“Stärken inventarisieren und bündeln” “Inventariseren en bundelen van kracht”
EQ-i Teamtraining © 2005-2007 Drs. Theo Bögels Drs. Myga Tietjen
Laguerma Consultancy Postbus 38036 6503 AA Nijmegen Nederland www.laguerma.com
Euregioprojekt Hand in Hand Postbus 9 6590 AA Gennep Nederland + 31 6 14568727 www.euregioprojekt-handinhand.org
1
Inhoudsopgave Inhoudsopgave
2
Hoofdstuk 1
3
Inleiding
1.1 Achtergrond en doelstelling
3
1.2 Algemene Intelligentie
4
1.3 Emotionele Intelligentie
5
Hoofdstuk 2
Werkwijze
7
2.1 Inleiding
7
2.2 Beschrijving van de Bar-On-EQ-i vragenlijst
7
2.3 Aanpak EQ-i teamtraining
9
2.4 Korte omschrijving training
10
Hoofdstuk 3
Resultaten
12
3.1
Inleiding
12
3.2
Resultaten per land
13
3.3
Resultaten groep Z, Basismeting en Nameting
15
3.4
Resultaten van twee deelnemers
22
3.4.1 Voorbeeld 1: de rustige afwachting
22
3.4.2 Voorbeeld 2: de greven aanwezigheid
25
Hoofdstuk 4
Conclusie en aanbevelingen
29
Bijlagen Bijlage 1
Korte typering van de 15 factoren
31
Bijlage 2
Evaluatie van de trainings – antwoorden van deelnemers
34
2
1. Inleiding 1.1 Achtergrond en doelstelling Een van de moeilijkste opgaven in de hulpverlening is de zorg voor mensen met een verstandelijke handicap en ernstig probleemgedrag. Vaak gaat het dan om aanhoudende agressie naar zichzelf of naar personen uit de omgeving. Beter is het misschien wel te spreken van 'onverstaanbaar' gedrag omdat we meestal niet weten wat de achtergrond of oorzaak is van het gedrag. Omdat hulpverleners in zo'n situatie niet zelden met de rug tegen de muur staan, worden vrijheidsbeperkende middelen gebruikt of medicijnen gegeven om ernstige verwondingen en levensbedreigende situaties te voorkomen. Intussen wordt naarstig gezocht naar oorzaken en betere oplossingen. Steeds meer gebeurt dat met hulp van een onafhankelijke instantie, die deskundigen van buiten de instelling vraagt om advies over de behandeling van betreffende cliënten. Maar ook dan nog blijven vele vragen soms onopgelost en blijven mensen, zowel cliënten als hun directe begeleiders, in de kou staan. Uit deze handelingsverlegenheid en de drang om beter te willen zorgen is het 'Euregioprojekt –Hand in Hand' ontstaan. Het project is een gezamenlijk initiatief van Nederlandse en Duitse zorgaanbieders voor mensen met een verstandelijke beperking. Het centrale doel van het Nederlands - Duits project is aldus verbetering van de levenskwaliteit van mensen met een verstandelijke beperking en ernstige gedragsproblemen. Zoals bekend wordt verondersteld wordt hieraan gewerkt binnen een aantal deeltrajecten: •
Cliënten: Ontwikkeling van zorgaanbod op maat
•
Deskundigen: Verdere professionalisering van het consulentenwerk
•
Medewerkers: Ontwikkeling competenties van medewerkers in de gehandicaptenzorg.
Uit onderzoek is gebleken dat “emotionele intelligentie” ook voor medewerkers in de zorg een belangrijk (ook predictief) facet is binnen het goed en adequaat functioneren (zowel als individu als ook in teamverband). Dat dit functioneren van groot belang is voor de uiteindelijke zorg aan cliënten, moge duidelijk zijn. Hieruit
3
voortvloeiend werd door drs. Theo Bögels (GZ Psycholoog, PEN Psychodiagnostics, Laguerma Consultancy) en drs. Myga Tietjen (Psycholoog, Euregioprojekt Hand in Hand) een training ontwikkeld om het concept emotionele intelligentie bij leden van afzonderlijke teams op interactieve wijze in kaart te brengen en de ontwikkeling ervan in de gewenste richting (ook kwantitatief meetbaar) te stimuleren. Bij de ontwikkeling van deze training is steeds in gedachten gehouden dat medewerkers/teamleden als team, en als individu, ook recht hebben op aandacht, zorg, en begeleiding, om aldus een beter zicht op zichzelf en het functioneren binnen het team te verkrijgen. Zo kan een team groeien, in wederzijds respect voor de teamleden onderling, meer zicht hebbend op elkanders kracht en ontwikkelmogelijkheden.
