Česká zemědělská univerzita v Praze Provozně ekonomická fakulta Doktorská vědecká konference 6. února 2012
T T THINK TOGETHER
Think Together 2012 Gender a mentoringové funkce v akademickém prostředí
Gender Type and Mentoring Function in an Academic Environment
Michaela Štádlerová, Ladislav Pilař
162
Abstrakt
Úvod
Hlavním cílem předkládaného příspěvku je ověřit spojitost mezi genderem a mentoringovými funkcemi v akademickém prostředí. Jednotlivé proměnné byly sestaveny na základě teoretických poznatků. Pro redukci proměnných byla zvolena metoda explorační faktorové analýzy. Proměnné, které vysvětlují faktory, byly testovány. Dotazníkového šetření se zúčastnilo 112 respondentů, studentů v doktorském programu. Na základě faktorové analýzy a testování jejich proměnných u jednotlivých genderových rolí tj. same gender/cross gender, byly provedeny závěry uvedené v příspěvku.
Jak uvádí (Brumlovská 2010; Kram 1983; Kram 1985; Allen 2004; Carrins 2008, Darling et al. 2002) pojem mentoring, je společenský fenomén, který se objevuje v celé řadě oborů. Dle odborníků z akademického prostředí a praxe je definován jako individuální, mezigenerační vztah mezi dvěma jedinci, mentee/ protégé a zkušenějším členem dané organizace, mentorem, který poskytuje kariérní a sociálně-emoční podporu.
Klíčová slova Mentoring, Formy mentoringu, Mentorignové funkce, Gender, Same-gender, Cross-gender
Abstract The aim of this paper examines the relationship between gender type and mentoring functions in an academic environment. Individual variables were used on the basis of theoretical knowledge. The variables were reduced by exploratory factor analysis. The explanatory variables of factors were tested. The results of paper were used 112 usable questionnaires gathered from Phd. Students. Based on the results of exploratory factor analysis and testing of their variables for each gender, ie. samegender/cross-gender were discussed and elaborated. Key Words
Mentoring je znám od pradávna. Podobně jako Samuel (1999), většina autorů (např. Kram 1983; Kram 1985; Wood 1997; Carrell 2000) odborných publikací, se snaží pojem mentoring vysvětlit pomocí odkazů na mýty. Prvopočátek pojmu mentoring je spojován s řeckou mytologií (Woodd, 1997). Jak uvádí Carrell (2000), v době Trojské války je Odysseus odsouzen putovat a jeho syn, Télemachos, se ho snaží za pomoci bohyně Athény nalézt. Bohyně Athéna vystupuje v přestrojení Mentora, který je považován za zkušenou a moudrou osobu. V 18. a 19. století se objevily první publikace týkající se podpory méně zkušených jedinců (Woodd, 1997) a pojem mentoring, mentor, mentee byl předmětem mnoha výzkumných záměrů, především ve Velké Británii a USA. Velký zájem ve vědě o mentoring, byl zaznamenán především v 70. a 80. letech 19. století jako formu rozvoje jedinců v celé řadě oborů. Jak uvádí Zachary (2005), mentoring je součástí organizační kultury a zdrojem organizační vitality, která přispívá k budoucnosti celé organizace.
Mentoring, Form of mentoring, Mentoring functions, Gender, Same-gender, Cross-gender
Think Together 2012
Dostupné z: http://www.thinktogether.cz/
Cíl a metodika práce Hlavním cílem předkládaného příspěvku je ověřit závislost mezi generovými rolemi a proměnnými, které vysvětlují funkce, zjištěné faktorovu analýzou v rámci mentorského procesu v podmínkách českého vysokoškolského vzdělávání. Dílčím cílem je na základě teoretických poznatků identifikovat mentorský proces v akademickém prostředí, především z hlediska genderové problematiky a mentorských funkcí. Podkladem pro zpracování tohoto příspěvku jsou odborné práce dle Ragins (1997), Shea (1992), Rowe (1989), Kram (1985). Podkladem pro zpracování dotazníkového šetření se staly studie dle Ismall et al. (2011), Allen (2003), Kram (1983, 1985). V rámci dotazníkového šetření byly pro úplnost a srozumitelnost identifikovány respondentům pojmy jako je mentoring, mentor a mentee. Autoři práce vychází z teoretických poznatků, především z dostupné anglosaské literatury, kdy pojem mentoring je užíván v rámci vysokoškolského vzdělávání jako vztah studenta a pedagoga/školitele (Allen, McManus, Russell, 1999; Cambell, Cambell,1997). Ke sběru dat bylo zvoleno standardizované dotazníkové šetření, které patří ve vědních oborech k tradičním technikám. Dotazníkové šetření se uskutečnilo pomocí metodou CAMI, resp. emailovým dotazováním. Návratnost dotazníkového šetření činila 52 %. Mezi škálovací postupy byla zvolena Likertova metoda, ve které respondent vyjadřuje pomocí hodnotící škály stupeň souhlasu s předloženými výroky. V předkládaném článku je míra souhlasu stanovena od 1 do 5 (od plného souhlasu po plného nesouhlasu) a byla ověřena reliabilita, tzv. Cronbach Alfa.
