Universitas Gadjah Mada

1. Nama Mata kuliah

: MANAJEMEN PERSONALIA

2. Kode/ SKS

: TPI-2101/2-0 SKS

3. Program Studi

: Teknologi Industri Pertanian

4. Prasyarat

:-

5. Status Matakulih

: Wajib

6. Deskripsi Singkat

:

Mata kuliah ini disusun untuk memberikan kompetensi pengelolaan tenaga kerja di sektor industri pertanian bagi mahasiswa Jurusan Teknologi Industri Pertanian. Materi dimulai dengan pengenalan secara singkat konsep

manajemen

ketenagakerjaan,

yang

meliputi

manajemen

personalia, hubungan industrial dan hubungan sesama manusia. Pemahaman manajemen personalia lebih ditekankan pada titik berat proses, yakni sejak perencanaan dan mengelola aliran sumber daya manusia. Mengawali pembahasan manajemen personalia, akan diuraikan konsep perencanaan sumber daya manusia pada suatu industri. Kemudian akan dibahas konsep aliran sumber daya manusia, mulai dari (1) inflow, yang meliputi seleksi dan penarikan karyawan, (2) internal flow, yang meliputi mutasi, promosi, demosi, pengembangan SDM dan (3) outflow, meliputi pemensiunan dan pemecatan. Pada akhirnya, kuliah ini juga memberikan pengenalan pada konsep-konsep baru tentang pengelolaan sumber daya manusia, seperti sistem informasi sumber daya manusia (Human Resource Information System) dan rekayasa ulang sumber daya manusia (Reengineering Human Resource). 7. Tujuan Pembelajaran : Kuliah ini memberikan bekal kepada mahasiswa agar memahami konsep pengelolaan personalia dalam suatu industri pertanian, yang meliputi kegiatan perencanaan, pengadaan, penilaian, kompensasi, motivasi, komunikasi dan kepemimpinan. Kuliah ini juga dilengkapi beberapa topik khusus tentang SDM, seperti konsep HRIS (Human Resource Information System) dan Reenginering Human Resource

Universitas Gadjah Mada

Materi Pembelajaran 1. Pendahuluan 1.1. Pengertian manajemen personalia dan hubungannya dengan manpower management 1.1.1. Personnel management 1.1.2. Labor Relation 1.1.3. Human relation 1.2.

Ruang lingkup manajemen personalia

1.3.

Kebijakan SDM dan konsekuensinya

2. Pengaruh personalia pada industri 2.1.

Perubahan peran employees dan stakeholders

2.2.

Standar ketenagakerjaan dan partisipasi karyawan

2.3.

Inisiatif manajemen

3. Perencanaan SDM 3.1.

Defmisi dan tujuan

3.2.

Lingkup perencanaan

3.3.

Tahapan proses perencanaan

3.4.

Metode kuantitatif dalam perencanaan SDM

4. Aliran SDM 4.1.

Prinsip dasar aliran SDM

4.2.

Tiga perspektif dalam aliran SDM

4.3.

Mengelola HR inflow 4.3.1. Pengadaan SDM 4.3.2. seleksi

4.4.

Mengelola HR internal flow 4.4.1. Sistem karir 4.4.2. Promosi, demosi, mutasi 4.4.3. Penghargaan dan kompensasi

4.5.

Mengelola HR outflow 4.5.1. Pemberhentian 4.5.2. Pemensiunan


5. Pengembangan SDM 5.1.

Prinsip dasar pengembangan SDM

5.2.

Ruang lingkup

5.3.

Teknik / alat pengembangan SDM

5.4.

Pengertian dan evaluasi efektivitas SDM

6. Pengelolaan hubungan kerja 6.1.

Pandangan perusahaan

6.2.

Peran karyawan

7. Human Resource Information System 7.1.

Pengertian / konsep

7.2.

Tahapan penyusunan

7.3.

Penerapan

8. Reengineering Human Resource 8.1.

Pengertian / konsep

8.2.

Tahapan penyusunan

8.3.

Penerapan

9. Diskusi / Studi Kasus 9.1.

Pemahaman kasus

9.2.

Pembahasan kasus

8. Outcome Pembelajaran

:

1. Pendahuluan Menjelaskan

pendahuluan,

yaitu

meliputi

pengertian

manajernen

personalia dan ruang lingkup kajian. Selanjutnya mahasiswa diharapkan mampu memahami hubungannya dengan manpower management, yang meliputi personnel management, Labor Relation dan Human relation Selanjutkan mahasiswa mampu memahami ruang lingkup dan kebijakan SDM beserta konsekuensinya.


