PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA KARAWANG Uus Md Fadli, Ir., SE., MM., Nelly Martini, SE., MM., Nana Diana, SE. Abstrak Kepuasan kerja dosen adalah respon emosional sikap positif dan negatif yang mempengaruhi perasaan, pemikiran sikap yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya dengan begitu akan tercipta juga kinerja dosen yang merupakan kemampuan dosen dalam melaksanakan tugas di bidang pendidikan dan pengajaran, penelitian, pengabdian pada masyarakat, dan kegiatan administrasi menjadi seperti apa yang diharapkan oleh pihak rektorat & yayasan. Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui, menjelaskan dan menganalisis bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen Universitas Singaperbangsa Karawang. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan alat bantu kuisioner yang dibagikan kepada 158 responden dosen Universitas Singaperbangsa Karawang sebagai data objek yang diteliti. Data tersebut diananlisis menggunakan metode analisis deskriptif, , analisis korelasi ,analisis koefisien determinan, pada pengujian hipotesis 5%. Hasil penelitian ini dapat dijelaskan bahwa: 1. Kepuasan kerja dosen Universitas Singaperbangsa Karawang dari 20 indikator yang diteliti menunjukkan hasil responden yang merasa Puas ada pada 11 indikator sedangkan interval Cukup puas ada pada 9 indikator. Hal ini menunjukan bahwa dosen merasa puas dengan pekerjaannya saat ini yaitu menjadi pengajar di Unsika. 2. Kinerja dosen Universitas Singaperbangsa Karawang dari 29 indikator yang diteliti diperoleh 6 indikator menunjukan Kinerja Dosen Baik, 21 indikator menunjukan Kinerja Dosen Cukup Baik dan 2 indikator menunjukan Kinerja Dosen Tidak Baik. Hal ini menunjukan kinerja dosen yang Cukup Baik. 3. Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja Dosen Universitas Singaperbangsa Karawang adalah sedang & signifikan (α=5% , r=0,451). Sumbangan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen adalah sebesar 20,3%, sehingga masih terdapat 79,7% sumbangan faktor lain yang tidak diteliti. Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Kinerja Dosen A. PENDAHULUAN Suatu perusahaan akan meningkat kinerjanya bila adanya kerjasama dan hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan meningkatkan kinerja karyawan otomatis akan meningkatkan kinerja perusahaan. Persoalan karyawan yang terkadang dibuat seperti buruhburuh yang fasilitas dan pelayanan kurang diperhatikan oleh para pimpinannya. Dan tidak adanya hubungan dan kerjasama yang baik antar mereka. Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
678
Persoalan ini tidak hanya terjadi di negara-negara yang sedang berkembang tetapi di negara maju sekalipun juga ada, tetapi dari penyebabnya saja yang berbeda. Salah satu penyebab ketidakpuasan karyawan adalah sistem upah, hal ini sering terjadi di Indonesia khususnya. Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya; adanya aksi mogok kerja, kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja karyawan, dan lain-lain. Yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri. Maka, para pimpinan sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan para karyawan dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya, berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga para karyawan tidak melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan. Universitas Singaperbangsa Karawang(Unsika) merupakan satu-satunya universitas yang ada di Kabupaten Karawang, dan merupakan Perguruan Tinggi terbesar di Kabupaten Karawang yang terdiri dari 18 Program Studi. Jika suatu instansi pendidikan dinilai baik oleh Mahasiswanya yang dapat di buktikan dengan keberadaan dosen yang terpenuhi kebutuhannya. Maka dari itu seorang pimpinan seharusnya memperhatikan keinginan dari karyawannya. Salah satu caranya adalah dengan turun langsung ke lapangan agar mengetahui sebenarnya apa yang dibutuhkan dosen. Sehingga kepuasan kerja akan tercapai dan berpengaruh kepada kinerja dosen. Adapun data Dosen di Universitas Singaperbangsa adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1 Data Empirik Jumlah Dosen di UNSIKA Jumlah (orang)
Rincian Dosen 1. Yayasan
63
2. DPK
17
3. Luar Biasa
203
Jumlah Dosen
283
Sumber: Bagian Kepegawaian UNSIKA, Maret 2012 B. KAJIAN PUSTAKA 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002:2), adalah sebagai berikut: “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengawasan terhadap pengembangan, pemberian balas Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
679
jasa, pengintergrasian, pemeliharaan dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Manajemen sumber daya manusia menurut Mutiara (2002:15), adalah sebagai berikut : “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatankegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi kerja, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. 2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Malayu SP Hasibuan (2002:21) fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi : 1) Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan atau untuk mengorganisasi semua karyawan. 2) Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). 3)
Pengarahan Pengarahan (ditecting) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4)
Pengendalian Pengendalian (controling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5)
Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6)
Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan
7)
Kompensasi
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
680
Kompensasi (compensation) adalah balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan kasar uang diberikan kepada perusahaan. 8)
Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9)
Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10) Kedisiplinan Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11) Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. 3. Pengertian Kepuasan Kerja Wibowo dalam bukunya mengutip pernyataan Robbins (2007:78) bahwa : “Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima ”. Sedangkan Hasibuan (2002:202) menyatakan bahwa : “ Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan”. 4. Teori Kepuasan Kerja Teori kepuasan kerja mencoba mengungkpkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses peasaan orang terhadap kepuasan kerja. Di antara teori kepuasan kerja (Wibowo 2007:502-503) adalah Two-Factor Theory dan Value Theory.
