VAN... Koen Magerman 50 - TOPIC Arbeidsduur en flexibiliteit 52 - VRAAG & ANTWOORD Loonberekening

SOCIAAL-JURIDISCHE

INFORMATIE

34 - DOSSIER De samenstelling van het salarispakket 42 - DOSSIER Kinderopvang als beloningsvorm 45 - TOEGELICHT E-mail als communicatiemiddel 48 - DE KRITISCHE KIJK VAN ... Koen Magerman 50 - TOPIC Arbeidsduur en flexibiliteit 52 - VRAAG & ANTWOORD Loonberekening

D o ssi er

De juridische aspecten van de meest populaire alternatieve beloningsvormen

De samenstelling van het salarispakket Bij de aanwerving van een personeelslid rijst geregeld de vraag welk loon er aan die medewerker betaald moet worden. Vanaf het ogenblik dat de werkgever het intersectoraal G.M.M.I. (gemiddeld minimum maandinkomen), de sectorale minimumlonen en de lonen eventueel vastgelegd op ondernemingsvlak naleeft, heeft hij de volledige vrijheid om dat loon in de individuele arbeidsovereenkomst te bepalen. Veel werkgevers overwegen daarbij supplementair alternatieve beloningsvormen uit te werken, gelet op het schrille contrast tussen de totale loonkost (het brutoloon vermeerdert met de werkgeversbijdragen) en het nettoloon dat de werknemer uiteindelijk overhoudt. PETER ROOMS, JURIDISCH ADVIES SD WORX

1. Het Minimumloon 1.1. Het Gemiddeld Minimum Maandinkomen (G.M.M.I.)

Maandlonen (vanaf 01.06.2003) 21 jaar 21,5 jaar & 6 maanden anciënniteit 22 jaar & 12 maanden anciënniteit

1.186,31 e 1.219,01 e 1.233,54 e

Uurlonen, 38 uren per week (vanaf 01.06.2003) Bedrag van het G.M.M.I. Het G.M.M.I. dat vastgelegd werd in de C.A.O. nr. 43 is van toepassing op de werknemers van 21 jaar en ouder die nor-

21 jaar 21,5 jaar & 6 maanden anciënniteit 22 jaar & 12 maanden anciënniteit

7,2043 e 7,4029 e 7,4911 e

male voltijdse prestaties verrichten. Het G.M.M.I. voor werknemers jonger dan 21 jaar die voltijdse Deze C.A.O. is niet van toepassing op :

prestaties leveren, is vastgelegd in de suppletieve C.A.O. nr. 50.

- de personen die tewerkgesteld zijn in een familieonder-

Dit houdt in dat hij slechts uitwerking heeft voor zover het

neming waar gewoonlijk alleen bloedverwanten, aanver-

paritair comité waaronder u als werkgever ressorteert geen

wanten of pleegkinderen arbeid verrichten onder het uit-

regeling heeft uitgewerkt voor werknemers jonger dan 21 jaar,

sluitend gezag van de vader, de moeder of van de voogd;

u onder geen paritair comité ressorteert of uw paritair comité

- de werknemers die gewoonlijk zijn tewerkgesteld geduren-

(nog) niet is samengesteld.

de periodes die minder dan één kalendermaand bedragen. Analoog aan de C.A.O. nr. 43 is ook deze C.A.O. niet van toe-

34

Hogere bedragen werden respectievelijk bepaald voor werk-

passing op werknemers die gewoonlijk zijn tewerkgesteld

nemers die 21,5 jaar oud zijn en minstens 6 maanden anciën-

gedurende periodes die minder dan één kalendermaand

niteit hebben, en werknemers die minstens 22 jaar oud zijn

bedragen en op personen die tewerkgesteld zijn in een familie-

en minstens 12 maanden anciënniteit bezitten.

bedrijf.

Naargelang de leeftijd van de jongere werknemer, bepaalt de

Het is belangrijk voor ogen te houden dat sectorale C.A.O.’s

C.A.O. nr. 50 een percentage van het G.M.M.I. voor meerder-

kunnen afwijken van bovenstaande criteria. Wat door de

jarigen.

C.A.O. nr. 43 uitgesloten wordt van het loonbegrip (bijvoorbeeld enkel en dubbel vakantiegeld), kan door een sectorale

Dit noemt men de degressieve schaal voor de minderjarigen. 20 jaar: 19 jaar: 18 jaar: 17 jaar: 16 jaar en jonger:

94% 88% 82% 76% 70%

C.A.O. dus wel tot het loon gerekend worden dat in aanmerking komt voor de vaststelling van het G.M.M.I..

1.2. Sectoraal vastgestelde lonen Bijna alle paritaire comités hebben zelf minimumlonen vast-

Voor deeltijdse werknemers voorziet de C.A.O. nr. 35 een

gelegd. Deze zijn meestal gekoppeld aan functiecategorieën,

bijzondere regeling. De deeltijdse werknemer heeft voor

leeftijdsvoorwaarden en/of aantal jaren anciënniteit in de

gelijk werk of voor een werk van gelijke aard, recht heeft op

onderneming of sector.

een G.M.M.I. dat, naar rata van zijn arbeidsduur, proportioneel wordt berekend op het G.M.M.I. van de voltijdse

In het algemeen worden alle soorten werkzaamheden die in

werknemer.

de sector kunnen voorkomen, samengebracht in een functieclassificatiesysteem op grond van moeilijkheidsgraad en

Inhoud van het G.M.M.I.

verantwoordelijkheid van de functie. Daarnaast bestaan er

De sectoren kunnen zelf bepalen met welke loonbedragen,

talloze vormen van premies die meestal zeer eigen zijn aan de

premies en looncomponenten men al dan niet rekening moet

sector.

houden bij het invullen van het G.M.M.I. Bij ontstentenis van een sectorale invulling wordt de inhoud van het G.M.M.I.

Naast dit baremasysteem, kan het paritair comité ook een

door de C.A.O. nr. 43 als volgt bepaald: “alle elementen van

algemeen geldend minimumloon vaststellen dat afgeleid is

het loon die verband houden met de normale arbeidspres-

van het G.M.M.I. van de NAR.

taties waarop de werknemer rechtstreeks of onrechtstreeks

1.3. De bescherming van het loon

wegens de aard van de betrokken bedrijfstak of het betrokken

- de premies en voordelen waarop de werknemer recht heeft

beroep. Dit gedeelte wordt schriftelijk geschat en ter kennis

ten laste van de werkgever uit hoofde van zijn normale

van de werknemer gebracht bij zijn indienstneming.

arbeidsprestaties, zoals de eindejaarspremie. De enige voordelen in natura die als loon verstrekt mogen Volgende vergoedingen beantwoorden niet aan de criteria

worden zijn:

volgens de C.A.O. nr. 43:

1. huisvesting;

- het overloon voor overwerk;

2. gas, elektriciteit, water, verwarming en brandstof;

- de opzeggingsvergoeding;

3. het genot van een grond;

- de uitwinningvergoeding voor handelsvertegenwoor-

4. voedsel gebruikt op de plaats waar de arbeid wordt ver-

digers; - de terugbetaling van verplaatsingskosten;

1-

wanneer deze wijze van betaling gebruikelijk of wenselijk is

- het vast of veranderlijk loon;

JAARGANG

- het loon in geld of in natura;

-

Een gedeelte van het loon mag in natura worden uitbetaald,

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

Deze elementen omvatten onder meer :

NR .

3

ten laste van zijn werkgever recht heeft.”

richt; 5. gereedschap, dienst- of werkkleding en het onderhoud

- de terugbetaalde kosten eigen aan de werkgever;

ervan, voor zover de werkgever krachtens een wets- of

- arbeidsgereedschap en werkkledij;

reglementsbepaling niet verplicht is die te verstrekken of

- de tweede week gewaarborgd loon voor de arbeider;

te onderhouden;

- de sociale uitkeringen die worden toegekend naar aanlei-

6. het voor de arbeid nodige materieel of materiaal dat ten

ding van schorsingsperiodes van de arbeidsovereenkomst

laste van de werknemer is overeenkomstig zijn dienst-

zoals: ziekteuitkeringen, werkloosheidsuitkeringen bij

betrekking of het gebruik.

gedeeltelijke werkloosheid, enkel en dubbel vakantiegeld; -…

35

Het in natura betaalde loon mag maximaal een bepaald

vaststellen (bijvoorbeeld op basis van een nauwgezette con-

gedeelte van het totale brutoloon omvatten:

trole van de kilometerstand). Men kan zich ook baseren op

- een vijfde of

een verklaring op eer vanwege de werknemer of men kan een

- twee vijfde wanneer de werkgever een huis of een apparte-

forfaitaire evaluatie gebruiken. Op het moment van controle

ment ter beschikking van de werknemer stelt; - de helft wanneer het de volgende werknemers betreft, die

zal de werkgever de gegrondheid van zijn systeem en de naleving ervan moeten kunnen aantonen.

volledig bij de werkgever gehuisvest en gevoed worden: 1. het huispersoneel;

Op het voordeel van het persoonlijk gebruik van de bedrijfs-

2. de huisbewaarders;

wagen (zowel de woon-werkverplaatsing als ander privé-

3. de leerlingen of stagiairs.

gebruik) moeten er geen socialezekerheidsbijdragen worden betaald, maar is de werkgever wél een solidariteitsbijdrage

2. Alternatieve Beloningsvormen

van 33% verschuldigd aan de RSZ. Die bijdrage moet per werknemer, ieder kwartaal worden vastgesteld door het aan-

Nu de algemene principes om het minimumloon te bepalen

tal afgelegde kilometers te vermenigvuldigen met een bedrag

verduidelijkt zijn, gaan we dieper in op enkele vormen van

afhankelijk van de fiscale PK van de bedrijfswagen. Het

alternatieve beloning - anders dan in geld - die een werkgever

minimumaantal kilometers per kwartaal bedraagt evenwel

aan zijn werknemers kan toekennen.

