Wajongers versneld aan het werk. Onderzoek naar de plaatsingsketen van Wajongers bij Ahold en UWV

Wajongers versneld aan het werk Onderzoek naar de plaatsingsketen van Wajongers bij Ahold en UWV

Inleiding

‘Hoe kunnen we doorbreken naar meer banen voor mensen met een arbeidsbeperking?’

Steeds meer bedrijven zijn bewust bezig mensen met een arbeidsbeperking een plek te geven in de organisatie. Vaak gaat het nog om kleine aantallen en om een klein percentage van het totale werknemersbestand. Om de doelen te halen die zijn gesteld door werkgevers en overheid is een doorbraak naar meer plaatsingen nodig. De vraag is hoe bedrijven grotere aantallen arbeidsbeperkten kunnen inzetten en hoe zij voldoende geschikte kandidaten aangeboden kunnen krijgen via UWV en gemeente.

Ahold, UWV, Werkgeversservicepunt Amsterdam, De Normaalste Zaak en Accenture hebben in het voorjaar van 2015 een onderzoek uitgevoerd naar de plaatsingsketen van Wajongers. Ahold is gevraagd deel te nemen aan het onderzoek omdat Ahold in Nederland een van de koplopers is op het gebied van Inclusief Ondernemen. Dick Boer, de CEO van Ahold, heeft uitgesproken dat Ahold in elke winkel twee Wajongers wil plaatsen (in totaal 2000) en wel voor het eind van 2016. Daarmee is Ahold een van de meeste ambitieuze organisaties in Nederland als het gaat om het opnemen van mensen met een arbeidsbeperking in de organisatie. Ahold heeft met het UWV een convenant gesloten waarin is afgesproken dat UWV de mensen levert en Ahold de mensen plaatst. Dit is voor UWV het grootste convenant van dit soort in Nederland.

2

Probleemstelling

‘Hoe kan de plaatsingsketen, aan zowel de UWV als de Ahold kant, zo ingericht worden dat eind 2016 minimaal 2000 Wajongers in Albert Heijn supermarkten aan het werk zijn?’

3

Voorjaar 2015 werkten er al ongeveer 850 Wajongers in de winkels van Albert Heijn. Echter, een doorrekening van de plaatsingsaantallen van de afgelopen jaren laat zien dat, bij gelijke voortzetting, de doelstelling van 2000 niet gehaald wordt. Met het huidige plaatsingstempo zou eind 2016 een aantal van 1100 worden gehaald.

De vraagstelling voor dit onderzoek luidt: Hoe kan de plaatsingsketen, aan zowel de UWV als de Ahold kant, zo ingericht worden dat eind 2016 minimaal 2000 Wajongers in Albert Heijn supermarkten aan het werk zijn? Waar in dit onderzoek gesproken wordt over ‘’Wajongers’’ bedoelen we mensen die in het kader van de Wajong regeling een indicatie hebben. In dit onderzoek is alleen naar Wajongers gekeken omdat de doelstelling van Albert Heijn deze doelgroep betreft. Wajongers staan centraal geregistreerd bij het UWV. Het UWV Werkbedrijf plaatst Wajongers met arbeidsvermogen op de arbeidsmarkt. Dit onderzoek heeft geen betrekking op de plaatsingsketen van mensen die in de WsW, Bijstand of WW zitten.

Onderzoeksopzet

‘Er is gekozen voor een onderzoeksopzet waarbij zowel de succesfactoren als de knelpunten in de plaatsingsketen in kaart worden gebracht.’

Er is gekozen voor een onderzoeksopzet waarbij zowel de succesfactoren als de knelpunten in de plaatsingsketen in kaart worden gebracht. Daartoe is onderzoek gedaan in vier UWVregio’s: Amsterdam, Almere, Leeuwarden en Apeldoorn. In elke regio is het plaatsingsproces in kaart gebracht en zijn alle actoren in de plaatsingsketen geïnterviewd. Er is daarnaast kwantitatief onderzoek verricht. Ahold en UWV hebben volledig inzicht gegeven in plaatsingsaantallen, plaatsingsduur, aantal beschikbare Wajongers per regio, caseloads en categorisering van Wajongers binnen de totale caseload.

