TIJDSKREDIET DÉ VOLLEDIGE GIDS STIJN COPPENS I MONICA DE JONGHE I GRIET VANDEWALLE 50 EUR

TIJDSKREDIET Deze brochure heeft de bedoeling om aan de hand van negen hoofdstukken en een aantal samenvattende overzichtsfiches van de RVA in bijlage, een volledig overzicht te bieden van de materie van het tijdskrediet zoals die sinds 1 september 2012 voor de werkgevers en werknemers uit de privésector geregeld wordt door de nieuwe cao nr. 103. Daarbij wordt bijzondere aandacht besteed aan het verduidelijken van de juridische beginselen door voorbeelden uit de praktijk. Om didactische redenen wordt bepaalde informatie op diverse plaatsen herhaald, zodat alle relevante informatie voor het besproken onderwerp samen gegroepeerd staat, wat het zoeken op verschillende plaatsen in de brochure moet vermijden. Op die manier wil de brochure een volledige, overzichtelijke en praktische handleiding zijn bij de dagelijkse vragen die rond het thema van tijdskrediet in de ondernemingen gesteld worden.

Het Verbond van Belgische Ondernemingen is de woordvoerder en pleitbezorger van meer dan 50 sectorale bedrijfsfederaties, die op hun beurt meer dan 50.000 ondernemingen vertegenwoordigen, waarvan 41.000 kmo’s. De grootste werkgeversorganisatie van het land is representatief voor ruim 80% van de tewerkstelling in de privésector. www.vbo.be

TIJDSKREDIET DÉ VOLLEDIGE GIDS

STIJN COPPENS I MONICA DE JONGHE I GRIET VANDEWALLE 50 EUR

VERANTWOORDELIJKE UITGEVER Stefan

Maes, Ravensteinstraat 4, 1000 Brussel PUBLICATIEVERANTWOORDELIJKE Stefan Maes REDACTIE Stijn Coppens, Monica De Jonghe, Griet Vandewalle VORMGEVING EN PRE-PRESS Vanessa Solymosi, Landmarks DRUK Geers Offset WETTELIJK DEPOT D/0140/2013/3 Cette brochure est également disponible en français

De inhoud van deze brochure vindt u eveneens op www.vbo.be (Publicaties > Publicaties - betalend)

INLEIDING Hoe is deze brochure opgebouwd?

Er wordt bijzondere aandacht besteed aan het verduidelijken van de juridische beginselen door voorbeelden uit de praktijk

Deze brochure heeft de bedoeling om aan de hand van negen hoofdstukken en een aantal samenvattende overzichtsfiches van de RVA in bijlage, een volledig overzicht te bieden van de materie van het tijdskrediet zoals die sinds 1 september 2012 voor de werkgevers en werknemers uit de privésector geregeld wordt door de nieuwe cao nr. 103. Daarbij wordt bijzondere aandacht besteed aan het verduidelijken van de juridische beginselen door voorbeelden uit de praktijk. Om didactische redenen wordt bepaalde informatie op diverse plaatsen herhaald, zodat alle relevante informatie voor het besproken onderwerp samen gegroepeerd staat, wat het zoeken op verschillende plaatsen in de brochure moet vermijden. Op die manier wil de brochure een volledige, overzichtelijke en praktische handleiding zijn bij de dagelijkse vragen die rond het thema van tijdskrediet in de ondernemingen gesteld worden.

01

In een eerste hoofdstuk wordt toegelicht waarom een nieuwe cao nr. 103 tot stand kwam. Door deze situering kunnen de nieuwigheden beter begrepen worden. Er wordt in dit hoofdstuk ook onmiddellijk aangegeven dat niet alle aanvragen vanaf 1 september 2012 gevat worden door de nieuwe cao nr. 103, maar dat de vroegere cao nr. 77bis in bepaalde situaties van toepassing blijft. Ook de link met de thematische verloven die naast cao nr. 103 en cao nr. 77bis bestaan, wordt toegelicht.

02

Het tweede hoofdstuk gaat uitgebreid in op de drie stelsels tijdskrediet: tijdskrediet zonder motief, tijdskrediet met motief en de landingsbanen. Voor elk stelsel wordt toegelicht wie er aanspraak kan op maken, in welke vorm, voor welke periode en mits welke voorwaarden. Deze aspecten worden bij het begin van de respectieve stelsels in een kader bevattelijk samengevat. Aansluitend worden de bepalingen behandeld die gemeenschappelijk zijn voor de drie stelsels (berekening van de anciënniteitsvoorwaarde, de loopbaanvoorwaarde en tewerkstellingsvoorwaarde, met de daar-

bij gehanteerde gelijkstellingen en neutralisaties). Het hoofdstuk sluit af met de duiding van het verschil tussen een verlenging van eenzelfde stelsel en een overgang naar een ander stelsel.

03

Hoofdstuk drie schetst hoe de aanvraagprocedure in zijn werk gaat.

04

In hoofdstuk vier wordt ingegaan op de verschillende mogelijkheden die de werkgever heeft om te reageren op een aanvraag tijdskrediet die hij ontving.

05

Eén van de reactiemogelijkheden van de werkgever is dat de grens voor de gemeenschappelijke afwezigheden is bereikt. Hoofdstuk vijf licht deze ‘drempel’ toe en de gevolgen ervan voor de organisatie van verdere aanvragen eenmaal de drempel bereikt is (voorkeurs- en planningsmechanisme).

06

Cao nr. 103 zet de teller van het krediet tijdskrediet niet op nul. De in het verleden opgenomen periodes moeten verrekend worden aan de hand van verrekeningsregels die in hoofdstuk zes uiteengezet worden.

07

De werknemer kan tijdens de uitoefening van een stelsel tijdskrediet een aantal waarborgen genieten, waar hoofdstuk zeven op ingaat.

08

Het financiële aspect van het tijdskrediet wordt behandeld in hoofdstuk acht over de uitkeringen en de Vlaamse aanmoedigingspremies.

09

De impact van het tijdskrediet op arbeidsrechtelijk vlak en op het vlak van bepaalde socialezekerheidsstelsels wordt belicht in hoofdstuk negen.

BEGRIPPEN Wat moet onder de diverse begrippen begrepen worden? In functie van de leesbaarheid van de brochure wordt de volledige omschrijving van de rechtsbronnen of de verschillende stelsels of betekenis van bepaalde begrippen niet telkens hernomen. Voor een goed begrip geven wij hier in de vorm van een begrippenlijst weer wat precies met elk begrip bedoeld wordt.

STELSELS EN OPNAMEVORMEN TIJDSKREDIET IN RUIME ZIN:

dit is een overkoepelende term die gebruikt wordt om de drie stelsels die door cao nr. 103 worden voorzien, te omvatten en die in verschillende vormen kunnen worden opgenomen: tijdskrediet zonder motief in de vorm van voltijds tijdskrediet, halftijdse loopbaanvermindering of 1/5 loopbaanvermindering; tijdskrediet met motief in de vorm van voltijds tijdskrediet, halftijdse loopbaanvermindering of 1/5 loopbaanvermindering; landingsbaan in de vorm van vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking of in

de vorm van 1/5 loopbaanvermindering. THEMATISCHE VERLOVEN:

dit is een overkoepelende term die slaat op de drie stelsels die naast cao nr. 103 door een werknemer kunnen worden opgenomen: ouderschapsverlof op basis van cao nr. 64 van 29 april 1997 tot instelling van een recht op ouderschapsverlof of op basis van het KB van 29 oktober 1997 tot invoering van een recht op ouderschapsverlof in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan; verlof voor medische bijstand aan een zwaar ziek gezins- of familielid op basis van het KB van 10 augustus 1998 tot invoering van een recht op loopbaanonderbreking voor bijstand of verzorging van

een zwaar ziek gezins- of familielid.Binnen dit stelsel gelden specifieke regels voor de volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst voor bijstand of verzorging van een minderjarig kind, tijdens of vlak na de hospitalisatie van het kind als gevolg van een zware ziekte. Deze bepalingen zijn opgenomen in het KB van 10 oktober 2012; palliatief verlof op basis van het KB van 22 maart 1995 inzake palliatief verlof en houdende uitvoering van artikel 100bis, § 4 van de Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen en tot wijziging van het koninklijk besluit van 2 januari 1991 betreffende de toekenning van onderbrekingsuitkeringen. OPNAMEVORMEN:

verlenging: wanneer de werknemer die in tijdskrediet is/was een aanvraag indient tot verderzetting binnen hetzelfde stelsel (zonder motief, met motief of landingsbaan), ongeacht of het om dezelfde of een gewijzigde opnamevorm gaat; overgang/overstap: wanneer de werknemer die in tijdskrediet is/was een nieuwe aanvraag indient om een ander stelsel (zonder motief, met motief of landingsbaan) op te nemen dan zijn vorige aanvraag, ongeacht of het

al dan niet om dezelfde opnamevorm gaat.

aantonen om recht te hebben op een stelsel tijdskrediet in ruime zin. ANCIËNNITEITSVOOR-

OVERIGE BEGRIPPEN WERKNEMERS: diegenen die tewerkgesteld worden met een arbeidsovereenkomst of de gelijkgestelde personen die anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst tegen loon arbeid verrichten onder het gezag van een andere persoon, met uitzondering van de leerlingen. WERKGEVERS: personen

die de werknemers of de gelijkgestelde personen tewerkstellen. BIJKOMEND RECHT: slaat op het stelsel tijdskrediet met motief in de vorm van voltijds tijdskrediet, halftijdse loopbaanvermindering of 1/5 loopbaanvermindering. KREDIET: de maximumduur

die de werknemer gedurende zijn gehele loopbaan binnen een bepaald stelsel kan opnemen. LOOPBAANVOORWAARDE:

het aantal jaren loopbaan/ carrière als werknemer dat de werknemer op het moment van de schriftelijke kennisgeving moet kunnen

WAARDE: het aantal jaren

dat de werknemer door een arbeidsovereenkomst verbonden moet zijn met de werkgever bij wie hij een aanvraag tijdskrediet in ruime zin indient. TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE: de arbeidsregeling waarin de werknemer gedurende een bepaalde periode tewerkgesteld moet zijn op het moment van de schriftelijke kennisgeving om een stelsel tijdskrediet in ruime zin op te nemen. LEEFTIJDSVOORWAARDE:

de vereiste leeftijd op het moment van de begindatum van de uitoefening van een landingsbaan. GELIJKSTELLING:

in het kader van de loopbaanvoorwaarde worden een aantal dagen of periodes gelijkgesteld met dagen waarvoor loon werd uitbetaald, waardoor ze mogen in aanmerking genomen worden bij de berekening van de vereiste loopbaan; in het kader van de tewerkstellingsvoorwaarde worden een aantal dagen of periodes gelijkgesteld met

tewerkstelling, waardoor ze in de berekening mogen worden meegeteld. NEUTRALISATIE: in het kader van de tewerkstellingsvoorwaarden worden een aantal dagen of periodes niet gelijkgesteld met tewerkstelling, waardoor ze niet in de berekening worden meegeteld. Deze periodes verlengen voor dezelfde duur de periode die in aanmerking wordt genomen om te bepalen of de werknemer recht heeft op een stelsel tijdskrediet in ruime zin. ZWAAR BEROEP:

het werk in wisselende ploegen, meer bepaald de ploegenarbeid in minstens twee ploegen van minstens twee werknemers die hetzelfde werk doen, zowel qua inhoud als qua omvang en die elkaar in de loop van de dag opvolgen zonder dat er een onderbreking is tussen de opeenvolgende ploegen en zonder dat de overlapping meer bedraagt dan één vierde van hun dagtaak, op voorwaarde dat de werknemer van ploegen alterneert; het werk in onderbroken diensten waarbij de werknemer permanent werkt in dagprestaties waarvan de begintijd en eindtijd minimum 11 uur uit elkaar liggen met een onderbreking van

minstens 3 uur en minimumprestaties van 7 uur; het werk in een arbeidsstelsel zoals bedoeld in artikel 1 van cao nr. 46 van 23 maart 1990. Dit is een arbeidsregeling met prestaties tussen 20 uur en 6 uur, met uitsluiting van : – de werknemers die uitsluitend prestaties verrichten tussen 6 uur en 24 uur; – de werknemers die gewoonlijk beginnen te werken vanaf 5 uur; – de personen die werkzaam zijn in een familieonderneming waar gewoonlijk alleen bloedverwanten, aanverwanten of pleegkinderen arbeid verrichten onder het uitsluitend gezag van de vader, de moeder of de voogd; – het varend personeel van de visserijbedrijven en van de koopvaardij, alsmede het varend personeel tewerkgesteld aan werken van vervoer in de lucht.

in ruime zin niet te laten ingaan wegens ernstige interne of externe redenen.

OVERGANGSBEPALINGEN: INTREKKING: beslissing

van de werkgever om de uitoefening van een stelsel tijdskrediet in te trekken en de werknemer tijdelijk terug aan het werk te roepen om zo bepaalde organisatieproblemen op te lossen.

werkgever om de modaliteiten waarin een bepaald stelsel wordt opgenomen te wijzigen, eveneens om op die manier bepaalde organisatieproblemen op te lossen. DREMPEL: aantal werkne-

mers in de onderneming of dienst dat gelijktijdig een recht op tijdskrediet in ruime zin uitoefent dat niet meer mag bedragen dan 5% van het totale aantal van de in de onderneming of afdeling tewerkgestelde werknemers. VOORKEURS- EN PLANNINGSMECHANISME:

beroepen waarvoor een significant tekort aan arbeidskrachten bestaat. De minister van Werk bepaalt jaarlijks deze lijst, na unaniem advies van het Beheerscomité van de RVA.

wanneer meer dan 5% van het totale aantal in de onderneming of afdeling tewerkgestelde werknemers gelijktijdig een stelsel tijdskrediet opnemen, wordt voor de behandeling van nieuwe aangevraagde afwezigheden een mechanisme toegepast waardoor bepaalde aanvragen voorrang krijgen om ef-

werkgever om de uitoefening van het recht op tijdskrediet

op grond van deze regels zullen bepaalde aanvragen nog verder onder de toepassing blijven van cao nr. 77bis en dus niet op grond van cao nr. 103 worden geregeld. VLAAMSE AANMOEDIGINGSPREMIE: aanvullen-

WIJZIGING: beslissing van de

KNELPUNTBEROEP: lijst van

UITSTEL: beslissing van de

fectief het gevraagde stelsel op te nemen.

de uitkering vanwege de Vlaamse overheid bovenop de onderbrekingsuitkeringen van de RVA in geval van zorgkrediet, opleidingskrediet en voor werknemers voor bedrijven in herstructurering of in moeilijkheden.

TIJDSKREDIET INHOUDSOPGAVE INLEIDING EN BEGRIPPEN

HOOFDSTUK 01 Aanleiding en datum

van inwerkingtreding cao nr. 103 en overgangsbepalingen cao nr. 77bis Ratio legis Toepassingsgebied ratione temporis Overgangsbepalingen

11 12 12

HOOFDSTUK 02 De 3 stelsels tijdskrediet Voorwerp, rechtsbronnen en toepassingsgebied

19

Het tijdskrediet zonder motief

23

• VORM EN DUUR

23

• MINIMUMPERIODE

24

• VOORWAARDEN VOLTIJDS TIJDSKREDIET

25

• VOORWAARDEN HALFTIJDSE LOOPBAANVERMINDERING

26

• VOORWAARDEN 1/5 LOOPBAANVERMINDERING

28

• OPNAMEMODALITEITEN

29

• UITKERINGEN

30

Het tijdskrediet met motief

30

• WAT?

31

• VORM EN DUUR

32

• MINIMUM- EN MAXIMUMDUUR

33

• VOORWAARDEN VOOR TIJDSKREDIET MET MOTIEF – ALGEMEEN

33

• VOORWAARDEN VOOR VOLTIJDS TIJDSKREDIET MET MOTIEF

33

• VOORWAARDEN VOOR HALFTIJDSE LOOPBAANVERMINDERING MET MOTIEF

35

• VOORWAARDEN VOOR EEN 1/5 LOOPBAANVERMINDERING MET MOTIEF

37

• OPNAMEMODALITEITEN

39

• BEWIJS VAN HET MOTIEF

40

• UITKERINGEN

40

• SPECIFIEKE BEPALINGEN

41

• DE MOTIEVEN

41

De landingsbanen • DE REGEL: DE LANDINGSBANEN VANAF 55 JAAR

46 46

• VORM EN DUUR

46

• MINIMUMPERIODE

46

• VOORWAARDEN HALFTIJDSE LOOPBAANVERMINDERING

47

• VOORWAARDEN VOOR DE 1/5 LOOPBAANVERMINDERING

47

• OPNAMEMODALITEITEN

48

• UITKERINGEN

49

• DE 4 UITZONDERINGEN: DE LANDINGSBANEN VANAF 50 JAAR

- Uitzondering 1: stelsel zwaar knelpuntberoep

49 49

• VORM EN DUUR

49

• MINIMUMPERIODE

49

• VOORWAARDEN

50

- Uitzondering 2: stelsel zwaar beroep

51

• VORM EN DUUR

51

• MINIMUMPERIODE

51

• VOORWAARDEN

51

- Uitzondering 3: stelsel lange loopbaan

53

• VORM EN DUUR

53

• MINIMUMPERIODE

53

• VOORWAARDEN

53

- Uitzondering 4: stelsel herstructurering

55

• VORM EN DUUR

55

• MINIMUMPERIODE

55

• VOORWAARDEN LANDINGSBANEN

55

• OPNAMEMODALITEITEN

56

• UITKERINGEN

57

De bepalingen gemeenschappelijk aan de drie stelsels

57

• DE LOOPBAANVOORWAARDE

57

• DE TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE

58

HOOFDSTUK 03

Aanvraagprocedure

Kennisgeving en attestatie aan de werkgever

68

• WIJZE VAN UITOEFENING

70

• ANTWOORD VAN DE WERKGEVER

70

• AANVRAAG BIJ DE RVA

71

HOOFDSTUK 04 Uitstel, intrekking, wijziging en stopzetting Uitstel van elk stelsel tijdskrediet, loopbaanvermindering of landingsbaan

74

• UITSTEL 1/5 LOOPBAANVERMINDERING 55-PLUSSERS MET SLEUTELFUNCTIE

75

• UITSTEL TIJDSKREDIET OF LOOPBAANVERMINDERING OMWILLE VAN DE DREMPEL

76

• INTREKKING EN WIJZIGING 1/5 LOOPBAANVERMINDERING (AL OF NIET IN HET KADER VAN DE LANDINGSBANEN) • WIJZIGING 1/5 LOOPBAANVERMINDERING 55-PLUSSERS MET SLEUTELFUNCTIE

76 77

• VOORTIJDIGE STOPZETTING VAN HET TIJDSKREDIET, DE LOOPBAANVERMINDERING OF DE LANDINGSBAAN

78

HOOFDSTUK 05 Drempel en organisatieregels Organisatieregels van het tijdskrediet

80

• BEREKENING DREMPEL

81

• WIJZIGING VAN DE DREMPEL

85

• AANREKENING OP DE DREMPEL

86

Het voorkeurs- en planningsmechanisme

87

• BEHANDELING AANVRAGEN

87

• VOORKEURS- EN PLANNINGSMECHANISME

88

HOOFDSTUK 06 Aanrekening van de vroeger genoten periodes van schorsing of vermindering van de arbeidsprestaties • MAXIMUMDUUR VAN DE VERSCHILLENDE STELSELS VAN TIJDSKREDIET

92

• VERREKENINGSREGELS

93

• VOORBEELDEN

95

HOOFDSTUK 07 Waarborgen voor de uitoefening

van het recht op tijdskrediet en loopbaanvermindering • TERUGKEERGARANTIE

98

• ONTSLAGBESCHERMING

98

HOOFDSTUK 08

Uitkeringen

• UITKERINGSKB

103

• DUUR

104

• BEDRAG

105

• CUMUL, VERLIES, SCHORSING

106

• AANVRAAG

110

• BETALING EN TERUGVORDERING

111

• VLAAMSE AANMOEDIGINGSPREMIE

114

HOOFDSTUK 09

Aspecten inzake arbeidsrecht en

sociale zekerheid

• ARBEIDSRECHTELIJKE ASPECTEN

116

• TIJDSKREDIET EN JAARLIJKSE VAKANTIE

117

• TIJDSKREDIET EN ZIEKTEVERZEKERING

117

• TIJDSKREDIET EN KINDERBIJSLAG

118

• TIJDSKREDIET EN WERKLOOSHEID

118

• TIJDSKREDIET EN WETTELIJK PENSIOEN

119

RECHTSBRONNEN

121

BIJLAGEN

122

01 Aanleiding en datum van inwerkingtreding cao nr. 103 en overgangsbepalingen cao nr. 77bis

Cao nr. 103 werd op 27 juni 2012 door de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad ondertekend en heeft als voornaamste doelstelling om het recht op tijdskrediet, dat door de cao wordt geregeld, opnieuw in overeenstemming te brengen met de nieuwe uitkeringsregels die de regering met ingang van 1 januari 2012 drastisch heeft aangepast. De cao maakt een onderscheid tussen drie autonome stelsels van tijdskrediet en loopbaanvermindering: het stelsel zonder motief, het stelsel met motief en de landingsbanen. Cao nr. 103 is van toepassing vanaf 1 september 2012. Op grond van de overgangsbepalingen blijven sommige werknemers verder onderworpen aan de bepalingen van cao nr. 77bis.

RATIO LEGIS Waarom een nieuwe cao nr. 103 tijdskrediet? In uitvoering van het regeerakkoord van 1 december 2011 dat strengere toegangsvoorwaarden voor het tijdskrediet, de loopbaanonderbrekingen en landingsbanen vooropstelde, snoeide de regering in de landingsbanen, beperkte het recht op het gewone (niet gemotiveerde) tijdskrediet en voerde een nieuw stelsel met motieven in. Al deze wijzigingen hadden betrekking op het recht op uitkeringen. Een gevolg daarvan was dat er een belangrijke discrepantie ontstond tussen enerzijds het recht op tijdskrediet van cao nr. 77bis en anderzijds de nieuwe uitkeringsregels. Op het terrein werd het al gauw duidelijk dat de regelgeving dusdanig complex was geworden dat de toepassingsproblemen zich opstapelden en de rechts-

onzekerheid exponentieel toenam. Een recht op tijdskrediet ging niet noodzakelijk gepaard met het recht op een uitkering, en omgekeerd konden bepaalde uitkeringen niet worden toegekend omdat de werknemer geen recht op tijdskrediet had. Het sluiten van een nieuwe cao was voor werkgevers en vakbonden de meest aangewezen oplossing om opnieuw orde op zaken te stellen. Voor de sociale partners was het hierbij de bedoeling om het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering en een landingsbaan en het daaraan gekoppelde recht op uitkering opnieuw volledig met elkaar in overeenstemming te brengen. Het is dan ook in die zin dat de cao werd herschreven. Cao nr. 103 maakt geen tabula rasa met het verleden, maar behoudt grotendeels de principes van cao nr. 77bis. Toch zitten er ook een aantal belangrijke vernieuwingen in en is de tekst van de cao logisch en coherent opgebouwd. Er zijn nu drie autonome stelsels: het tijdskrediet en loopbaanvermindering zonder motief (artikel 3); het tijdskrediet en loopbaanvermindering met motief (artikel 4); de landingsbanen (artikel 8). Elk stelsel heeft eigen toepassingsvoorwaarden, maar wordt eveneens beheerst door de gemeenschappelijke bepalingen, die voor een belangrijk deel werden overgenomen uit cao nr. 77bis (bv. de organisatieregels, de gelijkgestelde periodes, de wijze van kennisgeving en attestatie, enz). Het VBO heeft er bij de onderhandelingen voor gezorgd dat: er geen te verregaande versoepeling van de diverse combinaties van tijdskrediet tot stand is gekomen, hetgeen de werkorganisatie nog meer zou bemoeilijken; TIJDSKREDIET

11

het stelsel met motief (het krediet van 36 maanden) alleen maar recht geeft op het voltijds tijdskrediet of de halftijdse loopbaanvermindering, voor zover een sectorale of ondernemings-cao dit recht bepaalt; de opname van tijdskrediet met motief ook daadwerkelijk wordt opgenomen voor het ingeroepen motief en niet voor de aanvang of uitbreiding van bezoldigde of zelfstandige activiteiten; op grond van correcte verrekeningsregels vroegere uitgeoefende rechten worden aangerekend op de nieuwe stelsels zonder motief en met motief; er maximaal sectorale mogelijkheden blijven bestaan om rekening te houden met de sectorale eigenheid, dit onder meer bij de uitwerking van het begrip ‘knelpuntberoep’ en de uitzondering op de landingsbanen voor lange loopbanen; de afspraken die in het verleden sectoraal genomen werden inzake tijdskrediet maximaal behouden blijven.

TOEPASSINGSGEBIED RATIONE TEMPORIS Wanneer treedt cao nr. 103 in werking? Vanaf 1 september 2012 is cao nr. 103 van toepassing op alle nieuwe aanvragen van tijdskrediet, loopbaanvermindering en een landingsbaan. Cao nr. 103 is in werking getreden op 1 september 2012. Het KB van 25 augustus 20121 tot wijziging van het KB van 12 de-

1. B.S. van 31.08.2012, Ed. 2.

12

TIJDSKREDIET

cember 2001 (hierna het UitkeringsKB), dat op dezelfde dag in werking treedt, voert nog enkele versoepelingen in voor de landingsbanen als antwoord op een aantal eisen van de vakbonden in het tripartiet overleg en stemt alle bepalingen op het vlak van de uitkeringen, waar nodig, af op cao nr. 103.

OVERGANGSBEPALINGEN Welke werknemers blijven onderworpen aan cao nr. 77bis? Een aantal werknemers blijft op grond van de overgangsbepalingen van artikel 22 van cao nr. 103 onderworpen aan de bepalingen van cao nr. 77bis. Cao nr. 77bis blijft van toepassing om de rechten van werknemers die vóór 1 september 2012 al in een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering of een landingsbaan zitten, te vrijwaren en voorziet hiervoor in enkele specifieke overgangsbepalingen. De overgangsbepalingen van artikel 22, §§ 1, 2 en 3 onderscheiden drie situaties: eerste aanvragen en verlengingsaanvragen die werden ingediend vóór 1 september 2012; werknemers van 50 jaar en ouder die vóór 1 september 2012 al in een landingsbaan zitten en een eerste verlengingsaanvraag indienen na 1 september 2012; werknemers die vóór 1 september 2012 in een systeem van loopbaanvermindering zitten en onmiddellijk aansluitend daarop gebruik willen maken van de mogelijkheid om nog in een landingsbaan op basis van artikel 9 van cao nr. 77bis te stappen, voor zover de werkgever en de werknemer hierover een akkoord hebben gesloten.

De overgangsbepaling van artikel 22, § 4 voorziet daarnaast ook in de verdere toepassing van sectorale en ondernemings-cao’s, arbeidsreglementen en akkoorden, die ingevolge cao nr. 77bis in specifieke bepalingen voorzien m.b.t. o.m. personeelscategorieën die worden uitgesloten van het toepassingsgebied; verlenging van het voltijds of halftijds tijdskrediet tot maximum 5 jaar; afwijkende bepalingen voor ploegen en cycli; het begrip van sleutelfunctie met het oog op het recht op uitstel; het vaststellen van de drempel; enz.

Werknemers die hun eerste aanvraag of verlengingsaanvraag hebben ingediend vóór 1 september 2012 Werknemers die hun eerste aanvraag of verlengingsaanvraag tijdskrediet of loopbaanvermindering schriftelijk hebben meegedeeld aan hun werkgever vóór 1 september 2012, ongeacht of zij al dan niet vóór 1 september 2012 ook effectief het recht uitoefenen of verlengen, blijven onder de toepassing van de bepalingen van cao nr. 77bis. VOORBEELD Een werkneemster (< 50 jaar) brengt haar werkgever op 1.07.2012 schriftelijk op de hoogte dat zij een voltijds tijdskrediet wenst uit te oefenen vanaf 1.10.2012. Het is de eerste keer in haar loopbaan dat zij van dit recht gebruik wenst te maken. Zij zal moeten voldoen aan alle voorwaarden van cao nr. 77bis, die het recht op het voltijds tijdskrediet zal bepalen. Dit betekent dat zij recht heeft op 1 jaar voltijds tijdskrediet, tenzij indien de sector of onderneming een langere periode (tot maximum 5 jaar) bepaalt. De beperking van cao nr. 103 die het recht op het tijdskrediet zonder motief beperkt tot maximum 12 maanden, uitgedrukt in voltijds equivalent, is

dus niet van toepassing. Maar opgelet, het gaat hier enkel over het recht op voltijds tijdskrediet. Wat het recht op uitkeringen betreft, gelden de nieuwe regels van het UitkeringsKB (in voege vanaf 1.01.2012). De werknemer die gebruik maakt van het gewone tijdskrediet (zonder motief) heeft enkel nog recht op een uitkering van maximum 12 maanden voltijds equivalent. VOORBEELD Een werknemer (< 50 jaar) heeft zijn arbeidstijd met 1/5 verminderd sinds 1.09.2011 voor de duur van 1 jaar en zou nog 1 jaar extra van deze regeling willen genieten. Hij brengt zijn werkgever op 1.06.2012 schriftelijk op de hoogte van zijn aanvraag tot verlenging van zijn 1/5 loopbaanvermindering tot 31.08.2013. Deze verlenging valt onder de toepassing van artikel 6 van cao nr. 77bis (krediet van 60 maanden). Wat zijn recht op uitkeringen betreft, zal hij rekening moeten houden met de nieuwe regels van het tijdskrediet en loopbaanvermindering zonder motief die sinds 1.01.2012 in voege zijn getreden, waardoor hij de totale periode van 2 jaar 1/5 loopbaanvermindering zal moeten aanrekenen op zijn krediet van 12 maanden voltijds equivalent. VOORBEELD Een werknemer die op 4.10.2012 50 jaar wordt, wil nog in toepassing van art. 9, cao nr. 77bis in een landingsbaan stappen. Hij brengt zijn werkgever hiervan schriftelijk op de hoogte op 1.07.2012. Hij zal in een ‘oude’ landingsbaan kunnen stappen (vanaf de leeftijd van 50 jaar met minstens 20 jaar beroepsloopbaan), maar zal geen aanspraak meer kunnen maken op de uitkeringen van de RVA. Indien de werknemer deze landingsbaan zonder uitkeringen vroegtijdig zou willen stopzetten, moet hij hiervoor de toestemming van zijn werkgever hebben, zowel wat betreft de beëindiging van de landingsbaan als wat betreft de datum van deze beëindiging.

Het spreekt voor zich dat de werknemers die nog uitkeringen ontvangen volgens de vroegere uitkeringsregels, omdat hun eerste TIJDSKREDIET

13

aanvraag of verlengingsaanvraag vóór 1 maart 2012 werd ontvangen bij de RVA, zij hun werkgever vóór 28 november 2011 schriftelijk op de hoogte hebben gebracht en hun tijdskrediet is ingegaan uiterlijk op 2 april 2012, ook onder de toepassing van cao nr. 77bis blijven. Zij blijven dus genieten van vroegere regels, zowel wat de rechten als wat de uitkeringen betreft. VOORBEELD Een werknemer van 54 jaar stapte op 1.06.2011 in een 1/5 landingsbaan tot aan zijn pensioenleeftijd. Hij blijft onderworpen aan de bepalingen van artikel 9 van cao nr. 77bis. Ook op het vlak van de uitkeringen blijft hij onderworpen aan de vroegere uitkeringsregels (o.m. behoud van leeftijdsvoorwaarde van 50 jaar en loopbaanvoorwaarde van 20 jaar).

Werknemers van 50 jaar en ouder die vóór 1 september 2012 al in een landingsbaan zitten en een eerste verlengingsaanvraag indienen na 1 september 2012 Cao nr. 77bis blijft eveneens van toepassing op werknemers van 50 jaar en ouder, die al vóór 1 september 2012 in een landingsbaan zijn gestapt, maar niet voor onbepaalde duur en die na die datum een eerste verlengingsaanvraag indienen (deze bepaling werd opgenomen naar analogie met artikel 4, 2° van het KB van 28 december 2011 tot wijziging van het KB van 12 december 2001). VOORBEELD Een werkneemster van 51 jaar geniet sinds haar 50ste verjaardag (op 1.09.2011) van een 1/2 landingsbaan. In haar schriftelijke kennisgeving aan de werkgever vroeg zij een landingsbaan voor de duur van 24 maanden. Haar landingsbaan zal in principe een einde nemen op 31.08.2013. Zij krijgt de mogelijkheid om

14

TIJDSKREDIET

de 1/2 landingsbaan één keer te verlengen (bv. tot aan de pensioenleeftijd) en hierdoor verder te genieten van de toepassingsvoorwaarden van cao nr. 77bis en de vroegere uitkeringsregels (die golden voor 1 januari 2012 – met o.m. behoud van de leeftijdsvoorwaarde van 50 jaar en de loopbaanvoorwaarde van 20 jaar). Het gaat hierbij om een verlenging, wat wil zeggen dat de nieuwe periode onmiddellijk moet aansluiten op de afgelopen periode. In dit geval zal de verlenging onmiddellijk moeten aansluiten vanaf 1.09.2013.

Werknemers die onmiddellijk aansluitend op een halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering in het algemene stelsel gebruik willen maken van een landingsbaan op 50 jaar, zonder recht op uitkering Er wordt ook in een bijzondere overgangsbepaling voorzien voor werknemers die vóór 1 september 2012 in een systeem van loopbaanvermindering zitten en onmiddellijk aansluitend daarop gebruik willen maken van de toepassing van een (oude) landingsbaan zoals voorzien in artikel 9 van cao nr. 77bis, voor zover de werkgever en de werknemer hierover een akkoord hebben gesloten. De bedoeling van deze bepaling is om werknemers die nog geen 50 jaar oud zijn, maar die hun arbeidstijd vóór hun 50 jaar hebben verminderd tot 1/2 of 1/5 als gevolg van artikel 3 of artikel 6 van cao nr. 77bis, met de bedoeling dit nadien voort te zetten in het kader van de (oude) landingsbaan vanaf 50 jaar, de kans te geven om toch nog in een landingsbaan op de leeftijd van 50 jaar, in toepassing van artikel 9 van cao nr. 77bis, te kunnen stappen. De werkgever moet het hiermee wel eens zijn. De werknemer kan ook niet veranderen van arbeidsduurrege-

ling – het moet gaan om het voortzetten van dezelfde vorm. Artikel 22, § 3 van cao nr. 103 legt dus de volgende cumulatieve voorwaarden op: de werknemer heeft zijn loopbaan vóór 1.09.2012 verminderd (1/2 of 1/5); de werknemer en werkgever hebben over deze overgang een akkoord gesloten; de werkgever werd vóór 28.11.2011 schriftelijk op de hoogte gebracht van de 1/2 of 1/5 loopbaanvermindering (van het algemeen stelsel); de landingsbaan volgt onmiddellijk aansluitend op en binnen dezelfde vorm als de lopende loopbaanvermindering. Deze werknemers kunnen evenwel geen aanspraak maken op een uitkering, omdat het nieuwe UitkeringsKB voorziet in de voorwaarde van 55 jaar (behoudens in het geval van 1 van de uitzonderingsstelsels van zwaar beroep, lange loopbaan of werken in een bedrijf in moeilijkheden of herstructurering).

VOORBEELD In een onderneming werd op

30.08.2011 een cao gesloten in het kader van een reorganisatie (geen erkenning als onderneming in herstructurering/moeilijkheden) die uitdrukkelijk bepaalde dat een aantal werkneemsters vanaf 45 jaar in een halftijdse loopbaanvermindering zouden stappen . De sectorale cao voorziet in een uitbreiding van het voltijds tijdskrediet en halftijdse loopbaanvermindering tot 5 jaar. Vier werkneemsters vervulden reeds de leeftijdsvoorwaarde op 1.09.2012. Eén werkneemster wordt pas 45 op 1.12.2012 en had de bedoeling om dan in te stappen. Het opzet van de cao was om alle 5 de werkneemsters de kans te bieden om onmiddellijk aansluitend op de halftijdse loopbaanvermindering in het algemeen stelsel vanaf 50 jaar in een landingsbaan te stappen. Wat is nu de situatie van deze werkneemsters? De vier werkneemsters van 45+ genieten vóór 1.09.2012 reeds een halftijdse loopbaanvermindering en zullen in toepassing van artikel 22, § 3 van cao nr. 103 op de leeftijd van 50 jaar nog in een ‘oude’ landingsbaan kunnen stappen (stelsel

TIJDSKREDIET

15

van cao nr. 77bis). Het akkoord met de werkgever volgt uit de cao van 30.08.2011. Zij brachten hun werkgever vóór 28.11.2011 schriftelijk op de hoogte dat zij gebruik zouden maken van de halftijdse loopbaanvermindering in het algemeen stelsel en kunnen bijgevolg op 50 jaar in een oude landingsbaan stappen, op voorwaarde dat deze onmiddellijk aansluit op en binnen dezelfde vorm als de huidige loopbaanvermindering wordt opgenomen, t.t.z. het moet gaan om een 1/2 landingsbaan. Op het vlak van de uitkeringen gelden echter de nieuwe regels (of overgangsbepalingen) van het UitkeringsKB, waardoor deze 4 werkneemsters geen uitkeringen zullen ontvangen. De werkneemster die op 1.09.2012 niet beantwoordt aan de leeftijdsvoorwaarde van 45 jaar en bijgevolg ook niet tijdig in het systeem is kunnen instappen (de overgangsbepaling geldt enkel voor loopbaanverminderingen van het algemeen stelsel die al vóór 1.09.2012 lopende zijn en waarvan de werkgever vóór 28.11.2011 schriftelijk op de hoogte werd gebracht), zal deze overgangsregeling niet meer kunnen genieten.

Verdere doorwerking collectieve arbeidsovereenkomsten en -akkoorden gesloten in het kader van cao nr. 77bis Cao nr. 103 voorziet in een bijzondere doorwerking van de sector- en/of ondernemings-cao’s voor wat betreft het stelsel van de motieven (36 maanden) en de overeengekomen uitbreidingen van het krediet tot maximum 5 jaar voor het voltijds tijdskrediet en de halftijdse loopbaanvermindering. Deze regeling is vervat in artikel 4, § 1, 3° van cao nr. 103. Zie hierover meer onder Hoofdstuk 2. Daarnaast blijven de collectieve arbeidsovereenkomsten op sector- of ondernemingsni16

TIJDSKREDIET

veau, arbeidsreglementen en akkoorden die in uitvoering van cao nr. 77bis van 19 december 2001 werden gesloten met betrekking tot o.m. het toepassingsgebied, de organisatieregels en de drempel, onverminderd van toepassing op cao nr. 103. Op die manier wilden de sociale partners vermijden dat de sectoren of ondernemingen al deze uitzonderingsbepalingen zouden moeten heronderhandelen. Afwijkende sectorale of ondernemingsakkoorden die betrekking hebben op onderstaande bepalingen, blijven overeenkomstig artikel 22, § 5 van cao nr. 103 onverminderd van toepassing. Het gaat hierbij om volgende akkoorden: uitsluiting door een sectorale of ondernemings-cao van sommige personeelscategorieën uit het toepassingsgebied van cao nr. 77bis (en bijgevolg ook van cao nr. 103); sectorale cao die verbiedt om bepaalde personeelscategorieën uit te sluiten; sectorale of ondernemings-cao’s die de organisatie van het recht op 1/5 loopbaanvermindering voor werknemers die tewerkgesteld zijn in ploegen en cycli nader regelen (zowel m.b.t. tot afwijkingen in toepassing van artikel 6, § 2 als artikel 9, § 2 van cao nr. 77bis); sectorale of ondernemings-cao’s of arbeidsreglementen die voor de organisatie van het recht op 1/5 loopbaanvermindering voorzien in een andere gelijkwaardige regeling over een periode van maximum 12 maanden (in afwijking op het principe van 1 dag of 2 halve dagen per week – zowel m.b.t. afwijkingen in toepassing van artikel 6, § 3 als artikel 9, § 3 van cao nr. 77bis); een ondernemingsakkoord dat verduidelijkt op welke wijze de spreiding gebeurt van dagen waarop het recht op loopbaanvermindering wordt uitgeoefend, opdat de continuïteit van de onderneming of dienst wordt gewaarborgd;

in overleg met de ondernemingsraad of bij ontstentenis hiervan met de vakbondsafvaardiging of in het arbeidsreglement, de opgave van de redenen en hun duur die de werkgever machtigen om het recht op loopbaanvermindering in te trekken of te wijzigen; de verduidelijking bij sectorale of ondernemings-cao of door het arbeidsreglement van het begrip sleutelfunctie, die de werkgever machtigt om de uitoefening van een 1/5 loopbaanvermindering of landingsbaan door een werknemer van 55 jaar of ouder met maximum 12 maanden uit te stellen; regelingen tussen werkgever en werknemer die specificeren vanaf wanneer het recht op 1/5 loopbaanvermindering ingaat, rekening houdend met het uitstelrecht van maximaal

Cao nr. 103 voorziet in een bijzondere doorwerking van de sector- en/of ondernemings-cao’s voor wat betreft het stelsel van de motieven 12 maanden; sectorale of ondernemings-cao’s die, rekening houdend met de behoeften van kleine en middelgrote ondernemingen, de drempel wijzigen, voor zover de sector de mogelijkheid hiertoe niet bij cao heeft uitgesloten; het voorkeurs- en planningsmechanisme zoals bepaald in overleg met de ondernemingsraad of bij ontstentenis ervan, met de vakbondsafvaardiging; afwijkende overeenkomsten tussen werkgever en werknemer die een andere datum bepalen vanaf wanneer de ontslagbescherming begint te lopen.

thuishoren in het lijstje van sectorale of ondernemings-cao’s, arbeidsreglementen en akkoorden, die verder blijven doorwerken. Neem nu bijvoorbeeld de verwijzing naar de regeling van artikel 7, 1°, lid 2 van cao nr. 77bis, die beide partijen de mogelijkheid biedt om de anciënniteitsvoorwaarde van een werknemer van 50+ (tot 24m) of 55+ (tot 12m) te verminderen, in onderling akkoord. Een afwijkende regeling die in onderling akkoord tussen werknemer en werkgever is overeengekomen, en waarbij de voorwaarde intussen reeds vervuld is, behoeft in principe geen verdere doorwerking. Anders is het natuurlijk indien een sector- of ondernemingsakkoord in een dergelijke afwijkende regeling zou voorzien. In dat geval zal deze afwijkende regeling verder toepassing vinden. Ook de verwijzing naar artikel 11, § 2, 4°, 1ste lid cao nr. 77bis lijkt weinig nut te hebben gezien het hier gaat om een onderling akkoord tussen werkgever en werknemer om de opgenomen periode van volledig tijdskrediet of de halftijdse loopbaanvermindering te neutraliseren, teneinde de werknemer de mogelijkheid te bieden om over te stappen naar een stelsel waarin meer arbeidsuren gepresteerd worden (bijvoorbeeld de overgang van voltijds tijdskrediet naar een halftijdse loopbaanvermindering, of van een halftijdse naar een 1/5 loopbaanvermindering). Zoals hierboven al aangegeven, heeft het weinig zin om voor deze situatie in een doorwerking te voorzien. Cao nr. 103 heeft deze regels bovendien verder versoepeld en neutraliseert alle vormen van tijdskrediet waardoor geen onderling akkoord meer vereist is, zodat deze verwijzing zonder voorwerp is geworden.

Over een aantal bepalingen van cao nr. 77bis, waarnaar artikel 22, § 5 cao nr. 103 verwijst, kan men zich de vraag stellen of deze wel TIJDSKREDIET

17

02 De 3 stelsels tijdskrediet

Tijdskrediet of loopbaanvermindering kan voortaan worden opgenomen zonder motief, mits specifieke motieven worden bewezen of voor de oudere werknemers in de vorm van een landingsbaan. Meerdere bepalingen van cao nr. 103 zijn gemeenschappelijk voor de drie stelsels. Elk stelsel heeft daarnaast eigen toepassingsvoorwaarden die elk door een afzonderlijk artikel van cao nr. 103 worden geregeld: artikel 3 regelt het stelsel zonder motief, artikel 4 het stelsel met motief en artikel 8 de landingsbanen.

