TRH PRÁCE. 1. Kontext problému. Petr Kubačka, Helena Lorencová, IQ Roma servis, o.s

TRH PRÁCE Petr Kubačka, Helena Lorencová, IQ Roma servis, o.s.

1. Kontext problému Proč je možné stále problematiku nezaměstnanosti považovat za palčivý problém, přestože je v těchto obdobích míra nezaměstnanosti rekordně nízká a ve své podstatě v posledních dvou letech dosahuje svého rekordního minima? V celé ČR se pohybuje míra nezaměstnanosti kolem 5,3 % (z toho je u žen 6,9 % a u mužů 4,0 %).1 Na základě tohoto údaje se pak často setkáváme s názorem, že ti, kteří pracovat chtějí, pracují a pracovat v současných podmínkách mohou a zbytek jsou tím pádem lidé, kteří o práci nemají zájem. Cílem této části je ukázat, že v naší společnosti existují skupiny obyvatel, pro které není snadné vhodné, stabilní a legální zaměstnání nalézt a zpravidla hledání takového zaměstnání je dlouhodobým procesem, na němž participují nejen pracovníci úřadů práce, ale i pracovníci nestátních organizací. Samozřejmě, že je nutné počítat se specifiky, limity i příležitostmi jednotlivých regionů celé České republiky. Naším cílem však není podrobný rozbor charakteristik jednotlivých regionů, ale spíše analýza faktorů, jež mají vliv na dlouhodobou či opakovanou nezaměstnanost, která je mnohými odborníky nahlížena jako hlavní příčina procesu sociálního vylučování jako takového.

1

Struktura uchazečů o zaměstnání k 31. březnu 2008. Dostupné z www , citováno ke dni 19. 6. 2008.

93 © IQ Roma servis, o.s.

2. Skupiny obyvatel ohrožené vyloučením z trhu práce Zákon o zaměstnanosti 435/2004 Sb., definuje skupiny obyvatel, kterým je nutné věnovat při zprostředkování zaměstnání zvýšenou podporu. Jsou to skupiny různou měrou znevýhodněné na trhu práce, tzn. lidé, kteří se zpravidla a ve velké míře musí potýkat s určitými typy bariér při hledání zaměstnání na otevřeném trhu práce, a to z velmi rozličných důvodů. Patří mezi ně: 1. osoby se zdravotním postižením, 2. osoby do 25 let věku, resp. absolventi, 3. absolventi vysokých škol po dobu dvou let po úspěšném ukončení studia (nejdéle do 30 let), 4. těhotné ženy, kojící ženy a matky do devátého měsíce po porodu, 5. kategorie obyvatel 50+, 6. osoby, které jsou vedeny v evidenci uchazečů o zaměstnání déle než 6 měsíců. Národní zpráva o strategiích sociální ochrany a sociálního začleňování na léta 2006–2008 (dále jen Zpráva) tyto kategorie rozšířila a dále specifikovala. Podle tohoto dokumentu mezi nejvíce ohrožené skupiny osob v přístupu na trh práce patří ty skupiny obyvatel, u nichž dochází ke kumulaci různých znevýhodnění (např. mladiství s nízkou úrovní kvalifikace nebo osoby se zdravotním postižení a nedostatečnou kvalifikací). Vyšší mírou nezaměstnanosti jsou obecně postiženy ženy. Ty také čelí dlouhodobému znevýhodnění, zejména z důvodu mateřství, rodinných povinností či věku. Dle posledních údajů za 1. čtvrtletí roku 2008 je v České republice na úřadech práce evidováno 336 297 osob – z toho je 156 270 mužů a 180 027 žen. Nezaměstnaných žen je tedy v ČR téměř o 25 000 více než mužů.2 Rozdíl v míře nezaměstnanosti mužů a žen je znatelný také u nezaměstnaných, kteří pečují o dítě do 15 let – celkově se jedná o 42 893 osob, přičemž z toho je 41 121 žen.3 Osoby pečující o osoby vyžadující zvláštní pomoc jsou vedeny ve statistikách úřadů práce jako odlišný indikátor. Z údajů tak vyplývá zřejmá obtížnost reintegrace na pracovní trh po rodičovské dovolené a během péče o rodinu, a to především pro ženy – matky. Ženy ze sociálně znevýhodněného prostředí se zpravidla potýkají s další významnou bariérou. Často odcházejí na mateřskou po dokončení či v průběhu vzdělávání a nemají tak kvalifikaci a vzdělání potřebné pro uplatnění na trhu práce a žádné nebo zanedbatelné pracovní zkušenosti. Pro skupinu zaměstnavatelů se pak stávají skupinou zaměstnanců, do které je třeba mnoho investovat (zaučení), a jsou skupinou vysoce rizikovou (mají minimální nebo žádné pracovní návyky, navíc je tu velká pravděpodobnost, že se žena bude často starat o dítě). Ve výše zmíněné Zprávě se poukazuje především na to, že se v praxi nevyužívají nástroje typu flexibilní pracovní doby či práce na částečný úvazek, které by zrovna pro tuto skupinu obyvatel mohly být využitelné.

2 3

Struktura uchazečů o zaměstnání k 31. březnu 2008. Dostupné z www , citováno ke dni 19. 6. 2008. Tamtéž.


Další skupinou osob definovanou Zprávou jsou mladí lidé, zejména absolventi škol a mladiství po ukončení základní školy, z nichž jako nejrizikovější jsou chápáni mladiství vstupující na trh práce bez vzdělání, s neúplným nebo dokončeným základním vzděláním a praktickou školou a kterým tak vedle praxe chybí i kvalifikace pro výkon jakéhokoliv povolání. Doloženo čísly to v současné době znamená, že na úřadech práce je evidováno 50 592 osob do 25 let, z nichž tvoří 10,61 % osoby do 18 let,4 tedy lidé se základním či neukončeným středoškolským vzděláním. Starší generace lidí spadajících do skupiny dlouhodobě nezaměstnaných a nízko kvalifikovaných jsou naopak charakteristické bohatými pracovními zkušenostmi z dělnických profesí (v oblasti stavebnictví, pomocných prací ve službách a průmyslové výroby). Ale v současné době se potýká s problémem dlouhodobé nezaměstnanosti, a to především z několika důvodů. Zaprvé český průmysl na počátku 90. let minulého století prošel restrukturalizací, která znamenala pro mnoho lidí ztrátu zaměstnání a která byla charakteristická úbytkem nekvalifikovaných a nízkokvalifikovaných pracovních míst.5 V této vlně nezaměstnaných se ocitla i velká část příslušníků romského etnika. Dalším důvodem je zhoršený zdravotní stav v důsledku dlouhodobé, fyzicky náročné práce a práce v náročných pracovních podmínkách, popřípadě způsobený vyšším věkem a nezdravým životním stylem. Mezi jinými důvody se dále mohou objevit takové faktory jako diskriminace v přístupu k zaměstnání (ageismus), pozbytí pracovních návyků v důsledků dlouhodobé nezaměstnanosti, nízká kvalifikace (neúplné či dokončené základní vzdělání), neschopnost přizpůsobit se inovacím a novým trendům neustále modernizujícího se trhu práce a stále zvyšujícím se požadavkům ze strany zaměstnavatelů. Poslední skupinou obyvatel zmiňovanou Zprávou jsou etnické menšiny, což v podmínkách ČR jsou především Romové. Zpráva je zmiňuje specificky a ve statistikách dokládá, že 26 % ekonomicky aktivních obyvatel ČR nemá dosud zkušenost s nezaměstnaností, 35 % trpí opakovanou nezaměstnaností a 39 % je opakovaně a dlouhodobě nezaměstnaných, z toho je 75 % Romů. Příčiny marginálního postavení Romů autoři Zprávy vidí především v nízké a nedostačující kvalifikaci, v koncentraci Romů v průmyslových městech, kdy se v minulosti využívalo nízko kvalifikované síly pro manuální práce, a v diskriminaci na trhu práce.

3. Dlouhodobá nezaměstnanost Dlouhodobá nezaměstnanost je definovaná nezaměstnaností delší než 12 měsíců. Z posledních statistických údajů úřadů práce to znamená, že je v jejich evidenci 127 370 osob déle než jeden rok, což činí 38 % z celkového počtu 336 297 nezaměstnaných registrovaných na úřadech práci v ČR. Graf č. 1 ukazuje strukturu nezaměstnaných dle délky jejich evidence na ÚP. Je z něj patrné, že nejvíce nezaměstnaných přestane využívat služeb ÚP do půl roku, ale zároveň nepopiratelným faktem zůstává, že více jak třetina evidovaných využívá jeho služeb dlouhodobě. Navíc je třeba zohlednit ty, kteří byli například sankčně vyřazeni z evidence úřadů práce, tzn. konečné číslo dlouhodobě nezaměstnaných bude v reálu ještě vyšší.

4 5

Struktura uchazečů o zaměstnání k 31. březnu 2008. Dostupné z www , citováno ke dni 19. 6. 2008. GABAL, I. a kol. Analýza sociálně vyloučených romských lokalit a absorbční kapacity subjektů působících v této oblasti. Praha: Gabal analysis & Consulting, 2006, str. 42.