ISBN: 978-80-213-2275-2
Projekt výzkumu je zaměřen na studenty doktorského programu, který je dle Pelikán (2011) nazýván jako vzorek. Autoři práce vychází z dosavadních poznatků a také možností pro uskutečnění výzkumného záměru. Předmětem zkoumání se stali studenti prezenčního doktorského programu na jednotlivých nejmenovaných fakultách v Praze. Jednotlivé fakulty byly oborově zaměřeny na ekonomii a management. Na základě faktorové analýzy, byly posléze jednotlivé proměnné vysvětlující daný faktor zpracovány do kontingenčních tabulek, které byly testovány tzv. Chí-kvadrátem testem, pro ověření statistické průkaznosti. Hladina významnosti byla zvolena α = 0,05. Získaná data byla zpracována ve statistickém programu SPSS, kde je užívána tzv. p-hodnota, ze které vyplývá, že pokud je vypočtená hodnota p menší než α = 0,05, nulová hypotéze je zamítnuta na 5% hladině významnosti. V programu SPSS a v soboru Excel, byly jednotlivé znaky upraveny dle kódového klíče. Pro znaky mentor-mentee dle genderové role1 tj. muž-muž/žena-žena byl stanoven kódovací klíč 1. Pro znaky mentor–mentee dle genderové role tj. mužžena/žena-muž byl stanoven kódovací klíč 2. Kódovací klíč 1 zahrnuje stejné generové role tzv. same gender. Kódovací klíč 2 zahrnuje smíšené generové role tzv. cross-gender. Byly stanoveny nulové hypotézy, které předpokládají, neprůkazný vztah mezi alternativními znaky. Nulová hypotéza tvrdí, že stejné genderové role tzv. same gender a smíšené genderové role tzv. cross-gender neovlivňují danou proměnnou z psychosociální a kariérní funkci v mentoringu.
1 Pro účely předkládaného článku je užíván pojem genderové role, které je definována dle Křížíková, Pavlica (2004) jako soubor předpisů a očekávání spojených s chováním a jednáním mužů a žen v rámci procesu socializace.
164
Literární rešerše Význam mentoringu je tak různorodé jako pojetí mentor a mentee/protége2. Dle Applebaum (2000) je mentoring proces, který zhodnocuje osobní a odborné znalosti jedinců. Jedná se o komplexní, interaktivní proces, který probíhá mezi jedinci s odlišnými odbornými znalostmi a zkušenostmi, které jsou propojeny s interpersonálním, psychologicko-sociálním a kariérním vývojem (Kram 1983; Kram 1985; Carruthers 1993). Mentoringový vztah zajišťuje významný pokrok pro mentora, mentee/protége i celou organizaci (Beardwell, Holden 1994). Definice mentoringu jsou různorodé dle oboru. Pro účely tohoto příspěvku, je uvedena definice mentoringu z oblasti managementu, kde pojem mentoring je chápán jako dlouhodobý vztah, který má vliv na kariéru, profesionální a psycho-sociální vývoj jedinců v pracovním prostředí (Kram 1983). Mentor poskytuje mentee odborné rady, podporuje a motivuje je v pracovním prostředí (Applebaum 2000). Bylo zjištěno, že mentoring realizovaný ve vysokoškolském prostředí vykazuje pozitivní vliv na všechny zúčastněné jedince (Cambell, Cambell 1997). Jedná se o osobnost, která nebývá přímým nadřízeným svého svěřence. Pomáhá mu lépe poznat vlastní potenciál a schopnosti (Falwarczová 2010). Mentee v akademickém prostředí v roli studenta doktorských programů dosahuje lepších studijních výsledků (Cambell Cambell, 1997) a lépe se socializuje do odborné společnosti (Allen, McManus, Russell 1999). Mentor v roli školitele rozvíjí 2 Pro účely předkládaného článku je užíván pojem mentee. V odborných publikacích se lze však setkat s ekvivalentem protégé, které pochází z francouzského původu. Mezi oběma uváděnými pojmy nejsou uvedeny žádné významné rozdíly.
