Verbindende Manager voor een nieuwe en vernieuwende afdeling HRM

Verbindende Manager voor een ‘nieuwe’ en vernieuwende afdeling HRM die HRM organiseert, verbindt en positioneert binnen het ziekenhuis.

Korte functieschets De managementpositie op de afdeling Human Resources Management (HRM) zoals deze hieronder is beschreven, is binnen het Jeroen Bosch Ziekenhuis (JBZ) een ‘nieuwe’ functie. ‘Nieuw’ omdat de twee HR onderdelen Beleid en Uitvoering (sinds enkele jaren gescheiden gepositioneerd en ieder rapporterend aan een eigen manager) weer worden samengevoegd onder één manager. Deze keuze is na gedegen onderzoek en overleg een breed gedragen en gezamenlijk besluit. Het JBZ is zich zeer bewust van de (spil)positie die HRM dient te hebben, mede in het kader van alle veranderingen als gevolg van externe ontwikkelingen. Externe ontwikkelingen (markt én innovatie) en eisen die worden gesteld aan kwaliteit, veiligheid, patiëntgerichtheid, resultaatgericht werken zorgen er voor dat ook het JBZ intern moet mee veranderen. Veel meer dan men tot nu toe gewend is geweest, dient er op dergelijke nieuwe ontwikkelingen gereageerd en vooral geanticipeerd te worden en dat geeft veranderingen die effect hebben op medewerkers, hun positie, gedrag en toekomst en dus op de afdeling HRM. Tegelijkertijd zal gestuurd moeten worden op een geïntegreerde samenwerking van beleid en uitvoering, en daarvan is de verwachting dat dit zal bijdragen aan de effectiviteit van HRM voor haar klanten in de organisatie. Om gezamenlijk echt door te ontwikkelen naar het kwaliteitsniveau en positioneren van HRM als businesspartner voor het management van de RVE’s zal flexibiliteit en veranderkracht nodig zijn. De manager en medewerkers van de afdeling zullen in staat moeten zijn te opereren vanuit horizontale en verticale verbindingen in het ziekenhuis. Implementatie daarvan is een belangrijk deel van de veranderopdracht van de nieuwe manager.

De kandidaat Heeft academisch werk- en denk niveau door zowel opleiding als ervaring en is vooral een inspirerende manager met een generalistische (HRM) achtergrond. Heeft organisatie- en veranderervaring met aantoonbaar en succesvol resultaat en heeft visie op HRM in de context van de specifieke ontwikkelingen in de zorg en is in staat daarop beleid te ontwikkelen en hiervoor draagvlak te creëren. Is gewend zich te bewegen in een complexe professionele organisatie die staat voor veranderingen en waar belangen tegenstrijdig kunnen zijn. De kandidaat ziet hier een uitdaging in en wil vanuit HRM bijdragen aan deze vernieuwingen. Daarvoor is ook een stevige persoonlijkheid nodig, die vanuit diezelfde persoonlijkheid in staat is te verbinden, zowel horizontaal als verticaal; een gesprekspartner op niveau die kan en wil schakelen. Kennis van arbeidsrecht is daarbij een pré.

1

Vacatureprofiel Jeroen Bosch Ziekenhuis “Aandacht maakt ’t beter” …is de slogan waarmee het Jeroen Bosch Ziekenhuis (JBZ) tot uitdrukking wil brengen dat oprechte aandacht voor patiënten, medewerkers en medisch specialisten én voor het dagelijkse werk de basis vormen om de missie en visie van het ziekenhuis te kunnen realiseren. Het JBZ wil toonaangevend zijn en blijven op het gebied van kwaliteit en veiligheid. Daarbij hoort ook continue aandacht voor onderwijs en samenwerking in klinisch wetenschappelijk onderzoek en zorginnovatie. Het JBZ is met zo’n 4000 medewerkers, 240 medisch specialisten, meer dan 500.000 polikliniekenbezoeken, ruim 60.000 ziekenhuisopnames en 21 medische opleidingen één van de grootste opleidingsziekenhuizen in Nederland. Als lid van de vereniging Samenwerkende Topklinische (opleidings) Ziekenhuizen (STZ) is het JBZ een lerende organisatie die ruimte biedt voor opleiding en onderzoek in alle disciplines: medisch specialistisch, verpleegkundig, paramedisch en management. Het ziekenhuis is van groot maatschappelijk belang voor ’s-Hertogenbosch en het adherentiegebied Noordoost-Brabant en Bommelerwaard.

Huidig Besturingsmodel De patiënt staat centraal en de zorg dient vanuit klantperspectief te worden georganiseerd, dat zijn de uitgangspunten van het besturingsmodel. Daarom is gekozen voor een organisatie inrichting die transparant is en korte lijnen in de aansturing kent. Resultaatverantwoordelijke eenheden (RVE’s) onder leiding van een Medisch Manager en een Manager Bedrijfsvoering in een duale verantwoordelijkheid, sturen poort- en ondersteunende eenheden aan rondom een medisch specialisme. Het ziekenhuis kent 29 RVE’s (incl. Jeroen Bosch Academie), ondersteund door zeven Managers Bedrijfsvoering. Het duale management legt rechtstreeks verantwoording af aan de Raad van Bestuur, evenals het management van de stafafdelingen: 

Finance, Control en Informatie;



Kwaliteit & Veiligheid;



Marketing, Communicatie & Customer Relations;



Medische Informatie Communicatie Technologie;



Bureau Bestuursondersteuning.