2. Pengaruh personalia dalam industri pertanian Menjelaskan hubungan atau peran pengelolaan personalia di dalam suatu industri pertanian. Mahasiswa diharapkan mampu memaharni pengaruh personalia pada industri, yang meliputi perubahan peran employees dan stakeholders; standar ketenagakerjaan dan partisipasi karyawan; dan inisiatif manajernen

3. Perencanaan SDM Menjelaskan konsep perencanaan SDM, yang terdiri daii definisi dan tujuan, lingkup kajian perencanaan, tahapan proses perencanaan SDM dan metode kuantitatif dalam perencanaan SDM. Tahapan perencanaan SDM meliputi 1) analisis strategi korporasi, 2) identifikasi faktor-faktor yang berpengaruh, seperti tingkat absensi, stabilitas, labor turn over, dll; 3) melakukan peramalan kebutuhan SDM (human resource demand forecast) dan peramalan persediaan SDM (human resource supply forecast]: 4) melakukan penyesuaian (adjustment) apabila terjadi ketidakseimbangan antara hasil peramalan kebutuhan SDM dengan peramalan persediaan SDM.

4. Aliran SDM Mahasiswa memahami proses aliran SDM (Human Resource Flow), dengan pokok bahasan dimulai dari penjelasan tentang prinsip dasar aliran SDM dan tiga perspektif dalam aliran SDM, yaitu perspektif individu, perspektif sosial dan perspektif kelembagaan / organisasi. Selanjutnya, materi mengelola aliran SDM diperinci agar mahasiswa mampu memahami dan melaksanakan bagaimana mengelola Human Resource Inflow, Human Resource Internal flow dan Human Resource Outflow. Mengelola Human Resource Inflow dimulai dari proses pengadaan tenaga kerja dan seleksi tenaga kerja. Sedangkan mengelola Human Resource internal flow meliputi sistem karir, promosi, demosi dan mutasi; serta penghargaan dan kompensasi. Sedangkan mengelola Human Resource Outflow terdiri dari pemberhentian dan pemensiunan.


5. Pengembangan SDM Mahasiswa mampu memahami konsep dan mampu melaksanakan langkah-langkah pengembangan SDM. Kajian dimulai dengan penjelasan tentang prinsip-prinsip dasar pengembangan SDM, ruang lingkup, teknik/ alat pengembangan SDM. Akhimya mahasiswa diharapkan mampu memahami cara mengevaluasi efektivitas SDM.

6. Pengelolaan hubungan kerja Setelah mengikuti materi ini diharapkan mahasiswa akan memahami pandangan perusahaan dalam mengelola hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan. Selanjutnya peserta didik mampu memahami peran karyawan dalam mengelola hubungan kerja. Akhirnya, diharapkan mahasiswa memahami konsep Labor Relation dan Human relation.

7. Human Resource Information System Materi ini dimulai dengan menjelaskan tentang pengertian tentang konsep HRIS, dilanjutkan dengan pentahapan pen3'usunan HRIS serta diakhiri dengan penerapannya.

8. Reengineering Human Resource. Materi ini dimulai dengan penjelasan tentang pengertian dan konsep reengineering human resource, pentahapan penyusunannya, serta aplikasi atau penerapannya.

9. Diskusi / Studi Kasus Diskusi dilakukan untuk menambah wawasan mahasiswa melalui diskusi tema manajemen personalia.


Rencana Kegiatan Pembelajaran Mingguan No

Pokok

Sub Pokok Bahasan

Bahasan

Metode

Esti-

Pembel

masi

ajaran

Waktu

Keterangan

(jam) I

Pendahuluan

1. Pengertian

Ceramah

4

manajemen

Diskusi

dengan

personalia dan

OHP/

berbagai

hubungannya

LCD

contoh

dengan

kasus

manpower

masalah

management

ketenaga

a. Personel

kerjaan di

management

industry

b. Labor

pertanian

Relation c. Human Relation 2. Ruang lingkup manajemen 3. Kebijakan SDM dan konsekuensinya II

