SVĚT PRÁCE A KVALITA ŽIVOTA V GLOBALIZOVANÉ EKONOMICE

SVĚT PRÁCE A KVALITA ŽIVOTA V GLOBALIZOVANÉ EKONOMICE SBORNÍK Z MEZINÁRODNÍ KONFERENCE DÍL I Projekt „VLIV ZMĚN SVĚTA PRÁCE NA KVALITU ŽIVOTA“ PROGRAMU MPSV „MODERNÍ SPOLEČNOST A JEJÍ PROMĚNY“

PRAHA 2007

Recenzenti: Ing. Bohumila Čabanová, Ph.D. doc. RNDr. Dušan Drbohlav, CSc. prof. Ing. Zuzana Dvořáková, CSc. doc. Ing. Jiří Hnilica, Ph.D. Mgr. Alena Křížková, Ph.D. doc. Ing. Václav Liška, Dr. PhDr. Zdenka Mansfeldová, CSc. doc. Ing. Otakar Němec, CSc. doc. Ing. Pavel Sirůček, Ph.D. PhDr. Alois Surynek

© Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., 2007 Pořizování dotisků a kopií sborníku nebo jeho částí je dovoleno jen se souhlasem VÚBP, v.v.i. ISBN 978-80-86973-45-6

Obsah Globální svět práce a kvalita života Autor Adámek, Petr – Macáková, Libuše

Název Vzdělání jako cesta k redukci nezaměstnanosti

Boučková, Jana

Úvahy o společenské odpovědnosti firmy

Červenka, Jan

Percepce práce v ekonomicky aktivní populaci ČR

Dobrylovský, Jiří

Přísliby a rizika přistěhovalectví do ČR

Dubcová, Gabriela

Spoločenská zodpovednosť podnikov v novej Európe

Džbánková, Zuzana – Sirůček, Pavel

Práce a kapitál v soudobé fázi globalizace – teoretický a etický rozměr (vybrané problémy) Hubinková, Zuzana Integrace zdravotně postižených na trhu práce v České republice Chang, Chia-Ming The World of Knowledge Work and the Quality of Life in North Asia Kaczor, Pavel Mezinárodní pracovní migrace v sociálních souvislostech Lesáková, Dagmar Spoločenská zodpovednosť firmy ako súčast firemnej identity Macáková, Libuše – Pavelka, Tomáš Efekty mezinárodní pracovní migrace po vstupu ČR do EU a ekonomická aktivita cizinců v ČR Majdúchová, Helena Spoločenská zodpovednosť podnikov – teoretické vymedzenie a praktická aplikácia v podmienkach slovenskej ekonomiky Matusiková, Lucja Možnosti zvyšování konkurenceschopnosti žen na trhu práce Nekolová, Markéta Jak je to s flexibilitou trhu práce v ČR? Mezinárodní srovnání míry regulace podle OECD a Světové banky Pavlák, Miroslav Možnosti uplatnění osob se zdravotním postižením na trhu práce Plášková, Alena – Pincová, Eva Je uplatňování společenské odpovědnosti výhodnou investicí? Prskavcová, Martina CSR na podnikové úrovni, vazba na trvale udržitelný rozvoj Půlkrábková, Eva Postavení mužů a žen ve veřejné správě a podnikatelské sféře správního regionu města Jihlavy z hlediska rovnosti příležitostí v kariérovém růstu a podnikání Řehořová, Pavla Gender mainstreaming v zemích EU Srpová, Jitka – Čaník, Petr

Aplikace metod a nástrojů podnikatelské etiky v českém podnikatelském prostředí

Srpová, Jitka – Kunz, Vilém Šalgovičová, Jarmila Ščasný, Milan - Urban, Jan Urban, Jan – Ščasný, Milan Urban, Jan – Ščasný, Milan

Vinopal, Jiří

Společenská odpovědnost firem a její vliv na rozvoj kvality života Dôležité aspekty kvality života v podmienkach globalizovanej ekonomiky Hédonický mzdový model: vztah mezi výší mzdy a pracovním rizikem v ČR Determinanty zkreslení percepce rizika: empirická studie ekonomicky aktivní populace České Republiky Hodnota bezpečí v práci: aplikace metody podmíněného hodnocení na ocenění dopadu pracovních úrazů na blahobyt ekonomicky aktivní populace ČR Nástroj pro empirické zkoumání kvality pracovního života

Úvodem k vydání recenzovaného sborníku Mezinárodní konference „Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice“ byla pořádána řešitelským týmem Vysoké školy ekonomické vedeným prof. Ing. Zuzanou Dvořákovou, CSc., a konala se 13. – 14. září 2007 v prostorách Vysoké školy ekonomické v Praze. Prezidentem konference byl prof. Ing. Jaromír Veber, CSc., děkan Podnikohospodářské fakulty VŠE, Praha. Záštitu nad konferencí převzali: RNDr. Petr Nečas, místopředseda vlády a ministr práce a sociálních věcí ČR; Ing. Miroslav Singer, Ph.D., viceguvernér České národní banky; Svaz průmyslu a dopravy České republiky; MUDr. Michael Vít, Ph.D., náměstek ministra zdravotnictví, hlavní hygienik ČR; prof. Ing. Richard Hindls, CSc., rektor Vysoké školy ekonomické v Praze. K hlavním vystupujícím patřili: prof. Ing. Richard Hindls, CSc., rektor VŠE v Praze; prof. Ing. Jaromír Veber, CSc., prezident konference, děkan VŠE; JUDr. Petr Šimerka, státní tajemník - náměstek ministra práce a sociálních věcí ČR; Jan Mühlfeit, Chairman Europe, Microsoft Corporation; Ing. Miroslav Singer, Ph.D., viceguvernér České národní banky; doc. Ing. Oldřich Dědek, CSc., národní koordinátor pro zavedení Eura; MUDr. Michael Vít, Ph.D., náměstek ministra zdravotnictví ČR pro ochranu a podporu veřejného zdraví a hlavní hygienik ČR; Ing. Miloš Paleček, CSc., hlavní řešitel projektu Vliv změn světa práce na kvalitu života, Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i. Konference se konala v rámci řešení projektu „Vliv změn světa práce na kvalitu života“ tematického programu vědy a výzkumu MPSV „Moderní společnost a její proměny“ a díky iniciativě vedení VŠE konference přerostla ve významnou mezinárodní akci. Vzhledem k velkému množství přijatých příspěvků i z ekonomických důvodů bylo organizátory přistoupeno k jejich publikování elektronickou formou na CD (Recenzovaný sborník z mezinárodní konference „Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice – World of Work and Quality of Life in the Globalized Ekonomy“, ISBN 978-80-245-1207-5). V tomto tištěném sborníku jsou uvedeny všechny přijaté příspěvky z vybraných šesti sekcí konference, které se úzce dotýkají problematiky řešeného projektu, v jehož rámci se konference konala. Zařazeny nebyly příspěvky ze sekce s tematikou logistiky a z doktorandské sekce – ty zůstávají pouze v elektronické podobě. Příspěvky jsou ve čtyřech dílech sborníku postupně řazeny za sebou dle jednotlivých sekcí (viz obsah každého dílu). Stránky ve sborníku nejsou souhrnně očíslovány, pouze bylo zachováno originální číslování stránek autorů jednotlivých příspěvků.

Představení projektu, v jehož rámci se konference konala Při zkoumání a hodnocení kvality života je třeba brát v úvahu vývoj, proměny v prostoru a času, společenské souvislosti, historické a kulturní kořeny, civilizační i generační změny. Kvalita života je složitý a velmi široký pojem. Dotýká se pochopení lidské existence, smyslu života a samotného bytí. Zahrnuje hledání klíčových faktorů bytí i sebepochopení. Zkoumá materiální, společenské, psychologické, sociální, duchovní a další podmínky pro zdravý a šťastný život člověka. Jedině komplexní pohled na život postihuje jak vnější podmínky, tak i vnitřní rozměry člověka. Globalizovaná postmoderní společnost začíná narážet na bariéry antropologické, sociálně psychologické, dochází k devastaci tradičních hodnot. Důsledkem celospolečenských změn je i posun v žebříčků hodnot. V současné lidské společnosti zaznamenáváme ve vyspělých zemích světa posílení úlohy hmotných statků na úkor nehmotných, dlouhodobé a relativně trvalé hodnoty společnosti jsou nahrazovány pragmatickými hodnotami spojenými s okamžitou realizací, okamžitým užitkem a spotřebou. Moderní mechanizmy fungování informačních společností jsou pro mnohé stále více neuchopitelné a příslušné výhody realizuje stále menší část populace. Zaznamenáváme sociální propad nekvalifikovaných členů společnosti a prohlubování ekonomických a jiných rozdílů mezi bohatými a chudými, světovými i regionálními teritorii apod. Globalizace nejsou jenom rozpory a rizika; ale také zaznamenáváme značný počet malých či velkých výzev a příležitostí pro každého člověka, skupiny, národy i ve svém důsledku pro celou současnou civilizaci. Příležitosti jsou dány převážně zdroji, které má nebo může mít každá země: lidmi a jejich vzděláním, invencí a podnikavostí, schopností adaptace novému prostředí atd. Důležité je, zda jedinec dokáže zůstat vnitřně svobodný a nezávislý. Jedině tak dokáže přijímat pozitivní dopady globalizace a zároveň odmítnout její negativa. Volný pohyb zboží, služeb, kapitálu a lidí ve společném liberalizovaném trhu umožňuje jednotlivým spotřebitelům mnohem větší výběr. Osvobozuje jednotlivce od celoživotních pout k místnímu teritoriu a komunitě. Technologický pokrok umožňuje téměř neomezený přístup k informacím a rozličným kulturám a jednotlivci se tak otevírají stále nové příležitosti pro svobodný výběr a utváření vlastního světového názoru. Neodmyslitelnou součástí celkové kvality života je i kvalita pracovního života. Nejenže, většina lidí třetinu svého aktivního života věnuje právě pracovním činnostem, ale i všechny probíhající změny významným způsobem zasahují do oblasti práce a celkového života. Do popředí širokého zájmu vědců i politiků se dostávají otázky oboustranných souvislostí mezi sociálními, politickými a ekologickými oblastmi utvářejícími kvalitu a udržitelnost života a ekonomickým rozvojem. Zaznamenáváme značný rozmach výzkumu kvality života ve vědách o člověku. Z této tématické oblasti je i projekt „Vliv změn světa práce na kvalitu života“, který je řešen v letech 2005 -2008 v rámci programu MPSV „Moderní společnost a její proměny“ (pod evid. č. 1J039/05 DP1). Hlavním řešitelem je tým z Výzkumného ústavu bezpečnosti práce, v.v.i. vedený Ing. M. Palečkem, CSc. Spoluřešitelem je tým ze Sociologického ústavu AV ČR, v.v.i. vedený PhDr. Z. Mansfeldovou, CSc. a tým z Vysoké školy ekonomické vedený prof. Ing. Z. Dvořákovou, CSc. Na projektu dále úzce spolupracují zejména odborníci z Centra pro otázky životního prostředí UK a z Centra pro výzkum veřejného mínění SOÚ

AV ČR, v.v.i. Účast a spolupráce těchto institucí umožňuje zajistit široký interdisciplinární a komplexní přístup k řešení dané problematiky zahrnující vedle hledisek bezpečnosti a ochrany zdraví i sociální, ekonomické, environmentální a další aspekty. Řešení projektu je zaměřeno na identifikaci rozhodujících faktorů, postižení vývojových trendů a na návrh vhodných nástrojů k pozitivnímu ovlivňování všech aktérů v oblasti pracovního života a ke snižování rizik vyvolávaných negativním působením některých faktorů. Zvolený holistický přístup, využívání široké palety výzkumných nástrojů a metod od analýz primárních i sekundárních zdrojů dat, případových studií, focus groups až po realizaci dvou velkých reprezentativních šetření umožní získat komplexní a v této oblasti takto ojedinělý pohled na sledovanou oblast. V roce 2005 byla zahájena 1. etapa řešení projektu. Práce byly zaměřeny na zmapování a sběr relevantních informačních zdrojů, provedení sekundární analýzy domácích i zahraničních materiálů a publikací. Byly zajišťovány primární zdroje dat formou expertního šetření. Bylo realizováno 6 focus groups k problematice kvality pracovního života. Výsledky byly použity při tvorbě výzkumného nástroje pro empirické šetření. Na základě získaných poznatků byly formulovány základní hypotézy: 1. Vysoká flexibilita trhu práce povede ke snížení úrovně BOZP a ke zvýšení nejistoty zaměstnanců. 2. Existuje vztah mezi hodnotou pracovní síly a cenou zdraví. 3. Kvalita pracovního života bude stále více záviset na rovnováze / nerovnováze pracovního a mimopracovního časů, pracovní vytíženosti a možnosti regenerace a relaxace. Pro seznamování veřejnosti s postupem řešení a dosahovanými výsledky, byla vytvořena web stránka projektu. Převážná část 2. etapy řešení projektu byla věnována realizaci empirického šetření Kvalita pracovního života 2006 a přípravě šetření „Cena zdraví 2007“. Byly identifikovány rizikové sektory a vytipována pracoviště, na kterých byly provedeny hloubkové expertní rozhovory. Forma skupinových rozhovorů byla využita také při zjišťování názorů na šetřenou problematiku mezi vedoucími pracovníky úřadů práce. Rovněž byly zpracovány dvě případové studie zaměřené na problematiku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v konkrétních organizacích. Výsledky dosažené v uvedených dvou etapách jsou shrnuty ve studii SVĚT PRÁCE A KVALITA ŽIVOTA vydané v r. 2006 VÚBP. Podrobnější informace a výsledky šetření realizovaných v této etapě i v r. 2007 jsou prezentovány formou příspěvků v tomto Sborníku. Důležitým mezníkem v řešení projektu byl mezinárodní seminář konaný 25. 9. 2006 ve VÚBP za účasti prof. A. Ishikawy z Chuo University v Tokyu, prof. Yukino Sato z Tohoku University, PhDr. M. Čambálikové ze Sociologického ústavu SAV v Bratislavě a dalších odborníků z vědeckých a výzkumných pracovišť České republiky. Seminář kromě výměny informací o přístupech k dané problematice přinesl i řadu cenných podnětů, které bylo možno promítnout do dalšího postupu řešení. V současné době probíhá 3. etapa řešení projektu, která vedle přípravy a realizace mezinárodní konference je zaměřená na zpracování a vyhodnocení dat z empirického šetření Cena zdraví 2007. Cílem tohoto šetření je testování závislosti výše mzdy a četnosti pracovních úrazů, zkoumání míry akceptování pracovních rizik pracovníky a možnost monetárního vyčíslení dopadů pracovních úrazů na pocit spokojenosti pracovníků. Dále se zpracovávají případové studie ve dvou společnostech a také se připravují informační a metodické materiály pro podnikovou sféru.

Závěrečná, 4. etapa, bude ve znamení dokončení připravených šetření, finálního vyhodnocení a interpretace výsledků. Záměrem řešitelského týmu je prezentovat výsledky odborné veřejnosti i podnikové sféře nejen prostřednictvím internetu, ale i účelovými publikacemi a formou jednoho nebo více seminářů. Očekávané výsledky řešení projektu, ke kterým zejména patří: ƒ ƒ ƒ

identifikace rozhodujících trendů a faktorů ovlivňujících významně kvalitu pracovního života, návrhy možností a způsobů usměrňování budoucího vývoje na podnikové i celospolečenské úrovni, doporučení a metodiky pro podnikovou sféru,

mohou přispět k lepšímu poznání faktorů ovlivňujících kvalitu pracovního života. Tým řešitelů připravuje návrhy doporučení, jejichž realizace v praxi by měla vést ke zvýšení spokojenosti pracovníků, kvality pracovního života i celkové kultury bezpečnosti na pracovištích.

Příspěvky sekce „Globální svět práce a kvalita života“

Vzdělání jako cesta k redukci nezaměstnanosti# Petr Adámek * – Libuše Macáková** Česká republika se oficiálně stala členem Evropské unie v létě 2004. Adaptační procesy, které umožnily přistoupení ČR k evropské integraci však začaly podstatně dříve. To plně platí i o formování pracovního trhu a z něj plynoucí problematiky nezaměstnanosti. Je možné vyjádřit přesvědčení, že sociální rámec evropské integrace, stejně jako v současné době mnohokráte zmiňovaný problém sociálního vylučování velkých skupin evropského obyvatelstva, se odvíjí od kvalitativních a kvantitativních parametrů pracovních trhů, které jsou čím dál tím více formovány integračním procesem. Není na škodu připomenout, že otázky zaměstnanosti a všechny shora naznačené souvislosti byly orgány Evropské unie implicitně formovány až v průběhu 90. let. Pro počáteční fáze integračního procesu byla naopak typická představa, že problematika nezaměstnanosti je vlastně jakousi podmnožinou ekonomického růstu. Architekti evropského integračního procesu prostě předpokládali, že stále užší sepětí původních šesti členských států, či přesněji řečeno postupné prorůstání jejich ekonomik, zabezpečí stálý a masivní ekonomický růst, který v podstatě znemožní výskyt masivní nezaměstnanosti. Pokud by k ní přece jenom došlo, tak je k dispozici keynesiánsky laděná hospodářská politika, která je schopna ovlivnit agregátní poptávku žádoucím směrem. Ve světle masivní nezaměstnanosti, která v 90. letech v Evropské unii oscilovala průměrně kolem 10 %, se tyto představy projevily jako liché. Na přelomu milénia dochází k sociálněekonomickému jevu, který teprve čeká na fundovanou vědeckou analýzu a který je zatím ekonomickou literaturou artikulován takto: ekonomický růst, nejčastěji sledovaný vývojem HDP, či vývojem HDP na hlavu, negeneruje dostatečné množství pracovních míst a tak vede k nezaměstnanosti, která svou povahou zjevně není cyklická.

Aspekty dlouhodobé nezaměstnanosti na evropských trzích práce Trend, který jsme popsali na předchozích odstavcích vytváří nezaměstnanost, která je převážně nezaměstnaností dlouhodobou. Jedná se o skupinu pracovníků, kteří se nacházejí bez práce více než půlrok (dle některých metodik i více než rok). Pokud byl vzpomenut termín sociálního vyloučení, je zřejmé, že nezaměstnaní, kteří spadají do tohoto časového horizontu, plně vyhovují charakteristice termínu. V této souvislosti se hovoří o ztrátě lidského kapitálu: nízký disponibilní důchod, postupné odstraňování pracovních návyků, vyšší nemocnost, kriminalita atd. Podstatná je však zejména skutečnost, že návrat těchto frustrovaných pracovníků do pracovního procesu, jak ukázala dlouhodobá praxe zemí EU, nezabezpečí tržní mechanismy, #

*

**

Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu Migrace kvalifikované pracovní síly po vstupu České republiky do EU registrovaného u Grantové agentury České republiky pod evidenčním číslem 402/06/0249. PhDr. Petr Adámek, CSc. – odborný asistent; katedra mikroekonomie, Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze, nám. W. Churchilla 4, Praha 3; e-mail: [email protected]. doc. PhDr. Libuše Macáková, CSc. - docent; katedra mikroekonomie, Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze, nám. W. Churchilla 4, Praha 3; e-mail: [email protected].

1

které formují pracovní trh, nýbrž musí být zabezpečeny institucionálně. Nemáme tím na mysli pouze příslušné instituce jednotlivých zemí, ale i orgány EU. V tomto smyslu bylo klíčové přijetí Amsterodamské smlouvy (r. 1997), ve které byla politika zaměstnanosti deklarována jako prioritní evropský úkol, a kdy poprvé došlo ke koordinaci politik zaměstnanosti jednotlivých členských zemí. Současně s tím se Evropská unie zavázala prosazovat soudržnou společnost a pomáhat lidem, kteří se ocitli na okraji společnosti k návratu zpět. Zde se projevuje i jistý ideologický aspekt: atraktivita integračního procesu je posilována opatřeními a mechanismy, které zabrání (nebo se alespoň snaží zabránit) tomu, že část společnosti bude odstraněna na její okraj a bude tak ochuzena o plody evropské integrace. Evropská unie tím definitivně překračuje rámec společného trhu, eventuelně celní unie a přechází do vyšších fází, kdy se koordinují i sociální aspekty. Vrátíme-li se k problematice dlouhodobě nezaměstnaných, vyvstává otázka její povahy. Vzhledem k tomu, že nezaměstnanost ve druhé polovině 20 století neklesala ani v období ekonomického růstu, je obtížné ji (nebo alespoň její podstatnou část) identifikovat jako cyklickou. Nabízí se tedy možnost charakterizovat tuto nezaměstnanost jako nezaměstnanost strukturální. Pro ni je charakteristická nerovnováha – a to časová i prostorová - mezi poptávkou po práci ze strany firem, eventuelně i jiných institucí a nabídkou práce ze strany domácností. Tento nesoulad vede k tomu, že vedle sebe existují nezaměstnaní a volná pracovní místa. Příčina takto složitého jevu bývá souhrnně označována jako nízká flexibilita pracovního trhu v Evropě. Kromě celé řady příčin (zastaralé zaměstnanecké systémy, nedostatečná informovanost všech aktérů) zmiňme ty hlavní pro potřeby této stati: nedostatečnost vzdělávací soustavy a její slabé propojení s pracovním trhem. V odborné literatuře se ještě vyskytuje jedna podoba nezaměstnanosti, která nově vstoupila na pracovní trh. Jedná se o nezaměstnanost technologickou. Její charakteristika není obtížná: v důsledku vědecko-technického pokroku, který vstupuje prakticky do všech výrobních procesů se mění poměr práce a kapitálu obsažený ve výrobcích v neprospěch práce. Tak dochází k zániku celé řady pracovních míst, což platí zejména o klasických odvětvích průmyslu a zemědělství. Současně však vědeckotechnický pokrok iniciuje vytváření pracovních míst nových, které však vyžadují podstatně vyšší kvalifikační nároky. V tomto smyslu nejde o nic jiného než specielní verzi strukturální nezaměstnanosti. Méně frekventovaný pojem, který však má bezprostřední návaznost na předchozí text je intenzita práce, která vyjadřuje souvislosti mezi ekonomickým růstem, mírou nezaměstnanosti a produktivitou práce. Intenzita práce ukazuje vztah mezi ekonomickým růstem a růstem míry zaměstnanosti. Intenzitu zaměstnanosti určuje celá řada faktorů, např. vztah mezi cenou pracovní síly (zvláště nekvalifikované) a kapitálu, vývoj technologií, rozložené zaměstnanosti v jednotlivých sektorech apod. Dopad jednotlivých faktorů na intenzitu zaměstnanosti je obtížné stanovit jednotlivě, proto se sleduje souhrnný vztah mezi růstem hrubého domácího produktu a růstem zaměstnanosti vyjádřený intenzitou zaměstnanosti, která v sobě odráží úroveň produktivity práce v ekonomice jako celku (tj. hrubý domácí produkt na zaměstnanou osobu). (Kotýnková, 2006) Podstatné ovšem je, že růst produktivity práce, který je nezbytným předpokladem úspěšné konkurenceschopnosti daného odvětví, je ve většině případů podmíněn vědeckým a technickým pokrokem. Z předchozího textu však plyne, že toto se neobejde bez uvolnění pracovníků, bez zániku celé řady pracovních míst. Tytéž procesy však současné mohou nastartovat vznik nových pracovních míst v jiných sektorech ekonomiky. Evidentní však je, že tato nová odvětví (ve většině případů) budou vyžadovat pracovní sílu s novou kvalifikací. Dostáváme se tak k rostoucím nárokům na vzdělávací soustavy, které musí být schopny kvalifikovat pracovníky tak, aby jejich vzdělání odpovídalo měnícím se potřebám firem.

2

Dosud jsme problematiku sociálního vyloučení výhradně spojovali s existencí nezaměstnanosti a to nezaměstnanosti dlouhodobé. Ekonomická literatura zkoumající pracovní trhy v zemích Evropské Unie a také oficiální dokumenty jejích institucí (Komise, Rada) však upozorňují na to, že se tento problém v zásadě týká i kategorie pracovníků s nízkými příjmy. Velmi často se jedná o sezónní pracovníky s velmi nízkou kvalifikací (se základním nebo nedokončeným vzděláním), kteří fluktuují mezi zaměstnaností a nezaměstnaností, ale v obou případech balancují na hrané sociálního vyloučení. Jejich konkrétní zainteresovanost na hledání zaměstnání závisí také na relaci minimální mzdy a sociálních dávek. Je logické, že tam, kde jsou oba příjmy téměř shodné, nebo se jen nepatrně odchylují, nezaměstnanost roste, protože pracovní aktivita nepřináší příjem, který by byl motivující. Hodně diskutovaným problémem jsou v této souvislosti nemzdové náklady práce, které jsou právě u málo kvalifikovaných pracovníků barierou, která brání tyto pracovníky zaměstnat. Dotkli jsme se citlivé otázky pasti chudoby, jejíž řešení není nijak triviální. Ekonomové, sociologové i politici se shodují v tom, že vzdělání je jedna z cest jejího řešení.

Evropská strategie zaměstnanosti V textu již zmíněné Amsterodamské smlouvy a následném mimořádném zasedání v Lucembursku (listopad 1997) byla nezaměstnanost identifikována jako klíčový problém Evropské Unie. Zde byly položeny základy evropské strategie zaměstnanosti, ve které dochází ke koordinaci národních politik zaměstnanosti členských zemích, které však nadále spadají pod pravomoc jednotlivých vlád. Pokud jsme vzpomenuli institucionální zásahy do pracovních trhů, tak zde tyto zásahy nabývají mezinárodního charakteru. De facto se tím přiznává, že vyčišťování trhů práce je v Evropské Unii velmi komplikovaný proces, který naráží na celou řadu barier charakterizovaných jako nízká flexibilita pracovního trhu. Z tohoto hlediska je možno chápat Evropskou strategii zaměstnanosti jako soubor preventivních opatření, které mají ex ante bránit zejména dlouhodobé nezaměstnanosti a tím také bojovat s jevem sociálního vyloučení. Integrovaná Evropa tím obrací základní filosofii přístupu k pracovnímu trhu a k problematice nezaměstnanosti: místo vyplácení sociálních dávek nastolit takovou situaci na trhu práce, aby byl schopen absorbovat stále větší počet pracovníků. Připomeňme jen, že jednotlivé směrnice Evropské strategie jsou rozděleny do čtyř pilířů, z nichž pro potřeby této stati má význam zejména první pilíř: zaměstnatelnost (schopnost k zaměstnání). Tento pilíř je orientován na nabídkovou stranu práce a v zásadě má nezaměstnaným umožňovat vstup do nového zaměstnání, eventuelně zvyšovat motivaci k tomuto kroku. “Zavedení preventivních opatření, pomocí který se sníží počet mladistvých a dospělých nezaměstnaných, kteří se ocitli ve stavu dlouhodobé nezaměstnanosti (směrnice 1, 2); vytěsnění nezaměstnaných ze závislosti na sociálních dávkách a motivace k zaměstnání a rekvalifikace a vzdělání pomocí aktivních opatření na trhu práce (směrnice 3); podpora partnerství sociálních partnerů pro vytváření nabídky v oblasti vzdělávání, příprava na povolání a celoživotní vzdělání (směrnice 4, 5); usnadnění mladým lidem přechod ze školy do profesního života (směrnice 6, 7)“ (Kotýnková, 2006) Je evidentní, že vzdělání je pojímáno jako celoživotní proces, který vyžaduje součinnost řady institucí, včetně mezinárodní úrovně. Na druhou stranu takovéto pojetí vzdělání bylo řadou evropských států aplikováno již v průběhu devadesátých let a v jejich politice zaměstnanosti mělo významnou úlohu. Velmi často se jednalo o školící rekvalifikační kursy,

3

které byly prováděny dvěma způsoby: buď na úrovni státních institucí nebo přímo zaměstnavateli, s nimiž je sjednán kontrakt. Propracované školící a rekvalifikační programy mají svoji historii kupř. ve Švédsku, kde byl vytvořen systém středisek poskytující obtížně zaměstnatelným pracovníkům specielní kursy v rozmezí od 12-14 týdnů. Nejde přitom pouze o samotný proces získání kvalifikace, eventuálně rekvalifikace, ale i o nastolení samotných pracovních návyků, jichž absence je základní příčinou neumístitelnosti uchazeče. Podobně i v Německu dlouhodobě existují školící a rekvalifikační programy primárně zaměřené na dlouhodobě nezaměstnané. “Tyto programy reagují na to, že běžné a rekvalifikační programy nejsou pro řadu z těchto uchazečů schůdné a proto vyžadují určitou primární kvalifikaci. Specielní kursy pro dlouhodobě nezaměstnané lze proto do jisté míry chápat jako určitou přípravu pro kursy běžné“ (Frýdmanová – Zamrazilová, 1999) Jistě by bylo možné pokračovat výčtem dalších příkladů toho, jak evropské země již v průběhu devadesátých let vysoce hodnotí vzdělání a kvalifikaci v kontextu aktivní politiky zaměstnanosti, to však přesahuje horizont naší stati. Přijetím Amsterodamské smlouvy však tyto prvky nabývají mezinárodního rozměru a nadále se stávají součástí integračního procesu. Důkazem je i přijetí tzv. Lisabonské strategie v roce 2000. Jeho hlavním důvodem byl pracovní trh, kde přes určitá zlepšení, která je ovšem možno také přičíst vyššímu ekonomickému růstu, nadále zůstává vysoká míra nezaměstnanosti s velmi silnou dlouhodobou složkou. Proto byly Lisabonskou strategií stanoveny konkrétní kvantitativní cíle týkající se zvýšení zaměstnanosti pracovníků v různých věkových skupinách (kupř. žen starších 55 let apod.). Pro zabezpečení tohoto cíle byl důraz položen na vzdělání, na nutnost celoživotního vzdělání a vzájemnou provázanost vzdělávacího systému a trhu práce. V oblasti sociální a zaměstnanecké politiky se objevuje nový termín: “začleňující trh práce“. Jedná se vlastně o další příspěvek ke zpružnění trhu práce, kdy na straně poptávky po práci jsou vytvářeny podmínky a nastavovány mechanismy, které umožní připravit individuální podmínky pro zaměstnání každého zaměstnance tak, aby vyhověly jeho specifiku. M. Kotýnková (2006) v této souvislosti hovoří o zaměstnání šitých na míru, která umožní vstup na pracovní trh i osobám se sníženou pracovní kapacitou, kupř. invalidům apod. Vyšší absorpční schopnost pracovního trhu by měla podstatně redukovat postupný proces sociálního vylučování. V tomto smyslu jsou detailněji formulovány nároky na vzdělávací procesy: zásadní důraz je položen na odstranění bariér ke vzdělání. Konkrétně by ve vzdělávacím procesu mělo dojít: •

„k odstranění znevýhodnění u dětí již v ranném věku tak, aby vzdělávací systém i dětem z ohrožených skupin obyvatelstva,

•

k prevenci proti předčasnému opuštění školy mladými lidmi,

•

k rozvoji celoživotního vzdělání vytváření vzdělávacích výcvikových programů dostupným všem osobám, včetně osob z ohrožených skupin obyvatelstva“ (Korunková, 2006)

Jsme toho názoru, že popsané rovné přístupy ke vzdělání, jako k základní barieře sociálního vylučování, plně spadají do nové filosofie sociální politiky: méně přerozdělovat příjmy a více přerozdělovat příležitosti k získání těchto příjmů. Cíle Lisabonské strategie, jak se ukázalo v průběhu několika let, se nepodařilo naplnit. Není úkolem této stati zkoumat příčiny tohoto selhání a tak jen připomeneme konstatování tzv. Kokovy zprávy, že cíle Lisabonské strategie byly příliš ambiciózní, navíc vedeny mnoha směry a také použité mechanismy jejího naplňování - dobrovolná koordinace zaměstnanecké politiky členských zemí, které ne vždy dokáží přinést svůj díl odpovědnosti – nevedou 4

k splnění dohodnutých cílů. Ve zpomalení tempa růstu EU jako celku a koneckonců ve zpomalení integračního procesu se vyhrocuje konflikt mezi ekonomickou výkonností a konkurenceschopností evropských ekonomik na straně jedné a vysokou úrovní sociálních a zaměstnaneckých standardů na straně druhé. Revize Lisabonské strategie vidí cestu ve sladění těchto, jinak protikladných principů, v investici do lidského kapitálu. V ní je opět zdůrazňováno vzdělání a profesní příprava, která se ovšem neustále adaptuje na nové kvalifikační požadavky. V roce 2002 byl naformulován “Pracovní plán naplnění cílů ve vzdělávání v Evropě“, který specifikoval závěry Stockholmského summitu v oblasti vzdělávání do 3 strategických směrů, v nichž je vymezeno několik dílčích cílů. Cíl 1: Zvýšit kvalitu a efektivitu vzdělávacích systémů členských zemí: •

zlepšit přípravu pedagogů

•

rozvíjet dovednosti pro znalostní společnost

•

každému zajistit přístup k ICT

•

zvýšit účast na studiu přírodovědeckých a technický oborů

Cíl 2: Usnadnit přístup ke vzdělání: •

otevřít možnosti pro učení

•

učinit učení přitažlivějším

•

podporovat aktivní občanský život,rovné příležitosti a soudržnost společnosti

Cíl 3: Otevřít vzdělávací systémy širšímu světu: •

posilovat vazby se světem práce,výzkumem a celou společností

•

posilovat vazby se světem,výzkumem a celou společností

•

rozvíjet ducha podnikání

•

zlepšovat učení cizím jazykům

•

posilovat evropskou spolupráci

Vzdělanost v České republice Podívejme se nyní, jak z hlediska vzdělanosti vypadá trh práce v České republice. Náš pohled bude zaměřen pouze na obecnou charakteristiku české populace v tomto směru. Vzdělanostní struktura v České republice se vyznačuje vysokým podílem osob se středním vzděláním a relativně malým podílem osob se vzděláním základním a vzděláním vysokoškolským. Z hlediska vzdělanostních požadavků EU se jako problematická jeví skutečnost nízkého zastoupení zaměstnanců s terciálním vzděláním (myšleno vzdělání vyšší než středoškolské). „Česká republika zaostává především v případě absolventů kratších terciárních programů, které u nás nemají tradici. A jen stěží se prosazují zejména proto, že trh práce si na tyto absolventy teprve zvyká.“ (Horáková, M. – Vavrečková, J., 2005) Ze strany zaměstnavatelů o absolventy těchto programů není dostatečná poptávka. Na druhou stranu je zřejmé, že vzdělání ukončené pouze maturitou brzy nebude na trhu práce konkurenceschopné. 5

Samotná úroveň dosaženého vzdělání však nutně nemusí být zárukou úspěšného uplatnění na trhu práce. Proto je v poslední době vyzdvihována tzv. funkční gramotnost, která odráží schopnost aplikovat nabyté znalosti při řešení konkrétní pracovní situace. Teprve funkční gramotnost podstatně snižuje riziko nezaměstnanosti a vede k pracovní pozicím, ve kterých je dosahováno vyšších příjmů. Funkční gramotnost se člení na gramotnost literární (schopnost aktivně pracovat s informacemi obsaženými v textu), gramotnost dokumentovou (práce s dokumentu, dotazníky apod.) a gramotnost numerickou (schopnost aplikovat aritmetické operace obsažené v textu). Analýza těchto dovedností ukázala, že Češi jsou podprůměrní v gramotnosti literární, mírně nadprůměrní v dokumentové gramotnosti, ale ke světové špičce patří v oblasti numerické. Česká republika ztrácí svoji pozici zejména u nejmladší generace. Naopak není překvapivé, že lidé s vyšším vzděláním dosahují i vyšší funkční gramotnosti. Specielní dovedností, která je však pro současný globalizovaný svět klíčová, je znalost cizích jazyků. Dle subjektivního hodnocení 15 procent české populace uvedlo, že je schopno vést rozhovor v angličtině. Naše pozice není špatná ve srovnání s ostatními postkomunistickými zeměmi (v následující tabulce je srovnání s Polskem), ale o mnoho horší v porovnání s vyspělými státy (kupř. s Nizozemskem). Zajímavá je také konfrontace podle profesních skupin. V ČR si co se jazykové gramotnosti týká nejlépe vedou vědci a odborníci, ale v mezinárodním srovnání je to málo. V této kategorii je znalost anglického jazyka v Nizozemsku téměř stoprocentní. Tento trend, i když ne v takové intenzitě, lze vysledovat i u ostatních pracovních skupin. Tab. 1: Znalost angličtiny podle příslušnosti k profesním skupinám (podle ISCO) ve vybraných zemích Profesní skupina ČR Polsko Nizozemsko 14,5 10,8 78,6 Zákonodárci a řídící pracovníci 33,2 19,5 94,3 Vědci, odborníci 8,0 85,8 Technici, zdravotníci, odborní provozní pracovníci 17,9 11,7 1,7 82,4 Nižší administrativní pracovníci (úředníci) 9,9 6,1 83,9 Provozní pracovníci ve službách a obchodě 3,8 0,8 71,8 Kvalifikovaní dělníci v zemědělství, lesnictví apod. 3,6 1,0 55,1 Řemeslníci a kvalifikovaní dělníci Zdroj: IALS 1994-1995 a SIALS 1998

Závěr Dlouhodobá nezaměstnanost v zemích EU a také v České republice je jev, který z teoretického hlediska souvisí s tzv. přirozenou mírou nezaměstnanosti. Nové technologické procesy zásadním způsobem změnily strukturu trhu práce v evropských zemích. Na jedné straně byla pracovní místa vytvořena, na druhé straně redukována. Ukazuje se, že bez celoživotního vzdělávání a s ním spojeného růstu kvalifikace nelze zásadním způsobem snižovat dlouhodobou nezaměstnanost. V případě České republiky pracovní síla převážně disponuje sekundárním vzděláním, s výraznými nedostatky ve funkční vzdělanosti.

Literatura: [1] Horáková, M. – Vavrečková, J. (2005): Nároky na vzdělání a zaměstnatelnost české pracovní síly v procesu integrace ČR do ekonomických a sociálních struktur EU. In

6

Baštýř, C.: Sociální důsledeky vstupu České republiky do Evropské unie. Brno, Masarykova univerzita v Brně, s. 108-153, 2005. [2] Kotýnková, M. (2006): Trh práce na přelomu tisíciletí. Praha, Oeconomica, 2006. [3] Frýdmanová, M. – Zamrazilová, E. (1999): Dlouhodobá nezaměstnanost: další riziko české ekonomiky? Politická ekonomie, 1999, č. 4, s. 449-460.

7

Vzdělání jako cesta k redukci nezaměstnanosti Petr Adámek – Libuše Macáková

ABSTRAKT Poměrně vysoká nezaměstnanost je kardinálním problémem zemí EU a tedy i České republiky, přičemž relativně velký podíl tvoří nezaměstnanost dlouhodobá. Převažující složkou této nezaměstnanosti je strukturální nezaměstnanost, jejíž specifickou podmnožinou je nezaměstnanost technologická. Dochází k prohlubování strukturální nerovnováhy mezi poptávkou a nabídkou na trhu práce, provázené nízkou flexibilitou pracovního trhu v zemích EU. Cesta k řešení těchto disproporcí spočívá ve vytváření politik zaměstnanosti a jejich koordinaci, klíčovou roli přitom hraje úloha vzdělání. Stěžejním úkolem je slaďovat školský systém s požadavky trhu, podporovat následné vzdělávání pracovníků s cílem zvýšení jejich adaptability na tomto trhu a tyto aktivity podporovat daňovými a pracovními úlevami apod. Klíčová slova: Dlouhodobá nezaměstnanost; Strukturální a technologická nezaměstnanost; Vzdělání.

Education as a way reducing unemployment ABSTRACT Unemployment is one of the long term persistent problems plaguing most member states of the EU, and the long term unemployment play very significant role. The long term unemployment comes together with structural unemployment with its special form – technological unemployment. There is the deep structural imbalance between demand and supply and the low flexibility of the labour market in EU countries. The solution of these disproportions lies in the creation of the employment policies and their co-ordination; the key role is in the development of education. It is the necessary to harmonise the education system with the necessities of the market, and to support the education of labours with the goal of increasing their adaptability. Key words: Long term unemployment; Structural and technological unemployment; Education.

8

RECENZE Příspěvek se týká aktuální, i když relativně opomíjené oblasti sociálně-ekonomického rámce evropské integrace a to oblasti nezaměstnanosti, přestože, jak autoři správně uvádějí na přelomu milénia dochází k ekonomickému růstu, který negeneruje dostatečné množství pracovních míst a tak vede k nezaměstnanosti, která svou povahou zjevně není cyklická. Tento sociálně-ekonomický jev teprve čeká na fundovanou vědeckou analýzu , což se netýká pouze českého vědeckého prostředí. Velmi kladně hodnotím částí týkající se aspektů dlouhodobé nezaměstnanosti na evropských trzích práce, ve které bych doporučoval se v budoucím období více zaměřit na rovinu institucionální a evropskou. Zajímavá je řešená otázka tzv. technologické nezaměstnanosti a v té souvislosti i oblast vzdělávání – protože ve většině případů to budou v Evropě nová odvětví, která budou vyžadovat pracovní sílu s novou kvalifikací. Rostou tak nároky na vzdělávací systémy, vč. oblasti celoživotního vzdělávání, které musí být schopny kvalifikovat pracovníky tak, aby jejich vzdělání odpovídalo měnícím se potřebám firem. Na škodu příspěvku, je dle mého názoru, že jeho střední, rozsáhlejší část věnovaná informacím o vzdělávacích programech není přetavena v konkrétní doporučení ve vazbě na zkoumanou otázku dlouhodobé, „technologické“ nezaměstnanosti. Předpokládám, že názory uvedené v závěru příspěvku, jsou i vytýčením základních oblastí pro další vědeckou činnost autorů. Příspěvek, i přes výše uvedenou výhradu, doporučuji ke zveřejnění. doc. Ing. Václav Liška, Dr.

9

Úvahy o společenské odpovědnosti firmy Jana Boučková∗ Úvod Sociální a environmentální odpovědnost podniků jsou široce diskutovány v rámci úvah o mondializaci a jsou také předmětem četných iniciativ, a to i z toho důvodu, že hlavním aktérem mondializace je podnik jako multinacionální firma a ta je nositelem této odpovědnosti. V posledních dvaceti letech došlo k velmi významným změnám rozdílné povahy : k rozvoji multinacionálních podniků, jejich expanzi do mnoha zemí, k rozšíření prostoru pro tržní ekonomiku, k oslabení role státu v důsledku privatizace, k rozvoji technologií, které umožňují nepřetržité šíření informací, ke zintenzivnění konkurence, která se rovněž globalizuje, k finančním skandálům, které odhalily různé praktiky firem, k delokalizaci výrobních operací či služeb mnoha firem do zemí s levnější pracovní silou, a současně i k růstu reálné síly spotřebitelů. Tlak na podniky, aby volily takové praktiky, v nichž společenská odpovědnost nebude jen prázdným pojmem, je značný. Současná debata se orientuje hlavně na to, jak tuto odpovědnost realizovat; otázka, zda tato odpovědnost skutečně existuje je dávno překonána.

Společensky odpovědné chování a marketing Od 90. let minulého století stojí podniky ve vztahu ke spotřebitelům v poněkud jiném postavení než dříve. Spotřebitel je lépe informovaný, rozvíjejí se hnutí, která ho upozorňují na různé marketingové manipulace a ukazují mu, jak se jim co nejlépe bránit. Na významu nabývají pojmy jako dlouhodobý rozvoj a spolu s permanentní ropnou krizí je zřejmé, že žádné zdroje nejsou nevyčerpatelné a že je třeba s nimi lépe zacházet. K tomu má napomoci i takový marketing, který bude podporovat snahy podniku v této oblasti. Zákazníci mají pochopitelně velmi silný vliv na podniky prostřednictvím svého nákupního chování. Bojkot je nejběžnější forma jejich protestu , pokud se podnik chová neeticky. Nutno ovšem poznamenat, že etika se zde objevuje spíše jako kritérium vyřazující než kritérium preferenční. Přesto však dnešní spotřebitel vyžaduje stále více, aby podniky integrovaly etickou dimenzi do své činnosti. Období charakterizované individualismem končí v důsledku určitého zklamání, které přineslo. Není zpochybňován konečný cíl podniku, tedy vytvářet určité bohatství, ale role podniku se rozšiřuje : podnik se musí chovat morálně a eticky ve vztahu k zaměstnancům, akcionářům, spotřebitelům, ke svému okolí a těmto cílům musí přizpůsobit svůj management.

∗

doc. Ing. Jana Boučková, CSc. – docentka; katedra marketingu, Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze, nám. W. Churchilla 4, Praha 3; e-mail: [email protected].

1

Velmi důležitá je též role médií, neboť komunikace společenské angažovanosti podniku nemá nutně přímé pozitivní konsekvence, ale zveřejnění neetických praktik má velmi negativní dopad na image a reputaci podniku. Tato odpovědnost se týká celého řetězce, neboť i chování dodavatelů má dopad na image podniku. Etická dimenze je tím závažnější, čím je vztah se spotřebitelem dlouhodobější. Váže se i na značku, protože i ta odráží hodnoty podniku a je veřejností přímo viditelná. Od masové komunikace 60. a 70.let, která prezentovala značku jako výraz sociálního statutu, se přechází ke komunikaci, která zprostředkovává image a symbol. Dnes je pro značku morálka synonymem její přidané hodnoty. Úlohou komunikace je tedy zajistit vazby spotřebitelů se všeobecně uznávanými hodnotami.Úloha marketingu je i v tom, aby tuto etickou dimenzi „zatraktivnil“. Marketing bývá často viděn jako manažerská technika, která je nejvzdálenější obecně přijímaným etickým principům.Tato kritika je legitimní, pokud se setkáme s takovým postupem, kdy jde jen o to donutit spotřebitele ke koupi za každou cenu. Výtky mají své opodstatnění v řadě klíčových oblastí marketingu.Všichni uznáváme význam a roli marketingového výzkumu. Ale uvědomujeme si, že shromažďováním ohromného množství informací obetkáváme vlastně každého spotřebitele určitou sítí ? Mega informační báze pomáhají vytvořit profil zákazníka, protože má takové a takové chování, vyznačuje se takovými a takovými charakteristikami, koupil náš výrobek a my máme velkou šanci ho zasáhnout znovu. Spotřebitel je sledován na každém kroku, abychom zachytili jeho fyzické a mentální postupy a naordinovali obchodní akci v tom nejvhodnějším okamžiku a na tom nejideálnějším místě. A navíc máme počítače, které umožňují informace mísit, analyzovat, transformovat, pak definovat ideální bitevní pole a argumenty ... a přesvědčovat, přesvědčovat a přesvědčovat. A co strategický marketing? Umělé zkracování životních cyklů produktů, uvádění falešných inovací na trh, opakovaná tvrzení o brzkém uvedení všech možných „revolučních“ produktů na trh, i to jsou aktivity, jejichž etika je minimálně diskutabilní. A není segmentace také určitou pastí na klienty, ze které nemohou uniknout? A neslouží cílové skupiny k tomu, abychom vyloučili tzv. nevhodné zákazníky a poslali je konkurenci a positionning k tomu, abychom každého klienta „nacpali“ představami o produktu a nikoliv jejich skutečnými charakteristikami? I v cenové oblasti a oblasti podpory prodeje je mnoho neakceptovatelných praktik : falešné slevy, tzv. výhody , které manipulují s těmi naivními, ztrátové prodeje, abychom lépe zruinovali slabší konkurenty, různá cenová doporučení či spíše diktát ze strany výrobců směrem k maloobchodníkům . A marketingovou komunikaci jako nejviditelnější a nejkomplexnější nástroj marketingového mixu můžeme obviňovat z toho, že velkoplošnými panely ničí krajinu, klame nás svými neseriozními apely, agresivními, matoucími a často i lživými deklaracemi, manipuluje se slabými a nutí ty nejchudší, aby za každou cenu uspokojovali uměle vytvořené potřeby, i když se tím často třeba zadluží. Není to ale jen současný marketing, který vzbuzuje řadu otázek, přesto, že už před velkou řadou let Philip Kotler přišel s pojmem společensky odpovědný marketing. Jde o pojem jednoduchý a jasný. Marketing musí být inteligentní, dlouhodobě orientovaný, nesmí ohrožovat spotřebitele a zákazníka, musí být otevřený vývoji a přizpůsobovat se ve smyslu společenské odpovědnosti realitě. V této souvislosti snad ještě upozornění na stále ještě přetrvávající pojmovou nevyhraněnost (společensky odpovědný marketing, sociální 2

marketing, humanitární marketing mezi nimiž je zcela jistě rozdíl, ale tyto pojmy jsou často vnímány jako totožné). Společensky odpovědný marketing klade důraz na podporu produktů ze sociálních, humanitárních či ekologických příčin, sociální marketing je aplikací marketingových technik při podpoře a řešení sociálních problémů a konečně humanitární marketing se týká charitativních organizací, které shromažďují finanční prostředky, na různé aktivity humanitárního charakteru. Jak na tento stav reagovaly a reagují firmy? Mají nějakou společenskou odpovědnost, nebo jen svou ekonomickou roli vyrábět, prodávat a dosahovat co největší zisky? Mají firmy nějakou morálku a mají ji vůbec mít? Vždyť mají respektovat pouze ekonomická pravidla hry! Způsobí tento společenský a morální tlak veřejného mínění změnu v jejich přístupu ve smyslu společenské odpovědnosti a zájmu i o veřejné blaho? Mohou být pravidla odpovědného chování stejným nástrojem marketingu jako 4P? Jaké je vlastně ono společensky odpovědné chování firem? Je etické šokovat spotřebitele reklamou s agresivním pitbullem (Sport Leader), je etické a odpovědné balit do sáčku s cukrovinkami figurky postaviček z kreslených filmů, aby je děti více konzumovaly a ještě více tloustly (Cadbury), je odpovědné přisuzovat výrobkům vlastnosti, které nemají (Actimel, Activia)? Neodpovědné a neetické chování firem přece ohrožuje jejich reputaci a v konečném důsledku může vést až k bojkotu. „Uvědomělý“ občan může natankovat u Schellu spíše než u Totalu, naplnit svůj nákupní košík raději v Carrefouru než v Tescu, protože , srovnává-li určité postupy v oblasti odpovědnosti firem, a to i dle jiných kritérií než je okamžitý zisk, který ho ostatně ani nezajímá (růst nerovností, propouštění, ekologická devastace), mohou mu být praktiky určitých firem bližší než praktiky jiných.

Teorie a praxe společensky odpovědného chování Ještě před několika desítkami let se o problematice společenské odpovědnosti podniku (termín společenská odpovědnost používám záměrně, neboť překlad anglického corporate social responsability jako sociální odpovědnost podniků by mohla svádět k opomíjení jejího environmentálního pilíře) hovořilo velmi zřídka, ale dnes je tato otázka široce diskutována jak v akademických kruzích, tak v podnikatelské sféře. Firmy se vybavují etickými chartami, kodexy chování, dobrovolnými programy sociální odpovědnosti. Už řadu let je to mediálně i manažersky zajímavé téma. Velké nadnárodní firmy se odvolávají na sociální odpovědnost, či trvalý rozvoj, aby je mohly využívat ve svých komunikačních kampaních a aby zdůraznily reakci na aspirace občanů v prostředí, v němž jsou vnímány spíše negativně.Ve snaze vybudovat si co nejlepší image a reputaci přistupují k této problematice někdy i v tom smyslu, že je třeba ji hlavně co nejvíce komunikovat. Jsou-li vedeny různými tlaky okolí, pak vlastně realizují určitou obrannou strategii. Kdyby ji však integrovali do své strategie získávání trhů, mohla by jim sloužit jako nástroj diferenciace a jako konkurenční výhoda. Způsob výroby, podmínky výroby či samotný původ produktu mohou být takovým kritériem diferenciace a zdrojem konkurenční výhody. Řada nátlakových skupin a antikonzumeristických hnutí, reprezentujících určité požadavky občanské společnosti proto většinou vidí ve společenské odpovědnosti a jejich nástrojích jen aplikaci určité komunikační strategie firmy určené k vylepšení jejího image a reputace. Takové pojetí, pokud zde současně není obsažena např. snaha o vyšší kvalitu života, příznivější vliv výrobků na zdraví i pro životní prostředí, nelze akceptovat. Chápání společenské odpovědnosti pouze jako substitutu chybějící legislativy rovněž nelze přijmout.

3

Skeptici pokud jde o dobrovolnou a proaktivní iniciativu podniku jdou ještě dále a požadují, aby praktiky sociální odpovědnosti byly striktně vyžadovány zákony a volají po příslušných právních normách, které by firmy musely respektovat i jako součást mezinárodních dohod. Jaká tedy vlastně je samotná podstata pojmu společenská odpovědnost? Jde o určitou koncepci, v níž podnik integruje sociální, environmentální a ekonomické aktivity do své činnosti a do vazeb se všemi svými partnery, s cílem zajistit trvalý rozvoj , a to na dobrovolné bázi (www.fr.wikipedia.org ). Zelená kniha Evropské komise zdůrazňuje, že tato odpovědnost „zahrnuje zákonem dané povinnosti k akcionářům, ale přesahuje je a více se soustřeďuje na lidský potenciál, enviromentální faktory a vztahy se všemi zúčastněnými stranami“. V současné etapě mondializace řízené multinacionálními firmami je prostředí pro aplikaci společenské odpovědnosti velmi rozdílné. Severoamerické a kanadské firmy upřednostňují spíše princip dobrovolnosti a vysokou pravomoc firmy v této otázce, zatímco Evropa, tendující ke sjednocování se zabývá spíše úvahami o společném rámci, v němž existují přesná pravidla hry a kontrola Právě princip dobrovolnosti je poněkud problematický pokud se týká realizace společenské odpovědnosti. Společenská odpovědnost je koncepcí , která se realizuje především pomocí nezávazných doporučení ( soft law) a nezakládá přímo právní odpovědnost podniku, ale spočívá na principu dobrovolnosti, jednomyslně akceptované vedením podniku. V Evropě je Dánsko první zemí, kde byl environmentální reporting uložen podnikům ve formě závazného zákona ( hard law ). Evropský parlament sice vyzval Evropskou komisi, aby se angažovala v této oblasti a navrhla zahrnout informace sociálního a environmentálního charakteru do zpráv některých forem společností, ale dosud tato povinnost nebyla generalizována. Zjednodušeně bychom mohli konstatovat, že sociální odpovědnost může být vnímána jako alternativa k zákonné iniciativě. Implicitně tedy, že vychází z předpokladu autoregulační schopnosti firmy, která dobrovolně a proaktivně usiluje o soulad svých privátních a společenských zájmů. Důležité je říci, že tato snaha nesmí být oddělována od strategie a obchodních operací firmy, ale podnik naopak musí své sociální a environmentální snažení do těchto strategií a operací integrovat. Chce-li jakýkoliv subjekt realizovat politiku společenské odpovědnosti, musí vycházet z definování toho, jaké příležitosti a hrozby přinášejí změny trhů a pochopitelně jaké jsou jeho vlastní silné a slabé stránky. Dále se musí zamýšlet nad pojmem etické chování a formalizovat ho do určité charty, či kodexu, vypracovat program řízení rizik, program, který bude zahrnovat principy bezpečnosti, programy kvality, spolu s realizací příslušných norem a konečně i způsob interní a externí komunikace. K tomu musí být vypracována pochopitelně i příslušná kritéria environmentální, sociální, ekonomická i kritéria týkající se řízení této odpovědnosti. Politika společenské odpovědnosti je často představována v návaznosti na společensky odpovědné investování. V tom případě musí i investoři, kteří proklamují tento postup - banky, finanční instituce a jiné finanční fondy definovat své vlastní závazky v oblasti společenské odpovědnosti.

Prostředky prosazování společensky odpovědného chování

4

Koncepce společensky odpovědného chování se rozvíjí i na základě iniciativy mezinárodních organizací, nevládních organizací, regionálních subjektů, a to jak ve světovém, tak regionálním měřítku. Tyto postupy mohou mít formu doporučení, dobrovolných norem, které mohou být v různém stupni absorbovány i národními legislativami. Patří sem např. OSN, Světová banka, OIT, ISO OECD, Mezinárodní obchodní komora a další. První práce o sociální odpovědnosti ( corporate social responsability ) se objevily v USA na počátku 60.let, ale její skutečná praktická aplikace spadá do mnohem pozdějšího období, spolu s manažerským proudem myšlení, zaměřeným na podnikatelskou etiku. Současně i jako protiváha síly odborového hnutí, v situaci kdy zásahy států do podnikání slábnou a iniciativa firem je vysoce ceněna, si řada manažerů uvědomila, že je lépe aby sami regulovali své chování a předešli tím různým excesům, které by mohly v krátké době ohrozit legitimitu systému. Odbory využívají debatu o sociální odpovědnosti k tomu, že tlačí firmy, aby redefinovaly svoji úlohu a roli ostatních aktérů ve smyslu otevření nového bitevního pole, vytvořením nového spojenectví se spotřebiteli, uživateli, asociacemi a nevládními organizacemi. Využívají ji i k tomu, aby znovu kladly požadavky na co nejširší intervence zaměstnanců do ekonomických rozhodnutí firmy (jaký produkt, proč, pro koho a jak ). Tyty snahy jsou charakteristické především pro počátek 90.let a anglosasské země severní Evropy, kde řada bojovníků proti konzumní společnosti (institucí i jednotlivců) stále častěji organizuje symbolické akce, či přímo bojkot firem, jejichž chování považují z hlediska etiky a sociální odpovědnosti jako celku za šokující. Zmíněné aktivity ještě sílí s antiglobalizačním hnutím, které rovněž zpochybňuje snahu po maximalizaci zisku multinacionálních firem, jako všemu nadřazenému cíli . Zájem o toto téma je třeba vnímat i jako určitou odpověď na rostoucí sílu multinacionálních firem a nástroj „boje„ proti nezodpovědné environmentální politice firem, proti propouštění, proti participaci petrolejářských firem na nepřijatelných aktech diktátorů či režimů, proti „macdonaldizaci“„ společnosti a světovému konzumu. Všechna tato hnutí stále naléhavěji kladou otázku demokratické kontroly zásadních rozhodnutí multinacionálních firem, které ovlivňují miliony lidí celé planety. Snaha samotných firem definovat a kontrolovat kritéria pro sociální odpovědnost v rámci velmi dobře dávkovaného partnerství může být neudržitelná , a to právě i vzhledem k silnému tlaku sociálních hnutí a veřejného mínění. Ty vedení firem adresují tyto otázky: „Předstíráte, že chcete trvalý sociální pokrok, že chcete dát do souladu zákon zisku s rozvojem lidského faktoru. Budiž. Ale jaká skutečná opatření přijmete ke spravedlivému rozdělení výsledků rostoucí produktivity? Jak zlepšíte pracovní podmínky zaměstnanců? Jak zajistíte soulad mezi odměňováním mužů a žen? Jak zajistíte, že např. v důsledku delokalizace neztratí zaměstnání? Jste ochotni zveřejnit vaši sociální výkonnost pomocí indikátorů vypracovaných a kontrolovaných skutečně nezávislými subjekty?“ Zabýváme-li se blíže problémem společenské odpovědnosti, narazíme vždy na skutečnost, že žádná firma nemůže ignorovat společnost, ve které funguje; v dnešní etapě mondializace je tento problém ještě naléhavější, protože má celosvětový rozměr a firmy ho musí sledovat a reagovat na něj, chtějí-li zůstat konkurenceschopné, neboť sociální a environmentální „odvaha“ vede rovněž ke zvyšování finanční síly. Především velké firmy si dobře uvědomují, že je třeba dospět k určité vyváženosti mezi ekonomickou a společenskou stránkou podnikání, tedy, že konečný cíl firmy jde daleko za hranice dosažení zisku. Je obrovský zájem o tuto problematiku potěšující, nebo spíše poněkud zneklidňující a svědčí o tom, že je zde stále ještě mnoho věcí k diskusi a řešení? Podíváme-li se na deklarovanou jednotu mezi tzv. zúčastněnými subjekty - občany, akcionáři, vlastníky firem - pokud jde o fakt, že synonymem úspěchu nejsou jen vysoké zisky, ale i

5

odpovědnost, mohli bychom být spokojeni. Konsensus je určitým dokladem smíru mezi oblastmi sociální a ekonomickou. Potěšující je i skutečnost, že se i malé a střední podniky začaly o tento problém více zajímat, ať již jsou jejich motivace jakékoliv. Velké firmy jsou totiž vnímány jako odpovědné nejen za své vlastní výkony v oblasti sociální odpovědnosti, ale často i za své subdodavatele. To má kaskádový efekt na celý dodavatelský řetězec, který je rovněž tlačen na přijímání sociálně odpovědných praktik. Podle zprávy Komise EU z roku 2002 je to už zhruba polovina malých a středních podniků, která v této oblasti zahájila různé vlastní iniciativy. Je třeba si ovšem uvědomit, že tyto firmy nemají stejné zdroje pro financování jako firmy velké, navíc jsou často více zaujaté řešením běžných provozních problémů. Jejich finanční manévrovací schopnost není dostatečná k absorpci vysokých počátečních nákladů ani nákladů na případný monitoring a reporting sociální odpovědnosti. Vraťme se však ještě k pojmu zúčastněných subjektů. Chce-li firma řídit svou odpovědnost ve vztahu k okolnímu světu, musí pro každou svou aktivitu stanovit i své úkoly a závazky vůči ostatním. V prvé řadě musí tyto subjekty identifikovat, dále musí dojít k vzájemnému poznání těchto subjektů, aby mohly vést konstruktivní dialog; všechny strany musí jasně deklarovat své zájmy a dále každá ze zúčastněných stran musí akceptovat stanovená pravidla chování a společně definovat určitý plán postupu. Tím , že podnik deklaruje a realizuje to, co chápe jako sociálně odpovědné chování se zabezpečuje nejen proti možnému. sociálnímu hnutí a veřejnému mínění, neboť čelit mu může být velmi nákladné. Odpovědné chování, kterému je veřejné mínění nakloněno může být velmi významnou konkurenční výhodou a základem pro založení dlouhodobého růstu. Pod pojmem aktivity sociální odpovědnosti firmy nalézáme ve skutečnosti mimořádně rozdílné skutečnosti- od koncipování mlhavých kodexů chování čistě rétorické povahy, které se většinou objevují na webových stránkách multinacionálních firem (např. Total své závazky formuluje jako podporu rovnosti šancí, rozšíření sociálního dialogu, podporu spravedlivého odměňování a profesionální rozvoje), přes sítě aktivistů nevládních organizací, kteří se snaží o inspekce firem např. v Asii až po skutečný monitoring a kontrolu nezávislými subjekty. Nejvíce se zatím pojem společenská odpovědnost vyskytuje ve formě různých chart či kodexů chování, které koncipují samotné firmy k tomu, aby vyznačily hranice pro to, co je třeba chápat jako chování a rozhodování z environmentálního a sociálního hlediska neakceptovatelné. Charty a kodexy chování jsou velmi heterogenní a jejich cíle vágní, formulace v nich pečlivě váženy, aby byly obtížně kontrolovatelné. Možnosti kontroly má nejčastěji jen vedení firmy. Často kontrolní mechanismy představují jen určité operace ochrany firmy, postupy mobilizace pracovního kádru a mohou zakotvovat i určitý poměrně silný tlak na zaměstnance. Je tedy určitým paradoxem, že svazují a jsou někdy mnohem přísnější k zaměstnancům než k vedení či různým zainteresovaným stranám z externího okolí. V počátcích úvah o společenské odpovědnosti v 70.letech, jak už bylo výše zmíněno, sepisovaly různé kodexy chování převážně různé mezinárodní organizace s nadějí, že tyto normy budou akceptovány a budou mít i určitý „donucovací“ charakter. Žádný takový univerzální kodex společensky odpovědného chování však neuspěl. Studie OECD z roku 2001 podchycuje 246 různých kodexů, z nichž 46% bylo vypracováno firmami, 38% různými organizacemi a asociacemi a pouze zbývající část nevládními organizacemi. Jaký je ale dopad již existujících kodexů sociálně odpovědného chování? Bohužel velmi slabý, a to i v důsledku totální absence jakékoliv kontroly. Tyto kodexy jsou dosud na úrovni deklarací dobrých úmyslů, a informace, které firmy o jejich dodržování zveřejňují jsou velmi mlhavé, velmi nepřesné a vzájemně nesrovnatelné. Problém jejich nedostatečné kredibility je

6

značný : je obtížné důvěřovat systému regulace, který je založen na autoproklamovaných kodexech chování a autokontrole. Pro zvýšení kredibility je třeba minimálně dosáhnout toho, aby proces verifikace byl nezávislý a neutrální. Podniky dosud velmi zřídka akceptují jakýkoliv externí monitoring v této oblasti. Téměř masivně preferují autokontrolu, např. i atestačními orgány vlastní firmy i vlastními zaměstnanci. Samotná externí kontrola dodržování proklamovaných zásad však ještě není zárukou zvýšení jejich kredibility, pokud neexistuje žádný obecně aplikovaný standardizovaný postup ověřování a procedur, který by současně umožňoval určitou pružnost. Různé agentury mají vlastní systémy a metody ověřování sociální a environmentální odpovědnosti (např. francouzská agentura Novethic vychází při hodnocení z veřejných dokumentů, dotazníků a výsledků rozhovorů s představiteli firem). Výsledky jsou pak velmi obtížně srovnatelné. Co je další kuriozitou, zajímáme-li se o prosazování společensky odpovědného chování, je totální absence úvah o nákladech na realizaci. Vždyť přece respektování životního prostředí či vytváření lepších podmínek pro pracovníky něco stojí. Sledujeme-li rétoriku firem, pak žádné náklady neexistují a my se můžeme ptát proč tedy všechny firmy nejednají sociálně odpovědně a proč k této otázce tedy nepřistupují spontánně. Zlepšení pracovních podmínek, růst mezd, zákaz práce dětí, rozvoj vzdělávacích programů na pracovišti, eliminace obav z náhlé ztráty zaměstnání, zamezení vypouštění průmyslových odpadů do řek a ovzduší, to znamená pro podnik velmi nákladná opatření, zatímco pozitivní dopady lze očekávat mnohem později. Firemní zprávy o sociální odpovědnosti, které jsou komunikovány veřejnosti však tyto údaje neobsahují.

Globální společenská odpovědnost a problémy restrukturalizace a delokalizace Globální společenská odpovědnost se vztahuje na aplikaci odpovědného sociálního a environmentálního chování a nepsaných norem v měřítku celé planety. Ale na rozdíl od přesvědčení firem nevzniká sama o sobě. V kontextu deregulace a silné liberalizace se tato problematika stává globální výzvou. Jde-li o lídry trhu, kteří určitou globální odpovědnost přece jen pociťují silněji, ti ji do svých marketingových strategií zahrnují poněkud méně váhavě než ostatní. Iniciativa nevládních organizací může být také velmi prospěšná. Ve Francii např. vznikla v roce 2000 tzv. Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises, asociace, která sdružuje třicet velkých firem a finančních institucí a pět odborových konfederací . Jejím cílem je shromažďování, analýza, šíření informací a výměna zkušeností v oblasti sociální odpovědnosti i o v tomto smyslu orientovaných investicích. Problém je však ještě mnohem širší. Jak dát ve smyslu evropského a mezinárodního sociálního práva sociální odpovědnosti sílu zákona právě v procesu mondializace? Mohou být vůbec v rámci sociální odpovědnosti firem regulovány sociální aspekty mondializace? Např. WTO dosud s žádným pokusem v tomto směru nepřišla. Jaká je realita sociální odpovědnosti např. jde-li o restrukturalizaci? Ta může být definována jako soubor opatření, která vedou k prodeji či získání aktiv, k modifikaci kapitálové struktury a transformaci vnitřní organizace firmy. Je o běžný jev současného ekonomického života, ale jev stále velmi traumatizující jak pro zaměstnance, kterých se dotkne, tak pro regiony, které zasáhne. Hodnotové řetězce jsou nepřetržitě upravovány pokud jde o lhůty, kvalitu, ceny subdodavatelů, a to i malých, kteří jsou tak permanentně vystavováni silnému konkurenčnímu tlaku. Důsledky restrukturalizace je tedy často postihují více než 7

velké firmy, které lépe zvládají interní a externí mobilitu zaměstnanců. I když nakonec k restrukturalizaci nedojde, její permanentní hrozba zpochybňuje v očích zaměstnanců legitimitu vedení firmy a racionalitu jeho strategií. Jednotný evropský trh je mimo jiné i zdrojem (příčinou) restrukturalizace, ale její dopady a důsledky na zaměstnanost podléhají národní odpovědnosti. Komise EU vypracovala a publikovala v roce 2005 zprávu pod názvem „Restrukturalizace a zaměstnanost“, v níž charakterizovala úlohu EU v tomto procesu. Zpráva zdůrazňuje snahu po rychlém provádění restrukturalizačních opatření, aby nebyla ohrožena konkurenceschopnost, ale současně podtrhuje i vůli k zachování zaměstnanosti a rychlému přesunu pracovníků do jiných sfér odpovídající kvality. Text uzavírá tím, že každá politika, která vede k poklesu zaměstnanosti velmi tvrdě dolehne na potencionální růst a sociální soudržnost. Restrukturalizace, která má mezinárodní rozměr a zahrnuje delokalizaci, je problém ještě složitější. Může být zdrojem konfliktů mezi zaměstnanci různých zemí v rámci hodnotového řetězce, který je rozprostřen všude tam, kde je nadnárodní firma implantována. Odhad dopadu delokalizace je obtížný; problémy vznikají již při samotném jejim definování (co je možno považovat za delokalizaci ), pozorování (jak ji postihnout, měřit), analyzování (restrukturalizace nebo strategie investování bez bezprostřední delokalizace může v budoucnosti modifikovat výběr lokalizace různých aktivit firmy). Ekonomové často banalizují její makroekonomický dopad: vždyť to je jen zanedbatelná komponenta v procesu redefinování komparativních výhod a nadnárodní specializace různých zemí. Obtíž je v tom, že náklady na delokalizaci jsou okamžité, zatímco zisky z ní jsou postupné a rozptýlené. Země vhodné pro delokalizaci mají široké rezervy levné pracovní síly, a to i té kvalifikované. Jejich rozvoj současně znamená novou organizaci mezinárodní směny zboží, která bude fungovat tak dlouho, dokud budou tyto země disponovat rychle rostoucí aktivní populací a dokud jejich mzdové požadavky budou jen okrajovou záležitostí. Další otázkou je, jak co nejlépe objektivizovat problematiku delokalizace a vnímat ji v celé šíři. Je totiž třeba brát v úvahu nejen fiskální a mzdové náklady, ale i rentabilitu pracovní síly: čínský dělník či indický informatik je tím rentabilnější, srovnáme-li ho např. s evropským zaměstnancem, čím je jeho mzda nižší a produktivita bližší maximálně dosahované hodnotě. Delokalizace je průsečíkem dvou ekonomických operací : restrukturalizace, na kterou se vztahuje národní právo a přímého investování v zahraničí, které je regulováno různými pravidly, např. OECD. A navíc jak řešit tyto problémy, když strategie multinacionálních firem nejsou totožné? Pro země investory může být přímé investování hnacím motorem pro šíření technického a sociálního pokroku, pro země příjemce může být zdrojem sociálně fiskálního dumpingu. Delokalizace a přímé zahraniční investice mohou způsobovat rozdílnou dynamiku ekonomické solidarity či nepoctivé konkurence. Tyto strategie a jejich dopady je třeba vždy hodnotit se znalostí příčin. Schopnost tak postupovat závisí rovněž na odpovědnosti, kterou mají firmy ve vztahu ke svým zaměstnancům a občanské společnosti. Ve hře nejsou pochopitelně jen odpovědnost firem a kvalita jejich strategií. Dopad delokalizace a přímých zahraničních investic je podmíněn dynamikou země příjemce i geopolitickou oblastí, kam tato země spadá. Rozšíření EU představuje příležitost, jak pro vlastní strategie firem, tak pro orgány EU. Lepší uspokojení individuálních i kolektivních potřeb nových členů EU i jejich sociálněekonomický rozvoj jsou předpokladem pro efektivní rozvoj celé Evropy. Realizace efektivního modelu sociální odpovědnosti multinacionálních firem povede k šíření a respektování sociálních norem, počínaje normami OIT. Na druhé straně odpovědný přístup k restrukturalizaci a delokalizaci bude pro samotný obsah a realizaci sociální odpovědnosti znamenat významný přínos.

8

Závěr Otázka realizace společenské odpovědnosti podniků je tedy otázkou velmi komplexní. Promítají se zde aspekty kulturní, etické a právní, makroekonomické a finanční, prvky spadající do managementu a řízení rizika, aspekty spojené se suverenitou, i komunikační aspekty. Pokud jde o etické aspekty, jde zcela jistě o nutnost změnit celkově chování ve vztahu k rizikům, a to zvláště ekologickým a průmyslovým. Problematika je o to složitější, že jde o uplatňování společenské odpovědnosti v transnacionálním měřítku. Jak zabránit tomu, aby pro podniky nebyla komunikace společenské odpovědnosti jen formou manipulativní komunikace, kterou realizují jen z utilitárního důvodu, aby si vylepšily svůj image a reputaci u veřejnosti? V právní oblasti se objevují následující otázky: co je to etika podnikání z právního hlediska? Jak sladit např. právo na informace s ochranou a faktem, že řada informací je důvěrných? Jak zabezpečit právní bezpečnost? Jak se vyrovnat s problémy civilní a trestní odpovědnosti? McDonald´s sice široce proklamuje svoji společenskou odpovědnost v celosvětovém kontextu a přitom Evropský soud pro lidská práva prohlásil např. jeho postupy ve vztahu ke dvěma ekologickým aktivistům jako porušení lidských práv. Wal-Mart je rovněž příkladem firmy, která mluví dvojím jazykem, pokud jde o sociální práva zaměstnanců. Podobně např. evropská společnost Shell nepovažovala za společensky nepřijatelné chování fakt, že v roce 2004 předložila svým akcionářům nepravdivé údaje, které se týkaly ropných zdrojů. Riziko ztráty důvěryhodnosti a zhoršení reputace se může promítnout do dlouhodobých výsledků společnosti. V silně globalizovaném a konkurenčním světě je adaptabilita podniku v oblasti sociální a environmentální klíčem k úspěšné strategiie přežití i rozvoje. V EU mají proto dnes velmi dobrou odezvu termíny jako „people“, „planet“, „profit“.

Literatura: [1] Cuillerai, M. (2002): Le capitalisme vertuex. Mondialisation et confiance. Paris, Payot, 2002. [2] Demoustier, D. (2001): L´économie sociale et solidaire. Paris, Syros, 2001. [3] http://www.diplomatie.gouv.fr. [4] http://www.fr.wikipedia.org. [5] http://www.oecd.org. [6] http://www.orse.org/fr/home. [7] La dynamique relationnelle entre les firmes et leurs parties prenants. Rapport du CGP, 2002. [8] Mercier, S. (1991): L´éthique dans les entreprises. Paris, La Découverte, 1991. [9] Salmon, A. (2002): Éthique et ordre économique. Paris, CNRS Éditions, 2002. [10]

Sauvage, P. (1996): Réconcilier l´économique et le social. Paris, OECD, 1996.

[11]

Zpráva o sociální a environmentální odpovědnosti. Komise EU, 2002, č. 4.

9

Úvahy o společenské odpovědnosti firmy Jana Boučková

ABSTRAKT Respektování etické dimenze v činnosti firem a z toho vyplývající příznivý image firmy se stává významným aktivem .Mění se motivace firem ve vztahu ke společenské odpovědnosti. Sociální a environmentální aspekt se objevuje již v samotném poslání a pravidlech fungování firem. Otázkou však stále zůstává jaká je reálná schopnost firmy převzít odpovědnost za společné blaho. Příspěvek chce objasnit i určitou pojmovou nevyjasněnost, upozornit na problémy realizace společenské odpovědnosti, a to i v souvislosti s problematikou restrukturalizace a delokalizace.

Klíčová slova: Společenská odpovědnost firmy; Multinacionální firma; Restrukturalizace a delokalizace.

Cosiderations of the corporate social responsability ABSTRACT Respecting of the ethical dimension in the company activity, which results in a favourable company image, became a considerable asset. The company motivation changes in relation to the social responsability. Social and enviromental aspect appears in a very reasoning and rules of company functioning. A question remains, which is the real ability of the company to take over the responsability for common welfare. The article aims to clarify a certain vague of terms and call attention to the problems of application of the social responsability and that in connection with the problems of restructuralisation and delocalisation. Key Word : Corporate social responsability; Multinational company; Restructuralisation and delocalisation.

10

RECENZE Autorka si velmi správně vším roviny sociální odpovědnosti firem v nových, globalizovaných podmínkách. Snad by bylo vhodné osvětlit, zda v příspěvku používaný termín medializace autorka ztotožňuje s běžně používaným pojmem globalizace (ev. globalizovaná ekonomika, společnost). Autorka věnuje velmi správně pozornost i rozdílnosti prostředí pro aplikaci společenské odpovědnosti, které je v různých částech světa rozdílné. Zajímavé by bylo znát názor paní docentky na event. odlišnost v oblasti sociální odpovědnosti firem u globálně působící firmy a u firmy vlastněné subjekty z různých části světa ?. Velmi správně autorka podchycuje novou roli informovaného spotřebitele a věřím, že v dalším zkoumání se zaměří i na zde zmíněnou roli médií v oblasti CSR a nalézání odpovědí i na další otázky formulované v příspěvku. Zajímavá je část příspěvku upozorňující na tzv. „společensky odpovědný marketing“, který má klást důraz na podporu produktů ze sociálních, humanitárních či ekologických příčin a část nastiňující prostředky prosazování společensky odpovědného chování firem i nadnárodní úrovni. Příspěvek doporučuji ke zveřejnění. doc. Ing. Václav Liška, Dr.

11

Percepce práce v ekonomicky aktivní populaci ČR Jan Červenka∗ Je nepochybné, že v našem kulturně-civilizačním okruhu práce a pracovní sféra obecně hrají jednu z ústředních rolí v životě většiny lidí. Výdělečnou pracovní aktivitou, ať už jako zaměstnanci, nezávisle výdělečně činní či podnikatelé zaměstnávající jiné osoby, obvykle trávíme podstatnou část našeho života. Kromě finančního zajištění sloužícího k uspokojování našich vlastních materiálních potřeb pracovní aktivita a s ní spojené vztahy a různé momenty či aspekty samy o sobě plní řadu funkcí zejména v rovině sociální a psychologické. Práce zpravidla představuje vedle rodiny a přátel nejdůležitější prvek a prostředek našeho ukotvení ve společnosti, poskytuje pocit vlastní užitečnosti, přináší možnost kontaktu s jinými lidmi, může nás intelektuálně uspokojovat, bavit a těšit, může být polem a prostředkem naplnění našich osobních ambicí, ctižádosti a seberealizace atd. Proto není překvapivé, že práce se trvale velmi podstatným způsobem odráží v kultuře, mentalitě a chování celé společnosti a jejích individuálních příslušníků a že zaujímá popřední místo v naší hodnotové hierarchii. Empirické výzkumy prováděné v delším časovém období ovšem ukazují, že naše percepce práce v čase podléhá různým změnám. I když ve výzkumech hodnot takové položky jako „mít zajímavou práci, která by mě bavila“ nebo dokonce „mít práci, která má smysl, je užitečná“ stojí v pomyslném žebříčku vždy poměrně vysoko a jsou akcentovány naprostou většinou dotázaných, jejich pozice není ani zdaleka tak neměnná, jako je tomu třeba u zdraví, spokojeného rodinného zázemí, přátel, s nimiž si člověk rozumí, či zdravého a hezkého prostředí pro život (Červenka 2006, s. 56-57) Změny v percepci práce přitom nejsou jednosměrné a jejich trend se evidentně může měnit v závislosti na vnějších okolnostech a vlivech. Tak například v průběhu 90. let měla váha pracovních hodnot dlouho sestupnou tendenci podobně jako váha řady položek spojených s altruisticky a kolektivně orientovanými hodnotami, vlastnostmi či aktivitami a s osobní účastí na nich nebo na společenském dění a vývoji, zatímco relativní vzestup zaznamenávaly některé hédonisticky a individualisticky orientované položky různě formulovaných hodnotových baterií. Na konci 90. let a v následujícím období se ale naopak váha pracovních hodnot zřetelně zvýšila, na čemž výrazný podíl mohl mít zejména prudký vzestup do té doby nízké nezaměstnanosti, k němuž došlo mezi roky 1997 a 1999 v souvislosti s ekonomickou recesí. Dopad ekonomické recese a celkového sociálněekonomického a společenského vývoje 2. poloviny 90. let na hodnotové priority a orientaci lidí v české společnosti byl ostatně patrně mnohem dalekosáhlejší a pravděpodobně se odrazil nejen ve volební změně politické garnitury v roce 1998, ale i v jisté renesanci kolektivních a altruistických hodnot, kterou ukazovaly některé výzkumy hodnot realizované po roce 2000 (viz tab. 1).

∗

Ing. Jan Červenka - odborný pracovník; Centrum pro výzkum veřejného mínění, Sociologický ústav AV ČR, v.v.i.; e-mail: [email protected].

1

Tab. 1: Hodnotové orientace – důležitost jednotlivých stránek života (%) žít ve spokojené rodině pomáhat především své rodině a přátelům mít přátele, se kterými si dobře rozumím žít ve zdravém životním prostředí mít zajímavou práci, která by mě bavila mít práci, která má smysl, je užitečná žít zdravě, starat se o své zdraví žít podle svého přesvědčení žít v hezkém prostředí pracovat v kolektivu sympatických lidí vydělávat hodně peněz mít vždy své nerušené soukromí podávat perfektní profesionální výkon pomáhat těm, kdo pomoc potřebují být oblíbený mezi lidmi mít přátele, kteří mi mohou být užiteční žít příjemně, užívat si mít čas hlavně na své koníčky a zájmy mít práci, která umožňuje zkoušet nové věci mít co nejvšestrannější vědomosti, všeobecný přehled o kultuře, vědě, technice, politice podílet se na zlepšování života v místě mého bydliště mít jakoukoli práci, jen abych byl zaměstnán a nebral podporu být dobře informován o dění u nás a ve světě aktivně se podílet na ochraně přírody pomáhat rozvoji demokracie ve společnosti žít zajímavý, vzrušující život mít vlastní firmu, kde mohu být svým pánem dosáhnout významného postavení ve společnosti žít podle náboženských zásad mít hezké věci, které nemá každý mít práci, která umožňuje řídit činnost jiných lidí prosazovat politiku mé strany, hnutí

1990 97 96 96 98 88 90 96 94 97 86 80 83 79 86 82 73 67 67 58 71 70 59 81 69 54 28 36 37 38 30 31

1994 98 96 96 96 81 81 93 94 96 77 74 78 70 79 82 68 69 69 51 66 55 46 65 61 51 52 29 35 28 39 29 32

1999 97 97 95 95 82 79 94 94 94 79 65 79 71 77 78 66 71 70 50 70 53 56 71 59 54 53 31 33 29 33 26 22

2004 96 (79) 96 (64) 96 (64) 95 (62) 89 (61) 89 (56) 94 (55) 93 (54) 95 (53) 87 (49) 86 (47) 81 (41) 78 (39) 85 (35) 84 (32) 79 (31) 79 (29) 75 (29) 65 (28) 75 (27) 74 (27) 67 (27) 78 (25) 70 (23) 65 (22) 59 (19) 37 (18) 50 (15) 31 (13) 36 (12) 34 (10) 31 (9)

Zdroj: Data CVVM. Poznámka: Údaje mimo závorku představují součet podílů odpovědí „velmi důležité“ a „spíše důležité“, přičemž dopočet do 100 % v každém políčku tabulky tvoří součet odpovědí „spíše nedůležité“, „zcela nedůležité“ a „neví“. Údaje v závorce pak představují samotné podíly odpovědí „velmi důležité“.

Podíváme-li se blíže na pracovní hodnoty jako takové, můžeme konstatovat, že trvale dominantními v českém prostředí zůstávají instrumentální přístup k práci a převažující instrumentální orientace k motivaci českých pracovníků. [Čadová 2006, s. 143] To souvisí s prostou skutečností, že práce doposud představuje zdaleka nejdůležitější zdroj finančních příjmů většiny českých domácností. V šetřeních zaměřených na hodnocení důležitosti dílčích aspektů práce při volbě vlastního povolání se to odráží v stabilně nejvyšších pozicích položek spojených s výší a případně spravedlivostí finančního hodnocení práce a také s jistotou pracovního místa. To ukázaly výsledky speciálního šetření z roku 2006 zaměřeného na kvalitu pracovního života (viz tab. 2) a k obdobným výsledkům a závěrům dospěla i řada výzkumů uskutečněných v předchozích letech. Finančnímu ohodnocení a jistotě práce je připisována vysoká důležitost takřka jednomyslně, přičemž sporadické výjimky u těchto položek často tvoří jedinci, kteří jsou v tomto směru sami lapidárně řečeno „za vodou“, respektive pro které jejich práce nepředstavuje existenční nutnost. I když i jiným aspektům práce, které podstatně ovlivňují objektivní i subjektivně vnímanou kvalitu pracovního života, je přisuzována vysoká důležitost naprostou většinou pracujících lidí, jednotnost mínění se v těchto případech jen zřídka alespoň blíží úrovni dosahované u výše zmíněných položek. Alespoň přibližně 2

srovnatelné úrovně připisované důležitosti dosahují pouze vztahy na pracovišti (vertikální i horizontální) a možnost sladění pracovní aktivity se soukromým životem. Naproti tomu jsou zejména možnosti dalšího vzdělávání a osobního rozvoje nebo i perspektiva a možnost kariérového postupu vnímány jako podstatné pro výběr vlastního povolání mnohem menším počtem lidí, i když na druhou stranu výsledky stejného výzkumu v případě jiné otázky jasně ukázaly, že téměř všichni oslovení si zároveň byli velmi dobře vědomi toho, že kvalifikační vybavenost, ať už speciálně oborová nebo třeba obecně jazyková, u které navíc dvě třetiny z nich otevřeně připustily vlastní nedostatečnost, hrají v současnosti klíčovou roli z hlediska možnosti uplatnit se na trhu práce. Tab. 2: Hodnocení důležitosti dílčích aspektů práce při výběru povolání Rozhodně Ani Spíše + + spíše důležité, ani rozhodně důležité nedůležité nedůležité Výše platu nebo mzdy 96 3 1 Spravedlivé odměňování pracovních výsledků 95 4 1 Jistota zaměstnání 92 6 2 Chování a jednání nadřízených 90 8 2 Vztahy s kolegy 89 9 2 Dostatek prostoru a času na rodinu, zájmy a 85 11 4 relaxaci Zajímavost práce 79 16 5 Užitečnost a smysluplnost práce 77 17 6 Technické a technologické vybavení pracoviště 76 17 7 Nízký výskyt násilí a šikany na pracovišti 76 16 8 Úroveň zajištění bezpečnosti práce a ochrany 75 17 8 zdraví na pracovišti Míra samostatnosti vykonávané práce 70 21 9 Časová náročnost práce 70 21 9 Nefinanční výhody plynoucí ze zaměstnání 68 22 10 Možnosti dalšího vzdělávání a osobního 54 26 20 rozvoje Perspektiva, možnost kariérového postupu 51 27 22 Možnost být na firmu hrdý 47 33 20 Možnost odborově se organizovat 18 24 58 Zdroj: Kvalita pracovního života 2006. Poznámka: Údaje bez odpovědí „nevím“ a „netýká se“.

V případě možnosti vzdělávat se a osobně se rozvíjet je vnímání důležitosti tohoto aspektu pro výběr vlastního zaměstnání navíc poměrně ostře diferencováno z hlediska dosaženého vzdělání a pracovní pozice (viz tab. 3 a 4), což se u více či méně instrumentálních aspektů práce (výše a spravedlivost odměňování, jistota pracovního místa, dostatek času a prostoru pro soukromý život, rodinu a záliby, časová náročnost práce apod.) neobjevovalo. Mnohem řidčeji přitom význam tomuto aspektu připisují zejména lidé, kteří jsou na tom z hlediska dosaženého školního vzdělání, dodatečné kvalifikace či jazykových schopností atd. relativně hůře a kteří jsou také reálně mnohem více ohroženi ztrátou zaměstnání.

3

Tab. 3: Důležitost možnosti vzdělávat se a osobně se rozvíjet při volbě vlastního zaměstnání podle vzdělání respondenta Rozhodně + spíše Ani důležité, Spíše + rozhodně důležité ani nedůležité nedůležité základní 21 28 51 vyučený, střední bez maturity 35 34 31 střední s maturitou 67 22 11 vysokoškolské 86 10 4 Zdroj: Kvalita pracovního života 2006. Poznámka: Údaje bez odpovědí „nevím“ a „netýká se“.

Tab. 4: Důležitost možnosti vzdělávat se a osobně se rozvíjet při volbě vlastního zaměstnání podle pracovní pozice respondenta Rozhodně + spíše Ani důležité, Spíše + rozhodně důležité ani nedůležité nedůležité vedoucí a řídící pracovníci 83 11 6 vědečtí a odborní duševní 87 9 4 pracovníci techničtí, zdravotničtí a 75 17 8 pedagogičtí pracovníci nižší administrativní pracovníci 64 26 10 provozní pracovníci ve službách 47 30 23 a obchodě kvalifikovaní dělníci 35 36 29 nekvalifikovaní a pomocní 24 25 51 pracovníci Zdroj: Kvalita pracovního života 2006. Poznámka: Údaje bez odpovědí „nevím“ a „netýká se“.

