SP

HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DENGAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BIDANG PELAYANAN PUBLIK (STUDI PADA PELAKSANAAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEPEMIMPINAN TINGKAT IV ANGKATAN V TAHUN 2008 DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN ACEH TAMIANG)

TESIS Oleh MARLY HELENA AK 077024024/SP

PROGRAM STUDI MAGISTER STUDI PEMBANGUNAN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009 Marly Helena Ak : Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Di Bidang Pelayanan Publik (Studi Pada Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan V Tahun 2008 Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang), 2009


TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Studi Pembangunan (MSP) dalam Program Studi Magister Studi Pembangunan pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

Oleh MARLY HELENA AK 077024024/SP

PROGRAM STUDI MAGISTER STUDI PEMBANGUNAN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009 Marly Helena Ak : Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Di Bidang Pelayanan Publik (Studi Pada Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan V Tahun 2008 Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang), 2009

Judul Tesis

Nama Mahasiswa Nomor Pokok Program Studi

: HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DENGAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BIDANG PELAYANAN PUBLIK (STUDI PADA PELAKSANAAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEPEMIMPINAN TINGKAT IV ANGKATAN V TAHUN 2008 DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN ACEH TAMIANG) : Marly Helena AK : 077024024 : Studi Pembangunan

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Drs. Heri Kusmanto, MA) Ketua

Ketua Program Studi

(Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA)

(Drs. M. Husni Thamrin, Nst. M.Si) Anggota

Dekan

(Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA)

Tanggal lulus: 27 Agustus 2009

Marly Helena Ak : Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Di Bidang Pelayanan Publik (Studi Pada Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan V Tahun 2008 Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang), 2009

Telah diuji pada Tanggal 27 Agustus 2009

PANITIA PENGUJI TESIS Ketua

: Drs. Heri Kusmanto, MA

Anggota

: 1. Drs. M. Husni Thamrin Nst., M.Si 2. Husni Thamrin, S.Sos, MSP 3. M. Arifin Nst, S.Sos, MSP 4. Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA


PERNYATAAN


TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi dan sepanjang sepengetahuan juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan,

Agustus 2009

MARLY HELENA AK


ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1). Bagaimana hubungan antara pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, (2). Besar kontribusi pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) terhadap peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, (3). Bagaimana Pelayanan Publik yang dilakukan oleh PNS di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, setelah PNS dimaksud mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), (4). Apakah ada faktor lain yang berpengaruh terhadap Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dan korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Metode deskriptif digunakan untuk menggambarkan kondisi masing-masing variabel apa adanya. Sedangkan metode korelasional digunakan untuk mengetahui hubungan variabel bebas dan variabel terikat. Untuk menjawab pertanyaan penelitian no 1, penulis menggunakan teknik analisa data dengan menggunakan distribusi frekuensi dan analisa korelasi Rank Spearman. Untuk menjawab pertanyaan penelitian no 2, penulis menggunakan teknik analisa data korelasi Product Moment, dimana setelah diketahui nilai R squarenya (R²), baru dicari koefisien determinasinya untuk mengetahui persentase pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Untuk menjawab pertanyaan penelitian no 3, dan 4, penulis melakukan analisa hasil wawancara yang dilakukan terhadap pimpinan peserta Diklat (user) yang dapat secara langsung melihat ada tidaknya terjadi perubahan pada peserta Diklat dimaksud setelah mengikuti Diklat Kepemimpinan Tk. IV. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1). Terdapat hubungan yang positif, kuat, dan signifikan, antara Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang. (2). Secara umum, berdasarkan hasil distribusi frekuensi, ditemukan bahwa faktor-faktor yang terdapat pada Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) yaitu substansi materi, kompetensi tenaga pengajar, serta metode pembelajaran yang ada dan digunakan sudah pada kategori baik, sedangkan untuk faktor sarana dan parasana Diklat masih pada kategori tidak memadai dan tidak lengkap. Selanjutnya, untuk faktor pengelola Diklat, persepsi responden terletak pada kategori cukup baik. (3). Besarnya kontribusi Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) terhadap Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang adalah 54,7 %, (4). Bahwa setelah mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), peserta Diklat secara umum telah menerapkan apa yang diperolehnya selama Diklat dimaksud dalam pelaksanaan tugas-tugas dan melakukan Pelayanan Publik, tetapi


kualitas Pelayanan Publik yang dilakukan masih belum sepenuhnya maksimal. (5). Selain dengan mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), ditemukan bahwa ada faktor lain juga yang memiliki kontribusi terhadap peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, yaitu: (a). Ketersediaan sarana dan perlengkapan kerja, (d). Motivasi, yang antara lain terdiri dari adanya insentif/tunjangan, sikap pimpinan dalam memberikan panutan dan penghargaan terhadap prestasi kerja bawahannya, dan (c). Kejelasan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) PNS, serta (d). Latar belakang pendidikan.

Kata kunci: Pendidikan dan Pelatihan, Kompetensi, Pelayanan Publik.


ABSTRACT

The objective of this study is to know: (1). How is the correlation between the training and education with implementation at the Leadership Level IV (Diklat PIM Tk.IV) to the increasing their competency as PNS in Public Service on Local Administration in Kabupaten Aceh Tamiang, (2). The contribution given in the implementation of formal Training and Education for Leadership Level IV (Diklat PIM Tk. IV) to the improving competency PNS on public service, and (3). To assess the public service given by PNS on the Local Administration office for Aceh Tamiang region, especially after returning from the leadership training and education, (4). Any other factor influencing to their competency as PNS on the Public Service given specially scope of Local Administration of Kabupaten Aceh Tamiang. The research method adopted to this study is a descriptive method and its correlations to the quantitative approach. The descriptive method as used in the method is to figure out each variable with conditions available. The correlations method precisely used to know the relation of independent variable to a bound variable. In order to reply it as No. 1, this study used a data analytical technique by adopting a frequency distribution and a correlation analysis with Rank Spearman. In order to reply it as No. 2, this study adopting a correlation data analysis with Product Moment technique, following know the rate R square (R2), immediately find its determinant coefficient this is to know the percentage with influence to the independent variable with its bound variable. In order to reply it as No. 3,4, and 5, this study adopting an interview with analysis conducted to the leader of participant to the Diklat (user) as it can see directly the change particularly to the participant after returning the Leadership Training and Education level IV. The result of research show that: (1). It is found a positive, strong, significantly correlation between the Leadership Training and Education Level IV (Diklat PIM Tk. IV) to their competency as PNS (government employee) on public service. (2). Generally, as the result for the distribution of the frequencies, it is found that the factors in Leadership Training and Education level IV (Diklat PIM Tk. IV) as the substance of learning material, competency of the tutor, and also learning method are on good category. Beside that, for the facilities and infrastructure factors are not in good category, and than for the training and education manage factor, the perseption of the participans are in good enough category. (3) The rate of contribution with Leadership Training and Education Level IV given to their competency as PNS with public serve focusing on the Local Administration of Aceh Tamiang is seen with 54,7%, (4). It is noted after returning the Leadership Training and Education Level IV, to those participants who joint the training and education in generally has applied officially according to their knowledge obtained during joint to the training and education mainly in their jobs to serve the public, but the quality of public service they conduct still be far from the requirement. (5). Beside to follow the Leadership Training and Education Level IV, it is also found that there are other factors also going to give contribution mainly to their improvement with competency as PNS in public service,


such (a). Facilities and infrastructure factor with support to work better result, (d). Motivation factor that’s make PNS more interest to increase their performance and quality of public service, they note such as an offer with incentive/allowances, as well as their style as leader basically go their symbol, sometimes give appreciation to those PNS (government employee) mainly in doing the jobs and for public service, (c). The clarity of mainly task and function (tupoksi).

Keywords: Training and Education, Competency, Public Service.


KATA PENGANTAR Alhamdulillah, puji syukur penulis haturkan hanya kepada Allah SWT, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan tesis ini sebagai tugas akhir yang menjadi suatu syarat untuk menyelesaikan studi pada Program Studi Magister Studi Pembangunan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, Medan. Tesis ini berjudul “HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DENGAN KOMPETENSI

PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BIDANG PELAYANAN PUBLIK

(STUDI PADA PELAKSANAAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEPEMIMPINAN TINGKAT IV ANGKATAN V TAHUN 2008

DI LINGKUNGAN

PEMERINTAH KABUPATEN ACEH TAMIANG)”. Dalam penyusunan dan penyelesaian tesis ini, penulis banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak baik secara langsung membimbing penulisan tesis ini, maupun secara tidak langsung. Untuk itu semua, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tak terhingga serta penghargaan yang setinggi-tingginya kepada: 1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis,

DTMH Sp.A.(K), selaku Rektor Universitas

Sumatera Utara. 2. Bapak Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA., selaku Ketua Program Studi Magister Studi Pembangunan dan Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. 3. Bapak Drs. Agus Suriadi, M.Si., sebagai Sekretaris pada Program Studi Magister Studi Pembangunan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, yang tidak henti-hentinya memberikan dorongan kepada penulis agar dapat segera menyelesaikan studi. 4. Bapak Drs. Heri Kusmanto, MA., sebagai Ketua Komisi Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, masukan pemikiran, dan dukungan dalam penulisan tesis ini.


5. Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nst, M.Si., sebagai Anggota Komisi Pembimbing, yang dengan kesabarannya, memberikan bimbingan serta masukan pemikiran dalam penulisan tesis ini. 6. Bapak Husni Thamrin, S.Sos, MSP., dan M. Arifin Nst, S.Sos, MSP., selaku dosen pembanding dalam ujian tesis, yang telah memberikan masukan dan koreksinya demi penyempurnaan penyusunan tesis ini. 7. Bapak dan Ibu Dosen serta staf pengajar pada Program Studi Magister Studi Pembangunan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, yang telah memberikan bekal ilmu serta membantu dalam proses penyusunan dan penyelesaian tesis ini. 8. Seluruh staf administrasi pada Program Studi Magister Studi Pembangunan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, atas segala bantuan yang telah diberikan. 9. Seluruh rekan-rekan senasib sepenanggungan pada Program Studi Magister Studi Pembangunan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, terutama: Siti Erna Latifi Suryana, Ampe Sahrianita Boang Manalu, Sutriani, Dina Anggita Lubis, Hasliati, Amran, Muhammad Salman, H.A. Nasir CH, Jufri, Iswan, Muhammad Taufik Bahagia, Farida Hanum Ritonga, Qalbu Thimtami dan Siti Sahnia Atun H, atas bantuan dan dukungan yang diberikan selama kuliah. 10. Bapak Ir. Syaiful Anwar, SH., yang telah memberikan peluang pada penulis sehingga dapat melanjutkan pendidikan pada Program Studi Magister Studi Pembangunan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, Medan, semoga Allah SWT membalas semua kebaikan Bapak. 11. Bapak Drs. H. Abdul Latief, selaku Bupati Aceh Tamiang yang telah memberikan izin pada penulis untuk sepenuhnya melanjutkan Pendidikan pada Program Magister Studi Pembangunan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, Medan.


12. Ibunda Hj. Mardhiah, Ayahanda H. Ali Achmad Kasih (Alm), adik-adikku tercinta: Marlya Fahmi, SP., Mariya Zuhra, SH., Marlya Fatira AK, SE., Muhammad Aulia AK., Muttaqien AK (Alm), Ibnul Qayyim AK, SE., Marlya Muthiah AK dan Ibrahim Ali AK. 13. Seseorang yang yang selalu ada dan selalu mendukungku selama ini, Bambang Subarna. 14. Para Aparatur Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, yang telah banyak membantu penulis dalam memberikan data yang diperlukan. 15. Seluruh Pejabat dan Staf BKPP Kabupaten Aceh Tamiang, atas bantuan yang diberikan. 16. Ucapan terima kasih

yang tak

terhingga

juga

penulis sampaikan

kepada

nama-nama berikut: Syaiful Bahri, SH., T. Budi Dharma, SP. M.Si., T. Listi Maiwani Putri, S.Sos., Khairil Fauzan K, S.Psi., Rosma Dewi, SE., Ahmad Subhan, ST., Rizah Hanum, SE., Ahmad Heriyuhelis, S.Sos.i., Fitri Handayani, Zulfan Effendy, AMd., Juan Ardy, ST., M. Husni Lubis, Selamat, Ali Akbar, Dipa Syahbuana, SE., Asnidah S. Ag, Erma Hasfiani, S.Si., Dewi Lestari, SE., Fatimah Syam, SE., Dwi, Amru, Ijam dan Janah, baik yang memberi bantuan maupun dukungan moril pada penulis sehingga dapat menyelesaikan tesis ini. 17. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu, yang sedikit banyak telah memberikan bantuan dalam penyelesaian tesis ini, baik secara langsung maupun tidak langsung. Penulis menyadari sepenuhnya, bahwa tesis ini masih belum sempurna, sehingga masukan berupa kritik maupun saran sangat diharapkan. Semoga hasil pemikiran ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua, meskipun dalam cara yang berbeda. Medan, 27 Agustus 2008

MARLY HELENA AK NIM. 077024024


RIWAYAT HIDUP I. IDENTITAS DIRI 1. Nama Lengkap 2. Nama panggilan 3. Tempat/Tanggal Lahir 4. Jenis Kelamin 5. Agama 6. Golongan Darah 7. Status 8. Nama Orang tua Ayah Ibu 9. Alamat Aceh 10. Alamat Medan

: : : : : : :

Marly Helena AK Helen Langsa, 16 Agustus 1972 Perempuan Islam O Belum Menikah

: H. Ali Achmad Kasih (Alm) : Hj. Mardhiah : Dusun Temenggung Desa Binjai Kecamatan Seruway Kabupaten Aceh Tamiang : Jl. Sembada XVII Perum. Koserna 3 Medan

II. RIWAYAT PENDIDIKAN 1. SD Negeri No. 7 Langsa 2. SMP Negeri No. 1 Langsa 3. SMA Negeri No. 1 Langsa 4. FISIP Universitas Islam Sumatera Utara Medan 5. FIP (Akta IV) Universitas Negeri Medan 6. Magister Studi Pembangunan Universitas Sumatera Utara Medan

1979-1985 1985-1988 1988-1991 1991-1995 2000-2001 2007-2009

III. RIWAYAT PEKERJAAN 1. Staf Bagian Kepegawaian Setdakab Aceh Timur Tahun 2001-2003 2. Staf Bagian Kepegawaian Setdakab Aceh Tamiang Tahun 2003-2006 3. Kasubbag Perencanaan dan Pengembangan Pegawai pada Bagian Kepegawaian Setdakab Aceh Tamiang Tahun 2006-2007 4. Staf BKD dan Diklat April 2007-Maret 2009 5. Staf BKPP Kabupaten Aceh Tamiang April 2009-sekarang.


DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK....................................................................................................

i

ABSTRACT..................................................................................................

iii

KATA PENGANTAR...................................................................................

v

RIWAYAT HIDUP.......................................................................................

viii

DAFTAR ISI.................................................................................................

ix

DAFTAR TABEL.........................................................................................

xiii

DAFTAR GAMBAR.....................................................................................

xviii

DAFTAR LAMPIRAN..................................................................................

xix

BAB

PENDAHULUAN.....................................................................

1

1.1. Latar belakang………………………………….……...........

1

1.2. Perumusan Masalah...............................................................

15

1.3. Tujuan Penelitian...................................................................

15

1.4. Manfaat Penelitian.................................................................

16

1.5. Kerangka Pemikiran……………………………………......

17

1.6. Hipotesis……………………………………………….........

19

II TINJAUAN PUSTAKA..........................................................

21

BAB

I

2.1. Masa Depan Otonomi Daerah

di Indonesia: Prospek

Kemandirian Lokal dalam Tantangan Globalisasi..................

21

2.2. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia............................

30

2.3. Pendidikan dan Pelatihan...........................................……......

39

2.3.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan.....................................

43

2.3.2. Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan.....................

48

2.3.3. Prinsip-prinsip Belajar............................................................

51


BAB

2.3.4. Metode Pendidikan dan Pelatihan..........................................

59

2.4. Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik........................

63

2.4.1. Konsep Kompetensi...............................................................

63

2.4.2. Pelayanan Publik....................................................................

68

III METODE PENELITIAN.........................................................

80

3.1. Jenis Penelitian..................................…………………………..

80

3.2. Definisi Konsep...........................……………....………………

81

3.2.1. Pendidikan dan Pelatihan.........................................................

81

3.2.2. Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik........................

81

3.3. Operasionalisasi Variabel .... ......................................................

82

3.4. Populasi dan Sampel……………………………………………

83

3.5. Teknik Pengumpulan Data..................…....……………………

87

3.6. Lokasi Penelitian..................................…......................……….

88

3.7. Metode Analisis Data...................................................................

89

3.7.1. Pengujian Instrumen Penelitian.................................................

90

3.7.2. Mencari Distribusi Frekuensi pada Variabel Bebas (X) dan Terikat (Y)……………………………………….....................

92

3.7.3. Mencari Nilai Koefisien Korelasi Rank Spearman.................

93

3.7.4. Mencari Nilai Koefisien Determinasi......................................

94

3.7.5. Melakukan Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Sederhana

BAB

(Uji t)........................................................................................

95

IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN..........................

97

4.1. Gambaran Umum Kabupaten Aceh Tamiang...............................

97

4.1.1. Gambaran Umum Wilayah Kabupaten Aceh Tamiang ...........

97

4.1.2. Struktur Organisasi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang .....

98

4.1.3. Kedudukan, Tugas dan Fungsi Perangkat Daerah Kabupaten...

99


4.1.4. Situasi

Kepegawaian

pada

Pemerintah

Kabupaten

Aceh Tamiang ............................................................................

103

4.2. Visi Misi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang.........................

106

4.2.1. Visi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang .............................

106

4.2.2. Misi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang .............................

106

4.3. Hasil Pengujian Instrumen Penelitian …………………………

108

4.3.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel X, Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV

(Diklat

PIM Tk. IV)..............................................................................

108

4.3.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Y, Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik …................................... 4.4. Deskripsi Hasil Penelitian…………………........…………….. Karakteristik Responden ……………………….....................

111 114 114

4.4.1. Distribusi Frekuensi Variabel X, Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV)...................

118

4.4.2. Distribusi Frekuensi Variabel Y, Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik ......................................................

139

4.5. Analisis Korelasi Rank Spearman Variabel Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV)

Sebagai Variabel X dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik Sebagai Variabel Y..................................... 4.6. Analisis

152

Koefisien Determinasi (kontribusi) Variabel

Pendidikan

dan

Pelatihan Kepemimpinan

(Diklat PIM Tk. IV) Kompetensi

Tingkat IV

Sebagai Variabel X

PNS di

Bidang

Pelayanan

Terhadap Publik

Sebagai Variabel Y................................................................

155

4.7. Analisis Penerapan Hasil Diklat PIM Tk. IV terhadap Pelaksanaan Pelayanan Publik oleh Peserta Diklat ..............

157


4.8. Analisis Faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap

BAB

Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik .......................

161

V PENUTUP……………………………………………………

165

5.1. Kesimpulan ………………………………………………....

165

5.2. Saran ................................................................................... ..

168

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................

170


DAFTAR TABEL

Nomor

Judul

Halaman

1.

Operasionalisasi Variabel X dan Variabel Y.................................

82

2.

Pedoman Untuk Memberikan Intepretasi Koefisien Korelasi.......

94

3.

Jumlah Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang Berdasarkan Unit Kerja dan Golongan................

104

Jumlah Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang Berdasarkan Eselon...............................................

105

5. Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV)..........................

109

4.

6.

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tk. IV (Diklat PIM Tk. IV) .................................

110

Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik.............................................................................

112

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik.............................................................................

113

Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin................................

114

10. Distribusi Responden Menurut Umur..............................................

115

11. Distribusi Responden Menurut Pendidikan....................................

115

12. Distribusi Responden Menurut Pangkat/Gol. ruang.......................

117

13. Hubungan Materi Diklat PIM Tk. IV Dengan Bidang Tugas........

118

14. Diklat PIM Tk. IV Bermanfaat Untuk Meningkatkan Efisiensi dan Efektivitas Kerja ......................................................................

118

7. 8. 9.


15.

Materi Diklat Berguna Sebagai Dasar Pedoman Dalam Peningkatan Kualitas Pelayanan ...........................................................................

119

16. Materi Diklat Baik Teori Maupun Praktek, Sesuai Dengan Tugas dan Fungsi Organisasi Instansi Peserta..............................................

120

17. Materi Diklat Bermanfaat Bagi Peningkatan Kompetensi PNS Dalam Bidang Tugas Berkaitan Dengan Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik................................................................................

121

18. Cakupan Materi Diklat Bermanfaat Bagi Peningkatan Pengetahuan, Ketrampilan, Sikap dan Perilaku Peserta............................................

122

19. Materi Memiliki Hubungan dengan Peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik...............................................................

123

20. Latar belakang Pendidikan Tutor Mendukung Yang Bersangkutan Terhadap Kualitas Penyampaian Materi..............................................

125

21. Kualitas Tutor Dalam Penyampaian Materi ......................................

125

22. Persepsi Peserta Terhadap Perlu Tidaknya Pengalaman dan Kuantitas Jam Mengajar Yang Tinggi Bagi Tutor ............................

126

23. Sikap Tutor Dalam Upaya Pemberian Motivasi Bagi Peserta Diklat Agar Mau Terlibat Aktif Dalam Proses Belajar ...................

127

24. Sikap Tutor Dalam Menghargai Pendapat, Masukan dan Umpanbalik dari Peserta Diklat.....................................................................

128

25. Kesesuaian Metode Pembelajaran pada Diklat terhadap Kebutuhan Peserta Dalam Kaitannya Dengan Bidang Pekerjaan Masing-masing .................................................................................

128

26. Kegunaan Metode Pembelajaran pada Diklat Dalam Rangka Mengembangkan Kemampuan Berfikir, Menganalisis, Memecahkan Masalah, Membuat Keputusan dan Bertindak ...........

129

27.

Sikap Tutor Dalam Memberikan Kesempatan Untuk Mengembangkan Kemampuan Berkomunikasi Bagi Peserta ................................

130


28.

Kesesuaian Tugas-tugas Yang Diberikan Tutor Dengan Kebutuhan Peserta Dalam Hubungan Dengan Penyelesaian Pekerjaan di Bidang Masing-masing ....................................................................

130

29. Metode yang digunakan tutor dalam melibatkan peserta Diklat secara aktif ......................................................................................

131

30. Persepsi Peserta Terhadap Sarana Diklat Yang Ada.........................

132

31. Persepsi Peserta Terhadap Prasarana Diklat Yang Ada....................

133

32. Kesiapan dan Ketersediaan Sarana Diklat Yang Dilakukan Oleh Pengelola............................................................................................

135

33. Ketegasan Pengelola Dalam Menegakkan Aturan Diklat ................

135

34.

Konsistensi Pengelola Diklat Dalam Menegakkan Disiplin Terhadap Peserta...............................................................................

136

35.

Pelayanan Yang Dilakukan Pengelola Diklat Terhadap Peserta......

137

36.

Kemampuan Pengelola Diklat Dalam Menghadapi Berbagai Masalah Teknis/kendala Yang Terjadi Selama Diklat Berlangsung..

137

Kesigapan Pengelola Diklat Dalam Mengatasi Berbagai Masalah Teknis/kendala Yang Terjadi Selama Diklat Berlangsung.................

138

Manfaat Mengikuti Diklat PIM Tk. IV Bagi Peningkatan Pengetahuan .......................................................................................

139

Dengan Mengikuti Diklat PIM Tk. IV Peserta Memahami Kedudukan dan fungsi organisasi Instansi .......................................

139

Mengikuti Diklat Dapat Membantu Peserta Untuk Penguasaan Tugas..................................................................................................

140

41. Pemahaman Terhadap Operasionalisasi Pelayanan Prima Setelah Mengikuti Diklat.................................................................................

141

42. Dengan mengikuti Diklat PIM Tk. IV Membantu Bagi Peningkatan Ketrampilan Guna Mendukung Pelaksanaan Tugas Peserta di Instansi Masing-masing ........................................................

141

37. 38. 39. 40.


43.

PNS Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Waktu Yang Ditentukan...........................................................................................

142

44. Sarana Yang Tersedia Menunjang Pelaksanaan Kerja dan Upaya Pemberian Pelayanan Prima....................................................

143

45. Memanfaatkan Peralatan Kerja Untuk Mendukung Proses Penyelesaian Pekerjaan......................................................................

144

46. Persepsi Peserta Terhadap Kemampuan Mengatasi Masalah Yang Timbul Dalam Menjalankan Tugas.............………………………...

145

47. Persepsi Peserta Terhadap Perlu Tidaknya Menetapkan Prioritas Pekerjaan.............................................................................................

145

48. Persepsi Peserta Terhadap Kemampuan Yang Bersangkutan Dalam Berkomunikasi dan Memberikan Informasi Pelayanan Yang Berkaitan Dengan Bidang Pekerjaan..................................................

146

49. Dengan Mengikuti Diklat Dapat Memotivasi Peserta Untuk Bertugas Dan Memberikan Pelayanan Yang Lebih Baik dan Berkualitas .........

147

50. Ketanggapan Dalam Merespon Tuntutan Publik ................................

147

51. Pentingnya Kesungguhan Dalam Memberikan Pelayanan ................

148

52. Memberikan Pelayanan Dengan Benar dan tidak Berbelit-belit .......

149

53. Persepsi Peserta Terhadap Perlunya Untuk Bersikap Ramah dan Sopan Dalam Melaksanakan Tugas dan Memberikan Pelayanan Publik..................................................................................................

149

54. Sering /tidaknya Menerima Complain/keluhan dari Orang-orang Yang Dilayani .....................................................................................

150

55. Jika Terjadi Complain/keluhan dari Orang-orang Yang Dilayani Peserta Merasa Perlu/tidaknya Untuk Bertanggung jawab dan Mencari Solusi Untuk Mengatasinya...................................................

151

56. Pedoman Untuk Memberikan Intepretasi Koefisien Korelasi.............

153

57. Tabel Korelasi Rank Spearman (Spearman’s rho)..............................

153


58. Tabel Koefisien Determinasi..............................................................

155

59. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Sederhana (Uji t).........................

156


DAFTAR GAMBAR Nomor 1.

Judul

Halaman

Estimasi Hubungan X dengan Y (Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik).......................................................

17


DAFTAR LAMPIRAN

Nomor

Judul

Halaman

1. Surat Permohonan Izin Penelitian…………………………………...

176

2. Surat Keterangan Pelaksanaan Penelitian……………………………

178

3. Jadwal Penelitian..................................................................................

180

4. Bagan Struktur Organisasi dan Tata Kerja Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang ……………………………………………………….

181

5. Angket/Kuesioner…....……………………………………………….

182

6. Panduan Wawancara ………………………………………………..

198

7. Daftar Nama-nama Pimpinan Responden Yang Diwawancara……...

208

8. Tabel Distribusi Jawaban Responden Variabel X……………………

211

9.

Tabel Distribusi Jawaban Responden Variabel Y……………………

212

10. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel X……..……………….

213

11. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Y……..……………….

219

12. Statistika Deskriptif Variabel X (Distribusi Frekuensi)..…………….

222

13. Statistika Deskriptif Variabel Y (Distribusi Frekuensi)…..………….

230

14. Hasil Uji Koefisien Korelasi Rank Spearman (Spearman’s Rho) Variabel XY………………...……………………………………….. 15. Hasil Uji Koefisien Korelasi, Koefisien Determinasi

236

XY dan

Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Sederhana (Uji t)……………....

237


BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Kabupaten Aceh Tamiang merupakan Kabupaten Pemekaran dari Kabupaten Aceh Timur yang disahkan berdasarkan Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2002 tentang Pembentukan Kabupaten Aceh Barat Daya, Kabupaten Gayo Lues, Kabupaten Aceh Jaya, Kabupaten Nagan Raya dan Kabupaten Aceh Tamiang di Lingkungan Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, yang peresmiannya dilakukan oleh Menteri Dalam Negeri di Jakarta pada tanggal 7 Juli 2002. Untuk menjalankan roda Pemerintahan, dan untuk melayani kebutuhan publik, di Kabupaten Aceh Tamiang terdapat 3.904 orang Pegawai Negeri Sipil, 1.472 tenaga kontrak, serta 1.477 orang tenaga bakti, dengan jumlah unit kerja yang sudah dibentuk di Kabupaten Aceh Tamiang, sebanyak: 2 (dua) Sekretariat, 12 (duabelas) Dinas, 7 (tujuh) Badan, 7 kantor, 1 (satu) Inspektorat, dan 1 (satu) RSUD.

Kemudian, jumlah Eselonering yang telah diisi pada masing-masing unit kerja

tersebut adalah sebagai berikut: eselon II sejumlah 27 orang, eselon III sejumlah 114 orang, eselon IV sejumlah 295 orang, dan eselon V sejumlah 8 orang. Jumlah unit kerja atau perangkat daerah tersebut sedang diupayakan agar dapat memenuhi ketentuan pada Peraturan Pemerintah No 41 tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah, dimana pada Peraturan Pemerintah tersebut memberikan kesempatan


pada daerah untuk mengembangkan kualitas perangkat daerahnya secara optimal sesuai dengan kemampuan masing-masing daerah dan dukungan sumber daya manusianya, dengan tujuan untuk mendekatkan pembangunan dan Pelayanan Publik kepada masyarakat supaya lebih terjangkau. Sebagai Kabupaten baru yang berusia 7 tahun secara legalitas formal, dan 6 tahun secara legalitas operasional, dalam pelaksanaan pembangunan daerahnya, membutuhkan usaha yang optimal untuk memajukan daerah, apalagi dengan pemberlakuan UndangUndang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, memberikan kewenangan kepada Daerah untuk mengurus rumah tangganya sendiri secara lebih otonom, mandiri, dan bertanggung jawab. Dalam Undang-undang Nomor 32 tahun 2004 tersebut dinyatakan bahwa: Efisiensi dan efektifitas penyelenggaraan Pemerintah Daerah perlu ditingkatkan dengan lebih memperhatikan

aspek-aspek

hubungan

antara

susunan

pemerintahan

dan

antar

Pemerintahan Daerah, potensi dan keaneka ragaman daerah, peluang dan tantangan persaingan global dengan memberikan kewenangan yang seluas-luasnya kepada daerah disertai dengan pemberian hak dan kewajiban menyelenggarakan otonomi daerah dalam kesatuan Sistem Penyelenggaraan Pemerintahan Negara. Dalam Undang- undang yang sama juga dinyatakan bahwa, otonomi daerah adalah hak, wewenang, dan kewajiban daerah otonom untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan dan

kepentingan masyarakat setempat menurut prakarsa sendiri,


berdasarkan aspirasi masyarakat, sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku dalam Sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia. Undang-undang tersebut, pada prinsipnya menegaskan adanya sistem peralihan, dari sistem dekonsentrasi kepada sistem desentralisasi yang disebut Pemerintah Daerah dengan otonomi, yaitu penyerahan urusan pemerintah kepada Pemerintah Daerah bersifat operasional dalam rangka sistem birokrasi pemerintahan, tujuannya

untuk mencapai

efektivitas dan efisiensi pelayanan kepada masyarakat. Dimana tujuan yang hendak dicapai dalam penyerahan urusan ini adalah antara lain: menumbuhkembangkan daerah dalam berbagai bidang, meningkatkan pelayanan kepada masyarakat, menumbuhkan kemandirian daerah dan meningkatkan daya saing daerah dalam proses pertumbuhan. Kemudian, tujuan dan sasaran dari kebijakan otonomi daerah menurut Tangkilisan (2005:3), adalah: Efisiensi dan efektivitas pemberian pelayanan kepada masyarakat, peningkatan pertumbuhan ekonomi dan pembangunan daerah, Peningkatan Partisipasi masyarakat dalam kehidupan politik dan pelaksanaan pembangunan, serta peningkatan efektivitas koordinasi serta pengawasan pembangunan. Sejalan dengan pendapat di atas, Syaukani dan Ghaffar (2002:211), menyatakan bahwa: kebijaksanaan otonomi daerah ditempuh dalam rangka mengembalikan harkat dan martabat masyarakat di daerah, memberikan peluang pendidikan politik dalam rangka peningkatan kualitas demokrasi di daerah, peningkatan efisiensi pelayanan publik di daerah, peningkatan percepatan pembangunan daerah dan pada akhirnya diharapkan pula penciptaan cara berpemerintahan yang baik.


Pemberian Otonomi Daerah menyebabkan Pemerintah Pusat harus menyerahkan kewenangannya kepada daerah dalam rangka desentralisasi, yaitu meliputi penyerahan pengendalian pembiayaan, sarana dan prasarana, serta Sumber Daya Manusia sesuai dengan kewenangan yang diserahkan. Selanjutnya, tantangan desentralisasi ini akan menyebabkan Pemerintah Daerah bersaing dengan daerah lain, dengan berbagai keterbatasan sarana dan prasarana penunjang pembangunan di daerah, dengan cara mengoptimalkan berbagai potensi daerah yang ada serta berupaya agar mampu mengelola kebijakan, program dan sumber daya (baik sumber daya manusia maupun sumber daya alam), dimana sumber daya manusia menjadi fokus penggerak dalam pelaksanaan kebijakan pembangunan di daerah tersebut. Menurut Kaho (2007:66), ada empat faktor yang mempengaruhi pelaksanaan otonomi daerah yaitu: (1). Manusia pelaksananya harus baik, (2). Keuangan harus cukup dan baik, (3). Peralatannya harus cukup dan baik, (4). Organisasi dan manajemennya harus baik. Faktor manusia, diletakkan pada bagian pertama, karena manusia adalah pelaksana yang merupakan faktor esensial dalam penyelenggaraan Pemerintahan Daerah, pentingnya faktor ini karena manusia merupakan subyek dalam setiap aktivitas pemerintahan, manusialah yang merupakan pelaku dan penggerak proses mekanisme dalam sistem pemerintahan. Jadi, Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai sumber daya manusia yang berada di sektor pemerintahan, turut bertanggung jawab atas keberhasilan dalam pelaksanaan


penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan nasional sehingga kedudukan dan peranan PNS sangat penting sebagai pelaksana dari usaha kegiatan pemerintah dalam rangka pembangunan. Menurut Sarundajang (1997:211): Pegawai Negeri Sipil yang mendukung birokrasi adalah sebagai pemikir, pelaksana sekaligus pengawas jalannya kegiatan pemerintahan, pembangunan, dan pembinaan masyarakat. Mengingat peranan yang penting tersebut pembinaan pegawai harus dimulai sejak awal

seleksi, penerimaan, pendidikan dan

pelatihan, penggajian, maupun pengawasan dan pengendaliannya hingga pensiun. Dalam hubungannya dengan pelaksanaan pembangunan di Kabupaten Aceh Tamiang sebagai daerah pemekaran, maka Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Aceh Tamiang adalah juga merupakan salah satu faktor pendukung pembangunan (ditinjau dari segi sumber daya manusianya) yang merupakan abdi negara dan abdi masyarakat, serta berkedudukan sebagai unsur Aparatur Negara dan bertugas untuk memberi pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan. Intinya, PNS merupakan salah satu faktor penggerak utama terlaksananya pembangunan baik di tingkat pusat maupun daerah. Sehubungan dengan pelaksanaan otonomi daerah dimaksud, banyak masalahmasalah yang secara umum

dihadapi daerah berkaitan dengan kualitas dan kinerja

Pegawai Pemerintah Daerah, antara lain adalah masih kurangnya sumber daya Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berkualitas di daerah, ini ditandai dengan jumlah tenaga-tenaga


