PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN DI UNIVERSITAS DJUANDA BOGOR
ABDUL KHOLIK NIM 144 031023
Tesis Ditulis untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan dalam Mendapatkan Gelar Magister Pendidikan Islam
PASCASARJANA PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM INTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SURAKARTA TAHUN 1437 H/2016 M
PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN DI UNIVERSITAS DJUANDA BOGOR Abdul Kholik ABSTRAK Tugas pokok dosen adalah melaksanakan tri dharma perguruan tinggi, yaitu melaksanakan pendidikan dan pengajaran, penelitian serta pengabdian kepada masyarakat. Kinerja dosen yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh organisasi perguruan tinggi.Terdapat beberapa faktor yang mampu mempengaruhi kinerja dosen diantaranya ialah kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:(1) pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen, (2) pengaruh kepusan kerja dosen terhadap kinerja dosen, dan (3) pengaruh kompetensi dosen dan kepusan kerja dosen secara bersama-sama terhadap kinerja dosen. Penelitian ini dilakukan terhadap dosen di Universitas Djuanda Bogor. Jenis penelitian kuantiatif dengan sifat penelitian ex-postfacto. Populasi dalam penelitian sebanyak 166 orang. Penentuan jumlah responden sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan tabel Isac dan Michael dengan taraf keslahan 5% dan teknik yang digunakan adalah nonprobability covience sampling, sehingga jumlah sampel pada penelitian ini adalah 110 responden. Uji prasyarat analisis menggunakan uji validitas, reliabilitas dan uji linieritas. Teknik analisis data menggunakan analisis deskriptif, analisis korelasi berganda, analisis regresi berganda dan koefisien dterminisai dengan perhitungan menggunakan SPSS V16 for windows. Hasil penelitian yang bersumber dari pengolahan data menunjukkan hubungan yang positif sedang antara variabel kompetensi dosen, kepuasan kerja dosen dan kinerja dosen. Secara parsial pengaruh kompetensi dosen dan kinerja dosen sebesar 0,184 dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen sebesar 0,243. Secara simultan variabel kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen secara bersama sama memiliki pengaruh yang signifikan dengan nilai 0,427 terhadap kinerja dosen. Dari hasil analisis ditemukan bahwa pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen masing-masing adalah 18,4% dan 24,3%. Secara bersama-sama pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen adalah 42,7% dan 57,3% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini. Kata kunci: kompetensi, kepuasan kerja, dan kinerja
ii
The Correlation of Lecturers’ Competence and the Satisfactory Working Toward The Lecturers’ Working Quality in Djuanda University
Abdul Kholik Abstrack
The main responsibility of the lecture is doing “Tri Dharma” of the University; education and pedagogy, research and does public service (in masyarakat). The quality of the work is needed for the high quality university working. It would be influenced by the competence and the feeling of working satisfactory. The purpose of this research are, to know (a) the influence of the lecturers’ competence toward the quality of work, (b) the influence of the working satisfactory toward the quality of work, (c) the influence of lecturers’ competence and working satisfactory toward to the lecturers working quality. The design of this research is ex post facto, it was conducted in Djuanda University. The total number population is 166, the method of sampling based on Isac and Michael table which is used non probability convince sampling, described 110 respondents. The validity, the reliability and linearity test are used as a prerequisite test. The technique of analysis data are descriptive, double correlation analysis, double regression, and determination coefficient by SPSS V 1 for Windows. The result of the research is described the positive correlation of the lecturers’ competence, working satisfactory and the lecturer’s working quality; the influence of lecturers’ competence is 0,184 and satisfactory working is 0,243. The lecturers’ competence and working satisfactory altogether have significant influenced toward the lecturers’ working quality (0,427). By the data analysis, described the lecturers’ working quality would be influenced by the lecturers’ competence (18.4%) and working satisfactory (24.3%). The combination of lecturers’ competence and satisfactory working had been influenced the lecturers working quality (42,7% and 57,3%). The other factors that influenced the variable as well would not be the data of this research. Keyword : competence, satisfactory working, and quality of work.
iii
تأثير االختصاص المحاضر واالقتناع تحقيقه على أداء التذريس في الجامعي جوانذا بوجور عبذالخالق ملخص انًًٓت انزئٛضٛت نهًحاضز ْٕ انقٛاو كهٛت داريا انزالرٛت ،انخ ٙحقٕو بخُفٛذ انخؼهٛى ٔانخذرٚش ٔانبحذ ٔخذيت انًضخًغ .األداء انًحاضز ٍٚانًؤْهَ ٍٛحخاس انٗ انًُظًت انكهٛت ُْ.اك انؼذٚذ يٍ انؼٕايم انخًٚ ٙكٍ أٌ حؤرز ػهٗ أداء انًحاضز ْٕ ٍٚاخخصاص انًحاضزٔ ٍٚاالقخُاع ححقٛقّ ٔ.حٓذف ْذِ انذراصت إنٗ يؼزفت)١( : حأرٛز اخخصاص انًحاضز ػهٗ أداء انخذرٚش )٢( ،انخأرٛز االقخُاع ححقٛق انًحاضز ػهٗ أداء انخذرٚش ، ( )٣حأرٛز اخخصاص انًحاضز ٔاالقخُاع ححقٛقّ يؼا ػهٗ أداء انخذرٚش. ْذِ األبحاد انخ ٙأصزٚج ػهٗ انًحاضز ٍٚف ٙانضايؼت صٕاَذا بٕصٕر ْ.ذا انُٕع يٍ انبحذ انكً ٙيغ طبٛؼت . ex-postfactoػذد انضكاٌ ف ٙانبحذ يٍ ١١١شخصا .ححذٚذ حضى انؼُٛت فْ ٙذِ انذراصت ْٕ اصخخذاو انضذأل اصحق ٔياٚكم يغ انخطأ انًؼٛار٘ و ٔ ٥ %انخقُٛاث انًضخخذيت ْ ٙأخذ انؼُٛاث غٛز االحخًانٛت انزاحت ،بحٛذ بهغ ػذد انؼُٛاث فْ ٙذِ انذراصت ١١٠انًضخطهؼ. ٍٛححهٛم يخطهباث االخخبار باصخخذاو صحتٔ ،انًٕرٕقٛت ٔاالخخبار انخطٔ. ٙقذ حى ححهٛم انبٛاَاث باصخخذاو انخحهٛم انٕصف ،ٙححهٛم االرحباط انًخؼذد ،ححهٛم االَحذار انًخؼذد ٔ يؼايم انخحذٚذ ػٍ طزٚق حضاب باصخخذاو صفضش ١١نهُٕافذ نُٕٚذأس. ٔقذ اصخًذث َخائش انذراصت يٍ يؼانضت انبٛاَاث أظٓزث ٔصٕد ػالقت إٚضابٛت ب ٍٛانًخغٛزاث كَٕٓا اخخصاص انًحاضزٔ ,االقخُاع ححقٛق ٔأداء انخذرٚش .حأرٛز صزئ ٙيٍ اخخصاص انًحاضز ػهٗ أداء انخذرٚش فٔ .٤٨١,٠ ٙاالقخُاع ححقٛق انًحاضز ػهٗ أداء انخذرٚش ف.٣٤٣٨٤ ٙانكفاءة يخغٛز فٔ ٙقج ٔاحذ يٍ اخخصاص انًحاضز ٔاالقخُاع ححقٛقّ نذٓٚا يؼا نٓا حأرٛز كبٛز ػهٗ قًٛت ٠ ٨٠٢٤بأداء انخذرٚش . ٔيٍ انخحهٛم ٔصذ أٌ حأرٛز اخخصاص انًحاضز ٔاالقخُاع ححقٛقّ ػهٗ أداء انخذرٚش ػهٗ انخٕانٙ ٔ. %٣٤ ,٣ % ٤,١٨يضخًؼت حؤرز ػهٗ اخخصاص انًحاضز ٔاالقخُاع ححقٛقّ ػهٗ أداء انخذرٚش كاٌ %٥٧, ٣ ٔ %٧,٤٣بقٛت حخأرز انًخغٛزاث األخزٖ انخ ٙنى ٚخى انًقخزحت فْ ٙذِ انبحذ. كهًا ث انبحذ :االخخصاص ٔ ٨االقخُاع ححقٛقّ ٔ ٨أداء
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN TESIS
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa Tesis ini yang berjudul Pengaruh Kompetensi Dosen dan Kepuasan Kerja Dosen terhadap Kinerja Dosen di Universitas Djuanda Bogor saya susun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Pendidikan Islam dari Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri Surakarta seluruhnya hasil karya sendiri. Adapun bagian tertenu dalam penulisan tesis yang saya kutip dari hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah. Apabila dikemudian hari ditemukan seluruhnya atau sebagian tesis ini bukan asli karya sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, saya bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang saya sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Surakarta, 7 Maret 2016 Yang menyatakan,
Abdul Kholik NIM. 144 031023
v
KATA PENGANTAR
Segala puji hanya milik Allah SWT, yang menguasai kerajaan di langit dan di bumi. Berkat rahmat dan karunia-Nya pada kesempatan kali ini penulis dapat menyelesaikan penyusunan Tesis yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Dosen dan Kepuasan Kerja Dosen terhadap Kinerja Dosen di Universitas Djuanda Bogor”. Shalawat dan salam selalu teriring kepada pemimpin umat, penuntun akhlak yakni Nabi besar Muhammad SAW, dan kepada keluarga, sahabat, serta kepada pengikutnya yang setia hingga akhir zaman. Tesis ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh Gelar Magister pada Program Studi
Manajemen Pendidikan Islam,
Program
Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri Surakarta. Melalui goresan tinta ini, penulis menyampaikan terimakasih yang sebesarbesarnya kepada kedua Orang Tua (Ayahanda Burhanuddin dan Ibunda Nining) serta Istri tercinta Nur Cahya, S.E.I yang senantiasa memberikan limpahan do’a dan dorongan motivasi yang tiada terkira sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini. Tak lupa juga, dengan segala penuh penghormatan dan segenap ketulusan hati penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sedalam- dalamnya kepada: 1. Bapak Dr. H. Mudofir Abdullah, S.Ag., M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Surakarta. 2. Bapak Prof. Drs. H. Rohmat, M.Pd., Ph.D. Selaku Direktur Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri Surakarta. vi
3. Bapak Dr. H. Baidi, MA, selaku Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan Islam Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri Surakarta. 4. Bapak Prof. Dr. H. Usman Abu Bakar, MA dan Bapak Dr. H. Endin Mujahidin, M.Si selaku pembimbing yang senantiasa tidak kenal lelah baik tenaga dan pikiran dalam membimbing dan mengarahkan penulis dengan penuh kesabaran dan ketelitian. 5. Bapak Dr. Moh. Bisri M.Pd, dan Bapak Dr. H. T.N. Syamsah, S.H., M.H, selaku ketua dan sekretaris sidang yang mengarahkan penulis dalam pelaksanaan sidang tesis. 6. Bapak Prof. Drs. H. Rohmat, M.Pd., Ph.D selaku penguji utama sidang yang memberikan masukan-masukan berharga dalam perbaikan tesis ini. 7. Segenap Dosen Program Pascasarjana IAIN Surakarta atas kemurahan hatinya dalam memberikan ilmu dan wawasan selama perkuliahan. 8. Bapak Dr. H. Martin Roestamy, S,H., M.H. selaku Rektor Universitas Djuanda Bogor dan Ibu Hj. R. Siti Pupu Fauziah, M.Pd.I. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan yang penulsi anggap sebagai orang tua dan telah membantu dan mendukung baik itu bersifat moril maupun materil. 9. Bapak Dr. H. Emnis Anwar, Lc., MA selau Ketua Umum Yayasan Pusat Studi Pengembangan Islam Amaliah Indonesia. 10. Bapak Dr. Ir. H. Dede Kardaya, M.si, dan Susi Indriyati, S.Sos selaku Direktur dan satff Pascasarjana Universitas Djuanda Bogor yang terus mendampingi dan membantu pelaksanaan admnistrasi perkuliahan. vii
11. Bapak Warizal, SE., M.H dan Staff Bagian Logistik Universitas Djuanda Bogor yang selalu memberikan fasilitas akomodasi demi kelancaran perkuliahan. 12. Seluruh rekan-rekan satu perjuangan mahasiswa Manajemen Pendidikan Islam Program Pascasarjana IAIN Surakarta. 13. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebut satu persatu yang telah mendukung dan membantu selama penelitian dan penulisan tesis ini Semoga Allah Swt. mencatat segala jasa besar mereka semua sebagai amal shaleh, serta dibalas oleh-Nya dengan kebaikan yang lebih dari apa yang telah mereka berikan. Amȋn yȃ Rabb al-‘Alamin. Pada akhirnya, penulis menyadari bahwa penulisan tesis ini masih jauh dari kesempurnaan, karenanya penulis mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif dari para pembaca sekalian agar bisa mencapai kesempurnaan. Semoga tesis ini memberikan manfaat dan sumbangsih positif bagi khazanah intelektual penulis khususnya dan para pembaca sekalian pada umumnya.
Bogor, 7 Maret 2016
Penulis
viii
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL .................................................................................... i ABSTRAK ................................................................................................... ii ABSTARCK ................................................................................................ iii
ملخص...............................................................................................
iv
LEMBAR PENGESAHAN TESIS ............................................................... v LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN TESIS ........................................ vi KATA PENGANTAR .................................................................................. vii DAFTAR ISI ................................................................................................. x DAFTAR TABEL ........................................................................................ xiii DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xv DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xvi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ............................................................... 1 B. Identifikasi Masalah .................................................................... 11 C. Pembatasan Masalah .................................................................... 11 D. Rumusan Masalah ........................................................................ 11 E. Tujuan Penelitian ......................................................................... 12 F. Manfaat Penelitian ....................................................................... 12 BAB II KERANGKA TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS A. Deskripsi Teori ............................................................................. 14 1. Kompetensi dosen ................................................................. 14 2. Kepuasan kerja dosen ............................................................. 34 3. Kinerja dosen ......................................................................... 53 B. Penelitian yang Relevan ............................................................... 70 C. Kerangka Berfikir ......................................................................... 72 D. Pengajuan Hipotesis .................................................................... 75
ix
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ............................................................................ 76 B. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................... 77 C. Populasi dan Sampel .................................................................. 77 D. Teknik Penumpulan Data ........................................................... 78 1. Data primer ........................................................................... 79 2. Data sekunder ....................................................................... 80 3. Definisi konseptual ............................................................... 80 4. Definisi operasional variabel ................................................ 81 5. Kisi-kisi ................................................................................ 81 6. Penulisan butir ...................................................................... 85 7. Uji Coba Instrumen .............................................................. 72 E. Teknik Analisis Data .................................................................. 92 1. Analisis Deskriptif ................................................................ 93 2. Analisis Korelasi Berganda .................................................. 93 3. Analisis Regresi Berganda ................................................... 94 4. Koefisien Determinasi .......................................................... 95 5. Uji hipotesis statistik ............................................................ 96
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data Penelitian ........................................................... 98 1. Karakteristik responden ........................................................ 98 2. Persepsi responden terhadap variabel penelitian .................. 109 B. Pengujian Persyaratan Penelitian .............................................. 116 1. Uji Validitas .......................................................................... 116 2. Uji Realibilitas ...................................................................... 121 3. Uji Linearitas ........................................................................ 124 C. Hasil Uji Analisis Statistik dan Pengujian Hipotesis ................ 124 1. Hasil uji analisis statistik ...................................................... 124 2. Pengujian hipotesis ............................................................... 129 x
D. Pembahasan .............................................................................. 135 1. Pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen ............. 135 2. Pengaruh kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen ....... 136 3. Pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen Terhadap kinerja dosen ......................................................... 139 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan................................................................................. 143 B. Implikasi .................................................................................... 144 C. Saran .......................................................................................... 145 DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 147
xi
DAFTAR TABEL TABEL 1.1.
Daftar kinerja peneliti dosen Universitas Djuanda Bogor ............................ 9
TABEL 1.2.
Daftar kinerja pengabdian pada masyarakat
dosen
Universitas Djuanda Bogor .......................................................................... 10 TABEL 2.1.
Keputusan Dirjen Dikti No 3298/D/T/ 99 ..................................................... 66
TABEL 3.1.
Tabel Penentuan Jumlah Sampel dari Populasi Tertentu dengan Taraf Kesalahan, 1, 5, Dan 10 % ...................................................... 78
TABEL 3.2.
Kisi-Kisi Instrumen Penelitian ..................................................................... 82
TABEL 3.3.
Kategori Penskoran Jawaban Angket Berdasarkan Skala Likert .................................................................................................. 85
TABEL 3.4.
Interpretasi Nilai r Reliabilitas ...................................................................... 90
TABEL 3.5.
Taksiran Besarnya Koefisien Kolerasi ......................................................... 95
TABEL 4.1.
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................... 99
TABEL 4.2.
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan ................................................ 99
TABEL 4.3.
Tanggapan Responden terhadap Indikator Kompetensi Pedagogik ....................................................................................................... 100
TABEL 4.4.
Tanggapan Responden terhadap Indikator Kompetensi Profesional .................................................................................................... 101
TABEL 4.5.
Tanggapan Responden terhadap Indikator Kompetensi Kepribadian ................................................................................................... 102
TABEL 4.6.
Tanggapan Responden terhadap Indikator Kompetensi Sosial ......................... 103
TABEL 4.7.
Rekapitulasi Skor Tanggapan Responden pada Variabel Kompetensi Dosen ......................................................................................... 104
TABEL 4.8.
Tanggapan Responden terhadap Indikator Upah/ Gaji .................................... 105
TABEL 4.9.
Tanggapan Responden terhadap Indikator Kenyamanan Terhadap Pekerjaan ........................................................................................ 106
TABEL 4.10.
Tanggapan Responden terhadap Indikator Kebanggaan terhadap Lembaga ....................................................................................... 107
TABEL 4.11.
Tanggapan Responden terhadap Indikator Penghargaan Terhadap Hasil Pekerjaan.............................................................................. 107 xii
TABEL 4.12.
Tanggapan responden terhadap indikator kebermaknaan tugas .............................................................................................................. 108
TABEL 4.13.
Tanggapan responden terhadap indikator kesempatan untuk maju .............................................................................................................. 109
TABEL 4.14.
Tanggapan responden terhadap indikator kewenangan mengatur sistem kerja ................................................................................... 110
TABEL 4.15.
Tanggapan responden terhadap indikator umpan balik terhadap tugas ............................................................................................... 111
TABEL 4.16.
Rekapitulasi skor tanggapan responden pada variabel kepuasan kerja dosen ...................................................................................... 112
TABEL 4.17.
Tanggapan responden terhadap indikator pendidikan dan pengajaran ..................................................................................................... 113
TABEL 4.18.
Tanggapan responden terhadap indikator penelitian ...................................... 114
TABEL 4.19.
Tanggapan responden terhadap indikator pengabdian pada masyarakat ..................................................................................................... 115
TABEL 4.20.
Hasil perhitungan validitas intrumen kompetensi dosen .................................. 117
TABEL 4.21.
Hasil perhitungan validitas intrumen kepuasan kerja dosen ............................. 118
TABEL 4.22.
Hasil perhitungan validitas intrumen kinerja dosen ........................................ 120
TABEL 4.23.
Hasil perhitungan reliabilitas variabel kompetensi dosen .......................................................................................... 121
TABEL 4.24.
Hasil perhitungan reliabilitas variabel kepuasan kerja dosen.............................................................................................................. 122
TABEL 4.25.
Hasil perhitungan reliabilitas variabel kinerja dosen .................................... 123
TABEL 4.26.
Uji Linearitas ANOVAb .................................................................................. 123
TABEL 4.27.
Descriptive Statistics .................................................................................... 125
TABEL 4.28.
Korelasi Berganda (Correlations) ................................................................. 126
TABEL 4.29.
Coefficientsa Regresi...................................................................................... 127
TABEL 4.30.
Model Summaryb .......................................................................................... 129
TABEL 4.31.
ANOVAb untuk Uji Hipoteis Simultan ......................................................... 133
xiii
DAFTAR GAMBAR GAMBAR 2.1.
Paradigma penelitian ..................................................................................... 76
GAMBAR 4.1
Besaran kontribusi masing-masing variabel baik secara parsial maupun simultan .............................................................................. 141
xiv
DAFTAR LAMPIRAN LAMPIRAN 1
Instrumen Penelitian .................................................................................... 157
LAMPIRAN 2
Hasil Perhitungan Statistik Uji Validitas X1 ................................................. 158
LAMPIRAN 3
Hasil Perhitungan Statistik Uji Validitas X2 ................................................ 160
LAMPIRAN 4
Hasil Perhitungan Statistik Uji Validitas Y ................................................. 162
LAMPIRAN 5
Hasil Perhitungan Realibilitas X1 ................................................................. 163
LAMPIRAN 6
Hasil Perhitungan Realibilitas X2 ................................................................. 165
LAMPIRAN 7
Hasil Perhitungan Realibilitas Y .................................................................. 167
LAMPIRAN 8
Hasil Perhitungan Statistik Uji Lineritas ..................................................... 168
LAMPIRAN 9
Hasil Perhitungan Statistik Korelasi Berganda ............................................ 169
LAMPIRAN 10
Hasil Perhitungan Statistik Regresi Berganda .............................................. 170
xv
PENGARUH KOMPETENSI DOSEN DAN KEPUASAN KERJA DOSEN TERHADAP KINERJA DOSEN DI UNIVERSITAS DJUANDA BOGOR Abdul Kholik ABSTRAK Tugas pokok dosen adalah melaksanakan tri dharma perguruan tinggi, yaitu melaksanakan pendidikan dan pengajaran, penelitian serta pengabdian kepada masyarakat. Kinerja dosen yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh organisasi perguruan tinggi.Terdapat beberapa faktor yang mampu mempengaruhi kinerja dosen diantaranya ialah kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:(1) pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen, (2) pengaruh kepusan kerja dosen terhadap kinerja dosen, dan (3) pengaruh kompetensi dosen dan kepusan kerja dosen secara bersama-sama terhadap kinerja dosen. Penelitian ini dilakukan terhadap dosen di Universitas Djuanda Bogor. Jenis penelitian kuantiatif dengan sifat penelitian ex-postfacto. Populasi dalam penelitian sebanyak 166 orang. Penentuan jumlah responden sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan tabel Isac dan Michael dengan taraf keslahan 5% dan teknik yang digunakan adalah nonprobability covience sampling, sehingga jumlah sampel pada penelitian ini adalah 110 responden. Uji prasyarat analisis menggunakan uji validitas, reliabilitas dan uji linieritas. Teknik analisis data menggunakan analisis deskriptif, analisis korelasi berganda, analisis regresi berganda dan koefisien dterminisai dengan perhitungan menggunakan SPSS V16 for windows. Hasil penelitian yang bersumber dari pengolahan data menunjukkan hubungan yang positif sedang antara variabel kompetensi dosen, kepuasan kerja dosen dan kinerja dosen. Secara parsial pengaruh kompetensi dosen dan kinerja dosen sebesar 0,184 dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen sebesar 0,243. Secara simultan variabel kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen secara bersama sama memiliki pengaruh yang signifikan dengan nilai 0,427 terhadap kinerja dosen. Dari hasil analisis ditemukan bahwa pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen masing-masing adalah 18,4% dan 24,3%. Secara bersama-sama pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen adalah 42,7% dan 57,3% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini. Kata kunci: kompetensi, kepuasan kerja, dan kinerja
ii
The Correlation of Lecturers’ Competence and the Satisfactory Working Toward The Lecturers’ Working Quality in Djuanda University
Abdul Kholik Abstrack
The main responsibility of the lecture is doing “Tri Dharma” of the University; education and pedagogy, research and does public service (in masyarakat). The quality of the work is needed for the high quality university working. It would be influenced by the competence and the feeling of working satisfactory. The purpose of this research are, to know (a) the influence of the lecturers’ competence toward the quality of work, (b) the influence of the working satisfactory toward the quality of work, (c) the influence of lecturers’ competence and working satisfactory toward to the lecturers working quality. The design of this research is ex post facto, it was conducted in Djuanda University. The total number population is 166, the method of sampling based on Isac and Michael table which is used non probability convince sampling, described 110 respondents. The validity, the reliability and linearity test are used as a prerequisite test. The technique of analysis data are descriptive, double correlation analysis, double regression, and determination coefficient by SPSS V 1 for Windows. The result of the research is described the positive correlation of the lecturers’ competence, working satisfactory and the lecturer’s working quality; the influence of lecturers’ competence is 0,184 and satisfactory working is 0,243. The lecturers’ competence and working satisfactory altogether have significant influenced toward the lecturers’ working quality (0,427). By the data analysis, described the lecturers’ working quality would be influenced by the lecturers’ competence (18.4%) and working satisfactory (24.3%). The combination of lecturers’ competence and satisfactory working had been influenced the lecturers working quality (42,7% and 57,3%). The other factors that influenced the variable as well would not be the data of this research. Keyword : competence, satisfactory working, and quality of work.
