Tussenevaluatie cao-seizoen 2013
Sterk door samen werken © 2013 AWVN De inhoud en ontwerp van dit document is eigendom van AWVN en wordt beschermd door het intellectuele eigendomsrecht. Dit recht gaat op geen enkele wijze over op (rechts)personen die beschikking hebben over dit document. Het is niet toegestaan de inhoud te vermenigvuldigen, door te sturen, distribueren, verspreiden of tegen vergoeding beschikbaar stellen aan derden zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van AWVN. AWVN is niet verantwoordelijk voor de inhoud van dit document indien de inhoud daarvan is gewijzigd of aangevuld door (rechts)personen die de beschikking hebben gekregen over dit document 1
Versie 28 mei 2013 Colofon Auteurs Eindredactie Druk Referentie
Kees Deelder, Laurens Harteveld, Brigitta Kraayvanger en Evelien Zielschot Harry van den Tweel AWVN, Den Haag Wordversie: doc id 1555929
© 2013 AWVN De inhoud en ontwerp van dit document is eigendom van AWVN en wordt beschermd door het intellectuele eigendomsrecht. Dit recht gaat op geen enkele wijze over op (rechts)personen die beschikking hebben over dit document. Het is niet toegestaan de inhoud te vermenigvuldigen, door te sturen, distribueren, verspreiden of tegen vergoeding beschikbaar stellen aan derden zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van AWVN. AWVN is niet verantwoordelijk voor de inhoud van dit document indien de inhoud daarvan is gewijzigd of aangevuld door (rechts)personen die de beschikking hebben gekregen over dit document 2
Inhoud Leeswijzer .................................................................................. 5 Wat valt op? ................................................................................ 6 Samenvatting ............................................................................... 8 Context cao-seizoen 2013 .............................................................. 10 1. Arbeidsverhoudingen: sleutel voor succes ........................................ 13 2. Toekomstbestendig pensioen ....................................................... 16 3. Duurzame inzetbaarheid ............................................................ 19 3.1. Interne duurzame inzetbaarheid........................................................................................... 20 3.2. Externe duurzame inzetbaarheid: diversiteit ....................................................................... 23
4. Meer flexibiliteit ...................................................................... 25 4.1. Meer flexibiliteit in het algemeen ........................................................................................ 26 4.2. Meer flexibiliteit voor werkgevers ...................................................................................... 27 4.3. Meer flexibiliteit voor werknemers ..................................................................................... 29 4.4. Externe flexibiliteit .............................................................................................................. 31
5. Creatief loonbeleid ................................................................... 33 5.1. Collectieve loonsverhoging in 2013-akkoorden .................................................................. 33 5.2. Creatief loonbeleid .............................................................................................................. 38 5.3. Eenmalige uitkeringen ......................................................................................................... 40 5.4. Mee-ademende beloning ..................................................................................................... 41 5.5. Persoonlijk budget ............................................................................................................... 43
3
4
Leeswijzer Doel van de tussenevaluatie is AWVN-leden te informeren over het verloop van het huidige caoseizoen en om de voortgang rond de speerpunten uit de arbeidsvoorwaardennota 20131 in beeld te brengen. De peildatum van de tussenevaluatie is 1 mei 20132. Op dat moment waren 207 akkoorden tot stand zijn gekomen. Hieronder vallen ruim 1,2 miljoen werknemers. Bij de tussenevaluatie kijkt AWVN naar alle principeakkoorden, onderhandelingsresultaten en eindboden3, voor zover de achterbannen daarmee hebben ingestemd. Dit betekent dat we alleen kijken naar nieuwe cao-afspraken (of oude afspraken die in het akkoord zijn herbevestigd). Als er in het akkoord geen nieuwe afspraken zijn gemaakt, kan er tegelijkertijd wel sprake zijn van afspraken uit de oude cao die ongewijzigd in de nieuwe cao terechtkomen. De tussenevaluatie geeft een compleet beeld van de uitkomst van recente caoonderhandelingen, maar geeft geen beeld van hoe vaak bepaalde afspraken in cao’s voorkomen. Hoewel alle tot stand gekomen akkoorden in de berekeningen zijn verwerkt, kunnen niet alle afspraken in de tussenevaluatie aan bod komen. We beperken ons tot het noemen van aansprekende en vernieuwende voorbeelden die in de regel in lijn zijn met het AWVNgedachtengoed.
1
Sterk door samen werken: http://www.awvn.nl/smartsite.net?id=21583. Hoofdstuk 5.1, de loonparagraaf, kent een latere peildatum: 24 mei 2013. 3 Voor het gemak spreken we verder over akkoorden. Verder spreken we over cao’s, maar in de analyses neemt AWVN ook informatie mee over arbeidsvoorwaardenregelingen (AVR) en over niet bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangemelde cao’s. AWVN volgt zowel caoontwikkelingen bij leden als bij niet leden. 2
5
Wat valt op? De aanhoudende economische recessie is nu ook echt doorgedrongen tot de cao-wereld. Allereerst is er sprake van moeizaam cao-overleg, omdat de loonvraag (3% arbeidsvoorwaardenruimte met een maximale looneis van 2,5%) en het loonbod meestal ver uit elkaar liggen. Het aantal tot stand gekomen cao’s blijft dan ook achter ten opzichte van voorgaande jaren, zij het dat het dieptepunt uit het vorige seizoen niet wordt gehaald. AWVN meent een lichte toename te zien in het aantal afspraken over arbeidsverhoudingen, veelal buiten de cao om. AWVN zou dergelijke afspraken hierover graag pregnanter in cao’s willen terug zien. Cao-partijen doen er goed aan om te investeren in draagvlak voor de (nieuwe) cao door werknemers er vooraf bij te betrekken. Enkele bedrijven experimenteren al met het caoplatform, een door AWVN en A-Advies ontwikkeld digitaal hulpmiddel om het draagvlak te vergroten. De eerste geluiden zijn positief en bevestigen dat het instrument in een behoefte voorziet. Duurzame inzetbaarheid blijft hoog op de agenda staan. De lichte terugval in het aantal afspraken daarover kan verband houden met de aanhoudende recessietijd, die veel bedrijven tijdelijk dwingt andere accenten in het cao-overleg te leggen. We zijn inmiddels een heel eind met duurzame inzetbaarheid, maar we moeten nog door de laatste ‘zure appels’ (zoals demotie en het ombouwen van ontziemaatregelen) heen bijten. Over de externe kant van duurzame inzetbaarheid (diversiteitsbeleid, inclusief werkgeverschap, aandacht voor groepen met een bovengemiddelde afstand tot de arbeidsmarkt) blijken in recessietijd afspraken lastig. Toch verdient dit thema hoge prioriteit, al was het maar omdat werkgevers in het recent tot stand gekomen sociaal akkoord een omvangrijke ambitie hebben geformuleerd om dit probleem aan te pakken: werkgevers moeten bewijzen dat wettelijke quotering overbodig is. Kansrijk lijkt de aanpak van enkele bedrijven om werk te maken van job carving (functie op maat aanpassen). Ook flexibiliteit staat hoog op de cao-agenda. Positief zijn cao-afspraken die er toe leiden dat vaste werknemers flexibeler ingezet kunnen worden. Daarnaast valt op dat in ruim één op de tien cao’s afspraken zijn gemaakt onder de noemer van het verduurzamen van de externe flexibiliteit. De verwachting is dat het onderwerp flexibiliteit (vast minder vast, en flex minder flex) in de rest van het cao-seizoen en in de komende jaren nog hoger op de agenda komt te staan – mede ook gezien de aandacht die het sociaal akkoord hieraan besteedt. Pensioen blijft zorgen baren. Het algemene beeld is veel studieafspraken en weinig concrete afspraken. Waar wel concrete afspraken voorkomen, is vaak sprake van een gefaseerde besluitvorming en nog niet van een integrale oplossing. Inmiddels gaat de tijd dringen. Per 1 januari 2015 moeten alle pensioenregelingen in lijn zijn met de aanpassingen die de Pensioenwet ondergaat. Voor wat betreft de collectieve loonontwikkeling, is sprake van een dalende trend (1,38% dit seizoen ten opzichte van 1,61% in 2012). Die dalende trend hoort natuurlijk bij de huidige recessie. De volgende punten vallen op: • grote differentiatie, zowel tussen sectoren en tussen grote en kleine bedrijven De differentiatie is duidelijk groter dan in voorgaande seizoenen. Voor een groot deel valt deze samen met het onderscheid in cao’s uit sectoren gericht op de exportmarkt
6
•
•
enerzijds en cao’s gericht op de binnenlandse markt (met bezuinigende overheid en zuinige consumenten) anderzijds. een significant dempend effect van eenmalige uitkeringen Cao’s met een eenmalige uitkering hebben gemiddeld een (0,3 procentpunt) lagere contractloonstijging dan cao’s zonder eenmalige uitkering. Bij cao’s met een resultaatafhankelijke uitkering daarentegen, blijft het dempend effect achterwege. creatief loonbeleid krijgt nog (te) weinig vorm Het blijft lastig om tot afspraken te komen die enerzijds de loonkosten beheersbaar houden en anderzijds de druk op de koopkracht verlicht.
In zijn algemeenheid blijkt het van belang om de brede cao-agenda in stand te houden. Goede afspraken over thema’s als inzetbaarheid, flexibiliteit en werknemers met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt, kunnen binnen bedrijven een belangrijke bijdrage leveren aan het overwinnen van de recessie.
7
Samenvatting Algemeen In 89% van alle 2013 akkoorden is tenminste één afspraak gemaakt over de speerpunten zoals verwoord in de AWVN-Arbeidsvoorwaardennota 2013: Sterk door samen werken. In driekwart van de akkoorden is een afspraak gemaakt over duurzame inzetbaarheid, en in de helft van de akkoorden een afspraak over flexibiliteit. In zes op de tien akkoorden zijn afspraken gemaakt over creatieve en/of mee-ademende beloningsvormen. Met name de hoeveelheid afspraken over duurzame inzetbaarheid loopt terug. Investeren in de duurzame inzetbaarheid van werknemers is en blijft desondanks voor werkgevers van groot belang om over goed gekwalificeerd personeel te kunnen beschikken, dat fit en vitaal is en ook door kan werken tot aan de (stijgende) AOW-leeftijd. Ook over de externe kant van duurzame inzetbaarheid – het inzetten van werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt – zijn dit jaar minder afspraken gemaakt dan in voorgaande jaren, terwijl het van onverminderd groot belang is dat ook deze mensen een plek krijgen op de arbeidsmarkt.
Arbeidsverhoudingen In 7% van de tot stand gekomen akkoorden zijn afspraken gemaakt over modernisering van arbeidsverhoudingen om daarmee draagvlak voor verandering te vergroten. Bedrijven kunnen modernisering van de arbeidsverhoudingen vormgeven door werknemers intensief te betrekken bij de bedrijfsvoering, bij belangrijke besluiten en bij arbeidsvoorwaardenonderhandelingen. Afspraken in 7% van de akkoorden is niet veel, maar werken aan de arbeidsverhoudingen is iets wat ook (of misschien wel juist) buiten de cao om, op de werkvloer, vorm krijgt.
8
Pensioen Pensioen staat vooral in het teken van studies – heel veel studies, zelfs. Gezien de opgaaf waar partijen voor staan (alle regelingen moeten op 1 januari 2015 conform de wijzigingen in de Pensioenwet zijn aangepast), geeft dat weinig aanleiding tot een gerust gevoel. Waar het concrete afspraken betreft zien we vaak ook dat er sprake is van gefaseerde besluitvorming: eerst aanpassing aan het belastingkader 2014 (‘Witteveenkader’), met als nieuwe richtleeftijd 67 jaar en een opbouw van maximaal 2,15% – en daarna maar weer verder kijken. In 2015 wordt de Pensioenwet, in het bijzonder het Financieel Toetsingskader, aan het ‘Pensioenakkoord’ aangepast. De daaruit voortvloeiende keuze die werkgevers moeten maken – de pensioenregeling op de huidige ‘nominale’ basis of op de nieuwe ‘reële basis’ inrichten – moet nog genomen worden. Duurzame inzetbaarheid Over de interne kant van duurzame inzetbaarheid – employability, levensfasebewust personeelsbeleid, vitaliteit – is tot nu toe in twee derde van de akkoorden een afspraak terug te vinden. Voor employability betreft dit bijna vier op de tien akkoorden; voor levensfasebeleid en vitaliteit bijna de helft van alle akkoorden. Dat laatste wordt mede veroorzaakt door de kabinetsbesluiten om de AOW-gerechtigde leeftijd steeds verder te verhogen. In drie op de tien akkoorden zijn afspraken gemaakt over het bieden van stageplaatsen, werkervaringsplaatsen, tijdelijke/vaste contracten aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit kan gaan om bijvoorbeeld arbeidsgehandicapten, Wajongers, ouderen, allochtonen en langdurig werklozen. Meer flexibiliteit Cao-partijen hebben in ruim de helft van de akkoorden tenminste één afspraak gemaakt over het vergroten van de flexibiliteit. Ondanks deze toename in het algemeen, is sprake van een lichte afname ten opzichte van 2012 op het gebied van HNW, flexibiliteit voor werknemers (waaronder mantelzorg) en flexibiliteit voor werkgevers. Juist in deze economische recessie kan flexibiliteit voor werkgevers een bron zijn van een (hogere) collectieve loonstijging. In 2013 zijn, ten opzichte van het vorige cao-seizoen, meer afspraken gemaakt over duurzame inzet van flexkrachten (van 9% naar 13%) en over meer uren werken. Loonafspraken en creatief loonbeleid De gemiddelde loonstijging van 2013-akkoorden bedraagt 1,38% op twaalfmaandsbasis, duidelijk lager dan voorgaande jaren. De aanhoudende economische recessie is goed voelbaar aan de cao-tafel. Dit cijfer is overigens sterk opwaarts vertekend door een groot aantal kleinere cao’s die met name in de chemiesector zijn afgesloten. Zoals gebruikelijk is de belangrijkste verklaring voor loonverschillen (sectoraal) maatwerk. Belangrijker dan de hoogte van de loonstijging is de achtergrond van de loonafspraken: is er sprake van creatief loonbeleid? Creatieve loonafspraken komen onder 2013-akkoorden weliswaar vaker voor dan onder 2012akkoorden, maar wat AWVN betreft is er nog veel meer ruimte voor creatieve afspraken. Mee-ademende vormen van loonstijging komen minder vaak voor dan in het vorige seizoen. In een handvol akkoorden, met name in de financiële sector, heeft de afspraak betrekking op het afschaffen van de bestaande bonusregeling (vanwege de toenemende maatschappelijke weerstand). Ook het persoonlijk budget krijgt minder aandacht dan in het vorige seizoen. Dit heeft hoogstwaarschijnlijk te maken met de aanhoudende economische recessie. Ten slotte is opvallend dat dit seizoen vaker eenmalige uitkeringen zijn afgesproken en dat de eenmalige uitkering vaak is ingezet om de structurele loonstijging te dempen.
