Wajongers in dienst van reguliere werkgevers

Wajongers in dienst van reguliere werkgevers Een empirisch onderzoek naar de belangrijkste factoren die leiden tot reguliere banen voor mensen met een Wajong-uitkering

Scriptie, onderdeel van de doctoraalopleiding Economie aan de Universiteit Utrecht Student: Nico Blok, 0014885 Begeleiders: prof. dr. Tineke Bahlmann en drs. Peter O. van der Meer Datum verdediging: 09-06-2008

De mate waarin men erin slaagt zijn of haar gemeenschappelijk mens-zijn gestalte te geven zonder zijn of haar verschil teniet te doen, is de mate waarin men schepper van waarden en insteller van nieuwe normen kan zijn. (Cees Hertogh)

1

Voorwoord Op dit moment is het begin mei 2008. Na een periode van ruim veertien maanden is deze scriptie eindelijk afgerond. De lange periode die deze scriptie in beslag nam, is niet alleen het gevolg van mijn topsportcarrière waardoor ik slechts parttime aan mijn scriptie kon werken: ook het onderzoek zelf, dat ik ook in opdracht van FNV Bondgenoten te Utrecht uitvoerde, heeft nogal wat voeten in de aarde gehad. Met name het „opsporen‟ en benaderen van zowel mensen met een Wajong-uitkering als werkgevers die Wajongers in dienst hebben bleek een moeilijker te nemen obstakel dan verwacht. Uiteindelijk is het toch gelukt om dit onderzoek uit te voeren en een gedegen en verantwoord onderzoeksverslag in de vorm van een scriptie te schrijven. Een dankwoord aan alle personen die mij op een of andere wijze geholpen hebben tijdens deze zware, maar bijzonder leuke, mooie en vooral inspirerende scriptieperiode is dan ook wel op zijn plaats. Uiteraard wil ik allereerst mijn scriptiebegeleiders, Tineke Bahlmann en Peter van der Meer, hartelijk bedanken. Zij hebben mij vooral de vrijheid gegeven om dit onderzoek naar eigen inzicht en volgens eigen planning uit te voeren, maar hebben gedurende deze periode wel „een oogje in het zeil gehouden‟ wat betreft kwaliteit en vooral kwantiteit. Niet alleen hebben ze ervoor gezorgd dat de hoofdlijn van dit onderzoek intact bleef, maar ook dat de omvang van deze scriptie beperkt bleef tot één scriptie. Het advies om delen van de scriptie naar de bijlagen te verhuizen is zeer ter harte genomen! Natuurlijk ook mijn grote dank voor mijn begeleider bij FNV Bondgenoten te Utrecht, Paul van den Boom. Paul is vanuit zijn functie als beleidsadviseur Sociale Zekerheid zeer nauw betrokken bij de Wajong en heeft mij de mogelijkheid gegeven om dit onderzoek uit te voeren namens FNV Bondgenoten. Paul, dankjewel voor deze mogelijkheid! Ik heb het bijzonder leuk en interessant gevonden om dit onderzoek uit te mogen voeren. Het onderwerp van dit onderzoek is zeer inspirerend voor mij. Niet alleen omdat ik zelf ook een Wajonger ben, maar ook, en misschien nog wel meer, omdat dit een onderzoek is met een positieve insteek: een onderzoek naar de „succesfactoren‟. Jouw interesse in dit onderwerp werkte aanstekelijk. Ook stel ik jouw betrokkenheid tijdens deze hele scriptieperiode zeer op prijs. Je was altijd bereid om mee te denken, feedback te geven of verse Wajong-publicaties te bespreken, onder het genot van een kop koffie aan de Varrolaan. Ook onafhankelijk zelfstandig juridisch adviseur Wil Verlaan heeft een belangrijke bijdrage aan deze scriptie geleverd. Als adviseur op het gebied van arbeidsintegratie, sociale zekerheid en zorg is zij een expert op het gebied van de Wajong-regeling. Haar deskundigheid is van grote toegevoegde waarde gebleken bij het hoofdstuk over de Wajong. Dankjewel Wil, dat je deze deskundigheid wilde aanwenden middels diverse gesprekken en mails. En bewonderenswaardig dat je je niet liet afschrikken door mijn studentenkamer vol chaos. Ook wil ik Wil hartelijk bedanken voor haar grote bijdrage bij mijn zoektocht naar reguliere werkgevers die Wajongers in dienst hebben. Voor de verwerking van de uitkomsten van de vragenlijst voor de Wajongers heb ik onmisbare hulp gehad van statistisch wonder Chantal Boonacker. Zij heeft met haar SPSSkennis mij enorm geholpen met het opstellen van een goede syntax en het verkrijgen van de benodigde outputs om uit de massabrei van uitkomsten juist die uitkomsten te verkrijgen die ik wilde. Chantal, je bent geweldig! Maar dat wist je waarschijnlijk al. Je ziet, speciaal op jouw verzoek je naam in gouden letters, ook al was dat maar een grap van je. Zeer speciale dank van mijn kant gaat uit naar Rudy Verstappen, vriend van de BeleggingsVereniging VoorKennis. Via Rudy ben ik in contact gekomen met FNV

2

Bondgenoten te Utrecht, waardoor ik uiteindelijk bij Paul van den Boom belandde. Hoewel met het ingaan van mijn scriptieperiode mijn deelname aan BVVK-avonden drastisch geslonken is, is desondanks deze periode zeker mede beïnvloed door de BVVK. Rudy, Dank met een grote D daarvoor! De vragenlijst die de Wajongers dienden in te vullen, zijn door Katja de Regt, redacteur internet bij FNV Bondgenoten te Utrecht, op de site van FNV Bondgenoten geplaatst. Ook heeft Katja meegedacht over deze vragenlijst voor de Wajongers en mij van adviezen voorzien om deze vragenlijst zo gebruiksvriendelijk mogelijk te maken. Katja, heel hartelijk dank voor je interesse, je hulp en je tijd. Bijzonder dankbaar ben ik ook Luuk Mallee en Mariëtte Brukman, onderzoekers van Regioplan die het onderzoek „Werk moet lonen‟ hebben uitgevoerd. Zij hebben mij een grote dienst bewezen door mij contactgegevens aan te leveren van hun Wajong-respondenten die aangegeven hebben beschikbaar te zijn voor vervolgonderzoek. Een deel van deze Wajongrespondenten heeft ook aan mijn onderzoek willen meewerken en daarvoor de vragenlijst ingevuld. De vele verschillende verenigingen en instanties voor mensen met een beperking, die mijn oproep aan Wajongers om mee te werken aan mijn onderzoek in hun mailing of in hun verenigingsblad hebben opgenomen, wil ik ook hartelijk danken voor hun hulp en moeite. Ook de diverse personen uit mijn sociale netwerk die mij in contact gebracht hebben met één of meerdere Wajongers ben ik grote dank verschuldigd. Vanzelfsprekend gaat zeer grote dank uit naar alle Wajongers en naar alle werkgevers die Wajongers in dienst hebben (of pas geleden in dienst hadden) die de tijd en moeite genomen hebben om de vragenlijst in te vullen. Zonder u zou er uiteraard geen empirisch onderzoek uitgevoerd kunnen worden! Mede door uw bijdrage is dit onderzoek tot stand gekomen. Heel hartelijk dank voor uw onmisbare bijdrage. Tot slot wil ik mijn familie en vrienden bedanken voor hun meeleven, hun interesse, hun hulp en hun steun. Met name mijn ouders wil ik op deze plaats speciaal bedanken: mijn vader voor de nodige spel- en stijlcontrole en zijn kritische blik; mijn beide ouders voor alle inspirerende gesprekken over mijn scriptieonderwerp. Nico Blok

3

Inhoudsopgave Voorwoord

pag. 2

1 Inleiding

pag. 6

De toegang tot arbeid voor mensen met een beperking pag. 6 Belangrijke oorzaken voor de beperkte toegankelijkheid tot arbeid voor mensen met een beperking pag. 7 Regeringsbeleid inzake mensen met een beperking pag. 9 De groep mensen met een uitkering op grond van de Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong) pag. 10 Belang van een hogere arbeidsparticipatie pag. 10 Knelpunten bij het vinden van een reguliere baan pag. 11 Doelstelling onderzoek en hoofdvraag pag. 12 Onderzoeksmethode pag. 12 Afbakening pag. 13 Opzet onderzoeksverslag pag. 13

2 De Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong) 2.1 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.4 2.1.5 2.1.6 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.3 2.3.1 2.3.2

De Wajong als wettelijke regeling Voorgeschiedenis Doel van de Wajong-regeling Voorwaarden voor de Wajong-uitkering Beoordeling Recht op de Wajong-uitkering Herbeoordeling De Wajongers De Wajong-populatie De Wajong-instroom 2.2.2.1 Algemene kenmerken van de Wajong-instroom 2.2.2.2 De groei van de Wajong-instroom Wajongers en werk Regelingen Regelingen voor reguliere werkgevers Regelingen voor Wajongers

3 Theorie 3.1 3.2 3.3 3.4

pag. 15 pag. 15 pag. 15 pag. 15 pag. 16 pag. 17 pag. 19 pag. 20 pag. 20 pag. 20 pag. 22 pag. 22 pag. 23 pag. 24 pag. 25 pag. 25 pag. 27

pag. 30 De relatie tussen werknemer en werkgever in het algemeen: arbeid als productiefactor in algemeen economisch perspectief Het aannemen van werknemers door werkgevers in het algemeen Het aannemen van werknemers met een beperking door werkgevers Kansverhogende factoren op grond van de theorie

pag. 30 pag. 31 pag. 34 pag. 38

4

4 Empirie 4.1

De vragenlijst voor de Wajongers Opzet Contact met de Wajong-respondenten De uitkomsten van de vragenlijst voor de Wajongers 4.1.3.1 Het algemene deel van de vragenlijst 4.1.3.2 De respondenten die een reguliere baan hebben of hebben gehad: deel A en deel B van de vragenlijst 4.1.3.3 De belangrijkste uitkomsten van de vragenlijst voor de Wajongers 4.2 De vragenlijst voor de werkgevers die Wajongers in dienst hebben 4.2.1 Opzet 4.2.2 Contact met de werkgever-respondenten 4.2.3 De uitkomsten van de vragenlijst voor de werkgevers die Wajongers in dienst hebben 4.2.3.1 De vragenlijst 4.2.3.2 De belangrijkste uitkomsten van de vragenlijst voor de werkgevers die Wajongers in dienst hebben 4.1.1 4.1.2 4.1.3

pag. 39 pag. 39 pag. 39 pag. 39 pag. 40 pag. 40 pag. 46 pag. 53 pag. 54 pag. 54 pag. 55 pag. 55 pag. 55 pag. 59

5 Conclusie

pag. 60

Aanbevelingen

pag. 63

Bijlage A: Nadere informatie

pag. 67

Bijlage B: Vragenlijst Wajongers (deel Algemeen, deel A en deel B)

pag. 83

Bijlage C: Tabellen behorende bij vragenlijst Wajongers

pag. 110

Bijlage D: Vragenlijst werkgevers

pag. 172

Bijlage E: Tabellen behorende bij vragenlijst werkgevers

pag. 181

Literatuur

pag. 184

5

1

Inleiding

1.1

De toegang tot arbeid voor mensen met een beperking

Arbeid vervult een belangrijke functie in onze maatschappij. Voor bedrijven is arbeid een belangrijke productiefactor om goederen en diensten te kunnen produceren. Voor werknemers is het verrichten van betaalde arbeid een manier om een inkomen te verwerven, waarmee deze werknemers kunnen voorzien in hun levensbehoeften. Naast deze economische betekenis heeft arbeid ook een grote sociale betekenis. Door deel te nemen aan het arbeidsproces neemt men deel aan het maatschappelijk leven.1 Deelnemen aan het arbeidsproces is een voorwaarde voor mensen om zich te kunnen ontwikkelen in allerlei opzichten.2 Men verwerft door arbeid vaak sociale contacten, een sociale status, en zelfwaardering. Arbeid wordt door het kabinet en de Stichting van de Arbeid gezien als “het middel bij uitstek om binding en betrokkenheid in de samenleving te bewerkstelligen”.3 Echter, het vinden van betaalde arbeid is voor mensen met een beperking in Nederland nog altijd moeilijk. In tabel 1, die gebaseerd is op cijfers uit het onderzoek „Meedoen met beperkingen: Rapportage gehandicapten 2007‟4 is te zien dat de nettoarbeidsparticipatie van arbeidsgehandicapten5 veel lager is dan de nettoarbeidsparticipatie van de totale beroepsbevolking en van niet-arbeidsgehandicapten. Daarnaast is opvallend dat de nettoarbeidsparticipatie van arbeidsgehandicapten in de periode 2002 tot en met 2005 afgenomen is, terwijl de nettoarbeidsparticipatie van niet-arbeidsgehandicapten constant gebleven is. Tabel 1: Nettoarbeidsparticipatie (aandeel in de beroepsbevolking dat twaalf uur of meer betaald werk verricht) van personen van 15-64 jaar, in procenten

Totale beroepsbevolking Niet-arbeidsgehandicapten Arbeidsgehandicapten

2002 65 69 44

2003 64 68 43

2004 63 68 41

2005 63 68 39

Daarnaast heeft de brutoarbeidsparticipatie van arbeidsgehandicapten een dalend verloop in de periode 2002-2006, terwijl de brutoarbeidsparticipatie van de totale beroepsbevolking ongeveer gelijk blijft in deze periode. Dit is te zien in de tabellen 2a en 2b, die gebaseerd zijn op de onderzoeken „Arbeidsgehandicapten 2005: Arbeidssituatie van mensen met een langdurige aandoening‟6 en „Arbeidsgehandicapten 2006: Arbeidssituatie van mensen met een langdurige aandoening‟7 en op cijfers van het CBS8. In deze tabellen is ook te zien, dat de 1

Klerk, M. de, (2007), Meedoen met beperkingen: Rapportage gehandicapten 2007, pag. 68 Sociaal-Economische Raad (2007), Advies ‘Meedoen zonder beperkingen: Meer participatiemogelijkheden voor jonggehandicapten’, (advies van de Sociaal-Economische Raad aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), pag. 140 3 Stichting van de Arbeid (2005), Werktop van kabinet en Stichting van de Arbeid, d.d. 1 december 2005, Publicatienummer 8/05, pag. 8 4 Klerk, M. de, (2007), Meedoen met beperkingen: Rapportage gehandicapten 2007, pag. 77, tabel 4.2 5 De definitie van het begrip „arbeidsgehandicapten‟ in deze publicatie is de definitie zoals in de Enquête Beroepsbevolking (EBB): personen van 15-64 jaar met een langdurige ziekte, aandoening of handicap, die hierdoor worden belemmerd in het uitvoeren of verkrijgen van werk. Het gaat hierbij om lichamelijke en/of psychische beperkingen. Mensen met een verstandelijke beperking zijn hierbij dus buiten beschouwing gelaten. 6 Cuijpers, M. (CBS) Lautenbach, H. (CBS) (2006), Arbeidsgehandicapten 2005: Arbeidssituatie van mensen met een langdurige aandoening, pag. 6, tabel 4 7 Cuijpers, M. (CBS) Kösters, L. (CBS) Lautenbach, H. (CBS) (2007), Arbeidsgehandicapten 2006: Arbeidssituatie van mensen met een langdurige aandoening, pag. 6, tabel 4 8 Zie bijlage A, Nadere informatie bij 1.1. 2

6

werkloze beroepsbevolking van arbeidsgehandicapten structureel hoger ligt dan de werkloze beroepsbevolking van de totale beroepsbevolking. Tabel 2a: Totale beroepsbevolking. Bruto- en nettoarbeidsparticipatie en werkloze beroepsbevolking van personen van 15-64 jaar, in procenten

Brutoarbeidsparticipatie Nettoarbeidsparticipatie Werkloze beroepsbevolking

2002 67,5 64,8 2,7

2003 67,9 64,2 3,7

2004 67,7 63,3 4,4

2005 67,6 63,2 4,4

2006 68,3 64,5 3,8

Tabel 2b: Arbeidsgehandicapten. Bruto- en nettoarbeidsparticipatie en werkloze beroepsbevolking van personen van 15-64 jaar, in procenten

Brutoarbeidsparticipatie Nettoarbeidsparticipatie Werkloze beroepsbevolking

2002 46,8 43,8 3,1

2003 46,5 42,5 3,9

2004 45,9 41,1 4,8

2005 44,2 39,5 4,7

2006 44,2 39,6 4,6

Uit deze cijfers blijkt dat de arbeidsparticipatie van de groep arbeidsgehandicapten afwijkt van de arbeidsparticipatie van de totale beroepsbevolking. De arbeidsparticipatie van arbeidsgehandicapten is veel lager dan de arbeidsparticipatie van de totale beroepsbevolking en van de niet-arbeidsgehandicapten, terwijl het percentage werkloze beroepsbevolking van de arbeidsgehandicapten structureel hoger is dan het percentage werkloze beroepsbevolking van de totale beroepsbevolking.

1.2

Belangrijke oorzaken voor de beperkte toegankelijkheid tot arbeid voor mensen met een beperking9

Voor het feit dat mensen met een beperking minder vaak participeren op de arbeidsmarkt en een betaalde arbeidsplaats hebben, worden vaak de lagere opleiding van mensen met een beperking en de het negatieve beeld over mensen met een beperking bij werkgevers als oorzaken genoemd.10 Uit cijfers van het onderzoek „Arbeidsgehandicapten 2006: Arbeidssituatie van mensen met een langdurige aandoening‟11 is te zien dat arbeidsgehandicapten in verhouding met de totale bevolking van 15 tot en met 64 jaar relatief lager opgeleid zijn. In het onderzoek „Meedoen met beperkingen: Rapportage gehandicapten 2007‟12 is onder andere het effect van opleiding 9

In de publicaties genoemd in paragraaf 1.1 is het begrip „arbeidsgehandicapten‟ gebruikt. In verband met het vervallen van de Wet REA en de invoering van de Wet WIA is dit begrip sinds de invoering van de Wet WIA vervangen door het begrip „persoon met een structurele functionele beperking. Zie bijvoorbeeld: Reichrath, E. (2006), Wetgeving en subsidies, Voor werkgevers die mensen met een beperking in dienst nemen en hebben, pag. 20 ; Art. 34, art. 35 en art. 36 WIA ; http://werknemers.arbounie.nl/werknemers_weerwerken_structurelebeperking.htm?fluxmenu=m37____m62 , geraadpleegd op 10-09-2007. Als algemeen begrip voor alle mensen met een lichamelijke, verstandelijke en/of psychische beperking in Nederland zal ik de term „mensen met een beperking‟ gebruiken. 10 Commissie Gelijke Behandeling (2006), Jaarverslag 2006, pag. 12 ; Sociaal-Economische Raad (2003), Anders op de arbeidsmarkt: De positie van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt in Nederland en Vlaanderen, pag. 56 11 Cuijpers, M. (CBS) Kösters, L. (CBS) Lautenbach, H. (CBS) (2007), Arbeidsgehandicapten 2006: Arbeidssituatie van mensen met een langdurige aandoening, pag. 12 12 Klerk, M. de, (2007), Meedoen met beperkingen: Rapportage gehandicapten 2007, pag. 80-82

7

op arbeidsparticipatie onderzocht, zowel voor mensen met een beperking als mensen zonder een beperking.13 Daaruit blijkt, dat voor beide groepen geldt dat opleiding een groot effect heeft op de kans op een betaalde baan. Aangezien arbeidsgehandicapten over het algemeen een lagere opleiding gevolgd hebben dan de totale bevolking van 15 tot en met 64 jaar, heeft deze groep dus in verhouding een lagere kans op een betaalde baan. Naast het lagere opleidingsniveau is de beeldvorming over mensen met een beperking bij de werkgevers een belangrijke factor waardoor mensen met een beperking minder vaak aangenomen worden voor een betaalde baan bij een reguliere werkgever. In het onderzoek „Onbekend maakt onbemind: Attitude onderzoek naar de positie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt‟ komt naar voren dat de twee meest voorkomende redenen voor leidinggevenden om arbeidsgehandicapte14 sollicitanten af te wijzen een verwacht hoger ziekteverzuim en een verwachte lagere productiviteit zijn.15 Vooralsnog is er echter weinig wetenschappelijk bewijs dat werknemers met een beperking vaker verzuimen en een lagere productiviteit hebben. Uit verschillende buitenlandse onderzoeken komt naar voren dat werknemers met een beperking niet minder productief zijn en niet vaker verzuimen.16 Ook Nederlandse onderzoeken geven geen expliciet beeld dat werknemers met een beperking vaker verzuimen dan werknemers zonder beperking. Uit onderzoek uit 1997 blijkt dat “arbeidsongeschikte” werknemers die hun werk hervatten bij de oude werkgever significant meer verzuimen dan vergelijkbare niet-arbeidsongeschikte werknemers, maar dat “arbeidsongeschikte” werknemers die reïntegreren bij een nieuwe werkgever niet significant meer verzuimen dan vergelijkbare niet-arbeidsongeschikte werknemers.17 Verder laat onderzoek van het CBS uit 2005 zien dat de totale groep arbeidsgehandicapten weliswaar meer verzuimt dan het landelijk gemiddelde verzuimpercentage van 5,3 procent, maar wanneer gekeken wordt naar de verdeling van het verzuim binnen deze groep, blijkt juist dat maar liefst 70 procent van deze arbeidsgehandicapten minder verzuimt dan dit landelijk gemiddelde verzuimpercentage!18 Eenduidig bewijs dat werknemers met een beperking minder productief zijn of meer verzuim plegen zijn, is er dus niet. Daarnaast, en wellicht samenhangend met dit verwachte hogere ziekteverzuim en deze verwachte lagere productiviteit, verwachten leidinggevenden dat werknemers met een beperking hogere financiële risico‟s met zich meebrengen.19 Dit, terwijl er verschillende

13

Citaat pag. 11. Dit onderzoek beschrijft alleen de participatie van mensen met een lichamelijke beperking. Dit betekent dat personen met een verstandelijke en/of een psychische beperking buiten beschouwing blijven. De reden hiervoor is een pragmatische: over hen zijn geen (recente) databestanden beschikbaar. Aan de positie van mensen met een verstandelijke handicap is voor het laatst aandacht geschonken in de Rapportage gehandicapten 2002 (De Klerk 2002) en aan de positie van mensen met psychische problemen in de Rapportage gehandicapten 2000 (De Klerk 2000). 14 De definitie van „arbeidsgehandicapten‟ in dit onderzoek is vermeld op pagina 14: “mensen met een lichamelijke of zintuiglijke handicap, chronische ziekte, verstandelijke handicap, psychische aandoening, psychiatrische aandoening die door zijn/haar aandoening een belemmering (kan) ondervinden in het werk en het vinden van werk”. 15 Petersen, A. van, Vonk, M. Bouwmeester, J. (2004), Onbekend maakt onbemind: Attitude onderzoek naar de positie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt, pag. 9 16 Petersen, A. van, Vonk, M. Bouwmeester, J. (2004), Onbekend maakt onbemind: Attitude onderzoek naar de positie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt, pag. 22-23 17 Petersen, A. van, Vonk, M. Bouwmeester, J. (2004), Onbekend maakt onbemind: Attitude onderzoek naar de positie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt, pag. 24 18 Krul, G. Moester, J. (2005), Arbeidsgehandicapten en verzuim, pag. 5 19 Petersen, A. van, Vonk, M. Bouwmeester, J. (2004), Onbekend maakt onbemind: Attitude onderzoek naar de positie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt, pag. 24

8

regelingen bestaan om deze risico‟s te verkleinen. Er blijkt dan ook dat leidinggevenden over het algemeen slecht op de hoogte zijn van deze regelingen.20 Het onderzoek „Onbekend maakt onbemind: Attitude onderzoek naar de positie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt‟ dat in 2004 gepubliceerd is, kreeg in 2007 een vervolg met het onderzoek „Weerbarstige denkbeelden: De beeldvorming van leidinggevenden en werknemers over mensen met een arbeidsbeperking‟. Uit dit vervolgonderzoek blijkt, dat het negatieve beeld bij leidinggevenden en werkgevers over mensen met een handicap of beperking nauwelijks verbeterd is.21

1.3

Regeringsbeleid inzake mensen met een beperking

De regering heeft de afgelopen jaren veel aandacht besteed aan het ontwikkelen van beleid om de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking te verhogen. Enerzijds omdat de overheid een hogere arbeidsparticipatie als noodzakelijk ziet om de gevolgen van vergrijzing op te vangen.22 Anderzijds omdat, zoals hiervoor verwoord is, arbeid gezien wordt als ideaal middel om te participeren in de samenleving. De Sociaal-Economische Raad (SER) onderschrijft het belang van een hogere arbeidsparticipatie, onder andere door te wijzen op de toekomstige welvaart en het behoud van de sociale voorzieningen, en is van mening dat iedereen aan het arbeidsproces zou moeten deelnemen naar zijn of haar mogelijkheden.23 Om participatie van mensen met een beperking te bevorderen (niet alleen arbeidsparticipatie, maar ook andere vormen van participatie) heeft de regering onder andere de Wet Gelijke Behandeling op grond van handicap of chronische ziekte en de Wet Maatschappelijke Ondersteuning ingevoerd.24 Vanaf 2002 is de Wet Verbetering Poortwachter van kracht, die moet bevorderen dat zieke werknemers sneller reïntegreren, waarbij werknemer en werkgever beiden verantwoordelijkheden hebben. De grootste verandering op het gebied van arbeidsparticipatie van mensen met een beperking was de invoering van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA), welke op 1 janurari 2006 (formeel op 29 december 2005) de oude Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) heeft vervangen. 25 Bij de WIA ligt de nadruk op wat men wel kan, in plaats van wat men niet kan. Met de invoering van de WIA is ook de oude Wet op de (Re)integratie Arbeidsgehandicapten afgeschaft.26 Daarnaast zijn de regels voor het beoordelen van arbeidsgeschiktheid strenger geworden. Sinds 1 oktober 2004 keurt het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) mensen met een WAO-uitkering, een uitkering op grond van de Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen (WAZ) of een uitkering op grond van de Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong) meer op basis van hun mogelijkheden en wat men nog wel kan.27 Reden voor deze strengere keuringsregels is, dat de overheid van mening 20

Petersen, A. van, Vonk, M. Bouwmeester, J. (2004), Onbekend maakt onbemind: Attitude onderzoek naar de positie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt, pag. 29 21 Verveen, E. Petersen, A. van, (2007), Weerbarstige denkbeelden: De beeldvorming van leidinggevenden en werknemers over mensen met een arbeidsbeperking, pag. 5-9 22 Zalm, G. (Minister van Financiën) (2006), Miljoenennota behorende bij Rijksbegroting 2006, paragraaf 3.2 Economie en arbeidsmarkt ; Stichting van de Arbeid (2005), Werktop van kabinet en Stichting van de Arbeid, d.d. 1 december 2005, Publicatienummer 8/05, pag. 14 23 Sociaal-Economische Raad (2006), Welvaartsgroei door en voor iedereen, pag. 14 24 Klerk, M. de, (2007), Meedoen met beperkingen: Rapportage gehandicapten 2007, pag. 111 25 Klerk, M. de, (2007), Meedoen met beperkingen: Rapportage gehandicapten 2007, pag. 71 ; http://www.werkennaarvermogen.nl/regelgeving.htm , geraadpleegd op 10-09-2007 26 Besluit van 13 december 2005 tot intrekking Wet REA, Nota Van Toelichting, pag. 1 27 http://www.uwv.nl/particulieren/actueel/themadossiers/herbeoordeling/index.aspx , geraadpleegd op 10-092007

9

is dat er meer nadruk gelegd moet worden op arbeidsgeschiktheid in plaats van arbeidsongeschiktheid.28 Het besluit betreffende het invoeren van deze nieuwe regels sloot nauw aan bij de opvatting van het kabinet dat het vroegere stelsel te veel uitging van de beperkingen van mensen met een beperking in plaats van de mogelijkheden van mensen met een beperking. Tijdens de besluitvorming over deze nieuwe regels verwoordde het kabinet al haar opvatting om in 2006 een nieuw arbeidsongeschiktheidstelsel in te voeren.29

1.4

De groep mensen met een uitkering op grond van de Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong)

1.4.1 Belang van een hogere arbeidsparticipatie Een specifieke groep van de mensen met een beperking betreft de groep mensen met een beperking die onder de Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong) vallen. Op 31 oktober 2006 heeft de toenmalige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, minister De Geus, namens het kabinet advies gevraagd aan de SER over de mogelijkheden om de arbeidsparticipatie van deze Wajonggerechtigden te bevorderen.30 Reden hiervoor is dat slechts een kleine groep van deze Wajong-gerechtigden werkzaam is. In totaal heeft 26 procent van de Wajonggerechtigden een baan, waarvan 17 procent werkt in het kader van de Wet Sociale Werkvoorziening (WSW) en 9 procent werkt bij een reguliere werkgever. Daar komt bij dat het aantal mensen in de Wajong fors toeneemt. 31 Uit het jaarverslag van het UWV over 2006 blijkt dat deze instroom in 2006 maar liefst 30 procent is ten opzichte van 2005, terwijl de uitstroom in datzelfde jaar slechts 13 procent ten opzichte van 2005.32 In het SER-advies is eveneens te zien dat niet alleen het aantal mensen met een Wajong-uitkering (hierna aangeduid met Wajongers) jaarlijks stijgt, maar dat deze stijging in 2006 procentueel veel groter is dan de jaren ervoor. De instroom in 2006 is explosief gegroeid, terwijl de uitstroom weinig veranderd is.33 In ditzelfde advies van de SER wordt de verwachting van het UWV verwoord dat het aantal Wajongers nog flink zal stijgen. In het jaar 2015 zal dit aantal volgens het UWV opgelopen zijn tot ongeveer 200.000 Wajongers en dit aantal zal oplopen tot 300.000 Wajongers in het jaar 2040.34 Wanneer van deze toenemende groep Wajongers het aandeel werkenden niet stijgt, betekent dit dat een steeds groter wordende groep niet of nauwelijks zal participeren op de arbeidsmarkt en daardoor wellicht nauwelijks zal deelnemen aan het sociale en maatschappelijke leven. Mede daardoor is de SER van mening dat het verstrekken van een

28

Besluit van 18 augustus 2004 tot wijziging van het Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten, Nota Van Toelichting, pag. 1 29 Wet Wijziging Systematiek Herbeoordelingen Arbeidsongeschiktheidswetten, Memorie Van Toelichting, paragraaf 2, pag. 1 30 Geus, A.J. de, (Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (2006), Adviesaanvraag over de bevordering van de arbeidsparticipatie van Wajonggerechtigden, pag. 2 31 Geus, A.J. de, (Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (2006), Adviesaanvraag over de bevordering van de arbeidsparticipatie van Wajonggerechtigden, pag. 3 32 UWV (2006), UWV jaarverslag 2006, pag. 11 33 Sociaal-Economische Raad (2007), Advies ‘Meedoen zonder beperkingen: Meer participatiemogelijkheden voor jonggehandicapten’, (advies van de Sociaal-Economische Raad aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), bijlage 2, tabel 3, pag. 189 34 Sociaal-Economische Raad (2007), Advies ‘Meedoen zonder beperkingen: Meer participatiemogelijkheden voor jonggehandicapten’, (advies van de Sociaal-Economische Raad aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), pag. 29

10

uitkering alleen niet voldoende is.35 Volgens de SER moet er alles aan gedaan worden om zoveel mogelijk Wajongers te laten participeren in een vorm van werk die het beste past bij de mogelijkheden en talenten die de Wajonger heeft.36 1.4.2 Knelpunten bij het vinden van een reguliere baan Er zijn echter veel knelpunten, die Wajongers belemmeren in het vinden van een betaalde baan bij een reguliere werkgever. Deze knelpunten komen uitvoerig aan bod in zowel de adviesaanvraag van het kabinet als het SER-advies.37 In het kort worden hieronder de belangrijkste knelpunten uit deze twee publicaties weergegeven. Als grootste hindernis wordt de negatieve beeldvorming van werkgevers ten aanzien van Wajongers genoemd, waarbij ook het hiervoor al genoemde attitudeonderzoek „Onbekend maakt onbemind‟ aangehaald wordt. Daarnaast blijkt, dat de mogelijkheden op loondispensatie voor de werkgever beperkt zijn: wanneer een Wajonger betaalde arbeid verricht waarvan de waarde minimaal 25 procent lager ligt dan het voor deze Wajonger geldende functieloon als gevolg van de functiebeperking van deze Wajonger, dan kan het UWV loondispensatie verlenen. Echter, door nog andere geldende voorwaarden, zoals de voorwaarde dat de waarde van de arbeid van de Wajonger minder moet zijn dan de waarde uitgedrukt in het wettelijk minimumloon, kunnen veel Wajongers (en daarmee ook hun werkgevers) hiervan geen gebruik maken. Ook loont het werken in deeltijd onvoldoende voor Wajongers. Wajongers die door hun beperking niet voltijdswerk kunnen doen en dus in deeltijd werken, ontvangen een loon dat lager is dan een volledig minimumloon (ze werken immers minder uren). Een Wajonguitkering bedraagt maximaal 75 procent van het wettelijk minimumloon.38 Wanneer een Wajonger gaat werken, wordt zijn of haar Wajong-uitkering verlaagd, omdat deze uitkering gebaseerd is op wat de Wajonger kan verdienen met arbeid. Het loon uit deeltijdwerk en de verlaagde Wajong-uitkering gezamenlijk zijn daarom bijna nooit (veel) hoger dan het wettelijk minimumloon. Een Wajonger gaat er financieel dus nauwelijks op vooruit wanneer hij of zij in deeltijd gaat werken. Verder is de overgang van school naar werk nog verre van optimaal.39 Leerlingen met een beperking verlaten hun school nog te vaak zonder dat ze voorbereid zijn op de arbeidsmarkt. Daar komt bij dat het vinden van een stageplek voor leerlingen met een beperking vaak moeilijk is. Ook is er niet altijd voldoende begeleiding tijdens de stage.

35

Sociaal-Economische Raad (2007), Advies ‘Meedoen zonder beperkingen: Meer participatiemogelijkheden voor jonggehandicapten’, (advies van de Sociaal-Economische Raad aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), pag. 8 36 Sociaal-Economische Raad (2007), Advies ‘Meedoen zonder beperkingen: Meer participatiemogelijkheden voor jonggehandicapten’, (advies van de Sociaal-Economische Raad aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), pag. 12 37 Geus, A.J. de, (Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (2006), Adviesaanvraag over de bevordering van de arbeidsparticipatie van Wajonggerechtigden, pag. 15-17 ; Sociaal-Economische Raad (2007), Advies ‘Meedoen zonder beperkingen: Meer participatiemogelijkheden voor jonggehandicapten’, (advies van de Sociaal-Economische Raad aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), pag. 115-120 38 Voor meer informatie over de hoogte van de Wajong-uitkering: zie bijlage A, Nadere informatie bij 1.4.2. 39 Naast noot 37, zie ook: Sociaal-Economische Raad (2007), Advies ‘Meedoen zonder beperkingen: Meer participatiemogelijkheden voor jonggehandicapten’, (advies van de Sociaal-Economische Raad aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), pag. 43 en 45-46

11

1.5

Doelstelling onderzoek en hoofdvraag

Desalniettemin werkt toch negen procent van de totale Wajongpopulatie bij een reguliere werkgever. Dit is een laag percentage, maar het duidt aan dat er wel degelijk Wajongers zijn die een betaalde baan bij een reguliere werkgever weten te vinden en dat er wel degelijk reguliere werkgevers zijn die Wajongers aannemen. De vraag rijst dan ook, waarom het hen wel gelukt is om een betaalde baan bij een reguliere werkgever te vinden én te behouden. Deze vraag is de reden van dit onderzoek, wat ik uitvoer namens FNV Bondgenoten te Utrecht. Het onderwerp van dit onderzoek is ook in overleg met FNV Bondgenoten tot stand gekomen. FNV Bondgenoten heeft nu nog nauwelijks expliciet beleid op het gebied van Wajongers en het is de intentie van FNV Bondgenoten om de resultaten van dit onderzoek te gebruiken als uitgangspunt voor het te ontwikkelen beleid. In het SER-advies wordt aangenomen dat de groep werkzame Wajongers waarschijnlijk dezelfde kenmerken heeft als de groep niet-werkzame Wajongers.40 Dus wanneer een antwoord gegeven kan worden op de vraag waarom het die negen procent van de Wajongers wel gelukt is een reguliere baan te vinden en te behouden, dan kan wellicht het beleid om Wajongers een reguliere baan te laten vinden en te behouden, verbeterd worden. Over de Wajongers die een betaalde baan bij een reguliere werkgever hebben, zijn echter geen gegevens bekend wat betreft hun persoonlijke situatie, hun werkgevers, de aard van hun aanstelling en werk, en de Wajongregelingen en voorzieningen die in deze situaties gebruikt zijn.41 Om te kunnen beantwoorden waarom het uitgerekend deze negen procent wel gelukt is om een reguliere baan te vinden en te behouden, dient onderzocht te worden welke factoren een belangrijke rol hierin spelen. Daarom zal het doel van dit onderzoek zijn: het inventariseren van de factoren die een belangrijke rol spelen bij het vinden en behouden van een reguliere baan door een Wajonger. De hoofdvraag van dit onderzoek is ook in overleg met FNV Bondgenoten tot stand gekomen en luidt als volgt: ”Wat zijn de belangrijkste factoren die leiden tot een reguliere arbeidsplaats voor een Wajonger?”

1.6

Onderzoeksmethode

Voor het empirische deel van dit onderzoek zal ik gebruik maken van twee vragenlijsten: een vragenlijst voor de Wajongers en een vragenlijst voor de werkgevers die Wajongers aangenomen hebben. Van de groep Wajongers wil ik zowel Wajongers met een reguliere baan als Wajongers zonder reguliere baan benaderen. De vragenlijst voor de Wajongers bestaat uit een algemeen deel en een deel gericht op de arbeidssituatie van de Wajonger. Op grond van de antwoorden

40

Sociaal-Economische Raad (2007), Advies ‘Meedoen zonder voor jonggehandicapten’, (advies van de Sociaal-Economische Werkgelegenheid), pag. 28 41 Sociaal-Economische Raad (2007), Advies ‘Meedoen zonder voor jonggehandicapten’, (advies van de Sociaal-Economische Werkgelegenheid), pag. 28

beperkingen: Meer participatiemogelijkheden Raad aan de Minister van Sociale Zaken en beperkingen: Meer participatiemogelijkheden Raad aan de Minister van Sociale Zaken en

12

van deze Wajongers verwacht ik te kunnen benoemen welke factoren het belangrijkst zijn voor deze Wajongers om een reguliere arbeidsplaats te krijgen én te behouden. Met behulp van de vragenlijst voor de werkgevers die Wajongers aangenomen hebben verwacht ik te kunnen benoemen wat de belangrijkste redenen voor een werkgever om een Wajonger aan te nemen zijn en wat de belangrijkste factoren voor een werkgever om een Wajonger aan te nemen én te behouden zijn. Mijn verwachting is, dat ik op grond van de antwoorden van de Wajongers en de werkgevers kan weergeven wat de belangrijkste factoren voor een reguliere arbeidsplaats voor een Wajonger zijn, waarmee ik een goed onderbouwd antwoord kan geven op de hoofdvraag van dit onderzoek.

1.7

Afbakening

Omdat dit onderzoek tevens een universitair afstudeeronderzoek is, gelden er enkele restricties aan dit onderzoek wat betreft tijd en omvang. Daarom begrens ik dit onderzoek op een aantal zaken. In dit onderzoek staan de mensen met een Wajong-uitkering centraal, in navolging van de adviesaanvraag van het kabinet aan de SER. Dat betekent dat in dit onderzoek de jongeren met een beperking die niet tot de groep Wajongers behoren buiten beschouwing blijven. Ook de mensen met een WAO- of WAZ-uitkering blijven buiten beschouwing. Ook de tweede afbakening van de onderzoeksgroep sluit aan bij de adviesaanvraag van het kabinet: in dit onderzoek zal het gaan over reguliere arbeid als participatievorm. Daarmee blijven de andere vormen van participatie zoals deze in het SER-advies naar voren komen, te weten werken op basis van de WSW, zelfstandig ondernemerschap, vrijwilligerswerk en (arbeidsmatige) dagbesteding, buiten beschouwing. Verder richt ik me in dit onderzoek alleen op de factoren waardoor Wajongers een reguliere baan verwerven en behouden. Hiermee richt ik mij dus op de ‘succesfactoren’ en niet op de problemen en knelpunten bij deze kwestie. Deze problemen en knelpunten komen daarom niet aan bod in dit onderzoek. Samenvattend:  De onderzoeksgroep van dit onderzoek is: de groep mensen met een Wajong-uitkering die een betaalde baan bij een reguliere werkgever heeft.  De nadruk in dit onderzoek ligt op de factoren die een positief effect hebben op de arbeidsparticipatie van de onderzoeksgroep.

1.8

Opzet onderzoeksverslag

In dit hoofdstuk is een inleiding gegeven van dit onderzoeksverslag, waarbij het belang van arbeid en de toegankelijkheid van arbeid voor mensen met een beperking beschreven is. Aansluitend is het regeringsbeleid met betrekking tot de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking aan de orde gekomen, met daarbij speciale aandacht voor de groep mensen met een Wajong-uitkering. Ook zijn de belangrijkste knelpunten bij het vinden van een reguliere baan voor Wajongers aangestipt. Daarna zijn de doelstelling en de hoofdvraag van dit onderzoek geformuleerd, waarna de onderzoeksmethode en de afbakening van het onderzoek beschreven is. In hoofdstuk 2 wordt de Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong) beschreven. De kenmerken en het doel van deze wettelijke voorziening zullen aan 13

bod komen, alsook cijfers en gegevens over de groep mensen die een Wajong-uitkering ontvangen. Vervolgens komen de regelingen waar werkgevers gebruik van kunnen maken als ze Wajongers aannemen en ook de regelingen waar Wajongers gebruik van kunnen maken wanneer ze werken aan bod. De economische theorie zal in hoofdstuk 3 behandeld worden. Allereerst zal de factor arbeid in algemeen economisch perspectief worden behandeld. Daarna worden de motieven voor een werkgever om een werknemer aan te nemen op basis van de economische theorie weergegeven, waarna vervolgens ingegaan wordt op de motieven voor een werkgever om een werknemer met een beperking aan te nemen. Hoofdstuk 4 staat in het teken van het empirische deel van dit onderzoek. Allereerst wordt de vragenlijst voor de Wajongers behandeld, hierna komt de vragenlijst voor de werkgevers aan bod. Bij het behandelen van deze vragenlijsten wordt eerst ingegaan op de opzet van de vragenlijst, de wijze van contact met de respondenten en de respons op de vragenlijsten. Daarna worden de uitkomsten van deze vragenlijsten behandeld. Vervolgens kan in hoofdstuk 5 een conclusie getrokken worden. Eerst worden puntsgewijs de belangrijkste zaken van de theorie en de empirie weergegeven. Op basis hiervan kan een antwoord op de hoofdvraag gegeven worden. Na deze conclusie volgen enkele aanbevelingen van mijn kant, op basis van de resultaten van dit onderzoek, om de kansen op een reguliere arbeidsplaats voor een Wajonger te verhogen. Tot slot worden de bijlagen en de gebruikte literatuur weergegeven.

14

2

De Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong)

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de belangrijkste kenmerken betreffende de Wajong. Allereerst zal in paragraaf 2.1 het wettelijke kader van de Wajong beschreven worden. Daarna zal in paragraaf 2.2 een beeld geschetst worden van de Wajong-populatie. Tot slot zal in paragraaf 2.3 een overzicht gegeven worden van de regelingen waar gebruik van gemaakt kan worden door de Wajonger en de werkgever die deze Wajonger in dienst heeft.

2.1

De Wajong als wettelijke regeling

2.1.1 Voorgeschiedenis De Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong) is een wet van 24 april 199742, die ingetreden is op 1 januari 199843. Vóór de inwerkingtreding van deze wet konden jongeren en zelfstandigen die (deels) arbeidsongeschikt waren of raakten aanspraak maken op de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet (AAW), die in 1976 tot stand gekomen was.44 Deze AAW voorzag voor alle Nederlandse burgers tot 65 jaar in een uitkering op minimumniveau, wanneer men door langdurige arbeidsongeschiktheid onvoldoende inkomen kon verwerven. Door voornemens van het kabinet tot meer marktwerking in de WAO, met name door premiedifferentiatie en meer eigen risico45, werd de AAW in de WAO geïntegreerd en verviel daarmee de AAW.46 Daarmee was er voor jongeren en zelfstandigen met (geheel of gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid geen wettelijke regeling tegen inkomensderving meer. Omdat het kabinet dit onwenselijk achtte, werden twee nieuwe wettelijke regelingen ingesteld: een regeling voor de zelfstandigen met een arbeidshandicap (de WAZ)47 en een regeling voor de jongeren met een arbeidshandicap (de Wajong)48. 2.1.2 Doel van de Wajong-regeling Het kabinet was destijds van oordeel dat voor iedereen een regeling van rechtswege op minimumniveau bij inkomensderving als gevolg van arbeidsongeschiktheid moest blijven bestaan. Door het vervallen van de AAW was een dergelijke regeling er niet meer voor jongeren en zelfstandigen die door arbeidsongeschiktheid minder inkomen konden verdienen. Met het instellen van de Wajong werd voorzien in een wettelijke regeling voor de jongeren die door arbeidsongeschiktheid minder inkomen konden verdienen. De Wajong-regeling geldt voor jongeren die vóór hun zeventiende verjaardag arbeidsongeschikt zijn geworden, maar geldt ook voor studerenden die arbeidsongeschikt zijn geworden nadat zij met hun studie zijn 42

Opschrift Wajong Art. 3 Besluit van 2 september 1997, Inwerkingtreding Pemba, WAZ, Wajong en Inga 44 Wajong, Memorie Van Toelichting, paragraaf 2, pag. 3 45 Premiedifferentiatie En Marktwerking Bij Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (Pemba), Memorie Van Toelichting, paragraaf 1.2, pag. 2 46 Pemba, Memorie Van Toelichting, paragraaf 1.3, pag. 5 47 Inmiddels is de WAZ afgeschaft. Mensen met een WAZ-uitkering die uiterlijk op 30 juni 2005 ingegaan is, blijven in de WAZ. Nieuwe instroom in de WAZ is niet meer mogelijk. Bron: Wet Einde Toegang Verzekering WAZ, Memorie Van Toelichting, paragraaf 1, pag. 1 48 Wajong, Memorie Van Toelichting, paragraaf 1, pag. 1 43

15

begonnen. Dit is zo bepaald, omdat het bij beide groepen gaat om personen die arbeidsongeschikt zijn geworden vóórdat ze betaalde arbeid hebben kunnen verrichten. Er is gekozen voor een afzonderlijke regeling voor deze specifieke personen, omdat er bij deze personen geen feitelijke inkomensderving is, maar veronderstelde inkomensderving.49 Hierdoor hebben deze personen niet kunnen bijdragen aan de financiering van een voorziening tegen dit risico en kunnen zij zich dus niet verzekeren tegen dit risico. Het kabinet was van mening dat dit risico niet gedragen kan worden door deze personen zelf of door hun ouders, waardoor er behoefte ontstond aan een wettelijke voorziening specifiek voor deze groep personen.50 2.1.3 Voorwaarden voor de Wajong-uitkering Een uitkering op grond van de Wajong kan aangevraagd worden door:51  mensen die voor hun zeventiende verjaardag arbeidsongeschikt zijn,  mensen die na hun zeventiende verjaardag arbeidsongeschikt worden, indien ze in het jaar waarop zij arbeidsongeschikt raakten minimaal zes maanden studerenden waren. Als „studerenden‟ worden de volgende personen aangemerkt:52  degenen die studiefinanciering of een tegemoetkoming in de studiekosten ontvangen,  degenen waarvan de ouders of verzorgers kinderbijslag ontvangen op grond van artikel 7 lid 2 sub a van de Algemene Kinderbijslagwet53,  degenen die in verband met onderwijs of een beroepsopleiding lessen of stages volgen gedurende gemiddeld 213 klokuren per kwartaal, en jonger dan 30 jaar zijn. Men moet dus „arbeidsongeschikt‟ zijn om in aanmerking te kunnen komen voor een Wajonguitkering. Het begrip „arbeidsongeschikt‟ wordt in de Wajong als volgt omschreven: “Arbeidsongeschikt, geheel of gedeeltelijk, is de persoon die als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte, gebreken, zwangerschap of bevalling geheel of gedeeltelijk niet in staat is om met arbeid te verdienen hetgeen gezonde personen, met soortgelijke opleiding en ervaring, ter plaatse waar hij woont of in de omgeving daarvan, met arbeid gewoonlijk verdienen.”54 Voor de beoordeling of iemand arbeidsongeschiktheid voor de Wajong is, wordt dus bekeken of deze persoon met arbeid evenveel kan verdienen als „gezonde‟ personen, rekening houdend met opleiding, ervaring en woonomgeving. Wanneer dit het geval is, dan is deze persoon niet arbeidsongeschikt voor de Wajong. Wanneer deze persoon helemaal niet met arbeid kan verdienen wat „gezonde‟ personen in dezelfde situatie gewoonlijk verdienen, dan is deze persoon voor de Wajong geheel arbeidsongeschikt. Wanneer deze persoon gedeeltelijk niet met arbeid kan verdienen wat „gezonde‟ personen in dezelfde situatie gewoonlijk verdienen, dan is deze persoon voor de Wajong gedeeltelijk arbeidsongeschikt.

49

Wajong, Memorie Van Toelichting, paragraaf 1, pag. 1 Wajong, Memorie Van Toelichting, paragraaf 4.1, pag. 8. Voor enkele kanttekeningen bij deze verantwoording van de Wajong-regeling: zie bijlage A, Nadere informatie bij 2.1.2 51 Art. 2 t/m art. 6 Wajong ; UWV (2007), Hoe zit dat met de Wajong? Informatie over de Wajong-uitkering, pag. 6 52 Art. 5 Wajong 53 Art. 7 lid 2 sub a Algemene Kinderbijslagwet: de ouders of verzorgers hebben recht op kinderbijslag voor hun kind van 16 of 17 jaar, wanneer dit kind in verband met onderwijs of een beroepsopleiding lessen of stages volgt gedurende gemiddeld 213 klokuren per kwartaal. 54 Art. 2 lid 1 Wajong 50

16

Om in aanmerking te kunnen komen voor een Wajong-uitkering gelden verder de volgende voorwaarden:  Degene moet „ingezetene‟ zijn op grond van artikel 3 van de Wajong. Hij of zij moet in Nederland wonen of voldoen aan de bepalingen volgens het tweede lid van dit artikel.55  Degene moet minimaal 52 weken onafgebroken arbeidsongeschikt zijn.56  De Wajong-uitkering kan pas ingaan op de dag waarop degene achttien jaar wordt.57  Degene moet jonger dan 65 jaar zijn.58  De arbeidsongeschiktheid van degene is minimaal 25 procent.59 2.1.4 Beoordeling Als de jonggehandicapte de Wajong-uitkering heeft aangevraagd, wordt hij of zij door het UWV opgeroepen voor een onderzoek.60 Dit onderzoek wordt gedaan door een verzekeringsarts en bestaat uit een gesprek en eventueel ook een medisch onderzoek. Hiermee bekijkt de verzekeringsarts wat de jonggehandicapte wel en niet kan en stelt een functionele mogelijkhedenlijst op waarin vastgelegd wordt wat op dat moment de lichamelijke, verstandelijke en geestelijke mogelijkheden van de jonggehandicapte zijn. Bijvoorbeeld in hoeverre deze persoon kan tillen, lopen, bukken, nadenken en zich kan concentreren. Aan de hand hiervan beoordeelt de verzekeringsarts de mogelijkheden en beperkingen van deze jonggehandicapte. Daarnaast kan de verzekeringsarts, als de jonggehandicapte hiervoor toestemming geeft, informatie opvragen bij de huisarts of medisch specialist van de jonggehandicapte. De verzekeringsarts beoordeelt aan de hand van de mogelijkheden en beperkingen van de jonggehandicapte of deze wel of niet kan werken en in welke mate. Wanneer de jonggehandicapte volgens de verzekeringsarts mogelijkheden heeft om te kunnen werken, volgt een gesprek met een arbeidsdeskundige. Deze arbeidsdeskundige bekijkt aan de hand van de mogelijkheden van de jonggehandicapte voor welke functie de jonggehandicapte in aanmerking zou kunnen komen. Op basis hiervan beoordeelt de arbeidsdeskundige of de jonggehandicapte recht heeft op een Wajong-uitkering en welke arbeidsongeschiktheidsklasse van toepassing is.61 Om te beoordelen of de jonggehandicapte recht heeft op een Wajong-uitkering, moet het arbeidsongeschiktheidspercentage van deze jonggehandicapte bepaald worden. Bij het bepalen of en in hoeverre de jonggehandicapte „arbeidsongeschikt‟ is in de zin van artikel 2 van de Wajong, moet dus onderzocht worden in hoeverre deze persoon als gevolg van ziekte, gebreken, zwangerschap of bevalling niet in staat is om met arbeid te verdienen wat personen in dezelfde situatie qua opleiding, ervaring en woonomgeving, maar zonder deze ziekte, gebreken, zwangerschap of bevalling met arbeid normaal gesproken verdienen. Hierbij wordt onder „arbeid‟ verstaan “alle algemeen geaccepteerde arbeid” waar deze persoon “met zijn krachten en bekwaamheden” toe in staat is (lid 5). Of deze persoon deze arbeid ook 55

Art. 3 Wajong Art. 6 Wajong 57 Art. 6 lid 6 Wajong 58 Art. 17 lid 1 sub a Wajong 59 Art. 5 lid 5 Wajong 60 Art. 33 Wajong 61 Gesprek met Wil Verlaan, onafhankelijk zelfstandig juridisch adviseur, voornamelijk op het gebied van arbeidsintegratie, sociale zekerheid en zorg 56

17

daadwerkelijk kan verkrijgen, is niet relevant voor het bepalen van “de mate van arbeidsongeschiktheid”, oftewel het arbeidsongeschiktheidspercentage (lid 6). Ook blijft met betrekking tot artikel 2 van de Wajong buiten beschouwing wat de jonggehandicapte met arbeid bij een sociale werkvoorziening kan verdienen (lid 7).62 Het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt door de arbeidsdeskundige als volgt bepaald:63  De arbeidsdeskundige zoekt met behulp van een computerprogramma, het ClaimBeoordelings- en Borgingssysteem (kortweg het CBBS), de functies die de jonggehandicapte zou kunnen uitvoeren. Het CBBS bevat gegevens van ongeveer 7500 gangbare beroepen in Nederland, met beschrijvingen van onder andere wat het beroep inhoudt, welke opleiding voor het beroep vereist is en het bijbehorende loon. De arbeidsdeskundige voert de gegevens van de jonggehandicapte in wat betreft onder andere de mentale, verstandelijke en fysieke beperkingen en mogelijkheden, opleiding, ervaring en het eventuele laatstverdiende loon en het CBBS maakt een selectie van „geschikte‟ functies en „ongeschikte‟ functies. Het gaat hierbij om bestaande functies, dus niet om vacatures.  De arbeidsdeskundige bekijkt de „geschikte‟ functies en bepaalt op basis van zijn beoordeling, eventueel in overleg met de verzekeringsarts, welke van deze „geschikte‟ functies ook daadwerkelijk geschikt zijn voor de jonggehandicapte. Het CBBS kan namelijk niet alle gegevens van de jonggehandicapte wegen en op waarde schatten.  Hierna blijven de functies over die echt geschikt zijn voor de jonggehandicapte. Uit deze functies kiest de arbeidsdeskundige de drie functies waarmee de jonggehandicapte het meest kan verdienen. Van deze functies moeten er in Nederland tenminste drie bestaande arbeidsplaatsen zijn. Wanneer de arbeidsdeskundige geen drie functies met drie arbeidsplaatsen kan vinden, dan is de jonggehandicapte „volledig arbeidsongeschikt‟.64  Van deze drie functies neemt de arbeidsdeskundige het middelste loon om te bepalen wat de jonggehandicapte nog zou kunnen verdienen met zijn of haar beperking. Dit wordt in de Wajong de „resterende verdiencapaciteit‟ genoemd.65  Deze resterende verdiencapaciteit wordt vergeleken met het „maatmanloon‟. Dit maatmanloon is het loon dat de jonggehandicapte zou kunnen verdienen wanneer hij of zij ‘gezond’ was. Wanneer de jonggehandicapte nog geen betaalde arbeid verricht heeft en dus nog geen loon ontvangen heeft, dan wordt in het algemeen het minimumloon als maatmanloon gehanteerd.66 Wanneer de jonggehandicapte al wel loon verdiende door het verrichten van arbeid, dan wordt dit verdiende loon als maatmanloon gehanteerd 67, tenzij dit lager is dan het loon dat de jonggehandicapte zou kunnen verdienen wanneer hij of zij „gezond‟ zou zijn. Het hoogste loon wordt als maatmanloon gehanteerd68.