PNS yang kompeten masih sedikit yang menyebabkan kurang maksimalnya kualitas kerja pegawai di daerah. Selanjutnya, masalah penempatan kerja serta penetapan dan penempatan pegawai dalam jabatan, yang belum sepenuhnya berjalan dengan baik, hal ini ditandai dengan kenyataan bahwa faktor latar belakang pendidikan, kompetensi, dan penguasaan bidang tugas, belum menjadi faktor utama dalam proses penempatan dan penetapan dimaksud. Kemudian, masalah lain yang juga dihadapi oleh daerah ialah, adanya ketidakjelasan dalam pembagian tugas antara pegawai atau bidang-bidang tugas tertentu, hal ini terjadi karena masih kurangnya PNS yang memiliki kemampuan yang baik dalam bidang tugasnya serta berkualitas, sehingga ada pekerjaan yang dipikul oleh seorang Pegawai Negeri Sipil melebihi tupoksinya, sementara disisi lain, ada Pegawai Negeri Sipil yang mempunyai banyak waktu luang karena bidang tugasnya tidak terlalu dikuasainya, hal ini secara umum akan berdampak pada kinerja PNS yang menjadi tidak efektif dan efisien. Selanjutnya, proses pengembangan sumber daya PNS daerah yang belum dilaksanakan secara maksimal, membuat produktivitas kerja PNS tidak optimal, yang berdampak pada rendahnya kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya, hal ini pada akhirnya akan berdampak pada rendahnya kualitas kerja PNS secara menyeluruh. Masalah lain yang tak kalah penting dan mesti menjadi perhatian Pemerintah Daerah ialah, kurangnya motivasi PNS untuk bekerja maksimal karena merasa pemberian imbalan materi baik berupa gaji maupun tunjangan, belum dapat memenuhi standar kebutuhan PNS dimaksud, hal tersebut umumnya terjadi karena standar kebutuhan hidup


yang terus meningkat, sementara penghasilan PNS belum dapat sepenuhnya mengimbangi peningkatan tersebut. Sementara itu, berdasarkan pengamatan penulis, masalah yang dihadapi Kabupaten Aceh Tamiang sebagai daerah pemekaran adalah masih kurangnya Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi dan berkualitas sesuai dengan bidang tugasnya, hal ini menyebabkan kualitas kerja dan pelayanan publik yang dilakukan oleh PNS belum optimal. Berdasarkan uraian tersebut, diketahui bahwa, dibutuhkan PNS yang memiliki kompetensi dan berkualitas baik dari segi pengetahuan, ketrampilan maupun sikap perilaku agar dapat membawa dampak positif terhadap pelayanan publik yang dilakukannya, selain itu, seorang PNS dituntut memiliki sikap/prilaku yang jujur, profesional, adil dan mengerahkan kemampuan secara optimal dalam melayani publik. Sehubungan dengan hal tersebut, (Djumara:2007), menyatakan bahwa PNS sebagai salah satu unsur dalam aparatur negara (state) perlu dimotivasi dan difasilitasi agar lebih profesional dan kompeten ketika berhadapan dengan private sector (sektor swasta) dan civil society (masyarakat sipil). Bahkan dalam prakteknya, kompetensi para pelaku pembangunan yang tergabung dalam private sector dan civil society sangat ditentukan oleh kompetensi PNS, dengan kata lain diperlukan PNS yang lebih kompeten untuk mengkompetensikan para pelaku pembangunan di private sector and civil society. (www. Irc. Kesehatan. Net/Implementasi PP 101 Tahun 2000). Hal di atas sesuai dengan tuntunan nasional dan tantangan global, bahwa untuk mewujudkan kepemerintahan yang baik, diperlukan sumber daya manusia aparatur yang


memiliki kompetensi jabatan dalam penyelenggaraan Negara dan Pembangunan. Ini terjadi karena sifat hakikat pekerjaan dan organisasi modern mulai berubah. Pekerjaan mulai berubah dari pekerjaan yang berbasis pengetahuan (knowledge – based works) dan kebutuhan sumber daya manusia juga berubah ke arah pekerja yang berpengetahuan (knowledge workers). Karena itu, tugas pekerjaan yang bersifat sederhana dan rutin (meaningless repetitive task) mulai diganti pada pekerjaan yang menekankan pada inovasi dan perhatian (innovation and caring). Keahlian dan ketrampilan tunggal (single skilled) mulai ditinggalkan diganti dengan profesionalisasi dengan ketrampilan ganda (multi skilled), disamping itu penugasan yang bersifat individual (individual work) mulai berubah menjadi pekerjaan tim (team work). (Pinchot dan Pinchot dalam Kaloh, 2002:34). Untuk menghadapi tantangan global tersebut, maka

salah satu upaya guna

membangun PNS profesional dan peningkatan kompetensinya adalah melalui Pendidikan dan Pelatihan (Diklat). Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, disebutkan bahwa

dengan

pelaksanaan Diklat, diharapkan dapat menciptakan sumber daya aparatur yang memiliki kompetensi yang diperlukan untuk peningkatan mutu profesionalisme, sikap pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan Negara, semangat persatuan dan kesatuan dan pengembangan wawasan Pegawai Negeri Sipil. Siagian (2007:198) menyatakan, bahwa tuntutan yang terasa kuat untuk pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya timbul karena empat alasan utama: (1). Pengetahuan karyawan yang perlu pemutakhiran, (2). Kedaluarsaan pengetahuan dan


ketrampilan pegawai, terjadi apabila pengetahuan dan ketrampilan tersebut tidak lagi sesuai dengan tuntutan zaman, (3). Tidak dapat disangkal lagi bahwa di masyarakat selalu terjadi perubahan, tidak hanya karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, tetapi juga karena pergeseran nilai-nilai budaya. Agar tetap mampu bersaing, semua pegawai mutlak memahami perubahan yang terjadi dan melakukan penyesuaian yang diperlukan. Seperti misalnya: pola kerja, cara berpikir, cara bertindak dan dalam hal kemampuan, (4). Persamaan hak memperoleh pekerjaan yang menjamin bahwa tidak seorang pun dalam organisasi yang mengalami diskriminasi apapun alasan anggota organisasi

dan kriterianya, karena semua

dan warga negara mempunyai hak untuk memperoleh pekerjaan,

(5). Kemungkinan perpindahan Pegawai, yaitu mobilitas pegawai selalu terjadi baik pada tingkat manajerial, profesional maupun tingkat teknis operasional, kenyataan ini menjadi tantangan bagi bagian pengelolaan sumber daya manusia. Sejalan dengan hal tersebut di atas, berdasarkan Keputusan Kepala LAN Nomor 541/XIII/10/6/2001, untuk dapat membentuk sosok PNS dimaksud, perlu dilaksanakan pembinaan melalui jalur pendidikan dan pelatihan yang mengarah pada upaya peningkatan: Sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa, negara dan tanah air, kompetensi teknis, manajerial dan atau kepemimpinannya, Efisiensi, efektivitas dan kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat kerjasama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasi. Kemudian, dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil, pasal. 10 disebutkan bahwa dalam upaya


peningkatan kompetensi Pegawai Negeri Sipil, salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dalam jabatan, yaitu disebut dengan Diklat Kepemimpinan, yang terdiri dari: Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk jabatan Struktural Eselon IV, Diklatpim Tk. III adalah Diklatpim untuk jabatan Eselon III, Diklatpim Tk. II adalah Diklatpim untuk jabatan Eselon II dan Diklatpim Tk. I adalah Diklatpim untuk jabatan Eselon I. Selanjutnya, meskipun upaya Diklat telah dilaksanakan, namun sering pandangan publik terhadap kinerja PNS masih negatif, berbagai masalah yang sering menjadi keluhan publik terkait pelayanan PNS sebagai birokrat pemerintahan ialah, PNS sering dianggap tidak profesional, kurang kompeten, prosedural (dalam arti negatif yaitu berbelit-belit), dan sering mempersulit dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, diantaranya dapat disebutkan adalah: memperlambat proses pembuatan surat-surat, mencari berbagai alasan seperti berkas yang tidak lengkap, memberikan alasan keterlambatan dalam pengajuan permohonan (dalam arti permohonan yang diajukan oleh publik dianggap telah melewati batas waktu pengajuan yang ditentukan), adanya kesibukan melaksanakan tugas lain, dan sering menunda penyelesaian dan penyerahan hasil kerja dengan kata-kata “masih dalam proses”, serta tidak adanya kepastian waktu tentang berapa lama hasil kerja atau produk pelayanan yang diberikan oleh PNS tersebut, dapat diterima publik. Berdasarkan permasalahan tersebut, maka dapat dipahami bahwa meskipun upaya Diklat telah banyak dilakukan, tetapi hingga saat ini PNS yang profesional yang dapat menjadi abdi negara dan abdi masyarakat, yang memberikan pelayanan secara optimal,


yang menjadi sasaran dari program Pendidikan dan Pelatihan tersebut, belum sepenuhnya tercapai, dimana profesionalisme PNS masih harus terus dikembangkan. Dapat penulis tambahkan, bahwa berdasarkan penelitian terdahulu, hal ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu: (1). Faktor dari dalam diri PNS, yaitu kurangnya motivasi untuk mengikuti Diklat, karena menganggap kegiatan mengikuti Diklat tidak banyak manfaatnya, (2). Faktor dari luar diri PNS, yaitu kurangnya sarana dan prasarana pendukung kegiatan Diklat dimaksud. Sementara itu dalam kaitan dengan pelayanan publik, berdasarkan pengamatan penulis, terdapat 3 faktor utama yang menyebabkan kurang optimalnya pelayanan publik yang dilakukan oleh PNS, yaitu: (1). Faktor sumber daya manusia, yaitu masih kurangnya PNS yang memiliki kompetensi dan berkualitas. (2). Faktor kesadaran, yaitu kurangnya kesadaran dan kemauan PNS untuk memberikan pelayanan terbaik pada masyarakat, (3). Faktor sarana pendukung, yaitu masih kurangnya jumlah peralatan, perlengkapan, dan fasilitas kerja untuk menunjang kegiatan pelayanan publik dimaksud. Guna memperkuat uraian di atas, sebagai bahan referensi untuk perbandingan, dibawah ini penulis akan memaparkan secara ringkas beberapa kajian penelitian yang relevan dengan penelitian yang penulis lakukan, antara lain yang dilakukan oleh: Trihadi (2003), di Jakarta, ia meneliti Pengaruh Diklat PIM dan Faktor Karakteristik Pejabat terhadap Kinerja dan Pengembangan Karir Pejabat Struktural Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dan menggunakan analisis regresi berganda. Berdasarkan hasil penelitian diketahui tidak ada


pengaruh yang signifikan antara Diklat PIM dan Faktor Karakteristik Pejabat terhadap Kinerja Pejabat, disamping itu Diklat PIM dan Faktor Karakteristik Pejabat dan Kinerja Pejabat, juga tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Pengembangan Karir Pejabat Struktural Eselon III Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi. Suherman (2005), di Propinsi Sumatera Utara, ia meneliti Pengaruh Program DIKLATPIM III Terhadap Kemampuan Administrasi PNS. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan analisis regresi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, diketahui bahwa program DIKLATPIM III bagi Pejabat Eselon III di Lingkungan Pemerintah Propinsi Sumatera Utara, dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan Kemampuan Administrasi. Ningsih (2006), di Provinsi ”X”, yang meneliti Efektifitas Diklat PIM TK. III Terhadap Kinerja PNS. Ia melakukan analisis evaluasi Diklat dengan menggunakan metode pre test dan post test. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara, ditemukan ada beberapa keluhan baik dari atasan peserta Diklat, ataupun peserta mengenai efektifitas Diklat PIM TK. III terhadap peningkatan kinerja. Sirait (2008), di Propinsi Sumatera Utara, melakukan penelitian dengan judul: ”Analisis Terhadap Implementasi Panduan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III di Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Sumatera Utara”. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Implementasi Panduan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan


Tingkat III di Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Sumatera Utara memiliki kategori yang baik. Persamaan penelitian yang penulis lakukan dengan penelitian yang sebelumnya adalah masalah utama yang diteliti yaitu mengenai Pendidikan dan Pelatihan. Perbedaan penelitian ini terutama pada tema dan kekhususan penelitiannya pada Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), hubungannya dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, tujuan penelitiannya yang lebih spesifik, serta perbedaan lokasi, tahun penelitian, dan alat analisis yang digunakan. Kemudian, bahwa dalam hal ini penulis tertarik untuk meneliti secara ilmiah tentang Hubungan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil di Bidang Pelayanan Publik, serta kekhususan pilihan pada Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), adalah dengan pertimbangan bahwa Diklat yang mengakomodir materi Pelayanan Publik di Aceh Tamiang sampai dengan penelitian ini dilakukan, ada 2, yaitu: (1). Diklat Prajabatan Golongan I dan II, dan (2). Diklat PIM Tk. IV. Selain bahwa Diklat Prajabatan Golongan I dan II diperuntukkan bagi CPNS (Calon Pegawai Negeri Sipil), Diklat dimaksud juga hanya memuat materi Pelayanan Prima, maksimal 9 jam pelajaran untuk CPNS yang diangkat dari formasi honorer. Sedangkan Diklat PIM Tk. IV, selain diperuntukkan bagi minimal PNS golongan IIIa, juga memuat 96 jam pelajaran materi Pelayanan Publik, yang diakomodir pada kajian Manajemen Publik.


Selanjutnya, Diklat PIM Tk. IV adalah Diklat Struktural paling dasar yang dapat diikuti oleh PNS golongan IIIa yang telah lulus seleksi untuk mengikuti Diklat dimaksud, yang suatu hari kelak akan menjadi pejabat eselon IV, dan Diklat PIM Tk. IV juga merupakan Diklat yang harus diikuti oleh Pejabat Eselon IV, yang merupakan dasar pendidikan dan pelatihan bagi pejabat struktural, selain itu karena kedudukannya, calon pejabat eselon IV dan pejabat eselon IV lebih dekat dalam berhubungan dengan publik. Sementara itu, pemilihan pada Kompetensi di Bidang Pelayanan Publik, sebagaimana telah dipaparkan di atas, adalah karena Pelayanan Publik merupakan pelayanan yang sangat penting dan esensial karena berhubungan langsung dengan pemenuhan kebutuhan masyarakat luas. Sebagaimana kita ketahui bahwa salah satu tujuan negara adalah untuk melayani masyarakatnya. Maka, untuk itu dibutuhkan PNS yang memiliki kompetensi dimaksud dalam upaya peningkatan kualitas pelayanan pada masyarakat, dimana Kompetensi di Bidang Pelayanan Publik harus dimiliki oleh seorang PNS karena sangat berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi dan negara secara menyeluruh.

1.2. Perumusan masalah Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:


1. Bagaimana hubungan antara Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang. 2. Berapa besar kontribusi Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) terhadap peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang. 3. Bagaimana Pelayanan Publik yang dilakukan oleh PNS di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, setelah PNS dimaksud mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV). 4. Apakah ada faktor lain yang berpengaruh terhadap Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang.

1.3. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang. 2. Untuk

mengetahui

besar

kontribusi

pelaksanaan

Pendidikan

dan

Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) terhadap peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang.


3. Untuk mengetahui bagaimana Pelayanan Publik yang dilakukan oleh PNS di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, setelah PNS dimaksud mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV). 4. Untuk mengetahui apakah ada faktor lain yang berpengaruh terhadap Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang.

1.4. Manfaat Penelitian 1. Kegunaan akademis: yaitu menambah khasanah pengetahuan dan dapat dijadikan acuan dalam melakukan penelitian di bidang pengembangan sumber daya manusia khususnya dalam kegiatan Pendidikan dan Pelatihan serta metode Pelayanan Publik yang berkualitas pada masyarakat. 2. Kegunaan praktis: sebagai bahan masukan bagi Pemerintah Daerah dalam rangka penyusunan kebijaksanaan pembangunan sumber daya manusia PNS melalui pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang dalam kaitannya dengan Pelayanan Publik.

1.5. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran yang penulis bangun adalah berdasarkan tinjauan kepustakaan, yang menggambarkan korelasi Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil di Bidang Pelayanan Publik. Teori-teori yang dipilih adalah merupakan gabungan dari berbagai teori Pendidikan dan Pelatihan,


Kompetensi, dan Pelayanan Publik, antara lain: Likert (1967) yang dikutip dari Pigors dan Myers (1977), Jucius (1979), Sikula (1981), Filippo (1982), Donaldson dan Scannel (1987), Wursanto (1989), Zeithaml, Parasuraman, dan Berry dalam Ratminto (1999) yang dikutip dari Tangkilisan (2005), Nasution (2000), Moenir (2000), Pattanayak (2002), Notoadmodjo (2003), Mangkunegara (2003), Training Agency (1988), Burgoyne (1988), Furnham (1990), dan Murphy dalam Amstrong (1996), yang dikutip dari Sedarmayanti (2004), Mahmudi (2005), Amstrong (1994) yang dikutip dari Dharma (2005), Kotler (2006), Siagian (2007), dan Sofyandi (2008), sehingga dapat digambarkan sebagai berikut:

Variabel bebas (X):

Variabel terikat (Y) :

Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), terdiri dari: 1. Substansi Materi 2. Kompetensi Pengajar/tutor 3. Metode Pembelajaran 4. Sarana dan Prasarana Diklat

Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, yaitu: 1. Pengetahuan 1. Ketrampilan 2. Sikap dan Perilaku

Gambar 1. Estimasi Hubungan X dengan Y (Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik) Secara ringkas berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, menurut penulis, dalam suatu organisasi baik pada organisasi swasta maupun publik, pendidikan dan pelatihan adalah bagian penting yang harus menjadi fokus dalam manajemen sumber daya manusia, dimana pendidikan dan pelatihan diperlukan untuk meningkatkan kualitas pegawai yang


diarahkan dalam upaya peningkatan kompetensi, baik dari segi pengetahuan, ketrampilan, serta sikap dan perilaku, sehingga dapat bekerja secara maksimal untuk mencapai tujuan individu dan organisasi secara efisien dan efektif, karena pada dasarnya, manusialah faktor penggerak utama dan penentu bagi keberhasilan suatu organisasi. Dalam

kaitannya

dengan

pelayanan

publik

yang

diselenggarakan

oleh

penyelenggara negara, maka Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara yang menjalankan fungsinya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, tentunya harus memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat, untuk itu dibutuhkan sumber daya aparatur yang memiliki kualitas kompetensi yang baik. Dapat penulis tambahkan, bahwa berdasarkan kerangka pemikiran, penulis melihat Pendidikan dan Pelatihan (variabel X) dengan pembatasan pada Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV, sedangkan Kompetensi (variabel Y) yang mencakup pengetahuan, ketrampilan serta sikap dan perilaku, penulis batasi pada Bidang Pelayanan Publik. Pembatasan dilakukan sesuai dengan tujuan penelitian yang telah penulis ungkapkan sebelumnya.

1.6. Hipotesis Hipotesis adalah suatu

masalah

pernyataan atau dugaan yang bersifat sementara terhadap

penulisan

kebenarannya) sehingga harus

yang diuji

kebenarannya secara

masih

lemah (belum tentu

empiris (Purwanto dan Sulistyastuti,

2007:137).


Selanjutnya, Sugiyono (2006:51), menyatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan kedua pernyataan di atas, secara umum dapat disimpulkan bahwa hipotesis adalah dugaan sementara yang merupakan jawaban sementara terhadap suatu masalah penelitian yang perlu diuji kebenarannya dengan melakukan penelitian. Selanjutnya, pada penelitian ini, hipotesis yang penulis kemukakan adalah hipotesis penelitian dan hipotesis operasional. Hipotesis penelitian adalah dugaan sementara yang diperoleh dengan berlandaskan teori-teori yang dipergunakan dalam penelitian, sedangkan hipotesis operasional menurut Sarwono (2006:68) adalah mendefinisikan hipotesis secara operasional variabel-variabel yang ada di dalamnya agar dapat dioperasionalkan..... Hipotesis operasional dijadikan menjadi dua yaitu, hipotesis 0 (nol) yang bersifat netral dan hipotesis 1 (satu) yang bersifat tidak netral. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah: “Terdapat hubungan antara Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik”, yang berarti bahwa: materi yang disampaikan, kompetensi pengajar, metode pembelajaran, sarana dan prasarana Diklat serta pengelola Diklat, mempunyai hubungan terhadap peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik baik berupa pengetahuan, ketrampilan maupun sikap dan prilaku”. Sementara hipotesis operasionalnya adalah:


H0 : rho = 0, tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik. H1 : rho ≠ 0, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Masa Depan Otonomi Daerah di Indonesia: Prospek Kemandirian Lokal Dalam Tantangan Globalisasi Kemandirian lokal merupakan paradigma pembangunan daerah yang sedang digalakkan dalam rangka keberhasilan pelaksanaan otonomi daerah. Yang dimaksud dengan paradigma kemandirian lokal menurut Gany dalam Koiruddin (2005:138) adalah suatu pembangunan yang berorientasi kepada: 1. Pemenuhan kebutuhan tatanan masa kini tanpa mengorbankan kebutuhan masa depan. 2. Ketersediaan sumber daya yang dimiliki. 3. Pengelolaan atas dasar peran serta (partisipasi) masyarakat yang perlu dibuka secara lebih luas lagi. Selanjutnya, ia menyatakan bahwa pandangan tentang kemandirian lokal tersebut, menimbulkan pemahaman bahwa paradigma pembangunan yang dijalankan akan sangat diperlukan guna mencapai tingkat keseimbangan bagi suatu pembangunan daerah yang sedang dijalankan. Tujuan pembangunan daerah itu sendiri adalah untuk mengurangi ketergantungan baik dengan pemerintah pusat, daerah lainnya, maupun negara-negara lainnya. Dengan kebijakan otonomi daerah yang memadai, maka paradigma kemandirian lokal memproleh peluang yang sangat lebar untuk diimplementasikan oleh daerah-daerah otonom.


Konsep

kemandirian

lokal

diharapkan

dapat

menciptakan

pertumbuhan

pembangunan yang optimal, ini penting guna menjawab tantangan yang menyatakan bahwa pertumbuhan pembangunan seringkali tidak beroriantasi pada pemerataan atau keadilan. Daerah perlu menetapkan orientasinya menuju pembangunan dengan konsep kemandirian lokal dimaksud. Uraian tersebut memiliki makna bahwa otonomi daerah mengandung pengertian teramat luas, sebab tidak hanya menyangkut penyerahan kekuasaan atau kompetisi seseorang kepada kelompok atau daerah yang mengatur diri sendiri, namun otonomi daerah itu juga bermakna sebuah tantangan bagi daerah, untuk memiliki kemampuan untuk merancang, merumuskan, dan mengatasi persoalan-persoalan yang dihadapi melalui pengembangan suatu tatanan yang mandiri, dan tetap terbingkai pada semangat kesatuan negara Republik Indonesia. Mardiasmo (2002:11) menyatakan bahwa, pemberian otonomi daerah akan mengubah prilaku Pemerintah Daerah untuk lebih efisien dan profesionalisme. Pemerintah Daerah perlu melakukan perekayasaan ulang terhadap birokrasi yang selama ini dijalankan. Hal tersebut karena pada saat ini dan dimasa yang akan datang pemerintah (pusat dan daerah) akan menghadapi gelombang perubahan baik yang berasal dari tekanan eksternal maupun dari internal masyarakatnya. Selanjutnya ia menyatakan, bahwa dari sisi eksternal, Pemerintah akan menghadapi globalisasi yang syarat dengan persaingan dan liberalisme arus informasi, investasi, modal, tenaga kerja dan budaya. Disisi internal, pemerintah akan menghadapi masyarakat yang


semakin cerdas (knowledge based society) dan masyarakat yang semakin banyak tuntutannya (demanding community). Masih dalam Mardiasmo (2002:11), Shah (1997), meramalkan bahwa pada era seperti ini, ketika globalization cascade sudah semakin meluas, Pemerintah (termasuk pemerintah daerah) akan semakin kehilangan kendali pada banyak persoalan, seperti pada perdagangan internasional, informasi dan ide serta transaksi keuangan. Dimasa depan, negara menjadi terlalu besar untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan kecil, tetapi terlalu kecil untuk menyelesaikan semua masalah yang dihadapi oleh masyarakat. Sejalan dengan di atas, Salam (2004:206) menyatakan bahwa: otonomi daerah yang syarat mengandung nilai pelimpahan wewenang, bukan hanya berarti pelimpahan wewenang pengurusan sesuai dengan keinginan masyarakat, atau pemerintah setempat, namun juga berarti bahwa adanya suatu kerjasama yang erat antara organisasi

atau

pemerintah yang bersangkutan dengan lingkungan eksternalnya secara sinergis. Karena itu beberapa hal yang perlu dicermati dalam pembangunan dan perkembangan otonomi daerah pada era globalisasi adalah: 1. Adanya transformasi kehidupan, seperti dari masyarakat industri menjadi masyarakat informasi. 2. Ekonomi nasional menjadi ekonomi dunia. Dinamika ekonomi nasional sangat erat terkait dengan gerak ekonomi negara lain. 3. Lembaga bantuan menjadi lembaga penolong dirinya sendiri. 4. Demokrasi perwakilan menjadi demokrasi partisipasi.


5. Susunan hirarki organisasi menjadi jaringan kerja. Poin-poin di atas telah terjadi pada masyarakat kita, baik kita sadari atau tidak, seperti pengaruh negatif dari masyarakat informatif yaitu meluas sikap konsumerisme dan tersingkirnya nilai budaya lokal, tuntutan masyarakat terhadap kebijakan publik yang semakin kuat sehingga lembaga hanya berfungsi sebagai fasilitator. Selanjutnya, Kaloh (2002:112-114) menyatakan bahwa: era otonomi luas menuntut adanya keterbukaan, akuntabilitas ketanggapan dan kreativitas, dari segenap aparatur negara. Dalam negara dunia yang penuh kompetisi sangat diperlukan kemampuan birokrasi dan sumber daya aparatur untuk memberikan tanggapan/ responsif terhadap berbagai tantangan secara akurat, bijaksana, adil dan efektif. Munculnya partisipasi masyarakat dalam proses pengambilan keputusan politik merupakan konsekuensi dari komitmen terhadap demokrasi. Kemudian, perlu diupayakan agar birokrasi dapat membangkitkan partisipasi dari seluruh lapisan masyarakat dalam program-program Pemerintah. Layanan kepada masyarakat tidak semata-mata berdasarkan pada pertimbangan efisiensi, tetapi juga unsur equality. Dengan demikian perlu kesetaraan antara nilai efisiensi dan demokrasi, khususnya dalam penyelenggaraan otonomi daerah. Era globalisasi juga menuntut dilakukannya reformasi struktural Pemerintahan di daerah. Perubahan dunia yang begitu cepat berlangsung dalam era globalisasi ini menyebabkan kita harus menghadapi dua tantangan yaitu tantangan perubahan dari masyarakat agraris ke masyarakat industri, dan tantangan dalam menerima arus perubahan


peradaban masyarakat pasca industri. Hal ini menyebabkan lahirnya berbagai tuntutan baru masyarakat dan lingkungannya terhadap perubahan dan penyesuaian terhadap administrasi pemerintahan dan pembangunan di daerah. Timbulnya fenomena ketergantungan internasional yang tidak dapat dipungkiri, karena posisi Pemerintah Daerah baik di tingkat provinsi maupun kabupaten dan kota memiliki peluang membangun hubungan sosial, ekonomi, perdagangan dan budaya langsung dengan dunia internasional. Hubungan langsung antara wilayah dalam suatu negara dengan perekonomian global tersebut mendorong terwujudnya peningkatan motivasi untuk meningkatkan daya saing. Terutama pada urusan yang menjadi yuridiksi Pemerintah daerah. Urusan-urusan yang menjadi yuridiksi Pemerintah darah dalam penciptaan daya saing tersebut antara lain adalah urusan dalam bidang infra struktur wilayah, pendidikan dasar, kesehatan masyarakat, kemampuan produktif masyarakat daerah, ekonomi dan perdagangan dan sebagainya. Sehubungan dengan itu, Pemerintah Daerah perlu meningkatkan penyiapan Sumber Daya Aparatur yang mempunyai pengetahuan dan ketrampilan profesional . Pendidikan dan pelatihan-pelatihan

sudah harus lebih ditingkatkan karena pejabat harus bersikap

profesional. Perubahan dunia saat ini menjadi dunia tanpa batas, perdagangan bebas, dunia yang terbuka, akan menjadi peluang sekaligus tantangan bagi Sumber Daya aparatur untuk saling mengenal satu dengan yang lain, saling mengetahui kekayaan dan kebudayaan


bangsa yang lain, maka dengan sendirinya akan berakibat pada perolehan pengetahuan yang lebih banyak dan horizon yang lebih luas. Globalisasi pada era abad 21 menuntut Sumber Daya Aparatur yang prima, hal ini disebabkan karena era globalisasi adalah era dimana masyarakatnya adalah masyarakat yang lebih terbuka yang memberikan berbagai jenis kemungkinan pilihan. Dengan sendirinya, hanya Sumber Daya Aparatur yang prima yang dapat bertahan didalam kehidupan yang penuh persaingan dan menuntut kualitas kehidupan baik didalam produk maupun di didalam memberi pelayanan bersama. Menurut Kaloh (2002:114), dalam pengembangan sumber daya aparatur prima diperlukan pengembangan sifat-sifat sebagai berikut: 1. Kemampuan untuk mengembangkan jaringan-jaringan kerjasama (Net work). Networking diperlukan oleh karena manusia tidak lagi hidup terpisah-pisah tapi berhubungan satu dengan yang lain. Manusia abad 21 hidup didalam dunia tanpa sekat, sehingga yang dapat survive adalah manusia yang ahli dalam networking. Dunia perdagangan bebas akan semakin lancar apabila ada networking. Tanpa networking, maka perluasan pasar akan menjadi sulit. 2. Kerjasama (Team work). Setiap orang didalam abad 21 mempunyai kesempatan untuk mengembangkan keunggulan spesifikasinya. Secara keseluruhan sumber daya aparatur yang telah dikembangkan kemampuan spesifiknya akan dapat membangun suatu teamwork yang pada gilirannya dapat menghasilkan berbagai produk yang lebih unggul. Industri-


industri maju telah melaksanakan konsep team work tersebut, sehingga mungkin saja hanya dapat menghasilkan produk yang tinggi mutunya, tetapi juga produk yang dihasilkan tersebut semakin lama semakin disempurnakan. Oleh sebab itu pelaksananya adalah harus personil yang terus menerus meningkatkan keunggulannya. 3. Cinta kepada kualitas yang tinggi. Seorang aparatur negara yang prima adalah mereka yang terus-menerus meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya dalam melaksanakan sesuatu sehingga kualitas yang dicapai hari ini akan ditingkatkan esok harinya dan seterusnya. Dengan demikian hasil karya atau produk akan terus-menerus meningkat dan dapat bersaing dengan produk lain dari bangsa lain. Unesco menyatakan bahwa (Kaloh, 2005:115): Belajar pada abad 21 harus didasarkan pada empat pilar : 1. Learning to think. 2. Learning to do. 3. Learning to be. 4. Learning to live together. Learning to think berarti belajar untuk berfikir, Learning to do: belajar untuk berbuat, Learning to be: belajar untuk menjadi, Learning to live together: belajar untuk hidup bersama. Dalam konteks ini secara gamblang dapat disebutkan bahwa konteks belajar yang baik adalah belajar untuk berfikir karena arus informasi yang datang begitu cepat berubah dan semakin lama semakin banyak pada abad 21, tidak mungkin lagi dikuasai oleh


manusia karena kemampuan otaknya yang terbatas oleh karena itu, proses yang terus menerus terjadi seumur hidup adalah belajar

bagaimana berfikir. Setelah itu maka

dilanjutkan dengan bagaimana melakukannya setelah konsepnya dipahami dengan akal, kemudian bagaimana menjadi sesuatu seperti yang dipelajari, pada akhirnya yaitu belajar untuk hidup bersama, dalam arti saling bekerjasama dalam hubungan timbal balik, meskipun dalam suasana yang kompetitif. Inti yang ingin penulis kemukakan disini adalah, solusi

untuk melaksanakan

pembangunan yang kompetitif sesuai dengan tuntutan globalisasi adalah pelaksanaan Otonomi daerah yang mandiri dan bertanggung jawab, dimana Otonomi daerah tersebut akan mendorong peningkatan kualitas Sumber Daya Aparatur Pemerintahan Daerah, pemberdayaan masyarakat, pengembangan prakarsa dan kreativitas dan peningkatan peran serta masyarakat serta pengembangan peran dan fungsi DPRD. Pemberian otonomi daerah menimbulkan kewenangan kepada daerah kabupaten dan kota untuk membentuk dan melaksanakan kebijakan menurut prakarsa dan aspirasi masyarakatnya. Bahwa daerah sudah diberikan kewenangan untuk merencanakan, melaksanakan, mengawasi, mengendalikan dan mengevaluasi kebijakan-kebijakan daerah. Dengan

semakin

besarnya

partisipasi

masyarakat

akan

mempengaruhi

kualitas

pemerintahan secara umum, antara lain terjadi pergeseran orientasi pemerintah dari command and control menjadi berorientasi pada tuntutan dan kebutuhan publik. Orientasi ini akan menjadi dasar bagi pelaksanaan peran pemerintah sebagai stimulator, fasilitator, koordinator dan wirausaha dalam proses pembangunan di daerah.


Dalam hubungan dengan pelimpahan wewenang dalam rangka mendekatkan pelayanan publik kepada masyarakat sebagaimana yang disebutkan di atas, bahwa fokus otonomi daerah adalah pada daerah Kabupaten/kota, dimana urusan wajib yang menjadi kewenangan Pemerintah Daerah (berdasarkan pasal 14, Undang-undang Nomor 32 tentang Pemerintahan Daerah) yaitu meliputi: 1. Perencanaan dan pengendalian pembangunan. 2. Perencanaan, pemanfaatan, dan pengawasan tata ruang. 3. Penyelenggaraan ketertiban umum dan ketentraman masyarakat. 4. Penyediaan sarana dan prasarana umum. 5. Penanganan bidang kesehatan. 6. Penyelenggaraan pendidikan. 7. Penanggulangan masalah sosial. 8. Pelayanan bidang ketenagakerjaan. 9. Fasilitasi pengembangan koperasi, usaha kecil dan menengah. 10. Pengendalian lingkungan hidup. 11. Pelayanan pertanahan. 12. Pelayanan kependudukan dan catatan sipil. 13. Pelayanan Administrasi umum Pemerintahan. 14. Pelayanan Administrasi Penanaman modal. 15. Penyelenggaraan Pelayanan Dasar lainnya. 16. Urusan wajib lainnya yang diamanatkan oleh Peraturan Perundang-undangan.


Berdasarkan keseluruhan uraian dimaksud, dapat disimpulkan bahwa, tentunya untuk aparatur Kabupaten/kota, dituntut untuk lebih meningkatkan kualitas dan potensinya, dalam rangka upaya kemandirian guna pelaksanaan semua urusan wajib tersebut. Pada prinsipnya, berdasarkan uraian dimaksud, jelaslah bahwa pelaksanaan otonomi daerah merupakan salah satu upaya kita untuk menghadapi era globalisasi dan abad 21 yang penuh dengan berbagai perubahan dan tantangan, diharapkan Pemerintah akan menciptakan pemerintah daerah otonom yang efisien, efektif, akuntabel dan responsif yang berlangsung secara berkelanjutan, untuk itu diharapkan kesiapan dari unsur sumber daya aparatur pemerintahnya sebagai faktor pelaksana dan penggerak utama, sehingga proses pembangunan dapat berjalan dengan baik di daerah, pada akhirnya jika tiap daerah masingmasing membangun daerahnya dan berkompetitif maka akan menunjang pembangunan nasional secara utuh dan akhirnya upaya peningkatan kesejahteraan rakyat dapat tercapai.

2.2. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam persfektif manajemen, salah satu sumber daya yang penting adalah sumber daya manusia (human resources). Manusia sebagai sumber daya, memiliki peranan penting karena Manusia adalah sumber daya yang dinamis bukan sumber daya yang statis. Manusia dengan akalnya, dapat menggerakkan sumber daya lainnya baik yang dinamis maupun statis agar dapat mencapai tujuan individu maupun organisasi secara optimal. Menurut Likert dalam Pigors dan Myers (1977:5), disebutkan bahwa:

All the

activities of any enterprise are initiated and determined by the persons who make up the


institutions. Plants, offices, computers, automated equipment, and all else that a modern firm uses are unproductive except for human effort and direction..... Of all the tasks of management, managing the human component is the central and more important task, because all else depends on how well it is done. Maksud pernyataan Likert, ialah bahwa semua kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan akan dimulai dan ditentukan oleh orang-orang yang menjalankan institusi tersebut. Gedung-gedung, kantor-kantor, komputer-komputer, dan perlengkapan otomatis lainnya yang digunakan oleh perusahaan modern tidaklah produktif kecuali atas usaha dan pengarahan yang dilakukan oleh manusia. Kemudian, dikatakan juga bahwa dari semua tugas-tugas manajemen, mengelola sumber daya manusia adalah yang paling utama dan yang lebih penting, karena semua komponen lainnya bergantung pada seberapa baik pengelolaan sumber daya manusia dilakukan. Berdasarkan pendapat tersebut, dapat dipahami bahwa manusia adalah faktor penting dan utama yang tidak dapat diabaikan dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan baik dalam suatu perusahaan, organisasi non pemerintahan dan dalam pemerintahan itu sendiri, karena manusialah pelaksana utama kegiatan-kegitan dimaksud, yang menggerakkan berbagai komponen yang ada disekitarnya untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam kaitannya dengan pelaksanaan kegiatan Pemerintahan, maka kelancaran penyelenggaraan Pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan pun juga ditentukan oleh manusianya.


Oleh karena itu, tidak dapat disangkal bahwa manusia adalah faktor utama yang perlu diperhatikan dalam suatu pemerintahan, karena bagaimanapun juga keberhasilan suatu organisasi pemerintahan dalam mencapai tujuan ditentukan oleh kualitas dan kemampuan orang-orang yang berada didalamnya, yaitu manusia sebagai sumber daya pelaksananya. Itu berarti bahwa sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam organisasi, fungsi pengelolaan sumber daya manusia tersebut dikenal dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Selanjutnya, Sofyandi (2008:6), menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen, yaitu: planning, organizing, leading and controlling dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM, mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial hingga pemutusan hubungan kerja yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. Kemudian, secara lebih ringkas, Pattanayak (2002:3) menyatakan: Human resource management encoumpasses thoses activities designed to provide, motivate and coordinate the human resources of an organization.


Pernyataan Pattanayak tersebut memiliki maksud bahwa, manajemen sumber daya manusia meliputi berbagai aktivitas yang di desain untuk memberi kesempatan, memotivasi dan mengkoordinasikan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Mendukung pernyataan tersebut,

Filippo (1982:5) mendefinisikannya sebagai

berikut: Personnel Management is the planning, organizing, directing and controlling of procurement, development, compensation, integration, maintance, and separation of human resources to the end that individual, organizational, and societal objectives are accomplished.” Dengan kata lain, Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Filippo adalah: kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan untuk menunjang perbaikan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemisahan sumber daya manusia sehingga tujuan akhir baik bagi individu, organisasi dan masyarakat dapat tercapai. Sedangkan definisi lainnya yang sejalan, dikemukakan oleh Joko Siswanto dalam “Presentasi Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi” (2007),

ia

menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah: Serangkaian keputusan untuk mengelola hubungan ketenagakerjaan (calon pegawai,

pegawai &

pensiunan) secara optimal mulai dari rekruitmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan (kompensasi & kesejahteraan) dan pengembangan, (karir, pendidikan & pelatihan ) serta terminasi, untuk mencapai tujuan organisasi (memelihara dan meningkatkan performansi).


Berdasarkan beberapa definisi tersebut, penulis mendefinisikan dengan Keseluruhan kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia secara optimal dengan melakukan berbagai aktivitas yang memotivasi sumber daya manusia tersebut, mulai dari

implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan

karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik yang melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusia tersebut dalam usaha meningkatkan kompentensi sehingga dapat menjadi faktor pendukung terhadap peningkatan efisiensi dan efektivitas organisasi dalam peningkatan kinerja, produktivitas serta pelayanan. Selanjutnya, Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki tujuan tertentu. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia pada prinsipnya adalah untuk mengoptimalkan dukungan sumber daya manusia dalam suatu organisasi dalam upaya meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi dimaksud guna mencapai tujuan. Tentang tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia, Wether dan Davis (1985:9), mengatakan: The purpose of human resource management is to improve the productive contribution of people of the organization in an etically and socially responsible way . Bahwa tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk meningkatkan produktivitas pegawai dalam

suatu organisasi dengan cara

yang etis dan memiliki

tanggung jawab sosial. Selanjutnya, Proses manajemen sumber daya manusia sebagaimana disampaikan oleh Pigors dan Myers, 1961 (http://www. Kmkp.Ugm. ac.id/ MSDM), yaitu menekankan


pada:

recruitment

(pengadaan),

maintenance

(pemeliharaan)

dan

development

(pengembangan). Pengadaan Sumber Daya Manusia. Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.

Jadi bisa berupa

recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian. Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya


pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya. Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia. Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya.

Manusia memiliki persamaan disamping

perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan,


dan manusia juga mempunyai harga diri.

Hal-hal tersebut harus menjadi perhatian

pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dan juga berupa immaterial seperti; kesempatan untuk Pendidikan dan Pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pada prinsipnya, pendidikan dan pelatihan merupakan segala usaha yang bertujuan untuk pengembangan SDM, yaitu pengembangan kemampuan dalam arti sikap dan kepribadian, pengetahuan serta ketrampilan.

Pendidikan pada umumnya berkaitan

dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan Pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pegawai yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu, dan biasanya dilakukan dalam periode waktu yang lebih pendek dibandingkan dengan Pendidikan.


Untuk Pendidikan dan Pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu: (1). Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan: "Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya", (2). Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan: " Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya" dan (3). Analisis pribadi, menekankan "Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa". Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut. (http://www. Kmkp.Ugm. ac.id/ MSDM). Berdasarkan keseluruhan uraian dimaksud, dapat dipahami bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dan menentukan terhadap keberhasilan suatu organisasi dalam menampilkan kinerja guna pencapaian tujuan. Semua tahapan kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia dimaksud, mulai dari pengadaan, pemeliharaan, serta pengembangan adalah merupakan kegiatan yang berkaitan dan harus dilaksanakan secara berkesinambungan. Selanjutnya, pendidikan dan pelatihan yang merupakan bagian dari pengembangan sumber daya manusia juga merupakan hal yang esential yang harus dilakukan, karena pelaksanaan pendidikan dan pelatihan bermanfaat bagi peningkatan kompetensi serta kinerja pegawai.


2.3. Pendidikan dan Pelatihan Pada prinsipnya setiap organisasi berorientasi pada peningkatan produktivitas dengan cara meningkatkan kinerja dan kualitas pelayanan yang dilakukan oleh pegawai dalam organisasi tersebut. Untuk itu, pada setiap organisasi dibutuhkan pegawai yang berkualitas, yaitu pegawai yang memiliki kompetensi yang optimal, baik pengetahuan, ketrampilan dan sikap serta perilaku yang baik dalam bidang tugasnya, selain itu pada diri seorang pegawai juga dituntut untuk mau bekerja dengan efektif, efisien, berprestasi dan dilandasi dengan etika moral dan tanggung jawab dalam rangka peningkatan kinerja, yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas dan kualitas pelayanan organisasi tersebut secara menyeluruh. Salah satu cara untuk meningkatkan kompetensi dimaksud adalah dengan mengikutsertakan pegawai tersebut pada program-program pendidikan dan pelatihan (Diklat). Sedarmayanti (2004:143), menyatakan bahwa, salah satu cara untuk meningkatkan kemampuan kerja adalah dengan mengikutsertakan pegawai pada program-program Pendidikan dan Pelatihan (Diklat). Pendidikan dan Pelatihan merupakan upaya untuk menambah pengetahuan dan ketrampilan bekerja, sehingga dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas kerja. Kemudian, tentang kebutuhan Pengembangan dan Pelatihan, Cormick dalam Mangkunegara (2003:53), menyatakan bahwa suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya (pegawainya) pada aktivitas pelatihan, hanya jika hal itu merupakan keputusan terbaik


dari manajer, pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain daripada memodifiksi perilaku pegawai. Hal ini juga mendukung organisasi dan tujuan lain dari organisasi, seperti keefektifan produksi, distribusi barang dan pelayanan lebih efisien, menekan biaya operasi, meningkatkan kualitas dan menyebabkan hubungan pribadi lebih efektif. Sejalan dengan pandangan tersebut, Notoadmodjo (2003:30) menyatakan bahwa Pendidikan dan Pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi oleh karena itu, setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang besar. Kemudian, Wursanto (1988:59), menyatakan bahwa untuk mempertinggi mutu pegawai, baik pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, bakat maupun mentalnya, kepada para pegawai perlu diberikan berbagai macam latihan dan pendidikan. Jadi, berdasarkan keseluruhan pendapat di atas, dapat kita pahami bahwa pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan itu perlu dan merupakan investasi bagi organisasi untuk berkembang lebih baik, dengan Diklat, pegawai dapat ditingkatkan kualitasnya, kompetensinya, sehingga akan berpengaruh pada produktivitas, dan kinerjanya dalam pelayanan secara umum. Kemudian, dalam rangka pengelolaan Diklat, terdapat empat hal yang secara prinsip yang harus diperhatikan, yaitu: (1). Analisa Kebutuhan Diklat (Need Analysis); (2). Prinsip Pembelajaran ( Learning Principles); (3). Teknik-teknik Diklat (Training Techniques); dan (4). Evaluasi Program (Program Evaluation). (Newstrom dalam Suherman: 2005).


