UWV. Wajongers in bloei. magazine

N°

2

juni 2015

Wajongers in bloei

UWV magazine

Volgens de SER Werken met psychische problemen Regie in de regio Hans Spigt, aanjager Werkers als water uit de kraan Marjolein ten Hoonte

De arbeidsmarkt en de WW volgens de SER >

N°

2

juni 2015

Preventie van werkloosheid, regionale adviescentra voor mensen die werkloos dreigen te worden, en meer regie voor de sociale partners. Klinkt als een klok. Maar er zijn ook andere geluiden …

‘Schuld maakt nog meer schuld, gebakken peren en eigen schuld’

4 DE WW-PUZZEL

8

8 OVERBETUWE IN BLOEI

uwv.nl/uwvmagazine

Lees de column over schuldhulpverlening in uwv.nl/uwvmagazine

‘Ruim baan voor de koffiedame en de postbezorger’

colofon

Yullan Oosterhof

Magazine voor stakeholders van UWV

Juni 2015

vdbj_, Postbus 2215, 1180 EE Amstelveen

Hoofdredactie: Kees Diamant

Mailadres redactie: [email protected]

Verschijnt drie keer per jaar

Realisatie: MediaPartners Group/

Redactioneel management: Fennie Pruim

Eindredactie: Jacques Poell

Vormgeving: Marc van Meurs en

Aan dit nummer werkten mee: De Beeldredaktie, Rhonald Blommestijn, Koos Breukel, corbino.nl, Gert Hage, Mirjam van Immerzeel,

Erik Kriek, Moker Ontwerp, Hanny Roskamp, Paul Steenhoff, Anne-Marie Vervelde, Martin Waalboer, Adrian Wooldridge Amsterdam

Drukwerk: Roto Smeets GrafiServices

UWV Magazine'.

2

| JUNI | 2015

Lithografie: Grafimedia

Adreswijzigingen: s.v.p. sturen naar UWV, Postbus 58285, 1040 HG Amsterdam o.v.v. 'Adreswijziging

Het is alleen toegestaan artikelen uit UWV Magazine – geheel of gedeeltelijk – over te nemen na toestemming van de redactie.

12 AANJAGER

12

Hoe krijg je overheidsorganisaties zover dat ze 25.000 mensen met een arbeidsbeperking aannemen? Voor ons een vraag, voor de nieuwe ‘nationale aanjager’ Hans Spigt een weet.

16 MENSENWERK

Door depressies, angsten en burn-outs raken mensen maar al te vaak ook nog eens hun baan kwijt. UWV probeert dat te voorkomen, samen met andere instanties, onder de noemer ‘Mensenwerk’.

Marjolein ten Hoonte

‘Vaste contracten worden een zeldzaamheid’

UWV magazine

De Participatiewet begint in de gemeente Overbetuwe, onder Arnhem, vorm te krijgen. Onder hoge druk komen de ambtenaren die daarvoor zorgen, tot grote prestaties. ‘Het resultaat telt.’

Hans Spigt

Vincent Bijlo

DISCUSSIEER MEE OP

De WW moet volgens het sociaal akkoord meer een werknemersverzekering worden. Dat heeft weliswaar veel consequenties, op allerlei gebied, maar het systeem hoeft er niet voor op de schop. Althans, volgens de SER.

18

MODEL RANDSTAD

22

WERKERS ALS WATER UIT DE KRAAN

25

LEERWERKLOKET

Volgens Marjolein ten Hoonte van Randstad is ons overigens zeer gewaardeerde Vadertje Staat doorgeslagen in zijn overbezorgdheid. ‘We zouden best eens een onsje meer ambitie kunnen gebruiken.’ Adrian Wooldridge geniet wereldfaam als columnist van The Economist. Zijn essay over de veranderende arbeidsmarkt heeft universele waarde, vandaar een exclusieve Nederlandse vertaling ervan in UWV Magazine.

Adrian Wooldridge

‘Iedereen moet leren zijn eigen BV IK te beheren’

18

22

Het Leerwerkloket Haaglanden probeert slimme verbindingen te leggen tussen het onderwijs en het bedrijfsleven in de regio rond Den Haag. ‘Wij denken graag buiten de gebaande paden.’ UWV.NL/UWVMAGAZINE | JUNI | 2015

3

Hoofdartikel

De WW-puzzel ILLUSTRATIES ERIK KRIEK TEKST GERT HAGE

In februari kwam de Sociaal-Economische Raad met het advies Toekomstige arbeidsmarkt en WW. Preventie van werkloosheid, regionale adviescentra voor mensen die werkloos dreigen te worden, en meer regie voor de sociale partners. Klinkt als een klok. Maar er zijn ook andere geluiden …

ET ADVIES VAN DE SER bouwt voort op het sociaal akkoord uit 2013 en neemt de afspraken die daarin zijn gemaakt als gegeven. Binnen deze randvoorwaarden hebben we gezocht naar een slimme, rationele oplossing om werkgevers en met name werknemers een grotere rol te geven in de uitvoering van de WW, zoals is afgesproken door de sociale partners en het kabinet. Daarin zijn we redelijk geslaagd, vind ik.’ Voorzichtig formulerend licht SER-kroonlid Romke van der Veen, tevens hoogleraar Sociologie van arbeid en organisatie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, het SERadvies Toekomstige arbeidsmarkt en WW toe. ‘Het was een lastig advies’, erkent Van der Veen. ‘De vraag was hoe je invulling geeft aan de afspraak uit het sociaal akkoord om van de WW weer meer een werknemersverzekering te maken. Dat heeft consequenties voor de premieheffing, maar

4

| JUNI | 2015

ook voor de rol van de sociale partners – en dan vooral van de vakbonden – bij de uitvoering van de WW. We wilden bovendien niet het hele systeem op zijn kop zetten, maar zo veel mogelijk aansluiting zoeken bij de bestaande structuren en initiatieven. We hebben er lang over gesproken, maar zijn uiteindelijk tot de conclusie gekomen dat als men vindt dat de rol van de sociale partners in de WW moet worden versterkt dat het beste in het voortraject kan gebeuren, dus in de periode voorafgaand aan de WW en in drie maanden na de start van de WW-periode.’ Van der Veen benadrukt dat het SER-advies geen blauwdruk bevat hoe die rol precies dient te worden ingevuld. ‘Ons advies is om met pilots te starten hoe de samenwerking in het voortraject tussen sociale partners, UWV en gemeenten het beste vorm kan worden gegeven. Wij hebben de bal op het speelveld gelegd, het is nu aan de spelers om gezamenlijk tot goede afspraken te komen.’ De – bescheiden – groei van de economie vertaalt zich vooralsnog onvoldoende in dalende werkloosheid. ‘Er zijn weliswaar allerlei nuttige initi-

atieven op het gebied van scholing en de begeleiding van werk naar werk, maar die zouden eerder en beter kunnen worden ingezet’, vervolgt Van der Veen. ‘Uit elk onderzoek blijkt dat de kans op het vinden van een baan in de eerste drie maanden van de periode voorafgaand aan of in het begin van werkloosheid het grootst is. Juist in die fase is de rol van UWV ingeperkt. Gedwongen door bezuinigingen is er nauwelijks ruimte voor de persoonlijke begeleiding van werklozen. Daar liggen dus mogelijkheden voor verbetering. Volgens ons kan die het beste gestalte krijgen door in dat voortraject in de 35 arbeidsmarktregio’s regionale adviescentra in te zetten, waar sociale partners, UWV en gemeenten samenwerken.’ De SER, benadrukt Van der Veen, is bij dit advies niet over één nacht ijs gegaan. Zo werd een internationale conferentie belegd waarin onder meer de Franse, Belgische en Zweedse praktijk werd bediscussieerd. Hoe ziet in die landen de fase voorafgaand en direct na de werkloosheid eruit? Wat is de rol van werkgevers en vakbonden in dat traject? Van der Veen: ‘Persoonlijk spreekt het Zweedse model mij wel aan. De WW wordt uitgevoerd door vakbonden die ook de premieheffing en de fondsen voor hun rekening nemen. Zij dragen dus ook de financiële verantwoordelijkheid. Zweden kent geen omvangrijke ontslagregeling, elke werknemer die met ontslag wordt bedreigd, wordt op individueel niveau begeleid. Het werkt, want 85 procent van de werknemers vindt in het voortraject al een andere baan. Het Zweedse model is in feite het spiegelbeeld van Nederland. Waar wij de afgelopen twintig jaar de uitvoering juist meer en meer hebben ontkoppeld van de sociale partners, is in Zweden de uitvoering in hoge mate in hun handen.’ Maar het Zweedse model, noch het Franse of het Belgische model bleek te vertalen naar de Nederlandse arbeidsmarkt. ‘Het zou een radicale inbreuk betekenen op de bestaande structuren’, zegt Van der Veen.

