Strategisch Overlegorgaan Personeel en Organisatie van 24 november 2009

Strategisch Overlegorgaan Personeel en Organisatie van 24 november 2009 Aanwezig:

Voorzitter:

Frans Cornelis;

Vaste leden of hun vervangers: IV LV WSE LNE MOW OV WVG RWO CJSM EWI

Pascale Leroy; Lieve Kerkhofs; Eric Vernaillen; Jan Willems; Lieve Vandecasteele; Wim Verheyen; Heidi Van Praet; Jan Van Mulders; Armand Van Malderen; Jan Willems; Piet De Vooght; Dany Vissers; Jan Vandenabeele; Gerda Vaes.

Vertegenwoordigers Bestuurszaken: BZ/Regelgeving(AR)

Martine Van Sande;

Verslaggever Sophie Steyaert -----------------------------------------------------------------------------------Voor bepaalde punten: Jan Haex Ronny Verstraete Inge Victor Elke De Lentdecker Frieda Van Roost Dirk Laerte

Jobpunt Vlaanderen BZ/afdeling Beleid BZ/ afdeling Beleid BZ/ afdeling Beleid BZ/ afdeling Regelgeving BZ/ afdeling Regelgeving

Verontschuldigd : Luc Lathouwers Stefaan Van Mulders Hugo Hoogwijs Peggy De Nil Laurent Bursens

BZ WVG DAR/IV FB WVG

Plaats en duur: Lokaal 0g15 in het Consciencegebouw – van 9u30-13u30.

2

1. Verslag vergadering 27 oktober 2009 : goedkeuring Het verslag van het SOPO van 27 oktober 2009 wordt goedgekeurd. De afspraken worden overlopen: Sectoraal akkoord Zie agendapunt 3. Inzage potentieelinschatting voor opstellen ontwikkelingstraject Volgende standaardformulering voor het inschrijvingsdocument werd uitgewerkt door de afdeling Regelgeving : “ Door het ondertekenen van dit document geeft u uitdrukkelijk de toestemming om de gegevens betreffende uw competenties, die verkregen worden in kader van deze selectie, mee te delen aan personen die u kunnen begeleiden bij de verdere ontwikkeling van uw competenties. U heeft ten allen tijde het recht om uw toestemming voor het toekomstig gebruik van uw gegevens in te trekken. Stuur hiertoe een e-mail naar….”. De kandidaat geeft op die manier zijn toestemming met het doorgeven van de resultaten van de potentieelinschatting voor ontwikkelingsdoeleinden. De formule zal ook aan het volgende TOPO meegedeeld worden en aan Jobpunt worden bezorgd. GDPB-personeelsplan De evaluatie van het personeelsplan GDPB wordt op een volgend SOPO geagendeerd. Welzijnswetgeving GDPB zal ondersteuning bieden inzake onthaal van nieuwe werknemers. 2. Evaluatie N-1 procedure In juni 2009 werd de evaluatie van de N-1 procedure opgestart om de procedure verder bij te sturen en/of te verfijnen. Hiertoe werd een vragenlijst opgesteld ( via TOPO). In het evaluatieverslag dat voorligt wordt vermeld dat elk beleidsdomein de vacaturegebonden procedure efficiënter vindt dan de generieke procedure. Globaal omdat dit meer doelgerichte sollicitaties oplevert. Ook wordt de vacaturegebonden procedure als efficiënter beschouwd op het vlak van tijdsbesteding en kostprijs. Volgens een vertegenwoordiger van WSE worden de nadelen van de generieke procedure in de verf gezet, echter niet de voordelen: - op het moment van vacantverklaring zijn de personeelsleden reeds gescreend op de generieke competenties. - mobiliteit over de beleidsdomeinen heen wordt bevorderd. In de vacaturegebonden procedure zijn personeelsleden terughoudend om zich kenbaar te maken als kandidaat aangezien dit openbaar wordt gemaakt. Bij het ticketsysteem kan men zich kandidaat stellen zonder dat de leidinggevende op de hoogte is. - bij het ticketsysteem kan een oriëntatiegesprek worden ingelast. - de hoge kostprijs van het ticketsysteem dient gerelativeerd te worden. De vorige keer was het jaren geleden dat een dergelijke procedure werd opgestart. Als men het assessment jaarlijks zou organiseren blijft de kost binnen de perken. - de huidige procedure is tijdrovend. Bij een (aangepast) ticketsysteem kan de vacature