Pengaruh

1. Perubahan peran

Ceramah

personalia

employees dan

Diskusi

pada industry

stakeholder

OHP/

2. Standar ketenagakerjaan dan partisipasi karyawan 3. Inisiatif manajemen


Diawali

LCD

2

III

Perencanaan SDM

1. Definisi dan tujuan 2. Lingkup perencanaan

Ceramah

4

Diskusi OHP/ LCD

3. Tahapan proses perencanaan 4. Metode kuantitatif dalam perencanaan SDM IV

Aliran SDM

1. Mmmprinsip dasar aliran SDM 2. Tiga perspektif dalam aliran SDM 3. Mengelola HR inflow -

Pengadaan SDm

-

Seleksi

4. Mengelola HR internal flow -

System karir

-

Promosi, demosi, mutasi

-

Penghargaan dan kompensasi

5. Mengelola HR outflow -

Pemberhentia n

-


Pemensiunan

Ceramah Diskusi OHP/ LCD

6

V

Pengembang an SDM

1. Prinsip dasar

Ceramah

pengembangan

Diskusi

SDM

OHP/

2. Ruang lingkup

4

LCD

3. Teknik/ alat pengembangan SDM 4. Pengertian dan evaluasi efektifitas SDM VI

Pengelolaan hubungan kerja

1. Pandangan perusahaan 2. Peran karyawan

Ceramah

2

Diskusi OHP/ LCD

VII

Human Resource Information System

1. Pengertian/ konsep 2. Tahapan penyusunan

Ceramah

2

Diskusi OHP/ LCD

3. penerapan VIII

Reengineerin g Human Resource

1. Pengertian/ konsep 2. Tahapan penyusunan

Ceramah

2

Diskusi OHP/ LCD

3. Penerapan IX

Kasus

1. Pemahaman kasus 2. Pembahasan kasus

Ceramah

2

Diadakan

Diskusi

pengelomp

OHP/

okan, tiap

LCD

kelompok terdiri dari 7-10 mahasiswa


Penjabaran RPKPS 1. Minggu ke 1 dan Minggu ke 2 Menjelaskan pendahuluan, yaitu meliputi pengertian manajemen personalia dan hubungannya dengan manpower management, yang meliputi personnel management, Labor Relation dan Human relation. Selanjutkan mahasiswa memahami ruang lingkup dan kebijakan SDM beserta konsekuensinya.

2. Minggu ke 3 Adanya penjelasan pengaruh personalia pada industri, yang meliputi perubahan peran employees dan stakeholders; standar ketenagakerjaan dan partisipasi karyawan; dan inisiatif rnanajernen

3. Minggu ke 4 dan Minggu ke 5 Menjelaskan konsep perencanaan SDM, yang terdiri dari definisi dan tujuan, lingkup perencanaan, tahapan proses perencanaan dan metode kuantitatif dalarn perencanaan SDM.

4. Mahasiswa memahami proses aliran SDM (Human Resource Flow). dengan pokok bahasan dimulai dari penjelasan tentang prinsip dasar aliran SDM dan perspektif dalam aliran SDM. Selanjutnya, materi utama adalah mahasiswa mampu memahami dan melaksanakan bagaimana mengelola HR Inflow, HR Internal/low dan HR Outflow. Mengelola HR Inflow dimulai dari proses pengadaan tenaga kerja dan seleksi tenaga kerja. Sedangkan mengelola HR internal flew meliputi sistem karir, promosi, demosi dan mutasi; serta penghargaan dan kompensasi. Sedangkan mengelola HR Outflow terdiri dari pemberhentian dan pemensiunan.

5. Mahasiswa

mampu

memahami

konsep

dan

mampu

melaksanakan

langkah-langkah pengembangan SDM. Kajian dimulai dengan penjelasan tentang prinsip-prinsip dasar pengembangan SDM, ruang lingkup, teknik/ alat pengembangan SDM dan pengertian dan evaluasi efektivitas SDM.


6. Pengelolaan hubungan kerja Setelah mengikuti materi ini diharapkan mahasiswa akan memahami pandangan perusahaan dalam mengelola hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan. Selanjutnya peserta didik mampu memahami peran karyawan dalam mengelola hubungan kerja

7. Human Resource Information System Materi ini dimulai dengan menjelaskan tentang pengertian tentang konsep HRIS, dilanjutkan dengan pentahapan penyusunan HRIS serta diakhiri dengan penerapannya.

8. Reengineering Human Resource. Materi ini dimulai dengan penjelasan tentang pengertian dan konsep reengineering human resource, pentahapan penyusunannya, serta aplikasi atau penerapannya.

9. Diskusi / Studi Kasus Diskusi dilakukan untuk menambah wawasan mahasiswa melalui diskusi tema manajemen personalia. EVALUASI Evaluasi proses pembelajaran dilakukan dengan berbagai alat, yaitu : 1. Quiz yang dilakukan setiap saat ketika berlangsungnya kuliah, dengan alokasi waktu singkat, antara 15-30 menit. Contoh Quiz :

Jelaskan kenapa perencanaan SDM penting dilakukan oleh suatu industri, termasuk industri yang sangat mapan !

2. Penugasan, berupa membaca artikel atau kasus, untuk dibahas secara kelompok ataupun perorangan. Contoh : Mahasiswa dibagi dalam kelompok, tiap kelompok 8-10 orang, membaca artikel dan membuat paper. Selanjutnya diadakan seminar, setiap kelompok


sebagai penyeji dan juga pembahas kelompok lain.