1.250, ongeacht het aantal dagen dat het voertuig wordt gebruikt. Dit minimum mag worden geproratiseerd wanneer

2.1. Het privé-gebruik van de firmawagen

het voertuig niet het volledige kwartaal aan de werknemer ter beschikking werd gesteld. Evenwel geldt er een limiet van

Het meest bekende voordeel in natura is natuurlijk de

417 kilometer voor iedere maand (of gedeelte van iedere

bedrijfswagen. De mogelijkheid om deze wagen ook voor

maand) waarin het personeelslid wel over het voertuig

privé-doeleinden te gebruiken vormt een voordeel in natura

beschikte. Indien het voordeel niet kosteloos wordt toe-

en dient als loon te worden beschouwd. De werkgever is

gestaan, kan het bekomen resultaat worden verminderd met

verplicht een solidariteitsbijdrage op dat voordeel te betalen

de tussenkomst van de werknemer.

en bedrijfsvoorheffing in te houden. Belastbare kracht Voordeel in EUR per afgelegde kilometer in PK (bedragen vanaf 1/1/2004) 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

0,1554 0,1824 0,2016 0,2230 0,2433 0,2647 0,2928 0,3210 0,3401 0,3615 0,3750 0,3908 0,4021 0,4099 0,4201 0,4280

De fiscale reglementering hanteert voor de berekening van de

36

De sociale en de fiscale wetgeving voorzien een forfaitaire

bedrijfsvoorheffing op het voordeel dezelfde tabel als de RSZ,

schatting van het privé-gebruik van de firmawagen: aantal

met een minimum op jaarbasis voor persoonlijk gebruik

privé-kilometers x voordeel in EUR per afgelegde kilometer.

afgelegde kilometers van 5.000 kilometer. Ook voor de fiscus

Noch de sociale, noch de fiscale reglementering bepalen

mag dit bedrag verminderd worden met de kosten die de

evenwel hoe de privé-kilometers berekend moeten worden.

werknemer zelf draagt, bijvoorbeeld betaling van benzine of

Men kan de privé-kilometers op louter empirische manier

van verzekering.

2.2. Maaltijdcheques

aantal dagen van die maand waarop de werknemer vermoedelijk effectief arbeidsprestaties zal leveren; uiterlijk de

Tweede op de lijst van populairste voordelen zijn de maaltijd-

laatste dag van de eerste maand die volgt op het kwartaal

cheques. Op dergelijke maaltijdcheques moeten geen

wordt het aantal cheques in overeenstemming gebracht

socialezekerheidsbijdragen worden betaald indien gelijk-

met het aantal dagen waarop de werknemer tijdens het

tijdig aan alle volgende voorwaarden is voldaan:

kwartaal effectief arbeidsprestaties leverde.

1. De toekenning van de maaltijdcheques moet vervat zijn in

3. De maaltijdcheque wordt op naam van de werknemer af-

een C.A.O. op sectoraal vlak of op ondernemingsvlak. Kan

geleverd. Deze voorwaarde wordt geacht te zijn vervuld als

een dergelijke overeenkomst niet worden gesloten bij

de toekenning ervan en de daarop betrekking hebbende

gebrek aan een syndicale delegatie of gaat het om een

gegevens (aantal maaltijdcheques, brutobedrag van de

personeelscategorie waarvoor het niet de gewoonte is dat

maaltijdcheques verminderd met het persoonlijk aandeel

deze door zulke overeenkomst wordt beoogd, dan mag de

van de werknemer) voorkomen op de individuele rekening

toekenning geregeld worden door een individuele overeen-

van de werknemer.

komst; deze overeenkomst moet schriftelijk zijn en het bedrag van de maaltijdcheque mag niet hoger zijn dan dat

4. De maaltijdcheque vermeldt duidelijk dat zijn geldigheids-

toegekend bij C.A.O. in dezelfde onderneming, die de

duur beperkt is tot drie maanden en dat hij slechts mag

hoogste nominale waarde van de maaltijdcheque bepaalt.

worden gebruikt ter betaling van een eetmaal of voor de verkoop van verbruiksklare voeding.

2. Het aantal toegekende maaltijdcheques moet gelijk zijn aan het aantal dagen waarop de werknemer effectief

5. De tussenkomst van de werkgever in het bedrag van de

arbeidsprestaties levert.

maaltijdcheque mag ten hoogste 4,91 EUR per maaltijd-

In bepaalde gevallen kunnen ondernemingen daarbij

cheque bedragen.

gebruik maken van een alternatieve tellingswijze. 6. De tussenkomst van de werknemer bedraagt ten minste 1,09 EUR.

tief arbeidsprestaties levert, berekenen door het totaal aan-

vanging of ter omzetting van loon, premies, voordelen in

tal effectief gepresteerde uren van de werknemer tijdens

natura of enig ander voordeel of een aanvulling hierbij, al

het kwartaal te delen door het normale aantal arbeidsuren

dan niet bijdrageplichtig voor de sociale zekerheid.

per dag in de onderneming. Indien deze bewerking een decimaal getal oplevert, wordt het afgerond op de hogere

8. Er geldt een cumulatieverbod tussen de toekenning van

eenheid. Indien het aldus verkregen getal groter is dan het

maaltijdcheques en het verschaffen van goedkope maaltij-

maximum aantal werkbare dagen van de voltijds tewerk-

den in een bedrijfsrestaurant, d.w.z. beneden kostprijs. Het

gestelde werknemer in de onderneming in het kwartaal,

gaat hierbij om normale maaltijden (bv. een soep of klein

wordt het tot dit laatste aantal beperkt.

voorgerecht, een (warme) hoofdschotel, een nagerecht en

Ondernemingen die deze berekeningswijze willen toepas-

een drank), niet om snacks of tussendoortjes. Onder kost-

sen moeten dat vaststellen bij C.A.O. of, voor de onder-

prijs van een normale maaltijd moet worden verstaan, de

nemingen die noch een ondernemingsraad, noch een

totale prijs die de maaltijd de werkgever kost (ingredienten,

comité voor preventie en bescherming op het werk, noch

lonen, enz.). De kostprijs van zo’n normale maaltijd moet

een syndicale delegatie hebben opgericht, in het arbeids-

volgens de RSZ worden gesitueerd in de buurt van de maxi-

reglement; deze C.A.O. of dit arbeidsreglement bepaalt

mumtussenkomst van de werkgever in de maaltijdcheque,

tevens het normale aantal arbeidsuren per dag in de

d.w.z. 4,91 EUR.

onderneming en de wijze waarop het maximum aantal

Gelet op het feit dat die maximumtussenkomst recent werd

werkbare dagen van de voltijds tewerkgestelde werknemer

opgetrokken van 4,46 naar 4,91 EUR, neemt de RSZ echter

in de onderneming in het kwartaal wordt berekend.

aan dat gedurende een overgangsfase tot minstens eind

De maaltijdcheques worden iedere maand, in één of meer

2003, de kostprijs van een normale maaltijd gesitueerd

keren, aan de werknemer overhandigd in functie van het

blijft rond 4,46 EUR. Indien er in het bedrijfsrestaurant

1-

7. Een maaltijdcheque mag niet worden toegekend ter ver-

JAARGANG

zijn, kunnen het aantal dagen, waarop de werknemer effec-

NR .

3

voor beide, verschillende arbeidsregelingen van toepassing

-

voltijdse prestaties, hetzij voor deeltijdse prestaties, hetzij


Ondernemingen waarin namelijk gelijktijdig, hetzij voor

37

maaltijden beneden kostprijs worden genuttigd en er voor

bepaalde voorwaarden worden uitgereikt, dienen deze bij-

diezelfde dagen ook maaltijdcheques toegekend worden,

dragen niet ingehouden te worden. Op dit ogenblik is er een

dan zijn die maaltijdcheques loon. Op dit principe bestaat

ontwerp van K.B. dat de sociale reglementering zal aanpassen

één uitzondering: de cumulatie van een goedkope maaltijd

aan de fiscale. Zolang het K.B. niet gepubliceerd is, moeten

én een maaltijdcheque (vrij van sociale bijdragen) is moge-

onderstaande regels nog steeds toegepast worden.

lijk, wanneer de maaltijdcheque integraal wordt gebruikt om die maaltijd te verkrijgen.

- Geschenken in natura, in speciën of in de vorm van geschenkcheques toegekend naar aanleiding van het Sinterklaasfeest, Kerstmis of Nieuwjaar, zijn vrijgesteld van sociale bijdragen als ze een totaal bedrag van 24,79 EUR per werknemer, eventueel vermeerderd met 24,79 EUR per jaar voor elk kind ten laste van deze werknemer, niet overschrijden. De bedragen kunnen niet gecumuleerd worden naar aanleiding van én het Sinterklaasfeest, én Kerstmis én Nieuwjaar. Voor de evaluatie van de geschenken in natura, houdt men rekening met de prijs die de werkgever er voor betaalde, inclusief BTW. - Geschenken in speciën of in de vorm van geschenkcheques die aan een werknemer worden overhandigd wanneer hij een eervolle onderscheiding ontvangt of ter gelegenheid van zijn pensionering, zijn vrijgesteld als ze een totaal bedrag van 74,37 EUR per jaar per werknemer niet overschrijden.