Regionale adviescentra De regionale adviescentra, die zijn aangesloten bij de bestaande Werkpleinen, zouden zich vooral moeten richten op de preventie van werkloosheid en het begeleiden van werk naar werk in de eerste drie maanden van de WW, adviseert de SER. In die cruciale periode wordt het accent verschoven van digitale, naar meer intensieve, persoonlijke dienstverlening. De onafhankelijke



UWV.NL/UWVMAGAZINE | JUNI | 2015

5

Hoofdartikel

‘Er is nauwelijks ruimte voor de persoonlijke begeleiding van werklozen. Daar liggen dus mogelijkheden voor verbetering’ Romke van der Veen, SER

centra bieden steun bij ontslag en bij het zoeken naar een andere baan, binnen of buiten de sector. Daarbij kan door de adviescentra de hulp worden ingeroepen van re-integratiebureaus en bureaus voor loopbaantrajecten en vacaturebemiddeling. In de regionale centra is een leidende rol voorzien van de sociale partners, de vakbonden in het bijzonder, zegt Van der Veen. ‘Maar over hoe die regionale adviescentra het beste kunnen worden ingericht, hebben wij ons bewust niet uitgelaten. Wat we nu zien is bijvoorbeeld dat de overgang van de ene naar de andere fase in de dienstverlening – zoals bijvoorbeeld die van de sociale partners in de voorfase van de WW naar UWV in de periode daarna – niet altijd even soepel verloopt. Het is de bedoeling dat de betrokken partijen middels pilots uitzoeken hoe de verschillende fasen beter op elkaar kunnen worden afgestemd.’

Gemengde gevoelens Op het hoofdkantoor van UWV is het SER-advies met gemengde gevoelens ontvangen. ‘Tegen het licht van het sociaal akkoord, waarin is afgesproken de sociale partners meer grip te geven op de uitvoering en de financiering van de sociale zekerheid, begrijp ik dat de SER heeft gezocht naar een manier om die afspraak recht te doen. Dat wil niet zeggen dat ik tot dezelfde oplossing was gekomen’, zegt Fred Paling, lid van de raad van bestuur van UWV. De SER schrijft dat in de eerste drie maanden na het ontslag UWV slechts digitale dienstverlening verleent. Dat klopt niet helemaal, aldus Paling. ‘We hebben direct na de halvering van het budget van UWV WERKbedrijf ons inderdaad noodgedwongen moeten beperken tot het digitale traject, maar inmiddels is er extra budget beschikbaar voor de inzet van face-to-face contacten voor bepaalde doelgroepen, waaronder 50-plussers en jongeren.’ Los van deze kanttekening richt het onbegrip van Paling zich vooral op de door de SER geadviseerde oprichting van 35 regionale adviescentra. Paling: ‘De SER pleit voor meer face-to-face contacten in de eerste maanden na het ontslag. Dat pleidooi onderschrijf ik van harte, maar ik zie niet in waarom daar een apart instituut voor in het leven moet worden geroepen.’ Na de fase van het sociaal plan, dat valt onder de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers, komen de regionale adviescentra in beeld. Paling: ‘Die moeten zich dan de vraag stellen: “Wat doen we, doorgaan met de afspraken uit het sociaal plan, of een nieuw traject starten? En wat dan? En door wie?” Na die eerste drie maanden nemen wij het over, of – in het geval iemand een korte WW-periode heeft – de gemeenten. Op die grensvlakken tussen de verschillende fases gaan zich allerlei overdrachtsvraagstukken voordoen.’ Beter had de SER kunnen kiezen voor aansluiting bij de in ontwikkeling zijnde regionale infrastructuur, vindt Fred Paling. ‘In het kader van de uitvoering van de Participatiewet werken we in de regionale werkbedrijven al samen met gemeenten en sociale partners. Waarom dat niet uitbreiden tot de WW en de WIA? De infrastructuur ligt er en de kennis en kunde voor wat betreft persoonlijke dienstverlening hebben we als UWV in huis. Waarom

6

| JUNI | 2015

zouden we dan nog een aparte entiteit als een regionaal adviescentrum in het leven roepen? Geef het extra beschikbare budget aan UWV terug, zou mijn advies zijn, en organiseer iets waarmee de sociale partners grotere zeggenschap krijgen over de uitvoering van regelingen die het karakter hebben van een werknemersverzekering. Dan krijgen de sociale partners hun zo gewenste zeggenschap/invloed, zonder dat daarvoor weer een apart instituut moet worden opgetuigd. Noch vanuit het oogpunt van efficiency noch uit dat van burgervriendelijkheid lijkt mij dat een handige keuze.’

De wereld van morgen Niet alleen UWV plaatst kanttekeningen bij het advies van de SER. Als het aan Pieter Molijn ligt, oprichter en mede-eigenaar van detacheringsbureau Molijn Professionals en gespecialiseerd in het duurzaam detacheren van uitzendkrachten, had de SER er goed aan gedaan zich te richten op de meer fundamentele vraagstukken aangaande de toekomstige arbeidsmarkt. ‘Het advies gaat voorbij aan het feit dat de arbeidsmarkt in de nabije toekomst grondig van gezicht zal veranderen. Robotisering en automatisering nemen een dusdanige vlucht dat volgens verwachting binnen nu en tien, vijftien jaar vele honderdduizenden banen zullen verdwijnen. Om een voorbeeld te noemen: van de veertig- à vijftigduizend mensen die nu bij een grote bank werken, zal hooguit de helft overblijven als op termijn de financieel-administratieve krachten overbodig blijken te zijn. Iedereen, inclusief de SER, blijft maar doen alsof er niets aan de hand is, terwijl het de hoogste tijd is om ons te bezinnen over hoe we invulling geven aan de duurzame inzetbaarheid van al die mensen voor wie straks geen werk meer is.’ Traditionele banen verdwijnen, nieuwe banen dienen zich aan, in de zorg bijvoorbeeld of in de begeleiding van jongeren. ‘Als ik mijn 91-jarige buurvrouw help, heet het mantelzorg; als een wijkverpleger het doet, is het werk. Waarom? Een alleenstaande bijstandsmoeder die op de kinderen uit de buurt past zodat anderen kunnen werken, is een vrijwilligster; op de crèche worden de begeleidsters betaald, hoezo? We moeten met andere ogen gaan kijken naar de arbeidsmarkt en, meer in het algemeen, naar een nieuwe invulling van het begrip werk’, vindt Molijn. Bij die nieuwe arbeidsmarkt horen mensen die breed, generiek zijn geschoold. Het heeft volgens hem geen zin nog langer mensen sectorgewijs te scholen, zoals nu gebeurt. ‘Vijftien jaar onderzoek wijst uit dat de ideale werknemer beschikt over competenties als flexibiliteit, klantgerichtheid, samenwerken, omgaan met verandering, probleemoplossend vermogen en het tonen van initiatief. Toch houdt elke sector hardnekkig vast aan de eigen opleidings- en ontwikkelingsfondsen. Alles is gericht op het behouden en/of

‘Er is meer behoefte aan adviezen die richting geven aan vernieuwing dan aan het zoveelste advies over aanpassing van de bestaande structuren’ Pieter Molijn, Molijn Professionals

terugwinnen van wat we hadden, maar geloof mij: de wereld zoals die ooit was, komt nooit meer terug. We zijn in Nederland erg goed in bezuinigingen. Bij alles wat we doen, vragen we ons af of het een onsje minder kan, in plaats van dat we ons afvragen: hoe komen we tot mooie, nuttige initiatieven die passen bij de wereld van morgen?’ Als voorbeeld noemt Molijn de WW. ‘We laten WW’ers veel te lang aan hun lot over. Dat is rampzalig voor hun competenties en hun zelfvertrouwen. Zeg voortaan tegen hen: “Je krijgt geen uitkering, maar ander werk.” Richt vervolgens werkplekken in, in van die leegstaande kantoorgebouwen en laat de mensen met elkaar uitzoeken waar de kansen liggen voor bijvoorbeeld een nieuwe start-up. Dat geeft een heel andere energie. Je kijkt naar wat mensen kunnen en stimuleert ze om samen met anderen hun vaardigheden in te zetten voor een nieuwe start. Aan SER-adviezen die richting geven aan dit soort vernieuwende initiatieven op de arbeidsmark,t is meer behoefte dan aan het zoveelste advies over een aanpassing van de bestaande structuren. Dat is als het uitvechten van de vorige oorlog.’

Twee of drie jaar? Terug naar het SER-advies, waarin ook de financiering van de WW aan de orde komt. Sinds 2009 betalen werknemers niet langer mee aan de WW-premie. In het sociaal akkoord is vastgelegd dit besluit terug te draaien en werknemers voortaan mee te laten betalen. De SER adviseert de premie gelijkelijk te verdelen over werkgevers en werknemers en geeft tevens aan hoe deze berekend kan worden. ‘Waar het gaat om de keuze uit het sociaal akkoord om de premie te betalen uit het brutoloon, hebben we laten zien wat de nadelige gevolgen hiervan zijn’, zegt Van der Veen. ‘Die keuze is uiteindelijk aan het Kabinet. Op de vraag van het kabinet of de verandering van de financiering budget- en koopkrachtneutraal kan worden ingevoerd, hebben we ons antwoord beperkt tot de vaststelling dat dit binnen de huidige randvoorwaarden niet mogelijk is. Het is aan het kabinet om dit, bijvoorbeeld middels fiscale aanpassingen, op te lossen.’

