VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE
Fakulta informatiky a statistiky Katedra systémové analýzy
Sociální sítě z pohledu HR Diplomová práce
Autor:
Bc. Lucie Böhmová
Vedoucí práce:
Ing. PhDr. Antonín Pavlíček, Ph.D.
Rok vypracování:
2012
Čestné prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem tuto diplomovou práci vypracovala samostatně. Veškeré pouţité podklady, ze kterých jsem čerpala informace, jsou uvedeny v seznamu pouţité literatury a citovány v textu podle normy ČSN ISO 690.
V..................... dne ..................
Podpis: .................................................
Poděkování: Tímto bych ráda poděkovala vedoucímu mé diplomové práce Ing. PhDr. Antonínu Pavlíčkovi, Ph.D. za cenné rady a připomínky během psaní této práce. Dále bych chtěla poděkovat Bc. Evě Píšové, Ing. Kamile Riegerové, Pavlu Hájkovi a také všem respondentům dotazníku za věnovaný čas. V neposlední řadě velké díky patří mé rodině a příteli, kteří mi byli při psaní oporou.
Abstrakt Práce je zaměřená na sociální sítě a jejich vliv na HR v organizacích při výběru nových zaměstnanců. Teoretická část obsahuje stručný popis historie personalistiky, úvod do sociálních sítí a některých teorií s nimi spojených. Aby se čtenář dobře orientoval v problematice náboru, je v několika kapitolách zmíněna strategie a moţnosti inzerce pracovních míst. Následuje podrobná analýza sociálních sítí Facebook, LinkedIn a Twitter a pracovních portálů. V praktické části bude analyzován dotazník a rozhovory s personalisty. Z obou částí potom bude vytvořen závěr, který by měl shrnout celou diplomovou práci. Záměrem je prozkoumat, zda jsou sociální sítě schopny nahradit pracovní portály jako jobs.cz, prace.cz apod. Dále porovnat způsob a formu jakou společnosti prezentují nová/volná pracovní místa na internetu. V neposlední řadě zjistit, jak pracovníci HR v organizacích vidí sociální sítě jako nový nástroj náboru zaměstnanců.
Klíčová slova: HR, sociální sítě, pracovní portály, nábor zaměstnanců.
Abstract The thesis is focused on social networks and their influence on HR in organizations during the process of choosing new employees. The thesis is divided in two parts: Theoretical part contains history of the social networks and explanation of related theories, description of labour market and analysis of job boards and social networks in relation to HR. Practical part (research) is focused on analysis of interviews, answer sheets etc. The aim is to research, if the social networks could replace job boards as jobs.cz, prace.cz etc. Next aim of the thesis is to compare the form - how the companies offer new/vacant jobs on internet. Another focus is to discover how the HR specialists evaluate the use of social networks to help the recruitment of new employees and what their experience with this way of recruiting is.
Key words: human resources, social networks, job boards, recruitment.
Obsah ÚVOD .................................................................................................................................................... 8 I. TEORETICKÁ ČÁST .............................................................................................................................11 1. TEORIE HR ........................................................................................................................................11 1.1. DEFINICE PERSONALISTIKY ..................................................................................................................... 11 1.2. VÝVOJ PERSONALISTIKY ......................................................................................................................... 11 2. ÚVOD DO SOCIÁLNÍCH SÍTÍ ...............................................................................................................13 2.1. HISTORIE SOCIÁLNÍCH SÍTÍ ...................................................................................................................... 13 2.2. TEORIE SOCIÁLNÍCH SÍTÍ......................................................................................................................... 15 2.2.1. Síťová společnost .................................................................................................................... 15 2.2.2. Virtuální komunita .................................................................................................................. 16 2.2.3. Šest stupňů odloučení a problém malého světa ..................................................................... 18 2.2.4. Vertikální architektura online sociálních sítí ........................................................................... 19 3. VYUŽITÍ SOCIÁLNÍCH SÍTÍ FIRMAMI ..................................................................................................20 3.1. VYUŽITÍ SOCIÁLNÍCH SÍTÍ V ČR ................................................................................................................ 21 3.2. PRAXE HR V ZAHRANIČÍ ........................................................................................................................ 