Voor de periode die ze dekt, moet de werkgever op zijn aan-

Tevens moeten de cheques een beperkte looptijd hebben,

gifte aan de RSZ vermelden of de onderneming opteert voor

mogen ze alleen worden ingeruild bij ondernemingen die

de berekening van het aantal cheques in functie van het

vooraf een akkoord hebben gesloten met de uitgever van de

totaal aantal effectief gepresteerde uren tijdens het kwartaal,

cheques, en mogen ze aan de begunstigde niet in speciën

alsook :

worden uitbetaald.

- het aantal werknemers begunstigd met maaltijdcheques; - het aantal toegekende maaltijdcheques;

Fiscaal zijn geschenken of toekenningen in de vorm van

- het totaal bedrag van het werkgeversaandeel in deze maal-

geschenkcheques voor de werknemer in principe voordelen

tijdcheques.

van alle aard uit hoofde en ter gelegenheid van zijn beroepsbekwaamheid, en vormen belastbare beroepsinkomsten.

De fiscale administratie stelt dat op het voordeel van de maaltijdcheques geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd is indien

Geschenken en geschenkcheques worden echter aangemerkt

de maaltijdcheques gelijktijdig voldoen aan alle voorwaarden

als sociale voordelen, d.w.z. niet belastbare geringe voordelen

om vrijgesteld te worden van socialezekerheidsbijdragen.

met een sociaal doel, die aftrekbaar zijn bij de werkgever,

Voor de werkgevers zijn de gemaakte kosten niet-aftrekbare

indien:

bedrijfslasten. Het betreft hier de totale uitgaven in verband

- de geschenken met een maximumwaarde van 35 EUR toe-

met de maaltijdcheques, verminderd met de bijdragen van de

gekend worden aan een personeelslid ter gelegenheid van

werknemers.

Kerstmis of Nieuwjaar, een in een bepaalde ondernemingssector gebruikelijk patroonsfeest of een verjaardag; ter

2.3. Geschenken in natura / in speciën / geschenkcheques

gelegenheid van Sinterklaas of een ander feest dat het zelfde sociaal oogmerk nastreeft, kan een aanvullend bedrag van maximum 35 EUR per jaar voor elk kind ten

Op geschenken in natura, in speciën of in de vorm van

38

laste toegekend worden ;

geschenkcheques, die de werkgevers aan hun werknemers

- de geschenken met een maximumwaarde van 105 EUR per

verlenen, moeten in principe socialezekerheidsbijdragen

jaar en per werknemer aan de werknemer overhandigd

berekend worden. Indien deze voordelen evenwel binnen

worden wanneer hij een eervolle onderscheiding ontvangt;

- de geschenken met een waarde van 105 EUR per jaar en per

De solidariteitsbijdrage en de RIZIV-inhouding zijn bijdragen

werknemer toegekend worden ter gelegenheid van de pen-

ten laste van de genieter en komen in mindering op de

sionering; voor werknemers met minimum 3 jaar anciën-

belastbare basis.

niteit geldt een maximumwaarde van 35 EUR per volledig dienstjaar dat de werknemer bij de betrokken werkgever in

Fiscaal gezien zijn de premies die de werkgever betaalt een

dienst is.

aftrekbare bedrijfslast. Vanaf 1 januari 1993 geven de werknemersbijdragen in de groepsverzekering geen recht meer op

De cheques kunnen slechts worden ingeruild bij een aantal

een aftrek van het belastbaar inkomen, maar wel op een

ondernemingen die vooraf een akkoord met de uitgever van

belastingvermindering. Die belastingvermindering wordt

de cheque hebben afgesloten, hebben een beperkte looptijd

berekend op de tijdens het belastbare tijdperk werkelijk

en kunnen onder geen beding in geld aan de begunstigde

betaalde premies en tegen een bijzonder gemiddelde aan-

worden uitbetaald.

slagvoet. Deze bijzonder gemiddelde aanslagvoet is het gemiddelde percentage belastingen dat op de volledige

2.4. Groepsverzekeringen

inkomsten rust, met een minimum van 30% en een maximum van 40%.

Met een groepsverzekering wordt er via het betalen van premies een kapitaal opgebouwd dat bij het einde van de

De uitkeringen uit groepsverzekering kunnen fiscaal onder

loopbaan, bij pensionering of bij het overlijden aan de werk-

bepaalde voorwaarden een voordelig belastingregime

nemer of zijn rechtverkrijgenden wordt uitbetaald. De bij-

genieten. De aanslagvoet in de bedrijfsvoorheffing bedraagt

dragen tot vorming van het kapitaal kunnen bestaan uit

in dat geval 16,61% op het gedeelte van het kapitaal dat

bijdragen van de werkgever, van de werknemer of van beiden

gevormd is met werkgeversbijdragen én op het gedeelte van

samen. De bijdragen van de werknemer worden afgehouden

het kapitaal dat gevormd is met werknemersbijdragen die

van zijn nettoloon.

vóór 1 januari 1993 betaald zijn. Voor het gedeelte van het kapitaal dat gevormd is met werknemersbijdragen, betaald

Met betrekking tot het sociaal statuut, zijn alle door de werk-

na 1 januari 1993, bedraagt de aanslagvoet 10,06%.

verzorging te betalen in geval van hospitalisatie. Zowel de

ten uitvoering van een groepsverzekering, wordt sociaal niet

pre-, post- als hospitalisatiekosten zelf worden hiermee

als loon beschouwd.

gedekt (medicijnen, operatie, ziekenhuiskamer, ...). Het loon dat eventueel gederfd wordt wegens de arbeidsongeschikt-

Dit voordeel kan worden gekwalificeerd als een aanvullend

heid wordt niet vergoed.

sociaal voordeel waarop geen socialezekerheidsbijdragen

De premies die een werkgever betaalt aan een verzekerings-

verschuldigd zijn. Bij de uitkering van het pensioen moet er

maatschappij, op basis waarvan die verzekeringsmaatschappij

wel een bijzondere RIZIV-inhouding van 3,55% gebeuren.

aan de werknemers of hun rechtverkrijgenden een aanvulling

Tevens zijn de gekapitaliseerde uitbetalingen van aanvullen-

betaalt bij de uitkeringen ingevolge ziekte of (arbeids)on-

de pensioenen overlijdenskapitalen onderhevig aan een

geval, zijn niet onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen.

solidariteitsbijdrage van 1% of 2%, afhankelijk van de soort en

Dit geldt zowel voor individuele als voor collectieve ver-

de grootte van het kapitaal dat wordt uitgekeerd.

zekeringen, maar slechts indien de voordelen die de verzeke-

NR .

1-

Een hospitalisatieverzekering wordt gesloten om medische

element. Ook de uitkering zelf van een kapitaal of een rente

JAARGANG

van 8,86%. De werknemersbijdrage is uiteraard geen loon-

-

2.5. Hospitalisatieverzekering

dood, onderworpen aan een bijzondere patronale bijdrage


buitenwettelijke voordelen inzake ouderdom of vroegtijdige

3

gevers gestorte premies met het oog op de toekenning van

ringsmaatschappij toekent het karakter hebben van een Soort

%

Schijven in EUR

aanvulling bij een sociaal voordeel (b.v. uitkeringen ingeval

Pensioenkapitalen

0 1 2

0 - 2.478,94 2.478,94 - 24.789,36 24.789,36 en meer

van ziekte). Om uit te maken of een voordeel het karakter van

0 1 2

0 - 2.478,94 2.478,94 - 74.368,06 74.368,06 en meer

gevolg mag hebben. Tevens moet uit de aard, de reden van

Overlijdenskapitalen

aanvulling heeft, is de RSZ van oordeel dat de toekenning van het voordeel niet het verlies van het sociaal voordeel tot toekenning en de berekeningswijze, duidelijk blijken dat het om een aanvulling bij het voordeel gaat. Het is aan te raden

39

bij de bepaling van het bedrag van aanvulling uit te gaan van het vorige verdiende nettoloon.

koopt met de bedoeling ze door te verkopen. - De prijsvermindering betreft de normale prijs, zijnde de prijs die de werknemer als particuliere consument had

Indien de werknemer ook een premie betaalt voor de ver-

moeten betalen, indien hij niet tewerkgesteld zou zijn door

zekering, is op dit werknemersaandeel een bijzondere RIZIV-

de werkgever die het product fabriceert of verkoopt, of de

bijdrage van 10% verschuldigd, wanneer de verzekerings-

dienst levert. Levert de werkgever niet rechtstreeks producten

overeenkomst voorziet dat per verpleegdag verstrekkingen

of diensten aan de particuliere klant, dan is de normale

worden vergoed of uitkeringen worden gestort ten belope van

prijs die welke een particuliere klant met een vergelijkbaar

12,39 EUR of meer.

profiel als de werknemer voor ditzelfde product in de detailhandel moet betalen.

De uitkering betaald door de verzekeraar, is niet onder-

- De prijsvermindering moet beperkt blijven tot maximum

worpen aan socialezekerheidsbijdragen. Vergoedingen die

30% van de normale prijs. Is de korting groter, dan wordt

beschouwd moeten worden als een aanvulling van de voor-

het bedrag van de vermindering dat 30% van de normale

delen toegekend door de verschillende takken van de sociale

prijs overschrijdt, als loon beschouwd.

zekerheid, worden niet als bijdrageplichtig loon beschouwd.