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
681
1) Two-Factor Theory Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasaan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan dan bukannya dengan oekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan unutk pengembangan diri dan penagkuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators. 2) Value Theory Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka merima hasil, akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang. Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan yang perlu diubah untu mendapatkan kepuasan kerja. Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus sama berlaku untuk semua orang, tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius. Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara yang efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya. Menurut Kreitner dan Kinicki ada lima faktor yang dapat memengaruhi timbulnya kepuasan kerja (Manajemen Kinerja, 2007:504-505), yaitu sebagai berikut. a. Need fulfillment (Pemenuhan Kebutuhan) Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. b. Discrepancies (Perbedaan) Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
682
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan. c. Value attainment (Pencapaian Nilai) value attaintment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. d. Equity (Keadilan) Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya. e. Dispositional/genetic components (Komponen Genetik) Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan. 5. Pengertian Kinerja Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) bahwa : “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Veizal Rivai (2004 : 309) Mengemukakan kinerja adalah : “ Merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Sedangkan Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 67), “ Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. “ Dari berbagai pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah nilai dari perilaku yang nyata sebagai pelaksanaan fungsi-fungsi yang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
683
6. Kinerja Dosen Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Sedangkan Profesor atau Guru Besar adalah dosen dengan jabatan akademik tertinggi pada satuan pendidikan tinggi dan mempunyai kewajiban khusus menulis buku dan karya ilmiah serta menyebarkan luaskan gagasannya untuk mencerahkan masyarakat Kinerja dosen adalah kemampuan dosen dalam melaksanakan tugas di bidang pendidikan dan pengajaran, penelitian, pengabdian pada masyarakat, dan kegiatan administrasi. Indikatorindikator tersebut adalah pelaksanaan tugas di bidang pendidikan dan pengajaran, bidang penelitian,bidang pengabdian pada masyarakat, serta bidang administrasi dan manajemen. 7. Kerangka Pemikiran Adapun Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Kepuasan Kerja Dosen
Veitzal Rivai (2005 : 479) Intrinsik : The Work It Self (Pekerjaan Itu Sendiri) Kerja yang secara mental menantang Kesesuaian kepribadian dalam pekerjaan
Extrinsik Supervision (Penyelia) Organisasi dan manajemen Promotion Opportunities (Kemampuan Promosi) Co.Worker (Rekan Kerja) Pay (Gaji) Working Condition (Kondisi Kerja)
Kinerja Dosen
Surat Keputusan Menteri negara Koordinator Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: 38/KEP/MK.WASPAN/8/1999:
Pendidikan dan pengajaran Penelitian dan pengembangan karya ilmiah Pengabdian kepada masyarakat Tugas penunjang tridharma perguruan tinggi
Gambar 2.1 Kerangka PemikiranTeoritis Sumber : Peneliti 2012 Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
684
C. METODE PENELITIAN 1. Desain Penelitian Metode penelitian ini menggunakan desain penelitian sebagai berikut : 1) Berdasarkan tujuan Menurut Jujun S. Suriasumantri (Sugiono : 2009), menyatakan bahwa penelitian dasar atau murni adalah penelitian yang bertujuan menemukan pengetahuan baru yang yang sebelumnya belum diketahui, sedangkan penelitian terapan adalah bertujuan untuk memecahkan masalah-masalah kehidupan praktis Desain penelitian ini ditujukan untuk melakukan kegiatan akademik yang terstruktur dan informatif sehingga dapat memudahkan kegiatan peneliti dalam penambahan data, pencarian, dan publishing data dengan sumbersumber yang ada di lapangan. 2) Berdasarkan metode penelitian Desain penelitian ini merupakan penelitian survey dimana peneliti langsung melakukan penelitiankelapangan untuk memperoleh data dengan cara menyebarkan kuisioner dan wawancara. Penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data sampel yang diambil dari populasi tersebut sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis. 3) Berdasarkan tingkat eksplanasinya Pada penelitian ini desain yang digunakan berdasarkan tingkat eksplanasinya yang menjelaskan hasil penelitian termasuk pada penelitian deskriptif yaitu penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan variabel tanpa membandingkan atau menghubungkan satu denganyang lainnya. 4) Berdasarkan jenis data dan analisisnya Menurut Sugiyono (2009:12-14) jenis data dan analisisnya dapat dikelompokkan menjadi tiga hal utama yaitu data kualitatif, data kuantitatif dan gabungan keduanya. Dalam analisis data juga terdapat tiga macam yaitu: analisis data kuantitatif dengan statistik dan kualitatif (dengan tidak mengutamakan statistik) atau gabungan dari keduanya. Penelitian evaluasi kepuasan kerja dilaksanakan dengan menggunakan paradigma penelitia kuantitatif. Penelitian mengevaluasi kepuasan kerja pada suatu divisi kerja, proses wawancara kepuasan kerja, untuk menjaring persepsimereka tentang system evaluasi kepuasan kerja.