62

Art. 2 Wajong UWV (2006), Hoe zit het met het CBBS?, artikel in UWV Perspectief, uitgave nummer 4 - december 2006, pag. 10. UWV Perspectief is een blad voor mensen met een WAO-, WAZ-, Wajong-, IVA- of WGA-uitkering dat vier keer per jaar verschijnt. 64 Naast voetnoot 31, zie ook: http://www.kennisring.nl/smartsite.dws?id=83161 , geraadpleegd op 25-11-2007. KennisRing is ontwikkeld in opdracht van informatiecentrum 2ZW (http://www.vsv.nl/2zw/), een landelijk informatiecentrum voor zorg, sociale zekerheid, wet- en regelgeving en welzijn. Informatiecentrum 2ZW is onderdeel van de onafhankelijke en niet-commerciële stichting StimulanSZ (http://www.stimulansz.nl/). 65 Naast voetnoot 31, zie ook: http://www.kennisring.nl/smartsite.dws?id=35823 , geraadpleegd op 25-11-2007 ; Art. 1 lid j Wajong 66 Naast voetnoot 31, zie ook: Wajong, Memorie Van Toelichting, paragraaf 4.2.1, pag. 12-13 67 Naast voetnoot 31, zie ook: http://www.kennisring.nl/smartsite.dws?id=35823 , geraadpleegd op 25-11-2007 68 Naast voetnoot 31, zie ook: UWV (2007), Hoe zit dat met de Wajong? Informatie over de Wajong-uitkering, pag. 11 63

18



Het verschil tussen het maatmanloon en de resterende verdiencapaciteit bepaalt het arbeidsongeschiktheidspercentage.69 Het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt als volgt berekend: - Allereerst wordt het verschil tussen het maatmanloon en de resterende verdiencapaciteit berekend. - Dit verschil wordt gedeeld door het maatmanloon en daarna vermenigvuldigt met 100 %. - Het berekende getal is het arbeidsongeschiktheidspercentage.

2.1.5 Recht op de Wajong-uitkering70 Zolang de jonggehandicapte blijft voldoen aan de voorwaarden voor een Wajong-uitkering, blijft hij of zij de Wajong-uitkering ontvangen tot de eerste dag van de maand waarop hij of zij 65 jaar wordt. Op dat moment eindigt het recht op de uitkering op grond van artikel 17 van de Wajong.71 Daarnaast noemt dit artikel nog andere gronden om het recht op de Wajonguitkering te beëindigen:  Het arbeidsongeschiktheidspercentage daalt tot minder dan 25 procent of de arbeidsongeschiktheid eindigt.72 Wanneer deze daling van arbeidsongeschiktheid verband houdt met een afgeronde scholing of opleiding, dan eindigt het recht pas één jaar na het voltooien van deze scholing of opleiding.73  De jonggehandicapte gaat buiten Nederland wonen.74 Slechts bij uitzondering kan de jonggehandicapte die buiten Nederland gaat wonen, de Wajong-uitkering behouden.75  De jonggehandicapte is minimaal één maand gedetineerd.76 Wanneer het recht op de Wajong-uitkering beëindigd is vanwege daling van de arbeidsongeschiktheid, het verhuizen naar het buitenland of detentie, dan kan het recht op de Wajong-uitkering weer toegekend worden aan de jonggehandicapte wanneer hij of zij weer voldoet aan de voorwaarden voor de Wajong-uitkering.77 Verder zijn er nog enkele andere redenen op grond van de Wajong waardoor het recht op de Wajong-uitkering eindigt. Wanneer de jonggehandicapte niet verschijnt na een oproep van het UWV of weigert mee te werken aan onderzoek met betrekking tot zijn of haar Wajonguitkering, wordt de uitkering tijdelijk of blijvend, geheel of gedeeltelijk, beëindigd. 78 Ook wanneer de jonggehandicapte voorschriften van het UWV, zoals voorschriften met betrekking tot genezing, herstel, scholing, opleiding of reïntegratie, niet opvolgt of wanneer de

69

Naast voetnoot 31, zie ook: UWV (2007), Hoe zit dat met de Wajong? Informatie over de Wajong-uitkering, pag. 10-11 en http://www.kennisring.nl/smartsite.dws?id=35823 , geraadpleegd op 25-11-2007 70 Naast een Wajong-uitkering kan een Wajonger ook in aanmerking komen voor bepaalde aanvullingen, zoals toeslagen. Meer informatie over deze aanvullingen is te vinden in bijlage A, Nadere informatie bij 2.1.5. 71 Art. 17 lid 1 sub a Wajong 72 Art. 17 lid 1 sub b Wajong 73 Art. 7 lid 3 Wajong 74 Art. 17 lid 1 sub c Wajong 75 Art. 7 lid 7 Wajong 76 Art. 7 lid 5 Wajong 77 In het geval van vestiging buiten Nederland: art. 18 Wajong. In het geval van afname van de arbeidsongeschiktheid: art. 19 lid 1 sub a, art. 19 lid 2 en art. 20 Wajong. In het geval van detentie: art. 20a Wajong. 78 Art. 37 Wajong

19

jonggehandicapte zijn of haar arbeidsongeschiktheid met opzet heeft veroorzaakt, wordt de uitkering tijdelijk of blijvend, geheel of gedeeltelijk, beëindigd.79 2.1.6 Herbeoordeling Oorspronkelijk werd de Wajong-uitkering toegekend aan de jonggehandicapte voor een periode van drie jaar, waarna een herbeoordeling van de mate van arbeidsongeschiktheid van de jonggehandicapte volgde.80 Deze wettelijke herbeoordeling is vervallen en vervangen door een éénmalige herbeoordeling. Hierbij worden de bestaande Wajonggerechtigden opgeroepen voor een herbeoordeling. Deze éénmalige herbeoordelingen zijn begonnen op 1 oktober 2004 en zijn over twee en een half jaar gespreid.81 Reden voor deze verandering was het plan van het kabinet om een nieuwe stelsel van arbeidsongeschiktheid in te voeren, waarbij de nadruk ligt op arbeidsgeschiktheid in plaats van arbeidsongeschiktheid. De Wajonggerechtigden worden dan ook herbeoordeeld naar deze nieuwe, strengere normen van dit nieuwe stelsel.82 Op grond van het Besluit Eenmalige Herbeoordelingen Arbeidsongeschiktheidswetten (Beha) heeft het UWV de meeste mensen met een Wajong-uitkering herbeoordeeld of, in verband met een verandering in de mate van arbeidsongeschiktheid, een herziening of intrekking van hun Wajong-uitkering aan de orde was.83 Enkele groepen Wajong-uitkeringsgerechtigden waren van deze éénmalige herbeoordeling vrijgesteld.84 Ook na deze éénmalige herbeoordeling kunnen Wajonggerechtigden worden herbeoordeeld en ook eventueel opnieuw gekeurd worden door het UWV.85 Voor deze herbeoordeling geldt geen specifieke periode of datum, maar deze is afhankelijk van de situatie van de Wajonggerechtigde. De Wajonggerechtigde moet alle veranderingen in zijn of haar levenssituatie doorgeven aan het UWV, zoals bijvoorbeeld een verbetering of verslechtering van zijn of haar gezondheid, veranderingen in de mogelijkheden en/of beperkingen om te werken, een stijging of daling van zijn of haar inkomen en wanneer de Wajonggerechtigde gaat werken of een eigen onderneming begint.86 Het UWV bekijkt of de Wajonggerechtigde nog steeds recht heeft op een Wajong-uitkering op grond van zijn of haar mate van arbeidsongeschiktheid en of deze Wajong-uitkering verhoogd wordt, verlaagd wordt, gelijk blijft of ingetrokken wordt.87 Hiervoor kan een herbeoordeling door een verzekeringsarts of arbeidsdeskundige van het UWV nodig zijn, maar dat hoeft niet.

2.2

De Wajongers

2.2.1 De Wajong-populatie De belangrijkste gegevens over de Wajong-populatie (het aantal lopende Wajong-uitkeringen)

79

Art. 38 Wajong Wajong, Memorie Van Toelichting, paragraaf 4.2.1, pag. 13 81 Besluit Eenmalige Herbeoordelingen Arbeidsongeschiktheidswetten, Nota Van Toelichting, paragraaf 1 82 Wet Wijziging Systematiek Herbeoordelingen Arbeidsongeschiktheidswetten, Memorie Van Toelichting, paragraaf 2, pag. 1 83 Art. 1 Beha 84 Art. 2 Beha 85 UWV (2007), Hoe zit dat met de Wajong? Informatie over de Wajong-uitkering, pag. 13 86 UWV (2007), Hoe zit dat met de Wajong? Informatie over de Wajong-uitkering, pag. 17 87 Art. III lid 5 Wet Wijziging Systematiek Herbeoordelingen Arbeidsongeschiktheidswetten 80

20

worden op basis van cijfers van het UWV over de Wajong-populatie tot en met het vierde kwartaal van 2006 weergegeven88, tenzij anders vermeld. Eind 2006 waren er 155.860 mensen die een Wajong-uitkering ontvingen. Van deze 155860 Wajongers was 55,5 procent man en 44,5 procent vrouw. Gebaseerd op ruim 150.000 Wajongers ten tijde van de adviesaanvraag op 31 oktober 2006 van de toenmalige minister De Geus aan de SER, was 98 procent van de groep Wajongers volledig arbeidsongeschikt en was 2 procent van deze groep Wajongers gedeeltelijk arbeidsongeschikt. 89 Deze cijfers uit de adviesaanvraag zijn gebaseerd op cijfers van het UWV over het laatste kwartaal van het jaar 200590 en komen overeen met dezelfde gegevens van het UWV over het jaar 200691. Dit percentage van volledig arbeidsongeschikten is zeer hoog vergeleken bij de groep WAO-ers, waarvan 68 procent volledig arbeidsongeschikt verklaard is. Als reden voor dit hoge percentage volledig arbeidsongeschikten van de Wajong-populatie is het systeem van keuren genoemd. In de adviesaanvraag wordt dit systeem bestempeld als een “alles of niets systeem”. Omdat de meeste Wajongers geen reguliere arbeid kunnen verrichten, kunnen zij dus niet met reguliere arbeid het maatmaninkomen, wat in de meeste gevallen het minimumloon is, verdienen. Aangezien het minimumloon ook de ondergrens is van het inkomen dat met reguliere arbeid verdiend zou moeten kunnen worden (een loon onder het minimumloon is niet gangbaar), worden zij volledig arbeidsongeschikt verklaard.92 Qua leeftijd zaten de meeste Wajongers in 2006 in de leeftijdsklasse van 15 tot en met 24 jaar: 24,5 procent van de Wajong-populatie behoorde tot deze leeftijdsklasse. Een bijna even groot deel Wajongers behoorde tot de leeftijdsklasse 25 tot en met 34 jaar (24,3 procent) en tot de leeftijdsklasse 35 tot en met 44 jaar (23,1 procent). In de leeftijdsklasse van 45 tot en met 54 jaar zat 17,8 procent van het totaal aantal Wajongers en tot slot was 10,4 procent van de Wajong-populatie tussen 55 en 65 jaar. Gegevens over het opleidingsniveau van de Wajong-populatie zijn nauwelijks aanwezig.93 De Wajong-populatie is op het gebied van beperkingen te verdelen in drie groepen:94  mensen met een psychische (en psychiatrische) beperking,  mensen met een verstandelijke beperking,  mensen met een lichamelijke beperking. De meeste mensen met een psychische of psychiatrische beperking hebben door hun beperking communicatieproblemen en/of gedragsproblemen, waardoor ze minder goed een baan onder normale werkomstandigheden kunnen uitoefenen. Mensen met een verstandelijke 88

UWV (2006), Kwantitatieve informatie 4e kwartaal 2006, pag. 41-42. Deze kwantitatieve informatie wordt door het UWV als bijlage bij de kwartaalverslagen gepubliceerd. Een deel van deze cijfers was geraamd. 89 Geus, A.J. de, (Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (2006), Adviesaanvraag over de bevordering van de arbeidsparticipatie van Wajonggerechtigden, pag. 3-4 90 Geus, A.J. de, (Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (2006), Adviesaanvraag over de bevordering van de arbeidsparticipatie van Wajonggerechtigden, bijlage 1, pag. 12 91 UWV (2006), Kwantitatieve informatie 4e kwartaal 2006, pag. 41 92 Geus, A.J. de, (Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (2006), Adviesaanvraag over de bevordering van de arbeidsparticipatie van Wajonggerechtigden, pag. 4 93 Sociaal-Economische Raad (2007), Advies ‘Meedoen zonder beperkingen: Meer participatiemogelijkheden voor jonggehandicapten’, (advies van de Sociaal-Economische Raad aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), pag. 26 94 Geus, A.J. de, (Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (2006), Adviesaanvraag over de bevordering van de arbeidsparticipatie van Wajonggerechtigden, pag. 5-6

21

beperking hebben een lagere intelligentie dan gemiddeld, waardoor zij vaak geen reguliere opleiding hebben gevolgd en daardoor geen functie kunnen uitoefenen waarvoor een bepaalde mate van kennis of intellect nodig is. Mensen met een lichamelijke beperking of een chronische aandoening kunnen door een fysieke beperking een deel van hun lichaam niet of minder goed gebruiken. Met lichamelijke beperking wordt niet alleen een beperking met betrekking tot bewegen, fysieke kracht of conditie bedoeld, maar ook een beperking in het gebruik van de zintuigen. Daarnaast kunnen mensen ook meerdere soorten beperkingen hebben, bijvoorbeeld zowel een lichamelijke als een verstandelijke beperking. Cijfers over de Wajong-populatie verdeeld naar de mensen met een lichamelijke, psychische, verstandelijke beperking of meerdere beperkingen zijn er vooralsnog niet. Het UWV heeft wel cijfermateriaal over de Wajong-populatie verdeeld naar „diagnose‟. Deze cijfers zijn in bijlage A opgenomen.95 2.2.2 De Wajong-instroom In paragraaf 1.4 is al ter sprake gekomen dat de instroom in de Wajong, het aantal nieuwe Wajong-uitkeringen, sterk stijgt. In 2006 was deze groei van de instroom zelfs opvallend hoog: de instroom in 2006 was 30 procent, bijna 18 procent hoger dan de instroom in 2005.96 Hierna volgt een overzicht van de algemene kenmerken van de groep Wajong-instromers, waarna ingegaan zal worden op de groei van de instroom. 2.2.2.1 Algemene kenmerken van de Wajong-instroom De instroom in de Wajong in 2006 bedroeg 13.575 personen. Het percentage mannen van de instroom was 57,8 procent en het percentage vrouwen was 42,4 procent. Van deze instroom was 97,6 procent volledig arbeidsongeschikt en 2,4 procent gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Het aantal nieuwe uitkeringen per honderd 18-jarigen is 6,83. Dus 6,83 procent van de 18jarigen in Nederland ontving een Wajong-uitkering in 2006.97 Logischerwijs is het grootste deel van de Wajong-instroom in de leeftijdsklasse van 15 tot en met 24 jaar, omdat het moment van aanvraag meestal in deze leeftijd gebeurt. In 2006 behoorde tot deze leeftijdsklasse 77,6 procent van het totaal aantal instromers. Tot de groep 25 tot en met 34 jaar behoorde 13,5 procent. De leeftijdsklasse 35 tot en met 44 jaar bevatte 6,0 procent van de instroom-populatie en de leeftijdsklasse 45 tot en met 54 jaar 2,5 procent. Tot slot behoorde de overige 0,6 procent tot de leeftijdsklasse 55 tot en met 64 jaar.98 Over het opleidingsniveau van de Wajong-instroom is alleen bekend dat in 2005 ongeveer de helft van deze groep voortgezet speciaal onderwijs of praktijkonderwijs gevolgd heeft.99

95

Zie bijlage A, Nadere informatie bij 2.2.1 Sociaal-Economische Raad (2007), Advies ‘Meedoen zonder beperkingen: Meer participatiemogelijkheden voor jonggehandicapten’, (advies van de Sociaal-Economische Raad aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), bijlage 2 tabel 3, pag. 189 97 UWV (2006), Kwantitatieve informatie 4e kwartaal 2006, pag. 41 98 UWV (2006), Kwantitatieve informatie 4e kwartaal 2006, pag. 41 99 Sociaal-Economische Raad (2007), Advies ‘Meedoen zonder beperkingen: Meer participatiemogelijkheden voor jonggehandicapten’, (advies van de Sociaal-Economische Raad aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), pag. 26 96

22

Het UWV heeft ook de Wajong-instroom verdeeld naar „diagnose‟. Ook deze cijfers staan in bijlage A.100 Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft, met behulp van bestanden van het UWV, de Wajong-instromers wel verdeeld naar de aard van hun beperking, dus verstandelijk, psychisch of lichamelijk. Dit betreffen echter wel cijfers over het jaar 2005.101 Voor de volledigheid moet opgemerkt worden dat het totaal aantal nieuwe Wajonguitkeringen verschilt tussen de gegevens van het UWV en de cijfers van het ministerie van SZW. Nieuwe uitkeringen naar diagnose, cijfers SZW Eind 2005 Verstandelijke beperking 3.895 (42,6 procent) Psychische beperking 3.639 (39,8 procent) Lichamelijke beperking 1.616 (17,7 procent) Totaal 9.150 (100 procent) In een onderzoek van het UWV over de groei van de Wajong-instroom is ook een soortgelijke procentuele verdeling weergegeven. Deze cijfers zijn actueler omdat deze cijfers ook over het jaar 2006 gegeven zijn, maar deze wijken, afgaande op de cijfers van 2002 tot en met 2005, licht af van de cijfers van het ministerie van SZW. Dit komt, omdat bij deze cijfers van het UWV nog een categorie „onbekend‟ is opgenomen en omdat UWV een iets ander onderscheid maakt (zie tabel hieronder).102 De categorie „verstandelijke beperking (P697)‟ bestaat voor het merendeel uit verstandelijke beperkingen, maar bevat ook een kleine groep andere ontwikkelingsstoornissen. De categorie „overige psychische stoornissen (P699)‟ bevat een grote groep autistische spectrumstoornissen, maar ook een redelijk grote groep verstandelijke beperkingen.103 Dat wil dus zeggen dat niet alle Wajongers met een verstandelijke beperking in P697 zitten en dat niet alle Wajongers met een psychische beperking in P699 zitten. Nieuwe uitkeringen naar diagnose, cijfers UWV Eind 2006 Verstandelijk gehandicapt (P697) 37 procent Overige psychische stoornissen (P699) 18 procent Andere psychische ziektebeelden (overige P-codes) 25 procent Somatische ziektebeelden (niet P-codes) 16 procent Onbekend (A000, A689) 4 procent Totaal 100 procent 2.2.2.2

De groei van de Wajong-instroom

Veel aandacht gaat met name uit naar de hoogte van de instroom in de Wajong. Zoals al aan de orde gekomen is, is de instroom in 2006 explosief gegroeid. In de adviesaanvraag aan de SER wordt vooral een grotere bekendheid van de Wajong-regeling als mogelijke oorzaak voor de groei van de instroom genoemd. Daarnaast wordt de vooruitgang van de medische wetenschap en technologie als oorzaak genoemd van de hogere levensverwachting van jongeren met een beperking en dat zij daardoor langer gebruik maken van de Wajong-

100

Zie bijlage A, Nadere informatie bij 2.2.2.1 Geus, A.J. de, (Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (2006), Adviesaanvraag over de bevordering van de arbeidsparticipatie van Wajonggerechtigden, pag. 13 102 Stoutjesdijk, M. (UWV) Berendsen, E. (UWV) (2007), De groei van de Wajonginstroom: Een onderzoeksrapport in het kader van het dossieronderzoek Wajong 2007, pag. 52 103 Stoutjesdijk, M. (UWV) Berendsen, E. (UWV) (2007), De groei van de Wajonginstroom: Een onderzoeksrapport in het kader van het dossieronderzoek Wajong 2007, pag. 53 101

23

regeling.104 In het SER-advies worden ook de ontwikkeling van het aantal 18-jarigen, uitvoeringsfactoren (bijvoorbeeld de snelheid van het gehele proces) en het groeiende aantal leerlingen in voortgezet speciaal onderwijs en praktijkonderwijs als verklarende factoren genoemd. Ook speelt de intensievere regierol van het UWV mee, waardoor de samenwerking tussen het UWV, scholen en jongeren met een beperking beter en efficiënter geworden is, waardoor meer jongeren met een beperking een Wajong-uitkering aanvragen.105 Daarnaast wordt in het onderzoek van het UWV naar de groei van de Wajong-instroom benoemd, dat een deel van de groei van de instroom veroorzaakt wordt door een strenger toelatingsbeleid met betrekking de Wet Werk en Bijstand (WWB).106 Verder geeft dit onderzoek weer dat vooral de categorieën P697 (verstandelijk gehandicapt) en P699 (overige psychische stoornissen) flink gegroeid zijn. Samen zijn deze twee categorieën gestegen van 43,2 procent van de totale instroom in 2002 naar 54,7 procent van de totale instroom in 2006.107 Wat betreft de specifieke diagnoses van de aard van de beperking, gebaseerd op drie UWVonderzoekskantoren in 2006, komt naar voren dat de meeste voorkomende diagnoses „lichte verstandelijke beperking‟ en „zeer lichte verstandelijke beperking‟ zijn, respectievelijk 15,9 procent en 10,0 procent. Andere diagnoses die veel gesteld worden, zijn „emotioneel instabiele persoonlijkheidsstoornis‟ (5,8 procent), „schizofrenie‟ (4,8 procent) en „matige verstandelijke beperking‟ (4,6 procent).108 2.2.3 Wajongers en werk In paragraaf 1.4 is al beschreven dat van de gehele Wajong-populatie slechts een kleine groep van 26 procent werkt. Van deze 26 procent werkt 17 procent in dienst van een sociale werkvoorziening en 9 procent in dienst van een reguliere werkgever. Echter, de 9 procent die werkt bij een reguliere werkgever wisselt nogal van samenstelling, omdat veel van deze Wajongers deze baan voor slechts een bepaalde tijd houden.109 De Wajongers die werken, doen dat vaak in deeltijd. Als Wajongers voltijd werken, dan is dat vaak met behulp van de loondispensatieregeling.110 Relatief gezien werken de Wajongers in de leeftijd tot 24 jaar het vaakst. Dertig procent van deze groep heeft een baan, waarvan tweederde van deze groep een reguliere baan heeft.111

104

Geus, A.J. de, (Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (2006), Adviesaanvraag over de bevordering van de arbeidsparticipatie van Wajonggerechtigden, pag. 4 105 Sociaal-Economische Raad (2007), Advies ‘Meedoen zonder beperkingen: Meer participatiemogelijkheden voor jonggehandicapten’, (advies van de Sociaal-Economische Raad aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), pag. 30 106 Stoutjesdijk, M. (UWV) Berendsen, E. (UWV) (2007), De groei van de Wajonginstroom: Een onderzoeksrapport in het kader van het dossieronderzoek Wajong 2007, pag. 22 107 Stoutjesdijk, M. (UWV) Berendsen, E. (UWV) (2007), De groei van de Wajonginstroom: Een onderzoeksrapport in het kader van het dossieronderzoek Wajong 2007, tabel A.4, pag. 72 108 Stoutjesdijk, M. (UWV) Berendsen, E. (UWV) (2007), De groei van de Wajonginstroom: Een onderzoeksrapport in het kader van het dossieronderzoek Wajong 2007, tabel D.1, pag. 81 109 Geus, A.J. de, (Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (2006), Adviesaanvraag over de bevordering van de arbeidsparticipatie van Wajonggerechtigden, pag. 5 110 In paragraaf 2.3 wordt nader ingegaan op de loondispensatieregeling. 111 Sociaal-Economische Raad (2007), Advies ‘Meedoen zonder beperkingen: Meer participatiemogelijkheden voor jonggehandicapten’, (advies van de Sociaal-Economische Raad aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), pag. 27

24

In de adviesaanvraag wordt aangenomen dat 40 procent van de Wajong-populatie helemaal geen mogelijkheden heeft om te kunnen werken.112 Dat betekent dat naast deze 40 procent die helemaal niet kan werken en naast de 26 procent die al wel werkt, een groep van 34 procent overblijft die mogelijkheden heeft om een baan te kunnen verwerven, al dan niet in regulier dienstverband.

2.3

Regelingen

Er bestaan veel regelingen die de mogelijkheden op een passende baan voor een Wajonger kunnen vergroten. Enerzijds zijn er regelingen voor de werkgever, die erop gericht zijn om het makkelijker en minder kostbaar te maken om een Wajonger aan te nemen. Anderzijds zijn er regelingen waar de Wajonger zelf gebruik van kan maken, als ondersteuning bij het vinden van een passende baan en het behouden van deze baan. Hierbij moet overigens opgemerkt worden dat van de meeste regelingen niet alleen (werkgevers van) Wajongers gebruik kunnen maken, maar ook (werkgevers van) andere mensen met een beperking. Verder zijn er regelingen die zowel voor reguliere werkgevers als voor werkgevers van een sociale werkvoorziening (in het kader van de WSW) gelden, maar er zijn ook regelingen die alleen voor reguliere werkgevers gelden en regelingen die alleen voor werkgevers van een sociale werkvoorziening gelden. Bij het weergeven van de regelingen zullen daarom alleen de regelingen worden weergegeven die van toepassing zijn op de Wajongers die regulier werk verrichten en de reguliere werkgevers die deze Wajongers in dienst hebben. Ter afbakening worden daarom regelingen met betrekking tot scholing, opleiding en stage buiten beschouwing gelaten, alsook de reïntegratiemogelijkheden die het UWV aanbiedt middels reïntegratietrajecten en Individuele Reïntegratie Overeenkomsten (IRO). Deze regelingen dragen wellicht na verloop van tijd bij aan de mogelijkheden voor een Wajonger om te kunnen werken bij een reguliere werkgever, maar deze regelingen hebben geen betrekking op het verrichten van regulier werk. 2.3.1 Regelingen voor reguliere werkgevers Proefplaatsing Een werkgever kan een Wajonger op proef laten werken, zonder dat de werkgever hiervoor loon aan de Wajonger hoeft te betalen. Deze proefperiode mag maximaal drie maanden duren. Tijdens deze proefperiode wordt de Wajong-uitkering door het UWV doorbetaald aan de Wajonger en wordt deze uitkering dus niet herzien of ingetrokken. Wat betreft deze proefplaatsing moet het wel om arbeid gaan die de Wajonger kan doen met zijn of haar mogelijkheden en er moet volgens het UWV een reële kans zijn dat de Wajonger na de proefplaatsing een soortgelijke baan voor tenminste zes maanden aangeboden krijgt.113 No-risk polis Op grond van artikel 29b lid 3 van de Ziektewet (ZW) heeft de Wajonger recht op ziekengeld wanneer hij of zij door ziekte niet kan werken.114 Dit ziekengeld wordt betaald door het UWV. Wanneer deze Wajonger ziek wordt en hij of zij in in dienst is bij een werkgever, dan moet deze werkgever het loon gedurende de eerste twee jaar doorbetalen aan de werknemer. 112

Geus, A.J. de, (Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (2006), Adviesaanvraag over de bevordering van de arbeidsparticipatie van Wajonggerechtigden, pag. 5 113 Art. 59h Wajong 114 Art. 29 ZW

25

Om het financiële risico om een Wajonger aan te nemen voor een deel te compenseren, betaalt het UWV bij ziekte van de Wajonger het ziekengeld aan zijn of haar werkgever. Dit wordt de no-risk polis genoemd.115 Voor de no-risk polis met betrekking tot Wajongers geldt geen bepaalde termijn: de werkgever kan altijd gebruik maken van deze regeling.116 Loondispensatie Een Wajonger die minder produceert dan de arbeidsproductie waarvoor het minimumloon geldt, zou normaal gesproken weinig kans maken bij een werkgever. Een werkgever mag immers wettelijk gezien niet aan een werknemer een loon betalen dat lager is dan het minimumloon. Wanneer een Wajonger door zijn of haar beperking minder produceert dan de productie voor het minimumloon, dan zou het voor een werkgever onaantrekkelijk zijn om deze Wajonger aan te nemen. Om het aannemen van deze Wajonger aantrekkelijker te maken, bestaat de mogelijkheid op loondispensatie op grond van de Wajong. 117 Een werkgever die een Wajonger in dienst heeft, die door zijn of haar beperking een duidelijk lagere arbeidsprestatie heeft dan de arbeidsprestatie waarvoor het minimumloon geldt, hoeft niet het minimumloon te betalen aan deze Wajonger. Hierbij geldt als duidelijk lagere arbeidsprestatie dat deze arbeidsprestatie minimaal 25 procent lager is dan de arbeidsprestatie waarvoor het minimumloon geldt.118 Het UWV geeft dan toestemming aan de werkgever om slechts het loon te betalen voor de arbeidsprestatie die de Wajonger geleverd heeft. Premiekortingen Wanneer een werkgever een Wajonger in dienst heeft, dan mag deze werkgever op grond van de Wet Financiering Sociale Verzekeringen (Wfsv) een korting toepassen op de arbeidsongeschiktheidspremie en op de werkloosheidspremie die de werkgever moet betalen. Dit mag de werkgever maximaal drie jaar vanaf het begin van de dienstbetrekking doen. 119 De werkgever hoeft dit niet aan te vragen bij het UWV, maar kan deze korting meteen verrekenen met zijn of haar belastingsafdracht. Deze korting mag de werkgever toepassen voor elke Wajonger die in zijn of haar bedrijf werkt.120 Voor de meeste mensen met een beperking kan de werkgever een korting van 1021 euro toepassen, maar voor Wajongers kan de werkgever een extra korting toepassen van 680 euro per Wajonger 121, waarmee de totale premiekorting dus op 1701 euro per premie komt. Aangezien het om twee premies gaat, kan de werkgever dus per Wajonger per jaar een korting van 3402 euro op zijn te betalen premies krijgen, gedurende maximaal drie jaar. Subsidies Wanneer een werkgever een persoon met een naar het oordeel van het UWV „structurele functionele beperking‟, zoals een Wajonger, in dienst neemt of in dienst houdt en hiervoor kosten maakt, dan kan de werkgever op grond van artikel 36 van de WIA in aanmerking komen voor een subsidie van het UWV. Deze kosten moeten wel hoger zijn dan een bepaald drempelbedrag dat varieert, afhankelijk van het loon van de Wajonger. Het minimum van dit 115

Sociaal-Economische Raad (2007), Advies ‘Meedoen zonder beperkingen: Meer participatiemogelijkheden voor jonggehandicapten’, (advies van de Sociaal-Economische Raad aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), pag. 111 116 Inspectie Werk en Inkomen (2007), Wajong en werk: Onderzoek naar de arbeidsparticipatie van jonggehandicapten, pag. 32 117 Art. 59a Wajong 118 Art. 1 Beleidsregel Loondispensatie Wajong 119 Art. 49 Wfsv 120 Inspectie Werk en Inkomen (2007), Wajong en werk: Onderzoek naar de arbeidsparticipatie van jonggehandicapten, pag. 32 121 Art. 50 lid 1 en 3 Wfsv

26

drempelbedrag is 1350 euro.122 Voor toekenning van deze subsidies moet de werknemer minimaal zes maanden in dienst zijn. Een andere belangrijke voorwaarde is, dat het om kosten gaat van voorzieningen die gezien hun aard duurzaam bij het bedrijf van de werkgever horen, dus niet meeneembaar zijn.123 Voorbeelden van dergelijke voorzieningen zijn rolstoeltoegankelijk toiletten en elektronische deuropeners.124 2.3.2 Regelingen voor Wajongers Anticumulatie Wanneer een Wajonger begint met een baan, is het niet altijd duidelijk of de Wajonger dit werk voor langere tijd kan doen. Soms blijkt het werk in verband met zijn of haar beperking toch te zwaar. Daarom wordt het arbeidsongeschiktheidspercentage niet meteen aangepast als de Wajonger begint met een baan. Gedurende de eerste vijf jaar dat een Wajonger een baan bij een reguliere werkgever heeft, wordt zijn of haar Wajong-uitkering niet herzien of ingetrokken.125 Wanneer het werk toch te zwaar blijkt of de Wajonger door een andere reden dit werk verliest, kan de Wajonger gedurende deze vijf jaar altijd terugvallen op zijn of haar Wajong-uitkering. Wel worden de inkomsten verrekend met de uitkering: omdat de Wajonger nu loon ontvangt, krijgt de Wajonger nu een lagere uitkering, namelijk de uitkering die gebaseerd is op arbeidsongeschiktheidsklasse waarin de Wajonger terecht zou komen als rekening gehouden zou worden met het loon dat hij of zij verdient met dit werk. Dit wordt anticumulatie genoemd.126 Jobcoach Als een Wajonger persoonlijke ondersteuning nodig heeft in verband met zijn of haar beperking om zijn of haar werk te kunnen uitoefenen, dan kan de Wajonger bij het UWV deze persoonlijke ondersteuning aanvragen op grond van artikel 35 van de WIA. 127 Deze persoon die de persoonlijke ondersteuning verleent, heet ook wel een jobcoach.128 Uit nadere regelgeving129 blijkt, dat vooral het aspect van systematische begeleiding als voorwaarde geldt: de Wajonger moet zonder deze systematische begeleiding niet in staat zijn om de werkzaamheden te kunnen uitvoeren. Ook moet volgens deze wetgeving de persoonlijke ondersteuning een individueel trainings- of inwerkprogramma bevatten. Het aantal uren dat deze Wajonger ondersteuning van de jobcoach kan krijgen, is aan een maximum gebonden. Het eerste jaar is dat maximaal vijftien procent van de werktijd van de Wajonger, het tweede jaar is dat maximaal zeveneneenhalf procent van de werktijd van de Wajonger en het derde jaar en de verdere jaren is dat maximaal zes procent van de werktijd van de Wajonger.

122

Sociaal-Economische Raad (2007), Advies ‘Meedoen zonder beperkingen: Meer participatiemogelijkheden voor jonggehandicapten’, (advies van de Sociaal-Economische Raad aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), pag. 111 123 Art. 36 WIA 124 Inspectie Werk en Inkomen (2007), Wajong en werk: Onderzoek naar de arbeidsparticipatie van jonggehandicapten, pag. 33 125 Art. 50 Wajong 126 Geus, A.J. de, (Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (2006), Adviesaanvraag over de bevordering van de arbeidsparticipatie van Wajonggerechtigden, pag. 10 127 Art. 35 lid 2 sub d Wajong 128 Inspectie Werk en Inkomen (2007), Wajong en werk: Onderzoek naar de arbeidsparticipatie van jonggehandicapten, pag. 32 129 Art. 18 Reïntegratiebesluit

27

Voorzieningen Naast de jobcoach kan de Wajonger ook nog andere voorzieningen op grond van artikel 35 van de WIA bij het UWV aanvragen. Dit betreffen (vergoedingen voor) de volgende voorzieningen:  vervoersvoorzieningen, waardoor de Wajonger zijn werkplek kan bereiken,130  intermediaire activiteiten ten behoeve van mensen met een visuele, auditieve of motorische handicap,131 zoals bijvoorbeeld een doventolk, een voorleeshulp of een aanreikhulp,  meeneembare voorzieningen, waardoor de werkplek toegankelijk is voor de Wajonger of waardoor de Wajonger de nodige werkzaamheden kan uitvoeren,132 zoals bijvoorbeeld een speciale bureaustoel of een brailleleesregel bij de computer. Voor de intermediaire activiteiten geldt, dat deze voorziening toegekend wordt voor maximaal vijftien procent van de werktijd van de Wajonger.133 Loonsuppletie Soms kan het hebben van een baan voor een Wajonger minder aantrekkelijk zijn dan niet werken en een Wajong-uitkering ontvangen. De Wajong-uitkering van deze Wajonger is immers gebaseerd op zijn of haar resterende verdiencapaciteit (zie paragraaf 2.1.5). Wanneer het loon dat een Wajonger ontvangt voor zijn of haar werk lager is dan zijn of haar uitkering, dan is in financieel opzicht niet aantrekkelijk voor deze Wajonger om deze baan uit te oefenen. Daarom kan een Wajonger die met zijn of haar werk minder loon ontvangt dan zijn of haar resterende verdiencapaciteit, bij het UWV een aanvulling op zijn of haar loon aanvragen.134 Deze aanvulling heet loonsuppletie. Deze loonsuppletie is slechts een tijdelijke aanvulling: deze regeling geldt voor maximaal vier jaar. De loonsuppletie wordt wel minder gedurende deze vier jaar. In het eerste jaar is de suppletie 100 procent van het verschil tussen de Wajong-uitkering die zou zijn toegekend als er van het werkelijke loon was uitgegaan en de feitelijke Wajong-uitkering. Daarna daalt de loonsuppletie naar 75 procent in het tweede jaar, 50 procent in het derde jaar en 25 procent in het vierde jaar. Verder bedraagt de loonsuppletie maximaal twintig procent van de resterende verdiencapaciteit van de Wajonger.135 Verhoging van de Wajong-uitkering Voor bepaalde Wajongers is er een verhoging van hun uitkering mogelijk op grond van de Regeling Samenloop Arbeidsongeschiktheidsuitkering met Inkomsten uit Arbeid (Rsaia). De Wajonger moet voor deze verhoging aan twee voorwaarden voldoen:  De werkgever van deze Wajonger moet loondispensatie ontvangen (zie paragraaf 2.3.1).  De Wajonger ontvangt noodzakelijke persoonlijke ondersteuning op grond van artikel 35 van de WIA (dus de Wajonger maakt gebruik van een jobcoach) óf voldoet aan de voorwaarden voor deze persoonlijke ondersteuning maar maakt al van een andere regeling met betrekking tot deze ondersteuning gebruik136, of heeft van deze

130

Art. 35 lid 2 sub a Wajong Art. 35 lid 2 sub b Wajong 132 Art. 35 lid 2 sub c Wajong 133 Art. 7 Reïntegratiebesluit 134 Art. 59f Wajong 135 Art. 16 Reïntegratiebesluit 136 Art. 11 lid 1 sub b en c Rsaia 131

28

ondersteuning gebruik gemaakt en werkt nog steeds in de dienstbetrekking waarvoor die persoonlijke ondersteuning was ontvangen137. Wanneer de Wajonger aan bovenstaande twee voorwaarden voldoet, en als zijn of haar Wajong-uitkering en zijn of haar loon gezamenlijk lager zijn dan het loon dat van rechtswege voor zijn of haar verrichte arbeid geldt, dan krijgt deze Wajonger een verhoging van zijn of haar Wajong-uitkering. De Wajong-uitkering wordt verhoogd tot het bedrag waarmee deze uitkering samen met het loon gelijk is aan het loon dat van rechtswege voor zijn of haar verrichte arbeid geldt. Dit gezamenlijke bedrag van uitkering en loon is maximaal 120 procent van het minimumloon.138 Verder geldt, dat deze verhoging niet meer kan zijn dan een volledige Wajong-uitkering (75 procent van de grondslag, dus van het minimumloon. Zie paragraaf 2.1.6.1).139

137

Art. 11 lid 3 sub b Rsaia Art. 11 lid 2 Rsaia 139 Art. 11 lid 4 Rsaia 138

29

3

Theorie

Dit hoofdstuk vormt het theoretische kader van dit onderzoek. In dit hoofdstuk wordt alleen de economische theorie behandeld met betrekking tot de motieven voor een werkgever om een werknemer met een beperking aan te nemen. Eén van de belangrijkste oorzaken voor de lagere arbeidsparticipatie van mensen met een beperking is dat mensen met een beperking minder vaak aangenomen worden door een werkgever.140 Op grond van de theorie kan mogelijk een verklaring gegeven worden waarom bepaalde werkgevers mensen met een beperking wel aannemen en waarom andere werkgevers mensen met een beperking niet aannemen. Vanwege de restricties aan dit onderzoek laat ik de theorieën over de motieven voor een werknemer met een beperking om zich aan te bieden als werknemer en om daadwerkelijk te kiezen voor betaald werk buiten beschouwing, evenals theorieën specifiek over de motieven voor een werkgever om een werknemer (met of zonder beperking) te behouden. In paragraaf 3.1 wordt een algemene inleiding gegeven over datgene wat een werkgever vraagt en wat een werknemer aanbiedt, namelijk arbeid. Daarna worden in paragraaf 3.2 de theorieën behandeld over de motieven voor een werkgever om werknemers in het algemeen aan te nemen. Aansluitend worden de theorieën over de motieven voor een werkgever om werknemers met een beperking aan te nemen behandeld in paragraaf 3.3. Tot slot wordt in paragraaf 3.4 geconcludeerd wat op grond van de besproken theorieën de motieven zijn voor een werkgever om een werknemer met een beperking aan te nemen.

3.1

De relatie tussen werknemer en werkgever in het algemeen: arbeid als productiefactor in algemeen economisch perspectief

Volgens de algemene economische beginselen is al het menselijk handelen gericht op het bevredigen van de behoeften van de mens.141 Om in deze behoeften te kunnen voorzien, zijn goederen nodig. Het gaat hierbij niet alleen om fysieke goederen, maar ook om niet-fysieke goederen ofwel diensten.142 Het belangrijkste deel van de vervaardiging van goederen gebeurt door bedrijven en de overheid. De bedrijven en de overheid maken goederen die geschikt zijn om door personen gebruikt te worden, ofwel de bedrijven en de overheid produceren goederen. Het aanschaffen van goederen door personen om hun behoeften te kunnen bevredigen, wordt consumeren genoemd.143 Bij zowel productie als consumptie speelt de productiefactor „arbeid‟ een belangrijke rol. Onder „arbeid‟ wordt verstaan: het menselijk handelen bij de productie van goederen.144 Bedrijven en overheid hebben deze arbeid nodig om goederen te kunnen produceren. Met 140

Zie paragraaf 1.2 van dit onderzoek Ots, H.J. (1991), Hoofdlijnen van de algemene economie, Micro, pag. 11 142 Ots, H.J. (1991), Hoofdlijnen van de algemene economie, Micro, pag. 13 143 Ots, H.J. (1991), Hoofdlijnen van de algemene economie, Micro, pag. 18 144 Duijm, H. (1992), Aspecten van de algemene economie, pag. 21 141

30

deze productie en het verkoop van de goederen verwerft een bedrijf een inkomen voor de mensen van het bedrijf. Met dit inkomen kunnen deze mensen zelf ook hun benodigde goederen kunnen aanschaffen.145 De overheid heeft niet als hoofddoel om een inkomen te verwerven met de productie en verkoop van goederen, maar voornamelijk om die goederen te produceren die bedrijven niet kunnen of willen voortbrengen of waarbij de overheid van mening is dat deze goederen niet (geheel) door bedrijven geproduceerd zouden moeten worden, zoals de defensie van het land en onderwijs.146 Personen hebben een inkomen nodig om de goederen, die zij nodig hebben voor hun behoeften en niet zelf kunnen produceren, te kunnen aanschaffen. Om een inkomen te kunnen verwerven, moeten personen hun arbeid aanbieden aan degenen die deze arbeid vragen: bedrijven en de overheid.147 Elk persoon heeft de beschikbaarheid over arbeid, omdat arbeid persoonsgebonden is.148 In ruil voor deze ter beschikking gestelde arbeid ontvangen de personen een beloning in de vorm van loon. Met dit loon kunnen deze personen de goederen aanschaffen waar zij behoefte aan hebben.149 Personen zijn dus de aanbieders van arbeid: de werknemers. Bedrijven en de overheid zijn de vragers naar arbeid: de werkgevers.