- Is de prijs die de werknemer na aftrek van de prijsvermindering betaalt, lager dan de kostprijs van het product of de

Fiscaal gezien kan, indien het voordeel voortspruitend uit de

dienst, dan wordt het verschil tussen de prijs betaald door

verzekering beperkt blijft tot uitzonderlijke omstandigheden,

de werknemer en de kostprijs als loon beschouwd, ook als

al het personeel er recht op heeft (niet individualiseerbaar)

de korting minder bedraagt dan 30% van de normale prijs.

en/of het om zeer kleine bedragen gaat (geringe voordelen),

De door de werknemer betaalde prijs mag wel lager zijn

er sprake zijn van een sociaal voordeel dat niet aftrekbaar is

dan de kostprijs van het product of dienst wanneer de ver-

bij de werkgever, maar ook niet belastbaar in hoofde van de

koopwaarde lager is dan de kostprijs, bijvoorbeeld bij

werknemer (noch de premie, noch de uitkering).

bederfbare waren, verouderde computers, …

Indien niet geopteerd wordt voor de werknemersvriendelijke

Kortingen of prijsverminderingen zijn in principe een belast-

oplossing (het sociaal voordeel), kan de firma de kost van de

baar voordeel. Wanneer een onderneming kosteloos of tegen

premie wél aftrekken als bedrijfslast, maar zijn de uitkeringen

verminderde prijs koopwaren (duurzame of verbruiks-

in dergelijk geval belastbaar in hoofde van de genieters.

goederen) verstrekt aan zijn personeel, dan is het belastbaar voordeel gelijk aan de normale kleinhandelsprijzen van de

2.6. Prijsverminderingen

koopwaren, verminderd met de door de werknemer betaalde prijs.

Prijsverminderingen die aan het personeel toegekend worden op eigen producten en diensten van de werkgever,

Wanneer het goederen betreft vervaardigd of verhandeld

worden sociaal en fiscaalrechtelijk niet op dezelfde manier

door de werkgever zelf, dan wordt het voordeel beperkt tot de

behandeld. Deze verschillende behandeling maakt het moge-

kost- of de aanschafprijs van deze goederen, eventueel

lijk dat in een bepaald geval een prijsvermindering niet

verminderd met de bijdrage van de werknemer wanneer deze

belastbaar is, maar wel onderworpen is aan socialezeker-

het goed of de dienst niet kosteloos krijgt.

heidsbijdragen. Onder bepaalde voorwaarden zal een aankoop tegen een Om vrijgesteld te worden van socialezekerheidsbijdragen

gunstprijs toch als een sociaal voordeel worden beschouwd

moeten prijsverminderingen gelijktijdig aan volgende voor-

en bijgevolg vrijgesteld worden van belastingen in hoofde van

waarden voldoen:

de werknemer:

- Het gaat om prijsverminderingen op producten die de

- De aankoop moet betrekking hebben op goederen die door

werkgever zelf fabriceert of verkoopt, of diensten die de werkgever zelf levert. - De hoeveelheid van de aan elke werknemer verkochte

40

de werkgever worden vervaardigd of verhandeld. - De aankoop moet door de werknemer worden verricht met het oog op louter persoonlijke behoeften.

producten of diensten mag het normale verbruik van het

- De aankoop moet betrekking hebben op goederen voor

gezin van de werknemer niet overschrijden. Aldus wil men

dagelijks gebruik of op duurzame goederen van een betrek-

vermijden dat de werknemer voordelig producten aan-

kelijke geringe waarde (bvb. radio, TV, …). Indien het duur-

zame gebruiksgoederen betreft, komt het voordeel slechts

systematische terugbetaling van de kosten van gezond-

voor een vrijstelling in aanmerking indien de aankopen

heidszorgen, met andere woorden indien de hulp geen uit-

zich niet te dikwijls herhalen gelet op de normale gebruiksduur van dat voorwerp. - De gunstprijs mag niet lager zijn dan de kostprijs in hoofde van de werkgever.

zonderlijk karakter vertoont; - Geringe voordelen of gelegenheidsgeschenken naar aanleiding van gebeurtenissen die geen rechtstreeks verband houden met de beroepsbekwaamheid, zoals bijvoorbeeld speelgoed voor de kinderen naar aanleiding van sinterklaas-

Voor de werkgever vormt het belastbaar voordeel een aftrek-

feest, een klein geschenk naar aanleiding van nieuwjaar,

bare beroepskost. Wanneer het gaat om een sociaal voordeel,

een huwelijk of geboorte, een decoratie, een jubileum,…

is er sprake van een niet-aftrekbare beroepskost.

2.7. Vrijgevigheden Vrijgevigheden zijn voordelen die de werkgever aan zijn werknemer toekent en die geen tegenprestatie voor arbeid zijn. Echte giften of vrijgevigheden zijn vrijgesteld van de berekening van socialezekerheidsbijdragen. De RSZ definieert vrijgevigheden als voordelen die spontaan aan een welbepaalde werknemer worden toegekend naar aanleiding van een bijzondere gebeurtenis in de onderneming (bv. het 50-jarig bestaan van de onderneming) of in het persoonlijk leven van de werknemer (bv. grote brandschade aan het huis van de werknemer,...), voorzover er in de onderneming geen traditie bestaat dergelijke voordelen toe te kennen, er in hoofde van de werknemer geen enkel recht op kan worden uitgeoefend, NR .

3

en er geen rechtstreeks verband met de dienstbetrekking

JAARGANG

3. Slot

-

hierboven, moeten werkgevers de sociale bijdragen betalen op alle voordelen, eender welke, in geld of waardeerbaar in

Hierboven hebben we enkele van de meest toegepaste extra-

geld, die zij aan de werknemers toekennen.

legale voordelen besproken. Gezien hun voordelige karakter op fiscaal- en socialezeker-

De fiscale administratie vermoedt dat elk voordeel dat de

heidsvlak, komen deze beloningsvormen bij het uitwerken

werkgever aan de werknemer toekent een belastbare bezol-

van een loonkostenoptimalisatie steeds vaker aan bod.

diging is. In het kader van de onbelaste sociale voordelen

Daarnaast komen alternatieve beloningsvormen die aan-

komen evenwel een aantal voordelen voor die verwant zijn

sluiten bij een maatschappelijke behoefte vandaag de dag

met de voordelen die de RSZ als vrijgevigheden beschouwt.

steeds meer in het vizier. In het volgende artikel “kinder-


Behalve in deze uitzonderlijke gevallen zoals gepreciseerd

1-

bestaat.

opvang als verloningsvorm voor arbeidsprestaties” wordt één Het gaat onder meer om:

van die hedendaagse voordelen nader toegelicht.

x

- Individualiseerbare voordelen die hulpverlening in uitzonderlijke omstandigheden voorzien (heelkundige ingreep, overlijden, zware ziekte of ongeval, huwelijk, ...) aan werknemers, gepensioneerde werknemers of aan de familieleden van overleden werknemers. Hier wordt echter onmiddellijk aan toegevoegd dat de onbelastbaarheid niet geldt indien het bijvoorbeeld gaat om belangrijke aanvullende vervangingsinkomsten, of om de algemene en

41

D o ssi er

Kinderopvang als beloningsvorm voor arbeidsprestaties In het verleden lag de nadruk inzake remuneratiebeleid hoofdzakelijk op allerhande beloningsvormen in geld. Door de hoge belastingdruk op arbeidsinkomsten worden medewerkers echter minder en minder gemotiveerd door een eenzijdige salarisverhoging in geld. De voordelen in natura vormen naast het bestaande cash salarispakket dus een belangrijke factor voor het aantrekken van nieuwe werknemers en het motiveren van de bestaande medewerkers. Een modern Human Resources Management biedt daarom op het vlak van haar remuneratiebeleid een totaalpakket aan van voordelen in geld en in natura. PATRICK PROOST EN FILIP VERWILT, SD CONSULT De samenstelling van dit beloningspakket wordt enerzijds

De opvang van kinderen vormt immers een basiselement

bepaald door de creativiteit van zijn ontwerpers. Naast de

voor de gelijkheid tussen man en vrouw op de arbeidsmarkt,

klassieke voordelen zoals maaltijdcheques, bedrijfswagens,

de verzoening van gezins- en beroepsleven en de eerbied voor

groepsverzekering en hospitalisatieverzekering, wordt er

de individuele levenskeuzen. Een recente studie op dit vlak

steeds meer gebruik gemaakt van new-age voordelen in de

heeft uitgewezen dat het gebrek aan kinderopvang voor

vorm van was- en strijkdienst, sportfaciliteiten, PC, GSM, ….

sommige werkzoekende vrouwen een ernstig probleem

Anderzijds zal de fiscale en parafiscale regelgeving die van

vormt. Vrouwen met kinderen hebben het namelijk moeilijker

toepassing is op de verschillende verloningsvormen, in

om een positie te verwerven op de arbeidsmarkt. Hierdoor

belangrijke mate meespelen bij de samenstelling van het

belanden zij vaker dan mannen in jobs waarvan het niveau

salarispakket.

lager ligt dan dat van hun oorspronkelijke job.