Enig rumoer ontstond er over het advies over opname in de cao’s van eventuele verlenging van de WW-uitkering van twee naar drie jaar, zoals was afgesproken in het sociaal akkoord. Eerder al had het Kabinet vraagtekens gezet bij deze afspraak, maar na het uitkomen van het advies bleken het Centraal Planbureau en De Nederlandsche Bank ronduit negatief over dit voornemen van werkgevers en werknemers om middels herverzekering de voorgenomen verkorting van de WW-duur te compenseren. ‘De reacties hebben mij verbaasd, want in feite zeggen wij niets anders dan dat het onderwerp thuishoort aan de caotafels. Verder hebben we twee modellen gepresenteerd over hoe de herverzekering kan worden georganiseerd: collectief of minder collectief. Wij hebben geen voorkeur uitgesproken, in tegenstelling tot de sociale partners die liever een collectieve regeling zien, uitgevoerd door UWV.’ ‘Tsja’, zegt Fred Paling.‘Het zou voor de burgers voordelen hebben als de betaling van de wettelijke WW en de eventuele WW-verlenging met een derde jaar op elkaar aansluiten. Voor een langere periode WW betalen zouden wij in theorie prima kunnen zolang het maar een uniforme regeling is. Maar we zullen daarvoor toch eerst toestemming moeten krijgen van de politiek. Bovendien zitten er uitvoeringstechnisch nog wel wat haken en ogen aan en is capaciteit bij UWV schaars, dat hebben we niet van vandaag of morgen opgelost. Vraag is ook hoe de sociale partners de premie-inning en de financiering willen organiseren. Maar laten we niet vooruitlopen op zaken waarover het Kabinet nog moet besluiten. Voor de zomer nog verwacht ik de reactie van het Kabinet op het SER-advies, dan kijken we weer verder.’



‘Ik zie niet in waarom er een apart instituut in het leven moet worden geroepen voor meer face-to-face contacten’ Fred Paling, UWV


7

Reportage FOTOGRAFIE CORBINO.NL TEKST HANNY ROSKAMP

Gemeente Overbetuwe

Regie in de regio De Participatiewet begint in de gemeente Overbetuwe, onder Arnhem, vorm te krijgen. Ook doet men ervaring op met het doelgroepregister. Die leert dat de regelgeving soms te strak is opgesteld en wel wat ﬂexibeler mag. VER ÉÉN DING zijn werkcoach Monika Willems, beleidsadviseur Francine Thijssen en teammanager Carolien Lanting van de regiegemeente Overbetuwe het eens: je moet kunnen omgaan met de dynamiek die hoort bij de talloze veranderingen in het sociale domein. De werkdruk is hoog en de inzichten kunnen binnen de keten Werk en Inkomen behoorlijk botsen, maar daar staat tegenover dat het vinden van werkbare oplossingen enorm bevredigt en dat de sfeer onderling buitengewoon goed is. Sinds 1 januari mogen gemeentes zich uitleven op de haken en ogen die het invoeren van de Participatiewet met zich meebrengt. Zo ook de gemeente Overbetuwe, waarvan het team Werk en Inkomen is gevestigd op het Werkplein aan de Arnhemse Boulevard Heuvelink. ‘Eigenlijk zijn we al veel langer in een samenwerkingsvorm bezig’, vertelt Carolien Lanting. ‘In de periode van 2004 tot 2007 zijn we begonnen met het onderbrengen van een bijstands- en re-integratieteam bij het Centrum Werk en Inkomen. Wij zagen toen al de meerwaarde van samenwerking, omdat we hadden bedacht dat je bij arbeidstoeleiding de werkgevers, het onderwijs en de ketenpartners nodig hebt.’

8

| JUNI | 2015

De budgetten van het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen, dat sinds 2009 is gefuseerd met UWV) stonden indertijd onder druk, wat de noodzaak met zich meebracht de wettelijke kaders voor samenwerking te verkennen. Lanting: ‘Niet primair kijken wat je wettelijke taken zijn, maar uitzoeken wat je samen kunt doen en vervolgens de taken verdelen.’ Het resultaat is wat telt. Samen met elf andere gemeentes, UWV en Presikhaaf Bedrijven participeren wij in het WerkgeversServicepunt (WSP): het aanspreekpunt binnen de regio voor werkgevers.’

Vangnetoverleg Elke maandagochtend om 8 uur komen de Werk- en Inkomenmanagers (van de elf gemeenten), UWV, Presikhaaf Bedrijven en het WSP bij elkaar voor overleg. Een van de hete hangijzers is momenteel de banenafspraak in verband met het doelgroepregister. UWV heeft de expertise en neemt de uitvoering op zich, maar dat levert niet altijd het beste resultaat op. Lanting: ‘Als wij denken dat mensen in aanmerking komen voor een banenafspraak, melden we ze aan bij UWV. In de praktijk blijkt echter dat ze vaak niet voldoen aan de toetsingscriteria van het doelgroepregister. Dat betekent dat er maar weinig mensen in het doelgroepregister geplaatst worden, terwijl de werkgevers voor ze in de rij staan. We kunnen in deze regio zo’n 2.250 garantiebanen verdelen, maar tot



Wajongers zoals Martin (hier gefotografeerd op zijn werk aan het roer op het Drielse veer, bij een van de dorpen in de gemeente Overbetuwe) vallen voortaan onder de verantwoordelijkheid van de gemeente.

Reportage

Drie Wajongers aan het werk in de gemeente Overbetuwe. Van links naar rechts Maurice (bij Vosfruit in Driel); Martin (aan het roer op het Drielse veer); en Hendrik-Jan (bij D-Two in Elst).



10

| JUNI | 2015

nu toe schiet het niet erg op.’ Monika Willems illustreert dit met een verhaal uit de praktijk. ‘Een van mijn klanten was grotendeels blind en doof. Ik had hem aangemeld, maar volgens de criteria zou hij met aanpassingen op de werkplek 100 procent belastbaar zijn. Daaruit blijkt dat de criteria niet altijd realistisch zijn.’ Vanuit de politiek was er bij de invoering van de Participatiewet veel bezorgdheid over de aanpak van Wajongers en WSW’ers. Lanting: ‘Maar die kwamen toch al bij ons als ze niet in aanmerking kwamen voor een indicatie, dus die kennis van lastige doelgroepen was al aanwezig.’ Bovendien is er op lokaal niveau een speciaal ‘vangnetoverleg’ in het leven geroepen voor lastige casussen en om de integrale samenwerking binnen de teams te verbeteren. Willems: ‘We willen koste wat kost voorkomen dat jongeren na het afronden van hun opleiding maanden thuiszitten. Onlangs had ik te maken met een jongere die in de laatste fase van zijn opleiding een leuke stage had gelopen. We zijn meteen met hem naar de betreffende werkgever gegaan en die was geïnteresseerd om hem aan te nemen. Nadat UWV de loonwaardebepaling had uitgevoerd, kon hij meteen aan de slag.’ De feedback die de gemeente van cliënten krijgt, is dan ook overwegend positief. Leerlingen en scholen zijn blij met de snelheid en duidelijkheid die ze krijgen. Maar een groep die sinds de Participatiewet tussen de wal en het schip valt, bestaat uit jongeren die van het speciaal onderwijs komen en die voorheen terechtkwamen in de Wajong. Willems: ‘Ik

had een cliënt met taaislijmziekte die nauwelijks kon lopen, praten of slikken. We hebben een Wajong-uitkering voor hem aangevraagd, maar die kreeg hij niet, want hij is aangemeld bij een school. Maar dat is alleen maar zodat hij dan een dagbesteding heeft.’ Zou het een stap vooruit zijn om het beheer van het doelgroepregister ook onder te brengen bij de gemeente? Thijssen: ‘Dat hoeft niet. We lopen nu aan tegen de kinderziektes, dus is het onze taak het bestuur te informeren over wat er speelt tijdens deze belangrijke overgang. Maar ik denk dat steeds duidelijker wordt dat de achterliggende regelgeving te strak is opgesteld en flexibeler zal moeten worden.’