9
Context cao-seizoen 2013 Er zijn tot nu toe 207 akkoorden tot stand gekomen in cao-seizoen 2013, geldend voor ruim 1,2 miljoen werknemers. Voor 30% van alle in 2013 te vernieuwen cao’s is een nieuwe cao tot stand gekomen. Vorig jaar constateerde AWVN dat het proces van het vernieuwen van cao’s trager verliep dan de jaren ervoor. Dit jaar verloopt het proces ietsjes vlotter, maar nog altijd een stuk langzamer dan in 2011 en 2010. Tot en met maart bleef het aantal afgesloten akkoorden achter bij voorgaande jaren (zie onderstaande figuur). Sinds april is het aantal afgesloten 2013akkoorden weliswaar groter dan vorig seizoen, maar nog steeds lager dan eerdere seizoenen. Dit heeft te maken met de nog altijd onzekere economische ontwikkelingen en de onzekerheid die de onderhandelingen over een sociaal akkoord lange tijd met zich meebrachten. De hoop is dat het sociaal akkoord in het vervolg van het cao-seizoen zorgt voor een opleving in het aantal akkoorden dat tot stand komt. Aantal in 2013 tot stand gekomen akkoorden (zwarte ononderbroken lijn) per afsluitmaand ten opzichte van vorig seizoen (2012: zwarte stippellijn) en eerdere seizoenen (2010 en 2011: gekleurd).
Economie De Nederlandse economie bevindt zich nog altijd in onstuimig weer. Na de krimp in 2012 (0,9%), voorziet het CPB voor 2013 opnieuw een krimp – geraamd op 0,5%. De Europese Commissie is nog somberder over de Nederlandse situatie in 2013, en liet op 3 mei weten uit te gaan van een krimp van 0,8%. De inflatie voor 2013 is geraamd op 2,75%4. Hiermee samenhangend daalt naar verwachting de mediane koopkracht van Nederlanders met 1,25%. Het verlies aan koopkrachtcijfers van de categorie werkenden is in 2013 iets minder dramatisch: 0,75%. Voor 2014 gaat het CPB uit van een toename van de koopkracht. De economische crisis gaat hand in hand met gestaag oplopende (jeugd)werkloosheidcijfers. Onlangs kwam het CBS naar buiten met de hoogste werkloosheidcijfers ooit. Het CPB raamt de werkloosheid dit jaar op 6,25% (oftewel 560.000 werklozen; een stijging van 90.000 vergeleken met 2012).
4
Werkgevers en vakbonden kijken gewoonlijk naar het inflatiecijfer ‘afgeleid laag’ (geraamd op 1,75% in 2013): gelijk aan het gewone inflatiecijfer (2,75%), exclusief het effect van veranderingen in de tarieven van productgebonden belastingen (bijvoorbeeld BTW en accijns op alcohol en tabak) en subsidies.
10
Sociaal akkoord De economische krimp, stijgende overheidslasten en oplopende (jeugd)werkloosheid zijn grote zorgpunten. Sociale partners hebben een betekenisvolle bijdrage geleverd aan meer rust, zekerheid en vertrouwen: op 11 april sloten zij een sociaal akkoord5 met het kabinet, met afspraken over onder meer de WW, het ontslagrecht en flexibiliteit. Veel afspraken moeten nog nader worden uitgewerkt, maar het is een eerste en belangrijke stap naar hernieuwd vertrouwen. Hopelijk doet dit de Nederlandse economie goed. In het Sociaal akkoord is veel van het gedachtengoed van AWVN terug te vinden. Dit komt omdat de betrokkenheid van AWVN bij de totstandkoming van het akkoord groter is dan bij eerdere sociale akkoorden. AWVN-arbeidsvoorwaardenvisie 2013 Binnen ondernemingen gaat het arbeidsvoorwaardenoverleg dit jaar én de komende jaren over minder in plaats van meer, over flexibeler en langer werken, en over het verdelen van verantwoordelijkheden tussen werkgevers en werknemers. Dat is niet altijd even leuk voor werknemers, maar het biedt ook een nieuw perspectief. Dat van betrokkenheid, dialoog, samenwerken, oog hebben voor problemen, oplossingen zoeken, met energie aan een betere toekomst werken, concurrerende en rendabele bedrijven creëren met vitale en betrokken werknemers. De AWVN-Arbeidsvoorwaardennota 2013, Sterk door samen werken, biedt daar de handvatten voor. AWVN zet in op vijf speerpunten. 1. Innovatie van arbeidsverhoudingen is en blijft dé kritieke succesfactor voor het creëren van draagvlak voor nieuwe, vaak pijnlijke, oplossingen om uit de crisis te komen. 2. Bedrijven moeten aan de slag met het maken van toekomstbestendige pensioenregelingen die (gewezen) werknemers het best mogelijke resultaat bieden en die voor werkgevers leiden tot draaglijke en stabiele kosten. Tegelijkertijd moeten bedrijven goed voorbereid zijn op de veranderingen in de Pensioenwet die op 2015 moeten ingaan, en werken aan nieuwe, generatieproof pensioencontracten. 3. Duurzame inzetbaarheid heeft ook in 2013 hoge prioriteit. Het vergroten van de inzetbaarheid van mensen die al werken – zodat zij langer fit en vitaal kunnen doorwerken – blijft van groot belang, om op die manier de te verwachten tekorten op de arbeidsmarkt op te kunnen vangen. Daarnaast komt er een zwaarder accent te liggen op het bieden van werkplekken aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het zelf vormgeven van het zogeheten inclusief werkgeverschap is de manier om wettelijke quotering overbodig te maken. 4. Het flexibel inzetten van de factor arbeid is voor werkgevers van essentieel belang. Economische recessie en mondiale verschuivingen in economische machtsverhoudingen maken snel en alert reageren noodzakelijk. Flexibiliteit wordt daarmee van steeds groter belang voor ondernemingen. De interne flexibiliteit – door met concepten rond Het Nieuwe Werken en arbeidstijdmanagement het werk slimmer te organiseren – moet toenemen, net als de externe flexibiliteit – maar wel langs de lijnen van de door AWVN ontwikkelde visie op externe flexibiliteit (Flexibiliteit met perspectief6). 5. Het loonbeleid tenslotte zal op een creatieve en transparante manier invulling moeten krijgen. Dat kan door – in dialoog – antwoorden te vinden op de vraag hoe we aan de ene kant de structurele loonkostenontwikkeling voor werkgevers onder controle kunnen houden, en aan de andere kant de koopkracht van werkenden niet onnodig onder druk zetten.
5
6
Achterliggende documenten staan op de AWVN-website: http://www.awvn.nl/smartsite.net?id=22048. Zie http://epub01.publitas.com/167/50/magazine.php.
11
In deze tussenevaluatie bekijken we in hoeverre bedrijven invulling hebben gegeven aan bovenstaande vijf speerpunten; daartoe gaan we ze in de volgende hoofdstukken één voor één langs. De onderstaande figuur geeft de inzet van de vakbonden in 2013 weer.
Inzet vakbonden cao-seizoen 2013 Vakbond Inzet 2013 FNV in beweging voor gewoon goed werk Inzet: 3% arbeidsvoorwaardenruimte met een maximale looneis van 2,5%. Gewoon goed werk. Beperken flexibele contracten, vervangen jeugdloonschalen door ervaringsschalen.
Samen aan het werk Inzet: 1. loon en loonruimte (koopkrachtbescherming) 2. ontwikkeling van mensen 3. werkgelegenheid. Ruimte om keuzes te kunnen maken Inzet: Algemene loonruimte van 2,55%, waarvan 2,25% structureel en altijd 0,3% voor andere speerpunten. Investeringen in inzetbaarheid niet vanuit loonruimte, maar vanuit bedrijfsinvesteringsruimte.
12
1. Arbeidsverhoudingen: sleutel voor succes Verbinding en vertrouwen tussen collega’s onderling en tussen werkgever en werknemer is essentieel. Vertrouwen tussen werkgever en werknemer wordt versterkt door een participatieve wijze van organiseren. Dat betekent het zo goed mogelijk betrekken van alle lagen van de organisatie bij het waarom, wat en hoe van de organisatie. Op deze manier kunnen breed gedragen veranderingen worden ingezet. Deze wijze van aansturen kost minder kracht en levert energie op. Het werken vanuit vertrouwen zal de verbinding en dus de arbeidsverhoudingen verbeteren. Uit: AWVN-Arbeidsvoorwaardennota 2013, Sterk door samen werken
In 7% van de tot stand gekomen akkoorden zijn afspraken gemaakt over modernisering van de arbeidsverhoudingen. De motieven hiervoor zijn het vergroten van het draagvlak en de wens om een gelijkwaardige arbeidsrelatie te realiseren. Bedrijven kunnen modernisering van de arbeidsverhoudingen vormgeven door werknemers intensief te betrekken bij de bedrijfsvoering, bij belangrijke besluiten en bij de arbeidsvoorwaardenonderhandelingen. Afspraken in 7% van de akkoorden is misschien geen indrukwekkende score, maar het verbeteren van de arbeidsverhoudingen is typisch een onderwerp waar niet altijd expliciete (cao-)afspraken over tot stand komen maar dat gewoon in de alledaagse praktijk vorm krijgt. Het meer betrekken van werknemers bij arbeidsvoorwaardenonderhandelingen is bijvoorbeeld iets waar steeds meer cao-partijen werk van maken zonder dat daarover vooraf een cao-afspraak is gemaakt.
Vernieuwend arbeidsvoorwaardenproces In een aantal cao’s, zoals Aegon, NS, Primair Onderwijs, ABN Amro, Waterbedrijven en Netwerkbedrijven, is het arbeidsvoorwaardenproces op een vernieuwende wijze vormgegeven, met veel input van werknemers. Het akkoord van Aegon kwam tot stand via een co-creatieproces waar werkgever, vakbonden en centrale ondernemingsraad en werknemers waren betrokken. Werknemers leverden input via een enquête, inloopsessies, focusbijeenkomsten en in vier themagroepen. In de themagroepen7 zijn voorstellen uitgewerkt ten behoeve van de nieuwe cao. Deze voorstellen vormden de basis voor de gesprekken tussen de onderhandelingsdelegaties. De afspraken die zijn gemaakt gaan minder over reguleren en meer over ondernemen en kansen pakken. Dat betekent dat veel van de afspraken en regelingen in de cao in de praktijk hun uiteindelijke vorm krijgen op grond van overleg binnen de relatie; de herziene en herschreven cao zal gebaseerd zijn op de volwaardige arbeidsrelatie tussen bedrijf en werknemers, tussen manager(s) en werknemer(s) en tussen werknemers onderling. AWVN constateert nieuwe manieren van werknemersparticipatie bij cao-onderhandelingen vaker voorkomen. Bij NS is bijvoorbeeld gebruik gemaakt van het CAO-Plein: een variant op het cao-platform dat ontwikkeld is door AWVN in samenwerking met A-advies. Dit online instrument houdt werknemers voortdurend op de hoogte van de stand van zaken in de caoonderhandelingen en stelt werknemers in de gelegenheid om expliciet hun mening te geven over bepaalde onderwerpen. Daarnaast voerde NS het project Proeftuin arbeidsrelaties uit. Uitgangspunt daarbij is dat werkgever en werknemer op basis van vertrouwen en wederkerigheid tot afspraken komen die voor beide partijen toegevoegde waarde hebben. Naar
7
De vier themagroepen waren: Relaties en verhoudingen, Maatwerk, Regisseur van je eigen loopbaan, Waarderen.
13
aanleiding van de proeftuin is afgesproken om in goed overleg te komen tot betere afstemming van de individuele belangen van de werknemer en die van het bedrijf. In het (decentrale) akkoord van het Primair Onderwijs is afgesproken om de cao die in 2014 ingaat, op een innovatieve manier tot stand te laten komen. Het is de bedoeling dat zoveel mogelijk leden van de sociale partners bij de te maken cao-afspraken betrokken worden. Partijen willen tot een moderne, inhoudelijk vernieuwde cao komen die gebaseerd is volwaardige arbeidsverhoudingen, en die anticipeert op verschuivende verantwoordelijkheden en veranderende maatschappelijke verwachtingen, verhoudingen en opvattingen. Bij ABN AMRO streven zowel de vakbonden als de bank zelf naar een breder samengestelde vakbondsachterban: een betere afspiegeling van de bankpopulatie. Bonden krijgen een platform binnen de bank zodat het belang en werk van vakbonden aan zichtbaarheid wint. Bij het cao-akkoord van de Netwerkbedrijven is een bijlage opgenomen die als titel heeft Investeren in en door mensen – Visie op nieuwe arbeidsverhoudingen netwerkbedrijven 20132015. De nieuwe verhoudingen vormen de basis voor een innovatieve cao die werknemers volop keuzemogelijkheden biedt. Want werknemers zijn, zo stelt de bijlage, ‘steeds vaker mensen met een ondernemende instelling die zelf de verantwoordelijkheid nemen om hun kennis, vaardigheden en ervaring te ontwikkelen en te delen binnen een gelijkwaardige arbeidsrelatie. (…) De werkgever krijgt een meer faciliterende rol en er verschuiven meer verantwoordelijkheden naar de werknemer’. Daartoe wordt de cao vernieuwd: de cao stelt kaders en biedt zo werkgever en werknemers ruimte voor flexibiliteit en werknemers gelegenheid om meer tegemoet te komen aan hun individuele wensen. De Waterbedrijven hebben een cao-agenda voor de toekomst opgesteld. Er zijn vier thema’s opgesteld: arbeidsmarkt, flexibiliteit, duurzame inzetbaarheid en arbeidsverhoudingen. Voor dit laatste thema is een cao-Doetank in het leven geroepen. Om de betrokkenheid van werknemers bij de cao te vergroten, wordt de huidige cao herschreven. In zes andere cao’s zijn afspraken gemaakt om cao-teksten eenvoudiger leesbaar te maken en de tekst te moderniseren. In 18 andere cao’s zijn moderniseringsafspraken gemaakt. Het is een goede zaak dat steeds meer caopartijen nadenken over de toekomst van arbeidsvoorwaarden, al dan niet in cao-verband. Het is belangrijk na te denken hoe nieuwe arbeidsverhoudingen zich vertalen in nieuwe (cao-)afspraken en nieuwe manieren om de betrokkenheid van werknemers bij arbeidsvoorwaardenvorming te vergroten. Eén daarvan is de inzet van het cao-platform (afbeelding hiernaast).