Door haar fiscale politiek kan de overheid de werkgevers

Hier volgt een bespreking van de oude regeling die reeds van

mede stimuleren om bepaalde voordelen op te nemen in het

toepassing was en de wijzigingen die via de nieuwe regeling in-

salarispakket. Bijgevolg kan zij de werkgevers dus onrecht-

zake kinderopvang van toepassing werden vanaf 1 januari 2003.

streeks laten meewerken om bepaalde maatschappelijke problemen te bestrijden. Zo heeft de regering in de programma-

Oude regeling

wet van 8 april 2003 een regeling ingevoerd waarmee zij de

42

ondernemingen wil aanzetten om bij te dragen aan de finan-

Momenteel zien we dat er voornamelijk twee systemen door

ciering van de sector van de kinderopvang van kinderen van

de werkgevers worden gebruikt om tegemoet te komen aan

0 tot 3 jaar.

de problemen waarmee hun medewerkers worden ge-

3 NR .

1-

Deze meldingsplicht is de minimumvereiste. Daarnaast kan een attest van toezicht gevraagd worden bij Kind & Gezin ten-

Tussenkomst in de kosten van kinderopvang buiten de

einde aan te tonen dat de particuliere opvanginstelling

onderneming

beantwoordt aan een aantal minimale voorwaarden inzake

Enerzijds kunnen de werkgevers tussenkomen in de kosten

kwaliteit (veiligheid, voldoende begeleiding en toezicht door

van kinderopvang buiten de onderneming. Op basis van de

personen met voldoende kwaliteiten inzake gezag, leiding en

huidige fiscale wetgeving is deze tussenkomst in hoofde van

pedagogisch inzicht, …). Zo’n attest biedt het voordeel dat de

de werknemer belastbaar als een voordeel van alle aard.

opvanginstelling het recht heeft fiscale attesten uit te reiken

JAARGANG

arbeidstijd.

-

dige wijze, dan is er een meldingsplicht aan Kind & Gezin.


confronteerd m.b.t. de opvang van hun kinderen tijdens de

met het oog op de fiscale aftrekbaarheid van de eventuele Inrichting van een bedrijfscrèche

betalingen van de werknemers.

Anderzijds kan de werkgever zelf een bedrijfscrèche inrichten om de opvang van de kinderen van zijn werknemers te waar-

2. Fiscale behandeling

borgen. Voor de oprichting van zo’n bedrijfscrèche dient de

Het gratis of het tegen abnormaal lage prijs ter beschikking

onderneming de Vlaamse reglementering voor “particuliere

stellen van een bedrijfscrèche wordt beschouwd als een sociaal

opvanginstellingen” te volgen.

voordeel. Sociale voordelen worden in hoofde van de werknemer niet belast. In hoofde van de werkgever zijn de kosten

1. Particuliere Opvanginstelling

verbonden aan het toekennen van het voordeel in principe

Indien de bedrijfscrèche onder de regelgeving van ‘particuliere

niet aftrekbaar als beroepskost. In het verleden werd door de

opvanginstelling’ valt en er sprake is van opvang op besten-

minister van financiën wel aanvaard dat het gedeelte van de

43

kosten dat het bedrag dat normaal door de werknemers zou

voorziening voor kinderopvang storten, toch aftrekken als

worden betaald aan een gewoon kinderdagverblijf over-

beroepskost indien voldaan is aan de volgende voorwaarden:

schrijdt, wel als beroepskosten kan worden aanvaard.

1. de financiering dient ten gunste te zijn van de opvangstructuren die erkend, gesubsidieerd of onder toezicht

Indien de werknemer voor het gebruik van de bedrijfscrèche

staan van” Kind en Gezin”, “L’office de la Naissance et

een bedrag dient te betalen, zijn deze kosten voor hem even-

de l’Enfance” of de Executieve van de Duitstalige

tueel aftrekbaar indien de bedrijfscrèche een attest van

Gemeenschap;

toezicht heeft bekomen en dus fiscale attesten kan uitreiken.

2. de sommen dienen rechtstreeks aan de opvangvoor-

De aftrekbaarheid blijft beperkt tot het werkelijk betaalde

ziening of via de in de eerste voorwaarde vermelde

bedrag met een maximum van 11,16 EUR per oppasdag en

bevoegde instelling te worden gestort, overeenkomstig de

per kind.

toepasselijke reglementering van de betreffende gemeenschap; 3. enkel aftrekbaar als beroepskost zijn de kosten die

3. Sociaalrechtelijke behandeling

gemaakt worden voor het dekken van de werkingskosten

Het loon in geld of de in geld waardeerbare voordelen waar-

en uitgaven voor infrastructuur en uitrusting voor het

op de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft

creëren of behouden van opvangplaatsen voor kinderen

ten laste van de werkgever, worden voor de berekening van

van minder dan drie jaar. Inzonderheid gaat het onder

socialezekerheidsbijdragen als loon beschouwd.

meer over de volgende kosten : meubelen, boeken, speelgoed,… die ten gunste van opvangplaatsen voor kinderen

Voordelen die de werkgever rechtstreeks of onrechtstreeks

van minder dan drie jaar worden gedaan;

betaalt en die beschouwd moeten worden als aanvulling op

4. de sommen mogen niet worden gebruikt voor de betaling

een socialezekerheidsvoordeel, maken echter geen bijdrage-

van de normale tussenkomst van de ouders voor de oppas

plichtig loon uit. Zo’n socialezekerheidsvoordeel is onder

van hun kinderen;

meer de kinderbijslag. Voordelen die een werkgever aan zijn

5. de aftrek wordt beperkt tot maximaal e 5.250 per jaar per

werknemers toekent in aanvulling op de kinderbijslag zijn

opvangplaats (geïndexeerd zal dit voor aanslagjaar 2004

derhalve geen loon.

een maximumbedrag zijn van e 6.300); 6. de bevoegde instelling dient jaarlijks een attest af te leve-

Zowel het gebruik van kinderopvang die door de werkgever

ren per opvangvoorziening aan de belastingplichtige die

zelf is ingericht, als de terugbetaling van kosten van kinder-

de sommen heeft gestort. In dit document dient zij te ver-

opvang door de werkgever, worden door de Rijksdienst voor

klaren dat aan alle voorwaarden is voldaan om van de

Sociale Zekerheid aanvaard als voordelen die als aanvullin-

aftrekbaarheid te kunnen genieten en dient zij het bedrag

gen bij de kinderbijslag beschouwd kunnen worden.

op te nemen dat gebruikt is voor het creëren of behouden van de in punt 3 vermelde opvangplaatsen en het aantal

Dit betekent dat noch de werknemer, noch de werkgever

desbetreffende opvangplaatsen.

RSZ-bijdragen verschuldigd zijn op het voordeel dat de werknemer geniet uit hoofde van door de werkgever georgani-

Voor de werknemer verandert er onder de nieuwe regeling

seerde en bekostigde kinderopvang.

dus eigenlijk niets. Het voordeel van de kinderopvang blijft als sociaal voordeel, respectievelijk aanvulling bij een sociaal

Nieuwe regeling

voordeel, vrijgesteld van de inkomstenbelasting en van sociale zekerheidsbijdragen. Wat er verandert is dat de werk-

Via de programmawet van 8 april 2003 werd een artikel 52bis

gever de bedragen die zij voor een collectieve voorziening

ingevoegd in het Wetboek van Inkomstenbelasting 1992. Dit

voor kinderopvang stort onder bepaalde voorwaarden in

artikel is van toepassing vanaf 1 januari 2003.

aftrek kan brengen als beroepskosten op zijn belastbare winst.

Onder de nieuwe regeling van artikel 52bis WIB’92 kunnen de ondernemingen de bedragen die zij voor een collectieve

44

x

to ege li cht

E-mail als communicatiemiddel Het einde van het papieren tijdperk? E-mail is een communicatiemiddel dat dagelijks gebruikt wordt. Maar wat de juridische waarde van een e-mail is, is niet altijd even duidelijk. Deze onduidelijkheid wordt nog wat aangewakkerd door een aantal dienstverleners (www.certipost.be, www.emailrecommande.com,…) die systemen op de markt brengen waarmee men “aangetekende” e-mails kan verzenden. Moeten we voortaan niet meer naar het postkantoor? Is dit het einde van het papieren tijdperk? Een stand van zaken. JAN VANTHOURNOUT, JURIDISCH STUDIECENTRUM SD WORX

1. Napoleon

als een origineel schriftelijk document, met de bewijskracht van een schriftelijk bewijs. En het schriftelijk bewijs is het

Juristen maken graag onderscheid naargelang de reden waar-

krachtigste bewijsmiddel binnen ons bewijsrecht.

om men iets op schrift stelt, een document ondertekent, of iets aangetekend verstuurt.

Voor de aangetekende zending geldt hetzelfde. In veel geval-

Op de eerste plaats is het mogelijk dat men kiest voor een

Een tweede reden waarom we voor een bepaalde handeling

schriftelijke vorm omdat men iets wil kunnen bewijzen.

zekere vormen in acht zullen nemen, is omdat de wet ons dat zo voorschrijft. Indien we de vorm niet naleven, is onze han-

Het is duidelijk dat het makkelijker is om iets te bewijzen

deling ongeldig.

wanneer er een schriftelijke neerslag van is, dan wanneer men het enkel “van horen zeggen” heeft.

Een duidelijk voorbeeld is het huwelijk. Dit moet volgens een zeker ritueel, met bepaalde vormen, voltrokken worden.

Zo is er bijvoorbeeld geen enkele wet die verplicht om een

Doen we dit niet, dan is het huwelijk niet geldig. Het is mogelijk

gewone, voltijdse arbeidsovereenkomst voor onbepaalde

dat wat we gedaan hebben iets anders is, bijvoorbeeld een

duur, schriftelijk af te sluiten. Dit kan gewoon mondeling.

overeenkomst om elkaar bijstand te verlenen in goede en

Maar uiteraard is het bijzonder nuttig om dit wél schriftelijk te

kwade dagen… Maar een huwelijk is het niet.

