TINGKAT KEPUASAN KERJA SEBAGAI ALASAN DOSEN INGIN MENINGGALKAN ORGANISASINYA Arief Noviarakhman Zagladi Dosen Tetap STIE Pancasetia Banjarmasin ABSTRAKSI Kepuasan kerja sering dianggap sepele tetapi hal ini sangat penting dalam manajemen SDM. Penelitian ini memfokuskan pada perilaku pimpinan dalam membuat evaluasi kinerja yang tidak hanya seputar kinerja saja, melainkan juga dipengaruhi oleh kebutuhan pribadi pimpinan (politik evaluasi kinerja). Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa politik evaluasi kinerja dengan motif hukuman dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Populasi dalam penelitian ini adalah dosen-dosen tetap dari tujuh perguruan tinggi di Banjarmasin dan sampel sebanyak 65 dosen tetap. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang negatif antara kepuasan kerja dan keinginan untuk meninggalkan organisasi. Kata kunci: kepuasan kerja, keinginan untuk meninggalkan organisasi ABSTRACT Job satisfaction often considered as unrecognized but important in human resources management. This research tries to focus on leaders’ behavior in making performance evaluation, which is not just based on the performance, but also influenced by the leaders’ personal needs (performance evaluation politics). Previous researches showed that performance evaluation politics with punishment motives can increase employee’s intention to leave the organization. This research uses institutional lecturers in seven colleges in Banjarmasin as the population, and uses 65 institutional lecturers as samples. The result of this reseach shows that there is negative influence between job satisfaction and intention to leave the organization. Keywords: job satisfaction, intention to leave the organization
PENDAHULUAN
kan seseorang puas terhadap pekerjaan yang berakibat pada tidak adanya keinginan untuk meninggalkan organisasinya seperti gaji tinggi, jenjang karir yang bagus, lingkungan kerja yang kondusif, atau interaksi sosial yang baik Dari sekian banyak penyebab dari tinggi tingkat perputaran pekerja, salah satu faktor yang disoroti pada penelitian ini adalah kepuasan kerja. Rasa betah maupun tidak be-
Kepuasan kerja merujuk ke sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Seorang dengan tingkat kepuasan tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan itu, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaannya (Robbins, 2001). Terdapat banyak hal yang menyebab-
97
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April – Juni 2014
tah bekerja di suatu organisasi sangat erat hubungannya dengan indikator-indikator dari kepuasan kerja, seperti rekan kerja, kompensasi, lingkungan kerja, dll. Jika merujuk pada hierarki kebutuhan Maslow, hal-hal penting seperti penghargaan, keamanan kerja, interaksi sosial, dan aktualisasi diri memiliki kaitan yang erat dengan kepuasan kerja. Di bidang pendidikan pun juga demikian. Seperti halnya pekerja di perusahaan, dosen pun memiliki tingkat kepuasan kerjanya sendirisendiri. Jika dirasa ada faktor-faktor yang tidak nyaman, akan muncul rasa tidak puas yang bisa berujung pada keinginan untuk meninggalkan orgnisasinya. Oleh karena itu penelitian ini ingin mengetahui apakah rasa betah seorang dosen bekerja di suatu sekolah tinggi dipengaruhi oleh kepuasan kerjanya. Perumusan Masalah Hal yang ingin dijawab melalui penelitian ini adalah ”Apakah kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap keinginan untuk meninggalkan organisasi pada dosendosen tetap sekolah tinggi di Kota Banjarmasin?”
