TEL Daelzicht Academie
Uitgave 2 11 januari ’16
Afdelingen L&D zouden leidinggevenden moeten ondersteunen bij bevorderen van zelfverantwoordelijkheid voor leren
TEL staat voor ‘technology enhanced learning’: het versterken van leren met behulp van technologie. ‘TEL’ verwijst ook naar ‘vertellen’. Deze nieuwsbrief informeert medewerkers van de Daelzicht Academie namelijk over ontwikkelingen op het gebied van leren met behulp van leertechnologie.
Bouw kennisnetwerken van vertrouwde relaties Het einde van het jaar is altijd een periode van terugblikken en reflectie. Harold Jarche heeft zijn blogposts van 2015 nog eens bekeken, en deelt zijn gedachten over persoonlijk en ‘sociaal leren’ in deze tijd van netwerken. Jarche pleit onder meer voor het integreren van leren en werken. Organisaties zouden volgens hem de grenzen van het werk moeten uitbreiden met communities of practices en sociale netwerken. Volgens hem wordt te snel gekeken naar training als oplossing voor een ‘performance issue’. Binnen vertrouwde plekken, zoals communities, kun je niet-uitgewerkte ideeën uitproberen, en verder aanscherpen. Via netwerken, andere professionals, ben je ook beter in staat om relevante informatie te filteren. De L&D-professional zou werknemers vooral moeten ondersteunen in het wegnemen van belemmeringen voor leren, en minder gericht zijn op het verstrekken van content. Dan help je organisaties volgens Jarche pas echt met het aanpakken van problemen. Building knowledge networks of trusted connections is one way we can learn as a society and address the complex problems facing us. Volgens Jarche gaat het er daarbij om dat binnen netwerken sprake is van diversiteit op het gebied van opinies, zodat bijvoorbeeld ‘groupthink’ kan worden vermeden. Hij sluit cursussen en trainingen als leerinterventie overigens niet uit. Deze zouden echter vooral ook gericht moeten zijn op dialoog, en niet op ‘content delivery’. Harold Jarche klinkt in zijn blogpost wellicht wat zweverig. Maar hij heeft natuurlijk een punt. Veel leervragen die voortkomen uit het werk kun vaak effectiever en goedkoper worden beantwoorden door met ervaren collega’s in discussie te gaan, en door deskundigen uit je netwerk te raadplegen. Vertrouwen is daarbij een belangrijke voorwaarde. Als je je kwetsbaar opstelt richting externen, mag dit niet worden misbruikt.
2 ‘Corporate academies’ of L&D-afdelingen kunnen medewerkers ondersteunen in het vormen van netwerken. Uiteraard is support van leidinggevenden hierbij ook belangrijk, bijvoorbeeld door werknemers de ruimte te geven om eigen verantwoordelijkheid te nemen voor leren en ontwikkelen. L&D-professionals kunnen leidinggevenden daar weer bij ondersteunen door hen kennis te laten maken met andere manieren van leidinggeven zoals het bevorderen van gedeeld leiderschap.
Boek “E-learning. Trends en ontwikkelingen” gratis downloaden Vanaf begin januari 2016 kan het boek “E-learning. Trends en ontwikkelingen” van Wilfred Rubens gratis worden gedownload. Het is bijna 3 jaar geleden dat deze publicatie is verschenen. Voor een boek over trends en ontwikkelingen op het gebied van ‘technology enhanced learning’ is dat een hele tijd. Op dit moment kan naar schatting 25% van de inhoud worden herzien (met name de hoofdstukken over omgevingsfactoren, hiërarchisch leren, blended learning, digitale didactiek, mobiele technologie en de epiloog). Een groot deel van de inhoud is nog steeds relevant. De papieren editie is al een tijd niet meer verkrijgbaar.
