Tienpuntenplan. voor gezonde samenwerking tussen werkgevers en arbodienstverleners

Tienpuntenplan voor gezonde samenwerking tussen werkgevers en arbodienstverleners

awvn & Oval | Tienpuntenplan voor gezonde samenwerking tussen werkgevers en arbodienstverleners

Inhoudsopgave

Tienpuntenplan

1 Duurzame inzetbaarheid als uitgangspunt

4

5

2 Vitaal bedrijf en vitale medewerkers 3 Voorkomen is beter dan genezen

4 Wegwijzer in wettelijke vereisten

9

5 Vormgeven van verzuimbeleid en verzuimbegeleiding

10

6 Vormgeven van arbeidsomstandigheden- en preventiebeleid 7 Een team van specialisten

13

16 19

8 Multidisciplinaire aanpak 9 Omgaan met medische gegevens

10 Gezond partnerschip: het is maar wat u afspreekt…

23

21

Bijlage:

Checklist arbodienstverlening

Deze brochure is een uitgave van AWVN en OVAL

oval 2

7

24

Tienpuntenplan voor gezonde samenwerking tussen werkgevers en arbodienstverleners | awvn & Oval

Tienpuntenplan voor gezonde samenwerking tussen werkgevers en arbodienstverleners

Een optimale samenwerking tussen werkgevers en arbodienstverleners draagt bij aan het duurzaam inzetbaar houden van een organisatie en haar medewerkers en het voorkomen en verkorten van verzuim. Vanuit deze overtuiging hebben AWVN, als adviseur van werkgevers, en OVAL, de brancheorganisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan de handen ineen geslagen en besloten om een praktische handreiking te ontwikkelen over het samenspel tussen werkgevers en arbodienstverleners. Deze handreiking helpt in het maken van goede, heldere afspraken over de inkoop van dienstverlening en het invullen van de samenwerking in de praktijk.

oval 3


1 Duurzame inzetbaarheid als uitgangspunt

Duurzame inzetbaarheid van medewerkers

In deze benadering gaan we niet alleen uit van

vraagt dat zij zowel willen als kunnen blijven

een logische samenhang, maar is het ook van

werken. De belangrijkste voorwaarden daarbij

belang rekening te houden met individuele

zijn dat medewerkers gemotiveerd, competent

verschillen. In de verschillende levensfasen stellen

en gezond zijn. Deze drie begrippen staan,

mensen andere eisen aan hun werk. Een goed

omdat ze zo sterk met elkaar verbonden zijn,

inzetbaarheidsbeleid speelt in op de verschillende

samen voor duurzame inzetbaarheid. We geven

individuele behoeften en is van belang voor alle

dit weer in de inzetbaarheidsdriehoek voor

medewerkers van elke leeftijd.

elke medewerker. Om inzetbaar te blijven is het voor medewerkers De begrippen motivatie, competent en gezond-

van belang dat zij betrokken blijven bij de ontwik-

heid zijn niet alleen onderling verbonden maar

kelingen van de organisatie. Vanzelfsprekend heb-

beïnvloeden elkaar ook. Dit vereist een samen-

ben zij daar hun eigen verantwoordelijkheid in.

hangend HR-beleid op de thema’s: werkbele-

Iedereen is primair zelf verantwoordelijk voor zijn

ving (motivatie), ontwikkeling en behoud van

eigen loopbaan. Binnen een duurzaam inzetbaar-

competenties en gezond blijven door aandacht

heidsbeleid zijn medewerkers in staat om gezond,

voor arbeidsomstandigheden en leefstijl.

competent en gemotiveerd hun bijdrage aan de ondernemingsdoelstellingen te blijven leveren.

visie duurzame inzetbaarheid In deze visie staat de inzetbaarheid van de ondernemingsdoelstellingen

medewerker natuurlijk niet los van die van de ontwikkelingen in de organisatie. Wij zien daarbij

manager productiviteit

nadrukkelijk de manager als de verbindende schakel tussen de strategie van de organisatie en

GEMOTIVEERD

het inzetten van de mogelijkheden van medewerkers. Schematisch geven we dit als volgt weer. flexibiliteit

bemensing

organisatie

competent

Gezond

medewerker

Voor het realiseren van duurzame inzetbaarheid is een goede samenwerking met uw arbodienstverlener van belang.

oval 4


2 Vitaal bedrijf en vitale medewerkers

Tegenwoordig wordt veel gesproken over het

Eventueel in samenwerking met een

vitaal houden van bedrijf en medewerkers.