3 binnen een bepaalde termijn worden ingevuld. De vertegenwoordiger van WSE meent dat aan beide systemen zowel voor- als nadelen verbonden zijn. MOW merkt op dat het generieke luik niet zo tijdrovend is in een vacaturegebonden procedure. CJSM en LV stellen dat men geen mensen kan uitsluiten van het assessment die ondertussen in aanmerking komen voor de vacature. Volgens de vertegenwoordiger van WSE is er geen probleem bij jaarlijkse organisatie van het assessment. Volgens AR kan men aan dit bezwaar tegemoet komen door personeelsleden te laten meedoen tot 6 maanden voor ze aan de voorwaarden voldoen. Het nadeel van deze procedure is dat personeelsleden, zonder affiniteit met een concrete vacature, zullen meedoen, met gevolgen voor de kostprijs. Indien men zou kiezen voor een ticketsysteem dient het assessment op zeer regelmatige tijdstippen plaats te vinden. Tevens creëert men verwachtingen bij de geslaagden dat hun ticket zal worden benut. OV waarschuwt ervoor dat men in een generiek systeem een ticket voor N-1 zou kunnen aanwenden om te kandideren voor een N-2 functie. Het SOPO opteert voor het behoud van een vacaturegebonden procedure. Uit de evaluatie blijkt dat de meeste kandidaten voor een vacature afkomstig zijn uit het beleidsdomein waar de vacature werd uitgeschreven. Kandidaten buiten het beleidsdomein kunnen voorkomen bij generieke functies van afdelingshoofd (bv. hoofd MOD). OV wijst er op dat het uitschrijven van de managementvisie niet evident is als men het betrokken beleidsdomein niet kent. OV stelt de vraag of het principe moet worden behouden dat het managementcomité van de entiteit van oorsprong de uitspraak doet over de generieke competenties. Dit zou aan een derde partij kunnen worden overgelaten. MOW verwijst naar de procedure N-2 waar de vacaturehouder oordeelt over de generieke geschiktheid. De 2 procedures moeten volgens hem gelijklopen. AR duidt dat wat N-2 betreft werd gekozen voor een andere aanpak. Bij de procedure N2 kan de scope beperkt worden tot de entiteit, in tegenstelling tot de procedure N-1. Over het tijdsaspect voor beoordeling door het managementcomité van herkomst kunnen afspraken gemaakt worden volgens BZ (bv. 1 maand). LNE merkt op dat voor het nagaan van de toelatingsvoorwaarden al een maand gerekend wordt, evenals voor het vergelijken van IP en EP. BZ wijst op voorliggend voorstel (infra) om de controle van de toelatingsvoorwaarden niet meer door het managementcomité te laten doen. Beleidsaanbevelingen In het geval oriënterende gesprekken werden gehouden stond de entiteit hier positief tegenover. Deze worden behouden in de procedure voor entiteiten die dit een meerwaarde vinden. Het perspectief- en oriënterend gesprek (die weliswaar weinig gebruikt worden) blijven optioneel voorzien in de procedure (ontwikkelingsgegeven en trechterfunctie). Het voorstel is dat een checklist wordt opgesteld met criteria waaraan een goede managementvisie moet voldoen. Bij MOW wordt er meer verwacht dan een managementvisie. Men koppelt hier een beleidsaspect aan. De checklist kan maar optioneel zijn. WSE verwijst naar het competentieprofiel waaraan moet worden getoetst. Volgens BZ is het voor de kandidaten niet altijd evident te weten wat van hen verwacht wordt. Soms wordt de managementvisie beperkend opgevat, soms wil men weten hoe de inhoudelijke uitdagingen van de afdeling worden aangepakt. MOW meent dat dit wordt opgenomen in het selectiereglement. IV is overtuigd dat een checklist een meerwaarde kan betekenen voor de kandidaat en het managementcomité. De term