3.2

Het aannemen van werknemers door werkgevers in het algemeen

Volgens de neoklassieke economische theorie streeft de werkgever puur naar winstmaximalisatie. Een werkgever neemt daarom een werknemer150 aan als de marginale opbrengst van deze werknemer groter is dan zijn of haar marginale kosten. Hierbij wordt wel van een aantal veronderstellingen uitgegaan, zoals dat arbeid een homogeen goed is, dat er volkomen informatie is en dat alle arbeidsmarktpartijen zich economisch-rationeel gedragen.151 Een theorie die op deze neoklassieke theorie gebaseerd is, is de rationele keuzetheorie, waarbij de werkgever streeft naar nutsmaximalisatie en daarom de meest productieve werknemers aantrekt en de minst productieve werknemers afstoot. De vooronderstelling is, dat ieder mens geheel rationeel en individueel handelt. Een werkgever neemt de keuze over welke werknemer hij of zij aanneemt op basis van de kosten en baten die te calculeren zijn. De werkgever weegt deze in te calculeren kosten en baten tegen elkaar af en neemt op basis hiervan de werknemer wel of niet aan.152 Echter, de werkgever weet nog niet hoe productief een nieuwe werknemer is voordat deze werknemer daadwerkelijk in het bedrijf van deze werkgever zelf als werknemer functioneert. De werkgever kan de productiviteit van een werknemer pas vaststellen wanneer deze werknemer een tijd werkt bij de werkgever. Daarom selecteert een werkgever volgens het baancompetitiemodel van Thurow op de vermeende productiviteit van de werknemers: de werkgever neemt de werknemers met de hoogste productiviteit aan. Bij het vaststellen van deze vermeende productiviteit van de werknemer gaat de werkgever af op kenmerken die makkelijk waar te nemen zijn én waarvan de werkgever kan veronderstellen dat deze 145

Duijm, H. (1992), Aspecten van de algemene economie, pag. 21 Duijm, H. (1992), Aspecten van de algemene economie, pag. 120-121 147 Duijm, H. (1992), Aspecten van de algemene economie, pag. 229-230 148 Meij, J.L. (1960), Leerboek der bedrijfseconomie Deel I, Theoretische bedrijfseconomie I, pag. 114 149 Duijm, H. (1992), Aspecten van de algemene economie, pag. 229 150 Met een „werknemer‟ wordt in deze context ook een „werkzoekende‟ bedoeld. 151 Groeneveld, S. (2002), Loopbanen onder de loep: allocatie en promotiekansen van werknemers van een organisatie in verandering, pag. 16 152 Jehoel-Gijsbers, G. Hoff, S. Wildeboer Schut, J.M. (2001), Ontwikkelingen in reïntegratie van uitkeringsontvangers, pag. 11-12 146

31

kenmerken een indicatie geven van de productiviteit van de werknemer. De meest gebruikte kenmerken hiervoor zijn de opleiding en de leeftijd van de werknemer, maar daarnaast worden ook andere kenmerken gebruikt, zoals de periode dat de werknemer werkloos is en de gezondheid van de werknemer. Werkgevers selecteren die werknemers die de meest gunstige kenmerken hebben, zoals een goede opleiding, een gunstige leeftijd, een korte periode van werkloosheid en een goede gezondheid.153 Als verklaring voor het feit dat de opleiding van de werknemer een van de belangrijkste kenmerken is waarop werkgevers hun beeld over de (vermeende) productiviteit van de werknemers vormen, kan men hiervoor twee belangrijke theorieën onderscheiden: de screeningtheorie en de theorie van het menselijk kapitaal. De screeningtheorie gaat ervan uit dat bewijsstukken van de werknemer, zoals diploma‟s en certificaten, een signaal geven aan de werkgever dat deze werknemer bepaalde capaciteiten heeft die een werknemer zonder deze bewijsstukken niet heeft en daarom dus een productievere werknemer is dan de werknemers zonder deze bewijsstukken. Dit is zeker het geval wanneer deze bewijsstukken veel verband hebben met de betreffende baan waar de werkgever een werknemer voor zoekt. In dat geval geven deze bewijsstukken een signaal dat de werknemer op de school of opleiding specifieke capaciteiten aangeleerd heeft die nuttig of zelfs noodzakelijk zijn om de baan te kunnen uitoefenen.154 Maar ook wanneer dit niet het geval is, geven deze bewijsstukken wel signalen aan de werkgever dat deze werknemer bepaalde capaciteiten heeft aangeleerd die werknemers zonder deze bewijsstukken niet hebben en dat deze werknemer zijn of haar school of opleiding met succes doorlopen heeft. Wanneer het succesvol afronden van deze opleiding een grote relatie heeft met de geschiktheid om goed te presteren in de baan, dan geeft de werknemer met zijn of haar bewijsstukken dus aan dat hij of zij goed kan presteren in deze baan, ook al heeft hij of zij (nog) niet de specifieke vaardigheden die nodig zijn voor de baan. 155 Het feit dat de bewijsstukken aangeven dat de werknemer een opleiding succesvol afgerond heeft, geeft bovendien een signaal aan de werkgever dat deze werknemer de specifieke vaardigheden (of een specifieke opleiding) die nodig zijn voor de baan waarschijnlijk beter en makkelijker kan aanleren dan werknemers zonder deze bewijsstukken. De theorie van het menselijk kapitaal gaat ervan uit dat met het volgen van een opleiding de werknemer capaciteiten verkregen heeft, waarbij het volgen van opleiding een investering is die in de toekomst een rechtstreekse hogere productie tot gevolg heeft. De werknemer investeert in een opleiding of scholing om vaardigheden aan te leren, waardoor de werknemer na deze opleiding of scholing productiever is door de aangeleerde vaardigheden. Er zijn twee belangrijke wijzen om „menselijk kapitaal‟ te verwerven. De eerste wijze is door het volgen van een opleiding in het algemeen, zoals naar school gaan of het volgen van een studie aan een onderwijsinstelling.156 De tweede wijze is door een training of opleiding die verzorgd wordt door het bedrijf waar de werknemer werkt.157 Hoewel deze theorieën verschillen in hun interpretatie over de concrete effecten van het volgen van een opleiding, zijn er ook overeenkomsten. Een werknemer volgt namelijk een opleiding om een grotere kans te hebben om aangenomen te worden door een werkgever, hetzij omdat het volgen van een opleiding een signaal geeft, hetzij omdat door het volgen van een opleiding de werknemer direct productiever geworden is. Een werkgever die in 153

Jehoel-Gijsbers, G. Hoff, S. Wildeboer Schut, J.M. (2001), Ontwikkelingen in reïntegratie van uitkeringsontvangers, pag. 15 154 Lazear, E.P. (1998), Personnel economics for managers, pag. 47 155 Lazear, E.P. (1998), Personnel economics for managers, pag. 48 156 Lazear, E.P. (1998), Personnel economics for managers, pag. 135-136 157 Lazear, E.P. (1998), Personnel economics for managers, pag. 142

32

belangrijke mate afgaat op de (vermeende) productiviteit van de werknemer, wil zonder meer de meest productieve werknemer aannemen, wat op grond van deze theorieën die werknemer is die de meeste opleiding gevolgd heeft. Op grond van beide theorieën is er een positief verband tussen de mate van opleiding en de productiviteit van de werknemer, waarbij het volgen van een opleiding leidt tot meer capaciteiten (en/of betere capaciteiten) en daardoor leidt tot een hogere productiviteit. Op basis van het model van Thurow selecteert de werkgever dus de meest aantrekkelijke werknemers, waarbij de werkgever afgaat op de vermeende productiviteit, ofwel op de veronderstelde capaciteiten. Echter, de aantrekkelijkheid van een werknemer hangt niet alleen af van zijn of haar vermeende productiviteit, stelt Meij. Naast dit (vermeende) „prestatievermogen‟ hangt de aantrekkelijkheid van de werknemer ook af van de „bereidwilligheid van de werknemer om te presteren‟158, ofwel de motivatie van de werknemer, en moet er door de werkgever vooral een werknemer gevonden worden die voor de baan de vereiste kundigheden en een geschikte persoonlijkheid heeft. Daarnaast moet de werknemer ook “in de groep passen”159, zeker wanneer het om een baan gaat waar in teamverband gewerkt wordt. Met andere woorden, volgens Meij is alleen een (vermeende) hoge productiviteit niet genoeg om een geschikte werknemer te zijn: de werknemer moet vooral bij de baan passen en de baan moet bij de werknemer passen. Dit is in feite de hoofdgedachte van de matchingtheorie: er moet een bepaalde „match‟ zijn tussen de kenmerken van de werknemer en de kenmerken van de baan.160 De opvatting van Meij dat niet alleen de capaciteiten van de werknemer, maar voornamelijk de persoonlijkheid van de werknemer van belang zijn om bij de baan te passen, sluit nauw samen met de verschillende psychologische matchingtheorieën waarbij de nadruk ligt op de persoonlijkheidsfactoren van de werknemer, zoals zijn of haar interesse, zelfbeeld, behoeften, persoonlijke oriëntatie en verwachtingen.161 Uitgaande van een werkgever die streeft naar winstmaximalisatie, spelen zoekkosten en trainingskosten een belangrijke rol bij het vinden van de juiste werknemer. Een werkgever die, op grond van het baancompetitiemodel van Thurow, de werknemers screent op makkelijk waarneembare kenmerken, zal weinig tijd nodig hebben om een geschikte werknemer te vinden. Hierdoor zal de werkgever weinig zoekkosten maken. Echter, aangezien de werkgever hiermee een werknemer kiest die nog niet optimaal bij de baan past, zal de werkgever meer kosten moeten maken om de werknemer te trainen in vaardigheden die de werknemer nog niet heeft of onvoldoende beheerst. Een werkgever die, op grond van de matchingtheorie, de optimale werknemer qua „match‟ voor de baan wil vinden, zal de werknemers uitgebreid moeten beoordelen. Deze werkgever zal veel tijd nodig hebben om de werknemer te vinden die het beste bij de baan past. Hierdoor zal de werkgever veel zoekkosten moeten maken, maar daar staat tegenover dat deze werknemer niet of nauwelijks training nodig heeft om nog missende vaardigheden aan te leren: de werknemer is immers al de optimale werknemer voor de baan. Een werkgever moet dus de afweging maken: ofwel een werknemer die gedurende de eerste werkperiode nog niet alle vaardigheden met betrekking

158

Meij, J.L. (1960), Leerboek der bedrijfseconomie Deel I, Theoretische bedrijfseconomie I, pag. 114 Meij, J.L. Snel, P.M.M.H. (1964), Leerboek der bedrijfseconomie Deel II, Theoretische bedrijfseconomie II, pag. 457 160 Groeneveld, S. (2002), Loopbanen onder de loep: allocatie en promotiekansen van werknemers van een organisatie in verandering, pag. 20 161 Paffen, M.J.A. (1991), Loopbaan-management, paragraaf 2.4.1, pag. 29-43 159

33

tot de baan voldoende beheerst, maar wel eerder gevonden is; ofwel een werknemer die na langer zoeken pas gevonden is, maar wel meteen optimaal is.162

3.3

Het aannemen van werknemers met een beperking door werkgevers

In de vorige paragraaf is naar voren gekomen dat de (vermeende) productiviteit van de werknemer een belangrijke rol speelt in de relatie tussen werkgever en werknemer en de afweging van de werkgever om de werknemer aan te nemen c.q. te behouden. Ook is naar voren gekomen dat de werkgever bij de afweging om een nieuwe werknemer aan te nemen zijn of haar mening over de vermeende productiviteit van deze nieuwe werknemer, ofwel de veronderstelde capaciteiten van deze nieuwe werknemer, baseert op bepaalde kenmerken. Volgens het baancompetitiemodel van Thurow is één van deze kenmerken de gezondheid van de werknemer. Bij een ceteris paribus-veronderstelling van alle overige kenmerken van de werknemers waar de werkgever uit kan kiezen, zal de werkgever de werknemers met een goede gezondheid eerder aannemen dan de werknemers met een minder goede gezondheid, omdat de werknemers met een goede gezondheid een hogere vermeende productiviteit hebben dan de werknemers met een slechte gezondheid. Wat nauw samenhangt met dit onderscheid naar „gezondheid‟, is het onderscheid naar „het wel of niet hebben van een beperking‟. Het hebben van een beperking wordt door „de maatschappij‟ meestal als iets louter negatiefs gezien: een beperking is alleen maar een gebrek en „ongewenst‟.163 Mensen met een beperking worden mede daardoor nog steeds door een deel van de maatschappij (zowel door mensen met een beperking als mensen zonder beperking!) ook gezien als mensen die per definitie „niet gezond‟, „ongezond‟ of „ziek‟ zijn, omdat mensen met een beperking volgens dit deel van de maatschappij „anders zijn‟ dan wat als standaardnorm voor „gezond‟ gebruikt wordt.164 Ook wordt nog steeds in sommige media en in sommige publicaties een scheiding gehanteerd waarbij mensen met een beperking als „ziek‟ of „niet gezond‟ beschouwd worden, zoals een scheiding tussen “gezonde mensen en invaliden/gehandicapten”. Hiermee impliceren deze media en publicaties dat mensen met een beperking per definitie ziek of niet gezond zijn. Door deze zienswijze van een deel van de maatschappij én het woordgebruik in sommige publicaties en media wordt nog steeds aan mensen in het algemeen, en dus ook werkgevers, een „beeld‟ doorgegeven dat mensen met een beperking een slechtere gezondheid hebben dan mensen zonder beperking. Hoewel het hebben van een beperking geenszins betekent dat iemand met een beperking per definitie ziek of ongezond is165, wordt het hebben van een beperking door werkgevers vaak geassocieerd met een minder goede gezondheid of zelfs een slechte gezondheid. Dit komt niet alleen door de hierboven beschreven beeldvorming; in paragraaf 1.2 van dit onderzoek is al verwoord dat veel werkgevers denken dat werknemers met een beperking een hoger ziekteverzuim hebben, wat een minder goede gezondheid impliceert, dan werknemers zonder beperking. Werkgevers zullen volgens het baancompetitiemodel van Thurow daarom op grond van economische motieven eerder werknemers zonder een beperking aannemen dan werknemers met een beperking, omdat werkgevers de veronderstelling hebben dat deze werknemers zonder beperking een betere gezondheid hebben dan de werknemers met een beperking. 162

Groeneveld, S. (2002), Loopbanen onder de loep: allocatie en promotiekansen van werknemers van een organisatie in verandering, pag. 17 163 Wijnen, A. van, Koster-Dreese, Y. Oderwald, A. (1996), Trots en treurnis: gehandicapt in Nederland, pag. 55 164 Wijnen, A. van, Koster-Dreese, Y. Oderwald, A. (1996), Trots en treurnis: gehandicapt in Nederland, pag. 21 en pag. 33-34 165 Wijnen, A. van, Koster-Dreese, Y. Oderwald, A. (1996), Trots en treurnis: gehandicapt in Nederland, pag. 29

34

Wanneer een werkgever snel een geschikte werknemer wil vinden en daarom de „zoektocht‟ naar een geschikte werknemer wil vereenvoudigen, kan deze werkgever besluiten om de werknemers met een beperking buiten beschouwing te laten en alleen te kijken naar de werknemers zonder beperking, omdat volgens deze werkgever de kans op een geschikte werknemer het grootst is in de „categorie‟ werknemers zonder beperking. Werknemers met een beperking zijn hierdoor al bij voorbaat uitgesloten om door deze werkgever aangenomen te worden (tenminste, wanneer voldoende werknemers zonder beperking zich aanbieden). Deze vorm van selecteren door de werkgever staat bekend als statistische discriminatie.166 Een werkgever die echter niet alleen afgaat op de (vermeende) productiviteit van de werknemer maar ook op de persoonlijkheid van de werknemer, op grond van de matchingtheorie, zal, ceteris paribus, een werknemer met een beperking eerder aannemen dan een werkgever die op grond van het baancompetitiemodel van Thurow uitsluitend afgaat op de vermeende productiviteit van de werknemer. De werkgever die werknemers selecteert volgens deze matchingtheorie zal die werknemer aannemen die het beste bij de baan past op grond van de persoonlijkheid en de capaciteiten van de werknemer. Deze werkgever beperkt de groep werknemers waaruit hij of zij kan kiezen dus niet door onderscheid te maken tussen werknemers met een beperking en werknemers zonder beperking, omdat de werkgever bereid is meer zoekkosten te maken om de „perfecte match‟, de optimaal passende werknemer, te vinden. Wanneer de werkgever van mening is dat de beperking van een bepaalde werknemer geen negatieve invloed heeft op zijn of haar persoonlijkheid of de capaciteiten die nodig zijn voor de baan, dan zal de beperking van deze werknemer niet of nauwelijks een negatieve rol spelen bij de afweging van deze werkgever. Sterker nog: wellicht heeft de beperking van de werknemer juist een positieve invloed op de persoonlijkheid of de vereiste capaciteiten! Mensen die bijvoorbeeld door een auto-ongeluk hun beperking hebben opgedaan, die daarna hebben moeten revalideren en terug moesten keren in het „gewone‟ leven, hebben wellicht mede door hun beperking een groot doorzettingsvermogen ontwikkeld. Mensen die geheel blind zijn, hebben wellicht hun andere zintuigen veel beter ontwikkeld, zoals hun gehoorvermogen of hun reukvermogen. Mensen met een vorm van autisme hebben niet zelden een bijzondere gave voor informatieverwerking. Wanneer de werknemer in kwestie volgens deze werkgever de optimale persoonlijkheid en de optimale capaciteiten heeft, zal de werkgever deze werknemer aannemen, ondanks (of juist dankzij?) dat deze werknemer een beperking heeft. Op grond van de rationele keuzetheorie streeft de werkgever naar nutsmaximalisatie en neemt daarom de meest productieve werknemers aan. Een werkgever neemt zijn of haar keuze over welke werknemer hij of zij aanneemt op basis van de kosten en baten die te calculeren zijn. Aangezien veel werkgevers denken dat werknemers met een beperking een hoger ziekteverzuim hebben (dus meer kosten met zich meebrengen) en een lagere productiviteit hebben dan mensen zonder beperking167, zal volgens de rationele keuzetheorie een werkgever niet snel een werknemer met een beperking aannemen. Wanneer de werkgever echter gecompenseerd wordt voor deze hogere kosten en lagere productiviteit door middel van financiële prikkels, dan worden werkgevers hierdoor gestimuleerd om werknemers met een beperking aan te nemen.168 Deze financiële prikkels kunnen erop gericht zijn om de baten voor de werkgever te vergroten of de kosten voor de werkgever te verlagen. De regelingen die 166

Gras, M. Bovenkerk, F. Gorter, K. Kruiswijk, P. Ramsoedh, D. (1996), Een schijn van kans: twee empirische onderzoekingen naar discriminatie op grond van handicap en etnische afkomst, pag. 28 167 Zie paragraaf 1.2 van dit onderzoek 168 Jehoel-Gijsbers, G. Hoff, S. Wildeboer Schut, J.M. (2001), Ontwikkelingen in reïntegratie van uitkeringsontvangers, pag. 12

35

beschreven zijn in paragraaf 2.3.1 van dit onderzoek (de regelingen waar een werkgever gebruik van kan maken wanneer hij of zij een Wajonger in dienst heeft) zijn voorbeelden van dergelijke financiële prikkels zijn. De rationele keuzetheorie veronderstelt dat mensen uitsluitend rationeel handelen, dus op basis van de (verwachte) kosten en baten. Dit is echter niet realistisch: mensen handelen immers niet altijd uitsluitend rationeel, maar vaak ook op basis van emoties, gevoel en intuïtie. Niet alleen economische omstandigheden spelen een rol: ook sociale, culturele en politieke omstandigheden hebben invloed op het menselijk handelen. Deze factoren worden benoemd door bijvoorbeeld wetenschappers die zich baseren op sociaal-economische motieven. Volgens socioloog Etzioni wordt het gedrag van mensen ook beïnvloed door overheidsregels en andere normatieve en sociale regels. Econoom Olson voegt hieraan toe dat wanneer een algemeen belang bereikt moet worden, bijvoorbeeld landelijk een lager aantal mensen afhankelijk laten zijn van een uitkering, hiervoor een zekere „dwang‟ en specifieke wet- en regelgeving nodig zijn. De algemene attitude-gedragstheorieën (sociaalpsychologische gedragstheorieën) gaan hier verder op in door te veronderstellen dat deze „dwang‟ en speciale wet- en regelgeving invloed hebben op het gedrag van de verschillende actoren, waarmee het algemene belang gediend zal zijn. Volgens deze algemene attitudegedragstheorieën wordt reïntegratie van uitkeringsgerechtigden 169 (het algemene belang) beïnvloed door de maatschappelijke waarden en normen ten aanzien van werken en nietwerken (de „sociale dwang‟), omdat deze maatschappelijke waarden en normen invloed op het gedrag van de werkgevers en het gedrag van de uitkeringsgerechtigden hebben.170 Volgens deze theorieën nemen werkgevers werknemers met een beperking dus aan, wanneer deze werkgevers de gewenste waarden en normen ten aanzien van werknemers met een beperking nastreven. Dit zullen vooral de werkgevers zijn die uitgaan van de mogelijkheden van mensen met een beperking en de werkgevers die vanuit sociale motieven mensen met een beperking een kans willen geven. Volgens de segmenteringstheorie is de arbeidsmarkt niet één arbeidsmarkt, maar bestaat de arbeidsmarkt uit verschillende deelmarkten. Iedere deelmarkt bestaat uit een primair segment en een secundair segment. Het primaire segment bevat de goede, stabiele, aantrekkelijke banen, met goede arbeidsvoorwaarden, hoge beloning en veel carrièremogelijkheden en/of promotiemogelijkheden. Voor deze banen is veel scholing of opleiding vereist. In het secundaire segment zitten de slechtere, instabiele en minder aantrekkelijke banen, met slechte arbeidsvoorwaarden, lage beloning en weinig of geen carrièremogelijkheden en/of promotiemogelijkheden. Voor deze banen is weinig scholing of opleiding vereist. Omdat de capaciteiten die noodzakelijk zijn voor banen in het primaire segment verschillen van de capaciteiten die voldoende zijn voor banen in het secundaire segment, is het volgens deze segmenteringstheorie bijna onmogelijk voor werknemers om van het secundaire segment in het primaire segment te komen. Een werknemer uit het secundaire segment heeft immers niet de capaciteiten die een werkgever uit het primaire segment vraagt van een werknemer.171 Op grond van deze theorie zullen de werkgevers in het primaire segment vooral werknemers met een (vermeende) hoge productiviteit en werknemers met veel scholing en/of opleiding 169

Jehoel-Gijsbers, G. Hoff, S. Wildeboer Schut, J.M. (2001), Ontwikkelingen uitkeringsontvangers, pag. 10: „Reïntegratie‟ slaat in deze publicatie zowel op het werklozen en arbeidsgehandicapten door werkgevers als op het herintreden arbeidsgehandicapten. 170 Jehoel-Gijsbers, G. Hoff, S. Wildeboer Schut, J.M. (2001), Ontwikkelingen uitkeringsontvangers, pag. 13-14 171 Jehoel-Gijsbers, G. Hoff, S. Wildeboer Schut, J.M. (2001), Ontwikkelingen uitkeringsontvangers, pag. 15-16

in reïntegratie van in dienst nemen van van werklozen en in reïntegratie van in reïntegratie van

36

aannemen. De werkgevers in het secundaire segment zullen vooral werknemers met een (vermeende) lagere productiviteit en werknemers met weinig scholing en/of opleiding aannemen. Aangezien veel werkgevers denken dat werknemers met een beperking een lagere productiviteit hebben dan werknemers zonder een beperking en aangezien mensen met een beperking over het algemeen relatief laag opgeleid zijn, wordt middels deze theorie verondersteld dat vooral de werkgevers uit het secundaire segment, die de slechtere en minder aantrekkelijke banen aanbieden, de werknemers met een beperking aannemen. Naast de theorieën die hierboven besproken zijn, met als uitgangspunt dat een werkgever een werknemer met een beperking aanneemt vanwege één bepaald motief, bestaat er een theoretische benadering dat de keuze van een werkgever om een werknemer met een beperking aan te nemen niet van één bepaald motief alleen afhangt. Deze benadering wordt verwoord in de constructivistische theorie van Weick. Deze theorie stelt dat de keuze van een werkgever om een werknemer met een beperking aan te nemen een complex besluitvormingsproces is, waarbij verschillende factoren een rol spelen of elkaar zelfs beïnvloeden.172 Hierbij speelt vooral de werkelijkheidsbepaling van de sleutelfiguren ten aanzien van werknemers met een beperking een grote rol. Weick is van mening dat ieder mens zijn of haar eigen werkelijkheid creëert aan de hand van zijn of haar ervaringen. De persoon spiegelt deze nieuwe ervaringen aan zijn al bestaande ervaringen en wisselt ervaringen uit met zijn of haar omgeving en medemensen. Op basis van interpretaties en interacties aan de hand van deze ervaringen vormt en structureert deze persoon zijn of haar eigen (subjectieve) werkelijkheid. Een positieve ervaring van een sleutelfiguur met betrekking tot een mens (of werknemer) met een beperking leidt tot een positieve invloed op de werkelijkheidsbepaling van deze sleutelfiguur wat betreft werknemers met een beperking. Daarnaast is het onderwerp van de werkelijkheidsbepaling van groot belang. Wanneer de nadruk van de sleutelfiguren op de (vermeende) productiviteit van werknemers ligt, dan denken de sleutelfiguren, waaronder de werkgever, ook in productiviteitstermen. Aangezien werkgevers denken dat de productiviteit van werknemers met een beperking lager is dan de productiviteit van werknemers zonder beperking, benadrukt de werkgever dus een (vermeend) negatief aspect van werknemers met een beperking. Hierdoor zal de werkgever minder gauw geneigd zijn om een werknemer met een beperking aan te nemen. Wanneer echter de nadruk van de sleutelfiguren op de motivatie van werknemers ligt, dan denken de sleutelfiguren, waaronder de werkgever, ook in motivatietermen. Ervan uitgaande dat werknemers met een beperking een grote motivatie om te werken uitstralen, benadrukt de werkgever dus een positief aspect van werknemers met een beperking. Hierdoor zal de werkgever eerder geneigd zijn om een werknemer met een beperking aan te nemen.173 Deze werkelijkheidsbepaling is dus niet geheel objectief. Een deel van deze werkelijkheidsbepaling is subjectief en hangt af van de werkgever als persoon, van de overige sleutelfiguren (bijvoorbeeld de leidinggevende, de betrokken persoon van het UWV of de bedrijfsarts) en van de interactie tussen de sleutelfiguren. De beslissing van de werkgever om een werknemer met een beperking aan te nemen, is volgens deze theorie dan ook geen beslissing die de werkgever alleen neemt, maar een beslissing die de sleutelfiguren gezamenlijk nemen. Deze beslissing wordt dan ook niet uitsluitend genomen op basis van

172

Uijl, S. den, (2002), Succesvolle reïntegratieprocessen: een zoektocht naar factoren van succesvolle reïntegratie van gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers in de arbeidsorganisatie in Nederland, Duitsland en Zweden, pag. 160 173 Uijl, S. den, (2002), Succesvolle reïntegratieprocessen: een zoektocht naar factoren van succesvolle reïntegratie van gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers in de arbeidsorganisatie in Nederland, Duitsland en Zweden, pag. 169-171

37

rationele afwegingen, maar ook (en wellicht vooral) op basis van de intuïtie van de sleutelfiguren.174

3.4

Kansverhogende factoren op grond van de theorie

Ter afsluiting van dit hoofdstuk wordt hieronder een overzicht gegeven van de factoren die, op grond van de nader toegelichte theorieën, de kans verhogen dat een werkgever een werknemer met een beperking aanneemt. Deze factoren zijn de volgende:  De werkgever selecteert werknemers vooral op basis van persoonlijkheid en capaciteiten; de (vermeende) productiviteit van werknemers is van minder groot belang.  De werkgever kan aanspraak maken op financiële regelingen als compensatie wanneer het aannemen van de werknemer met een beperking meer kosten met zich meebrengt.  De werkgever heeft de gewenste (sociale) waarden en normen ten aanzien van werknemers met een beperking, bijvoorbeeld omdat de werkgever uitgaat van de mogelijkheden van deze werknemers of omdat de werkgever vanuit sociale motieven deze werknemers een kans wil geven.  Aangezien veel werkgevers denken dat werknemers met een beperking een lagere productiviteit hebben en aangezien werknemers met een beperking over het algemeen relatief laag opgeleid zijn, zullen werknemers met een beperking vooral aangenomen worden door werkgevers in het secundaire segment (het segment met de minder aantrekkelijke banen).  De nadruk in de werkelijkheidsbeleving van de sleutelfiguren over werknemers met een beperking ligt niet op het (vermeende) negatieve aspect van werknemers met een beperking, namelijk de (vermeende) lage productiviteit, maar op de (vermeende) positieve aspecten van werknemers met een beperking, bijvoorbeeld de motivatie of de persoonlijkheid.

174

Uijl, S. den, (2002), Succesvolle reïntegratieprocessen: een zoektocht naar factoren van succesvolle reïntegratie van gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers in de arbeidsorganisatie in Nederland, Duitsland en Zweden, pag. 176

38

4

Empirie

In dit hoofdstuk zullen de uitkomsten van de twee vragenlijsten besproken worden. De vragenlijst voor de Wajongers wordt eerst geanalyseerd. Vervolgens komt de vragenlijst voor de werkgevers die Wajongers in dienst hebben aan de orde. De twee vragenlijsten zijn opgenomen in de bijlagen.175

4.1

De vragenlijst voor de Wajongers

4.1.1 Opzet Met de vragenlijst voor de Wajongers is beoogd om te inventariseren welke factoren door deze Wajongers zelf belangrijk geacht worden voor het verkrijgen én behouden van een reguliere baan. Ook zijn de algemene gegevens van deze Wajongers van belang, om te kunnen vaststellen in hoeverre de uitkomsten van deze vragenlijst representatief zijn voor de gehele Wajong-populatie. Daarom heb ik de vragenlijst gesplitst in twee delen. Eerst dient er een algemeen deel ingevuld te worden, waarbij vragen gesteld worden over de algemene gegevens van de Wajonger, zoals bijvoorbeeld opleiding, soort beperking en leeftijd. Daarna gaat de vragenlijst verder met deel A of deel B, afhankelijk van de arbeidssituatie van de Wajonger. Wanneer de Wajonger een baan heeft bij een reguliere werkgever, dient de Wajonger verder te gaan met deel A. Wanneer de Wajonger geen baan heeft bij een reguliere werkgever, dient de Wajonger verder te gaan met deel B. Ook wanneer de Wajongere wel een baan heeft, maar dit een baan bij een sociale werkvoorziening betreft, of wanneer de Wajonger bijvoorbeeld zelfstandig ondernemer is of vrijwilligerswerk doet, dient deel B te worden ingevuld. Deel A en deel B zijn in grote lijnen hetzelfde, alleen wordt in deel B eerst gevraagd of de Wajonger in het verleden een reguliere baan gehad heeft. Wanneer de Wajonger aangeeft dat hij of zij nooit een reguliere baan gehad heeft, dan hoeft deze Wajonger de vragen die betrekking hebben op de reguliere baan uiteraard niet te beantwoorden. In deel A en B worden vragen gesteld over de eventueel gevolgde stage, het eventueel gevolgde reïntegratietraject, de eerste contacten met de werkgever, de bekendheid met de regelingen waar werkgevers van Wajongers gebruik van kunnen maken, de werkomstandigheden, de eventuele jobcoach, de eventuele aanpassingen en de contacten met de eventuele collega‟s, leidinggevende en werkgever. Er wordt afgesloten met twee slotvragen, waar de respondent moet aangeven welke factoren voor de respondent zelf belangrijk waren om aangenomen te worden door deze werkgever en om de reguliere baan bij deze werkgever te behouden. 4.1.2 Contact met de Wajong-respondenten

175

Voor de vragenlijst voor de Wajongers: zie bijlage B. Voor de vragenlijst voor de werkgevers die Wajongers in dienst hebben: zie bijlage D.

39

Aangezien het UWV de instantie is die de Wajong uitvoert en dus de adresgegevens van de Wajong-populatie heeft, hebben FNV Bondgenoten en ik meermaals het UWV verzocht om mij hulp te bieden om in contact te komen met de Wajong-populatie. Het voorstel van FNV Bondgenoten en mij aan het UWV was, om het UWV namens mij een brief te laten versturen naar een deel van het adressenbestand van de Wajongers. In deze brief zou het onderzoek toegelicht worden en gevraagd worden de vragenlijst behorende bij dit onderzoek in te vullen. Deze brief zou ik opstellen en ik zou het voorbereidende werk doen, waarna het UWV deze brief slechts hoefde te versturen naar een deel van het adressenbestand. Zo werden privacygegevens van deze Wajongers niet verstrekt aan mij en kon toch een grote groep Wajongers bereikt worden. Helaas heeft het UWV hier niet aan mee willen werken. Daarom heb ik zelf de Wajongers moeten benaderen. En dat is moeilijk, want niet ieder persoon met een beperking heeft een Wajong-uitkering. Het benaderen van de respondenten heeft daarom zeer veel tijd in beslag genomen. De contacten met de respondenten zijn in de meeste gevallen gelegd met behulp van diverse verenigingen en instanties voor mensen met een beperking, al dan niet via het internet. Aangezien ook de meeste verenigingen en instanties niet wisten welke leden, bezoekers of cliënten van hen wel of geen Wajonguitkering hadden, zijn de contacten met de respondenten meestal tot stand gekomen via een oproep van mij op de fora van deze verenigingen of instanties of via een oproep van mij in een periodieke uitgave van een verenigingsmailing of -blad. Verder heb ik ook oproepen gedaan op algemene internetfora voor mensen met een beperking. Tot slot hebben de onderzoekers van Regioplan, die het onderzoek „Wajong en werk‟ hebben uitgevoerd, mij contactgegevens doorgegeven van hun Wajong-respondenten die aangaven beschikbaar te zijn voor vervolgonderzoek. Uiteindelijk heeft mijn zoektocht naar respondenten geleid tot 142 respondenten. 4.1.3 De uitkomsten van de vragenlijst voor de Wajongers De vragenlijst voor de Wajongers heb ik met behulp van het programma SPSS geanalyseerd. In deze paragraaf worden de uitkomsten van deze vragenlijst besproken. Vanwege de restrictie aan de omvang beperk ik mij tot de belangrijkste uitkomsten met betrekking tot de hoofdvraag van dit onderzoek en heb ik de overige uitkomsten opgenomen in bijlage A. Eerst komen de algemene gegevens van de respondenten aan bod en wordt er ingegaan op de arbeidssituatie van de respondenten: hebben ze momenteel een reguliere baan, hebben ze in het verleden een reguliere baan gehad, hebben ze slechts een proefplaatsing gehad of hebben ze nog nooit een reguliere baan gehad? Hierna wordt uitvoerig ingegaan op de antwoorden op de vragen aan de respondenten die een reguliere baan hebben of hadden en worden de belangrijkste factoren volgens de respondenten uitgelicht. 4.1.3.1

Het algemene deel van de vragenlijst

Algemene kenmerken Van de 142 respondenten zijn er 44 man en 98 vrouw, wat overeenkomt met respectievelijk 31 procent en 69 procent van het totaal aantal respondenten. Ten opzichte van de gehele Wajong-populatie zijn vrouwen dus oververtegenwoordigd in deze respondentengroep. De gemiddelde leeftijd van de respondenten is ruim 29 jaar, waarbij de jongste respondent 18 jaar is en de oudste respondent 52 jaar. De grootste groep van de respondenten, ruim 40 procent, valt in de leeftijdsklasse van 25 tot en met 34 jaar. Bijna 34 procent van de

40

respondenten behoort tot de leeftijdsklasse 15 tot en met 24 jaar. De andere leeftijdsklassen zijn minder vertegenwoordigd, waarbij nog opgemerkt kan worden dat van de respondenten niemand tot de leeftijdsklasse 55 tot en met 64 jaar behoort.176 Qua opleiding is deze groep respondenten hoog opgeleid. Middelbaar beroepsonderwijs, hoger voortgezet onderwijs, hoger beroepsonderwijs en wetenschappelijk onderwijs nemen alle een groot deel van het totaal aantal respondenten voor hun rekening en gezamenlijk ongeveer 69 procent van de gehele groep respondenten. Het aandeel respondenten dat hoger beroepsonderwijs of wetenschappelijk onderwijs afgerond heeft, is ruim 31 procent van de gehele groep respondenten.177 Een deel van de respondenten heeft nauwelijks een opleiding afgerond of speciaal onderwijs gevolgd, bijvoorbeeld onderwijs voor Zeer Moeilijk Lerende Kinderen (ZMLK) en/of (Voortgezet) Speciaal Onderwijs ((V)SO). Dit deel van de respondenten bedraagt ruim 10 procent.178 Opleidingsniveau 25

Percentage

20 15 10 5

An de rs

ij s be ro M ep id de so lb nd aa er rv w i js oo rtg ez et M id on de de lb rw aa ij s rb er oe ps H on og de er rw vo i js or tg ez et on de H og rw er i js be ro ep so W et nd en er sc w ij s ha pp el ij k on de rw i js

to nd er w

La ge r

La ge r

vo or tg ez e

Ba si ss ch oo l

G

ee n

0

Het grootste deel van de respondenten heeft een lichamelijke beperking. Van het totaal aantal respondenten heeft ruim 63 procent een lichamelijke beperking, ruim 4 procent een verstandelijke beperking en ruim 13 procent een psychische beperking. Echter, de overige 19 procent heeft een meervoudige beperking of meerdere beperkingen en kan dus niet tot één groep worden gerekend. Als gekeken wordt naar de aard van de beperking, waarbij de mensen met een meervoudige beperking of met meerdere beperking in beide (of alle) groepen worden ingedeeld, heeft bijna 80 procent van het totaal aantal respondenten een lichamelijke beperking, ruim 14 procent een verstandelijke beperking en bijna 25 procent een psychische beperking.179 Hiermee is de groep mensen met een lichamelijke beperking oververtegen176

Zie bijlage C: tabel 1 Zie bijlage C: tabel 3a 178 Zie bijlage C: tabel 3b 179 Zie bijlage C: tabel 4 177

41

woordigd ten opzichte van de cijfers van het ministerie van SZW en de cijfers van het UWV betreffende de instroom.180 Van de respondenten is 82,4 procent volledig arbeidsongeschikt (de Wajonger heeft een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80 procent of meer) en 17,6 procent gedeeltelijk arbeidsongeschikt. De groep respondenten die gedeeltelijk arbeidsongeschikt verklaard is, is dus relatief groot ten opzichte van de gehele Wajong-populatie.181 De arbeidssituatie van de respondenten Vierenveertig respondenten hebben momenteel een reguliere baan.182 Dat is 31,0 procent van de totale 142 respondenten. De belangrijkste activiteiten met betrekking tot arbeid van de overige 98 respondenten zijn weergegeven in bijlage A.183 Verder geven 45 respondenten (31,7 procent) aan dat ze op dit moment geen reguliere baan hebben, maar in het verleden wel een reguliere baan gehad hebben. De grootste groep van de respondenten (48 respondenten; 33,8 procent) heeft echter nog nooit een reguliere baan gehad. Een klein groepje van 5 respondenten (3,5 procent) heeft wel een proefplaatsing gehad, maar dit heeft niet geleid tot een vast dienstverband in regulier werk.184 De respondenten die een proefplaatsing gehad hebben, blijven vanwege het kleine aantal in het vervolg van dit onderzoek buiten beschouwing. Absoluut gezien behoren de meeste respondenten die een reguliere baan hebben of hadden tot de leeftijdsklasse 25 tot en met 34 jaar, net zoals dit bij de gehele groep respondenten het geval is. Relatief gezien hebben de respondenten in de leeftijdsklasse van 45 tot en met 54 jaar het vaakst op dit moment een reguliere baan (60 procent van deze leeftijdsklasse) en hebben de respondenten in de leeftijdsklasse 35 tot en met 44 jaar relatief het vaakst een reguliere baan gehad in het verleden (bijna 52 procent van deze leeftijdsklasse).185 Van de 44 respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben, hebben verreweg de meesten een opleiding van minimaal het niveau van middelbaar beroepsonderwijs of hoger voortgezet onderwijs afgerond. Naast middelbaar beroepsonderwijs (13 respondenten), hoger voortgezet onderwijs (2 respondenten), hoger beroepsonderwijs (11 respondenten) en wetenschappelijk onderwijs (10 respondenten) geven nog 3 respondenten aan dat ze een „andere‟ opleiding hebben afgerond die valt onder de hogere opleiding (bijvoorbeeld, een deel van een wetenschappelijke opleiding, zoals de propedeuse). Daarmee heeft ruim 88 procent van deze respondenten een opleiding op minimaal middelbaar beroepsonderwijs of hoger voortgezet onderwijs afgerond. Van de respondenten die in het verleden een reguliere baan hadden, heeft ruim 73 procent van hen een opleiding op minimaal middelbaar beroepsonderwijs of hoger voortgezet onderwijs afgerond. De respondenten die nog nooit een reguliere baan gehad hebben, hebben veel minder vaak een opleiding op minimaal middelbaar 180

Zie paragraaf 2.2.2 van dit onderzoek. Zie paragraaf 2.2.2 van dit onderzoek. 182 Hierbij moet opgemerkt worden dat één respondent aangegeven heeft op dit moment nog niet te werken, maar dat ze al wel een reguliere baan aangeboden gekregen heeft bij de werkgever waar zij als stagiair werkzaam is. Omdat deze respondent dus al bekend is met de werkgever en de arbeidsomstandigheden op deze werkplek, en omdat ze binnenkort met deze reguliere baan begint, heb ik besloten deze respondent mee te nemen als iemand met een reguliere baan. 183 Zie bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.1. 184 Zie bijlage C: tabel 6 185 Zie bijlage C: tabel 8. Voor aanvullende informatie: zie bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.1. 181

42

beroepsonderwijs of hoger voortgezet onderwijs afgerond: slechts 58 procent van hen heeft een dergelijke opleiding afgerond. Hierbij moet worden opgemerkt dat een relatief grote groep van deze respondenten een opleiding op hoger voortgezet onderwijs afgerond heeft, namelijk 13 respondenten, wat overeenkomt met ruim 27 procent. Dit is meer dan bij de respondenten die een reguliere baan hebben of hebben gehad.186 De meeste respondenten die nog nooit een reguliere baan gehad hebben en die een opleiding op hoger voortgezet onderwijs afgerond hebben, geven aan verder te gaan studeren of nog bezig te zijn met een opleiding. Wellicht hebben deze respondenten nog geen behoefte gehad om regulier werk te doen en vinden deze respondenten na het afronden van hun opleiding een reguliere baan. Van de respondenten die nog nooit een reguliere baan gehad hebben, hebben dus relatief meer mensen een lagere opleiding afgerond. In de meeste gevallen is dit ZMLK-onderwijs en/of (voortgezet) speciaal onderwijs, wat aangegeven kon worden met de openantwoordmogelijkheid („anders‟). Verder is ook indicatief dat alle respondenten die ZMLKonderwijs en of (V)SO-onderwijs afgerond hebben, nog nooit een reguliere baan gehad hebben.187 Opleidingsniveau 14

12

10 Ja, nu een reguliere baan Nu geen reguliere baan, wel gehad Uitsluitend bij proefplaatsing Nee, ook nooit gehad

8

6

4

2

er s An d

rw ijs on de

de rw

ap pe lijk

W et en sc h

be er H og

ijs

ijs rw to

ez e oo rtg rv

og e H

ro ep so n

nd e

rw nd e ps o

ro e be

M

id de l

ba ar

vo o de lb aa r

M

id

ijs

nd er w ijs

rtg

er oe ps o

ez et o

nd er w ijs

ijs er w nd rb La ge

La ge

rv

oo rtg

ez et o

Ba si ss ch oo l

G

ee n

0

De respondenten met een lichamelijke beperking en de respondenten met een psychische beperking hebben of hadden relatief vaker een reguliere baan dan de respondenten met een verstandelijke beperking. De respondenten met een lichamelijke beperking hebben ten opzichte van de andere respondenten relatief het vaakst op dit moment een reguliere baan, in 33,6 procent van de gevallen. De respondenten met een psychische beperking hebben relatief het vaakst in het verleden een reguliere baan gehad: dit geeft 42,9 procent van hen aan. De

186 187

Zie bijlage C: tabel 10 Zie bijlage C: tabel 11

43

respondenten die een verstandelijke beperking hebben, hebben relatief gezien het vaakst nog nooit een reguliere baan gehad: maar liefst 73,3 procent van deze respondenten.188 Naast deze algemene gegevens heb ik ook aanvullende vragen gesteld die te maken hebben met de beperking van de respondent en met de Wajong-uitkering die door het UWV verstrekt wordt. Tot slot is een vraag gesteld waarbij de respondent moet kiezen tussen twee extreme mogelijkheden, namelijk of de respondent volgens zichzelf geschikt of ongeschikt is voor een reguliere baan. De meest opvallende uitkomsten worden hieronder weergegeven. Bij de vraag of de respondent zichzelf zelfstandig kan vervoeren gedurende langere afstand is wel een heel duidelijk verschil waar te nemen. De respondenten die een reguliere baan hebben of hebben gehad of die een proefplaatsing hebben gehad, geven in meer dan 80 procent van de gevallen aan dat ze zichzelf zelfstandig kunnen vervoeren. Dit staat in groot contrast met de respondenten die nog nooit een reguliere baan gehad hebben: minder dan 42 procent van hen geeft aan dat zij zichzelf zelfstandig kunnen vervoeren.189 Bij de vraag hoe de respondent zijn of haar beperking ziet (vraag 12 van het algemene deel), zijn er veel antwoordmogelijkheden gegeven. Omdat een analyse van alle antwoordmogelijkheden te uitgebreid zou zijn, heb ik voor de analyse de antwoordmogelijkheden gewaardeerd met „positief‟, „negatief‟ of „neutraal‟, zodat er een totaalantwoord van de respondent opgemaakt kan worden, dus een totaalbeeld hoe de respondent zijn of haar beperking ziet. Uit de analyse blijkt, dat de respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben relatief minder vaak een negatief totaalbeeld hebben met betrekking tot hun beperking dan de respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben en de respondenten die nog nooit een reguliere baan gehad hebben.190 Wat betreft het oordeel van het UWV over de mate van arbeidsongeschiktheid van de respondent is het merendeel van de respondenten het eens met het UWV. Van degenen die het niet met het UWV eens zijn, behoren absoluut gezien de meesten tot de respondenten met een volledige Wajong-uitkering die de mate van arbeidsongeschiktheid aan hen toegekend te hoog vinden. Daarnaast is er nog een relatief grote groep respondenten met een gedeeltelijke Wajong-uitkering die de mate van arbeidsongeschiktheid die aan hen toegekend is door het UWV te laag vinden.191 Verdeeld naar hun arbeidssituatie met betrekking tot regulier werk, valt op dat er nagenoeg een exact gelijke verdeling is tussen de respondenten die nu een reguliere baan hebben en de respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben. De groep respondenten die nog nooit een reguliere baan gehad heeft, wijkt wat af van de bovengenoemde groepen: deze groep is het relatief vaker geheel eens met het UWV en deze groep vindt de mate van arbeidsongeschiktheid relatief minder vaak te hoog.192 Wanneer de respondenten moeten kiezen tussen twee extreme mogelijkheden, namelijk of ze zichzelf geschikt of ongeschikt voor een reguliere baan vinden, geeft een meerderheid van

188

Zie bijlage C: tabel 13 en tabel 14. Aangezien een deel van de respondenten een meervoudige beperking of meerdere beperkingen heeft, zijn de gegevens met betrekking tot de aard van de beperking op verschillende manieren te interpreteren. Met betrekking tot de relatie tussen de aard van de beperking en de arbeidssituatie betreffende regulier werk kies ik ervoor om de respondenten met een meervoudige beperking of meerdere beperkingen mee te nemen bij beide soorten beperkingen (of alle soorten beperkingen). Dus een respondent met een lichamelijke en een verstandelijke beperking neem ik zowel mee als respondent met een lichamelijke beperking als respondent met een verstandelijke beperking. Met behulp van tabel 13 heb ik tabel 14 opgesteld. De totaalcijfers wijken daarom af van het gebruikelijke totaal aantal respondenten van 142. 189 Zie bijlage C: tabel 18 190 Zie bijlage C: tabel 19 191 Zie bijlage C: tabel 20 192 Zie bijlage C: tabel 21

44

72,5 procent aan dat ze zichzelf geschikt vinden voor een reguliere baan. 193 De respondenten die momenteel een reguliere baan hebben, vinden zichzelf relatief het vaakst geschikt voor een reguliere baan (ruim 93 procent). De respondenten die zichzelf geschikt achten voor een reguliere baan, behoren ook relatief het vaakst tot de respondenten die momenteel een reguliere baan hebben (40 procent). Wel opvallend is dat van de groep respondenten die zichzelf geschikt voor een reguliere baan vindt, een deel van 27 procent nog nooit een reguliere baan gehad heeft.194 Waarschijnlijk houdt dit verband met het feit dat een deel van deze groep nog met een opleiding bezig is. Wellicht heeft deze groep daarom nog geen behoefte gehad om een reguliere baan te zoeken. Eigen oordeel over arbeidsgeschiktheid 100 90 80

Percentage

70 60 Ongeschikt voor reguliere baan

50

Geschikt voor reguliere baan

40 30 20 10 0 Ja, nu een reguliere baan

Nu geen reguliere baan, w el gehad

Uitsluitend bij proefplaatsing

Nee, ook nooit gehad

Met betrekking tot de mate van arbeidsongeschiktheid en de keuze tussen geschikt of ongeschikt voor een reguliere baan valt het volgende op: er zijn 117 van de 142 respondenten geheel arbeidsongeschikt verklaard door het UWV op grond van de Wajong, maar slechts 39 van de 142 respondenten vinden zichzelf ongeschikt voor een reguliere baan. De respondenten die geheel arbeidsongeschikt verklaard zijn, maar zichzelf wel geschikt vinden om regulier te werken, heb ik gevraagd waarom zij zichzelf wel geschikt vinden om regulier te werken ondanks dat ze ook geheel arbeidsongeschikt verklaard zijn. De meeste respondenten hebben hierop geantwoord dat zij wel kunnen werken, maar alleen wanneer aan bepaalde voorwaarden voldaan zijn, bijvoorbeeld de mogelijkheid om parttime of thuis te kunnen werken, optimale omstandigheden in de werkomgeving of een werkgever die goed rekening houdt met de beperking én de mogelijkheden van de Wajonger. Deze respondenten zeggen dat dergelijke „optimale‟ werkgevers of werksituaties zó weinig voorkomen, dat ze volgens hen daarom zeer weinig mogelijkheden hebben om te kunnen werken. Daarom zijn zij het eens met het oordeel van het UWV dat zij op grond van de Wajong geheel arbeidsongeschikt zijn.195 193

Zie bijlage C: tabel 22 Zie bijlage C: tabel 23 195 Voor een uitgebreide beschrijving: zie bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.1. 194

45

4.1.3.2

De respondenten die een reguliere baan hebben of hebben gehad: deel A en deel B van de vragenlijst

Nu volgt een overzicht van de analyse van de antwoorden die gegeven zijn door de respondenten die een reguliere baan hebben of hebben gehad. De respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben, hebben deel A moeten invullen. De respondenten die in het verleden een reguliere baan hebben gehad, dienden deel B in te vullen. Stage Veel respondenten hebben tijdens of na hun opleiding een stage gevolgd, maar liefst 105 van de 142. In 85 gevallen betrof het een stage bij een regulier bedrijf.196 Van deze 85 respondenten heeft een groot deel, ruim 41 procent, op dit moment een reguliere baan. Daarnaast heeft bijna 32 procent van deze 85 respondenten in het verleden een reguliere baan gehad. Ruim 23 procent van deze respondenten heeft nooit een reguliere baan gehad. Opvallend is, dat geen van de respondenten die een stage bij een SW-bedrijf, bij een activiteitencentrum of op een andere manier gevolgd hebben, op dit moment een reguliere baan heeft. De respondenten die een reguliere baan hebben, hebben dus óf een stage bij een regulier bedrijf gevolgd, óf helemaal geen stage gevolgd. Van de 37 respondenten die helemaal geen stage gevolgd hebben, heeft bijna 41 procent nooit een reguliere baan gehad. Ruim 35 procent van deze 37 respondenten heeft wel in het verleden een reguliere baan gehad en ruim 24 procent heeft op dit moment een reguliere baan.197 Omdat de meest gevolgde stage een stage bij een regulier bedrijf is, volgen hieronder de percentages van de respondenten die een stage bij een regulier bedrijf gevolgd hebben, bekeken vanuit hun arbeidssituatie met betrekking tot regulier werk:  Van de 44 respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben, heeft maar liefst bijna 80 procent een stage bij een regulier bedrijf gevolgd.  Van de 45 respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben, heeft 60 procent een stage bij een regulier bedrijf gevolgd.  Van de 48 respondenten die nooit een reguliere baan gehad hebben, heeft minder dan 42 procent een stage bij een regulier bedrijf gevolgd. Na deze inleidende vraag is gevraagd aan de respondenten of de stage geleid heeft tot een reguliere baan. Deze vraag is opgesplitst in tweeën, met een onderscheid tussen een stage bij een regulier bedrijf en een stage bij een „niet-regulier‟ bedrijf. Op de vraag of de stage bij het reguliere bedrijf geleid heeft tot een reguliere baan, antwoordt 41,2 procent van de respondenten die een stage bij een regulier bedrijf gevolgd heeft bevestigend. Deze 41,2 procent komt overeen met 35 respondenten. Van hen geven 18 respondenten aan dat dit een reguliere baan betreft bij het reguliere bedrijf waar de respondent de stage gevolgd heeft en de overige 17 respondenten geven aan dat de stage leidde tot een 196 197

Zie bijlage C: tabel 25 Zie bijlage C: tabel 26

46

reguliere baan bij een ander regulier bedrijf (dus niet het bedrijf waar de stage gevolgd is). Een meerderheid van 58,8 procent, representerend 50 respondenten, heeft geantwoord dat de reguliere stage niet geleid heeft tot een reguliere baan.198 Van de 18 respondenten die antwoorden dat de stage bij het reguliere bedrijf geleid heeft tot een baan bij dit bedrijf heeft de helft van hen op dit moment een reguliere baan en de andere helft in het verleden een reguliere baan gehad. Opvallender is de verdeling van de 17 respondenten die aangeven dat de stage leidde tot een baan bij een ander regulier bedrijf: van deze 17 respondenten hebben maar liefst 16 respondenten op dit moment een reguliere baan. Van de 50 respondenten waarbij de stage bij het reguliere bedrijf niet geleid heeft tot een reguliere baan, geven 20 respondenten aan ook nooit een reguliere baan gehad te hebben. Daarnaast geven 17 respondenten aan wel in het verleden een reguliere baan gehad te hebben en 10 respondenten op dit moment een reguliere baan te hebben.199 Uit deze cijfers blijkt het volgende, als de respondenten ingedeeld worden naar hun arbeidssituatie met betrekking tot regulier werk:  Van de 35 respondenten die én op dit moment een reguliere baan hebben én een stage bij een regulier bedrijf gevolgd hebben, geven 25 respondenten, meer dan 71 procent, aan dat deze stage bij het reguliere bedrijf ook daadwerkelijk geleid heeft tot een reguliere baan.200 Van de 44 respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben, geven dus 25 respondenten aan dat zij deze reguliere baan (mede) door hun stage bij het reguliere bedrijf verkregen hebben. Dit is bijna 57 procent van de respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben aan.  Van de 27 respondenten die én in het verleden een reguliere baan hebben gehad én een reguliere stage gevolgd hebben, geven 10 respondenten, ruim 37 procent, aan dat deze stage bij het reguliere bedrijf ook daadwerkelijk geleid heeft tot een reguliere baan.201 Van de 45 respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben, geven dus 10 respondenten aan dat zij deze reguliere baan (mede) door hun stage bij het reguliere bedrijf hadden verkregen. Dit is ruim 22 procent van de respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben.  Van de gezamenlijke groep respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben of in het verleden een reguliere baan hebben gehad én een stage bij een regulier bedrijf gevolgd hebben (62 respondenten), geven 35 respondenten, ruim 56 procent, aan dat deze stage bij het reguliere bedrijf ook daadwerkelijk geleid heeft tot een reguliere baan.202 Van de 89 respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben of in het verleden een reguliere baan hadden, geven dus 35 respondenten aan dat zij deze reguliere baan (mede) door hun stage bij het reguliere bedrijf hebben of hadden verkregen. Dit is bijna 40 procent van de respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben of in het verleden een reguliere baan hadden.

198

Zie bijlage C: tabel 27 Zie bijlage C: tabel 28 200 Zie bijlage C: tabel 28, deze respondenten staan aangegeven met de groene kolom. 201 Zie bijlage C: tabel 28, deze respondenten staan aangegeven met de gele kolom. 202 Zie bijlage C: tabel 28, deze respondenten staan aangegeven met de groene kolom en gele kolom gezamenlijk. 199

47

Een stage is gevolgd door 105 respondenten. Van hen geven 36 respondenten aan dat de stage geleid heeft tot een reguliere baan203 en 69 respondenten geven aan dat de stage niet geleid heeft tot een reguliere baan204. Bij deze laatste groep is gevraagd naar de reden waarom volgens hen de stage niet geleid heeft tot een reguliere baan. De meesten van hen geven als reden dat verder gegaan werd met een opleiding (al dan niet een nieuwe opleiding) of omdat er simpelweg geen vacatures waren. Redenen die erop duiden dat de respondent geen goede werknemer zou zijn of om een andere reden niet interessant zou zijn voor de werkgever, worden zeer weinig genoemd.205 Reïntegratie Het gevolgde reïntegratietraject wordt slechts door enkele respondenten als een belangrijke factor bij het verkrijgen van een reguliere baan genoemd. 206 Daarom wordt bij dit onderdeel van de vragenlijst slechts kort stilgestaan. De uitgebreide uitkomsten staan in bijlage A.207 Een reïntegratietraject is door 44 van de 142 respondenten gevolgd. Gelet op het aandeel respondenten dat een reïntegratietraject gevolgd heeft, bekeken vanuit hun arbeidssituatie met betrekking tot regulier werk:  heeft van de 44 respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben, bijna 39 procent een reïntegratietraject gevolgd,  heeft van de 45 respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben, 40 procent een reïntegratietraject gevolgd,  heeft van de 48 respondenten die nooit een reguliere baan gehad hebben, bijna 17 procent een reïntegratietraject gevolgd. Op de vraag of de respondent dit reïntegratietraject afgemaakt heeft, antwoordt iets meer dan 34 procent van deze respondenten bevestigend.208 Bekeken vanuit hun arbeidssituatie met betrekking tot regulier werk is te zien dat slechts een klein deel van de respondenten een reïntegratietraject helemaal afgemaakt heeft:209  Van de 17 respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben en die een reïntegratietraject gevolgd hebben, hebben 6 respondenten dit traject afgemaakt, wat overeenkomt met ruim 35 procent. Hiermee geeft minder dan 14 procent van de 44 respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben aan dat ze een reïntegratietraject afgemaakt hebben.  Van de 18 respondenten die in het verleden een reguliere baan hadden en die een reïntegratietraject gevolgd hebben, hebben 7 respondenten dit traject afgemaakt, wat overeenkomt met bijna 39 procent. Hiermee geeft minder dan 16 procent van de 45 respondenten die in het verleden een reguliere baan hadden aan dat ze een reïntegratietraject afgemaakt hebben.