3. Ujian Tengah Semester,

merupakan evaluasi atas penguasaan

mahasiswa untuk materi Minggu 1 sampai Minggu 8, dilakukan secara terkoordinasi di tingkat fakultas, dengan waktu dan tempat yang telah ditentukan. Beberapa canton soal ujian : FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN UNIVERSITAS GADJAH MADA

Mata Kuliah

: Manajemen Personalia

Hari / Tanggal

: Rabu /15 Oktober 2003

Waktu

: 60 menit

Sifat

: Catalan Terbuka

Dosen

: Dr. Ir. Didik Purwadi, M.Ec.

JAWAB PERTANYAAN BERIKUT SECARA URUT

1. Jelaskan,

kenapa

dalam

mengelola

sebuah

agroindustri

perlu

memperhatikan Industrial Relation ! Bagaimana pendekatan / cara pelaksanaan industrial relation tersebut secara konkrit? 2. Sering terdengar bahwa sebuah agroindustri melakukan pelatihan terhadap karyawannya dalam upaya pengembangan SDM. Namun, senna pula hal itu berakhir dengan kekecewaan pihak perusahaan karena karyawan tersebut pindah perusahaan tidak lama setelah selesai pelatihan. Hal ini menyebabkan pihak pengusaha agroindustri berfikir panjang ketika akan melakukan pelatihan sebagai salah satu benruk pengembangan SDM. Jelaskan beberapa langkah konkrit yang bisa dilakukan oleh pengusaha agroindustri itu agar usaha pengembangan SDM dapat berjalan dengan optimal baik untuk karyawan maupun untuk perusahaan ! 3. Perusahaan Sirop "Jahe Madu Super Joss" memproduksi sirop khusus jahe madu. Proses produksi dilakukan secara semi manual. Direktur


berpendapat bahvva setiap tahapan proses produksi. sedapat mungkin dilakukan secara manual agar perusahaan dapat menyerap tenaga kerja, tanpa mengabaikan mutu. Tabel 1. Volume produksi "Jahe Madu Super Joss" Tahun

Produksi (botol)

Tahun

Produksi

1993

10.000

1998

8.000

1994

11.000

1999

9.000

1995

12.500

2000

10.000

1996

13.000

2001

11.000

1997

15.000

2002

12.000

Perkembangan karyawan mengalami peningkatan secara bertahap Jumlah karyawan produksi 20 orang pada tahun 1993-1994; kemudian meningkat menjadi 25 orang pada tahun 1995-1996; dan mencapai 30 orang pada tahun 1997. Mereka bekerja 1 shift saja. antarajam 08.00 16.00 dengan istirahatjam 12.00-13.00. Seperti terhbat pada Tabel di atas, akibat krisis ekonomi, maka dari tahun 1997 ke 1998 terjadi penurunan produksi besar-besaran. Namun, tahun-tahun berikutnya mulai bangkit kembali dengan peningkatan produksi 1000 botol per tahunnya. Meskipun terjadi penurunan produksi pada 1998, perusahaan tidak melakukan PHK. tetapi hanya mengurangi jam kerja menjadi jam 08.00-12.00 tanpa istirahat. Hal mi dianggap sebagai langkah terbaik bagi perusahaan maupun karyawan. Situasi ini berlangsung selama 3 tahun sampai tahun 2000. Mulai tahun 2001, ketika pasar :sudah mulai membaik, maka jam kerja dikembalikan lagi pada kondisi normal sebanyak 7 jam / hari. Diprediksi bahwa permintaan sirop 3 tahun mendatang mengalami peningkatan 3.000 botol /tahun Perusahaan belum berfikir mengganti alat dan teknologi produksi yang digunakan.

Sejauh ini belum ada

karyawan yang memasuki usia pensiun. Diasumsikan, tidak ada karyawan yang keluar. a. Bila

diasumsikan bahwa produktivitas karyawan telah optimal,

kebijakan perusahaan untuk tidak menambah karyawan sejak tahun


1997 apakah masih relevan dipertahankan hingga tahun 2005 ? Jelaskan alasan anda ! b. Jelaskan

bagaimanakah

langah-langkah

dalam

kebutuhan SDM untuk tahun 2003, 2004 dan 2005 !