4 criteria wordt wel best vervangen door elementen. WSE vindt dat het begrip managementvisie moet gedefinieerd en toegelicht worden. Een organisatiebrede definitie is niet haalbaar volgens BZ. Er wordt een checklist opgesteld met elementen waaraan een goede managementvisie moet voldoen, dit om het verschil met een beleidsvisie beter te duiden. Er wordt vastgesteld dat de EP quasi altijd wordt gevolgd. Bovendien is de kwaliteit van de IP niet altijd gegarandeerd, vooral op het vlak van het daadwerkelijk inschatten van potentieel. Ook het vergelijken van IP en EP is een zeer moeilijke oefening. Het voorstel wordt gelanceerd om eerst een EP uit te voeren en de huidige IP te vervangen door een praktijkgerichte aanvulling die de EP verder onderbouwt. WSE benadrukt dat IP en EP onafhankelijk moeten zijn. Veel hangt af van de kwaliteit van IP en EP. Ook bij de EP zijn er kwaliteitsverschillen. LV wil de IP zeker behouden. OV heeft de bedenking dat als EP negatief is en de IP positief, de EP gevolgd wordt. Welke zin heeft de IP? DAR/IV opteert voor een parallel lopende IP en EP. Een goed opgestelde IP kan de EP overrulen. Indien de lijnmanager invult “weet niet” legt deze zich neer bij de EP. BZ wijst op het feit dat assessments testen of men in staat is een bepaald type van gedrag te vertonen, maar niet nagaan of men in de praktijk ervoor kiest om dit gedrag te vertonen (de IP doet dit wel). Van alle IP waren er 78% positief. Bij de EP was dit 38%. Wanneer de IP en EP verschillend waren was de EP in de meeste gevallen doorslaggevend. Volgens BZ werd in verschillende dossiers wel voorrang gegeven aan de IP. Wel is er een duidelijk verschil in kwaliteit tussen IP en EP. Een aantal leidend ambtenaren geven weinig duiding bij een score. Ondersteuning bij de opmaak van de IP is mogelijk. Volgens RWO werd dit door AGO reeds aangeboden bij de eerste generieke procedure. BZ bevestigt dat men ofwel ondersteuning van de lokale P&O kan gebruiken, ofwel ondersteuning aan AGO kan vragen. Op de website van AGO worden ook richtlijnen gegeven inzake het opmaken van een IP. IP en EP blijven behouden als twee parallel lopende oefeningen en er blijft ondersteuning mogelijk voor de opmaak van de IP. De externe potentieelinschatter geeft een indicatie van de ontwikkelbaarheid van de competentie(s) waarop de kandidaat negatief scoorde. IV wijst er op dat er een opleiding bestaat voor het beoordelen van functiespecifieke competenties (1 dag). OV vindt dat niet de indruk mag gewekt worden dat de leden van het managementcomité hiertoe niet in staat zouden zijn. MOW merkt op dat in alle aanwervings- en bevorderingsprocedures wordt gewerkt met professionele selectiedeskundigen, maar dat op dit niveau van dit principe wordt afgestapt. BZ wijst er op dat in het laatste deel van andere selectieprocedures ook een selectieinterview voorzien is met de verantwoordelijke leidinggevende. Ondersteuning hierbij ( intern of extern ) is steeds mogelijk. Aan de leden van de managementcomités wordt het bestaande opleidingsaanbod voor het beoordelen van competenties van kandidaten onder de aandacht gebracht (functiespecifiek deel). De IP en EP moeten dezelfde puntenschaal gebruiken. Bij de IP moet er behoud van de mogelijkheid “weet niet” zijn, niet bij de EP. De aanbeveling wordt geformuleerd om deze mogelijkheid zo weinig mogelijk te gebruiken. De scoremogelijkheden van IP en EP moeten dezelfde zijn om een betere vergelijking mogelijk te maken, met dien verstande dat de mogelijkheid “weet niet” behouden blijft voor de IP.

5 Ter verbetering van het sjabloon van zowel IP als EP wordt een overzicht van alle beoordelingen van de competenties samen met de globale einduitspraak op het eerste blad gezet. Er bestaat reeds een profiel voor projectleider N-1. De huidige projectleiders N-1 betreffen herplaatsingen vanuit de BBB-operatie. De vraag wordt gesteld of het profiel van projectleider N-1 verschilt van dat van afdelingshoofd. De projectleider zou mensen moeten laten samenwerken, i.p.v. hiërarchisch leiding te geven. De lat mag wel niet te laag gelegd worden wat de projectleider betreft aangezien deze functie tot niveau N-1 behoort. Bovendien kunnen problemen m.b.t. uitwisselbaarheid van vrijstellingen ontstaan. Een verschillend profiel impliceert afzonderlijke procedures voor projectleider en afdelingshoofd. In dat geval kan gedacht worden aan een aanvullend assessment voor de N-1 projectleider die meedoet aan een procedure voor afdelingshoofd. EWI meent dat extra testen georganiseerd kunnen worden in het functiespecifieke deel van de procedure voor afdelingshoofd. LNE vraagt of de resultaten van het assessment voor projectleider N-1 kunnen aangewend worden voor functies van N-2. BZ verwijst naar het principe van het niet nodeloos hertesten van competenties. Indien competenties reeds op hetzelfde of hogere niveau werden gescreend kan het resultaat aanvaard worden voor andere functies. Er wordt onderzocht in welke mate het generiek competentieprofiel voor projectleider verschilt van dat van afdelingshoofd en of er een afzonderlijke procedure (assessment) moet voorzien worden. Volgens OV moet dit dan ook doorgetrokken worden naar projectleiders van N-niveau. Toelatingsvoorwaarden De afspraak was dat het managementorgaan van het beleidsdomein waartoe de kandidaat behoort de toelatingsvoorwaarden screent. Een nieuw voorstel wordt geformuleerd dat meer beslissingsbevoegdheid inzake de toelatingsvoorwaarden (algemene toelatingsvoorwaarden, diploma, relevante beroepservaring, bijzondere aanwervingsvoorwaarden en indiening managementvisie) legt bij de vacaturehoudende entiteit. Zo kan de procedure sneller verlopen en dient geen beslissing van een collectief orgaan te worden ingeroepen. Ook de preselectie valt onder het screenen van de toelatingsvoorwaarden. MOW benadrukt dat de verantwoordelijkheid bij de vacaturehoudende entiteit ligt en niet bij de MOD. De MOD kan wel voorbereidend werk doen. De lijnmanager van de vacaturehoudende entiteit beslist of aan de toelatingsvoorwaarden (vereiste relevante beroepservaring,diploma,…..) voldaan is en of er eventuele vrijstellingen op basis van de statutaire bepalingen zijn;hij/zij zorgt ook voor de preselectie. De bijlage bij de nota “ De procedure en haar actoren” wordt aangepast aan deze beslissing. 3. Sectoraal akkoord : eerste bespreking De voorzitter stelt voorafgaandelijk dat, gelet op de budgettaire toestand, de verwachting is dat kwantitatieve voorstellen betaald zullen worden binnen de werkingsmiddelen. Het eisencohier van de vakbonden zal worden bezorgd aan de leden van het SOPO. De onderhandelingen zullen starten in februari. De voorstellen van de overheid worden voorafgaandelijk bezorgd aan de vakbonden. Een looptijd van 5 jaar voor het sectoraal akkoord is onaanvaardbaar voor de vakbonden. Het eisencohier van de vakbonden gaat over 2 jaar en is kwantitatief opgebouwd. De voorstellen van de overheid worden op 16 december 2009 besproken door het CAG. De overheidsdelegatie in het Sectorcomité XVIII zal zich in januari uitspreken over de voorstellen van het CAG. Van de voorstellen die vanuit het SOPO aan het CAG worden voorgelegd moet een

