VOGEL, HANS-CHRISTOPH
TEZE K SYSTEMICKÉMU PORADENSTVÍ ORGANIZACÍM
překlad: HANNA WINKLER
[pozn. překl.: odborný termín doslova přeložen jako „poradenství oganizacím“ je v dalším textu z důvodu lepší čitelnosti do češtiny přeložen jako poradenství“]
1. TEZE: V systemickém poradenství pozoruje poradenský systém rozlišení a rozlišování v organizaci. Systemický rozvoj organizací se tudíž definuje jako rozlišování (kybernetika) prvního a druhého řádu. Mluvení se děje v rozdílech. Kdo chce pochopit svět, přemýšlí a mluví v rozlišeních (srov. Luhmann 1990). Uchopujeme svět v pojmových protikladech. Například systém nelze myslet bez prostředí. Při našem uchopování ovšem protikladnou stranu většinou opomíjíme, což Heinz von Foerster (1985) označuje jako slepou skvrnu. Poradenský systém není bezprostředně zapleten do pracovního systému. Poradce pozoruje svět, ve kterém se vyskytují pracovní systémy. Podívejme se na tyhle systémy: Jsou konstrukty, které vytváříme na základě našeho pozorování. Člověk je pozorovatel, který svět prozkoumává a hledá protiklady (rozlišení). Je těžké prohmatávat svět na obou stranách nějakého rozlišení. Obvykle redukujeme tuhle komplexitu a ocitáme se v asymetrickém rozlišení, což označujeme jako roz-hodnutí [pozn. překl.: v německém „ent-scheiden“ spojovník graficky podtrhuje etymologický význam slova tj. od sebe odlišit], které je často nutné a velmi použitelné pro jednání. Rozhodnutí je zároveň „slepou skvrnou". Často je zhuštěno do kódu, symbolu, příběhu, legendy, ideologie, někdy také do tajemství nebo tabu. Systemické poradenství může „slepou skvrnu“ opět zviditelnit, může ukázat zacloněné části, vyloučená rozlišení. Systemické poradenství může asymetrické rozlišení znovu zpružnit. Může odkrýt druhou stranu a poskládat symbol po staru nebo po novu, aby vzniklo něco jiného, nebo staré zapomenuté vyšlo na světlo jako něco zdánlivě nového. Pozorování prvního řádu pozoruje svět prostřednictvím pojmů, které mu jsou k dispozici v jazykových hrách. Pozorování druhého řádu pozoruje pozorovatele a pozoruje, s jakými rozlišení pozorovatel prvního řádu pozoruje. Systemické poradenství může tedy zpochybnit rozlišení, která činí pozorovatel prvního řádu. Systemické poradenství je v tomto smyslu: meta-vize, je přehledem, šetřením. Pozorování druhého řádu zvyšuje komplexitu. Organizační systémy komunikují, jinak nejsou (podle Luhmanna) sociálními systémy. Musí tedy jednat/konat, chtějí-li dále existovat. Poradenstvím rozšířenou komplexitu opět zúží, což je použitelné a smysluplné. Učiní nová rozlišení a rozhodnutí, tzn., konstruují nové světy systému.
www.isystemic.eu
Institut systemického koučování, Golčova 1/2, 148 00 Praha 4 T: +420 220 990 301, M: +420 604 179 980, E:
[email protected]
2. TEZE: V systemickém rozvoji organizací lze mluvit v tautologiích. Asi nejznámější tautologií, která je často zmiňovaná v poradenství, pochází od Gregoryho Batesona: „Rozdíly jsou rozdíly, které rozlišují“ (1983:576ff.) [pozn. překl.: citát z původního anglického „difference which makes a difference“ často přeložen jako „rozdíl, který hraje roli“ nebo „rozdíl, který má význam“]. Další Tautologie, které jsou užitečné v systemickém poradenství: Nevidíme, co my nevidíme. Nebo: Všechno, co někdo řekne, je někým řečeno. Aneb: Co je pozorováno, je pozorováno nějakým pozorovatelem. Nebo: Změnit znamená vyměnit jeden problém za druhý. Tautologie nic nevypovídají. Netvrdí žádné pravdy. Neříkají nic o „podstatě“, nýbrž dávají prázdno. V tomto prázdnu lze konstruovat nové skutečnosti například tím, že již nebude tázáno V čem je problém, ale: Jak funguje, jaký je jeho smysl, co bychom mohli nasadit na jeho místo/místo něj?