NR .

1.2. Vorm

1-

1.1. Bewijs

JAARGANG

gevonden.

-

scheid werd in 1804 ingevoerd door Napoleon.


nog willen kunnen bewijzen dat de verzending heeft plaats3

len zullen we iets aangetekend verzenden, omdat we achteraf Die redenen kunnen we in twee groepen verdelen. Het onder-

doen… Ons sociaal recht staat bol van dergelijke vormverplichtingen. Hetzelfde kunnen we zeggen over de handtekening. Meestal

Vaak is bepaald dat iets schriftelijk moet worden vastgelegd.

is in de wet nergens bepaald dat wij een document moéten

Zo moet een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur schrif-

ondertekenen. Maar het is voor iedereen duidelijk dat een

telijk opgesteld worden. Gebeurt dit niet, dan is ze niet geldig.

ondertekend document veel meer bewijswaarde heeft dan

Er is wel iets anders tot stand gekomen: een voltijdse arbeids-

een niet-ondertekend. Om precies te zijn: het verschil zit hem

overeenkomst voor onbepaalde duur. Niet wat de partijen in

er in dat enkel een ondertekend document beschouwd wordt

gedachten hadden dus.

45

Een tweede soort vormvereiste die we in onze wetten tegen-

Wanneer dus bepaald is dat iets schriftelijk moet gebeuren,

komen, is dat een document ondertekend moet zijn. Een

kan dit dus voortaan ook via e-mail of “enig ander commu-

voorbeeld hiervan is het arbeidsreglement: dit moet door de

nicatiemiddel dat resulteert in een schriftelijk stuk aan de

werkgever ondertekend worden. Is dit niet gebeurd, dan is

zijde van de geadresseerde”.

het arbeidsreglement niet geldig. Vaak moet men gebruik maken van wettelijke modellen, die voorzien dat ze “onder-

Het is niet nodig dat deze e-mail voorzien is van een digitale

tekend” moeten worden (bijvoorbeeld: leerovereenkomst,

handtekening. Indien de ontvanger twijfelt over de e-mail die

startbaanovereenkomst,…).

hij ontving, dient hij de afzender “zonder onnodig uitstel” te vragen om hem een origineel document na te sturen.

Een derde soort vormvereiste is dat bepaald is op welke manier men iets ter kennis brengt aan iemand anders. Zo is er

Hiermee zijn nog niet alle problemen opgelost.

vaak sprake van dat iets moet gebeuren “bij ter post aan-

Er is enkel bepaald dat de e-mail als een schriftelijk document

getekende brief” , “een aangetekende zending”,… Wordt deze

beschouwd moet worden, maar daar blijft het dan ook bij. We

vorm niet nageleefd, dan is de handeling ongeldig.

weten allemaal wat de juridische waarde is van een schriftelijk document dat niet ondertekend is.

Zo moet een arbeidsovereenkomst door de werkgever worden opgezegd met een aangetekende brief of een deurwaarders-

Om de wetgeving volledig rond te maken, moest men ook aan

exploot. Doet men de opzegging op een andere manier, dan is

de elektronische handtekening een juridische waarde toe-

ze niet geldig. Er is dan, in plaats van een opzegging, sprake

kennen. Want anders heeft e-mail enkel de waarde van een

van een onmiddellijk ontslag.

schriftelijk document… zonder handtekening.

2. E-mail?

Ook hier heeft de wetgever een oplossing voor bedacht. Men heeft bepaald dat de elektronische handtekening, dezelfde

De opkomst van de elektronische communicatie stelt de

waarde heeft als een gewone handtekening, voor wat betreft

juristen voor problemen. Wat is de juridische waarde van een

de bewijsvoering.

e-mail, een website, een pagina op een intranet? Met andere woorden: de elektronische handtekening is enkel Een oplossing kwam er in 2000, met de zogenaamde “wet

geldig in het kader van de bewijsvoering. Indien men een

Bourgeois”.

e-mail voorziet van een elektronische handtekening, is het alsof men een papieren document ondertekent. De mail heeft

Eenvoudig gesteld, komt deze wet er op neer dat voortaan

dezelfde bewijskracht.

een e-mail dezelfde juridische waarde heeft als een schriftelijk document. Telkens wanneer er een “schriftelijke kennis-

Wanneer in de wet echter bepaald is dat het document onder-

geving” moet gebeuren, kan gebruikt worden gemaakt van

tekend moet zijn om geldig te zijn, dan kan de elektronische

e-mail, fax,… De afzender kan zich op zijn e-mail beroepen

handtekening niét gebruikt worden. Dus geen elektronische

als was het een papieren document.

startbaanovereenkomst en géén elektronische C-documenten.

De opkomst van de elektronische communicatie stelt de juristen voor problemen. Wat is de juridische waarde van een e-mail, een website, een pagina op

46

een intranet?

Wel is het mogelijk dat men in specifieke reglementeringen de

- Een e-mail die voorzien is van een elektronische hand-

elektronische handtekening erkent. Het bekendste voorbeeld

tekening, heeft dezelfde bewijswaarde als een ondertekend

hiervan is Dimona of de multifunctionele R.S.Z.-aangifte: daar

schriftelijk document. Wanneer er echter een wet is die stelt

is de elektronische handtekening wél juridisch geldig.

dat een document ondertekend móet zijn (dus niet alleen omwille van het bewijs), dan kan hiervoor de elektronische

Rest nog het probleem van de aangetekende brief, het deurwaardersexploot,… Kan dit voortaan via e-mail?

handtekening nog niet gebruikt worden. Er zijn wel een paar uitzonderingen zoals Dimona. - Een aangetekende e-mail heeft niet dezelfde juridische

Sinds de liberalisering van de postmarkt, menen sommige

waarde als een aangetekende brief. Zij heeft enkel dezelfde

rechtsgeleerden dat de “aangetekende e-mail” dezelfde

bewijswaarde. Schrijft de wet een aangetekende brief voor,

waarde heeft als een aangetekende brief.

neem dan pen en papier!

Hier kunnen we kort over zijn: wanneer in de wet staat dat

3. Besluit

iets bij aangetekende brief moét gebeuren, dan is dit nog steeds de klassieke papieren brief. Hetzelfde geldt voor het

De regels die de kleine Corsicaan in 1804 uitvaardigde, zijn

deurwaardersexploot. Wie iets anders wil proberen, maakt

200 jaar oud. Zij zijn gemaakt in een tijd waarin men nog met

van zijn onderneming een juridisch laboratorium.

een ganzenveer schreef. Hoog tijd om deze regels de 21e eeuw binnen te loodsen. De

Een aangetekende e-mail is uiteraard wel nuttig om te

wetgever heeft hierin al enkele stappen gezet.

kunnen bewijzen dat men een bepaald bericht verstuurd heeft.

Momenteel is het belangrijk om ‘waarde als vormvereiste’ en ‘bewijswaarde’ van elkaar te onderscheiden.

x

Kortom: - Een e-mail heeft dezelfde waarde als een schriftelijk document

JAARGANG

1-

NR .

3

dat niet ondertekend is.

De sociale wetgeving voorziet dat de werkgever aan de werknemer een loonafrekening moet overhandigen. Dit is een schriftelijke kennisgeving, die dus ook kan gebeuren door middel van e-mail, fax,… De privacy van de werknemer moet gerespecteerd blijven. De werkgever moet er voor zorgen dat de elektronische loonbrief niet zomaar door iedereen geconsulteerd kan worden.


-

De e-loonbrief

SD Software Solutions ontwikkelde hiervoor een juridisch sluitende oplossing: de e-loonbrief. Deze oplossing werd ontwikkeld binnen HR Webworx, het doe-het-zelfsysteem van SD Software solutions voor een interactief personeelsbeheer. Naast verschillende functionaliteiten waaronder ‘afwezigheid aanvragen’ en ‘persoonlijke gegevens wijzigen’, kunnen werknemers via de module ‘e-loonbrief’ nu ook hun loonbrieven elektronisch raadplegen. Dankzij HR Webworx raadpleegt elke werknemer zijn loonbriefje aldus binnen de beveiligde omgeving van het bedrijf. Op die manier hoeft de werkgever geen beroep te doen op externe partijen. Na elke loonberekening wordt door SD WORX een beveiligd bestand afgeleverd met alle loonbrieven. De medewerkers worden vervolgens via een eenvoudige e-mail ervan op de hoogte gebracht dat hun loonbrief vanaf dat moment ter beschikking staat in HR Webworx. Meer weten? Surf naar www.sd.be!

47

D e kr iti sch e kijk va n ...