VOORWERP, RECHTSBRONNEN EN TOEPASSINGSGEBIED Welke mogelijkheden aan tijdskrediet bestaan er? Cao nr. 103 spreekt voortaan van 3 stelsels, samen tijdskrediet in ruime zin genoemd. Elk stelsel kan in verschillende vormen opgenomen worden: stelsel zonder motief (artikel 3), in de vorm van voltijds tijdskrediet, halftijdse loopbaanvermindering of 1/5 loopbaanvermindering; stelsel met motief (artikel 4), als bijkomend recht, eveneens in de vorm van voltijds tijdskrediet, halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering met motief; landingsbanen voor oudere werknemers (artikel 8), zijnde werknemers vanaf 55 jaar met een beroepsloopbaan van 25 jaar of werknemers vanaf 50 jaar met een zwaar (knelpunt)beroep of een lange loopbaan

of in een bedrijf erkend als bedrijf in moeilijkheden of als bedrijf in herstructurering. Dit stelsel kan niet voltijds genomen worden, maar enkel in de vorm van vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking of 1/5 loopbaanvermindering. Het stelsel wordt m.a.w. bepaald door het wetsartikel dat aan de basis ligt van het tijdskrediet, de loopbaanvermindering of de landingsbaan. Wanneer een werknemer, na een eerste periode tijdskrediet, een nieuwe aanvraag indient voor een tijdskrediet binnen hetzelfde artikel van cao nr. 103, is dit een aanvraag tot verlenging. Dit is ook het geval indien hij de vorm van het stelsel wil wijzigen. Indien de aanvraag betrekking heeft op een tijdskrediet dat geregeld wordt door een ander artikel van cao nr. 103, is dit een overgang/ overstap. Dit onderscheid heeft zijn belang in het kader van het moment waarop moet beoordeeld worden of de werknemer voldoet aan de tewerkstellingsvoorwaarden voor het gevraagde tijdskrediet (zie ‘De bepalingen gemeenschappelijk aan de drie stelsels’). VOORBEELD VERLENGING Een werknemer wil

na 12 maanden halftijds tijdskrediet met motief terug meer werken en vraagt 12 maanden 1/5 tijdskrediet met motief aan. VOORBEELD OVERSTAP Het kind van de werkne-

mer heeft na 20 maanden tijdskrediet met motief de leeftijd van 8 jaar bereikt. De werknemer wil echter nog verder in tijdskrediet blijven en vraagt tijdskrediet zonder motief aan.

Er is in geen rangorde voorzien tussen de verschillende stelsels. Werknemers kunnen vrij de rangorde kiezen van het stelsel waarop ze een beroep doen. Het is bijvoorbeeld niet nodig eerst het krediet zonder motief uit te putten vooraleer een stelsel met motief aan

TIJDSKREDIET

19

te vragen. 55-plussers zijn ook niet verplicht een landingsbaan te nemen, maar kunnen eveneens opteren voor de stelsels zonder of met motief. Werknemers kunnen eveneens vrij de vorm bepalen van het stelsel dat ze willen opnemen en dus vrij kiezen voor een voltijdse schorsing of een halftijdse of 1/5 vermindering van hun prestaties.

Op grond van welke bepalingen heeft de werknemer recht op tijdskrediet? De basis voor het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering of landingsbanen wordt, zoals uit het vorige punt mag blijken, gelegd in cao nr. 103. Of een werknemer recht heeft op tijdskrediet, loopbaanvermindering of een landingsbaan wordt in eerste instantie bepaald door cao nr. 103. Deze regelt onder meer de verschillende toegangsvoorwaarden waaraan de werknemer moet voldoen om tijdskrediet te nemen alsook de duurtijd, het krediet dat verbonden is aan de respectievelijke stelsels van tijdskrediet, loopbaanvermindering of landingsbanen, de verrekeningsregels voor reeds eerder opgenomen periodes, de aanvraagprocedure, de regels in verband met de organisatie en de waarborgen bij de uitoefening van het recht (zie achtereenvolgens de verschillende hoofdstukken). Op grond van cao nr. 77bis was het mogelijk om het recht op voltijds tijdskrediet of het recht op vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking bij cao (PC of op ondernemingsvlak) uit te breiden tot maximum 5 jaar. Aangezien deze sectorale bepalingen een beperkte gelding blijven behouden in het kader van cao nr. 103 (zie verder nl. in het kader van voltijds tijdskrediet met motief of halftijdse loopbaanverminde20

TIJDSKREDIET

ring in het kader van tijdskrediet met motief), kunnen deze cao’s dus ook invloed hebben op de omvang van het recht van een werknemer. Ook alle andere cao’s, reglementen of akkoorden gesloten op basis van cao nr. 77bis blijven verder geldig en kunnen dus bepalingen bevatten omtrent het recht op tijdskrediet van een bepaalde werknemer. Cao nr. 103 voorziet echter niet in bepalingen omtrent de uitkeringen en de bedragen die de werknemers als compensatie voor het loonverlies tijdens het tijdskrediet in ruime zin genieten. Hiervoor geldt een UitkeringsKB. Eenmaal op basis van cao nr. 103 en de eventuele sectorale cao’s nagekeken is of een werknemer voldoet aan de toelatingsvoorwaarden van een bepaald stelsel en nog krediet heeft, moet vervolgens in het UitkeringsKB worden gekeken of de werknemer die dit stelsel wenst op te nemen eveneens een uitkering kan genieten. Dit UitkeringsKB regelt dus enkel de uitkering die desgevallend aan één van de 3 stelsels tijdskrediet of loopbaanvermindering is verbonden, maar niet het recht op één van die stelsels. Er moet dus eerst op grond van cao nr. 103 worden gekeken of er recht is op tijdskrediet of loopbaanvermindering.

Of een werknemer recht heeft op tijdskrediet, loopbaanvermindering of een landingsbaan wordt in eerste instantie bepaald door cao nr. 103 In principe zijn cao nr. 103 en het UitkeringsKB op elkaar afgestemd zodat, wanneer een werknemer recht heeft op tijdskrediet, hij ook recht heeft op een onderbrekingsuitkering. Er zijn echter een aantal situaties waar de werknemer wel in tijdskrediet kan, maar geen uitkeringen zal genieten (zie Hoofdstuk 8).

Voor wie gelden de 3 stelsels tijdskrediet? Net zoals cao nr. 77bis is cao nr. 103 eveneens van toepassing op de werknemers met een arbeidsovereenkomst en op de werkgevers die hen tewerkstellen. Het gaat dus om werknemers en werkgevers uit de privésector. Personen die anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst tegen loon arbeid verrichten onder het gezag van een ander persoon, worden gelijkgesteld met werknemers. Leerlingen worden echter niet gelijkgesteld en kunnen dus geen beroep doen op tijdskrediet. De personen die de hiervoor vermelde gelijkgestelde personen tewerkstellen, worden op hun beurt gelijkgesteld met werkgevers. De (gelijkgestelde) werkgevers en (gelijkgestelde) werknemers van volgende instanties vallen dus onder het toepassingsgebied van cao nr. 103: ondernemingen (nv’s, bvba’s,…) en vzw’s; gemengde intercommunales voor gas- en elektriciteitsverdeling; gewestelijke en plaatselijke maatschappijen voor openbaar vervoer (De Lijn, Stib, Tec); vrije universiteiten (KUL, VUB, UCL, ULB,…) met uitzondering van het academisch personeel van de Vlaamse vrije universiteiten; ‘Brussels Airport Company’ (luchthaven van Zaventem), Brussels South Airport-Security (luchthaven van Charleroi), en ‘Liège AirportSecurity’ (luchthaven van Luik-Bierset); de sociale huisvestingsmaatschappijen; de scholen en de CLB-centra van het vrij onderwijs, maar dan enkel voor de niet gesubsidieerde contractuele personeelsleden; …

Indien er twijfel bestaat of een werkgever of werknemer al of niet tot de privésector behoort, is de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg bevoegd hierover uitspraak te doen (Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen). Daarnaast hebben paritaire comités of de ondernemingen de mogelijkheid via een collectieve arbeidsovereenkomst bepaalde personeelscategorieën uit te sluiten van het toepassingsgebied. Deze uitgesloten groepen werknemers kunnen dan geen beroep doen op één van de drie stelsels tijdskrediet, ook al zijn zij tewerkgesteld in de privésector. VOORBEELD Het is mogelijk dat een sector of een onderneming bij cao het personeel uitsluit dat niet onderworpen is aan alle bepalingen van de arbeidswet van 16/3/1971, zoals leidinggevenden, vertrouwensfuncties, directiefuncties… In dit geval zullen deze personen geen beroep kunnen doen op tijdskrediet, loopbaanvermindering of landingsbanen.

Ondernemingen die ressorteren onder een paritair comité dat de afwijkingsmogelijkheden bij collectieve arbeidsovereenkomst heeft uitgesloten, kunnen echter geen personeelscategorieën uitsluiten van het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering of landingsbanen. Indien een sectorale cao wel voorziet in uitsluitingen, kan daar op ondernemingsvlak niet van afgeweken worden, maar kan de onderneming eventueel wel bijkomende uitsluitingen toevoegen, tenzij dit door de sectorale cao zou zijn uitgesloten. Dergelijke sectorale of ondernemings-cao’s die in het verleden omtrent de rechthebbende werknemers in het kader van cao nr. 77bis werden gesloten, blijven op dat vlak hun geldigheid behouden in het kader van aanvragen die onder de toepassing van cao nr. 103 vallen TIJDSKREDIET

21

tot de einddatum van deze sectorale of ondernemings-cao’s (zie ‘Overgangsbepalingen’ in Hoofdstuk 1).

aanvraag. Dergelijke cao’s kunnen dus tot gevolg hebben dat bepaalde personeelscategorieën geen beroep kunnen doen op voltijds tijdskrediet, halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering.

Heeft elke werknemer die tot het toepassingsgebied behoort recht op de 3 stelsels?

VOORBEELD Een onderneming kan bij cao voorzien dat werknemers met een directiefunctie uitgesloten worden van het recht op tijdskrediet.

Alle werknemers die behoren tot het toepassingsgebied en die voldoen aan de toelatingsvoorwaarden van het stelsel (zie verder) hebben in principe recht op tijdskrediet, halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering. Dit recht moet echter in een aantal gevallen genuanceerd worden. Wanneer de werkgever ten hoogste 10 werknemers tewerkstelt op 30 juni van het jaar voorafgaand aan het jaar waarin de werknemer de schriftelijke kennisgeving doet, is voor het tijdskrediet, de loopbaanvermindering of de landingsbaan de instemming van de werkgever nodig opdat de werknemer dit recht ook effectief zou kunnen uitoefenen. Dit geldt dus eveneens voor de werknemers van 55 jaar of ouder die beschikken over een onbeperkt recht op een landingsbaan. Bijgevolg kan de werkgever in deze kleine ondernemingen de aanvraag van de werknemer dus ook weigeren. De werkgever moet zijn instemming of weigering aan de werknemer meedelen uiterlijk de laatste dag van de maand volgend op de maand waarin de schriftelijke kennisgeving gebeurde. Het paritair comité of de onderneming heeft zoals hiervoor aangegeven de mogelijkheid om bij cao sommige personeelscategorieën van het toepassingsgebied van het recht op tijdskrediet uit te sluiten. De werkgever zal hiermee dus eventueel rekening moeten houden bij het beoordelen van een 22

TIJDSKREDIET

Dergelijke sectorale of ondernemings-cao’s die in het verleden hieromtrent in het kader van cao nr. 77bis werden gesloten, blijven op dat vlak hun geldigheid behouden in het kader van aanvragen die onder de toepassing van cao nr. 103 vallen (zie ‘Overgangsbepalingen’ in Hoofdstuk 1) tot de einddatum van deze sectorale of ondernemings-cao’s.

Kan de werknemer naast het tijdskrediet, de loopbaanvermindering en de landingsbanen nog andere verloven opnemen? Naast deze 3 stelsels tijdskrediet en de daaraan verbonden uitkeringen blijven volgende thematische verloven met de verhoogde uitkeringen onverminderd bestaan: ouderschapsverlof; verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid; palliatief verlof. Dit betekent dat de werknemer desgevallend naast het tijdskrediet met motief of zonder motief of de landingsbaan ook zijn arbeidsprestaties kan schorsen of verminderen in het kader van één van deze thematische verloven. Hierbij is geen rangorde tussen het tijdskrediet en het thematisch verlof: de werknemer kan zelf vrij bepalen op welk stelsel hij een beroep wenst

te doen. De periodes waarin thematisch verlof wordt genomen, worden niet aangerekend of in mindering gebracht van de maximumperiodes van de stelsels tijdskrediet. De periodes van het thematisch verlof kunnen dus bovenop de periodes tijdskrediet worden genomen. VOORBEELD Een werkneemster kan na het

opnemen van de 36 maanden 1/5 loopbaanvermindering met motief om te zorgen voor haar kind tot de leeftijd van 8 jaar nog 20 maanden 1/5 ouderschapsverlof nemen zolang haar kind nog geen 12 jaar is. Erna kan zij desgevallend nog gebruik maken van het tijdskrediet zonder motief door bijvoorbeeld gedurende 60 maanden 1/5 loopbaanvermindering te nemen.

In dit voorbeeld wordt eerst de overstap gemaakt van een stelsel geregeld door cao nr. 103 naar een thematisch verlof om erna een tweede overstap te maken van het thematisch verlof naar tijdskrediet, loopbaanvermindering of een landingsbaan. Op het einde van dit hoofdstuk wordt bij ‘De bepalingen gemeenschappelijk aan de drie stelsels’ verder ingegaan op deze verschillende overstappen.

HET TIJDSKREDIET ZONDER MOTIEF Cao nr. 103 kent aan de werknemers uit de privésector een recht op voltijds tijdskrediet, halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering toe. Dit recht wordt evenwel beperkt tot het equivalent van maximum 12 maanden volledige schorsing van de arbeidsprestatie over de gehele loopbaan van de werknemer. Om dit recht te kunnen genieten,

moeten de werknemers geen precies motief hebben (in tegenstelling tot het tijdskrediet met motief – zie verder in dit hoofdstuk). De werknemer kan zijn recht pas effectief uitoefenen indien, behoudens uitzondering, voldaan wordt aan een anciënniteitsvoorwaarde, een loopbaanvoorwaarde en een tewerkstellingsvoorwaarde. In ondernemingen met maximum 10 werknemers is daarnaast ook nog de instemming van de werkgever vereist. Eenmaal de werknemer aan de voorwaarden voldoet en ook effectief een stelsel opneemt, zal hij in principe vanwege de RVA een onderbrekingsuitkering ontvangen.

VORM EN DUUR In welke vorm en gedurende welke maximale duur kunnen werknemers een stelsel zonder motief uitoefenen? Werknemers kunnen hun recht op tijdskrediet zonder motief op 3 verschillende manieren uitoefenen: hetzij door voltijds tijdskrediet te nemen, door halftijdse loopbaanvermindering of door 1/5 loopbaanvermindering te nemen. Over de volledige loopbaan mag de uitoefening van deze 3 vormen maximum het equivalent van 12 maanden voltijdse schorsing van de arbeidsprestaties bedragen. De werknemer heeft m.a.w. de keuze om: hetzij de arbeidsprestaties 12 maanden volledig te schorsen (voltijds tijdskrediet); hetzij de arbeidsprestaties 24 maanden te verminderen tot een halftijdse betrekking (halftijdse loopbaanvermindering); TIJDSKREDIET

23

hetzij de arbeidsprestaties 60 maanden te verminderen ten belope van 1 dag of 2 halve dagen per week (1/5 loopbaanvermindering); hetzij een combinatie van de hiervoor vermelde stelsels te maken tot het bereiken van een voltijds equivalent van 12 maanden schorsing. In dit geval is 1 maand voltijdse onderbreking gelijk aan 2 maanden halftijdse loopbaanvermindering of 5 maanden 1/5 loopbaanvermindering. VOORBEELDEN van combinatiemogelijkheden ten belope van het equivalent van 12 maanden voltijdse schorsing: 6 maanden voltijds tijdskrediet en 30 maanden 1/5 loopbaanvermindering (= equivalent van 6 maanden voltijds tijdskrediet); 6 maanden voltijds tijdskrediet en 12 maanden halftijdse loopbaanvermindering (= equivalent van 6 maanden voltijds tijdskrediet); 3 maanden voltijds tijdskrediet en 6 maanden halftijdse loopbaanvermindering (= equivalent van 3 maanden voltijds tijdskrediet) en 30 maanden 1/5 loopbaanvermindering (= equivalent van 6 maanden voltijds tijdskrediet).

In het kader van cao nr. 77bis bestond voor sectoren en ondernemingen de mogelijkheid om het voltijds of halftijds tijdskrediet te verlengen tot 5 jaar. In het kader van de overgangsmaatregelen blijven cao nr. 77bis en ook deze cao’s verder van toepassing op aanvragen van vóór 1 september 2012 (zie ‘Overgangsbepalingen’ in Hoofdstuk 1). Daarnaast wordt in cao nr. 103 deze uitbreidingsmogelijkheid vervangen door de mogelijkheid voor sectoren of ondernemingen om een cao te sluiten die in het stelsel van voltijds tijdskrediet met motief of halftijdse loopbaanvermindering met motief ten belope van maximum 36 maanden voorziet (zie verder). Bestaande sectorale of ondernemings-cao’s van vóór 1 september 2012 komen hier ook voor in aanmerking. 24

TIJDSKREDIET

MINIMUMPERIODE Welke minimumperiode moet de werknemer opnemen? Om arbeidsorganisatorische redenen moet een stelsel tijdskrediet steeds voor een bepaalde minimumperiode worden opgenomen: voltijds tijdskrediet en halftijdse loopbaanvermindering moeten worden opgenomen per minimumperiode van 3 maanden; 1/5 loopbaanvermindering moet minstens voor een periode van 6 maanden worden genomen. Deze minimumperiode moet gerespecteerd worden bij elke aanvraag, dus ook in geval van een aanvraag tot verlenging. Door het opleggen van een minimumperiode kan in sommige gevallen na het opnemen van één of meerdere periodes een kleinere fractie van het recht overblijven dan de vereiste minimumperiode. Opdat de werknemer zijn recht toch volledig zou kunnen opnemen, is voorzien dat dit overblijvende saldo voor een kortere periode kan worden opgenomen. VOORBEELD Een werknemer vraagt met ingang van 1.09.2012 voor 10 maanden voltijds tijdskrediet zonder motief aan tot aan de volgende zomervakantie. In de zomervakantie neemt de werknemer 3 maanden voltijds ouderschapsverlof op. Na afloop hiervan wenst de werknemer het saldo van het tijdskrediet zonder motief op te nemen. Dit saldo kan vanaf 1.10.2013 in de vorm van 2 maanden voltijds tijdskrediet worden opgenomen. Aangezien het om het saldo gaat, moet de minimumperiode niet worden gerespecteerd. De werknemer heeft ook de mogelijkheid dit saldo in de vorm van 4 maanden

halftijdse loopbaanvermindering te nemen of 10 maanden 1/5 loopbaanvermindering. In deze situaties zal het probleem van de minimumperiode zich evenwel niet stellen.

VOORWAARDEN VOLTIJDS TIJDSKREDIET Aan welke voorwaarden moet een werknemer voldoen om voltijds tijdskrediet op te nemen? De werknemer moet op het ogenblik van de aanvraag voldoen aan een anciënniteitsvoorwaarde en een loopbaanvoorwaarde. Hierop is één uitzonderingssituatie (zie verder). Voor het stelsel van voltijds tijdskrediet geldt er geen tewerkstellingsvoorwaarde. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om na te gaan of de werknemer op het moment van zijn schriftelijke kennisgeving de respectievelijke voorwaarden vervult. ANCIËNNITEITSVOORWAARDE

De werknemer moet op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever gedurende 24 maanden vóór deze schriftelijke kennisgeving met de werkgever verbonden zijn geweest door een arbeidsovereenkomst.

nemer eerst de vierde onbetaalde maand ouderschapsverlof uitput. Naar gelang het geval moet de werkgever beschouwd worden als de juridische entiteit of de technische bedrijfseenheid. In geval van overgang van onderneming op grond van cao nr. 32bis, maar ook in andere gevallen van overgang van onderneming of interne verschuivingen binnen de groep, behoudt de werknemer de anciënniteit die opgebouwd werd vóór de overgang of verschuiving. Voor de berekening van de 24 maanden voorziet cao nr. 103 in berekeningsregels waardoor bepaalde afwezigheidsperiodes in aanmerking worden genomen en sommige andere afwezigheidsperiodes niet (zie verder ‘De bepalingen gemeenschappelijk aan de drie stelsels’). VOORBEELD Een werknemer was met toepassing van art. 10bis van de wet op de arbeidsovereenkomsten tewerkgesteld bij een werkgever met 4 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van 6 maanden. De totale duur van deze overeenkomsten bedraagt 24 maanden waardoor aan deze anciënniteitsvoorwaarde is voldaan.

LOOPBAANVOORWAARDE

Op het ogenblik van de aanvraag moet de werknemer tevens een loopbaan van 5 jaar als werknemer hebben. VOORBEELD Een werknemer is op 1.01.2011 in

Bij wijze van uitzondering is de anciënniteitsvoorwaarde niet van toepassing indien de werknemer in het kader van ouderschapsverlof voor alle rechthebbende kinderen zijn/haar rechten heeft uitgeput en onmiddellijk aansluitend op het ouderschapsverlof voltijds tijdskrediet wenst op te nemen. Om op deze afwijking een beroep te doen, is het niet noodzakelijk dat de werk-

dienst getreden bij werkgever X. Voorheen was de werknemer als schoolverlater 1,5 jaar tewerkgesteld bij werkgever Y, van 1.07.2009 tot en met 31.12.2010. Op 1.01.2013 is de werknemer 24 maanden in dienst van werkgever X. Weliswaar kan hij op dat moment nog geen tijdskrediet of loopbaanvermindering aanvragen aangezien de werknemer dan nog geen 5 jaar loopbaan heeft. Deze voorwaarde zal pas vervuld zijn op

TIJDSKREDIET

25

1.07.2014. Vanaf die datum kan de werknemer een aanvraag tijdskrediet of loopbaanvermindering bij de werkgever indienen.

palingen gemeenschappelijk aan de drie stelsels’). GEEN TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE

Bij wijze van uitzondering is de loopbaanvoorwaarde evenmin van toepassing wanneer een werknemer die voor al zijn/haar kinderen het ouderschapsverlof heeft opgenomen aansluitend in tijdskrediet zonder motief stapt. Ook hier moet de werknemer niet eerst een beroep doen op de vierde maand ouderschapsverlof alvorens op deze uitzonderingsregel een beroep te kunnen doen. VOORBEELD Een jonge werkneemster is op 1.09.2009 in dienst getreden van een werkgever. Na de collectieve sluiting naar aanleiding van de eindejaarsperiode 2011 meldt zij begin 2012 aan haar werkgever dat zij zwanger is van haar eerste kindje. Op 1.06.2012 wordt het kindje geboren. Het zwangerschapsverlof loopt af op 14.09.2012. Na afloop neemt de werkneemster 4 weken jaarlijkse vakantie op tot en met 12.10.2012. Tijdens dit jaarlijks verlof vraagt de werkneemster vanaf 15.10.2012 3 maanden voltijds ouderschapsverlof aan. Dit loopt af op 14.01.2013. Aansluitend wenst zij voltijds tijdskrediet op te nemen om op die manier gedurende bijna 1 jaar voor haar baby te kunnen zorgen. Hoewel zij nog geen 5 jaar loopbaan heeft, zal zij toch voltijds tijdskrediet zonder motief kunnen opnemen, aangezien haar recht op ouderschapsverlof voor haar enig kindje op het moment van haar aanvraag is uitgeput. Ook wanneer de werkneemster nog geen 24 maanden in dienst van de werkgever zou geweest zijn, zou zij recht hebben gehad op dit voltijds tijdskrediet zonder motief.

De berekeningsregels die cao nr. 103 voorziet voor de berekening van de 24 maanden (zie hiervoor) gelden onverminderd voor de berekening van de 5 jaar (zie ‘De be26

TIJDSKREDIET

Het voltijds tijdskrediet kan opgenomen worden ongeacht de arbeidsregeling waarin de werknemer in de onderneming tewerkgesteld was op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving. Zowel voltijdse als deeltijdse werknemers kunnen dus dit stelsel opnemen. VOORBEELD Indien de voltijdse wekelijkse arbeidsduur in een onderneming 38 uur bedraagt, kan een voltijdse werknemer zijn arbeidsovereenkomst gedurende 38 uur per week schorsen en zo dus geen arbeidsprestaties meer moeten leveren. VOORBEELD Indien een deeltijdse werknemer 30 uur is tewerkgesteld bij een werkgever waar de voltijdse wekelijkse arbeidsduur 38 uur bedraagt, kan de werknemer deze prestaties volledig schorsen via voltijds tijdskrediet.

VOORWAARDEN HALFTIJDSE LOOPBAANVERMINDERING Aan welke voorwaarden moet een werknemer voldoen om halftijdse loopbaanvermindering op te nemen? De werknemer moet op het ogenblik van de aanvraag behoudens dezelfde genoemde uitzonderingssituatie eveneens voldoen aan een anciënniteitsvoorwaarde, een loopbaanvoorwaarde en in dit stelsel bovendien ook aan een tewerkstellingsvoorwaarde. Ook hier zal het aan de werkgever zijn om te verifiëren of de werknemer op het moment

van zijn schriftelijke kennisgeving aan deze voorwaarden voldoet. ANCIËNNITEITSVOORWAARDE

De anciënniteitsvoorwaarde is dezelfde als bij het voltijds tijdskrediet: de werknemer moet dus op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving 24 maanden verbonden zijn geweest door een arbeidsovereenkomst met de werkgever (d.i. de juridische entiteit of de technische bedrijfseenheid met behoud van anciënniteit in geval van overgang onderneming op basis van cao nr. 32bis of andere overgangen of interne verschuivingen binnen een groep), tenzij in geval van halftijdse loopbaanvermindering aansluitend op ouderschapsverlof waarvoor alle rechten uitgeput zijn (zonder een beroep te moeten doen op de vierde onbetaalde maand). Ook voor de berekening van deze 24 maanden gelden dezelfde berekeningsregels als voor voltijds tijdskrediet waardoor bepaalde afwezigheidsperiodes in aanmerking worden genomen en andere niet (zie ‘De bepalingen gemeenschappelijk aan de drie stelsels’). LOOPBAANVOORWAARDE

Daarnaast moet de werknemer op het moment van zijn aanvraag eveneens een loopbaan van 5 jaar als werknemer hebben die op dezelfde wijze berekend wordt als de 24 maanden voltijds tijdskrediet. De loopbaanvoorwaarde moet evenmin vervuld worden indien een werknemer aansluitend op zijn ouderschapsverlof loopbaanvermindering wenst te nemen, voor zover de rechten op ouderschapsverlof voor al zijn of haar kinderen zijn uitgeput, ook al is de vierde maand ouderschapsverlof niet opgenomen. TIJDSKREDIET

27

TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE

Om halftijdse loopbaanvermindering te kunnen nemen, moet de werknemer bij de werkgever ten minste 3/4 van een voltijdse arbeidsregeling zijn tewerkgesteld tijdens de 12 maanden voorafgaand aan de kennisgeving. Na de vermindering zal de werknemer dan nog 50% van een voltijdse arbeidsregeling blijven werken. VOORBEELD Waar de voltijdse arbeidsregeling

gemiddeld 38 uur per week bedraagt (eventueel mits toekenning van inhaalrustdagen), kan de werknemer die 3/4 werkt (28,5 uur) zijn prestaties verminderen tot 19 uur, en niet tot de helft van 28,5 uur.

VOORWAARDEN 1/5 LOOPBAANVERMINDERING Aan welke voorwaarden moet een werknemer voldoen om 1/5 loopbaanvermindering op te nemen? De werknemer moet op het ogenblik van de aanvraag eveneens voldoen aan een anciënniteitsvoorwaarde, aan een loopbaanvoorwaarde en aan een tewerkstellingsvoorwaarde die door de werkgever zullen moeten gecheckt worden. ANCIËNNITEITSVOORWAARDE

VOORBEELD Indien de voltijdse arbeidsduur

gemiddeld 37,20 uur per week bedraagt (eventueel mits toekenning van inhaalrustdagen), kan de werknemer die 32 uur werkt zijn prestaties verminderen tot 18,40 uur, en niet tot de helft van 32 uur. VOORBEELD Een werknemer die 25 uur werkt in

een onderneming waar de voltijdse arbeidsduur 38 uur per week is, kan geen halftijdse loopbaanvermindering nemen omdat hij minder dan 3/4 is tewerkgesteld.

Voor het vervullen van de tewerkstellingsvoorwaarde moet gekeken worden naar het moment van de aanvraag. In het geval de werknemer bij de werkgever een aanvraag indient om de halftijdse loopbaanvermindering te verlengen, moet de tewerkstellingsvoorwaarde vervuld zijn op het ogenblik van de eerste schriftelijke kennisgeving zoals aanvankelijk door de werknemer verricht. In geval van een aanvraag tot overstap naar halftijdse loopbaanvermindering, moet gekeken worden naar het moment van de nieuwe schriftelijke kennisgeving. 28

TIJDSKREDIET

De anciënniteitsvoorwaarde is dezelfde als bij het voltijds tijdskrediet en halftijdse loopbaanvermindering: de werknemer moet op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving gedurende 24 maanden vóór deze schriftelijke kennisgeving verbonden zijn geweest door een arbeidsovereenkomst met de werkgever (de juridische entiteit of de technische bedrijfseenheid en met behoud van anciënniteit in geval van overgang of interne verschuivingen) behoudens de situatie van een werknemer die voor al zijn/haar rechthebbende kinderen het ouderschapsverlof heeft uitgeput (vierde maand ouderschapsverlof moet niet opgenomen zijn) en aansluitend 1/5 loopbaanvermindering wenst op te nemen, waar geen anciënniteitsvoorwaarde geldt. Voor de 24 maanden gelden ook hier dezelfde berekeningsregels als voor voltijds tijdskrediet en halftijdse loopbaanvermindering (zie ‘De bepalingen gemeenschappelijk aan de drie stelsels’). LOOPBAANVOORWAARDE

Daarnaast moet de werknemer op het moment van zijn aanvraag eveneens een loopbaan van

5 jaar als werknemer hebben, op dezelfde wijze berekend als de 24 maanden voltijds tijdskrediet en halftijdse loopbaanvermindering. De loopbaanvoorwaarde moet zoals bij voltijds tijdskrediet en halftijdse loopbaanvermindering evenmin vervuld worden indien een werknemer aansluitend op zijn ouderschapsverlof loopbaanvermindering wenst te nemen, voor zover de rechten op ouderschapsverlof voor al zijn of haar kinderen zijn uitgeput, ook al is de vierde maand ouderschapsverlof nog niet opgenomen.

een arbeidsregeling van 5 dagen per week. De werknemers van deze onderneming voldoen bijgevolg niet aan de voorwaarde van gewoonlijke tewerkstelling in een arbeidsregeling gespreid over 5 of meer dagen en kunnen dan ook geen 1/5 loopbaanvermindering opnemen.

De vermindering bedraagt 1/5 van de gemiddelde voltijdse arbeidsduur in de onderneming. VOORBEELD Voltijdse werknemers die per week

TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE

gespreid over 5 dagen 40 uren werken met toekenning van inhaalrustdagen, kunnen 1/5 loopbaanvermindering nemen waardoor ze nadien 32 uren werken met een pro rata aantal inhaalrustdagen.

Om een 1/5 loopbaanvermindering te kunnen genieten, moet de werknemer gewoonlijk tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling gespreid over 5 dagen of meer én gedurende 12 maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving voltijds tewerkgesteld te zijn geweest. Onder voltijdse tewerkstelling wordt begrepen de normale arbeidsduur van een voltijdse werknemer in de sector of de onderneming.

De tewerkstellingsvoorwaarde moet dus vervuld zijn op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving. In het geval van een verlengingsaanvraag is dit het ogenblik van de eerste schriftelijke kennisgeving. In geval van een aanvraag tot overstap naar 1/5 loopbaanvermindering, moet gekeken worden naar het moment van deze nieuwe schriftelijke kennisgeving.

VOORBEELD Voltijdse werknemers die 36 uur werken gespreid over 4 dagen, kunnen geen 1/5 loopbaanvermindering nemen.

OPNAMEMODALITEITEN

VOORBEELD Een onderneming heeft een

arbeidsregeling waarin ze niet werkt met een vast aantal dagen per week. De arbeidsregeling is uitgewerkt op jaarbasis met een dalperiode en een piekperiode. In de dalperiode (35 weken) wordt er in een cyclus van 4 weken 16 arbeidsdagen gewerkt. In de piekperiode (17 weken) wordt er gewerkt met 21 arbeidsdagen per 4 weken. Om het aantal dagen per week te bepalen van deze arbeidsregeling, moet een gemiddelde berekend worden (35 weken 4 dagen per week + 17 weken 5,25 dagen per week). Het resultaat hiervan is 4,4 dagen per week en dus minder dan

In welke modaliteiten kan het tijdskrediet of de loopbaanvermindering worden opgenomen? Enkel voor 1/5 loopbaanvermindering legt cao nr. 103 bepaalde modaliteiten vast. Het recht op 1/5 loopbaanvermindering moet in principe opgenomen worden in de vorm van een vermindering van de arbeidsprestaties met één dag per week of 2 halve dagen per week. Voor werknemers die gewoonlijk tewerkgesteld zijn in ploegen of in cycli in een arbeidsregeling gespreid over 5 of meer dagen, kan TIJDSKREDIET

29

het paritair comité of de onderneming bij cao de verdere regels voor het organiseren van dit recht op loopbaanvermindering bepalen of in een gelijkwaardige regeling voorzien. Ook voor alle werknemers die gewoonlijk tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling gespreid over 5 of meer dagen, is het bovendien mogelijk om bij collectieve overeenkomst op niveau van het paritair comité of op ondernemingsvlak af te wijken van het stelsel van één dag per week of 2 halve dagen en in een gelijkwaardige regeling van arbeidsduurvermindering met 1/5 te voorzien over een periode van maximum 12 maanden. Onder ‘arbeidsregeling’ moet worden verstaan: het aantal dagen per week gedurende dewelke de werknemer normaal geacht wordt arbeid te verrichten, voor zover de werknemer een vast aantal dagen per week werkt; het gemiddeld aantal dagen per week gedurende dewelke de werknemer wordt geacht arbeid te verrichten, indien de werknemer niet een vast aantal dagen per week werkt. Bedoeling van deze flexibele mogelijkheid is de arbeidsorganisatorische noodwendigheden van de onderneming en de noden van de werknemers inzake combinatie van arbeid en gezin beter op elkaar af te stemmen. VOORBEELD Een tweewekelijks systeem waarbij één week voltijds gewerkt wordt en de tweede week 3 dagen. VOORBEELD Een vijfwekelijks systeem waarbij 4 weken voltijds gewerkt wordt en de werknemer de volledige vijfde week thuis blijft.

Cao’s die in het kader van cao nr. 77bis hieromtrent werden gesloten, blijven hun geldigheid behouden tot de einddatum van deze cao’s (zie ‘Overgangsbepalingen’ in Hoofdstuk 1). 30

TIJDSKREDIET

Indien er geen vakbondsafvaardiging in de onderneming aanwezig is, kan deze gelijkwaardige regeling via het arbeidsreglement ingevoerd worden, mits daarover een wederzijds schriftelijk akkoord wordt gesloten tussen de werknemer en de werkgever binnen het kader en de voorwaarden die in die afwijkende regeling zijn opgenomen.

UITKERINGEN In het hoofdstuk over de uitkeringen wordt in detail ingegaan op de vergoedbaarheidsperiode en de mogelijkheden tot cumul van de uitkeringen en anderzijds de situaties waarin een werknemer de onderbrekingsuitkering verliest. Wij willen hier reeds aangeven dat het voor een werknemer mogelijk is in een stelsel van tijdskrediet zonder motief te zitten zonder dat hij uitkeringen kan genieten.

HET TIJDSKREDIET MET MOTIEF Cao nr. 103 kent aan de werknemers uit de privésector een autonoom recht op voltijds, halftijds of 1/5 loopbaanvermindering met motief toe, bovenop de bestaande thematische verloven (ouderschapsverlof, medische bijstand en palliatief verlof). Om aanspraak te kunnen maken op deze regeling, moet de werknemer het ingeroepen motief, zowel ten aanzien van de werkgever als ten aanzien van de RVA kunnen bewijzen. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen twee motievenstelsels met een verschil-

lende maximumduur (36 of 48 maanden). De werknemer kan aanspraak maken op 36 maanden voor de opvoeding van zijn kinderen tot 8 jaar, voor medische bijstand aan een zwaar ziek gezins- of familielid, voor palliatieve zorg of voor het volgen van een erkende opleiding. Voor de opname van deze 36 maanden voltijds tijdskrediet of halftijdse loopbaanvermindering is een sectorale of ondernemingscao vereist. Indien hij een motief inroept om zijn zwaar ziek minderjarig kind medische zorg toe te dienen of de zorg op te nemen van een zwaar gehandicapt kind, kan de werknemer aanspraak maken op een krediet van 48 maanden. De werknemer kan tijdens zijn loopbaan in totaal maximum 48 maanden voor een motief opnemen. Ongeacht het gekozen stelsel wordt het krediet maand per maand opgebruikt, en maakt het dus geen verschil of een werknemer kiest voor een voltijdse vorm of een halftijdse of 1/5 arbeidsduurvermindering – er is dus geen proratisering. Het recht op tijdskrediet met motief is gekoppeld aan anciënniteits- en tewerkstellingsvoorwaarden. Eenmaal de werknemer aan de voorwaarden voldoet en ook effectief een stelsel opneemt, zal hij in principe vanwege de RVA een onderbrekingsuitkering ontvangen.

WAT? Wat is tijdskrediet, halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering met motief? Tijdskrediet en loopbaanvermindering met motief is een nieuwe vorm van tijdskrediet, die niet gekend was onder cao nr. 77bis. In het regeerakkoord van 1 december 2011 is voor het

eerst sprake van deze nieuwe vorm van tijdskrediet, waaraan door het UitvoeringsKB van 28 december 2011 gestalte werd gegeven. Reeds vroeger voerden de regeringen tijdens de begrotingsrondes al correcties uit op de uitkeringsregels met het oog op het realiseren van besparingen in het tijdskrediet. Eén van de technieken om deze besparingen te realiseren, was de invoering van de voorwaarde dat een

Tijdskrediet en loopbaanvermindering met motief is een nieuwe vorm van tijdskrediet motief aan de grondslag diende te liggen voor de opname van het voltijds tijdskrediet van meer dan 12 maanden. Werknemers konden daardoor niet langer dan 12 maanden gebruik maken van voltijds tijdskrediet met uitkering, behoudens indien zij een wettelijk motief konden bewijzen. Als motieven voorzag het vroegere UitkeringsKB: de opvoeding van kinderen jonger dan 8 jaar, het verlenen van medische bijstand aan zwaar zieke gezins- of familieleden, palliatief verlof, het volgen van een opleiding, en ten slotte, de zorg voor een gehandicapt kind tot 21 jaar. Cao nr. 77bis werd nooit aan deze nieuwe uitkeringsregels aangepast. Dit had tot gevolg dat werknemers die door een sectorale uitbreiding voltijds tijdskrediet wensten uit te oefenen na de eerste periode van 12 maanden, zonder een motief te bewijzen, toch verder voltijds tijdskrediet konden uitoefenen. In dat geval konden zij wel geen aanspraak maken op een uitkering. Het regeerakkoord van 1 december 2011 gaat veel verder en spreekt van een volledig nieuw en autonoom stelsel met motief. Het TIJDSKREDIET

31

UitkeringsKB voert deze volledig autonome regeling van tijdskrediet en loopbaanvermindering met motief in, waaraan een beperkt krediet van 36 en 48 maanden wordt gekoppeld, afhankelijk van het motief waarop de werknemer zich beroept. Om de discrepantie die hierdoor was ontstaan tussen het recht op tijdskrediet en loopbaanvermindering enerzijds en het recht op uitkeringen anderzijds weg te werken, voert ook cao nr. 103 deze nieuwe vorm van tijdskrediet en loopbaanvermindering met motief in. Hierdoor ontstaat een bijkomend recht bovenop het tijdskrediet zonder motief evenals de bestaande thematische verloven (zie hoger). De werknemer kan er wel enkel gebruik van maken indien hij één van de vooropgestelde motieven ook daadwerkelijk kan bewijzen en dit voor de duur van de periode van schorsing. Let wel, een werknemer kan in totaal nooit meer dan 48 maanden opnemen in het kader van dit stelsel met motief. Er is evenmin in een rangorde voorzien ten opzichte van de thematische verloven – de werknemer kan m.a.w. zelf bepalen voor welk stelsel hij het eerst kiest, mits hij het ingeroepen motief kan bewijzen.

VORM EN DUUR

Al deze motievenregelingen kunnen worden opgenomen in de vorm van het voltijds tijdskrediet, de halftijdse loopbaanvermindering of de 1/5 loopbaanvermindering.

Op welke manier wordt het krediet van 36 en 48 maanden verrekend? Beide kredieten worden niet proportioneel verrekend bij de opname van een deeltijdse formule. Dit betekent dat ongeacht of het om de uitoefening van een voltijds tijdskrediet, een halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering gaat, de werknemer maximaal 36 of 48 maanden kan opnemen, met dien verstande dat hij in totaal nooit meer dan 48 maanden kan opnemen. VOORBEELD Een werknemer neemt 12 maanden 1/5 loopbaanvermindering op voor de zorg van zijn 6-jarig kind. Na afloop van deze periode houdt hij nog 24 maanden krediet over voor de eerste vier motieven of 36 maanden voor de laatste twee motieven. Indien hij zou gekozen hebben voor een halftijdse loopbaanvermindering, zou hij eenzelfde saldo overhouden. Het maakt dus niet uit voor welke arbeidsduurregeling een werknemer kiest of ervoor opteert om de arbeidsovereenkomst volledig te schorsen, het saldo blijft hetzelfde.

Welke motieven kan een werknemer inroepen om aanspraak te maken op tijdskrediet en loopbaanvermindering met motief?

VOORBEELD Een werknemer die gedurende 12 maanden voltijds tijdskrediet opneemt voor het volgen van een opleiding, heeft nadien nog een krediet van 24 maanden over voor de eerste vier motieven en 36 maanden voor de laatste twee motieven.

Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen 2 soorten van motieven: 4 motieven die recht geven op een maximum krediet van 36 maanden; 2 motieven die recht geven op een maximum krediet van 48 maanden.

VOORBEELD Een werkneemster die 1/5 loopbaanvermindering opneemt voor de opvoeding van haar zoontje van 4 jaar gedurende 24 maanden, houdt nog 12 maanden krediet over voor de eerste vier motieven, en 24 maanden voor de laatste twee motieven.

