Uitgave 6 13 mei ’16
TEL Daelzicht Academie TEL staat voor ‘technology enhanced learning’: het versterken van leren met behulp van technologie. ‘TEL’ verwijst ook naar ‘vertellen’. Deze nieuwsbrief informeert medewerkers van de Daelzicht Academie namelijk over ontwikkelingen op het gebied van leren met behulp van leertechnologie.
Inhoud • • • • • • • • •
Data science bij HR binnen arbeidsorganisaties Hoe kun je uitval bij online leren tegen gaan? Verrijk online video’s met PlayPosit People management in plaats van talent management Kritiek op digital storytelling Tast xAPI de zelfverantwoordelijkheid van de lerende voor de eigen ontwikkeling aan? Formeel leren niet altijd passende aanpak bij implementatie ICT voor leren Komt leren zoals in The Matrix een stap dichterbij? Colofon
Data science bij HR binnen arbeidsorganisaties Belang verzamelen en analyseren data werknemers voor HR neem toe
Peter Day van BBC News heeft een bijdrage geschreven over de rol van analyses van big data op het gebied van werving, selectie, leren, ontwikkelen en leiding geven binnen arbeidsorganisaties met veel werknemers. Binnen deze organisaties laten medewerkers heel veel digitale sporen achter, aangezien zij zeer intensief werken met ICT. Deze data kunnen worden gebruikt voor het verbeteren van de performance if an organisation uses the data of its most successful people to give tips and hints to the laggards. Op het gebied van werving en selectie kunnen data-analyses worden gebruikt om kandidaten te selecteren. Je kunt bijvoorbeeld digitale profielen van kandidaten vergelijken met digitale profielen van de meest succesvolle zittende werknemers. Volgens de firma KPMG hoeft dat er niet toe te leiden dat je vooral dezelfde typen medewerkers aanneemt. Dit bedrijf kijkt naar 10.000 verschillende ‘datapunten’ per individu. Een voorbeeld van zo’n datapunt is hoe lang een werknemer een bepaalde toepassing gebruikt. Het gebruik van veel verschillende datapunten leidt tot een heel divers beeld. Verder is het wel van belang dat je constant werkt aan de verbetering van de gebruikte algoritmes die gebruikt worden bij de analyses.
2 Peter Day gaat hierbij ook in op de vraag of bepaald gedrag -zoals interpersoonlijke vaardigheden- wel voldoende zichtbaar worden in de datapunten. Op het gebied van werving en selectie kan persoonlijke interactie volgens hem echter juist tot problemen leiden (discriminatie). Gerobotiseerde werving en selectie is blind voor dergelijke menselijke invloeden, meent hij. Verder zouden algoritmes in de toekomst mogelijk ook in staat zijn om karaktereigenschappen te scannen, en deze te vergelijken met succesvolle medewerkers. Deze algoritmes kunnen ook worden gebruikt om te analyseren wie de echte leiders zijn binnen een bedrijf (gebaseerd op key performance indicator data). Volgens Day kan deze ontwikkeling er dan ook toe leiden dat we heel anders aan gaan kijken tegen de werking van organisaties. Data science laat dan zien hoe organisaties echt functioneren, bijvoorbeeld als het gaat om leiding geven. Like the 10,000 data points, it describes an organisation not as it ought to be, but as it really is. For better or for worse, this is the real workplace, not the one the top people think they have created. Uiteraard kan dit grote gevolgen hebben voor het functioneren van arbeidsorganisaties en voor de positie van bijvoorbeeld managers en voor traditionele HR-afdelingen. Deze bijdrage illustreert hoe zeer data science in opmars is, ook op het gebied van HRD. Op dit moment zijn we nog niet zo ver. Als je alleen al eens kritisch kijkt naar de aanbevelingen van LinkedIn, dan weet je dat aan de algoritmes nog heel wat te verbeteren valt. Verder