merencanakan

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN UNIVERSITAS GADJAH MADA

Mata Kuliah


Hari / Tanggal

: Rabu / 30 Oktober 2002

Waktu

: 60 menit

Sifat

: Catalan Tertutup

Dosen



1. Kenapa calon lulusan TIP perlu belajar manajemen personalia? Bagaimana peran manajemen personalia dalam meningkatkan daya saing industri ? Langkah-langkah apa yang perlu dilakukan agar peran tersebut bisa berjalan efektif ? 2. Kenapa perlu perencanaan SDM bagi suatu agroindustri ? Apa hambatan / tantangan pelaksanaan perencanaan SDM di suatu industri saat ini ? 3. Perencanaan SDM meliputi tiga aktivitas, yakni determining human resource, succession planning dan organizational design. Jelaskan aktivitas apa yang paling penting dalam proses perencanaan SDM ? Terangkan pula hubungan ke tiga aktivitas tersebut. 4. Pada era saat ini, perkembangan teknologi telah memungkinkan suatu otomalisasi informasi sudh globalisasi ini antara fungsi manajemen personalia lainnya ?PT Tip Tepe adalah sebuah perusahaan industri buah kaleng. Sekitar 70% produk PT Tip Tepe diekspor ke USA, 20% ke daratan Eropa dan sisanya untuk konsumsi dalam negeri.. Peristiwa 11 September 2001 di WTC New York secara tidak langsung berpengaruh pada permintaan produk buah kaleng PT Tip Tepe tersebut. Manajer pemasaran telah memberikan sinyal bahwa pengaruh ini akan sangat terasa mulai tahun 2002, karena diduga akan terjadi penurunan permintaan dari USA sebesar 50%, atau dengan kata lain 35% dari total poduksi. Bagaimanakah sebaiknya perusahaan mensikapi dampak penurunan permintaan tersebut pada tenaga kerja ? Jelaskan jawaban anda secara analitis ! 5. FT Tepe Gama bergerak dibidang industri jamur yang berada di daerah Jawa


Tengah. Perusahaan ini akan meningkatkan produksi secara bertahap selama kurun waktu 5 tahun mendatang. Anda diminta untuk menyusun anggaran biaya untuk tenaga kerja total. a.

Informasi;apayang diperlukan dalam analisis ini ?

b.

Bagaimana prosedur perhitungan alokasi biaya tenaga kerja ?

6. Jelaskan bagaimana peran motivasi dalam pengembangan tenaga kerja ! Langkah-langkah apa yang perlu dilakukan untuk meningkatkan motiviasi tenaga kerja ?



Naskah Ujian Mid Semester Mata Kuliah


Hari / Tanggal

: Rabu / 30 Oktober 2001

Waktu

: 60 menit

Sifat

: Catatan Tertutup

Dosen



1. Bagaimana peran manajemen personalia dalam meningkatkan daya saing industri ? Langkah-langkah apa yang perlu dilakukan agar peran tersebut bisa berjalan efektif ? 2. Kenapa perlu perencanaan SDM bagi suatu agroindustri ? Apa hambatan / tantangan pelaksanaan perencanaan SDM di suatu industri saat ini ? 3. Perencanaan SDM meliputi tiga aktivitas, yakni determining human resource, succession planning dan organizational design. Jelaskan aktivitas apa yang paling penting dalam proses perencanaan SDM ? Terangkan pula hubungan ke tiga aktivitas tersebut. 4. Kenapa dalam perencanaan SDM, pihak perusahaan perlu melakukan pengelolaan aliran SDM (human resource flow) dan pengembangan SDM ? 5. Tujuan perencanaan SDM adalah untuk menciptakan keseimbangan yang dinamis antara kebutuhan SDM dengan persediaan SDM. Permasalahannya adalah sering terjadi kondisinya ketidak seimbangan antara kebutuhan dan persediaan. Bagaimana langkah yang perlu dilakukan oleh perusahaan bila terjadi ketidakseimbangan antara kebutuhan dan persediaan ?


FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN UGM UNIVERSITAS GADJAH MADA

Naskah Ujian Mid Semester Tahun 2000 Mata Kuliah


Waktu

: 60 menit

Sifat

: Catalan Tertutup

Dosen


1. Penilaian karyawan dilakukan untuk menentukan penghargaan (reward) yang sesuai untuk setiap individu. Kondisi yang sering muncul adalah terjadinya persaingan yang begitu tajam antar sesama karyawan dalam mendapatkan kesempatan promosi, misalnya. Bagaimana sebaiknya penilaian karyawan dilakukan agar bisa menjamin jujur dan adil (fair) ? 2. Jelaskan kenapa motivasi sangat penting diperhatikan dalam pengelolaan personalia ? Pendekatan apa yang paling tepat dalam memotivasi karyawan di suatu industri pertanian ?

