Tehetséggondozás és mentorálás Külföldi trendek, hazai lehetőségek, best practice

Tehetséggondozás és mentorálás Külföldi trendek, hazai lehetőségek, best practice A Boscolo Budapest Hotel és a HOA közös rendezvénye 2016. február 18. | 8.30 - 11.00 | Boscolo Budapest Hotel | 1073, Budapest, Erzsébet krt. 9-11.

Köszöntő: Asztalos Róbert, a Boscolo Budapest ügyfélkapcsolati igazgatója Suhajda Attila, a Magyar Szolgáltatóipari és Outsourcing Szövetség elnöke Moderátor: Bencze Róbert, a PwC Magyarország hr-tanácsadási üzletágának igazgatója Kerekasztal résztvevők: Péter-Szarka Szilvia, a Magyar Templeton Program szakmai vezetője Grócz Mária, a BT HR vezetője Lévai Csaba, a BossConnect ügyvezetője Dudás Péter, a Humansoft Kft. műszaki igazgatója

A HOA által már harmadik éve elkészített SSC felmérés alapján az üzleti szolgáltató szektor legnagyobb problémái között szerepel a szakemberhiány, és ebből következően az egy pozíció betöltésére fordítandó idő nagymértékű növekedése is. A Boscolo-HOA együttműködés keretein belül megrendezett szakmai üzleti reggeli a Tehetséggondozásról a szakemberhiányhoz szervesen kapcsolódó mentorálási, tehetséggondozási és tehetségmegtartási bevált gyakorlatok témakörét járta körül a külföldi trendek és a hazai lehetőségek megvitatása során. Felsővezetők 71%-a tervez beruházni a szakképzett munkaerő fejlesztésébe

Tehetség jellemzői:  kiválóság  sokféleség  értékrend  belső drive

Felsővezetők 53%-a szerint kihívás a felkészült középvezetői réteg kinevelése

Tehetség igényei:  kihívás  személyes fejlődés  kreatív légkör

Mentori feladatok:  tudásmegosztás  story telling  konkrét megoldások  coaching Magyar Szolgáltatóipari és Outsourcing Szövetség Levélcím: 1061 Budapest, Andrássy út 17. III/11. Telefon: (36-1) 205-33-17 Fax: (36-1) 205-33-18 E-mail: [email protected] BOSCOLO BUDAPEST AND BOSCOLO RESIDENCE Erzsébet krt. 9-11 - 1073 Budapest, Hungary Tel. +36 1 8866 136 – Fax +36 1 8866199 E-mail: [email protected]

Bencze Róbert, a PwC Magyarország HR-tanácsadási üzletágának igazgatója ismertette a PWC vezérigazgatói felmérés humánerőforráshoz kapcsolódó eredményeit. Közel 170-180 nagyvállalati vezetőt kérdeztek meg 2014-ben azzal kapcsolatban, hogy a 2015-ös évben melyek azok a gazdaságpolitikai, üzleti tényezők, amelyek a legnagyobb bizonytalanságot jelentik. Ez alapján a megfelelő szakember jelenlétének problémája a második helyen szerepelt, míg a 2016-os évre kivetítve a humánerőforrás-probléma már az első helyre ugrott.          

94% számára nagyon fontos, hogy legyen megfelelő információja a humánerőforrás hatékonyságáról – 25% szerint ezt az információt meg is kapja 79% a következő évben tervezi, hogy változtat a kulcsmunkatársak kezelésén, megtartásuk érdekében 79% tervez szervezeti felépítés-átalakítást 71% tervez beruházást a szakképzett munkaerő fejlesztésébe 53% nevezte meg kihívásként a felkészült középvezetői réteg kinevelését 43% tervez többet költeni a tervezettnél a tehetségek megtartására 43% szerint egyre nehezebb a megfelelő munkaerő megtalálása az egyes iparágakban 33% szerint probléma lesz a szakképzett operátorok felvétele és megtartása 31% nehezebben tud felvenni és megtartani fiatalabb munkatársakat 25%, vagyis minden 4. felsővezető szerint ők halasztottak már el stratégiai beruházást a megfelelő munkaerő miatt

A szakképzett munkaerő megtalálása, itthon tartása nemzetgazdasági érdek. A tehetségek megtartásában már a világpiacon versenyzünk.