22 4. STRATEGIE NÁBORU .........................................................................................................................24 4.1. ZDROJE POTENCIÁLNÍCH ZAMĚSTNANCŮ ................................................................................................... 25 4.2. ZPŮSOBY INZERCE ................................................................................................................................ 26 4.2.1. Sociální sítě ............................................................................................................................. 27 4.2.2. Pracovní portály ...................................................................................................................... 27 4.2.3. Agregátory pracovních nabídek .............................................................................................. 28 4.2.4. Úřad práce .............................................................................................................................. 29 4.2.5. Webové stránky konkrétních firem v záložce "volná místa" ................................................... 29 4.2.6. Specializovaná diskusní fóra ................................................................................................... 29 5. ANALÝZA SOCIÁLNÍCH SÍTÍ ...............................................................................................................30 5.1. FACEBOOK.......................................................................................................................................... 32 5.1.1. Vývoj Facebooku a jeho současnost ........................................................................................ 32 5.1.2. Vztah Facebooku a HR ............................................................................................................ 34 5.2. LINKEDIN ........................................................................................................................................... 36 5.2.1. Analýza propojování uživatelů sítě ......................................................................................... 38
5.2.2. Situace v ČR ............................................................................................................................. 38 5.2.3. Zahraniční zkušenost se sítí..................................................................................................... 39 5.2.4. Praktický případ využití sítě LinkedIn v HR .............................................................................. 39 5.3. TWITTER ............................................................................................................................................ 41 5.3.1. Historie Twitteru ..................................................................................................................... 42 5.3.2. Využití Twitteru pro HR ........................................................................................................... 42 6. PRACOVNÍ PORTÁLY .........................................................................................................................43 6.1. JOBS.CZ A PRACE.CZ ............................................................................................................................. 45 6.2. SPRÁCE.CZ.......................................................................................................................................... 47 6.3. MONSTER.CZ ...................................................................................................................................... 47 II. PRAKTICKÁ ČÁST ..............................................................................................................................50 7. VÝZKUM ...........................................................................................................................................50 7.1. ANALÝZA SOUČASNÝCH MOŽNOSTÍ .......................................................................................................... 51 7.1.1. Porovnání jednotlivých způsobů inzerce ................................................................................. 51 7.1.2. Porovnání jednotlivých způsobů online inzerce ...................................................................... 52 7.2. DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ ......................................................................................................................... 53 7.2.1. Metodologie výzkumného šetření ........................................................................................... 54 7.2.2. Vyhodnocení dotazníkového šetření ....................................................................................... 54 7.2.3. Vyhodnocení hypotéz .............................................................................................................. 61 7.3. POLOSTRUKTUROVANÉ ROZHOVORY ........................................................................................................ 