iii
تأثير االختصاص المحاضر واالقتناع تحقيقه على أداء التذريس في الجامعي جوانذا بوجور عبذالخالق ملخص انًًٓت انزئٛضٛت نهًحاضز ْٕ انقٛاو كهٛت داريا انزالرٛت ،انخ ٙحقٕو بخُفٛذ انخؼهٛى ٔانخذرٚش ٔانبحذ ٔخذيت انًضخًغ .األداء انًحاضز ٍٚانًؤْهَ ٍٛحخاس انٗ انًُظًت انكهٛت ُْ.اك انؼذٚذ يٍ انؼٕايم انخًٚ ٙكٍ أٌ حؤرز ػهٗ أداء انًحاضز ْٕ ٍٚاخخصاص انًحاضزٔ ٍٚاالقخُاع ححقٛقّ ٔ.حٓذف ْذِ انذراصت إنٗ يؼزفت)١( : حأرٛز اخخصاص انًحاضز ػهٗ أداء انخذرٚش )٢( ،انخأرٛز االقخُاع ححقٛق انًحاضز ػهٗ أداء انخذرٚش ، ( )٣حأرٛز اخخصاص انًحاضز ٔاالقخُاع ححقٛقّ يؼا ػهٗ أداء انخذرٚش. ْذِ األبحاد انخ ٙأصزٚج ػهٗ انًحاضز ٍٚف ٙانضايؼت صٕاَذا بٕصٕر ْ.ذا انُٕع يٍ انبحذ انكً ٙيغ طبٛؼت . ex-postfactoػذد انضكاٌ ف ٙانبحذ يٍ ١١١شخصا .ححذٚذ حضى انؼُٛت فْ ٙذِ انذراصت ْٕ اصخخذاو انضذأل اصحق ٔياٚكم يغ انخطأ انًؼٛار٘ و ٔ ٥ %انخقُٛاث انًضخخذيت ْ ٙأخذ انؼُٛاث غٛز االحخًانٛت انزاحت ،بحٛذ بهغ ػذد انؼُٛاث فْ ٙذِ انذراصت ١١٠انًضخطهؼ. ٍٛححهٛم يخطهباث االخخبار باصخخذاو صحتٔ ،انًٕرٕقٛت ٔاالخخبار انخطٔ. ٙقذ حى ححهٛم انبٛاَاث باصخخذاو انخحهٛم انٕصف ،ٙححهٛم االرحباط انًخؼذد ،ححهٛم االَحذار انًخؼذد ٔ يؼايم انخحذٚذ ػٍ طزٚق حضاب باصخخذاو صفضش ١١نهُٕافذ نُٕٚذأس. ٔقذ اصخًذث َخائش انذراصت يٍ يؼانضت انبٛاَاث أظٓزث ٔصٕد ػالقت إٚضابٛت ب ٍٛانًخغٛزاث كَٕٓا اخخصاص انًحاضزٔ ,االقخُاع ححقٛق ٔأداء انخذرٚش .حأرٛز صزئ ٙيٍ اخخصاص انًحاضز ػهٗ أداء انخذرٚش فٔ .٤٨١,٠ ٙاالقخُاع ححقٛق انًحاضز ػهٗ أداء انخذرٚش ف.٣٤٣٨٤ ٙانكفاءة يخغٛز فٔ ٙقج ٔاحذ يٍ اخخصاص انًحاضز ٔاالقخُاع ححقٛقّ نذٓٚا يؼا نٓا حأرٛز كبٛز ػهٗ قًٛت ٠ ٨٠٢٤بأداء انخذرٚش . ٔيٍ انخحهٛم ٔصذ أٌ حأرٛز اخخصاص انًحاضز ٔاالقخُاع ححقٛقّ ػهٗ أداء انخذرٚش ػهٗ انخٕانٙ ٔ. %٣٤ ,٣ % ٤,١٨يضخًؼت حؤرز ػهٗ اخخصاص انًحاضز ٔاالقخُاع ححقٛقّ ػهٗ أداء انخذرٚش كاٌ %٥٧, ٣ ٔ %٧,٤٣بقٛت حخأرز انًخغٛزاث األخزٖ انخ ٙنى ٚخى انًقخزحت فْ ٙذِ انبحذ. كهًا ث انبحذ :االخخصاص ٔ ٨االقخُاع ححقٛقّ ٔ ٨أداء
iv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 1 ayat (2) mendefinisikan bahwa dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebar luaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat (Undang - Undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen). Berdasarkan pengertian tersebut, maka dosen memiliki peranan yang sangat penting sebagai ujung tombak pelaksana keseluruhan proses pendidikan. Dosen bertanggung jawab terhadap proses belajar mengajar, oleh karena itu dalam upaya meningkatan mutu pendidikan tinggi dosen memegang peranan dan kedudukan kunci dalam keseluruhan proses pendidikan terutama di perguruan tinggi (Trianto dan Tutik, 2006:3). Dosen adalah salah satu komponen utama dalam sistem pendidikan di perguruan tinggi. Peran, tugas dan tanggung jawab dosen sangat penting dalam mewujudkan pendidikan nasional, yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa, meningkatkan kualitas manusia Indonesia, meliputi kwalitas iman dan takwa, akhlak mulia, dan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta mewujudkan masyarakat Indonesia yang maju, adil, makmur, dan beradab. Untuk melaksanakan fungsi, peran dan kedudukan yang sangat strategis tersebut diperlukan dosen yang professional. Konsepsi manajemen SDM perguruan tinggi memberikan pemahaman bahwa Sumber daya 1
2
manusia dosen (SDMD), memiliki posisi yang vital dalam membentuk image mutu lulusan maupun mutu perguruan tinggi secara umum. Posisi ini diperkuat Manajemen Sumber Daya Manusia Perguruan Tinggi dengan fakta bahwa, dosen memiliki otoritas tinggi dalam proses akademik, dan malahan lebih tinggi dari profesi serupa di lembaga pendidikan di bawahnya (Arwildayanto, 2012: 10) Kekuatan utama perguruan tinggi dalam kehidupannya terletak pada kekuatan sumber daya dosen. Upaya pembenahan kurikulum, perbaikan prasarana dan sarana, manajemen perguruan tinggi merupakan hal penting, namun tanpa adanya dosen yang bermutu dan sejahtera, semuanya itu menjadi kurang bermakna. Dosen bukan saja sekedar pandai dalam menyampaikan materi perkuliahan, namun mereka juga dituntut untuk profesional melakukan penelitian-penelitian (research) ilmiah dan cerdas dalam pengabdian kepada masyarakat (Arwildayanto, 2012: 9). Dalam rangka mewujudkan tujuan pendidikan nasional tentunya peranan tenaga pendidik atau dosen sangatlah penting, karena berfungsi sebagai ujung tombak dalam kegiatan pendidikan ini. Mengingat pentingnya peranan dosen dalam proses menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas, maka dosen yang akan mengajar harus memiliki beberapa persyaratan yang telah ditentukan oleh undang-undang. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, menyatakan bahwa dosen wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, dan memenuhi kualifikasi lain yang dipersyaratkan satuan pendidikan tinggi tempat bertugas, serta memiliki kemampuan
3
untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional (UU RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen). Faktor utama rendahnya mutu pendidikan adalah kondisi pengajar atau pendidik yang kualifikasinya tidak layak atau mengajarnya tidak sesuai bidang keahliannya. Tantangan yang terkait dengan mutu pendidik mencajup tantangan kompetensiaonal pribadi maupun keterampilan pendidik dalam melaksanakn tugasnya.Wibowo (2014: 110) menjelaskan bahwa kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Di dalam UU RI Nomor 14 Tahun 2005 Pasal 1 ayat 10 dijelaskan bahwa Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan (UU RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan
Dosen). Berdasarkan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen ada empat kompetensi yang harus dikuasai oleh dosen. Kompetensi tersebut meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional. Keempat kompetensi ini merupakan salah satu standar keprofesionalan seorang dosen. Kinerja dosen dapat diukur melalui suatu penilaian uji kompetensi. Menurut Yamin dan Maisah (2010:17) tujuan penilaian adalah untuk mengetahui apakah suatu program pendidikan, pengajaran ataupun pelatihan tersebut telah
4
dikuasai oleh pesertanya atau belum. Angka atau nilai tertentu biasanya dijadikan patokan (passing grade), untuk menentukan penguasaan program tersebut. Jika dianggap telah menguasai, maka dinyatakan lulus, sebaliknya jika dianggap belum menguasai, maka ia dinyatakan tidak lulus. Penilaian kinerja dosen harus dilakukan secara continue dan berkelanjutan guna mengetahui perkembangan kinerja dari masing-masing dosen. Menurut Keith Davis, salah satu faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu yakni kemampuan (ability), individu tersebut. Kemampuan individual tergantung dari tingkat pengetahuan (knowledge) yang dimiliki, latar belakang pendidikan, dan keterampilan (skill) yang dikuasai (Mangkunegara, 2005:13). Kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge memberikan definisi bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evluasi dari karakteristiknya (Wibowo, 2014: 132). Kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan para dosen terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak dalam sikap positip dosen terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Jika seseorang bergabung dalam suatu perguruan tinggi sebagai dosen, maka mereka membawa sejumlah keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan penghargaan yang disediakan atas pekerjaannya. Kepuasan kerja mempunyai dampak terhadap produktivitas kerja atau kinerja, perputaran karyawan, absensi atau ketidakhadiran, dan dampak lainnya, seperti kesehatan fisik dan mental, kemampuan mempelajari
5
pekerjaan baru dan kecelakaan kerja. Oleh sebab itu, salah satu sasaran penting dalam mengelola sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut akan meningkatkan kinerja (Susilo Martoyo, 2000: 36). Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan bekerja, dengan kata lain bahwa kinerja dapat diartikan sebagai prestasi kerja. Jika kinerja adalah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas. Kinerja mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas, karena merupakan indikator dalam menetukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi (Usman Abu Bakar, 2014: 51-52). Kinerja dosen yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh lembaga perguruan tinggi dalam rangka meningkatkan kualitas agar kinerja dosen tersebut tercapai, maka dosen sebaiknya mendapatkan kepuasan dalam bekerja lebih dahulu. Ketika dosen merasakan kepuasan dalam bekerja maka dosen akan cenderung melaksanakan dan menyelesaikan tugas dengan seluruh kemampuan yang dimiliki tanpa mengenal waktu dan menghitung pamrih rajin masuk bekerja (Indriani, 2009: 4). Moorse
dalam
Panggabean
(2004: 128)
mengemukakan
bahwa
pada
dasarnya, kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Orang yang paling banyak tidak merasa puas adalah mereka yang mempunyai keinginan yang paling banyak, namun mendapat yang sedikit, sedangkan yang paling merasa puas adalah orang yang
6
menginginkan banyak dan mendapatkannya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang ada pada dirinya. Hal itu disebabkan adanya perbedaan masing-masing. Kinerja dosen merupakan faktor yang sangat menentukan bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi dalam melaksanakan misinya, dan merupakan penggerak bagi keberhasilan tujuan yang hendak dicapai oleh lembaga perguruan tinggi. Kinerja dosen yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh lembaga perguruan tinggi dalam rangka meningkatkan kualitas perguruan tinggi. Kinerja dosen diukur berdasarkan beban kerja dosen mencakup kegiatan pokok yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses bembelajaran, melakukan evaluasi pembelajaran, membimbing dan melatih, melakukan penelitian, melakukan pengabdian pada masyarakat dan melakukan tugas tambahan. Beban kerja dosen sepadan dengan 12 satuan kredit semester (SKS) dan sebanyak banyaknya 16 satuan kredit semester (SKS) (Arwildayanto, 2012: 13). Undang-Undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 60 menegaskan bahwa dalam melaksanakan tugas keprofesional, dosen berkewajiban sebagai berikut (UU RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen): 1. Melaksanakan, pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat 2. Merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.
7
3. Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni. Kinerja dosen dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi dipengaruhi oleh kepuasan kerja, tingkat imbalan, keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer, kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor: (1) harapan mengenai imbalan, (2) dorongan (motivasi), (3) kemampuan, kebutuhan dan sifat, (4) persepsi terhadap tugas, (5) imbalan internal dan eksternal, (6) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja (Mangkuprawira, 2007:2). Universitas Djuanda Bogor merupakan salah satu Perguruan Tinggi swasta yang ada di Bogor Jawa Barat. Melihat perkembangan dan perubahan yang lebih mengarah kepada visi Universitas yaitu menjadi universitas riset yang menyatu dalam Tauhid dan diakui oleh dunia, maka sangat perlu dilakukan penataan sumber daya manusia sebagai tenaga pendidik yang bermutu.
Tenaga pendidik hendaknya memiliki
kualifikasi akademik yaitu minimal lulusan Magister sesuai dengan bidang keahlian dan memilki kompetensi sebagai ruh dari pelaksanaan tri dharma pergruan tinggi. Kualitas mutu lulusan uang dihasilakan tidak terlepas oleh kualitas proses pembelajarannya melalui kinerja dosennya. Berdasarkan studi pendahulaun yang dilakukan di Universitas Djuanda Bogor, permasalahan yang ada dalam kinerja dosen ditinjau dari Tri Dharma Perguruan
8
Tinggi yaitu pendidikan dan pengajaran, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Untuk masalah pengajaran ditemukan fakta bahwa ketersediaan bahan ajar sangat ditentukan oleh kemampuan dosen untuk mentransfer ilmu dalam bentuk tulisan. Penyajian informasi melalui buku ajar, diktat, handout, modul yang jelas dan sistematik mempengaruhi proses transfer informasi. Sampai saat ini, bahan ajar yang dihasilkan dosen sangat terbatas dalam kuantitas maupun kualitas.
Selain itu,
Berdasarkan hasil analisis kuesioner PBM pada Semester Genap TA 2014/2015 dapat diambil data bahwa dari total jumlah dosen Universitas Djuanda yang tercatat sebanyak 152 dosen, yang ada nilai skor PBM nya sebanyak 143 dosen (94,1%), Sedangkan sisanya sebanyak 9 dosen (5,9%) tidak ada penilaiannya. Penilaian berdasarkan aspek yang dinilai pada tingkat universitas, menunjukkan bahwa secara umum mahasiswa menilai pelaksanaan PBM yang dilakukan dosen-dosen universitas pada semester genap TA 2014/2015 sudah BAIK yaitu memperoleh rata-rata nilai skor 4,40, namun dibandingkan dengan dibanding semester ganjil TA 2014/2015 menurun yaitu 4,42 (LPM UNIDA: 2015). Tentunya hal tersebut menunjang dalam meningkatkan kualitas pembelajaran di perguruan tinggi yang tentunya di Universitas Djuanda Bogor. hal tersebut masih belum terlaksana dengan baik pada lembaga tersebut antara lain disebabkan oleh Rendahnya motivasi dosen. Selain hal tersebut di atas dalam kaitannya dengan masalah penelitian fakta yang didapatkan menunjukkan bahwa jumlah dosen dalam melaksanakan penelitian baik oleh masing-masing dosen (secara perorangan) maupun secara berkelompok masih rendah.
9
Tabel 1.1 Daftar kinerja peneliti dosen UNIDA Tahun Jenis Penelitian Hibah Bersaing Dosen Pemula Fundamental Stranas Disertasi Doktor Komptetensi Hibah Pemprov Jabar Jumlah
2012
2013
2014
2015
24 1
31 14 1 6 -
10 9 2 3 1
28 19 2 6 1 1
6 31
52
6 31
57
(Sumber SIMLIBTABMAS.dikti.go.id/opt_pt/penelitian/rekap laporan akut.aspx.) Data di atas menunjukan bahwa jumlah dosen yang melakukan penelitian masih jauh yang diharapakan. Pada tahun 2015 dari total jumlah dosen 166 hanya 57 dosen yang melakukan peneliti (34,33%). Meskipun ada peningkatan di tahun 2015 dibandingkan tahun 2014 yang hanya 31 dosen (18,67%), namun masih terlihat sedikit dosen yang melakukan penelitian. Data yang ada menunjukkan penyebab rendahnya penelitian diduga dipengaruhi oleh faktor-faktor sseperti lemahnya kemampuan dosen menyusun proposal penelitian, relevansi penelitian tidak sesuai dengan kebutuhan masyarakat, sehingga penelitian yang dilakukan tidak bisa memberikan kontribusi penyelesaian problem di masyarakat, maka akan kesulitan mencari dana dari sponsor, kurang tersedianya dana dari yayasan yang menaunginya, lemahnya budaya meneliti di perguruan tinggi.
10
Dalam hal pengabdian kepada masyarakat, dosen di Universitas Djuanda Bogor masih terlihat rendah dan sedikit dalam melakukan pengabdian pada masyarakat. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel 1.2 di bawah ini: Tabel 1.2 Kinerja Pengabdian pada Masyarakat Dosen UNIDA Tahun Jml/ Jenis Pengabdian Masyarakat KKN IBM Lain-lain Jumlah
2012
2013
2014
15
15
17 4
2 17
15
21
2015
0
(Sumber: LPPM UNIDA) Beradasarkan latar belakang masalah teori dan Melihat kondisi kinerja Tri Dharma Perguruan Tinggi yaitu pendidikan atau pengajaran, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat dosen Universitas Djuanda Bogor yang masih belum maksimal. Menjadi pertanyaan kepada penulis, apakah kondisi kompetensi dosen dan kepuasan kerja yang dimiliki yang kemungkinan besar mempengaruhi kinerja masih rendah dan belum sesuai harapan. Oleh sebab itu, alasan mendasar bagi penulis untuk melakukan penelitian ini adalah ingin mengetahui seberapa besar pengaruh yang diberikan oleh variabel kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen tehadap kinerja dosen di Universitas Djuanda Bogor. maka, penulis mencoba mengungkapkanya dalam konteks penelitian tesis yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Dosen dan Kepuasan Kerja Dosen terhadap Kinerja Dosen di Universitas Djuanda Bogor”.
11
B. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, dapat diidentifikasi sejumlah masalah mengenai beberapa faktor yang memungkinkan dapat mempengaruhi kinerja dosen adalah sebagai berikut: 1. Pengaruh sertifikasi dosen terhadap kinerja dosen. 2. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dosen. 3. Pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen 4. Pengaruh fasilitas terhadap kinerja dosen 5. Pengaruh kesejahteraan terhadap kinerja dosen. 6. Pengaruh keterampilan dosen terhadap kinerja dosen. 7. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen. 8. Pengaruh tingkat imbalan terhadap kinerja dosen. C. Pembatasan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah, penelitian ini penulis membatasi masalah pada: 1. Pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen 2. Pengaruh kepusana kerja dosen terhadap kinerja dosen 3. Pengaruh komptensi dosen dan kepuasan kerja dosen secara bersama-sama terhadap kinerja dosen. D. Rumusan Masalah Berdasarkan pembatasan masalah, penelitian merumuskan masalah sebagai berikut:
12
1. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara kompetensi dosen terhadap kinerja dosen? 2. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara kepusan kerja dosen terhadap kinerja dosen? 3. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen secara bersama-sama terhadap kinerja dosen? E. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen. 2. Untuk mengetahui pengaruh kepusan kerja terhadap kinerja dosen. 3. Untuk mengetahui kompetensi dosen dan kepusan kerja dosen secara bersmasama terhadap kinerja dosen. F. Manfaat Penelitian Penelitian ini memberikan manfaat teoritis dan manfaat praktis. Manfaat penelitian itu adalah sebagai berikut: 1. Manfaat teoritis Penelitian ini menambah wacana dan wawasan keilmuan khususnya dalam bidang sumber daya manusia (SDM) di Perguruan Tinggi dan dapat mengahasilakn teori mengenai pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen di Universitas Djuanda Bogor.
13
2. Manfaat praktis Penelitian ini memberikan manafaat bagi: a. Perguruam Tinggi Bagi perguruan tinggi, penelitian dapat menjadi dasar pertimbangan bagi pimpinan yaitu Rektor dalam pengambilan keputusan sehubungan dengan upaya pembinaan dan peningkatan kinerja dosen sebagai dampak dari rendahnya kepuasan kerja yang didapatkan. b. Dosen Bagi dosen, penelitian ini dapat memberikan informasi sehubungan dengan pentingnya kompetensi dosen dan kepuasan kerja sebagai alat untuk meningkatkan kinerjanya. c. Peneliti Sebagai salah satu bahan masukan bagi peneliti lain pada waktu yang akan datang, khususnya yang berhubungan dengan kompetensi, kepuasan kerja dan kinerja dosen.
BAB II KERANGKA TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS
A. Deskripsi Teori 1. Kompetensi dosen a. Konsep dasar kompetensi dosen Kompetensi berasal dari bahasa inggris, yakni “Competence”, yang berarti kecakapan, kemampuan, kompetensi atau weweang (John M Echols dan Hasan Shadily). Di dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia kompetensi memilki makna 1) kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan (memutuskan sesuatu); 2) kemampuan menguasai gramatika suatu bahasa secara abstrak atau batiniah (http://kbbi.web.id/kompetensi). Di dalam UU RI Nomor 14 Tahun 2005 Pasal 1 ayat 10 dijelaskan bahwa Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan (UU RI No. 14 Tahun 2005).
Menurut Moh. Uzer Usman Kompetensi berarti suatu hal yang menggambarkan kualifikasi atau kemampuan seseorang, baik yang kualitatif maupun yang kuantitatif (2007: 4). Kompetensi adalah dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Berdasarkan uraian di atas makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan
14
15
perilaku
yang
dapat diprediksi
pada
berbagai
keadaan
dan
tugas
pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan (Mulyana, 2008: 11). Senadda dengan Mulyana Wibowo (2014:110) menjelaskan bahwa kompetensi adalah
suatu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Competency merupakan kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi karyawan terhadap organisasi. Rampersad menyatakan, kompetensi berorientasi pekerjaan adalah kemampuan, perilaku atau keterampilan yang telah diperlihatkan untuk menimbulkan atau memprediksi kinerja unggul dalam pekerjaan tertentu (Hubert K. Rampersad, 2006: 188). Dari berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu terpenting sebagai unggulan bidang tersebut.
16
Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat
kerja atau pada situasi tertentu.
Berdasarkan dari
definisi ini, maka beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut (Mulyana, 2008: 12): 1) Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian dari
kepribadian
yang
mendalam
dan
melekat
pada
seseorang serta mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugaspekerjaan. 2) Hubungan menyebabkan
kausal (causally related), berarti kompetensi dapat atau
digunakan untuk
memprediksikan kinerja
seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat) 3) Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar. Ada tiga
komponen
utama
pembentukan
kompetensi
yaitu
pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu.
17
Pengetahuan (knowledge)
adalah
informasi
yang
dimiliki
seseorang
karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang digelutinya (tertentu). Lebih lanjut mengenai konsep kompetensi, jalal menyebut ada tiga dimensi yang dimiliki kompetensi yaitu: pertama, dimensi kecakapan proses, yang bisas disebut sebagai kecakapan yang bersifat generik; kedua, dimensi konsep dasar keilmuan, bermakna bahwa konsep-konsep kunci dan prinsip-prinsip utama keilmuan harus dimiliki dan dikuasai secara tuntas; ketiga, dimensi penerapan, yaitu kecakapan mengaplikasikan dalam kehidupan seharai-hari dengan tingkat ilmu yang dimiliknya (Usman Abu Bakar, 2014: 54). Berbeda dengan jalal, Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi menurut gordon adalah sebagai berikut (Mulyana, 2008: 14): 1) Pengetahuan
(knowledge),
yaitu
kesadaran
dalam
bidang
kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan; 2) Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai baik efisien;
pemahaman yang
tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan
18
3) Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para
karyawan
dalam
melaksanakan
tugas
(kejujuran, keterbukaan demokratis, dan lain-lain); 4) Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan Misalnya standar perilaku para karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien; 5) Sikap (attitude), yaitu perasaan senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar.
Misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap
kenaikan gaji; dan 6) Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja. Kemudian Ahmad S Ruky mengungkapkan bahwa komponen atau elemen yang membentuk sebuah kompetensi diantaranya adalah: 1) Karakter pribadi (traits). Karakter pribadi adalah karakteristik fisik dan reaksi atau respon yang dilakukan secara konsisten terhadap suatu situasi atau informasi. 2) Konsep diri (selfconcept). Konsep diri adalah perangkat sikap, sistem nilai atau citra diri yang dimiliki seseorang.
19
3) Pengetahuan (knowledge). Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang terhadap suatu area spesifik tertentu. 4) Keterampilan
(skill).
Keterampilan
adalah
kemampuan untuk
mengerjakan serangkaian tugas fisik atau mental tertentu (2006: 104).
b. Jenis kompetensi dosen Kompetensi dosen merupakan standar kompetensi profesional yang harus dimiliki potensi,
dosen yaitu pengelolaan
pembelajaran,
pengembangan
dan penguasaan akademik. Keberhasilan dosen seseorang bisa
dilihat apabila kriteria-kriteria yang ada
telah
mencapai
keseluruhan. Jika kriteria telah tercapai berarti pekerjaan
secara seseorang
telah dianggap memiliki kualitas kerja yang baik. Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi pasal 33 ayat 1 yang menyatakan bahwa Dosen wajib memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. (Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 49 Tahun 2014 tentang Stnadar Nasinoal Pendidikan Tinggi). Selanjutnya dalam pasal 34 ayat 2 bahwa Dosen paling sedikit memiliki kompetensi pendidik yang dinyatakan dengan sertifikat yang meliputi: 1) Kompetensi pedagogik
20
Sebagai seorang pengajar sekaligus pendidik, dosen tidak hanya bertugas mentransformasikan ilmu kepada mahasiswa. Dosen juga berkewajiban untuk memberikan nilai-nilai moral kepada peserta didiknya tersebut. Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, dosen harus memiliki kemampuan tentang bagaimana cara mengajar yang baik. Dosen yang akan mengajar diharuskan memiliki kompetensi pedagogik. Dalam UU nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen disebutkan bahwa kompetensi pedagogik adalah adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik. Sedangkan dalam Standar Nasional Pendidikan, pasal 28 ayat (3) butir a dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan
kompetensi
pedagogik
adalah
kemampuan
mengelola
pembelajaran peserta didik meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimlikinya (Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan). Berdasarkan keterangan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi pedagogik adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh tenaga pendidik, tentang segala sesuatu yang berkaitan dalam mengelola pembelajaran peserta didik. Adapaun yang menjadi indikator dalam kompetensi pedagogik adalah sebagai berikut:
21
a) memahami karakteristik dan kebutuhan belajar mahasiswa; b) mengembangkan strategi pembelajaran yang mendidik, kreatif, humanis, dan mencerdaskan; c) mengelola pembelajaran dengan menekankan penerapan prinsip andragogi dan meningkatkan kemampuan soft skill mahasiswa; d) memanfaatkan
teknologi
informasi
dan
komunikasi dalam
pembelajaran; e) melakukan penilaian dan evaluasi pembelajaran yang valid dan reliabel; dan f) melaksanakan bimbingan dalam rangka mengembangkan potensi mahasiswa (Permendikbud No. 49 Tahun 2014 tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi). 2) Kompetensi profesional Jamal (2009:157) di dalam bukunya mengemukakan bahwa kompetensi profesional merupakan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam mencangkup penguasaan materi kurikulum mata pelajaran dan substansi keilmuan secara filosofis, kompetensi ini juga disebut dengan penguasaan sumber bahan ajar atau sering disebut dengan bidang studi keahlian. Kompetensi Pedagogik adalah kemampuan dalam mengelola pembelajaran peserta didik yang meliputi:
22
a) Pemahaman terhadap peserta didik yaitu memahami tingkat pengetahuan, karakteristik kepribadian dan kemampuan dasar yang dimiliki peserta didik. b) Perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran yaitu memahami landasan
kependidikan,
menerapkan
teori
pembelajaran,
menentukan strategi pembelajaran berdasarkan karakteristik peserta didik, menyusun rancangan pembelajaran berdasarkan strategi yang dipilih, menyiapkan materi ajar sesuai dengan kompetensi
yang
ingin
dicapai,
menata
latar
(setting)
pembelajaran dan melaksanakan pembelajaran yang kondusif. c) Evaluasi hasil belajar yaitu merancang dan melaksanakan evaluasi, menganalisis hasil evaluasi proses dan hasil belajar untuk menentukan tingkat ketuntasan belajar (mastery learning), memanfaatkan hasil evaluasi untuk perbaikan kualitas program pembelajaran secara umum. d) Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimlikinya yaitu memberikan fasilitas yang menunjang kepada peserta didik untuk pengembangan berbagai potensi akademik dan non akademik. Adapaun yang menjadi indikator dalam kompetensi profesional dalam Permendikbud nomor 49 tahun 2014 tentang standar peandidikan nasional pendidikan tinggi adalah sebagai berikut:
23
a) memahami filosofi, konsep, struktur, materi, dan menerapkan pola pikir yang sesuai dengan bidang ilmunya;
b) mengembangkan materi pembelajaran yang inspiratif sesuai dengan tuntutan yang selalu berkembang;
c) mengidentifikasi permasalahan yang dihadapi masyarakat, dan mencari alternatif solusi;
d) memahami metode ilmiah dalam rangka pengembangan ilmu pengetahuan dan atau teknologi;
e) belajar sepanjang hayat dalam rangka mengembangkan ilmu pengetahuan dan atau teknologi, atau profesi;
f) melakukan
penelitian
dan
atau
pengembangan
serta
mempresentasikan hasilnya dalam forum ilmiah dan atau profesi;
g) menghasilkan dan memublikasikan karya ilmiah, seni, atau prototipe dalam bidang keahliannya;
h) melakukan
pengabdian
kepada
masyarakat
sesuai bidang
keahliannya;
i) menggunakan bahasa asing untuk mendukung pengembangan bidang keilmuan dan atau profesinya (Permendikbud No. 49 Tahun 2014 tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi). 3) Kompetensi kepribadian
24
Setiap
orang
pasti
memiliki
ciri-ciri
tertentu
yang
saling
membedakan antara orang yang satu dengan yang lainnya baik dari segi fisik maupun sikap. Mereka memiliki karakter dan kepribadian yang beragam. Kepribadian seseorang dapat dilihat dalam tingkah laku seharihari baik dalam cara berpakaian, berucap maupun bersikap. Kepribadian itulah yang akan menjadikan seseorang disebut sebagai orang baik ataupun orang yang tidak baik. Sebagai tenaga pengajar dan pendidik dosen dituntut untuk memiliki kepribadian yang tinggi. Kepribadian dosen adalah faktor yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan dalam suatu proses kegiatan belajar mengajar. Oleh sebab itu dosen harus senantiasa menjaga tingkah laku dan perbuatannya agar selalu menjadi teladan bagi mahasiswanya serta wibawa dan nama baik yang dimilikinya. Mengingat pentingnya peranan dosen dalam kegiatan pendidikan maka setiap dosen diharuskan untuk menguasai kompetensi kepribadian. Kompetensi kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang mantap, berakhlak mulia, arif, dan berwibawa serta menjadi teladan peserta didik (UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen). Menurut Surya (2003:138) kompetensi kepribadian ini merupakan kompetensi personal yaitu kemampuan pribadi seseorang dosen yang diperlukan agar menjadi dosen yang baik, kompetensi personal ini
25
mencangkup kemampuan pribadi yang berkenaan dengan pemahaman diri, penerimaan diri, pengarahan diri dan perwujudan diri. Menurut Sarimaya yang dikutip Yamin dan Maisah menjelaskan kompetensi
kepribadian
merupakan
kemampuan
personal
yang
mencerminkan kepribadian yang meliputi: a) Kepribadian yang mantap dan stabil yaitu bertindak sesuai dengan norma hukum, norma sosial dan selalu konsisten dalam bertindak sesuai dengan norma yang ada. b) Kepribadian yang dewasa yaitu menampilkan kemandirian dalam bertindak sebagai pendidik c) Kepribadian yang arif yaitu menampilkan tindakan yang didasarkan pada pemanfaatan peserta didik, sekolah dan masyarakat serta menunjukkan keterbukaan dalam berpikir dan bertindak. d) Kepribadian yang berwibawa yang memiliki perilaku yang berpengaruh positif terhadap peserta didik dan memiliki perilaku yang disegani. e) Kepribadian yang berakhlak mulia dan menjadi teladan peserta didik yaitu bertindak sesuai dengan norma religius (iman dan taqwa, jujur, ikhlas, suka menolong), dan memiliki perilkau yang diteladani peserta didik.
26
f) Evaluasi diri dan pengembangan diri : memiliki kemampuan untuk berintrospeksi, dan mampu mengembangkan potensi diri secara optimal (2010: 25). Adapaun yang menjadi indikator dalam kompetensi kepribadian menurut Permendikbud Nomor 49 tahun 2014 tentang standar nasional pendidikan tinggi adalah sebagai berikut:
a) bertindak sesuai dengan norma dan tata nilai agama yang dianut, hukum, sosial, dan budaya Indonesia; b) menampilkan diri sebagai pribadi yang ikhlas, jujur, adil, stabil, berwibawa, dan memiliki integritas; c) menunjukkan loyalitas terhadap institusi, bertanggungjawab, dan memiliki etos kerja yang tinggi; d) berperilaku sesuai kode etik dosen dan, atau kode etik profesi; e) berperilaku kreatif, inovatif, adaptif, dan produktif, berorientasi pada pengembangan berkelanjutan; dan f) menampilkan sikap kepemimpinan yang visioner (Permendikbud No. 49 tahun 2014 tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi). 4) Kompetensi sosial Surya (2003:138) mengemukakan bahwa kompetensi sosial adalah kemampuan yang diperlukan oleh seseorang agar berhasil dalam berhubungan dengan orang lain, hal ini termasuk keterampilan dalam interaksi sosial dan melaksanakan tanggung jawab social.
27
Kompetensi sosial adalah kemampuan untuk berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif tidak hanya dengan peserta didik, tetapi juga terhadap sesama pendidik, tenaga kependidikan orang tua/wali peserta didik dan masyarakat sekitar. Adapaun yang menjadi indikator dalam kompetensi sosial adalah sebagai berikut: a) bersikap inklusif, tidak diskriminatif, dan memiliki kesadaran serta kecakapan untuk berpartisipasi aktif sebagai warga negara yang demokratis dan menghargai multi budaya; b) berinteraksi dan berkomunikasi efektif, santun, dan adaptif dengan berbagai kalangan, termasuk inter dan antar komunitas profesi; c) bersikap terbuka dan menghargai pendapat, saran, serta kritik dari pihak lain (Permendikbud No. 49 tahun 2014 tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi). Keempat kompetensi inilah yang menjadi indikator dari pelaksanakaan sertifikasi yang diberikan pemerintah sebagai peningkatan kompetensi dosen untuk mencapau tujuan pendidikan yang lebih bermutu. Mengingat begitu pentingnya peran dosen dalam pembelajaran di perguruan tinggi, maka pemerintah mengeluarkan Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Undang-undang yang kemudian dijabarkan dalam program sertifikasi ini bertujuan meningkatkan mutu
28
pendidikan
dari komponen sumberdaya manusia (SDM) dosen.