32

TIJDSKREDIET

MINIMUM- EN MAXIMUMDUUR Voor elk motief is er een minimum- en een eventuele maximumperiode voor de opname bepaald. Deze wordt bij elk motief afzonderlijk besproken (zie verder). In afwijking van de minimumperiodes kan het eventueel overblijvend saldo voor een kortere periode worden opgenomen. Door de toepassing van de verschillende minimumperiodes kan na verloop van tijd immers een kleinere fractie van het recht overblijven. Het saldo gaat door deze bepaling dus niet verloren. VOORBEELD Een werkneemster neemt gedurende

34 maanden 1/5 loopbaanvermindering op (de periode van 1.10.2012 tot en met 30.08.2015) voor de opvoeding van haar tweejarig dochtertje. Na deze periode werkt zij opnieuw een jaar voltijds. Kan zij nog gebruik maken van het saldo van 2 maanden om tijdens de volgende schoolvakantie 2 maanden voltijds tijdskrediet met motief op te nemen met het oog op de zorg van haar kind? Het antwoord is positief. Aangezien het om het saldo gaat, moet de minimumperiode niet worden gerespecteerd. De werknemer heeft ook de mogelijkheid dit saldo in de vorm van 2 maanden halftijds of 2 maanden 1/5 loopbaanvermindering te nemen.

VOORWAARDEN VOOR TIJDSKREDIET MET MOTIEF – ALGEMEEN Aan welke voorwaarden moet een werknemer voldoen om voltijds tijdskrediet, halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering met motief op te nemen? De werkgever zal telkens moeten nagaan of volgende voorwaarden vervuld zijn:

anciënniteitsvoorwaarde; tewerkstellingsvoorwaarde; het bewijs van het ingeroepen motief; een sectorale of ondernemings-cao die een recht op voltijds tijdskrediet of halftijdse loopbaanvermindering bepaalt wanneer een werknemer aanspraak maakt op het krediet van 36 maanden in de vorm van een voltijdse of halftijdse schorsing. Voor het tijdskrediet met motief is er geen loopbaanvoorwaarde.

VOORWAARDEN VOOR VOLTIJDS TIJDSKREDIET MET MOTIEF Aan welke voorwaarden moet een werknemer voldoen om voltijds tijdskrediet met motief op te nemen? De werknemer moet op het ogenblik van de aanvraag voldoen aan een anciënniteitsvoorwaarde en een loopbaanvoorwaarde. Hierop is één uitzonderingssituatie (zie verder). Voor het stelsel van voltijds tijdskrediet met motief geldt er geen tewerkstellingsvoorwaarde. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om na te gaan of de werknemer op het moment van zijn schriftelijke kennisgeving de respectievelijke voorwaarden vervult. ANCIËNNITEITSVOORWAARDE

De werknemer moet op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever gedurende 24 maanden vóór deze kennisgeving met de werkgever verbonden zijn geweest door een arbeidsovereenkomst. Bij wijze van uitzondering is de anciënniteitsvoorwaarde niet van toepassing indien de TIJDSKREDIET

33

werknemer in het kader van ouderschapsverlof voor alle rechthebbende kinderen zijn/ haar rechten heeft uitgeput en onmiddellijk aansluitend op het ouderschapsverlof voltijds tijdskrediet wenst op te nemen. Om op deze afwijking een beroep te doen, is het niet noodzakelijk dat de werknemer eerst de vierde onbetaalde maand ouderschapsverlof uitput. Naar gelang het geval moet de werkgever beschouwd worden als de juridische entiteit of de technische bedrijfseenheid. In geval van overgang van onderneming op grond van cao nr. 32bis, maar ook in andere gevallen van overgang van onderneming of interne verschuivingen binnen de groep, behoudt de werknemer de anciënniteit die opgebouwd werd voor de overgang of verschuiving. Voor de berekening van de 24 maanden voorziet cao nr. 103 in berekeningsregels waardoor bepaalde afwezigheidsperiodes in aanmerking worden genomen en sommige andere afwezigheidsperiodes niet (zie ‘De bepalingen gemeenschappelijk aan de drie stelsels’). VOORBEELD Een werknemer was met toe-

passing van art. 10bis van de wet op de arbeidsovereenkomsten tewerkgesteld bij een werkgever met 4 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van 6 maanden. De totale duur van deze overeenkomsten bedraagt 24 maanden waardoor aan deze anciënniteitsvoorwaarde is voldaan. Ook wanneer er een onderbreking was tussen de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten, zou de anciënniteitsvoorwaarde vervuld zijn geweest. GEEN LOOPBAANVOORWAARDE

Voor het stelsel met motief moet de werknemer, in tegenstelling tot het stelsel zonder 34

TIJDSKREDIET

motief, geen loopbaanvoorwaarde van 5 jaar vervullen. GEEN TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE

Het voltijds tijdskrediet kan opgenomen worden ongeacht de arbeidsregeling waarin de werknemer in de onderneming tewerkgesteld was op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving. Zowel voltijdse als deeltijdse werknemers kunnen dus dit stelsel opnemen. VOORBEELD Indien de voltijdse wekelijkse arbeidsduur in een onderneming 38 uur bedraagt, kan een voltijdse werknemer zijn arbeidsovereenkomst gedurende 38 uur per week schorsen en zo dus geen arbeidsprestaties meer moeten leveren. VOORBEELD Indien een deeltijdse werknemer 30 uur is tewerkgesteld bij een werkgever waar de voltijdse wekelijkse arbeidsduur 38 uur bedraagt, kan de werknemer deze prestaties volledig schorsen via voltijds tijdskrediet.

EEN SECTORALE OF ONDERNEMINGS-CAO BEPAALT HET RECHT OP VOLTIJDS TIJDSKREDIET MET MOTIEF

De werknemer kan voltijds tijdskrediet in toepassing van het motievenstelsel van 36 maanden enkel opnemen indien de sector of onderneming hierover een collectieve arbeidsovereenkomst heeft gesloten. Sectorof ondernemings-cao’s die in het kader van artikel 3, § 2 van cao nr. 77bis werden gesloten (de mogelijkheid om het voltijds tijdskrediet of de halftijdse loopbaanvermindering uit te breiden tot maximum 5 jaar) komen als dusdanig in aanmerking, ongeacht of zij al dan niet een verwijzing naar motieven bevatten. Hierbij komen alle modaliteiten die in deze cao’s voorzien zijn in aanmerking. Indien een sectorale cao bijvoorbeeld het recht heeft verlengd met 12 maanden, is er een bijkomend recht op voltijds of halftijds tijdskrediet met motief voor

VOORBEELD Een sectorale cao voorziet in een bijkomende termijn van 12 maanden voor alle werknemers, maar kent aan de werknemers met een anciënniteit van 5 jaar nog een bijkomende termijn van 12 maanden toe. De werknemers met 5 jaar anciënniteit hebben bijgevolg recht op 24 maanden voltijds tijdskrediet of halftijdse loopbaanvermindering met motief. De werknemers die nog geen 5 jaar anciënniteit hebben opgebouwd, kunnen aanspraak maken op 12 maanden voltijds tijdskrediet of halftijdse loopbaanvermindering met motief.

Opgelet, deze voorwaarde van een sectorale of ondernemings-cao geldt niet voor het motief van 48 maanden en evenmin voor de opname van de 1/5 loopbaanverminderingen met motief.

12 maanden. Indien er specifieke voorwaarden aan worden gekoppeld, zoals bijvoorbeeld een anciënniteit, dan gelden deze voorwaarden ook. Het is hierbij dus van belang om de precieze voorwaarden van de sector- of ondernemings-cao te bekijken, om vast te stellen voor welke periode de werknemer het voltijds tijdskrediet of de halftijdse loopbaanvermindering kan opnemen en welke bijkomende voorwaarden hierbij al dan niet gelden. VOORBEELD Een sectorale cao bepaalt dat het

recht op voltijds tijdskrediet en halftijdse loopbaanvermindering wordt verlengd tot 5 jaar over de gehele loopbaan. De werknemer kan in dat geval aanspraak maken op het volledige krediet van 36 maanden indien hij het ingeroepen motief ook bewijst. VOORBEELD Een ondernemings-cao bepaalt dat het recht op voltijds tijdskrediet en halftijdse loopbaanvermindering verlengd wordt van 12 naar 24 maanden. In dat geval zal het recht op motief 12 maanden bedragen.

VOORWAARDEN VOOR HALFTIJDSE LOOPBAANVERMINDERING MET MOTIEF Aan welke voorwaarden moet een werknemer voldoen om een halftijdse loopbaanvermindering met motief op te nemen? De werknemer moet op het ogenblik van de aanvraag behoudens één uitzonderingssituatie (zie verder) eveneens voldoen aan een anciënniteitsvoorwaarde en in dit stelsel bovendien ook aan een tewerkstellingsvoorwaarde. Ook hier zal het aan de werkgever zijn om te verifiëren of de werknemer op het moment van zijn schriftelijke kennisgeving aan deze voorwaarden voldoet. ANCIËNNITEITSVOORWAARDE

De anciënniteitsvoorwaarde is dezelfde als bij het voltijds tijdskrediet met motief: de TIJDSKREDIET

35

werknemer moet dus op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving 24 maanden verbonden zijn geweest door een arbeidsovereenkomst met de werkgever. Bij wijze van uitzondering is de anciënniteitsvoorwaarde niet van toepassing indien de werknemer in het kader van ouderschapsverlof voor alle rechthebbende kinderen zijn/ haar rechten heeft uitgeput en onmiddellijk aansluitend op het ouderschapsverlof voltijds tijdskrediet wenst op te nemen. Om op deze afwijking een beroep te doen, is het niet noodzakelijk dat de werknemer eerst de vierde onbetaalde maand ouderschapsverlof uitput. Naar gelang het geval moet de werkgever beschouwd worden als de juridische entiteit of de technische bedrijfseenheid. In geval van overgang van onderneming op grond van cao nr. 32bis, maar ook in andere gevallen van overgang van onderneming of interne verschuivingen binnen de groep, behoudt de werknemer de anciënniteit die opgebouwd werd voor de overgang of verschuiving. Ook voor de berekening van deze 24 maanden gelden dezelfde berekeningsregels als voor voltijds tijdskrediet waardoor bepaalde afwezigheidsperiodes in aanmerking worden genomen en andere niet (zie ‘De bepalingen gemeenschappelijk aan de drie stelsels’). GEEN LOOPBAANVOORWAARDE

Voor het stelsel met motief moet de werknemer, in tegenstelling tot het stelsel zonder motief, geen loopbaanvoorwaarde van 5 jaar vervullen. TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE

Om halftijdse loopbaanvermindering met motief te kunnen nemen, moet de werk36

TIJDSKREDIET

nemer bij de werkgever ten minste 3/4 van een voltijdse arbeidsregeling zijn tewerkgesteld tijdens de 12 maanden voorafgaand aan de kennisgeving. Na de vermindering zal de werknemer dan nog 50% van een voltijdse arbeidsregeling blijven werken. VOORBEELD Waar de voltijdse arbeidsregeling

ge-middeld 38 uur per week bedraagt (eventueel mits toekenning van inhaalrustdagen), kan de werknemer die 3/4 werkt (28,5 uur) zijn prestaties verminderen tot 19 uur, en niet tot de helft van 28,5 uur. VOORBEELD Indien de voltijdse arbeidsduur

gemiddeld 37,20 uur per week bedraagt (eventueel mits toekenning van inhaalrustdagen), kan de werknemer die 32 uur werkt zijn prestaties verminderen tot 18,40 uur, en niet tot de helft van 32 uur. VOORBEELD Een werknemer die 25 uur werkt in

een onderneming waar de voltijdse arbeidsduur 38 uur per week is, kan geen halftijdse loopbaanvermindering nemen omdat hij minder dan 3/4 is tewerkgesteld.

Voor het vervullen van de tewerkstellingsvoorwaarde moet gekeken worden naar het moment van de aanvraag. In het geval de werknemer bij de werkgever een aanvraag indient om de halftijdse loopbaanvermindering met motief te verlengen, moet de tewerkstellingsvoorwaarde vervuld zijn op het ogenblik van de eerste schriftelijke kennisgeving zoals aanvankelijk door de werknemer verricht. In geval van een aanvraag tot overstap naar halftijdse loopbaanvermindering, moet gekeken worden naar het moment van de nieuwe schriftelijke kennisgeving (zie verder).

VOORWAARDE VAN EEN SECTORALE OF ONDERNEMINGS-CAO

De werknemer kan de halftijdse loopbaanvermindering in toepassing van het motievenstelsel van 36 maanden enkel opnemen indien de sector of onderneming hierover een collectieve arbeidsovereenkomst heeft gesloten. Sector- of ondernemings-cao’s die in het kader van artikel 3, § 2 van cao nr. 77bis werden gesloten (de mogelijkheid om het voltijds tijdskrediet of de halftijdse loopbaanvermindering uit te breiden tot maximum 5 jaar) komen als dusdanig in aanmerking, ongeacht of zij al dan niet een verwijzing naar motieven bevatten. Hierbij komen alle modaliteiten die in deze cao’s voorzien zijn in aanmerking. Indien een sectorale cao bijvoorbeeld het recht heeft verlengd met 12 maanden, is er een bijkomend recht op voltijds of halftijds tijdskrediet met motief voor 12 maanden. Indien er specifieke voorwaarden aan worden gekoppeld, zoals bijvoorbeeld een anciënniteit, dan gelden deze voorwaarden ook. Het is hierbij dus van belang om de precieze voorwaarden van de sector- of ondernemingscao te bekijken om vast te stellen voor welke periode de werknemer het voltijds tijdskrediet of de halftijdse loopbaanvermindering kan opnemen en welke bijkomende voorwaarden hierbij al dan niet gelden. VOORBEELD Een sectorale cao bepaalt dat

het recht op voltijds tijdskrediet en halftijdse loopbaanvermindering wordt verlengd tot 5 jaar over de gehele loopbaan. De werknemer kan in dat geval ook steeds aanspraak maken op het volledige krediet van 36 maanden indien hij het ingeroepen motief ook bewijst. VOORBEELD Een ondernemings-cao bepaalt dat het recht op voltijds tijdskrediet en halftijdse loopbaanvermindering verlengd wordt van 12 naar 24 maanden. In dat geval zal het recht op motief 12 maanden bedragen.

VOORBEELD Een sectorale cao voorziet in een bijkomende termijn van 12 maanden voor alle werknemers, maar kent aan de werknemers met een anciënniteit van 5 jaar nog een bijkomende termijn van 12 maanden toe. De werknemers met 5 jaar anciënniteit hebben bijgevolg recht op 24 maanden voltijds tijdskrediet of halftijdse loopbaanvermindering met motief. De werknemers die nog geen 5 jaar anciënniteit hebben opgebouwd, kunnen aanspraak maken op 12 maanden voltijds tijdskrediet of halftijdse loopbaanvermindering met motief.

Opgelet, deze voorwaarde van een sectorale of ondernemings-cao geldt niet voor het motief van 48 maanden en evenmin voor de opname van de 1/5 loopbaanverminderingen met motief.

VOORWAARDEN VOOR EEN 1/5 LOOPBAANVERMINDERING MET MOTIEF Aan welke voorwaarden moet een werknemer voldoen om een 1/5 loopbaanvermindering met motief op te nemen? De werknemer moet op het ogenblik van de aanvraag behoudens één uitzonderingssituatie (zie verder) eveneens voldoen aan een anciënniteitsvoorwaarde en in dit stelsel bovendien ook aan een tewerkstellingsvoorwaarde. Ook hier zal het aan de werkgever zijn om te verifiëren of de werknemer op het moment van zijn schriftelijke kennisgeving aan deze voorwaarden voldoet. ANCIËNNITEITSVOORWAARDE

De anciënniteitsvoorwaarde is dezelfde als bij het voltijds tijdskrediet en de halftijdse loopTIJDSKREDIET

37

baanvermindering: de werknemer moet op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving gedurende 24 maanden vóór deze schriftelijke kennisgeving verbonden zijn geweest door een arbeidsovereenkomst met de werkgever.

GEEN LOOPBAANVOORWAARDE

Bij wijze van uitzondering is de anciënniteitsvoorwaarde niet van toepassing indien de werknemer in het kader van ouderschapsverlof voor alle rechthebbende kinderen zijn/ haar rechten heeft uitgeput en onmiddellijk aansluitend op het ouderschapsverlof voltijds tijdskrediet wenst op te nemen. Om op deze afwijking een beroep te doen, is het niet noodzakelijk dat de werknemer eerst de vierde onbetaalde maand ouderschapsverlof uitput.

TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE

Naar gelang het geval moet de werkgever beschouwd worden als de juridische entiteit of de technische bedrijfseenheid. In geval van

VOORBEELD Voltijdse werknemers die 36 uur werken gespreid over 4 dagen, kunnen geen 1/5 loopbaanvermindering nemen.

De werknemer moet op het ogenblik van de aanvraag voldoen aan een anciënniteitsvoorwaarde en aan een tewerkstellingsvoorwaarde overgang van onderneming op grond van cao nr. 32bis, maar ook in andere gevallen van overgang van onderneming of interne verschuivingen binnen de groep, behoudt de werknemer de anciënniteit die opgebouwd werd voor de overgang of verschuiving. Ook voor de berekening van deze 24 maanden gelden dezelfde berekeningsregels als voor voltijds tijdskrediet en halftijdse loopbaanvermindering, waardoor bepaalde afwezigheidsperiodes in aanmerking worden genomen en andere niet (zie ‘De bepalingen gemeenschappelijk aan de drie stelsels’). 38

TIJDSKREDIET

Voor het stelsel met motief moet de werknemer, in tegenstelling tot het stelsel zonder motief, geen loopbaanvoorwaarde van 5 jaar vervullen.

Om een 1/5 loopbaanvermindering met motief te kunnen genieten, moet de werknemer gewoonlijk tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling gespreid over 5 dagen of meer én gedurende 12 maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving voltijds tewerkgesteld zijn geweest. Onder voltijdse tewerkstelling wordt begrepen de normale arbeidsduur van een voltijdse werknemer in de sector of de onderneming.

VOORBEELD Een onderneming heeft een arbeidsregeling waarin ze niet werkt met een vast aantal dagen per week. De arbeidsregeling is uitgewerkt op jaarbasis met een dalperiode en een piekperiode. In de dalperiode (35 weken) wordt er in een cyclus van 4 weken 16 arbeidsdagen gewerkt. In de piekperiode (17 weken) wordt er gewerkt met 21 arbeidsdagen per 4 weken.

Om het aantal dagen per week te bepalen van deze arbeidsregeling, moet een gemiddelde berekend worden (35 weken 4 dagen per week + 17 weken 5,25 dagen per week ). Het resultaat hiervan is 4,4 dagen per week en dus minder dan een arbeidsregeling van 5 dagen per week. De werknemers van deze onderneming voldoen bijgevolg niet aan de voorwaarde van gewoonlijke tewerkstelling in een arbeidsregeling gespreid over 5 of meer dagen en kunnen dan ook geen 1/5 loopbaanvermindering opnemen.

De vermindering bedraagt 1/5 van de gemiddelde voltijdse arbeidsduur in de onderneming. VOORBEELD Voltijdse werknemers die per week gespreid over 5 dagen 40 uur werken met toekenning van inhaalrustdagen, kunnen 1/5 loopbaanvermindering nemen waardoor ze nadien 32 uur werken met een pro rata aantal inhaalrustdagen.

De tewerkstellingsvoorwaarde moet vervuld zijn op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving. Indien de werknemer een aanvraag indient om de 1/5 loopbaanvermindering te verlengen, moet de tewerkstellingsvoorwaarde vervuld zijn op het ogenblik van de eerste schriftelijke kennisgeving zoals aanvankelijk verricht. Indien de werknemer een aanvraag indient bij de werkgever om over te stappen naar een ander stelsel van tijdskrediet (bijvoorbeeld 1/5 loopbaanvermindering zonder motief), dan moet gekeken worden naar de tewerkstellingsvoorwaarden op het moment van de nieuwe schriftelijke kennisgeving. GEEN VOORWAARDE VAN EEN SECTORALE OF ONDERNEMINGS-CAO

OPNAMEMODALITEITEN In welke verschillende vormen kan het voltijds tijdskrediet of de halftijdse of de 1/5 loopbaanvermindering met motief worden opgenomen? Enkel voor de 1/5 loopbaanvermindering legt cao nr. 103 specifieke modaliteiten vast. Het recht op 1/5 loopbaanvermindering moet in principe opgenomen worden in de vorm van een vermindering van de arbeidspresta-

ties met 1 dag per week of 2 halve dagen per week. Voor werknemers gewoonlijk tewerkgesteld in ploegen of in cycli in een arbeidsregeling gespreid over 5 of meer dagen kan het paritair comité of de onderneming bij cao de verdere regels voor het organiseren van dit recht op loopbaanvermindering bepalen of in een gelijkwaardige regeling voorzien. Ook voor alle werknemers die gewoonlijk tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling gespreid over 5 of meer dagen, is het bovendien mogelijk om bij collectieve overeenkomst op niveau van het paritair comité of op ondernemingsvlak af te wijken van het stelsel van 1 dag per week of 2 halve dagen en in een gelijkwaardige regeling van arbeidsduurvermindering met 1/5 te voorzien over een periode van maximum 12 maanden. Onder ‘arbeidsregeling’ moet worden verstaan: het aantal dagen per week gedurende dewelke de werknemer normaal geacht wordt arbeid te verrichten, voor zover de werknemer een vast aantal dagen per week werkt; het gemiddeld aantal dagen per week gedurende dewelke de werknemer wordt geacht arbeid te verrichten indien de werknemer niet een vast aantal dagen per week werkt. Bedoeling van deze flexibele mogelijkheid is de arbeidsorganisatorische noodwendigheden van de onderneming en de noden van de werknemers inzake combinatie van arbeid en gezin beter op elkaar af te stemmen. VOORBEELD Een tweewekelijks systeem waarbij één week voltijds gewerkt wordt en de tweede week 3 dagen. VOORBEELD Een vijfwekelijks systeem waarbij 4 weken voltijds gewerkt wordt en de werknemer de volledige vijfde week thuis blijft.

TIJDSKREDIET

39

Cao’s die in het kader van cao nr. 77bis hieromtrent werden gesloten, blijven hun geldigheid behouden tot de einddatum van deze cao’s (zie ‘Overgangsbepalingen’ in Hoofdstuk 1). Indien er geen vakbondsafvaardiging in de onderneming aanwezig is, kan deze gelijkwaardige regeling via het arbeidsreglement ingevoerd worden, mits daarover een wederzijds schriftelijk akkoord wordt gesloten tussen de werknemer en de werkgever binnen het kader en de voorwaarden die in die afwijkende regeling zijn opgenomen.

BEWIJS VAN HET MOTIEF Welk bewijs moet de werknemer leveren om recht te hebben op een voltijds tijdskrediet, halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering met motief? De werknemer die gebruik wil maken van een stelsel met motief zal aan zijn werkgever de nodige attesten moeten verstrekken tot bewijs van het ingeroepen motief. Dit attest moet aan de werkgever worden overgemaakt uiterlijk op het ogenblik dat het tijdskrediet of de loopbaanvermindering ingaat (zie verder ‘De motieven’).

UITKERINGEN Ontvangt de werknemer die voltijds tijdskrediet, een halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering met motief opneemt, steeds een onderbrekingsuitkering? Door het afstemmen van cao nr. 103 op het UitkeringsKB, ontvangt een werknemer die aan de toelatingsvoorwaarden voldoet om 40

TIJDSKREDIET

tijdskrediet of loopbaanvermindering met motief te nemen, in principe een onderbrekingsuitkering van de RVA. Het tijdskrediet of de loopbaanvermindering met motief kan in een beperkt aantal gevallen ook opgenomen worden zonder dat de werknemer een recht op uitkering heeft, maar enkel binnen de strikte voorwaarden van de nieuwe anticumulregeling die in cao nr. 103 werd bepaald. De werknemer kan nooit aanspraak maken op voltijds tijdskrediet, 1/2 of 1/5 loopbaanvermindering met een motief van 36 maanden in combinatie met een niet-toegelaten bezoldigde of zelfstandige activiteit die hij aanvangt of uitbreidt (deze bepaling werd ingevoerd naar analogie met artikel 7, 2° tot 5° van het UitkeringsKB). Cao nr. 103 wil hiermee vermijden dat werknemers zich ten onrechte zouden beroepen op een motief met de bedoeling om een andere beroepsactiviteit aan te vangen of een bestaande uit te breiden. Opgelet, deze beperking geldt niet voor het motief van 48 maanden. VOORBEELD Een werknemer die een zelfstandige activiteit wil opstarten, heeft het volledige krediet van het stelsel zonder motief reeds uitgeput. Hij wil graag gedurende de eerste 12 maanden van zijn zelfstandige activiteit in dienst blijven van zijn werkgever, door gebruik te maken van het voltijds tijdskrediet met motief. Hij kan aantonen dat 1 van zijn kinderen jonger is dan 8 jaar. Op basis van cao nr. 103 kan dit niet. De combinatie van tijdskrediet met motief en een bezoldigde zelfstandige activiteit is niet toegelaten.

Wat de gevolgen zijn van een schorsing of verlies van het recht op een onderbrekingsuitkering wordt besproken in Hoofdstuk 8.

SPECIFIEKE BEPALINGEN Cao nr. 103 voorziet voor bepaalde motieven in drie specifieke bepalingen die afwijken van de algemene principes en die enkel gelden indien de werknemer gebruik maakt van tijdskrediet of loopbaanvermindering met motief. Indien een werknemer het recht op palliatief verlof heeft uitgeoefend in toepassing van artikel 100 van de herstelwet van 22 januari 1985 (dit gaat over het thematisch verlof), moet hij slechts een kennisgevingstermijn van 2 weken naleven om zijn werkgever op de hoogte te brengen van zijn aanvraag om aansluitend daarop gebruik te kunnen maken van het tijdskrediet of loopbaanvermindering met motief. Dit is een uitzondering op de regel van de termijn van de schriftelijke kennisgeving (3 maanden in een onderneming > 20 werknemers of 6 maanden in een onderneming met ≤ 20 werknemers). Hierdoor kunnen werknemers die gebruik maken van het thematisch verlof voor palliatieve bijstand met een termijn van slechts 2 weken de werkgever op de hoogte brengen van hun verzoek om, aansluitend op het thematisch verlof, gebruik te kunnen maken van het tijdskrediet of loopbaanvermindering met motief (bijvoorbeeld voor palliatieve zorg of medische bijstand) (zie hierna). Cao nr. 103 telt werknemers die tijdskrediet of loopbaanvermindering opnemen, onmiddellijk na uitputting van het recht op palliatief verlof of medische bijstand, gedurende de eerste 6 maanden niet mee voor de berekening van de drempel van 5%, op voorwaarde dat zij gebruik maken van een stelsel met motief. Deze uitzondering geldt m.a.w. niet indien de werknemer daarna zou opteren voor een stelsel zonder motief of een landingsbaan (zie hierna).

Volgens artikel 18, 1° van cao nr. 103 (voorkeurs- en planningsmechanisme) krijgt een werknemer die tijdskrediet of loopbaanvermindering wil opnemen voor de zorg van zijn of haar gehandicapt kind, voor palliatieve zorg of om een zwaar ziek gezins- of familielid bij te staan of te verzorgen, eerst voorrang (zie hierna).

DE MOTIEVEN Cao nr. 103 neemt de motieven over die voorzien zijn in het UitkeringsKB. Een aantal van deze motieven ligt in het verlengde van de thematische verloven. De attesteringsverplichting van de werknemer is dan ook in die situaties gelijkaardig aan deze die voorzien zijn voor de thematische verloven.

Welke motieven geven recht op het krediet van 36 maanden? MOTIEF 1 - ZORG VOOR HUN KIND TOT DE LEEFTIJD VAN 8 JAAR

Elke werknemer kan voltijds tijdskrediet of loopbaanvermindering opnemen voor de zorg van zijn/haar kind vóór het tijdstip waarop het kind 8 jaar wordt. Deze leeftijdsvoorwaarde geldt ook wanneer het om een verlenging gaat. Voor ieder kind in een gezin kan dit recht worden opgenomen door beide ouders, voor zover het kind niet ouder is dan 8 jaar bij de aanvang van het tijdskrediet. In het geval van adoptie kan de werknemer dit motief inroepen vanaf de inschrijving van het kind in het bevolkings- of vreemdelingenregister van de gemeente waar de werknemer zijn woonplaats heeft. De periodes van schorsing of vermindering van de arbeidsprestaties moeten worden opgenomen: TIJDSKREDIET

41

per minimumperiode van 3 maanden wanneer het om een voltijds tijdskrediet of een halftijdse loopbaanonderbreking gaat; per minimumperiode van 6 maanden wanneer het om een 1/5 loopbaanvermindering gaat. Voor dit stelsel is in geen specifieke maximumperiode voorzien, zodat de werknemer in principe in 1 keer de 36 maanden kan opnemen voor dit motief.

vanaf 1.10.2012 een 1/5 loopbaanvermindering met motief wil opnemen voor de zorg van zijn kind. Zijn kind verjaart op 3.10.2012 en wordt dan 8 jaar. De werkgever stelt het recht op tijdskrediet uit omwille van ernstige arbeidsorganisatorische redenen. De werknemer verliest hierdoor niet het recht en kan na de datum van het uitstel de 1/5 loopbaanvermindering voor de zorg van zijn kind uitoefenen. MOTIEF 2 - HET VERLENEN VAN PALLIATIEVE VERZORGING

Bij een combinatie van verschillende vormen mag het eventuele saldo voor een kortere periode worden opgenomen (zie hoger). De werknemer moet het bewijs leveren dat zijn/haar kind beantwoordt aan de leeftijdsvoorwaarden, uiterlijk op het ogenblik waarop de schorsing of loopbaanvermindering ingaat. Deze voorwaarde i.v.m. het bewijs geldt ook in het geval van een verlenging van tijdskrediet of loopbaanvermindering. Komen onder meer in aanmerking als documenten tot bewijs van dit motief: de geboorteakte of een document van de burgerlijke stand (bv. bewijs van gezinssamenstelling); het bewijs van inschrijving in het bevolkings- of vreemdelingenregister in geval van adoptie. Een uitstel van het recht op tijdskrediet of loopbaanvermindering door de werkgever (bijvoorbeeld om ernstige interne of externe redenen – zie Hoofdstuk 4) zal geen gevolg hebben voor het vervullen van voormelde leeftijdsvoorwaarden. Dit wordt verder verduidelijkt in de commentaar bij artikel 4,§ 1,1°, a° van cao nr. 103. VOORBEELD Een werknemer brengt zijn werkge-

ver op 1.07.2012 schriftelijk op de hoogte dat hij

42

TIJDSKREDIET

Voor palliatieve verzorging, d.w.z. elke vorm van bijstand en in het bijzonder medische, sociale, administratieve en psychologische

Een aantal motieven ligt in het verlengde van de thematische verloven bijstand aan en de verzorging van personen die lijden aan een ongeneeslijke ziekte en die zich in een terminale fase bevinden, kan een werknemer dit bijkomend recht met motief inroepen. Deze periode moet worden opgenomen per minimumperiode van 1 maand en kan per patiënt maximaal met 1 maand verlengd worden. Met andere woorden, er kan voor eenzelfde patiënt nooit meer dan 2 maanden tijdskrediet met motief worden opgenomen. Bij een combinatie van verschillende vormen mag het eventuele saldo voor een kortere periode worden opgenomen (zie hoger). Een bijzondere familieband met de palliatieve patiënt is niet vereist. De werknemer kan dit motief slechts inroepen indien hij/zij ook aan de werkgever aantoont, uiterlijk op het ogenblik waarop het tijdskre-

diet of de loopbaanvermindering ingaat, aan de hand van een attest van de behandelende geneesheer van de palliatieve patiënt, dat hij/ zij zich bereid verklaard heeft deze palliatieve zorg te verlenen. Bij verlenging van de periode met 1 maand moet hij/zij opnieuw een attest voor leggen aan de werkgever.

familielid, mits hij hiertoe opnieuw het bewijs levert aan de hand van het attest van de behandelende geneesheer van de patiënt.

MOTIEF 3 - HET VERLENEN VAN BIJSTAND

Ook hier is een attestering vereist van de behandelende geneesheer van het betrokken gezins- of familielid, waaruit blijkt dat de werknemer zich bereid heeft verklaard bijstand of verzorging te verlenen aan de zwaar zieke persoon.

OF VERZORGING AAN EEN ZWAAR ZIEK GEZINS- OF FAMILIELID

Een werknemer die bijstand of verzorging wil verlenen aan een zwaar ziek gezins- of familielid kan tijdskrediet met motief opnemen. Cao nr. 103 gebruikt dezelfde definitie als het thematisch verlof medische bijstand (zie Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen en het KB van 10 augustus 1998 tot invoering van een recht op loopbaanonderbreking voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid).

Bij een combinatie van verschillende vormen mag het eventuele saldo voor een kortere periode worden opgenomen (zie hoger).

Dit attest moet aan de werkgever worden afgeleverd uiterlijk op het ogenblik waarop de werknemer het tijdskrediet of de loopbaanvermindering opneemt. MOTIEF 4 - HET VOLGEN VAN EEN ERKENDE OPLEIDING

Een zware ziekte is elke ziekte of medische ingreep die door de behandelende arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging noodzakelijk is voor het herstel. Onder gezinslid verstaat men elke persoon die samenwoont met de werknemer en als familielid worden zowel de bloed- als de aanverwanten tot de 2e graad in aanmerking genomen. Op grond van dit motief kan een aanvraag ingediend worden per minimumperiode van 1 maand, met een maximumperiode van 3 maanden. De maximumduur van 3 maanden geldt slechts per opnameperiode en niet per patiënt. Dit betekent dat indien de ziekte van het gezins- of familielid langer duurt dan de maximale periode van 3 maanden, de werknemer een nieuwe periode van tijdskrediet met motief kan aanvragen voor ditzelfde gezins- of

Het volgen van bepaalde opleidingen door de werknemer komt ook in aanmerking als motief om een voltijds tijdskrediet of een halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering op te nemen. De opleiding moet voldoen aan de volgende voorwaarden: het is een door de Gemeenschappen (Franse, Vlaamse of Duitstalige) of door de sector erkende opleiding die minstens 360 uur of 27 studiepunten per jaar of 120 uur of 9 studiepunten per schooltrimester of per ononderbroken periode van 3 maanden telt; het is een opleiding in het kader van onderwijs verstrekt in een centrum voor basiseducatie of een opleiding gericht op het behalen van een diploma of getuigschrift van secundair onderwijs, waarbij de grens wordt vastgesteld op 300 uur per jaar of 100 uur per schooltrimester of per ononderbroken periode van 3 maanden. TIJDSKREDIET

43

De periodes van schorsing of vermindering van de arbeidsprestaties moeten worden opgenomen: per minimumperiode van 3 maanden wanneer het om een voltijds tijdskrediet of een halftijdse loopbaanonderbreking gaat; per minimumperiode van 6 maanden wanneer het om een 1/5 loopbaanvermindering gaat. Er is in geen maximumperiode voorzien, omdat dit afhangt van de duur van de opleiding. Bij een combinatie van verschillende vormen mag het eventuele saldo voor een kortere periode worden opgenomen (zie hoger). De werknemer moet kunnen aantonen dat hij/ zij deze opleiding ook daadwerkelijk zal volgen en moet hiertoe het volgende bewijs voorleggen aan de werkgever: de schriftelijke bevestiging door de Gemeenschaps- of opleidingsinstelling op het voorgelegde bewijs dat de werknemer geldig is ingeschreven voor een opleiding met de opgegeven tijdsduur en omvang; binnen de 20 kalenderdagen na elk kwartaal een bewijs van regelmatige aanwezigheid aan de opleiding in dat kwartaal. Een regelmatige aanwezigheid betekent dat de werknemer niet meer dan één tiende van de duur van de opleiding ongewettigd afwezig mag zijn. Dagen schoolvakantie in de loop van of aansluitend op een periode van opleiding worden gelijkgesteld met regelmatige aanwezigheid. Dit attest zal de werknemer eveneens moeten bezorgen aan de RVA, bij gebreke waaraan hij in het volgende kwartaal geen uitkeringen zal ontvangen.

Welke motieven geven recht op het krediet van 48 maanden? Voor 2 bijzondere motieven kan het bijkomend recht van 36 maanden worden opgetrokken tot 48 maanden. 44

TIJDSKREDIET

MOTIEF 5 - ZORG VOOR EEN GEHANDICAPT KIND TOT 21 JAAR

Werknemers die zorg willen dragen voor hun gehandicapt kind tot de leeftijd van 21 jaar kunnen voltijds tijdskrediet of een halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering aanvragen voor maximum 48 maanden. Een gehandicapt kind is: een kind met een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid van minstens 66%; een kind met een aandoening die leidt tot een erkenning van minstens 4 punten in pijler 1 van de medisch-sociale schaal in de zin van de kinderbijslagreglementering. Eenzelfde definitie vinden wij terug in de regeling van het thematisch ouderschapsverlof (zie het KB van 29 oktober 1997 betreffende

loopbaanvermindering aan de werkgever attesteren dat zijn of haar kind gehandicapt is (bewijs van voormelde voorwaarden). MOTIEF 6 - ZORG VOOR EEN MINDERJARIG ZWAAR ZIEK KIND

Werknemers die hun minderjarig zwaar ziek kind of een minderjarig zwaar ziek kind dat gezinslid is, willen bijstaan of verzorgen, kunnen gebruik maken van voltijds tijdskrediet of een halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering gedurende maximum 48 maanden. Voor de definitie van zware ziekte verwijst cao nr. 103 naar de definitie van het thematisch verlof medische bijstand (zie artikel 4 van het KB van 10 augustus 1998). Het betreft elke ziekte of medische ingreep die door de behandelende arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging noodzakelijk is voor het herstel van het kind.

het ouderschapsverlof voor werknemers uit de privésector). Op grond van dit motief kan de werknemer een voltijds tijdskrediet of een halftijdse loopbaanvermindering opnemen voor een minimumperiode van 3 maanden ofwel kiezen voor een 1/5 loopbaanvermindering mits het opnemen van een minimumperiode van 6 maanden. Bij een combinatie van verschillende vormen mag het eventuele saldo voor een kortere periode worden opgenomen (zie hoger). De aangevraagde periode moet wel aanvangen vóór het kind de leeftijd van 21 jaar heeft bereikt. De werknemer moet uiterlijk op het ogenblik van ingang van het tijdskrediet of de

Deze aangevraagde periode of de periode van verlenging moet ingaan vóór de meerderjarigheid van het kind op 18 jaar en kan worden opgenomen per minimumperiode van 1 maand en met een maximumperiode van 3 maanden. De maximumduur van 3 maanden geldt slechts per opgenomen periode en is niet beperkt tot 3 maanden per kind. Dit betekent dat indien de ziekte van het kind langer duurt dan de maximale periode van 3 maanden of het kind na een (lange) periode opnieuw zwaar ziek wordt, de werknemer een nieuwe periode van tijdskrediet met motief kan aanvragen voor hetzelfde kind, mits hij hiertoe opnieuw het bewijs levert aan de hand van het attest van de behandelende geneesheer van het zwaar zieke kind. Bij een combinatie van verschillende vormen mag het eventuele saldo voor een kortere periode worden opgenomen (zie hoger). TIJDSKREDIET

45

De werknemer moet uiterlijk op het ogenblik waarop het tijdskrediet of de loopbaanvermindering ingaat aan de werkgever een attest afleveren van de behandelende geneesheer waaruit blijkt dat de werknemer zich bereid heeft verklaard bijstand of verzorging te verlenen aan zijn of haar zwaar zieke kind.

DE LANDINGSBANEN De uitvoering van het regeerakkoord van 1 december 2011 heeft ingrijpende wijzigingen aangebracht aan het specifieke systeem voor oudere werknemers zoals dit bestond in cao nr. 77bis. Die wijzigingen zijn integraal overgenomen in cao nr. 103. Voortaan wordt gesproken van het recht van oudere werknemers op landingsbanen. In het algemeen stelsel voor een landingsbaan wordt een recht op loopbaanvermindering toegekend aan de werknemers vanaf 55 jaar en ouder die een loopbaan als werknemer van minstens 25 jaar kunnen aantonen. Cao nr. 77bis voorzag in een instapleeftijd van 50 jaar en ouder en een loopbaan van 20 jaar. In het algemeen stelsel voor de landingsbanen kan een aanvraag worden ingediend voor: een halftijdse loopbaanvermindering voor een minimumduur van 3 maanden; een 1/5 loopbaanvermindering voor een minimumduur van 6 maanden. Er is geen maximumduur vastgesteld voor deze vormen van loopbaanvermindering. Daarnaast blijven onder bepaalde voorwaarden ook landingsbanen mogelijk voor werknemers vanaf 50 jaar. Volgende uitzonderingsstelsels zijn voorzien:

46

TIJDSKREDIET

een halftijdse landingsbaan voor werknemers met een zwaar knelpuntberoep; een 1/5 loopbaanvermindering voor werknemers met een zwaar beroep; een 1/5 loopbaanvermindering voor werknemers met een beroepsloopbaan van 28 jaar voor zover een sector-cao hierin voorziet, het zogenaamde stelsel lange loopbaan; een 1/5 loopbaanvermindering voor werknemers van ondernemingen in herstructurering of in moeilijkheden. Elk stelsel kent zijn eigen specifieke voorwaarden.

DE REGEL DE LANDINGSBANEN VANAF 55 JAAR

VORM EN DUUR In welke vorm kan een landingsbaan worden opgenomen? Werknemers kunnen, zonder maximumduur, hun recht op een landingsbaan op 2 verschillende manieren uitoefenen: door opname van een 1/5 loopbaanvermindering ten belope van 1 dag per week of 2 halve dagen over dezelfde duur voor zover ze tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling gespreid over 5 of meer dagen; door opname van een halftijdse loopbaanvermindering.

MINIMUMPERIODE Welke minimumperiode moet de werknemer opnemen? De halftijdse loopbaanvermindering moet worden opgenomen per minimumduur van 3 maanden.

De 1/5 loopbaanvermindering moet worden opgenomen per minimumduur van 6 maanden.

VOORWAARDEN HALFTIJDSE LOOPBAANVERMINDERING Aan welke voorwaarden moet een werknemer voldoen om een halftijdse landingsbaan op te nemen? De werknemer moet op het ogenblik van de aanvraag voldoen aan een leeftijdsvoorwaarde, een anciënniteitsvoorwaarde, een loopbaanvoorwaarde en in dit stelsel bovendien ook aan een tewerkstellingsvoorwaarde. LEEFTIJDSVOORWAARDE

De werknemer moet aan de leeftijdsvoorwaarde van 55 jaar voldoen op het ogenblik van de gewenste begindatum van de uitoefening van het recht.

LOOPBAANVOORWAARDE

Op het ogenblik van zijn schriftelijke aanvraag moet de werknemer een loopbaan van 25 jaar als werknemer kunnen aantonen. Het bewijs van deze 25 jaar beroepsloopbaan zal moeten gebeuren aan de hand van een formulier vastgesteld door de minister van Werk, op voorstel van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. Om de loopbaan van 25 jaar als werknemer te berekenen, worden de dagen waarvoor loon werd uitbetaald in aanmerking genomen en worden een aantal periodes gelijkgesteld (zie ‘De bepalingen gemeenschappelijk aan de drie stelsels’). TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE

Om halftijdse loopbaanvermindering te kunnen nemen, moet de werknemer bij de werkgever ten minste 3/4 van een voltijdse arbeidsregeling zijn tewerkgesteld tijdens de 24 maanden voorafgaand aan de kennisgeving. Na de vermindering zal de werknemer dan nog 50% van een voltijdse arbeidsregeling blijven werken.

ANCIËNNITEITSVOORWAARDE

Op het ogenblik dat de werknemer zijn schriftelijke aanvraag indient, moet hij gedurende 24 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke kennisgeving door een arbeidsovereenkomst met de werkgever verbonden zijn. Deze termijn van 24 maanden kan in onderling akkoord tussen de werknemer en de werkgever worden ingekort. Onverminderd een eventuele overeengekomen inkorting van deze voorwaarde zal de werknemer moeten voldoen aan de tewerkstellingsvoorwaarde vereist voor de vorm van landingsbaan die hij wenst op te nemen (zie hieronder).