203

Van hen hebben 35 respondenten een reguliere stage gevolgd (zie bijlage C: tabel 27 of tabel 28) en heeft 1 respondent een niet-reguliere stage gevolgd (zie bijlage C: tabel 29). 204 Van hen hebben 50 respondenten een reguliere stage gevolgd (zie bijlage C: tabel 27 of tabel 28) en hebben 19 respondenten een niet-reguliere stage gevolgd (zie bijlage C: tabel 29). 205 Voor een nadere uitwerking van de redenen waarom volgens de respondenten de stage niet geleid heeft tot een reguliere baan: zie bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.2. 206 Dit blijkt uit de antwoorden van de Wajongers op de slotvragen, welke later in deze paragraaf behandeld worden. 207 Zie bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.2. 208 Zie bijlage C: tabel 41 209 Zie bijlage C: tabel 42

48



Van de 8 respondenten die nooit een reguliere baan gehad hebben en die een reïntegratietraject gevolgd hebben, hebben 2 respondenten dit traject afgemaakt, wat overeenkomt met 25 procent. Hiermee geeft 4 procent van de 48 respondenten die nooit een reguliere baan gehad hebben aan dat ze een reïntegratietraject afgemaakt hebben.

Bijna 66 procent van de respondenten die een reïntegratietraject gevolgd hebben, heeft dit reïntegratietraject niet afgemaakt. Als antwoord op de vraag waarom de respondent dit reïntegratietraject niet afgemaakt heeft, is het vaakst gebruik gemaakt van de openantwoordmogelijkheid.210 Deze antwoorden zijn in bijlage A te vinden.211 De werkgever Op de vraag hoe de respondent in contact gekomen is met de werkgever, geven veel respondenten aan dat dit gebeurde door te reageren op een advertentie of vacature (23,6 procent). Ook via het eigen netwerk van de respondent (16,9 procent) of via een stage bij de werkgever (13,5 procent) kwam vaak het contact tot stand. De grootste groep respondenten, 27,0 procent geeft echt een antwoord via de open-antwoordmogelijkheid, waarbij de antwoorden variëren.212 De meeste respondenten die regulier werk hebben of hadden, bijna 64 procent van hen, geven aan dat ze geen hulp of ondersteuning hebben gehad van een instantie of organisatie tijdens de periode dat ze naar een reguliere baan hebben gezocht.213 De respondenten brengen hun beperking vaak zelf als eerste onder de aandacht bij hun werkgever. Met name tijdens de eerste contacten vestigt de respondent de aandacht op zijn of haar beperking: dit gebeurt in ruim 27 procent van de gevallen. Opvallend is verder, dat de meeste respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben, een „andere‟ reden aangeven.214 Als andere reden is het vaakst genoemd dat de werkgever al op de hoogte was van de beperking, bijvoorbeeld doordat de school de werkgever al geïnformeerd had of omdat de werkgever familie van de respondent is. Ook wordt door een aantal respondenten als andere reden genoemd dat de respondent op dat moment nog geen beperking had of niets van zijn of haar beperking afwist.215 Meer dan driekwart van de respondenten geeft aan dat ze hun werkgever niet hoefden te overtuigen dat hun beperking geen reden is om hen niet aan te nemen.216 Als reden dat ze hun werkgever niet hoefden te overtuigen, wordt door de respondenten het vaakst genoemd dat de respondent de vaardigheden en kennis had die de werkgever zocht in een werknemer.217 Deze reden wordt vooral genoemd door de respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben. Verder noemen de respondenten met op dit moment een reguliere baan ook als reden dat de werkgever de respondent al kende of dat de beperking van de respondent juist een

210

Zie bijlage C: tabel 45a Zie bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.2. 212 Zie bijlage C: tabel 46 tot en met 47c. Voor aanvullende informatie: zie bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.2. 213 Zie bijlage C: tabel 48. Voor aanvullende informatie: zie bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.2. 214 Zie bijlage C: tabel 53a 215 Zie bijlage C: tabel 53b 216 Zie bijlage C: tabel 54 217 Zie bijlage C: tabel 55 211

49

voordeel was voor de werkgever en noemen de respondenten met in het verleden ook als reden dat de werkgever (nog) niet wist dat de respondent een beperking had.218 De meeste respondenten die regulier werken of regulier werkten, weten dat er verschillende regelingen zijn waar een werkgever gebruik van kan maken als deze werkgever een Wajonger in dienst neemt: 86,5 procent weet min of meer van deze regelingen af. 219 De respondenten die op dit moment regulier werken weten vaker precies wat deze regelingen inhouden.220 De respondenten van beide groepen die alleen maar wel eens van deze regelingen gehoord hebben, hebben het vaakst van de subsidies voor het aanpassen van de werkplek gehoord.221 Respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben, hebben ook veel vaker hun werkgever gewezen op deze regelingen in hun contact vóór ze aangenomen werden dan de respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben en de werkgevers van de respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben wisten zelf ook veel vaker af van deze regelingen.222 Het werk bij de werkgever Een lijst van de reguliere beroepen die door de respondenten uitgeoefend worden of werden, is te vinden in de tabellen 63a en 63b in bijlage C.223 Het merendeel van de respondenten werkt of werkte parttime (minder dan 35 uur per week), namelijk 82 procent.224 In hoofdstuk 2 paragraaf 3 van dit onderzoek zijn de regelingen beschreven waar een reguliere werkgever gebruik van kan maken wanneer deze werkgever een Wajonger in dienst neemt. De respondenten geven echter in meerderheid aan dat hun werkgever geen gebruik maakt(e) van deze regelingen (31,0 procent)225 of dat ze niet weten of hun werkgever wel of geen gebruik maakt(e) van deze regelingen (34,5 procent)226. Van de respondenten die aangeven dat hun werkgever geheel geen gebruik maken of maakten van deze regelingen, behoort ruim 81 procent tot de respondenten die vroeger een reguliere baan hadden.227 De respondenten die aangegeven hebben niet te weten over eventueel gebruik van deze regelingen door hun werkgever, zijn relatief wat vaker respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben.228 In de periode vóór en/of tijdens de reguliere baan wordt of werd door iets meer dan 18 procent van de respondenten een jobcoach gebruikt. De grootste groep van de respondenten die een reguliere baan hebben of hebben gehad, bijna 82 procent, heeft dus geen gebruik gemaakt van een jobcoach vóór en/of tijdens de reguliere baan.229 Van hen geeft het merendeel aan dat ze ook geen behoefte hebben aan een jobcoach.230

218

Zie bijlage C: tabel 56b en tabel 56c. Voor aanvullende informatie: zie Bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.2. 219 Zie bijlage C: tabel 58 220 Zie bijlage C: tabel 59 221 Zie bijlage C: tabel 60 222 Zie bijlage C: tabel 61 en tabel 62 223 Zie bijlage C: tabel 63a en tabel 63b 224 Zie bijlage C: tabel 65. Voor aanvullende informatie: zie Bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.2. 225 Zie bijlage C: tabel 67 226 Zie bijlage C: tabel 68 227 Zie bijlage C: tabel 69f 228 Zie bijlage C: tabel 69g. Voor aanvullende informatie: zie Bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.2. 229 Zie bijlage C: tabel 70 230 Zie bijlage C: tabel 71a en tabel 71b. Voor aanvullende informatie: zie Bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.2.

50

Op het gebied van aanpassingen om de reguliere baan te kunnen uitoefenen lijken er weinig knelpunten te zijn bij deze groep respondenten: minder dan 14 procent geeft aan dat de aanpassingen, die ze nodig hebben of hadden om zonder problemen te kunnen werken, niet aanwezig zijn of waren. Aanpassingen die nodig zijn om zonder problemen te kunnen werken zijn dus meestal al aanwezig of niet nodig. De respondenten die op dit moment regulier werk hebben, antwoorden vooral dat ze wel aanpassingen nodig hebben, maar dat deze benodigde aanpassingen ook al aanwezig zijn. De meeste respondenten die vroeger een reguliere baan hadden, zeggen helemaal geen aanpassingen nodig gehad te hebben.231 Alle respondenten, met uitzondering van één, hebben of hadden collega’s in het reguliere bedrijf waarin ze werken of werkten. De respondenten die vroeger een reguliere baan hadden, hadden zeer vaak alleen collega‟s zonder een beperking (meer dan 75 procent), maar ook de respondenten met op dit moment een reguliere baan hebben vaak collega‟s zonder een beperking (50 procent). Opvallend is, dat ook ruim 36 procent van de respondenten met op dit moment een reguliere baan aangeeft dat ze zowel collega‟s met een beperking als collega‟s zonder een beperking hebben, terwijl slechts iets meer dan 9 procent van de respondenten die vroeger een reguliere baan hadden aangeeft dat ze zowel collega‟s met een beperking als collega‟s zonder een beperking hadden.232 Net zoals bij vraag 12 van het algemene deel van de vragenlijst, over hoe de respondent zijn of haar beperking ziet, zijn er ook veel antwoordmogelijkheden gegeven bij de vragen over de mening van de respondent over de contacten met zijn of haar collega’s en met zijn of haar werkgever (en eventueel leidinggevende) en de rol die zijn of haar beperking speelt of speelde bij deze contacten (respectievelijk vraag 38 en vraag 40 van deel A en vraag 42 en vraag 44 van deel B). Daarom heb ik ook voor de analyse van deze vragen de antwoordmogelijkheden gewaardeerd met „positief‟, „negatief‟ of „neutraal‟, zodat er een „totaalmening‟ opgemaakt kan worden van de respondent over de contacten met de collega‟s en de werkgever (en eventueel leidinggevende) en de rol van zijn of haar beperking in deze. Op de vraag naar de mening van de respondent over de contacten met zijn of haar collega‟s en de rol van de beperking van de respondent bij deze contacten, heeft 85,1 procent van de respondenten die regulier werken of regulier werkten een positief totaalantwoord gegeven en 12,6 procent een negatief totaalantwoord.233 Op de vraag naar de mening van de respondent over de contacten met zijn of haar werkgever (en eventueel leidinggevende) en de rol van de beperking van de respondent bij dit contact, heeft 73,9 procent van deze respondenten die regulier werken of regulier werkten een positief totaalantwoord gegeven en 18,2 procent een negatief totaalantwoord.234 De respondenten die op dit moment regulier werken hebben wel veel vaker een positieve totaalmening dan de respondenten die vroeger regulier werkten.235 Slotvragen Tot slot is aan de respondent gevraagd welke factoren het belangrijkst voor de respondent zelf waren om aangenomen te worden door hun werkgever en om in dienst te kunnen blijven bij deze werkgever.

231

Zie bijlage C: tabel 74. Voor aanvullende informatie: zie Bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.2. Zie bijlage C: tabel 81 233 Zie bijlage C: tabel 82a. Voor aanvullende informatie: zie Bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.2. 234 Zie bijlage C: tabel 84a 235 Zie bijlage C: tabel 84b 232

51

Op de vraag welke factoren het belangrijkst waren voor de respondent zelf om door de werkgever aangenomen te worden, hebben de meeste hierop reagerende respondenten, 59,3 procent, geantwoord dat zijn of haar opleiding of studie tot de belangrijkste factoren behoort.236 Op de tweede en derde plaats van meest genoemde antwoorden staan respectievelijk het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende heeft of had van hem of haar (54,7 procent)237 en zijn of haar zelfbeeld (46,5 procent)238. Daarna wordt een „andere‟ factor genoemd, waarbij het vaak gaat om eerdere (werk)ervaring met de werkgever of positieve eigenschappen van de respondent, zoals enthousiasme, visie of in het team passen. 239 De door de respondent gevolgde stage wordt door 22,1 procent van de respondenten genoemd.240 Belangrijkste factoren om aangenomen te worden 70

60

Percentage

50

40

30

20

10

0 Mijn opleiding of studie

De stage die ik gevolgd heb

Het reïntegratietraject dat ik gevolgd heb

Mijn zelfbeeld

Het beeld dat de De verschillende De mogelijkheid en De jobcoach waar werkgever en/of regelingen waarvan de wil van de ik gebruik van maak leidinggevende van de werkgever werkgever om het of gebruik van mijn heeft/had gebruik maakt of gebouw en/of mijn gemaakt heb heeft gemaakt werkplek aan te passen

Ja, nu een reguliere baan

Andere factor

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Op de vraag welke factoren het belangrijkst zijn of waren voor de respondent zelf om de baan bij de reguliere werkgever te behouden, noemen de respondenten die regulier werken of regulier werkten twee factoren het vaakst: zijn of haar zelfbeeld en de collega‟s van de respondent en de relatie met hen. Deze factoren worden door 61,6 procent van deze respondenten genoemd.241 Ook wordt het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende heeft of had van hem of haar vaak genoemd, namelijk door 45,3 procent.242 Daarna komt een „andere‟ factor in belangrijke mate voor.243 Als „andere‟ factor wordt vaak genoemd: plezier in het werk, flexibiliteit van de werkgever (bijvoorbeeld om parttime te kunnen werken en het volledig rekening houden met de beperking van de respondent) en „gewoon‟ 236

Zie bijlage C: tabel 85a Zie bijlage C: tabel 85b 238 Zie bijlage C: tabel 85c 239 Zie bijlage C: tabel 85d tot en met tabel 85f 240 Zie bijlage C: tabel 85g. Voor aanvullende informatie: zie Bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.2. 241 Zie bijlage C: tabel 87a en tabel 87b 242 Zie bijlage C: tabel 87c 243 Zie bijlage C: tabel 87d 237

52

een goede werknemer zijn of goed werk leveren.244 Verder vinden ook veel respondenten de werkgever en/of leidinggevende een van de belangrijkste factoren om de reguliere baan te behouden: de werkgever en de relatie met hem of haar wordt door 29,1 procent genoemd245 en de leidinggevende en de relatie met hem of haar wordt door 25,6 procent genoemd246. Belangrijkste factor om baan te behouden 70

60

Percentage

50

40

30

20

10

0 Mijn zelfbeeld

Het beeld dat de werkgever van mij heeft/had

De De jobcoach verschillende waar ik gebruik regelingen waar van maak of mijn werkgever gebruik van gebruik van gemaakt heb gemaakt heeft/had

Mijn collega's en de relatie met hen

Mijn werkgever Mijn De De aangepaste en de relatie leidinggevende aanpassingen materialen die met hem/haar en de relatie die gedaan zijn aangeschaft zijn met hem/haar aan het gebouw en/of mijn werkplek

Ja, nu een reguliere baan

4.1.3.3

Het toekennen van subsidies door het UWV voor de aanpassingen of de aangepaste materialen

Andere factor

Nu geen reguliere baan, wel gehad

De belangrijkste uitkomsten van de vragenlijst voor de Wajongers

De belangrijkste uitkomsten met betrekking tot de Wajongers die een reguliere baan hebben of hadden, op grond van de uitkomsten van deze vragenlijst: 

De respondenten die een reguliere baan hebben of hadden, hebben relatief vaker een opleiding op minimaal middelbaar beroepsonderwijs of hoger voortgezet onderwijs afgerond dan de respondenten die nooit een reguliere baan gehad hebben.



De respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben, hebben relatief het vaakst een lichamelijke beperking. De respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben, hebben relatief het vaakst een psychische beperking.



De respondenten die een reguliere baan hebben of hebben gehad, geven relatief veel vaker dan de respondenten die nooit een reguliere baan hebben gehad aan dat ze zichzelf zelfstandig kunnen vervoeren.

244

Zie bijlage C: tabel 87e en tabel 87f Zie bijlage C: tabel 87g 246 Zie bijlage C: tabel 87h. Voor aanvullende informatie: zie Bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.2. 245

53

4.2



De respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben, hebben relatief minder vaak een negatief totaalbeeld met betrekking tot hun beperking dan de respondenten die in het verleden een reguliere baan hadden en de respondenten die nog nooit een reguliere baan gehad hebben.



Verreweg de meesten van de gehele groep respondenten vinden zichzelf geschikt voor een reguliere baan.



Een respondent die een stage bij een regulier bedrijf volgt, heeft meer dan 50 procent kans dat deze reguliere stage ook leidt tot een reguliere baan.



Meestal hoefden de respondenten hun werkgever niet te overtuigen dat hun beperking geen reden is om hen niet aan te nemen, veelal omdat ze de vaardigheden en kennis hadden die de werkgever zocht in een werknemer. Ook het al kennen van de respondent door de werkgever en het feit dat de beperking van de respondent juist een voordeel was voor de werkgever zijn vaak genoemd als reden hiervoor.



De meeste respondenten die regulier werken of regulier werkten zijn in het algemeen positief over de contacten met hun (vroegere) collega‟s en met hun (vroegere) werkgever en/of leidinggevende.



De belangrijkste factoren om aangenomen te worden door deze reguliere werkgever volgens de respondenten die regulier werken of regulier werkten: o de opleiding of studie van de respondent, o het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende heeft of had van de respondent, o het zelfbeeld van de respondent, o de stage die de respondent gevolgd heeft.



De belangrijkste factoren om deze reguliere baan te behouden volgens de respondenten die regulier werken of regulier werkten: o het zelfbeeld van de respondent, o de collega‟s van de respondent en de relatie met hen, o het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende heeft of had van de respondent, o de werkgever en de relatie met de respondent, o de leidinggevende en de relatie met de respondent.

De vragenlijst voor de werkgevers die Wajongers in dienst hebben

4.2.1 Opzet Naast de factoren die door de Wajongers als belangrijk geacht worden om een reguliere baan te verkrijgen en te behouden, zijn ook de factoren die door de werkgevers belangrijk gevonden worden om een Wajonger aan te nemen en te behouden van belang om een antwoord op de hoofdvraag van dit onderzoek te kunnen geven. Met behulp van de vragenlijst voor de werkgevers is beoogd om te inventariseren wat de belangrijkste redenen en factoren zijn voor deze werkgevers om een Wajonger aan te nemen én te behouden.

54

De opzet van de vragenlijst is als volgt: eerst worden enkele globale gegevens over het bedrijf gevraagd (soort bedrijf, aantal Wajongers in dienst, etcetera) en over het aannemen van deze Wajongers en de redenen om deze Wajongers aan te nemen. Daarna wordt naar gevraagd naar de contacten van de werkgever met mensen met een beperking en naar de mening van de werkgever over Wajongers in het algemeen vóórdat er Wajongers aangenomen werden in het bedrijf. Vervolgens worden er vragen gesteld over de situatie op de werkplek met betrekking tot de Wajong-werknemers, eventuele aanpassingen aan de werkplek en/of het bedrijfsgebouw, de regelingen waar de werkgevers van Wajongers gebruik van kunnen maken en de ervaringen van de werkgevers met betrekking tot hun Wajong-werknemers. Tenslotte wordt ook deze vragenlijst afgesloten met enkele slotvragen, waarbij de werkgever gevraagd wordt aan te geven welke factoren voor de werkgever zelf belangrijk zijn of waren om deze Wajongers aan te nemen en om deze Wajongers te behouden. 4.2.2 Contact met de werkgever-respondenten Net zoals het lastig en daardoor zeer tijdrovend was om Wajongers te vinden en te benaderen, was het ook lastig en tijdrovend om werkgevers die Wajongers in dienst hebben (of pas geleden in dienst hadden) te vinden en te benaderen. Ik wilde juist niet de werkgevers van de Wajong-respondenten benaderen, omdat er dan een kans zou zijn dat door de werkgeversrespondenten dezelfde antwoorden gegeven zouden worden als door de Wajongrespondenten. Vandaar dat ik gezocht heb naar andere werkgevers. De meeste werkgevers heb ik kunnen achterhalen met behulp van een onafhankelijk zelfstandig juridisch adviseur. Daarnaast heb ik zelf via internet en kranten enkele werkgevers kunnen vinden die Wajongers in dienst hebben. Ook hebben enkele Wajong-respondenten aangegeven dat ik hun werkgever kon benaderen voor dit onderzoek. Dat heeft uiteindelijk geleid tot 26 werkgevers die deze vragenlijst hebben ingevuld. 4.2.3 De uitkomsten van de vragenlijst voor de werkgevers die Wajongers in dienst hebben In deze paragraaf worden de uitkomsten van de vragenlijst voor de werkgevers van de Wajongers besproken. Ook hier behandel ik alleen de belangrijkste uitkomsten met betrekking tot de hoofdvraag van dit onderzoek en heb ik de overige uitkomsten opgenomen in bijlage A. Het aantal werkgevers dat de vragenlijst ingevuld heeft is minder groot dan het aantal Wajongers dat de vragenlijst ingevuld heeft, wat verklaarbaar is omdat ik alleen heb gezocht naar werkgevers die wel Wajongers in dienst hebben (of pas geleden in dienst hadden), omdat dit onderzoek alleen gericht is op de werkgevers die Wajongers in dienst hebben. Hierdoor is de groep werkgever-respondenten ook minder divers dan de groep Wajong-respondenten. Omdat de groep werkgevers kleiner en minder divers is, heb ik deze vragenlijst niet met het programma SPSS geanalyseerd, maar met het programma Excel. 4.2.3.1

De vragenlijst

Globale gegevens van de werkgevers en het aannemen van Wajongers

55

In tabel I in bijlage E is een overzicht te vinden van de 26 werkgevers die Wajongers in dienst hebben of hebben gehad naar aard van het bedrijf.247 De meeste bedrijven hebben 1 Wajonger in dienst. Dit is zo bij 10 werkgevers. Verder geven 5 werkgevers aan dat ze 3 Wajongers in dienst hebben.248 Eén werkgever heeft meer dan 10 Wajongers in dienst. Twee werkgevers hebben aangegeven dat ze wel Wajongers in dienst hebben gehad, maar nu geen Wajongers meer in dienst hebben.249 Het aantal Wajongers dat de werkgever in dienst heeft, is meestal minder dan 10 procent van het totaal aantal werknemers in het bedrijf. Van de 21 werkgevers die een percentage ingevuld hebben, is dit het geval bij 14 werkgevers.250 Er is geen duidelijk verband tussen de grootte van het bedrijf en het aantal Wajongers in dienst als percentage van het totaal aantal werknemers: hoge percentages en lage percentages zijn beide te vinden bij zowel werkgevers met veel Wajongers in dienst als werkgevers met weinig Wajongers in dienst.251 De werkgevers hebben het vaakst voornamelijk252 Wajongers met een lichamelijke beperking in dienst, gevolgd door Wajongers met een verstandelijke beperking en Wajongers met een psychische beperking.253 Dit komt overeen met het feit dat de meeste Wajong-respondenten een lichamelijke beperking hebben. Wel verschillend ten opzichte van de Wajongrespondenten is, dat er relatief (veel) meer werkgevers zijn die voornamelijk Wajongers met een verstandelijke beperking in dienst hebben en dat slechts één werkgever voornamelijk Wajongers met een psychische beperking in dienst heeft.254 De manier van in contact komen met de Wajongers gebeurt vaak via een ondersteunende instantie (bij 10 werkgevers) of via het eigen netwerk van de werkgever (bij 9 werkgevers). Ook de reïntegratiebedrijven en de gevolgde stage bij het bedrijf worden vaak genoemd (beide door 8 werkgevers). Via een advertentie of vacature wordt minder genoemd (6 werkgevers), terwijl de Wajongers aangaven dat zij het vaakst via advertentie of vacature in contact gekomen zijn met de werkgever. Ik heb aan de werkgevers gevraagd hoe belangrijk de volgende mogelijke redenen voor hen waren om de Wajonger aan te nemen: de vaardigheden en kennis van de persoon, de motivatie en wil van de persoon, de Wajong-regelingen, de mening van de werkgever dat ook mensen met een beperking moeten kunnen werken, positieve adviezen van andere werkgevers of een andere reden. Voor 24 werkgevers was „de motivatie om te werken en de wil die deze personen uitstralen‟ belangrijk of heel belangrijk en voor 21 werkgevers was „mijn mening dat ook mensen met een beperking moeten kunnen werken en een gewone baan verdienen‟ 247

Zie bijlage E: tabel I Zie bijlage E: tabel II 249 Eén van deze twee werkgevers heeft aangegeven dat het een proefplaatsing betrof. De andere werkgever had wel een Wajonger in vaste dienst. 250 Zie bijlage E: tabel III 251 Zie bijlage E: tabel IV 252 Het woord „voornamelijk‟ heb ik gebruikt voor het geval dat een werkgever meerdere Wajongers in dienst heeft, waarbij niet alle Wajongers dezelfde soort beperking hebben. 253 Zie bijlage E: tabel VI. Aangezien een deel van de respondenten Wajongers met een meervoudige beperking of meerdere beperkingen in dienst heeft, zijn de gegevens met betrekking tot de aard van de beperking op verschillende manieren te interpreteren. Met betrekking tot de relatie tussen de aard van de beperking en de arbeidssituatie betreffende regulier werk kies ik ervoor om de respondenten met Wajongers met een meervoudige beperking of meerdere beperkingen mee te nemen bij beide soorten beperkingen (of alle soorten beperkingen). Dus een respondent met een Wajonger met een lichamelijke en een verstandelijke beperking neem ik zowel mee als respondent met een Wajonger met een lichamelijke beperking als respondent met een Wajonger met een verstandelijke beperking. Met behulp van tabel V heb ik tabel VI opgesteld. De totaalcijfers wijken daarom af van het gebruikelijke totaal aantal respondenten van 26. 254 Zie bijlage E: tabel V 248

56

belangrijk of heel belangrijk. „De vaardigheden en kennis van deze personen‟ werd door 13 werkgevers genoemd en lijkt hiermee minder belangrijk dan voor de Wajongers, die geantwoord hebben dat met name door hun vaardigheden en kennis ze hun werkgever niet hoefden te overtuigen dat hun beperking geen reden is om hen niet aan te nemen. Mensen met een beperking Wat betreft de contacten van de werkgevers met mensen met een beperking, vóórdat ze Wajongers in dienst namen, geven de meeste werkgevers (9 werkgevers) aan dat er in hun familie, vrienden of collega‟s mensen met een beperking waren. Ook wordt veel geantwoord dat de werkgever al vanwege de werkzaamheden van het bedrijf (oftewel, het soort producten of diensten dat het bedrijf levert) contact had met mensen met een beperking. Slechts 5 werkgevers hadden geen contact met mensen met een beperking vóórdat ze Wajongers in dienst namen. Opvallend is, dat de mening van de werkgevers over Wajongers in het algemeen, vóórdat er Wajongers aangenomen werden in hun bedrijf, al positief was. Het meest werden Wajongers gezien als „mensen die met de juiste aanpassingen en voorzieningen vast wel kunnen werken‟ (17 werkgevers). Ook vaak werden Wajongers door de werkgever-respondenten gezien als „gemotiveerde mensen‟ (14 werkgevers), vonden deze respondenten Wajongers „wel mensen met een handicap, maar iedereen kan werken, dus zij ook‟ (14 werkgevers) en dat het „gewone werknemers zijn, net zoals werknemers zonder beperking‟ (11 werkgevers). De situatie op de werkplek Het regelen van de zaken wat betreft het in dienst nemen van de Wajongers in het algemeen kostte voor 11 werkgevers veel moeite en/of tijd. De overige 15 werkgevers zeggen dat het niet zo veel moeite en/of tijd kostte, al of niet dankzij hulp van andere personen of instanties (bijvoorbeeld de jobcoach of de WSW-werkgever). In tegenstelling tot wat bleek uit de antwoorden van de vragenlijst voor de Wajongers, geven de meeste werkgevers aan dat (een deel van) hun Wajongers gebruik maken van een jobcoach. Van de 25 werkgevers die deze vraag beantwoord hebben, geven 17 werkgevers dit aan. Met behulp van het waarderen van de antwoordmogelijkheden over de mening van de werkgever over deze jobcoach(es) met „positief‟, „negatief‟ of „neutraal‟, zoals ik ook bij enkele vragen van de vragenlijst voor de Wajongers gedaan heb, heb ik de „totaalmening‟ van de werkgever-respondent kunnen opmaken. Van de werkgevers waarvan de Wajongers gebruik maken van een jobcoach, zijn 12 werkgevers in totaal positief over deze jobcoach(es), terwijl slechts 2 werkgevers in totaal negatief zijn over deze jobcoach(es). Aanpassingen in het bedrijf De helft van de werkgevers heeft gezegd dat hun Wajongers geen aanpassingen nodig hebben om het gebouw en/of hun werkplekken toegankelijk voor hen te maken. Van de overige 13 werkgevers die hebben geantwoord dat hun Wajongers aangegeven hebben wel aanpassingen nodig te hebben voor de toegankelijkheid van het gebouw en/of de werkplek, geven 10 werkgevers aan dat deze aanpassingen geheel aanwezig zijn.

57

Regelingen Maar liefst 23 van de 26 werkgevers geven aan dat ze precies weten wat de verschillende regelingen, waar de werkgever gebruik van kan maken als deze werkgever een persoon met een Wajong-uitkering aanneemt, inhouden en wanneer ze hier gebruik van kunnen maken. De andere 3 werkgevers zijn wel bekend met deze regelingen, maar weten niet precies wat deze regelingen inhouden. De werkgevers maken of maakten het meest gebruik van de premiekorting en de proefplaatsing: deze regelingen zijn of worden door respectievelijk 21 en 19 werkgevers gebruikt. Slechts 1 werkgever geeft aan helemaal geen gebruik te hebben gemaakt van deze regelingen. Bijna alle werkgevers maken dus wel gebruik van deze regelingen, maar voor de meeste werkgevers is het niet een belangrijke reden om Wajongers aan te nemen.255 Het is voor deze werkgevers meer een aanvulling en/of steun om bepaalde zaken net even iets aantrekkelijker of gemakkelijker te maken. De ervaringen van de werkgevers met betrekking tot hun Wajongers Om een beeld te krijgen van de ervaringen van de werkgevers met betrekking tot de Wajongers die bij hen in dienst zijn, heb ik twee vragen met verschillende stellingen aan hen voorgelegd. Van hen zijn 21 werkgevers het eens met de stelling dat hun Wajongers „gemotiveerd zijn‟. Verder zijn 19 werkgevers het eens met de stelling dat hun Wajongers „met de juiste aanpassingen en voorzieningen goed kunnen werken‟ en zijn 15 werkgevers het eens met de stelling dat hun Wajongers „gewone werknemers zijn, net zoals ieder andere werknemer‟. Maar liefst 22 werkgevers zouden andere werkgevers adviseren Wajongers aan te nemen.256 Op de vraag naar het totaaloordeel van de werkgever over hun Wajongers, antwoorden 20 werkgevers dat ze heel positief zijn over hun Wajongers. De overige 5 zeggen redelijk positief te zijn. Geen enkele werkgever is dus negatief of neutraal over hun Wajongers! Slotvragen Ter afsluiting zijn, net zoals aan de Wajongers, aan de werkgevers twee slotvragen gesteld, waarbij gevraagd is wat de belangrijkste factoren voor de werkgever waren om deze Wajongers aan te nemen en wat de belangrijkste factoren voor de werkgever zijn om deze Wajongers in dienst te houden. De factoren die door de meeste werkgevers als belangrijkste factoren genoemd zijn, worden hieronder opgesomd. Om de Wajonger aan te nemen:  het beeld dat de werkgever van de Wajonger heeft (17 werkgevers),  de opleiding of studie die de Wajonger gevolgd heeft (11 werkgevers),  de „andere‟ factor (10 werkgevers), waarbij door 7 werkgevers een sociale reden genoemd wordt. Enkele letterlijk geciteerde redenen van bij deze openantwoordmogelijkheid: “iets voor de medemens doen”, “een Wajonger een kans bieden op de arbeidsmarkt”, “het is de afspraak in ons bedrijf dat ons bedrijf een 255

Dit blijkt uit de antwoorden van de werkgevers op de slotvragen, welke later in deze paragraaf behandeld worden. 256 Voor een toelichting op en aanvullende informatie over deze stellingen: zie bijlage A, Nadere informatie bij 4.2.3.1.

58

afspiegeling van de samenleving moet zijn; wij hebben een sociaal karakter en een sociale verplichting”. Om de Wajonger te behouden:  de kwaliteit van het werk van de Wajonger (19 werkgevers),  de relatie tussen de Wajonger en de andere werknemers (15 werkgevers),  het beeld dat de werkgever van de Wajonger heeft (11 werkgevers). Geconstateerd kan worden, dat van de mogelijke factoren die bij deze twee vragen als belangrijkste factoren genoemd konden worden door zowel de Wajongers als de werkgevers, de factoren die door de Wajongers het vaakst worden genoemd (opleiding/studie, het beeld van de werkgever, de relatie tussen Wajonger en collega‟s) ook door de werkgevers het vaakst worden genoemd. De belangrijkste verschillen zijn, dat de werkgevers de regelingen vaker van belang vinden en dat de Wajongers vaker de gevolgde stage als een van de belangrijkste factoren noemen. 4.2.3.2

De belangrijkste uitkomsten van de vragenlijst voor de werkgevers die Wajongers in dienst hebben

De belangrijkste uitkomsten met betrekking tot de werkgevers die één of meerdere Wajongers in dienst hebben (of pas geleden hadden), op grond van de uitkomsten van deze vragenlijst: 

De Wajongers die in dienst zijn bij deze reguliere werkgevers, hebben het vaakst voornamelijk een lichamelijke beperking.



Belangrijke redenen voor de werkgever om de Wajongers aan te nemen, zijn de motivatie om te werken die de Wajongers uitstralen en de mening van de werkgever dat ook mensen met een beperking moeten kunnen werken en een gewone baan verdienen.



De meeste werkgevers hadden al contacten (gehad) met mensen met een beperking vóórdat ze Wajongers in dienst namen.



De mening van de meeste werkgevers over Wajongers in het algemeen, vóórdat er Wajongers aangenomen werden in hun bedrijf, was al positief.



De meeste werkgevers vinden hun Wajongers gemotiveerd en vinden dat hun Wajongers goede mogelijkheden hebben om te kunnen werken.



De meeste werkgevers zijn heel positief over hun Wajongers.



De belangrijkste factoren om deze Wajonger(s) aan te nemen volgens deze werkgevers: o het beeld dat de werkgever heeft van de Wajonger, o de opleiding of studie van de Wajonger, o sociale redenen.



De belangrijkste factoren om deze Wajonger(s) te behouden volgens deze werkgevers: 59

o de kwaliteit van het werk van de Wajonger, o de relatie tussen de Wajonger en de andere werknemers, o het beeld dat de werkgever heeft van de Wajonger.

5

Conclusie

Met dit onderzoek heb ik beoogd een antwoord te geven op de vraag waarom het de kleine groep Wajongers die een reguliere baan heeft, gelukt is om een reguliere baan te bemachtigen. Om een antwoord te kunnen geven op deze „waaromvraag‟ heb ik als doel van het onderzoek gesteld de factoren te inventariseren die een belangrijke rol spelen bij het vinden en behouden van een reguliere baan door een Wajonger. Hieruit voortvloeiend heb ik samen met FNV Bondgenoten de hoofdvraag van dit onderzoek geformuleerd: ”Wat zijn de belangrijkste factoren die leiden tot een reguliere arbeidsplaats voor een Wajonger?” Om deze hoofdvraag te kunnen beantwoorden, was het mijns inziens van belang om zowel de belangrijkste factoren vanuit het oogpunt van de Wajongers (de werknemers) te inventariseren, alsook de belangrijkste factoren vanuit het oogpunt van de werkgevers. Voor deze twee inventarisaties heb ik dus twee vragenlijsten opgesteld, één voor de Wajongers en één voor de werkgevers. Na het eerste inleidende hoofdstuk en het hoofdstuk dat de Wajong als wet en regeling beschreef, is in hoofdstuk 3 de theorie aan bod gekomen. In dit hoofdstuk heb ik alleen de theorie behandeld die betrekking heeft op de motieven voor een werkgever om een werknemer met een beperking aan te nemen. Op grond van de nader toegelichte theorieën zal de kans dat een werkgever een werknemer met een beperking aanneemt, verhoogd worden door de volgende factoren:  De werkgever selecteert werknemers vooral op basis van persoonlijkheid en capaciteiten; de (vermeende) productiviteit van werknemers is van minder groot belang.  De werkgever kan aanspraak maken op financiële regelingen als compensatie wanneer het aannemen van de werknemer met een beperking meer kosten met zich meebrengt.  De werkgever heeft de gewenste (sociale) waarden en normen ten aanzien van reïntegratie van werknemers met een beperking, bijvoorbeeld omdat de werkgever uitgaat van de mogelijkheden van deze werknemers of omdat de werkgever vanuit sociale motieven deze werknemers een kans wil geven.  De werkgever bevindt zich in het secundaire segment (het segment met de minder aantrekkelijke banen).  De nadruk in de werkelijkheidsbeleving van de sleutelfiguren over werknemers met een beperking ligt op de (vermeende) positieve aspecten van werknemers met een beperking, bijvoorbeeld de motivatie of de persoonlijkheid. De empirische gegevens van dit onderzoek zijn weergegeven in hoofdstuk 4. De uitkomsten van beide vragenlijsten hebben voornamelijk betrekking op Wajongers met een lichamelijke beperking. Verder blijkt uit de antwoorden op de vragenlijst voor de Wajongers, dat het merendeel van de Wajongers die een reguliere baan hebben of hadden, een opleiding van minimaal het niveau van middelbaar beroepsonderwijs of hoger voortgezet onderwijs afgerond heeft. 60

De factoren die door deze Wajongers die een reguliere baan hebben of hadden, het vaakst genoemd zijn om een reguliere baan te krijgen, zijn (in volgorde van belang):  de opleiding of studie van de Wajonger,  het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende heeft of had van de Wajonger,  het zelfbeeld van de Wajonger,  de stage die de Wajonger gevolgd heeft. De factoren die door deze Wajongers die een reguliere baan hebben of hadden, het vaakst genoemd zijn om een reguliere baan te behouden, zijn (in volgorde van belang):  het zelfbeeld van de Wajonger,  de collega‟s van de Wajonger en de relatie met hen,  het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende heeft of had van de Wajonger,  de werkgever en de relatie met de Wajonger,  de leidinggevende en de relatie met de Wajonger. Daarnaast blijkt ook, dat de meeste Wajongers die een reguliere baan hebben of hadden zichzelf geschikt vinden voor een reguliere baan en dat de meeste Wajongers die een reguliere baan hebben of hadden zichzelf zelfstandig kunnen vervoeren. De factoren die door de reguliere werkgevers die Wajongers in dienst hebben of hadden, het vaakst genoemd zijn om deze Wajongers aan te nemen, zijn (in volgorde van belang):  het beeld dat de werkgever heeft van de Wajonger,  de opleiding of studie van de Wajonger,  sociale redenen. Als belangrijke reden om een Wajonger aan te nemen, noemen deze werkgevers vaak de motivatie om te werken die de Wajongers uitstralen en de mening van de werkgever dat ook mensen met een beperking moeten kunnen werken en een gewone baan verdienen. Ook is gebleken, dat veel van deze werkgevers al contacten hadden met mensen met een beperking vóórdat ze Wajongers in dienst namen en was de mening van de meeste werkgevers over Wajongers in het algemeen al positief vóórdat er Wajongers aangenomen werden in hun bedrijf. Wat in elk geval blijkt uit deze bovengenoemde factoren en redenen, is dat de meeste werkgevers hun Wajongers vooral aangenomen hebben vanwege de positieve indruk die zij hadden van deze Wajongers en dat de (vermeende) lagere productiviteit van deze Wajongers van minder groot belang was voor deze werkgevers. Met de theorieën die in hoofdstuk 3 van dit onderzoek behandeld zijn, kan een verklaring gegeven worden voor deze belangrijke redenen en factoren waarom/waardoor deze werkgevers Wajongers aangenomen hebben. Echter, de theoretische verklaring voor deze redenen en factoren kan niet in één theorie gevonden worden: hiervoor zijn meerdere theorieën benodigd. De meest genoemde factor, het beeld dat de werkgever heeft van de Wajonger, wordt verklaard met de matchingtheorie. De meest genoemde reden, de motivatie om te werken die de Wajongers uitstralen, wordt verklaard met de constructivistische theorie van Weick. De andere veel genoemde reden, de mening van de werkgever dat ook mensen met een beperking moeten kunnen werken, wordt verklaard met de algemene attitudegedragstheorieën. De factoren die door de reguliere werkgevers die Wajongers in dienst hebben of hadden, het vaakst genoemd zijn om deze Wajongers te behouden, zijn (in volgorde van belang):

61

  

de kwaliteit van het werk van de Wajonger, de relatie tussen de Wajonger en de andere werknemers, het beeld dat de werkgever heeft van de Wajonger.

Nu de belangrijkste factoren voor zowel de Wajongers als de werkgevers benoemd zijn, kan een antwoord worden gegeven op de hoofdvraag van dit onderzoek: ”Wat zijn de belangrijkste factoren die leiden tot een reguliere arbeidsplaats voor een Wajonger?” Op grond van deze uitkomsten van de twee vragenlijsten kan als samenvattend antwoord op de hoofdvraag gegeven worden: 1. een goede opleiding van de Wajonger, 2. een positief beeld bij de werkgever, 3. een positief zelfbeeld van de Wajonger, 4. goede contacten van de Wajonger met de collega‟s. Voor de volledigheid vermeld ik nogmaals expliciet dat deze conclusie voornamelijk voor Wajongers met een lichamelijke beperking geldt. Uit dit onderzoek blijkt, dat de factoren die het belangrijkst zijn voor een Wajonger om een reguliere baan te krijgen en te behouden, niet „handicap-gerelateerde‟ zaken zijn (zoals specifieke regelingen om de beperking van de Wajonger te compenseren, aanpassingen, jobcoaches of reïntegratietrajecten), maar zaken die ook voor mensen zonder beperking belangrijk zijn om een reguliere baan te krijgen en te behouden. Van de Wajongers die regulier werken of werkten én van de werkgevers die Wajongers in dienst hebben of hadden, geeft het merendeel aan dat Wajongers niet gezien moeten worden als „zeer bijzondere mensen‟ waarbij de diverse (financiële) regelingen en speciale voorzieningen de doorslag geven om hen aan te (kunnen) nemen. Integendeel, deze Wajongers en werkgevers geven in meerderheid (waarvan een deel expliciet) aan, dat deze Wajongers gezien worden als normale mensen en normale werknemers. Werknemers die weliswaar een beperking hebben en daardoor soms wel extra zaken nodig hebben qua begeleiding of voorzieningen, en werknemers waar soms wel net even iets meer rekening mee gehouden moet worden qua belasting of inzetbaarheid, maar werknemers die los hiervan niet of nauwelijks verschillen van werknemers zonder beperking. Of, zoals een werkgever zo simpel en fraai verwoordde: “Iedereen heeft op bepaalde gebieden een arbeidshandicap”.

62

Aanbevelingen Uit dit onderzoek is gebleken dat zowel de Wajongers die een reguliere baan hebben of hadden alsook de werkgevers die Wajongers in dienst hebben of hadden, aangeven dat basale factoren, factoren die voor werknemers in het algemeen gelden, het belangrijkst zijn voor het verkrijgen en behouden van een reguliere baan voor een Wajonger. Hoewel de resultaten van dit onderzoek voornamelijk betrekking hebben op Wajongers met een lichamelijke beperking en Wajongers met een opleiding op minimaal middelbaar onderwijs of hoger voortgezet onderwijs, wil ik met dit onderzoek toch de volgende aanbevelingen doen ten aanzien van het verhogen van het percentage Wajongers dat een reguliere baan verwerft en behoudt. 1) Kinderen/jongeren met een beperking dienen waar mogelijk regulier onderwijs te volgen. Wanneer voor bepaalde mensen met een beperking begeleiding, voorzieningen, extra tijd bij tentamens/proefwerken of eventueel aanpassingen in het lesprogramma noodzakelijk zijn, moet dit mogelijk gemaakt worden. Zowel (de ouders/verzorgers van) het kind/de jongere met een beperking als de reguliere school moeten de noodzakelijke steun en eventuele begeleiding ontvangen om het mogelijk te maken dat regulier onderwijs gevolgd kan worden. Het volgen van regulier onderwijs is niet alleen van groot belang omdat het niveau van de lesstof op regulier onderwijs doorgaans hoger is dan op niet-regulier onderwijs; het volgen van regulier onderwijs is ook van groot belang omdat kinderen/jongeren met een beperking dan omgaan met kinderen/jongeren zonder een beperking en door docenten en (ouders van) leerlingen gelijkwaardiger behandeld worden. Daardoor zullen kinderen/jongeren met een beperking ook meer beschouwd worden als gewone mensen, met op de eerste plaats mogelijkheden en pas op de tweede plaats beperkingen. 2) Het is moeilijk om aanbevelingen voor het verbeteren van het zelfbeeld van Wajongers te doen, omdat het zelfbeeld van veel factoren afhankelijk is en door veel gebeurtenissen bepaald wordt. Wel kan gezegd worden, dat in het algemeen geldt wanneer mensen geleerd worden naar hun mogelijkheden te leven en niet naar hun beperkingen, dat mensen meer positief beïnvloed worden. Hoewel dit uiteraard ook geldt voor mensen zonder beperking, worden mensen met een beperking toch vaker als „gehandicapten‟, als „beperkte‟ mensen, opgevoed/grootgebracht en wordt daarmee hun zelfbeeld negatief beïnvloed (“Dat kun jij niet.” door ouder/verzorger en omgeving wordt later vaak door de persoon met een beperking omgezet in “Dat kan ik toch niet.”). Hoe meer een persoon (met of zonder een beperking) aangeleerd wordt om zijn of haar mogelijkheden te benadrukken, hoe positiever zijn of haar zelfbeeld zal zijn. Dat betekent geenszins, dat de persoon met een beperking maar moet doen alsof hij of zij helemaal geen beperking heeft. Het betekent slechts, dat de beperking niet als allesbepalende negatieve factor moet worden gezien. Het aanleren van het benadrukken van de mogelijkheden van de persoon met een beperking gebeurt overigens niet alleen door ouders/verzorgers en de persoon met een beperking zelf; minstens net zo belangrijk is de sociale omgeving van de persoon met een beperking: de school, de vriend(inn)en, de familie, de sportvereniging, de eventuele 63

revalidatiearts en/of behandelende arts en bij wijze van spreken de plaatselijke bakker. Het belang van een positief zelfbeeld is groot. Niet alleen omdat de persoon dan meer overtuigd zal zijn van zijn of haar eigen kansen en mogelijkheden, maar ook omdat deze persoon dat dan uitstraalt naar anderen. Door deze positieve uitstraling zal hij meer kans hebben aangenomen te worden door een werkgever en meer kansen hebben op goede contacten met collega‟s en werkgever. 3) Er moeten meer stageplaatsen bij reguliere werkgevers voor Wajongers beschikbaar komen, omdat een reguliere stage voor een Wajonger vaak leidt tot een reguliere baan voor deze persoon. In CAO‟s zouden afspraken gemaakt kunnen worden over stageplaatsen voor Wajongers, waarbij op de naleving ervan dient te worden toegezien. Wellicht kan FNV Bondgenoten hierbij een rol van betekenis spelen. 4) Het verbeteren van het beeld van Wajongers bij werkgevers is wellicht de belangrijkste aanbeveling die gedaan kan worden wat betreft werkgevers. Nu heerst er nog bij te veel werkgevers angst en onwil om Wajongers aan te nemen, omdat Wajongers een beperking hebben en dat van (te) grote invloed is op het beeld dat werkgevers hebben van Wajongers. Daarnaast staat het begrip „Wajonger‟ bij veel mensen gelijk aan het begrip „arbeidsongeschikt‟ en daardoor ook aan „niet kunnen werken‟. Door dit negatieve beeld over Wajongers beseffen veel werkgevers niet dat er ook Wajongers zijn die wel mogelijkheden en kwaliteiten hebben om te kunnen werken, wanneer deze Wajongers kunnen en mogen werken naar hun mogelijkheden. Daarom is het van belang dat het beeld van Wajongers bij werkgevers drastisch verbetert. De werkgevers die Wajongers in dienst hebben en die de vragenlijst voor dit onderzoek ingevuld hebben, hebben al een positief beeld van Wajongers. Deze werkgevers geven niet alleen aan dat zij hun Wajongers gemotiveerde werknemers vinden; zij zeggen ook dat deze Wajongers met de juiste aanpassingen en voorzieningen prima kunnen werken en/of dat deze Wajongers gewone werknemers zijn. Deze werkgevers beseffen wel dat deze Wajongers een beperking hebben en dat dus wel rekening gehouden moet worden met hun beperking, maar deze werkgevers geven vooral aan dat óók mensen met een beperking gewone werknemers en goede werknemers (kunnen) zijn. Deze werkgevers zien dus de mogelijkheden, de kwaliteiten en de resultaten van deze Wajongers. De beperking van de Wajonger staat de mogelijkheden van de Wajonger niet (altijd) in de weg! Voor een verbetering van het beeld van Wajongers bij werkgevers moeten dus de mogelijkheden van de Wajongers en de persoonlijkheid van de Wajongers centraal staan en moet de nadruk niet op de beperking van de Wajongers liggen. Uiteraard is er een groep Wajongers die écht geen mogelijkheden heeft om te werken. Echter, daarnaast is er een groep Wajongers die wel mogelijkheden heeft om te werken en ook wil werken naar hun mogelijkheden. Met eventueel de nodige voorzieningen en aanpassingen (waaronder ook parttime werk) kunnen deze Wajongers zeer goed werken. Om de kans te vergroten dat deze Wajongers met arbeidsmogelijkheden ook daadwerkelijk aangenomen worden door werkgevers, moet benadrukt worden dat deze Wajongers mogelijkheden hebben om te kunnen werken, dat deze Wajongers gemotiveerd zijn om te werken en dat deze Wajongers gewone werknemers zijn. 5) In samenhang met de vorige aanbeveling, verdient het aanbeveling om te bekijken of de Wajong-populatie anders ingedeeld kan worden. Op dit moment is er een theoretische verdeling op grond van de huidige (verdien)mogelijkheden tussen „volledig arbeidsongeschikt‟ en „gedeeltelijk arbeidsongeschikt‟, waarbij in de praktijk bijna alle

64

Wajongers „volledig arbeidsongeschikt‟ zijn. Hieruit wordt niet duidelijk welk deel van de Wajong-populatie ondanks deze kwalificatie wel mogelijkheden heeft om (later) te kunnen werken en welk deel van de Wajong-populatie écht geen mogelijkheden heeft om (later) te kunnen werken. Anders gezegd: door de huidige indeling hebben de Wajongers die wel mogelijkheden hebben om te werken hetzelfde „stempel‟ als de Wajongers die écht niet kunnen werken. Het is dus bijna onmogelijk om de Wajongers met mogelijkheden om te werken te achterhalen op grond van deze indeling (zowel voor de overheid en het UWV, als voor de werkgevers). Een alternatief voor deze indeling is een indeling van de Wajong-populatie, waarbij onderscheid gemaakt wordt tussen Wajongers die door hun beperking of ziekte écht niet kunnen werken en Wajongers die ondanks hun beperking of ziekte wel mogelijkheden hebben om (later) te kunnen werken. Hierbij wordt dus niet alleen gekeken naar de huidige mogelijkheden, maar ook naar de mogelijkheden in de toekomst. Dit gebeurt al bij de WIA. De groep die écht niet kan werken, ontvangt een volledige Wajong-uitkering. Bij de groep die wel mogelijkheden heeft om (in de toekomst) te kunnen werken, ligt de nadruk op het stimuleren van deze groep om te gaan werken of om activiteiten te ondernemen om in de toekomst te gaan werken. Deze groep ontvangt dan een gedeeltelijke Wajong-uitkering, maar krijgt daarnaast de nodige aanvullende steun om het mogelijk te maken om te kunnen werken (nu of in de toekomst). Deze aanvullende steun bestaat uit zowel financiële steun als niet-financiële steun. Voorbeelden van dergelijke aanvullende steun kunnen zijn: extra studiefinanciering (zowel qua hoogte als qua aantal jaren) bij het volgen van een opleiding, uitgebreide mogelijkheden op noodzakelijke hulp tijdens opleiding en/of werk (bijvoorbeeld meer ondersteuningsmogelijkheden door intermediaire activiteiten of door een jobcoach dan nu mogelijk is) en volledige vergoeding voor noodzakelijke aanpassingen, voorzieningen en reiskosten. Niet alleen ligt dan de nadruk bij deze Wajongers zelf op hun arbeidsmogelijkheden; ook aan werkgevers wordt dan een signaal gegeven dat niet alle Wajongers „volledig arbeidsongeschikt‟ zijn, maar dat er dus ook Wajongers zijn die, ondanks dat ze Wajonger zijn, wel kunnen (en willen) werken naar hun mogelijkheden. 6) Verder verdient het aanbeveling om kritisch te kijken naar de wettelijke terminologie van de Wet Wajong, waar bijna alleen gesproken wordt over de „arbeidsongeschiktheid‟ van de Wajonger. Ook wanneer een Wajonger niet volledig arbeidsongeschikt is, wordt in deze wet het begrip „gedeeltelijk arbeidsongeschikt‟ gebruikt. Op deze manier ligt de nadruk al automatisch op de arbeidsongeschiktheid en op het niet kunnen van deze persoon! Mijns inziens moet er veel meer nadruk op de arbeidsgeschiktheid van de Wajonger en het wel kunnen van de Wajonger gelegd worden. Echter, met een wettelijk kader waar louter het begrip „arbeidsongeschiktheid‟ gebruikt wordt is dat niet eenvoudig. In de Wet WIA wordt wel het begrip „(gedeeltelijk) arbeidsgeschikt‟ gebruikt, naast het begrip „arbeidsongeschikt‟, als aanduiding van de verschillende mogelijkheden van deze personen. Hoewel de Wet Wajong en de Wet WIA verschillende wetten zijn, gaat het bij beide wetten wel over de arbeids(on)geschiktheid van mensen. Daarom verdient het aanbeveling te bezien in hoeverre het begrip „(gedeeltelijk) arbeidsgeschiktheid‟ gebruikt kan worden in de Wet Wajong, ter aanduiding van de mogelijkheden van Wajongers. 7) Uit de uitkomsten op de vragenlijst voor de werkgevers blijkt, dat alle werkgevers afweten van de diverse regelingen waar werkgevers gebruik van kunnen maken wanneer ze een Wajonger in dienst hebben, dat de meeste werkgevers precies weten wat deze regelingen inhouden en dat bijna alle werkgevers ook gebruik maken van deze regelingen. Hoewel de meeste werkgevers aangeven dat deze regelingen geen hoofdreden is om een

65

Wajonger aan te nemen of te behouden, geven de meeste werkgevers wel aan dat deze regelingen een belangrijke (financiële) steun zijn om een Wajonger in dienst te kunnen hebben. Een deel van de werkgevers die nu nog geen Wajongers in dienst heeft, denkt dat het in dienst nemen van Wajongers veel kosten met zich meebrengt door noodzakelijke aanpassingen of voorzieningen, of dat het in dienst nemen van een Wajonger die minder productief is financieel gezien niet aantrekkelijk is. Wellicht draagt het onder de aandacht brengen van deze regelingen bij deze werkgevers er aan bij, dat het beeld dat een Wajonger een „financieel risico‟ is, wordt weggenomen. Hierdoor zijn deze werkgevers wellicht eerder geneigd om een Wajonger aan te nemen. Extra aanbeveling:  Tot slot wil ik nog opmerken dat de „vindbaarheid‟ van Wajongers voor verbetering vatbaar is. Tijdens mijn zoektocht naar werkgevers voor de vragenlijst van dit onderzoek kwam ik met enkele werkgevers in contact die zeiden dat ze graag een Wajonger willen aannemen, maar dat zij gewoon geen Wajongers konden vinden. Dit is ook niet geheel onlogisch: Wajongers zijn lang niet altijd als zodanig herkenbaar. Aan de buitenkant is immers niet te zien of een persoon inderdaad gebruik maakt van de Wajong-regeling. Hoe Wajongers makkelijker gevonden kunnen worden of zich makkelijker kunnen laten vinden, is een vraag die niet eenvoudig te beantwoorden is. Tijdens mijn zoektocht naar werkgevers ben ik in contact gekomen met enkele bemiddelingsinstanties die bemiddelen tussen mensen met een beperking en bedrijven. Wellicht is dit een te overwegen oplossing om de vindbaarheid van Wajongers te vergroten.