Kebijakan ini menekankan pentingnya standar kompetensi bagi dosen melalui suatu program sertifikasi dan pernghargaan terhadap profesi dosen. Oleh karenanya dibutuhkan komitmen kolektif dari masyarakat untuk melakukan pengawasan dalam proses dan pasca sertifikasi. Hal ini perlu ditekankan agar kebijakan sertifikasi tidak salah arah dan tidak tepat sasaran (Raudhoh dan Habib Muhammad, 2012: 2).
c. Kompetensi pendidik dalam perspektif Islam Untuk menjadi pendidik yang professional sesungguhnya bukanlah hal yang mudah karena harus memiliki kompetensi yang handal. Kompetensi dasar (basic competency) bagi pendidik ditentukan oleh tingkat kepekaannya dari bobot potensi dasar dan kecenderungan yang dimilikinya. Hal tersebut karena potensi itu merupakan tempat dan bahan untuk memproses semua pandangan dan juga sebagai bahan untuk menjawab semua rangsangan yang dating darinya. Potensi dasar ini adalah milik individu sebagai hasil dari proses yang tumbuh karena adanya inayah Allah SWT, dan situasi yang mempengaruhinya baik langsung maupun tidak. Berhubungan dengan itu kompetensi
menurut
W.Robert
Houston
mendefenisikan
pengertian
kompetensi dengan “Competence ordinarly is defined as adequacy for to ask of possession of require knowledge”. (kompetensi adalah suatu tugas yang
29
memadai atau pemilikan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dituntut oleh jabatan seseorang) (Fatma Yulia: http://sumut.kemenag.go.id/). Dalam pendidikan Islam seorang pendidik itu haruslah memiliki pengetahuan dan kemampuan lebih dan mampu mengimplisitkan nilai relevan (dalam ilmu pengetahuan itu), yakni sebagai penganut Islam yang patut dicontoh dalam ajaran Islam yang diajarkan dan bersedia mentransfer pengetahuan Islam serta nilai-nilai pendidikan yang diajarkan. Namun demikian untuk menjadi pendidik yang professional masih diperlukan persyaratan yang lebih dari itu. Untuk
mewujudkan
pendidik
yang professional
sekaligus
yang
berkompeten dalam pendidikan Islam, didasari dari tuntutan Nabi Saw karena beliau satu-satunya pendidik yang paling berhasil dalam rentang waktu yang singkat, sehingga diharapkan dapat mendekatkan realitas pendidik dengan yang ideal (Nabi Saw). Berdasarkan khazanah pendidikan Islam, terdapat beberapa istilah yang berkaitan langsung dengan sebutan pendidik dan erat dengan kompetensi yang mesti dimilikinya. terminologi Rabb yang seakar dengan istilah almurabbî, lahir konsep pendidik sebagai pemelihara, pendidik, penuntun, penjaga, dan pelindung. Dari term tersebut, Alquran memberikan beberapa prinsip yang berdasarkan penafsiran tematik berkaitan dengan kompetensi pendidik. Di antaranya adalah kompetensi ilmiyyah, khuluqiyah dan jismiyyah
30
(https://www.academia.edu/12456178/Profesionalisme_Pendidik_dalam_Alq uran_dan_Hadis). Kompetensi ilmiyyah merupakan kompetensi dasar profesional yang harus dimiliki seorang pendidik. Bagaimana bisa menularkan pengetahuan jika ia tidak memiliki wawasan. Mengarahkan peserta didik pada pencapaian pemahaman dan pengarahan diri pada upaya pendewasaan. Kemampuan ilmiyyah ini termasuk di dalamnya wawasan tentang penguasaan materi dan strategi penyampaiannya dalam pembelajaran. Dalam Alquran surah alBaqarah ayat 247 Allah berfirman:
Artinya: "Nabi mereka mengatakan kepada mereka: "Sesungguhnya Allah telah mengangkat Thalut menjadi rajamu." mereka menjawab: "Bagaimana Thalut memerintah Kami, Padahal Kami lebih berhak mengendalikan pemerintahan daripadanya, sedang diapun tidak diberi kekayaan yang cukup banyak?" Nabi (mereka) berkata: "Sesungguhnya Allah telah memilih rajamu dan menganugerahinya ilmu yang Luas dan tubuh yang perkasa." Allah memberikan pemerintahan kepada siapa yang dikehendaki-Nya. dan Allah Maha Luas pemberian-Nya lagi Maha mengetahui" (Q.S. Al-Baqarah : 247).
31
Dalam ayat 247 surah al-Baqarah di atas, Allah mengisyaratkan kompetensi yang mutlak dimiliki oleh pendidik dengan kalimat Basthatan Fil „Ilmi yang dikaitkan dengan penganugerahan Allah kepada Nabi Daud keluasasn dalam pengetahuan. Seoarang ulama tafsir menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan basthatan fil ilmi adalah padanya Allah memberikan keluasan ilmu yang dengan itu ia lebih mengetahui daripada yang lainnya. Dan pengetahuannya komprehenshif. Artinya seorang pendidik (dosen) harus benar-benar kompeten dalam hal pengetahuannya sebab dia yang akan mengajarkan, mentransformasi pengetahuan kepada peserta didiknya. (Serli Mahrus, 2014: 15). Pembelajaran yang efektif semestinya berangkat dari kemampuan pendidik, menguasai kompetensi paedagogik, profesional, kepribadian, dan sosial. Seorang guru dituntut dapat memahami dan memliki keterampilan yang memadai dalam mengembangkan berbagai model pembelajaran yang aktif, inovatif, kreatif, efektif, dan menyenangkan. (E. Mulyasa, 2004: 40). Kedua. Kompetensi khuluqiyyah, kompetensi ini berkaitan dengan aspek penghayatan seorang guru terhadap seluruh materi yang diajarkan. Kata khuluq adalah bentuk mufrad (tunggal) bentuk pluralnya adalah akhlaq. Kata khuluq seakar dengan kata khalq yang berarti ciptaan. Kesemuanya berasal dari akar kata yang sama yaitu dari kata kerja khalaqa yang berarti menciptakan, membuat, mendisain, mengadakan sesuatu dari yang tiada.
32
Dalam hal ini kata khuluq sudah memiliki arti khusus yaitu tingkah laku, perilaku, karakter, sifat dan lain sebagainya. Kalau direnungkan kata khuluq masih memiliki kaitan dengan kata asalnya yaitu ciptaan, yang berarti khuluq adalah semua tingkah laku, sifat atau perbuatan yang telah Allah ciptakan pada diri manusia yang muncul dengan perasaan reflektif (kebiasaan yang sudah terjiwai). Kompetensi khuluqiyah ini adalah kompetensi yang paling banyak dijelaskan dalam Al-Qur'an sebab kompetensi ini meliputi semua sikap, tingkah laku, perbutan, perasaan dan lain sebagainya yang berhubungan dengan ranah rasa. Kompetensi ini bersifat abstrak karena berkaitan dengan hati. Kompetensi ini paling banyak dijelaskan dalam Alquran karena meliputi seluruh sikap, minat dan penghayatan seseorang terhadap ilmu. Kompetensi ini diambil dari ayat Alquran surat Al-Qalam ayat 4 yaitu :
Artinya: "Dan Sesungguhnya kamu benar-benar berbudi pekerti yang agung". (Q.S. Al-Qalam: 4). Ketiga, Kompetensi jismiyyah. Kompetensi ini berkaitan dengan fisik. Seorang guru harus memiliki kemampuan dalam hal yang berkaitan dengan fisik artinya penerapan dan praktik dari setiap materi yang ada. Maka dalam kompetensi ini seorang guru dituntut untuk sehat jasmaninya. Kompetensi ini
33
diisyaratkan dalam Surat al-Baqarah ayat 247 dengan istilah Basthatan Fil Jism. Dari kalimat tersebut, dapat dipahami bahwa karakter yang diisyaratkan oleh Allah kepada nabi Daud bahwa ia berperawakan lebih besar dari yang lainnya, memiliki kemahiran dalam memanah, sangat kuat, memiliki kesabaran. Dan kekuatannya hebat pada badannya dan jiwanya. Maka dalam konteks profesionalisme pendidik, maka ia mutlak memiliki keterampilan dan kemahiran, baik bidang pedagogis maupun keahlian tertentu berupa soft skill yang dapat dijadikan bekal bagi peserta didiknya. Kata jism bermakna organ, badan dan raga suatu makhluk. Dalam ayat ini Allah menjelaskan bahwa Allah telah menganugrahkan kepada Nabi Daud semua kemampuan yang berkaitan dengan jasmani agar sebagai seorang raja dia dapat memimpin rakyatnya dengan baik. Dalam hal ini seorang pendidik hendaklah memiliki keterampilan yang piawai dalam pelaksanaan proses pembelajaran. Uraian-uraian di atas mengindikasikan seorang pendidik yang selayaknya menjaga penampilan dan menjadi pribadi yang menarik, best performance karena menjadi perhatian dan model bagi peserta didik. Uraian ini juga mengisyaratkan seorang pendidik untuk memelihara kesehatan jasmani dan rohaninya. Berkaitan dengan ketiga kompetensi di atas seorang pendidik merupakan faktor penentu kesuksesan setiap usaha pendidikan, sehingga mutlak mesti
34
menguasai berbagai kompetensi. Selanjutnya dalam proses pendidikan Islam yang berintikan hubungan antara pendidik dan peserta didik berarti seorang pendidik harus memahami hakikat pendidikan dan relevansinya dengan tujuan pendidikan, yaitu terbentuknya insan kamil, keselamatan di dunia dan di akhirat.
2. Kepuasan kerja a. Konsep dasar kepuasan kerja Diantara para pakar memberikan pengertian tentang kepuasan kerja atau job satisfication dengan penekanan pada sudut pandang masing-masing. Namun, diantara pandangan tersebut tidak bertentangan, tetapi dapat saling melengkapi. Wexly dan Yuki dalam terjemahan Shobarudin (2005: 16) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai cara pekerja merasakan mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa aspek pekerjaan yang meliputi; upah atau gaji, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, mteri pekerjaan, dan jaminan pekerjaan, serta kesempatan untuk maju.
35
Anoraga (2006:82) mengungkapkan “bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk didalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis”. Kreitner dan Kinicki mendefinisikan kepuasan kerja adalah respon afektif atau emosional terhadap berbagai aspek dari pekerjaan seeorang (Wibowo, 2014: 132). Definisi ini menyatakan secara tidak langsung bahwa kepuasan kerja bukanlah konsep tunggal. Melainkan, orang dapat secara relatif puas dengan satu aspek dari pekerjaannya dan tidk puas dengan sat aspek atau lainnya. T. Hani Handoko (2000) memberi pengertian kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positip karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi kinerja, tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan – keluhan, dan masalah – masalah sumber daya manusia vital lainnya Dari berbagai pandangan tersebut kiranya dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kepuasan kerja adalah merupakan tingkat perasaan senang
36
seseorang sebagai penilaian positif terhadap pekerjaanya dan lingkungan tempat ia bekerja. b. Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Banyak faktor yang dikemukan oleh para ahli dan telah diteliti sebagai faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja. Berikut faktor – faktor penentu kepuasan kerja menurut Azeem (2010: 295 - 299) menyatakan ada lima aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : 1) Pekerjaan itu sendiri; 2) Gaji; 3) Pengawasan; 4) Kesempatan promosi; 5) Hubungan dengan sesama pekerja. Senada dengan pendapat di atas, Ashar Sunyoto Munandar (2004: 95) bahwa kepuasan kerja ditinjau dari ciri – ciri intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan kerja, dan kondisi kerja. Ke-lima faktor kepuasan kerja tersebut dijelaskan sebagai berikut : 1) Ciri – ciri intrinsik pekerjaan Berdasarkan survei diagnostik pekerjaan diperoleh hasil tentang lima ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Ciri – ciri tersebut adalah : a) Keragaman ketrampilan. Banyak ragam ketrampilan
yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
37
b) Jati diri tugas. Sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan suatu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas. Misalnya pekerjaan pada perakitan. c) Tugas yang penting. Rasa pentingnya tugas bagi seseorang. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. d) Otonomi.
Pekerjaan
yang
memberikan
kebebasan,
ketidakgantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. e) Pemberian balikan. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja. 2) Gaji Dari hasil penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan – harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Yang penting adalah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan – tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja. 3) Penyeliaan
38
Locke memberikan kerangka kerja reoritis untuk memahami kepuasan tenaga kerja dengan penyeliaan, yang menemukan dan mengenali dua jenis dari hubungan atasan bawahan yaitu hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai – nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Misalnya jika kerja yang menantang
penting
bagi
memberikan
pekerjaan
keseluruhan
didasarkan
tenaga
yang pada
kerja,
penyelianya
membantu
menantang
kepadanya.
Hubungan
ketertarikan
antar
pribadi
yang
mencerminkan sikap dasar dan nilai – nilai yang serupa. Misalnya atasan dan bawahannya saling tertarik karena dua duanya senang bermain bridge, atau dua duanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Selanjutnya Locke menjelaskan, tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan seorang atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. 4) Rekan Kerja Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka, dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja, sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosialnya terpenuhi ). Corak kepuasan kerja disini bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan dari motivasi kerja. Ada satuan kerja yang para tenaga kerjanya masing – masing memiliki tugas yang dapat mereka lakukan secara mandiri dikoordinasi oleh pimpinan satuan kerja. Misalnya, bagian penjualan
39
(sales). Setiap pramuniaga bekerja sendiri melayani calon pembeli. Disinipun rekan kerja yang bekerja dalam ruangan yang sama terutama memberikan kepuasan terhadap kebutuhan sosial masing – masing. Di dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan – kebutuhan tingkat tinggi mereka. (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka. 5) Kondisi Kerja Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, cahaya yang lampunya menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakkan ( uncomfortable ) akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Orang akan mencari alasan untuk sering – sering keluar ruangan kerjanya. Perusahaan perlu menyediakan ruang kerja yang terang, sejuk, dengan peralatan kerja yang enak digunakan, meja dan kursi kerja yang dapat diatur tinggi rendah, miring tegak duduknya. Dalam kondisi kerja seperti itu kebutuhan – kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja. Selain pendapat di atas, Mangkunegara (2004:117) mengungkapkan aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu aspek-aspek perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lainnya,
40
penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan, sedangkan aspek-aspek yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan. Kemudian Harold E. Burt dalam Anoraga (2006: 82-83) mengungkapkan pendapatnya tentang faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja sebagai berikut: 1) Faktor hubungan antar karyawan, antara lain: a) Hubungan langsung antara manajer dengan karyawan. b) Faktor psikis dan kondisi kerja. c) Hubungan sosial di antara karyawan. d) Sugesti dari teman sekerja. e) Emosi dan situasi kerja. 2) Faktor-faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan, sikap, umur, dan jenis kelamin. 3) Faktor-faktor luar, yaitu yang berhubungan dengan keadaan keluarga karyawan, rekreasi, dan pendidikan. Lain halnya dengan pendapat Harold E. Burt yang dikutip Anoraga. Siagian mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah (1) kemangkiran. (2) keinginan pindah, (3) usia, (4) tingkat jabatan, (5) besar kecilnya organisasi (2006:297-299).
41
Dari pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan bahwa pada intinya kepuasan kerja merupakan sesuatau yang tidak berdiri sendiri dan tercipta dengan begitu saja, akan tetapi ada faktor-faktor yang mempengaruhi dan menciptakan kepuasa kerja seseorang. Oleh sebab itu, agar dosen bekerja dengan maksimal, maka kepuasan kerja harus terus menerus diperhartikan oleh pimpinan sebah intansi Perguruan Tinggi. c. Teori kepuasan kerja Mangkunegara (2004:120) mengungkapkan tentang teori-teori kepuasan kerja yaitu: teori keseimbangan (equity theory), teori perbedaan (discrepancy theory), teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory), teori pandangan kelompok (social reference group theory), teori pengharapan (expectancy theory), dan teori dua faktor Herzberg. Penjelasan mengenai teori tersebut diungkapkan oleh Mangkunegara (2004:120-123) sebagai berikut: 1) Teori keseimbangan ( Equity Theory) Equity theory kepuasan kerja seseorang tergantung apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan keadilan atau ketidak adilan atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekantor maupun di tempat lain., ada tiga elemen keadilan:
42
a) Input adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaannya seperti: pendidikan, pengalaman, dan kecakapan. b) Output adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya seperti: gaji, status, simbol, dan penghargaan. c) Comparison person adalah perbandingan rasio antara inputoutcome dirinya dengan rasio input-outcome orang lain. Nilai perbandingan ini dirasakan cukup adil maka ia akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan
kepuasan
bisa
juga
tidak,
tetapi bila
perbandingannya itu tidak seimbang dan merugikan
akan
menimbulkan ketidakpuasan.
2) Teori perbedaan ( Discrepancy Theory) Teori ini
pertama dipelopori oleh Proter, berpendapat bahwa
mengukur kepuasan
dapat
dilakukan
dengan
cara
menghitung
selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke (1969) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung kepada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat
pegawai ternyata lebih
besar daripada apa yang diharapkan, maka pegawai tersebut menjadi puas.
43
Sebaliknya apabila yang didapat pegawai lebih rendah dari pada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas. 3) Teori pemenuhan kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas. 4) Teori pandangan kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. 5) Teori dua faktor dari Herzberg Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas. Yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula, dissatisfiers,
44
hygiene
factors,
administrasi hubungan
job
dan
context,
kebijakan
extrinsic
factors
perusahaan,
kualitas
yang
meliputi
pengawasan,
dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah,
keamanan kerja, kondisi kerja, dan status, sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier. motivators, job content, instrinsic meliputi
dorongan
berprestasi,
pengenalan,
factor
yang
kemajuan, kesempatan
berkembang, dan tanggung jawab 6) Teori pengharapan (Exceptancy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom, kemudian teori ini diperluas mengungkapkan
oleh “bahwa
Porter
dan
Lower,
Keith
kepuasan merupakan
Davis
dalam
suatu produk dari
bagaimana seseorang menginginkan ssesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya”. Selanjutnya Keith Davis menjelaskan “bahwa pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil dari range 0 – 1. Jika pegawai merasa tidak mungkin mendapatkan hasil maka harapannya adalah 0. Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan pegawai secara normal adalah di antara 0 – 1 (Mangkunegara , 2004:122-123). Oleh sebab itu jika melihat teori tersebut dapat dismpulkan bahwa kepuasan kerja dosen adalah suatu sikap positif yang menyangkut
45
penyesuaian diri para dosen terhadap pekerjaannya, jika dosen merasa puas terhadap pekerjaannya, maka dosen tersebut memiliki sikap positif dan bangga, serta menilai pekerjaannya tinggi, karena situasi dan kondisi kerja dapat memenuhi kebutuhan, keinginan, dan harapannya. d. Pengukuran kepuasan kerja Dalam proses pengukuran kepuasan kerja persoalan yang sering dihadapi adalah bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengukur kepuasan kerja. Komponen atau unsur apa yang saja yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja. Kemudian apa yang dapat dijadikan indikator untuk mengatakan bahwa seorang pekerja mendapatkan kepuasan kerja. Colquit, LePine dan Wesson dalam Wibowo (2014: 134) melihat adanya dua unsur yang terkandung dalam kepuasan kerja, yaitu Value fulfillment atau pemenuhan nilai dan statisfication with the work itself atau kepuasan atas pekerjaan itu sendiri. Pada umumnya, pekerja merasa puas apabila pekerjaan mereka memberikan sesuatu yang mereka hargai. Kepuasan kerja akan terjadi apabila pekerja merasaka bahwa nilai yang mereka inginkan terpenuhi, diperoleh value fulfillment. Tetapi orang yang berbeda dapat menghargai hal yang berbeda dan bahwa nilai dapat berubah selama dalam kehidupan kerja. Teori yang bersangkutan dengan pemenuhan nilai tersebut dinamakan Valueperfect theory (Wibowo, 2014: 135).
46
Value-perfect theory juga menganjurkan bahwa orang mengevaluasi kepuasan kerja menurut aspek pekerjaan tertentu. Sementara itu, pekerjaan tidak hanya terdiri dari satu aspek, tetapi merupakan kumpulan tugas, hubungan, dan penghargaan. Untuk mengukur kepuasan kerja (job satisfication) menurut the value percept theory adalah: (1) Pay staisfication, (2) Promotion Staisfication, (3) Supervision Satisfication, (4) Co warker Satisfication, dan (5) Staisfication with the work Itself (Wibowo, 2014: 135). Panggabean (2004:132) mengungkapkan alat ukur kepuasan kerja yang digunakan dapat berupa The Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), yang digunakan Descriptive
Index
oleh
(JDI)
Weiss
et.al
(1967),
The
Job
yang dikembangkan oleh Smith dan Hulin
(1969), Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ) oleh Heneman dan Schwab (1985), dan Job Diagnostic Survey (JDS) yang dikembangkan oleh Hackman dan Oldman (1974). The Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), merupakan skala rating untuk menilai kepuasan kerja sejauh mana mereka puas terhadap beberapa aspek pekerjaan (contoh kepuasan terhadap gaji dan kesempatan untuk maju) Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis, dan England pada tahun1967. Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan (Mangkunegara 2004:127). Skor yang tinggi mencerminkan skor kepuasan kerja yang tinggi pula.
47
The Job Descriptive Index (JDI) yang dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hulin (1969), menilai kepuasan keseluruhan dengan menggunakan: kepuasan terhadap pengawasan, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap pembayaran, dan kepuasan terhadap promosi (Panggabean, 2004:132). Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ) oleh Heneman dan Schwab (1985), merupakan daftar pertanyaan yang ditujukan untuk menilai kepuasan kerja terhadap beberapa aspek pembayaran ( tingkatnya, penambahannya, dan fasilitas yang bisa dimanfaatkan) (Panggabean, 2004:134). Job Diagnostic Survey (JDS) yang dikembangkan oleh Hackman dan Oldman (1974). mengembangkan alat ukur yang dapat digunakan untuk memahami kepuasan kerja berkaitan dengan lima dimensi inti dari karakteristik variety),
pekerjaan,
identitas
significance),
tugas
otonomi
yaitu keanekaragaman (task
keterampilan
identity), keberartian
(autonomy),
dan
umpan
tugas
(skill (task
balik (feedback)
Panggabean, 2004:135). Robins (2006:94) menyatakan bahwa kepuasan adalah sikap umum individu terhadap
pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya
48
Dari teori di atas, maka dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah suatu sikap positif yang menyangkut penyesuaian diri para dosen terhadap pekerjaannya. Jika dosen merasa puas terhadap pekerjaannya, maka dosen tersebut memilki sikap positif dan bangga, serta menilai pekerjaannya tinggi, karena situasi dan kondisi kerja dapat memenuhi kebutuhan, keinginan, dan harapan. Oleh sebab itu, dalam penelitian ini yang berkaitan dengan variabel kepuasan kerja, penulis mencoba menggabungkan beberapa aspek indikator dalam alat ukur yang dikemukakan oleh para ahali di atas sehingga menjadi Indikator dlam penelitian ini yang meliputi: (1)
gaji,
(2)
kenyamanan
terhadap pekerjaan, (3) kebanggaan terhadap lembaga, (4) penghargaan terhadap hasil kerja, (5) kebermaknaan tugas, (6) kesempatan untuk maju, (7) kewenangan mengatur sistem kerja, (8) umpan balik terhadap tugas itu sendiri. e. Kepuasan kerja dalam pandangan Islam Islam merupakan agama yang menjunjung tinggi kerja karena bekerja merupakan salah satu bentuk ibadah kepada Allah SWT. Oleh sebab itu, Islam mewajibkan kepada umatnya untuk berusaha dan bekerja keras secara positif (halal, baik, barokah dan tidak berbuat curang atau zhalim) sehingga tercapai kesejahteraan dan kemakmuran hidup (kepuasan).
49
Kepuasan kerja dalam pandangan Islam telah disinggung dalam ayat-ayat Al-Qur’an. Seperti dalam surat At- Taubah ayat 105, yaitu:
Artinya: “Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”. (Q.S. At-Taubah: 105).
Sebagaimana ayat diatas menjelaskan tentang segala bentuk pekerjaan atau perbuatan bagi seorang muslim yang harus dilakukan dengan sadar dan dengan tujuan yang jelas yaitu sebagai bentuk pengabdian kepada Allah semata-mata, oleh karenanya segala aktifitas hidup dan kehidupan merupakan amal yang diperintahkan dalam Islam. Terwujudnya kepuasan kerja pada diri karyawan sangat berkaitan erat dengan bagaima cara pimpinan suatu perusahaan memperlakukan dengan adil terhadap karyawaannya. Sebagaimana dijelaskan dalam Surat Al-Maidah ayat 8 yang berbunyi:
50
Artimya: “Hai orang-orang yang beriman hendaklah kamu Jadi orang-orang yang selalu menegakkan (kebenaran) karena Allah, menjadi saksi dengan adil. dan janganlah sekali-kali kebencianmu terhadap sesuatu kaum, mendorong kamu untuk Berlaku tidak adil. Berlaku adillah, karena adil itu lebih dekat kepada takwa. dan bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan”. (Q.S. Al-Maidah: 8). Masih dengan ayat yang menjelaskan tentang kepuasan kerja yaitu QS. Yasin ayat 33-35 yang berbunyi:
Artinya: “33.Dan suatu tanda (kekuasaan Allah yang besar) bagi mereka adalah bumi yang mati. Kami hidupkan bumi itu dan Kami keluarkan dari padanya biji-bijian, Maka daripadanya mereka makan. 34. Dan Kami jadikan padanya kebun-kebun kurma dan anggur dan Kami pancarkan padanya beberapa mata air, 35. Supaya mereka dapat Makan dari buahnya, dan dari apa yang diusahakan oleh tangan mereka. Maka Mengapakah mereka tidak bersyukur?”(Q.S. Yaasin: 33-35).
Ayat diatas menjelaskan kaitan dengan motivasi berproduksi yang mana hasil dari pekerjaan kita akan memberikan keuntungan secara financial, yang membuat kita merasa puas, karena ada timbal balik atau kompensasi dari jerih payah kita. Allah SWT juga berfirman dalam Surat Saba’ Ayat 4 yaitu:
51
Artinya: “Supaya Allah memberi Balasan kepada orang-orang yang beriman dan mengerjakan amal yang saleh. mereka itu adalah orang-orang yang baginya ampunan dan rezki yang mulia.”(Q.S. Saba': 4). Dan juga dalam Surat Al-Israa ayat 19 berbunyi:
Artinya: “Dan Barangsiapa yang menghendaki kehidupan akhirat dan berusaha ke arah itu dengan sungguh-sungguh sedang ia adalah mukmin, Maka mereka itu adalah orang-orang yang usahanya dibalasi dengan baik”. (Q.S. Al-Isra: 19). Kesimpulan dari ayat-ayat di atas bahwa apa yang dilakukan manusia pasti ada imbalan setimpal atas apa yang telah dikerjakannya. Baik itu perbuatan buruk maupun perbuatan yang baik. Kualitas pekerjaan yang prima akibat ketekunan, kecermatan akan membuat pekerjaan kita diharga oleh orang dan akan membuat
kita merasakan kepuasaan. Sehingga hasil
pekerjaan kita bisa bermanfaat buat orang lain, hal ini akan membuat kita merasa puas dengan pekerjaan kita. f. Peranan kepuasan kerja bagi peningkatan kinerja dosen Terlepas dari faktor-faktor apa yang mempengaruhi kepuasan kerja, tetapi tetap penting untuk mengusahakan agar terdapat pengaruh positif antar kepuasan kerja dengan prestasi kerja (kinerja) karyawan, artinya menjadikan kepuasan kerja untuk memacu prestasi kerja yang lebih baik.
52
Kepuasan kerja biasanya diketahui berdasarkan hasil penyelidikan terhadap pegawai dengan jalan mengadakan survei. Survei kepuasan kerja adalah suatu prosedur dimana pegawai-pegawai mengemukakan perasaan-perasaan
mengenai jabatan atau pekerjaannya melalui laporan
kerja. Survei kepuasan kerja juga untuk mengetahui pendapat,
sikap,
iklim,
dan
kualitas
moral
kehidupan
pegawai,
kerja pegawai
(Mangkunegara, 2004:124). Survei
kepuasan
kerja
dapat
bermanfaat
dan
menguntungkan
apabila memenuhi persyaratan sebagai berikut: (1) Manager dan pemimpin melibatkan diri pada pada survei, (2) Survei dirancang berdasarkan kebutuhan
dosen
dan managemen
secara
obyektif,
(3)
Survei
diadministrasikan secara wajar, (4) Ada tindak lanjut dari pemimpin, dan adanya aksi untuk mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pemimpin. Keuntungan dari survei kepuasan kerja, antara lain kepuasan kerja secara umum,
komunikasi,
meningkatkan
sikap
kerja,
dan
untuk
keperluan pelatihan (training) (Mangkunegara, 2004: 124). 1) Kepuasan kerja secara umum Keuntungan gambaran
survei
kepuasan
kerja
dapat
memberikan
kepada pemimpin mengenai tingkat kepuasan kerja
pegawai di perusahaan. Begitu pula untuk mengetahui ketidakpuasan pegawai pada bagian dan jabatan tertentu. Survei juga sangat
53
bermanfaat dalam mendiagnosa masalah-masalah pegawai yang berhubungan dengan peralatan kerja. 2) Komunikasi Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam mengkomunikasikan keinginan pegawai dengan pikiran pemimpin. Pegawai yang kurang berani berkomentar terhadap pekerjaannya dengan
melalui
survei
dapat membantu mengkomunikasikan kepada pemimpin. 3) Meningkatkan sikap kerja Survei kepuasan kerja dapat meningkatkan sikap kerja pegawai. Hal ini karena pegawai merasa pelaksanaan kerja dan fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin. 4) Kebutuhan pelatihan Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan kebutuhan pelatihan tertentu. Pegawai-pegawai biasanya diberikan kesempatan untuk melaporkan apa yang pemimpin
pada
bagian
mereka jabatan
rasakan
dari
perlakuan
tertentu. Dengan
demikian
kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan bagi bidang pekerjaan pegawai-pegawai peserta pelatihan. Kuswadi (2004:55) Kepuasan kerja dapat membantu memaksimalkan kinerja dosen dalam jangka panjang akan menghasilkan yaitu: 1) Dosen yang puas cenderung bekerja dengan kualitas yang lebih baik
54
2) Dosen yang puas cenderung bekerja lebih produktif. 3) Dosen yang puas cenderung bertahan lebih lama dalam organisasi tempat dosen tersebut bekerja. Dosen yang puas cenderung dapat bekerja sama dengan mahasiswa. 3. Kinerja dosen a. Konsep dasar kinerja dosen Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia Kinerja memilki arti: 1) sesuatu yang dicapai; 2) prestasi yang diperlihatkan; dan 3) kemampuan kerja (tentang peralatan) (http://kbbi.web.id/kinerja). Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (pretasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang (Mangkunegara, 2014: 9). Kinerja atau performance disebut juga dengan unjuk kerja, prestasu kerja, atau hasil pelaksanaan kerja. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dengan demikian, kinerja adalah merupakan hasil kerja pegawai dalam lingkup tanggungjawabnya (Doni Juni Priansa, 2014: 354).