1.2 Algemene Intelligentie “Algemene intelligentie” bestaat uit cognitieve intelligentie (gemeten: IQ), en emotionele intelligentie (gemeten: EQ). Gelijk aan IQ-scores worden EQ-scores (binnen het hier omschreven model) gegenereerd uit ruwe scores die zijn verkregen uit subschalen op basis van bovenstaande factoriële componenten van emotionele intelligentie. Net als bij IQ worden ruwe EQ-scores omgezet naar standaardscores met 100 als gemiddelde en standaarddeviaties van 15. De ruwe EQ-scores op zichzelf hebben weinig waarde. De conversie van deze ruwe EQ-i scores naar standaardscores vergemakkelijkt de vergelijking van de scores van een respondent met die van de normatieve groep en, in theorie, de rest van de bevolking. Het goed functionerende, succesvolle en emotioneel gezonde individu is iemand die over een voldoende – adequate mate van emotionele intelligentie beschikt. Hoe adequater het EQ-profiel (gelet op de situatie!), hoe positiever de voorspelling voor algemeen succes bij het tegemoet treden van eisen en druk uit de omgeving. Verhoudingen tussen diverse factoren (aspecten) zijn in dit verband belangrijk. EQ-scores geven in combinatie met IQ-scores een betere indicatie van iemands algemene intelligentie en vormen daarmee een betere indicatie van iemands vermogen succes te hebben in het leven dan IQ-scores “sec”. In de praktijk blijkt overigens met name het EQ-profiel dat ontstaat (en niet zozeer de absolute hoogte van de gevonden waarden) zinvol te zijn om aan te geven hoe iemands persoonlijkheidsstijl nu werkelijk vormgegeven wordt, en waar verdere groei mogelijk is. 4
1.3 Emotionele Intelligentie Net als cognitieve intelligentie is emotionele intelligentie een moeilijk te definiëren begrip. Emotionele intelligentie gaat ruwweg over de emotionele, persoonlijke, sociale en overlevingsaspecten van intelligentie, die vaak belangrijker zijn voor het dagelijks functioneren dan de meer traditionele, cognitieve aspecten van intelligentie. Emotionele intelligentie heeft betrekking op het inzicht in zichzelf en anderen, het kunnen opschieten met mensen, en de aanpassing aan en het berekend zijn op de directe omgeving, zodat men de eisen uit de omgeving succesvoller tegemoet kan treden. Emotionele intelligentie is tactisch (onmiddellijk functioneren), in tegenstelling tot cognitieve intelligentie, die strategisch is (handelen met het oog op de lange termijn). Emotionele intelligentie is een indicatie voor succes, omdat het aangeeft hoe een persoon kennis toepast op de actuele situatie. Eigenlijk wordt bij het meten van iemands emotionele intelligentie het “gezonde verstand” gemeten, en het vermogen om in zich in de wereld te redden. Voor een beschrijving van het begrip Emotionele Intelligentie wordt veelal uitgegaan van een van de volgende drie modellen: 1. Bar-On EQ-I
Reuven Bar-On
2. MSCEIT
Mayer, Salovey, Caruso
3. ECI
Daniel Goleman
Voor elk van deze modellen geldt dat zij enkele basisconcepten delen. Elementair bezien verwijst EI naar de vaardigheid emoties te herkennen en ze te reguleren in zichzelf en anderen. Zelfbewustzijn, zelfmanagement, sociaal bewustzijn en het managen van relaties vormen, globaal gezien, de kern. EI modellen lijken zich te ontwikkelen tot een invloedrijk kader in de psychologie. Het bereik van psychologische domeinen waarop EI van invloed is (en dat EI beïnvloedt) is zeer groot, en zou (niet beperkend) met de volgende trefwoorden kunnen worden 5
omschreven: ontwikkeling, groei, screening, opvoeding, onderwijs, organisatie en gezondheid, zowel gerelateerd aan de profit als aan de non-profit sector. EI is een positief model, dat een taal en een kader biedt om (beter) om te gaan met de eisen van het dagelijks leven, op groei en ontwikkeling gericht, een nadrukkelijke predictieve en preventieve kracht in zich bergend. Voorbij de grenzen van persoonlijkheid, IQ en kennis worden mogelijkheden ontdekt die ons in staat stellen de toekomst misschien anders, maar ook effectiever tegemoet te treden.
6
2. Werkwijze 2.1 Inleiding In het kader van de training, met als titel “Inventariseren en bundelen van kracht” of “Stärken inventarisieren und bündeln”, werd als uitgangspunt en meetinstrument gebruik gemaakt van het inmiddels in vele landen wetenschappelijk onderbouwde model van Reuven Bar-On voor Emotionele en Sociale Intelligentie (ESI), neergelegd in de Bar-On EQ-i vragenlijst voor EI. Dit model doet uitspraken over de persoonlijkheidsstijl die een persoon gebruikt om zichzelf in het dagelijks leven in de richting van de (ander in de) omgeving vorm te geven. Een team zou in dit verband kunnen worden opgevat als een collectieve stijl, opgebouwd uit meerdere (elkaar al dan niet compenserende danwel versterkende) individuele stijlen. Ook met elkaar interfererende stijlen zijn uiteraard mogelijk.