Bij het rangschikken van alle UWV regio’s op basis van succesvolle plaatsing van Wajongers bij Albert Heijn blijkt dat er grote verschillen zijn. In 30% van de regio’s waar Albert Heijn vacatures open heeft staan voor Wajongers wordt 100% van al die vacatures vervuld. Tegelijkertijd wordt in 20% van de regio’s minder dan 50% van de vacatures vervuld. In Amsterdam, een belangrijke regio met veel Albert Heijn winkels, wordt slechts 20% van de vacatures vervuld. Ook blijkt dat er in 20% van de UWV regio’s nog helemaal geen vacatures open staan bij Albert Heijn voor Wajongers. De grote verschillen in ‘’plaatsingssucces’’ bevestigen dat de onderzoeksopzet, waarbij zowel gezocht wordt naar succesfactoren als naar knelpunten, interessant is. Hoewel dit onderzoek bij één werkgever is uitgevoerd, is deze onderzoekssamenvatting met opzet zo geschreven dat de resultaten ook voor andere werkgevers herkenbaar zijn.

‘In Amsterdam, een belangrijke regio met veel Albert Heijn winkels, wordt slechts 20% van de vacatures voor Wajongers vervuld.’

4

Succesfactoren

Wat gaat er nu precies goed op die plaatsen waar Albert Heijn veel vacatures heeft en die stuk voor stuk met kandidaten vanuit de UWV ‘kaartenbak’ vervult?

Capabele interne organisatie Ahold heeft veel ervaring met het plaatsen van arbeidsbeperkten en heeft de nodige routines opgebouwd. Ahold weet wat werkt en wat niet werkt bij deze doelgroep.

De volgende factoren verhogen nadrukkelijk de kans op het vinden en plaatsen van kandidaten met een beperking aan de kant van de werkgever.

Ontzorgen van de lijnmanager De supermarktmanager hoeft zelf weinig te doen om aan kandidaten te komen. De werving en administratie worden verzorgd. Er is sprake van professionele job coaching.

Goede relatie met UWV kantoor Daar waar UWV veel kandidaten levert is bijna altijd sprake van een goede persoonlijke en professionele relatie tussen de interne Job Coach van Albert Heijn en het locale UWV kantoor. Job Coaches doen moeite om alle actoren aan UWV kant te kennen en nodigen UWV regelmatig uit in de organisatie.

Historie van succesvolle plaatsingen Dit vergroot zowel het vertrouwen aan de Albert Heijn kant als aan de kant van het UWV. Lijn managers raken overtuigd dat het kan, en UWV ziet bewijs dat Wajongers goed af zijn bij Albert Heijn.

5

Binnen het UWV dragen de volgende factoren bij aan het realiseren van de plaatsingsdoelen. Een eenvoudige en doeltreffende manier om het aantal plaatsingen van mensen met een beperking te verhogen is om bovenstaande succesfactoren ter harte te nemen en breed toe te passen.

Werken in cross functionele teams De manier waarop teams georganiseerd zijn is niet in elke UWV regio hetzelfde. Daar waar Arbeidsdeskundigen (die de mate van beperking vaststellen) in één team zitten op één locatie met Adviseurs Werkgeversdiensten (die de werkgevers en vacatures kennen) is sprake van meer vertrouwen en minder frictie.

Goede interne informatievoorziening Daar waar iedereen in het plaatsingsproces inzicht heeft in alle vacatures en alle beschikbare kandidaten is het resulaat beter. Dit vraagt een extra inspanning van de verschillende actoren om elkaar op de hoogte te houden.

Veel kennis van de klantorganisatie Kennis van de klantorganisatie is essentieel in de communicatie met kandidaten en voor het aanleveren van goede kandidaten. Het werkt goed als werkgevers met veel vacatures een ‘’accountmanager’’ hebben.

Goede relatie met Ahold In regio’s waar bij Ahold veel mensen geplaatst worden is sprake van een goede band met Ahold Job Coaches.

6

Knelpunten

Wat zijn de belemmeringen die verhinderen dat plaatsingsdoelen gehaald worden? De belangrijkste belemmering bij Ahold is dat de capaciteit van de interne organisatie om Wajongers te plaatsen te laag is. Er zijn onvoldoende interne Job Coaches om draagvlak te kweken bij supermarkt- en regiomanagers, om de werving van kandidaten te doen en om hen vervolgens op de werkvloer te coachen. Een deel van de organisatie doet simpelweg nog niet mee en heeft geen of te weinig vacatures openstaan voor mensen met een arbeidsbeperking om aan de doelstelling te kunnen voldoen. Een andere belemmerig is dat de interne organisatie die Wajongers plaatst nog in ontwikkeling is. Een taakverdeling en functiebeschrijvingen zijn nog niet uitgewerkt, de rapportagesystematiek is nog handmatig en de relaties met de HR-business partners moeten op sommige plekken nog opgebouwd worden.