55
Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Lebih jauh Indra Bastian menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis sutau organisasi (Irham Fahmi, 2013: 127-128) Mangkunegara (2014:67) mengungkapkan pengertian”kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai
dalam
melaksanakan
tugasnya
sesuai
dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya”. Pengertian kinerja atau prestasi kerja ialah kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan pekerjaan. sejauh mana keberhasilan seseorang atau organisasi dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”. Biasanya orang yang level of performance tinggi disebut orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standart dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah (As’ad, 1991: 48). Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan (dosen) dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai moral dan etika.
56
Islam memandang bahwa kinerja berperan terhadap kemajuan bagi kehidupannya, hal itu tertuang dalam Firman Allah dalam Al-Qur’an surat Al-Ahqaaf ayat 19:
Artinya: “Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan”(Q.S.AlAhqaaf: 19). Dari ayat tersebut bahwasanya Allah pasti akan membalas setiap amal perbuatan manusia berdasarkan apa yang telah mereka kerjakan. Artinya jika seseorang melaksanakan pekerjaan dengan baik dan menunjukkan kinerja yang baik pula bagi organisasinya maka ia akan mendapat hasil yang baik pula dari kerjaannya dan akan memberikan keuntungan bagi organisasinya. Kemduian Firman Allah dalam Al-Qur’an surat Al-A’raaf ayat 39
Artinya: “Dan berkata orang-orang yang masuk terdahulu di antara mereka kepada orang-orang yang masuk kemudian: "Kamu tidak mempunyai kelebihan sedikitpun atas Kami, Maka rasakanlah siksaan karena perbuatan yang telah kamu lakukan" (Q.S. Al-A'raf: 39). Ayat di atas menjelaskan bahwasanya segala kelebihan hanya milik Allah, oleh karena itu bekerja tidak hanya sebatas ubuddiyah saja, karena
57
pekerjaan merupakan proses yang frekuensi logisnya adalah pahala (balasan) yang akan kita terima. Dalam konteks ini, pekerjaan tidak hanya bersifat ritual dan ukhrowi, akan tetapi juga merupakan pekerjaan sosial yang bersifat duniawi. Dari beberapa uraian kinerja dalam pandangan Islam diatas bahwasanya ketika seseorang menghadirkan dimensi keyaqinan akidahnya ke dalam kehidupannya sering punya keyaqinan dapat meningkatkan energi spiritual yang berguna untuk meningkatkan kinerja Dalam kaitannya dengan kinerja dosen, menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 60 tahun 1999 tentang pendidikan tinggi pasal 101 ayat (2), dosen adalah seorang yang berdasarkan pendidikan dan keahliannya diangkat oleh penyelenggara perguruan tinggi dengan tugas utama mengajar pada perguruan tinggi yang bersangkutan (Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia No. 60 tahun 1999: 51). Kemudian UU Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (Bab 1 Pasal 1 butir 2): Dosen dinyatakan sebagai pendidik profesional dan ilmuwan dengan
tugas
utama
mentransformasikan,
mengembangkan,
dan
menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Profesional dinyatakan sebagai pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau
58
kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi (UU No. 14 tahun 2005). Kinerja dosen adalah merancang, mengajar dan mengevaluasi dalam proses pembelajaran. PP No.60 tahun 1999 pasal 3 ayat (1), menyatakan bahwa perguruan tinggi menyelenggarakan pendidikan tinggi dan penelitian serta pengabdian kepada masyarakat atau lebih dikenal dengan sebutan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja seorang dosen tidak hanya mengajar, tetapi juga melaksanakan penelitian dan berbagai kajian ilmiah serta pengabdian kepada masyarakat (PP RI No. 60 Tahun 1999: 3-4). b. Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah factor kemapuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) (Mangkunegara, 2014: 13). Menurut Henry Simamora faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: faktor individual, yang terdiri dari kemampuan, keahlian, latar belakang, tingkat pendidikan serta demografi. Faktor psikologis, yang terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. Faktor organisasi, yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job designe (Gusnetti, 2014: 8). Kinerja merupakan suatu konsep yang multicated (banyak dimensi) artinya bahwa kinerja banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor
59
tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan faktor internal karyawan atau pegawai (Wirawan, 2009: 68). 1) Faktor internal pegawai Yaitu faktor - faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor - faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, factor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja. 2) Faktor faktor lingkungan internal organisasi Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi
rendahnya
kinerja
pegawai.
Sebaliknya,
jika
system
kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi organisasi,
dukungan
sumber
daya
yang
diperlukan
untuk
melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
60
3) Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi, maka kinerja mereka akan menurun. Budaya masyarakat juga merupakan faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya budaya alon-alon asal kelakon dan mangan ora mangan asal kumpul mempengaruhi kinerja manusia Indonesia. Hal tersebut dapat menjelaskan penyebab kinerja orang Indonesia rendah, misalnya jika dibandingkan dengan kinerja bangsa Jepang. Karena budaya tersebut, etos kerja manusia Indonesia lebih rendah jika dibandingkan dengan etos kerja bangsa lain. Faktor-faktor internal karyawan bersinergi dengan faktor – faktor lingkungan internal organisasi dan faktor– faktor lingkungan eksternal organisasi. Sinergi ini mempengaruhi perilaku kerja karyawan yang kemudian mempengaruhi kinerja karyawan.
Kinerja
karyawan
kemudian
menentukan
kinerja
organisasi. Dan ketiga jenis faktor tersebut, faktor yang dapat dikontrol dan dikondisikan oleh para manajer adalah faktor
61
lingkungan internal organisasi dan faktor internal pegawai. Sementara itu, faktor – faktor lingkungan eksternal organisasi di luar kontrol manajer. Tugas manajer adalah mengontrol dan mengembangkan faktor lingkungan internal organisasi dan faktor internal pegawai. (Wirawan, 2009: 90-93). Sejalan dengan pendapat di atas, Menurut A. Dale Timple, faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang memepngaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor intenal dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang (Mangkunegara, 2014: 15). c. Kinerja dosen dalam proses pendidikan di Perguruan Tinggi Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pada Bab I pasal 1 ditegaskan tentang tugas, profesi, penyelenggara pendidikan formal, kualifikasi, dan kompetensi
Dosen
sebagai berikut: 1) Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentranformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu
62
pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. 2) Profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi 3) Penyelenggara pendidikan adalah pemerintah, pemerintah daerah, atau masyarakat yang menyelenggarakan pendidikan pada jalur pendidikan formal. 4) Kualifikasi akademik adalah ijazah jenjang pendidikan akademik yang harus dimiliki oleh guru atau dosen sesuai jenis, jenjang, dan satuan pendidikan formal di tempat penugasan 5) Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan” (UU RI No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen). Dosen dikatakan berkompeten menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, apabila dosen telah menguasai empat kompetensi dasar yaitu: (1) Kompetensi Pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik (2) Kompetensi
63
Kepribadian adalah kemampuan kepribadian mulia,
arif,
dan
berwibawa
serta
yang
mantap,
berakhlak
menjadi teladan peserta didik (3)
Kompetensi Profesional adalah kemampuan penguasaan materi
pelajaran
secara luas dan mendalam (4) Kompetensi Sosial adalah kemampuan dosen untuk berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan peserta didik, sesama dosen, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar (Trianto, 2006: 241). Tipe penilaian dan evaluasi pengajaran di pendidikan tinggi umumnya meliputi empat dimensi, yaitu masukan, proses, keluaran atau produk, dan konteks pengajaran (Indrajit & Djokopranoto 2006: 211) yaitu: 1) Masukan: dalam dimensi masukan, aspek spesifik yang perlu dievaluasi adalah karakteristik mahasiswa maupun dosen, masingmasing mahasiswa sangat berbeda dalam hal pengetahuan, nilai, dan kepercayaan yang mereka bawa dalam suasana perkuliahan, perbedaan ini akan mempengaruhi keberhasilan pembelajaran atau perkuliahan.
Sejalan dengan itu, demikian pula dosen memiliki
pengetahuan, pengalaman mengajar, pengalaman meneliti, dan motivasi yang berbeda-beda pula. 2) Dimensi kedua adalah proses, yang terdiri atas keputusan mata kuliah dan tingkah laku kelas. Apabila seorang dosen mengajar, maka ia sebetulnya mengambil keputusan atas isi mata kuliah yang
64
diberikan, buku referensi yang digunakan, kedalaman pembahasan, cara pengajaran, cara tes atau ujian, serta penilaian. Tingkah laku kelas diwarnai oleh tingkah laku mahasiswa, yang menyangkut suasana
kuliah,
pertanyaan
dan
komunikasi cara
dan
menjawab,
interaksi, cara mengajukan cara
diskusi,
pemberian
motivasi pada mahasiswa. 3) Produk: dimensi ini menyangkut produk dari pengajaran sendiri, yang meliputi jumlah dan tipe pengajaran untuk tiap-tiap mata kuliah. Dalam pemberian kuliah yang baik, mahasiswa akan memperoleh tambahan pengetahuan yang berguna dan berminat untuk belajar sendiri menambah pengetahuan sendiri. 4) Konteks: adalah hal lain yang mempengaruhi keberhasilan proses pembelajaran antara lain ruang kuliah (fisik), kelengkapan kuliah (institusional), sikap mahasiswa (sosial), dan gairah dosen (personal). Sesuai Undang-Undang Guru Dan Dosen yaitu Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005. Pasal 48 ayat 1 yang menetapkan status dosen terdiri atas dosen tetap dan dosen tidak tetap, maka kinerja dosen yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kinerja dosen tetap. Yang dimaksud dosen tetap adalah dosen yang bekerja penuh waktu yang berstatus sebagai tenaga pendidik tetap pada satuan pendidikan tinggi tertentu, sedangkan dosen tidak tetap adalah
65
dosen yang bekerja paruh waktu yang berstatus sebagai tenaga pendidik tidak tetap pada satuan pendidikan tinggi tertentu. Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja dosen adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang dosen dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, melaksanakan tri dharma perguruan tinggi. kepada
tingkat
keberhasilan
Kinerja
merujuk
dalam melaksanakan tugas serta untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dikatakan baik, jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik. d. Pengukuran kinerja dosen Berdasarkan Keputusan Menteri Negara Koordinator Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: 38 / KEP / MK. WASPAN/ 8/ 1999 tentang Jabatan Fungsional Dosen dan Angka Kredit. Pasal 3: Tugas pokok Dosen adalah melaksanakan pendidikan dan pengajaran pada perguruan tinggi, penelitian serta pengabdian kepada masyarakat. Pasal 4 ayat (2) Tri Dharma Perguruan Tinggi yang meliputi: 1) Melaksanakan pendidikan dan pengajaran , meliputi: (a) Melaksanakan
perkuliahan
menyelenggarakan kegiatan praktik
keguruan,
teknologi pengajaran.
atau
tutorial,
pendidikan
di
menguji
serta
laboratorium,
praktik bengkel/ studio/ kebun percobaan/
66
(b) Membimbing seminar mahasiswa (c) Membimbing Kuliah Kerja Nyata (KKN), Praktik Kerja Nyata (PKN), Praktik Kerja Lapangan (PKL). (d) Membimbing tugas akhir penelitian mahasiswa termasuk membimbing pembuatan laporan hasil penelitian tugas akhir. (e) Penguji pada ujian akhir (f) Membina
kegiatan
mahasiswa
di
bidang
akdemik
dan
kemahasiswaan (g) Mengembangkan program perkuliahan (h) Mengembangkan bahan pengajaran (i) Menyampaikan orasi ilmiah (j) Membina
kegiatan
mahasiswa
dibidang
akademik/
kemahasiswaan. (k) Membimbing Dosen yang lebih rendah jabatannya (l) Melaksanakan kegiatan mahasiswa deta sering dan pencakokan Dosen 2) Melaksanakan penelitian dan pengembangan serta
menghasilkan
karya ilmiah, karya teknologi, karya seni monumental atau seni pertunjukan dan karya sastra, meliputi: (a)
Menghasilkan karya penelitian.
(b) Menerjemahkan atau menyadur buku ilmiah. (c)
Mengedit atau menyunting karya ilmih.
67
(d) Membuat rancangan dan karya teknologi. (e)
Membuat rancangan dan karya seni.
3) Melaksanakan pengabdian kepada masyarakat meliputi: (a) Menduduki jabatan pimpinan dalam lembaga pemerintahan/ pejabat
negara sehingga harus dibebaskan dari
jabatan
organisasinya. (b) Melaksanakan pengembangan hasil pendidikan dan penelitian yang dapat dimanfaatkan oleh masyarakat. (c) Memberi latihan, penyuluhan, penataran pada masyarakat. Memberi pelayanan kepada masyarakat atau kegiatan lain yang menunjang
pelaksanaan
tugas
umum
pemerintahan
dan
pembangunan (d) Membuat atau menulis karya pengabdian kepada masyarakat. (Departemen Pendidikan Nasional, 2001: 118-119). Berdasarkan hal tersebut di atas, selanjutnya berdasarkan Keputusan Dirjen Dikti No. 3298/D/T/99 tanggal 29 Desember 1999 secara lengkap dan jelas sebagaimana pada tabel sebagai berikut : TABEL 2.1. Keputusan Dirjen Dikti No. 3298 / D / T / 99
Bidang Pendidikan
Jenis Kegiatan (sesuai beban kerja ideal dosen) 1.
Mengajar matakuliah “X” (3 SKS)
2.
Mengajar matakuliah “Y” (3 SKS)
Jumlah jam per Minggu atau ekuivalen 9 9
68
3.
Membimbing mahasiswa menyelesaikan Skripsi, 3 orang per semester 4. Perwalian mahasiswa, 20 orang per semester 5.
Menguji ujian akhir (sidang sarjana), 3 orang per semester
6.
Membuat diktat kuliah 1 diktat per tahun
Jumlah 1. Penelitian 1 topik per tahun, sebagai peneliti utama 2. Penulisan makalah di jurnal terakreditasi, 1 Penelitian judul per 2 tahun, sebagai penulis utama Jumlah B Pengabdian 1. Mengadakan pelatihan insidental, 1 topik masyarakat per semester. Kegiatan 1. Aktif dalam kepanitiaan 1 panitia per tahun penunjang Jumlah total
6 1 0,5 2 27,5 10 1 11 1 1 40,5
(Sumber: http://www.kopertis12.or.id/2011/01/30/beban-kerja-normal-dosen-tetaprasional-perhitungan-jumlah-jam-kerja-per-minggu.html)
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan jumlah jam, kegiatan dosen per minggu sebagai berikut: 1) Mengajar atau memberi kuliah 1 SKS (Satuan Kredit Semester) terdiri atas 1 jam tatap muka di kelas dan 2 jam persiapan menyusun bahan kuliah 2) Membimbing mahasiswa menyelesaikan skripsi Skripsi mempunyai bobot 6 SKS karena sifat skripsi adalah tugas mandiri, maka minimal setiap mahasiswa harus berkonsultasi dengan dosen pembimbing selama 2 jam per minggu. 3) Perwalian mahasiswa
69
Beban normal dosen wali adalah 20 orang mahasiswa per semester Untuk hal tersebut dosen menyediakan waktu minimal 1 jam per minggu untuk konsultasi terhadap masalah-masalah yang dihadapi oleh para mahasiswanya. 4) Menguji ujian akhir atau sidang sarjana Setiap ujian akhir (sidang sarjana) memakan waktu 3 jam sehingga jika ada 3 mahasiswa, dosen penguji harus menyediakan waktu 9 jam per semester atau 0,5 jam per minggu (1 semester ekuivalen dengan 18 minggu). 5) Membuat diktat kuliah Diktat kuliah diperkirakan berjumlah 100 halaman. Jika 100 halaman ditulis dalam waktu 1 tahun, maka diperkirakan setiap minggu dapat ditulis 2 halaman (50 minggu efektif dalam 1 tahun) dan untuk dapat menulis 2 halaman yang bermutu diperlukan waktu 2 jam (termasuk persiapan mencari literatur, gambar, dsb.) 6) Penelitian Sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Direktorat Pembinaan Penelitian dan disediakan oleh peneliti utama dalam melakukan penelitian Hibah Bersaing adalah 10 jam per minggu. 7) Penulisan makalah di jurnal terakreditasi
70
Menurut kaidah normal, diperlukan waktu 2 tahun dari saat mulai penulisan untuk akhirnya terbit di jurnal, dan waktu yang harus dialokasikan oleh penulis adalah ekuivalen dengan 1 jam per minggu. 8) Pelatihan insidental Kegiatan ini ditujukan untuk pengabdian pada masyarakat, berdasarkan kaidah normal, maka dosen mengadakan pelatihan 1 topik per semester dengan lama waktu pelatihan 3 hari kerja (ekuivalen 18 jam pelatihan). Untuk mempersiapkan bahan pelatihan diperlukan waktu minimal 18 jam, berarti diperlukan waktu 1 jam per minggu (1 semester ekuivalen dengan 18 minggu) 9)
Keanggotaan dalam panitia Jika rapat rutin diadakan setiap 2 minggu dan setiap rapat normalnya berlangsung 2 jam maka diperlukan komitmen untuk 1 jam per minggu. (Depdiknas Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, 2006)
Dari pemaparan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja dosen adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang dosen dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, yaitu melaksanakan tri dharma perguruan tinggi. Dalam penelitian ini kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor diukur dengan tugas dosen yang terangkum dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi yaitu (1)
71
Melaksanakan pendidikan dan pengajaran, (2) Melaksanakan penelitian dan pengembangan, dan (3) Pengabdian kepada masyarakat. B. Penelitian yang Relevan Pada penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, penulis dalam hal ini menemukan ada beberapa penelitian yang telah membahas tentang kinerja dosen. Penelitian ini dimaksudkan untuk melengkapi penelitian-penelitian yang telah dilakukan oleh beberapa penulis sebelumnya yang telah banyak membahas tentang beberapa aspek yang membahas tentang kinerja dosen. Oleh sebab itu, di alenia berikut ini akan dipaparkan beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelum peneliti melakukan penelitian ini: 1.
Siti Rohimah, Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang. Penelitian ini dilakukuan di Program Pascasarjana Universitas Esa Unggul Jakarta pada tahun 2013. maka penelitian ini bertujuan untuk mendeskriptifkan, menganalisis
dan
mengetahui
pengaruh
paling
dominan dari kompetensi, kompensasi, disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang. Hasil penelitian
menunjukan
bahwa
analisis
koefisien
kompetensi = 0.029, Kompensasi = 0.025,
disiplin
regresi kerja =
variabel 0.017
berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Dan koefisien regresi variabel kompetensi = 0.022 Kompensasi = 0.000,
Disiplin Kerja = 0.048
72
berpengaruh signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
guru.
Disiplin
merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja dengan nilai beta 0.377 dan kompensasi merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dengan nilai beta 0.738. 2.
Indrarini, Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen Akademi Swasta Kota Semarang. Penelitian ini dilakukan di Program Studi Manajemen Pendidikan Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Semarang pada tahun 2009. Penelitian ini bertujuan untuk:(a) menganalisis besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dosen, (b) menganalisis besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen, (c) menganalisis besarnya pengaruh secara simultan antara motivasi kerja, kepuasan kerja terhadap kinerja dosen. Hasil analisis regresi tunggal menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen akademi swsata di kota Semarang dengan koefisien determinasi sebesar 17,5%. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen dengan koefisien determinasi sebesar 41,4%. Hasil analisis regresi berganda menunjukkan motivasi kerja dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen akademi swasta di kota Semarang dengan koefisien determinasi sebesar 44%.
3.
Mundarti, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen dalam Melaksanakan Proses Belajar Mengajar di Prodi Kebidanan Magelang Politeknik Kesehatan Semarang Tahun Akademik 2004/2005. Penelitian ini
73
dilakukan pada tahun 2007 di Program Pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang. Penelitian ini merupakan penelitian observasional. Metode penelitian dengan pendekatan belah lintang (crossectional). Populasi dalam penelitian ini adalah total populasi dosen tetap Program Studi Kebidanan Magelang. Analisis bivariat dengan uji Chi Square dan analisis multivariat dengan uji statistik regresi logistik. Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa ada hubungan yang siqnifikan antara usia (p=0,002), pendidikan (p=0,038), motivasi (0,002), kepuasan (p=0,023), persepsi imbalan (p=0,020). Persepsi supervisi (p=0,023) dengan kinerja dosen dalam melaksanakan
proses
belajar
mengajar.
Hasil
analisis
multivariat
menunjukkan bahwa ada pengaruh motivasi terhadap kinerja dosen (p=0,008) dengan nilai Exp(b) = 25,670 dan variabel kepuasan terhadap kinerja dosen (p=0,057) dengan nilai Exp(b) = 11,209. C. Kerangka Berfikir Berdasarkan kajian teori, dapat disusun kerangka berpikir sebagai berikut: 1.
Pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen Kompetensi dosen berpengaruh terhadap kinerja dosen. Hal itu dapat terjadi karena dosen merupakan ujung tombak dari pelaksanaan tranfer of value dan kanowledge kepada mahasiswa. Untuk itu, seorang dosen tentu saja seorang yang benar-benar berkompeten dibidangnya dengan menguasai kompetensi pedagogik, profesional, kepribadian, dan sosial dosen guna meningkatkan kinerjanya.
74
2.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen. Hal itu berangkat dari apa yang dikemukakakan David C. McClelland dalam Mangkunegara (2004: 68) yang berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan pencapaian kinerja. Selain itu, menurut Colquit, LePine, dan Wesson yang dikutip Wibowo (2014: 141) mengemukakan bahwa kepuasan kerja menpunyai pengaruh postif moderat pada kinerja. Orang yang mempunyai tingkat kepuasan kerja lebih tinggi cenderung. Dosen yang mempunyai kepuasan kerja tinggi cenderung memiliki prestasi kerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena kepuasan kerjanya rendah. Oleh karena itu, diduga terdapat pengaruh yang diberikan kepuasan kerja terjadap kinerja dosen.
3.
Pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja dosen. Dari penjelasan di atas, tentang pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja memeberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja dosen. Berangkat dari apa yang dikemukakan Mangkuprawira bahwa kinerja dosen dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan tingkat imbalan, keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu (Mangkuprawira, 2007:2). Oleh sebab itu, penulis beranggpan bahwa kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen secara bersama berpengaruh terhadap kinerja dosen.
75
Penelitian ini bertujuan menguji hipotesis, untuk mengetahui pengaruh antar variabel dengan mengacu pada rumusan masalah yang telah ditetapkan serta tujuan penelitian yang diharapkan. Berdasarkan uraian tersebut maka dalam penelitian ini menempatkan kompetensi dosen (X1) dan kepuasan kerja (X2) sebagai variabel bebas atau independen, serta kinerja dosen (Y) sebagai variabel terikat atau dependen. Adapun model regresi linier sederhana dan regresi linier berganda dirancang dengan menggunakan paradigma sebagai berikut:
Kompetensi Dosen (X1)
(1) Pedagogik, (2) Profesional, (3) Kepribadian, dan Sosial
Kepuasan Kerja Dosen (X2)
Kinerja Dosen (Y)
(1) Pendidikan/ Penagajar, (2) Penelitian, dan (3) Pengabdian pada Masyarakat
(1) gaji, (2) kenyamanan terhadap pekerjaan, (3) kebanggaan terhadap lembaga, (4) penghargaan terhadap hasil kerja, (5) kebermaknaan tugas, (6) kesempatan untuk maju, (7) kewenangan mengatur sistem kerja, (8) umpan balik terhadap tugas itu sendiri
Gambar 2.1. Paradigma Penelitian Sedangkan paradigma regresi linier berganda tersebut menggambarkan pengaruh secara simultan atau bersama-sama antara kedua variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y).
76
D. Pengajuan Hipotesis Berdasarkan kerangka berpikir dapat diajukan hipotesis sebagai berikut: 1. Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi dosen terhadap kinerja dosen di Universitas Djuanda Bogor. 2. Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja doesn terhadap kinerja dosen di Universitas Djuanda Bogor. 3. Ha. Ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen secara bersama – sama terhadap kinerja dosen di Universitas Djuanda
Bogor.
77
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian deskriptif kuantitatif yaitu penelitian untuk menggambarkan suatu kondisi tertentu dengan melihat fenomena- fenomena dan gejala-gejala yang dapat diamati dengan mengungkap pengaruh secara parsial antara kompetensi dosen terhadap kinerja dosen, kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen serta pengaruh secara simultan antara kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen di Universitas Djuanda Bogor dengan menggunakan perhitungan matematis dan angka-angka statistik. Sifat dalam penelitian ini adalah ex-postfacto, merupakan penelitian dimana variabel-variabel bebas telah terjadi ketika peneliti mulai dengan pengamatan variabel terikat dalam suatu penelitian. Pada penelitian ini, keterikatan antara variabel bebas dengan varibel terikat sudah terjadi secara alami, dan peneliti dengan setting tersebut ingin melacak kembali jika dimungkinkan apa yang terjadi faktor penyebabnya (Sukardi 2007:165). Penelitian ini bertujuan menguji hipotesis, untuk mengetahui pengaruh antar variabel dengan mengacu pada rumusan masalah yang telah ditetapkan serta tujuanpenelitian yang diharapkan. Berdasarkan uraian tersebut maka dalam penelitian ini menempatkan kompetensi dosen (X1) dan kepuasan kerja dosen (X2) sebagai variabel bebas atau independen, serta kinerja dosen (Y) sebagai variabel terikat atau dependen.
76
77
B. Tempat dan Waktu Penelitian Tempat yang digunakan peneliti dalam melaksanakan penelitian ini ialah Univeristas Djuanda Bogor yang beralamat di Jalan Tol Ciawi No.1 PO BOX 35 Bogor 16720. Adapun waktu pelaksanaan penelitian ini di mulai pada tanggal 15 Desember sampai dengan 20 Februari 2016. C. Populasi dan Sampel 1.
Populasi Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Arikunto, 2006:130).
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah dosen-dosen Unievrsitas Djuanda Bogor yang memiliki karakteristik dosen tetap, dan melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi yang berjumlah 166 dosen. 2. Sampel Sampel penelitian adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Dinamakan
penelitian
sampel
apabila
bermaksud
untuk
menggeneralisasikan hasil penelitian sampel (Arikunto, 2006: 131). Sampel merupakan sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Apa yang dipelajari dari sampel, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif
atau
mewakili
(Sugiyono,
2010:116).
Apabila
subjek
penelitian kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi,
selanjutnya
jika
jumlah
subjeknya lebih dari 100 maka diambil antara 10% - 20% atau 20% - 30% atau lebih (Arikunto, 2005:107).
78
Penentuan jumlah responden sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan tabel Isaac dan Michael dengan taraf keslahan 5% yang disajikan dalam tabel 3.1 di bawah ini: Tabel 3.1. Tabel Penentuan Jumlah Sampel dari Populasi Tertentu dengan Taraf Kesalahan, 1, 5, Dan 10 % Siginifikasi
N 140 150 160 170
1% 116 122 129 135
5% 100 105 110 114
10% 92 97 101 105
(Sugiyono, 2013: 87) Dari tabel terssebut dapat dilihat bahwa jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 110 karena populasi berjumlah 166. Penentuan responden dipilih dengan menggunakan teknik nonprobability covience sampling yang memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk menjadi responden secara kebetulan saja, dan bersedia menjadi responden untuk dijadikan sampel (Syofian Siregar, 2015: 60). D. Teknik Penumpulan Data Metode pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data (Riduwan, 2009:69). Dilihat dari segi cara atau teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data yang akan dipergunakan dalam penelitian ini diantaranya: 1.
Data primer
79
Pengumpulan data primer dilakukan dengan melakukan survei langsung ke dosen Universitas Djuanda Bogor sebagai objek penelitian. Tujuan penelitian lapangan ini adalah untuk memperoleh data akurat. Adapun data yang diperoleh dengan cara penelitian meliputi: a. Wawancara Wawancara dilakukan untuk mendapatkan data dari pengamatan langsung ke lapangan dengan mengadakan tanya jawab kepada objek penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah dosen Universitas Djuanda dengan ketentuan sudah sudah menjadi dosen tetap. b. Observasi Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan langsung di lokasi penelitian yaitu Universitas Djuanda Bogor. c. Kuisioner Kuisioner merupakan alat pengumpulan data dengan cara membuat daftar pertanyaan atau pernyataan yang kemudian disebarkan kepada responden secara langsung sehingga hasil pengisiannya akan lebih jelas dan akurat. Daftar pertanyaan atau pernyataan dibuat untuk mendapatkan tanggapan responden mengenai gambaran umum, perhatian dan pendapat responden terhadap pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen di Universitas Djuanda Bogor. 2.