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
685
Adapun desain penelitian sebagai berikut : STUDI PENDAHULUAN
IDENTIFIKASI & RUMUSAN MASALAH
KONSEPTUALISASI VARIABEL PENELITIAN
OP E RA S IONA LISA SI V A RIA B E L PE NELITIAN
T
Y
KERANGKA PEMIKIRAN
HIPOTESIS PENELITIAN
DESAIN PENELITIAN
POPULASI & SAMPLING
PENGUMPULAN DATA
ANALISIS DATA
VAL IDITAS DAN REAL IBIL ITAS ?
Gambar 3.1 Desain Penelitian
KESIMPULAN
2. Variabel Penelitian Untuk mendapatkan penelitian yang sempurna variabel penelitian diperlukan agar pengambilan dan pembahasan data terarah, dalam penelitian ini faktor internal dan faktor eksternal ditentukan sebagai variabel penelitian, sebagai parameter dari variabel yang akan diteliti, dijelaskan dalam tabel dibawah ini :
Variabel
Kepuasan Kerja Dosen (X)*
Tabel 3.1 Variabel Penelitian Kepuasan Kerja Karyawan Subvariabel Indikator 1. Intrinsik 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Kerja yang secara mental menantang 3. Kesesuaian kepribadian dalam pekerjaan 2. Extrinsik 1. Supervision(Penyelia) 2. Organisasi dan manajemen 3. Kesempatan untuk maju / promosi 4. Pay (Gaji) 5. Co.worker (Rekan kerja) 6. Kondisi pekerjaan 7. Gaya Manajer
Skala Data Data Ordinal Data Ordinal Data Ordinal Data Ordinal Data Ordinal Data Ordinal Data Ordinal Data Ordinal Data Ordinal Data Ordinal
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
686
Variabel
Tabel 3.1 Variabel Penelitian Kepuasan Kerja Karyawan (Lanjutan) Subvariabel Indikator Skala Data 1. Melaksanakan 1. Melaksanakan pendidikan dan perkuliahan/tutorial pengajaran 2. Membimbing seminar Mahasiswa
Kinerja Dosen (Y)**
2. Melakukan penelitian dan pengembangan karya ilmiah
3. Melakukan pengabdian kepada masyarakat
3. Membimbing kuliah nyata mahasiswa (KNM) 4. Membimbing tugas akhir penelitian mahasiswa termasuk membimbing pembuatan laporan hasil penelitian tugas akhir 5. Penguji pada ujian akhir 6. Membina kegiatan mahasiswa di bidang akademik dan kemahasiswaan 7. Mengembangkan program perkuliahan 8. Mengembangkan bahan pengajaran 9. Menyampaikan diskusi ilmiah 10. Menghasilkan karya penelitian 11. Menerjemahkan/ menyadur buku ilmiah 12. Mengedit/menyunting karya ilmiah 13. Membuat rancangan dan karya teknologi 14. Menduduki jabatan pimpinan dalam lembaga pemerintahan/ pejabat negara
Data Ordinal
Data Ordinal
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
687
Tabel 3.1 Variabel Penelitian Kepuasan Kerja Karyawan (Lanjutan) Variabel
Subvariabel
4.
Penunjang tridharma perguruan tinggi
Indikator 15. Melaksanakan pengembangan hasil pendidikan dan penelitian yang dapat dimanfaatkan oleh masyarakat 16. Memberi latihan/penyuluhan/penataran pada masyarakat 17. Memberi pelayanan kepada masyarakat atau kegiatan lain yang menunjang pelaksanaan tugas umum pemerintah dan pembangunan 18. Membuat/menulis karya pengabdian kepada masyarakat 19. Menjadi anggota dalam suatu panitia/badan pada perguruan tinggi 20. Menjadi anggota panitia/badan pada lembaga pemerintah 21. Menjadi anggota organisasi profesi 22. Mewakili perguruan tinggi/lembaga pemerintah duduk dalam panitia antar Lembaga 23. Menjadi anggota delegasi nasional ke pertemuan internasional 24. Berperan serta aktif dalam pertemuan ilmiah 25. Mendapat tanda jasa/penghargaan
Skala Data
Data Ordinal
Data Ordinal
26. Menulis buku pelajaran SLTA kebawah 27. Mempunyai prestasi di bidang olahraga/kesenian/sosial
Sumber : * Veitzal Rivai (2005:479) **Surat Keputusan Menteri Negara Koordinator Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: 38/KEP/MK.WASPAN/8/1999
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
688
3. Metode Pengambilan Data 1) Populasi Menurut Sugiyono (2011:80), bahwa: populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang mempunyai kaulitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi di ambil dari dosen Universitas Singaperbagsa Karawang, dengan dosen aktif dari tahun 2008-2012 sebanyak 283 orang dosen. Diterangkan pada tabel berikut : Tebel 3.2 Data Jumlah Dosen tiap Fakultas No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Fakultas Hukum Ekonomi Keguruan dan Imu Pendidikan Pertanian Agama Islam Teknik D3 Kebidanan Teknologi Informasi dan Komunikasi Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pasca Sarjana Total
Dosen Tetap
Dosen Luar Biasa
Jumlah
11 13 14 10 7 9 5 6 5 0 80
13 20 51 6 23 28 29 6 14 13 203
24 33 65 16 30 37 34 12 19 13 283