is het succes van deze benadering voor een groot deel afhankelijk van de schaal (grote hoeveelheden data, omvangrijk netwerk van professionals waarmee je anderen kunt vergelijken). Een belangrijke vraag is of we data verzamelen van alle betekenisvolle selectiecriteria. Is alles van waarde op/voor de werkvloer meetbaar? Peter Day stapt m.i. wat te gemakkelijk over deze vraag heen door te wijzen op de voordelen van ‘kleurenblindheid’ bij werving en selectie, en door ervan uit te gaan dat algoritmes zo slim worden dat ze ook in staat zullen zijn om karaktereigenschappen en persoonlijke vaardigheden te scannen. Bovendien heb je mogelijk ook te maken met cultuurverschillen bij het gebruik van indicatoren. Stel, je kijkt vooral naar ‘recommendations’ en ‘endorsements’ bij LinkedIn. In competitieve culturen is het vrij normaal om aanbevelingen te vragen. Binnen andere, meer op samenwerking gerichte culturen, komt dat wellicht veel minder vaak voor. Als organisaties deze aanbevelingen gaan gebruiken als selectiecriteria, dan is het de vraag of je wel altijd de beste kandidaten krijgt. Je moet met andere woorden heel goed na denken over de validiteit en betrouwbaarheid van datgene wat je meet. Zie: http://www.bbc.com/news/business-36129046
Foto: geralt, Pixabay
3
Hoe kun je uitval bij online leren tegen gaan? Bij online leren hebben we vaak te maken met relatief hoge uitval. Dat geldt niet alleen voor massive open online courses, maar ook bij andere vormen. Dit heeft met verschillende redenen te maken. Wat kun je doen om ‘drop-out’ bij online leren tegen te gaan? Redenen van uitval hebben te maken met de intentie van lerenden om deel te nemen (er is zelfs lang niet altijd sprake van uitval), met de motivatie van lerenden, met hun zelfregulerend vermogen, met een gebrek aan ondersteuning of met het ontwerp van de online leeractiviteit (denk aan de mate van vrijblijvendheid of een gebrek aan structuur). Volgens Amanjot Kaur zijn er grofweg vijf manieren om de “high dropout rate” te reduceren: 1.
2.
3.
4.
5.
Identificeer lerenden die hulp nodig hebben met de inhoud of het onderwerp. Doe dat bijvoorbeeld door discussies te monitoren. Een andere mogelijkheid is het regelmatig gebruik maken van online toetsen. Kaur adviseert terecht om aanvullende leermaterialen te gebruiken (basismateriaal voor degenen die de inhoud complex vinden en verdiepend materiaal voor degenen die de inhoud onvoldoende uitdagend vinden). Andere opties zijn het formeren van studiegroepjes en het gebruik van peer tutoring. Realiseer één-op-één relaties met lerenden. Ook dat kan via studiegroepen of door vragen over de cursus via fora te beantwoorden. Spreek lerenden ook persoonlijk aan. Mijn opmerking: als je te maken hebt met grote groepen lerenden, dan is het maken van persoonlijke connecties voor een docent praktisch onmogelijk. Maar ook dan kun je als docent in jouw reacties op vragen of discussies verwijzen naar bijdrage van individuele lerenden. Scan bijvoorbeeld 25 van de 200 bijdragen. Wat is de rode draad van de bijdragen? Reageer dáár op en refereer naar persoonlijke bijdragen. Dat maakt online leren al persoonlijker. Maak gebruik van ‘real time’ leeractiviteiten. Houd hierbij rekening met tijdzones. Synchrone leeractiviteiten, zoals een webinar, live podcast met discussie of chatsessie, bieden structuur en coördinatie. Zij bevorderen dat lerenden samen werken (mits de taak daartoe uitnodigt, WR). Synchrone online leeractiviteiten houden lerenden inderdaad ‘bij de les’. Moedig lerenden aan om vragen te stellen. Als lerenden zelf geen vragen stellen, dan stel jij hen vragen. Daardoor merk je ook waar zij moeite mee hebben. Geef lerenden ook de gelegenheid