Bij het UWV is sprake van een reeks aan knelpunten die in onderlinge samenhang belemmeren dat plaatsingsdoelen wordt gehaald: • Arbeidsvermogen van veel Wajongers is niet bekend. Geschat wordt dat 150.000 Wajongers arbeidsvermogen hebben. Maar het overgrote deel daarvan (130.000) is nog niet met een profiel bekend bij UWV Werkbedrijf. Het gaat vooral om de groep die voor 2010 is ingestroomd. Hun arbeidsvermogen moet opnieuw bepaald worden (voor 2018). •O  nvoldoende grip op het bestand. Gebreken in informatiessystemen en de wijze waarop Wajongers gecategoriseerd worden leiden ertoe dat minder Wajongers dan mogelijk naar boven komen in selecties voor vacatures. •W  ajongers worden ‘beschermd’. Arbeidsdeskundigen kiezen bij twijfel vaak voor de veilige optie om iemand nog niet aan te merken als beschikbaar voor werk. Er is weinig informatie over het succes van plaatsingen, naar aanleiding waarvan deze ‘’beschermingsdrang’’ kan veranderen. •H  oge caseload van Arbeidsdeskundigen. Arbeidsdeskundigen hebben te weinig tijd om kandidaten vaak en snel te evalueren (bijvoorbeeld na re-integratie). Daardoor stromen er minder kandidaten door naar ‘’beschikbaar voor werk’’. • Inzet re-integratiediensten is niet optimaal. Hoewel re-integratie noodzakelijk kan zijn om arbeidsvermogen te vergroten, duren re-integratietrajecten lang en is tijdige terugmelding en herevaluatie niet vanzelfsprekend. Wajongers zijn op dat moment niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt. De aansturing van re-integratie kan beter.

7

• Interne organisatie is niet eenduidig opgezet. Soms is sprake van een onduidelijke taakverdeling, prestatieindicatoren die als tegenstrijdig worden ervaren en een gebrek aan overleg en afstemming. •W  einig vertrouwen. Daar waar medewerkers in het plaatsingsproces elkaar niet kennen is er weinig vertrouwen. Dit knelpunt speelt vooral tussen de ‘’binnendienst’’ (Arbeidsdeskundigen) ende ‘’buitendienst’’ (Adviseur Werkgeversdiensten). Gebrek aan inzicht in elkaars werk en capaciteiten leidt ertoe dat kandidaten niet worden overgedragen. •B  eeldvorming over werkgevers soms negatief. Er heerst soms een negatief beeld over Albert Heijn bij kandidaten of bij UWV medewerkers. Inzicht en informatie ontbreekt om het beeld te corrigeren. Tezamen leiden deze knelpunten ertoe dat slechts een beperkt deel van alle Wajongers beschikbaar is om geplaatst te worden bij werkgevers. Begin 2015 waren er om en nabij 8000 Wajongers beschikbaar voor plaatsing, op een totaal bestand van 111.000 Wajongers bij het UWV Werkbedrijf. Dat aantal is per Juli 2015 gegroeid naar rond de 9000. Als daar de Wajongers in een re-integratietraject met een klantprofiel aan toegevoegd worden (die snel beschikbaar komen voor plaatsing), is dit aantal ongeveer 13.000. In sommige regio’s is het aantal beschikbare Wajongers voor plaatsing te laag om de vacatures van Albert Heijn te vervullen, laat staan de vacatures van alle bedrijven in de regio. Overigens zijn er soms goede redenen waarom Wajongers niet beschikbaar zijn voor werk, bijvoorbeeld omdat zij al werken of een studie doen.

Aanbevelingen

De aanbevelingen voor Ahold, die ertoe moeten leiden dat de doelstelling voor het plaatsen van mensen met een beperking gehaald wordt, zijn de volgende:

De aanbevelingen voor UWV, die ertoe moeten leiden dat de doetstelling voor het plaatsen van mensen met een beperking gehaald worden, zijn de volgende:

1. Interne organisatie voor plaatsing arbeidsbeperkten opbouwen. Ahold moet meer Job Coaches aannemen die Wajongers kunnen werven en coachen. Uit het onderzoek blijkt dat dit op kosten neutrale basis kan, door de interne Job Coaches te financieren vanuit de UWV regeling voor job coaching.