ISBN: 978-80-213-2275-2
své osobní vztahy (Eby, Lockwood 2005, Eby 2007) a také svůj vlastní profesionální rozvoj (Scott, 2001). Tradiční pojetí mentoringu je chápáno jako neformální. V neformálních vztazích existuje „přirozená přitažlivost“ mezi jedinci, tj. mentor-mentee. Jedná se osobní vztah, který vede k vysoké míře intimity a probíhá v dané organizaci, přestože to není pravidlem, spontánně (Clark 1995). Formální mentoring je na rozdíl od neformálního mentoringu realizován na základě stanoveného programu v dané organizaci, kde je přesně určena délka trvání a struktura vztahu (Hegstad 2004, Ragins, Cotton 1999). Výzkumy, které se zabývají odlišnostmi, mezi těmito formami mentoringu úzce souvisí s výsledky těchto vztahů (Kram 1985). Jak uvádí Bennetts (2003), formální mentoring je vytvářen za účelem kompenzace nedostatku přirozených vztahů v organizaci. Formální programy jsou významné pro ty organizace, které tímto způsobem zvyšují dostupnost vzdělávání těm, kteří nemají dostatek dovedností, znalostí a také příležitostí rozvíjet vztah, který je posune v kariéře. Naopak tímto způsobem dochází ke spojení dvou jedinců s různými znalostmi, které mohou jimi výrazně ovlivnit změny v organizaci (Coombe 1995, Halle 2004). Clutterbuck (2004) ve svých odborných publikacích zmiňuje skutečnost, že není za všech okolností vždy možné vytvořit pomyslnou dělící linii mezi formálním a neformálním mentoringem. Přestože je stále otázkou akademických debat, zda a do jaké míry předurčují biologické faktory charakterové a jiné vlastnosti jedinců ve společnosti, většina odborníků z řad sociologie se domnívá, že pojem gender je společensky konstruován (Gender, rovné příležitosti, výzkum, 2000). Pojem gender dle Křížkové (2004) se v oblasti managementu objevuje od počátku 60. let 20. století a odkazuje na sociální rozdíly mezi muži a ženami. Jak bylo zmíněno výše, rozdíly 165
jsou kulturním a sociálním konstruktem, tzn. že jejich pojetí a definice se v čase mění z hlediska stupně vývoje samotných sociálních vztahů. Rowe (1989) ve svém výzkumném záměru potvrzuje, že muži v roli mentora dokážou poskytnout větší pomoc a podporu ženám. Odborníci předpokládali, že muži v roli mentora/mentee budou přirozenou cestou spárováni s jedincem stejné genderu, které sdílí podobné hodnoty. Obdobně tato myšlenka platila pro ženy. Ragins (1997) vychází ze svého výzkumného záměru, ze kterého vyplývá, že stejný gender v mentorském procesu pozitivně ovlivňuje mentorské funkce, tzn. psychosociální a kariérní popsané dle Kram (1983). Psychosociální funkce je takový proces, kdy mentor poskytuje mentee rady nejen po stránce profesionální ale i osobní. Na základě tohoto procesu dochází mezi oběma stranami k vzájemné důvěře a schopnosti lépe naslouchat v problematických situacích. Zahrnuje interpersonální aspekty vedení. Kariérní funkce je proces, kdy mentor podporuje mentee v rámci organizačního postupu. Funkce mentorů se staly předmětem dalšího zkoumání a byly rozšířeny o další funkce. Noe (1988), Burke (1984) identifikovali rolovou funkci. Dle Blackwell (1989) jsou uváděny funkce; osvojení znalostí, informace o programech v rámci prostředí, socializace jedince, poskytnutí emocionální podpory, motivace, podpora k profesionální etice, ochrana, kolegialita. Stammers (1992) uvádí, že výběr mentora/mentee z hlediska genderu je třeba řešit na počátku mentoringového procesu. Důvodů vedoucí k této úvaze, je celá řada. Například Shea (1992) uvádí úskalí, která jsou dána odlišností mezi gendem a rolí jedince v mentoringovém procesu. Odborná literatura užívá pojmů
ISBN: 978-80-213-2275-2
same-gender3 a cross-gender4. Kram (1985) uvádí, že samegender může vést ke stereotypnímu mentorskému vztahu, na druhou stranu lze tento vztah z hlediska případných stejných zájmů o danou problematiku (Rowe 1989) považovat za efektivní mentoringový proces, ve kterém jsou všichni účastníci spokojeni. Jak uvádí odborná literatura same-gender vykazuje vyšší úroveň psychosociální a kariérní podpory, než tomu je u cross-gender. Jak uvádí Wanger et al. (2003) a Eby et al. (2003), cross-gender může vést k neshodám v oblasti rozdílného vnímání hodnot osobností a stylu práce, stejně tak může být tento mentorský vztah spojen s rizikem sexuálních návrhů. Dle Clawson, Kram (1984) a Viranyj et al. (1992) mohou cross-gender působit jako mentorský vztah nedůvěryhodně a nespolehlivě při potřebě k dosažení stanoveného cíle. Z těchto důvodů byly dle Kram (1985) identifikovány hlavní kategorie složitosti, které vyplývají z mentoringových cross-gender vztahů: tajná ujednání, omezené funkce, intimita a sexualita, veřejná kontrola, vzájemné neshody mezi vrstevníky.5
3 Pojem same-gender je užíván v zahraniční odborné literatuře. V mentoringovém procesu je pohlaví jedinců na straně mentora a mentee stejné. 4 Pojem cross-gender je užíván v zahraniční odborné literatuře. V mentoringovém procese je pohlaví jedinců na straně mentora a mentee odlišné. 5 V odborné literatuře se lze v rámci fenoménu mentoring setkat s tzv. peer mentoringem. Peer mentoring je forma mentoringu, ve kterém jsou významní vrstevníci mentee, kteří si předávají zkušenosti.