Výsledky výzkumu Kvalita pracovního života 2006 dále ukázaly (viz tab. 5), že pokud jde o dílčí aspekty práce, u nichž byla zjišťována jejich důležitost pro výběr vlastního zaměstnání respondentů, lidé jsou s jejich faktickým stavem ve svém stávajícím zaměstnání spíše spokojeni než nespokojeni. V rámci použité pětibodové škály subjektivního hodnocení vlastní spokojenosti podíly těch, kdo uváděli, že jsou „rozhodně spokojeni“ nebo „spíše spokojeni“, vždy významně převyšovaly podíly „spíše“ či „rozhodně“ nespokojených, byť v některých případech (zejména u výše platu nebo mzdy, spravedlivosti odměňování pracovních výsledků a také perspektivy kariérového postupu) nebyl tento rozdíl nikterak vysoký a samotný podíl „rozhodně“ či „spíše“ spokojených byl poměrně výrazně pod úrovní poloviny s tím, že značná část respondentů se ve svém hodnocení uchylovala k variantě odpovědi „ani spokojen, ani nespokojen“. Také v celkovém hodnocení současného zaměstnání respondenta poměrně jednoznačně převažovalo pozitivní mínění, když 58 % uvedlo, že je se svým zaměstnáním „rozhodně“ nebo „spíše“ spokojeno, 32 % deklarovalo, že se cítí být „ani spokojeno, ani nespokojeno“ a jen 10 % explicitně vyjádřilo nespokojenost se svým současným zaměstnáním. Jako velmi či spíše pravděpodobné to, že se během příštích 12 měsíců pokusí najít nové zaměstnání u jiného podniku či organizace, označilo 18 % oslovených pracovníků. Nemalou část z nich tvořili ti, kteří vyjádřili nespokojenost se svým stávajícím zaměstnáním a kteří by tudíž měli pochopitelný zájem stávající práci změnit, ale z velké části šlo naopak o 4

pracovníky, kteří jsou se svým dosavadním zaměstnáním více či méně spokojeni, ale kteří mají z nějakého důvodu obavu, že toto zaměstnání v dohledné době ztratí. Pouze 14 % respondentů šetření přitom vyjádřilo mínění, že by pro ně bylo jednoduché najít si zaměstnání srovnatelné se stávajícím. 54 % naopak uvedlo, že pro ně by to bylo „docela“ nebo „velmi“ obtížné. Naproti tomu z hlediska podniku či organizace, kde pracují, 44 % dotázaných uvedlo, že by za ně jejich zaměstnavatel našel náhradu snadno, za „docela“ či „velmi“ obtížně nahraditelné sebe označilo v šetření 18 % pracovníků. Tab. 5: Spokojenost s dílčími aspekty práce v současném zaměstnání Velmi + spíše spokojen 77 75 75 73 69

Vztahy s kolegy Úroveň výskytu násilí a šikany na pracovišti Míra samostatnosti vykonávané práce Užitečnost a smysluplnost práce Úroveň zajištění bezpečnosti práce a ochrany zdraví na pracovišti Zajímavost práce 67 Technické a technologické vybavení pracoviště 64 Jistota zaměstnání 57 Chování a jednání nadřízených 55 Časová náročnost práce 53 Množství prostoru a času na rodinu, zájmy a relaxaci 52 Možnost být na firmu hrdý 51 Možnosti dalšího vzdělávání a osobního rozvoje 46 Nefinanční výhody plynoucí ze zaměstnání 44 Možnost odborově se organizovat 41 Výše platu nebo mzdy 40 Spravedlnost odměňování pracovních výsledků 40 Perspektiva, možnost kariérového postupu 32 Zdroj: Kvalita pracovního života 2006.

Ani spokojen, ani nespokojen 18 21 21 22 23

Spíše + velmi nespokojen 5 4 4 5 8

24 23 27 28 25 29 39 39 32 46 28 32 45

9 13 16 17 22 19 10 15 24 13 32 28 23

Poznámka: Údaje bez odpovědí „nevím“ a „netýká se“.

Na základě výše uvedených empirických dat a zjištění se zřejmě nabízí hypotéza, že výrazná většina pracujících lidí u nás je spokojena s tím, co má, a že na tom, aby se jejich situace v pracovní oblasti nějak výrazněji měnila, což s sebou vždy přináší minimálně určitou nejistotu, i když změny samy o sobě ještě nemusejí být změnami k horšímu, nemá valný zájem. Jistota zaměstnání, která na druhé straně představuje finanční jistotu pro rodinu, respektive domácnost, je v českém prostředí (a bezpochyby nejen v něm) vysoce ceněnou a poptávanou komoditou. Na případné změny v tomto směru může velká část ekonomicky aktivních lidí pohlížet i se značnými obavami, které jsou umocněny vědomím, že v případě ztráty stávajícího zaměstnání je nalezení adekvátní a v některých případech dokonce jakékoli náhrady značně obtížné a nejisté. Otázkou, jež v této souvislosti zřetelně vyvstává, je, jak se nové trendy a změny v oblasti práce a zaměstnávání, které v souvislosti s postupující globalizací a rychlým technickým rozvojem s sebou přináší vývoj v posledních letech a které budou nejen pokračovat, ale pravděpodobně se budou ještě zrychlovat a množit, promítnou do individuálních pracovních životů a jejich subjektivního prožitku ze strany ekonomicky aktivní populace. Lze předpokládat, že v některých ohledech přímo nebo zprostředkovaně postihnou řadu dílčích aspektů pracovního života, jež mají podstatný vliv na různé funkce, které pracovní činnost a

5

zaměstnání obecně v životě pracujících lidí plní, a to nejen oné základní funkce zdroje obživy. Tlak na vyšší flexibilitu, decentralizace práce, nové komunikační technologie a řada dalších faktorů, které už v současnosti působí nebo které se ještě mohou v blízké budoucnosti objevit, může mít podstatné důsledky a dopady v oblasti interpersonálních vztahů, časového vytížení, respektive sladění práce a soukromého života, může zvyšovat psychickou zátěž apod. Tempo změn bude téměř nepochybně zvyšovat nároky na schopnost přizpůsobování a permanentního průběžného učení se, což zejména pro věkově starší pracovníky, jichž na trhu práce bude s prodlužováním věku odchodu do důchodu zřejmě přibývat, může představovat značný problém. Pokud budou negativní důsledky takových změn převažovat nad eventuálními přínosy nebo pokud se nepříznivě dotknou některých citlivých oblastí pracovního života, je pravděpodobné, že se to negativně odrazí v subjektivní spokojenosti ekonomicky aktivní populace s prací a v kvalitě pracovního života, kterou subjektivní spokojenost do značné míry reprezentuje.

Závěr Důležitost práce v hierarchii hodnot a životních priorit zůstává trvale vysoká, ale v průběhu času a pod vlivem vnějších okolností se mění. Většina pracujících lidí je se svým zaměstnáním spokojena a na případné změny pohlíží často s určitými obavami. Změny v pracovní sféře a nezbytná adaptace na ně se mohou v důsledku rostoucí nejistoty a případných negativních dopadů na určité aspekty práce projevit nárůstem nespokojenosti a zhoršením kvality pracovního života.

Literatura: [1] Čadová, N. (2006): Subjektivní vnímání důležitosti zaměstnání a jeho různých charakteristik. In. Čadová, N. – Paleček M. (eds): Jak je v Česku vnímána práce. Praha, Sociologický ústav AV ČR, 2006, s. 133-156. [2] Červenka, J. (2006): Vnímání kvality pracovního života po roce 1989 ve světle sociologického šetření. In. Čadová, N. – Paleček M. (eds): Jak je v Česku vnímána práce. Praha, Sociologický ústav AV ČR, 2006, s. 53-132.

6

Percepce práce v ekonomicky aktivní populaci ČR Jan Červenka

ABSTRAKT Text se na základě dat z výzkumů zabývá postavením práce v hierarchii hodnot a životních priorit ekonomicky aktivních Čechů, funkcemi, které práce v jejich životě plní, významem různých aspektů pracovního života a spokojeností s nimi. Důležitost práce v hierarchii hodnot a životních priorit zůstává trvale vysoká, ale v průběhu času a pod vlivem vnějších okolností se mění. Většina pracujících lidí je spokojena s tím, co má, a na případné změny pohlíží často s určitými obavami. Klíčová slova: Pracovní život; Percepce; Výzkum.

Perception of Work in Czech Economically Active Population ABSTRACT The text deals with position of work within the hierarchy of values and life’s priorities of economically active Czechs, with functions that work fulfils in their life, with importance of some aspects of working life and with satisfaction on this field. Significance of work within the hierarchy of values and life’s priorities remains permanently high but in course of time and under external influences it is fluctuating. Majority of working people is satisfied with their present situation and eventual changes are quite often seen with some anxiety. Key words: Working life; Perception; Survey.

7

RECENZE Příspěvek na základě dat z českých výzkumů potvrzuje důležitost práce v hierarchii hodnot a životních priorit, ale i proměny pod tlakem změněných podmínek. V kontextu empirických zkoumání kvality pracovního života mapuje změny percepce práce, specifikuje hodnotové orientace, včetně pracovních hodnot či naznačuje vnímání důležitosti různých aspektů práce při výběru zaměstnání. Důraz je v neposlední řadě kladen na možnost dalšího vzdělávání a osobního rozvoje. Zmíněny jsou i nové trendy pod tlakem soudobé globalizace v neoliberální podobě, včetně obav mnohých lidí práce z budoucnosti. Kritické hlasy nezřídka připomínají, že práce byla západní civilizací proměněna v pouhé zaměstnání a varují před postupující degradací i odcizením, kdy se fungování trhů práce s přízrakem nezaměstnanosti stalo předmětem sílících manipulací. Nejen proto je aktuální překonávání standardní ekonomických schémat a stereotypů. Je důležité nehledět na práci jen jako na „újmu“ v duchu konzumních vzorců modelových monster typu tzv. člověka ekonomického. Lidské bytosti počátku 21. století nelze redukovat a degradovat na jednorozměrné „homo coca-colens“ výlučně posedlé maximalizací konzumu a minimalizací námahy i práce. Smysluplná práce spojená se sociálními jistotami a s nejenom individuálními slastmi zůstává stálou hodnotou i výzvou. Příspěvek doporučuji k publikování. doc. Ing. Pavel Sirůček, Ph.D.

8

Přísliby a rizika přistěhovalectví do ČR Jiří Dobrylovský* Migrace ve smyslu stěhování lidí z místa na místo (v užším pojetí, dnes nejvíce sledovaném, ze země do země) je jevem stejně starým jako lidstvo samo. Příčin tohoto jevu je celá řada, v obecné rovině však dojdeme k závěru, že základním důvodem je vždy přelidnění, ať už absolutní nebo relativní, projevující se v nedostatku příležitostí pro uplatnění na daném místě, resp. v původní domovské zemi. Migrace s časem nijak neslábne, naopak v posledních zhruba dvou staletích jsme svědky jejího prudkého nárůstu a v současné době se problematika emigrace a imigrace začíná stávat jedním z nejdůležitějších činitelů, ohrožujících samotnou existenci lidské civilizace. Stranou tohoto globálního problému samozřejmě nestojí ani Česká republika. V posledních cca 15 letech v ČR drtivě převažuje imigrace nad emigrací. Česká republika se stává pro občany celé řady států oblíbenou zemí cílovou, případně jakousi přestupní stanicí na cestě do nejbohatších států západní Evropy. Není přitom náhodou, že čtyři z pěti hlavních „dodavatelských“ států přistěhovalců do ČR jsou východoevropské země Slovensko, Ukrajina, Polsko a Rusko, tedy země s obyvatelstvem mluvícím slovanskými jazyky a narážejícím tudíž v ČR na poměrně malou, v případě Slováků dokonce nulovou jazykovou bariéru. Pátým, či spíše z hlediska početnosti přistěhovalecké komunity třetím zdrojovým státem je vzdálený Vietnam. Uvedených pět národností se v současné době podílí asi ze tří čtvrtin na celkové legální imigraci v České republice, s tím, že k 31.12.2005 u nás bylo legálně (podle údajů ČSÚ) cca 93 tisíc Ukrajinců, 54 tisíc Slováků, 38 tisíc Vietnamců, 18 tisíc Poláků a 17 tisíc Rusů (viz tabulka 1). Jejich rozmístění na celém teritoriu České republiky je dost nepravidelné, jak je patrné z další tabulky 2. Velmi důrazně je zde ovšem nutné akcentovat slovo „legální“, protože, jak je jasně vidět dále na grafu 1, jsou to právě Ukrajinci, kteří se v daleko největší míře dopouštějí migrace nelegální. Tab. 1: Hlavní národnostní přistěhovalecké skupiny v ČR k 30.6.2006 Cizinci Z toho nejvýznamnější etnika přistěhovalců: celkem Ukrajinci Slováci Vietnamci Poláci Rusové 295 955 93 466 54 201 38 566 18 386 16 910 Zdroj: Vlastní zpracování dle http://www.czso.cz/ciz/cizinci.nsf/i/8B514DD53AC15B62C125717E004EE18A/$File/c01a92t.xls

* Ing. Jiří Dobrylovský, Ph.D. – odborný asistent, katedra mikroekonomie, Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze, nám. W. Churchilla 4, Praha 3, e-mail: [email protected].

1

Tab. 2: Imigrace do ČR a její regionální charakter k 31.12.2005 Kraj

Poč. cizinců Počet cizin- Evidováno na 1000 ců absolut- úřady obyv. kraje práce ně

Držitelů živnost. listů

Nejvýznamnější národnosti imigrantů v příslušném kraji

Praha

76

89 997

50 912

21 405

U 30744

S 14267

R 8588

Středočeský

31

35 304

23 845

6 841

U 12634

S 7718

V 2854

Jihočeský

17

10 595

5 337

3 090

U 3727

S 1628

V 1517

Plzeňský

24

13 206

10 075

5 110

U 4436

V 3298

S 2016

Karlovarský

47

14 437

3 240

5 200

V 7736

U 1753

R 1471

Ústecký

27

22 130

4 001

5 509

U 6484

V 6182

S 2511

Liberecký

27

11 675

6 627

2 324

U 4058

S 2192

P 1564

Královéhradecký

20,5

11 294

6 300

2 107

U 3777

P 2539

S 1673

Pardubický

12,5

6 418

5 897

1 504

U 2706

S 1316

P 611

12

6 160

4 392

1 463

U 2710

S 936

V 613

21,5

24 234

13 689

5 783

U 9840

S 4373

V 2739

Olomoucký

12

7 497

2 986

1 661

U 1986

S 1931

V 804

Zlínský

10

5 926

4 087

1 580

S 2394

U 954

V 550

Moravskoslezský

15

19 337

10 348

3 669

P 5807

S 5511

V 2696

Celkem ČR

27

278 312

151 718

67 246

U 87789

S 49446

V 36833

Vysočina Jihomoravský

Zdroj: Vlastní zpracování dle údajů ČSÚ http://www.czso.cz/ciz/cizinci.nsf/i/3EC468F93C37FCFEC1256E4E0034DE6B/$File/c01a63t.xls,http://www.c zso.cz/ciz/cizinci.nsf/i/a02_graf:_ekonomicky_aktivni_cizinci_podle_typu_ekonomicke_aktivity_a_kraje_31_1 2_2005). Pozn.: V trojsloupci „Nejvýznamnější národnosti imigrantů…“ jsou vždy uvedeny tři nejpočetnější přistěhovalecké národnosti v daném kraji; rozlišovací písmena symbolizují národnosti (P - Poláci, R - Rusové, S - Slováci, U - Ukrajinci, V - Vietnamci), následující číslo udává počet legálně usídlených osob.

Pokud se týče zákonné stránky věci, v roce 2005 Ředitelství služby cizinecké a pohraniční policie Ministerstva vnitra ČR zaznamenalo u 9 800 cizinců porušování pobytového režimu. Na této nelegální migraci se drtivě, takřka ze 70 % podíleli Ukrajinci (viz graf 1).

2

Graf 1: Nezákonná imigrace do ČR a její formy v roce 2005

Zdroj: http://www.czso.cz/ciz/cizinci.nsf/i/nelegalni_migrace

Z výše uvedeného je vcelku zřejmé, že po započtení i nelegálních přistěhovalců bude podíl těchto tří východoevropských národností (tj. Ukrajinců, Rusů a Poláků) na celkové imigraci o dost větší, než udávají oficiální statistiky. Navíc je na místě obava z pravděpodobných motivů (kriminalita) pro nelegální překračování hranic. Od května 2004 se Česká republika stala členskou zemí Evropské unie, což znamená, že od té doby je pro ni závazná celá řada ustanovení, kterými EU problematiku imigrace upravuje. Historicky vzato, prvním, dodnes platným legislativním podkladem, týkajícím se oblasti svobody pohybu občanů evropských zemí mimo hranice domovského státu po 2. světové válce, jsou články 3, 48 a 49 smlouvy (Římská smlouva) o založení Evropského hospodářského společenství (EHS) z roku 1957. Následně řešila tuto problematiku v rámci EHS řada dokumentů, které vyústily v nařízení Rady EHS č. 1612/68, ze dne 15. října 1968, o volném pohybu pracovníků v rámci EHS. Jestliže základní myšlenkou Římské smlouvy byla svoboda pohybu pracovníků pro vyrovnání nerovnováh na národních trzích práce, pak po roce 1968 problematika mezistátního pohybu pracovní síly a osob bere do úvahy i sociální problematiku migrantů a jejich rodin. Volný pohyb osob a mobilita pracovní síly jde ruku v ruce s rovným zacházením se zaměstnanci a jejich rodinnými příslušníky. Při přesídlení z jednoho členského státu do druhého smí zaměstnanec přijmout každé jemu nabízené místo a má stejné právo na přístup k informacím jako místní obyvatelé. Legislativa členských zemí odstranila upřednostňování domovských pracovních sil před zájemci z jakékoli členské země EU. I za těchto podmínek však nadnárodní mobilita pracovníků a jejich rodin naráží na širokou škálu ekonomických, sociálních, jazykových, kulturních a psychických bariér, které brzdí proces vytváření jednotného vnitřního evropského trhu práce, na jehož konci stojí efektiv-

3

ní využití práce v evropském rozměru. Podpora mobility pracovní síly v rámci EU je dlouhodobě středem pozornosti Evropské komise. Evropský trh práce se chrání před pracovní silou z nečlenských států (podmínky jejich zaměstnávání upravuje výše uvedené nařízení Rady EHS č. 1612/68). Obdobně staré členské země s výjimkou Irska, Velké Británie a Švédska i po přijetí 10 nových členských států v roce 2004 chránily své pracovní trhy před pracovníky z nových zemí s podstatně nižší cenovou a mzdovou hladinou (tedy i z ČR). Do budoucna však dojde k vyrovnání podmínek zaměstnávání všech občanů EU mimo jejich domovský stát. Přeshraniční mobilita české pracovní síly je nízká a nedá se očekávat její zvýšení ani po ukončení přechodného období. Vedle osobních důvodů a kulturních bariér se v uvedeném předpokladu promítne i postupné ekonomické vyrovnávání s vyspělejšími sousedy, zejména růst paritní výdělkové hladiny. Výjimku z tohoto pravidla, ovšem výjimku velmi nepříznivou, představuje únik osob s vysokou kvalifikací, pro něž není problémem se na západoevropských pracovních trzích uplatnit. Tímto jevem, označovaným „Brain drain“, a jeho důsledky se zabývali např. Macáková - Adámek (2006). Občané nečlenských zemí však již od 60. let představují významný podíl obyvatelstva a tedy i pracovní síly EU. Po pádu Britského impéria po druhé světové válce se do Británie nastěhovaly miliony obyvatel jejích bývalých kolonií, především z Indie a Pákistánu, ale i z Afriky. Do Francie se přistěhovaly statisíce Alžířanů, do Španělska Maročané. Německo sice nemělo kolonie, ale jako levnou pracovní sílu si „dočasně” dovezlo Turky. Základní myšlenka byla vcelku jednoduchá - migrační vlny představují integrální součást evropské historie a doposud si s nimi Evropa vždy bez nějakých zvláštních problémů poradila. Imigranti se buďto postupně asimilovali do původního domácího národa nebo, pokud šlo o silnou přistěhovaleckou vlnu, vytvořili společně s domorodým obyvatelstvem národ nový. Proč by se to tedy nemělo dít s moderními přistěhovalci z kolonií? Za základní předpoklad jejich včlenění do většinové společnosti se považoval úspěšný vstup na pracovní trh. Záhy se však ukázalo, že se jedná o sice nutnou, nikoliv však postačující podmínku jejich integrace. Ve skutečnosti se začíná stále více ukazovat, že pokusy o integraci těchto imigrantů do většinové společnosti selhaly. Přistěhovalci, pocházející z jiných kulturních, resp. civilizačních okruhů (a nejedná se jen o notoricky, pod vlivem teroristických útoků neustále vzpomínané muslimy, ale též o Indy, Číňany aj.), obvykle neusilují o asimilaci (s ohledem na rasovou, kulturní a náboženskou odlišnost beztak těžko myslitelnou) a myšlenku multikulturního spolužití nezřídka využívají jako nástroj na prosazování svých dalších požadavků vůči většinové společnosti. Celá desetiletí se vlády západoevropských států utěšovaly myšlenkou, že následující generace, která již bude mít evropské školní vzdělání, bude zcela integrována. Avšak rodinné tradice, vliv cizorodého náboženství a vazby na původní domovinu, ze které si mladí imigranti druhé a třetí generace přivádějí partnery, se ukázaly být silnějšími, než nesegregované školní vzdělání. Přitom platí zásada, že čím více je imigrantů ve státě, tím větší je tlak na zvýšení další imigrace o příbuzné, známé a přátele již usazených imigrantů. Ještě doslova před několika lety byl multikulturalismus v evropských demokratických zemích vyznáván jako nezpochybnitelné dogma. Multikulturalisté v té době prezentovali své vesměs pozitivní názory na budoucí vývoj; oponovat jim nebylo možné, alespoň ne v rovině, pokládané za korektní. Ideologie jasně vítězila. A to navzdory tomu, že uvedené pozitivní prognózy nevycházely z objektivních faktů, o seriozních vědeckých analýzách ani nemluvě. Nicméně po 11. září 2001, po výbuchu etnického násilí ve Francii, po teroristických útocích ve Španělsku a ve Velké Británii už není možné si před fakty zakrývat oči a je třeba si přiznat, že koncepce multikulturalismu v Evropě v podstatě zkrachovala.

4

Tím nechci nijak tvrdit, že neexistuje pro stát přínosná imigrace. Např. USA měly v meziválečném období obrovský prospěch z imigrace vzdělaných lidí, prchajících před fašismem a nacismem (jaderní fyzikové v čele s Einsteinem a Fermim jako příklad), později, po 2. světové válce, z odlivu mozků ze západní Evropy i odjinud, přičemž nezanedbatelnou roli zde sehrávali uprchlíci před komunismem ve východní Evropě. V těchto případech ovšem do USA proudili vzdělaní lidé, z nichž měly USA nesmírný prospěch, aniž by přitom tito evropští přistěhovalci díky své kulturní spřízněnosti (včetně náboženské orientace) představovali pro nový stát bezpečnostní riziko. Importovat pod všelijakými idealistickými záminkami nevzdělané, kulturně i nábožensky vzdálené imigranty však znamená extrémní riziko, jak už se o tom přesvědčili i v samotných Spojených státech. Problematika rizika ze strany přistěhovalců už začíná být vnímána i v ČR. Stačí si uvědomit, že podle údajů Českého statistického úřadu cizinci pohybující se na území ČR tvořili šestiprocentní podíl ze všech v roce 2004 pravomocně odsouzených osob, ačkoliv v té době představovali jen 2,4 % obyvatelstva ve státě. V Evropě je ve srovnání se severoamerickými poměry situace o dost složitější; zatímco v USA je sociální systém v komparaci s evropskými standardy slabší a imigranti jsou tak nuceni aktivně se zapojovat do ekonomiky, aby si samostatně vydělávali na živobytí pro sebe a své rodiny, tak značná část, pravděpodobně většina imigrantů v Evropě žije ze sociálních dávek, což neúnosně zatěžuje státní rozpočet, sociální i zdravotní systém hostitelského státu. Vedlejším produktem tohoto stavu je fakt, že absorpční schopnost Evropy je mnohem nižší než absorpční schopnost USA. Při takovém množství přistěhovalců, kteří působí v USA, by se ekonomika Evropy již dávno zhroutila. Z hlediska hostitelského státu by imigrace měla mít příznivé sociální i ekonomické dopady. Podíváme-li se ve světle těchto požadavků na stávající trendy přistěhovalectví do České republiky, budeme moci vypozorovat jak pozitivní, tak i negativní trendy. Už po několik desetiletí jsou země EU zasaženy velmi nepříznivým demografickým vývojem. Zhoršující se věková struktura populace, k níž dochází jak v ČR, tak i v ostatních členských státech Evropské unie, omezuje v delším časovém horizontu rezervoár pracovní síly a ohrožuje financování sociálního a zdravotního systému. Vyhnout se tzv. sociální pasti lze jen dvojím způsobem: •

Výrazně zvýšenou natalitou domácího obyvatelstva.

•

Imigrací.

Zatímco první případ by byl vysoce přínosný (poněvadž namísto narůstající etnické a kulturní diverzity, jež představuje zdroj rizika, by se naopak posilovala vnitřní národnostní a kulturní jednota země), avšak v současných podmínkách je krajně nepravděpodobný, na čemž mnoho nezmění ani nejrůznější uvažovaná propopulační opatření, druhý případ nejenže je možný, ale dokonce už v masivním měřítku probíhá. Je ovšem zdrojem rizik, k jejichž co největší eliminaci by mělo být splněno několik podmínek: •

Příznivá vzdělanostní struktura přistěhovalců.

•

Příznivá věková struktura přistěhovalců.

•

Příznivá kulturně-etnická struktura přistěhovalců.

5

Stručně řečeno, ideální imigrace by se měla vyznačovat vysokou úrovní dosaženého vzdělání, co největším podílem ekonomicky aktivní složky a původem z příbuzného kulturního prostředí, tj. z evropského kulturně-náboženského okruhu. Podívejme se nyní na to, zda stávající přistěhovalectví do České republiky těmto požadavkům koresponduje. Začneme-li od třetího bodu, dojdeme snadno k poměrně uklidňujícímu zjištění, že v tomto směru je na tom Česká republika vcelku dobře. Graf 2 uvádí rozdělení stávající imigrace do ČR podle národnostní příslušnosti. Vidíme, že zdrcující většina pochází z evropských zemí, které buďto už jsou členy EU, nebo se jimi mají v dohledné době stát anebo (v případě Ukrajiny a Ruska) alespoň vykazují jazykovou příbuznost. Předpoklad budoucí asimilace se tedy jeví jako poměrně pravděpodobný, ostatně, jedna vlna emigrace z Východu (po bolševické revoluci v Rusku) ve 20. letech minulého století proběhla a její příslušníci se do české společnosti začlenili bez větších problémů. Jedinou významnou výjimku ve smyslu kulturní odlišnosti zde představují Vietnamci, kteří jsou většinovým obyvatelstvem vnímáni s dosti smíšenými pocity. Oceňována je jejich disciplína a pracovitost, jejich děti v českých školách vykazují vesměs nadprůměrné výsledky, avšak negativně jsou často hodnoceny jejich obchodní aktivity, zejména porušování nejrůznějších celních předpisů. Graf 2: Rozložení nejvýznamnějších imigračních národností v ČR k 31.12.2005

Zdroj: http://www.czso.cz/ciz/cizinci.nsf/i/pocet_cizincu_v_cr

Pokud jde o věkovou strukturu přistěhovalců, jedná se o záležitost mimořádného významu a národohospodářských důsledků. Stačí si uvědomit, jak nepříznivá je věková struktura domácího obyvatelstva, přičemž toto stárnutí populace se bude v dalších letech neustále zhoršovat. Je tedy jasné, že imigrace vykazující podobné věkové složení by znamenala ekonomickou katastrofu. Česká ekonomika potřebuje lidi, kteří jsou v aktivním věku a ještě po mnoho dalších let (lépe desetiletí) v něm zůstanou. Importovat důchodce si nemohou dovolit ani daleko bohatší země, než je Česká republika. Základním požadavkem tudíž je, aby přistěhovalci v zemi zvětšovali rezervoár pracovní síly, eventuálně aby zde vyvíjeli podnikatelské aktivity, což obojí vede k růstu HDP a zvyšuje příjmy státního rozpočtu. Z tohoto hlediska můžeme říci, že zatímní stav je neobyčejně příznivý, což jasně vysvítá z grafu 3:

6

Graf 3: Věková struktura přistěhovalců do ČR k 31.12.2003

Zdroj:http://www.czso.cz/ciz/cizinci.nsf/i/a51_graf:_srovnani_vekove_struktury_obcanu_a_cr_a_dlouhodo be_usazenych_cizincu_k_31_12_2003

Díky těmto trendům, jež se v imigraci do ČR projevují, se daří eliminovat skutečnost, že počet obyvatel ČR dlouhodobě klesá a že podíl ekonomicky aktivní složky obyvatelstva na celkovém osídlení se neustále snižuje (viz graf 4): Graf 4: Vývoj počtu obyvatel v České republice v letech 1991 - 2004

Zdroj: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/pocet_obyvatel_v_letech_1946_2004

Míra ekonomické aktivity přistěhovalců je v ČR velice vysoká. Z dříve uvedené tabulky 2 je patrné, že tu či onu formu ekonomické aktivity vykazuje cca 79 % legálních imigrantů. Podrobně se touto problematikou v poslední době zabýval např. Tomáš Pavelka (2006). Bližší údaje nabízí graf 5:

7

Graf 5: Ekonomická aktivita přistěhovalců do ČR v jednotlivých krajích k 31.12.2005

Zdroj:http://www.czso.cz/ciz/cizinci.nsf/i/a02_graf:_ekonomicky_aktivni_cizinci_podle_typu_ekonomicke _aktivity_a_kraje_31_12_2005)

Velmi rozdílná je ovšem struktura této ekonomické aktivity u jednotlivých hlavních imigrantských národností. Doslova do očí bijící je kontrast mezi Slováky na straně jedné a Vietnamci na straně druhé. Zatímco příslušníci první etnické skupiny podnikají jen minimálně a v drtivé většině preferují zaměstnanecký poměr, Vietnamci evidovaní na pracovním úřadu naopak vůbec neexistují (!), všichni se zabývají podnikáním. U ostatních významných přistěhovaleckých národností jsou poměry vcelku vyrovnané (viz graf 6): Graf 6: Formy ekonomické aktivity přistěhovalců do ČR k 31.12.2005

Zdroj:http://www.czso.cz/ciz/cizinci.nsf/i/a01_graf:_zamestnanost_cizincu_podle_10_nejcastejsich_statni_ prislusnosti_31_12_2005

8

Závěr Celkově se tedy dá říci, že z ekonomického hlediska představují současní přistěhovalci pro Českou republiku přínos a vzhledem k dlouhodobému demografickému vývoji v ČR to nepochybně tím spíš bude platit do budoucna. Jednu diskutabilní záležitost však představuje aktuální dopad přistěhovalectví na český pracovní trh, kde objektivně zvyšuje nabídku práce. Protože ale míra nezaměstnanosti v ČR už asi dva roky klesá (byť zdaleka ne tak rychle, jak by bylo žádoucí), zatímco příliv přistěhovalců neustále sílí, zdá se, že tento problém není nijak akutní a mohl by být v budoucnu (po otevření se pracovních trhů ve všech členských zemích EU pracovníkům z ČR) ještě zmírněn, i když je třeba vzít v potaz, že mobilita českého faktoru práce není příliš vysoká ani uvnitř vlastní země a ochota vyjíždět za zaměstnáním do ciziny se ani v budoucnosti, až k tomu budou legální podmínky, příliš nezvýší, leda snad ve formě pendlerství z příhraničních okresů do Rakouska a do Německa. Druhý velký problém související s imigrací do ČR představuje úroveň přistěhovalci dosaženého vzdělání. Zde je ovšem nutné konstatovat, že i když se úroveň dosaženého vzdělání u přistěhovalců nepochybně registruje, v žádných statistikách publikovaných na serveru Českého statistického úřadu (www.czso.cz) nejsou tyto údaje z neznámých důvodů dostupné. Jediná zveřejněná data, týkající se vzdělání, jsou ta, jež postihují studium přistěhovalců na českých školách. Což je ovšem něco zcela jiného; Česká republika by potřebovala imigranty, kteří by přicházeli s už hotovou kvalifikací, nikoliv takové, kteří u nás budou vzdělání teprve získávat, přirozeně zadarmo za daně domácího obyvatelstva a na úkor domácích studentů. Nicméně i z dostupných údajů lze vyvodit, že s kvalifikační úrovní přistěhovalců to není valné a že cizinci možnost studia v ČR nadměrně využívají. Zatímco ze 2 milionů žáků a studentů - občanů ČR studovalo na VŠ 13 % osob a některý z typů středních škol 26 % osob, u cizinců z 38 438 žáků a studentů ve školním roce 2004/2005 studovalo na VŠ celých 48 % (!). Od roku 1997/98 se počet cizinců studujících na českých vysokých školách více než zčtyřnásobil, cizinci studují především v bakalářských a magisterských studijních programech prezenční formou a např. v akademickém roce 2004/05 tvořili 6,2 % všech studentů vysokých škol. V tom samém roce 2004/05 zahraniční studenti představovali dokonce 8,3 % všech nově přijímaných studentů na vysoké školy. Skutečnost masivního využívání českých vysokých škol cizinci k získání příslušného vzdělání je nesporným problémem. Cizinci na českých školách neplatí žádné školné (bylo by to z důvodů zcela nepochopitelných kvalifikováno jako diskriminace), což znamená, že, zaprvé, čeští daňoví poplatníci svými penězi hradí vzdělání občanům jiných zemí, a zadruhé, že na každého vysokoškoláka z řad cizinců bude o jednoho vysokoškoláka méně z řad českých občanů. Je-li přitom vzdělání jedním z nejdůležitějších činitelů ovlivňujících kvalitu faktoru práce, pak je zřejmé, že obrovské počty zahraničních studentů na českých vysokých školách do budoucna způsobí nižší vzdělanost českého obyvatelstva se vším, co to bude mít ekonomicky za následek. Vysokoškolské vzdělání u cizinců je přitom z hlediska české ekonomiky irelevantní; jakmile tito cizinci docílí diplomu, nic nezaručí, že své nově nabyté vzdělání budou uplatňovat v ČR. Jako daleko pravděpodobnější se jeví, že se buďto vrátí zpět do své rodné země, kde budou mít díky diplomu ze země EU mnohem lepší postavení na tamním pracovním trhu, anebo se pokusí uplatnit v některé z bohatších ekonomik v západní Evropě, v USA apod. Jedinou zájmovou stranou, jež v takovém případě utrpí újmu, tak bude Česká republika a její občané.

9

Literatura: [1] Dnešní svět (1/2005-2006): Migrace lidí na Zemi. Praha, Terra, 2005. [2] Horáková, M.: Mezinárodní pracovní migrace v ČR. Bulletin Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí, . [3] http://www.czso.cz. [4] http://www.migrace.cz. [5] http://www.migraceonline.cz. [6] http://www.mpsv.cz. [7] Macáková, L. - Adámek, P. (2006): Zaměstnanost v ČR a vybraných zemích EU v souvislosti s migračními toky. In. Předpoklady pro mobilitu pracovní síly po vstupu ČR do EU. Praha, Melandrium, 2006, s. 58 - 65. [8] Pavelka, T. (2006): Ekonomická aktivita cizinců v České republice. In. Předpoklady pro mobilitu pracovní síly po vstupu ČR do EU. Praha, Melandrium, 2006, s. 93 - 104.

10

Přísliby a rizika přistěhovalectví do ČR Jiří Dobrylovský

ABSTRAKT Ekonomika ČR se v dlouhodobé perspektivě bude kvůli nízké porodnosti potýkat s nedostatkem pracovních sil. Východiskem se může stát příliv imigrantů, avšak pouze v tom případě, že imigrace bude regulovaná a bude se omezovat na kvalifikované přistěhovalce v produktivním věku, přicházející z příbuzných kulturně společenských okruhů. Z analýzy statistických dat, veřejně dostupných na serverech ústředních orgánů, vyplývá, že nejpočetnější národnostní skupiny, legálně migrující do ČR, pocházejí z příbuzných kulturních okruhů a nepatří tedy mezi nositele potenciálně nejvyšší míry rizika. Riziko však spočívá v imigraci nelegální, která, jak je z dostupných údajů patrné, představuje na celkovém přistěhovalectví do ČR významný podíl. Klíčová slova: Přistěhovalectví; Trh práce; Porodnost.

Promises and Risk of Immigration to CR ABSTRACT The Czech economy will be in difficulties with the labour forces in the long term on the account of the present low birth-rate. One solution of this situation may be immigration, but only in the case of regulated immigration of qualified labour of the productive age, coming from similar socio-cultural countries. Analysis of the published official statistical data lead to the conclusion that legal immigrants to the Czech Republic come mostly from the cultural related countries and consequently they do not pose potential risk. The risk is a result of illegal immigration which, according the official data, accounts for a significant proportion of all immigrants. Key words: Immigration; Labour market; Birth-rate.

11

RECENZE Autor se zabývá se svém příspěvku specifickým segmentem trhu práce – migranty, resp. přistěhovalci a jejich charakteristikou. Tato problematika je pro zemi jako je ČR aktuální, neboť přistěhovalci mohou řešit existující nedostatek pracovních sil. Další otázkou je, jaká rizika jsou s přistěhovatelstvím spojena. Autor zaujímá optimistický názor, že legálně migrující jsou z kulturně blízkých oblastí, tedy rizika nejsou velká. Naopak obává se nelegální migrace. Zajímavé jsou srovnávací úvahy o USA a Evropě. Příspěvek doporučuji k zařazení do programu konference a jeho publikování ve sborníku. doc. Ing. Otakar Němec, CSc.

12

Corporate Social Responsibility in the New Europe# Gabriela Dubcová* “More than ever Europe needs active entrepreneurs, positive attitudes towards entrepreneurship, and confidence and trust in business. Europe needs a public climate in which entrepreneurs are appreciated not just for making a good profit but also for making a fair contribution to addressing certain societal challenges.” COMMISSION OF THE EUROPEAN COMMUNITIES, Brussels, 22.3.2006

Corporate social responsibility (CSR) is an increasingly powerful tool of modern societies – carried out by companies on a voluntary basis working to deliver social cohesion and environmental sustainability as well as economic development. In transition and posttransition countries, CSR can become a forceful tool contributing towards sustainable development and societal regeneration, as well. In addition to the obvious, direct benefits of CSR enjoyed by ultimate beneficiaries of responsible corporate practices, CSR brings benefits to the companies that practice it. Organization considering environmental, social and broader economic questions in connection with their core operations, unleash innovations and deliver better financial returns. Strategically and systematically integrated into their business, CSR helps companies to improve address reputation risk, attract investors, improve relations with stakeholders and become more competitive at natural markets.

Current appreciation of corporate social responsibility At present, academic community, official institutions of Europe Union structures and business area present several comprehensive and important definitions. I’m adducing for purposes of evaluation of CSR in new Europe only the most relevant. Europe Commission: “A concept whereby companies integrate social and environmental concerns in their business operations and in their interaction with their stakeholders on a voluntary basis.”[1] United Nations Development Programme: “The management of, and response to, social, environmental, broader economic and ethical issues – and the extent to which businesses are responsive to stakeholder expectations on these issues.”[2] The Government of UK, of the country with a high level of CSR institutionalization: “The Government sees CSR as the business contribution to our sustainable development goals. Essentially it is about how business takes account of its economic, social and

#

Article is processed as one of outputs of the research project “NGOs – integral part of economic system of count” registered with the Grant Agency in the Slovak Republic under registration number 178/2005. * Ing. Mgr. Gabriela Dubcová, Ph.D. - fellow; University of Economics in Bratislava, Dolnozemska cesta 1/b, 85235 Bratislava 5, Slovak republic.

environmental impacts in the way it operates – maximising the benefits and minimising the downsides.”[3] The CSR in entrepreneurial subjects can be performed on different fundamental theoretical principles (Tab.1: Fundamental Theoretical Principles of Social Responsible Enterprise), even intuitive - by applying of basic moral principles: fairness, justice and responsibility. Tab.1: Fundamental Theoretical Principles of Social Responsible Enterprise THE ECONOMY SUPPORTING REPRESENTATIVE MORAL ENTERPRISE

1.

Corporate Social Responsibility

2.

Business Ethics

3. 4. 5. 6. 7. 8.

Social Economy Economy by Moral Dimension Economics of Giving, Reciprocity and Altruism Economics of Altruism Cooperative Economy New Institutionalism Ethics and Economics Economics of Coexistence

T. Cannon, W. C. Frederick, K. Davis, J. E. Post W. M. Hoffman, J. M. Moore, L. K. Treviño, K. A. Nelson, M. G. Velasquez, P.Ulrich, A. Remišová, S. Luknič Amitai Etzioni Serge-Christophe Kolm Jean Mercier Ythier Stefano Zamagni Klára Lubichová Amartya Sen Jiří Hlaváček

Source: Own proposal

Principles as objectiveness, fairness, common good, which are transformed into practical economics, create an enterprise on the basis of social responsibility, ethics codex and other systems applying moral principles in business praxis. In entrepreneurial activities it shall be substantial result – social responsible enterprise.

Basic Problem of Support for Social Responsible Enterprise I would like to point out that a basic problem of applying a social responsible enterprise and transformation of stakeholders conduct in praxis that has generated all other problems – moral scepticism in business area. In principle, many inhabitants of Slovakia think that at present the firms aren’t possible to conduct their employees and other stakeholders in an enterprise responsibly and ethically. My research, which I carried out in the second part of year 2006 focused on the questionnaire: “Do you think that at present an enterprise conduct of its employees has been ethical?“ The reactions are following:

Tab.2: Result of Questionnaire ANSWER TO QUESTION: “Do you think that at present an enterprise conduct of its employees has been ethical?“ ALTERNATIVE

NUMBER OF YEA

Yes Maybe, in sequence in the future No TOTAL

18% 63% 19% 100%

Source: Own proposal

On the basis of presented research there are 81 % respondents with the opinion – at present the firms cannot conduct ethically. The inhabitants of Slovakia and employees in firms in Slovakia have accepted way of no ethical conduct of firms and have put up with a reality to change this complicated situation. The knowledge of an unstudied claim to human right observance in engagement has pressed down and following initiative in this direction, too. Above all by reason of: •

Endangering of the conditions of living – primary under fear of a dismissing,

•

No-confidence in a justice and prosecution – even if employees emulate their rights, they will be on account of a poor enforcement by law and a large corruptness unsuccessful finally. [4]

The second part of research presented list of the ethical problems in firms in Slovakia according to the selected order of respondents: •

Discrimination in a labour relation

•

Dismissing

•

Unfair salary

•

Hiring of employees

•

Remuneration of employees

•

Conditions for qualification growth

•

Working conditions

•

Observance (encroach) on human rights

•

Unfair relations at the workplace

•

Non-payment (debt) of allowances (pl) for own employees

•

False information about job performance

•

Willful infringement of the technological regulations

•

Counteract of work discipline,

•

Abuse of firm’s possession for private purposes,

•

Embezzlement,

•

Relieving from liability (or its transfer)

•

Others.

Presented list of the most critical problems in firm area of the Slovak republic shows problems in each stakeholders group and first of all in employees group. Because of this justice and challenge are to be implemented into the responsible conduct into the firm.

Europe Commissions’ activities for a support of CSR expansion Vice-versa, I would like to accent an eminent interest of Europe Commission in an expansion of CSR in EU countries and first of all New EU Member States and Candidate Countries, e.g.: •

Instructions system for regulation of CSR /last important document “Implementing the Partnership for Growth and Jobs: Making Europe a pole of excellence on CSR” (22 March 2006) (COM(2006)136 final)/ [5]

•

Intensive support of European Alliance for CSR [6]

•

Permanent communication with European Multi-stakeholder Forum on Corporate Social Responsibility [6]

•

Large cooperation with prestigious international institution for enhancement of CSR in the Europe, e.g. UNDP [7]

•

Network creation of cooperation with governments of EU Member States and Candidate Countries; etc. Accelerating CSR Practices in the New EU Member States and Candidate Countries

As a very concrete picture of support for CSR expansion in the new EU member states and candidate countries I can present common project of EU and UNDP “Accelerating CSR Practices in the New EU Member States and Candidate Countries”. Participating countries were Bulgaria, Croatia, Hungary, Lithuania, Macedonia, Poland, Slovakia, Turkey. Project has the three main components: 1. Situation analysis of CSR in the Project countries 2. Promotion of multi-stakeholder dialogue to enhance awareness and exchange good practices for CSR advancement. 3. National and local capacity building to promote and implement CSR. The main aims of the baseline study: •

Identify the actors / entities who promote CSR at country level

•

Assess the level of engagement in CSR of actors / entities promoting CSR at country level through mapping their past and present CSR promotion activities

•

Assess the level of a dialogue between different actors promoting CSR

•

Identify the level of foreign / domestic business engagement in CSR implementation at the country level and collect examples of good practices

•

Identify capacity gaps / constraints of CSR promoters and business entities in engaging in CSR activities

•

Formulate recommendations and suggest specific activities based on the findings of the survey

Accountability rating for research of the baseline study has been created with the six domains: 1. Strategic Intent 2. Governance 3. Performance management 4. Stakeholder engagement 5. Public Disclosure 6. Assurance I. Main findings: A/ Institutional level:


Agents of change (contrary to Western Europe) are business’ themselves (supported by membership based business organisations and international organisations).




The direct involvement of Government is diverse. However, due to the socialist heritage, there is a general perception that social responsibility is the primary role of government.




The awareness and power of NGOs to put pressure on business and government are limited.




The media is failing to hold corporate actors accountable for irresponsible business activities.

B/ Company level:


In most of the participating countries, it is more often foreign, multinational companies that are key corporate drivers of the social agenda.




Summary data from 288 companies across 8 countries:




-

Companies are more open to the concept of expressing a CSR strategy and engaging in dialogue with stakeholders.

-

Less uptake of CSR related governance practices, performance management or public disclosure – and very little use of assurance processes.

Measuring international progress in CSR requires consensus on what is being measured. There is need to build and promote a common appreciation of how to measure CSR practice at a company level across the region.

II. Main results A/The six domains: Picture 1: The six domains 100% 90%

6,6% 23,6%

24,7%

17,0%

80%

8,3%

4,9% 11,1%

34,5%

30,2%

70% n=288

60%

38,2% 39,6%

50%

44,4% 84,0%

40% 30% 20%

58,9% 36,8%

61,5%

44,8% 30,9%

10%

5. 0% Measures to the Reduction of No-ethics Conduct in Slovak Firms Strategy

Stakeholder Governance Performance Engagement Management

Public Disclosure

Assurance

Measures generating the reduction of no-ethics conduct in Slovak firms and lead to Dimensionsare aimed at “good citizen sequential identification with morals are measures corporate“(Solomon). This fact assumes the permanent position of ethics in management No / to little On the way Good practice and beyond system and systematic approach itsevidence development. Source: BASELINE STUDY ON CSR PRACTICES IN THE NEW EU MEMBER STATES AND CANDIDATES COUNTRIES, UNDP 2007, p. 37.

To own the status “corporate citizen“ however means social responsible conduct and ethics isn’t tool of a management for a maximal profit achievement, but it is reflexion of each B/ Baseline scorecard for the region: A = Integrated and managed: regard CSR as one of the most important factors of a successful and competitive business environment. NGO, consumer and government pressure for social and environmental performance by companies is mainstream. B = Aware and responsive: regard CSR as central to a successful business environment, there is strong NGO, consumer and government pressure for companies to apply CSR practices, and there are few obstacles that hinder key actors to excel in their social and environmental performance. C = Attentive and emerging: be aware of the importance of CSR, there are both corporate and NGO pressure to apply the CSR practices, there are some obstacles missing and a limited number of good examples. D = Vigilant & challenged: there is some pressure to use CSR practices, however there are significant obstacles, major drivers are limited, there is a lack of capacity and experience.

E = Unaware and distracted: the prevailing economic conditions are challenging, there are major obstacles and no significant drivers for adoption of CSR as a business issue. Tab. 3: Baseline scorecard for the region Country

Institutional level

Company level

Legal and political environment

Civil society

Public Disclosure

Standards

Bulgaria

D

C

D

D

Croatia

C/D

C

D

D

Hungary

B/C

C

D

C

Lithuania

C/D

D

D

D

Macedonia

D

D

D

C

Poland

D

D

D

D

Slovakia

C

C

D

D

Turkey

D

C

D

D

Source: BASELINE STUDY ON CSR PRACTICES IN THE NEW EU MEMBER STATES AND CANDIDATES COUNTRIES, UNDP 2007, p. 59.

Conclusion According to the results of the project evaluation, several important recommendations can be defined: A/Tracking acceleration on CSR in the region:


Adopt the structure of this baseline for future work




Build consensus on country level indicators




Establish a mutual understanding for future development priorities




Seek to co-opt other country level measures that are relevant for CSR

B/Legal and political environment:


National governments should identify a named department to lead on CSR issues




National governments should consult widely with interested parties on CSR




National governments to develop national CSR strategies




National governments should produce government level reports, integrating CSR issues into public procurement and adopting relevant legislation

C/Civil society context




Project initiators to enable further development of civil society organisations in the Region

D/Companies reporting on CSR


Project initiators to support the further development of good reporting practice by companies in the region

E/Company adoption of standards


Project initiators to support the further development of good management practice by companies in the region. “The Commission strongly believes that CSR matters to each and every European, since it represents an aspect of the European social model. CSR can contribute to sustainable development, while enhancing Europe’s innovative potential and competitiveness, therebyalso contributing to employability and job creation. Further promoting CSR is central to the new partnership for "growth and jobs" as well as for implementing sustainable development objectives. The Commission calls on all parties involved to contribute to the implementation of this ambitious new initiative. The Commission offers close partnership, with Member States, with business and with all stakeholders involved to make Europe a pole of excellence on CSR since CSR mirrors the core values of the EU itself.” COMMISSION OF THE EUROPEAN COMMUNITIES, Brussels, 22.3.2006 [9]

Literature: [1] Commission Green Paper 2001 „Promoting a European Framework for Corporate Social Responsibility”. COM (2001)366 Final. [2] http://www.acceleratingcsr.eu/en/about/143, July 9 2007. [3] http://www.csr.gov.uk/whatiscsr.shtml, July 9 2007. [4] http://www.transparency.sk, July 10 2007, July 10 2007. [5] http://ec.europa.eu/enterprise/csr/policy.htm, July 10 2007. [6] http://www.csreurope.org/whatwedo/alliance/, July 10 2007. [7] http://ec.europa.eu/enterprise/csr/forum_2006_index.htm, July 10 2007. [8] http://www.undp.org/, July 10 2007. [9] http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/en/com/2006/com2006_0136en01.pdf, July 10 2007.

[10] UNDP. Baseline Study on CSR Practices in the New EU Member States And Candidates Countries. UNDP, 2007.

Spoločenská zodpovednosť podnikov v novej Európe Gabriela Dubcová

ABSTRAKT Súčasné chápanie spoločenskej zodpovednosti podnikov. Základné teoretické princípy spoločenskej zodpovednosti podnikov. Základný problém podpory spoločenskej zodpovednosti podnikov – morálny skepticizmus v oblasti podnikania. Výsledok dotazníku. Etické problémy v podnikoch SR podľa selekcie poradia respondentov. aktivity Európskej komisie pre podporu expanzie. Akcelerácia praxe v oblasti CSR v nových členských a kandidátskych krajinách EU. Základný scorecard pre región. Odporúčania pre ďalšie fungovanie projektu Kľúčové slová: Spoločenská zodpovednosť podnikov; Spoločensky zodpovedné podnikanie; Kódex správania; Etika podnikania.

Corporate Social Responsibility in the New Europe ABSTRACT Current appreciation of corporate social responsibility. Fundamental theoretical principles of social responsible enterprise. Basic problem of support for social responsible enterprise moral scepticism in business area. Result of questionnaire. Ethical problems in firm in Slovakia according to the selected order of respondents. Europe Commissions’ activities for a support of CSR expansion. Accelerating CSR practices in the new EU member states and candidate countries. Baseline scorecard for the region. Recommendations for project development. Key words: Corporate social responsibility; Social responsible enterprise; Code of conduct, Business ethics.

RECENZE Příspěvek se zabývá aktuální problematikou společenské odpovědnosti organizací. Autorka v krátkosti vysvětluje základní teoretické principy a chápání společenské odpovědnosti podniku. Hlavní pozornost věnuje aplikaci tohoto principu v nových členských a kandidátských zemích EU, se zaměřením na Slovenskou republiku. Na jedné straně jsou zde silné argumenty pro zavádění CSR a z druhé strany v „Nové Evropě“ naráží tento princip na silnou skepsi podnikatelů, zejména v oblasti morální a etické. Zajímavým materiálem pro další analýzu je zde uvedená tabulka (scorecard) uvádějící úroveň vnímání a aplikace CSR v nový členských a kandidátských zemích EU. Příspěvek doporučuji k zařazení do programu konference a jeho publikování ve sborníku. doc. Ing. Otakar Němec, CSc.

Práce a kapitál v soudobé fázi globalizace – teoretický a etický rozměr (vybrané problémy) Zuzana Džbánková∗ – Pavel Sirůček∗∗ Globalizace je dynamický a nerovnovážný proces, jehož zkoumání je nezřídka nahrazováno vírou. Současná fáze je charakterizována dominancí nadnárodních společností, postupující liberalizací a rozevíráním nůžek mezi bohatstvím a chudobou. Relativní rovnováha mezi kapitálem a prací je stále více vychylována k dominanci kapitálu. Kriticky bývá poukazováno na absenci obecného kritéria pro hodnocení procesů globalizace a jejich dopadů. Diskutována jsou kritéria obecně humánní či tzv. pokroku, včetně opomíjené etické a morální dimenze. Standardní ekonomická teorie i praxe však stále staví na racionalitě tržního systému a operuje s řadou nevyřčených předpokladů a hodnot s důsledky nejenom pro práci či kapitál.

Rozpornosti soudobé globalizace Nových dimenzí i významu dnes nabývá řada problémů, včetně konsekvencí pro možnosti reálně rozvíjet a uplatňovat své schopnosti, šetřit práci či pro proměny procesů přivlastňování si práce, resp. pracovní síly jiných. I otázku „Quo vadis práce?“ je nutné zasadit do kontextu multidimenzionálních, ambivalentních procesů globalizace probíhajících diferencovaně na různých úrovních, kdy dochází k propojování a růstu závislostí, ale i ke značným asymetriím a rozpornostem. Samotný termín je zatížen ideologií, propagandou i apologetikou a mnozí připomínají neporozumění skutečnostem a klamu, vnuceném mocnými skupinami, resp. který jsme si vnutili sami (Sirůček, 2007). Pouze málokteré slovo vyvolává tak rozdílné představy a emoce. V žebříčku pojmů, které díky nadužívání ztrácejí na obsahu globalizace často vede a stala se předmětem marketingových snah a výhodným prodejním i politickým artiklem. Rozdílné zájmy a kontexty vytváří nejednoznačnosti v pojetí, kdy dosud neexistuje jednotné vymezení jejího obsahu, charakteru a směřování, ani ucelená teoretická reflexe. Stále chybí souhlasné určení počátku a etap, opomíjen bývá historický kontext, přehlíženy jsou odklony a protiproudy (dtto). Neujasněnosti vládnou u identifikace objektu a subjektů, přetrvávají problémy terminologické, je směšována rovina nevyhnutelného procesu (rozvoje technologií aj.) a stávající neoliberální forma. Tato je sice pro mnohé jediná myslitelná, ale právě ona je terčem anti-, resp. alterglobalizačních proudů, někdy s viděním globalizace jako ideologie křížové výpravy či spiknutí (Sirůček – Heczko, 2006). Různé pohledy i hodnocení mají základ v rozpornostech globalizace, která není jednosměrným procesem, nýbrž zde probíhají složité interakce mezi různými rozměry (tamtéž). „Globální“ pohled vyžaduje překonávání standardních přístupů, paradigmat i stereotypů. V oblasti ekonomických teorií se však většina přístupů stále omezuje na „předglobalizační“ schémata a na skutečnou politickou ∗

∗∗

Ing. Zuzana Džbánková, Ph.D. – odborný asistent, katedra mikroekonomie, Fakulta podnikohospodářská, VŠE v Praze, nám. W. Churchilla 4, Praha 3; e-mail: [email protected]. doc. Ing. Pavel Sirůček, Ph.D. – docent, katedra mikroekonomie, Fakulta podnikohospodářská, VŠE v Praze, nám. W. Churchilla 4, Praha 3; e-mail: [email protected].

1

ekonomii globalizace, stejně jako na novou ekonomiku (praxi) a ekonomii (teorii) se dosud čeká. Termín globalizace se začal masově užívat v 90. letech pro sjednocování světa. Nejde o unifikovaný, homogenní fenomén, spíše o rozporné a nerovné aktivity a procesy, kdy přes prosazování globálních tendencí nemáme plně globalizovaný svět (Sirůček, 2004, 2007). Vyzdvihována bývá ekonomická stránka, jiní zdůrazňují širší dimenze v rovině politické, kulturní, sociální či environmentální. Globalizace nabývá různorodých podob – nutno ji však chápat hlouběji, především ve vazbě na příbuzné procesy ve světové ekonomice, s řadou odlišných pojetí (dtto). Dopady vedou i k rozlišování stadia historické evoluce lidstva a politického projektu řídícího lidstvo jistým směrem. Zde bývá tradičně zužována na politický proces globalizace kapitalismu. Rozpornosti i nerovnováhy se stávají zdrojem nemalých napětí mezi subjekty a základem pro rozdílná datování a etapizace. Existuje řada pojetí a odpovědí, závisejících na tom, co za globalizaci vlastně považujeme (Sirůček, 2007). Někteří zdůrazňují, že v posledních třech dekádách akceleruje a dostává se do kvalitativně nové fáze (Turek, 2004). Současná fáze je charakterizována zostřujícími se konflikty mezi hlavními aktéry; stále častěji zaznívá volání po kontrole či přímo „zkrocení“ soudobé globalizace. Tyto procesy lze vnímat a hodnotit diametrálně rozdílně. V současnosti se ale leckomu zdá, že negativa již začínají převažovat a globalizace se zpomaluje – s obratem cca kolem roku 2000 (Sirůček – Heczko, 2006). Globalizace vyvolává obrovské asymetrie a problémy ve sféře technologické, ekonomické, kulturní, sociální a politické, projevující se rozdílně v různých subsystémech (Švihlíková, 2006). Prohlubují se rozpory, které zřejmě nejsou dlouhodobě udržitelné a lze nastolit otázku, zda jsou řešitelné v rámci stávajících mantinelů. Současná „krize globalizace“ však není pouze ohrožením a rizikem, nýbrž přináší i šanci na korekce.

Rozměry a hodnoty éry globalizace Globalizace je z podstaty velmi složitá a různorodá, přinejmenším ve třech základních sférách – ekonomické, společenské a politické (Sirůček, 2007). Důležitá je skutečnost, že ekonomická integrace se bouřlivě rozvíjí, ale ostatní formy zůstávají pozadu. Globalizaci je nutno vnímat také jako proces, jehož dynamika je do značné míry určována politickými rozhodnutími. Mnozí skloňují i vědeckotechnickou či technologickou rovinu. Moderní globální transformace je podmíněna pokrokem po II. SV, spojeným se vzestupem IV. K-vlny. Technologické změny si vyžádaly proměny v mezinárodním obchodě a mnoha dalších sférách, na to jsou napojeny změny hodnotové či politické. S využitím instrumentaria tzv. dlouhých vln (Kondratěvových K-cyklů), odvíjených od cyklického charakteru inovací, lze na soudobou globalizaci pohlížet jako na třetí etapu ve vývoji průmyslového kapitalismu – po předmonopolním a monopolním stadiu. Její nástup koreluje s racionalizační fází v rámci sestupu IV. K-vlny (fází zahájenou 1965-70) s analogiemi v sestupu II. vlny (cca 1870-96), kdy zesílily procesy monopolizace, koncentrace a centralizace. Nastartování III. K-vlny se omezovalo na několik nejvyspělejších zemí – u predikované V. K-vlny však již možná musí jít o měřítko globální s předpoklady institucionálního charakteru, včetně řady dopadů na globální svět práce (Sirůček, 2004). Nejvíce viditelnou je globalizace ekonomických aktivit. Vedle nadnárodní organizace výroby a služeb došlo k vytvoření nového mezinárodního finančního systému a oddělení reálné ekonomiky od symbolické ekonomiky finančních transakcí (Sirůček – Heczko, 2006).

2

Procesy se nejdříve rozvíjí ve sféře oběhu – ve financích, v obchodu a dopravě, následně přicházejí do materiální výroby. Nejdále postoupily ve finančním světě, následuje energetika, zřejmý je postup u informačních a obchodních toků a nejpomaleji probíhají u trhů práce. Útěk od chudoby lze stěží považovat za skutečnou globalizaci, problémem jsou i úniky mozků atd. Jedním z hlavních rysů sociální globalizace je formování nadnárodních sociálních prostorů. Mnozí zdůrazňují vytváření síťové společnosti (dtto). Síťová organizace způsobuje, že vztahy se stávají nejen pružnějšími, ale také nestálejšími. Proměnlivost až těkavost působí často tak, že rostoucí flexibilizace vyvolává pocity nejistoty, nedůvěry a ohrožení. Sílí pocity krize sociálních institucí a nedostatku důvěry. Dalším negativem nadnárodních a globalizovaných prostorů je to, že nejen propojují dříve relativně izolované skupiny a společnosti, nýbrž tyto v mnoha aspektech znovu rozdělují a segmentují mezi sebou i uvnitř či napříč. Dopady vedou k oslabování sociální soudržnosti a solidarity, k chudnutí, ekologické degradaci či marginalizaci a vyloučení celých skupin. Sílí varování před globální nerovnováhou mezi prací a kapitálem, která je již dlouhodoběji podstatně vychýlená k dominanci kapitálu (Sirůček, 2007). Mnozí dnes hovoří o krizi tzv. sociálního státu a o globalizaci jako její příčině. Fatální důsledky pro sociální stát plynou z procesů, které se v posledních cca dvou desetiletích protínají. Vedle stárnutí populace či úpadku tradičních hodnot a rodiny hraje vážnou roli rostoucí flexibilita trhů práce. Akcelerující globalizace je spojena s přesouváním výrob do zemí s nižšími náklady na zaměstnance, což vytváří tlak na flexibilizaci i v zemích mateřských. Závažné problémy jsou spojeny s neplnohodnotnými úvazky, vyloučením či odcizením aj. (tamtéž). Politická globalizace kapitalismu často bývá maskujícím označením pro vnucování hodnot, způsobu života a institucí jiným. Za další klíčový rys je považován pokles významu národních států. Silné korporace přebírají role státu a úloha vlády se redukuje na zajišťování veřejných služeb, infrastruktury a ochranu světového systému volného obchodu. Vzniká „mediální demokracie“, kdy o vítězích voleb rozhodují peníze. Sílí obavy, že hrozí zánik společenské smlouvy. Otázka, kdo do budoucna ohlídá megakorporace, se ukazuje být jako klíčová (dtto). Národní stát zde nemá, podle mnohých, příliš velkou šanci, což vyvolává potřebu rozvoje nadnárodní politické integrace a regulačních rámců. Zatím však je současná fáze globalizace určována nerovnováhou mezi globálním rozměrem probíhající ekonomické integrace a omezeným rozsahem nadnárodní politické integrace a regulace. Také zde však existují názory odlišné, včetně volání po novém ekonomickém nacionalismu (Sirůček, 2004, 2006). Hodnoty éry soudobé globalizace (důraz na konkurenci, výkonnost, flexibilitu, efektivnost, neemočnost, úzkou specializaci, konformitu, hédonismus, technokratismus a individualismus) mohou být odvíjeny od „liberalismu ve své technokratické podobě“ (Švihlíková, 2006, s. 84). Obdobně jako globalizace i flexibilita náleží mezi zaklínadla maskující honbu za soukromými profity. Liberální výhledy na „šťastnou globalizaci“ byly nedávno vztahovány k tzv. nové ekonomice (Sirůček, 2004). Hesly se stalo volání po informačních technologiích, otevřených finančních trzích, pružných podnicích, důsledné deregulaci (včetně trhů práce) a investicích do vzdělání. A také po stále vyšší flexibilitě práce, opěvované jako nezbytnost a samozřejmá výhoda. Volání neustává ani poté, co bublina tzv. nové ekonomiky a ekonomie splaskla (dtto).

3

Racionalita globálního systému optikou standardní ekonomie Legitimita kapitalismu bývá založena na jeho vlastním tvrzení, že je racionální. Ve světle globálních aj. problémů však tuto racionalitu mnozí zpochybňují. Připomínají, že hlasatelé neoliberalismu prezentují své ideologické absurdity jako příkazy rozumu, přičemž absolutní svoboda pohybu kapitálu dnes ruinuje v mnoha zemích celá odvětví a světové hospodářství se mění v globální kasino. Dogmata zejména stále dominantní neoklasické ekonomie bývají připodobňována k mystice či náboženství spíše než ke skutečné vědě (Sirůček, 2006). Nejen V. Forresterová (2001) varuje před scénářem, kdy je osudem většiny nezaměstnanost. Hospodářství se zde jeví jako horor, neboť honbou za ziskem, automatizací a globalizací produkuje stále více statků pro stále menší počet lidí. Logickým pokračováním je hospodářská genocida s cílem zbavit se nepotřebné masy nezaměstnaných a bezprizorních. Postupuje degradace a odcizení práce, kdy se fungování trhů práce s přízrakem nezaměstnanosti stalo předmětem manipulace ze strany politiků a objektem pokryteckých a nic neřešících snah. Práce byla západní civilizací proměněna v zaměstnání a v nezaměstnaných je systematicky vyvolávána vina, protože byli zbaveni práce. Jsou vedeni k pocitu, že „nejsou pro společnost dost dobří, a že jsou za své postavení ... odpovědni“ (tamtéž, s. 10) a zcela kapitulují. Alternativní ekonomové však připomínají, že pokud by ekonomická věda vycházela např. z budhistických hodnot, k jejím cílům by nepatřila maximální specializace a automatizace, ale smysluplná práce, kdy největším selháním by byla právě nezaměstnanost (Sirůček, 2006). Při charakterizaci kapitalismu hraje racionalita důležitou roli. Ekonomické podněty vytlačují, více-méně donucením, všechny ostatní, člověk je degradován na pouhého homo oeconomicus posedlého spotřebou, vše je podřízeno honbě za peněžními zisky a za ústředního hrdinu platí spekulant. Teoretická ideologizace kapitalismu staví na principech od kterých jsou odvíjeny postuláty standardních ekonomických teorií. Implicitně předpokládají obecnou prospěšnost decentralizované tržní soukromovlastnické ekonomiky, dalším kamenem je víra v blahodárné působení a efektivnost „neviditelné ruky“ (Sirůček, 2006, 2007). U mnohých však značně sílí pochybnosti o tržním řešení a koordinaci všech aktivit, umocňované globálním prostředím. Ke standardní ekonomické teorii i praxi jsou vztahovány kořeny celé řady aktuálních rozporů. Kritické alternativní přístupy nezřídka konstatují „nedospělost“ ekonomie, snažící se o maximální exaktnost, která se dosud nevymanila ze stínu tzv. karteziánského pohledu na svět (dtto). Jedním z důsledků je přílišná matematizace či specifické pojímání kapitálu, včetně lidského (Brožová, 2006). A to s mnoha vážnými problémy (heterogennost, měření a agregace či produktivnost odlišně pojímaného kapitálu a nezřídka také faktoru práce). K fundamentům standardního systému náleží i čistě ekonomické pojetí člověka (Sirůček – Džbánková, 2006). V neoklasickém systému jsou kategorie odvíjeny od racionálního chování jedince, který je ztotožňován s tzv. ekonomickým člověkem. Homo oeconomicus představuje model chování převládající v ekonomických a sociálních vědách – individualistický koncept na principech racionality a maximalizace. Nezřídka se lze setkat s vymezováním ve smyslu abstraktního modelu odvíjeného od pojetí osobního zájmu (resp. maximalizace vlastního prospěchu) jako základního faktoru ekonomického jednání, konceptualizovaného především neoklasikou. Samotná racionalita bývá vymezována různě (tamtéž). Mnozí hovoří o paradigmatu homo oeconomicus – uvedená abstrakce bývá moderně definována axiomy chování rozhodovatele. Připomínány jsou filosofické kořeny či fundament optimalizačních modelů vztahovaný již k Smithovi (dtto). Zejména jako morální filosof však Smith nebyl stoupencem bezbřehého 4

liberalismu – vždy ctil dodržování i nepsaných morálních zákonů a naplňování ideálu spravedlnosti. Diskutovány bývají různé dimenze modelu homo oeconomicus, včetně aspektů egoismu, resp. sobeckosti, kdy standardní ekonomie sobeckost podporuje a předpokládá. Mnohdy však bývá konstatováno, že model je příliš úzký a racionální jednání výlučně tohoto typu odporuje zkušenostem (tamtéž). Na koncepci racionality ekonomického člověka spočívá celá konstrukce neoklasiky. Mantinely standardní ekonomie jsou vymezeny přesvědčením, že každý ekonomický subjekt ve svém individuálním zájmu maximalizuje užitek (ze spotřeby) – toto jednání je přirozené, logické a tudíž univerzální. Existuje jediné standardní paradigma společné neoklasikům i neokeynesovcům; o vůdčím neoklasickém paradigmatu (utilitárním, racionalistickém a individualistickém) kriticky hovoří Etzioni (1995). Ekonomický model člověka pronikl do řady oblastí, resp. koncepcí a je různě rozpracováván – obvykle jde o modifikace či zobecnění, nikoli o popírání postulátů a logiky (Sirůček – Džbánková, 2006). Dějinami společenskovědního myšlení se již od antiky táhne svár mezi individualismem a kolektivismem, který lze aplikovat i do oblasti racionality jedince a celého systému (tamtéž). Existuje řada směrů kritiky homo oeconomicus. Někteří tvrdí, že model reprezentuje pouze jednu dimenzi a odmítají povyšování ekonomických principů na obecné principy chování vůbec, včetně imperiality standardní ekonomie. Další kladou důraz nejenom na ekonomickou determinaci chování, ale i podmíněnost sociální, historickou, kulturní, biologickou aj. Proti axiomatice matematické ekonomie, postulující chování lidí jako atomů, golfových míčků či morčat, hovoří poznatky moderních antropologů, biologů, sociologů, neurofyziologů, psychologů, biochemiků či badatelů behaviorálních věd poukazující na složité motivace (Džbánková, 2002). Zaznamenávat možno varování před vyhroceným individualismem a egoismem umocňovaným neoliberální podobou globalizace – „kolektivistická“ industriální éra se svými institucemi je nahrazována vysoce individualizovanými globálními sítěmi, často bez regulace, odpovědnosti i kontroly. Výhrady k racionalitě homo oeconomicus jsou však vznášeny také ze strany mnohých různorodých ekonomů (Sirůček – Džbánková, 2006). Se sociální determinací operují např. marxisté, s nazíráním člověka jako průsečíku vztahů, s rozhodující rolí vztahů vlastnických. S Marxem je spojována představa třídního člověka. Do popředí je stavěna role soukromého vlastnictví z hlediska sobeckosti a egoismu, resp. význam pro sledování zištných zájmů i pro existenci falešného vědomí a odcizení (Sirůček, 2006, 2007 aj.). Moderní socialisté a marxisté však stojí před řadou dosud nezodpovězených otázek souvisejících taktéž s charakterem práce či proměnami subjektu systémové změny. Tradiční dělnická třída mizí a již dnes není spojena s profesemi fyzické obsluhy strojů vyžadujícími relativně nízkou kvalifikaci. Její práce bude individualizována a bude reprezentovat skupinu vysoce kvalifikovaných pracovníků typu inženýra obsluhujícího automatizovanou továrnu či námezdně zaměstnaného vědce produkujícího objevy nebo tzv. počítačového proletariátu. Po proměnách vědomí se může stát vůdcem spojeneckých vrstev fyzicky i duševně pracujících zaměstnanců i drobných a středních podnikatelů. O ní se má opírat vznik samosprávného vlastnického sektoru a procesy demokratizace a rozšiřování účasti na řízení výroby i veřejné správy. O ní se má opírat široké demokratické politické hnutí směřující k novým podobám socialismu. Pro tuto novou podobu dělnické třídy se stále více vžívá název „kognitariát“.

Etické aspekty ekonomické vědy a globální soutěže Vůdčí neoklasické paradigma chápe člověka jednorozměrně – jako homo oeconomicus. Ekonomie však jako společenskovědní disciplína nemůže být nikdy zcela prosta hodnotících

5

soudů, které určují směr a metodologická východiska teoretických koncepcí a názorů. Tradice etického přístupu v ekonomii (a právu) je stará jako první pokusy ekonomický život popsat. Nalézání etických principů chování ekonomických subjektů bylo spojeno s hledáním přirozené spravedlnosti a spravedlivého uspořádání společnosti již v období starého Řecka či středověké společnosti. Později zájem o etické problémy v ekonomických vztazích ustupuje do pozadí, přestože ekonomické myšlení, resp. věda byly po dlouhou dobu odvětvím filozofie a etiky. Po celý starověk i středověk byly ekonomické názory v podstatě podřízeny etickým a morálním hodnotícím soudům (Sirůček – Džbánková, 2006). Redukce ekonomického myšlení o morální rozměr souvisí se snahami popsat a řešit reálné problémy kapitalistického ekonomického systému a osamostatněním ekonomie jako vědy, resp. s úvahami o racionalitě chování a později zejména s axiomatizací (tamtéž). Ekonomii nelze chápat jako „mravně“ sterilní vědní disciplínu, neboť veškerá lidská činnost je determinována především sociálním a kulturním prostředím, v rámci kterého se utvářejí zkušenosti i hodnotový systém, jenž hraje významnou roli v procesu motivace a rozhodování. Člověk činí rozhodnutí nejen na základě racionality, ale i citů, jenž jsou jeho součástí. Eticky orientovaná motivace je v dílech světových ekonomů obsažena v různých proporcích. Etické otázky vystupují do popředí zejména u autorů, kteří se zabývají vývojem ekonomického myšlení a v dílech představitelů sociálně-ekonomických teorií (dtto). Sen (2002) uvažuje o dvou poznávacích zdrojích ekonomické vědy. Etický přístup pojímá etiku ve smyslu endogenního faktoru, ovlivňujícího ekonomický život zevnitř (s počátky u Aristotela, dále u Smitha, J. S. Milla či Marxe). Inženýrský přístup nastupuje až v moderní industriální éře, hledá racionální prostředky k dosahování již předpokládaných cílů a etické aspekty pojímá jako exogenní dané faktory (sem řadí Walrase, Cournota nebo Ricarda). Ve standardním myšlení dnes převládá inženýrská linie, mnohdy potlačující etickou tradici. Sen považuje oba přístupy za významné, žádný ekonomický směr či škola se ovšem nevyvíjely v čisté podobě. Při porovnání obou přístupů nalézáme důležitou rovinu, ve které se významně odlišují – jde o motivace (Džbánková, 2002). Podle Sena „propast, která se mezi ekonomií a etikou otevřela, moderní ekonomii podstatně ochuzuje … ekonomická věda by mohla dospět k lepším výsledkům, pokud by věnovala větší a explicitní pozornost etickým úvahám, které lidské chování formují“ (Sen, 2002, s. 18 – 19). Nepodceňuje však ani význam linie inženýrské: „.. současně však nelze popřít, že inženýrský přístup má také ekonomii mnoho co nabídnout“ (tamtéž, s. 17). Nezbytnost respektování etických aspektů ekonomických činností jde ruku v ruce s procesy globaliace. Globální soutěž poskytuje jednotlivým ekonomickým subjektům řadu příležitostí, ale i rizik. Mezi základní charakteristiky globlálního trhu patří sílící konkurence a provázanost. Nejlepší konkurenční strategií je chování v souladu s principy společenské odpovědnosti, které přináší firmě řadu výhod a zisků především nefinanční podoby. Společenská odpovědnost firem (Corporate Social Responsibiliti – CSR/SOF) je trendem, který akcentuje změnu orientace z krátkodobých na dlouhodobé cíle, z maximálního na optimální zisk. CSR fakticky nemá žádné konkrétní vymezující hranice a je založena na dobrovolnosti. Společensky odpovědné firmy se chovají transparentně, respektují potřeby svého vnitřního i vnějšího prostředí. Základním předpokladem společensky odpovědného chování je integrace strategie „triple-bottom-line“, jež zohledňuje ekonomický, sociální a environmentální aspekt podnikání a je příspěvkem firem k udržitelnému rozvoji (Dušková – Džbánková, 2005).

6

Globální odpovědnost a lidské zdroje Globalizace se vyznačuje rychlou proměnlivostí, jež vytváří nové podmínky nejenom pro podnikání. Zvýšený tlak ekonomických, technologických a ekologických výzev, stejně jako změny politicko-sociální dávají podnikům stále více pociťovat nutnost hledání konkurenční výhody. V důsledku rostoucího vlivu informačních, komunikačních a moderních dopravních systémů lze komunikovat na velké vzdálenosti (mezikontinentálně) prakticky v reálném čase. Limitujícím faktorem přestává být i přeprava zboží na velké vzdálenosti. Volný pohyb zboží zároveň podporují i prohlubující se liberalizační tendence v obchodních vztazích. Globalizace však ovlivňuje nejen pohyb kapitálu a zboží, ale také výměnu lidí a myšlenek. Stejně tak vědecký výzkum je a technický vývoj probíhá v rozhodující míře v globálním propojení. Díky moderním počítačovým a komunikačním prostředkům disponuje světová komunita obrovským množstvím dostupných znalostí. Bylo dosaženo enormní produktivity a urychlení vývoje, ale také celosvětového měnového a ekologického propojení, mnohavrstevných migračních proudů, vysoké globální mobility pracovních míst a rozhodovacích center (Vébr, 2006). Roste význam vysoce kvalifikované pracovní síly. Zároveň do sebe globální ekonomika stále výrazněji vstřebává i principy udržitelného rozvoje, jejichž pochopení se proto stává nezbytností. Pro udržení a zvýšení konkurence schopnosti na globálním trhu se musí každá ekonomika věnovat rozvoji lidských zdrojů a rozvíjet vzdělávání a připravovat ekonomicky aktivní občany pro práci a život v informační a znalostní společnosti. Trendem se stává tzv. celoživotní vzdělávání. Postoj každého jedince k zabezpečení své budoucí zaměstnatelnosti a ochota učit se novému a měnit profese je rozhodující. Investice do lidského kapitálu jsou významným faktorem růstu a prosperity, dosažení vysoké a stabilní úrovně zaměstnanosti založené na kvalifikované a flexibilní pracovní síle. Zároveň dochází ke zpochybňování i nevratnému ničení dosavadních známých hospodářských a společenských struktury. V celosvětovém měřítku dochází k přerozdělování šancí a zátěží. Dochází k nekontrolovanému transferu finančního kapitálu (riziko ekonomických kolapsů), zároveň globalizací významně získávají ti, kdo mají lepší předpoklady k růstu (Sirůček, 2007). Globálně spotřeba roste, mimo spotřební explozi však zůstává 20 % nejchudších světa (cca 1,2 miliardy lidí). Spotřeba v některých těchto společností dokonce dále klesá. V rozvinutých průmyslových zemích rostou rozdíly v příjmech, roste nebo neklesá nezaměstnanost. Je to způsobeno jak rozvojem technologií a uplatňováním lepších metod podnikového řízení, tak zejména přesunem výrob a služeb do zemí světové semiperiferie a periferie (Sirůček – Heczko, 2006). Globalizační procesy mají další eticky rozporné dopady. Nárůst neviditelnosti soukromého vlastnictví (odpovědný vlastník je nahrazen neodpovědným anonymním investorem), neviditelnost dopadů jednání účastníků trhu spolu s oslabením role národních ekonomik a rozvojem nadnárodních společností vyvolávají potřebu respektování globální odpovědnosti. Ve světovém měřítku je spatřováno nebezpečí „srážky civilizací“, dochází růstu kulturních antagonismů v důsledku migrace, nezaměstnanosti a destrukce životního prostředí. Formování sociálních vztahů (vlivem médií, informačních technologií a prudce probíhajících společenských změn) a národní a kulturní společenství tak zažívají „globalizační šok“ (Vébr, 2006). Materiální vztahy prožívají radikální vývoj, za kterým pokulhávají koexistenční mechanismy, jak legislativní, tak etické (Sirůček 2007). Globalizační procesy přinášejí celou řadu aspektů, jež vytvářejí naléhavou potřebu nastolení rovnováhy mezi tržním altruismem a egoismem v planetárním rozměru a potřebu jisté míry regulace. Prvními pokusy v této oblasti jsou Směrnice OECD pro nadnárodní společnosti, v EU tolik diskutovaná euroústava

7

nebo dobrovolné přijetí principů a standardů CSR. Problémem zůstává obecně definovat kritéria a určit způsob ověřování jejich dodržování (Džbánková, 2006).

Závěr Soudobá globalizace významně zasahuje všechny sféry života, na jedné straně je vyústěním ziskové a růstové motivace světového hospodářství, zároveň však mění jeho vlastnosti a ovlivňuje podstatu nejen hospodářských přístupů. Razantní vědecko-technickoekonomický vývoj, jenž je provázen vysokými riziky i škodami, však není sledován odpovídajícími změnami lidských postojů a způsobů chování. Tradiční předpoklad hodnotové neutrality neoklasické ekonomie a utilitární zaměření člověka směřující k nesmyslnému stupňování zisku a spotřeby může vést v dnešním provázaném světě k celosvětovým ekonomickým a sociálním otřesům a konfliktům. Globální účinnost všech rozhodnutí si žádá přijetí odpovědnosti lidského společenství a změnu paradigmatu. Kritický Etzioni (1995) zdůrazňuje, že ekonomické chování se neřídí pouze racionálním kalkulem individuálního užitku, ale i etickými hledisky. Místo teorie budované na egoismu „Já“ navrhuje paradigma na „vstřícném společenství“, s deontologií „Já“ + „My". Nutno však připomenout, že nejenom tento přístup zatím nepředstavuje obecněji přijímanou alternativu (Sirůček, 2006, 2007 aj.). Neoklasický optimalizační princip mnohdy vede k preferování „morálně hraničních“ rozhodnutí (Sirůček – Džbánková, 2006). Předpoklad hodnotové neutrality, utilitární zaměření směřující ke stupňování zisku, konzumu i plýtvání může vést (a již vede) k celosvětovým sociálním konfliktům. Soudobé globální trhy se vyznačují složitostí, proměnlivostí, zostřujícím se konkurenčním tlakem a zejména provázaností. Nebezpečně se rozevírají pomyslné nůžky mezi razantním vědecko-technicko-ekonomickým vývojem, doprovázeným rostoucími ohroženími a škodami na jedné straně a mezi pomalu probíhajícími změnami lidských postojů či způsobů chování na straně druhé. Problémy růstu, trvale udržitelné budoucnosti a globální účinnost všech rozhodnutí si žádají přijetí odpovědnosti lidského společenství, včetně proměn paradigmatu. Hledání nového paradigmatu tak zůstává velkou výzvou – „Čím více lidé přijímají neoklasické paradigma jako návod pro své chování, tím více je jejich schopnost udržet tržní ekonomiku omezena" (Etzioni, 1995, s. 214).

Literatura: [1] Brožová, D. (2006): Kapitoly z ekonomie trhů práce. Praha, Oeconomia, 2006. [2] Dušková, I. – Džbánková, Z. (2005): Etické aspekty institucionálních změn (vybrané problémy). Praha, Oeconomica, 2005. [3] Džbánková, Z. (2002): Racionální a neracionální motivy lidského jednání. Marathon, 2002, roč. 6, zvláštní číslo, s. 36-40. [4] Džbánková, Z. (2006): Společensky odpovědné chování jako strategie firmy. In: Globalizace versus regionalismus. Liberec, Technická universita, 2006, s. 59-64. [5] Etzioni, A. (1995): Morální dimenze ekonomiky aneb k nové ekonomii. Praha, Victoria Publishing, 1995. [6] Forresterová, V. (2001): Hospodářská hrůza. Brno, Doplněk, 2001. [7] Sen, A. K. (2002): Etika a ekonomie. Praha, Vyšehrad, 2002. 8

[8] Sirůček, P. (2004): Nové aspekty globalizace aneb megatrendy 2000 – 2010. Marathon, 2004, roč. 8, č. 5, s. 3-10. [9] Sirůček, P. (2006): „Dilema“ ekonomie versus ekologie aneb ekonomičtí ideologové a ekonomičtí disidenti. Marathon, 2006, roč. 10, č. 2, s. 3-12. [10] Sirůček, P. (2007): Rozpory a perspektivy globalizace. Marathon, 2007, roč. 11, č. 3, s. 316. [11] Sirůček, P. – Džbánková, Z. (2006): Racionalita a etická dimenze v ekonomických teoriích (vybrané problémy). Ekonomie a Management, 2006, roč. IX, č. 3, s. 19-34. [12] Sirůček, P. – Heczko, S. (2006): Globalizace – vybrané teoretické aspekty. Ekonomie a Management, 2006, roč. IX, č. 4, s. 32-49. [13] Švihlíková, I. (2006): Politické aspekty globalizace. Doktorská disertace. Praha, Fakulta mezinárodních vztahů VŠE v Praze, 2006. [14] Turek, O. (2004): Globalizace stará a nová. Listy, 2004, roč. XXXIV, č. 2, s. 32-37. [15] Vébr, J. (2002): Úvahy nad etikou ve světle globalizace. In: Kolektiv autorů: Manažerská etika III ... inspirace pro 21. století. Praha, Economia, 2002. s. 151-157.

9

Práce a kapitál v soudobé fázi globalizace – teoretický a etický rozměr (vybrané problémy) Zuzana Džbánková – Pavel Sireček

ABSTRAKT Současná fáze globalizace je charakterizována dominancí nadnárodních společností, postupující liberalizací a rozevíráním nůžek mezi bohatstvím a chudobou. Relativní rovnováha mezi kapitálem a prací je stále více vychylována k jednoznačné dominanci kapitálu. Jde o multidimenzionální, ambivalentní společensko-ekonomický fenomén, který probíhá na řadě úrovní a nabývá různých podob a forem, včetně odklonů i protitendencí. Mezi liberální hodnoty éry globalizace náleží flexibilita nejenom práce, konkurenceschopnost i individualizace a univerzalizace. Poukazováno však bývá na absenci obecného kritéria pro hodnocení procesů globalizace a jejich dopadů. Diskutována jsou kritéria obecně humánní či pokroku, včetně etického a morálního rozměru. Standardní ekonomická věda staví na racionalitě kapitalistického tržního systému a operuje s řadou explicitních i implicitních předpokladů, východisek a hodnot. Prostředí sílící konkurence a provázanosti globálních trhů s reálnou hrozbou ekonomických i sociálních kolapsů však tradiční neoklasické tzv. hodnotově neutrální paradigma zpochybňuje, nelze odhlížet od morálního rozměru a důsledků ekonomické činnosti. Konkurenční tlak vyvolává potřebu nastolení pravidel v globálním měřítku a dodržování zásad planetární společenské odpovědnosti. Cíl ekonomické činnosti se orientuje na dosahování tzv. morálního zisku, který respektuje jak ekonomické, tak sociální a ekologické aspekty včetně aktivní péče o lidské zdroje. Klíčová slova: Globalizace; Racionalita; Etika.

The Business and the Funds in Contemporary Poriod of Globalization – Theoretical and Ethical Proportion (Selected Issues) ABSTRACT Contemporary period of globalization is determined by dominance of transnational companies, continual liberalization and opening scissors between wealth and poverty. Relative balance between funds and business is still getting more deflected to definite dominance of the funds. It is multidimensional and ambivalent social-economic phenomenon that exists in many levels and takes different forms including deflection and opposite tendency. The flexibility of work pertains to liberal values of era of globalization as well as the competitive advantage, individualization and universality. But attention is focused on absence of common standard for evaluating of globalization processes and their impacts. There is discussion on public human or progress criterions including ethic and moral

10

proportion. A standard economy bases on a rationality of capitalist market system and operates with many explicit and default presumptions, way outs and values. An atmosphere of strengthening competition and cohesion of global markets with real threat of economical and social collapses doubt traditional neo-classic that means value-neutral paradigm. It is not possible to look aside moral proportion and impacts of economic activity. Competing pressure evokes the need to set up rules in global dimension and keep principles of planetary social responsibility. The purpose of economic activity is orientated to achieve so-called “moral profit” that respects as well economical as social and ecological aspects including active care of human resources. Key words: Globalization; Rationality, Ethics.

RECENZE Cílem příspěvku je vypořádat se s problematikou globalizace z pohledu ekonomické teorie. Globalizace přináší řadu problémů, má řadu vlastností, které autoři vcelku detailně popisují. Zvláštním rysem je vychýlení soustavy práce, kapitál ve směru posílení úlohy kapitálu. Autoři se zabývají tímto tématem v souvislosti s flexibilitou, proměnou společenské struktury a v důsledku toho i etickými otázkami. Považuji za velmi přínosné, že autoři zakotvují problematiku v kontextu různých myšlenkových proudů. Ukazují jaké různé náhledy je možné na věc mít. Z příspěvku vyplývá, že ačkoli se některým autorům zdá, že etické kategorie stojí mimo ekonomické uvažování, reálně etika chování ekonomických subjektů ovlivňuje a nutné se jí zabývat. Příspěvek doporučuji k zařazení do programu konference a jeho publikování ve sborníku. doc. Ing. Otakar Němec, CSc.

11

Integrace zdravotně postižených na trhu práce v České republice Zuzana Hubinková∗ Úvod Rozbory trhu práce ukazují, že nezaměstnanost není jen ekonomickým jevem, se kterým se setkáváme v důsledku nedostatečné poptávky či postupující recese v ekonomice. Společenská a sociální stratifikace společnosti způsobuje, že některé vrstvy obyvatelstva se hůře adaptují na měnící se strukturu poptávky po práci. Mezi nejvíce ohrožené skupiny nezaměstnaností, tzv. rizikové skupiny, které potřebují zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání (zákon č. 435/2004 Sb., § 33) patří především tyto skupiny: mladí lidé do 25 let, starší občané 50 let, zdravotně postižení, matky s malými dětmi, lidé po výkonu trestu. Podrobnější analýza s cílem nalezení možností řešení situace u zdravotně postižených nezaměstnaných byla provedena na základě výzkumu sociálněpsychologických aspektů komunikace u handicapovaných nezaměstnaných.