VOORWAARDEN VOOR DE 1/5 LOOPBAANVERMINDERING Aan welke voorwaarden moet een werknemer voldoen om een 1/5 landingsbaan op te nemen? De werknemer moet op het ogenblik van de aanvraag voldoen aan een leeftijdsvoorwaarde, een anciënniteitsvoorwaarde, een loopbaanvoorwaarde en in dit stelsel bovendien ook aan een tewerkstellingsvoorwaarde. TIJDSKREDIET

47

LEEFTIJDSVOORWAARDE

De werknemer moet aan de leeftijdsvoorwaarde van 55 jaar voldoen op het ogenblik van de gewenste begindatum van de uitoefening van het recht. ANCIËNNITEITSVOORWAARDE

Op het ogenblik dat de werknemer zijn schriftelijke aanvraag indient, moet hij gedurende 24 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke kennisgeving door een arbeidsovereenkomst met de werkgever verbonden zijn. Deze termijn van 24 maanden kan in onderling akkoord tussen de werknemer en de werkgever verder worden ingekort. Onverminderd een eventuele overeengekomen inkorting van deze voorwaarde zal de werknemer moeten voldoen aan de tewerkstellingsvoorwaarde vereist voor de vorm van landingsbaan die hij wenst op te nemen (zie hieronder). LOOPBAANVOORWAARDE

werkgesteld zijn in een arbeidsregeling gespreid over 5 dagen of meer én gedurende 24 maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving voltijds tewerkgesteld zijn geweest. Onder voltijdse tewerkstelling wordt begrepen de normale arbeidsduur van een voltijdse werknemer in de sector of de onderneming. Wordt ook beschouwd als voltijds tewerkgesteld gedurende de 24 maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving, de werknemer die tijdens deze periode tewerkgesteld is ten belope van 4/5 van een voltijdse betrekking: in het kader van artikel 3 van cao nr. 103 (1/5 loopbaanvermindering zonder motief); in het kader van artikel 4 van cao nr. 103 (1/5 loopbaanvermindering met motief); in het kader van artikel 6 van cao nr. 77bis (1/5 loopbaanvermindering in het gewoon stelsel); in het kader van artikel 9, 1° van cao nr. 77bis (1/5 loopbaanvermindering vanaf 50 jaar).

Op het ogenblik van zijn schriftelijke aanvraag moet de werknemer een loopbaan van 25 jaar als werknemer kunnen aantonen.

OPNAMEMODALITEITEN Het bewijs van deze 25 jaar beroepsloopbaan zal moeten gebeuren aan de hand van een formulier vastgesteld door de minister van Werk, op voorstel van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. Om de loopbaan van 25 jaar als werknemer te berekenen, worden de dagen waarvoor loon werd uitbetaald in aanmerking genomen en worden een aantal periodes gelijkgesteld (zie ‘De bepalingen gemeenschappelijk aan de drie stelsels’). TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE

Om een 1/5 loopbaanvermindering te kunnen genieten, moet de werknemer gewoonlijk te48

TIJDSKREDIET

In welke modaliteiten kunnen de landingsbanen vanaf 55 jaar worden opgenomen ? Enkel voor 1/5 loopbaanvermindering legt cao nr. 103 bepaalde modaliteiten vast. Het recht op 1/5 loopbaanvermindering moet in principe opgenomen worden in de vorm van een vermindering van de arbeidsprestaties met 1 dag per week of 2 halve dagen per week. Voor werknemers die gewoonlijk tewerkgesteld zijn in ploegen of in cycli in een arbeidsregeling gespreid over 5 of meer dagen, kan het paritair comité of de onderneming bij cao de verdere regels voor het organiseren van

dit recht op loopbaanvermindering bepalen of in een gelijkwaardige regeling voorzien.

nemers die aan bepaalde voorwaarden voldoen nog een landingsbaan nemen vanaf 50 jaar.

Ook voor alle werknemers die gewoonlijk tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling gespreid over 5 of meer dagen, is het bovendien mogelijk om bij collectieve overeenkomst op niveau van het paritair comité of op ondernemingsvlak af te wijken van het stelsel van 1 dag per week of 2 halve dagen en in een gelijkwaardige regeling van arbeidsduurvermindering met 1/5 te voorzien over een periode van maximum 12 maanden.

Volgende uitzonderingsstelsels zijn voorzien: een halftijdse landingsbaan voor werknemers met een zwaar knelpuntberoep; een 1/5 loopbaanvermindering voor werknemers met een zwaar beroep; een 1/5 loopbaanvermindering voor werknemers met een beroepsloopbaan van 28 jaar voor zover een sector-cao hierin voorziet, het zogenaamde stelsel lange loopbaan; een halftijdse en 1/5 loopbaanvermindering voor werknemers van ondernemingen in herstructurering of in moeilijkheden.

Bedoeling van deze flexibele mogelijkheid is de arbeidsorganisatorische noodwendigheden van de onderneming en de noden van de werknemers inzake combinatie van arbeid en gezin beter op elkaar af te stemmen.

Elk stelsel kent zijn eigen specifieke voorwaarden. Deze worden hieronder verder besproken. UITZONDERING 1 STELSEL ZWAAR KNELPUNTBEROEP

UITKERINGEN In het hoofdstuk over de uitkeringen wordt in detail ingegaan op de vergoedbaarheidsperiode en de mogelijkheden tot cumul van de uitkeringen en anderzijds de situaties waarin een werknemer de onderbrekingsuitkering verliest. Wij willen hier reeds aangeven dat het voor een werknemer mogelijk is in een landingsbaan te zitten zonder dat hij uitkeringen kan genieten.

DE 4 UITZONDERINGEN DE LANDINGSBANEN VANAF 50 JAAR Wanneer kan een werknemer nog een landingsbaan nemen vanaf 50 jaar? Naast het basisstelsel van landingsbanen vanaf 55 jaar en mits 25 jaar loopbaan kunnen werk-

VORM EN DUUR In welke vorm kan een landingsbaan worden opgenomen? Een werknemer die voldoet aan de voorwaarden voor een landingsbaan in het stelsel van een zwaar knelpuntberoep kan zonder maximumduur een halftijdse landingsbaan nemen vanaf de leeftijd van 50 jaar.

MINIMUMPERIODE Welke minimumperiode moet de werknemer opnemen? De halftijdse loopbaanvermindering moet worden opgenomen per minimumduur van 3 maanden. TIJDSKREDIET

49

VOORWAARDEN Aan welke specifieke voorwaarden moet een werknemer voldoen om vanaf 50 jaar een landingsbaan ‘zwaar knelpuntberoep’ op te nemen? Voor werknemers die gedurende een bepaalde periode een zwaar beroep uitoefenen dat op de lijst staat van de beroepen waarvoor een significant tekort aan arbeidskrachten bestaat, wordt de leeftijd van 55 op 50 jaar gebracht m.b.t. de vermindering van de prestaties tot een halftijdse betrekking. Drie specifieke voorwaarden moeten vervuld zijn. 1. De werknemer dient een zwaar beroep uit te oefenen. Onder zwaar beroep wordt verstaan: het werk in wisselende ploegen, meer bepaald de ploegenarbeid in minstens twee ploegen van minstens twee werknemers die hetzelfde werk doen, zowel qua inhoud als qua omvang en die elkaar in de loop van de dag opvolgen zonder dat er een onderbreking is tussen de opeenvolgende ploegen en zonder dat de overlapping meer bedraagt dan een vierde van hun dagtaak, op voorwaarde dat de werknemer van ploeg wisselt; het werk in onderbroken diensten waarbij de werknemer permanent werkt in dagprestaties waarvan de begin- en eindtijd minstens 11 uur uit elkaar liggen met een onderbreking van minstens 3 uur en minimumprestaties van 7 uur; het werk in een regeling zoals bedoeld in artikel 1 van collectieve arbeidsovereenkomst nr. 46 van 23 maart 1990 (nachtwerk). 2. De werknemer dient gedurende een zekere tijd in dit zwaar beroep tewerkgesteld geweest te zijn voorafgaand aan zijn schriftelijke kennisgeving, met name: 50

TIJDSKREDIET

in de voorbije 10 jaar minstens 5 jaar, of in de voorbije 15 jaar ten minste 7 jaar. 3. Het beroep komt voor op de lijst van de knelpuntberoepen, d.w.z. beroepen waarvoor er een significant tekort aan arbeidskrachten is. Deze knelpuntberoepen zijn de volgende: de verpleegkundigen en verzorgend personeel in de ziekenhuizen; de verpleegkundigen en verzorgend personeel in de rusthuizen en rust- en verzorgingstehuizen; de beroepen die voorkomen op een lijst van knelpuntberoepen, jaarlijks vastgesteld bij een in de Ministerraad overlegd besluit. Deze lijst moet gebaseerd zijn op de gewestelijke lijsten met knelpuntberoepen en bevat de beroepen die unaniem goedgekeurd zijn door de paritaire comités en door het beheerscomité van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening.

Aan welke algemene voorwaarden moet een werknemer voldoen om vanaf 50 jaar een landingsbaan ‘zwaar knelpuntberoep’ op te nemen? Ook de andere voorwaarden voor de landingsbanen blijven van toepassing, met name: LEEFTIJDSVOORWAARDE

De werknemer moet de vereiste leeftijd van 50 jaar hebben bereikt op het ogenblik van de gewenste begindatum van de uitoefening van het recht. ANCIËNNITEITSVOORWAARDE

Op het ogenblik dat de werknemer zijn schriftelijke aanvraag indient, moet hij gedurende 24 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke kennisgeving door een arbeidsovereenkomst met de werkgever verbonden zijn. Deze termijn van 24 maanden kan in onderling akkoord tussen de werknemer en de werkgever worden ingekort.

Onverminderd een eventuele overeengekomen inkorting van deze voorwaarde zal de werknemer moeten voldoen aan de tewerkstellingsvoorwaarde vereist voor de vorm van landingsbaan die hij wenst op te nemen (zie hieronder).

een zwaar beroep kan zonder maximumduur een 1/5 loopbaanvermindering nemen vanaf de leeftijd van 50 jaar.

LOOPBAANVOORWAARDE

MINIMUMPERIODE

Op het ogenblik van zijn schriftelijke aanvraag moet de werknemer een loopbaan van 25 jaar als werknemer kunnen aantonen.

Welke minimumperiode moet de werknemer opnemen?

Het bewijs van deze 25 jaar beroepsloopbaan zal moeten gebeuren aan de hand van een formulier vastgesteld door de minister van Werk, op voorstel van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. Om de loopbaan van 25 jaar als werknemer te berekenen, worden de dagen waarvoor loon werd uitbetaald in aanmerking genomen en worden een aantal periodes gelijkgesteld (zie ‘De bepalingen gemeenschappelijk aan de drie stelsels’). TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE

Om halftijdse loopbaanvermindering te kunnen nemen, moet de werknemer bij de werkgever ten minste 3/4 van een voltijdse arbeidsregeling zijn tewerkgesteld tijdens de 24 maanden voorafgaand aan de kennisgeving. Na de vermindering zal de werknemer dan nog 50% van een voltijdse arbeidsregeling blijven werken.

UITZONDERING 2 STELSEL ZWAAR BEROEP

VORM EN DUUR In welke vorm kan een landingsbaan worden opgenomen? Een werknemer die voldoet aan de voorwaarden voor een landingsbaan in het stelsel van

De 1/5 loopbaanvermindering moet worden opgenomen per minimumduur van 6 maanden.

VOORWAARDEN Aan welke specifieke voorwaarden moet een werknemer voldoen om vanaf 50 jaar een 1/5 loopbaanvermindering ‘zwaar beroep’ op te nemen? Voor werknemers met een zwaar beroep wordt de leeftijd voor een 1/5 loopbaanvermindering van de prestaties verlaagd van 55 tot 50 jaar. Deze werknemers moeten gedurende een voldoende lange tijd een zwaar beroep uitgeoefend hebben zonder dat vereist is dat het zwaar beroep ook een knelpuntberoep is. Twee specifieke voorwaarden moeten vervuld zijn. 1. De werknemer moet een zwaar beroep uitoefenen. Onder zwaar beroep wordt verstaan: het werk in wisselende ploegen, meer bepaald de ploegenarbeid in minstens twee ploegen van minstens twee werknemers die hetzelfde werk doen, zowel qua inhoud als qua omvang en die elkaar in de loop van de dag opvolgen zonder dat er een onderbreking is tussen de opeenvolgende ploegen en zonder dat de overlapping meer bedraagt TIJDSKREDIET

51

dan een vierde van hun dagtaak, op voorwaarde dat de werknemer van ploeg wisselt; het werk in onderbroken diensten waarbij de werknemer permanent werkt in dagprestaties waarvan de begin- en eindtijd minstens 11 uur uit elkaar liggen met een onderbreking van minstens 3 uur en minimumprestaties van 7 uur; het werk in een regeling zoals bedoeld in artikel 1 van collectieve arbeidsovereenkomst nr. 46 van 23 maart 1990 (nachtwerk). 2. De werknemer moet gedurende een zekere tijd in dit zwaar beroep tewerkgesteld geweest zijn voorafgaand aan zijn schriftelijke kennisgeving, met name: in de voorbije 10 jaar minstens 5 jaar, of in de voorbije 15 jaar ten minste 7 jaar.

Aan welke algemene voorwaarden moet een werknemer voldoen om vanaf 50 jaar een 1/5 loopbaanvermindering ‘zwaar beroep’ op te nemen? Ook de andere voorwaarden voor de landingsbanen blijven van toepassing, met name: LEEFTIJDSVOORWAARDE

De werknemer moet aan de leeftijdsvoorwaarde van 50 jaar voldoen op het ogenblik van de gewenste begindatum van de uitoefening van het recht. ANCIËNNITEITSVOORWAARDE

Op het ogenblik dat de werknemer zijn schriftelijke aanvraag indient, moet hij gedurende 24 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke kennisgeving door een arbeidsovereenkomst met de werkgever verbonden zijn. Deze termijn van 24 maanden kan in onderling akkoord tussen de werknemer en de werkgever verder worden ingekort. 52

TIJDSKREDIET

Onverminderd een eventuele overeengekomen inkorting van deze voorwaarde zal de werknemer moeten voldoen aan de tewerkstellingsvoorwaarde vereist voor de vorm van landingsbaan die hij wenst op te nemen (zie hieronder). LOOPBAANVOORWAARDE

Op het ogenblik van zijn schriftelijke aanvraag moet de werknemer een loopbaan van 25 jaar als werknemer kunnen aantonen. Het bewijs van deze 25 jaar beroepsloopbaan zal moeten gebeuren aan de hand van een formulier vastgesteld door de minister van Werk, op voorstel van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. Om de loopbaan van 25 jaar als werknemer te berekenen, worden de dagen waarvoor loon werd uitbetaald in aanmerking genomen en worden een aantal periodes gelijkgesteld (zie ‘De bepalingen gemeenschappelijk aan de drie stelsels’). TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE

Om een 1/5 loopbaanvermindering te kunnen genieten, moet de werknemer gewoonlijk tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling gespreid over 5 dagen of meer én gedurende 24 maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving voltijds tewerkgesteld zijn geweest. Onder voltijdse tewerkstelling wordt begrepen de normale arbeidsduur van een voltijdse werknemer in de sector of de onderneming. Wordt ook beschouwd als voltijds tewerkgesteld gedurende de 24 maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving, de werknemer die tijdens deze periode tewerkgesteld is ten belope van 4/5 van een voltijdse betrekking:

in het kader van artikel 3 van cao nr. 103 (1/5 loopbaanvermindering zonder motief); in het kader van artikel 4 van cao nr. 103 (1/5 loopbaanvermindering met motief); in het kader van artikel 6 van cao nr. 77bis (1/5 loopbaanvermindering in het gewoon stelsel); in het kader van artikel 9, 1° van cao nr. 77bis (1/5 loopbaanvermindering vanaf 50 jaar).

UITZONDERING 3 STELSEL LANGE LOOPBAAN

VORM EN DUUR In welke vorm kan een landingsbaan worden opgenomen? Een werknemer die voldoet aan de voorwaarden voor een landingsbaan in het stelsel lange loopbaan kan zonder maximumduur een 1/5 loopbaanvermindering nemen vanaf de leeftijd van 50 jaar.

MINIMUMPERIODE Welke minimumperiode moet de werknemer opnemen? De 1/5 loopbaanvermindering moet worden opgenomen per minimumduur van 6 maanden.

VOORWAARDEN Aan welke specifieke voorwaarden moet een werknemer voldoen om vanaf 50 jaar een 1/5 loopbaanvermindering ‘lange loopbaan’ op te nemen? Voor werknemers met een beroepsloopbaan van minimaal 28 jaar kan de leeftijd voor

vermindering van de prestaties tot een 4/5 betrekking worden verlaagd van 55 tot 50 jaar op voorwaarde dat een sector-cao is gesloten. Twee specifieke voorwaarden moeten vervuld zijn. 1. Een sectorale cao voorziet in deze mogelijkheid. Er moet dus een sectorale cao bestaan die expliciet voorziet in de mogelijkheid van een 1/5 loopbaanvermindering vanaf 50 jaar voor werknemers met een beroepsloopbaan van minstens 28 jaar. De NAR zal tegen 30 september 2013 een evaluatie maken van voorgaande bepaling en bekijken of deze afwijkende regeling ook via een ondernemings-cao ingevoerd kan worden. 2. De werknemer kan een loopbaan aantonen van 28 jaar. Om de beroepsloopbaan van 28 jaar te berekenen, worden de ‘bezoldigde’ dagen geteld alsook enkele gelijkgestelde periodes. Voor de berekening van de loopbaanvoorwaarde van 28 jaar komt elk kalenderjaar in aanmerking met minstens 285 dagen TIJDSKREDIET

53

waarvoor een loon werd uitbetaald of waarop moederschapsverlof, moederschapsbescherming en preventieve verwijdering van het werk voor zwangere vrouwen, geboorteverlof, adoptieverlof en/of ouderschapsverlof werd genoten. Het aantal dagen van die kalenderjaren dat 285 overschrijdt, wordt buiten beschouwing gelaten. Voor kalenderjaren met minder dan 285 dagen waarvoor een loon werd uitbetaald of waarop moederschapsverlof, moederschapsbescherming en preventieve verwijdering van het werk voor zwangere vrouwen, geboorteverlof, adoptieverlof en/of ouderschapsverlof werd genoten, worden die dagen voor al die kalenderjaren samengeteld en gedeeld door 285. Het resultaat van die bewerking, afgerond naar de lagere eenheid, geeft het aantal extra in aanmerking te nemen jaren.

Aan welke algemene voorwaarden moet een werknemer voldoen om vanaf 50 jaar een 1/5 loopbaanvermindering ‘lange loopbaan’ op te nemen? Ook de andere voorwaarden voor de landingsbanen blijven van toepassing, met name: LEEFTIJDSVOORWAARDE

De werknemer moet aan de leeftijdsvoorwaarde van 50 jaar voldoen op het ogenblik van de gewenste begindatum van de uitoefening van het recht. ANCIËNNITEITSVOORWAARDE

Op het ogenblik dat de werknemer zijn schriftelijke aanvraag indient, moet hij gedurende 24 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke kennisgeving door een arbeidsovereenkomst met de werkgever verbonden zijn. 54

TIJDSKREDIET

Deze termijn van 24 maanden kan in onderling akkoord tussen de werknemer en de werkgever verder worden ingekort. Onverminderd een eventuele overeengekomen inkorting van deze voorwaarde zal de werknemer moeten voldoen aan de tewerkstellingsvoorwaarde vereist voor de vorm van landingsbaan die hij wenst op te nemen (zie hieronder). LOOPBAANVOORWAARDE

Op het ogenblik van zijn schriftelijke aanvraag moet de werknemer een loopbaan van 28 jaar als werknemer kunnen aantonen. Het bewijs van deze 28 jaar beroepsloopbaan zal moeten gebeuren aan de hand van een formulier vastgesteld door de minister van Werk, op voorstel van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. Om de loopbaan van 28 jaar als werknemer te berekenen, worden de dagen waarvoor loon werd uitbetaald in aanmerking genomen en worden een aantal periodes gelijkgesteld (zie ‘De bepalingen gemeenschappelijk aan de drie stelsels’). TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE

Om een 1/5 loopbaanvermindering te kunnen genieten, moet de werknemer gewoonlijk tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling gespreid over 5 dagen of meer én gedurende 24 maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving voltijds tewerkgesteld zijn geweest. Onder voltijdse tewerkstelling wordt begrepen de normale arbeidsduur van een voltijdse werknemer in de sector of de onderneming. Wordt ook beschouwd als voltijds tewerkgesteld gedurende de 24 maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving, de werknemer

die tijdens deze periode tewerkgesteld is ten belope van 4/5 van een voltijdse betrekking: in het kader van artikel 3 van cao nr. 103 (1/5 loopbaanvermindering zonder motief); in het kader van artikel 4 van cao nr. 103 (1/5 loopbaanvermindering met motief); in het kader van artikel 6 van cao nr. 77bis (1/5 loopbaanvermindering in het gewoon stelsel); in het kader van artikel 9, 1° van cao nr. 77bis (1/5 loopbaanvermindering vanaf 50 jaar). UITZONDERING 4 STELSEL HERSTRUCTURERING

VORM EN DUUR In welke vorm kan een landingsbaan worden opgenomen? Werknemers kunnen, zonder maximumduur, hun recht op een landingsbaan op 2 verschillende manieren uitoefenen: door opname van een 1/5 loopbaanvermindering ten belope van 1 dag per week of 2 halve dagen over dezelfde duur voor zover ze tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling gespreid over 5 of meer dagen; door opname van een halftijdse loopbaanvermindering.

MINIMUMPERIODE Welke minimumperiode moet de werknemer opnemen?

VOORWAARDEN LANDINGSBANEN Aan welke specifieke voorwaarden moet een werknemer voldoen om vanaf 50 jaar een landingsbaan ‘herstructurering’ op te nemen? Voor werknemers van een onderneming in herstructurering of in moeilijkheden wordt de leeftijd voor vermindering van de prestaties tot een 4/5 of een halftijdse betrekking verlaagd van 55 tot 50 jaar. De aanvangsdatum van de aangevraagde loopbaanvermindering moet gelegen zijn in de periode van erkenning van de onderneming, door de minister bevoegd voor Werkgelegenheid, als onderneming in herstructurering of onderneming in moeilijkheden ingevolge de regelgeving met betrekking tot de werkloosheid met bedrijfstoeslag (‘brugpensioen’), voor zover cumulatief aan de volgende drie specifieke voorwaarden is voldaan: ude onderneming toont aan dat haar aanvraag tot erkenning wordt gedaan in het kader van een herstructureringsplan en dat ontslagen worden vermeden; de onderneming toont aan dat door haar aanvraag tot erkenning het aantal werknemers dat overgaat naar het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag wordt verminderd; de minister heeft in de erkenningsbeslissing uitdrukkelijk vermeld dat aan deze voorwaarden is voldaan.

De halftijdse loopbaanvermindering moet worden opgenomen per minimumduur van 3 maanden.

Aan welke algemene voorwaarden moet een werknemer voldoen om vanaf 50 jaar een landingsbaan ‘herstructurering’ op te nemen?

De 1/5 loopbaanvermindering moet worden opgenomen per minimumduur van 6 maanden.

Ook de andere voorwaarden voor de landingsbanen blijven van toepassing, met name: TIJDSKREDIET

55

LEEFTIJDSVOORWAARDE

De werknemer moet aan de leeftijdsvoorwaarde van 50 jaar voldoen op het ogenblik van de gewenste begindatum van de uitoefening van het recht. ANCIËNNITEITSVOORWAARDE

Op het ogenblik dat de werknemer zijn schriftelijke aanvraag indient, moet hij gedurende 24 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke kennisgeving door een arbeidsovereenkomst met de werkgever verbonden zijn. Deze termijn van 24 maanden kan in onderling akkoord tussen de werknemer en de werkgever verder worden ingekort. Onverminderd een eventuele overeengekomen inkorting van deze voorwaarde zal de werknemer moeten voldoen aan de tewerkstellingsvoorwaarde vereist voor de vorm van landingsbaan die hij wenst op te nemen (zie hieronder). LOOPBAANVOORWAARDE

Op het ogenblik van zijn schriftelijke aanvraag moet de werknemer een loopbaan van 25 jaar als werknemer kunnen aantonen. Het bewijs van deze 25 jaar beroepsloopbaan zal moeten gebeuren aan de hand van een formulier vastgesteld door de minister van Werk, op voorstel van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. Om de loopbaan van 25 jaar als werknemer te berekenen, worden de dagen waarvoor loon werd uitbetaald in aanmerking genomen en worden een aantal periodes gelijkgesteld (zie ‘De bepalingen gemeenschappelijk aan de drie stelsels’). TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE

Om een 1/5 loopbaanvermindering te kunnen genieten, moet de werknemer gewoonlijk tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling gespreid over 5 dagen of meer én gedurende 24 maanden 56

TIJDSKREDIET

voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving voltijds tewerkgesteld zijn geweest. Onder voltijdse tewerkstelling wordt begrepen de normale arbeidsduur van een voltijdse werknemer in de sector of de onderneming. Wordt ook beschouwd als voltijds tewerkgesteld gedurende de 24 maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving, de werknemer die tijdens deze periode tewerkgesteld is ten belope van 4/5 van een voltijdse betrekking: in het kader van artikel 3 van cao nr. 103 (1/5 loopbaanvermindering zonder motief); in het kader van artikel 4 van cao nr. 103 (1/5 loopbaanvermindering met motief); in het kader van artikel 6 van cao nr. 77bis (1/5 loopbaanvermindering in het gewoon stelsel); in het kader van artikel 9, 1° van cao nr. 77bis (1/5 loopbaanvermindering vanaf 50 jaar). De halftijdse vermindering is alleen toegankelijk voor werknemers die ten minste ten belope van 3/4 van een voltijdse betrekking in de onderneming tewerkgesteld zijn gedurende de 24 maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving.

OPNAMEMODALITEITEN In welke modaliteiten kunnen de landingsbanen vanaf 50 jaar worden opgenomen? Enkel voor 1/5 loopbaanvermindering legt cao nr. 103 bepaalde modaliteiten vast. Het recht op 1/5 loopbaanvermindering moet in principe opgenomen worden in de vorm van een vermindering van de arbeidsprestaties met 1 dag per week of 2 halve dagen per week. Voor werknemers die gewoonlijk tewerkgesteld zijn in ploegen of in cycli in een arbeidsregeling gespreid over 5 of meer dagen, kan het paritair comité of de onderneming bij cao de

verdere regels voor het organiseren van dit recht op loopbaanvermindering bepalen of in een gelijkwaardige regeling voorzien. Ook voor alle werknemers die gewoonlijk tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling gespreid over 5 of meer dagen, is het bovendien mogelijk om bij collectieve overeenkomst op niveau van het paritair comité of op ondernemingsvlak af te wijken van het stelsel van 1 dag per week of 2 halve dagen en in een gelijkwaardige regeling van arbeidsduurvermindering met 1/5 te voorzien over een periode van maximum 12 maanden. Bedoeling van deze flexibele mogelijkheid is de arbeidsorganisatorische noodwendigheden van de onderneming en de noden van de werknemers inzake combinatie van arbeid en gezin beter op elkaar af te stemmen.

UITKERINGEN In het hoofdstuk over de uitkeringen wordt in detail ingegaan op de vergoedbaarheidsperiode en de mogelijkheden tot cumul van de uitkeringen en anderzijds de situaties waarin een werknemer de onderbrekingsuitkering verliest. Wij willen hier reeds aangeven dat het voor een werknemer mogelijk is in een landingsbaan te zitten zonder dat hij uitkeringen kan genieten.

DE BEPALINGEN GEMEENSCHAPPELIJK AAN DE DRIE STELSELS Hierna worden de bepalingen beschreven die van toepassing zijn op de drie stelsels (tijdskrediet zonder motief, tijdskrediet met

motief en landingsbaan), en die handelen over het vervullen van de loopbaanvoorwaarden (hoe wordt die berekend en welke periodes worden gelijkgesteld?) en de tewerkstellingsvoorwaarden (hoe wordt die berekend, wat wordt er gelijkgesteld met tewerkstelling en welke periodes worden geneutraliseerd?).

DE LOOPBAANVOORWAARDE Hoe wordt de loopbaanvoorwaarde als werknemer van 5 jaar en 25 jaar berekend? Voor de berekening van de loopbaan van 5 en 25 jaar worden de dagen waarvoor loon werd uitbetaald in aanmerking genomen. Een aantal periodes worden gelijkgesteld met dagen waarvoor loon werd uitbetaald: de dagen die aanleiding hebben gegeven tot betaling van een uitkering bij toepassing van de wetgeving op de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering, de schadeloosstelling voor arbeidsongevallen, ongevallen op de weg naar en van het werk en beroepsziekten, de werkloosheidsverzekering (uitgezonderd de dagen volledige werkloosheid en volledige schorsing van de arbeidsprestaties in het kader van cao nr. 103 of cao nr. 77bis of de herstelwet van 22 januari 1985), de jaarlijkse vakantie en het invaliditeitspensioen voor mijnwerkers; de dagen waarop niet werd gewerkt en waarvoor een loon werd betaald waarop socialezekerheidsbijdragen, met inbegrip van de sector werkloosheid, werden ingehouden; de feestdagen waarvoor, overeenkomstig de wettelijke bepalingen, een loon werd betaald waarop geen socialezekerheidsbijdragen werden ingehouden; de dagen van arbeidsongeschiktheid waarTIJDSKREDIET

57

voor, overeenkomstig de wettelijke bepalingen, een loon werd betaald waarop geen socialezekerheidsbijdragen werden ingehouden; de inhaalrustdagen waarop de werknemer recht heeft ingevolge de arbeidswet van 16 maart 1971 of ingevolge een regeling tot vermindering van de arbeidsduur; de dagen van staking of lock-out; de carenzdagen bedoeld door de wetgeving op de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering; de dagen waarop niet werd gewerkt wegens vorst, die door het Fonds voor Bestaanszekerheid van de werklieden uit het bouwbedrijf werden vergoed; de dagen waarop de werknemer het ambt van rechter in sociale zaken of van rechter in handelszaken of van raadsheer in sociale zaken heeft vervuld; andere niet bezoldigde afwezigheidsdagen ten belope van ten hoogste 10 dagen per kalenderjaar; de dagen van aanwezigheid onder de wapens wegens oproeping of wederoproeping alsmede de dagen van dienst als gewetensbezwaarde of de dagen van prestaties als dienstplichtige die krachtens de betrokken wetgeving met legerdienst gelijkgesteld worden.

DE TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE Wat is een tewerkstellingsvoorwaarde? Een werknemer die tijdskrediet wil uitoefenen, moet gedurende een welbepaalde en ononderbroken periode arbeidsprestaties hebben geleverd volgens een vastgestelde arbeidsregeling. Voor elk stelsel (tijdskrediet zonder motief, tijdskrediet met motief en een landingsbaan) worden de tewerkstellingsvoorwaarden 58

TIJDSKREDIET

afzonderlijk bepaald. In de brochure worden deze voorwaarden per stelsel uiteengezet (zie hiervoor). Hierna worden enkele concrete situaties, bij wijze van voorbeeld, toegelicht. Let op, de werknemer moet hierbij telkens het bewijs leveren dat hij gedurende de 12 of 24 maanden (naargelang het gevraagde stelsel) voorafgaand aan de kennisgeving van de schriftelijke aanvraag, de vereiste arbeidsregeling vervulde. Deze tewerkstellingsvoorwaarde moet telkens vervuld zijn op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever.

De tewerkstellingsvoorwaarde moet telkens vervuld zijn op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever VOORBEELD Een werknemer wil gebruik maken van een 1/5 loopbaanvermindering zonder motief. Hij zal moeten aantonen dat hij gedurende de 12 maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving gewoonlijk voltijds tewerkgesteld was in een arbeidsregeling gespreid over 5 dagen of meer. Dit betekent dat bij een schriftelijke aanvraag op 1.10.2012 hij moet aantonen dat hij vanaf 1.10.2011 voltijds tewerkgesteld was in een arbeidsstelsel van (minstens) 5 dagen/week. VOORBEELD Een werkneemster brengt de werk-

gever op 15.11.2012 schriftelijk op de hoogte van haar verzoek om vanaf 1.03.2013 een halftijdse loopbaanvermindering op te nemen. Zij was van 1.07.2011 tot 30.06.2012 voltijds tewerkgesteld, maar werkte gedurende de daaropvolgende 3 maanden halftijds. Zij vervult de tewerkstellingsvoorwaarde niet. Zij is immers niet gedurende de volledige periode van 12 maanden voorafgaand aan haar schriftelijke aanvraag minstens 3/4 van een voltijdse tewerkstelling tewerkgesteld geweest. De 3 maanden halftijdse tewerkstelling in de periode

van 1.08.2012 tot 31.10.2012 onderbreken m.a.w. de opbouw van de tewerkstellingsperiode. De teller staat daardoor vanaf 1.11.2012 opnieuw op nul.

Hoe is de regeling in geval van voltijdse schorsing? Voor het tijdskrediet zonder motief en met motief kan de arbeidsovereenkomst volledig worden geschorst, ongeacht de arbeidsregeling waarin de werknemer voordien tewerkgesteld is. Voor dit stelsel geldt m.a.w. geen tewerkstellingsvoorwaarde. VOORBEELD Een werkneemster is in dienst getreden op 1.01.2010 en werkt sinds 6 maanden halftijds. Zij wil gebruik maken van het recht op voltijds tijdskrediet zonder motief. Mits alle andere voorwaarden vervuld zijn, kan zij voltijds tijdskrediet opnemen.

Hoe is de regeling in geval van halftijdse schorsing? Wanneer een werknemer gebruik wil maken van zijn recht op een halftijdse loopbaanvermindering (met of zonder motief), zal hij moeten bewijzen dat hij in de 12 maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving ten minste tewerkgesteld is in een 3/4 van een voltijdse betrekking. VOORBEELD Een werkneemster trad in dienst van haar werkgever op 30.06.2005 en werkt sinds 1.01.2012 halftijds. Zij wil vanaf 1.01.2013 een halftijdse loopbaanvermindering opnemen voor de opvoeding van haar dochtertje van zes. Zij voldoet niet aan de tewerkstellingsvoorwaarde om gebruik te maken van de halftijdse loopbaanvermindering. Zij kan enkel voltijds tijdskrediet opnemen.

Een werknemer die in het kader van een landingsbaan een halftijdse loopbaanvermindering wil opnemen, zal moeten bewijzen dat hij

gedurende de 24 maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving ten minste ten belope van een 3/4 van een voltijdse betrekking was tewerkgesteld. VOORBEELD Een werknemer van 55 jaar, die de vereiste loopbaan- en anciënniteitsvoorwaarden vervult, wil in een 1/2 landingsbaan stappen vanaf 1.01.2013. Hij brengt zijn werkgever hiervan op de hoogte bij brief d.d. 1.10.2012. Hij werkt sinds 1.01.2010 vrijwillig deeltijds in een 4/5 arbeidsduurregeling; voordien was hij voltijds tewerkgesteld. Hij vervult de tewerkstellingsvoorwaarde voor een 1/2 landingsbaan en kan dus in deze regeling stappen.

Hoe is de regeling in geval van een 1/5 loopbaanvermindering? Wanneer een werknemer gebruik wil maken van zijn recht op 1/5 loopbaanvermindering zonder motief of met motief, zal hij voordien gewoonlijk moeten tewerkgesteld geweest zijn in een arbeidsregeling gespreid over 5 dagen of meer en gedurende de 12 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke aanvraag in een voltijdse arbeidsregeling tewerkgesteld geweest zijn. Cao nr. 103 bepaalt geen minimumduur waarbinnen de arbeidsregeling verspreid over 5 dagen of meer moet gerespecteerd worden. Dit betekent dat een werknemer die gewoonlijk voltijds tewerkgesteld is gespreid over 4 dagen, maar die een 1/5 loopbaanvermindering wenst op te nemen, voorafgaand aan de schriftelijke aanvraag, zijn arbeidsstelsel in onderling akkoord met de werkgever zou kunnen wijzigen naar 5 dagen per week. Hierbij mag het wel niet om oneigenlijk gebruik gaan. Daarom is het raadzaam om gedurende een voldoende lange periode de arbeidsregeling te wijzigen alvorens gebruik te maken van de 1/5 loopbaanvermindering. VOORBEELD Een werknemer die 38 uur werkt gespreid over 4 dagen, kan geen 1/5 loopbaanver-

TIJDSKREDIET

59

mindering nemen. Indien zijn werkgever akkoord gaat om zijn arbeidsstelsel te wijzigen opdat de 38 uur/week worden gespreid over 5 werkdagen, dan kan de werknemer, na een voldoende lange periode, een 1/5 loopbaanvermindering aanvragen.

Een werknemer die een 1/5 landingsbaan wil opnemen, moet ofwel voltijds ofwel ten belope van 4/5 van een voltijdse betrekking hebben gewerkt in het kader van artikel 3 of van artikel 4 van cao nr. 103 of van artikel 6 of van artikel 9, 1° van cao nr. 77bis in de 24 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke aanvraag. VOORBEELD Een werknemer van 50 jaar, die voldoet aan de voorwaarden van een zwaar beroep, werkt gedurende de 24 maanden voorafgaand aan de aanvraag, in een vrijwillig deeltijdse 4/5 arbeidsregeling. Hij kan aansluitend hierop niet overstappen naar een 4/5 landingsbaan.

Hoe wordt de tewerkstellingsvoorwaarde van de 12 en 24 maanden berekend? Cao nr. 103 voorziet in een aantal uitzonderingen waarbij enerzijds bepaalde periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst worden gelijkgesteld met arbeidsprestaties en anderzijds bepaalde periodes niet in aanmerking worden genomen, of geneutraliseerd (ze worden als het ware uitgegomd en niet meegeteld) en hebben dus geen invloed op het vaststellen van de voorziene periode van tewerkstelling in de vereiste arbeidsduurregeling. GELIJKGESTELDE PERIODES

Voor de berekening van de 12 en 24 maanden worden de periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst zoals o.m. voorzien in de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 gelijkgesteld, waardoor ze in de berekening van 60

TIJDSKREDIET

12 en 24 maanden worden meegeteld. Het gaat hierbij om de volgende gelijkstellingen: tijdelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht; gewaarborgd dagloon; jaarlijkse vakantie; zwangerschapsverlof, periodes van werkverwijdering van een zwangere werkneemster, periodes van afwezigheid op het werk om zwangerschapsonderzoeken te ondergaan; tijd om te zetelen als raadsheer of rechter in sociale zaken in arbeidshoven en -rechtbanken; betaald educatief verlof; politiek verlof; voorlopige vrijheidsberoving; militaire dienst en daaraan verbonden afwezigheden; klein verlet; vaderschapsverlof; afwezigheid van het werk om dwingende redenen; adoptieverlof; pleegverlof; periodes van ziekte of ongeval gedekt door gewaarborgd loon. Dit is een belangrijke restrictie: periodes arbeidsongeschiktheid worden enkel gelijkgesteld voor de periode gedekt door gewaarborgd loon (zie ‘Geneutraliseerde periodes’); tijdelijke werkloosheid om economische redenen voor arbeiders én bedienden, wegens slecht weer of wegens technische stoornis. De gelijkstelling van periodes tijdelijke werkloosheid om economische redenen voor bedienden is een nieuwigheid: naar analogie met de periodes van tijdelijke werkloosheid voor de arbeiders, zijn de periodes van tijdelijke werkloosheid voor bedienden alsook de periodes van crisis-tijdelijke werkloosheid bedienden aan de lijst van gelijkstellingen toegevoegd; verlofdagen toegekend ter uitvoering van een collectief akkoord (bv. extra-wettelijke

verlofdagen, dagen vakbondsvorming, anciënniteitsverlof,…). GENEUTRALISEERDE PERIODES

Andere periodes worden niet in aanmerking genomen voor de berekening van de 12 of de 24 maanden, maar worden geneutraliseerd. Dit betekent dat ze voor dezelfde duur de periode verlengen die in aanmerking wordt genomen om te bepalen of de werknemer recht heeft op tijdskrediet of loopbaanvermindering. Of nog, om vast te stellen of de tewerkstellingsvoorwaarde van 12 of 24 maanden vervuld is, zal de periode van neutralisatie als het ware worden uitgegomd. Men houdt geen rekening met het arbeidsstelsel tijdens de geneutraliseerde periode. Enkel de periode vóór en na de geneutraliseerde periode wordt bijgevolg in aanmerking genomen. Het gaat om de volgende periodes: de thematische verloven (palliatief verlof, ouderschapsverlof, verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid); verlof zonder wedde; staking en lock-out; periodes van ziekte of ongeval, ten belope van 5 maanden die niet gedekt zijn door het gewaarborgd loon. In geval van tijdelijke volledige arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een arbeidsongeval of beroepsziekte, wordt die periode van 5 maanden verlengd met 6 maanden en bedraagt de geneutraliseerde periode dus 11 maanden; periodes van volledige arbeidsongeschiktheid van meer dan 6 of 11 maanden, ongeacht hun duur, op voorwaarde dat de werkgever binnen de maand na de schriftelijke kennisgeving geen schriftelijke bezwaren heeft gemaakt om reden van organisatorische behoeften. Het gaat om werknemers die na een langdurige ziekteperiode van meer dan 6 maanden wensen over te stappen naar een stelsel van tijdskrediet of

loopbaanvermindering. Hiermee wordt vanuit een optiek van re-integratie van langdurige zieken op de arbeidsmarkt de kans geboden aan werknemers die langer dan 6 maanden ziek zijn om hun werk gedeeltelijk te hervatten, voor zover de arbeidsorganisatie dit toelaat; periodes van progressieve werkhervatting (dit is de deeltijdse werkhervatting in overleg met de adviserend geneesheer van het ziekenfonds), evenals de ziekteperiode die hieraan voorafgaat. Hierdoor wordt aan de werknemers die zich in een stelsel van progressieve werkhervatting bevinden de mogelijkheid geboden om hun deeltijds stelsel voort te zetten in het kader van een stelsel van tijdskrediet of loopbaanvermindering. Het is de bedoeling dat personen die het werk geleidelijk deeltijds hebben hervat na een zware ziekte zoals kanker, niet worden benadeeld; alle periodes van tijdskrediet of loopbaanvermindering, tijdens dewelke de werknemer zijn arbeidsprestaties volledig onderbreekt of tot een halftijdse of 4/5 betrekking vermindert op grond van cao nr. 103 of cao nr. 77bis of de herstelwet van 22 januari 1985 indien dit stelsel doorloopt na 1 januari 2002. De neutralisatie van de 1/5 loopbaanvermindering is nieuw. Daarenboven legt cao nr. 103 niet langer de voorwaarde op dat de werkgever met deze neutralisatie moet instemmen. Doordat nu alle periodes van tijdskrediet en loopbaanvermindering worden geneutraliseerd, kunnen werknemers overstappen van de ene vorm van tijdskrediet en loopbaanvermindering naar de andere vorm, wat een betere combinatie toelaat van de verschillende vormen van tijdskrediet en loopbaanvermindering. VOORBEELD Een werknemer zit in een 1/5 loopbaanvermindering van 1.01.2009 tot 31.12.2010. Hij neemt voor de periode van 1.01.2011 tot 31.12.2011 een voltijds tijdskrediet op en stapt

TIJDSKREDIET

61

vervolgens in een halftijds ouderschapsverlof van 1.01.2012 tot 31.12.2012. Vanaf 1.01.2013 wil hij opnieuw gebruik maken van een 1/5 loopbaanvermindering. Doordat nu ook de eerste periode van de 1/5 loopbaanvermindering wordt geneutraliseerd, zal de werknemer opnieuw in een 1/5 loopbaanvermindering kunnen stappen, omdat hij bij de initiële aanvraag de tewerkstellingsvoorwaarden vervulde.