Ko en M ager m a n

Het loon van de mercenarii Hoe zal men de komende eeuwen dit huidige tijdperk bestempelen? Ik waag een gokje: het ‘loontijdperk’? We staan helemaal niet meer stil bij de aberrante kanten die de loonarbeid en het loon zelf vertonen. Het is toch even de moeite waard om er eens met een nieuwe blik naar te kijken. Het loon – en dus de loonarbeid - draagt zowat onze hele maatschappij. Het loon van de loonarbeid wordt eindeloos uitgemolken en aan regels onderworpen. Bijna 2,5 miljoen burgers zijn loonwerknemers en nog eens 2,2 miljoen ontvangen een sociale zekerheidsuitkering op basis van hun vroegere loon. De economie draait op de consumenten en de consumenten betalen met hun loon. De sociale zekerheid wordt betaald door inhoudingen en bijdragen op het loon. De geldhonger van de staat wordt gestild met een gedeeltelijke onteigening van dat loon (een ‘bijdrage’ kun je dat met goed fatsoen niet meer noemen - in de late Middeleeuwen braken er onlusten uit als de vorst ‘tienden’ willen heffen – 10% belastingen! – moet je nou eens zien). En als je dan je loon in handen hebt moet je eens goed opletten hoeveel er steeds maar terug naar de overheid vloeit bij elke uitgave die je doet. De burger slikt dat omdat hij in een systeem zit waarin het loon steeds stijgt. En om het loon te laten stijgen, moeten de winsten en de rendabiliteit van de bedrijven stijgen, moet de economie groeien, moeten de consumenten meer uitgeven, moet het loon stijgen.. Bij elke ronde heeft iedereen het gevoel er even beter van te worden. Koen Magerman, Directeur Juridisch Studiecentrum, SD WORX

In wezen is er in onze beschaving maar één echt onderwerp van gesprek en bezorgdheid, gevat in het discours over

woordjes als recessie, of vertraging van de groei, of vertraging van de groei van de groei… De evolutie van die dingen wordt met bijna paranoïde aandacht gevolgd en als de groeiverwachtingen tegen vallen dreigt er zelfs paniek Er is dan ook maar één punt waar de overheid echt wakker van ligt: de economie. Het is een merkwaardig systeem – iets dat lijkt op een perpetuum mobile, iets dat zich aan zijn eigen nekvel omhoogtrekt. En het is ook een ongeëvenaard succes: voor de eerste keer in de menselijke geschiedenis is de wereld een hoorn van overvloed voor de (Westerse) mens. De basisvoorwaarde is natuurlijk dat zoveel mogelijk mensen in dat systeem meedraaien – wie eruit wil stappen en het op eigen houtje gaat proberen, wordt als een moderne ketter

48

(‘schijnzelfstandige’) vervolgd door de overheid. Tenzij je kunt bewijzen dat je uitstap een vol-

doende input van kapitaal meebrengt om het systeem op die

Maar het wezen van die arbeidsverhouding wordt niet

manier te voeden: de ‘echte’ economische activiteit, het

geraakt.

ondernemerschap. Je ziet dat heel duidelijk bij het on-

Want als het even niet meezit in de spiraal van toenemende

geschreven criterium dan een zelfstandige die werknemers

economische welvaart vallen de maskers af en wordt de loon-

tewerkstelt plots tot de heel ‘goei’ behoort en gestimuleerd

werknemer zeer pijnlijk herinnerd aan wat hij slechts is: een

moet worden.

verhuurde inspanning/dienst die door de huurder naar believen aangewend of opgezegd kan worden.

Hier zie je iets van de oorsprong én het kenmerk van de loon-

De rest is plastische chirurgie.

werknemer doorschemeren. De loonwerknemer krijgt zijn juridische vorm in het Romeins

Maar ook in dat Romeins verleden was het onderscheid in de

recht.

praktijk tussen vrije en onvrije arbeid niet zo duidelijk. Want

Het is een kwalitatieve emancipatie van de slavenarbeid –

in de mate dat die verhuring van de arbeid erg succesvol was

maar behoudt er vele trekken van.

– veel economisch voordeel opbracht – steeg de waardering ook.

In het Romeins recht (waar onze Westerse burgerlijke wet-

De arbeidswaardering hing en hangt onverbrekelijk samen

boeken een doorslagje van zijn) wordt de rechtsstructuur

met de waardering van bezit. Hoe groter dat bezit, hoe meer

rond de arbeid hoger gewaardeerd naarmate de idee van

persoonlijke vrijheid er mogelijk wordt.

persoonlijke vrijheid er duidelijker in tot uiting komt.

En dat is nog zo.

De laagste waardering is voor de vrije man die zijn zelfstan-

Kijk maar naar alle loongrenzen in onze arbeidswetgeving.

digheid opgeeft om in dienst te treden bij een ander.

Hoe hoger die loongrenzen (dus hoe meer loon de werk-

In de ‘locatio conductio operarum’ (huur en verhuur van

nemer krijgt), hoe vrijer die zelf mag beschikken over zijn

arbeid) begeeft de mens zich in een juridische afhankelijk-

rechten.

die persoonlijke vrijheid.

De loonwerknemer verhuurt zijn arbeidskracht – zijn moge-

Maar wat ben je met vrijheid als je er niet van kunt eten?

lijkheid om een inspanning te doen – tegen een loon. Net

En binnen de grenzen van het ongeëvenaarde succes van ons

zoals in een gewone zakenhuur.

economisch model doet die vrijheid er niet toe, want het is

De huurder van die arbeid krijgt de beschikking over de per-

een theoretisch idee.

soon en de wil van de loonwerknemer, maar zonder dat er

Maar onze voorouders deden nog de moeite om erover te

een eigendomsrecht mee gemoeid is.

speculeren en na te denken. In het licht van de tweede gezinsdat irrelevant geworden. Het bezit en de mogelijkheden van

werknemer staat in ondergeschikt verband, dat wil zeggen

consumptie geven de illusie van onbeperkte vrijheid.

dat de werkgever juridisch gezag mag uitoefenen over de

Maar dan wel binnen de grenzen van het succes van het

werknemer en dat die moet gehoorzamen. De werknemer

economisch handelen.

schakelt zijn persoonlijke wil en vrijheid uit en plaatst zich ‘onder’ de andere.

Het ultieme doel van het loon moet dan ook zijn dat je er

Als we naar de definitie kijken in het Nederlandse Burgerlijk

zoveel van hebt dat je er onafhankelijk

Wetboek dan is loon ‘de tegenprestatie van de werkgever voor

Pensioenen en (groeps)verzekeringen zijn de uitgestelde

de arbeid in zijn dienst waartoe de werknemer zich geduren-

beloning voor een leven in ondergeschikt verband – de

de zekere tijd heeft verbonden’.

afkoop van je vrijheid én een menswaardig bestaan.

Om die onvrijheid van de persoon zo zacht mogelijk te maken

Er zijn geen alternatieve modellen die ooit gewerkt hebben

is er een waar arsenaal van wetten in het leven geroepen om

– de vorige eeuw heeft daar driftig mee geëxperimenteerd,

de persoon van de onvrije loonwerknemer te beschermen.

zonder succes.

Het kenmerkende daarbij is dat die loonwerknemer niet over

Dus slikken maar en met z’n allen het mirakel dag na dag in

zijn rechten mag beschikken, juist om hem te beschermen

stand houden.

JAARGANG


auto, de vakantie in Thailand, sociale zekerheid, enzovoort, is En dat verschilt qua visie in niets met de moderne versie. De

tegen zijn huurder.

NR .

De prijs van onze bijna magische welvaart is het opgeven van

verhouding tussen slaaf en heer.

1-

De verhouding van ondergeschikt verband is identiek met de

3

heid van een ander.

van wordt.

x

49

To pi c

Arbeidsduur en flexibiliteit De notie ‘flexibiliteit’ is in de huidige maatschappelijke context niet meer weg te denken. De mondialisering van de economie brengt met zich mee dat de competitiviteit op de markt groeit en dit naar evenredigheid met de potentiële concurrentie. De hogere eisen aan innovatie en productiviteit dwingen ondernemingen onvermijdelijk tot het optimaliseren van de dure factor ‘arbeid’. Productiviteitseisen moeten steeds meer vertaald worden naar kwaliteit en maatwerk. Van ondernemingen wordt verwacht dat ze soepel inspelen op schommelingen in de vraag. Dit vereist de mogelijkheid om arbeid in te zetten op een wijze die toch te combineren valt met het vrij strakke (en administratief zelfs tergend stroeve) karakter van onze wetgeving inzake arbeidsduur. NICOLE GYBELS, SD CONSULT Daarnaast verandert de notie ‘arbeid ‘ voor individuele werk-

Toch hoeft dit alles geen belemmering te zijn voor het vinden

nemers. Ondernemingen zijn zich ervan bewust dat tevreden

van een hanteerbare en efficiënte oplossing. Rekening hou-

werknemers beter werk leveren. Een grotere betrokkenheid

dend met de wettelijke basisvereisten, zijn creatieve oplos-

met het werk kunnen combineren met de gezinssituatie, het

singen mogelijk, die de test van een sociale inspectie kunnen

mobiliteitsprobleem, de vrijetijdsbesteding,… resulteert in de

doorstaan.

vaststelling dat de vraag naar flexibiliteit even sterk uitgaat van de werknemers zelf. Hun wensen zijn hierin al even divers

In de ‘productie’-ondernemingen wordt de behoefte aan flexi-

als de behoeften van de ondernemingen.

biliteit veelal ingevuld door één of andere vorm van ploegenarbeid, al dan niet met nachtarbeid, zondagarbeid en

50

Het effectief realiseren van de gewenste ‘flexibiliteit’ klinkt

arbeid op feestdagen. In de dienstensector staat vooral de vraag

tegen deze achtergrond zeer aanlokkelijk, maar juridisch

naar de beschikbaarheid op commercieel aangepaste tijdstip-

blijkt deze notie in haar alomvattende vaagheid eerder een

pen centraal en wordt op grote schaal gewerkt met glijdende

bonte vlag te zijn, dan dat zij meteen ook een doeltreffende

werktijden of één of andere vorm van variabele uurregeling.

lading dekt.

Ook hier werpt zich de vraag naar weekendwerk vaak op.