KASUS Anda

diminta

bantu an

oleh

seorang

Presiden

direktur

suatu

perusahaan kertas. Berikut cuplikan permasalahan yang dilontarkan Presiden

:Saya telah menjabat sebagai presiden direktur sekitar satu bulan. Satu hal yang pertama saya perbuat saat ini adalah melakukan wawancara dengan karyawan dan mendengarkan persoalan ketenagakerjaan, bahkan juga mewawancarai calon karyawan.

Anda

: Kenapa anda mewawancarai calon karyawan sendiri ? Bukankah anda mempunya: Depprternen Personalia ?

Presiden

:Ya, tentu saja ! Namun demikian, departemen personalia tidak melakukan pengadaan untuk level manajemen atas, seperti jabatan direktur. Tidak lama setelah saya rnenjabat sebagai presiden direktur, dua orang direktur memasuki masa pensiun. Dan kita tidak memiliki satupun calon untuk menggantikannya. Oleh karena itu saya perlu mewawancarai langsung.


Anda

:Apakah anda telah memilih karyawan baru untuk mengisi jabatan direktur tersebut ?

Presiden

:Ya, justru itulah menjadi permasalahan saat ini. Saya menarik karyawan dari luar. Sesaat setelah saya umumkan karyawan baru itu, seketika itu pula ada salah satu kepala bagian menghadap dan mengundurkan diri. Dia mengatakan bahwa dia telah menunggu selama 8 tahun untuk menduduki jabatan direktur. Dia sangat kesal, karena saya telah menarik karyawan baru untuk menduduki direktur tersebut. Coba anda bayangkan, bagaimana saya bisa tahu, kalau dia ternyata sangat mengharapkan jabatan itu.

Anda

:Bagaimana dengan karyawan yang lain ?

Presiden

:Satu tahun terakhir ini angka labor turn over cukup tinggi, khususnya pada level karyawan muda (ahli teknik dan akuntansi).

Anda

: Apakah anda telah memperhatikan perencanaan SDM?

Presiden

: Perencanaan SDM ? Apa itu ?

3. Bagaimana anda harus menjawab pertanyaan presiden itu ? 4. Apa yang diperlukan untuk membangun perencanaan SDM pada perusahaan tersebut ?


4. Ujian

Akhir

mahasiswa

Semester, untuk

materi

merupakan Minggu

evaluasi 9

atas

sampai

penguasaan

Minggu

16, juga

dilakukan secara terkoordinasi di tingkat fakultas, dengan waktu dan tempat yang telah ditentukan Contoh


Naskah Ujian Akhir Semester Mata Kuliah


Hari / Tanggal

: Rabu / 8 Januari 2003

Waktu

: 60 menit

Sifat

: Catalan Tertutup

Dosen



1. Hadiah tahun baru bagi masyarakat industri adalah adanya kenaikan BBM, listrik dan telpun. Beberapa hari setelah pengumuman itu, API (Asosiasi Pertekstilan Indonesia) mengumumkan bahwa dampak kenaikan tersebut pada industri tekstil sangat terasa dan ada beberapa industri segera melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK). a. Menurut

Saudara,

adakah

hubungan

antara kenaikan

BBM,

listrik dan telpun tersebut dengan PHK ? Jelaskan b. Tepatkah

keputusan

PHK

tersebut

bila

dilihat

dari

konsep

Perencanaan SDM ? 2. Peningkatan mutu produk sangat dipengaruhi oleh peran manusia. Mutu manusia sangat dipengaruhi oleh bagaimana musia tersebut dikelola. Jelaskan bagaimana peran sumber daya manusia dalam pengendalian mutu ! 3. Penilaian pekerjaan adalah deskripsi secara sistimatik tentang relevansi antara tugas yang diberikan dengan pelaksanaannya. a. Sebutkan

beberapa

permasalahan

pada proses penilaian pekerjaan !


yang

sering

muncul

b. Sebutkan pula beberapa metode penilaian yang anda ketahui ! 4. Labor

turn

over

yang

tinggi

mencerminkan

keadaan

SDM

di perusahaan tersebut tidak stabil. a. Kenapa labor turn over tinggi sangat merugikan perusahaan ? b. Jelaskan

bagaimana

upaya

perusahaan

karyawan! 5. Jelaskan pengertian berikut: a. Reengineering human resource b. Human resource information system c. Collective agreement dan collective bargaining


imtuk

mempertahankan




Waktu

: 100 menit

Sifat

: Catalan Tertutup

Dosen

: Dr. Ir. Didik Purvvadi, M.Ec.