2.2 Beschrijving van de Bar-On EQ-i vragenlijst De Bar-On EQ-i omvat 133 korte items en werkt met een responsset met een vijfpuntsschaal (variërend van “geldt niet voor mij” tot “geldt voor mij”). Er is ongeveer 30 tot 40 minuten voor nodig om de EQ-i in te vullen, maar er worden geen tijdslimieten opgelegd. De Bar-On EQ-i is geschikt voor personen vanaf 16 jaar. De beoordeling levert vier validiteitsschaalscores op, een totale EQ-score, vijf domeinscores en 15 EQ factorscores. De 15 EQ-subschalen (factoren) van de EQ-i zijn genoemd in tabel 1.1 en uitvoeriger beschreven in bijlage 1.
Naast een totaal EQ als globale maat, worden middels het instrument vijf dimensies gemeten. Deze vijf dimensies zijn verdeeld in totaal 15 factoren, die tezamen een
7
profiel vormen. Voorts bevat het instrument nog enkele schalen (validiteisindicatoren) die antwoordtendenties meten. De factoren worden per dimensie als volgt omschreven: 1. Intrapersoonlijk Zelfbeeld (ZB) Emotioneel zelfbewustzijn (EZ) Assertiviteit (AS) Onafhankelijkheid (ON) Zelfactualisatie (ZA) 2. Interpersoonlijk Empathie (EM) Sociale verantwoordelijkheid (SV) Interpersoonlijke relaties (IR) 3. Stressmanagement Stresstolerantie (ST) Impulscontrole (IC) 4. Adaptatie Realiteitstoetsing (RT) Flexibiliteit (FL) Probleemoplossen (PO) 5. Algemene stemming Geluk (G) Optimisme (OP) Voor een korte omschrijving van de factoren zie bijlage 1. Een meer gedetailleerde omschrijving van de factoren treft u aan op het internet: www.laguerma.com .
8
2.3 Aanpak EQ-i teamtraining Om de werkbaarheid van het gebruikte model te toetsen werd bij een eerste team eind 2005 te Heimbach (Eifel) de training in pilotvorm aangeboden. Globaal krijgt de training vorm binnen het volgend kader: •
Intensieve kennismaking met het team, eventueel op de werkplek, circa 2,5 uren
•
Kwantitatieve meting EQ, middels de Bar-On EQ-i test
•
Twee dagen feitelijke training in hotel, met (verplichte) overnachting, circa 21 uren
•
Intensieve afronding, bij voorkeur op de werkplek, circa 2,5 uren
•
Na ongeveer 6 maanden, tweede meting met Bar-On EQ-i test
•
Terugkoppeling en bespreking
Inmiddels hebben in 2006 zes teams, drie uit Nederland en drie uit Duitsland, de training ondergaan. Deze teams waren afkomstig uit diverse organisaties. Uit de mondelinge en schriftelijke evaluaties bij de deelnemers blijk dat zij de training als zowel zeer intensief, nuttig en confronterend maar ook als prettig hebben ervaren, en ook het nut ervan ten aanzien van het (individueel en als team) functioneren binnen de werkplek werd door hen onderkend. Ook werd vaker aangegeven dat men “…blij was dat er nu eindelijk eens iets voor hen gedaan werd…”. Tijdens de training wordt niet alleen gewerkt met de individuele profielen der deelnemers. Steeds wordt ook een actueel groepsprofiel samengesteld.
9
2.4 Korte omschrijving training Sessie 1 De eerste sessie, op de werkplek, wordt benut om intensief en in een kort tijdsbestek zicht te verkrijgen op de persoon en de verwachtingen van de individuele teamleden en het team als geheel. Deze bijeenkomst is direct-directief van opzet, en heeft impliciet tot doel na te gaan of er bij een of meerdere teamleden sprake is of zou kunnen zijn van redenen om deze af te raden aan het vervolg van de training deel te nemen, daar ook deze in algemeenheid als zeer rechtstreeks, directief en somtijds enigszins confronterend kan worden gekenmerkt, uiteraard steeds rekening houdend met en in respect voor de participanten. Aan het einde van de eerste sessie wordt kort geëvalueerd, vragen worden beantwoord, en afspraken worden gemaakt omtrent de (online, internet) invulling van de Bar-On EQ-i vragenlijst. Reeds aan het einde van deze bijeenkomst wordt ruimte geboden aan de emoties en gevoelens van de deelnemers, die mogelijk in het tijdsbestek van de sessie actueel of actueler werden. In de periode tussen deze en de tweedaagse sessie worden, nadat de vragenlijsten zijn ingevuld, individuele profielen en een groepsprofiel samengesteld. De trainers bespreken deze profielen voorafgaand aan de tweede sessie, anticiperen op de invloed ervan op het verdere verloop, en gebruiken de resultaten aldus onder andere om hieraan (nog) meer gedetailleerd en toegespitst op het betrokken team vorm te geven. Sessie 2 De tweede bijeenkomst neemt vijf aaneengesloten dagdelen (met overnachting) in beslag. Het is wezenlijk voor (het effect van) de training, dat de deelnemers emotioneel/fysiek afstand nemen van de werkplek, en aldus in staat worden gesteld hier meer descriptief-beschouwend aan te refereren. Veel aandacht wordt besteed aan de kern van het EQ-i model, te weten het intra- en interpersoonlijke domein.