66

Bijlage A: Nadere informatie Nadere informatie bij 1.1: Cijfers beroepsbevolking, CBS Maandelijkse cijfers werkloze-, werkzame- en niet-beroepsbevolking sleep hierheen om in laag te brengen Onderwerpen Arbeidsparticipatie Bruto

Netto

Geslacht Totaal

Totaal

Leeftijd

Perioden

15 tot 65 jaar

2002

67,5

64,8

2003

67,9

64,2

2004

67,7

63,3

2005 *

67,6

63,2

2006 *

68,3

64,5

%

© Centraal Bureau voor de Statistiek, Voorburg/Heerlen 2007-09-11

Nadere informatie bij 1.4.2: Hoogte van de Wajong-uitkering Het arbeidsongeschiktheidspercentage bepaalt of de jonggehandicapte recht heeft op een Wajong-uitkering. Zoals ook in paragraaf 2.1.3 wordt opgemerkt, moet de jonggehandicapte een arbeidsongeschiktheidspercentage van minimaal 25 procent hebben om een uitkering te kunnen krijgen. Als het arbeidsongeschiktheidspercentage minder dan 25 procent is, dan heeft de jonggehandicapte geen recht op een Wajong-uitkering. Het arbeidsongeschiktheidspercentage heeft ook invloed op de hoogte van de Wajonguitkering, maar de hoogte van de Wajong-uitkering is ook afhankelijk van de „grondslag‟.257 Op grond van de Wajong is de grondslag vastgesteld op het minimumloon. Als de jonggehandicapte jonger dan 23 jaar is, dan is de grondslag het minimumloon dat voor zijn of haar leeftijd geldt.258 Op grond van de Wajong bestaan er zes arbeidsongeschiktheidsklassen. Deze klassen zijn allemaal verbonden met een percentage van de grondslag. Als berekend is wat het arbeidsongeschiktheidspercentage van de jonggehandicapte is, dan kan bepaald worden in welke arbeidsongeschiktheidsklasse hij of zij valt en hoeveel procent van de grondslag de Wajong-uitkering bedraagt. De zes arbeidsongeschiktheidsklassen met het bijbehorende percentage van de grondslag zijn de volgende:259 Arbeidsongeschiktheidspercentage Wajong-uitkering 25 procent tot 35 procent 21 procent van de grondslag 35 procent tot 45 procent 28 procent van de grondslag 257

Wajong, Memorie Van Toelichting, Artikelsgewijze toelichting, pag. 32 Art. 7 Wajong 259 Art. 8 Wajong 258

67

45 procent tot 55 procent 55 procent tot 65 procent 65 procent tot 80 procent 80 procent of meer

35 procent van de grondslag 42 procent van de grondslag 50,75 procent van de grondslag 75 procent van de grondslag260

In een bepaalde situatie is een hogere Wajong-uitkering mogelijk, variërend van 75 procent van de grondslag tot 100 procent van de grondslag. Dit is mogelijk wanneer de jonggehandicapte met een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80 procent of meer door zijn of haar beperking zodanig „hulpbehoevend‟ is, dat hij of zij geregeld oppassing en verzorging nodig heeft.261 Wanneer de jonggehandicapte in een inrichting woont en deze verblijfskosten door een zorgverzekering betaald worden, komt men niet voor de verhoging in aanmerking.

Nadere informatie bij 2.1.2: Kanttekeningen verantwoording Wajong Twee belangrijke kanttekeningen kunnen gemaakt worden bij de verantwoording voor het instellen van de Wajong. De eerste kanttekening is dat deze jongeren en studerenden met een arbeidsongeschiktheid wellicht ondergebracht zouden kunnen worden in het stelsel van minimumbehoeftevoorzieningen, waaronder bijvoorbeeld de Algemene Bijstandwet (Awb), zodat de wetgeving eenvoudiger wordt omdat er dan geen aparte regeling voor deze specifieke groep nodig is. Het kabinet heeft hiervan echter afgezien, omdat het onderbrengen van deze jongeren en studerenden in het stelsel van minimumbehoeftevoorzieningen zou kunnen leiden tot een achteruitgang in sociaal beschermingsniveau, wat het kabinet wil vermijden.262 Ook is niet gekozen om een regeling in te voeren die zou aansluiten bij de Algemene nabestaandenwet (Anw), waarbij een toets op het vermogen niet aan de orde is, omdat het kabinet van mening was dat een dergelijke regeling degenen die arbeidsmogelijkheden hebben niet genoegd stimuleert.263 De tweede kanttekening is dat, naast deze specifieke groep van jongeren en studenten, wellicht ook andere groepen zouden kunnen behoren tot de doelgroep van de Wajongregeling, zoals bijvoorbeeld „schoolverlaters‟ die net na hun zeventiende verjaardag arbeidsongeschikt raken, net afgestudeerden en verzorgers van naaste verwanten. De reden dat het kabinet besloten heeft geen andere groepen personen tot de doelgroep te gaan rekenen, is dat het toevoegen van een andere groep personen tot de doelgroep niet goed genoeg te onderbouwen is. De keuze voor de doelgroep van de Wajong zoals hierboven beschreven is goed te onderbouwen, vanwege het tijdsstip van de arbeidsongeschiktheid en het ontbreken van de keuzemogelijkheid om wel of geen betaalde arbeid te verrichten. Wanneer aan deze doelgroep nog een andere groep wordt toegevoegd, wordt het steeds moeilijker om tegenover weer andere groepen te kunnen onderbouwen waarom deze groepen niet tot de doelgroep van de Wajong kunnen worden gerekend.264

260

In de wettelijke tekst van de Wajong staat bij deze arbeidsongeschiktheidsklasse als uitkeringspercentage 70 procent van de grondslag vermeld. Dit percentage is echter op 1 juli 2007 verhoogd naar 75 procent van de grondslag. Zie bijvoorbeeld het persbericht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op 25 juni 2007: http://home.szw.nl/AcTUeel/dsp_persbericht.cfm?jaar=2007&link_id=121826 , geraadpleegd op 25-112007 261 Art. 9 Wajong 262 Wajong, Memorie Van Toelichting, paragraaf 4.1, pag. 8 263 Wajong, Memorie Van Toelichting, paragraaf 4.1, pag. 9 264 Wajong, Memorie Van Toelichting, paragraaf 4.1, pag. 9-11

68

Nadere informatie bij 2.1.5: Aanvullingen voor de Wajonger Mensen die recht hebben op een Wajong-uitkering, komen ook in aanmerking voor bepaalde aanvullingen. Deze worden hieronder kort besproken. Degene die een Wajong-uitkering ontvangt, ontvangt ook een vakantie-uitkering.265 Deze vakantie-uitkering bedraagt 8 procent van de ontvangen Wajong-uitkering in de twaalf maanden voorafgaande aan de maand mei266 en wordt in het algemeen in de maand mei betaald267. Als de jonggehandicapte recht heeft op een Wajong-uitkering, dan heeft deze persoon ook recht op de jonggehandicaptenkorting op grond van de Wet Inkomstenbelasting (Wet IB 2001).268 Het bedrag van deze jonggehandicaptenkorting is 656 euro.269 Wanneer het totale inkomen van de jonggehandicapte die een Wajong-uitkering ontvangt, onder het sociaal minimum ligt, dan kan de jonggehandicapte een toeslag krijgen. Onder het sociaal minimum wordt verstaan het bedrag dat iemand minimaal nodig heeft om van te kunnen leven, wat afhankelijk is van de leeftijd en situatie van de jonggehandicapte. 270 Het recht op de toeslag die in deze situatie ontvangen kan worden, is neergelegd in de Toeslagenwet.271 Een wettelijke vereiste voor het krijgen van deze toeslag is, dat de jonggehandicapte een „loondervingsuitkering‟ (bijvoorbeeld een Wajong-uitkering) ontvangt. De volgende personen met een Wajong-uitkering kunnen deze toeslag krijgen:  een gehuwde272 met een inkomen lager dan het minimumloon,273  een ongehuwde met een kind dat bij deze persoon woont en waarvoor deze persoon kinderbijslag ontvangt of zal ontvangen, met een inkomen lager dan 90 procent van het minimumloon,274  een ongehuwde met een inkomen lager dan 70 procent van het minimumloon.275 Echter, wanneer deze persoon jonger is dan 21 jaar en nog bij zijn of haar (pleeg)ouders woont, heeft deze persoon geen recht op deze toeslag.276 De Wajonggerechtigde kan op grond van de Wet Werk en Bijstand (WWB) recht hebben op bijzondere bijstand, wanneer er bepaalde noodzakelijke kosten zijn door bijzondere omstandigheden en deze kosten niet voldaan kunnen worden door de Wajonggerechtigde zelf.277 Deze bijzondere bijstand wordt verleend door het „college‟278, oftewel het college van burgemeester en wethouders van de gemeente van deze Wajonggerechtigde 279. 265

Art. 21 Wajong Art. 22 lid 1 Wajong 267 Art. 52 lid 1 Wajong 268 Art. 8.16a lid 1 Wet IB 2001 (in het geval de jonggehandicapte een werknemer is: art. 22aa lid 1 en art. 23 Wet op de Loonbelasting 1964) 269 Art. 8.16a lid 1 Wet IB 2001 (in het geval de jonggehandicapte een werknemer is: art. 22aa lid 2 Wet op de Loonbelasting 1964) 270 UWV (2007), Daarvan kan ik niet rondkomen! Kunt u een toeslag krijgen?, pag. 4 271 Art. 2 Toeslagenwet 272 Met betrekking tot deze toeslag worden samenwonenden gelijkgesteld aan gehuwden, zie: UWV (2007), Daarvan kan ik niet rondkomen! Kunt u een toeslag krijgen?, pag. 4 273 Art. 2 lid 1 Toeslagenwet 274 Art. 2 lid 2 Toeslagenwet 275 Art. 2 lid 3 Toeslagenwet 276 Art. 2 lid 4 Toeslagenwet 277 Art. 35 lid 1 Wet Werk en Bijstand 278 Art. 7 lid 1 Wet Werk en Bijstand 279 Art. 1 sub b en art 40 Wet Werk en Bijstand 266

69

Ook kan de Wajonggerechtigde op grond van deze Wet Werk en Bijstand recht hebben op langdurigheidstoeslag.280 Ook deze toeslag wordt verleend door de gemeente waar deze Wajonggerechtigde woont. Voor deze toeslag gelden enkele voorwaarden:  De Wajonggerechtigde is minimaal 23 jaar, maar jonger dan 65 jaar.281  De Wajonggerechtigde heeft gedurende een ononderbroken periode van 60 maanden een inkomen dat niet hoger is dan de voor hem of haar geldende bijstandsnorm en heeft ook geen vermogen in de zin van artikel 34 WWB.282  De Wajonggerechtigde heeft gedurende deze 60 maanden geen inkomsten uit arbeid ontvangen of heeft redelijkerwijs gezien onvoldoende arbeidsmarktperspectief.283  De Wajonggerechtigde heeft voldoende geprobeerd om algemeen geaccepteerde arbeid te verkrijgen en te aanvaarden, gedurende deze 60 maanden.284  De Wajonggerechtigde is na deze periode van 60 maanden niet voor een langdurigheidstoeslag in aanmerking gekomen binnen twaalf maanden.285

Nadere informatie bij 2.2.1: Indeling Wajong-populatie door het UWV Het UWV splitst de Wajong-populatie in vier groepen:  psychische stoornissen  hart- en vaatstelsel  bewegingsapparaat  overig De diagnose „psychische stoornissen‟ bevat naast mensen met een psychische of psychiatrische beperking ook mensen met een verstandelijke beperking, waarbij de verdeling tussen mensen met een verstandelijke beperking en mensen met een psychische beperking ongeveer gelijk is.286 Het UWV heeft geen differentiatie tussen psychisch en psychiatrisch waardoor aandoeningen als een burn out of straatvrees in dezelfde groep worden ingedeeld als schizofrenie en manische depressiviteit. De groep „overig‟ is een groep met zeer veel verschillende beperkingen.287 Lopende uitkeringen naar diagnose Eind 2006 Psychische stoornis 67.108 (43,1 procent) Hart- en vaatstelsel 448 (0,3 procent) Bewegingsapparaat 2.017 (1,3 procent) Overig 86.287 (55,4 procent) Totaal 155.860 (100 procent)

280

Art. 36 lid 1 Wet Werk en Bijstand Art. 36 lid 1 Wet Werk en Bijstand 282 Art. 36 lid 1 sub a Wet Werk en Bijstand 283 Art. 36 lid 1 sub b Wet Werk en Bijstand 284 Art. 36 lid 1 sub c Wet Werk en Bijstand 285 Art. 36 lid 1 sub d Wet Werk en Bijstand 286 De Geus, A.J. (Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (2006), Adviesaanvraag over de bevordering van de arbeidsparticipatie van Wajonggerechtigden, pag. 12 287 Voor een deel van deze beperkingen, zie: UWV (2006), Kwantitatieve informatie 4e kwartaal 2006, pag. 45 281

70

Nadere informatie bij 2.2.2.1: Indeling Wajong-instroom door het UWV De instromers verdeeld naar diagnose met betrekking tot hun beperking:288 Nieuwe uitkeringen naar diagnose Eind 2006 Psychische stoornis 1.094 (8,1 procent) Hart- en vaatstelsel 1 (0,0 procent) Bewegingsapparaat 44 (0,3 procent) Overig 12.436 (91,6 procent) Totaal 13.575 (100 procent) Het is opvallend om te zien dat het overgrote deel van de nieuwe Wajong-uitkeringen zich in de vage groep „overig‟ bevindt. Daarnaast is ook opvallend dat het aantal in deze groep zo explosief gestegen is, van 1.744 personen in 2005 (wat overeenkwam met 16,7 procent van het totaal aantal nieuwe Wajong-uitkeringen in 2005) naar 12.436 personen in 2006. Een deel daarvan hangt waarschijnlijk samen met de verandering in de groep „Psychische stoornis‟, waarbij het aantal gedaald is van 8.477 personen in 2005 (wat overeenkwam met 81,3 procent van het totaal aantal nieuwe Wajong-uitkeringen in 2005) naar 1.094 personen in 2006.289

Nadere informatie bij 4.1.3.1: Het algemene deel van de vragenlijst Algemene kenmerken Gelet op de verdeling van de respondenten naar woonprovincie komen de meeste respondenten uit de provincie Noord-Brabant: 17,6 procent. Ook wonen veel van de respondenten in Noord-Holland (14,8 procent), Gelderland (14,1 procent) en Overijssel (eveneens 14,1 procent). Verder woont een redelijk groot aantal in Utrecht (12,0 procent) en Zuid-Holland (10,6 procent).290 De arbeidssituatie van de respondenten Vierenveertig respondenten hebben momenteel een reguliere baan. Dat is 31,0 procent van de totale 142 respondenten. Van de 98 respondenten die op dit moment geen reguliere baan hebben, geven slechts 11 respondenten (7,7 procent van de 142 respondenten) aan helemaal niet te werken en ook geen activiteiten doen om te gaan werken. Een grote groep, 21,1 procent, geeft aan nog met hun opleiding bezig te zijn of net klaar te zijn met hun opleiding en een groep van 14,8 procent doet vrijwilligerswerk. De mensen die werken bij een sociale werkvoorziening zijn, ten opzichte van de totale Wajong-populatie, in deze groep

288

UWV (2006), Kwantitatieve informatie 4e kwartaal 2006, pag. 41 UWV (2006), Kwantitatieve informatie 4e kwartaal 2006, pag. 41 290 Zie bijlage C: tabel 2 289

71

respondenten wat ondervertegenwoordigd met 7,7 procent van de totale groep respondenten.291 Huidige situatie 35

30

Percentage

25

20

15

10

5

0 Ja, bij een reguliere werkgever

Ja, bij een SWbedrijf

Nee, maar zelfstandig ondernemer

Nee, maar wel vrijwilligerswerk

Nee, werk helemaal Nee, nog bezig met niet opleiding / net klaar met opleiding

Anders

Nadere informatie betreffende geslacht Een opvallend verschil is er tussen de mannelijke en de vrouwelijke respondenten. Een relatief groter deel van de vrouwen heeft op dit moment een reguliere baan. Van de vrouwen werkt bijna 34 procent in regulier dienstverband, bij de mannen is dit slechts 25 procent. Mannen die op dit moment geen reguliere baan hebben, hebben in het verleden wel relatief vaker een reguliere baan gehad. Dit geldt voor ruim 34 procent van de mannen, tegenover ruim 30 procent van de vrouwen. Ook hebben relatief meer mannen nog nooit een reguliere baan gehad. Ruim 36 procent van de mannen geeft dit aan, terwijl van de vrouwen ruim 33 procent nooit een reguliere baan gehad heeft. Tot slot hebben mannen op basis van deze gegevens relatief vaker een proefplaatsing gehad, maar omdat in totaal slechts vijf respondenten een proefplaatsing gehad hebben, zijn deze gegevens minder goed bruikbaar.292 Nadere informatie betreffende leeftijd De meeste respondenten die nog nooit een reguliere baan gehad hebben, bevinden zich in de leeftijdsklasse van 15 tot en met 24 jaar.293 Uit verdere analyse blijkt, dat de meeste respondenten in deze leeftijdsklasse (20 respondenten van de 48 in deze leeftijdsklasse) aangeven nog bezig te zijn met een opleiding of net klaar te zijn met een opleiding.294 Het hoge aantal respondenten in deze leeftijdsklasse dat nog nooit een reguliere baan gehad heeft, heeft dus te maken met het feit dat een groot deel van hen zich nog niet eerder op de arbeidsmarkt heeft begeven vanwege het volgen van een opleiding. 291

Zie bijlage C: tabel 5 Zie bijlage C: tabel 7 293 Zie bijlage C: tabel 8 294 Zie bijlage C: tabel 9 292

72

Nadere informatie betreffende provincie Respondenten uit Noord-Brabant en Utrecht hebben absoluut gezien het vaakst een reguliere baan op dit moment. Relatief gezien scoort Utrecht het hoogst: bijna 50 procent van de respondenten uit deze provincie heeft nu een reguliere baan.De respondenten uit Gelderland en Noord-Holland hebben het vaakst een reguliere baan gehad in het verleden.295 Nadere informatie betreffende aanvullende vragen Wat betreft op welke leeftijd de beperking ontstaan is, zijn er geen duidelijke verschillen tussen de respondenten die een reguliere baan hebben, de respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben en de respondenten die nog nooit gewerkt hebben. De toekomstverwachting betreffende de beperking heeft ook geen duidelijk verband met de arbeidssituatie van de respondent. Wel kan gezegd worden dat van de respondenten die nog nooit een reguliere baan gehad hebben, er relatief iets meer respondenten een verslechtering van hun beperking of een stabiele situatie verwachten, terwijl van de respondenten die een reguliere baan hebben of hebben gehad de situatie vaker onbekend is.296 Betreffende de zichtbaarheid van de beperking is er een merkbaar verschil tussen de respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben en de respondenten die nog nooit gewerkt hebben. Bij de eerstgenoemden is de beperking in ruim 53 procent van de gevallen zichtbaar, bij de laatstgenoemden is bij bijna 73 procent van de respondenten de beperking zichtbaar. Echter, een conclusie is hieruit moeilijk te trekken, want van de respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben, is de beperking in ruim 63 procent van de gevallen zichtbaar.297 Bij de vraag of de respondent makkelijk over zijn of haar beperking praat geeft meer dan 80 procent van de respondenten die een reguliere baan hebben of hebben gehad of die een proefplaatsing hebben gehad, aan dat hij of zij makkelijk over zijn of haar beperking praat. Bij de groep respondenten die nog nooit een reguliere baan gehad heeft, is dit bijna 69 procent. Nadere informatie betreffende arbeidsongeschiktheid en zichzelf geschikt vinden voor een reguliere baan In paragraaf 2.1.3 is het begrip „arbeidsongeschikt‟ al ter sprake gekomen. Op grond van de Wajong is men geheel arbeidsongeschikt als men helemaal niet met arbeid kan verdienen wat „gezonde‟ personen in dezelfde situatie gewoonlijk verdienen. De Wajong zegt dus niet, dat „geheel arbeidsongeschikt‟ betekent dat een Wajonger helemaal niet kan werken. De Wajong impliceert dus dat iemand die voor de Wajong geheel arbeidsongeschikt is, wel degelijk zou kunnen werken in regulier verband, alleen dat de mogelijkheden (veel) beperkter zijn dan voor een persoon zonder beperking. Mijns inziens is de term „geheel arbeidsongeschikt‟ nogal ongelukkig, omdat er zeer negatieve connotaties aan dit begrip kleven: door buitenstaanders wordt vaak een verband gelegd met „niet kunnen werken‟. Buitenstaanders zullen in veel gevallen ook moeilijk kunnen begrijpen hoe een Wajonger aan de ene kant „geheel arbeidsongeschikt‟ is en aan de andere kant zichzelf wel geschikt voor een reguliere baan vindt. Hoe kijken de respondenten hier zelf tegen aan? De respondenten die ingevuld hebben geheel arbeidsongeschikt te zijn verklaard door het UWV (vraag 13 van het algemene deel van de vragenlijst), zich geheel kunnen vinden in dit oordeel (vraag 14 van het algemene deel van de vragenlijst) én zichzelf geschikt vinden voor een reguliere baan (vraag 17 van het algemene deel van de

295

Zie bijlage C: tabel 12 Zie bijlage C: tabel 16 297 Zie bijlage C: tabel 17 296

73

vragenlijst)298, heb ik gevraagd wat hun zienswijze is wat betreft deze „tegenstrijdigheid‟. De meest voorkomende antwoorden op mijn vraag zijn:  dat ze wel een reguliere baan kunnen uitvoeren, maar voor slechts een aantal uren per week of slechts op „goede‟ dagen,  dat ze wel een reguliere baan kunnen uitvoeren, maar alleen wanneer de arbeidsomstandigheden om dit te werk te kunnen doen optimaal zijn voor hen, en/of de benodigde aanpassingen en/of steun en begeleiding om dit werk te kunnen doen aanwezig zijn,  dat ze wel een reguliere baan kunnen uitvoeren, maar alleen bij een werkgever die de wil heeft om hen te laten werken, hen een kans te geven om te werken, goed rekening te houden met hun beperking(en), en/of waarmee ze eerder in contact gekomen zijn bijvoorbeeld via familie of een stage, en omdat dergelijke werkgevers er maar weinig zijn hebben ze heel weinig alternatieven om bij een andere werkgever te kunnen werken,  dat ze wel een reguliere baan kunnen uitvoeren, maar dat hun beperking zó progressief is en dat daarom hun arbeidsmogelijkheden zó onzeker zijn, dat daarom de kans groot is dat ze dit reguliere werk niet voor een lange tijd kunnen doen vanwege een te grote verslechtering van hun beperking,  dat ze wel kunnen werken, maar niet op dit moment, bijvoorbeeld omdat ze nog met een opleiding bezig zijn of omdat hun beperking op dit moment te zwaar is om te kunnen werken. Aangezien de beoordeling van de mate van arbeids-ongeschiktheid een momentopname is, wordt deze wellicht verlaagd wanneer ze hun opleiding afgerond hebben of wanneer hun beperking verbeterd is. In mindere mate antwoorden ze dat ze in de Wajong een „vangnetfunctie‟ zien: door de Wajong-uitkering hebben ze een veilige financiële basis, waar vanuit ze rustig en niet geforceerd ofwel hun opleiding kunnen afmaken, ofwel kunnen ervaren voor hoeveel uren ze kunnen werken, ofwel op zoek kunnen gaan naar geschikt werk. Net zoals de Wajong zelf al impliceert, geven deze respondenten in de meeste gevallen ook aan dat zij ondanks dat ze geheel arbeidsongeschikt verklaard zijn, wel een reguliere baan kunnen uitoefenen, maar dat ze veel minder de mogelijkheden hebben dan vergelijkbare personen zonder beperking. Deze Wajongers geven aan dat ze deze reguliere baan alleen kunnen uitoefenen wanneer aan bepaalde voorwaarden voldaan is, zoals de mogelijkheid om parttime te werken, noodzakelijke aanpassingen, een zekere mate van wil en bereidheid van de werkgever en eventueel het af kunnen ronden van de benodigde opleiding.

Nadere informatie bij 4.1.3.2: Deel A en deel B van de vragenlijst voor de Wajongers Stage De stage die niet bij een regulier bedrijf, maar bij een „niet-regulier‟ bedrijf is gevolgd, leidt bijna nooit tot een reguliere baan. Twintig respondenten hebben een „niet-reguliere‟ stage gevolgd. Van hen geeft slechts één respondent aan dat de stage geleid heeft tot een reguliere baan en dan betreft het ook nog een respondent die alleen in het verleden een reguliere baan gehad heeft. Zoals hiervoor ook al aangegeven: geen enkele respondent die een niet-reguliere 298

Zie bijlage C: tabel 24. De respondenten die deze drie antwoorden gegeven hebben, staan met groen aangegeven.

74

stage gevolgd heeft, heeft op dit moment een reguliere baan. Vermeldenswaardig is wel, dat van alle vijf respondenten die een proefplaatsing gehad hebben, twee van deze respondenten een niet-reguliere stage gevolgd hebben. Van de negentien respondenten waarbij de nietreguliere stage niet geleid heeft tot een reguliere baan, hebben dertien respondenten ook nooit een reguliere baan gehad.299 Nadere informatie betreffende de redenen dat de gevolgde stage niet geleid heeft tot een reguliere baan De redenen dat de stage niet geleid heeft tot een reguliere baan voor de respondenten van deel A hebben zelden te maken met dat de stage te zwaar zou zijn, dat regulier werk niet mogelijk zou zijn, dat het reguliere bedrijf geen interesse had in de respondent als werknemer of dat ze werk bij een sociale werkvoorziening konden aannemen. De meest voorkomende redenen voor de respondenten zijn, dat ze nog niet willen werken omdat ze verder willen gaan met hun opleiding of een nieuwe opleiding willen beginnen, ofwel omdat er op dat moment geen vacature was, de stage in het buitenland was, omdat de stage qua werk niet het werk was wat men wilde of omdat de stage puur gericht was op het opdoen van werkervaring. Slechts in twee gevallen is het feit dat de stage niet geleid heeft tot een reguliere baan te wijten aan de stageomstandigheden op zich: geen geschikte werkplek of slechte begeleiding.300 De respondenten van deel B geven relatief wat vaker aan dat het feit dat de stage niet geleid heeft tot een reguliere baan te maken heeft met de stageomstandigheden zelf, dat de stage te zwaar zou zijn, dat regulier werk niet mogelijk zou zijn, dat het reguliere bedrijf geen interesse had in de respondent als werknemer of dat ze werk bij een sociale werkvoorziening konden aannemen. Met name het feit dat het reguliere bedrijf geen interesse had in de respondent als werknemer wordt genoemd.301 Ook wordt als reden genoemd dat de respondent na de stage werk kon krijgen in een sociale werkvoorziening of activiteitencentrum, maar dit wordt vooral genoemd door de respondenten die nog nooit een reguliere baan gehad hebben.302 Desalniettemin noemen de meeste respondenten een andere reden en ook hier wordt meestal als reden genoemd het verder gaan met hun opleiding of een nieuwe opleiding beginnen en het niet aanwezig zijn van vacatures (met name geen vacatures in het bedrijf waar de stage gevolgd is). Verder wordt ook als reden genoemd dat de stage uitsluitend gericht was om werkervaring op te doen of uit te vinden wat men kan qua werkzaamheden. Ook is er nog een aantal bezig met de stage. In een paar gevallen noemt men als reden een verslechtering van de beperking of geen interesse van de werkgever vanwege te hoge kosten of het niet goed uitvoeren van de werkzaamheden.303 Reïntegratie In 26 gevallen was dit een reïntegratietraject dat aangeboden is door het UWV en 18 respondenten hebben een reïntegratietraject op basis van een Individuele Reïntegratie Overeenkomst (IRO) gevolgd.304 Van de 44 respondenten die een reïntegratietraject gevolgd hebben, heeft bijna 39 procent op dit moment een reguliere baan en heeft bijna 41 procent in het verleden een reguliere baan gehad. Achttien procent heeft nog nooit een reguliere baan gehad. Als de verschillende 299

Zie bijlage C: tabel 29 Zie bijlage C: tabel 30a en tabel 30b 301 Zie bijlage C: tabel 31 302 Zie bijlage C: tabel 32 303 Zie bijlage C: tabel 33a en tabel 33b 304 Zie bijlage C: tabel 34 300

75

trajectmogelijkheden apart bekeken worden, valt op dat degenen die een reïntegratietraject van het UWV gevolgd hebben relatief vaker in het verleden een reguliere baan gehad hebben en de respondenten die een reïntegratietraject op basis van een IRO gevolgd hebben relatief vaker op dit moment een reguliere baan hebben. De respondenten die geen reïntegratietraject gevolgd hebben, hebben in ruim 47 procent van de gevallen nooit een reguliere baan gehad. Bijna 32 procent heeft wel in het verleden een reguliere baan gehad en ruim 16 procent heeft momenteel een reguliere baan.305 Er is gevraagd wat de inhoud van dit reïntegratietraject was. In de meeste gevallen was het reïntegratietraject voornamelijk gericht op sollicitatietraining en het benaderen van werkgevers en gericht op het zoeken van mogelijk geschikte banen. 306 Er is ook vaak gebruik gemaakt van de mogelijkheid een open antwoord te geven met betrekking tot dit reïntegratietraject.307 Aan de antwoorden die hier gegeven zijn, is te zien dat de meningen over het gevolgde reïntegratietraject verdeeld zijn. Er zijn antwoorden gegeven waaruit blijkt dat men het gevolgde reïntegratietraject nuttig vond, maar ook antwoorden waaruit blijkt dat men niet tevreden was over het gevolgde reïntegratietraject. De negatieve antwoorden worden vooral genoemd door de respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben.308 De redenen waarom de respondenten het gevolgde reïntegratietraject niet afgemaakt hebben, verschillen nogal van aard. Net zoals al bleek uit de antwoorden die gegeven zijn bij de openantwoordmogelijkheid op de vraag wat de inhoud van dit reïntegratietraject was, blijkt ook uit de antwoorden die gegeven zijn bij deze open-antwoordmogelijkheid dat de meningen over het gevolgde reïntegratietraject flink verdeeld zijn. Opmerkelijk genoeg hebben de deel Arespondenten (degenen die op dit moment regulier werken) veel vaker een positieve reden genoemd om het gevolgde reïntegratietraject niet af te maken dan de deel B-respondenten (degenen die niet op dit moment regulier werken). Veel deel A-respondenten noemen als reden het vinden van een reguliere baan of werkervaringsplek (al dan niet met behulp van het gevolgde reïntegratietraject). Deel B-respondenten, met name de respondenten die in het verleden een reguliere baan hadden, geven relatief vaak aan dat het reïntegratiebedrijf of de reïntegratiebegeleider of -coach de situatie met betrekking tot de beperking(en) van de respondent niet goed inschatte.309 De gesloten-antwoordmogelijkheden sluiten hierbij aan: bij deze antwoordmogelijkheden wordt het vaakst aangegeven dat de respondent niet tevreden was over de reïntegratiebegeleider of dat de respondent vond dat het reïntegratiebedrijf niet genoeg ondersteuning bood.310 Tot slot hebben ook veel respondenten aangegeven dat ze nog met het reïntegratietraject bezig zijn. De werkgever Nadere informatie betreffende conctact Gescheiden naar arbeidssituatie wat betreft regulier werk geven met name respondenten die op dit moment regulier werk hebben als antwoord het gereageerd hebben op een advertentie of vacature, en geven met name de respondenten die vroeger regulier werk hadden aan dat ze 305

Zie bijlage C: tabel 35 Zie bijlage C: tabel 36 en tabel 37 307 Zie bijlage C: tabel 40a 308 Zie bijlage C: tabel 40b en tabel 40c 309 Zie bijlage C: tabel 45b en tabel 45c 310 Zie bijlage C: tabel 43 en tabel 44 306

76

via het eigen netwerk in contact gekomen zijn met de werkgever of hebben ze de openantwoordmogelijkheid gebruikt.311 Bij deze „andere‟ manier van contact geven de respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben vaak als antwoord via familie, via vrijwilligerswerk of via een open sollicitatie contact met de werkgever gekregen te hebben, terwijl de respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben vaak via een uitzendbureau met de werkgever in contact gekomen zijn.312 Tenslotte is vermeldenswaardig, dat de vijf respondenten die aangeven via hun reïntegratiebedrijf in contact gekomen zijn met de werkgever, allen respondenten zijn die momenteel een reguliere baan hebben. Nadere informatie betreffende ondersteuning De respondenten die wel hulp of ondersteuning hebben gehad van een organisatie of instantie, hebben dat vaker van hun reïntegratiebedrijf of een „andere‟ organisatie, dan van het CWI of het UWV. Met name de respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben, geven het reïntegratiebedrijf als antwoord.313 Als „andere‟ organisatie of instantie wordt door de respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben relatief vaak een persoon genoemd, zoals de jobcoach of stagebegeleider314, en wordt door de respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben relatief vaak een uitzendbureau of een werving & selectiebureau genoemd315. Nadere informatie betreffende solliciteren Het merendeel van de respondenten die een reguliere baan hebben of hebben gehad, heeft gesolliciteerd tijdens de zoektocht naar een reguliere baan.316 Van degenen die gesolliciteerd hebben, hebben de meesten ook gesolliciteerd bij hun werkgever (in het geval van de respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben) of hun vroegere werkgever (de eerste werkgever van de respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben).317 Nadere informatie betreffende overtuigen van de werkgever Een „andere‟ reden wordt vaak genoemd door beide groepen respondenten318, maar de aard van de reden verschilt zeer. Bij de respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben wordt relatief vaak als reden genoemd dat de werkgever de respondent al kende of dat de beperking van de respondent juist een voordeel was voor de werkgever (vanwege de baan, de aard van het bedrijf of de klanten van het bedrijf), maar ook al eerdere positieve ervaringen van de werkgever met andere mensen met een beperking of flexibiliteit van de werkgever (bijvoorbeeld om parttime te werken) werden genoemd.319 Veel van de respondenten die in het verleden een reguliere baan hadden, gaven bij deze „andere‟ reden aan dat de werkgever niet wist dat de respondent een beperking had, bijvoorbeeld omdat de beperking nog niet bekend was of de beperking nog niet aanwezig was, of omdat de respondent de werkgever helemaal niets verteld had over zijn of haar beperking.320 Als de respondenten hun werkgever wel moesten overtuigen dat hun beperking geen reden is om hen niet aan te nemen, dan wordt als reden waardoor het gelukt is de werkgever te 311

Zie bijlage C: tabel 47a Zie bijlage C: tabel 47b en tabel 47c 313 Zie bijlage C: tabel 49 en tabel 50a 314 Zie bijlage C: tabel 50b 315 Zie bijlage C: tabel 50c 316 Zie bijlage C: tabel 51 317 Zie bijlage C: tabel 52 318 Zie bijlage C: tabel 56a 319 Zie bijlage C: tabel 56b 320 Zie bijlage C: tabel 56c 312

77

overtuigen het meest genoemd dat ze hun werkgever hebben uitgelegd wat hun beperking precies inhoudt.321 Het werk bij de werkgever Nadere informatie betreffende aantal jaren in dienst bij deze reguliere werkgever De respondenten die een reguliere baan hebben of hebben gehad, hebben of hadden deze baan meestal voor minder dan een jaar. Dit is door 40 procent aangegeven. Dit geldt met name voor de respondenten die in het verleden een reguliere baan hadden. Bij de respondenten die op dit moment regulier werken, werken meer respondenten langer dan een jaar bij hun werkgever. Een aanzienlijk deel van deze respondenten, bijna 28 procent, werkt al langer dan vijf jaar bij deze werkgever.322 Nadere informatie betreffende aantal uren werk per week Het vaakst wordt of werd er (op basis van de arbeidsovereenkomst) 12 tot 20 uur per week gewerkt. Gelet op de arbeidssituatie met betrekking tot regulier werk geven de meeste respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben aan 12 tot 20 uur per week of 21 tot 29 uur per week te werken, terwijl de meeste respondenten die in het verleden een reguliere baan hadden 12 tot 20 uur per week hebben gewerkt of minimaal 35 uur per week hebben gewerkt (wat dus een voltijdbaan inhoudt).323 Nadere informatie betreffende duur arbeidsovereenkomst Ongeveer de helft van de respondenten heeft of had een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de andere helft heeft of had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.324 Wanneer een respondent een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgt, is dit meestal een contract voor twaalf maanden.325 Reden voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is voornamelijk dat dit gebruikelijk is in deze baan of sector of in het bedrijf zelf.326 Nadere informatie betreffende regelingen werkgever De werkgevers die wel gebruik maken of maakten van deze regelingen, gebruik(t)en vooral de premiekorting en bijna nooit de loondispensatie. Nadere toespitsing naar arbeidssituatie met betrekking tot regulier werk laat zien dat de werkgevers van de respondenten die vroeger een reguliere baan hadden relatief het meest gebruik maakten van juist deze loondispensatie327 en dat de werkgevers van de respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben relatief het meest de andere regelingen (premiekorting, proefplaatsing, no-riskpolis en subsidies) gebruik(t)en328. Nadere informatie betreffende jobcoach De respondenten die wel gebruik maken of maakten van een jobcoach in de periode vóór en/of tijdens de reguliere baan zijn in het algemeen tevreden over deze jobcoach: de meesten van hen denken dat deze jobcoach een beslissende invloed gehad heeft op het vinden of 321

Zie bijlage C: tabel 57 Zie bijlage C: tabel 64 323 Zie bijlage C: tabel 65 324 Zie bijlage C: tabel 66a 325 Zie bijlage C: tabel 66b en tabel 66c 326 Zie bijlage C: tabel 66d en tabel 66e 327 Zie bijlage C: tabel 69a 328 Zie bijlage C: tabel 69b tot en met 69e 322

78

behouden van de reguliere baan329 en de meeste respondenten vinden dat de jobcoach een positieve invloed heeft of heeft gehad op hun arbeidssituatie330. Vanuit hun arbeidssituatie met betrekking tot regulier werk bezien:  Van de 44 respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben, geven 8 respondenten aan dat deze jobcoach een beslissende invloed heeft of heeft gehad in het vinden of behouden van hun baan. Dit is iets meer dan 18 procent van de respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben. Daarnaast geven 11 van deze 44 respondenten aan dat deze jobcoach een positieve invloed heeft of heeft gehad met betrekking tot hun arbeidssituatie. Dit is 25 procent van de respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben.  Van de 45 respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben, geven 2 respondenten aan dat deze jobcoach een beslissende invloed heeft gehad in het vinden of behouden van hun baan (voor de periode dat ze deze baan hadden). Dit is ruim 4 procent van de respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben. Ook geven 2 van deze 45 respondenten aan dat deze jobcoach een positieve invloed heeft gehad met betrekking tot hun arbeidssituatie. Nadere informatie betreffende aanpassingen Minder dan 14 procent geeft aan dat ze wel aanpassingen nodig hebben of hadden en dat deze aanpassingen niet aanwezig zijn of waren. Ongeveer de helft van deze respondenten mist(e) aanpassingen om het gebouw en/of de werkplek toegankelijk te maken, bijvoorbeeld een rolstoeltoilet, en de andere helft mist(e) aangepaste materialen, zoals bijvoorbeeld een speciale bureaustoel.331 De respondenten (of hun jobcoach) die hun werkgever niet hierop attent gemaakt hebben, zijn voornamelijk respondenten die vroeger een reguliere baan hadden.332 Bijzonder is, dat geen een van de respondenten die aanpassingen missen of misten om het gebouw en/of de werkplek toegankelijk te maken, aangegeven heeft dat hun werkgever subsidies aangevraagd heeft bij het UWV om deze nog missende aanpassingen aan te schaffen.333 De meesten van hen geven ook aan dat ze niet verwacht(t)en dat deze missende aanpassingen nog aangeschaft worden door de werkgever.334 De respondenten die aangepaste materialen missen of misten zijn positiever in hun antwoorden: er zijn vaker subsidies aangevraagd én toegekend door het UWV en er wordt vaker verwacht dat de missende aangepaste materialen nog worden aangeschaft.335 Nadere informatie betreffende relatie met collega´s Wanneer de respondenten die op dit moment regulier werken en die vroeger regulier werkten worden gescheiden, is te zien dat de respondenten die op dit moment regulier werken relatief vaker een positieve totaalmening hebben en dat de respondenten die in het verleden regulier werkten relatief vaker een negatieve totaalmening hebben dan de respondenten die nu regulier werken, maar dat voor beide groepen het percentage respondenten dat een positieve totaalmening heeft zeer hoog is.336

329

Zie bijlage C: tabel 72 Zie bijlage C: tabel 73 331 Zie bijlage C: tabel 75 332 Zie bijlage C: tabel 76 333 Zie bijlage C: tabel 77 334 Zie bijlage C: tabel 78 335 Zie bijlage C: tabel 79 en tabel 80 336 Zie bijlage C: tabel 82b 330

79

Nadere informatie betreffende relatie met werkgever/leidinggevende Van de respondenten die een reguliere baan hebben of hebben gehad heeft of had bijna 82 procent een leidinggevende.337 Wanneer de respondenten die nu regulier werken en die vroeger regulier werkten worden gescheiden, is een opvallend verschil te zien. De respondenten die op dit moment regulier werken hebben bijna altijd een positieve totaalmening over hun werkgever/leidinggevende: dit is zo bij 90,9 procent van hen. Van de respondenten die vroeger regulier werkten heeft 56,8 procent een positieve totaalmening over de werkgever/leidinggevende, wat weliswaar meer dan de helft van deze groep respondenten is, maar een aanzienlijk lager percentage is ten opzichte van de respondenten die nu een reguliere baan hebben.338 Slotvragen Nadere informatie betreffende belangrijkste factoren voor aangenomen worden Wanneer de respondenten gescheiden worden naar hun arbeidssituatie met betrekking tot regulier werk, dan is de volgorde van de genoemde factoren nagenoeg gelijk. Bij zowel de respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben als de respondenten die in het verleden een reguliere baan hadden, wordt zijn of haar opleiding of studie het meest genoemd, worden ook het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende heeft of had van hem of haar en zijn of haar zelfbeeld daarna het vaakst genoemd, gevolgd door de openantwoordmogelijkheid en de door de respondent gevolgde stage.339 De andere factoren die genoemd konden worden, zoals de regelingen waar de werkgever gebruik van kan maken, de mogelijkheid en de wil van de werkgever om aanpassingen aan het gebouw of de werkplek te doen, de jobcoach die de respondent gebruikt(e) en het gevolgde reïntegratietraject, zijn door minder dan 10 procent van de respondenten genoemd.340 Wat wel opvallend is, is dat deze factoren bij de respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben door meer dan 10 procent genoemd worden, terwijl deze factoren bij de respondenten die in het verleden een reguliere baan hadden door minder dan 10 procent genoemd worden.341 Met andere woorden: respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben, vinden deze factoren relatief vaker van groot belang dan respondenten die vroeger een reguliere baan hadden. Dit wordt voor een deel veroorzaakt doordat sommigen van deze respondenten die vroeger een reguliere baan hadden, ten tijde van deze baan nog geen beperking hadden of dat de beperking nog niet bekend was. Wellicht komt dit ook deels door het feit dat sommigen van deze respondenten slechts een uitzendbaan hadden als bijbaantje, waarbij al vaststond dat dit werk van tijdelijke aard zou zijn en er dus geen noodzaak was om bijvoorbeeld aanpassingen aan het gebouw te laten doen of voor dit werk een reïntegratietraject te volgen. Nadere informatie betreffende belangrijkste factoren voor behouden baan Ook hier is de volgorde van deze factoren nagenoeg gelijk, bij het scheiden van de respondenten naar de hun arbeidssituatie met betrekking tot regulier werk: zijn of haar zelfbeeld en de collega‟s van de respondent en de relatie met hen worden in ruime mate het vaakst genoemd342, gevolgd door achtereenvolgens het beeld dat de werkgever en/of 337

Zie bijlage C: tabel 83 Zie bijlage C: tabel 84b 339 Zie bijlage C: tabel 86a tot en met tabel 86e 340 Zie bijlage C: tabel 85h tot en met tabel 85k 341 Zie bijlage C: tabel 86f tot en met tabel 86i 342 Zie bijlage C: tabel 88a en tabel 88b 338

80

leidinggevende heeft of had van hem of haar343, de „andere‟ factor344, de werkgever en de relatie met hem of haar345 en de leidinggevende en de relatie met hem of haar346 en daarna de overige factoren347. De andere antwoordmogelijkheden zijn door minder dan 10 procent van de respondenten genoemd. Deze andere factoren waren: de regelingen waar de werkgever gebruik van kan maken, de jobcoach die de respondent gebruikt(e), de aanpassingen aan het gebouw en/of de werkplek, de aangepaste materialen en het toekennen van subsidies door het UWV voor deze aanpassingen of aangepaste materialen.348 Er zijn een paar kleine verschillen zijn er wel. De respondenten met op dit moment een reguliere baan noemen de collega’s en de relatie met hen iets vaker dan de respondenten met in het verleden een reguliere baan, terwijl de respondenten met in het verleden een reguliere baan iets vaker dan de respondenten met op dit moment een reguliere baan hun zelfbeeld noemen. Verder worden de regelingen waar de werkgever gebruik van kan maken, de jobcoach die de respondent gebruikt(e) en de aanpassingen aan het gebouw en/of de werkplek wel door meer dan 10 procent van de respondenten die momenteel een reguliere baan hebben genoemd, maar bij de respondenten die in het verleden een reguliere baan hadden door minder dan 10 procent genoemd. Net zoals bij de factoren om aangenomen te worden (zie hiervoor), wordt dit deels veroorzaakt omdat sommigen van deze respondenten die vroeger een reguliere baan hadden ten tijde van deze baan nog geen beperking hadden of dat de beperking nog niet bekend was en wellicht komt dit ook deels door het feit dat sommigen van deze respondenten slechts een uitzendbaan als bijbaantje hadden.

Nadere informatie bij 4.2.3.1: De vragenlijst voor de werkgevers die Wajongers in dienst hebben De situatie op de werkplek Van de 26 werkgevers geven 19 werkgevers aan dat ze naast de Wajong-werknemers zowel werknemers met een beperking als werknemers zonder een beperking in dienst hebben. De andere 7 werkgevers hebben naast de Wajong-werknemers alleen mensen zonder een beperking in dienst. De Wajongers die deze werkgevers in dienst hebben, werken opvallend vaak in teamverband. Bij 17 werkgevers werken alle Wajongers in teamverband en bij 1 werkgever werken de meeste Wajongers in teamverband. Dit komt uiteraard ook door het feit dat veel werkgevers slechts 1 Wajonger in dienst hebben. Deze situatie dat veel Wajongers in teamverband werken, verschilt niet (veel) ten opzichte van de niet-Wajongers: 18 werkgevers geven aan dat hun werknemers zonder Wajong-uitkering ook ofwel allemaal in teamverband werken, ofwel de meesten van hen in teamverband werken. De ervaringen van de werkgevers met betrekking tot hun Wajongers

343

Zie bijlage C: tabel 88c Zie bijlage C: tabel 88d 345 Zie bijlage C: tabel 88e 346 Zie bijlage C: tabel 88f 347 Zie bijlage C: tabel 88g tot en met tabel 88k 348 Zie bijlage C: tabel 87i tot en met tabel 87m 344

81

De eerste vraag met stellingen heeft betrekking op het functioneren van de Wajongers als werknemers en de tweede vraag met stellingen heeft betrekking op het aannemen van Wajongers, enkele randvoorwaarden en het beeld van de werkgever over de Wajonger. Na deze twee vragen wordt er nog ter samenvatting gevraagd naar het oordeel van de werkgever over zijn of haar Wajongers als werknemers. Bij de eerste stellingenvraag moesten de respondenten aangeven met welke stellingen de respondent het in het algemeen 349 eens is. Bij de tweede stellingvraag moesten de werkgevers aangeven in hoeverre ze het met de stellingen eens zijn. De opvallendste uitkomsten van de tweede stellingsvraag, zijn de volgende:  De meeste werkgevers (21) geven aan graag hun ervaringen over Wajongers te vertellen aan andere werkgevers  De meeste werkgevers (22) zouden andere werkgevers adviseren Wajongers aan te nemen.  De meeste werkgevers (19) vinden dat het voor Wajongers moeilijker is om door een reguliere werkgever aangenomen te worden dan voor „gewone‟ werknemers.  De meeste werkgevers (18) zeggen dat als ze kunnen kiezen tussen een „gewone‟ werknemer en een Wajonger, waarbij deze personen precies dezelfde capaciteiten hebben, dat ze dan kiezen voor de Wajonger!  De meeste werkgevers (24) geven aan dat als ze nu voor dezelfde keuze als toen zouden staan om Wajongers wel of niet aan te nemen, dat ze dan dezelfde keuze zouden maken.

349

De zinsnede „in het algemeen‟ heb ik gebruikt voor het geval dat een werkgever meerdere Wajongers in dienst heeft, waarbij het dus kan voorkomen dat een antwoord niet op alle Wajongers betrekking heeft.

82

Bijlage B: Vragenlijst Wajongers (deel Algemeen, deel A en deel B)

ALGEMEEN ALGEMENE GEGEVENS 1) Wat is uw geslacht? Man Vrouw 2) Wat is uw leeftijd?

3) Waar woont u? (plaats/provincie)

4)

Wat is uw hoogst afgeronde opleiding? Geen Basisschool Lager Voortgezet Onderwijs (bijvoorbeeld VGLO, LAVO) Lager Beroeps Onderwijs (bijvoorbeeld LTS, LBO, LEAO, VBO, praktijkonderwijs, VMBO-basisberoeps, VMBO-kaderberoeps, VMBO-gl) Middelbaar Voortgezet Onderwijs (bijvoorbeeld (M)ULO, MAVO, VMBO-tl) Middelbaar Beroeps Onderwijs (bijvoorbeeld MBO, MTS, MEAO) Hoger Voortgezet Onderwijs (bijvoorbeeld HBS, HAVO, VWO) Hoger Beroepsonderwijs (bijvoorbeeld HBO, HEAO, PABO) Wetenschappelijk Onderwijs (WO) Anders, namelijk:

FUNCTIEBEPERKING Om deze vragenlijst eenvoudig te maken, zal het woord ‘beperking’ gebruikt worden. Met ‘beperking’ wordt ook ‘handicap’ en ‘ziekte’ bedoeld.