Artinya, untuk melaksanakan Diklat, sebelumnya Lembaga Diklat harus melakukan Analisa Kebutuhan Diklat, yaitu memahami untuk apa Diklat itu dilaksanakan? Apa tujuannya? Siapa pesertanya? Kemudian berkaitan dengan prinsip-prinsip belajar bahwa lembaga Diklat harus menerapkan metode belajar apa yang paling efektif disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan. Teknik-teknik Diklat juga harus disesuaikan dengan kebutuhan dan yang terakhir melakukan evaluasi terhadap program Diklat tersebut, sehingga diketahui apakah Diklat yang dilakukan berhasil dan dapat mencapai sasaran secara optimal. Menurut Donaldson dan Scannel (1987:17), langkah-langkah yang sangat menentukan untuk mendisain efektivitas program Pendidikan dan Pelatihan antara lain adalah: 1. Melakukan Analisis Kebutuhan Pelatihan. 2. Menentukan standar yang objektif. 3. Tersedianya materi atau bahan pelajaran. 4. Seleksi instruktur. 5. Metodologi. 6. Media. 7. Bentuk test atau ujian. 8. Mengadakan kebutuhan program. 9. Evaluasi dan revisi program.


Berdasarkan uraian di atas, maka Analisis Kebutuhan Diklat (AKD) merupakan langkah awal yang penting dalam manajemen kediklatan. Kebutuhan Diklat merupakan kesenjangan kompetensi yang dipersyaratkan dalam jabatan dengan kompetensi yang secara nyata dimiliki oleh aparatur dalam pelaksanaan tugas (Peraturan Menteri Dalam Negeri RI nomor 31 tahun 2007 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah). Dapat penulis tambahkan, bahwa kebutuhan Diklat terdiri atas tiga kategori (Peraturan Menteri Dalam Negeri RI nomor 31 tahun 2007 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah), yaitu: 1. Kebutuhan pada tingkat organisasi/lembaga. 2. Kebutuhan pada tingkat jabatan/posisi. 3. Kebutuhan pada tingkat individu/perorangan. Proses Analisa Kebutuhan Diklat terdiri dari tiga langkah utama yaitu: 1. Identifikasi kebutuhan Diklat. 2. Analisis hasil identifikasi kebutuhan Diklat. 3. Penilaian kesenjangan pengetahuan, sikap dan ketrampilan. Hasil analisa kebutuhan dimaksud, yang akan menjadi tujuan Diklat, sehingga suatu perumusan tujuan Diklat dapat dibuat. Perumusan tujuan Diklat secara sederhana memuat secara jelas kompetensi dasar dan indikator keberhasilan. Kompetensi dasar, yang


merupakan tujuan umum menggambarkan seperangkat pengetahuan, sikap dan ketrampilan yang harus dicapai oleh peserta dalam suatu program atau jenis Diklat tertentu. Sehubungan dengan uraian tersebut, maka lingkup kompetensi Diklat mencakup: 1. Ranah kognitif (Cognitive Domain), yaitu penampilan yang ditujukkan peserta dalam perubahan/ peningkatan pengetahuan dan intelektual. 2. Ranah sikap (Affective Domain), yaitu penampilan yang ditunjukkan peserta dalam perubahan minat, sikap, dan nilai-nilai. 3. Ranah ketrampilan (Psychomotoric Domain), yaitu penampilan yang ditunjukkan peserta baik yang bersifat intelektual maupun bersifat laku atau gerak yang dikuasai dan dilakukan dengan tepat sesuai kecepatan tertentu. Kemudian, perancangan program dan kurikulum pada Diklat adalah berbasis kompetensi. Kurikulum berbasis kompetensi (Competency Based Curriculum) adalah seperangkat rencana dan peraturan tentang kompetensi dan hasil belajar yang harus dicapai peserta, penilaian, kegiatan pembelajaran, dan pemberdayaan sumber daya Diklat dalam pengembangan kurikulum Diklat.

2.3.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan Pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. (Notoadmodjo, 2003:28).


Pandangan lainnya, dikemukakan oleh Walker (1980:265), ia menyatakan bahwa: Training and development is a human resource management and the principal vehicle for developing skills and abilities of employees other than trough job assisgment. It is an important means of influecing management values, attitudes, and practices in human resources management.” Pernyataan tersebut mengandung makna bahwa Pengembangan dan Pelatihan adalah pengelolaan sumber daya manusia dan sarana untuk pengembangan ketrampilan dan kemampuan pegawai lebih baik daripada melalui tugas-tugas pekerjaan. Hal itu penting untuk mempengaruhi pengelolaan nilai-nilai, sikap-sikap, dan praktek dalam sumber daya manusia. Selanjutnya, Jucius (1979:221), memberikan definisi Pendidikan dan Pelatihan sebagai berikut: The term ‘training” is used here to indicate any process by which the attitudes, skills and abilities of employees to performance a spesific job are increased. This task may be contrasted with that of increasing the knowledge, understanding, or attitudes of employees, so that they are better adjusted to their working environment. The term “education” is used here to denote the latter task. Makna pernyataan Jucius tersebut adalah bahwa terminologi Pelatihan disini digunakan untuk mengindikasikan segala proses yang mana sikap, ketrampilan, dan kemampuan pegawai dikembangkan dalam upaya mengerjakan tugas tertentu. Tugas-tugas dimaksud dapat dibedakan dengan tugas meningkatkan pengetahuan, pemahaman dan sikap-sikap pegawai. Sehingga mereka dapat lebih baik menyesuaikan diri dengan


lingkungan pekerjaan mereka. Terminologi Pendidikan digunakan untuk menunjukkan tugas-tugas berikutnya. Masih tentang pengertian Pendidikan dan Pelatihan, pendapat selanjutnya dikemukakan oleh Nasution (2000:71), dimana ia membedakan Pendidikan dan Pelatihan sebagai berikut: Pendidikan adalah suatu proses, teknis dan metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Pelatihan adalah suatu proses belajar mengajar dengan mempergunakan teknik dan metode tertentu, guna meningkatkan ketrampilan dan kemampuan kerja seseorang (karyawan atau sekelompok orang). Kemudian, Pattanayak (2002:143), mendefinisikan Pelatihan sebagai berikut: Training maybe define as a plan programme designed to improve performance and to bring about measurable changes

in knowledges, skills, attitude and social behaviour of

employees of doing a particular job. Menurut Pattanayak bahwa Pelatihan didefinisikan sebagai suatu program perencanaan yang didisain untuk memperbaiki kinerja dan untuk membawa perubahanperubahan yang terukur dalam pengetahuan, ketrampilan, sikap dan perilaku sosial pada karyawan dalam melakukan pekerjaan tertentu. Sementara itu, tentang Pengembangan dan Pelatihan, “Human Resource Management” (2005:202),

Mondy dan Noe dalam

mendefinisikan Pengembangan dan

Pelatihan sebagai sebagai usaha berkelanjutan yang didisain untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi, dimana Pelatihan adalah kegiatan-kegiatan


yang didesain untuk memberi kesempatan bagi peserta untuk mempelajari pengetahuan dan ketrampilan yang dibutuhkan bagi pekerjaan-pekerjaan mereka pada masa sekarang, sedangkan Pengembangan adalah proses pembelajaran yang berlangsung melampaui pekerjaan-pekerjaan saat ini dan memiliki fokus waktu yang lebih panjang. Dalam pandangan Mondy dan Noe tersebut, Pendidikan adalah merupakan bagian dari kegiatan pengembangan pegawai. Selanjutnya secara lebih khusus, menurut Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional, Nomor 20 Tahun 2003, Pendidikan dimaknai sebagai: “Usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, masyarakat, bangsa dan agama.” Sejalan dengan pandangan tersebut, dan dihubungkan dengan Pegawai Negeri Sipil, menurut ketentuan pasal 1, Peraturan Pemerintah No. 101 tahun 2000, tentang Pendidikan dan Latihan Jabatan PNS, disebutkan bahwa Pendidikan dan Latihan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan jabatannya. Sementara itu, pengertian Pelatihan menurut Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 01/Kep/M. Pan/1/2001 adalah: proses pembelajaran yang lebih menekankan pada praktek daripada teori yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang dengan menggunakan pendekatan pelatihan untuk orang dan bertujuan untuk meningkatkan dalam satu atau beberapa jenis ketrampilan tertentu.


Dapat penulis tambahkan, bahwa menurut Pedoman Penyusunan Program Diklat Tahun 2008, dikatakan bahwa pelaksanaan Diklat diarahkan untuk mendukung penyelenggaraan Pemerintahan Daerah melalui peningkatan kompetensi aparatur sehingga menjadi daya ungkit bagi perubahan perilaku dan kinerja aparatur Pemerintah. Berdasarkan keseluruhan uraian tersebut, dapat dinyatakan bahwa Pendidikan lebih bersifat umum dan untuk kebutuhan seseorang, merupakan suatu proses belajar mengajar dengan serangkaian kegiatan yang berlangsung relatif lama dan diselenggarakan dengan pendekatan yang formal bertujuan untuk menambah wawasan dan pengetahuan dengan mentransfer sejumlah teori sebagai landasan dalam bersikap dan bertindak, yang dapat berguna baik untuk masa sekarang maupun yang akan datang. Sementara itu, Pelatihan lebih bersifat khusus, merupakan proses belajar mengajar yang bertujuan untuk pengembangan keterampilan atau kemampuan kerja individu atau sekelompok orang, yang sudah bekerja pada suatu organisasi tertentu, agar lebih menjadi efisien, efektif. Pelatihan juga dimaksudkan untuk peningkatan

produktivitas kerja

pegawai, yang bersifat lebih terarah dan lebih menekankan pada praktek, dan pada akhirnya, individu tersebut diharapkan mampu melakukan pekerjaannya dengan lebih optimal dan berkualitas. Berdasarkan hal tersebut, maka secara sederhana dapat dikatakan bahwa Pendidikan dan Pelatihan adalah segala aktivitas

belajar mengajar yang dilakukan secara sadar,

menggunakan teori dan praktek, dalam rangka untuk meningkatkan kompetensi individu serta sekelompok orang, dengan terjadinya perubahan yang optimal dari segi ketrampilan,


pengetahuan, dan sikap dengan menggunakan metode belajar tertentu, dilaksanakan baik didalam maupun diluar sekolah dimana proses tersebut merupakan proses yang berkesinambungan dan berlangsung terus-menerus. Jadi secara keseluruhan, dapat kita lihat bahwa Pendidikan dan Pelatihan pada prinsipnya sama-sama merupakan proses belajar-mengajar, dengan menggunakan metode tertentu, serta bertujuan untuk peningkatan kompetensi pegawai, sehingga dapat meningkatkan produktivitas, kinerja dan kualitas pelayanan pada suatu organisasi. Sedangkan perbedaannya dimana Pendidikan lebih luas daya jangkaunya dan lebih lama dalam prosesnya yaitu bahkan berlangsung terus-menerus, dalam arti seumur hidup, sementara Pelatihan dilakukan dalam waktu yang lebih singkat jika dibandingkan dengan Pendidikan. Tetapi meskipun terdapat perbedaan antara kedua istilah tersebut, dalam kenyataanya, baik Pendidikan maupun Pelatihan, memiliki orientasi masa depan yaitu untuk mencapai tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien serta peningkatan produktivitas, kinerja dan kualitas pelayanan oleh suatu organisasi

dengan

upaya

peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui peningkatan pengetahuan dan perbaikan sikap.

2.3.2. Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan Pelaksanaan kegiatan pendidikan dan pelatihan tentu memiliki tujuan baik bagi peserta itu sendiri maupun bagi organisasi. Hal ini perlu diperhatikan karena tujuan-tujuan


tersebut sesungguhnya merupakan landasan menetapkan metode pendidikan dan pelatihan mana yang akan dipakai, materi yang akan dibahas, pesertanya, dan siapa saja tenaga pengajarnya untuk dapat memberi perubahan kemampuan yang signifikan bagi peserta Diklat dimaksud. Menurut Wursanto (1989:60), bahwa latihan dan pendidikan memiliki manfaat, yaitu: 1. Latihan dan pendidikan meningkatkan stabilitas pegawai. 2. Latihan dan pendidikan dapat memperbaiki cara kerja pegawai, sehingga cara kerja mereka tidak bersifat statis, melainkan selalu disesuaikan dengan perkembangan organisasi dan volume kerja. 3. Dengan latihan dan pendidikan pegawai dapat berkembang dengan cepat. 4. Dengan latihan dan pendidikan, pegawai mampu bekerja lebih efisien. 5. Dengan latihan dan pendidikan, pegawai mampu melaksanakan tugs dengan lebih baik. 6. Dengan

latihan

dan

pendidikan,

berarti

pegawai

diberi

kesempatan

untuk

mengembangkan diri. 7. Latihan dan pendidikan meningkatkan semangat kerja pegawai dan produktivitas perusahaan. Dalam kaitannya dengan hal di atas, Mangkunegara (2003:52), mengemukakan bahwa tujuan pelatihan dan pengembangan adalah: 1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. 2. Meningkatkan produktivitas kerja.


3. Meningkatkan kualitas kerja. 4. Meningkatkan ketetapan perencanaan Sumber Daya Manusia. 5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja 6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal 7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja 8. Menghindarkan keusangan (obsolescence). 9. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai. Artinya bahwa kegiatan Pelatihan itu sendiri juga memiliki tujuan-tujuan dan bermanfaat bagi pegawai, yang intinya adalah untuk peningkatan efektifitas kerja dan kualitas pegawai dimaksud. Dapat penulis tambahkan, bahwa menurut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000, dinyatakan bahwa salah satu tujuan Pendidikan dan Pelatihan adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil. Selanjutnya, sasaran Pendidikan dan Pelatihan adalah terwujudnya Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi baik kemampuan maupun karakteristik yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, ketrampilan dan sikap perilaku yang sesuai dengan persyaratan dan jabatan masing-masing. Tujuan dan sasaran Pendidikan dan Pelatihan dapat terlaksana jika ada dukungan dari para penyelenggara serta unit kerja dan motivasi dari para peserta Diklat itu sendiri.


Pada prinsipnya, para peserta Diklat harus menyadari pentingnya mengikuti Diklat dengan benar karena kegunaan Diklat dimaksud dalam upaya peningkatan kompetensi mereka, sehingga hasil yang diharapkan dapat maksimal yang pada akhirnya akan memberikan dampak yang positif bagi PNS dimaksud dalam memberikan pelayanan pada publik yang mereka layani sesuai dengan kualitas yang mereka miliki dan kebutuhan publik.

2.3.3. Prinsip-prinsip Belajar Belajar adalah kegiatan utama yang dominan dalam Pendidikan dan Pelatihan. Belajar berkaitan dengan menemukan sesuatu informasi yang baru sehingga kualitas seorang individu menjadi lebih baik. Sehubungan dengan teori belajar, Sikula (1981:234-236), menyatakan: learning theories concentrate on ”how” an individual learns. From such studies, learning cycle models similar to life cycle models have resulted. Human learning like human growth, seems to advance rapidly at some points, to level off at others and to decline eventually in still other periods. The reasons and conditions for such periods are the focal point of learning analisys. Such research is important because knowing how a person learn can assist individuals, groups and organization in specific skill training and general education development. Menurut Sikula, bahwa teori belajar menekankan pada bagaimana seorang individu belajar. Dari berbagai studi diketahui bahwa siklus model belajar sama dengan yang dihasilkan oleh siklus model kehidupan. Manusia belajar seperti manusia tumbuh dan


berkembang, artinya harus ada peningkatan yang berarti dalam beberapa hal agar terjadi kemajuan terus menerus dari berbagai periode. Alasan-alasan dan situasi-situasi pada periode tertentu adalah poin utama dari prinsip belajar. Penelitian perlu dilakukan karena dengan mengetahui bagaimana seseorang belajar, dapat membantu individu, kelompok, atau organisasi, dalam peningkatan ketrampilan terntentu, dan pengembangan pendidikan secara umum. Sehubungan dengan pandangan di atas, Sikula menetapkan, ada 24 prinsip belajar yang harus diperhatikan dalam pengembangan dan pelatihan yaitu: 1. “All human being can learn. Individual of all ages and various intelectual capacities have the ability to learn new behaviors”.(Semua orang dapat belajar. Semua orang dari berbagai usia dan variasi kemampuan intelektual yang berbeda, memiliki kemampuan untuk mempelajari perilaku-perilaku baru). 2. “An individual must be motivated to learn. This motivation may exist in a variety of for, such as self actualization, promotional possibilities or financial incentives. However, most learning motivation is self – motivation”. (Seorang individu harus memiliki motivasi untuk belajar, motivasi itu dalam bentuk nyata seperti aktualisasi diri, kemungkinan-kemungkinan dipromosikan, insentif berupa uang. Namun demikian, kebanyakan motivasi belajar merupakan motivasi pribadi). 3. “Learning is active not passive. Effective education required actions and involvement from all participants”. (Belajar adalah aktif bukan pasif. Pendidikan yang efektif menuntut aksi dan melibatkan semua peserta).


4. “Leaners may acquire knowledge more rapidly with guidance. Feedback is necessary because trial and error are too time consuming and inefficient”. (Peserta dapat memperoleh pengetahuan lebih cepat dengan bimbingan. Umpan balik diperlukan karena belajar dengan spekulasi terlalu banyak memerlukan waktu dan tidak efisien). 5. “Appropriate materials should be provided. Educators should posses a reasonable repertoire of training toolls and materials, such as cases, problem, discussion, questions and readings”. ( Materi yang sesuai harus disediakan. Pengajar harus memiliki alat-alat pelatihan dan materi-materi yang cukup lengkap seperti kasus-kasus, masalah-masalah, diskusi-diskusi, pertanyaan-pertanyaan dan bacaan-bacaan). 6.

“Time must be provided to practice the learning. Part of the learning process requires a great deal of time for student internalization, assimilation, testing, acceptance and confidence”. (Waktu harus disediakan untuk menerapkan apa yang dipelajari. Sebahagian dari proses belajar, menuntut banyak waktu bagi peserta untuk mencerna, menilai, menerima dan meyakini materi pelajaran).

7. “Learning methods should be varied. Variety shoud be introduced to offset fatique and boredom”. (Metode-metode belajar harus bervariasi untuk mencegah timbulnya kelelahan dan kebosanan). 8. “The leaners must secure satisfaction from the learning. Education must fulfill human needs, desires and expectations “. (Peserta harus memperoleh kepuasan belajar. Pendidikan harus memenuhi kebutuhan-kebutuhan, keinginan-keinginan dan harapan peserta).


9. ‘‘Leaners need reinforcement of correct behavior. Positive and immediate rewards reinforce and cement desired behaviors”. (Peserta memerlukan penguat perilaku yang tepat. Hadiah-hadiah positif dan langsung dapat menguatkan perilaku yang diinginkan). 10. “Standars of performance should be set for leaner. Goals or bench mark should be established so that individuals can judge their educational achievements and progress”. (Standar prestasi harus ditentukan untuk peserta. Tujuan-tujuan harus ditetapkan sehingga peserta dapat menilai prestasi pendidikan dan kemajuan mereka). 11. “Different levels of learning exist. Learning may involve awarenes, changed attitudes or changed behavior. Some learning involves mental process, while other instructional activities concentrate on physical maneurs. Different time and methode requirements are needed to bring about different level of learning.” (Tingkatan belajar nyata berbeda-beda. Belajar dapat melibatkan kesadaran, perubahan sikap ataupun perubahan perilaku. Beberapa cara belajar melibatkan proses mental sementara kegiatan lainnya lebih menekankan pada perubahan sikap tubuh. Perbedaan waktu dan metode dibutuhkan untuk membawa perubahan pada tingkat belajar yang berbeda). 12. “Learning is adjustment on the part of an individual. Actual learning represents a change in the student, and all changes required adjustments”. (Belajar merupakan suatu penyesuaian diri dari individu dan menimbulkan perubahan pada orang yng belajar dan semua perubahan itu menuntut penyesuaian diri. 13. “Individual differences play a large part in the effectiveness of the learning process. What can be learned easily by some individuals maybe very difficult for others because


of differences in basic abilities or cultures backgrounds”. (Perbedaan individu memainkan peranan besar dalam efektivitas belajar. Hal-hal yang dapat dipelajari dengan mudah oleh sebagian individu mungkin dirasakan sukar oleh individu lain, karena adanya perbedaan kemampuan dan latar belakang budaya). 14. “Learning is a cumualtive process”. An individual’s reaction in any lesson is conditioned and modified by what has been learned in earlier lessons and experience”. (Belajar adalah suatu proses kumulatif. Reaksi seorang individu dalam pelajaran tertentu adalah dikondisikan dan dimodifikasi oleh apa yang telah dipelajarinya dalam pelajaran-pelajaran sebelumnya dan pengalamannya). 15. “Ego involved is widely regarded as major factor in learning”. (Keterlibatan ego adalah faktor utama dalam belajar) . 16. “The rate of learning decreases when complex skills are involved. Simple skills can be learned easily and quicker than complex activities ”. (Kecepatan belajar akan menurun bila menyangkut skill yang komplek. Skill yang sederhana dapat dipelajari dengan cepat daripada aktivitas-aktivitas yang komplek). 17. “Learning is closely related to attention and concentration. The learning process is more effective if distractions are avoided”. (Belajar berhubungan erat dengan perhatian dan konsentrasi. Proses belajar akan lebih efektif jika tidak ada gangguan). 18. “Learning involves long-term retention and immediate acquation of knowledge. Such retention is encouredged by understanding, emphasizing, and repeating”. (Belajar


meliputi ingatan jangka panjang dan penguasaan segera dari pengetahuan, seperti ingatan dapat diperkuat dengan pemahaman, pengulangan). 19. “There are upward spurts of understanding followed by plateus in the curve of learning. New knowledge is always gathered in a sporadic fashion” (Arah ke atas grafik proses belajar, diikuti oleh garis mendatar dalam kurva belajar. Pengetahuan baru selalu terkumpul walaupun biasanya jarang terjadi). 20. “Accuracy generally deserves more emphasis than speed during the learning process. Speed can be improved but accuracy is more difficult to control”. (Ketelitian umumnya pantas mendapat penekanan lebih banyak daripada kecepatan selama proses belajar. Kecepatan dapat ditingkatkan tetapi ketelitian adalah lebih sulit untuk dikontrol). 21. “The law of effect states that a particular response becomes more certain the more often it accurs. In other words, repetitions tends to fix the response or adjustment”. (Hukum pengaruh menyatakan bahwa jawaban yang tepat terhadap sesuatu masalah menjadi lebih pasti setelah jawaban tersebut semakin timbul. Dengan kata lain, pengulangan cenderung memantapkan suatu jawaban atau suatu penyesuaian). 22. “Sleep affects learning, sleeping immediately following (but not during) a learning expirience often improver retention.” (Tidur mempengaruhi belajar. Tidur setelah belajar meningkatkan ingatan). 23. “Learning should be reality based. Education should be highly related to the learner’s life expirience”. (Belajar harus didasarkan pada kenyataan. Pendidikan harus berhubungan erat dengan pengalaman hidup peserta).


24. “Learning should be goal oriented. Specific purposes and rewards affiliatied with the learning effort generaly enhance educational attainment endeavors. (Belajar harus berorientasi pada tujuan. Adanya penetapan tujuan-tujuan yang spesifik dan pemberian hadiah-hadiah berhubungan dengan upaya belajar umumnya, serta usaha keras untuk mencapai hasil). Dapat penulis tambahkan, bahwa prinsip-prinsip belajar pada pengembangan dan pelatihan tersebut, juga digunakan dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan, hal ini terjadi karena pendidikan adalah juga merupakan usaha pengembangan sumber daya manusia. Sejalan dengan pendapat di atas, Siagian (2007:190) tentang prinsip-prinsip belajar menyatakan bahwa

dikalangan para pakar, telah umum dikatakan pendapat yang

mengatakan bahwa pada dasarnya, prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal, meliputi: partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik. Prinsip partisipasi berpegangan pada fakta bahwa pada umumnya, proses belajar berlangsung lebih cepat dan pengetahuan atau ketrampilan yang diperoleh diingat lebih lama. Prinsip repetisi berpandangan bahwa semua informasi yang pernah diterima seseorang tersimpan di otaknya, hanya saja agar dapat dipergunakan informasi tersebut perlu diangkat ke permukaan, caranya ialah melalui repetisi atasu pengulangan. Prinsip ketiga yaitu relevansi, berdasarkan pandangan teori proses belajar mengajar yaitu bahwa, kegiatan belajar akan berlangsung lebih efektif apabila bahan yang diperlajari


mempunyai relevansi tertentu dan mempunyai makna konkret, bila yang dipelajari itu relevan dengan kebutuhan seseorang. Dalam hubungannya dengan program pendidikan dan pelatihan, dapat digambarkan bahwa suatu program Diklat akan diikuti dengan lebih serius oleh para peserta, apabila penjelasan yang diberikan oleh pelatih memberikan keyakinan dalam diri para peserta bahwa pengetahuan atau ketrampilan yang akan diperoleh, relevan dengan tugas mereka, baik untuk masa sekarang maupun ke depan. Sedangkan prinsip pengalihan adalah suatu prinsip yang menerapkan sistem pengalihan dalam belajar, maksudnya bahwa suatu pengalihan bisa terjadi karena penerapan teori dalam suatu situasi nyata atau di praktekkan yang bersifat simulasi. Prinsip belajar kelima adalah umpan balik, dengan prinsip ini peserta latihan akan mengetahui apakah tujuan pendidikan dan pelatihan tercapai baik dalam bentuk pengetahuan baru, maupun ketrampilan yang belum dimilikinya sebelumnya. Selanjutnya, dapat penulis tambahkan, ada beberapa prinsip pembelajaran yang perlu mendapat perhatian dan pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan, yaitu: 1. Optimalisasi penggunaan fasilitas audio visual. 2. Tujuan dan sasaran diklat disetujui bersama antara peserta dan penyelenggara. 3. Optimalisasi minat belajar peserta Diklat. 4. Materi Diklat terstruktur berdasarkan tingkat kesulitan dan kompleksitasnya. 5. Peserta Diklat menerima umpan balik atas kemajuan belajarnya. 6. Peserta Diklat belajar mengubah perilaku sesuai materi program Diklat. 7. Peserta Diklat memiliki waktu yang cukup untuk mempraktekkan materi Diklat.


8. Peserta Diklat aktif berpartisipasi dalam proses belajar. 9. Materi Diklat bersifat menantang dan inovatif dalam batas kemampuan peserta. 10. Program Diklat berorientasi dan bersifat akomodatif terhadap kebutuhan peserta (Lembaga Administrasi Negara, 1995/1996 dalam Suherman: 2005). Berdasarkan prinsip-prinsip tersebut, dapat kita pahami bahwa untuk melakukan kegiatan belajar, ada hal-hal yang harus dijadikan bahan pertimbangan sehingga hasil yang dicapai dapat menjadi optimal. Bahwa kegiatan pembelajaran seharusnya dirancang dan disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan yang diharapkan. Artinya, jika kita kaitkan dengan program Pendidikan dan Pelatihan, bahwa program Pendidikan dan Pelatihan yang dirancang harus disesuaikan dengan kebutuhan dan tujuan yang diharapkan sehingga para peserta Diklat akan dapat mengikuti Diklat secara serius dan tujuan diklat itu sendiri dapat dicapai.

2.3.4. Metode Pendidikan dan Pelatihan Secara umum Metode Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) PNS yang dilakukan adalah terdiri dari: 1. Kuliah dan tanya jawab. 2. Diskusi. 3. Simulasi. 4. Studi Kasus. 5. Seminar dan Presentasi.


Metode kuliah adalah merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan-tujuan pendidikan (Mangkunegara, 2003:64). Menurut Mangkunegara, keuntungan metode ini adalah dapat digunakan untuk kelompok besar, sehingga biaya peserta menjadi rendah dan dapat menyajikan banyak bahan pengetahuan dalam waktu yang relatif singkat. Sedangkan kelemahannya, peserta lebih bersikap pasif, komunikasi hanya satu arah sehingga tidak menjadi umpan balik dari peserta. Oleh karena itu kuliah dapat digabungkan dengan metode tanya jawab. Diskusi diartikan sebagai pertemuan ilmiah untuk bertukar pikiran mengenai suatu masalah (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2005:269). Jadi, Metode Diskusi adalah suatu metode belajar dengan mengumpukan orang-orang secara bersama untuk membahas sesuatu masalah dengan cara bertukar pikiran. Menurut Mangkunegara, bahwa diskusi adalah merupakan pelaksanaan dari metode konferensi yaitu suatu metode yang menekankan adanya diskusi kelompok kecil, materi pelajaran yang terorganisasi dan melibatkan peserta aktif. Pada metode ini belajar didasarkan melalui partisipasi lisan dan interaksi antar peserta (anggota peserta). Jumlah peserta sekitar 15 sampai 20 orang. Metode ini sangat berguna untuk pengembangan pengertian-pengertian dan pebentukan sikap-sikap baru. Adapun kelemahannya metode ini adalah terbatasnya peserta pada kelompok kecil, sehingga biaya relatif menjadi lebih besar. Sementara itu,

pengertian Simulasi masih menurut Mangkunegara (2003:63),

adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas. Simulasi merupakan pelengkap sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Jadi,


metode simulasi adalah suatu metode belajar dalam Diklat yang menciptakan suatu kondisi realitas sehingga dirasakan oleh pesertanya seolah-olah nyata dengan tujuan agar peserta dapat menangani jika situasi yang sedemikian terjadi dalam pekerjaannya. Masih menurut Mangkunegara (2003:65), Studi Kasus adalah uraian tertulis atau lisan tentang masalah yang ada atau keadaan selama waktu tertentu yang nyata maupun secara hipotesis. Pada metode ini, peserta diminta untuk mengidentifikasikan masalahmasalah dan merekomendasi pemecahan masalahnya. Metode ini menghendaki belajar melalui perbuatan, dengan maksud meningkatkan pemikiran analisis dan kemampuan memecahkan masalah. Metode studi kasus ini berfungsi pula sebagai pengintegrasian pengetahuan yang diperoleh dari sejumlah fondasi disiplin. Selanjutnya, metode terakhir adalah seminar dan presentasi. Seminar bermakna sebagai pertemuan atau persidangan untuk membahas suatu masalah dibawah pimpinan ahli (guru besar, pakar dan sebagainya). Jadi, prinsipnya seminar hampir sama dengan diskusi, hanya saja pada seminar fokus peranannya lebih dipegang oleh pimpinan seminar dalam mengarahkan diskusi yang terjadi setelah suatu masalah dipaparkan (dipresentasikan) oleh seseorang atau seseorang yang mewakili kelompok, tiap kelompok atau perwakilan kelompok dapat mengajukan pertanyaan, menyumbang ide dan sebagainya, yang pada akhir seminar akan dibuat suatu kesimpulan bahasan. Kelebihannya peserta dapat mengembangkan kemampuan berkomunikasi, memecahkan masalah, mengambil keputusan dengan cepat, dan mengemukakan pendapat.


Kemudian, dapat penulis tambahkan bahwa metode Diklat PIM Tk. IV (Pedoman Penyelenggaraan Diklat PIM Tk. IV, 2008:7), adalah: 1. Ceramah, yang dikombinasikan dengan tanya jawab, diskusi dan latihan dengan komposisi teori 40% dan paraktek 60 %. 2. Pendalaman materi: a. Peserta melakukan komunikasi antar peserta secara terorganisasi dan berpikir secara dinamis agar terbentuk pola pikir dan pola tindak secara tim (team learning) b. Peserta diberi latihan untuk saling bekerjasama secara aktif dalam berfikir, menyumbangkan ide, mengidentifikasikan, membahas dan memecahkan masalah yang menjadi topik bahasan kelompok. 3. Studi Kasus: Peserta dihadapkan pada suatu peristiwa nyata atau masalah yang pernah terjadi. Mencari faktor penyebab terjadinya kasus dan cara pemecahannya yang setepattepatnya. Diskusi, dimana dalam diskusi ini peserta membahas tema dan topik-topik permasalahan dalam kelompok, dengan sasaran antara lain untuk mengembangkan kemampuan untuk mengidentifikasi dan menganalisis masalah, tukar-menukar informasi dan memperkaya gagasan. Simulasi (Role playing), yaitu peserta melakukan pembelajaran dengan memainkan peran dalam situasi tertentu. Penulisan kertas kerja.


Bahwa peserta secara perorangan maupun kelompok diwajibkan menulis kertas kerja mengenai topik tertentu. Penulisan kertas kerja kelompok merupakan hasil dari Observasi lapangan dan melihat kenyataan pada berbagai permasalahan di berbagai SKPD dan juga terkait dengan proses pelayanan Pegawai Negeri Sipil pada masing-masing SKPD dimaksud.

2.4. Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik 2.4.1. Konsep Kompetensi Strategi Peningkatan kompetensi sumber daya manusia di segala bidang merupakan salah satu upaya yang wajib dilakukan bagi tersiptanya sumber daya manusia yang berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi. Strategi peningkatan kompetensi sumber daya manusia untuk dapat memenuhi tantangan peningkatan perkembangan yang semakin pesat, efisien dan produktif, perlu dilakukan secara terus- menerus, sehingga menjadikan sumber daya manusia tetap merupakan sumber daya yang produktif (Sedarmayanti, 2004:179). Selanjutnya ia juga menyatakan bahwa sumber daya manusia yang memiliki kompetensi tinggi sangat menunjang organisasi untuk maju dan berkembang pesat. Dalam kondisi masyarakat yang kian terdidik, akan lahir active society / masyarakat yang aktif, sebagai sinyal bagi menggeliatnya gerakan masyarakat madani. Hal tersebut menuntut sumber daya aparatur pemerintah untuk bekerja lebih profesional sehingga mampu


menunjang proses percepatan membangun masyarakat Indonesia yang demokratis atau masyarakat madani Indonesia. Sejalan dengan pendapat di atas, Lako dan Sumaryati (2002) berpendapat bahwa berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai visi dan misinya secara berkelanjutan sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusianya (SDM). Beberapa pakar manajemen SDM berpendapat bahwa SDM yang berkualitas adalah SDM yang minimal memiliki empat karakteristik yaitu (1). Memiliki competency (knowledge, skill, abilities dan experience) yang memadai; (2). Commitment pada organisasi; (3). Selalu bertindak costeffectiveness dalam setiap aktivitasnya, dan (4). Congruence of goals, yaitu bertindak selaras

antara

tujuan

pribadinya

dengan

tujuan

organisasi.

(http://www.bkn.go.id/penelitian/buku/penelitian/2004/buku/Peny./Ped/ Peny./Ped/Peng./Kompetensi/PNS/bab/ii.htm). Masih dalam website yang sama disebutkan bahwa, bagi Instansi Pemerintah tersedianya SDM aparatur (Pegawai Negeri Sipil) yang berkualitas dan profesional merupakan suatu syarat dalam rangka meningkatkan mutu penyelenggaraan negara serta kualitas pelayanan pemerintah kepada masyarakat. Disamping empat karakteristik SDM yang berkualitas tersebut di atas, maka ciri-ciri professional menurut Syamsul Ma’arif dalam Wacana Pengembangan Kepegawaian (2002:60) adalah memiliki wawasan yang luas dan dapat memandang masa depan, memiliki kompetensi di bidangnya, memiliki jiwa berkompetisi/bersaing secara jujur dan sportif, serta menjunjung tinggi etika profesi.


Menurut Amstrong dalam Dharma (2005:102), istilah kompetensi mengacu pada dimensi perilaku dari sebuah peran perilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan. Kompetensi mencakup karakteristik perilaku yang dapat menunjukkan perbedaan antara mereka yang berkinerja tinggi yang dalam konteks ini menyangkut prestasi. Kemudian, competence (kompetensi) sebagaimana diutarakan oleh beberapa pakar dalam Sedarmayanti (2004:179) adalah: 1. Is a wide concept wich embodies the ability to transfer skills and knowledge to view situations within the occupational area. It encompasses organization and planning of work, innovation, and coping with non-routine activities. It includes those qualities of personal effectiveness that are required in workplace to deal with co-workers, managers and customers. (Training Agency: 1988). 2. The ability and willingness to performance a task (Burgoyne:1988). 3. The behavioral dimensions that affect job perfomance (Wood-rufe:1990). 4. Any individual characteristic that can be measured or counted reliably and that can be shown to differentiate significantly beetween effective and ineffective performance (Spencer et al:1990). 5. The fundamental abilities and capabilities needed to do the job well (Furnham: 1990). 6. Any personal trait characteristic or skill which can be shown to be directly linked to effective or outstanding job performance. (Murphy:1993). (Amstrong, 1996: 189).


Masih menurut Sedarmayanti, dari beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah: 1. Konsep luas, memuat kemampuan mentransfer keahlian dan kemampuan kepada situasi baru dalam wilayah kerja, menyangkut organisasi dan perencanaan pekerjaan, inovasi dan mengatasi aktivitas rutin, kualitas efektivitas personel yang dibutuhkan di tempat berkaitan dengan rekan kerja, manajer serta pelanggan. 2. Kemampuan dan kemauan untuk melakukan tugas. 3. Dimensi perilaku yang mempengaruhi kinerja. 4. Karakteristik individu apapun yang dapat dihitung dan diukur secara konsisten, dapat dibuktikan untuk membedakan secara signifikan antara kinerja yang efektif dengan yang tidak efektif. 5. Kemampuan dasar dan kualitas kinerja yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik. 6. Bakat, sifat dan keahlian individu apapun yang dapat dibuktikan, dapat dihubungkan dengan kinerja yang efektif dan baik sekali. Berdasarkan uraian tersebut, Sedarmayanti menyimpulkan secara menyeluruh bahwa kompetensi merupakan faktor mendasar yang perlu dimiliki seseorang sehingga mempunyai kemampuan lebih dan membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja. Sementara itu, dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 Tanggal 21 Nopember 2003 ditentukan bahwa kompetensi adalah kemampuan


dan karakteristik yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara professional, efektif, dan efisien. Kemudian, Sedarmayanti (2004:181), masih tentang kompetensi,

menyatakan

bahwa kompetensi mempunyai cakupan yang jauh lebih komprehensif, terdiri dari: 1. Motif (motive), yaitu kebutuhan dasar seseorang yang mengarahkan cara berfikir dan bersikap. 2. Sifat-sifat dasar (Trait), yaitu yang menentukan cara seseorang

bertindak/bertingkah

laku. 3. Citra pribadi (Self image), yaitu pandangan seseorang terhadap identitas dan kepribadiannya sendiri atau inner-self. 4. Peran kemasyarakatan (Social role), yaitu bagaimana seseorang melihat dirinya dalam interaksinya dengan orang lain atau outer-self. 5. Pengetahuan (Knowledge), yaitu sesuatu yang dapat dimanfaatkan dalam tugas/pekerjaan tertentu. 6. Ketrampilan (Skills), yaitu kemampuan teknis untuk melakukan sesuatu dengan baik. Berdasarkan uraian tersebut, dapat diketahui bahwa kompetensi memiliki cakupan yang sangat kompleks, pada awalnya, adalah kemampuan atau karakteristik dasar yang dimiliki seseorang, tetapi dapat dikembangkan menjadi lebih baik sesuai dengan kebutuhan.


Selanjutnya, sehubungan dengan kompetensi Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan, maka berdasarkan Keputusan Lembaga Administrasi Negara, Nomor: 541/XIII/10/6/2001, disebutkan bahwa kompetensi jabatan PNS diartikan sebagai: kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, ketrampilan, sikap dan perilaku yang diperlukan, dalam pelaksanaan tugas jabatannya.