Rizikové skupiny na trhu práce Ze zákona o zaměstnanosti vyplývá, že úřady práce mají povinnost při zprostředkování zaměstnání věnovat zvýšenou péči uchazečům o zaměstnání, kteří to potřebují díky svému zdravotnímu stavu, věku, péči o dítě nebo z jiných vážných důvodů. Jsou to zejména: fyzické osoby se zdravotním postižením; fyzické osoby do 25 let věku; absolventi vysokých škol po dobu 2 let po úspěšném ukončení studia, nejdéle však do 30 let věku; těhotné ženy, kojící ženy a matky do devátého měsíce po porodu; fyzické osoby pečující o dítě do 15 let věku; fyzické osoby starší 50 let věku; fyzické osoby, které jsou vedeny v evidenci uchazečů o zaměstnání déle než 6 měsíců; fyzické osoby, které potřebují zvláštní pomoc; těmito osobami se rozumí zejména fyzické osoby, které se přechodně ocitly v mimořádně obtížných poměrech nebo které v nich žijí, fyzické osoby společensky nepřizpůsobené, fyzické osoby po ukončení výkonu trestu odnětí svobody a fyzické osoby ze sociokulturně znevýhodněného prostředí. Úřad práce ve spolupráci s uchazečem o zaměstnání z rizikové skupiny může vypracovat individuální akční plán směřující ke zvýšení možnosti uplatnění uchazeče o zaměstnání na trhu práce. Rizikovým uchazečům o zaměstnání je úřad práce povinen vypracování tohoto plánu nabídnout. Osoby zdravotně postižené1 jsou velmi specifickou skupinou na trhu práce. Posuzování zdravotního stavu je dáno zákonem č. 435/2004 Sb. hlava V, kde je přesně vymezeno za ∗

PhDr. Mgr.Zuzana Hubinková, Ph.D. - odborný asistent; katedra psychologie a sociologie řízení, Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze, nám. W. Churchilla 4, Praha 3 -130 67, tel.: 224098301 (333), fax: 224098-633, mobil:737807480; e-mail: [email protected]; [email protected]. 1 Občanem zdravotně postiženým se rozumí takový jedinec, který má dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav a má i omezenou možnost pracovního uplatnění.

1

jakých podmínek je fyzická osoba uznána za zdravotně znevýhodněnou. Na základě vyhlášky č. 284/1995 Sb., kterou se provádí zákon o důchodovém pojištění v platném znění je možné stanovit míru poklesu schopností soustavné výdělečné činnosti. Každé postižení je jiné a diferenciace jsou i uvnitř jednotlivých diagnóz. Přístup a forma komunikace s těmito občany by měla brát v úvahu především to, že zaměstnat je bývá často velmi problematické a tím je velmi stížená i jejich pracovní integrace. V této skupině se také díky těmto a dalším problémům tvoří dlouhodobě nezaměstnaní.

Problematika zaměstnávání osob ze zdravotním postižením Legislativně je v České republice zaměstnávání občanů ze zdravotním postižením zakotveno v zákoně o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., především v třetí části. Zákon definuje práva a povinnosti těchto uchazečů. Jsou zde zmíněny nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, které mohou účinně napomoci k integraci zdravotně postižených osob na trh práce, jako např. příspěvek na zapracování, rekvalifikace, chráněné pracovní místo, chráněná pracovní dílna, příspěvek na podporu zaměstnávání osob ze zdravotním postižením. Dále je zde definováno plnění povinného podílu zaměstnávání osob se ze zdravotním postižením, včetně způsobů plnění. Pro integraci osob se zdravotním postižením do tzv.“většinové pracovní společnosti“ je důležité jejich zapojení do celospolečenských struktur, tedy především najít možnost jejich realizace, tedy i pracovního uplatnění. Zde může začít kruhový efekt problémů, kdy od velkých reklamou orientovaných hesel zaměřených na společnost bez rozdílů a bariér, nacházíme velmi banální bariéry (např.přemístit se z jedné strany ulice na druhou), které řadě lidem velmi ztrpčují život a to i přes jejich velkou snahu o zapojení do běžného života. Mezi hlavní problémy v zaměstnávání a tedy i následné integraci občanů se zdravotním postižením patří zajištění úpravy pracoviště a bezpečnosti práce, dojížďka do zaměstnávání, charakter práce s ohledem na postižení, pracovní doba, pracovní prostředí, ohled spolupracovníků a nadřízených na druh pracovního omezení, vhodný způsob komunikace s nimi, mzdové ohodnocení, možnost flexibility v pracovní náplni. K těmto faktorům lze započítat i interpersonální vztahy, které mohou velice ovlivnit zdravotní stav handicapovaného zaměstnance. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením2 závisí především na rozsahu a odvětvovém zaměření hospodářské základny v daném regionu a na typu zaměstnavatelských subjektů. Věkově bývají nezaměstnaní občané se zdravotním postižením starší než běžná úroveň nezaměstnané populace,3 což potvrdilo i následující empirické šetření. Vzdělanostní struktura je spíše nižší, nejtypičtějším vzděláním je pro osoby se zdravotním postižením vyučení se bez maturity. Profesní zařazení osob se zdravotním postižením souvisí také s mzdovým ohodnocením, které je oproti průměrné mzdě často nižší (cca o třetinu). Zdravotně postižený člověk si svoji lidskou důstojnost uvědomuje hlavně tehdy, pokud je alespoň částečně soběstačný. Pokud je ekonomicky aktivní zdravotně postižený občan zapojen v širších sociálních strukturách, je významným způsobem makrosociálně integrován do společnosti a může právoplatně spolurozhodovat o fungování společnosti. Možnost

2

K nalezení vhodné práce, rekvalifikace či rehabilitace se používá závěrů lékařských a psychologických vyšetření, ergodiagnostiky či osobního pohovoru. 3 Je to logický důsledek toho, že řada lidí se stává osobou se zdravotním postižením až v pozdějším věku.

2

zapojení se na trhu práce je v euroatlantské společnosti spojena s naplněním občanských svobod a práv a to bez rozdílu zdravotního stavu. Občané se zdravotním postižením často řeší více problémů spojených s nezaměstnaností, než řadoví nezaměstnaní. Jedná se především o častou komunikaci o limitech vlastního zdraví, což bývá velmi stresujícím faktorem. Pokud se zdravotně postižený nezaměstnaný setkává s odmítavým postojem, komunikačními překážkami a nemožností se uplatnit na trhu práce, prosadit se ve společnosti, je horší kompenzovat jeho zdravotní handicap, když je narušena psychická rovnováha. Výsledkem je také k růst nákladů ve zdravotnictví na tyto občany, neboť nemoc se mnohdy zhorší s prodlužující se dobou nezaměstnanosti.

Výsledky empirického šetření Empirické šetření, které je prezentováno v tomto textu, se týkalo životních postojů handicapovaných nezaměstnaných, jejich pocitů, životních cílů atd., tedy celkové kvality života daného jedince. Výzkum byl realizován od září 1995 do února 1996 na Úřadě práce v Praze4 v pobočce pro Prahu 3. Na základě průřezu věkovými kategoriemi byl získán sice poměrně nehomogenní, ale celopražsky zobecnitelný vzorek 50 uchazečů se zdravotním postižením. Tento výzkum byl konfrontován v roce 2007 se statistickými údaji a několika pohovory se zdravotně postiženými nezaměstnanými, které potvrdily dlouhodobě podobné problémy v dané rizikové skupině nezaměstnaných (viz tabulka 1). Soubor respondentů Výběr souboru respondentů byl cíleně zaměřen na skupinu občanů se zdravotním postižením, kteří měli trvalé bydliště v Praze a byli v ekonomicky aktivním věku. Celkem bylo vyhodnoceno 50 dotazníků, z čehož bylo 27 respondentů mužů, tedy 54%, a 23 žen, tedy 46 %. Z celkového počtu 50 osob bylo 14 % respondentů jiného etnika. V grafu 1. je rozdělení nezaměstnaných zdravotně postižených občanů podle vzdělání a pohlaví. Skupiny respondentů byly ve výzkumu rozděleny podle pohlaví a dosaženého vzdělání, viz obr. 1.

4

V Praze bylo v době výzkumu celkem cca 1,3 mil. obyvatel, z toho cca 665 tisíc bylo ekonomicky aktivních.

3

Obr.1. Podíl uchazečů se zdravotním postižením podle vzdělání a pohlaví (v %) 40

počet uchazečů v %

35 30 25 20 15 10 5 typ vzdělání 0 Počet v %

ZŠ - ženy a muži

SOU - ženy a muži

SŠ - ženy a muži

VŠ - ženy

32

38

24

6

Zdroj: Hubinková, Z. (2000): Sociálně-psychologické aspekty u nezaměstnaných se změněnou pracovní schopností

Zdravotně postižení respondenti byli v průměru starší věkem (cca 50 let). Věkové rozmezí bylo 18 - 56 let, tj. muži měli v průměru 37,7 let a ženy měly v průměru 47,2 let. Délka nezaměstnanosti u respondentů byla v rozpětí od 1 měsíce do 4 let. Doba navštěvování úřadu práce u respondentů byla od 1 měsíce až po 1 rok a 7 měsíců. U uchazečů s nižší kvalifikací byla větší snaha navštěvovat úřad práce. U vyšších vzdělanostních skupin byla větší snaha najít si samostatně zaměstnání a komunikovat bez pomoci instituce. Opakovaně nezaměstnaných bylo 23 uchazečů, tedy 46 %, především mužů. Zohledněno bylo také finanční zajištění handicapovaných nezaměstnaných. Tyto charakteristiky respondentů byly kritériem při výzkumu a při vyhodnocování výsledků. Metody výzkumu Data byla získána pomocí dotazníku "DOTAZNÍK ÚP - 1", který byl zkonstruován pro potřeby tohoto projektu. Další metodou byly nestandardizované rozhovory a pozorování. Při pozorování respondentů byly zjišťovány změny v chování, způsobu jednání, v komunikaci, změny v celkovém vzhledu, ve vztahu k instituci atd. Každý respondent byl vizuálně pozorován minimálně dvakrát, a tak bylo možné učinit stručný obrázek o tom, zda se jeho chování a komunikace mění.5 Dotazník byl vyplňován tazatelkou, protože v předvýzkumu bylo zjištěno, že klienti úřadu práce se snaží o maximálně stručné odpovědi a často trpí funkční negramotností. K záznamu odpovědí byly dělány doprovodné poznámky z celkového dojmu z respondenta. Výsledky empirického šetření V tabulce 1. je vidět, jak dramatický ekonomický vývoj významným způsobem ovlivnil i trh práce. V první polovině 90. let 20.století byli nezaměstnaní především občané s nějakým handicapem, tedy i se zdravotním, a proto jejich počet velmi výrazným způsobem ovlivňoval celkový nárůst nezaměstnanosti. Všichni, kteří mohli pracovat a byli bez jakéhokoliv omezení, byli striktně úřady práce motivováni k nalezení zaměstnání v opačném případě a při neochotě spolupracovat s úřadem práce byli často vyřazováni s evidence. Od 5

Na základě dokumentace respondentů na úřadě práce bylo možné pozorování cíleně zaměřit na uchazeče v psychiatrické a neurologické léčbě.

4

druhé poloviny 90.let se radikální ekonomické změny začaly dotýkat celého hospodářství, všech podniků a díky restrukturalizaci a snižování počtu zaměstnanců se ocitlo bez práce velké spektrum pracovních sil všech věkových, kvalifikačních a dalších skupin. To mělo vliv na vysoký nárůst nezaměstnanosti jako takové, kdy se zvýšil i počet zdravotně postižených nezaměstnaných, ale na druhé straně v procentech byl zaznamenám pokles počtu zdravotně postižených nezaměstnaných. To je velmi relativní vyjádření skutečnosti, což je třeba si uvědomit, neboť se mnohdy celkově ztížila situace z jejich integrací na trh práce. DATUM

31.12.1995 31.01.1996 29.02.1996 31.12.2006 31.01.2007 28.02.2007

Tab. 1. Vybrané ukazatele nezaměstnanosti za hl. m. Prahu POČET MÍRA NEZAM. SE ZDRAVOTNÍM NEZAM. NEZAM. v % POSTIŽENÍM ABSOLUTNĚ v% 1 854 0,28 412 22,5 2 132 0,32 480 22,9 2 171 0,34 492 22,7 21 364 2,7 2 392 11,2 21 568 2,7 2 420 11,2 20 966 2,6 2 394 11,4

Zdroj: Český statistický úřad,1996, 2006, Statistika úřadů práce ČR za rok 1995, Praha, MPSV ČR, 1996 a aktualizované zprávy o vývoji trhu práce v hl.m. Praze v roce 1996, 2007)

Je nutné zdůraznit, že zdravotně postižení nezaměstnaní často velice složitě navazují kontakt, jsou velmi nedůvěřiví a často obtížně komunikují. Spolupráce a komunikace při výzkumu s těmito uchazeči vyžadovala velkou časovou náročnost a individuální přístup vůči každému klientovi, což bylo i určitým limitujícím faktorem v počtu vybraných respondentů a pro kvalitní provedení výzkumu. Riziková skupina občanů se zdravotním postižením se týká všech druhů vzdělání, povolání, sociálních skupin atd. V této skupině je zachyceno velké spektrum typů osobností, jednání, způsobů komunikace postojů apod. Záměrem výzkumu bylo zjistit, jak tito uchazeči vnímají kvalitu svého života: •

zda s prodlužující se délkou doby nezaměstnanosti mohou nastat u nezaměstnaného občana se zdravotním postižením negativní změny v jednání a komunikaci a zda současně přetrvává silně negativní postoj vůči společnosti a pesimismus k vlastnímu životu;

•

nebo zda bez ohledu na délku nezaměstnanosti se mohou dostavit u občana se zdravotním postižením negativní změny v jednání a komunikaci a zároveň zůstává silná tendence negativního postoje vůči společnosti a pesimistický postoj k vlastní životní dráze.

Výsledky empirického šeření byly dané statistickým vyhodnocením, názorovými, postojovými a hodnotovými charakteristikami u jednotlivých skupin respondentů a mapovaly vnímání kvality vlastního života. Odpovědi byly odrazem aktuální situace, tedy jak objektivních poměrů respondenta, tak subjektivně prožívaného stavu, názorů na společenské okolnosti, vzhledem k respondentově osobě a k jeho vnitřním pocitům. Jednotlivé otázky také ukazovaly způsoby řešení problému nezaměstnanosti, schopnosti komunikovat o problému a nacházet možnosti řešení, tedy nalezení si pracovního uplatnění a tím i integrace na trh práce a do společnosti.

5

Délka nezaměstnanosti a docházení na úřad práce, ve spojitosti s nezaměstnaností se značně odlišovala se zvyšujícím se vzděláním. Celkově lze z výsledků dotazníku konstatovat, že ve vztahu k institucím trhu práce jasně převládal názor, že úřady práce pomáhají zdravotně postiženému nezaměstnanému a stejně tak ho mohou i motivovat hledat si místo i mimo státem garantované instituce. Naproti tomu lékaři, zdravotnictví jako takové, příliš nejeví komplexní zájem o pacienta po stránce jeho pracovní realizace. Mnozí lékaři komunikují s pacientem jen o jeho nemoci bez hlubšího prozkoumání duševního stavu a celkové rovnováhy jedince, což logicky znesnadňuje léčení primární nemoci. Smysl života a životní cíle se odvíjely přímo od osobnostních charakteristik respondentů. Pro většinu respondentů byla smyslem života práce a uspokojivý zdravotní stav. S prodlužující délkou nezaměstnanosti byl také patrný narůstající negativní přístup k životu i vlastní neaktivita a čekání na "ochranářský" stát. V některých případech byla zřejmá naučená bezmocnost vzhledem k opakovaným negativním zkušenostem s integrací na trh práce. Postoj k životu vzhledem k aktuální situaci, tj. k nezaměstnanosti, se ukázal u 66 % respondentů jako optimistický. Tito zdravotně postižení nezaměstnaní vnímali nezaměstnanost jako přechodný stav a aktivně se snažili, co nejdříve se vrátit na trh práce. Z výzkumu vyplývá, že lidé s prodlužující se délkou nezaměstnanosti, mají větší problémy s adaptabilitou a komunikací a integrací na trh práce, neboť se ztrácí praktické pracovní dovednosti a návyky, což zhoršuje i jejich subjektivní prožívání vlastní kvality života. U zdravotně handicapovaných je nutné zdůraznit, že pracovní dovednosti se často musí trénovat a opakovat, což se v důsledku nezaměstnanosti neděje a to má ve svém důsledku negativní vliv na umístění jedince na trhu práce. Na základě pozorování bylo zjištěno, že změny v chování (viz obr. 2) respondentů se nejvíce vyskytovaly ve skupině nízkokvalifikovaných uchazečů, kteří mají navíc problémy objektivně zhodnotit novou situaci, umět o ní komunikovat a řešit ji s ohledem na všechny možné aspekty. Mezi převládajícími změnami chování byly např. tyto: anxieta, pesimismus, útěk do nemoci, změny v trvalých hygienických návycích, neurotický třes, znaky nespolupráce, disociativně konverzními znaky, manické střídání nálad, hraniční introverse, alkoholová závislost.

6

Obr. 2. - Podíl změn v chování a komunikaci vzhledem k jednotlivým skupinám uchazečů se zdravotním postižením, podle pohlaví a vzdělání (v%)

změny v chování v %

50

typ vzdělání

40 30 20 10 0

Změny v chování v %

ZŠ - ženy

ZŠ - muži

40

40

SOU - ženy SOU - muži 37

27

SŠ - ženy 28

Zdroj: Hubinková, Z. (2000): Sociálně-psychologické aspekty u nezaměstnaných se změněnou pracovní schopností

Souhrnně lze na základě pozorování konstatovat, že celkem 28 % respondentů v závislosti buď na primárním onemocnění, či spíše s prodlužující se dobou nezaměstnanosti se změnilo ve svém chování. To se projevovalo v jejich komunikaci manifestované právě na úřadě práce. Velmi pozitivní bylo zjištění, že lidé s poškozením zraku, sluchu, dětskou mozkovou obrnou mají velký zájem spolupracovat a některým se podaří najít i vhodnou práci. Pro řadu zdravotně postižených osob bez práce bylo důležité, že o ně měl někdo zájem a že mohly s někým komunikovat, jak o svých zdravotních problémech, tak o hledání práce, ale i o svém soukromém životě.

Závěr Všechny skupiny respondentů měly některé společné znaky: nezaměstnanost; zdravotní handicap; většina z nich byla určitým způsobem nějak zabezpečeny; nacházely určitou pomoc na úřadě práce; v řadě případů měly snahu najít si práci; v hierarchii hodnot stálo na prvním místě zdraví. Z empirického šetření vyplývá, že tito lidé pociťovali zhoršování své nemoci s prodlužující se nezaměstnaností, tedy subjektivního vnímání kvality života, která byla dána především nezájmem zaměstnavatelů o tyto uchazeče. To vedlo ke zvýšení pocitů méněcennosti z častých ponižujících zkušeností při pokusech o integraci na trh práce. Jednalo se především negativní komunikační zkušenosti a předsudky společnosti. Tyto stresové faktory se časem samozřejmě zvyšují. Prožitá ztráta práce je umocněna nejen osobnostními předpoklady nezaměstnaného, ale i kvalifikací, prostředím, ze kterého vychází jeho schopnosti komunikovat, naučit se účelně starat sám o sebe. V případě nezaměstnaných se zdravotním postižením by měla být účinná spolupráce nejen mezi uchazečem a úřadem práce, ale i mezi lékařem a uchazečem a úřadem práce. Pro tuto skupinu by měly existovat bez ohledu na to, jak je vysoká nezaměstnanost v regionech, 7

speciální typy JOBCLUBů, které by tyto lidi vracely do kontextu s reálným pracovním trhem a to i na základě rehabilitační péče atd. Výše uvedený výzkum jasně potvrdil, že nezaměstnanost je vhodné u zdravotně postižených řešit individuálně. Je nutné citlivě komunikovat, aby si uchazeči byli vědomi své hodnoty, vlastní soběstačnosti, nutnosti strukturovaného času. To jsou jedny ze základních kroků k úspěšnému zapojení se do širších interpersonálních vztahů a to i v rámci zaměstnání. Pro zdravotně handicapované občany z sociálně psychologického hlediska je práce i určitou psychoterapii. Naopak uzavření a omezení sociální komunikace může způsobit zhoršení psychického stavu a onemocnění jako takového.

Literatura: Brdek, M.- Jírová, H. (1998): Sociální politika v zemích EU a ČR. Praha, Codex Bohemia, 1998. Buchtová, B. a kol. (2002): Nezaměstnanost psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha, Grada Publishing, 2002. Hubinková, Z (2005): Psychologie a sociologie ekonomického chování. 2.přepr.vyd.. Praha, Oeconomica, 2005. Hubinková, Z. Sociálně-psychologické aspekty u nezaměstnaných se změněnou pracovní schopností. Psychologie v ekonomické praxi. 2000; roč. 35, č.3-4, s.161-174. Mareš, P. (2002): Nezaměstnanost jako sociální problém. 3.vydání. Praha, SLON, 2002. OECD Employment Outlook. OECD, 2005. OECD: Main Economic Indicators. Standardised unemployment rates: May 2006. Psychologie a pedagogika. In. Rozvoj české společnosti v Evropské unii IV. Praha, MATFYZPRESS, 2004. Ročenka Hospodářských novin. Praha, ECONOMIA, 2006. Toušek, V. a kol. (1997): Ekonomická motivace zaměstnavatelů k zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Brno, MU, 1997. Tuhá, H. (1997): Zaměstnávání zdravotně postižených - hledání nových cest. Sociální politika. 1997; 23, 6, s.16-17. Typovská, L. - Skopalová, J (2000): Vybrané problémy současné společnosti. Olomouc, ÚP v Olomouci, 2000. Warr, P. (1989): Work, Unemployment And Mental Health. Oxford, Oxford University Press, 1989. World Employment 1996/97. National policies in a global kontext. Ženeva, International Labour Office, 1997.

8

Integrace zdravotně postižených na trhu práce v České republice Zuzana Hubinková

ABSTRAKT Rozbory trhu práce jasně ukazují, že nezaměstnanost není jen ekonomickým jevem, se kterým se setkáváme v důsledku nedostatečné poptávky či postupující recese v ekonomice. Společenská a sociální stratifikace společnosti způsobuje, že některé vrstvy obyvatelstva se hůře adaptují na měnící se strukturu poptávky po práci (po pracovních silách). Mezi nejvíce ohrožené skupiny nezaměstnaností patří především mladí lidé, starší občané a handicapovaní. Možnosti řešení situace u handicapovaných nezaměstnaných a podrobnější analýza byly provedeny na základě výzkumu sociálně-psychologických aspektů u handicapovaných nezaměstnaných. Klíčová slova: Rizikové skupiny na trhu práce; Nezaměstnanost; Osoby zdravotně postižené; Integrace zdravotně postižených na trhu práce.

Integration of disabled persons on the labour market in the CR ABSTRACT The studies of a work market clearly show that the unemployment is not only an economical event, which is a consequence of a lack of demand or coming recession in economy. Cultural and social stratification of society is responsible for the fact that some part of population is not well adapted to a changing structure of demand for jobs. Young, old and handicapped people are the groups of people most affected by the unemployment. Possibilities of a solution of handicapped unemployed position and detailed analysis was caried out on the basis of research of social - psychological aspects in relation to the handicapped unemployed. Keywords: Risk groups at the labour market; Unemployment; Physically disabled persons; Integration of disabled persons on the labour market.

9

RECENZE Příspěvek Zuzany Hubinkové se věnuje z hlediska dominantního proudu ekonomiky a společenských věd s ní spojených problému okrajovému. Přesto počet zdravotně postižených (kvantitativní hledisko) a závažnost postižení a význam práce a zaměstnání pro překonávání tohoto postižení a zvyšování nebo udržování kvality života vůbec (kvalitativní hledisko) ukazují, že to není problém přehlédnutelný. Autorka na základě výsledků empirického šetření ukazuje svět z jiné strany než ze strany různých samozřejmostí, které běžně mnozí ani nevnímají. Cenný je příspěvek právě v odhalování významů „obyčejných věcí“, které v honbě za efektivitou a lepšími výkony zanikají. Doporučuji přijetí příspěvku na konferenci „Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice“ a jeho zařazení do sborníku. PhDr. Alois Surynek

10

The World of Knowledge Work and the Quality of Life in North Asia# Chia-Ming CHANG∗

Introduction

In his famous book The Coming of Post-Industrial Society, sociologist Daniel Bell (1973:212) had did a social forecasting that ‘technology is one axis of the post-industrial society; the other axis is knowledge as a fundamental resource. Knowledge and technology are embodied in social institutions and represented by persons. In short, we can talk of a knowledge society.’ In Post-Capitalist Society that published twenty years later than Bell’s, management master Peter F. Drucker (1993:7) indicated furthermore that ‘the leading social groups of the knowledge society will be “knowledge workers”- knowledge executives who know how to allocate knowledge to productive use – just as the capitalists knew how to allocate capital to productive use; knowledge professionals; knowledge employees.’ And he gave a signal that ‘the economic challenge of the post-capitalist society will therefore be the productivity of knowledge work and knowledge worker.’(Drucker, 1993:7) In the circumstance, we address here some questions about this phenomena that are concerned not only by the academic circle, but also by business circle: what are characteristics of knowledge work which are different from that of the traditional manual work? What are the relationships among their work characteristics, job satisfaction and organizational commitment? Are their job satisfaction and organizational commitment influenced by the work characteristics? An empirical study of these questions is useful to understand and manage knowledge work and knowledge worker.

#

Article is processed as one of outputs of the research project Industrial Relation and Quality of Work Life under Globalization: An International Comparative Study on Electronic-Information Industry of Taiwan registered with the National Science Council in the Republic of China (Taiwan) under registration number NSC89-2412-H-031-005-SSS. ∗

Chia-Ming CHANG - Professor and Head, Department of Sociology, Soochow University, Taipei,

Taiwan; E-mail: ccm @scu.edu.tw. 1

In order to answer these questions, this paper tries to analyze professional and technical persons of the electronic and electrical industry in North Asian countries including Japan, South Korea, Taiwan (R.O.C.) and Mainland China, by using of the international survey data conducted during 1999-2000 years by the Denki Rengo Research Group, which was organized through the Japan Electric, Electronic and Information Union. Besides, the other important object of this paper is to highlight the significance of the findings on the issues of organization and management.

Knowledge Work and Knowledge-Worker

In a knowledge society or the post-capitalist society, ‘the basic economic resource – “the means of production” to use the economist’s term- is no longer capital, nor natural resources(the economist’s “land”), nor “labor”- the two poles of nineteenth- and twentieth-century economic theory, whether Classical, Marxist, Keynesian or Neo-Classical. Value is now created by “productivity” and “innovation”, both applications of knowledge to work.’ (Drucker, 1993:7) What does one mean by knowledge in this society? Daniel Bell (1973:175) means ‘a set of organized statements of facts or ideas, presenting a reasoned judgment or an experimental result, which is transmitted to others through some communication medium in some systematic form.’ According to this, he argued that knowledge consists of new judgments (research and scholarship) or new presentations of older judgments (textbook and teaching). Thus, he distinguished knowledge from news and from entertainment. For the purposes of social policy, however- the need to determine the allocation of social resources for some specified purpose of social utility- Daniel Bell (1973:176) further proposed a restricted but utilitarian definition: Knowledge is that which is objectively known, an intellectual property, attached to a name or a group of names and certified by copyright or some other form of social recognition (e.g. publication). This knowledge is paid forin the time spent in writing and research; in the monetary compensation by the communication and educational media. It is subject to a judgment by the market, by administrative or political decisions of superiors, or by peers as to the worth of the result, and as to its claim on social resources, where such claims are made. In this sense, knowledge is part of the social overhead investment of society; it is a coherent statement, presented in a book, article, or even a computer program, written down or recorded at some point for transmission, and subject to some rough count. 2

According to Bell’s analyses, the “professional and technical persons” were the chief census category of American data deserved to be concerned with. He discovered that the employment of professional and technical workers in the United States more than doubled, rising from about 3.8 million to over 8.5 million workers between 1947 (the baseline after World War II) and 1964. It was estimated that this occupational group would make up 14.9 percent of the working population in 1975. If one added, as well, all managers, officials, and proprietors, then the total group would occupy 25.3 percent of total labor force. That means one out of every four persons would comprise the educated class of the country before twenty-six years ago. Bell also observed that employment of engineers increased by more than 80 percent between 1950 and 1966. The chief reason was the expansion in this period of the science-based industries such as electronics, scientific instruments, and computer technology. And the number of engineering and science technicians was expected to rise up by about two-thirds of total working population by 1975 (Bell, 1973: 214-18). Drucker also clearly pointed out that the greatest employment need of the next decades would be for ‘technicians’. They were highly skilled workers who now also possessed formal knowledge, formal education and capacity for continuous learning (Drucker, 1993:65-66). The Educated Person would therefore have to be prepared to live and work simultaneously in two cultures, that of the ‘intellectual’ who focused on words and ideas, and that of the ‘manager’ who focused on people and work. Most people who were considered ‘educated’ made their living practicing a téchne － as lawyers, physicians, engineers, and increasingly in business (Drucker, 1993:195-96). Knowledge workers, as Bell and Drucker’s point of view, include ‘managers’, ‘engineers’ and ‘technicians’ in business. Then in this research we measured the knowledge worker based on the question: ‘What kind of job do you have now?’ and only three items (technician, engineer, and manager) were regarded as the target group. What are the job characteristics of knowledge workers? Drucker mentioned that it depended that we imposed the responsibility for their productivity on the individual knowledge workers themselves. Knowledge-Workers had to manage themselves. They had to have autonomy. On the other hand, continuing innovation and learning had to be part of the work, the task and the responsibility of knowledge workers. After the task of knowledge workers had been defined, he furthermore submitted some requirements that should be tackled by the knowledge workers themselves. Firstly, knowledge workers had to have autonomy and that entailed responsibility. Secondly, continuous innovation and learning had to be built into the knowledge worker’s job 3

(Drucker, 1999:83-86). According to Drucker’s definition of knowledge worker’s job characteristics, we measured them based on the following questions: ‘I have a certain amount of control of what I do at work (absolutely true, fairly true, slightly true, not at all, unclear)’； ‘I can learn new things in my work (absolutely true, fairly true, slightly true, not at all, unclear)’； ‘My work needs a constant updating of my professional knowledge (absolutely true, fairly true, slightly true, not at all, unclear)’. We have reversed the response alternatives below in order to have all variables ranging from false to true. Cronbach’s alpha is slightly high (.6153). The variable is standardized to mean 0 and standard deviation 1.

Job Satisfaction and Organizational Commitment

The definition of “job satisfaction” is a positive affective condition that comes from personal evaluation of one’s job and work experience (Locke, 1976). Naumann (1993a) also pointed out that job satisfaction was measured by personal work attitude. In this study the indicator on job satisfaction is a single question formulated as below: ‘How satisfied are you with your present working life (very satisfied, fairly satisfied, more or less, fairly dissatisfied, very dissatisfied)’. We have reversed the response alternatives below in order to let the variable ranging from weak to strong. According to the dictionary, commitment means “engagement or involvement that restricts freedom of action”, and to be committed is to be “morally dedicated”. Allen and Meyer (1991) claimed that the nature of commitment had two aspects: one was behavioral commitment, the other was attitudinal commitment. There were three components could reflect completely the commitment such as affective, continuous and normative commitment. Naumann (1992, 1993a) assumed commitment led personal behavior. And research should focus on personal attending rate, the duration of staying in organization, particular performance, etc.. However, most of studies adopt the aspect of attitudinal commitment. The work and organizational literatures divide organizational commitment into three contents: affectivity, effort, and continuity (Mowday, Porter, and Steers, 1982:27). This means that commitment involves a belief in the goals of the organization, a willingness to put in effort on behalf of the organization, and a desire to continue to be a member of the organization. In this study organizational commitment is measured 4

with two questions as following: ‘What are your feelings towards the company you are working for (I’d like to put in my best efforts, give as much as the company gives, don’t have much feelings towards the company, indifferent)?’； ‘Do you sometimes think of leaving the present company (very frequently, frequently, sometimes, seldom, never)?’. We have reversed the response alternatives below in order to let the variable ranging from weak to strong. Cronbach’s alpha is slightly low (.4458), but an index constructed from these items seems to be theoretically motivated. The variable is standardized to mean 0 and standard deviation 1.

The Model and Hypotheses

The analytical model used for empirical test below is showed in Figure 1 below. And the hypotheses include the following statements: Firstly, demographic variables (job, sex, and education) is expected to influence on job satisfaction and organizational commitment through job characteristics (autonomy, learn, and innovation). Secondly, both the degree of satisfaction and the degree of commitment are assumed to be influenced by various job characteristics. Halaby and Weakliem (1989) had concluded that an individual’s job autonomy influences his / her commitment towards the employer. Thirdly, it is expected that job satisfaction increases commitment for the high correlation between satisfaction and commitment showed in previous findings by Lincoln and Kalleberg (1990) and Edling (2000). Fourthly, more educated knowledge workers are expected to increase the degree of job satisfaction and organizational commitment for their job characteristics (e.g., high degree of job autonomy, learning opportunities and innovation). However, blue collar workers are presumed to feel less commitment to the organization than knowledge workers for their worse work conditions, less promotion opportunities, and so on (Edling, 2000). Finally, many studies have presented ideas that suggest that there are gender differences in organizational commitment (Bielby, 1992). Most of authors concluded that such differences could be due to different career behavior, family role, household position, and so forth. In the US-Japan research, Lincoln and Kalleberg (1990) revealed gender differences indicating that males expressed higher organizational commitment than females. Nevertheless, Marsden, Kalleberg, and Cook (1996:318) presented they are ‘left with the impression that gender differences in this area are quite modest’ in their test on US conditions. Otherwise, Edling (2000:63) also pointed 5

out that gender differences in commitment are a bit blurred. In this analysis, we will test for gender differences deriving from workers’ job characteristics.

Figure 1: Analytical Model (Hypothesized Relations) Job Satisfaction Demographic Variables: 1. Job 2. Sex 3. Ed.

Job Characteristics: Autonomy 1. Learn 2. Innovation Organizational Commitment

We will include four North Asia countries－China, Japan, Korea and R.O.C. (Taiwan) in the analysis below. It is assumed that the relationship between job characteristics and job satisfaction or between job characteristics and organizational commitment is country independent, and thus, that the same tendencies are to be test in each and every one of the analyzed countries.

The Data and Samples

The data collected from the international survey conducted in 1999-2000 by the Denki Rengo Research Group, which was set up through the Japan Electric, Electronic and Information Union. The main research tool was a survey of workers’ attitudes, using a standardized questionnaire. The objects were to select only the larger plants, with over 500 employees from each of the 4 branches. But for practical reasons, it was acceptable to have at least 2 plants, one from the light electric machine sector (TV sets, refrigerators, vacuum cleaners, and the like) and the other from telecommunication equipment manufacture (telephones, computers, and the like) or parts supplier. The sample size in each plant was to be 300 if possible, but necessarily 200. The number and distribution by sector 6

for each country are showed in Table 1 below: Table 1: Industrial Distribution of Respondents in 4 Countries (1999-2000:%) Country China Japan Korea R.O.C. -

Number Heavy 453 870 572 253 -

Light 47.7 53.6 80.4 62.5

Tele. 52.3 46.4 -

Parts 19.6 37.5

No sample plant

Variations in sample distribution between countries stemmed both from variations in the difficulty in obtaining permission from company management and from differences in industrial structure between countries. For example, in some countries the heavy electric machine industry (turbines, generators, and the like) is very weak and it is difficult to find a satisfactory sample plant, while light electric machine plants are situated in all countries surveyed (Ishikawa, Martin, Morawski, and Rus, 2000:17-18). The sample properties are varied from each country. The number and distribution by demographic variable for each country are showed in Table 2 below:

7

Table 2: Demographic Distribution of Respondents in 4 Countries (1999-2000) Country Var.

China

218 153

58.8 41.2

Sex

0:female 1:male

262 176

59.8 40.2

Ed.

1:obligatory 2:lower lever 3:higher lever 4:high(university level and above) 0:blue collar worker 1:knowledge worker

41 148 64 197 155 403

9.1 32.9 14.2 43.8 27.8 72.2

Sex

0:female 1:male

194 625

23.7 76.3

Ed.

1:obligatory 2:lower lever 3:higher lever 4:high(university level and above) 0:blue collar worker 1:knowledge worker

40 397 89 300 138 256

4.8 48.1 10.8 36.3 35.0 65.0

Sex

0:female 1:male

181 390

31.7 68.3

Ed.

1:obligatory 2:lower lever 3:higher lever 4:high(university level and above) 0:blue collar worker 1:knowledge worker

3 345 219 110 63

.5 60.8 38.6 63.6 36.4

Sex

0:female 1:male

91 159

36.4 63.6

Ed.

1:obligatory 2:lower lever 3:higher lever 4:high(university level and above)

9 30 153 57

3.6 12.0 61.4 22.9

Job

R.O.C.

-

%

0:blue collar worker 1:knowledge worker

Job

Korea

N

Job

Job

Japan

Item

No respondent

Total sample employees of 72.2 percent in Japan are knowledge workers, whereas, only 36.4 percent in Taiwan. In addition, there are 76.3 percent male samples in Japan, but only 40.2 percent in China. It is worth noting that Korea’s samples have a predominant higher level educational degree and above (99.4 percent), 8

however, Japan has only 47.1 percent.

Results

Job satisfaction of knowledge workers and blue collar workers in each country is expressed in Figure 2 below: Figure 2: Job Satisfaction by Country. Knowledge Workers and Blue Collar Workers (Deviations from the Overall Mean for East Asia Countries) -.1

R.O.C.

Job Satisfaction-Blue Collar Workers

-.2

China Japan

-.3

-.4

-.5 Korea -.6 -.4

-.3

-.2

-.1

0.0

.1

.2

.3

Job Satisfaction-Knowledge Workers Note on Scaling: Job satisfaction of knowledge workers: -.4 to .3. Job satisfaction of blue collar workers: -.6 to -.1. For variable construction see relevant explanation in this section.

On the diagram, job satisfaction is derived from deviation from the overall mean for East Asia countries. As can be seen, job satisfaction of knowledge workers is highest in Japan, then Taiwan and Korea, lowest in China. We find that only Japan score higher than zero. In contrast to other countries, there are more male, knowledge and lower level education degree workers in Japan (see Table 2). 9

Figure 2 also demonstrates that job satisfaction of blue collar workers is scored negative in East Asia countries. The highest one is in Taiwan, but still below zero. The lowest one is in Korea, then in Japan and China. Figure 3 presents deviation of each country in organizational commitment below: Figure 3: Organizational Commitment by Country. Knowledge Workers and Blue Collar Workers (Deviations from the Overall Mean for East Asia Countries)

Organizational commitment-blue collar worker

.8 China .6 .4 .2 R.O.C.

-.0 -.2

Japan

Korea

-.4 -.6 -.3

-.2

-.1

-.0

.1

.2

.3

.4

.5

Organizational commitment-knowledge worker

Note on Scaling: Organizational commitment of knowledge workers: -.3 to .5. Organizational commitment of blue collar workers: -.6 to .8. For variable construction see relevant explanation in this section.

The deviation of organizational commitment in this graph is counted from the overall mean of East Asia countries. Obviously, organizational commitment of knowledge workers is highest in Japan, then Taiwan and China, lowest in Korea. As we know, there are more male, knowledge and lower level education degree workers in Japan than in other countries (see Table 2). 10

On the chart, it also presents that organizational commitment of blue collar workers is highest in China, middle in Taiwan and Japan, lowest in Korea. In contrast to other countries, there are more female and blue collar workers in China. And no matter knowledge workers or blue collar workers in Korea score lowest in organizational commitment, though there are more higher level educational degree workers in this country (see Table 2). In Figure 4, it shows deviations of job characteristics and job satisfaction for each country below:

Figure 4: Job Characteristics and Job Satisfaction in 4 Countries (Deviations from the Overall Mean for East Asia Countries) .4 Japan .2 R.O.C.

0.0 China

Job Characteristics

-.2

-.4 Korea

-.6 -.8 -.4

-.3

-.2

-.1

Job Satisfaction Note on Scaling: Job satisfaction: -.4 to -.1. Job characteristics: -.8 to .4. For variable construction see relevant explanation in this section.

Both deviations of job characteristics and job satisfaction are derived from the overall mean for East Asia countries. It can be seen that job satisfaction in each 11

country is all below zero. In contrast with other countries, Japan scores high job characteristics (more professional and technical job) and job satisfaction, then Taiwan and China, nevertheless Korea scores low job characteristics and job satisfaction. As we know that there are more knowledge workers in Japan (see Table 2). And their job characteristics are high work autonomy, learning opportunity and innovation. But we mix three job characteristics’ scores here, evidently, cannot reflect the deviation variance of job satisfaction. The deviations of job characteristics and organizational commitment are expressed in Figure 5 below:

Figure 5: Job Characteristics and Organizational Commitment in 4 Countries (Deviations from the Overall Mean for East Asia Countries) .4 Japan .2 R.O.C.

0.0

China

Job Characteristics

-.2

-.4 Korea

-.6 -.8 -.4

-.2

0.0

.2

.4

.6

Organizational Commitment Note on Scaling: Organizational commitment: -.4 to .6. Job characteristics: -.8 to .4. For variable construction see relevant explanation in this section.

On the diagram, job characteristics and organizational commitment are gained 12

from deviation from the overall mean for North Asia countries. We discover that Japan scores highest job characteristics (more professional and technical job) and lowest organizational commitment. However, Korea scores lower job characteristics and organizational commitment. For we mix three job characteristics’ scores here, obviously, cannot present true relation with organizational commitment. Therefore, we distinguish three variables－autonomy, learn and innovation from job characteristics below. Besides, the other variables used for further analyses include－job status (knowledge worker and blue collar worker), sex, education, job satisfaction and organizational commitment. The correlation of these variables are showed below: Table 3: Pearson’s Correlation Matrix Var.

Job

Sex

Ed.

Autonomy

Job

* **

Sex

.363**

Ed. Autonomy Learn

.516** .186** .148**

.147** .218** .157**

.035 .007

.315**

Inno. JS OC

.309** .025 -.149**

.228** .014 -.045*

.119** -.073** -.127**

.319** .141** .081**

P≤.05 P≤.01 Table 3(Continued): Pearson’s Correlation Matrix Var.

Learn

Inno.

JS

OC

Learn

* **

Inno.

.566**

JS

.188**

.165**

OC

.157**

.045*

.345**

P≤.05 P≤.01

On the table, we can notice that most of variables have significant correlation with other one, without job status with job satisfaction, sex with job satisfaction, 13

education with autonomy and education with learning opportunity. For further investigation to the pattern of relationships within each country to find out the degree of universality of the proposed model, therefore, based on the analytical model of Figure 1, the following multiple-regressions are estimated: JC = a + b1 * Sex + b2 * Ed. + e JS = a + b1 * Sex + b2 * Ed. + b3 * Autonomy + b4 * Learn + b5 * Innovation + e OC = a + b1 * Sex + b2 * Ed. + b3 * Autonomy + b4 * Learn + b5 * Innovation + b6 * JS + e OC is organizational commitment; JS is job satisfaction; Autonomy, Learn and Innovation are job characteristics as defined above; Ed. is education, Sex is a dummy variable (0:female; 1:male), a is a constant, b1－b6 are regression coefficients to be estimated, and e is an error term. For revealing the different influence of knowledge worker and blue collar worker, we run these regression models each two times. One is for knowledge worker and the other is for blue collar worker. Therefore, there are six regression models to be tested below. In the following analyses, we will only mention relations that are statistically significant at the 5 percent or better. It might thus be wise to comment the tables to find out the details for each case that is deserved noting. The regression analyses of job characteristics on knowledge workers and blue collar workers for North Asia countries is presented a great inconsistency in Table 4 and Table 5 below:

Table 4: Multiple-Regression of the Determinants on Knowledge Workers’ Job Characteristics in 4 Countries (t-Values within Parentheses) Independent variable

China

Japan

Sex

.663** (4.717) .168 (1.384) 2.788** (5.726) .136 153

4.056 (.460) -7.152 (-.225) 4.021** (32.066) -.005 403

Ed. Constant Adj. R2 N **

P≤.01

14

Korea

R.O.C.

.633** (4.592) .118 (1.172) 2.360** (6.342) .087 256

-.867** (-3.510) -6.392 (-.446) 4.825** (9.600) .161 63

Table 5: Multiple-Regression of the Determinants on Blue Workers’ Job Characteristics in 4 Countries (t-Values within Parentheses) Independent variable

China

Japan

Sex

.164 (1.049) 8.661 (1.042) 3.132** (14.611) .002 218

.245 (1.777) .168 (1.871) 3.210** (14.382) .034 155

Ed. Constant Adj. R2 N **

P≤.01

-

No valid observations

Korea .301** (2.957) 2.402** (40.217) .055 138

R.O.C. .206 (1.429) 8.567 (.856) 3.036** (10.095) .009 110

Sex seems to be related to job characteristics, whereas education seems to be not. In every statistically significant case, except for Taiwan, there is a positive effect from sex on job characteristics. It means that male knowledge workers have higher professional and technical job characteristics than female knowledge workers in China and Korea, but Taiwan is a reverse case. Otherwise, male blue collar workers in Korea also have higher professional and technical job characteristics than female blue collar workers. As aforementioned, we think that job characteristics should be discriminated to job autonomy, learning opportunity and innovation for understanding the detail relationships between variables below. The regression analyses of job satisfaction on knowledge workers and blue collar workers for North Asia countries is expressed a slight inconsistency in Table 6 and Table 7 below. Sex seems to be unrelated to job satisfaction no matter on knowledge workers or blue collar workers. Nevertheless, sex has some significant relations with job characteristics as mentioned earlier. Thus, it is reasonable to estimate that sex seems to be related to job satisfaction through the influence of job characteristics. Besides, education seems to be a negative effect on job satisfaction. Low level education degree knowledge workers in China and Korea have higher degree of job satisfaction. And low level education degree blue collar workers in China and Taiwan also have higher degree of job satisfaction.

15

Table 6: Multiple-Regression of the Determinants on Knowledge Workers’ Job Satisfaction in 4 Countries (t-Values within Parentheses) Independent variable Sex

China -.120 (-.679) -.338** (-2.363) .195** (2.822) .151 (1.776) 9.103 (1.139) 2.832** (4.455) .134 153

Ed. Autonomy Learn Innovation Constant Adj. R2 N * **

Japan 7.816 (.581) -2.963 (-.616) .140** (2.413) .214** (3.547) 6.185 (.993) 1.636** (4.433) .065 403

Korea

R.O.C.

-.205 (-1.416) -.210* (-2.070) .123* (2.226) 6.694 (1.075) 9.227 (1.612) 3.153** (7.779) .068 256

-.385 (-1.210) -6.392 (-.446) -4.525 (-.293) -8.835 (-.940) 1.590 (.160) 3.575** (3.977) -.007 63

P≤.05 P≤.01 Table 7: Multiple-Regression of the Determinants on Blue Workers’ Job Satisfaction in 4 Countries (t-Values within Parentheses) Independent variable Sex Ed. Autonomy Learn Innovation Constant Adj. R2 N

China 5.930 (.382) -.335** (-4.077) -.125* (-2.303) 3.098 (.453) .245** (3.501) 3.379** (10..860) .125 138

*

P≤.05

**

P≤.01

-

No valid observations

Japan

Korea

-.171 (-1.021) -6.327 (-.563) .116 (1.329) 1.025 (.118) .105 (1.216) 2.568** (5.931) .008 110

-.287 (-1.879) 3.705 (.458) 7.500 (.585) .130 (1.067) 2.393** (7.607) .017

R.O.C. -8.356 (-.664) -.178* (-2.049) 5.069 (.837) 7.635 (1.170) .105 (1.723) 3.085** (8.398) .058 218

155

Job autonomy seems to be related to job satisfaction too. Knowledge workers in 16

China, Japan and Korea are there a positive effect from job autonomy on job satisfaction. However, blue collar workers in China are there a negative influence from job autonomy on job satisfaction. Only knowledge workers in Japan are there a positive affection from learning opportunity on job satisfaction. Also only blue collar workers are there a positive influence from job innovation on job satisfaction. Hence, three of the variables indicating job characteristics have some relation to job satisfaction, although these patterns are not as universal as that was estimated above. The regression analyses of organizational commitment on knowledge workers and blue collar workers for North Asia countries is presented a slight inconsistency in Table 8 and Table 9 below. On the Table 8, male knowledge workers in Korea and Taiwan have a higher degree of organizational commitment. On the Table 9, blue collar workers in Korea also have a higher degree of organizational commitment, but it is an opposite condition in China. This result seems to reconfirm our estimation that sex influences on organizational commitment through the mediate variables－job characteristics. Table 8: Multiple-Regression of the Determinants on Knowledge Workers’ Organizational Commitment in 4 Countries (t-Values within Parentheses) Independent variable

China

Sex

-3.106 (-.167) -.163 (-1.056) .103 (1.368) .102 (1.078) 8.393 (.992) .165 (1.721) 2.711** (3.823) .088 153

Ed. Autonomy Learn Innovation JS Constant Adj. R2 N *

P≤.05

**

P≤.01

Japan

Korea

R.O.C.

.277* (2.285) -5.146 (-1.172) 5.112 (.951) .134* (2.380) -.122* (-2.153) .290** (6.029) 2.049** (5.960) .134 403

-3.620 (-.208) .101 (.818) .115 (1.718) .260** (3.436) -8.984 (-1.296) .597** (7.586) .325 (.600) .289 256

.942* (2.259) -.118 (-.642) .420* (2.418) -1.531 (-.014) .103 (.817) .298 (1.648) .286 (.220) .164 63

17

Table 9: Multiple-Regression of the Determinants on Blue Workers’ Organizational Commitment in 4 Countries (t-Values within Parentheses) Independent variable

China

Sex

-.548** (-4.805) -.327** (-5.115) 6.366 (1.569) 5.774 (1.157) -1.240** (-.238) .246** (4.584) 4.134** (14.310) .327 155

Ed. Autonomy Learn Innovation JS Constant Adj. R2 N *

P≤.05

**

P≤.01

-

No valid observations

Japan

Korea

.111 (.672) -.209 (-1.932) 2.208 (.261) 3.965 (.450) 7.623 (.887) .352** (4.208) 2.038** (4.345) .136 138

.332* (2.123) .121 (1.477) -2.676 (-.209) .123 (1.020) .585** (6.251) .854* (2.204) .271 110

R.O.C. 7.595 (.401) -4.571* (-.332) -2.163 (-.236) 3.248 (.317) 6.403 (.666) .221 (1.274) 2.755** (3.631) -.022 218

Education seems to be unrelated to organizational commitment on knowledge worker, but lower level education degree of blue collar workers in China and Taiwan have a higher degree of organizational commitment. On the Table 8, knowledge workers in Taiwan are there a positive effect from job autonomy on organizational commitment. And knowledge workers in Japan and Korea also have a positive influence from learn opportunity on commitment. However, autonomy and learn seem to be unrelated to commitment on blue collar workers. On the Table 8 and 9, job innovation has a negative effect on organizational commitment on knowledge workers in Japan and on blue collar workers in China. Otherwise, job satisfaction seems to be related to organizational commitment. Knowledge workers in Japan and Korea have a positive affection from job satisfaction on commitment. And blue collar workers in China, Japan and Korea also have a positive influence from job satisfaction on commitment. For further interpretation the six multiple-regression models above, we will graph 8 analytical models for every country based on Figure 1 and Table 4-9 below.

18

Figure 6: Analytical Model on Knowledge Workers in China Job Satisfaction

Sex

Job Characteristic: 1. Autonomy Ed.

On knowledge workers in China, sex has a positive impact on job autonomy, however, there is a negative relationship between education and autonomy. Furthermore, sex and education positively impact on job satisfaction through job characteristic－autonomy. Then, there is a positive relation between job autonomy and job satisfaction.

Figure 7: Analytical Model on Blue Collar Workers in China

Ed.

Autonomy

Sex

Innovation

Job Satisfaction

Organizational Commitment

On blue collar workers in China, education has a negative relationship with job autonomy and innovation. There is a negative relation between sex and job innovation too. Education has a negative impact on job satisfaction and organizational commitment through job autonomy and innovation. On the other hand, sex has a 19

positive relationship with job satisfaction and a negative relationship with organizational commitment through job innovation. Lastly, there is a positive relation between job satisfaction and organizational commitment.

Figure 8: Analytical Model on Knowledge Workers in Japan

Autonomy

Job Satisfaction

Sex Learn

Innovation

Organizational Commitment

On knowledge workers in Japan, sex has a positive relation with learning opportunity and job innovation. Furthermore, sex has a positive impact on job satisfaction and organizational commitment through learning opportunity. And sex has a positive relation with job satisfaction and a negative relation with organizational commitment through job innovation. On the graph, it can be seen that job autonomy has a positive impact on job satisfaction. Finally, in this case job satisfaction also has a positive influence on organizational commitment.

20

Figure 9: Analytical Model on Blue Collar Workers in Japan Job Satisfaction

Organizational Commitment

On blue collar workers in Japan, it only can be seen that job satisfaction has a positive effect on organizational commitment on the graph.

Figure 10: Analytical Model on Knowledge Workers in Korea

Job Satisfaction Sex

Job Characteristics: 1. Autonomy 2. Learn

Ed. On knowledge workers in Korea, sex has positive impact on job characteristics. But there is a

Organizational Commitment

negative relationship between education and job autonomy. Furthermore, education has an influence on job satisfaction and organizational commitment through job autonomy. Job autonomy has a positive relation with job satisfaction. And learning opportunity also has a positive relation with job satisfaction and organizational commitment.

21

Figure 11: Analytical Model on Blue Collar Workers in Korea

Job Characteristics

Sex

Job Satisfaction

Organizational Commitment

On blue collar workers in Korea, it only can be seen that sex has a positive relationship with job characteristics, job satisfaction and organizational commitment in the diagram.

Figure 12: Analytical Model on Knowledge Workers in Taiwan

Sex

Job Characteristics: 1. Autonomy Organizational Commitment

On knowledge workers in Taiwan, sex has a negative relationship with job 22

characteristics. However, there is a positive relationship between sex and job autonomy which is one of the variable indicating job characteristics. Besides, sex has a positive impact on organizational commitment through job autonomy. And it can be seen that job autonomy has a positive effect on organizational commitment.

Figure 13: Analytical Model on Blue Collar Workers in Taiwan Job Satisfaction

Ed.

Organizational Commitment

On blue collar workers in Taiwan, it only can be seen that education has a negative impact on job satisfaction and organizational commitment in this chart. Lastly, the analytical models of knowledge workers and blue collar workers in East Asia countries based on 8 regression models above will be demonstrated in Figure 14-15 below. On knowledge workers in East Asia countries, there is a positive relationship between sex and job autonomy. Otherwise, sex has a positive impact on job satisfaction and organizational commitment through job autonomy. Furthermore, job autonomy also has a positive influence on job satisfaction and organizational commitment.

23

Figure 14: Analytical Model on Knowledge Workers in North Asia Countries

Job Satisfaction Sex

Autonomy

Organizational Commitment

Figure 15: Analytical Model on Blue Collar Workers in North Asia Countries

Job Satisfaction

Organizational Commitment On blue collar workers in East Asia countries, it only can be seen that there is a positive relationship between job satisfaction and organizational commitment in the graph.

24

Conclusion

According to the analyses above, some significant conclusions can be carefully proposed below: Firstly, it can be fond that sex has a positive influence on job satisfaction and organizational commitment through job autonomy. In other words, if male knowledge workers have higher degree of job autonomy, he feels more high degree of job satisfaction and organizational commitment. This result is partly in accordance with our estimation that demographic variables impact on job satisfaction and organizational commitment through job characteristics. It also demonstrates that gender differences deriving from workers’ job characteristics such as the degree of job autonomy. Secondly, there is not statistical significant relationship between education and job satisfaction or job commitment in our investigation. We suppose that this result maybe caused by our distinguishing job status into knowledge worker and blue collar worker. Thirdly, job autonomy has a positive impact on job satisfaction and organizational commitment. And this finding supports the hypothesis we proposed above. Finally, it can be discovered that job satisfaction has a strong positive influence on organizational commitment on blue collar workers. This is also part consistent with our hypothesis that job satisfaction increases commitment for the high correlation between two. Apart from these trends the models differ somewhat between countries. Certainly, researchers concern with this topic shouldn’t neglect the cross-national differences. But for finding some ‘universal’ in this survey, different cases being analyzed here are perhaps better characterized by their similarities than by their differences.

Literature: [1] Allen, N. J. - Meyer, J. P. (1991): A Three-component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, Vol.1, pp. 61-98. [2] Allen, N. J., Meyer, H. P. and Smith, C. A.(1993): Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of Three-component Conceptualization. Journal of Applied Psychology, Vol. 78, No. 4, pp. 538-51. [3] Barnard, C.(1938) : The Functions of the Executive. Cambridge, Mass.: Harvard 25

University Press, 1938. [4] Bell, Daniel (1973): The Coming of Post-Industrial Society. New York: Basic Books, Inc., Publishers, 1973. [5] Bielby, D.- Del Vento (1992): Commitment to Family and Work. Annual Review of Sociology, No. 18, pp. 281-302. [6] Drucker, Peter F.(1993): Post-Capitalist Society. Oxford: Butterworth-Heinemann Ltd. 1993. [7] Drucker, Peter F.(1999): Knowledge-Worker Productivity: The Biggest Challenge. Journal of California Management Review, Vol. 41, No. 2, pp.79-94. [8] Edling, Christofer (2000): Social Integration and Organizational Commitment: The Case of Electrical industry Workers in Fourteen Countries. In Ishikawa, Akihiro, Martin, Roderick, Morawski, Witold, and Rus, Veljko (eds.): Workers, Firms, and Unions Part 2: The Development of Dual Commitment. Frankfurt am Main: Peter Lang, 2000. [9] Freeman, R (ed.) (1994): Working Under Different Rules. New York: Russell Sage, 1994. [10] Greenberg, J.- Baron, R. (1995): Behavior in Organizations－Understanding and Managing the Human Side of Work. New Jersey, 1995. [11] Guest, D. E. (1992): Employee Commitment and Control. In Hartley, J. and Stephenson, G. (eds.): Employment Relations: The Psychology of Influence and Control at Work. Oxford: Blackwell, 1992. [12] Halaby, C.- Weakliem, D. (1989): Worker Control and Attachment to the Firm. American Journal of Sociology, No.95, pp. 549-91. [13] Ishikawa, Akihiro, Martin, Roderick, Morawski, Witold, and Rus, Veljko (eds.) (2000): Workers, Firms, and Unions Part 2: The Development of Dual Commitment. Frankfurt am Main: Peter Lang, 2000. [14] Lincoln, J.- Kallegerg, A. (1985): Work Organizations and Workforce Commitment: A Study of Plants and Employees in the US and Japan. American Sociological Review, No. 50, pp. 738-60. [15] Lincoln, J.- Kalleberg, A. (1990): Culture, Control, and Commitment, Cambridge: Cambridge University Press, 1990. [16] Locke, E. A. (1976): The Nature and Causes of Job Satisfaction. In Dunnette, M. C. (ed.): Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand 26

McNally, pp. 1297-349, 1976. [17] March, J.- Simon, H. (1993) [1958]: Organizations (2nd edition). Cambridge: Mass.: Blackwell, 1993. [18] Marsden, P., Kalleberg, A.- Cook, C. (1996): Gender Differences and Organizational Commitment. In Kalleberg, A., Knoke, D., Marsden, P., and Spaeth, J. (eds.): Organizations in America. Thousand Oaks: Sage, 1996. [19] Mowday, R., Porter, L.- Steers, R. (1982): Employee-Organization Linkages. New York: Academic Press, 1982. [20] Naumann, E. (1992): A Conceptual Model of Expatriate Turnover. Journal of International Business Studies, Third Quarter, Vol. 23, pp. 499-524. [21] Naumann, E. (1993a): Antecedents and Consequences of Satisfaction and Commitment among Expatriate Managers. Group and Organization Management, pp. 153-87. [22] Ostroff, C. (1992): The Relationship between Satisfaction, Attitudes, and Performance: An Organizational Level Analysis. Journal of Applied Psychology, Vol. 77, No. 6, pp. 963-74. [23] Rice, R. W., Mcfarlin, D. B. and Bennet, D. E. (1970): Standards of Comparison and Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology, Vol. 74, No. 4, pp. 591-98. [24] Seahore, S. E. - Taber T. D. (1975): Job Satisfaction and Their Correlates. American Behavior & Scientists, Vol. 18, pp. 346. [25] Smith, P. C., Kendall, L.- Hulin, C. L. (1969): The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement, Chicago: Rand McNally, 1969.

27

The World of Knowledge Work and the Quality of Life in North Asia

Chia-Ming Chang

ABSTRACT

According to Peter Drucker, the most important contribution management need to make in the twenty-one century is to increase the productivity of knowledge work and knowledge workers. In other words, knowledge workers and their productivity has become the most valuable asset of a modern business or non-business institution. Under this circumstance, what are characteristics of knowledge work which are different from that of the traditional manual work? What are the relationships among their work characteristics, job satisfaction and organizational commitment? Are their job satisfaction and organizational commitment influenced by the work characteristics? In order to answer these questions, this paper tries to analyze professional and technical persons of the electronic and electrical industry in North Asian countries by using of the international survey data conducted by the Denki Rengo Research Group, which was organized through the Japan Electric, Electronic and Information Union. Besides, the other important object of this paper is to highlight the significance of the findings on the issues of organization and management.

Key words: Knowledge work; Job satisfaction; Organizational commitment.

28

RECENZE

Autor ve svém příspěvku vychází z měnících se nároků na práci v současné postindustriální společnosti, z rostoucího významu vzdělání a podílu vysoce kvalifikované práce a měnících se nároků na management a řízení. Paper se zabývá vztahem mezi vzděláním, mírou autonomie zaměstnance pokud jde o rozhodování o své práci, způsobem řízení, pohlavím zaměstnance a spokojenosti s prací. Je založen na datech mezinárodního výzkumu kvality pracovního života v odvětví elektroniky a informačních technologií a srovnává výsledky ze čtyř zemí – Japonska, Korejské republiky (Jižní Korea), Taiwanu (R.O.C.) a Čínské lidové republiky. Autor je si při své interpretaci vědom určitých národních zvláštností jednotlivých zemí, zaměřuje se spíše na podobnosti než rozdíly. Ačkoliv se autor ve své analýze zaměřuje na vybrané asijské země, je třeba vzít v úvahu, že se jedná o odvětví, které je silně ovlivněno globalizací a kapitál z těchto zemí je stále více přítomen ve zmíněném odvětví v zemích střední Evropy. Příspěvek doporučuji k publikaci. Prospěly by mu však přehlednější vysvětlivky u schémat a grafů.

PhDr. Zdenka Mansfeldová, CSc.

29

Mezinárodní pracovní migrace v sociálních souvislostech Pavel Kaczor∗ Sociální systém - opomíjený avšak podstatný migrační faktor Velmi často je možné číst i slyšet názory, že nejpodstatnějším fenoménem nadnárodní pracovní migrace jsou rozdíly mzdových hladin v jednotlivých zemích EU. Ano, jsou to bezesporu právě peníze, které zpravidla hrají v rozhodování potenciálních migrantů tu nejpodstatnější roli. Dle mého názoru se ovšem otázka finančního efektu migranta velmi často (ne-li výlučně) omezuje pouze na vyčíslování rozdílu mezi mzdou dosažitelnou v zahraničí a mzdou odpovídající kvalifikaci a schopnostem pracovníka na domácím trhu práce. Poněkud neprávem však stranou zájmu nejrůznějších analýz zůstává otázka rozdílů v systémech sociálního zabezpečení jednotlivých zemí EU. Je nutné si uvědomit, že ekonomický migrační efekt je pro pracovníky z méně vyspělých zemí EU umocněn mimo jiné právě koordinačními předpisy EU týkajícími se oblasti sociálního zabezpečení. Z vlastní praxe vedoucího odboru státní sociální podpory na Úřadě práce v Táboře dobře vím, že právě „dávkový efekt“ mnohdy u váhajících migrantů rozhoduje. Mám příležitost často mluvit s českými občany pracujícími v některé členské zemi EU – díky výplatě dávek v cizí zemi jim náš úřad vystavuje nutná potvrzení do systému „evropských dávek“. Zejména méně kvalifikovaní pracovníci otevřeně přiznávají, že velmi důležitým (ne-li hlavním) motivem je pro ně možnost získat v příslušené zemi též nárok na tzv. rodinné dávky. U lékařů, vědců a dalších velmi kvalifikovaných pracovníků tento motiv sice ustupuje poněkud do pozadí nicméně i oni přiznávají, že také v jejich případě jde o jakousi příjemnou „třešničku na dortu“. Domnívám se tedy, že právě sociální zabezpečení je opomíjeným a přesto velmi podstatným migračním fenoménem. Nejenom proto bych se rád tomuto tématu v následujícím textu věnoval poněkud podrobněji.

Volný pohyb osob jako základní důvod koordinace sociálních systémů EU Právo na volný pohyb osob je jedním ze základních práv občanů EU. Migrace občanů EU v rámci území jednotlivých členských zemí by však přinášela řadu problémů spojených s uplatňováním nároků ze systémů sociálního zabezpečení, kdyby neexistoval systém koordinace jednotlivých národních předpisů v této oblasti. Koordinace soustav sociálního zabezpečení jednotlivých členských států je předmětem Nařízení Rady (EEC) č. 1408/71, o aplikaci soustav sociálního zabezpečení pro zaměstnance, osoby samostatně výdělečně činné a členy jejich rodin, pohybujících se v rámci EU. Nařízením 1408/71 doplněným o Nařízení Rady (EEC) č.574/72 jsou v podstatě stanoveny podmínky pro přiznávání nároků ze sociálního zabezpečení občanům, kteří pracují v jiném členském státě, než kterého jsou občany. Přijetí tohoto nařízení znamenalo ∗

Ing. Pavel Kaczor – ředitel; Úřad práce v Táboře; Husovo nám. 2938, Tábor, tel.: 381 483 220; e-mail: [email protected].

1

provedení čl. 51 původní Smlouvy EHS, který zaručoval volný pohyb pracovních sil a zabezpečení jejich rovného postavení co se týče nároků ze sociálního zabezpečení. K zabezpečení tohoto cíle bylo potřeba sladit sociální systémy všech členských států tak, aby nedocházelo k diskriminaci pracovníků v oblasti sociálního zabezpečení z důvodu národnosti či státní příslušnosti. Národní systémy sociálního zabezpečení tedy sice stále spadají plně do pravomoci jednotlivých členských států, které je mohou upravovat plně dle svých potřeb, nicméně nastavení národního sociálního systému musí plně respektovat zákaz diskriminace na základě státního občanství – tj. dopad sociální legislativy na migrující pracovníky z jiných členských států EU nesmí být horší než dopad na vlastní občany. Jakmile migrující pracovník získá přístup na trh práce, získává tím rovněž všechny výhody s tímto postavením spojené včetně přístupu ke všem výhodám sociálního systému. Pokud by přeci jen došlo k rozporu mezi národním zákonem a Nařízením, je platné Nařízení. Základní principy koordinace soustav sociálního zabezpečení pro migrující pracovníky a jejich rodiny jsou: •

princip rovného zacházení

•

princip sčítání dob pojištění

•

princip aplikace právního řádu jednoho státu.

Ve většině případů pracovní migrace v rámci EU je tedy v souladu se základními principy skutečně aplikován právní řád státu, ve kterém vykonává jedinec pracovní činnost. Bylo by ovšem chybou chápat z pohledu pracovní migrace toto pravidlo jako bezvýhradné – i v jeho rámci totiž existují výjimky jako: •

dočasné vyslání za prací do zahraničí

•

zvláštní kategorie osob jako jsou námořníci, pracovníci v mezinárodní dopravě, státní zaměstnanci, osoby povolané k službě v ozbrojených silách, osoby zaměstnané v diplomatických úřadech a na konzulátech

•

další zvláštní případy Nařízení Rady (EEC) č. 1408/71 se tedy vztahuje především na:

•

zaměstnance a osoby samostatně výdělečně činné, kteří jsou nebo byli pojištěni podle právních předpisů jednoho z těchto států,

•

státní zaměstnance,

•

studenty,

•

důchodce, a to i v případě, že odešli do důchodu ještě předtím, než se jejich země stala členem Evropské unie nebo Evropského hospodářského prostoru,

•

rodinné příslušníky a pozůstalé všech zmíněných osob, bez ohledu na jejich státní příslušnost (postavení „rodinného příslušníka“ je zpravidla definováno právními předpisy státu, ve kterém tato osoba bydlí).

Dále považuji za vhodné připomenout, že Nařízení Rady (EEC) č. 1408/71 se vztahuje na všechny národní právní předpisy konkrétně v těchto oblastech: •

nemoc a mateřství,

•

pracovní úrazy, 2

•

nemoci z povolání,

•

dávky v případě invalidity,

•

starobní důchody,

•

dávky pro pozůstalé,

•

pohřebné,

•

dávky v nezaměstnanosti,

•

rodinné dávky.

E – formuláře a administrativní pozadí sociálního zabezpečení migrantů Obecným a velmi častým názorem je, že jakékoliv formuláře a oficiální formality jsou obtížné a nepříjemné. Je ovšem nutné si uvědomit, že právě při nadnárodní koordinaci sociálního zabezpečení migrujících osob v rámci EU jsou všechny takové „formality“ dvojnásob nezbytné a velmi důležité. Je totiž zcela pochopitelné, že kompetentní zahraniční instituce (úřad) musí například vědět, ve které zemi je osoba pojištěna, zda splňuje podmínky pro získání nároků podle legislativy dané země, či která instituce bude dávky proplácet. Bylo by bezesporu velmi komplikované a časově náročné, kdyby každá kompetentní instituce ve všech jednotlivých případech sama musela zjišťovat název a adresu pověřené instituce v jiné zemi, sepsat žádost o informace, poslat ji zahraniční instituci a čekat na odpověď ještě před tím, než by mohla v dané věci sama rozhodnout. Zcela určitě by v takové situaci byla značnou překážkou i jazyková bariéra. Při současném počtu členských zemí EU a používané jazykové škále v jejím rámci je jen těžko představitelné, že by se vždy obě (případně všechny zúčastněné) instituce bez problémů dorozuměly. To všechno by pouze komplikovalo a neúměrně prodlužovalo již tak značně komplikovaný proces předávání všech relevantních informaci v nadnárodním měřítku. Všem těmto zdlouhavým a těžkopádným postupům je možno se alespoň částečně vyhnout a celý proces maximálně zjednodušit díky použití speciálních formulářů (tzv. „E – formulářů“), jejichž cílem je zajistit rychlou a účinnou přeshraniční komunikaci mezi institucemi sociálního zabezpečení, na něž se vztahuje nadnárodní legislativa EU. Tyto formuláře obsahují veškeré informace, které jsou potřebné pro určení jednotlivých dávek a pro prokázání nároku na ně. Nový systém zaváděný v rámci EU by měl postoupit ještě dále a nahradit listinné formuláře prostředky umožňujícími elektronické zpracovávání dat. Právě elektronická výměna informací by mohla v budoucnu plně nahradit současné listinné formuláře, nicméně v tuto dobu je těžiště komunikace stále ještě v předávání fyzických potvrzení a dokumentů zejména s ohledem na jejich prokazatelnost a „právní váhu“. Nejdůležitější používané E-formuláře jsou v současné době tyto: •

série E 100 pro stanovení a žádost o zdravotní dávky a dávky v mateřství,

•

série E 200 pro výpočet a výplatu důchodů,

•

série E 300 pro žádost o dávky v nezaměstnanosti,

•

série E 400 pro žádost o rodinné přídavky.

Tyto různé formuláře jsou nejen nezbytné pro nadnárodní spolupráci mezi příslušnými institucemi sociálního zabezpečení, ale navíc na rubu formuláře poskytují klientům (tj. 3

migrujícím osobám) mnohé užitečné informace (např. jména a adresy institucí v druhém členském státě apod.). E-formuláře jsou migrujícím osobám k dispozici ve všech oficiálních jazycích Evropské unie. Je možné je získat buďto na všech úřadech vykonávajících příslušnou agendu (tj. v podmínkách České republiky zejména na úřadech práce a na České správě sociálního zabezpečení), ale jsou dostupné také na internetových stránkách jednotlivých členských zemí EU stejně jako na oficiálních stránkách ec.europa.eu. Nespornou výhodou E-formulářů je již zmíněné odstranění jazykové bariéry mezi jednotlivými členskými státy EU. Každá národní instituce totiž může E-formulář v jakémkoliv jazyce porovnat se vzorem ve svém vlastním jazyce a bezpečně tak ví, co jí zahraniční instituce sděluje. Ve většině případů se totiž ve formuláři vyplňují pouze osobní data týkající se migrující osoby a dále se pouze zaškrtávají uvedené možnosti z daného výčtu, případně se doplňuje datum vzniku (skončení) nároku na národní dávku apod. Tím je zajištěna maximální nadnárodní srozumitelnost předávané informace bez ohledu na to, jaké členské země EU mezi sebou komunikují. Jak již vyplynulo z předchozího textu, pro migranty je velmi důležitým právem zaručeným legislativou EU mj. právo podávat žádosti a doklady institucím nebo soudům jiného členského státu v mateřském jazyce. Žádná taková listina nesmí být odmítnuta z toho důvodu, že není sepsána v oficiálním jazyce tohoto státu. E-formuláře jsou tedy pouze vyjádřením tohoto práva a podstatným zjednodušením urychlujícím procesy rozhodování o sociálních dávkách v nadnárodním měřítku.

Některé specifické skupiny osob v otázce nároku na dávky jiné členské země EU Existuje několik specifických kategorií pracovníků, kteří jsou sice bezpochyby zaměstnanými osobami ve smyslu Nařízení 1408/71 (splňují podmínky stanovené článkem 1(a) tohoto Nařízení), ale na které se vzhledem k povaze práce, kterou vykonávají, vztahují zvláštní ustanovení. Ta mohou stanovit buď odlišné nároky na některé dávky nebo mohou tyto pracovníky přiřadit pod působnost jiných právních předpisů (například diplomaté apod.). Jedná se zejména o tyto kategorie pracovníků: •

přeshraniční pracovníci (článek 1(b) Nařízení 1408/71)

•

sezónní pracovníci (článek 1(c) Nařízení 1408/71)

•

vyslané osoby (článek 14 Nařízení 1408/71)

•

námořníci (článek 14(b) Nařízení 1408/71)

•

osoby zaměstnané na diplomatických zastupitelstvích a konzulárních úřadech (článek 16 Nařízení 1408/71). Přeshraniční pracovníci

Přeshraničním pracovníkem se podle článku 1(b) Nařízení 1408/71 rozumí zaměstnaná nebo samostatně výdělečně činná osoba, která vykonává své povolání na území jednoho členského státu a bydlí na území jiného členského státu, do kterého se vrací zpravidla každý den nebo alespoň jednou za týden. Skutečnost, že je osoba přeshraničním pracovníkem, se zjistí z formuláře E 106, který jí k prokázání nároku na plnou zdravotní péči v zemi výkonu zaměstnání i v zemi bydliště vydává zdravotní pojišťovna, u které je pojištěna, a to zpravidla již při zahájení výdělečné činnosti. Jestliže dojde (došlo) v průběhu platnosti formuláře E 106 ke změně rozhodných skutečností (např. změně bydliště), zdravotní pojišťovna vystaví nový formulář E 106. 4

Specificky upravena je u přeshraničních pracovníků zejména situace, kdy ukončí pracovní poměr v zahraničí a stanou se plně nezaměstnanými. Podle znění článku 71(1) (a) (ii) Nařízení 1408/71 získávají plně nezaměstnaní přeshraniční pracovníci nárok na dávky v nezaměstnanosti podle zákonů členského státu, kde mají stálé bydliště a to i v případě, že dotyčná osoba v tomto státě nikdy neplatila jakékoliv odvody do systému sociálního pojištění. Podotýkám, že toto ustanovení se nijak nedotýká nároku na jiné dávky – např. rodinné dávky. Na ty má i přeshraniční pracovník nárok dle obecného principu Nařízení – tj. v členské zemi EU, kde vykonává výdělečnou činnost (v případě jejího ukončení přechází ovšem i zde nárok do režimu zákonů členského státu, kde má stálé bydliště). Sezónní pracovníci Sezónní pracovník je osoba, která po dobu nejvýše osmi měsíců vykonává práci sezónního charakteru v jiné zemi, než je země jeho trvalého pobytu. Sezónní pracovník má podle ustanovení o sociálním zabezpečení EU stejná práva a povinnosti jako ostatní kategorie pracovníků. Zejména je pojištěn v zemi, kde je v průběhu příslušné sezóny zaměstnán. Speciální předpisy existují i v této kategorii pracovníků pouze pro dávky v nezaměstnanosti: Sezónní pracovník, který je zcela nezaměstnaný, má právo si vybrat - tj. může dostávat dávky v nezaměstnanosti buď v zemi, kde byl sezónním pracovníkem, nebo v zemi, kde má trvalý pobyt. To je rozdíl oproti přeshraničnímu pracovníkovi, který v takovém případě na vybranou nemá. Právo na další (např. rodinné) dávky je i zde vázáno na zemi výkonu výdělečné činnosti bez možnosti vybírat si. V průběhu sezónní práce v zahraničí má tedy takový pracovník právo pobírat rodinné a jiné dávky dle legislativy země, ve které pracuje. Vyslaní pracovníci Vyslaný pracovník je osoba, která je normálně zaměstnaná v jedné zemi, ale je dočasně vyslána do jiné země za účelem práce pro svého původního zaměstnavatele. Maximální doba vyslání (z hlediska aplikace právních předpisů o sociálním zabezpečení) je 12 měsíců; ve výjimečných případech může být prodloužena na 24 měsíců. Vyslaný pracovník je i nadále pojištěn v zemi, kde je zaměstnán. Znamená to, že bude i nadále platit příspěvky do systému sociálního zabezpečení této země. Stejně tak nárok na rodinné dávky zůstává vázán na zemi, kde je i nadále pojištěn. Takový pracovník tedy nemůže profitovat na národních rozdílech v částkách vyplácených rodinných dávek. Ze sociálního systému země, do které je vyslán, má nárok pouze na veškeré okamžité nezbytné dávky lékařské péče stejně jako na lékařskou péči jako takovou. V případě nezaměstnanosti má nárok na dávky v nezaměstnanosti v zemi, kde je normálně zaměstnán. Další specifické skupiny osob Zvláštní úprava nároků ze sociálního systému jiné členské země EU se vztahuje též na další skupiny osob specifikované v Nařízení 1408/71 (např. námořníci, osoby zaměstnané na diplomatických zastupitelstvích a konzulárních úřadech apod.). Vzhledem k charakteru tohoto textu, minimální četnosti takových případů i relativní legislativní složitosti právní úpravy v této oblasti ovšem nepovažuji za vhodné tyto skupiny osob v textu analyzovat.

5

Mezinárodní srovnání nároků na sociální zabezpečení v rámci EU Odvolávám-li se v předchozím textu na častou finanční atraktivitu zahraničního sociálního systému pro pracovní migranty, považuji za vhodné ji alespoň částečně konkretizovat na příkladech. Není možné provádět srovnávací analýzu pro všechny existující typy dávek (nemoc, mateřství, pracovní úrazy, nemoci z povolání, invalidita, starobní důchody, dávky pro pozůstalé, pohřebné, dávky v nezaměstnanosti, rodinné dávky apod.). Ve své podstatě by totiž podrobné mezinárodní srovnání představovalo u každé dávky desítky stránek textu a vydalo by na samostatné téma. Mým cílem je pouze nastínit fenomén finančních rozdílů v inkasovaných dávkách a pro tento účel jsem si vybral skupinu tzv. rodinných dávek jakožto nejčastější typ dávek, se kterým se pracovní migranti při práci v zahraničí setkávají. Rodinné dávky - charakteristika Tento typ dávek existuje v mnoha modifikacích prakticky ve všech členských státech EU. Smyslem rodinných dávek je především snaha státu poskytovat alespoň částečnou kompenzaci nákladů souvisejících se závislými osobami (tj. nezaopatřenými dětmi). Úroveň rodinných dávek se v jednotlivých členských státech značně liší a to především v závislosti na ekonomické vyspělosti země a na její demografické politice. Zejména nejvyspělejší země EU stále více pociťují nepříznivé demografické trendy (především nízká porodnost) a mají tak větší tendenci rodiny s dětmi finančně podporovat. Tento fakt je ještě umocněn skutečností, že stav veřejných financí jim takovou efektivní podporu rodin s dětmi dovoluje. Naproti tomu v méně vyspělých zemích EU systém rodinných dávek tak štědrý být nemůže. Právě na těchto rozdílech mohou profitovat pracovní migranti zejména v případě migrace z méně vyspělých do vyspělejších zemí EU, která bývá vůbec nejčastějším typem migrace. Rodinné dávky v České republice V národních podmínkách České republiky je systém rodinných dávek představován zejména dávkami státní sociální podpory vyplácenými dle zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře. Do tohoto systému konkrétně patří: •

přídavek na dítě

•

sociální příplatek

•

příspěvek na bydlení

•

rodičovský příspěvek

•

dávky pěstounské péče

•

porodné

•

pohřebné

•

příspěvek na školní pomůcky.

Nepovažuji za příliš smysluplné definovat na tomto místě podmínky poskytnutí jednotlivých dávek státní sociální podpory v České republice (v tomto případě odkazuji přímo na zákon č. 117/1995 Sb.). Rád bych spíše na konkrétních příkladech vyčíslil rozdíl v částce rodinných dávek, kterou může inkasovat Čech pracující v domovském státě v porovnání se situací, kdy by se rozhodl pro pracovní migraci do jiného členského státu EU. 6

Podotýkám také, že systémy rodinných dávek se v jednotlivých zemích EU v žádném případě „nekryjí“. Ve většině zemí EU existuje pouze obdoba našeho přídavku na dítě a rodičovského příspěvku. V některých zemích existují dávky obdobné našemu porodnému či pohřebnému nicméně řada zemí EU takové dávky vůbec nevyplácí. Drtivá většina zemí EU pak vůbec nezná dávky typu českého sociálního příplatku, příspěvku na bydlení či příspěvku na školní pomůcky. Rodinné dávky – mezinárodní srovnání Za nejčastější případ pracovní migrace Čechů lze považovat migraci především do Německa a Rakouska. Většina Čechů pracujících v těchto zemích splňuje statut tzv. „přeshraničního pracovníka“ (viz. výše), což ovšem nebrání nároku na rodinné dávky a jiné (např. daňové) benefity v zemi, kde pracují. Prostřednictvím mzdy, kterou v dané zemi pobírají, totiž ve formě odvodů zároveň přispívají do sociálního systému příslušené země. Dalším typickým migračně-pracovním regionem pro řadu českým občanů je v posledních letech též Irsko. Pokusím se tedy o srovnání finančního přínosu rodinných dávek právě mezi Českou republikou, Německem, Rakouskem a Irskem na následující modelové situaci: Příklad: Uvažujme rodinu se dvěma nezaopatřenými dětmi (1 a 3 roky). Žena nepracuje z důvodu péče o děti, muž je výdělečně činný. Pro potřeby nároku na dávky v České republice potřebujeme znát měsíční čistý příjem rodiny – uvažujme tedy částku 21 000 Kč. Pro potřeby nároku v Německu a Rakousku výši příjmů znát nemusíme, neboť tamní systém je nastaven plošně – tj. nezkoumá se příjmová situace rodiny. Důležité je též dodat, že překážkou nároku na rodinné dávky v jiné členské zemi EU není ani fakt, že manželka i s nezaopatřenými dětmi, o které se stará, pobývá trvale v domovské zemi migranta. Srovnání nároků v jednotlivých cílových zemích pro námi zvolenou „modelovou“ rodinu je následující: Tab. 1. Nárok na rodinné dávky ve vybraných zemích EU (Kč měsíčně)* Dávka ČR Německo** Rakousko** Irsko** Přídavek na dítě 512 Kč 8 655 Kč 6 850 Kč 4 835 Kč Rodičovský příspěvek 7 582 Kč 12 930 Kč 12 250 Kč 26 080 Kč Celkem 8 094 Kč 21 585 Kč 19 100 Kč 30 915 Kč Vysvětlivky: * Rodina se dvěma nezaopatřenými dětmi (1 a 3 roky), žena nepracuje (péče o děti), průměrný měsíční čistý příjem pro potřeby poskytnutí dávek v ČR předpokládáme ve výši 21 000 Kč. ** Částky přepočteny kurzem Kč/EUR platným ke dni 1.6.2007.

Z výše uvedeného srovnání je zřejmé, že rozdíly v nárocích na rodinné dávky v jednotlivých zemích EU jsou v řadě případů velmi zajímavé a například pro českého občana mohou být bezesporu velmi silným migračním motivem (uvážíme-li navíc, že rodina migrujícího pracovníka se vůbec nemusí do cílové země stěhovat a u migrujícího pracovníka postačí pro nárok i pouhé dojíždění za prací přes hranice státu, což je zcela reálné například v případě Německa či Rakouska jako častého migračního cíle českých pracovníků). Další sociální výhody pracovní migrace Rodinné dávky zcela určitě nejsou jedinou možnou sociální výhodou migrujícího pracovníka. Nezanedbatelná je například i možnost získat nárok na podporu v nezaměstnanosti v některé vyspělejší členské zemi EU. Např. tzv. sezónní zaměstnanec (viz. výše) si může v případě nezaměstnanosti vybrat, zda bude pobírat podporu v Česku nebo 7

v zemi, kde sezónní práci vykonával. Přitom existují značné národní rozdíly v úrovni dávek od 90 % (Dánsko), přes 70 % (Nizozemí) a 60 % (Belgie) k 20 % (Itálie) z průměrného výdělku v posledním období. Není možné uvést přesná čísla, jelikož se skutečné sazby dávek mění prakticky ve všech členských státech a často závisí na kritériích jako jsou věk žadatele, délka ukončeného pojištění a zaměstnání a trvání nezaměstnanosti. V Irsku a Spojeném království však vyplácejí jednotné dávky, jejichž výše se nevypočítává podle posledního výdělku žadatele. Velký význam pro všechny, jichž se případný nárok na podporu v nezaměstnanosti týká, má též délka lhůty pro vyplácení tohoto typu dávky, která se v jednotlivých zemích EU značně liší. Belgie například nemá v zásadě žádné časové omezení pro pobírání dávek v nezaměstnanosti, zatímco jiné členské státy stanoví různé maximální doby (od tří měsíců do pěti let), které jsou, kromě jiného, závislé na věku žadatele a délce doby pojištění a zaměstnání.

Závěr Migrace pracovníků je bezesporu fenomén trhu práce, který zejména v posledních letech nabývá na významu a to jak v národním tak nadnárodním měřítku. Činitelů, které ovlivňují ochotu pracovníka migrovat, je celá řada. Mezi ekonomickými faktory je však neprávem často uváděna pouze mzda. Jak je ovšem patrné z předchozího textu, velmi významným migračním faktorem je též možnost profitovat na národních rozdílech v systémech sociálních dávek.

Literatura: [1] http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/missoc. [2] Nařízení Rady EU (EEC) 1408/71, Nařízení Rady EU (EEC) 574/72. [3] Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře.

8

Mezinárodní pracovní migrace v sociálních souvislostech Pavel Kaczor

ABSTRAKT Tento příspěvek se zabývá rozdíly v sociálních systémech jednotlivých zemí EU a možnostmi občanů EU na těchto rozdílech profitovat. Díky příležitosti získat zajímavé finanční profity se právě rozdíly v sociálních systémech stávají významným migračním fenoménem. V úvodu příspěvku jsou nastíněna pravidla nadnárodní koordinace sociálního zabezpečení v rámci EU a hlavní skupiny osob, které „evropská“ legislativa rozlišuje. Dále je rámcově popsán též administrativní postup při uplatňování nároků čerpání dávek ze sociálního systému jiné země. V závěru je na konkrétním srovnání vyčíslen finanční profit nároku na rodinné dávky u migrujícího českého pracovníka (je porovnán nárok v Česku s nárokem při práci v Německu, Rakousku a Irsku). Vyčíslené rozdíly ukazují, že vedle diference v úrovni pobírané mzdy si může migrující pracovník výrazně přilepšit i na rozdílu v pobíraných dávkách – ten může i v případě běžné čtyřčlenné rodiny činit až desítky tisíc korun měsíčně, aniž by bylo podmínkou stěhování celé rodiny do „cílové země“, kde migrant pracuje. Jedná se tedy o poněkud opomíjený a přesto velmi významný migrační faktor. Klíčová slova: Trh práce; Pracovní migrace; Sociální systém.

The international migration of the labour force and its social relations ABSTRACT This paper deals with differences among social systems in particular countries EU. There is a chance to profit on such differences, so it is possible to claim, that social systems and the differences among them are one of the most important migration factors. In the first part the main rules of co-ordination of social legislation are described as same as the main groups of distinguished persons. There is the procedure of application of the particular social right decsribed in the next part of this paper. Migrants use „E-forms“ if they want to enforce their right in foreign country where they work. There is an example shown, too in the next part of this paper. There is a chance to see differences among right for family benefits in the Czech Republic, Austria, Germany and Ireland. It is possible to see, that for instance quaternary family can monthly earn several thousands of CZK as the result of differences between right for family benefits in Czech Republic and in other European country. Moreover - it is not necessary to move all the family to the country where the migrant works. Although it is not come up often, social systems seems to be a very important migration factor. A lot of migrants are influenced by this phenomenon. Key words: Labour market; Migration; Social systém.

9

RECENZE Příspěvek představuje základní diskusi systému sociálního zabezpečení v jednotlivých členských zemích EU jako „pull“ faktoru migrace. Je třeba přihlédnout k tomu, že autor není z akademické obce. Příspěvek není zarámován teorií či koncepty, není ani analyticky podložen. Nicméně ukazuje zajímavě na jeden z možných aspektů, který může být brán migranty v EU při rozhodování o jejich cílové zemi do hry. Příspěvek doporučuji k prezentaci s tím, že by bylo třeba jej doplnit o jeden důležitý faktor: Je třeba zmínit, kdy dochází k nároku migranta/pracovníka na danou dávku, kdy, za jakých okolností naplní daná kritéria. Toto je nezbytné ukázat (a možno zase demonstrovat u příkladových zemí – Česka, Rakouska, Německa a Irska), protože pokud je dosažení nereálné, dané „teoretické výpočty“ postrádají smysl. doc. RNDr. Dušan Drbohlav, CSc.