dienstverlener op het gebied van duurzame

Voor zowel uw bedrijf als uw medewerkers is

inzetbaarheid, kan worden gewerkt aan de

dat een dagelijkse uitdaging. Want in een vitaal

fysieke, mentale en sociale gezondheid van

bedrijf zijn medewerkers productiever, betrok-

een organisatie en haar medewerkers.

ken bij het werk, bereid om zichzelf verder te

Met een goed inzetbaarheidsbeleid worden

ontwikkelen én om bij te dragen aan duurzame

organisaties zakelijk gezonder en medewerkers

groei en ontwikkeling van het bedrijf. Dit stelt

persoonlijk gezonder.

u beter in staat om uw bedrijfsdoelstellingen en business-continuïteit te realiseren. Bij vitale medewerkers wordt al snel gedacht aan een laag ziekteverzuim, want verzuim kan gevolgen hebben voor de continuïteit van het werk en is duur. Het terugbrengen van verzuim kan belangrijk zijn, maar het gaat bij een vitaal bedrijf om zoveel meer dan dat. Het gaat om de vraag hoe medewerkers gezond, fit, competent en gemotiveerd te houden.

oval 5


oval 6


3 Voorkomen is beter dan genezen

Inzetbaarheidsbeleid biedt de mogelijkheid om

Verzuimmanagement vindt in toenemende

meer aandacht te besteden aan het optimali-

mate plaats binnen de bredere context van

seren van de gezondheid en de inzetbaarheid

inzetbaarheidsbeleid. Het gaat daarbij om een

van alle medewerkers binnen de organisatie.

positieve en op gezondheid gerichte aanpak

Juist ook aan degenen die aan het werk zijn en

van werk en arbeidsomstandigheden voor alle

geen ziekteverzuim laten zien.

medewerkers. Gemiddeld behoort vijf tot tien procent van het personeel tot de groep die

Preventie speelt daarin een belangrijke rol. Hoe

regelmatig verzuimt of in een re-integratie-

kan worden voorkomen dat verminderde inzet-

traject zit.

baarheid en uiteindelijk verzuim ontstaat? Een gericht preventiebeleid leidt tot een verlaging van verzuim van uw medewerkers en verhoging van de productiviteit. Structurele aandacht voor het arbeidsomstandighedenbeleid, het sociale werkklimaat en aandacht voor de individuele werknemer, zorgen ervoor dat signalen vroeg worden opgepikt en uitval wordt voorkomen.

oval 7


oval 8


4 Wegwijzer in wettelijke vereisten

De wetgever heeft u als werkgever steeds meer

een arbeidsomstandigheden- en verzuim-

wettelijke verplichtingen opgelegd op het

beleid voeren. Dit betekent dat u niet alleen

gebied van arbeidsomstandigheden, preventie,

verantwoordelijk bent voor een veilige

verzuim en re-integratie. Het belang om dit

werkplek, u moet ook aan preventie doen

adequaat op te pakken is dan ook steeds groter

om te voorkomen dat uw werknemers

geworden. Zo moet de werkgever bij ziekte

arbeidsongeschikt worden.

van de werknemer niet alleen 104 weken loon doorbetalen, maar is hij ook verantwoordelijk

Via een risico-inventarisatie en -evaluatie

voor de re-integratie van de werknemer. Samen

(RI&E) brengt u de gevaren binnen de

met de werknemer is de werkgever er voor

onderneming op het gebied van veiligheid,

verantwoordelijk dat de werknemer weer aan

gezondheid en welzijn van de werknemers

het werk gaat, in eigen werk of in ander pas-

in kaart. Hieruit volgt een plan van aanpak

send werk.

om de geconstateerde risico’s te verkleinen.

Bij ziekte moet dan ook uiterlijk binnen zes

Ten aanzien van de RI&E geldt dat u die ter

weken gekeken worden of er sprake is van drei-

toetsing voorlegt aan één van de vier

gend langdurig verzuim. Is dat het geval, dan

geregistreerde kerndeskundigen (veiligheids-

moet er een plan van aanpak komen. Het plan

kundige, arbeidshygiënist, bedrijfsarts,

van aanpak moet regelmatig met de werkne-

arbeids- en organisatiedeskundige). Deze

mer worden besproken en eventueel bijgesteld.

verplichtingen gelden niet voor werkgevers

Hiervoor wijst u een casemanager aan. Mocht

met minder dan 25 werknemers die gebruik

de werknemer niet meer intern te herplaat-

maken van een door de branche goedgekeurde

sen zijn, dan bent u als werkgever verplicht

RI&E.