om ‘privé’ vragen te stellen. Sommige vragen zullen zij niet via een forum willen stellen. Kaur oppert ook de mogelijkheid om telefonisch vragen te laten stellen. De cursusomgeving zelf zou ook discussie en vragen stellen moeten bevorderen. Je loopt het risico overspoeld te worden met vragen. Maar je komt hierdoor er wel achter of bepaalde zaken complex of niet duidelijk zijn (bijvoorbeeld als lerenden dezelfde vragen stellen). Bovendien kun je aangeven dat je individuele vragen gevoelige vragen uitgezonderd- collectief beantwoordt. Doe dat bijvoorbeeld mondeling in een podcast of tijdens een webinar. Dat scheelt tijd, en werkt effectief in het voorkomen van uitval. Maak gebruik van meer boeiende cursusinhouden. Zelfs ‘droge kost’ kan volgens Kaur meer inspirerend worden ‘opgediend’, bijvoorbeeld in de vorm van video’s, via infographics of vanuit ‘unieke perspectieven’ (zoals persoonlijke verhalen). Verder zou je volgens Kaur de online cursus ook via een smartphone moeten kunnen volgen omdat lerenden mobiele apparaten meer intensief gebruiken dan desktops of laptops. Dit laatste stelt wel heel specifieke eisen aan de opzet en inhoud van een cursus. Gewone online cursussen zijn m.i. niet geschikt voor smartphones. Discussiefora of het inleveren van opdrachten werken m.i. lastig op een smartphone. Eerlijk gezegd zou ik lerenden eerder adviseren om via een laptop, tablet of PC te studeren, dan dat ik mijn cursusontwerp zou laten bepalen door het formaat van een smartphone. Je kunt prima via smartphones online leren, maar minder goed online cursussen er mee volgen.
4 Op zich zijn dit zinvolle manieren om uitval bij online leren proberen tegen te gaan. Al heb ik hierboven een aantal kanttekeningen geplaatst. Wat ik verder wel mis is uitgebreide aandacht aan het ‘learning design’. Ik heb eerder geblogd over de relatie tussen het ontwerp van online leeractiviteiten en het voorkomen van uitval. Verder mis ik aandacht voor de manier van leren. Lerenden kunnen moeite hebben met de manier van online leren, omdat zij gewend zijn te leren via bijeenkomsten en ‘papier’. Bereid lerenden voor op deze manier van leren via proefmodules. Laat hen kennis maken met de online leeromgeving die -als het goed is- vriendelijk in gebruik is. Bied ook ondersteuning bij het ‘leren online te leren’ (zoals het maken van planningen) of bij technische problemen. Gebruik ook toepassingen die met standaard browsers gebruikt kunnen worden, en waarvoor lerenden niets extra’s hoeven te installeren of waarvoor zij bepaalde instellingen moeten aanpassen. Zie: http://www.wiziq.com/teachblog/5-ways-to-combat-the-reasons-for-high-dropoutrates-in-online-classes/
Verrijk online video’s met PlayPosit Online video’s kunnen niet alleen via een Beeldtafel-training worden gebruikt voor leren, maar ook door lerenden uitleg te geven of door bepaalde handelingen voor te doen. Online video’s worden pas echt leerzaam als je deze combineert met andere leeractiviteiten. Er zijn nu ook gratis of goedkope online tools beschikbaar waarmee je online video’s kunt verrijken. PlayPosit is zo’n tool. Ondanks dat deze toepassing nogal ‘schools’ over komt –je kunt bijvoorbeeld met klassen werken die op een bepaald moment een opdracht moeten maken- is PlayPosit ook te gebruiken voor de Daelzicht Academie. Stel, je hebt video’s op videoplatforms als Youtube of Vimeo staan. Je kunt dan in PlayPosit een ‘video bulb’ maken. Je kopieert de hyperlink van de video naar PlayPosit. Vervolgens speelt deze af. Je klikt op ‘pauze’ en voegt vervolgens een vraag toe. Daarbij heb je meerdere mogelijkheden zoals een open vraag, multiplechoice-vraag of reflectievraag. Je kunt ook geschreven of gesproken feedback aan vragen toevoegen. Het resultaat sla je op, en deel je met collega’s. Deze kunnen nu de video bekijken en de vragen maken. In een schoolse omgeving kun je de resultaten ook monitoren. Er is een gratis variant beschikbaar, en tegen betaling ook meer geavanceerde versies. Meer informatie? https://www.playposit.com/