83

5) Wat is de aard van uw beperking? Meerdere antwoorden mogelijk. Lichamelijk Verstandelijk Psychisch 6) Wanneer is uw beperking ontstaan? Bij meerdere beperkingen graag één beperking kiezen voor uw antwoord. Bij mijn geboorte. => Ga verder bij vraag 8. Later in mijn leven. => Ga verder bij vraag 7. 7) Op welke leeftijd is uw beperking ontstaan? Vóór ik vier jaar oud was. Toen ik tussen vier en twaalf jaar oud was. Toen ik tussen twaalf en achttien jaar oud was. Toen ik tussen achttien en dertig jaar oud was. Nadat ik dertig jaar oud was. 8) Kunt u zeggen wat het (verwachte) toekomstbeeld wat betreft uw beperking is? In de toekomst zal mijn beperking verbeteren. In de toekomst zal mijn beperking verslechteren. Mijn beperking is stabiel. Dit is onbekend. 9) Is deze beperking zichtbaar? Ja, mensen kunnen aan mijn lichaam, mijn houding, mijn gedrag, mijn hulpmiddel (bijvoorbeeld rolstoel, blindenstok, rollator of gehoorapparaat) of mijn interactie met de omgeving zien dat ik een beperking heb. Nee, als ik mensen niets zou vertellen over mijn beperking, dan zouden deze mensen niet weten dat ik een beperking heb.

10) Kunt u zich gedurende langere afstanden zelfstandig vervoeren? Ja, ik kan zelfstandig reizen met de auto of het openbaar vervoer. Nee, voor langere afstanden moet ik gebruik maken van anderen (bijvoorbeeld familie, taxi, rolstoelbus). 11) Praat u makkelijk over uw beperking? Ja, voor mij is mijn beperking geen moeilijk gespreksonderwerp. Ook als onbekenden mij iets vragen over beperking, is dat voor mij geen probleem. Nee, ik praat liever niet over mijn beperking. Alleen als het echt moet, praat ik hierover.

84

12) Hoe ziet u uw beperking? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal vijf antwoorden. Mijn beperking zorgt er voor dat mijn leven (veel) minder makkelijk is dan van mensen zonder beperking. Mijn beperking bepaalt mijn hele leven. Mijn beperking is voor mij een „teken‟: ik heb deze beperking niet voor niets, ik moet wat met mijn beperking doen. Ik wil graag dat mensen in aanraking komen met mij en mijn beperking. Mijn beperking is voor mij een gegeven: ik ben er aan gewend geraakt en denk er niet meer zo bij na. Mijn beperking motiveert me. Mijn beperking heeft mijn persoonlijkheid positief beïnvloed. Ik schaam mij voor mijn beperking. Ik zou willen dat ik deze beperking niet zou hebben. Ik zou niet zonder mijn beperking willen leven, want mijn beperking hoort bij me. Mijn beperking geeft mij minder mogelijkheden. Mijn beperking geeft mij meer mogelijkheden. Anders, namelijk:

HET UWV EN UW WAJONG-UITKERING 13) U krijgt van het UWV een Wajong-uitkering. Wat is de mate van uw arbeidsongeschiktheid volgens het UWV? Ik ben geheel arbeidsongeschikt verklaard door het UWV. Ik ben gedeeltelijk arbeidsongeschikt verklaard door het UWV, namelijk voor % 14) Het UWV heeft u een mate van arbeidsongeschiktheid toegekend. Wat vindt u van dit oordeel van het UWV? Ik kan me geheel vinden in het oordeel van het UWV. De mate van arbeidsongeschiktheid die het UWV mij toegekend heeft, vind ik te laag. Ik vind van mijzelf dat ik minder mogelijkheden heb om te werken. De mate van arbeidsongeschiktheid die het UWV mij toegekend heeft, vind ik te hoog. Ik vind van mijzelf dat ik meer mogelijkheden heb om te werken. 15) Bent u ooit herkeurd door het UWV? Ja, de mate van mijn arbeidsongeschiktheid is door het UWV verhoogd. => Ga verder bij vraag 16. Ja, de mate van mijn arbeidsongeschiktheid is door het UWV verlaagd. => Ga verder bij vraag 16. 85

Ja, de mate van mijn arbeidsongeschiktheid is door het UWV gehandhaafd. => Ga verder bij vraag 16. Nee => Ga verder bij vraag 17. 16) Wat was de reden van herkeuring? Ik had mijn opleiding afgerond. Mijn beperking was verbeterd. Mijn beperking was verslechterd. De herkeuring was verplicht van overheidswege. Andere reden:

WEL OF GEEN BAAN BIJ EEN REGULIERE WERKGEVER 17) Als u zou moeten kiezen tussen twee extreme mogelijkheden, welke keuze zou, volgens u (dus niet volgens uw arts, UWV of andere instantie), het beste overeenkomen met uw situatie? Ik vind mijzelf ongeschikt voor een reguliere baan. Werken bij een reguliere werkgever is voor mij niet mogelijk. Ik vind mijzelf geschikt voor een reguliere baan. Met de juiste aanpassingen en steun kan ik aan de slag bij een reguliere werkgever. 18) Heeft u een baan (voltijdbaan of deeltijdbaan)? Ja, ik werk bij een reguliere werkgever. => Gaat u alstublieft verder met deel A. Ja, ik werk bij een sociale werkvoorziening (SW-bedrijf). => Gaat u alstublieft verder met deel B. Nee, want ik ben zelfstandig ondernemer of freelancer. => Gaat u alstublieft verder met deel B. Nee, maar ik doe wel vrijwilligerswerk. => Gaat u alstublieft verder met deel B. Nee, ik werk helemaal niet. => Gaat u alstublieft verder met deel B. Nee, ik ben nog met mijn opleiding bezig of ik ben net klaar met mijn opleiding. => Gaat u alstublieft verder met deel B. Nee. Anders, namelijk: => Gaat u alstublieft verder met deel B.

86

DEEL A: U heeft een baan bij een reguliere werkgever

STAGE 1) Heeft u een stage gevolgd tijdens uw opleiding of nadat u uw opleiding afgerond heeft? Ja, bij een regulier bedrijf. => Ga verder bij vraag 2. Ja, bij een sociale werkvoorziening (SW-bedrijf). => Ga verder bij vraag 3. Ja, bij een activiteitencentrum. => Ga verder bij vraag 3. Ja, op een andere manier, namelijk => Ga verder bij vraag 3. Nee => Ga verder bij vraag 6.

2) U heeft bij vraag 1 geantwoord dat u een stage gevolgd heeft in een regulier bedrijf. Heeft deze stage geleid tot een reguliere baan? Ja, bij het reguliere bedrijf waar ik de stage gevolgd heb. => Ga verder bij vraag 4. Ja, bij een ander regulier bedrijf, dus niet bij het reguliere bedrijf waar ik de stage gevolgd heb. => Ga verder bij vraag 4. Nee => Ga verder bij vraag 5. 3) U heeft bij vraag 1 geantwoord dat u een stage gevolgd heeft, maar niet in een regulier bedrijf. Heeft deze stage wel geleid tot een reguliere baan? Ja => Ga verder bij vraag 4. Nee => Ga verder bij vraag 5.

4) Heeft u nog steeds dezelfde reguliere baan? Ja => Ga verder bij vraag 9. Nee, ik heb tegenwoordig een andere reguliere baan. => Ga verder bij vraag 6.

87

5) U heeft aangegeven dat uw stage u geen reguliere baan opgeleverd heeft. Wat is hiervoor volgens u een reden? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal drie antwoorden. Ik dacht tijdens of na mijn stage, dat regulier werk niet mogelijk was voor mij in verband met mijn beperking. Er was mij tijdens of na mijn stage verteld, dat regulier werk niet mogelijk was voor mij in verband met mijn beperking. Na mijn stage heeft het bedrijf aangegeven geen interesse te hebben in mij als werknemer. Ook is het niet gelukt na mijn stage werk te vinden bij een ander regulier bedrijf. Na mijn stage kon ik werk krijgen bij een sociale werkvoorziening (SWbedrijf) of een activiteitencentrum. Dit werk heb ik toen aangenomen. Ik heb de stage niet mogen afmaken, omdat het bedrijf niet tevreden was over mij. Ik heb de stage niet afgemaakt, omdat de stage te zwaar was voor mij in verband met mijn beperking. Ik heb de stage niet afgemaakt, omdat de medewerking met betrekking tot mijn beperking niet goed genoeg was van het bedrijf waar ik de stage volgde. Andere reden, namelijk:

REÏNTEGRATIE 6) Heeft u, vanwege uw arbeidshandicap, een reïntegratietraject gevolgd? Ja, een traject dat aangeboden werd door het UWV. => Ga verder bij vraag 7. Ja, een traject dat ik zelf gekozen heb op basis van een Individuele Reïntegratie Overeenkomst (IRO). => Ga verder bij vraag 7. Nee => Ga verder bij vraag 9.

7) Wat was de inhoud van dit reïntegratietraject? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal drie antwoorden. Dit reïntegratietraject bestond voornamelijk uit het volgen van scholing. Er werd veel aandacht besteed aan de beroepskeuzetest. Er werd veel aandacht besteed aan sollicitatietraining en het benaderen van werkgevers. Er werd veel aandacht besteed aan de mogelijkheden om in deeltijd te werken. Er werd veel aandacht besteed aan het zoeken van mogelijk geschikte banen. Er werd veel aandacht besteed aan het ontwikkelen van specifieke vaardigheden. Anders, namelijk:

88

8) Heeft u dit reïntegratietraject helemaal afgemaakt? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal drie antwoorden. Ja, ik heb dit reïntegratietraject helemaal afgemaakt. Nee, omdat ik het volgen van dit reïntegratietraject niet meer nuttig vond voor mij. Nee, omdat ik niet tevreden was over mijn reïntegratiebegeleider. Nee, ik vond dat het reïntegratiebedrijf mij niet genoeg hielp en te weinig deed om me te ondersteunen. Nee, omdat het reïntegratiebedrijf zich onvoldoende aan de gemaakte afspraken hield. Nee, omdat mijn beperking veranderd is. Nee, reden hiervoor is:

UW HUIDIGE WERKGEVER 9) Hoe bent u in contact gekomen met uw huidige werkgever? Ik heb gereageerd op een advertentie of vacature. Door een ondersteunende instantie. Door mijn reïntegratiebedrijf. Via een stage bij deze werkgever. Via mijn eigen netwerk. Mijn huidige werkgever heeft mij zelf benaderd. Anders, namelijk: 10) Heeft u tijdens deze periode dat u naar een reguliere baan zocht, ondersteuning of hulp gehad van een instantie of organisatie? Zo ja, welke? Meerdere antwoorden mogelijk. Ja, van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI). Ja, van het UWV. Ja, van mijn reïntegratiebedrijf. Ja, namelijk: Nee 11) Heeft u gesolliciteerd tijdens uw zoektocht naar een reguliere baan? Ja => Ga verder bij vraag 12. Nee => Ga verder bij vraag 13.

12) Heeft u ook gesolliciteerd bij uw huidige werkgever? Ja Nee

89

13) Heeft u zelf als eerste uw beperking bij uw werkgever onder de aandacht gebracht? Ja, tijdens de eerste contacten met mijn werkgever. Ja, tijdens contacten met mijn werkgever vóór het sollicitatiegesprek. Ja, tijdens het sollicitatiegesprek. Ja, maar pas nadat ik een tijd gewerkt had in het bedrijf. Zo kon ik mezelf bewijzen, zonder dat mijn werkgever vooroordelen over mijn beperking kon hebben. Ja, toen tijdens het werk duidelijk werd voor mijn werkgever dat ik „iets‟ heb, heb ik over mijn beperking verteld. Nee, mijn werkgever heeft hier zelf naar gevraagd toen mijn werkgever mijn beperking opmerkte. Nee, ik heb mijn werkgever (nog) niets verteld over mijn beperking en mijn werkgever weet waarschijnlijk nog steeds niet dat ik een beperking heb. Anders, namelijk: 14) Heeft u uw werkgever moeten overtuigen dat uw beperking geen reden is om u niet aan te nemen? Ja, ik merkte dat mijn werkgever eerst twijfelde vanwege mijn beperking, maar het is mij gelukt om mijn werkgever te overtuigen. => Ga verder bij vraag 15. Nee, ik hoefde mijn werkgever niet te overtuigen dat mijn beperking geen reden is om me niet aan te nemen. => Ga verder bij vraag 16. 15) Hoe is het u gelukt om uw werkgever te overtuigen dat uw beperking geen reden is om u niet aan te nemen? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal drie antwoorden. Ik heb uitgelegd wat mijn beperking precies inhoudt. Ik heb gezegd dat ik een goede werknemer ben, ook al kan ik bepaalde dingen niet door mijn beperking. Ik heb gezegd dat ik dezelfde dingen kan als een werknemer zonder beperking. Ik heb mijn vaardigheden en talenten benadrukt. Ik heb benadrukt hoe gemotiveerd ik ben om in dit bedrijf te werken. Ik heb benadrukt dat mijn werkgever geen extra kosten maakt voor mij door mijn beperking of wanneer ik ziek word, omdat deze extra kosten vergoed kunnen worden door speciale regelingen in verband met mijn Wajonguitkering. (Op deze regelingen wordt vanaf vraag 17 ingegaan.) Andere reden: => Na het beantwoorden van deze vraag kunt u verder gaan bij vraag 17. 16) U heeft bij vraag 14 geantwoord dat u uw werkgever niet hoefde te overtuigen dat uw beperking geen reden is om u niet aan te nemen. Heeft u enig idee waarom? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal twee antwoorden. Mijn werkgever doet heel normaal over een beperking en vindt een beperking niet gevaarlijk, vreemd of eng. Omdat ik de vaardigheden en kennis had die mijn werkgever zocht in een werknemer. Omdat mijn werkgever mij een heel gemotiveerd persoon vond. Andere reden:

90

Nee, ik heb hierover geen enkel idee. 17) Weet u dat er verschillende regelingen zijn waar een werkgever gebruik van kan maken als deze een persoon met een Wajong-uitkering aanneemt? Deze regelingen betreffen de premiekorting, de no-risk polis, de loondispensatie, de proefplaatsing, en de subsidies voor aanpassingen van de werkplek. Ja, ik weet precies wat deze regelingen inhouden en wanneer de werkgever hier gebruik van kan maken. => Ga verder bij vraag 18. Ja, ik heb wel eens van deze regelingen gehoord, maar weet niet helemaal precies wat deze regelingen betekenen. Van de volgende regelingen hieronder heb ik wel eens gehoord: Meerdere antwoorden mogelijk. de premiekorting de no-risk polis de loondispensatie de proefplaatsing de subsidies voor aanpassingen van de werkplek => Ga verder bij vraag 18. Nee, ik heb geen idee wat voor regelingen dit zijn en wat deze regelingen inhouden. => Ga verder bij vraag 19. 18) Heeft u, tijdens uw contact vóórdat u aangenomen werd, uw werkgever gewezen op deze regelingen? Ja Nee 19) Wist uw werkgever zelf van deze regelingen af? Ja, volledig. Ja, gedeeltelijk. Nee, helemaal niet.

WERK 20) Hoe lang werkt u al bij uw huidige werkgever? Minder dan één jaar. Tussen één en twee jaar. Tussen twee en drie jaar. Tussen drie en vier jaar. Tussen vier en vijf jaar. Meer dan vijf jaar. 21) Wat is uw beroep?

91

22) Hoeveel uren per week werkt u (op basis van uw arbeidsovereenkomst)? Minder dan 12 uur. 12 - 20 uur. 21 - 29 uur. 30 - 34 uur. 35 - 40 uur. Meer dan 40 uur. 23) Heeft u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd? Voor onbepaalde tijd. => Ga verder bij vraag 25. Voor bepaalde tijd, namelijk voor maanden. => Ga verder bij vraag 24. 24) Wat is de reden dat u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft? Dit is gebruikelijk in deze baan of sector. Dit is gebruikelijk in dit bedrijf. Mijn werkgever wil eerst kijken hoe ik met mijn beperking functioneer in het bedrijf, voor ik eventueel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijg. Geen idee. => Na het beantwoorden van deze vraag kunt u verder gaan bij vraag 26. 25) U heeft bij vraag 23 geantwoord dat u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. Heeft u daarvóór (bij dezelfde reguliere werkgever) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gehad? Ja, omdat dit gebruikelijk is in deze baan of sector. Ja, omdat dit gebruikelijk is in dit bedrijf. Ja, omdat mijn werkgever eerst wilde kijken hoe ik met mijn beperking functioneerde in het bedrijf, voordat ik een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kreeg. Ja, maar ik weet de reden hiervoor niet. Nee, mijn werkgever bood mij meteen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan. 26) Maakt uw werkgever gebruik of heeft uw werkgever gebruik gemaakt van één van de volgende regelingen, met betrekking tot uw dienstverband? Meerdere antwoorden mogelijk. De premiekorting: een korting voor de werkgever op de WAO/WIA-premie. De proefplaatsing: u werkt onbetaald bij uw werkgever, op proef. Tijdens deze periode van maximaal drie maanden wordt uw uitkering gewoon doorbetaald door het UWV. De loondispensatie: als u door uw arbeidshandicap minder presteert dan uw collega‟s, dan kan uw werkgever een aanvraag doen bij het UWV om u minder te betalen dan het minimumloon. Wanneer uw loon hierdoor onder het minimumloon komt, vult het UWV dit aan tot het minimumloon. De no-risk polis: een tegemoetkoming in de ziektekosten voor uw werkgever wanneer u ziek wordt. De subsidies voor het aanpassen van de werkplek: een vergoeding voor de kosten die uw werkgever maakt om uw werkplek of het gebouw waar u werkt voor u toegankelijk te maken.

92

Nee, mijn werkgever maakt geen gebruik van deze regelingen. Geen idee. 27) Heeft u gebruik gemaakt of maakt u gebruik van een jobcoach? Ja, ik heb gebruik gemaakt van een jobcoach. => Ga verder bij vraag 28. Ja, ik maak op dit moment gebruik van een jobcoach. => Ga verder bij vraag 28. Nee, maar ik zou wel gebruik willen maken van een jobcoach om me te ondersteunen in mijn arbeidssituatie. => Ga verder bij vraag 30. Nee, en ik heb ook geen behoefte aan een jobcoach. => Ga verder bij vraag 30.

28) Denkt u dat deze jobcoach een beslissende invloed heeft of heeft gehad in het vinden van uw huidige baan of in het behouden van uw huidige baan? Ja, zonder deze jobcoach zou ik deze baan niet zo snel hebben of behouden. Nee, zonder deze jobcoach zou ik deze baan ook wel hebben of behouden. Misschien. Dat zou kunnen, maar dat kan ik niet met zekerheid zeggen.

29) Vindt u dat deze jobcoach een positieve invloed heeft of had met betrekking tot uw arbeidssituatie? Ja, de jobcoach helpt/hielp mij goed. Nee, de jobcoach helpt/hielp mij niet goed. Reden hiervoor is: Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal drie antwoorden. De jobcoach is/was niet genoeg uren beschikbaar voor mij. De jobcoach luistert/luisterde niet goed genoeg naar mij. De jobcoach vindt/vond geen banen die aansluiten bij mijn vaardigheden en mogelijkheden. De jobcoach geeft/gaf niet goed advies. De jobcoach doet/deed te weinig voor me. De jobcoach doet/deed te veel voor me. De jobcoach snapt/snapte niet goed genoeg wat ik wel of niet kan. 30) Heeft u, in het bedrijf waar u werkt, aanpassingen nodig om zonder problemen te kunnen werken in dit bedrijf? Ja, en nog niet alle aanpassingen die ik nodig heb, zijn aanwezig. Ik mis nog een of meerdere aanpassingen om zonder problemen te kunnen werken in dit bedrijf. => Ga verder bij vraag 31. Ja, maar alle aanpassingen die ik nodig heb, zijn al aanwezig. => Ga verder bij vraag 37. Nee, ik heb helemaal geen aanpassingen nodig. => Ga verder bij vraag 37. 31) Wat voor soort aanpassingen mist u? Meerdere antwoorden mogelijk. Aanpassingen om het gebouw en/of mijn werkplek toegankelijk voor me te maken, bijvoorbeeld een lift of een bredere deur.

93

Aangepaste materialen om mijn werk te kunnen uitvoeren, bijvoorbeeld een aangepaste computer of een speciale bureaustoel. 32) Heeft u (of de jobcoach waar u gebruik van maakt(e)) uw werkgever erop attent gemaakt dat u deze aanpassingen mist? Ja Nee OPMERKING: Vraag 33 en 34 hoeft u alleen in te vullen, als u bij vraag 31 als antwoord heeft gegeven: Aanpassingen om het gebouw en/of mijn werkplek toegankelijk voor me te maken, bijvoorbeeld een lift of een bredere deur. 33) Heeft uw werkgever subsidies aangevraagd bij het UWV om deze nog missende aanpassingen aan te schaffen? Ja, en de subsidies zijn toegekend door het UWV. Ja, maar de subsidies zijn niet toegekend door het UWV. Nee Geen idee. 34) Verwacht u dat deze nog missende aanpassingen in de nabije toekomst aangeschaft zullen worden door uw werkgever? Ja, want mijn werkgever krijgt hiervoor subsidies van het UWV. Ja, ondanks dat mijn werkgever hiervoor geen subsidies krijgt van het UWV. Nee Misschien

OPMERKING: Vraag 35 en 36 hoeft u alleen in te vullen, als u bij vraag 31 als antwoord heeft gegeven: Aangepaste materialen om mijn werk te kunnen uitvoeren, bijvoorbeeld een aangepaste computer of een speciale bureaustoel. 35) Heeft u subsidies aangevraagd bij het UWV om deze nog missende aanpassingen aan te schaffen? Ja, en de subsidies zijn toegekend door het UWV. Ja, maar de subsidies zijn niet toegekend door het UWV. Nee 36) Verwacht u dat u deze nog missende aanpassingen kunt aanschaffen in de nabije toekomst? Ja, want ik krijg hiervoor subsidies van het UWV. Ja, ondanks dat ik hiervoor geen subsidies krijg van het UWV. Nee Misschien

94

37) Heeft u collega‟s in het bedrijf waar u werkt? Ja, dit zijn allemaal collega‟s zonder een beperking. => Ga verder bij vraag 38. Ja, dit zijn allemaal collega‟s met een beperking. => Ga verder bij vraag 38. Ja, zowel collega‟s met een beperking als collega‟s zonder een beperking. => Ga verder bij vraag 38. Ja, maar ik weet niet of deze collega‟s een beperking hebben of niet. => Ga verder bij vraag 38. Nee, het werk wat ik doe is geheel individueel. => Ga verder bij vraag 39. 38) Wat vindt u van de contacten met uw collega‟s en van de rol die uw beperking speelt bij deze contacten? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal zeven antwoorden. Ik kan het goed vinden met al mijn collega‟s. Mijn beperking speelt helemaal geen rol in onze contacten, want mijn collega‟s hebben mijn beperking geaccepteerd. Met de meeste collega‟s heb ik goede contacten. Mijn collega‟s houden heel goed rekening met mijn beperking. Mijn beperking is vaak een gespreksonderwerp tijdens de gesprekken met mijn collega‟s, maar dat maakt mij niet uit. Ik merk aan de meeste collega‟s dat ze het lastig vinden dat ik een beperking heb. Mijn collega‟s houden niet zo goed rekening met mijn beperking. Ik word heel beschermend en betuttelend behandeld door mijn collega‟s. Mijn beperking is vaak een gespreksonderwerp tijdens de gesprekken met mijn collega‟s. Dat vind ik niet fijn. Volgens mij begrijpen de meeste collega‟s niet wat mijn beperking inhoudt, want ik moet hen vaak uitleggen wat ik wel kan en wat ik niet kan. Veel collega‟s weten zich geen houding te geven tijdens onze contacten. Met sommige collega‟s heb ik geen goede band. Met de meeste collega‟s heb ik geen goede band. Ik word door een aantal collega‟s genegeerd. Sommige collega‟s lijken wel bang voor mij omdat ik een beperking heb. Ik heb bijna geen contact met mijn collega‟s en dat vind ik heel jammer. Ik heb bijna geen contact met mijn collega‟s, maar ik mis deze contacten niet zo. Anders, namelijk:

39) Heeft u in uw reguliere baan een leidinggevende, bijvoorbeeld omdat u op een bepaalde afdeling of in een bepaald team werkt? Ja Nee

95

40) Wat vindt u van de contacten met uw werkgever en van de rol die uw beperking speelt bij deze contacten? Wanneer u in uw reguliere baan een leidinggevende heeft, wordt in deze vraag met ‘werkgever’ ook uw leidinggevende bedoeld. Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal zes antwoorden. Ik kan het goed vinden met mijn werkgever. Mijn beperking speelt eigenlijk helemaal geen rol in onze contacten, want mijn werkgever heeft mijn beperking geaccepteerd. Ik word door mijn werkgever net zo behandeld als mijn collega‟s. Mijn werkgever houdt heel goed rekening met mijn beperking. Mijn beperking is vaak een gespreksonderwerp tijdens de gesprekken met mijn werkgever, maar dat maakt mij niet uit. Ik merk aan mijn werkgever dat hij/zij het lastig vindt dat ik een beperking heb. Mijn werkgever houdt niet zo goed rekening met mijn beperking. Ik word door mijn werkgever heel beschermend en betuttelend behandeld in vergelijking met mijn collega‟s. Mijn beperking is vaak een gespreksonderwerp tijdens de gesprekken met mijn werkgever. Dat vind ik niet fijn. Ik heb geen goede band met mijn werkgever. Volgens mij begrijpt mijn werkgever niet wat mijn beperking inhoudt, want ik moet hem/haar vaak uitleggen wat ik wel kan en wat ik niet kan. Ik heb het gevoel dat ik minder mogelijkheden krijg dan mijn collega‟s. Mijn werkgever weet zich geen houding te geven tijdens onze contacten. Ik word door mijn werkgever genegeerd. Mijn werkgever lijkt wel bang voor mij omdat ik een beperking heb. Anders, namelijk:

SLOTVRAGEN 41) Wilt u aangeven welke van onderstaande factoren het belangrijkst voor u waren, om door uw reguliere werkgever aangenomen te worden? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal vier antwoorden. Mijn opleiding of studie. De stage die ik gevolgd heb. Het reïntegratietraject dat ik gevolgd heb. Mijn zelfbeeld. Het beeld dat mijn werkgever en/of leidinggevende heeft van mij. De verschillende regelingen waar mijn werkgever gebruik van maakt of gemaakt heeft. (Deze regelingen staan beschreven in vraag 26.) De mogelijkheid en de wil van mijn werkgever om het gebouw en/of mijn werkplek aan te passen, om het mij mogelijk te maken om in het bedrijf te werken. De jobcoach waar ik gebruik van maak of gebruik van gemaakt heb. Andere factor, namelijk: 96

42) Wilt u aangeven welke van onderstaande factoren het belangrijkst voor u zijn, om uw baan bij uw reguliere werkgever te behouden? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal vijf antwoorden. Mijn zelfbeeld. Het beeld dat mijn werkgever en/of leidinggevende heeft van mij. De verschillende regelingen waar mijn werkgever gebruik van maakt of gemaakt heeft. (Deze regelingen staan beschreven in vraag 26.) De jobcoach waar ik gebruik van maak of gebruik van gemaakt heb. Mijn collega‟s en de relatie met hen. Mijn werkgever en de relatie met hem/haar. Mijn leidinggevende en de relatie met hem/haar. De aanpassingen die gedaan zijn in het gebouw en/of op de werkplek, bijvoorbeeld een lift of een bredere deur. De aangepaste materialen die aangeschaft zijn, bijvoorbeeld een aangepaste computer of een speciale bureaustoel. Het toekennen van subsidies door het UWV voor aanpassingen en/of aangepaste materialen. Andere factor, namelijk:

Zou ik u eventueel nog mogen benaderen voor extra informatie voor mijn onderzoek? Ja, dat vind ik goed. Mijn telefoonnummer of e-mailadres is: Nee

HARTELIJK BEDANKT VOOR UW MOEITE!

97

DEEL B: U heeft geen baan bij een reguliere werkgever

UW VROEGERE EN HUIDIGE ARBEIDSSITUATIE 1) Wat is uw huidige situatie? Ik heb een voltijdbaan bij een sociale werkvoorziening (SW-bedrijf). Ik heb een deeltijdbaan bij een sociale werkvoorziening (SW-bedrijf). Ik ben zelfstandig ondernemer of freelancer. Ik doe vrijwilligerswerk. Ik werk helemaal niet. Ik ben nog met mijn opleiding bezig of ik ben net klaar met mijn opleiding. Anders, namelijk: 2) Heeft u ooit een baan bij een reguliere werkgever gehad? Ja => Ga verder bij vraag 3. Uitsluitend een proefplaatsing. => Ga verder bij vraag 5. Nee => Ga verder bij vraag 5. 3) Kunt u aangeven op welke manier het dienstverband van u bij uw vroegere reguliere werkgever beëindigd is? De reguliere werkgever heeft mij ontslagen. Ik heb zelf ontslag genomen.

4) Kunt u aangeven wat de reden is voor de beëindiging van dit dienstverband? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal drie antwoorden. De reguliere werkgever vond mij niet goed genoeg werken. Ik denk dat de reguliere werkgever niet goed overweg kon met mijn beperking. Ik kon het werk lichamelijk niet aan. Ik kon het werk geestelijk niet aan. Ik kon niet in dit bedrijf werken omdat de noodzakelijke aanpassingen er niet waren. Financiële redenen wat betreft het bedrijf van mijn werkgever (reorganisatie van het bedrijf, faillissement, fusie, etc.). Mijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd liep af en dit is door mijn reguliere werkgever niet verlengd. Andere reden:

98

Dit wil ik liever niet vertellen.

STAGE 5) Heeft u een stage gevolgd tijdens uw opleiding of nadat u uw opleiding afgerond heeft? Ja, bij een regulier bedrijf. => Ga verder bij vraag 6. Ja, bij een sociale werkvoorziening (SW-bedrijf). => Ga verder bij vraag 7. Ja, bij een activiteitencentrum. => Ga verder bij vraag 7. Ja, op een andere manier, namelijk => Ga verder bij vraag 7. Nee => Ga verder bij vraag 9. 6) U heeft bij vraag 5 geantwoord dat u een stage gevolgd heeft in een regulier bedrijf. Heeft deze stage geleid tot een reguliere baan? Ja, bij het reguliere bedrijf waar ik de stage gevolgd heb. => Ga verder bij vraag 9. Ja, bij een ander regulier bedrijf, dus niet bij het reguliere bedrijf waar ik de stage gevolgd heb. => Ga verder bij vraag 9. Nee => Ga verder bij vraag 8. 7) U heeft bij vraag 5 geantwoord dat u een stage gevolgd heeft, maar niet in een regulier bedrijf. Heeft deze stage wel geleid tot een reguliere baan? Ja => Ga verder bij vraag 9. Nee => Ga verder bij vraag 8. 8) U heeft aangegeven dat uw stage u geen reguliere baan opgeleverd heeft. Wat is hiervoor volgens u een reden? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal drie antwoorden. Ik dacht tijdens of na mijn stage, dat regulier werk niet mogelijk is voor mij in verband met mijn beperking. Er was mij tijdens of na mijn stage verteld, dat regulier werk niet mogelijk was voor mij in verband met mijn beperking. Na mijn stage gaf het bedrijf aan geen interesse te hebben in mij als werknemer. Ook is het niet gelukt na mijn stage bij een ander regulier bedrijf werk te vinden. Na mijn stage kon ik werk krijgen bij een sociale werkvoorziening (SWbedrijf) of een activiteitencentrum. Dit werk heb ik aangenomen en daarna heb ik niet meer gezocht naar een reguliere baan. Na mijn stage kon ik werk krijgen bij een sociale werkvoorziening (SWbedrijf) of een activiteitencentrum. Dit werk heb ik aangenomen. Daarna is het me niet gelukt om een reguliere baan te krijgen. Ik heb de stage niet mogen afmaken, omdat het bedrijf niet tevreden was over mij. Ik heb de stage niet afgemaakt, omdat de stage te zwaar was voor mij in verband met mijn beperking.

99

Ik heb de stage niet afgemaakt, omdat de medewerking met betrekking tot mijn beperking niet goed genoeg was van het bedrijf waar ik de stage volgde. Andere reden, namelijk:

REÏNTEGRATIE 9) Heeft u, vanwege uw arbeidshandicap, een reïntegratietraject gevolgd? Ja, een traject dat aangeboden werd door het UWV. => Ga verder bij vraag 10. Ja, een traject dat ik zelf gekozen heb op basis van een Individuele Reïntegratie Overeenkomst (IRO). => Ga verder bij vraag 10. Nee => Ga verder bij de OPMERKING na vraag 11. 10) Wat was de inhoud van dit reïntegratietraject? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal drie antwoorden. Dit reïntegratietraject bestond voornamelijk uit het volgen van scholing. Er werd veel aandacht besteed aan de beroepskeuzetest. Er werd veel aandacht besteed aan sollicitatietraining en het benaderen van werkgevers. Er werd veel aandacht besteed aan de mogelijkheden om in deeltijd te werken. Er werd veel aandacht besteed aan het zoeken van mogelijk geschikte banen. Er werd veel aandacht besteed aan het ontwikkelen van specifieke vaardigheden. Anders, namelijk: 11) Heeft u dit reïntegratietraject helemaal afgemaakt? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal drie antwoorden. Ja, ik heb dit reïntegratietraject helemaal afgemaakt. Nee, omdat ik het volgen van dit reïntegratietraject niet meer nuttig vond voor mij. Nee, omdat ik niet tevreden was over mijn reïntegratiecoach. Nee, ik vond dat het reïntegratiebedrijf mij niet genoeg hielp en te weinig deed om me te ondersteunen. Nee, omdat het reïntegratiebedrijf zich onvoldoende aan de gemaakte afspraken hield. Nee, omdat mijn beperking veranderd is. Nee, reden hiervoor is:

OPMERKING: U hoeft alleen verder te gaan met deze vragenlijst als u bij vraag 2 van dit deel (deel B) als antwoord “Ja” heeft gegeven. Wanneer u bij vraag 2 van dit deel als antwoord heeft gegeven “Uitsluitend een proefplaatsing” of “Nee”, dan hoeft u de vragenlijst niet verder in te vullen. In dat geval wil ik u hartelijk bedanken voor uw moeite! Zou ik u eventueel nog mogen benaderen voor extra informatie voor mijn onderzoek?

100

Ja, dat vind ik goed. Mijn telefoonnummer of e-mailadres is: Nee

DE REGULIERE WERKGEVER WAAR U GEWERKT HEEFT In het geval u bij meerdere reguliere werkgevers gewerkt heeft, zal het in deze vragenlijst gaan om de reguliere werkgever waar u het eerst gewerkt heeft. 12) U heeft geantwoord dat u een baan bij een reguliere werkgever heeft gehad. Hoe bent u in contact gekomen met deze werkgever? Ik heb gereageerd op een advertentie of vacature. Door een ondersteunende instantie. Door mijn reïntegratiebedrijf. Via een stage bij deze werkgever. Via mijn eigen netwerk. De werkgever heeft mij zelf benaderd. Anders, namelijk: 13) Heeft u tijdens deze periode dat u naar een reguliere baan zocht, ondersteuning of hulp gehad van een instantie of organisatie? Zo ja, welke? Meerdere antwoorden mogelijk. Ja, van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI). Ja, van het UWV. Ja, van mijn reïntegratiebedrijf. Ja, namelijk: Nee 14) Heeft u gesolliciteerd tijdens uw zoektocht naar een reguliere baan? Ja => Ga verder bij vraag 15. Nee => Ga verder bij vraag 16. 15) Heeft u ook gesolliciteerd bij de werkgever waar u gewerkt heeft? Ja Nee 16) Heeft u zelf als eerste uw beperking bij deze werkgever onder de aandacht gebracht? Ja, tijdens de eerste contacten met deze werkgever. Ja, tijdens contacten met deze werkgever vóór het sollicitatiegesprek. Ja, tijdens het sollicitatiegesprek. Ja, , maar pas nadat ik een tijd gewerkt had in het bedrijf. Zo kon ik mezelf bewijzen, zonder dat deze werkgever vooroordelen over mijn beperking kon hebben. Ja, toen tijdens het werk duidelijk werd voor deze werkgever dat ik „iets‟ heb, heb ik over mijn beperking verteld.

101

Nee, de werkgever heeft hier zelf naar gevraagd toen de werkgever mijn beperking opmerkte. Nee, ik heb de werkgever niets verteld over mijn beperking en de werkgever weet waarschijnlijk nog steeds niet dat ik een beperking heb. Anders, namelijk: 17) Heeft u de werkgever moeten overtuigen dat uw beperking geen reden zou zijn om u niet aan te nemen? Ja, ik merkte dat de werkgever eerst twijfelde vanwege mijn beperking, maar het is mij gelukt om de twijfel weg te nemen en de werkgever te overtuigen. => Ga verder bij vraag 18. Nee, ik hoefde mijn werkgever niet te overtuigen dat mijn beperking geen reden zou zijn om me niet aan te nemen. => Ga verder bij vraag 19. 18) Hoe is het u gelukt om deze twijfel bij deze werkgever weg te nemen? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal drie antwoorden. Ik heb uitgelegd wat mijn beperking precies inhoudt. Ik heb gezegd dat ik een goede werknemer ben, ook al kan ik bepaalde dingen niet door mijn beperking. Ik heb gezegd dat ik dezelfde dingen kan als een werknemer zonder beperking. Ik heb mijn vaardigheden en talenten benadrukt. Ik heb benadrukt hoe gemotiveerd ik ben om in dit bedrijf te werken. Ik heb benadrukt dat de werkgever geen extra kosten maakt voor mij door mijn beperking of wanneer ik ziek word, omdat deze extra kosten vergoed kunnen worden door speciale regelingen in verband met mijn Wajong-uitkering. (Op deze regelingen wordt vanaf vraag 20 ingegaan.) Andere reden: => Na het beantwoorden van deze vraag kunt u verder gaan bij vraag 20. 19) U heeft bij vraag 17 geantwoord dat u deze werkgever niet hoefde te overtuigen dat uw beperking geen reden is om u niet aan te nemen. Heeft u enig idee waarom? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal twee antwoorden. Deze werkgever deed heel normaal over een beperking en vond een beperking niet gevaarlijk, vreemd of eng. Omdat ik de vaardigheden en kennis had die deze werkgever zocht in een werknemer. Omdat deze werkgever mij een heel gemotiveerd persoon vond. Andere reden: Nee, ik heb hierover geen enkel idee. 20) Weet u dat er verschillende regelingen zijn waar een werkgever gebruik van kan maken als deze een persoon met een Wajong-uitkering aanneemt? Deze regelingen betreffen de premiekorting, de no-risk polis, de loondispensatie, de proefplaatsing, en de subsidies voor aanpassingen van de werkplek. Ja, ik weet precies wat deze regelingen inhouden en wanneer de werkgever hier gebruik van kan maken. => Ga verder bij vraag 21. Ja, ik heb wel eens van deze regelingen gehoord, maar weet niet helemaal precies wat deze regelingen betekenen. Van de volgende regelingen hieronder heb ik wel eens gehoord: Meerdere antwoorden mogelijk. de premiekorting

102

de no-risk polis de loondispensatie de proefplaatsing de subsidies voor aanpassingen van de werkplek

=> Ga verder bij vraag 21. Nee, ik heb geen idee wat voor regelingen dit zijn en wat deze regelingen inhouden. => Ga verder bij vraag 22. 21) Heeft u, tijdens uw contact vóórdat u aangenomen werd, de werkgever gewezen op deze regelingen? Ja Nee 22) Wist deze werkgever zelf van deze regelingen af? Ja, volledig. Ja, gedeeltelijk. Nee, in het geheel niet.

HET WERK BIJ DE REGULIERE WERKGEVER WAAR U GEWERKT HEEFT 23) Hoe lang heeft u bij deze reguliere werkgever gewerkt? Minder dan één jaar. Tussen één en twee jaar. Tussen twee en drie jaar. Tussen drie en vier jaar. Tussen vier en vijf jaar. Meer dan vijf jaar. 24) Wat was uw beroep?

25) Hoeveel uren per week werkte u (op basis van uw arbeidsovereenkomst)? Minder dan 12 uur. 12 - 20 uur. 21 - 29 uur. 30 - 34 uur. 35 - 40 uur. Meer dan 40 uur.

103

26) Had u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd? Voor onbepaalde tijd. => Ga verder bij vraag 28. Voor bepaalde tijd, namelijk voor maanden. => Ga verder bij vraag 27. 27) Wat was de reden dat u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd had? Dit was gebruikelijk in deze baan of sector. Dit was gebruikelijk in dit bedrijf. De werkgever wilde eerst kijken hoe ik met mijn beperking functioneerde in het bedrijf, voor ik eventueel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kreeg. Geen idee. => Na het beantwoorden van deze vraag kunt u verder gaan bij vraag 29.

28) U heeft bij vraag 26 geantwoord dat u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had. Heeft u daarvóór (bij dezelfde reguliere werkgever) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gehad? Ja, omdat dit gebruikelijk was in deze baan of sector. Ja, omdat dit gebruikelijk was in dit bedrijf. Ja, omdat mijn werkgever eerst wilde kijken hoe ik met mijn beperking functioneerde in het bedrijf, voordat ik een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kreeg. Ja, maar ik weet de reden hiervoor niet. Nee, mijn werkgever bood mij meteen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan. 29) Maakte de werkgever gebruik van één van de volgende regelingen, met betrekking tot uw dienstverband? Meerdere antwoorden mogelijk. De premiekorting: een korting voor de werkgever op de WAO/WIA-premie. De proefplaatsing: u werkt onbetaald bij uw werkgever, op proef. Tijdens deze periode van maximaal drie maanden wordt uw uitkering gewoon doorbetaald door het UWV. De loondispensatie: als u door uw arbeidshandicap aantoonbaar minder presteert dan uw collega‟s, dan kan uw werkgever een aanvraag doen bij het UWV om u minder te betalen dan het minimumloon. Wanneer uw loon hierdoor onder het minimumloon komt, vult het UWV dit aan tot het minimumloon. De no-risk polis: een tegemoetkoming in de ziektekosten voor uw werkgever wanneer u ziek wordt. De subsidies voor het aanpassen van de werkplek: een vergoeding voor de kosten die uw werkgever maakt om uw werkplek of het gebouw waar u werkt voor u toegankelijk te maken. Nee, de werkgever maakte geen gebruik van deze regelingen. Geen idee.

104

30) Heeft u gebruik gemaakt van een jobcoach vóór en/of tijdens de periode dat u deze reguliere baan had? Ja => Ga verder bij vraag 31. Nee => Ga verder bij vraag 33. 31) Denkt u dat deze jobcoach een beslissende invloed heeft gehad in het vinden van de baan die u gehad heeft of in het behouden van de baan die u gehad heeft? Ja, zonder deze jobcoach zou ik deze baan niet zo snel hebben gehad of minder lang behouden hebben. Nee, zonder deze jobcoach zou ik deze baan ook wel hebben gehad of voor dezelfde tijd behouden hebben. Misschien. Dat zou kunnen, maar dat kan ik niet met zekerheid zeggen. 32) Vindt u dat deze jobcoach een positieve invloed heeft gehad met betrekking tot uw arbeidssituatie? Ja, de jobcoach hielp mij goed. Nee, de jobcoach hielp mij niet goed. Reden hiervoor is: Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal drie antwoorden. De jobcoach was niet genoeg uren beschikbaar voor mij. De jobcoach luisterde niet goed genoeg naar mij. De jobcoach vond geen banen die aansluiten bij mijn vaardigheden en mogelijkheden. De jobcoach gaf niet goed advies. De jobcoach deed te weinig voor me. De jobcoach deed te veel voor me. De jobcoach snapte niet goed genoeg wat ik wel of niet kan. 33) Maakt u tegenwoordig gebruik van een jobcoach? Ja, dit is de eerste jobcoach waar ik gebruik van maak. Ja, ik maak nog steeds gebruik van dezelfde jobcoach. Ja, maar ik maak nu gebruik van een andere jobcoach. Nee, maar ik zou wel gebruik willen maken van een jobcoach om me te ondersteunen in mijn arbeidssituatie. Nee, en ik heb ook geen behoefte aan een jobcoach. 34) Had u, in het bedrijf waar u werkzaam was, aanpassingen nodig om zonder problemen te kunnen werken in dit bedrijf? Meerdere antwoorden mogelijk. Ja, en nog niet alle aanpassingen die ik nodig had, waren aanwezig. Ik miste nog een of meerdere aanpassingen om zonder problemen te kunnen werken in dit bedrijf. => Ga verder bij vraag 35. Ja, maar alle aanpassingen die ik nodig had, waren al aanwezig. => Ga verder bij vraag 41. Nee, ik had helemaal geen aanpassingen nodig. => Ga verder bij vraag 41.

105

35) Wat voor soort aanpassingen miste u? Meerdere antwoorden mogelijk. Aanpassingen om het gebouw en/of mijn werkplek toegankelijk voor me te maken, bijvoorbeeld een lift of een bredere deur. Aangepaste materialen om mijn werk te kunnen uitvoeren, bijvoorbeeld een aangepaste computer of een speciale bureaustoel. 36) Had u (of de jobcoach waar u gebruik van maakt(e)) de werkgever waar u gewerkt heeft, erop attent gemaakt dat u deze aanpassingen miste? Ja Nee OPMERKING: Vraag 37 en 38 hoeft u alleen in te vullen, wanneer u bij vraag 35 als antwoord heeft gegeven: Aanpassingen om het gebouw en/of mijn werkplek toegankelijk voor me te maken, bijvoorbeeld een lift of een bredere deur. 37) Had de werkgever subsidies aangevraagd bij het UWV om deze nog missende aanpassingen aan te schaffen? Ja, en de subsidies waren toegekend door het UWV. Ja, maar de subsidies waren niet toegekend door het UWV. Nee Geen idee. 38) Verwachtte u dat de nog missende aanpassingen in de nabije toekomst aangeschaft zouden worden door de werkgever? Ja, want de werkgever kreeg hiervoor subsidies van het UWV. Ja, ondanks dat de werkgever hiervoor geen subsidies kreeg van het UWV. Nee Misschien OPMERKING: Vraag 39 en 40 hoeft u alleen in te vullen, wanneer u bij vraag 35 als antwoord heeft gegeven: Aangepaste materialen om mijn werk te kunnen uitvoeren, bijvoorbeeld een aangepaste computer of een speciale bureaustoel.

39) Had u subsidies aangevraagd bij het UWV om deze nog missende aanpassingen aan te schaffen? Ja, en de subsidies waren toegekend door het UWV. Ja, maar de subsidies waren niet toegekend door het UWV. Nee 40) Verwachtte u dat u deze nog missende aanpassingen kon aanschaffen in de nabije toekomst? Ja, want ik kreeg hiervoor subsidies van het UWV.

106

Ja, ondanks dat ik hiervoor geen subsidies kreeg van het UWV. Nee Misschien

41) Had u collega‟s in het bedrijf waar u werkte? Ja, dit waren allemaal collega‟s zonder een beperking. => Ga verder bij vraag 42. Ja, dit waren allemaal collega‟s met een beperking. => Ga verder bij vraag 42. Ja, zowel collega‟s met een beperking als collega‟s zonder een beperking. => Ga verder bij vraag 42. Ja, maar ik weet niet of deze collega‟s een beperking hadden of niet. => Ga verder bij vraag 42. Nee, het werk wat ik deed was geheel individueel. => Ga verder bij vraag 43. 42) Wat vond u van de contacten met uw collega‟s en van de rol die uw beperking speelde bij deze contacten? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal zeven antwoorden. Ik kon het goed vinden met alle collega‟s. Mijn beperking speelde helemaal geen rol in onze contacten, want de collega‟s hadden mijn beperking geaccepteerd. Met de meeste collega‟s had ik goede contacten. De collega‟s hielden heel goed rekening met mijn beperking. Mijn beperking was vaak een gespreksonderwerp tijdens de gesprekken met de collega‟s, maar dat maakte mij niet uit. Ik merkte aan de meeste collega‟s dat ze het lastig vonden dat ik een beperking heb. De collega‟s hielden niet zo goed rekening met mijn beperking. Ik werd heel beschermend en betuttelend behandeld door de collega‟s. Mijn beperking was vaak een gespreksonderwerp tijdens de gesprekken met de collega‟s. Dat vond ik niet fijn. Volgens mij begrepen de meeste collega‟s niet wat mijn beperking inhield, want ik moest hen vaak uitleggen wat ik wel kon en wat ik niet kon. Veel collega‟s wisten zich geen houding te geven tijdens onze contacten. Met sommige collega‟s had ik geen goede band. Met de meeste collega‟s had ik geen goede band. Ik werd door een aantal collega‟s genegeerd. Sommige collega‟s leken wel bang voor mij omdat ik een beperking heb. Ik had bijna geen contact met de collega‟s en dat vond ik heel jammer. Ik had bijna geen contact met de collega‟s, maar ik miste deze contacten niet zo. Anders, namelijk:

107

43) Had u in uw reguliere baan een leidinggevende, bijvoorbeeld omdat u op een bepaalde afdeling of in een bepaald team werkte? Ja Nee

44) Wat vond u van de contacten met de werkgever en van de rol die uw beperking speelde bij deze contacten? Wanneer u in deze reguliere baan een leidinggevende had, wordt in deze vraag met ‘werkgever’ ook uw leidinggevende bedoeld. Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal zes antwoorden. Ik kon het goed vinden met de werkgever. Mijn beperking speelde eigenlijk helemaal geen rol in onze contacten, want de werkgever had mijn beperking geaccepteerd. Ik werd door de werkgever net zo behandeld als de collega‟s. De werkgever hield heel goed rekening met mijn beperking. Mijn beperking was vaak een gespreksonderwerp tijdens de gesprekken met de werkgever, maar dat maakte mij niet uit. Ik merkte aan de werkgever dat hij/zij het lastig vond dat ik een beperking heb. De werkgever hield niet zo goed rekening met mijn beperking. Ik werd door de werkgever heel beschermend en betuttelend behandeld in vergelijking met de collega‟s. Mijn beperking was vaak een gespreksonderwerp tijdens de gesprekken met de werkgever. Dat vond ik niet fijn. Ik had geen goede band met de werkgever. Volgens mij begreep de werkgever niet wat mijn beperking inhield, want ik moest hem/haar vaak uitleggen wat ik wel kon en wat ik niet kon. Ik had het gevoel dat ik minder mogelijkheden kreeg dan de collega‟s. De werkgever wist zich geen houding te geven tijdens onze contacten. Ik werd door mijn werkgever genegeerd. De werkgever leek wel bang voor mij omdat ik een beperking heb. Anders, namelijk:

SLOTVRAGEN 45) Wilt u aangeven welke van onderstaande factoren het belangrijkst voor u waren, om door de reguliere werkgever aangenomen te worden? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal vier antwoorden. Mijn opleiding of studie. De stage die ik gevolgd heb. Het reïntegratietraject dat ik gevolgd heb. Mijn zelfbeeld. Het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende had van mij. De verschillende regelingen waar de werkgever gebruik van gemaakt heeft. (Deze regelingen staan beschreven in vraag 29.)

108

De mogelijkheid en de wil van de werkgever om het gebouw en/of de werkplek aan te passen, om het mij mogelijk te maken om op de werkplek te werken. De jobcoach waar ik gebruik van maak of gebruik van gemaakt heb. Andere factor, namelijk:

46) Wilt u aangeven welke van onderstaande factoren het belangrijkst voor u waren, om deze baan bij deze reguliere werkgever te behouden voor de periode dat u die baan gehad heeft? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal vijf antwoorden. Mijn zelfbeeld. Het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende had van mij. De verschillende regelingen waar de werkgever gebruik van gemaakt heeft. (Deze regelingen staan beschreven in vraag 29.) De jobcoach waar ik gebruik van maak of gebruik van gemaakt heb. De collega‟s en de relatie met hen. De werkgever en de relatie met hem/haar. De leidinggevende en de relatie met hem/haar. De aanpassingen die gedaan waren in het gebouw en/of op de werkplek, bijvoorbeeld een lift of een bredere deur. De aangepaste materialen die aangeschaft waren, bijvoorbeeld een aangepaste computer of een speciale bureaustoel. Het toekennen van subsidies door het UWV voor aanpassingen en/of aangepaste materialen. Andere factor, namelijk:

Zou ik u eventueel nog mogen benaderen voor extra informatie voor mijn onderzoek? Ja, dat vind ik goed. Mijn telefoonnummer of e-mailadres is: Nee

HARTELIJK BEDANKT VOOR UW MOEITE!