te zoeken naar ander passend werk buiten de onderneming. Pakt u deze zaken niet adequaat aan, dan kan dat er toe leiden dat UWV de loonbetalingsperiode verlengt. Ook op het gebied van arbeidsomstandigheden en preventie heeft u als werkgever diverse wettelijke verplichtingen: u moet

oval 9


5 Vormgeven van verzuimbeleid en verzuimbegeleiding

Verzuim van medewerkers is een dure aangele-

De keuze van een arbodienstverlener komt

genheid. Een dag verzuim kost een werkgever

tot stand in overleg met de Ondernemings-

gemiddeld € 250,- voor verminderde producti-

raad; De OR heeft instemmingsrecht bij de

viteit en het eventueel inhuren van vervanging.

keuze van een arbodienstverlener.

Dat is een stevige kostenpost en het belang om het verzuim omlaag te brengen is dan ook groot. Samen met uw arbodienstverlener kunt u

kunnen worden, maar dat hoeft niet altijd tot

een analyse maken van het verzuim binnen uw

verzuim en arbeidsongeschiktheid te leiden.

bedrijf en een verzuimaanpak ontwikkelen om

Wanneer werknemer en leidinggevende op een

dit positief te beïnvloeden.

goede manier met elkaar in gesprek gaan en blijven, zijn soms andere oplossingen mogelijk,

Een goed verzuimbeleid en passende ver-

zoals tijdelijke aanpassing van de werktijden of

zuimbegeleiding zijn in het belang van u als

andere werkzaamheden. Op deze manier kan

werkgever en uw medewerkers. Door aandacht

verzuim (deels) worden voorkomen.

te besteden aan arbeidsomstandighedenbe-

De aandacht zal worden verlegd van het be-

leid en preventie kan voorkomen worden dat

noemen van beperkingen naar het kijken naar

werknemers uitvallen. Mocht een werknemer

mogelijkheden: hoe is een werknemer, ook mét

toch arbeidsongeschikt raken, dan kan goede

eventuele beperkingen, nog inzetbaar?

begeleiding, die de werknemer weer zo snel als mogelijk aan het werk helpt, u een flinke

Voor de uitvoering van de wettelijke taken bij

kostenbesparing opleveren. Bovendien is het

het opstellen van een arbeidsomstandigheden-

ook goed voor de werknemer zelf: het snel en

en verzuimbeleid kunt u zich laten bijstaan door

adequaat oppakken van het re-integratieproces

verschillende interne en externe deskundigen.

is positief voor het welzijn van de werknemer.

Uitgangspunt is dat de werkgever deze zaken zoveel mogelijk intern organiseert: u voert zelf

Voor het opstellen en voeren van een verzuimbeleid is het van belang dat u dit zo goed mogelijk afstemt op een passend activerend inzetbaarheidsbeleid. Het spreekt voor zich dat werknemers ziek

oval 10

de regie!


Daarbij gaat u na hoe het verzuimbeleid er uit

Bij deze afwegingen moet vanzelfsprekend ook

moet zien, welke ondersteuning nodig is, en hoe rekening gehouden worden met de technische u dit wilt organiseren. Kiest u voor het volledig

mogelijkheden van bijvoorbeeld een praktisch

uitbesteden van de verzuimbegeleiding aan een

verzuimregistratiesysteem. Let hierbij op de

arbodienst of hanteert u het ‘eigen regie’-model

voorwaarden rondom privacy en beveiliging van

en houdt u meer taken in eigen beheer?

systemen (zie hiervoor ook de checklist).

Aan de hand hiervan gaat u na wat u zelf kunt

Via arbodienstverleners wordt een breed scala

regelen en welke diensten u eventueel kan of

aan fysieke en psychische interventies aan-

moet inkopen en aan welke eisen dit moet vol-

geboden. Zo kan een werkplekanalyse gemaakt

doen. Als u afspraken maakt over het inkopen

worden en advies worden uitgebracht over

van deze diensten, is het belangrijk daarbij de

ergonomische aanpassingen. Maar er worden

wederzijdse verwachtingen helder te krijgen.

ook RSI- of rugadviestrainingen gegeven en

Dit maakt het later voor partijen gemakkelijker

fysiotherapie of periodieke stoelmassages

om elkaar aan te spreken wanneer deze ver-

aangeboden.

wachtingen niet worden waargemaakt.