2.4.2. Pelayanan Publik Untuk melihat hubungan antara konsep kompetensi dengan pelayanan publik, maka penulis juga akan memberikan pengertian singkat tentang konsep pelayanan publik. Menurut Kotler (2006:477), pelayanan adalah sebagai berikut: A service is any act of performance that are party can offer another that is essentially intangible and doses not result in the ownership for of anything. Its production may or may not be tied to phisycal product. Kemudian, pelayanan publik (public services) oleh birokrasi publik adalah merupakan salah satu perwujudan

dari

fungsi

aparatur negara sebagai abdi

masyarakat disamping sebagai abdi negara. (http://forumpamong.or.id/Kumpulan/ Artikel/Adhi/Edisi/19-24/Peb’08). Menurut Mahmudi (2005:229), bahwa Pelayanan Publik adalah segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya pemenuhan kebutuhan publik dan pelaksanaan peraturan Perundang-undangan.


Dalam hal ini, yang dimaksud dengan penyelenggara pelayanan publik masih menurut Mahmudi adalah instansi Pemerintah adalah meliputi: 1. Satuan Kerja / Satuan Organisasi Kementrian. 2. Departemen. 3. Lembaga Pemerintah Non Departemen. 4. Kesekretariatan, Lembaga Tertinggi dan Tinggi Negara, misal Sekretariat Dewan (Sekwan), Sekretaris Negara (Set. Neg) dsbnya. 5. Badan Usaha milik Negara (BUMN). 6. Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) Instansi Pemerintah lainnya baik pusat maupun daerah termasuk Dinas-dinas dan badan. Selanjutnya, Mahmudi (2007:214), membuat klasifikasi Pelayanan Publik dalam dua kategori yaitu: 1. Pelayanan kebutuhan dasar yang meliputi: a. Kesehatan. b. Pendidikan Dasar. c. Bahan pokok masyarakat. 2. Pelayanan umum, terdiri dari: a. Pelayanan Administrasi. b. Pelayanan Barang. c. Pelayanan Jasa.


Sejalan dengan pendapat tersebut, menurut Moenir (2000:88), dalam pelayanan umum, terdapat beberapa faktor yang penting sehingga pelaksanaan pelayanan yang baik dapat tercapai, yaitu sebagai berikut: 1. Faktor kesadaran. Kesadaran diartikan sebagai suatu keadaan pada jiwa seseorang yang merupakan titik temu atau equilibrium dari berbagai pertimbangan, sehingga diperoleh suatu keyakinan, ketenangan, ketetapan hati, dan keseimbangan dalam jiwa yang bersangkutan. Dengan adanya kesadaran pada pegawai atau petugas, diharapkan mereka melaksanakan tugas pelayanan dengan penuh keikhlasan, kesungguhan dan disiplin. 2. Faktor aturan. Aturan adalah perangkat penting dalam segala tindakan dan perbuatan orang. Aturan memberi kejelasan terhadap penggunaan kewenangan, penuaian hak, pelaksanaan kewajiban dan tanggung jawab serta ketaatan dalam pelaksanaannya. Faktor aturan, menekankan perlunya pengetahuan dan pengalaman yang memadai, kemampuan bahasa yang baik, pemahaman pelaksanaan tugas yang cukup, serta Adanya sikap disiplin dalam pelaksanaan pelayanan. 3. Faktor organisasi. Organisasi pelayanan yang dimaksud disini adalah mengorganisir fungsi pelayanan baik dalam bentuk struktur maupun mekanisme yang akan berperan dalam mutu dan kelancaran pelayanan. Suatu orgnisasi yang bersifat pelayanan, harus memperhatikan


sistem, prosedur serta metode yang disusun sesuai dengan lingkungan kerja dan kondisi masyarakat yang dilayani. 4. Faktor pendapatan. Pendapatan adalah seluruh penerimaan seseorang sebagai imbalan atas tenaga dan/atau pikiran yang telah dicurhkannya untuk orang lain atau badan/orgnisasi, baik dalam bentuk uang, natura, maupun fasilitas dlam jangka waktu tertentu.

Faktor pendapatan

dalam hal ini berarti bahwa pendapatan yang diperoleh harus cukup layak dan patut untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup sesorang dan keluarganya. 5. Faktor sarana pelayanan. Sarana pelayanan yang dimaksud adalah segala jenis peralatan, perlengkapan kerja yang berfungsi sebagai alat utama/pembantu dalam pelaksanaan pekerjaan dan juga fungsi sosial dalam rangka kepentingan orang-orang yang sedang berhubungan dengan organisasi kerja itu. Penyediaan sarana pelayanan yang baik antara lain berguna dalam upaya mempercepat proses pelaksanaan pekerjaan dan meningkatkan produktivitas kerja. Menurut Zeithaml et.al, dalam Ratminto (Tangkilisan 2005:219), indikator kualitas pelayanan (Delivering Quality Service) ada sebelas sebagai berikut: 1. Kenampakan fisik (Tangibles). 2. Reliabilitas (Realibility). 3. Responsivitas (Responsiveness). 4. Kompetensi (Competence).


5. Kesopanan (Courtesy). 6. Kredibilitas (Credibility). 7. Keamanan (security). 8. Akses (Acces). 9. Komunikasi (Comunication). 10. Pengertian (Understanding the Customer) 11. Akuntabilitas (Acountability). Indikator kualitas pelayanan tersebut, akan memberikan suatu ukuran bagi pemberi pelayanan baik dari sektor swasta maupun pemerintah, yang harus dijadikan patokan untuk bersikap dan bertindak dalam memberikan pelayanan yang berkualitas kepada publik, sehingga publik merasa kebutuhannya terpenuhi. Dalam kaitannya dengan Pemerintah, maka apabila pelayanan yang diberikan oleh birokrasi pemerintah tidak sesuai standar maka yang terjadi adalah publik akan merasa diabaikan dan dapat menurunkan kepercayaannya pada kinerja pemerintah, selain itu juga dapat saja terjadi berbagai keluhan dan tuntutan yang pada akhirnya akan mengganggu keamanan dan ketertiban negara. Sementara itu, prinsip-prinsip Pelayanan Publik berdasarkan Keputusan Menpan Nomor 63/KEP/M.PAN/7/2003, tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik adalah sebagai berikut: 1. Kesederhanaan, bahwa prosedur pelayanan publik digambarkan dengan jelas (tidak berbelit-belit), mudah dipahami dan mudah dilaksanakan.


2. Kejelasan, adanya kejelasan persyaratan teknis, administrasi, pejabat yang berwenang dan bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan dan penyelesaian keluhan persoalan/sengketa dalam pelaksanaan pelayanan publik, rincian biaya dan tata cara pembayaran. 3. Kepastian waktu. 4. Akurasi, bahwa produk pelayanan diterima dengan benar, tepat dan sah. 5. Keamanan. 6. Tanggung

jawab,

adanya

pimpinan/pejabat

yang

bertanggung

jawab

atas

penyelenggaraan pelayanan dan penyelesaian keluhan/persoalan/pengaduan dalam pelaksanaan pelayanan publik. 7. Kelengkapan sarana dan prasarana. 8. Kemudahan Akses. 9. Kedisiplinan, keramahan dan kesopanan 10. Kenyamanan. Sebagai implementasi prinsip-prinsip pelayanan di atas, mestinya setiap penyelenggaraan pelayanan publik, harus memiliki standar pelayanan yang merupakan ukuran. Standar pelayanan, sekurang-kurangnya memuat materi: 1. Prosedur pelayanan termasuk pengaduan. 2. Waktu penyelesaian. 3. Biaya Pelayanan. 4. Produk/hasil pelayanan.


5. Penyediaan sarana dan prasarana Pelayanan. 6. Kompetensi petugas pemberi pelayanan, yang ditetapkan dengan tepat berdasarkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan, sikap dan perilaku yang dibutuhkan. Mengacu pada uraian tersebut, dapat kita lihat bahwa penyelenggaraan pelayanan publik harus mengacu pada prinsip-prinsip yang bertujuan untuk memberikan pelayanan yang baik dan berkualitas kepada publik, sehingga publik merasa puas, dihargai dan dipenuhi kebutuhannya

terhadap sesuatu, untuk menunjang hal tersebut, perlu

diperhatikan kompetensi petugas pemberi pelayanan. Menurut Deputi bidang Pelayanan Publik, dalam Makalah: “Etika Pelayanan Publik” (2007:9), bahwa kompetensi petugas pemberi pelayanan ditetapkan dengan tepat berdasarkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan, sikap dan perilaku yang dibutuhkan. Secara menyeluruh, Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik menurut pemahaman penulis,

merupakan kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang

Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku untuk melaksanakan pelayanan publik dengan penerapan prinsip-prinsip yang mengutamakan kualitas pelayanan publik. Selanjutnya, maka dalam upaya pelayanan dimaksud, serta dalam rangka mewujudkan

kepemerintahan

yang

baik,

diperlukan

penyempurnaan

sistem

penyelenggaraan Pemerintahan yang didukung oleh aparatur yang profesional. Bahwa salah satu upaya untuk mewujudkan aparatur yang profesional dapat dilaksanakan melalui Pendidikan dan Pelatihan. Kegiatan Diklat merupakan proses peningkatan kompetensi


aparatur agar mampu menghasilkan kinerja yang optimal melalui transfer pengetahuan, sikap dan ketrampilan tertentu agar memenuhi syarat dan cakap dalam melaksanakan pekerjaan (Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 31 Tahun 2007 tentang Teknis Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan Departemen dalam Negeri dan Pemerintah Daerah:1). Kemudian,

berdasarkan Pedoman Penyusunan Program Diklat Tahun 2008,

dikatakan bahwa pelaksanaan Diklat diarahkan untuk mendukung penyelenggaraan Pemerintahan Daerah melalui peningkatan kompetensi aparatur sehingga menjadi daya ungkit bagi perubahan perilaku dan kinerja aparatur pemerintah. Kompetensi perlu dimiliki oleh PNS agar menjadi PNS yang professional. Hal ini perlu karena Pegawai Negeri Sipil adalah abdi negara dan abdi masyarakat yang memiliki peran dalam usaha mencapai tujuan nasional. Sebagaimana disebutkan dalam Undangundang Republik Indonesia Nomor 43 tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok Kepegawaian, di dalamnya disebutkan: bahwa dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional untuk mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, perperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi diperlukan Pegawai Negeri yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang menjalankan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada pancasila dan undang-undang dasar 1945. Berdasarkan uraian tentang kompetensi dan pelayanan publik tersebut, maka menurut pendapat penulis, Kompetensi di Bidang Pelayanan Publik adalah kemampuan


individu atau seseorang, dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil yang dapat terwujud dalam bentuk pengetahuan, keahlian, ketrampilan, sikap, perilaku, serta yang secara nyata dapat terlihat dalam pelaksanaan tugas-tugasnya dalam melayani publik/masyarakat, dalam rangka memenuhi kebutuhannya akan barang dan jasa, dan bahwa aktivitas pelayanan tersebut, harus dilakukan oleh pegawai dimaksud, dengan penuh rasa tanggung jawab dan melaksanakan prinsip pelayanan prima. Selanjutnya, dapat penulis tambahkan, bahwa secara umum tujuan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan tingkat IV adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan struktural eselon IV secara professional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan instansinya. 2. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa. 3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat. 4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik. (Peraturan Pemerintah No 101 Tahun 2000). Kemudian, sasaran Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tk. IV diharapkan tersedianya pejabat struktural Eselon IV, yang dinyatakan dalam keputusan ketua Lembaga Administrasi

Negara

No.

541/XIII/10/6/2001

tentang

pedoman

penyelenggaraan


Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV, sasarannya antara lain: Terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan struktural eselon IV. Sejalan dengan hal tersebut, maka kompetensi jabatan PNS dapat diartikan sebagai kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, ketrampilan, sikap dan prilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Selanjutnya, standar kompetensi yang menjadi syarat yang harus dimiliki oleh pejabat eselon IV adalah sebagai berikut: 1. Menjelaskan kedudukan, tugas dan fungsi

organisasi instansi dalam hubungannya

dengan Sistem Administrasi negara Republik Indonesia. 2. Menerapkan konsep dan teknik pengorganisaasian, dan koordinasi yang benar baik dalam hubungan internal maupun eksternal. 3. Mengoperasionalkan sistem dan prosedur kerja yang berkaitan dengan pelaksanaan kebijakan dan tugas instansi. 4. Melaksanakan prinsip-prinsip good governance dalam manajemen pemerintahan dan pembangunan. 5. Melaksanakan kebijakan pelayanan prima 6. Mengambil keputusan yang tepat sesuai dengan kewenangan dan prosedur yang berlaku di unit kerjanya. 7. Menerapkan prinsip dan teknik perencanaan, pengendalian, pengawasan, dan evaluasi kinerja unit organisasi.


8. Membangun kerjasama dengan unit-unit terkait baik dalam organisasi maupun diluar organisasi untuk meningkatkan kinerja unit organisasinya. 9. Menerapkan teknik pengelolaan peyampaian informasi dan pelaporan yang efektif dan efisien. 10. Memotivasi SDM dan atau peran serta masyarakat guna meningkatkan produktivitas kerja. 11. Mendayagunakan kemanfaatan sumber daya pembangunan untuk mendukung kelancaran pelaksanaan tugas. 12. Memberikan masukan bagi perbaikan dan pengembangan kegiatan pada atasan. Berdasarkan standar kompetensi dimaksud, bila dikaitkan dengan tujuan penelitian penulis yang ingin melihat hubungan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, maka penulis membatasi sasaran Kompetensi yang ingin dilihat perubahannya setelah PNS mengikuti Diklat PIM Tk. IV yaitu: 1. Kemampuan menjelaskan kedudukan, tugas dan fungsi organisasi instansi. 2. Kemampuan mengoperasionalkan sistem dan prosedur kerja yang berkaitan dengan pelaksanaan kebijakan dan tugas instansi. 3. Kemampuan melaksanakan kebijakan pelayanan prima 4. Kemampuan menerapkan teknik pengelolaan penyampaian informasi. 5. Kemampuan meningkatkan produktivitas kerja.


Seluruh poin-poin kompetensi dimaksud, dijabarkan dalam kaitannya lebih detail pada bidang pelayanan publik yang dijabarkan dalam peningkatan pengetahuan, ketrampilan, sikap dan perilaku PNS di bidang pelayanan publik. Dapat penulis tegaskan, bahwa secara keseluruhan pada dasarnya Kompetensi di Bidang Pelayanan Publik menurut pemahaman penulis,

merupakan kemampuan dan

karakteristik yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku untuk melaksanakan Pelayanan Publik dengan penerapan prinsip-prinsip yang mengutamakan kualitas Pelayanan Publik. Mengacu pada uraian tersebut, maka secara padat dapat penulis sebutkan bahwa, Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik yang menjadi fokus penelitian dalam hubungannya dengan tujuan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV ialah: diharapkan pegawai yang telah mengikutinya akan memiliki Kompetensi di Bidang Pelayanan Publik yang berkualitas, yang ditandai dengan perubahan yang lebih baik pada pengetahuan, ketrampilan, sikap dan perilaku pegawai dimaksud dalam kaitannya dengan Pelayanan Publik. Selanjutnya, bahwa Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara yang memiliki tanggung jawab moral untuk mengabdi pada negara dan masyarakat, diharapkan memiliki kompetensi yang baik, bersikap tegas sesuai dengan peraturan yang berlaku, tetapi juga memiliki empati dalam rangka menangani publik secara prima, lebih ramah dan transparan, sebagaimana konsekuensinya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Keberhasilan dalam Pelayanan Publik juga merupakan indikasi keberhasilan organisasi.


BAB III METODE PENELITIAN

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif. Menurut Singgih dalam Suyanto (2007:135), penelitian kuantitatif adalah penelitian yang: pertama melibatkan lima komponen informasi ilmiah yaitu teori, hipotesis, observasi, generalisasi empiris dan penerimaan atau penolakan hipotesis (Wallace, 93). Kedua, mengandalkan adanya populasi dan teknik penarikan sampel. Ketiga, menggunakan questioner untuk pengumpulan datanya. Keempat mengemukakan variabel-variabel penelitian dalam analisis datanya dan kelima, berupaya menghasilkan kesimpulan secara umum, baik yang berlaku untuk populasi atau sampel yang diteliti.

3.1. Jenis Penelitian Penelitian ini adalah penelitian deskriptif karena bertujuan untuk menggambarkan, meringkaskan berbagai kondisi, berbagai situasi atau berbagai variabel yang timbul di masyarakat

yang

menjadi objek penelitian itu (Bungin, 2001:48). Pendekatan yang

digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif .

3.2. Definisi Konsep 3.2.1. Pendidikan dan Pelatihan Proses penyelenggaraan Belajar mengajar yang merupakan usaha sadar dan terencana,


bertujuan untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia melalui peningkatan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia yang tercakup dalam kompetensi.

3.2.2. Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik Kemampuan dasar dan karakteristik yang dimiliki seorang PNS meliputi pengetahuan, ketrampilan dan sikap perilaku yang membuatnya mampu untuk bekerja secara profesional, efektif dan efisien dalam melayani kebutuhan publik.


3.3

Operasionalisasi Variabel Tabel 1. Operasionalisasi Variabel X dan Variabel Y

Variabel

Indikator

Sub Indikator

1. Substansi Materi

- Manfaat Materi - Keterkaitan dengan tugas dan pelayanan publik - Kesesuaian dengan Tugas Dan fungsi organisasi instansi

2. Kompetensi Pengajar/tutor

-

3. Metode Pembelajaran

- Metode yang digunakan - Tugas-tugas yang diberikan pada peserta

4. Sarana dan Prasarana Diklat

- Sarana Diklat - Prasarana Diklat

5. Pengelola Diklat

- Kesiapan dan ketersediaan sarana Diklat - Konsistensi terhadap aturan Diklat. - Pelayanan terhadap peserta - Kemampuan untuk menghadapi dan mengatasi berbagai kendala yang tidak terduga dalam pelaksanaan Diklat.

Variabel Bebas (X): Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV)

Latar belakang pendidikan Penguasaan terhadap materi Pengalaman Pemberian motivasi kepada Peserta Diklat


Lanjutan Tabel 1. Variabel Terikat (Y): Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik

1. Pengetahuan

- Memahami kedudukan, tugas dan fungsi organisasi instansi - Penguasaan tugas - Memahami Operasionalisasi pelayanan prima.

2. Ketrampilan

- Kemampuan menyelesaikan Tugas - Kemampuan mengatasi Masalah - Kemampuan menentukan prioritas Pekerjaan. - Kemampuan memberikan informasi pelayanan

3. Sikap & Perilaku

- Kecepatan dalam merespon tuntutan publik. - Kesediaan dan kesungguhan dalam memberi bantuan Pelayanan. - Pelayanan yang tepat dan tidak berbelit-belit - Bersikap ramah dan sopan dalam memberikan pelayanan - Keluhan pengguna pelayanan.

Sumber: dari berbagai teori, diolah.


3.4. Populasi dan Sampel Menurut Bungin (2001:101), populasi penelitian adalah merupakan keseluruhan (universum) dari objek penelitian yang berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, udara, gejala, nilai, peristiwa, sikap hidup dan sebagainya sehingga objek-objek ini dapat menjadi sumber data penulisan. Meskipun di Kabupaten Aceh Tamiang telah dilaksanakan Diklat PIM Tk. IV sejak tahun 2003, dimana setiap tahun dilakukan untuk satu angkatan dengan jumlah 40 peserta, yang artinya total jumlah peserta Diklat PIM Tk. IV yang telah dilaksanakan di Kabupaten Aceh Tamiang sejak tahun 2003 sampai dengan 2008 adalah sejumlah 240 PNS, sedangkan jumlah peserta yang lulus mengikuti Diklat PIM Tk. IV tersebut (alumni Diklat PIM Tk. IV), adalah sejumlah 237 orang, tetapi dalam hal ini, penulis tidak menjadikan kesemua alumni dimaksud sebagai populasi. Berdasarkan konsep populasi yang telah dikemukakan oleh Bungin di atas, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil yang telah mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan V, yang diselenggarakan di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang dari tanggal 10 Oktober sampai dengan 17 November tahun 2008, sejumlah 38 orang. Sebenarnya, jumlah peserta Diklat PIM Tk. IV angkatan V tahun 2008 adalah sebanyak 40 orang, tetapi 2 orang peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti Diklat sampai selesai karena sakit. Karena itu populasi pada penelitian ini berjumlah 38 orang.


Maka, karena jumlah peserta Diklat tersebut tidak sampai seratus orang, kesemuanya dijadikan sumber bagi data penelitian ini. Pemilihan sumber data penelitian yang dikhususkan pada Peserta Diklat PIM Tk. IV Angkatan V Tahun 2008 di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang penulis lakukan dengan pertimbangan sebagai berikut: 1. Diklat PIM Tk. IV paling up to date yang telah dilaksanakan di Kabupaten Aceh Tamiang sampai dengan penelitian ini dilakukan adalah Diklat PIM Tk. IV Angkatan V Tahun 2008. Maka untuk memperoleh data yang up to date dan ditambah dengan pemikiran bahwa, pengelola Diklat juga telah lebih memiliki pengalaman dalam penyelenggaraan Diklat PIM Tk. IV pada tahun 2008, dibandingkan dengan pelaksanaan yang sebelumnya, maka ditetapkanlah bahwa responden pada penelitian ini adalah Peserta alumni Diklat PIM Tk. IV Angkatan V Tahun 2008. 2. Adanya keterbatasan dari penulis baik dari segi tenaga, waktu dan biaya. Selain itu, dasar pertimbangan penulis lainnya adalah, bahwa pembatasan pada peserta Diklat PIM Tk. IV angkatan V tahun 2008 perlu dilakukan, karena penulis juga melakukan wawancara terhadap user (pimpinan) peserta Diklat dimaksud, yang penulis anggap dapat menangkap perubahan yang terjadi pada bawahannya setelah mengikuti Diklat, hal ini perlu untuk mendukung data kuantitatif, guna mengetahui ada tidaknya perubahan yang terjadi pada peserta Diklat PIM Tk. IV dari segi Kompetensi di Bidang Pelayanan Publik, setelah mereka mengikuti Diklat.


Sementara itu, wawancara sulit dilakukan apabila kuesioner disebarkan pada seluruh PNS yang telah mengikuti Diklat PIM Tk. IV sejak tahun 2003 karena setelah berlalu sekian lama, tentu sudah banyak peserta Diklat serta pimpinan yang bersangkutan yang telah mutasi, sehingga datanya tidak akan mewakili tujuan penelitian. Pada prinsipnya, karena keterbatasan waktu, maka penulis tidak melakukan wawancara pada semua pimpinan peserta Diklat dimaksud, tetapi wawancara dilakukan terhadap pimpinan peserta Diklat yang bidang tugasnya lebih dekat kaitannya dan langsung bersentuhan dengan kegiatan pelayanan publik. Berdasarkan data yang penulis peroleh, peserta alumni Diklat PIM Tk. IV Angkatan V Tahun 2008 di Lingkungan Kabupaten Aceh Tamiang adalah sejumlah 38 orang, yang terdiri dari berbagai unit kerja, sebagai berikut:

Setdakab 4 peserta, Sekretariat DPRK 1

peserta, Sekretariat KPU 1 peserta, Badan 5 peserta, Kantor 8 peserta, Dinas 16 peserta, RSUD 3 peserta. Berdasarkan data tersebut, penulis menentukan pimpinan (user) responden yang diwawancara untuk melakukan kroscek data, dalam pemilihan user untuk wawancara, penulis melakukan penarikan sampel dengan teknik Purposive Sampling yaitu: pengambilan sampel berdasarkan keperluan penelitian, artinya setiap unit/individu yang diambil dari populasi dipilih dengan sengaja berdasarkan pertimbangan tertentu (Purwanto dan Sulistiyastuti, 2007:47).


Wawancara pada pimpinan peserta Diklat ini dilakukan dengan pertimbangan untuk memperoleh data yang lebih akurat, serta untuk mengetahui bagaimana penerapan hasil Diklat PIM Tk. IV oleh peserta Diklat dan pengaruh faktor lain terhadap kompetensi PNS alumni Diklat PIM Tk. IV Angkatan V Tahun 2008 di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, di Bidang Pelayanan Publik.

Jumlah

user

atau

pimpinan peserta Diklat yang diwawancara adalah sebanyak 7 orang, yang terdiri dari unitunit kerja sebagai berikut: 1. Kantor Camat, sebanyak

:

2

orang.

:

1

orang.

3. Rumah Sakit Umum Daerah, sebanyak :

1

orang.

4.

BKPP, sebanyak

:

1

orang

5.

Disperindagkop

:

1

orang

6.

Kasubbag Persidangan DPRK

:

1

orang

2. Dinas Tenaga Kerja, Catatan Sipil, dan Keluarga Sejahtera, sebanyak

3.5. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah: 1. Penyebaran angket atau kuesioner yang berisi daftar pertanyaan tentang permasalahan akan diteliti.


2. Wawancara, yaitu memperoleh keterangan, pendirian, pendapat, secara lisan dari seseorang (yang lazim disebut responden) dengan berbicara langsung (face to face) dengan orang tersebut. ( Bungin, 2007:69). 3. Studi dokumentasi/pengumpulan data dalam bentuk dokumen tertulis. Data yang dimaksud bisa merupakan undang-undang, peraturan, hasil studi/riset, pernyataan, teori yang relevan, serta bahan lainnya yang berkaitan dengana masalah yang diteliti. 4. Browsing dan clipping print, yaitu pencarian bahan-bahan yang relevan dengan masalah yang diteliti melalui media internet.

3.6. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang. Pemilihan lokasi penelitian pada Kabupaten Aceh Tamiang yang merupakan Kabupaten pemekaran dari Kabupten Aceh Timur,

ialah dengan pemikiran bahwa, meskipun

Kabupaten Aceh Tamiang adalah Kabupaten yang relatif baru dalam usia (7 tahun), tetapi telah berperan dalam melakukan pelayanan publik guna mendukung pelaksanaan pembangunan daerah secara khusus dan negara secara umum. Sementara itu, dalam hubungannya dengan kegiatan Pendidikan dan Pelatihan, khususnya Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), maka untuk Kabupaten Aceh Tamiang telah dilaksanakan kegiatan Diklat PIM Tk. IV dimaksud sejak tahun 2003, yaitu setahun sejak diresmikannya pembentukan Kabupaten tersebut. Setiap tahun Diklat PIM Tk. IV dilaksanakan 1 (satu) kali untuk satu angkatan dan Diklat


PIM paling akhir yang telah dilaksanakan di Kabupaten Aceh Tamiang adalah pada tahun 2008, Ini berarti bahwa, Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) telah dilaksanakan di Lingkungan Pemerintah Kabupaten aceh Tamiang sebanyak 6 kali, dan telah terdapat pengalaman bagi aparatur Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang dalam penyelenggaraan Diklat PIM Tk. IV dimaksud. Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk mengetahui hubungannya dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, serta penerapan hasil Diklat tersebut di Kabupaten Aceh Tamiang.

3.7. Metode Analisis Data Berdasarkan hasil kuesioner/angket yang dikumpulkan, maka hasil kuesioner tersebut disusun dengan menggunakan skala Likert, dimana tiap pertanyaan diberi skor jawaban 1,2,3,4, dan 5, skor tertinggi tiap jawaban adalah 5 (lima) dan skor terendah adalah 1 (satu). Sugiyono (2006:86) dalam bukunya: “Metode Penelitian Bisnis,” mengemukakan bahwa, skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial, ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat


berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif. Berdasarkan hal tersebut, maka penulis menyesuaikannya dengan angket yang penulis susun, dengan penetapan bahwa untuk skor terendah adalah 1, yang berada pada kategori “sangat negatif” dan skor tertinggi dengan nilai 5, berada pada kategori “sangat positif”. Kemudian, pengolahan dan analisis data berdasarkan hasil jawaban responden, dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versi 15 Windows, setelah melakukan entry data, tahap-tahap yang dilakukan adalah sebagai berikut:

3.7.1. Pengujian Instrumen Penelitian Instrumen penelitian yaitu berupa kuesioner, perlu dilakukan pengujian sehingga kuesioner tersebut dapat mewakili variabel penelitian yang diukur.

3.7.1.1. Uji validitas Singarimbun (1999:32) menyatakan bahwa konsep validitas adalah menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukuran itu mengukur apa yang ingin diukur seperti yang diuraikan Pengujian validitas dilakukan dengan analisis butir. Untuk menguji validitas pada setiap butir, maka skor yang ada pada butir yang dimaksud dikorelasikan dengan skor secara keseluruhan.


Sejalan dengan pendapat tersebut, Sugiyono (2006:109) berpendapat bahwa valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Hal ini berarti bahwa suatu hasil Penelitian dikatakan valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya. Instrumen yang berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data harus valid. Dalam penelitian ini, uji validitas dilaksanakan dengan dua cara yaitu validitas isi (content validity) dan validitas konstruksi (construct validity). Validitas isi dilakukan dengan mengkonsultasikan daftar pertanyaan kepada dosen pembimbing yang mengetahui masalah yang sedang diteliti dan validitas konstruksi dengan menggunakan rumus korelasi product moment, sebagai berikut:

n ∑ X Y − (∑ X ) (∑ Y )

rxy = Nilai

r

xy

{n∑ X 2 − (∑ X ) 2 }{n∑ Y 2 − (∑ Y ) 2 }

dibandingkan dengan nilai

r

tabel

kepercayaan 95%), jika r hitung lebih besar dari r

dengan signifikansi 5 % (tingkat tabel

maka butir tersebut dinyatakan

valid. Dimana :

rxy = Koefisien korelasi n

= Jumlah yang diteliti

X

= Skor tiap item instrumen

Y

= Total nilai tiap variabel yang diteliti

3.7.1.2. Uji Reliabilitas


Menurut Widayat dan Amirullah (2002:46),

alat ukur dikatakan memiliki

reliabilitas apabila instrument yang digunakan beberapakali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Ini berarti reliabilitas berhubungan dengan konsistensi, akurasi atau ketepatan, peramalan dari hasil riset. Artinya, reliabilitas juga berkaitan dengan keandalan. Untuk melihat tingkat reliabilitas digunakan metode internal consistency yaitu Cronbach’ Alpha, merupakan teknik pengujian reliabilitas suatu test atau angket yang jawabannya berupa pilihan. Kemudian, Sekaran (2006:182) menyatakan bahwa, “Semakin dekat koefisien keandalan dengan 1,0 semakin baik. Secara umum, keandalan kurang dari 0,6 dianggap buruk, keandalan dalam kisaran 0,7, bisa diterima dan lebih dari 0,8 adalah baik”.

3.7.2. Mencari Distribusi Frekuensi pada Variabel Bebas (X) dan Terikat (Y) Distribusi frekuensi digunakan untuk mengetahui frekuensi penyebaran jawaban pada

25 butir soal variabel X dan 18 butir soal variabel Y, data yang diolah dan

ditampilkan, dilengkapi dengan persentase jawaban pada tiap-tiap butir soal yang dipilih responden mulai dari skor tertinggi (5) sampai dengan skor terendah (1). Dapat penulis tambahkan, bahwa pengolahan data untuk mencari distribusi frekuensi tersebut, selain dengan menggunakan SPSS versi 15 Windows, juga dilakukan dengan program komputer microsoft office Excel 2003. Penggunaan program SPSS untuk melihat data mean, median, mode, standar deviasi, range, skor minimum dan maximum


pada tiap-tiap butir soal. Sementara program microsoft office Excel digunakan untuk melihat penyebaran jawaban responden serta persentasenya pada tiap butir soal.

3.7.3. Mencari Nilai Koefisien Korelasi Rank Spearman Nilai koefisien korelasi Rank Spearman yang diperoleh, dapat dianalisis untuk mengetahui

ada

tidaknya

hubungan

antara

variabel

Pendidikan

dan

Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan variabel Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik. Dengan mengetahui ada tidaknya hubungan tersebut, maka kita akan dapat mengetahui bagaimana hubungan itu, apakah hubungan dimaksud memiliki sifat yang positif atau negatif, serta kuat lemahnya hubungan tersebut. Selanjutnya, Rumus korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut: r = 1 - 6∑d² N (n²-1) Dimana: r = Koefisien Korelasi d = Selisih Rangking n = Jumlah data

Menurut Sarwono (2006:107), korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara 2 variabel, yaitu variabel bebas dan variabel tergantung yang berskala ordinal (non parametrik), jika korelasi menghasilkan angka positif (+) maka hubungan kedua variabel bersifat searah, jika korelasi bersifat negatif (-), maka hubungan kedua variabel bersifat tidak searah, angka korelasi berkisar antara 0 s/d 1.


Besar kecilnya angka korelasi menentukan kuat atau lemahnya hubungan kedua variabel. Menurut Sugiyono (2006:183), pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut: Tabel 2. Pedoman Untuk Memberikan Intepretasi Koefisien Korelasi Koefisien Korelasi

Tingkat Hubungan

0,000-0,199

Sangat rendah

0,200-0,399

Rendah

0,400-0,599

Sedang

0,600-0,799

Kuat

0,800-1,000

Sangat kuat

Sumber: Sugiyono (2006:183) Kemudian, Sarwono (2006:107) menyatakan juga, bahwa signifikansi hubungan variabel bebas dan variabel terikat dapat dianalisis dengan ketentuan: a. Jika probabilitas <0,05 hubungan kedua variabel signifikan. b. Jika probabilitas > 0,05 hubungan kedua variabel tidak signifikan. Jadi, berdasarkan ketentuan tersebut, setelah dilakukan pengolahan data dengan program SPSS, akan diketahui ada tidaknya hubungan antara variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, serta kuat lemahnya hubungan dimaksud.

3.7.4. Mencari Nilai Koefisien Determinasi Pengolahan data dengan SPSS dilakukan untuk mengetahui besarnya kontribusi (untuk melihat besar hubungan) antara variabel bebas yaitu Pendidikan dan Pelatihan


Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) terhadap Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik sebagai variabel terikat. Rumus yang digunakan dalam hal ini adalah: KD = r² x 100% Dimana: KD = Koefisien Determinasi r²

= r square (R).

Keseluruhan penggunaan rumus-rumus di atas, dapat dilakukan pengolahan datanya dengan SPSS versi 15 Windows, sehingga data dapat diolah dengan lebih cepat dan akurat.

3.7.5. Melakukan Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Sederhana (Uji t) Tujuan dilakukan uji koefisien korelasi sederhana (uji t) adalah untuk mengetahui signifikansi dari pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk melakukan uji signifikansi dilakukan pengujian dengan menggunakan uji 2 sisi dengan tingkat signifikansi a = 5 %. Sebagaimana yang dikatakan Priyatno (2008:57) bahwa tingkat signifikansi berarti dalam hal ini kita mengambil risiko salah dalam mengambil keputusan untuk menolak hipotesa yang benar, sebanyak-banyaknya 5 % atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian. Setelah ditetapkan tingkat signifikansi yang menjadi standar, maka ditentukan nilai t hitung dengan rumus: t hitung = r √ n-2 √1-r²

Dimana: r = Koefisien korelasi sederhana


n = Jumlah data atau kasus Selanjutnya ditentukan

nilai t tabel, yaitu

tabel distribusi t dicari pada a =

5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-2. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan rumus tersebut, maka untuk melihat apakah hubungan kedua variabel dimaksud signifikan atau tidak, dapat diketahui jika nilai t hitung > dari t tabel, maka hubungan kedua variabel signifikan. Kemudian, untuk data yang diperoleh dari hasil wawancara terhadap pimpinan peserta Diklat yang dipilih berdasarkan Purposive sampling, dikumpulkan, dan dijadikan data pendukung untuk mempertajam analisis.


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pada bagian ini penulis akan menyajikan hasil penelitian yang telah dilakukan di Kabupaten Aceh Tamiang. Penelitian ini dilaksanakan sejak tanggal 20 April s.d. 1 Juni 2009. Hasil penelitian dan analisis disajikan sebagai berikut:

4.1.

Gambaran Umum Kabupaten Aceh Tamiang Hasil penelitian tentang gambaran umum Kabupaten Aceh Tamiang yang penulis

tampilkan, adalah merupakan deskripsi ringkas dan padat tentang Kabupaten Aceh Tamiang secara umum, yaitu meliputi: gambaran umum wilayah Kabupaten Aceh Tamiang, Struktur Organisasi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, Kedudukan, Tugas dan Fungsi Perangkat Daerah Kabupaten, dan Situasi Kepegawaian pada Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang.

4.1.1. Gambaran Umum Wilayah Kabupaten Aceh Tamiang Kabupaten Aceh Tamiang terletak pada posisi: 03˚53’18,1” Lintang Utara sampai dengan 04˚32’56,76” Lintang Utara

dan 97˚43’41,51” Bujur Timur sampai dengan

98˚14’45,41” Bujur Timur. Kabupaten Aceh Tamiang mempunyai luas wilayah 1.939,72 Km2 yang sebagian besar terdiri dari wilayah perbukitan. Karang Baru merupakan ibukota Kabupaten Aceh


Tamiang. Kabupaten Aceh Tamiang terdiri dari 12 Kecamatan dengan jumlah penduduk 258.135 jiwa. Batas wilayah Kabupaten Aceh Tamiang, sebagai berikut: Sebelah Utara dengan Kabupaten Aceh Timur dan kota Langsa, Sebelah Timur dengan Sumatera Utara, Sebelah Selatan dengan Kabupaten Gayo Lues, Sebelah Barat dengan Kabupaten Aceh Timur dan Kabupaten Aceh Tenggara. Kemudian, berdasarkan kondisi fisiknya, Kabupaten Aceh Tamiang merupakan tanah berbukit. Dataran rendah dan landai banyak ditemukan di pinggir pantai. Ketinggian wilayah antara kecamatan cukup beragam, yaitu berkisar antara 20 sampai 700 meter dari permukaan laut, dengan kemiringan antara 1 sampai 5 meter. Pada umumnya struktur tanah terdiri dari podsolik merah kuning dari batuan yang dasarnya, mempunyai bahan granit, aluvial serta tanah orgonosol dan gleyhumus. Sedangkan kondisi iklim di Kabupaten Aceh Tamiang sangat dipengaruhi oleh Perubahan Arah Angin. Musim Kemarau biasanya terjadi pada bulan Maret sampai dengan bulan Juli.Curah hujan rata-rata setahun berkisar 139,42 Milimeter dengan rata-rata kelembaban udara sekitar 81,17 persen dan temperatur berkisar antara 27,5˚Celcius.

4.1.2. Struktur Organisasi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang dalam menjalankan tugasnya, didukung dengan adanya Struktur Organisasi Perangkat Daerah. Struktur Organisasi Perangkat


Daerah dimaksud, disusun dengan berlandaskan Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah, terdiri dari: 1. Bupati, Wakil Bupati dan Sekretaris Daerah. 2. Berdasarkan Qanun Kabupaten Aceh Tamiang Nomor 3 tahun 2008 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Daerah dan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Kabupaten Aceh Tamiang, maka Sekretaris Daerah Kabupaten Aceh Tamiang dibantu oleh 3 (tiga) Asisten, sedangkan Sekretariat DPRK dipimpin oleh seorang Sekretaris DPRK. 3. Berdasarkan Qanun Kabupaten Aceh Tamiang Nomor 4 tahun 2008 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas-dinas Daerah Kabupaten Aceh Tamiang, terdapat 14 Dinas di Kabupaten Aceh Tamiang. 4. Berdasarkan Qanun Kabupaten Aceh Tamiang Nomor 5 tahun 2008 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Aceh Tamiang, terdapat 1 Inspektorat, 6 Badan, 3 Kantor, 1 Satuan dan Rumah Sakit Umum Daerah. Struktur Organisasi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, secara lengkap dapat dilihat pada lampiran.

4.1.3. Kedudukan, Tugas dan Fungsi Perangkat Daerah Kabupaten Perangkat Daerah Kabupaten memiliki tugas dan fungsi yang sangat esential untuk menunjang pelaksanaan kegiatan pemerintahan dan pembangunan daerah, sebagai berikut: 4.1.3.1. Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Tamiang


1) Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Tamiang merupakan unsur staf Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang dipimpin oleh seorang Sekretaris Daerah

yang

berkedudukan dibawah dan bertanggungjawab kepada Bupati. 2) Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Tamiang mempunyai tugas dan kewajiban membantu Bupati dalam menyusun kebijakan dan mengoordinasikan dinas daerah dan lembaga teknis daerah; 3) Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Tamiang dalam melaksanakan tugas dan kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (2) menyelenggarakan fungsi: a. Penyusunan kebijakan pemerintahan daerah; b. Pengoordinasian pelaksanaan tugas dinas daerah dan lembaga teknis daerah; c. Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan pemerintahan daerah; d. Pembinaan administrasi dan aparatur pemerintahan daerah; dan e. Pelaksanaan tugas-tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya. 4)

Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Tamiang sebagaimana yang dimaksud dalam ayat (2) diangkat dan diberhentikan oleh Gubernur atas usul Bupati sesuai dengan Peraturan Perundang-undangan.