10

Spoločenská zodpovednosť firmy ako súčasť firemnej identity Dagmar Lesáková∗ Koncepcia spoločenskej zodpovednosti firiem (Corporate Social Responsibility – CSR) je pomerne nový fenomén, ktorý v našich podmienkach rezonuje po roku 2000. Základné východisko pre diskusie o spoločenskej zodpovednosti firiem tvorí pochopenie a prijatie skutočnosti, že podnik je priamou súčasťou širšej spoločnosti, v ktorej vyvíja svoje aktivity. Spoločenská zodpovednosť umožňuje firme manažovať riziká v oblasti reputácie, uznania svojej značky a zabezpečenia dôvery, na ktorých podnikanie stále viac závisí a ktorých poškodenie môže firme spôsobiť významné finančné straty.

K vymedzeniu pojmu spoločenská zodpovednosť firiem Európska únia vymedzuje spoločenskú zodpovednosť firiem ako „dobrovoľné integrovanie sociálnych a ekologických hľadísk do každodenných firemných operácií a interakcií so zainteresovanými stranami.“ Rozhodujúcim pojmom v diskusii o zodpovednom podnikaní sú tzv. „stakeholders“, tj. zúčastnené – zainteresované strany. Označujú sa nimi všetky subjekty, skupiny alebo organizácie, ktoré majú vplyv na fungovanie firmy alebo ho svojimi aktivitami spätne ovplyvňujú. Popri vlastníkoch (akcionároch) sa k nim zaraďujú zamestnanci, investori, dodávatelia, distribútori, zákazníci, ekologická verejnosť a miestna komunita. Pojem stakeholders sa na Slovensku často zamieňa s pojmom „shareholders“ (akcionári), čím dochádza k skresleniu významu odovzdávaného posolstva, i keď sú akcionári nepochybne jednou z najdôležitejších skupín zainteresovaných subjektov. Každý zainteresovaný subjekt ovplyvňuje podnikanie firmy špecifickým spôsobom. Vlastníci a akcionári sú zainteresovaní na raste a prosperite podniku, zamestnanci hodnotia pracovné podmienky, zákazníkov zaujíma kvalita produktov a služieb, regionálne orgány zaujíma znižovanie nezamestnanosti a tvorba podnikateľského prostredia, mimovládne organizácie a komunity zaujíma správanie sa firiem v mieste ich pôsobenia apod. Kľúčovým faktorom vo vzťahoch s jednotlivými zainteresovanými stranami – ako jednotlivcami tak skupinami – sa stáva komunikácia. Tá je základom úspechu manažovania vzťahov s nimi a tým aj v konečnom dôsledku úspešného ovplyvňovania prostredia, v ktorom firma podniká. Jadrom filozofie CSR je v súčasnosti myšlienka tzv. triple-bottom-line business (trojitého základu podnikania), ktorá charakterizuje podnikanie ako aktivity zamerané nielen na ekonomické, ale tiež sociálne a environmentálne ciele. Spoločenská zodpovednosť firiem v oblasti ekonomických cieľov sa prejavuje v kódexe podnikateľského správania sa firmy (prípadne v etickom kódexe), v transparentnosti ∗

Prof. Ing. Dagmar Lesáková, CSc. - Obchodná fakulta, Ekonomická univerzita v Bratislave, Dolnozemská 1, 852 35 Bratislava; e-mail: [email protected].

podnikania, v odmietaní korupcie, vo vzťahoch s akcionármi, v korektnom správaní sa k zákazníkom, dodávateľom a investorom, v ochrane duševného vlastníctva, v uplatňovaní princípov optimálneho manažmentu. Spoločenská zodpovednosť v sociálnej oblasti sa týka hlavne firemnej filantropie, dialógu so zainteresovanými stranami, ochrany zdravia a bezpečnosti práce zamestnancov, dodržiavania pracovných štandardov, zákazu detskej práce, rovných príležitostí pre ženy a mužov (resp. iné znevýhodnené skupiny), zabezpečenia rekvalifikácie uvoľnených pracovníkov. Spoločenská zodpovednosť firiem vo sfére environmentálnych cieľov sa viaže na uplatňovanie zásad ekologickej výroby, ekologickú firemnú politiku, zmenšovanie dopadov škodlivých vplyvov na životné prostredie a ochranu prírodných zdrojov. Charakteristickým rysom spoločensky zodpovedného správania sa firiem je prijatie záväzkov presahujúcich zákonom stanovené kritéria a pravidlá podnikania. Zodpovedné firmy tak preberajú na seba dobrovoľný záväzok vykonať i to, čo im zákon priamo nenariaďuje. CSR je niekedy chybne zamieňaná za filantropiu alebo za správanie sa v súlade so zákonmi a platnou legislatívou. Firemná filantropia alebo taktiež darcovstvo je jednou z integrálnych súčastí CSR, avšak svojou podstatou sa s CSR kryje iba čiastočne. Správanie sa v súlade s platnou legislatívou nie je pre uplatnenie filozofie spoločenskej zodpovednosti postačujúce. Podstatou koncepcie CSR je to, že firma „ide nad rámec“ legislatívnych predpisov, zasahuje ďalej, ako je v danom právnom rámci nutné, čo predstavuje pridanú hodnotu a realizáciu vyššej úrovne manažérskych vízií. Ešte zložitejšie je odlíšiť CSR od public relations a marketingu. Mnohé realizované prieskumy naznačujú, že v Európe existuje stále značné množstvo firiem, ktoré chápu CSR ako súčasť PR a ako niečo, s čím je možné sa „predviesť“. Pri takomto chápaní môžu firmy skĺznuť do situácie, kedy je viac prostriedkov smerovaných do reprezentatívnych firemných publikácií než do samotných aktivít CSR. Európska únia sa v oblasti CSR systematicky angažuje od roku 1995, kedy dal vtedajší predseda EK Jacques Delors impulz k vzniku iniciatívy CSR Europe. Najnovší posun predstavujú odporúčania Európskeho fóra stakeholderov k paneurópskej koordinácii CSR (v zmysle jednotných pravidiel a jednotnej politiky), k podpore vzdelávania budúcich manažérov v oblasti spoločenskej zodpovednosti a k podpore výskumu nástrojov CSR. Významným akcelerátorom spoločenskej zodpovednosti firiem sa v posledných rokoch stali aj investori, ktorí pre svoje investície hľadajú záruky stability a zhodnotenia a ktorí chcú svojimi investíciami podporiť určité hodnoty. Paralelne s CSR tak vzniká nová oblasť spoločensky zodpovedného investovania (Socially Responsible Investment – SRI). SRI predstavuje investičné rozhodovanie, ktoré kombinuje finančné ciele so sociálnymi, environmentálnymi a etickými faktormi.

Tabakový priemysel a koncepcia CSR Deväťdesiate roky boli pre tabakové spoločnosti zlomové. Početné súdne spory, narastajúce reštrikcie v oblasti fajčenia na verejnosti, ale i legislatívne úpravy a rastúci politický tlak na reguláciu tabakového odvetvia viedli k ďalšiemu oslabeniu imagu tabakových firiem. V roku 1997 zverejnil Philip Morris novú stratégiu, ktorá prezentovala firmu ako spoločnosť, ktorá bojuje proti fajčeniu maloletých a podporuje racionálne riešenia

v otázkach fajčiarskej problematiky. Zdôrazňovalo sa „všetko dobré“, čo spoločnosť Philip Morris vykonala v otázkach znižovania hladu a chudoby, prevencie fajčenia neplnoletých a kampaní voči domácemu násiliu. V oblasti produktových stratégií bola dôraz kladený na upovedomenie špecifických aspektov fajčenia, ktorými boli redukcia fajčenia mladistvých, zodpovedný marketing tabakových výrobkov, komunikácia zdravotných následkov tabakových produktov, podpora racionálnej regulácie a splnenie legislatívnych a regulačných požiadaviek. Hlavným cieľom bolo dosiahnuť, aby spoločnosť PM nebola vnímaná ako tabaková spoločnosť, ale ako „dobrý občan spoločnosti“, ktorý prispieva k jej blahobytu. V oblasti reklamy a jej obsahu má spoločnosť vo svojich marketingových štandardoch stanovené, že žiadna reklama nesmie byť určená alebo atraktívna pre neplnoleté osoby, obsahovať akýkoľvek kreslený obrázok alebo animované postavy, predstavovať celebritu alebo obsahovať predpokladaný súhlas celebrity. Všetky osoby vystupujúce v reklame musia byť staršie ako 25 rokov. Platí tiež, že žiadna reklama PM nesmie podnecovať k predstave, že fajčenie zvýši profesionálny úspech, popularitu a ani naznačovať, že určitá skupina ľudí fajčí. Ustanovenia, týkajúce sa komunikačných médií usmerňujú zásady ich výberu za účelom tabakovej reklamy. Jedná sa predovšetkým o printové média, u ktorých sa spoločnosť PM zaviazala, že v nich nebude umiestňovať žiadnu reklamu, pokiaľ aspoň 75 % čitateľov daného média nie sú plnoletí čitatelia, alebo pokiaľ počet neplnoletých čitateľov predstavuje menej než 10 % všetkých neplnoletých v krajine, v ktorej je médium v obehu. U vonkajšej reklamy sa spoločnosť zaviazala, že ju nebude umiestňovať na žiadne vonkajšie médiá ako billbordy, nástenné maľby a iné vonkajšie média v blízkosti zastávok hromadnej dopravy, na prechodoch alebo staniciach, ktoré sa nachádzajú bližšie ako 100 m k budovám školských zariadení alebo iným budovám navštevovaným predovšetkým neplnoletými osobami. Marketingový kódex spoločnosti PM je jedným zo základných kameňov, z ktorého spoločnosť vychádza a usmerňuje svoje marketingové aktivity v záujme efektívneho naplnenia svojej zodpovednosti voči spoločnosti. Zostáva však otázne, do akej miery možno v takej kontroverznej brandži akou je tabakový priemysel, hovoriť o zodpovednom podnikaní v prospech spoločnosti. Ako odborníci tak laici totiž konštatujú, že neexistuje niečo ako „bezpečnejšia“ resp. „bezpečná“ cigareta.

Výskum spoločenskej zodpovednosti v spoločnosti Philip Morris Slovakia, s.r.o. V roku 2007 bol na Obchodnej fakulte EU v Bratislave v rámci výskumného projektu VEGA Rozšírenie teórie CRM (4371/07) uskutočnený prieskum napĺňania vybraných determinantov spoločenskej zodpovednosti firmy. Prieskum bol realizovaný na súbore 260 vysokoškolských študentov. Výsledky naznačili, že spoločnosť nedosiahla v oblasti dôveryhodnosti a spoločenskej zodpovednosti priaznivé výsledky a že respondenti považujú aktivity spoločnosti za nepresvedčivé. Cieľom nášho prieskumu bolo hodnotiť účinnosť programu „Na veku záleží“, ktorý je súčasťou aktivít Philip Morris na zamedzenie dostupnosti cigariet neplnoletým. Najvýznamnejšie výsledky a závery prieskumu uvádzame v sumáre. 1. Kampane proti fajčeniu neplnoletých, ktoré informujú o dôsledkoch fajčenia na zdravie a o zákaze predaja cigariet mladistvým do 18 rokov, boli najčastejšie registrované v televízii a v miestach predaja tabakových výrobkov.

Médium kampaní Televízia Miesta predaja tabakových výrobkov Billboardy Školy Printové média Zdravotnícke zariadenia Iné

% respondentov (n=260) 46 % 32 % 24 % 19 % 16 % 5% 4%

2. Z hľadiska obsahu kampaní na prevenciu fajčenia neplnoletých najintenzívnejšie bola respondentmi registrovaná kampaň o dôsledkoch fajčenia na zdravie. Obsah kampaní Fajčenie poškodzuje zdravie Zákaz predaja cigariet mladistvým do 18 rokov Zobrazenie hlavy s popolníkom naplneným cigaretovými špakmi Zobrazenie orgánov tela napadnutých fajčením Fajčenie je droga Fajčenie viac škodí zdraviu detí ako dospelých

% respondentov (n=260) 39 % 38 % 16 % 9% 8% 3%

3. Za hlavnú silnú stránku kampaní respondenti považovali obecne upozornenie na zdravotné riziká fajčenia. Silné stránky kampaní Neviem identifikovať Upozornenie na zdravotné riziká fajčenia Zákaz predaja cigariet maloletým Tlak na predajcov dodržiavať zákon

% respondentov (n=260) 28 % 25 % 14 % 9%

4. Ako najväčšia slabina kampaní sa javí ich účinnosť – respondenti vyjadrovali presvedčenie, že samotné kampane nikoho neodnaučia fajčiť. Slabé stránky kampaní Neviem identifikovať Nedostatočná presvedčivosť Kampane neprinášajú nič nové

% respondentov (n=260) 30 % 22 % 14 %

Záver Spoločenská angažovanosť firiem a programy CSR sú stále viac uznávané ako progresívny spôsob napojenia komerčnej sféry na spoločnosť. Firmy realizujú najrôznejšie projekty od viditeľných a populárnych (najmä projekty v rámci firemnej filantropie, ktorých zameranie je síce užšie ako CSR, avšak väzba na verejnosť je veľmi silná), až po štandardné programy začlenenia princípov zodpovednosti do sociálnych programov pre zamestnancov. Komerčné subjekty v USA a v západnej Európe informujú o svojich CSR a filantropických aktivitách všetkými možnými spôsobmi. Firmy komunikujú informácie o tom, ako pomáhajú, v akých témach sa angažujú, v čom sú spoločensky výnimočné. O CSR aktivity sa zaujímajú nielen zákazníci, ktorí napríklad obchodujú len s partnermi dodržiavajúcimi základné princípy zodpovednosti, ale aj centrálne orgány, municipality a neziskové organizácie, ktoré často projekty CSR s firmami realizujú. Zodpovednosť firiem obecne zasahuje aj do osobnej sféry jednotlivcov – a to ako na úrovni správania sa firiem voči životnému prostrediu tak aj voči zamestnancom, komunite, v ktorej jednotlivci žijú. Podporou detí, starých a chorých ľudí, podporou drogovej prevencie, vzdelávaním, organizáciou voľno-časových aktivít v menších mestách apod. môže firma zásadne meniť životy jednotlivcov. Každým prejavom pomoci alebo len podpory určitých subjektov sa firma prezentuje nielen ako ten kto chce predať viac, ale ako ten, komu záleží na celkovom prostredí, v ktorom pôsobí. Snáď aj preto je pre spoločenskú angažovanosť firiem používaný často termín firemné občianstvo.

Literatúra: [1] Kroehl, H. (2000): Corporate Identity als Erfolgskonzept im 21. Jahrhundert. Munchen. Vahlen Verlag GmbH, 2000. [2] Lesáková, D. (2004): Strategický marketingový manažment. Bratislava, vydavateľstvo Netri, 2004.

Spoločenská zodpovednosť firmy ako súčasť firemnej identity Dagmar Lesáková

ABSTRAKT Predmetom predloženej state je analýza a hodnotenie uplatňovania spoločenskej zodpovednosti firiem na príklade spoločnosti Philip Morris Slovakia, s.r.o. Firmy tabakového priemyslu patria medzi tie subjekty, ktorých kontroverznosť podnikania vyžaduje špecifické prepracovanie nástrojov spoločenskej zodpovednosti. V stati skúmame väzby marketingovej stratégie spoločnosti Philip Morris Slovakia s.r.o. s nástrojmi spoločenskej zodpovednosti v oblasti podnikateľských cieľov firmy. Zaoberáme sa tým, do akej miery je Philip Morris ako globálna transnacionálna spoločnosť systematická v manažovaní spoločenských (a politických) otázok, ktoré môžu akýmkoľvek spôsobom vplývať na jej výsledky, reputáciu a pozíciu v odvetví, v ktorom pôsobí. Hodnotíme vnímanie vierohodnosti kampaní spoločnosti a implementáciu koncepcie spoločensky zodpovedného marketingu. Na hodnotenie úrovne naplnenia cieľov spoločensky zodpovedného marketingu Philip Morris Slovakia, s.r.o. uplatňujeme empirický výskum na špecifickej cieľovej skupine vysokoškolských študentov. Cieľom prieskumu je zistiť, ako sú kampane vysokoškolákmi registrované, ktorá zložka obsahu kampane u respondentov najviac rezonovala a v čom identifikovali ich silné a slabé stránky. Kľúčové slová: Spoločenská zodpovednosť firmy; Stratégia; Image firmy; Marketing a PR.

Corporate Social Responsibility as a part of Corporate Identi ABSTRACT The objective of this paper is to analyse and to evaluate the implementation of corporate social responsibility based on the experience of Philip Morris Slovakia, s.r.o. Tabacco companies are rather controversial regarding their core business, hence they require specific approach in developing concepts for sopcial responsibility. In the presented paper we investigate links between marketing strategy of Philip Morris and the tools of social responsibility in business activities. We analyse how systematici s Philip Morris as a global transnational company in managing social (and political) issues, which could influence its results, reputation and position in the industry. Special part of our evaluation is empirical field research which is focused on the campaigns preventing young people from smoking. The target group of our reserach are university students. The objective of their interviewing is to identify how they perceive the social responsibility activities of Philip Morris Slovakia, s.r.o., which part of the campaign they found to be persuasive and what are the strengts and weaknesses of the campaigns.

Key words: Corporate social responsibility; Strategy; Corporate image; Marketing and PR.

RECENZE Cílem příspěvku Dagmar Lesákové je jednak vymezit teoretické chápání společenské odpovědnosti firem a jednak prezentovat výsledky empirického šetření, které bylo uskutečněno v podniku Philips Morris Slovakia. Je analyzován problém - společenská odpovědnost podniku, jehož produkt je evidentně problematický z hlediska lidského zdraví a je společností stále více odmítán. Z tohoto pohledu je téma navýsost aktuální a zajímavé. Řešení autorky je v empirické části zaměřeno na problematiku marketingové propagace, na problematiku reklamní kampaně, zabývající se přijatelností tabákových výrobků ve skupině vysokoškolských studentů. Jak již vyplývá z předchozí teoretické části není možné společenskou odpovědnost podniku vidět však v rovině reklamy a propagace. S jistou nadsázkou lze dokonce tuto rovinu považovat za okrajovou. Příspěvek doporučuji k zařazení do programu konference a jeho publikování ve sborníku. doc. Ing. Otakar Němec, CSc.

Efekty mezinárodní pracovní migrace po vstupu ČR do EU a ekonomická aktivita cizinců v ČR# Libuše Macáková* – Tomáš Pavelka** Rozšíření Evropské Unie (EU-15) v květnu 2004 o osm středoevropských a východoevropských zemí (EU-8) a přistoupení Bulharska a Rumunska v lednu 2007 (EU10) bylo provázeno celou řadou sporů. Mnohé z nich se přímo nebo nepřímo týkaly otevření trhů práce členských zemí EU. Padesát let po přijetí základního dokumentu Římskou dohodou v roce 1957 se mobilita pracovních sil a migrace v rámci EU staly velmi kontroverzními tématy. Dohody o přistoupení zasáhly do principu svobody pracovníků, protože umožnily stávajícím členům aby zavedly „dočasná opatření“ pro omezení přístupu pro pracovníky z nových členských zemí na trhy práce zemí EU-15 maximálně na dobu sedmi let, s požadovanou revizí v letech 2006, 2009 a 2011 (vzorec 2+3+2). Nakonec se pouze tři země (Irsko, Švédsko a Velká Británie) rozhodly povolit pracovníkům z nových členských států přístup na své trhy práce. Naopak všechny nově přistupující státy povolily okamžitý přístup na své trhy práce. V květnu 2006, na konci první dvouletého úseku, souhlasilo dalších 5 států s odstraněním omezení (Finsko, Řecko, Itálie, Portugalsko a Španělsko), přičemž dalších pět souhlasilo s postupným omezováním limitů během druhého tříletého dočasného období, které končí v květnu 2009 (Belgie, Dánsko, Francie, Lucembursko a Holandsko). Pouze Rakousko a Německo se rozhodly udržet omezení až do roku 2009, kdy by tato rozhodnutí měla být opět revidována.

Efekty mobility pracovních sil na EU-15 a na země EU-8 Při hodnocení účinků migrace pracovníků ze zemí EU-8 do zemí EU-15 jsou vyzdvihovány dva diametrálně odlišné pohledy. Ten první zdůrazňuje skutečnost, že migrace má významný pozitivní efekt na ekonomiky zemí EU-15 protože zmenšuje nedostatek pracovníků a napomáhá tak ekonomickému růstu, snížení inflace a úrokové míry. Migrace vyrovnává efekty klesající porodnosti, která negativně ovlivňuje trh práce v zemích EU-15 v podobě poklesu pracující populace a celkového stárnutí populace. Nahrazování ekonomicky neaktivních obyvatel ekonomicky aktivními mladšími pracovníky ze zemí EU-8 lze chápat jako dobrou ekonomickou zprávu, nejen protože zvyšují výstup, ale také proto, že zvyšují množství daňových poplatníků. Opačným argumentem je to, že migrace z EU-8 působí na snižování platů a sociálních standardů a způsobuje celkový pokles ekonomické úrovně. V tomto pohledu jsou tuzemští pracovníci „vytlačeni“ z trhu práce, buď proto, že jsou místo drahé domácí pracovní síly na jejich místě přímo použiti levnější pracovníci z EU-8, nebo proto, že přijímají práce, které by jinak byly určeny pro nezaměstnané. Růst imigrantů také

#

* **

Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu Migrace kvalifikované pracovní síly po vstupu České republiky do EU registrovaného u Grantové agentury České republiky pod evidenčním číslem 402/06/0249 PhDr. Libuše Macáková, CSc. - docent; e-mail: [email protected]; Vysoká škola ekonomická v Praze. Ing. Tomáš Pavelka, PhD.; e-mail; [email protected]; Vysoká škola ekonomická v Praze

1

zvyšuje nedostatek bytů, zatěžuje dopravní a sociální systém. Dalším důsledkem je nárůst etnických a sociálních tlaků, které mají vážné důsledky pro společnost. V září 2005 všechny tři země, které adoptovaly politiku otevřených dveří po přistoupení EU-8 k Evropské Unii (UK, Švédsko a Irsko) hodnotily efekty migrace na své ekonomiky pozitivně. Zůstala však nezodpovězena otázka, zda zaměstnavatelé zemí EU-15 používají pracovníky z EU-8 pro vyrovnání nedostatku pracovníků s určitými schopnostmi, nebo je používají k nahrazení dražších domorodých pracovníků? Pro ilustraci vezmeme příklad Velké Britanie. Zde většina pracovníků z EU-8 pracuje na plný úvazek v neodborných zaměstnáních a často vykonává práci vysoce sezónní. Imigranté jsou nejčastěji zaměstnáni ve skladu, jako pomocníci v kuchyni/při cateringu, baliči v továrnách, uklízeči, zemědělští dělníci, jako služky a pečovatelky, řidiči autobusů nebo dodávek. Více než 3/4 pracovníků pracují na hranici minimální národní mzdy. Je zřejmé, že britští zaměstnavatelé používají práci z EU-8 pro zaplnění špatně placených a neodborných míst. Porovnání vzdělanostního složení pracovníků EU-8 ve Velké Británii s domácími pracovníky odhalí, že je mezi nimi méně málo vzdělaných, vyšší poměr středně vzdělaných a přibližně stejný počet více vzdělaných. Jestliže současně většina imigrantů pracuje v neodborných zaměstnáních, potom je pravděpodobné, že mají více schopností, než vyžaduje zaměstnání, které vykonávají. A právě toto může být důvod, proč mnoho zaměstnavatelů upřednostnilo pracovníky ze zemí EU-8, přičemž vyzdvihují jejich vyšší efektivnost, pozitivní přístup k práci a nižší absence v práci. Většinou se jedná o mladé pracovníky bez stálých vazeb k hostitelské zemi; většina z nich je pouze dočasně zaměstnaná, nebo pracuje v zaměstnání, které vyžaduje malou kvalifikaci. Stlačila migrace ze zemí EU-8 platy, snížila inflaci a zvýšila míru růstu? Většina pozic, které zabrali migranti z EU-8 jsou buď na minimální mzdě nebo blízko k ní, takže je složité dovozovat, že snížili mzdy britských pracovníků. Mohli však zabránit zvyšování mezd, ke kterému by museli zaměstnavatelé sáhnout za účelem zaplnění těchto míst. Pokud by toto byla pravda, pracovníci z EU-8 mohli přímo snížit inflaci. Pracovníci z EU-8 jsou koncentrováni v omezeném množství málo placených postů; zaplnili pracovní místa, která by jinak zůstala neobsazena, takže pravděpodobně zvýšili úroveň růstu. Efekty pracovní mobility na země EU-8 Všechny země EU-8 byly proti uvedení přechodných opatření a pokračují ve snahách odstranit tato omezení. Jaké efekty měla tato migrace na jejich ekonomický vývoj? Jestliže budou přechodná opatření uvolněna, odejde ještě více pracovníků? Existují jak pozitivní tak negativní argumenty o efektech, který má exodus ze zemí EU-8 na ekonomiky těchto zemí. Ty pozitivní argumentují, že pracovníci z EU-8 se vrátí domů s většími jazykovými a obchodními zkušenostmi a začnou podnikat, z čehož bude ekonomika profitovat. Mohou se vrátit s úsporami, které jim po návratu domů zajistí vyšší životní úroveň. Dalším faktem je, že většina imigrantů z EU-8 s sebou nemá závislé osoby. To ale neznamená že nepodporují závislé osoby doma, což může být velmi cenný zdroj. A pokud by migrující pracovníci byli doma nezaměstnaní, pak je dopad na ekonomiku zřetelně pozitivní. Základním negativním argumentem je poukaz na skutečnost, že mnoho mladých pracovníků opustilo svá zaměstnání a zaměstnavatelé si nyní stěžují na problémy s přijímáním zaměstnanců. Pracovníci, kteří odešli jsou lépe vzdělaní, s jazykovými schopnostmi, pracovní etikou, ve zkratce je to ten typ pracovníků, které ekonomika nejvíce potřebuje. Např. Litva ztratila mezi 4 % až 10 % svojí pracovní síly v období 18 měsíců od přistoupení k EU, podobně na tom je Polsko, které také ztratilo velkou část svojí mladé pracující populace.

2

Obavu vzbuzuje především odhad budoucích migračních toků. Eurobarometr zjistil, že 5 % z pracovníků EU-8 vyjádřilo úmysl emigrovat v následujících pěti letech a přitom jde převážně o mladé, svobodné lidi s vysokou úrovní vzdělání: 9 % všech mezi 18-24 a 6 % ve stáří 25-34. Velká část populace plánuje emigrovat ze čtyř zemí EU-8 – Lotyšska, Polska, Estonska a Litvy. Jestliže má Polsko 40 milionů obyvatel, potom bude emigrace 7 % Poláků znamenat velmi podstatný přesun populace. Tyto čtyři země děsí vidina toho, že ztratí přibližně 40 % pracovníků mladších 35 let a jednu třetinu z těch, kteří jsou středně nebo vysokoškolsky vzdělaní. Migrace tak může způsobit obrovské problémy v zemích EU-8 a nepříliš napomoci řešení problémů v zemích EU-15. Mobilita pracovních sil reprezentuje přístup k řešení demografických problémů „žebrej u souseda“ a vede ke spirálovému poklesu. Přitom se některé země EU-8 (Česká republika, Maďarsko a Slovensko) staly samy cílem imigrace ještě chudších národů ze zemí vně EU – z Číny, Vietnamu a Ukrajiny. Zkušenosti zemí EU-15 s efekty migrace pracovních sil tak mohou záhy nabýt dalšího uplatnění.

Ekonomická aktivita cizinců v České republice Podíl cizinců na pracovní síle České republiky, neboli na ekonomicky aktivních obyvatelích starších 15 let, v poslední třech letech stoupá, v roce 2003 činil přibližně 3,3 %, v roce 2005 již okolo 4,2 %. Absolutní počty celkové zaměstnanosti cizinců v České republice jsou zachyceny na obr. 1. Obr. 1: Celková zaměstnanost cizinců v ČR

Celková zaměstnanost cizinců v České republice v letech 1996 - 2005 250 000

200 000

168 031

173 203

2000

2001

2002

2003

2004

218 982

161 711

1999

167 652

1998

164 987

1997

150 881

1996

155 448

193 958

100 000

188 745

150 000

50 000

0 2005

Zdroj: ČSÚ (k 31.12.daného roku)

Faktorů, které ovlivňují počet cizinců zaměstnaných v České republice lze bezesporu najít spoustu. Jistou roli dozajista hraje celková ekonomická situace České republiky a s tím spojená situace na českém trhu práce. Česká ekonomika se v letech 1997 a 1998 ocitla 3

v recesi, kdy reálný hrubý domácí produkt meziročně klesl o 0,7 % respektive o 0,8 % a oživení v následujícím roku bylo pouze mírné (1,3 %). Počet zaměstnaných cizinců v letech 1998 a 1999 klesl v porovnání s rokem 1997 o přibližně 40 tisíc. Akcelerace ekonomického růstu, který v letech 2005 a 2006 přesáhl šest procent, byla spojena s výrazným nárůstem počtu zaměstnaných cizinců. Významnou změnou pro zaměstnanost cizinců znamenal náš vstup do Evropské unie k 1. květnu roku 2004 a přijetí nového zákona o zaměstnanosti. Tato změna se týká osob, které v České republice působí jako zaměstnanci. Do data vstupu České republiky do Evropské unie mohli cizinci (s výjimkou občanů Slovenské republiky) pracovat v podstatě pouze po obdržení pracovního povolení a povolení k pobytu. Po vstupu do Evropské unie se na občany členských států EU a také na občany Norska, Lichtenštejnska, Islandu a Švýcarska (a jejich rodinné příslušníky) již podle zákona o zaměstnanosti nenahlíží jako na cizince a mají tak stejné postavení jako občané České republiky. Občané ostatních států, pokud nestanovuje zákon o zaměstnanosti jinak, mohou být u nás zaměstnaní pouze tehdy, pokud mají povolení k zaměstnání a povolení k pobytu. Jako na cizince je pohlíženo také na osoby bez státní příslušnosti. Vstup do Evropské unie se projevil také u cizinců podnikající na základě živnostenského oprávnění. Od 1. 5. 2004 vstoupila v platnost euronovela živnostenského zákona, kterou byly srovnány podmínky pro české občany a občany ostatních členských států Evropské unie v oblasti živnostenského podnikání. Cizince, kteří jsou v České republice ekonomicky aktivní, lze rozdělit do dvou základních skupin. První skupinou jsou cizinci v postavení zaměstnanců, kteří se nazývají nově jako cizinci evidovaní na úřadech práce. Druhou skupinou jsou pak cizinci, kteří u nás podnikají na základě živnostenského oprávnění. Cizinci evidovaní na úřadech práce K 31. 12. 2005 bylo na úřadech práce evidováno celkem 151 736 cizinců. Téměř 62 % z nich (93 762 osob) pocházelo z členských států Evropské unie. K obyvatelům členských států EU lze přičíst ještě cizince pocházející z Norska, Lichtenštejnska, Islandu a Švýcarska (celkem 105 osob), kteří mají stejné postavení z pohledu zaměstnanosti jako obyvatelé členských zemí evropské pětadvacítky. Počet cizinců, kteří nepotřebují pracovní povolení bylo k poslednímu dni roku 2005 celkem 2659 osob. Zbývajících více jak 55 tisíc cizinců evidovaných na úřadech práce, tedy potřebovali pracovní povolení. Dominující podíl osob pocházejících ze členských zemí EU je způsoben zejména vysokým počtem u nás pracujících občanů Slovenské republiky. K poslednímu dni roku 2006 stoupl počet zaměstnaných cizinců až na 185 075 osob. V absolutních číslech nejvíce narostl počet zaměstnaných občanů Slovenské republiky a to meziročně o více jak 16 tisíc a obyvatel Ukrajiny, meziročně o cca 6000 osob. Obrázek č. 2 zachycuje deset států, ze kterých je v ČR nejvíce zaměstnanců. Tradičně nejvyšší počet cizinců registrovaných na úřadech práce pochází ze Slovenské republiky. Na konci roku 2005 jich u nás působilo 75 297 a podíleli se tak na celkovém počtu evidovaných téměř padesáti procenty. Meziročně však tento podíl klesl o více jak 5 procentních bodů. Druhou nejpočetnější skupinou jsou obyvatelé Ukrajiny. Jejich počet ke konci roku 2005 činil 40 060 osob a ve srovnání s rokem 2004 jejich počet narostl o více jak 17,5 tisíce. Necelou polovinu ze všech evidovaných cizinců tvoří osoby ve věku 25-39 let, pak s více jak 27 % následují osoby ve věku 40 – 54 let. A poslední významnou skupinou jsou osoby ve věku 20 – 24 let, jenž tvoří něco přes 19 % všech evidovaných cizinců.

4

Obr. 2: Cizinci evidovaní na úřadech práce Cizinci evidovaní na úřadech práce k 31.12.2005 80 000

75 297

70 000 60 000 50 000

40 060

40 000 30 000 20 000

12 635

10 000

2 710

2 447

1 800

1 743

1 732

1 195

1 119

sk o Sp oj en é st Sp át oj y en é kr ál ov st ví

Bu lh ar

o

Ně m ec ko

on go lsk M

Ru sk o

o Po lsk

Uk ra jin a

ol da vs ko M

Sl

ov en sk o

0

Zdroj: MPSV ČR

Cizinci podnikající na základě živnostenského oprávnění Podmínky pro podnikání na základě živnostenského oprávnění pro cizince upravuje Zákon o živnostenském podnikání (455/1991 Sb.). Mezi tyto cizince jsou ve statistikách započítáváni jednak občané členských zemí Evropské unie, Norska, Lichtenštejnska, Islandu a Švýcarska, kteří získali živnostenské oprávnění na základě trvalého pobytu ve své zemi; dále pak podnikatelé cizinci s trvalým pobytem u nás nebo azylanti a také podnikatelé cizinci s přechodným pobytem nad 90 dnů. Struktura cizinců podle státního občanství podnikajících na základě živnostenského oprávnění je značně odlišná od struktury cizinců evidovaných na úřadech práce. Rozdíl je zejména v podílu osob pocházející z Evropské unie na celkovém počtu. K poslednímu dni roku 2005 bylo z celkového počtu 67 246 cizinců se živnostenským oprávněním v České republice 13 397 občanů ostatních členských států evropské pětadvacítky, což činilo přibližně 20 %. Na státy mimo Evropskou unii tedy připadlo 80 %. Jen pro připomenutí, u osob registrovaných na úřadech práce byl tento podíl přibližně 62 % ku 38 % ve prospěch občanů Evropské unie. Tato skutečnost je vysvětlována tím, že občané EU (a případně občané EHP a Švýcarska) mají na český pracovní trh jako zaměstnanci oproti osobám pocházejících z nečlenských států EU ničím neomezený přístup. Takto relativně nízký podíl osob z členských států EU na celkovém počtu cizinců se živnostenským oprávněním však byl patrný již v době před samotným vstupem České republiky do EU. Nejméně se občané EU podíleli na celkovém počtu v roce 2000, a to 16,1 %. Nejvíce od roku 1996 tomu bylo naopak v roce našeho vstupu do EU, v roce 2004, a to 20,1 %. Výrazně se také liší váha občanů jednotlivých členských států EU na celkovém počtu osob se živnostenským oprávněním. Nikoho pravděpodobně nepřekvapí údaj, že nejvíce cizinců již tradičně pochází ze Slovenska. Ke konci roku 2005 jich v České republice podnikalo na základě živnostenského oprávnění 8719, což byl oproti roku 2004 jen mírný pokles o 38 lidí. 5

Výrazněji jsou u nás ještě ze zemí EU již několik let zastoupeni občané Polska (1294 lidí) a Německa (1164 lidí). Většinu cizinců se živnostenským oprávněním v České republice tedy tvoří cizinci z nečlenských zemí Evropské unie. Díky kořenům ještě z minulého režimu, jsou největší skupinou občané z Vietnamu. Ke konci roku 2005 jich bylo v České republice 22 620. Oproti roku 2004 to byl nárůst o necelých 600 osob. Druhou nejpočetnější skupinou jsou pak obyvatelé z Ukrajiny. K poslednímu dni roku 2005 jich v České republice působilo se živnostenským oprávněním 21 135, a meziročně se tak jejich počet zvýšil o 1649 osob, což tvoří podstatnou část meziročního nárůstu celkového počtu cizinců podnikajících na základě živnostenského oprávnění (mezi roky 2004 a 2005 nárůst o 2027 osob). Jen tří další nečlenské státy EU (Rusko, Srbsko a Černá Hora a Bulharsko) překročily počet tisíce osob, které u nás podnikají na základě živnostenského oprávnění. U všech tří byl však v roce 2005 zaznamenám meziroční pokles. Na následujícím obrázku jsou zachyceny počty cizinců s živnostenským oprávněním v České republice k poslednímu dni roku 2005 u deseti zemí s největším absolutním počtem. Obr. 3: Cizinci se živnostenským oprávněním Cizinci se živnostenským oprávněním k 31.12.2005 25 000

22 620

21 135

20 000 15 000

8 719

10 000 5 000

1 482

1 294

1 164

1 124

1 091

627

604

M

ol d

av sk

o

st át y

o

Sp oj en é

Bu lh ar sk

Sr bs ko

a

Če rn á

ho

ra

ec ko N ěm

Po ls ko

ko R us

sk o Sl ov en

aj in a U kr

Vi et na m

0

Zdoj: www.cizinci.cz

Věková struktura u cizinců podnikajících na základě živnostenského oprávnění se poměrně výrazně odlišuje od věkové struktury cizinců evidovaných na úřadech práce. Nejsilnější věkovou skupinou byli v roce 2005 cizinci ve věku 25 – 39 let, kteří tvořili více jak polovinu všech cizinců podnikající na základě živnostenského oprávnění. Významný podíl měli také cizinci ve věku 40 – 54 let. Na zbývající věkové skupiny připadalo v podstatě necelých 12 %. Oproti cizincům evidovaných na úřadech práce je zde, zcela logicky, významně nižší podíl mladších ročníků. Závěrem lze konstatovat, že míra ekonomické aktivity přistěhovalců je v ČR velice vysoká – určitou formu ekonomické aktivity vykazuje cca 79 % legálních imigrantů. Velmi rozdílná je ovšem struktura této ekonomické aktivity u jednotlivých hlavních imigrantských národností. Jak konstatuje Dobrylovský (2006, s. 21), „doslova do očí bijící je kontrast mezi Slováky na straně jedné a Vietnamci na straně druhé. Zatímco příslušníci první etnické skupiny podnikají jen minimálně a v drtivé většině preferují zaměstnanecký poměr, 6

Vietnamci evidovaní na pracovním úřadu naopak vůbec neexistují (!), všichni se zabývají podnikáním.“ Po vstupu ČR do EU nedošlo k výraznějšímu rozvoji migrace ze zemí EU-15 směrem do ČR, i když je Česká republika jedinou zemí EU-8, do které imigrovali pracovníci z ostatních zemí EU-10. „Jednak je velmi obtížné učit se český jazyk a jednak úroveň výdělku v České republice není příliš přitažlivá.“ (Macáková – Adámek, 2006).

Závěr Rozšíření v roce 2004 celkově změnilo debatu o mobilitě pracovních sil v EU. Poprvé za skoro 50 let upustila EU od lamentování nad selháním „základního práva“ žít a pracovat v jakémkoliv členském státu, protože přesně to se stává realitou. Očekávalo se, že zavedení přechodných opatření odsune migraci na evropském trhu práce, čísla shromážděná Evropskou Komisí však překvapivě dokumentují, že přechodná opatření měla jen malý efekt. Ekonomické síly jsou hlavním determinantem úrovně imigrace.

Literatura: [1] Macáková, L. – Adámek, P. (2006): Zaměstnanost v ČR a vybraných zemích EU v souvislosti s migračními toky. In: Předpoklady pro mobilitu pracovní síly po vstupu ČR do EU. Slaný, Melandrium, 2006, s. 58-65. [2] Dobrylovský, J. (2006): Přistěhovalectví do ČR – klady a zápory tohoto jevu. In: Předpoklady pro mobilitu pracovní síly po vstupu ČR do EU. Slaný, Melandrium, 2006, s. 11-25.

7

Efekty mezinárodní pracovní migrace po vstupu ČR do EU a ekonomická aktivita cizinců v ČR Libuše Macáková – Tomáš Pavelka ABSTRAKT Volný pohyb práce a vytváření Evropského trhu práce bylo cílem EU od jejího založení, ale až od rozšíření roku 2004 se tento sen začínal realizovat. Dohody o přistoupení zasáhly do principu svobody pracovníků tím, že umožnily stávajícím členům aby zavedly „dočasná měřítka“ pro omezení přístupu na jejich trh práce pro pracovníky z nových členských zemí. Jen Irsko, Švédsko a Velká Británie povolily pracovníkům z EU-8 okamžitý přístup na své trhy práce. Stejně jako všechny nově přistupující státy, také Česká republika povolila okamžitý přístup na své trhy práce. Mezi ekonomicky aktivními cizinci na našem území má ze zemí EU15 největší zastoupení Německo a Velká Británie, ze zemí EU-8 je to jednoznačně Slovensko. Klíčová slova: Migrace; Imigrace; Ekonomicky aktivní cizinci.

The effects of international labour migration after the accession of the Czech republic to the EU and the economic activity of foreigners in the Czech Republic ABSTRACT The free movement of labour and the creation of a European Labour Market has been an objective of the European Union since its creation, but it is only with the 2004 enlargement that this has started to become a reality. The Accession Treaties introduced derogation from the principle of the free movement of workers by allowing existing member states to introduce “transitional measures” restricting access to their labour markets by workers from the new members. Only Ireland, Sweden and the UK granted workers from the EU-8 access to their labour markets. The Czech Republic, like all EU-8 countries, granted workers immediate access to its labour market. As for the structure of economic active foreigners in the Czech Republic there is the highest proportion of Germans from EU-15 countries and the highest proportion of Slovaks from EU-8 countries. Key words: Migration; Immigration; Economic Active Foreigners.

8

RECENZE Příspěvek deklaruje dvě hlavní témata: efekty mezinárodní migrace po vstupu ČR do EU a ekonomickou aktivitu cizinců v ČR. V případě prvého subtématu jsou vylíčeny spíše teoretické předpoklady některých efektů, určitá fakta jsou doložena na příkladu Velké Británie, ale chybí citace zdroje/zdrojů. Text je v této části zatížen několika důležitými omyly – např.: 1) Není pravda, že všechny nové země EU(8) úplně otevřely své trhy práce (viz např. „odvetná opatření“ Maďarska), 2) je velmi přehnané mluvit o migračním exodu v EU8 jako celku, 3) odborník ví, že proklamovaných 7 % potenciálních migrantů z Polska je nereálných … Druhá část se omezuje na pouhý jednoduchý přehled ekonomické aktivity cizinců (zaměstnance a podnikatele), který je dostupný v mnoha statistických přehledech. Nepřináší žádnou analýzu, nic nového. Navíc je částečně zmatený – u zaměstnanců nehrají data v tabulce s textem. Celkové hodnocení: Vzhledem k tomu, že příspěvek přichází od reprezentantů akademické obce, je poměrně slabý. Není teorie, není analýza (pouhá jednoduchá deskripce) a není korektní práce se statistickými zdroji a dostupnou literaturou. doc. RNDr. Dušan Drbohlav, CSc.

9

Spoločenská zodpovednosť podnikov – teoretické vymedzenie a praktická aplikácia v podmienkach slovenskej ekonomiky# Helena Majdúchová∗ Spoločenská zodpovednosť firiem (z anglického Corporate social responsbility, v texte budem používať skratku CSR) sa považuje za modernú filozofiu podnikania. Otázka jej aplikácie v každodennom živote firiem prebieha v masovom meradle od začiatku deväťdesiatich rokov dvadsiateho storočia. Diskusiu rozpútali predovšetkým mimovládne organizácie, ktoré týmto spôsobom hľadali v komerčnej sfére podporu pre svoje projekty. Dnes má myšlienka orientácie na dlhodobú prosperitu zástancov aj v radoch najvyšších riadiacich pracovníkov spoločností. Myšlienka podnikania, ktoré nehľadí výhradne len na množstvo dosiahnutého zisku, ale snaží sa udržiavať dobré vzťahy so všetkými partnermi, na ktorých svojou činnosťou vplýva, zďaleka nie je nová. Už ikony úspechu začiatku obdobia industriálnej spoločnosti ako napríklad zakladateľ U.S. Steel Andrew Carnegie či v našom regióne dodnes obdivovaný Tomáš Baťa ju významne zahŕňali do svojej podnikateľskej stratégie. 1 V roku 1953 odštartoval H. Bowen (1953) svojou originálnou knihou „Sociálna zodpovednosť biznismena“ širokú diskusiu na tému spoločenská zodpovednosť firiem. V súvislosti s diskusiou na túto tému vznikali aj nové teórie, prístupy či terminológia. Napríklad manažment sociálnych záležitostí, manažment stakeholderov, spoločenský záväzok, či najnovšie pojmy ako firemné občianstvo alebo trvalo udržateľná spoločnosť. Napriek tomu, že niektoré teórie kombinujú rôzne prístupy, častokrát používajú rovnakú terminológiu, ale s rôznym významom. Už pred viac ako 30 rokmi napísal D. Votaw (1972, s. 25-31) vo svojom v článku v California management review, že „sociálna zodpovednosť znamená niečo, ale určite nie vždy niečo rovnaké pre všetkých. Niektorí si ju spájajú s myšlienkou zákonnej zodpovednosti, inú ju chápu ako sociálne zodpovedné správanie v etickom duchu, ďalší si ju jednoducho pripisujú charitatívnym príspevkom a iná skupina na

#

Článok je spracovaný ako jeden z výstupov projektu VEGA „ Neziskové organizácie ako integrálna súčasť ekonomického systému krajiny“. ∗ Doc. Ing. Helena Majdúchová, CSc.; Fakulta podnikového manažmentu, Ekonomická univerzita v Bratislave, Dolnozemská cesta 1, Bratislava; e-mail: [email protected]. 1

Myšlienka firemnej zodpovednosti v moderných dejinách má pravdepodobne svoje korene v prácach Andrew Carnegieho a jeho nasledovníkov. A. Carnegie ako zakladateľ U.S. Steel sformuloval dva princípy, ktoré boli podľa neho dôležité na to, aby mohol kapitalizmus fungovať. Prvým, je sociálny princíp podľa ktorého by mali majetnejší členovia spoločnosti pomáhať starým, chorým či nezamestnaným. Pomoc môže byť distribuovaná priamo alebo za pomoci komunitných spoločenstiev, združení či cirkví. Druhým sformovaným princípom sa stala úloha správcu, ktorá prislúcha majetným. Bohatí ľudia tak mali podľa A. Carnegieho za úlohu kumulovať majetok a následne ho využívať na investovanie do cieľov, ktoré spoločnosť pokladá za legitímne. Prostredníctvom rozvážnych investícií mali rozširovať celospoločenské bohatstvo.

ňu nazerá ako určitú vodcovskú daň, ktorá stanovuje vyššie nároky na manažérov ako na ostatných ľudí. E. Garriga a D. Melé (2004) vo svojej práci „Sociálna zodpovednosť: Mapovanie teórií.“ rozdelili teórie týkajú sa CSR do štyroch hlavných skupín a ďalších podskupín.

Mapovanie teórií spoločenskej zodpovednosti. 1. Inštrumentálne teórie a. maximalizácia hodnoty pre vlastníkov akcií b. stratégie pre dosiahnutie konkurenčnej výhody c. CRM – cause related marketing 2. Politické teórie a. korporátny konštitualizmus b. teória sociálnej zmluvy c. korporátne občianstvo 3. Integračné teórie a. manažment sociálnych záležitostí b. princíp verejnej zodpovednosti c. manažment stakeholderov d. korporátna sociálna výkonnosť 4. Etické teórie a. normatívna teória stakeholderov b. všeobecné práva c. trvalo udržateľný rozvoj d. prístup verejného dobra Každá z týchto teórií má svojich predstaviteľov, podporovateľov ale i odporcov. Prístupy prezentujú rôzny pohľad na spoločenskú zodpovednosť firiem v jednej z týchto dimenzií – ziskovosť, politická výkonnosť, sociálne požiadavky a etické hodnoty. Cieľom väčšiny štúdií, ktoré sa zaoberajú inštrumentálnou teóriou a CSR je určiť vzťah medzi CSR a finančnou výkonnosťou spoločnosti. Identifikovať môžeme tri základné skupiny inštitucionálnych teórií. V prvej skupine je hlavným cieľom maximalizovať hodnotu pre vlastníkov akcií. Podľa teórie maximalizácie hodnoty vlastníkov každá investícia, ktorá zvýši hodnotu vlastníkov firmy, by mala byť realizovaná. Naopak, ak sociálne požiadavky prinášajú pre firmu iba náklady, mali by byť odmietnuté. Aby však nebola táto teória vnímaná len zo strany orientácia firmy na krátkodobý zisk, publikoval v roku 2002 M. Jensen (2002) stať Value maximization, v ktorej predostrel svoj koncept dlhodobej maximalizácie hodnoty firmy. Druhá skupina teórii sa zameriava na strategické ciele dosahovania konkurenčnej výhody, ktoré by zaistili dlhodobý profit spoločnosti. Porter a Kramer (2002) aplikovali svoj dobre známy Porterov model na konkurenčnú výhodu vznikajúcu z „filantropických investícií“. Podľa nich, filantropia môže priniesť konkurenčnú výhodu, keďže investície do tejto oblasti prinesú obyčajne oveľa lepšie výsledky ako v prípade, ak by tieto peniaze boli získané od individuálnych darcov alebo vlády. Tento názor je prakticky úplným protipólom

k friedmenovej teórií (Friedman, 1970), keďže hovorí o tom, že podnikateľský sektor je lepšie pripravený pochopiť a vyriešiť sociálne problémy, ktoré súvisia s jeho oblasťou podnikania. Politické teórie CSR sa zameriavajú na vzťahy a spojitosti medzi firmami a spoločnosťou. Hlavným záujmom politických teórií je skúmanie rastúcej sily firiem v spoločnosti a z toho vyplývajúca zodpovednosť prevzatia zodpovednosti za niektoré sociálne úlohy v spoločnosti. Politické teórie v sebe spájajú politické analýzy a úvahy na tému CSR. Napriek tomu, že v prípade politických teórii ide o veľké množstvo rôznych prístupov, môžeme vybrať dve hlavné teórie: korporátny konštitualizmus a korporátne občianstvo. Skupina integračných teórií sa pozerá na sociálne požiadavky ako na príležitosť pre firmy integrovať svoje podnikanie so spoločnosťou a tiež poskytnúť firme určitú spoločenskú legitímnosť a prestíž. Preto sa teórie tejto skupiny zameriavajú hľadanie, skúmanie a odpovedanie na sociálne požiadavky, ktoré zabezpečia firme spoločenskú akceptáciu, uznanie a prestíž. Najlepšie rozpracovanými teóriami tejto oblasti sú manažment sociálnych záležitostí, princíp verejnej zodpovednosti, manažment stakeholderov a sociálna výkonnosť spoločností. Etické prístupy sa vo všeobecnosti zameriavajú na etické požiadavky, ktoré stmeľujú vzťahy medzi podnikateľským sektorom a spoločnosťou. Sú založené na princípoch, ktoré zdôrazňujú potrebu vykonať správnu vec alebo na potrebe vytvoriť dobrú spoločnosť. Teória manažmentu stakeholderov bola zaradená medzi normatívne teórie, keďže viacerí autori sa priklonili k názoru, že táto forma manažmentu je cestou integrácie sociálnych požiadaviek (Garriga - Domenec, 2004).

Terminológia spojená s CSR Socially responsible investment (SRI) – za sociálne zodpovedné považujeme také investovanie, ktoré okrem tradičných finančných kritérií berie od úvahy aj dopad investície na spoločnosť a životné prostredie.2 V USA, v západnej a severnej Európe, ale aj Japonsku i Austrálii už existuje mnoho investičných fondov, ktoré sa zaoberajú výlučne sociálne zodpovednými investíciami. Podľa výročnej správy Social Investment Forum za rok 2005 dosiahli celkové sociálne investované aktíva len v USA výšku 2,29 biliónov USD.3 SRI je najrýchlejšie rastúce odvetvie investovanie v USA a v roku 2005 skoro 10 % z celkových investície bolo preverených či spĺňajú podmienky zaradenia medzi SRI. SRI fondy sa obyčajne vyhýbajú investíciám napríklad do tabakového, alkoholového, zbrojárskeho priemyslu či napríklad investíciami do atómovej energie.4 Kritici SRI uvádzajú je „sociálny investor“ musí väčšinou obetovať časť svojich výnosov výmenou za investovanie do sociálne zodpovedných projektov. Zástancovia SRI však uvádzajú 15 ročné skúsenosti s Domini 400 Social Index (index 400 veľkých spoločností, ktoré spĺňajú kritéria pre SRI), ktorý kopíroval a niektoré roky dokonca prekonal index S&P 500.5 V Belgicku, Francúzsku, Nemecku, Veľkej Británii a Švédsku bola prijatá legislatíva, ktorá ukladá penzijným fondom povinnosť zverejňovať informácie o tom, ako vo svojich investičných rozhodnutiach zohľadňujú sociálne, environmentálne či etické otázky.

2

http://www.interpraxis.com/glossary.htm, [online], [Cit: 24.3.2007]. http://www.greenmoneyjournal.com/, [online], [Cit: 11.4.2007]. 4 http://www.newswise.com/articles/view/518292/, [online], [Cit: 7.2.2007]. 5 http://www.dominiadvisor.com/advisor/About-Domini/index.htm, [online], [Cit: 15.12.2006]. 3

Firemná filantropia (Corporate Philantropy) sa v súčasnosti považuje za jednu z inovatívnejších foriem darcovstva, ktorá sa snaží riešiť problémy spoločnosti podporou vzdelávania, inovácií a rozvojom schopností ľudí tak, aby si boli schopní pomôcť si sami. Firemná filantropia je na rozdiel od často spomínaného sponzoringu charakteristická tým, že firmy za filantropické aktivity neočakávajú žiadnu protihodnotu.6 Možno povedať, že firemná filantropia je integrálnou súčasťou zodpovedného podnikania, ale nemala by sa naň redukovať. Napríklad ak hotelová spoločnosť poprosí v letáku svojich klientov, aby za účelom ochrany životného prostredia (energia, fosfáty) označili uteráky, ktoré si želajú vymeniť namiesto každodennej automatickej výmeny celej súpravy, už to nie filantropia, ale spadá to pod širšiu kategóriu CSR. Podnikateľská etika (Business Ethics) – je formou aplikovanej etiky, ktorá skúma etické princípy v komerčnom kontexte, rôzne morálne a etické problémy, ktoré môžu nastať v podnikateľskom prostredí a tiež práva i povinnosti osôb, ktoré sa pohybujú v podnikateľskom prostredí. Podnikateľská etika môže normatívnou aj deskriptívnou vedou. Normatívnou je najmä na poli kariérnej špecializácie a podnikateľskej praxe. Rozsah a množstvo prípadov spojených s podnikateľskou etikou vo všeobecnosti záleží na stúpni rozvoja neekonomických sociálnych hodnôt v spoločnosti. Najväčší nárast záujmu zaznamenala podnikateľská etika počas 80. a 90. rokov dvadsiateho storočia a to tak na akademickej pôde ako i medzi hlavnými podnikateľskými korporáciami. Trvalo udržateľný rozvoj (Sustainable development) – termín bol prvýkrát oficiálne použitý Brundtlandskou komisiou, ktorá taktiež stanovila definíciu, ktorá dodnes patrí medzi najčastejšie citované. Brundtlandská komisia definovala trvalo udržateľný rozvoj ako rozvoj, ktorý uspokojuje dnešné potreby bez toho, aby ohrozil schopnosť uspokojovať potreby budúcich generácií. Trvalo udržateľný rozvoj bol tiež definovaný ako proces hľadania rovnováhy medzi potrebou ekonomického i sociálneho rozvoja a potrebou ochrany prírodného prostredia, tak aby bolo možné rozvoj uskutočniť nielen v súčasnosti, ale v tiež v ľubovoľnom čase v budúcnosti. Pole trvalo udržateľného rozvoja môžeme rozdeliť na štyri hlavné komponenty: environmentálny, ekonomický, sociálny a politický trvalo udržateľný rozvoj. Vo vyhlásení svetového summitu United Nations z roku 2005 sa hovorí o troch nezávislých pilieroch trvalo udržateľného rozvoja: ekonomický rozvoj, sociálny rozvoj a ochrana životného prostredia Zjednodušene môžeme trvalo udržateľný rozvoj charakterizovať ako neustály proces hľadania a rozhodovania sa pre alternatívy, ktoré v rovnakej miere uspokojujú potreby súčasnej populácie a súčasne sú lepším riešením z hľadiska dlhodobej udržateľnosti. Pojem “zelený rozvoj” (Green development), ktorý často používajú používajú ekológovia a environmentalisti má odlišný význam ako trvalo udržateľný rozvoj (Sustainable development). Tzv. “zelený rozvoj“ stanovuje prioritu na ochranu životného prostredia pred ekonomickým a sociálnym rozvojom. Trojitá výsledovka (Triple Bottom Line) – jej úlohou je zaznamenať rozšírené spektrum hodnôt a kritérií, na základe ktorých sa hodnotí úspešnosť podniku – ekonomické, environmentálne a sociálne. Názov trojitá výsledovka (triple bottom line), v americkej a anglickej literatúre tiež značená ako TBL alebo 3BL vznikol zo spojenia people – planet – profit (ľudia, planéta, zisk), teda troch základných atribútov, na ktoré by sa malo podľa teórie trvalo udržateľného rozvoja prihliadať pri hodnotení úspešnosti firmy. Profit (zisk) je ekonomickou dimenziou, ktorá sa vzťahuje k tvorbe hodnoty prostredníctvom produkcie tovarov a služieb. Finančná návratnosť odráža zákaznícke ocenenie produktov firmy 6

http://www.blf.sk/tmp/asset_cache/link/0000015555/Book_SZP.pdf, [online], [Cit: 24.3.2006].

a efektívnosť spotreby výrobných faktorov. Motív dlhodobého zisku je základom finančnej základne pre kontinuitu firmy. People (ľudia) predstavujú spoločenskú dimenziu. Táto dimenzia zahŕňa širokú škálu aspektov týkajúcich sa ľudí vo vnútri aj mimo organizácie ako napríklad medziľudské vzťahy, bezpečnosť, atď.. Planet (planéta) je ekologickou dimenziou týkajúca sa vplyvu firmy na životné prostredie (Graafland – Eijffinger - Smid, 2004). Na základe ratifikácie štandardov trojitej výsledkov UN ICLEI na začiatku roku 2007 sa trojitá výsledovka stala základom pre účtovníctvo verejného sektora. V súkromnom sektore sa do trojitej výsledovky prenáša záväzok spoločenskej zodpovednosti firmy. Praktickým zámerom trojitej výsledky je pripojiť k súčasnému meraniu finančnej výkonnosti aj environmentálnu a sociálnu výkonnosť firmy. Koncept trojitej výsledovky od spoločnosti vyžaduje preferenciu záujmov skupiny stakeholderov pred akcionármi. V tomto prípade sú stakeholdermi všetci, ktorí sú priamo alebo nepriamo ovplyvnení činnosťou spoločnosti. Cause related marketing – je jedným z druhov marketingu, ktorého cieľom je spojiť snahu o dosiahnutie zisku a podporu neziskových projektov. Vytvorenie pojmu cause-related marketingu je spojené so spoločnosťou American Express a pôvodne vyjadrovalo snahu o podporu miestnych charitatívnych akcií, ktoré pomáhali propagovať podnikateľský projekt. Termín bol prvýkrát použitý pri marketingovej kampane spoločnosti American Express v 1983 za obnovu Sochy slobody.7 Výsledkom bol 45 % nárast nových užívateľov platobnej karty American Express a samozrejme milióny dolárov vyzbieraných na podporu Sochy slobody. V súčasnej dobe sa pojem používa pre charakterizovanie širšieho spektra projektov, ktorých snahou je spojenie podnikateľských zámerov a charitatívnych cieľov. Podľa výskumu Cone Millennial z roku 2006 8, až 89 % Američanov vo veku od 13 do 25 rokov by zmenilo značku nakupovaného produktu v porovnateľnej cene, ak by sa nová značka spájala s podporou “dobrej veci”. Medzi ďalšie možné benefity cause related marketingu pre podnikateľskú sféru sa najčastejšie uvádzajú pozitívne vzťahy s verejnosťou, zákazníkmi, zamestnancami a prístup k novým marketingovým možnostiam.9

Dotazníkový prieskum o CSR realizovaný v Slovenskej republike. V rámci riešenia výskumného projektu VEGA bol realizovaný prieskum o CSR. Išlo o dotazníkový prieskum realizovaný v TOP 500 podnikoch, t.j. vo veľkých spoločnostiach, ktorý bol zapožičaný Svetovou bankou a realizovaný na jeseň roku 2006 a jar 2007. Podobný prieskum bol tiež realizovaný v Poľsku a Maďarsku, preto pri niektorých hodnoteniach uvádzam aj porovnanie s týmito krajinami. Dotazníkový prieskum bol realizovaný formou štrukturovaných rozhovorov v 98 podnikoch s manažérmi vyššieho stupňa riadenia. Rozhovor mal 37 otázok, ktoré boli rozdelené na nasledovné skupiny:

7

●

otázky v prvej skupine boli zamerané na všeobecné poznatky firiem o problematike CSR, na úlohy firmy v spoločnosti, na podporu vlády v uplatňovaní CSR vo firmách, na identifikáciu organizácií, ktoré pomáhajú firmám uplatňovať CSR a pod.,

●

otázky v druhej skupine boli zamerané na záujmovú skupinu zamestnancov, na opatrenia antidiskriminačnej politiky, na ochranu zdravia, podporu vzdelávania zamestnancov,

http://nonprofit.about.com/od/glossary/g/crm.htm [online] [Cit: 19.2.2007] http://www.coneinc.com/Pages/pr_45.html [online] [Cit: 5.4.2006] 9 http://sbinfocanada.about.com/cs/marketing/a/causemarketing_2.htm [online] [Cit: 8.4.2006] 8

●

tretia skupina otázok bola zameraná na enviromentálne/spoločensky zodpovedné podnikanie, na dôvody angažovania sa v tejto oblasti, na identifikáciu príjemcov spoločenskej angažovaných projektov, na zámery firmy v tejto oblasti, enviromentálne vzdelávanie a pod.,

●

štvrtá skupina otázok bola zameraná na vonkajšie a vnútorné prínosy firmy zapojenej do CSR, na oblasti zlepšenia jej postupov v uplatňovaní CSR, na riziká prijatia princípov CSR,

●

piata skupina otázok bola zameraná na veľmi stručnú identifikáciu dotazovanej firmy: jej vlastnícku štruktúru, počet zamestnancov, organizačné postavenie, jej hlavné poslanie a finančnú situáciu.

Vzhľadom na rozsah tohto príspevku nie je možné uviesť výsledky tohto prieskumu v komplexnej podobe. Uvádzame preto len výsledky otázok štvrtej skupiny. 1. Čo je podľa Vás najväčším vnútorným prínosom pre spoločnosti, ktoré vykonávajú spoločensky/environmentálne zodpovedné činnosti (vyberte len jednu odpoveď) Za najväčší vnútorný prínos pre spoločensky/environmentálne zodpovedné firmy považujú dotazovaní manažéri firiem na Slovensku predovšetkým zvýšenú produktivitu, kvalitu a predaj, ďalej získanie konkurenčnej výhody a lojality zákazníkov a predĺženie životnosti firmy. Pozoruhodným faktom prieskumu medzi slovenskými manažérmi je skutočnosť, že žiadny neoznačil možnosť, že nevidí žiadny interný prínos spoločensky/environmentálne zodpovedného správania firmy. V Poľsku i Maďarsku za najdôležitejší interný prínos spoločensky zodpovedného správania firiem považujú riadiaci pracovníci predĺženie životnosti spoločnosti. Tab. 1: Vnútorné prínosy CSR zvýšená produktivita, kvalita a predaj získanie lojality pracovníkov finančné zlepšenie a prístup ku kapitálu konkurenčné výhody zníženie nákladov uľahčenie dodržiavania nariadení pritiahnutie a udržanie kvalifikovaných ľudských zdrojov vedie k životnosti spoločnosti iné (upresnite) Žiadny vnútorný prínos

27,55% 18,37% 4,08% 19,39% 5,10% 4,08% 3,06% 17,35% 1,02% 0,00%

2. Čo je podľa Vás najväčším vonkajším prínosom pre spoločnosti, ktoré vykonávajú spoločensky zodpovedné činnosti? (vyberte len jednu odpoveď) Hlavný vonkajší prínos vykonávania spoločensky zodpovedných činností je podľa manažérov na Slovensku zlepšenie imidžu a mena firmy. Tento názor zdieľa viac ako 50 % dotazovaných manažérov. Ako ďalšie dva dôvody označili ochranu životného prostredie a možnosť zviditeľnenie sa. Rovnako pri interných prínosoch sa v prieskume na Slovensku neobjavila ani jedna odpoveď, ktorá by naznačovala, že spoločensky/environmentálne zodpovedné správanie nemá pre firmu žiadne externé prínosy. Zlepšenie imidžu firmy uviedlo v Maďarsku i Poľsku za najväčší vonkajší prínos spoločensky zodpovedného správania firiem rovnako ako na Slovensku viac ako 50 percent manažérov. Manažéri na Slovensku sa

v prieskume ukázali ako najväčší ekológia, keď spomedzi porovnávaných krajín najviac z nich označilo za najdôležitejší prínos spoločensky zodpovedného správania firmy ochranu životného prostredia. Tab. 2: Vonkajšie prínosy CSR Zlepšuje to jej imidž a meno Politický dopad (podpora zo strany orgánov a vzťah s komunitou) zviditeľnenie sa vytvorenie lojality klientov Podpora solidarity v komunite prispieva to k udržateľnému rozvoju Vašej krajiny Ochrana životného prostredia nehmatateľný prínos iné (upresnite) žiadny vonkajší prínos

50,53% 2,11% 10,53% 7,37% 2,11% 9,47% 16,84% 1,05% 0,00% 0,00%

3. Čo by pomohlo Vašej spoločnosti zlepšiť jej spoločenské a zodpovedné postupy? (vyberte všetko čo sa hodí) Jednoznačne najviac manažérov skúmaných firiem si myslí, že firme by pri rozširovaní realizácie spoločensky zodpovedných postupov najviac pomohli daňové stimuly. Dokonca druhá aj tretia najčastejšia odpoveď manažérov na Slovensku sa dotýka politiky vlády. Konkrétne dialóg s vládou a nariadenia týkajúce sa podávania správ. Za významné faktory stimulácie spoločensky zodpovedného správania považujú manažéri aj väčšie uznanie a dialóg s organizáciami občianskej spoločnosti. Tab. 3: Oblasti zlepšenia uplatňovania postupov CSR Nariadenia týkajúce sa podávania správ (spoločenská / environmentálna činnosť) Uznanie Reforma pracovného práva Subvencované úrokové sadzby Dialóg s vládou Dialóg s organizáciami občianskej spoločnosti Intervencie vlády Daňové stimuly Miestna samospráva oprávnená poskytovať výnimky Usmernenia pre zisťovanie dopadu na životné prostredie

21,05% 18,95% 9,47% 11,58% 23,16% 17,89% 9,47% 58,95% 12,63% 11,58%

4. Ktoré sú na základe Vašich skúseností hlavné prekážky pre Vašu spoločnosť v širšom meradle prijať spoločensky zodpovedné postupy? (resp. čo z nasledovného by mohlo odradiť spoločnosť rozšírenia týchto postupov). Vyberte tri hodiace sa odpovede. Za najväčšiu prekážku pri širšom uplatnení spoločensky zodpovedných postupov považujú slovenskí manažéri chýbajúci vhodný právny rámec. Pozitívna stránka právneho rámca by podľa slovenských riadiacich pracovníkov mohla napríklad obsahovať daňové zvýhodnenia pre firmy, ktoré dlhodobo investujú do vládou určených spoločensky zodpovedných oblastí. Niektorí manažéri vidia riešenie aj v celoplošnom nariadení prísnejších ekologických a sociálnych noriem, ktoré by platili pre všetky firmy. Týmto riešením by však spoločenská zodpovednosť stratila niekoľko zo svojich hlavných charakteristík, ktorou sú

dobrovoľnosť a možnosť získania konkurenčnej podnikateľskej výhody. Vážnymi prekážkami, ktoré podľa manažérov firiem na Slovensku bránia v širšom meradle prijať spoločensky zodpovedné postupy sú nedostatok viditeľných výsledkov CSR a nedostatočné prepojenie týchto aktivít na finančný úspech. Mnohé medzinárodné neziskové organizácie, ktoré sa dlhodobo usilujú o propagáciu spoločensky zodpovedného podnikania si tento nedostatok uvedomujú a systematicky prinášajú výsledky rôznych zákazníckych prieskumov či príklady úspešných firiem, ktoré dlhodobo realizujú spoločenskú zodpovedné podnikanie. Je pravdou, že mnohé z prínosov spoločensky zodpovedného podnikania sa prejavia až v strednodobom a dlhodobom období a z pohľadu manažérov, ktorí sú hodnotení na základe výsledkov firmy za jeden rok, môžu výdavky do oblasti CSR predstavovať neprimerané finančné zaťaženie. Odpovede slovenských a poľských manažérov na túto otázku boli približne rovnaké. Maďarskí kolegovia sa okrem spomenutých prekážok vo väčšej miere posťažovali aj na nedostatok vhodných inštitúcií zaoberajúcich sa CSR. Tab. 4: Prekážky uplatňovania CSR Kultúrne rozdiely Obavy zo zmeny vládnej politiky Prehnané zameranie sa na krátkodobé zisky Nedostatočná účasť vlády Nedostatok vhodných inštitúcií Chýbajúci vhodný právny rámec Súčasná vládna politika Nedostatok viditeľných výsledkov Nedostatok prepojenia na finančný úspech Odpor manažmentu Odpor zamestnancov Celkové náklady Iné

5. V čom, na základe Vašich vedomostí, spočíva hlavné spoločensky/environmentálne zodpovedných činností zo strany firiem?

9,78% 18,48% 15,22% 25,00% 16,30% 43,48% 16,30% 42,39% 35,87% 6,52% 1,09% 23,91% 1,09%

riziko

prijatia

Podobne ako pri predchádzajúcej otázke, za hlavné riziko prijatia spoločenských zodpovedných činností, považujú riadiaci manažéri firiem na Slovensku zvýšené prevádzkové náklady, ktoré budú negatívne vplývať na celkovú ziskovosť firmy. Je úlohou neziskových organizácií, ktoré sa zaoberajú propagáciou spoločensky zodpovedného podnikania prinášať presvedčivé praktické príklady o tom, že spoločensky zodpovedné podnikanie môže byť veľmi zaujímavou stratégiou aj hľadiska znižovania celkových nákladov. V mysliach mnohých manažérov nielen na Slovensku sa spoločensky zodpovedné činnosti spájajú len s finančne náročnými darmi verejnosti. Nie sú dostatočne informovaní, že spoločensky zodpovedné podnikanie je komplex činností, ktoré môže zahŕňať napríklad aj recyklovanie odpadov, ekologickú obalovú politiku, energeticky menej náročnú prevádzku, teda aktivity, ktoré môžu znižovať náklady prakticky okamžite. Riadiaci manažéri na Slovensku sa podobne ako ich poľskí kolegovia tiež obávajú zásahov zo strany regulačných úradov, ktoré sa mnohým spájajú hlavne environmentálnymi činnosťami. Je zaujímavosťou, že len minimálny počet manažérov na Slovensku, v Poľsku i Maďarsku si myslí, že spoločensky zodpovedné činnosti firmy by mohli mať negatívny dosah na konkurenčnú výhodu, zníženú produktivitu či dopad na kvalitu produktov firmy. Tab. 5: Riziká uplatňovania CSR

Konkurenčná nevýhoda Znížená produktivita Nepriaznivý vplyv na ziskovosť Dopad na kvalitu tovaru/služieb Zvýšené zasahovanie zo strany regulačných orgánov Zvýšené požiadavky zainteresovaných strán Zvýšené prevádzkové náklady Iné Neviem Žiadne

11,96% 11,96% 39,13% 8,70% 32,61% 27,17% 60,87% 0,00% 9,78% 1,09%

Záver Spoločenská zodpovednosť podnikov je koncept primárne zdôrazňujúci dodržiavanie hodnôt na bussiness úrovni – voči zamestnancom, dodávateľom, zákazníkom a pod., t.j. voči prostrediu v ktorom podnik pôsobí a ktoré svojou činnosťou ovplyvňujú. Ako výsledky prieskumu ukázali, vnímanie toho čo je CSR a aké efekty prináša je rôzne. Rozhodne však ide o tému, ktorá má svoj priestor vo výskumnej činnosti.

Literatúra: [1] Bowen, H.R. (1953): Social responsibilities of the Businessman. New York, Harper & Row, New York,1953. [2] Votaw, D.: Genius became rare: A comment on the doctrine of social responsibility Pt 1. California Management Review, 1972, č. 15, s. 25 – 31. [3] Garriga, E. - Domenec, M.: Sociálna zodpovednosť: Mapovanie teórií. Journal of business Ethics, 2004, č. 53, s. 51-71. [4] Jensen, M. C.: Value maximization, stakeholder theory and the corporate objective function. Business Ethics Quartely, 2002, č. 12, s. 235-256. [5] Graafland, J. - Eijffinger, W. - Smid H.: Benchmarking of Corporate social responsibility: methodological problems and robustness. Journal of Business Ethics, 2004, č. 53, s. 137 – 152. [6] Porter, M.E. - Kramer, M. R. Competitive Advantage of corporate philanthropy. Harvard Business Review, 2002, č. 80, s. 56 – 69. [7] Friedman, M.: The social responsibility of business is to increase its profits. New York Times Magazine, 13. September 1970, s. 32- 33.

Corporate Social Responsibility – The Theoretical Concept and its Practical Implementation in the Slovak Economy Helena Majdúchová

ABSTRACT The great, long-running debate about business's role in society is currently caught between two contrasting positions. One the side are those who argue that: „business is business“ and the sole legitimate purrpose of business is to create shareholder value. On the other side are proponents of corporate social responsibility. The debate between these points of view has increasingly taken on global significance. Key words: Socially responsible enterprise; Corporate reports; Nonprofit organizations; Business ethics.

RECENZE Autorka v úvodní části příspěvku přehledně představuje jednotlivé teorie zabývající se oblasti CSR, zajímavá je pak zejména oblast terminologická, kde na vcelku malé ploše velice efektivně uvádí jednotlivé pojmy související, resp. u některých autorů splývající, s pojmem CSR. Velmi přínosnou je pak informace o realizaci průzkumu v rámci řešení výzkumného projektu VEGA (obdoba Grantové agentury ČR ve Slovenské republice). Jednalo se o dotazníkovou akci ve 100 největších podnicích realizovaný v roce 2006 a 2007 spolu Světovou bankou i v Polsku a Maďarsku. Toto zaměření pak umožňuje realizovat řadu srovnávacích studií. Velmi zajímavá data pak byla získáná v dnes velmi diskutované oblasti ekonomického přínosu CSR ve firmách. Příspěvek dává k vědecké práci v této oblasti řadu podstatných informací a relevantních dat. Příspěvek doporučuji bez výhrad ke zveřejnění. doc. Ing. Václav Liška,Dr.

Možnosti zvyšování konkurenceschopnosti žen na trhu práce na Karvinsku Lucja Matusiková∗ Úvod V podmínkách vysoké nezaměstnanosti strukturálního charakteru se nedostatek volných pracovních míst týká všech práce schopných obyvatel. Existují však skupiny, mezi něž patří např. ženy, které jsou tímto jevem, tedy nezaměstnaností, zasaženy mnohem intenzivněji, než ostatní. Situace žen na trhu práce v Moravskoslezském kraji je těžká a její příčiny složité. Nezaměstnanost je zde spojena s procesem restrukturalizace průmyslu. Intenzita těchto procesů koncem 90. let minulého století způsobila, že tempo likvidace pracovních míst bylo rychlejší než dynamika růstu počtu nově vznikajících. Efektem tak byl růst nezaměstnanosti. Muži ztratili práci v restrukturalizovaných odvětvích tj. těžký průmysl nebo doprava, ženská nezaměstnanost pak byla ovlivněna úpadkem obchodních středisek a takových oblastí průmyslu jako jsou obuvnický, textilní či zpracovatelský. V současné době je v Moravskoslezském kraji realizována řada projektů na podporu zaměstnanosti. Jedním z nich je i projekt OP RLZ, opatření 2.2 číslo projektu CZ 4.1.03/2.2.15.1/0069 pod názvem „ZVYŠOVÁNÍ KONKURENCESCHOPNOSTI ŽEN NA TRHU PRÁCE NA KARVINSKU“, který, jak už z názvu vyplývá, je realizován v regionu s jednou s nejvyšších úrovní nezaměstnanosti v ČR, přičemž v rámci Moravskoslezského kraje jde jednoznačně o nezaměstnanost nejvyšší. Cílem projektu je účinná motivace vybrané skupiny žen ke znovu zapojení se na trhu práce, vytvoření určitých předpokladů pro jejich start. Jako cílové skupiny byly pro projekt vybrány dlouhodobě nezaměstnané ženy, ženy v předdůchodovém věku případně ženy vracející se na trh práce, a také matky samoživitelky, matky s malými dětmi a ženy se změněnou pracovní schopností.

Cíle a metody V souvislosti s řešením projektu byl proveden průzkum, jehož cílem byla identifikace důvodů nezaměstnanosti, zejména té dlouhodobé, a možnosti zlepšení postavení dlouhodobě nezaměstnaných žen na trhu práce, případně pomoc při řešení jejich problematické situace dalším vzděláváním. Realizace předmětného cíle si vyžádala provedení průzkumu v rámci vzorku cílové skupiny. Podkladová data byla získána dotazníkovou metodou, v jejímž rámci bylo využito

∗

Ing. Lucja Matusiková, Ph.D. – odborná asistentka; Slezská univerzita v Opavě, Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné, Univerzitní náměstí 1934/3, 733 40 Karviná; e-mail: [email protected].

jednak techniky řízeného rozhovoru a jednak dotazníku. Z obsahového hlediska byl průzkum zaměřen na: -

věkovou strukturu,

-

délku nezaměstnanosti,

-

nejvyšší dosažené vzdělání,

-

předchozí (poslední) zaměstnání,

-

počet absolvovaných rekvalifikačních kurzů,

-

druhy absolvovaných rekvalifikačních kurzů,

-

druhy nabízených rekvalifikačních kurzů,

-

hodnocení aktivit Úřadů práce při hledání pracovních příležitostí,

-

ochota dalšího vzdělávání,

-

obor dalšího vzdělávání.

Výsledky průzkumu Charakteristika zkoumaného vzorku Účastníky průzkumu byly ženy, které se doposud zúčastnily jednotlivých běhů projektových kurzů. Vzorek tedy čítal 98 žen. Věková struktura se pohybovala v rozmezí 19 – 55 let. Jde-li o vzdělanostní charakteristiku, pak 41 oslovených žen mělo základní vzdělání, 43 bylo vyučeno v oboru, 13 mělo úplné středoškolské vzdělání. Mezi dotazovanými byla i jedna vysokoškolačka. Délka nezaměstnanosti je v intervalu půl roku až 16 let. Výsledky průzkumu Osloveno tedy bylo 98 žen. Průzkumného šetření se pak zúčastnilo 44 respondentek, což je 44,90% dotazovaných. Věkovou strukturu respondentek přibližuje následující tabulka. Tab. 1:

Věková struktura respondentek

Věkové rozpětí

Absolutní četnost

19-25 let

2

4,55

26-31 let

8

18,18

32-37 let

12

27,27

38-43 let

9

20,45

44-49 let

10

22,73

50-55 let

3

6,82

Zdroj: Vlastní výpočty

2

Hodnota v %

Věkové rozpětí a počet skupin respondentek byl stanoven na základě Sturgersova pravidla dle Ramík – Čemerková (2003, s. 30). Je možné konstatovat, že, až na krajní hodnoty, bylo věkové rozložení respondentek rovnoměrné a v plné míře odpovídalo zadání projektu. Dalším kritériem, na základě kterého byly respondentky posuzovány, bylo nejvyšší dosažené vzdělání. Výsledky jsou uvedeny v tabulce č. 2. Tab. 2:

Nejvyšší dosažené vzdělání

Vzdělání

Absolutní četnost

Hodnota v %

Základní

12

27,28

Vyučena v oboru

22

50,00

Vyučena s maturitou

1

2,27

ÚSO

7

15,91

ÚSV

1

2,27

VŠ

1

2,27

Zdroj: Vlastní výpočty

Na základě předmětných výsledků je možné konstatovat, že vzorek respondentek odpovídá výběrové skupině žen, neboť z 98 oslovených žen bylo 89,8% ve skupině „základní vzdělání“ a „vyučena v oboru“, kdežto z celkového počtu 44 respondentek bylo v těchto dvou skupinách zařazeno 77,27% žen. Zároveň je patrné, že zatímco z celkového počtu 84 žen se základním vzděláním a vyučením v oboru se dotazníkového šetření zúčastnilo 33 respondentek, což je 37,5%, žen s středoškolským a vysokoškolským vzděláním se z celkového počtu 14 průzkumu zúčastnilo 10, což je 76,9%. Z uvedeného lze usuzovat, že o udržování kontaktu se vzdělávací institucí, a tím i možnost řešení svého neutěšeného postavení, mají mnohem větší zájem středoškolsky a vysokoškolsky vzdělané ženy než ty se základním vzděláním a vyučením v oboru. Hodnotícím kritériem, jež bylo následně zkoumáno, byla celková doba nezaměstnanosti. Výsledky přináší tabulka č. 3. Tab. 3: Doba nezaměstnanosti Doba nezaměstnanosti v letech

Absolutní četnost

0-2

2

4,55

3-5

19

43,18

6-8

13

29,54

9-11

6

13,63

12-14

0

0

15-17

2

4,55

neuvedeno

2

4,55

Zdroj: Vlastní výpočty

3

Hodnota v %

Pomineme-li extrémní hodnoty (0-2, 15-17) je možné na základě uvedené tabulky konstatovat, že střednědobou až dlouhodobou nezaměstnaností je zasaženo absolutně 38 respondentek, což je poměrně ohromující hodnota 86,36%, přičemž v zásadě nezáleží na vzdělání. Oproti tomu uváděné extrémní hodnoty, tedy nezaměstnanost do dvou let a mezi 15 a17 lety, je zajímavá tím, že tři s uváděných respondentek mají jen základní vzdělání a jedna je vyučena v oboru. Důležitou roli zde také hraje věk, kdy do dvou let nezaměstnanosti se jedná o ženy ve věku 20 a 27 let, a v případě dlouhodobé nezaměstnaných jde o ženy ve věku 39 a 40 let. To znamená, že se v případě dlouhodobé nezaměstnanosti nejedná bezvýhradně o nejstarší ženy z posuzovaného vzorku, jak by se dalo předpokládat. Dotaz na předchozí, případně poslední zaměstnání, v podstatě kopíroval úroveň vzdělání respondentek. Všechny ženy, jejichž nejvyšší dosažené vzdělání bylo na úrovni „základní“ a „vyučena v oboru“, v rámci posledního zaměstnání pracovaly na dělnických profesích většinou jako pomocné síly. Za zmínku však stojí skutečnost, že v dělnických profesích pracovaly i ženy s úplným odborným středoškolským vzděláním. Dvě z dotazovaných žen uváděly jako poslední zaměstnání OSVČ. Jedná se však o ženy s úplným všeobecným středoškolským a vysokoškolským vzděláním. Čtyři z dotazovaných žen neuvedly původní, resp. poslední, zaměstnání vůbec. Další dva dotazy směřovaly ke zjištění počtu a druhu rekvalifikačních kurzů absolvovaných v rámci registrace na pracovním úřadě. A zde musím přiznat, že došlo pro nás k prvnímu značnému překvapení. Ukázalo se totiž, že 28 žen uvedlo kurz absolvovaný v rámci našeho projektu jako jediný, jehož se účastnily. Vzhledem k tomu, že se jedná vesměs o respondentky dlouhodobě nezaměstnané, může tato informace působit poněkud problematicky v souvislosti s množstvím finančních prostředků, které stát vynakládá na podporu aktivní politiky zaměstnanosti. 15 žen uvedlo absolvování více než dvou kurzů a dvě ženy se zúčastnily dokonce pěti kurzů. Zde se jedná o vysokoškolsky vzdělanou ženu a ženu s úplným středoškolským odborným vzděláním. Větší počet kurzů tak absolvovaly ženy spíše s vyšším vzděláním. Dá se to určitě přičíst i skutečnosti, že tyto ženy si kurzy vybírají s vlastní iniciativy, bez přičinění úřadu práce, za účelem zvýšení pravděpodobnosti získání pracovního uplatnění. Rostoucí počet absolvovaných kurzů však může následně působit i frustrujícím dojmem, kdy ani „tolik“ kurzů nezajistí zařazení do pracovního procesu. Jde-li o povahu absolvovaných kurzů, jedná se především o motivační kurzy, kurzy na podporu počítačové gramotnosti, jazykové kurzy a kurzy základů účetnictví a ekonomiky podniku. Následující tři otázky měly charakter hodnocení úrovně spokojenosti se službami úřadu práce. Byly zaměřeny na nabídku rekvalifikačních kurzů, přístup pracovníků příslušného úřadu práce k respondentkám a komunikaci a poskytování informací k možnosti rekvalifikace a dalšího vzdělávání. Hodnocení mělo škálový charakter, kdy pro jednoduchost 1 znamenalo výborně a 5 znamenalo nedostatečně. Šlo tedy o oznámkování jednotlivých oblastí, pro konečné hodnocení bylo použito aritmetického průměru. Výsledky prezentuje tabulka č. 4. Tab. 4: Hodnocení činnosti ÚP Hodnocení činnosti ÚP

Průměrná hodnota

Nabídka rekvalifikačních kurzů

3,52

Přístup pracovníků ÚP k respondentkám

3,36

Komunikace a poskytování informací k rekvalifikaci a dalšímu vzdělávání

3,54

Zdroj: Vlastní výpočty

4

Na tomto místě musím konstatovat, že výsledky hodnocení činnosti úřadu práce nás nezaskočily. Jak už jsem se zmínila v úvodní části příspěvku, průzkum měl dvě podoby, a to dotazník a řízený rozhovor. Do dotazníku jsme se rozhodli zařadit uvedené otázky právě na základě rozhovorů s frekventantkami jednotlivých běhů kurzu. Bylo velmi zajímavé sledovat, jak skupina 20-25 žen, které se doposud nikdy nepotkaly , zjišťuje, že má úplně stejné dojmy, zkušenosti a pocity při komunikaci s úřadem práce. Neochota některých pracovníků poskytovat jakékoli informace, o rekvalifikacích a dalších možnostech vzdělávání zvláště. Stejné dveře, stejná úřednice a stejný problém u většiny dotazovaných. Zjištění, že ve svých problémech a strastech v postavení „nezaměstnaná“ nejsou samy, však pro mnohé ženy bylo z psychologického hlediska velmi přínosné: “…a já jsem si myslela, že ona nesnáší jenom mně…“. Problém poměrně špatného hodnocení nabídky rekvalifikačních kurzů je spojen především se skutečností, že přes absolvování těchto kurzů není zaručeno zařazení do pracovního procesu, a tedy opuštění řad nezaměstnaných. Zde je nutné uvést dávno známou věc, že potenciálního zaměstnavatele nezajímají rekvalifikační kurzy, které adept na zaměstnance kdy absolvoval. Nejdůležitější je totiž stále a jedině nejvyšší dosažené vzdělání. Doporučující pak mohou být jazykové znalosti na aktivní úrovni. Základní počítačovou gramotnost se automaticky předpokládá. Řada nezaměstnaných na rekvalifikační kurzy pohlíží jako na spásu v jejich tíživé situaci, avšak praxe ukazuje, že je tomu jinak. Význam dalšího vzdělávání je patrný i u další otázky, jež se zaměřila na jednoduché konstatování, zda ženy jsou ochotny se dále vzdělávat. Výsledky uvádí tabulka č. 5 Tab. 5: Ochota se dále vzdělávat Ochota se dále vzdělávat

Absolutní četnost

Hodnota v %

ANO

32

72,73

NE

2

4,54

NEVÍM

10

22,73

Zdroj: Vlastní výpočty

V případě jednoznačného odmítnutí dalšího vzdělávání se jedná o ženy se základním vzděláním a úplným všeobecným středoškolským vzděláním paradoxně s poměrně vysokou dobou nezaměstnanosti, a to 11 a 6 let. Důvody mohou být různé. Středoškolačka s 6 lety nezaměstnanosti a absolvovanými 3 rekvalifikačními kurzy nevidí důvod pro další „ztrátu času“, na pováženou je ovšem druhá respondentka, která má základní vzdělání, 11 let je nezaměstnaná a doposud absolvovala pouze jeden, a to ten náš, vzdělávací kurz. Příčin může být mnoho, jako jednu z mnoha lze uvést třeba věk. V tomto případě se jedná o ženu ve věku 43 let, je tedy nasnadě rezignace, únava, krize středního věku, případně vyhovující stav, jiné zdroje příjmu, a tedy rovněž „ztráta času“, ale zcela opačného pólu zájmů. Za úvahu stoji 10 nerozhodnutých žen. Jsou to ženy se základním vzděláním, vyučeny v oboru a jedna vysokoškolačka s délkou nezaměstnanosti od 4 do 15 let. U zmíněné vysokoškolsky vzdělané ženy se dá tuto nerozhodnost pochopit. U zbývajících 9 respondentek nikoli. Součástí otázky byl i dotaz na oblasti, v nichž by se respondentky rády dále vzdělávaly. V rámci výsledků se dá seskupit 5 odpovědi s větším počtem ohlasů. Prezentuje je tabulka č. 6. Zbývající odpovědi byly zaměřeny individuálně a přihlásila se k ní vždy jen jedna respondentka, tedy „co člověk, to názor“, a proto nejsou v tabulce uvedeny.