iObserve voor het coachen van gedrag Het opnemen en bespreken van professioneel gedrag is een krachtige leeractiviteit. Zogenaamde video-interactiebegeleiding wordt binnen de gezondheidszorg en binnen het onderwijs gebruikt voor coaching van professionals. iObserve is een veelbelovende applicatie –voor Apple en Android- die gebruikt kan worden voor het observeren van professionals en het geven van feedback. Je voert eerst beoordelingscriteria in, of je maakt gebruik van standaard kwalificaties. Vervolgens neem je observaties via je mobiel apparaat op. Tijdens de observaties kun je aangeven wanneer de geobserveerde aan een criterium voldoet. Je kunt daar ook toelichtingen bij geven. De opnames sla je op, op je apparaat. Je kunt vervolgens ook een rapportage genereren. Opnames kun je exporteren naar een computer. iObserve heeft ook de mogelijkheid om een verslag te laten ondertekenen door de coach en de lerende. Via de markeringen kun je gemakkelijk naar de passage gaan, waarvan je vond dat de lerende het specifieke gedrag vertoonde. iObserve kost € 69. Er is een gratis versie waar je mee kunt testen (maar niet meer dan dat). Uiteraard is dit bedrag voor een app veel geld. Volgens de ontwikkelaars bespaar je dankzij iObserve echter veel tijd met nabesprekingen en verslaglegging. Vermoedelijk hebben ze daar gelijk in.
3
De transitie naar meer zelfverantwoordelijkheid voor de eigen ontwikkeling is niet 12-3 gemaakt
‘Do it Yourself’ vraagt veel van professionals We leven in een tijd waarin we steeds meer verantwoordelijkheid nemen over hoe we ons leven willen inrichten. ‘Do it Yourself’ dringt door in steeds meer aspecten zoals werken en leren. Wat betekent dit voor professionals? Do it Yourself’ is oorspronkelijk afkomstig uit de muziekindustrie waarbij muzikanten muziek in eigen beheer of via kleine onafhankelijke labels uitgeven. Op het gebied van boeken is Lulu een bekend voorbeeld waar auteurs los van uitgeverijen publicaties kunnen samenstellen en distribueren. Inmiddels kunnen we dankzij internet of dankzij technologieën zoals 3Dprinters steeds meer producten en diensten zelf ontwikkelen en verkopen. Volgens Ricardo Semler zullen steeds meer arbeidsorganisaties gebaseerd worden op zelfsturing. Grote ‘militair georganiseerde’ organisaties zijn ten dode opgeschreven omdat zij onvoldoende in staat zijn om te innoveren. Volgens hem leven we in een ‘age of wisdom’ waarin we met wijsheid besluiten moeten nemen als we willen innoveren. Het blijven stellen van wijze vragen is daarbij essentieel. De hoeveelheid vast personeel is binnen zo’n organisatie 10-15% van het totaal. Voor de rest koop je mensen, kennis en productiecapaciteit tijdelijk in. De hoge mate van zelfsturing stelt echter ook hoge eisen aan professionals. Zij moeten niet alleen ‘wijze vragen’ durven stellen, maar ook ondernemend zijn, om kunnen gaan met onzekerheden en risico’s durven nemen. Als je samen met andere professionals een arbeidsorganisatie via zelfsturing draaiende moet houden, dan zul je strategisch moeten kunnen denken, daadkrachtig besluiten durven nemen op basis van onvolledige informatie en zeer communicatief vaardig zijn. De lat voor zelfsturende professionals ligt dus hoog. Dat betekent ook dat je bereid moet zijn om jezelf te blijven ontwikkelen, en je aan te passen aan veranderende omstandigheden. ‘Do it Yourself’ geldt dus ook voor het vorm geven van een leven lang leren. Dankzij internettechnologie kun je leren en ontwikkelen ook zelf organiseren (denk aan deelname aan massive open online courses of aan participatie in leernetwerken). We moeten ons daarbij echter ook realiseren dat grote groepen werknemers vooral hebben geleerd om opdrachten uit te voeren, in plaats van zelf initiatieven te ontplooien. Een groot deel van de ZZP-ers is uit nood ZZP-er geworden, en kent niet de weelde van keuzevrijheid en betekenisvol en uitdagend werk. ‘Do it Yourself’ kan hele asociale kanten hebben als mensen zelfverantwoordelijkheid moeten dragen, terwijl ze daar niet toe in staat zijn (gesteld). De transitie naar ‘Do it Yourself’ is dan ook niet 1-2-3 gemaakt. Hier ligt een taak voor bestaande afdelingen Learning & Development: zelfsturing van werknemers faciliteren.