Aan het welbevinden van de medewerkers kan

Dienstverleners, zoals arbodiensten, kunnen u

aandacht worden besteed via onder andere

helpen om dit samen in te vullen. Uw visie kan

coaching en analyse op arbeidstevredenheid.

dan worden gekoppeld aan de expertise en het aanbod van de dienstverlener.

Sommige interventies voor uw

en inkomensverzekeraars

daarom de moeite waard zijn

werknemers kunnen via de

speciale modules ontwikkeld

om bij uw inkomens- en/of

Zorgverzekeringswet wor-

die aansluiten bij de behoefte

zorgverzekeraar na te gaan

den vergoed. Werkgever en

van werkgevers aan snelle,

welke voorzieningen al zijn

werknemer betalen tenslotte

medische interventies, zoals

getroffen en om, als het nodig

al voor deze zorgverzekering.

bij bewegingsproblemen en

is, aanvullende afspraken op

Steeds vaker hebben zorg-

psychische klachten. Het kan

maat te maken.

oval 11


oval 12


6 Vormgeven van arbeidsomstandigheden- en preventiebeleid

Als werkgever kiest u er samen met de OR

van deze risico’s of bijvoorbeeld suggesties

voor hoe u kwesties rondom gezond en veilig

voor het verbeteren van de werkplek.

werken binnen uw bedrijf wilt regelen en

De wet verplicht werkgevers om werknemers

welke instrumenten en diensten u hiervoor

een PMO of een PAGO (Periodiek Arbeids-

wilt inzetten. Arbodienstverleners kunnen

geneeskundig Onderzoek, de voorloper van

u ondersteunen met de uitvoering van een

de PMO) aan te bieden. Werknemers kunnen

aantal specifieke instrumenten.

zelf kiezen of ze daar gebruik van maken. De werkgever kan het PMO uiteraard wel

PMO/PAGO

actief onder de aandacht brengen bij zijn

Een Periodiek Medisch Onderzoek (PMO) is

medewerkers.

een instrument om de gezondheid van uw medewerkers te onderzoeken. De exacte inhoud

RI&E

van het onderzoek volgt uit de in de RI&E be-

Via een risico-inventarisatie en -evaluatie

schreven gezondheidsrisico’s en het beroep van

(RI&E) brengt u de gevaren binnen de

de medewerker (functiegerichte keuringen).

onderneming op het gebeid van veiligheid,

Werknemers ontvangen achteraf een persoon-

gezondheid en welzijn van de werknemers

lijk advies en de werkgever ontvangt informatie

in kaart. Aan de hand van de RI&E volgt een

op organisatieniveau. Dit kan worden gekop-

plan van aanpak om de geconstateerde

peld aan concrete adviezen over het verkleinen

risico’s te verkleinen.

Een Duurzaam Inzetbaar-

combinatie van verschillende

medewerkers binnen het

heidsonderzoek (DIO) geeft

soorten instrumenten, zoals

bedrijf en daarbuiten. Een

inzicht in de productiviteit,

digitale of schriftelijke vragen-

prima basis voor een gesprek

motivatie en gezondheid van

lijsten, een fysieke test of een

daarover tussen de werk-

werkenden in relatie tot hun

gezondheidsscan. Het kan een

nemer en zijn leidinggevende.

werk. Een inzetbaarheidson-

goede voorspeller zijn voor de

derzoek kan bestaan uit een

inzetbaarheid van individuele

oval 13


oval 14


Medewerkertevredenheidsonderzoek

Via een integrale aanpak kunt u uw mede-

Een medewerkertevredenheidsonderzoek geeft

werkers ondersteunen het beste uit zichzelf

meer inzicht in hoe uw medewerkers

te halen en om te zorgen voor gezonde en

hun werk en werkomstandigheden waar-

betrokken medewerkers. Zo werkt u samen

deren. Dit wordt veelal digitaal uitgevoerd

met hen aan duurzame inzetbaarheid

en de onderwerpen kunnen in overleg worden

(zie punt 1). In overleg met een dienst-

bepaald. De resultaten kunnen als basis dienen

verlener kan hiervoor een aanpak op maat

voor gerichte verbeteringen van het werk en

worden ontwikkeld.

de werkomstandigheden. Leefstijl en duurzame inzetbaarheid Als werkgever heeft u belang bij een gezonde leefstijl van uw medewerkers, want mensen die gezond leven staan meestal fitter en positiever in het leven. Arbodienstverleners bieden diverse workshops en programma’s aan die zijn gericht op bewustwording om dit te ondersteunen.