5

Tab. 6: Oblasti dalšího vzdělávání Oblasti dalšího vzdělávání

Absolutní četnost

Hodnota v %

NEVÍ

14

31,82

SOCIÁLNÍ SLUŽBY

10

22,73

POČÍTAČE

7

15,91

PODNIKÁNÍ

4

9,10

JAZYKY

4

9,10

Zdroj: Vlastní výpočty

Podíváme-li se na to, kdo je oněch 14 „nerozhodných“, je třeba konstatovat, že se jedná o širokou škálu vzdělání (všechny formy, kromě VŠ), věku (26-53) a různá doba nezaměstnanosti (4-15). Nelze tedy vyspecifikovat, kam by se měly ve svých vzdělávacích tendencích respondentky ubírat. V tomto případě by bylo vhodnější použít individuální formu přístupu se současným zřetelem na mentální, fyzické, ale i psychické a rodinné možnosti žen. Jako poslední byla do dotazníku zařazena otázka ve znění: „Jak hodnotíte informace získané v našem kurzu?“. Hodnocení mělo opět škálový charakter, kdy 1 znamenalo výborně a 5 nedostatečně. Výsledek v podobě aritmetického průměru měl hodnotu 2,27. Na první pohled bychom mohli být spokojeni, porovnáme-li průměrné hodnocení informačních aktivit úřadu práce. V tomto „poměřování sil“ vycházíme výrazně lépe. Je však třeba se na tuto hodnotu podívat podrobněji, tedy zaměřit se na to, kdo jak hodnotil. Nejdříve absolutní čísla, která prezentuje tabulka č. 7. Tab. 7: Hodnocení kurzu Hodnocení kurzu

Absolutní četnost

Hodnota v %

1

12

27,27

2

14

31,815

3

14

31,815

4

2

4,55

5

2

4,55

Zdroj: Vlastní výpočty

Známkou 1 a 2 hodnotily kurz vesměs respondentky, pro něž šlo o vůbec první kurz, kterého se účastnily, případně jejich další vzdělávání mělo zcela odlišný charakter než „náš“ kurz. Známkou 4 a 5 hodnotily kurz ženy s vysokoškolským, středoškolským odborným a základním vzděláním a vyučená v oboru. Pro VŠ a ÚSV šlo beze sporu o informace, které již byly schopny získat dříve studiem i absolvovanými kurz. U dvou zbývajících se jedná o ženy s dlouhodobou nezaměstnaností a jedním kurzem. Může z toho vyplývat, že tyto ženy mají zájem o jiný typ informací, než jaké byl náš kurz schopen poskytnout. Za zajímavost stoji i zjištění, že ze 14 žen, které hodnotily kurz známkou 3 jich 6 vůbec nevědělo v jakém 6

oboru by se chtělo vzdělávat. Dá se tedy usuzovat, že nebyly schopny posoudit úroveň kurzem poskytovaných informací. Dílčí závěry průzkumu Výsledky průzkumu lze zařadit do dvou skupin. Jednu skupinu tvoří výsledky, které se očekávalo a jsou jen potvrzením dlouhodobých tendencí v oblasti nezaměstnanosti vůbec a nezaměstnanosti žen pak specificky. Jde o skutečnost, že s rostoucím vzděláním klesá počet nezaměstnaných obecně, ženy nevyjímaje. V našem případě se zároveň potvrdilo, že s rostoucím vzděláním klesá i doba, po kterou je žena nezaměstnaná. Druhou skupinu pak tvoří problematika, kterou se doposud řešilo snad jen z hlediska statistiky, a tou je vliv absolvování rekvalifikačních kurzů na získání zaměstnání, respektive počet rekvalifikací a počet umístěných uchazečů. Z průzkumu vyplynulo poměrně jednoznačně, že ani absolvování tří a více rekvalifikačních kurzů nezajistí zařazení do pracovního procesu, přičemž může nastat situace, že nezaměstnaná se účastní kurzů, které sice mají pokaždé jiný název, ale jejich náplň bývá velmi podobná. Zároveň se objevil problém schopnosti jednotlivých úřadů práce připravit vhodnou nabídku rekvalifikačních kurzů a tuto řádně, přehledně a hlavně cíleně prezentovat. Hodnocení aktivit úřadu práce je toho významným dokladem. Přesto, že zaměstnanci státní správy mají možnost se průběžné vzdělávat, jde-li o způsob a formy aktivizace nezaměstnaných a přístupu k jejich specifickým problémům a možnostem, stále se setkáváme s nevhodnou komunikací, a tím i demotivací nezaměstnaných v oblasti rekvalifikací, dalšího vzdělávání, případně i zahajování samostatné podnikatelské aktivity. Z mnohých rozhovorů vyplynulo, že nezaměstnaní nejsou informování o formách a možnostech finanční podpory začínajících podnikatelů, což by řada z nich uvítala a neměla by problém se splnění stanovených výběrových kritérií.

Závěr Zaměstnání umožňuje ženám provozovat aktivity v různých oblastech pracovního i veřejného života. V případě jeho absence je ženě znemožněna účast v životě společnosti, současně nemá prostor pro navazování kontaktů, prezentaci výsledků své práce, kvalifikace, schopností a dovedností. Systém rekvalifikací, jež je v současné době uplatňován, neřeší možnost dalšího vzdělávání a v tomto případě je zapotřebí tyto dva pojmy radikálně oddělit. Aktuálně jde u rekvalifikací o jakousi aktivizaci nezaměstnaných, vynucení si jejich zájmu něco na své situaci změnit, pokud možno k lepšímu. Jak už jsem uvedla výše, potenciální zaměstnavatelé se prioritně nezajímají o množství a charakter rekvalifikačních kurzů, které adeptky na zaměstnance absolvovaly, ale o skutečné nejvyšší dosažené vzdělání. Aby měl rekvalifikační kurz pro nezaměstnané význam, musel by být ukončen způsobem umožňujícím jejich zařazení do pracovního procesu. Což se v současné době neděje. Adeptka se základním vzděláním při absolvování i 20 rekvalifikačních kurzů v současném systému, bude stále jen a jen adeptkou se základním vzděláním. Řešení problému je třeba hledat např. ve vytvoření sítě pracovišť, rozuměj škol, nejlépe výběrem z již existujících, které by se zaobíraly zvyšování vzdělání v plném rozsahu, zejména u nezaměstnaných s nejnižším, tedy základním, dosaženým vzděláním. V době probíhající 7

výuky by nezaměstnaným příslušely všechny výhody vyplývající z jejich evidence na pracovním úřadě za předpokladu, že si budou řádně a včas plnit své studijní povinnosti. V rámci denního studia by tak v průběhu dvou až tří let mohlo dojít ke zvýšení kvalifikačních předpokladů na požadovanou úroveň a významně by se tak zvýšila pravděpodobnost zapojení nezaměstnaných do pracovního procesu. Studium by bylo ukončeno řádným výučním listem. Je samozřejmé, že výběr škol, respektive jejich zaměření, by byl odrazem potřeb a požadavků místně příslušného trhu práce. Zařazení do studijním programů by také muselo odpovídat komplexním možnostem nezaměstnaných žen. K 30.6.2007 bylo dle Českého statistického úřadu evidováno 370.791 uchazečů o zaměstnání, z toho ženy tvořily více než 53%, konkrétně 205.481. Z tohoto počtu jen 58.795 mělo nárok na podporu v nezaměstnanosti. Zbytek je odběratelem pouze sociálních dávek. Troufám si říci, že zhruba dvousettisícová armáda si zaslouží zvláštní zacházení se zřetelem na svá specifika, jedinečnost a neocenitelnost bytí.

Literatura: [1] Ramík, J. – Čemerková, Š. (2003): Kvantitativní metody B. Statistika. Karviná, SU v Opavě, OPF v Karviné, 2003.

8

Možnosti zvyšování konkurenceschopnosti žen na trhu práce Lucja Matusiková ABSTRAKT Příspěvek je zaměřen na prezentaci dílčích výsledků průzkumu prováděného v rámci řešení projektu OP RLZ, opatření 2.2 číslo projektu CZ 4.1.03/2.2.15.1/0069 pod názvem „ZVYŠOVÁNÍ KONKURENCESCHOPNOSTI ŽEN NA TRHU PRÁCE NA KARVINSKU“ Cílem projektu je účinná motivace vybrané skupiny žen ke znovu zapojení se na trhu práce. Jako cílové skupiny byly pro projekt vybrány dlouhodobě nezaměstnané ženy, ženy v předdůchodovém věku, matky samoživitelky, matky s malými dětmi a ženy se změněnou pracovní schopností. Průzkum se zaměřil na identifikaci důvodů nezaměstnanosti, na možnosti zlepšení postavení dlouhodobě nezaměstnaných žen a na pomoc při řešení jejich problematické situace dalším vzděláváním. Klíčová slova: Nezaměstnanost; Ženy; Konkurenceschopnost.

Possibilities of increasing competitiveness of women on the labour market ABSTRACT The contribution is focused on presentation of partial results of research carried within the scopes of the project OP RLZ, measure no. 2.2 of the project no. CZ 4.1.03/2.2.15.1/0069 called “Increasing competitiveness of women on the labour market in Karviná region”. Aim of this project is effective motivation of chosen group of women to re-engage the labour market. The long-term unemployed women, women before retirement, mothers – sole wage earners, mothers with small children and women with limited working ability were chosen as the target groups for this project.

The research was focused on identification of reasons of unemployment, on possibilities to improve position of long-term unemployed women and on assistance to solve their problematic situation by further Key words: Unemployment; Women; Competitiveness.

9

RECENZE

Navrhovaný konferenční příspěvek prezentuje výsledky výzkumu situace nezaměstnaných žen v regionu s nejvyšší mírou nezaměstnanosti v ČR. Vzhledem k významně vyšší míře nezaměstnanosti a dlouhodobé nezaměstnanosti u žen oproti mužům jde o vysoce aktuální sociologické téma. Nezaměstnanost žen je genderově specifická ať již z hlediska struktury (segregace) trhu práce a vzdělanostní struktury populace (nezaměstnaných) tak i z hlediska životních podmínek a způsobu prožívání nezaměstnanosti ženami. Příspěvek nejen shrnuje výsledky výzkumu, ale dává i návrhy jejich využití v praxi. Autorka se v interpretaci dobře vyrovnává s velikostí vzorku (98 respondentek) a kombinace kvantitativních a kvalitativních metod výzkumu se ukazuje jako vhodná danému tématu. Příspěvek navrhuji k publikaci.

Mgr. Alena Křížková, Ph.D.

10

Jak je to s flexibilitou trhu práce v ČR? Mezinárodní srovnání míry regulace podle OECD a Světové banky# Markéta Nekolová∗ Z mnoha stran zaznívá argument, že český trh práce je příliš rigidní, a že je třeba dále uvolňovat přísnou ochranu pracovních míst tak, aby se stal pružnějším a české firmy konkurenceschopnější. Jak však ukazují výsledky mezinárodního srovnání, patří ČR mezi země s nejvíce flexibilní regulací oblasti zaměstnávání. Je tedy český trh práce opravdu rigidní nebo může ve své flexibilitě směle konkurovat zemím jako je Dánsko nebo Nizozemí? Numerická flexibilita v ČR Numerická flexibilita má dvě formy – vnější a vnitřní. Vnější numerická flexibilita (dále jen VněNF) vyjadřuje flexibilitu procesu propouštění a najímání zaměstnanců. V praxi se určuje opačně, na základě Indexu ochrany zaměstnání OECD, případně Indexu rigidity zaměstnání Světové banky. Vnitřní numerická flexibilita (dále jen VniNF) pak vyjadřuje míru flexibility zaměstnavatelů v organizaci pracovní doby zaměstnanců na základě potřeb trhu. Zjišťuje se opět opačně, pomocí Indexu rigidity pracovní doby Světové banky. Index ochrany zaměstnání (dále jen IOZ), se kterým pracuje OECD, měří výhradně VněNF. Přesněji řečeno, měří úroveň ochrany (regulace) a na jejím základě pak je možné odvodit míru flexibility1. Z mezinárodního šetření realizovaného v roce 2004 vyplývá, že ČR patřila do první poloviny zemí OECD s nižší celkovou ochranou zaměstnání, tedy s vyšší úrovní VněNF. Hodnota jejího IOZ byla na úrovni 1,9 (pro srovnání hodnota Dánska, coby modelové země flexicurity, byla na úrovni 1,8). Názorněji postavení ČR ilustruje obr. 1.

∗

Mgr. Markéta Nekolová – výzkumná pracovnice; Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, Palackého náměstí 4, 128 01 Praha 2; e-mail: [email protected]. 1 IOZ se pohybuje v rozpětí od 0, tedy maximální flexibility, po 6, která vyjadřuje naopak maximální míru regulace zaměstnávání.

Obr. 1: Celkový IOZ v zemích OECD v roce 2003

Zdroj: OECD Employment Outlook 2004

Změny v regulaci zaměstnávání v uplynulých čtyřech letech posunuly ČR směrem k zemím s vyšší mírou ochrany zaměstnávání (IOZ ČR v roce 2007 je 2,1). Tento posun byl způsoben především zvýšením ochrany spojené s dočasnými formami zaměstnávání. Složený IOZ podává informaci o celkové míře regulace zaměstnávání v ČR. Bez prezentace jeho dílčích indexů, které ukazují na úroveň ochrany dvou rozdílných skupin zaměstnanců – standardních a dočasných, a také bez znalosti podílu jednotlivých pracovních forem v dané zemi, podává však neúplný obrázek o specifické situaci v ČR. Podle prvního z dílčích indexů, který zjišťuje flexibilitu, resp. ochranu zaměstnání na dobu neurčitou, se ČR v letech 1993 až 2003 pohybovala mezi zeměmi s nejpřísnější ochranou pracovních míst na dobu neurčitou s hodnotou 3,3. Vyšší ochranu už poskytovaly pouze Slovensko a Portugalsko. Dánsko mělo hodnotu indexu na úrovni 1,7 (viz obr. 2).

Obr. 2: Regulace zaměstnávání na dobu neurčitou v zemích OECD v letech 1993 a 2003

Zdroj: OECD Employment Outlook 2004

Od roku 2003 však zákoník práce, hlavní regulátor zaměstnávání na dobu neurčitou v ČR, doznal jistých změn směřujících k vyšší VněNF. Hodnota indexu se tím snížila z 3,3 (2003) na 3,1 (2007), což však stále udržuje ČR mezi zeměmi s nejnižší VněNF v případě standardních pracovních míst. Podle druhého dílčího indexu, který měří úroveň VněNF v případě dočasných pracovních poměrů, patřila ČR naopak mezi země s nejmenší regulací. Dánsko bylo v jejich případě naopak striktnější, ačkoliv se v průběhu 10 let míra ochrany snižovala.

Obr. 3: Regulace dočasného zaměstnávání v zemích OECD v letech 1993 – 2003

Zdroj: OECD Employment Outlook 2004

Díky poměrně zásadním změnám v regulaci dočasných zaměstnání se zvýšila úroveň ochrany těchto zaměstnanců z hodnoty 0,5 (2003) na hodnotu 0,9 (2007). Přesto však zůstává ČR mezi zeměmi s vyšší VněNF v případě dočasného zaměstnávání. Tento velký nepoměr v míře regulace obou forem práce má poměrně značné dopady na vývoj a situaci na českém trhu práce. Vedle IOZ OECD je možné měřit a komparovat úroveň VněNF v ČR pomocí Indexu rigidity zaměstnání Světové banky. Podle něj patří ČR mezi země s nejméně regulovanou sférou zaměstnávání, avšak pouze v případě atypických pracovních poměrů. Index totiž nezohledňuje situaci v oblasti standardních pracovních míst. Aby byl obrázek o numerické flexibilitě v ČR úplný, zbývá jen stručně zmínit vnitřní numerickou flexibilitu (dále jen VniNF) na českém trhu práce. Tuto oblast zjišťuje Světová banka v rámci třetího dílčího indexu celkového Indexu rigidity zaměstnávání. Tabulka 1 obsahuje mezinárodní srovnání vybraných zemí OECD z hlediska úrovně VniNF v roce 2006. ČR podle ní dosahuje nejvyšší úrovně flexibility organizace pracovní doby společně s Velkou Británií.

Tab. 1: Pořadí vybraných zemí OECD podle míry rigidity organizace pracovní doby a celkové rigidity zaměstnání (2006) Země Velká Británie Dánsko Česká republika

Index rigidity pracovní doby (0-100) 20 40 20

Polsko

60

Norsko

40

Slovensko

60

Finsko

60

Nizozemí

60

Německo

80

Portugalsko

80 80 49,6

Francie OECD průměr Zdroj: Světová banka, 2006

Dopady stávající regulace na trh práce v ČR Diferenciace trhu práce – primární a sekundární složka Velké rozdíly v míře regulace zaměstnávání na dobu neurčitou a dočasných forem zaměstnávání v ČR postupně daly vzniknout dvojímu trhu práce – primárnímu s pracovníky těšícími se vysoké ochraně zaměstnání spojené s relativní pracovní jistotou a dalšími nároky a benefity a sekundárnímu, který absorbuje pracovníky na dočasný úvazek, na které se tyto tributy nevztahují2. Podíl dočasných pracovních míst, především pracovních míst na dobu určitou3, z důvodů potřeby vyšší flexibility zaměstnavatelů a nižších nákladů práce, od počátku 90. let do roku 2003 v ČR mírně stoupal na úkor vzniku nových pracovních míst na dobu neurčitou. Po roce 2003, kdy podíl zaměstnanců pracujících na dobu určitou kulminoval na úrovni 9,4%, došlo k mírnému snížení jejich podílu v ekonomice, což může být vysvětleno právě zpřísněním ochrany pracovníků na dobu určitou a naopak určitým uvolněním ochrany zaměstnanců na dobu neurčitou. Striktnost legislativní ochrany standardních pracovních míst však na rozdíl od většiny zemí EU v ČR nevyústila ve vyšší rozvoj pracovních míst na dobu určitou. Podle Tvrdoně (2006) je to 2

Rozdíly v kvalitě pracovních podmínek se však v ČR projevují především v soukromém sektoru ekonomiky, v sektoru veřejném zpravidla platí i pro dočasné zaměstnance rovnocenné pracovní podmínky. 3 Podíl dočasných zaměstnání prostřednictvím soukromých agentur práce byl až do roku 2004 minimální z hlediska celkové zaměstnanosti.

dáno především tím, že se rozvíjely i jiné alternativy zaměstnávání, konkrétně samostatně výdělečná činnost různé jednorázové pracovní kontrakty (tzv. dohody). Podíl dočasných pracovních míst vytvořených zaměstnanci soukromých agentur práce byl až do roku 2004 minimální, podle jednoho zahraničního zdroje se pohyboval v roce 2001 kolem 0,9% celkové zaměstnanosti (Paoli-Parent-Thirion 2003). Důvodem byla především absence jakékoliv regulace této pracovní formy v ZP. Ani v současné době, přesto, že od roku 2004 je agenturní zaměstnávání právně možné a MPSV registruje již 1696 soukromých agentur práce na území ČR, neexistují data o celkovém počtu a struktuře agenturních zaměstnanců. Situace by se měla změnit během roku 2007, jelikož ČSÚ plánuje v rámci VŠPS tuto pracovní formu statisticky zjišťovat. Velkou pracovní nejistotu spojenou s dočasnými pracovními místy potvrzuje fakt, že pouze malý podíl těchto zaměstnanců pracuje v ČR u stejného zaměstnavatele déle jak tři roky (viz podrobněji obr. 4). Obr. 4: Vývoj podílu zaměstnanců na dobu neurčitou a určitou pracujících u stejného zaměstnavatele více jak tři roky

Zdroj: VŠPS, roční průměry; přepočet a zpracování autorka

Uvedenou nestabilitu dokreslují další data, podle nichž v roce 2006 bylo přes 60% zaměstnanců na dobu určitou propuštěno do jednoho roku od přijetí. Diferenciace trhu práce se odráží v postavení specifických skupin zaměstnanců primárního a sekundárního trhu. Velmi slabé postavení mají především osoby s nízkou kvalifikací. V jejich případě působí ochranná legislativa ČR dvojím způsobem. Jednak pozitivně, jelikož v případě ekonomického poklesu, kdy by zaměstnavatelé nejdříve propouštěli nízkokvalifikované zaměstnance, jsou tito pracovníci zaměstnaní na dobu neurčitou přísnou legislativou chráněni. Ale také negativně, jelikož zaměstnavatelé při najímání nových osob dávají přednost dočasným formám zaměstnávání.

V ČR ve skupině zaměstnanců se základním vzděláním je více jak 16% zaměstnaných na dobu určitou. V následujících vzdělanostních skupinách je pak již podíl zaměstnanců na dobu určitou prakticky shodný, když se pohybuje kolem 7%. Rovněž zahraniční empirické studie potvrzují, že při velkém rozdílu ochrany zaměstnání na dobu neurčitou a určitou, která v ČR přetrvává, vzrůstá podíl zaměstnaných na dobu určitou na úkor standardních pracovních míst. Přitom hlavně v kategoriích mladých osob do 29 let a nízkokvalifikovaných osob. Že je to opodstatněné tvrzení potvrzuje i situace v ČR, jelikož právě absolventi a mladí lidé do 29 let jsou věkovou skupinou s nejvyšším podílem zaměstnanců na dobu určitou (11,6% oproti 4,7% v dalších věkových skupinách). Výjimku samozřejmě tvoří pracujících nad 60 let, což je však z velké míry způsobeno zákonem o důchodovém pojištění, podle kterého musí zaměstnavatelé s pracujícími důchodci uzavírat pouze pracovní smlouvy na dobu určitou. Důležitá je v míře rizika ocitnutí se na sekundárním trhu práce, kumulace předchozích dvou faktorů. V případě mladých osob totiž platí, že se jejich podíl na zaměstnanosti na dobu určitou podstatně zvyšuje při spojení s předcházejícím faktorem - nízkou, základní úrovní dosaženého vzdělání. Prakticky třetina mladých osob se základním vzděláním ve věku do 29 let tak v roce 2006 (resp. ve 3. kvartálu 2006) pracovala na dobu určitou. Obr. 5 ilustruje podrobněji podíly mladých osob pracujících na dobu určitou podle jejich dosaženého vzdělání. Obr. 5: Podíl osob do 29 let pracujících na dobu určitou podle dosaženého vzdělání

Zdroj: VŠPS, 3. kvartál 2006; přepočet a zpracování autorka

Pokud trh pracovních míst na dobu určitou zkoumáme z genderového hlediska, vychází zde jednoznačná dominance žen oproti mužům. Tato disproporce trvá prakticky od vzniku pracovních poměrů na dobu určitou v první polovině 90. Existuje pouze jediná kategorie, kde je podíl mužů i žen pracujících na dobu určitou prakticky totožný. Jedná se o kategorii mladých osob do 29 let se základním stupněm dosaženého vzdělání. U obou pohlaví se pohybuje kolem 30%. Naopak nejlepší postavení z hlediska diferenciace primárního a sekundárního trhu na základě současné regulace zaměstnávání mají v případě obou pohlaví v ČR lidé ve věku 30 až 59 let

s dosaženým středním vzděláním s maturitou a se vzděláním vysokoškolským. Samozřejmě nelze odhlédnout od regionální a sektorové podmíněnosti tohoto tvrzení. Dynamika trhu práce a vývoj zaměstnanosti a nezaměstnanosti Do souvislosti s úrovní numerické (především vnější) bývá dávána také oblast dynamiky trhu práce, vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti. Nízká dynamika trhu práce v ČR způsobená vysokým podílem zaměstnání na dobu neurčitou, jejichž délka trvání se rok od roku prodlužuje, se negativně projevuje především v oblasti dynamiky toků z nezaměstnanosti. Prodlužuje se také délka trvání nezaměstnanosti. Často jedinou alternativou nezaměstnaných je pak návrat na sekundární trh práce s vysokým rizikem návratu do nezaměstnanosti. Nízká dynamika českého trhu práce tedy konzervuje nejen zaměstnané na svých pracovních místech, ale také nezaměstnané mimo trh práce. Bohužel ani přes realizaci řady výzkumů nejsou zahraniční experti schopni se shodnout na reálném vlivu přísné regulace na výši nezaměstnanosti. Řada mezinárodních šetření však nepotvrzuje jako důsledek přísné ochrany zaměstnání růst nezaměstnanosti celkové, ale spíše její dlouhodobé složky. Dlouhodobá nezaměstnanost, jak ukazuje obr. 6, je v ČR skutečně vysoká od roku 1998. Přitom ZP byl z hlediska standardních pracovních míst striktní od počátku 90. let. Vysvětlení situace tedy leží v jiné oblasti. A sice v oblasti odsouvání strukturálních změn ekonomiky, které uměle udržovalo přezaměstnanost v řadě podniků především v průmyslovém sektoru. A rozvojem sektoru služeb, který dokázal absorbovat značný podíl pracovních sil ČR. Od roku 1997 však odkládané restrukturalizační změny a z velké části nasycený sektor služeb, začaly působit směrem k růstu jak celkové míry nezaměstnanosti, tak i její dlouhodobé složky. Obr. 6: Vývoj míry dlouhodobé nezaměstnanosti v ČR v letech 1993 až 2006

Zdroj: VŠPS, (roční průměry)

Vliv přísné ochrany standardních zaměstnání je podle řady expertů (Nesporová, Cazes 2003; OECD 2006) spatřován rovněž v nižší celkové míře zaměstnanosti. Existují však i opačná zjištění. Na čem se ale uvedené zdroje shodují, je negativní vliv na míru zaměstnanosti

specifických skupin trhu práce. Jedná se především o ženy, mladé osoby a rovněž zdravotně postižené, jejichž zaměstnávání na dobu neurčitou se zaměstnavatelé (především v soukromém sektoru) vyhýbají právě z důvodu obavy z procedurálních komplikací spojeným s potenciální potřebou snižování stavu svých zaměstnanců. Právě z důvodů rozdílných zjištění, bude problematika vlivu přísné regulace pracovních míst na dobu neurčitou na vývoj zaměstnanosti celkem a vývoj zaměstnanosti specifických skupin trhu práce předmětem dalšího zkoumání.

Závěr Na základě výsledků provedených mezinárodních srovnání úrovně numerické flexibility je možné konstatovat, že ČR má velmi vysokou úroveň numerické flexibility v případě tzv. dočasných forem zaměstnávání, ale na druhou stranu umožňuje minimální míru numerické flexibility v případě pracovních poměrů na dobu neurčitou, kterých je v ČR stále většina. Dopady této výrazně diferencované ochrany forem zaměstnávání na trh práce v ČR jsou v zásadě dvojího charakteru. Jednak tento způsob regulace působí směrem k diferenciaci trhu práce na tzv. primární a sekundární sféru. Jedná se konkrétně o segregaci trhu práce z hlediska jistoty pracovního místa, délky jeho trvání, zaměstnaneckých výhod a následně také navazujících služeb (především finančního rázu). A týká se to v případě ČR především nízkokvalifikovaných a mladých osob, dále žen a do jisté, specifické míry i starších osob nad 60 let. Riziko se přitom výrazně zvyšuje s růstem kumulace dvou a více těchto atributů. Striktní ochrana standardních zaměstnání také celkově zpomaluje dynamiku trhu práce, a jedním z negativních důsledků je pak růst dlouhodobé složky nezaměstnanosti, který se samozřejmě opět týká především nízkokvalifikovaných a mladých osob působících na sekundárním trhu práce. Řešením se zdá být jednak postupné slaďování legislativních ochranných prvků obou forem zaměstnávání tak, aby regulační opatření co nejméně deformovaly pohyb na trhu práce a zároveň zlepšily ochranu a podmínky zaměstnávání dočasných zaměstnanců. To vše s cílem snazších přechodů mezi různými formami zaměstnávání a trhem práce a nezaměstnaností, rodičovskou dovolenou, atd. a opačně. A současně je třeba kompenzovat vyšší numerickou flexibilitu úzkou provázaností s reformovaným systémem sociální ochrany příjmu a rozvinutými nástroji APZ, tak, aby došlo k efektivnímu sladění prvků flexibility a ochrany trhu práce adaptovaných na současný vývoj v ekonomice a společnosti.

Literatura: [1] Arpaia, A. – Braila, P. – Pierini, F. (2007): Tracking Labour Market reforms in the EU using the LABREF Database. Brussels, Directorate General for Economic and Financial Affairs – Labour Market Unit, 2007. [2] Botero, J. – Djankov, S. – La Porta, R. – Lopez-de-Silanes, F. – Shliefer, A. (2004): Regulation of labour. The Quarterly Journal of Economics, November 2004, str. 1339-1382.

[3] Cazes, S. – Nesporova, A. (2003): Employment protection legislation and its effects on labour market performance. Ženeva, ILO, 2003. [4] Kolektiv autorů (2006): Doing Business in 2006. Employing workers in Czech Republic. Washington, World Bank, 2006. [5] Kolektiv autorů (2004): Doing Business in 2004. Understanding Regulation. Washington, World Bank and Oxford University Press, 2004. [6] OECD Employment Outlook. Paříž, OECD, 2004. [7] OECD Employment Outlook. Boosting Jobs and Incomes. Paříž, OECD, 2006. [8] Tangian, A.S. (2004): Defining the flexicurity index in application to European countries. Discussion paper. Düsseldorf, WSI/Hans Böckler Stiftung, 2004. [9] Tvrdoň, M. (2006): Regulace trhu práce v ČR. Brno, Centrum výzkumu konkurenční schopnosti české ekonomiky, 2006.

Jak je to s flexibilitou trhu práce v ČR? Mezinárodní srovnání míry regulace podle OECD a Světové banky Markéta Nekolová

ABSTRAKT Často je slyšet volání po zpružnění rigidního českého trhu práce. Jak však ukazují výsledky mezinárodního srovnání, patří ČR podle indexů OECD a Světové banky mezi země s nejvíce flexibilní regulací zaměstnávání. Je tedy český trh práce opravdu rigidní nebo může ve své flexibilitě konkurovat zemím jako je Dánsko nebo Nizozemí? Analýza jednotlivých komponent zmíněných indexů a vybraných statistik trhu práce ukázala, že problémem ČR není ani tak nepružná regulace, ale spíše výrazný nepoměr mezi úrovní ochrany standardních zaměstnanců a tzv. flexi zaměstnanců v neprospěch druhých. Tento nepoměr pak spolu s faktem, že v ČR přetrvává vysoký podíl zaměstnanců pracujících na dobu neurčitou, opravňuje k hodnocení českého trhu práce jako příliš rigidního. Řešením by tedy nemělo být zvyšování flexibility zaměstnávání jako celku, ale spíše postupné sbližování pracovních podmínek pro různé formy zaměstnávání, tj. postupné snížení vysoké ochrany standardních pracovníků a současně výraznější zvýšení úrovně ochrany flexi pracovníků. Toto sbližování však musí být také doplněno odpovídající úpravou sytému sociální ochrany příjmů a aktivní politiky zaměstnanosti v rámci komplexní strategie flexicurity pro ČR. Klíčová slova: Numerická flexibilita/ochrana; Dvojí trh práce; Vítězové a poražení trhu práce.

How is the labour market flexibility in the CR? The international comparison of the strictness of regulation according to OECD and World Bank ABSTRACT It often says the Czech labour market is too rigid and there is a need for its deregulation in the Czech Republic. However, according to the outcomes of the international comparisons, the Czech Republic belongs among countries with the highest numerical flexibility. Is the Czech labour market really rigid or can compete in numerical flexibility with Denmark or Netherlands? Analyses of the particular components of these indexes and chosen labour market statistics shows, that the problem does not consist in the rigid regulation rather in strong differentiation in level of regulation of the standard employment and of the temporary employment detrimental the second one. This disproportion together with the fact, than there is too high share of standard

employees in the CR entitles to claim Czech labour market as too rigid. Solution lies in gradual convergence of working conditions for different forms of employment; i.e. gradual decrease in high employment security of the standard employees and at the same time gradual increase in employment security of the temporary (flexi) employees. This convergence however must be accompanied by the reform of social security systems and extensive active labour market policy in the frame of the Czech flexicurity solution.

Key words: Numerical flexibility/security; Dual labour market; Winners and losers on the LM.

RECENZE Autorka zpracovala dnes velmi sledovanou a atraktivní problematiku flexibility trhu práce přínosným způsobem při využití kvantitativní analýzy prostřednictvím ukazatelů numerické flexibility a indexu ochrany zaměstnání. Tím překročila do určité míry převažující rámec publikací, které se věnují flexibilním formám zaměstnávání pouze ve verbální podobě a kvantitativní analýzu nevyužívají. Při použití této optiky je možné dojít i k jiným závěrům, než jak bývá veřejností tato problematika vnímána. Článek dále analyzuje dopady stávající regulace na trh práce v ČR se základním rozlišení trhu práce na primární a sekundární. Důležitou myšlenkou je rovněž zmínka o vlivu regulace trhu práce na výši nezaměstnanosti. Příspěvek doporučuji k zařazení do programu konference a jeho publikování ve sborníku.

doc. Ing. Otakar Němec, CSc.

Možnosti uplatnění osob se zdravotním postižením na trhu práce Miroslav Pavlák∗ Příspěvek vznikl v rámci řešení projektu GA ČR č. 402/06/0340 „Komplexní řešení teoretických a aplikačních problémů financování malých a středních podniků v podmínkách tržního prostředí Evropské unie“

Úvod Rok 2003 byl Evropskou komisí prohlášen Evropským rokem osob se zdravotním postižením. Jedním z důvodů tohoto prohlášení byla nepochybně snaha vlád členských států Evropské unie zvýšit informovanost široké veřejnosti o situaci a postavení osob se zdravotním postižením na trhu práce. Významnou úlohu při faktickém uskutečňování tohoto prohlášení (tak, aby vše nezůstalo jen na papíře a nestalo se pouze formální záležitostí) plní Iniciativa Společenství EQUAL, neboť ta podporuje na celém území EU mezinárodní spolupráci při vývoji a prosazování nových nástrojů boje se všemi formami diskriminace a s nerovnostmi na trhu práce. Cílem Iniciativy EQUAL je tedy vyvinout a prosadit nástroje na podporu znevýhodněných skupin občanů (dlouhodobě nezaměstnaných, nedostatečně kvalifikovaných, absolventů škol, starších občanů, osob se zdravotním postižením, etnických menšin apod.), kteří se mohou setkat s diskriminací či nerovným zacházením. Iniciativa Společenství EQUAL byla Evropskou komisí vyhlášena pro celé území Evropské unie. V České republice je řídícím orgánem EQUAL Ministerstvo práce a sociálních věcí. To plní zároveň roli řídícího orgánu pro Operační program Rozvoj lidských zdrojů (OP RLZ). OP RLZ tvoří základ pro realizaci podpory z Evropského sociálního fondu v oblasti rozvoje lidských zdrojů v České republice na období 2004 – 2006. Globálním cílem OP RLZ je dosažení vysoké a stabilní úrovně zaměstnanosti založené na kvalifikované a flexibilní pracovní síle, integraci sociálně vyloučených skupin obyvatelstva a konkurenceschopnosti podniků při respektování principů udržitelného rozvoje. Souběžně s řešením problematiky rozvoje lidských zdrojů jsou v OP RLZ uplatňovány také čtyři průřezové politiky celospolečenského významu, tzv. horizontální témata, jejichž prostřednictvím dochází k propojení všech specifických i globálních cílů napříč celým programem. Horizontální témata nebo-li principy jsou: •

rovné příležitosti,

•

udržitelný rozvoj,

•

informační společnost,

∗

Ing. Miroslav Pavlák, Ph.D. - Západočeská univerzita v Plzni, Fakulta ekonomická; e-mail: [email protected].

1

•

a podpora místním iniciativám.

OP RLZ vymezuje celkem 4 Priority a 10 Opatření, které svým rozsahem pokrývají následující oblasti: •

aktivní politiku zaměstnanosti,

•

integraci specifických skupin ohrožených sociálním vyloučením,

•

rovnost příležitostí pro muže a ženy na trhu práce,

•

rozvoj celoživotního učení a zvýšení adaptability zaměstnanců a zaměstnavatelů na změny ekonomických a technologických podmínek.

O finanční podporu v rámci OP RLZ můžou žádat jak podnikatelské tak nepodnikatelské subjekty (mezi nimi i neziskové organizace).

Neziskové organizace jako žadatelé o finanční podporu v rámci OP RLZ Jedna z mezinárodně uznávaných definic neziskových institucí je definuje jako ty instituce, které jsou: dobrovolné, což znamená „s účastí dobrovolníků“. Jednotlivé nevládní neziskové organizace (NNO) se samozřejmě liší v intenzitě a formě tohoto dobrovolného prvku. Klíčovým znakem neziskového sektoru je dobrovolnost, která nachází snad nejmarkantnější výraz v dobrovolné práci. Pojem dobrovolník je široký. Jinak bude chápan ve svépomocné skupině rodičů postižených dětí a jinak například při zapojení dobrovolníků do celostátních sbírkových akcí. Dobrovolníky nejsou pouze lidé s nenaplněným volným časem nebo chybějícími rodinnými vazbami, ale sociálně orientovaní jedinci, angažovaní v mnoha dalších aktivitách. Podpora dobrovolné práce se v posledních deseti letech stala doslova světovým trendem. Slaví se mezinárodní den dobrovolnictví a rok 2001 byl OSN vyhlášen Rokem dobrovolnictví. Od roku 2000 se v České republice zvýšil podíl lidí, kteří věnují svůj čas dobrovolné práci pro NNO1. Podíl dobrovolníků během čtyř let vzrostl na dvojnásobek. V šetření v roce 2000 uvedlo jen 16 % obyvatel, že po roce 1989 pracovalo jako dobrovolník. Výzkum z roku 2004 ukazuje, že se na dobrovolné činnosti pro nějakou neziskovou organizaci podílelo již 32 % obyvatel, z toho 16 % obyvatel pracovalo jako dobrovolník ve dvou či více organizacích. Některé neziskové organizace jsou přitom zaměřeny na poskytování pracovní rehabilitace osobám se zdravotním postižením.

1

STEM, Občanská společnost 2004, 1018 respondentů

2

Formy finanční podpory zaměstnavatelům zaměstnávajícím osoby se zdravotním postižením V rámci aktivní politiky zaměstnanosti poskytují úřady práce finanční dotace při tvorbě nových pracovních míst a při přijímání uchazečů o zaměstnání do pracovního poměru. Tyto finanční prostředky poskytuje úřad práce v případech, pokud zaměstnavatel přijímá do pracovního poměru uchazeče o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči (sem patří také osoby se zdravotním postižením). Pro potřeby zaměstnávání a pro vztahy z toho plynoucí jsou občané se zdravotním postižením zákonem č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti (dále jen zákon o zaměstnanosti), definováni jako občané se změněnou pracovní schopností (dále jen ZPS) a občané se změněnou pracovní schopností s těžším zdravotním postižením (dále jen ZPS s TZP). Na základě ustanovení tohoto zákona je zaměstnavatel povinen zaměstnat občany se ZPS ve výši povinného podílu občanů se změněnou pracovní schopností na celkovém počtu svých zaměstnanců (dále jen "povinný podíl"). Povinný podíl u zaměstnavatele s více než 25 zaměstnanci činí 4 %. Tuto povinnost může zaměstnavatel plnit třemi způsoby: 1. přímým zaměstnáváním občanů se ZPS ve výši povinného podílu, 2. odebíráním výrobků od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % zaměstnanců se ZPS nebo zadáváním výrobních programů těmto zaměstnavatelům nebo odebíráním výrobků chráněných dílen provozovaných občanským sdružením, státem, registrovanou církví, náboženskou společností, církevní právnickou osobou nebo obecně prospěšnou společností, nebo zadáváním výrobních programů těmto subjektům, nebo 3. odvodem do státního rozpočtu - výše tohoto odvodu činí ročně za každého občana se ZPS, o kterého zaměstnavatel nesplnil povinný podíl, 1,5násobku průměrné mzdy v národním hospodářství. Mezi formy finanční podpory zaměstnavatelům zaměstnávajícím osoby se zdravotním postižením patří: a. Chráněné pracovní místo Jedná se pracovní místo vytvořené zaměstnavatelem pro osobu se zdravotním postižením, na jehož vytvoření může poskytnout úřad práce zaměstnavateli příspěvek. Výše příspěvku může činit maximálně osminásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením dvanáctinásobek průměrné mzdy. Vytváří-li zaměstnavatel 10 a více chráněných pracovních míst, může příspěvek činit desetinásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením čtrnáctinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Úřad práce může uzavřít dohodu o poskytnutí příspěvku na vytvoření chráněného pracovního místa i s osobou se zdravotním postižením, která se rozhodne vykonávat samostatnou výdělečnou činnost. b. Příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením Zaměstnanci zaměstnávajícímu více než 50% osob se zdravotním postižením se poskytuje příspěvek na podporu zaměstnávání těchto osob. Výše příspěvku činí měsíčně: a) 0,66násobku průměrné mzdy v národním hospodářství (zjištěné za 1. až 3. čtvrtletí předcházejícího roku) za každou zaměstnanou osobu s těžším zdravotním postižením.

3

b) 0,33násobku průměrné mzdy v národním hospodářství (zjištěné za 1. až 3. čtvrtletí předcházejícího roku) za každou jinou osobu se zdravotním postižením. c. Příspěvek na dopravu zaměstnanců Úřad práce může tento příspěvek poskytnout zaměstnavateli, který zabezpečuje každodenní dopravu svých zaměstnanců do zaměstnání v případech, kdy hromadnými dopravními prostředky prokazatelně není provozována doprava vůbec nebo v rozsahu odpovídajícím potřebám zaměstnavatele. Poskytuje se v maximální výši 50% nákladů vynaložených na dopravu zaměstnanců. Příspěvek může být poskytnut i v případě, kdy zaměstnavatel zajišťuje dopravu zaměstnanců s těžším zdravotním postižením, v tomto případě se příspěvek poskytuje ve výši 100% nákladů. d. Příspěvek na zapracování Příspěvek na zapracování může úřad práce poskytnou zaměstnavateli, pokud přijímá do pracovního poměru uchazeče o zaměstnání, kterému úřad práce věnuje zvýšenou péči. Poskytuje se maximálně po dobu 3 měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může činit nejvýše polovinu minimální mzdy. e. Snížení daně z příjmu Mimo ustanovení zákona o zaměstnanosti je motivace zaměstnavatelů k zaměstnávání občanů se ZPS upravena v zákoně č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu, kde se stanoví výše částky, o které se fyzickým i právnickým osobám snižuje daň z příjmu. Jedná se o částku 18000 Kč za každého zaměstnance se ZPS a částku 60000 Kč za každého zaměstnance se ZPS s TZP.

Závěr Zaměstnávání osob se změněnou pracovní schopností je i přes všechna opatření v právních předpisech a vynaložené finanční prostředky obtížné. Ke zvýšení motivace k zaměstnávání těchto osob jsou vedle již dnes používaných nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti navrženy nástroje nové, a to zejména v oblasti pracovní rehabilitace. Pracovní rehabilitace jako souvislá péče poskytovaná osobě se zdravotním postižením by měla umožnit této osobě získat nebo zachovat si vhodné zaměstnání. Pracovní rehabilitace se uskutečňuje různými formami. Stanovení vhodné formy s ohledem na zdravotní stav osoby se zdravotním postižením je dáno individuálním plánem, který musí vycházet z objektivního posouzení zdravotního omezení, pracovních schopností a dalších osobních faktorů osoby, ale zároveň i z posouzení situace na trhu práce. Zaměstnavatelé zaměstnávající osoby se zdravotním postižením jsou specifickou skupinou. Musí se vyrovnávat s vyšší nemocností zaměstnanců, nízkou kvalifikací, omezenou možností mechanizace a vyšším podílem ruční práce. Současně se ale pohybují v tržním prostředí, takže pro ně platí stejná pravidla jako pro ostatní. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením má však také některé výhody, mezi které patří: •

Lidé se zdravotním postižením si práce váží více než ostatní zaměstnanci;

•

Zaměstnanci se zdravotním postižením nemění tak často zaměstnání, jsou k zaměstnavatelům "solidárnější";

•

V důsledku dotací od úřadu práce a daňových úlev jsou "levnějšími" zaměstnanci.

4

Literatura: [1] http://www.mpsv.cz/. [2] Pavlák, M.(2006): Lidské zdroje a fondy EU. Evropská sociální fond jako nástroj spolufinancování projektů v oblasti rozvoje lidských zdrojů. Praha: ASPI, a.s., 2006, s. 126. [3] Zákon č. 108/2006 Sb. o sociálních službách. [4] Zákon č. 109/2006 sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o sociálních službách. [5] Zákon č. 435 /2004 Sb. o zaměstnanosti.

5

Možnosti uplatnění osob se zdravotním postižením na trhu práce Miroslav Pavlák

ABSTRAKT Rok 2003 byl vyhlášen Evropským rokem osob se zdravotním postižením. Projekty, které se týkají pracovní rehabilitace a integrace výše zmíněné cílové skupiny mohou být realizovány díky evropské Iniciativě EQUAL, Evropskému sociálnímu fondu a Operačnímu programu Rozvoj lidských zdrojů. Otázce zaměstnávání osob se zdravotním postižením je věnována pozornost nejen podnikateli, ale i neziskovými organizacemi. Jedna z nich, Chráněné dílny JOKER, získala v roce 2006 finanční podporu z Evropského sociálního fondu pro svůj projekt „Kreativní pracoviště pro osoby se zdravotním postižením“. Klíčová slova: Pracovní rehabilitace; EQUAL; Evropský sociální fond; Vytváření pracovních příležitosti pro osoby se zdravotním postižením.

Possibilities of the Employment of Handicapped persons on the Labour Market ABSTRACT The year 2003 was declared as the European year of handicapped persons. Projects concerning the working rehabilitation and the integration of the above mentioned target group into the labour market in the Czech Republic can be realized thanks to the European Initiative EQUAL, to the European Social Fund and to the Operation Program Human Resource Development. To the question of the working rehabilitation is paid attention not only by entrepreneurs but also by non-profit making organizations. One of them, the JOKER, has reached in the year 2006 the financial support from the European Social Fund for its project „Creative Workplace for Handicapped Persons“. Key words: Working Rehabilitation; EQUAL; European Social Fund; Creating of New Job Opportunities for Handicapped Persons.

6

RECENZE Příspěvek se zabývá důležitou oblastí politiky zaměstnanosti. Postavení osob zdravotně znevýhodněných na trhu práce je aktuálním tématem z mnoha důvodů, ke kterým se autor vyjadřuje. Je zdůrazněna úloha mezinárodních dokumentů a institucí a popsána jejich aplikace v dokumentech České republiky. Pozornost je dále věnována jednotlivým nástrojům aktivní politiky zaměstnanosti zaměřeným na snazší přístup zdravotně znevýhodněných osob na trh práce. Závěr příspěvku neshrnuje předchozí zjištění, ale na poměrně malém prostoru otevírá velmi složitou problematiku pracovní rehabilitace, která by si zasloužila mnohem větší prostor. Příspěvek je možné akceptovat jako přehledovou studii. Poznámky pro autora 1. Místo postižení se dnes častěji používá pojem znevýhodnění nebo handicap. 2. Definice neziskových organizací není vhodně zvolená, nebo alespoň není zřejmé, proč je uvedena zrovna tato. Jiní autoři (Goulli, Frič) akcentují jiné aspekty neziskových organizací (chybí také odkaz na zdroj). 3. Téma dobrovolnictví není dostatečně propojeno s tématem zaměstnávání zdravotně znevýhodněných osob. Chybí zmínka o podporovaném zaměstnávání, které je právě tímto propojením. (konec str. 2). 4. Na straně 3 je citován Zákon 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, který už byl dávno nahrazen jiným zákonem (435/2004). Ten je ostatně uveden v použité literatuře. 5. Chráněné pracovní místo není formou finanční podpory státu, ale nástrojem politiky zaměstnanosti, na který stát zaměstnavatelům finančně přispívá. (str.3 ). 6. Není zřejmé, proč jsou některé odstavce (str.3 a 4) psané kurzivou, jedná-li se o přímé citace zákona, měl by být v textu uveden paragraf). V první větě na str. 4 má být „zaměstnavatel“, ne „zaměstnanec“. 7. Práce s poznámkovým aparátem je nestandardní (chybí odkazy v textu). 8. Projekt zmíněný v abstraktu článku není v textu vůbec uveden. (Chráněné dílny Joker).

Ing. Bohumila Čabanová, Ph.D.

JE UPLATŇOVÁNÍ SPOLEČENSKÉ ODPOVĚDNOSTI VÝHODNOU INVESTICÍ ? Alena Plášková∗ – Eva Pincová∗∗ V současné době jsou organizace stále více směrovány k tomu, aby vedle plnění svého poslání (ať již v oblasti podnikání, tak i při poskytování veřejných služeb) prokazovaly další aspekty v realizovaných aktivitách či dokonce zařadily do firemních procesů aktivity nové. Mnohé z nich prostřednictvím vlastnictví různých certifikátů, značek kvality i získanými oceněními ubezpečují své zákazníky i ostatní zainteresované strany o tom, že pečují o kvalitu svých výrobků a služeb, zvyšují jejich bezpečnost, dbají na ochranu životního prostředí, rozvíjejí kompetence a chrání zdraví svých zaměstnanců, řídí rizika, chrání své informační systémy. Koncept Společenské odpovědnosti je jedním z nástrojů, který podporuje tento trend.. Pojem Společenská odpovědnost je definován rozmanitě. Důvodem je skutečnost, že v rámci tohoto pojmu je deklarována řada dobrovolných aktivit, jejichž šíře není zevrubně vymezena. Za společenskou odpovědnost lze považovat například „způsob podnikání, který odpovídá či jde nad rámec etických, zákonných, komerčních a společenských očekávání“1 a to v různých sférách činností organizací (v oblasti ochrany životního prostředí, v oblasti sociální a v oblasti ekonomické). Základní charakteristiku vystihuje i definice uvedená v Zelené knize EU z roku 20012: „Společenská odpovědnost je dobrovolné integrování sociálních a ekologických hledisek do každodenních firemních operací a do vztahů s firemními stakeholders“

Důvody pro společensky odpovědné chování organizací Co vede člověka a celá společenství k uplatňování solidarity/odpovědnosti vůči jiným? Lidská vrozenost? Osobní prospěch? Tlak okolí? Bylo by chybou domnívat se, že odpovědné chování je novým „objevem“. Tato potřeba však byla jednoznačně nazvána pro její současnou aktuálnost ve vztahu nejen k zachování, ale i k dalšímu zvyšování kvality života. Nejčastěji se hovoří o CSR (Corporate Social Respinsibility) nebo o SOF (Společenská odpovědnost firem). Existence a současný význam Společenské odpovědnosti mají opodstatnění právě v následujících příčinách: Filantropie Filantropie (dárcovství) sahá svými kořeny do pradávné historie. Vůdčí myšlenkou je pomoci potřebným (opuštěné děti, postižení, sociálně slabší či staří občané). Toto je však ∗

Ing. Alena Plášková, CSc. – odborná asistentka; katedra managementu, Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze, nám. W. Churchilla 4, Praha 3; e-mail: [email protected]. ∗∗ Ing. Eva Pincová, Ph.D. – odborná asistentka, katedra managementu, Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze, nám. W. Churchilla 4, Praha 3; e-mail: [email protected].. 1 Takto CSR definovala nezisková organizace Business for social responsibillity 2 http://ec.europa.eu.

1

pouze jedna z možností, kterými mohou organizace v oblasti filantropie působit. V současné době je dárcovství uplatňováno jako všeobecná forma společenské podpory. Je zaměřeno do oblastí, o nichž jsou organizace přesvědčeny, že pomohou dané lokalitě/regionu do budoucna. Zpravidla je očekáván i přínos pro organizaci samotnou. Filantropie může mít různé formy - věcné nebo peněžní dary, aktivní zapojení zaměstnanců na určitém projektu podpory, poskytnutí znalostí a vědomostí. Profit Dosahování ekonomického profitu je v podnikatelské sféře klíčovým cílem. Řada vlastníků však realizuje aktivity, které jdou nad rámec jejich legislativních povinností. Přesto jsou takové aktivity „ekonomicky“ výhodné: Umožní rozšíření výroby (zajištění dopravy do zaměstnání, výstavba bytů, ..), zvýší kvalitu produktů (poskytnutí a zvyšování odborné způsobilosti zaměstnanců) aj. Na straně druhé, právě pozitivní ekonomické výsledky jsou pro organizace východiskem pro uplatňování společenské odpovědnosti. Trvale udržitelný rozvoj Úsilí o zachování života na zemi vyprodukovalo pojem trvale udržitelný rozvoj. Jeho základní vizí je zachování života na Zemi. Konkrétní doporučení a aktivity směřují k prosazování rozvoje neohrožujícího a neomezujícího potřeby generací budoucích. Jedná se o takový rozvoj, který bude zajišťovat soulad ekonomické prosperity s ochranou životního prostředí a se sociální spravedlností. Tyto myšlenky se staly východiskem pro koncipování tří nosných pilířů společenské odpovědnosti: ekonomického, environmentálního a sociálního. Úloha států/tlak stakeholderů Řešení aktuálních problémů udržitelného rozvoje nelze ponechat pouze na odpovědnosti jednotlivých států, i když jejich úloha v oblasti legislativní je nezastupitelná.Vlády vyspělých zemí však historicky prokazují solidaritu rozvojovým zemím, na mezinárodní úrovni se hlásí a zavazují k mnoha prospěšným aktivitám, respektují společně přijaté deklarace. Odpovědnost za budoucí rozvoj rozšiřují vytvářením vhodných podmínek i ve své zemi. Společenská odpovědnost se v mnoha zemích stává součástí vládních politik. Z iniciativ nadnárodních organizací (OSN, ILO, OECD,…) i z iniciativ jednotlivých zemí a zájmových skupin jsou zakládány a podporovány specializované, zpravidla neziskové organizace, které šíří poznatky, poskytují podporu, tvoří standardy a v neposlední řadě působí na podniky a veřejnost a rozšiřují tak množinu stakeholderů. Dobré jméno organizace Úspěch již není pouze otázkou maximalizace zisku, nýbrž i způsobů jednání jak uvnitř organizace, tak i navenek a respektování potřeb zainteresovaných stran. Pozitivní vnímání i hodnocení organizace veřejností, zákazníky, obchodními partnery i zaměstnanci se prostřednictvím jejich spokojenosti a loajality, prostřednictvím příznivých referencí následně projeví ve zvyšování výkonnosti. Proto vedle uspokojení zákazníků nejsou opomíjena ani očekávání ostatních stakeholderů.

2

Zaměření a současná praxe společenské odpovědnosti

Zaměření společenské odpovědnosti Aktivity prosazované přístupem společensky odpovědných organizací se posouvají od čisté orientace na zisk k orientaci na tzv. „Triple – Bottom - Line“: Planet – People - Profit. Odtud jsou odvozeny tři základní roviny/pilíře společenské odpovědnosti organizací, které jsou soustředěny do oblasti sociální, ochrany životního prostředí a ekonomické. Mezi aktivity realizované v sociální rovině jsou zahrnovány například různé formy péče o zaměstnance (osobní finanční příspěvky, nefinanční podpora – zabezpečování profesního růstu zaměstnanců, péče o zdraví, zvyšování bezpečnosti práce, podpora sportovních a kulturních aktivit, zaměstnanecké jistoty, vyváženost pracovního a osobního života, podpora veřejně prospěšných aktivit zaměstnanců,…), zajištění rovných příležitostí, podpora příznivého pracovního klimatu, budování a dodržování firemní kultury, podniková filantropie, sponzorství a dobrovolnictví. Aktivity realizované v environmentální rovině by měly být založeny na jednotné strategii organizace. Na jejich základě může být rozhodnuto o zavedení nebo o podpoře ekologicky šetrných výrobků, o recyklaci, zpětném odběru produktů, o využívání bezodpadových a energeticky nenáročných technologií, úsporách surovin, energií a materiálů (což ve svém důsledku povede i k úsporám finančního charakteru), o snižování emisí, o množství odpadních vod, o používání obnovitelných zdrojů. Aktivity v ekonomické rovině jsou zaměřeny na dodržování etiky (odmítání korupce, podvodů a nekalé konkurence) a korektních vztahů v podnikání i v jednáních se stranami, na transparentnost, odpovědné řízení rizik, zajištění stability i dalšího rozvoje organizace, tvorbu nových pracovních možností, reálnou cenovou politiku, finanční podporu rozvoje zpravidla v místě, kde organizace sídlí, respektování duševního vlastnictví jiných. Je však nutné, aby organizace k těmto činnostem přistupovaly systematicky. Zakotvily principy společensky odpovědného chování do své strategie a dále tyto kroky rozvíjely a to jak směrem dovnitř organizace, tak i vůči okolí. Krokem, který by měl navázat na strategii, je definice cílů pro aktivity v určených oblastech. Tyto cíle a jejich měřítka by měly být sledovány a pravidelně vyhodnocovány a aktualizovány. Důležitým předpokladem je identifikace všech stakeholderů a vedení dialogu s nimi. Dobrovolnost znamená, že vždy půjde o aktivity, které jsou realizovány nad rámec platné legislativy. Organizace, která plní pouze legislativní předpisy, není společensky odpovědná.

Současná praxe uplatňování společenské odpovědnosti O významu i široké aplikaci společenské odpovědnosti nás jistě přesvědčí jakýkoliv internetový vyhledávač – nabízí více než 10 milionů odkazů. Tyto aktivity nabízejí organizacím příležitost podílet se na zabezpečování trvale udržitelného rozvoje a zvyšování kvality života. Jejich spektrum je velmi široké a proto je logické, že se v posledních letech vytvářejí a aplikují hodnoty, pravidla a metodické návrhy ve formě standardů, směrnic, indexů a iniciativ: •

SA 8000 ( Social Acountability),

•

AA 1000 (AccountAbility),

3

•

GRI/2001 (Global Reporting Initiative),

•

Směrnice OECD pro nadnárodní korporace (Guidelines for Multinational Enterprices),

•

iniciativa Global Compact,

•

Sociálně odpovědné investování (Social Responsible Investment),

•

burzovní indexy zahrnující společenskou odpovědnost.

Dílčí akceptování společensky odpovědného chování však zahrnují již dlouhodobě aplikované standardy pro systémy managementu kvality (řada ISO 9000, Model excelence EFQM, Model CAF), environmentální systémy managementu (řada ISO 14000, EMAS) i systémy managementu zaměřené na bezpečnost a ochranu zdraví při práci (Bezpečný podnik, standardy OHSAS 18000). Dále je v současné době připravována norma ISO 26000, jejíž význam bude spočívat v poradní funkci. Významnou úlohu v prosazování myšlenek společenské odpovědnosti sehrály a dále plní Organizace spojených národů, Mezinárodní organizace práce i Světová banka. Ve světě i v České republice působí speciální organizace, jejich posláním je šíření poznatků a poskytování konzultační podpory organizacím. Mnohé z nich byly ustaveny za podpory vlád. Společensky odpovědné chování je vnímáno i v českém prostředí. K aktivitám se hlásí celá řada firem. S jejich rostoucím počtem roste i množství a pestrost aktivit, které firmy v této oblasti realizují. Roste i množství zpráv informujících o firemní odpovědnosti. Zprávy jsou k dispozici zejména na firemních webových stránkách, dále i na stránkách organizací věnujících se problematice společenské odpovědnosti. Na základě provedených průzkumů a analýzy zpráv o společenské odpovědnosti v ČR lze předložit zejména následující poznatky: •

nízká míra povědomí o společenské odpovědnosti (zúžení na filantropii a etické chování organizací),

•

převaha pozitivních postojů k aplikaci, avšak aplikace je nízká (jedna nebo několik často i příležitostných aktivit je považována za společenskou odpovědnost),

•

nesystémový přístup (různorodost a neprovázanost aktivit, chybí strategie, cíle a měřítka, není delegována odpovědnost),

•

aplikace směřována spíše do interní dimenze (vzdělávání, sociální výhody),

•

v externí dimenzi deklarovány etické kodexy a aktivity v oblasti ochrany životního prostředí a dárcovství,

•

zaměňování aktivit společenské odpovědnosti za marketingové aktivity (prezentace organizace a jejích produktů) či dokonce za aktivity, které jsou povinné z legislativy,

•

nedostatečná veřejná podpora,

•

nízká medializace problematiky včetně přínosů organizací zabývajících se společenskou odpovědností (nedostatečná informovanost veřejnosti),

•

nedostatečný tlak stakeholderů (zákazníků i ostatních zainteresovaných stran),

•

nebývá definován možný profit ze spolupráce se stakeholdery, a tím i cílevědomě nevyhledávány prioritní skupiny, které by přinášely zpětné efekty.

4

Problémem však zůstává, jak ověřit pravdivost tvrzení uváděných v deklarovaných zprávách a jak obecně definovat kritéria, podle kterých by bylo možno objektivně hodnotit a srovnávat společenskou odpovědnost jednotlivých organizací. Tomu napomáhají výše uvedené standardy. Pro organizace je to však opět „další“ certifikát.

Je uplatňování společenské odpovědnosti výhodnou investicí? Z dlouhodobějších zkušeností organizací, které spojily své aktivity se společenskou odpovědností, vyplývá celá řada přínosů: •

získání konkurenční výhody,

•

pozitivní ekonomické výsledky,

•

posílení veřejného image (důvěryhodnost),

•

vyšší jistota dlouhodobého dosahování zisku (udržitelný rozvoj),

•

vytváření nových pracovních příležitostí,

•

zvýšení hodnoty firmy (vzrůst cen akcií),

•

větší přitažlivost pro investory, kteří prosazují zásady sociálně odpovědného investování,

•

posílení loajality zákazníků a zaměstnanců,

•

přilákání a udržení si kvalitních zaměstnanců,

•

posílení firemní kultury,

•

přímé úspory spojené s ochranou životního prostředí (upřednostňování prevence před léčbou, efektivnější využívání přírodních zdrojů),

•

snížení nákladů na Risk Management (zlepšení předvídání rizik, schopnost vyhnout se rizikovým faktorům),

•

přímé úspory plynoucí z kvality produktů i z kvality managementu,

•

celkové zlepšení vztahů s okolím (se stakeholdery) – tvorba zázemí pro dlouhodobé fungování firmy v místě jejího působení.

Deklarované přínosy jsou však v jednotlivých zemích oceňovány různě. Záleží především na vyspělosti ekonomiky, úrovni kvality života, iniciativách a míře tlaku zainteresovaných stran, roli vlád ( veřejná podpora) i osvětě organizací věnujících se této problematice. Mnohé organizace však dosud projevují určité rozpaky, nepřesvědčivost o přínosech a dokonce staví argumenty proti: •

omezení maximalizace zisku,

•

rozmělňování účelu podnikání,

•

nedostatek dovedností pro řešení společenských problémů,

•

nedostatečná přehlednost společenských aktivit,

•

vyšší náklady v souvislosti s realizací společenské odpovědnosti.

5

Příčinou těchto postojů může být fakt, že výsledky úsilí organizací nepřicházejí bezprostředně, nýbrž dávají předpoklad k dlouhodobé prosperitě. Položme si v této souvislosti několik základních otázek: a) Fungují všechny organizace jen pro to, aby vytvářely zisk? Nikoliv. Existuje velké množství a typů organizací, které nejsou zaměřeny pouze na to, aby tvořily zisk (neziskové organizace) Tyto subjekty nejsou ziskové, přesto se mohou chovat společensky odpovědně. V podnikatelské sféře v současné době je cíl maximalizace zisku nahrazován cílem zajištění udržitelného vývoje (co a jak činit,aby zde mohl podnik být i za deset a více let)Takové organizace se mohou chovat společensky odpovědně a to v tom smyslu, že budou se svým ziskem odpovědně nakládat. b) Zaručuje tvorba zisku spokojenost zaměstnanců nebo okolí organizace? To, že organizace vytváří zisk není nutnou podmínkou pro to, aby v ní byli její zaměstnanci spokojeni. Pokud nahlédneme do minulosti a budeme hledat organizaci, resp. člověka, který se choval společensky odpovědně, nemusíme chodit daleko. Ve 20. letech minulého století velice obratně využíval společensky odpovědného chování Tomáš Baťa. Své činnosti v oblasti sociální nerealizoval jistě z čistě filantropického popudu. Pochopil totiž, že spokojený zaměstnanec je velmi cenná investice a podle toho se také choval. Zakládal školy, nemocnice, podpůrné fondy, stavěl domy pro zaměstnance aj.. Stejně tak by dnes moderní organizace měly pochopit, že spokojení zaměstnanci a ostatní zainteresované strany jsou velmi cenných potenciálem, ne-li motorem jejich úspěchu. c) Znamená zisk to, že se organizace bude ekologicky chovat? V oblasti ochrany životního prostředí hraje nezastupitelnou roli stát a jeho legislativní požadavky, které musí každá organizace splnit. To, že organizace splní legislativní požadavky však neznamená, že se chová zcela ekologicky. V tomto okamžiku hrají nezastupitelnou roli dva faktory – rozhodnutí vedení organizace a dále zisk. Zisk, umožní organizaci realizovat činnosti nad rámec zákonných požadavků.

Závěr Celosvětové zkušenosti přesvědčují o přínosech společensky odpovědného chování organizací. Realizované aktivity nejen přispívají ke zvyšování výkonnosti, nýbrž i k pozitivnímu vnímání organizací ze strany zaměstnanců, zákazníků, obchodních partnerů a ostatních stakeholderů. Zejména ve vyspělých zemích přispívají ke zvyšování celospolečenského vnímání a prosazování společné odpovědnosti za budoucí vývoj. Je potěšující, že i ČR se tento koncept uplatňuje a přes všechny problémy se bude dále příznivě rozvíjet. Závěrem je vhodné položit si otázku, zda je společensky odpovědné chování spojeno pouze s podnikatelským sektorem? Odtud plynou i diskuse o českém názvu. Dosud se vesměs prosazuje pojem Společenská odpovědnost firem. Je zdravotnické zařízení, škola, organizace státní správy a samosprávy, nezisková organizace apod. firmou? Odpovědnost za udržitelný rozvoj na Zemi musí mít všichni.

6

Literatura: [1] Blažek, L. - Doležalová, K. - Klapalová, A.: Společenská odpovědnost podniků, Working paper č. 9/2005, Ekonomicko-správní fakulta MU Brno, Centrum výzkumu konkurenční schopnosti české ekonomiky. [2] Evropská komise, Generální ředitelství pro podnikání, Úvod do sociální zodpovědnosti společností pro malé a středně malé podniky, . [3] http//www.aisis.cz. [4] http//www.blf.cz; [5] http//www.cez.cz. [6] http//www.csr-online.cz. [7] http//www.ikea.cz. [8] http//www.itesco.cz. [9] http//www.metrostav.cz. [10]

http//www.microsoft.com.

[11]

http//www.porcela.cz.

[12]

http//www.prazdroj.cz.

[13]

http//www.skanska.cz.

[14]

http//www.skoda-auto.cz.

[15]

http//www.sof.cz.

[16]

Kolektiv autorů: Napříč společenskou odpovědností firem, AISIS, 2005.

[17] Malé a střední podniky zaostávají ve využívání společenské odpovědnosti firem k podpoře své konkurenceschopnosti (výstup z projektu), Business Leaders Forum, 2006. [18] Trnková, J.: Společenská odpovědnost firem – kompletní průvodce tématem & závěry z průzkumu v ČR, Praha, Business Leaders Forum, 2004 (http//www.blf.cz). [19] Vývoj modulárního vzdělávacího programu Společenská odpovědnost firem (výstupy z projektu), ČSJ a ČMKOS, Praha 2007.

7

JE UPLATŇOVÁNÍ SPOLEČENSKÉ ODPOVĚDNOSTI VÝHODNOU INVESTICÍ? Alena Plášková. – Eva Pincová

ABSTRAKT Společenská odpovědnost je jedním ze současných přístupů managementu organizací – podnikatelského i veřejného sektoru. V příspěvku je uvedena stručná charakteristika společenské odpovědnosti, deklarovány její přínosy i možné problémy. Na základě průzkumu a analýzy zpráv našich podniků jsou předloženy základní informace o povědomí a způsobech realizace aktivit společenské odpovědnosti v České republice. Klíčová slova: Společenská odpovědnost; sociální odpovědnost/způsobilost; společenská odpovědnost korporací; zainteresované strany; dobrovolnost.

IS THE IMPLEMENTATION OF THE SOCIAL RESPONSIBILITY AN INVESTMENT TO A GOOD ACCOUNT? ABSTRACT The Social Responsibility is one of the current approaches of the organization’s management in both enterprise and public sectors. There is a brief characterization of the Social Responsibility, including its benefits and possible problems, given in this article. The primary information about the awareness and ways of implementation the Social Responsibility in the Czech Republic are introduced based on the research and analysis of our companies’ reports. Key words: Social Responsibility/Accountability; Corporate Social Responsibility; Stakeholders; Willingness.

8

RECENZE Recenzovaný článek je věnován Konceptu Společenské odpovědnosti za kterou lze považovat například „způsob podnikání, který odpovídá či jde nad rámec etických, zákonných, komerčních a společenských očekávání“3 a to v různých sférách činností organizací (v oblasti ochrany životního prostředí, v oblasti sociální a v oblasti ekonomické). Základní charakteristiku vystihuje i definice uvedená v Zelené knize EU z roku 20014: Struktura příspěvku je vhodná od vymezení důvodů pro společensky odpovědné chování organizací přes zaměření a současnou praxi společenské odpovědnosti až ke snaze odpovědět na otázku Je uplatňování společenské odpovědnosti výhodnou investicí? Prvné dvě části na relativně malé ploše uvádí jasně strukturovaný přehled pojmu CSR, i když lze diskutovat o některých názorech v oblasti dosahování ekonomického profitu a cílového chování firmy jako podnikatelského subjektu lze konstatovat, že tato část plní svoji informační roli. Za přínosnou považuji zmínku o společenské odpovědnosti na úrovni vládních politik a zejména pak iniciativ nadnárodních organizací (OSN, ILO, OECD,…) a doporučoval bych se právě této oblasti dále intenzivně věnovat ( v této souvislosti bude jistě zajímavé sledovat do jaké míry platí, či bude platit tvrzení autorek, že „organizace, která plní pouze legislativní předpisy, není společensky odpovědná“). Pozitivní je snaha autorek provést, na základě realizovaných průzkumů a analýz o společenské odpovědnosti v ČR, určité shrnutí aktuální situace v této oblasti v našem podnikatelském prostředí a pokus nalézt korelaci mezi ziskovostí firem a jejich CSR. Otázky položené v závěrečné části příspěvku a nástin odpovědí na ně považuji za vhodnou základnu pro další zkoumání otázek CSR v širším společenském kontextu. Příspěvek doporučuji ke zveřejnění. doc. Ing. Václav Liška, Dr.

3 4

Takto CSR definovala nezisková organizace Business for social responsibillity http://ec.europa.eu

9

CSR na podnikové úrovni, vazba na trvale udržitelný rozvoj# Martina Prskavcová* Corporate Social Responibility – společenská odpovědnost firmy představuje dobrovolné integrování sociálních a ekologických hledisek do každodenních firemních operací. Znamená toto dobrovolné rozhodnutí firmy přestoupit z tradičního ekonomického myšlení „profit only“ na myšlení stylu „people, planet, profit“ skutečný posun k trvale udržitelnému rozvoji Evropské unie, celého světa? Následující text bude pojednávat o problematice společenské odpovědnosti, které v současné době využívá většina globálních společností jako politiku pozitivního přístupu, jejímž cílem je přispět k trvale udržitelnému rozvoji světa. Text je rozdělen do následujících částí: první část se zaměří na vysvětlení pojmu Corporate Social Responsibility, druhá část pojedná o trvale udržitelném rozvoji, bude následovat pojednání nad vazbou výše uvedených pojmů. V textu je dále zařazena samostatná kapitola věnující se vztahu mezi sociální politikou státu a soukromým sektorem, konkrétně se jedná o oblast sociální politiky podniku.

Corporate Social Responsibility Společenská odpovědnost firmy (Corporate Social Responsibility – CSR) je výrazem společenské odpovědnosti jejích vlastníků a majitelů. Nikoliv principem, který by nahrazoval právní podmínky dané státem pro dosahování cílů firmy. Z pohledu státu jde o dobrovolný doplněk veřejně garantovaných a vymahatelných pravidel pro podnikání. Adekvátní „nadzákonná“ aktivita managerů firem směřující ke zlepšení pracovních podmínek jejich zaměstnanců a dodavatelsko-odběratelských vztahů, směřující k ochraně životního prostředí a těsnější kooperaci s místní správou a zájmovými skupinami. Společenská odpovědnost firem se projevuje integrací pozitivních postojů, praktik či programů do podnikatelské strategie firmy na úrovni jejího nejvyššího vedení. Vyžaduje posun pohledu na vlastní společenskou roli z úrovně "profit only" k širšímu pohledu v aktuálním kontextu často zmiňovaných tři „Pé“: „people, planet, profit“ (lidé, planeta zisk). Znamená to fungování s ohledem na tzv. triple-bottom-line, kdy se firma soustředí nejen na ekonomický růst, ale i na environmentální a sociální aspekty své činnosti, firma je přirozenou součástí obce, regionu, společnosti. V této souvislosti je nesmírně důležité hodnocení činnosti firmy jejím okolím, což může výrazně ovlivnit image firmy a koneckonců i její komerční úspěšnost. Tabulka č. 1 ukazuje tři základní kameny trvale udržitelného rozvoje z pohledu CSR.

#

*

Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu „Problematika Corporate Social Responsibility se zaměřením na lidský kapitál, Gender Studies a Environmentální management“, který je realizován z finanční podpory specifického výzkumu na Hospodářské fakultě Technické univerzity v Liberci pod evidenčním číslem 3420/116. Ing. Martina Prskavcová, Ph.D. – odborná asistentka s vědeckou hodností, Katedra financí a účetnictví, Katedra podnikové ekonomiky, Hospodářská fakulta, Technická univerzita v Liberci.

Tab. 1 Roviny CSR Ekonomická rovina CSR: - principy dobrého řízení firmy, odmítnutí korupce, transparentnost, ochrana duševního vlastnictví, vztahy s investory, vztahy se zákazníky atd. Sociální rovina CSR – firemní filantropie, dobrovolnictví, zaměstnanecká politika, sociální politika podniku, rovnost mužů a žen, lidská práce atd. Environmentální rovina CSR – ekologická výroba, ochrana životních zdrojů, investice do ekologických technologií, ekologická firemní kultura atd. Zdroj: Kolektiv autorů. Napříč společenskou odpovědností firem. [online], Praha, AISIS o.s., 2005. [cit. 04/2006], , s. 31.

Koncepcí společenské odpovědnosti podniku (dále jen CSR) se teoretikové managementu začínají metodicky zabývat od poloviny 20. století. Za zlomový rok je pokládán rok 1953, kdy Bowen vydává svou knihu Social Responsibilities of the Businessman. Následující část se zaměří opět stručně na pojem trvale udržitelný rozvoj.

Trvale udržitelný rozvoj Nejznámější definice cílů trvale udržitelného rozvoje pochází přímo z WCED (Western Cape Education Department): „Trvale udržitelný rozvoj je takovým rozvojem, který naplňuje potřeby přítomných generací, aniž by ohrozil schopnost naplňovat je i generacím budoucím.“ V takto formulovaném cíli udržitelného rozvoje je ve své podstatě řečeno vše a jedná se o definici, která je srozumitelná i běžným občanům, ne pouze odborné veřejnosti, která se často problematice ve svých odborných prací věnuje. Heslem tohoto pojetí trvale udržitelného rozvoje lze označit citát Antoina de Saint-Exupéry: „Nedědíme Zemi po našich předcích, nýbrž si ji vypůjčujeme od našich dětí.” Historie Problematika znečištění planety se objevila především v roce 1968, kdy byl založen tzv. Římský klub (Club di Roma), který sdružuje uznávané osoby z mnoha zemí a provádí výzkumy beroucí v potaz problém vývoje světa jako celku, aby bylo možno vést rozhodující kroky ke stanovení limitů růstu, popř. limitů směru růstu.V roce 1972 Římský klub uveřejnil zprávu zadanou týmu vědců z Massachusetts Institute of Technology. Tato zpráva zveřejňuje výsledky počítačově simulovaného vývoje lidské populace a využívání přírodních zdrojů do roku 2100. Z této zprávy bylo patrno, že během 21. století dojde k brutálnímu populačnímu pádu v důsledku znečištění, vyčerpání úrodnosti obdělávatelných půd a nedostupnosti energetických zdrojů (především fosilních paliv). Tato zpráva byla vydána rovněž knižně pod názvem Meze růstu (orig. The Limits to Growth), hlavními autory byli manželé Meadowsovi. Česky tato kniha nikdy vydána nebyla.Ve stejném roce (1972) se uskutečnila konference Spojených národů na téma prostředí člověka. Zde vyšla na světlo světa myšlenka nutnosti 2

ekologicky přijatelného rozvoje a nastínily se zde hlavní problémy vzájemného působení ekonomického růstu na stav planety. Rovněž zde došlo k načrtnutí problémů nerovného vývoje rozvojových zemí (nazývaných globální jih) a vysoce rozvinutých zemí (pro něž se vžil termín globální sever). ( viz Wikipedia, online, 06/2007). Evropská unie a trvale udržitelný rozvoj Evropská unie definovala udržitelný rozvoj jako „zlepšování životní úrovně a blahobytu lidí v mezích kapacity ekosystémů při zachování přírodních hodnot a biologické rozmanitosti pro současné a příští generace.“ Udržitelný rozvoj znamená, že je třeba uspokojit potřeby současné generace, aniž by byla ohrožena schopnost budoucích generací uspokojovat potřeby svoje. Je to zastřešující cíl Evropské unie stanovený ve smlouvě, kterým se řídí všechny politiky a činnosti Unie. Spočívá v zajištění schopnosti země udržovat život v celé jeho rozmanitosti a je založen na zásadách demokracie, rovnosti žen a mužů, solidarity, právního státu a dodržování základních práv, včetně svobody a rovných příležitostí pro všechny. Má za cíl neustále zlepšovat kvalitu života a životní podmínky na zemi pro současné i budoucí generace. Za tímto účelem podporuje dynamickou ekonomiku s maximální zaměstnaností a vysokou úrovní vzdělání, ochranu zdraví, sociální a územní soudržnost a ochranu životního prostředí ve světě míru a bezpečnosti, a to při respektování kulturní rozmanitosti. (viz Rada Evropské unie, online, 7/2007).

CSR a vazba na trvale udržitelný rozvoj Výše uvedený text do jisté míry poukázal na hlavní myšlenkové směry CSR a trvale udržitelného rozvoje. Z obou částí je zřejmé, že hlavní myšlenkou je především ekologický a šetrný přístup k planetě a v oblasti sociální k lidskému životu. Pokud porovnáme hlavní myšlenky obou přístupů je zřejmé, že oblast CSR se do jisté míry věnuje i sociální oblasti, udržitelný rozvoj se věnuje ve své podstatě především oblasti ekologie, v oblasti sociální se zabývá oblastí vyrovnání životního standardu „bohatého severu“ a „chudého jihu“. V zásadě mezi základní cíle trvale udržitelného rozvoje lze počítat především dostatečné množství jídla, pitné vody, odpovídající přístřeší, základní úroveň lékařských a vzdělávacích služeb a kvalitní životní prostředí. Z výše uvedeného lez tvrdit, že teorie CSR kopíruje základní myšlenky trvale udržitelného rozvoje avšak na užší, specifické rovině, která je vytvořena především úzkou vazbou na konkrétní subjekt, který se rozhodl koncepci CSR do svých podnikových, strategických rozhodnutí zařadit. Ovšem se zde naskýtá otázka, zda skutečně realizovaná politika CSR, kterou společnosti deklarují, je skutečně nastavena ve vazbě na trvale udržitelný rozvoj, či se jedná pouze o demonstraci pozitivního přístupu k otázkám trvale udržitelného rozvoje, jehož bezprostředním cílem je opět myšlení „profit only“ ? Společnosti myslí stále „profit only“

3

Následující část bude ve své podstatě trochu kontroverzní, jelikož se přiklání k názoru M. Friedmana, že pokud firma zavádí politiku CSR do svých každodenních činností, činí toto rozhodnutí s cílem zvýšit svůj zisk. Většina teoretiků se shoduje na následujících efektech CSR:


zvýšení zisku,




přístup k dodatečnému kapitálu,




snížení nákladů, resp. zvýšení hospodárnosti,




zlepšení image,




zvýšení obratu a loajality zákazníků,




zvýšení produktivity a kvality,




zvýšení schopnosti získat a udržet kvalitní zaměstnance,




možné snížení zákonného dohledu a zákonných opatření,




snížení rizika, snížení nákladů na risk management,




udržení kroku s konkurenty a požadavky trhu. (viz Identifikované výhody zapojení se do aktivit společensky odpovědného chování, online, 7/2007).

Zavedení CSR vyžaduje chování firmy, které představuje investice do aktivit, které přesahují zákonnou povinnost ve vztahu ke svým stakeholderům (zaměstnanci, zákazníci, dodavatelé, místní samosprávy, životní prostředí atd.). Avšak hlavním cílem podnikání je především tvorba zisku pro vlastníky, z tohoto důvodu je nutné aktivit CSR zhodnotit, přeměnit například na růst akcie, zvýšení tržní hodnoty firmy atd. V případě iniciativy zavedení politiky CSR je nutné provést investici, která často vyžaduje dodatečné volné peněžní prostředky, které lez například získat snížením dividend, zvýšením ceny výrobků, snížením mezd. Následující odstavec hovoří o důvodech, proč firmy CSR ve svých firmách zavádějí. V únoru 2007 – Community Business (CB), přední CSR organizace v Hong Kongu, zveřejnila výsledky posledního výzkumu „Firemní odpovědnost v Hong Kongu: A Survey of Good Practice 2007“, který zdůrazňuje 3 důvody zapojení firem v Hong Kongu do programu CSR. Výzkum, který se prováděl ve 100 společnostech ukázal, že 58% společností se zapojilo do CSR za účelem ovlivnění finanční hodnoty, 52% sdělilo, že prostřednictvím CSR získává loajální a kvalitní zaměstnance, a 40% uvedlo, že CSR je součástí jejích PR strategie. Jak uvedl Shalini Mahtani, zakladatel a top manager Community Business, mnoho společností si stále více uvědomuje, že být společensky odpovědnou firmou je pro ně velkým přínosem, neboť stále roste poptávka ze strany stakeholderů a zaměstnanců společností, kteří se chtějí přesvědčit, zda firma funguje na principech transparentnosti a demonstruje společenskou odpovědnost. (viz Tři důvody angažovanosti firem v CSR, online, 07/2007) Otázky klimatických změn, životního prostředí a společenské odpovědnosti jsou, dle nového výzkumu realizovaného Ethical Investment Research Services, lTD (EIRIS), v popředí zájmu většiny investorských zpráv. Investoři si uvědomují, že tyto otázky ovlivňuji tržní hodnotu u více než 50% firem zařazených v prestižním hodnocení firem FTSE All World Developed Index. 90% investorů je přesvědčeno, že vliv společensky odpovědných faktoru bude zásadní v krátkodobém i střednědobém plánování firem v TOP TEN sektorů. Výzkum by měl mít největší dopad na energetické společnosti a firmy zaměřené na

4

komunální služby. Tento rozsáhlý výzkum se týkal více než 2800 firem v Evropě, Severní Americe a Asii. (viz Klimatické změny životního prostředí, CSR, online, 07/2007) Následující část je ve své podstatě velice samostatnou, ale svoji základní myšlenkou spadá do sociální oblasti CSR, proto je vhodné ji zařadit.

Veřejný statek a sociální politika podniku Tato část je zaměřena na sociální politiku státu, kterou zde ve zjednodušení budeme vnímat jako veřejný statek a bude rozvedena myšlenka jejího financování prostřednictvím sociální politiky podniku. Aby mohl být objasněn záměr této části, je nutno se přiklonit k názoru, že u veřejných statků nezáleží na tom, kým je daný statek vlastněn či produkován (tj. veřejné i soukromé statky mohou být v principu vlastněny či vyráběny jak soukromými, tak veřejnými subjekty). Lze si všimnout, že toto určení je zcela objektivní (pozitivní) a tedy nezávislé na normativní vůli libovolného člověka či (libovolně velké) skupiny lidí - tzn. zestátněním se ze soukromého statku nestane statek veřejný (či naopak privatizací z veřejného soukromý): soukromý statek zůstává i po znárodnění nadále soukromým statkem, je ale vlastněn (vyráběn) veřejnou korporací. Standardní ekonomická teorie proto předpokládá, že (soukromé) firmy veřejné statky nebudou vůbec vyrábět (a nebo jen v nedostatečné míře), protože z jejich výroby nedokáží získat žádný (resp. ne dostatečný) výnos. Článek se přiklání k myšlence, myšlence Holmana, že veřejné statky nemusí být nutně poskytovány státními podniky nebo státními úřady a institucemi. (viz Holman, 1999, str. 382) Ze skutečnosti, že produkce veřejného statku nemůže být financována z jeho prodeje nebo pronájmu totiž doopravdy vyplývá pouze to, že buď musí být financována z jiných zdrojů (což ale, jak bude ukázáno dále, nemusí být nutně veřejné rozpočty, resp. daně). Veřejný statek lze financovat prostřednictvím statku, který je k němu komplementární. To je samozřejmě možné (a také se tomu tak v praxi děje) jen pokud takový statek existuje a není sám též veřejným statkem a je k danému statku komplementem dokonalým, či velmi blízkým. Tuto alternativu bychom však měli před financováním z veřejných rozpočtů preferovat, a to ze stejných důvodů, z jakých preferujeme tržní koordinaci před centrálním plánováním: je efektivnější. V následující podkapitole bude proveden pokus o uvedení výše vyjádřených teoretický myšlenek do oblasti sociální politiky státu a sociální politiky podniku. Při výkladu bude využito myšlenek vzorového příkladu B. Kadeřábkové v knize Externalita, která se zabývá možností soukromého zajišťování veřejných komunikací. Možnosti soukromého zajišťování sociální politiky státu Tato část si neklade za cíl podat vědecko-ekonomické pojednání nad tím, zda je užitečné pro společnost, aby se stát vzdal některých svých nástrojů sociální politiky a předal je podnikatelské (soukromému sektoru) sféře, v této kapitole bude nastíněno možné opodstatnění sociální politiky podniku v rámci tržního mechanismu. K vyjádření bude použita především myšlenka financování veřejného statku (pro případ daného článku budeme považovat sociální politiku státu a její nástroje jako celek za veřejný statek, poskytovaný státem a jeho orgány, který je financován s rozpočtových zdrojů) z prodeje nebo pronájmu jiného statku, který je k němu komplementární.

5

Sociální politika státu jako celek se může zjednodušeně považovat za veřejný statek (díky velkému množství sociálních nástrojů a povinnosti státu poskytovat sociální politiku v obecném měřítku všem občanům své země je vylučitelnost neplatičů (daní, sociálního pojištění atd.) obtížná a zároveň se rivalitnost spotřebitelů projevuje až při jejich velkém počtu a omezenosti zdrojů poskytovatele). Proto se všeobecně pokládá za nutné financovat sociální politiku obecně z veřejných zdrojů. Je samozřejmé, že to neplatí ve všech případech, př. soukromá školská zařízení, soukromé nemocniční zařízení u nichž je vylučitelnost neplatičů poměrně snadnější. Výklad se nesnaží aplikovat uvedenou teorii na konkrétní nástroje sociální politiky státu, jelikož ty do značné míry vykazují rozdílnost ve své povaze. Výklad se snaží dokázat pouze teoretickou možnost vnímání sociální politiky státu jako celku v podobě veřejného statku, který velice obecně generuje komplement v podobě kvalitní životní úrovně, kterou můžeme také označit jako vhodnou podmínku pro růst lidského kapitálu, který je do značné míry využíván zaměstnavateli, prostřednictvím zaměstnanců (lidí). Pokud by se kvalita lidského života (spojená s rozvojem lidského kapitálu) nezvyšovala z veřejných zdrojů (př. veřejné školství, veřejné zdravotnictví), museli by je financovat právě (především) zaměstnavatelé, pokud by chtěli mít zdravé, spokojené a schopné pracovníky (a dá se předpokládat, že chtějí – jelikož výsledkem jejich činnosti je často výrobek či služba, která je již statkem soukromým, který přináší zaměstnavateli zisk), neboť zaměstnavatelé využívající nemocné, psychicky nevyrovnané, hladové, nevzdělané a jinak sociálně postižené osoby, by sice mohli vyrábět výrobky, ale s nižší produktivitou práce a vyššími náklady a výkonnost podniku by byla v takovém případě znatelně nižší, čemuž by také odpovídal i podstatně menší objem prodaných výkonů podniku. Vzhledem k této korelaci mezi „sociální„ kvalitou lidských zdrojů a výší kvalitního výstupu firmy lze rozumně očekávat, že by se zaměstnavatelé měli snažit investovat a udržovat „sociální kvalitu“ života zaměstnanců na takové úrovni a v takových oblastech, které budou společensky nejpotřebnější (tj. nejprospěšnější, nejefektivnější). Veřejné úřady však mají úplně odlišnou motivaci, kterou představuje často „povinnost státu starat se o sociální potřeby občanů“. Současná realita je tedy taková, že přestože se vybírá sociální pojištění, daně, dochází k nedostatku těchto finančních prostředků, jejich plýtvání, neadekvátnímu použití a k vysokým správním nákladům celého sociálního aparátu, hlavně zde není přímo vidět souvislost mezi vloženými penězi a použitými penězi (např. 26 % sociálního pojištění placeného zaměstnavateli za zaměstnance nemá primární přínos pro zaměstnavatele, jelikož ten nemůže rozhodovat o jejich použití). Je samozřejmé, že musí být namítnuto, že nepřímé financování sociální politiky zaměstnavateli by umožňovalo být černým pasažérem těm zaměstnavatelům, kteří by žádné investice do rozvoje „sociální kvality“ života svých zaměstnanců neprováděli a ani by neudržovali (či jen v nepřiměřeně malé míře) alespoň minimální míru sociální kvality života a parazitovali tak na ostatních (čímž by dosahovali vyšších zisků a nižší cenou svých produktů by přetahovali zákazníky těm, kteří by investovali a zvyšovali sociální kvalitu zaměstnanců, tyto náklady by se jim pak přirozeně promítali do cen). Taková nekalá konkurence by pak samozřejmě vedla k tomu, že by do sociální oblasti na podnikové úrovni neinvestoval nikdo. Proti takovému jednání by se mohli ohradit přímo zaměstnanci, kteří by odcházeli a u těchto špatných zaměstnavatelů by zůstávali jen slabší jedinci, nemocní atd., kteří by nevykazovali takovou produktivitu a opět by docházelo k růstu nákladů těmto zaměstnavatelům (na tomto místě se připouští, že se jedná o velice zjednodušenou abstrakci řešení konfliktu černého pasažéra).