10
Steeds respectvol, doch uiterst directief worden de teamleden uitgenodigd tot openheid naar zichzelf en de ander. De confrontatie wordt niet geschuwd. Om tot deze openheid te (kunnen) geraken wordt soms op diverse manieren gebruik gemaakt van technieken die de inzet van verschillende zintuiglijke modaliteiten vereisen (gesproken tekst, beelden, muziek). In wezen komen alle EQ-i factoren (soms in combinatie) aan bod, en worden gerelateerd aan de eigen stijl. De deelnemers ontvangen diverse opdrachten en dienen deze (deels in tweetallen) uit te voeren; tegelijkertijd wordt door een der trainers met elke deelnemende een persoonlijk (één op één) gesprek gevoerd aan de hand van het gemeten eigen profiel. De tweede dag wordt stilgestaan bij de opdrachten die zijn uitgevoerd. Uiteindelijk resulteert deze dag in het formuleren van twee leerdoelen: één voor de individuele deelnemer, en één voor het team. Deze leerdoelen worden gerelateerd aan het EQ-i model, op een (in interactie geoperationalseerde) wijze die meting van verandering middels een hertest mogelijk maakt. Het gemeten profiel wordt aldus in zekere zin gerelateerd aan een “gewenst” profiel. De tweede sessie eindigt met een evaluatie, het schriftelijk vastleggen van de geformuleerde doelen, en het maken van vervolgafspraken. Het actuele gevoel van de deelnemer krijgt gedurende dit proces steeds nadrukkelijk aandacht. Sessie 3 De derde bijeenkomst vindt wederom plaats op de werkplek, danwel een door het team gekozen locatie. De voorgaande sessies worden geëvalueerd, en nagegaan wordt in hoeverre de deelnemers persoonlijk en als team in staat zijn gebleken zich te houden aan de geformuleerde en vastgelegde leerdoelen. Afspraken voor nameting en vervolg worden overeengekomen en vastgelegd.
11
3. Resultaten 3.1 Inleiding In dit stuk wordt kort ingegaan op de gevonden resultaten. Hierbij stelden wij ons tot doel de volgende indelingen te maken: A. Per land (NL danwel D), voor- en nameting Totaal EQ, Domeinen (Samengestelde schalen), en Factoren B. Een groep, voor- en nameting Totaal EQ, Domeinen (Samengestelde schalen), en Factoren C. Twee participanten, basismeting en nameting. Aan de deelnemers wordt optioneel een extra persoonlijk nagesprek aangeboden. Plenair wordt aan elke groep een bespreking aangeboden, waarin ter illustratie 2 deelnemers als voorbeeld dienen om profielveranderingen aan de orde te stellen en, in termen van het gebruikte model en gerelateerd aan de persoonlijke ervaring, inzichtelijk te maken.
12
3.2 Resultaten per land De intentie om bij elke groep een voor- en nameting te verrichten bleek niet haalbaar. Achtergronden: personen waren niet langer in dienst, danwel lieten op andere gronden na te participeren in de nameting. Aldus is er voor gekozen om in het kader van deze rapportage één groep in detail nader te bezien. Gevolg hiervan was dat het statistisch niet zonder meer mogelijk is de verschillen tussen basis- en nametingen per land in dit rapport weer te geven.
Weergave resultaten, kwantitatief Hierna worden de gemiddelde verschillen tussen de drie duitse en de drie Nederlandse groepen grafisch weergegeven, per factor. NL – D Verdeeld naar de 15 factoren - Basismeting 115 110 105 NL 100
D
95 90
zb
ez
as
on
za
em
sv
ir
st
ic
rt
fl
po
g
op
Overweging In algemeenheid laat geen der landgroepen (gemiddeld) zeer afwijkende scores zien, in absolute zin. Voor beide groepen geldt dat er in vergelijking met de algemene bevolking in statistisch significante zin hoger lijkt te worden gescoord. Uitzondering is in dit verband de NL score op zelfbeeld, die iets achter lijkt te blijven.
13
Vergelijking tussen nederlandse (NL) en duitse (D) groepen toont wel enige interessante verschillen: binnen het intrapersoonlijk domein scoort D steeds hoger, evenals binnen het aanpassingsdomein. Ook de significant hogere score op optimisme valt op. Uit een kwalitatieve analyse van de basismeting komt naar voren dat duitse participanten gemiddeld meer (durven) te steunen op de eigen individualiteit. Hun stijl is wat explicieter, zelfbeeld scoort hoger, men is wat minder afwachtend, men voelt zich geactualiseerder (meer gewaardeerd), en men laat een wat meer op de toekomst gerichte motivationele stijl zien. Nederlanderse participanten scoorden gecontroleerder, minder impulsief, iets stressbestendiger, een fractie hoger op empathie en (nauwelijks meetbaar) op geluk.
14
3.3 Resultaten groep Z, Basismeting en Nameting Bij één groep was het op (wetenschappelijk) verantwoorde wijze mogelijk tot een verantwoorde voor- en nameting te komen. Hierbeneden wordt de basismeting van deze groep (N=7) grafisch en numeriek weergegeven, per factor, en gegroepeerd naar dimensie. Basismeting, groep Z
Opvallend is dat we hier te maken lijken te hebben met een vrij hoog scorende groep, wanneer we een vergelijking maken met de andere groepen, en evenzeer met de normpopulatie.