Meer nadruk op
5
betrokkenheid en
empowerment, en ICT People Management in plaats van Talent Management die dit faciliteert
Vanaf ongeveer 2004 was er binnen arbeidsorganisaties meer aandacht voor ‘talent management’. Organisaties ontwikkelden niet alleen strategieën om talenten aan te trekken en te behouden, maar zij besteden ook nog eens meer dan 10 miljard dollar aan software om de processen te ondersteunen. Volgens Josh Bersin investeren organisaties nog steeds in het aantrekken van schaarse talenten. Er vindt echter wel een verschuiving plaats naar meer focus op de cultuur van de organisatie, op een positieve werkomgeving, op het genereren van betrokkenheid en op het bevorderen van ’empowerment’. Volgens Bersin vraagt dit ook om geïntegreerde omgevingen, en niet om los van elkaar opererende systemen voor zaken als recrutering, leren en ontwikkelen of performance management. Een geïntegreerde omgeving is overigens iets anders dan een alomvattend systeem. Organisaties hebben namelijk behoefte aan eenvoudige toepassingen waarbij een sterke nadruk ligt op het kunnen nemen van zelfverantwoordelijkheid door werknemers. Bersin ziet bovendien een grote rol weggelegd voor het analyseren van data die binnen organisaties wordt gegenereerd. Zie: http://joshbersin.com/2015/01/why-people-management-is-replacing-talentmanagement/
Kritiek op digital storytelling Het gebruik van ICT voor het vertellen van verhalen is een toepassing van technology enhanced learning die de laatste jaren op veel belangstelling kan rekenen. Maar er is ook kritiek. Op conferenties starten keynote sprekers hun bijdrage vaak met een verhaal. Verder illustreren zij hun betoog dikwijls met anekdotes. Dergelijke verhalen kunnen een onverwachte wending nemen en maken argumenten betrouwbaar en concreet. Dit zijn belangrijke elementen van de ‘plakfactor’. Er ontwikkelt zich een relatie tussen spreker en publiek. Luisteraars kunnen zich iets voorstellen bij het betoog. Daardoor wordt een presentatie meer leerzaam. Mensen begrijpen de boodschap beter. De laatste jaren gebruiken organisaties als IKEA daarom het vertellen van verhalen als leeractiviteit. Hiervoor worden bijvoorbeeld weblogs of online video gebruikt. Men spreekt dan van ‘digital storytelling’. Het zijn overigens geen opleiders die deze digitale verhalen maken. Het zijn vooral de medewerkers die -gefaciliteerd door een afdeling Leren & Ontwikkelen- dergelijke verhalen maken. Harold Jarche beschrijft de kracht van digital storytelling als volgt: Stories can be the glue, holding information together in some semblance of order, for our brains to process into knowledge.(…) Stories are how we best remember and a story can be thought of as what happens in the gap between expectations and results. Volgens Jarche moeten lerenden echter ook in staat zijn om verhalen kritisch te ontleden. Vooral als verhalen afkomstig zijn van “sources of power” waarbij technologie wordt gebruikt om mensen te controleren. Jarche haalt Donald Clark aan die stelt dat verhalen eigenlijk vormen van leren zijn waarbij hoofden 'gevuld' worden met informatie ('open je mond en slik'). Jarche meent ook dat we kritisch moeten nadenken over wat verhalen emotioneel met ons doen, voordat we een verhaal via sociale media delen. We need to become story skeptics so all those emerging master storytellers do not lead us astray.