5)

Untuk menyelenggarakan fungsi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6, Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Tamiang mempunyai kewenangan sebagai berikut: a. Mengkoordinasikan staf terhadap segala kegiatan yang dilakukan oleh Perangkat Daerah dalam rangka penyelenggaraan administrasi Pemerintahan;


b. Melaksanakan

pembinaan

pemerintahan,

pembangunan

dan

pembinaan

masyarakat dalam mengumpulkan dan menganalisis data, merumuskan program dan

petunjuk

teknis

serta

memantau

perkembangan

penyelenggaraan

pemerintahan, pembangunan dan pembinaan masyarakat; c. Melaksanakan pembinaan administrasi, organisasi dan tata laksana serta memberikan pelayanan teknis administratif kepada seluruh Perangkat Daerah; d. Melakukan

koordinasi

perumusan

peraturan

perundang-undangan

yang

menyangkut tugas pokok pemerintah daerah; dan e. Melaksanakan hubungan masyarakat dan hubungan antar lembaga.

4.1.3.2. Dinas Daerah Kabupaten Aceh Tamiang 1)

Dinas Daerah merupakan unsur pelaksana Pemerintah Kabupaten dipimpin oleh seorang kepala yang dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui sekretaris Daerah.

2)

Dinas Daerah mempunyai tugas melaksanakan tugas umum Pemerintahan dan Pembangunan sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku;

3)

Untuk melaksanakan tugas sebagaimana di maksud dalam ayat 2, Dinas Daerah mempunyai fungsi: a. Perumusan kebijakan teknis sesuai dengan lingkup tugasnya; b. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum sesuai dengan lingkup tugasnya;


c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya; d. Pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya. 4)

Unit Pelaksana Teknis Dinas selanjutnya disebut UPTD adalah Unit Pelaksana Teknis Dinas sebagai unsur pelaksana operasional di lapangan; dan

5)

Kelompok Jabatan Fungsional adalah Jabatan Fungsional Dinas Daerah di lingkungan

Kabupaten Aceh Tamiang.

4.1.3.3. Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Aceh Tamiang 1)

Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Aceh Tamiang merupakan unsur pendukung tugas pemerintah daerah di bidang teknis daerah dipimpin oleh seorang Kepala yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretariat Daerah.

2) Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Aceh Tamiang mempunyai tugas melaksanakan tugas umum pemerintahan, melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah yang bersifat spesifik. 3) Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (2), Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Aceh Tamiang menyelenggarakan fungsi: a. Pelaksanaan urusan ketatausahaan Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Aceh Tamiang; b. Penyusunan rencana kerja tahunan, jangka menengah dan panjang pada Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Aceh Tamiang;


c. Perumusan kebijakan teknis administrasi dan teknis pembinaan dan pelaksanaan sesuai dengan lingkup tugasnya; d. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah sesuai dengan lingkup tugasnya; e. Melakukan pembinaan dan pelakanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya; dan f. Pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.

4.1.4. Situasi Kepegawaian pada Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, memiliki 3904 orang Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bertugas dan tersebar pada berbagai organisasi unit kerja seperti Sekretariat Daerah (125 orang), Sekretariat DPRK (32 orang), Badan/Kantor (374 orang) dan Dinasdinas Daerah (3345 orang), sebagaimana terlihat pada tabel berikut:


Tabel 3. Jumlah Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang Berdasarkan Unit Kerja dan Golongan

No

Unit kerja

Golongan I

II

Jumlah

III

IV

F

%

1

Sekretariat Daerah

2

61

45

17

125

3,20

2

Sekretariat DPRK

2

13

14

3

32

0,82

3

Sekretariat KPU

13

8

21

0,54

4

Sekretariat MPU

1

4

2

7

0,18

5

Badan

7

70

88

11

176

4,51

6

Dinas

41

1116

1398

790

3345

85,68

7

Kantor

27

39

7

73

1,87

8

Kecamatan

8

64

52

1

125

3,20

60

1365

1648

831

3904

100

1,54

34,96

42,21

21,29

100

Jumlah %

Sumber: BKPP Kabupaten Aceh Tamiang, Tahun 2009.


Berdasarkan tabel di atas, dapat kita pahami bahwa dilihat dari unit kerja, sebagian besar (85,68%) pegawai pada Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang bekerja pada Dinasdinas Daerah, selanjutnya pada posisi kedua ditempati oleh Badan sejumlah 4,51% selanjutnya, Sekretariat Daerah dan kecamatan dengan jumlah persentase msing-masing 3,20%, lalu diikuti oleh Kantor sejumlah 1,87%, lalu Sekretariat DPRK sejumlah 0,82%, Sekretariat KPU 0,54%, sedangkan yang terkecil adalah yang bekerja pada Sekretariat MPU yaitu sejumlah 0,18%. Sementara itu, jika dilihat dari golongan, maka yang terbesar adalah pegawai yang berada pada golongan III (tiga) sejumlah 1648 orang (42,21%), kemudian golongan II (dua) sebesar 34,96%, golongan IV (empat) sebesar 21,29% dan golongan I (satu) sebesar 1,54%. Tabel 4. Jumlah Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang Berdasarkan Eselon Eselon

Jumlah

%

II

27

6,08

III

114

25,68

IV

295

66,44

V

8

1,80

Jumlah

444

100

Sumber: BKPP Kabupaten Aceh Tamiang, Tahun 2009. Data pada tabel tersebut memberikan informasi bahwa dari 3904 orang pegawai pada Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, terdapat 444 orang pegawai (11,37%) yang menduduki jabatan eselon II sampai dengan V. Jumlah persentase eselon terbesar saat


penelitian ini dilakukan di Kabupaten Aceh Tamiang adalah mereka yang berada pada posisi eselon IV (66,44%), kemudian posisi selanjutnya ialah eselon III (25,68%), lalu, eselon II (6,08%), dan yang terkecil ialah eselon V sejumlah 1,80%.

4.2. Visi Misi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang 4.2.1. Visi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang Visi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang adalah: "Terwujudnya kesejahteraan masyarakat Kabupaten Aceh Tamiang lahir dan batin berdasarkan Pancasila dan UUD 1945 dengan menjalankan syariat islam secara kaffah ".

4.2.2. Misi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang Sedangkan misi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang adalah sebagai berikut : 1. Meningkatkan Sumber Daya Manusia (SDM)

dengan menyediakan

fasilitas

Pendidikan yang berkualitas dan terjangkau; 2. Meningkatkan Infrastruktur dalam Kabupaten Aceh Tamiang; 3. Meningkatkan Perekonomian Rakyat; 4. Memanfaatkan potensi Sumber Daya Alam (SDA) berwawasan lingkungan; 5. Meningkatkan Pendapatan Asli Daerah (PAD); 6. Meningkatkan Pemahaman dan Pengamalan Syariat Islam yang benar melalui dakwah-dakwah Islamiah dan lain-lain; 7. Meningkatkan

Potensi

obyek – obyek

Wisata

serta

pengembangannya


melalui pembangunan prasarana pendukung; 8. Meningkatkan fungsi dan Peranan Perempuan dalam proses dan pelaksanaan pembangunan; 9. Meningkatkan Sektor Pertanian dan Perkebunan; 10. Meningkatkan Peranan Pemuda serta pembinaan dan pengembangan cabang olah raga; 11. Meningkatkan perikanan dan Kelautan; 12. Memberdayakan Sumber daya Hutan secara optimal melalui peningkatan produksi hasil hutan; 13. Meningkatkan Kualitas Kesehatan Masyarakat; 14. Menegakkan Supremasi Hukum melalui peningkatan kesadaran masyarakat tentang hukum dan pelaksanaan hukum bagi aparatur yang berwenang; 15. Mengupayakan kestabilan politik; 16. Meningkatkan kinerja Aparatur Pemerintah; 17. Meningkatkan pelayanan air bersih yang berkualitas dan kuantitas; 18. Meningkatkan pengawasan untuk mengatasi KKN baik bagi aparatur tingkat Kabupaten maupun tingkat Desa; 19. Mengusahakan lapangan kerja bagi masyarakat secara bertahap; 20. Melestarikan dan meningkatkan kesenian dan kebudayaan; 21. Mengusahakan investor untuk dapat menanamkan modalnya di Kabupaten Aceh Tamiang baik dari dalam negeri maupun luar negeri;


.22. Meningkatkan koordinasi dengan instansi terkait dan unsur muspida dalam Kabupaten Aceh Tamiang.

4.3. Hasil Pengujian Instrumen Penelitian 4.3.1.

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel X, Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) Pada variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tk. IV (Diklat PIM Tk.

IV) yang menggunakan 25 butir pertanyaan, dilakukan pengujian pada 38 orang responden, dengan nilai r tabel (untuk n=38) adalah 0,320 (Priyatno, 2008:121). Hasil pengolahan data pada uji validitas pada masing-masing butir pertanyaan adalah sebagai berikut:


Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) No. Koefisien Korelasi Koefisien Korelasi Signifikansi Keterangan Butir r tabel r hitung 1 0,494 0,002 Valid 0,320 2

0,320

0,506

0,001

Valid

3

0,320

0,497

0,002

Valid

4

0,320

0,455

0,004

Valid

5

0,320

0,426

0,008

Valid

6

0,320

0,622

0,000

Valid

7

0,320

0,644

0,000

Valid

8

0,320

0,599

0,000

Valid

9

0,320

0,499

0,001

Valid

10

0,320

0,482

0,002

Valid

11

0,320

0,436

0,006

Valid

12

0,320

0.676

0,000

Valid

13

0,320

0,681

0,000

Valid

14

0,320

0,726

0,000

Valid

15

0,320

0,701

0,000

Valid

16

0,320

0,500

0,001

Valid

17

0,320

0,654

0,000

Valid

18

0,320

0,565

0,000

Valid

19

0,320

0,674

0,000

Valid

20

0,320

0,601

0,000

Valid

21

0,320

0,607

0,000

Valid

22

0,320

0,362

0,026

Valid

23

0,320

0,537

0,001

Valid

24

0,320

0,700

0,000

Valid

0,000

Valid

0,657 25 0,320 Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah.


Hasil pengolahan data pada variabel Pendidikan

dan Pelatihan Kepemimpinan

Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), terlihat bahwa untuk validitas butir soal berdasarkan koefien korelasinya, pada seluruh item r hitung > r tabel, maka seluruh item dinyatakan valid atau tidak ada item yang dinyatakan gagal. Kemudian untuk melihat validitas berdasarkan signifikansinya, ditemukan bahwa semua item bernilai dibawah 0,05, artinya semua butir soal juga dinyatakan valid. Selanjutnya, untuk hasil uji reliabilitas dapat kita lihat pada tabel dibawah ini: Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) Reliability Statistic

Cronbach's

Cronbach's

Alpha

Alpha Based

N of Items

on Standardized Items .910

.915

25

Sumber: Output SPSS versi 15 Windows


Nilai reliabilitas dengan Alpha Cronbach’s menunjukkan angka 0,910, dimana nilai reabilitas lebih dari 0,8 yaitu mendekati 1,0, maka variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dinyatakan sangat reliable atau memiliki kualitas keandalan yang sangat tinggi.

4.3.2. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Y, Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik Pada variabel Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, menggunakan 18 butir pertanyaan dan dilakukan pengujian kepada 38 orang responden. Hasil pengolahan data pada uji validitas pada masing-masing butir pertanyaan adalah sebagai berikut:


Tabel 7. Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik No. Butir 1

Koefisien Korelasi r tabel 0,320

Koefisien Korelasi Signifikansi Keterangan r hitung 0,787 0,000 Valid

2

0,320

0,649

0,000

Valid

3

0,320

0,808

0,000

Valid

4

0,320

0,614

0,000

Valid

5

0,320

0,821

0,000

Valid

6

0,320

0,505

0,001

Valid

7

0,320

0,655

0,000

Valid

8

0,320

0,459

0,004

Valid

9

0,320

0,599

0,000

Valid

10

0,320

0,348

0,032

Valid

11

0,320

0,508

0,001

Valid

12

0,320

0,797

0,000

Valid

13

0,320

0,400

0,013

Valid

14

0,320

0,486

0,002

Valid

15

0,320

0,549

0,000

Valid

16

0,320

0,423

0,008

Valid

17

0,320

0,449

0,005

Valid

18

0,320

0,400

0,013

Valid

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Hasil pengolahan data pada variabel Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, setelah dilakukan pengujian dengan menggunakan koefisien korelasi Product moment, ditemukan bahwa seluruh item menampilkan

r hitung > r tabel, maka seluruh item

dinyatakan valid. Kemudian pengujian yang dilakukan dengan melihat signicancy 2 tail


butir-butir soal dimaksud, terlihat bahwa semua item berada pada kondisi dibawah 0,05, yang berarti semua item tersebut mempunyai nilai signifikan, hal ini menguatkan pengujian validitas dengan koefisien korelasi product moment, dimana semua butir soal variabel Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik dinyatakan valid. Selanjutnya, untuk melihat reliabel atau tidaknya butir pertanyaan pada variabel Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik Reliability Statistic

Cronbach's

Cronbach's

Alpha

Alpha Based

N of Items

on Standardized Items .883

.878

18

Sumber: Output SPSS versi 15 Windows Berdasarkan tabel, dapat diperoleh informasi bahwa, untuk nilai reliabilitas, Alpha Cronbach’s menunjukkan angka 0,883, dimana nilai reliabilitas lebih dari 0,8 yaitu


mendekati 1,0, sehingga variabel Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik dinyatakan reliabel atau memiliki kualitas keandalan yang tinggi.

4.4.

Deskripsi Hasil Penelitian

4.4.1. Karakteristik Responden Karakteristik responden yang akan diuraikan disini adalah meliputi jenis kelamin, umur, pendidikan, pangkat golongan/ruang. Penyajian data karakteristik responden bertujuan untuk mengenal ciri-ciri khusus yang dimiliki responden sehingga memudahkan peneliti untuk mengadakan analisis. Karakteristik responden dapat dilihat pada tabel-tabel berikut: Tabel 9. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin No

Jenis Kelamin

Frekuensi

Persentase (%)

1

Laki-laki

29

76,32

2

Perempuan

9

23,68

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/Angket Juni 2009, diolah. Dari data pada tabel terlihat bahwa, sebahagian besar responden (76,32%) adalah laki-laki, dan responden yang perempuan hanya 23,68%. Hal ini terjadi karena di Kabupaten Aceh Tamiang, jumlah Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural


masih didominasi oleh Pegawai Negeri Sipil Laki-laki, sehingga wajar jika jumlah peserta Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV lebih banyak laki-laki. Tabel 10. Distribusi Responden Menurut Umur No

Umur

Frekuensi

Persentase (%)

1

20-30

3

7,89

2

31-40

22

57,89

3

41-50

12

31,58

4

>50

1

2,63

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Jika dilihat dari umur responden secara keseluruhan, sebagian responden (57,89%) adalah mereka yang berusia antara 31-40 tahun, kemudian usia 41-50 tahun sejumlah 31,58%, selanjutnya pada kategori 7,89% yaitu usia 20-30 tahun, sedangkan persentase kriteria usia responden yang terkecil ialah yang berusia 50 tahun ke atas yaitu sebanyak 2,63 %. Berdasarkan hal tersebut, usia responden yang terbanyak cenderung pada usia 3140 tahun, ini dapat dimengerti, karena pada usia dimaksud, umumnya para Pegawai Negeri Sipil berada pada tahap-tahap awal pengembangan karir pada jabatan eselon IV.


Tabel 11. Distribusi Responden Menurut Pendidikan No

Pendidikan

Frekuensi

Persentase (%)

1

SMU

7

18,42

2

D III

1

2,63

3

Sarjana (S1) Pascasarjana (S2)

28

73,68

2

5,26

38

100

4

Jumlah

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan tabel di atas, diperoleh informasi bahwa dilihat dari tingkat pendidikan responden secara keseluruhan, sebagian besar responden (73,68%) adalah mereka yang berpendidikan Sarjana (S1), kemudian diikuti oleh mereka yang berpendidikan SMU (18,42%), Pasca Sarjana (5,26%), dan persentase terkecil untuk pendidikan D III (2,63%). Menurut ketentuan, bahwa persyaratan peserta Diklat PIM. Tk. IV adalah PNS yang telah atau akan menduduki jabatan struktural eselon IV yang memiliki: sikap, perilaku, dan potensi yang meliputi: Pangkat/Golongan minimal Penata Muda (III/a) dan telah atau dipersiapkan untuk menduduki jabatan struktural eselon IV, dan pendidikan serendahrendahnya Strata Satu (S1), atau yang sederajat, atau yang memiliki kompetensi yang setara. Tetapi kenyataannya, di Kabupaten Aceh Tamiang, untuk persyaratan pendidikan masih ada yang tidak terpenuhi, dapat kita lihat pada tabel, bahwa peserta Diklat ada yang berpendidikan SMU dan D III, ini terjadi karena masih banyak PNS senior yang telah memiliki masa kerja cukup tinggi tetapi memiliki pendidikan setingkat SMU. Sementara itu, berdasarkan karena pengalaman, kepangkatan dan pengabdiannya, mereka berhak


berada pada jabatan eselon IV. Karena itu, sebagai salah satu persyaratan dalam jabatan dimaksud, dan dalam rangk untuk peningkatan kualitas SDM PNS tersebut, mereka mengikuti kegiatan Diklat PIM Tk. IV. Tabel 12. Distribusi Responden Menurut Pangkat/Golongan. ruang No

Pangkat / Gol. ruang

Frekuensi

Persentase (%)

1

III/a

17

44,74

2

III/b

16

42,11

3

III/c

2

5,26

4

III/d

2

5,26

5

IV/a

1

2,63

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa Pangkat/Golongan Ruang peserta Diklat yang frekuensinya paling banyak pada gol III/a (44,74%), selanjutnya Golongan III/b (42,11%), golongan III/c dan III/d masing-masing berjumlah 5,26% dan golongan IV/a sejumlah 2,63%. Data tersebut, sesuai dengan persyaratan untuk mengikuti Diklat, bahwa Pangkat/Golongan Ruang yang serendah-rendahnya adalah III/a. Dalam hal ini, sesuatu yang jarang terjadi ditemukan ialah karena masih ada golongan III/d dan golongan IV/a yang baru mengikuti Diklat PIM Tk. IV, ini terjadi karena yang bersangkutan masih berada pada posisi jabatan Eselon IV, kasus seperti ini berdasarkan pengamatan penulis, bahwa


PNS yang bersangkutan telah memiliki masa kerja cukup lama dan usia berkisar antara 4050 tahun, dengan latar belakang pendidikan SMU.

4.4.2. Distribusi

Frekuensi

Variabel

X, Pendidikan

dan

Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV)

Tabel 13. Hubungan Materi Diklat PIM Tk. IV Dengan Bidang Tugas No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup berhubungan

4

10,53

2

Berhubungan

30

78,95

3

Sangat berhubungan

4

10,53

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan hasil kuesioner di atas, tercatat, sebanyak 78,95% responden menyatakan bahwa ada hubungan antara materi Diklat PIM Tk. IV dengan bidang tugas mereka,

selanjutnya yang menyatakan sangat berhubungan dan cukup berhubungan

masing-masing 10,53 %, dengan data ini dapat kita simpulkan bahwa, responden menganggap antara materi Diklat PIM Tk. IV dengan bidang tugas yang mereka kerjakan adalah berhubungan.


Tabel 14. Diklat PIM Tk. IV Bermanfaat

Untuk Meningkatkan Efisiensi dan

Efektifitas Kerja No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup bermanfaat

6

15,79

2

Bermanfaat

25

65,9

3

Sangat bermanfaat

7

18,42

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Dari data pada tabel, diketahui bahwa sebanyak 15,79% responden menganggap kegiatan Diklat PIM Tk. IV cukup bermanfaat untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja, selanjutnya 65,79 % menganggap bermanfaat, dan 18,42% menganggapnya sangat bermanfaat. Berdasarkan data, dapat disimpulkan bahwa responden menganggap kegiatan Diklat PIM Tk. IV bermanfaat dan memberi pengaruh positif, karena dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja, hal ini berdasarkan kriteria pilihan jawaban responden terbanyak yaitu pada kategori bermanfaat, yang selanjutnya diikuti dengan sangat bermanfaat, dan cukup bermanfaat. Ini berarti responden dapat merasakan manfaat dengan mengikuti Diklat PIM Tk. IV di lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang.


Tabel 15. Materi Diklat Berguna Sebagai Dasar Pedoman Dalam Peningkatan Kualitas Pelayanan No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup berguna

2

5,26

2

Berguna

27

71,05

3

Sangat berguna

9

23,68

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Dari tabel di atas, diketahui bahwa jawaban responden terbanyak adalah sebanyak 71,05% responden menganggap materi Diklat berguna sebagai dasar peningkatan kualitas pelayanan, 23,68% menjawab sangat berguna, dan 5,26% menjawab cukup berguna. Kecendrungan jawaban responden adalah pada posisi berguna (71,05%), artinya, sebagian besar responden menganggap bahwa kegiatan Diklat berguna bagi mereka dalam upaya peningkatan kualitas pelayanan, pandangan ini didasari pemikiran bahwa materi yang diberikan, dapat menjadi masukan bagi mereka sebagai dasar dalam memberikan pelayanan yang baik pada publik.


Tabel 16. Materi Diklat Baik Teori Maupun Praktek, Sesuai dengan Tugas dan Fungsi Organisasi Instansi Peserta No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Tidak sesuai

3

7,89

2

Cukup sesuai

22

57,89

3

Sesuai

11

28,95

4

Sangat Sesuai

2

5,26

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Dari tabel di atas, diketahui bahwa, jawaban responden terbanyak adalah sebanyak 57,89% responden menganggap materi Diklat, baik tugas dan teori yang diberikan, cukup sesuai dengan tugas dan fungsi instansi organisasi peserta, selanjutnya, 28,95 % menjawab sesuai, tidak sesuai 7,89%, dan yang terkecil adalah responden yang memilih kriteria jawaban sangat sesuai sejumlah 5,26%. Penyebaran jawaban responden tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: kecendrungan jawaban responden adalah menganggap bahwa materi Diklat baik teori maupun praktek cukup sesuai dengan tugas dan fungsi organisasi instansi peserta (57, 89%), jadi menurut responden, bahwa kesesuaian materi dengan tugas dan fungsi organisasi peserta, berada pada kategori cukup. Hal ini dapat dimaklumi karena peserta Diklat berasal dari berbagai organisasi/ instansi di seluruh Kabupaten Aceh Tamiang, sehingga waktu yang dibutuhkan untuk mengcover kebutuhan semua peserta Diklat dalam materi yang sesuai dengan tugas dan fungsi organisasi instansi peserta


dimaksud, tidak dapat dilakukan secara menyeluruh. Dalam hal ini, pelaksanaan Diklatdiklat teknis yang sesuai dengan kebutuhan peserta dalam bidang tugasnya akan dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Tabel 17. Materi Diklat Bermanfaat Bagi Peningkatan Kompetensi PNS Dalam Bidang Tugas Berkaitan Dengan Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Tidak bermanfaat

1

2,63

2

Cukup bermanfaat

4

10,53

3

Bermanfaat

27

71,05

4

Sangat bermanfaat

6

15,79

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/Angket Juni 2009, diolah. Dari tabel di atas, tercatat, jawaban responden terbanyak adalah sebanyak 71,05% responden meyakini bahwa materi Diklat bermanfaat bagi peningkatan kompetensi PNS dalam bidang tugas berkaitan dengan peningkatan kualitas pelayanan publik, kemudian, sebanyak 15,79 % responden menjawab sangat bermanfaat, cukup bermanfaat 10,53%, dan responden yang menjawab tidak bermanfaat

sejumlah 2,63%. Hal ini berarti bahwa,

peserta dapat merasakan manfaat dari materi Diklat yang mereka terima pada waktu mengikuti Diklat dalam upaya peningkatan kompetensi mereka di Bidang Pelayanan Publik.


Tabel 18. Cakupan Materi Diklat Bermanfaat Bagi Peningkatan Pengetahuan, Ketrampilan, Sikap dan Perilaku Peserta No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup bermanfaat

7

18,42

2

Bermanfaat

21

55,26

3

Sangat bermanfaat

10

26,32

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Kesimpulan yang diperoleh dari data pada tabel tersebut adalah bahwa, responden yang menganggap cakupan materi Diklat bermanfaat bagi peningkatan pengetahuan, ketrampilan, serta sikap dan prilaku peserta adalah sebanyak 55,26% yang merupakan jawaban terbanyak, kemudian, sejumlah

26,32% menjawab sangat bermanfaat, dan

18,42% yang menjawab pada kategori cukup bermanfaat. Berdasarkan jawaban responden dimaksud, dengan jelas dapat disimpulkan bahwa, peserta merasakan manfaat materi Diklat yang telah mereka peroleh dalam kegiatan Diklat dimaksud, karena peserta merasakan terjadinya peningkatan pengetahuan, ketrampilan dan sikap perilaku mereka yaitu menjadi lebih baik, setelah mereka mengikuti Diklat tersebut.


Tabel 19. Materi

Memiliki

Hubungan dengan Peningkatan Kompetensi PNS

di Bidang Pelayanan Publik No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup memiliki hubungan

8

21,05

2

Memiliki hubungan

24

63,16

3

Sangat memiliki hubungan

6

15,79

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan tabel di atas, diketahui, sebagian besar responden beranggapan materi Diklat yang diberikan memiliki hubungan dengan peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, yaitu sebanyak 63,16% responden menjawab memiliki hubungan, cukup memiliki hubungan 21,05%, dan sangat memiliki hubungan 15,79%. Hal tersebut sesuai dengan Pedoman Penyelenggaraan Diklat PIM Tk. IV Angkatan V, Bandiklat Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam bekerjasama dengan BKD dan Diklat Kabupaten Aceh Tamiang. Dalam buku Pedoman tersebut, dipaparkan bahwa mata Pendidikan dan Pelatihan dalam Diklat PIM Tk. IV adalah: a. Kajian Sikap dan Perilaku (60 jam pelajaran), yang terdiri dari: 1) Kepemimpinan di Alam Terbuka (36 jp). 2) Kecerdasan Emosional (9jp). 3) Pengenalan dan Pengukuran Potensi Diri (9 jp). 4) Etika Kepemimpinan Aparatur (6 jp). Marly Helena Ak : Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Di Bidang Pelayanan Publik (Studi Pada Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan V Tahun 2008 Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang), 2009

b. Kajian Manajemen Publik (96 jam pelajaran), terdiri dari: 1) SANRI (6 jp). 2) Dasar-dasar Administrasi Publik (6 jp) 3) Dasar-dasar Kepemerintahan Yang Baik (6 jp). 4) Manajemen Sumber Daya Manusia, Keuangan dan Materil (15 jp). 5) Koordinasi dan Hubungan Kerja (6 jp). 6) Operasionalisasi Pelayanan Prima (9 jp). 7) Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan (12 jp). 8) Teknik Komunikasi dan Presentasi yang Efektif (9 jp). 9) Pola Kerja Terpadu (18 jp). 10) Pengelolaan Informasi dan Teknik Pelaporan (9 jp). c. Kajian Pembangunan (36 Jam pelajaran), terdiri dari: 1) Konsep dan Indikator Pembangunan (6 jp). 2) Otonomi dan Pembangunan Daerah (6 jp). 3) Kebijakan dan Program Pembangunan Nasional (9 jp). 4) Muatan Teknis Substansi Lembaga (15 jp).


Berdasarkan uraian tersebut, dapat diketahui bahwa materi Diklat yang paling mewakili dari segi untuk peningkatan kualitas Pelayanan Publik adalah pada Kajian Manajemen Publik yang merupakan jam pelajaran terbanyak dari seluruh kajian materi yaitu sejumlah 96 jam pelajaran, dengan materi-materi tersebut, peserta diberikan substansi pokok untuk peningkatan Kompetensi di Bidang Pelayanan Publik, kajian-kajian yang lainnya seperti kajian Perilaku dan Pembangunan, mendukung peningkatan kompetensi peserta sehingga mereka dapat memberikan pelayanan yang lebih baik karena kompetensinya meningkat. Tabel 20. Latar Belakang Pendidikan Tutor

Mendukung Yang Bersangkutan

Terhadap Kualitas Penyampaian Materi No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Tidak mendukung

1

2,63

2

Cukup mendukung

22

57,89

3

Mendukung

13

34,21

4

Sangat mendukung

2

5,26

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan tabel tersebut, diketahui bahwa persentase jawaban responden yang terbanyak adalah pada kategori cukup mendukung sejumlah 57,89%, yang artinya, responden menganggap latar belakang pendidikan tutor berperan dan cukup mendukung yang bersangkutan terhadap kualitasnya dalam penyampaian materi, selanjutnya, sejumlah Marly Helena Ak : Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Di Bidang Pelayanan Publik (Studi Pada Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan V Tahun 2008 Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang), 2009

34,21 % menjawab mendukung, dan responden yang menjawab tidak mendukung sebanyak 2,63%, dan sisanya, sangat mendukung sejumlah 5,26%. Tabel 21. Kualitas Tutor Dalam Penyampaian Materi No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Tidak mudah dipahami

1

2,63

2

Cukup mudah dipahami

11

28,95

3

Mudah dipahami

23

60,53

4

Sangat mudah dipahami

3

7,89

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan Data tersebut dapat diketahui bahwa, secara umum, tutor memiliki kualitas yang baik dalam penyampaian materi, dimana 60,53% responden menganggap materi yang disampaikan tutor mudah dipahami, bagi responden lainnya yang menjawab cukup mudah dipahami yaitu sejumlah 28,95%, selanjutnya 7,89% menjawab sangat mudah dipahami, dan tidak mudah dipahami sebanyak 2,63%, hal ini adalah merupakan hal yang wajar, karena kemampuan dasar manusia dalam menyerap materi pelajaran pada kenyataannya juga berbeda-beda, tetapi inti yang ingin penulis sampaikan disini adalah, bahwa secara umum, kualitas tutor dalam penyampaian materi sudah baik.


Tabel 22. Persepsi Peserta Terhadap Perlu Tidaknya Pengalaman dan Kuantitas Jam Mengajar Yang Tinggi Bagi Tutor No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Sangat tidak diperlukan

1

2,63

2

Tidak diperlukan

4

10,53

3

Cukup diperlukan

4

10,53

4

Diperlukan

10

26,32

5

Sangat diperlukan

19

50,00

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan tabel di atas diperoleh informasi, bahwa persentase jawaban responden terhadap perlu tidaknya pengalaman dan kuantitas jam mengajar yang tinggi, mulai dari kategori jawaban terbanyak adalah: 50,00% responden menjawab sangat diperlukan, 26,32% menjawab diperlukan, selanjutnya, cukup diperlukan dijawab oleh 10,53% responden, serta tidak diperlukan oleh 10,53%, kemudian jawaban pada kategori terkecil ialah yang menjawab sangat tidak diperlukan yaitu sejumlah 2,63%. Ini berarti bahwa, sebagian besar responden meyakini pengalaman dan kuantitas jam mengajar yang tinggi bagi tutor, sangat diperlukan dalam kegiatan Diklat.


Tabel 23. Sikap Tutor Dalam Upaya Pemberian Motivasi Bagi Peserta Diklat Agar Mau Terlibat Aktif Dalam Proses Belajar No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup mengutamakan pemberian motivasi

7

18,42

2

Mengutamakan pemberian motivasi

26

68,42

3

Sangat mengutamakan pemberian motivasi

5

13,16

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan tabel diperoleh informasi, bahwa sebagian besar responden merasa tutor menganggap penting untuk memberikan motivasi bagi peserta dalam kegiatan Diklat, yaitu sebanyak 68,42% reponden menjawab bahwa tutor mengutamakan pemberian motivasi, 18,42% menjawab cukup mengutamakan, selanjutnya yang menjawab sangat mengutamakan pemberian motivasi adalah sejumlah 13,16%. Tabel 24. Sikap Tutor Dalam Menghargai Pendapat, Masukan dan Umpan Balik dari Peserta Diklat No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup menghargai

4

10,53

2

Menghargai

22

57,89

3

Sangat menghargai

12

31,58

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Marly Helena Ak : Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Di Bidang Pelayanan Publik (Studi Pada Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan V Tahun 2008 Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang), 2009

Berdasarkan tabel tersebut, diperoleh informasi bahwa, persentase jawaban responden terhadap sikap tutor dalam menghargai pendapat, masukan dan umpan balik dari peserta Diklat mulai dari jawaban terbanyak adalah sebagai berikut: 57,89% responden menjawab menghargai, 31,58% menjawab sangat menghargai, selanjutnya responden yang menjawab cukup menghargai sejumlah 10,53%. Data ini menunjukkan bahwa secara umum, tutor sebagai tenaga pengajar dalam kegiatan Diklat PIM Tk. IV menghargai pendapat, masukan dan umpan balik dari peserta Diklat. Tabel 25. Kesesuaian Metode Pembelajaran pada

Diklat Terhadap Kebutuhan

Peserta Dalam Kaitannya Dengan Bidang Pekerjaan Masing-masing No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Tidak sesuai

3

7,89

2

Cukup sesuai

14

36,85

3

Sesuai

19

50,00

4

Sangat sesuai

2

5,26

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Dari data pada tabel diketahui bahwa, kategori jawaban responden terhadap pertanyaan tentang kesesuaian metode

pembelajaran pada Diklat terhadap kebutuhan

peserta dalam kaitannya dengan bidang pekerjaan masing-masing, mulai dari jawaban terbanyak adalah: sesuai 50,00%, cukup sesuai 36,85 %, sangat sesuai 5,26%, dan tidak sesuai 7,89 %. Artinya sebagian besar responden memiliki persepsi bahwa metode


pembelajaran yang dilaksanakan pada Diklat PIM Tk. IV dimaksud, sesuai dengan kebutuhan mereka. Tabel 26. Kegunaan Metode Mengembangkan

Pembelajaran Kemampuan

pada

Diklat

Dalam Rangka

Berfikir, Menganalisis, Memecahkan

Masalah, Membuat Keputusan dan Bertindak No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Tidak berguna

1

2,63

2

Cukup berguna

7

18,42

3

Berguna

22

57,89

4

Sangat berguna

8

21,05

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan data pada tabel di atas, tercatat bahwa, kategori jawaban responden terhadap pertanyaan terkait dengan kegunaan metode pembelajaran pada Diklat dalam rangka mengembangkan kemampuan berfikir, menganalisis, memecahkan masalah, membuat keputusan, dan bertindak, mulai dari jawaban terbanyak adalah: 57,89% menjawab berguna, 21,05% menjawab sangat berguna, cukup berguna 18,42%, dan kurang berguna 2,63 %. Artinya sebagian besar responden meyakini bahwa metode pembelajaran pada Diklat, berguna untuk mengembangkan kemampuan mereka dalam berfikir, menganalisis, memecahkan masalah, membuat keputusan, dan bertindak dalam rangka penyelesaian tugas pada masing-masing instansi peserta.


Tabel 27. Sikap Tutor Dalam Memberikan Kesempatan Untuk Mengembangkan Kemampuan Berkomunikasi Bagi Peserta No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup sering

9

23,68

2

Sering

14

36,84

3

Selalu

15

39,47

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa sebagian besar responden meyakini bahwa tutor selalu memberikan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan berkomunikasi, yaitu sebanyak 39,47%, selanjutnya, responden yang menjawab sering sejumlah 36,84%, dan menjawab cukup sering sejumlah 23,68%. Tabel 28. Kesesuaian Tugas-tugas Yang

Diberikan Tutor Dengan

Kebutuhan

Peserta Dalam Hubungan Dengan Penyelesaian Pekerjaan di Bidang masing-masing No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Tidak sesuai

4

10,53

2

Cukup sesuai

9

23,68

3

Sesuai

25

65,79

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Marly Helena Ak : Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Di Bidang Pelayanan Publik (Studi Pada Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan V Tahun 2008 Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang), 2009

Berdasarkan data pada tabel, diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu 65,79% responden, menganggap bahwa terdapat kesesuaian antara tugas-tugas yang diberikan tutor dengan kebutuhan peserta dalam hubungan dengan penyelesaian pekerjaan di bidang masing-masing, selanjutnya, 23,68% menganggap cukup sesuai, dan yang menjawab tidak sesuai sejumlah 10,53%. Tabel 29. Metode Yang Digunakan Tutor Dalam Melibatkan Peserta Diklat Secara Aktif No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup sering

5

13,16

2

Sering

24

63,16

3

Selalu

9

23,68

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan data pada tabel, diketahui, sebagian besar responden

menjawab

bahwa metode yang digunakan tutor sering melibatkan peserta Diklat secara aktif, yaitu sejumlah 63,16%, selanjutnya 23,68% menganggap selalu, dan cukup sering dijawab oleh 13,16% responden. Artinya, sebagian besar responden memiliki persepsi bahwa tutor banyak melibatkan peserta secara aktif dalam kegiatan Diklat. Hal ini penting, karena keterlibatan peserta dalam kegiatan Diklat dan proses belajar secara aktif, akan meningkatkan ingatan peserta terhadap apa yaang dipelajarinya, sehingga ingatan tersebut


akan bertahan lebih lama. Hal ini sejalan dengan pendapat Sikula tentang prinsip-prinsip belajar, yang menyatakan bahwa belajar adalah kegiatan yang aktif bukan pasif. Tabel 30. Persepsi Peserta Terhadap Sarana Diklat Yang Ada No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Tidak memadai

19

50,00

2

Cukup memadai

12

31,58

3

Memadai

7

18,42

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan data pada tabel di atas, diketahui bahwa 50,00% responden menjawab sarana Diklat yang tersedia tidak memadai, cukup memadai dijawab oleh 31,58% responden, dan memadai sejumlah 18,4 %. Menurut ketentuan dalam Pedoman Penyelenggaraan Diklat PIM Tk. IV, sarana Diklat terdiri dari: papan tulis, flip chart, OHP, Sound System, TV dan video, kaset, perekam, buku wajib, modul, teknologi multimedia. Berdasarkan hasil pengamatan penulis, bahwa masih terdapat kekurangan pada sarana tersebut antara lain tidak adanya video, buku wajib dan teknologi multi media. Untuk fasilitas video bisa digantikan dengan laptop yang telah memiliki kelengkapan untuk memutar CD, tetapi untuk buku wajib dan teknologi multimedia belum terpenuhi, untuk tahun-tahun kedepan diharapkan bisa terpenuhi secara perlahan-lahan.


Tabel 31. Persepsi Peserta Terhadap Prasarana Diklat Yang Ada No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Sangat tidak lengkap

1

2,63

2

Tidak lengkap

25

65,79

3

Cukup lengkap

8

21,05

4

Lengkap

4

10,53

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan data pada tabel, diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab bahwa prasarana Diklat yang tersedia tidak lengkap, yaitu sejumlah 65,79%, selanjutnya yang menjawab cukup lengkap sejumlah 21,05%, lengkap 10,53%, dan responden yang menjawab sangat tidak lengkap sejumlah 2,63%. Dalam ketentuan pada pedoman penyelenggaraan Diklat PIM Tk. IV, prasarana Diklat terdiri dari: ruang kelas, ruang diskusi, ruang seminar, ruang kantor, ruang kebugaran, laboratorium bahasa, asrama, perpustakaan, ruang makan, fasilitas olah raga, tempat ibadah. Maka berdasarkan pengamatan penulis, bahwa ada prasarana tertentu yang belum terpenuhi seperti: tidak adanya

kebugaran (fitness centre), laboratorium bahasa, dan

perpustakaan, hal ini terjadi karena gedung yang digunakan untuk pelaksanaan Diklat PIM


Tk. IV adalah gedung Islamic Centre, milik Pemerintah Kota Langsa yang terletak sekitar 1 jam perjalanan dari ibukota Kabupaten Aceh Tamiang. Gedung Islamic Centre ini biasa digunakan untuk kegiatan Manasik Haji bagi peserta calon Haji Pemerintah Kota Langsa. Penggunaan gedung tersebut untuk kegiatan Diklat PIM Tk. IV oleh Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, dilakukan oleh panitia Diklat dengan melakukan pinjam pakai gedung pada Pemerintah Kota Langsa, pada saat gedung tersebut sedang tidak digunakan, hal ini terjadi karena di Kabupaten Aceh Tamiang, belum ada prasarana gedung dan pendukungnya untuk kegiatan Diklat, sementara gedung Islamic Centre dianggap yang paling dekat memenuhi persyaratan untuk kegiatan Diklat PIM Tk. IV dimaksud. Sebaiknya,

menurut

penulis,

Pemerintah

Kabupaten

Aceh

Tamiang

mengganggarkan dana untuk membangun prasarana Diklat karena sangat dibutuhkan guna pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia melalui kegiatan Diklat, tidak hanya untuk kegiatan Diklat PIM Tk. IV tapi untuk diklat-diklat dan kegiatan lainnya. Dapat penulis tambahkan, bahwa tidak adanya fasilitas perpustakaan juga merupakan kelemahan dalam kegiatan Diklat ini.