Wanneer een werknemer opeenvolgende (en aaneensluitende) periodes van tijdskrediet en loopbaanvermindering opneemt, binnen hetzelfde stelsel van tijdskrediet, spreekt men van een verlenging. Bij een verlenging moet de werknemer voldoen aan de tewerkstellingsvoorwaarde op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving van de eerste initiële aanvraag.

crisistijdskrediet en de periodes van tijdskrediet die reeds in de 6 maanden voorafgaand aan de inwerkingtreding van de wetgeving met betrekking tot het crisistijdskrediet werden opgenomen en werden omgezet in een crisistijdskrediet; vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van de Vlaamse aanmoedigingspremie.

Een verlenging kan dus enkel binnen hetzelfde stelsel van tijdskrediet. Dit betekent dat er van een verlenging sprake is bij een opeenvolgende opname binnen hetzelfde stelsel van: volledig tijdskrediet, halftijds of 1/5 loopbaanvermindering zonder motief; volledig tijdskrediet, halftijds of 1/5 loopbaanvermindering met motief; halftijds of 1/5 loopbaanvermindering bij een landingsbaan.

Wat is het verschil tussen een verlenging en een overgang van de ene naar de andere vorm van tijdskrediet en hoe wordt de neutralisatie telkens toegepast? Het ogenblik waarop de werknemer aan de tewerkstellingsvoorwaarde moet voldoen, zal afhangen van het feit of het om een eerste aanvraag, om een verlenging of om een overgang gaat.

VOORBEELD Een werknemer zit in een 1/5

loopbaanvermindering vanaf 1.09.2012, en wenst vanaf 1.01.2013 onmiddellijk aansluitend daarop naar een 1/2 loopbaanvermindering over te gaan. De werknemer blijft binnen het stelsel zonder motief. Dit is perfect mogelijk omdat hij op het ogenblik van de initiële aanvraag voldeed aan de tewerkstellingsvoorwaarden. VOORBEELD Een werkneemster doet op

Indien het om een eerste aanvraag van tijdskrediet gaat, moet de werknemer voldoen aan de tewerkstellingsvoorwaarde op het ogenblik van de schriftelijke aanvraag. VOORBEELD Een werkneemster wil vanaf 1.09.2012 gebruik maken van een 1/5 loopbaanvermindering zonder motief. Dit is de eerste keer dat zij van haar recht op tijdskrediet gebruik wil maken. Zij moet aantonen dat zij gedurende de 12 maanden voorafgaand aan de schriftelijke aanvraag voltijds tewerkgesteld was.

62

TIJDSKREDIET

1.10.2011 een schriftelijke aanvraag om vanaf 1.01.2012 tot 31.12.2012 1/2 loopbaanvermindering zonder motief op te nemen. In de 12 maanden voorafgaand aan de aanvraag werkt zij in een 4/5 arbeidsregeling. Zij wil vanaf 1.01.2013 een 1/5 loopbaanvermindering zonder motief opnemen, en blijft dus binnen hetzelfde stelsel (een verlenging). Zij voldoet evenwel niet aan de tewerkstellingsvoorwaarden van 12 maanden voltijdse tewerkstelling voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving op 1.10.2011 en kan bijgevolg niet overgaan naar een 1/5 loopbaanvermindering.

Wanneer een werknemer overgaat, al dan niet onmiddellijk aansluitend van het ene stelsel naar het andere stelsel van tijdskrediet, moet de werknemer voldoen aan de tewerkstellingsvoorwaarde op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving van de laatste aanvraag. VOORBEELD Een werknemer is in dienst sinds

1.01.2009. Hij brengt op 1.10.2012 zijn werkgever schriftelijk op de hoogte van zijn aanvraag om 1/5 loopbaanvermindering zonder motief op te nemen vanaf 1.01.2013, voor een periode van 12 maanden. De te bewijzen tewerkstellingsperiode loopt bijgevolg in de referteperiode van 1.10.2011 tot 31.09.2012 (hij moet aantonen dat hij tijdens die periode voltijds tewerkgesteld was). Hij was evenwel in de periode van maart tot mei 2012 in ouderschapsverlof (neutralisatie), was 20 dagen ziek in juli 2012 (gelijkstelling met gewerkte periode) en nam 14 dagen vakantie in augustus 2012 (gelijkstelling met gewerkte periode). Omdat het ouderschapsverlof binnen de referteperiode wordt geneutraliseerd, loopt de referteperiode bijgevolg van 01.07.2011 tot 30.09.2012. De periode wordt immers verlengd met de 3 maanden ouderschapsverlof.

Wanneer een werknemer binnen hetzelfde stelsel van tijdskrediet blijft, maar intussen het werk tijdelijk hervat, dan moet hij voldoen aan de tewerkstellingsvoorwaarde op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving van de laatste aanvraag. VOORBEELD Een werknemer heeft gedurende

6 maanden halftijdse loopbaanvermindering met motief opgenomen van 1.01.2012 tot 30.06.2012, werkt gedurende een periode van 6 maanden voltijds van 1.07.2012 tot 31.12.2012 en wil aansluitend daarop 1/5 loopbaanvermindering met motief opnemen en doet hiertoe een aanvraag op 1.10.2012. Om vast te stellen of de werknemer voldoet aan de tewerkstellingsvoor-

waarden, moet hij in principe aantonen dat hij in de referteperiode van 1.10.2011 tot 31.09.2012 voltijds tewerkgesteld was. Doordat de periode van halftijdse loopbaanvermindering in de referteperiode wordt geneutraliseerd, wordt de referteperiode met 6 maanden verlengd. De werknemer moet bijgevolg aantonen dat hij in de periode van 1.04.2011 tot 31.09.2012 voltijds tewerkgesteld was. In dit geval werkte de werknemer gedurende de periode van 1.04.2011 tot 31.12.2011 (9 maanden) voltijds, en gedurende de periode van 1.07.2012 tot 31.09.2012 (3 maanden) voltijds. Hij vervult bijgevolg de tewerkstellingsvoorwaarde.

Op het moment dat een werknemer na afloop van een periode tijdskrediet gebruik wenst te maken van een thematisch verlof, zal de werknemer eerst een overstap moeten maken van het tijdskrediet naar het thematisch verlof (ouderschapsverlof, verlof voor medische bijstand, palliatief verlof) om daarna desgevallend opnieuw terug te keren van het thematisch verlof naar het stelsel tijdskrediet. De overstap kan al of niet aansluitend zijn. Voor de instap in een thematisch verlof gelden geen tewerkstellingsvoorwaarden zoals dit het geval is voor de diverse stelsels tijdskrediet. Naast de anciënniteitsvoorwaarde moet er enkel nagegaan worden of de werknemer op het moment van de ingang van het thematisch verlof het vereiste arbeidsstelsel bij de werkgever heeft. Naargelang het gevraagde thematisch verlof verschilt dit vereiste arbeidsstelsel. Aangezien de thematische verloven buiten het bestek van deze brochure vallen, gaan we hier op de instapvoorwaarden niet verder in. Algemeen gesteld zal bij de eerste overstap van het stelsel tijdskrediet naar het thematisch verlof de overstap dus mogelijk zijn indien de werknemer op het ogenblik waarop het TIJDSKREDIET

63

thematisch verlof aanvangt, tewerkgesteld is in het vereiste tewerkstellingsstelsel bij de werkgever. Of de overgang van tijdskrediet naar thematisch verlof aansluitend is, heeft geen belang (in tegenstelling tot de tweede overgang – zie verder). Bij deze tweede overgang moet een onderscheid gemaakt worden of het om een aansluitende overstap gaat of niet.

Aansluitende tweede overgang Ingeval de werknemer, die initieel in tijdskrediet was, gevolgd door thematisch verlof, aansluitend op het thematisch verlof naar tijdskrediet wenst terug te keren, zal de werknemer voor deze tweede instap in het stelsel tijdskrediet aan de tewerkstellingsvoorwaarden moeten voldoen op het moment van de initiële aanvraag tijdskrediet. Cao nr. 103 neutraliseert immers, in tegenstelling tot cao nr. 77bis, alle periodes van tijdskrediet en thematisch verlof. Hierdoor wordt dus bij een aaneengesloten overstap de facto teruggekeerd naar de periode van 12 of 24 maanden vóór de kennisgeving van het eerste tijdskrediet. Indien de werknemer in die periode voldoet aan de tewerkstellingsvoorwaarden die moeten vervuld zijn voor het tweede stelsel tijdskrediet, zal de tweede overgang geen probleem vormen. De situatie van overstap van 1/5 loopbaanvermindering naar thematisch verlof om dan in te stappen in een landingsbaan in de vorm van 1/5 loopbaanvermindering wordt specifiek geregeld door cao nr. 103. Op grond van artikel 10, § 1,1° cao nr. 103 volstaat voor de (tweede) instap in de landingsbaan in de vorm van 1/5 loopbaanvermindering een tewerkstelling van 4/5 van een voltijdse tewerkstelling in het kader van cao nr. 103 of cao nr. 77bis gedurende de 24 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke kennisgeving. 64

TIJDSKREDIET

Aangezien de werknemer vóór het thematisch verlof, dat geneutraliseerd wordt, in een 1/5 loopbaanvermindering was, voldoet hij aan de tewerkstellingsvoorwaarde voor de 1/5 landingsbaan, zonder dat er eigenlijk een beroep moet gedaan worden op de neutralisatie van de 1/5 loopbaanvermindering om deze overgang mogelijk te maken. VOORBEELD Indien de werknemer na de overstap van halftijdse loopbaanvermindering naar 12 maanden thematisch verlof aansluitend opnieuw halftijdse loopbaanvermindering wenst te genieten, zal hij op het ogenblik van de aanvraag hiervoor moeten voldoen aan de anciënniteitsvoorwaarde én de tewerkstellingsvoorwaarde van minstens 3/4 tewerkstelling gedurende de 12 maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving voor de halftijdse loopbaanvermindering.

Voor de instap in een thematisch verlof gelden geen tewerkstellingsvoorwaarden zoals dit het geval is voor de diverse stelsels tijdskrediet In deze 12 voorafgaande maanden genoot de werknemer een thematisch verlof. Deze periode wordt echter geneutraliseerd waardoor de referteperiode met eenzelfde aantal maanden verlengd wordt. Dit heeft als gevolg dat naar de periode vóór het thematisch verlof wordt gekeken om te beoordelen of de tewerkstellingsvoorwaarde vervuld is. Op dat ogenblik had de werknemer halftijdse loopbaanvermindering. Deze periode van halftijdse loopbaanvermindering wordt op haar beurt eveneens geneutraliseerd waardoor de referteperiode voor het vervullen van de tewerkstellingsvoorwaarde opnieuw met eenzelfde duur wordt verlengd. Hierdoor moet men zich dus plaatsen vóór de periode van halftijdse loopbaanvermindering om

te verifiëren of gedurende 12 maanden er een tewerkstelling van minstens 3/4 was. Aangezien aan deze voorwaarde voldaan was bij de eerste aanvraag voor halftijdse loopbaanvermindering, is de tewerkstellingsvoorwaarde voor de tweede aanvraag halftijdse loopbaanvermindering omwille van de neutralisaties automatisch eveneens vervuld.

Niet aansluitende tweede overgang Het is ook mogelijk dat de terugkeer naar tijdskrediet niet aaneensluitend is, maar dat de werknemer na afloop van het thematisch verlof opnieuw zijn arbeidsprestaties hervat alvorens een aanvraag tijdskrediet in te dienen. Om te beoordelen of de werknemer de tewerkstellingsvoorwaarden voor zijn tweede tijdskrediet vervult, zal moeten gekeken worden naar het moment van de kennisgeving voor de tweede periode tijdskrediet en de periode van 12 maanden (tijdskrediet zonder en met motief) of 24 maanden (landingsbaan) die daaraan voorafgaan. Indien het stelsel van de arbeidsprestaties niet voldoet aan de in het kader van de tweede aanvraag vereiste

tewerkstellingsregeling, doen de tussentijdse prestaties het voordeel van de neutralisatie teniet. Hierdoor zal de werknemer niet kunnen instappen in het gevraagde stelsel tijdskrediet, maar eerst verder aan het werk moeten blijven tot de tewerkstellingsvoorwaarde vervuld is. VOORBEELD Aansluitend op een periode van 1/5 loopbaanvermindering met motief, neemt een werkneemster 1/5 ouderschapsverlof. Na afloop van dit thematisch verlof gaat de werkneemster vrijwillig 4/5 werken. Na 3 maanden in dit tewerkstellingsstelsel tewerkgesteld te zijn, wenst deze werkneemster 1/5 loopbaanvermindering zonder motief aan te vragen. Aangezien voor de instap in 1/5 loopbaanvermindering een voltijdse tewerkstelling vereist is gedurende de 12 maanden voorafgaand aan de kennisgeving, zal deze werkneemster die 4/5 werkt niet in aanmerking komen voor de tweede 1/5 loopbaanvermindering. Zij zal dus eerst gedurende 12 maanden voltijds moeten werken om aan de voorwaarden te voldoen. Mocht de werkneemster na afloop van het thematisch verlof voltijds hebben gewerkt, dan zou de instap in de (tweede) 1/5 loopbaanvermindering geen probleem geweest zijn.

TIJDSKREDIET

65

Ten slotte kan de problematiek van de beoordeling van de tewerkstellingsvoorwaarde zich stellen wanneer het tijdskrediet onderbroken wordt voor ouderschapsverlof om aansluitend terug te keren naar het oorspronkelijk tijdskrediet. Naast de situaties van aansluitende en niet aansluitende overstap zoals hiervoor vermeld, is het immers ook mogelijk dat een werknemer in de loop van een stelsel halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering dit stelsel wenst te onderbreken om over te stappen naar een thematisch verlof om na afloop van dit thematisch verlof het resterende saldo van het initieel genomen stelsel verder uit te putten.

Eerste overgang De werknemer die tijdens een periode van halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering wenst over te stappen naar een thematisch verlof, zal eerst de loopbaanvermindering vervroegd moeten stopzetten. Dit kan enkel mits akkoord van de werkgever. Indien de werkgever instemt met deze vervroegde stopzetting, zal de teller van de loopbaanvermindering niet meer verder lopen en dus niet langer aangerekend worden op het maximumkrediet. Het resterende krediet kan dan na afloop van het thematisch verlof nog opgenomen worden (zie tweede overgang). Samen met de vraag aan de werkgever tot vervroegde stopzetting van de loopbaanvermindering moet de werknemer zijn aanvraag voor het thematisch verlof indienen, alsook reeds vragen om aansluitend op het thematisch verlof terug te keren naar de loopbaanvermindering. De werknemer moet de RVA schriftelijk op de hoogte brengen van de vervroegde stopzetting van de loopbaanvermindering. 66

TIJDSKREDIET

Naar aanleiding van het aanvatten van het thematisch verlof zal de werknemer aan de RVA dan de verhoogde onderbrekingsuitkering kunnen aanvragen. De werknemer moet op dat ogenblik niet gelijktijdig aan de RVA reeds de uitkering aanvragen voor de loopbaanvermindering die zal aansluiten op het thematisch verlof. Het volstaat dat hij dit doet naar aanleiding van de terugkeer in de loopbaanvermindering.

Tweede overgang Indien de werknemer aansluitend op het thematisch verlof het saldo van de halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering wenst op te nemen, moet hij hiervoor opnieuw een schriftelijke kennisgeving doen aan de werkgever. Aangezien het gaat om een aansluitende overgang, moet voor de tewerkstellingsvoorwaarden gekeken worden naar de periode voor de initiële kennisgeving. Aangezien het om een terugkeer naar het initiële stelsel gaat en de werknemer bij de eerste instap aan de tewerkstellingsvoorwaarden voldeed, stelt de terugkeer geen problemen.

03 Aanvraagprocedure

Elke werknemer die één van de stelsels tijdskrediet uit Hoofdstuk 2 wenst uit te oefenen, moet hiervoor een aanvraag bij zijn werkgever indienen. Ook in geval van verlenging van een bepaald stelsel (voortzetten van een stelsel binnen hetzelfde artikel van cao nr. 103) of indien de werknemer wenst over te stappen naar een ander stelsel (wijziging van stelsel naar een ander artikel van cao nr. 103), moet dezelfde aanvraagprocedure worden gevolgd. De reeds bestaande bepalingen van cao nr. 77bis werden overgenomen door cao nr. 103. Er zijn dan ook geen wijzigingen met betrekking tot de wijze van kennisgeving.

KENNISGEVING EN ATTESTATIE AAN DE WERKGEVER In welke vorm moet de werknemer de kennisgeving doen? De werknemer moet de kennisgeving schriftelijk doen hetzij bij aangetekend schrijven, hetzij door overhandiging ervan aan de werkgever. In dat geval tekent de werkgever het duplicaat voor ontvangst.

Wat moet er in de schriftelijke kennisgeving staan? Deze schriftelijke kennisgeving moet volgende elementen bevatten: het stelsel dat de werknemer wenst op te nemen: tijdskrediet of loopbaanvermindering zonder motief of met motief of een landingsbaan; 68

TIJDSKREDIET

in geval van tijdskrediet of loopbaanvermindering met motief, moet het motief bewezen worden; het voorstel van de wijze van uitoefening van het recht: volledige schorsing van de prestaties, vermindering tot een halftijdse betrekking of 1/5 loopbaanvermindering (zie verder in dit hoofdstuk), op basis van de arbeidsregelingen opgenomen in het arbeidsreglement; de gewenste begindatum; de gewenste duur, rekening houdend met de minimumperiodes; wanneer de werknemer in het geschrift vermeldt dat hij voor de voorkeursregeling in aanmerking wenst te komen (zie Hoofdstuk 5), de vereiste elementen die aantonen dat de werknemer behoort tot één van de categorieën die aanspraak kunnen maken op de toepassing van de voorkeursregeling en het planningsmechanisme.

Welke termijn moet de werknemer respecteren voor de kennisgeving? De schriftelijke kennisgeving moet gebeuren: 3 maanden vooraf wanneer de werkgever meer dan 20 werknemers tewerkstelt; 6 maanden vooraf wanneer de werkgever ten hoogste 20 werknemers tewerkstelt. Om te bepalen of de termijn van 3 maanden dan wel deze van 6 maanden moet worden gerespecteerd, moet gekeken worden naar het aantal werknemers in dienst van de werkgever (d.i. de juridische entiteit) op 30 juni van het jaar voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving. Voornoemde termijnen zijn vaste termijnen. Dit betekent dat een werknemer niet onbeperkt zijn aanvraag vooraf kan indienen om zo zijn plaats te vrijwaren. Dit zou immers impliceren dat de werkgever niet meer kan ingaan op een latere aanvraag van een werknemer die

wel deze termijnen respecteert. De werkgever kan voortijdige aanvragen weigeren. Werkgever en werknemer kunnen echter schriftelijk een andere termijn overeenkomen die korter of langer is. De termijn van 3 of 6 maanden wordt bovendien verminderd tot 2 weken wanneer de werknemer het recht op tijdskrediet met motief aansluitend wenst uit te oefenen na uitputting van het palliatief verlof (in het kader van het thematisch verlof). De schriftelijke kennisgeving en de termijnen zijn eveneens van toepassing telkens wanneer de werknemer de uitoefening van zijn recht wenst te verlengen of wenst over te stappen naar een andere vorm van tijdskrediet of loopbaanvermindering. Hij zal dan steeds een nieuwe aanvraag moeten doen binnen de vooropgestelde termijnen: 3 of 6 maanden vóór het einde van de lopende periode zal de werknemer dus een nieuwe kennisgeving moeten verrichten. Bij de behandeling van de aanvraag tot verlenging of overstap zal de drempel opnieuw moeten geverifieerd worden, waardoor het mogelijk is dat de werkgever geen positief gevolg kan geven aan de nieuwe aanvraag.

Als de werknemer zijn 1/5 loopbaanvermindering na 30.06.2013 wil verlengen, moet hij dit 3 maanden vooraf aanvragen, d.i. op 1.04.2013. Indien in de onderneming een andere werknemer op 1.02.2013 echter een aanvraag indient om met ingang van 1.05.2013 halftijdse loopbaanvermindering te nemen, zal de werkgever uiterlijk op 31.03.2013 hierop een positief antwoord moeten geven aangezien er vanaf 1.07.2013 terug een beschikbare plaats is. Dit heeft als gevolg dat de werkgever niet zal kunnen ingaan op de aanvraag op 1.04.2013 tot verlenging van de 1/5 loopbaanvermindering.

Welke attesten moet de werknemer bij zijn aanvraag aan de werkgever voegen?

VOORBEELD Een onderneming stelt 23 werknemers tewerk. De drempel geeft dus aanleiding tot 1 plaats tijdskrediet (5% van 23).

Op 1.09.2012 vraagt een werknemer 1/5 loopbaanvermindering van 1.12.2012 tot 30.06.2013. De aanvraagtermijn van 3 maanden werd gerespecteerd (onderneming met meer dan 20 werknemers). De werknemer kan de beschikbare plaats invullen.

Opdat de werkgever zou kunnen nagaan of de werknemer nog niet zijn volledige krediet heeft uitgeput en hij dus nog recht op tijdskrediet of loopbaanvermindering heeft, moet bij de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever een ‘attest tijdskrediet’ van de RVA worden gevoegd (zie www.rva. be/documentatie/formulieren), waarin is vermeld tijdens welke periode of periodes de werknemer voorheen reeds een tijdskrediet of loopbaanvermindering heeft genoten (zowel in het kader van cao nr. 103 als cao nr. 77bis) of een loopbaanonderbreking (in het kader van de Herstelwet van 22 januari 1985)2. De werknemer moet dit attest aanvragen bij het RVA-kantoor bevoegd voor zijn/haar woonplaats. Deze reeds opgenomen periodes zullen worden verrekend op het totale krediet dat een werknemer heeft (zie Hoofdstuk 6). Wie een landingsbaan neemt, moet dergelijk attest niet bijvoegen, aangezien er geen maximumduur is voor dit stelsel en er dus

2. Het resterende saldo voor de werknemer zal niet op het attest tijdskrediet vermeld worden, maar zal door de RVA aan de hand van een eigen informatietoepassing berekend worden.

TIJDSKREDIET

69

geen verrekening van de eerder genomen periodes moet gebeuren. Indien het tijdskrediet of de loopbaanvermindering uitgeoefend wordt nadat de werknemer een thematisch verlof heeft uitgeoefend (palliatief verlof, ouderschapsverlof, loopbaanonderbreking voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid), moet eveneens een attest worden gevoegd bij de schriftelijke kennisgeving. Het gaat om de attesten die vereist zijn om de reden van het thematisch verlof te bewijzen (cfr. Stelsel met motief in Hoofdstuk 2). Pas indien de werkgever een correcte schriftelijke kennisgeving én de vereiste attesten ontvangt, is de aanvraag volledig en moet ze behandeld worden. De werkgever kan dus weigeren een aanvraag te onderzoeken indien bijvoorbeeld de nodige attesten ontbreken of indien de vorm niet werd gerespecteerd (bijvoorbeeld aanvraag per mail of buiten de voorziene termijnen). Hij zal dit signaleren aan de werknemer. Pas wanneer de aanvraag rechtgezet of vervolledigd werd, zal de aanvraag geldig zijn en klaar voor behandeling.

WIJZE VAN UITOEFENING Door het opnemen van halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering ontstaat een deeltijdse arbeidsregeling waardoor een aantal wettelijke formaliteiten moeten vervuld worden.

Op welke wijze wordt het voltijds tijdskrediet uitgeoefend? Bij voltijds tijdskrediet worden er door de werknemer geen arbeidsprestaties meer geleverd waardoor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst volledig geschorst wordt. Er moet hieromtrent niets schriftelijk vastgelegd worden. 70

TIJDSKREDIET

Op welke wijze wordt de halftijdse loopbaanvermindering of de vermindering tot een halftijdse betrekking in het kader van de landingsbanen uitgeoefend? Ten gevolge van de vermindering van de prestaties ontstaat een deeltijdse arbeidsovereenkomst die op grond van artikel 11bis van de wet op de arbeidsovereenkomsten schriftelijk moet worden vastgesteld in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst. Deze bijlage vermeldt de arbeidsregeling en het overeengekomen werkrooster. De arbeidsregeling moet een regeling zijn die voorkomt in het arbeidsreglement. Indien de arbeidsregeling waarover werkgever en werknemer overeenstemming hebben bereikt niet voorkomt in het arbeidsreglement, dan zal deze arbeidsregeling maar toepassing kunnen vinden op voorwaarde dat het arbeidsreglement wordt aangepast mits naleving van de voorziene procedure.

Op welke wijze wordt de 1/5 loopbaanvermindering uitgeoefend? Ook hier ontstaat door de vermindering van de prestaties een deeltijdse arbeidsovereenkomst die moet opgenomen worden in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst met vermelding van de arbeidsregeling opgenomen in het arbeidsreglement en het overeengekomen werkrooster.

ANTWOORD VAN DE WERKGEVER Binnen welke termijn moet de werkgever aan de werknemer antwoorden? Uiterlijk op de laatste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer zijn

schriftelijke aanvraag deed, moet de werkgever een antwoord bezorgen aan de werknemer. Indien de werkgever echter de uitoefening van het recht wenst uit te stellen, moet hij dit binnen de maand volgend op de schriftelijke kennisgeving aan de werknemer melden (zie Hoofdstuk 4). VOORBEELD In een onderneming met meer dan 20 werknemers vraagt een werknemer op 1 oktober tijdskrediet aan met ingang van 1 januari van het volgende jaar. De aanvraag moet gelet op de omvang van het bedrijf dus 3 maanden vooraf gebeuren. De werkgever moet uiterlijk op 30 november zijn antwoord meedelen aan de werknemer.

Hoe moet de werkgever aan de werknemer antwoorden? Cao nr. 103 legt geen vorm vast voor het antwoord van de werkgever. Om discussies te vermijden, is het echter aan te raden dit antwoord schriftelijk te geven.

Waarop moet de werkgever antwoorden?

alsook de ingangsdatum meedelen. Indien de drempel bereikt is of indien door toepassing van het voorkeurs- en planningsmechanisme de werknemer voorlopig niet kan instappen in het gewenste stelsel, moet de werkgever binnen dezelfde termijn aan de werknemer ook de datum meedelen vanaf wanneer hij wel zijn tijdskrediet of loopbaanvermindering zal kunnen opnemen. Eenmaal de werkgever die datum heeft meegedeeld, ligt de ingangsdatum voor de werknemer vast en kan deze niet meer gewijzigd worden door bijvoorbeeld andere aanvragen van andere werknemers. Binnen diezelfde termijn moeten werkgever en werknemer het ook eens worden over de wijze van uitoefening van het recht. In zijn aanvraag heeft de werknemer hieromtrent een voorstel geformuleerd. Maar de arbeidsorganisatie behoort uiteindelijk tot de verantwoordelijkheid van de werkgever. Cao nr. 103 voorziet dat de dagen waarop het recht op loopbaanvermindering wordt uitgeoefend derwijze moeten gespreid worden zodat de continuïteit van de onderneming of van de dienst wordt gewaarborgd. Een akkoord op ondernemingsniveau kan deze spreiding verduidelijken.

Indien de werkgever een aanvraag ontvangt, moet hij een aantal aspecten nagaan: behoort de werknemer niet tot een uitgesloten personeelscategorie? zijn er beschikbare plaatsen, rekening houdend met de drempel? (zie verder) heeft de werknemer nog krediet? voldoet de werknemer aan de toelatingsvoorwaarden? respecteert de werknemer de minimum- en maximumperiodes van het stelsel?

In geval van onenigheid of problemen omtrent voormelde punten, moet de normale procedure m.b.t. het behandelen van klachten gevolgd worden, d.w.z. dat de werknemer de vakbondsafvaardiging kan inschakelen of het geschil kan voorleggen aan het verzoeningsbureau van het paritair comité.

Als al deze vragen positief kunnen beantwoord worden, moet de werkgever binnen de vooropgestelde termijn aan de werknemer antwoorden dat het recht wordt toegestaan

Naast de aanvraag bij de werkgever moet de werknemer eveneens een aanvraag richten aan de RVA, en dit met het oog op het bekomen van de onderbrekingsvergoeding. Hiervoor

AANVRAAG BIJ DE RVA

TIJDSKREDIET

71

verzendt de werknemer het door de werknemer en werkgever ingevulde formulier ‘C61’ (afhankelijk van het gevraagde stelsel; zie www.rva.be/documentatie/formulieren) per aangetekend schrijven naar het werkloosheidsbureau van zijn woonplaats ten laatste 2 maanden na de aanvang van de onderbreking. Het KB van 1 juli 2012 betreffende de indiening van een aanvraag tot onderbrekingsuitkering via elektronische weg bepaalt dat de aanvraag om onderbrekingsuitkeringen ook via een beveiligde elektronische weg zal kunnen aangevraagd worden, op voorwaarde dat de werknemer zich ertoe verbindt om alle attesten die bij de aanvraag moeten gevoegd worden, ter beschikking te houden van de RVA. In uitvoering van deze wettelijke bepaling finaliseert de RVA momenteel de beveiligde elektronische aanvraagtool. In Hoofdstuk 8 vindt u meer toelichting omtrent dit punt.

72

TIJDSKREDIET

04 Uitstel, intrekking, wijziging en stopzetting

De reeds bestaande bepalingen van cao nr. 77bis werden ook hier overgenomen door cao nr. 103, waardoor de inhoud van de vroegere bepalingen ongewijzigd is gebleven.

UITSTEL VAN ELK STELSEL TIJDSKREDIET, LOOPBAANVERMINDERING OF LANDINGSBAAN Om welke redenen kan de werkgever de ingangsdatum van een stelsel uitstellen? De werkgever kan de ingangsdatum van de uitoefening van elk stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering of landingsbaan uitstellen wegens ernstige interne of externe redenen. Als ernstige interne of externe redenen komen volgens de commentaar in cao nr. 103 o.a. in aanmerking: organisatorische behoeften; de continuïteit; reële vervangingsmogelijkheden. De bedoeling van dit uitstel is de werkgever de mogelijkheid te bieden oplossingen te zoeken indien dergelijke situaties zich voordoen. Deze redenen worden het best in de ondernemingsraad, wanneer die er is, verduidelijkt. Individuele problemen omtrent dit uitstel zullen ook hier behandeld worden via de normale klachtenprocedure, d.w.z. dat de werknemer de vakbondsafvaardiging kan inschakelen of het geschil kan voorleggen aan het verzoeningsbureau van het paritair comité. 74

TIJDSKREDIET

Binnen welke termijn kan de werkgever de uitoefening van een stelsel uitstellen? De werkgever kan binnen een maand na de schriftelijke kennisgeving de uitoefening van elke vorm van het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering of landingsbaan uitstellen. VOORBEELD Indien een werknemer een aanvraag indient op 1.10.2012, moet de werkgever het uitstel aan de werknemer uiterlijk meedelen op 31.10.2012.

Hoelang kan de uitoefening uitgesteld worden? De werkgever kan de ingang van het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering of op een landingsbaan maximum 6 maanden na de oorspronkelijke ingangsdatum uitstellen. Het recht zal dan ingaan uiterlijk 6 maanden te rekenen vanaf de dag waarop het recht uitgeoefend zou zijn indien er geen uitstel was geweest. Werkgever en werknemer kunnen evenwel andere regelingen overeenkomen die langer of korter zijn. VOORBEELD Werknemer A dient op 01.02.2013 een aanvraag in voor voltijds tijdskrediet, met als gewenste begindatum 1.05.2013. De werkgever moet een antwoord formuleren tegen uiterlijk 28.02.2013. Wegens een langdurige ziekte van een collega van dezelfde afdeling wenst de werkgever de ingang van de aanvraag van werknemer A uit te stellen op grond van organisatorische redenen. De werkgever kan het recht echter slechts 6 maanden uitstellen vanaf de dag waarop het recht zonder uitstel zou ingegaan zijn, dit is 1.05.2013. Op 1.11.2013 kan de werkgever de effectieve uitoefening van het recht niet langer uitstellen en zal de werknemer het voltijds tijdskrediet kunnen opnemen.

Hoe verhoudt deze periode van uitstel zich ten opzichte van het uitstel ingevolge de toepassing van het voorkeurs- en planningsmechanisme? Deze periode van uitstel wordt begrepen, m.a.w. geabsorbeerd, in de termijn die voortvloeit uit de toepassing van het voorkeurs- en planningsmechanisme (zie Hoofdstuk 5). D.w.z. dat wie omwille van de toepassing van het voorkeurs- en planningsmechanisme zijn recht slechts kan uitoefenen na een bepaalde termijn, deze termijn van het uitstel niet opgeteld wordt bij het uitstel dat een gevolg is van het uitstel om ernstige interne of externe redenen. VOORBEELD Zelfde aanvraag als hiervoor, maar dit keer wordt omwille van de werking van het voorkeurs- en planningsmechanisme de uitoefening van het voltijds tijdskrediet uitgesteld met 8 maanden tot 1.01.2014. Indien er zich omwille van arbeidsorganisatorische redenen op 1.01.2014 problemen zouden voordoen m.b.t. de effectieve uitoefening van het gevraagde recht, kan de werkgever op 01.01.2014 de effectieve uitoefening van het recht niet langer uitstellen. De periode van 6 maanden uitstel is immers reeds begrepen in de periode van 8 maanden uitstel omwille van de toepassing van het voorkeurs- en planningsmechanisme.

UITSTEL 1/5 LOOPBAANVERMINDERING 55-PLUSSERS MET SLEUTELFUNCTIE

uitstel in geval van 1/5 loopbaanvermindering door 55-plussers met een sleutelfunctie. Deze specifieke vorm van uitstel wordt voorzien om te vermijden dat 55-plussers, die een onbeperkt recht op 1/5 loopbaanvermindering genieten (zij worden niet meegerekend en aangerekend in de drempel – zie Hoofdstuk 5) de continuïteit van de arbeidsorganisatie in het gedrang zouden brengen. Het begrip sleutelfunctie wordt niet gedefinieerd, maar kan (moet niet) worden verduidelijkt door een collectieve arbeidsovereenkomst op sector- of ondernemingsniveau of, bij ontstentenis van vakbondsafvaardiging, door middel van het arbeidsreglement. Op die manier kan zo adequaat mogelijk worden aangesloten bij de noden die eigen zijn aan de sectoren en ondernemingen. Noteer dat overeenkomsten die hieromtrent in het kader van cao nr. 77bis werden gesloten, hun geldigheid blijven behouden onder cao nr. 103. De werkgever die dit uitstel inroept, is verplicht dit te motiveren. Als voorbeeld van motivatie kan verwezen worden naar het feit dat de werknemer een dermate belangrijke rol heeft in de onderneming dat zijn afwezigheid de arbeidsorganisatie van het bedrijf in het gedrang zou brengen waarvoor geen oplossing kan worden gevonden door verschuiving van personeel of interne mutatie (bijvoorbeeld de werknemer is de enige of één van de enige werknemers die een zeer complexe machine kan bedienen). De werkgever zal eveneens moeten aangeven op welke datum de 1/5 loopbaanvermindering wel zal kunnen ingaan.

Om welke bijkomende reden kan de werkgever de ingangsdatum van een 1/5 landingsbaan uitstellen?

Binnen welke termijn kan de werkgever de uitoefening van de 1/5 loopbaanvermindering uitstellen?

Naast het uitstel zoals beschreven in het vorige punt, bestaat een specifieke vorm van

Indien de werkgever de 1/5 loopbaanvermindering van een werknemer van 55 jaar of ouTIJDSKREDIET

75

der met een sleutelfunctie wenst uit te stellen, moet hij dit doen binnen een maand na de schriftelijke kennisgeving van de werknemer.

Hoelang kan de uitoefening uitgesteld worden? De werkgever kan de 1/5 loopbaanvermindering van 55-plussers met sleutelfuncties maximum 12 maanden uitstellen. De uitoefening zal dan ingaan uiterlijk 12 maanden te rekenen vanaf de dag waarop het recht uitgeoefend zou zijn mocht er geen uitstel zijn geweest. Werkgever en werknemer kunnen evenwel andere regelingen overeenkomen die korter of langer zijn.

Hoe verhoudt deze vorm van uitstel zich ten opzichte van de algemene mogelijkheid tot het uitstel (vorige punt)? Beide vormen van uitstel en hun respectieve termijnen bestaan naast elkaar, maar kunnen niet gecumuleerd worden. Dit betekent dat werkgevers voor hun werknemers van 55 jaar en ouder die een 1/5 loopbaanvermindering vragen én een sleutelfunctie bekleden, moeten kiezen op welke vorm van uitstel zij een beroep doen. De keuze voor het ene uitstel sluit het andere uitstel uit. De termijn van uitstel met 12 maanden kan dus niet gecumuleerd worden met het uitstel van 6 maanden. Een werkgever kan een aanvraag tot 1/5 loopbaanvermindering van een 55-plusser dus nooit 18 maanden uitstellen. VOORBEELD Een afdelingsverantwoordelijke

wordt 63 jaar op 27.11.2012. Hij zou willen blijven werken tot de leeftijd van 65, maar ziet dit enkel haalbaar in het kader van 1/5 loopbaanvermindering. Hij dient hiervoor op 1.09.2012 een aanvraag tot 1/5 loopbaanvermindering in met ingang op 1.12.2012. De werkgever heeft begrip voor de overwegingen van de werknemer, maar wenst

76

TIJDSKREDIET

de ingang van de 1/5 loopbaanvermindering uit te stellen tot er een adjunct wordt gevonden die door de afdelingsverantwoordelijke zal opgeleid worden om geleidelijk de taken over te nemen. De werkgever kan het recht niet langer uitstellen dan 12 maanden vanaf de dag waarop het recht zonder uitstel zou ingegaan zijn, dit is 1.12.2012. Ten laatste op 1.12.2013 zal de afdelingsverantwoordelijke zijn 1/5 loopbaanvermindering kunnen opnemen.

UITSTEL TIJDSKREDIET OF LOOPBAANVERMINDERING OMWILLE VAN DE DREMPEL Volledigheidshalve vermelden we hier dat wanneer de drempel van het gelijk aantal afwezigheden bereikt is, de effectieve uitoefening van het tijdskrediet of de loopbaanvermindering van de werknemer zal uitgesteld worden (niet in geval van de landingsbanen 1/5 loopbaanvermindering voor 55- of 50-plussers, want hiervoor geldt een onbeperkt recht). In Hoofdstuk 5 wordt hier verder op ingegaan.

INTREKKING EN WIJZIGING 1/5 LOOPBAANVERMINDERING (al of niet in het kader van de landingsbanen) De werkgever kan de uitoefening van elke vorm van 1/5 loopbaanvermindering, m.a.w. in het gewone stelsel of in het kader van de landingsbanen, intrekken of wijzigen. De intrekking van het recht impliceert dat de werkgever eenzijdig een einde maakt aan de lopende 1/5 loopbaanvermindering en de werknemer terugroept die zijn arbeidsprestaties hervat. De wijziging van het recht betekent dat de

werkgever eenzijdig de wijze waarop het recht wordt uitgeoefend en de deeltijdse prestaties worden verricht, kan aanpassen.

Om welke redenen kan de werkgever de uitoefening intrekken of wijzigen? De intrekking of de wijziging is enkel mogelijk in uitzonderlijke situaties teneinde welbepaalde organisatieproblemen op een pragmatische wijze te ondervangen. De redenen hiervan alsook de duur ervan moeten bepaald worden in de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, in overleg tussen werkgever en vakbondsafvaardiging en bij ontstentenis van dergelijke organen in het arbeidsreglement. Indien de redenen niet vastgelegd zijn conform bovenvermelde procedure, dan is terugroepen niet mogelijk. Volgende redenen kunnen leiden tot de intrekking of wijziging van een lopend stelsel 1/5 loopbaanvermindering: ziekte van een collega; buitengewone vermeerdering van werk; of een andere ernstige reden.

Binnen welke termijn kan de werkgever de intrekking of wijziging inroepen? Er wordt niet bepaald binnen welke termijn en op welke manier de werkgever de intrekking of de wijziging moet inroepen. Ook hier geldt bij individuele problemen de normale procedure voor het behandelen van klachten.

Hoelang kan de intrekking of wijziging duren? Wettelijk is in geen maximumduur voorzien zoals bij het uitstel. Dergelijke terugroeping of

wijziging is in elk geval een tijdelijke maatregel die gekoppeld is aan de duur van de genoemde situaties. De werknemer behoudt zijn rechten m.b.t. de lopende regeling. Het is de bedoeling dat hij de uitoefening later gewoon kan voortzetten zonder hiervoor een nieuwe aanvraag bij de werkgever te moeten indienen. Om na de periode van intrekking terug 1/5 loopbaanvermindering te kunnen nemen, zal de werknemer ten aanzien van de RVA echter een nieuwe aanvraag tot onderbrekingsuitkeringen moeten indienen. In dat geval moet bij wijze van uitzondering de voorwaarde dat de werknemer gedurende 12 maanden voltijds tewerkgesteld was, niet worden nageleefd.

WIJZIGING 1/5 LOOPBAANVERMINDERING 55-PLUSSERS MET SLEUTELFUNCTIE In welke bijkomende situatie kan de werkgever de uitoefening van een stelsel wijzigen? In onderling akkoord kan bovendien de uitoefening van het recht op 1/5 loopbaanvermindering voor werknemers van 55 jaar of ouder die een sleutelfunctie uitoefenen tijdelijk worden gewijzigd. Deze wijziging is enkel mogelijk om ernstige redenen. Onder ernstige redenen worden dezelfde situaties begrepen als deze die aanleiding kunnen geven tot intrekking of wijziging, zoals in het vorig punt uiteengezet (bv. ziekte van een collega, buitengewone vermeerdering van werk of andere ernstige redenen). Om die ernstige redenen op te vangen, kan de wijze van uitoefening van de 1/5 loopbaanvermindering in onderling akkoord TIJDSKREDIET

77

tijdelijk worden gewijzigd door de uren of dagen loopbaanvermindering te verschuiven, maar de uitoefening van het recht kan niet worden ingetrokken.

Binnen welke termijn moet de werkgever de wijziging doorvoeren? Ook hier is niet bepaald binnen welke termijn en op welke manier de werkgever de wijziging van de 1/5 loopbaanvermindering van een 55-plusser met sleutelfunctie moet uitvoeren.

Hoelang is de wijziging mogelijk? De wijziging van de 1/5 loopbaanvermindering van 55-plussers met sleutelfuncties is tijdelijk mogelijk voor de duur van de ingeroepen redenen.

VOORTIJDIGE STOPZETTING VAN HET TIJDSKREDIET, DE LOOPBAANVERMINDERING OF DE LANDINGSBAAN Het kan ook gebeuren dat niet de werkgever het tijdskrediet, de loopbaanvermindering of de landingsbaan wenst in te trekken, maar dat de werknemer zijn recht vroegtijdig wenst stop te zetten omdat hij bijvoorbeeld zijn job opnieuw volledig wenst uit te oefenen of omdat hij wenst over te stappen naar een ander stelsel of een thematisch verlof. De werknemer heeft niet het recht om zijn stelsel vroegtijdig te beëindigen. Hij heeft hiervoor steeds de toestemming van de werkgever nodig. Indien de werkgever bijvoorbeeld maatregelen heeft genomen tot vervanging van de werknemer, kan hij dus 78

TIJDSKREDIET

de vraag van de werknemer tot vroegtijdige stopzetting weigeren. Indien de werkgever wel instemt met de vervroegde werkhervatting van de werknemer, moet de werknemer de RVA hiervan op de hoogte brengen, zodat de betaling van de onderbrekingsuitkering kan gestaakt worden. Als de voortijdige beëindiging gebeurt vooraleer de minimumperiode die cao nr. 103 voor elk stelsel voorziet is verstreken, zal de werknemer de ontvangen onderbrekingsuitkeringen moeten terugbetalen aan de RVA.