6 raming van de kostprijs worden gemaakt. Tevens dient te worden aangegeven welke voorstellen kunnen worden uitgevoerd in de looptijd van het sectoraal akkoord en welke pas in een volgende fase bv. in geval van budgettaire weerslag of via een ander kanaal ( bv. bijsturing VPS). Het document “Sociaal Overleg –bijdrage namens de overheid” werd aangevuld met voorstellen van de beleidsdomeinen die reeds ontvangen werden. De tekst in zwart zijn uittreksels uit de beleidsnota van minister Bourgeois, de tekst in geel betreft voorstellen die bij BZ bekend waren. De voorstellen van de leden (LV, EWI, OV, MOW, LNE, WVG) werden in de tabel ingelast. DAR/IV namen akte van het voorliggende voorstel van bijdrage. De voorstellen voor het SA kunnen leiden tot aanpassingen van het VPS. Aanvullende voorstellen van de beleidsdomeinen en reacties op het eisencohier van de vakbonden dienen zo snel mogelijk te worden bezorgd aan [email protected]. BZ herinnert er aan dat er dient bespaard te worden door efficiëntiewinsten te realiseren. MOW vindt hiertoe weinig aanzetten in de voorstellen. BZ wijst er op dat deze maatregelen entiteitsoverschrijdend moeten worden georganiseerd. Zo is het probleem van de endogene groei niet oplosbaar op entiteitsniveau. De punten die in het voorstel van de overheid voor het sectoraal akkoord worden opgenomen of waarover discussie bestaat worden hierna weergegeven. Personeelsbehoeften proactief in kaart brengen en koppelen aan processen -Functiefamilies Bij elke beheersovereenkomst hoort een goed onderbouwd personeelsplan dat jaarlijks met het ondernemingsplan wordt geactualiseerd. Voor de indeling van de functies in een personeelsplan worden de entiteiten aangemoedigd om zo snel mogelijk gebruik te maken van het instrument functiefamilies van de Vlaamse overheid. De rol van de functiefamilies in het personeelsbeleid, meer bepaald in de personeelsplanning wordt niet betwist. De vraag is of het werken met functiefamilies in de personeelsplanning afdwingbaar moet worden gemaakt. OV verwijst naar de budgettaire besparingen die een weerslag hebben op het personeelsplan en waardoor het personeelsplan niet kan worden ingevuld. Indien de besparingen recurrent zijn wordt dit vertaald in het personeelsplan. Wat is de waarde van een personeelsplan? De koppeling van het personeelsplan aan de begroting kan leiden tot het opnieuw onderhandelen van de beheersovereenkomst. De beleidscyclus dient geïntegreerd te worden in de budgettaire cyclus. De vraag stelt zich of men verder moet gaan dan aanmoedigingen om gebruik te maken van het instrument functiefamilies. Volgens het voorstel van LV beschikken alle personeelsleden over een functiebeschrijving op basis van de functiefamilies tegen eind 2011. LV is hier reeds mee bezig. De validatie van de functieniveaumatrix door de Vlaamse Regering is voorzien voor medio 2010. Pas vanaf dit moment kan er sprake zijn van implementatie en het alloceren op functiefamilies. MOW meent dat vooral de vraag wat er met de functiefamilies zal gebeuren van belang is. Door het in kaart brengen van interne onbillijkheden zal de link worden gelegd naar het loopbaan- en beloningsbeleid. Het SOPO weerhoudt reeds ondermeer volgend voorstel voor opname in de bijdrage namens de overheid: binnen 2 jaar na de definitieve goedkeuring van de