Mi a tehetség? Péter-Szarka Szilvia, a Magyar Templeton Program szakmai vezetője:      

a tehetség egy fejlődési folyamat – potenciál felől a teljesítmény irányába halad tevékenységeken keresztül. Nem tehetségnek születik valaki, hanem potenciállal, amihez sokat kell tenni, hogy teljesítménnyé váljon. egyik jellemzője a kiválóság: a Templeton programban kivételes kognitív képességekkel rendelkező fiatalokat kerestek sokféleség: sokféle módon lehet nagyon jónak lenni. társadalmi szempontból értékes dologban fejtse ki a tehetségét: értékrend társuljon a tehetség mellé általában egy tevékenység közben derül ki, hogy milyen – tevékenység kell a tehetségnek 300, 10 és 29 év közötti fiatalt választottak ki a kiválóság, sokféleség, érték szempontrendszere alapján: nekik fognak megfelelő tevékenységeket szervezni az elkövetkező egy évben

Lévai Csaba, a BossConnect ügyvezetője:  

a belső drive fontossága: azokat a fiatalokat keresik, akiknek látszik a tűz a szemében, akiken látszik, hogy a mentorukkal kitűzött célt el is fogják érni Magyarországon hiányzik a nyugathoz képest a tudásmegosztás igénye

Magyar Szolgáltatóipari és Outsourcing Szövetség Levélcím: 1061 Budapest, Andrássy út 17. III/11. Telefon: (36-1) 205-33-17 Fax: (36-1) 205-33-18 E-mail: [email protected] BOSCOLO BUDAPEST AND BOSCOLO RESIDENCE Erzsébet krt. 9-11 - 1073 Budapest, Hungary Tel. +36 1 8866 136 – Fax +36 1 8866199 E-mail: [email protected]

 

boldoguláshoz és megélhetéshez gyakran az oktatás során elsajátított lexikális tudást nem használjuk: kommunikációs készségek, időgazdálkodás, projektmenedzsment – ezeket nem oktatják itthon szakadék a társadalomban: elit kiemelkedik, de a tehetséges fiatalok sokszor nem ezekbe a családokba születnek, oktatási rendszer nem segít ebben

Tehetséggondozás egy SSC-ben Grócz Mária, a BT HR-vezetője:   

minden SSC-nevében úgy gondolja, hogy hiába a juttatások, a vonzó munkahelyi légkör, nagyon nehéz megtartani a munkaerőt nagyon nehéz középvezetőket találni, aminek alapja a tehetséggondozás 3 szintű tehetséggondozási program a BT-nél: o Graduate: munkatapasztalat nélküli munkaerő: két év után olyan munkakörben helyezik el őket, amik a képességeiknek a legmegfelelőbbek - ide a legjobbakat szeretik kiválasztani o Junior: 1-3 éves gyakorlattal rendelkező munkavállalók vehetnek részt – kiválasztás után mindenki kap mentort; projekteken dolgoznak és vezetőprogramban vesznek részt – 50%-60%-uk vezetővé válik o Felsővezetői utánpótlásképzés: tapasztalt vezetők – ugyanúgy választhatnak maguknak mentort; coaching, képzések, projektmunkák

Tehetséggondozás egy kkv-ban Dudás Péter, a HumanSoft Kft. műszaki igazgatója:  

 

nagyvállalatokkal összehasonlítva még több kihívás létezik jóval szűkösebb lehetőségekkel rendelkezik a fejlesztések területén. Nem tud fenntartani olyan méretű belső fejlesztő csapatokat ezért pl. egy szolgáltató, mint a HumanSoft is,nagyrészt ugyanazokkal az emberekkel kell hogy megvalósítsa a szolgáltatásai fejlesztését, eszközei fejlesztését, mint akik a szolgáltatásokat effektíve nyújtják. a piac egy KKV-tól többnyire elvárja a magas szintű szaktudást és rugalmas problémamegoldó képességet. Ezt szintén csak a maguk területén kiváló és tehetséges munkatársakkal lehet megvalósítani. elsőszámú prioritásként kezelik a munkaerő megtartás kérdését. Egy szofisztikált grading rendszert dolgoztak ki, amely a jól kiszámítható karrier pályákat egyengeti és támogatja. Jóval nagyobb hangsúlyt fektetnek a cégen belüli hosszabb távú karriertervezésre és a képzésekre. Kulcsember programot indítottak, amelyet – tartalmát tekintve – évente megújítanak.