Adanya perpustakaan akan sangat

berpengaruh pada kelancaran kegiatan belajar peserta Diklat. Pemikirannya ialah bahwa, dengan adanya perpustakaan yang menyediakan buku-buku, akan sangat bermanfaat bagi peserta sebagai referensi bagi mereka dalam kegiatan belajar dan membuat tugas-tugas yang diberikan bagi mereka.


Tabel 32. Kesiapan dan

Ketersediaan

Sarana Diklat Yang Dilakukan oleh

Pengelola No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Sangat tidak memadai

1

2,63

2

Tidak memadai

18

47,37

3

Cukup memadai

11

28,95

4

Memadai

8

21,05

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Hampir sama dengan kuesioner sebelumnya, tapi ini berkaitan dengan pengelola Diklat, maka berdasarkan tabel diketahui jawaban responden terhadap kesiapan dan ketersediaan sarana Diklat yang dilakukan oleh pengelola Diklat mulai dari persentase terbanyak adalah: tidak memadai 47,4%, cukup memadai 28,95%, memadai 21,05%, dan sangat tidak memadai 2,6%. Artinya, responden menganggap bahwa kesiapan dan ketersediaan sarana Diklat yang dilakukan oleh pengelola masih dalam kategori tidak memadai.


Tabel 33. Ketegasan Pengelola Dalam Menegakkan Aturan Diklat No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Tidak tegas

2

5,26

2

Cukup tegas

16

42,11

3

Tegas

18

47,37

4

Sangat tegas

2

5,26

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan data pada tabel, diperoleh informasi bahwa jawaban responden terhadap ketegasan pengelola dalam menegakkan aturan Diklat adalah sebagai berikut: tegas 47,37%, cukup tegas 42,11%, tidak tegas dan sangat tegas masing-masing menjawab 5,26%. Berdasarkan data ini dapat disimpulkan bahwa, secara umum, peserta merasa pengelola Diklat bersikap tegas dalam menegakkan aturan Diklat


Tabel 34. Konsistensi Pengelola Diklat Dalam Menegakkan Disiplin Terhadap Peserta No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Tidak konsisten

1

2,63

2

Cukup konsisten

18

47,37

3

Konsisten

14

36,84

4

Sangat konsisten

5

13,16

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Dari tabel tersebut tercatat bahwa, jawaban responden terhadap konsistensi pengelola Diklat dalam menegakkan disiplin peserta adalah sebagai berikut: cukup konsisten 47,37%, konsisten 36,84%, sangat konsisten 13,16%, dan tidak konsisten 2,63%. Berdasarkan persentase di atas, diketahui bahwa konsistensi pengelola Diklat dalam penegakkan aturan, masih dalam kadar cukup sebagai persentase terbesar jawaban responden, sehingga perlu lebih ditingkatkan lagi.


Tabel 35. Pelayanan Yang Dilakukan Pengelola Diklat Terhadap Peserta No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Tidak baik

4

10,53

2

Cukup baik

11

28,95

3

Baik

19

50,00

4

Sangat baik

4

10,53

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan data pada tabel, terhadap pertanyaan yang berkaitan dengan pelayanan yang dilakukan pengelola Diklat terhadap peserta, diperoleh jawaban responden dari mulai persentase terbanyak sebagai berikut: baik 50,00%, cukup baik 28,95%, sangat baik 10,53%, dan tidak baik 10,53%. Jadi, secara umum, pelayanan yang dilakukan oleh pengelola Diklat menurut responden sudah baik.


Tabel 36. Kemampuan Pengelola Diklat Dalam Menghadapi Berbagai Masalah Teknis/kendala Yang Terjadi Selama Diklat Berlangsung No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Tidak mampu

2

5,26

2

Cukup mampu

23

60,53

3

Mampu

12

31,58

4

Sangat mampu

1

2,63

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan tabel di atas, terhadap pertanyaan yang berkaitan dengan kemampuan pengelola Diklat dalam menghadapi berbagai masalah teknis/kendala yang terjadi selama Diklat berlangsung, diperoleh jawaban responden mulai dari persentase jawaban terbanyak adalah sebagai berikut: cukup mampu 60,53%, mampu 31,58%, tidak mampu 5,26%, dan sangat mampu 2,63%. Ini artinya bahwa, kemampuan pengelola Diklat dalam mengatasi masalah belum maksimal, sehingga perlu lebih ditingkatkan lagi. Artinya, sebagian besar responden menganggap pengelola Diklat cukup mampu menghadapi berbagai masalah teknis/kendala yang terjadi selama Diklat. Tetapi ini masih harus terus ditingkatkan karena masih pada kategori cukup atau sedang.


Tabel 37. Kesigapan Pengelola

Diklat

Dalam Mengatasi Berbagai Masalah

Teknis/ Kendala Yang Terjadi Selama Diklat Berlangsung

No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Tidak sigap

7

18,42

2

Cukup sigap

19

50,00

3

Sigap

11

28,95

4

Sangat sigap

1

2,63

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Dari tabel tersebut, diperoleh informasi bahwa, persentase jawaban responden yang menganggap pengelola Diklat cukup sigap dalam mengatasi berbagai masalah teknis/kendala yang terjadi selama Diklat berlangsung, mulai dari jawaban terbanyak adalah sejumlah 50,00%, selanjutnya, responden yang menjawab sigap sejumlah 28,95%, tidak sigap sejumlah 18,42%, dan sangat sigap sejumlah 2,63%. Artinya, kesigapan pengelola Diklat dalam mengatasi berbagai masalah selama Diklat berlangsung, masih pada kategori cukup atau sedang, sehingga perlu lebih ditingkatkan lagi.


4.4.3. Distribusi Frekuensi Variabel Y, Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik Tabel 38. Manfaat Mengikuti Diklat PIM Tk. IV Bagi Peningkatan Pengetahuan No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup bermanfaat

4

10,53

2

Bermanfaat

21

55,26

3

Sangat Bermanfaat

3

34,21

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan tabel di atas, diperoleh informasi bahwa responden yang menganggap mengikuti Diklat PIM Tk. IV bermanfaat bagi peningkatan pengetahuan sejumlah 55,26%, selanjutnya yang menjawab sangat bermanfaat sejumlah 34,21%, dan 10,53% menganggap cukup bermanfaat. Jadi, secara umum, sebagian besar responden merasa dengan mengikuti Diklat, terjadi peningkatan pada pengetahuan mereka.


Tabel 39. Dengan Mengikuti Diklat PIM Tk. IV Peserta Memahami Kedudukan dan Fungsi Organisasi Instansi No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup memahami

6

15,79

2

Memahami

26

68,42

3

Sangat memahami

6

15,79

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan

data pada tabel diperoleh informasi, 68,42% responden meyakini

bahwa dengan mengikuti Diklat PIM Tk. IV akan membuat peserta memahami kedudukan dan fungsi organisasi, selanjutnya 15,79% menjawab sangat memahami dan cukup memahami 15,79%. Intinya, peserta Diklat merasakan bahwa, setelah mengikuti Diklat, pemahaman mereka terhadap kedudukan dan fungsi organisasi menjadi lebih jelas. Tabel 40. Mengikuti Diklat Dapat Membantu Peserta Untuk Penguasaan Tugas No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup membantu

14

36,84

2

Membantu

19

50,00

3

Sangat membantu

5

13,16

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah.


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa, 50,00% responden beranggapan dengan mengikuti Diklat, dapat membantu mereka untuk penguasaan tugas, yang menjawab sangat membantu sebanyak 36,84%, dan 13,16% memilih kategori jawaban sangat membantu. Pilihan responden atas jawaban tersebut dapat dimengerti, karena tujuan Diklat itu sendiri pada dasarnya untuk peningkatan kompetensi pesertanya, sehingga kebutuhan Diklat yang disusun pun ditujukan agar setelah mengikuti Diklat, peserta menjadi lebih memiliki kompetensi termasuk dalam bidang tugasnya. Tabel 41. Pemahaman

Terhadap

Operasionalisasi

Pelayanan

Prima Setelah

Mengikuti Diklat No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup memahami

17

44,74

2

Memahami

13

47,37

3

Sangat memahami

8

7,89

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan data pada tabel tercatat bahwa, 47,37% responden merasa memahami operasionalisasi pelayanan prima setelah mereka mengikuti Diklat, selanjutnya, sebanyak 44,74% merasa cukup memahami, dan responden yang merasa sangat memahami sejumlah 7,89%. Berdasarkan persentase tersebut, dapat kita ketahui bahwa, pelaksanaan Diklat telah cukup berhasil meningkatkan pemahaman peserta terhadap operasionalisasi pelayanan prima bagi pesertanya. Marly Helena Ak : Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Di Bidang Pelayanan Publik (Studi Pada Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan V Tahun 2008 Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang), 2009

Tabel 42. Dengan Mengikuti Diklat PIM Tk. IV Membantu Bagi Peningkatan Ketrampilan Guna Mendukung Pelaksanaan Tugas Peserta di Instansi Masing-masing No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup membantu

16

42,11

2

Membantu

14

36,84

3

Sangat membantu

8

21,05

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Dari data pada tabel, tercatat, 42,11% responden menjawab bahwa dengan mengikuti Diklat PIM Tk. IV cukup membantu bagi peningkatan ketrampilan guna mendukung pelaksanaan tugas mereka pada instansi masing-masing, selanjutnya, sebanyak 36,84% menjawab membantu, dan 21,05% menjawab sangat membantu. Artinya, dengan mengikuti Diklat, peserta merasa telah dapat meningkatkan ketrampilan yang berguna bagi mereka dalam mendukung pelaksanaan tugas masing-masing.


Tabel 43. PNS Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Waktu Yang Ditentukan No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup sering

11

28,95

2

Sering

23

60,53

3

Selalu

4

10,53

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa, setelah mengikuti Diklat, responden menganggap mereka dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang ditentukan dengan persentase sebagai berikut: responden yang menjawab sering 60,53%, cukup sering 28,95%, dan yang menjawab selalu sebanyak 10,53%. Jadi, secara umum, responden meyakini bahwa dengan mengikuti Diklat dapat meningkatkan kemampuan mereka dalam mengelola (memanage) waktu kerja, sehingga mereka dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang ditentukan.


Tabel 44. Sarana Yang Tersedia Menunjang

Pelaksanaan Kerja dan Upaya

Pemberian Pelayanan Prima No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Tidak menunjang

1

2,63

2

Cukup menunjang

15

39,47

3

Menunjang

18

47,37

4

Sangat menunjang

4

10,53

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan tabel diketahui bahwa, 47,37% responden menganggap sarana yang tersedia dalam arti adanya peralatan dan perlengkapan kerja, menunjang pelaksanaan kerja dalam upaya pemberian pelayanan prima, selanjutnya cukup menunjang sejumlah 39,47%, sangat menunjang 10,53%, dan tidak menunjang sejumlah 2,63%. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa, sebagian besar responden (47,37%), meyakini bahwa untuk memberikan pelayanan yang baik, diperlukan saranasarana pendukung yang dapat membantu manusia untuk mempercepat pekerjaannya. Sarana-sarana seperti komputer, laptop, printer, kalkulator, faximile, telpon, mesin tik dan sebagainya, berperan untuk mempercepat selesainya suatu pekerjaan. Karena itu pemenuhan terhadap sarana sebagai perlengkapan kerja dimaksud berdampak baik bagi peningkatan kualitas kerja dan pelayanan. Tetapi berdasarkan pengamatan penulis, bahwa di Kabupaten Aceh Tamiang, masih banyak terdapat kekurangan sarana penunjang kerja


pada kantor Instansi-instansi Pemerintah Daerah, hal ini terjadi karena Kabupaten Aceh Tamiang adalah Kabupaten yang masih sangat muda usianya (7 tahun), sehingga penyediaan sarana kerja perlu dilakukan bertahap agar dapat terpenuhi sesuai kebutuhan. Selanjutnya, ada responden yang menganggap sarana yang tersedia tidak menunjang bagi penyelesaian pekerjaan (2,63%), hal ini dapat dijelaskan dengan dasar pemikiran bahwa, tanpa kemampuan manusia memanfaatkan sarana penunjang kerja tersebut, maka sarana dimaksud tidak akan ada fungsinya, karena itu manusia sebagai pelaksana, harus memiliki kemampuan untuk memberdayakan segala sarana yang ada, guna membantunya dalam menyelesaikan pekerjaan, dan memberikan pelayanan kepada publik. Tabel 45. Memanfaatkan Peralatan Kerja Untuk Mendukung Proses Penyelesaian Pekerjaan No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup sering

1

2,63

2

Sering

27

71,05

3

Selalu

10

26,32

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa, sebagian besar responden yaitu sejumlah 71,05% sering memanfaatkan peralatan kerja untuk mendukung proses penyelesaian pekerjaan,

selanjutnya, responden yang menjawab selalu sejumlah 26,32%, dan yang

menjawab cukup sering sejumlah 2,63% . Artinya, secara umum, sebagian besar responden Marly Helena Ak : Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Di Bidang Pelayanan Publik (Studi Pada Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan V Tahun 2008 Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang), 2009

sering memanfaatkan perlatan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan, hal ini perlu karena berbagai peralatan kerja yang tersedia seperti: komputer, lap top, dan lain sebagainya, dapat membantu pegawai dalam memperlancar dan mempercepat pelaksanaan pekerjaan. Tabel 46. Persepsi Peserta Terhadap Kemampuan Mengatasi Masalah Yang Timbul Dalam Menjalankan Tugas No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup mampu

15

39,47

2

Mampu

23

60,53

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Dari data pada tabel, tercatat bahwa sebagian besar responden merasa mampu mengatasi masalah yang timbul dalam menjalankan pekerjaan, yaitu sejumlah 60,53%, dan 39,47% responden menjawab cukup mampu. Artinya secara umum, responden merasa mereka memiliki kemampuan untuk mengatasi masalah yang timbul dalam menjalankan tugas, kemampuan mengatasi masalah ini juga menunjukkan adanya peningkatan kompetensi pegawai.


Tabel 47. Persepsi

Peserta Terhadap Perlu Tidaknya Menetapkan Prioritas

Pekerjaan No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup perlu

2

5,26

2

Perlu

17

44,74

3

Sangat perlu

19

50,00

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Dari data pada tabel, tercatat bahwa 50,00% responden merasa sangat perlu untuk menetapkan prioritas pekerjaan,

selanjutnya 44,74% responden menjawab perlu, dan

cukup perlu 5,26%. Berdasarkan data ini, dapat diketahui bahwa, umumnya, sebagian besar responden menyadari betapa sangat perlunya untuk menetapkan prioritas pekerjaan, sehingga pekerjaan yang akan dikerjakan lebih tertata dengan baik dan sistematis, serta dapat diselesaikan keseluruhannya.


Tabel 48. Persepsi Peserta Terhadap Kemampuan Yang Bersangkutan Dalam Berkomunikasi dan Memberikan Informasi Pelayanan Yang Berkaitan Dengan Bidang Pekerjaan No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup mampu

11

28,95

2

Mampu

25

65,79

3

Sangat mampu

2

5,26

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Dari data pada tabel, dapat diketahui sejumlah 65,79% responden meyakini bahwa mereka mampu untuk berkomunikasi dan memberikan informasi pelayanan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan mereka, selanjutnya, 28,95% responden merasa cukup mampu, dan sangat mampu 5,26%. Berdasarkan data ini dapat kita simpulkan bahwa, mengikuti Diklat dapat berpengaruh pada ketrampilan pesertanya dalam berkomunikasi dan menyampaikan informasi pelayanan publik sehingga menjadi lebih baik.


Tabel 49. Dengan Mengikuti Diklat Dapat Memotivasi Peserta Untuk Bertugas dan Memberikan Pelayanan Yang Lebih Baik dan Berkualitas No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup memotivasi

8

21,05

2

Memotivasi

15

39,47

3

Sangat memotivasi

15

39,47

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan data pada tabel tersebut, dapat diketahui bahwa sejumlah 39,47% responden meyakini bahwa dengan mengikuti Diklat sangat memotivasi mereka untuk bertugas dan memberikan pelayanan yang lebih baik, dalam persentase yang sama yaitu 39,47% responden menjawab memotivasi, dan hanya 21,05% responden yang menjawab cukup memotivasi. Berdasarkan data ini dapat kita simpulkan bahwa setelah mengikuti Diklat, motivasi responden untuk bertugas dan memberikan pelayanan yang baik dan berkualitas adalah sangat kuat.


Tabel 50. Ketanggapan Dalam Merespon Tuntutan Publik No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup tanggap

9

23,68

2

Tanggap

25

65,79

3

Sangat tanggap

4

10,53

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan data pada tabel di atas, diperoleh informasi bahwa sebagian besar responden merasa memiliki sikap tanggap dalam merespon tuntutan publik, yaitu sejumlah 65,79%, selanjutnya 23,68% menjawab cukup tanggap, dan responden yang menjawab sangat tanggap sebanyak 10,53%. Berdasarkan data tersebut, dapat disimpulkan bahwa ketanggapan PNS dalam merespon tuntutan publik, setelah mengikuti Diklat, adalah pada kategori baik. Hal ini sangat menunjang bagi pelayanan publik yang dilakukan oleh PNS, karena dengan bersikap tanggap terhadap tuntutan publik yang dilayani, PNS akan dapat bertindak cepat terhadap kebutuhan publik, dan segera mencari mencari solusi apabila terdapat masalah dalam pelayanan yang diberikannya.


Tabel 51. Pentingnya Kesungguhan Dalam Memberikan Pelayanan No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup penting

2

5,26

2

Penting

22

57,89

3

Sangat penting

14

36,84

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Dari data pada

tabel di atas, terhadap pertanyaan yang berkaitan dengan

kesungguhan dalam memberikan pelayanan, diperoleh persentase jawaban responden mulai dari jawaban terbanyak sebagai berikut: penting 57,89%, sangat penting 36,84%, dan cukup penting 5,26%.

Artinya, secara umum, PNS meyakini bahwa kesungguhan dalam

memberikan pelayanan kepada publik adalah bagian penting dalam tugas mereka sebagai aparatur pemerintah penyelenggara pelayan publik yang memiliki fungsi sebagai abdi negara dan abdi masyarakat.


Tabel 52. Memberikan Pelayanan dengan Benar dan Tidak Berbelit-belit No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup sering

2

5,26

2

Sering

32

84,21

3

Selalu

4

10,53

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan data pada tabel di atas, terhadap pertanyaan yang berkaitan dengan sikap peserta dalam memberikan pelayanan dengan benar dan tidak berbelit-belit, diperoleh persentase jawaban responden mulai dari yang terbanyak sebagai berikut: sering 84,21%, selalu 10,53% dan cukup sering 5,26%. Artinya, secara umum, sebagian besar responden merasa mereka sering memberikan pelayanan dengan benar dan tidak berbelit-belit, hal ini tentu saja baik karena dapat memberikan kesederhanaan proses pelayanan dan menghemat waktu bagi publik yang dilayani.


Tabel 53. Persepsi Peserta Terhadap Perlunya Untuk Bersikap Ramah dan Sopan Dalam Melaksanakan Tugas dan Memberikan Pelayanan Publik No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup perlu

2

5,26

2

Perlu

24

63,16

3

Sangat perlu

12

31,58

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Berdasarkan data pada tabel di atas tercatat bahwa, sebagian besar responden yaitu 63,16% responden, merasa perlu untuk bersikap ramah dan sopan dalam bertugas dan memberikan pelayanan publik, selanjutnya responden yang merasa sangat perlu, sejumlah 31,58%, dan cukup perlu, sejumlah 5,26%. Hal ini berarti bahwa secara umum, responden meyakini perlunya untuk bersikap ramah dan sopan dalam bertugas dan memberikan pelayanan. Pada prinsipnya, sikap ramah dan sopan, dapat meninggalkan kesan yang baik dan menyenangkan bagi publik yang dilayani, sehingga hal ini sangat baik dilakukan.


Tabel 54. Sering/tidaknya Menerima Complain/keluhan dari Orang-orang Yang Dilayani No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup sering

5

13,16

2

Jarang

27

71,05

3

Sangat jarang

6

15,79

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Dari data pada tabel, tercatat bahwa 71,05% responden menjawab mereka jarang menerima complain/keluhan dari orang-orang yang dilayani, selanjutnya,

sebanyak

15,79% menjawab sangat jarang, dan persentase responden yang menjawab cukup sering menerima complain/keluhan dari orang-orang yang dilayani sebanyak 13,16%. Artinya, dapat kita simpulkan bahwa keluhan masih diterima peserta Diklat pada waktu mereka kembali bertugas dan memberikan pelayanan kepada publik, dimana jumlah terbanyak jawaban responden terhadap keluhan orang-orang yang mereka layani adalah pada persentase jarang (71,05%), pada posisi ini berarti bahwa keluhan masih diterima responden sekali dua kali pada beberapa kesempatan mereka dalam memberikan pelayanan. Selanjutnya, posisi jawaban terbanyak kedua adalah sangat jarang (15,79%), artinya, keluhan diterima sekali dua kali pada satu dua kesempatan. Kemudian, jawaban responden selanjutnya adalah 13,16% yang menganggap cukup sering menerima complain/keluhan dari orang-orang yang mereka layani, ini bermakna bahwa responden


menerima keluhan beberapa kali pada beberapa kesempatan. Jika diakumulasi (jawabanjawaban responden tersebut) dan dianalisa, maka kualitas pelayanan yang diberikan responden masih harus lebih ditingkatkan lagi, sehingga jumlah complain/keluhan dapat dikurangi dan bahkan sampai pada titik hanya sangat sedikit keluhan yang diterima. Tabel 55. Jika Terjadi Complain/keluhan dari Orang-orang Yang Dilayani Peserta Merasa Perlu/tidaknya Untuk Bertanggung jawab dan Mencari Solusi Untuk Mengatasinya No

Jawaban Responden

Frekuensi

Persentase (%)

1

Cukup perlu

1

2,63

2

Perlu

30

78,95

3

Sangat perlu

7

18,42

Jumlah

38

100

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah. Dari data pada tabel, tercatat bahwa

78,95% responden merasa perlu untuk

bertanggung jawab dan mencari solusi jika terjadi complain/keluhan dari orang yang mereka layani,

selanjutnya 18,42% menjawab sangat perlu, dan hanya 2,63% yang

menjawab cukup perlu. Hal ini menunjukkan bahwa para peserta menganggap keluhan yang disampaikan oleh pengguna layanan mereka harus ditanggapi, dan dicari penyelesaiannya, ini berarti mereka merasa perlu untuk terus memperbaiki kinerja dan meningkatkan kualitas pelayanan.


4.5. Analisis Korelasi Rank Spearman Variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) Sebagai Variabel X Dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik Sebagai Variabel Y Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat bagaimana hubungan antara variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM

Tk. IV) yaitu

variabel X dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik sebagai variabel Y, pada alumni peserta Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) Angkatan V Tahun 2008, yang diadakan di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang. Dalam melakukan analisis, penulis menggunakan perhitungan dengan teknik korelasi yaitu dengan menggunakan teknik korelasi Rank Spearman. Menurut Sugiyono (2006:183), pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut: Tabel 56. Pedoman Untuk Memberikan Intepretasi Koefisien Korelasi Koefisien Korelasi

Tingkat Hubungan

0,000-0,199

Sangat rendah

0,200-0,399

Rendah

0,400-0,599

Sedang

0,600-0,799

Kuat

0,800-1,000

Sangat kuat

Sumber: Sugiyono (2006:183)


Setelah dilakukan pengolahan data dengan program SPSS, diperoleh angka koefisien korelasi (r) sebesar 0,775, sebagaimana dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 57. Tabel Korelasi Rank Spearman (Spearman’s rho) Correlationsª X Spearman's rho

X Correlation Coefficient

1.000

Sig. (2-tailed)

.775 ** .000

Sig. (2-tailed)

Y Correlation Coefficient

Y

.775

1.000

.000

**. Correlations is significant at the 0,01 level (2-tailed). ª. Listwise N = 38 Sumber: Output SPSS versi 15 Windows Tabel korelasi menunjukkan hubungan dua variabel, arah hubungan, dan berapa besar hubungan tersebut. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel, dapat dilakukan dengan hipotesis operasional sebagai berikut: H0 : rho = 0,

Tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel

Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan variabel Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik.


H1 : rho ≠ 0, artinya Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM

Tk. IV) dengan

Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik. Dengan ketentuan apabila taraf nyata atau probabilitas atau nilai sig < 0,05 maka H0 ditolak yang berarti bahwa hubungan kedua variabel signifikan, dan jika taraf nyata atau probabilitas atau nilai sig > 0,05 maka H0 diterima, yang berarti bahwa hubungan kedua variabel tidak signifikan. Berdasarkan nilai signifikansi pada tabel, dapat kita lihat bahwa pada angka sig (2 tailed) adalah 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya terdapat hubungan linear yang sangat nyata/signifikan antara Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik. Hubungan antara Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik didapat +0,775, yang menunjukkan arah korelasi positif, artinya bahwa semakin besar perbaikan pada Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM

Tk. IV) maka akan terjadi

peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik. Sementara itu, besar korelasi tersebut apabila dikonsultasikan pada pedoman intepretasi koefisien korelasi berarti, Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) berkorelasi kuat dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik.


4.6. Analisis Koefisien Determinasi (Kontribusi) Variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) Sebagai Variabel X Terhadap Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik Sebagai Variabel Y Untuk menjawab pertanyaan kedua pada permasalahan, yaitu untuk mengetahui besarnya kontribusi Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) terhadap Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, dilakukan dengan penghitungan koefisien determinasi, KD = r² x 100 %, dengan nilai R Square (R²) = 0,547, sebagaimana dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 58. Tabel Koefisien Determinasi Model Summary Change Statistic

Std. R Adjusted Error of Square Model

R

1

.740ª

R Square

R Square

The Estimate

Change

F Change

.547

.535

4.23814

.547

43.486

df1

1

df2

36

Sig. F Change

.000

ª. Predictors: (Constant), X Sumber: Output SPSS versi 15 Windows Maka, persentase kontribusi yang diperoleh adalah KD = 0,547 x 100% = 54,7%, hal ini berarti bahwa variabel

Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV

(Diklat PIM Tk. IV) dapat menjelaskan 54,7% Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, sedangkan 45,3% Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik lainnya, dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam persamaan regresi. Marly Helena Ak : Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Di Bidang Pelayanan Publik (Studi Pada Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan V Tahun 2008 Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang), 2009

Selanjutnya, guna mengetahui signifikansi dari pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, selain dengan melihat angka signifikansinya, maka dapat dilakukan uji t, yaitu uji signifikansi koefisien korelasi sederhana. Uji t dilakukan karena penulis menggunakan teknik analisa data dengan korelasi Product moment untuk menjawab pertanyaan penelitian yang kedua, yaitu untuk mengetahui kontribusi variabel X terhadap Y. Uji ini bisa dilakukan dengan membandingkan nilai signifikansi t dengan toleransi error 0.05, dimana jika nilai t hitung > dari t tabel, maka hubungan kedua variabel signifikan. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS, diperoleh nilai seperti tertera pada tabel berikut: Tabel 59. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Sederhana (Uji t) Coefficientª Unstandardized

Unstandardized

Coefficients

Coefficients

Correlations Zero-

Model

(Constant) 29.431 X

Sig. order

Partial

Part

Std. Error Beta

B 1

t

464

6.464

4.553 .000

.070

.740 6.594 .000

.740

.740 .740

ª. Dependent Variable: Y Sumber: Output SPSS versi 15 Windows


Berdasarkan uji t, ditemukan nilai signifikansi sebesar 0.000, karena

nilai

signfikansi lebih kecil dari 0,05, hal ini menunjukkan bahwa variabel X memiliki hubungan yang signifikan terhadap variabel Y. Selanjutnya, angka t hitung = 6,594, sedangkan

angka t tabel untuk n = 38 (df =

36) adalah 2,028 (Priyatno:119). Maka 6,594 > 2,028 atau t hitung > t tabel, artinya hubungan variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) sebagai variabel X, terhadap Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik sebagai variabel Y, adalah signifikan.

4.7.

Analisis Penerapan Hasil Diklat PIM Tk. IV Terhadap Pelaksanaan Pelayanan Publik oleh Peserta Diklat Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan pimpinan peserta Diklat sebagai

atasan langsung yang dapat melihat perubahan pada peserta Diklat tersebut sesudah mengikuti Diklat, secara umum mereka mengatakan bahwa ada perubahan ke arah yang lebih baik pada peserta Diklat dimaksud dalam bekerja dan memberikan pelayanan, dibandingkan dengan sebelum mengikuti Diklat, ini berarti peserta telah ilmu yang mereka peroleh dalam kegiatan Diklat PIM Tk. IV ketika

menerapkan mereka telah

kembali bertugas, hal ini seperti yang dikemukakan oleh Sekretaris Camat pada Kantor Camat Seruway, Bapak Zainuddin, SE. (tanggal 8 Mei 2009), bahwa: “Diklat PIM Tk. IV berpengaruh pada kinerja PNS dalam memberikan pelayanan kepada publik, dapat dilihat dengan terjadi perubahan kinerja yang lebih baik, ditunjukkan dengan kemampuan mengerjakan pekerjaannya sehari-hari yang Marly Helena Ak : Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Di Bidang Pelayanan Publik (Studi Pada Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan V Tahun 2008 Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang), 2009

berkaitan dengan pelayanan yang diberikan, sikap PNS bersangkutan juga lebih disiplin. Menurut pendapat saya, dengan mengikuti Diklat, dapat meningkatkan pengetahuan PNS bersangkutan, karena dalam kegiatan Diklat mereka memperoleh masukan berupa pengetahuan baik materi pelayanan prima dan konsep Manajemen Sumber Daya Manusia, serta berbagai petunjuk, peraturan-peraturan yang didapat dari masing-masing nara sumber, yang akan diterapkan di tempat tugas masingmasing.”

Sejalan dengan pendapat tersebut, Camat Banda Mulia, Bapak Ibnu Hajar, SE. (14 Mei 2009), menyatakan bahwa: “Terjadi perubahan pada kemampuan PNS sesudah mengikuti Diklat, hal ini terbukti dengan kemampuan PNS yang bersangkutan untuk menetapkan prioritas pekerjaan dan mengatasi masalah-masalah yang timbul. Selain itu dari segi ketrampilan juga terdapat peningkatan misalnya kemampuan membuat perencanaan kerja dan menyusun laporan kerja, kemampuan untuk berkomunikasi dan memberikan informasi pelayanan kepada masyarakat yang membutuhkan dan sebagainya.” Hampir sejalan dengan pendapat di atas, Kabid Perencanaan dan Pengembangan pada BKPP Kabupaten

Aceh

Tamiang, Bapak Wan Syahrir, SE. (4 Mei 2009),

mengemukakan bahwa: “Diklat PIM Tk. IV dapat meningkatkan kompetensi PNS antara lain dalam bidang kepemimpinan, manajemen publik dan sebagainya, tetapi bagaimana penerapannya sehari-hari setelah mengikuti Diklat tersebut, adalah kembali kepada motivasi dari peserta Diklat dimaksud. Dalam kaitannya dengan PNS tersebut, yang dapat saya lihat adalah terjadi perubahan baik dalam sikap dan perilaku PNS menjadi lebih baik, antara lain ditandai dengan peningkatan pada kemampuan berkomunikasi, menentukan prioritas pekerjaan, dan dalam pelayanan kepada masyarakat lebih tanggap, ramah dan sopan.”


Selanjutnya, menurut Bapak Agustiar, SH., Kasubbag Persidangan DPRK Kabupaten Aceh Tamiang (tanggal 1 Juni 2009), adalah: “Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh positif terhadap pegawai yang telah mengikutinya, dimana terjadi perubahan yang dapat dilihat pada timbulnya sikap disiplin, mandiri, loyalitas, dan menyesuaikan diri. Penerapan hasil Diklat dapat dilakukan secara perlahan”.

Pendapat lainnya tentang penerapan hasil Diklat PIM Tk. IV oleh peserta alumni Diklat dimaksud ialah yang

dikemukakan oleh Bapak Loekman Hakim, SH., Kadis

Disperindagkop Kabupaten Aceh Tamiang (tanggal 1 Juni 2009),

yang menyatakan

bahwa: “Pelayanan yang diberikan oleh PNS yang bersangkutan menjadi lebih baik, antara lain dapat dilihat dari sikapnya terhadap masyarakat yang datang untuk memperoleh pelayanan izin industri. Yang bersangkutan bersikap komunikatif, tidak berbelit-belit, dan berusaha untuk memberikan pelayanan dengan cepat. Tetapi ada hal lain yang menyebabkan kualitas pelayanan secara umum belum maksimal, terutama karena masih kurangnya sarana dan fasilitas yang tersedia untuk mendukung kelancaran pekerjaan. Hal ini dapat dimengerti, karena Kabupaten Aceh Tamiang merupakan daerah pemekaran yang sedang terus berusaha untuk meningkatkan pelayanannya dari tahun ke tahun agar menjadi lebih baik.” Pendapat yang agak berbeda dikemukakan oleh ibu Yusniar, A.Md Keb., Kabid Keperawatan RSUD Kabupaten Aceh Tamiang (tanggal 7 Mei 2009), yang menyatakan bahwa: “Dengan mengikuti Diklat PIM TK. IV, tidak berarti bahwa sepenuhnya hasil yang didapatkan dalam kegiatan Diklat diterapkan oleh PNS dalam bidang tugasnya, tetapi hanya sebagian saja yang diterapkan. Hal ini bisa terjadi karena PNS belum menghayati apa yang didapatnya dalam kegiatan Diklat. Terlihat pada belum


maksimalnya PNS tersebut dalam memanfaatkan waktu kerja, serta dalam penyelesaian masalah, dimana ada masalah-masalah yang tidak mampu diatasi sendiri oleh PNS tersebut, dalam hal ini pimpinan harus membantu.” Jadi, berdasarkan keseluruhan hasil wawancara di atas, dapat disimpulkan bahwa, secara umum, peserta telah menerapkan ilmu yang mereka peroleh dalam kegiatan Diklat PIM Tk. IV ketika mereka telah kembali bertugas, hal ini ditandai dengan peningkatan Kompetensi PNS dalam Bidang Pelayanan Publik setelah mengikuti Diklat baik dari segi pengetahuan, ketrampilan, dan sikap serta prilaku PNS bersangkutan, yang kemudian, peningkatan kompetensi tersebut dapat dilihat pada sikap PNS dalam mengerjakan tugastugas mereka dan dalam Pelayanan Publik yang mereka lakukan menjadi lebih baik, meskipun dapat juga dikatakan bahwa penerapan hasil Diklat tersebut belum sepenuhnya maksimal. Sebagai tambahan lainnya, yang menjadi kendala terhadap kualitas publik

yang terkadang

tidak

maksimal, menurut

Sekretaris

pelayanan

Camat pada Kantor

Camat Seruway, Bapak Zainuddin, SE. (8 Mei 2009), ialah sebagai berikut: “Masih banyak terdapat latar belakang pendidikan/disiplin ilmu yang dimiliki PNS tidak sesuai dengan bidang tugas yang diberikan.” Pernyataan tersebut mengandung arti bahwa, jika PNS memiliki latar belakang yang mendukung/sesuai dengan bidang tugasnya, kendala yang dihadapinya akan lebih dapat diselesaikan karena sesuai dengan kemampuannya dan bidang tugas itu juga lebih dipahaminya.


Selanjutnya, pendapat lainnya tentang hambatan yang dihadapi PNS dalam melaksanakan pekerjaan yang berdampak terhadap kualitas kerja dan pelayanan yang ditampilkan PNS tersebut, dikemukakan oleh Bapak Agustiar, SH., Kasubbag Persidangan DPRK Kabupaten Aceh Tamiang (tanggal 1 Juni 2009), sebagai berikut: “Hambatan PNS dalam bekerja adalah fasilitas kerja yang kurang, serta tupoksi yang tumpang tindih, dimana adanya kecendrungan tupoksi yang hampir sama antara bagian.” Berdasarkan hasil wawancara tersebut, dapat diketahui bahwa adanya tugas pokok dan fungsi (tupoksi) yang tumpah tindih (kurang jelas), karena cenderung hampir sama pada bagian-bagian lainnya dalam suatu organisasi tersebut, hal ini menimbulkan kebingungan pada PNS dalam bekerja dan melakukan pelayanan publik.

4.8.

Analisis Faktor-faktor Lain Yang Berpengaruh Terhadap Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik Berkaitan dengan faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap Kompetensi PNS di

Bidang Pelayanan Publik, beberapa pimpinan peserta Diklat mengemukakan pendapat sebagai berikut: Pendapat yang dikemukakan oleh ibu Yusniar, A.Md Keb., Kabid Keperawatan RSUD Kabupaten Aceh Tamiang (tanggal 7 Mei 2009), yang menyatakan bahwa: “Ada banyak faktor yang mempengaruhi kemampuan, kualitas kerja, dan pelayanan yang diberikan oleh PNS pada masyarakat, tetapi yang paling penting pada dasarnya adalah keinginan dari PNS tersebut untuk memberikan pelayanan yang Marly Helena Ak : Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Di Bidang Pelayanan Publik (Studi Pada Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan V Tahun 2008 Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang), 2009

terbaik. Selain itu faktor lainnya yang cukup penting ialah penempatan PNS harus sesuai dengan skill, jika tidak sesuai dengan skill akan mempengaruhi kinerja dan dapat menjadi hambatan bagi PNS dalam menyelesaikan pekerjaan, karena tidak sesuai dengan kompetensinya. Kemudian, hal yang juga harus diperhatikan adalah perlunya meningkatkan etika dan kemampuan komunikasi PNS dalam menghadapi publik.”

Selanjutnya,

Drs.

Razali,

Kepala

Bidang

Pendaftaran

Penduduk

Dinas

Kependudukan dan Catatan Sipil (5 Mei 2009), menyatakan bahwa: “Kegiatan Diklat pada prinsipnya bertujuan untuk meningkatkan kompetensi pesertanya, dengan mengikuti Diklat PIM Tk. IV perubahan yang paling jelas tampak pada PNS bersangkutan ialah bertambahnya rasa percaya diri dan meningkatnya kemampuan untuk berkomunikasi dan bekerjasama, tetapi dalam kaitannya dengan pelayanan publik, belum tentu setelah mengikuti Diklat PNS yang bersangkutan menjadi lebih baik dalam melakukan pelayanan, hal ini karena selain Diklat ada faktor-faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kualitas pelayanan seorang PNS, antara lain yang sangat menonjol adalah faktor pemberian insentif/tunjangan yang memotivasi PNS untuk bekerja lebih baik dalam memberi pelayanan.” Kabid Perencanaan dan Pengembangan Bapak

BKPP

Kabupaten

Aceh

Tamiang,

Wan Syahrir, SE. (tanggal 4 Mei 2009), juga mengemukakan pendapat yang

hampir sama bahwa: “Faktor insentif/tunjangan dapat memotivasi PNS untuk bekerja dengan optimal dan melakukan pelayanan terbaik, karena pemberian insentif dapat meningkatkan kesejahteraan PNS sehingga ia dapat menghidupi keluarganya dengan layak.”