3. TEZE: Systemické poradenství využívá paradoxů. Paradoxy jsou v západní vědě zakázané a byly od Platóna až po Russella zesměšňovány [pozn. překl.: Bertrand Russell, 1872-1970, britský filozof, logik, matematik, historik a sociální kritik]. „Všichni Kréťané lžou“, vyřčeno Kréťanem Epimédem, je problémem, který nelze vyřešit Aristotelovou logikou. Paradoxy se stanou zajímavými, když bereme zpětný odkaz mluvícího sám na sebe [v originále „Selbstreferenz“] vážně a do vědeckého zkoumání zahrneme „Já“ samotného vědeckého pozorovatele (srov. Luhmann/Fuchs 1989, Luhmann 1991, Esposito 1991). Tohle malé otočení obzoru nechá objektivitu zmizet, ovšem za cenu toho, že už nelze rozhodnout, jestli je teorie pravdivá nebo nepravdivá. „Pouze otázky, které jsou v principu nerozhodnutelné, můžeme rozhodnout my“, říká Heinz von Foerster (1993:73). To dává organizacím poměrnou svobodu v rozhodování. „Pravdivost“ již není rozhodujícím kritériem nýbrž „použitelnost/využitelnost“ (srov. Glasersfeld 1981). Systemičtí poradci mají málo respektu vůči lineárním teoriím, i vůči vlastním, protože teorie jsou (také pouze) jednou z mnoha možných rozlišení (viz 1. teze). Když vlastní teorie přestane být použitelná, odhodí ji a hledají si novou, která se víc hodí. Pokud by tahle teorie také jednoho dne měla přestat fungovat, rozloučí se s ní a hledají opět zase jinou atd. atd. (Kersting 1993). Etický záměr, který Heinz von Foerster přeje všem poradcům, zní: „Jednají vždy tak, abys rozšířil počet možností!“ (1988:33). Systemické poradenství zajišťuje, že událost zůstane událostí a nestane se konečným stavem. Nebo paradoxně řečeno: Systemické poradenství zajišťuje, že událost se stane stálou událostí.
www.isystemic.eu
Institut systemického koučování, Golčova 1/2, 148 00 Praha 4 T: +420 220 990 301, M: +420 604 179 980, E:
[email protected]
4. TEZE: Systemické poradenství je součástí managementu problémů. Systemické poradenství je často vychvalováno jako nástroj pro řešení problémů v tom smyslu, že by poradenství mohlo rozplést/rozpustit všechny problémy a nechat je zmizet. Kdo to slibuje, slibuje příliš. V poradenství mohou být zkoumány pokusy systémů o řešení [problémů]. Zpravidla to jsou pokusy systému o řešení [problémů], které vedou k problémům systému (Watzlawick et al. 1974, 99ff.) Hraje se hra „více téhož“. Organizace se snaží se stejnými prostředky, se kterými se dostali do obtíží, se z potíží vytáhnout. V tomto smyslu jsou organizace, co se týče výběru strategie na řešení problémů, většinou velmi konzervativní (srov. Wollnik 1994). Nepoužitelná řešení lze v poradenství rozlišit prostřednictvím pozorování prvního a druhého řádu. V tomto smyslu systemické poradenství řídí problémy pracovních systémů.