Uit de in het voorjaar van 2012 uitgevoerde Issuemonitor Duurzame Inzetbaarheid van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat negentig procent van de werknemers bereid is om mee te werken aan een gezondheidscheck van de werkgever als zij op die manier hun inzetbaarheid kunnen bevorderen.

oval 15


7 Een team van specialisten

Er wordt bij arbodienstverleners gewerkt

matie beschikt, maar hij is niet degene die zelf

met een multidisciplinair ingericht team van

de problemen gaat oplossen. De werknemer en

professionals. Vanzelfsprekend wordt het

zijn leidinggevende maken in onderling overleg

proces in overleg met de werkgever ingericht.

praktische afspraken over zaken als aangepaste

Afhankelijk van de keuzes die u maakt, kunt

werktijden of aanpassingen op de werkplek.

u met verschillende specialismen te maken

De werkgever kan de functie van casemanager

krijgen.

intern binnen zijn bedrijf invullen of extern onderbrengen, bijvoorbeeld bij een arbodienst.

De bedrijfsarts is adviseur op het gebied van gezondheid en welzijn voor de organisatie en

Naast deze casemanager kan er afhankelijk van

haar medewerkers. Bedrijfsartsen brengen

de situatie, bijvoorbeeld al dan niet langdurig

onafhankelijk advies uit dat in het belang is van

zieken of naar gelang de grootte en de proces-

de gezondheid van de werknemer. Tegelijkertijd

sen binnen het bedrijf, meer gespecialiseerde

kennen zij de organisatiebelangen en wegen

inzet georganiseerd worden. Daarbij kunt

deze mee in de advisering aan werknemers

u denken aan de verzuimmanager, de bedrijfs-

over de mogelijkheden bij het inzetten van

maatschappelijk werker en een arbeids-

interventies. Bedrijven zijn wettelijk verplicht

deskundige. Hieronder worden ze toegelicht.

om met een bedrijfsarts samen te werken. De verzuimmanager houdt het overzicht over

oval 16

De casemanager heeft een coördinerende rol in

het verloop van het ziekteverzuim binnen uw

het proces bij verzuim. Hij bewaakt het proces

bedrijf en zorgt er in overleg met u voor dat

rondom ziekteverzuim en legt de ondernomen

de afspraken rondom de uitvoering van het

acties en afspraken schriftelijk vast. Daarbij

verzuimbeleid goed lopen binnen het bedrijf.

zorgt hij ervoor dat binnen de verplichte termij-

Hij heeft een adviserende taak richting de

nen de juiste acties worden ondernomen. De

werkgever met betrekking tot het praktisch

casemanager onderhoudt, afhankelijk van de

uitvoeren van het beleid. Dit doet hij door het

gemaakte afspraken, ook zelf rechtstreeks con-

geven van ondersteuning en advies aan het

tact met de zieke medewerker. Hij houdt in de

management of het verzorgen van trainingen

gaten of alle afspraken worden nagekomen en

om bijvoorbeeld het ‘eigen regie’-model

zorgt ervoor dat iedereen over de juiste infor-

effectief uit te voeren.


De verzuimmanager houdt zich niet bezig met

nieuwe wet-en regelgeving, het omgaan

het ziekteverzuim van individuele werknemers

met verzuim en de communicatie met

(dat is het domein van de casemanager), maar

medewerkers over verzuim.

richt zich op het verbeteren van het proces en geeft advies op maat.

Wanneer er binnen het bedrijf sprake kan zijn van fysische, chemische en biologische risico’s

Omstandigheden op het werk of thuis, of een

op de werkplek wordt vaak ook een arbeids-

combinatie hiervan, kunnen ervoor zorgen dat

hygiënist betrokken. Hij informeert werkgever

iemand niet in staat is om te werken. Om lang-

en werknemers over de aard van de risico’s en

durige uitval te voorkomen is het mogelijk om

adviseert over het voorkomen of verhelpen van

de bedrijfsmaatschappelijk werker hierbij

problemen. Het voorkomen van gezondheids-

te betrekken. Deze kan de medewerker helpen

schade staat hierbij centraal. Een veiligheids-

om te gaan met zijn problemen en de aanpak

kundige houdt zich bezig met de veiligheids-

hiervan of hij verwijst door naar gespecialiseer-

aspecten in het bedrijf, zoals gevaarlijke stoffen

de hulpverlening (zoals schuldhulpverlening,

en gevaarlijke werkomstandigheden.