Pendapat selanjutnya dikemukakan oleh Camat Banda Mulia, Bapak Ibnu Hajar, SE. (14 Mei 2009), menyatakan bahwa: “Sikap pimpinan dalam melakukan pelayanan dapat berpengaruh pada bawahan, pimpinan harus jadi panutan bagi stafnya, dalam hal ini pimpinan dapat memotivasi bawahannya untuk bekerja maksimal dan memberikan pelayanan publik yang berkualitas dengan menjadikan dirinya sendiri sebagai contoh.” Sekretaris Camat pada Kantor Camat Seruway, Bapak Zainuddin, SE., tentang faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kualitas Pelayanan Publik yang dilakukan oleh PNS di Lingkungan Kabupaten Aceh Tamiang (tanggal 8 Mei 2009), menyatakan bahwa: “Faktor ketersediaan sarana dan prasarana kerja yang cukup dapat menunjang kegiatan tugas sehari-hari sesuai dengan kebutuhan di bagian/ bidang masingmasing sehingga dapat memberikan pelayanan secara prima, cepat dan tepat, selain itu, perlu juga PNS mengikuti Diklat-diklat lainnya sesuai dengan bidang atau tupoksi masing-masing PNS, sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja dalam bidang tugas mereka.” Selanjutnya, Kasubbag Persidangan pada Sekretariat DPRK Kabupaten Aceh Tamiang, Bapak Agustiar, SH. (tanggal 1 Juni 2009), menyatakan: “Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan serta mempengaruhi kompetensi PNS dalam upaya peningkatan kualitas kerja, sehingga dapat meningkatkan kinerja dan memberikan pelayanan publik yang berkualitas kepada masyarakat, antara lain yaitu, TPKD yang sesuai dengan beban kerja, penghargaan terhadap prestasi kerja, serta adanya tupoksi yang jelas.”

Maksud pernyataan tersebut ialah bahwa menurut Bapak Agustiar, SH., ada beberapa hal yang berpengaruh terhadap kompetensi PNS dalam bidang tugasnya dalam rangka peningkatan kualitas kinerja dan pelayanan pada publik, yaitu antara lain:


pemberian TPKD (Tunjangan Prestasi Kerja Daerah) yang menjadi faktor yang dapat memotivasi PNS tersebut untuk meningkatkan kinerjanya, selain itu, perlu adanya penghargaan terhadap prestasi kerja, serta adanya tupoksi (tugas, pokok dan fungsi) personil PNS agar PNS dimaksud, dapat bekerja maksimal, berinisiatif, dan lebih mandiri, sehingga pekerjaan yang dilakukan bisa selesai lebih cepat. Pendapat lainnya tentang ada tidaknya faktor-faktor lin yang berpengaruh terhadap Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik,

dikemukakan

oleh

Bapak Loekman

Hakim, SH., Kadis Disperindagkop Kabupaten Aceh Tamiang (tanggal 1 Juni 2009), ia menyatakan bahwa: “Ada, latar belakang pendidikan pegawai yang sesuai dengan pekerjaan, akan memudahkannya untuk menguasai tugas dengan lebih cepat, dan bekerja dengan lebih baik. Hal ini dapat dilihat pada pegawai bersangkutan yang memiliki latar belakang pendidikan di bidang industri, dan bidang tugas yang dikerjakannya berkaitan dengan bidang industri, yaitu menyangkut urusan perizinan dan iklim usaha, maka terdapat sinkronisasi antara bidang tugas dan latar belakang pendidikannya, artinya sedikit banyak ia memahami hal mendasar dari pekerjaanya, yang berdampak pada kemampuannya dalam menguasai pekerjaan.” Berdasarkan keseluruhan hasil wawancara tersebut, dapat penulis simpulkan, bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi dan memiliki kontribusi terhadap Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, selain dengan mengikuti kegiatan Diklat PIM Tk. IV, antara lain adalah: 1.

Faktor

ketersediaan sarana dan perlengkapan kerja, yang dapat mempermudah,

mempercepat, dan memperlancar PNS dalam mengerjakan tugas dan memberikan pelayanan kepada publik.


2.

Faktor motivasi, yaitu faktor pendorong yang membuat PNS lebih tertarik untuk meningkatkan

kinerja

dan

kualitas

pelayanan

publik,

antara

lain

adanya

insentif/tunjangan, sikap pimpinan dalam memberikan panutan dan penghargaan terhadap prestasi kerja bawahannya dalam kaitannya dengan peningkatan kualitas kerja dan pelayanan publik. 3. Faktor kejelasan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) PNS, yang membuat PNS dapat berfungsi dan bekerja tanpa perasaan ragu-ragu, hal ini terjadi karena PNS dimaksud telah mengetahui tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan bidang tugasnya, sehingga ia dapat bekerja dengan baik sesuai tupoksi tersebut. 4. Faktor latar belakang pendidikan, dalam arti, latar belakang pendidikan yang sesuai dengan pekerjaan atau bidang tugas seorang PNS, akan membantu PNS tersebut untuk lebih cepat menguasai pekerjaannya, yang berdampak pada kinerja dan kualitas pelayanan yang diberikannya pada publik.


BAB V PENUTUP

5.1. Kesimpulan Berdasarkan analisis hasil penelitian, yang telah dilakukan terhadap variabel X yaitu Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik (variabel Y), dengan menggunakan metode kuantitatif, yaitu dengan melakukan uji validitas dan reliabilitas butir soal, melihat hasil distribusi frekuensi, melakukan analisa korelasi Rank Spearman, mencari koefisien determinasi serta melakukan kroscek data guna mempertajam data kuntitatif yang diperoleh dengan melakukan wawancara terhadap user (pimpinan) peserta Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV angkatan V tahun 2008 di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, maka setelah dilakukan penelitian dan analisa data, ditemukan bahwa: 1. Terdapat hubungan yang positif, kuat, dan signifikan antara Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tk. IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, ini berarti bahwa dengan

mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV

(Diklat PIM Tk. IV) akan meningkatkan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, artinya terjadi peningkatan kemampuan PNS Kabupaten Aceh Tamiang yang telah mengikuti Diklat baik dari segi pengetahuan, ketrampilan, serta sikap dan prilakunya


dalam melakukan pekerjaan dalam kaitannya dengan pelayanan publik. Adanya tingkat pengetahuan, keterampilan dan sikap dan prilaku yang lebih baik, akan berpengaruh pada kualitas pelayanan yang menjadi lebih baik pula. 2. Secara umum, berdasarkan hasil distribusi frekuensi, ditemukan bahwa faktor-faktor yang terdapat pada Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) yaitu substansi materi, kompetensi tenaga pengajar, serta metode pembelajaran yang ada dan digunakan sudah pada kategori baik, dalam arti, mendukung peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, sedangkan untuk faktor sarana dan prasana Diklat, masih pada kategori tidak memadai dan tidak lengkap. Selanjutnya, untuk faktor Pengelola Diklat, persepsi responden terletak pada kategori cukup baik, dalam arti pada tingkat sedang. 3. Besarnya kontribusi Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) terhadap Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang adalah 54,7 %, artinya bahwa variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dapat menjelaskan 54,7% Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, sedangkan 45,3% Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam persamaan regresi,

yaitu antara lain: Ketersediaan sarana dan perlengkapan kerja,

motivasi, kejelasan tugas pokok dan fungsi (tupoksi), dan latar belakang pendidikan.


4. Bahwa setelah mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), peserta Diklat juga telah menerapkan apa yang diperolehnya selama Diklat dimaksud dalam pelaksanaan tugas-tugas dan melakukan Pelayanan Publik. Hal ini terjadi karena setelah mengikuti Pendidikan dan Pelatihan dimaksud, terjadi peningkatan kompetensi baik dari segi pengetahuan, ketrampilan, serta sikap dan perilaku peserta Diklat yang secara umum telah menjadi lebih baik, selain itu, kesadaran dalam diri PNS untuk memberikan pelayanan yang baik menjadi lebih meningkat dari sebelum mengikuti Diklat. Persepsi PNS bersangkutan untuk melakukan Pelayanan Publik dengan baik juga telah menjadi bagian penting dari sikap PNS dimaksud. Tetapi kualitas Pelayanan Publik yang dilakukan masih belum sepenuhnya maksimal, ada faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kualitas pelayanan publik yang dilakukan oleh PNS dimaksud di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang. 5. Selain dengan mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), ditemukan bahwa ada faktor lain yang juga yang memiliki kontribusi terhadap peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang yaitu: (a). Ketersediaan sarana dan perlengkapan kerja yang dapat mempermudah, mempercepat, dan memperlancar PNS dalam mengerjakan tugas dan memberikan pelayanan kepada publik, (b). Motivasi, yaitu antara lain terdiri dari adanya insentif/tunjangan, sikap pimpinan dalam memberikan panutan dan penghargaan terhadap prestasi kerja bawahannya, (c). Faktor kejelasan


tugas pokok dan fungsi (tupoksi) PNS, yang membuat PNS dapat berfungsi dan bekerja tanpa perasaan ragu-ragu, sehingga PNS dapat bekerja dengan baik. (d). Faktor latar belakang pendidikan, yaitu latar belakang pendidikan yang sesuai dengan bidang tugas akan membantu PNS tersebut untuk lebih cepat menguasai pekerjaannya, dan berdampak pada kinerja serta kualitas pelayanan yang diberikannya pada publik.

5.2. Saran Dengan melihat hasil penelitian yang telah disimpulkan maka untuk lebih meningkatkan kompetensi PNS di bidang pelayanan publik sehingga dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat, penulis merekomendasikan beberapa hal sebagai berikut: 1. Agar Pemerintah memberikan kesempatan kepada para Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang untuk mengikuti Diklat yang memiliki substansi pokok tentang Pelayanan Publik, sehingga tidak hanya mulai dari peserta Diklat PIM Tk. IV saja yang dapat memperoleh materi Pelayanan Publik dengan cukup serius,

tetapi para PNS lainnya juga memiliki kesempatan untuk

meningkatkan kompetensi mereka di Bidang Pelayanan Publik tersebut. Selain itu diklat-diklat teknis dan fungsional yang berhubungan dengan bidang tugas para PNS dimaksud, juga perlu diikuti sehingga dapat meningkatkan kompetensi mereka yang akan berdampak baik pada kualitas pelayanan PNS bersangkutan.


2.

Perlu dipenuhinya sarana dan prasarana Diklat, kurangnya sarana Diklat seperti belum tersedianya teknologi multimedia, perpustakaan dan lain-lain, serta belum adanya Gedung tempat pelaksanaan kegiatan Diklat di Kabupaten Aceh Tamiang, akan menghambat kegiatan Diklat serta menyulitkan pihak pengelola Diklat dan peserta Diklat PIM Tk. IV.

3. Meskipun dalam penelitian ditemukan bahwa Pengelola Diklat telah bersikap tegas dan cukup konsisten dalam penegakkan aturan Diklat, tetapi menurut penulis, masih perlu lebih ditingkatkan lagi konsistensi dalam penegakan aturan Diklat sehingga dapat lebih optimal. 4. Perlunya peningkatan kesejahteraan PNS berupa insentif, tunjangan, dan lain-lain yang sejenis, sehingga dapat memenuhi standar hidup, agar PNS dapat bekerja tanpa dibebankan oleh beban perekonomian yang tak dapat dipenuhinya. 5.

Perlunya berbagai sarana dan prasarana pendukung kerja dengan jumlah yang cukup memadai, seperti komputer, laptop, mesin tik, faximile, telpon, kalkulator, dan lainlain, sehingga dapat membantu dalam penyelesaian pekerjaan seorang PNS agar dapat memperlancar Pelayanan Publik yang mereka lakukan.

6. Perlu adanya kejelasan tupoksi pada masing-masing bagian serta unit kerja, sehingga PNS dapat bekerja dengan lebih baik, sesuai tupoksinya. 7. Menerapkan prinsip ”the right man in the right place” untuk jabatan-jabatan dan bidang tugas PNS, sehingga dengan kompetensi serta latar belakang pendidikan yang sesuai, PNS dapat bekerja lebih maksimal dan dapat lebih berkualitas dalam melayani publik.


DAFTAR PUSTAKA

BUKU: Bungin, Burhan, 2001. Metodologi Penelitian Sosial: Format-format Kuantitatif dan Kualitatif, Surabaya: Airlangga University Press. Dharma, Surya, 2005. Manajemen Kinerja: Falsafah, Teori dan Penerapannya, Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Donaldson, Les, dan Scannel, Edward E. 1993. Pengembangan Sumber Daya Manusia: Panduan Bagi Pelatih Pemula, Edisi terjemahan oleh Suyuti, Ya’kub., Moh, dan Syafruddin, Eno, Jakarta: Gaya Media Pratama. Syaukani, Gaffar, Affan, dan Rasyid, M. Ryaas, 2002. Otonomi Daerah Dalam Negara Kesatuan, Jogjakarta: Pustaka Pelajar. Flippo, Edwin B. 1982. Personnel Management, Asean Student Edition, Singapore: Mc. Graw – Hill. Jucius, Michael J. 1979. Personnel Management, Ninth Edition, Tokyo: Toppan Company Ltd. Kaloh, J. 2002. Mencari Bentuk Otonomi Daerah: Suatu Solusi Dalam Menjawab Kebutuhan Lokal dan Tantangan Global, Jakarta: Rineka Cipta. Kaho, J. Riwu, 2007. Prospek Otonomi Daerah di Negara Republik Indonesia, Identifikasi Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Penyelenggaraan Otonomi Daerah, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Koiruddin, 2005. Sketsa Kebijakan Desentralisasi di Indonesia Format Otonomi Menuju Kemandirian Daerah, Malang: Averoess Press. Kotler, Philiph, 2006. Marketing Management, Pearson International Edition, Pearson: Prentice-Hall, International, Inc. Mahmudi, 2007, Manajemen Kinerja Sektor Publik, Percetakan STIM YKPN.

Yogyakarta: Unit Penerbit dan

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung: PT. Refika Aditama.


Mardiasmo, 2002. Otonomi dan Manajemen Keuangan Daerah, Jogjakarta: Penerbit Andi Offset. Moenir H.A.S., 1992. Manajemen Pelayanan Umum Di Indonesia, Jakarta: Bumi Aksara. Mondy R., Wayne, dan Noe, Robert M. 2005. Human Resource Management, New Jersey: Pearson Prentice-Hall, Pearson Education Inc. Notoadmodjo, Soekidjo, 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta. Nasution, Mulia, 2000, Manajemen Djambatan.

Personalia: Aplikasi dalam Perusahaan, Jakarta:

Ningsih, Irma Budyarti, 2006. Efektifitas Diklat Kepemimpinan Tingkat III Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi ”X”, (Tesis), Jakarta: Pasca Sarjana Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Pattanayak, Biswajeet, 2002. Human Resource Management, Second Dhelhi: Prentice-Hall of India Private Limited.

Printing, New

Pigors, Paul, Myers, Charles A. 1977. Personnel Administration : A Poin of View and A Methode, Eight Edition, Tokyo: Mc. Graw – Hill Kogakusha, LTD. Priyatno, Duwi, 2008. Mandiri Belajar SPSS, Jakarta: MediaKom. Procton, Jhon H., dan Thorton, William M. 1993. Latihan Kerja, Buku Pegangan Bagi Para Manajer, Edisi terjemahan oleh Sugandi, Mulyana, Jakarta: Rineka Cipta. Purwanto, Agus Erwan, dan Sulistyastuti, Dyah Ratih, 2007. Metode Penelitian Kuantitatif: Untuk Administrasi Publik dan Masalah-masalah Sosial, Jogjakarta: Gava Media. Salam, Dharma Setiawan, 2004. Manajemen Pemerintahan Indonesia, Jakarta: Djambatan. Sarundajang, 1997. Pemerintahan Daerah di Berbagai Negara, Sebuah Pengantar, Tinjauan Khusus Pemerintahan Daerah di Indonesia: Perkembangan, Kondisi, dan Tantangan, Jakarta: Pustaka Sinar Harapan.

Sarwono, Jonathan, 2006. Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS, Yogyakarta: Andi Offset.


Sedarmayanti, 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai, Bandung: Mandar Maju. Sekaran, Uma, 2006. Research Methods For Bussines, John Willey and Son. Sembiring, Sentosa, 2006. Himpunan Lengkap Undang-Undang Tentang Pemerintahan Daerah, Bandung: Nuansa Aulia. Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. Sinambela, Lijan Poltak, 2006. Reformasi Pelayanan Publik, Teori, Kebijakan dan Implementasi, Jakarta: Bumi Aksara, Singarimbun, Masri, dan Effendi, Sofian, 1995. Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES. Sirait, Parluhutan, 2008. Analisis Terhadap Implementasi Panduan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III di Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Sumatera Utara (Tesis), Medan: Program Pasca Sarjana, Universitas Sumatera Utara. Sofyandi, Herman, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu. Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta. Suherman, 2005. Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kemampuan Administrasi Pegawai Negeri Sipil : Studi Pada Pelaksanaan Diklatpim III Bagi Pejabat Eselon III di Lingkungan Pemerintah Propinsi Sumatera Utara (Tesis), Medan: Program Pasca Sarjana, Universitas Sumatera Utara. Suyanto, Bagong, dan Sutinah, 2007. Metode Penelitian Sosial: Berbagai Alternatif , Jakarta: Kencana. Tangkilisan, Hessel Nogi S. 2005. Manajemen Publik, Jakarta: Grasindo. Trihadi, Sudarwaji Edi Yuwono, 2003. Pengaruh Diklat Kepemimpinan dan Karakteristik Pejabat Terhadap Kinerja dan Pengembangan Karir Pejabat Struktural Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi (Tesis), Jakarta: Program Pasca Sarjana Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia. Walker, James W. 1980. Human Resource Planning, USA: Mc Graw-Hill.


Wether, William B., dan Davis, Keith, 1985. Personnel Management and Human Resource, Mc Graw-Hill. Widayat, dan Amirulah, 2002. Riset Bisnis, Yogyakarta: Graha Ilmu. Widjaya, H.A.W. 2004. RajaGrafindo.

Otonomi

Daerah

dan

Daerah Otonom, Jakarta: PT.

Wursanto,1989. Manajemen Kepegawaian 1, Yogyakarta: Kanisius.

SUMBER- SUMBER LAIN: Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2002 tentang Pembentukan Kabupaten Aceh Barat Daya, Kabupaten Gayo Lues, Kabupaten Aceh Jaya, Kabupaten Nagan Raya dan Kabupaten Aceh Tamiang di Lingkungan Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 Tahun 2003. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 31 Tahun 2007 tentang Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah. Surat Menteri dalam Negeri Nomor 420/1920/1974/Sj. Tanggal 24 Perihal: Penyusunan Program Pendidikan dan Pelatihan 2008. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara, Nomor 01/Kep/M. Pan/1/2001 tentang Pendidikan dan Pelatihan. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000, tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah.


Keputusan Ketua Lembaga Administrasi Negara, Nomor 541/XIII/10/6/2001/ tentang Pedoman Penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan Tingkat IV. Departemen Pendidikan Nasional, 2005, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka. Pedoman Penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan Tk. IV, Angkatan V, 2008, BKPP Prov. NAD Bekerjasama dengan BKD dan Diklat Kabupaten Aceh Tamiang. _________ Etika Pelayanan Publik, 2007, Makalah, Deputi Bidang Pelayanan Publik, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara. Qanun Kabupaten Aceh Tamiang Nomor 3 tahun 2008 tentang Susunan Organisasi dan Tata kerja Sekretariat Daerah dan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Kabupaten Aceh Tamiang. Qanun Kabupaten Aceh Tamiang Nomor 4 tahun 2008 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas-dinas Daerah Kabupaten Aceh Tamiang. Qanun Kabupaten Aceh Tamiang Nomor 5 tahun 2008 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Aceh Tamiang. Aceh Tamiang Dalam Angka Tahun 2008.

WEBSITE: BKN, 2003, Efektivitas Diklat Struktural, (Online), (http://www.bkn.go.id/penelitian/ buku/Efektivitas/Diklat/Struktural/BABII.htm, diakses 24 Mei 2008). Djumara, Noorsyamsara, 2007, Implementasi PP 101 tahun 2000 Tentang Penyelenggaraan Diklat Teknis di Jajaran Institusi Diklat Kesehatan Pusat dan Daerah, (Online), (http://www. Irc. Kesehatan. Net/Implementasi PP 101 Tahun 2000, diakses tanggal 28 Mei 2008). Materi Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Online), (http://www. Kmkp.Ugm. ac.id/ MSDM, diakses 7 Juni 2008).


Siswanto, Joko, Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK), (Online), (http://goggle.com/dhimaskasep.files.wordpress.com/2008/03/01msdm-bk.ppt#256,1, diakses tanggal 16 Juni 2008). BKN, 2004, Penyusunan Pedoman Pengukuran Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural, (Online), (http:// www.bkn.go.id/penelitian/buku/ penelitian/ 2004/buku/Peny/Ped/Peng/PNS/bab/ii/htm, diakses tanggal 16 Juni 2008). Adhi, 2008, Peningkatan Kualitas Layanan Publik Bidang Perizinan, (Online), (http:// www.forumpamong.or.id/Kumpulan/Artikel/Adhi/Edisi/19-24 Peb ’08. doc, diakses tanggal 16 Juni 2008). Bappeda Tamiang, 2007, Visi Misi 2007-2012, (Online), (http://www. Bappedatamiang.go.id, diakses 26 Mei 2009).


Lampiran 1: IZIN PENELITIAN



Lampiran 2:

SURAT KETERANGAN PELAKSANAAN PENELITIAN



Lampiran: 3 JADWAL KEGIATAN PENELITIAN

NO

KEGIATAN

BULAN/Tahun 2009 Januari 1

1

Penelitian Pendahuluan

2

Penyusunan Proposal

3

Revisi

4

Kolokium Penyusunan Bab I, II dan III

5 6

2

3

Februari 4

1

2

3

Maret 4

1

2

3

April 4

1

2

3

Mei 4

1

2

Juni 3

4

1

2

3

Juli 4

1

2

3

4

Persiapan Penelitian Mengadakan Penelitian

7 8

Pengumpulan Data

9 10

Pengolahan Data Menyusun Bab IV dan V

11

Revisi

12

Seminar Hasil

Sumber: Hasil penelitian


Lampiran: 5 KUESIONER/ANGKET PENELITIAN KATA PENGANTAR Perihal : Lampiran : Judul Tesis :

Permohonan Pengisian Angket. Satu Berkas. HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DENGAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BIDANG PELAYANAN PUBLIK (Studi pada Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang).

Kepada Yth :

Bapak/Ibu Alumni Diklat PIM IV Angkatan V Kabupaten Aceh Tamiang Tahun 2008 Pada Badan/Dinas/Kantor di Lingkungan Kabupaten Aceh Tamiang.

Dalam rangka penulisan tesis di Universitas Sumatera Utara, Medan. Tesis ini sebagai salah satu syarat untuk lulus pada universitas dimaksud, maka saya memohon dengan sangat kepada Bapak/ibu alumni Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) Angkatan V Tahun 2008 yang diselenggarakan di Lingkungan Kabupaten Aceh Tamiang, untuk dapat mengisi angket yang telah disediakan. Angket ini bukan tes psikologi dari atasan atau dari manapun, maka dari itu, Bapak/Ibu tidak perlu ragu-ragu dalam memberikan jawaban yang sejujurnya. Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tidak ternilai harganya bagi penelitiaan ini. Saya berharap agar hasil penelitian ini kelak dapat menjadi masukan bagi Kabupaten Aceh Tamiang yang kita cintai ini, agar ke depannya dapat menjadi lebih baik dan terus semakin baik. Demikianlah, atas perhatian dan bantuannya, saya mengucapkan terima kasih. Karang Baru, April 2009 Hormat saya, Marly Helena AK


1. PETUNJUK PENGISIAN ANGKET: a. Mohon dengan hormat bantuan dan kesediaan Bapak/ibu untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada. b. Berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang ada. c. Ada lima alternatif jawaban yaitu a, b, c, d, dan e.

2. IDENTITAS RESPONDEN 1. Nama

:

2. Umur

: ………… Tahun

3. Jenis Kelamin

: Laki-laki/Perempuan *)

4. Status Perkawinan

: Belum Menikah/Menikah*)

5. Pendidikan Terakhir

:

6. NIP

:

7. Pangkat/Golongan Ruang : 8. Lama Bekerja

:

9. Jabatan

:

10.Unit Kerja

:

*) coret yang tidak perlu


ANGKET 1. Variabel (X) : Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) Diisi oleh Responden (Alumni Diklat PIM Tk. IV). Substansi Materi 1. Menurut Bapak/Ibu, apakah Materi Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV yang disampaikan, berhubungan dengan bidang tugas yang dihadapi. a. Sangat berhubungan. b. Berhubungan. c. Cukup berhubungan. d. Tidak berhubungan. e. Sangat tidak berhubungan. 2. Dengan mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV, menurut Bapak/Ibu, apakah bermanfaat bagi peningkatan efisiensi dan efektifitas kerja Bapak/Ibu di tempat kerja. a. Sangat bermanfaat. b. Bermanfaat. c. Cukup bermanfaat. d. Tidak bermanfaat. e. Sangat tidak bermanfaat. 3. Dalam penyelenggaraan materi yang disampaikan

Diklat PIM Tk. IV, menurut berguna sebagai dasar

Bapak/Ibu, apakah

pedoman dalam upaya

peningkatan kualitas pelayanan. a. Sangat berguna. b. Berguna. c. Cukup berguna. d. Tidak berguna. e. Sangat tidak berguna.


4. Menurut Bapak/Ibu, apakah materi

yang disampaikan baik berupa teori maupun

praktek sesuai dengan tugas dan fungsi organisasi dan instansi di tempat Bapak/ibu bekerja. a. Sangat sesuai. b. Sesuai. c. Cukup sesuai. d. Tidak sesuai e. Sangat tidak sesuai. 5. Apakah substansi materi yang diberikan di dalam Diklat PIM Tk. IV yang Bapak/ Ibu ikuti, bermanfaat bagi peningkatan kompetensi pegawai dalam bidang tugasnya, serta berkaitan dengan peningkatan kualitas pelayanan publik. a. Sangat bermanfaat. b. Bermanfaat. c. Cukup bermanfaat. d. Tidak bermanfaat. e. Sangat tidak bermanfaat. 6. Apakah cakupan materi yang diberikan dalam Diklat PIM Tk. IV menurut Bapak/ Ibu, bermanfaat bagi peningkatan pengetahuan, ketrampilan, sikap dan perilaku peserta Diklat ke arah yang lebih baik. a. Sangat bermanfaat. b. Bermanfaat. c. Cukup bermanfaat. d. Tidak bermanfaat. e. Sangat tidak bermanfaat.


7. Menurut pandangan Bapak/Ibu, apakah materi yang disampaikan dalam Pendidikan dan

Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV memiliki hubungan dengan peningkatan

kompetensi PNS di bidang pelayanan publik. a. Sangat memiliki hubungan. b. Memiliki hubungan. c. Cukup memiliki hubungan. d. Tidak memiliki hubungan. e. Sangat tidak memiliki hubungan.

Kompetensi Pengajar/tutor 8. Menurut Bapak/Ibu, apakah latar belakang pendidikan pengajar/tutor yang ada, cukup mendukung kemampuan yang bersangkutan terhadap kualitas penyampaian materi. a. Sangat mendukung. b. Mendukung. c. Cukup mendukung. d. Tidak mendukung. e. Sangat tidak Mendukung. 9. Menurut Bapak/Ibu, bagaimanakah kualitas pengajar/tutor dalam menyampaikan materi. a. Sangat mudah dipahami. b. Mudah dipahami. c. Cukup mudah dipahami. d. Tidak mudah dipahami. e. Sangat tidak mudah dipahami.


10. Apakah menurut Bapak/Ibu, pengalaman dan kuantitas jam mengajar yang tinggi diperlukan bagi pengajar/tutor Diklat PIM Tk. IV. a. Sangat diperlukan. b. Diperlukan. c. Cukup diperlukan. d. Tidak diperlukan. e. Sangat tidak diperlukan. 11. Dalam proses pembelajaran, apakah pengajar/tutor mengutamakan pemberian motivasi pada Bapak/Ibu sebagai peserta Diklat PIM Tk. IV, sehingga mau terlibat secara aktif . a. Sangat mengutamakan pemberian motivasi. b. Mengutamakan pemberian motivasi. c. Cukup mengutamakan pemberian motivasi. d. Tidak mengutamakan pemberian motivasi. e. Sangat tidak mengutamakan pemberian motivasi. 12. Dalam kegiatan belajar mengajar, apakah pengajar/tutor yang disediakan oleh pengelola Diklat PIM Tk. IV, menghargai pendapat, masukan dan umpan balik yang diajukan oleh Bapak/ibu peserta Diklat. a. Sangat menghargai. b. Menghargai. c. Cukup menghargai. d. Tidak menghargai. e. Sangat tidak menghargai.


Metode Pembelajaran 13. Menurut Bapak/Ibu, apakah metode pembelajaran pada Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV yang digunakan, sangat sesuai dengan kebutuhan dalam kaitannya dengan bidang pekerjaan masing-masing. a. Sangat sesuai. b. Sesuai. c. Cukup sesuai. d. Tidak sesuai. e. Sangat tidak sesuai. 14. Apakah metode yang digunakan dalam proses belajar mengajar pada penyelenggaraan Diklat PIM Tk. IV, sangat berguna untuk mengembangkan kemampuan berfikir, menganalisis, memecahkan masalah, membuat keputusan

dan bertindak

dalam

kaitannya dengan pekerjaan yang Bapak/Ibu geluti. a. Sangat berguna. b. Berguna. c. Cukup berguna. d. Tidak berguna. e. Sangat tidak berguna. 15. Menurut pengalaman Bapak/Ibu, dalam kegiatan belajar, apakah pengajar/tutor selalu memberikan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan berkomunikasi dan mengemukakan pendapat bagi semua peserta Diklat PIM Tk. IV. a. Selalu. b. Sering. c. Cukup sering. d. Jarang. e. Sangat jarang.


16. Apakah tugas-tugas yang diberikan oleh pengajar/tutor, sesuai dengan kebutuhan Bapak/Ibu dalam menyelesaikan pekerjaan di bidang masing-masing. a. Sangat sesuai. b. Sesuai. c. Cukup sesuai. d. Tidak sesuai. e. Sangat tidak sesuai. 17. Dalam penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV, metode yang digunakan pengajar/tutor, apakah sering melibatkan Bapak/Ibu untuk berperan aktif dalam proses belajar mengajar. a. Selalu. b. Sering. c. Cukup sering. d. Jarang. e. Sangat jarang.

Sarana dan Prasarana 18. Menurut Bapak/Ibu, apakah sarana yang digunakan dalam pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV yang telah diikuti. a. Sangat memadai. b. Memadai. c. Cukup memadai. d. Tidak memadai. e. Sangat tidak memadai.


19. Dalam penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV, menurut Bapak/Ibu prasarana yang digunakan. a. Sangat lengkap. b. Lengkap. c. Cukup lengkap. d. Tidak lengkap. e. Sangat tidak lengkap.

Pengelola Diklat 20. Menurut Bapak/Ibu, bagaimana kesiapan dan ketersediaan sarana Diklat PIM Tk. IV yang dilakukan oleh pengelola Diklat, apakah memadai? a. Sangat memadai. b. Memadai. c. Cukup memadai. d. Tidak memadai. e. Sangat tidak memadai. 21. Berdasarkan pengalaman Bapak/Ibu, apakah pengelola Diklat bersikap tegas dalam menegakkan aturan-aturan Diklat. a. Sangat tegas. b. Tegas. c. Cukup tegas. d. Tidak tegas. e. Sangat tidak tegas.


22. Menurut Bapak/Ibu, apakah pengelola Diklat cukup konsisten dalam mendukung upaya penegakan disiplin bagi para peserta Diklat. a. Sangat konsisten. b. Konsisten. c. Cukup konsisten. d. Tidak konsisten. e. Sangat tidak konsisten. 23. Dalam kegiatan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV, bagaimana pelayanan yang dilakukan pengelola Diklat terhadap Bapak/Ibu. a. Sangat baik. b. Baik. c. Cukup baik. d. Tidak baik. e. Sangat tidak baik. 24. Apakah menurut Bapak/Ibu, pengelola Diklat mampu menghadapi berbagai masalah teknis/kendala yang tidak terduga dan terjadi selama kegiatan Diklat PIM Tk. IV berlangsung. a. Sangat mampu. b. Mampu. c. Cukup mampu. d. Tidak mampu. e. Sangat tidak mampu.


25. Jika terjadi masalah teknis/kendala yang tidak terduga tersebut, selama kegiatan Diklat PIM Tk. IV berlangsung, menurut Bapak/Ibu, apakah pengelola Diklat cukup sigap dalam mengatasinya. a. Sangat sigap. b. Sigap. c. Cukup sigap. d. Tidak sigap. e. Sangat tidak sigap.

ANGKET 2. Variabel (Y): Kompetensi Pegawai Negeri Sipil di Bidang Pelayanan Publik Diisi oleh Responden (Alumni Diklat PIM Tk. IV).

Pengetahuan 1. Menurut

Bapak/Ibu,

apakah

mengikuti

kegiatan

Pendidikan

dan

Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV bermanfaat bagi peningkatan pengetahuan pesertanya. a. Sangat bermanfaat. b. Bermanfaat. c. Cukup bermanfaat. d. Tidak bermanfaat. e. Sangat tidak bermanfaat. 2. Apakah dengan mengikuti Diklat PIM Tk. IV, Bapak/Ibu memahami kedudukan dan fungsi organisasi instansi tempat Bapak/Ibu bekerja. a. Sangat memahami. b. Memahami. c. Cukup memahami. d. Tidak memahami. e. Sangat tidak memahami.


3. Dengan mengikuti Diklat PIM Tk. IV, apakah dapat membantu dalam penguasaan tugas yang Bapak/Ibu kerjakan pada instansi masing-masing. a. Sangat membantu. b. Membantu. c. Cukup membantu. d. Tidak membantu. e. Sangat tidak membantu. 4. Apakah Bapak/Ibu, memahami bagaimana operasionalisasi pelayanan prima. a. Sangat memahami. b. Memahami. c. Cukup memahami. d. Tidak memahami. e. Sangat tidak memahami.

Ketrampilan 5. Apakah Kegiatan Diklat PIM Tk. IV, dapat membantu Bapak/Ibu untuk meningkatkan ketrampilan, guna mendukung

pelaksanaan tugas yang Bapak/Ibu kerjakan pada

instansi masing-masing. a. Sangat membantu. b. Membantu. c. Cukup membantu. d. Tidak membantu. e. Sangat tidak membantu.


6. Dalam menyelesaikan pekerjaaan, seberapa sering Bapak/Ibu dapat menyelesaikannya sesuai waktu yang ditentukan. a. Selalu. b. Sering. c. Cukup sering. d. Jarang. e. Sangat jarang. 7. Menurut Bapak/Ibu, apakah sarana yang tersedia dapat menunjang pelaksanaan kerja dan upaya pemberian pelayanan yang prima. a. Sangat menunjang. b. Menunjang. c. Cukup menunjang. d. Tidak menunjang. e. Sangat tidak menunjang. 8. Pada saat mengerjakan pekerjaan, apakah Bapak/Ibu sering memanfaatkan peralatan kerja, untuk mendukung proses penyelesaian pekerjaan agar lebih cepat selesai. a. Selalu. b. Sering. c. Cukup sering. d. Jarang. e. Sangat jarang.


9. Dalam menjalankan tugas, jika ada masalah yang timbul, apakah Bapak/Ibu mampu mengatasi setiap permasalahan tersebut. a. Sangat mampu. b. Mampu. c. Cukup mampu. d. Tidak mampu. e. Sangat tidak mampu. 10. Menurut Bapak/Ibu, apakah perlu menetapkan prioritas pekerjaan. a. Sangat perlu. b. Perlu. c. Cukup perlu. d. Tidak perlu. e. Sangat tidak perlu. 11. Dalam bekerja, apakah Bapak/Ibu mampu berkomunikasi dan memberikan informasi pelayanan, yang berkaitan dengan bidang pekerjaan yang digeluti. a. Sangat mampu. b. Mampu. c. Cukup mampu. d. Tidak mampu. e. Sangat tidak mampu. Sikap dan Perilaku 12. Apakah dengan mengikuti Diklat PIM Tk. IV, dapat memotivasi Bapak/Ibu untuk bertugas dan memberikan pelayanan yang lebih baik dan berkualitas. a. Sangat memotivasi. b. Memotivasi. c. Cukup memotivasi. d. Tidak memotivasi. e. Sangat tidak memotivasi.


13. Pada saat bertugas dan memberikan pelayanan, apakah Bapak/Ibu cukup tanggap dalam merespon tuntutan publik/pelanggan. a. Sangat tanggap. b. Tanggap. c. Cukup tanggap. d. Tidak tanggap. e. Sangat tidak tanggap. 14. Menurut Bapak/Ibu, apakah penting untuk bersungguh-sungguh dalam memberikan pelayanan. a. Sangat penting. b. Penting. c. Cukup penting. d. Tidak penting. e. Sangat tidak penting. 15. Seberapa sering Bapak/Ibu memberikan pelayanan dengan benar dan tidak berbelitbelit. a. Selalu. b. Sering. c. Cukup sering d. Jarang. e. Sangat jarang. 16. Apakah bagi seorang Pegawai Negeri Sipil, dalam melaksanakan tugas dan memberikan pelayanan publik, perlu untuk bersikap ramah dan sopan. a. Sangat perlu. b. Perlu. c. Cukup perlu. d. Tidak perlu. e. Sangat tidak perlu.


17. Apakah Bapak/Ibu sering menerima complain/keluhan dari orang-orang yang dilayani. a. Sangat jarang. b. Jarang. c. Cukup sering. d. Sering. e. Selalu. 18. Jika terjadi complain/keluhan dari orang-orang yang dilayani, apakah Bapak/Ibu merasa perlu untuk bertanggung jawab dan mencari solusi untuk mengatasinya. a. Sangat perlu. b. Perlu. c. Cukup perlu. d. Tidak perlu. e. Sangat tidak perlu.


Lampiran: 6

PANDUAN WAWANCARA I. IDENTITAS PEJABAT STRUKTURAL YANG MEMBERI JAWABAN.

NAMA UMUR JENIS KELAMIN PENDIDIKAN TERAKHIR NIP PANGKAT/GOL. RUANG JABATAN UNIT KERJA

II. DAFTAR PERTANYAAN PENILAIAN

KOMPETENSI

PEGAWAI

NEGERI SIPIL (PNS) DI BIDANG PELAYANAN PUBLIK, SETELAH MENGIKUTI DIKLAT PIM TK. IV.

DATA

PNS

ALUMNI

DIKLAT PIM TK. IV ANGKATAN V

KABUPATEN ACEH TAMIANG TAHUN 2008

Nama PNS Jabatan Unit Kerja


Pertanyaan ini dijawab oleh atasan PNS peserta

alumni

Diklat PIM Tk. IV

Angkatan IV Tahun 2008 tersebut. 1.

Menurut

Bapak/Ibu,

setelah

mengikuti

kegiatan

Pendidikan

dan

Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV, bagaimanakah kompetensi PNS yang bersangkutan? Jawab: a. Lebih baik. b. Kurang baik. c.

......................

Alasan ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ......................................................................................................................... 2. Apakah dengan mengikuti Diklat PIM Tk. IV, pengetahuan PNS bersangkutan menjadi lebih baik? Jawab: a. Lebih baik. b. Kurang baik. Alasan ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ............................................................................................................................................. .........................................................................................................................


3. Apakah menurut persepsi Bapak/ibu, dengan mengikuti Diklat PIM Tk. IV dapat membantu PNS yang bersangkutan dalam penguasaan tugas? Jawab: a.

Membantu.

b.

Cukup Membantu.

c.

Tidak membantu

d.

...........................

Alasan ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ......................................................................................................................... 4.

Setelah mengikuti Diklat PIM Tk. IV, apakah PNS yang bersangkutan memahami operasionalisasi pelayanan prima? Jawab: a.

Memahami.

b.

Cukup memahami.

c.

Tidak memahami.

d.

............................

Alasan ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ............................................................................................................................................. .........................................................................................................................


5. Dalam menyelesaikan pekerjaaan, apakah PNS yang bersangkutan mempertimbangkan efisiensi waktu? Jawab: a. Ya. b. Tidak. c.

.....................