Als keerzijde van dit model is in de praktijk gebleken dat er ‘verkokering’ optreedt. Daarom is een traject ingezet dat moet leiden tot versterking van de aansturing van horizontale processen.

2

Het Bestuur van de Bossche Specialisten Coöperatie is de strategische partner van de Raad van Bestuur en heeft een sterke verantwoordelijkheid waar het gaat om de kwaliteit en veiligheid van de medisch-specialistische zorg. Het JBZ kent daarnaast een drietal adviesorganen; de Cliëntenraad (CR), de Ondernemingsraad (OR) en de Verpleegkundige Adviesraad (VAR).

Organogram

3

Huidige situatie HRM In het besturingsmodel dat sinds 2008 is ingevoerd in het JBZ zijn beleid en uitvoering gescheiden. De HRM expertise is daarmee verspreid. De afdeling Personeelservice (ca. 40 medewerkers) is binnen het Servicebedrijf gepositioneerd; de direct leidinggevende Personeelservice rapporteert rechtstreeks aan de Manager Servicebedrijf. De vier experts van beleid rapporteren rechtstreeks aan de Manager Finance,Control en Informatie. Samenwerking door de beide afdelingen kent een aantal inhoudelijke, maar ook fysieke beperkingen. Dienstverlening wordt door ‘klanten’ op aanvraag, ad-hoc, niet geïntegreerd en niet anticiperend ervaren; “te veel verschillende loketten”. Het samenbrengen van beleid en uitvoering wordt door alle stakeholders gewenst.

De afdeling Personeelservice is georganiseerd vanuit: 

Expertise: w&s /frontoffice / mobiliteit / arbo & verzuim / arbeidsvoorwaarden;



Ondersteuning: secretariaat en adm. medew / personeelsadministratie / jubilea / functioneel beheer / salarisadministratie;



Overig: bedrijfsarts / verzuimcoach.

De afdeling HR Beleid kent een viertal gespecialiseerde adviseurs op het terrein van respectievelijk: 

Arbo



Netwerken en strategische planning



Arbeidsrecht (cao, Arbeidsvoorwaarden en OR)



Zorg (marktontwikkelingen, bevoegd- en bekwaamheid, loopbaanbeleid van zorgpersoneel) 4

Profiel Manager stafafdeling HRM U bent een ervaren manager die op een natuurlijke wijze contact maakt en mensen en belangen aan elkaar verbindt. U investeert in constructieve samenwerkingsrelaties en u staat garant voor optimale informatie-uitwisseling. Ervaring op HRM gebied is een pré. U valt onder directe verantwoordelijkheid van de Raad van Bestuur. U geeft hiërarchisch en functioneel leiding aan de stafdeling HRM, totaal ruim 30 fte.

De opdracht 

vanuit de vastgestelde meerjaren HRM strategie verder ontwikkelen, implementeren en uitvoeren van een vooruitstrevend en klantgericht beleid op het terrein van personeel en organisatie(-ontwikkeling), dat volledig ten dienste staat van de strategie van het JBZ. Vanuit die visie verder inrichten van de afdeling HR;



proactief maatschappelijke en technologische ontwikkelingen signaleren en daaruit voortkomende trends en issues. Deze samen met zorgprofessionals op een vernieuwende wijze vertalen naar de patiëntenzorg;



strategisch sparringpartner voor de Raad van Bestuur en Bossche Specialisten Coöperatie op het gebied van HRM;



neerzetten van een visie op management(development) en vervullen van een voortrekkersrol in de ontwikkeling van kwalitatief hoogwaardig management. Waar nodig in samenwerking met de manager van de Jeroen Bosch Academie;



ontwikkelen van verandercapaciteiten en randvoorwaarden die nodig zijn voor de implementatie van veranderingen binnen de afdeling;



voorbeeld van dienend leiderschap door een inspirerende, motiverende en verbindende stijl. Mensen in hun kracht zetten en vertrouwen hebben in kwaliteiten van anderen.



proactieve rol ondersteuning van afdeling HRM aan JBZ brede veranderprocessen en - programma’s;



verbinding zoeken met Bossche Specialisten Coöperatie om te zorgen dat het HRM-beleid voor artsen in dienst en voor vrijgevestigden met elkaar in de pas loopt;



voeren van constructief overleg met de Ondernemingsraad van het JBZ en de vakbonden onder verantwoordelijkheid van de RvB.

Functie-eisen 

academisch werk- en denkniveau, aangevuld met gerichte managementscholing;



ruime managementervaring in een complexe profit of non-profit organisatie;



aansprekend trackrecord, heldere visie op HRM-beleid, leiderschap en management development;



ruime ervaring met en kennis van het aansturen van veranderingsprocessen;

5



is in staat om binnen een complexe omgeving met professionals samen te werken, zich in processen te verdiepen en gesprekspartner te zijn voor de diverse disciplines;



goed ontwikkeld gevoel voor bestuurlijke verhoudingen en potentieel tegengestelde belangen;



effectieve communicatieve en sociale vaardigheden en onderhandelingsvaardigheden.