14
Trends op het gebied van de arbeidsverhoudingen • Cao-partijen beseffen steeds vaker dat modernisering van de arbeidsverhoudingen leidt tot een groter draagvlak onder werknemers. • Cao-partijen zoeken in dat kader naar manieren om de betrokkenheid te vergroten van werknemers bij de voorbereiding van cao-onderhandelingen en bij de onderhandelingen zelf.
15
2. Toekomstbestendig pensioen Pensioenen zijn na salarissen de duurste arbeidsvoorwaarde. Voor de komende jaren staan een aantal aanpassingen op stapel: die van het Witteveenkader met betrekking tot de richtleeftijd en het maximum opbouwpercentage en die van het Financieel Toetsingskader (de systeemkeuze voor reëel of nominaal). Daarnaast was sinds 1 januari de stapsgewijze verhoging van de AOWgerechtigde leeftijd een feit. Voorafgaand aan pensioen….. Wat het einde van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betreft, constateert AWVN dat in veel akkoorden inmiddels voor een andere formulering is gekozen. De passage ‘bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd’ (of, zoals in een enkel geval ‘pensioendatum conform pensioenreglement’) is in menig pensioenbeding vervangen door ‘bij het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd’. Aan veel cao-tafels is ook het AOW-gat naar voren gebracht. Ex-werknemers die via een reorganisatie uit dienst zijn gegaan dan wel werknemers die – als laatsten der Mohikanen – gebruikmaken van een VUT-regeling, werden geconfronteerd met het feit dat hun AOWuitkering later ingaat dan waarmee destijds rekening was gehouden. Los van de overgangsregeling die de SVB biedt voor inkomens tot 200% minimumloon, is in een enkel geval getracht een oplossing te bieden die werknemers in staat stelt om gedurende die korte tijd ter overbrugging opnieuw een inkomen met werken te verwerven. Zorgverzekeraars zijn in dit verband een inspanningsverplichting aangegaan om de doelgroep toegang te geven tot de arbeidsmarkt, NS ziet zelfs mogelijkheden om via een uitzendconstructie gedupeerden in te zetten bij zogeheten buitendienstsituaties (evenementen en buitendienststellingen). Hierbij gaat het gemiddeld om drie inzetten per maand, tegen een honorarium van € 500 bruto. Pensioen Komen we nu over het eigenlijke onderwerp van deze paragraaf te spreken. Het is een open deur om te stellen dat het pensioen volop in de aandacht staat. Kortingen op uitkeringen, in een verder verleden ongedacht, hebben bij 68 fondsen plaatsgehad. Door de verbeterde dekkingsgraden lijkt de kou uit de lucht, maar dat is bedrieglijk: de verbetering is vooral het gevolg van genoemde kortingen en nauwelijks door verbeterde rendementen, terwijl die rendementsverbetering voor gemiddeld de helft weer terug te voeren is op de nog iets verder gedaalde rente. In Sterk door samen werken beschreef AWVN de aanpak voor het komende jaar als volgt: • formuleer de visie op pensioen als arbeidsvoorwaarde • brengt het juridisch kader in beeld: hoe is het pensioen geregeld? Waar zitten de knelpunten en waarop is invloed uit te oefenen? Daarbij kan de pensioendriehoek (figuur hiernaast) helpen • breng de gewenste situatie in kaart • anticipeer op de datum van 1 januari 2014 voor wat betreft de pensioenleeftijd en 1 januari 2015 voor wat betreft de aanpassingen van de Pensioenwet • zorg voor juridisch waterdichte cao-teksten • heb oog voor de verschillen tussen jong en oud; zorg voor een generatiebestendig pensioen.
16
In 45% van alle akkoorden zijn afspraken gemaakt over pensioenen. Gegeven de tijdsdruk – er moet nogal wat worden veranderd en besloten: wijzigingen in het Witteveenkader in 2014 en 2015, aanpassing aan het nieuwe Financieel Toetsingskader in 2015 – lijkt dit percentage ietwat aan de lage kant. Maar feit is dat ook buiten de cao-tafels nogal wat niet-gerapporteerde overleggen plaatshebben; sowieso bij ondernemingen die een direct verzekerde regeling hebben of die willen aansluiten bij een bedrijfstakpensioenfonds. Wat er dan wel aan de cao-tafels is overeengekomen, vindt zijn weerslag in studieafspraken. Merendeels prospectieve studies, waarin ook vaak het AWVN-punt van toekomstbestendigheid terug te lezen valt, en waarin wet- en regelgeving belangrijke trefwoorden zijn. Een enkele keer ook een retrospectieve studie. Zo gaan partijen bij AkzoNobel onderzoeken waarom de ambities op het gebied van de reparatie ten tijde van het VPL-dossier (circa 80% bij 62 jaar voor werknemers geboren in de periode 1950-1952) in de praktijk niet gerealiseerd lijken te worden. Veel studies dus, bijna teveel om daar een gerust gevoel van te krijgen. Waar het concrete afspraken betreft, zien we vaak ook dat er sprake is van gefaseerde besluitvorming: eerst aanpassing aan het belastingkader 2014 (‘Witteveenkader’) met richtleeftijd 67 jaar en opbouw van maximaal 2,15%; verdere besluitvorming over 2015 blijft nog open. De in het regeerakkoord in 2011 aangekondigde verdere beperking van het fiscale kader tot een opbouwpercentage van 1,75% moet nog in wetgeving worden omgezet. Er loopt nu landelijk een flinke discussie over de vraag óf evenredig met die beperking ook de premie moet worden beperkt, en zo ja, hoe die ruimte moet worden besteed (aan alternatieve pensioenvormen, aan loon, of aan verbetering van bedrijfsresultaten om te kunnen investeren in werkgelegenheid). Daarnaast moet de Pensioenwet, in bijzonder het Financieel Toetsingskader (FTK), nog per 2015 worden aangepast in verband met Pensioenakkoord (de keuze voor werkgevers om hun pensioenregeling op de huidige ‘nominale’ basis of op de nieuwe ‘reële basis’ in te richten). De verwachting is dat het nieuwe FTK de premie voor beide contractvormen fors zal doen oplopen. Na alle toegenomen premiedruk, zal het niet verbazen dat op veel plekken maximale – of beter: gefixeerde premies – worden afgesproken. Een CDC-regeling (Collective Defined Contribution) heeft een gefixeerde of gemaximeerde premie en zorgt daarmee voor beheersing van de volatiliteit van de premie en de pensioenlasten. Ook kan een regeling daarmee IFRS-proof zijn (dat wil zeggen dat de pensioenresultaten niet meer hoeven te worden verwerkt in de balans van een beursgenoteerde onderneming). Het concept wordt al sinds het midden van het vorige decennium toegepast, maar wint nu snel aan populariteit; het vond o.a. ingang bij ABN AMRO, Gasunie, Hochwald, Kemira, Purac biochem en Rabobank. Als het gaat om kostenbeheersing en wijziging van de regeling, zijn de aanpassingen bij Sociale werkvoorziening (100.000 werknemers) opvallend: halvering van het nabestaandenpensioen en halvering van de pensioenopbouw bij toegenomen arbeidsongeschiktheid voor nieuwe gevallen. Ook wat de uitvoering van de pensioenregelingen betreft is er een duidelijke trend waarneembaar. Het aantal pensioenfondsen in Nederland loopt al vanaf het begin van de eeuw terug, met circa 10% per jaar, en is nu gedaald tot 380. Dit zijn voornamelijk kleine en middelgrote ondernemingspensioenfondsen, maar ook enkele grotere. Zij fuseren onderling, maar vaker nog sluiten zij zich aan bij een bedrijfstakpensioenfonds, soms bij een verzekeraar, of een combinatie van beide (dan met name de oude rechten naar de verzekeraar). Voorbeelden: Climax Molybdenum en ADM Europoort (naar het pensioenfonds voor grafische bedrijven, PGB), Hochwald (naar het bedrijfspensioenfonds voor de landbouw, BPL).
17
Daarnaast is er sinds 2011 een nieuw type pensioenuitvoerder op de markt, de premiepensioeninstelling (PPI). Recent is AWVN-lid Chemtura als eerste van een verzekeraar overgestapt naar een PPI.
Trends op het gebied van pensioen • Veel studieafspraken, weinig concrete afspraken.
18
3. Duurzame inzetbaarheid Werknemers werken tot steeds hogere leeftijd door. Naar verwachting zal de uittreedleeftijd alleen nog maar verder toenemen. De AOW-leeftijd gaat per 2013 stapsgewijs omhoog en inmiddels zijn de meeste vroegpensioenregelingen verdwenen. Daarnaast willen/moeten werknemers steeds langer doorwerken omdat pensioenaanspraken steeds lager zullen worden. Ondanks een langer doorwerkende beroepsbevolking zal in sommige sectoren, regio’s en beroepen de komende jaren een tekort aan voldoende gekwalificeerd personeel gaan ontstaan. Participatie, productiviteit en vitaliteit zijn de sleutelwoorden. Duurzame inzetbaarheid speelt daarop in. De duurzame inzetbaarheid van werknemers is een gedeelde verantwoordelijkheid van zowel werkgevers als werknemers. De werkgever heeft de faciliterende rol, de werknemer moet hiervoor openstaan en ook eigen initiatieven ontplooien. Investeren in duurzame inzetbaarheid zorgt ervoor dat werknemers breed en flexibel inzetbaar zijn, plezier hebben in het werk en op productieve wijze kunnen deelnemen aan het arbeidsproces en die deelname langere tijd (tot aan de stijgende AOW-leeftijd) kunnen volhouden. Uit: AWVN-Arbeidsvoorwaardennota 2013, Sterk door samen werken
Vitale organisaties zijn bewust en integraal bezig met duurzame inzetbaarheid, heet het verder in de AWVN-Arbeidsvoorwaardennota 2013. In de eindevaluatie van cao-seizoen 2012 constateerde AWVN dat in weliswaar ruim driekwart van de akkoorden afspraken over duurzame inzetbaarheid (DI) waren gemaakt, maar tegelijkertijd vroeg AWVN zich af of dit percentage niet eigenlijk hoger had moeten en kunnen uitvallen. In onderstaande figuur staan de drie hoofdonderwerpen van DI. Voor alle categorieën is het percentage afspraken afgenomen ten opzichte van vorig jaar. Ontwikkeling afspraken over duurzame inzetbaarheid, periode 2008-2013
Diversiteitsbeleid
LBPB
2013 2012 2011 2010 2009 2008
Employability
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Enige nuancering geeft de figuur op de volgende pagina, waarin het totaal aantal akkoorden met één of meer afspraken inzake DI is opgenomen. Dit totaal beweegt zich nog steeds rond de driekwart van alle akkoorden: weliswaar een relatief kleine teruggang (van 78% naar 76%) maar lang niet zo fors als in bovenstaande figuur. Hieruit valt af te leiden dat het aantal akkoorden met meervoudige afspraken is afgenomen. Gelukkig geldt nog steeds het spreekwoord ‘niet het vele is goed, maar het goed is veel’ en in de overgrote meerderheid van onderhavige akkoorden zijn aansprekende afspraken te vinden.
19
Invulling van afspraken over duurzame inzetbaarheid in 2013
In zeker veertig akkoorden is sprake van het opzetten van een nieuwe studie, het voortzetten van eerdere studie en/of het terugkoppelen van de studieresultaten naar de sociale partners. Dit kan deelonderwerpen betreffen, maar ook de aanzet tot een totaalaanpak waaraan partijen de komende jaren nog hun handen vol zullen hebben. Een voorbeeld van een aanpak waarin meerdere aspecten aan de orde komen, betreft de afspraak bij Grontmij (circa 2600 werknemers). Beknopt weergegeven komen de ‘studieafspraken dynamisch Grontmij’ neer op het werken aan (HR-)beleid dat als doel heeft een resultaatgerichte, productieve en flexibele organisatie te bewerkstelligen, met betrokken en vitale (duurzaam inzetbare) werknemers. Samen met werknemers, medezeggenschaporgaan en vakbonden zal Grontmij in dit verband aan de slag gaan met de resultaatgerichtheid van leidinggevenden en werknemers, de ontwikkeling/competenties van werknemers, de motivatie en passie van werknemers, flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden en de gezondheid van werknemers. De thema’s die in dit verband zijn benoemd waar Grontmij mee aan de slag gaat zijn: samenwerking, passie, flexibiliteit en duurzame-waardecreatie. Een (op te richten) projectgroep zal de regie voeren op proces en inhoud. De projectgroep zal de organisatie (werknemers, leidinggevenden, medezeggenschap) zoveel mogelijk betrekken bij het vervullen van de opdracht en kan tevens breed samengestelde werkgroepen instellen die zich bezighouden met inhoudelijke thema’s.
3.1. Interne duurzame inzetbaarheid Een of meer afspraken die betrekking hebben op de zogenoemde interne duurzame inzetbaarheid – te weten employability (opleiding en ontwikkeling) en levensfasebewust personeelsbeleid (LBPB)/vitaliteit – zijn in tweederde van alle akkoorden terug te vinden. Voor employability betreft dit bijna 40% van alle akkoorden; voor het LBPB/vitaliteit de helft van alle akkoorden. Dat laatste zal, in het licht van de kabinetsbesluiten om de AOW-gerechtigde leeftijd steeds verder te verhogen, niet verwonderlijk zijn. Onderstaand een overzicht van een aantal deelgebieden; met tevens de vermelding van enkele in het oog springende afspraken.