64 7.3.1. Analýza získaných dat z rozhovoru ......................................................................................... 65 ZÁVĚR ..................................................................................................................................................73 CITOVANÁ LITERATURA .......................................................................................................................76 SEZNAM OBRÁZKŮ ...............................................................................................................................82 SEZNAM TABULEK ................................................................................................................................83 SEZNAM PŘÍLOH ..................................................................................................................................83 PŘÍLOHY ...............................................................................................................................................84
Úvod Svět 21. století je vysoce globalizovaný a internetová síť v něm hraje významnou roli. Dřívější postupy v mezilidské komunikaci i v podnikání, jsou nahrazovány moderními trendy. V mnoha případech jsou vyuţívány informační technologie a veškeré výhody, které poskytují. Běţně se dnes setkáváme s nákupy a telefonováním přes internet. Lidé touto virtuální cestou navazují téţ kontakty a sdruţují se, firmy vyhledávají nové obchodní příleţitosti a v neposlední řadě je internetová síť i zdrojem zábavy. Ale i samotný internet prochází svým vývojem. Na počátku tohoto století se ve velké míře začaly celosvětově rozšiřovat tzv. sociální sítě. Jedná se o společenské struktury jedinců nebo skupin, které jsou mezi sebou propojeny určitým typem vztahů. Dříve byly sociální sítě převáţně prostorem pro komunikaci mezi přáteli a navazování nových kontaktů. V poslední době dochází k nárůstu zájmu o sociální sítě ze strany podnikatelského sektoru. Společnosti se zde propagují, nabízejí své produkty, udrţují kontakt s klienty a nejnověji také hledají své zaměstnance. Bez lidského kapitálu nelze obvykle ničeho dosáhnout. Dobře pracující lidé jsou neocenitelní a mohou výrazně napomoci k dosaţení vytyčených cílů v organizaci. Pro zaměstnavatele se stává stále větší výzvou to, jak získat kvalitní zaměstnance. V tomto ohledu jsou důleţité především dva faktory – ekonomický a inovativní. V rámci ekonomických úspor, globální krize a snahy o efektivitu, se společnosti snaţí nalézt své zaměstnance co nejméně nákladnou formou. Významnou
alternativou
vůči doposud tradičnímu
vyhledávání
zaměstnanců přes pracovní portály (v ČR např. jobs.cz) je vyhledávání potencionálních spolupracovníků za pomoci sociálních sítí. Cílem firmy je sice uspořit finance a čas při výběru zaměstnanců, ale na druhé straně je jejím velkým zájmem, aby tyto úspory neměly vliv na kvalitu potencionálních zaměstnanců. Proto je třeba hledat inovativní řešení výběru, kterým mohou být právě jiţ zmíněné sociální sítě, neboť o jedinci poskytují v mnoha ohledech více informací, neţ personalista můţe při pohovoru s kandidátem zjistit. Ve Spojených státech amerických je selekce zaměstnanců přes sociální sítě běţnou praxí. V České republice se jedná o novou výzvu. 8
Diplomová práce se zaměřuje na sociální sítě a jejich vliv na HR1 v organizacích při výběru zaměstnanců. Toto téma jsem si zvolila, protoţe mi je velmi blízké. V současnosti jsem zaměstnaná v personální agentuře a ke své práci denně sociální sítě vyuţívám. Vidím v nich velký zdroj kvalitních uchazečů, ale setkávám se s i s odlišnými názory u personalistů, především u starších ročníků. Předmětem této práce je analyzovat, zda jsou sociální sítě schopny nahradit portály jako jobs.cz, prace.cz apod. Dále bude zkoumáno, jak pracovníci HR v organizacích vidí sociální sítě. Zda jsou pro ně adekvátním alternativním nástrojem výběru zaměstnanců. Hlavní výzkumná otázka celé práce je: Jsou sociální sítě schopny nahradit pracovní portály nebo dokonce i webové stránky firem? Nabízejí se dvě hypotézy: 1. Sociální sítě plně nahradí pracovní portály. Současný trend nárůstu popularity sociálních sítí pro vyuţití v HR se ze Spojených států přelije i do Evropy a ČR. Dojde k tak masivnímu vyuţití tohoto nástroje, ţe současný způsob vyhledávání zaměstnanců pomocí webových portálů bude neefektivní a to jak po ekonomické, tak po praktické stránce. 2. V krátkodobém horizontu nedojde k nahrazení pracovních portálů sociálními sítěmi, oba nástroje budou fungovat souběžně. Expanze vyuţívání sociálních sítí pro výběr zaměstnanců probíhající v USA není aplikovatelná v podmínkách ČR a nedojde k jejímu rozšíření do takové míry, ţe by sociální sítě vytlačily pracovní portály. Spíše budou oba nástroje fungovat jako alternativy pro vyuţití v HR a rozšíří se tak moţnosti personalistů pro výběr zaměstnanců.
1
Human Resources = lidské zdroje či personální oddělení
9
Další podotázky, které si klade práce za cíl objasnit, jsou tyto:
Jak vnímají personalisté v současnosti sociální sítě?