5. TEZE: Systemické poradenství je iritací podle plánu (Perturbación). Poradenství irituje (srov. Bardmann et al. 1991, Kersting 1992). Může rušit zapouzdřená rozlišení a přerušit zaběhlé postupy. Může (na-, vy-) rušit nebo, jak to nazývají Maturana a Varela (1987): „perturbovat“, přičemž tohle sloveso ve španělštině nemá srovnatelně negativní konotaci, jako české slovo „rozrušit“. Systemické poradenství to pracovním systémům ztěžuje. Je pro ně [pracovní systémy] těžké, aby zůstaly takové, jaké jsou. Komplexita a rozmanitost světa rozlišení se dostávají do pozornosti. Systém hledající pomoc musí vzdát buď poradenství, nebo dosavadní rozlišení, pokusy řešení a tím dosavadní pokusy o řešení problémů.
6. TEZE: Systemické poradenské systémy jsou provokatéři. Iritace může vést k změně jednání v organizaci. Možná dojde k případu, který „vnější pozorovatel“ rozliší jako pozitivní změnu. Jestli pomoc hledající systém zkonstruuje použitelnou skutečnost, není v rukou „rozrušitelů“, přestože je iritace vedena podle „všech pravidel umění“. Poradci jsou provokatéři, kteří sice chtějí to nejlepší pro pomoc hledající organizaci, ale neví, co je „skutečně“ to nejlepší pro tuhle [konkrétní] organizaci (srov. Kersting 1991: 114; 1992: 74). Možná, že zrovna tahle provokace, totiž že poradenský systém přijímá pomoc hledající organizaci takovou, jaká je, zároveň pro ni chce to nejlepší, a na druhou stranu ji konfrontuje s jejími „zápornými“, nepoužitelnými stránkami, je tou nejvyšší formou iritace a tajemstvím úspěchu mnoha systemických poradenských systémů [pozn. překl.: výraz „vieler systemischer Organisationsberatungen“ v německé předloze lze interpretovat jako a) skupinu aktérů, kteří poradenství poskytují, popřípadě b) množství procesů poskytování poradenství].
www.isystemic.eu
Institut systemického koučování, Golčova 1/2, 148 00 Praha 4 T: +420 220 990 301, M: +420 604 179 980, E:
[email protected]
7. TEZE: Systemický rozvoj organizací umožňuje přehodnocení/reinterpretaci. Systemický rozvoj organizací dává k dispozici systém, ve kterém pomoc hledající organizace může změnit svůj dosavadní výklad. Jakýkoli způsob změny výkladu/reinterpretace znamená udělat jiné rozlišení. Dosavadní již už nepoužitelné kontexty jsou nahrazeny. Možná zůstanou staré činy, jsou ale přeneseny do jiného rámce, získají nový význam. Někdy zůstává starý rámec a činy se mění, rámec získá nový význam. Watzlawick et al. (1974: 116f.) tento proces nazývají „jemným uměním přerámování/přehodnocení“. Míní, že tímto způsobem se dějí řešení a změny. Pokud se podaří, aby organizace své dřívější situace postavily do rámce jiného hodnotícího kontextu, když „reframuji“, může si poradenský systém, pokud chce, připsat úspěch systemického poradenství – jako úspěšné napovězení/namlouvání [pozn. překl.: v originálu „Einredung“, význam věty lze interpretovat jako a) úspěšnou perturbaci, kdy poradenský systém nabídl organizaci nové výkladové rámce a novou interpretaci potřebného, popřípadě b) vlastní úspěch, kdy si poradenský systém namlouvá, že je aktivním hybatelem změny kontextu v organizaci, a takto se definuje].
Zdroj: Vogel, H. CH., , Werkbuch für Organisationsberater. Texte und Übungen, Aachen 1994: Schriften des Instituts für Beratung und Supervision, Bd. 10, kapitel 2, ISBN 3-928047-10-8
O překladateli: Hanna Winkler působí jako konzultant a kouč ve společnosti Extima CZ, s.r.o. Dále je supervizorem v Institutu systemického koučování.
www.isystemic.eu
Institut systemického koučování, Golčova 1/2, 148 00 Praha 4 T: +420 220 990 301, M: +420 604 179 980, E:
[email protected]
Seznam literatury:
www.isystemic.eu
Institut systemického koučování, Golčova 1/2, 148 00 Praha 4 T: +420 220 990 301, M: +420 604 179 980, E:
[email protected]