166
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
.792
Tabulka č. 1 KMO a Bartlett´s Test
KMO test adekvátnosti výběru (0,792) poukazuje na vhodnost použití faktorové analýzy. Jak uvádí Kaiser (1974) KMO může nabývat hodnot od 0 – 1. Užití faktorové analýzy dle Kaiser (1974) připadá v úvahu, kdy hodnota nabývá od 0,9 (skvělý), od 0,8 (vysoký), od 0,7 (střední), od 0,6 (nízký), od 0,5 (špatný). Barlett´s test sféricity vyvrací hypotézu, že je korelační matice maticí jednotkovou <0,001), vztahy mezi jednotlivými proměnnými, které vycházejí z odborné literatury a výzkumů existují. Metoda hlavních komponent, která byla provedena u kumunality a extrakci faktorů, je vysvětlena více jak z poloviny. Nejlépe je metodou extrakce faktorů vysvětlena proměnná „Podpora k sebehodnocení“, nejhůře je vysvětlena proměnná „Specifické znalosti“. Níže uvedená tabulka č. 2 Total Variance Explained vysvětluje výsledky hlavních komponent. Uvedená vlastní čísla korelační matice udávají rozptyl vyčerpaný faktorem. Jednotlivé hodnoty jsou udávány v absolutní, procentuální a komulované hodnotě. Jak je patrné z tabulky č. 2 Total Variance Explained, z původně 15 proměnných došlo k redukci na 3 nezávislé faktory, které popisují podstatnou ISBN: 978-80-213-2275-2
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Initial Eigenvalues
Total 7.211 1.527 1.122 .868 .818 .684 .665 .451 .420 .376 .317 .261 .130 .099 .051
% of Cumulative Variance % 48.073 10.182 7.482 5.790 5.452 4.558 4.431 3.005 2.800 2.508 2.116 1.740 .864 .658 .342
Extraction Sums of Squared Loadings Total
Na základě dat, byla provedena faktorová analýza, která patří dle Disman (1993) mezi nástroje vícerozměrné analýzy, která se zabývá mnoha proměnnými, redukující počet znaků. Data, byla zpracována ve statistickém programu SPSS. Výstupem faktorové analýzy je matice korelačních koeficientů. Největší korelační koeficient je uveden u proměnných komunita a sdílení znalostí. Bartlett´s Test of Sphericity a Keiser-MeyerOlkin jsou uvedeny v tabulce č. 1.
část souboru. Tyto faktory popisují 65,736 % rozdílnosti ve výchozím souboru. Jak je patrné první faktor popisuje 48,073 % proměnlivosti v datech, druhý faktor 10, 182 % a třetí faktor 7, 482 %. Jak je známo z odborné literatury, vlastní čísla jsou rozlišovacím kritériem při výběru faktorů.
Component
Výsledky a diskuse
48.073 7.211 58.255 1.527 65.736 1.122 71.526 76.978 81.536 85.967 88.971 91.771 94.280 96.396 98.136 99.000 99.658 100.000
% of Cumulative Variance % 48.073 10.182 7.482
48.073 58.255 65.736
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Tabulka č. 2 Total Variance Explained
Z tabulky č. 3 Rolated Component Matrix vyplývá, že proměnná „Sdílení znalostí“ silně koreluje s faktorem 1, podobně jako proměnné „Sebehodnocení“, „Rozvoj kompetencí“, „Zpětná vazba“ a nekoreluje s faktorem 2. Na základě korelujících proměnných lze faktor 1 nazvat kariérní funkcí, obsahující 167
tyto znaky. V případě faktoru 2 jsou silně korelující proměnné „Přátelství“, „Podpora“, „Respekt“, „Komunita“, které lze nazvat jako psychosociální funkci. Pro přehlednost autoři práce uvádí nejvíce korelovanou proměnnou „Sdílení znalostí“, která má následující lineární funkci: Sdílení znalostí = 0,883 (Faktor 1) - 0,094 (Faktor 2) + 0,135 (Faktor 3) +U Sdílení znalostí Proměnná „Vlastní identita“ koreluje s faktorem 3, který lze nazvat jako rolová funkce. Uvědomění si vlastní identity v organizaci v rámci mentorského vztahu může vést k rolové funkci, kde mohou být částečně přebírány nebo sledovány způsoby chování mentora. Na základě výsledků z tabulky č. 3 Rolated Component Matrix, byly faktorové zátěže autory práce stanoveny na hodnotu vyšší jak 0,6 v absolutní hodnotě. Hodnota byla stanovena na základě studia odborných publikací, kde nejčastější uváděná hodnota autory je stanovena od 0,5 -0,7 (Blahuš, 1985). Vysoké faktorové zátěže jsou označeny v tabulce č. 3 Rolated Component Matrix tučně. Spolehlivost faktorů 1 Kariérní funkce, faktor 2 Psychosociální funkce, faktor 3 Rolová funkce byla ověřena položkovou reliabilitou tzv. Cronbach Alfa, které nabývá hodnot od 0 – 1. Zjištěné hodnoty vykazovaly vysokou konzistenci.