Graf č. 1: Dlouhodobost evidence na úřadu práce za 1. čtvrtletí roku 2008

38%

47% do 6 měsíců 6–12 měsíců 12 a více měsíců

15% Dlouhodobá a opakovaná nezaměstnanost je v podmínkách ČR spojena především s individuálními charakteristikami nezaměstnaných. Jde například o nízkou kvalifikaci, zhoršený zdravotní stav (různé formy snížené pracovní schopnosti, invalidních důchodů), o neschopnost orientovat se na pracovním trhu, nepřiměřená očekávání některých nezaměstnaných vůči institucím, zaměstnavatelům i vůči sobě samotným. Významným faktorem je ale také určitá míra rezignace na hledání řešení životní situace nezaměstnaného, jeho nemotivovanost a zklamání. A v konečném důsledku jde také o diskriminaci ze strany zaměstnavatelů – zvláště vůči etnickým skupinám i ženám s malými dětmi a dalším skupinám nezaměstnaných.6 V důsledku dlouhodobé ztráty kontaktů se zaměstnáním dlouhodobě nezaměstnaní ztrácejí pracovní návyky na trhu práce, z toho důvodu nejsou konkurenceschopní, jejich šance na nalezení zaměstnání klesají. Dlouhodobou nezaměstnaností jsou více postiženy ženy, častěji se s ní setkáme u vyšších věkových kategorií a popřípadě u zdravotně znevýhodněných osob.7 S dlouhodobou nezaměstnaností jsou spojeny jevy materiální a sociální deprivace. Tito lidé klesají pod životní úroveň, na kterou průměrný člen majoritní společnosti bez problémů dosahuje. To v důsledku vede k tomu, že tito lidé nemají adekvátní životní podmínky (bydlení – často se jedná o byty 3. a 4. kategorie, tzn. se společným sociálním zařízením pro celé patro, pouze studenou vodou v bytě). Ztěžuje jim to tak možnosti participace na sociálních vztazích a znemožňuje se chovat ve společnosti obvyklým způsobem. V konečném důsledku to vede k sociální izolaci, vyloučení ze sociálních vztahů, ztrátě podpory komunity, diskriminaci a nedostatku příležitostí pro vzdělání a zaměstnání.8 Nezaměstnanost vede k neschopnosti platit nájemné, elektřinu, splácet půjčky a úvěry, nutí to postižené občany snižovat náklady na základní životní potřeby (např. oblečení, které je ale velmi důležitým prvkem při sebeprezentaci před zaměstnavatelem). Problém nastává také u výdajů za stravu – obzvláště pokud musí daný člověk držet dietu nebo se jedná o těhotné ženy, nemocné či diabetiky. Vše, co bylo zmíněné výše, má samozřejmě důsledky pro každého člověka, jenž se ocitne bez zaměstnání, a tedy i pravidelného příjmu, bez sebeuplatnění, seberealizace a určité míry prestiže ve společnosti. Jde o krizi, která se odráží v jeho zdravotním stavu i psychické pohodě. Lidé potýkající se s dlouhodobou nezaměstnaností trpí prokazatelně ve větší míře (oproti ostatní společnosti) nervozitou, depresemi či poruchami spánku, jejichž důsledkem bývá zvýšená konzumace alkoholu, cigaret, užívání léků, apatie, podrážděnost, plačtivost, nechutenství, nebo naopak přejídání.9

6

PREMUSOVÁ J.; SIROVÁTKA, T. K formování dlouhodobé nezaměstnanosti v České republice, Sociologický časopis. č. 1 (1996), roč. 32, str. 41. Národní zpráva o strategiích sociální ochrany a sociálního začleňování na léta 2006–2008. MAREŠ, P. Faktory sociální exkluze. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2006, str. 22. 9 Kol. autorů. Nezaměstnanost a zdraví, str. 9. Dostupné z www , citováno dne 20. 6. 2008. 7 8


3.1 Sociální vyloučení ve vztahu k dlouhodobé nezaměstnanosti Za základ sociální exkluze je považováno především vyloučení z legálního trhu práce – tedy nezaměstnanost, ať už jde o nezaměstnanost dlouhodobou, opakovanou či kumulovanou, která je povětšinou důsledkem nedostatku základních kvalifikačních předpokladů. Úroveň toho, co je dnes považováno za základní kvalifikační předpoklady, přitom stále více roste – zaměstnavatelé požadují jistou úroveň komunikačních dovedností, obecně vědních znalostí i minimálně základní obsluhu informační techniky. To se stále více vymyká možnostem sociálně vylučovaných osob jich dosáhnout, a to především v důsledku jejich nedostatečnému vzdělání. Charakteristikou sociálního vyloučení v České republice je fakt, že se z významné části týká romského etnika, resp. je u nich nejmarkantnější, protože je provázeno procesem prostorové exkluze, tedy vznikem sociálně vyloučených lokalit. Sociální vyloučení Romů nelze chápat převážně jako důsledek osobních vlastností příslušníků romské komunity, ale má široké příčiny historické, kulturní, ekonomické a zejména sociální povahy.10 Vedle materiální chudoby se jedná o sociální (vyloučení z participace na sociálním a ekonomickém životě české společnosti) a psychické důsledky (rezignace na další hledání práce, ztráta pracovních návyků, podléhání závislostem aj.). Tyto důsledky se pak zpětně negativně odrážejí ve snížených šancích na začlenění na trh práce.11 Pokud obyvatelé sociálně vyloučených lokalit pracují, je jejich pozice na trhu práce většinou marginální. Vykonávají především sezónní a příležitostné práce, jež se mnohdy zakládají na nechráněných vztazích. Tato forma práce se pojí vedle nízkých výdělků s neustálou nejistotou pracovního místa. Zaměstnanecké poměry na dobu neurčitou představují v případě obyvatel sociálně vyloučených lokalit naprosté výjimky. Dlouhodobě nezaměstnaní žijící v těchto lokalitách, stejně jako ti, kteří jsou marginalizováni na trhu práce, si postupně utvářejí alternativní životní strategie, pomocí kterých zajišťují svoji obživu. Jde v prvé řadě o vytvoření faktické závislosti na sociálních dávkách, zadlužování, práci „na černo“ a jiné neformální ekonomické aktivity,12 kterým se budeme věnovat v rámci kapitoly exkluze na trhu práce později. Tyto strategie a s nimi spojené hodnoty, podceňování významu vzdělání a práce za mzdu, orientace na přítomnost aj., jsou v prostředí sociálně vyloučených lokalit postupně upevňovány a mezigeneračně reprodukovány. Hloubka problému je dále násobena skutečností, kdy v sociálně vyloučených lokalitách vyrůstá již téměř jedna celá generace dětí a mládeže, která ve svém okolí během dosavadního života nepoznala význam pracovního vztahu. Nezaměstnanost pro ni představuje běžný standard. Tato generace nejenže nemá žádné pracovní návyky, ale neměla dosud ani příležitost si je vybudovat. Vzhledem k výše uvedenému je zřejmé, že integrace na trh práce se jeví jako zcela klíčový předpoklad sociálního začleňování obyvatel vyloučených lokalit.

a) Vnitřní překážky uchazečů o zaměstnání. Nedostatečná kvalifikace a dosažené vzdělání Vzhledem ke zvyšujícím se nárokům uplatnění pracovní síly na trhu práce, kde výraznou roli sehrává míra kvalifikace a rozsah a kvalita sociálních dovedností, je nízká vzdělanost hlavní příčinou způsobující nemožnost uplatnit se na trhu práce. Lidé s minimálním vzděláním jsou jednou ze skupin nejvíce ohrožených dlouhodobou nezaměstnaností, které jsou mnohdy příčinou sociální 10

NAVRÁTIL, P. a kol. Romové v české společnosti. 1. vyd. Praha: Portál. 2003, str. 13. GABAL, I. a kol. Analýza sociálně vyloučených romských lokalit a absorbční kapacity subjektů působících v této oblasti. Praha: Gabal analysis & Consulting, 2006. str. 42. 12 Tamtéž, str. 42. 11


exkluze. V interaktivní mapě vypracované na základě Gabalovy zprávy se například objevuje, že kolem 90 % lidí žijících v sociálně vyloučených lokalitách města Brna má pouze základní vzdělání, díky čemuž je tato skupina ohrožena dlouhodobou nezaměstnaností.13 Na trhu práce jsou navíc nabízeny zejména profese, kde je nutné disponovat výučním listem nebo minimálně osvědčením o rekvalifikaci. Mnoho pracovních míst v oblasti služeb, stavebních či dělnických profesí, je pro nízko kvalifikované uchazeče o zaměstnání nedostupnými, i když počet pracovních příležitostí pro nízko kvalifikované profese je konkrétně v Brně relativní dostatek (rozvoj výrobního průmyslu a následný rozvoj navazujících služeb, především v oblasti úklidu a stravování). K jejich nárůstu došlo i v Jihomoravském kraji, jak na to odkazuje Analýza stavu a vývoje trhu práce v Jihomoravském kraji, ale zároveň dodává, že mnohá místa jsou přímo spojená se zaměstnáváním cizinců s platným pracovním povolením na území kraje. Pro tuzemské pracovníky tak úroveň kvalifikace a profesionálních dovedností zůstává při hledání pracovní příležitosti rozhodující. Více dovedností totiž znamená větší možnost volby pro zaměstnavatele i pro pracovníka.14 Ze zpráv poskytovaných úřady práce vyplývá, že jednou z nejčastěji požadovaných profesních skupin a mnohdy také nejhůře obsaditelných pracovních pozic jsou místa kvalifikovaných dělníků a řemeslníků. V této souvislosti je vnímán jako významný problém, že v České republice není dostatečně rozvinut systém celoživotního vzdělávání, jež by jako takový pokrýval potřeby lidí, kteří by si chtěli doplnit například své nedokončené středoškolské vzdělání formou individuálního, večerního či dálkového studia. Tato situace se týká především těch, kteří dostali možnost si doplnit základní vzdělání a chtěli by pokračovat dál, nebo těch, kteří předčasně odešli ze střední školy, resp. z nějakého výučního oboru, a chtěli by si své vzdělání doplnit právě kvůli lepším šancím na uplatnění na trhu práce. V takové situaci je tím nejjednodušším řešením jeden z nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti, a to rekvalifikace. Nicméně i statistiky úřadu práce vypovídají o tom, že ač je možné tento nástroj nahlížet obecně jako úspěšný, není dostatečně využíván právě skupinou lidí s minimálním vzděláním. Tuto skutečnost dokládá i graf č. 2, z něhož plyne, že lidé bez kvalifikace, a tedy s největší „potřebou“ zvýšení kvalifikace pro úspěšné uplatnění na trhu práce, tvoří pouze 16 % z celkového počtu rekvalifikovaných osob. Graf č. 2: Struktura rekvalifikovaných uchazečů dle dosaženého vzdělání (v %)15