7 functieniveaumatrix moet ieder personeelslid over een functiebeschrijving op basis van de functiefamilies beschikken. -Terugkeerrecht In het voorstel van EWI is sprake van de afschaffing van het terugkeerrecht naar de statutaire functies in bepaalde gevallen (interne mobiliteit en ambtshalve bevordering). AR merkt op dat bij mobiliteit geen terugkeerrecht geldt. Bij bevordering geldt dit enkel bij overgangsexamens, gedurende de proeftijd. In het kader van de facilitaire ondersteuning van de kabinetten is er een terugkeerrecht naar de entiteit. Een aantal beleidsdomeinen vragen de invoering van een proeftijd in het kader van interne mobiliteit en bevordering en dus een uitbreiding van het terugkeerrecht. -Uitbouwen van de tool functiefamilies Op de suggestie om een officiële conversietabel naar graden en rangen op te stellen wordt niet ingegaan. Talentvolle medewerkers aantrekken -Deeltijdse statutaire tewerkstelling In het kader van evenredige arbeidsparticipatie wordt geacht aan de deeltijdse statutaire tewerkstelling. Dit was gevraagd n.a.l.v. het wegwerken van de inactiviteitsvallen voor arbeidsgehandicapten. EWI meent dat de huidige verlofstelsels voldoende mogelijkheden bieden. LNE sluit zich hierbij aan maar vindt dat de communicatie hierover wel kan verbeterd worden (verwijzing in de vacature dat deeltijds werken mogelijk is). Inzetbaarheid vergroten -Feitelijke pensioenleeftijd Er worden een aantal acties opgezet (bv. retentiemaatregelen) die het personeel aanmoedigen langer aan de slag ( bv. belastende beroepen met ploegenarbeid, recht op perspectiefgesprekken, opnemen van andere functie of rol binnen de functie of rol binnen de functie, ontwikkeling stimuleren,…) te blijven om zo de feitelijke pensioenleeftijd gradueel op te trekken. Er dient onderzocht te worden of en op welke wijze personeelsleden die de pensioenleeftijd hebben bereikt kunnen worden geheroriënteerd naar aangepaste takenpakketten, dit zonder leeftijdsbeperking. Met het optrekken van de pensioenleeftijd bedoelt men de periode tussen 60 en 65 jaar. Boven de 65 blijven werken kan voor contractuelen, maar is voor statutairen beperkt tot 6 maanden. De vermelde maatregelen (schuin) zijn reeds bestaande maatregelen, die moeten worden toegepast. Het betreft o.m. personeelsleden met nachtdienst die overgaan naar dagdienst, op voorwaarde dat er beschikbare functies zijn. MOW merkt op dat er situaties zijn waarbij er na een herplaatsingstraject van 2 jaar geen oplossing wordt geboden. AR verwijst in deze naar een werkgroep vanuit de GDPB inzake reïntegratie van langdurig zieken. Volgens BZ kan men in geval van medische redenen beroep doen op de pensioencommissie en ingeval van slecht functioneren op het evaluatiesysteem. In het geval dat een personeelslid weigert te werken is eerder de tuchtregeling aangewezen. Een aantal leden zijn van mening dat dit een zware procedure is (raad van beroep en Raad van State) en slechts in een minderheid van de situaties een oplossing biedt. BZ wijst er op dat het debat voor de Raad van State niet tegensprekelijk is.

8 Een voorstel is het naar mekaar laten toegroeien van de arbeidsvoorwaarden van statutairen en contractuelen en het afstemmen van de ontslagregeling van statutairen op die van de contractuelen. De leden zijn van mening dat een dergelijk voorstel niet thuishoort in een sectoraal akkoord. Dit is een mogelijk punt voor een bijsturing van het VPS. - Terugvalposities Het voorstel van LV is om terugvalposities te creëren voor leidinggevende functies op lager niveau ( bv. hoofddeskundige, hoofdmedewerker) naar teamlid, als de persoon in kwestie de leidinggevende taken niet verder wil opnemen. Het VPS zou deze flexibiliteit moeten bieden. Nu moet men ofwel overschakelen naar een inhoudelijke functie van dezelfde rang ofwel een stap terugzetten (terugzetting in graad). Er bestaat geen tussenoplossing. Een vertegenwoordiger van WSE geeft aan dat mensen soms tijdelijk een stap willen terugzetten om na een aantal jaren terug te keren. Op dat moment moeten ze wachten tot een vacature wordt opengesteld en de hele procedure doorlopen. Men zou hun terugkeer kunnen faciliteren en hertesting uitsluiten. - Rationalisering verlofstelsels LV wijst op het gecontingenteerd verlof van 20 dagen dat een recht is en van vandaag op morgen kan gevraagd worden. CJSM verwijst naar het arbeidsreglement waarin de aanvraagtermijnen worden geregeld. De dienstvrijstellingen zijn een gunst in de meeste gevallen. Ze worden geregeld in het arbeidsreglement. Het aantal dienstvrijstellingen heeft men zelf in de hand (responsabilisering). BZ stelt de vraag of voor het sectoraal akkoord een concreet voorstel kan worden geformuleerd dat niet leidt tot een verhoging van de rechten. In dit verband wordt de vraag gesteld hoe de leden staan tegenover het invoeren van recuperatieverlof. De vakbonden zullen hiernaar vragen. Volgens de vakbonden werden hierover bij 2 entiteiten afspraken gemaakt in het arbeidsreglement. Het standpunt van het SOPO van november 2008 was dat het geen voorstander is van recuperatieverlof. MOW verwijst naar het principe van het vergroten van de inzetbaarheid. Recuperatieverlof leidt tot het verlagen van de inzetbaarheid. Bij invoering van een recuperatieverlof rijst de vraag naar het lot van de historisch opgebouwde kredieturen. Volgens BZ werden in het VPS (1994) 11 dagen recuperatieverlof geïntegreerd in het vakantieverlof (evenals 4 dagen waarbij het dienstbelang niet kan worden ingeroepen). Er is dus geen historisch overschot meer. Het prikklokreglement laat nu toe om uren aan te duiden als bijkomende uren die recht geven op recuperatieverlof tijdens de stamtijd. Het aantal overuren dat men mag presteren is wettelijk bepaald. Indien er veel overuren worden gepresteerd kan dit een teken zijn dat het werk niet goed verdeeld is of er een tekort aan personeelsleden is. In dat geval dient de juiste remedie te worden gezocht. Een vertegenwoordiger van WSE maakt de bedenking dat het afschaffen van de 1,5 uur klein verlet, misschien meespeelt bij de vraag van de vakbonden omtrent recuperatieverlof. Bij LNE bestaat volgend recuperatiesysteem: eenmaal per week mag afgeweken worden van de stamtijden en kunnen overuren worden opgenomen. Hiervoor moet wel de toestemming worden gevraagd. Dit systeem wordt vooral door lagere niveaus gebruikt. Bij hogere niveaus verschuift de werktijd. Het SOPO bevestigt vanuit de bekommernis voor het verhogen van de inzetbaarheid het standpunt van 18 november 2008, met name dat het geen voorstander is van het opnieuw invoeren van het recuperatieverlof als een algemeen generiek systeem bovenop de VPS-regeling.