Jaké jsou přínosy sociálních sítí pro HR? Samotná práce je koncipována do dvou částí. První je teoretická část,
kde budou z dostupných zdrojů získána sekundární data. Tomu odpovídají kapitoly jedna aţ šest. Druhý oddíl práce bude věnován výzkumu různých aspektů oboru HR, především ve vztahu k náboru přes sociální sítě. V závěru pak budou shrnuty poznatky z celé práce, vyhodnoceny hypotézy a zodpovězena hlavní výzkumná otázka celé práce. Kapitola první stručně představuje teoretický rámec, který je třeba pro zkoumání HR. Kapitola druhá je úvodem do historie sociálních sítí a jsou zde zmíněny některé teorie spojené s jejich vývojem. Třetí kapitola nastiňuje praxi HR v České republice a v zahraničí a to především z hlediska náboru zaměstnanců. Ve čtvrté kapitole je analyzována strategie HR, kde jsou podrobněji popsány způsoby vyhledávání zaměstnanců na internetu. Pátá kapitola zkoumá nejpouţívanější sociální sítě současnosti, přičemţ je akcentována vazba především na HR. Předposlední kapitola je věnována nejznámějším pracovním portálům, jejich charakteristice, principům, na kterých pracují a hodnocení jejich efektivity. V poslední kapitole je popsána metodika, která bude vyuţita pro výzkumnou část. Dále se zabývá syntézou všech předchozích témat za pomoci výzkumu v praxi. Bude vyuţita analýza současných moţností inzerce, komentáře odborníků HR, dále bude rozeslán strukturovaný dotazník na personální oddělení různých firem. V neposlední řadě budou zkoumané hypotézy falzifikovány, či verifikovány na základě výsledků z dotazníkového šetření.
10
I. TEORETICKÁ ČÁST 1. Teorie HR 1.1. Definice personalistiky Dnešní svět je zaloţen na informacích, vše se zrychluje, na členy pracovního procesu jsou kladeny čím dál tím větší nároky. Jiţ nestačí pouze vykonávat svěřené úkoly, ale je třeba být dobrým zaměstnancem a přinášet společnosti dostatečnou přidanou hodnotu. Především velké a úspěšné společnosti si uvědomují, ţe lidský kapitál je zásadní pro prosperitu celé firmy. Zaměstnanci jsou do značné míry unikátní. Technika a technologie jsou nahraditelné,
lidé
nikoliv.
Právě
tato
problematika
se
stává
aktuální
v současném pojetí personalistiky – řízení lidských zdrojů. Těţiště zaměření personalistiky je zejména v oblasti lidského kapitálu, tzn. nábor zaměstnanců, adaptace, stabilizace, hodnocení a odměňování, vzdělávání a rozvoj. Personalistika pracuje se vztahem lidí k vykonávané práci, organizaci,
spolupracovníkům
a
k
dalším
zainteresovaným
stranám.
„Personální řízení vytváří sociální potenciál pro zajištění ekonomických cílů organizace, zajišťuje potřebné mnoţství schopných lidí a jejich řízení (resp. účinné vedení) způsobem, který vede k dosaţení stanovených cílů organizace. Základním úkolem personálního řízení je sladění zájmů organizace se zájmy pracovníků.“ (Kociánová, 2004) Právě proto práce personálního oddělení, zejména v podobě řízení lidských zdrojů, je nejdůleţitější oblastí celého řízení organizace. Dle Armstronga lze řízení lidských zdrojů definovat jako strategický a logicky
promyšlený
přístup
k
řízení
nejcennějšího
statku
organizace.