6 Jarche heeft een punt als het gaat om het kritiekloos overnemen en delen van verhalen van professionele verhalenvertellers. Ik beschouw 'digital storytelling' echter vooral als een leeractiviteit waarmee lerenden het (bijvoorbeeld via ervaringen) geleerde verwerken en delen met andere lerenden. Het maken van een digitaal verhaal is dan de belangrijkste leeractiviteit. Bovendien zou het gebruik van digitale verhalen als leermateriaal m.i. altijd gekoppeld moeten zijn aan actieve verwerkingsvormen. Zie: http://jarche.com/2016/04/story-skepticism/
Foto: Ramdlon, Pixabay
Tast xAPI de zelfverantwoordelijkheid van de lerende voor de eigen ontwikkeling aan? Sinds een aantal jaren wordt op het gebied van technology enhanced learning gewerkt aan een nieuwe specificatie om leeractiviteiten te kunnen monitoren: xAPI. Deze specificatie richt zich dus niet alleen op traditionele leeractiviteiten in een leermanagement systeem, maar ook op meer informeel werkplek leren. Daarmee heeft xAPI ook de potentie informele vormen van leren betekenisvoller te maken voor organisaties. Deze specificatie kan bijdragen aan het waarderen van meer informele vormen van leren. Volgens Marc Rosenberg houdt xAPI niet alleen interacties bij die op voorhand ontworpen waren om gemonitord te worden. De specificatie SCORM doet dat wel, en werkt dus niet bij informeel leren of performance support. xAPI houdt bij dat een zelfstandig naamwoord iets doet (noun->verb->object). De data komen dan terecht in een learning record store, en kunnen vervolgens worden geanalyseerd. Marc Rosenberg meent dat je daarmee leren in de breedte kunt volgen, niet alleen deelname aan cursussen en trainingen. Volgens Ben Betts van HT2 sluit xAPI daarmee beter aan op “performance and business results” dan de traditionele leermanagement systemen. Leren vindt volgens hem immers in een ecosysteem plaats van “best-of-breed technologies”. Zijn bedrijf heeft een open source learning record store ontwikkeld waarmee organisaties al hun data over leren en presteren kunnen opslaan. Michael Hruska beschrijft dat belangrijke marktpartijen via zogenaamde xAPI Camps werken aan zaken als interoperabiliteit van data (ook binnen het Data Interoperability Standards Consortium). Verder gaan deze ‘kampen’ over oplossingen, producten en technische ontwikkelingen (korte en lange termijn). Volgens Hruska kan xAPI in potentie leiden tot een enorme return on investment: A recent paper published on research funded by the US Army shows a 40 percent reduction in time for teams to get up to task using the xAPI and adaptation. xAPI zou daarmee bij kunnen dragen aan organization’s Mission Control for all human capital data.