15
Nameting, groep Z Na ongeveer zes maanden werd bij groep Z een nameting verricht. De hierop behaalde scores worden hieronder grafisch gepresenteerd.
16
Resultaten, kwalitatieve bespreking Totaal EQ stijgt van 113 naar 114. Vergeleken met de basismeting worden minimale tot kleine verschillen opgemerkt. De grootste verschuivingen vinden plaats bij zelfactualisatie (-4), realiteitstoetsing (+4), stresstolerantie (+4), en probleemoplossen (+3). In algemeenheid kan gesteld worden dat deze resultaten er op wijzen dat groep Z nog sterker dan uit de basismeting bleek in staat lijkt te zijn een gemotiveerdoptimistische basishouding te hanteren, op een wijze die nadrukkelijk met de eisen van de objectieve realiteit rekening houdt. Problemen en druk worden geenszins vermeden, en nieuwe, onbekende situaties kunnen voortvarend tegemoetgetreden worden, zonder controledwang of het (moeten) terugvallen op standaard oplossingsstrategieën. Men houdt rekening met adviezen van anderen, doch maakt zelf steeds keuzes. Nadere analyse van de resultaten brengt een belangwekkend feit aan het licht: bij groep A blijkt de spreiding (en de standaarddeviatie) van de individuele resultaten structureel afgenomen. Dit betreft zowel het totaal EQ, de vijf dimensies, als ook de factoren. Deze bevinding wijst er op dat de naamgeving van de training welhaast letterlijk vorm aanneemt: Inventariseren en bundelen van kracht. De kracht van groep A heeft zich weten te consolideren, en is letterlijk, ook visueel (hierbeneden in histogramvorm weergegeven) zichtbaar, gebundeld.
17
Basismeting, groep Z, totaal EQ, spreiding
Nameting, groep Z, totaal EQ, spreiding
18
Basismeting Intrapersoonlijk domein, groep Z
Nameting Intrapersoonlijk domein, groep Z
19
Basismeting Onafhankelijkheid, groep Z
Nameting Onafhankelijkheid, groep Z
20
Dit is wat de ontwerpers van de training beoogden. Zichzelf, de eigen stijl, gedetailleerd(er) leren kennen, die van de ander begrijpen, en de interrelaties tussen diverse individuele stijlen benoemen. Op grond daarvan, en steeds in relatie tot het gewenste doel van het team, de kracht en de ontwikkelingsmogelijkheden van zichzelf en de gezamenlijkheid voelen, zien, bundelen, en vorm geven.
Aan de basis van de hierboven beschreven bevindingen liggen vanzelfsprekend de (aanzienlijke) inspanningen van de leden van de teams die in de training participeerden. Zoals aangegeven werden er tijdens de training leerdoelen opgesteld, die op een dusdanige wijze geformuleerd werden dat er een relatie met een of meerdere EQ-i factoren kon worden gelegd.
21
3.4 Resultaten van twee deelnemers 3.4.1 Voorbeeld 1: de rustige afwachting Participant X vond het moelijk de eigen gevoelens toe te laten, naar binnen te kijken en zich “open te stellen”. Vertrouwen in zichzelf was niet optimaal. Deze zaken waren actueler als de druk toenam. De stijl van X was weinig expliciet, tot uitdrukking komend in relatief lage scores. Tijdens de training werd reeds duidelijk dat druk uitoefenen op X met terughoudendheid diende te geschieden. Deels ontstond deze “duidelijkheid” door de indruk die X feitelijk binnen de interactie maakte; het nut van het gebruikte instument werd hier echter ook al apriori bewezen: lagere scores op stresstolerantie en flexibiliteit (“ik ben nu eenmaal zo”), op Emotioneel Zelfbewustzijn (minder bewust van de rol en de herkomst van de eigen emoties, en de rol ervan voor de gehanteerde persoonlijkheidsstijl) en de relatieve tevredenheid met de status quo (bovengemiddelde scores op Algemene Stemming). Interpersoonlijke Relaties: gemiddeld. Ergo: geen dwingende opdrachten zich te openen en zichzelf te bevragen, maar veeleer respectvolle, en positief geformuleerde uitnodigingen. Aan het einde van de meerdaagse sessie waren subtiele doch welhaast tastbaarzichtbare veranderingen merkbaar, en bleek X goed in staat doelen te formuleren die gerelateerd waren aan (in dit geval toename van) Emotioneel Zelfbewustzijn, Onafhankelijkheid, en Interpersoonlijke Relaties. X werd door de facilitator bovendien nog nadrukkelijk op zijn waardevolheid gewezen (Zelfbeeld).
22
Basismeting participant X, totaal EQ en de vijf dimensies
23
Nameting participant X, totaal EQ en de vijf dimensies
24
Uit de nameting blijkt dat de genoemde veranderingen zich meetbaar hebben voortgezet. X is veel explicieter in stijl geworden, zichtbaarder voor zichzelf en naar en voor de ander. Flexibeler en methodischer, sociaal vaardiger overkomend, durft deze persoon meer en vaker naar binnen te kijken en ook trots(er) te zijn op zichzelf. De nog onvoldoende herkende en gekende eigen kracht en potentie wordt meer (h)erkend, en ook ingezet. X is zich hiervan bewust(er), waardoor ook de zelfachting nadrukkelijk is toegenomen.