ISBN: 978-80-213-2275-2
Component
Sdílení znalosti Specifické dovednosti Sebehodnocení Rozvoj kompetencí Odpovědnost Budování ostatních sítí Kritická reflexe Vlastní identita Přátelství Podpora Zpětná vazba Poradenství Respekt Komunita Motivace
1
2
3
.833 .586 .844 .823 .512 .599 .598 .439 .380 .522 .782 .420 .441 .511 .497
-.094 -.082 -.177 .069 .029 -.362 -.236 .080 -.622 -.612 -.213 .572 .699 .616 .559
.135 -.366 -.024 -.094 -.041 -.317 .236 .643 -.276 .031 -.003 .329 -.011 .177 -.415
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. Rotation converged in 6 interations. Tabulka č. 3 Rolated Component Matrix
Vysvětlující znaky/proměnné výše uvedených faktorů, byly testovány Chí-kvadrátem testem. Testování vycházelo z kontingenční tabulky, která zachycovala závislou – vysvětlovanou proměnnou a nezávislou vysvětlující proměnnou, v tomto případě gender, které bylo rozděleno na stejným genderem (tzv. same gender) a smíšené genderem (tzv. cross gender). Z hlediska variability, byli účastníci mentorského vztahu autory příspěvku sdruženi záměrně do těchto dvou skupin. Z celkového počtu respondentů tj. 112,
168
byly tvořeny z 58 % páry stejného genderu a z 42 % páry smíšného genderu,
Zdroj: Vlastní zpracování
Obrázek č. 1 Struktura pohlaví v mentorském procesu mentor-mentee
Tabulka č. 4 Case Processing Summary informuje o počtu platných případů. Na jednotlivé otázky (4 z 15) odpověděli všichni respondenti, jejichž počet dosáhl 112. Tabulka č. 5 ChíSquare Tests testuje proměnné z faktoru 1 Kariérní funkce. Jednotlivé proměnné tj. Sdílení znalostí, Sebehodnocení, Rozvoj kompetencí, Zpětná vazba byly testovány s nezávislou vysvětlující proměnnou Gender. Na základě stanovené nulové hypotézy; „Genderová role účastníků v mentorském vztahu nezávisí na sdílení znalostí, sebehodnocení, rozvoji kompetencí a poskytování zpětné vazby.“, vyplývá, že závislost mezi jednotlivými proměnnými a genderovými rolemi účastníků ISBN: 978-80-213-2275-2
mentorského vztahu není statisticky významná na 5 % hladině významnosti. K interpretaci jednotlivých kontingenčních tabulek, byly autory příspěvku, vybrány pouze největší četnosti u zvolené škály v dané otázce. Na otázku, zda jsou v mentoringu sdíleny znalosti, plně souhlasilo 48,5 % respondentů, jejichž mentor je opačné genderové role a 51,5 % respondentů, jejichž mentor je stejné genderové role. V jakémkoliv procesu rozvoje, jsou jedinci hodnoceni nejen z hlediska osobního ale především pracovního života. V rámci sebehodnocení si lze uvědomit své schopnosti a vlastí docility. Tvrzení, zda v mentorském procesu probíhá sebehodnocení, nejen z hlediska přirozenosti ale i na popud druhých, spíše souhlasilo 44,4 % respondentů ve vztahu k opačné genderové role a 55,6 % respondentů ve vztahu ke stejné genderové role. Jak je známo, kompetence vzniká propojením celé řady poznatků. Zda mentoři jsou schopni vybavit své mentee, klíčovými kompetencemi, které jsou nutné pro jejich další rozvoj a uplatnění v akademickém prostředí spíše nesouhlasilo 48,8 % respondentů ve vztahu k opačné genderové roli a 51,2 % respondentů ve vztahu ke stejné genderové roli. Na tvrzení, zda je respondentům poskytnuta konstruktivní zpětná vazba v rámci mentorského vztahu, která má vliv zlepšení spolupráce a komunikace mezi jedinci spíše nesouhlasilo 46,4 % respondentů ve vztahu k opačné genderové roli a 53,6 % ve vztahu ke stejné genderové roli.