JAWABLAH PERTANYAAN-PERTANYAAN DI BAWAH INI

1. Anggapan bahwa memproduksi barang yang berkualitas memerlukan biaya yang sangat besar. Dengan pertimbangan menekan biaya, seringkali perusahaan kurang memperhatikan kualitas. Ditinjau dari hubungan antara manajemen personalia dan pengendalian kualitas, bagaimana tanggapan Anda terhadap anggapan tersebut ? Jelaskan pendapat Saudara ! 2. Menangani manusia atau tenaga kerja di dalam suatu industri diperlukan pengetahuan yang cukup tentang Sistem Manajemen Ketenagakerjaan. Jelaskan apa yang dimaksud dengan Sistem Manajemen Ketenagakerjaan ! 3. Jelaskan apa yang dimaksud konsep reengineering ! Sejauh manakah konsep tersebut diperlukan atau bermanfaat di dalam masalah personalia! 4. Bagaimanakah pengaruh perkembangan teknologi, khususnya teknologi informasi terhadap perkembangan manajemen personalia ? Di sisi manakah peran dari teknologi informasi tersebut di bidang manajemen personalia ? 5. Dewasa ini sering kita dengar berita tentang bangkrutnya perusahaan, atau menciutnya sklala usaha yang pada akhirnya menghasilkan pemutusan hubungan kerja. Bagaimanakah seharusnya sikap para pekerja ? Bagaimana pula sikap yang harus ditunjukkan pihak manajemen ? Jelaskan ! 6. Jelaskan apa yang dimaksud dengan "Menciptakan tenaga kerja yang mandiri dan profesional" ! Langkah-langkah apa yang diperlukan untuk realisasi di suatu perusahaan tertentu ?





Hari / Tanggal

: Selasa/21 Desember 1999

Waktu

: 90 menit

Sifat

: Catalan Tertutup

Dosen

: Dr. Ir. Didik Punvadi, M.Ec.

JAWABLAH PERTANYAAN-PERTANYAAN PI BAWAH INI 1. Dalam merancang struktur upah / gaji tenaga kerja dalam suatu perusahaan dapat digunakan beberapa pendekatan dengan menggunakan metoda job evaluation. a. Jelaskan empat metoda yang anda ketahui dan cermati hal-hal mengenai tipe skala yang digunakan, jumlah skala, tipe proses perbandingan dan keterkaitan dengan tipe penilaian kinerjanya. b. Jelaskan tentang konsep equity c. Jelaskan dengan contoh dua bentuk diskriminasi upah / gaji yang terjadi di Indonesia. 2. Komunikasi

sangat

berperan

dalam

pekerja dan pimpinan perusahaan.

menjaga

hubungan

antara

Bering terjadi aksi pemogokan dan

lain-lain, yang disebabkan oleh tidak lancarnya komunikasi. a. Jelaskan bagaimana cara berkomunikasi yang efektif b. Bagaimana pengaruh kemajuan teknologi informasi dalam komunikasi di perusahaan ? 3. Persaingan dunia usaha, termasuk industri pertanian, semakin hari semakin ketat. Produk yang bermutu

tinggi

dan

harga

murah menjadi tujuan

setiap perusahaan. a. Jelaskan

bagaimana

hubungan

antara

pengendalian

mutu

dan

manajemen sumber daya manusia b. Bagaimana

peran

manajemen

sumber

daya

menjalankan konsep Total Qualiy Management (TQM).


manusia

dalam

4. Jelaskan dengan singkat istilah berikut ini a. Personnel management b. Labor relation c. Human relation d. Manpower management e. Collective bargaining f. Collective agreement g. Tele-work


FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN UNTVERSITAS GADJAH MADA



Hari / Tanggal

: Rabu / 2 Januari 2002

Waktu

: 90 menit

Sifat

: Catalan Terbuka

Dosen


JAWABLAH PERTANYAAN-PERTANYAAN PI BAWAH INI

1. Ada tiga ciri utama dalamn manajemen ketenagakerjaan Jepang, yakni 1) Lifetime Employment System, 2) Seniority based wage system, dan 3) Incompany Labor Union. Pelaksanaan ke tiga hal tersebut telah mampu mengantarkan Jepang pada peningkatan produkrivitas dan kualitas industri. Sayang sekali kondisi itu tidak bisa bertahan terus. Permasalahan itu memuncak semenjak tahun 1990-an praktek manajemen Jepang tersebut tidak bisa berjalan sepenuhnya. a. Apa yang melatarbelakangi perubahan tersebut ? b. Bagaimana langkah-langkah antisipasi yang dilakukan Jepang di masa yang akan datang ? c. Bagaimana