05 Drempel en organisatieregels

Met betrekking tot de drempelberekening en het voorkeurs- en planningsmechanisme zijn er geen grote wijzigingen in cao nr. 103. De meeste bepalingen van cao nr. 77bis werden ongewijzigd overgenomen. Volgende wijzigingen werden wel opgenomen in cao nr. 103: werknemers die hun recht op tijdskrediet en loopbaanvermindering met motief uitoefenen onmiddellijk nadat ze het recht op verlof voor palliatieve zorg of op verlof om een zwaar zieke persoon bij te staan hebben uitgeput, worden niet in aanmerking genomen zowel voor de vaststelling van de drempel als voor de aanrekening op de drempel gedurende de eerste 6 maanden van de uitoefening van hun recht op tijdskrediet; werknemers die hun recht op tijdskrediet en loopbaanvermindering uitoefenen met motief om hun gehandicapt kind van jonger dan 21 jaar te verzorgen, krijgen in het voorkeursmechanisme voorzien in cao nr. 103 een eerste voorrang.

ORGANISATIEREGELS VAN HET TIJDSKREDIET Wat zijn de organisatieregels van het tijdskrediet? In ondernemingen die meer dan 10 werknemers tewerkstellen op 30 juni van het jaar voorafgaand aan het jaar tijdens hetwelk een werknemer een aanvraag tot opname van tijdskrediet of loopbaanvermindering schriftelijk ter kennis brengt, kan een werkgever het recht 80

TIJDSKREDIET

op tijdskrediet of loopbaanvermindering niet weigeren. Grote gelijktijdige afwezigheden door opname van de rechten inzake tijdskrediet zouden dan de goede werking van de onderneming kunnen storen. Cao nr. 103 voorziet daarom in de berekening van een drempel om het aantal gelijktijdige afwezigheden te beperken. Deze drempel werd vastgesteld op 5% van het aantal werknemers, maar kan onder bepaalde voorwaarden binnen de onderneming gewijzigd worden (zie verder). Het resultaat van deze drempelberekening geeft weer hoeveel personen gelijktijdig een vorm van tijdskrediet of loopbaanvermindering binnen de onderneming of de dienst kunnen opnemen. Van zodra binnen een onderneming of een dienst het aantal werknemers dat gelijktijdig hun recht op tijdskrediet wenst uit te oefenen een vastgestelde drempel overschrijdt, wordt de effectieve uitoefening van het recht van sommige van deze werknemers die één van de in cao nr. 103 voorziene rechten wensen uit te oefenen, uitgesteld. Een werkgever moet de vastgestelde drempel effectief respecteren, d.w.z. dat hij op geen enkel ogenblik meer mensen kan laten instappen in een vorm van tijdskrediet of loopbaanvermindering dan er effectief volgens de toepasselijke drempel mogen instappen. De werkgever moet bij elke aanvraag op het RVA-formulier attesteren of de drempel al dan niet werd overschreden. Een maandelijkse opvolging en controle van de drempel is in de praktijk dus vereist. Om te bepalen wie bij gelijktijdige aanvragen en bij overschrijding van de drempel voorrang krijgt bij de planning van de uitoefening van zijn rechten, voorziet cao nr. 103 ook in een voorkeurs- en planningsmechanisme. Ook dit mechanisme kan op het niveau van de onderneming worden aangepast.

In ondernemingen die ten hoogste 10 werknemers tewerkstellen op 30 juni van het jaar voorafgaand aan het jaar tijdens hetwelk een werknemer een aanvraag tot opname van tijdskrediet of loopbaanvermindering schriftelijk ter kennis brengt, moet de drempel niet worden nageleefd om het recht op tijdskrediet of loopbaanvermindering te kunnen uitoefenen. De uitoefening van het recht op tijdskrediet is hier gekoppeld aan het loutere akkoord van de werkgever. Deze werkgevers kunnen een aanvraag toestaan, maar ook weigeren, ongeacht het aantal werknemers dat reeds een vorm van tijdskrediet of loopbaanvermindering opneemt.

BEREKENING DREMPEL Hoe wordt de drempel berekend? Op het niveau van de onderneming als technische bedrijfseenheid of op het niveau van de dienst De drempel (5% in cao nr. 103) moet in principe berekend worden op het niveau van de onderneming. Onder ‘onderneming’ wordt verstaan de technische bedrijfseenheid zoals deze werd vastgesteld voor de verkiezing van de ondernemingsraad van de onderneming (notie ‘onderneming’ uit de wet van 20 september 1948). VOORBEELD Een juridische entiteit (nv) heeft 250 werknemers in dienst, verspreid over 2 technische bedrijfseenheden, met elk hun eigen ondernemingsraad: - een hoofdzetel in Brussel met 55 werknemers (op 30 juni van het jaar voorafgaand aan de aanvragen); - een productiezetel in Kontich met 195 werknemers (op 30 juni van het jaar voorafgaand aan de aanvragen).

De drempel van 5% moet voor elke technische bedrijfseenheid afzonderlijk vastgesteld worden. Dit betekent dat de gelijktijdige uitoefening van het recht op tijdskrediet wordt toegestaan voor 2 werknemers (5% van 55 = 2) die werken in Brussel en aan 9 werknemers (5% van 195 = 9) die werken in de productie-eenheid in Kontich.

De drempel kan volgens cao nr. 103 ook op het niveau van een ‘dienst’ berekend worden. De notie ‘dienst’ kan verder op ondernemingsniveau gedefinieerd worden rekening houdend met de kenmerken van de onderneming en de organisatie ervan. Op deze manier kunnen ook gelijktijdige afwezigheden op een kleiner niveau dan dat van de ‘onderneming’ worden beperkt. De toepassing van de drempelberekening op het niveau van de ‘dienst’ vereist dat binnen de onderneming er duidelijkheid is omtrent de verschillende diensten waarvoor de drempel afzonderlijk zal berekend worden (bv. op basis van een organigram). Het is aan te raden om dit ook verder te verduidelijken in het arbeidsreglement van de onderneming of in een collectieve arbeidsovereenkomst inzake tijdskrediet. VOORBEELD De hoofdzetel van Brussel (55 werk-

nemers) uit het voorgaande voorbeeld bestaat uit 2 grote diensten: een financieel en HR-departement (20 werknemers) en een verkoopsafdeling (35 werknemers). In haar arbeidsreglement heeft de onderneming voorzien dat de drempel inzake tijdskrediet gerespecteerd moet worden op het niveau van deze 2 diensten. Dit betekent dat binnen het financieel en HR-departement er 1 persoon (5% van 20 = 1) afwezig kan zijn voor de uitoefening van het recht op tijdskrediet. Ook binnen de verkoopsafdeling kan maar 1 persoon (5% van 35 = 1) gelijktijdig de rechten uitoefenen. Dit mechanisme verhindert dat binnen eenzelfde dienst er een gelijktijdige afwezigheid van meer dan 1 persoon is met mogelijke organisatorische moeilijkheden tot gevolg.

TIJDSKREDIET

81

Op basis van het personeelsbestand in dienst op 30 juni, uitgedrukt in eenheden zonder afronding De toepasselijke drempel wordt berekend op het aantal werknemers dat met een arbeidsovereenkomst in de onderneming of de dienst tewerkgesteld is op 30 juni van het jaar voorafgaand aan het jaar tijdens hetwelk de rechten gelijktijdig worden uitgeoefend. Elke werknemer wordt hierbij als één eenheid bekeken, ongeacht zijn tewerkstellingsregeling. Het gaat hier over een berekening in koppen en niet in voltijds equivalenten. Het resultaat van de drempelberekening wordt bovendien niet afgerond en wordt uitgedrukt in beschikbare eenheden. Er wordt bijgevolg geen rekening gehouden met de decimalen. VOORBEELD Een onderneming heeft op 30 juni van het jaar voorafgaand aan het jaar van de aanvragen 136 bedienden in dienst.

De toegelaten drempel van gelijktijdige afwezigheden is gelijk aan 136*5% = 6,8. Dit resultaat wordt niet afgerond. Er kunnen binnen deze onderneming 6 eenheden (personen) gelijktijdig afwezig zijn om een vorm van tijdskrediet of loopbaanvermindering op basis van cao nr. 103 op te nemen.

Bijkomende eenheden op basis van het aantal werknemers van 50 jaar en ouder De te berekenen drempel wordt bijkomend verhoogd met één eenheid per schijf van 10 werknemers boven de 50 jaar tewerkgesteld in de onderneming. Deze verhogin werd ongewijzigd overgenomen uit cao nr. 77bis. De eenheid of eenheden waarmee de drempel hierdoor verhoogd wordt, moeten bij de toepassing van het voorkeurs- en planningsmechanisme bij voorrang toegekend worden 82

TIJDSKREDIET

aan de werknemers van 50 jaar of ouder die het recht op halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering in het kader van een landingsbaan wensen uit te oefenen. De werknemers boven de 55 jaar die een 1/5 loopbaanvermindering opnemen of hebben aangevraagd in het kader van cao nr. 103 of cao nr. 77bis worden niet in aanmerking genomen om deze bijkomende eenheden vast te stellen. VOORBEELD Een onderneming telt 303 werknemers, van wie er 33 ten minste 50 jaar oud zijn. 3 van deze 33 personen zijn 55 jaar of ouder en nemen een 1/5 loopbaanvermindering op. 1 persoon van 55 jaar heeft een aanvraag ingediend voor een 1/5 loopbaanvermindering. Deze 4 personen worden niet mee in aanmerking genomen voor de drempelberekening of de bijkomende eenheden.

De toegelaten drempel van gelijktijdige afwezigheden is gelijk aan 299 personen (303 - 4 personen van 55 jaar en ouder die een 1/5 loopbaanvermindering genieten of hebben aangevraagd) = 299*5% = 14,95. Het resultaat wordt niet afgerond en wordt uitgedrukt in eenheden = 14 eenheden. Er worden daarnaast bijkomende eenheden toegekend op basis van de werknemers van ten minste 50 jaar oud. Ook hiervoor worden de 4 personen van 55 jaar en ouder die een 1/5 loopbaanvermindering genieten of hebben aangevraagd niet in aanmerking genomen. De drempel wordt verhoogd op basis van de 29 andere personen van 50 jaar en ouder. Op basis hiervan moeten 2 bijkomende eenheden worden toegekend (1 per volledige schijf van 10). In deze onderneming kunnen gelijktijdig 14 + 2 = 16 personen een vorm van tijdskrediet of loopbaanvermindering opnemen. De 2 eenheden ingevolge de verhoging voor werknemers van 50 jaar en ouder moeten bij voorrang toegekend worden aan de werknemers van 50 jaar en ouder.

Neutralisatie van de werknemers van 55 jaar en ouder die een 1/5 loopbaanvermindering genieten of aanvragen

de bijkomende eenheden die per werknemer ouder dan 50 jaar aan de 5%-drempel worden toegevoegd; een absoluut recht genieten om de 1/5 loopbaanvermindering op te nemen. Enkel uitstel voor de opname van dit recht is mogelijk (zie Hoofdstuk 4). VOORBEELD Een onderneming telt 82 werkne-

mers, van wie er 21 ouder zijn dan 50 jaar. Van deze 21 zijn er 3 personen 55 jaar of ouder die een 1/5 loopbaanvermindering opnemen. Voor de berekening van de drempel van 5% worden de 3 personen van 55 jaar en ouder die een 1/5 loopbaanvermindering opnemen niet in aanmerking genomen. De drempel wordt dan ook berekend op een basis van 79 personen (82 - 3); 5% van 79 personen = 3,95 ofwel 3 eenheden.

De werknemers van 55 jaar of ouder die een 1/5 vermindering genieten of een aanvraag hebben ingediend voor een 1/5 loopbaanvermindering worden in het geheel niet in aanmerking genomen voor de drempelberekening. Bij een aanvraag tot opname van een 1/5 loopbaanvermindering genieten deze werknemers een absoluut recht om hun 1/5 loopbaanvermindering op te nemen, ongeacht of de drempel binnen de onderneming werd overschreden. Deze werknemers worden volledig geneutraliseerd. Concreet betekent dit dat deze werknemers niet meer worden meegeteld voor de berekening van de 5%-drempel; niet worden aangerekend op de beschikbare eenheden; niet in aanmerking worden genomen voor

Deze drempel wordt daarnaast verhoogd met de bijkomende eenheden per schijf van 10 werknemers van 50 jaar en ouder, met uitzondering van de 3 personen van 55 jaar en ouder die een 1/5 loopbaanvermindering opnemen (21 - 3) = 18 werknemers van 50 jaar of ouder, hetgeen 1 bijkomende eenheid met zich meebrengt. In deze onderneming kunnen gelijktijdig 3 + 1 = 4 personen een vorm van tijdskrediet of loopbaanvermindering opnemen. De bijkomende eenheid ingevolge de verhoging voor werknemers van 50 jaar en ouder moet bij voorrang toegekend worden aan de werknemers van 50 jaar en ouder. VOORBEELD Een onderneming telt 25 werk-

nemers met 2 werknemers ouder dan 50 jaar, van wie de ene 55 jaar en de andere 56 jaar. De werknemer van 55 jaar neemt een halftijdse loopbaanvermindering tot aan de pensioenleeftijd. De werknemer van 56 jaar vraagt een

TIJDSKREDIET

83

1/5 loopbaanvermindering aan. Ingevolge de halftijdse loopbaanvermindering van de eerstgenoemde werknemer wordt de 5%-drempel opgevuld (25*5% = 1,25 ofwel 1 eenheid). Doordat de 5%-drempel niet van toepassing is op werknemers van 55 jaar en ouder die een 1/5 loopbaanvermindering aanvragen, zal de laatstgenoemde werknemer de 1/5 loopbaanvermindering toch kunnen opnemen.

Bijkomende neutralisatie gedurende 6 maanden voor werknemers met een gemotiveerd tijdskrediet of loopbaanvermindering aansluitend op een uitgeput thematisch verlof De werknemers die hun recht op voltijds tijdskrediet, halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering met motief (op basis van artikel 4 van cao nr. 103) aansluitend uitoefenen na de uitputting van het recht op palliatief verlof of voor bijstand of verzorging van hetzelfde zwaar ziek gezins- of familielid, worden gedurende zes maanden niet meegeteld voor de berekening van deze drempel. Een gemotiveerd tijdskrediet voor de opvang van kinderen onmiddellijk volgend op een ouderschapsverlof wordt wel in aanmerking genomen voor de drempelberekening. Maandelijkse berekening van de drempel Zowel het aantal werknemers van 50 jaar en ouder, als het aantal werknemers van 55 jaar en ouder met een 1/5 loopbaanvermindering, als het aantal werknemers dat een gemotiveerd tijdskrediet opneemt na een uitgeput thematisch verlof, kan wijzigen van maand tot maand. Dit brengt met zich mee dat de drempelberekening ook van maand tot maand kan wijzigen. De werkgever moet dus na afloop van iedere maand op de laatste dag van de 84

TIJDSKREDIET

beschouwde maand de drempel opnieuw berekenen om het aantal beschikbare plaatsen vast te stellen. VOORBEELD Een onderneming heeft op 30 juni van het jaar voorafgaand aan de aanvragen 121 personen in dienst, waarvan 11 van 50 jaar en ouder. In januari wordt de drempel als volgt berekend: 121*5% = 6,05 = 6 eenheden, te verhogen met 1 bijkomende eenheid voor de werknemers van 50 jaar en ouder. In totaal zijn er in januari 7 eenheden gelijktijdig beschikbaar.

In de loop van januari nemen 2 werknemers van 55 jaar een 1/5 loopbaanvermindering op. Zij kunnen loopbaanvermindering opnemen, en dit ongeacht of de drempel al dan niet werd overschreden. Voor de drempelberekening van de maand februari zullen deze 2 personen niet meer in aanmerking komen om de drempel vast te stellen, noch voor

De drempelberekening kan van maand tot maand wijzigen de verhoging van de bijkomende eenheden. In februari wordt de drempel daardoor als volgt berekend: 119*5% = 5,95 = 5 eenheden. Er worden ook geen bijkomende eenheden meer toegekend voor de werknemers van 50 jaar en ouder. De 2 werknemers van 55 jaar en ouder tellen niet meer mee voor de bijkomende eenheden, waardoor er ook geen volledige schijf van 10 werknemers van 50 jaar en ouder voor de bijkomende eenheden meer wordt bereikt. VOORBEELD Een onderneming telt 100 werknemers op 30 juni van het voorgaande jaar, van wie er 3 ouder dan 50 jaar. 1 werknemer van 54 jaar heeft tijdskrediet opgenomen in de vorm van een 1/5 loopbaanvermindering.

Berekening van de drempel in januari: 5% van 100 = 5 eenheden. Op 1 februari: de werknemer van 54 jaar met 1/5 vermindering wordt 55 jaar. 2 andere werknemers van 55 jaar starten een 1/5 loopbaanvermindering op 12 februari. Deze 3 personen worden niet langer in aanmerking genomen voor de berekening van de drempel. Berekening van de drempel na afloop van de maand februari: 5% van 97 = 4 eenheden.

WIJZIGING VAN DE DREMPEL Kan de drempel worden gewijzigd? Cao nr. 103 voorziet, net zoals cao nr. 77bis, in een gelijktijdige afwezigheidsdrempel van 5 %. Een wijziging van deze drempel is mogelijk zowel door de sectoren als door de ondernemingen. Cao nr. 103 voorziet uitdrukkelijk dat bij wijziging van de drempel er rekening moet gehouden worden met de behoeften van de kleine en middelgrote ondernemingen, d.w.z. ondernemingen die minder dan 50 werknemers tewerkstellen op 30 juni van het jaar voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving tot opname van tijdskrediet of loopbaanvermindering. Op deze manier kunnen deze ondernemingen de gelijktijdige afwezigheden binnen hun onderneming verder beperken of afstemmen op hun eigen organisatorische mogelijkheden. De mogelijkheid om de drempel te wijzigen is niet beperkt tot de kleine en middelgrote ondernemingen. Elke onderneming kan in principe de drempel aanpassen, zowel door

deze te verhogen als door deze te verlagen, tenzij een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst deze mogelijkheid uitdrukkelijk voor de ondernemingen heeft uitgesloten. Om de drempel te wijzigen, zijn er volgende mogelijkheden. Sectoren kunnen deze drempel verhogen of verlagen door middel van een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten binnen het paritair comité. In een groot aantal paritaire comités werden in uitvoering van cao nr. 77bis reeds collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten over de toepasselijke drempel. Deze collectieve arbeidsovereenkomsten blijven onverminderd verder gelden om de toepasselijke drempel te bepalen op basis van cao nr. 103. De berekening van de drempel wordt in heel wat sectoren ook opgesplitst tussen het arbeiderspersoneel enerzijds en het bediende/ kaderpersoneel anderzijds. In die ondernemingen zullen twee aparte en totaal onafhankelijke drempelberekeningen worden gemaakt voor zowel het arbeiderspersoneel als het bediende/kaderpersoneel. Als de drempel voor de ene personeelscategorie niet is bereikt en voor de andere wel, kunnen de vrije plaatsen in principe ook niet van de ene naar de andere categorie worden overgedragen. Sommige sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten bieden aan ondernemingen ook enkel de mogelijkheid om af te wijken van de drempel, op voorwaarde dat hierbij specifieke regels worden nageleefd. Ook ondernemingen kunnen deze drempel verhogen of verlagen via een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsniveau of via het arbeidsreglement. TIJDSKREDIET

85

Deze afwijking op de drempel is op ondernemingsvlak niet meer mogelijk wanneer de onderneming ressorteert onder een paritair comité waarin het mogelijk gebruik van die afwijking voor de ondernemingen is uitgesloten. In geen enkel geval is het mogelijk om de toepasselijke drempel door middel van een individuele overeenkomst te wijzigen. Het RVA-aanvraagformulier bevat een specifieke rubriek waarin de werkgever moet verklaren of de toepasselijke drempel van 5% werd overschreden. Indien deze drempel werd gewijzigd d.m.v. een collectieve arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement, moet de datum van dit document op het formulier meegedeeld worden. Bij een valse aangifte op dit aanvraagformulier kunnen strafrechtelijke of administratieve sancties worden opgelegd.

AANREKENING OP DE DREMPEL Welke werknemers worden aangerekend op de beschikbare eenheden? Na het vaststellen van de beschikbare eenheden (de drempelberekening) moet vastgesteld worden hoeveel werknemers het stelsel van tijdskrediet en loopbaanvermindering gelijktijdig genieten. In beginsel worden al de werknemers die een vorm van tijdskrediet of loopbaanvermindering genieten op basis van cao nr. 77bis, cao nr. 103 of ingevolge de Herstelwet, aangerekend op de beschikbare eenheden. Elke werknemer neemt hierbij één beschikbare eenheid 86

TIJDSKREDIET

in, ongeacht de vorm waarin het tijdskrediet wordt uitgeoefend, hetzij voltijds of hetzij in de vorm van een halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering. Bepaalde werknemers die tijdskrediet of loopbaanvermindering opnemen, worden in het geheel niet of tijdelijk niet aangerekend op de beschikbare eenheden. Dit is het geval voor: werknemers van ten minste 55 jaar die een 1/5 vermindering genieten; deze worden in het geheel niet in aanmerking genomen; werknemers van 50 tot en met 54 jaar die een 1/5 loopbaanvermindering uitoefenen en de werknemers van 50 jaar en ouder die hun arbeidsprestaties verminderen tot een halftijdse betrekking in het kader van een landingsbaan worden gedurende 5 jaar in aanmerking genomen voor de drempel; werknemers die hun recht op voltijds tijdskrediet of halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering met motief zonder onderbreking uitoefenen na uitputting voor dezelfde persoon van het recht op palliatief verlof of voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid worden gedurende zes maanden niet meegeteld. Alle andere werknemers die een vorm van tijdskrediet of loopbaanvermindering op basis van cao nr. 77bis of cao nr. 103 opnemen, worden wel in aanmerking genomen om te bepalen hoeveel werknemers worden aangerekend op de beschikbare eenheden. De werknemers die een loopbaanvermindering of een volledige schorsing opnemen op basis van een thematisch verlof, zoals het recht op palliatief verlof, op verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins-

of familielid, worden daarentegen niet op de drempel aangerekend. VOORBEELD Een onderneming telt 100 werknemers op 30 juni van het voorgaande jaar. Er zijn minder dan 10 werknemers van 50 jaar of ouder. De afwezigheidsdrempel is op 5% vastgelegd. 100*5% = 5 eenheden.

Hierdoor kunnen er 5 werknemers tegelijkertijd een recht van cao nr. 103 (of cao nr. 77bis) uitoefenen. Als in de onderneming op dat moment 10 werknemers met ouderschapsverlof zijn, worden die 10 werknemers niet in aanmerking genomen om te bepalen of de 5 plaatsen al ingenomen zijn.

HET VOORKEURS- EN PLANNINGSMECHANISME BEHANDELING AANVRAGEN Hoe worden de gelijktijdige aanvragen beoordeeld? Al de geldige aanvragen voor tijdskrediet of loopbaanvermindering op basis van cao nr. 103 of cao nr. 77bis die aan de werkgever ter kennis werden gebracht vanaf de 16de kalenderdag van de vorige maand tot en met de 15de kalenderdag van de lopende maand, moeten gezamenlijk en gelijktijdig behandeld en beoordeeld worden door deze werkgever. Volgende aanvragen worden toegekend, ongeacht of de drempel overschreden werd of niet: de aanvragen voor een 1/5 loopbaanver-

mindering van een werknemer van 55 jaar of ouder; de aanvragen van werknemers die hun recht op voltijds tijdskrediet of halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering met motief (op basis van artikel 4 cao nr. 103) zonder onderbreking uitoefenen na uitputting voor dezelfde persoon van het recht op palliatief verlof of voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid en dit gedurende de eerste 6 maanden van hun aanvraag. Andere geldige aanvragen voor tijdskrediet of loopbaanvermindering worden goedgekeurd indien de toepasselijke drempel daardoor niet overschreden wordt. Een werkgever kan wel een eventueel uitstelrecht uitoefenen op deze aanvragen (zie Hoofdstuk 4). Als de toepasselijke drempel wordt bereikt, treedt het voorkeurs- en planningsmechanisme in werking. De aanvraag wordt dan goedgekeurd, maar de uitoefening van het tijdskrediet of de loopbaanvermindering wordt uitgesteld tot het moment waarop een beschikbare plaats in de onderneming vrijkomt. De werkgever moet dan aan de werknemer een nieuwe ingangsdatum voor de aanvraag meedelen en dit uiterlijk op de laatste dag van de maand volgend op deze aanvraag. Een plaats komt vrij wanneer: een werknemer het einde van de uitoefening van zijn recht bereikt (op basis van de voorziene duur in de initiële aanvraag); een werknemer van 50 jaar of ouder 5 jaar halftijdse loopbaanvermindering zoals bedoeld in artikel 8 van cao nr. 103 of artikel 9 van cao nr. 77bis heeft uitgeoefend; een werknemer met 1/5 loopbaanvermindering 55 jaar wordt; een werknemer met tijdskrediet de onderneming verlaat. TIJDSKREDIET

87

VOORKEURS- EN PLANNINGSMECHANISME Hoe werkt het voorkeurs- en planningsmechanisme? Wanneer verschillende aanvragen tegelijk worden ingediend, d.w.z. tussen de 16de kalenderdag van de vorige maand en de 15de kalenderdag van de lopende maand en de toepasselijke drempel bereikt werd, moet de werkgever een voorkeursvolgorde onder de aanvragen vaststellen om te bepalen wanneer iedere aanvrager zijn recht zal kunnen uitoefenen. De werkgever moet de betrokken werknemers individueel de datum meedelen waarop ze hun recht op tijdskrediet of halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering zullen kunnen uitoefenen en dit uiterlijk op het eind van de maand volgend op de maand waarin de aanvraag werd gedaan.

Wanneer verschillende aanvragen tegelijk worden ingediend, moet de werkgever een voorkeursvolgorde onder de aanvragen vaststellen Het antwoord aan iedere werknemer zal afhangen van de beschikbare plaatsen en voorrangen die voortvloeien uit de toepassing van het voorkeurs- en planningsmechanisme. Zodra deze datum is vastgelegd, kan die niet meer door de werkgever worden gewijzigd, zelfs als in de daaropvolgende maanden een aanvraag wordt ingediend door een werknemer die in theorie een hogere voorrang zou genieten. Het voorkeurs- en planningsmechanisme wordt in principe bepaald door de ondernemingsraad, of, bij ontstentenis, in overleg tussen de werkgever en de vakbondsafvaar88

TIJDSKREDIET

diging. Bij gebrek aan een voorkeursregeling, omdat er in de overlegorganen geen overeenstemming bereikt werd of omdat de onderneming niet over deze overlegorganen beschikt, treedt de suppletieve regeling, zoals uitgewerkt in cao nr. 103, in werking. Deze suppletieve regeling voorziet in de volgende volgorde van voorrang:

Een eerste voorrang: voor werknemers die het recht op tijdskrediet, halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering vragen in het kader van het gemotiveerd tijdskrediet om zorg te dragen voor hun gehandicapt kind tot aan de leeftijd van 21 jaar; voor werknemers die het recht op tijdskrediet, halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering van de arbeidsprestaties vragen om palliatieve verzorging te verlenen, om een zwaar ziek gezins- of familielid bij te staan of te verzorgen, wanneer zij hun rechten opgebruikt hebben in het kader van deze twee specifieke themaverloven.

Een tweede voorrang: voor de werknemers waarvan het gezin is samengesteld uit twee werkende personen, alsook de eenoudergezinnen, met één of meerdere kinderen onder de 12 jaar of een kind op komst. In geval van gelijktijdige aanvragen binnen deze categorie, wordt voorrang gegeven naargelang: het aantal kinderen onder de 12 jaar; de duur van de uitoefening van het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering of halvering van de prestaties. De voorrang wordt omgekeerd evenredig met de duur vastgesteld: wie de kortste periode aanvraagt, krijgt voorrang.

Een derde voorrang: voor de werknemers van 50 jaar en ouder: die een 1/5 loopbaanvermindering in het kader van de landingsbanen vragen;

en vervolgens voor de halftijdse loopbaanvermindering in het kader van de landingsbanen.

Een vierde voorrang: voor de werknemers die een beroepsopleiding volgen. Het voorkeurs- en planningsmechanisme wordt na afloop van elke maand toegepast op de verzoeken waarvoor uiterlijk op de 15de van die maand een schriftelijke kennisgeving werd verricht en die betrekking hebben op de gelijktijdige uitoefening van het recht op tijdskrediet, halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering. Uiterlijk op de laatste dag van de maand volgend op de maand tijdens welke de schriftelijke kennisgeving werd verricht, brengt de werkgever de werknemer(s) op de hoogte van het feit of hij al dan niet op de gewenste ingangsdatum in het stelsel kan stappen, rekening houdend met het voorkeurs- en planningsmechanisme. Eens de datum meegedeeld, kan die niet meer gewijzigd worden als gevolg van een aanvraag later ingediend door een andere werknemer, zelfs al zou die latere aanvraag kunnen rekenen op een voorkeursregeling. VOORBEELD UIT DE PRAKTIJK

De nv XYZ heeft op 30 juni 2012 246 werknemers in dienst, waarvan 43 werknemers ouder dan 50 jaar zijn. In de periode tussen 16 december 2012 en 15 januari 2013 komen 14 geldige en gelijktijdige aanvragen binnen: 5 werknemers ouder dan 55 jaar wensen een 1/5 loopbaanvermindering op te nemen; 6 werknemers jonger dan 50 jaar wensen een volledige schorsing of loopbaanvermindering in toepassing van cao nr. 103 op te nemen; 3 werknemers vragen een thematisch verlof aan: 2 in de vorm van ouderschapsverlof en

1 thematisch verlof voor bijstand van een zwaar ziek familielid. Een aantal werknemers geniet eind januari reeds verschillende vormen van tijdskrediet: 3 werknemers ouder dan 55 jaar die een 1/5 loopbaanvermindering genieten; 1 werknemer van 56 jaar geniet reeds meer dan 5 jaar een 1/2 loopbaanvermindering; 8 werknemers jonger dan 50 jaar genieten verschillende vormen van tijdskrediet. STAP 1. MAANDELIJKS VASTSTELLEN VAN DE DREMPEL

De drempel wordt berekend op basis van de situatie op 31 januari 2013. Er zijn 246 personeelsleden op 30 juni 2012. Op het moment van de berekening zijn er 3 werknemers ouder dan 55 jaar die een 1/5 loopbaanvermindering genieten en 5 werknemers die deze vorm hebben aangevraagd. Deze 8 werknemers worden niet in aanmerking genomen voor het vaststellen van de drempel en ook niet voor de aanrekening hierop. 246 - 8 = 238 personeelsleden * 5% = 11,9 of 11 eenheden. Er wordt in een verhoging van de drempel voorzien per schijf van 10 werknemers ouder dan 50 jaar op 30 juni 2012. De 8 werknemers die een vorm van 1/5 loopbaanvermindering genieten of hebben aangevraagd, worden niet meegerekend. Concreet betekent dit dat 35 (43 - 8) personen ouder dan 50 jaar in aanmerking worden genomen, hetgeen een verhoging van de drempel geeft van 3 bijkomende eenheden. In deze onderneming kunnen gelijktijdig 11 + 3 = 14 personen een vorm van tijdskrediet opnemen. STAP 2. AANREKENING OP DE BESCHIKBARE EENHEDEN

Op de 14 beschikbare plaatsen worden aangerekend de werknemers die een vorm van tijdskre-

TIJDSKREDIET

89

diet of loopbaanvermindering genieten, met uitzondering van: werknemers van ten minste 55 jaar die een 1/5 loopbaanvermindering genieten; werknemers van 50 tot en met 54 jaar die een 1/5 loopbaanvermindering uitoefenen en de werknemers van 50 jaar en ouder die hun arbeidsprestaties verminderen tot een halftijdse betrekking in het kader van een landingsbaan indien zij reeds meer dan 5 jaar een halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering genieten; werknemers die hun recht op voltijds tijdskrediet of halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering met motief zonder onderbreking uitoefenen na uitputting voor dezelfde persoon van het recht op palliatief verlof of voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid worden gedurende de eerste 6 maanden niet meegeteld. Voor deze onderneming betekent dit concreet dat er 8 plaatsen werden ingenomen van de 14 beschikbare plaatsen en dat er nog 6 plaatsen beschikbaar blijven. STAP 3. BEHANDELING VAN DE AANVRAGEN

De onderneming moet de aanvragen als volgt behandelen: 5 werknemers ouder dan 55 jaar wensen een 1/5 loopbaanvermindering op te nemen.Deze aanvragen vallen buiten het drempelmechanisme en de aanvragen moeten goedgekeurd worden. De werkgever kan eventueel gebruik maken van het uitstelrecht; 6 werknemers jonger dan 50 jaar wensen een volledige schorsing of loopbaanvermindering in toepassing van cao nr. 103 of cao nr. 77bis op te nemen. Gezien er nog 6 plaatsen beschikbaar zijn, kan aan alle deze aanvragen tegemoet gekomen worden. Eventueel kan de werkgever een uitstelrecht inroepen voor één of meerdere van deze aanvragen; 3 werknemers vragen een thematisch verlof aan: 2 in de vorm van ouderschapsverlof en

90

TIJDSKREDIET

1 thematisch verlof voor bijstand van een zwaar ziek familielid. Deze aanvragen voor een thematisch verlof vallen buiten het drempelmechanisme en de aanvragen moeten goedgekeurd worden. De werkgever kan eventueel gebruik maken van het uitstelrecht zoals het voorzien is voor het thematisch ouderschapsverlof.

06 Aanrekening van de vroeger genoten periodes van schorsing of vermindering van de arbeidsprestaties

Cao nr. 103 bepaalt dat de door een werknemer vroeger genoten periodes van schorsing of vermindering van de arbeidsprestaties op basis van het oude stelsel van loopbaanonderbreking of op basis van cao nr. 77bis aangerekend worden op de 12 maanden tijdskrediet zonder motief (uitgedrukt in voltijds equivalent) en het overblijvend saldo vervolgens op het tijdskrediet met motief. Als uitzondering hierop kunnen vroeger genoten periodes ook eerst aangerekend worden op het tijdskrediet met motief. De werknemer moet dan een onbetwistbaar bewijs kunnen voorleggen dat hij destijds zijn loopbaan geschorst of verminderd heeft voor één van de motieven van cao nr. 103. Deze aanrekeningsregels worden hierna toegelicht.

MAXIMUMDUUR VAN DE VERSCHILLENDE STELSELS VAN TIJDSKREDIET Wat is de maximumduur van de verschillende soorten tijdskrediet?

Zolang de maximumduur per stelsel niet is bereikt, mag de werknemer de maximumduur, voorzien in elke formule van tijdskrediet, volledig opnemen. Een werknemer kan dus gedurende zijn loopbaan: alle rechten van het tijdskrediet zonder motief uitputten (= 12 maanden voltijds equivalent); tot maximum 48 maanden tijdskrediet met motief opnemen (op voorwaarde dat hij de ingeroepen motieven telkens kan bewijzen); vanaf 55 jaar (of 50 jaar mits toepassing van één van de uitzonderingsregels) in een landingsbaan stappen tot aan het pensioen.

Hoe kan een werkgever weten of de maximumduur is bereikt? Een werknemer die een aanvraag indient bij de werkgever moet aan de hand van een attest van de RVA aantonen welke periodes hij/zij in het verleden al heeft opgenomen, behalve indien hij/zij een landingsbaan vraagt. Aan de hand van dit attest kan de werkgever controleren of hij de door zijn werknemer aangevraagde periode nog kan toekennen.

TIJDSKREDIET ZONDER MOTIEF

TIJDSKREDIET MET MOTIEF

LANDINGSBAAN

Voltijds

Halftijds

1/5

Motief 1 - 4

Motief 5 en 6

Halftijds

12m

24m

60m

36m

48m

Tot aan het pensioen

Max. 12m VT equivalent

Max. 48m in totaal

1/5

Onbeperkte duur

Motief 1 = Zorg voor een kind tot de leeftijd van 8 jaar Motief 2 = Het verlenen van palliatieve verzorging Motief 3 = Het verlenen van bijstand of verzorging aan een zwaar ziek gezins- of familielid Motief 4 = Het volgen van een erkende opleiding Motief 5 = Zorg voor een gehandicapt kind tot 21 jaar Motief 6 = Zorg voor ziek minderjarig kind 92

TIJDSKREDIET

VERREKENINGSREGELS Op welke manier worden de rechten die een werknemer al heeft uitgeoefend op basis van het oude stelsel van loopbaanonderbreking of cao nr. 77bis verrekend met de nieuwe rechten van cao nr. 103? De verrekeningsregels bepalen de wijze waarop de in het verleden, op grond van cao nr. 77bis opgenomen periodes, worden verrekend met het huidige krediet van cao nr. 103. De oplossing hiervoor is niet zo eenvoudig omdat cao nr. 77bis de regeling van 12 maanden krediet, uitgedrukt in een voltijds equivalent, niet kent. Cao nr. 77bis kent evenmin de regeling van tijdskrediet en loopbaanvermindering met motief. Cao 103 kiest voor een algemene verrekeningsregel, waarop 1 uitzondering wordt gemaakt. De algemene verrekeningsregel van artikel 7 van cao nr. 103 is duidelijk: op de maximumduur van 12 maanden voltijds equivalent (het stelsel zonder motief) worden de periodes van tijdskrediet in de strikte zin, zijnde het voltijds tijdskrediet en de vermindering van de arbeidsprestatie tot een halftijdse betrekking (artikel 3 van cao nr. 77bis) en de 1/5 loopbaanvermindering (artikel 6 van cao nr. 77bis) in mindering gebracht. Het saldo wordt vervolgens aangerekend op het stelsel met motief. VOORBEELD Een werknemer nam in het verleden 24 maanden voltijds tijdskrediet op (24m VT). Stap 1 (Pot zonder motief = 12m VT) - (24 VT in toepassing van cao nr. 77bis) = 0 Stap 2 (Pot met motief = 36m) - (12m) = 24m met motief.

Over de correcte toepassing van deze bepaling bestond op een gegeven ogenblik onduidelijkheid. In een gezamenlijke interpretatie (Mededeling nr. 11 van 30.10.2012 van de Nationale Arbeidsraad) verduidelijken de sociale partners dat zij bij het sluiten van cao nr. 103 de bedoeling hadden om het overblijvend saldo van het niet-gemotiveerd tijdskrediet uit het verleden aan te rekenen op het gemotiveerd tijdskrediet. Op deze algemene verrekeningsregel wordt één belangrijke uitzondering gemaakt. Indien de werknemer onbetwistbaar kan aantonen dat hij gebruik gemaakt heeft van tijdskrediet of loopbaanverminderingen voor één van de motieven van artikel 4, § 1 (de vier motieven die recht geven op 36 maanden) of § 2 (de twee motieven die recht geven op 48 maanden), dan wordt het uitgeoefende krediet bij wijze van uitzondering eerst in mindering gebracht van de 36 maanden, respectievelijk de 48 maanden. Het overblijvend saldo wordt nadien in mindering gebracht op de maximumduur van 12 maanden voltijds equivalent. VOORBEELD Een werknemer nam in het verleden

5 jaar 1/5 loopbaanvermindering op voor de opvoeding van zijn kind jonger dan 8 jaar (60m 1/5 LBV). Stap 1 (Pot met motief = 36m) - (60m 1/5 LBV in toepassing van cao nr. 77bis) = 0 Stap 2 (Pot zonder motief = 60m 1/5 LBV) - (24m 1/5 LBV) = 36m 1/5 LBV zonder motief.

Wat is de ratio legis van deze uitzonderingsregel? Werknemers die bijvoorbeeld gedurende 5 jaar een 1/5 loopbaanvermindering hebben opgenomen voor de opvoeding van hun kinderen jonger dan 8 jaar, zouden door de toepassing TIJDSKREDIET

93

van de algemene regel de maximale duur van 12 maanden voltijds equivalent volledig hebben uitgeput en daardoor alleen nog gebruik kunnen maken van het tijdskrediet en loopbaanvermindering met motief. In de praktijk zouden zij veelal geen motief meer kunnen bewijzen (bv. de kinderen zijn intussen allemaal ouder dan 8 jaar). Om dit ongewenste effect tegen te gaan zal, mits de werknemer een onbewistbaar bewijs kan voorleggen dat de kinderen op dat ogenblik jonger waren dan 8 jaar, de 5 jaar 1/5 loopbaanvermindering eerst worden aangerekend op de 36 maanden met motief, en het saldo vervolgens in mindering worden gebracht van de 12 maanden voltijds equivalent.

de aanrekening van vroeger opgenomen periodes van tijdskrediet gebeurt in chronologische volgorde en op basis van de gegevens waarover de RVA beschikt; de RVA zal de periodes van voltijds tijdskrediet vanaf 1.06.2007 en de periodes van voltijds tijdskrediet, halftijdse en 1/5 loopbaanvermindering vanaf 1.01.2012 die de werknemer genomen heeft met een motief, automatisch beschouwen als periodes waarvoor de werknemer een onbetwistbaar bewijs voorlegt dat hij toen voldeed aan de voorwaarde voor tijdskrediet met motief. Deze periodes worden bijgevolg eerst aangerekend op ‘de pot met motief’ en het eventueel overblijvende saldo aangerekend op ‘de pot zonder motief’; Voor de andere periodes past de RVA de algemene regel toe. De werknemer zal het initiatief moeten nemen wil hij de verrekeningsregels in de andere volgorde toegepast zien (door het leveren van het onbetwistbaar bewijs).

Om een correcte verrekening toe te passen, moet er ook rekening gehouden worden met de volgende bijkomende elementen (dit is het standpunt van de RVA):

OMREKENINGSTABEL VAN DE RVA VOOR DE AANREKENING VAN GENOTEN PERIODES TIJDSKREDIET OP DE POT TIJDSKREDIET ZONDER MOTIEF (12 MAANDEN VTE)

VOLTIJDS

Maanden

HALFTIJDS

Dagen

12

Maanden

1/5

Dagen

24

Maanden

Dagen

60

6

12

30

3

6

15

2

4

10

1

2

5

4

8

20

2

4

10

1

2

5

Voorgeschreven werkwijze bij de tabel: – de tabel vertrekt van het principe dat 1 maand = 26 dagen (afrondingen gebeuren in het voordeel van de werknemer); – de genoten periodes tijdskrediet worden voor de verrekening omgezet naar het stelsel zonder motief dat de werknemer nog wenst op te nemen. 94

TIJDSKREDIET

VOORBEELDEN Enkele voorbeelden zullen de toepassing van deze regels verduidelijken. VOORBEELD Een werknemer nam in het verleden eerst een periode van 12 maanden voltijds tijdskrediet op, en vervolgens 24 maanden halftijds, in toepassing van een sectorale cao die het recht op halftijds en voltijds tijdskrediet had uitgebreid tot 5 jaar. Hij kan voor de opname van beide periodes geen motieven bewijzen.

Wat kan deze werknemer vandaag nog opnemen? Aangezien de werknemer geen motieven kan inroepen, gebeurt de verrekening volgens de algemene regel (t.t.z. eerst aanrekenen op de pot zonder motief). De aanrekening gebeurt chronologisch. Dit betekent dat eerst de 12 maanden voltijds tijdskrediet worden aangerekend op het krediet van 12 maanden voltijds equivalent. Hij heeft bijgevolg geen recht meer op tijdskrediet zonder motief. De overblijvende 24 maanden halftijdse loopbaanvermindering worden vervolgens aangerekend op de 36 (of 48) maanden met motief. Hij heeft dus nog een saldo van 12 maanden (of 24 maanden indien het gaat om het motief zorg voor een ziek of gehandicapt kind) in het stelsel met motief op te nemen, hetzij voltijds, hetzij halftijds of in de vorm van 1/5 loopbaanvermindering. VOORBEELD Een werknemer nam in het verleden 60 maanden 1/5 tijdskrediet en vervolgens in een latere periode 24 maanden 1/2 tijdskrediet in toepassing van een sectorale cao en kan hiervoor geen motieven bewijzen.

