Česká zemědělská univerzita v Praze Provozně ekonomická fakulta Doktorská vědecká konference 4. února 2013
T T THINK TOGETHER
Think Together 2013 Motivace a pracovní prostředí
Motivation and work environment
Karina Černíková
150
Abstrakt Cílem organizace je uspět se svým produktem na trhu a odolat případnému vlivu konkurence. K dosažení cíle využívá organizace různých kombinací produkčních faktorů, prostředků a nástrojů. Jednou z nejdůležitějších částí je lidský kapitál, představovaný jedinci s různými dovednostmi, schopnostmi a znalostmi. Pro efektivní využití lidského potenciálu je potřeba správných motivů a stimulů, které uspokojí potřeby jedinců a zároveň zajistí požadovaný pracovní výkon V současné době k uspokojení potřeb zaměstnanců hraje významnou roli nejen finanční ohodnocení, ale i pracovní podmínky, mezilidské vztahy apod. Cílem článku je výzkum pracovní spokojenosti ve vztahu k motivační stimulaci. V teoretické rovině se na základě studie literatury objasní hlavní pojmy. Následná část představí výsledky výzkumu v oblasti motivace a pracovního prostředí konkrétní organizace se sídlem v České republice.
Klíčová slova motivace, motiv, stimulace, stimul, stimulační prostředky, pracovní prostředí
Abstract The aim is to succeed with its product on the market and resist any effects of competition. To achieve the target company uses different combinations of production factors, resources and tools. One of the most important parts is human capital, represented by individuals with different skills, abilities and knowledge. For effective utilization of human potential is the need for the right motives and incentives that meet the needs of individuals while ensuring the desired performance. Think Together 2013
Currently in meeting the needs of workers plays an important role not only salary, but also working conditions, interpersonal relations, etc. This article aims to research on job satisfaction in relation to motivational stimulation. The theory is based on the study of literature explaining the main concepts. The subsequent section presents the results of research in the field of motivation and the work environment of the company with facilities in the Czech Republic.
Key Words Motivation, motive, stimulation, stimulus funds, work environment
Úvod Dobře motivovaní lidé jsou lidé s jasně definovanými cíli, kteří podnikají kroky, od nichž očekávají, že povedou k dosažení těchto cílů. Takoví lidé mohou být motivováni sami od sebe, a pokud to znamená, že jdou správným směrem, aby dosáhli, čeho dosáhnout chtějí, pak je to nejlepší forma motivace. Většina lidí však potřebuje být ve větší či menší míře motivována zevnějšku. Organizace jako celek může nabízet prostředí, v němž lze dosáhnou vysoké míry motivace pomocí stimulů a odměn, uspokojující práce a příležitostí ke vzdělávání a růstu (Armstrong, 2006). Peníze nejsou tak důležitým motivačním faktorem, jak se všeobecně předpokládá, ale hygienickým faktorem (Nakonečný, 2004). Jestliže je plat dostatečně vysoký, aby pokryl náklady jedince, má zvýšení platu malý vliv na pracovní úsilí. Vysoký plat automaticky nezaručuju, že lidem se jejich práce bude líbit. To co povzbuzuje lidi k většímu úsilí, Dostupné z: http://www.thinktogether.cz/
má mnohem více co do činění s osobním pocitem spokojenosti, s atmosférou mezilidských vztahů a s druhem práce. (Hagemannová, 2005). Organizace věnují finanční prostředky na stimuly, které nereflektují optimální potřeby zaměstnanců. Zároveň se v současné době stává, že finančních prostředků vyhrazených na tyto pobídky, se nedostává.
Cíl práce a metodika Cílem práce je upozornit na důležitost optimální motivace a stimulace prostřednictvím ukázky části výzkumu na konkrétní organizaci nacházející se v určitém regionu. Pro zpracování úvodní části práce byla prostudována odborná literatura za účelem vymezení základních pojmů, k hlubšímu pochopení problematiky načteny odborné publikace od zahraničních autorů. Dále byla využita obsahová analýza sekundárních dat z odborného výzkumu pracovní spokojenosti v dané organizaci.