3.4.2 Voorbeeld 2: de gedreven aanwezigheid Participant Y was nadrukkelijk aanwezig en bezigde een zeer expliciete stijl, hetgeen weerslag vond in hoge scores in algemeenheid, maar met name ook binnen het Intrapersoonlijk domein. Een dergelijke explicietheid kan anderen afschrikken, zeker als de score op Assertiviteit zeer hoog is. Y bleek tijdens de training zeer goed in staat in te zien dat een zekere “verzachting” (dus: in algemeenheid wat lagere scores) nuttig zou kunnen zijn, zeker binnen een team of groep. Belangrijk is in dit verband te begrijpen dat het geen doel was Y de eigen stijl te ontnemen (juist ook daar deze uiteraard ook –deels, en in per factor meer of mindere mate- correleert met de onderliggende aard en min of meer stabiele persoonlijkheidskenmerken of –trekken), maar de persoon in staat te stellen de eigen zeer expliciete stijl enigszins te relativeren; in termen van het EQ-i instrument: handhaving van de vorm van het profiel, waarbij de scores in absolute zin iets zouden dienen te verschuiven in de richting van het gemiddelde. Tactische aanpassing van de stijl, met handhaving van de er deels ook aan ten grondslag liggende strategie (aard, persoonlijkheid).
25
Basismeting participant Y, totaal EQ en de vijf dimensies
26
Nameting participant Y, totaal EQ en de vijf dimensies
27
Wanneer we de basismeting en de nameting van participant Y vergelijken, valt op dat de kern (zichtbaarheid aannemend in de vorm van de weergegeven staafdiagrammen) van deze persoon niet wezenlijk verandert, doch dat de keus om iets meer terug te treden, de mening van de ander meer in te calculeren, en de eigenheid wat minder op de voorgrond te stellen zelfs de “Gestalt” van de figuur minder expliciet maakt. Er wordt apriori minder ruimte ingenomen, zonder de eigenheid te verloochenen.
Uit de twee gememoreerde voorbeelden blijkt dat stijlaanpassing niet alleen mogelijk is, maar ook daadwerkelijk en meetbaar vorm kan aannemen. Verandering ten goede betekent, zoals blijkt, dus niet: toename van scores. Ook het doen afnemen van scores, danwel het veranderen van relaties tussen scores (EQ-i factoren) kan wenselijk en (dus) aandachtspunt in een training zijn.
28
4. Conclusie en aanbevelingen De training “Inventariseren en bundelen van kracht” kan een sterk faciliterende en katalyserend-versnellende rol spelen bij de ontwikkeling van individuen en teams of groepen. In een optimale situatie zou de training structureel (met periodieke terugkommomenten) dienen te worden aangeboden. Personele wisselingen binnen teams hebben impliciet gevolgen; het zou wenselijk zijn steeds over een welomschreven en met behulp van EQ-i factoren geformuleerd (gewenst en gemeten) groepsprofiel te beschikken, waaraan het profiel van het nieuwe teamlid kan worden gerelateerd. Het (ver-)kennen van de eigen weg, en deze relateren aan die van de ander, en aan het doel dat het team zich heeft gesteld. Met behoud van eigenheid, doch met meer zicht op de eigen stijl en die van de ander, de kracht ervan, de interrelaties tussen individuele stijlen, de (deels compenserende) ontwikkelingsmogelijkheden, en de potentie(s) van het team. Geen zonder meer makkelijke of rechte weg, maar veelal ook een weg met hindernissen. In de training gebeurt, in een relatief kort tijdsbestek, veel. Confrontaties en diepgang worden niet geschuwd. Hard werken, ontroerende momenten ook. Maar steeds samen, het gezamenlijk doel dienend, trainers en trainees, Hand in Hand.
29
Bar-On EQ-i® en MSCEIT® zijn handelsmerken van MHS, Multi Health Systems, Toronto, Ontario, Canada. De rechten voor aanpassing, vertaling en publicatie in nederlands- (Bar-On EQ-i® en MSCEIT®) en duitstalig (Bar-On EQ-i®) Europa berusten bij PEN Psychodiagnostics, Nijmegen, Nederland. “Inventariseren en bundelen van kracht”, “Stärken inventarisieren und bündeln“, © Drs. Theo Bögels, Drs. Myga Tietjen, 2005-2007. Informatie: www.laguerma.com.