4
Afleiding voorkomen en productiviteit verbeteren Werkomgevingen zorgen vaak voor werkonderbrekingen
Pogingen om meerdere taken tegelijkertijd uit te voeren -of snel af te wisselen- zijn niet alleen funest voor leren, maar ook voor de productiviteit op de werkvloer. De meeste werkplekken bevorderen het leggen van een focus op belangrijke taken echter in onvoldoende mate. Volgens Joseph Grenny is sprake van “environmentally unconscious”: onze omgeving zorgt vaak voor voortdurende, verraderlijke, onderbrekingen die van invloed zijn op gedachten, stemmingen, en keuzes. Denk daarbij aan een telefoon die niet alleen door geluid maar ook door trillingen onze focus ondermijnt en zelfs contacten tussen personen kan verzwakken. Of aan emails die spanning of nieuwsgierigheid oproepen. Grenny formuleert adviezen om meer grip te krijgen op je omgeving, zodat de omgeving minder controle heeft over jou. Zo zou je je meer bewust moeten zijn van je gevoelens bij afleiding. Als je je meer bewust bent van de redenen om je werk te onderbreken, dan kun je meer effectieve strategieën hanteren om hier mee om te gaan. Verder zou je eenvoudige taken, die voor veel onrust zorgen, snel moeten afhandelen. Een ’to do’-lijst trekt namelijk altijd aandacht. Een derde advies is dat je aandacht kunt oefenen, net als een spier die je kunt trainen.
Real Learning: kookboek voor zelfverbetering Veel professionals weten niet hoe zij invulling kunnen geven aan de zelfverantwoordelijkheid voor leren en ontwikkelen. Jay Cross heeft daarom enkele maanden geleden het boek ‘Real Learning’ geschreven. Hij stelt in het voorwoord onder meer dat leren en werken in toenemende mate hetzelfde zijn. Mensen leren voortdurend, vooral op basis van ervaringen. Volgens Cross kan de effectiviteit van dat proces worden verbeterd als we meer gebruik maken van de inzichten uit de wetenschap, zoals neurowetenschappen en psychologie. Leren door te doen, staat daarbij voorop. Volgens Cross bestaat echt leren uit vier niet-lineair verlopende processen: • • •
Het ontdekken van nieuwe ideeën. Het op waarde schatten van die ideeën. Het handelen op basis van die ideeën.
•
Het delen van ervaringen met anderen.
De uitgave ‘Real Learning’ staat vervolgens bol van praktische adviezen. Enkele voorbeelden: 1.
Cross adviseert professionals om door middel van een persoonlijk logboek (progress log, plog) doelen vast te leggen, elke dag te beschrijven wat je geleerd hebt, en
5
2.
3.
wekelijks te reflecteren op de voortgang. Dit doe je vooral voor jezelf, dus niet publiek. Het veranderen van ‘kleine gewoontes’ is daarbij van groot belang. Volgens Jay Cross moet je vooral weten welke doelen je wilt bereiken. Zonder expliciete doelen is het ingewikkeld om gemotiveerd te blijven om te leren. Mensen die hun doelen expliciet maken, slagen er vaker in deze ook te bereiken. Verder bevat zijn boek onder meer een test waarmee je in kaart kunt brengen hoe vasthoudend je bent. Volgens Cross is vasthoudendheid een betere voorspeller van bijvoorbeeld schoolsucces dan IQ. Daarnaast is een ‘growth mindset’ in dit kader erg belangrijk (geloven dat je je kunt ontwikkelen). Cross laat zien hoe je sociale media zoals twitter en social bookmarking tools kunt gebruiken voor het ontdekken en cureren van informatie. Volgens hem kan het gemeenschappelijk cureren van informatie veel tijd schelen. Weblogs en toepassingen als Scoop-it zijn daar handige tools voor. Hij geeft daarbij ook bronnen die je kunnen helpen verkeerde informatie en misconcepties te achterhalen.