Sumber: Bagian Kepegawaian UNSIKA, Maret 2012 2) Sampel Formulasi yang akan digunakan untuk menentukan jumlah sampel adalah formulasi di Isaac dan Michael dengan rumus : S = λ2 . N. P. Q d2 (N-1)+ λ2. P.Q λ2 dengan dk= 1, Taraf kesalahan 5% p=Q=0,5 d=0,05 s=jumlah sample Teknik sampel yang digunakan adalah propotionate stratified random sampling dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Ni x n ni = N
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
689
Keterangan: ni Ni N n
: Sampel Dosen ke-1 : Pupulasi Dosen ke-1 : Populasi Dosen Keseluruhan (283) : Jumlah sampel Keseluruhan (158) Berasarkan rumus tersebut maka diketahui perhitungan rasio sampel dari masing-masing Fakultas, seperti tabel dibawah ini: Tabel 3.4 Proportinable Stratified Random Sampling No
Fakultas (Ni)
24 X 158 283 33 X 158
1
Hukum
2
Ekonomi
3
Keguruan dan Imu Pendidikan
4
Pertanian
5
Agama Islam
6
Teknik
7
D3 Kebidanan
8
Teknologi Informasi dan Komunikasi
9
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
10
Rumus
283 65 X 158 283 16 X 158 283 30 X 158 283 37 X 158 283 34 X 158 283 12 X 158 283 19 X 158
283 Jumlah
13 18 36 9 17 21 19 7 11
283 13 X 158
Pasca Sarjana
Jumlah Sampel
7
158
Sumber : Peneliti, 2012 Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
690
3) Jenis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai nberikut : a. Data Primer b. Data Sekunder 4) Teknik Pengumpulan Data Untuk mendukung metode tersebut peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut : a. Riset Kepustakaan b. Riset Lapangan c. Observasi d. Interview/ Wawancara e. Penyebaran Kuisioner 5) Teknik Skala Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial, dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut variabel penelitian. Tabel 3.5 Skala Skor Jawaban Responden Skor Kepuasan Kerja
Kinerja
5
Sangat Puas
Sangat Baik
4
Puas
Bsik
3
Cukup Puas
Cukup Baik
2
Tidak Puas
Tidak Baik
1
Sangat Tidak Puas Puas
Sangat Tidak Baik
Sumber : Sugiyono (2009:134) 4. Metode Analisis Data 1) Uji Validitas Validitas menunjukan sejauh mana skor/ nilai/ ukuran yang diperoleh benar-benar menyatakan hasil pengukuran / pengamatan. Setelah data ditabulasikan, maka pengujian validitas konstruksi dilakukan dengan analisis faktor dan mengkorelasikan skor faktor dengan skor total. Bila korelasi tiap faktor tersebut Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
691
positif dan r ≥ 0,3 maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat. Jadiberdasarkan analisis faktor itu dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut validitas konstruksi yang baik. 2) Uji Reliabilitas Pengujian Reliabilitas dilakukan dengan internal consistency dengan teknik belah dua (split half) yang dianalisis dengan rumus Spearman Brown, untuk keperluan tersebut maka butir-butir instrumen dibelah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok instrumen ganjil dan genap, yang kemudian masing-masing dijumlahkan untuk mendapatkan skor total setiap kelompok, selanjutnya skor total antar kedua kelompok tersebut dicarikan korelasinya yang kemudian dimasukan kedalam rumus Spearman Brown dan variabel yang realibel adalah yang memiliki r > 0,5 (Sugiyono 2011:131). ri = 2 x rb 1+rb Dimana : ri = Realibilitas internal seluruh instrumen rb = Korelasi antara belahan pertama dan kedua 3) Uji Normalitas Data Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel bebas dan variabel terikat, keduanya didistribusikan secara normal ataukah tidak. 4) Analisis Statistik Deskriptif Analisis Statistik Deskriptif Yaitu suatu metode pengumpulan untuk memperoleh bahanbahan teoritis yang dapat dijadikan dasar bagi pengkajian masalah. Teknik deskriptif yang memberikan informasi mengenai data yang dimiliki dan tidak bermaksud menguji hipotesis. Terdapat empat jenis skala yang dapat digunakan mengukur atribut Adapun Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Skala Ordinal b. Skala Interval c. Analisis Rentang Skala 5) Teknik Analisis Verifikatif Penelitian verifikatif adalah bertujuan untuk mengecek kebenaran hasil penelitian lain. Analisis verifikatif menggunakan teknik analisis korelasi. Sebelum menganalisis korelasi sebaiknya menganalisis transformasi data dengan menggunakan metode MSI. a. Transformasi Data Merubah bentuk data dari bentuk asli ke bentuk lain tanpa merubah datanya. Jika data yang akan dianalisis berskala ordinal, maka perlu ditransformasi terlebih dulu menjadi skala interval agar dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut, metode pentransformasian data tersebutumumnya menggunakan Uji MSI (Method of Successive Interval).