30
Bijlagen
Bijlage 1 Korte typering van de 15 factoren Emotioneel zelfbewustzijn (EZ) Emotioneel zelfbewustzijn is het vermogen je gevoelens te herkennen. Assertiviteit (AS) Assertiviteit is het vermogen gevoelens, meningen en gedachten te uiten en je rechten op een niet-destructieve wijze te verdedigen. Zelfbeeld (ZB) Zelfbeeld is het vermogen jezelf te respecteren en accepteren als van nature goed. Een persoon met een goed zelfbeeld voelt zich voldaan en tevreden over zichzelf. Aan het andere uiteinde van het continuüm bevinden zich gevoelens van persoonlijk te kort schieten en minderwaardigheid. Zelfactualisatie (ZA) Zelfactualisatie heeft betrekking op het vermogen je potentiële capaciteiten te realiseren. Onafhankelijkheid (ON) Onafhankelijkheid is het vermogen je denken en doen zelf te sturen en te beheersen en niet emotioneel afhankelijk te zijn. Empathie (EM) Empathie is het vermogen zich bewust te zijn van de gevoelens van anderen en deze te begrijpen en erkennen.
31
Interpersoonlijke relaties (IR) Interpersoonlijke relationele vaardigheden houden in het vermogen wederzijds bevredigende relaties aan te gaan en te onderhouden die gekenmerkt worden door intimiteit en het geven en ontvangen van affectie. Sociale verantwoordelijkheid (SV) Sociale verantwoordelijkheid is het vermogen jezelf te manifesteren als een behulpzaam, meewerkend en constructief lid van je sociale groep. Probleemoplossend vermogen (PO) Probleemoplossend vermogen is het vermogen problemen te signaleren en te definiëren, en mogelijk effectieve oplossingen te genereren en te implementeren. Het probleemoplossend vermogen houdt verband met een nauwgezette, gedisciplineerde, methodische, systematische en volhardende instelling bij het benaderen van problemen. Realiteitstoetsing (RT) Realiteitstoetsing is het vermogen de overeenkomsten te beoordelen tussen wat wordt ervaren en wat objectief bestaat. Flexibiliteit (FL) Flexibiliteit is het vermogen je emoties, gedachten en gedrag aan te passen aan veranderende situaties en omstandigheden. Stressbestendigheid (ST) Stressbestendigheid is het vermogen tegenslagen en stressvolle situaties het hoofd te bieden zonder “in te storten” door actief en positief om te gaan met stress. Impulscontrole (IC) Impulscontrole is het vermogen een impuls, drang of verleiding om te handelen te weerstaan of uit te stellen.
32
Geluk (G) Geluk is het vermogen tevreden te zijn met je leven, jezelf en anderen te vermaken, en plezier te hebben. Optimisme (OP) Optimisme is het vermogen naar de zonnige kant van het leven te kijken en een positieve houding te bewaren, zelfs bij tegenslagen. Hoop, motivatie.
33
Bijlage 2 In algemeenheid waren participanten zeer content met de training. Hierna volgen enkele antwoorden op geformuleerde vragen (willekeurige groep/participanten). In de training zijn individuele leerdoelen geformuleerd. Heeft u iets met deze leerdoelen gedaan? Wat heeft u ermee gedaan? •
Ja, ik heb aan mijn twee leerdoelen gewerkt. Zie mijn ingeleverd verslag.
•
Ja, ik heb geprobeerd om tijd op te eisen.
•
Ja, ik ben sterker met de regels omgegaan. Maar ook omdat de regels meer de richting zijn opgegaan hoe ik denk. Luisteren is beter gegaan alleen verzuimd te samenvatten.
•
Ja, heb me rustiger gehouden en mezelf 2/3 actiepunten per dag opgelegd meer niet. Jammer genoeg te goed geblokkeerd om meer te doen dat ik zaken heb laten liggen ipv gedelegeerd.
•
Ja, ik heb ze voorgelezen en iedereen heeft zijn mening verteld.
•
Doordat ik me bewust ben geworden van de leerdoelen had ik al een grote stap gezet, het toepassen leek daarna nog maar een klein stapje. Wel heerlijk dat het nu veel rust heeft gevraagd en het heeft me geholpen bij mijn ontplooiing in mijn werk.
•
Ik ben me bewust van mijn leerdoelen en heb hier bij stilgestaan. Ik vind het alleen moeilijk om hier aan te werken, omdat ik nog “nieuw” ben.
•
Ik ben minder in de agenda gaan kijken, zodat het werken wat rustiger en relaxter voor mij was. Ik sta er meer bij stil, wanneer ik lekker gewerkt heb en wat ik goed heb gedaan.
•
Ja, concreet gemaakt, uitgewerkt en hierdoor meer diepgang verkregen.
34
Heeft u daardoor een verandering in uw werk opgemerkt? Zo ja, welke dan? •
Ja, ik sta rustiger en evenwichtiger in het werkveld.
•
Ja, er is meer tijd voor iedere collega. Wordt meer tijd voor genomen.
•
Ja, het team is gezelliger geworden en soepeler.
•
Rust en weer genoten van ’t werk en cliënten.
•
Ja, ik ben vrolijker.
•
Ja, veel meer rust. Meer ontwikkeling (ook dmv van andere cursussen). Ik heb ontzettend veel plezier in mijn werk.
•
Ik ben veel meer bewust bij wat ik doe en waarmee ik bezig ben. En wat nog beter is.
•
Ja, ik kan rustiger en relaxter werken en ik ga met meer tevredenheid naar huis.