16% základní vzdělání vzdělání bez maturity středoškolské vzdělání s maturitou a vyšší

58%

26%

13

Mapa sociálně vyloučených a sociálním vyloučením ohrožených romských lokalit v České republice. Dostupné z www , citováno dne 20. 7. 2008. BUCHTOVÁ, B. Nezaměstnanost. Psychologický, ekonomický a sociální problém. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2001. str. 114. 15 Zpráva o situaci na trhu práce v městě Brně za rok 2007. Dostupná z www , citováno dne 20. 7. 2008. 14


Samozřejmě, že je třeba počítat také s vlivem nízké motivace lidí s nízkým vzděláním k vzdělávání dalšímu, ať už v jakékoliv podobě, a to z různých důvodů – dosavadní špatná zkušenost se vzdělávacími institucemi, chybějící dovednost dlouhodoběji plánovat (následně chybějící představa o vlastní kariéře), osobní představa (někdy podpořená tím, že znají někoho, kdo vzdělání či rekvalifikaci má a je stejně bez práce) o bezvýchodnosti situace, tzn. nedostatek příkladů „dobré praxe“ a zvláště při dlouhodobé nezaměstnanosti určitá míra rezignace na řešení své situace. Klíčovou se tak jeví především motivace k dalšímu vzdělávání, což předpokládá důkladnou znalost životní situace lidí s nízkou kvalifikací, jeho plánů, cílů, přání, očekávání, ale i bariér a překážek, popřípadě i cestu toto všechno ve spolupráci s ním definovat. A nakonec vytvoření takových sociálních a materiálních podmínek a příležitostí, za kterých by bylo možné a reálné si vzdělání doplnit i se plnohodnotně postarat o vlastní rodinu. Malé nebo žádné pracovní návyky Dlouhodobá nezaměstnanost je spojená se ztrátou pracovních návyků. Často jsou dlouhodobou nezaměstnaností postiženy celé rodiny, ve kterých tak nedochází k předávání pracovních návyků, a tím pádem ani k běžné strukturaci a plánování dne a času obecně. Dochází tak k vytváření alternativních životních strategií a strukturace času.16 Lidé žijící a vyrůstající v rodinách postižených dlouhodobou nezaměstnaností tak neměli možnost poznat význam pracovního vztahu a vytvořit si potřebné pracovní návyky. Tento fakt je nejvíce patrný zejména u mladistvých či dlouhodobě nezaměstnaných absolventů, u kterých se objevuje nezájem o získání zaměstnání a u kterých se navíc mohou objevovat s tím související závažné psychologické, resp. vývojové bariéry. Protože pokud si mladí lidé ve správném čase nemohou osvojit potřebné pracovní návyky, bude omezena jejich schopnost pracovat i v dospělosti. Postrádají tak nejen praktické zkušenosti a základní pracovní návyky, ale také určité pracovní a sociální kontakty, které by jim mohly usnadnit orientaci na trhu práce a pomoci rozšířit pole pracovních příležitostí.17 O mnoho jiné to není ani u lidí, kterým činí problém získat zaměstnání ve středním období jejich pracovní kariéry. V pozdějším stádiu jsou rizika u nezaměstnaných lidí neméně významná. Řada z nich musí čelit krizi základních jistot, jako je hrozba reálné ztráty materiálního zázemí, ekonomické soběstačnosti, vzniku finanční závislosti (na státu, či někom z rodiny) a v konečném důsledku i ztrátě smyslu a potřebnosti v životě. Navíc čím je člověk starší, tím pevnější jsou jeho návykové stereotypy, a tím obtížněji a pomaleji se přizpůsobuje novým životním situacím a vytváří si nové pracovní návyky.18 Dalším intervenujícím faktorem je to, že pokud je člověk nezaměstnaný delší dobu a hledá si práci, nutně naráží na neochotu ho zaměstnat, a to právě z obavy zaměstnavatelů ze ztráty pracovních návyků. To následně vede ke vzrůstající deprivaci nezaměstnaného, k apatii a rezignaci na hledání řešení své situace.

16

GABAL, I. a kol. Analýza sociálně vyloučených romských lokalit a absorbční kapacity subjektů působících v této oblasti. Praha: Gabal analysis & Consulting, 2006, str. 42. BUCHTOVÁ, B. Nezaměstnanost. Psychologický, ekonomický a sociální problém. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2001, str. 110. 18 Tamtéž, str. 112. 17


Nedostatečně rozvinuté sociální kompetence Téma nedostatečně rozvinutých sociálních kompetencí a dovedností je velmi úzce navázáno na problematiku vzdělání (řešena v jiné části této zprávy zabývající se vzděláním). U dlouhodobě nezaměstnaných, zejména pak osob sociálně znevýhodněných, se mohou objevovat jisté bariéry v komunikaci s jejich institucionálním okolím.19 Mají ztíženou schopnost se orientovat například na úřadech, vystupovat zde a komunikovat adekvátním způsobem. Nedisponují dostatečně zakořeněným povědomím o svých právech, ale i povinnostech vůči státním institucím, ale i zaměstnavatelům a svá práva tímto nemohou efektivně prosazovat. Potřeba zkráceného úvazku či jinak upravené pracovní doby S touto potřebou se potýká především jeden z rodičů pečující o rodinu nebo lidé disponující určitou formou invalidního důchodu. Trendem mezi zaměstnavateli, kteří vytvářejí pracovní příležitosti pro nízkokvalifikované pracovníky, není vytvářet pracovní místa se zkrácenou pracovní dobou, ale spíše dávají přednost vícesměnným provozům, což je pro výše zmíněné skupiny žadatelů o zaměstnání nereálný požadavek, ať už z časových důvodů, kdyby si rodič potřeboval rozdělit den mezi práci a péči o rodinu, tak z důvodů zdravotních. Další skupinou, která se s nedostatečnou nabídkou pracovních míst na zkrácené úvazky potýká, jsou právě mladiství, u nichž zákon omezil pracovní dobu na maximálně šest hodin denně. Mladí lidé, kteří z mnoha různých důvodů ukončí své vzdělání základní školou nebo opustí vzdělání středoškolské, nemají mnoho příležitostí, jak se uplatnit na trhu práce, získat tak pracovní návyky a dovednosti, udržet si pravidelnou strukturaci dne a získat dostatečnou praxi nutnou k dalšímu uplatnění v životě. Zároveň se tak vytváří nebezpečná závislost na sociálním systému státu.

b) Vnější překážky v přístupu na trh práce – systémové Demotivující sociální systém – nemotivující, nízká hranice minimální mzdy. Základním problémem je do jisté míry nepřehlednost sociálního systému – člověk v těžké životní situaci se může těžko sám orientovat v systému pomoci a podpory, na kterou má v dané situaci a v současném sociálním systému nárok. Donedávna byl stát štědrým dárcem různých forem finanční podpory. V dnešní době je všeobecná snaha míru podpory snižovat a kritéria jejího vyplácení jsou tak přísnější a nastavená tak, aby „motivovala“ nezaměstnané k hledání a nástupu do zaměstnání. Například tím, že dávky hmotné nouze, resp. příspěvek na živobytí je vázán na evidenci na úřadu práce a na aktivizační plán, ve kterém je jedním z bodů aktivní a samostatné vyhledávání nabídek volných pracovních míst, popř. registrace u některé z agentur práce. Je pak na zvážení příslušné pracovnice, aby posoudila celkovou situaci daného člověka i to, co bude považovat za dostatečně aktivní přístup k hledání zaměstnání a co nikoliv. Obecně platným faktem však zůstává, že lidé budou pracovat, pokud mohou a pokud se jim to vyplatí, ať už z hlediska materiálního, sociálního či profesně rozvojového. Vezmeme-li v úvahu, že mnoho z dlouhodobě nezaměstnaných jsou lidé s nízkou kvalifikací, kteří dosáhnou v zaměstnání na minimální mzdu, je ona minimální úroveň měsíční hrubé mzdy dostatečně motivující? Další otázkou je to, jak může být takto nastavený sociální systém motivující pro nezaměstnané potýkající se s různými

19

GABAL, I. a kol. Analýza sociálně vyloučených romských lokalit a absorbční kapacity subjektů působících v této oblasti. Praha: Gabal analysis & Consulting, 2006, str. 83.