20
Opleiding Het onderwerp scholing is opgenomen in een kwart van de afspraken. Net zoals in de evaluatie van het afgelopen cao-seizoen vinden we opnieuw veel afspraken met betrekking tot een persoonlijk8 of collectief budget. Bijvoorbeeld bij het CDA: deze politieke partij mag dan in de oppositie zitten, de blik is toekomstgericht. Het budget voor scholing en loopbaanadvies van werknemers gaat omhoog van 3% naar 5%. Daarnaast vinden we in dit cao-seizoen ook ettelijke afspraken die de bewustwording van het belang van scholing moeten vergroten. Dit heeft vooral betrekking op werknemers, maar bij het Motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf ook op werkgevers. Het opleidings- en ontwikkelingsfonds OOMT start naast de huidige activiteiten een experiment met opleidingsvouchers, waarmee werknemers naar keuze branchegerichte opleidingen kunnen aanvragen. OOMT richt zich hiermee op doelgroepen waarvan de bijscholing achterblijft. Ook de mogelijkheid om tegen een afgewezen scholingsverzoek in beroep te gaan (Intersnack) onderstreept het belang van dit onderwerp. Bij Huisartsenzorg is een minimumscholingsinspanning overeengekomen: minimaal 20 uur geaccrediteerde scholing. Ontwikkeling en mobiliteit In de evaluatie van seizoen 2012 zagen we afspraken opkomen over de mogelijkheden op het gebied van de loopbaanoriëntatie. Dit seizoen zijn er tot nu toe zes nieuwe afspraken op dit terrein, bij grote werkgevers maar ook bij Cêla Vita en OCI Nitrogen. Bij een aantal ondernemingen is EVC het stadium van pilot ontgroeid en is het standaard verankerd in de regelingen/afspraken. In 10% van de akkoorden zijn afspraken gemaakt over mobiliteit. Soms in samenhang met een sociaal plan, maar vaker om interne mobiliteit nadrukkelijker in te bedden. Aandacht krijgt dan niet alleen horizontale maar ook verticale mobiliteit (inclusief demotie). Dat met taboes omgeven woord komt in drie afspraken (in de dienstensector) terug, inclusief bijbehorende afbouwmaatregelen.
Trends op het gebied van employability • Voortzetting van verruiming mogelijkheden qua budget. • Voortzetting van verruiming mogelijkheden qua reikwijdte. • Concrete aandacht van/binnen branches (werknemers kunnen ook zelf rechtstreeks scholingsverzoeken doen). Vitaliteit/gezondheid Vitaliteit wordt steeds meer beschouwd als een verantwoordelijkheid van de werknemer zelf. Veelal wordt de term gebruikt in enge zin en beperkt het zich tot de fysieke aspecten van het ouder worden – dan gaat het o.a. over lifestyle, verruiming van het PAGO- of PMO-aanbod, of minder belastende roostervormen. AEGON daarentegen vat vitaliteit in ruime betekenis op: werknemers krijgen maximaal 12 uur vitaliteitsverlof, te besteden aan het versterken van het plezier in het werk en aan het vormgeven van maatschappelijke en sociale betrokkenheid. In opvallend veel akkoorden vinden we afspraken over werkdruk. Hype, of een exponent van andere ontwikkelingen?
8
Meer afspraken over persoonlijk budget staan in hoofdstuk 5.5.
21
Ombouw ontziemaatregelen Ontziemaatregelen kent veel verschijningsvormen. Steeds meer afspraken betreffen (een studie naar mogelijkheden tot) het aanpakken/aanpassen van vrijstelling voor consignatie of de verplichting tot overwerk vanaf een bepaalde leeftijd. Dit zijn ontziemaatregelen die organisatorische problemen in de hand werken of zelfs de productiviteit in de weg kunnen staan. Zo duidelijk als overigens de noodzaak is om dit soort bepalingen ter sprake te brengen, zo sterk blijkt ook juist dit punt de sfeer aan de onderhandeltafel te kunnen bederven. Andere ontziemaatregelen, zoals leeftijdsdagen, staan al langere tijd in de aandacht vanwege de opkruipende gemiddelde leeftijd en de daarmee gepaard gaande financiële lasten. Nieuw is dat partijen letterlijk het argument van het uitdijende financiële beslag noemen, zoals bij de Waterbedrijven: ‘Dit is nooit de intentie van partijen geweest’. Voorheen was gelijke behandeling hét argument om ontziebepalingen af te schaffen en om te bouwen. Dat is ook nu nog soms wel het geval, maar inmiddels is duidelijk dat gelijke behandeling solide onderbouwd ontziebeleid niet in de weg hoeft te staan. Niet uit te sluiten is dat het expliciet noemen van de gelijke-behandelingwetgeving als doel heeft om de achterban van de bonden mee te krijgen in de aanpak van dergelijke afspraken. Demotie In drie akkoorden in de financiële sector zijn afspraken gemaakt over demotie. De kramp waarmee dit onderwerp in de praktijk vaak gepaard gaat, is bij AEGON geenszins aanwezig: op een geheel natuurlijke wijze wordt in onderhavig akkoord gesteld dat over promotie al het nodige geregeld was in de cao, maar over demotie nog niet. Onderstreept wordt dat vanuit het oogpunt van ontwikkeling demotie ook een geaccepteerde en logische stap is, en dat het nodig is afspraken te maken om hiervoor een duidelijk en consistent beleid te kunnen voeren.
Trends op het gebied van LBPB/vitaliteit • Veel studies – nog steeds. • Enerzijds afschaffing van oude regelingen met inbreng van de daarmee samenhangende ruimte voor nieuw (en breder) beleid. • Anderzijds ook herijking van oude ruimte ten behoeve van (opnieuw) de groep oudere werknemers. Zoals deeltijdregeling voor ouderen (bijvoorbeeld 80% werken - 90% betaling - 100% pensioenopbouw), door verschillende potjes aan te wenden soms zelfs al een substantiële tijd (vijf jaar) voorafgaand aan de AOW-gerechtigde leeftijd. NB: AWVN wil er geenszins voor pleiten om dit overal toe te passen. Bij voorkeur zou dit voorbehouden moeten blijven aan sectoren met zware lichamelijke arbeid. • Redelijk simpel vergeleken met bovenstaande (en ook niet echt de oplossing) zijn afspraken waarbij oude leeftijdgebonden maatregelen verschoven worden naar een ingangsdatum van bijvoorbeeld 7 jaar vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. • Demotie komt enigszins uit de taboesfeer en krijgt, als onderdeel van DI, invulling in een totaalaanpak.
22
3.2. Externe duurzame inzetbaarheid: diversiteit In sommige regio’s/sectoren/banen zal de arbeidsmarkt in de toekomst krapper worden en vormen mensen die moeilijk aan en baan kunnen komen een welkome aanvulling. Daarnaast vragen ook werknemers, consumenten en andere stakeholders steeds vaker om inclusief en betrokken ondernemerschap. (…) Kortom, de tijd is rijp om de stap naar inclusief ondernemerschap te zetten en het personeelsbestand te verruimen met Wajongeren, jongeren zonder diploma (stageplaatsen), oudere werkzoekenden en andere mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Uit: AWVN-Arbeidsvoorwaardennota 2013, Sterk door samen werken
In 31% van de tot stand gekomen akkoorden zijn afspraken gemaakt over het bieden van stageplaatsen, werkervaringsplaatsen, tijdelijke/vaste contracten aan mensen met een bovengemiddelde afstand tot de arbeidsmarkt. Dit kan gaan om bijvoorbeeld arbeidsgehandicapten (onder andere Wajongers: afspraken hierover in 24% van de cao’s), ouderen, allochtonen, langdurig werklozen, enzovoort. Ook voor jongeren is het lastig om na/ tijdens de studie aan een baan of stageplek te komen, helemaal nu de jeugdwerkloosheid toeneemt. In 12% van de tot stand gekomen akkoorden hebben cao-partijen afspraken gemaakt om jongeren een baan/stageplaats te geven. Een geschikte manier om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan een baan te helpen is door een nieuwe functie te creëren uit al bestaande functies (jobcarving): van verschillende functies taken bij elkaar brengen en die samenvoegen tot één functie die de werknemer goed aan kan. Vanuit het nieuwe werkgeversplatform De Normaalste Zaak, een initiatief van AWVN, MVO Nederland en Start Foundation, maken bedrijven zich sterk voor het zogeheten inclusief ondernemen en geven ze mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans in hun bedrijf. Zij doen dat niet uitsluitend uit sociale overwegingen, maar juist vanuit hun eigen business case. Inclusief ondernemen kan zo voor een voorsprong zorgen. Brede diversiteit Cao-partijen hebben verschillende soorten afspraken gemaakt over het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking. Soms stellen bedrijven een budget beschikbaar voor (leer)werkplekken voor bepaalde doelgroepen, soms wordt er in cao’s bepaald hoeveel werkplekken een bedrijf ter beschikking stelt aan bepaalde doelgroepen, en in andere afspraken zijn partijen een inspanningsverplichting overeengekomen. De doelgroep waarop bedrijven zich richten verschilt ook aanzienlijk, soms gaat het alleen om Wajongers maar vaak is de doelgroep breder gedefinieerd. Papierfabriek Crown van Gelder stelt een budget van € 100.000 per jaar beschikbaar om aan kwetsbare groepen werkervaringsplaatsen te kunnen geven. In de cao van de Drankindustrie stellen partijen in het kader van de Taskforce Jeugdwerkloosheid 25 arbeidsplaatsen beschikbaar. Daarnaast komen er vijf arbeidsplaatsen voor de doelgroep van sociaal maatschappelijk en fysiek moeilijk inzetbare mensen, onder wie Wajongers. Bilthoven Biologicals stelt enkele stageplaatsen beschikbaar en daarnaast twee werkervaringsplaatsen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt zoals Wajongers, werkloze jongeren of gehandicapten. In de Contractcateringbranche geldt voor werkgevers een inspanningsverplichting tot het plaatsen van personen behorende tot de doelgroepen (gedeeltelijk) arbeidsgehandicapten (o.a. Wajongers), herintredende vrouwen, jongeren met een afgebroken vakopleiding, langdurig werklozen en etnische minderheden.
23
NS heeft specifieke aandacht voor thema’s als ‘bevorderen van diversiteit, waarbij het bedrijf ervoor staat dat bij NS iedereen er mag zijn ongeacht geslacht, etnische achtergrond of seksuele geaardheid’. NS geeft specifieke aandacht aan drie groepen werknemers: werknemers met een beperking, werknemers met een niet-westerse achtergrond, werknemers in de techniek (techniek moet ook aantrekkelijk worden voor vrouwen en mensen met een niet-westerse achtergrond). In het akkoord van de Zorgverzekeraars is afgesproken dat werkgevers inspanningen doen om VUT-gerechtigden toegang te bieden tot de arbeidsmarkt: het gaat hierbij om VUT-gerechtigden die het AOW-gat niet hebben kunnen voorzien en daardoor nu in de financiële problemen komen. Jongeren Jongeren aan een baan of werkervaring helpen, wint sterk aan belang nu de jeugdwerkloosheid snel oploopt. Voorkomen moet worden dat er een verloren generatie ontstaat. Architectenbureaus hebben een bijzondere startersregeling opgesteld: recent aan de TU afgestudeerde architecten kunnen twee jaar op basis van het minimumloon en begeleiding bureau-ervaring opdoen. Dit sluit aan op de praktijkervaringseis voor het architectenregister. Bij Dagbladjournalisten is er € 500.000 beschikbaar voor leerwerkprojecten voor jonge journalisten. Partijen betrokken bij de cao Netwerkbedrijven hebben een mooie afspraak gemaakt over extra werkgelegenheidsmaatregelen: 1% van de loonsom is beschikbaar voor het aanbieden van extra werkervaringsplaatsen met opleiding, begeleiding en coaching, het opleiden en aanstellen van leermeesters, het opleiden van werknemers voor het begeleiden en coachen van jongeren op een werkervaringsplaats, het bieden van stageplaatsen voor leerlingen uit beroepsonderwijs9 en het aanstellen van (stage)begeleiders. Wajongers Wajongers worden vaak als aparte categorie benoemd die extra aandacht behoeft. Na de groei in aantallen afspraken over diversiteit in 2010, 2011 en 2012, heeft zich in het eerste deel van 2013 een kentering voorgedaan. Het aantal afspraken in akkoorden daalde van 40% (2012) naar 31%. Werkgevers doen er verstandig aan te investeren in inclusief ondernemen. Dit kan het bedrijf grote voordelen bieden, en ook steeds meer stakeholders vragen er om. Daarnaast is het quotum dat bedrijven nog steeds boven het hoofd hangt een goede reden om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen. In het cao-akkoord van AkzoNobel is te lezen dat zij 20 vaste plekken creëren voor Wajongers. In de meeste andere afspraken gaat het om (tijdelijke) werkervarings- en/of stageplaatsen. Het akkoord van Albemarle verwijst expliciet naar de aanbeveling van de Stichting van de Arbeid met betrekking tot het vergroten van arbeidsparticipatie van Wajongers. Er zal extra worden geworven onder personen met een Wajonguitkering: zij zullen, waar mogelijk, voorrang krijgen bij de invulling van vacatures.
Trends op het terrein van diversiteit • Minder afspraken dan in voorgaande jaren.
9
Deze plaatsen staan ook open voor schoolverlaters die binnen drie maanden na het afsluiten van hun opleiding nog geen baan hebben gevonden.