Regeldruk omlaag De lokale knelpunten worden opgepakt door Francine Thijssen, die verantwoordelijk is voor beleidszaken. ‘Ik houd me bezig met de “regelruimte’’, zoals dat heet. We kunnen prachtig beleid maken, maar het gaat om het resultaat. Daarom onderzoek ik hoe we de regeldruk kunnen verminderen zodat onze professionals – binnen de kaders van de wet en lokaal beleid – de ruimte krijgen hun werk optimaal te doen. We laten binnen beleid en regels zo veel mogelijk ruimte voor maatwerk. Het resultaat telt. Ik bekijk ook of er wel gebruik wordt gemaakt van een bepaalde regeling.’ Het overleg tussen de betrokken ambtenaren binnen de keten verloopt over het algemeen soepel en daarmee sneller. Lanting:

‘Vroeger moest je weken van tevoren de agenda’s trekken, nu loop je even naar elkaar toe of spreek je af bij het koffieapparaat.’ Dit betekent dat de gemeente Overbetuwe voor de meeste cliënten ook sneller maatwerk kan leveren. Al bij het eerste gesprek zijn twee contactpersonen aanwezig: een die gaat over de participatie en bemiddeling naar werk en de ander over de uitkering. Het blijkt een groot voordeel dat de gemeente binnen de Participatiewet meer vrijheid heeft om te improviseren dan UWV had. Lanting: ‘UWV was met handen en voeten gebonden aan het landelijk bestel, maar op regionaal niveau is er meer ruimte voor maatwerk en een pragmatische aanpak. We kunnen bijvoorbeeld een training regelen voor iemand die nog geen uitkering heeft en zo voorkomen dat hij instroomt. Ook is er ruimte om met gesloten beurzen te werken.’ Tegelijk lopen de budgetten terug en dat betekent dat er nog meer contact gezocht moet worden met werkgevers om mensen met een ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ onder de aandacht te brengen. Lanting: ‘We willen laten zien dat er veel mensen zijn die met een kleine aanpassing of ondersteuning goede werknemers zijn. We zien veel bereidheid bij de werkgevers, ze hebben in deze regio een groot hart. Dan is het extra pijnlijk als we niet kunnen leveren door de starre criteria voor het doelgroepregister.’ Lanting: ‘De regiegemeente heeft door de Participatiewet meer verantwoordelijkheden gekregen binnen de zorg voor uitkeringsgerechtigden. Ook dat betekent dat er sneller geschakeld moet worden. Als de uitvoering van

weten regelgeving problematisch wordt, gaat ons bestuur persoonlijk in gesprek met Den Haag.’ Verder heeft de regiegemeente de afgelopen jaren een flinke bezuiniging gerealiseerd bij het inkopen van zorgtrajecten. ‘Daarvoor werd vooral gebruikgemaakt van zorgtrajecten via re-integratiebureaus. Nu werken wij intensief samen met de reguliere zorgen hulpverlenende instanties, zoals huisartsen. Dat bespaart kosten en levert toch meer maatwerk op. Hier is wel van belang dat we de regiefunctie en monitoring goed beleggen.’

Vrijwilligers Een belangrijk punt van zorg is op dit moment de verdringing van betaalde arbeid door de inzet van vrijwilligers. Lanting: ‘Dat zien we bijvoorbeeld in de vervoersector. Openbaar vervoer in de buitengebieden wordt vaak bemenst door vrijwilligers. Voor commerciële vervoerpartijen zijn dit geen rendabele lijnen. Wanneer iemand aangeeft als vrijwilliger met een buurtbus te rijden, moeten wij steeds alert zijn op verdringing van arbeid. Het is een mooi initiatief voor wat betreft de bereikbaarheid, laat ik daar helder over zijn, maar wij moeten hier altijd kritisch naar kijken.’ En dat gebeurt in de toekomst mogelijk vaker, zeker nu mensen geacht worden een tegenprestatie te leveren voor hun bijstandsuitkering. Maar één ding blijft voor de drie ambtenaren overeind: de uitgangspunten van de Participatiewet zijn goed.




11

Interview FOTOGRAFIE KATO TAN TEKST MIRJAM VAN IMMERZEEL

‘Alleen de wet is niet genoeg’ Aanjager Hans Spigt:

Hoe krijg je overheidsorganisaties zover dat ze 25.000 mensen met een

arbeidsbeperking

aannemen? Hans Spigt heeft die taak op zich genomen. ‘Als aanjager van de banenafspraak stimuleer en verbind ik mensen, organisaties en oplossingen.’ ANS SPIGT IS NATIONAAL AANJAGER van de afspraak om bij de overheid de komende tien jaar 25.000 banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. Dat zijn mensen met een WSWindicatie, Wajongers en mensen die onder de Participatiewet vallen en niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen. Spigt reist het land rond, van hot naar her, van ziekenhuis tot school, van kazerne tot waterschap om zijn doel binnen tien jaar te bereiken. Maar kunnen overheidswerkgevers en hun P&O-afdelingen met zo’n heldere afspraak op papier niet gewoon zelf aan de slag? Dat zou mooi zijn volgens Spigt, maar zo makkelijk is het allemaal niet. ‘Alleen de wet is niet genoeg’, zegt hij. ‘Er zitten alleen al negentigduizend mensen met arbeidsvermogen in de Wajong. Overheidsorganisaties moeten anders leren kijken naar de inrichting van werk. De afgelopen jaren moesten zij lean and mean worden door functies op te heffen en samen te voegen. De koffiejuffrouw en de interne postbezorger gingen eruit en werden vervangen door de automaat en de e-mail. De overgebleven functies werden volgepropt met allerlei kleine taken die vroeger een baan voor iemand vormden. Met die efficiëntieslag hebben we een hoop mensen

12

|| JUNI JUNI || 2015 2015


13



Interview

‘Mensen werden vervangen door de automaat en de e-mail. Met die efficiëntieslag hebben we een hoop mensen langs de kant gezet’

Dankzij de moderne informatie- en communicatietechnologie kunnen steeds meer mensen het zonder vaste werkplek stellen. Dat geldt met name voor zzp’ers. Fotograaf Martin Waalboer is een van die honderdduizenden ‘nieuwe nomaden’. Voor UWV Magazine moest hij bij de Euromast, op Schiphol en op de Afsluitdijk bewijzen dat hij letterlijk overal aan het werk kan zijn.

1 Overal aan het werk N 52 58.133 E 5 6.521 •



‘DE AFSLUITDIJK. In de kleine cafetaria bij het Monument staat de tijd stil. De foto’s van de aanleg van onze wereldberoemde zeewering hangen er nog net als twintig jaar geleden. De oude schoolkaarten met hoe vroeger het Flevomeer was gevormd, en hoe groot en uitgestrekt de Zuiderzee was, het menu met uitsmijters en bitterballen, de souvenirs: het is er allemaal nog. Maar de tijd staat nergens stil, ook niet halverwege de Afsluitdijk. Want er is wifi. Je kunt er op doordeweekse dagen en buiten het vakantieseizoen heerlijk rustig zitten werken; stukjes tikken, of foto’s selecteren. Erg flex.’

langs de kant gezet. Die banen moeten dus terugkomen.’ Spigt ziet genoeg creatieve manieren om extra banen te scheppen, zoals jobcrafting, no-riskpolissen en aanpassing van werkplekken. ‘Laten we wel wezen: niet iedereen kan mee in de kenniseconomie. Dus waarom niet mensen laten doen waar ze wel goed in zijn? Haal eenvoudige taken van het bordje van medewerkers en creëer daaruit een nieuwe facilitaire baan voor iemand met een arbeidsbeperking. Die kan vaak prima zorgen voor een goede service, zoals koffie rondbrengen en gasten verwelkomen.’ Op de tegenwerping dat op deze manier de bedrijfsvoering weer duurder wordt voor werkgevers, heeft hij zijn weerwoord: ‘Inderdaad, de kosten worden verlegd, maar een uitkering is uiteindelijk toch ook duur voor de samenleving?’

Slagkracht De opdracht waar Spigt voor staat, is duidelijk, de gewenste uitkomst helder. Hoe gaat hij het voor elkaar krijgen? ‘Ik ben een oliemannetje en organisator. De ene keer verbind ik mensen en organisaties met elkaar. De andere keer gaat het om overdracht van kennis en best practices. Ik stimuleer mensen en zet ze in beweging. Soms weten mensen mij te vinden, soms pak ik zelf de telefoon op.’ Hij heeft een mooi voorbeeld paraat: het primaire onderwijs. Daar hebben zo’n zeshonderd verschillende besturen te maken met de doelstelling om als sector voor 482 banen te zorgen. Welke scholen nemen wel iemand aan en wie niet? Hoe bepaal je dat samen? Spigt: ‘Voor een klein schooltje zal het lastig zijn om iemand te begeleiden, terwijl een grote school daarvoor meer ruimte heeft. Het is dan handig om een werkgeverscoöperatie te vormen die arbeidsgehandicapten aanneemt en begeleidt. Dan heb je slagkracht om jobcoaches in te huren.’ Spigt geeft toe dat bezuinigingen zijn opdracht bemoeilijken. Hij krijgt dat geregeld te horen van de overheidsorganisaties die hij bezoekt. ‘We moeten krimpen, we hebben het geld niet voor begeleiding, hoor ik. Dan zeg ik: dan moet je creatief worden. Het is ook een kwestie van verantwoordelijkheid nemen. De wet is leuk, maar belangrijker is het besef dat we iets moeten doen voor deze mensen. Wat voor samenleving willen we eigenlijk zijn?’ Om iedereen een kans te geven zullen we moeten delen en herorganiseren, al levert het maar een uur per dag op, betoogt aanjager Spigt. ‘Dat ene uur werk kan heel erg belangrijk zijn voor een persoon die anders langs de kant zou staan.’