handicapy, díky kterým se stávají v podstatě nezaměstnatelnými v lokalitách naší země, kde prostě pracovní příležitosti nejsou tak velké? Vyvstává tu tedy mnoho otázek na téma limitu finanční podpory ze strany státu a obcí, přičemž některým z nich se budeme věnovat v dalším textu. Jedním z problematických částí, na kterou se při motivaci nezaměstnaných k hledání a nástupu do práce narazí, je rovnováha mezi pozitivní a negativní motivací ze strany státu. Dobrým příkladem pozitivní motivace je v tomto podpora v nezaměstnanosti, ke které je možné si přivydělat, a to do poloviny minimální měsíční hrubé mzdy a odpracováním maximálně 20 hodin týdně. Tento nástroj působí velmi motivačně, bohužel je omezen dobou, kdy je člověku vyplácena podpora v nezaměstnanosti (tzn. obdobím prvních šest měsíců evidence). A žádného obdobného motivačního nástroje nemohou využít lidé, kteří jsou dlouhodobě v evidenci úřadu práce v případě, že z ní nebyli vyřazeni. Je tedy primárně zaměřena na lidi, kteří jsou v evidenci úřadu práce krátkodobě a u nichž není hrozbou dlouhodobý ekonomický propad či neschopnost se dlouhodobě z finančních obtíží dostat. Naopak u dlouhodobě nezaměstnaných, kteří se z dlouhodobé perspektivy potýkají s vážnými finančními obtížemi, je patrná tendence k negativním motivacím, tedy sankcím. Jejich povinností je sociální pracovnici dokázat, že si hledají zaměstnání, nesmí odmítnout nabídku, kterou jim jejich sociální pracovnice či zprostředkovatelka na úřadu práce nabídne, prostě z toho důvodu, že pak přichází i o to minimum finančních prostředků, které je možné pobírat. To v mnohých případech může vést k tomu, že si nezaměstnaní lidé cítící tento tlak začnou vytvářet alternativní strategie způsobů řešení takové situace, jež vede především k narušení komunikace mezi sociální pracovnicí a dlouhodobě nezaměstnaným člověkem, vytvoření závislosti na sociálním systému a především k tomu, že čím déle tato situace trvá, tím hůře bude řešitelná. Konkrétním příkladem může být dokládání nabídek a inzerátů, o které nezaměstnaný člověk ve skutečnosti nemá zájem, hledání jiných neformálních způsobů přivýdělku na živobytí (práce na černo, sběr železa, brigády …).20 Nedostatečně efektivní využívání nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti (vzhledem k sociálně vyloučeným Romům) Státní politika vyrovnávání příležitostí v přístupu na trh práce je mnohými v terénu považována za neefektivní. V mnoha případech jde o nástroje nasazované plošně, celorepublikově, kdy se pouze menšina z nich snaží reflektovat specifika dané lokality, respektive klienta. Obvykle neústí v dlouhodobou zaměstnanost obyvatel sociálně vyloučených lokalit.21 Chybí aktivnější spolupráce s konkrétními zaměstnavateli bez předsudků, kteří budou připraveni poskytnou perspektivu uplatnění obyvatelům vyloučených lokalit, kteří projeví vážný zájem o práci a splní nutné kvalifikační předpoklady. Gabal v Analýze sociálně vyloučených lokalit zároveň upozorňuje, že programy aktivní politiky zaměstnanosti nemohou být systematicky a efektivně realizovány bez toho, aniž by se začalo pracovat s dvěmi hlavními bariérami znemožňujícími integraci na trh práce – jsou jimi: 1) stav, kdy je výhodnější pobírat sociální dávky a tento příjem doplňovat o prostředky získané prací „na černo“ či jinými neformálními ekonomickými aktivitami;

20

21

GABAL, I. a kol. Analýza sociálně vyloučených romských lokalit a absorbční kapacity subjektů působících v této oblasti. Praha: Gabal analysis & Consulting, 2006, str. 42. Tamtéž, str. 45.


2) stav, kdy je stále více sociálně vyloučených rodin zadluženo (v tomto případě by bylo možná lépe hovořit o předluženosti těchto komunit), tudíž se jim nevyplatí pracovat, protože většina jejich příjmů odchází na splátky, popř. exekuce. Dál ve své zprávě odkazuje na to (a naše zkušenost to potvrzuje), že je markantní nedostatečná účast sociálně vyloučených Romů v programech aktivní politiky zaměstnanosti, a na malou úspěšnost těchto programů obecně. Oproti tomu statistická ročenka úřadů práce za rok 2007 nám jasně dokládá, že do aktivní politiky zaměstnanosti bylo investováno nemálo prostředků a prošlo jí nemálo uchazečů o zaměstnání. Avšak otázka zní, zda-li je to dostatečné a efektivní. Průměrný počet uchazečů o zaměstnání v roce 2007 činil 392,8 tisíc osob, z nichž bylo kolem 30 % nezaměstnaných dlouhodobě (konkrétně 136,9 tisíc osob).22 Je to převážně těchto 30 % uchazečů o zaměstnání, pro které byly nástroje aktivní politiky vytvořeny. Shrňme si tedy nejprve výsledky nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti (dále jen APZ) tak, jak jsou předkládány ve Statistické ročence za rok 2007.23 V roce 2007 bylo vytvořeno 29 013 pracovních míst v rámci APZ, přičemž z větší části šlo o tzv. společensky účelná pracovní místa (vytvořeno 16 094 pracovních míst) a veřejně prospěšné práce (11 747 pracovních míst). V případě chráněných pracovních míst a míst v chráněných pracovních dílnách je podíl ze statistického hlediska nepatrný – šlo o 624 nově vzniklých pracovních míst. I. Společensky účelná pracovní místa Takové pracovní místo může vzniknout trojím způsobem: může jít o nově vytvořené pracovní místo, na kterém je zaměstnán evidovaný uchazeč o zaměstnání, nebo se uchazeč stane osobou samostatně výdělečně činnou, či jde o místo vyhrazené pro konkrétního uchazeče o zaměstnání. Zaměstnavatel (popřípadě osoba samostatně výdělečně činná a evidovaná na ÚP) může žádat příslušný úřad práce o takovéto nově zřízené pracovní místo. Samozřejmě jsou zákonem dané limity, v jakých částkách se výše příspěvku může pohybovat. Nicméně už je na zvážení daného úřadu práce, na jak dlouho tento příspěvek zaměstnavateli poskytne. Jde především o mzdové náklady (včetně zdravotního a sociálního pojištění), které jsou vypláceny zpětně, tzn. až po té, co zaměstnavatel doloží vyúčtování vyplacených mezd. Tato místa mohou být využitá mimo jiné pro osoby do 25 let věku, osoby společensky nepřizpůsobené, osoby vedené v evidenci ÚP déle než šest měsíců aj. Díky tomuto nástroji dochází k budování pracovních návyků v přirozeném pracovním prostředí, zajištění stálého příjmu i zlepšování obrazu dlouhodobě nezaměstnaných v očích veřejnosti (za předpokladu, že budou tyto příklady prezentovány). Problémová místa: · Může být sporná otázka smysluplnosti vytvářených míst.24 · Nedostatek takovýchto pracovních míst pro osoby s nízkým vzděláním. Je závažnou otázkou, do jaké míry je nástroj typu společensky účelných míst opravdu využitelný pro skupinu lidí nej22

Statistická ročenka trhu práce v České republice 2007. Praha: MPSV – Správa služeb zaměstnanosti, 2008. Dostupné z www , citováno dne 27. 6. 2008. Tamtéž. 24 GABAL, I. a kol. Analýza sociálně vyloučených romských lokalit a absorbční kapacity subjektů působících v této oblasti. Praha: Gabal analysis & Consulting, 2006, str. 49. 23


více ohrožených nezaměstnaností, a to nízkokvalifikovaných a dlouhodobě nezaměstnaných (u veřejně prospěšných prací o tom není pochyb vzhledem k tomu, že jde o manuální typy prací). Podíváme-li se totiž na podrobnější čísla například Úřadu práce Brno-město, zjistíme, že šlo o místa určená především pro administrativní pracovníky (40,4 %), odborné pracovníky (20,7 %), obchodní a technické pracovníky atd. V případě pomocných a nekvalifikovaných pracovníků se jednalo o pouhých 14,8 % podpořených míst.25 · Zatížení zaměstnavatele, který do své firmy přijme člověka s dlouhodobou absencí pracovních návyků. Mnohdy to může znamenat, že musí takovému člověku přidělit na nějaký čas někoho dalšího, kdo by na nového zaměstnance velice intenzivně dohlížel, protože kvalita i kvantita výkonu může být zpočátku minimální (dopředu neomluvené absence, nejistota pracovního výkonu atd.). Řešení těchto situací tak stojí zaměstnavatele další finanční prostředky. · Omezená doba, po kterou je příspěvek poskytován, je daná zvážením odpovědných osob na příslušných úřadech práce dle situace na trhu práce v daném regionu. II. Veřejně prospěšné práce Veřejně prospěšné práce jsou časově omezenou pracovní příležitostí (max. 12 měsíců), a to zejména v takových oblastech, jako je údržba veřejných prostranství, úklid a údržba veřejných budov a komunikací nebo jiných obdobných činností ve prospěch obcí nebo ve prospěch státních nebo jiných obecně prospěšných institucí. Jsou vytvářeny na základě dohody s úřadem práce, který na ně může zaměstnavateli poskytnout příspěvek. Finanční příspěvek jde opět na mzdové náklady a je poskytován zpětně po předložení vyúčtování mzdových nákladů.26 Cílem a hlavní výhodou tohoto nástroje APZ je získání pracovních dovedností nebo jejich udržení. Hlavní problémová místa tohoto nástroje: · Z dlouhodobého hlediska nepředstavují faktické řešení problému nezaměstnanosti, protože poskytují pouze dočasné pracovní uplatnění bez možnosti udržet si místo po ukončení jedné fáze programu. · Pro obce znamená tento typ nástroje především nárůst administrativy, nutnost stanovení pracovníka, který by práce koordinoval, a nutnost průběžné kontroly vykonané práce. O fungování tohoto nástroje mají mnohé obce zkreslené představy a nejsou dostatečně informovány o jeho možném využití.27 · Špatné zkušenosti z minulých let s veřejně prospěšnými pracemi. · Neexistence návazných služeb pro dlouhodobě nezaměstnané, pokud jsou zařazeni do programu, tzn. není zajištěn rozvoj dalších dovedností a kompetencí nutných k orientaci na trhu práce. · Nedostatečná spolupráce mezi obcemi/městy, úřady práce a případně neziskovými organizacemi, které by mohly do celého procesu vstupovat a zajišťovat další návazné služby.