Data sekunder
80
Data ini merupakan data pendukung yang berhubungan dengan penelitian. Data sekunder dapat diperoleh dari: a. Sejarah, literatur dan profil Universitas Djuanda Bogor b. Buku-buku yang berhubungan dengan variabel penelitian c. Jurnal dan hasil penelitian terdahulu yang berhubungan dengan topik permasalahan yang diteliti 3.
Definisi konseptual a. Kompetensi dosen Secara konseptual, yang dimaksud dengan kompetensi dosen adalah kecakapan, keterampilan atau kemampuan yang dimilki oleh dosen yang diindikasikan ke dalam empat kompetensi yaitu kompetensi pedagogik, profesional, kepribadian, dan soaial . b. Kepuasan kerja Secara keonseptual, kepuasan kerja adalah merupakan tingkat perasaan senang seseorang sebagai penilaian positif terhadap pekerjaanya dan lingkungan tempat ia bekerja. c. Kinerja dosen Kinerja dosen adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang dosen dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai moral dan etika.
4.
Definisi operasional variabel
81
Operasionalisasi variabel merupakan pedoman bagi pembuatan kuisioner guna memperoleh data yang akurat dari responden. Penelitian ini terdiri dari tiga pokok variabel yang akan diteliti, yaitu kompetensi dosen (X1) dan kepuasan kerja dosen (X2) sebagai variabel bebas serta kinerja dosen (Y) sebagai variabel terikat. Berikut adalah indikator variable-variabel yang digunakan dalam penelitian ini: a. Kompetensi dosen dengan indikator sebagai berikut: 1) Kompetensi pedagogik, 2) Kompetensi profesional, 3) Kompetensi kepribadian, dan 4) Kompetensi sosial. b. Kepuasan kerja dengan Indikator sebagai berikut: 1) gaji; 2) kenyamanan terhadap pekerjaan; 3) kebanggaan terhadap lembaga, 4) penghargaan terhadap hasil kerja; 5) kebermaknaan tugas; 6) kesempatan untuk maju; 7) kewenangan mengatur sistem kerja; dan 8) umpan balik terhadap tugas itu sendiri. c. Kinerja dosen dengan Indikator-indikator sebagai berikut: 1) melaksanakan
pendidikan
dan
pengajaran; 2)
melaksanakan
penelitian; dan 3) melaksanakan pengabdian kepada masyarakat. 5.
Kisi-kisi Berdasarkan variabel serta indikator sebagaimana diuraian sebelumnya,
maka kisi-kisi instrumen penelitian disajikan sebagai berikut (Arikunto 2006:164):
82
Tabel 3.2. Kisi-kisi Instrumen penelitian No.
1.
2.
3.
6.
Variabel
Kompetensi Dosen
Kepuasan Kerja Dosen
Kinerja Dosen
Indikator a. Kompetensi paedagogik b. Kompetensi profesional c. Kompetensi kepribadian d. Kompetensi sosial a. Upah/Gaji b. kenyamanan terhadap pekerjaan c. kebanggaan terhadap lembaga, d. penghargaan terhadap hasil kerja e. kebermaknaan tugas f. kesempatan untuk maju g. kewenangan mengatur sistem kerja h. umpan balik terhadap tugas itu sendiri a. Melaksanakan pendidikan dan Pengajaran b. Melaksanakan penelitian c. Melaksanakan pengabdian kepada masyarakat
No. Butir Soal 1,2,3,4,5,6,7,8, 9,10,11,12,13, 14,15,16,17, 18,19,2021,22,23,24,25,26, 27,28,29,30 31,32,33,34,35 1, 2, 3, 4 5, 6, 7 8 9, 10, 11, 12 13, 14, 15, 16 17, 18, 19, 20 21, 22, 23, 24 25, 26, 27, 28 29, 30, 31, 32, 33 1,2,3,4,5,6,7,8,9
10,11,12,13,14,15,16,17,18,19 20,21,22,23,24,25,26,27,28,29
Penulisan butir Adapun angket yang ditulis untuk mendapatkan jawaban atau pernyataan
tentang kompetensi dosen, kepuasan kerja dosen, dan kinerja dosen di peroleh dari dosen-dosen yang Universitas Djuanda Bogor yang berjumlah orang dan
83
telah berkompetensi. Adapaun butir-butir soal yang terbagi pada masingmasing variabel adalah sebagai berikut:
a. Kompetensi dosen Butir soal angket kompetensi terdiri dari 40 butir soal yang merupakan jabaran dari empat indikator. b. Kepuasan kerja dosen Butir soal angket kepuasan kerja dosen terdiri dari 34 butir soal yang merupakan jabaran dari delapan indikator. c. Kinerja dosen Butir soal angket kinerja dosen terdiri dari 30 butir soal yang merupakan jabaran dari tiga indikator. 7.
Uji Coba Instrumen a. Jenis Instrumen Penelitian Jenis instrumen yang digunakan
untuk mengumpulkan data
dari
lapangan baik data mengenai variable kompetensi, kepuasan kerja, dan kinerja dosen menggunakan angket atau kuesioner. Angket adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang responden ketahui. Keuntungan memakai angket menurut Arikunto (2006:152): (1) tidak memerlukan hadirnya peneliti, (2) dapat dibagikan secara serentak kepada semua responden, (3) dapat dijawab oleh responden menurut
waktu
84
luang responden, (4) dapat dibuat anonim, sehingga responden bebas, jujur, dan tidak malu-malu menjawab, (5) dapat dibuat terstandar, sehingga bagi semua responden dapat diberi pertanyaan yang benar-benar sama. Jenis angket yang digunakan adalah angket dengan pertanyaan tertutup, yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal memilih dari 5 alternatif jawaban yang telah disediakan, berdasarkan persepsi masing-masing. Pilihan atas angket dengan pertanyaan tertutup didasarkan atas pertimbangan membantu responden agar dapat menjawab dengan cepat, serta untuk keperluan efisiensi dan efektifitas analisis data. Cara penyusunan instrumen penelitian adalah dari variabel-variabel penelitian
diberikan
definisi
operasionalnya,
dan
selanjutnya
ditentukan indikator yang akan diukur. Dari indikator ini kemudian dijabarkan menjadi butir-butir pertanyaan atau pernyataan. Untuk memudahkan penyusunan instrumen maka perlu digunakan kisi-kisi instrumen (Sugiyono 2006:149). Jumlah instrumen penelitian tergantung pada jumlah variabel penelitian yang telah ditetapkan untuk diteliti. Dalam hal ini ada tiga variabel, jadi ada tiga instrumen yang dibuat yaitu: (1) instrumen untuk mengukur kompetensi dosen, (2) instrumen untuk mengukur kepuasan kerja dosen, dan (3) instrumen untuk mengukur kinerja dosen. b. Jumlah Butir
85
Jumlah butir soal atau instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah 40 butir untuk variabel kompetensi dosen (X1), 35 butir untuk variabel kepuasan kerja dosen (X2), dan 30 butir untuk variabel kinerja dosen (Y).
c. Aturan penskoran Aturan penskoran dalam instrumen penelitian ini memakai skala Likert. Sukardi (2007:146) menyatakan bahwa skala Likert ini telah banyak digunakan oleh para peneliti guna mengukur persepsi atau sikap seseorang. Skala ini menilai sikap atau tingkah laku yang diinginkan oleh para peneliti
dengan
cara mengajukan beberapa pertanyaan
kepada responden. Dengan skala Likert menurut Sugiyono (2006:134-135) variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item intrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item intrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif yang dapat berupa kata-kata. Kemudian responden diminta memberikan pilihan jawaban dalam skala ukur yang telah disediakan, untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor sebagai contoh: Tabel 3.3. Kategori Penskoran Jawaban Angket Berdasarkan Skala Likert
86
Alternatif Jawaban
Positif
Negatif
Sangat baik/sangat tinggi/sangat setuju
5
1
Baik/tinggi/setuju
4
2
Cukup baik/cukup tinggi/tidak tahu
3
3
Kurang baik/rendah/tidak setuju Sangat tidak baik/sangat rendah/sangat tidak setuju
2
4
1
5
d. Kriteria Uji Coba Kriteria yang digunakan untuk menguji coba intrumen yang akan dipakai dalam penelitian ini adalah: 1) Uji validitas Validitas adalah “suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan suatu instrumen” (Arikunto 2006:168). Menurut Sugiyono (2010:177), uji validitas adalah suatu derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti. Validitas instrumen harus memperhatikan dua faktor yaitu, faktor ketepatan dan faktor kecermatan (Suliyanto, 2006:147). Validitas dilaksanakan untuk melihat sejauh mana ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya. Tipe validitas yang diuji dengan cara menghitung koefisien korelasi antara skor butir dengan skor total menggunakan korelasi Product Moment Pearson. Butir instrumen dinyatakan valid jika harga koefisien Product Moment (rxy) atau rhitung lebih besar dari rtabel sesuai dengan
87
taraf signifikansi yang telah ditentukan yaitu α = 0,05. Rumus Product Moment yang dimaksud adalah:
rxy
N .XY (X )(Y )
NX
2
(x) 2 NY 2 (Y ) 2
Keterangan: rxy = koefisien korelasi n = jumlah X = skor butir Y = skor total ∑XY= jumlah perkalian X dan Y ∑X = jumlah X ∑Y = jumlah Y ∑X2 = jumlah kuadrat X ∑Y2 = jumlah kuadrat Y
Syarat minimum untuk dianggap suatu butir instrumen valid atau tidaknya dilakukan dengan membandingkan rhitung dengan rtabel. Jika rhitung>rtabel maka butir dianggap valid, sebaliknya rhitung < rtabel maka butir dianggap tidak valid dan selanjutnya tidak digunakan (Thoifah, 2015: 214). Kemudian Sugiyono (2010:143) menganggap bahwa nilai indeks validitasnya ≥ 0,3
dan jika koefisien korelasi Product
Moment > r tabel. Oleh karena itu, semua pernyataan yang memiliki tingkat korelasi dibawah 0,3 harus diperbaiki karena dianggap tidak valid. Sedangkan besaran harga rtabel ditentukan oleh taraf signifikansi dan derajat kebebasannya (dk). Taraf signifikansi ditetapkan pada α=0,05, sesuai dengan taraf sigifikan penelitian ilmu sosial pada umumnya. Sedangkan derajat kebebasannya adalah jumlah sampel
88
dikurangi 2 (n-2). Adapaun Jumlah responden untuk uji validitas dalam sebuah penelitian minimal 20 responden dan pada lokasi yang berbeda dengan lokasi penelitian namun memiliki karakteristik yang sama (Notoatmodjo, 2005: 129). Ujicoba yang melibatkan 25 responden, berdasarkan taraf signifikansi α=0.05 pada tabel rtabel pearson product moment, maka didapatkan nilai 0,413. Sehingga, jika nilai korelasi tiap butir instrumen dibawah 0.413, maka butir instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. 2) Uji reliabilitas Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik, sehingga mampu mengungkap data yang bisa dipercaya (Arikunto2006:178). Uji reliabilitas
adalah
sejauh
mana
hasil
pengukuran
dengan
menggunakan objek yang sama, akan mengahasilkan data yang sama (Sugiyono, 2010:177). Untuk uji
reliabilitas digunakan
metode split half , dimana item yang diteliti dibagi menjadi dua kelompok item uji yaitu kelompok item ganjil dan kelompok item genap, kemudian masing-masaing kelompok skor tiap itemnya dijumlahkan sehingga menghasilkan skor total. Apabila korelasi ≥ 0,6 maka dikatakan item tersebut memberikan tingkat reliabel yang cukup, sebaliknya apabila nilai korelasi dibawah
0,6
maka
89
dikatakan item tersebut kurang reliabel. Sebelum uji reliabilitas, terlebih dahulu dicari koefisien korelasi dimana:
rXY ∑A ∑B ∑A2 ∑B2
= Korelasi pearson product moment = Jumlah total skor belahan ganjil = Jumlah skor belahan genap = Jumlah kuadrat skor belahan ganjil = Jumlah kuadrat skor belahan genap
Kemudian untuk perhitungan reliabilitas merupakan perhitungan terhadap konsistensi data angket yaitu dengan menggunakan rumus alpha cronbach. Penggunaan rumus ini disesuaikan dengan teknik skor yang dilakukan pada setiap item dalam instrumen. Rumus alpha cronbach yang dimaksud adalah: 2 k S i r 1 S t2 k 1
Dimana: r k Si2 St2
Nilai
= koefisien reliabilitas instrumen = jumlah butir instrumen = varians butir = varians total
yang
dihasilkan
dari
perhitungan
alpha
cronbach
menghasilkan rentang nilai yang menjadi wilayah toleransi untuk menyatakan suatu instrumen reliabel. Nilai alpha yang semakin mendekati angka 1 menunjukkan derajat reliabilitas yang semakin tinggi. Berikut adalah tabel interpretasi nilia r untuk uji realiabilitas: Tabel 3.4. Interpretasi Nilai r Reliabilitas Koefisien r
Reliabilitas
90
0,00 – 0,199 Sangat Rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat Kuat (Sugiyono, 2013: 257)
3) Responden Uji Coba Dalam penelitian ini, penulis melaksanakan uji validitas dan realibilitas di Politeknik Negeri Media Kreatif Jakarta dengan jumlah responden 25 dosen tetap. Alasan penulis memilihi tempat tersebut adalah karena jumlah dosen yang dimilki lebih dari 50 dosen dan lebih memudahkan peneliti. 4) Waktu Uji Coba Pelaksanaan uji validitas di Politeknik Negeri Media Kreatif Jakarta dilakukan dengan dua tahap. Tahap pertama dilakukan pada tanggal 28 Januari 2016 dengan jumlah responden 13. Pada tahap kedua penulis melakukan uji validitas pada tanggal 2 Februari 2016 dengan jumlah responden 12 sehingga menjadi 25 responden sesuai yang diharapkan penulis. 5) Hasil Uji Coba Hasil uji coba untuk uji validitas dan realibilitas adalah sebagai berikut: a) Variabel kompetensi dosen (X1) didapatkan hasil: dari 40 item butir soal yang menunjukan bahwa 36 instrumen diperoleh hasil rhitung lebih besar dari rtabel 0,413. Artinya 36 butir
91
instrumen kompetensi dosen valid dan selanjutnya dapat digunakan
sebagai
instrumen
penelitian.
Empat
butir
instrumen yang memperoleh rhitung lebih kecil dari rtabel dinyatakan tidak valid dan tidak digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini. Adapun nomor butir instrumen yang tidak valid adalah Nomor empat, enam, 15, dan 28. Kemudian pengujian instrument untuk variabel kompetensi dosen dengan jumlah instrument 35 yang valid diperoleh rhitung sebesar 0,978. Artinya instrument variable X1 tergolong sangat tinggi dan bisa diakatan realiabel. b) Kemudian untuk variabel kepuasan kerja dosen (X2) menunjukan bahwa 33 instrumen diperoleh hasil rhitung lebih besar dari rtabel 0,413 dari total 34 instrumen. Artinya 33 butir instrumen kompetensi dosen valid dan selanjutnya dapat digunakan sebagai instrumen penelitian. Satu butir instrumen yang memperoleh rhitung lebih kecil dari rtabel dinyatakan tidak valid dan tidak digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini. Adapaun nomor butir instrumen yang tidak valid adalah Nomor 16. pengujian instrument untuk variabel kepuasan kerja dengan jumlah instrument 33 yang valid diperoleh rhitung sebesar 0,986. Artinya instrument variable X2 tergolong sangat tinggi dan bisa diakatan realiabel.
92
c) Selanjutnya untuk variabel kinerja dosen (Y) menunjukan bahwa 29 instrumen diperoleh hasil rhitung lebih besar dari rtabel 0,413 dari 30 intstrumen. Artinya 29 butir instrumen kompetensi dosen valid dan selanjutnya dapat digunakan sebagai instrumen penelitian. Satu butir instrumen yang memperoleh rhitung lebih kecil dari rtabel dinyatakan tidak valid dan tidak digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini. Adapun nomor butir instrumen yang tidak valid adalah Nomor tiga. Selanjutnya instrument untuk variabel kinerja dosen dengan jumlah instrument 29 yang valid diperoleh rhitung sebesar 0,984. Artinya instrumen variable Y tergolong sangat tinggi dan bisa diakatan realiabel.
E. Teknik Analisis Data Teknik analisis data digunakan untuk mengetahui hubungan seluruh variabel secara simultan dan mengetahui hubungan variabel secara parsial. Hubungan variabel secara simultan diketahui dengan menggunakan Uji F dan untuk hubungan variabel secara parsial digunakan Uji t. Jenis skala yang dalam penelitian ini secara keseluruhannya menggunakan skala interval yang mnegukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau fenomena tertentu. Oleh sebab itu, model yang digunakan dalam mengukur skala interval ini menggunakan model Skala Liket (Syofian Siregar, 2015: 50).
93
Sugiyono (2010:132) berpendapat bahwa skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai negatif. Mengacu pada ketentuan tersebut, maka jawaban dari setiap responden dapat dihitung skornya yang kemudian skor tersebut ditabulasikan untuk menghitung validitas dan reliabilitasnya. 1. Analisis regresi liniear berganda Analisis regresi digunakan untuk mengetahui atau memprediksi perubahan yang terjadi pada variabel tertentu karena dipengaruhi oleh berubahnya varibel yang lain (Thoifah, 2015: 214). Penelitian regresi
linier
berganda,
ini
menggunakan
analisis
karena dilakukan untuk mengetahui pengaruh
kompetensi dosen (X1) dan kepuasan kerja dosen (X2) terhadap kinerja dosen (Y). Persamaan regresi linier ganda dalam penelitian ini menggunakan rumus sebagai berikut: Y = α + β1X1 + β2X2 Keterangan: Y X1 X2
α β1, β2
= nilai yang diprediksi yaitu kinerja dosen = kompetensi dosen = kepuasan kerja = bilangan konstan = bilangan koefisien predictor
Analisis regresei ganda dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS V16 for Windows 2013.
94
2. Analisis korelasi berganda Analisis korelasi berganda merupakan analisis yang digunakan untuk mengetahui derajat atau kekuatan hubungan antara variabel X1, X2 dan Y. dengan rumus yang digunakan sebagai berikut:
Dimana: R JKregesi ∑Y2
= Koefisien Korelasi Berganda = Jumlah Kuadrat = Jumlah Kuadrat Total Korelasi
Untuk mencari JKregresi dihitung dengan menggunakan rumus:
Dimana:
Untuk mencari ∑Y2 menggunakan rumus sebagai berikut:
Berdasarkan nilai r yang diperoleh maka dapat dihubungkan -1 < r <1 yaitu: a.
Apabila r = 1, artinya terdapat hubungan korelasi positif antar variable
b.
Apabila r = -1, artinya terdapat hubungan korelasi negatif antar variable
c.
Apabila r = 0, artinya tidak terdapat hubungan korelasi antar variabel
95
Interpretasi pengaruh
terhadap
hubungan
variabel-variabel
tidak
korelasi bebas,
atau
seberapa
digunakan
besarnya
pedoman
yang
dikemukakan Sugiyono (2010:184) seperti tertera pada tabel berikut:
Tabel 3.5. Taksiran Besarnya Koefisien Korelasi Interval Koefisien 0,000-0,199 0,200-0,399 0,400-0,599 0,600-0,799 0,800-0,999 Sumber (Sugiyono, 2013: 184)
Tingkat hubungan Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat
3. Koefisien determinasi Berdasarkan perhitungan koefisien korelasi, maka dapat dihitung koefisien determinasi. Koefisien korelsi digunakan untuk melihat persentase pengaruh X1, X2 dan variabel Y. Koefisien determinasi dihitung dengan rumus: Kd = R2 x 100% Dimana: Kd = Koefisien determinasi R2 = Kuadrat koefisien korelasi berganda 4. Uji hipotesis statistik Pengujian hipotesis untuk korelasi ini dirumuskan dengan hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha), rumusan hipotesisnya sebagai berikut: a. Uji hipotesis keseluruhan (simultan)
96
Hipotesis yang dikemukakan dapat dijabarkan sebagai berikut: H0
:
Tidak terdapat pengaruh signifikan antara Kompetensi Dosen dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Dosen
Ha
:
Terdapat pengaruh signifikan antara Kompetensi Dosen dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Dosen
Pasangan hipotesis tersebut kemudian diuji untuk diketahui tentang diterima atau ditolaknya hipotesis. Untuk melakukan pengujian uji signifikansi koefisien berganda, digunakan rumus sebagai berikut:
Dimana: R2 = Kuadrat koefisien korelasi ganda k = Banyaknya variabel bebas n = Jumlah anggota sampel
Maka akan diperoleh distribusi F dengan pembilang (K) dan penyebut dk (n-k-1) dengan ketentuan sebagai berikut: Tolak
H0 jika Fhitung > Ftabel – Ha diterima (signifikan)
Terima
H0 jika Fhitung < Ftabel – Ha ditolak (tidak signifikan)
b. Uji hipotesis parsial Hipotesis parsial digunakan untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain, apakah hubungan
97
tersebut saling mempengaruhi atau tidak. Hipotesis parsial dijelaskan ke dalam bentuk statistik sebagai berikut: 1) H0 : β1 ≤ 0, tidak terdapat pengaruh Kompetensi Dosen Kinerja Dosen 2) Ha : β1 ≠ 0, terdapat pengaruh Kompetensi Dosen Kinerja Dosen 3) H0 : β2 ≤ 0, tidak terdapat pengaruh Kepuasan Kerja Kinerja Dosen 4) Ha : β2 ≠ 0, terdapat pengaruh Kepuasan Kerja Kinerja Dosen
terhadap terhadap terhadap terhadap
Kemudian Koefisien regresi digunakan untuk mengetahui pengarh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Pengujian terhadap hasil regresi dilakukan pengujian dengan mengunakan rumus Uji t pada derajat keyakinan sebesar 95% atau α = 5% (Thoifah, 2015: 223) dengan rumus sebagai berikut:
Dimana: n = jumlah sampel rp = nilai korelasi parsial
Selanjutnya hasil hipotesis thitung dibandingkan ttabel dengan ketentuan sebagai berikut: Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akann disajikan hasil penelitian yang dilaksanakan beserta pembahasannya, yang secara garis besar akan diuraikan tentang deskripsi data, pengujian prasayarat analisis, pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian. A.
Deskripsi Data Penelitian Data hasil penelitian dari kuesioner (angket) yang diberikan kepada dosen
dan telah diisi oleh dosen yang berjumlah 110 oarang. Dalam penelitian ini menguunakan tiga angket, yaitu angket untuk variabel kompetisi dosen (X1) sebanayak 35 item dan angket untuk variabel kepuasan kerja dosen (X2) sebnayak 33 item, serta angket variabel kinerja dosen (Y) sebanyak 29 item. Gambaran karakteristik responden dalam penelitian ini didasarkan pada kuesioner yang terkumpul dengan jumlah responden 110 orang. Karakteristik responden disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi pada sub bab berikutnya. 1.
Karakteristik responden a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin Berdasarkan kuesioner yang disebar didapatkan deskripsi mengenai responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:
98
99
Tabel 4.1. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
No. Jenis Kelamin 1 Laki-Laki Perempuan 2 Jumlah Sumber: Hasil olah data kuesioner (2016)
Frekuensi 66 44 110
Persentase 60% 40% 100%
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari total dosen yang menjadi responden yaitu 110, 66 dosen berjensi kelamin laki-laki dan 44 dosen berjenis kelamin perempuan. b. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan Tingkat pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan dan tingkat kepercayaan diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Pegawai dengan pendidikan yang tinggi akan lebih mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang lebih tinggi daripada pegawai dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah. Tanggung jawab dari pegawai dengan tingkat pendidikan yang tinggi biasanya juga jauh lebih tinggi karena mereka lebih dipercaya untuk menangani tingkat pekerjaan yang dianggap tidak mampu dikerjakan olah pegawai yang kurang pengalaman dan berpendidikan. Data mengenai responden menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.2. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan
No. Pendidikan Frekuensi 1 S1 2 S2 89 3 S3 21 110 Jumlah Sumber: Hasil olah data kuesioner (2016)
Persentase 81% 19% 100%
100
Dari tabel 4.2. di atas, dapat terlihat bahwa dosen yang menjadi responden pada penelitian ini rata-rata bependidikan S2 dengan persentase 81% dan sisanya adalah dosen yang berpendidikan S3 yaitu sekitar 19%,
2.
Persepsi responden terhadap variabel penelitian a.
Tanggapan responden mengenai variabel kompetensi dosen Deskripsi tanggapan responden atas indikator-indikator kompetensi
dosen (X1) diuraikan secra rinci sebgai berikut: 1) Kompetensi pedagogik Kompetensi pedagogik merupakan kemampuan dosen dalam proses belajar mengajar yakni pesiapan mengajar yang mencakup merancang dan melaksanakan skenario pembelajaran, memilih metode, media, serta alat evaluasi bagi anak didik agar tercapai tujuan pendidikan baik pada ranah kognitif, efektif, maupun psikomotorik mahasiswa. Untuk mengetahui besarnya kompetensi pedagogik dosen Universitas Djuanda Bogor dilakukan analisis diskriptif prosentase dan hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.3. Tanggapan responden terhadap indikator kompetensi pedagogik No. 1 2 3 4 5
Jawaban Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah Jumlah
Frekuensi 48 49 13 110
Persentase 43,3% 44,5% 12,2% 100%
101
Berdasarkan tabel distribusi frekuensi tersebut menerangkan bahwa 48% dosen menjawab selalu dalam pelaksanaan kompetensi pedagogik, artinya sekitar 43,3% dosen tergolong sangat tinggi. Kemudian 49 dosen menjawab sering, artinya sekitar 45% tergolong tinggi dalam penguasaan
kompetensi
pedagogik.
Namun
dalam
penguasaan
kompetensi pedagogik masih ada dosen yang tergolong cukup, hal tersebut terlihat dari jawaban responden yang berjumlah 13 atau 13% yang menjawab kadang-kadang. 2) Kompetensi professional Kompetensi
profesional
merupakan
penguasaan
materi
pembelajaran secara luas dan mendalam mencangkup penguasaan materi kurikulum mata pelajaran dan substansi keilmuan secara filosofis, kompetensi ini juga disebut dengan penguasaan sumber bahan ajar atau sering disebut dengan bidang studi keahlian. Untuk mengetahui besarnya kompetensi profesional dosen Universitas Djuanda Bogor dilakukan analisis diskriptif prosentase dan hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.4. Tanggapan responden terhadap indikator kompetensi profesional No. 1 2 3 4 5
Jawaban Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah Jumlah
Frekuensi 47 43 20 110
Persentase 43% 39,1% 17,9% 100%
102
Berdasarkan tabel di atas, menerangkan bahwa dalam penguasaan kompetensi profesional ada 20 dosen atau 17,9% yang tergolong cukup, hal tersebut terlihat dari jawaban responden yang menjawab kadangkadang. kemudian 43 dosen menjawab sering, artinya sekitar 39,1% dosen tergolong tinggi dalam penguasaan kompetensi profesional. Kemudian sekitar 43% dosen menjawab selalu, artinya sekitar 43% atau 47 dosen tergolong sangat tinggi dalam penguasaan kompetensi profesional. 3) Kompetensi kepribadian Kompetensi kepribadian ini meliputi kemampuan kepribadian dosen Universitas Djuanda Bogor yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia. Untuk mengetahui besarnya kompetensi kepribadian dosen dilakukan analisis diskriptif prosentase dan dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.5. Tanggapan responden terhadap indikator kompetensi kepribadian No. 1 2 3 4 5
Jawaban Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah Jumlah
Frekuensi 50 53 7 110
Persentase 45,56% 48,18% 6,26% 100%
Berdasarkan tabel distribusi frekuensi tersebut menerangkan bahwa 50 dosen menjawab selalu, artinya sekitar 45,56% dosen tergolong sangat tinggi dalam penguasaan kompetensi kepribadian. Kemudian ada
103
53 dosen menjawab sering, artinya sekitar 48,18% tergolong tinggi dalam penguasaan kompetensi kepribadian. Namun dalam penguasaan kompetensi kepribadian masih ada dosen yang tergolong cukup, hal tersebut terlihat dari jawaban responden yang berjumlah 7 atau 6,26% yang menjawab kadang-kadang. 4) Kompetensi sosial Kompetensi sosial adalah kemampuan untuk berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif tidak hanya dengan peserta didik, tetapi juga terhadap sesama pendidik, tenaga kependidikan orang tua/wali peserta didik dan masyarakat sekitar. Untuk mengetahui besarnya kompetensi sosial dosen di Universitas Djuanda dilakukan analisis diskriptif prosentase dan dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.6. Tanggapan responden terhadap indikator kompetensi sosial No. 1 2 3 4 5
Jawaban Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah Jumlah
Frekuensi 52 43 15 110
Persentase 47% 39% 14% 100%
Berdasarkan tabel di atas, menerangkan bahwa dalam penguasaan kompetensi sosial ada 14% dosen yang tergolong cukup, hal tersebut terlihat dari jawaban responden yang berjumlah 15 atau 14% yang menjawab kadang-kadang. kemudian 47% dosen menjawab selalu, artinya sekitar 47% atau 52 dosen tergolong sangat tinggi dalam
104
penguasaan kompetensi sosial. Kemudian ada 39% dosen menjawab sering, artinya sekitar 48% atau 43 dosen tergolong tinggi dalam penguasaan kompetensi kepribadian. Adapun rekapitulasi skor dari jawaban responden mengenai variabel kompetensi dosen dengan indikator kompetensi pedagogik, profesional, kepribadian, dan sosial dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.7. Rekapitulasi skor tanggapan responden pada variabel kompetensi dosen No 1 2 3 4
b.