Aanjager De functie van ‘nationale aanjager’ is nieuw in de wereld van arbeidsgehandicapten. Jonge werklozen hadden tot voor kort Mirjam Sterk, die zich als ambassadeur Aanpak Jeugdwerkloosheid inzette voor

14

| JUNI | 2015

Hans Spigt (1960) 

Sinds 15 februari van dit jaar helpt Hans Spigt het Verbond Sectorwerkgevers Overheid om de banenafspraak voor arbeidsbeperkte mensen te realiseren. Werkgevers-organisaties hadden in Aart van der Gaag al een aanjager gevonden voor de banenafspraak in het bedrijfsleven. Spigt deed eerder ervaring op als wethouder in Dordrecht en Utrecht en was voorzitter van de commissie Werk en Inkomen bij de Vereniging van Nederlandse Gemeenten. Spigt is voorzitter van Wonen boven Winkels NL, een vereniging van gemeenten en woningbouwcorporaties die wonen boven winkels in stedelijke centra stimuleert.

werkgelegenheid binnen deze groep. Heeft Spigt zich misschien laten inspireren door haar werkwijze en ervaringen? ‘Dat lijkt me lastig; onze onderwerpen lopen zo uiteen, de doelgroepen zijn zo verschillend. Onder jongeren zitten velen met prima arbeidskansen zodra de arbeidsmarkt aantrekt, en ze hebben nog hun hele leven voor zich. Arbeidsgehandicapten staan vaak ook in de goede tijden langs de kant. Oplossingen voor dat probleem vragen om grotere ingrepen en meer maatwerk.’




15

Achtergrond ILLUSTRATIE RHONALD BLOMMESTIJN TEKST PAUL STEENHOFF

Top drie psychische aandoeningen 1 Angststoornissen paniek en sociale fobie

2 Middelenstoornissen

Participeren met een psychische aandoening

alcohol- en drugsmisbruik

Mensen werk

3 Stemmingsstoornissen depressiviteit en bipolaire stoornis Bron: Trimbos Instituut

Ongeveer één op de vier Nederlanders krijgt in zijn of haar leven te maken met

psychische klachten.

Door depressies, angsten en burn-outs kan hun baan op de tocht komen te staan. UWV probeert dat te voorkomen, samen met andere instanties.

EPRESSIES, ANGSTSTOORNISSEN en burn-out zijn belangrijke psychische aandoeningen waardoor mensen tijdelijk of blijvend arbeidsongeschikt raken. Uit cijfers van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) blijkt dat psychische problemen ook veel geld kosten. De maatschappelijke kosten worden voor Nederland geschat op 20 miljard euro per jaar. ‘Psychische aandoeningen zijn al jarenlang een belangrijke reden van arbeidsongeschiktheid en het aantal werknemers met deze klachten groeit. Dat geldt voor alle westerse landen’ , bevestigt Yvonne Wijnands, hoofd Specifieke Participatievoorzieningen van de Directie Participatie Decentrale Voorzieningen van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Wijnands is namens het ministerie leider van het project ‘Bevordering van de participatie van mensen met een psychische aandoening,’ inmiddels omgedoopt tot ‘Mensenwerk’.

Werkwijzer ‘Mensenwerk’ is twee jaar geleden gestart onder voorzitterschap van staatssecretaris Jetta Klijnsma van SZW en haar ambtgenoot Martin van Rijn van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS). In die twee jaar zijn al belangrijke stappen gezet om de kloof tussen mensen met een psychische aandoening en werk te verkleinen. Wijnands: ‘We hebben breed ingezet op vier sporen, te weten het vergroten van kennis, het werken aan een andere cultuur, het vergroten van de samenwerking in de keten en het wegnemen van knelpunten. Divosa, de vereniging van directeuren

16

| JUNI | 2015

van sociale diensten, heeft bijvoorbeeld een Werkwijzer ontwikkeld, die verspreid is onder alle gemeenten in Nederland.’ Deze Werkwijzer Re-integratie van klanten met psychische aandoeningen ondersteunt gemeenten bij het vaststellen van het arbeidsvermogen van klanten met een psychische aandoening en laat zien hoe deze mensen het beste begeleid kunnen worden bij hun re-integratie. Nu de Participatiewet een feit is, is deze Werkwijzer een belangrijk instrument geworden om de aanwezige kennis over te dragen op gemeenteambtenaren. Verder is er door het project ‘Mensen Met Mogelijkheden’ een e-learning-module gemaakt die bij professionals een houding gericht op mogelijkheden en oplossingen bij mensen met een psychische aandoening centraal stelt, in plaats van uit te gaan van beperkingen. ‘Met deze instrumenten willen we de afstand van mensen met een psychische aandoening tot de arbeidsmarkt zo klein mogelijk maken’, zegt Wijnands. ‘Maar er is nog veel te doen. De samenwerking tussen GGZ, UWV, gemeenten en werkgevers moet echt nog beter.’ Daarnaast zijn er nog aanzienlijke kennislacunes. Daarom hebben VNG, UWV, sociale partners en GGZ Nederland afgesproken om in vier voorbeeldregio’s de samenwerking verder uit te lijnen en de inzichten te verspreiden. Met als gezamenlijk doel mensen met psychische problematiek aan het werk te krijgen en te houden. Rond de tweede helft van dit jaar moet dit helemaal rond zijn.

Rijkdom Het gelijknamige congres ‘Mensenwerk’ op 9 februari 2015 met 1.000 bezoekers, was niet alleen een inventarisatie van hetgeen in twee jaar bereikt is; het was ook een blik in de toekomst. Tijdens het congres werden door de dertien deelnemende partijen die het congres organiseerden namelijk zogenoemde pledges (‘plechtige beloften’) neergelegd over de wijze waarop zij de komende tijd de arbeidsparticipatie van mensen met een psychische aandoening willen bevorderen. ‘UWV heeft in zijn pledge vijf actiepunten benoemd’ , zegt Peter Smit, businessadviseur Centraal Expertise Centrum Sociaal-Medische Zaken van UWV. ‘Aan het eind van dit jaar gaan we kijken in hoeverre alle congresdeelnemers erin geslaagd zijn de pledges in de praktijk te brengen.’ UWV trapt direct af met het eerste actiepunt: een symposium eind september dit jaar in samenwerking met de Stichting Samen Sterk Zonder Stigma, waarin het zal draaien om de vraag hoe UWV er zelf in slaagt een inclusieve werkgever

te zijn voor mensen met een psychische aandoening. ‘Als UWV moeten wij een goede afspiegeling vormen van de maatschappij, dus ook mensen met een psychische aandoening moeten volgens ons aan de slag kunnen. Diversiteit is in mijn optiek rijkdom, maar hoe gaan we daar als werkgever mee om?’, vraagt Ronald Broeders zich af, directeur Innovatie en Professionalisering bij UWV. ‘Het symposium moet ons daar handvatten voor gaan bieden.’

Overige actiepunten UWV wil als tweede actiepunt in samenwerking met de GGZ-instellingen zorgen dat in 2015 honderd UWV-klanten aan het werk komen via IPS: Individuele Plaatsing en Steun. Bij IPS krijgt de klant langdurige ondersteuning en maakt werken deel uit van de behandeling. De werkplekken moeten aangemeld worden bij het WERKbedrijf van UWV. Van de accountmanagers van het WERKbedrijf wordt gevraagd hun werkgeverscontacten in te zetten om de banen voor mensen met een psychische aandoening te vinden. Een derde actiepunt houdt in dat UWV de kennis van de GGZ in het beoordelings- en re-integratietraject gaat toepassen

door bijscholing en training van artsen en niet-medici van UWV. Op dossierniveau moet worden samengewerkt met een psychiater, psycholoog of sociaal-psychiatrisch verpleegkundige. Na bewezen succes van dit model wil UWV deze aanpak landelijk invoeren. Als vierde actiepunt willen UWV en GGZ beter vorm geven aan hun samenwerking. Er wordt bijvoorbeeld gedacht aan het ontwikkelen van een digitale community voor beter onderling contact. Eind 2015 moet voor heel UWV de samenwerking met de GGZ’s zijn geoptimaliseerd. Als vijfde actiepunt is UWV ambassadeur van ‘Mensen met Mogelijkheden’ (MMM) en ondersteunt UWV de doelstelling van MMM. Dat project maakt zich sterk om meer mensen met een psychische aandoening aan het werk te krijgen en houden. Om drempels te slechten heeft MMM opleidingsmateriaal ontwikkeld dat aan professionals in zorg, onderwijs en werk wordt aangeboden. UWV wil dit materiaal ook opnemen in het opleidingstraject voor onder andere arbeidsdeskundigen en verdere niet-medici bij UWV. Op dit moment – juni 2015 – is nog niet bekend waar en wanneer het congres wordt gehouden om te toetsen of alle organisaties zich aan hun pledges hebben gehouden.




17

Interview FOTOGRAFIE KOOS BREUKEL TEKST MIRJAM VAN IMMERZEEL

Marjolein ten Hoonte:

‘Een onsje meer

ambitie graag’ Wie het nog niet doorhad: de komende jaren gaan onze ideeën over werk en sociale zekerheid pas echt deﬁnitief op de schop. ‘De werkelijkheid haalt de politieke en maatschappelijke discussies razendsnel in’, zegt Marjolein ten Hoonte van Randstad. ‘Hoe gaan we ons aanpassingsvermogen met elkaar organiseren? Dat is nu de vraag.’