GGZ etc.). Hij kan ook betrokken zijn bij de re-integratie. De bedrijfsmaatschappelijk werker kan tegelijkertijd fungeren als vertrouwenspersoon binnen een bedrijf. De arbeidsdeskundige is gespecialiseerd in de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers. De arbeidsdeskundige vertaalt de mogelijkheden van een werknemer naar taken en functies binnen het bedrijf. Wanneer dit niet intern mogelijk is, geeft de arbeidsdeskundige advies over externe re-integratiemogelijkheden. Daarnaast kan hij een voorlichtende en adviserende taak hebben richting leidinggevenden in de organisatie met betrekking tot

oval 17


oval 18


8 M ultidisciplinaire aanpak

Een vraag of klacht van een werknemer is niet

De vergoeding van een dergelijke multidiscipli-

altijd even eenduidig. Lichamelijke, mentale en

naire aanpak is een belangrijk aandachtspunt.

sociale aspecten kunnen een rol spelen bij de

Deze worden namelijk vaak niet als één bedrag

klachten en het (dreigende) verzuim van een

vanuit de ziektekostenverzekering vergoed.

werknemer. De aanpak moet hierop aansluiten.

Geadviseerd wordt daarom om afspraken te

Uit onderzoek is gebleken dat een multidisci-

maken met de zorgen/of inkomensverzeke-

plinaire aanpak effectiever en efficiënter is dan

raar over de financiering van multidisciplinaire

het inzetten van losse interventies.

interventietrajecten.

Bij een multidisciplinaire aanpak doen verschillende deskundigen onderzoek en brengen advies uit over een behandeltraject. Dit wordt veelal gecombineerd met werk gerelateerde begeleiding en advies. Een voorbeeld daarvan is een interventie waarbij in een onderzoek in samenhang wordt gekeken door een arts, psycholoog en fysiotherapeut. Maar het kan ook gaan om een aanpak waarbij een fysiek trainingsprogramma wordt gecombineerd met persoonlijke coaching. In gezamenlijkheid wordt gezocht naar de snelste manier om de werknemer weet fit en volledig inzetbaar te laten zijn.

oval 19


oval 20


9 O mgaan met medische gegevens

Wanneer een werknemer verzuimt is goede

volledig gehouden aan het beroepsgeheim

communicatie tussen werkgever, werknemer

en mag geen gegevens van werknemers aan

en bedrijfsarts van belang. Maar bij ziekte en

anderen verstrekken.

verzuim kan wel privacygevoelige informatie op tafel komen en daar moet zorgvuldig en

De werkgever kan vanzelfsprekend aan de

vertrouwelijk mee worden omgegaan.

werknemer vragen stellen over beperkingen en mogelijkheden en over de te verwachte duur

De betrokken professionals bespreken met

van het herstel. Het is niet toegestaan om te

de werkgever de beperkingen en de mogelijk-

vragen naar medische zaken zoals klachten,

heden van de werknemer. Dit is functioneel

doktersbezoek en behandelingen.

met het oog op afspraken over onder andere

Op basis van de Wet bescherming persoons-

noodzakelijke aanpassingen of re-integratie.

gegevens (Wbp) heeft de werkgever een

Met uitdrukkelijke toestemming van de werk-

geheimhoudingsplicht en gelden er regels voor

nemer is het bespreken van andere medische

het omgaan met privacygevoelige gegevens.

of persoonlijke informatie met de werkgever of

Wanneer de casemanager in opdracht van de

casemanager, tot op zekere hoogte toegestaan.

werkgever werkt, gelden voor hem dezelfde

Een bedrijfsarts is als medisch beroepsoefenaar

regels als voor de werkgever.

OVAL heeft samen met de NVAB een leidraad opgesteld hoe bedrijfsartsen omgaan met de privacy van de (arbeidsongeschikte) werknemer. Ook wordt aandacht besteed aan verplichtingen voor de werkgever. Dit maakt de leidraad interessante materie voor werkgevers en werknemers.

oval 21


oval 22


10 Gezond partnerschip: het is maar wat u afspreekt…

Het invullen van onderwerpen als duurzame

terugverdiend worden via een lager verzuim,

inzetbaarheid, vitaliteit en verzuimbegeleiding,

een hogere arbeidstevredenheid en meer be-

begint met het ontwikkelen van een heldere

trokkenheid van uw medewerkers.