pengaruh

model

Jepang

tersebut

dalam

praktek

ketenagakerjaan di Indonesia ? 2. Menyimak perkembangan agroindustri di tanah air, sering kita dengar bahwa kegagalan sektor agroindustri diakibatkan oleh tidak berjalannya proses pengembangan sumber daya manusia. Isu pengembangan SDM selama ini sering diartikan sebagai aktivitas pelatihan (training). Selanjutnya, tolok ukur keberhasilan pengembangan SDM dipaparkan dalam rencana dan realisasi pelaksanaan pelatihan, yang meliputi jumlah peserta, materi, waktu pelatihan, dan lain-lain. a. Setujukah anda terhadap konsep pengembangan sumber daya manusia di atas ? Jelaskan alasan kesetujuan atau ketidaksetujuan ! b. Perlukah pengembangan SDM untuk industri kecil menengah (UKM) ?


3. Sebuah perusahaan perkayuan di Pulau Kalimantan memiliki beberapa data yang bisa dicermati dalam mengevaluasi pelaksanaan manajemen personalia sebagai berikut : •

Perencanaan SDM dilakukan mulai dari penetapan sttrategi korporasi, yakni konsisten pada bisnis kayu, karena kebutuhan kayu selalu meningkat, bahan baku tersedia dan SDM-pun ada.

•

Berdasarkan sifat pekerjaan, tenaga kerja yang ada dibagi tiga : karyawan tetap, karyawan harian dan karyawan borongan.

•

Peramalan kebutuhan SDM dilakukan melalui pengajuan departemen, diajukan untuk persetujuan dari pimpinan. Secara khusus belum dilakukan peramalan.

•

Kondisi aktual menunjukkan bahwa jam kerja standar 7 jam per hari, tiap hari lembur. Utamanya karyawan shift, dengan pengaturan sebagai berikut:

•

Shift 1 : 07.00-11.00 dan 15.00-19.00

•

Shift 2 : 11.00-15.00 dan 19.00-23.00

•

Shift 3 : 23.00-07.00

Jelaskan bagaimana pendapat Saudara tentang praktek manajemen personalia di perusahaan di atas ? 4. Jelaskan dengan singkat istilah berikut ini: a. Personnel management b. Labor relation c. Human relation d. Manpower management e. Collective bargaining f.

Collective agreement

g. Tele-work h. Huoungan antara manajemen personalia dengan manajemen mutu!


Bahan, Sumber Informasi dan Referensi

Armstrong, Michael., (1999), Human Resource Management, Kogan Page

Armstrong, Michael., dan Helen Murlis, (1999), Reward Management, Kogan Page

Attwood,

Margaret.,

dan

Stuart

Dimmock,

(1996),

Introduction

to

Personnel Management, Mac Millan Press Ltd, London.

Beer, Michael., Bert Spector, Paul R Lawrence, D. Quinn Mills, dan Richard E Walton, (1984), Managing Human Assets, Me. Millan Inc., London.

Boulter, Nick., Murray Dalziel dan Jackie Hill, (1999), People and Competencies, Kogan Page

Cascio, Wage F., (1989), Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work life, Profits, Me. Graw-Hill Book Company, New York.

Ceriello, Vincent R., (1991), Human Resource Management Systems : Strategies, tactics, and Techniques, Lexington Books, New York.

Clutterbuck, David, (1999), The Power of Empowerment, Kogan Page Dale, Margaret., (1999), Successful Recruitment and Selection, Kogan Page

Dale, Margaret., (1999), Developing Management Skills, Kogan Page

Flippo,

E.B.,

(1984),

Personnel

Management,

Me.

Graw-Hill,

Philippines.

Newstrom

and

Davis,

(1993),

Organizational

Behavior

Behavior at Work, Me. Graw HUl, Philippines.

Poels, Frans., (1999), Job Evaluation and Renumeration, Kogan Page


:

Human

Purwadi,

Didik., (1996), Quantitatif Analysis for Human Resource Planning

and Its Relationship to Human Resource Information System, Business Review, Osaka City University Vol. 47 No 1.

Purwadi, Didik, (1999), Reengineering Human Resource Management in Japanese Companies : Is It important to be introduced ?, International Journal of Production Economics, Vol. 60-61, pp. 103-107, Elsevier.

Sheal, Peter., (1999), Staff Development, Kogan Page

Spencer, Lyle M. (1995), Reengineering Human Resource.

John Wiley & Sons,

Inc., New York.

Storey, John., (1995), Human Resource Management : A Critical Text, Routledge, London.

Walker,

J.M.,

(1992),

Human

Resource

Strategy,

Me.

Graw-Hill,

Singapore Yoder and Staudohar, (1982), Personnel Management and Industrial Relati-on, Prentice Hall, Manila.


Universitas Gadjah Mada

Recommend Documents