(Armstrong, 1999)
1.2. Vývoj personalistiky Mít správné informace o vývoji personalistiky v průběhu času je základním předpokladem k porozumění současného stavu tohoto oboru. Personální řízení se začalo rozvíjet v době prvního vědeckého zájmu o práci člověka. Stalo se tak v období průmyslové revoluce, která změnila povahu 11
práce. V průběhu vývoje oboru řízení organizací docházelo k výzkumu různých přístupů a metod. Vývoj personálního řízení postupoval v souladu s tímto vývojem, kdy se utvářely názory na postavení člověka v organizaci a tím se měnil význam personální práce. (Kociánová, 2004) Dle Koubka (Koubek, 2006) existují tři vývojová stádia personálního řízení: 1) Personální administrativa - Historicky nejstarší pojetí personální práce vycházející z legislativy v pracovněprávní oblasti. Mezi hlavní činnosti patří zaměstnávání osob a administrativa s tím spojená, aktualizace a uchovávání informací o zaměstnancích. 2) Personální řízení - Kořeny této etapy sahají jiţ do první poloviny minulého století. Vedení velkých firem začalo brát velmi váţně lidský kapitál jako zdroj prosperity celé společnosti. 3) Řízení lidských zdrojů - Jedná se o nejnovější stádium a zároveň koncepci, která je kvalitativně nejvyšší úrovní systému personální práce v organizaci. Toto stádium se začalo rozvíjet přibliţně v polovině minulého století. Úroveň řízení lidských zdrojů reprezentuje především strategický přístup v personální oblasti a odpovědnost vedoucích pracovníků organizace za personální práci. Je kladen důraz na maximální vyuţití lidského potenciálu a jeho další rozvoj. Cílem je zajištění kvalitativní stránky lidských zdrojů – především: kvantita, věková a profesní struktura, kvalifikace apod. Je podstatné zmínit fakt, ţe ne vţdy hrála personální činnost tak důleţitou roli v podnikovém fungování jako je tomu v současnosti. Dle Kleibla (Kleibl, 2001) lze personální práci dělit do třech vývojových fází:
administrativní fáze personální práce,
fáze uznání a strukturalizace,
fáze integrace. Úlohu personalistiky v jednotlivých fázích vývoje formovaly tři základní
okolnosti: trţní tlaky, vlivy odborů, včetně hrozby zakládání odborů ve firmách a regulativní zásahy vlády. Velmi významným oborem v oblasti personálního řízení se stal personální management, jehoţ kořeny můţeme nalézt ve Spojených státech. 12
Jedná se jak o akademickou teorii, tak i o podnikovou praxi. Vychází ze zásady, ţe zaměstnanci jsou především lidé a mělo by s nimi být podle toho zacházeno. Úkolem managementu je např. konkretizace charakteristiky pracovního místa, organizace lidských zdrojů apod. Personální marketing představuje buď nábor zaměstnanců, nebo personální koncepci zahrnující všechny personální činnosti. Někdy je taktéţ chápán jako dlouhodobé získávání lidských zdrojů z externího trhu práce vytvářením kladné image, tedy dobré pověsti zaměstnavatele. Je moţné jej téţ chápat jako způsob stabilizace vlastních zaměstnanců. Nejčastěji formou motivace, odměňování, řešení konfliktů apod. (Dvořáková, 2004)
2. Úvod do sociálních sítí 2.1. Historie sociálních sítí O pojmu sociálních sítí se začíná hovořit ještě daleko dříve, neţ se objevila výpočetní technika a sítě ve smyslu v jakém je pouţíváme dnes. Původní význam je z medicíny, kdy se lékaři zabývali fungováním uzavřených koloběhů v ţivém organismu. (Keller, 2009) Pojem „sociální síť“ vznikl uţ v roce 1954, kdy ještě neexistoval ani internet. Jako první vyuţívali sociální sít vojáci v rámci sítě ARPANET2. Právě tady dochází k poloţení základního kamene internetu a všech sociálních sítí. Dalším krokem bylo objevení Internet Relay Chat3 v roce 1988, jehoţ vynálezcem je student Jarko Ojkarinnen. IRC byl jednou z prvních moţností komunikace v reálném čase po internetu. IRC tak částečně stojí u zrodu „internetového chatování“ (many-to-many). Mezi první počítačové sítě, které obsahovaly prvky sociálních sítí, byly například sítě Usenet, ASPANET, LISTSERV a bulletin board services (BBS).
2 3
předchůdce internetu (The Advanced Research Projects Agency Network) IRC (Internet Relay Chat) je otevřený protokol, který pouţívá TCP (Transmission Control
Protocol) a volitelně SSL (Secure Sockets Layer).