Persoonlijke eigenschappen 

gedreven, ambitieus, vooruitstrevend;



creatieve verbinder die lef toont, innovatief is, autonoom en tegelijkertijd loyaal;



initiatiefrijk, blijft proactief (ook bij weerstand en tegenslag), resultaatgericht en daadkrachtig;



betrokken, integer, op samenwerking gerichte teamplayer, waardevolle gesprekspartner, straalt vertrouwen uit;



toegankelijk, open, prettig in de omgang, schakelt gemakkelijk tussen verschillende niveaus;



spoort medewerkers aan tot het vergroten van hun prestatiepotentieel, legt de lat hoog en geeft uiting aan waardering voor behaalde resultaten;



diplomatiek, integer, organisatiesensitief, uitstekend voelspriet voor mensen en hun individuele belangen en drijfveren.

De kandidaat: competenties, ervaring én persoonlijkheid De kandidaat is een holistisch denker. Samenwerken en verbinden op alle niveaus zijn absolute succesfactoren voor het effectief vormgeven van deze functie. De kandidaat herkent zich in: 

academisch werk- en denkniveau, een gecombineerde werkervaring van integrale lijnverantwoordelijkheid en consultancy;



intrinsieke interesse in de in- en externe ontwikkelingen in de gezondheidszorg en in staat deze te vertalen naar strategisch- en/of tactisch HRM-beleid voor het ziekenhuis;



inzicht in de basisprocessen van organiseren en managen;



voldoende senioriteit, toont veerkracht en is flexibel;



wekt vertrouwen: integriteit, betrouwbaarheid, loyaliteit, en in staat een gunstige sfeer te creëren, kan werken met professionals;



organisatie sensitief en gevoel voor veranderingsprocessen;



kernwoorden zijn managen, verbinden, stimuleren, onderzoeken en analyseren, adviseren, ondersteunen, sparren en samenbrengen.

Arbeidsvoorwaarden Het betreft een fulltime dienstverband voor de periode van 1 jaar, met uitzicht op vast dienstverband. Inschaling van de beloning geschiedt conform de CAO ziekenhuizen, FWG 75, een marktconform salaris met goede secundaire arbeidsvoorwaarden.

6

Solliciteren Indien u na het lezen van de volledige informatie geïnteresseerd bent en meent te voldoen aan de gestelde eisen en verwachtingen, kunt u uw CV en motivatie voor woensdag 30 maart aanstaande mailen naar Crown Gillmore BV t.a.v. mr. Ph.A. Backx ([email protected]). Voor vragen kunt u contact opnemen met Ellen van den Hoven of Philip Backx op 033 – 28 58 700.

Verplicht onderdeel Een verplicht onderdeel van de procedure is de screening: het aanvragen van een verklaring omtrent gedrag (VOG), het nagaan van referenties en het toetsen van authenticiteit van diploma’s en identiteitspapieren. Zonder deze screening is het niet mogelijk om deze functie te vervullen. Daarnaast kan een assessment onderdeel gaan uitmaken van deze procedure.

7

Bijlage 1: Planning WAT

WIE

Media werving

FASE 2



Benaderen geschikte en potentieel

Vanaf week 11 Crown Gillmore

geïnteresseerde en geschikte kandidaten Selectie 

Gesprekken potentieel geschikte kandidaten

wk/dd

Reactietermijn tot 30 maart Vanaf week 14

Crown Gillmore

te Woudenberg CV Presentatie Ronde 1 

CV Presentatie kandidaten en keuzebepaling

Week 16 Selectiecommissie JBZ

19.04.2016

Crown Gillmore

max 6 kandidaten voor kennismakingsgesprekken Interne procedure Ronde 2 



Week 19 Kandidaten

Kennismakingsgesprekken ca 3 potentieel

Selectiecommissie

geschikte kandidaten.

Crown Gillmore

13.05.2016

Evaluatie en keuzebepaling max 2

FASE 3

benoembare kandidaten vervolgprocedure Ronde 3

Week 20

Kennismakingsgesprek adviescommissie met

Kandidaat / Kandidaten

1/2 benoembare kandidaat/ kandidaten

Adviescommissie

m.b.v. scorelijst

Crown Gillmore

Schriftelijke terugkoppeling advies van

(Afvaardiging) Adviescommissie

Week 21

adviescommissie aan selectiecommissie.

Selectiecommissie

23.05.2016



Keuze selectiecommissie voor 1 kandidaat

Selectiecommissie / RvB



Arbeidsvoorwaardengesprek

Functionaris JBZ





19.05.2016

Week 21

Kandidaat



Communicatie benoemde kandidaat

Benoeming Start dienstverband

Afd. communicatie JBZ

Week

Nader te bepalen

Uiterlijk mei Uiterlijk 1 augustus 2016

8