9 Competitieve arbeidsvoorwaarden loopbaanstrategie

koppelen

aan

een

doordachte

-Prestatietoelagen In het eisencohier van de vakbonden wordt de toekenning van de individuele prestatietoelagen in vraag gesteld. Dit zou contraproductief zijn en demotiverend werken. Een aantal entiteiten kennen deze in het kader van de besparingen al niet meer toe. BZ meldt dat een voorstel werd geformuleerd aan het CAG om de toekenning ervan op te schorten voor de periode 2010-2011 omdat voorrang wordt gegeven aan de tewerkstelling. Het standpunt van het CAG zal gelden voor alle entiteiten die onder het VPS vallen. De uiteindelijke beslissing moet door de Vlaamse Regering gebeuren. OV meent dat de Vlaamse overheid zich op die manier niet toont als een goede werkgever. Het werk moet door minder mensen gebeuren die harder moeten werken. Vervolgens schaft men de FUTO af. BZ merkt op dat het voorstel de FUTO niet afschaft maar opschort. Het betreft een tijdelijke maatregel om een actueel probleem op te lossen. Volgens AR is er geen link tussen de personeelstevredenheid en de FUTO, maar zal er wel een link zijn tussen de ontevredenheid en de afschaffing van de FUTO. IV meent dat de FUTO demotiverend werkt. CJSM repliceert dat men goed moet duiden waarom de FUTO aan bepaalde personen wordt toegekend. Bij LV krijgen de personeelsleden van hogere tot lagere niveaus dezelfde FUTO. WSE en OV wensen de discussie over de FUTO niet te reduceren tot het budgettaire aspect. Men mag geen uitverkoop houden van de principes van het HR-beleid. MOW wijst op de evolutie van het personeelsbeleid van verloning op basis van diploma en anciënniteit naar verloning op basis van prestaties en competenties. Men zou nu een stap terugzetten. BZ besluit dat de waarderingsfase van PLOEG een reële invulling moet krijgen. De FUTO kan men maar afschaffen als er een alternatief voorhanden is. -Statutaire versus contractuele tewerkstelling Een vertegenwoordiger van WSE zou iets willen doen aan de situatie van de contractuelen. Om budgettaire ruimte te creëren kan de automatische loopbaanplanning van statutairen ter discussie worden gesteld. In het eisencohier van de vakbonden wordt verwezen naar de invoering van de functionele loopbaan voor contractuelen en de tweede pensioenpijler. Dit laatste is een engagement van alle overheden in het intersectoraal akkoord. De uitwerking zal evenwel niet in dit sectoraal akkoord worden opgenomen. Wat de functionele loopbaan betreft dient een onderscheid gemaakt tussen bijkomende en specifieke functies die altijd contractueel moeten worden ingevuld en andere contractuelen voor beperkte tijd ( vervangingsopdrachten,..).. De vraag stelt zich of er iets moet worden voorgesteld rond de functionele loopbaan en voor welke categorieën. Sommige contractuelen hebben reeds een geldelijke loopbaan. AR vraagt eerst naar de visie over een andere invulling van de functionele loopbaan voor statutairen, die hiermee samenhangt (bv. geen automatisme en samengaan met zwaardere functieinhoud). BZ meent dat het sleutelen aan de functionele loopbaan niet om budgettaire redenen moet gebeuren, maar omdat men bv. vindt dat de functionele loopbaan te ver gaat (gelet op de ongewijzigde functiebeschrijvingen). In de beleidsnota BZ is opgenomen dat contractuele personeelsleden bevorderingsmogelijkheden krijgen zoals momenteel het geval is bij de lokale besturen. Dit is geen verwijzing naar de functionele loopbaan. Het betekent dat men n.a.l.v. vacatures vast kan worden. De impact van een functionele loopbaan is na te gaan via Vlimpers. Naar anciënniteit toe werd bij de invoering van de functionele loopbaan voor statutairen voor de 1/3-2/3 regel gekozen. Bij het in aanmerking nemen van