24
4. Meer flexibiliteit Meer flexibiliteit kan gerealiseerd worden door huidige werknemers breder en op meer flexibele wijze in te zetten. Daarnaast zoeken werkgevers de flexibiliteit vaak in een flexibele schil van tijdelijke contracten, zzp’ers, uitzendkrachten, etc. De uitdaging is, voor zover dat nog niet het geval is, deze flexibiliteit duurzaam vorm te geven. De flexibiliteitsbehoefte van bedrijven is legitiem, maar moet niet leiden tot een ‘tweedeling’ in de maatschappij die het gevolg kan zijn van de situatie dat flexwerkers minder beschermd worden dan andere werknemers. Naast de flexibiliteitsbehoefte van bedrijven hebben tegelijkertijd ook werknemers een steeds grotere behoefte aan flexibiliteit. Dit komt terug in de groeiende vraag om werk en privé te kunnen combineren. Slimme werkgevers spelen in op deze wensen om zo de aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt te vergroten. De kunst is om de flexibiliteitsbehoefte van werkgever en werknemers zo goed mogelijk met elkaar te verenigen. Hierbij gaat het om de interne flexibiliteit (dus in de organisatie), maar daarnaast moet er ook een goede balans zijn tussen interne en externe arbeid (de flexibele schil). Hoe groter de interne flexibiliteit, hoe minder externe flexibiliteit er nodig is. Uit: AWVN-Arbeidsvoorwaardennota 2013 – Sterk door samen werken
De cao is een instrument waarmee bedrijven flexibiliteit vorm kunnen geven. Hierbij kan het gaan om meer flexibiliteit voor de werkgever, voor de werknemer of voor beide partijen. In het lopende cao-seizoen is in ruim de helft van de tot stand gekomen akkoorden daarover een afspraak gemaakt – duidelijk meer dan in voorgaande cao-seizoenen werd gemeten. De meest gemaakte afspraak betreft flexibiliteit voor de werknemer, gevolgd door meer flexibiliteit voor de werkgever. Afspraken over meer flexibiliteit
25
4.1. Meer flexibiliteit in het algemeen Afspraken over flexibiliteit in het algemeen komen in ruim één op de tien akkoorden voor en gaan over meer flexibiliteit voor zowel werkgever als werknemer10. Bij AEGON willen cao-partijen de volwaardige arbeidsrelatie ook terug laten komen in de caobepalingen die gaan over wanneer en waar werknemers werken. Uitgangspunt is dat managers en werknemers in onderling overleg en in overleg met collega’s komen tot de indeling van hun werk (tijd en plaats). Hierbij houden zij rekening met het klantbelang, het werk(aanbod) en de vereiste resultaten, met wensen en mogelijkheden van collega’s, en met het bedrijfsbelang. Daarbij kunnen instrumenten als zelfroosteren en thuiswerken worden ingezet. Het normale arbeidstijdenkader wordt verruimd naar maandag tot en met vrijdag van 7 uur tot en met 22 uur (was 19 uur). In een situatie waarbij managers en werknemers samen overleggen over optimale inrichting van werktijden en -plaats, zal overwerk veel minder voorkomen. Daar waar extra gewerkt wordt, gaan cao-partijen er in beginsel van uit dat die tijd gecompenseerd wordt binnen de (jaarlijkse) arbeidsduur. Bij Particuliere beveiligingsorganisaties is een nieuwe manier van roosteren overeengekomen. Daarbij kan de werkgever de werknemer acht keer per jaar verplichten akkoord te gaan met een verschuiving. De werknemer kan vier keer per jaar bij de werkgever aangeven dat ingeroosterde vrije dagen niet mogen worden verschoven. Paritaire studiegroepen gaan aan de slag met het thema bij onder andere Grontmij, Motorvoertuigenbedrijf, NS en Informatie-, communicatie- en kantoortechnologie (ICK).
HNW en mobiliteit In een dozijn akkoorden komt het onderwerp Het Nieuwe Werken (HNW) of thuiswerken expliciet aan bod. Meestal gaat het om een studie (CBR, Biochemiebedrijf Genencor, zuiveldistributeur Hochwald en Waterbedrijven). HNW heeft veel raakvlakken met moderne arbeidsverhoudingen (NS, AEGON, Nizo Food Research en Waterbedrijven); bij HNW gaat het immers over sturing op output (in plaats van aanwezigheid) en over tijd- en plaatsonafhankelijk werken. HNW zal vooral een succes worden als werkgever en werknemer op basis van vertrouwen en wederkerigheid afspraken maken. Bij Waterbedrijven is de mogelijkheid afgesproken om proeftuinen in te richten voor HNW. In een proeftuin kunnen, na toestemming van de regiegroep, bepaalde cao-bepalingen tijdelijk aangepast worden om ruimte te bieden voor experimenten. HNW heeft ook raakvlakken met mobiliteitsbeleid11. Bij mobiliteitsbeleid gaat het meestal om afspraken over: • persoonlijk mobiliteitsbudget In drie akkoorden komen studies voor. Bij AEGON ligt de afspraak in het verlengde van de wens om de flexibiliteit van, en de keuzemogelijkheden voor werknemers te vergroten. AEGON, vakbonden en de COR gaan gezamenlijk onderzoeken of het mogelijk is de vergoeding van de reiskosten voor woon-werkverkeer (inclusief regeling leaseauto’s) anders te regelen, bijvoorbeeld in de vorm van een mobiliteitsbudget. Deze studiegroep werkt op basis van het proces van co-creatie en zal rekening houden met onder andere (toekomstige) wettelijke, financiële en MVO-belangen. In de studie zal ook een relatie worden gelegd met de themagroepen Relaties en verhoudingen, en Waarderen. De andere twee studies vinden plaats bij CBR en coöperatie VGZ.
10
Verder zijn alle afspraken over flexibiliteit meegenomen waarvan niet direct duidelijk is of dit ten gunste van de werkgever of juist ten gunste van de werknemer is. 11 Mobiliteitsbeleid maakt geen deel uit van het speerpunt ‘meer flexibiliteit’.
26
• •
OV-jaarkaart Alle werknemers van ABN AMRO zonder vervoersbudget of leaseauto, komen in aanmerking voor een OV-jaarkaart, ongeacht het aantal werkdagen per week. mobiliteitsscan Rabobank gaat een mobiliteitsscan uitvoeren. De scan moet antwoord geven op de vraag in hoeverre de huidige vervoersregelingen (die gebaseerd zijn op structurele reispatronen) nog passen bij de reisbehoefte van de werknemer die regelmatig thuis of op een andere locatie werkt, en op andere tijden reist. De scan geeft inzicht in de (veranderende) mobiliteitsbehoefte en het mobiliteitsgedrag van werknemers. De conclusies en aanbevelingen van het onderzoek zullen met betrokken partijen in een werkconferentie verder worden uitgediept, en vormen de input voor verdere beleidsvorming over een duurzame, flexibele en moderne mobiliteitsregeling.
4.2. Meer flexibiliteit voor werkgevers Afspraken over flexibiliteit voor de werkgever komen in ruim één op de tien akkoorden voor. In het licht van de aanhoudende economische recessie is dit een teleurstellend resultaat. Juist in deze tijden is productiviteitsverbetering, een belangrijke bron van de meestal ontbrekende loonruimte, hard nodig. Enkele concrete voorbeelden van afspraken over meer flexibiliteit voor de werkgever: • verruiming dagvenster Van 7 tot en met 19 uur naar 7 tot en met 22 uur bij AEGON en van 7 tot 17 uur naar 7 tot 18 uur bij Carglass. • werken in het weekend Verlaging zaterdagtoeslag per uur van 50% naar 30% bij Crematoria. In de Visdetailhandel wordt het op vrijwillige basis en tegen een toeslag van 50% mogelijk om te werken op zondag. • jaarurensystematiek In de cao van Evenementen- en horecabeveiliging wordt de mogelijkheid opgenomen tot het overeenkomen van min-maxcontracten met een jaarurensystematiek, waarbij sprake is van een plus- en minvariant van 20%. Bij Crematoria is de referentieperiode in relatie tot meerwerk/overwerk verruimd van drie naar zes maanden. • meer flexibele inzet werknemers Financieel dienstverlener GWK Travelex en vakbonden onderzoeken de mogelijkheden om een oplossing te vinden voor mobiliteit van werknemers tussen winkels via een pool van flexibele werknemers. Mogelijke noodzakelijke aanpassingen van de arbeidsvoorwaarden worden in de studie meegenomen. Bij KLM-grondpersoneel zijn afspraken gemaakt om de mobiliteit van werknemers en daarmee de flexibiliteit van de organisatie te vergroten. Deze afspraken zijn gericht op het tijdelijk verrichten van ander werk, detachering binnen de KLM-groep, stimuleren van (tijdelijk) deeltijd en concern-mobiliteit. • arbeidstijd Binnen ondernemingen die onder de cao Uitvaartverzorging vallen, kunnen arbeidstijdbepalingen worden gehanteerd die afwijken van de cao-bepalingen, mits deze zijn overeengekomen met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. ‘Ter ondersteuning en optimalisering van de bedrijfsvoering, het realiseren van organisatiedoelen en onvergetelijke ervaring voor klanten en werknemers’ zijn partijen bij Carglass aanpassingen van werktijden en roostervormen overeengekomen. Dit komt neer op roostermatig werken over zes dagen (maandag tot en met zaterdag). Het vaststellen van het
27
rooster en de werktijden geschiedt altijd in overleg tussen de manager en de werknemer, uitgaande van: • de wensen en voorkeuren van de werknemer in relatie tot de privésituatie • de benodigde capaciteit vanuit het werkaanbod • de noodzakelijke bezettingsgraad. Als het niet lukt om een volledige bezetting te realiseren op zaterdag, neemt de manager de verantwoordelijkheid en maakt keuzes. In dit geval blijft de verplichting voor het werken op zaterdag van maximaal één keer per drie weken bestaan.
Meer uren werken Afspraken over meer uren werken kunnen ook een belangrijke bijdrage leveren aan meer flexibiliteit voor de werkgever. In één op de tien akkoorden hebben cao-partijen een afspraak gemaakt die per saldo leidt tot meer uren per jaar (harde afspraken) of over het slechten van barrières om meer uren te werken (zachte afspraken). Zachte afspraken Bij zachte afspraken over meer uren werken gaat het met name om verlenging van de werkweek op vrijwillige basis en om het beperken en/of voorkomen van verlofstuwmeren. Bij sauzenfabriek Verstegen is bijvoorbeeld een proef afgesproken om niet 36 uur, maar 37,5 uur per week te werken. Werknemers die hiervoor op vrijwillige basis kiezen, ontvangen extra vrije dagen of extra loon van 4,2%. Expliciete afspraken over (bestrijding van) verlofstuwmeren komen voor bij Douwe Egberts en chemiefabrikant Evonik. Bij Evonik heeft de werknemer het recht maximaal tien dagen (ATV plus verlof) mee te nemen naar het volgende jaar. Als de werknemer op 31 december meer dan tien dagen overhoudt, zal de werkgever de dagen boven de tien in overleg met de werknemer in de eerste twee maanden van het volgende jaar inplannen. Bij Douwe Egberts zal met name de leidinggevende er meer op worden aangesproken om de cao-bepaling over het opnemen van vakantiedagen te handhaven. In een enkel akkoord komen impliciete afspraken voor over minder verlofstuwmeren, bijvoorbeeld door het aantal te verkopen bovenwettelijke vakantiedagen te verhogen (Particuliere Beveiligingsorganisaties) of door bovenwettelijke vakantiedagen om te zetten in een persoonlijk budget, waarbij eind december het niet-gebruikte deel van het budget wordt uitbetaald (Gasunie). Harde afspraken Harde afspraken over meer uren werken leiden er toe dat alle werknemers in principe meer uren gaan draaien. In tien akkoorden staan dergelijke afspraken. In drie gevallen wordt het bovenwettelijk verlof omgezet in een persoonlijk budget (Gasunie, Rabobank, gewasbeschermingsmiddelenproducent Nufarm). Andere afspraken die leiden tot meer uren werken zijn: • verlenging van de werkweek Zoals bij SNT Nederland: van 38 naar 40 uur. • ADV-dagen schrappen In de cao voor Particuliere beveiligingsorganisaties vervallen de ADV-dagen (in ruil voor een verhoging van het basisuurloon met 5,25%). Overigens verscheen onlangs, op basis van AWVN-cijfers, een bericht in de media dat ADV-
28
• • •
dagen langzaam uit de cao verdwijnen (en meestal terecht komen in een persoonlijk budget)12. 5 mei alleen in lustrumjaren feestdag In plaats van ieder jaar (Lloyd’s Register Rail Europe) Goede Vrijdag Normale werkdag geworden bij KLM grondpersoneel. minder bovenwettelijke verlofdagen Zoals het geval bij KLM cabinepersoneel en vliegers.
4.3. Meer flexibiliteit voor werknemers Afspraken over flexibiliteit voor de werknemer komen in bijna één op de vijf akkoorden voor, duidelijk minder dan in voorgaande jaren. Voorbeelden van creatieve afspraken over meer flexibiliteit voor werknemers zijn: • generatieverlof (ABN AMRO) Werknemers bij ABN AMRO hebben eens in de zes jaar recht op maximaal zes maanden generatieverlof, waarbij de werknemer gedurende de eerste drie maanden van dat verlof 40% van het salaris krijgt doorbetaald. Per 1 januari 2013 bedraagt de minimumvergoeding € 11,33 per uur en dit bedrag gaat steeds omhoog met structurele loonsverhogingen. De pensioenopbouw wordt gedurende de lopende en de daarop volgende vijf maanden voortgezet. Werknemers kunnen het verlof flexibel opnemen: in deel- of voltijd en in twee afzonderlijke delen. Bij verlof in deeltijd moet de wekelijkse arbeidsduur minimaal tien uur bedragen en moet het verlof tenminste één volle werkdag per week omvatten. In de vijf jaar voorafgaand aan pensionering mag het verlof minimaal twee uur per week omvatten. Voltijds generatieverlof is mogelijk drie jaar direct voorafgaand aan het pensioen. • vitaliteitsverlof In het belang van de duurzame inzetbaarheid van alle werknemers én als onderdeel van de mogelijkheden ook zelf mee te doen aan het MVO-beleid van AEGON, hebben alle werknemers per jaar maximaal twaalf uur ter beschikking, te gebruiken voor de volgende doelen: o het versterken van vitaliteit (plezier in en de zinvolheid van het werk) en employability/duurzame inzetbaarheid binnen en buiten AEGON: oriëntatiestage, loopbaanoriëntatie, coachingsgesprekken met collega of externe coach. o concreet vormgeven van maatschappelijke en sociale betrokkenheid door activiteiten voor anderen dan de werknemer zelf en zijn of haar gezin: vrijwilligerswerk in het kader van de AEGON Foundation en/of vormen van (mantel)zorgverlof. • jokerdagen Wat regelmatig voor onvrede bij groepen werknemers van NS zorgt, is dat het moeilijk is verlof te krijgen voor belangrijke aangelegenheden (anders dan het bijzonder verlof dat in de cao is geregeld). Daarom zullen er pilots worden uitgevoerd met prio-dagen, ook wel jokerdagen genoemd. Werknemers krijgen de mogelijkheid om twee verlofdagen per jaar aan te merken als prio-dag. Met het lokale medezeggenschapsorgaan wordt deze afspraak verder vormgegeven. Randvoorwaarde is dat de pilot geen kostenverhogend effect heeft.
12
Het Financieele Dagblad, 11 mei 2013: Arbeidsvoorwaarden: ATV-dagen verdwijnen langzaam uit bedrijfs-cao’s.