visie. Wat voor werkgever wilt u zijn voor uw medewerkers? De prioriteiten en thema’s

Het is dus maar net wat in uw bedrijf nodig

zullen binnen ieder bedrijf weer anders zijn.

is, welke keuzes u binnen uw bedrijf maakt en

Het gaat erom wat er bij u en uw bedrijf past

wat u daarover met een arbodienstverlener

en wat aansluit op de vragen en ontwikkel-

afspreekt. Wij adviseren u om daarover samen

mogelijkheden van uw medewerkers. U bent

een goed gesprek aan te gaan.

dus altijd eerst zelf aan zet. Het succes van de samenwerking tussen een De volgende stap is na te gaan welke expertise

bedrijf en een arbodienstverlener staat of

u zelf al in huis heeft en voor welke voorzie-

valt met een heldere en open communicatie.

ningen en verzekeringen u al (via een andere

Spreek wederzijdse vragen en verwachtingen

weg) betaalt. Dubbele inzet of dubbele kosten

uit, maak duidelijke werkafspraken, houd de

moeten natuurlijk worden voorkomen. Dus

lijnen kort en evalueer tijdig. Zo kunnen bedrijf

welke aanvullende diensten wilt u inkopen

en dienstverlener samen werken aan een

en welke afspraken maakt u daarover? Het

gezond en duurzaam partnerschap.

belangrijkste hierbij is om in zee te gaan met een dienstverlener die bij u past. Die uw visie verstaat en deze weet om te zetten in complementaire diensten. Arbodienstverleners kennen verschillende dienstverleningsmodellen en het spreekt voor zich dat de intensiteit, en soms ook de kwaliteit, van de dienstverlening van invloed is op de prijs. Preventief beleid en aandacht voor de fysieke en mentale vitaliteit van uw medewerkers vraagt om een investering, maar kan ook

oval 23


Bijlage: Checklist arbodienstverlening In het tienpuntenplan is aangegeven hoe in samenwerking tussen werkgever en arbodienstverlener vorm kan worden gegeven aan thema’s als duurzame inzetbaarheid, vitaliteitsbeleid en verzuimbegeleiding. Daarbij zijn ook de wederzijdse verantwoordelijkheden geschetst. Voor de uitwerking hiervan kan deze checklist een handvat bieden. Deze biedt – vanuit werkgeversoptiek – een aantal aandachtspunten bij het inschakelen van een arbodienst.

Certificering • Is de beoogde arbodienst gecertificeerd?

met uw behoeften? Vraag voorbeelden. • Welke relaties onderhoudt de arbodienst met derden zoals rugadviescentra en anderen die

Stijl en inzicht • Passen de uitgangspunten van het bedrijf met betrekking tot het oproep-, controle- en verzuimbeleid bij die van de arbodienst? • Sluit de visie van de arbodienst op preventie en verzuimbegeleiding aan bij die van het bedrijf? • Is er sprake van een actieve opstelling (verzuimbegeleiding geënt op termijnen of, als dat eerder kan, het activeren van de zieke medewerker)? • Hoe is de samenwerking met UWV? • Hoe borgt de arbodienst in de praktijk de kwaliteit en de privacy?

snelle re-integratie mogelijk kunnen maken? • Hoe wordt contact met andere dienstverleners georganiseerd? • Hoe heeft men de contacten met de uitvoeringsinstellingen als UWV georganiseerd? • Neemt de bedrijfsarts ook contact op met huisarts en specialisten indien gewenst? Vraag voorbeelden. • Hoe kijkt de arbodienst aan tegen gezondheidsbevordering op de werkplek? Welke bijdrage levert men hieraan? • Welke soort analyses kan de arbodienst uitvoeren (verzuimrapportages ongevallen, beroepsziekten, RI&E)? Vraag voorbeelden.

Zelf doen versus uitbesteden • Kan de arbodienst de professionals leveren die u nodig hebt? Denk aan fysiotherapeuten,

actief. Specifieke kennis van de branche en

bedrijfsmaatschappelijk werk, psychologen

het bedrijf kan een pré zijn; zeker daar waar

en ergonomen.

zeer specifieke onderwerpen spelen, zoals

• Strookt de ervaring van de arbodienst

oval 24

Niet elke arbodienst is op elk deelterrein even

gevaarlijke stoffen.