Teoretická východiska Motivace V zájmu všech firem je trvalé udržení vysoké úrovně výkonu lidí. V rámci tohoto úkolu věnují velkou pozornost nejvhodnějším způsobům motivování lidí. Pomocí takových nástrojů jako jsou stimuly, odměny, vedení lidí, práce a pracovní podmínky se snaží zvyšovat nebo udržet pracovní výkonnost. Cílem je samozřejmě vytvářet a rozvíjet motivační procesy a pracovní prostředí, které napomáhají pracovníkům k dosahování výsledků a tím uspokojení požadavků organizace (Armstrong 2006: 358). Předmětem motivace jsou lidé, pracovníci v organizaci. Pro dosažení hlubokého a dlouhodobého efektu motivace je potřeba ISBN: 978-80-213-2379-7
předat určitý přínos všem zúčastněným. Pravá efektivní motivace nemůže pouze upřímně chválit pocity těch, kteří jsou motivování, musí mít opravdové zaujetí pro příjemce - jako lidi. Jednodušeji řečeno, motivace je zacílená na kohokoliv, kdo musí pracovat s jinou osobou a jehož úkolem je tuto osobu správně motivovat. Často se lze setkat i s tím, že motivování určité osoby není jen vyzdvihování pozitivního, často je to i odstraňování negativního (Clegg 2005: 3). Zlaté pravidlo motivace říká, že člověk a úkol si vždy vzájemně nemusí sednout. Je pochopitelné, že lidé se neradi přizpůsobují, což vede ke zvyšování nároků na kontroly (v případě přerušení kontroly lidé přestanou plnit úkoly). Je tedy lepší vyjít vstříc lidem a vybírat úkoly lidem na míru tak, aby jim vyhovovali svým obsahem (Plamínek 2008: 15). Motiv Pod pojmem motiv si lze představit určitou jednotlivou vnitřní psychickou sílu-pohnutku, která je složkou neurofyziologického komplexu motivačního stavu organismu a lze z ní vysvětlit určité chování a jednání člověka. S motivem je úzce spjat i pojem cíl, kde každým obecným cílem motivu je dosažení určitého stavu nasycení, uspokojení, pocitu naplnění z dosažení cíle motivu. Takové motivy se nazývají cílové, terminální. Existují však i motivy, k nimž si nelze představit určitý cílový stav. Takovéto motivy jsou označovány jako instrumentální. Je tedy zřejmé, že motiv ovlivňuje lidskou činnost a určuje její směr, intenzitu a perzistenci. V praxi však na lidskou psychiku, organizmus a jednání nepůsobí pouze jeden motiv, ale hned současně několik či celý soubor motivů. Tyto motivy se vyznačují růzností směru působení. Obecně tedy platí, že motivy orientované stejným směrem se vzájemně posilují 152
(sčítají) a tím podporují vznik a průběh motivované činnosti, naopak motivy protikladné se mohou vzájemně oslabovat, dostávat se vzájemně do konfliktu, a tak motivovanou činnost narušovat nebo znemožňovat. Příkladem může být lépe placená nabídka zaměstnání v zahraničí. Je otázka, zdali je zaměstnanec natolik motivován novou prací a bude pracovat v zahraničí, i když nemá takovou znalost jazyka a místních zvyklostí. Nebo jestli zůstane ve své rodné zemi, kde bude hůře finančně ohodnocen, ale bude používat mateřský jazyk a bude se svými krajany (Bedrnová; Nový 2002: 242). Stimulace Stimulace a motivace jsou významově dosti odlišné pojmy a je nutné je striktně rozlišovat. Stimulace je chápána jako vnější pobídka představována například odměnou, v důsledku toho dochází ke změně činnosti člověka, a to především prostřednictvím změny motivačního stavu dotyčného. Dokud je vyplácena odměna, dokud krmíme a napájíme, prostě dokud kompenzujeme nepohodlí spojené s výkonem nějakými atraktivními hodnotami, můžeme očekávat, že práce bude probíhat (Plamínek 2008: 15). Nevýhoda stimulace se projeví v okamžiku, kdy tyto hodnoty přestaneme poskytovat. Práce probíhá jen po tu dobu, po kterou působí stimuly (Plamínek 2008: 13). Za stimul je považován jakýkoliv podnět, který vyvolává určité změny motivačního stavu. V některých případech se lze setkat s rozdělením stimulů podle formy působení. Impulsy, tedy endogenní (vnitřní, intrapsychické) podněty signalizují určitou změnu v těle nebo mysli člověka. Mezi impulsy patří například bolest hlavy (motiv vzít si uklidňující lék) či nervozita před důležitou zkouškou (motiv vyhnout se zkoušce). Incentivy představující podněty přicházející z ISBN: 978-80-213-2379-7