169
Valid N Percent
Cases Missing N Percent
Total N Percent
Sdílení znalostí * Gender
112
100.0%
0
.0%
112
100.0%
Sebehodnocení * Gender
112
100.0%
0
.0%
112
100.0%
Rozvoj kompetencí * 112 Gender
100.0%
0
.0%
112
100.0%
100.0%
0
.0%
112
100.0%
Zpětná vazba * Gender
112
Zdroj: Vlastní zpracování Tabulka č. 4 Case Processing Summary Chi-Square Tests Sdílení znalostí * Gender Sebehodnocení * Gender Rozvoj kompetencí * Gender
Pearson Chi-Square Pearson Chi-Square Pearson Chi-Square
Zpětná vazba * Gender
Pearson Chi-Square
Tabulka č. 6 Case Processing Summary informuje o počtu platných případů pro Faktor 2 Psychosociální funkce a Faktor 3 Rolová funkce. Je patrné, že na otázky, zahrnující proměnné Přátelství, Podpora, Respekt, Komunita, které na základě faktorové analýzy vysvětlují Faktor 2 Psychosociální funkce a proměnnou Vlastní identita, která vysvětluje Faktor 3 Rolová funkce, odpověděli všichni respondenti. Podobně jako v předchozím případě, byly jednotlivé proměnné z Faktoru 2 Psychosociální funkce a Faktoru 3 Rolová funkce testována Chí-kvadrátem testem, které testují nulovou hypotézu; „Gender účastníků v mentorském vztahu nezávisí na vzniku přátelství mezi jedinci.“ „Gender účastníků v mentorském vztahu nezávisí na poskytované podpoře jedinci.“ „Gender účastníků v mentorském vztahu nezávisí na navázání vztahů v komunitě jedinců v dané organizaci.“
Value
df
Asymp. Sig. (2-sided)
4.472a
4
.346
.622a
4
.961
6.175a
4
.186
Přátelství * Gender Podpora * Gender Respekt * Gender
.585
2.842
a
Zdroj: Vlastní zpracování
4
N
Valid Percent
Cases Missing N Percent
N
Total Percent
112
100.0%
0
.0%
112
100.0%
112
100.0%
0
.0%
112
100.0%
112
100.0%
0
.0%
112
100.0%
Komunita * Gender
112
100.0%
0
.0%
112
100.0%
Vlastní identita * Gender
112
100.0%
0
.0%
112
100.0%
Zdroj: Vlastní zpracování Tabulka č. 5 Chi-Square Tests
ISBN: 978-80-213-2275-2
Tabulka č. 6 Case Processing Summary pro proměnné z Faktoru 2 Psychosociální funkce a Faktoru 3 Rolová funkce
170
ISBN: 978-80-213-2275-2
že interakce mezi jedinci stejné genderové role je procentuálně nepatrně vyšší než mezi jedinci smíšené genderové roli.
Přátelství * Gender Podpora * Gender Respekt * Gender Komunita * Gender Vlastní identita * Gender
Chi-Square Value Tests
df
Asymp. Sig. (2-sided)
4.278a
4
.370
3.956a
3
.277
2.658a
4
.616
6.424a
4
.170
4.622a
2
.372
Pearson Chi-Square
Na základě stanovených nulových hypotéz a provedeného Chí-kvadrát testu vyplývá, že závislost mezi jednotlivými proměnnými tj. Přátelství, Podpora, Respekt, Komunita (Faktor 2 Psychosociální funkce) a Vlastní identita (Faktor 3 Rolová funkce) není statisticky významná na 5 % hladině významná. Podobně jako v předchozím případu, jsou autory práce vybrány pouze největší četnosti u zvolené škály v dané otázce. Na tvrzení, zda jedinci v mentorském procesu navázali bližší vztah podobný přátelství (nebyla zohledněna délka vztahu) neutrálně odpovědělo celkově 50 % respondentů bez ohledu na genderovou problematiku, spíše souhlasilo 20 % respondentů ve vztahu k opačné genderové roli a 24 % respondentů ve vztahu ke stejné genderové roli. Zda jsou respondenti podporováni ve své činnosti v akademickém prostředí, spíše souhlasilo 12 % respondentů ve vztahu k opačném genderové roli 18 % respondentů ve vztahu ke stejné genderové roli. Nutno podotknout, že celková hodnota tj. 30 % byla naměřena u neutrální odpovědi souhlasu, kde se jednotlivé procentuální odpovědi mírně lišili z pohledu gender, tj. cross gender a same gender. Na tvrzení, zda v mentorském vztahu je vzájemný respekt a uznání mezi jedinci, neutrálně souhlasili ve stejném procentuálním vyjádření respondenti jak ve vztahu k opačné tak i stejné genderové roli. Na tvrzení, zda mentor má vliv na integraci do místní a jiné akademické komunity, neutrálně souhlasilo celkově 32 % respondentů. Vlastní identita, která je chápána v mentorském procesu jako uvědomění si sám sebe v socializačním procesu, především z hlediska vlivu integrity osobnosti. Na základě tvrzení, zda si jedinci v mentorském vztahu uvědomují svou vlastní identitu, spíše souhlasilo 14 % respondentů ve vztahu k opačnému genderové roli a 15 % respondentů ve vztahu ke stejné genderové roli. Na základě celkového vyhodnocení kontingenčních tabulek, které nebyly zahrnuty z hlediska rozsáhlosti do příspěvku, lze učinit závěr,