Medezeggenschap

Kennis

• De OR heeft in de Arbowet een nadrukkelijke

• Worden de deskundigen van de arbodienst

rol gekregen. Hoe ziet de arbodienst die rol?

geregeld in de gelegenheid gesteld hun

• Hoe ziet de arbodienst hun verhouding tot

beroepskennis op te frissen of aan te vullen?

de OR het liefst vormgegeven? Strookt hun

• Is de bedrijfsarts BIG-geregistreerd?

opvatting met die van uw bedrijf?

• Worden richtlijnen van de beroepsgroep,

• Welke dilemma’s kunnen zich voordoen? Weet de arbodienst handig om te gaan met

onder andere die van de NVAB, gevolgd? • Hoe wordt de kwaliteit van de dienst-

deze dilemma’s? Vraag voorbeelden.

verlening geëvalueerd en/of getoetst?

Medicalisering

Vestigingen

• Weet de bedrijfsarts zijn eigen rol te relative-

• Zijn er voor de spreekuur- en controle-

ren? Weet hij grenzen aan te geven? Wanneer

contacten voldoende vestigingen in de buurt

adviseert hij anderen in te schakelen? Voert

van het bedrijf of de bedrijfsonderdelen?

hij intercollegiaal overleg over multidisciplinaire problemen? • Heeft de bedrijfsarts voldoende uren beschik-

Administratieve ondersteuning • Welke administratieve ondersteuning kan

baar? • Heeft de bedrijfsarts oog voor psychische en

de arbodienst u leveren? • Sluiten de automatiseringsmogelijkheden

sociale factoren?

van de arbodienst aan bij die van het bedrijf?

• Vindt er overleg plaats met de huisarts

Denk bijvoorbeeld aan de verwerking van

en/of specialist? Wat zijn de afspraken? • Is het mogelijk om de bedrijfsarts te kiezen?

ziekmeldingen en signaleringsmomenten. • Levert de arbodienst ook management-

Tip: Houdt met de bedrijfsartsen gesprekken.

informatie aan en kunnen zij voorbeelden

Het is vaak de accountmanager die langs-

laten zien?

komt. Maar het contact met de bedrijfsarts is het belangrijkst.

oval 25


Accountmanager

Contract

ie is aanspreekpunt bij de arbodienst

Is duidelijk welke diensten u krijgt voor de afgesproken prijs

Referenties

Is duidelijk welke dienstverlening binnen

an en wil men referenties van een vergelijkbaar bedrijf verstrekken

de prijsafspraken valt en welke apart moet worden betaald orden jaarlijkse verzuimrapportages

Resultaatverplichtingen

gemaakt

rijgt u de garantie dat de rapportage termijnen in het kader van de

et

p welke termijn kan een op maat gesneden offerte worden uitgebracht

erbetering oortwachter gehaald worden

elke afspraken gelden ten aanzien van

Biedt de arbodienst casemanagement aan

looptijd opzegtermijn tariefswijzigingen

Garandeert uw arbodienst rapportages zoals die door u worden omschreven Is de dienst bereid om regelmatig op basis van overeen te komen criteria de eigen dienstverlening te evalueren Is de arbodienst bereid een realistische resultaatverplichting aan te gaan Verzekeraars/collectieve ziektekostenverzekering elke samenwerkingsvormen heeft de arbo dienst met inkomens en zorgverzekeraars Zijn er mogelijkheden om de arbodienst verlening te combineren met de mogelijk heden die een collectieve ziektekostenverze kering biedt Heeft men daarover nagedacht

oval 26

raag een voorbeeld


Colofon

Tekst: OVAL en AWVN Eindredactie: Jacqueline Kooi, Erik Heidemann Ontwerp: Petra Klerkx Amsterdam Fotografie: Martin Waalboer, Harry Meijer, OVAL: Werkpad, Talenta Druk: AWVN Den Haag oval 27

awvn-hoofdkantoor

oval

Bezuidenhoutseweg 12

Reitseplein 8

Postbus 93050

Postbus 90154

2509 AB Den Haag

5000 LG Tilburg

awvn-werkgeverslijn

Telefoon 0900 284 45 45

Telefoon 070 850 86 05

E-mail [email protected]

E-mail [email protected]

Internet www.oval.nl

Telefoon 070 850 86 00 Fax 070 850 86 01 Internet www.awvn.nl

Organisatieontwikkeling Ondernemingsdoelstellingen

HRstrategie Arbeidsverhoudingen

Medewerkersontwikkeling Arbeidsvoorwaardenvorming

Voorsprong door goed werkgeverschap

Tienpuntenplan. voor gezonde samenwerking tussen werkgevers en arbodienstverleners

Recommend Documents