6

V této souvislosti je potřeba také zmínit jeden velice vážný argument v souvislosti s tím, že zaměstnavatelé by zajistili příznivé sociální klima s nejširší nabídkou pro nejproduktivnější zaměstnance (jež mají pro zaměstnavatele největší přínos), především neproduktivní zaměstnanci (nemocní, důchodci, invalidé) by byli v tomto systému zcela diskriminováni. Tento problém by vznikl u těchto nelukrativních zaměstnanců a na tomto místě by měl ze své podstaty „povinnost státu starat se o sociálně slabší jedince“ zasáhnout stát a jeho orgány (jak konkrétně, v jakých oblastech a v jaké výší a z jakých prostředků již není předmětem této práce). Předložená myšlenka není obecně platná a nelze ji označit jako teoretické východisko sociální politiky podniku, text slouží především jako opodstatnění sociální politiky podniku, jako možného partnera pro sociální politiku státu a tím rozvoj sociální oblasti ve společenské odpovědnosti firem. Pro názornější pochopení myšlenkového toku, je zapracováno vlastní schéma na obrázku č. 1. Obr.1: Schéma myšlenkového toku – sociální politika podniku – veřejným satkem

Zdroj: Prskavcová, M. (2006) Sociální politika podniku a její dopad na podnikovou praxi – disertační práce. Liberec, Technická univerzita v Liberci, 2006.

Závěr Výše uvedený text svědčí především o ekonomických efektech, jež vedou firmy k rozhodnutí o zavedení CSR, je to správné? Nemělo by se jednat spíše o myšlenku trvale udržitelného rozvoje, kdy uvažujeme především o budoucích hodnotách pro společnost? I přesto, že firmy myslí na svůj profit, což je pro ně z hlediska ekonomické teorie racionální uvažování, vedou tyto aktivity CSR skutečně k udržitelnému rozvoji? Nejedná se pouze o reklamu našeho chování, a skutečné efekty stojí mimo dosah zájmu? Pokud se zaměříme naší pozornost na chování „profit only“ nemůže stát tohoto zájmu u soukromých společností využít, například v některých oblastech sociální politiky státu? Pokud budeme uvažovat utopisticky, můžeme dojít k závěru, že chovat se v tendencích udržitelného rozvoje, vede k vyšším ziskům, což bude pro firmy jasný signál pro zavádění politiky CSR do svých strategických, ale především každodenních rozhodnutí. Avšak výše uvedený model bude 7

akceptovatelný pouze v případě, že si celá populace (strana zákazníka – strana poptávky po zboží) uvědomí význam šetrných výrobků, sociálního přístupu a bude ochotna dané výrobky nakupovat. Co je tedy hlavní myšlenka rozvoje CSR, udržitelného rozvoje? Přesvědčení celé populace, bohatého severu, chudého jihu, že šetrný a zodpovědný způsob chování k planetě přinese profit nejen spotřebiteli současnému, ale i budoucímu. Zde se otvírá prostor pro skutečný marketing, který by měl na světě vyvolat potřebu jedince žít v trvale udržitelném světě. Řešením nejsou restrikce, limity, ale změna spotřebitelského chování ve prospěch myšlenek trvale udržitelného rozvoje. Výše uvedené otázky, myšlenky, jsou předloženy čtenáři k zamyšlení, nelze na ně odpovědět v daném textu. A názory na danou problematiku budou s jistotou zcela rozdílné.

Literatura: [1] Kolektiv autorů (2005): Napříč společenskou odpovědností firem. [online], Praha, AISIS o.s., 2005, [cit. 04/2006], . [2] Tři důvody angažovanosti firem v CSR. [online], [cit. 07/2007], . [3] Klimatické změny životního prostředí, CSR. [online], [cit. 07/2007], . [4] Wikipedia. Trvale udržitelný rozvoj. [online], [cit. 07/2007], http://cs.wikipedia.org/wiki/Trvale_udr%C5%BEiteln%C3%BD_rozvoj . [5] Rada Evropské unie. Materiál 1017/06. [online], [cit. 07/2007], http://register.consilium.europa.eu/pdf/cs/06/st10/st10117.cs06.pdf . [6] Identifikované výhody zapojení se do aktivit společensky odpovědného chování. [online], [cit. 07/2007], www.csronline.cz/NetGenium/Download.aspx?RciK8JP87LWNS7QeVEvd/g== - . [7] Kadeřábková, B. (2006) Externalita [online]. [06/2006] Dostupné z: [8] Holman, R. (1999): Ekonomie. 1. vyd. Praha, C. H. Beck, Praha, 1999. [9] Prskavcová, M. (2006) Sociální politika podniku a její dopad na podnikovou praxi. Disertační práce. Liberec, Technická univerzita v Liberci, 2006.

8

CSR na podnikové úrovni, vazba na trvale udržitelný rozvoj Martina Prskavcová Evropská unie definovala udržitelný rozvoj jako „zlepšování životní úrovně a blahobytu lidí v mezích kapacity ekosystémů při zachování přírodních hodnot a biologické rozmanitosti pro současné a příští generace.“ CSR (Corporate Social Responisbility – společenská odpovědnost firmy) představuje dobrovolné integrování sociálních a ekologických hledisek do každodenních firemních operací a interakcí s okolím. Tak jsou definovány pojmy, které mají ve své praktické realizaci přispět k šetrnému způsobu zvyšování lidského blahobytu. Existuje zde skutečně vazba? Chovají se podniky, které prohlašují svoje chování za společensky odpovědné v kontextu trvale udržitelného rozvoje, nebo pouze šíří pozitivní obraz o své společnosti, jejímž primárním cílem je zvyšování hodnoty firmy, ceny akcie, čili zisku? Opravdu dochází k přesunu myšlení od „profit only“ k „people, planet, profit“? Článek se bude zabývat vazbou mezi trvale udržitelným rozvojem, který si stanovila EU jako jeden z prostředků zvýšení konkurenceschopnosti EU a CSR (Corporate Social Rresponisbility – společenská odpovědnost firmy), které v současné době stále více společností začíná deklarovat, jako zodpovědný přístup svého podnikání. Článek se zaměří na hlavní cíle trvale udržitelného rozvoje, CSR a provede jejich porovnání. Zajímavou částí je úvaha nad problematikou sociální politiky podniku, která přebere některé funkce sociální politiky státu, který je statkem veřejným. Čtenář se seznámí s názorem, zda je vhodné, aby se stát vzdal některých svých nástrojů sociální politiky a předal je podnikatelskému (soukromému) sektoru, bude nastíněno možné opodstatnění sociální politiky podniku v rámci tržního mechanismu. Článek přispěje především k vytvoření komplexního pohledu na trvale udržitelný rozvoj s vazbou na CSR, uvede možnosti efektivního spojení a vizi ideálního vztahu mezi udržitelným rozvoje a oblastí CSR, která je realizována na podnikové úrovni. Klíčová slova: Společenská odpovědnost firem; Trvale udržitelný rozvoj; Sociální politika podniku.

Corporate Social Responsibility and link between Sustainable Development ABSTRACT European Union defined Sustainable Development as “improve standards of living and wealth of people in within of purview of capacity of environment”. Other definition is: “sustainable development is a development in which present generations find ways to satisfy their needs without compromising the chances of future generations to satisfy their needs.” Corporate Social Responsibility (CSR), this term has been defined as the integration by companies of social and environmental concerns in their business operations and in their interaction on a voluntary basis. These tow terms were defined as a way how to increase to considerable wealth of people. This article is looking for links between Sustainable Development and

9

Corporate Social Responsibility. One part is about social policy of company and state social policy. Key words: Corporate Social Responsibility; Sustainable Development; Enterprise`s Social Policy.

RECENZE

Ve svém příspěvku se autorka M. Prskavcová zabývá v současné době poměrně frekventovaným problémem společenské odpovědnosti podniku (CSR – corporate social responsibility). Je to téma, které se zvýraznilo v důsledků různých přesunů ekologicky nepříznivých výrob do méně rozvinutých zemí, v důsledku průmyslových havárií, ale i intenzivnějším vnímáním vztahu podniku a vnějšího společenského prostředí. Společenská odpovědnost organizací má širší aspekty, zahrnující ekonomickou, enviromentální, sociální, kulturní, psychickou, právní, atd. dimenzi. Téma CSR může být studována z celé řady aspektů, ale pro management organizací, případně shareholders je důležitý ekonomický výsledek. Ekonomický výsledek však nemusí být vždy otázkou maxima. Trvale udržitelný rozvoj znamená jiný pohled na ekonomickou výkonnost a svým způsobem je to aktualizace CSR v jiných souvislostech. Přínosnou analýzou těchto vztahů se autorka zabývá. Příspěvek doporučuji k zařazení do programu konference a jeho publikování ve sborníku.

doc. Ing. Otakar Němec, CSc.

10

Postavení mužů a žen ve veřejné správě a podnikatelské sféře správního regionu města Jihlavy z hlediska rovnosti příležitostí v kariérovém růstu a podnikání# Eva Půlkrábková∗ Úvod Stojíme na prahu dlouhodobého procesu naučit se efektivně zacházet s genderovým rozměrem naší společnosti. Podmínkou úspěšnosti tohoto procesu je rozvoj diskuse podpořené výsledky výzkumů zaměřených na problematiku genderových vztahů. Řešení otázek spojených s uplatněním a postavením žen a mužů má značný význam jak pro jednotlivé organizace, tak pro celou společnost. Naše republika jako člen Evropské Unie nemůže déle problematiku vztahů mužů a žen ignorovat. Ke své škodě by tak ztratila krok s ostatními zeměmi, kde se genderová rovnost a odstraňování diskriminace na základě pohlaví stává respektovanou normou. Restrukturalizace ekonomiky a firemních procesů sice vyžaduje v určitých fázích více maskulinního chování, ale sociální politika nemůže přehlížet historický vývoj společnosti směrem k feminním hodnotám. Vedle podniků, které se doposud genderovou problematikou nezabývají, existují již i u nás organizace, které respektují princip rovného postavení a příležitostí mužů a žen. Vyšší akceleraci změn vedoucích k genderově integrovaným organizacím může značnou měrou napomoci zjištění stavu v organizacích určitého regionu, které otevře možnost srovnání a inspirace. Výzkum zaměřený na uvedenou problematiku byl proveden v regionu Vysočina .Probíhal v měsících duben-říjen 2006 a mapuje situaci živnostníků a správních pracovníků a zaměstnanců ve správním regionu města Jihlavy. Charakteristika souboru: Zkoumaný soubor (N 372), z toho 271 úředníků a 101 zaměstnanců. Věkové rozmezí:

22 - 62 let

Počet mužů:

121

#

Článek je zpracován jako výstup výzkumného úkolu, který je součástí projektu VŠERS České Budějovice „Blíže k zelenému stromu“(registrační číslo projektu: CZ.04.1.03/3.2.15.1/0126) spolufinancovaném ESF a státním rozpočtem ČR. ∗

PhDr. Eva Půlkrábková - Vysoká škola polytechnická Jihlava, Tolstého 16,586 01 Jihlava; e-mail: [email protected].

1

Počet žen:

251

Způsob vzniku pracovního poměru: - jmenováním (jmenovaná funkce)

18

- pracovní smlouvou (řadová funkce)

354

Rozmezí délky pracovního poměru:

1 – 37 let

Počet vedoucích úředníků

50

Počet vedoucích zaměstnanců

13

Celkem vedoucích pracovníků

63

z toho žen:

28

struktura pracovníků úřadu

vedoucí ženy 8%

vedoucí muži referenti muži 9% 23%

referenti ženy 60% Živnostníci s platným živnostenským oprávněním ve správním regionu města Zkoumaný soubor (N 7 779) Věkové rozmezí :

18 – 75 let

Počet mužů:

5 176

Počet žen:

2 603

Délka podnikání:

1 – 14 let1

1

Hranice délky podnikání 14 let byla stanovena z důvodu legislativních změn vedení evidence podnikatelů od roku 1991(do tohoto data nebyla evidovaná některá kritéria sledovaná výzkumem).

2

Druh oprávnění: •

Koncese (silniční motorová doprava nákladní, Taxislužba, poskytování technických služeb k ochraně majetku a osob, podniky zajišťující ostrahu majetku a osob, směnárenská činnost).

•

Vázané (činnost účetních poradců, vedení účetnictví, vedení daňové evidence, provádění staveb, jejich změn a odstraňování, projektová činnost ve výstavbě, masérské, rekondiční a regenerační služby, průvodcovská činnost v oblasti cestovního ruchu).

•

Řemeslné (hostinská činnost, zednictví, truhlářství, zámečnictví, opravy silničních vozidel).

•

Volné.

Výsledky a jejich interpretace: Tab. 1: Struktura úředníků a zaměstnanců podle věku věk 18 - 20 21 - 25 26 - 30 31 - 35 36 - 40 41 - 45 46 - 50 51 - 55 56 - 60 61 - 65 66 - 70 celkem Průměr roků

ženy 7 28 31 28 42 43 44 28

251 43,26

% 0,00 2,79 11,16 12,35 11,16 16,73 17,13 17,53 11,16 0,00 0,00 100,00

muži 2 11 14 19 23 22 14 9 7 121 43,70

% 0,00 1,65 9,09 11,57 15,70 19,01 18,18 11,57 7,44 5,79 0,00 100,00

vedoucí ženy % 0,00 0,00 1 3,57 3 10,71 3 10,71 5 17,86 7 25,00 6 21,43 3 10,71 0,00 0,00 28 100,00 45,86

vedoucí muži % 0,00 0,00 1 2,86 2 5,71 5 14,29 10 28,57 6 17,14 4 11,43 3 8,57 4 11,43 0,00 35 100,00 46,86

Nejvíce z celkového počtu pracovníků úřadu (mužů) je ve věkové kategorii 36-50 let (52,89%), nejvíce z celkového počtu pracovnic úřadu je ve věkové kategorii 41-55 let (51,39%). Obsazení pracovních míst ženami je dvojnásobné oproti mužům (M 121, F 251). Nejvyššímu zastoupení věkových kategorií mužů odpovídá i nejvyšší počet vedoucích míst (60%) U žen se posouvá až do nejvíce zastoupené věkové kategorie 41-55 let (64,29 %). U mužů se ve věkových kategoriích nad 46 let počet vedoucích pracovníků výrazně snižuje(z 28,57% v kat. 41 - 45 na 17,14% a 11,43% ve věkovém rozpětí 46 - 55 let). Ze spojnicového grafu věkové struktury úřadu je patrno kolísání převahy v jednotlivých věkových kategoriích mužů a žen. Obdobnou linii vykazuje i graf věkového rozložení u vedoucích pracovníků.

3

20,00 18,00 16,00 14,00 12,00 10,00 8,00 6,00 4,00 2,00 0,00

muži

-7 0

66

61

56

-6 5

-6 0

-5 5

51

-5 0

46

41

-4 5

-4 0

36

-3 5

-3 0

31

18

21

26

-2 5

ženy

-2 0

%

věková struktura úřadu

věkové rozpětí

vedoucí podle věku 30,00 25,00

%

20,00 muži

15,00

ženy

10,00 5,00

70 66

61

-

65

60 56

-

55 51

46

41

36

-

50

45 -

40 -

35 31

-

30 26

21

18

-

20

25

0,00

vě kové rozpě tí

Tab. 2: Struktura úředníků a zaměstnanců podle délky služebního (pracovního poměru) Délka prac. poměru

vedoucí ženy ženy

%

muži

%

vedoucí muži

%

%

0-1

8

3,19

3

2,48

0,00

1

2,86

1-5

85

33,86

49

40,50

9

32,14

9

25,71

6-10

61

24,30

32

26,45

6

21,43

9

25,71

11-15

64

25,50

32

26,45

10

35,71

14

40,00

16-20

19

7,57

3

2,48

1

3,57

0,00

21-25

5

1,99

0,00

0,00

26-30

4

1,59

1

0,83

1

3,57

1

2,86

31-

5

1,99

1

0,83

1

3,57

1

2,86

celkem

251

100,00

121

100,00

28

100,00

35

100,00

372

251

67 %

121

33 %

28

44 %

35

56 %

Průměr roků

9,2

0,00

7,7

10,1

4

9,8

Z hlediska délky pracovního poměru ve veřejné správě „slouží“ dlouhodobě podstatně vyšší počet žen - více jak 16 let 13,14% ze všech pracovnic úřadu. Mužů nad 16 let služebního poměru je pouze 4,14 % z celkového počtu pracovníků. Nejvyšší zastoupení mají muži s délkou pracovního poměru 1-15 let (93,4% ). Oproti ženám však jejich výdrž slábne – v absolutních číslech je v pracovním poměru nad 16 let evidováno 5 mužů a 33 žen, což se zřetelem na jedno třetinové zastoupení mužů oproti dvoutřetinovému zastoupení žen - viz. graf "Struktura pracovníků úřadu-muži/ženy, činí rozdíl deseti procent (13%žen - 4%mužů).

struktura pracovníků úřadu - muži / ženy muži 33%

ženy 67%

struktura vedoucích - muži / ženy muži 56%

ženy 44%

Z celkového počtu vedoucích úředníků se ženy na vedoucích funkcích podílejí výrazně menším zastoupením (44%) oproti 56 % zastoupení mužů. Tato diskrepance je výraznější při porovnání podílu vedoucích žen a mužů k celkovému zastoupení obou pohlaví (v úřadu pracuje o 34% více žen než mužů, ale jejich podíl ve vedoucích funkcích je o 12% nižší. Tato skutečnost je způsobena výrazně nižším podílem vedoucích ve skupině žen (11 %) oproti skupině mužů (29 %).

5

podíl vedoucích mezi ženami vedoucí 11%

referenti 89%

podíl vedoucích mezi muži vedoucí 29%

referenti 71%

U kritéria délka pracovního poměru je pozice mužů a žen ve vedoucích funkcích přibližně vyrovnaná. V intervalu 1-5 let a nad 20 let mírně převažují ženy, v intervalu od 6 do 20 let převažují muži. Nejvyšší zastoupení mužů a žen ve vedoucích funkcích je v délce trvání pracovního poměru 11-15 let (40% mužů a 36% žen), dále následuje interval 1-5 let, nejnižší zastoupení patří intervalu 21-25 let. Zajímavý je opětovný vzestup v intervalu 26-31 let - viz spojnicový a sloupcový graf: Vedoucí podle délky pracovního poměru.

6

45,00 40,00 35,00 30,00 25,00 20,00 15,00 10,00 5,00 0,00

muži

31

-3 0 26

-2 5 21

-2 0 16

-1 5 11

-1 0 6

1

0

-5

ženy

-1

%

vedoucí podle délky pracovního poměru

délka pracovního poměru

Analýza kariérového růstu žen ve vedoucích funkcích Analýza kariérového růstu byla provedena u všech vedoucích pracovnic (N 28) zastávajících v době sběru dat (červen 2006) funkce vedoucích odborů a vedoucích oddělení. Vedoucí odborů Od počátku pracovního poměru, tedy zahájení pracovní činnosti výkonem jmenované funkce vedoucí odboru, vykonávají pouze 2 ženy. Jejich věk při nástupu na úřad byl 40 a 41 let a funkci si udržely po dobu 4 a 9 let. U ostatních vedoucích odborů (4ženy) se kariéra odvíjela od jednoho měsíce do 4 let v řadové pozici odborné pracovnice s postupem do jmenované funkce vedoucí. Věk dvou žen při nástupu do funkce zhruba odpovídá věku žen, které započaly pracovní poměr na pozici vedoucí (39a 41 let). U zbývajících dvou je věk podstatně nižší a jejich kariéra strmější (pouze 1 až několik měsíců v řadové pozici, přes pozici vedoucí oddělení k funkci vedoucí odboru, ve které setrvaly po dobu devíti a jedenácti let). Vedoucí oddělení Od počátku pracovního poměru u Statutárního města Jihlavy v pozici vedoucích oddělení je zařazeno 6 žen ve věkovém rozmezí 32 až 58 let. Věk při nástupu do řídící funkce se u většiny pohyboval mezi 38 a 48 roky, pouze u jedné pracovnice byl věk výrazně nižší (23 let). Velmi nízký věk nástupu do funkce pravděpodobně neovlivnil významně průběh kariérydotyčná pracovnice vykonává bez přerušení tuto funkci již 9 let a řadí se na 2.místo v délce vykonávání funkce od počátku nástupu ( za vedoucí oddělení s věkem při nástupu do funkce 48 let, která je ve stejné pozici 10 let). Ostatních 16 vedoucích oddělení zahájilo pracovní poměr v řadové pozici odborné pracovnice, ze které povýšily na funkci vedoucí. Nejkratší doba působení před "kariérovým skokem" je 2 měsíce, nejdelší "čekací doba" činí 21 roků. Tato pracovnice nastoupila do úřadu v devatenácti letech a do řídící funkce se dostala až ve věku 40 let . Celkově na daném pracovišti působí 23 let. Zajímavým poznatkem je, že ze čtrnácti žen ve vedoucích funkcích, které vstoupily do pracovního poměru ve věku optimálním či ještě vhodném pro mateřství (bráno v úvahu věkové rozmezí 19-36 let), rodičovskou (dříve mateřskou) dovolenou přerušily svoji kariéru pouze 3 ženy na dobu dvou až tří let, z toho jedna 7

žena čerpala mateřskou dovolenou v době, kdy nebyla v řídící pozici. Ostatní mateřskou dovolenou kontinuitu kariérního postupu nepřerušily.

Živnostníci ve správním regionu města Z celkového počtu podnikajících fyzických osob (dále v textu označených zkratkou FO) N 7779, podniká ve správním regionu města 5176 mužů a 2603 žen. Počet mužů v podnikatelské sféře je dvojnásobný oproti počtu žen a činí 67% z celkově podnikajících FO (ženy jsou zastoupeny 33%) - viz graf: "Podnikající FO muži/ženy". podnikající FO muži / ženy ženy 33%

muži 67%

Ze sledovaných věkových pásem 18 až 71 let a více je nejvyšší počet žen (365) ve věku 3135 let, nejvyšší počet mužů(719) ve věku 46-50 let (u obou pohlaví činí 14%). V celkové struktuře FO jsou zastoupeny všechny věkové kategorie a v procentuálních hodnotách jsou věková pásma mužů a žen většinou vyrovnaná. Výjimku tvoří pouze věkový interval 21-25 let, kde výrazně převažují ženy(6,8%žen oproti 4,23%mužů) a věkový interval 71 let a více, kdy je tomu naopak. Krajní intervaly(18-20 a 71 a více let) nemají dostatečnou výpovědní hodnotu vzhledem k poměru počtu podnikajících v těchto a ostatních věkových pásmech - viz tab. 3: Tab. 3: Podnikající fyzické osoby podle pohlaví a věku podnikající dle věku 18 - 20 21 - 25 26 - 30 31 - 35 36 - 40 41 - 45 46 - 50 51 - 55 56 - 60 61 - 65 66 - 70 71 a více Celkem Průměrný věk

ženy 11 177 306 365 328 312 339 332 221 124 75 13 2603 42,8

8

% 0,42 6,80 11,76 14,02 12,60 11,99 13,02 12,75 8,49 4,76 2,88 0,50 100,00

muži 9 219 577 706 688 663 719 619 479 260 117 120 5176 44,0

% 0,17 4,23 11,15 13,64 13,29 12,81 13,89 11,96 9,25 5,02 2,26 2,32 100,00

průměrný věk podnikajících FO je: (2603 x 42,8 + 5176 x 44)/7779 = 43,6 roku. Mírné střídání převahy mužů či žen v jednotlivých věkových pásmech ukazuje graf FO podnikající (rozdělení podle věku). Strmý nárůst podnikajících od věku 21 let a jej kopírující strmý pokles od věku 56 let demonstruje spojnicový graf, který zároveň mapuje paralelní linii mužů a žen .

FO PODNIKAJÍCÍ (rozdělení podle věku) 16,00 14,00

%

12,00 10,00

muži

8,00 6,00 4,00

ženy

66 - 70

61 - 65

56 - 60

51 - 55

46 - 50

41 - 45

36 - 40

31 - 35

26 - 30

21 - 25

18 - 20

0,00

71 a více

2,00

věk Podle kritéria délky podnikání nejvíce mužů a žen podniká v horizontu 14 let (553 žen a 1580 mužů to je 21,24% a 30,53%) - viz následující tabulka. Tab. 4: Podnikající fyzické osoby podle pohlaví a délky podnikání. Podnikající dle délky podnikání 1 rok 2 roky 3 roky 4 roky 5 let 6 let 7 let 8 let 9 let 10 let 11 let 12 let 13 let 14 let Celkem Průměr roků

ženy 81 98 119 115 116 109 166 189 201 183 209 291 173 553 2603 9,4

% 3,11 3,76 4,57 4,42 4,46 4,19 6,38 7,26 7,72 7,03 8,03 11,18 6,65 21,24 100,00

muži 105 160 170 184 173 227 234 333 340 398 353 529 390 1580 5176 10,2

% 2,03 3,09 3,28 3,55 3,34 4,39 4,52 6,43 6,57 7,69 6,82 10,22 7,53 30,53 100,00

V délce podnikání od jednoho do 14 let jsou zastoupena obě pohlaví. Zajímavým výsledkem je procentuální převaha žen v délce podnikání 1, 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 11 a 12 let. Muži

9

převažují pouze v délce podnikání 6 , 10, 13 a 14 let, přičemž v posledně zmíněném čtrnáctiletém trvání je jejich převaha markantní (9 % nárůst oproti srovnatelným výkyvům nepřesahujícím 2%) - viz spojnicový graf: " FO podnikající (rozdělení podle délky podnikání)" .

Podnikající fyzické osoby (rozdělení podle délky podnikání) 35,00 30,00 25,00 % 20,00 15,00 10,00

muži ženy

5,00 0,00 1 rok 3 roky

5 let

7 let

9 let 11 let 13 let

délka podnikání Ze sledovaného vzorku ukončilo podnikání 1110 FO, z toho 446 žen a 664 mužů. Z celkového počtu podnikajících žen (2603) to je 14,63 %. Z celkového počtu podnikajících mužů (5176) je to 11,37%. Tab. 5: Ukončené podnikání fyzických osob podle pohlaví a věku ukončili podnikání dle věku 18 - 20 21 - 25 26 - 30 31 - 35 36 - 40 41 - 45 46 - 50 51 - 55 56 - 60 61 - 65 66 - 70 71 a více Celkem

ženy

%

0 5 29 60 40 48 57 63 48 56 30 10 446

0,00 1,12 6,50 13,45 8,97 10,76 12,78 14,13 10,76 12,56 6,73 2,24 100,00

muži 0 1 31 55 69 63 73 81 70 64 54 103 664

% 0,00 0,15 4,67 8,28 10,39 9,49 10,99 12,20 10,54 9,64 8,13 15,51 100,00

Z porovnání výsledků vyplývá skutečnost, že ženy ukončují podnikání ve větší míře než muži. Důvody, které je k tomu vedou mohou souviset s mateřstvím a klimakteriem, čemuž nasvědčuje nejvyšší nárůst ukončení podnikání u žen ve věkové kategorii 26 až 35 let a 51-55 let. Nejvíce mužů ukončilo podnikání ve věku 51 let a 71 let a více. Vysoká hodnota věkové

10

kategorie nad 70let je přirozená a souvisí nejspíše s únavou a vyšším výskytem onemocnění v tomto věku, kategorie 51-55 let je nejasná a zasloužila by si důkladnější analýzu příčin. Převahu ukončení podnikání u žen ve většině věkových kategorií znázorňuje graf: "Ukončili podnikání (rozdělení podle věku)", vrcholy zlomových nárůstů u mužů a žen přehledně ukazuje spojnicový graf.

UKONČILI PODNIKÁNÍ (rozdělení podle věku) 18,00 16,00 14,00

%

12,00 10,00

muži

8,00

ženy

6,00 4,00 2,00

18

-2 0 21 -2 5 26 -3 0 31 -3 5 36 -4 0 41 -4 46 5 -5 0 51 -5 5 56 -6 0 61 -6 5 66 71 70 a ví ce

0,00

věk Při interpretaci výsledků je třeba brát v úvahu i průměrný počet živnostenských listů na osobu, který je vyšší u mužů než u žen. Muži tedy ve sledovaném regionu evidovali více forem podnikání. Počet živnostenských listů na podnikající osobu u žen činí 1,34. Počet živnostenských listů na podnikající osobu u mužů činí 1,61. Z porovnání průměrného počtu živnostenských listů na osobu vychází větší soustředění žen na jednu živnost, zatímco muži člení svůj pracovní potenciál současně do více živností .

Genderový profil K získání genderového profilu byl použit dotazník Bem Sex Role Inventory - BSRI (Sandra Bem), který patří ve světě k nejpoužívanějším nástrojům k měření gender. Dotazník BSRI tvoří 20 maskulinních, 20 feminních a 20 na genderu nezávislých charakteristik. Každou vlastnost proband hodnotí na škále 1 až 7 podle toho, nakolik je pro něj charakteristická. Výsledek tvoří tři skóry - skór femininity, maskulinity a z nich odvozený skór androgynie. Pojem gender v dotazníku vyjadřuje kulturní aspekty rozdílů mezi mužem a ženou. Ty jsou reprezentovány v kulturních stereotypech a souvisí s převažujícími představami o typickém muži a typické ženě. Představují soubor charakteristik, které jsou seskupeny pod pojmy

11

maskulinita a femininita. Jedná se o dvě nezávislé škály - jeden člověk může být zároveň maskulinní i feminní. Tento genderový profil byl autorkou dotazníku nazván "androgyny"(andro-muž, gyn-žena). Cílem výzkumu bylo posoudit, zda tato kombinace, která umožňuje lidem jednat více nezávisle na kulturních stereotypech vážících se na jejich pohlaví, má z hlediska větší situační adaptability v sociálním prostředí vliv i na konkurence schopnost žen prosadit se ve vedoucích funkcích a podnikatelské sféře. Dotazník byl administrován ve skupině všech vedoucích pracovnic Magistrátu (N 24) a početně stejné skupině náhodně vybraných úspěšných podnikatelek (kritériem úspěšnosti bylo stanoveno aktivní podnikání více jak 5 let). Věková struktura respondentek: Vedoucí oddělení a odborů Magistrátu: 24 - 58 let Podnikatelky:

25 - 61 let

Rozmezí délky ve vedoucí pozici a podnikání: Vedoucí oddělení a odborů Magistrátu:

1 - 15 let

Podnikatelky:

5 - 15 let

Vyhodnocení Skór maskulinity byl získán vypočtením průměru z hodnot maskulinních položek dotazníku. Skór femininity byl získán vypočtením průměru z hodnot feminních položek dotazníku. Skór androgynie byl získán odečtením skóru femininity od skóru maskulinity ( Andr. = M-F). Výsledky a jejich interpretace Průměrný skór androgynie - vedoucí pracovnice: - 0,13 Průměrný skór androgynie - podnikatelky:

- 0,14

Skóry androgynie byly interpretovány podle tabulek percentilů uvedených v normách pro populaci dané věkové kategorie. Skór androgynie se zde pohybuje od -7 do +7 a pásmo androgynie je uprostřed škály, kde je maskulinita a femininita přibližně stejná. Nejvyšší androgynie je kolem padesátého percentilu. Nultý percentil naznačuje silnou femininitu, 100.percentil ukazuje na vysokou maskulinitu. Výsledný průměrný skór androgynie jak u vedoucích pracovnic úřadu (-0,13), tak u podnikatelek (-0,14) odpovídá 60.percentilu. Hodnota váženého skóru poukazuje na relativní vyrovnanost obou složek v rámci širší normy s mírnou převahou maskulinity. U obou sledovaných skupin se výsledné skóry pohybují v širším pásmu androgynie, což nasvědčuje původní hypotéze, že u kariérově úspěšných žen je zhruba vyrovnaný podíl maskulinních a feminních charakteristik s mírnou převahou maskulinity výhodou. Je však třeba upozornit na skutečnost, že výsledky byly získány na malém počtu respondentek a nelze je zobecňovat. Dále je třeba brát v úvahu nejen názor populace na typického reprezentanta ženského a mužského pohlaví, ale rovněž na 12

zkreslení způsobené mírou přijetí daného názoru samotnými respondentkami. Navíc získané výsledky mohou "pouze" kopírovat proces změny genderového obrazu ženy - nabývání vyšších skórů na škále maskulinity vlivem emancipace. I přes problematickou interpretaci jsou výsledky inspirativní a pracovní hypotéza určitého vlivu genderového profilu na kariérový růst žen by se mohla dočkat své verifikace na základě výzkumu reprezentativního vzorku žen české populace.

ZÁVĚR. Cílem výzkumu bylo zmapovat postavení mužů a žen ve veřejné správě a podnikatelské sféře správního regionu města Jihlavy z hlediska rovnosti příležitostí v kariérovém růstu a podnikání. Soubor veřejné správy tvořili všichni správní pracovníci a zaměstnanci Magistrátu Jihlava, soubor živnostníků tvořili všechny fyzické osoby registrované Živnostenským úřadem ve správním regionu krajského města Jihlava, Ve veřejné správě bylo zjištěno dvojnásobné zastoupení žen oproti mužům, z čehož lze usuzovat na určité zvýhodnění žen z hlediska počtu pracovních příležitostí, pokud však podstatnější roli nesehrála ve společnosti přetrvávající tendence, předurčovat určitá povolání jako typicky ženská. Stávající stav by pak mohl být odrazem menšího zájmu mužů o úřednická povolání. Přijmeme-li první variantu přinášející větší šance uplatnění ve veřejné správě ženám, je její platnost omezena pouze na referentská místa, kde z celého souboru ženy zaujímají se šedesáti procenty převahu. Mužů-referentů je dvacet tři procent, o zbylé procento se dělí muži a ženy ve funkci vedoucích jednotlivých odborů a oddělení. Zde je uplatnění mužů a žen na první pohled zdánlivě vyrovnané (8% vedoucích žen, 9% vedoucích mužů), pokud však zohledníme dvoutřetinové zastoupení žen oproti jedné třetině mužů v celkové struktuře pracovníků úřadu, je jejich podíl na vedoucích funkcích o 12% nižší. Ještě markantněji znázorňuje daný stav podíl vedoucích ve skupině žen (11%) oproti skupině mužů (29%). I přes tuto skutečnost ženy setrvávají ve služebním poměru podstatně delší dobu než muži. Nejvíce mužů a žen (v relativních ukazatelích s vyrovnaným zastoupením)pracuje v úřadu v délce 6-15 let . V intervalu nad 16 let je v pracovním poměru 13% žen oproti 4% mužů. Z pozice mužů a žen ve vedoucích funkcích je délka pracovního poměru téměř vyrovnaná.. Největší zastoupení mužů a žen v pozicích vedoucích je v délce trvání pracovního poměru 1115 let (40% mužů a 36% žen). Kariérový růst žen vykazuje kontinuitu, jak u vedoucích oddělení, tak odborů se jejich kariéra odvíjela z řadové pozice odborné pracovnice, ze které povýšily na funkci vedoucí. Pouze 21% vedoucích žen bylo od počátku pracovního poměru zařazeno na pozici vedoucí oddělení nebo zahájilo činnost výkonem jmenované funkce. Doba setrvání ve funkci vedoucí, která se pohybuje od čtyř do deseti let, nasvědčuje jejich schopnostem zvládat vedoucí roli a rovnoprávně se zařadit ke svým kolegům na stejné pracovní pozici. Z celkového počtu podnikajících fyzických osob ve správním regionu města tvoří ženy 33% a muži 67%. Porovnáme-li tento poměr s poměrným zastoupením mužů a žen ve veřejné správě, je přesnou zrcadlovou kopií, tj. dvoutřetinové zastoupení mužů a jedno třetinové zastoupení žen oproti opačnému poměru v řadách úředníků.

13

V celkové struktuře fyzických osob jsou všechna věková pásma muži a ženami vyrovnaně zastoupena , výjimkou je pouze věkový interval 21-25 let, kde výrazně převažují ženy ( téměř 7% žen oproti 4%mužů) a věkový interval 71 let a více, kdy podniká značně vyšší procento mužů (2,32% oproti 0,50%žen). V délce podnikání do 14 let jsou opět celkem vyrovnaně zastoupena obě pohlaví s mírnými výkyvy nepřesahujícími dvouprocentní převahu. V délce podnikání 14 let, ve které podniká nejvíce mužů a žen z celkového vzorku fyzických osob registrovaných Živnostenským úřadem (21% žen a 31% mužů),je patrný markantní 9% nárůst převahy mužů. Tento jev může souviset s vyšším procentem žen ukončujících živnost v tomto časovém intervalu , roli může hrát i skutečnost, že v této délce podnikání v daný okamžik bylo soustředěno vyšší procento žen "kritických věkových kategorií", ve kterých byl zaznamenán nejvyšší nárůst ukončení podnikání u žen (35 a 55let). Celkově ženy ukončují podnikání ve větší míře než muži, zpracovaná data ukazují na převahu ukončení podnikání u žen v celém věkovém spektru. Hlavními důvody pravděpodobně bude časová a energetická náročnost podnikání a jeho skloubení s vedením domácnosti a mateřstvím. Užšímu prostoru pro podnikatelské aktivity žen také nasvědčuje průměrný počet živnostenských listů na osobu, který je vyšší u mužů než u žen a naznačuje skutečnost, že muži se mohou pohybovat v širším spektru těchto aktivit. Závěrečná část výzkumu byla věnována stanovení genderového profilu žen ve vedoucích pozicích veřejné správy a jeho porovnání s profilem žen v podnikatelské sféře. Východiskem byl předpoklad vlivu genderového profilu - podílu maskulinních a feminních rysů osobnosti a míra jejich vyrovnanosti - na vyšší šance uplatnění žen v pozicích původně kulturními stereotypy vložených do kompetence mužů. Obě posuzované skupiny vykázaly přibližně stejný genderový profil androgynie, který odpovídá vyrovnanému a souběžnému zastoupení jak maskulinity , tak femininity v osobnosti respondentek . Vyšší nezávislost na kulturních stereotypech vážících se na jejich pohlaví a vyšší adaptabilita v pracovním prostředí (pravděpodobně i schopnost využít maskulinních a feminních prvků chování adekvátně situaci) jim dává větší šance obstát v současné konkurenci a posílit svoji pracovní pozici. Výsledky naznačily možnou korelaci genderového profilu a sociálně-pracovního chování, nebyly však získány na reprezentativním vzorku populace a mohly být ovlivněny procesem globálních změn genderového obrazu ženy vlivem emancipace. Výzkumem byla zpracována základní databáze, se kterou je možné dále pracovat ve prospěch řešení problematiky genderových vztahů a genderově integrované společnosti.

14

Postavení mužů a žen ve veřejné správě a podnikatelské sféře správního regionu města Jihlavy z hlediska rovnosti příležitostí v kariérovém růstu a podnikání. Eva Půlkrábková

ABSTRAKT Stojíme na prahu dlouhodobého procesu naučit se efektivně zacházet s genderovým rozměrem naší společnosti. Podmínkou úspěšnosti tohoto procesu je rozvoj diskuse podložené výsledky výzkumů zaměřených na problematiku genderových vztahů. Příspěvek prezentuje výsledky výzkumu: Posouzení vyrovnanosti podílu mužů a žen ve vedoucích funkcích veřejné správy a jeho porovnání se zastoupením mužů/žen v podnikatelské sféře regionu Vysočina. Verifikace vlivu genderového profilu androgynie (vyrovnaný podíl maskulinních a feminních rysů osobnosti) na dosažení vyšší pracovní pozice žen v organizaci a jejich snazší prosazení mezi muži v podnikatelské sféře. Výzkumný úkol je součástí projektu VŠERS České Budějovice „Blíže k zelenému stromu“ spolufinancovaného Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem ČR. Metodikou výzkumu je sběr dat v souboru správní pracovníci a zaměstnanci Magistrátu Jihlava (N 372) a v souboru živnostníci (podnikatelé, podnikatelky) registrovaní Živnostenským úřadem ve správním regionu krajského města Jihlava (N 7 779). Analýza kariérového růstu. Administrace dotazníku BSRI (Bem Sex Role Inventory). Ve veřejné správě bylo zjištěno dvojnásobné zastoupení žen oproti mužům. Vyšší uplatnění žen ve veřejné správě je omezeno pouze na referentská místa, kde z celého souboru ženy zaujímají se šedesáti procenty převahu. Mužů-referentů je dvacet tři procent, o zbylé procento se dělí muži a ženy ve funkci vedoucích jednotlivých odborů a oddělení. Zde je zastoupení mužů a žen relativně vyrovnané (8% vedoucích žen, 9% vedoucích mužů). Zohledníme-li dvoutřetinové zastoupení žen v celkové struktuře pracovníků úřadu, je jejich podíl na vedoucích funkcích o 12% nižší. Ještě markantněji znázorňuje daný stav podíl vedoucích ve skupině žen (11%) oproti skupině mužů (29%). Z celkového počtu podnikajících fyzických osob ve správním regionu města tvoří ženy 33% a muži 67%. Porovnáme-li tento poměr s poměrným zastoupením mužů a žen ve veřejné správě, je přesnou zrcadlovou kopií, tj. dvoutřetinové zastoupení mužů a jedno třetinové zastoupení žen oproti opačnému poměru v řadách úředníků. Ženy ukončují podnikání ve větší míře než muži, a to v celém sledovaném věkovém spektru. Užšímu prostoru pro podnikatelské aktivity žen také nasvědčuje průměrný počet živnostenských listů na osobu, který je vyšší u mužů než u žen. Závěrečná část výzkumu byla věnována stanovení genderového profilu žen ve vedoucích pozicích veřejné správy a jeho porovnání s profilem žen v podnikatelské sféře. Východiskem byl předpoklad vlivu genderového profilu - podílu maskulinních a feminních rysů osobnosti a míra jejich vyrovnanosti - na vyšší šance uplatnění žen v pozicích původně kulturními stereotypy vložených do kompetence mužů. Obě posuzované skupiny vykázaly přibližně stejný genderový profil androgynie, který odpovídá vyrovnanému a souběžnému zastoupení jak maskulinity , tak femininity v osobnosti respondentek . Výsledky naznačily možnou korelaci genderového profilu a sociálně-pracovního chování, nebyly však získány na reprezentativním vzorku populace a mohly být ovlivněny procesem globálních změn genderového obrazu ženy vlivem emancipace.

15

Výzkumem byla zpracována základní databáze, se kterou je možné dále pracovat ve prospěch řešení problematiky genderových vztahů a genderově integrované společnosti. Klíčová slova: Gender; Genderový profil; Rovnost příležitostí.

Equal opportunities of men and women at public administration and enterprise in the region of the town Jihlava. ABSTRACT The aim of this research was an assessment of balance of men and women at head functions of public administration and its comparison with men and women at enterprise sphere. Verification of effect of gender profile „ androgyny“ ( well-balanced share of male and female features of personality) for achievement of higher professional position in the copany and their easier assertion. Methodics of research present collection of data from the sample of 372 officers of Jihlava municipality and from the sample of 7 779 business men and women registrated at authority in administration region of Jihlava. Analysis of career. Administration of Bem Sex Role Inventory. The results of this research indicate higher quantity of women at referent’s functions in public administration detriment to head ones. Chiefs women- represent at the female group only 11 %, chief-men represent at the male group 29%. The whole sample of men and women at enterprise sphere of region Jihlava indicate the opposite results – women represent 33% and men 67%. Women use to stop their business activities more than men – data indicate prevalence of women at all age spectrum. The final part of research was devoted to the determination of gender profile of women at head functions of public administration and gender profile of businesswomen. The results of both groups were compared. They showed approximately the same gender profile of „androgyny“, which correspond with balanced and parallel contects of masculinity and feminity as well. The results indicate potential correlation between gender profile and social-working behaviour. By means of this research there were elaborated the basic databasis which are open to other work beneficial for a solution of problems connected to gender relationships and gender integrated society. Key words: Gender, gender profile, equal opportunities.

16

RECENZE Postavení mužů a žen ve veřejné správě a podnikatelské sféře správního regionu města Jihlavy z hlediska rovnosti příležitostí v kariérovém růstu a podnikání Práce Evy Půlkrábkové dokumentuje zajímavé, ale předvídatelné výsledky empirického šetření, které bylo uskutečněno na generové téma. Generových studií je v současné době relativně velké množství a nelze proto očekávat nové průlomové poznatky. Je ovšem záslužné zabývat se „starými“ tématy znova a znova v konkrétních podmínkách nebo jako zde regionech, neboť každé šetření má i obecně vzdělávací význam a minimálně ukazuje, že se nás problematika týká. Za přínos považuji autorčino propojení světa (weberovské) byrokratické organizace a (malé a tím naplňující liberální představu) podnikatelské organizace. Z tohoto porovnání lze odvozovat hluboké kulturní a sociální zakotvení postavení mužů a žen ve společnosti konkrétně v ekonomice. Doporučuji přijetí příspěvku na konferenci „Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice“ a jeho zařazení do sborníku. PhDr. Alois Surynek

17

Gender mainstreaming v zemích EU# Pavla Řehořová* Genderový mainstreaming je politická strategie pro prosazování genderové rovnosti; tento princip je tzv. horizontální prioritou v rámci strukturálních fondů EU. Tato strategie byla přijata většinou světových vlád na 4. světové konferenci OSN v Pekingu v roce 1995 a přijala ji i česká vláda, která ve své každoroční souhrnné zprávě o plnění priorit a postupů vlády při prosazování rovnosti mezi ženami a muži uvádí, že genderový mainstreaming je hlavní strategií, jež bude používána v České republice. Genderový mainstreaming zvyšuje efektivitu politického rozhodování, což zpětně zvyšuje úroveň pochopení významu této strategie. Mainstreaming sám o sobě povede ke zvýšenému povědomí o přetrvávajících genderových nerovnostech a k lepšímu pochopení genderové problematiky. Model (viz. obr. 1) ukazuje, že cíl, jehož chce člověk dosáhnout, rozhoduje o volbě metody. Po zvolení strategie, která je považována za nejvhodnější k dosažení cíle, následuje praktická práce, operační plánování. K realizaci strategie jsou potřeba tři nástroje: řízení, znalosti a metody. Obr. 1: Propojení mezi cílem, strategií a operačními nástroji

#

Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného specifického interního projektu Hospodářské fakulty Technické univerzity v Liberci „Problematika CSR se zaměřením na lidský kapitál, Gender Studies a environmentální management" registrovaného u Hospodářské fakulty Technické university v Libererci pod evidenčním číslem 3420/116. *

Ing. Pavla Řehořová, Ph.D. – odborný asistent; katedra podnikové ekonomiky, Hospodářská fakulta, Technická univerzita v Liberci, Hálkova 6, 460 01 Liberec; e-mail: [email protected].

Zdroj: http://www.muziazeny.cz

Cíle Cíle lze stanovit na různých úrovních. Vláda může definovat genderovou rovnost a nastavit si své vlastní cíle, dílčí cíle a cílové stavy. Na každé úrovni je nutné zohlednit, jaké cíle byly nastaveny výše v hierarchii, a vymezit vlastní cíle tak, aby byly vhodné pro danou organizaci. Je nezbytné, aby organizace identifikovala své vlastní cíle. Tyto cíle musí být konkrétní, měřitelné a termínované. Měly by také být realistické, protože pokud nebudou, nebude se organizace snažit je splnit. Pro každý cíl by měl být vypracován akční plán popisující, jaké aktivity je třeba realizovat; kdo bude zodpovědný za konkrétní aktivity; jak, kdy a kým budou tyto aktivity sledovány a do jakých rozhodovacích procesů musí být cíle integrovány.

Strategie Snahy o prosazení genderové rovnosti již trvají několik desetiletí a k dispozici jsou zkušenosti z evropských zemí i odjinud. Byly vyzkoušeny různé strategie, jež mají různé výhody i slabiny. S tím jak práce pokračuje, se vyvíjejí strategie a pracovní metody. K dosažení různých cílů lze využít různých strategií a je důležité si uvědomit, že genderový mainstreaming je jen jedním článkem vývojového řetězu strategií. Nenahrazuje všechny ostatní strategie a není výlučným řešením pro všechny problémy týkající se genderové rovnosti. Oficiální definice genderového mainstreamingu, se kterou pracuje Rada Evropy: „Genderový mainstreaming je (re)organizace, zlepšování, rozvíjení a vyhodnocování koncepčních, rozhodovacích a vyhodnocovacích procesů tak, aby bylo hledisko genderové rovnosti zapracováno do všech politik na všech úrovních a ve všech fázích těmi aktéry, kteří se obvykle podílejí na jejich vytváření.“

Operační plánování K realizaci strategie jsou potřeba tři nástroje: řízení, znalosti a metody: 1. Řízení Všechny procesy ve veřejném orgánu jsou nějakým způsobem administrativně řízeny. Proto tedy pokud má nějaká funkce zohledňovat genderovou rovnost, musí být genderový mainstreaming zapracován do koncepčních, rozhodovacích a vyhodnocovacích procesů organizace – tedy do formulování cílů, operačního plánování, kontroly a hodnocení. Existující hodnoty a normy organizace musí být přezkoumány a přehodnoceny. Celková představa není vytvořit jen další systém řízení a hodnocení funkcí a aktivit, ale využívat lépe ten současný. Základním nástrojem řízení provozu organizace jsou rozpočet a rozpočtový proces.

2

Oficiální definice genderového rozpočtování, se kterou pracuje Rada Evropy: „Genderové rozpočtování je aplikace genderového mainstreamingu v rozpočtovém procesu, což znamená hodnocení rozpočtů z hlediska genderu, zapracování genderového hlediska na všech úrovních rozpočtového procesu a změna struktury příjmů a výdajů za účelem prosazování genderové rovnosti.“ 2. Znalosti Druhým faktorem, který je nutný pro realizaci strategie, jsou znalosti. • Znalosti týkající se genderové rovnosti jsou zvláštní oblastí poznání, která zahrnuje základní znalosti o genderových studiích a teoriích, o různých pracovních metodách a strategiích a o tom, jaké informace jsou potřeba pro uplatnění těchto metod. • Znalosti musí vycházet z genderového výzkumu, publikovaných vědeckých studií a statistik správně členěných podle pohlaví. • Znalosti také zahrnují povědomí či alespoň jistou představu o normách a hodnotách. Pro začátek je důležité znát rozdíl mezi koncepty biologické pohlaví a sociální pohlaví. Pokud nejsou nezbytné znalosti v rámci organizace k dispozici, měly by být získány od podpůrných struktur (experti, nevládní organizace, atd.), které má organizace k dispozici. Ti, kdo jsou zodpovědni za konkrétní činnost nebo věcnou agendu, mají také zodpovědnost za to, že budou k dispozici potřebné, dostupné znalosti. 3. Metody Třetím faktorem, který je nutný pro realizaci strategie, jsou pracovní metody. • Metoda je systematický způsob, jak vykonat určitý úkol. Metody vždy závisí na kontextu – jaké cíle jsou nastavené a jaká strategie je použita. • Metody jsou nástroje, které by měly být státními úředníky používány ke zkoumání jejich každodenních úkolů. Výsledky takového zkoumání by měly působit zpětně na organizaci prostřednictvím běžných řídících a evaluačních kanálů. Od roku 1995 bylo vynaloženo mnoho úsilí na vyvíjení metod, které by konkretizovaly a zjednodušily integraci hlediska genderové rovnosti. Jedná se např. o tyto metody: o statistiky členěné podle pohlaví, o vyhodnocení genderových pohlaví, o metoda 3Z. První otázka, kterou si musíme při volbě metody položit, je: „Co chceme vědět?“ Další zásadní otázka je: „Jaké informace potřebujeme, abychom mohli dosáhnout nějakého pokroku v dané oblasti? 3

Každá metoda vede ke specifickému typu informací, ke specifickým výsledkům a ke specifickým znalostem. Po zhodnocení povedou různé závěry k různým postupům. Volba metody je proto velmi důležitá a v některých případech bude nejlepší využít více než jedné metody. Metody lze rozdělit do dvou hlavních skupin: kvalitativní a kvantitativní. Kvantitativní metody nabízejí odpovědi, které lze vyjádřit pomocí čísel. Typickou kvantitativní metodou je statistika. Kvalitativní metody poskytují informace, které jsou abstraktnější a komplexnější, a kvalitativní výsledky nejsou snadno měřitelné pomocí čísel, musí být analyzovány a musí z nich být vyvozeny závěry. Jak je možné vidět z následující tabulky (viz. tab. 1), statistika je exklusivně kvantitativní metodou, zatímco druhé dvě metody mají jak kvantitativní, tak i kvalitativní aspekty. Tab. 1: Skupiny pracovních metod

Zdroj: ASKLÖF, C.; HEDMAN, B. a kol. K rovnosti mužů a žen. Praha, 2003.

3.1 Statistiky členěné podle pohlaví Statistiky členěné podle pohlaví jsou jedním z nejkonkrétnějších, nejobjektivnějších a nejméně zpochybnitelných nástrojů, jež jsou k dispozici. Fakta a čísla jsou nejen důležitými indikátory postavení žen a mužů ve společnosti, ale umožňují také odhalit podobnosti a rozdíly mezi pohlavími a jejich vzájemné vztahy. Pomáhají nám určit, zda jsou potřeby mužů a žen uspokojovány ve stejné míře, a správná čísla a fakta mohou iniciovat změny či inspirovat lidi na rozhodovacích pozicích. Statistiky členěné podle pohlaví však nemohou poskytnout žádné vysvětlení, proč se daná situace vyvinula jistým způsobem. K hledání takovýchto vysvětlení je třeba jiných metod v jiných oblastech. Níže (viz. tab. 2) je pak prezentován základní model, jak by měla vypadat statistická tabulka, pokud má poskytovat potřebné informace o obou pohlavích. Nestačí tedy tabulka s jedním sloupcem pro „souhrnné hodnoty“ a dalším prezentujícím hodnoty pro „ženy“ nebo pro „muže“. Tabulka by měla hovořit jasnou řečí a prezentovat relevantní statistiky pro obě pohlaví. Statistiky členěné podle pohlaví jsou snadno pochopitelným nástrojem pro diskuse o genderové rovnosti a genderovém mainstreamingu. Tab. 2: Základní model statistické tabulky pro muže a ženy

4

Zdroj: http://www.muziazeny.cz

3.2 Vyhodnocení genderových dopadů Vyhodnocení genderových dopadů je metoda zaměřená na zjišťování, zda nebude mít dané rozhodnutí, legislativní úkon nebo akční program negativní dopad na genderovou rovnost. Cílem vyhodnocení dopadů je zabránit tomu, aby byly rozdílné a nepříznivé následky pro obě pohlaví „zabudovány“ do nového rozhodnutí. Úmyslem je předejít tomu, aby se nepříznivé následky vůbec vyskytly, a nečekat na to, že se vyskytnou a pak je následně napravovat. Tato metoda je tedy preventivní. Prvním krokem v procesu genderového mainstreamingu je zjišťování, zda je gender relevantním aspektem z hlediska politiky, se kterou pracujeme. Abychom mohli ověřit genderovou relevanci, potřebujeme získat a prostudovat data členěná podle pohlaví a položit si správné otázky: - Týká se návrh jedné či více cílových skupin? Bude mít vliv na každodenní život části(í) populace? - Existují rozdíly mezi ženami a muži v této oblasti věcné politiky (co se týká práv, zdrojů, zastoupení, hodnot a norem vztahujících se k genderu)? Je-li odpověď na kteroukoliv z těchto dvou otázek pozitivní, je gender relevantní z hlediska dané záležitosti a mělo by být provedeno vyhodnocení potenciálních genderových dopadů návrhu politiky. Toto vyhodnocení by mělo být realizováno, jakmile je potvrzeno, že daná politika má implikace pro genderové vztahy. Nejúspěšněji lze tuto metodu aplikovat v počáteční fázi rozhodovacího procesu, kdy je možné provádět změny a dokonce i zásadní přeorientování dané politiky, pokud je to vhodné. Oficiální definice vyhodnocení genderových dopadů používaná Evropskou komisí: „Vyhodnocení genderových dopadů znamená porovnání a vyhodnocení současné situace a trendů s ohledem na budoucí vývoj vyplývající z implementace navrhované politiky podle genderově relevantních kritérií.“ Pro svou analýzu budeme potřebovat data členěná podle pohlaví: a) Existují nějaké rozdíly mezi ženami a muži v dané oblasti politiky jako například: – zastoupení (složení cílové/populační skupiny podle pohlaví, zastoupení žen a mužů na rozhodovacích pozicích), – zdroje (rozdělení klíčových zdrojů jako jsou čas, prostor, informace a peníze, politická a ekonomická moc, vzdělání a školení, zaměstnání a profesní kariéra, nové technologie, zdravotní služby, bydlení, dopravní prostředky, volný čas), – normy a hodnoty, které ovlivňují genderové role, dělbu práce podle pohlaví, postoje a chování žen a mužů jako dvou různých skupin, nerovnosti v hodnotách, které jsou přisuzovány mužům a ženám nebo maskulinním a femininním charakteristikám,

5

– práva týkající se přímé či nepřímé diskriminace, lidských práv (včetně svobody nebýt vystavena sexuálnímu násilí a degradaci), přístupu ke spravedlnosti v právním, politickém či socioekonomickém prostředí. b) Jak mohou politiky přispět k eliminaci existujících nerovností a podporovat rovnost mezi ženami a muži? Toto musí být analyzováno a diskutován na základě dat získaných z odpovědí na výše uvedené otázky a na základě studia dat členěných podle pohlaví. 3.3 Metoda 3Z Metoda 3Z je analytický nástroj, který je využíván pro získávání informací, jež jsou potřeba k systematickému uplatňování genderového mainstreamingu v dané organizaci. Metoda 3Z je jednoduchá metoda, která byla vyvinuta specificky pro strategii generového mainstreamingu. Je to revizní nástroj, jenž slouží k systematickému shromažďování faktů a informací o postavení žen a mužů v dané organizaci. S jejím využitím jsou kvantitativní data, čísla a informace, které pak poskytují základ pro kvalitativní analýzu organizace, uvažována z hlediska genderu. Tři Z odkazují na Zastoupení, Zdroje a Závěry: 1 Z) Zastoupení Odpovídá na otázku: Kolik žen a kolik mužů? Jinými slovy, jde o počítání hlav na všech úrovních organizace: na exekutivní úrovni, na úrovni řadových zaměstnanců a mezi zákazníky, občany a uživateli výrobků či služeb, které organizace nabízí. Odpovědi naznačují, jaké je genderové rozložení mezi těmi, kdo o procesu rozhodují, mezi těmi, kdo se ho účastní a těmi, kdo s ním přijdou do styku. 2 Z) Zdroje Odpovídá na otázku: Jak jsou zdroje organizace – ve formě peněz, prostoru a času – rozloženy mezi ženy a muže? Odpověď na tuto otázku odhaluje, co ženy amuži jako dvě různé skupiny získají z dané organizace. 3 Z) Závěry Odpovídá na otázku: Čím to je, že jsou muži a ženy v dané organizaci zastoupeny, tak jak jsou, a že zde existuje zjištěné rozložení zdrojů? Tato otázka vyžaduje analýzu a diskusi a často také využití externí expertízy. Odpověď dává představu o normativních způsobech, jakými jsou ženy a muži nahlíženi v dané organizaci a jak to ovlivňuje její fungování.

6

V případě metody 3Z je nejdůležitější, že je k uplatňování metody genderového mainstreamingu do chodu organizace potřeba všech tří Z. Abychom získali představu o stávajících genderových rozdílech, musíme nejprve počítat. Přitom je důležité, abychom si opatřili informace konkrétně o naši vlastní organizaci, protože situace v jiných podobných organizacích se může lišit. Poté můžeme začít diskutovat o tom, proč je stav věcí takový, jaký je. V rámci této diskuse je současná situace porovnána s cíly v oblasti genderové rovnosti vytýčenými pro danou organizaci a pro společnost jako takovou. Z konkrétní diskuse o tom, co generová rovnost znamená pro vaši konkrétní organizaci, začne být jasné, co je třeba udělat. Důležité je, že revize a analýza mají poskytnout základ pro realizaci změn! Je zde totiž vždy riziko, že se zasekneme ve fázi revize a nebudeme schopni se posunout k analýze důvodů, proč jsou věci tak, jak jsou. Bez náležité analýzy je nemožné rozvinout konstruktivní diskusi o změnách, které je potřeba provést, má-li být organizace založena na genderové rovnosti. Z tohoto důvodu je třeba stanovit jasné termíny pro fázi revize.

SWOT analýza Níže uvedený příklad (viz tab. 3) slouží pouze k znázornění základní metodiky SWOT analýzy v genderové oblasti. Řádná analýza by měla být podrobnější a měla by být založena na statistikách členěných podle pohlaví a vypracovaných pro danou organizaci, kraj, atd. Tab. 3: SWOT analýza

Zdroj: ASKLÖF, C.; HEDMAN, B. a kol. K rovnosti mužů a žen. Praha, 2003. Zpracování vlastní.

7

Závěr – porovnání zemí EU Genderové statistiky zemí Evropské unie (rozdíly na trhu práce a platové rozdíly) Ve všech zemích EU (viz. tab. 4) je míra zaměstnanosti nižší pro ženy než pro muže. Zaměstnanost žen se pohybuje od 34 % na Maltě, 56 % v České republice, až po 71 % v Dánsku a Švédsku. V EU-25 jsou ženy nezaměstnané častěji než muži. Podle statistik z ledna 2006 se míra nezaměstnanosti žen pohybuje od 3,8 % v Irsku, 9,6 % v České republice, až po 19,1 % v Polsku. Nejnižší zaměstnanost mužů je v Polsku (58 %), nejvyšší v Dánsku (80 %). Podíl žen pracujících na částečný úvazek se pohybuje od méně než 5 % na Slovensku až po více než 75 % v Nizozemí. Nejméně mužů pracuje na částečný úvazek na Slovensku (1 %) a nejvíce v Nizozemí (22 %). Nejvíce žen na manažerských postech má Lotyšsko (44 %), Litva (43 %), Estonsko (33 %), nejméně naopak Kypr (14 %), Malta (15 %) a Dánsko (23 %). Česká republika má 30,3 % žen na manažerských postech. Mezi země s nejmenšími platovými rozdíly patří Malta (4 %), Portugalsko (5 %), Belgie (6 %). Naopak největší rozdíly v odměňování mužů a žen jsou na Kypru (25 %), v Estonsku (24 %) a Slovensku (24 %). Rovněž v České republice existují velké platové rozdíly (19 %). Tab. 4: Genderové statistiky zemí Evropské unie

* Belgie, Dánsko, Maďarsko: prosinec 2005; VB: listopad 2005; Řecko, Itálie: Q3; Švédsko: březen 2005. ** Míra zaměstnanosti pro populaci ve věku 15 až 64 let, Luxemburg: 2004. *** Podíl na část. úvazku a podíl žen manažerek pro věkovou populaci 15 let a více, Luxemburg: 2004. **** Slovinsko: 2002; Finsko: 2003. (o) odhadem (p) provizorní

8

Zdroj: http://www.euroskop.cz

Sladění práce a rodiny Úroveň prorodinných politik se v jednotlivých zemích EU podstatně liší. Některé země, jako Belgie a Dánsko, se zaměřují na péči o děti, zatímco jiné země na možnosti rodičovské dovolené (Litva, Maďarsko, Finsko, Rakousko, Česká republika). Pouze Švédsko a do určité míry i Francie dosahují příznivých výsledků v obou oblastech a naopak, v jihoevropských státech je podpora obou opatření velmi nízká (Portugalsko, Itálie, Řecko). Flexibilní pracovní opatření jsou zaváděna nejvíce v zemích severozápadní Evropy (UK, Nizozemí, Německo, Rakousko), na druhou stranu nejméně mají flexibilní režimy podporu na jihu Evropy a v nových členských státech.

Literatura: [1] http://www.rovneprilezitosti.cz [2] http://www.muziazeny.cz [3] http://www.euroskop.cz [4] VYHLÍDAL, J.; MAREŠ, P. Měnící se rizika a šance na trhu práce. 1. vyd. Praha: VÚPSV Praha, 2006. 67 s. ISBN 80-87007-07-7 [5] RENZETTI, C. M.; CURRAN D. J. Ženy, muži a společnost. 1. vyd. Praha: Univerzita Karlova v Praze, 2003. s. 642. ISBN 80-246-0525-2 [6] ASKLÖF, C.; HEDMAN, B. a kol. K rovnosti mužů a žen. Praha, 2003.

9

Gender mainstreaming v zemích EU Pavla Řehořová ABSTRAKT Tento příspěvek se věnuje generovému mainstreamingu, což je politická strategie pro prosazování genderové rovnosti. Jedná se tzv. horizontální prioritou v rámci strukturálních fondů EU. Genderový mainstreaming zvyšuje efektivitu politického rozhodování, což zpětně zvyšuje úroveň pochopení významu této strategie. Mainstreaming sám o sobě povede ke zvýšenému povědomí o přetrvávajících genderových nerovnostech a k lepšímu pochopení genderové problematiky. Ve stručnosti. cíl, jehož chce člověk dosáhnout, rozhoduje o volbě metody. Po zvolení strategie, která je považována za nejvhodnější k dosažení cíle, následuje praktická práce, tj. operační plánování. K realizaci strategie jsou potřeba tři nástroje: řízení, znalosti a metody. Klíčová slova: Integrace hlediska genderové rovnosti; Vyhodnocení genderových dopadů; Metoda 3Z.

Gender Mainstreaming in Countries of the EU ABSTRACT This article is devoted to gender mainstreaming, that is a political strategy for enforcement of gender equality. It is a horizontal priority within the EU structure funds. Gender mainstreaming increases the effectiveness of political decision making, and it increases by return the level of this strategy understanding importance. Mainstreaming will lead to the increased awareness about the continuing gender inequality and to the better understanding of gender questions. In brief: the target, we want to achieve, decides about the method decision. After strategy choice, that is considered as the best one to the goal achievement, the practical work starts, i. e. operational planning. To the strategy realization there are necessary these three tools: management, knowledge and methods. Key words: Gender mainstreaming; Evaluation of gender impacts; 3Z method.

10

RECENZE

Navrhovaný příspěvek prezentuje koncepci gender mainstreamingu, jednu z priorit politiky Evropské Unie. S využitím základní literatury (praktických příruček a návodů) dostupných v ČR, autorka zasazuje gender mainstreaming do aktuálního stavu poznání o tomto konceptu u nás a představuje hlavní metody, které je možné použít pro prosazování genderové rovnosti. Vzhledem k tématu konference, které není primárně zaměřeno na genderovou rovnost či gender mainstreaming považuji prezentaci příspěvku v jeho navrhované podobě za vhodnou. Vzhledem k tomu, že jde o mezinárodní konferenci by však bylo vhodné využít také zahraničních pramenů k tématu gender mainstreamingu. Pro publikaci navrhuji přepracovat příspěvek tak, aby byl méně schématický a téměř výlučně kopírující dostupnou literaturu a více vztažený k praxi či příkladům z praxe.

Mgr. Alena Křížková, Ph.D.

11

Aplikace metod a nástrojů podnikatelské etiky v českém podnikatelském prostředí # Jitka Srpová* – Petr Čaník** Etika v podnikání a její opodstatněnost Podnikatelská etika a společenská odpovědnost firem dnes již nejsou doménou pouze úzkého okruhu akademických pracovníků. Za poslední desetiletí (a v rámci České republiky za poslední roky) se tato disciplína rozvinula do takové formy, že řada podniků považuje podnikatelskou etiku za nedílnou součást svého podnikání a podnikatelské strategie. V současnosti lze na teoretické a praktické úrovni vypozorovat dva - respektive tři základní proudy (paradigmata) formující oblast etického a odpovědného podnikání: •

podnikatelská etika (Business Ethics, BE),

•

společenská odpovědnost firem (Corporate Social Responsibility, CSR),

•

vzájemná kombinaci BE a CSR.

Podnikatelská etika se snaží o nalezení správného, skutečnosti přiměřeného chování podnikatelských subjektů. (Spaemann, 1995) Podnikatelský subjekt v případě implementace etického programu neztrácí nic ze své přirozené funkce, tzn. stále se snaží o maximalizaci zisku. V případě podnikatelské etiky řešíme například témata: slušnost a věrnost zákonu, konflikty zájmů a jejich řešení, uzavírání pracovních smluv, bezpečnost a ochrana zdraví na pracovišti, poctivost v odbytových praktikách, vztahy k dodavatelům, vztahy k zákazníkům, stanovení cen a zacházení s vnitřními ekonomickými informacemi, úplatky při získávání informací a zakázek, ochrana životního prostředí apod. (Bedrnová, 1998, s. 507) Společenskou odpovědnost firem můžeme chápat jako dobrovolné integrování sociálních a ekologických hledisek do každodenních firemních operací a interakcí se zainteresovanými skupinami. Podnikatelský subjekt tím nepopírá svůj primární cíl (maximalizace zisku). Při naplňování tohoto cíle se však snaží brát v potaz také své sociální a životní prostředí. Pro tento přístup se ustálil termín triple-bottom-line (tzv. trojí základ podnikání). Tímto termínem jsou zdůrazněny tři základní dimenze, které by měl podnik brát v potaz: ekonomická, sociální a environmentální oblast. Tento trojí základ podnikání tak reflektuje na koncepci trvalé udržitelnosti. Podniky, které vedle svých ekonomických cílů zohledňují i sociální a environmentální hlediska, tak při zachování ekonomické efektivnosti v konečném důsledku

#

*

**

Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného záměru Nová teorie ekonomiky a managementu organizací a jejich adaptační procesy registrovaného u MŠMT pod evidenčním číslem MSM6138439905. doc. Ing. Jitka Srpová, CSc. - docent; katedra managementu, Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze, e-mail: [email protected]. Ing. Petr Čaník - asistent; katedra managementu, Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze; e-mail: [email protected].

1

snižují negativní dopady na prostředí a přispívají k pozitivnímu vývoji a rozvoji sociálního a životního prostředí. V oblasti podnikatelské etiky a společenské odpovědnosti firem stále převažuje velká nevyjasněnost v terminologii. Samotné pojmy BE a CSR jsou různými autory různě definovány. Společným jmenovatelem v obou případech je však snaha maximalizovat zisk a nepřekračovat při tom etické (natož pak právní) normy. V posledních letech dochází ke značnému prolínání obou termínů. Na omezeném prostoru tohoto příspěvku pak bohužel není možné ukázat na historický vývoj obou termínů na to, co je v současné době od sebe odlišuje. Opodstatněnost etického podnikání Znázorněme si nejprve vztah mezi podnikatelskou etikou, sdílenými hodnotami, důvěrou (reputací) a ekonomickou prospěšností (viz obr. 1). Obr. 1: Vztah mezi BE, hodnotami, důvěrou a ekonomickým růstem

Zdroj: Business Ethics: A Manual for Managing a Responsible Business Enterprise in Emerging Market Economies. Washington, D.C. U.S. Department of Commerce, International Trade Administration 2004.

Zaváděním etických principů usilujeme o kultivaci podnikatelského prostředí (ať již uvnitř nebo vně podniku) a tím udržujeme či rozvíjíme důležité hodnoty, které podporují fungování a rozvoj námi sledovaného systému. Mezi tyto hodnoty patří například důvěra, která snižuje transakční náklady a rozšiřuje možnosti podnikání. Zlepšením důvěry a dalších klíčových hodnot zvyšujeme sociální kapitál našeho podniku či celého systému; řečeno slovy Amitaie Etzioniho: „Normativní hodnoty nejsou pouhými principy, vůči nimž lidé vyjadřují svou vázanost. Mají specifické důsledky v chování lidí.“ (Etzioni, 1995, s. 175) Tímto v konečném důsledku podporujeme hospodářskou prospěšnost celého našeho počínání. Bylo by zavádějící tvrdit, že etické chování podnikatelský subjekt nikdy nic nestojí. Stejně tak je nutné se vyhýbat idealizování situace či podsouvání tvrzení, že se etické chování vždy vyplatí, nebo že je neetické chování vždy sankcionováno. Tato tvrzení by byla v konečném důsledku kontraproduktivní. Neetické chování se v případě zkoumání celého systému (globalizovaný svět) vyplatí vždy. Na nižších úrovních je však situace složitější; jednotlivým aktérům se z krátkodobého hlediska nemusí etické podnikání „vyplácet“. Pokud však o podnikatelské etice budeme hovořit jako o nejlepší podnikatelské strategii, budeme tím mít na 2

mysli to, že z dlouhodobého hlediska a ve většině případů dává etické chování firmám významnou konkurenční výhodu. (Velasquez, 2002)

Nástroje podnikatelské etiky a společenské odpovědnosti firem Za poslední roky byla vytvořena řada nástrojů, které podnikům pomáhají v etičtějším odpovědnějším a férovějším - podnikání. Můžeme v této souvislosti hovořit o jakési „etické infrastruktuře podniku“ (Seknička, 2005, s. 24). Mezi klíčové metody patří v současnosti metoda konsensu a dialogu. Mezi základní nástroje etického programu firmy patří především: •

etické kodexy a další interní dokumenty,

•

etický a sociální audit,

•

reporting, měření a mezinárodní standardy v oblasti BE a CSR,

•

organizační struktury na podporu etického programu,

•

různé formy společensky odpovědných aktivit,

•

analýza zainteresovaných skupin (stakeholders analysis),

•

vzdělávání a trénink etického chování,

•

etický leadership – vedení příkladem,

•

whistleblowing – anonymní informační linky.

Výčet těchto nástrojů na podporu etických a eliminaci neetických praktik podniku a v podniku samozřejmě není úplný. Uveďme si nyní podrobnější popis některých z nich. Etický kodex Etickým kodexem (code of ethics) rozumíme systematicky zpracovaný soubor norem a předpisů, který vymezuje a upravuje vztahy mezi členy určité společnosti či komunity (Rolný, 1998). Etický kodex podniku poskytuje detailnější rozpracování, konkretizaci morálních zásad a jejich použití v podnikové praxi. Etické kodexy a jim podobné dokumenty slouží ke kultivaci podnikového klimatu, podnikové kultury. Jedná se o jeden z nejčastějších a nejznámějších nástrojů. Z výzkumu, který provedla Vysoká škola ekonomická v Praze ve spolupráci s Transparency International - Česká republika vyplývá, že v České republice má 8,4 % zkoumaných společností etický kodex zaveden (celkový počet zkoumaných firem: 1240 v roce 2006 a 574 v roce 2005). Důležitým a relativně známým faktem také zůstává přímá úměra mezi velikostí podniku a pravděpodobností, že bude mít tento podnik etický kodex zaveden. (Průzkum, 2006) Etický a sociální audit Sociální audit pomáhá podniku analyzovat a hodnotit jeho sociální a sociálněpsychologické aspekty. Snaží se o komplexní popis sociální reality podniku či sledované oblasti v podniku. (Pavlica, 2000) Sociální audit, který je oproti etickému auditu obvyklejší formou kontroly, zahrnuje analýzu a kontrolu čtyř základních podnikových dimenzí: 3

zaměstnanecká politika, ekonomický rozvoj společnosti, environmentální politika a dobročinnost. (Putnová, 2005, s. 38). Etický audit bývá velmi často začleňován do auditu sociálního. Je orientován především na systematické hodnocení etického programu v organizaci a prověřování etických standardů. Reporting, měření a mezinárodní standardy v oblasti BE a CSR Podobně jako u etických a sociálních auditů, i následujícími nástroji se firmy snaží zjistit řadu podstatných údajů o svých BE a CSR aktivitách. Potřeba zachytit stav a efekt BE a CSR aktivit je pochopitelná. Podnik si musí být jistý, že jeho prostředky jsou využívány efektivně a plní svůj účel. Vhodnou analýzou je tak zjištěna současná situace (stav, který je) a navržena vhodná budoucí situace (stav, který by měl být). Stejně tak je opodstatněná snaha o standardizaci jednotlivých podnikových procesů. Firma k tomu může využívat řadu nástrojů; například: GRI a G3, VeriSEAAR, Investors in People, ISO 14000, ISO 26000, AA 1000, SA8000, Standard Odpovědná firma apod. Organizační struktury na podporu etického programu Organizační struktury jsou zřizovány s cílem pomoci manažerům, zaměstnancům a dalším osobám v jejich každodenním etickém jednání a napomoci k efektivnějšímu naplňování etického programu podniku. Časem byly v řadě (především velkých a nadnárodních) podniků zavedeny pozice jako například (Business Ethics, 2004): ethics office (etický úřad), business ethics officer (pracovník odpovědný za etické postupy firmy), business ethics council (etická rada), ethics committee (etický výbor), ombudsman, task forces a další. Různé formy společensky odpovědných aktivit Společensky odpovědné aktivity můžeme primárně rozdělit na finanční a nefinanční. Podle míry aktivity jednotlivých podnikatelských subjektů můžeme také hovořit o proaktivním či reaktivním přístupu firem. Podniky v této oblasti využívají řadu způsobů a nástrojů; mezi ně patří například: vytváření nadací a nadačních fondů, služby pro bono (Pro Bono Publico), správa matching fondů, vytváření časových kont (Time-Bank) či talentových databank (Time-Bank), využívání komplementárních darů či využívání výhod plynoucích ze zavedení akčních dní (v ČR například znám pod termínem Orange Day). Analýza zainteresovaných skupin (stakeholders analysis) Analýza zainteresovaných skupin může do značné míry napomoci k legitimnější a efektivnější implementaci etických principů. Pomáhá podnikatelským subjektům popsat svou podnikovou realitu a identifikovat tak nejdůležitější skupiny, které podnik ovlivňují, nebo které ovlivňuje podnik. Tím pomáhá manažerům usilujícím o aplikaci etických a odpovědných principů v praxi určit, kam mají zacílit svou pozornost, a upřesnit vůči komu mají být zodpovědní. (Blažek, 2005, s. 8) Spoluúčast zainteresovaných skupin (z nichž má každá své specifické cíle a potřeby) na rozhodování a dalších činnostech podniku je užitečná hned z několika důvodů: přináší větší účinnost, zabezpečuje hospodárnost, posiluje udržitelnost, zajišťuje větší transparentnost a odpovědnost apod.

4

Whistleblowing – anonymní informační linky Whistleblowing je možno definovat jako oznámení neetického jednání na pracovišti těm, kteří mohou v dané věci zasáhnout a aktivně tuto situaci napravit. Důležitým aspektem whistleblowingu je skutečnost, že byly vyčerpány všechny jiné možnosti nápravy (informování nadřízených o vzniklé situaci apod.), ale nebyl na ně brán zřetel. Rozlišujeme dvě základní skupiny whistleblowerů: interní (zaměstnanci daného podniku) a externí (lidé vně podniku).

Výzkum aplikace metod a nástrojů podnikatelské etiky v ČR V roce 2006 byl ve spolupráci s Transparency International – Česká republika (TIC) proveden kvalitativní sociologický výzkum zaměřený na analýzu a zhodnocení následujících oblastí (Čaník, 2006): •

povědomí firem o přínosech etického a odpovědného chování v podnikání,

•

povědomí firem o jednotlivých metodách a nástrojích podnikatelské etiky, které jsou uvedeny výše,

•

povědomí firem o institucích věnujících se problematice BE a CSR,

•

vnímání dostupnosti informací o BE a CSR,

•

návrhy na zlepšení, tzn. co může podniky (ještě více) podnítit aplikovat etický a odpovědný přístup v jejich podnikání, nejefektivnější cesty šíření a zvyšování povědomí o metodách a nástrojích BE a CSR.

Prostřednictvím individuálních hloubkových rozhovorů byly zjištěny následující skutečnosti. Povědomí respondentů o přínosech etického jednání v podnikání Z výzkumu vyplynulo, že se respondenti ve svém hodnocení zaměřují na pozitivní dlouhodobé efekty etického jednání a nevýhody etického jednání sledují jen minimálně. Klady vidí především v určité konkurenční výhodě, dobrém jménu firmy, její stabilitě, snazší spolupráci s obchodními partnery i zaměstnanci, potažmo i ve větším zisku a celospolečenském přínosu, a třeba také ve vlastním dobrém svědomí. Respondenti si často uvědomovali, že prospěch z etického a společensky odpovědného podnikání není okamžitý, že jde spíše o „běh na dlouhou trať“. Povědomí respondentů o metodách a nástrojích BE a CSR Pokud se jedná o zjištění, jaké je povědomí podnikatelských subjektů o jednotlivých metodách a nástrojích BE a CSR, vyprofilovaly se mezi respondenty dvě různé skupiny vypravěčů. Jedna skupina měla určité povědomí – konkrétně o těch metodách a nástrojích, které daná společnost má zavedeny a aktivně je používá. Velká část respondentů však patřila ke druhé skupině, jež o většině metod a nástrojů dosud vůbec neslyšela. Od této neznalosti se mnohdy odvíjely i do jisté míry skeptické představy a negativní postoje ohledně efektivity,

5

použitelnosti či potřebnosti takových metod a nástrojů. Celkově tedy přetrvává velice nízké povědomí o jednotlivých nástrojích BE a CSR, natož o jejich možnostech a přínosech. Povědomí respondentů o institucích věnujících se BE a CSR Výzkum se věnoval také povědomí firem o existenci některých institucí věnujících se BE a CSR. Podnikatelské subjekty, které mají konkrétní zkušenost s některou institucí (se kterou například aktivně spolupracují na konkrétních projektech, jsou jejími členy apod.), měly určitou znalost nejen o existenci té které instituce, ale také o jejích aktivitách. Krom této skupiny firem však musíme konstatovat velice nízké povědomí také v této oblasti. Je-li nějaké povědomí o existenci jisté instituce, pak je poměrně povrchní v tom smyslu, že chybí jakékoli povědomí o aktivitách, programech, či alespoň styčných tématech. Mezi nejznámější organizace zmiňované respondenty patří Transparency International ČR (spojovaná s bojem proti korupci), Business Leaders Forum a Klub firemních dárců. Povědomí o jiných iniciativách či projektech bylo mizivé. Vnímání dostupnosti informací o BE a CSR respondenty Dalším tématem hloubkových rozhovorů bylo vnímání dostupnosti informací o BE a CSR. Výzkumem byla opět potvrzena velice nízká informovanost a špatná dostupnost informací. Problém ale není jen v otázce „kde“ informace hledat, ale také „co“ hledat a někdy i „kdy a proč“. Otázka „proč“ se přitom vztahuje ne k tomu, zda může etické jednání přinášet podnikům nějaké výhody, ale spíše se týká toho, „proč hledat nějaké metody a nástroje?“. Nedostatečná informovanost v této oblasti (o kladech a záporech jednotlivých metod a nástrojů BE a CSR) se tedy odráží i zde. Návrhy na zlepšení současné situace Závěrečnou část výzkumné zprávy tvořily návrhy na zlepšení zjištěné situace. Konkrétní doporučení, která se v rozhovorech s respondenty objevila, se týkala především oblasti legislativy, výchovy a vzdělávání, osvěty a informování a spolupráce jednotlivých institucí.

Autentičnost v přístupu k podnikatelské etice Autentičností máme na mysli opravdovost a věrohodnost v přístupu k podnikatelské etice. Nezkoumáme „pohnutky“, se kterými se podniky či jejich manažeři zapojují do společensky odpovědných aktivit. Jde nám spíše o to, nakolik věrohodně jsou tyto aktivity následně naplňovány. Řečeno jinými slovy: jde nám o střet rétoriky a praktického uplatňování etických a odpovědných principů.1 Takovým pseudoetickým či pseudoodpovědným chováním v konečném důsledku dochází k degradaci pozitivních aktivit na poli BE a CSR, důvěryhodnosti celé koncepce apod. Způsoby, kdy se firmy snaží nějakou společensky odpovědnou aktivitou pouze zakrýt podstatně závažnější problémy, mají s etickým a odpovědným chováním pramálo společného. Firmy angažující se v proudu BE a CSR aktivit by si měly být vědomy, že ačkoliv PR sdělení a všechny další formy „marketingového zúročení“ jejich společensky odpovědných aktivit hrají důležitou roli, nikdy by neměly být 1

V literatuře se pro tento druh nevěrohodného chování často používá termín pinkwashing (či greenwashing v environmentální oblasti).

6

prvním a posledním krokem, který organizace v souvislosti s BE a CSR učiní. Bohužel tlak na to, aby firmy více mluvily než konaly se zdá být značný a tato možnost získání rychlé a levné publicity se – alespoň z krátkodobého hlediska – jeví jako lákavá a výhodná. Příkladem nevěrohodné implementace etického programu může být například společnost Enron. Její aféra byla a je díky velké medializaci známa i poměrně široké veřejnosti. Společnost Enron měla stejně jako řada jiných velkých amerických společností vypracován podrobný etický kodex, k jehož naplňování se rozhodla a odvolávala. Skandály, které vypluly na povrch v roce 2001 však ukázaly nakolik skutečně bezcenným papírem (ve smyslu praktického naplňování etických principů) tento etický kodex byl. I v České republice již existují případy medializovaných případů firem, které se chovaly neeticky, ale ve svých materiálech se často odvolávaly na dodržování vysokých etických měřítek. Takovým příkladem může být například kauza se zkaženými masnými výrobky v prodejnách společnosti Ahold. Dalším příkladem může být aféra kolem „Výprodeje století“ společnosti Carefour. V obou případech se firmy odvolávaly na vysoká morální měřítka, na to, že „zákazník je vždy na prvním místě“; skutečné chování tomu však v těchto případech hrubě neodpovídalo.

Závěr Podnikatelská etika se za posledních 10 let stala nejen vděčně diskutovaným tématem, ale také propracovanou a institucionalizovanou disciplínou. Na silně propracované základně dokazující opodstatněnost etiky v podnikání (know-why) vyrostla disciplína, která je schopna poskytnou konkrétní a praktické návrhy na implementaci etiky do podnikové praxe (knowhow). Dnes již existuje řada praktických nástrojů, které mohou firmě napomoci v eliminaci neetického jednání a rozvoji etického a úspěšného podnikání. Vedle nejznámějších nástrojů (etický kodex, mezinárodní standardy v oblasti BE a CSR, etické vzdělávání), se postupně firmy více seznamují i s dalšími nástroji – whistleblowing, organizační struktury, analýza zainteresovaných skupin apod. Autentičnost se postupně stává relevantním a čím dál tím důležitějším tématem, a to zcela přirozeně - poté, co podniky (především ty větší) získaly základní představu o podnikatelské etice či CSR, a začínají se k těmto koncepcím odvolávat. Důležité nyní je, aby firmy jasně chápaly, že mezi deklarovaným a realizovaným etickým programem by mělo být rovnítko.

Literatura: [1] Bedrnová, E. - Nový, I. a kolektiv (1998): Psychologie a sociologie řízení. Praha, Management Press, 1998. [2] Blažek, L. - Doležalová, K. - Klapalová, A. (2005): Společenská odpovědnost podniků. Working Paper č. 9/2005. Brno, Centrum výzkumu konkurenční schopnosti české ekonomiky, 2005. [3] Business Ethics: A Manual for Managing a Responsible Business Enterprise in Emerging Market Economies. Washington, D.C. U.S. Department of Commerce, International Trade Administration, 2004.

7

[4] Čaník, P. - Čaníková, P. (2006): Aplikace metod a nástrojů podnikatelské etiky. Praha, Transparency International - Česká republika, 2006. [5] Čaník, P. - Řezbová, L. - Zavrel, T. (2006): Metody a nástroje podnikatelské etiky. Praha, Vysoká škola ekonomická, 2006. [6] Etzioni, A. (1995): Morální dimenze ekonomiky. Praha, Victoria Publishing, 1995. [7] Pavlica, K. a kolektiv (2000): Sociální výzkum, podnik a management. Průvodce manažera v oblasti výzkumu hospodářských organizací. Praha, Ekopress, 2000. [8] Průzkum aplikace etických kodexů. Praha, Transparency International - Česká republika, 2006. [9] Putnová, A. (2005): Etický a sociální audit. In. Putnová, A. - Seknička, P. - Uhlář, P. A kolektiv: Etický a sociální audit - nástroj zkvalitnění řízení. Praha, Prospektrum, 2005, s. 9 - 18. [10]

Rolný, I. (1998): Etika v podnikové strategii. Boskovice, Albert, 1998.

[11] Seknička, P. (2005): Úloha etického a sociálního auditu v procesu implementace integrovaných manažerských systémů. In. Putnová, A. - Seknička, P. - Uhlář, P. A kolektiv: Etický a sociální audit - nástroj zkvalitnění řízení. Praha, Prospektrum, 2005, s. 19 - 27. [12] Spaemann, R. (1995): Základní mravní pojmy a postoje. Praha, Nakladatelství Svoboda, 1995. [13] Velasquez, M. G. (2002): Business Ethics - Concepts and Cases. New Jersey, Pearson Education International, 2002.

8

Aplikace metod a nástrojů podnikatelské etiky v českém podnikatelském prostředí Jitka Srpová – Petr Čaník

ABSTRAKT Dnes již není primárním cílem zaměřovat pozornost na zdůvodňování opodstatněnosti etiky v podnikatelské praxi (know-why). Daleko důležitější nyní je zaměřit se na způsob, jak aplikovat etický program do jednotlivých podniků efektivně a účinně (know-how). V současné době se firmy více seznamují s rozmanitými nástroji podnikatelské etiky; mezi něž patří např. etický kodex, etický a sociální audit, analýza zainteresovaných skupin, whistleblowing apod. Důležitým tématem se také stává autentičnost - tedy opravdovost a věrohodnost - přístupu firem k podnikatelské etice a společenské odpovědnosti. Klíčová slova: Podnikatelská etika; Společenská odpovědnost firem; Nástroje podnikatelské etiky; Autentičnost v přístupu k podnikatelské etice.

Application of business ethics’s methods and tools in Czech business ABSTRACT Actual primary aim of business ethics is not to find, argue and proclaim its purposes and positive effects (know-why). It is more important to focus on effective application of business ethics program (know-how). Companies need to know more about business ethics’s tools, such as: code of ethics, ethical and social audit, stakeholders analysis, whistleblowing etc. Other present’s important theme is authenticity - within the meaning of sincerity - of company’s approach to application of ethics in its business. Key words: Business ethics; Corporate social responsibility; Business ethics’s tools; Sincerity in application of business ethics program.