Mi kell a tehetségnek? Péter-Szarka Szilvia:   

értelmes, kihívást jelentő tevékenység személyes fejlődés – nagyon nyughatatlanok, keresik a lehetőségeket társadalmi felelősségvállalás – dilemma, hogy mennyire tarthatjuk őket itthon, hiszen a legkiválóbbak a nemzetközi versenyben vannak – hazai társadalmat segítsék, vagy a világ nagy kérdéseit oldják meg? tizenévesek: élményszerű információszerzés: vállalatlátogatások, pályaorientáció huszonévesek: speciálisabb, elmélyültebb tudás mindkét korosztályban megjelent a mentor igénye, illetve a közösségépítés a hozzájuk hasonlókkal környezet: támogató, kreatív légkör. A Templeton Program ezeket akarja biztosítani a program során.

   

Milyen mentor kell a különböző helyzetekhez? Lévai Csaba:   

3 élethelyzetben kerülnek hozzájuk a fiatalok: nagyvállalati karrierépítők, vállalkozók, útkeresők mindháromnál a tapasztalt vezetők részéről érkező személyes útmutatás és a story telling nagyon fontos és népszerű BossConnect mentorai alapvetően üzleti tervről, értékesítési stratégiáról, aktuális büdzsé felhasználásáról beszélgetnek a vállalkozókkal, az útkeresőkkel inkább facilitátor-coach szükséges. Nagyvállalati karrierépítőknek inkább egy nagyobb szervezetben történő eligazodással, személyes önmegvalósítás kibontakoztatásában tudnak segíteni

Hogyan választanak a mentoráltak mentort? Grócz Mária: 





a mentor programba azok a felsővezetők és komoly szakmai tapasztalattal rendelkező sikeres vezetők kerültek, akik elkötelezettséget vállaltak a program iránt, hogy átadják tapasztalataikat, kapcsolati tőkéjüket (networking), rászánják az idejüket a fiatal tehetségek fejlesztésére – nemcsak szakmai, de magánéletben is a kiválasztás egy elvonulós program, ahol a mentorok és a mentoráltak egy külső helyszínen, facilitátor segítségével könnyed vidám csapatépítési programokon és “rapid randin” keresztül megismerik egymást, majd mindenki választ 3 főt, akivel szívesen dolgozna. szerencsés esetben megtörténik az egymásra találás, ha nem, akkor a HR, aki mindenkit ismer, összehozza a feleket. Odafigyelnek arra, hogy a mentor a mentorálttal ne azonos üzletágból kerüljön ki. A BT-nél mindenkinek lehet mentora, nem ritka, hogy a felsővezetők is választanak magunknak mentort. Ez már természetesen nem szervezett keretek közt történik.


Mentoring: mester és tanítvány vagy coach és coachee? Lévai Csaba: 



a mentor nagyobb felelősséget vállal abban, hogy irányítja a mentee életét, jobban beleszól, megoldást ad az üzleti életből. Különösen vállalkozóknál nincs mindig idő arra, hogy a mentee-t rávezessék a helyes megoldásra: egyszerűbb megmondani, mi a best practice, a mentor hogyan csinálta ugyanazt korábban. a coach-nak nem feladata a szakmai tanácsadás, mert nem az a szakmája, mint a coachee-nak; az ő szakmája, hogy coach. Tehát a skála két végén a vállalkozó mentee, aki szereti, ha "mestert" kap és az útkereső, akihez inkább egy coach illik.

Miért fontos a mentorálás? Péter-Szarka Szilvia:     

fiatalok megkérdezése után az derült ki, hogy szakmai vagy személyes kísérésre van szükségük: a mentor legyen valamivel több vagy tapasztaltabb mint a mentorált. nagy egyéni különbségek vannak – van, akinek szakmai mentora van, pl. egy vállalatvezető. Neki nem személyes mentora van, de van, akinek pont fordítva. kapcsolati háló: mentorok és mentoráltak is egymás között, egymás megismerésére nagy igény együttdolgozás élményének igénye idősebb mentoráltaknak már nem is feltétlenül egy több hónapos, folyamatos kísérés kellene, hanem egy egyórás konzultáció egy adott szakterületen kiemelkedő, nemzetközileg is elismert emberrel: „Tölts egy órát a kedvenceddel” Templeton- projekt