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
692
b. Analisis Korelasi Bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan dengan kinerja karyawan, analisa yang digunakan penulis merupakan data kuantitatif yang ada hubungannya dengan angka-angka dan menggunakan rumus analisis korelasi yang dikemukakan oleh sugiyono (2011:183) sebagai berikut : Dimana : r = koefisien korelasi x = variabel bebas y = variabel terikat n = jumlah sampel Harga r berada dalam jarak 0 sampai dengan 1 yang tertera pada tabel dibawah ini : Tabel 3.7 Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat Lemah 0,20 – 0,399 Lemah 0,40 – 0, 599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat Kuat Sumber : Sugiyono (2011:184)
c. Analisis Koefisien Determinan Koefisien determinasi adalah analisis yang digunakan untuk mengetahui kekuatan pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja Dosen. Rumus untuk menghitung koefisien determinasi adalah dengan cara mengkuadratkan koefisian yang di temukan yaitu : CD = r2 x 100 % Dimana : CD = Koefisien determinasi R = Koefisien Korelasi 6) Pengujian Hipotesis Ho : p = 0, Kepuasan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Dosen Universitas Singaperbangsa Karawang Ho : p > 0, Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Dosen Universitas Singaperbangsa Karawang. Dengan derajat kebebasan (Dk) n - 2 dimana n banyaknya sampel dalam penelitian.
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
693
Kriteria : Ho ditolak jika t hitung > tabel, dalam hal ini hopotesis alternatif (Ha) diterima Ho diterima jika t hitung < tebel, dalam hal ini hipotesis alternatif (Ha) ditolak Menggunakan taraf signifikan: Untuk masalah ini peneliti mengambil : α : 5% (0,05) D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Rekapitulasi Variabel Kepuasan Kerja Dosen Tabel 4.33 Rekapitulasi Variabel Kepuasan Kerja Dosen No
Skor
Katagori
Kesesuaian Pekerjaan Dengan Pendidikan
583
Puas
2
Tingkat Ketertarikan Terhadap Pekerjaan
569
Puas
3
Tantangan Dalam Pekerjaan
547
Puas
4
Kesesuaian Kepribadian Dengan Pekerjaan
561
Puas
5
Kesesuain Kemampuan Dengan Pekerjaan
581
Puas
6
Pengawasan Pimpinan Terhadap Pekerjaan
542
Puas
7
Penghargaan Dari Pimpinan
521
Cukup Puas
8
Organisasi Dan Manajemen Dalam Pekerjaan
514
Cukup Puas
9
Kebijakan Dalam Pekerjaan
517
Cukup Puas
10
Kesempatan Promosi
499
Cukup Puas
11
Kejelasan Jenjang Karir
500
Cukup Puas
12
Kesesuaian Gaji Dengan Undang-Undang
497
Cukup Puas
13
Kesesuaian Gaji Dengan Pekerjaan
465
Cukup Puas
14
Interaksi Sosial Dengan Rekan Kerja
554
Puas
15
Keharmonisan Antar Dosen
554
Puas
16
Kenyamanan Lingkungan Kerja
552
Puas
17
Kepedulian Terhadap Lingkungan Kerja
551
Puas
18
Sikap Pimpinan
536
Cukup Puas
19
Kepedulian Pimpinan
545
Puas
20
Sarana Dan Prasarana
534
Cukup Puas
1
Indikator
Sumber: Data Primer Dianalisis, 2012
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
694
Berdasarkan data skor tersebut, maka dapat digambarkan dengan bar scale sebagai berikut:
STP
158
TP
284,5
CP
410,9
P
537,3
SP
663,7
790
Gambar 4.22 Bar Scale Mengenai Kepuasan Kerja Dosen Sumber: Analisis data,2012
Berdasarkan data rekapitulasi diatas, maka dapat dibuat grafik sebagai berikut: 600 500 400 INDIKATOR
300
Score 200 100 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Grafik 4.1 Grafik Rekapitulasi Kepuasan Kerja Dosen Sumber: Analisis data,2012 Dari penjelasan tabel 4.33, gambar 4.22, dan grafik 4.1 diatas, maka didapat hasil rekapitulasi Kepuasan Kerja Dosen dengan jumlah responden 158 dari 20 indikator berkenaan dengan kepuasan kerja Dosen, menunjukkan responden yang merasa Puas ada pada 11 indikator sedangkan interval Cukup puas ada pada 9 indikator. Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar Dosen Unsika merasa puas bekerja sebagai dosen di Universitas Singaperbangsa Karawang. Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
695
2. Rekapitulasi Variabel Kinerja Dosen Untuk rekapitulasi indikator dari tiap sub variabel Kinerja Dosen dapat dilihat sebagai berikut : Tabel 4.63 Rekapitulasi Variabel Kinerja Dosen
No
Indikator Variabel Kinerja Dosen
Skor
Keterangan
1
Kinerja Dosen Dalam Mengajar
424
Cukup Baik
2
Kinerja Dosen Dalam Menguji Mata Kuliah
410
Cukup Baik
3
Kinerja Dosen Dalam Praktikum
543
Baik
4
Kinerja Dosen Dalam Membimbing Seminar
411
Cukup Baik
5
Kinerja Dosen Dalam Membimbing KKN, PKN,PKL
475
Cukup Baik
6
Kinerja Dosen Dalam Membimbing Tugas Akhir
550
Baik
7
Kinerja Dosen Menguji Tugas Akhir
406
Tidak Baik
8
Kinerja Dosen Dalam Membina Kegiatan Mahasiswa
540
Baik
9
Kinerja Dosen Mengembangkan Program Perkuliahan
389
Tidak Baik
10
Kinerja Dosen Dalam Mengembangkan Bahan Pengajaran
540
Baik
11
Kinerja Dalam Menyampaikan Diskusi Ilmiah
539
Baik
12
Kinerja Dosen Dalam Karya Penelitian Yang Telah Dihasilkan
548
Baik
13
Kinerja Dosen Dalam Menerjemahkan Buku Ilmiah
505
Cukup Baik
14
Kinerja Dosen Dalam Menyunting Karya Ilmiah
499
Cukup Baik
15