9

RECENZE

Příspěvek Aplikace metod a nástrojů podnikatelské etiky v českém podnikatelském prostředí autorů Jitky Srpové a Petra Čaníka se věnuje etice z pohledu definice podnikatelské etiky (business ethics nebo corporate social responsibility) ale také jejich praktického uplatňování. Po vymezení pojmů jejich vztahů se autoři soustřeďují na jednotlivé formy prosazování podnikatelské etiky (s výčtem řady různých forem). Pro závěrečné konstatování o možných rozdílech mezi prohlašovanými principy a jejich reálným respektováním (označované jako autenticita etiky) jsou důležité výsledky empirického výzkumu o vnímání podnikatelské etiky v českém prostředí. Doporučuji přijetí příspěvku na konferenci „Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice“ a jeho zařazení do sborníku.

PhDr. Alois Surynek

10

Společenská odpovědnost firem a její vliv na rozvoj kvality života # Jitka Srpová* – Vilém Kunz ** Vymezení společenské odpovědnosti firem Ve 2. polovině 20. století lze postupně zaznamenat zásadní změny v očekávání společnosti ve vztahu k podnikání. Na podniky již není nazíráno širokou veřejností jako na nezávislé subjekty odpovědné pouze vůči svým akcionářům a vlastníkům. Stejně tak společenská odpovědnost manažerů nespočívá pouze v maximalizaci zisku pro své akcionáře. Firmy by měly pociťovat určitý závazek angažovat se ve prospěch společnosti, ve které působí, neboť i firemní sektor je součástí občanské společnosti a ostatní její členy ke svému zdárnému fungování bezpodmínečně potřebuje. Je zcela zřejmé, že bez zapojení firemního sektoru (včetně malých a středních podniků) nebudou představitelé jednotlivých zemí či představitelé občanské společnosti nacházet dlouhodobě udržitelná řešení. Také z tohoto důvodu problematika společenské odpovědnosti firem nabývá v posledních letech na stále větším významu a to jak ve světě, tak i v České republice. Velmi významný pokrok v otázce prosazování konceptu společenské odpovědnosti firem na evropské úrovni přinesl zejména tzv. Lisabonský summit Evropské unie. Na Lisabonském summitu si vrcholní představitelé Evropské unie vymezili pro Evropu strategický cíl stát se do roku 2010 nejdynamičtější a konkurenčně nejzdatnější znalostní ekonomikou na světě, zajišťující stálý ekonomický růst s větším počtem a lepšími pracovními místy a vyšší sociální soudržností. Zároveň se účastníci tohoto summitu v Lisabonu shodli na tom, že koncept společenské odpovědnosti firem může být jedním z velmi významných nástrojů k dosažení tohoto strategického cíle a proto je zcela žádoucí podporovat jeho rozvoj v rámci celé Evropské unie. Živelný vývoj, stejně jako poměrně značná šíře konceptu společenské odpovědnosti firem, zatím způsobují velmi vysokou terminologickou nejednotnost v této oblasti. Také pro pojem "Corporate social responsibility" (CSR) neexistuje v současné době žádná jednotná celosvětová definice a jak se zdá, změna v tomto směru je v nedohlednu. Je to způsobeno zejména tím, že společenská odpovědnost firem je založena na dobrovolnosti, nemá striktně vymezené hranice a tím dává prostor jak k široké diskusi, tak i k velmi širokému chápání a interpretaci tohoto komplexního konceptu jednotlivými zájmovými skupinami. V důsledku toho existuje celá řada definic a přístupů k vymezení společenské odpovědnosti firem. Podle nich společenská odpovědnost firem představuje např.: #

*

**

Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného záměru Nová teorie ekonomiky a managementu organizací a jejich adaptační procesy registrovaného u MŠMT pod evidenčním číslem MSM6138439905. doc. Ing. Jitka Srpová, CSc. – docent; katedra managementu, Fakulta podnikohospodářská, VŠE v Praze; email: [email protected]. Ing. Vilém Kunz – odborný asistent; katedra marketingové komunikace, Vysoká škola finanční a správní; email: [email protected].

•

„Dobrovolné integrování sociálních a ekologických hledisek do každodenních firemních operací a interakcí s firemními stakeholdery.“ (Evropská unie, Zelená kniha, 2001)

Výzkum v oblasti společenské odpovědnosti firem Metodologie výzkumu Úkolem výzkumu bylo zjistit, nakolik se hlavní principy konceptu společenské odpovědnosti firem projevují také v každodenní podnikové praxi v České republice. Výzkum byl uskutečněn v první polovině roku 2007 mezi zástupci firem aktivně podnikajících na území České republiky. Celkem bylo osloveno 35 firem z různých oblastí podnikání, přičemž snahou bylo oslovit jak představitele malých a středních firem, tak i velké podniky. Vybrány byly jak firmy, které jsou součástí nadnárodní korporace či v nich převažuje zahraniční kapitál, tak i firmy české. Mezi hlavní cíle tohoto výzkumu patřilo zjistit: •

Jaké aktivity, přístupy či chování považují firmy v České republice za projev společenské odpovědnosti.

•

Co považují firmy v České republice za hlavní benefity, které získávají za své společensky odpovědné chování.

•

Z jakých důvodů se některé firmy v České stále neangažují v této oblasti v takové míře jak je to běžné v řadě vyspělých tržních ekonomik.

•

Nejdůležitější motivy, které přiměly firmy u nás chovat se společensky odpovědně.

Pro výzkum byla zvolena metoda osobního dotazování, které probíhalo formou polostrukturovaného rozhovoru s představiteli podnikové sféry. Výsledky výzkumu Všichni oslovení představitelé firem vnímají své firmy jako společensky odpovědné. Toto své tvrzení ale interpretovali často poměrně odlišně. Přesto lze mezi nimi zaznamenat značnou shodu v tom, že spatřují za dva zásadní projevy společenské odpovědnosti zejména: •

úsilí být dobrým zaměstnavatelem,

•

podporu snah být dobrým sousedem.

Mezi dalšími uváděnými důvody, proč se firmy považují za společensky odpovědné, se objevilo např.: •

chováme se eticky, snažíme se být transparentní,

•

nabízíme kvalitní výrobky za odpovídající ceny,

•

zabýváme se sponzoringem a dárcovstvím,

•

řešíme enviromentální otázky a problémy.

2

Někteří dotazovaní, zejména z řad malých podniků, považují za projev společenské odpovědnosti firmy to, že platí daně a dodržují platnou legislativu. Toto zjištění je částečně v rozporu se základními principy konceptu společenské odpovědnosti firem, neboť pro tento koncept je charakteristické právě to, že jde nad rámec minimálních právních závazků a přináší přidanou hodnotu. Většinou bylo představiteli podnikové sféry zdůrazňováno, že společensky odpovědný přístup firmy vychází zejména z osobního vnitřního přesvědčení zástupců managementu dané firmy či jejich vlastníků, o nutnosti angažovat se ve prospěch společnosti. Jako hlavní motiv ke společensky odpovědnému chování byla často zdůrazňovaná i snaha získat lepší reputaci a náklonnost nejen u svých zákazníků, ale i široké veřejnosti. Většina představitelů oslovených firem se domnívá, že společensky odpovědné chování jim přináší, zejména v dlouhodobém horizontu, celou řadu velmi rozmanitých výhod a zisků. Ačkoliv má podle oslovených většina těchto přínosů především nefinanční podobu, domnívají se, že pro dobré a dlouhodobě udržitelné fungování firmy mohou být velmi důležité a zásadní. Jako nejdůležitější přínos, který firmy společensky odpovědným chováním získávají, bylo většinou uváděno, že tato politika přispívá k získání dobré pověsti firmy a v dlouhodobém horizontu vylepšuje hodnotu firmy a značky. Z rozhovorů dále vyplynulo, že mezi jeden z hlavních důvodů, proč by se měly firmy chovat společensky odpovědně, patří také snaha firem udržet i přilákat kvalitní zaměstnance. Zejména zástupci malých podniků uvedli, že mezi jedny z největších překážek patří obavy z dalšího zvyšování jejich nákladů, což by mohlo negativně ovlivnit jejich ekonomickou výkonnost a konkurenceschopnost. Navíc na to, aby se zapojili do aktivit, nemají dostatek času ani kapacit, neboť musí často bojovat o každodenní přežití a věnovat se proto zejména „svému vlastnímu byznysu“. Většina oslovených představitelů vybraných firem se také domnívá, že společensky odpovědným firmám se v České republice zatím nedostává adekvátního uznání, ať už z médií, od státních orgánů či místní samosprávy, ale někdy i ze strany spotřebitelů a široké veřejnosti. Mělo by být proto podle nich hledáno co nejvíce cest k ocenění za jejich ochotu angažovat se ve prospěch společnosti. Z odpovědí je dále zřejmé, že by podniky také uvítaly větší angažovanost vlády v této oblasti, která by se mohla projevit zejména v příznivějším legislativním a daňovém prostředí pro společensky odpovědné firmy.

Vlastní návrh k prosazení myšlenek v oblasti CSR v České republice Naprosto stěžejním úkolem, nejen pro představitele české vlády, je přispět k rychlé a široké implementaci hlavních myšlenek konceptu společenské odpovědnosti firem do každodenní praxe podnikatelského sektoru v České republice. K uskutečnění tohoto cíle je dle našeho názoru nutné, aby se pozornost soustředila na řešení těchto 8 klíčových oblastí: Propagování konceptu společenské odpovědnosti firem Úsilí o zvýšení povědomí o tomto konceptu a jeho základních principech je třeba v České republice trvale a systematicky rozvíjet na všech frontách. Informace o CSR musí být

3

dostupné všem zainteresovaným stranám (tedy nejen představitelům podnikatelského sektoru v ČR). Současně s tím je nutné rozvinout v českém prostředí i koncepční celospolečenskou diskusi o roli CSR. Mělo by docházet k prezentování příkladů rozmanitých aktivit společensky odpovědných firem v rámci České republiky a to nejen z řad velkých či nadnárodních firem působících u nás. Cílem těchto aktivit by mělo být i poukázat na konkrétní přínosy CSR a pomoci tak přesvědčit nejen firmy, ale i všechny ostatní zainteresované strany o nutnosti jejich větší angažovanosti v této oblasti. Přijetí jednotné strategie a vytvoření vhodného a motivujícího prostředí Bylo by velmi nekoncepční věřit tomu, že o další rozvoj a rovněž tak i rozšíření myšlenek CSR do běžných podnikatelských zvyklostí se v České republice zaslouží pouze nevládní organizace a iniciativy či nadnárodní korporace podnikající u nás. Naše vláda musí zahrnout principy CSR do své vládní politiky, která by měla být koordinována např. i prostřednictvím ministra pro společenskou odpovědnost (jako je tomu např. ve Velké Británii). Zároveň je nezbytné snažit se o vytvoření jednotné strategie při prosazování principů CSR a také zajistit v České republice vhodné a motivující prostředí pro společensky odpovědné chování firem prostředí , které více oceňuje a inspiruje (tím je myšleno zejména motivační daňové a legislativní prostředí). Uznání a ocenění společenských odpovědných firem a jejich partnerů v oblasti CSR z pohledu vlády a veřejné správy Společensky odpovědné firmy v České republice si za své počiny v této oblasti zaslouží nejen uznání, ale zejména ti opravdu nejlepší i veřejné ocenění (nejlépe v různých oblastech a kategoriích, aby se dostalo uznání např. i pro malé a střední podniky). Usilování o přijetí myšlenek tohoto konceptu malými a středními podniky I když za rozmachem CSR a zejména uváděním myšlenek a principů tohoto moderního konceptu do každodenní podnikové praxe stojí zejména velké a nadnárodní firmy, je naprosto zřejmé, že má-li být potenciál společenské odpovědnosti plně využit, nesmí se stát pouze „výsadou“ velkých firem, ale musí se stát záležitostí celého podnikatelského sektoru. Mnoho malých a středních podniků podnikajících v České republice se již dnes na počátku 21. století chová společensky odpovědně, i když uplatňují často méně formální přístup než velké podniky. Velká část zástupců těchto firem nemá vždy dostatečné znalosti o problematice společenské odpovědnosti a jejich jednání vychází spíše z intuice, ale i přesto jsou velmi často blíže komunitám, ve kterých působí, lépe znají problémy svých zaměstnanců i zákazníků. Česká vláda by měla usilovně a systematicky všemi možnými způsoby podporovat, aby se společensky odpovědné chování stalo nedílnou součástí i podnikání malých a středních podniků. Vzdělávání v oblasti společenské odpovědnosti firem Při zvyšování povědomí a rozvoji znalostí v této oblasti je třeba v České republice podporovat nejen vzdělávání manažerů a podnikatelů, ale je nutné začít i prosazovat začlenění 4

konceptu CSR a jeho principů, stejně jako dalších témat spojených s udržitelným rozvojem do celoživotního vzdělávání. Podpora výzkumu v oblasti společenské odpovědnosti firem Domníváme se, že v daleko větší míře by měl být podporován výzkum v oblasti společenské odpovědnosti firem. Výsledky těchto výzkumů mohu být nesmírně cenné při volbě vhodné veřejné politiky respektive při identifikaci hlavních oblastí a problémů, na které je nutné se v otázce CSR v České republice zaměřit. Budoucí výzkumy v oblasti společenské odpovědnosti firem a udržitelného rozvoje v České republice by se měly zaměřit zejména na: •

Realitu a zkušenosti firemního sektoru v České republice.

•

Identifikaci hlavních motivů, stejně jako překážek bránících v implementaci myšlenek tohoto konceptu do praxe.

•

Monitoring faktorů udržitelného rozvoje v jednotlivých regionech a komunitách.

•

Situaci v oblasti neziskového sektoru v České republice. Podpora iniciativ v oblasti zainteresovanými stranami

CSR

a

prohlubování

dialogu

mezi

všemi

V České republice by mělo také dojít k rozvinutí široké diskuse mezi všemi zainteresovanými stranami, neboť bez aktivního zapojení, podpory a i konstruktivní kritiky ostatních zainteresovaných skupin není možné CSR v budoucnu úspěšně a dynamicky rozvíjet. Je nutné si uvědomit, že posílení proaktivního dialogu a zapojení všech zúčastněných stran pomáhá zároveň i předcházet celé řadě velmi významných sociálních i environmentálních problémů ve společnosti, stejně jako se lépe s těmito případnými problémy i vyrovnat. V České republice by proto měly být v oblasti společenské odpovědnosti firem podporovány nejen iniciativy založené jednotlivými zainteresovanými stranami, ale také i rozšiřování a rozvíjení „otevřených koalic spolupráce“ mezi zástupci všech zúčastněných stran. Tyto otevřené koalice spolupráce by měly v budoucnu velmi výrazně přispět při hledání účinnějších postupů k řešení problémů v této oblasti. Spolupráce s ostatními vládami v oblasti společenské odpovědnosti firem Česká republika by i nadále měla rozvíjet spolupráci s dalšími zeměmi (nejen členskými zeměmi EU) v této oblasti, ať již při řešení konkrétních společenských problémů či při výměně osvědčených postupů a znalostí v této oblasti a to jak na národní tak i regionální úrovni.

5

Závěr V České republice, kde je situace stejně jako v některých dalších zemích determinována tím, že koncept společenské odpovědnosti zatím postrádá zaštítění na vládní úrovni, se již objevují firmy, které se snaží nejen o odpovědné chování vůči společnosti, ale hledají rovněž možnosti, jak tyto své snahy monitorovat a měřit. Firmy by v České republice neměly chápat svoji společenskou roli pouze v rovině prostého dodržování zákonů či firemní filantropie, ale měly by své přístupy revidovat a převzít aktivně část své společenské odpovědnosti. Není pochyb o tom, že společenská odpovědnost se v příštích letech stane u českých podniků standardní součástí řídících procesů, stejně jako to, že podniky budou muset „dnes a denně“ být schopné prokázat svoje společensky odpovědné chování všem svým stakeholderům.

Literatura: [1] Kolektiv autorů, Napříč společenskou odpovědností firem. AISIS, 2005. [2] Putnová, A. Sociální odpovědnost a etika podnikání.CERM 2004. [3] Sborník přednášek semináře „Spolužití průmyslu a obcí“. Most: Výzkumný ústav pro hnědé uhlí, a.s., Mostecká uhelná a.s., 2005. s. 205. [4] Trnková, J. Společenská odpovědnost firem – kompletní průvodce tématem & závěry z průzkumu ČR. Praha: Business Leaders Forum, 2004.

6

Společenská odpovědnost firem a její vliv na rozvoj kvality života v globalizované ekonomice Jitka Srpová – Vilém Kunz

ABSTRAKT Chápání toho, v jaké míře by se měly firmy společensky angažovat a jaká je role byznysu v postindustriální společnosti, se postupně mění. Z tradičních tvůrců zisku se začínají stávat tvůrci hodnot, kteří při svém fungování usilují nejen o naplnění tradičních ekonomických cílů, ale zároveň i o naplnění sociálních a environmentálních aspektů své činnosti. Příspěvek se zabývá nejen hlavními principy konceptu společenské odpovědnosti firem, ale zároveň se snaží poukázat i na možné výhody, které může společensky odpovědným firmám přinášet. Autoři realizovali výzkum, který probíhal formou polostrukturovaných rozhovorů s představiteli podnikové sféry. Závěry tohoto výzkumu přináší celou řadu námětů k zamyšlení jako např.: zda domácí prostředí firmy dostatečně motivuje ke společensky odpovědnému chování či jaké překážky brání rychlému přijetí myšlenek tohoto konceptu do každodenní praxe podniků v České republice. Klíčová slova: Společenská odpovědnost firem; Zainteresovaný subjekt; Udržitelný rozvoj.

Corporate Social Responsibility and its Influence on the Development of the Quality of Life ABSTRACT The understanding of to what extent should the firms involve socially and what is the role of business in the post-industrial society is gradually changing. The traditional profit-makers are becoming the value-makers who strive for the fulfilling not only the traditional economic goals but also the social and environmental aspects of their activities. This paper deals with the main principles of this concept and it tries to point out the possible benefits it can bring the socially responsible firms. The authors have conducted a research by the means of semistructured interviews with the representatives of the business sphere. The results of this research bring a number of suject matters such as: whether the domestic environment motivates the firms sufficiently to socially responsible behaviour or which obstacles prevent applying the ideas into the everyday operation of the firms in the Czech Republic. Key words:Corporate social responsibility; Interested subject; Sustainable development.

7

RECENZE Recenzovaný článek je věnován vlivu CSR na kvalitu života, v úvodu, který vymezuje základní informace o CSR kladně hodnotím část věnovanou evropské úrovni a tzv. Lisabonský summit Evropské unie a snaze přispět k jisté terminologické ujasněnosti pojmu "Corporate social responsibility" (CSR). Cílem provedeného výzkumu, kterého se předmětný příspěvek týká, bylo zjistit, nakolik se hlavní principy konceptu společenské odpovědnosti firem projevují také v každodenní podnikové praxi v České republice. Výzkum byl uskutečněn v první polovině roku 2007 mezi zástupci 35 firem aktivně podnikajících na území České republiky. Zvolenou metodu osobního dotazování, které probíhalo formou polostrukturovaného rozhovoru s představiteli podnikové sféry považuji pro tuto oblast za vhodnou. Všichni oslovení představitelé firem vnímají své firmy jako společensky odpovědné, přičemž toto své tvrzení ale interpretovali často poměrně odlišně. Zarážející je, a pro další výzkumné aktivity jistě zajímavé, že někteří dotazovaní, zejména z řad malých podniků, považují za projev společenské odpovědnosti firmy to, že platí daně a dodržují platnou legislativu a zjištění, že většina oslovených představitelů vybraných firem se také domnívá, že společensky odpovědným firmám se v České republice zatím nedostává adekvátního uznání, ať už z médií, od státních orgánů či místní samosprávy, ale někdy i ze strany spotřebitelů a široké veřejnosti. Přínosné jsou vlastní návrhy autorů na postup prosazení myšlenek v oblasti CSR v České republice kategorizovaných do 8 klíčových oblastí. Osobně zejména vyzdvihuji část týkající se jisté „institucionalizace“ těchto otázek a Podpora výzkumu v oblasti společenské odpovědnosti firem (s řadou podnětných a konkrétních námětů) Příspěvek doporučuji bez výhrad ke zveřejnění. doc. Ing. Václav Liška, Dr.

8

Dôležité aspekty kvality života v podmienkach globalizovanej ekonomiky# Jarmila Šalgovičová∗ Kvalita života Vymedzenie obsahu pojmu kvalita života sa dostalo do popredia záujmu odbornej verejnosti približne v dvadsiatych rokoch minulého storočia v USA, v súvislosti s hodnotením ekonomického vývoja a úlohy štátu v oblasti materiálnej podpory nižších spoločenských vrstiev (Hnilicová H., 2002). Systematický výskum kvality života začal koncom 60. a začiatkom 70. rokov a zaoberal sa najmä výskumom tzv. „indikátorov blahobytu“. Kvalita života sa vyjadrovala porovnávaním objektívnych životných podmienok a ich subjektívneho hodnotenia veľkými skupinami ľudí (výskumy o stave spoločnosti) (Andrews, F. M. And Whithey, S.B., 1976). V centre pozornosti boli ekonomické a sociálne indikátory kvality života: príjem a materiálne zabezpečenie, politická sloboda a nezávislosť, sociálna spravodlivosť, právne istoty a zdravotná starostlivosť. Neskôr pribudli subjektívne indikátory kvality života – subjektívna pohoda a spokojnosť so životom. Skúmanie súvislostí kvality života s určitými dôsledkami vývoja orientovaného na racionalizmus vedy a techniky sa pripisuje americkému ekonómovi J.K.Galbraithovi. Termín sa používal v súvislosti s konkrétnymi otázkami zhoršovania životného prostredia a problematika kvality života sa odvodzovala od základných charakteristík predovšetkým západnej civilizácie, ktorá je zameraná na ukazovatele rastu vo všetkých oblastiach spoločenského života. Nemecký výskum tejto oblasti vychádzal najmä z posilňovania súkromného vlastníctva, podnikateľských funkcií a trhového mechanizmu. Problém kvality života sa dostal na popredné miesta z dvoch príčin: 1. Ekonomický rast a rozvoj vedy a techniky vytvára pre obyvateľstvo možnosť uspokojovať primárne materiálne potreby. V súvislosti s tým, zákon rastu potrieb funguje so vzrastajúcou silou, pričom aktivizuje a aktualizuje nevyhnutnosť zabezpečovania a uspokojovania vyšších foriem. 2. Vedľajšie následky tohto ekonomického rastu so sebou nesú hrozby zdraviu ľudskej civilizácie. Na tému kvalita života vznikla široká medzinárodná diskusia. Aj v súčasnosti vnímajú kvalitu života rôzne vedné disciplíny odlišne. Definície kvality života sú často vymedzované mnohorakým spôsobom a predstavujú široké spektrum, počnúc od vágnych vymedzení ako #

Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumných projektov zameraných na implementáciu manažérstva kvality v zdravotníctve a dištančné vzdelávanie v tejto oblasti, registrovaných u Grantové agentury Slovenskej republiky pod evidenčním číslem KEGA 3/3190/05 a VEGA 1/3764/06 ∗ Doc Ing. Jarmila Šalgovičová, CSc. - mimoriadna profesorka; MtF STU Trnava.

„schopnosť viesť normálny život“, cez jednoduché a strohé vymedzenie kvality života ako súhrnu znakov alebo vlastností človeka, alebo spoločnosti zvyčajne v troch oblastiach: zdravie, vzdelanie vrátane gramotnosti, kúpna sila človeka/spoločnosti (prístup manažérstva kvality), až po sofistikované definície, ktoré zdôrazňujú napr: naplnenie osobných cieľov, šťastie a spokojnosť, prípadne sociálny úžitok a preferencie. Z uvedeného vyplýva, že teória kvality života je veľmi rozsiahla. V súčasnosti existuje viacero konceptov kvality života. Do popredia sa dostáva najmä praktická rovina kvality života ako meradlo úspešnosti sociálnych politík a programov najmä sociálnodemokratických strán. Pri formulovaní definície kvality života sa prekrýva výskum z celého radu vedných odborov: ekonómia, sociológia, psychológia, politické vedy a pod. Väčšina názorov sa zhoduje v tom, že kvalita vyjadruje určitú mieru alebo stupeň, ktorý variuje od nízkej hodnoty po vysoké ( Halečka, T., 2002). Sú prúdy, ktoré stotožňujú kvalitu života so subjektívnou pohodou, so súčasným rozlišovaním najmenej dvoch úrovní •

v kontexte spoločnosti – ak hovoríme, že kvalita života v krajine je nízka, potom máme na mysli, že chýbajú podmienky pre dobrý život (napríklad dostatok potravín, možnosti bývania alebo zdravotnícka starostlivosť).

•

na individuálnej úrovni – ak sa použije vyjadrenie, že kvalita života osoby nie je dobrá a myslí sa tým, že osoba nemá dobré podmienky pre život, čo však ešte neznamená, že osoba musí žiť zle. V prípade individuálnej kvality života môžeme povedať aj, že niekto žije zle a myslíme tým, že sa cíti osamelý alebo fyzicky slabý a podobne. Problematika sa komplikuje ešte tým, že dopĺňa ďalší pojem šťastie, respektíve spokojnosť so životom.

Kvalita života je výsledkom vzájomného pôsobenia sociálnych, zdravotných, ekonomických a environmentálnych podmienok, týkajúcich sa ľudského a spoločenského rozvoja. Na jednej strane predstavuje objektívne podmienky na dobrý život a na strane druhej subjektívne prežívanie dobrého života. Objektívna stránka kvality života je o napĺňaní sociálnych a kultúrnych potrieb v závislosti od materiálneho dostatku, spoločenskej akceptácie jednotlivca a fyzického zdravia. V rámci zisťovania stavu objektívnej kvality života sa tak uplatňujú indikátory z oblasti demokracie a participatívnosti, ekonomickej spravodlivosti, zdravia a vzdelania a bezpečnosti. Objektívnu stránku kvality života vyše 150 krajín sveta monitoruje od roku 1990 United Nations Development Programme (Rozvojový program OSN). Každoročne zverejňuje poradie krajín podľa Human Development Index. Ide o indikátor zložený z troch hlavných položiek: výška HDP na 1 obyvateľa, priemerný stupeň dosiahnutého vzdelania a očakávaná dĺžka života. Kvalita života nie je priamo úmerná výške hrubého domáceho produktu. Subjektívna kvalita života je o dobrom životnom pocite, pohode a spokojnosti s vecami okolo nás. Na meranie sa používajú tzv. „mäkké dáta“ získavané prostredníctvom prieskumov verejnej mienky. Na subjektívne prežívanie dobrého života majú podstatný vplyv faktory ako sú ( www.ivo.sk/ftp.folder/vizia 2020): •

materiálny dostatok jednotlivca,

•

zdravie,

•

výkonnosť,

•

súkromie, 2

•

bezpečnosť,

•

spoločenská akceptácia,

•

emocionálne nasýtenie atď.

Aj Európska komisia OSN reagovala na problém indikátorov kvality života systemizáciou sociálnych indikátorov kvality života do ôsmich skupín: •

zdravie,

•

kvalita pracovného miesta,

•

nákup tovarov a služieb,

•

možnosti naplnenia voľného času,

•

pocit sociálnej istoty,

•

šance rozvoja osobnosti,

•

kvalita fyzického životného prostredia,

•

možnosť účasti v spoločenskom živote.

V každom prípade kvalita života je fenomén, zahrnujúci aspekt materiálny, duchovný, kultúrny, spoločenský aj individuálny. Indikátory kvality života ľudí teda nie je správne redukovať na indikátory ekonomické, ale je treba zohľadňovať aj indikátory demografické, medicínske, ekologicko-environmentálne, sociálno-politické, legislatívne, pschologické a ďalšie. Kvalita života je komplexný, abstraktný a multidimenzionálny pojem, ktorý definuje uspokojenie a šťastie v živote, a to v oblastiach, ktoré konkrétny človek pokladá za významné. Je to najširší zo všetkých pojmov, ktorý je ovplyvňovaný všetkými dimenziami, ktoré ku kvalite života patria.

Kvalita života a zdravie

Jedným z ukazovateľov kvality života, zvyčajne uvádzaný na poprednom mieste v rôznych modeloch, je zdravie. Nie náhodou sa zdravie umiestňuje ako hodnota vo väčšine výskumov týkajúcich sa hierarchie životných hodnôt ľudí, ak nie na prvej, tak na jednej z prvých priečok ich hodnotového rebríčka. Aj Svetová zdravotnícka organizácia považuje kvalitu života za mnohorozmerný koncept, ktorý integruje aj subjektívnu pohodu. Podľa jej definície je kvalita života považovaná za individuálne vnímanú životnú situáciu v kontexte určitej kultúry a určitého hodnotového systému, vo vzťahu k vlastným cieľom, očakávaniam, hodnotiacim kritériám a záujmom. Takto definovaná individuálna kvalita života je ovplyvňovaná telesným zdravím, psychickým stavom, stupňom nezávislosti, sociálnymi vzťahmi a ekologickými vlastnosťami životného prostredia.

3

Na meranie kvality života je používaný dotazník WHOQOL - 100, ktorý zisťuje 6 dimenzií kvality života: fyzická kvalita života – prežívanie bolesti, subjektívne hodnotenie energie a vytrvalosti, schopnosti uvoľniť sa, pohyblivosť a pracovná spôsobilosť, závislosť na liekoch; psychická kvalita života – prežívanie pozitívnych a negatívnych emócií, sebaocenenie, vzťah k vlastnému telu, schopnosť koncentrácie a schopnosť učiť sa a spirituálne prežívanie; nezávislosť – rôzne aspekty obmedzenia telesnej nezávislosti, odkázanosť na pomôcky alebo lieky; sociálne vzťahy – subjektívne hodnotenie osobných vzťahov, subjektívne hodnotenie sexuálneho života a adekvátnosť sociálnej opory; prostredie – sociálne a fyzikálne aspekty prostredia – bývanie, okolie, finančná situácia a dostupnosť zdravotníctva; náboženstvo (spiritualita) – náboženské alebo svetonázorové presvedčenia.

Ako ďalej v kvalite života?

V súčasnej etape vývoja spoločnosti sa stále častejšie otázka kvality života spája s nevyhnutnosťou riešiť globálne problémy civilizácie 21. storočia. Dochádza k poznaniu, že napriek rozdielom vo vývoji jednotlivých krajín vo svete sa vyskytujú problémy, ktoré sa týkajú celého ľudstva, a preto je nevyhnutné nájsť spoločnú platformu pre ich riešenie. Bez ohľadu na špecifiká jednotlivých definícií kvality života zostáva však nesporná jedna základná skutočnosť: kvalita života nie je iba abstraktný pojem, o obsahu ktorého treba viesť rozsiahle diskusie, ale kvalita života musí byť strategickým cieľom každej rozvinutej spoločnosti, ktorá musí vytvoriť množinu nástrojov zabezpečujúcich zdravie a ochranu obyvateľstva, ako aj dôveru k výrobkom a službám, ktoré ponúka. To si začína uvedomovať aj Európske spoločenstvo, ktoré pripravilo návrh programu činností zameraných na ochranu zdravia a spotrebiteľa. Tento program sleduje tri ciele: –

chrániť občanov pred nebezpečenstvom a rizikami presahujúcimi možnosti jednotlivcov aj jednotlivých členských štátov;

–

zvýšiť schopnosť občanov lepšie rozhodovať o svojom zdraví a svojich spotrebiteľských záujmoch;

–

zohľadňovať ciele politiky ochrany zdravia a spotrebiteľa vo všetkých ostatných politikách tak, aby sa táto politika stala prioritnou.

Ako je zrejmé, tento program má synergické črty, nakoľko spája politiky zdravia a ochrany spotrebiteľa. Osobitne sa to prejavuje nasledujúcimi strategickými zámermi: –

snahou o zlepšenú komunikácie s občanmi, ktorá má sprostredkovať informácie o ich zdravotných problémoch a o potrebách spotrebiteľov pre potreby tvorcov európskej politiky;

–

snahou o širšiu účasť spotrebiteľov a zdravotných organizácií na tvorbe európskej politiky prostredníctvom informačnej siete, verejných komunikácií, rozličných kampaní, expertných názorov a budovania spoločnej siete ochrany zdravia;

4

–

vybudovaním európskeho systému integrujúceho záujmy zdravotníctva a spotrebiteľov do ostatných európskych politík na základe skúseností jednotlivých členských štátov v oblastiach ako je bezpečnosť potravín, sociálna politika, životné prostredie, zvyky, výskum, regionálna politika a pod.;

–

podporou vedeckých názorov pri posudzovaní rizík, ich včasnej identifikácie, hodnotení ich následkov, výmenou skúseností o nebezpečenstvách a školením posudzovateľov rizík;

–

akcentovaním bezpečnosti výrobkov a látok ľudského a živočíšneho pôvodu;

–

akcentovaním medzinárodnej spolupráce v oblasti ochrany zdravia a ochrany spotrebiteľa a propagáciou najlepších európskych skúseností v tretích krajinách.

Zdravší európsky občan

Konkrétne realizačné opatrenia sa budú zameriavať na šesť oblastí: –

vyrovnávanie nerovností medzi členskými štátmi v dĺžke života, zdravotnom stave a v prístupe k zdravotnej starostlivosti; osobitný dôraz pritom treba klásť na predĺženie aktívneho pracovného veku, čo zníži náklady na sociálnu starostlivosť;

–

ochrana občanov pred masovým ohrozením ich zdravia (napr. pre vtáčou chrípkou, bioterorizmom);

–

podpora opatrení zameraných na civilizačné choroby (alkoholizmus, narkománia, obezita, fajčenie, HIV, mentálne choroby);

–

budovanie dokonalejšej spolupráce medzi zdravotnými systémami na národnej i medzinárodnej úrovni;

–

rozšírenie a zdokonalenie informačného systému a jeho sprístupnenie občanom;

–

reštrukturalizácia zdravotných politík a úzkej spolupráci s občanmi a zainteresovanými účastníkmi s cieľom ich optimalizácie.

Kvalitný európsky trh

Hoci európska politika ochrany spotrebiteľa kráča míľovými krokmi vpred (napr. značky CE, smernica MID, zákony a vyhlášky o technických požiadavkách na výrobky, RAPEX), občania zďaleka nie sú chránení pred nežiadúcimi výrobkami (alkoholom, oblečením, potravinami atď.). Preto treba ďalej budovať príslušnú legislatívu, zamerať sa na kvalitu produktov a služieb a najmä získavať dôveru spotrebiteľa. Do úvahy treba brať aj zvyšujúci sa priemerný vek a jeho potreby, cezhraničné nakupovanie a služby a nové formy uspokojovania spotrebiteľa (napr. nakupovanie cez e-mail), s čím súvisí zvýšená úroveň ochrany. S uspokojovaním spotrebiteľa úzko súvisí chápanie jeho potrieb v súlade s možnosťami trhu. Patrí sem všeobecná bezpečnosť výrobkov (najmä potravín), vybavovanie sťažností, ochrana pred podvodmi (napr. s platobnými kartami) a pod.

5

Hoci európska legislatíva na ochranu spotrebiteľa sa úspešne buduje [6], nemožno povedať, že si to spotrebitelia uvedomujú. Preto treba spotrebiteľom sprístupniť informácie o možnostiach trhu a službách, vzdelávať ich a tak vytvárať ich vieru a dôveru. Osobitný dôraz pritom treba venovať odhaleniu rizík, ich vyhodnocovaniu a oznamovaniu.

Záver

V príspevku je spracovaná aktuálna problematika zameraná na podstatu súčasnej politiky kvality v rámci Európskej únie, na teóriu a prax súvisiacu s kvalitou života, zdravím a ochranou spotrebiteľa ako jej neoddeliteľnými súčasťami. Príspevok vznikol v rámci riešenia projektov KEGA 3/3190/05 a VEGA 1/3764/06 zameraných na implementáciu manažérstva kvality v zdravotníctve, ktorých cieľom je okrem iného dokázať potrebu implementácie systémov manažérstva kvality do zdravotníctva a ich prínos pre kvalitu života a zdravia obyvateľov. V súčasnej etape vývoja spoločnosti sa stále častejšie otázka kvality života spája s nevyhnutnosťou riešiť globálne problémy civilizácie 21. storočia. Dochádza k poznaniu, že napriek rozdielom vo vývoji jednotlivých krajín vo svete sa vyskytujú problémy, ktoré sa týkajú celého ľudstva, a preto je nevyhnutné nájsť spoločnú platformu pre ich riešenie. Každá doba má svoju rétoriku, to znamená oznamovanie cieľov alebo smerovania ľudstva. Rétorika rozvoja vedy a pokroku spoločnosti, ktorý bol ešte nedávno často uvádzaný ako hlavný cieľ ľudstva, začína byť podriadená „rétorike kvality života“ ľudí. V súčasnej dobe proklamujeme, že všetko naše úsilie má viesť k tomu, aby ľudia žili dobre, t. j. kvalitne. K tomuto cieľu má slúžiť: rozvoj vedy a nových technológií, zabezpečenie kvality v zdravotníctve, zabezpečenie spokojnosti v oblasti osobnej hmotnej a nehmotnej spotreby, bezpečnosť a pod. Z mnohých literárnych prameňov možno ľahko usúdiť, že pojem kvality života nie je jednoznačný. Syntetickým ukazovateľom subjektívnej kvality života síce môže byť pocit šťastia, ten však nedáva návod na systémové legislatívne a strategické opatrenia, prirodzene vo väzbe na ekonomiku. Nie je preto ľahké prijať európske usmernenia zamerané na zlepšenie kvality života a život ukáže, či európsky strategický program za viac ako miliardu euro prinesie do roku 2013 želaný efekt.

Literatura: [1] Hnilicová H. (2002): Kvalita života a její význam pro medicínu a zdravotníctví: k vymezení pojmu a jeho vývoje. Praha: In manuskript, 2002. [2] Andrews, F. M. - Whithey, S.B. (1976): Social indicators of well-being: American´ s perceptions of life quality. New York, Plenum, 1976. [3] Halečka, T. (2002): Kvalita života a jej ekologicko-environmentálny rozmer. In. Kvalita života a ľudské práva v kontextoch sociálnej práce a vzdelávania dospelých. Zborník príspevov z vedeckej konference s medzinárodnou účasťou. Prešov, PU v Prešove, FF, 2002. [4] www.ivo.sk/ftp.folder/vizia, 2020.

6

[5] CEN/TS 15224: 2005 Health services. Quality management systems. Guide for the use of EN ISO 9001: 2000. [6] Proposal for a Decision of the European Parliament and of the Council establishing a Programme of Community action in the field of Health and Consumer protection 2007 – 2013.

7

Dôležité aspekty kvality života v podmienkach globalizovanej ekonomiky Jarmila Šalgovičová ABSTRAKT Autorka príspevku sa zamýšľa nad obsahom najdôležitejších aspektov kvality života a vyslovuje názor, že k jej kľúčovým ukazovateľom patrí zdravie, bezpečnosť a dôvera vo výrobky a služby. Uvádza hlavné ciele európskej politiky a pripravovaného programu, ktorý má zabezpečiť kvalitný európsky trh a zdravých občanov. Klíčová slova: Kvalita života; Zdravotný systém; Indikátory zdravotného stavu populácie; Európsky trh.

kvality;

Zlepšovanie

Important aspects of quality of life in the global ekonomic conditions ABSTRACT The author presents some ideas about the most important aspects of quality of life and formulate the opinion that its most important indicators should cover health, safety and trust to products and services. They present the main targets of European policy and the new programme in preparation which should guarantee a quality European market and healthy citizens. Key words: Quality of life; Health-care system; Indicators of quality; Improvement of the population´s health state; European market.

8

RECENZE Příspěvek je pojednáním o vybraných aspektech kvality života. Autorka se především zaměřuje na hodnotu zdraví jako jednoho z indikátorů kvality života. Svůj rozklad problému zařazuje do evropského prostředí a snaží se nastínit, jaké jsou možnosti pro zlepšování zdraví. Přínos příspěvku spočívá v tom, že autorka zdůvodňuje hodnotu zdraví jako základního předpokladu pro spokojený osobní a pracovní život i výkonnost společnosti. Příspěvek doporučuji k publikování a zároveň k prezentaci na mezinárodní vědecké konferenci “Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice”. Prof. Ing. Zuzana Dvořáková, CSc.

9

Wage-risk relationship tests in hedonic wage models in the Czech Republic# Milan Ščasný∗ - Jan Urban∗∗ Introduction The idea that higher risk of occupational mortality may result in higher wage payment to the worker is quite plausible.1 The economists have therefore been focusing their effort to reveal a trade-off between money and fatality risk in order to derive a compensating wage differential. Such a wage differential is then used to derive the so-called value of statistical life. Viscusi and Aldy (2003) documented more than 50 labour market studies that provide a value of statistical life (VSL) derived from the wage compensating differential. According to their comprehensive literature survey, most of these studies are dominated geographically by the US labour market. Only six of them were conducted in developing Asian countries (Hong Kong, India, Taiwan), and another six in Europe; however, five of those were conducted in the UK (with the one in Austria). There is, however, an amount of studies that do not confirm any statistical relationship between the workplace risk and the wage level even when their authors treated properly risk endogeneity and corrected unobserved heterogeneity.2 The VSL estimated form of the hedonic wage differentials range between $0.5 to $21 million (2000 dollars) in the US, $4 to $74 million in the UK, or $0.2 to $4.1 million in Asia (excluding Japan). The central estimate of the VSL value provided by a meta-analysis by Mrozeck-Taylor (2002) yields $1.6 to $2.7 million; by CSERGE (1999) it is as high as €6.5 million and Viscusi-Aldy (2003) provide a mean VSL of €5 million. Most hedonic wage studies estimate the wage differential econometrically on individual worker data. There is also a group of empirical studies that examine the relationship between the statistical rate of occupational injuries and the wage for industries. For instance, Jennings and Kinderman (2003), using industry-specific data, examine the statistical relationship between changes in occupational mortality rate and in hourly wages in the USA. #

This research has been supported by the R&D Project MPSV 1J 039/05-DP1 “The effect of changes in labour market on quality of life” funded by the Czech Ministry of Labour and Social Affairs within the programme “Modern society and its transformation”. The support is gratefully acknowledged. We also grateful for useful comments to Lenka Svobodová from Occupational Safety Research Institute in Prague and Zdenka Mansfeldova and Jiri Vinopal from Sociological Institute of Academy of Sciences – Public Opinion Research Centre with whom we have been collaborating on the project. Finally, we are grateful to Petr Kurfüst for his proof reading. Responsibility for any errors remains with the authors. ∗ Corresponding person: Milan Ščasný - research fellow; Charles University Environment Center, U Kříže 8, 158 00 Prague 5, Czech Republic; email: [email protected]. ∗∗ Jan Urban - research fellow; Charles University Environment Center, U Kříže 8, 158 00 Prague 5, Czech Rep. 1 Adam Smith in his well-known book ‘The Wealth of Nations’ (1776; Chapter X, part I) has already noted that “The wages of labour vary with the ease or hardship, the cleanliness or dirtiness, the honourable or dishonourableness of the employment… A journeyman blacksmith, though an artificer, seldom earns so much in twelve hours as a [labourer] does in eight. His work is not quite so dirty, is less dangerous…”. 2 For instance, Hintermann et al. (2007) do not confirm statistical relationship between workplace risk and wage level in a panel dataset of UK workers.

1

Considering the econometric problems related to risk endogeneity and unobserved heterogeneity, an estimation of a wage compensating premium might indeed be a challenge, particularly when work-related injuries decline over time. In fact, working conditions have been significantly improving in the Czech Republic since 1990. While the official statistics of the State Labour Inspection Office (SUIP) recorded almost 300 cases of fatal injuries and about 100,000 cases of non-fatal injuries annually in the mid nineties, there are only 137 fatal injuries and less than 80,000 cases of non-fatal injuries recorded just recently.3 The aim of our paper is threefold. Firstly, we aim to examine the statistical relationship between changes in occupational mortality rate and average wages while controlling an effect of labour productivity. We follow here a similar logic as Jennings and Kinderman (2003) who examined the relationship between the changes in occupational mortality rates and in hourly wages in order to examine the reliability of using the WTP/WTA concept for valuing life. We assume that statistically significant evidence for the relationship between risks and wages being found in an individual employee’s behaviour could be, on average, also found for the economic industries. Secondly, we estimate the hedonic wage differential from hedonic wage models in order to be able to derive a value of statistical life. We intend to estimate a wage compensating differential from three datasets in total. Finally, we would like to compare our VSL estimates with those obtained using other methods in the Czech Republic and/or abroad. The structure of the paper is as follows: first, we describe the econometric model, then we describe our datasets and results of our model estimates. The last chapter concludes.

Econometric Model Econometric estimation of a wage compensating differential from a hedonic wage function is a well-documented exercise. The wage-risk relationship in labour markets is mostly estimated from the following equation (Viscusi-Aldy, 2003; or Haab-McConnell, 2002):

wi = β 0 + β1WORKERi + β 2 JOBi + β 3 RISK i + β 4 RISK ⋅ COMPi + β 5 X i + ε i

(1)

where WORKER is a vector of personal characteristic variables including human capital measures such as education, experience and skills for worker i, JOB is a vector of job characteristic variables for the concerned worker, RISK might be a vector of variables describing risks of fatal and non-fatal injuries and occupational illnesses, COMP describes compensations (pecuniary or in-kind) provided to this worker, and X might include other variables including interactions of the fatality risk and personal characteristics (gender, age, trade union status) to capture the heterogeneity in the risk perception and aversion; εi is the random error capturing unmeasured factors affecting the worker’s wage rate. Most hedonic wage studies have estimated the wage equation using linear and semilogarithmic specifications. Although, as argued by Rosen (1974), choosing a preferred functional form from these specifications cannot be determined on theoretic grounds, one can employ a flexible functional form given by the Box-Cox transformation to identify the specification with the greatest explanatory power (Moore and Viscusi, 1988).

3

In relative terms, while SUIP statistics recorded 0.6 cases of fatal and almost 230 non-fatal injuries per 10,000 employees per year in 90’s, job-related risks declined at 0.3, respectively 180 injuries per 10,000 in 2005.

2

Transformation of the dependent variable in our hedonic wage models is the typical form for Box-Cox models and its form is as follows: wλ − 1

=

for λ ≠ 0

λ

w(λ)

(2) =

ln(w)

for λ = 0.

Then, the marginal effect of fatal risks obtained from the hedonic wage function (1) is given as (see e.g. Haab-McConnell, 2002):

∂wi = wi1−λ ⋅ β 3 ∂RISK i

… for a linear form of fatal risk, or

= w1i − λ ⋅ ( β 3 + 2 β 3q )

… for a quadratic form of fatal risk

(3)

where β3q is a coefficient for the square of fatal risk being estimated in the hedonic model. The value of statistical life can then be derived as:

VSL =

w1− λ ⋅ ( β 3 + 2 β 3q ) R

(4)

where the β’s are the coefficients estimated for the fatal risk variable(s), w is the annual average wage, λ is the best parameter for the Box-Cox transformation of the dependent variable, and R describes a denominator of fatal risk, i.e. 1 in 10,000 per year.

Data We estimate the hedonic wage differentials for the Czech labour market on three datasets. In this section we describe each of these dataset briefly. Statistical averages of industry performance indicators We gather the following statistical data compiled by the Czech Statistical Office: •

fatal injuries, non-fatal injuries with working disability longer than 3 days and without any incapacity to work4,

•

financial compensations provided by the firm to its employees and industry expenditures on labour safety and occupational risk prevention,

4

We also experimented with ‘new cases of job-related illness’ and ‘days of sickness due to job-related illnesses’. These variables do not significantly contribute to explain employee’s wage.

3

•

economic variables such as the added value, paid wages and the number of employees.

These data cover the period 2003 to 2005 and 57 industries in the Czech Republic based on the NACE 2-digit level. We leave out industry 13 “Mining and quarries of iron materials” in that production, i.e. quarrying, was finished in mid of nineties what yields in total 3*56, i.e. 168 observations for each variable. Variables describing various types of relative risk, i.e. ‘fatal’, ‘injur3’, ‘injury’ and so on, are expressed per 1,000 employees per year and a given industry and are calculated as the number of injuries per year divided by the number of employees working in the given sector and year. Similarly, we derive the average annual gross wage per employee from the labour costs per year. Using information on the tax regime, we then also obtained a net annual wage per employee in a given sector and year. The effect of productivity and technological change is controlled by industry-specific labour productivity (variables, i.e. ‘LP’ variables) given as GVA per employee in millions of Czech crowns, or the ‘Year’ variable respectively. Expenses on labour safety prevention – ‘kcprevent’, and compensation payments paid to workers – ‘kcpain’, are expressed in thousands of CZK per employee; these data are, however, reported only for two years (2004-2005), which can yield statistically less significant estimates. All financial data are recalculated at the 2005 price level by CPI. Any effect of industry is controlled by industry dummies; see Appendix for more details. We then experiment with three sub-samples assuming different behaviour pattern within these industries; we construct the following sub-samples that we have the observations for: •

manufacturing, construction and transport industries (24 industries giving us 72 observations) – ‘INDUSTRY’,

•

industries with positive fatal workplace injury rates (86 observations over 3 years) – ‘POSITIVE’,

•

industries with positive rates of fatal injury excluding service industries, i.e. NACE 65+ is left out (giving us 68 observations) – ‘MANUAL POSITIVE’.

On average, wages decline with manual industries, while fatal risk increases. Labour productivity, wages, and fatal risk rates are the lowest in the manufacturing, construction and transport industries. Non-fatal injuries appear, however, most often in these industries. As one would expect, fatal risks are the largest in the MANUAL sub-sample. Individual data from “Quality of Occupational Life – 2006 Survey” Individual data from a survey on the “Quality of Occupational Life” is used in our second hedonic wage model testing. The survey was conducted jointly by the Sociological Institute of the Academy of Sciences – Public Opinion Research Centre, Occupational Safety Research Institute, and Charles University Environment Center in October 2006 with a quota sampling strategy applied to the economically active population of the Czech Republic. The dataset consists of 2,043 observations. The following figure displays some of the descriptive statistics. Urban and Ščasný (2007a; 2007b) describe the survey in more detail. After identifying the respondent’s occupation (from nine categories) and the industry she works (17 categories), we attribute objective, statistical say, risk of fatal and non-fatal injuries. Risk rates expressed per 10,000 employees are based on SUIP database.

4

Using data from the survey, we create a variable that indicates whether the respondent is believed to be exposed to risks5. We use this variable as a filter to create our sub-sample on exposed to risk that have 1,373 observations (67% of all respondents). TABLE A2 reports some of the descriptive statistics. Individual data from “Working Conditions – 2000 Survey” A working conditions survey was conducted by STEM/MARK. The questionnaire contains questions on physical factors affecting the quality of working conditions, working time, work organisation, social workplace environment and other measures describing the subjective perception and objective factors of the workplace. All the questions are related to the respondent’s full-time job ignoring working conditions of part-time jobs. The risk character of the job can be measured by question Q34, which explicitly asked the respondent whether s/he thinks that her/his job brings her/himself any danger to safety and health. If answered positively, s/he is asked about 23 kinds of effects that might be related with this exposure. Using this information, we create two variables on exposure to physical factors and “psychological” risks. The dichotomous variable on occupational risk due to physical factors (‘risk_fyz’) considers the respondent’s suffering from health problems related to hearing, eyesight, skin, respiration or the cardiovascular system, or her/his aches in the back, head, stomach, muscles, legs or hands, or allergies caused by the work. Psychic causes such as stresses, tiredness, sleep deficit, anxiety, being on the edge, or having a trauma from the job constitute the dichotomous variable ‘risk_psy’. Moreover, awareness of physical aggression stemming from other people or her/his colleagues in the job makes the third variable ‘risk_aggres’. Similarly to our previous dataset, we use statistical data on fatal and non-fatal risk rates for each of the nine professions and five economic sectors (aggregated in agriculture, industry, construction, transport, and services) expressed in 10,000 per year.6 We use other variables describing exposure to a variety of physical factors (7-level Lickert scale) such as vibrations from hand-equipment and machinery, noise, high temperature, low temperature, breathing waste products, vapours from toxic substances and dust, manipulation with dangerous products or x-radiation, etc.. The reported average net monthly wage is normalised to full-time, i.e. 42 hours of work per week. Our data only allows the establishment of dichotomous variables for a wage compensation for risk exposure (‘wage supplement’) and extra payments for working weekends (‘weekend’) and nights (‘night’). We control the effect of experience (‘working experience’) and whether the respondent has subordinates (‘boss’). We use binary variables for economic industries and professions (following the standardised Classification of Occupations). We experiment with several sub-samples: first of all, we analyse the hedonic wage differentials for the full data set (N=887) and, then, on a dataset from which we laeve out (i) independent earners, (ii) employees working less than 40 and more than 70 hours per week, 5

We use three dichotomous variables for detecting whether i) she/he is in contact with machineries while working, ii) she/he travels by car for business travel (as a driver or a passenger), or iii) she/he is in contact with persons who can physically attack her/him, i.e. situations dominating causes of fatal injuries reported in the official Czech statistics. 6 There is a weak correlation between ‘risk_fyz’ – ‘risk_psy’ (Pearson coeff.=0.52), and ‘fatal_risk’ – ‘nonfatal_risk’ (Pearson=0.44). Except these two one, we confirm no correlation between our three measures of subjective perception of job risks and objective fatal and non-fatal risks (Pearson coeff. is lower than 0.1).

5

and (iii) those having more than one job (it results in new sub-sample of 634 observations). Then, from these two samples, we construct other sub-samples that consist only of males (N=439, or N=318), blue-collars workers (N=350, or N=266), and blue-collars males (N=232, or N=179). The mean reported annual net wage for our sub-samples ranges between 9,000 and 11,600 (2000 Czech crowns), while it is higher for males and lower for blue-collars workers.

Model Estimation In each dataset, we estimate econometrically the risk premium in the wage as in eq. (1). The dependent variable in the hedonic wage function, i.e. gross or net annual wage, is first transformed by the Box-Cox approach as in eq. (2). We tried power parameters of the lambda between -2 to +2 by 0.005 to get a shape of the log likelihood function, particularly looking at the region around 0 and -1. We identify whether a power parameter like λ=0 or λ=1 is found to be in the confidence interval. If this is the case, these values are used in the VSL calculations instead of the optimal power parameter. To be able to compare VSL’s estimated by the optimal power parameter, we also estimate the hedonic wage function for λ=0 or λ=1, i.e. assuming semi-logarithmic or linear specification of the model. Hedonic wage models are estimated by maximum likelihood in SAS. The value of a statistical life is then derived – as in eq. (4) – from the hedonic wage differentials estimated from equation (3). The VSL is calculated for an average of 2005 wages either from the net or the gross one7, while the risk rates are expressed in 1,000. If a linear form of fatal risk was represented in the model, a VSL would be derived as (1,000* β3) for a linear hedonic wage model, i.e. λ=1, whilst it would be (w*1,000* β3) for a semi-logarithmic specification of the hedonic wage model. Industry-specific performance indicators In line with one’s intuition, labour productivity is the strongest predictor of the wage in the sectors with a positive and significant coefficients. The trend variable is only significant in few of our models with an intuitively correct sign (+). Investing in labour safety prevention also decreases wage compensating premiums. The robustness of our models is increased by using industry dummies. There is no statistically significant relationship between work-related fatalities and the wage level if the hedonic wage differential is estimated from the full sample, i.e. considering all the industries of the Czech economy. After transforming the dependent variable, i.e. the net annual wage with the optimal power parameter, i.e. λ=-0.455, the VSL is about €4.3 million. The estimate of the fatal risk coefficient is, however, not significant even at 10% (pvalue is at least 0.13; Adj.R2=0.19). A semi-logarithmic model specification yields even less significant estimates of the hedonic differential; the linear specification yields the least significant one. Still not significant, VSL’s get smaller if derived from linear or semi-log model specifications rather than by using the optimal power parameter of the Box-Cox transformation; see Table 1.

7

We apply the exchange rate of 29 CZK per €, and 14 CZK per €, while purchasing power parity is applied.

6

We also do not find any relationship between fatal risk and wages when only manufacturing, construction and transport industries, i.e. the ‘INDUSTRY’ sub-sample, are considered.8 Table 1: Estimation results – ‘FULL SAMPLE’ convenient lambda (net wage)

best lambda (gross wage)

best lambda (net wage)

Intercept fatal LP nace_agri nace_ind

1.885 0.031 0.006 -0.021 -0.008

2.019 0.038 0.007 -0.027 -0.010

lambda LogL Rsq. Adj.Rsq. No Obs.

-0.5 -731.6 0.210 0.191 168

-0.455 -680.7 0.207 0.187 168

-0.5 -680.7 0.207 0.187 168

6.34

4.29

4.35

VSL (mil.€)

>= <.0001 >= 0.1051 >= 0.0005 >= <.0001 >= 0.0006

>= <.0001 >= 0.1317 >= 0.0005 >= <.0001 >= 0.0008

1.873 0.030 0.006 -0.021 -0.008

semi-log (net wage)

>= <.0001 >= 0.1270 >= 0.0005 >= <.0001 >= 0.0008

5.539 0.408 0.092 -0.332 -0.132

linear (net wage)

<.0001 0.184 0.000 <.0001 0.000

266.753 70.884 23.763 -87.267 -40.036

11.59

-939.4

168

168

3.70

2.44

<.0001 0.422 0.002 0.000 0.000

Table 2: Estimation results – ‘POSITIVE’ best lambda (gross wage) Intercept fatal injur3 kcprevent LP year textil chemie vehicles metalurg tran lambda LogL Rsq. Adj.Rsq. No. Obs. VSL (mil.€)

68.69 22.16 -0.39 57.24

-16.90 -10.62 -8.82

>= <.0001 >= 0.0345 >= <.0001 >= <.0001

>= <.0001 >= 0.0597 >= 0.1155

convenient lambda (gross wage) 301.07 145.25 -2.67 407.33

-98.26 -79.85 -67.82

>= <.0001 >= 0.0333 >= <.0001

best lambda (net wage) 2.05 0.04 0.00

>= <.000

convenient lambda (net wage) >= <.000

>= <.000

5.69 0.55 -0.01

0.02

>= <.000

0.34

>= <.000

-0.04

>= <.000

-0.42

>= 0.000

0.02 -0.01

>= 0.005

0.22 -0.15

>= 0.005

>= 0.040

>= 0.042 >= <.000

>= <.0001

>= 0.0003 >= 0.0307

>= 0.0644 >= 0.056

0.675 -186.7 0.8 0.774 53

1 -187.1 0.816 0.792 53

-0.45 -334.3 0.533 0.497 86

0 -335.7 0.531 0.497 86

4.96

5.01

6.08

6.04

8

>= 0.035

Linear model specification, i.e. λ≈1 fits these data best. The best lambda ranges around +0.4 for gross wage and +0.6 for net wage. VSL derived from gross wage differential is about 6.8 mil. € (p-value of β coefficient is 0.25, adj.R2=.48), VSL derived from net wage is about 5.0 to 5.4 mil. € (p-value ~ .22, adj.R2=.49).

7

Table 3: Estimation results – ‘MANUAL POSITIVE’ best lambda (gross wage)

convenient lambda (gross wage)

6134.82 12419.98 140.48 95.33 9079.38

lambda LogL Rsq. Adj.Rsq. No. Obs. VSL (mil.€)

1.815 -197.9 0.929 0.909 68

1 -199.7 0.92 0.867 68

1.89 -172.4 0.94 0.921 68

2 -172.4 0.941 0.922 68

4.08

3.73

3.33

3.37

>= 0.0021 >= 0.0001 >= 0.0011 >= <.0001

>= <.0001 >= 0.0064 >= <.0001 >= 0.0020 >= <.0001

-3204389.1 12994.70 123.70 86.10 7982.30 1602.80

convenient lambda (net wage)

Intercept fatal injur3 injury LP year

>= <.0001

182.55 108.21 1.54 0.90 93.34

best lambda (net wage) >= <.0001 >= 0.0004 >= 0.0001 >= 0.0009 >= <.0001 >= <.0001

-5902363.4 24082.50 222.20 158.10 14477.90 2951.50

>= <.0001 >= 0.0003 >= 0.0002 >= 0.0009 >= <.0001 >= <.0001

Note> Industry dummies used: agric, food, textile, wood, chemie, vehicles, furniture, energy, water, wholesale, and telecom. All are significant at the 5% level, except ‘vehicles’ for gross wage that is significant at 10%.

We confirm a significant wage-risk relationship at 95% significance level when all industries with zero fatal rates were excluded from our dataset (‘POSITIVE’). Controlling for the effect of expenditures on labour safety prevention (‘kcprevent’) but on the other hand having data only for 2004-2005, VSL becomes about 10 to 20% smaller than without such control. The models also hold to be very powerful with Adj.R2=0.80 (gross wage), or Adj.R2=0.95 (net wage). Exclusion of this variable decreases Adj.R2 to 0.49. We find that a linear specification, i.e. convenient λ=0, fits better our hedonic model with the gross wage as the dependent variable, while it is the semi-log specification that fits better the model explaining the net wage. Using the convenient lambda rather than the optimal power specification decreases the VSL only up to 1% in our best models. If the effect of ‘kcprevent’ is not controlled, the VSL is about €6.04 million (from gross wage), or €4.25 million (from net wage); see Table 2. A wage-risk relationship is confirmed at a 99% level if we examined only industries with positive fatal risk rates and excluded the service branches (‘MANUAL POSITIVE’). This holds, however, only if the entire dataset is used (or when the effect of ‘kcpevent’ is not controlled). The VSL derived from the gross wage is about €4.1 million with the optimal power specification with λ=+1,815 (Adj.R2=0.91), while it is €3.7 million for the convenient lambda λ=1 (Adj.R2=0.87). The VSL derived from a linear model estimated by LIFEREG is €5.7 million. The VSL derived from the net wage is lower; it is about €3.4 million with the convenient λ=+2 and Adj.R2=0.92; see Table 3 for more detail. We display a statistically significant wage-risk relationship for non-fatal injuries only if industries with positive fatal risk rates are included and services excluded. Wage compensations for non-fatal injuries are two orders of magnitude lower than the compensations for fatal injuries. The value of a statistical injury with more than 3 days’ incapacity to work is about €0.05 million, while it is about €0.03 million for an injury without work incapacity. These values would be about 30% lower if the net wage was used to estimate the wage differentials for non-fatal injuries.

8

Quality of Occupational Life – 2006 Survey We regress the net wage on fatal and non-fatal occupational risks for the full sample and two sub-samples established that consist of those exposed to risks, either all or only male. In all models, non-fatal risks are not significant, while the fatal risk and the fatal risk square are significant at almost a 99.9% level for the full sample, and at a 98% level for the sub-samples of the exposed respondents. All the coefficients of covariates have the right signs and are significant at 99% level. The net wage is higher if the respondent is managing people (boss), makes business trips by car (CARTRAVELLING), is male, has a university degree or A-level, has more children, or brings higher share of money to the family (BREADWIN). Variables described by KZAM denote type of profession (following the nine categories of Classification of Occupations), and those by OKEC denote classes of economic branches (NACE 1-digit level); see Table A2 for more detail. The VSL calculated from the net monthly average wage is as high as €5.9 million (full sample), or €6.6 and 8.9 million, respectively, for the sample of those exposed to risks and for the exposed males. Semi-logarithmic specifications with λ=0 yield similar estimates of the VSL; see Table 4 for some of our estimation results. Working Conditions – 2000 Survey First, we examine the relationship between the subjective perception of risks (‘risk_fyz’, ‘risk_psy’, and ‘risk_aggres’) and the reported wage. Our strong model which explains the net wage (adjusted R2=0.68), however, does not contain any variable on subjective perception of risks. The wage is thus left to be explained by type of profession, economic sector and years of experience. A hedonic wage model that consists of our three variables is very weak (adjusted R2<0.1) and subjective risk perception explains the wage variance by 1 to 3%. Only the effect of ‘risk_fyz’ is weakly significant, while the effect of the other two is not statistically significant at all. Moreover, in some cases, our hedonic wage models yield the wrong signs. This could be due to the fact that the respondents do not consider these factors in their choice or due to the unobserved heterogeneity in labour productivity that we have not been able to reveal so far (see e.g. Hwang et al. 1992; Dorsey 1983; and Dickens 1984, who report wrong signs for risk coefficients). We also do not confirm a positive relationship of an interaction of perceived risk and compensation paid with wages; the p-value is 0.16 for the relationship. Using these data, we do not confirm any statistically significant effect of the fatal injury rate on the wages; the pvalue of the square of the fatal injury rate is about 0.18.

9

Table 4: Estimation results> datasets from the 2006 Survey. Full sample Coeff. Intercept

1.768

fatal

0.148

fatal2

-0.021

boss

0.166

Liberal p >= <.0001 >= 0.0015 >= 0.0016 >= <.0001

All but exposed to risks Pr > ChiSq

Coeff.

<.0001

1.692

0.136

0.001

0.157

-0.019

0.001

-0.024

0.150

<.0001

0.154

>= <.0001 >= 0.0045 >= 0.0019 >= <.0001

0.151

>= 0.1031

>= 0.0001 >= <.0001 >= <.0001 >= <.0001

0.082

MALE

0.185

University

0.347

A-level

0.145

BREADWI N

0.561

KIDS

0.035

kzam1

0.562

kzam2

0.509

kzam3

0.342

kzam4

0.311

kzam5

0.241

kzam6

0.198

kzam7

0.305

kzam8

0.343

nace1

-0.108

nace4

-0.085

nace6

-0.042

nace7

-0.129

nace13

-0.103

nace14

-0.065

nace15

-0.053

>= <.0001 >= 0.0010 >= <.0001 >= <.0001 >= <.0001 >= <.0001 >= <.0001 >= 0.0030 >= <.0001 >= <.0001 >= 0.0538 >= 0.0070 >= 0.2679 >= <.0001 >= 0.0156 >= 0.1122 >= 0.1808

Coeff.

1.718

BUILDWO K Cartravellin g

Liberal p

>= <.0001 >= <.0001 >= <.0001 >= <.0001

0.073

0.000

0.109

0.168

<.0001

0.189

0.312

<.0001

0.367

0.132

<.0001

0.151

0.509

<.0001

0.603

0.032

0.001

0.038

0.506

<.0001

0.551

0.461

<.0001

0.406

0.313

<.0001

0.286

0.286

<.0001

0.262

0.221

<.0001

0.234

0.181

0.003

0.204

0.279

<.0001

0.280

0.313

<.0001

0.327

-0.096

0.055

-0.120

-0.076

0.007

-0.052

-0.037

0.284

-0.145

-0.118

<.0001

-0.137

-0.091

0.017

-0.097

-0.059

0.109

-0.048

0.169

>= <.0001 >= 0.0028 >= <.0001 >= <.0001 >= <.0001 >= 0.0003 >= <.0001 >= 0.0131 >= <.0001 >= <.0001 >= 0.0820 >= 0.1704 >= 0.0708 >= 0.0005 >= 0.0754

Males exposed to risks Coeff.

Pr > ChiSq

1.770

<.0001

0.163

0.005

-0.020

0.018

0.115

0.001

>= 0.0571

0.179

0.047

>= 0.0031

0.095

0.003

0.307

<.0001

0.112

0.003

0.458

<.0001

0.053

0.000

0.628

<.0001

0.556

<.0001

0.361

<.0001

0.291

0.004

0.351

<.0001

0.155

0.054

0.331

<.0001

0.376

<.0001

-0.150

0.057

-0.083

0.081

-0.105

0.158

Liberal p

Coeff.

Pr > ChiSq

Coeff.

1.657

<.0001

1.700

0.145

0.004

0.138

-0.022

0.001

-0.017

0.141

<.0001

0.098

>= <.0001 >= 0.0061 >= 0.0201 >= 0.0014

0.137

0.102

0.148 0.080

0.100

<.0001

0.174

<.0001

0.335

<.0001

0.258

0.140

<.0001

0.095

0.554

<.0001

0.385

0.035

0.002

0.046

0.502

<.0001

0.526

0.372

<.0001

0.468

0.264

<.0001

0.308

0.243

0.000

0.251

0.216

<.0001

0.299

0.189

0.011

0.134

0.258

<.0001

0.282

0.301

<.0001

0.320

-0.109

0.080

-0.047

0.171

-0.130

0.072

-0.123

-0.128

0.000

-0.071

-0.087

0.080

-0.087

>= <.0001 >= 0.0031 >= <.0001 >= 0.0002 >= <.0001 >= <.0001 >= <.0001 >= 0.0034 >= <.0001 >= 0.0520 >= <.0001 >= <.0001

>= 0.0701 >= 0.0794 >= 0.1727

N

1 462

1 462

997

997

640

640

λ used

0.038

0

0.050

0

0.050

0

-2212.0*

-406.3

-1603.7*

-313.7

-1096.3*

-201.0

LogLikelih Adj R-Sq.

VSL (mil.€)

0.49

5.91

0.47

6.04

6.57

* Loglikelihood of lambda estimate. Note: Exchange rate used 28.34 CZK/€ (2006).

10

0.37

6.67

8.87

8.80

Table 5: Estimation results> the datasets from the 2000 Survey. males (restricted)

blue-collars (restricted)

blue-collars (restricted)

dependent var

normalized (42.5 h/week)

as reported

as reported

Intercept

9,763 =

<,000 1

> =

0,097

dataset

fatal

>

0,135

<,000 1

52,59 > 6 =

0,003 0,002

>

fatalsq fatalbreadwin

55,11 > 2 =

0,450 = -0,157

> =

0,047

-2,155

fatalfemale

6,434

nonfatal working experience

-0,005 0,026

boss

0,108

> = > =

<,000 1

0,395

0,000

3,512

night

0,072

breadwin

0,148

age

0,025

age2

0,000

> = > = > =

0,000 <,000 1

person

-0,661

eaperson pecovatel

0,105

nace_stav

0,190

nace_dopr

0,188

KZAM4

-0,115

KZAM5

-0,151

KZAM7

-0,127

KZAM8

-0,094

KZAM9

-0,332

city1

-0,169

city2

-0,142

city3

-0,113

lambda LogL Rsq, Adj,Rsq, VSL (2000 mil.€)

-0,02 -3216 0,48 0,45 5.2

0,386 =

0,006

0,467 =

> =

0,004

>

-1,839

<,0001

> 0,087

0,063 >

>

-0,005 =

0,000

-0,017 =

> = > = > =

<,000 1 <,000 1 <,000 1

> = > = > =

<,000 1 <,000 1 <,000 1

> = > = > =

>

<,000 1 <,000 1

>

<,000 1 <,000 1

-12,472

0,001

-3,324

0,013 <,000 1

3,965

5,815 =

0,379 3,212 0,067

> = > = > = > =

-0,001 = -4,057

> = > = > = > =

-0,598

0,010 <,000 1

0,516

1,132 =

0,032

1,063 =

0,033

>

<,000 1 <,000 1 <,000 1 <,000 1

>

<,000 1 <,000 1 <,000 1 <,000 1

0,766

nace_slu

152,12 > 2 =

0,001

0,565

0,154

<,000 1

0,000

-0,002 = -4,583

nace_prum

normalized (42.5 h/week)

1,821 11,970 0,327

0,002 <,0001 <,0001 <,0001

0,003

female

> = > = > = > = > = > = > = > = > = > = > = > =

> = > = > =

blue-collars (full dataset)

0,686

>

-0,008 =

2,898

> = > = > = > =

<,0001 <,0001 <,0001 <,0001 <,0001

0,001 0,020 0,000 >

0,000

>

> 0,013

0,038 <,000 1 0,000 0,011 <,000 1 <,000 1 <,000 1 0,000

-2,568 = -2,920 -2,647 -2,127

> = > = > =

0,215 -2645 0,66 0,64 10.0

-2,352 = -2,700 -2,478 -1,979

> = > = > =

0,21 -2645 0,65 0,63 8.8

Note: We use 35.61 CZK/€, which was the average exchange rate in 2000.

11

>

-11,177 = -13,524 -14,000 -9,048 0,335 -3539 0,62 0,60 3.0

> = > = > =

<,0001 <,0001 <,0001 <,0001

“Restricted” sub-sample denotes dataset from which we left out independent earners, employees working less than 40 and more than 70 hours per week, and those having more than one job.

We do confirm a statistically significant relationship between wages and objective fatal risks. This holds, however, only for the sub-sample consisting of either males or blue-collar workers in our ’restricted’ sample. Moreover, ‘fatal risk’ has become a significant predictor of wages with a negative sign after controlling risk endogenously, i.e. entering the interactions of fatal risk and the respondent’s personal characteristics. Wages are well predicted by ‘working experience’, being a boss or receiving additional wage supplements if working nights and/or weekends. Professions, industry dummies, and the size of the city predict the wages well too; see Appendix 3 for more detail. The VSL varies significantly among the sub-groups (sub-samples say) of employees. The VSL for males is about 5 million €2000. The magnitude of the VSL estimate for blue-collar workers is larger – about 10 million €2000; this holds, however, only either for males or those who bring larger part of the income to the family. The VSL for the blue-collar workers is about 3 million €2000 if derived from the full dataset.

Concluding Remarks We confirm a statistically significant effect of objective fatal risk rate on the employee’s wages on the Czech labour market. Based on an estimation of the hedonic wage function, we derive the wage differential from which the VSL on the Czech labour market was obtained. The VSL obtained from industry performance indicators ranges between 3.4 to 4.3 million €2005, while the latter holds for industries with positive fatal risk rates.9 The VSL obtained from the wage differentials estimated from 2006 survey data is about 6 million €2005 (full sample), 6.6 million €2005 for those exposed to fatal risks, and 8.9 million €2005 for riskexposed males. The VSL estimates from the 2000 survey dataset range between 5 million €2000 (males) and 8 to 10 million €2000 for blue-collar workers. Due to heterogeneity in employees and relevant labour markets, the VSL estimates provided by empirical literature used to lay in wide interval. A review by Viscusi (1992) supports a range of VSL between $0.8 to 17.7 million; more recent estimates of VSL lie between $0.2 million (Loomis and du Vair, 1993) to $87.6 million (Arabsheibani and Marin, 2000). The latest comprehensive review of hedonic wage studies by Viscusi and Aldy (2003) displays a VSL range between $0.5 to 21 million in the US, $4 to 74 million in the UK, or 0.2 to 4.1 million $2000 in Asia. Based on 197 VSL estimates, Kochi et al. (2006) display a mean composite distribution of empirical Bayes-adjusted VSL as high as $5.4 million with a standard deviation of $5.4 million. Our results, that range between €3 to €10 million, lay in this wide interval. Moreover, Giergiczny (2006) – who is the only researcher to have conducted a hedonic wage study in the CEE region – displays a sample mean of VSL of 2.26 million €2005 obtained from a wage differential estimated for Polish blue-collar workers. Our VSL estimates obtained from hedonic wage models are also practically comparable with the VSL just obtained from our contingent valuation study on the willingness to accept compensations paid through higher wages for risk rates increased by 50%. Urban and Ščasný 9

If hedonic wage differentials were derived from gross wage, VSL’s would range between 3.7 to 4.1 million €2005 (manual industries) and about 6 million €2005 (for the industries with positive fatal risks).

12

(2007a) found a mean VSL as high as €10.7 million (with a median of €8.4 million)10. Moreover, the VSL derived from the WTP for a mortality risk reduction from cardiovascular and respiratory diseases by the contingent valuation method is about €1.3 million (mean), or €0.58 million (median) in the Czech Republic (Alberini et al., 2006).11,12 We note that the hedonic differentials and VSL’s were difficult to estimate from full datasets or when taking into account all industries. Particularly, we do not confirm a statistical significant effect of fatal risk on employee’s wage, when all industries, or only some of them are included in the hedonic models using industry-specific performance indicators or dataset from the 2000-Survey. This fact implies that proper estimation techniques have to be used in order to treat risk endogeneity and unobserved heterogeneity properly in any of our further econometric models. Better understandings of the role of subjective perception of job related risks in valuation can also improve the models being tested. These model extensions remain, however, for our future research.

References: [1] Alberini, A. – Ščasný, M. – Braun Kohlová, M. – Melichar, J. (2006): The Value of Statistical Life in the Czech Republic: Evidence from Contingent Valuation Study. In: Menne, B. – Ebi, K.L. (eds.), Climate Change and Adaptation Strategies for Human Health. Springer, Steinhopff Verlag, Darmstadt. ISBN: 3-7985-1591-3. pp. 373-393. [2] Arabsheibani, R. G. –Marin, A. (2000): Stability of Estimates of the Compensation for Damage, Journal of Risk and Uncertainty 20:3, 247-269. [3] Black, D. A. (2001): Some Problems in the Identification of the Price of Risk, Paper presented at USEPA Workshop, Economic Valuation of Mortality Risk Reduction: Assessing the State of the Art for Policy Applications, Silver Spring, Maryland, November 6-7, 2001. [4] CSERGE – IOS-NLH – IVM – CAS – DAE-UoV. Benefits Transfer and the Economic Valuation of Environmental Damage in the European Union: With Special Reference to Health. CSERGE, IOS-NLH, IVM, CAS and DAE-UoV, 1999. [5] Giergiczny, M. (2006): Value of Statistical Life - Case of Poland. Paper prepared for the 3rd Annual Congress of Association of Environmental and Resource Economics AERE, Kyoto, 4-7 July, 2006. [6] Gunderson, M. – Douglas, H. (2001): Workplace risks and wages: Canadian Evidence from Alternative Models, Canadian Journal of Economics 34:2 (2001), 377-395.

10

One should be aware of the fact that values based on willingness to accept approach used to yield higher values than those derived from willingness to pay. Hanemann (1991) for instance argues that the differences between the compensating surplus, i.e. minimum WTA to consent higher occupational risks in our case and the equivalent surplus, i.e. maximum WTP to prevent increase of the risks, need not be insignificant as counter-argued by Randall and Stoll (1980). Empirical evidence suggests that the minimum WTA can exceed the maximum WTP several times over. Carson (1991) argues that when individuals are asked to state their minimum WTA, they tend to state their expectation of the maximum they could hope to extract as compensation rather than their true minimum WTA (cited in Markandya et al., 2002; p. 425). 11 The fact that two valuation methods do not necessarily provide the same outcome is supported on theoretical grounds: while the hedonic wage approach estimates a local trade-off, the CV approach approximates a movement along a constant expected utility locus (Viscusi and Evans, 1990). In other words, the marginal utility of changing risks from its optimal level analysed by the hedonic model can be expected to be the highest because the marginal utility declines with marginal risk ‘located’ farther from the optimal risk, i.e. probably described in the contingent (hypothetical) scenario. 12 Applying human capital method, the value of preventing fatality obtained from macroeconomic labour productivity of the Czech Republic is as high as 0.5 milllion € for 40 years old man (d.r.=3%) (Ščasný, 2005). Máca (2005) reviewed the costs per QALY for CEEC countries and brings the range between 370 € to 16,000 €. If we considered 2,900 € per QALY for acute myocardial infarction as found by Máca for the Czech Republic, we get VSL as high as 0.2 million € for average life expectancy, while VSL obtained from QALY for Statins following pericutaneous coronary intervention (Fluvastatin) in Hungary gets 1.2 million €.

13

[7] Haab, T. – McConnell, K. E. (2002): Valuing Environmental and Natural Resources: The Econometrics of Non-market Valuation, Cheltenham, UK: Edward Elgar. [8] Hanemann, M. (1991): Willingness to pay and willingness to accept: how much can they differ? American Economic Review, 81 (3), 635-47. [9] Hintermann, B. – Alberini, A. – Markandya, A. (2007): Estimating the Value of Safety with Labor Market Data: Are the Results Trustworthy? Paper presented at Paper presented at the 13th Annual Conference of European Association of Environmental and Resource Economists, 27-30 June 2007, Thessaloniki, Greece. [10] Hwang, H. S. –Reed, W.R. – Hubbard, C. (1992): "Compensating Wage Differentials and Unobserved Productivity," Journal of Political Economy 100(4), 835-858. [11] Jennings, P.W. – Kinderman, A. (2003): The Value of a Life: New Evidence of the Relationship Between Changes in Occupational Fatalities And wages of Hourly Workers, 1992 to 1999. The Journal of Risk and Insurance, 2003, Vol. 70, No. 3, 549-561. [12] Kochi, I. – Hubbell, B. – Kramer, R. (2006): An Empirical Bayes Approach to Combining and Comparing Estimates of the Value of a Statistical Life for Environmental Policy Analysis. Environmental and Resource Economics, Volume 34, Number 3, pp. 385-406. [13] Loomis, J., B. – duVair, P.H. (1993): Evaluating the Effect of Alternative Risk Communication Devices on Willingness to Pay: Results from a Dichotomous Choice Contingent Valuation Experience, Land Economics 69:3, 87-98. [14] Máca, V. (2006): Value of a life year (QALY) and cost-effectiveness thresholds in medical practices in new Member States. Working Paper prepared for the NEEDS Project, July 2004, CUEC. [15] Markandya, A. – Harou, P. – Bellú L. G. – Cistulli, V. (2002): Environmental Economics for Sustainable Growth: A Handbook for Practitioners. Chelthenam, UK: Edward Elgar. [16] Moore, M.J. – Viscusi, W.K. (1988): "Doubling the Estimated Value of Life: Results Using New Occupational Fatality Data," Journal of Policy Analysis and Management 7(3), 476-490. [17] Mrozek, J.R. – Taylor, L.O. (2002): "What Determines the Value of Life? A Meta-Analysis," Journal of Policy Analysis and Management 21(2), 253-270. [18] Ščasný, M. (2005), Quantification of Value of a Statistical Life in the Czech republic: a review of method. Working Paper prepared for the Project VaV/320/1/03 on External cost from electricity and heat production in Czech Republic and the methods of their internalization, Charles University Environment Center, mimeo (in Czech). [19] Ščasný, M. – Urban, J. (2007): Estimation of wage differential for the Czech Republic: Hedonic wage model testing on three datasets. Paper presented at the 13th Annual Conference of European Association of Environmental and Resource Economists, 27-30 June 2007, Thessaloniki, Greece. [20] Urban, J. – Ščasný, M. (2007a): Willingness to accept for an increase in work-related risk of fatal injury: the evidence from the Czech Republic. CUEC Working Paper, mimeo. [21] Urban, J. – Ščasný, M. (2007b): Hodnota bezpečí v práci: aplikace metody podmíněného hodnocení na ocenění dopadů pracovních úrazů na blahobyt ekonomicky aktivní populace ČR. Konference VŠE “Svět práce”. [22] Viscusi, W. K. – Evans, W.N. (1990): Utility Functions That Depend on Health Status: Estimates and Economic Implications, American Economic Review 80:3 (1990) 353-374. [23] Viscusi, W. K. – (2002): Public and Private Responsibilities for Risk, New York: Oxford University Press. [24] Viscusi, W.K. – Aldy. J.E. (2003): The Value of a Statistical Life: A Critical Review of Market Estimates Throughout the World. Journal of Risk and Uncertainty 27(1):5-76.

14

Appendix: Descriptive statistics of three datasets. Table A1: Industry-specific performance indicators; a mean of variables. Variable

thousands CZK per employee thousands CZK per employee cases per 1000

MANUAL positive

286.47

316.16

301.98

262.73

235.45

256.34

246.45

0.030

0.023

0.059

0.065

cases per 1000

17.39

22.73

21.29

24.61

cases per 1000

8.39

12.75

10.22

12.24

0.140

0.073

0.088

0.104

0.177

0.176

0.171

0.176

million CZK per employee

0.705

0.473

0.617

0.656

number of employees

71 040

69 736

105 226

88 774

Net wage Fatal risk Injuries (3days+ work incapacity) Injuries (without work incapacity)

thousands CZK per employee thousands CZK per employee

Kcpain Kcprevent LP (l_productivity)

INDUSTRY POSITIVE

325.16

Gross wage

labour force

FULL SAMPLE

Unit

nace_agri

dummy

0.05

0.04

0.07

0.09

nace_ind

dummy

0.47

0.92

0.44

0.56

nace_ener

dummy

0.04

n.a.

0.06

0.07

nace_constr

dummy

0.02

n.a.

0.03

0.04

nace_service

dummy

0.35

n.a.

0.33

0.15

nace_tran

dummy

0.07

0.04

0.07

0.09

Table A2: Quality of Occupational Life - 2006 Survey. Variable wage fatal nonfatal boss BUILDWO K car_travelin g EXPERIE N MALE University A-level AGE BREADWI N KIDS

whole sample

Variable type

only exposed to risks

only males exposed to risks

N

Mean

s.d.

N

Mean

s.d.

N

Mean

s.d.

dummy

1 616 2 037 2 037 2 042

15 380 1.24 14.71 0.25

8.32 0.80 15.10 0.43

1 085 1 367 1 367 1 373

16 420 1.29 16.15 0.30

9.20 0.86 15.81 0.46

694 906 906 909

17 890 1.41 19.52 0.33

9.71 0.92 16.78 0.47

dummy

2 043

0.07

0.25

1 373

0.09

0.29

909

0.13

0.34

dummy

2 043

0.44

0.50

1 373

0.65

0.48

909

0.73

0.44

years dummy dummy dummy years

2 043 2 043 2 043 2 043 2 036

7.17 0.56 0.14 0.37 40.38

8.15 0.50 0.35 0.48 29.37

1 373 1 373 1 373 1 373 1 370

7.20 0.66 0.15 0.36 40.46

8.36 0.47 0.35 0.48 29.32

909 909 909 909 906

7.16 1.00 0.14 0.31 40.52

8.52 0 0.35 0.46 29.67

dummy no of children

1 467 2 043

0.62 0.69

0.23 0.89

1 001 1 373

0.64 0.72

0.23 0.91

642 909

0.68 0.70

0.21 0.91

CZK per month cases per 10.000 cases per 10.000

15

Table A3: Working conditions 2000. Variable Net wage wage supplement

Description

Net monthly wage per month dummy=1 if wage supplement provided dummy=1 if compensation for night night work dummy=1 if compensation for weekend weekend working Working practise working experience Employee who has subordinates boss dummy=1 if subjectively perceived job RISK risks dummy=1 if perceived physical risks RISK_fyz dummy=1 if perceived psychological RISK_psy risk dummy=1 if perceived risk due to RISK_fn aggression dummy=1 if female female Age age dummy=1 if married married Number of economic-active person in eaperson household Number of children in household kids Number of person in household person dummy=1 if brings large part of money breadwin to family dummy=1 if small village city1 dummy=1 if small town city2 dummy=1 if larger city city3 dummy=1 if city with more than city4 100,000 inhabitants

16

N 786 892

Mean Std Dev Min Max 9,728 7,155 2,125 119,000 0.12 0.33 0 1

891

6.97

11.64

0

90

892 890 892

1.89 8.32 0.17

2.29 2.50 0.38

0 0 0

9.33 12.58 1

892 892

0.42 0.36

0.49 0.48

0 0

1 1

892

0.21

0.41

0

1

892 892 886 892

0.07 0.51 39.84 0.56

0.25 0.50 11.21 0.50

0 0 15 0

1 1 76 1

892 892 892

1.74 0.65 2.94

0.79 0.87 1.19

0 0 0

6 4 7

892 892 892 892

0.61 0.25 0.29 0.24

0.49 0.44 0.45 0.43

0 0 0 0

1 1 1 1

892

0.22

0.41

0

1

Hedonický mzdový model: vztah mezi výši mzdy a pracovním rizikem v ČR Milan Ščasný - Jan Urban

ABSTRAKT Cílem příspěvku je analyzovat vztah mezi výší mzdy a četností smrtelných pracovních úrazů. Z hedonického mzdového modelu je ekonometricky odhadnuta mzdová riziková prémie. Následně je odvozena hodnota statistického života (VSL) a ta je srovnána s hodnotami odvozenými v zahraničí nebo metodami analyzujícími stanovené preference. Mzdová prémie je odhadnuta pro celkem tři soubory dat; jednak ze dvou souboru individuálních dat ze šetření provedených v letech 2000 a 2006 v České republice a ze statistických indikátorů ekonomických odvětví. Náš výzkum potvrzuje statisticky významný efekt rizika smrtelných úrazů na mzdu pracovníků. VSL odvozená z odvětvových indikátorů činí kolem 3,4 až 4,3 mil. €. VSL odhadnutá z dat ze šetření kvality pracovního prostředí pracovníků se pohybuje kolem 6 mil. €, přičemž pro pracovníky, kteří jsou vystaveni rizikům, je VSL vyšší. K obdobným výsledkům docházíme, jestliže je VSL vypočtena ze mzdové prémie odhadnuté z dat ze šetření z roku 2000. Statistický efekt pracovních rizik na mzdu však nepotvrzujeme pro všechna odvětví a všechny pracovníky. Na endogenizaci pracovních rizik i nepozorovanou heterogenitu musí ekonometrický odhad mzdového modelu klást zvláštní důraz. Naše výsledky také potvrzují, že volba specifického tvaru hedonické funkce může mít také vliv na odhad hedonické mzdové prémie, a tím i na hodnotu VSL.

Klíčová slova: Hedonický mzdový model; Pracovní rizika; Hodnota statistického života.

Wage-risk relationship testing in hedonic wage models in the Czech Republic ABSTRACT The aim of this paper is to analyse the relationship between the wage level and job-related fatal risks. The wage differential is estimated econometrically from a hedonic wage model. The value of statistical life is obtained and then compared with VSL estimates obtained abroad and/or using methods aimed at sated preferences. The wage differential is estimated from three datasets in total: two individual datasets come from surveys conducted in 2000 and 2006 in the Czech Republic, and industry-specific statistical performance indicators. Our research confirms a statistically significant effect of occupational fatal risk on employees’ wages. The VSL obtained from industry performance indicators ranges between €3.4 and 4.3 million. The VSL obtained from the wage differentials estimated from 2006 survey data is about €6 million, while the VSL is even higher for those exposed to fatal risks in their jobs. We arrive at similar results if the VSL is estimated from the 2000 survey dataset. We do not, however, confirm any statistically significant effect of fatal job risks on wages for all industries and employees. We support the notion that risk endogeneity and unobserved heterogeinty need to be treated properly in any wage model estimation. Moreover, our results confirm that the choice of a specific functional form of the hedonic wage model might affect the hedonic differential and the VSL so estimated.

Key words: Hedonic wage model; Job-related risk; Fatality; Value of statistical life.

17

REVIEW The paper reviewed analyses the statistical relationship between changes in occupational mortality rate and average wages. Then it estimates the hedonic wage differential from hedonic wage models in order to be able to derive a value of statistical life (VSL). The research and its results described in the submitted paper are unique in the Czech Republic. The outcome (esp. VSL) may well be fructified in decision processes where VSL is needed. I with no other remarks recommend the paper to pe published. doc. Ing. Jiří Hnilica, Ph.D.