vnějšku se vztahují k vrozeným a naučeným impulsům. Jde o podněty, které aktivují určitý motiv. Incentivem může být pochvala za dobře vykonanou práci, nabídka další spolupráce apod. (Bedrnová; Nový 2002: 243). Stimulační prostředky V reálném prostředí může být za stimul považováno cokoliv, co je pro zaměstnance významné a co mu podnik nabízí. Mezi nejčastější stimulační prostředky patří hmotné odměny. Nejedná se pouze o finanční ohodnocení, ale i o jisté výhody, které podnik poskytuje zaměstnancům (například použití firemního automobilu, notebooku a telefonu i k soukromým účelům). Samotná práce, její náplň a rozsah mohou být pokládány za stimulační prostředek. S pracovní činností úzce souvisí i pracovní podmínky jakožto složka stimulačních prostředků. Poskytnutí potřebných pracovních prostor, prostředků a vzdělávání může hrát velmi významnou roli v plnění úkolů. Do určité míry bude záviset i na pracovním kolektivu, atmosféře a celkové firemní kultuře. Pokud se zaměstnanec bude cítit v pracovním kolektivu (potažmo v celé organizaci) spokojený, tak i jeho výsledky budou ekvivalentní (Koubek 2006: 269-283).
Výsledky a diskuze Na základě polostandardizovaného rozhovoru se zaměstnanci organizace, byly stanoveny problematické okruhy motivace a pracovního prostředí. Kvalitativní šetření nedostačovalo pro možnost dalšího postupu ve výzkumu. Získání objektivních a vypovídajících dat zajistila dotazníková forma výzkumu. Samotného výzkumu se zúčastnilo 35 zaměstnanců společnosti. Jednomu respondentovi trvalo vyplnění dotazníku 10-15 minut, použity byly uzavřené otázky a formulovaly se tak, 153
aby se z nich získaly objektivní údaje pro samostatný výzkum. Jako odpověď byla navržena hodnotící Likertova škála o pěti stupních (1=zcela vyhovující, 2=spíše vyhovující, 3=neutrální 4=spíše nevyhovující, 5=zcela nevyhovující). Četnosti vyskytujících se odpovědí respondentů byly zpracovány prostřednictvím programu Microsoft Excel. Výstup představovala spider analýza s koeficienty spokojenosti s motivačními a stimulačními prostředky. Obrázek č. 1: Názor zaměstnanců na poskytované zaměstnanecké výhody v organizaci
výhod tohoto druhu. Zaměstnanci zaznamenali potřebu těchto výhod v souvislosti s vlivy působícími z vnějšího prostředí. Zejména se jedná o problematiku nízkých důchodových dávek od státu, obchodování se zahraničím, reprezentace na obchodních jednáních. Pro věkovou skupinu v rozmezí 46-65 let je zcela nevyhovující (5) absence důchodového připojištění s ohledem na nadcházející etapu života. Ostatní zaměstnanecké výhody jsou shledávány jako zcela či spíše vyhovující (2). Zaměstnanecké výhody v rozvinutějších zemích na západ od České republiky se podstatně liší. Zaměstnanci nejvíce oceňují benefity zaměřené na stabilitu a budoucnost rodiny. Jde především o příspěvky na penzi a životní pojištění, ale i na zdravotní péči. Tento trend se projevuje již v České republice, ale zdaleka ne v takové míře. Podobně jako v České republice jsou na tom i státy na východě Evropy, kde stále převažují hmatatelné zaměstnanecké výhody před zajištěním budoucnosti. Spojené státy a některé další vyspělejší země jsou v benefitech mnohem dále. Poskytují například speciální služby, které jejich zaměstnancům pomohou v pravidelných mimopracovních povinnostech, například v úklidu domu, nebo posečení trávníku. Nabídka zaměstnaneckých výhod je tak široká, že jde často o hlavní způsob, jakým se organizace přetahují o odborníky a ceněné zaměstnance.