7 Verder kan deze ontwikkeling ook bijdragen aan de realisatie van meer effectieve en gepersonaliseerde leerervaringen, maar ook aan econometrie en “competitive intelligence”. Dankzij xAPI zouden we ook meer inzicht kunnen krijgen in wat werkt en wat niet werkt op het gebied van leren. De verwachtingen rond xAPI zijn dus hoog gespannen. Het zou uiteraard prachtig zijn als we data over leren kunnen gebruiken voor het geven van feedback aan lerenden en ‘learning designers’. Dit is ook een belofte van learning analytics, dat uiteraard nauw verwant is aan xAPI. Ik vraag me af of xAPI niet wéér leidt tot overspannen verwachtingen. Zegt de data op een betrouwbare en valide manier over wat je geleerd hebt, of wat je aan activiteiten uitgevoerd hebt? Verder vraag ik me af of xAPI niet een nieuwe vorm van ‘command and control’ i, terwijl lerenden meer zelfverantwoordelijk moeten worden voor leren en ontwikkelen. Juist bij informeel leren en werkplek leren is daar sprake van. Proberen we via xAPI weer meer grip te krijgen op wat en hoe werknemers leren? Zie: http://www.learningsolutionsmag.com/articles/1942/marc-my-words-the-xapibreakthrough
Formeel leren niet altijd passende aanpak bij implementatie ICT voor leren Organisaties investeren vaak veel tijd en geld in studiedagen en workshops om docenten, opleiders en trainers wegwijs te maken in het gebruik van ICT voor leren, opleiden en onderwijs. Toch hebben deze inspanningen niet altijd het gewenste effect. Het gevolg is dat de mogelijkheden van ICT onderbenut blijven, en leren onvoldoende wordt versterkt of vernieuwd met leertechnologie. Uiteraard kan dat met de kwaliteit van de studiedag of workshop zelf te maken hebben. Maar volgens mij zijn hier veelal een aantal andere redenen voor. •
•
•
De betreffende leeractiviteiten zijn niet ingebed in een bredere strategie. Er is bijvoorbeeld geen sprake van een gedeelde visie op de wijze waarop de organisatie ‘technology enhanced learning’ wil inzetten. Soms staat die visie wel op papier, maar voelen opleiders en trainers zich er onvoldoende eigenaar van. De leeractiviteiten hebben daarom onvoldoende betekenis voor een deel van hen. Dat heeft gevolgen voor de vraag of ze deelnemen, en hoe ze deelnemen aan leeractiviteiten die bedoeld zijn om hen te professionaliseren op het gebied van ICT en leren. Studiedagen en workshops hebben dan een te vrijblijvend karakter. Ze zijn geen passend antwoord op de vraag die daadwerkelijk speelt binnen de organisatie. Verplichte deelname werkt dan ook niet. Investeer als organisatieleiding daarom in een dialoog binnen de organisatie over redenen om ICT voor leren in te zetten, in relatie tot je strategisch beleid. De studiedagen en workshops zijn geïsoleerde activiteiten. Onlangs gaf Marc Rosenberg tijdens de Next Learning aan dat je performance support zou moeten gebruiken om uitkomsten van trainingen en cursussen te laten beklijven. Hij pleitte voor het opzetten van een breed ecosysteem waar trainen en opleiden onderdeel van zijn. ‘Leren en ontwikkelen’ is inderdaad een proces en geen gebeurtenis. En dat geldt ook voor het ontwikkelen van bekwaamheden op het gebied van ICT en leren. Ontwikkel dus zo’n breed ecosysteem op het gebied van leren en ontwikkelen, onder meer op het gebied van ‘technology enhanced learning’. Docenten, opleiders en trainers worden onvoldoende gemotiveerd en gestimuleerd om ‘technology enhanced learning’ te gebruiken, en dus te investeren in bekwaamheden op dit gebied. Voorbeeldgedrag is hierbij van belang. Leidinggevenden zullen zelf ook moeten deelnemen aan de leeractiviteiten, en leertechnologie zelf ook moeten gebruiken, bijvoorbeeld bij het coachen van medewerkers. Er zijn verder tal van manieren om opleiders te motiveren en te stimuleren. Bijvoorbeeld door opleiders en trainers die ICT op een effectieve en
8
•
creatieve manier gebruiken onverwacht en zichtbaar te belonen. Door successen te vieren of door ruimte te geven aan experimenten. Neem enkele medewerkers ook eens mee naar de Online Educa in Berlijn, of naar een ander congres. En niet alleen de traditionele voorlopers. Investeer ook in sociale verbondenheid van medewerkers en geef hen binnen kaders autonomie. Soms is deelname aan studiedagen ook verplicht, maar wordt er niets mee gedaan als opleiders niet verschijnen of tijdens een studiedag met andere dingen bezig zijn. Nu geloof ik zelf niet in het verplichten van deelname -je kunt een paard wel naar de drinkbak leiden….-, maar als je deelname verplicht stelt, moet je daar wel op sturen. Ik heb eerder uitgebreid geschreven over “weerstanden” bij de invoering van ICT voor leren. Ik heb daarbij zes typen weerstanden beschreven, en ook aangegeven hoe daarmee om te gaan. Overtuigen of dwang werken daarbij m.i. niet effectief. Studiedagen en workshops zijn volgens mij geen passende aanpak om de meeste “weerstanden” hanteerbaar te maken. Communicatie, begeleiding, ondersteuning, echt leiderschap tonen. Dat is belangrijk. Laat collega’s elkaar ondersteunen, maar waak er wel voor dat over-enthousiaste docenten hun meer terughoudende collega’s overdonderen met jargon, een overdaad aan toepassingen en een zeer hoog tempo in het gebruik. Laat de Teigetjes de Knorretjes en de Winnie the Pooh’s niet omver stuiteren.