In deze blogpost vind je een meer uitvoerige bespreking van deze uitgave. Bron: Cross, J. (2015). Real Learning. The missing manual for do-it-yourself learners. Berkely: Internet Time Group Press.
Leren moet beter bijdragen aan de organisatiestrategie Clark Quinn heeft een kritisch essay geschreven over leren en ontwikkelen binnen arbeidsorganisaties. Volgens hem wordt namelijk onvoldoende rekening gehouden met de wijze waarop arbeid verandert. Professionals moeten bijvoorbeeld vaker omgaan onduidelijke en onzekere situaties. Professionals moeten daardoor steeds vaker patronen herkennen -waar heb ik dit eerder mee gemaakt?- en daar naar handelen. Volgens Quinn past hier een andere manier van leren bij, die verder gaat dan de traditionele cursus of opleiding: meer coaching, begeleiding, ‘performance support’(zoals checklists of krachtige naslag-bronnen), meer aandacht voor ‘leren leren’, en samen problemen onderzoeken en oplossen. Dit vraagt echter ook om een andere ‘leercultuur’: That includes valuing diversity, openness to new ideas and psychological safety as well as allowing reflection time. Leiders binnen organisaties zouden daarbij het goede voorbeeld moeten geven en deze cultuur ook moeten faciliteren, onder meer door continue experimenteren tot norm te verheffen. Vervolgens zouden zij data moeten verzamelen, en de uitkomsten –vooral de effectiviteit- evalueren. Volgens Quinn wordt daar veel te weinig aandacht aan besteed. Pas als dat gebeurt, krijgen afdelingen ‘Leren en ontwikkelen’ een meer strategische rol: • Het organiseren van interne cursussen, trainingen en workshops (maar minder intensief). • Ontwikkelen van strategieën om de kennis binnen de organisatie beter te delen (inclusief het gebruik van leertechnologie daarbij). • Werknemers leren hoe zij beter kunnen leren (inclusief reflecteren en feedback geven). • Cureren van grote hoeveelheden informatie. • Het faciliteren van performance support, zoals job aids. •
Het bevorderen van effectieve interacties, onder meer met behulp van ICT.
6
De nieuwste technologische ontwikkelingen (en gevolgen voor leren) Begin januari 2016 vond in Las Vegas de jaarlijkse Consumer Electronics Show plaats. Volgens USA Today waren 360 video en virtual reality “the big talk of the show”. Met betrekkelijk goedkope nieuwe generatie video-camera’s kun je 360 graden video’s maken. Daarmee kun je kijkers een meer authentieke beleving geven, die vooral op een mobiel apparaat prima te bekijken zijn. Tot nu toe had je meerdere camera’s nodig voor het realiseren van krachtige video’s met een breed perspectief. Hiermee krijgt ook story telling als leeractiviteit op smartphone en tablet een nieuwe impuls. Verder is een nieuwe editie uitgekomen van de Oculus Rift. Nu wordt deze spectaculaire ‘bril’ nog vooral gebruikt om mee te gamen. Je kunt hiermee echter nog meer levensechte virtuele omgevingen creëren, waarin je in een veilige omgeving kunt experimenteren met complexe beroepshandelingen.
Foto: 360fly
Colofon TEL Daelzicht Academie is samengesteld door Wilfred Rubens ten behoeve van medewerkers van de Daelzicht Academie. Het staat de Daelzicht Academie vrij om de inhoud hiervan volledig of gedeeltelijk te kopiëren, te bewerken en te verspreiden.