25

Zpráva o situaci na trhu práce v okrese Brno-město v roce 2007. Brno: Úřad práce Brno-město, 2008. Dostupné z www , citováno dne 27. 6. 2008. „Veřejně prospěšné práce“, Dostupné z www , citováno dne 27. 6. 2008. 27 GABAL, I. a kol. Analýza sociálně vyloučených romských lokalit a absorbční kapacity subjektů působících v této oblasti. Praha: Gabal analysis & Consulting, 2006, str. 49. 26


III. Rekvalifikace V roce 2007 bylo zařazeno do rekvalifikačních programů 133 464 uchazečů o zaměstnání a zaměstnanců, kterým by bez doplnění kvalifikace přímo hrozila ztráta zaměstnání. Ve své podstatě je to zhruba třetina všech evidovaných uchazečů (celkem bylo evidovaných 392,8 uchazečů na ÚP ke konci roku 2007). Pomůžeme-li si podrobnější statistikou Úřadu práce Brno-město,28 zjistíme, že rekvalifikace jsou poměrně velmi efektivní nástroj politiky zaměstnanosti, protože pouze 6,4 % lidí, kteří prošli rekvalifikací, zůstávají v evidenci ÚP do 12 měsíců a déle,29 tzn. jsou i nadále dlouhodobě nezaměstnanými. To je úspěšnost nebývalá. Pak tu jsou i vysvětlení a důvody, proč tomu tak je. Při dalším zkoumání tak například zjistíme, že pouze 16 % uchazečů zařazených do programu rekvalifikací spadalo do skupiny lidí se základním vzděláním, a naopak téměř dvě třetiny mělo středoškolské vzdělání s maturitou a vysokoškolské vzdělání. Dále fakt, že nejfrekventovanějším typem rekvalifikací je základní obsluha PC a obsluha PC se specifickým zaměřením, účetnictví, základy podnikání, administrativní práce, personalistika atd. Řemeslné profese jsou zastoupeny nepatrným počtem rekvalifikujících se, nepřesahujícím číslo 10, ze kterého vystupují rekvalifikace typu – obsluha vysokozdvižných vozíků, pečovatelky či základní kurz pro svářeče. Opět tu vyvstává otázka, zda je tento nástroj využitelný/využíván pro začlenění dlouhodobě nezaměstnaných a nízkokvalifikovaných uchazečů o zaměstnání, nebo jsou cílené spíše na vzdělanější uchazeče s kratší dobou evidence. Na druhou stranu je nutné si uvědomit i to, že člověk s minimálním vzděláním bude ve většině případů postrádat motivaci k nějakému dalšímu vzdělání, i když se jedná o dobu poměrně krátkou. Pokud se takový člověk potýká s dlouhodobou či opakovanou nezaměstnanosti, bude pravděpodobně v tíživé finanční situaci, a tudíž primárním bude požadavek najít si práci hned a nečekat na to, až absolvuje kurz. V případě romského etnika se snížená motivace násobí další nejistotou – nalezení zaměstnání i po absolvování rekvalifikace z důvodů vlastní zkušeností s neúspěchem při hledání zaměstnání. Mnozí realizátoři rekvalifikačních a vzdělávacích kurzů specificky zaměřených na Romy přiznali tyto obtíže a bezradnost nad tím, jak vlastně motivovat k zapojení do kurzů. V tomto ohledu bylo v tzv. Gabalově zprávě identifikováno několik typů bariér: · je kladen malý důraz na rozvoj sociálních a komunikačních dovedností potřebných k uplatnění a orientaci na trhu práce; · studie poukazuje také na to, že struktura nabízených kurzů není často optimální ve vztahu k uchazečům s nízkou kvalifikací; · nejsou k dispozici údaje pro podrobnější vyhodnocení úspěšnosti rekvalifikací v návaznosti na získání zaměstnaní, resp. na to, jakou měrou se podílí lidé se základním vzděláním, popřípadě vyučením na celkové úspěšnosti tohoto nástroje jako takového; · nízká motivace k účasti a dokončení kurzů související často se zkušeností s neúspěchem při hledání zaměstnání či po absolvování podobného kurzu; · nedůvěra k cizímu a neznámému prostředí, ke které mnohdy přispívají kulturní a komunikační bariéry a nedorozumění dané vzájemnou neznalostí;

28

Samozřejmě, že je nutné brát v úvahu ten fakt, že okres Brno-město je podobně jako Praha specifický. Nezaměstnanost se pohybuje pod celostátním průměrem a je tu dostatek pracovních příležitostí i pro méně kvalifikované profese, a to především v oblasti služeb (úklidy, pomocné práce v kuchyních, pomocní dělníci, operátoři ve výrobě atd.). 29 Zpráva o situaci na trhu práce v okrese Brno-město v roce 2007. Dostupné z www , citováno dne 27. 6. 2008.


· nedostupnost těchto kurzů, a to především pro obyvatele venkovských lokalit, pro rodiče pečující o dítě atd.; · nedostatečná spolupráce mezi úřady práce, sociálními odbory, zaměstnavateli a případně neziskovými organizacemi.30 IV. Poradenství Smyslem tohoto nástroje je zajištění poradenství za účelem zjištění osobnostních a kvalifikačních předpokladů uchazečů pro výkon povolaní, zprostředkování vhodného zaměstnání i vhodných nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. Zahrnuje tedy několik souvisejících a vzájemně se doplňujících služeb. Právě poradenství je často poskytovaným nástrojem APZ poskytovaný jinými institucemi než státními.31 Vedle vlastního poradenství jde především o podporu při vyhledávání vhodného pracovního místa, podporu při vyplňování formulářů a psaní žádostí či životopisů, poradenství v pracovně-právní oblasti. Hlavním principem poradenství v oblasti zaměstnanosti je individuální přístup ke klientovi a k řešení jeho životní situace. S ohledem na to, co bylo napsáno v úvodních částech této kapitoly o dlouhodobé nezaměstnanosti a kumulaci různých typů znevýhodnění ovlivňujících integraci nezaměstnaného na pracovním trhu, je to právě individuální přístup v poradenství, který může pomoci postupně rozuzlit klientovu situaci. Vezmeme-li si jako příklad uchazeče, který je opakovaně nezaměstnaný, žije ve špatných sociálních podmínkách (nejisté bydlení, byt bez sociálního zařízení jen se studenou vodou, vytápěný elektřinou), potýká se se zdravotními problémy (způsobené těžkou manuální prací v minulosti, nevyhovujícími bytovými podmínkami), pokouší se řešit své dluhy, má vyučení v oboru, který díky svému zdravotnímu stavu není schopen vykonávat. Toto všechno jsou reálné handicapy, na které při práci s dlouhodobě nezaměstnanými je možné narazit a je třeba je řešit stejně jako samotné hledání zaměstnání, pomoci prozkoumat toto klubko různých vztahů, důsledků a příčin z nadhledu a velmi pomalu a opatrně naučit člověka toto klubko rozplétat. To však potřebuje čas a hlavně vybudovat vztah mezi člověkem v takto tíživé situaci a sociálním/poradenským pracovníkem. Jakou roli v tomto procesu mohou hrát pracovníci úřadů práce či odborů sociální péče ve vztahu k tomuto typu klientů? Z kapacitních důvodů je zřejmě nerealistické při jejich vytíženosti chtít, aby tento způsob práce zvládali sami. To, co by v tomto případě mohlo být účelné a efektivní, je pozice zastřešující, tj. pozice jakéhosi „case managera“, který je informován o klientově situaci, ale který se na řešení jeho problému podílí jen z menší části a spíše koordinuje a dohlíží na to, aby byly klientovi zpřístupněny všechny nutné služby – ať už poskytované státem či nestátními organizacemi. Je to tedy požadavek toho, aby na konkrétní úrovni práce s klientem spolupracovaly různé typy organizací a služeb. Součástí individuálního aktivizačního plánu nezaměstnaného člověka by bylo jméno konkrétní nestátní organizace, popřípadě konkrétního pracovníka, který s daným člověkem pracuje, nikoliv to, že nezaměstnaný kontaktuje některou s agentur práce.

30

31

GABAL, I. a kol. Analýza sociálně vyloučených romských lokalit a absorbční kapacity subjektů působících v této oblasti. Praha: Gabal analysis & Consulting, 2006, str. 48. Tamtéž, str. 50.


Rizika: · Reálné ohrožení důvěrného vztahu mezi sociálním pracovníkem a klientem (intervence jiné instituce požadující informace atd.). · Venkovské lokality, které nejsou dostatečně zasíťované nabídkou služeb oproti městům. · Náročnost pozice „case managera“, ke které je nutná určitá úroveň vzdělání a profesních dovedností.

c) Vnější překážky ze strany zaměstnavatelů Diskriminace při ucházení se o zaměstnání Významnou skutečností bránící v pohybu na trhu práce a v získání žádaného zaměstnání je odmítání osob zaměstnavateli z důvodu jejich věku, zdravotního postižení, pohlaví či kvůli etnickému původu.32 Pokud jde o etnicitu, týká se v České republice především lidí romského původu. Možnost získání zaměstnání bývá u mnoha lidí romského původu omezena nízkým dosaženým vzděláním, nedostatečnou kvalifikací, špatným zdravotním stavem nebo třeba zvýšenou potřebou péče o rodinu. Často však jako překážka figuruje samotný romský původ. Lidé, kteří jinak splňují předpoklady na inzerovanou pracovní pozici a bezpochyby by ji také zodpovědně vykonávali, jsou často odmítnuti jen proto, že jde o Romy. Klasickým příkladem z praxe je situace, kdy je člověk, který si se zaměstnavatelem telefonicky domluvil osobní schůzku ohledně nástupu na inzerované pracovní místo, ve stejný den při osobním setkáním, kdy zaměstnavatel zjistil, že je Rom/ka, odmítnut se slovy, že místo je již obsazeno. Přičemž místo je stále volné, o čemž se lze přesvědčit i opětovným telefonickým dotazem u zaměstnavatele. Znevýhodnění člověka oproti ostatním a jeho odmítnutí kvůli etnickému původu bez ospravedlnitelného důvodu je zakázanou diskriminací. Apriorní odmítnutí, když s ostatními je zacházeno jinak, znamená pro člověka nejen újmu na jeho důstojnosti a omezení jeho základních práv, ale může mít dopad i na jeho psychiku, vést k dlouhodobému zhoršení zdraví, k agresi či k apatii a rezignaci. Diskriminace podmiňuje sociální vyloučení diskriminovaných a v konečném důsledku má i systémové následky (např. výdaje ve zdravotním a sociálním systému, patologické jevy). Základní rozdělení diskriminace je na diskriminaci přímou a nepřímou. Přímou je jednání s druhou osobou méně příznivě pro její etnický původ (nebo pro jiný vymezený důvod) než ve srovnatelné situaci s jinými osobami (např. prosté odmítnutí uchazeče o zaměstnání pro jeho romský původ). Nepřímou diskriminací je znevýhodnění osoby pro její původ v důsledku zdánlivě neutrálního předpisu, kritéria nebo praxe. Tou se může stát např. bezdůvodné stanovení požadavku bezúhonnosti, které ve svém důsledku z možnosti získat práci prakticky vyloučí určitou etnickou skupinu, jejíž členové v dané oblasti tento požadavek nesplňují v mnohem větší míře než příslušníci ostatních skupin.