13
Poté následoval první veřejně publikovaný World Wide Web (dále jen web), který vytvořil britský vědec Tim Berners-Lee. (Berners-Lee, 2010) Postupně vznikaly další webové stránky a aplikace, které dopomohly vzniku první sociální sítě ClassMates. Z všeobecných online komunit jako například Theglobe, Geocities nebo Tripod se následně se začaly formovat další sociální sítě. V těchto komunitách se uţivatelé ovlivňovali pomocí chatu a povzbuzovali se ke sdílení osobních informací a myšlenek prostřednictvím svých osobních webových stránek, pro které poskytovaly tyto sluţby prostor zcela zdarma nebo velmi levně, oproti standardním komerčním cenám v tehdejší době. Ačkoli je ClassMates označován jako první sociální síť na internetu, chyběly jí některé charakteristické vlastnosti dnešních sociálních sítí např. vytváření profilů, seznamů přátel a vyhledávání v těchto seznamech. Všechny tyto vlastnosti obsahovala sociální síť SixDegrees z roku 1997. (Boyd, a další, 2007) Následně vznikající sociální sítě pouze dodávají vylepšení k základní myšlence. Tim O’Reilly uvedl v roce 2005 v článku What is Web 2.0: „Všechny webové prezentace a aplikace se budou neustále rozvíjet a zlepšovat. Stejně tak ti, kteří je budou tvořit. Tito lidé se snaţí přijít s něčím novým a být nejlepším z nejlepších“. (O´Reilly, 2005) V současnosti je na internetu celkem přes 200 nejrůznějších variací sociálních sítí (How many are there?, 2011), jejichţ počet uţivatelů celosvětově převyšuje deseti tisíce. Rychlý nárůst sociálních sítí velmi výstiţně dokazuje i graf na Obr. 1, který popisuje nárůst patentových registrací v USA týkajících se technologií souvisejících se sociálními sítěmi. Od roku 2003 tyto čísla prudce stoupají.
14
Obr. 1: Vývoj nárůstu patentů sociálních sítí
Zdroj: (Růst vydaných aplikací a patentů, 2012)
Protoţe
čas
strávený
uţíváním
těchto
webových
sluţeb
roste
mnohonásobně vyšší měrou neţ čas strávený na internetu obecně, získávají sociální sítě stále větší část na celkovém podílu internetových aktivit provozovaných uţivateli. Zároveň roste počet uţivatelů napříč všemi věkovými spektry. V odborné literatuře týkající se problematiky sociálních sítí se setkáváme s pojmy síťová společnost, virtuální komunita, web 2.0 apod. V následujících kapitolách budou tyto pojmy podrobněji vysvětleny.
2.2. Teorie sociálních sítí 2.2.1. Síťová společnost K výkladu síťové společnosti bude pouţit koncept, jenţ se opírá o práce Manuela Castellse a Jana Van Dijka. (Van Dijk, 2006) (Castells, 2010) Tento koncept vysvětluje změny ve společnosti a technologiích, které vyvrcholily v restrukturalizaci společnosti projevující se zejména individualizací jedince a odlišným způsobem navazování vztahů. Síťovou společností chápeme takovou společnost, která vznikla na základě masivního rozšíření a akceptace nových médií tzv. „druhou komunikační revolucí“. (Van Dijk, 2006) Není to však revoluce v pravém slova smyslu, protoţe se jednalo o kontinuální vývoj. V tomto 15
se Castells a van Dijk shodují: „Revoluci v oblasti informačních technologií předcházel vynález telefonu, rádia a elektronky. Od 70. let 20. století se počet nových technologií rozšířil tak, ţe jejich mnoţství urychlilo současně působící rozvoj a zároveň konvergenci nového paradigmatu“. (Castells, 2010)
2.2.2. Virtuální komunita Online komunity jsou uskupením lidí, kteří spolu nejsou provázáni v čase, prostoru a ani fyzickými nebo materiálními okolnostmi. Jsou vytvořeny v elektronickém prostředí za pomocí mediální komunikace. (Van Dijk, 2006) Rheingold definuje online komunitu takto: „Sociální seskupení, které se objevuje v síti, pokud dostatečné mnoţství lidi, po dostatečně dlouhou dobu udrţuje veřejnou diskuzi, s dostatečným lidským cítěním, k formování sítě osobních vztahů v kyberprostoru4“. (Rheingold, 1993) Významným dílem, které způsobilo popularitu a vzbudilo zájem o studium virtuálních komunit je dle Jankowského (Jankowski, 2002) kniha Howarda Rheingolda The virtual community: Homesteading on the electronic frontier. Rheingold v této práci popisuje svou několikaletou zkušenost s jednou z prvních virtuálních komunit s názvem WELL5 . Virtuální komunity měly od počátku jak příznivce, tak i odpůrce. Nadšenci uvítali jejich potenciál pro vytváření vztahů bez ohledu na rasu, víru, pohlaví nebo geografii. Kritikové online komunit namítali, ţe ţivot na internetu nikdy nemůţe být smysluplný nebo plný, protoţe to bude lidi odvádět od celé řady osobních kontaktů. Uvědomovali si totiţ riziko online komunit, které sebou přináší. Lidé mohou být natolik pohlceni virtuální realitou, ţe ztratí kontakt s reálným ţivotem a oddálí se tak od zapojení do skutečných komunit, které jsou udrţované osobním setkáním, telefonicky nebo poštovní korespondencí. (Wellman, a další, 1999)
4
Virtuální svět vytvořený moderními technologickými prostředky (např. počítačem).