109

Bijlage C: Tabellen behorende bij vragenlijst Wajongers In de outputs van de analyse, die hier als tabellen weergegeven zijn, zijn soms de getallen 88 en 99 te zien. Het getal 88 betekent, dat de vraag niet van toepassing was voor deze respondent. Het getal 99 betekent, dat de vraag wel van toepassing was voor deze respondent, maar dat de respondent deze vraag niet ingevuld heeft (door wat voor reden dan ook). Tabel 1 Leeftijdsgroep Frequency Valid Percent Cumulative Percent 15 t/m 24 jaar

48

33,8

33,8

25 t/m 34 jaar

57

40,1

73,9

35 t/m 44 jaar

27

19,0

93,0

45 t/m 54 jaar

10

7,0

100,0

142

100,0

Total

Tabel 2 Provincie Frequency Valid Percent drenthe

2

1,4

flevoland

1

,7

friesland

6

4,2

gelderland

20

14,1

groningen

10

7,0

4

2,8

noord-brabant

25

17,6

noord-holland

21

14,8

overijssel

20

14,1

utrecht

17

12,0

zeeland

1

,7

15

10,6

142

100,0

limburg

zuid-holland Total

110

Tabel 3a Opleiding Frequency Valid Percent Cumulative Percent Geen

3

2,1

2,1

Basisschool

3

2,1

4,2

Lager voortgezet onderwijs

1

,7

4,9

Lager beroepsonderwijs

13

9,2

14,1

Middelbaar voortgezet onderwijs

12

8,5

22,5

Middelbaar beroepsonderwijs

28

19,7

42,3

Hoger voortgezet onderwijs

25

17,6

59,9

Hoger beroepsonderwijs

28

19,7

79,6

Wetenschappelijk onderwijs

17

12,0

91,5

Anders

12

8,5

100,0

142

100,0

Total

Tabel 3b Overige opleiding Frequency Valid Percent 1

,7

130

91,5

kandidaats psychologie

1

,7

mytylschool, geen diploma

1

,7

propedeuse VWO

1

,7

SO

2

1,4

VSO

1

,7

WO, Bachelor

1

,7

ZMLK

1

,7

ZMLK onderwijs

1

,7

ZMLK, VSO

2

1,4

142

100,0

VSO 88

Total

111

Tabel 4 Aard beperking Frequency Valid Percent 90

63,4

6

4,2

Psychisch

19

13,4

Lichamelijk en verstandelijk

10

7,0

Lichamelijk en psychisch

12

8,5

Verstandelijk en psychisch

3

2,1

Lichamelijk, verstandelijk en psychisch

1

,7

Niet ingevuld

1

,7

142

100,0

Lichamelijk Verstandelijk

Total

Tabel 5 Heeft u een baan? Frequency Valid Percent Ja, bij een reguliere werkgever

44

31,0

Ja, bij een SW-bedrijf

11

7,7

5

3,5

Nee, maar wel vrijwilligerswerk

21

14,8

Nee, werk helemaal niet

11

7,7

Nee, nog bezig met opleiding / net klaar met opleiding

30

21,1

Anders

20

14,1

142

100,0

Nee, maar zelfstandig ondernemer

Total

Tabel 6 Statistics Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan

Heeft u een baan? N

Nu geen reguliere baan, wel gehad N Uitsluitend bij proefplaatsing

Valid Missing Valid Missing

N Valid

44 0 45 0 5

112

0

Missing Nee, ook nooit gehad

N

48

Valid

0

Missing

Tabel 7 Geslacht * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan Geslacht

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Nee, ook nooit Total gehad

Uitsluitend bij proefplaatsing

Man

11

15

2

16

44

Vrouw

33

30

3

32

98

44

45

5

48

142

Total

Tabel 8 Leeftijdsgroep * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan

Leeftijdsgroep

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Nee, ook Total nooit gehad

Uitsluitend bij proefplaatsing

15 t/m 24 jaar

7

9

4

28

48

25 t/m 34 jaar

23

20

0

14

57

35 t/m 44 jaar

8

14

1

4

27

45 t/m 54 jaar

6

2

0

2

10

44

45

5

48

142

Total

Tabel 9 Heeft u een baan? * Leeftijdsgroep Crosstabulation Count Leeftijdsgroep 15 t/m 24 jaar Heeft u een baan?

25 t/m 34 jaar

35 t/m 44 jaar

45 t/m 54 Total jaar

Ja, bij een reguliere werkgever

7

23

8

6

44

Ja, bij een SW-bedrijf

2

5

4

0

11

113

Nee, maar zelfstandig ondernemer

0

3

1

1

5

Nee, maar wel vrijwilligerswerk

4

11

5

1

21

Nee, werk helemaal niet

2

2

5

2

11

Nee, nog bezig met opleiding / net klaar met opleiding

20

8

2

0

30

Anders

13

5

2

0

20

48

57

27

10

142

Total

Tabel 10 Opleiding * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een Nu geen reguliere reguliere baan baan, wel gehad

Nee, ook nooit gehad

Uitsluitend bij proefplaatsing

Total

Geen

1

1

0

1

3

Basisschool

0

3

0

0

3

Lager voortgezet onderwijs

0

0

0

1

1

Lager beroepsonderwijs

1

4

2

6

13

Middelbaar voortgezet onderwijs

3

4

1

4

12

Opleiding Middelbaar beroepsonderwijs

13

6

1

8

28

Hoger voortgezet onderwijs

2

10

0

13

25

Hoger beroepsonderwijs

11

12

0

5

28

Wetenschappelijk onderwijs

10

5

0

2

17

3

0

1

8

12

44

45

5

48

142

Anders Total

Tabel 11 Overige opleiding * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan?

Overige opleiding

VSO 88

Nee, ook Total nooit gehad

Ja, nu een reguliere baan

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Uitsluitend bij proefplaatsing

0

0

0

1

1

41

45

4

40

130

114

kandidaats psychologie

1

0

0

0

1

mytylschool, geen diploma

0

0

1

0

1

propedeuse VWO

1

0

0

0

1

SO

0

0

0

2

2

VSO

0

0

0

1

1

WO, Bachelor

1

0

0

0

1

ZMLK

0

0

0

1

1

ZMLK onderwijs

0

0

0

1

1

ZMLK, VSO

0

0

0

2

2

44

45

5

48

142

Total

Tabel 12 Provincie * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Nee, ook nooit gehad

Uitsluitend bij proefplaatsing

Total

drenthe

1

1

0

0

2

flevoland

0

1

0

0

1

friesland

1

2

0

3

6

gelderland

4

10

1

5

20

groningen

3

1

1

5

10

limburg

0

1

2

1

4

Provincie noordbrabant

9

4

1

11

25

noordholland

6

9

0

6

21

overijssel

6

7

0

7

20

utrecht

8

4

0

5

17

zeeland

0

1

0

0

1

zuid-holland

6

4

0

5

15

44

45

5

48

142

Total

Tabel 13 Aard beperking * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan Aard

Lichamelijk

32

Nu geen reguliere baan, wel gehad 26

Nee, ook nooit gehad

Uitsluitend bij proefplaatsing 2

30

Total

90

115

beperking

Verstandelijk

0

1

0

5

6

Psychisch

5

9

0

5

19

Lichamelijk en verstandelijk

2

2

0

6

10

Lichamelijk en psychisch

4

4

2

2

12

Verstandelijk en psychisch

1

1

1

0

3

Lichamelijk, verstandelijk en psychisch

0

1

0

0

1

Niet ingevuld

0

1

0

0

1

44

45

5

48

142

Total

Tabel 14 Aard beperking * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan Lichamelijk Aard beperking

Verstandelijk Psychisch

Total in beperkingen

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Nee, ook nooit gehad

Uitsluitend bij proefplaatsing

Total in beperkingen

38

33

4

38

113

3

5

1

11

20

10

15

3

7

35

51

53

8

56

168

Tabel 15 Heeft u nu een reguliere baan? * Heeft u een baan? Crosstabulation Count Heeft u een baan? Nee, nog bezig Ja, bij Nee, met Ja, bij een Nee, maar een Nee, maar wel werk opleiding Anders Total reguliere zelfstandig SWvrijwilligerswerk helemaal / net werkgever ondernemer bedrijf niet klaar met opleiding Ja, nu een reguliere baan Nu geen Heeft u reguliere nu een baan, wel reguliere gehad baan? Uitsluitend bij proefplaatsing Nee, ook nooit gehad Total

44

0

0

0

0

0

0

44

0

5

5

11

4

13

7

45

0

0

0

2

0

0

3

5

0

6

0

8

7

17

10

48

44

11

5

21

11

30

20

142

116

Tabel 16 Toekomstverwachting * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan

Nee, ook nooit gehad

Uitsluitend bij proefplaatsing

Total

4

3

0

2

9

Verslechtering

12

14

3

19

48

Stabiel

13

12

1

18

44

Onbekend

15

16

1

9

41

44

45

5

48

142

Verbetering Toekomstverwachting

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Total

Tabel 17 Zichtbaar * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan

Zichtbaar

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Nee, ook nooit gehad

Uitsluitend bij proefplaatsing

Total

Ja

28

24

3

35

90

Nee

16

20

2

13

51

0

1

0

0

1

44

45

5

48

142

Niet ingevuld Total

Tabel 18 Zelfstandig vervoeren * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan Zelfstandig vervoeren Total

Ja Nee

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Nee, ook nooit gehad

Uitsluitend bij proefplaatsing

Total

41

39

4

20

104

3

6

1

28

38

44

45

5

48

142

Tabel 19 Hercoderen waardering Alg12 Heeft u nu een reguliere baan?

Ja, nu een reguliere baan

Frequency Valid Percent

Valid

Negatief

23

52,3

Neutraal

9

20,5

Positief

12

27,3

Total

44

100,0

32

71,1

Nu geen reguliere baan, wel gehad Valid Negatief

117

Neutraal

5

11,1

Positief

8

17,8

45

100,0

Negatief

3

60,0

Neutraal

1

20,0

Positief

1

20,0

Total

5

100,0

Negatief

31

64,6

Neutraal

10

20,8

7

14,6

48

100,0

Total

Uitsluitend bij proefplaatsing

Nee, ook nooit gehad

Valid

Valid

Positief Total

Tabel 20 Arbeidsongeschiktheid * Oordeel percentage arbeidsongeschiktheid Crosstabulation Count Oordeel percentage arbeidsongeschiktheid Kan me geheel vinden in het oordeel Arbeidsongeschiktheid

Vind het percentage te laag

Niet ingevuld

Vind het percentage te hoog

Total

Volledig

85

2

29

1

117

Gedeeltelijk

16

7

2

0

25

101

9

31

1

142

Total

Tabel 21 Oordeel percentage arbeidsongeschiktheid Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Percent Kan me geheel vinden in het oordeel

65,9

65,9

65,9

Vind het percentage te laag

4

9,1

9,1

75,0

Vind het percentage te hoog

11

25,0

25,0

100,0

Total

44

100,0

100,0

Kan me geheel vinden in het oordeel

28

62,2

62,2

62,2

Vind het percentage te laag

4

8,9

8,9

71,1

Valid Vind het percentage te hoog

12

26,7

26,7

97,8

1

2,2

2,2

100,0

45

100,0

100,0

4

80,0

80,0

Niet ingevuld Total Uitsluitend bij proefplaatsing

Cumulative Percent

29

Ja, nu een reguliere baan Valid

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Valid Percent

Valid

Kan me geheel vinden in het oordeel

80,0

118

Vind het percentage te hoog

1

20,0

20,0

Total

5

100,0

100,0

40

83,3

83,3

83,3

Vind het percentage te laag

1

2,1

2,1

85,4

Vind het percentage te hoog

7

14,6

14,6

100,0

48

100,0

100,0

Kan me geheel vinden in het oordeel Nee, ook nooit gehad

Valid

Total

100,0

Tabel 22 Wel/niet geschikt voor een reguliere baan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Ongeschikt voor reguliere baan Valid Geschikt voor reguliere baan Total

39

27,5

27,5

27,5

103

72,5

72,5

100,0

142

100,0

100,0

Tabel 23 Wel/niet geschikt voor een reguliere baan * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan Wel/niet geschikt voor een reguliere baan

Ongeschikt voor reguliere baan Geschikt voor reguliere baan

Total

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Nee, ook nooit gehad

Uitsluitend bij proefplaatsing

Total

3

14

2

20

39

41

31

3

28

103

44

45

5

48

142

Tabel 24 Arbeidsongeschiktheid * Wel/niet geschikt voor een reguliere baan * Oordeel percentage arbeidsongeschiktheid Crosstabulation Count Oordeel percentage arbeidsongeschiktheid

Wel/niet geschikt voor een reguliere baan

Total

119

Ongeschikt voor reguliere baan

Kan me geheel vinden in het oordeel

37

48

85

0

16

16

37

64

101

Volledig

0

2

2

Gedeeltelijk

2

5

7

2

7

9

29

29

2

2

31

31

Arbeidsongeschiktheid Volledig

1

1

Total

1

1

Arbeidsongeschiktheid

Volledig Gedeeltelijk

Total Vind het percentage te laag

Geschikt voor reguliere baan

Arbeidsongeschiktheid Total

Volledig Arbeidsongeschiktheid Vind het percentage te hoog

Gedeeltelijk Total

Niet ingevuld

Tabel 25 Heeft u een stage gevolgd tijdens uw opleiding of nadat u uw opleiding afgerond heeft? Frequency

Valid Percent 85

59,9

Ja, in een SW-bedrijf

4

2,8

Ja, bij een activiteitencentrum

7

4,9

Ja op een andere manier

9

6,3

37

26,1

142

100,0

Ja, bij een reguliere baan

Nee Total

Tabel 26 Heeft u een stage gevolgd tijdens uw opleiding of nadat u uw opleiding afgerond heeft? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan Ja, bij een reguliere Heeft u een stage baan gevolgd tijdens uw opleiding of nadat u uw Ja, in een SW-bedrijf

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Nee, ook nooit Total gehad

Uitsluitend bij proefplaatsing

35

27

3

20

85

0

1

1

2

4

120

opleiding afgerond heeft?

Ja, bij een activiteitencentrum

0

0

0

7

7

Ja op een andere manier

0

4

1

4

9

Nee

9

13

0

15

37

44

45

5

48

142

Total

Tabel 27 Heeft de reguliere stage geleid tot een reguliere baan? Frequency Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ja, bij het reguliere bedrijf waar de stage gelopen is

18

21,2

21,2

Ja, bij een ander regulier bedrijf

17

20,0

41,2

Nee

50

58,8

100,0

Total

85

100,0

57

Missing System

142

Total

Tabel 28 Heeft de reguliere stage geleid tot een reguliere baan? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan

Heeft de reguliere stage geleid tot een reguliere baan?

Total

Ja, bij het reguliere bedrijf waar de stage gelopen is

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Nee, ook Total nooit gehad

Uitsluitend bij proefplaatsing

9

9

0

0

18

Ja, bij een ander regulier bedrijf

16

1

0

0

17

Nee

10

17

3

20

50

35

27

3

20

85

Tabel 29 Heeft de niet-reguliere stage geleid tot een reguliere baan? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Nu geen reguliere baan, wel gehad

Uitsluitend bij proefplaatsing

Nee, ook nooit gehad

Total

121

Heeft de niet-reguliere stage geleid tot een reguliere baan?

Ja

1

0

0

1

Nee

4

2

13

19

5

2

13

20

Total

Tabel 30a Andere reden Heeft u nu een reguliere baan?

Ja, nu een reguliere baan

Frequency Ja

9

Nee

1

Niet van toepassing

34

Total

44

Tabel 30b Uitwerking andere reden voor geen reguliere baan na stage Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency 30 jaar geleden WERD er voor je gekozen, heb MEAO afgerond, maar mijn hart ligt in het buitenwerk 88

Ja, nu een reguliere baan

1 35

al voordat ik m'n stage begon wist ik dat ik er niet kon blijven werken, het was ook pur een stage om werkervaring op te doen

1

geen prettige, geschikte werkplek

1

geen vacature op het moment dat mijn stage afgelopen was

1

ik heb mijn opleiding voortgezet

1

na de stages ben ik aan een HBO opleiding begonnen (helaas vastgelopen op deze opleiding na 2 jaar door slechte begeleiding)

1

stage was in Frankrijk, wilde ik niet werken

1

was nog bezig met school, en had zelf geen interesse om bij die bedrijven aan de slag te gaan

1

wilde niet bij dit bedrijf werken, slechte begeleiding gehad tijdens mijn stage

1

Total

44

Tabel 31 122

Na mijn stage gaf het bedrijf aan geen interesse te hebben in mij als werknemer. Ook is het niet gelukt na mijn stage bij een ander regulier bedrijf werk te vinden Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency 5

Ja Nu geen reguliere baan, wel gehad

Uitsluitend bij proefplaatsing

Nee, ook nooit gehad

Nee

16

Niet van toepassing

24

Total

45

Nee

5

Ja

3

Nee

30

Niet van toepassing

15

Total

48

Tabel 32 Na mijn stage kon ik werk vinden bij een SW-bedrijf of activiteitencentrum. Dit werk heb ik aangenomen en daarna heb ik niet meer gezocht naar een reguliere baan Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Ja

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Uitsluitend bij proefplaatsing

Nee, ook nooit gehad

1

Nee

20

Niet van toepassing

24

Total

45

Ja

2

Nee

3

Total

5

Ja

7

Nee

26

Niet van toepassing

15

Total

48

123

Tabel 33a Andere reden Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Ja

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Uitsluitend bij proefplaatsing

Nee, ook nooit gehad

Nee

15 6

Niet van toepassing

24

Total

45

Ja

3

Nee

2

Total

5

Ja

17

Nee

16

Niet van toepassing

15

Total

48

Tabel 33b Uitwerking van andere reden Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency 88

Nu geen reguliere baan, wel gehad

30

de stage heb ik wel afgemaakt, maar was veel te zwaar voor me. ik wist toen nog niets van mijn beperking, maar wel dat ik totaal op de verkeerde plek was

1

de stageplek was een SW bedrijf en leverde me ook een SW-baan op, maar dus geen reguliere baan

1

een 7-urige werkweek in Hilversum was te duur voor deze werkgever

1

er was geen vacature. stage heeft overigens later wel veel werk opgeleverd als freelancer

1

het bedrijf ging reorganiseren (Marine, Min van Def) dus nam helemaal geen burgerpersoneel aan

1

ik loop momenteel stage

1

ik loop momenteel stage bij een regulier bedrijf

1

ik moest nog verder met de opleiding en er waren geen vacatures bij deze bedrijven (meerdere stages gedaan)

1

ik moest nog verder studeren en dat was lichamelijk niet te combineren met werken

1

124

ik studeer nog steeds en kan dus nog niet gaan werken

1

op dat moment was ik overigens nog niet op de hoogte van mijn beperking

1

stage ging goed, maar ik moest daarna nog verder met de studie en ik kon afstudeeropdracht niet bij dit bedrijf doen

1

stageplaats had geen mogelijkheden om baan aan te bieden. daarnaast moest ik nog 2 jaar studeren

1

verder gaan studeren

1

ze hadden niemand nodig, maar dat wist ik al voordat ik aan deze stage begon

1

Total

Uitsluitend bij proefplaatsing

88

2

ik loop nog steeds stage bij de SW

1

ik moest nog verder met de opleiding

1

omdat ik mijn werkzaamheden niet goed deed

1

Total

5

88

Nee, ook nooit gehad

45

31

ik moest nog verder met de opleiding

1

1981: hoogtepunt jeugdwerkloosheid, iedereen was na de studie werkloos. ik bleef dat en belandde 11 jaar later in de AAW en daarna in de Wajong

1

begonnen met een nieuwe studie

1

begonnen met een nieuwe studie. stage wel afgemaakt, maar ben erachter gekomen dat het werk wat ik ermee kan doen, niet leuk vind

1

de organisatie waar ik stage liep, was vluchtelingenwerk. daar zijn weinig mogelijkheden op een betaalde baan, voornamelijke vrijwilligerswerk

1

het was slechts een snuffelstage van twee weken, dus ze konden niet goed oordelen of ik voor dat werk geschikt was

1

het was slechts een snuffelstage, ik ben nog bezig met mijn opleiding

1

hetzelfde gold/geldt ook voor vrijwilligerswerk: nvvt wordt aangegeven geen interesse meer te hebben in mij als werknemer, vaak zonder duidelijke reden

1

ik ging door met de opleiding

1

in de stagetijd is mijn lichamelijke situatie zo verslechterd, dat het onmogelijk was om te gaan werken

1

jaarlijks waren er zo'n 8 stagiaires, maar zelden een vacature

1

na afloop stage doorgegaan met school

1

na afronding van deze opleiding, andere opleiding gevolgd (maar niet afgemaakt)

1

na mijn stage heb ik werk gevonden bij de SW, maar er is ook mogelijkheid om gedetacheerd te gaan werken bij de supermarkt waar ik ook stage gelopen heb

1

nu ga ik een andere opleiding volgen

1

verder gaan studeren (HBO), dus nog geen behoefte aan werk

1

was een stage vanuit de ZMLK school, meer gericht op uitproberen wat ik kon

1

Total

48

125

Tabel 34 Heeft u, vanwege uw arbeidshandicap een reïntegratietraject gevolgd? Frequency Percent

Valid

Valid Percent

Cumulative Percent

Ja, een traject dat aangeboden werd door het UWV

26

18,3

20,2

20,2

Ja, een traject op basis van IRO

18

12,7

14,0

34,1

Nee

85

59,9

65,9

100,0

129

90,8

100,0

13

9,2

142

100,0

Total Missing System Total

Tabel 35 Heeft u, vanwege uw arbeidshandicap een reïntegratietraject gevolgd? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation count Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan

Heeft u, vanwege uw arbeidshandicap een reïntegratietraject gevolgd?

Nee, ook nooit Total gehad

Uitsluitend bij proefplaatsing

Ja, een traject dat aangeboden werd door het UWV

9

12

0

5

26

Ja, een traject op basis van IRO

8

6

1

3

18

14

27

4

40

85

31350

45

5

48

129

Nee Total

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Tabel 36 350

De respondenten met op dit moment een reguliere baan die aangegeven hebben na hun stage een reguliere baan te hebben gekregen en nog steeds deze reguliere baan hebben, hoefden niet in te vullen of ze wel of geen reïntegratietraject gevolgd hebben en konden deze vraag overslaan. Dit omdat ze naar alle waarschijnlijkheid geen reïntegratietraject nodig hebben gehad, omdat ze direct na hun stage al een reguliere baan hebben gekregen.

126

Veel aandacht besteed aan sollicitatietraining en benaderen werkgevers Frequency

Valid

Missing

Valid Percent

Ja

18

40,9

Nee

26

59,1

Total

44

100,0

System

98 142

Total

Tabel 37 Veel aandacht besteed aan het zoeken van mogelijk geschikte banen Frequency

Valid

Missing

Valid Percent

Ja

22

50,0

Nee

22

50,0

Total

44

100,0

System

98 142

Total

Tabel 38 Veel aandacht besteed aan sollicitatietraining en benaderen werkgevers Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent Ja Valid

Nee Total

Ja, nu een reguliere baan

64,7

6

35,3

17

100,0

Missing System

27

Total

44 4

22,2

Nee

14

77,8

Total

18

100,0

Ja Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Uitsluitend bij proefplaatsing

11

Missing System

27

Total

45

Valid

Nee

1

100,0

127

Missing System

4

Total

5

Valid Nee, ook nooit gehad

Ja

3

37,5

Nee

5

62,5

Total

8

100,0

Missing System

40

Total

48

Tabel 39 Veel aandacht besteed aan het zoeken van mogelijk geschikte banen Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent Ja Valid

Nee Total

Ja, nu een reguliere baan

58,8

7

41,2

17

100,0

Missing System

27

Total

44 8

44,4

Nee

10

55,6

Total

18

100,0

Ja Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Missing System

27

Total

45

Valid Uitsluitend bij proefplaatsing

10

1

Nee

Missing System

4

Total

5

Valid Nee, ook nooit gehad

100,0

Ja

4

50,0

Nee

4

50,0

Total

8

100,0

Missing System

40

Total

48

Tabel 40a Andere inhoud reïntegratietraject Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan

Frequency Valid Percent Valid

Ja Nee

6

35,3

11

64,7

128

Total Missing System

27

Total

44

Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

44,4

Nee

10

55,6

Total

18

100,0

Missing System

27

Total

45

Valid

Nee

1

Missing System

4

Total

5

Valid Nee, ook nooit gehad

100,0

8

Ja

Uitsluitend bij proefplaatsing

17

100,0

Ja

1

12,5

Nee

7

87,5

Total

8

100,0

Missing System

40

Total

48

Tabel 40b Uitwerking andere invulling reïntegratietraject Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency 88

38

99

1

baan zoeken met begeleiding door collega‟s

1

er werd nergens aandacht aan besteed, uiteindelijk heb ik alles zelf moeten doen...

1

Ja, nu een reguliere extreem weinig baan

1

om hun netwerk aan te spreken om baan te vinden, feedback krijgen wat ik kon en wilde en ze regelde enkele opdrachten voor me

1

veel aandacht aan psychische ondersteuning en mijn eigen negatieve gedachtenpatronen veranderen

1 44

Total

Tabel 40c Uitwerking andere invulling reïntegratietraject Heeft u nu een reguliere baan? Nu geen reguliere baan, wel gehad

Frequency 88 geen inhoud, omdat ze niet om kunnen gaan met NAH

37 1

129

het traject werd bepaald door mijn toenmalige werkgever, was gericht op terugkeer naar de werkplek. dit is dus niet gelukt

1

ik heb een personal coaching gevolgd. daarin heb ik geleerd om mijn grenzen te respecteren

1

inhoud was van slechte kwaliteit. men wist niet wat ze met een hoger opgeleide met een beperking moesten. daar had men geen ervaring mee dus knoeide men maar aan

1

kantorenpracticum

1

loopbaanonderzoek, zelf een proefplaatsing gevonden

1

naast IRO ook UWV-traject gevolgd, maar dat traject beviel slecht, UWV hield helemaal geen rekening met mijn mogelijkheden, beperkingen en wensen, wilden me alleen maar bij een baan plaatsen

1

nog onbekend, net gestart met traject

1 45

Total Uitsluitend bij proefplaatsing Nee, ook nooit gehad

88

5

88

47

jobhunten in de commerciele richting, het doorbreken van vooroordelen

1 48

Total

Tabel 41 Ja, ik heb dit traject helemaal afgemaakt Frequency Valid Percent

Valid

Ja

15

34,1

Nee

29

65,9

Total

44

100,0

98

Missing System

142

Total

Tabel 42 Ja, ik heb dit traject helemaal afgemaakt Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan

Frequency Valid Percent Valid

Ja

6

35,3

130

Nee

11

64,7

Total

17

100,0

Missing System

27

Total

44 7

38,9

Nee

11

61,1

Total

18

100,0

Ja Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Missing System

27

Total

45

Valid Uitsluitend bij proefplaatsing

1

Nee

Missing System

4

Total

5

Valid Nee, ook nooit gehad

100,0

Ja

2

25,0

Nee

6

75,0

Total

8

100,0

Missing System

40

Total

48

Tabel 43 Nee, omdat ik niet tevreden was over mijn begeleider/coach Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent

Valid Ja, nu een reguliere baan

11,8

Nee

15

88,2

Total

17

100,0

27

Total

44

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Ja

4

22,2

Nee

14

77,8

Total

18

100,0

Missing System

27

Total

45

Valid

Nee

1

Missing System

4

Total

5

Valid Nee, ook nooit gehad

2

Missing System

Valid

Uitsluitend bij proefplaatsing

Ja

Nee

Missing System

8

100,0

100,0

40

131

48

Total

Tabel 44 Nee, ik vond dat het reïntegratiebedrijf mij niet genoeg hielp Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent

Valid Ja, nu een reguliere baan

23,5

Nee

13

76,5

Total

17

100,0

27

Total

44

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Ja

2

11,1

Nee

16

88,9

Total

18

100,0

Missing System

27

Total

45

Valid

Nee

1

Missing System

4

Total

5

Valid Nee, ook nooit gehad

4

Missing System

Valid

Uitsluitend bij proefplaatsing

Ja

Nee

100,0

8

Missing System

40

Total

48

100,0

Tabel 45a Nee, om een andere reden Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent

Valid

Ja

9

52,9

Nee

8

47,1

17

100,0

Total

Ja, nu een reguliere baan

Missing System

27

Total

44 7

38,9

Nee

11

61,1

Total

18

100,0

Ja Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Missing System

27

Total

45

Valid Uitsluitend bij proefplaatsing

Ja

Missing System

1

100,0

4

132

5

Total

Valid Nee, ook nooit gehad

Ja

5

62,5

Nee

3

37,5

Total

8

100,0

Missing System

40

Total

48

Tabel 45b Uitwerking andere reden voor niet afmaken reïntegratietraject Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency 35

88

Ja, nu een reguliere baan

ben er nog mee bezig. ik heb nu een werkervaringsplaats gekregen voor een half jaar (12 uur per week), met een goede kans op een vaste aanstelling

1

eerst had ik geen zicht op werk bij mijn stageplek, toen IRO gevolgd, door deze opdrachten uiteindelijk weer bij mijn stageplek als werkgever gekomen

1

ik ben er nog mee bezig

3

ik heb daar een baan gevonden

1

ik heb zelf een baan gevonden

1

ik vond uiteindelijk zelf een baan

1

ik werd ook afgebekt: "jij hebt werkervaring, de anderen nog niet"

1

Total

44

Tabel 45c Uitwerking andere reden voor niet afmaken reïntegratietraject351 Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency 88 1e traject beeindigd vanwege operatie. 2e traject behalve de proefplaatsing erg teleurstellend: mijn mogelijkheden werden zwaar overschat

het leverde me te veel stress op en de arbo-arts heeft besloten het traject Nu geen reguliere baan, stop te zetten wel gehad ik ben er nog mee bezig

1 1 4

UWV traject niet afgemaakt

1

ze wisten geen raad met NAH

1

Total Uitsluitend bij

37

88

45 4

351

Het aantal respondenten dat in het verleden een reguliere baan gehad heeft en het aantal respondenten dat nooit een reguliere baan gehad heeft in deze output „Uitwerking andere reden niet afmaken reïntegratietraject‟ wijken in kleine mate af ten opzichte van de output „Nee, om een andere reden‟. Dit komt, omdat twee respondenten meerdere reïntegratietrajecten gevolgd hebben en het ene reïntegratietraject wel afgemaakt hebben en het andere reïntegratietraject niet afgemaakt hebben. Deze respondenten zijn in de output „Nee, om een andere reden‟ meegenomen als respondenten die het reïntegratietraject wel afgemaakt hebben, maar hun redenen om het andere reïntegratietraject niet af te maken zijn wel verwerkt in deze output „Uitwerking andere reden niet afmaken reïntegratietraject‟.

133

proefplaatsing

het bedrijf kwam niet van de grond

1

Total

5 42

88 Nee, ook nooit gehad

ik ben er nog mee bezig

4

99

1

ik ben net begonnen met dit traject

1 48

Total

Tabel 46 Hoe ben u in contact gekomen met uw huidige / voormalige reguliere werkgever? Frequency Valid Percent 21

23,6

Door een ondersteunende instantie

3

3,4

Door mijn reïntegratiebedrijf

5

5,6

Via een stage bij deze werkgever

12

13,5

Via mijn eigen netwerk

15

16,9

9

10,1

Anders

24

27,0

Total

89

100,0

Gereageerd op advertentie / vacature

Valid

Mijn huidige werkgever heeft mij zelf benaderd

53

Missing System

142

Total

Tabel 47a Hoe ben u in contact gekomen met uw huidige / voormalige reguliere werkgever? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Nu geen reguliere baan, wel gehad

Total

12

9

21

Door een ondersteunende instantie

1

2

3

Door mijn reïntegratiebedrijf

5

0

5

Via een stage bij deze werkgever

6

6

12

Via mijn eigen netwerk

6

9

15

Mijn huidige werkgever heeft mij zelf benaderd

5

4

9

Anders

9

15

24

Ja, nu een reguliere baan Gereageerd op advertentie / vacature

Hoe ben u in contact gekomen met uw huidige / voormalige reguliere werkgever?

134

Total

44

45

89

Tabel 47b Uitwerking andere manier van contact  Ja, nu een reguliere baan Frequency 133

88 ben een keer langs gegaan

1

familie met werkgever

1

gemeente werd opgeheven ivm gemeente-herindeling. via interne procedure mogelijkheid om bij nieuwe gemeente te solliciteren, wat leidde tot deze baan

1

ik deed vrijwilligerswerk voor mijn huidige werkgever

1

ik heb 2 banen, een via open sollicitatie, de ander door te reageren op vacature in een bedrijf waar ik vrijwilligerswerk gedaan heb

1

ik werk bij mijn vader, het is dus familie

1

via mijn moeder

1

werkgever heeft mijn mytylschool benaderd

1

zelf een sollicitatieformulier gevraagd, daarop op gesprek geweest en aangenomen

1 142

Total

Tabel 47c Uitwerking andere manier van contact  Nu geen reguliere baan, wel gehad Frequency 88

127

de werkgever was de VSN

1

open sollicitatie

1

stage via school

1

verschillende bijbaantjes, via uitzendbureau of door zelf bij bedrijf te vragen naar werk, rest enquete bijna geheel nvt352

1

352

Deze respondent die behoort tot de respondenten die in het verleden een reguliere baan hebben gehad, heeft hier opgemerkt dat zij verschillende bijbaantjes gehad heeft. Omdat deze respondent deze baantjes slechts als „bijbaantje‟ gehad heeft en voor slechts korte perioden, vindt ze dat de rest van de vragenlijst voor haar niet van toepassing is. Daardoor mist er bij de meeste outputs vanaf deze output meestal een respondent, dus zijn er vaak 44 respondenten die in het verleden een reguliere baan hadden in plaats van het totaal aantal van 45 respondenten. (Soms missen er meerdere respondenten, als een andere respondent een vraag niet ingevuld heeft die gezien van de structuur van de vragenlijst wel van toepassing zou zijn op hem of haar.)

135

via contacten door mijn afstudeeronderzoek

1

via de stage op school

1

via een open sollicitatie

1

via toenmalige decaan van de opleiding aanbevolen bij het bedrijf en zodoende door dit bedrijf gevraagd

1

via uitzendbureau

5

via uitzendbureau, beperking was toen nog niet bekend

1

werkgever was ook werkgever van mijn vader, vader voor dit baantje gezorgd

1 142

Total

Tabel 48 Geen hulp gehad van ondersteundende instantie Heeft u nu een reguliere baan?

Ja, nu een reguliere baan

Frequency Valid Percent

Valid

Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Ja

29

65,9

Nee

15

34,1

Total

44

100,0

Ja

27

61,4

Nee

17

38,6

Total

44

100,0

1

Missing System

45

Total

Tabel 49 Hulp gehad van het reïntegratiebedrijf Heeft u nu een reguliere baan?

Ja, nu een reguliere baan

Frequency Valid Percent

Valid

Ja

10

22,7

Nee

34

77,3

Total

44

100,0

2

4,5

Nee

42

95,5

Total

44

100,0

Ja Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Missing System

1 45

Total

Tabel 50a Hulp gehad van het een andere organisatie / iemand anders

Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan

Frequency Valid Percent Valid

Ja

4

9,1

136

Nee

40

90,9

Total

44

100,0

7

15,9

Nee

37

84,1

Total

44

100,0

Ja Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Missing System Total

1 45

Tabel 50b Uitwerking andere vorm van ondersteuning Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency 40

88

Ja, nu een reguliere baan

jobcoach

1

persoonlijke coach

1

vanuit werk bij Westergo Bedrijven (biedt werk, training, coaching aan mensen die nog niet regulier werk kunnen doen) begeleid naar mijn huidige baan

1

via stagebegeleider

1 44

Total

Tabel 50c Uitwerking andere vorm van ondersteuning Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Frequency 88

44

88

37

99

1

een persoon van het UWV, maar NIET OFFICIEEL. hij gaf me alle subsidieregelingen e.d.

1

GGZ

1

jeugdhulpverlening

1

van het uitzendbureau

1

van uitzendbureaus

1

137

via uitzendbureau

1

werving & selectiebureau

1 45

Total

Tabel 51 Heeft u gesolliciteerd tijdens uw zoektocht naar een reguliere baan? Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 38

86,4

86,4

86,4

6

13,6

13,6

100,0

Total

44

100,0

100,0

Ja

32

71,1

71,1

71,1

13

28,9

28,9

100,0

45

100,0

100,0

Ja Ja, nu een reguliere baan

Valid Nee

Nu geen reguliere baan, wel gehad Valid Nee Total

Tabel 52 Heeft u ook gesolliciteerd bij uw huidigere / vroegere reguliere werkgever? Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 33

75,0

86,8

86,8

5

11,4

13,2

100,0

38

86,4

100,0

6

13,6

44

100,0

24

53,3

72,7

72,7

9

20,0

27,3

100,0

33353

73,3

100,0

Missing System

12

26,7

Total

45

100,0

Ja Valid

Nee Total

Ja, nu een reguliere baan

Missing System Total Ja Valid

Nee Total

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Tabel 53a

353

Het aantal respondenten dat in het verleden een reguliere baan gehad heeft en gesolliciteerd heeft in deze output „Heeft u gesolliciteerd tijdens uw zoektocht naar een reguliere baan‟ wijkt in kleine mate af van het aantal respondenten dat in het verleden een reguliere baan gehad heeft en gesolliciteerd heeft in de output „Heeft u ook gesolliciteerd bij uw huidige / vroegere reguliere werkgever‟. Dit komt, omdat een respondent aangegeven heeft niet gezocht te hebben naar een reguliere baan, maar zelf benaderd is door zijn (vroegere) werkgever. Ondanks dat de werkgever zelf deze respondent benaderd had, moest deze respondent nog wel voor aanvang van deze reguliere baan op sollicitatiegesprek komen. Daarom heeft deze respondent, aangezien hij zelf niet gezocht heeft naar een reguliere baan, ingevuld tijdens de zoektocht naar een reguliere baan niet gesolliciteerd te hebben en heeft hij ook ingevuld wel te hebben gesolliciteerd bij zijn vroegere werkgever.

138

Heeft u zelf als eerste uw beperking bij uw werkgever onder de aandacht gebracht? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Nu geen Total reguliere baan, wel gehad

Ja, nu een reguliere baan 14

10

24

Ja, tijdens de contacten vóór het sollicitatiegesprek

9

1

10

Ja, tijdens het solliciatiegesprek

9

6

15

Ja, maar pas nadat ik een tijd in het bedrijf gewerkt had

1

1

2

1

1

2

Nee, mijn werkgever heeft er zelf naar gevraagd

2

3

5

Nee, ik heb mijn werkgever (nog) niets verteld en de werkgever weet het dus waarschijnlijk nog steeds niet

0

3

3

Anders

8

19

27

44

44

88

Ja, tijdens de eerste contacten

Heeft u zelf als eerste uw beperking bij uw werkgever Ja, toen tijdens het werk duidelijk werd onder de aandacht gebracht? dat ik iets had

Total

Tabel 53b Uitwerking anders  Nu geen reguliere baan, wel gehad Frequency 88

123

in mijn CV verwerkt

1

werkgever wist via mijn vader al van mijn beperking

1

tijdens sollicitatiegesprek wel aangestipt, maar open kaart gespeeld tijdens keuring door de bedrijfsarts

1

ik had nog geen beperking tijdens deze baan

1

mijn beperking was al bekend bij deze werkgever: belangenvereniging waarvan ik lid was

1

werkgever al op de hoogte door de decaan & en ik kwam binnen met de rolstoel

1

hij kende mij al

1

weet ik niet meer zeker, maar volgens mij heb ik het tijdens de sollicitatie nog niet verteld

1

tijdens het werken bleek dat ik een beperking heb. dit is onderzocht nadat ik was uitgevallen wegens burn-out

1

ik heb bij deze werkgever op school gezeten, dus het was al bekend

1

tijdens het gesprek mbt de stage

1

ik wist nog niets van mijn beperking

3

de school heeft deze informatie verstrekt

1

139

ik heb dit niet gedaan en daarom gewerkt met 0-uren contract, zodat mij niets verplicht kon worden

1

mijn hersendrain wordt door werkgevers nooit goed begrepen,dus vertel ik ook niet. sinds paar jaar heb ik reuma, dus nu zeg ik tegen werkgevers dat ik Wajonger ben vanwege reuma

1

ik solliciteerde op verzoek, nadat ik daar een lezing had gegeven. men wist dus vooraf van mijn beperking

1

toen nog nvt

1 142

Total

Tabel 54 Heeft u uw werkgever moeten overtuigen dat uw beperking geen reden is om u niet aan te nemen? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Nu geen reguliere baan, wel gehad

Ja, nu een reguliere baan Ja

Heeft u uw werkgever moeten overtuigen dat uw beperking geen reden is om u niet aan te nemen?

Nee

Total

Total

9

12

21

35

32

67

44

44

88

Tabel 55 Omdat ik de vaardigheden en kennis had die mijn werkgever zocht in een werknemer Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Ja

21

47,7

61,8

61,8

Nee

13

29,5

38,2

100,0

Total

34

77,3

100,0

Missing System

10

22,7

Total

44

100,0

Ja

11

24,4

34,4

34,4

Nee

21

46,7

65,6

100,0

Total

32

71,1

100,0

Missing System

13

28,9

Total

45

100,0

Valid Ja, nu een reguliere baan

Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Tabel 56a Andere reden Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

140

Ja

20

45,5

58,8

58,8

Nee

14

31,8

41,2

100,0

Total

34

77,3

100,0

Missing System

10

22,7

Total

44

100,0

Ja

21

46,7

65,6

65,6

Nee

11

24,4

34,4

100,0

Total

32

71,1

100,0

Missing System

13

28,9

Total

45

100,0

Valid Ja, nu een reguliere baan

Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Tabel 56b Uitwerking andere reden om niet te hoeven overtuigen Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency 88

23

99

1

beperking is voordeel voor mijn functie, er werd specifiek gezocht naar mensen met 'clientenperspectief'

1

Ja, nu een de ene baan is op de middelbare school waar ik zelf les heb gehad en de andere reguliere baan baan waar ik als vrijwilliger werkte, ze kenden me dus al

1

het bedrijf werk ik werk, Autest, werkt met meerdere autisten

1

werkgever kende mij al en had mij al als vrijwiller zien werken. ik had dus al laten zien dat mijn beperking geen probleem hoeft te zijn

1

hij had al een positieve ervaring met iemand met een spierziekte

1

141

mijn huidige werkgever kende mij vanuit een vorige werkgever waar wij beiden werkzaam waren

1

ik heb verteld over de Wajong-regelingen

1

ik kon helder verwoorden wat mijn beperking inhield en was eerlijk, en besprak ook hoe collega‟s mij kunnen ondersteunen in mijn werk. ik had dus al een oplossing

1

ik werk nu aan de Universiteit Utrecht, waar ik ook gestudeerd heb

1

mijn familieband met een van de directeuren

1

mijn werkgever kende mij al

1

mijn werkgever zocht een Wajongere voor deze functie. verder alles goed besproken en gewoon gesolliciteerd

1

omdat ik als Paralympisch topsporter duidelijk doorzettingsvermogen heb. ook kende de werkgever mij al uit een onderwijssituatie

1

ook halve baan mogelijk, geen probleem dat ik geen energie voor voltijdbaan heb

1

vanaf april begin ik met dit werk. dit staat helemaal los van de Wajong,maar ik ga ze nog wel wijzen op de mogelijkheden/regelingen

1

waren met spoed mensen nodig. maar ik had ook al werkervaring met andere vestiging van dit bedrijf: ik kende de cultuur dus al

1

werkgever had al goede vriendin met dezelfde beperking, wist hierdoor dat iemand met een lichamelijke beperking juist extra gemotiveerd kan zijn in het werk

1

werkgever was juist op zoek naar iemand met een lichamelijke beperking

1

werkgever zag beperking niet als belemmering als ik solliciteerde voor baan waarvoor ik gestudeerd had. werkgever had wel even behoefte aan informatie over slechthorendheid en waar collega‟s rekening mee moesten houden

1

ze waren op de hoogte wat een Wajonger is en wat voor mogelijkheden en regelingen er zijn

1 44

Total

Tabel 56c Uitwerking andere reden om niet te hoeven overtuigen Heeft u nu een reguliere baan?

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Frequency 88

23

99

1

de beperking was nog niet bekend

1

de VSN kende mij al, daarnaast zou ik toch maar een korte tijd daar werken

1

doordat ik eerst stage gelopen heb, kende mijn werkgever mijn beperking en ook mijn sterke kanten

1

hij kende mij al

1

ik had de reuma toen nog niet, dus m'n werkgever wist niet dat ik een beperking had

1

142

ik had nog geen beperking tijdens deze baan

1

ik heb het pas later verteld, toen ik al aangenomen was en ik al lang had laten zien wat ik kon

1

ik heb niets verteld over mijn beperking

1

ik heb nooit iets gezegd over mijn beperking

1

ik was open, eerlijk en reeel over mijn beperkingen

1

ik wist nog niets van mijn beperking

3

in de baan was het een pre (gehandicaptenbeleid op hogeschool)

1

niemand wist van de beperking af (ik ook niet)

1

samen met de mentor uitleg gegeven over mijn beperking

1

toen nog nvt

1

weet ik niet meer zeker, maar volgens mij heb ik het tijdens de sollicitatie nog niet verteld

1

werkgever ging ervan uit dat ik niet ziek zou worden als ik maar mijn medicijnen nam... hij had dus geen idee hoe ik was als ik manisch zou zijn

1

werkgever wist al via mijn vader van mijn beperking. als aanpassing werkte ik 4 dagen in de week ipv 5

1

ze waren niet van mijn beperking op de hoogte

1 45

Total

Tabel 57 Ik heb uitgelegd wat mijn beperking precies inhoudt Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent

Valid Ja, nu een reguliere baan

Ja

6

66,7

Nee

3

33,3

Total

9

100,0

Missing System

35

Total

44

Nu geen reguliere baan, wel gehad Valid

Ja

8

66,7

Nee

4

33,3

12

100,0

Total

143

Missing System

33

Total

45

Tabel 58 Weet u dat er verschillende regelingen zijn waar een werkgever gebruik van kan maken als deze een persoon met een WAJONG uitkering aanneemt? Frequency

Valid

Missing

Valid Percent

Cumulative Percent

Ja, ik weet precies wat de regelingen inhouden

27

30,3

30,3

Ja, ik heb wel eens van deze regelingen gehoord

50

56,2

86,5

Nee, ik heb geen idee

12

13,5

100,0

Total

89

100,0

System

53 142

Total

Tabel 59 Weet u dat er verschillende regelingen zijn waar een werkgever gebruik van kan maken als deze een persoon met een WAJONG uitkering aanneemt? Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Ja, ik weet precies wat de regelingen inhouden

Ja, nu een reguliere baan

Cumulative Percent

17

38,6

38,6

27

61,4

100,0

Total

44

100,0

Ja, ik weet precies wat de regelingen inhouden

10

22,2

22,2

Ja, ik heb wel eens van deze Valid regelingen gehoord

23

51,1

73,3

Nee, ik heb geen idee

12

26,7

100,0

Total

45

100,0

Valid Ja, ik heb wel eens van deze regelingen gehoord

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Valid Percent

Tabel 60 Gehoord van de subsidies voor aanpassingen aan de werkplek 354

354

Het totaal aantal respondenten in deze output „Gehoord van de subsidies voor aanpassingen aan de werkplek‟ wijkt in kleine mate af ten opzichte van de output „Weet u dat er verschillende regelingen zijn waar een werkgever gebruik van kan maken als deze een persoon met een WAJONG uitkering aanneemt? ‟. Dit komt, omdat sommige respondenten wel ingevuld hebben dat ze “wel eens van de regelingen gehoord hebben, maar niet helemaal precies weten wat deze regelingen betekenen”, maar daarna niet ingevuld hebben van welke specifieke regeling(en) ze wel eens gehoord hebben.

144

Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent Ja Valid

Nee Total

Ja, nu een reguliere baan

19

79,2

5

20,8

24

100,0

Missing System

20

Total

44

Valid

21

Ja

100,0

24

Nu geen reguliere baan, wel gehad Missing System

45

Total

Tabel 61 Heeft u, tijdens uw contact, vóórdat u aangenomen werd, uw werkgever gewezen op deze regelingen? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Total

Heeft u, tijdens uw contact, vóórdat u aangenomen werd, Ja uw werkgever gewezen op deze regelingen? Nee

27

12

39

17

21

38

Total

44

33

77

Tabel 62 Wist uw werkgever zelf van deze regels af? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan

Wist uw werkgever zelf van deze regels af?

Nu geen reguliere baan, wel Total gehad

Ja volledig

11

3

14

Ja, gedeeltelijk

21

14

35

Nee, helemaal niet

9

20

29

41

37

78

Total355

Tabel 63a Wat is uw beroep Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere

355

Frequency (stagiair) kinderen begeleiden/ klasse-assistent

1

Een aantal van de respondenten heeft deze vraag niet ingevuld, omdat ze dit niet zeker wisten.

145

baan

account en projectmanager bij een communicatiebureau

1

administratief medewerker / productiemedewerker

1

administratief medewerkster

1

baliemedewerkster/telefoniste

1

casemanager

1

cassiere (maar ik wil graag werken in mijn eigen vakgebied: voedingsdeskundige)

1

catering- en administratief medewerkster

1

communicatieadviseur

1

communicatiemedewerker

1

data analist

1

digitale informatie documentalist

1

docent

1

frontoffice werk/indicatiesteller bij de WMO

1

fruitteeltmedewerker

1

grafisch ontwerper

1

groepsbegeleidster in de verstandelijke gehandicaptenzorg

1

helddesk-medewerker Automatisering

1

hiker

1

huishoudelijk medewerkster-schoonmaak

1

junior docent Staats- en Bestuursrecht

1

junior onderzoeker (promovendus) in een academisch ziekenhuis

1

KAM medewerkster

1

kassier

1

klantenadviseur bij het KCC

1

maatschappelijk werker

1

manusje-van-alles bij grafisch bedrijven (ritten in bedr.auto, dingen afleveren, deel onderhoud en bevoorradering)

1

medewerker onderzoeksproject

1

medewerker salarisadministratie

1

netwerk coordinator

1

oncologie datamanager

1

opbouwwerk

1

outdoor instructeur bij Outdoor bedrijf

1

postbezorgster bij postbedrijf Sandd

1

projectmedewerker

2

psychotherapeut

1

receptioniste

1

receptioniste (maar eigenlijk dietiste, maar agv mijn beperking receptioniste)

1

receptioniste/telefoniste

1

sociaal cultureel werker 3

1

146

stagecoordinator (op de middelbare school) en docent Nederlands als tweede taal

1

wetenschappelijk onderzoeker

1

zorgassistente in verpleeghuis

1 44

Total

Tabel 63b Wat was uw beroep? Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Frequency 88

44

activiteitenbegeleider voor mensen met Niet-Aangeboren Hersenletsel

1

administratief medewerker bij Sociale Dienst

1

administratief medewerkster

2

administratief medewerkster assurantien

1

afdelingsassistente

1

algemeen medewerker bij een muziekuitgeverij

1

begonnen als vakkenvuller en opgewerkt tot assistent afdelingsmedewerker

1

beleidsmedewerker

1

bouwtechnisch medewerker bouwvergunning verlening

1

bureaumedewerker

1

bureauredacteur

1

callcenter medewerker

1

coordinator van vrijwilligersproject in een psychiatrisch ziekenhuis

1

creatief therapeut

1

dietist

1

enquetrice

1

ict

1

in-service opleiding tot radio-therapeutisch laborant

1

inpakker

1

inpakmedewerkster

1

keukenhulp

1

kwaliteitsmedewerkster (daarna receptioniste/telefoniste)

1

lopende band werk

1

management assistente

1

medewerker interne communicatie

1

o.a. voedingsassistentie en kassiere

1

ondersteunend personeel

1

postbode

1

projectleider Sport & Recreatie, gemeente Amsterdam

1

repro medewerkster

1

147

schakelkastenmonteur

1

schoonheidsspecialiste

1

secretarieel medewerker

1

stafmedewerker administratieve organisatie

1

systeembeheerder

1

van alles

1

verkoopmedewerkster

1

verkoopster in een winkel

1

verschillende bijbaantjes, voornamelijk in de facilitaire dienst

1

vertaler/office assistant

1

verwarmingshulpmonteur

1

vragen beantwoorden bij de spierziekte-infolijn

1

werk in tuinen en inpakwerk

1

wetenschappelijk assistent

1 45

Total

Tabel 64 Hoe lang werkt u bij uw huidige werkgever of hoe lang heeft u bij uw reguliere werkgever gewerkt. * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan Minder dan één jaar

Hoe lang werkt u bij uw huidige werkgever of hoe lang heeft u bij uw reguliere werkgever gewerkt.

Total

15

20

35

Tussen één en twee jaar

9

7

16

Tussen twee en drie jaar

6

7

13

Tussen drie en vier jaar

1

2

3

Tussen vier en vijf jaar

0

5

5

12

3

15

43356

44

87

Meer dan 5 jaar Total

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Tabel 65 Hoeveel uur per week werkt(e) u? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count 356

In de een paar outputs verschilt het aantal respondenten met op dit moment een reguliere baan dat de betreffende vraag beantwoord heeft in kleine mate van het totaal aantal respondenten dat op dit moment een reguliere baan heeft (44). Dit verschil komt, omdat één respondent aangegeven heeft op dit moment nog niet te werken, al wel een reguliere baan aangeboden gekregen heeft bij de werkgever waar zij als stagiair werkzaam is, maar daarom een paar vragen (nog) niet kon beantwoorden.

148

Heeft u nu een reguliere baan? Nu geen reguliere baan, wel gehad

Ja, nu een reguliere baan Minder dan 12 uur HOeveel uur per week werkt(e) u?

Total

7

9

16

12 tot 20 uur

17

11

28

21 tot 29 uur

13

5

18

30 tot 34 uur

5

6

11

35 tot 40 uur

2

11

13

Meer dan 40 uur

0

3

3

44

45

89

Total

Tabel 66a Heeft/had u een contract voor onbepaalde of bepaalde tijd? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Nu geen reguliere baan, Total wel gehad

Ja, nu een reguliere baan Heeft/had u een contract voor onbepaalde of bepaalde tijd?

Onbepaalde tijd

21

23

44

Bepaalde tijd

22

20

42

43

43

86

Total

Tabel 66b Aantal maanden arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Heeft u nu een reguliere baan?