32

Na trhu práce jsou tyto faktory shledávány jako nejvíce znevýhodňující. Viz např. výzkum z roku 2006 zadaný Generálním ředitelstvím pro zaměstnanost, sociální záležitosti a rovné příležitosti, Speciální Eurobarometr 263 „Diskriminace v Evropské unii“, nebo Souhrnná zpráva o činnosti veřejného ochránce práv za rok 2007.


I. Ethnic Friendly zaměstnavatel Odmítání pracovníků romského původu se děje často na základě předsudků zaměstnavatelů, někdy i po předchozí špatné zkušenosti s dříve zaměstnaným romským pracovníkem. V každém případě jde o paušální přístup k lidem a podsouvání jim vlastností, aniž by odmítnutý uchazeč měl možnost projevit, co v něm je. Cílem jakýchkoli opatření by měla být kultivace zaměstnavatelů, jejich informovanost a vědomí, že k lidem nelze přistupovat znevýhodňujícím způsobem jen pro jejich původ, a zlepšení postavení diskriminací ohrožených osob na trhu práce. Proto by mělo být se zaměstnavateli jednáno, měli by být vedeni k zodpovědnému přístupu a k seznámení se s jimi odmítanými lidmi (k tomu poškozeným lidem náleží omluva, případně spolupráce za účelem náhrady, např. náhradní zaměstnání). Zaměstnavatelé by měli mít dostupné informace o tom, které jednání je diskriminací, a jak zajišťovat rovné zacházení. Vhodným informačním místem pro zaměstnavatele za tímto účelem i pro uchazeče o zaměstnání, aby vůbec věděli, které jednání zaměstnavatele je zakázané a jak na diskriminaci reagovat, jsou úřady práce. Ke zlepšení situace v oblasti rovného zacházení na trhu práce vedou projekty zaměřené na zvyšování informovanosti a schopnosti zaměstnavatelů zajišťovat rovné zacházení a na podporu a oceňování jejich rovného přístupu ke všem uchazečům o práci a pracovníkům bez ohledu na jejich etnický původ, věk, pohlaví, rodinný stav atd. Mezi takové patří např. ocenění Firma roku: Rovné příležitosti (Gender Studies, o. p. s.), certifikát Společnost přátelská k rodině (Síť mateřských center, o. s.) a značka Ethnic Friendly zaměstnavatel (IQ Roma servis, o.s.). Koncepce značky Ethnic Friendly zaměstnavatel, která byla v červnu 2007 představena v Brně, má za cíl podpořit fungování rovného zacházení na trhu práce zapojením zaměstnavatelů, jejich informováním a zvýšením zájmu o zajišťování rovného zacházení. Značka, resp. její logo, označuje subjekty, které dbají na rovné zacházení se zaměstnanci a uchazeči o zaměstnání, a pomáhá lidem v orientaci na trhu práce, pokud jde o jednání ze strany zaměstnavatelů. Pro lidi se zkušeností s odmítnutím při hledání práce představuje signál, že u nositele značky se mu podobná zkušenost nestane a že nemají na svou aktivitu rezignovat. Udílení a prezentace značky Ethnic Friendly zaměstnavatel vede ke zviditelnění zaměstnavatelů, kteří dodržují zásadu rovného zacházení, zajišťují nediskriminační vztahy a svým přístupem představují jak pozitivní příklad, tak atraktivního a zodpovědného zaměstnavatele. Zaměstnavateli, který se chce stát nositelem značky, stačí zaslat žádost certifikační organizaci a absolvovat krátké šetření v jeho provozu či kanceláři. Při kontaktu s šetřícími pracovníky může využít též poradenství k zajišťování rovného zacházení. II. Prostředky reakce na diskriminaci V případě, kdy selže pokus o vyjednávání, kdy zaměstnavatel odmítá uznat svou chybu, může diskriminovaná osoba využít několika formálních prostředků reakce na nerovné zacházení. Pomineme-li v praxi trhu práce spíše hypotetickou možnost, kdyby bylo policií zahájeno řízení vedoucí k postihu konkrétní fyzické osoby uložením pokuty za přestupek proti občanskému soužití, má poškozená osoba možnost obrátit se s žalobou na soud nebo se stížností na kontrolní orgán (podnět ke kontrole).


Nerovným zacházením poškozená/poškozovaná osoba se může obrátit s žalobou na soud a domáhat se, aby bylo od jednání upuštěno, aby byly odstraněny následky nerovného zacházení a aby jí bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Přes uplatnění tzv. obráceného důkazního břemene ve sporech týkajících se nerovného zacházení musí žalobce řízení vést s dostatkem důkazů o jednání. Řízení je spojeno s i několikaletým projednáváním sporu, potřebou právních znalostí, případně právního zastoupení, a rizikem placení nákladů soudního řízení protistraně v případě, že soud žalobu zamítne. Tento prostředek ve svém důsledku nepředstavuje efektivní a snadno uplatnitelný nástroj reakce na diskriminaci a ani v případě úspěšného soudního řízení zpravidla nepředstavuje odpovídající zadostiučinění a postih diskriminujícího subjektu. III. Důraz na činnost kontrolních orgánů Mezi pravomoci úřadů práce patří výkon kontrolní činnosti a ukládání pokut v případech porušení zákazu diskriminace a povinnosti zajišťovat rovné zacházení, pokud jde o přístup k zaměstnání. Pro pracovněprávní vztahy jsou tímto pověřeny inspektoráty práce. Osoba poškozená diskriminací (nebo právnická osoba, jejíž činnost je zaměřena na ochranu před diskriminací) může podat stížnost, resp. podnět ke kontrole k těmto orgánům. Na základě podnětu kontrolní orgán zahájí u zaměstnavatele kontrolní šetření. Skutečnosti nasvědčující porušení právních povinností přitom zjišťuje na základě listin a rozhovorů. Tento postup je však v případě jednání, jako je diskriminace, nedostatečný a de facto nemůže vést k objektivnímu zjištění skutečnosti. To potvrzují i závěry veřejného ochránce práv, který na základě podnětů jemu adresovaných a vlastních šetření vytýká kontrolním orgánům nedůslednost při kontrolní činnosti a apeluje na účelné využívání všech oprávnění přiznaných jim zákony.33 V tomto ohledu by mohla prospět metodika (vydaná ministerstvem) zaměřená na kontrolní činnost v případech diskriminačního jednání. Nedůslednost je v postupu kontrolních orgánů spatřována, také pokud jde o dohled nad plněním uložené povinnosti odstranit kontrolou zjištěné nedostatky a především v ukládání pokut za spáchání přestupku/správního deliktu. (V roce 2007 provedl právní a kontrolní odbor Úřadu práce Brno-město celkem 435 kontrol. Porušení právních předpisů bylo zjištěno ve 444 případech, bylo uloženo 72 pokut. Ač se 93 zjištěných porušení právních předpisů týkalo diskriminačního jednání, ani jedna pokuta nebyla uložena za tyto přestupky/správní delikty.34) Nedostatkem podnětu ke kontrole jako prostředku ochrany proti diskriminaci je také skutečnost, že nevede ani k morálnímu odškodnění poškozené osoby. Ta není účastníkem řízení a nedosáhne ani omluvy. A vyrozumění o provedení kontroly ze strany kontrolního orgánu zpravidla také nesvědčí o tom, že bylo dosaženo spravedlnosti. Podnět ke kontrole a kontrolní činnost má potenciál být efektivním nástrojem reakce na diskriminaci a postihu nerovného zacházení. Měla by tedy být zaměřena pozornost na zlepšení jak jeho formální podoby, tak praktické činnosti kontrolních orgánů.

33 34

Viz např. Souhrnná zpráva o činnosti veřejného ochránce práv za rok 2007. Zpráva o situaci na trhu práce v okrese Brno-město v roce 2007. Dostupné z www , citováno 11. 7. 2008.