Alasan ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ......................................................................................................................... 6. Apakah PNS yang bersangkutan memanfaatkan sarana yang tersedia (peralatan kerja), dalam menunjang pelaksanaan kerja dan upaya pemberian pelayanan yang prima? Jawab: a. Ya. b. Tidak. c.

...................

Alasan ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ............................................................................................................................................. .........................................................................................................................


7. Dalam bekerja dan memberikan pelayanan optimal, menurut Bapak/Ibu, faktor apakah yang sering menjadi kendala bagi PNS yang bersangkutan? Jawab: a. Kurangnya sarana pendukung (peralatan kerja seperti komputer dll). b. Kurangnya motivasi. c. Penguasaan bidang tugas yang belum maksimal. d. Tidak ada. e. ........................ Alasan ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ......................................................................................................................... 8.

Dalam menjalankan tugas, apakah PNS yang bersangkutan mampu mengatasi permasalahan yang timbul? Jawab: a. Mampu. b. Cukup mampu. c. Tidak mampu. d. ...................... Alasan ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ............................................................................................................................................. .........................................................................................................................


9.

Apakah menurut Bapak/ibu, bersangkutan

mampu

setelah mengikuti Diklat PIM Tk. IV, PNS yang

mengembangkan

kemampuan

berfikir,

menganalisis,

memecahkan masalah, membuat keputusan dan bertindak dalam kaitannya dengan pekerjaannya sehari-hari. Jawab: a. Mampu. b. Cukup mampu. c. Tidak mampu. d. ....................... Alasan ................................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ......................................................................................................................... ................................................................................................................................... 10. Menurut Bapak/Ibu, apakah dalam menjalankan tugas, PNS yang bersangkutan mampu menetapkan prioritas pekerjaan? Jawab: a. Mampu. b. Cukup mampu. c. Tidak mampu. d. ....................... Alasan ................................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ......................................................................................................................... ...................................................................................................................................


11. Dalam bekerja, apakah PNS yang bersangkutan mampu berkomunikasi dan memberikan informasi pelayanan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan yang digeluti? Jawab: a.

Mampu.

b. Cukup mampu. c.

Tidak mampu.

d.

.......................

Alasan ................................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ......................................................................................................................... ................................................................................................................................... 12. Setelah mengikuti Diklat PIM Tk. IV, menurut Bapak/Ibu, bagaimanakah kualitas kerja dan pemberian pelayanan yang dilakukan oleh PNS yang bersangkutan? Jawab: a. Lebih baik. b. Kurang baik. c.

.....................

Alasan ................................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ......................................................................................................................... ................................................................................................................................... ...................................................................................................................................


13. Jika demikian, selain melalui Diklat, menurut Bapak/Ibu, apakah ada faktor lain yang mempengaruhi kompetensi PNS dalam upaya peningkatan kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh PNS bersangkutan kepada publik? Jawab: a. Ada. b. Tidak. c.

..............

Alasan ................................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ......................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ......................................................................................................................... 14. Jika ada, menurut Bapak/ibu, faktor lain apa sajakah yang berpengaruh pada kompetensi PNS yang bersangkutan untuk bekerja dengan optimal dan melakukan pelayanan terbaik? Jawab: a.

Insentif/tunjangan.

b. Sikap pemimpin dalam memberi panutan. c.

Sikap hidup PNS tersebut.

d. Sarana dan prasarana. e.

........................

Alasan ................................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ......................................................................................................................... ...................................................................................................................................


15. Menurut Bapak/Ibu, setelah mengikuti Diklat PIM Tk. IV, bagaimana sikap PNS bersangkutan dalam bekerja dan memberikan pelayanan, apakah menjadi lebih baik? Jawab: a. Lebih baik. b. Kurang baik. c.

..................

Alasan ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ......................................................................................................................... 16. Pada saat bertugas dan memberikan pelayanan, apakah menurut Bapak/Ibu, PNS yang bersangkutan cukup tanggap dalam merespon tuntutan publik/pelanggan? Jawab: a. Ya. b. Tidak. c. .................. Alasan ............................................................................................................................................. ......................................................................................................................... ............................................................................................................................................. .........................................................................................................................


17. Menurut Bapak/Ibu, dalam memberikan pelayanan, apakah PNS bersangkutan melakukannya dengan tepat dan tidak berbelit-belit? Jawab: a. Ya. b. Tidak. c.

...................

Alasan ................................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ......................................................................................................................... ................................................................................................................................... 18. Dalam melaksanakan tugas sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, serta dalam memberikan pelayanan publik, apakah PNS yang bersangkutan bersikap ramah dan sopan? Jawab: a. Ya. b. Tidak. c.

...............

Alasan ................................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ......................................................................................................................... Catatan tambahan: ................................................................................................................................................... ............................................................................................................................... Terima kasih Marly Helena Ak : Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Di Bidang Pelayanan Publik (Studi Pada Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan V Tahun 2008 Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang), 2009

Lampiran: 7

DAFTAR NAMA-NAMA PIMPINAN RESPONDEN YANG DIWAWANCARA 1. NAMA

: Ibnu Hajar, SE

UMUR

: 45 tahun

JENIS KELAMIN

: Laki-laki

PENDIDIKAN TERAKHIR

: S1 Ekonomi

NIP

: 19631231 198603 1 119

PANGKAT/GOL. RUANG

: Penata Tingkat I (III/d)

JABATAN

: Camat

UNIT KERJA

: Kantor Camat Banda Mulia

2. NAMA

: Zainuddin, SE

UMUR

: 47 tahun

JENIS KELAMIN

: Laki-laki

PENDIDIKAN TERAKHIR

: S1 Ekonomi

NIP

: 19620901 198603 1 006

PANGKAT/GOL. RUANG


JABATAN

: Sekretaris Camat

UNIT KERJA

: Kantor Camat Seruway


3. NAMA

: Drs. Razali

UMUR

: 45 tahun

JENIS KELAMIN

: Laki-laki

PENDIDIKAN TERAKHIR

: S1

NIP

: 19640319 19901 1 002

PANGKAT/GOL. RUANG

: Pembina (IV/a)

JABATAN

: Kabid Pendaftaran Penduduk

UNIT KERJA

: Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil

4. NAMA

: Yusniar AMd, Keb

UMUR

: 52 tahun

JENIS KELAMIN

: Perempuan

PENDIDIKAN TERAKHIR

: D III Kebidanan

NIP

: 1956 1 11 05 1978 2 001

PANGKAT/GOL. RUANG


JABATAN

: Kabid Keperawatan

UNIT KERJA

: RSUD Kabupaten Aceh Tamiang

5. NAMA

: Wan Syahrir, SE

UMUR

: 50 tahun

JENIS KELAMIN

: Laki-laki

PENDIDIKAN TERAKHIR

: S1 Ekonomi

NIP

: 19591022 198111 1 001

PANGKAT/GOL. RUANG


JABATAN

: Kabid Perencanaan dan Pengembangan

UNIT KERJA

: BKPP Kabupaten Aceh Tamiang


6. NAMA

: Loekman Hakim, SH

UMUR

: 53 tahun

JENIS KELAMIN

: Laki-laki

PENDIDIKAN TERAKHIR

: S1 Hukum

NIP

: 700004809

PANGKAT/GOL. RUANG

: Pembina Tingkat I (IV/b)

JABATAN

: Kepala Dinas

UNIT KERJA

: Disperindagkop Kabupaten Aceh Tamiang

7. NAMA

: Agustiar, SH

UMUR

: 40 tahun

JENIS KELAMIN

: Laki-laki

PENDIDIKAN TERAKHIR

: S1 Hukum

NIP

: 19690824 99903 1 005

PANGKAT/GOL. RUANG

: Penata (III/c)

JABATAN

: Kasubbag Persidangan

UNIT KERJA

: DPRK Kabupaten Aceh Tamiang


Butir Total Hasil Uji Validitas Variabel X

Butir_total Butir1

Butir2

Butir3

Butir4

Butir5

Butir6

Butir7

Butir8

Butir9

Butir10

Butir11

Butir12

Butir13

Butir14

Butir15

Butir16

Butir17

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.494(**) .002 38 .506(**) .001 38 .497(**) .002 38 .455(**) .004 38 .426(**) .008 38 .622(**) .000 38 .644(**) .000 38 .599(**) .000 38 .499(**) .001 38 .482(**) .002 38 .436(**) .006 38 .676(**) .000 38 .681(**) .000 38 .726(**) .000 38 .701(**) .000 38 .500(**) .001 38 .654(**) .000 38


Butir 18

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir19 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir20 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir21 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir22 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir23 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir24 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir25 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir_total Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

.565(**) .000 38 .674(**) .000 38 .601(**) .000 38 .607(**) .000 38 .362(*) .026 38 .537(**) .001 38 .700(**) .000 38 .657(**) .000 38 1 38


Hasil Uji Reliabilitas Variabel X

Reliability

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .910

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .915

N of Items 25


Inter-Item Correlation Matrix Butir1 Butir 1.000 Butir2 .393 Butir3 .681 Butir4 .497 Butir5 .283 Butir6 .518 Butir7 .379 Butir8 .271 Butir9 .361 Butir .205 Butir .205 Butir .187 Butir .320 Butir .487 Butir .000 Butir .424 Butir .000 Butir .075 Butir .162 Butir2 .138 Butir2 .254 Butir2 .154 Butir2 .000 Butir2 .375 Butir2 .231

Butir2 .393 1.000 .340 .240 .223 .469 .376 .325 .231 .278 .326 .351 .659 .512 .164 .229 -.008 .313 .229 .288 -.035 -.097 .188 .271 .172

Butir3 .681 .340 1.000 .210 .257 .584 .462 .333 .151 .198 .127 .045 .387 .235 .193 .395 .197 .082 .164 .201 .101 .193 .113 .578 .342

Butir4 .497 .240 .210 1.000 .063 .289 .417 .417 .189 -.077 -.025 .153 .249 .447 .298 .189 .047 .188 .336 .219 .375 .344 .222 .137 .261

Butir5 .283 .223 .257 .063 1.000 .326 .287 .000 .068 .271 .155 .353 .303 .307 .167 .449 .435 .284 .184 .157 .384 -.116 .000 .354 .116

Butir6 .518 .469 .584 .289 .326 1.000 .469 .171 .485 .378 .294 .282 .466 .453 .332 .371 .377 .205 .102 .141 .083 .223 .204 .522 .401

Butir7 .379 .376 .462 .417 .287 .469 1.000 .401 .306 -.147 .070 .455 .490 .305 .576 .135 .234 .192 .356 .439 .453 .304 .493 .472 .603

Butir8 .271 .325 .333 .417 .000 .171 .401 1.000 .275 .049 .211 .313 .324 .436 .398 .378 .230 .329 .567 .453 .280 .129 .527 .268 .528

Butir9 Butir10Butir11Butir12Butir13Butir14Butir15Butir16Butir17Butir18Butir19Butir20Butir21Butir22Butir23Butir24Butir25 .361 .205 .205 .187 .320 .487 .000 .424 .000 .075 .162 .138 .254 .154 .000 .375 .231 .231 .278 .326 .351 .659 .512 .164 .229 -.008 .313 .229 .288 -.035 -.097 .188 .271 .172 .151 .198 .127 .045 .387 .235 .193 .395 .197 .082 .164 .201 .101 .193 .113 .578 .342 .189 -.077 -.025 .153 .249 .447 .298 .189 .047 .188 .336 .219 .375 .344 .222 .137 .261 .068 .271 .155 .353 .303 .307 .167 .449 .435 .284 .184 .157 .384 -.116 .000 .354 .116 .485 .378 .294 .282 .466 .453 .332 .371 .377 .205 .102 .141 .083 .223 .204 .522 .401 .306 -.147 .070 .455 .490 .305 .576 .135 .234 .192 .356 .439 .453 .304 .493 .472 .603 .275 .049 .211 .313 .324 .436 .398 .378 .230 .329 .567 .453 .280 .129 .527 .268 .528 1.000 .298 .553 .412 .189 .453 .190 .277 .350 .100 .055 .092 .260 .225 .308 .281 .199 .298 1.000 .555 .351 .489 .536 .283 .340 .495 .316 .279 .121 .135 -.013 -.012 .298 -.083 .553 .555 1.000 .415 .398 .529 .140 .424 .331 .146 .252 .021 .073 -.176 .128 .125 .020 .412 .351 .415 1.000 .467 .620 .591 .417 .585 .254 .293 .234 .619 .124 .272 .454 .446 .189 .489 .398 .467 1.000 .600 .559 .377 .301 .304 .420 .412 .188 -.104 .312 .282 .289 .453 .536 .529 .620 .600 1.000 .486 .636 .380 .277 .336 .120 .413 .130 .257 .202 .258 .190 .283 .140 .591 .559 .486 1.000 .084 .643 .216 .459 .403 .540 .425 .556 .448 .592 .277 .340 .424 .417 .377 .636 .084 1.000 .377 .287 .204 -.017 .341 -.142 -.034 .151 .140 .350 .495 .331 .585 .301 .380 .643 .377 1.000 .361 .399 .279 .577 .330 .248 .629 .377 .100 .316 .146 .254 .304 .277 .216 .287 .361 1.000 .764 .755 .371 .105 .181 .382 .273 .055 .279 .252 .293 .420 .336 .459 .204 .399 .764 1.000 .793 .444 .196 .408 .441 .481 .092 .121 .021 .234 .412 .120 .403 -.017 .279 .755 .793 1.000 .389 .181 .439 .507 .549 .260 .135 .073 .619 .188 .413 .540 .341 .577 .371 .444 .389 1.000 .359 .234 .424 .409 .225 -.013 -.176 .124 -.104 .130 .425 -.142 .330 .105 .196 .181 .359 1.000 .351 .505 .445 .308 -.012 .128 .272 .312 .257 .556 -.034 .248 .181 .408 .439 .234 .351 1.000 .357 .712 .281 .298 .125 .454 .282 .202 .448 .151 .629 .382 .441 .507 .424 .505 .357 1.000 .642 .199 -.083 .020 .446 .289 .258 .592 .140 .377 .273 .481 .549 .409 .445 .712 .642 1.000

Item-Total Statistics

Butir1 Butir2 Butir3 Butir4 Butir5 Butir6 Butir7 Butir8 Butir9 Butir10 Butir11 Butir12 Butir13 Butir14 Butir15 Butir16 Butir17 Butir18 Butir19 Butir20 Butir21 Butir22 Butir23 Butir24 Butir25

Scale Mean if Item Deleted 87.2632 87.2368 87.0789 87.9474 87.2632 87.1842 87.3158 87.8421 87.5263 87.1579 87.3158 87.0526 87.7368 87.2895 87.1053 87.7105 87.1579 88.5789 88.8684 88.5789 87.7368 87.6579 87.6579 87.9474 88.1053

Scale Variance if Item Deleted 93.550 92.294 93.102 92.051 93.064 90.046 90.438 90.677 91.932 88.353 93.303 89.943 88.632 88.103 87.556 91.563 90.407 89.818 88.820 88.575 90.091 93.042 89.799 89.673 88.637

Corrected Item-Total Correlation .457 .460 .456 .396 .373 .577 .606 .555 .447 .386 .388 .639 .638 .689 .656 .445 .616 .508 .631 .542 .560 .293 .474 .666 .610

Squared Multiple Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Cronbach's Alpha if Item Deleted .908 .908 .908 .909 .909 .906 .905 .906 .908 .913 .909 .905 .904 .903 .904 .908 .905 .907 .904 .906 .906 .911 .908 .904 .905

Lampiran 11: Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Y Hasil Uji Validitas Variabel Y

Correlations Correlations Butir1 Butir1

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir2 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir3 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir4 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir5 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir6 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir7 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir8 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir9 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir10 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir11 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir12 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir13 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir14 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir15 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir16 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir17 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir18 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Butir_total Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Butir2 Butir3 Butir4 Butir5 Butir6 Butir7 Butir8 Butir9 Butir10 Butir11 Butir12 Butir13 Butir14 Butir15 Butir16 Butir17 Butir18 Butir_total .524** .577** .425** .598** .256 .486** .076 .392* .565** .404* .576** .309 .309 .377* .510** .295 .350* .787** .001 .000 .008 .000 .121 .002 .652 .015 .000 .012 .000 .059 .059 .020 .001 .073 .031 .000 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 .524** 1 .562** .450** .489** .234 .536** .388* .287 .237 -.088 .310 .247 .165 .357* .257 .523** .217 .649** .001 .000 .005 .002 .158 .001 .016 .080 .153 .601 .058 .136 .322 .028 .120 .001 .190 .000 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 .577** .562** 1 .675** .727** .351* .617** .338* .521** .135 .286 .661** .195 .268 .449** .171 .385* .222 .808** .000 .000 .000 .000 .031 .000 .038 .001 .420 .082 .000 .240 .104 .005 .305 .017 .180 .000 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 .425** .450** .675** 1 .662** .170 .495** .115 .299 .161 .211 .589** .012 .180 .186 .130 .186 .021 .614** .008 .005 .000 .000 .308 .002 .493 .068 .336 .203 .000 .945 .280 .264 .438 .265 .902 .000 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 .598** .489** .727** .662** 1 .430** .406* .419** .551** .149 .392* .612** .479** .153 .473** .321* .269 .180 .821** .000 .002 .000 .000 .007 .011 .009 .000 .371 .015 .000 .002 .359 .003 .050 .102 .278 .000 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 .256 .234 .351* .170 .430** 1 .226 .241 .469** -.064 .356* .423** .160 .171 .152 .148 .178 .316 .505** .121 .158 .031 .308 .007 .172 .145 .003 .702 .028 .008 .338 .305 .362 .377 .285 .053 .001 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 .486** .536** .617** .495** .406* .226 1 .240 .452** .115 .347* .518** .019 .273 .161 .236 .304 .092 .655** .002 .001 .000 .002 .011 .172 .147 .004 .491 .033 .001 .909 .098 .334 .155 .063 .583 .000 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 .076 .388* .338* .115 .419** .241 .240 1 .396* -.002 .217 .385* .209 .111 .349* .063 .280 .073 .459** .652 .016 .038 .493 .009 .145 .147 .014 .989 .190 .017 .208 .506 .032 .708 .089 .662 .004 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 .392* .287 .521** .299 .551** .469** .452** .396* 1 -.026 .548** .482** .191 .070 .381* .192 .040 -.079 .599** .015 .080 .001 .068 .000 .003 .004 .014 .876 .000 .002 .250 .676 .018 .249 .814 .638 .000 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 .565** .237 .135 .161 .149 -.064 .115 -.002 -.026 1 .002 .110 .252 .284 .237 .205 .046 .238 .348* .000 .153 .420 .336 .371 .702 .491 .989 .876 .990 .513 .127 .084 .152 .218 .786 .150 .032 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 .404* -.088 .286 .211 .392* .356* .347* .217 .548** .002 1 .564** .243 .334* .059 .393* -.161 .048 .508** .012 .601 .082 .203 .015 .028 .033 .190 .000 .990 .000 .141 .041 .724 .015 .333 .774 .001 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 .576** .310 .661** .589** .612** .423** .518** .385* .482** .110 .564** 1 -.005 .417** .409* .328* .377* .315 .797** .000 .058 .000 .000 .000 .008 .001 .017 .002 .513 .000 .977 .009 .011 .044 .020 .054 .000 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 .309 .247 .195 .012 .479** .160 .019 .209 .191 .252 .243 -.005 1 .292 .265 .196 .011 .192 .400* .059 .136 .240 .945 .002 .338 .909 .208 .250 .127 .141 .977 .076 .107 .239 .946 .249 .013 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 .309 .165 .268 .180 .153 .171 .273 .111 .070 .284 .334* .417** .292 1 .397* .156 .232 .335* .486** .059 .322 .104 .280 .359 .305 .098 .506 .676 .084 .041 .009 .076 .014 .349 .161 .040 .002 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 .377* .357* .449** .186 .473** .152 .161 .349* .381* .237 .059 .409* .265 .397* 1 .058 .366* .261 .549** .020 .028 .005 .264 .003 .362 .334 .032 .018 .152 .724 .011 .107 .014 .730 .024 .113 .000 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 .510** .257 .171 .130 .321* .148 .236 .063 .192 .205 .393* .328* .196 .156 .058 1 -.113 .047 .423** .001 .120 .305 .438 .050 .377 .155 .708 .249 .218 .015 .044 .239 .349 .730 .499 .779 .008 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 .295 .523** .385* .186 .269 .178 .304 .280 .040 .046 -.161 .377* .011 .232 .366* -.113 1 .550** .449** .073 .001 .017 .265 .102 .285 .063 .089 .814 .786 .333 .020 .946 .161 .024 .499 .000 .005 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 .350* .217 .222 .021 .180 .316 .092 .073 -.079 .238 .048 .315 .192 .335* .261 .047 .550** 1 .400* .031 .190 .180 .902 .278 .053 .583 .662 .638 .150 .774 .054 .249 .040 .113 .779 .000 .013 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 .787** .649** .808** .614** .821** .505** .655** .459** .599** .348* .508** .797** .400* .486** .549** .423** .449** .400* 1 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .004 .000 .032 .001 .000 .013 .002 .000 .008 .005 .013 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 1

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .883

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .878

N of Items 18

Inter-Item Correlation Matrix Butir1 Butir 1.000 Butir2 .524 Butir3 .577 Butir4 .425 Butir5 .598 Butir6 .256 Butir7 .486 Butir8 .076 Butir9 .392 Butir .565 Butir .404 Butir .576 Butir .309 Butir .309 Butir .377 Butir .510 Butir .295 Butir .350

Butir2 .524 1.000 .562 .450 .489 .234 .536 .388 .287 .237 -.088 .310 .247 .165 .357 .257 .523 .217

Butir3 .577 .562 1.000 .675 .727 .351 .617 .338 .521 .135 .286 .661 .195 .268 .449 .171 .385 .222

Butir4 .425 .450 .675 1.000 .662 .170 .495 .115 .299 .161 .211 .589 .012 .180 .186 .130 .186 .021

Butir5 .598 .489 .727 .662 1.000 .430 .406 .419 .551 .149 .392 .612 .479 .153 .473 .321 .269 .180

Butir6 .256 .234 .351 .170 .430 1.000 .226 .241 .469 -.064 .356 .423 .160 .171 .152 .148 .178 .316

Butir7 .486 .536 .617 .495 .406 .226 1.000 .240 .452 .115 .347 .518 .019 .273 .161 .236 .304 .092

Butir8 .076 .388 .338 .115 .419 .241 .240 1.000 .396 -.002 .217 .385 .209 .111 .349 .063 .280 .073

Butir9 Butir10Butir11Butir12Butir13Butir14Butir15Butir16Butir17Butir18 .392 .565 .404 .576 .309 .309 .377 .510 .295 .350 .287 .237 -.088 .310 .247 .165 .357 .257 .523 .217 .521 .135 .286 .661 .195 .268 .449 .171 .385 .222 .299 .161 .211 .589 .012 .180 .186 .130 .186 .021 .551 .149 .392 .612 .479 .153 .473 .321 .269 .180 .469 -.064 .356 .423 .160 .171 .152 .148 .178 .316 .452 .115 .347 .518 .019 .273 .161 .236 .304 .092 .396 -.002 .217 .385 .209 .111 .349 .063 .280 .073 1.000 -.026 .548 .482 .191 .070 .381 .192 .040 -.079 -.026 1.000 .002 .110 .252 .284 .237 .205 .046 .238 .548 .002 1.000 .564 .243 .334 .059 .393 -.161 .048 .482 .110 .564 1.000 -.005 .417 .409 .328 .377 .315 .191 .252 .243 -.005 1.000 .292 .265 .196 .011 .192 .070 .284 .334 .417 .292 1.000 .397 .156 .232 .335 .381 .237 .059 .409 .265 .397 1.000 .058 .366 .261 .192 .205 .393 .328 .196 .156 .058 1.000 -.113 .047 .040 .046 -.161 .377 .011 .232 .366 -.113 1.000 .550 -.079 .238 .048 .315 .192 .335 .261 .047 .550 1.000

Item-Total Statistics

Butir1 Butir2 Butir3 Butir4 Butir5 Butir6 Butir7 Butir8 Butir9 Butir10 Butir11 Butir12 Butir13 Butir14 Butir15 Butir16 Butir17 Butir18

Scale Mean if Item Deleted 67.5789 67.8158 68.0526 68.1842 68.0263 68.0000 68.1579 67.5789 68.2105 67.3684 68.0526 67.6316 67.9474 67.5000 67.7632 67.5526 67.7895 67.6579

Scale Variance if Item Deleted 32.791 34.317 32.267 34.154 31.270 35.135 33.326 36.034 35.144 36.347 35.457 31.590 36.051 35.446 36.023 35.984 35.846 36.610

Corrected Item-Total Correlation .743 .591 .764 .545 .773 .427 .582 .394 .544 .259 .439 .744 .317 .411 .502 .345 .375 .338

Squared Multiple Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Cronbach's Alpha if Item Deleted .868 .874 .867 .876 .865 .880 .874 .881 .876 .886 .879 .867 .884 .880 .878 .883 .881 .882

Lampiran 12: Statistika Deskriptif Variabel X (Distribusi Frekuensi) Frequencies Statistics N

Valid Missing

Mean Median Mode Std. Deviation Range Minimum Maximum

Butir1 38 0 4.0000 4.0000 4.00 .46499 2.00 3.00 5.00

Butir2 38 0 4.0263 4.0000 4.00 .59215 2.00 3.00 5.00

Butir3 38 0 4.1842 4.0000 4.00 .51230 2.00 3.00 5.00

Butir4 38 0 3.3158 3.0000 3.00 .70155 3.00 2.00 5.00

Butir5 38 0 4.0000 4.0000 4.00 .61512 3.00 2.00 5.00

Butir6 38 0 4.0789 4.0000 4.00 .67310 2.00 3.00 5.00

Butir7 38 0 3.9474 4.0000 4.00 .61281 2.00 3.00 5.00

Butir8 38 0 3.4211 3.0000 3.00 .64228 3.00 2.00 5.00

Butir9 38 0 3.7368 4.0000 4.00 .64449 3.00 2.00 5.00

Butir10 38 0 4.1053 4.5000 5.00 .13398 4.00 1.00 5.00

Butir11 38 0 3.9474 4.0000 4.00 .56699 2.00 3.00 5.00

Butir12 38 0 4.2105 4.0000 4.00 .62202 2.00 3.00 5.00

Butir13 38 0 3.5263 4.0000 4.00 .72548 3.00 2.00 5.00

Butir14 38 0 3.9737 4.0000 4.00 .71610 3.00 2.00 5.00

Butir15 38 0 4.1579 4.0000 5.00 .78933 2.00 3.00 5.00

Butir16 38 0 3.5526 4.0000 4.00 .68566 2.00 2.00 4.00

Butir17 38 0 4.1053 4.0000 4.00 .60580 2.00 3.00 5.00

Butir18 38 0 2.6842 2.5000 2.00 .77478 2.00 2.00 4.00

Butir19 38 0 2.3947 2.0000 2.00 .71809 3.00 1.00 4.00

Butir20 38 0 2.6842 2.5000 2.00 .84166 3.00 1.00 4.00

Butir21 38 0 3.5263 4.0000 4.00 .68721 3.00 2.00 5.00

Butir22 38 0 3.6053 3.5000 3.00 .75479 3.00 2.00 5.00

Butir23 38 0 3.6053 4.0000 4.00 .82329 3.00 2.00 5.00

Butir24 38 0 3.3158 3.0000 3.00 .61973 3.00 2.00 5.00

Butir25 38 0 3.1579 3.0000 3.00 .75431 3.00 2.00 5.00

TABEL FREKUENSI Butir 1 No 1 2 3

Jawaban Responden Cukup berhubungan Berhubungan Sangat berhubungan Jumlah

Skor jawaban 3 4 5

Frekuensi 4 30 4 38

Persentase 10.53% 78.95% 10.53% 100%

Butir 2 No 1 2 3

Jawaban Responden Cukup bermanfaat Bermanfaat Sangat bermanfaat Jumlah

Skor jawaban 3 4 5

Frekuensi 6 25 7 38

Persentase 15.79% 65.79% 18.42% 100%

3 4 5

Frekuensi 2 27 9 38

Persentase 5.26% 71.05% 23.68% 100%

2 3 4 5

Frekuensi 3 22 11 2 38

Persentase 7.89% 57.89% 28.95% 5.26% 100%

Butir 3 No 1 2 3

Jawaban Responden Cukup berguna Berguna Sangat berguna Jumlah

Skor jawaban

Butir 4 No 1 2 3 4

Jawaban Responden Tidak sesuai Cukup sesuai Sesuai Sangat sesuai Jumlah

Skor jawaban

Butir 5 No 1 2 3 4

Jawaban Responden Tidak bermanfaat Cukup bermanfaat Bermanfaat Sangat bermanfaat Jumlah

Skor jawaban 2 3 4 5


Persentase 2.63% 10.53% 71.05% 15.79% 100%

3 4 5

Frekuensi 7 21 10 38

Persentase 18.42% 55.26% 26.32% 100%

Butir 6 No 1 2 3

Jawaban Responden Cukup bermanfaat Bermanfaat Sangat bermanfaat Jumlah

Skor jawaban

Butir 7 No 1 2 3

Jawaban Responden Cukup memiliki hubungan Memiliki hubungan Sangat memiliki hubungan Jumlah

Skor jawaban 3 4 5

Frekuensi 8 24 6 38

Persentase 21.05% 63.16% 15.79% 100%

Butir 8 No 1 2 3 4

Jawaban Responden Tidak mendukung Cukup mendukung Mendukung Sangat mendukung Jumlah



Persentase 2.63% 57.89% 34.21% 5.26% 100%

Butir 9 No 1 2 3 4

Jawaban Responden Tidak mudah dipahami Cukup mudah dipahami Mudah dipahami Sangat mudah dipahami Jumlah



Persentase 2.63% 28.95% 60.53% 7.89% 100%

Frekuensi 1 4 4 10 19 38

Persentase 2.63% 10.53% 10.53% 26.32% 50.00% 100%

Butir 10 No 1 2 3 4 5

Jawaban Responden Sangat tidak diperlukan Tidak diperlukan Cukup diperlukan Diperlukan Sangat diperlukan Jumlah

Skor jawaban 1 2 3 4 5

Butir 11 N o 1 2 3

Jawaban Responden Cukup mengutamakan pemberian motivasi Mengutamakan pemberian motivasi Sangat mengutamakan pemberian motivasi Jumlah

Skor jawaban

Frekuens i

Persentas e

3 4

7 26

18.42% 68.42%

5

5 38

13.16% 100%

Butir 12 No 1 2 3

Jawaban Responden Cukup menghargai Menghargai Sangat menghargai Jumlah

Skor jawaban 3 4 5


Persentase 10.53% 57.89% 31.58% 100%

Butir 13 No 1 2 3 4

Jawaban Responden Tidak sesuai Cukup sesuai Sesuai Sangat sesuai Jumlah



Persentase 7.89% 36.84% 50.00% 5.26% 100%

2 3 4 5


Persentase 2.63% 18.42% 57.89% 21.05% 100%

3 4 5


Persentase 23.68% 36.84% 39.47% 100%

3 4 5

Frekuensi 4 9 25 38

Persentase 10.53% 23.68% 65.79% 100%

Butir 14 No 1 2 3 4

Jawaban Responden Tidak berguna Cukup berguna Berguna Sangat berguna Jumlah

Skor jawaban

Butir 15 No 1 2 3

Jawaban Responden Cukup sering Sering Selalu Jumlah

Skor jawaban

Butir 16 No 1 2 3

Jawaban Responden Tidak sesuai Cukup sesuai Sesuai Jumlah

Skor jawaban

Butir 17 No 1 2 3

Jawaban Responden Cukup sering Sering Selalu Jumlah

Skor jawaban 3 4 5

Frekuensi 5 24 9 38

Persentase 13.16% 63.16% 23.68% 100%

2 3 4


Persentase 50.00% 31.58% 18.42% 100%


Persentase 2.63% 65.79% 21.05% 10.53% 100%


Persentase 2.63% 47.37% 28.95% 21.05% 100%

Butir 18 No 1 2 3

Jawaban Responden Tidak memadai Cukup memadai Memadai Jumlah

Skor jawaban

Butir 19 No 1 2 3 4

Jawaban Responden Sangat tidak lengkap Tidak lengkap Cukup lengkap Lengkap Jumlah


Butir 20 No 1 2 3 4

Jawaban Responden Sangat tidak memadai Tidak memadai Cukup memadai Memadai Jumlah


Butir 21 No 1 2 3 4

Jawaban Responden Tidak tegas Cukup tegas Tegas Sangat Tegas Jumlah



Persentase 5.26% 42.11% 47.37% 5.26% 100%

2 3 4 5


Persentase 2.63% 47.37% 36.84% 13.16% 100%

2 3 4 5


Persentase 10.53% 28.95% 50.00% 10.53% 100%

2 3 4 5


Persentase 5.26% 60.53% 31.58% 2.63% 100%

Butir 22 No 1 2 3 4

Jawaban Responden Tidak konsisten Cukup konsisten Konsisten Sangat konsisten Jumlah

Skor jawaban

Butir 23 No 1 2 3 4

Jawaban Responden Tidak baik Cukup baik Baik Sangat baik Jumlah

Skor jawaban

Butir 24 No 1 2 3 4

Jawaban Responden Tidak mampu Cukup mampu Mampu Sangat mampu Jumlah

Skor jawaban

Butir 25 No 1 2 3 4

Jawaban Responden Tidak sigap Cukup sigap Sigap Sangat sigap Jumlah



Persentase 18.42% 50.00% 28.95% 2.63% 100%

Lampiran 13: Statistika Deskriptif Variabel Y (Distribusi Frekuensi) Frequencies Statistics Butir1 N Valid 38 Missing 0 Mean 4.2368 Median 4.0000 Mode 4.00 Std. Deviation .63392 Range 2.00 Minimum 3.00 Maximum 5.00

Butir2 38 0 4.0000 4.0000 4.00 .56949 2.00 3.00 5.00

Butir3 38 0 3.7632 4.0000 4.00 .67521 2.00 3.00 5.00

Butir4 38 0 3.6316 4.0000 4.00 .63335 2.00 3.00 5.00

Butir5 38 0 3.7895 4.0000 3.00 .77661 2.00 3.00 5.00

a.Multiple modes exist. The smallest value is shown

Butir6 38 0 3.8158 4.0000 4.00 .60873 2.00 3.00 5.00

Butir7 38 0 3.6579 4.0000 4.00 .70811 3.00 2.00 5.00

Butir8 38 0 4.2368 4.0000 4.00 .48958 2.00 3.00 5.00

Butir9 38 0 3.6053 4.0000 4.00 .49536 1.00 3.00 4.00

Butir10 Butir11 Butir12 Butir13 Butir14 Butir15 Butir16 Butir17 Butir18 38 38 38 38 38 38 38 38 38 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4.4474 3.7632 4.1842 3.8684 4.3158 4.0526 4.2632 4.0263 4.1579 4.5000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 5.00 4.00 4.00a 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 .60168 .54198 .76601 .57756 .57447 .39915 .55431 .54460 .43659 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00

TABEL FREKUENSI Butir 1 No Jawaban Responden 1 Cukup bermanfaat 2 Bermanfaat 3 Sangat bermanfaat Jumlah

Skor jawaban 3 4 5


Persentase (%) 10.53% 55.26% 34.21% 100%

3 4 5

Frekuensi 6 26 6 38

Persentase (%) 15.79% 68.42% 15.79% 100%

3 4 5


Persentase (%) 36.84% 50.00% 13.16% 100%

3 4 5


Persentase (%) 44.74% 47.37% 7.89% 100%

Butir 2 No Jawaban Responden 1 Cukup memahami 2 Memahami 3 Sangat memahami Jumlah

Skor jawaban

Butir 3 No Jawaban Responden 1 Cukup membantu 2 Membantu 3 Sangat membantu Jumlah

Skor jawaban

Butir 4 No Jawaban Responden 1 Cukup memahami 2 Memahami 3 Sangat memahami Jumlah

Skor jawaban

Butir 5 No Jawaban Responden 1 Cukup membantu 2 Membantu 3 Sangat membantu Jumlah

Skor jawaban 3 4 5


Persentase (%) 42.11% 36.84% 21.05% 100%

3 4 5


Persentase (%) 28.95% 60.53% 10.53% 100%

2 3 4 5


Persentase (%) 2.63% 39.47% 47.37% 10.53% 100%

3 4 5


Persentase (%) 2.63% 71.05% 26.32% 100%

Butir 6 No Jawaban Responden 1 Cukup sering 2 Sering 3 Selalu Jumlah

Skor jawaban

Butir 7 No 1 2 3 4

Jawaban Responden Tidak menunjang Cukup menunjang Menunjang Sangat menunjang Jumlah

Skor jawaban


Skor jawaban

Butir 9 No Jawaban Responden 1 Cukup mampu 2 Mampu Jumlah

Skor jawaban 3 4

Frekuensi 15 23 38

Persentase (%) 39.47% 60.53% 100%

3 4 5


Persentase (%) 5.26% 44.74% 50.00% 100%

3 4 5


Persentase (%) 28.95% 65.79% 5.26% 100%

3 4 5


Persentase (%) 21.05% 39.47% 39.47% 100%

Butir 10 No Jawaban Responden 1 Cukup perlu 2 Perlu 3 Sangat perlu Jumlah

Skor jawaban

Butir 11 No Jawaban Responden 1 Cukup mampu 2 Mampu 3 Sangat mampu Jumlah

Skor jawaban

Butir 12 No Jawaban Responden 1 Cukup memotivasi 2 Memotivasi 3 Sangat memotivasi Jumlah

Skor jawaban

Butir 13 No Jawaban Responden 1 Cukup tanggap 2 Tanggap 3 Sangat tanggap Jumlah

Skor jawaban 3 4 5

Frekuensi 9 25 4 38

Persentase (%) 23.68% 65.79% 10.53% 100%

3 4 5


Persentase (%) 5.26% 57.89% 36.84% 100%

3 4 5

Frekuensi 2 32 4 38

Persentase (%) 5.26% 84.21% 10.53% 100%

3 4 5


Persentase (%) 5.26% 63.16% 31.58% 100%

Butir 14 No Jawaban Responden 1 Cukup penting 2 Penting 3 Sangat penting Jumlah

Skor jawaban


Skor jawaban


Skor jawaban

Butir 17 No Jawaban Responden 1 Cukup sering 2 Jarang 3 Sangat jarang Jumlah

Skor jawaban 3 4 5

Frekuensi 5 27 6 38

Persentase (%) 13.16% 71.05% 15.79% 100%

3 4 5

Frekuensi 1 30 7 38

Persentase (%) 2.63% 78.95% 18.42% 100%


Skor jawaban

Lampiran 14: Hasil Uji Koefisien Korelasi Rank Spearman (Spearman’s Rho) Variabel XY

Correlations

Correlations

a

X X

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

Y **. a.

Y 1 .740** .000

.740** .000 1

Correlation is significant at the 0.01 level (2 il d) Listwise N=38

Nonparametric Correlations

Correlationsa Spearman's rho

X Y

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). a. Listwise N = 38

X 1.000 . .775** .000

Y .775** .000 1.000 .

Lampiran 15: Hasil Uji Koefisien Korelasi, Koefisien Determinasi XY, dan Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Sederhana (Uji t)

Regression

Descriptive Statistics Mean 71.8158 91.2632

Y X

Std. Deviation 6.21183 9.89317

N 38 38

Correlations Y Pearson Correlation

Y X Y X Y X

Sig. (1-tailed) N

X 1.000 .740 . .000 38 38

b

Variables Entered/Removed Model 1

Variables Entered X

a

a.

All requested variables entered.

b.

Dependent Variable: Y

.740 1.000 .000 . 38 38

Variables Removed

Method .

Enter

Model Summary Change Statistics Model 1

R .740a

R Square .547

Adjusted R Square .535

Std. Error of the Estimate 4.23814

R Square Change .547

F Change 43.486

df1

df2 1

36

Sig. F Change .000

a. Predictors: (Constant), X

Coefficientsa

Model 1

(Constant) X

Unstandardized Coefficients B Std. Error 29.431 6.464 .464 .070

a. Dependent Variable: Y

Standardized Coefficients Beta .740

t 4.553 6.594

Sig. .000 .000

Zero-order

Correlations Partial

.740

.740

Part .740

SP

Recommend Documents