TINJAUAN PUSTAKA Kepuasan kerja Lock memberikan definisi tentang kepuasan kerja sebagai suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan yang berasal dari penilaian terhadap pekerjaan seseorang atau dari pengalaman kerja. Menurut Luthans (2002), Kepuasan kerja memiliki 3 dimensi yang diterima secara umum, yaitu: 1. Kepuasan kerja adalah respon emosional terhadap suatu situasi kerja 2. Kepuasan kerja seringkali ditentukan oleh seberapa dekat hasil yang dicapai dengan yang diharapkan
98
3. Kepuasan kerja merepresentasikan beberapa sikap yang terkait, meliputi: a. Pekerjaan itu sendiri, yaitu apakah pekerjaan itu memiliki tugas-tugas yang menyenangkan, memberikan kesempatan untuk belajar dan mengemban tanggung jawab. b. Upah, yaitu keseimbangan antara uang yang diterima dengan pekerjaan yang dijalankan, juga dengan rata-rata pekerja lain yang sederajat. c. Kesempatan naik pangkat, yaitu peluang untuk mengembangkan karier di tempat kerja. d. Kemampuan penyelia, yaitu kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknikal dan dukungan perilaku. e. Rekan kerja, yaitu apakah rekan kerja secara teknis mendukung secara sosial atau tidak. Menurut Strauss & Sayles, kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi (Handoko, 1995). Luthans (2002) menunjukkan garis besar bagaimana untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, seperti: 1. Membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan 2. Memberikan upah, keuntungan, dan kesempatan karir yang adil 3. Menempatkan seseorang pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan ketertarikannya. 4. Mendesain pekerjaan untuk membuatnya lebih menyenangkan. Hasil dari Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja Menurut Luthans (2002), kepuasan kerja akan berdampak pada beberapa hal, tiga diantaranya yang paling penting adalah: 1. Kinerja
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April – Juni 2014
Orang yang puas pada pekerjaannya akan memberikan kinerja yang lebih baik 2. Turnover Kepuasan kerja tidak dapat selalu menjaga agar tingkat turnover selalu rendah, tetapi dapat dipastikan bahwa jika ketidakpuasan kerja tinggi, maka turnover juga tinggi. 3. Absensi Penelitian telah menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dengan tingkat absensi, dan hubungan yang positif antara tingkat absensi dengan keinginan untuk berhenti dari pekerjaannya (turnover intention). Robbins (2001) menyatakan bahwa ketidakpuasan kerja dapat diekspresikan dalam beberapa cara, seperti berhenti dari pekerjaan, atau jika tidak pekerja dapat mengajukan keberatan, tidak patuh, mencuri benda-benda milik organisasi atau mengecilkan peran dan tanggung jawab dalam organisasi. Respons terhadap ketidakpuasan kerja ini dapat ditunjukkan pada Gambar 1 Active
Destructive
Exit
Voice
Neglect
Loyalty
Constructive
Passive
Gambar 1. Respons terhadap Ketidakpuasan Kerja Sumber: Robbins, 2001 Keterangan: 1. Exit (Keluar), adalah perilaku yang diarahkan pada meninggalkan organisasi di posisi saat ini, termasuk didalamnya mencari posisi baru atau berhenti. 2. Voice (Menyuarakan pendapat), yaitu tindakan secara aktif dan konstruktif berusaha untuk meningkatkan kondisi kerja, termasuk menyarankan beberpa
99
peningkatan, membahas permasalahan dengan penyelia, dan melalui beberapa bentuk aktivitas serikat pekerja. 3. Loyalty (Loyalitas), yaitu tindakan pasif tetapi secara optimis menunggu kondisi membaik, termasuk mengkritik organisasi secara eksternal. 