Wat kan deze werknemer vandaag nog opnemen? Ook hier gebeurt de verrekening volgens de algemene regel.

De 60 maanden 1/5 worden aangerekend op de 60 maanden 1/5 van de pot zonder motief. Hij heeft geen krediet meer over. Vervolgens worden - 24 maanden 1/2 aangerekend op de pot met motief. Indien hij een beroep doet op 1 van de motieven 1 tot 4 = 36 maanden - 24 maanden = 12 maanden VT, 1/2 of 1/5. Indien hij een beroep doet op motief 5 of 6 = 48 maanden - 24 maanden = 24 maanden VT, 1/2 of 1/5. VOORBEELD Een werknemer nam achtereenvolgens 3 verschillende vormen van tijdskrediet en loopbaanvermindering op: 36 maanden 1/5 loopbaanvermindering, 12 maanden halftijdse loopbaanvermindering en opnieuw 24 maanden 1/5 loopbaanvermindering. Hij kan hiervoor geen motieven bewijzen.

Wat kan deze werknemer vandaag nog opnemen? Stap 1 – Aanrekening op de pot zonder motief omgerekend naar 1/5 loopbaanvermindering 60 maanden - 36 maanden = 24 maanden saldo. Stap 2 – Aanrekening op de pot zonder motief omgerekend naar 1/2 loopbaanvermindering 24m = 24 x 2 = saldo 9,6m 5 9,6 maanden - 12 maanden = - 2,4 maanden Omgerekend in dagen = 2,4 maanden = 2 + 40% van 26 dagen = 2 maanden en 10 dagen. Stap 3 – Aanrekenen op de pot met motief (geen omrekening) 36 maanden - 2 maanden en 10 dagen - 24 maanden = saldo a) 9 maanden en 16 dagen voor motieven 1-4, in de vorm van VT TK, 1/2 of 1/5 LBV; b) 12 maanden voor motieven 5-6, in de vorm van VT TK, 1/2 of 1/5 LBV.

TIJDSKREDIET

95

VOORBEELD Een werknemer nam in het verleden 5 jaar (60m) 1/5 tijdskrediet met het oog op de opvoeding van zijn 3 kinderen jonger dan 8 jaar.

Wat kan deze werknemer vandaag nog opnemen? De werknemer kan ervoor kiezen om de 60 maanden aan te rekenen op de pot met motief van 36 maanden omdat hij via de geboorteakte zal kunnen aantonen dat hij het tijdskrediet destijds opnam voor de opvoeding van zijn drie kinderen = 36m - 60m = - 24m 1/5. Het saldo van 24 maanden wordt vervolgens aangerekend op de pot zonder motief. Afhankelijk van het type tijdskrediet dat hij wenst op te nemen, zal het resterende saldo worden omgezet. Wil hij 1/5 tijdskrediet zonder motief opnemen, dan gebeurt de berekening als volgt: 60 maanden - 24 maanden = 36 maanden. Wil hij 1/2 tijdskrediet zonder motief opnemen, dan is het krediet: 36 maanden 1/5 = 36 x 26 dagen = 936 dagen 1/5 936/5 = 187,2 dagen VTE x 2 = 14, 4 maanden 26 0,4m = 40% van 26 dagen = 11 dagen (10,4 afgerond naar boven). De werknemer kan nog 14 maanden en 11 dagen opnemen. Wil hij voltijds tijdskrediet zonder motief opnemen, dan is het krediet: 36 maanden 1/5 = 36 x 26 dagen = 936 dagen 1/5 936/5 = 187,2 VTE =7,2 maanden. 26 0,2m = 20% van 26 dagen = 6 dagen (5,2 afgerond naar boven). De werknemer kan nog 7 maanden en 6 dagen opnemen.

96

TIJDSKREDIET

07 Waarborgen voor de uitoefening van het recht op tijdskrediet en loopbaanvermindering

Cao nr. 103 neemt dezelfde waarborgen over van cao nr. 77bis: de terugkeergarantie en de ontslagbescherming. Hoewel er op dit vlak in cao nr. 103 niets is gewijzigd, wordt hierna meer in detail ingegaan op beide beschermingsmaatregelen, rekening houdend met de laatste stand van de rechtspraak.

In welke waarborgen voorziet cao nr. 103 om de werknemer tijdens en na de opname van het tijdskrediet of de loopbaanvermindering te beschermen? Cao nr. 103 voorziet in twee beschermingsmaatregelen:

werknemer alle ontvangen onderbrekingsuitkeringen moeten terugstorten aan de RVA.

Heeft een werknemer recht op deeltijdse arbeid indien alle rechten in het kader van de loopbaanonderbreking volledig werden uitgeput? Neen. De wet van 22 december 1985 en het UitvoeringsKB (KB van 25.11.1998, BS 23.12.1998) hebben enkel betrekking op de regelingen van vermindering van prestaties in het kader van de vroegere reglementering loopbaanonderbreking. Zij voeren een recht op deeltijdse arbeid in voor werknemers die hun rechten in het kader van de loopbaanonderbreking volledig uitgeput hebben. Zij hebben dus geen betrekking op de stelsels uit cao nr. 77bis of cao nr. 103.

- terugkeergarantie; - bijzondere ontslagbescherming.

ONTSLAGBESCHERMING TERUGKEERGARANTIE Wat bepaalt de terugkeergarantie? Na afloop van de uitoefening van het recht heeft de werknemer het recht om terug te keren naar zijn functie, of minstens het recht op een gelijkwaardige of vergelijkbare functie conform zijn arbeidsovereenkomst. De werknemer die vervroegd wenst terug te keren, kan dit op voorwaarde dat hij eerst de vereiste minimumtermijn heeft uitgeoefend, en mits de werkgever daarmee uitdrukkelijk akkoord gaat. Dit akkoord van de werkgever moet zowel betrekking hebben op het principe als op de datum van de vroegtijdige beëindiging. Indien het tijdskrediet wordt beëindigd alvorens de minimumduur is verstreken, zal de 98

TIJDSKREDIET

Wat is de inhoud van de bijzondere ontslagbescherming van cao nr. 103? PRINCIPE

De werkgever mag de arbeidsovereenkomst vanaf de schriftelijke kennisgeving, tot 3 maanden na afloop van het tijdskrediet, niet eenzijdig beëindigen, om redenen die verband houden met het tijdskrediet of de loopbaanonderbreking. Indien het ontslag wordt gegeven om een dringende of voldoende reden, dan is dit wel mogelijk. Een voldoende reden is een reden die door een rechter als zodanig wordt erkend en waarvan de aard en de oorsprong vreemd zijn aan het tijdskrediet of de loopbaanvermindering (bv. een werknemer die niet voldoet aan de werkvereisten, of een reorganisatie in overleg met de vakbond).

Een ontslag als gevolg van de toepassing van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (het vroegere conventioneel brugpensioen) wordt expliciet vermeld als voldoende reden. DUUR

Het ontslagverbod geldt vanaf de datum van de schriftelijke kennisgeving. Tenzij de werkgever en werknemer andere regels overeenkomen, gaat het verbod dus op z’n vroegst in 3 maanden vóór de gewenste begindatum van de periode van schorsing of onderbreking van de arbeidsprestaties. Wanneer de werkgever ten hoogste 20 werknemers tewerkstelt, gaat het ontslagverbod ten vroegste 6 maanden vóór de gewenste begindatum in. De bescherming kan pas ingaan wanneer de werkgever een kennisgeving ontvangen heeft die volledig is, d.w.z. geldig is qua vorm en qua inhoud. De bescherming loopt dus ook tijdens de eventuele periode van uitstel (zie hoger). Het ontslagverbod geldt tot 3 maanden na het einde van de onderbrekingsperiode of tot 3 maanden na mededeling van niet-akkoord van de werkgever (in ondernemingen met ≤ 10 werknemers). Het ontslagverbod geldt ook gedurende de periode van uitstel (zie hoger).

Wat in geval van ontslag? ONTSLAG DOOR DE WERKGEVER

Indien de werkgever tijdens de schorsing of loopbaanvermindering overgaat tot een ontslag en zich hierbij beroept op een dringende of een voldoende reden, dan kunnen er zich twee situaties voordoen: de dringende reden of de voldoende reden ingeroepen door de werkgever wordt niet

betwist door de werknemer of wordt a posteriori geldig verklaard door de rechter. In dit geval stellen er zich geen problemen en kent het ontslag zijn normale verloop; indien de dringende reden of de voldoende reden wel wordt betwist en de werkgever wordt door de rechter in het ongelijk gesteld, dan is hij verplicht om een forfaitaire vergoeding te betalen aan de werknemer, gelijk aan 6 maanden loon, onverminderd de vergoedingen die normaal bij de verbreking van de arbeidsovereenkomst moeten worden betaald. Deze forfaitaire vergoeding mag niet gecumuleerd worden met: de vergoeding voor willekeurig ontslag (art. 63, al. 3, wet van 3.07.1978); de vergoeding voor moederschapsbescherming (art. 40, wet van 16.03.1971); de vergoeding voor beschermde werknemers, zoals voorzien in de wetgeving op de ondernemingsraden en de comités voor preventie en bescherming op het werk of de vergoeding te betalen bij het ontslag van een vakbondsafgevaardigde (wet van 19.03.1991, art. 22, 1°). De opzeggingstermijn die geldig (d.w.z. vóór de beschermingsperiode of tijdens de beschermingsperiode voor een dringende of voldoende reden) door de werkgever werd betekend aan een werknemer die zijn prestaties volledig onderbroken heeft in het kader van tijdskrediet (of omwille van ouderschapsverlof, bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid, of palliatief verlof) wordt geschorst gedurende de periode van volledige onderbreking van de arbeidsprestaties in het kader van tijdskrediet (of een thematisch verlof). De programmawet van 09.07.2004 (B.S. 15.07.2004) heeft hiertoe een aangepast art. 106 bis ingevoegd in de Herstelwet van 22.01.1985: “in geval van TIJDSKREDIET

99

opzegging gegeven door de werkgever, loopt de opzeggingstermijn niet gedurende de volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst bedoeld in de artikelen 100 (volledige schorsing), 100 bis (palliatief verlof) en in het kader van de onderafdeling 3 bis (tijdskrediet)”. Bij vermindering van prestaties blijft de arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer ongewijzigd. Tijdens deze periode van vermindering van arbeidsprestaties (in het kader van tijdskrediet of een thematisch verlof) kan een opzeggingstermijn aanvangen en normaal verder lopen. Voor de berekening van de duur van de opzeggingstermijn moet de werkgever wel met een bijzondere regel rekening houden. De duur van de opzeggingstermijn zal berekend worden alsof de werknemer zijn prestaties niet verminderd had. Dit speelt vooral een rol bij de bedienden waar o.m. moet

Bij vermindering van prestaties blijft de arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer ongewijzigd vastgesteld worden of de loongrens (32.254 euro vanaf 1.01.2013) al dan niet overschreden werd. Hiertoe volstaat het zijn jaarlijks brutosalaris (voor verminderde prestaties) om te rekenen naar (fictieve) voltijdse prestaties. Ook bij de verbreking met betaling van een opzeggingsvergoeding wordt rekening gehouden met de duur van de opzeggingstermijn (bepaling van het aantal maanden op basis waarvan de opzeggingsvergoeding zal berekend worden) die bij volledige prestaties in acht had moeten genomen worden. 100

TIJDSKREDIET

Over de berekeningsbasis van de verbrekingsvergoeding bestond er geruime tijd geen eensgezindheid in de rechtspraak. Het Hof van Cassatie heeft deze kwestie beslecht in een arrest van 11 december 2006 door te stellen dat het bedrag van de opzeggingsvergoeding dat verschuldigd is, moet berekend worden met inachtneming van het loon waarop de werknemer effectief (dus deeltijds) recht heeft op het ogenblik van de kennisgeving van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, d.w.z. op basis van de gereduceerde deeltijdse wedde. Enkel in het kader van ouderschapsverlof (het thematisch verlof) heeft de wetgever, in navolging van het arrest Meerts van het Europees Hof van Justitie van 22 oktober 2009, bepaald dat voortaan, wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd gedurende een periode van vermindering van arbeidsprestaties in het kader van ouderschapsverlof, onder het begrip ‘lopend loon’ (in de zin van artikel 39 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten) het loon moet worden begrepen dat de werknemer krachtens zijn arbeidsovereenkomst zou hebben verdiend indien hij zijn arbeidsprestaties niet had verminderd. Dit betekent dat de berekening van zowel de opzeggingstermijn als de opzeggingsvergoeding zal gebeuren met inachtneming van het fictieve voltijdse loon. Over deze verschillende berekeningswijzen (voltijds loon bij ouderschapsverlof en deeltijds loon bij tijdskrediet en het thematisch zorgverlof) werden meerdere prejudiciële vragen gesteld aan het Grondwettelijk Hof. Dit verschil in behandeling zou immers indruisen tegen het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel. Het Grondwettelijk Hof heeft in meerdere arresten beslist dat dit niet het geval is (arresten van 10.11.2011, 15.12.2011, 28.06.2012 en 12.07.2012). Het is immers aan de wetgever

om te oordelen welke maatregelen voldoende bescherming bieden tegen een ontslag tijdens een periode van deeltijdse loopbaanvermindering van een werknemer op grond van tijdskrediet of een zorgverlof. De keuze van de wetgever om voor de berekening van de opzeggingstermijn uit te gaan van het fictieve voltijdse loon, maar voor de berekening van de opzeggingsvergoeding het deeltijdse loon in aanmerking te nemen, is niet kennelijk onredelijk. De wetgeving voorziet daarenboven in de betaling van een bijkomende forfaitaire beschermingsvergoeding van 6 maanden loon in het geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder dringende reden of om redenen die verband houden met het tijdskrediet. Het Hof heeft ook beslist dat een werknemer die zijn arbeidsprestaties vermindert in het kader van het zorgverlof of het tijdskrediet, dit steeds op vrijwillige basis doet. Hiermee maakt het Hof duidelijk dat er geen parallel kan getrokken worden met de regeling in geval van medische deeltijdse arbeid. In dat geval oordeelde het Grondwettelijk Hof (arrest 28.05.2009) immers dat de opzeggingsvergoeding moet berekend worden op basis van het fictieve voltijdse loon, omdat deze werknemer niet vrijwillig kiest voor de deeltijdse arbeid, maar daar als gevolg van zijn gezondheidstoestand toe gedwongen is. ONTSLAG DOOR DE WERKNEMER

Het ontslag ingediend door de werknemer (vóór of tijdens de uitoefening van één van de stelsels van cao nr. 77bis) volgt de gewone regels van de arbeidsovereenkomstenwet.

TIJDSKREDIET

101

08 Uitkeringen

Een werknemer die een bepaalde vorm van tijdskrediet opneemt zal, mits het vervullen van een aantal voorwaarden, een onderbrekingsuitkering van de RVA ontvangen. De voorwaarden en de eventueel te leveren bewijsstukken om een uitkering te genieten, alsook de periode waarin een uitkering kan verkregen worden, werden afgestemd op diegene die vereist zijn in cao nr. 103 om een stelsel tijdskrediet te kunnen opnemen. Het bedrag van de toegekende uitkering wordt bepaald door het voorafgaande tewerkstellingsstelsel, de vorm van het tijdskrediet (volledige schorsing, halftijds of 1/5), het gekozen stelsel (al of niet een landingsbaan) en in sommige gevallen ook door de anciënniteit van de werknemer bij de werkgever of door zijn gezinssituatie. Bepaalde activiteiten zijn cumuleerbaar met de onderbrekingsuitkering. Andere activiteiten of situaties niet, waardoor het recht op de uitkering verloren gaat of geschorst wordt. Na de afhandeling van de aanvraag van de werknemer, zal de RVA overgaan tot betaling van de uitkering, na inhouding van de toepasselijke bedrijfsvoorheffing. In sommige gevallen kan de RVA de genoten onderbrekingsuitkering van de werknemer volledig of gedeeltelijk terugvorderen.

UITKERINGSKB Hoe wordt het recht op uitkeringen geregeld? Als compensatie voor het verlies aan loon wegens de schorsing of de vermindering van de arbeidsprestaties, zal de werknemer vanwege de RVA maandelijks een onderbre-

kingsuitkering ontvangen, op voorwaarde dat de werknemer ook ten aanzien van de RVA bewijst dat hij aan een aantal voorwaarden beantwoordt. Deze voorwaarden zijn opgenomen in het KB van 12.12.2001 tot uitvoering van hoofdstuk IV van de wet van 10.8.2001 betreffende verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven betreffende het stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking (UitkeringsKB). Dit UitkeringsKB werd in de loop der jaren een aantal keren gewijzigd. Het KB van 28.12.2011 voerde met ingang van 1 januari 2012 bij wijze van besparingsmaatregel een aantal beperkingen in op het vlak van de uitkeringen. Er werd voortaan een onderscheid gemaakt tussen stelsels met motief, stelsels zonder motief en landingsbanen. Het al of niet beschikken over een motief kwam echter binnen de toen geldende cao nr. 77bis niet voor. Dit had voor gevolg dat er een discrepantie ontstond tussen het recht op tijdskrediet en het recht op uitkeringen: het was mogelijk dat een werknemer recht had op tijdskrediet, maar geen recht had op onderbrekingsuitkeringen en vice versa. Deze tweeledige complexe situatie gold vanaf 1 januari 2012. Bij wijze van overgangsregeling kon de oude reglementering nog worden toegepast: – op aanvragen waarvan de werkgever uiterlijk op 27.11.2011 schriftelijk op de hoogte werd gebracht, waarvan de ingangsdatum uiterlijk maandag 2.4.2012 was en waarvan de ontvangstdatum op het werkloosheidsbureau uiterlijk donderdag 1.3.2012 was (poststempel 1.3.2012 voldoet eveneens); – op de eerste verlengingsaanvraag na 31 december 2011 van de werknemer TIJDSKREDIET

103

van minstens 50 jaar die reeds onderbrekingsuitkeringen genoot in 2011, maar dit stelsel niet had aangevraagd tot aan de pensioenleeftijd. Deze aanvraag om verlenging kan echter slechts eenmaal worden uitgeoefend, maar kan wel betrekking hebben op de periode die loopt tot aan de pensioenleeftijd. VOORBEELD Een werknemer wordt 50 jaar

in juni 2011 en vraagt met ingang van 1.07. 2011 1/5 loopbaanvermindering aan. In de onderneming wordt de regel gehanteerd dat elke aanvraag slechts betrekking kan hebben op een periode van 1 jaar. Op 30.06.2012 loopt het tijdskrediet van de werknemer dus af. Indien hij vanaf 1.07.2012 verder wil blijven genieten van het stelsel van 1/5 loopbaanvermindering met toepassing van de oude reglementering inzake onderbrekingsuitkeringen, zal de werknemer een verlengingsaanvraag moeten indienen tot aan de pensioenleeftijd.

Het tripartite overleg van 14 februari 2012 voorzag in een aantal bijkomende uitzonderingsmaatregelen op het vlak van de landingsbanen. Het KB van 25.8.2012 heeft met ingang van 1 september 2012 een einde gemaakt aan deze discrepantie en tevens de uitzonderingssituaties wettelijk verankerd, volledig in lijn met de intussen ondertekende cao nr. 103. Hierdoor zijn vanaf 1 september 2012 de voorwaarden, de periodes en de vereiste attesten om een uitkering te genieten volledig afgestemd op de voorwaarden van cao nr. 103. Een werknemer die aan de anciënniteits-, loopbaan- en tewerkstellingsvoorwaarde van cao nr. 103 voldoet om een stelsel tijdskrediet op te nemen, kan ervan uitgaan dat hij in principe van de RVA een onderbrekingsuitkering zal ontvangen. 104

TIJDSKREDIET

DUUR Gedurende welke periode kan de werknemer een onderbrekingsuitkering genieten? De maximale vergoedbaarheidsperiode loopt volledig parallel aan het krediet dat cao nr. 103 voor elk stelsel tijdskrediet vastlegt: tijdskrediet zonder motief: 12 maanden in geval van voltijds tijdskrediet, 24 maanden bij halftijdse loopbaanvermindering en 60 maanden indien de werknemer 1/5 loopbaanvermindering neemt. Deze 3 vormen kunnen ook gecombineerd worden tot een maximum van het equivalent van 12 maanden voltijdse schorsing; tijdskrediet met motief: 36 of 48 maanden, naargelang het ingeroepen motief; landingsbanen: vanaf 50 of 55 jaar, zonder maximumduur (uiterlijk tot aan de pensioenleeftijd). Periodes waarin de werknemer in het verleden reeds onderbrekingsuitkeringen ontving, moeten aangerekend worden op deze maximumperiodes. Hiervoor gelden dezelfde verrekeningsregels als opgenomen in cao nr. 103 en zoals uiteengezet in het hoofdstuk over de verrekeningsregels. In het kader van cao nr. 77bis hadden sectoren of ondernemingen de mogelijkheid om het voltijds tijdskrediet en de halftijdse loopbaanvermindering bij cao uit te breiden tot maximum 5 jaar. Op grond van de overgangsbepalingen die cao nr. 103 voorziet, blijven deze cao’s geldig. Een werknemer die zijn aanvraag tot tijdskrediet indiende vóór 1 september 2012, kan deze cao’s nog inroe-

pen om een recht op voltijds tijdskrediet of halftijdse loopbaanvermindering te hebben. Deze cao’s zullen echter ruimer zijn dan het UitkeringsKB. Hierdoor is het in dergelijke situatie toch nog mogelijk dat een werknemer een recht heeft op tijdskrediet, maar geen recht op uitkeringen. VOORBEELD In oktober 2011 neemt een werknemer 1 jaar voltijds tijdskrediet (geen motief). Deze periode moet aangerekend worden op de 12 maanden tijdskrediet zonder motief. In het kader van cao nr. 77bis had de sector van de werknemer een cao die het voltijds tijdskrediet en de halftijdse loopbaanvermindering uitbreidde tot 5 jaar. De werknemer kan het saldo van die 5 jaar uitputten door verder voltijds tijdskrediet of halftijdse loopbaanvermindering te vragen, op voorwaarde dat zijn aanvraag gebeurd is vóór 1.09.2012, wat in principe het geval zal zijn gelet op de kennisgevingstermijn van 3 of 6 maanden. De werknemer zal dan echter geen uitkeringen meer ontvangen van de RVA aangezien het UitkeringsKB de uitkeringen voor tijdskrediet zonder motief beperkt tot 12 maanden voltijds equivalent.

In het geval de werknemer bereid is verder in tijdskrediet zonder motief te blijven zonder uitkeringen, wijzen we er hier volledigheidshalve op dat op grond van cao nr. 77bis, die op deze aanvraag van vóór 1.09.2012 van toepassing is, het voltijds tijdskrediet slechts voor ten hoogste 1 jaar kan aangevraagd worden, waardoor in deze situatie de werknemer niet het volledige saldo van 4 jaar zal kunnen uitputten, maar enkel het tweede jaar. Een verlengingsaanvraag met ingang van 1.09.2013 zal niet meer onder de overgangsbepalingen van cao nr. 103 vallen, waardoor geen beroep meer kan gedaan worden op de sectorale uitbreiding. Dit probleem stelt zich niet in geval van halftijdse loopbaanvermindering, tenzij de sectorale of ondernemings-cao eveneens voor deze vorm van tijdskrediet zou voorzien hebben dat de aanvragen slechts per jaar kunnen gebeuren.

BEDRAG Wat is het bedrag van de onderbrekingsuitkeringen? Het bedrag van de onderbrekingsuitkering wordt bepaald door een aantal elementen. Vooreerst hangt het bedrag af van de vorm van het tijdskrediet: gaat het om een volledige schorsing van de prestaties dan wel om halftijdse loopbaanvermindering of 1/5 loopbaanvermindering. Ingeval de werknemer vóór de instap in tijdskrediet tewerkgesteld was in een deeltijdse arbeidsregeling, wat mogelijk is bij volledige schorsing van de arbeidsprestaties en vermindering tot een halftijdse betrekking, wordt een onderbrekingsuitkering toegekend die proportioneel is aan het aantal uren waarmee de arbeidsprestaties verminderd worden. VOORBEELD Een werknemer werkt 32 uur in

een onderneming waar de voltijdse arbeidsduur 40 uur is met toekenning van inhaalrust. Indien deze werknemer halftijdse loopbaanvermindering wenst te nemen, zal hij 4/5 van de uitkering ontvangen die voorzien is voor halftijdse loopbaanvermindering.

Ook het genomen stelsel heeft invloed op het bedrag van de onderbrekingsuitkeringen. In het kader van de landingsbanen wordt immers een verhoogde uitkering toegekend. Indien het gaat om een landingsbaan op 55 jaar, wordt de verhoogde uitkering vanaf de leeftijd van 55 jaar toegekend. Gaat het evenwel om een landingsbaan op 50 jaar, dan zal de werknemer de verhoogde uitkering pas genieten vanaf de leeftijd van 51 jaar. Werknemers van 50 of 55 jaar en ouder zijn echter niet verplicht uitkeringen aan te vragen in het kader van de landingsTIJDSKREDIET

105

banen. Zij kunnen eveneens genieten van de uitkeringen in het kader van het tijdskrediet zonder motief of met motief.

den. De werknemer die alleen woont en de werknemer die enkel samenwoont met één of meerdere kinderen die hij ten laste heeft, komen hiervoor in aanmerking.

VOORBEELD Een werknemer heeft tot zijn

45 jaar als zelfstandige gewerkt. Nadien is hij voltijds in dienst getreden bij een werkgever. Wanneer hij 55 jaar wordt, wenst hij 1/5 loopbaanvermindering te nemen. Hij voldoet aan de leeftijdsvoorwaarde, is gedurende 24 maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving door een arbeidsovereenkomst met de werkgever verbonden, maar heeft geen 25 jaar loopbaan. Hij komt dus niet in aanmerking voor een landingsbaan. Deze 55-jarige, die voorheen nog geen tijdskrediet opnam, kan wel 1/5 loopbaanvermindering nemen in het kader van het stelsel zonder motief of desgevallend met motief. Hiervoor is slechts 5 jaar anciënniteit bij de werkgever vereist. De werknemer zal niet de verhoogde uitkering ontvangen, maar het normale bedrag. Gelet op zijn leeftijd zal hierop echter een andere bedrijfsvoorheffing worden ingehouden (zie verder).

Daarnaast kan ook de anciënniteit van de werknemer bij de werkgever een rol spelen. In geval van volledige schorsing van de arbeidsprestaties en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking tot 51 jaar kan de werknemer een hogere uitkering genieten indien hij gedurende minstens 5 jaar verbonden is geweest door een arbeidsovereenkomst met zijn werkgever. Ten slotte speelt bij 1/5 loopbaanvermindering zowel in het kader van de landingsbanen als daarbuiten ook de gezinssituatie van de werknemer een rol: een alleenwonende werknemer ontvangt in die situatie eveneens een hoger bedrag aan onderbrekingsuitkering waarop een andere bedrijfsvoorheffing wordt ingehou106

TIJDSKREDIET

De bedragen zijn gekoppeld aan de spilindex en worden bij elke overschrijding van de spilindex met 2% geïndexeerd. Voor de concrete en actuele bedragen verwijzen wij naar de website van de RVA www.rva.be/loopbaanonderbreking-tijdskrediet/bedragen.

CUMUL, VERLIES, SCHORSING Kan de onderbrekingsuitkering gecumuleerd worden met andere inkomsten? De werknemer kan een tijdskrediet zonder uitkeringen aanvragen. In dat geval kan hij tijdens de periode van het tijdskrediet eender welke activiteit uitoefenen. Indien de werknemer een tijdskrediet met uitkeringen aanvraagt, is het in een limitatief aantal gevallen en onder bepaalde voorwaarden mogelijk daarnaast een andere activiteit uit te oefenen en de eventuele inkomsten die eruit voortvloeien te cumuleren met de uitkeringen toegekend door de RVA. Voor het stelsel tijdskrediet met motief is evenwel duidelijk bepaald dat het bijkomend recht van 36 maanden niet kan worden opgenomen in combinatie met een niet-toegelaten bezoldigde of zelfstandige activiteit die de werknemer aanvangt of uitbreidt. De werknemer die zich in een combinatiesituatie bevindt, moet hiervan aangifte doen

aan de RVA bij de uitkeringsaanvraag. Bij gebreke aan aangifte of in geval van laattijdige aangifte worden de (eventueel ten onrechte) betaalde onderbrekingsuitkeringen teruggevorderd vanaf de aanvangsdatum van het tijdskrediet tot op de dag van de eventuele laattijdige aangifte.

Welke activiteiten zijn cumuleerbaar met onderbrekingsuitkeringen? Voor zover de activiteit vooraf door de werknemer aan de RVA werd aangegeven, kunnen de uitkeringen toegekend door de RVA gecumuleerd worden met de hierna opgesomde activiteiten en de eventuele inkomsten die eruit voortvloeien: een politiek mandaat van gemeenteraadslid, provincieraadslid, districtsraadslid of OCMW-raadslid; een sinds 12 maanden vooraf bestaande bijkomende activiteit als loontrekkende. Het begrip ‘bijkomend’ impliceert dat de activiteit minder uren per week omvat dan de hoofdactiviteit waarvoor men tijdskrediet opneemt. Deze activiteit als loontrekkende moet al minstens uitgeoefend zijn gedurende de 12 maanden vóór de aanvang van het volledig tijdskrediet, de halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering en vervolgens tegelijkertijd uitgeoefend worden met de activiteit waarvoor tijdskrediet wordt aangevraagd. In deze situatie kan de onderbrekingsactiviteit onbeperkt gecombineerd worden (in tegenstelling tot de cumulmogelijkheid in de hiernavolgende situatie). Het aantal uren van deze vooraf bestaande bijkomende activiteit als loontrekkende mag tijdens het tijdskrediet niet verhoogd worden, zo niet gaat de uitkering verloren; een sinds 12 maanden vooraf bestaande bijkomende zelfstandige activiteit of een activiteit als helper van een zelfstandige, weliswaar enkel in geval van voltijds tijdskrediet. Het is bijgevolg niet mogelijk om een

halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering te cumuleren met een zelfstandige activiteit. Om bij voltijds tijdskrediet de cumul toe te laten, moet de zelfstandige activiteit of de activiteit als helper van een zelfstandige ook hier gedurende minstens de 12 maanden die voorafgaan aan de volledige schorsing van de prestaties zijn uitgeoefend. In dat geval mag deze zelfstandige activiteit gedurende maximum 12 maanden gecumuleerd worden met de uitkeringen voor voltijds tijdskrediet. Indien de werknemer nadien zijn bijkomende zelfstandige activiteit voortzet, zal de onderbrekingsuitkering verloren gaan en zal hij bijgevolg zelfstandige in hoofdberoep worden. Een activiteit waarvoor een inschrijving is vereist bij het Rijksinstituut voor de Sociale Verzekeringen der Zelfstandigen (RSVZ) wordt in deze context beschouwd als zelfstandige activiteit of een activiteit als helper van een zelfstandige; vorming, begeleiding of mentorschap van nieuwe werknemers (nieuw = eerste 12 maanden volgend op de indiensttreding) door een werknemer van 55 jaar of ouder die een loopbaanvermindering geniet in de vorm van een vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking. Deze vorming of begeleiding mag slechts uitgeoefend worden bij de eigen werkgever of bij een werkgever die behoort tot dezelfde bedrijfstak of in een opleidingscentrum dat tot dezelfde bedrijfstak behoort. De onderbrekingsuitkering voor de landingsbaan samen met het halftijdse loon mogen samen niet hoger zijn dan het loon dat de mentor vóór de vermindering van zijn arbeidsprestaties genoot. Minstens 15 dagen vóór de aanvang van de vorming, begeleiding of het mentorschap moet de werknemer het werkloosheidsbureau schriftelijk verwittigen. Bij het niet-naleven hiervan of van de andere voorwaarden TIJDSKREDIET

107

zal de RVA de intussen genoten onderbrekingsuitkeringen volledig of gedeeltelijk terugvorderen tijdens de periode waarin de tekortkomingen werden vastgesteld. Ten aanzien van de werkgever of het opleidingscentrum kan de RVA als sanctie voor het niet respecteren van de voorwaarden, het verbod opleggen om de activiteiten van vorming en begeleiding verder uit te oefenen; vrijwilligerswerk, dit wil zeggen activiteiten waarvoor de werknemer niet vergoed wordt.

Welke activiteiten zijn niet cumuleerbaar met onderbrekingsuitkeringen? De onderbrekingsuitkeringen zijn echter niet cumuleerbaar met: een politiek mandaat, met uitzondering van de in het vorige punt genoemde mandaten (bijvoorbeeld mandaat van schepen, burgemeester, voorzitter van een OCMW, volksvertegenwoordiger, minister, alsmede alle andere politieke mandaten dan deze cumuleerbaar met uitkeringen); een bijkomende activiteit als loontrekkende die niet reeds 12 maanden voorafgaand aan het voltijds tijdskrediet of de vermindering van de prestaties bestond; een bijkomende zelfstandige activiteit die niet reeds 12 maanden voorafgaand aan het voltijds tijdskrediet bestond; de uitoefening van elke bijkomende zelfstandige activiteit in geval van halftijds of 1/5 loopbaanvermindering; een pensioen waaronder begrepen wordt een ouderdoms-, rust-, anciënniteits- of overlevingspensioen of andere als dusdanig geldende voordelen toegekend door of krachtens de Belgische of een buitenlandse wetgeving en betaald door een Belgische of buitenlandse instelling van sociale zekerheid, een openbaar bestuur, een openbare instelling of een instelling van openbaar nut; 108

TIJDSKREDIET

een bezoldigde activiteit in het buitenland in het kader van een erkend project van ontwikkelingssamenwerking voor rekening van een erkende niet-gouvernementele organisatie voor ontwikkelingssamenwerking. De werknemer die zich in één van de voornoemde situaties bevindt, moet hiervan aangifte doen bij de bevoegde werkloosheidsbureaus op het ogenblik van de uitkeringsaanvraag.

Wanneer gaat het recht op onderbrekingsuitkeringen verloren? Tijdens een tijdskrediet, ongeacht het stelsel of de vorm, is het verboden gelijk welke vergoede activiteit aan te vatten of uit te breiden, dit wil dus zeggen eender welke vergoede activiteit (loontrekkende, zelfstandige,...) bij eender welke werkgever (privé, openbaar,...) of voor eigen rekening. Indien deze regel niet wordt nageleefd, verliest de werknemer de uitkeringen vanaf de dag waarop deze vergoede activiteit werd aangevat of uitgebreid. Daarnaast gaat het recht op onderbrekingsuitkeringen verloren zodra de werknemer in één van de voornoemde situaties (zie vorig punt) komt waar er geen cumul mogelijk is: – vanaf de dag waarop een niet toegelaten politiek mandaat wordt uitgeoefend; – vanaf de dag dat de werknemer eender welke bijkomende activiteit in loondienst aanvat; – vanaf de dag dat de werknemer het aantal uren van een vooraf bestaande bijkomende activiteit in loondienst uitbreidt; – vanaf de dag dat een werknemer een zelfstandige activiteit aanvat tijdens een periode van halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering;

– vanaf de dag dat een werknemer het voltijds tijdskrediet meer dan een jaar combineert met een zelfstandige activiteit; – vanaf de dag waarop de werknemer een pensioen ontvangt; – vanaf de dag waarop de werknemer een vergoede activiteit uitoefent in het buitenland in het kader van een erkend project van ontwikkelingssamenwerking voor rekening van een erkende niet-gouvernementele organisatie voor ontwikkelingssamenwerking. Ten slotte gaat het recht op onderbrekingsuitkeringen eveneens verloren: – aan het einde van de maximum vergoedbaarheidstermijn, wanneer het krediet volledig is uitgeput en het werk opnieuw volledig wordt hervat; – aan het einde van de termijn waarvoor tijdskrediet werd aangevraagd bij de werkgever, behalve indien deze termijn in onderling overleg wordt verlengd; – vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst bij de werkgever eindigt; – vanaf de dag waarop het werk wordt hervat bij dezelfde of een andere werkgever. In geval van verlies van het recht op uitkeringen blijft de werknemer in tijdskrediet bij zijn werkgever zonder uitkeringen. Dit betekent dat de gevraagde periode van tijdskrediet verder loopt tot de oorspronkelijk aangevraagde einddatum. Deze periode van tijdskrediet zonder uitkeringen zal aangerekend worden op het krediet en dus meegerekend worden voor het bepalen van de maximumduur van het tijdskrediet waarop de werknemer recht heeft tijdens zijn volledige loopbaan. In het geval de werknemer geen beroep wenst te doen op een stelsel zonder uitke-

ringen of indien het krediet is uitgeput, rest de werknemer enkel de mogelijkheid zijn beroepsactiviteit vroegtijdig te hervatten met de goedkeuring van de werkgever. De werknemer moet het werkloosheidsbureau waarvan hij afhangt hiervan schriftelijk op de hoogte brengen.

Kan de werknemer tijdskrediet zonder uitkeringen aanvragen? De werknemer kan bij zijn werkgever tijdskrediet zonder uitkeringen aanvragen in geval van tijdskrediet zonder motief, alsook bij het tijdskrediet van 48 maanden met motief. VOORBEELD Een werknemer wil 1/5 loopbaanvermindering zonder motief opnemen om een zelfstandige activiteit op te starten. Er is geen cumul mogelijk tussen 1/5 loopbaanvermindering en een zelfstandige activiteit. De werknemer kan wel 1/5 loopbaanvermindering zonder motief zonder uitkeringen aanvragen.

In dat geval moet hij niet voldoen aan de toekenningsvoorwaarden voor de uitkeringen en is de maximale vergoedbaarheidsduur niet van toepassing. Ook de cumulregels gelden niet: de werknemer kan eender welke activiteit uitoefenen, zonder dit aan te geven bij de RVA. Ook de regels inzake woonplaats gelden niet. Er moet wel een aangifte worden gedaan bij het bevoegde werkloosheidsbureau aangezien de teller van het tijdskrediet wel loopt.

De 36 maanden tijdskrediet met motief kunnen niet opgenomen worden in combinatie met een niet-toegelaten bezoldigde of zelfstandige activiteit die de werknemer aanvangt of uitbreidt. In deze situatie kan de werknemer dus geen tijdskrediet zonder uitkeringen aanvragen. TIJDSKREDIET

109

Wanneer wordt de betaling van de onderbrekingsuitkering geschorst? Het recht op onderbrekingsuitkeringen wordt geschorst gedurende de periode waarin de werknemer een gevangenisstraf uitzit.

AANVRAAG Hoe moet de onderbrekingsuitkering aangevraagd worden? Zodra de werkgever het tijdskrediet heeft toegekend, kan de werknemer de onderbrekingsuitkering bij de RVA aanvragen aan de hand van het formulier C61 (naargelang het stelsel) dat kan gedownload worden via de website van de RVA www.rva\formulieren\tijdskrediet. Met dit formulier kan ook aangifte van tijdskrediet zonder uitkeringen worden gedaan.

110

TIJDSKREDIET

Het formulier bestaat uit twee delen, waarvan het tweede deel door de werkgever moet ingevuld worden (informatie met betrekking tot de onderneming, het arbeidsstelsel en de anciënniteit van de werknemer en de drempel), gedateerd en ondertekend. De werknemer stuurt het volledig ingevulde formulier op naar het werkloosheidsbureau van zijn verblijfplaats. Indien de werknemer geen verblijfplaats in België heeft, moet hij de aanvraag indienen bij het werkloosheidsbureau van het ambtsgebied dat bevoegd is voor de technische bedrijfseenheid waar de werknemer tewerkgesteld is. De aanvraag moet per aangetekend schrijven worden verstuurd naar het werkloosheidsbureau. Indien de aanvraag per gewone post gebeurt, zal de RVA de aanvraag eveneens behandelen, maar in geval van betwisting (bijvoorbeeld tijdige aanvraag, ontvangst aanvraag,…) ligt de bewijslast van de verzending bij de werknemer.

De werknemer kan het formulier ook afgeven op het bevoegde werkloosheidsbureau. In dat geval is het in functie van diezelfde bewijsproblematiek aangewezen dat de werknemer een ontvangstbewijs vraagt. Sinds 1 augustus 2012 is het voor de werknemer ook mogelijk zijn aanvraag tot onderbrekingsuitkeringen op elektronische wijze te verrichten. In dat geval moet de werknemer de attesten die desgevallend bij de aanvraag moeten gevoegd worden, ter beschikking houden van de RVA gedurende de volledige periode van het tijdskrediet en de 5 daaropvolgende jaren (te rekenen vanaf de eerste dag van het kwartaal dat volgt op het kwartaal waarin de betaling van de laatste uitkering heeft plaatsgevonden). De RVA finaliseert momenteel deze beveiligde elektronische procedure om de elektronische aanvraag operationeel te maken.

De aanvraag moet per aangetekend schrijven worden verstuurd naar het werkloosheidsbureau De werknemer kan de aanvraag indienen ten vroegste 6 maanden vóór de aanvangsdatum van het tijdskrediet en ten laatste 2 maanden na de datum waarvoor het tijdskrediet aangevraagd wordt. Het recht op uitkeringen gaat dan in vanaf de dag vermeld in de aanvraag.

ontvangst door de RVA van de laattijdige aanvraag. De RVA aanvaardt echter dat wanneer de werkgever attesteert dat de laattijdigheid aan hem te wijten is, met een maximum van 5 maanden, de onderbrekingsuitkering toch vanaf de datum van ingang van het stelsel tijdskrediet aan de werknemer zal betaald worden. Ook indien de aanvraag nog gebeurt binnen de 3 maanden volgend op het verstrijken van de aanvraagtermijn van 2 maanden, zal de RVA toch de onderbrekingsuitkering toekennen vanaf de eerste dag van het tijdskrediet. Wanneer het tijdskrediet verlengd wordt (opeenvolgende periodes in dezelfde vorm van tijdskrediet) of wanneer een nieuw stelsel wordt aangevraagd (niet opeenvolgende periodes van eenzelfde vorm van tijdskrediet of een andere vorm van tijdskrediet), moet de werknemer een nieuwe aanvraag onderbrekingsuitkeringen richten aan de RVA, rekening houdend met dezelfde termijnen. De directeur van het bevoegde werkloosheidsbureau deelt na onderzoek van de aanvraag zijn beslissing mee aan de werknemer via het document beslissing C62 dat de werknemer steeds moet bijhouden. In geval van weigering van de uitkering wordt een kopie van de beslissing C62 overgemaakt aan de werkgever. In dat geval zal de werknemer bij de werkgever in tijdskrediet zijn zonder uitkeringen (zie hiervoor).

BETALING EN TERUGVORDERING VOORBEELD Een werknemer die 1/5 loopbaan-

onderbreking wenst te nemen vanaf 1.01.2013, kan zijn uitkering bij de RVA ten vroegste aanvragen vanaf 1.07.2012 en uiterlijk op 28.02.2013.

Wanneer de aanvraag laattijdig gebeurt, zullen de onderbrekingsuitkeringen in principe pas betaald worden vanaf de dag van

Hoe gebeurt de betaling van de onderbrekingsuitkering? Wie gerechtigd is op onderbrekingsuitkeringen moet (behoudens uitzondering) over een woonplaats beschikken in België of in een ander land van de Europese EconomiTIJDSKREDIET

111

sche Ruimte (EER) (27 EU-landen + IJsland, Liechtenstein en Noorwegen). Dit impliceert dat werknemers van de EER die niet in België wonen, maar er wel tewerkgesteld zijn, dus eveneens aanspraak kunnen maken op tijdskrediet en een onderbrekingsuitkering (bijvoorbeeld grensarbeiders).

loopbaanvermindering van een werknemer van 50 jaar of ouder bovenop de onderbrekingsuitkering van de RVA nog een aanvullende vergoeding betaalt, deze aanvullende vergoeding wel onderhevig is aan bijdragen en inhoudingen (‘Decava’). We gaan hier evenwel niet verder op in.