4. Nelegální zaměstnávání Dlouhodobá nezaměstnanost má řadu vážných dopadů na ty, kteří jsou jí ohroženi. Kromě psychických důsledků (rezignace na další hledání práce, apatie, deprese, ohrožení různými typy závislostí atd.) jde především o sociální dopady dlouhodobé nezaměstnanosti, jako je ztráta pracovních návyků, resp. jejich neosvojení, vyloučení z participace na sociálním a ekonomickém životě české společnosti a především k materiální chudobě a snížení šancí na začlenění na legální trh práce. K řešení své ekonomické situace si tito lidé utvářejí postupně alternativní životní strategie – závislost na sociálních dávkách, vykonávají především sezónní a příležitostné práce, které se zakládají na nechráněných pracovních vztazích, tzn. jedná se především o práci „na černo“. Tato forma práce se pojí vedle nízkých výdělků s neustálou nejistotou pracovního místa. Tyto strategie a s nimi spojené hodnoty (podceňování významu vzdělání a práce za mzdu, orientace na přítomnost, předlužování atd.), jsou v prostředí sociálně vyloučených lokalit postupně upevňovány a mezigeneračně reprodukovány.35 Dle Pelákové se jedná o tzv. o kulturu chudoby, která vzniká především v oblastech, kde jsou koncentrování nezaměstnaní lidé a která je v již v současnosti mezigeneračně předávaná (tzn. dnešní generace mladých lidí dlouhodobě vyrůstá v prostředí, ve kterém je „normální“ a běžné být závislý na sociálním systému státu a na příležitostných výdělcích z nelegální práce). U těch, kteří jsou zaměstnání, jde především o práce nekvalifikované na sekundární pracovním trhu či práce námezdní. Naše zkušenost dokládá to, co uvádí tzv. Gabalova zpráva. Mnozí sociálně vyloučení pracují „na černo“, tj. v zaměstnaneckém poměru bez řádně uzavřené smlouvy, a tedy bez odvádění daní a pojistného (zákon při takové práci porušují zaměstnanci i zaměstnavatelé). Nelegálně pracující často zároveň pobírají sociální dávky či invalidní důchod. Formy práce „na černo“ se v jednotlivých lokalitách a regionech liší: výkopové práce, pomocné stavební a demoliční práce, úklidové práce, příležitostné brigády v podobě pomocných prací v supermarketech, nemocnicích, restauracích či fast-foodech apod. Jde tedy především o pomocné a nízkokvalifikované práce. V některých lokalitách takto pracují obyvatelé pravidelně po celý rok, v jiných pouze příležitostně – buď je-li po práci poptávka, nebo nedostačují-li příjmy ze sociálních dávek. Nízké platy jsou pouze logickou konsekvencí typu práce, kterou pracovníci vykonávají. Jak poukazuje Peláková, v podstatě se pohybují výhradně na sekundárním trhu práce, kdy je jejich šance na vstup na primární trh minimální. Během výzkumu se navíc setkávala s uvědoměním si faktu, že bez dostatečného vzdělání by stejně lépe placenou práci tito lidé vykonávat nemohli.36

4.1 Důsledky nelegální práce a) Nelegálně pracující Právně nechráněný pracovní poměr je velmi rizikový a může mít pro toho, kdo si tímto způsobem vydělává na živobytí, velmi vážné důsledky. Případné následky při odhalení nelegálního poměru nese v dnešní době z větší části ten, kdo je nelegálně zaměstnán, že je nelegálně zaměstnaný, jsou mu odebrány. Navíc pobírané dávky a podporu musí vrátit zpětně a je sankčně 35

36

GABAL, I. a kol. Analýza sociálně vyloučených romských lokalit a absorbční kapacity subjektů působících v této oblasti. Praha: Gabal analysis & Consulting, 2006, str. 42. PELÁKOVÁ, K. Materiální podmínky příslušníků romských komunit z pohledu teorií sociální exkluze a kultury chudoby. In: ŠIMIKOVÁ, I.; VAŠEČKA, I. a kol. Mechanismy sociálního vylučování romských komunit na lokální úrovni a nástroje jejich integrace. Brno: Barrister & Principal, 2004. str. 89.


vyřazen z evidence úřadu práce a až po uplynutí doby 6 měsíců může požádat o zpětné zařazení (během této doby tak ztrácí nárok na výplatu sociálních dávek, které jsou přímo podmíněné evidencí na úřadu práce). · Zdravotní pojišťovna i správa sociálního zabezpečení bude chtít zpětné doplacení zdravotního a sociálního pojištění. · Pokud si nelegální zaměstnanec neplatil sám zdravotní a sociální pojištění, nemá v budoucnu nárok na vyplacení důchodu a v případě zdravotního mu narůstá dluh, který může skončit exekucí. · Nelegálně zaměstnaní žijí v nejistotě nechráněného pracovního vztahu, který může ze dne na den skončit, nemusí dostat za odvedenou práci zaplaceno vůbec (či dostatečně). Následně se pak nemohou domoci svého práva, protože pro jejich tvrzení jim chybí potřebné důkazy. · Mnohdy jde o riziková pracoviště, na kterých hrozí nebezpečí častého úrazu. V případě úrazu se ani postižený ani jeho rodina odškodnění nedomůže. Zraněný nelegální pracovník nemá nárok na vyplácení nemocenského pojištění. · Nelegálně zaměstnaný může být pokutován ze strany úřadu práce. Kromě těchto sankcí má práce „na černo“ i další negativní důsledky. Pracovníkům je „mzda“ vyplácena „na ruku“ zpravidla v krátkých časových intervalech několikrát do měsíce (denně, týdně). Tito lidé a jejich rodiny pak nejsou nuceny plánovat rodinný rozpočet na delší období, jako je placení měsíčního nájemného, nákladů na bydlení aj. V konečném důsledku to zpravidla vede k tomu, že se ekonomická situace této skupiny lidí nezlepšuje. Na druhou stranu práce „na černo“ pomáhá udržovat alespoň základní pracovní návyky, i když se bezesporu nejedná o vhodnou formu. A v neposlední řadě je nelegální práce jedinou možností, jak si vydělat na živobytí pro lidi, kteří jsou postiženi exekucemi.

b) Zaměstnavatelé využívající nelegální práce Tabulka č. 1: Informace o kontrolní činnosti v JMK za 1. pololetí roku 200737

37

Počet kontrol

Počet pokut

Celková částka pokut

Průměrná výše pokuty

ÚP Brno-město

122

27

470 000

17 400

ÚP Brno-venkov

19

1

11 000

11 000

ÚP v Blansku

10

1

2 000

2 000

ÚP v Břeclavi

122

13

137 000

10 540

ÚP v Hodoníně

143

0

0

0

ÚP ve Vyškově

83

0

0

0

ÚP ve Znojmě

224

2

20 000

10 000

Celkem

723

44

640 000

14 500

Informace o kontrolách provedených úřady práce v 1. pololetí roku 2007. Dostupné z www , citováno dne 1. 8. 2008.


Jako druhý činitel, který může být kvůli nelegálnímu zaměstnávání poškozen, je samotný zaměstnavatel, u kterého byla tato skutečnost prokázána. Ve zprávě o kontrolní činnosti úřadů práce38 je uvedeno, že v oblastech týkajících se zákona o zaměstnanosti (435/2004 Sb.) bylo v 1. pololetí loňského roku provedeno 4 912 kontrol, u 1648 z nich byly objeveny nedostatky, avšak jen u poloviny z nich byly uloženy pokuty. Konkrétně pro Jihomoravský kraj to znamená, že během první poloviny loňského roku bylo provedeno 723 kontrol, během nichž bylo uděleno 44 pokut v průměrné výši 14 550 Kč a v celkové hodnotě 640 000 korun. Více informací je možné zjistit z následující tabulky č. 1. Nejvíce kontrol bylo provedeno Úřadem práce ve Znojmě (224 kontrol), během nichž byly uděleny 2 pokuty. Úřad práce v Hodoníně provedl 143 kontrol, avšak neudělil žádnou pokutu. Naopak nejvíce pokut bylo uděleno Úřadem práce Brno-město. Průměrná výše pokuty se pohybovala kolem 17 400 Kč. Z dalších údajů ve zprávě o kontrolní činnosti je zřejmé, že nejčastěji dochází k porušování pracovněprávních předpisů zaměstnavateli, kteří mají méně než 25 zaměstnanců. Z toho důvodů proběhla většina kontrol u tohoto typu zaměstnavatelů, podněty od občanů k jejich kontrole byly také nejčastější. Na základě informací z této zprávy o činnosti také plyne to, že řada z kontrolovaných zaměstnavatelů (do 25 zaměstnanců) porušuje právní ustanovení nikoliv z neznalosti, ale zcela vědomě. Úřady práce dokládají, že z celkové částky pořádkových pokut uložených za nesoučinnost jich bylo v této kategorii zaměstnavatelů uloženo 87 %. Ze zprávy o kontrolní činnosti však plyne několik dalších poznatků – údaje hovořící o nelegálním zaměstnávání jsou zaměřené pouze na nelegální zaměstnávání cizinců, o kterých je oprávněné předpokládat, že nevyužívají finanční podpory ze strany státu. O nelegálním zaměstnávání českých občanů se ve zprávě nehovoří. Další bodem, kterého si nelze nevšimnout, je výše udělených pokut. Přestože kontrolní oddělení úřadu práce má možnost udělit mnohem vyšší pokuty, pohybují se do maximální výše 20 tisíc korun. Výjimku tvoří zaměstnavatelé nad 250 zaměstnanců, kde se udělené pokuty pohybují v průměrné výši 93 tisíc korun. Přesto se však nelze nezeptat, co znamená pro podnik, který dosahuje mnoha milionového obratu ročně, pokuta v hodnotě necelých 100 tisíc korun? Pokud by totiž nelegální zaměstnávání nebylo výhodné, proč by bylo v takové míře využíváno?

c) Stát Jako poslední výrazně poškozeným v mechanismech nelegální práce vystupuje stát a sociální systém. Stát a státní rozpočet je výrazně poškozen daňovými úniky a vyplácením dávek lidem, kteří vykazují fiktivní nezaměstnanost. A zároveň tu dochází k jistému posilování „občanské i firemní nezodpovědnosti“ tím, že stát umožňuje, aby nelegální zaměstnávání fungovalo v takovém měřítku, respektive to, aby se zaměstnávat „na černo“ vyplatilo (ať už z důvodů menšího daňového zatížení, nebo usnadnění si administrativních povinností). Nejvíce znepokojivým zjištěním je tak skutečnost, že práce „na černo“ je problémem lidí s minimálním vzděláním, kteří jsou chudí nebo se pohybují na hranici chudoby, nemají dostatečné vzdělání i právní povědomí o tom, co si zaměstnavatel může vůči nim dovolit a co nikoliv, a nejsou s to dohlédnout důsledky, ke kterým jejich jednání může vést, resp. nemohou si dovolit uvažovat nad svou budoucností, protože musí uživit svou rodinu právě teď. Druhou skupinou jsou cizinci – lidé bez znalosti právního rámce ČR, bez zázemí a zpravidla bez jakékoliv institucionální opory. V následujícím textu se proto pokusíme rozklíčovat příčiny a důvody využívání nelegální práce. 38

Informace o kontrolách provedených úřady práce v 1. pololetí roku 2007. Dostupné z www , citováno dne 1. 8. 2008.