4. Neglect (Pengabaian), yaitu tindakan pasif untuk membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk didalamnya tingkat absensi tinggi dan sering terlambat kerja, usaha yang terus menurun, dan meningkatnya tingkat kesalahan. Keinginan Untuk Meninggalkan organisasi Keinginan untuk berhenti dari pekerjaan (turnover intention) didefinisikan sebagai suatu keinginan yang disadari dan disengaja untuk meninggalkan organisasi (Tet and Meyer, 1993). Steers dan Mowday (1981) menyatakan bahwa keinginan untuk berhenti dari pekerjaan merupakan akibat dari menurunnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Keinginan untuk berhenti tidak berarti seseorang akan benar-benar berhenti dari pekerjaannya, tetapi jika kondisi ini dibiarkan, seorang pekerja akan mengalami kemunduran prestasi dan sangat rapuh terhadap tawaran pekerjaan di tempat lain. Pada Gambar 1 telah ditunjukkan bahwa salah satu efek destruktif dari ketidakpuasan kerja adalah keinginan pekerja untuk berhenti dari pekerjaannya saat ini dan mencari pekerjaan lain yang lebih memuaskan. Kathri et al (2001) menyatakan bahwa alasan seseorang mencari pekerjaan lain adalah karena keinginan untuk mencoba hal baru atau sekedar ingin mencari kesenangan lain. Ini berarti terdapat suatu masalah pada pekerjaannya sebelumnya yang membuatnya merasa perlu un-
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April – Juni 2014
tuk membandingkannya dengan tempat lain, dan jika ternyata di tempat lain lebih menyenangkan, maka seorang pekerja akan berpindah pekerjaan. Saat seorang pekerja merasa diperlakukan secara tidak adil, reaksi yang biasa dilakukan adalah merubah perilaku kerja, dan dalam jangka panjang akan mulai menghindari organisasi, seperti meninggalkan organisasi (Vigoda, 2000). Penelitian-penelitian Terdahulu Orang yang tidak puas akan suatu hal cenderung untuk melakukan suatu tindakan. Robbins (2001) menyatakan bahwa salah satu respon pekerja yang mengalami ketidakpuasan kerja adalah keluar (exit) dari pekerjaannya. Ketidakpuasan kerja akan membuat seseorang menjadi sangat rapuh terhadap tawaran dari tempat lain yang menawarkan kepuasan kerja yang dianggap lebih baik. Menurut Mobley (1977) ketidakpuasan kerja akan ditranslasikan sebagai keinginan untuk berhenti dari pekerjaannya, karena meninggalkan organisasi diharapkan akan berdampak pada mendapatkan pekerjaan yang lebih memuaskan. Penelitian terkini dari Nadim Jahangir et al (2006) menunjukkan bahwa orang yang tidak puas bekerja di suatu organisasi menjadi sangat rentan terhadap tawaran pekerjaan dari pihak lain. Temuan ini diperkuat lagi oleh temuan dari Yaying Mary Chou Yeh (2007) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja sangat erat kaitannya dengan keinginan untuk meninggalkan organisasi. Dick et al (2004) lebih jauh lagi menyatakan bahwa seseorang tidak akan secara aktif mengikuti informasi lowongan pekerjaan (salah satu indikator dari keinginan untuk meninggalkan organisasi). jika ia merasa puas dengan pekerjaannya saat ini. Berdasarkan teori-teori dan penelitian-penelitian terdahulu di-
100
atas, pada penelitian ini dapat disusun hipotesis ”H: Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan untuk meninggalkan organisasi”. Populasi dan Sampel Penelitian Populasi pada penelitian ini adalah keseluruhan dosen tetap yang mengajar di semua sekolah tinggi swasta yang ada di Kota Banjarmasin, Kalimantan Selatan, dengan populasi target dibatasi pada keseluruhan dosen tetap non PNS yang mengajar di 7 sekolah tinggi yang tersebar di Kota Banjarmasin, Kalimantan Selatan. Dosen yang dimaksud disini adalah tenaga pengajar yang telah terdaftar di salah satu sekolah tinggi tersebut sebagai dosen tetap tetapi tidak berstatus sebagai pegawai negeri. Pembatasan populasi target penelitian hanya pada dosen tetap sekolah tinggi non-PNS dilakukan dengan alasan dosen yang telah berstatus PNS cenderung untuk merasa puas dengan rasa aman yang diberikan oleh pekerjaannya saat ini, sehingga biarpun ada suatu ketidakpuasan kerja, seringkali tidak berujung pada tindakan-tindakan yang bersifat destruktif seperti mogok kerja atau meninggalkan organisasi. Sampel diambil dengan teknik stratified random sampling mengingat homogenitas yang tinggi di antara masing-masing anggota populasi. Sampel diambil secara terstratifikasi menurut jabatan fungsionalnya agar semua tingkatan fungsional dosen di masing-masing institusi dapat terwakili. Sampel keseluruhan diambil dengan rumus Slovin (Umar, 1998):
n
N 2 1 N e
Penjelasan: n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi e = error (0,1)
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April – Juni 2014
Jadi sampel pada penelitian ini sebesar:
n
127 2 1 1270,1
n = 55,95 dibulatkan menjadi 56. Sampel sebanyak 56 orang ini didistribusikan secara seimbang pada 7 sekolah tinggi seperti ditunjukkan pada Tabel 1. Sampel yang telah didistribusikan ini kemudian dibagi rata menurut banyaknya variasi jabatan fungsional dosen-dosen yang ada di masing-masing sekolah tinggi, sehingga diharapkan sampel yang digunakan nantinya dapat mewakili sekolah tinggi masing-masing secara keseluruhan. Tabel 1. Populasi dan Sampel Nama Sekolah Tinggi STKIP PGRI Banjarmasin
Populasi
Sampel
L=2 L=2 5 AA = 9 AA = 3 LK = 1 LK = 1 STIMI Ban7 3 L=5 L=1 jarmasin AA = 1 AA = 1 LK = 3 LK = 1 STIH Sultan Adam Ban- 10 L=4 4 L=2 jarmasin AA = 3 AA = 1 LK = 1 LK = 1 STIE Panca Setia Ban- 14 L=3 6 L=2 jarmasin AA =10 AA = 3 LK = 3 LK = 3 STIENAS 20 L=6 9 L=3 Banjarmasin AA =11 AA = 3 LK = 3 LK = 3 STIE Indonesia Ban- 40 L = 28 17 L=8 jarmasin AA = 9 AA = 6 LK = 1 LK = 1 STIA Bina Banua Ban- 26 L = 11 12 L=5 jarmasin AA =14 AA = 6 Jumlah 127 56 Sumber : Kopertis Wilayah IX Banjarmasin
Ket:
11
LK AA L
= Lektor Kepala = Asisten Ahli = Lektor
Instrumen Penelitian Proses pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner tertulis yang disebarkan kepada sampel penelitian. Melalui kuesioner inilah data dikumpulkan untuk kemudian
101
diolah menjadi informasi yang relevan. Kuesioner akan berisi 4 pertanyaan dengan skala likert 5 tingkat untuk menghasilkan 4 data interval untuk mengukur variabel kepuasan kerja dan 3 pertanyaan dengan skala likert 5 tingkat untuk menghasilkan 3 data interval untuk mengukur keinginan untuk meninggalkan organisasi. Variabel dan Hubungan Antar Variabel Penelitian ini menguji hubungan antara dua variabel, yaitu: 1. Variabel bebas (X): Kepuasan kerja 2. Variabel terikat (Y): Keinginan untuk meninggalkan organisasi Penelitian dilakukan melalui analisis regresi antara variabel bebas terhadap variabel terikat, sehingga dapat diketahui apakah memang kepuasan kerja dapat mempengaruhi keinginan dosen untuk meninggalkan organisasi. Karakteristik Responden Karareteristik responden dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel 2. Karakteristik Responden Penggolongan Berdasarkan Usia (tahun)
Berdasarkan Jabatan Fungsional Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan Lamanya mengajar (tahun)
Penjelasan 25 – 30 31 – 35 36 – 40 41 – 45 46 – 50 51 – 55 Asisten ahli Lektor Lektor kepala Laki-laki Perempuan 1 sd 3 >3 sd 5 >5
Jumlah 7 13 12 14 6 4 23 23 10 27 29 4 11 41
Berdasarkan data pada Tabel 2, dapat dilihat bahwa sebagian besar responden berada pada kisaran usia 31 sd 45 orang. Hanya 10 orang yang sudah mencapai jabatan
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April – Juni 2014
fungsional lektor kepala, sementara sisanya masih berada di tingkatan asisten ahli dan lektor. Dari Tabel 2 diketahui pula bahwa ternyata responden perempuan lebih banyak daripada responden laki-laki. Fenomena ini terjadi karena dosendosen laki-laki dengan statusnya sebagai kepala rumah tangga lebih aktif dalam usahanya untuk mendapatkan pekerjaan yang dapat memberikan keamanan finansial (seperti PNS. Uji Validitas dan reliabilitas Tabel 3 menunjukkan bahwa R hitung untuk masing-masing variabel setelah dibandingkan dengan R tabel (0,263), ternyata semuanya lebih besar, sehingga semua konstruk dalam penelitian ini dinyatakan valid. Tabel 3. Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator X1 X2 X3 X4 Y1 Y2 Y3
R hitung 0,498 0,403 0,706 0,665 0,522 0,674 0,658
R tabel 0,263 0,263 0,263 0,263 0,263 0,263 0,263
Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
AC 0,763
0,778
Tabel 3 juga menunjukkan nilai Alpha Cronbach untuk masingmasing variabel. Karena nilai Alpha Cronbach untuk semua variabel lebih besar daripada batas minimumnya (0,60), maka semua variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk memastikan residual dari data-data yang digunakan dalam penelitian berdistribusi normal. Hasil uji normalitas dengan metode KolmogorovSminov pada tabel 4 menunjukkan bahwa kedua variabel yang diuji memiliki residual yang berdistribusi normal.