Indikator Kompetensi pedagogik Kompetensi profesional Kompetensi kepribadian Kompetensi sosial Rata - rata
Total Skor 3.794 4.209 4.349 4.288 16.640
Skor Ideal 4.400 4.950 4.950 4.950 19.250
Persentase 86% 85% 88% 87% 86,4%
Tanggapan responden mengenai variabel kepuasan kerja dosen Deskripsi tanggapan responden atas indikator-indikator kepuasan kerja
dosen (X2) diuraikan secra rinci sebgai berikut. 1) Kepuasan terhadap gaji Gaji merupakan faktor penentu kepuasan karena menyangkut kesejahteraan yang diinginkan oleh setiap dosen. Kepuasan para dosen Universitas Djuanda Bogor terhadap gaji yang diterima masih tergolong cukup. Hal ini menunjukkan bahwa gaji yang diterima belum sepenuhnya sebanding dengan jerih payah yang dilakukan oleh dosen dalam menciptakan sebuah perkuliahan bagi mahasiswa -mahasiswanya.
105
Tabel 4.8. Tanggapan responden terhadap indikator upah/ gaji No 1 2 3 4 5
Jawaban Sangat puas Puas Cukup puas Kurang puas Tidak puas Jumlah
Frekuensi Persentase 58 52,5% 36 33,0% 13 12,0% 3 2,5% 110 100%
Tabel 4.9 memperlihatkan bahwa 12% dosen memiliki kepuasan terhadap gaji yang diterima tergolong cukup, bahkan 2,5% dalam kategori kurang puas. Dari data di atas terlihat bahwa 33% dosen yang merasa puas terhadap gaji yang diterima, bahkan 52,5% dosen merasa puas dengan upah gaji yang diterima. Rasa kepuasan dosen ini karena besarnya gaji yang diterima setiap bulannya dari lembaga pendidikan tempat bekerja sudah sepadan dengan apa yang dikerjakan sesuai dengan tugasnya. Tidak hanya itu, kepuasan mereka karena diberikan kenaikan gaji secara berkala. Di satu sisi, kenaikan secara berkala sangat diharapkan oleh dosen sebagai wujud dihargainya atas etos kerja dan lama kerja di perguruan tinggi tersebut. Kepuasan mereka hanya berkaitan dengan ketepatan waktu penggajian. Hal ini membuktikan bahwa pihak universitas selalu disiplin dalam menggaji tenaga pengajar di lingkungannya. 2) Kepuasan kenyamanan terhadap pekerjaan Kenyamanan yang dimaksud dalam penelitian ini lebih mengarah pada kenyamanan hubungan kerja yang terjalin. Hubungan kerja yang
106
baik akan menimbulkan kepuasan secara batiniah sehingga para dosen lebih betah dalam menjalankan tugas-tugasnya sebagai pengajar. Namun kenyataan yang ada, kepuasan para dosen Universitas Djuanda Bogor terhadap kenyamanan masih tergolong cukup seperti terungkap pada tabel Tabel 4.9. Tanggapan responden terhadap indikator kenyamanan terhadap pekerjaan No Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat puas 65 59,3% 2 Puas 34 30,7% 3 Cukup puas 11 10% 4 Kurang puas 5 Tidak puas 110 100% Jumlah
Tabel 4.9 memperlihatkan bahwa 30,7% dosen merasa puas tehadap kenyamanan yang dirasakan, bahkan 59,3% dosen merasa sangat puas. Akan tetapi masih ada sekitar 10% yang masih merasa cukup puas. Rasa cukup puas para dosen ini disebabkan karena maish adanya persaingan yang tidak sehat di Universitas Djuanda ini.
3) Kepuasan kebanggaan terhadap lembaga Kepuasan seseorang dapat dilihat pula dari rasa bangga terhadap institusi tempat para dosen bekerja. Rasa bangga para dosen terhadap lembaga pendidikan tempat bekerja masih tergolong cukup. Hal ini menunjukkan bahwa pihak lembaga pendidikan tempat para dosen bekerja belum sepenuhnya membuat rasa bangga memiliki untuk bekerja sepenuh hati. Hal ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
107
Tabel 4.10. Tanggapan responden terhadap indikator kebanggaan terhadap lembaga No Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat puas 54 48,9% 2 Puas 50 45,2% 3 Cukup puas 7 5,9% 4 Kurang puas 5 Tidak puas 110 100% Jumlah Tabel 4.10 memperlihatkan bahwa 48,9% dosen merasa sangat bangga atau sangat puas dan 45,2% dosen merasa puas dan bangga, akan tetapi masih ada 5,9% dosen yang merasa cukup puas atau cukup bangga dengan universitas tempat mereka bekerja. 4) Kepuasan penghargaan terhadap hasil kerja Bentuk penghargaan juga dapat menimbukan kepuasan bagi para dosen sehingga akan menampilkan kinerja yang baik. Setiap lembaga hendaknya mampu menciptakan rasa kepuasan kepada para dosennya terhadap penghargaan yang diberikan. Kenyataan yang ada pada Universitas Djuanda Bogor sudah memenuhi dari harapan karena sudah tergolong puas. Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel: Tabel 4.11. Tanggapan responden terhadap indikator penghargaan terhadap hasil pekerjaan No Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat puas 46 41,6% 2 Puas 55 49,5% 3 Cukup puas 10 8,9% 4 Kurang puas 5 Tidak puas 110 100% Jumlah
108
Tabel 4.11 memperlihatkan bahwa sebanyak 41,6% dosen sudah merasa sangat puas atas penghargaan terhadap hasil kerja yang mereka lakukan. Dosen yang merasa puas dari hasil tabel di atas memperoleh jumlah yang terbanyak yaitu sekitar 49,5%. Sedangkan dosen yang masih merasakan cukup puas atas penghargaan ada sekitar 8,9% dosen. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan para dosen terhadap tunjangan hari raya dan penghargaan atas pemberian ukuran keberhasilan pekerjaan dengan jelas yang menyebabkan dosen merasa puas. 5) Kepuasan kebermaknaan tugas Tugas-tugas yang dijalankan dengan penuh hati merupakan sebuah indikator terciptanya kepuasan dosen terhadap tugasnya. Berdasarkan data diperoleh gambaran bahwa para dosen sudah merasa puas dengan apa yang menjadi tugasnya. Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.12. Tanggapan responden terhadap indikator kebermaknaan tugas No 1 2 3 4 5
Jawaban Sangat puas Puas Cukup puas Kurang puas Tidak puas Jumlah
Frekuensi Persentase 38 34,1% 62 55,9% 11 10% 110
100%
Terlihat pada tabel 4.12 sebanyak 34,1% dosen merasa sangat puas atas pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Sekitar 55,9% merasa puas, namun demikian masih ada 10% merasa cukup puas. Kepuasan
109
para dosen ini disebabkan karena dalam proses perkuliahan mahasiswa cenderung mampu berpartisipasi aktif. Mereka juga puas karena dapat menyajikan materi perkuliahan secara sistematis dan pimpinan dapat mendorong dosen untuk melaksanakan gagasan - gagasan baru atau berinovasi walaupun resikonya cukup besar. 6) Kepuasan kesempatan untuk maju Adanya kesempatan untuk maju juga menimbulkan kepuasan karena secara
alamiah
seseorang
berkeinginan
untuk
terus
maju,
mengembangkan karirnya sehingga berdampak pada kesejahteraan yang diperolehnya. Tabel 4.13. Tanggapan responden terhadap indikator kesempatan untuk maju No 1 2 3 4 5
Jawaban Sangat puas Puas Cukup puas Kurang puas Tidak puas Jumlah
Frekuensi Persentase 51 45.9% 43 39,1% 17 15% 110 100%
Tabel 4.13 memperlihatkan bahwa 39,1% dosen merasa puas dengan kesempatan untuk maju, bahkan 45,9% dosen merasa sangat puas kesempatan untuk maju yang diberikan kepada mereka. Selebihnya hanya 15% merasa cukup puas. Mereka cenderung puas karena pihak Universitas mendorong dosen untuk melaksanakan gagasan-gagasan baru. Di samping itu para dosen juga puas dengan lembaga pendidikan tempat bekerja karena memberikan ukuran keberhasilan pekerjaan
110
dengan jelas dan para dosen terlihat karena pihak universitas relatif sering mendatangkan pakar dalam bentuk seminar/ workshop dalam upaya peningkatan kualitas dosen. 7) Kepuasan kewenangan mengatur sistem kerja Keleluaasaan menjalankan tugas apabila tidak terlalu banyak intervensi dari atasan. Justru sistem pembelajaran akan berjalan sukses apabila diberikan keleluasaan serta tanggungjawab. Kondisi ini sudah berlaku sepenuhnya di Universitas Djuanda Bogor, seperti terungkap pada tabel di bawah ini: Tabel 4.14. Tanggapan responden terhadap indikator kewenangan mengatur sistem kerja No 1 2 3 4 5
Jawaban Sangat puas Puas Cukup puas Kurang puas Tidak puas Jumlah
Frekuensi Persentase 45 40,9% 60 54,1% 6 5% 110 100%
Terlihat dari tabel 4.14 sebanyak 5% dosen memandang cukup puas atas kewenangannnya mengatur sistem. Kemudian sekitar 54,1% dosen sudah merasa puas dan 40,1% dosen merasa sangat puas dengan kewenangan mengatur sistem kerja. Rasa kepuasan dosen ini disebabkan karena lembaga berusaha untuk meningkatkan kerjasama antar bagian. Selain itu kepuasan dirasakan oleh para dosen dalam hal pengambilan keputusan yang cenderung diberikan kewenangan secara penuh,
111
meskipun dalam hal pemberian kebebasan dalam menyelesaikan beban pekerjaan sudah dirasakan puas 8) Kepuasan umpan balik terhadap tugas itu sendiri Tingkat kepuasan para dosen di Universitas Djuanda Bogor terhadap umpan balik atas pekerjaannya tergolong cukup. Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel Tabel 4.15. Tanggapan responden terhadap indikator umpan balik terhadap tugas No 1 2 3 4 5
Jawaban Sangat puas Puas Cukup puas Kurang puas Tidak puas Jumlah
Frekuensi Persentase 46 41,6% 60 54,4% 4 4% 110 100%
Tabel 4.15 memperlihatkan bahwa 4% dosen merasa cukup puas bahkan 54,4% merasa puas terhadap umpan balik dari pekerjaannya, dan 41,6% dosen merasa sangat puas. Dari data ini menunjukkan bahwa para dosen ini merasa puas terhadap perlaksanaan tes, dan mahasiswa antusias terhadap bahan ajara yang berikan dosen, meskipun terhadap perkuliahan pendek sebagai bentuk remidial dari perkuliahan yang diberikan cenderung cukup puas. Adapun rekapitulasi dari jawaban responden mengenai kepuasan kerja dengan indikator upah/ gaji, kenyamanan terhadap pekerjaan, kebanggaan terhadap lembaga, penghargaan terhadap hasil pekerjaan, kebermaknaan
112
tugas, kesempatan untuk maju, kewenangan mengatur sistem kerja, dan umpan balik dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.16. Rekapitulasi skor tanggapan responden pada variabel kepuasan kerja dosen Total Skor No Indikator Persentase Skor Ideal 1 Upah/ gaji 1916 2.200 87% 2 Kenyamanan pada pekerjaan 1977 2.200 90% 3 Kebanggaan pada lembaga 1949 2.200 89% 4 Penghargaan hasil pekerjaan 1904 2.200 87% 5 Kebermaknaan tugas, 1866 2.200 85% 6 Kesempatan untuk maju 1896 2.200 86% 7 Kewenangan mengatur kerja 1918 2.200 87% 8 Umpan balik 1944 2.750 71% 15370 18150 84,68% Jumlah
c.
Tanggapan responden mengenai variabel kinerja dosen Kinerja para dosen di Universitas Djuana Bogor dapat dilihat dari
kinerjanya sesuai dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi. 1)
Pendidikan dan pengajaran Pendidikan dan pengajaran merupakan tugas utama sebagai
seorang dosen. Sesuai dengan kurikulum dan keahliannya para dosen memberikan pengajaran dan pelatihan bagi mahasiswa pada saat perkuliahan. Berdasarkan data diperoleh gambaran bahwa kinerja dosen dalam pelaksanaan pendidikan dan pengajaran sudah tergolong tinggi karena jawaban sering yang diberikan responden pada kuisoner yang diberikan. Dari data sebanyak 44,5% dosen memilki kinerja sangat tinggi dan 50% dosen memiliki kinerja tinggi, selebihnya hanya 5,5% dosen
113
memiliki kinerja tinggi. Hasil tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.17. Tanggapan responden terhadap indikator pendidikan dan pengajaran No. 1 2 3 4 5
Jawaban Selalu Sering Kadang – kadang Jarang Tidak pernah Jumlah
Frekuensi Persentase 49 44,5% 55 50% 6 5,5% 110 100%
Hal yang menyebabkan kinerja dosen dalam hal pendidikan dan pengajaran tinggi dianataranya adalah: a) terjadi dialog interaktif dalam perkuliahan, b) Memberikan kebebasan kepada mahasiswa untuk menyampaikan pendapat, c), menganjurkan kepada mahasiswa agar memiliki buku pegangan, d) menggunakan handout setiap memberikan materi mata kuliah, dan e) memberikan gambaran tentang kuliah yang akan datang pada saat mengakhiri perkuliahan. Hal-hal tersebutlah yang menyebab kinerja dosen tinggi, hal itu terlihat dari lebih dari 50 responden atau dosen yang menjawab sering dalam melakukan hal di atas, bahkan hampir mendekati angka 75 68,1% dari total 110 dosen. 2)
Penelitian Jika melihat jawaban atau tanggapan dosen Universitas Djuanda
tentang pelaksanaan penelitian yang menjawab selalu dan sering, maka pelaksanaan penelitian yang dilakukan oleh para dosen Universitas Djuanda Bogor tergolong tinggi. Sebanyak 50,8% dosen dalam kategori
114
tinggi dan 41,5% dalam kategori sangat tinggi. Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.18. Tanggapan responden terhadap indikator penelitian No. 1 2 3 4 5
Jawaban Selalu Sering Kadang – kadang Jarang Tidak pernah Jumlah
Frekuensi Persentase 46 41,5% 56 50,8% 8 7,7% 110 100%
Tingginya kinerja para dosen dalam melakukan penelitian ini dapat dilihat dari seringnya diskusi dengan pakar sebelum melaksanakan penelitian yaitu sekitar 59% dari total 110 dosen. Hal ini menunjukkan bahwa antusias para dosen untuk meneliti tergolong tinggi. Dari data hanya 7,7% dosen kadang-kadang dalam kinerja penelitian. Hal itu terlihat pada jawaban responden tentang pembiayaan yang ditanggung sendiri atau uang pribadi apabila mengalami kekurangan ntuk menunjang kesempurnaan penelitian, maka ketika terjadi kekurangan biaya, saya biayai dengan uang pribadi atau sekitar 26 dosen atau sekiatar 23,6% dari total 110 dosen yang menjadi responden dalam penelitian ini.
3)
Pengabdian pada masyarakat Pelaksanaan pengabdian kepada masyarakat oleh para dosen
Universitas Djuanda Bogor tergolong tinggi. Dari data sebanyak 44,3% dosen memiliki kinerja sangat tinggi dalam melaksanakan pengabdian kepada masyarakat, dan 43,2% dosen memiliki kinerja tinggi dalam
115
melaksanakan pengabdian pada masyarakat. namun masih ada 11,5% dalam kategori cukup, bahkan 1% dosen masuk dalam kategori kurang. Hasil tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.19. Tanggapan responden terhadap indikator pengabdian pada masyarakat No. 1 2 3 4 5
Jawaban
Frekuensi Persentase 49 44,3% 48 43,2% 13 11,5% 1 1% 110 100%
Selalu Sering Kadang – kadang Jarang Tidak pernah Jumlah
Sebagian
besar
dosen
sering
melakukan
kegiatan
yang
mencerminkan pengabdian kepada masyarakat. Namun kegiatan tersebut jarang dilakukan analisis kelengkapan dan kesesuaian data serta kadangkadang rumusan masalahnya menitikberatkan pada masalah masyarakat. Topik yang dikemukakan masih mencerminkan pada kegiatan pengabdian kepada masyarakat, namun hasilnya masih kadang-kadang dijadikan sebagai solusi pemecahan di masyarakat sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada. Setiap tahunnya para dosen sering melakukan pengabdian kepada masyakat sebagai bagian dari tugasnya menciptakan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Pengabdian kepada masyarakat yang dilaksanakan, sering dilakukan dalam rangka peningkatan sumber daya manusia namun pelaksanaannya kadang-kadang tidak sesuai dengan jadwal yang ditetapkan. Hal ini berkaitan dengan pendanaan dan kegiatan lainnya serta urusan hubungan dengan lokasi tempat pengabdian pada
116
masyarakat. Kegiatan yang dilakukan sering disesuaikan dengan proses belajar mengajar dan evaluasi mengenai relevansi dengan tujuan dilakukan pada saat akhir kegiatan.
B.
Pengujian Persyaratan Penelitian Pengujian persyaratan dalam penelitian ini, penulis melaksanakan uji
validitas dan realibilitas di Politeknik Negeri Media Kreatif Jakarta dengan jumlah responden 25 dosen tetap. Alasan penulis memilihi tempat tersebut adalah karena jumlah dosen yang dimilki lebih dari 30 dosen dan lebih memudahkan peneliti. Kemudian penulis juga melakukan pengujian persyaratan dengan uji lineritas. Hal tersebut dilakukan untuk mengetahui apakah antara variabel tak bebas (Y) dan variabel bebas (X) mempunyai hubungan linear atau tidak. Selain itu juga, karena penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linear berganda, maka harus menggunakan uji lineritas, karena uji ini sebagai prasyarat dalam penerapan regersi linear (Syofian Siregar, 2015: 178). 1. Uji Validitas Dalam pengujian validitas instrument yang digunakan dalam penelitian ini, dengan cara mengkonsultasikan hasil perhitungan koefisien korelasi pada taraf singnifikasi 5% atau taraf kepercayaan 95%. Apabila rhitung lebih besar dari rtabel maka instrumen tersebut dinyatakan valid, sehingga instrumen tersebut dapat dinyatakan layak untuk mengambil data. besaran harga rtabel ditentukan oleh taraf signifikansi dan derajat kebebasannya (dk). Taraf signifikansi ditetapkan pada α=0,05, sesuai dengan taraf sigifikan
117
penelitian ilmu sosial pada umumnya. Sedangkan derajat kebebasannya adalah jumlah sampel dikurangi 2 (n-2) yaitu 25-2 = 23 maka didapatkan r tabel 0,413. a. Variabel kompetensi dosen Berdasarkan hasil uji coba N = 25 untuk variabel Kompetensi Dosen (X1) dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 4.20. Hasil Perhitungan Validitas Intrumen Kompetensi Dosen No. Butir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
rhitung
rtabel
0.656 0.653 0.871 0.086 0.647 -0.096 0.646 0.778 0.591 0.627 0.892 0.778 0.976 0.877 0.072 0.682 0.949 0.976 0.871 0.695 0.614 0.789 0.780 0.892 0.728 0.976
0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413
Keterangan Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
118
27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
0.976 0.096 0.682 0.871 0.643 0.646 0.780 0.850 0.808 0.808 0.726 0.531 0.573 0.726
0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413
Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Data di atas menunjukan bahwa 36 instrumen diperoleh hasil rhitung lebih besar dari rtabel 0,413. Artinya 36 butir instrumen kompetensi dosen valid dan selanjutnya dapat digunakan sebagai instrumen penelitian. Adapun empat butir instrumen yang memperoleh rhitung lebih kecil dari rtabel dinyatakan tidak valid dan tidak digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini. b. Varaibel kepuasan kerja dosen Berdasarkan hasil uji coba N = 25 untuk variabel kepuasan kerja dosen (X2) dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 4.21. Hasil perhitungan validitas intrumen kepuasan kerja dosen No. Butir 1 2 3 4 5
rhitung
rtabel
0.808 0.895 0.784 0.924 0.948
0.413 0.413 0.413 0.413 0.413
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid
119
6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34
0.947 0.677 0.797 0.948 0.624 0.898 0.831 0.900 0.936 0.742 0.339 0.838 0.742 0.951 0.915 0.810 0.810 0.951 0.948 0.948 0.710 0.810 0.799 0.810 0.926 0.742 0.898 0.900 0.742
0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Data di atas menunjukan bahwa 33 instrumen diperoleh hasil rhitung lebih besar dari rtabel 0,413. Artinya 33 butir instrumen kompetensi dosen valid dan selanjutnya dapat digunakan sebagai instrumen penelitian. Adapun satu butir instrumen yang memperoleh rhitung lebih kecil dari rtabel dinyatakan tidak valid dan tidak digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini.
120
c. Variabel kinerja dosen Berdasarkan hasil uji coba N = 25 untuk variabel kinerja dosen (Y) dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 4.22. Hasil perhitungan validitas intrumen kinerja dosen No. Butir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
rhitung
rtabel
0.769 0.754 0.383 0.690 0.879 0.947 0.782 0.689 0.886 0.824 0.914 0.953 0.914 0.819 0.959 0.959 0.824 0.782 0.782 0.959 0.953 0.914 0.914 0.914 0.695 0.824 0.953 0.947 0.766 0.766
0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413 0.413
Keterangan Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
121
Data di atas menunjukan bahwa 29 instrumen diperoleh hasil rhitung lebih besar dari rtabel 0,413. Artinya 29 butir instrumen kompetensi dosen valid dan selanjutnya dapat digunakan sebagai instrumen penelitian. Adapun satu butir instrumen yang memperoleh rhitung lebih kecil dari rtabel dinyatakan tidak valid dan tidak digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini. 2. Uji Realibilitas a. Variabel kompetensi dosen Setelah dilakukan pengujian instrument untuk variabel kompetensi dosen dengan jumlah instrument 35 yang valid diperoleh rhitung sebesar 0,978. Kemudian nilai rhitung tersbeut dibandingkan dengan kriteria tingkat reliabilitas. Dari hasil perbandingan dengan kriteria tersebut, maka dinyatakan bahwa tingkat reliabilitas dari instrument variable X1 tergolong sangat tinggi dan bisa diakatan realiabel. Berikut adalah hasil penghiutangan dengan menggunakan bantuan SPSS V16: Tabel. 4.23. Hasil perhitungan reliabilitas variabel kompetensi dosen Reliability Statistics Cronbach's Alpha .978
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .980
N of Items 35
122
b. Variabel kepuasan kerja dosen Setelah dilakukan pengujian instrument untuk variabel kepuasan kerja dengan jumlah instrument 33 yang valid diperoleh rhitung sebesar 0,986. Kemudian nilai rhitung tersbeut dibandingkan dengan kriteria tingkat reliabilitas. Dari hasil perbandingan dengan kriteria tersebut, maka dinyatakan bahwa tingkat reliabilitas dari instrument variable X2 tergolong sangat tinggi dan bisa diakatan realiabel. Berikut adalah hasil penghiutangan dengan menggunakan bantuan SPSS V16: Tabel. 4.24. Hasil perhitungan reliabilitas variabel kepuasan kerja dosen
Cronbac Cronbach's Alpha Based on h's Alpha Standardized Items .986
.987
N of Items 33
c. Variable kinerja dosen Setelah dilakukan pengujian instrument untuk variabel kinerja dosen dengan jumlah instrument 29 yang valid diperoleh rhitung sebesar 0,984. Kemudian nilai rhitung tersbeut dibandingkan dengan kriteria tingkat reliabilitas. Dari hasil perbandingan dengan kriteria tersebut, maka dinyatakan bahwa tingkat reliabilitas dari instrumen variable Y tergolong sangat tinggi dan bisa diakatan realiabel. Berikut adalah hasil penghiutangan dengan menggunakan bantuan SPSS V16:
123
Tabel. 4.25. Hasil perhitungan reliabilitas variabel kinerja dosen
Cronbach's
Cronbach's Alpha Based on
Alpha
Standardized Items .984
N of Items .987
29
3. Uji linearitas Hipotesis dalam uji linearitas di peneletian ini adalah: Ho
: Data variabel kompetensi dosen (X1) dan kepuasana kerja dosen (X2) dengan kinerja dosen (Y) tidak berpola lienear
Ha
Data variabel kompetensi dosen (X1) dan kepuasana kerja dosen (X2) dengan kinerja dosen (Y) berpola lienear
Pada penelitian ini taraf signifikansi yang digunakan α = 5% atau 0,05. Beradasarkan perhitungan menggunakan SPSS V16, dapat terlihat hasilnya pada tabel di bawah ini: Tabel 4.26 Uji Linearitas ANOVAb Model
Sum of Squares
Df
Mean Square
1 Regression
2182.100
2
1091.050
Residual
3106.860
22
141.221
Total
5288.960
24
F 7.726
Sig. .003a
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Dosen, Kompetensi Dosen b. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Dari tabel ANOVAb di atas menunjukan bahwa model regresi yang digunakan untuk meperdiksi tingkat kinerja dosen yang dipengaruhi oleh
124
kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen dapat digunakan, karena dari tabel di atas menunjukan Fhitung > Ftabel. dimana Fhitung = 7,726 > 3,40. Artinya model regersi linear berganda dapat digunakan dalam memprediksi tingkat kinerja dosen yang dipengaruhi oleh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen. C.
Hasil Uji Analisis Statistik dan Pengujian Hipotesis 1. Hasil uji analisis statistik Hasil pengujian analisis statistik menguraikan hasil penelitian yang menjelaskan mengenai instrumen penelitian dan hipotesis yang diajukan. Pengujian instrumen penelitian digunakan untuk mengukur validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian. Pengujian statistik dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif, analisis korelasi berganda, analisis regresi linier berganda, dan koefisien determinan. Analisis korelasi berganda menunjukkan derajat atau kekuatan hubungan antara variabel kompetensi dosen, kepuasan kerja dosen dan kinerjan dosen. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen..Koefisien determinasi akan menjelaskan persentase pengaruh variabel penelitian secara bersama dalam penelitian ini. a. Analisis deskriptif Adapun tool atau alat yang digunakan dalam penghitungan analisis deskriptif pada penelitian ini, penulis menggunakan software SPSS V16, dan dapat terlihat pada tabel di bawah ini:
125
Tabel 4.27. Descriptive Statistics Mean Kinerja Dosen Kompetensi Dosen Kepuasan Kerja Dosen
Std. Deviation
126,209 151,272 143,936
14,632 17,106 17,377
N 110 110 110
Dari tabel descriptive statistik di atas menunjukan bahwa rata-rata kinerja dosen sebesar 126,209 unit dengan standar deviasi 14,632 unit dan jumlah responden berjumlah 110. Dengan standar deviasi 14,632 unit, artinya jika dihubungkan dengan rata-rata kinerja dosen sebesar 126,209 unit/orang, maka kinerja dosen akan berkisar anatara 126,209 + 14,632 unit. Nilai rata-rata untuk variabel kompetensi dosen (X1) sebesar 151,272 dengan standar deviasi 17,106 unit dari jumlah responden 110. Dengan standar deviasi 14,632 unit, artinya jika dihubungkan dengan rata-rata kinerja dosen sebesar 151,272 unit/orang, maka kinerja dosen akan berkisar anatara 151,272 + 17,106 unit. Selanjutnya, untuk nilai rata-rata untuk variabel kepuasan kerja dosen (X2) sebesar 143,936 dengan standar deviasi 17,377 unit dari jumlah responden 110. Dengan standar deviasi 17,377 unit, artinya jika dihubungkan dengan rata-rata kinerja dosen sebesar 143,936 unit/orang, maka kinerja dosen akan berkisar anatara 143,936 + 17,377 unit.
126
b. Korelasi berganda Analisis korelasi berganda digunakan untuk mengetahui tingkat hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat. Berikut disajikan tabel hasil olah data menggunakan SPSS V16 tabel Correlations di bawah ini: Tabel 4.28. Korelasi Berganda (Correlations) Kompetensi Dosen
Kompetensi Dosen
Kepuasan Kerja Dosen
.230*
.484**
.015
.000
110
110
110
*
1
.538**
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) N Kepuasan Kerja Dosen
Kinerja Dosen
Pearson Correlation
Kinerja Dosen
.230
Sig. (2-tailed)
.015
N
110
110
110
**
**
1
Pearson Correlation
.484
.000 .538
Sig. (2-tailed)
.000
.000
N
110
110
110
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan
hasil
analisis
data
mengunakan
SPSS
V16
menunjukkan hubungan kompetensi dosen (X1) dan kinerja dosen (Y) dengan nilai korelasi 0,484 dengan jumlah sampel 110 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,050 ini dapat diartikan bahwa Variabel X1 dengan Variabel Y memilki hubungan yang sedang positif atau signifikan. Sedangkan antara variabel kepuasan kerja (X2) dengan terhadap variabel kinerja dosen (Y) dengan nilai korelasi 0,538 dengan jumlah sampel 110 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,050 ini dapat diartikan bahwa Variabel X2 dengan Variabel Y terdapat hubungan yang sedang positif atau
127
siginifikan. Selain itu, untuk hubungan variabel kompetensi dosen (X1) dan kepuasan kerja dosen (X2) memilki nilai 0,230, yang artinya terdapat hubungan yang lemah atau rendah positif. c. Analisis linear berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh yang diberikan kompetensi dosen (X1) dan kepuasan kerja dosen (X2) terhadap kinerja dosen (Y). Berikut disajikan tabel hasil olah data menggunakan SPSS V16 tabel Coefficientsa Regresi di bawah ini Tabel 4.29. Coefficientsa Regresi Model
Unstandardized Coefficients B
(Constant) 1
Std. Error
Standardized Coefficients
t
Correlations
Sig.