Kinerja Dosen Membuat Rancangan Teknologi/ Karya Seni
486
Cukup Baik
16
Kinerja Dosen Ketika Menjadi Pejabat Negara
497
Cukup Baik
17
Kinerja Dosen Dalam Mengembangkan Hasil Penelitian Yang Dapat Dimanfaatkan Oleh Masyarakat
499
Cukup Baik
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
696
Tabel 4.63 Rekapitulasi Variabel Kinerja Dosen (Lanjutan) No
Indikator Variabel Kinerja Dosen
Skor
Keterangan
18
Kinerja Dosen Dalam Memberi Penyuluhan Pada Masyarakat
439
Cukup Baik
19
Kinerja Dosen Dalam Memberi Pelayanan Kepada Masyarakat
460
Cukup Baik
20
Kinerja Dosen Dalam Menulis Karya Pengabdian Kepada Masyarakat
520
Cukup Baik
21
Kinerja Dosen Saat Menjadi Anggota Panitia Pada Perguruan Tinggi
529
Cukup Baik
22
Kinerja Dosen Saat Menjadi Anggota Panitia Pada Lembaga Pemerintah
527
Cukup Baik
23
Kinerja Dosen Saat Menjadi Anggota Organisasi Profesi
523
Cukup Baik
24
Kinerja Dosen Saat Mewakili Perguruan Tinggi Duduk Dalam Panitia Antar Lembaga
523
Cukup Baik
25
Kinerja Dosen Saat Menjadi Anggota Delegasi Nasional ke Pertemuan Internasional
358
Cukup Baik
26
Kinerja Dosen Saat Berperan Serta Aktif Dalam Pertemuan Ilmiah
512
Cukup Baik
27
Kinerja Dosen Dengan Tanda Jasa Yang di Hasilkan
511
Cukup Baik
28
Kinerja Dosen Dalam Menulis Buku Pelajaran SLTA ke bawah
356
Cukup Baik
29
Kinerja Dosen Atas Prestasi di Bidang Olahraga/Kesenian/Sosial
460
Cukup Baik
Sumber: Hasil Olahan Data Kuisioner, 2012
Berdasarkan data skor tersebut, maka dapat digambarkan dengan bar scale sebagai berikut:
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
697
STB
158
TB
284,5
CB
410,9
B
537,3
SB
663,7
790
Gambar 4.52 Bar Scale Mengenai Kinerja Dosen Sumber: Analisis data,2012
Berdasarkan data rekapitulasi diatas, maka dapat dibuat grafik sebagai berikut: 600 500 400 300
Indikator
200
Score
100 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1011121314151617181920212223242526272829 Grafik 4.2 Grafik Rekapitulasi Kinerja Dosen Sumber: Analisis data,2012 Dari penjelasan tabel 4.110, gambar 4.52, dan grafik 4.2 diatas, maka didapat hasil rekapitulasi Kinerja Dosen dengan jumlah responden 158 dari 29 indikator berkenaan dengan kepuasan kerja Dosen, 6 indikator menunjukan Kinerja Dosen Baik, 21 indikator menunjukan Kinerja Dosen Cukup Baik dan 2 indikator menunjukan Kinerja Dosen Tidak Baik. Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar Dosen Unsika merasa puas bekerja sebagai dosen di Universitas Singaperbangsa Karawang. 3.
Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Dosen
1) Koefisien Korelasi Untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel budaya organisasi dengan variabel pengembangan karyawan digunakan koefisien korelasi product moment yang diolah ke dalam bentuk data MSI dengan alat bantu program SPSS sebagai berikut :
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
698
Tabel 4.64 Hasil Analisis Korelasi Correlations Kepuasan_Dosen Kepuasan_Dosen
Pearson Correlation
Kinerja_Dosen 1
Sig. (2-tailed) N Kinerja_Dosen
Pearson Correlation
.451
**
.000 158
158
**
1
.451
Sig. (2-tailed)
.000
N
158
158
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : Hasil Olahan Data Kuisioner , 2012
Berdasarkan tabel di atas nilai koefisien korelasinya (+0,451) artinya angka tersebut menunujukan bahwa terdapat pengaruh yang positif signifikan tetapi memiliki kekuatan hubungan yang sedang antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja dosen Universitas Singaperbangsa Karawang. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat tingkat hubungan yang sedang (0,400 – 0,599) antara kepuasan dosen terhadap kinerja dosen Universitas Singaperbangsa Karawang. 2) Koefisien Determinasi Untuk mengetahui besarnya pengaruh kepuasan kerja (variabel independent) terhadap kinerja dosen Unsika (variabel dependent) digunakan rumus koefisien determinan sebagai berikut : CD = r2 x 100 %
= (0,451)2 x 100 % = 0,203 x 100 % = 20,3 % Hasil dari penghitungan di atas, dapat diketahui bahwa sumbangan variabel kepuasan kerja dosen terhadap variabel kinerja dosen Unsika sebesar 20,3%. Dengan demikian sumbangan kepuasan kerja dosen terhadap kinerja dosen Unsika sebesar 20,3% dan sisanya sebesar 79,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya yang tidak diteliti. Dibawah ini adalah hasil penghitungan koefisien determinasi dengan alat bantu analisis SPSS for windows 16 yang mana nilai R square adalah 20,3% sama dengan hasil penghitungan di atas. Sementara hasil analisis Anova akan ditampilkan sebagai berikut :
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
699
Tabel 4.65 Analisis Summary Variabel X Terhadap Y Model Summary Model
R
1
R Square .451
a
Adjusted R Square
.204
Std. Error of the Estimate
.199
9.190
a. Predictors: (Constant), Kinerja_Dosen
Sumber : Hasil Olahan Data Kuisioner, 2012 3) Pengujian Hipotesis Pengujian Hipotesis koefisien korelasi akan diuji pada tingkat signifikan 5% melelui uji pihak kanan, yaitu sebagai berikut: a.