Zie: http://www.te-learning.nl/blog/omgaan-met-weerstanden-bij-de-invoering-van-ictin-het-onderwijs/
Foto: Peggy Marco, Pixabay
Stages duren vaak te kort voor effectief leren
Komt leren zoals in The Matrix een stap dichterbij? De Franse tekenaar Villemard dacht in 1910 dat we in het jaar 2000 informatie uit boeken via elektriciteit tot ons zouden nemen. In de film The Matrix leert hoofdpersoon Neo ‘Kung Fu’ doordat hij de kennis en vaardigheden via elektrodes in zijn hoofd gepompt krijgt. Volgens online magazine NextShark komt deze ontwikkeling een stap dichterbij dankzij onderzoek van HRL, een R&D laboratorium van Boeing en General Motors. Het zou hierbij gaan om een innovatie die scholen overbodig kan maken, en ervoor kan zorgen dat leren daadwerkelijk ‘just in time’ kan worden. Los van het feit dat NextShark een beperkte opvatting heeft over de rol van de school, wordt de soep niet zo heet gegeten. Dat wil echter niet zeggen dat de onderzoekers van HRL geen interessant onderzoek hebben uitgevoerd. Zij hebben namelijk software ontwikkeld waarmee zij met behulp van een vluchtsimulator hebben geanalyseerd hoe het brein van een zeer ervaren piloot functioneert als deze een complexe opdracht moet uitvoeren. Hierbij moet de piloot tegelijkertijd cognitieve en motorische prestaties leveren.
9 De onderzoekers hebben de patronen in het brein gekopieerd en vertaald in een programma. Dit programma prikkelt vervolgens het brein van onervaren piloten via een soort badmuts met elektrodes, als deze oefenen met de vluchtsimulator. Hierdoor blijkt de experimentele groep onervaren piloten sneller te leren dan de controlegroep, en 33% betere prestaties te boeken. Het is dus niet zo dat “kennis” rechtstreeks in het brein wordt geïmplanteerd. Wat wel gebeurt, is dat brein stimulatie technologie wordt gebruikt om bepaalde functies van het brein te prikkelen waardoor bepaalde taken beter en sneller kunnen worden geleerd. En dat is al best opzienbarend. De vraag is wel of een werkgever bijvoorbeeld zachte drang mag uitoefenen op de werknemer om op deze manier te leren. Dit lijkt namelijk haaks te staan op het recht op lichamelijke en geestelijke integriteit. Als lerende zou ik hier zelf geen problemen mee hebben. Deze technologie kan immers geen kwaad. Zie: http://nextshark.com/matthew-phillips-hrl-brain-study/
Afbeelding: Villemard
Colofon TEL Daelzicht Academie is samengesteld door Wilfred Rubens ten behoeve van medewerkers van de Daelzicht Academie. Het staat de Daelzicht Academie vrij om de inhoud hiervan volledig of gedeeltelijk te kopiëren, te bewerken en te verspreiden.
