Van medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie
Programma
• Inleiding • Presentatie van onderzoeksresultaten • Een praktijkverhaal • Verdere toelichting op het IiP/MTO traject Pauze met gelegenheid tot het indienen van vragen • Vraag en antwoord • Evaluatie en afsluiting
Wat is Investors in People?
Visie: Investors in People (IiP) geeft een praktische invulling aan het verbeteren van organisaties door mensen te ontwikkelen Keurmerk voor effectieve organisatie ontwikkeling maar zeker ook een filosofie, een houding!
Kernwaarden van IiP
IiP is vooral ‘praktisch’ IiP is gericht op effecten, schrijft niet voor wat je zou moeten doen IiP werkt door ‘focus op beleving’ IiP vraagt ‘openheid’ en ‘durf’
Waar werk je aan met IiP?
1. Plannen 2. Communicatie 3. Effectief management 4. Scholing en ontwikkeling 5. Leren in de organisatie
participatie
IiP werkt aan/door…
• Betere onderlinge communicatie (58%) • Grotere motivatie personeel (56%) • Meer betrokkenheid medewerkers (55%) • Betere interne samenwerking (54%) • Grotere tevredenheid personeel (47%) • Betere arbeidsverhouding werkgever-werknemer (39%) • Grotere bereidheid om cursussen/opleidingen te volgen (33%) Bron: Bureau Bartels in opdracht van ministerie van economische zaken (N=45)
Dit leidt tot…
Verbetering in dienstverlening (27%) Verhoging innovatievermogen (26%) Verhoging arbeidsproductiviteit (23%) Verhoging kwaliteit product/dienst (16%)
Bron: Bureau Bartels in opdracht van ministerie van economische zaken (N=45)
De aanpak
RESERVE
Stand van zaken
1989: Start IiP in de UK Mei 2007 • meer dan 30.000 organisaties erkend • 6.867 PO en 2.404 VO scholen gecertificeerd 1999: Start IiP in Nederland November 2008 • 147 organisaties erkend • 41 scholen/ onderwijsgerelateerde instellingen erkend
Investors in people
Tevredenheid & participatie docenten VO - De feiten -
Agenda:
• kort:
de opzet van het onderzoek
• de resultaten van onderzoek • de conclusies
Een onderzoek naar:
• hoe docenten het werken op hun school ervaren
• hoe directeuren denken dat docenten het werken ervaren • hoe docenten scoren t.o.v. Investors in People • met speciaal aandacht voor participatie van docenten
De opzet van het onderzoek:
• de doelgroep is uitgenodigd een online vragenlijst in te vullen
• veldwerkperiode: december 2008 • gerealiseerde steekproef: 249 directeuren – 431 docenten
De resultaten - achtereenvolgens:
• de hoofdaspecten van werkbeleving • de prioriteitenmatrix: hulpmiddel voor prioriteitenstelling • betrokkenheid en participatie van docenten
Rangschik van ‘meest tevreden’ naar ‘minst tevreden’ •
Sfeer op school
•
Arbeidsvoorwaarden
•
Werkomstandigheden
•
Mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling
•
Schoolleiding/directie
•
Samenwerking
•
Direct leidinggevende (teamleider, coördinator of directeur)
•
Inhoud van het werk
•
Onderwijskundig beleid
•
Communicatie
De hoofdaspecten: bent u tevreden met …. ?
Vergelijking met het primair onderwijs - docenten
Vergelijking met het primair onderwijs - directie
De prioriteitenmatrix – hoe werkt het?
De prioriteitenmatrix volgens de docenten
De prioriteitenmatrix volgens de directeuren
Persoonlijke ontwikkeling
De betrokkenheid van docenten bij de school
Participatie & betrokkenheid van docenten
Hoe scoren docenten t.o.v. Investors in People IiP Indicatoren 1.
Een strategie voor de school: een strategie voor de verbetering van de prestaties van de school is duidelijk geformuleerd en wordt begrepen
2.
Leer- en ontwikkelstrategie: leren en ontwikkelen wordt bewust gepland om de doelen van de school te bereiken
3.
Docenten Directeuren 41%
61%
32%
57%
25%
57%
46%
66%
41%
65%
55%
67%
47%
61%
Strategie voor het management van mensen: strategieën voor het managen van mensen zijn erop gericht om gelijke kansen te stimuleren in de ontwikkeling van de mensen in school
4.
Leiderschap- en managementstrategieën: de competenties waarover schoolmanagers moeten beschikken om mensen effectief te leiden, te managen en te ontwikkelen zijn duidelijk geformuleerd en begrepen
5.
Effectiviteit van management: schoolmanagers zijn effectief in het leiden, ontwikkelen en managen van mensen
6.
Erkenning en beloning: de bijdrage van mensen aan de school wordt erkend en gewaardeerd
7.
Betrokkenheid en verantwoordelijkheid: mensen worden aangemoedigd om zich eigenaar te voelen en verantwoordelijkheid te nemen door hen te betrekken in de besluitvorming
8.
Leren en ontwikkelen: mensen leren en ontwikkelen op effectieve wijze
47%
63%
9.
Prestatiemeting: investering in mensen verbetert de prestaties van de school
25%
52%
10.
Continu verbeteren: er worden voortdurend verbeteringen aangebracht in
21%
55%
de manier waarop mensen worden gemanaged en ontwikkeld
Conclusies:
• een relatief grote ontevredenheid onder docenten • directeuren schatten de situatie consequent te positief in • aandacht: persoonlijke ontwikkeling, werkomstandigheden • docenten voelen zich weliswaar betrokken • maar ‘zijn’ niet betrokken, participeren in beperkte mate • positie t.o.v. IiP: matig (prestatiemeting, continu verbeteren)