Zdroj: Vlastní zpracování
Tabulka č. 7 Chi-Square Test
Závěr Hlavním cílem předkládaného příspěvku bylo ověřit závislost mezi genderem a proměnnými, které vysvětlují Faktor 1 Kariérní funkce, Faktor 2 Psychosociální funkce, Faktor 3 Rolové funkce. Dílčím cílem bylo identifikovat proměnné formou faktorové analýzy, která je zaměřena na vytváření nových proměnných snížením rozsahu, resp. redukcí dat ale s co nejmenší ztrátou informace. Kariérní funkce a psychosociální funkce byly identifikovány významnou autorkou Kram (1984), která na základě předchozích studií došla k závěru, že mentor má výrazný vliv na zvýšení pracovní výkonnosti a spokojenosti z dosažené práce mentee. Na základě této skutečnosti dle Kram (1984) byly identifikovány dvě dimenze mentoringu; odborná a psychosociální. Tyto studie byly dále rozšířeny a staly se předmětem dalšího zkoumání. Dle studií Noe (1988) a Burke (1984) byla faktorovou analýzou zjištěna třetí dimenze, která 171
byla dle autorů nazvána jako rolová funkce mentoringu. Jak bylo řečeno v metodice příspěvku, jednotlivé proměnné byly sestaveny na základě teoretické roviny ze studia odborných publikací zabývající se funkcemi mentoringu a byly formou faktorové analýzy zkoumány v akademickém prostředí. Tři faktory mentoringu v akademickém prostředí, které vycházejí z rotovaných proměnných, autoři práce nazývají stejně jako Kram (1985), která identifikovala ve svých studiích dva faktory a Noe (1988), Burke (1984) ji rozšířili o třetí faktor. Funkce mentoringu byly však předmětem zkoumání v podnikatelském prostředí. Jak je patrné, z faktorové analýzy provedené autory příspěvku, byly identifikovány tři faktory v akademickém prostředí, které se v porovnání s proměnnými v podnikatelském prostředí nepatrně liší. Funkce poskytované mentorem se od organizace k organizaci liší (Kram 1985; Noe 1988). V podnikatelském prostředí byly například dle Kram (1985), Bernard (1996) identifikovány nejvýrazněji proměnné u kariérní funkce; význam převzetí odpovědnosti, kritická reflexe, poskytnutí pracovních příležitosti a u psychosociální funkce; schopnost citlivě reagovat na pocity mentee, schopnost umět povzbuzovat; důvěra; sdílení pracovních problémů. Rolová funkce je chápána jako alternativní vzor jedince. Lze konstatovat, že čím větší je počet poskytovaných funkcí mentorem, tím kvalitnější je mentorský vztah považován ze strany mentee. Tato skutečnost může být předmětem dalšího zkoumání. Zkoumaný vliv genderu, tj. same gender a cross gender na funkce obsahující vysvětlované proměnné, není statisticky významný. Při interpretaci kontingenčních tabulek, byly autory práce vybrány pouze nejvyšší procentuální hodnoty zastoupené u genderových rolí v dané kontingenční tabulce. Jedním z důvodů statisticky nevýznamných výsledků, může být skutečnost, že jednotlivé proměnné nebyly do testování zahrnuty, např. Tabulka č. 3 Rolated Component Matrix, ISBN: 978-80-213-2275-2
zohledňuje faktorové zátěže u jednotlivých faktorů vyšší 0,6. Jak uvádí výše zmiňovaný Blahuš (1985), nejčastěji uváděná absolutní hodnota faktorových zátěží může být již od 0,5. Jak je uvedeno v odborné literatuře dle Levesque et al. (2005) stejná genderová role tzv. same gender mentoring vykazuje větší interakci mezi jedinci. Předmětem dalšího zkoumání pro zjištění spojitosti pohlaví a mentoringovými funkcemi v akademickém prostředí, lze zhodnotit například délku mentorského vztahu, postavení mentora v organizaci, věkovou strukturu jedinců v mentorském procesu, forma mentoringu (formální/neformální) a výsledky plynoucí z mentoringového procesu v akademickém prostředí, např. počet publikací, účast na odborných konferencích. Tyto aspekty v rámci příspěvku, nebyly zohledněny a mohou být důsledkem výsledků, které se nepodařilo statisticky potvrdit.