102
Tabel 4. Uji Normalitas Kolmogorov-Sminov Z Asymp Significance
X 1,026 0,243
Y 1,163 0,134
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil dari analisis regresi antara kepuasan kerja terhadap keinginan untuk meninggalkan organisasi ditunjukkan pada tabel 5. Tabel 5. Analisis Regresi untuk Variabel Keinginan untuk Meninggalkan organisasi Variabel Kepuasan Kerja (X)
Standardize Coefficients Beta -0,268
Significancy 95% 0,035
Ditemukan adanya pengaruh positif yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat pada tingkat keyakinan 95% (0,035 < 0,05 ). Temuan ini menunjukkan bahwa memang benar terdapat pengaruh yang negatif antara kepuasan kerja dan keinginan untuk meninggalkan organisasi, yang artinya artinya semakin bawahan merasa tidak puas bekerja di institusi tersebut, semakin mereka ingin untuk meninggalkan organisasi di institusi tersebut, dan sebaliknya. Hasil ini sejalan dengan hipotesis yang telah dibuat, yaitu bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap keinginan untuk meninggalkan organisasi. Dengan demikian hipotesis terbukti kebenarannya.
PENUTUP Kesimpulan Hasil dari penelitian ini semakin menegaskan akan pentingnya faktor kepuasan kerja. Penelitian-penelitian lain telah menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas, kinerja, komitmen organisasi, kelelah-
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April – Juni 2014
an emosional, dan sekarang ditambah lagi dengan keinginan untuk meninggalkan organisasi. Mengingat banyaknya efek negatif yang bisa terjadi jika kepuasan kerja bawahan rendah, maka pimpinan perlu untuk terus memperhatikan faktorfaktor yang dapat mempenga-ruhi kepuasan kerja, seperti menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan produktif, memantau kemajuan dari bawahannya sehingga dapat memberikan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan potensi bawahan, serta menciptakan persaingan yang sehat antar bawahan sambil menjaga hubungan yang harmonis. DAFTAR PUSTAKA Dick, Rolf Van, Oliver Christ, Jost Stellmacher, Ulrich Wagner; Oliver Ahlswede, Cornelia Grubba; Martin Hauptmeier, Corinna Hohfeld, Kai Moltzen, & Patrick A. Tissington. 2004. “Should I Stay or Should I Go? Explaining Turnover Intentions with Organizational Identification and Job Satisfaction”. British Journal of Management. Vol. 15, 351–360. Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Liberty. Yogyakarta. Jahangir, Nadim, Mohammad Muzahid Akbar, & Noorjahan Begum. 2006. “The Impact of Social Power Bases, Procedural Justice, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Employee’s Turnover Intention”. South Asian Journal of Management. Oct-Dec 2006. 13.4. p. 72. Khatri, N., C.T. Fern, & P. Budhwar,. 2001. “Explaining Employee Turnover in an Asian Context”. Human Resources Management Journal. Vol.11. No.1. pp. 54-74.
103
KOPERTIS Wilayah XI. 2006. Panduan dan Profil Perguruan Tinggi Swasta di Kalimantan 2006. Banjarmasin: PT Profajar. Luthans, Fred. 2002. Organizational Behavior. New York: McGraw Hill. Mobley, W.H. 1977. “Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover”. Journal of Applied Psychology. Vol. 62. pp. 237-40. Robbins, Stephen P. 2001. Organizational Behavior. Pearson Education, Inc. New Jersey. Steers, R. M. & Mowday, R. T. 1981. “Employee Turnover and Postdecision Accomodation Processes”. In L. L Cummings & B. M. Staw (Eds.). Research in Organizational Behavior, 3, 235-281. Greenwich. Conn: JAI Press. Tett, R. P. and Meyer, J. P. 1993. “Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention:Path Analyses based on Meta-Analytic Findings”. Personnel Psychology. Vol.46. p.259–293. Umar, Husien, 1998. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Utama. Vigoda, E. 2000. “Organizational Politics, Job Attitudes, and Work Outcomes: Exploration and Implications for the Public Sector”. Journal of Vocational Behavior. Vol. 57, pp. 326-47. Yeh, Yaying Mary Chou. 2007. “A Renewed Look at The Turnover Model Accounting Knowledge Workforce”. Journal of American Academy of Business, Cambridge. Vol.11. No.1. p.103-109.