Indien een werknemer de echtgeno(o)t(e) of de wettelijk samenwonende volgt die tijdelijk en beroepshalve voor rekening van zijn/ haar werkgever naar een land vertrekt dat gelegen is buiten de Europese Economische Ruimte of Zwitserland, dan mag de werknemer voor de duur van deze opdracht daar gedomicilieerd zijn. In dat geval moet de werknemer bij de uitkeringsaanvraag een attest voegen van de werkgever van de echtgeno(o)te of van de wettelijk samenwonende, waaruit blijkt dat de professionele opdracht niet vereist dat de werknemer zich definitief in het buitenland vestigt. In geval van wettelijke samenwoning moet eveneens het bewijs van die wettelijke samenwoning bij de uitkeringsaanvraag gevoegd worden.

Welke fiscale behandeling krijgt de onderbrekingsuitkering?

Onderbrekingsuitkeringen worden maandelijks uitbetaald door middel van een circulaire cheque of een bankoverschrijving. In dit laatste geval moet de werknemer beschikken over een financiële rekening in België of in een land dat behoort tot de gemeenschappelijke betalingsruimte voor de euro (SEPA).

Welke sociale behandeling krijgt de onderbrekingsuitkering? Op de uitkeringen voor tijdskrediet of loopbaanvermindering moeten geen socialezekerheidsbijdragen betaald worden. We signaleren hier dat indien de werkgever in geval van voltijds tijdskrediet of halftijdse 112

TIJDSKREDIET

De onderbrekingsuitkeringen zijn wel onderworpen aan bedrijfsvoorheffing: Voltijds tijdskrediet

10,13%

Halftijdse loopbaanvermindering -50 jaar Alleenwonende Alle anderen

17,15% 30%

Halftijdse loopbaanvermindering vanaf 50 jaar Alleenwonende Alle anderen

17,15% 35%

1/5 loopbaanvermindering, ongeacht de leeftijd Alleenwonende en enkel samenwonen met één of meerdere kinderen, waarvan er minstens één ten laste is Alle anderen

17,15%

35%

Wanneer vordert de RVA de onderbrekingsuitkeringen terug? Alle onrechtmatig ontvangen uitkeringen worden door de RVA teruggevorderd, onder meer: indien de minimumperiode voor het genomen stelsel tijdskrediet niet werd gerespecteerd (3 maanden in geval van voltijds tijdskrediet en halftijdse loopbaanvermindering en 6 maanden in geval van halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering).

Wanneer het omwille van uitzonderlijke omstandigheden niet mogelijk is de vereiste minimumduur na te leven, kan de werknemer een gemotiveerde aanvraag tot ontheffing indienen bij de directeur van het bevoegde werkloosheidsbureau, die deze overmaakt aan de administrateur-generaal van de RVA. Indien de ingeroepen omstandigheden als uitzonderlijk worden beschouwd, kan de administrateur-generaal verzaken aan de terugvordering van de uitkeringen; wanneer de werknemer het werkloosheidsbureau vooraf niet of laattijdig schriftelijk verwittigt van het aanvatten van een activiteit als loontrekkende of het verhogen van het aantal uren van een vooraf bestaande bijkomende activiteit als loontrekkende, van het uitoefenen van een zelfstandige activiteit of een politiek mandaat of het verrichten in het buitenland van een vergoede activiteit in het kader van een erkend project van ontwikkelingssamenwerking of wanneer hij een pensioen geniet. De RVA kan afzien van terugvordering wanneer de werknemer die de aangifte niet of laattijdig deed, bewijst dat hij te goeder trouw heeft gehandeld en dat hij recht op uitkeringen zou gehad hebben indien hij tijdig zijn aangifte had gedaan. Dit zal ook het geval zijn wanneer de onderbrekingsuitkeringen ten onrechte werden uitbetaald door de RVA ten gevolge van een juridische of materiële vergissing. Daarnaast kan het Beheerscomité van de RVA: geheel of gedeeltelijk afzien van de nog terug te geven bedragen wanneer het jaarlijkse totaalbedrag van de bestaansmiddelen, ongeacht hun aard of hun oorsprong, waarover de schuldenaar en zijn echtge no(o)t(e) beschikken, niet meer bedraagt dan 9.970,76 euro (bedrag op 4.10.2012);

gedeeltelijk afzien van 50% wanneer het jaarlijkse totaalbedrag van de middelen hoger is dan het refertebedrag, maar evenwel lager dan of gelijk is aan het dubbele ervan; geen enkele ontheffing toekennen indien de onverschuldigde ontvangst het gevolg is van bedrog of cumulatie vanwege de debiteur; verzaken aan de resterende bedragen die terugbetaald moeten worden wanneer de debiteur overleden is en zijn nalatenschap deficitair is; verzaken aan de nog terug te betalen bedragen indien uit het dossier blijkt dat de debiteur niet sinds ten minste 10 jaar een gekende verblijfplaats of woonplaats heeft; verzaken aan de nog resterende terug te betalen bedragen wanneer is vastgesteld dat de schuldvordering oninvorderbaar is omwille van het onvermogen van de debiteur; verzaken aan de nog terug te betalen bedragen wanneer, bij gebrek aan een akkoord van de debiteur over de terugbetaling van zijn schuld, de kosten die gemaakt moeten worden met het oog op de terugbetaling, buiten verhouding zouden zijn tot het terug te vorderen bedrag; verzaken aan de nog resterende terug te betalen bedragen wanneer de ontheffing wordt voorgesteld door een schuldbemiddelaar in het kader van een minnelijke aanzuiveringsregeling. De werknemer kan de kwijtschelding van terugvordering vragen door middel van het formulier C62. Alvorens tot uitsluiting of terugvordering over te gaan, zal de werknemer, eventueel vertegenwoordigd of bijgestaan door een advocaat of een vertegenwoordiger van TIJDSKREDIET

113

een representatieve werknemersorganisatie, door de RVA opgeroepen worden om zijn verweermiddelen te horen. In een aantal gevallen zal de werknemer niet worden gehoord (bijvoorbeeld werknemer gaf aan dat hij niet wenst verhoord te worden, bij terugvordering ingevolge een materiële vergissing,…). Hierna zal de directeur van het bevoegde werkloosheidsbureau een beslissing nemen die bij een ter post aangetekend schrijven aan de werknemer wordt ter kennis gebracht. Dit schrijven vermeldt de periode waarvoor de onderbrekingsuitkering teruggevorderd wordt alsook het bedrag dat teruggevorderd wordt. De RVA zal het brutobedrag van de uitkering terugvorderen, hoewel de werknemer slechts het nettobedrag van deze uitkering heeft ontvangen. De werknemer kan tegen deze beslissing beroep aantekenen bij de arbeidsrechtbank binnen de 3 maanden na de kennisgeving van de beslissing.

VLAAMSE AANMOEDIGINGSPREMIE In sommige gevallen en onder bepaalde voorwaarden betaalt de Vlaamse Gemeenschap een aanmoedigingspremie bovenop de onderbrekingsuitkering toegekend door de RVA. Alle informatie hieromtrent is terug te vinden op de website van het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap: www.werk.be\online diensten\aanmoedigingspremies.

114

TIJDSKREDIET

09 Aspecten inzake arbeidsrecht en sociale zekerheid

In dit hoofdstuk worden de gevolgen beschreven van een volledige schorsing of vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van de uitoefening van een recht op tijdskrediet of loopbaanvermindering op arbeidsrechtelijk vlak en op het vlak van de sociale zekerheid. De bepalingen die van toepassing zijn inzake sociale zekerheid werden voorheen opgenomen in het koninklijk besluit van 21 januari 2003 dat de verschillende van toepassing zijnde socialezekerheidswetgevingen heeft aangepast naar aanleiding van het sluiten van cao nr. 77 in februari 2001. Het sluiten van een nieuwe cao nr. 103 vereist op zich dat de wetgever opnieuw tussenkomt om nader de gevolgen van tijdskrediet en loopbaanvermindering, genoten op het vlak van de sociale zekerheid, te regelen. We kunnen aannemen dat eenzelfde sociale bescherming tot stand zal worden gebracht voor de opname van tijdskrediet en loopbaanvermindering op basis van cao nr. 103. In dit hoofdstuk vertrekken we dan ook van de bepalingen zoals ze van toepassing zijn op de regelingen inzake tijdskrediet op basis van cao nr. 77bis. Op het vlak van het wettelijk pensioen zijn er belangrijke wijzigingen ingevolge het regeerakkoord van 1 december 2011. De genoten periodes van tijdskrediet en loopbaanvermindering zullen voor de tijdsvakken gelegen na 1 januari 2012 een minder gunstige gelijkstelling kennen.

116

TIJDSKREDIET

ARBEIDSRECHTELIJKE ASPECTEN Wat zijn de gevolgen op arbeidsrechtelijk vlak bij een volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst? Bij een volledige schorsing is het aangeraden dat de werkgever en de werknemer het akkoord omtrent ingangsdatum en duur van deze schorsing schriftelijk vastleggen. De werkgever doet er ook goed aan de werknemer te informeren over de verschillende gevolgen van een volledige schorsing op de arbeidsrelatie, bijvoorbeeld inzake bepaalde aanvullende voordelen (al dan niet voortzetting van overlijdensdekking, ongevallenverzekering of andere waarborgen tijdens de periode van schorsing). In sommige gevallen kan het ook aangeraden zijn werknemers expliciet te wijzen op bepaalde verplichtingen zoals het tijdig inleveren van werkmiddelen en -materialen, zich onthouden van oneerlijke concurrentie, het respecteren van de geheimhoudingsplicht,…

Wat zijn de gevolgen op arbeidsrechtelijk vlak bij een halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering? In het kader van een halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering moeten het arbeidsrooster en de arbeidsregeling in een schriftelijke overeenkomst worden vastgelegd. Vanuit arbeidsrechtelijk standpunt stapt de werknemer namelijk over naar een deeltijdse arbeidsregeling. De wetgeving inzake deeltijds werk moet dan ook worden gerespecteerd.

Er moet dus een geschrift worden opgesteld waarin melding wordt gemaakt van de arbeidsregeling en het werkrooster conform artikel 11 bis van de wet van 3 juli 1978 (deeltijds werk). De arbeidsregeling die schriftelijk wordt vastgesteld moet één van de regelingen zijn die voorkomen in het arbeidsreglement. Dat betekent dat de werknemer de gewenste arbeidsregeling niet vrij kan kiezen, maar dat de in de onderneming geldende regelingen moeten worden gerespecteerd. Als tussen werkgever en werknemer een nieuw arbeidsrooster wordt overeengekomen, moet het arbeidsreglement worden aangepast ingevolge de wet van 8 april 1965 op de arbeidsreglementen. De werknemers die een loopbaanvermindering genieten, moeten de tewerkstellingsbreuk respecteren die resulteert uit hun vermindering van prestaties, vermits het natuurlijk niet de bedoeling is om bijkomende uren of overuren te presteren. De werknemer in loopbaanvermindering mag evenwel bijkomende uren of overuren presteren indien deze: hetzij gerecupereerd / gecompenseerd worden; hetzij uitzonderlijk worden verricht omwille van overmacht of punctuele, niet-stelselmatige situaties (bv. eenmalige opleidingsdag). Indien er systematisch bijkomende uren of overuren worden verricht en deze niet worden gerecupereerd, moet de werknemer zijn loopbaanonderbreking vroegtijdig stopzetten. Zoniet kan de RVA overgaan tot de terugvordering van de onderbrekingsuitkeringen.

TIJDSKREDIET EN JAARLIJKSE VAKANTIE Wat zijn de gevolgen voor de jaarlijkse vakantie? De periodes van tijdskrediet, halftijdse loopbaanvermindering en 1/5 loopbaanvermindering op basis van cao nr. 103 worden niet gelijkgesteld met een periode van arbeid wat de jaarlijkse vakantie betreft, noch voor de berekening van het vakantiegeld, noch voor de berekening van de duur van de vakantie. Op het moment dat de volledige schorsing van de prestaties ingaat, zal er een vakantiegeld uit dienst moeten worden uitbetaald. Bij vermindering van de prestaties zal er een aanpassing moeten gebeuren van het aantal vakantiedagen om dit in overeenstemming te brengen met de nieuwe deeltijdse tewerkstelling. Daarnaast zal er ook een vertrekvakantiegeld berekend moeten worden dat uitbetaald wordt samen met het loon voor de maand december van het jaar waarin de vermindering van de prestaties heeft plaatsgevonden.

TIJDSKREDIET EN ZIEKTEVERZEKERING Wat zijn de gevolgen voor de ziekteverzekering? De werknemer die zijn prestaties volledig schorst, behoudt steeds het volledige recht op terugbetaling van de geneeskundige zorg door de ziekteverzekering. Daarentegen verliest deze werknemer het recht op uitkerinTIJDSKREDIET

117

gen voor arbeidsongeschiktheid of moederschapsrust. Deze zijn immers niet cumuleerbaar met de onderbrekingsuitkeringen. Het recht op uitkeringen voor arbeidsongeschiktheid zal pas toegekend worden na afloop van de periode waarin de overeenkomst werd geschorst in het kader van het stelsel van tijdskrediet. Werknemers die een halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering opnemen, worden door de ziekteverzekering beschouwd als vrijwillig deeltijdse werknemers. Zij behouden het volledige recht op terugbetaling van de geneeskundige zorg. In het kader van de uitkeringen voor arbeidsongeschiktheid, behouden deze werknemers hun recht op uitkeringen wegens arbeidsongeschiktheid of moederschapsrust voor het gedeelte dat ze arbeid presteren. Deze uitkering kan gecumuleerd worden met de onderbrekingsuitkering voor de loopbaanvermindering van de RVA. Zodra de vermindering van prestaties eindigt, kan de werknemer uitkeringen genieten, berekend op basis van het ontvangen loon voorafgaand aan de periode van vermindering van prestaties.

TIJDSKREDIET EN KINDERBIJSLAG Wat zijn de gevolgen voor de kinderbijslag? De werknemer die in het kader van tijdskrediet zijn prestaties volledig schorst of vermindert, behoudt volledig zijn recht op kinderbijslag. Hij kan alleen dit recht verliezen als werknemer indien hij tijdens een periode van volledige schorsing een zelfstandige activiteit uitoefent die niet cumuleerbaar is met onderbrekingsuitkering van de RVA. Deze werknemer zal dan het 118

TIJDSKREDIET

recht openen op kinderbijslag in het stelsel voor zelfstandigen.

TIJDSKREDIET EN WERKLOOSHEID Wat zijn de gevolgen voor de werkloosheid? Een cumulatie van werkloosheidsuitkeringen en onderbrekingsuitkeringen is niet toegelaten. Tijdens een periode van volledige schorsing van de arbeidsprestaties in het kader van tijdskrediet heeft een werknemer geen recht op werkloosheidsuitkeringen. Zodra het tijdskrediet eindigt, kan deze werknemer werkloosheidsuitkeringen genieten indien hij aan de toelaatbaarheidsvoorwaarden voldoet. Is de werknemer volledig werkloos, dan wordt hij geacht werkloos te zijn geworden in de arbeidsregeling die hij onderbroken heeft en worden de werkloosheidsuitkeringen berekend op basis van het gemiddeld dagloon dat hij verdiend zou hebben indien hij geen tijdskrediet genoten had. Het recht op onderbrekingsuitkeringen stopt van zodra de arbeidsovereenkomst van de werknemer wordt beëindigd. Tijdens een periode van halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering heeft een werknemer geen recht op werkloosheidsuitkeringen. De uren die de werknemer blijft presteren, geven bij gedeeltelijke werkloosheid wel recht op werkloosheidsuitkeringen indien hij voldoet aan de toelaatbaarheidsvoorwaarden. De werknemer wordt door de werkloosheidsreglementering als een vrijwillige deeltijdse werknemer beschouwd.

Wordt de werknemer volledig werkloos, dan wordt hij geacht werkloos te zijn geworden in de arbeidsregeling die hij onderbroken heeft voor de loopbaanvermindering en worden de werkloosheidsuitkeringen berekend op basis van het gemiddeld dagloon dat hij verdiend zou hebben indien hij geen vermindering van prestaties genoten had.

TIJDSKREDIET EN WETTELIJK PENSIOEN Wat zijn de gevolgen voor het wettelijk pensioen? Het regeerakkoord van 1 december 2011 voorziet in maatregelen om de activiteitsperioden meer te valoriseren ten aanzien van inactiviteitsperioden voor de opbouw van het wettelijk pensioen. Deze maatregelen hebben ook hun gevolgen op de gelijkstelling van periodes van tijdskrediet of loopbaanvermindering voor het wettelijk pensioen. De programmawet van 28 december 2011 gaf aan de regering de bevoegdheid om deze elementen van het regeerakkoord uit te voeren. Op het moment van redactie van deze brochure werd het koninklijk besluit hieromtrent nog niet gepubliceerd. Tijdens het overleg met de sociale partners in februari 2012 naar aanleiding van de pensioenhervorming vervat in de programmawet van 28 december 2011, werden een aantal overgangsmaatregelen afgesproken met betrekking tot de voorgenomen wijzigingen aan gelijkgestelde periodes. Deze afspraken werden in de programmawet geïntegreerd door de wet van 20 juli 2012. Deze overgangsmaatregelen voorzien dat de vroegere gunstigere

berekeningswijze voor de periodes vóór 1 januari 2012 blijft gelden voor personen: die zich op 28 november 2011 al in een stelsel van tijdskrediet of loopbaanvermindering bevonden; die een aanvraag tot het bekomen van een periode van tijdskrediet of loopbaanvermindering hebben ingediend, mits volgende voorwaarden cumulatief vervuld zijn: – de werkgever heeft de schriftelijke kennisgeving van de werknemer vóór 28 november 2011 ontvangen; – de RVA heeft het aanvraagformulier vóór 2 maart 2012 ontvangen; – de ingangsdatum van de inactiviteitsperiode situeert zich vóór 3 april 2012. Hieronder worden de regels van gelijkstelling weergegeven zoals deze van toepassing zijn voor de tijdsvakken gelegen vóór 1 januari 2012 en zoals ze werden aangekondigd voor de tijdsvakken vanaf 1 januari 2012.

Situatie voor de tijdsvakken gelegen vóór 1 januari 2012 Er is enkel gelijkstelling indien er effectief onderbrekingsuitkeringen voor de periodes van tijdskrediet of loopbaanvermindering worden toegekend. De duur van de gelijkstelling is onder meer afhankelijk van de vorm waarin men het tijdskrediet of de loopbaanvermindering opneemt. VOLLEDIGE SCHORSING

Voor een volledige schorsing in het kader van tijdskrediet worden de eerste 36 maanden gelijkgesteld. Als de werknemer 5 jaar volledig tijdskrediet neemt, tellen dus alleen de eerste 3 jaar mee voor de berekening van het werknemerspensioen. De gelijkgestelde dagen tijdskrediet worden berekend op basis van een fictief loon. TIJDSKREDIET

119

HALFTIJDSE LOOPBAANVERMINDERING

In dit geval is er een verschil naargelang de werknemer minstens 50 jaar is of niet. Voor een halftijdse loopbaanvermindering van een werknemer jonger dan 50 jaar worden de eerste 3 jaar gelijkgesteld in de pensioenberekening. De gelijkgestelde dagen tijdskrediet worden berekend op basis van een fictief loon.

bij de pensioenberekening nog voor maximum één kalenderjaar gelijkgesteld worden. In geval van een 1/5 loopbaanvermindering zal deze gelijkstelling in dagen kunnen worden geteld (dus gelijkstelling voor 5 jaar 1/5 loopbaanvermindering). De gelijkgestelde dagen worden berekend op basis van een fictief loon. TIJDSKREDIET , HALFTIJDSE EN 1/5 LOOPBAANVERMINDERING MET MOTIEF

Als de werknemer ten minste 50 jaar is, wordt de halftijdse loopbaanvermindering volledig en zonder beperking in de tijd gelijkgesteld. De gelijkgestelde dagen tijdskrediet worden berekend op basis van een fictief loon.

Het tijdskrediet en de halftijdse en 1/5 loopbaanvermindering met motief en de thematische verloven (palliatieve zorg, ouderschapsverlof of het bijstaan of verzorgen van een zwaar ziek gezins- of familielid) worden volledig gelijkgesteld op basis van een fictief loon.

1/5 LOOPBAANVERMINDERING

In dit geval is de gelijkstelling verschillend naargelang de werknemer minstens 50 jaar is of niet. Voor werknemers jonger dan 50 jaar worden 60 maanden 1/5 loopbaanvermindering gelijkgesteld.De gelijkgestelde dagen tijdskrediet worden berekend op basis van een fictief loon. Als de werknemer ten minste 50 jaar is, wordt de 1/5 loopbaanvermindering volledig en zonder beperking in de tijd gelijkgesteld. De gelijkgestelde dagen tijdskrediet worden berekend op basis van een fictief loon.

Situatie voor de tijdsvakken gelegen vanaf 1 januari 2012 (onder voorbehoud) TIJDSKREDIET , HALFTIJDSE EN 1/5 LOOPBAANVERMINDERING ZONDER MOTIEF

De periodes van tijdskrediet en halftijdse loopbaanvermindering zonder motief, zullen 120

TIJDSKREDIET

LANDINGSBANEN

De landingsbanen (halftijdse en 1/5 loopbaanvermindering) zullen vóór de leeftijd van 60 jaar gelijkgesteld worden op basis van het minimumrecht per loopbaanjaar. De periodes van landingsbanen na een leeftijd van 60 jaar worden gelijkgesteld voor 1 jaar voltijds equivalent; dus voor 2 jaar in geval van halftijdse loopbaanvermindering of 5 jaar in geval van 1/5 loopbaanvermindering. Er is een gelijkstelling op basis van een fictief loon voor deze periodes. Voor de periodes daarnaast gebeurt de gelijkstelling op basis van het minimumrecht.

RECHTSBRONNEN HERSTELWET: herstelwet van

22 januari 1985 houdende sociale bepalingen. Deze wetgeving vormt de basis van het systeem van onderbreking van de beroepsloopbaan of vermindering van de arbeidsprestaties voor zowel de privésector als de publieke sector. De werknemers uit de privésector vallen sinds 1 januari 2002 onder de toepassing van onderstaande cao’s van de Nationale Arbeidsraad (NAR). De Herstelwet blijft verder gelden voor de publieke sector en vormt ook voor de privésector verder de basis voor het palliatief verlof en de regels inzake ontslag en ontslagbescherming bij tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen.

nr. 77 quater van 30 maart 2007, nr. 77 quinquies van 20 februari 2009, nr. 77 sexies van 15 december 2009 en nr. 77 septies van 2 juni 2010. Deze cao is de basis van de nieuwe regels inzake loopbaanonderbreking voor de privésector vanaf 1 januari 2002.

tieve arbeidsovereenkomst nr. 103 – Interpretatieproblemen’. Het gaat om een mededeling waarin door de sociale partners een eensgezinde interpretatie wordt gegeven van een aantal bepalingen uit cao nr. 103 waarover discussie was ontstaan. UITKERINGSKB: koninklijk be-

CAO NR. 103 (http://www. nar.be/CAO-COORD/cao-103. pdf): collectieve arbeids-

overeenkomst nr. 103 van de Nationale Arbeidsraad (NAR) tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen. Deze cao legt de (deels nieuwe) toepasselijke regels vast in de privésector die gelden op aanvragen vanaf 1 september 2012.

sluit van 12 december 2001 tot uitvoering van hoofdstuk IV van de wet van 10 augustus 2001 betreffende verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven betreffende het stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, zoals laatst gewijzigd door het KB van 28 december 2011 en het KB van 25 augustus 2012.

ADVIES NR. 1.800 (http:// www.nar.be/ADVIES/advies1800.pdf): advies van de

CAO NR. 77BIS (http://www. nar.be/CAO-COORD/cao-077bis.pdf): collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77bis van de Nationale Arbeidsraad (NAR) van 19 december 2001 tot vervanging van cao nr. 77 van 14 februari 2001 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 77ter van 10 juli 2002,

Nationale Arbeidsraad (NAR) van 27 juni met betrekking tot het Regeerakkoord van 1 december 2011 – Punt 2.1.7. ‘Strengere toegangsvoorwaarden voor het tijdskrediet en de loopbaanonderbrekingen’. MEDEDELING 11 (http:// www.nar.be/MED-COMM/ mededeling-011.pdf): mededeling van de Nationale Arbeidsraad (NAR) van 30 oktober 2012 met betrekking tot ‘Tijdskrediet – Collec-

TIJDSKREDIET

121

BIJLAGEN ALGEMEEN OVERZICHT VAN DE NIEUWE MAATREGELEN (Bron: RVA) TIJDSKREDIET (PRIVÉ-SECTOR) - Bepalingen van toepassing vanaf 01.09.2012

Tijdskrediet Algemeen stelsel ZONDER MOTIEF(1)

Tijdskrediet Algemeen stelsel MET MOTIEF ZORG EN OPLEIDING(1)

De werknemer met minstens 5 jaar loopbaan als loontrekkende waarvan minstens 2 jaar anciënniteit bij de werkgever heeft recht op een tijdskrediet: - ofwel gedurende maximum 12 maanden volledige onderbreking; - ofwel gedurende maximum 24 maanden 1/2-tijdse vermindering (+ voorwaarde minstens 3/4-tijdse tewerkstelling gedurende 12 maanden vóór de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever); - ofwel gedurende maximum 60 maanden vermindering met 1/5 (+ voorwaarde voltijdse tewerkstelling gedurende 12 maanden vóór de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever); - ofwel een combinatie van deze stelsels tot een voltijds equivalent van 12 maanden. De werknemer met 2 jaar anciënniteit bij de werkgever heeft een bijkomend recht van maximaal 36 maanden volledige onderbreking of vermindering van prestaties tot ½-tijds of met 1/5 (2): - om te zorgen voor zijn kind tot de leeftijd van 8 jaar; - om palliatieve zorgen toe te dienen; - om een zwaar ziek gezins- of familielid bij te staan of te verzorgen; - om een erkende opleiding te volgen. Naast de anciënniteitsvoorwaarde zijn in geval van 1/2-tijds tijdskrediet of tijdskrediet 1/5 dezelfde tewerkstellingsvoorwaarden van toepassing als deze voorzien voor het tijdskrediet zonder motief zie hiervoor Opgelet! Om het voltijdse of het 1/2-tijdse tijdskrediet omwille van één van deze motieven te bekomen, moet deze mogelijkheid voorzien zijn in een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de sector of in de onderneming. Bovendien kunnen, ongeacht de vorm van tijdskrediet (voltijds, 1/2-tijds of 1/5), de 36 maanden omwille van deze motieven niet bekomen worden indien er een activiteit als loontrekkende of als zelfstandige wordt verricht die niet cumuleerbaar is met onderbrekingsuitkeringen.

Tijdskrediet Algemeen stelsel MET MOTIEF ZIEK KIND(1)

122

TIJDSKREDIET

De werknemer met 2 jaar anciënniteit bij de werkgever heeft recht op een bijkomend recht op onderbrekingsuitkeringen van in totaal maximum 48 maanden volledige onderbreking of vermindering van de prestaties tot 1/2-tijds of met 1/5 (3); ( voor het 1/2-tijds tijdskrediet en het tijdskrediet 1/5 gelden dezelfde tewerkstellingsvoorwaarden als deze voorzien voor het tijdskrediet zonder motief - zie hiervoor): - om te zorgen voor zijn gehandicapt kind tot 21 jaar; - om zijn zwaar ziek minderjarig kind of een zwaar ziek minderjarig kind dat deel uitmaakt van het gezin bij te staan of te verzorgen.

Tijdskrediet Eindeloopbaanstelsel

Vanaf 55 jaar heeft de werknemer met minstens 25 jaar beroepsloopbaan als loontrekkende recht op een vermindering tot 1/2-tijds of met 1/5 tot aan de pensioenleeftijd. Naast de leeftijdsvoorwaarde en de voorwaarde met betrekking tot het beroepsverleden als loontrekkende moet de werknemer, op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever: - Minstens 24 maanden anciënniteit hebben bij de werkgever bij wie het tijdskrediet wordt aangevraagd, behoudens afwijking toegestaan door de werkgever - Tijdens de 24 maanden die voorafgaan: - minstens 3/4-tijds gewerkt hebben, in geval van een aanvraag om 1/2-tijds tijdskrediet; - voltijds gewerkt hebben (of 4/5-tijds in het kader van het algemeen stelsel van tijdskrediet), in geval van een aanvraag om tijdskrediet 1/5. Afwijkingen om het tijdskrediet in het eindeloopbaanstelsel te bekomen vanaf 50 jaar: - in geval van aanvraag om 1/2-tijds tijdskrediet of tijdskrediet 1/5, voor de werknemers tewerkgesteld in een onderneming die erkend is als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering. - in geval van aanvraag om 1/2-tijds tijdskrediet, voor de werknemers die een zwaar beroep hebben uitgeoefend* dat voorkomt op de lijst van de knelpuntberoepen**. * Dit zware beroep moet gedurende minstens 5 jaar zijn uitgeoefend in de loop van de voorafgaande 10 jaar of gedurende minstens 7 jaar in de loop van de voorafgaande 15 jaar. ** de huidige lijst van de knelpuntberoepen is de volgende: verpleegkundigen en verzorgend personeel in de ziekenhuizen, verpleegkundigen en verzorgend personeel in de rust- en verzorgingstehuizen. - in geval van aanvraag om tijdskrediet 1/5, voor de werknemers die: - hetzij gedurende minstens 5 jaar een zwaar beroep hebben uitgeoefend in de loop van de voorafgaande 10 jaar of gedurende minstens 7 jaar in de loop van de voorafgaande 15 jaar; - hetzij minstens 28 jaar beroepsverleden als loontrekkende hebben (in het stelsel van de private sector). Overgangsbepaling: De werknemers die vóór 01.09.2012 reeds in het eindeloopbaanstelsel zaten maar geen aanvraag hebben gedaan tot aan het pensioen kunnen, bij hun eerste aanvraag om verlenging na 01.09.2012, verder van de oude bepalingen genieten, zoals voorzien in CAO 77bis (die toegang geeft tot het eindeloopbaanstelsel vanaf de leeftijd van 50 jaar en met minstens 20 jaar beroepsverleden als loontrekkende).

(1) het krediet dat in het verleden reeds is gebruikt, wordt meegerekend. (2) 12 maanden zonder motief + 36 maanden met motief verzorging en opleiding. De toegekende periodes met motief ziek kind worden, met uitzondering van de eerste 12 maanden, afgetrokken van de 36 maanden. Het betreft een kalenderperiode die niet wordt uitgedrukt in voltijds equivalent. (3) 12 maanden zonder motief + 48 maanden met motief ziek kind. De toegekende periodes met motief verzorging en opleiding worden afgetrokken van de 48 maanden. Het betreft een kalenderperiode die niet wordt uitgedrukt in voltijds equivalent. TIJDSKREDIET

123

REGLEMENTERING TIJDSKREDIET Vergelijkend overzicht CAO nr. 103 - KB 12.12.2001 (Bron: RVA) Stelsel

CAO nr. 103 Bepalingen voor het recht op tijdskrediet bij de werkgever Nieuwe bepalingen vanaf 01.09.2012

Algemeen Duur stelsel zonder • Maximumduur motief - ofwel 12 maanden voltijds TK - ofwel 24 maanden 1/2 LBV - ofwel 60 maanden 1/5 LBV - of een combinatie van deze stelsels tot een voltijds equivalent van 12 maanden • Minimumduur - voltijds TK en 1/2 LBV: 3 maanden - 1/5 LBV: 6 maanden

KB 12.12.2001 Voorwaarden voor het recht op de uitkeringen tijdskrediet bij de RVA Nieuwe bepalingen vanaf 01.09.2012 Duur • Maximumduur - ofwel 12 maanden voltijds TK - ofwel 24 maanden 1/2 LBV - ofwel 60 maanden 1/5 LBV - of een combinatie van deze stelsels tot een voltijds equivalent van 12 maanden

Overblijvend saldo dat minder bedraagt dan de vereiste minimumperiode kan voor een kortere periode worden opgenomen

Algemeen stelsel met motief

124

Voorwaarden (op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever): - beroepsloopbaanvoorwaarde: 5 jaar - anciënniteitsvoorwaarde: 2 jaar Uitzondering: geen loopbaan- en anciënniteitsvoorwaarde indien de WN het ouderschapsverlof voor alle rechthebbende kinderen heeft uitgeput en het TK aansluit op het ouderschapsverlof - tewerkstellingsvoorwaarde: 1/2 LBV: minstens 3/4 tewerkstelling gedurende 12 maanden 1/5 LBV: gewoonlijke tewerkstelling in een arbeidsregeling gespreid over 5 dagen of meer + voltijdse tewerkstelling gedurende 12 maanden

Voorwaarden (op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever): - beroepsloopbaanvoorwaarde: 5 jaar - anciënniteitsvoorwaarde: 2 jaar Uitzondering: geen loopbaan- en anciënniteitsvoorwaarde indien de WN het ouderschapsverlof voor alle rechthebbende kinderen heeft uitgeput en het TK aansluit op het ouderschapsverlof

Duur • Uitbreiding met max. 36 maanden voltijds TK, 1/2 en 1/5 LBV MET motief “zorg en opleiding” voor zover een sectorale of ondernemingsCAO bestaat voor wat betreft

Duur • Uitbreiding met max. 36 maanden voltijds TK, 1/2 en 1/5 LBV MET motief “zorg en opleiding” - om zorg te dragen voor zijn kind tot 8 jaar

TIJDSKREDIET

Algemeen stelsel met motief

het recht op voltijds TK en 1/2 LBV: - om zorg te dragen voor zijn kind tot 8 jaar (min. 3 m. bij voltijds TK en 1/2 LBV en min. 6 m. bij 1/5 LBV) - om palliatieve zorg toe te dienen (1 m. en verlengbaar met 1 m. per patiënt) - om een zwaar ziek gezins- of familielid tot de tweede graad bij te staan of te verzorgen (min. 1 m. en max. 3 m.) - om een opleiding te volgen (min. 3 m. bij voltijds TK en 1/2 LBV en min. 6 m. bij 1/5 LBV) De genoten periodes met motief “ziek of gehandicapt kind”, met uitzondering van de eerste 12 maanden, worden in mindering gebracht van de 36 maanden

- om palliatieve zorg toe te dienen - om een zwaar ziek gezins- of familielid bij te staan of te verzorgen - om een opleiding te volgen

De genoten periodes met motief “ziek of gehandicapt kind”, met uitzondering van de eerste 12 maanden, worden in mindering gebracht van de 36 maanden

• Uitbreiding met max. 48 maanden • Uitbreiding met max. 48 maanden voltijds TK, 1/2 en 1/5 LBV MET voltijds TK, 1/2 en 1/5 LBV MET motief “ziek of gehandicapt kind” motief “ziek of gehandicapt kind“ - zorgen voor zijn gehandicapt kind - zorgen voor zijn gehandicapt kind tot 21 jaar (min. 3 m. bij voltijds tot 21 jaar TK en 1/2 LBV en min. 6 m. bij 1/5 - bijstaan of verzorgen van zijn LBV) zwaar ziek kind of een zwaar ziek - bijstaan of verzorgen van zijn zwaar kind dat deel uitmaakt van het ziek minderjarig kind of een zwaar gezin ziek minderjarig kind dat deel uitmaakt van het gezin (min. 1 m. en max. 3 m.) De genoten periodes met motief De genoten periodes met motief “zorg en opleiding” worden in “zorg en opleiding” worden in mindering gebracht van de mindering gebracht van de 48 maanden 48 maanden Van toepassing op het TK met motief (36 en 48 maanden): Overblijvend saldo dat minder bedraagt dan de vereiste minimumperiode kan voor een kortere periode worden opgenomen Voorwaarden (op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever): - anciënniteitsvoorwaarde: 2 jaar Uitzondering: geen anciënniteits-

Voorwaarde (op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever): - anciënniteitsvoorwaarde: 2 jaar Uitzondering: geen anciënniteits-

TIJDSKREDIET

125

Algemeen stelsel met motief

Stelsel landingsbanen

voorwaarde indien de WN het ouderschapsverlof voor alle rechthebbende kinderen heeft uitgeput en het TK aansluit op het ouderschapsverlof - tewerkstellingsvoorwaarde 1/2 LBV: minstens 3/4 tewerkstelling gedurende 12 maanden 1/5 loopbaanvermindering: gewoonlijke tewerkstelling in een arbeidsregeling gespreid over 5 dagen of meer + voltijdse tewerkstelling gedurende 12 maanden Vanaf 55 jaar (bij de aanvang) Duur • Zonder maximumduur recht op: - 1/5 LBV (min. 6 m.) - 1/2 LBV (min. 3 m.)

algemene regel

Voorwaarden (op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever): - beroepsloopbaanvoorwaarde: 25 jaar als loontrekkende - anciënniteitsvoorwaarde: 2 jaar (mogelijk in te korten i.g.v. akkoord met WG) - tewerkstellingsvoorwaarde 1/2 LBV: minstens 3/4 tewerkstelling gedurende 24 maanden 1/5 LBV: gewoonlijke tewerkstelling in een arbeidsregeling gespreid over 5 dagen of meer + voltijdse of 4/5 (in het kader van een 1/5 LBV) tewerkstelling gedurende 24 maanden Stelsel landingsbanen uitzondering 1/2 LBV

126

Vanaf 50 jaar (bij de aanvang) • Zonder maximumduur recht op 1/2 LBV (min. 3 m.) Voorwaarden (op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever): - gedurende minstens 5 jaar / 7 jaar in de voorafgaande 10 jaar / 15 jaar actief is geweest in een zwaar beroep

TIJDSKREDIET

voorwaarde indien de WN het ouderschapsverlof voor alle rechthebbende kinderen heeft uitgeput en het TK aansluit op het ouderschapsverlof

Vanaf 55 jaar (bij de aanvang) Duur • Zonder maximumduur recht op uitkeringen 1/5 LBV en 1/2 LBV

Voorwaarde (op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever): - beroepsloopbaanvoorwaarde: 25 jaar als loontrekkende

Vanaf 50 jaar (bij de aanvang) • Zonder maximumduur recht op 1/2 LBV Voorwaarden (op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever): - gedurende minstens 5 jaar / 7 jaar in de voorafgaande 10 jaar / 15 jaar actief is geweest in een zwaar beroep

Stelsel landingsbanen uitzondering 1/2 LBV

- en dit zwaar beroep voorkomt op de lijst van knelpuntberoepen; de Minister van Werk bepaalt deze lijst

Deze knelpuntberoepen zijn: - verpleegkundigen en verzorgend personeel in de ziekenhuizen en in de rust- en verzorgingstehuizen; - beroepen die voorkomen op een lijst, jaarlijks vastgesteld bij KB

Loopbaan-, anciënniteits- en tewerkstellingsvoorwaarde: zie algemene regel

Stelsel landingsbanen uitzondering 1/5 LBV

- en het betreft een zwaar beroep waarvoor een significant tekort aan arbeidskrachten bestaat

Vanaf 50 jaar (bij de aanvang) • Zonder maximumduur recht op 1/5 LBV (min. 6 m.) Voorwaarden (op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever): - ofwel gedurende minstens 5 jaar / 7 jaar in de voorafgaande 10 jaar / 15 jaar actief is geweest in een zwaar beroep - ofwel 28 jaar loopbaan (privésector) voor zover dit recht is voorzien in een sectorale CAO Loopbaan-, anciënniteits- en tewerkstellingsvoorwaarde: zie algemene regel

Loopbaanvoorwaarde: zie algemene regel de WN van 50 jaar: recht op gewone bedragen als voor 1/2 en 1/5 LBV in het algemeen stelsel tot en met de maand waarin zij 51 jaar worden Vanaf 50 jaar (bij de aanvang) • Zonder maximumduur recht op 1/5 LBV Voorwaarden (op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever): - ofwel gedurende minstens 5 jaar / 7 jaar in de voorafgaande 10 jaar / 15 jaar actief is geweest in een zwaar beroep - ofwel 28 jaar loopbaan (privésector en openbare sector) voor zover dit recht is voorzien in een sectorale CAO Loopbaanvoorwaarde: zie algemene regel de WN van 50 jaar: recht op gewone bedragen als voor 1/2 en 1/5 LBV in het algemeen stelsel tot en met de maand waarin zij 51 jaar worden

Stelsel landingsbanen uitzondering 1/2 en 1/5 LBV

Vanaf 50 jaar (bij de aanvang) • Zonder maximumduur recht op: - 1/5 LBV (min. 6 m.) - 1/2 LBV (min. 3 m.) Voorwaarden - de aanvangsdatum is gelegen in de periode van erkenning als

Vanaf 50 jaar (bij de aanvang) • Zonder maximumduur recht op: - 1/5 LBV - 1/2 LBV Voorwaarden - de aanvangsdatum is gelegen in de periode van erkenning als

TIJDSKREDIET

127

Stelsel landingsbanen uitzondering 1/2 en 1/5 LBV

128

onderneming in moeilijkheden of in herstructurering in toepassing van de regelgeving m.b.t. werkloosheid met bedrijfstoeslag - voor zover cumulatief is voldaan aan een aantal voorwaarden: de onderneming kadert haar aanvraag tot erkenning binnen een herstructureringsplan en toont aan dat ontslagen zijn vermeden; de onderneming toont bij haar aanvraag tot erkenning aan dat daardoor het aantal WNs dat overgaat naar het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag is verminderd; de Minister van Werk heeft in de erkenningsbeslissing uitdrukkelijk vermeld dat aan deze voorwaarden is voldaan Loopbaan-, anciënniteits- en tewerkstellingsvoorwaarde: zie algemene regel

TIJDSKREDIET

onderneming in moeilijkheden of in herstructurering in toepassing van de regelgeving m.b.t. werkloosheid met bedrijfstoeslag - voor zover cumulatief is voldaan aan een aantal voorwaarden: de onderneming kadert haar aanvraag tot erkenning binnen een herstructureringsplan en toont aan dat ontslagen zijn vermeden; de onderneming toont bij haar aanvraag tot erkenning aan dat daardoor het aantal WNs dat overgaat naar het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag is verminderd; de Minister van Werk heeft in de erkenningsbeslissing uitdrukkelijk vermeld dat aan deze voorwaarden is voldaan Loopbaanvoorwaarde: zie algemene regel de WN van 50 jaar: recht op gewone bedragen als voor 1/2 en 1/5 LBV in het algemeen stelsel tot en met de maand waarin zij 51 jaar worden

TIJDSKREDIET Deze brochure heeft de bedoeling om aan de hand van negen hoofdstukken en een aantal samenvattende overzichtsfiches van de RVA in bijlage, een volledig overzicht te bieden van de materie van het tijdskrediet zoals die sinds 1 september 2012 voor de werkgevers en werknemers uit de privésector geregeld wordt door de nieuwe cao nr. 103. Daarbij wordt bijzondere aandacht besteed aan het verduidelijken van de juridische beginselen door voorbeelden uit de praktijk. Om didactische redenen wordt bepaalde informatie op diverse plaatsen herhaald, zodat alle relevante informatie voor het besproken onderwerp samen gegroepeerd staat, wat het zoeken op verschillende plaatsen in de brochure moet vermijden. Op die manier wil de brochure een volledige, overzichtelijke en praktische handleiding zijn bij de dagelijkse vragen die rond het thema van tijdskrediet in de ondernemingen gesteld worden.

Het Verbond van Belgische Ondernemingen is de woordvoerder en pleitbezorger van meer dan 50 sectorale bedrijfsfederaties, die op hun beurt meer dan 50.000 ondernemingen vertegenwoordigen, waarvan 41.000 kmo’s. De grootste werkgeversorganisatie van het land is representatief voor ruim 80% van de tewerkstelling in de privésector. www.vbo.be

TIJDSKREDIET DÉ VOLLEDIGE GIDS

STIJN COPPENS I MONICA DE JONGHE I GRIET VANDEWALLE 50 EUR