10 schaalanciënniteit voor contractuelen zouden de eerste kosten binnen de 6 à 8 jaar ontstaan. Er zal dan ook moeten bepaald worden dat deze anciënniteit wordt meegenomen indien men statutair wordt. MOW wijst op het evenwicht tussen personeel en organisatie. Wat zijn de voordelen voor de organisatie? AR geeft enkele voorbeelden van de omgekeerde beweging nl. het toepassen van arbeidsvoorwaarden van contractuelen op statutairen: ontslagregeling, verloven, tucht. De vraag is binnen welk kader zal onderhandeld worden. In het sectoraal akkoord kunnen ook voorstellen in het voordeel van de overheid opgenomen worden die enige kans op succes hebben. MOW stelt de vraag naar de eindigheid van de statutaire tewerkstelling na een herplaatsingstraject van 2 jaar. BZ meent dat hier een ontslagmogelijkheid moet worden geboden na koppeling aan outplacement. Men kan dit kaderen in de definitieve beroepsongeschiktheid. Volgens CJSM zal de herplaatsing dan niet meer vrijwillig zijn. Dit is volgens BZ nu ook niet het geval. Enkel de leidinggevende kan het personeelslid aanmelden voor herplaatsing. MOW is voorstander van het opentrekken van de herplaatsing naar provincie- en gemeentebesturen. De vraag wordt gesteld of het behoud van de volledige wedde gerechtvaardigd is bij langdurige ziekte. Tevens wordt verwezen naar het stelsel van deeltijdse prestaties na ziekte. Volgens AR moet er hierbij uitzicht zijn op volledige reïntegratie. Een mogelijk voorstel is het invoeren van de disponibiliteit wegens ziekte bij uitputting van het ziektekapitaal ( en aanvraag tot pensionering door de werkgever). -Fietsvergoeding Het voorstel om de fietsvergoeding op te trekken wordt ook door de vakbonden gevraagd. Volgens LV ligt het budgettaire aspect moeilijk. In het kader van de onderhandelingen zal een standpunt moeten worden ingenomen. Het standpunt van het SOPO is dat geen maatregelen worden opgenomen, waarvoor er geen budget beschikbaar is. -Relevante ervaring In de nota werd het voorstel opgenomen om de invulling van de verschillende anciënniteiten te herbekijken en de procedures te vereenvoudigen (bv. in aanmerking nemen van relevante privé-ervaring). Om de mobiliteit vanuit de private sector te stimuleren en ervaren kandidaten effectief te kunnen aantrekken wordt de beperking die geldt bij het valoriseren van privé-ervaring opgeheven (uittreksel beleidsnota). Er wordt onderzocht of functierelevante ervaring (deels) kan worden gelijkgesteld met schaalanciënniteit. Een andere vraag is of alle overheidservaring automatisch gevaloriseerd blijft, ongeacht het feit of deze nuttig is. Deze vraag hoort volgens BZ niet thuis in een sectoraal akkoord aangezien dit een fundamentele aanpassing is van het beloningsbeleid. Een laatste vraag is of de geldelijke anciënniteit automatisch naar een nieuwe functie wordt meegenomen. Dit hoort volgens BZ evenmin thuis in een sectoraal akkoord aangezien dit een fundamentele aanpassing is van het beloningsbeleid. Het valideren van alle relevante privé-ervaring was een vraag vanuit het CAG. In het vorige sectoraal akkoord werd op dit vlak reeds een stap vooruit gezet (tot 9 en voor knelpuntfuncties 15 jaar). MOW merkt op dat het valoriseren naar schaalanciënniteit een andere vraag is. LNE vindt de regeling nu al zeer complex en moeilijk toepasbaar.