4.2 Důvody, proč dlouhodobě nezaměstnaní Romové využívají možnosti práce „na černo“ Za nejvíce znepokojivé je dle Šimíkové nutné považovat zjištění, že se dlouhodobá nezaměstnanost stala v romské komunitě každodenní zkušeností, ke které jsou již apatičtí, a získání důstojně zaplacené, stálé a legální práce považují za nedosažitelné. Úsilí o nalezení práce na legálním trhu nepovažují za smysluplné a jejich strategie zvýšení příjmu se ubírají cestou iracionálních řešení, která mnohdy jejich chudobu prohlubují.39 Nutno ovšem dodat, že tento přístup se netýká osob romského původu obecně a je třeba se vyhnout paušalizujícímu pohledu na ně. Ztráta zkušenosti spojené se stálým zaměstnáním Romů vede k přerušení kontaktu se současnou realitou a k dezorientaci ve fungování aktuálního společenského systému. Tuto situaci nemění ani pracovní uplatnění v rámci šedé ekonomiky, kde navíc často dochází k minimálnímu kontaktu s majoritou (typicky jsou najímány celé pracovní kolektivy složené pouze z příslušníků romské komunity, zřídka je zájem o jednotlivé pracovníky). Vzhledem k tomu, že odměna je vyplácena “na ruku“, není vlastně možné získat zkušenost s výplatní páskou a dalšími prvky běžné námezdní práce.40 Jak je uvedeno výše, jde o zkušenosti, které jsou předávané mezigeneračně a jsou součástí alternativních strategií (jak o nich hovoří tzv. Gabalova zpráva) či tzv. kultury chudoby. Práce „na černo“ se v romské komunitě stala akceptovaným způsobem obživy, který je mnohem snadněji dostupná než legální práce obnášející absolvování různých pracovních pohovorů se zaměstnavateli, se kterými mají obecně Romové špatné zkušenosti a považují je za legitimní prostor k diskriminaci. Nelegální práce je také mnohdy příležitostí proto, aby mohli pracovat příslušníci jedné rodiny či přátelé společně v jedné partě. Je to jedno z velmi významných hodnotových hledisek, proč je práce „na černo“ v romských komunitách žádaná. Samozřejmě roli hrají i ekonomické faktory – přilepšení si na živobytí (k sociálním dávkám, mnohdy je to jediná možnost, jak si vydělat na živobytí u těch, kteří jsou zatížení exekucí, atd.). Je zde možnost vyplácení „mzdy“ několikrát do měsíce bez toho, aby bylo sráženo pojištění či odváděny daně; na první pohled se pak zdá taková mzda vyšší, než jaké by pracovníci dosáhli v rámci legálního trhu. Nelegální práce není vázána na pracovní smlouvu, pracovní doba a další podmínky jsou nastaveny volněji a jejich porušení není spojeno s nepříjemnostmi ze strany zaměstnavatele (neomluvené absence, konflikt s nadřízenými, srážky ze mzdy atd.).

4.3 Důvody, proč zaměstnavatelé využívají nelegálního zaměstnávání Jaké výhody přináší nelegální pracovníci zaměstnavatelům vzhledem k tomu, že jsou ochotni podstupovat riziko potencionálních sankcí ze strany státu? Tyto výhody lze shrnout do několika bodů/rámcových skupin. i. Ušetření finančních nákladů na zaměstnance. Zaměstnavatelé se vyhnou povinným odvodům za zaměstnance, které jsou v našem státě poměrně vysoké. Nelegálním pracovníkům mohou nabídnout „vyšší mzdu“ a tím je pobízet k setrvání v koloběhu práce „na černo“. Logicky z toho plyne i to, že větší zisk zůstává i samotnému zaměstnavateli, navíc se vyhý-

39

40

ŠIMÍKOVÁ, I. Mechanismy sociálního vylučování. In: ŠIMÍKOVÁ, I.; VAŠEČKA, I. a kol. Mechanismy sociálního vylučování romských komunit na lokální úrovni a nástroje jejich integrace. Brno: Barrister & Principal, 2004, str. 139. Tamtéž, str. 140.


bá povinnosti hradit odstupné při výpovědi či odškodné při pracovním úrazu, které může být poměrně vysoké. ii. Flexibilita a rychlost řešení zakázky. Snazší najímání a propouštění pracovní síly dle aktuální potřeby, pracovní doba přizpůsobená nutnosti dokončení zakázky, možnost kdykoliv změnit podmínky spolupráce. iii. Z toho plyne i menší zatížení nutnou administrativou a omezeními plynoucích ze zákonných norem, jako je předepsaná pracovní doba, závaznost pracovních smluv, administrativa a výdaje spojené s přijímáním a propouštěním pracovníků, odpovědnost zaměstnavatelů spojená s pracovními úrazy atd. V konečném důsledku tak jde o snazší způsob podnikání, kterého využívají právě menší zaměstnavatelé (viz Zpráva o činnosti kontrolních oddělení úřadů práce), kteří nemají dostatečné administrativní zázemí a nedosahují takových zisků, aby mohli platit pracovníky starající se o personální agendu firmy.

4.4 Systémové faktory, které přispívají k výhodnosti nelegální práce Opět mohou být shrnuty do několika bodů, které v sobě zahrnují důvody, proč je nelegální práce využívaná a které plynou z toho, co bylo popsáno v předchozím textu. i. Vysoké daňové zatížení (daňové odvody zaměstnavatelů za své zaměstnance). Vezmeme-li si konkrétní příklad člověka, který si každý měsíc vydělá 10 000 Kč (hrubého). Zaměstnavatel bude v tomto případě odvádět částku kolem 2 730 Kč na sociální pojištění a 945 Kč na pojištění zdravotní, což je 35 % z hrubé mzdy zaměstnance. V reálu tak zaměstnavatel svému zaměstnanci nezaplatí 10 000 Kč, ale částku kolem 14 000 Kč. ii. Vysoká administrativní náročnost spojená s legálním zaměstnáváním pracovní síly, která je především problémem menších zaměstnavatelů, kteří nemají dostatek prostředků na to, aby si mohli platit administrativní pracovníky zajišťující personální záležitosti. iii. Systém umožňující zaměstnavatelům využívat nelegální práce. Jde o nedůslednou kontrolní činnost ze strany kontrolních institucí a finančních úřadů – např. ohledně přiznaných reálně vydělaných finančních zisků a odpracované doby za určité období, kdy zaměstnavatelé nejsou kontrolními institucemi nuceni k tomu, aby museli dokázat to, že za dané období nedosáhli větších zisků. Může tak docházet k tomu, že jen část zisků určité firmy je řádně zdaněna. Určitý vliv může také sehrávat rozporuplná role úřadů práce při kontrole dodržování zákona o zaměstnanosti, resp. nabídky nelegálního zaměstnání. Úřady práce na jedné straně jsou těmi, kdo vyžadují určitou součinnost ze strany zaměstnavatelů při hledání práce pro evidované na úřadech práce (například při spolupráci v rámci aktivní politiky zaměstnanosti), a na druhou stranu mají být i tou institucí, která stejné zaměstnatele kontroluje a sankcionuje při nedodržování zákonných opatření.


5. Seznam použité literatury a zdrojů 1. BUCHTOVÁ, B. Nezaměstnanost. Psychologický, ekonomický a sociální problém. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2001. 236 s. ISBN 80-247-9006-8. 2. GABAL, I. a kol. Analýza sociálně vyloučených romských lokalit a absorbční kapacity subjektů působících v této oblasti. Praha: Gabal analysis & Consulting, 2006. 3. Informace o kontrolách provedených úřady práce v 1. pololetí roku 2007. 4. MAREŠ, P.; SIROVÁTKA, T. Chudoba, deprivace, sociální vyloučení: nezaměstnaní a pracující chudí. Sociologický časopis, č. 4 (2006), roč. 42, str. 627–655. 5. MAREŠ, P. Faktory sociální exkluze. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2006. 41 s. ISBN 80-87007-15-8. 6. Národní zpráva o strategiích sociální ochrany a sociálního začleňování na léta 2008–2010. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky, 2008. 7. NAVRÁTIL, P. a kol. Romové v české společnosti. 1. vyd. Praha: Portál. 2003, ISBN 80-7178-741-8. 8. PREMUSOVÁ J.; SIROVÁTKA, T. K formování dlouhodobé nezaměstnanosti v České republice, Sociologický časopis. č. 1 (1996), roč. 32, str. 39–50. 9. ŠIMÍKOVÁ, I.; VAŠEČKA, I. a kol. Mechanismy sociálního vylučování romských komunit na lokální úrovni a nástroje jejich integrace. 1. vyd. Brno: Barrister & Principal, 2004. 211 s. ISBN 80-7364-009-0. 10. Souhrnná zpráva o činnosti veřejného ochránce práv za rok 2007. 11. Statistická ročenka trhu práce v České republice 2007. Praha: MPSV – Správa služeb zaměstnanosti, 2008. 12. Struktura uchazečů o zaměstnání k 31. březnu 2008. Dostupné z www , citováno ke dni 19. 6. 2008. 13. Zpráva o situaci na trhu práce v okrese Brno-město v roce 2007. Brno: Úřad práce Brno-město, 2008. Dostupné z www , citováno dne 27. 6. 2008.


Místo pro Vaše poznámky


TRH PRÁCE. 1. Kontext problému. Petr Kubačka, Helena Lorencová, IQ Roma servis, o.s

Recommend Documents