29
Voorbeelden van andere afspraken die leiden tot meer flexibiliteit voor werknemers zijn: • mantelzorg Door de vergrijzing komen er steeds meer ouderen, die steeds langer op zichzelf blijven wonen. Dit vraagt om extra zorg van familieleden en heeft gevolgen voor de werkprivébalans van werknemers. Bij BAT Niemeyer is extra voorlichting hierover aan leidinggevenden afgesproken. Andere afspraken gaan over praktische zaken (Groothandel in bloembollen), inventarisatie van wensen (Grafische bedrijfsfondsen), en bespreking van mantelzorg in het jaarlijkse functioneringsgesprek (Grafische bedrijfsfondsen). De meest voorkomende afspraak betreft maatwerk. Zoals in het akkoord van NS staat: ‘Het onderwerp mantelzorgverlening als onderdeel van de balans werk-privé hoort thuis in het gesprek tussen leidinggevende en medewerker’. Opvallend is dat het aantal afspraken over mantelzorg in 2013 is gehalveerd ten opzichte van 2012. • pilot zelfroosteren Bij Douwe Egberts, Huisartsenzorg, AEGON, Hochwald en Welzijn. • roostervrije dag Als werknemers met één of meer kinderen in het basisonderwijs en/of met kinderen jonger dan twaalf jaar een vaste roostervrije dag in de periode maandag tot en met vrijdag wensen, zal de werkgever bij het vaststellen van de werkroosters zo veel mogelijk rekening houden met de wensen van de werknemer (Mode- en sportdetailhandel). • koop/verkoop van verlofdagen Particuliere beveiligingsorganisaties: 18 dagen per jaar kopen; kunststoffabrikant ICO Holland: vijf ADV-dagen verkopen of vijf verlofdagen aankopen; KLM: maximaal tien in plaats van vijf dagen kopen. • niet-christelijke religieuze feestdagen Bij Groningen Airport Eelde kunnen werknemers die tot een erkende niet-christelijke religieuze gemeenschap horen, op de voor hen geldende religieuze feestdagen onbetaald verlof opnemen tot een maximum van drie kalenderdagen per jaar mits het rooster het toelaat. • brede studie Bij Hochwald komen in een paritaire werkgroep onderwerpen aan de orde als balans werk-privé, leeftijdsverlofdagen, Het Nieuwe Werken, zelfroosteren en lifestyle-adviezen op maat. Bij kunstmestbedrijf ICL Fertilizers gaat een paritaire werkgroep voorstellen ontwikkelen die moeten leiden tot modernisering van de cao op het gebied van duurzame inzetbaarheid/leeftijdsbewust personeelsbeleid. Hierbij zullen onder meer betrokken worden de leeftijdsbepalingen (55+bepalingen), scholing (budget, EVC-traject) en aspecten rond flexibiliteit, de balans werk-privé en gezonde leefstijl. De introductie en/of uitbouw van een persoonlijk budget vergroot ook de flexibiliteit van werknemers. In hoofdstuk 5.5 komt dit onderwerp uitgebreid aan de orde.
30
4.4. Externe flexibiliteit Ruim één op de tien akkoorden (13%) bevat afspraken over duurzame inzet van flexkrachten. • Inhuurkrachten bij meststofproducent OCI Nitrogen die langdurig worden ingezet op een formatieplaats en werknemers die ingehuurd worden, komen pro rato in aanmerking voor de uitbetaling van de gerealiseerde semicollectieve targets. • Het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in de cao Architectenbureaus wordt structureel én tijdelijk anders geregeld. Structureel – per 1 maart 2015 – kunnen werkgevers maximaal drie elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten sluiten voor maximaal 36 maanden (waren vier contracten). Tijdelijk (gedurende de looptijd van deze cao) kunnen werkgevers maximaal vijf elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten sluiten voor maximaal 48 maanden. Daarnaast komt er een extra conferentie over de relatie cao/sector/zelfstandige professionals/payrolling/detachering met als doel de paraplufunctie van de cao te vergroten en te verdiepen. • Vezelproducent Teijin Aramid en werkgevers in de Open teelten werken alleen met uitzendbureaus die NEN-gecertificeerd zijn en ingeschreven zijn in het register van de Stichting Normering Arbeid (SNA). • Hoewel zzp’ers niet onder de werkingssfeer van de cao vallen, erkennen sociale partners een verantwoordelijkheid voor deze groep werkenden in de sector Theater. Partijen zullen zich inspannen de achterbannen te informeren over de risico’s, gevolgen en inhoud van het bestaan als zzp’er en het werken met een zzp’er. • In de vakraad kan de medewerking van werkgevers in de Contractcateringbranche worden besproken aan een ‘perspectiefverklaring’ dat (jonge) werknemers met een tijdelijk dienstverband uitzicht hebben op contractverlenging. Hier mogen geen arbeidsrechtelijke gevolgen aan verbonden zijn, de perspectiefverklaring heeft praktisch effect in het kader van hypotheekverstrekking. • KLM spant zich tot het uiterste in de werkgelegenheid van de huidige werknemers met een contract voor onbepaalde tijd veilig te stellen en zal de inspanningen op het gebied van opleidingen, stages en mobiliteit voortzetten. Dit geldt ook voor de 156 cabinewerknemers met een jaarcontract (onder voorwaarde van goed functioneren). In een aantal akkoorden is afgesproken om de verhouding tussen vast en flexibel personeel te wijzigen (onder andere door het aantal uitzendkrachten te beperken). • SNS Reaal wil, in het kader van werkbehoud van haar werknemers en kostenreductie, de inzet van het aantal externen beperken en waar mogelijk meer gebruikmaken van eigen werknemers. De procedure voor het inzetten van externen zal opnieuw worden vormgegeven waarbij in het nieuwe proces nadrukkelijker de inzet van de eigen capaciteit – werknemers uit de flexforce en uit de flexpool en alle andere werknemers die voor een (tijdelijke) functie opteren – in beschouwing wordt genomen, voordat de aanvraag voor externe capaciteit start. • Douwe Egberts zal de inzet van uitzendkrachten zoveel mogelijk beperken. Voor het opvangen van pieken in de productie blijven uitzendkrachten echter gewenst in de zogenaamde flexibele schil. • Carglass zal tien FTE’s aan flexkrachten omzetten in FTE’s met dienstverband. • Cêla Vita zal negen uitzendkrachten een baan aanbieden. In eerste instantie voor bepaalde tijd en aansluitend met een aanstelling voor onbepaalde tijd, tenzij er redenen zijn om een volgende tijdelijke aanstelling aan te gaan dan wel het dienstverband te beëindigen. • Albert Heijn Logistics zal, na een inventarisatie van uitzendkrachten die lang bij Albert Heijn werken, honderd uitzendkrachten een contract aanbieden voor de duur van één
31
•
• •
jaar. Voorwaarden hiervoor zijn dat de werknemer goed functioneert, de Nederlandse taal voldoende beheerst en een verklaring goed gedrag verstrekt. Het niveau van uitzendkrachten zal bij Hochwald in het reguliere overleg met vakverenigingen gemonitord worden. Daarnaast zal gedurende de looptijd de eigen bezetting met zes formatieplaatsen uitgebreid worden ter reductie van het aantal flexkrachten. De inhuur van externe krachten zal bij NS in 2013 met 25% worden teruggebracht ten opzichte van de inhuur die in het jaarverslag 2012 is genoemd. Loders Croklaan beperkt de inzet van uitzendkrachten zoveel mogelijk. Uitzendkrachten zullen betaald worden volgens de loonschalen van Loders Croklaan.
Naast concrete afspraken komt ook een aantal studie- en monitoringsafspraken voor. Cao-partijen brengen de ontwikkeling van flexibele arbeidsrelaties in de sector Netwerkbedrijven in kaart en voeren de mogelijke cao-aanpassingen die hieruit voortvloeien tussentijds door. Partijen in het Openbaar vervoer zullen zo snel mogelijk een studieopdracht formuleren voor een haalbaarheidsonderzoek naar de integratie van de arbeidsvoorwaarden in de meest brede zin, waar onder andere onderaanneming en inhuur deel van uit zal maken.
Trends op het gebied van flexibiliteit • In algemene zin lichte stijging in afspraken over interne flexibiliteit. • Lichte stijging in het aantal afspraken over duurzame flexkrachten. • Het gedachtengoed van het afgelopen AWVN-congresthema Flexibiliteit met perspectief (interne flexibiliteit vergroten, externe flexibiliteit verduurzamen) begint door te sijpelen in cao-afspraken.
32
5. Creatief loonbeleid Onzekere economische tijden zijn van grote invloed op het loonbeleid van bedrijven. Of bedrijven ruimte hebben voor (structurele) loonsverhogingen, zal per situatie sterk verschillen. De vanzelfsprekendheid dat de structurele loonontwikkeling minstens leidt tot koopkrachtbehoud, staat – mogelijk voor een periode van meerdere jaren – sterk onder druk. De lastenverzwaring die is ontstaan door de economische crisis en de daardoor ontstane bezuinigingen in 2013 en daarna, zorgt voor een druk op werkgevers om negatieve koopkrachteffecten voor werknemers te verkleinen. Het is echter niet de taak van werkgevers om die effecten te compenseren, maar ondernemingen hebben er wel belang bij dat de koopkracht van burgers op peil blijft. Dit leidt tot de creatieve vraag hoe de structurele loonontwikkeling van bedrijven onder controle kan blijven en hoe tegelijkertijd de koopkracht van werknemers niet onnodig onder druk komt te staan. Daarvoor zijn creatieve alternatieven voor het fenomeen van de structurele loonsverhoging nodig. Uit: AWVN-Arbeidsvoorwaardennota 2013 – Sterk door samen werken
Uit onderstaande figuur blijkt dat in bijna zes op de tien akkoorden een afspraak over creatieve en/of mee-ademende beloning voorkomt. Maar alvorens daar dieper op in te gaan, eerst een beschouwing over de contractloonstijging in het eerste deel van 2013. Aantal 2013-akkoorden met afspraken over creatieve en/of mee-ademende beloning
5.1. Collectieve loonsverhoging in 2013-akkoorden De gemiddelde contractloonstijging bedraagt 1,38% op twaalfmaandsbasis, duidelijk minder dan de loonstijging in 2012 (1,61%). In het licht van de slechte economische situatie op dit moment valt deze gemiddelde loonstijging nog hoog uit. De ambitie van AWVN is om, meer dan tot nu toe het geval is, eerst loonruimte te scheppen. Pas als er afspraken over hogere productiviteit zijn gemaakt, kunnen afspraken over een structurele loonsverhoging aan de orde komen. De ambitie is dat nieuwe akkoorden leiden tot een grotere verdiencapaciteit voor ondernemingen (in de vorm van meer flexibele inzet van werknemers en/of kostenbesparingen). Binnen deze ruimte kunnen dan loonafspraken tot stand komen, waarbij het de kunst is om de koopkracht niet onnodig onder druk te zetten. Bij een loonstijging van 1,38% is sprake van een reële loondaling voor werknemers: de loonafspraken vallen gemiddeld genomen namelijk lager uit dan de voor 2013 geraamde inflatie van 2,75%13. Veel interessanter dan het gemiddelde, zijn de achterliggende cijfers. De figuur op de volgende pagina geeft de loonstijging van de 197 afgesloten akkoorden weer. 13
Een reële loondaling hoeft in de praktijk niet per definitie tot koopkrachtdaling te leiden. Toekenning van een (extra) periodiek en/of eenmalige uitkering en wijzigingen in ontvangen individuele toeslagen en/of bonusuitkering spelen hierbij een rol.
33
Loonsverhoging op twaalfmaandsbasis in recente 2013-akkoorden naar hoogte, principeakkoorddatum en aantal werknemers
Er is nog geen duidelijke trend in de tijd te bespeuren. De gemiddelde loonstijging van akkoorden die het laatste kwartaal van 2012 tot stand kwamen, bedraagt 1,3% (zie figuur hieronder). Daarna neemt de gemiddelde loonstijging van akkoorden die in maart tot stand zijn gekomen toe (1,6%).Na maart is weer sprake van een lichte afname. Akkoorden die in de maand mei tot stand zijn gekomen, kennen een gemiddelde loonstijging van 1,4% op twaalfmaandsbasis, een fractie lager dan het gemiddelde van akkoorden uit de maand ervoor (1,5% in april-akkoorden). Ontwikkeling van gemiddelde loonstijging op twaalfmaandsbasis naar afsluitdatum
34
Onderstaande figuur laat zien dat de meest gemaakte afspraak 2% is (afgesproken in bijna één op de vijf akkoorden). De figuur illustreert verder de vertekende werking die van het gemiddelde uit gaat. Normaal gesproken bevinden de meeste loonafspraken zich in de buurt van het gemiddelde, maar in het 2013-seizoen is het gemiddelde de uitkomst van twee extremen: enerzijds de loonstijging van 2% en hoger, anderzijds 19 akkoorden met een nullijn (en 16 akkoorden met een loonstijging van 1%). Aantal akkoorden met exacte loonafspraak op twaalfmaandsbasis
Een tweede patroon is dat industrie-akkoorden sterk zijn oververtegenwoordigd bij de 2%afspraken (en hoger) en sterk zijn ondervertegenwoordigd bij de nullijners. Het onderscheid industrie versus overig (diensten en overheidgerelateerd) valt ruwweg samen met het onderscheid oriëntatie op de exportmarkt versus oriëntatie op de binnenlandse markt. De binnenlandse markt heeft te maken met een bezuinigende overheid en sombere consumenten. Als we de gemiddelde loonstijging berekenen zonder industrie-akkoorden, komen we uit op een veel lager gemiddelde: 1,01%. De gemiddelde loonstijging van 1,38% is verder vertekend doordat onder akkoorden met een nullijn ruim tien maal zoveel werknemers vallen (bijna 200.000 werknemers) dan onder de 2%akkoorden (met minder dan 17.000 werknemers). In de bolletjesfiguur op de vorige pagina zien we dit terug in de kleine bolletjes (ondernemingscao’s) die zich concentreren rond en boven de 2%-lijn enerzijds en de grote bollen (bedrijfstakcao’s) die vrijwel allemaal onder de 1,5% uitvallen. Herwogen naar aantal werknemers zou de gemiddelde loonstijging op twaalfmaandsbasis uitkomen op 0,81%. Het verschil tussen ongewogen en gewogen gemiddelde is de laatste jaren nooit zo groot geweest als nu.