Menentukan Ho dan Ha Ho : ρ <= 0, kepuasan kerja dosen tidak berpengaruh positif terhadap kinerja dosen Universitas Singaperbangsa Karawang. Ho : ρ > 0, kepuasan kerja dosen berpengaruh positif terhadap kinerja dosen Universitas Singaperbangsa Karawang.
b. Menentukan t tabel Dk = n - 2 158 – 2 = 156 Pengujian hipotesis penelitian dengan uji pihak kanan (one tailed) untuk koefesien korelasi pada taraf nyata 5% dari derajat bebas 156 maka didapat nilai t tabel 1.960. c. Statistik uji mengunakan program SPSS 16 adalah sebagai berikut: Tabel 4.66 Analisis Koefisien Variabel X Terhadap Y Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model
B
1
(Constant) Kinerja_Dosen
Std. Error 29.705
5.538
.350
.055
Standardized Coefficients Beta
T
.451
Sig. 5.364
.000
6.318
.000
a. Dependent Variable: Kepuasan_Dosen
Sumber : Hasil Olahan Data Kuisioner, 2012 Adapun Perhitungan t hitung secara manual sebagai berikut:
t
r
n2 1 r 2
0,451 158 2 1 0,4512 0,451 156 1 0,203401 Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
700
0,451x12,49
0,7966 5,633 0,8925
t 6,311485 = 6,3114
Dari table 4.66 diatas diketahui bahwa nilai t hitung adalah sebesar 6,3114. Harga t hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan harga t tabel untuk tingkat kesalahan 5%, dan dk = n – 2 = 156, diperoleh t tabel = 1.960 dengan t hitung sebesar = 6,3114 maka hal tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
Daerah Penerimaan Ho
Daerah Penolakan Ho
α = 1,960 Gambar 4.53 Uji Signifikansi Koefisien Korelasi dengan Uji Dua Pihak E.
6,3114
SIMPULAN DAN SARAN 1. Simpulan
1) Kepuasan Kerja Dosen Universitas Singaperbangsa Karawang mendapat nilai pada interval Puas, sehingga dapat disimpulkan bahwa responden menilai Kepuasan Kerja Dosen Universitas Singaperbangsa Karawang (Unsika) sudah merasakan Puas dengan diperoleh hasil dari dari 20 indikator berkenaan dengan kepuasan kerja Dosen, menunjukkan responden yang merasa Puas ada pada 11 indikator sedangkan interval Cukup puas ada pada 9 indikator. Namun demikian masih terdapat beberapa indikator pada variabel kepuasan kerja dosen yang memiliki nilai rendah diantaranya adalah : Sub Variabel pada faktor Extrinsik (hal-hal yang berasal dari luar diri dosen) seperti Supervision (Penyelia), Organisasi dan Manajemen, Promotion Opportunities (Kesempatan Promosi), Pay (Gaji), Co. Worker (Rekan Kerja), Working Condition (Kondisi Kerja),Gaya manajer. 2) Kinerja Dosen Universitas Singaperbangsa Karawang (Unsika) mendapat nilai pada interval Cukup Baik, sehingga dapat disimpulkan bahwa responden menilai Kinerja Dosen Universitas Singaperbangsa Karawang (Unsika) dari 29 pertanyaan berkenaan dengan kepuasan kerja Dosen, 6 indikator menunjukan Kinerja Dosen Baik, 21 indikator menunjukan Kinerja Dosen Cukup Baik dan 2 indikator menunjukan Kinerja Dosen Tidak Baik. Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
701
3) Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja Dosen Universitas Singaperbangsa Karawang adalah sedang & signifikan (α=5% , r=0,451). Sumbangan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen adalah sebesar 20,3%, sehingga masih terdapat 79,7% sumbangan faktor lain yang tidak diteliti. 2. Saran 1) Saran Bagi Lembaga
Adapun yang dapat disarankan oleh Peneliti untuk Universitas Singaperpangsa karawang setelah melakukan penelitian ini yaitu : a. Kepuasan kerja secara umum dinilai oleh dosen Universitas Singaperbangsa Karawang sudah merasa puas dan harus dipertahankan, namun dalam upaya melakukan peningkatan, maka perusahaan perlu memperhatikan hal-hal atau indikator-indikator yang memiliki nilai skor rendah Penghargaan Yang Diberikan Oleh Pimpinan, Organisasi & Manajemen Dalam Pekerjaan, Kebijakan-kebijakan yang ada Dalam Pekerjaan, Kesempatan Promosi Dalam Pekerjaan , Kejelasan Jenjang Karir Dalam Pekerjaan, Kesesuaian Sistem Penggajian , Kesesuaian Gaji Dengan Tanggungjawab Pekerjaan. b. Kinerja dosen secara umum dinilai oleh dosen Universitas Singaperbangsa Karawang dengan Cukup Baik, dari beberapa indikator yang diteliti masih ada penilaian atas kinerja dosen Universitas Singaperbangsa Karawang yang masih ada pada nilai interval Tidak Baik. Hal tersebut perlu ada perhatian yang sangat serius karena bila ditinjau dari visi Universitas Singaperbangsa Karawang sendiri yaitu Menjadi Perguruan Tinggi yang berdaya saing di tingkat nasional tahun 2020. Untuk menjadi pesaing untuk bersaing di ranah nasional dengan Perguruan-perguruan Tinggi lainnya yang lebih dulu dikenal maka Unsika perlu membekali para pengajar (Dosen) yaitu salah satunya mengikut sertakan para dosen pada training-training ataupun pertemuanpertemuan yang ruang lingkupnya tidak hanya ada pada sekitar Karawang saja tetapi juga harus mencapai nasional sehingga Unsika mampu memiliki Dosen yang mampu mencapai kepuasan kerjanya sehingga akan berdampak pada kinerja dosen yang baik. c. Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja dosen hanya menunjukan presentase sebesar 20,3% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain, agar kepuasan kerja mampu meningkatkan kinerja dosen pihak yayasan ataupun rektorat harus menekankan pada poin-poin yang memiliki nilai terendah. Ataupun ditekankan dari aspek lainnya seperti diadakannya hiburan misal 1 tahun sekali bagi dosen beserta keluarga guna mencapai kepuasan kerja sehingga mampu mendongkrak kinerja dosen menjadi lebih baik.
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
702
DAFTAR PUSTAKA Badan Penjaminan Mutu. 2012. “Sistem Penjamin Mutu Internal (SPMI).” Buku 2. Universitas Singaperbangsa Karawang Buku VI Matriks Penilaian Instrumen Akreditasi Program Studi Sarjana. 2008. Jakarta: Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi Panduan Untuk PTS. 2010. “Panduan Penyususnan Rencana Pengembangan Dosen Perguruan Tinggi 20102014.” Direktorat Ketenagaan, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Kementrian Pendidikan Nasional Hasibuan, H. Malayu S. P. 2008. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara Hasil
Sensus Penduduk 2010. Ketenagakerjaan Penduduk Indonesia. (Online) Avaliable; www.sp2010.bps.go.id/files/ebook/ketenagakerjaan%20fungsional%20penduduk%20indonesia/inde x.html. Accessed on August 15th 2012
Istijanto. 2006. Riset sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya _____________. 2003. Perencanaan Dan pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama Mariana, Rina. 2002. “Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia pada Departemen Produksi PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Cabang Bandung.” Skripsi. Jurusan Ilmu-Ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor Nawawi, H. Hadari. 2008. Perencanaan SDM (Untuk Organisasi Profit yang Kompetitif). Yogyakarta: Gadjah Mada University Press Riduwan. 2011. Dasar-Dasar Statistika. Cetakan ke-9. Bandung: Alfabeta Sedarmayanti. 2007. Manajemen sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil). Bandung: PT Refika Aditama Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1 Cetakan ke-10. Jakarta: Bumi Aksara Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN Sirait, Justine T. 2007. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT. Grasindo Stone, J. Raymond. 2005. Human Resources Management. Fifth Edition. National Library of Australia Sungkono. 2007. “Modul Manajemen Sumber Daya Manusia dalam teori dan Praktik.” Skripsi. Fakultas Ekonomi. Universitas Singaperbangsa Karawang Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
703
Suryabrata, Sumadi. 2010. Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada Tanjung, Fachriadi. 2008. “Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia pada PT. BPRS Amanah Ummah.” Skripsi. Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor Triton P.B. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia (Kunci Sukses Meningkatkan Kinerja, Produktivitas, Motivasi, dan Kepuasan Kerja). Yogyakarta: Tugu Publisher Umar, Husein. 2003. Riset Sumber daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Undang-Undang Republik Indonesia. 2005. “Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005.” (Online) Available; http://luk.tsipil.ugm.ac.id/atur/UU14-2005GuruDosen.pdf. Accessed on March 29th 2012 Wibisono, Dermawan. 2003. Riset bisnis. Panduan bagi Praktisi dan Akademis. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama Yayasan Pmbina Perguruan Tinggi Pangkal Perjuangan. 2007. “Peraturan kepegawaian Universitas Singaperbangsa Karawang.” Universitas Singaperbangsa Karawang www.evaluasi.dikti.go.id Accessed on April 13th and June 21th 2012 www.kopertis12.or.id/2010/08/02/kumpulan-info-penting-untuk-dosen.html. Accessed on March 29th 2012 www.sp2010.bps.go.id Accessed on August 15th 2012
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
704