Beta
Zero-order
Partial
Part
22.333
11.748
1.901
.060
Kompetensi Dosen
.326
.064
.381
5.061
.000
.484
.439
.370
Kepuasan Kerja Dosen
.380
.063
.451
5.994
.000
.538
.501
.439
a. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan SPSS 16 menunjukkan bahwa dari tabel coefficients (a) menunjukan bahwa model persamaan regresi linear berganda untuk memperkirakan kinerja dosen yang dipengaruhi oleh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen adalah: Y = α + b1X1 + b2X2 Y = 22,333 + 0,326X1 + 0,380X2 Y adalah kinerja dosen, X1 adalah kompetensi dosen, dan X2 adalah kepusan kerja. Dari persamaan di atas, dapat dianalisis beberapa hal antara lain:
128
1) Kinerja dosen, jika tanpa adanya kompetensi dosen dan kepuasan kerja (X1 dan X2 = 0), maka kinerja dosen hanya 22,333 = 22 unit. Sedangkan apabila masing-masing responden jawabanya atau dinaikan satu poin, maka diperkirakan tingkat kinerja dosen akan menjadi naik. 2) Koefisien
regersi
berganda
sebesar
0,326
dan
0,380
mengindikasikan bahwa besaran penambahan tingkat kinerja dosen setiap pertambahan jawaban responden untuk variabel kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen. 3) Rumus diatas menunjukkan bahwa besarnya kinerja dosen apabila tidak dipengaruhi kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen
adalah
sebesar
22,333
satuan.
Rumus
tersebut
menunjukkan pula apabila kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen dinaikkan satu poin akan meningkatkan kinerja dosen 33% (0,326) di kompetensi dosen dan 38% (0,380) di kepuasan kerja dosen. 4) Persamaan regeresi berganda Y = 22,333 + 0,326X1 + 0,380X2 yang digunakan sebagai dasar untuk meperkirakan tingkat kinerja dosen yang dipengaruhi oleh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen, akan diuji valid atau tidak dengan menggunakan hipotesis uji F (secara simultan) dan uji t (secara parsial) dalam pengujian hipotesis.
129
d. Koefisien determinasi Besarnya kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel dependen dapat diketahui dari nilai koefisien determinasi. Nilai koefisien determinasi atau R2 dapat dilihat pada hasil pengolahan data menggunakan SPSS 16 pada tabel Model Summary kolom R Square sebagai berikut:
Tabel 4.30. Model Summaryb
Model 1
Adjusted R Std. Error of the R Square Square Estimate
R .653a
.427
.416
Change Statistics R Square Change
11.17884
.427
F Change 39.878
df1
df2 2
Sig. F Change
107
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Dosen, Kompetensi Dosen b. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Kd = R2 x 100% Dimana: Kd = (0,653)2 x 100% Kd = 0,427 x 100% Kd = 42,7% Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai R2 sebesar 0,427 atau 43%, hal tersebut menggambarkan bahwa sumbangan kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap naik atau turunnya kinerja dosen di Universitas Djuanda adalah 43% dan sisanya sebesar 57% merupakan sumbangan dari variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model yang diajukan dalam penelitian. 2. Pengujian hipotesis Penelitian ini mengajukan dua jenis hipotesis penelitian yaitu simultan dan parsial. Hipotesis simultan yang diajukan adalah terdapat pengaruh
.000
130
kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen. Secara parsial, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen dan terdapat pengaruh kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen. Berikut disajikan uraian hasil pengolahan data untuk uji hipotesis penelitian baik secara simultan maupun parsial. a. Uji hipotesis parsial Uji ini dilakukan dengan membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel. Nilai thitung dapat dilihat pada hasil pengolahan data bagian tabel 4.29 Coefficient regresi . 1) Variabel kompetensi dosen terhadap kinerja dosen Hipotesis berdasarkan perbandingan antara thitung dan ttabel dengan membuat hipotesis dalam bentuk kalimat: H0
: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara kompetensi dosen terhadap kinerja dosen
Ha
: Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara kompetensi dosen terhadap kinerja dosen
Atau hipotesis dalam bentuk model statistik H0 Ha
: β1 ≤ 0 : β1 ≠ 0
Kaidah yang digunakan dalam pengujian secara parsial ini adalah Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak
131
Dilihat dari tabel coefficient (a) diperoleh nilai thitung = 5,061 untuk variabel kompetensi dosen. Nilai ttabel dapat dicari dengan menggunakn tabel T Student. Pengujian ini dilakukan pada dua sisi, maka nilai α dibagi 2 yaitu dengan rumus: ttabel = t(α/2) (n-2) = t(0,05/2) (110-2) t(0,025, 108) = 1,982 Hasil uji signifikansi adalah untuk kompetensi dosen 0,000 < 0,050 atau hasil uji t dengan thitung 5.061 > dari ttabel 1,982, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya, terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara kompetensi dosen terhadap kinerja dosen. Besarnya pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen sebesar 18,4% merupakan hasil dari perkalian nilai Beta dan Zero-order pada tabel 4.29 yaitu 0,381 X 0,484= 0,184404 (18,4%).
2) Variabel kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen Hipotesis berdasarkan perbandingan antara thitung dan ttabel dengan membuat hipotesis dalam bentuk kalimat: Ho
: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen
Ha
: Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen
Atau hipotesis dalam bentuk model statistik H0 Ha
: β1 ≤ 0 : β1 ≠ 0
132
Kaidah yang digunakan dalam pengujian secara parsial ini adalah Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak
Dilihat dari tabel coefficient(a) diperoleh nilai thitung
=
5,994 untuk
variabel kepuasan kerja dosen. Nilai ttabel dapat dicari dengan menggunakn tabel T Student. Pengujian ini dilakukan pada dua sisi, maka nilai α dibagi 2 yaitu dengan rumus: ttabel = t(α/2) (n-2) = t(0,05/2) (110-2) = t(0,025, 108) = 1,982. Hasil uji signifikansi untuk kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen adalah 0.000 < 0,050 dan hasil uji t menunjukkan bahwa thitung 5,994 > dari ttabel 1,982, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya, terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen. Besarnya pengaruh kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen adalah sebesar 24,3% merupakan hasil dari perkalian nilai Beta dan Zero-order pada tabel 4.29 di atas yaitu 0,451 x 0,538 = 0,242638 (24,3%). b. Uji hipotesis simultan Uji hipotesis simultan dilakukan untuk mengetahui apakah variabel kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen mempunyai pengaruh secara bersama – sama atau tidak terhadap kinerja dosen. Hasil uji
133
hipotesis simultan dapat diketahui dengan membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel dengan ketentuan sebagai berikut: 1) Tolak H0 jika Fhitung > Ftabel – Ha diterima (signifikan) 2) Terima H0 jika Fhitung < Ftabel – Ha ditolak (tidak signifikan)
Nilai Fhitung dapat dilihat dari hasil pengolahan data menggunakan SPSS V16 pada tabel ANOVA kolom F sebagai berikut: Tabel 4.32 ANOVA untuk Uji Hipoteis Simultan b
Model Regression
Sum of Squares
df
Mean Square
9966.774
2
4983.387
1 Residual
13371.417
107
124.967
Total
23338.191
109
F 39.878
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Dosen, Kompetensi Dosen b. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Berdasarkan tabel ANOVA di atas menunjukkan Fhitung adalah 39,878 dengan tingkat signifikan 0,000 sedangkan Ftabel pada taraf kepercayaan 95% (0,05) atau tingkat signifikan 5% dan degrees of freedom (df)
dengan dk pembilang 2 dan dk penyebut 109 adalah sebesar adalah 3,08. Pada kedua perhitungan Fhitung = 39,878 > Ftabel = 3,08 dan signifikansinya 0,000 < 0,05. Dari hasil uji hipotesis tersebut maka
keputusan yang diambil adalah menolak H0 dan menerima Ha (hipotesis penelitian), artinya secara bersama-sama atau simultan kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen secara keseluruhan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja dosen.
134
Besarnya pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen adalah sebesar 42,7% merupakan hasil dari pembagian nilai nilai regression dengan total penjumlahan regression dan residual yaitu : 9966,774/ 23338,191 = 0,427x 100% = 42,7%. D.
Pembahasan 1.
Pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen Pengujian hipotesis yang menyatakan ada pengaruh kompetensi dosen
terhadap kinerja dosen dapat dilihat dari hasil analisis regresi seperti pada tabel 4.29 Coefficientsa Regresi. Hasil analisis regresi ini diperoleh konstanta sebesar 22,333 dan koefisien kompetensi dosen (X1) sebesar 0,326 sehingga diperoleh model regresi: Y = 22,333 + 0,326 X1 …. (1) Model tersebut menunjukkan bahwa setiap terjadi kenaikan atau penurunan kompetensi dosen sebesar 1% akan diikuti dengan kenaikan atau penurunan kinerja dosen sebesar 0,326%. Koefisien regresi tersebut diuji kebermaknaannya menggunakan uji t. Hasil uji signifikansi untuk kompetensi dosen menggunakan uji t dengan p value 0,000 < 0,050 atau hasil uji t dengan thitung 5.061 > dari ttabel 1,982. Artinya, hipotesis I yang menyatakan ada atau terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi dosen terhadap kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor diterima. Besarnya pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen sebesar 18,4%, yang berarti bahwa kontribusi kompetensi dosen terhadap kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor sebesar 18,4% sebagai akibat indikator-indikator
135
X1 dan di luar itu kemungkinan dipengaruhi olehvariabel-variabel yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dosen, namun kompetensi dosen sebagai ruh seorang dosen memiliki peranan yang penting dalam pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Suatu kinerja pasti diawali oleh kemampuan dan ketarmpilan yang dimilki, hal itulah merupakan salah satu motor penggerak seorang dosen melakukan suatu kegiatan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Hal di atas menegaskan bahwa menurut Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2005:13), salah satu faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu yakni kemampuan (ability), individu tersebut. Kemampuan individual tergantung dari tingkat pengetahuan (knowledge) yang dimiliki, latar belakang pendidikan, dan keterampilan (skill) yang dikuasai. Sehubungan dengan kompetensi, Hornby sebagaimana dikutip Makmun (2005) mengelaborasi bahwa pada dasarnya kompetensi: (1) menunjukkan kecakapan atau kemauan untuk mengerjakan suatu pekerjaan; (2) merupakan suatu sifat orang-orang kompeten, yaitu yang memiliki kecakapan, kemampuan, otoritas, kemahiran, pengetahuan dan sebagainya untuk mengerjakan apa yang diperlukan; (3) menunjukkan tindakan (kinerja) rasional yang dapat mencapai tujuan-tujuan secara memuaskan berdasarkan kondisi. Dengan memperhatikan pengertian kompetensi tersebut, menurut Makmun, dapat dimaklumi jika kompetensi dipandang sebagai pilar atau teras kinerja dari sesuatu profesi. Hasil penelitian ini
136
sesuai dengan penelitian Siti Rohimah (2013) yang menyatakan bahwa variabel kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 2.
Pengaruh kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen Pengujian hipotesis yang menyatakan ada pengaruh kompetensi dosen
terhadap kinerja dosen dapat dilihat dari hasil analisis regresi seperti pada tabel 4.29 Coefficientsa Regresi. Hasil analisis regresi ini diperoleh konstanta sebesar 22,333 dan koefisien kepuasan kerja dosen (X2) sebesar 0,380 sehingga diperoleh model regresi: Y = 22,333 + 0,380 X2 …. (2) Model tersebut menunjukkan bahwa setiap terjadi kenaikan atau penurunan kepuasan kerja dosen sebesar 1% akan diikuti dengan kenaikan atau penurunan kinerja dosen sebesar 0,380%. Koefisien regresi tersebut diuji kebermaknaannya menggunakan uji t. Hasil uji signifikansi untuk kompetensi dosen menggunakan uji t dengan p value 0,000 < 0,050 atau hasil uji t dengan thitung 5,994 > dari ttabel 1,982. Artinya, hipotesis II yang menyatakan ada atau terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor diterima. Besarnya pengaruh kompetensi dosen terhadap kinerja dosen sebesar 24,7%, yang berarti bahwa kontribusi kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor sebesar 24,3% sebagai akibat indikator-indikator X2 dan di luar itu kemungkinan dipengaruhi olehvariabel-variabel yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
137
Hal ini menunjukkan bahwa dosen semakin tinggi kepuasan kerjanya maka kinerjanya semakin tinggi pula, begitu sebaliknya semakin rendah kepuasan kerjanya maka semakin rendah pula kinerjanya. Dibandingkan dengan kompetensi dosen yang dimliki, kepuasan kerja justru memiliki pengaruh yang lebih dominan, seperti yang diungkapkan Robins (2006:94) bahwa kepuasan adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunujukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya. Berarti bahwa puas tidaknya dosen berkaitan dengan pekerjaan mereka sebagai dosen akan berpengaruh pada kinerja yang dilakukan. Semakin puas apa yang dirasakan cenderung menunjukkan kinerja yang semakin baik, begitu juga sebaliknya. Selai itu, kepuasan kerja mempunyai dampak terhadap produktivitas kerja atau kinerja, perputaran karyawan, absensi atau ketidakhadiran, dan dampak lainnya, seperti kesehatan fisik dan mental, kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja. Oleh sebab itu, salah satu sasaran penting dalam mengelola sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut akan meningkatkan kinerja (Susilo Martoyo , 2000). Kemudian sesuai dengan discrepancy theori (Wexley dan Yuki terjemahan Shobaruddin 2005:144), kepuasan kerja adalah suatu sikap positif
yang
menyangkut
penyesuaian
diri
para
dosen
terhadap
pekerjaannya, jika dosen merasa puas terhadap pekerjaannya, maka dosen
138
tersebut memiliki sikap positif dan bangga, serta menilai pekerjaannya tinggi, karenasituasi dan kondisi kerja dapat memenuhi kebutuhan, keinginan, dan harapannya. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian Indrarini (2009) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh Kuswadi (2004:55) bahwa kepuasan kerja dapat membantu memaksimalkan kinerja dosen, dalam jangka panjang akan menghasilkan yaitu: (1) Dosen yang puas cenderung bekerja dengan kualitas yang lebih baik, (2) Dosen yang puas cenderung bekerja lebih produktif, (3) Dosen yang puas cenderung bertahan lebih lama dalam organisasi tempat dosen tersebut bekerja, (4) Dosen yang puas dapat bekerja sama dengan mahasiswa. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari dosen terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk didalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis (Anoraga 2006:82). Hasil analisis deskriptif dari 110 responden diperoleh gambaran bahwa tingkat kepuasan dosen berkaitan dengan pekerjaannya tergolong tinggi dengan rata-rata sebesar 84,68%. Berdasarkan Wexley dan Yuki terjemahan Shobaruddin (2005:160) mendifinisikan kepuasan kerja adalah cara pekerja (dosen) merasakan mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa aspek pekerjaan meliputi: Upah atau gaji, kondisi kerja, pengawasan, materi pekerjaan, jaminan kerja, serta kesempatan untuk maju.
139
Mereka cenderung belum puas atas gaji, kenyamanan, kebanggaan, penghargaan, kesempatan untuk maju, kewenangan mengatur system dan umpan balik, sedangkan kepuasan akan kebermaknaan tugas tergolong tinggi. Disinyalir bahwa belum puasnya para dosen lebih cenderung berkaitan dengan apa yang diterima oleh pihak luar dalam hal ini adalah lembaga pendidikan tempat mereka bekerja. Kondisi ini wajar terjadi karena pada dasarnya seseorang lebih mudah menuntut dari orang lain untuk dirinya daripada menuntut dirinya yang terbaik untuk orang lain. Kepuasan kerja merupakan sebuah penilaian antara kenyataan dengan yang diharapkan. Hal ini menunjukkan bahwa dalam hal melakukan pekerjaan berkaitan dengan pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat, para dosen di Universitas Djuanda Bogor sudah sepenuhnya dirasakan kepuasannya walaupun masih ada beberap dosen yang masih belum merasakannya. 3.
Pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen Pengujian hipotesis yang menyatakan ada pengaruh kompetensi dosen
dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen dapat dilihat dari hasil analisis regresi seperti pada tabel 4.29 Coefficientsa Regresi. Hasil analisis regresi ini diperoleh konstanta sebesar 22,333 dan koefisien kompetensi dosen (X1) sebesar 0,326 dan kepuasan kerja dosen (X2) sebesar 0,380 sehingga diperoleh model regresi: Y = 22,333 + 0,326X1 + 0,380 X2 …. (3)
140
Model tersebut menunjukkan bahwa setiap terjadi kenaikan atau penurunan kompetensi dosen dengan mengontrol kepuasan kerja dosen sebesar 1% akan diikuti dengan kenaikan atau penurunan kinerja dosen sebesar 0,326%, sebaliknya setiap terjadi penurunan atau kenaikan kepuasan kerja 1% dengan mengontrol kompetensi dosen akan diikuti dengan kenaikan atau penurunan kinerja sebesar 0,380%. Secara simultan hipotesis ini diuji kebermaknaannya menggunakan uji F. Berdasarkan tabel ANOVA dari hasil olah data menggunakan SPSS V16 menunjukkan Fhitung dengan tingkat signifikan 0,000 sedangkan Ftabel pada taraf kepercayaan 95% (0,05)
atau tingkat signifikan 5% dan degrees of freedom (df) dengan dk pembilang 2 dan dk penyebut
109 adalah sebesar adalah 3,08. Maka
diperoleh hasil kedua perhitungan Fhitung = 39,878 > Ftabel = 3,08 dan
signifikansinya 0,000 < 0,05. Artinya hipotesis yang menyatakan bahwa secara simultan kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen berpengaruh siginifikan terhadap kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor diterima. Besarnya pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen adalah sebesar 42,7%, sedangkan sisanya sebesar 57,3% dipengaruhi oleh variable lain di luar penelitian ini. Jadi semakin tinggi kompetensi dosen dan semakin tingi kepuasan kerja dosen, maka akan semakin tinggi pula kinerjanya, demikian pula sebaliknya. Untuk lebih jelasnya berapa kontribusi masing-masing variable bebas memebrikan konribusi untuk variable terikat, baik secara pasrisal maupun simultan terlihat pada gambar di bawah ini:
141
18,4%
X1 42,7%
57,3%
Y
3
X2 24,3%
Gambar 4.1. Besaran kontribusi masing-masing variabel baik secara parsial maupun simultasn
Hal di atas menegaskan bahwa kinerja dosen dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan tingkat imbalan, keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer, kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor: (1) harapan mengenai imbalan, (2) dorongan (motivasi), (3) kemampuan, kebutuhan dan sifat, (4) persepsi terhadap tugas, (5) imbalan internal dan eksternal, (6) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja (Mangkuprawira, 2007:2) Aspek kompetensi dosen yang dimilki dan kepuasan kerja dosen merupakan dua faktor diantara banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor. Dengan demikian maka sebaiknya dosen dalam melakukan kinerja sesuai dengan tujuan Tri Dharma Perguruan
142
Tinggi meliputi tiga komponen yaitu: pelaksanaan pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat tersebut akan terwujud dengan baik apabila ada kemampuan atau kompetensi yang dimilki sebagai prasyarat seoarang dosen dan ada dorongan-dorongan baik dari dalam diri maupun dari luar diri dosen serta adanya kepuasan yang mendalam terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji, kenyamanan, kebanggaan, penghargaan, kebermaknaan tugas, kesempatan untuk maju, kewenangan mengatur sistem sendiri dan umpan balik, yang pada akhirnya kinerja dosen menjadi optimal.
DAFTAR PUSTAKA Sumber Buku Ahmad S. Ruky.(2006). Sumber Daya Manusia Berkualitas mengubah Visi menjadi R ealitas. PT Gramedia Pustaka Utama: Jakarta Anoraga, Pandji. (2006). Psikologi Kerja. Jakarta: PT Rineka Cipta Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Arwildiyanto. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Perguruan Tinggi; Pendekatan Budaya Kerja Profesional. Goronalo: Ideas Fublishing. As’ad, Moh. (1991). Psikologi Industri. Jakarta: PT. Rineka Cipta, Edisi ke empat Asmani, Jamal Ma’mur. (2009). 7 Kompetensi Guru yang Menyenangkan. Power Books: Yogyakarta. Azeem, Syed Mohammad. (2010). Job Satisfaction and Organizational Commitment among Employees in the Sultanate of Oman, Scientific Research, Vol 1. Bakar, Usman Abu. (2014). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Persfektif Pendidikan Islam. Surakarta: Fataba Press Depdiknas. (2001). Himpunan Ketentuan-Ketentuan Pembinaan Karier Tenaga Pengajar Perguruan Tinggi Di Indonesia. Jakarta: PT. Sinar Kreasi. Fahmi, Irham. (2013). Perilaku Organisasi; Teori, Aplikasi, dan Kasus. Bandung: Alfabeta Ghozali, Imam. ( 2002). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: BP UNDIP Handoko, T. Hani. (2000). Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta Hasibuan, H. Malayu S.P. (2003). Organisasi & Motivasi. Jakarta: PT Bumi Aksara Hubert K. Rampersad, (2006). Personal Balanced Scorecard. The Way to Individual Happiness, Personal Integrity and Organizational Effectiveness. Edisi 147
148
Indonesia. Pertajam Kompetensi Anda dengan Personal Balance Scorecard. Sinergikan Ambisi Pribadi dengan Ambisi Perusahaan Anda. PPM. Jakarta Indrajit, R. Eko & Djokopranoto. (2006). Manajemen Perguruan Tinggi Modern. Yogyakarta: Andi. Kuswadi. (2005). Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Jakarta: PT Elex Media Komputindo Mangkunegara, Anwar Prabu. (2004). Manajemen Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Sumber
Daya
__________________________. (2014). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama. Cet. Ke-7 Martoyo, Susilo. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE Moekijat. (2002). Dasar-Dasar Motivasi. Bandung: Pionir Jaya Mulyasa E. (2004). Kurikulum Berbasis Kompetensi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Munandar, Ashar Sunyoto. (2004). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UIPress Notoatmodjo, S. (2005). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta. Panggabean, Mutiara S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia Priansa, Doni Juni. 2014. Kinerja dan Profesionalisme Guru. Bandung: Alfabeta. Robbins, Stephen P. (2006). Perilaka Organisasi. Terjemahan Molan Benyamin. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia Simanjuntak, Payaman J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta : Lembaga enerbit Fakultas EkonomiUI Siregar, Syofian. (2015). Statitik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Bumi Aksara. Sukardi. ( 2007). Metodologi Penelitian Pendidikan Kompetensi dan Praktiknya. Jakarta: Bumi Aksara.
149
Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan R & D). Bandung: Alfabeta. ________. (2003). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabet Thoifah, I’anatut. (2015). Statistika Pendidikan dan Metode Penelitian Kuantitatif. Malang: Madani. Trianto dan Tutik, Titik Triwulan. ( 2006). Tinjauan Yuridis Hak serta Kewajiban Pendidik Menurut UU Guru dan Dosen. Surabaya: Prestasi Pustaka. Uno, Hamzah B. ( 2007). Teori Motivasi & Pengukurannya Analisis di Bidang Pendidikan. Jakarta: PT Bumi Aksara. Usmara. (2006). Motivasi Kerja Proses, Teori dan Praktik. Yogyakarta: Amara Books Usman, Moh. Uzer. (2007). Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Wexley, Kenneth N. dan Yuki, Gary A. (2005). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Terjemahan Shobaruddin Muh. Jakarta: PT Asdi Mahasatya. Winardi.
(2004). Motivasi RajaGrafindo Pesada
Pemotivasian
Dalam
Manajemen.
Jakarta:
PT
Wibowo. (2014). Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat Yamin, M danMaisah. (2010). Standarisasi Kinerja Guru. Jakarta: Gaung Persada
Sumber Undang - Umdang, Peraturan Pemerintah, Peratauran Menteri Undang – Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan
150
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 60 tahun 1999 tentang pendidikan tinggi. Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 49 Tahun 2014 Tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi Depdiknas Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Tahun 2006
Sumber Jurnal Gusnetti, “Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT. Garuda Indonesia Pekanbaru”, Jom FISIP, Ed. (Vol). 1 No. 2, Oktober 2014
Sumber Internet Admin (2011). Beban Kerja Normal Dosen Tetap & Rasional Perhitungan Jumlah Jam Kerja per Minggu. http://www.kopertis12.or.id/2011/01/30/bebankerja-normal-dosen-tetap-rasional-perhitungan-jumlah-jam-kerja-perminggu.html, diakses tanggal 18 Januari 2016 Admin
(2010). Profesionalisme Pendidik dalam Al-Quran dan Hadits. https://www.academia.edu/12456178/Profesionalisme_Pendidik_dalam_Alq uran_dan_Hadis, diakses tanggal 9 Februari 2016.
Admin (2016). http://kbbi.web.id Fatma
Yulia (2014). Kompetensi Pendidik dalam Perspektif Islam. http://sumut.kemenag.go.id/. Diakses pada tanggal 12 Februari 2016.
Mangkuprawira, Sjafri. (2007). Kinerja: Apa Itu. http://ronawajah.wordpress.com/ 2007/05/29/kinerja-apa-itu, diakses pada tanggal 2 Januari 2016.
151
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A.
Kesimpulan Setelah semua tahap penelitian tentang pengaruh kompetensi dosen dan
kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen dilakukan, mulai dari pembuatan proposal penelitian, kemudian pengkajian teori, penyusunan instrument penelitian yang disertai dengan uji coba dan penyempurnaan instrument penelitian, sampai dengan pengumpulan data, pengolahan dan analisis data. Pada akhirnya penulis dapat menyimpulkan hasil penelitian tentang pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen di Universitas Djuanda Bogor, dapat ditarik kesimpulan yakni: 1. Hasil pengujian hipotesis I menghasilkan persamaan regresi: Y = 22,333 + 0,326X1+ … berarti hipotesis I yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi dosen terhadap kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor diterima. Nilai R2 = 0,184, yang berarti bahwa kontribusi Kompetensi dosen terhadap kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor sebesar 18,4%. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kompetensi dosen yang dimilki maka semakin tinggi pula kinerja dosen, sebaliknya semakin rendah kompetensi dosennya maka semakin rendah pula kinerjanya. 2. Hasil pengujian hipotesis II menghasilkan persamaan regresi: Y = 22,333 + 0,380 X2
+
… berarti hipotesis II yang menyatakan ada
pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dosen terhadap kinerja 143
144
dosen Universitas Djuanda Bogor diterima. Nilai R2 = 0,243, yang berarti bahwa kontribusi kepuasan kerja terhadap kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor sebesar 24,3%, yang artinya bahwa kepuasan kerja dosen berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor. Hal ini menunjukkan bahwa dosen semakin tinggi kepuasan kerjanya maka kinerjanya semakin tinggi pula, begitu sebaliknya semakin rendah kepuasan kerjanya maka semakin rendah pula kinerjanya. 3. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis II yang menyatakan pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen dihasilkan persamaan regresi : Y = 22,333 + 0,326X1 + 0,380 X2 berarti hipotesis yang menyatakan bahwa secara simultan kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor diterima. Nilai R2 = 0,427, berarti bahwa kontribusi kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen Universitas Djuanda Bogor sebesar 42,7%, sedangkan sisanya sebesar 57,3% dipengaruhi variabel lain di luar penelitian. Jadi semakin tinggi kompetensi dosen dan semakin tinggi kepuasan kerja dosen, maka akan semakin tinggi pula kinerjanya, demikian pula sebaliknya. B.
Implikasi Hasil penelitian tentang pengaruh komptensi dosen dan kepuasan kerja
dosen terhadap kinerja dosen ini merupakan bukti ilmiah sebagai sumbangan ilmu
145
pengetahuan khsusunya bagi manajemen sumber daya manusia pendidikan Islam akan pentingnya kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen yang secara langsung maupun tidak dapat meningkatkan kinerja dosen.
C.
Saran Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan tentang
pengaruh kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen, penulis mengemukakakan beberapa saran sebagai berikut: 1.
Bagi perguruan tinggi: Pertama, optimalisasi kinerja dosen yang diukur dari pelaksanakn tri dharma perguruan tinggi yaitu pendidikan dan pengajaran, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat dapat terwujud jika sebuah perguruan tinggi memperhatikan kompetensi dosen yang dimilki dan kepuasan kerja yang dirasakan; Kedua, berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan sebelumnya bahwa dengan meningkatnya kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen akan mempengaruhi peningkatan kinerja dosen, hal tersebut menunjukkan bahwa Universitas Djuanda Bogor dapat meningkatkan kinerja dosenya dengan meningkatkan kompetensi dosen dan kepuasan kerja dosen yang dimiliki.
2.
Bagi dosen, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai acuan bahwa kompetensi dosen yang dimilki dan kepuasan kerja yang dirasakan sedikit banyak akan mempengaruhi
pelaksanaan pendidikan dan penagajaran,
penelitian, dan pengabdian pada masyarakat sebagai manifestasi dari kinerja dosen itu sendiri.
146
3.
Bagi peneliti lain, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai data untuk melakukan penelitian sejenis tentang faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja dosen di berbagai perguruan tinggi lain.
LAMPIRAN 01
KUESIONER PENELITIAN PROGRAM PASCASARJANA IAIN SURAKARTA Assalamualaikum Wr. Wb.