18

| JUNI | 2015

AT IS EEN BEDRIJF STRAKS?’, vraagt Marjolein ten Hoonte zich hardop af in haar kamer in het hoofdkantoor van Randstad. Ze kijkt uit op bedrijvig Amsterdam. ‘Al die start-ups, zullen die ooit een werkgever worden zoals we die altijd hebben gekend? Sommige ondernemingen zijn nu al heel erg groot zonder dat er veel mensen werken.’ Ten Hoonte is directeur Arbeidsmarkt en mvo bij het uitzendconcern en dus nauw verbonden met de thematiek van UWV, maar dan vanuit commercieel perspectief. De beide organisaties werken trouwens samen bij veel projecten om moeilijk plaatsbare werkzoekenden aan een baan te helpen. Dit valt bij Randstad niet per se onder mvo (maatschappelijk verantwoord ondernemen), maar onder de gewone bedrijfsactiviteiten. Ten Hoonte houdt zich bezig met onderzoek en duiding van trends en langetermijnontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Daarin dringt zich steeds meer de vraag op wat anno 2015 – en de jaren daarna – nog ‘een bedrijf’ en ‘een baan’ is. Gaat loondienst over in flexwerk en het ondernemerschap van zzp’ers? Het debat over flexibilisering woedt al jaren volop. Maar Ten Hoonte is helder: het is een achterhoedegevecht. ‘De werkelijkheid haalt de maatschappelijke en politieke discussie razendsnel in. Nu al heeft een derde van de werkende beroepsbevolking geen vast contract, maar werkt als zelfstandige professional of flexwerker.’ Ze realiseert zich dat half Nederland eigenlijk nog geen idee heeft wat ons te wachten staat. ‘Of ze doen alsof ze het niet zien. Feit is dat door internet de wereld groter is dan ooit. Technologie grijpt ontwrichtend in op verdienmodellen van bedrijven. Eerst waren de lagere beroepen aan de beurt met automatisering, nu verdwijnen middenberoepen. Er komen wel nieuwe soorten banen bij, maar dat gaat langzaam. We moeten erop rekenen dat de komende jaren bepaalde banen voorgoed verdwijnen.’

 UWV.NL/UWVMAGAZINE | JUNI | 2015

19

Interview

‘Verandering is heel moeilijk als je het idee hebt dat je moet inleveren’ 

Dat belooft niet veel goeds voor de mensen in die banen, maar ook voor de mensen die langs de kant staan. ‘Daarom is het zo belangrijk om ons aanpassingsvermogen te verbeteren. Als individu, als organisatie, als overheid en als land. Die veranderende wereld houd je niet tegen. Daarom willen bedrijven hun activiteiten flexibeler organiseren, om zich te kunnen aanpassen aan nieuwe marktomstandigheden. Dat vermogen wordt aangetast door onder meer het vaste contract. “Onbepaalde tijd” is nog altijd de norm. We hebben een prachtig pensioenstelsel, maar dat is vooral gunstig voor mensen met een vast contract. Op zich ook niet zo gek; mensen zoeken zekerheid. Maar we zullen eraan moeten wennen dat vaste contracten een zeldzaamheid worden. Wat doen we dan met het pensioen voor de meerderheid van de werkenden, mensen zonder vast contract? Hetzelfde geldt voor werknemersverzekeringen.’

Al jaren wordt gewaarschuwd dat we naar ‘Amerikaanse toestanden’ gaan. Nu hoor je ook dat we verarmen … Hoe ziet u dat? ‘We zijn geen Amerikanen, we houden een Rijnlandse, Europese cultuur, maar er zal wel een zekere versobering plaatsvinden. We hebben een prachtige verzorgingsstaat opgebouwd, die echter steeds moeilijker is te financieren. We zijn erin doorgeslagen, vind ik. We hebben een overbezorgde staat ingericht die mensen verantwoordelijkheden uit handen neemt. We zullen weer moet leren dat er niet altijd een ander is om onze problemen op te lossen. Trouwens, we zouden best eens een onsje meer ambitie en competitiedrang van de Amerikanen kunnen gebruiken. Aanpassingsvermogen, daar draait het om.’

Niet iedereen heeft zo’n groot aanpassingsvermogen. Wat betekent dit voor arbeidsgehandicapten, ouderen en niet of nauwelijks opgeleiden? ‘In de toekomst bestaat daar een groot risico op uitsluiting. Op korte termijn zal er heus ook een verloren groep zijn van vooral oudere werknemers die niet kan aanhaken op de ontwikkelingen. We moeten onze aandacht blijven vestigen op inclusiviteit: dat iedereen kan participeren. Want wat voor een maatschappij willen we uiteindelijk

Marjolein ten Hoonte Marjolein ten Hoonte (Amsterdam, 1963) is directeur Arbeidsmarkt en MVO bij Randstad Groep Nederland. Daarnaast geeft zij regelmatig colleges, is zij lid van de raad van advies van Webster University, lid van de commissie Arbeidsmarktpolitiek VNO-NCW, bestuurslid Stichting Champs on Stage en bestuurslid van Stichting Axios AJAX Challenge. Eerder was Ten Hoonte directeur Randstad Mobiliteitsdiensten en directeur Randstad HR solutions. Ze studeerde rechten aan de Radboud Universiteit Nijmegen.

20

| JUNI | 2015

zijn, en hoe gaan we inclusiviteit praktisch organiseren? Niet met vakbonden die hun eigen vakbondshuizen opzetten, werkgevers met hun eigen projecten en instituties zoals UWV, gemeentes en scholen die allemaal hun eigen ding doen; maar met samenwerking.’

De Participatiewet brengt integratie en eigen verantwoordelijkheid al een stuk dichter bij de burger. Is dat genoeg? ‘Er is veel meer nodig. Onze hele kijk op onderwijs en ontwikkeling moet veranderen. Het oude systeem, waarin je wordt opgeleid voor een beroep dat je de rest van je leven gaat uitoefenen, werkt het aanpassingsvermogen van mensen tegen. Als je een kappersopleiding hebt gedaan, dan ben je geen kapper zoals de schoolbrochures je beloven. Maar je kunt wel haar knippen en bezit allerlei andere vaardigheden die nodig zijn om met klanten om te gaan en misschien wel een eigen zaak te beginnen. Wat je niet wordt verteld, is dat je die vaardigheden ook heel goed in ander soort werk kunt inzetten. Die bewustwording is er nog te weinig. Niet bij mensen en niet bij organisaties.’

Wat moet daarvoor gebeuren? ‘Innovatie van onderwijs en loopbanen. Voor één baan opleiden geldt alleen voor zeer specialistische beroepsbeoefenaren als medici. Verder moeten werkgevers en werknemers meer verantwoordelijkheid nemen voor loopbanen. Een bekend voorbeeld is de stratenmaker die niet zijn hele werkzame leven op zijn knieën zal kunnen werken. Dat houdt een keer op en dus zullen hij én zijn werkgever vroegtijdig moeten kijken naar andere mogelijkheden. We kunnen het ons niet veroorloven dat iemand vanaf zijn 40e wordt afgeschreven. Op dit vlak hebben nu nog te veel partijen in de polder eigen ideeën over wat nodig is. Het vraagt een gezamenlijke visie en aanpak, niet aparte potjes geld en belangen. Laten we toewerken naar een systeem waarin werkgevers en instituties mensen helpen hun loopbaan aan de gang te houden, met bijvoorbeeld geld ter overbrugging van een opleidingsperiode of tussen twee opdrachten. We blijven langer leven en zijn langer gezond. Ook als individu zul je moeten nadenken hoe je inzetbaar blijft en bijvoorbeeld ook als je 85 bent nog wat kunt verdienen.’


2N 52Overal aan het werk 18.573 E 4 45.934 •

‘SCHIPHOL. Een selfie maken op het promenadedek. KLM-blauw overal. Een meneer naast me zegt vertwijfeld: “Hoe moet ik nu weten in welk vliegtuig m’n vrouw zit? Ik kan ze toch niet allemaal uit gaan staan zwaaien?” Z’n smartphone helpt hem uit de brand, er komt een whatsappje van z’n vrouw binnen: “We staan nu vooraan de startbaan!” Net zo makkelijk kan ik via een appje de aankomsttijd checken van iemand die ik moet fotograferen. Met al dat whatsappen, internetten, streamen, mailen en al die zithoekjes, resto’s, hippe koffieketens en zeeën van wachttijden is Schiphol eigenlijk één grote flexplek.’

Uit onderzoek van Randstad blijkt dat Nederlanders tegen verandering opzien. We willen wel ouder worden, maar niet langer doorwerken … ‘We willen geen extra opleidingen volgen, en willen ook niet gezonder gaan leven om langer te kunnen blijven werken … Verandering is heel moeilijk als je het idee hebt dat je moet inleveren. Mensen hebben gebouwd op oude zekerheden. Ze hebben alles in hun leven ingericht op oude, industrieel georganiseerde zekerheden. Dat geldt niet alleen voor oudere werknemers. In alle generaties zien mensen tegen de veranderingen op. Het gaat er veel meer om hoe je als mens in elkaar zit en of je hebt geleerd om kansen voor jezelf te creëren. Zo nu en dan de tering naar de nering te zetten. Dat zijn 21e-eeuwse skills. Er zijn gelukkig steeds meer mensen die meer zekerheid voelen bij het hebben van diverse opdrachtgevers dan het hebben van één werkgever. Van vooral jonge mensen krijg ik te horen dat ze bij één werkgever toch maar zouden inkakken.’