35
Loondifferentiatie naar aantal cao-werknemers en sector, 2009 tot en met 2013 seiongeherverschil sector met laagste sector met hoogste zoen wogen wogen (absoluut) loonafspraak loonafspraak 2013 1,38% 0,81% 0,58% cultuur 0,8% chemie 1,9% 2012 1,60% 1,24% 0,37% cultuur/overheid 1,0% chemie 2,1% 2011 1,71% 1,39% 0,32% overheid 1,0 chemie 2,0% 2010 1,09% 1,01% 0,08% overheid 0,7% chemie 1,2% 2009 1,75% 1,68% 0,07% landbouw 1,2% zorg & cultuur 2,7%
verhouding hoog-laag 2,4 2,1 2,0 1,7 2,3
Onderstaande figuur brengt de sectorale differentiatie verder in beeld. Verdeling van de loonstijging op twaalfmaandsbasis naar sector
In het figuur op de volgende bladzijde is de differentiatie naar omvang goed zichtbaar in de uitsplitsing naar soort cao (ondernemingscao of bedrijfstakcao) en aantal werknemers onder een cao. Verder maakt deze figuur duidelijk dat cao’s met een looptijd van meer dan twee jaar een lagere loonstijging kennen, evenals – zij het in mindere mate – ‘pure’ 2013-akkoorden (akkoorden met zowel een ingangsdatum als een principeakkoorddatum in 2013). Het onderscheid tussen akkoorden uit de industriesector en daarbuiten werkt ook door binnen bedrijfstakcao’s. Van alle bedrijfstakcao’s zijn er vijf afgesloten in de industriesector. De gemiddelde loonstijging bedraagt 1,6%. De overige 44 bedrijfstakcao’s kennen een veel lagere loonstijging van 0,9%. Tot nu zijn 19 akkoorden tot stand gekomen met een nullijn op twaalfmaandsbasis, oftewel één op de tien akkoorden waarvan de loonstijging vastgesteld kan worden. Dat wil zeggen dat zich in de nieuwe cao geen collectieve verhoging van de schaalloon of van de structurele eindejaarsuitkering voordoet. In de overige akkoorden is weliswaar sprake van een collectieve loonsverhoging in de nieuwe cao, maar komt tegelijkertijd vaak een nullijn voor in het jaar 2012, 2013 of 2014. In maar liefst één op de vier akkoorden is sprake van een nullijn in tenminste één van deze kalenderjaren. Het gaat om 49 akkoorden waaronder ruim 500.000 werknemers vallen.
36
Hiervan kennen tien akkoorden zelfs een nullijn voor twee jaar en twee akkoorden een nullijn voor drie jaar. Verdeling van de loonstijging op twaalfmaandsbasis naar soort cao, looptijd en andere onderverdelingen
In dertig akkoorden komen afspraken voor over vormen van werkgelegenheidsgarantie. Vakbonden zijn meestal bereid in die gevallen in te stemmen met een lagere loonstijging. De gemiddelde loonstijging van deze akkoorden bedraagt 0,99%. Hoewel AWVN geen voorstander is van ongeclausuleerde werkgelegenheidsgaranties, kan onder specifieke voorwaarden een inspanningsverplichting om werkgelegenheid te behouden worden afgesproken. Hierbij verdient het aanbeveling om als voorwaarde te stellen dat werknemers in voorkomende gevallen instemmen met het vergroten van de flexibiliteit. Om behoud van werk waar te maken, zal de werkgever zich maximaal inspannen werknemers om-, her- en bij te scholen, waardoor werknemers inzetbaar blijven binnen de onderneming. Het is verstandig de definitie van passend werk hierbij uit te breiden naar een functie die maximaal één functiegroep hoger of lager is dan de functiegroep waarin de functie van de werknemer is ingedeeld.
Trends op het gebied van collectieve loonafspraken • Afvlakkende loonstijging, gemiddeld 1,38% op twaalfmaandsbasis. • Vertekend beeld door ‘dure’ akkoorden onder met name kleinere cao’s in de chemie en voeding. Deze akkoorden vertekenen het gemiddelde veel meer dan de afgelopen vijf jaren het geval was. • Spreiding tussen sectoren groter dan afgelopen jaren. • Aanhoudende recessie zit verstopt in dit scheve gemiddelde: cao’s gericht op de binnenlandse sector kennen een significant lagere loonstijging dan exportgerichte cao’s.
37
5.2. Creatief loonbeleid De ene structurele loonsverhoging van 2% is de andere 2% niet. Structurele loonafspraken kunnen goed te verdedigen zijn als daar productiviteitsverhogende afspraken tegenover staan, zoals bijvoorbeeld meer flexibele inzet van werknemers en/of afbouw van extra (leeftijdsafhankelijke) verlofdagen. Creatief loonbeleid kan twee (tegengestelde) kanten opgaan. • Relatief hoge structurele loonafspraak in combinatie met afspraken over hogere productiviteit (jaarurennorm, verruiming dagspiegel, werken op zaterdag tegen lagere toeslagen) en/of een andere aanwending van de arbeidsvoorwaardenruimte (bijvoorbeeld ombouw ontziemaatregelen). Of hierbij sprake is van een direct verband, is meestal niet duidelijk. Meestal vermelden cao-partijen een dergelijk verband niet expliciet in het principeakkoord (om eventuele negatieve effecten op draagvlak onder werknemers te voorkomen). • Geringe structurele loonafspraak in combinatie met een resultaatafhankelijke uitkering (of een eenmalige uitkering), extra vrije tijd, een extra investering in duurzame inzetbaarheid en/of persoonlijk budget. Rode draad is dat afspraken buiten de loonsverhoging de druk op (en daarmee de hoogte van) de collectieve loonstijging doet afnemen (ventielwerking). Afspraken over creatief loonbeleid komen weliswaar steeds vaker voor, maar wat AWVN betreft kunnen er nog veel meer afspraken gemaakt worden. Voorbeelden van afspraken over vormen van creatief loonbeleid, in alfabetische volgorde Cao-naam Loonstijging op Creatief loonbeleid (aantal werknemers) twaalfmaandsbasis (commentaar AWVN in blauw) en decompositie AEGON 12-mnds=0%: Eerst verdienen, dan verdelen/meer 3.312 werknemers geen structurele differentiatie 1-12-2011 tot 1-1-2014 loonafspraken De huidige salarisverhogingstabel wordt (25 mnd.) aangepast, zodat er meer differentiatie d.d. 13-12-2012 mogelijk is naar score en de positie van de werknemers in hun salarisschaal. Daarnaast zijn afspraken gemaakt over andere vormen van waardering. Apotheken 12-mnds=0,29%: Arbeidsvoorwaardenruimte anders 16.251 werknemers 0,5% per 1-1-13 aanwenden 1-4-2012 tot 1-1-2014 (21 De loonsverhoging van 0,5% per 1 januari mnd.) 2013 is afgesproken in het licht van de d.d. 26-11-2012 ernstige financiële crisis waarin de sector zich bevindt. Cao-partijen zijn zich er zeer wel van bewust dat er gezien de crisis geen ruimte is voor verhoging van de primaire (en secundaire) arbeidsvoorwaarden. Aangezien de premie van de seniorenregeling op 1 januari 2013 is verlaagd met 0,4%, hebben cao-partijen gemeend dat de loonsverhoging van 0,5% nagenoeg geen effect sorteert op de lasten van de werkgever. Architectenbureaus 8.521 12-mnds=0,5%: Tijd i.p.v. geld werknemers 0,5% per 1-7-14 + Geen loonstijging in 2013, wel uitbreiding
38
Cao-naam (aantal werknemers)
Loonstijging op twaalfmaandsbasis en decompositie 1-3-2013 tot 1-3-2015 (24 0,5% per 1-1-15 mnd.) d.d. 6-2-2013
Crown van Gelder 12-mnds=1,5%: 297 werknemers 1,5% per 1-1-13 1-1-2013 tot 1-1-2014 (12 mnd.) d.d. 11-12-2012
Kunsteducatie 12-mnds=1%: 7.927 werknemers +EJU van 2% 1-1-2012 tot 1-1-2014 (24 (‘nullijn’) mnd.) d.d. 11-10-2012
Motorvoertuigenbedrijf en tweewielerbedrijf 63.871 werknemers 1-10-2012 tot 1-11-2014 (25 mnd.) d.d. 28-1-2013
12-mnds=1,32%: 1,25% per 1-10-13 + 1,5% per 1-8-14
Netwerkbedrijven 14.300 werknemers 1-5-2013 tot 1-11-2015 (30 mnd.) d.d. 10-4-2013 Rabobank 40.000 werknemers 1-7-2013 tot 1-1-2016 (30 mnd.)
12-mnds=0,96%: 1,2% per 1-9-13 + 1,2% per 1-9-14
12-mnds=0,6%: 1,5% per 1-1-14
Creatief loonbeleid (commentaar AWVN in blauw) van de vakantie-uren ter waarde van 0,44%. Maatwerk Verzoek tijdelijk af te mogen zien van structurele loonsverhogingen als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden. Het betreft de algemene cao-loonstijgingen en de eenmalige uitkering. Het is mogelijk indien en voor zover 4/5e deel van het personeel dat door de maatregel wordt getroffen, ermee akkoord gaat en de bureau-intermediair c.q. OR/PvT er mee instemt. Dan wordt een dispensatieverzoek ingediend bij stichting fonds architectenbureaus (SFA). SFA besluit hierover. Eerst verdienen, dan verdelen Structurele loonsverhoging per 1 juli 2013 volgens de volgende staffel: bij een netto verkoopbare productie over het eerste halfjaar van 2013 meer dan 110.000 ton = 0,5%; 109.000 tot 110.000 ton = 0,4% en 107.000 tot 109.000 ton = 0,3%. Arbeidsvoorwaardenruimte anders aanwenden De levensloopuitkering van 2% is destijds afgesproken als compensatiemaatregel voor het verhogen van de normjaartaak. Nu de levensloopregeling is afgeschaft, wordt deze uitkering van 2% met ingang van 2012 toegevoegd aan de eindejaarsuitkering. De eindejaarsuitkering wordt dan 5%. Keuzevrijheid werkgever (volle orderportefeuille: eenmalige uitkering; lege portefeuille: verlof) Werkgelegenheidsdagen: werkgever heeft keus om in april 2013 ofwel eenmalig een uitkering van 1,5% te betalen ofwel over 2013 drie werkgelegenheidsdagen in te plannen. Investeren in duurzame inzetbaarheid i.p.v. in loonontwikkeling Er is in de looptijd per werknemer eenmalig 1% van zijn salaris op jaarbasis beschikbaar voor duurzame inzetbaarheid. Investeren in duurzame inzetbaarheid i.p.v. in loonontwikkeling Variabel inkomen wordt omgevormd tot Employee Benefit Budget (EBB) en tot initieel
39
Cao-naam (aantal werknemers)
Loonstijging op twaalfmaandsbasis en decompositie
d.d. 12-4-2013
Schut 50 werknemers 1-7-2012 tot 1-7-2014 (24 mnd.) d.d. 24-1-2013 SNS Reaal 7.468 werknemers 1-6-2012 tot 1-1-2014 (19 mnd.) d.d. 23-11-2012 SWV 100.000 werknemers 1-12-2012 tot 1-1-2014 (13 mnd.) d.d. 23-11-2012
12-mnds=0,25%: 0,5% per 1-1-14
12-mnds=0%: geen structurele loonafspraken
12-mnds=0,92%: 1% per 1-1-13
Verzekeringsbedrijf (2x) 12-mnds=0,5%: 16.000 werknemers 0,5% per 1-4-13 1-1-2013 tot 1-1-2014 (12 mnd.) d.d. 31-1-2013
Creatief loonbeleid (commentaar AWVN in blauw) van 1,5% per 1-1-14. Over deze verhoging zal de werkgever geen pensioenindexatie betalen. Nullijn in 2012 en 2013. De Unie denkt dat de gemiddelde werknemer per saldo ongeveer 1% inlevert. Eerst verdienen, dan verdelen Voorwaardelijke loonstijging van 1% per 1 april 2014. Doelstelling en voorwaarden worden op korte termijn door cao-partijen nader uitgewerkt. Nullijn De salarissen en salarisschalen zullen gedurende de looptijd van deze cao niet worden verhoogd als gevolg van een algemene cao-verhoging. Arbeidsvoorwaardenruimte anders aanwenden De structurele loonsverhoging wordt gefinancierd uit verlaging van de pensioenpremie, die als volgt is gerealiseerd: 1. de opbouw voor het nabestaandenpensioen wordt gehalveerd 2. onderdeel B van de pensioenregeling komt te vervallen voor iedereen geboren na 31 december 1949 3. de pensioenopbouw bij toegenomen arbeidsongeschiktheid wordt teruggebracht van 100% naar 50% voor nieuwe gevallen. Arbeidsvoorwaardenruimte anders aanwenden: investeren in duurzame inzetbaarheid i.p.v. in loonstijging Voorzitter van de werkgeversdelegatie: ‘Sobere cao met extra aandacht voor de persoonlijke ontwikkeling van werknemers’ (eenmalig opleidingsbudget van € 500 voor op duurzame inzetbaarheid gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten).
5.3. Eenmalige uitkeringen In 36% van de akkoorden komt een afspraak over een eenmalige uitkering voor, dat is meer dan in voorgaande seizoenen (2012: 34%, 2011 en 2010: 27%). De gemiddelde loonstijging in akkoorden met afspraken over een eenmalige uitkering (1,22%) is lager dan de akkoorden zonder een eenmalige uitkering (1,52%). Dit duidt er op dat van de eenmalige uitkering een dempende werking uit gaat op de structurele loonsverhoging. In totaal zijn er 41 nominale eenmalige uitkeringen afgesproken, waarvan het gemiddelde bedrag € 297 bedraagt. De hoogste nominale eenmalige uitkering is € 1.100; het betreffende
40
bedrijf keert deze uitkering uit ‘als blijk van waardering voor de extra inspanningen en offers in de afgelopen periode’. Het meest voorkomende bedrag dat is afgesproken, is € 200: acht keer. Dit was vorig jaar nog € 300. De genoemde € 200 komt grofweg neer op een loonstijging van 0,6% eenmalig. Er zijn in totaal 33 procentueel eenmalige uitkeringen afgesproken. Het meest voorkomende percentage is 0,5% (negen keer). Dit is gelijk aan vorig jaar. Verder is in zes akkoorden sprake van een resultaatafhankelijke eenmalige uitkering.