1. Interne samenwerking verbeteren en richten op vraagsturing. Om plaatsingen beter te laten verlopen moet gewerkt worden aan een betere verhouding tussen Arbeidsdeskundigen, Medewerkers Arbeidsintensieve Dienstverlening en Adviseurs Werkgeversdiensten. Een goede taakverdeling, fysieke nabijheid en gezamenlijke doelen zijn daarbij belangrijk. Om de externe oriëntatie van UWV te versterken moet de dienstverlening aan Werkgevers leidend worden.

2. V  acatures aanpassen om meer Wajongers te interesseren voor werk bij Albert Heijn. Albert Heijn doet niet aan job carving of job shaping. De vacatures voor Wajongers zijn dezelfde als voor anderen. Albert Heijn kan flexibeler zijn in het aantal contracturen en daarmee voorkomen dat kandidaten afvallen die net iets anders vragen dan in de huidige vacatures is beschreven. 3. Doelstelling verruimen van ‘’Wajong’’ naar ‘’mensen met een beperking’’. De groep ‘’mensen met een beperking’’ is groter dan de groep Wajongers. Door in een spreekwoordelijke grotere vijver te vissen kan Albert Heijn meer geschikte kandidaten vinden.

2. Kennis klant verder vergroten. UWV kan veel meer naar buiten treden en als partner gaan optreden van werkgevers. Dit vereist dat het UWV veel meer kennis ontwikkelt over bedrijven en vormen van accountmanagement gaat ontwikkelen. 3. M  eer Wajongers aanmerken als bemiddelbaar voor werk. Door alle Wajongers te beoordelen op

arbeidsvermogen (dus ook de tot nu toe onbenutte groep van voor 2010) en door de intern gebruikte categorisering voor arbeidsvermogen te herevalueren kunnen veel meer Wajongers beschikbaar komen voor werk. 4. O  pdrachtgeverschap re-integratie versterken. Het is mogelijk om richting re-integratiebureaus doorlooptijden te verkorten, afspraken over terugmelding aan te halen, statusoverleg, monitoring van voortgang en sturing op outcome indicatoren te verbeteren. 5. Cultuur rondom ‘bescherming’ van Wajongers veranderen. Door meer informatie te verzamelen en te rapporteren over het succes van plaatsingen bij werkgevers kan het beeld veranderen dat Wajongers beter af zijn door nog niet te gaan werken. Bij het formuleren van de aanbevelingen is vooral gelet op de effectiviteit en de uitvoerbaarheid. Er is gestreefd naar het geven van aanbevelingen die ”te doen” zijn en met enige wil en inzet snel en zonder al te grote hindernissen toegepast kunnen worden.

4. Informatievoorziening en relatie met UWV verder versterken. Daar waar nog geen relatie is opgebouwd met het locale UWV kantoor moet deze opgebouwd worden. Ahold kan ook meer informatie geven aan UWV over het succes van plaatsingen.

8

Conclusie

Bedrijven doen er goed aan te investeren in hun capaciteit om werkzoekenden met een beperking op te nemen in de organisatie, als ze de ambitie hebben om grotere aantallen te plaatsen. Zonder specfieke capaciteiten en processen om draagvlak te kweken, lijnmanagers te ontzorgen, kandidaten te werven en te begeleiden en vergoedingen te regelen is het lastig om grotere aantallen arbeidsbeperkten te plaatsen. Iemand in de organisatie moet eigenaarschap nemen of krijgen voor deze doelgroep. Arbeidsbeperkten vormen een nieuw talent segment, dat om een aangepaste aanpak vraagt.

Voor UWV Werkbedrijf gaat om het richten van de hele organisatie op op één doel: het plaatsen van grote aantallen arbeidsbeperkten in duurzame rollen bij bedrijven en overheden. Daarvoor is nodig dat UWV een effectief organisatiemodel invoert dat gericht is op het maximaliseren van het aantal plaatsingen, de externe relaties met werkgevers verbetert, structureel informatie verzamelt over plaatsingen en dit in de organisatie deelt en re-integratiebureaus strakker aanstuurt. Vooral is nodig dat alle arbeidsbeperkten bekend zijn, getoetst worden op arbeidsvermogen, een profiel hebben en dat bestanden met kandidaten inzichtelijk zijn voor werkgevers. Als het UWV Werkbedrijf bovendien de samenwerking aangaat met private partijen en initiatieven die helpen het aanbod transparant te krijgen en het aanbod vervolgens op een vernieuwende manier koppelt