•
Ja, inhoudeljk/leerzaam en ook werkbaarder.
Heeft u veranderingen in het team waarin u werkt opgemerkt? Zo ja, wat dan? •
Er hangt een goede sfeer, collega’s zijn enthousiast en willen ervoor gaan ook mbt. Cliënten.
•
Ja, iedereen kent elkaar beter, kan beter met elkaar omgaan. En kan elkaar zonder elkaar te kwetsten feedback geven op een professionele manier.
•
Zie hierboven.
•
Ja positiviteit en meer gesprekken.
•
Ja, ik wordt nu gewaardeerd.
•
Veel meer teamspirit! We hebben een hechtere samenwerking en een open communicatie. Dit maakt het voor mij makkelijker mijn ideeën/plannen uit te voeren en een teamzaak van te maken.
•
Iedereen is/probeert open naar elkaar te zijn. Er hangt de laatste tijd een gezellige en respectvolle sfeer. We hebben elkaar beter leren kennen.
•
Ja, we begrijpen elkaar wat beter en kunnen hierdoor fijner met elkaar werken, omdat we wat beter op elkaar afgestemd zijn. 35
•
Ja, persoonlijke betrokkenheid en meer gevoel van loyaliteit/collegialiteit naar elkaar.
Enkele willekeurige algemene opmerkingen: •
sehr interessant
•
vorher nervös, habe mich selber verrückt gemacht, hatte Angst. Jetzt fühle ich mich gut.
•
Bin froh, dass ich es gemacht habe
•
Habe Schwäche erkannt
•
Anstrengend
•
Interessant
•
Teilweise anstrengend
•
Freue mich auf zu Hause
•
Viel Input
•
Es geht mir super
•
Hatte erst nicht soviel Lust herzukommen. Jetzt: Sehr gut, interessant!
•
Runde Sache, zu wenig jetzt müssten die anderen ins Boot geholt werden
•
Müsste jetzt weiter laufen
•
Ganz interessant, finde das man persönlich selber fortfährt
•
Finde es gut sich zu besinnen
•
Das Training war, im Ausblick auf unseren Umzug, sehr gewinnbringend und stärkend für mich, sowie für das Team
•
Ich konnte viel über mich und meine Kolleginnen erfahren. Das ist für die zukünftige Interaktion sehr wichtig. Ich empfinde das Team als gestärkt.
•
Hat mir viel gebracht
•
Müde, geht mir aber gut
•
Gut gefallen
•
Einblicke/Ausblicke
•
Positiv gestärkt
•
Optimistisch für weitere Zusammenarbeit im Team
36
•
Sehr schön, etwas für uns gemacht zu haben
•
Andere Ebene der Teamarbeit
•
Gehe aufrechter hier raus, als ich reingekommen bin
•
Freue mich auf zukünftige Arbeit
•
Inhaltlich sehr gute Fortbildung
•
Nach anfänglicher Skepsis nun zufrieden, daran teilgenommen zu haben.
•
Zou iets meer de individuele rol bekeken hebben van mij in het team.
•
De laatste dag meer tijd inruimen voor afronding
•
Cursus als erg positief ervaren. Heeft veel impact gehad in positieve zin.
•
Cursus heeft verhelderend gewerkt. Geeft genoeg stof tot nadenken en toepassen.
•
Het was goed zo.
•
Tevreden.
•
Vond dat de 2de dag ten opzichte van de 1ste dag erg kort was, misschien de dagen qua uren verdelen.
•
De uren meer verdeeld over de 2 dagen. De donderdag was heel lang, vrijdag te kort
•
2 hele dagen
•
Een verschil tussen de wel- en niet cursisten dreigt
•
Ik heb het idee, dat we elkaar beter hebben leren kennen, waardoor we ook beter weten wat we aan elkaar hebben.
•
Ik heb meer mezelf laten zien, en sta daardoor steviger in mijn werk.
•
Ik ben me zekerder gaan voelen en dat is prettig.
•
Merk verandering.
•
Geweldig, maar ook zinvol om zoiets met het voltallige team van XXX te doen. Ik zou het hen ook gunnen en geloof in de positiviteit die dat met zich meebrengt.
•
We hebben nu een beter inzicht waar we staan als team en waar we nog naar toe kunnen groeien. Fijn om te weten wat we nog kunnen bereiken en al bereikt hebben.
37
•
Goed om stil gestaan te hebben bij. Aangegeven hoe je de ander zag. Het gevoel om met elkaar weg te zijn. Leerdoelen en inzichten.
•
Ik heb een beter beeld gekregen van mijn collega’s. En ik weet waar we als team voor kunnen gaan streven.
•
Wanneer ik zelf beter in mijn vel zit waar mijn leerdoelen hopelijk naar leiden, kan ik ook meer voor het team betekenen.
•
Een duidelijker beeld van elkaar, zowel collegiaal als privé
•
Elkaar beter leren kennen, weten wat elkaars eigenschappen zijn (echt een groepsgevoel). Elkaar op een andere manier leren kennen is positief.
•
We zijn een relatief jong team (in de duur dat we samenwerken). Deze training geeft naast praktische handvaten ook een band.
38