Zdroj: Vlastní zpracování Věková skupina v grafickém znázornění označená modrou barvou v rozmezí 20-45 let uvedla za spíše nevyhovující (4) či neutrální (3) jazyková školení, poukázky či příplatky na ošacení; kulturu, důchodová připojištění a firemní notebooky. Výsledek hodnocení souvisí s neposkytováním firemních ISBN: 978-80-213-2379-7
154
Obrázek č. 2: Názor zaměstnanců na mezilidské vztahy v organizaci
a produkty. Z pohledu administrativních zaměstnanců se zdá být nevyhovující počet osob na jednu kancelář. Vyšší počet osob na jednu místnost vyvolává u jedinců pocit ztísněnosti, úbytku soukromí, nesoustředěnosti apod. Pracovní prostředky ve smyslu propačních materiálu považují za nedostačující zejména obchodní zástupci (obr.3). Obrázek č. 3: Názor zaměstnanců na poskytované pracovní prostředky v organizaci
Zdroj: Vlastní zpracování Situace v oblasti mezilidských vztahů je vnímána z pohledu zaměstnanců téměř shodně. Uvádějí, že nejvíce jsou vztahy ovlivňovány finanční situací podniku, na kterou mohou mít do jisté míry vliv svou výkonností. Avšak působící ekonomická, politická a společenská sitauce v zemi (popř. Evropské unii) představuje v určitých případech rozhodující činitel v rozvoji organizace, na který nemají zaměstnanci vliv. Lze uvést příklad ekonomické krize, která postihla řadu ekonomických odvětví, která byla do té doby prosperující. Pracovní prostředí znamená pro zaměstnance další podstatný faktor v oblasti mezilidských vztahů. Na základě rozhovorů patřila k problematickým okruhům otázka velikosti prostoru. Příčinou nedůsledného právního ošetření dochází ke zmenšování skladovacích prostor a tedy zhoršené manipulaci s pracovními prostředky ISBN: 978-80-213-2379-7
Zdroj: Vlastní zpracování Pro jejich pracovní činnost je nezbytný neustálý přísun propagačního materiálu. Lze předpokládat, že jsou v tomto ohledu zvýšené tlaky na obchodní zástupce. Jednak ze strany organizace, jejímž cílem je uspět se svým produktem na trhu a tedy informovat co nejširší spektrum zakázniků o sortimentu, novinkách, cenách produktů apod. Ze strany odběratelů a zákazníků co nejlépe vyhovět požadavkům na informovanost ohledně produktu. Prostřednictvím informačních technologií je možné zvýšit efektivnost informovanosti, předpokladem je 155
však zajištění souladu mezi softwarovým vybavením v rámci organizace, kterou obchodní zástupci považují v současné situaci za další nedostatek v oblasti pracovních prostředků. Stejné hodnocení připadá v případě skladovacího oddělení, které uvedlo nedostatky v poskytování administrativních prostředků. V této souvislosti je dobré mít na mysli, že pracovní prostředky tvoří podstatnou část organizace a s jejich optimálním využíváním jsou spojovány časté problémy, zejména s vysokými finančními náklady na marketing; propagaci, nové technologie apod. Zaměstnanecké výhody, pracovní prostředí a pracovní prostředky nereflektují potřeby zaměstnanců z hlediska pracovního rozvoje. Nabízí se otázka, zdali nereflektování potřeb zaměstnanců nepovede ke snížení motivace a tedy snížení výkonnosti. Optimalizace motivačního programu, zefektivnění poskytovaných pracovních prostředků a zlepšení pracovního prostředí by znamenalo značný vliv na výkonnost zaměstnanců, ale také na zlepšení komunikace, zlepšení propagace apod.