aan de vraag van werkgevers, kan snel resultaat geboekt worden. Ook gemeenten, die steeds meer een centrale rol gaan vervullen in de plaatsing van verschillende groepen met een achterstand op de arbeidsmarkt, kunnen de lessen voor het UWV toepassen. De plaatsing vanuit WsW, Bijstand of WW is gebaat bij duidelijke doelen, een sterke externe gerichtheid, goede informatievoorziening en strakke en zakelijke sturing. Kortom: er is nog veel te verbeteren in de plaatsingsketen van arbeidsbeperkten bij bedrijven. Zowel de vraag als het aanbod stijgen maar langzaam. Met gerichte maatregelen kan een doorbraak naar grotere aantallen worden bewerkstelligd. Als iets uit dit onderzoek blijkt dan is het dat deze maatregelen niet ingewikkeld zijn. De problemen zijn oplosbaar. Amsterdam, 31 augustus 2015 Miel Janssen Geoffrey Bus Vera van Zijderveld

9

Over Albert Heijn

Over De Normaalste Zaak

Albert Heijn staat midden in de samenleving. Met ruim 850 winkels en in totaal zo’n 100.000 medewerkers zijn we een grote werkgever in Nederland. Dat is een verantwoordelijkheid die we meer dan serieus nemen. Dat betekent bijvoorbeeld dat we oog hebben voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Via de zogenaamde Wajong regeling kunnen deze mensen bij ons aan het werk. 2000 jonggehandicapten in dienst in 2016. Dat is onze ambitie. En daar stopt het niet. Albert Heijn wil meer doen. We begrijpen dat het inwerken en begeleiden van een Wajonger een eigen aanpak verdient. Daarom hebben we eigen opleidingsmodules opgezet waarbij het niveau van het werk aansluit op de capaciteiten van de Wajonger. Zo leert elke Wajonger bij Albert Heijn naar vermogen. Kijk voor meer informatie op http://www.ah.nl/over-ah/meer-doen/mensen/medewerkers

De Normaalste Zaak is een initiatief van AWVN, MVO Nederland en Start Foundation en heeft als werkgeversnetwerk het doel werkend perspectief te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. Bij De Normaalste Zaak zijn zowel kleine als grote bedrijven aangesloten. Grote bedrijven hebben bij het inzetten van arbeidsbeperkten andere uitdagingen dan kleine bedrijven, bijvoorbeeld als het gaat om het realiseren van landelijke dekking of om het verkrijgen van draagvlak. Het Grote Bedrijven Netwerk van De Normaalste Zaak faciliteert grote bedrijven die de ambitie hebben om inclusief te ondernemen. Inmiddels bestaat het Grote Bedrijven Netwerk van De Normaalste Zaak uit 58 bedrijven in verschillende branches. Kijk voor meer informatie op www.denormaalstezaak.nl

Over UWV WERKbedrijf

Over Accenture

De divisie WERKbedrijf houdt zich bezig met arbeidsbemiddeling en re-integratie. Dit doen we door vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Wij richten ons primair op werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt en op werkgevers die deze werkzoekenden willen aannemen. Wij zoeken daarbij actief samenwerking met arbeidsmarktpartners als gemeenten, werkgevers en uitzendbureaus. We doen een beroep op de eigen verantwoordelijkheid en de zelfredzaamheid van burgers. We bieden onze diensten in toenemende mate digitaal aan. Alle werkzoekenden kunnen gebruikmaken van onze online dienstverlening via de internetsite www.werk.nl

Accenture is een organisatie die zich wereldwijd bezig houdt met management consulting, technologie en outsourcing. We hebben ongeveer 336.000 mensen in dienst die klanten bedienen in meer dan 120 landen. Wij werken met onze klanten samen om hen te helpen high-performance organisaties en overheden te worden. Dit doen we door een combinatie van bewezen ervaring en uitgebreide vaardigheden in alle industrieën en bedrijfsfuncties. Daarnaast doen we diepgaand onderzoek onder de meest succesvolle bedrijven in de wereld. De mondiale omzet over het fiscale jaar dat eindigde op 31 augustus 2014, bedroeg 30.0 miljard Amerikaanse dollar. Kijk voor meer informatie op www.accenture.nl Voor reacties of vragen over het onderzoek kunt u contact opnemen via: [email protected]

10

Copyright © 2015 Accenture All rights reserved. Accenture, its logo, and High Performance Delivered are trademarks of Accenture.