21

Essay BEELD MOKER ONTWERP TEKST ADRIAN WOOLDRIDGE

DISCUSSIEER MEE OP

uwv.nl/uwvmagazine

Werkers als water uit de kraan EGIN TWINTIGSTE EEUW combineerde Henry Ford een lopende band met massa-arbeid om de bouw van auto’s goedkoper en sneller te maken. Aldus ontwikkelde de auto zich van speeltje voor rijke mannen tot een vervoermiddel voor de massa. In de huidige tijd probeert een groep ondernemers hetzelfde te doen met diensten, bijvoorbeeld door de kracht van computers te combineren met freelancewerkers om een luxe te bieden die ooit uitsluitend was weggelegd voor de rijken. Zo biedt Uber chauffeurs en Handy schoonmakers. SpoonRocket bezorgt restaurantmaaltijden aan huis. Instacart zorgt dat uw koelkast goed bevoorraad blijft. In San Francisco kan een jonge computerprogrammeur reeds een leven als een prins leiden. Toch gaat deze ‘on-demand economy’ al veel verder dan af en toe wat luxe. Klik maar eens op de app van Medicast: binnen twee uur staat er een arts voor uw deur. Hebt u behoefte aan een advocaat of consultant? Axiom levert de eerste, Eden McCallum de tweede. Weer andere ondernemingen loven prijzen uit voor freelancers die erin slagen problemen op het gebied van onderzoek en ontwikkeling op te lossen, of die met goede ideeën voor reclame komen. Een groeiend aantal bureaus biedt freelancers in alle soorten en maten. Denk maar aan Freelancer.com of Elance-oDesk, die 9,3 miljoen contractwerkers koppelen aan 3,7 miljoen bedrijven. De on-demand economy is nog klein, maar groeit wel snel. Uber, dat is gestart in San Francisco in 2009, is inmiddels actief in 53 landen, had in 2014 een omzet van meer dan 1 miljard dollar en een waardering van ruim 40 miljard dollar. Maar net als bij de massaproductie heeft het verreikende implicaties voor alles en iedereen, van de organisatie van werk tot de aard van de sociale voorzieningen in een kapitalistische maatschappij.

22

| JUNI | 2015

Het essay ‘Workers on Tap’ verscheen in ‘The Economist’ van 3 januari 2015 en is speciaal voor UWV Magazine vertaald door WordHouse. Sommige krachten achter de on-demand economy bestaan al tientallen jaren. Al vanaf de jaren zeventig is de economie die mede door Henry Ford is gecreëerd – een economie met grote ondernemingen en grote vakbonden – geleidelijk aan het vervagen. Tal van banen in de productie zijn weggeautomatiseerd of uitbesteed aan het buitenland. Grote ondernemingen zijn afgestapt van het levenslange dienstverband. Zo’n 53 miljoen Amerikanen werken reeds als freelancer. Er zijn echter twee krachten die dit proces versnellen en het naar steeds meer onderdelen van de economie doen verspreiden. De eerste is de

technologie. Goedkope computercapaciteit betekent dat een eenzame toneelspeler in het bezit van een Apple Mac video’s kan maken die zich kunnen meten met opnamen uit de studio’s in Hollywood. Complexe taken, zoals het programmeren van een computer of het opstellen van een juridische brief, kunnen nu worden opgesplitst in verschillende delen en worden uitbesteed aan specialisten wereldwijd. De on-demand economy zorgt dat de samenleving kan putten uit haar ondergebruikte middelen: zo zorgt Uber dat mensen hun eigen auto’s kunnen verhuren en InnoCentive dat mensen hun specifieke kennis ter

beschikking kunnen stellen. De andere grote kracht is gelegen in de veranderde sociale gewoonten. Karl Marx zei ooit dat de wereld zou worden verdeeld in mensen die de productie bezaten – de nutteloze rijken – en de mensen die voor hen moesten werken. Feitelijk raakt de samenleving steeds meer verdeeld tussen mensen die geld hebben maar geen tijd, en mensen die tijd hebben maar geen geld. De on-demand economy voorziet in een manier waarop deze groepen met elkaar zaken kunnen doen. Dit stimuleert dienstverlenende bedrijven het voorbeeld van producenten te volgen en zich ook te richten op




23

Essay

Achtergrond FOTOGRAFIE DE BEELDREDAKTIE TEKST ANNE-MARIE VERVELDE

‘In een meer plooibare wereld moet iedereen leren zijn eigen BV IK te beheren’

Leren is het nieuwe werken

 hun kerncompetenties. De ‘transactiekosten’ van het gebruik van een

buitenstaander om iets te regelen (in tegenstelling tot het behoud van die functie binnen de onderneming) zijn aan het dalen. In plaats van dat ze vaste middelen beheren, zijn ‘on-demand’-bedrijven eerder tussenpersonen die de contacten regelen en toezicht houden op de kwaliteit. Zij hebben geen voltijds juristen en accountants, met gegarandeerde salarissen en voorzieningen, in dienst. Uber-chauffeurs worden alleen betaald als ze werken en zijn verantwoordelijk voor hun eigen pensioen en gezondheidszorg. De risico’s die van oudsher door bedrijven werden gedragen, worden verlegd naar individuele personen, en dat heeft gevolgen voor iedereen. De on-demand economy zorgt al voor het nodige politieke debat, waarbij vooral Uber centraal stond. Veel steden, staten en landen hebben de particuliere taxidienst verboden op grond van veiligheids- en regelgevingsoverwegingen. Taxichauffeurs zijn vooropgegaan in het protest. Uber-chauffeurs zijn in staking gegaan om betere voorzieningen te krijgen. Techno-optimisten doen dit af als kinderziekten: de ondemand economy biedt de consument meer keuze, zo zeggen zij, en biedt mensen de mogelijkheid te werken wanneer ze willen. De samenleving als geheel is hierbij gebaat, omdat inactieve middelen worden geactiveerd. De meeste auto’s van Uber zouden anders maar in de garage staan. De waarheid ligt echter genuanceerder. De consument is uiteraard de grote winnaar, evenals de westerse werker die flexibiliteit belangrijker vindt dan zekerheid, zoals vrouwen die werk willen combineren met de zorg voor hun kinderen. De belastingbetaler zou ook kunnen profiteren wanneer on-demand-arbeid ertoe leidt dat publieke diensten efficiënter en goedkoper kunnen werken. Maar werkers die zekerheid belangrijker vinden dan flexibiliteit, onder wie tal van juristen, artsen en taxichauffeurs op middelbare leeftijd, voelen zich terecht bedreigd. Ook werkt de on-demand economy zonder twijfel oneerlijkheid in de hand: uiteindelijk zal de belastingbetaler tal van contractwerkers moeten ondersteunen die nooit een pensioen hebben opgebouwd. Dergelijke nuances zouden ten grondslag moeten liggen aan de beleidsvorming. Regeringen die on-demand-bedrijven geheel uitbannen, belemmeren eenvoudigweg de rest van hun economie. Dat betekent echter niet dat ze enkel moeten toekijken. De manier waarop regeringen werkgelegenheid en salarisschalen kwantificeren, zal moeten veranderen. Veel Europese belastingstelsels behandelen freelancers als tweederangsburgers, terwijl Amerikaanse staten vaak uiteenlopende regels hebben voor ‘contractwerkers’ waar ook hoognodig de bezem door moet worden gehaald. Een te groot deel van de verzorgingsstaat moet worden opgehoest door werkgevers, met name als het gaat om pensioenen en gezondheidszorg. Deze moeten worden verlegd naar het individu, maar wel draagbaar worden gemaakt. Op dit vlak betekende bijvoorbeeld Obamacare een grote stap voorwaarts. Maar ook al stemmen regeringen hun beleid af op dit meer individualistische tijdperk, de on-demand economy legt duidelijk meer risico

24

| JUNI | 2015

Adrian Wooldridge Is redacteur bij The Economist en is vooral bekend als de schrijver van de Schumpeter column, genoemd naar de legendarische Oostenrijkse econoom uit de eerste helft van de vorige eeuw. Hij is ook auteur van tal van gezaghebbende boeken, waaronder The Right Nation: Conservative Power in America (2004), Masters of Management: How The Business Gurus and Their Ideas Have Changed The World — For Better and For Worse (2011), The Fourth Revolution: The Global Race to Reinvent the State (2014) en het recent verschenen The Great Disruption: How business is coping with turbulent times (2015).

bij het individu. Mensen zullen moeten beschikken over meerdere vaardigheden om in een dergelijke wereld te overleven, en zullen vooral hun vaardigheden continu moeten bijhouden. Beroepsbeoefenaars bij grote dienstverleners zullen meer verantwoordelijkheid moeten nemen voor hun eigen educatie. Mensen moeten ook leren hoe ze zichzelf moeten verkopen, bijvoorbeeld via persoonlijke netwerken en sociale media of, als ze echt ambitieus zijn, door zichzelf tot merk om te vormen. In een meer plooibare wereld moet iedereen leren zijn eigen BV IK te beheren.