11 Volgens OV kan enkel de relevante ervaring worden gevaloriseerd, dus ook wat overheidservaring betreft. CJSM wijst op de verschillen in verloning die onstaan tussen personeelsleden die vroeger in dienst traden en personeelsleden die vorig jaar in dienst traden. AR betwijfelt of het systeem betaalbaar blijft in het geval van valorisatie van alle relevante privé-ervaring en alle overheidservaring (ongeacht de relevantie) en het meenemen van deze ervaring bij verandering van functie. IV is vragende partij om de beperking die geldt bij het valoriseren van privé-ervaring op te heffen. De leden gaan akkoord om dit voorstel op te nemen in de globale bijsturing van het VPS. Ontwikkelen in functie van strategie, talent en ambitie. -Proefperiode Een voorstel in de nota is om na te gaan of het opportuun is om in bepaalde gevallen een proefperiode in te voeren in geval van bevordering. CJSM is geen voorstander van de proeftijd bij bevordering. AR wijst op de mogelijkheid om een terugkeermogelijkheid naar de entiteit te voorzien en niet naar de functie. Bij overgangsexamens is reeds een proeftijd voorzien. Het is voor LV niet evident bij bevorderingen een stoel of functie te blokkeren indien het personeelslid naar een ander beleidsdomein overgaat. Over de invoering van de proeftijd bij bevordering bestaat momenteel geen consensus onder de leden van het SOPO. 4. Rondzendbrief stoffelijke schade De stoffelijke schade aan het eigen voertuig bij dienstverplaatsingen is niet gedekt wanneer het personeelslid zich op de arbeidsweg bevindt. Uitzonderingen hierop vormen: uitzonderlijke omstandigheden, zoals een staking van het openbaar vervoer, of bij uitzonderlijke of langdurende vergaderingen, op voorwaarde dat hiervoor hetzij een kilometervergoeding wordt uitgekeerd, hetzij een uitdrukkelijke schriftelijke toelating wordt gegeven door een hiërarchische meedere van het personeelslid. Volgens de vakbonden leidt deze uitzonderingsregeling tot interpretatieproblemen en een voor het personeel ongelijke en onzekere toekenning van deze schadeloosstelling. Er ligt een voorstel voor dat de uitzonderingsregeling vervangt door een regeling die voor het personeelslid een grotere voorspelbaarheid biedt inzake de toekenning of weigering van de schadeloosstelling: “De verzekering geldt wel bij: 1° stakingen van het openbaar vervoer; 2° gebruik van het eigen voertuig in geval van dienstverplichtingen met een onzekere duur en met als waarschijnlijk gevolg dat een terugkeer naar de woning met het openbaar vervoer niet meer mogelijk is. Het personeelslid dient hiervoor bij de personeelsdienst een voorafgaande schriftelijke kennisgeving in. De lijnmanager kan bij lichtzinnig gebruik het personeelslid uitsluiten van deze regeling; 3° woon- en werkverkeer met het eigen voertuig, met het oog op of als gevolg van dienstverplaatsingen met het eigen voertuig tijdens de werkdag.”

Aan de leden van het SOPO wordt gevraagd of zij zich op basis van een raming van de kostprijs voor hun beleidsdomein van de voorgestelde regeling, akkoord kunnen verklaren met de wijze waarop aan de vraag van het Sectorcomité voor meer rechtsduidelijkheid/-zekerheid tegemoet wordt gekomen. Dit voorstel wordt behandeld via de schriftelijke procedure. De leden bezorgen hun

12 opmerkingen en de resultaten van de raming aan:[email protected]. 5. Varia 5.1. Generieke testen In de communicatie van Jobpunt Vlaanderen over de generieke test voor administratief en technisch personeel (niveau B) wordt vermeld dat kandidaten tot 21 december 2009 kunnen solliciteren. Voor de eigenlijke selectie zijn volgende data voorzien: 16 februari, 19 februari, 22 februari, 23 februari, 25 februari, 26 februari en 5 maart 2010. Op 8 december is een infosessie gepland voor personeelsverantwoordelijken, waar duiding zal gegeven worden bij de inhoud van de test. Indien de kandidaat niet in het bezit is van het vereiste diploma kan hij/zij toch deelnemen als intern personeelslid van de diensten van de Vlaamse overheid met een functie van niveau B op reglementaire basis. Men moet dit aantonen door een officieel standaarddocument (attest inschaling in niveau B) op te sturen, afgeleverd door de personeelsdienst. Wat kan een reglementaire basis bieden? - een beslissing van de Vlaamse minister bevoegd voor de bestuurszaken, in toepassing van artikel III 3, §1, a VPS van 13 januari 2006, in geval van schaarste op de arbeidsmarkt, waardoor het personeelslid kon worden aangeworven in niveau B zonder over het diploma te beschikken - een besluit van de Vlaamse Regering die de inschaling in een salarisschaal van niveau B regelt - een bevorderingsbesluit, overeenkomstig het VPS MOW signaleert dat de data van de examens vallen in het krokusverlof en vraagt of er datumflexibiliteit is. Aangezien SELOR organiseert denkt BZ dat dit niet het geval is. Men kan dit best signaleren op het moment van kandidaatstelling. Actiepunten en afspraken 24 november 2009 Nummer

Inhoud

Wie

Wanneer

1

GDPB-personeelsplan Evaluatie personeelsplan

GDPB

Een volgend SOPO

1

Welzijnswetgeving GDPB GDPB zal ondersteuning bieden inzake onthaal nieuwe werknemers Sectoraal akkoord Aanvullende voorstellen van de beleidsdomeinen leden en reacties op het eisencohier van de vakbonden dienen zo snel mogelijk te worden bezorgd aan [email protected]

3

4

Rondzendbrief stoffelijke schade leden De leden bezorgen hun opmerkingen en resultaten van de raming aan : [email protected]