Závěr Hlavním cílem práce bylo poukázat na důležitost optimální motivace a stimulace pro pracovní spokojenost prostřednictvím ukázky části výzkumu na konkrétní organizaci. V případě zaměstnaneckých výhod uvedli zaměstnanci převážnou spokojenost. Avšak na základě výsledků výzkumu by uvítali spíše přínosnější zaměstnanecké výhody, které více využijí ke své pracovní činnosti a zároveň budou prospěšné organizaci. V případě věkové skupiny mezi 20-45 lety jsou vítány jazykové kurzy z důvodů zvýšení mezinárodního významu obchodování. V úvahu připadá i možnost docházení soukromého učitelé po pracovní době pro zvýšení motivace ISBN: 978-80-213-2379-7
k učení jazyka. V případě věkové skupiny mezi 46-65 lety jsou požadována důchodová připojištění v souvislosti s nadcházející etapou života těchto pracovníků a s ohledem na podporu od státu. Velikost pracovního prostoru nevyhovuje zejména skladovacímu oddělení, jelikož skladovací prostory se neustálé zmenšují ve prospěch jiné organizace. Úprava smlouvy o pronájmu prostor nebo úplná změna skladovacích prostory by znamenaly zlepšení manipulace s pracovními prostředky, zásobování odběratelů a zákazníků apod. Administrativní zaměstnanci hodnotí velikost pracovního prostoru také za nevyhovující. Jedná se zejména o osobní pocity ztístěnosti, úbytku soukromí a nesoustředěnosti. Pozitivní význam společných prostor pro více osob vidí zaměstnanci především v jednoduchosti komunikace a udržování přátelských mezilidských vztahů. Mezilidské vztahy jsou v organizaci ovlivňovány mnoha faktory, nejvýznamnější představuje finanční situace. Zaměstnanci svým výkonem mohou mít na finanční situaci vliv, ale existují jisté společenské, ekonomické a politické situace, které nelze předvídat ani ovlivňovat. Příkladem lze uvést ekonomickou krizi, která zasáhla dříve prosperující organizace. Ekonomická krize může mít i výrazný vliv na již uvedenou oblast pracovního prostředí a poskytování pracovních prostředků. V případě motivačních programů dochází v mnoha případech k opakovaným omylům. Organizace předpokládají požadavky od pracovníků zejména z finančního hlediska. Výzkumné šetření v rámci této práce ukázalo opodstatněnost důležitosti pracovního prostředí a poskytovaných pracovních prostředků. Do budoucna je podstatné zaměřit se při motivování na pracovníka z pohledu jedince se specifickými dovednostmi, znalostmi, ale i potřebami, přáními.
156
Literatura ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. 10.vyd. Praha : Grada Publishing, 2007. 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3. BEDRNOVÁ, Eva ; NOVÝ, Ivan. Psychologie a sociologie ve světě řízení. Praha : Management Press, 2002, s.243. ISBN 80-7261064-3. CLEGG, Brian. Motivace. 1.vyd. Brno : CP Books, a.s., 2005. 300 s. ISBN 80-251-0550-4. HAGEMANN, Gisela; KVAPIL, Karel . Motivace. 1.vyd. Praha : Victoria Publishing, 2005. 212 s. ISBN 9788085865134. KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů. Praha : Management Press, 2006. 269 s. ISBN 80-7261-033-3. NAKONEČNÝ, Milan. Motivace lidského chování. 1.vyd. Praha : Akademie věd České republiky, 2004. 200 s. ISBN 80200-0592-7. PLAMÍNEK, Jiří. Tajemství motivace. Praha : Grada Publishing, 2008. 128 s. ISBN 978-80-247-1991-7. Work Motivation and Satisfaction: Light at the End of the Tunnel. In: LOCKE, Edwin. [online]. [cit.2012-12-29].ISSN1467-9280.Dostupné z: http://pss.sagepub. com/content/1/4/240.short
ISBN: 978-80-213-2379-7
157