In de rubriek ‘Essay’ geven auteurs hun persoonlijke mening, die uiteraard niet noodzakelijkerwijs gedeeld wordt door UWV.

Om ook in de toekomst zeker te zijn van werk moeten mensen continu hun kennis en ervaring vernieuwen. Het Leerwerkloket helpt daarbij door slimme verbindingen te leggen met het onderwijs en het bedrijfsleven in de regio. ‘Wij denken graag buiten de gebaande paden.’ MAART 2015, een skybox in het stadion van ADO Den Haag. Aan tafel zitten veertien werkgevers uit verschillende branches. Ze zijn door MKB Den Haag namens de ketenpartners Leerwerkloket Haaglanden – UWV, gemeente Den Haag, SBB, ROC Mondriaan en Stichting Boschuysen – uitgenodigd om aan een Indische rijsttafel te debatteren over Leren en Werken, met name over sales, het vak van verkoper. Het Leerwerkloket en de partners signaleerden in de regio kansen voor werkzoekenden in de commerciële sector. Erik de Jong, Etienne Harteveld en Sabine Eggermont van het Leerwerkloket Haaglanden vertalen die kansen in personeelsmogelijkheden voor de betreffende werkgevers. ‘Hoe kunnen we jullie aan geschikte mensen helpen?’, vragen ze. ‘Welke opleiding hoort daarbij?’ Vrij snel is duidelijk dat hun prikkelende stellingen meer effect sorteren, zoals: ‘Ik heb anderen niet nodig want ik vind zelf de commerciële kracht

wel,’ en: ‘Sales kun je niet leren.’ De meningen van de werkgevers lopen uiteen en af en toe laait een pittig debat op. De Werkgeverstafel is een nieuw project van Leerwerkloket Haaglanden. Projectleider Etienne Harteveld: ‘We hebben het bedacht om werkgevers warm te krijgen voor het aannemen van mensen in combinatie met leren. Wij denken graag buiten de gebaande paden. Als het aanslaat, gaan we het idee kopiëren naar andere regio’s.’ Want zo werkt het. Overal in het land bedenken allianties van UWV, roc’s en gemeenten creatieve, praktische oplossingen om arbeidsproblemen in de regio te lijf te gaan. Ze verbeteren de aansluiting tussen werkzoekenden en bedrijfsleven door eigen trainingen te geven, om-, her en bij te scholen via roc’s en andere onderwijsinstellingen en door netwerkbijeenkomsten, speeddates en clinics te organiseren.

Testen Belangrijk om te weten is dat het Leerwerkloket er voor iedereen is, vertelt communicatieadviseur Sabine Eggermont. Zij is gedetacheerd vanuit het ID College, een roc met dertien vestigingen in de regio. ‘Of mensen nou werk zoeken, nog studeren, wel werk hebben maar een nieuwe stap in hun loopbaan willen zetten of een carrièreswitch willen maken, iedereen kan bij het Leerwerkloket terecht voor vragen en advies.’ En de dienstverlening van het Leerwerkloket gaat nog verder. ‘Jonge mensen maar ook veertigers en vijftigers weten


 25

Achtergrond

 vaak niet wat ze willen. We hebben oud-docenten

in dienst die gecertificeerd zijn om testen af te nemen. Zij doen persoonlijkheidsonderzoeken, toetsen je capaciteiten en nemen beroepskeuzetesten af.’ ‘En vervolgens,’ sluit scholingsadviseur Erik de Jong aan, ‘vertalen we de uitslag naar een opleiding om iemands kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.’ Een van de mensen met wie dat gelukt is, is Mohammed Ouali uit Den Haag (zie kader). Destijds was hij de 40.000e jongere die mede dankzij de inspanningen van Erik de Jong aan een leer-werkbaan werd geholpen.

Preppen en warmhouden De Werkgeverstafel slaat aan, vertelt Erik de Jong. ‘Wij vragen van werkgevers niet dat ze werkzoekenden aannemen die eigenlijk niet in het profiel passen. In feite ontzorgen wij de werkgever. We inventariseren hun behoeften en reiken mogelijk-

heden aan waar ze wat aan hebben. Veelal gaat het om combinaties van scholing, leer-werktrajecten en financiële regelingen.’ Met diezelfde elementen motiveert het Leerwerkloket de mensen om wie het allemaal begonnen is: de werkzoekenden. ‘Nu we weten aan wat voor werknemers in onze regio behoefte is, gaan we jongeren zoeken die passen in dat profiel. Die gaan we “preppen” (vakterm voor prepareren/voorbereiden): we stomen ze klaar voor een sollicitatie en kennismaking en zo nodig helpen we ze een positieve uitstraling en werkhouding aan te nemen. De werkgevers vinden het een gaaf project: ze zitten in de skybox, ze eten lekker, breiden hun netwerk uit en krijgen gemotiveerde arbeidskrachten op de koop toe. Wij voldoen daarmee aan ons primaire doel: mensen aan de slag krijgen. Daar doe ik het voor. Verscheidene werkgevers vroegen al naar de volgende afspraak. Mooi toch?’



Het Leerwerkloket

 Het Leerwerkloket maakt deel uit van het Programma Leren en Werken van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Idee is dat de veranderende arbeidsmarkt vraagt om werkenden die een leven lang leren. De regionale infrastructuur van leerwerkloketten moet de duurzame inzetbaarheid van mensen op de arbeidsmarkt vergroten.

 Daartoe zijn zo’n vijftig leerwerkloketten, soms Leerwerkadvies genoemd, opgericht, verdeeld over arbeidsmarktregio’s in het hele land. Altijd participeren UWV, gemeentes en roc’s en overal wordt samenwerking gezocht met het bedrijfsleven. Aan het totale budget van zo’n 7 miljoen euro draagt SZW bijna de helft bij, UWV betaalt een derde, de gemeentes een zesde, de roc’s een tiende. Soms participeren ook andere partners in een project.

 Elke regio heeft zijn eigen problematiek en legt eigen accenten. Zo werkt het Leerwerkloket in Friesland samen met bibliotheken en Stichting Lezen & Schrijven om laaggeletterdheid te bestrijden. Leerwerkloket Noord-Holland-Noord ontwikkelt samen met de penitentiaire inrichting Zuyder Bos speciale leer-werktrajecten voor gedetineerden. In verschillende regio’s zijn projecten gestart voor hoogopgeleide

Mohammed Ouali

De jongste hoofdconducteur ooit

‘Ik heb een brede opleiding: mbo-4 facilitaire dienstverlening. Toch was het voor mij niet makkelijk om een baan te vinden. Bij het Leerwerkloket werd Erik de Jong mijn coach. Ik volgde trainingen, ik leerde wat een goede sollicitatie is en hoe je jezelf presenteert aan een werkgever. Niet veel later zocht de NS jongeren voor een leer-werktraject. “Dat is iets voor mij”, zei ik tegen Erik. Ik viel eigenlijk niet in de doelgroep, maar ik drong aan. Waar een wil is, is een weg. Erik regelde het voor mij. Daar ben ik hem nog erkentelijk voor. Op het Leerwerkloket kreeg ik een intakegesprek met mensen van de NS. Die mensen zijn nu mijn collega’s. Ik heb heel veel leuke collega’s. Vooral in de begintijd heb ik veel van ze geleerd. Als 21-jarig broekie moest ik tegen iemand van 40 zeggen dat hij zijn voeten van de bank moest halen. Mijn werk is heel belangrijk voor me. Ik ben graag onder de mensen en ik vind het leuk om de hele dag problemen voor ze op te lossen. Soms ben je een halve psycholoog. Elke dag is anders. Na mijn opleiding bij de NS werd ik de jongste hoofdconducteur ooit. Dat is leuk, maar het belangrijkste is: ik doe wat ik leuk vind. Het klikt gewoon tussen de NS en mij.’

jongeren met een allochtone achtergrond die moeilijk aan een baan komen.

 Succesvolle pilots worden gedeeld zodat andere leerwerkloketten projecten kunnen overnemen, aangepast aan de eigen regio.

26

| JUNI | 2015


27


3N 51Overal aan het werk 54.283 E 4 28.004 •

‘ROTTERDAM. DE EUROMAST. Het donderde en bliksemde, maar ik stond veilig, pal naast de grootste bliksemafleider van Nederland. Tussen de stortbuien en windstoten door even gestopt, want de motorkoffer moest open om mijn agenda, mailtjes, of Hele Belangrijke Telefoontjes te checken. In het topkoffertje past alles wat een fotograaf als ik (eentje zonder enorme statieven en studiolampen) nodig heeft in deze moderne tijden: een cameratas met onder andere een digitale camera en natuurlijk een smartphone. Als een fotoklus het vraagt, gaat de laptop ook mee, zodat ik direct beeld kan uitzoeken en eventueel bewerken en opsturen.’

UWV. Wajongers in bloei. magazine

Recommend Documents