Ja, nu een reguliere baan

Frequency 6

2

8

2

12

12

18

2

36

2

42

1

88 (nvt)

22

99 (niet ingevuld) Total

1 44

Tabel 66c Aantal maanden arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency

149

Nu geen reguliere baan, wel gehad

3

1

6

6

7

1

12

8

24

1

88 (nvt)

23

99 (niet ingevuld)

5 45

Total

Tabel 66d Wat is de reden dat u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft/had? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Nu geen reguliere baan, wel gehad

Ja, nu een reguliere baan Dit is gebruikelijk in deze baan / sector Wat is de reden dat u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft/had?

Total

Total

8

8

16

11

7

18

Werkgever wil eerst kijken hoe ik met mijn beperking functioneer

3

2

5

Geen idee

0

3

3

22

20

42

Dit is gebruikelijk in dit bedrijf

Tabel 66e Heeft u voordat u een contract voor onbepaalde tijd kreeg, eerst een contract voor bepaalde tijd gehad? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count

150

Heeft u nu een reguliere baan? Nu geen Total reguliere baan, wel gehad

Ja, nu een reguliere baan

Heeft u voordat u een contract voor onbepaalde tijd kreeg, eerst een contract voor bepaalde tijd gehad?

Dit is gebruikelijk in deze baan / sector

6

3

9

Dit is gebruikelijk in dit bedrijf

5

7

12

Werkgever wil eerst kijken hoe ik met mijn beperking functioneer

1

0

1

Ja, maar ik weet de reden hiervoor niet

1

1

2

Nee, mijn werkgever bood mij meteen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan

8

11

19

21

22357

43

Total

Tabel 67 Werkgever maakt/maakte geen gebruik van de regelingen Frequency

Valid

Missing

Valid Percent

Ja

27

31,0

Nee

60

69,0

Total

87

100,0

System

55 142

Total

Tabel 68 Ik weet niet of mijn werkgever gebruikt maakt/maakte van de regelingen Frequency

Valid

Missing Total

Valid Percent

Ja

30

34,5

Nee

57

65,5

Total

87

100,0

System

55 142

Tabel 69a 357

Een van de respondenten met een contract voor onbepaalde tijd had in verband met een reorganisatie van het bedrijf eerst een contract voor bepaalde tijd, dus alle werknemers hadden toen een contract voor bepaalde tijd.

151

Werkgever maakt/maakte gebruik van de loondispensatie Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent 4

9,3

Nee

39

90,7

Total

43

100,0

Ja Valid Ja, nu een reguliere baan

Missing System

44

Total

5

11,4

Nee

39

88,6

Total

44

100,0

Ja Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

1

Missing System

1 45

Total

Tabel 69b Werkgever maakt/maakte gebruik van de premiekorting Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent

Valid Ja, nu een reguliere baan

Ja

11

25,6

Nee

32

74,4

Total

43

100,0

Missing System

44

Total

4

9,1

Nee

40

90,9

Total

44

100,0

Ja Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

1

Missing System

1 45

Total

Tabel 69c Werkgever maakt/maakte gebruik van de proefplaatsing Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent

Valid Ja, nu een reguliere baan

Ja

10

23,3

Nee

33

76,7

Total

43

100,0

Missing System

44

Total Nu geen reguliere baan, wel gehad Valid

1

Ja Nee

1

2,3

43

97,7

152

Total Missing System

44

100,0

1 45

Total

Tabel 69d Werkgever maakt/maakte gebruik van de no-riskpolis Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent

Valid Ja, nu een reguliere baan

Ja

10

23,3

Nee

33

76,7

Total

43

100,0

Missing System

44

Total

4

9,1

Nee

40

90,9

Total

44

100,0

Ja Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

1

Missing System

1 45

Total

Tabel 69e Werkgever maakt/maakte gebruik van de subsidies voor aanpassingen werkplek Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent

Valid Ja, nu een reguliere baan

Ja

10

23,3

Nee

33

76,7

Total

43

100,0

Missing System

44

Total

4

9,1

Nee

40

90,9

Total

44

100,0

Ja Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

1

Missing System

1 45

Total

Tabel 69f Werkgever maakt/maakte geen gebruik van de regelingen Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent 5

11,6

Nee

38

88,4

Total

43

100,0

Ja Ja, nu een reguliere baan

Valid

153

1

Missing System

44

Total

Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Ja

22

50,0

Nee

22

50,0

Total

44

100,0

1

Missing System

45

Total

Tabel 69g Ik weet niet of mijn werkgever gebruikt maakt/maakte van de regelingen Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent

Valid Ja, nu een reguliere baan

Ja

17

39,5

Nee

26

60,5

Total

43

100,0

1

Missing System

44

Total

Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Ja

13

29,5

Nee

31

70,5

Total

44

100,0

1

Missing System

45

Total

Tabel 70 Heeft u gebruik gemaakt / maakt u gebruik van een jobcoach? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Total

Heeft u gebruik gemaakt / maakt u gebruik van Ja een jobcoach? Nee

13

3

16

31

41

72

Total

44

44

88

Tabel 71a Gebruik gemaakt van jobcoach? Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency

Valid Percent

154

Ja, nu een reguliere baan

Ja, gebruik gemaakt van een jobcoach

5

11,4

Ja, maak op dit moment gebruik van een jobcoach

8

18,2

Nee, maar ik zou wel gebruik willen maken van een jobcoach om me te ondersteunen in mijn arbeidssituatie

8

18,2

Nee, en ik heb er ook geen behoefte aan

23

52,3

Total

44

100,0

Tabel 71b Maakt u tegenwoordig gebruik van een jobcoach? Heeft u nu een reguliere baan?

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Frequency

Valid

Valid Percent

Ja, dit is de eerste jobcoach waar ik gebruik van maak

2

4,4

Ja, ik maak nog steeds gebruik van dezelfde jobcoach

1

2,2

Ja, maar ik maak nu gebruik van een andere jobcoach

1

2,2

Nee, maar ik zou wel gebruik willen maken van een jobcoach om me te ondersteunen in mijn arbeidssituatie

10

22,2

Nee, en ik heb ook geen behoefte aan een jobcoach

30

66,7

1

2,2

45

100,0

Niet ingevuld Total

Tabel 72 Denkt u dat deze jobcoach een beslissende invloed heeft gehad in het vinden of behouden van uw baan? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Nu geen Total reguliere baan, wel gehad

Ja, nu een reguliere baan

Denkt u dat deze jobcoach een beslissende invloed heeft gehad in het vinden of behouden van uw baan?

Total

Ja, zonder jobcoach zou ik deze baan niet zo snel hebben (gehad) of (minder lang hebben) behouden

8

2

10

Nee, zonder deze jobcoach zou ik deze baan ook wel hebben (gehad) of (net zo lang hebben) behouden

3

1

4

Misschien, dat zou kunnen, maar dat kan ik niet met zekerheid zeggen

2

0

2

13

3

16

Tabel 73 Vindt u dat deze jobcoach een positieve invloed heeft (gehad) mbt tot uw arbeidssituatie?

155

Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent Ja, de jobcoach hielp mij erg goed Valid

Nee, de jobcoach hielp mij niet goed Total

Ja, nu een reguliere baan

11

84,6

2

15,4

13

100,0

Missing System

31

Total

44

Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Ja, de jobcoach hielp mij erg goed

2

66,7

Nee, de jobcoach hielp mij niet goed

1

33,3

Total

3

100,0

Missing System

42

Total

45

Tabel 74 Heeft/had u in het bedrijf waar u werkzaam bent/was, aanpassingen nodig om zonder problemen te kunnen werken in dit bedrijf? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Nu geen reguliere baan, Total wel gehad

Ja, nu een reguliere baan

Heeft/had u in het bedrijf waar u werkzaam bent/was, aanpassingen nodig om zonder problemen te kunnen werken in dit bedrijf?

Ja, en nog niet alle aanpassingen zijn/waren aanwezig

5

7

12

Ja, maar alle aanpassingen zijn/waren aanwezig

23

8

31

Nee, geen aanpassingen nodig

16

29

45

44

44

88

Total

Tabel 75 Wat voor soort aanpassingen mist/miste u? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan

Wat voor soort aanpassingen mist/miste u? Total

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Total

Aanpassingen om het gebouw of de werkplek toegankelijk te maken

3

2

5

Aangepaste materialen om mijn werk te kunnen uitvoeren

2

4

6

Beide

0

1

1

5

7

12

156

Tabel 76 Heeft/had u (of de jobcoach waar u gebruik van maakt/maakte, de werkgever erop attent gemaakt dat u deze aanpassingen mist/miste? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan Heeft/had u (of de jobcoach waar u gebruik van maakt/maakte, de werkgever erop attent gemaakt dat u deze aanpassingen mist/miste?

Nu geen reguliere Total baan, wel gehad

Ja

4

3

7

Nee

1

4

5

5

7

12

Total

Tabel 77 Heeft/had de werkgever subsidies bij het UWV aangevraagd om de nog missende aanpassingen aan het gebouw / werkplek aan te schaffen? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan Heeft/had de werkgever subsidies bij het UWV aangevraagd om de nog missende aanpassingen aan het gebouw / werkplek aan te schaffen?

Nu geen reguliere Total baan, wel gehad

Nee

2

3

5

Geen idee

1

0

1

3

3

6

Total

Tabel 78 Verwacht/verwachtte u dat de nog missende aanpassingen aan het gebouw / werkplek in de nabije toekomst aangeschaft (zouden) worden? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Nu geen reguliere baan, wel gehad

Ja, nu een reguliere baan Ja, ondanks dat de werkgever hiervoor geen Verwacht/verwachtte u dat de nog missende subsidie krijgt/kreeg van aanpassingen aan het gebouw / werkplek in de het UWV nabije toekomst aangeschaft (zouden) worden? Nee Misschien Total

Total

0

1

1

2

2

4

1

0

1

3

3

6

157

Tabel 79 Heeft/had u subsidies bij het UWV aangevraagd om de nog missende aangepaste materialen aan te schaffen? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Nu geen reguliere baan, wel gehad

Ja, nu een reguliere baan

Heeft/had u subsidies bij het UWV aangevraagd om de nog missende aangepaste materialen aan te schaffen?

Total

Ja, en de subsidies zijn/waren toegekend door het UWV

1

3

4

Ja, maar de subsidies zijn/waren niet toegekend door het UWV

0

1

1

Nee

1

1

2

2

5

7

Total

Tabel 80 Verwacht/verwachtte u dat de nog missende aangepaste materialen in de nabije toekomst aan kan/kon schaffen? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Nu geen Total reguliere baan, wel gehad

Ja, nu een reguliere baan

Verwacht/verwachtte u dat de nog missende aangepaste materialen in de nabije toekomst aan kan/kon schaffen?

Ja, want de ik krijg/kreeg hiervoor subsidies van het UWV

1

2

3

Ja, ondanks dat ik hiervoor geen subsidie krijg/kreeg van het UWV

0

1

1

Misschien

1

2

3

2

5

7

Total

Tabel 81 Heeft/had u collega‟s in het bedrijf waarin u werkt/werkte? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan

Heeft/had u collega‟s in het bedrijf waarin u werkt/werkte?

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Total

Ja, allemaal zonder beperking

22

34

56

Ja, allemaal met een beperking

1

1

2

16

4

20

Ja, zowel zonder als met beperking

158

Ja, maar weet niet of zij een beperking hebben/hadden

5

4

9

Nee, het werk dat ik doe is volledig individueel

0

1

1

44

44

88

Total

Tabel 82a HERwaarderingContact Frequency Valid Percent

Valid

Negatief

11

12,6

Neutraal

2

2,3

Positief

74

85,1

Total

87

100,0

55

Missing System

142

Total

Tabel 82b HERwaarderingContact

Frequency Valid Percent

Heeft u nu een reguliere baan?

Ja, nu een reguliere baan

Valid

Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Negatief

3

6,8

Neutraal

1

2,3

Positief

40

90,9

Total

44

100,0

Negatief

8

18,6

Neutraal

1

2,3

Positief

34

79,1

Total

43

100,0

2

Missing System

45

Total

Tabel 83 Heeft/had u in uw reguliere baan een leidinggevende? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation Count Heeft u nu een reguliere baan? Ja, nu een reguliere baan Heeft/had u in uw reguliere baan een leidinggevende?

Ja Nee

Nu geen reguliere baan, wel Total gehad

36

36

72

8

8

16

159

44

Total

44

88

Tabel 84a HERwaarderingLeidingContact Frequency Valid Percent

Valid

Negatief

16

18,2

Neutraal

7

8,0

Positief

65

73,9

Total

88

100,0

54

Missing System

142

Total

Tabel 84b HERwaarderingLeidingContact Heeft u nu een reguliere baan?

Ja, nu een reguliere baan

Frequency Valid Percent

Valid

Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Negatief

4

9,1

Positief

40

90,9

Total

44

100,0

Negatief

12

27,3

Neutraal

7

15,9

Positief

25

56,8

Total

44

100,0

1

Missing System

45

Total

Tabel 85a Mijn opleiding of studie Frequency

Valid

Valid Percent

Ja

51

59,3

Nee

35

40,7

Total

86

100,0

160

Missing

56

System

142

Total

Tabel 85b Het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende van mijn heeft/had Frequency

Valid

Missing

Valid Percent

Ja

47

54,7

Nee

39

45,3

Total

86

100,0

System

56 142

Total

Tabel 85c Mijn zelfbeeld Frequency

Valid

Missing

Valid Percent

Ja

40

46,5

Nee

46

53,5

Total

86

100,0

System

56 142

Total

Tabel 85d Andere factor Frequency

Valid

Missing

Valid Percent

Ja

29

33,7

Nee

57

66,3

Total

86

100,0

System

56 142

Total

Tabel 85e Uitwerking andere factoren Frequency 88

129

de eerdere werkervaring die ik had bij het bedrijf (wel andere vestiging)

1

de mogelijkheid om flexibel te kunnen werken in deze functie

1

161

de WIL van de werkgever om iemand met een beperking in dienst te nemen

1

eerdere werkervaring, positieve en open instelling van mezelf, positieve eerdere ervaringen van werkgever

1

familieband

1

goede indruk tijdens sollicitatie en de stukken die ik instuurde waren beter dan van de andere kandidaten

1

ik paste in het team

1

mijn enthousiasme

1

mijn goede inzet en mijn werkervaring

1

mijn werkgever had al ervaring met mensen met een handicap, hij had zelf een broer met een handicap

1

motivatie en eerlijkheid over mijn beperking

1

na sollicitatie bij ander bedrijf (niet aangenomen) heeft accountant van dit bedrijf mij een baan aangeboden in zijn eigen bedrijf! zeer sociaal man, zag dat ik graag wilde werken maar toch problemen ondervond op arbeidsmarkt ivm beperking

1

studieresultaten

1 142

Total

Tabel 85f Uitwerking andere factoren Frequency 88

123

99

3

de hulp van mijn decaan die mij voordroeg toen het bedrijf vroeg of er nog geschikte kandidaten voor de vacatures waren

1

de werkplek kende m'n afstudeeronderzoek. en ik wist veel van de GGZ wereld

1

goed voorbereiden, weten wat je wilt en erin geloven dat je de baan krijgt

1

goede referentie van andere afdeling van de Gemeente

1

het feit dat ik zonder opleiding voor dit werk aan de slag kon bij deze werkgever

1

het was een inpakbedrijf, daar kan iedereen zo aan de slag

1

hij kende mij al

1

ik voldeed aan de eisen voor de functie als callcentermedewerker

1

ik was een financieel aantrekkelijke medewerker

1

162

mijn enthousiasme en mijn visie

1

mijn interesse in muziek, en het feit dat ik accuraat ben

1

omdat mijn situatie nog geen Wajong-situatie was, kan ik bepaalde antwoorden niet invullen

1

regeling van de EU

1

sportvisie

1

toen nog nvt

1

was een bijbaantje

1 142

Total

Tabel 85g De stage die ik gevolgd heb Frequency

Valid

Missing

Valid Percent

Ja

19

22,1

Nee

67

77,9

Total

86

100,0

System

56 142

Total

Tabel 85h De verschillende regelingen waarvan de werkgever gebruik maakt of heeft gemaakt Frequency 8

9,3

Nee

78

90,7

Total

86

100,0

System

56

Ja Valid

Missing

Valid Percent

142

Total

Tabel 85i De mogelijkheid en de wil van de werkgever om het gebouw en/of mijn werkplek aan te passen Frequency 8

9,3

Nee

78

90,7

Total

86

100,0

System

56

Ja Valid

Missing Total

Valid Percent

142

Tabel 85j 163

De jobcoach waar ik gebruik van maak of gebruik van gemaakt heb Frequency 7

8,1

Nee

79

91,9

Total

86

100,0

System

56

Ja Valid

Missing

Valid Percent

142

Total

Tabel 85k Het reïntegratietraject dat ik gevolgd heb Frequency 5

5,8

Nee

81

94,2

Total

86

100,0

System

56

Ja Valid

Missing

Valid Percent

142

Total

Tabel 86a Mijn opleiding of studie Heeft u nu een reguliere baan?

Ja, nu een reguliere baan

Frequency Valid Percent

Valid

Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Ja

25

56,8

Nee

19

43,2

Total

44

100,0

Ja

26

61,9

Nee

16

38,1

Total

42

100,0

Missing System

3 45

Total

Tabel 86b Het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende van mij heeft/had Heeft u nu een reguliere baan?

Ja, nu een reguliere baan

Frequency Valid Percent

Valid

Nu geen reguliere baan, wel gehad Valid

Ja

23

52,3

Nee

21

47,7

Total

44

100,0

Ja

24

57,1

164

Nee

18

42,9

Total

42

100,0

Missing System

3 45

Total

Tabel 86c Mijn zelfbeeld Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent

Ja, nu een reguliere baan

Valid

Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Ja

21

47,7

Nee

23

52,3

Total

44

100,0

Ja

19

45,2

Nee

23

54,8

Total

42

100,0

Missing System

3 45

Total

Tabel 86d Andere factor Heeft u nu een reguliere baan?

Ja, nu een reguliere baan

Frequency Valid Percent

Valid

Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Ja

13

29,5

Nee

31

70,5

Total

44

100,0

Ja

16

38,1

Nee

26

61,9

Total

42

100,0

Missing System

3 45

Total

Tabel 86e De stage die ik gevolgd heb Heeft u nu een reguliere baan?

Ja, nu een reguliere baan

Frequency Valid Percent

Valid

Ja

10

22,7

Nee

34

77,3

Total

44

100,0

165

9

21,4

Nee

33

78,6

Total

42

100,0

Ja Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

3

Missing System

45

Total

Tabel 86f De verschillende regelingen waarvan de werkgever gebruik maakt of heeft gemaakt Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent 7

15,9

Nee

37

84,1

Total

44

100,0

1

2,4

Nee

41

97,6

Total

42

100,0

Ja Ja, nu een reguliere baan

Valid

Ja Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

3

Missing System

45

Total

Tabel 86g De mogelijkheid en de wil van de werkgever om het gebouw en/of mijn werkplek aan te passen Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency 7

15,9

Nee

37

84,1

Total

44

100,0

1

2,4

Nee

41

97,6

Total

42

100,0

Ja Ja, nu een reguliere baan

Valid

Ja Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Missing System Total

Valid Percent

3 45

Tabel 86h De jobcoach waar ik gebruik van maak of gebruik van gemaakt heb Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent

166

5

11,4

Nee

39

88,6

Total

44

100,0

2

4,8

Nee

40

95,2

Total

42

100,0

Ja Ja, nu een reguliere baan

Valid

Ja Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

3

Missing System

45

Total

Tabel 86i Het reïntegratietraject dat ik gevolgd heb Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent 5

11,4

Nee

39

88,6

Total

44

100,0

Nee

42

100,0

Ja Ja, nu een reguliere baan

Valid Valid

3

Nu geen reguliere baan, wel gehad Missing System

45

Total

Tabel 87a Mijn zelfbeeld Frequency

Valid

Missing

Valid Percent

Ja

53

61,6

Nee

33

38,4

Total

86

100,0

System

56 142

Total

Tabel 87b Mijn collega‟s en de relatie met hen Frequency

Valid

Missing Total

Valid Percent

Ja

53

61,6

Nee

33

38,4

Total

86

100,0

System

56 142

167

Tabel 87c Het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende van mij heeft/had Frequency

Valid

Missing

Valid Percent

Ja

39

45,3

Nee

47

54,7

Total

86

100,0

System

56 142

Total

Tabel 87d Andere factor Frequency

Valid

Missing

Valid Percent

Ja

29

33,7

Nee

57

66,3

Total

86

100,0

System

56 142

Total

Tabel 87e Uitwerking andere factoren Frequency 88

126

de mogelijkheid om flexibel te kunnen werken in deze functie

1

de prettige omgang/sfeer onderling

1

dit werk vind ik leuk. een goede werknemer blijven. hier krijg ik kansen die ik ergens anders niet snel krijg

1

eigenlijk een rustiger tijdstip om te werken (niet op zaterdagmiddag) en meer uitdaging in het werk

1

familieband

1

functie is leuk

1

gewoon goed werk leveren

1

het kunnen begeleiden van andere autisten

1

het werk zelf. en een verandering van he UWV, de regeltjes die ze hanteren leveren bij mij veel spanning op

1

kan ik nog niets over zeggen, omdat ik pas in april met deze baan begin

1

mijn energie en de tijd die ik kwijt ben aan verzorging, therapie, etc

1

mogelijkheden tot groei in vakkennis

1

plezier hebben in het werk, voldoening halen uit het werk

1

regelmatig overleg en open communicatie met de werkgever over eventuele problemen

1

168

weinig mogelijkheden om ergens anders aangenomen te worden

1

ze houden hier volledig rekening met mijn beperking

1 142

Total

Tabel 87f Uitwerking andere factoren Frequency 88

126

99

3

de liefde voor het vak

1

goede toegankelijkheid van het gebouw

1

ik deed mijn werk 'gewoon' goed, ze waren tevreden over me. mijn beperking zat het werk niet in de weg, ik werkte zelfs onder mijn niveau.

1

ik heb deze baan maar 5 dagen gehad, dus nvt

1

ik vond het helemaal geen geschikt werk voor mij

1

mijn gedrevenheid in het werk en de inhoud van het werk

1

omdat mijn situatie nog geen Wajong-situatie was, kan ik bepaalde antwoorden niet invullen

1

persoonlijke ontwikkeling

1

plezier in het werk

2

plezier in mijn werk

1

tijdens mijn werk probeerde ik te zijn net als ieder ander, maar daarin ben ik uiteindelijk niet geslaagd

1

toen nog nvt

1 142

Total

Tabel 87g Mijn werkgever en de relatie met hem/haar Frequency

Valid

Missing

Valid Percent

Ja

25

29,1

Nee

61

70,9

Total

86

100,0

System

56 142

Total

Tabel 87h Mijn leidinggevende en de relatie met hem/haar Frequency Valid

Valid Percent

Ja

22

25,6

Nee

64

74,4

169

Missing

Total

86

System

56

100,0

142

Total

Tabel 87i De verschillende regelingen waarvan de werkgever gebruik maakt of heeft gemaakt Frequency 8

9,3

Nee

78

90,7

Total

86

100,0

System

56

Ja Valid

Missing

Valid Percent

142

Total

Tabel 87j De jobcoach waar ik gebruik van maak of gebruik van gemaakt heb Frequency 8

9,3

Nee

78

90,7

Total

86

100,0

System

56

Ja Valid

Missing

Valid Percent

142

Total

Tabel 87k De aanpassingen die gedaan zijn aan het gebouw en/of mijn werkplek Frequency 6

7,0

Nee

80

93,0

Total

86

100,0

System

56

Ja Valid

Missing Total

Valid Percent

142

Tabel 87l De aangepaste materialen die aangeschaft zijn

170

Frequency 5

5,8

Nee

81

94,2

Total

86

100,0

System

56

Ja Valid

Missing

Valid Percent

142

Total

Tabel 87m Het toekennen van subsidies door het UWV voor de aanpassingen of de aangepaste materialen Frequency 5

5,8

Nee

81

94,2

Total

86

100,0

System

56

Ja Valid

Missing

Valid Percent

142

Total

Tabel 88a Mijn zelfbeeld Heeft u nu een reguliere baan?

Ja, nu een reguliere baan

Frequency Valid Percent

Valid

Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Ja

24

54,5

Nee

20

45,5

Total

44

100,0

Ja

29

69,0

Nee

13

31,0

Total

42

100,0

3

Missing System

45

Total

Tabel 88b Mijn collega‟s en de relatie met hen Heeft u nu een reguliere baan?

Ja, nu een reguliere baan

Frequency Valid Percent

Valid

Ja

27

61,4

Nee

17

38,6

Total

44

100,0

171

Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Ja

26

61,9

Nee

16

38,1

Total

42

100,0

Missing System

3 45

Total

Tabel 88c Het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende van mij heeft/had Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent

Ja, nu een reguliere baan

Valid

Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Ja

19

43,2

Nee

25

56,8

Total

44

100,0

Ja

20

47,6

Nee

22

52,4

Total

42

100,0

Missing System

3 45

Total

Tabel 88d Andere factor Heeft u nu een reguliere baan?

Ja, nu een reguliere baan

Frequency Valid Percent

Valid

Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Ja

16

36,4

Nee

28

63,6

Total

44

100,0

Ja

13

31,0

Nee

29

69,0

Total

42

100,0

Missing System Total

3 45

172

Tabel 88e Mijn werkgever en de relatie met hem/haar Heeft u nu een reguliere baan?

Ja, nu een reguliere baan

Frequency Valid Percent

Valid

Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Ja

14

31,8

Nee

30

68,2

Total

44

100,0

Ja

11

26,2

Nee

31

73,8

Total

42

100,0

Missing System

3 45

Total

Tabel 88f Mijn leidinggevende en de relatie met hem/haar Heeft u nu een reguliere baan?

Ja, nu een reguliere baan

Frequency Valid Percent

Valid

Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Ja

12

27,3

Nee

32

72,7

Total

44

100,0

Ja

10

23,8

Nee

32

76,2

Total

42

100,0

Missing System

3 45

Total

Tabel 88g De verschillende regelingen waarvan de werkgever gebruik maakt of heeft gemaakt Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent 6

13,6

Nee

38

86,4

Total

44

100,0

2

4,8

40

95,2

Ja Ja, nu een reguliere baan

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Valid

Valid

Ja Nee

173

Total

42

100,0

3

Missing System

45

Total

Tabel 88h De jobcoach waar ik gebruik van maak of gebruik van gemaakt heb Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent 6

13,6

Nee

38

86,4

Total

44

100,0

2

4,8

Nee

40

95,2

Total

42

100,0

Ja Ja, nu een reguliere baan

Valid

Ja Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

3

Missing System

45

Total

Tabel 88i De aanpassingen die gedaan zijn aan het gebouw en/of mijn werkplek Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent 5

11,4

Nee

39

88,6

Total

44

100,0

1

2,4

Nee

41

97,6

Total

42

100,0

Ja Ja, nu een reguliere baan

Valid

Ja Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

3

Missing System

45

Total

Tabel 88j De aangepaste materialen die aangeschaft zijn Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent 4

9,1

Nee

40

90,9

Total

44

100,0

1

2,4

Ja Ja, nu een reguliere baan

Valid

Nu geen reguliere baan, wel gehad Valid

Ja

174

Nee

41

97,6

Total

42

100,0

Missing System

3 45

Total

Tabel 88k Het toekennen van subsidies door het UWV voor de aanpassingen of de aangepaste materialen Heeft u nu een reguliere baan?

Frequency Valid Percent 1

2,3

Nee

43

97,7

Total

44

100,0

4

9,5

Nee

38

90,5

Total

42

100,0

Ja Ja, nu een reguliere baan

Valid

Ja Valid Nu geen reguliere baan, wel gehad

Missing System Total

3 45

Bijlage D: Vragenlijst werkgevers

WAJONGERS IN UW BEDRIJF: globale gegevens en het aannemen van Wajongers 1) Wat is uw bedrijf voor bedrijf? (D.w.z. wat voor soort producten of diensten levert uw bedrijf?

2) Hoeveel mensen met een Wajong-uitkering (hierna kortweg „Wajongers‟) heeft u in dienst?

175

Wajongers 3) Hoeveel procent van het totaal aantal werknemers in uw bedrijf is dit ongeveer? Het aantal Wajongers dat in mijn bedrijf in dienst is, is ongeveer totaal aantal werknemers in mijn bedrijf.

% van het

4) Welke soort beperking hebben bij de Wajongers die bij u in dienst zijn voornamelijk? Lichamelijke beperking. Verstandelijke beperking. Psychische beperking. 5) Hoe bent u in contact gekomen met (de meesten van) deze Wajongers? Meerdere antwoorden mogelijk. Deze Wajongers hebben gereageerd op een advertentie of vacature. Via een ondersteunende instantie. Via de reïntegratiebedrijven waar deze Wajongers reïntegratietrajecten gevolgd hebben. Via een stage bij mijn bedrijf. Via mijn eigen netwerk. Ik heb deze Wajongers zelf benaderd. Anders, namelijk:

6) Wilt u hieronder aangeven hoe belangrijk onderstaande redenen voor u geweest zijn om deze Wajongers aan te nemen? Geeft u alstublieft bij elke reden één van de mogelijke antwoorden aan: 1) niet van toepassing (nvt) 2) Geheel onbelangrijk 3) Onbelangrijk 4) Neutraal 5) Belangrijk 6) Heel belangrijk De vaardigheden en kennis van deze personen. De motivatie om te werken en de wil die deze personen uitstralen. De regelingen waar ik gebruik van kan maken vanwege de Wajong-uitkeringen van deze personen. Mijn mening dat ook mensen met een beperking moeten kunnen werken en een gewone baan verdienen.

176

De positieve adviezen van andere werkgevers om Wajongers aan te nemen. Andere reden, namelijk:

MENSEN MET EEN BEPERKING 7) Had u contacten met mensen met een beperking, vóórdat er Wajongers aangenomen werden in uw bedrijf? Meerdere antwoorden mogelijk. Ja, want ik had zelf een beperking. Ja, in mijn familie, vrienden of collega‟s waren er mensen met een beperking. Ja, in mijn kennissenkring (bijvoorbeeld mensen uit uw woonplaats, van een vereniging of zakenrelaties) waren er mensen met een beperking. Ja, ik werkte samen met mensen met een beperking, bijvoorbeeld op het werk, met vrijwilligerswerk of met bestuurswerk. Ja, ik hielp mensen met een beperking met huishoudelijke taken of met zorg. Nee, ik zag wel eens mensen met een beperking in mijn omgeving, maar die kende ik niet persoonlijk en daar had ik ook geen contact mee. Nee, in mijn omgeving kende ik helemaal geen mensen met een beperking. Anders, namelijk:

8) Wat was uw mening over Wajongers in het algemeen, vóórdat er Wajongers aangenomen werden in uw bedrijf? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal vier antwoorden. Het zijn mensen die gehandicapt zijn, dus ze zullen wel niet zo veel kunnen. Het zijn mensen die een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen, dus ze zullen wel niet kunnen werken. Het zijn mensen die niet zo veel mogelijkheden hebben. Het zijn mensen die veel begeleiding nodig hebben op het werk. Het zijn mensen die vooral niet te veel moeten werken. Het zijn mensen die niet te moeilijk werk moeten doen. Het zijn gemotiveerde mensen. Het zijn gewone werknemers, net zoals werknemers zonder beperking. Het zijn mensen die met de juiste aanpassingen en voorzieningen vast wel kunnen werken. Het zijn mensen met een handicap, maar iedereen kan werken, dus zij ook. Het zijn jonge mensen. Anders, namelijk:

177

WAJONGERS IN UW BEDRIJF: de situatie op de werkplek 9) Kostte het u in het algemeen veel moeite en/of tijd om de zaken te regelen wat betreft het in dienst nemen van de Wajongers? Ja, er kwam veel papierwerk bij kijken. Ja, het duurde lang voordat alle betrokkenen hun toestemming hadden verleend. Nee, want gelukkig werden deze zaken door andere personen of instanties (bijvoorbeeld de jobcoach of de WSW-werkgever) geregeld. Nee, ik deed het wel zelf, maar het ging allemaal heel soepel. Anders, namelijk: 10) Heeft u, naast deze Wajongers, ook mensen zonder Wajong-uitkering in dienst? Ja, en dit zijn allemaal werknemers zonder een beperking. Ja, maar dit zijn wel allemaal werknemers met een beperking. Ja, zowel werknemers met een beperking als werknemers zonder een beperking. Nee, ik heb uitsluitend Wajongers in dienst. 11) Werken uw Wajongers in teamverband? Ja, allemaal. De meeste Wajongers werken in teamverband. Sommige Wajongers werken in teamverband. Nee, alle Wajongers werken individueel. 12) Werken uw andere werknemers (d.w.z. uw werknemers zonder Wajong-uitkering) in teamverband? Niet van toepassing, want ik heb uitsluitend Wajongers in dienst. Ja, allemaal. De meeste werknemers werken in teamverband. Sommige werknemers werken in teamverband. Nee, alle werknemers werken individueel. 13) Maken uw Wajongers gebruik van jobcoaches? Ja, alle Wajongers. => Ga verder bij vraag 14. Ja, de meeste Wajongers. => Ga verder bij vraag 14. Ja, sommigen van de Wajongers. => Ga verder bij vraag 14. Nee, geen van de Wajongers. => Ga verder bij vraag 15. Ik heb geen idee of de Wajongers die ik in dienst heb gebruik maken van jobbcoaches. => Ga verder bij vraag 15. 14) Wat is uw mening over deze jobcoaches? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal zes antwoorden. Ik kan met alle jobcoaches goed overweg. Ik kan met de meeste jobcoaches goed overweg. 178

Ik kan met sommige jobcoaches goed overweg. Ik kan met geen enkele jobcoach goed overweg. De meeste jobcoaches verwachten te veel van mij als werkgever. De meeste jobcoaches denken alleen aan het belang van de Wajongers. De meeste jobcoaches doen te veel voor de Wajongers. De meeste jobcoaches doen te weinig voor de Wajongers. Ik vind het vervelend dat de jobcoaches op de werkplek rondlopen, want dat belemmert de andere werknemers. Ik vind het fijn dat de jobcoaches er zijn, want door hen begrijp ik de Wajongers beter. Ik vind het fijn dat de jobcoaches er zijn, want ze hebben een positieve invloed op de Wajongers als werknemers. Ik vind het fijn dat de jobcoaches er zijn, want ze geven goede adviezen aan mij wat betreft de Wajongers en hun werksituatie. Zonder de jobcoaches zouden de meeste Wajongers niet kunnen werken in mijn bedrijf. Anders, namelijk:

AANPASSINGEN IN HET BEDRIJF

15) Hebben de Wajongers die in uw bedrijf werken, aangegeven of er voor hen aanpassingen nodig zijn om het gebouw en/of hun werkplekken toegankelijk voor hen te maken? (Bijvoorbeeld een lift, een rolstoeltoilet of een bredere deur.) Ja, allemaal. => Ga verder bij vraag 16. Ja, de meesten. => Ga verder bij vraag 16. Ja, sommigen. => Ga verder bij vraag 16. Ja, een enkeling. => Ga verder bij vraag 16. Nee, niemand. => Ga verder bij vraag 19.

16) Zijn deze benodigde aanpassingen aan het gebouw en/of de werkplekken van de betreffende Wajongers ook aanwezig in uw bedrijf? Ja, deze aanpassingen zijn geheel aanwezig. => Ga verder bij vraag 19. Nee, nog niet alle benodigde aanpassingen zijn aanwezig. => Ga verder bij vraag 17. 179

17) Heeft u subsidies aangevraagd bij het UWV om deze nog missende aanpassingen aan te schaffen? Ja, en de subsidies zijn toegekend door het UWV. Ja, maar de subsidies zijn niet toegekend door het UWV. Nee

18) Verwacht u deze nog missende aanpassingen aan te schaffen in de nabije toekomst? Ja, want ik krijg hiervoor subsidies van het UWV. Ja, ondanks dat ik hiervoor geen subsidies krijg van het UWV. Nee Misschien

REGELINGEN 19) Weet u dat er verschillende regelingen zijn waar u gebruik van kunt maken als u een persoon met een Wajong-uitkering aanneemt? Deze regelingen betreffen de premiekorting, de no-risk polis, de loondispensatie, de proefplaatsing, en de subsidies voor aanpassingen van de werkplek. Ja, ik weet precies wat deze regelingen inhouden en wanneer ik hier gebruik van kan maken. => Ga verder bij vraag 20. Ja, ik heb wel eens van deze regelingen gehoord, maar weet niet helemaal precies wat deze regelingen betekenen. Van de volgende regelingen hieronder heb ik wel eens gehoord: Meerdere antwoorden mogelijk. de premiekorting de no-risk polis de loondispensatie de proefplaatsing de subsidies voor aanpassingen van de werkplek => Ga verder bij vraag 20. Nee, ik heb geen idee wat voor regelingen dit zijn en wat deze regelingen inhouden. => Ga verder bij vraag 21.

180

20) Maakt u gebruik of heeft u gebruik gemaakt van één van de volgende regelingen, met betrekking tot de Wajongers die u in dienst heeft? Meerdere antwoorden mogelijk. De premiekorting: een korting voor u op uw totale WAO/WIA-premie . De proefplaatsing: de Wajonger werkt onbetaald bij u, op proef. Tijdens deze periode van maximaal drie maanden wordt de Wajong-uitkering van deze werknemer gewoon doorbetaald door het UWV. De loondispensatie: als een Wajonger door de arbeidshandicap aantoonbaar minder presteert dan uw andere werknemers, dan kunt u een aanvraag doen bij het UWV om deze Wajonger minder te betalen dan het minimumloon. Wanneer het loon van deze Wajonger hierdoor onder het minimumloon komt, vult het UWV dit aan tot het minimumloon. De no-risk polis: een tegemoetkoming in de ziektekosten voor u wanneer een Wajonger ziek wordt. De subsidies voor het aanpassen van de werkplek: een vergoeding voor de kosten die u maakt om de werkplek of het gebouw waar de Wajonger werkt toegankelijk te maken voor deze Wajonger. Nee, ik maak geen gebruik van deze regelingen.

UW ERVARINGEN MET BETREKKING TOT UW WAJONGERS

21) Wilt u aangeven met welke stellingen hieronder u het in het algemeen eens bent wat betreft de Wajongers die bij u in dienst zijn? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal vijf antwoorden. Ze zijn gemotiveerd. Ze zijn gemotiveerder zijn dan mijn werknemers zonder beperking. Ze zijn minder gemotiveerd dan mijn werknemers zonder beperking. Ze hebben niet zo veel mogelijkheden. Ze hebben minder mogelijkheden dan mijn werknemers zonder beperking. Ze hebben veel begeleiding nodig op het werk. Ze moeten vooral niet te veel werken in verband met hun beperking. Het zijn gewone werknemers, net zoals ieder andere werknemer. Met de juiste aanpassingen en voorzieningen kunnen ze goed werken. Ze moeten niet te moeilijk werk doen in verband met hun beperking. Ze zijn vaker ziek dan mijn werknemers zonder beperking. Ze hebben een lagere productie dan mijn werknemers zonder beperking. Ze produceren evenveel als mijn werknemers zonder beperking. Anders, namelijk:

181

22) Wilt u aangeven in hoeverre u het eens bent met de stellingen hieronder? Geeft u alstublieft bij elke reden één van de mogelijke antwoorden aan: 1) niet van toepassing (nvt) 2) Helemaal mee oneens 3) Mee oneens 4) Neutraal 5) Mee eens 6) Helemaal mee eens Ik vertel andere werkgevers graag over mijn ervaringen met Wajongers. Ik zou andere werkgevers adviseren om Wajongers aan te nemen.

Het is voor Wajongers moeilijker om bij een reguliere werkgever aangenomen te worden dan voor „gewone‟ werknemers. Ik krijg voldoende ondersteuning van de betreffende instanties, bijvoorbeeld het UWV. Als de regelingen waar ik gebruik van kan maken als ik een Wajonger aanneem er niet zouden zijn, zou ik geen Wajongers aannemen. Sinds ik Wajongers in dienst heb, is mijn beeld over Wajongers veranderd. Als ik kan kiezen tussen een „gewone‟ werknemers en een Wajonger, waarbij deze personen precies dezelfde capaciteiten hebben, dan kies ik voor de Wajonger. Als ik nu voor dezelfde keuze als toen zou staan om Wajongers wel of niet aan te nemen, dan zou ik nu dezelfde keuze maken.

23) Samenvattend: wat is in het algemeen uw oordeel over de Wajongers die bij u in dienst zijn, gelet op hun capaciteiten als werknemer? Ik ben heel positief over de Wajongers die in mijn bedrijf werken.

182

Ik ben redelijk positief over de Wajongers die in mijn bedrijf werken. Ik ben neutraal ten opzichte van de Wajongers die in mijn bedrijf werken. Ik ben redelijk negatief over de Wajongers die in mijn bedrijf werken. Ik ben heel negatief over de Wajongers die in mijn bedrijf werken.

SLOTVRAGEN 24) Wilt u aangeven welke van onderstaande factoren het belangrijkst voor u waren, om deze Wajongers aan te nemen? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal vier antwoorden. De opleiding of studie die de Wajonger gevolgd heeft. De stage die de Wajonger gevolgd heeft. Het reïntegratietraject dat de Wajonger gevolgd heeft. Het beeld dat ik van de Wajonger heb. De verschillende regelingen waar ik gebruik van kan maken als ik een Wajonger in dienst neem. (Deze regelingen staan beschreven in vraag 20.) De mogelijkheid om het gebouw en/of de werkplek aan te passen, om het voor de Wajonger mogelijk te maken om in het bedrijf te werken. De jobcoach waar de Wajonger gebruik van maakt. Andere factor, namelijk:

25) Wilt u aangeven welke van onderstaande factoren het belangrijkst voor u zijn, om deze Wajongers te behouden? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal vijf antwoorden. Het beeld dat ik van de Wajonger heb. De kwaliteit van het werk van de Wajonger. Het werktempo van de Wajonger. De mate van ziekteverzuim van de Wajonger. De verschillende regelingen waar ik gebruik van kan maken als ik een Wajonger in dienst neem. (Deze regelingen staan beschreven in vraag 20.) De jobcoach waar de Wajonger gebruik van maakt. De relatie tussen de Wajonger en de andere werknemers. De relatie tussen de Wajonger en mij. De relatie tussen de Wajonger en de leidinggevende. De aanpassingen die gedaan zijn om het gebouw en/of de werkplek toegankelijk voor de Wajonger te maken, bijvoorbeeld een lift, een rolstoeltoilet of een bredere deur. Het toekennen van subsidies door het UWV voor aanpassingen die gedaan zijn om het gebouw en/of de werkplek toegankelijk voor de Wajonger te maken. Andere factor, namelijk: 183

Zou ik u eventueel nog mogen benaderen voor extra informatie voor mijn onderzoek? Ja, dat vind ik goed. Mijn telefoonnummer of e-mailadres is: Nee

HARTELIJK BEDANKT VOOR UW MOEITE!

Bijlage E: Tabellen behorende bij vragenlijst werkgevers Tabel I 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

Theater/congrescentrum Meubelfabriek en Industriele dienstverlening Productiebedrijf gespecialiseerd in het verwerken van aluminium en kunststof voor producten t.b.v. de architectuur en infrastructuur Mobiliteitsproducten Koeriersdienst Grafisch afwerkingsbedrijf cq boekbinderij Facilitair call center Zorginstelling, leveren verzorgingshuiszorg en thuiszorg Kringloopcentrum, 2e-handsgoederen ophalen bij particulieren en verkopen. ook werkgelegenheidsproject waar mensen werkervaring op kunnen doen. Drukkerij Algemeen ziekenhuis Communicatiediensten en communicatiemiddelen Vakbond Administratieve ondersteuning van de radiologie in een academisch ziekenhuis Een school voor ZMLK en een stichting die de schoonmaak van de school verzorgt Zorgcentrum wonen-zorg-welzijn aan ouderen

184

17 18

Levensmiddelen supermarkt Handelsbedrijf. daarnaast uitgebreide productieafdeling. productie van ventilatie / witgoed artikelen voor Doe-Het-Zelf en professionele markt en folders en kaarthouders voor de presentatiemarkt Zakelijke dienstverlening, callcenter Kringloopcentrum Koepelorganisatie die de belangen behartigt van mensen met een chronische ziekte en/of een lichamelijke handicap en haar lidorganisaties en aangesloten organisaties ondersteunt Winkel die verschillende producten voor de watersport levert (bijvoorbeeld surfplanken, kiteboards, alles voor zeilen, zeilen op dingy gebied, veel beach life style kleding, wintersport) Revalidatietechniek (scooters, rollators, rolstoelen e.d.) Stomerij Tegels, sanitair, installatietechnieken Bureau voor communicatie, detachering, werving & selectie en reintegratie, dat mensen en bedrijven helpt succesvoller te zijn

19 20 21 22 23 24 25 26

Tabel II Aantal Wajongers in dienst Wajongers in dienst gehad in het verleden Op dit moment 1 Wajonger in dienst Op dit moment 2 Wajongers in dienst Op dit moment 3 Wajongers in dienst Op dit moment 4 Wajongers in dienst Op dit moment 5 Wajongers in dienst Op dit moment 8 Wajongers in dienst Op dit moment 10 Wajongers in dienst Op dit moment 30 Wajongers in dienst

Frequentie 2 10 2 5 2 1 2 1 1

Tabel III Bedrijf 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Percentage van totaal aantal werknemers niet van toepassing niet van toepassing niet ingevuld niet ingevuld niet ingevuld 0.01% 0.80% 3.00% 3.00% 3.70% 4.00% 4.50% 5.00% 5.00% 5.00% 5.80% 6.00% 8.00% 8.00% 12.00%

185

21 22 23 24 25 26

15.00% 18.00% 20.00% 24.00% 50.00% 75.00%

Tabel IV Aantal Wajongers in dienst Wajongers in dienst gehad in het verleden Op dit moment 1 Wajonger in dienst Op dit moment 2 Wajongers in dienst Op dit moment 3 Wajongers in dienst Op dit moment 4 Wajongers in dienst Op dit moment 5 Wajongers in dienst Op dit moment 8 Wajongers in dienst Op dit moment 10 Wajongers in dienst Op dit moment 30 Wajongers in dienst

Frequentie Percentage van totaal aantal werknemers 2 niet van toepassing; niet van toepassing 10 niet ingevuld; niet ingevuld; 3.70%; 4.00%; 8.00%; 8.00%; 12.00%; 15.00%; 18.00%; 50.00% 2 0.80%; 5.00% 5 0.01%; 3.00%; 5.00%; 5.80%; 20.00% 2 4.50%; 6.00% 1 3.00% 2 niet ingevuld; 24.00% 1 5.00% 1 75.00%

Tabel V Wajong-werknemers naar hun beperking(en) Lichamelijk Psychisch Verstandelijk Lichamelijk en psychisch Lichamelijk en verstandelijk Psychisch en verstandelijk Lichamelijk, psychisch en verstandelijk niet ingevuld

Frequentie 10 1 6 1 2 2 3 1

Tabel VI Wajong-werknemers naar aard beperking Lichamelijk Psychisch Verstandelijk

Frequentie 16 7 13

186

Literatuur Boeken, artikelen en publicaties: Commissie Gelijke Behandeling (2006), Jaarverslag 2006 Cuijpers, M. (CBS) Lautenbach, H. (CBS) (2006), Arbeidsgehandicapten 2005: Arbeidssituatie van mensen met een langdurige aandoening Cuijpers, M. (CBS) Kösters, L. (CBS) Lautenbach, H. (CBS) (2007), Arbeidsgehandicapten 2006: Arbeidssituatie van mensen met een langdurige aandoening Duijm, H. (1992), Aspecten van de algemene economie Geus, A.J. de, (Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (2006), Adviesaanvraag over de bevordering van de arbeidsparticipatie van Wajonggerechtigden Gras, M. Bovenkerk, F. Gorter, K. Kruiswijk, P. Ramsoedh, D. (1996), Een schijn van kans: twee empirische onderzoekingen naar discriminatie op grond van handicap en etnische afkomst Groeneveld, S. (2002), Loopbanen onder de loep: allocatie en promotiekansen van werknemers van een organisatie in verandering

187

Inspectie Werk en Inkomen (2007), Wajong en werk: Onderzoek naar de arbeidsparticipatie van jonggehandicapten Jehoel-Gijsbers, G. Hoff, S. Wildeboer Schut, J.M. (2001), Ontwikkelingen in reïntegratie van uitkeringsontvangers Klerk, M. de, (2007), Meedoen met beperkingen: Rapportage gehandicapten 2007 Krul, G. Moester, J. (2005), Arbeidsgehandicapten en verzuim Lazear, E.P. (1998), Personnel economics for managers Meij, J.L. (1960), Leerboek der bedrijfseconomie Deel I, Theoretische bedrijfseconomie I Meij, J.L. Snel, P.M.M.H. (1964), Leerboek der bedrijfseconomie Deel II, Theoretische bedrijfseconomie II Ots, H.J. (1991), Hoofdlijnen van de algemene economie, Micro Paffen, M.J.A. (1991), Loopbaan-management Petersen, A. van, Vonk, M. Bouwmeester, J. (2004), Onbekend maakt onbemind: Attitude onderzoek naar de positie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt Reichrath, E. (2006), Wetgeving en subsidies, Voor werkgevers die mensen met een beperking in dienst nemen en hebben Sociaal-Economische Raad (2003), Anders op de arbeidsmarkt: De positie van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt in Nederland en Vlaanderen Sociaal-Economische Raad (2006), Welvaartsgroei door en voor iedereen Sociaal-Economische Raad (2007), Advies ‘Meedoen zonder beperkingen: Meer participatiemogelijkheden voor jonggehandicapten’, (advies van de Sociaal-Economische Raad aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) Stichting van de Arbeid (2005), Werktop van kabinet en Stichting van de Arbeid, d.d. 1 december 2005, Publicatienr. 8/05 Stoutjesdijk, M. (UWV) Berendsen, E. (UWV) (2007), De groei van de Wajonginstroom: Een onderzoeksrapport in het kader van het dossieronderzoek Wajong 2007 Uijl, S. den, (2002), Succesvolle reïntegratieprocessen: een zoektocht naar factoren van succesvolle reïntegratie van gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers in de arbeidsorganisatie in Nederland, Duitsland en Zweden UWV (2006), Hoe zit het met het CBBS?, artikel in UWV Perspectief, uitgave nummer 4 - december 2006 UWV (2006), Kwantitatieve informatie 4e kwartaal 2006 UWV (2006), UWV jaarverslag 2006 UWV (2007), Daarvan kan ik niet rondkomen! Kunt u een toeslag krijgen?

188

UWV (2007), Hoe zit dat met de Wajong? Informatie over de Wajong-uitkering Verveen, E. Petersen, A. van, (2007), Weerbarstige denkbeelden: De beeldvorming van leidinggevenden en werknemers over mensen met een arbeidsbeperking Wijnen, A. van, Koster-Dreese, Y. Oderwald, A. (1996), Trots en treurnis: gehandicapt in Nederland Zalm, G. (Minister van Financiën) (2006), Miljoenennota behorende bij Rijksbegroting 2006

Wetten, wettelijke besluiten en wettelijke toelichtingen: Algemene Kinderbijslagwet Beleidsregel Loondispensatie Wajong Besluit van 2 september 1997, Inwerkingtreding Pemba, WAZ, Wajong en Inga Besluit Eénmalige Herbeoordelingen Arbeidsongeschiktheidswetten Besluit Eénmalige Herbeoordelingen Arbeidsongeschiktheidswetten, Nota Van Toelichting Besluit van 18 augustus 2004 tot wijziging van het Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten, Nota Van Toelichting Besluit van 13 december 2005 tot intrekking Wet REA, Nota Van Toelichting Premiedifferentiatie En Marktwerking Bij Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen, Memorie Van Toelichting Regeling Samenloop Arbeidsongeschiktheidsuitkering met Inkomsten uit Arbeid Reïntegratiebesluit Toeslagenwet Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong) Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong), Memorie Van Toelichting Wet Einde Toegang Verzekering WAZ, Memorie Van Toelichting Wet Financiering Sociale Verzekeringen Wet Inkomstenbelasting 2001 Wet op de Loonbelasting 1964 Wet Werk en Bijstand Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen

189

Wet Wijziging Systematiek Herbeoordelingen Arbeidsongeschiktheidswetten Wet Wijziging Systematiek Herbeoordelingen Arbeidsongeschiktheidswetten, Memorie Van Toelichting Ziektewet

Internetbronnen: http://home.szw.nl/AcTUeel/dsp_persbericht.cfm?jaar=2007&link_id=121826 , geraadpleegd op 2511-2007 http://werknemers.arbounie.nl/werknemers_weerwerken_structurelebeperking.htm?fluxmenu=m37__ __m62 , geraadpleegd op 10-09-2007 http://www.kennisring.nl/smartsite.dws?id=35823 , geraadpleegd op 25-11-2007 http://www.kennisring.nl/smartsite.dws?id=83161 , geraadpleegd op 25-11-2007 http://www.stimulansz.nl/ , geraadpleegd op 25-11-2007 http://www.uwv.nl/particulieren/actueel/themadossiers/herbeoordeling/index.aspx , geraadpleegd op 10-09-2007 http://www.vsv.nl/2zw/ , geraadpleegd op 25-11-2007 http://www.werkennaarvermogen.nl/regelgeving.htm , geraadpleegd op 10-09-2007

190