Saya mahasiswa program Magister Jurusan Manajemen Pendidikan Islam IAIN Surakarta, mengharapkan partisipasi Bapak/Ibu/Sdr untuk mengisi kuesioner ini. Jawaban saudara akan menjadi masukan sangat berharga bagi penelitian ini. Penelitian ini mengenai kompetensi dosen, kepuasan kerja dosen dan kinerja dosen. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran kompetensi dosen, kepuasan kerja dosen, dan kinerja dosen. Jawaban atas kuesioner ini, sama sekali tidak terkait dengan kredibilitas, loyalitas, aupun penilaian terhadap karir Bapak/Ibu/Saudara melaksanakan tugas. Untuk itu dimohon dengan hormat kepada Bapak/Ibu/Saudara berkenan memberikan jawaban secara jujur, sesuai dengan keadaan yang sebenarnya, baik berkenaan dengan kompetensi dosen, kepuasan kerja dosen, maupun kinerja dosen. Kerahasiaan jawaban Bapak/Ibu/Sdr sebagai responden akan dijaga. Atas partisipasi Bapak/Ibu/Sdr. Saya ucapkan terima kasih.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Hormat saya Peneliti,
Abdul Kholik, S.Pd.I
151
A. Identitas Responden No
: …………………………………. (Diisi oleh peneliti)
Nama
: …………………………………. (Boleh diisi atau tidak)
Jenis Kelamin
: Laki-Laki/ Perempuan*
Pendidikan Terakhir : …………………………………. Unit Kerja
: ………………………………….
B. Petunjuk Pengisian Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan tanda cek (√) pada kolom di bawah ini berdasarkan kenyataan yang ada di tempat Bapak/Ibu/Saudara melaksanakan tugas dengan masing-masing variable sebagai berikut: 1. Kompetensi Dosen: SL (Selalu) SR (Sering); KD (Kadang-kadang); J (Jarang); dan TP (Tidak pernah) 2. Kepuasan Kerja: SP (Sangat Puas); P (Puas); CP (Cukup Puas); KP (Kurang Puas); dan TP (Tidak Puas) 3. Kinerja Dosen; SL (Selalu), SR (Sering); KD (Kadang-Kadang); J (Jarang); dan TP (Tidak Pernah)
*
Coret salah satu
INSTRUMEN KOMPETENSI DOSEN (X1) No.
1 2 3 4 5 6 7 8
Pernyataan terkait kompetensi Dosen A. Kompetensi Paedagogik Mengaitkan perkuliahan dengan isu-isu pendidikan yang aktual dan mutakhir Menggunakan bahasa yang dapat dipahami mahasiswa dalam memberikan perkuliahan Menumbuhkan keceriaan dan keantusiasan mahasiswa dalam mengikuti perkuliahan Mengembangkan materi perkuliahan sesuai dengan kemampuan mahasiswa menggunakan media yang bervariasi dalam pembelajaran Melaksanakan penilaian sesuai dengan tujuan perkuliahan Menilai hasil perkuliahan secara objektif Meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan atau konsultasi mahasiswa B. Kompetensi Profesional 152
SL
SR
KD
J
TP
9 10 11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31 32 33 34
Menguasai materi perkuliahan secara luas dan mendalam Menguasai isu-isu mutakhir dalam bidang yang diajarkan Menjelaskan keterkaitan bidang atau topik yang diajarkan dengan konteks kehidupan Menguasai metode pengembangan keilmuan dalam mata kuliah yang diajarkan Menguasai teknologi multimedia dalam proses perkuliahan Menggunakan hasil penelitian untuk meningkatkan kualitas perkuliahan Penelitian yang saya lakukan mencerminkan kegiatan pengabdian kepada masyarakat Memberikan contoh yang relevan dengan materi yang diajarkan Menggunakan referensi wajib/pendukung dalam perkuliahan C. Kompetensi Kepribadian Berprilaku sesuai dengan norma dan etika yang berlaku Bersikap sopan dan santun Memiliki kewibawaan yang harus dijaga Saya loyal pada lembaga dimana tempat saya bekerja Bertanggung jawab terhadap tugas yang diamanahkan kepada saya Mengendalikan diri dalam berbagai situasi dan kondisi Bersikap arif dan bijaksana dalam pengambilan keputusan Memberikan pelayanan optimun kepada masayrakat sesuai dengan keahlian yang saya miliki Bersedia mengakui kekurangan dan kesalahan D. Kompetensi Sosial Mampu berkomunikasi lisan dalam pembelajaran secara santun dengan mahasiswa Menjalin hubungan secara efektif dengan civitas akademika (dosen dan pegawai) Menjalin hubungan baik dengan orang tua wali mahasiswa Mengenal dengan baik mahasiswa yang mengikuti perkuliahan yang saya ampu Lebih mementingkan orang lain daripada mementingkan diri sendiri Bersikap toleransi terhadap keberagaman mahasiswa Memperhatikan perbedaan kemampuan mahasiswa Menerapkan prinsip persaudaraan dalam perkuliahan 153
35
Memiliki semangat kebersamaan dalam perkuliahan
INSTRUMEN KEPUASAN KERJA DOSEN (X2)
No.
1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16
17 18 19
Pernyataan terkait dengan kepuasan kerja dosen A. Upah/ Gaji Besarnya gaji yang saya terima tiap bulannya dari lembaga pendidikan tempat bekerja. Merasa sangat diperhatikan dalam kesejahteraan Tepat waktu menerima gaji dari lembaga pendidikan tempat saya bekerja Lembaga pendidikan tempat saya bekerja memberikan kenaikan gaji secara berkala B. Kenyamanan terhadap Pekerjaan Adanya persaingan yang tidak sehat saat bekerja pada lembaga pendidikan ini Pimpinan menjamin untuk tidak memecat atau mutasi selama saya tidak melakukan kesalahan yang fatal. Jaminan hari tua di Lembaga ini Fasilitas yang memadai dalam melaksanakan pembelajaran C. Kebanggaan terhadap Lembaga Penghargaan atas prestasi kerja dari pimpinan. Pimpinan di lembaga pendidikan tempat saya bekerja mempertimbangkan usulan dan saran dari staf pengajar tentang proses pembelajaran Hubungan yang harmonis dengan mahasiswa menjadikan saya betah bekerja di lembaga ini. Bangga terhadap prestasi lembaga pendidikan tempat saya bekerja D. Penghargaan terhadap Hasil Kerja Rekan-rekan menghargai pekerjaan atau prestasi saya, sehingga menambah gairah dalam aktivitas mengajar Tidak meremehkan pekerjaan atau prestasi yang saya torehkan Mendapatkan tunjangan setiap hari raya Pimpinan lembaga pendidikan memberikan ukuran keberhasilan pekerjaan dengan jelas E. Kebermaknaan Tugas Dapat menyajikan materi perkuliahan secara sistematis Dalam proses perkuliahan mahasiswa berpartisipasi aktif Pembuktian dari berbagai teori atau konsep sehingga tidak diragukan lagi untuk diajarkan dalam perkuliahan 154
SP
P
CP
KP
TP
20
21
22
23
24
25
26
27 28
29
30
31
32 33
Mendorong dosen untuk melaksanakan gagasan - gagasan baru walaupun resikonya cukup besar F. Kesempatan untuk Maju Lembaga memberikan kepercayaan yang cukup besar untuk mempertanggungjawabkan tugas tugas yang diberikan kepada saya. Lembaga memberikan kesempatan kepada saya untuk mengikuti berbagai kegiatan ilmiah dengan biaya pribadi Secara berkala dan berkesimbungan, lembaga pendidikan mendatangkan pakar dalam bentuk seminar/semiloka/workshop dalam upaya peningkatan kualitas para tenaga dosen Diberikan kesempatan untuk melanjutkan studi di dalam ataupun luar negeri G. Kewenangan Mengatur Sistem Kerja Lembaga pendidikan tempat saya bekerja dalam melaksanakan kegiatan operasional berusaha untuk meningkatkan kerja sama antar bagian. Diberikan wewenang untuk mengambil keputusan tanpa harus tergantung pada orang lain. Lembaga memberi kebebasan kepada saya untuk menyelesaikan beban pekerjaan sesuai dengan cara saya sendiri Mahasiswa mau melakukan tes pada saat materi perkuliahan selesai diberikan H. Umpan Balik terhadap Tugas Mahasiswa mau mengikuti kuliah pendek sebagai bentuk remidial dari perkuliahan yang saya sampaikan Saya dapat memberikan materi perkuliahan yang lengkap yaitu yang berasal dari berbagai sumber sehingga mahasiswa menjadi aktif dalam belajar Mahasiswa dapat menangkap materi perkuliahan yang saya berikan. Walaupun latar belakang kemampuan mahasiswa berbedabeda Motivasi mahasiswa dalam melaksanakan perkulaiahn meningkat karena tugas perkuliahan yang saya berikan Mahasiswa antusias terhadap bahan ajara yang saya berikan
155
INSTRUMEN KINERJA DOSEN (Y)
No.
1
2
3
4 5 6 7 8 9
10
11
12
13 14 15 16 17 18 19
Pernyataan terkait dengan Kinerja Dosen
SL
A. Pendidikan dan Pengajaran Menganggap mahasiswa sebagai rekan dalam menuntut dan mengembangkan ilmu pengetahuan sehingga terjadi dialog interaktif dalam perkuliahan yang saya berikan. Memberikan kebebasan kepada mahasiswa untuk menyampaikan pendapat karena pendapat mereka sering sesuai dengan kriteria ilmiah. Dalam menyiapkan mata kuliah, saya berkonsultasi dengan teman sejawat sehingga dapat memperkaya pengetahuan Dalam perkuliahan, saya menganjurkan kepada mahasiswa agar memiliki buku pegangan serta kepustakaan. Membuat buku ajar setiap materi pada mata kuliah yang saya sajikan Dalam mengajar setiap materi mata kuliah, saya menggunakan handout yang saya susun sendiri Saya menggunakan alat audio-visual sebagai alat bantu perkuliahan Dalam tiap akhir perkuliahan saya mengadakan sesion khusus untuk latihan/responsi Pada saat mengakhiri perkuliahan saya memberikan gambaran tentang kuliah yang akan datang B. Penelitian Sebelum melaksanakan penelitian, saya bertanya kepada pakar/dosen penelitian agar pengetahuan semakin bertambah Saya mendapatkan tambahan pengetahuan dan hal-hal yang berkaitan dengan masalah penelitian dari buku-buku yang berkaitan dengan masalah yang diteliti Tambahan pengetahuan terkait dengan masalah yang saya teliti, saya dapatkan melalui lembaga penelitian yang sesuai dengan topik penelitian Metodologi penelitian yang saya gunakan sesuai dengan topik penelitian. Penelitian yang saya lakukan dibiayai dari lembaga pendidikan tempat saya bekerja Untuk menunjang kesempurnaan penelitian, maka ketika terjadi kekurangan biaya, saya biayai dengan uang pribadi Penelitian yang saya lakukan berkaitan dengan proses belajar mengajar Dalam melakukan penelitian sesuai dengan bidang keahlian yang saya miliki Hasil penelitian saya digunakan untuk pengembangan keahlian keilmuan Setiap tahun saya selalu melakukan penelitian
C. Pengabdian pada Masyarakat Tema atau judul penelitian yang saya lakukan 20 mencerminkan kegiatan pengabdian kepada masyarakat 161
SR
KD
J
TP
21
22 23
24
25 26
27
28
29
Membuat analisis situasi, dengan kelengkapan dan kesesuaian data dengan masalah yang ada melainkan disesuaikan dengan teori-teori keilmuan yang ada Rumusan masalah yang saya buat, menitik beratkan pada masalah masyarakat Penelitian tentang pengabdian masyarakat yang saya lakukan topiknya berkenaan dengan kebutuhan masyarakat saat ini VAR00001 VAR00002 Hasil penelitian pengabdian masyarakat yang VAR00040 N 25 25 saya lakukan mampu memberikan alternatif ** TOTAL Pearson Correlation .656 .653** pemecahan masalah sesuai dengan situasi dan .000 .000 kondisi yang ada Sig. (2-tailed) N 25 25 Setiap tahun saya selalu melaksanakan pengabdian kepada masyarakat Kegiatan pengabdian kepada masyarakat saya lakukan dalam rangka upaya peningkatan sumber daya manusia Kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang VAR00007 VAR00008 saya lakukan sesuai dengan jadwal kegiatan VAR00040 N 25 25 yang telah saya buat ** TOTAL Pearson Correlation .646 .778** Kegiatan pengabdian masyarakat yang saya (2-tailed) .000 lakukan berkaitanSig. dengan proses belajar .000 N 25 25 mengajar Evaluasi mengenai relevansi tujuan, saya lakukan pada saat akhir kegiatan pengabdian kepada masyarakat
VAR00040
N
TOTAL
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
VAR00003
VAR00004
VAR00005
VAR00006
25
25
25
25
.871**
.086
.647**
-.096
.000
.682
.000
.648
25
25
25
25
VAR00009
VAR00010
VAR00011
VAR00012
25
25
25
25
.591**
.627**
.892**
.778**
.002
.001
.000
.000
25
25
25
25
VAR00019
VAR00020
VAR00021
VAR00022
VAR00023
VAR00024
25
25
25
25
25
25
.871**
.695**
.614**
.789**
.780**
.892**
.000
.000
.001
.000
.000
.000
25
25
25
25
25
25
VAR00025
VAR00026
VAR00027
VAR00028
VAR00029
VAR00030
25
25
25
25
25
25
.728**
.976**
.976**
-.096
.682**
.871**
.000
.000
.000
.648
.000
.000
25
25
25
25
25
25
LAMPIRAN 02 VAR00040
N
TOTAL
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
HASIL UJI VALIDITAS X1
162
.
VAR00040
N
TOTAL
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
VAR00040
N
TOTAL
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
VAR00040
N
TOTAL
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
VAR00031
VAR00032
VAR00033
VAR00034
VAR00035
VAR00036
25
25
25
25
25
25
-.643**
.646**
.780**
.850**
.808**
.808**
.001
.000
.000
.000
.000
.000
25
25
25
25
25
25
VAR00037
VAR00038
VAR00039
VAR00040
TOTAL
25
25
25
25
25
.726**
.531**
.573**
.726**
1
.000
.006
.003
.000
25
25
25
25
VAR00013
VAR00014
VAR00015
VAR00016
VAR00017
VAR00018
25
25
25
25
25
25
.976**
.877**
.072
.682**
.949**
.976**
.000
.000
.733
.000
.000
.000
25
25
25
25
25
25
.
163
25
TOTAL
Pearson Correlation
TOTAL
Pearson Correlation
TOTAL
Pearson Correlation
TOTAL
Pearson Correlation
TOTAL
Pearson Correlation
BUTIR1 .808**
BUTIR2 .895**
BUTIR3 .784**
BUTIR4 .924**
BUTIR5 .948**
BUTIR6 .825**
BUTIR7 .677**
BUTIR8
BUTIR9
BUTIR10
BUTIR11
BUTIR12
BUTIR13
BUTIR14
.797**
.948**
.624**
.898**
.831**
.900**
.936**
BUTIR15 .742**
BUTIR16
BUTIR22
BUTIR23
BUTIR24
BUTIR25
BUTIR26
BUTIR27
BUTIR28
.810**
.951**
.948**
.948**
.710**
.810**
.799**
BUTIR29
BUTIR30
BUTIR31
BUTIR32
BUTIR33
BUTIR34
.810**
.926**
.742**
.898**
.900**
.742**
.339
BUTIR17 .838**
BUTIR18 .742**
LAMPIRAN 03 HASIL UJI VALIDITAS X2
164
BUTIR19 .951**
BUTIR20 .915**
BUTIR21 .810**
TOTAL 1
TOTAL
Sig. (2-tailed) N
BUTIR1
BUTIR2
BUTIR3
BUTIR4
BUTIR5
BUTIR6
BUTIR7
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
25
25
25
25
25
25
25
Correlations
TOTAL
BUTIR8 BUTIR9 BUTIR10 BUTIR11 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). N 25 25 25 25
BUTIR12
BUTIR13
BUTIR14
.000
.000
.000
25
25
25
Correlations
TOTAL
BUTIR15 BUTIR16 BUTIR17 BUTIR18 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sig. (2-tailed) .000 .097 .000 .000 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). N 25 25 25 25
BUTIR19
BUTIR20
BUTIR21
.000
.000
.000
25
25
25
BUTIR26
BUTIR27
BUTIR28
.000
.000
.000
25
25
25
BUTIR33
BUTIR34
.000
.000
25
25
Correlations
TOTAL
BUTIR22 BUTIR23 BUTIR24 BUTIR25 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). N 25 25 25 25
Correlations
TOTAL
BUTIR29 BUTIR30 BUTIR31 BUTIR32 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). N 25 25 25 25
Correlations
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)
165
TOTAL 25
TOTAL
LAMPIRAN 04 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
TOTAL
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
TOTAL
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
TOTAL
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
TOTAL
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
BUTIR1 .769**
BUTIR2 .754**
.000
.000
25
25
N
%
BUTIR3 .383
BUTIR4 .690**
BUTIR5 .879**
BUTIR6 .947**
BUTIR7 .782**
.059
.000
.000
.000
.000
25
25
25
25
25
HASIL UJI VALIDITAS Y
BUTIR8
BUTIR9
BUTIR10
BUTIR11
BUTIR12
BUTIR13
BUTIR14
.689**
.886**
.824**
.914**
.953**
.914**
.819**
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
25
25
25
25
25
25
25
BUTIR15
BUTIR16
BUTIR17
BUTIR18
BUTIR19
BUTIR20
BUTIR21
.959**
.959**
.824**
.782**
.782**
.959**
.953**
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
25
25
25
25
25
25
25
BUTIR22
BUTIR23
BUTIR24
BUTIR25
BUTIR26
BUTIR27
BUTIR28
.914**
.914**
.914**
.695**
.824**
.953**
.947**
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
25
25
25
25
25
25
25
BUTIR29
BUTIR30
.766**
.766**
.000
.000
25
25
TOTAL
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
166
1 25
LAMPIRAN 05 HASIL UJI REALIBILITAS X1 Cases
Valid Excludeda
25 0
.0
Total
25
100.0
Cronbach's Alpha .978
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .980
100.0
N of Items 35
BUTIR1
Scale Mean if Item Deleted 146.8800
Scale Variance if Item Deleted 288.777
Corrected Item-Total Correlation .632
.
Cronbach's Alpha if Item Deleted .978
BUTIR2
146.8400
292.473
.602
.
.978
BUTIR3
147.3600
278.990
.865
.
.977
BUTIR4
147.0800
282.410
.669
.
.978
BUTIR5
147.2000
295.583
.584
.
.978
BUTIR6
147.0400
290.873
.748
.
.977
BUTIR7
146.7600
292.357
.622
.
.978
BUTIR8
147.2000
284.083
.643
.
.978
BUTIR9
146.9600
288.457
.856
.
.977
BUTIR10
147.0400
290.873
.748
.
.977
BUTIR11
147.2400
275.357
.984
.
.976
BUTIR12
147.6000
276.500
.841
.
.977
BUTIR13
147.1200
285.193
.663
.
.978
BUTIR14
147.2000
275.417
.960
.
.976
BUTIR15
147.2400
275.357
.984
.
.976
BUTIR16
146.9200
288.493
.842
.
.977
BUTIR17
146.6400
291.823
.716
.
.977
BUTIR18
146.7200
292.377
.634
.
.978
BUTIR19
146.7200
289.710
.797
.
.977
BUTIR20
146.6800
289.893
.809
.
.977
BUTIR21
146.9600
288.457
.856
.
.977
BUTIR22
147.1200
293.193
.660
.
.978
BUTIR23
147.2400
275.357
.984
.
.976
BUTIR24
147.2400
275.357
.984
.
.976
BUTIR25
147.0800
293.243
.624
.
.978
BUTIR26
146.9200
288.493
.842
.
.977
BUTIR27
147.2000
295.583
.584
.
.978
BUTIR28
146.6800
289.893
.809
.
.977
BUTIR29
147.5600
279.090
.809
.
.977
167
Squared Multiple Correlation
BUTIR30
Scale Mean if Item Deleted 146.9600
Scale Variance if Item Deleted 276.957
Corrected Item-Total Correlation .838
.
Cronbach's Alpha if Item Deleted .977
BUTIR31
146.9600
276.957
.838
.
.977
BUTIR32
146.9600
291.040
.700
.
.977
BUTIR33
146.9200
292.077
.483
.
.978
BUTIR34
147.0400
290.373
.527
.
.978
BUTIR35
146.9600
291.040
.700
.
.977
168
Squared Multiple Correlation
LAMPIRAN 06
N Cases
Valid Excludeda Total
Cronbach's Alpha .987
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
%
HASIl25UJI 15
37.5
40
100.0
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .988
Corrected Item-Total Correlation
169
62.5 REALIBILITAS X2
N of Items 33
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
BUTIR1
139.5600
284.423
.796
.
.987
BUTIR2
139.6800
284.227
.889
.
.986
BUTIR3
139.4800
292.343
.757
.
.987
BUTIR4
139.6800
281.893
.914
.
.986
BUTIR5
139.7200
279.793
.942
.
.986
BUTIR6
139.7200
279.793
.942
.
.986
BUTIR7
139.4000
294.333
.662
.
.987
BUTIR8
139.3600
292.657
.787
.
.987
BUTIR9
139.7200
279.793
.942
.
.986
BUTIR10
139.5600
293.423
.595
.
.987
BUTIR11
139.5200
290.177
.879
.
.986
BUTIR12
139.6800
291.727
.821
.
.987
BUTIR13
139.4800
290.177
.885
.
.986
BUTIR14
139.6800
279.810
.931
.
.986
BUTIR15
139.7600
294.023
.730
.
.987
BUTIR16
139.9600
287.207
.834
.
.986
BUTIR17
139.7600
294.023
.730
.
.987
BUTIR18
139.8800
281.277
.954
.
.986
BUTIR19
139.9600
283.540
.916
.
.986
BUTIR20
139.6400
291.740
.803
.
.987
BUTIR21
139.6400
291.740
.803
.
.987
BUTIR22
139.8800
281.277
.954
.
.986
BUTIR23
139.7200
279.793
.942
.
.986
BUTIR24
139.7200
279.793
.942
.
.986
BUTIR25
139.7200
294.043
.700
.
.987
BUTIR26
139.6400
291.740
.803
.
.987
BUTIR27
139.7600
283.857
.796
.
.987
BUTIR28
139.6400
291.740
.803
.
.987
BUTIR29
139.8400
281.307
.930
.
.986
BUTIR30
139.7600
294.023
.730
.
.987
BUTIR31
139.5200
290.177
.879
.
.986
BUTIR32
139.4800
290.177
.885
.
.986
BUTIR33
139.7600
294.023
.730
.
.987
170
LAMPIRAN 07 N Cases
Valid Excludeda
25
Alpha .978
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
100.0
HASIl UJI Y 0 REALIBILITAS .0
Total
Cronbach's
%
25
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .980 Corrected Item-Total Correlation
171
100.0
N of Items 35 Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
BUTIR1
146.8800
288.777
.632
.
.978
BUTIR2
146.8400
292.473
.602
.
.978
BUTIR3
147.3600
278.990
.865
.
.977
BUTIR4
147.0800
282.410
.669
.
.978
BUTIR5
147.2000
295.583
.584
.
.978
BUTIR6
147.0400
290.873
.748
.
.977
BUTIR7
146.7600
292.357
.622
.
.978
BUTIR8
147.2000
284.083
.643
.
.978
BUTIR9
146.9600
288.457
.856
.
.977
BUTIR10
147.0400
290.873
.748
.
.977
BUTIR11
147.2400
275.357
.984
.
.976
BUTIR12
147.6000
276.500
.841
.
.977
BUTIR13
147.1200
285.193
.663
.
.978
BUTIR14
147.2000
275.417
.960
.
.976
BUTIR15
147.2400
275.357
.984
.
.976
BUTIR16
146.9200
288.493
.842
.
.977
BUTIR17
146.6400
291.823
.716
.
.977
BUTIR18
146.7200
292.377
.634
.
.978
BUTIR19
146.7200
289.710
.797
.
.977
BUTIR20
146.6800
289.893
.809
.
.977
BUTIR21
146.9600
288.457
.856
.
.977
BUTIR22
147.1200
293.193
.660
.
.978
BUTIR23
147.2400
275.357
.984
.
.976
BUTIR24
147.2400
275.357
.984
.
.976
BUTIR25
147.0800
293.243
.624
.
.978
BUTIR26
146.9200
288.493
.842
.
.977
BUTIR27
147.2000
295.583
.584
.
.978
BUTIR28
146.6800
289.893
.809
.
.977
BUTIR29
147.5600
279.090
.809
.
.977
172
LAMPIRAN 08 HASIL UJI LINEARITAS
b
Model Summary
Model 1
R
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square
.642
a
.413
.359
11.884
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Dosen, Kompetensi Dosen b. Dependent Variable: Kinerja Dosen
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
2182.100
2
1091.050
Residual
3106.860
22
141.221
Total
5288.960
24
F
Sig.
7.726
.003
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Dosen, Kompetensi Dosen b. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Residuals Statistics Minimum Predicted Value
Maximum
a
Mean
Std. Deviation
N
108.60
138.33
126.04
9.535
25
-19.487
16.830
.000
11.378
25
Std. Predicted Value
-1.829
1.289
.000
1.000
25
Std. Residual
-1.640
1.416
.000
.957
25
Residual
a. Dependent Variable: Kinerja Dosen
173
a
LAMPIRAN 09
HASIL UJI KORELASI BERGANDA VARIBEL X1, X2, dan Y Descriptive Statistics Mean
Std. Deviation
N
Kompetensi Dosen
1.5127E2
17.10674
110
Kepuasan Kerja Dosen
1.4394E2
17.37777
110
Kinerja Dosen
1.2621E2
14.63256
110
Correlations
Kompetensi Dosen
Kompetensi
Kepuasan
Dosen
Kerja Dosen
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) N Kepuasan Kerja Dosen
Kinerja Dosen
.230
*
110
110
110
*
1
Sig. (2-tailed)
.015
N
110 .484
**
**
110
110
**
1
.538
.000
.000
N
110
110
174
.538
.000
Sig. (2-tailed)
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
**
.000
.230
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
.484
.015
Pearson Correlation
Pearson Correlation
Kinerja Dosen
110
LAMPIRAN 10 HASIL REGRESI BERGANDA VARIABEL X1 DAN X2 TERHADAP Y Descriptive Statistics Mean
Std. Deviation
N
Kinerja Dosen
1.2621E2
14.63256
110
Kompetensi Dosen
1.5127E2
17.10674
110
Kepuasan Kerja Dosen
1.4394E2
17.37777
110
Correlations Kompetensi
Kepuasan Kerja
Kinerja Dosen
Dosen
Dosen
Kinerja Dosen
1.000
.484
.538
Kompetensi Dosen
.484
1.000
.230
Kepuasan Kerja Dosen
.538
.230
1.000
Kinerja Dosen
.
.000
.000
Kompetensi Dosen
.000
.
.008
Kepuasan Kerja Dosen
.000
.008
.
Kinerja Dosen
110
110
110
Kompetensi Dosen
110
110
110
Kepuasan Kerja Dosen
110
110
110
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Variables Entered/Removed
b
Variables
Variables
Model
Entered
Removed
Method
1
Kepuasan Kerja .
Enter
Dosen, Kompetensi Dosen
a
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Dosen
b
Model Summary
175
Change Statistics Model
R
R Square
Adjusted R Std. Error of the Square
R Square
Estimate
Change 1
.653
a
.427
.416
11.17884
F Change
df1
df2
39.878
2
107
.427
Sig. F Change .000
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Dosen, Kompetensi Dosen
b. Dependent Variable: Kinerja Dosen
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Regression
9966.774
2
4983.387
39.878
.000
Residual
13371.417
107
124.967
Total
23338.191
109
a
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Dosen, Kompetensi Dosen b. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Coefficientsa Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Correlations Model
B
Std. Error
22.333
11.748
Kompetensi Dosen
.326
.064
Kepuasan Kerja Dosen
.380
.063
(Constant) 1
t
Sig.
Beta
Zero-order
Partial
Part
1.901
.060
.381
5.061
.000
.484
.439
.370
.451
5.994
.000
.538
.501
.439
a. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Residuals Statistics
a
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
N
Predicted Value
107.9756
138.9981
1.2621E2
9.56234
110
Residual
-1.93372E1
18.34276
.00000
11.07581
110
Std. Predicted Value
-1.907
1.337
.000
1.000
110
Std. Residual
-1.730
1.641
.000
.991
110
a. Dependent Variable: Kinerja Dosen
176
177
178
179
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Abdul Kholik, lahir di Bogor, 18 Maret 1990. Anak ketiga dari tiga bersaudara dari pasangan Bapak Burhanddin dan Ibu Nining di Kp. Batukembar RT 01 RW 02 Desa Ciderum Kecamatan Caringin Kabupaten Bogor. Penulis melepas masa lajang pada 31 Desember 2015 dengan mempersunting istri tercinta Nur Cahya. Penulis menyelesaikan pendidikan Madrasah Ibtidaiyah Tarbiyatul Athfal (MITA) Ciderum Caringin Bogor pada tahun 2003 dan Madrasah Tsanawiyah (MTs) Darul Ulum Caringin pada tahun 2006. Kemudian penulis lulus Madrasah Aliyah (MA) Darul Ulum Caringin jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial pada tahun 2009. Selanjutnya, pada tahun 2009 hingga 2013 penulis melanjutkan studi S1 di Program Studi Manajemen Pendidikan Islam Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Djuanda Bogor. Setelah itu, pada tahun 2014 penulis melanjutkan pendidikan S2 atau program Magister di Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri Surakarta Program studi Manajemen Pendidikan Islam dan menyelasikannya pada tahun 2016. Penulis pernah menjadi struktur Morning Activity (MA) di SMK Amaliah Ciawi Bogor sejak tahun 2011 – 2014. Pada tahun 2013 hingga sekarang penulis telah bekerja sebagai staff admnistrasi di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Djuanda Bogor. Pada tahun 2013 hingga 2014 penulis juga pernah bekerja di salah satu perusahaan swasta bidang konsultan Bina Madani Group. Karya tulis ini yang berjudul Pengaruh Kompetensi Dosen dan Kepuasan Kerja Dosen terhadap Kinerja Dosen Universitas Djuanda Bogor penulis persembahkan untuk orang tua tersayang, dan istri tercinta, serta Universitas Djuanda, semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri pada khususnya, dan bagi bangsa dan negara pada umumnya. Amin.
180