Literatura Allen, T.D., Eby, L.T., Poteet, M.L., Lentz, E., Lima, L. (2004): Career Benefits Associated with Mentoring For Prote´Ge´S: A Meta-Analysis.Journal of Applied Psychology, 89, 127–136. Allen, T.D., Mcmanus, S.E., & Russell, J.E.A. (1999): Newcomer Socialization and Stress: Formal Peer Relationships as a Source Of Support. Journal of Vocational Behavior, 54, 453–470. Blackwell, James E. (1989): Mentoring: An Action Strategy For Increasing Minority Faculty. Academe 75(5):8–14. Burke, R. J. (1984): Mentors In Organizations. Group And Organization Studies, 9, 353-372. Cairns, A. (2008): My Mentor. Personnel Today, 33, 3 March. Campbell, T.A., & Campbell, D.E. (1997): Faculty/Student Mentor Program: Effects on Academic Performance and Retention. Research In Higher Education, 38(6), 727–742. 172
Carrell, Michael R.; Elbert, Norbert F.; Hatfield, Robert D. (2000): Human Resource Management : Strategies For Managing A Diverse and Global Workforce. Florida : Harcourt,Inc.; Isbn 0-03026161-9. Clawson, J.G., Kram, K. (1984)“ Managing Cross Gender Mentoring”, Business Horizons, 27(3), 22-32. Clutterbuck, D.(2004): Everyone Needs A Mentor. 4. London: Chartered Institute of Personnel and Development. Isbn 1843980541. Darling, N., Hamilton, S., Toyokawa, T., Matsuda, S. (2002): Naturally Occurring Mentoring in Japan and The United States: Social Roles and Correlates. American Journal of Community Psychology. 30, 245–270. Disman, M. (1993). Jak Se Vyrábí sociologická znalost. Universita Karlova, Vydavatelství Karolinum. Praha. Isbn 807066-822-9. EBY, L. T. (2007). Understanding relational problems in mentoring. A review and proposed investment model. In B.E. Ragins & K.E. Kram (Eds.), The Handbook of Mentoring at Work (pp. 323-344). Eby, L. T., Lockwood, A., Butts, M., Brinley, A. (2003): Predictors Of Negative Mentoring Experiences From The Protégé’s Perspective, Paper Presented At The National Meetings Of The Society For Industrial And Organizational Psychology, Orlando, Fl, April. Eby, L.T., & Lockwood, A. (2005): Protégés’ and Mentors’ Reactions to Participating In Formal Mentoring Programs: A Qualitative Investigation. Journal of Vocational Behavior, 67, 441–458.
ISBN: 978-80-213-2275-2
Gender Rovné Příležitosti. (2000). Gender v sociologii. Available At Www:
. (Accessed 2011september). Hale, R. (2004). Mentorship of nurses: An assessment of the first year of licensure. Retrieved from ProQuest Digital Dissertations. Hegstad, C. D., & Wentling, R. M. (2004). The development and maintenance of exemplary formal mentoring programs in Fortune 500 companies. Human Resource Development Quarterly, 15: 421–448. Kaiser, H. F. And Rice, J. (1974): Little Jiffy, Mark Iv. Educational and Psychological Measurement, 34, 111–117. Kram, K.E. (1983): Phases Of The Mentor Relationship. Academy of Management Journal, 26, 608–625. Kram, K.E. (1985): Mentoring At Work: Developmental Relationships in Organizational Life, Glenview, Il: Scott, Foresman. Křížková, A., Pavlica, K. (2004): Management genderových vztahů: Postavení žen a mužů v Organizaci. Praha: Management Press. Levesque, L.L., O’Neill, R.M., Nelson, T., Dumas, C., (2005): Sex differences in the perceived importance of mentoring functions. Career Development International. pp. 429-443 Noe, R.A. (1988): Women And Mentoring: A Review and Research Agenda. Academy Of Management Review. 13(1), 65-77. Pelikán, J. (2011): Základy Empirického výzkumu pedagogických Jevů. Praha: Univerzita Karlova. Rose, G. L. (2003): Enhancement of mentor selection using the Ideal Mentor Scale. Research in Higher Education. 44(4), 473494. 173
Samuel, R. (1999): Island Stories: Unravelling Britain (Theatres Of Memory Vol.Ii). London: Verso. Scott, N. H. (2001): Mentoring New Teachers: A Report on The 2001 Beginning Teacher Induction Program In New Brunswick. (Eric Document Reproduction Service No. Ed463280). Shea, G.F. (1992) Mentoring: A Guide to the Basics. London. Kogan Page. Sosik, J. J., Godshalk, V.M. (2000): Leadership Styles, Mentoring Functions Received, And Job Related Stress. A Conceptual Model and Preliminary Study. Journal of Organizational Behavior, 21: 365-390. Stammers. P. (1992) The Greeks had a Word for It (Five Millennia Of Mentoring)‘. The British Journal Of In-Service Education, Vol.2, No. 18 Pp 58-63. Wanberg, C. R., Welsh, E. T. & Hezlett, S. A. (2003): Mentoring Research: A Review and Dynamic Process Model. Research In Personnel and Human Resource Management, 22, 39–124. Woodd, M. (1997): Mentoring In Further And Higher Education: Learning From The Literature, Education And Training, 39 (9): 333-343.
ISBN: 978-80-213-2275-2
174