A magyar tulajdonú IT cégeknél milyen alternatív mentorálási gyakorlatok léteznek? Dudás Péter:  

 

mérnöki bonus program: kiválasztottak technológiai területenként a legképzettebb és a feladatokból legtöbbet vállaló kitűnő mérnök kollégákat a kialakított rendszer célkitűzésekkel rendelkezik, vagyis az általuk végzett projektek objektív sikerkritériumai és a junior kollégák szakmai fejlődésén és a projektekben való sikeres részvételükön alapult. Ezek a kiválasztott senior kollégák kaptak jogosítványt arra, hogy a tevékenységük jelentős részét kitevő projekt munkák egy részét delegálhassák junior kollégák felé, megfelelő felkészítés mellett céljuk az egyenletesebb munkamegosztás és a junior kollégák gyors fejlődése volt. bújtatott mentorprogram – program végén boldogabb, elégedettebb kollégák

Hogyan mérjük a mentorálás teljesítményét? Lévai Csaba:

 objektív mérföldkövekkel, számszerű adatokkal és szubjektív értékeléssel: 1. megállapodik a mentee és a mentor a mentee fő célkitűzéseiben, köztük a mentori időtávon belül elérendőkben (mérföldkövek), mindegyikhez határidővel. Magyar Szolgáltatóipari és Outsourcing Szövetség Levélcím: 1061 Budapest, Andrássy út 17. III/11. Telefon: (36-1) 205-33-17 Fax: (36-1) 205-33-18 E-mail: [email protected] BOSCOLO BUDAPEST AND BOSCOLO RESIDENCE Erzsébet krt. 9-11 - 1073 Budapest, Hungary Tel. +36 1 8866 136 – Fax +36 1 8866199 E-mail: [email protected]

2. számszerűen mérik az árbevétel-növekedést, a fizetésemelést, az időbeosztás hatékonyság-növekedését, a best practice-ek használatba vételét. 3. megkérdezik a mentee-ket és mentorokat az együttműködés közben és végén a szubjektív tapasztalataikról.

Grócz Mária:    

multinacionális vállalat rengeteg statisztikai adattal rendelkezik: mérések arra, hogy a programban részt vettek közül hányan kerültek vezetői pozícióba, hányan kaptak fizetésemelést ugyanakkor az is ugyanolyan siker, ha a mentorálás során rájön a mentorált, hogy nem akar vezető lenni – önismeret kialakul személyes tapasztalat, hogy néha magánéleti problémákat is kell orvosolni – NLP coaching technikákkal például, mert ez segít a munkahelyi boldogulásban is nemcsak számszerűsíthető: számára a siker mérése, hogy a mentoráltjaival máig megmaradt a személyes kapcsolat

Mit tehet egy cég házon kívül a tehetséggondozás ügyében? Grócz Mária: 



A BT évekkel ezelőtt a HOA-val közösen felismerte annak a jelentőségét, hogy már nem a felsőoktatásban, hanem a középfokú oktatásban el kell kezdeni a diákokat karrier tanácsokkal segíteni. A HOA-menjek? program keretein belül hol ők mentek a középiskolákba, hol a középiskolásokat hívták meg a céghez látogatásra, interjúkat és előadásokat szerveztek. A legfrissebb kezdeményezésük a Work Inspiration program: kiválasztottak két középiskolát és délutáni szakkör keretében tartanak a cég önkéntesei nekik tréningeket: prezentációs, időgazdálkodási, önéletrajz-írási, tanulási technikák magyar ill. angol nyelven. A program igen nagy népszerűségnek örvend

Péter-Szarka Szilvia:    

nagyon jó programok, kezdeményezések, de nincs minden vállalatnak erre kapacitása ha nincs saját kapacitás, érdemes bekapcsolódni már működő tehetségtámogató programokba programok nem sokat érnek, ha nincs mellettük olyan szervezeti kultúra és légkör, ami ezek fő üzenetét támogatja. Mi támogatja a kreativitást? A „kreatív klíma”: o o o o

kölcsönös bizalom, átlátható kapcsolatok kihívás és motiváció, a szervezet céljaival való elköteleződés szabadság és autonómia az információk felkutatásában nézőpontok, tudás és tapasztalat sokszínűsége, lehetőség egymás véleményének megismerése


Tehetséggondozás és mentorálás Külföldi trendek, hazai lehetőségek, best practice

Recommend Documents