Bij de vraag om meer flexibiliteit kan een jurist die rekening

Hierbij worden de ondernemingen onvermijdelijk geconfron-

houdt met de huidige stand van de wetgeving, enkel vaststel-

teerd met de problematiek van de dure overuren en de strak-

len dat de wetgever tot op heden niet zeer scheutig was met

ke binding aan de uurregelingen van het arbeidsreglement,

concrete en performante oplossingen. En wat de soms veel-

hetgeen vaak door de werknemers zelf wordt gecontesteerd of

belovende orakeltaal van het collectieve arbeidsrecht ook

betreurd.

mag doen vermoeden, een speurtocht in sectorale CAO’s

Voor beide types van ondernemingen kunnen oplossingen

levert vaak niet meer op dan de loutere vaststelling van de

gevonden worden binnen het bestaande juridische kader. Wat

welwillende intenties van de sociale partners...

zijn deze juridische basisinstrumenten?

arbeidsregelingen (dd. 17/3/1987), waarbij via een welbepaalde procedure een arbeidssysteem wordt ingevoerd dat alle klassieke verbodsbepalingen in één regeling (op sectoraal- of ondernemingsvlak) moduleert. - Sectorale CAO’s: steeds dient te worden onderzocht welke sectorale regelingen er bestaan. De CAO’s zijn hier uiteraard de belangrijkste rechtsbron maar de praktische toepassing ervan is eveneens relevant. - Ondernemings-CAO’s: het is belangrijk alle rechtsbronnen binnen de onderneming onder de loep te nemen, dus ook de bestaande ondernemingsregelingen. Deze dienen onderzocht te worden, ook in hun toepassingen - Arbeidsreglement: bij de implementatie van om het even welk systeem zal steeds rekening moeten worden gehouden met het bestaande arbeidsreglement: wat staat erin? Hoe moet het aangepast worden? Wanneer moet het aangepast worden? - Naast deze basiswetten bestaan er nog tal van wetten en KB’s die degelijk onderzoek vergen voor elk probleem: wat is hun toepassingsgebied, wat zijn de principes, wat zijn de uitzonderingen, hoe kan men deze uitzonderingen implementeren, …? Bedrijven die beslissen hun arbeidsorganisatie te wijzigen en op zoek gaan naar een verruiming van hun flexibiliteits-

- De ‘arbeidswet’ van 16/30/1971 met de klassieke verbods-

deze bezwaren toch een efficiënt en voor alle partijen aanvaardbaar flexibiliteitsysteem uitgedacht en juridisch

- nachtarbeid;

onderbouwd kan worden.

- zondagarbeid; - arbeid op feestdagen;

Een concrete invulling van de notie ‘flexibiliteit’ vereist echter

- overschrijding van de individuele grenzen van de arbeids-

zowel de nodige dosis realisme en discipline, als creativiteit

duur: wanneer spreekt men van overuren?

en studie om een actueel antwoord te vinden in een wet-

Deze wet behandelt tevens een aantal specifieke uitzon-

geving die deze vraag niet heeft voorzien. Of althans een

deringen die belangrijk kunnen zijn in concrete dossiers.

wetgeving die -in beginsel- niet in functie van flexibiliteit

- De arbeidsduur kan ook op een atypische manier geregeld

werd beoogd, doch veeleer stabiliteit en vastheid van de

worden in het kader van de Wet betreffende de nieuwe

arbeidsvoorwaarden wilde garanderen.

NR .

-

bepalingen:

1-

Uit onze praktijkervaring is evenwel gebleken dat er ondanks

JAARGANG

cryptisch karakter van onze arbeidswetgeving.

3

mogelijkheden, verzanden vaak in het uiterst technisch en


Soepel inspelen op schommelingen in de vraag: ondanks het strakke karakter van de arbeidsduurwetgeving toch arbeid inzetten op een flexibele wijze.

x

Congres SD Consult organiseert op dinsdag 2 maart 2004 een congres over flexibiliteit van de arbeidsduur. Op dit congres zullen verschillende mogelijkheden zoals zaterdagwerk, 4-dagenwerkweek, schoolvakantie-regeling, tijdsregistratie en overuren praktisch worden uitgediept met hun voor- en nadelen. Omdat SD Consult vooral de praktische aspecten van arbeidsduur wil benadrukken, zijn er ook verschillende getuigenissen van HR managers. Voor inschrijvingen of meer informatie kunt u terecht op www.sd.be.

51

v r aag & a ntwo o r d

Loonberekening Het is voor werkgevers en werknemers niet altijd even duidelijk wat de consequenties van (nieuwe) fiscale maatregelen voor de loonberekening zijn. Hieronder vindt u enkele veelgestelde vragen over de bedrijfsvoorheffing.

PAUL DE REYER, SD OPLEIDINGEN

1. Ik heb met mijn ex-partner gedeeld hoederecht over de kinderen (co-ouderschap). Kan ik in mijn maandelijkse loonberekening mijn kinderen nog steeds ten laste nemen?

Het statuut van ‘wettelijk samenwonenden’ wordt verkregen door een verklaring van wettelijke samenwoning af te leggen voor de ambtenaar van de burgerlijke stand van de woonplaats. Dat betekent onder andere dat deze samenwonenden fiscaal een soort ‘samenwoningsquotiënt’ zullen kunnen

Het fiscaal stelsel van co-ouderschap in de personenbelasting

genieten, dat ze éénzelfde belastingaangifte zullen moeten

houdt in dat de belastingvermindering wegens kinderen

indienen, dat ze één gemeenschappelijke belastingaanslag

ten laste gelijk verdeeld wordt over beide partners. Dit is

zullen krijgen,…

echter een maatregel die enkel toegestaan wordt in de aangifte

Voor ‘samenwonenden’ die zich niet wettelijk laten registreren

van de personenbelasting, en niet in de maandelijkse

verandert er niets. Zij blijven fiscaal te beschouwen als

berekening van het nettoloon. Wat betreft de maandelijkse

‘alleenstaanden’.

loonberekening kan slechts één van beide partners het kind (of de kinderen) ten laste nemen. Wie dat is, behoort tot de vrije keuze van de partners (zie ook hieronder).

2. Ik heb vernomen dat ik een ‘attest’ moet invullen als ik mijn kinderen ten laste wil nemen. Wat is dat precies, en bij welke partner kunnen de kinderen het best ten laste staan?

4. Kan ik door een (geringe) loonopslag netto minder overhouden in mijn loonzakje? Ja. In de maandelijkse afrekening van de bedrijfsvoorheffing (zeg maar een soort verplichte ‘vooruitbetaling’ van uw personenbelasting) wordt de verplichte inhouding ‘afgelezen’ van zogenaamde ‘schalen’. Het maandelijks belastbaar loon (waartegenover de bedrijfsvoorheffing afgelezen wordt)

Vanaf 1 januari 2004 moeten gehuwden-tweeverdieners (en

springt telkens met e 15 vooruit. De méérbelasting die voort-

wettelijk samenwonenden)

komt uit zo’n sprong zou dus best wel eens meer kunnen

met kinderlast via een attest

kiezen bij welke partner de vermindering voor kinderlast in

bedragen dan de toename van uw belastbaar maandloon.

de berekening van de bedrijfsvoorheffing wordt toegepast. Aangezien de vermindering voor kinderlast (voorbeeld voor 1 kind komt dit neer op e 27,00) forfaitair is, maakt het louter

5. Hou ik netto minder over zodra mijn partner ook buitenshuis gaat werken?

financieel niets uit of nu de werkende man of de werkende vrouw opteert om bij zijn of haar loonberekening deze

Ja. Zodra een ‘gezin’ over twee beroepsinkomens beschikt,

vermindering toe te passen.

houdt de fiscus in de maandelijkse loonberekening niet langer rekening met het huwelijksquotiënt. Dit huwelijks-

3. Ik heb gehoord dat vanaf 1 januari 2004 ‘samenwonenden’ door de fiscus beschouwd zullen worden als ‘gehuwden’. Klopt dit en wat zijn daarvan de gevolgen voor mijn netto loon?

quotiënt is een maatregel die we kennen van de personenbelasting, en die ervoor zorgt dat één-inkomensgezinnen niet al te zeer worden benadeeld ten opzichte van tweeinkomensgezinnen. Zodra u van één inkomen overschakelt op twee inkomens, heeft u geen recht meer op deze fiscale

52

Vanaf 1 januari 2004 schakelt de fiscus de ‘wettelijk samen-

steun, waardoor ook uw maandelijks beroepsinkomen

wonenden’ gelijk met ‘gehuwden’.

zwaarder belast wordt.

x

Colofon

HOOFDREDACTEUR Filip Verbrigghe EINDREDACTEUR Mariska Goris WERKTEN MEE AAN DIT NUMMER David De Permentier, Nathalie De Spiegeleire, Chris Dusauchoit, Paul de Reyer, Jos Gavel, Nicole Gijbels, Jacqueline Goossens, John Haenraets, Koen Magerman, Mia Nelen, Patrick Proost, Peter Rooms, Thierry Van Eesbeeck, Pascal Van Steenbrugge, Jan Vanthournout, Hilde Vereecken, Filip Verwilt

FOTO’S Hendrik De Schrijver ONTWERP EN OPMAAK Proximity Brussels V.U. Jan van den Nieuwenhuijzen

Contact SD WORX Brouwersvliet 5 2000 Antwerpen

www.sd.be

Tel.: 03/220 21 11 Fax: 03/220 24 18

E-mail: [email protected]

VAN... Koen Magerman 50 - TOPIC Arbeidsduur en flexibiliteit 52 - VRAAG & ANTWOORD Loonberekening

Recommend Documents