Trends op het gebied van de eenmalige uitkering • Vaker eenmalige uitkering dan in eerdere seizoenen. • Voor het eerst is sprake van een duidelijke ventielwerking van eenmalige uitkeringen: de structurele loonsverhoging in akkoorden met een eenmalige uitkering ligt 0,3 procentpunt lager dan akkoorden zonder eenmalige uitkering.
5.4. Mee-ademende beloning Vormen van mee-ademende beloning zijn: 1. resultaatafhankelijke beloning (RAB) – afhankelijk van collectieve doelen. 2. beoordelingsafhankelijke beloning (BAB) – afhankelijk van individuele prestaties. Ruim één op de vier recente akkoorden (29%) kent een afspraak over RAB en/of BAB, iets minder dan in 2012 (31%).
RAB In circa één op de vijf akkoorden komt een afspraak voor over resultaatafhankelijke beloning. Opvallende trend in 2013 is dat het in een aantal gevallen gaat om het afschaffen van de bestaande bonusregeling, niet zozeer om systeemtechnische redenen, maar vooral om politieke redenen. Met name in de financiële dienstverlening wordt de bestaande bonusregeling afgeschaft in het kader van de groeiende maatschappelijke weerstand tegen de bonuscultuur, verscherpte overheidsregels en versobering: • Rabobank Cao-partijen hebben afgesproken met ingang van het beoordelingsjaar 2013 aan de werknemer geen variabel inkomen meer toe te kennen. Een gedeelte van het variabel inkomen zal opgaan in het nieuw te vormen Employee Benefit Budget (EBB) – dat deel uitmaakt van de invoering van de benefitshop per 1 januari 2014 – en een gedeelte zal gecompenseerd worden door op 1 januari 2014 de salarissen met 1,5% te verhogen. Voor 2013 geldt een overgangsregeling. • SNS Reaal Met betrekking tot de beoordelingstoeslag en de winstdelingsregeling zijn afspraken gemaakt voor 2012 en 2013. Op 1 januari 2014 wordt één nieuwe (mee-ademende) regeling geïntegreerd in het nog te bespreken beloningsbeleid. Tijdens de looptijd van de cao, tot 1 januari 2014, zullen er geen wijzigingen in de personeelsgids plaatsvinden, met uitzondering van de beoordelingstoeslag en winstdelingsregeling. • ABN AMRO Er is een studie afgesproken naar een nieuwe beloningsstructuur. Een eventuele afschaffing van de prestatiepremie per 1 januari 2014 en mogelijke compensatie, maken deel uit van deze studie. • AEGON Partijen hebben besloten de hoogte van de variabele beloningsregeling nu niet te wijzigen. Wél wordt de regeling aangescherpt door de uit te keren bedragen direct
41
afhankelijk te maken van de resultaten van AEGON, zodat duidelijker wordt dat de variabele beloning mee-ademt met de bedrijfsresultaten (van AEGON als geheel, het eigen bedrijfsonderdeel en individuele prestaties). In een enkel geval verdwijnt de resultaatafhankelijke regeling. Bij een vleeswarenfabrikant zijn vakbonden er in geslaagd om de winstafhankelijke uitkering te vervangen door de oude, vaste uitkering van 2% van vroeger. Netwerkbedrijven krijgen de ruimte om in overleg met de vakbonden te kiezen voor een vaste eindejaarsuitkering van 3,7% in plaats van de bestaande resultaatafhankelijke beloning van maximaal 4,5%. De bestaande bepaling in de cao wordt uitgebreid met die keuzemogelijkheid. Waterbedrijven hebben de mogelijkheid om de RAB via het flexibele arbeidsvoorwaardenbudget (FAB) uit te keren of de RAB als resultaatregeling te hanteren of een combinatie van FAB en resultaatregeling. De behoefte bestaat om daar waar een resultatenregeling is overeengekomen het mogelijk te maken op bedrijfsniveau met de ondernemingsraad aanvullende afspraken te maken. In één geval zien we dat de uitkeringspercentages van de RAB neerwaarts zijn bijgesteld (KPN Corporate Market). Teleurstellend is dat het beoogde effect van een RAB, een structureel lagere loonstijging, ook dit jaar zich niet op overtuigende wijze lijkt voor te doen. De gemiddelde loonstijging van akkoorden met RAB-afspraken (1,3%) is vrijwel even hoog als het gemiddelde. Buiten de cao om, dus los van de bestaande afspraken over salaris en winstdeling, krijgt Nedap een Participatie Plan (NAPP) met als doel om een duurzame balans te vinden tussen het gevraagde persoonlijk ondernemerschap van de Nedap werknemers en de mogelijkheid om als werknemer te delen in buitengewone resultaten van het bedrijf. Iedere werknemer krijgt zeven certificaten van aandelen. Op het moment van het onderhandelingsresultaat vertegenwoordigden de certificaten een waarde van ongeveer €32 netto per certificaat, totaal circa €224 netto per werknemer. Het NAPP loopt van 2013 tot en met 2017.
BAB In circa één op de tien akkoorden komt een afspraak voor over beoordelingsafhankelijke beloning. Een opvallende afspraak zien we bij AEGON en gaat over ‘andere vormen van waardering’. In een cao-enquête hebben veel werknemers aangegeven eenmalige uitkeringen, gratificaties of andere vormen van waardering belangrijk te vinden om uitzonderlijke prestaties te belonen en werknemers te blijven motiveren, ook als zij hun maximumsalaris in hun schaal al hebben bereikt. Hierover hebben cao-partijen de volgende afspraken gemaakt: • jaarlijks zal er een budget beschikbaar zijn van maximaal 0,25% van de totale basissalarissom, die binnen AEGON besteed kan worden aan gratificaties voor werknemers die een uitzonderlijke prestatie hebben geleverd • in 2013 wordt de AEGON-reward geïntroduceerd. Dit is een kleine attentie, waarmee cao-partijen op een makkelijke en laagdrempelige manier werknemers direct willen belonen als zij iets bijzonders hebben gedaan voor een klant of een collega. Andere interessante afspraken over BAB. • Beveiligingsorganisaties De cao maakt het individuele bedrijven mogelijk om een beoordelingssysteem in te voeren. Dit systeem moet primair gericht zijn op het bevorderen van de ontwikkeling van de werknemers. Op termijn moet de mogelijkheid ontstaan om de koppeling met het beloningssysteem te maken.
42
•
•
Kunsteducatie De pilot beloning ondernemende werknemers maakt het mogelijk om werknemers bij drie instellingen financieel te belonen als er projecten of activiteiten extra inkomsten genereren. Als de evaluatie positief uitpakt, zullen bij de eerstvolgende onderhandelingen nadere afspraken worden gemaakt. SNS Reaal Vanaf 2014 geldt dat de beoordelingstoeslag wordt samengevoegd met de winstdelingsregeling en dat de berekening van de toeslag verband houdt met enerzijds de persoonlijke prestaties en anderzijds de prestaties van SNS Reaal.
In twee gevallen zien we dat de uitkeringspercentages van de BAB met 0,5%-punt verlaagd zijn (SNT Nederland en Rabobank).
Trends op het gebied van RAB en BAB • Geen overtuigend dempend effect vanuit RAB. • Ontmanteling van RAB in financiële sector (om politieke redenen). • Vanwege recessie is RAB/BAB hier en daar neerwaarts bijgesteld.
5.5. Persoonlijk budget In ruim twintig akkoorden (circa één op de 10 akkoorden) staat een afspraak over persoonlijk budget. Ook hier is sprake van een lagere score dan in 2012. In acht akkoorden gaat het om voortzetting (waarvan de regeling in twee gevallen verder is uitgebouwd), in zes akkoorden gaat het om de introductie van een nieuwe regeling, en in vijf gevallen gaat het om een studie (o.a. Groningen Airport Eelde). De achtergrond van afspraken over een persoonlijk budget is divers. Grofweg passen de afspraken in één van de volgende categorieën: 1. duurzame inzetbaarheid (scholing, opleiding en loopbaan) 2. verlof (naar eigen keuze, nu of in toekomst) 3. breed keuzebudget (met keuze uit verlof, duurzame inzetbarheid en/of uitbetaling). In hoofdstuk 4.1 kwamen we nog een vierde categorie tegen: het mobiliteitsbudget.
1. Duurzame inzetbaarheid (scholing, opleiding en loopbaan) ABN AMRO Duurzaam inzetbaarheidsbudget van € 500 per jaar, drie jaar op te sparen en te besteden aan inzetbaarheidsinstrumenten zoals opleidingen, loopbaanscans, selectie aan vakliteratuur en vitaliteitsinstrumenten. Boekhandel & kantoorvakhandel De afspraak dat werkgever 1% van het bruto loon per jaar zal bijdragen aan de scholing van de werknemer, wordt gecontinueerd in 2012 en 2013. Daarnaast kan het niet bestede budget over maximaal één jaar worden meegenomen naar het volgende jaar. Lensen Toppoint Persoonlijk opleidingsbudget van € 350 in 2013 (voortzetting). Verzekeringsbedrijf Gedurende de looptijd van de cao kan de werknemer eenmalig gebruik maken van een opleidingsbudget ter waarde van € 500, waarmee de werknemer op duurzame inzetbaarheid gerichte trainingen en ontwikkeltrajecten kan financieren. Dit budget wordt niet in geld uitgekeerd en vervalt indien en voor zover werknemer binnen de vastgestelde periode geen gebruik heeft gemaakt van het budget.
43
2. Verlof (naar eigen keuze, nu of in toekomst) Gasunie Het bestaande flexibiliseringsbudget wordt uitgebreid met de geldwaarde van zeven vrije dagen. Bij een volledig dienstverband kan de werknemer het flexibiliteitsbudget besteden aan maximaal 27,5 vrije dagen. Lloyd’s Register Rail Europe De huidige verlofregeling wordt ingrijpend vereenvoudigd doordat de toekenning van verlofrechten op basis van leeftijd en functiegroep vervallen. Deze aanpassing is ingegeven door de Wet Gelijke Behandeling en de wens om de bestedingsmogelijkheden te vergroten. De aanpassing houdt in dat alle werknemers recht krijgen op een gelijk aantal verlofdagen per jaar (28 dagen). Binnen de nieuwe regeling wordt onderscheid gemaakt tussen wettelijke verlofuren en zogenaamde levensfasebudget-uren (LFB). Het wettelijk verlof kan, net zoals nu het geval is, alleen in vrije dagen worden opgenomen. Werknemers kunnen de LFB-uren opnemen als verlof, laten uitbetalen of sparen. Daarnaast wordt het mogelijk om, mits aan bepaalde voorwaarden is voldaan, maximaal twee verlofdagen per jaar te kopen. Bestaande (opgebouwde) verlofrechten blijven behouden, en om het verlies van oude rechten te beperken is een overgangsregeling opgesteld. 3 Breed keuzebudget (met keuze uit verlof, duurzame inzetbarheid en/of uitbetaling) Carglass Uitgangspunt bij het persoonlijk keuzebudget is de mogelijkheid voor werknemers om een aantal bestaande arbeidsvoorwaarden financieel te maken en werknemers zelf de keuze te laten maken hoe deze financiële middelen te besteden. Werknemers kunnen kiezen uit: • cash (vergroten van maandelijkse inkomen) • investeren in vitaliteit/gezondheidsprogramma via de Arbodienst (bijvoorbeeld preventief medisch onderzoek, stoppen met roken, advisering door voedingsdeskundige) • fiscaal vriendelijke regelingen (fietsplan in april) • vergroten van de inzetbaarheid nu en in toekomst (niet direct functie-gerelateerde opleidingen/EVC/assessment/loopbaanbegeleiding • vakantiegeld (maandelijks of één keer per jaar in mei of december) • cursus Pensioen in zicht • maximaal tien vakantiedagen kopen. Bijzonder aan deze afspraak is dat Carglass een extra bijdrage ter hoogte van 50% van de rekening met een maximum van € 750 per werknemer toekent, als de werknemer kiest voor investeren in vitaliteit of het vergroten van de inzetbaarheid. Rabobank Met ingang van 1 januari 2014 ontvangen alle werknemers bij de Rabobank een Employee Benefit Budget (EBB) die hen de mogelijkheid hebben om arbeidsvoorwaardelijke keuzes te maken in een zogeheten benefitshop. Naast een gedeelte van het variabel inkomen zullen ook het persoonlijk budget en de waarde van de bovenwettelijke verlofuren opgaan in het EBB. Het EBB is een percentage over het totaal vast inkomen (jaarsalaris, vakantietoeslag en dertiende maand) en bedraagt, afhankelijk van de salarisschaal, minimaal 8% en maximaal 16%. Het EBB kunnen werknemers besteden aan producten in de benefitshop, te weten: • verlofuren • levensloopsparen (voor werknemers die in aanmerking komen voor de overgangsregeling) • flexioen • fiets en fietsaccessoires • vakbondscontributie • uitbetaling van reservering. Genoemde producten zijn nog onder voorbehoud van de door de fiscus te verlenen
44
goedkeuring. Een werknemer kan er ook voor kiezen het EBB maandelijks te laten uitbetalen of te reserveren voor uitbetaling op een later moment in het betreffende kalenderjaar. Welzijn Het leeftijdsverlof wordt omgezet in een vitaliteitsbudget zodat de werknemer dit kan benutten voor de eigen employability, verlof, verkorting van de arbeidsweek, extra pensioen of studie. Eenmaal per jaar bepalen werkgever en werknemer in overleg de specifieke inzet van de uren. Een bijzondere afspraak komt voor bij AEGON. Bij de verzekeraar is uit een evaluatie gebleken dat van de zeven bovenwettelijke verlofdagen die in 2010 zijn opgenomen in het flexbudget, gemiddeld maar drie dagen zijn teruggekocht door werknemers. Cao-partijen hebben geconstateerd dat dit niet wenselijk is, vanuit de gedachte dat het belangrijk is dat werknemers voldoende verlof opnemen en vanwege het effect op de bedrijfskosten. Daarom is de wijziging die in 2010 is doorgevoerd vanaf 2013 weer terug gedraaid. De totale waarde van het bovenwettelijke verlof verandert hiermee niet, maar een deel van het flexbudget (3,3%) wordt weer omgezet in zeven verlofdagen (waarvan er maximaal vijf kunnen worden verkocht). Het doel van deze wijzigingen is dat er op jaarbasis meer verlof wordt opgenomen dan in de afgelopen jaren.
Trends op het gebied van persoonlijk budget • Minder afspraken over persoonlijk budget. • Doelstelling van het budget is divers: duurzame inzetbaarheid, verlof of breed keuzebudget.
45