18

Determinants of risk perception bias: an empirical study of economically active population of the CR# Jan Urban* – Milan Ščasný** Introduction The aim of this paper is to present the results of an empirical study that focused on determinants of risk perception bias of work-related fatal risks. The phenomenon of risk perception has been studied for over 30 years by psychologists, sociologists, and economists. Yet, surprisingly little is known about perception bias of work-related fatal risks. Indeed, we were not able to identify any study that would concentrate specifically on determinants of work-related risk perception bias. To know about determinants of risk perception bias is important for several reasons. Firstly, many theories in social sciences, including the neoclassical theory in economics and variants of rational choice theory in sociology and psychology assume that actors do make rational and informed choices when faced with a certain risk. Secondly, on a more practical level, public bodies and private firms often need to make trade-offs between safety of products and services they offer, and expenditure on safety. In all these domains, the information about determinants of risk perception bias is instrumental in better understanding of risk-related decision making and risk control. Our original motivation for this study was the disappointment with many hedonic wage models that were reported in the literature and that use objective risk rates as proxy variables for subjectively perceived risks without any thorough theoretical reflection and without much empirical insight into possible risk perception bias. The paper proceeds as follows. Firstly we formulate hypotheses concerning determinants of risk perception bias using the results of previous theoretical studies. Further, we test the hypotheses using regression models on data from an original survey conducted on economically active population of the Czech Republic in 2007. Thirdly, we interpret and discuss the result of hypotheses testing.

Previous research of determinants of risk perception There are two main questions related to risk perception: a) Why are certain hazards considered to be riskier? and, b) Why do some people consider certain hazards as riskier? As # This research has been supported by the R&D Project MPSV 1J 039/05-DP1 “The effect of changes in labour market on quality of life” funded by the Czech Ministry of Labour and Social Affairs“ within the program “Modern society and its transformation”. The support is gratefully acknowledged. We also want to express our thanks to our collaborators in the project namely to Lenka Svobodová (VÚBP), Zdenka Mansfeldova (SOÚ AV), and Jiri Vinopal (CVVM). Responsibility for any errors remains with the authors. * Corresponding author: Jan Urban, Charles University Environment Centre, U Kříže 8, 158 00, Prague 5, Czech Republic, e-mail: [email protected]. ** Co-author: Milan Ščasný, Charles University Environment Centre.

1

Chauvin et al. (2007) remind us, the answer to the first question is quite straightforward and has been provided especially by psychometric paradigm that uses characteristics of hazard to explain risk perception (Slovic 1987). The answer to the second question is less straightforward, not least because capturing individual characteristics of actors relevant to their risk perception has turned out to be very difficult. Empirical studies have identified several groups of such determinants: socio-demographic characteristics, religious and quasireligious beliefs, general trust level, cultural factors, personal facets, experience and information learning process. As to the socio-demographic characteristics, Hikes and Viscusi (2004) have found that more educated people, older people, and non-minority members of society estimate risks more precisely, and that women underestimate large risks. Similarly, they have noted that for females, the precision of risk estimate depends more on age and education than for males. Savage (1993) has found that women, people with low education and income, younger people, and blacks have generally more dread of hazards, and that this fact cannot be explained by lower level of information, but rather, and in some cases only, by higher perceived personal exposure to hazards. Similar results have been obtained by Brenot et al. (1998). Religious and quasi-religious beliefs (including magic beliefs) were found to be significant predictors of higher risk perception by Sjöberg and Wahlberg (2002). Kouabenan (1998) observed that religious and quasi-religious beliefs are associated with more imprecise estimation of risks of road accidents, and that believers are willing to undergo higher risks. Contrary to common knowledge in sociology, as established by the theorists of risk society, general trust is not a particularly strong predictor of perceived risk as noted by Viklund (2003) in his 4-country comparative study. This result is supported also by other empirical evidence (Sjöberg 1999). However, other empirical studies have found a statistically significant association of trust and risk perception (Siegrist 2000, Flynn et al. 1992, Biel and Dahlstrand 1995). An important group of research on risk perception has been influenced by Mary Douglas's Theory of Cultural Bias (1982). Based on the Theory of Cultural Bias, a set of questionnaire items was developed and applied in series of surveys that have confirmed the Cultural hypothesis (see Dake 1991, 1992; Dake and Wildavsky 1991; Wildavsky and Dake 1990). However, in a more recent empirical study, Brenot et al. (1998) have found that the relationship between variables of cultural theory and perception of risk was significant, yet weak (explaining only 6% of variability). This result is not surprising and corresponds to the results of other empirical studies that found less convincing evidence confirming Cultural Theory (see Sjöberg 1995; Seifert and Tongersen 1995; Marris et al. 1996). In fact, Sjöberg (2000) argues that Cultural Theory models that he had reviewed explained only 5-10% of variability in risk perception. Influence of personal facets has been studied empirically only recently. Chauvin (2007) has observed in his study that introversion, agreeableness, conscientiousness, emotional lability and self-closure are associated with higher risk perception. Importance of information retrieving in Bayesian-learning process has been pointed out by Viscusi (1985) as early as in mid-1980's. In their more recent empirical study, Liu et al. (1998) have concluded that people adjust their risk perception in a dynamic process of information retrieving over time, and that adjustments are asymmetrical with regard to positive and negative information. The complexity of learning process has been stressed by Barnett and Breakwell (2001) who have argued, based on their empirical research, that risk activities have significant effect on perception of risk related to these activities, and that 2

greater frequency, impact, and a negative outcome of previous risk experience was associated with greater concern about involuntary risk activities (surgery, hurricane, nuclear explosion, contaminated food etc.). However, they have also found that this was not the case with voluntary risks such as smoking, traffic accidents, or sunbathing. One of the fields where information on risk perception is particularly relevant is the field of economic valuation of labor-related risks based on welfare theory, and especially the application of hedonic wage. Econometric research can benefit greatly from information on how exactly is a subjectively perceived fatal and non-fatal work-related risk related to objective risks that workers are exposed to.

Hypotheses Using knowledge established in the field of risk perception analysis, we can formulate the following hypotheses (in parenthesis are references of works supporting these hypotheses) H1-risk perception bias is associated with education level Generally, less educated people tend to overestimate risks (Savage 1993). H2- risk perception bias is associated gender We expect that women will overestimate risk (as found for example by Savage 1993). H3- risk perception bias is associated with age We expect that younger people tend to overestimate risks as found for example by Savage (1993). H4- risk perception bias might be associated with risk aversion As far as we are aware, this hypothesis has not been tested empirically yet. We expect that people who are risk-acceptive do underestimate risks. H5- risk perception bias might be associated with experience in profession and a particular job We have already mentioned the very complex way in which Bayesian learning process influences risk perception. Taking into account the asymmetrical impact of negative and positive experience with risk (Liu et al. 1998), we expect that longer experience in job and in profession will be in both cases associated with overestimation of risks. H6- risk perception bias is associated with variables of cultural theory As noted earlier, the cultural theory has been widely discussed. We expect that fatalism and egalitarianism will be positively associated with the overestimation of risk (compare Brenot et al. 1998). 3

H7 – risk perception bias is related to the size of risk people are actually exposed to This phenomenon has been observed in many empirical studies, recently for example by Hakes and Viscusi (2004). H8 – perceived level of information available about risk does not drive risk perception bias downward or upward We have not found any previous empirical analysis of this problem. However, we assume that people who think that they know risks they are exposed to, do assess risks more correctly. Those who think that they have no such information do assess risks incorrectly but do equally overestimate and underestimate risks. We therefore assume that this variable will have no statistically significant effect on risk perception bias.

Results An original survey developed by Scasny and Urban within a larger research project coordinated by VÚBP has been conducted by CVVM research agency. A representative sample (N=1040) of economically active population of the Czech Republic has been selected using quotas for age, gender, education level, size of the town or village they were living in, and region. In the section of the questionnaire that focused on risk perception bias, respondents were informed about the fact that on average 200 people die annually in the Czech Republic due to work-related fatal injuries, which means that there are four fatalities per 100 000 employees. Respondents were also informed about the main causes of work-related fatal injuries (car crashes, injuries caused by other people, falls from heights etc.). Next, the respondents were asked whether they think that their fatal work-related risk is lower or higher than the average. We found that 103 respondents (9,9%) stated that their risk is higher, and 575 respondents (55,3%) that it is lower than the average. Some 362 respondents (34,7%) stated that they do not know whether it is higher or lower than the average. Consequently, those respondents who stated “higher” or “lower” were asked to state how big exactly they think their risk is (in relative terms per 100 000 workers). To this question, some 165 (15,8%) respondents stated that they do not know exactly how big it is; remaining 513 (49,4%) of respondents were able to answer this question. The distribution of stated risks was right-skewed with long tail with mean of 5,65; median 1,00; and standard deviation 19,14. Using this information, we have computed risk perception bias for each respondent. The risk perception bias has been computed as the difference between the objective risk and the stated risk. The objective work-related mortality risk has been determined using the characteristics of the respondent (age, gender, occupation or KZAM, and the branch he/she was working in or OKEČ). Using the records of all work-related fatal injuries in the Czech Republic in the last 5 years and the abovementioned characteristics of respondents, we have assigned objective risk of fatal injury to each individual worker. The distribution of risk perception bias (mean 0,32; median 1,00; s.d. 19,05) is displayed in he graph bellow. 4

Figure 1: histogram of risk perception bias variable 500

Frequency

400

300

200

100

Mean = 0,3236 Std. Dev. = 19,05196 N = 513 0 -250,00

-200,00

-150,00

-100,00

-50,00

0,00

50,00

Risk bias

To test the hypothesis that we formulated earlier, we have run two linear regression models (model 1 and model 2 – see the table bellow) that differed only in the transformation of the dependent variable. In both regression models, the risk perception bias was the dependent variable, while characteristics of respondents and the risk were independent variables. For the description of variables included in the models see Appendix 1. The estimates of parameters of regression models are displayed in Table 1 bellow. Let us interpret the model 1 with untransformed risk perception bias variable first. As we can see in the table bellow, people with only elementary education (or with technical training) tend to overestimate the risk they are exposed to (α = 0,05). Further, people who are working longer in their profession tend to overestimate their risks (α = 0,01), while people with longer experience with their particular job tend to underestimate the risk (α = 0,05). These results are somehow surprising. We have experimented with other specifications of the model excluding one or the other of the two variables and we still observed the same pattern. One of our working hypotheses that could explain this phenomenon is that people update in Bayesian learning process their risk perception and due to the asymmetry of the effect of positive and negative experience on the risk perception, people working longer in their profession tend to overestimate the risk. On the other hand, EXPERJOB or the number of years in the current particular job may be associated with flexibility of the worker and/or with his other characteristics that may influence his risk perception. The age of the respondents and its square did not have a statistically significant effect on the risk perception bias in this model, contrary to the second model described bellow. Not surprisingly, people who are exposed to larger risks tend to underestimate the risk and vice versa. Other variables in this model did not have any statistically significant effect on the risk perception bias.

5

In this model and also in the model 2, some of the variables expected to have statistically significant effect on risk bias were found to be insignificant. Thus, we detected that having a university degree, being male, risk-acceptive, being fatalist or egalitarian did not have any statistically significant effect on risk bias in this and in the second model. Anyway, the predictive power of model 1 was quite low and in fact it explained only some 6% of the variability of the risk perception. Table 1: Regression models of risk perception bias (untransformed and transformed) Model 1 Model 2 (risk bias) (risk bias transformed) Coefficients Significance Coefficients Significance intercept 25,653 0,000 -0,011 0,954 college -1,425 0,567 0,111 0,350 element -4,474 0,025 -0,223 0,019 male 2,579 0,256 -0,010 0,929 inform 2,487 0,340 0,223 0,071 risker -0,132 0,953 -0,088 0,415 experwork -0,418 0,002 -0,018 0,005 experjob 0,348 0,014 0,017 0,010 agestd 0,548 0,928 -0,582 0,044 agestd2 0,000 0,960 0,001 0,040 fatalism 1,020 0,269 0,001 0,985 egalitarianism -1,173 0,214 0,044 0,321 risk 3,891 0,003 0,446 0,000 Adjusted R-square 0,055 0,164

To increase the power of our model, we have transformed the risk perception bias variable. The transformed variable of risk perception bias is computed as the difference between the natural logarithms of objective risk of fatal injury and of perceived risk of fatal injury as shown in equation 1: RPB = ln( Robj ) − ln( R perc )

(1)

This transformation helped us to normalize somehow the risk perception bias variable as can be seen in the figure bellow.

6

Figure 2: Histogram of transformed risk perception bias variable 200

Frequency

150

100

50

Mean = 0,4987 Std. Dev. = 0,8971 N = 513 0 -4,00

-2,00

0,00

2,00

Risk bias (transformed)

Estimates of the regression model for the transformed risk bias variable are displayed in the two left columns in table 1. We see here that this model performs better in terms of explained variability. In this model we also see that, similarly to the first model, lower education level and longer experience with particular occupation is associated with overestimation of the fatal risk, while larger experience with a particular job and larger objective risk of fatal injury the worker is exposed to are associated with underestimation of the fatal risk injury. What is new in the model 2 is the pattern of influence of the respondent’s age on the risk bias variable: we see that older people tend to overestimate the risk (coefficient for age is negative) but we also see that the effect is not constant (linear) and tends to be rather smaller for older people (i.e. the marginal rate of overestimation is decreasing with age). What should also be noticed in the model 2 is the fact that people who think to be more informed about their work-related fatal risk are more likely to underestimate their risk. However, this effect is only significant at α=0,1 level and therefore would be conventionally considered statistically insignificant. One fact that should be specifically stressed and that we have not talked about yet is that the two variables of cultural theory indicating fatalism and egalitarianism were not statistically significantly related to risk perception bias in models that we have estimated. As noted earlier, the variables of cultural theory were not found to be particularly strong determinants of risk perception. In our case also, the factor analysis revealed that variability of the two variables (egalitarianism, fatalism) was saturated by underlying latent factors that were not identical to the expected latent variables of egalitarianism and fatalism as constructed for example by Brenot et al. (1998).

7

Returning back to the hypothesis that we have formulated, we have confirmed fully only H1 H7, and H8. We could not confirm H2. As to the H3, we found out that age is associated with risk, but differently than expected. We did not find any empirical support for H4. We have partially confirmed H5 (longer work-experience was associated with overestimation of risk). However, the job-experience was associated with risk perception bias in the opposite direction than expected. We could not confirm H6, since we have not found variables of cultural theory to be associated with risk perception bias.

Conclusion In this paper, we have presented the results of the empirical study that examined factors influencing perception bias of workers related to their work-related mortality risks. The study used the data from an original survey representative of the Czech population that was conducted in 2007. In the paper we used regression models to test the hypotheses about factors influencing risk perception bias. Two models were tested: one with risk perception bias variable and the other one with transformed risk perception bias variable. Although both models were relatively weak, the latter model was able to explain some 16% of the variabity in risk perception bias. As expected, people exposed to higher fatal work-related risks do underestimate these risks. Further, people who think that they know better their risk of fatal work-related injury do underestimate their risks. Fatal risks are also underestimated by people who have been working in their particular job longer. However, people who are working longer in their profession tend to overestimate the risk as do also people with only elementary education. We have also found that the influence of age on risk perception bias is not linear. Older people generally tend to overestimate the fatal injury risk but the marginal rate of risk perception bias is not constant but rather is decreasing with age. We have also found that people who are risk-acceptive are more likely to underestimate their risks. This result is intuitive, but the estimated coefficient was not statistically significant in our model so we must take this model as only preliminary. Results of this study show that people are systematically biased when it comes to the estimation of their risk of work-related fatal injury. These results are in accordance with the already established knowledge from previous empirical research. Our results also show that using objective levels of risk as proxy variables for subjectively perceived risk may be in fact wrong. The study also shows directions in which risk perception is biased in its relation to objective level of risk. This knowledge may prove helpful in many applications, including hedonic wage studies.

References [1] Barnett, J., Breakwell, G.M. 2001. "Risk Perception and Experience: Hazard Personality Profiles and Individual Differences." Risk Analysis 21(1): 171-177. [2] Biel, A., Dahlstrand, U. 1995. "Risk perception and location of a repository for spent nuclear fuel." Scandinavian Journal of Psychology 36: 25-36.

8

[3] Brenot, J., Bonnefous, S., Marris, C. 1998. "Testing the Cultural Theory of Risk in France." Risk Analysis 18(6): 729-739. [4] Dake, K. 1991. "Orienting Dispositions in the Perception of Risk: An analysis of Contemporary Worldviews and Cultural Biases." Journal of Cross-Cultural Psychology 22: 61-82. [5] Dake, K. 1992. "Myths of Nature: Culture and the Social Construction of Risk." Journal of Social Issues 48: 21-37. [6] Dake, K. and Wildavsky, A. 1991. "Individual Differences in Risk Perception and RiskTaking Preferences." In: B.J. Garrick and W.C. Gekler (eds.), The Analysis, Communication, and Perception of Risk (Plenum Press, New York, pp 15-24. [7] Douglas, M. 1982."Cultural Bias." Occasional Paper 35, Royal Anthropological Institute, In: In the Active Voice (Routledge and Keagan Paul, London. Pp. 183-254. [8] Flynn, J., Burns, W., Mertz, W., Slovic, P. 1992. "Trust as a determinant of opposition to high-level radioactive waste repository: Analysis of a structural model." Risk Analysis 12: 417-429. [9] Hakes, J.K., Viscusi, W.K. 2004. "Dead Reckoning: Demographic Determinants of the Accuracy of Mortality Risk Perception." Risk Analysis 24(3): 651-663. [10] Chauvin, B., Hermand, D., Mullet, E. 2007. "Risk Perception and Personality Facets." Risk Analysis 27(1): 171-185. [11] Kouabenan, D.R. 1998. "Beliefs and the Perception of Risks and Accidents." Risk Analysis 18(3): 243-252. [12] Liu, S., Huang, J.-C., Brown, G.L. 1998. "Information and Risk Perception: A Dynamis Adjustment Process." Risk Analysis 18(6): 689-699. [13] Marris, C., Langford, I., O'Riordan, T. 1996. "Integrating Sociological and Psychological Approaches to Public Perception of Environmental Risks." CSERGE Working paper GEC 96-07, Centre for Social and Economic research into the Global Environment, University of East Anglia: Norwich. [14] Savage, I. 1993. "Demographic Influences on Risk Perceptions." Risk Analysis 13(4): 413-420. [15] Seifert, F., Tongersen, H. 1995. "Attitudes Towards Biotechnology in Austria: "Can Cultural Theory" Explain Empirical data?" Discussion Paper, Institute of Technology Assessment, Vienna. [16] Siegrist, M. 2000. The influence of trust and perception of risks and benefits on the acceptance of gene technology." Risk Analysis 20: 195-203. [17] Sjöberg, L. 1995. "Explaining Risk Perception: An Empirical and Quantitative Evaluation of Cultural Theory." Rhizikon: Risk Research reports, No. 22, Center for Risk research, Stockholm, Sweden. [18] Sjöberg, L. 1999. Perceived competence and motivation in industry and government as factors in risk perception. In: G. Cvetkovitch and R. Löfstedt (Eds.), Social Trust and the Management of Risk (pp. 89-99), London: Earthscan. [19]

Sjöberg, L. 2000. "Factors in Risk Perception." Risk Analysis 20(1): 1-11.

[20] Sjöberg, L., Wahlberg, A. 2002. "Risk Perception and New Age Beliefs." Risk Analysis 22(4): 751-764. 9

[21]

Slovic, P. 1987. "Perception of Risk." Science 236 (Apr. 17): 280-285.

[22] Viklund, M.J. 2003. "Trust and Risk Perception in Western Europe: A Cross-National Study." Risk Analysis 23(4): 727-738. [23] Wildavsky, A., Dake, K. 1990. "Theories of Risk Perception: Who Fears What and Why?" Daedalus 119: 41-60.

10

Appendix 1: Variables used in the regression model Variable name college element male inform risker experwork

Variable description respondent has higher than high-school education (dummy) respondent has only elementary or technical eudcation without high school degree (dummy) respondent is male (dummy) respondent thinks s/he is "well" or "very well" informed about his/her work-relaetd risks (dummy) respondent would "certainly" or "quite certainly" say about himself/herself that s/he is a person that likes to take the risk (dummy)

Mean

S.D.

0,15

0,361

0,48

0,500

0,57

0,496

0,81

0,391

0,21

0,410

12,68

10,678

8,45

8,134

experjob

number of years that the respondent has spent working in his/her profession (years) number of years that the respondent has spent working in his/her particular job (years)

age

standardized age of respondents (std.age = (real age - 17)/10)

2,35

1,163

fatalism

normalized summed score of the fatalism battery (see appendix 3)

0,00

0,986

egalitarism

normalized summed score of the egalitarianism battery (see appendix 3) size of the objective fatal risk that the respondent is exposed at work that is characterized by KZAM (classification of occupation) and OKEČ (industry)

0,00

0,992

1,33

0,883

risk

Appendix 2: Wording of questions on risk perception bias Please try to estimate how big is the risk of fatal injury that you are exposed to at your work. At your work you are exposed to a risk of fatal injury equal to (fill in):_______ fatalities per 100 000 workers per year.

Appendix 3: Wording of fatalism and egalitarianism question items EGALITARIANISM Please indicate to what degree do you agree with the following statements (very much agree 1-2-3-4-5 very much disagree): - If people were treated more equally in our society, we would have less problems. - People that are richer should pay higher taxes so that poorer citizens can be supported. - Differences between poor and rich countries are not right. - In this country stress is being put on equal rights. - Racial discrimination is a big problem in our country.

FATALISM Please indicate to what degree do you agree with following statements (very much agree 1-2-3-4-5 very much disagree): - You are often discriminated against. - It is better not to trust people too much in our society nowadays. - I think that an ordinary person does not have any influence on political situation in our society. - There is no use in doing things for people - you only get it in the neck in the long run.

11

Determinants of risk perception bias: an empirical study of economically active population of the Czech Republic Jan Urban – Milan Ščasný

ABSTRACT The paper presents the results of an original survey (N=1040) that focused, among others, on perception of work-related fatal risks among economically active population of the Czech Republic. The paper reviews existing literature on risk perception and risk perception bias. Further, hypotheses are suggested and tested by multinomial regression analysis. As expected, people exposed to higher fatal work-related risks do underestimate these risks and vice versa. Further, people who think that they know better their risk of fatal work-related injury do underestimate their risks. Fatal risks are also underestimated by people who have been working in their particular job longer. However, people who are working longer in their profession tend, ceteris paribus, to overestimate the risk as do people with only elementary education. Influence of age on risk perception bias is not linear. Older people generally tend to overestimate the fatal injury risk but the marginal rate of risk perception bias is not constant but rather is decreasing with age.

Keywords: Risk perception; Labor market; Fatal risk; Fatal injury.

Determinanty zkreslení percepce rizika: empirická studie ekonomicky aktivní populace České Republiky ABSTRAKT Příspěvek představuje výsledky šetření (N=1040), které se mimo jiné zaměřovalo na percepci rizika pracovního úmrtí u ekonomicky aktivní populace ČR. Příspěvek podává přehled existující literatury v oblasti percepce rizik. Následně jsou formulovány výzkumné hypotézy a testovány pomocí vícenásobné regresní analýzy. Podle předpokladu se ukazuje, že lidé vystaveni větším rizikům tato rizika podceňují a vice versa. Dále se ukazuje, že lidé, kteří si myslí, že jsou lépe informováni o rizicích své riziko smrtelného úrazu podceňují. Riziko smrtelného pracovního úrazu je také podceňováno lidmi, kteří mají delší pracovní na svém konkrétním pracovním místě. Naopak lidé, kteří pracují déle ve své profesi mají tendenci, ceteris paribus, riziko smrtelného pracovního úrazu přeceňovat. Stejným způsobem riziko přeceňují také lidé s nižším vzděláním a starší lidé (u nich ale není relativní míra přeceňování rizika konstantní, ale klesá s věkem).

Klíčová slova: Percepce rizika; Trh práce; Riziko smrtelného úrazu; Smrtelný úraz. 12

REVIEW

The aim of this paper is to present the results of an empirical study that focused on determinants of risk perception bias of work-related fatal risks. I highly appreaciate that apart from interesting empirical results paper presents a very good review of relating research and articles. I would have welcome if the authors had expressed their opinion how possibly the research results might impact upon prevailing assumption of perfect rationality in microeconomic models. I with no other remarks recommend the paper to be published.

doc. Ing. Jiří Hnilica, Ph.D.

13

Value of work safety: application of CV method to value effects of fatal injuries on wellbeing of economic active population of the Czech Republic# Jan Urban* – Milan Ščasný** Introduction Labor has many direct and indirect impacts on wellbeing of workers, health impacts being the most important among them. Any policy-making decision that has an influence on these impacts (e.g. implementation of work-safety measures) should take into account magnitude of these welfare-related effects. Crucial step in assessment of health impacts of working activity on well-being of workers is monetary valuation of different aspects of work-related health impacts. One of the important effects of working process is premature death due to work-related fatal injuries. Recently, the value of statistical life (hereinafter VSL) have been used in policy practice in the US and the EU. US EPA has used VSL of $6,3 million (1999 US dollars) as a base in its policy recommendations on groundwater regulations (US EPA, 2000), while the Department of Transportaion and other US governmental agencies have used similar estimates in evaluating regulatory effects (Adler and Posner, 2000; cit. in Jennings and Kinderman, 2003). The European Commission in its CBA guidelines, e.g. for CAFE Programme (EC, 2006) and external costs quantification by ExternE method (EC, 2005), has recommended using a unique value of a statistical life of 1 million Euro with 50% premium for cancer. The value of mortality can be derived by applying three possible methods: i) human capital approach, ii) cost derived from medical expenditures (e.g. QALY), iii) and methods based on measurement of welfare change. One of the methods consistent with welfare economics is derivation of value of statistical life (VSL) from stated preferences through contingent valuation (CV) or contingent choice experiments (CE). Based on original CV questionnaire developed by Krupnick et al. (2002), the VSL has been obtained in wide group of countries (see Krupnick et al., 2002, 2006; Alberini et al., 2004, 2005, 2006). Using choice experiments, the VSL has been derived for example by Tsuge et al. (2005) and Itaoke et al (2006). An alternative approach is derivation of VOLY (Chilton et al., 2004; Desaigues et al., 2006). # This research has been supported by the R&D Project MPSV 1J 039/05-DP1 “The effect of changes in labour market on quality of life” funded by the Czech Ministry of Labour and Social Affairs“ within the program “Modern society and its transformation”. The support is gratefully acknowledged. We also want to express our thanks to our collaborators in the project namely to Lenka Svobodová (VÚBP), Zdenka Mansfeldova (SOÚ AV), and Jiri Vinopal (CVVM). Responsibility for any errors remains with the authors. * Corresponding author: Jan Urban, Charles University Environment Centre, U Kříže 8, 158 00, Prague 5, Czech Republic, e-mail: [email protected]. ** Co-author: Milan Ščasný, Charles University Environment Centre.

1

Up to now, most studies deriving VSL in the context of labor have used hedonic price model (for recent overview of HPM studies see Viscusi – Aldy 2003). To our knowledge, only 4 studies have used contingent valuation method (CVM) to value mortality risks due to working process (see Gegax et al. 1985, 1991; Gerking et al., 1988, by Lanoie et al., 1995). As far as we are aware, there has been no CV study of work-related mortality in the Czech Republic or even in Central European countries. The approach used in this paper has derived VSL through CVM by asking respondents whether they were willing to accept certain job with higher risk of fatal injury and higher monthly wages. The aim of this paper is twofold: (1) to present results for VSL obtained from willingness to accept a compensation for higher occupational risks elicited in the CV survey conducted in the Czech Republic; (2) to compare this VSL with VSL's obtained in other contexts and by other methods (esp. hedonic wage model). Work-related fatal injuries in the Czech Republic Working conditions have been improving significantly in the Czech Republic since 1990. While official statistics of SUIP (State Labour Inspection) recorded almost 300 cases of fatal injury and about 100 000 cases of non-fatal occupational injury annually in mid90's (per total number of 4,7 million employees). Last year (2006), there were only 137 fatal injuries and less than 80 000 cases of non-fatal injuries reported. To put it in relative numbers, while there were 0,6 cases of fatal and almost 230 nonfatal work-related injuries per 10 000 employees in mid-90's, the relative risks have declined to 0,29 fatal and 170 non-fatal injuries per 10 000 employees in 2006. Presumably, there have been several factors responsible for this trend. Firstly, a regulatory system of occupational safety has been enforced with more stringency in the period. Secondly, the Czech economy has been strongly restructuring, resulting in higher share of services and firms orientated on products with higher added value. Thirdly, growing unemployment drove out less skilled workers from the labor market.

CVM study of work-related mortality risk Measure of change in work-related fatal risk CVM studies valuing mortality risks represent usually in their scenarios risks that are similar in magnitude to those relevant for the particular case (see Krupnick, 2002; Alberini et al., 2006; Leiter, 2006). In order to make hypothetical CVM situation as realistic as possible for respondents, we have used levels of statistical risk of fatal work-related injuries in the CVM scenario as a baseline risk. The product offered to respondents in the hypothetical situation is then 50% increase in this baseline risk. The baseline mortality risk has been computed for 9 occupation groups (set as groups by 1-digit Classification of Occupations) combined with 17 industry groups. As a result, we got 153 cells combining different occupations and industries. For each cell we have computed risk of fatal injury using individual data on all work-related fatal and non-fatal injuries reported in 2005 (VÚBP, 2006).

2

Resulting tables representing statistical risk of work-related fatal injury at 1 to 10 000 levels were used by interviewers in the course of interviewing in order to inform respondents about their "objective" risk of fatal work-related injury. Pre-survey Prior to survey itself, an extensive pre-survey had been launched in order to create hypothetical CVM scenario that would be realistic and trustworthy for respondents and that would result in low protesting. The pre-survey consisted of 4 focus groups with manual workers and clerks and some 20 semi-structured interviews with factory workers and their foremen conducted from the Fall 2005 to Spring 2006. After testing 6 different WTP and WTA scenarios, we have decided to apply a scenario "Offer of a riskier and better paid job” in the survey, although WTP format would be generally more preferable. However, all other scenarios except for the one chosen were more likely to be protested against by respondents. In the chosen scenario, respondents were asked whether they would accept new job which would be similar to the one they had except for the work-related fatal injury risk that would be higher by 50%, and wage that would also increase in their new job. Consequently, respondents were asked series of bidding game questions that elicited their minimal WTA (for verbatim of the questions see Appendix 2). Questionnaire Above described CVM scenario has been used as one section in larger survey Quality of professional life 2006 prepared and conducted by CVVM opinion poll agency and coordinated by Occupational Safety Research Institute (VÚBP). To minimize the rate of protesting, only those respondents who reported to be threatened by other people by machinery or tools, or by means of transportation while at work (most common sources of fatal injury at work), got CVM questions. Therefore the sample of respondents who were asked WTA question was not representative of the general population of workers but rather represented population of workers who were exposed to higher risk of fatal injury.1 Firstly, these respondents were introduced into hypothetical situation. Next, they were informed about their current fatal injury risk at work and were presented possible 50% increase in the risk in the next 10 years. After being introduced into hypothetical situation, 3-stage bidding game was used to elicit their minimal willingness to accept (WTA) higher net monthly wage (see the figure bellow) that resulted into 6 intervals of WTA2.

1

The differences between this sub-sample and whole sample of respondents interviewed in the survey are displayed in the table 2 in Appendix 2. 2 We decided arbitrarily to set the upper boundary of the highest interval to 10 000 CZK so that this interval would have the same range as the previous one. However, due to low frequency of this interval, such decision have relatively minimal impact on estimation of regression function of WTA's and on measures of central tendency of WTA's.

3

Figure 1: Bidding game schema used in WTA question for fatal and non-fatal risk (bidding offers in CZK)

Results The data collection took place in September 2006. Sampling and data collection were conducted by CVVM opinion poll agency. Quota sampling was used to get a representative sample of the Czech population. Quotas for gender, age, highest level of education achieved, and region were set according to results of 2001 Census. Altogether, 2043 valid standardized interviews were carried out. Out of these 2043 respondents, 1 373 respondents got the WTA question and from these, 1 267 respondents answered WTA question technically correct3. Among these, we found 286 protesters4 meaning that 981 respondents stated positive and valid WTA for an increase in work-related risk fatal risk.5 Due to missings in others variables (such as income), some 679 and 739 valid observations entered the models (see bellow). Scope test To ensure the validity of CVM study, the NOAA panel proposed so called scope test (Arrow et al. 1993). The scope test has been widely discussed up to now. Although the scope effect is conventionally tested in current CVM studies, there appear to be voices that cast doubts on this proof of validity (for recent overview see Banerjee and Murphy, 2004). However, we tested scope property in so called external scope test. We run several ordinal logit models and accelerated failure models for censored dependent variable WTA. In all these models the magnitude of fatal risk change (or the product proposed to respondents) did not have any statistically significant effect on WTA. The CVM

3

Some mistakes were caused by interviewers who mistakenly used wrong information about the proposed product (change in objective fatal risk), or by respondents who failed to answered the question. 4 For verbatim of the question detecting protesters see Appendix 1. 5

Most respondents (90%) were offered change of work-related fatal injury equal to 1 in 10 000 in 10 years. 5 Some 6% of respondents got 2 in 10 000 in 10 years and 3% of respondents got 3 in 10 000 in 10 years. Remaining 1% of respondents got 4 or 5 in 10 000 in 10 years.

4

mechanism that we used to value mortality risk change and which results we present here did not pass external scope test.6 Computation of VSL To compute the value of statistical life (VSL) and its covariates, we apply similar approach as Alberini (2006). Since we have only interval values of stated WTA, we have to compute interval estimates for VSL first. This si showed in formula (1) for lower boundary and in formula (2) for upper boundary of VSL. VSLLi =

WTALi ⋅ 12 ∆Ri

(1)

VSLHi =

WTAHi ⋅ 12 ∆Ri

(2)

Now, if we assume that VSL varies between these given upper and lower intervals randomly with cdf F (y,λ), where λ stands for vector of parameters of the cdf, the respondent's contribution to the likelihood is: F(VSLHi; λ) - F(VSLLi; λ)

(3)

Where Li and Hi denote the lower and upper boundary of VSL. Then the log likelihood for every individual respondent i takes the form: n

∑ log[F (VSL

Hi

; λ ) − F (VSLLi ; λ )]

(4)

i =1

We have used normal, lognormal, exponential, and weibull distribution for VSL finding that weibull distribution best fits the data. Log likelihood of the sample is showed in formula (5) for selected weibull distribution with shape θ and scale σ. n   ln( L) = ∑ log exp(−(VSLLi / σ )θ ) − exp(−(VSLHi / σ )θ ) i =1  

(5)

Mean and median values of VSL are computed according to formulas (6) and (7), where σˆ and θˆ are maximum likelihood estimates of scale and shape.

6

Nonetheless, this result is not surprising and in fact many researches have reported problems with representing and valuing small changes in risks (for review of literature on perception and response of small risks see Camerer et Kunreuther (1989) and Kunreuther and Pauly (2004)). Indeed, as Banerjee et Murphy argue, the scope tests is useful as a proof of validity only when preferences are continuous, strongly monotonic and total. When these assumptions are not possessed by subjects under study, the usefulness of the scope test might be undermined (Banerjee et Murphy, 2004, p. 8–9). Moreover, in the scope test the assumption is that the population is homogeneous in terms of its preferences. However, in our case we assume rather endogenity of the sample’s preferences meaning that people that are currently exposed to higher objective risks might have also different preferences for work safety.

5

1  VSLMean = σˆ i ⋅ Γ + 1  θˆ 

(6)

VSLMedian = σˆ i [− ln(0.5)]

.1 / θˆ

(7)

Regression models for VSL In order to test the models explaining VSL, we used accelerated failure time model using weibull distribution for error term. In this paper we present results of testing of two models (see table bellow for results). The model 1 included variables suggested by economic theory and previous empirical research. The model 2 is the best model that we were able to estimate and includes variables that had significant effect on dependent variable (VSL).

Model 1 - basic model In model 1 we have examine the influence of socioeconomic characteristics of worker (gender, age, education, work experience, net personal monthly wage, "breadwinning" in the household7), characteristics of the sector (work in industry, or agriculture), attributes of occupation (having subordinates, working in white collar job), and different attributes of risk (change in fatal risk offered, subjectively perceived baseline risk). As we can see in the table bellow, only 2 variables in this model have significant effect on VSL. Magnitude of risk change offered to respondents was, ceteris paribus, associated with lower VSL. This result can be interpreted as decreasing marginal dis-utility of risk increase. Also the influence of respondent's net personal wage was highly significant and positive, which seems suggest that people are weighting proposed wage increase by their current wage.

7

This variable indicated whether the respondent's wage was an important or even main source of income in the household. This indicator is computed as ratio of net personal monthly wage and net household monthly income: breadwin = PWAGE/HINCOME.

6

Table 1: VSL Model 1 and Model 2 estimates (accelerated failure time model based on Weibull hazard) Model 1 Model 2 Pr > Pr > Parameter Parameter ChiSq ChiSq Estimate Estimate S.E S.E. Parameter 0,1304 <.0001 10,3244 0,1097 <.0001 10,5685 Intercept -0,4659 0,0595 <.0001 -0,4063 0,073 <.0001 RISKCHANGE 0,0342 0,0636 0,5903 SUBJRISK -0,0309 0,0724 0,6694 MAN 0,0029 0,8951 -0,0004 AGE -0,1635 0,1063 0,1239 COLLEGE -0,0006 0,004 0,8798 EXPERIENCE 0,0219 0,0057 0,0001 0,0258 0,0048 <.0001 PWAGE 0,1429 0,435 -0,1115 BREADWINNER 0,0532 0,0772 0,4908 BOSS 0,0806 0,0789 0,307 OFFICE 0,012 0,07 0,8635 INDUSTRY 0,1514 0,6987 -0,0586 AGRICULTURE 0,1252 0,0604 0,0381 TRANSPORT 0,2624 0,0881 0,0029 WAGEQUIT 0,3607 0,1538 0,019 RISKQUIT -0,1087 0,0526 0,0388 RISKMALE 0,6493 0,0216 0,63 0,0206 Scale 1,54 0,0513 1,5872 0,0518 Weibull Shape -883.975 -946.141 Log likelihood 679 739 Number of obs.

Model 2 - the best model Model 2 that we present here is the model with the highest explanatory power. Apart from variables that turned out to be significant predictors in the first model (RISKCHANGE, PWAGE), this model also includes indicator for those who used transportation means at work (TRANSPORTATION),who were contemplating quitting the current job because of low wage (WAGEQUIT), or because of high risk (RISKQUIT). We also included a dummy variable for interaction of change of risk offered (RISKCHANGE) and gender (MALE). We can see that all variables added to this model were statistically significant predictors of VSL. The impact of variables RISKCHANGE, OBJRISK, and PWAGE on the VSL was the same as in the model 1. Further, we see here that people who had used transportation means at work exhibited significantly higher VSL. Similarly, people who were contemplating leaving their current work either because of low wage or high risk had higher VSL. Interestingly, RISKMALE variable has negative coefficient estimate suggesting that for males their marginal dis-utility associated with higher risks decreased faster than for women. Using the best model with Weibull distribution of VSL we have computed mean (302 million CZK) and median (239 million CZK) for VSL. The mean value of VSL computed using Weibull distribution is only slightly lower than mean value of VSL computed previously using mid-points: 307 millions CZK.

7

Concluding remarks The paper presents VSL derived using data from an original CVM survey on willingness to accept higher net wage in exchange for higher work-related mortality risks. We have concluded that the mean VSL derived by Weibull model is 304 million CZK, or 10,7 million €, while median is 239 million CZK, or 8,4 million €. Similar results were obtained in another study by Ščasný and Urban (2006) who estimated VSL using hedonic wage method for the Czech labor market ranged from 6 to 9 million € depending on the target population. Interestingly, these values of VSL obtained in the labor market are by one order higher then similar values obtained outside the labor market. For instance, the value of preventing fatality calculated for the Czech Republic by human capital method by Ščasný (2005) amounted to 0,4 to 0,5 million € for a 40-years-old. Alberini et al. derived VSL in the context of cardiovascular and respiratory diseases of 1,3 million € (mean), or 0,58 million € (median) (Alberini et al., 2006). VSL obtained in Poland by Giergiczny (2006) amounted to 0,77 million € (mean), but HWM in this study did not pass the scope test. Higher VSL values estimated in out CV survey are in contrast to findings of Kochi, who found significantly higher VSL generated by the hedonic method than by the CV approach (Kochi et al., 2006). To conclude, while the hedonic wage studies may be subject to bias resulting from measurement errors (Black 2001), and omitted variables (Hwang et al., 1992; Gunderson – Hyatt, 2001), CV studies may suffer from hypothetical bias. Better understandings of the role of subjective perception of occupational risks in valuation can improve the models tested in this paper. However, this task needs to be left for future research.

References: [1] Adler, M.D. and E.A. Posner (2000): "Implementing Cost-Benefit Analysis When Preferences Are Distorted," Journal of Legal Studies 29, 1105-1148. [2] Alberini, A., A. Chiabai, G. Nocella (2006): Valuing the Mortality Effects of Heat-waves. In: Menne, B., Ebi, K.L. (eds.), Climate Change and Adaptation Strategie for Human Health. Springer, Steinhopff Verlag, Darmstadt. ISBN: 3-7985-1591-3. pp. 345-371. [3] Alberini, A., Ščasný, M., Braun Kohlová, M. (2005): The Value of Statistical Life in the Czech Republic. Poster presented at the 14th Annual Meeting of the European Association of Environmental and Resource Economics EAERE-2005, Bremen, 23-26 June, 2005. [4] Alberini, Anna, Alistair Hunt, and Anil Markandya (2004): “Willingness to Pay to Reduce Mortality Risks: Evidence from a Three-country Contingent Valuation Study,” FEEM Working paper 111.04, Milan, July. [5] Arrow, K., Solow, R., Leamer, E., Portney, P., Radner, R., and Schuman, H. (1993): Report of the NOAA Panel on Contingent Valuation, Federal Register, 58, 4601-4614. [6] Banerjee, S., Murphy, J.H. (2004): “The Scope Test Revisited.” Emory University Department of Economics Working Papers 4-20 (November). [Online: www.economics.emory.edu/Working_Papers/wp/banerjee_04_20_paper.pdf] [7] Black, Dan A. (2001): “Some Problems in the Identification of the Price of Risk,” Paper presented at USEPA Workshop, Economic Valuation of Mortality Risk Reduction: Assessing the State of the Art for Policy Applications, Silver Spring, Maryland, November 6- 7, 2001.

8

[8] Camerer, C., Kunreuther, H. (1989): "Decision Processes for Low Probability Events: Policy Implications," Journal of Policy Analysis and Management 8(4), 565-592. [9] Chilton, S., J. Covey, M. Jones-Lee, G. Loomes, H. Metcalf (2004): Valuation of Health Benefits associated with Reduction in Air Pollution. Final Report, DEFRA, UK. [10] Desaigues, B., Ami, D., Hutchison, M., Rabl, A., Chilton, S., Metcalf, H., Hunt, A., Ortiz, R., Navrud, S., Kaderjak, P., Szántó, R., Nielsen, J.S., Jeanrenaud, C., Pellegrini, S., Braun Kohlová, M., Scasny, M., Máca, V., Urban, J., Stoeckel, M.E., Bartczak, A., Markiewicz, O., Riera, P., Farreras, V. (2006): Final Report on the monetary valuation of mortality and morbidity risks from air pollution. Final report. New Energy Externalities Developments for Sustainability, Research Stream 1b, Workpackage 6, New approaches for valuation of mortality and morbidity risks due to pollution. Project funded by the EC within the 6th Framework Programme. [11] European Commission (2005): Externe - Externalities of Energies: Methodology 2005 Update. Edited by Bickel, P. and Friedrich, R., published by the Directorate-General for Research, Sustainable Energy Systems of European Commission. [12] European Commission (2006): Thematic Strategy on air pollution, Communication from the Commission to the Council and the European Parliament. COM(2005) 446 final, Brussels. [13] Gegax, D. Gerking S., Schulze, W. (1991): Perceived Risk and the Marginal Value of Safety. The Review of Economics and Statistics, Vol. 73, No. 4, 589-596. [14] Gegax, D., Gerking, S., Schulze W. D., Anderson, D. (1985): Experimental Methods for Assesing Environmental Benefits. Vol. IV. Valuing Safety: Two Approaches. USEPA, Washington. [15] Gerking, Shelby & de Haan, Menno & Schulze, William (1988): "The Marginal Value of Job Safety: A Contingent Valuation Study," Journal of Risk and Uncertainty, Springer, vol. 1(2), pages 185-99, June. [16] Giergiczny, M. (2006): Value of Statistical Life - Case of Poland. Paper prepared for the the 3rd Annual Congress of Association of Environmental and Resource Economics AERE, Kyoto, 4-7 July, 2006. [17] Gunderson, M., Douglas, H. (2001): "Workplace risks and wages: Canadian Evidence from Alternative Models," Canadian Journal of Economics 34:2 377-395. [18] Hwang, H.-S., W.R. Reed, and C. Hubbard (1992): "Compensating Wage Differentials and Unobserved Productivity," Journal of Political Economy 100(4), 835-858. [19] Itaoke, K., Saitoi, A., Krupnick, A., Adamowicz, W. and T. Taniguchi (2006): The Effect of Risk Characteristics on the Willingness to Pay for Mortality Risk Reductions from Electric Power Generation. Environmental & Resource Economics (2006) 33: 371-398. [20] Jennings, P.W., Kinderman, A. (2003): The Value of a Life: New Evidence of the Relationship Between Changes in Occupational Fatalities And wages of Hourly Workers, 1992 to 1999. The Journal of Risk and Insurance, 2003, Vol. 70, No. 3, 549-561. [21] Kochi, I., B. Hubbell and R. Kramer (2006): An Empirical Bayes Approach to Combining and Comparing Estimates of the Value of a Statistical Life for Environmental Policy Analysis. Environmental and Ressource Economics, Volume 34, Number 3, pp. 385-406. [22] Krupnick, A., Bhattacharya, S., Alberini, A., Veronesi, M. (2006): Mortality Risk Valuation in Six Countries: Testing Benefit-Transfer Approaches. Prepared for The Third World Congress of Environmental and Resource Economics, Kyoto, Japan, July 3-7, 2006. [23] Krupnick, Alan, Anna Alberini, Maureen Cropper, Nathalie Simon, Bernie O'Brien, Ron Goeree, and Martin Heintzelman (2002): "Age, Health and the Willingness to Pay for Mortality Risk Reductions: A Contingent Valuation Study of Ontario Residents," Journal of Risk Uncertainty, 24, 161-186. [24] Kunreuther, H., Pauly, P. (2004): "Why Don't People Insure Against Large Losses?," Journal of Risk and Uncertainty 28, 5–21. [25] Landenfeld, J., S., Seskin, E., P. (1982): The Economic Value of Life: Linking Theory to Practise. American Journal of Public Health, 72(6): 555-566. [26] Lanoie, Paul & Pedro, Carmen & Latour, Robert (1995): "The Value of a Statistical Life: A Comparison of Two Approaches," Journal of Risk and Uncertainty, Springer, vol. 10(3), pages 235-57, May.

9

[27] Leiter, A., Pruckner, G.J. (2006): „Dying in an Avalanche: Current Risks and Valuation.” Presented at 3rd Annual Congress of Association of Environmental and Resource Economics AERE, Kyoto, July 4 to 7, 2006. Online: http://www.webmeets.com/files/papers/ERE/WC3/173/Leiter_Pruckner_RiskValuation.pdf [28] Ščasný, M. (2005): Quantification of Value of a Statistical Life in the Czech republic: a review of method. Working Paper prepared for the Project VaV/320/1/03 on External cost from electricity and heat production in Czech Republic and the methods of their internalization, Charles University Environment Center, mimeo (in Czech). [29] Ščasný, M., Urban, J. (2007): Estimation of wage differential for the Czech Republic: Hedonic wage model testing on three datasets. Paper presented at the 15th Annual EAERE Conference, University of Macedonia Thessaloniki, Greece, 27-30 June 2007. [30] Tsuge, Takahiro, Kishimoto, Atsuo and Kenji Takeuchi (2005): A Choice Experiment Approach to the Valuation of Mortality. The Journal of Risk and Uncertainty, 31:1; 73-95, 2005. [31] U.S. EPA (U.S. Environmental Protection Agency) (2000): Guidelines for Preparing Economic Analyses. EPA 240-R-00-003. Washington, DC: U.S. EPA. [32] Viscusi, W.K., Aldy. J.E. (2003): The Value of a Statistical Life: A Critical Review of Market Estimates Throughout the World. Journal of Risk and Uncertainty 27(1):5-76. [33] Viscusi, W.K. (1992): Fatal Tradeoffs: Public and Private Responsibilities for Risk, New York: Oxford University Press, 1992. [34] VÚBP 2006. Dataset: Fatal injuries in the Czech Republic in 2005. Occupational Safety Research Institute (VÚBP, v.v.i.), Prague.

10

Appendix 1 Verbatim of WTA question for fatal risk increase "Based on information that you have provided and statistics of work-related fatal injuries, it is possible to find out what your objective risk of work-related fatal injury is. According to statistical data, there are X fatal injuries at your current position per 1000 workers over 10 years. Now imagine that somebody would offer you the same job you are doing now, in the similar workplace and conditions. In the new job you would be given higher wage but you would be exposed to work-related fatal risk injury higher by 50%. It means that the risk of fatal injury in the new workplace would be Y fatal injuries per 1000 worker per 10 years. Would you accept this offer if your net monthly wage was increased by 1000 CZK?" (Other bidding game questions followed.)

Verbatim of the question controlling motives for refusing highest bid offered (valid WTA, protest WTA, WTA reflecting transaction costs) What was your reason for stating that you were not willing to accept the new riskier job if you were offered higher net income? (Available obtions:)8 a) The increase in wage is too low. b) The risk is too high.. c) I like my current working group. d) I cannot imagine any such situation/ I cannot answer such question/ I did not understand the question. e) Other reasons. (Please, indicate what reasons :__________)

8

Note: c) and d) were treated as protesters.

11

Appendix 2 Table 2: Variables used in the regression models (mean and s.d. of the full sample and sub-sample) WTA Full sample sample mean mean Variable Description of Variables (s.d.) (s.d.) The change of statistical risk presented to respondents in scenario multiplied by 10 000. RISKCHANGE has been computed for each of 1,224 1,284 combinations of 17 sectors of economic activity and 9 occupational (2,106) (2,526) RISKCHANGE groups. Subjective perception of work-related risk at current job. SUBJRISK is a dummy variable equal to 1 if respondent indicated that his job is very 0,345 0,454 (0,475) (0,498) much or very risky on 4-point scale. SUBJRISK***

MAN

Man is dummy variable (1 for males) indicating gender.

0,561 (0,496)

0,662 (0,473)

AGE

Age of respondents minus 18 (minimal age in the sample).

22,377 (11,371)

22,464 (11,317)

COLLEGE

Dummy variable indicating respondents with university degree.

0,143 (0,351)

0,146 (0,354)

EXPERIENCE

Number of years working for the current employee.

7,169 (8,146)

7,199 (8,359)

PWAGE***

Average monthly net personal wage divided by 1000.

15,376 (8,325)

16,416 (9,197)

0,246 (0,431)

0,296 (0,457)

0,616 (0,234)

0,635 (0,228)

Dummy variable indicating whether respondent has subordinates at work. Variable indicating to what degree is the respondent the main breadwinner in the household (BREADWINNER = personal wage/ BREADWINNER household income). BOSS***

OFFICE***

Dummy variable indicating whether respondent works in white-collar job (first 4 occupational groups).

0,431 (0,495)

0,395 (0,489)

INDUSTRY***

Dummy variable indicating whether respondent works in the industry sector.

0,290 (0,454)

0,323 (0,468)

ZEMEDEL***

Dummy variable indicating whether respondent works in the agriculture.

0,046 (0,210)

0,052 (0,222)

0,435 (0,500)

0,647 (0,478)

TRANSPORT*** Binary variable indicating people who use transportation means at work.

WAGEQUIT**

Binary variable indicating people who are contemplating quitting their current job because of low wage.

0,122 (0,328)

0,115 (0,319)

RISKQUIT***

Binary variable indicating people who are contemplating quitting their current job because of high risk.

0,033 (0,178)

0,040 (0,196)

12

Value of work safety: application of CV method to value effects of fatal injuries on wellbeing of economic active population of the Czech Republic Jan Urban – Milan Ščasný

ABSTRACT The paper presents results of a CVM survey conducted recently that focused on valuation of work-related fatal injuries. Willingness to accept an increase in monthly wage in riskier job has been used to derive VSL in the context of labor market. To this end, the authors employed relatively new approach of representing change in fatal risk in the CVM scenario for work-related fatalities. Further, the VSL amounting to median value of 239 million CZK (8.43 million €) is compared with values of VSL obtained in different CVM and HPM studies in context of work-related fatal risk and outside the area of work-related risk.

Keywords: CVM; VSL; WTA; Labor market; Fatal risk; Fatal injury.

Hodnota bezpečí v práci: aplikace metody podmíněného hodnocení na ocenění dopadu pracovních úrazu na blahobyt ekonomicky aktivní populace ČR ABSTRAKT V příspěvku jsou prezentovány výsledky CVM šetření realizovaného v v uplynulém roces cílem ocenit dopady smrtelných pracovních úrazů. Ochota akceptovat (WTA) zvýšení čisté měsíční mzdy v rizikovějším zaměstnání je využita k odvození hodnoty statistického života (VSL). Odhad mediánové VSL se pohybuje kolem 239 mil Kč (8.43 mil. €). Tato hodnota je porovnána s hodnotami VSL získanými v rámci jiných CVM a HPM studií v kontextu smrtelného pracovního rizika i v oblastech mimo trh práce.

Klíčová slova: CVM; VSL; WTA; Trh práce; Smrtelné riziko; Smrtelný pracovní úraz.

13

REVIEW The paper presents results of a CVM survey that focused on valuation of work-related fatal injuries. The authors also employed relatively new approach of representing change in fatal risk in the CVM scenario for work-related fatalities. I appreciate especially the fact that authors could compare the outcome of this research with the outcome that resulted from a different approach however aiming at similar goals. I recommend the paper to be published. doc. Ing. Jiří Hnilica, Ph.D.

14

Nástroj pro empirické zkoumání kvality pracovního života# Jiří Vinopal* Úvod V příspěvku bude prezentován nástroj pro empirické zkoumání subjektivně vnímané kvality pracovního života, který byl vyvinut v rámci projektu Vliv změn světa práce na kvalitu života a předcházejícího společného projektu VÚBP, v.v.i. a SOÚ AV ČR, v.v.i. Jde o snahu vytvořit univerzální nástroj pro mapování kvality pracovního života, který bude odpovídat současným podmínkám české společnosti a pracovního trhu. Po krátkém uvedení do širších teoretických a metodologických souvislostí představím hlavní ideje řešeného úkolu a způsob jeho metodologického zpracování. Následně bude představen výsledek v podobě sady položek pro komplexní mapování kvality pracovního života a v krátkosti předvedeny způsoby a možnosti jeho použití. 1. Teoretické a metodologické souvislosti 2. Hlavní ideje řešeného úkolu 3. Metodologické zpracování 4. Výsledná podoba nástroje 5. Způsoby a možnosti použití

Teoretické a metodologické souvislosti Jevy jako je kvalita pracovního života, veřejné zdraví nebo ekonomické postavení mají bezpochyby neobyčejně komplexní povahu a jejich zkoumání vyžaduje širokospektrý přístup. Na druhé straně však nastávají situace, kdy je žádoucí celé tyto oblasti popsat velmi jednoduše, pomocí jediného ukazatele shrnout celkový stav. Tuto variantu zkoumání kvality pracovního života pak lze zařadit do trendu konstrukce a sledování sociálních indikátorů,1 jejichž smyslem je postihnout neobyčejně komplexní sociální fenomény co nejmenším počtem číselných údajů a ty pak regionálně a časově srovnávat. Snaha o měření kvality pracovního života již k tomuto cíli v zahraničí nějakou dobu směřuje (Sirgy et al 2001), Česká #

*

1

Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu Vliv změn světa práce na kvalitu života registrovaného u MPSV pod evidenčním číslem 1J039/05-DP1 Mgr. Jiří Vinopal – výzkumný pracovník; Sociologický ústav AV ČR, v.v.i., Jilská 1, 110 00 Praha 1; e-mail: [email protected]. Sociálním indikátorem rozumějme agregovanou statistiku, která reflektuje určité sociální podmínky společnosti nebo sociální skupiny (po vzoru sledování HDP v ekonomii). Jejím cílem je souhrnná výpověď o sociálních celcích, přičemž je abstrahováno od jejich vnitřní variability. (Babbie 1986)

republika se do tohoto proudu zařazuje projekty, které nedávno proběhly a které probíhají v současné době. Přijetí sociálních indikátorů jako adekvátních měřítek společenských jevů však po právu není zcela jednomyslné. Na jedné straně jde o jednoduchou, srozumitelnou, souhrnnou informaci, často koneckonců založenou na kvalitních teoretických a empirických podkladech, na druhé straně nelze přehlédnout ono zjednodušení, kterého se razantní redukcí různorodé sociální reality dopouštějí. Vedle sledování sociálních indikátorů je dalším výrazným trendem současného sociálního výzkumu, a to i v případě pracovních podmínek, snaha o mezinárodní komparace. K aspektu radikální redukce sledovaného jevu tak při sledování sociálních indikátorů přistupují další metodologické problémy na úrovni srovnatelnosti. Nelze se domnívat, že srovnávací zkoumání kvality pracovního života by netrpělo stejnými neduhy, jako jakýkoli jiný mezinárodní komparativní výzkum (Harkness - Van de Vijver - Mohler 2003, Jowell 1998). Problémy s různým vnímáním světa, kulturním pozadím, lokálními zvyklostmi, odlišnými hodnotovými strukturami a v neposlední řadě i jazykové bariéry jsou i v této tématické oblasti vážnými tématy k zamyšlení.

Hlavní ideje řešeného úkolu Přesto se domnívám, že při vědomí všech omezení může být i souhrnný údaj cenným materiálem. Kupříkladu časové srovnávání zavedeného a ověřeného indikátoru na úrovni jedné společnosti je nepochybně vysoce informativní, relevantní informace může přinést i vzájemné porovnání vývojových trendů v různých zemích nebo částech světa. Kromě toho, málokterý výzkum má za cíl produkci jediného ukazatele, většinou je tento spíše vedlejším produktem jinak komplexně pojatého výzkumného projektu. Zainteresovaní odborníci tak nemívají k dispozici pouze bezrozměrný číselný údaj, mohou za ním najít řadu reálně zkoumaných dimenzí stejně jako kontrolovat regionální či jinak demograficky, sociálně nebo kulturně definovanou variabilitu. Zkoumání komplexních sociálních jevů, a kvalitu pracovního života nevyjímaje, kromě toho nebývá redukováno na aplikaci jediné metodologie, kvantitativní výzkum formou standardizovaného dotazníku bývá jen jedním z mozaiky přístupů (případové studie, hloubkové a expertní rozhovory, ohniskové skupiny, analýza dokumentů atd). Celkový obraz sledované skutečnosti vzniká až jejich kombinací a tak jako v dalších oblastech sociálního výzkumu proto i v případě sledování kvality pracovního života nezbývá než konstatovat potřebnost kombinace přístupů. Kvantitativní metody reprezentované dotazníkem poskytují takový druh údajů, které je možno zobecnit na vyšší strukturální úroveň, jako je například odvětví, kraj nebo stát, a které navíc lze (s vědomím omezení) jednoduše srovnávat časově i regionálně. Kvalitativní přístupy poskytují detailnější pohled na látku zaznamenanou průzkumem jen povrchně, přinášejí hlubší pochopení rozmanitých dimenzí a jejich vnitřních vztahů a svým důrazem na variabilitu, odlišnosti a komplexitu konečně také působí jako nutný varovný ukazováček směrem k přímočaré interpretaci kvantitativních dat. Snaha o vytvoření indikátoru subjektivní kvality pracovního života spadá jednoznačně do kategorie jmenované jako první a staví tak jeden z pilířů zkoumání komplexního fenoménu. Cílem naší snahy však nebyl pouhý nástroj pro konstrukci jednorozměrného ukazatele, nýbrž nástroj obsáhlý natolik, aby umožňoval i detailnější pohled na problematiku, vyjadřovanou jinak zjednodušeně indexem.

2

Operacionalizace Lokální úroveň nepochybně vyžaduje originální přístup a ačkoli jsme využili inspirace několika zahraničními a domácími teoretickými i empirickými zkušenostmi (např. databázi výzkumných instrumentů PROQOLID, dotazník Quality of Worklife Questionnaire, vytvořený v National Institute for Occupational Safety and Health, nebo publikaci Sirgy et al. (2001)), nejevila se taktika přijetí nástroje vyvinutého v zahraničí nebo v sociální disciplíně, která pohlíží na danou problematiku z poněkud odlišného úhlu, jako příliš vhodné řešení. Naší strategií bylo odhalení podstatných dimenzí naplňujících pojem subjektivní kvalita pracovního života v české společnosti, vybrat jejich vhodné indikátory a z nich sestavit kompaktní výzkumný nástroj v podobě baterie položek, z jehož výsledků bude možné spočítat jednoduchý index. Výsledný nástroj by měl být použitelný v různých výzkumech, opakovaně pro sledování vývoje a potenciálně by měl přispět ke snahám o sestavení adekvátního nástroje mezinárodního. Za těmito účely bylo využito dvou empirických šetření s tématikou kvality pracovního života. V prvním z nich v roce 2005 byly vytipovány dimenze naplňující pojem kvalita pracovního života a jejich indikátory, ve druhém v roce 2006 byla otestována první verze výzkumného nástroje. Nyní se blíže zastavím u šetření prvního, jehož design nutně definoval podobu výsledného nástroje. Operacionalizace předmětu výzkumu má u většiny výzkumných projektů zásadní vliv na povahu získaných údajů, neboť převedení teoretických konceptů na úroveň empiricky měřitelných indikátorů je proces z podstatné části interpretativní (Petrusek 1993). Námi navržená podoba konceptu subjektivní kvality pracovního života je proto jednou z mnoha možných variant. Dotazník byl konstruován s úkolem pojmout co největší šíři aspektů daného tématu a to vždy pomocí několika konkrétních indikátorů současně. Dimenzemi, vybranými za základní vektory určující prostor subjektivní kvality pracovního života, se staly důležitost jednotlivých aspektů práce a spokojenost s jejich momentálním stavem. Kromě důležitosti a spokojenosti je nepochybně možné si představit i další možné osy, určující oblast subjektivně vnímané kvality pracovního života (stav jednotlivých aspektů pracovního života v organizaci, porovnání reálného stavu oblastí s představou stavu ideálního, hodnocení pracovního klimatu, atp.). Jejich volba by pak nepochybně měla za následek odlišnou povahu otázek v dotazníku i výsledného nástroje. Jmenovitě dimenze spokojenosti byla zvolena proto, že podle nás nejlépe odpovídá konceptu subjektivně vnímané kvality pracovního života – dotazovaní nehodnotí nic jiného, nežli právě svoji spokojenost s výší platu, namáhavostí práce nebo přístupem nadřízeného. Dimenze důležitosti pak byla vybrána jako doplněk nutný k pochopení významu spokojenosti a nespokojenosti (např.: co vypovídá vysoká spokojenost s nedůležitými aspekty o kvalitě pracovního života, zatímco s aspekty důležitými je spojena nespokojenost?) a měla v konečném kroku tvořit jakousi váhu pro údaje o spokojenosti. Tímto způsobem se docílí stavu, kdy nebudou všechny aspekty práce a zaměstnání a priori považovány za rovnocenné, nýbrž že bude zohledněna jejich subjektivní důležitost. Při výběru věcných aspektů práce a zaměstnání bylo naší snahou maximálně vyčerpat významový prostor konceptu subjektivně vnímané kvality pracovního života. Právě v tomto momentu byla vhodným prostředkem inspirace dosavadními výzkumy a byť bylo jednotlivých aspektů nalezeno velké množství, nemůžeme si být přesto jisti, že byly postiženy všechny. Každý aspekt byl dále rozložen do několika (průměrně 3) konkrétních indikátorů, čímž se počet sledovaných aspektů pracovního života rozrostl na 66 (seznam viz v příloze 1). 3

Původní zdrojový dotazník tak obsahoval dvě rozsáhlé baterie: hodnocení důležitosti a spokojenosti s uvedenými aspekty, přičemž respondenti odpovídali pomocí klasických pětibodových posuzovacích škál. Bližší informace o těchto aspektech výzkumu, stejně jako přesné údaje o jeho metodologických parametrech, lze najít v publikaci Jak je v česku vnímána práce (Čadová Paleček 2006), ukázku formátu dotazníku v příloze 2.

4

Obr. 1: Operacionalizace konceptu kvality pracovního života

5

Podoba výsledného nástroje Podoba první verze nástroje je výsledkem série analýz, během nichž byla sledována relevance použitých aspektů kvality pracovního života a hledány jejich vhodné empirické ukazatele. Základní použitou metodou zde byla explorační faktorová analýza, která umožnila sady 66 položek popsat pomocí menšího počtu dimenzí. V rámci sad položek u jednotlivých faktorů pak byly konkrétní indikátory vybírány z hlediska síly jejich vztahu s latentní dimenzí, diferenciační schopnosti a věcné srozumitelnosti. Zásadnější pro obsahovou stránku výsledné sady položek byla dimenze důležitosti aspektů (indikátor subjektivní kvality pracovního života by měl postihovat především aspekty, které lidé považují za důležité), dimenze spokojenosti byla používána spíše jen v nejednoznačných případech a pro kontrolu významové úplnosti. Výsledkem tak je baterie 18 položek, opět respondenty posuzovaných z hlediska důležitosti a spokojenosti ve výzkumu v roce 2006. Viz přílohu 3. Ověřování vlastností výsledného nástroje proběhlo zatím pouze v explorační rovině a v dalším kroku jej bude třeba ještě prověřit konfirmativní cestou. Výsledky dosavadního prověření však naznačují, že výsledná sada položek má potenciál sloužit jako prostředek konstrukce indexu pracovní spokojenosti i jako zdroj detailnějších informací o její vnitřní struktuře. Explorační faktorová analýza pracovní spokojenosti naznačuje existenci jednoho generálního faktoru za všemi 18 položkami.2 Analýza reliability škály potvrzuje vysokou vnitřní konzistenci (Cronbachovo alfa = 0,91) a párové korelace položek dosahují v naprosté většině případů vysoce signifikantních hodnot 0,3 a vyšších.

2 Celková vyčerpaná variance dosahuje pouze 40%, což současně s absencí dalšího významnějšího faktoru potvrzuje adekvátnost řešení výběru položek z původních 66. Každá z 18 položek výsledného nástroje reprezentuje specifický faktor (odhalený v předchozím výzkumu), současně se však všechny vztahují k dimenzi spokojenosti s prací, jakožto jednomu faktoru generálnímu.

6

Obr. 2: Scree plot faktorové analýzy baterie spokojenosti s prací (metoda hlavních komponent)

Kvalita pracovního života 2006, N = 2 027

Nejslabší místo v dané matici zaujímá položka možnost odborově se organizovat (koreluje s ostatními v rozmezí 0,2 - 0,3) a v dalších analýzách je proto vynechána. Pro její vyřazení z celkového indexu však spíše než slabší souvislost s dalšími položkami hovoří vysoké podíly jejího nezodpovězení respondenty (třetiny respondentů se tato otázka podle jejich vyjádření netýká, další desetina neví, jak na ni odpovědět). Analýza baterie důležitosti vyznívá poněkud odlišně, dochází zde k diferenciaci více faktorů (povaha práce samotné, vztahy na pracovišti, finanční aspekty práce a časové aspekty práce; zcela mimo zde stojí možnost odborové organizace). To může být vítaným signálem skutečnosti, že respondenti diferencují důležitost jednotlivých širších aspektů práce a že tedy má smysl je brát v potaz při hodnocení jejich spokojenosti s nimi jednotlivě i v celkovém souhrnu. Konstrukce indexu Samotný index může být ze získaných dat konstruován různými způsoby. V našem případě nebyla cílem jednoduchá sumace spokojenosti s jednotlivými položkami, jak bylo řečeno výše, spokojenost s položkou jsme měli v úmyslu vážit její důležitostí pro respondenta.

7

V prvním kroku byla obrácena logika škál u obou baterií, tak aby hodnoty rostly společně se zvyšující se důležitostí a spokojeností. Vzhledem k tomu, že důležitost měla fungovat jako váha pro hodnotu spokojenosti, byla její stupnice ponechána v jednoduché podobě 1 („rozhodně nedůležité“) až 5 („rozhodně důležité“). Oproti tomu stupnice spokojenosti byla ve druhém kroku transformována na hodnoty: -2 („rozhodně nespokojen“), -1 („spíše nespokojen“), 0 („ani spokojen ani nespokojen“), 1 („spíše spokojen“) a 2 („rozhodně spokojen“). Tímto formátem jsme chtěli dosáhnout bipolárního indexu, tj. nejen aby spokojenost jeho hodnoty zvyšovala, nýbrž také aby nespokojenost jeho hodnoty snižovala. Vysoká váha určitého aspektu pak proto například výrazně zvyšuje hodnotu indexu, pokud je s tímto aspektem člověk spokojený, ovšem naopak výrazně snižuje, pokud je s ním nespokojený. Ve třetím kroku jsou vypočteny vážené hodnoty spokojenosti s každou ze 17 položek u každého respondenta. Výpočet transformovanou hodnotu spokojenosti jednoduše násobí vahou, tj. hodnotou důležitosti (1 – 5). Například pokud je hodnota spokojenosti s platem u daného respondenta maximální („rozhodně spokojen“), a získává za ni 2 body, tak tyto se vynásobí důležitostí, kterou tento respondent právě platovému ohodnocení přikládá, tj. např. 4 („velmi důležité“). Výsledná hodnota spokojenosti s platem je tedy pro tohoto dotázaného 8. U respondenta, pro kterého je plat taktéž „spíše důležitý“ (4), ale se svým současným je „spíše nespokojen“ (-1), bude výsledná hodnota spokojenosti s platem 4 x -1 = -4. Maximální možný bodový zisk za jednu položku je tedy 2 x 5 = 10 a minimální -2 x 5 = -10 bodů. Ve čtvrtém kroku se vážené hodnoty ze všech 17 položek u daného respondenta sečtou, čímž dospějeme k hrubému skóru. Vzhledem k tomu, že v baterii 2x17 položek bývá mnoho chybějících údajů (nezodpovězené otázky, odpovědi „nevím“ a „netýká se“), u nezanedbatelného počtu respondentů nedochází k součtu všech 17 možných hodnot. Proto je třeba hrubý součet v posledním kroku vydělit počtem skutečně sečtených položek a výsledná hodnota indexu je tedy v podstatě průměrnou hodnotou vážené spokojenosti daného respondenta, která nabývá hodnot -10 až 10. Znázornění distribuce výsledného indexu na celém souboru viz v grafu 2.

8

Obr. 3: Distribuce indexu spokojenosti

Kvalita pracovního života 2006, N = 2 027

Způsoby a možnosti použití Způsob a možnosti použití indexu lze demonstrovat na několika jednoduchých příkladech. V první řadě lze říci, že hodnota spokojenosti s prací u ekonomicky aktivních obyvatel České republiky je 2,5, což odpovídá umístění v pravé polovině škály nespokojenost – spokojenost a tedy spíše v oblasti spokojenosti. V případě opakování výzkumu za rok či déle pak bude možné sledovat, zda spokojenost s prací roste, klesá, nebo stagnuje. Kromě celopopulačního ukazatele však může být index počítán i pro libovolné podskupiny a ty pak na jeho základě vzájemně porovnávány. Kupříkladu jednoduchá analýza rozptylu ukáže, že pomocí indexu lze odhalit a souhrnně vyjádřit rozdíly ve spokojenosti s prací u lidí s různým vzděláním.

9

Obr. 4: Index spokojenosti s prací podle vzdělání respondentů (one-way ANOVA, F = 76,0, Sig. = 0,000)

4,00

3,50

Mean of IS_w

3,00

2,50

2,00

1,50

1,00

(neúplné) základní

střední bez maturity a vyučení

střední s maturitou

VOŠ, Bakalářské a VŠ

t_vzd - Transformované vzdělání (4 kat.) Kvalita pracovního života 2006, N = 2 027

Zajímavé rozdíly se ukáží také při porovnáni skupin s rozdílným ekonomickým postavením.

10

Obr. 5: Index spokojenosti s prací podle pracovní pozice respondentů (one-way ANOVA, F = 43,7, Sig. = 0,000) 5,00

Mean of IS_w

4,00

3,00

2,00

1,00

0,00 vedoucí a řídící pracovníci

vědečtí a odborní duševní pracovníci

techničtí, nižší provozní kvalif.dělníci v řemeslníci a obsluha strojů pomocní a zdravotničtí a administrativní pracovníci ve zemědělství, kvalif.výrobci, a zařízení nekvalifikovaní pedagogičtí pracovníci službách a lesnictví a zpracovatelé, pracovníci pracovníci (úředníci) obchodě příbuz.oborech opraváři

IDE.5a Pracovní pozice Kvalita pracovního života 2006, N = 2 027

Podobným způsobem je možné analyzovat rozdíly spokojenosti u různých odvětí nebo dalších sociodemografických skupin. Z časového hlediska lze sledovat například zda vývoj indexu spokojenosti je v podskupinách podobný, či zda se např. u zaměstnanců a samostatně výdělečně činných vyvíjí různými směry. Ačkoli tento souhrnný ukazatel poskytuje srozumitelné a plausibilní údaje, nelze zapomínat na skutečnost, že jde o vysoce agregovaný údaj. Podobné absolutní hodnoty indexu spokojenosti u různých podskupin tedy mohou mít odlišný obsah, naopak rozdílné absolutní hodnoty mohou vykazovat podobnou vnitřní strukturu. Stejně tak stabilita indexu spokojenosti v čase nemusí znamenat totální stagnaci. K dramatickým změnám může nepozorovaně docházet na úrovni jednotlivých aspektů, souhrnné vyjádření je však může zastřít. Analýza subjektivní kvality pracovního života by se proto nikdy neměla omezit na samotnou hodnotu indexu, měla by sestoupit na úroveň jednotlivých aspektů a podskupin. Při vývoji předvedeného výzkumného nástroje bylo toto hledisko stále ve hře a domnívám se, že jeho výsledná podoba takovou analýzu umožňuje. Je třeba říci, že poměrně kvalitní souhrnný 11

údaj by bylo možné získat i při použití třeba jen poloviny položek v baterii, nebo např. při sledování pouze dimenze spokojenosti. Možnosti detailnějšího studia skutečného obsahu a vnitřního pnutí jevu subjektivně vnímané kvality pracovního života by však v takovém případě byly velmi omezené. Navržený výzkumný nástroj umožňuje tuto kategorii kontrolovat z hlediska velkého množství aspektů, i sledovat vnitřní konstelace uvnitř těchto aspektů, tj. do jaké míry koresponduje jejich důležitost se spokojeností. Na ukázku uvádím několik z takových aplikací a možností využití informací z navrženého výzkumného nástroje. Kupříkladu lze sledovat celkový profil spokojenosti s prací u ekonomicky aktivní populace v podobě průměrných hodnot spokojenosti s jednotlivými aspekty. Ten se kupříkladu skrývá ze výše uvedeným souhrnným indexem spokojenosti celého souboru dotázaných (2,5). Obr. 6: Profil pracovní spokojenosti s prací u ekonomicky aktivní populace 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5

P. 2c

P. 2a

za j ím P. av 2b vz os už dě t i te lá čn vá os ní P. t a 2d ro P. zv s am 2e oj e os ča ta so tn vá os ná t ro P. čn 2f os be P. t zp 2g eč te n ch os P. .v 2i t yb sp av ra en ve dl í P. no 2h st P. pl 2j od at ne m ě P. f i ň n 2k ov an án pe čn í r í sp P. vý ek 2l ho ti v ch dy a ov po án st ín up P. ad 2m u říz vz en ta ýc hy h s P. k 2p ol eg P. hr y 2n do st P. n a ši ka 2r na or j is ga to n ta iz ac za P. i m 2s ěs ča tn án s na í ro di nu

0

Kvalita pracovního života 2006, N = 2 027

Zde je názorně vidět, které položky k celkovému indexu přispívají více a které méně, jinak řečeno se kterými je vyjadřována spokojenost vyšší (např. samostatnost práce, vztahy s kolegy nebo úroveň šikany na pracovišti) a se kterými menší (výše platu, spravedlivost odměňování nebo perspektiva postupu). Podobné profily lze sestavit také pro libovolné podskupiny, např. opět podle typu ekonomického postavení.

12

Tab. 1: Index spokojenosti podle typu ekonomického postavení Typ ekonomického postavení

Index

Zaměstnanec na plný úvazek

2,2

Zaměstnanec na částečný úvazek

2,1

Podnikatel, živnostník

4,4

Kvalita pracovního života 2006, N = 2 027

Z grafu pro tyto tři skupiny je vidět celkově vyšší spokojenost skupiny živnostníků a podnikatelů, která je zaznamenatelná již z hodnot souhrnného indexu spokojenosti (tab. 1). Na druhé straně je zde však patrné, že celková struktura spokojenosti je zaměstnancům velmi podobná a také, že, byť celkově mnohem spokojenější, s časovou náročností práce vyslovují samostatně výdělečně činní téměř stejně nízkou spokojenost, jako zaměstnanci na plný úvazek. Obr. 7: Profil pracovní spokojenosti s prací respondentů s různými typy ekonomické aktivity (N = 2027) zaměstnanec na plný úvazek

zaměstnanec na částečný úvazek

podnikatel, živnostník

9,00 8,00 7,00 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 0,00 -1,00

P. 2c

P. 2a

za jí m P. av 2b os vz už t dě it e lá čn vá os ní P. t a 2d r o P. sa z vo 2e m je os ča t a so t no vá st ná r P. oč 2f no be st P. z 2g pe č te no P. ch 2i st .v sp yb ra a ve ve dl ní no P. 2h st P. od pl 2j at m ne ěň P. f in ov 2k an án pe čn í rs í pe P. vý 2l kt h od iv ch a y ov po án st u í pu na P. 2m dř íz vz en ta ýc hy h s P. ko 2p l eg P. hr y 2n do st š ik P. n an a 2r or a ji s ga to ni ta za za ci P. m 2s ěs tn ča án s í na ro di nu

-2,00

Kvalita pracovního života 2006, N = 2 027

Kromě toho je zde ovšem také patrné, že téměř identické hodnoty indexu spokojenosti u zaměstnanců na celý a částečný úvazek obsahují vnitřní odlišnosti. Zaměstnanci na plný úvazek jsou na jedné straně oproti těm s částečným méně spokojení s časovou náročností práce, na druhé straně jsou však spokojenější s nefinančními výhodami, možnostmi postupu nebo jistotou zaměstnání. 13

V podobném duchu lze samozřejmě porovnávat jednotlivá odvětví, skupiny podle ekonomického postavení nebo další sociodemografické skupiny, čímž původně jednoduchý nástroj umožňuje poměrně detailní pohled na zkoumanou oblast. Konečně poslední z předvedených aplikací nástroje se vztahuje k porovnávání důležitosti a spokojenosti. Za tímto účelem lze využít primární data (zde v podobě z-skórů s logikou: čím vyšší hodnota, tím větší důležitost, resp. spokojenost). Obr. 8: Porovnání důležitosti a spokojenosti jednotlivých aspektů práce Důležitost

Spokojenost

2 1,5 1 0,5 0 -0,5 -1 -1,5

P. 2c

P. 2a

za j ím P. av 2b vz os už dě t i te lá čn vá o ní st P. a 2d ro P. zv sa 2e oj m e ča os so ta tn vá os ná t ro P. čn 2f os b P. t 2 g ezp e te č no ch P. s .v 2i yb t sp a ra ve ve ní dl P no .2 h st P. pl 2j od at ne m P. ě f i ň n 2k o an pe č n v án r í í sp P. vý 2l ek ho ti v ch dy a ov po án st í P. up 2 m nad u říz vz en ta ýc hy h P. s ko 2p le hr P. gy do 2n st š P. i na ka 2r na or j is g an to ta iz ac za P. i m 2s ěs ča tn án s na í ro di nu

-2

Kvalita pracovního života 2006, N = 2 027

Takto lze například sledovat, zda spokojenost s jednotlivými aspekty odpovídá vnímání jejich důležitosti (časová náročnost, vztahy s kolegy), ve kterých aspektech nekorespondují (plat a spravedlivé odměňování) atp. Podobné grafy lze opět samozřejmě snadno konstruovat pro libovolné podskupiny a sledovat tak například rozdíly v korespondenci spokojenosti a důležitosti u mužů a u žen, v různých ekonomických odvětvích nebo také její vývoj v čase.

Závěr Prezentovaný nástroj pro empirické zkoumání subjektivně vnímané kvality pracovního života prošel poměrně dlouhou genezí a má v současné době vcelku jasnou strukturu i obsah. Přesto nelze říci, že by byl jeho vývoj u konce. Čeká jej ještě ověření konfirmativními prostředky statistické analýzy, dojde nejspíše také ke změně v podobě posuzovacích škál na sudý počet možností, aby byla usnadněna konstrukce bipolárního indexu spokojenosti. Přesto již současná verze ukazuje slibný potenciál v obou cílech vývoje nástroje. Na jedné straně umožňuje konstruovat snadno srozumitelný index spokojenosti, jehož použití přináší zajímavé a důvěryhodné výsledky, na druhé straně široké pokrytí oblasti aspektů pracovní 14

spokojenosti umožňuje detailní analýzu celé oblasti, porovnávání podskupin a časového srovnávání. Konečně také věříme, že výsledný nástroj bude možné prezentovat v mezinárodním měřítku a přispět s ním jako validním lokálním zástupcem do snah o vytvoření mezinárodního ukazatele pracovní spokojenosti.

Literatura [1] Babbie, E. (1986): The Practice of Social Research. Belmont: Waldsworth Publishing Company, 1986. [2] Čadová, N. – Paleček, M. (eds.) (2006): Jak je v česku vnímána práce. Praha, Sociologický ústav AV ČR, 2006. [3] Harkness, J. A. - Van de Vijver, F. – Mohler, P. (2003): Cross-cultural Survey Methods, New York, John Wiley & Sons, 2003. [4] Jowell, R. (1998): How Comparative is Comparative Research? American Behavioural Scientist, 1998, č. 42/2, s. 168-177. [5] Petrusek, M. (1993): Teorie a metoda v soudobé sociologii. Karolinum, Praha, 1993. [6] Rapey, M. (2003): Quality of Life Research. A Critical Introduction. London, Sage, 2003. [7] Sirgy, M.J., - Efraty, D. - Siegel, P. – Lee, D.-J. (2001). A New Measure of Quality of Work Life (QWL) Based on Need Satisfaction and Spillover Theories. Social Indicators Research, 2001, č. 55/3, 241-255. [8] Veenhoven, R. (2000). The Four Quality of Life. Ordering Concepts and Measures of the Good Life. Journal of Happiness Studies, 2000, č. 1, 1-39. [9] http://www.proqolid.org/ http://www.cdc.gov/niosh/qwlquest.html

15

PŘÍLOHA 1: Seznam věcných aspektů pracovního života použitýv ve výzkumu Kvalita pracovního života 2005 Jistota zaměstnání Možnost a šance uplatnění na trhu práce Příležitosti ke změně zaměstnání (tj. možnost najít si jinou práci, nikoli povýšení) Prestiž práce, povolání Soulad osobních a firemních hodnot Možnost být hrdý na firmu/organizaci Pocit sounáležitosti s firmou/organizací Postavení v práci Perspektiva, možnosti kariérového postupu Rovné zacházení a rovné příležitosti bez ohledu na pohlaví, věk, apod. Možnost odborové organizace Existence odborů na pracovišti Existence uzavřené Kolektivní smlouvy v organizaci Možnost osobního růstu a rozvoje Možnost odborného růstu, zvyšování kvalifikace Možnosti vzdělávání a školení Možnost uplatnění schopností a kvalifikace Využití jazykových znalostí Uplatnění životních zkušenosti Zajímavost vykonávané práce Mnohotvárnost a tvořivost vykonávané práce Užitečnost a smysluplnost vykonávané práce Samostatnost práce Volnost rozhodování o práci Týmová povaha práce Celkový charakter vykonávané práce (pracovní náplň) Možnost stanovení tempa práce Možnost stanovení délky pracovní doby Spravedlivé finanční odměňování pracovních výsledků Spravedlivé posuzování pracovních výsledků nadřízenými Charakter pracovního poměru (zda jde o poměr hlavní, vedlejší, na dobu neurčitou, na dobu určitou) Výše platu nebo mzdy Zaměstnanecké výhody, bonusy, služby pro zaměstnance Sociální klima a mezilidské vztahy na pracovišti Vztahy s kolegy Fungování neformálních vazeb jako jsou známosti, protekce apod. Chování a jednání nadřízených Vztah s přímým nadřízeným Zda přímý nadřízený jedná s podřízenými s respektem a úctou Technické a technologické vybavení pracoviště Zdravotní nezávadnost pracovního prostředí (hluk, prašnost, osvětlení, teplota, chemické látky apod.), Rizikovost vykonávané práce Práce s výpočetní technikou Používání internetu pro práci 16

Zajišťování bezpečnost práce na pracovišti Zajišťování ochrany zdraví při práci Poskytování ochranných pracovních pomůcek Udržování čistoty, pořádku, hygieny na pracovišti Způsob organizace a řízení práce ve firmě/organizaci, Komunikace a informovanost ve firmě/organizaci Pracovní kázeň ve firmě/organizaci Vzdálenost místa výkonu práce od bydliště, tj. dojíždění Organizace pracovní doby (směnování) Pružnost (flexibilita) pracovní doby Možnost ovlivnit množství přesčasová práce Celková pohoda při práci Možnost během práce hovořit s kolegy Získávání zpětné vazby o kvalitě práce Získávání pochvaly, uznání, poděkování za kvalitní výkon Výskyt psychického násilí (mobbing.) na pracovišti Výskyt fyzického násilí na pracovišti Výskyt šikany na pracovišti Vyváženost pracovního a soukromého života Dostatek prostoru a času na rodinu Dostatek prostoru a času na zájmy, koníčky, relaxaci mimo práci Celková spokojenost s pracovním životem

17

PŘÍLOHA 2. Formát otázek ve výzkumu Kvalita pracovního života 2005

Kvalita pracovního života 2005, CVVM SOÚ AV ČR

18

PŘÍLOHA 3. Baterie položek použité ve výzkumu Kvalita pracovního života 2006

Kvalita pracovního života 2006, CVVM SOÚ AV ČR

19

Kvalita pracovního života 2006, CVVM SOÚ AV ČR

20

Vývoj nástroje pro empirické zkoumání kvality pracovního života Jiří Vinopal

ABSTRAKT V příspěvku je představen empirický nástroj pro zkoumání subjektivní kvality pracovního života, který je vytvářen v rámci projektu Vliv změn světa práce na kvalitu života. Jsou vysvětlena jeho teoretická i metodologická východiska, pospán proces jeho konstrukce i možnosti použití. Empirický nástroj má podobu dvou standardizovaných baterií položek, které mapují rozličné aspekty pracovního života. Jedna z nich sleduje důležitost každého z aspektů pro respondenta, druhé pak spokojenost s daným aspektem. Při konstrukci souhrnného indexu spokojenosti je tedy využíváno obou druhů informací, čímž tento ukazatel získává ukotvenější povahu. Prezentována je průběžná verze nástroje, kterou ještě čekají některá ověření i technické modifikace. Přesto je už v současné době možné jej úspěšně používat pro konstrukci jednoduchého indexu subjektivní kvality pracovního života i ke sledování hlubších vnitřních aspektů této problematiky. Klíčová slova: Kvalita pracovního života; Spokojenost s prací; Metodologie; Výzkum.

The Tool for Empirical Investigation of the Quality of Work Life ABSTRACT The paper introduces an empirical tool for investigation of subjective work life quality that is being developed as a part of the project Effect of world of work changes onto quality of life. There is explained its theoretical and methodological basis and the process of its construction is described as well as possibilities of its usage. The empirical tool has the shape of two standardized sets of items, which map varied aspects of work life. One of them controls the importance of each of the aspects for the respondent; the second investigates his/her satisfaction with a given aspect. The construction of total satisfaction index uses both of the information sources, which makes the indicator deeply grounded. The paper presents current version of the tool, which still awaits confirmation analysis and some technical modifications. Regardless of this the tool can already be used successfully for construction of simple index of subjective quality of work life as well as for investigation of deeper aspects of this topic. Key words: Work life quality; Work satisfaction; Methodology; Survey.

21

RECENZE

Příspěvek na základě dat z českých výzkumů potvrzuje důležitost práce v hierarchii hodnot a životních priorit, ale i proměny pod tlakem změněných podmínek. V kontextu empirických zkoumání kvality pracovního života mapuje změny percepce práce, specifikuje hodnotové orientace, včetně pracovních hodnot či naznačuje vnímání důležitosti různých aspektů práce při výběru zaměstnání. Důraz je v neposlední řadě kladen na možnost dalšího vzdělávání a osobního rozvoje. Zmíněny jsou i nové trendy pod tlakem soudobé globalizace v neoliberální podobě, včetně obav mnohých lidí práce z budoucnosti. Kritické hlasy nezřídka připomínají, že práce byla západní civilizací proměněna v pouhé zaměstnání a varují před postupující degradací i odcizením, kdy se fungování trhů práce s přízrakem nezaměstnanosti stalo předmětem sílících manipulací. Nejen proto je aktuální překonávání standardní ekonomických schémat a stereotypů. Je důležité nehledět na práci jen jako na „újmu“ v duchu konzumních vzorců modelových monster typu tzv. člověka ekonomického. Lidské bytosti počátku 21. století nelze redukovat a degradovat na jednorozměrné „homo coca-colens“ výlučně posedlé maximalizací konzumu a minimalizací námahy i práce. Smysluplná práce spojená se sociálními jistotami a s nejenom individuálními slastmi zůstává stálou hodnotou i výzvou. Příspěvek doporučuji k publikování.

doc. Ing. Pavel Sirůček, Ph.D.

22