(Kohoutek, 2006) 5
Whole Earth Lectronic Link
16
Online komunity prochází neustálým vývojem, který není zaměřen pouze na technická vylepšení, ale také jejich struktury. Vznikají tak komunitně orientované aplikace, které se označují jako online sociální sítě. Boyd a Beer (Boyd, a další, 2007) (Beer, 2008) definují online sociální sítě (social network sites nebo social networking sites) jako „webové sluţby, které dovolují jednotlivcům:
vytvořit veřejný nebo polo-veřejný profil v rámci vymezeného systému,
artikulovat seznam ostatních uţivatelů, se kterými sdílí spojení,
vidět a procházet jejich seznamy spojení a seznamy vytvořené ostatními uţivateli uvnitř systému“. (Boyd, a další, 2007) Beer navrhuje proč na místo velmi obecného pohledu na tyto stránky
jako social network sites, nepouţívat pojem jakým je Web 2.0 k popisu obecného posunu a poté nalézt jeho vhodné kategorie, jako je wiki, folksonomie, mashup a social networking sites. (Beer, 2008) Web 2.0 je dalším stupněm webu, kdy se uţivatelé stávají spoluautory obsahu webových stránek a aplikací. Autorství termínu Web 2.0 je přisuzováno Timovi O’Reillymu, který tento termín definoval v roce 2005 na své webové stránce. (O´Reilly, 2005) Web 2.0 je charakterizován následujícími faktory (Pavlíček, 2007):
Koncentrace uţivatelů a dat (čím více uţivatelů a dat web obsahuje, tím je hodnotnější)
Formátové sjednocení (zejména XML, odděluje se obsah webu a forma jeho zobrazení)
Uţivatelé přidávající hodnotu (uţivatelé vkládají do webu zdarma aktuální informace a navzájem hlídají relevantnost informací)
Komunikační model many-to-many (velké mnoţství uţivatelů komunikuje vzájemně spolu)
Producent/Konzument = Prozument (uţivatelé dostávají moţnost kromě konzumování obsahu obsah zároveň tvořit)
Long Tail (u Webu 2.0 mají šanci uspět i minoritní jednotky)
17
2.2.3. Šest stupňů odloučení a problém malého světa Výzkum sociálních sítí je spojován s dvěma významnými projekty. Jsou jimi Small World Problem (Historie problému malého světa) a především pozdější teorie Six degrees of separation (Šest stupňů odloučení). Historie problému malého světa sahá do raných padesátých let. Matematik Kohen a politolog Pool napsali manifest „Kontakty a vlivy“, který formuluje mechanismy sociálních sítí a prozkoumává jejich matematické konsekvence, mezi nimiţ byly i stupně oddělení, a zanechali spoustu nevyřešených otázek. Na toto téma navázal Milgram6 výzkumem, kde se snaţí vysvětlit, jak funguje komunikace v sociálních systémech, kde má kaţdý člen sociálního systému méně vazeb, neţ je celkový počet členů v celém sociálním systému. (Uzzi, a další, 2005) Milgram si na začátku pokládá otázku: „Jaká je pravděpodobnost, ţe se jakékoliv dvě osoby, náhodně vybrané z velkého vzorku populace jako jsou třeba USA, budou navzájem znát?“. (Milgram, a další, 1969) Globální pohled na problém malého světa spočívá v tom, ţe si společnost představíme jako sociální síť a hledáme nejkratší moţnou vzdálenost mezi jakýmikoliv dvěma uzly7. Závěrem Milgramova výzkumu bylo překvapivé zjištění tzv. Šest stupňů odloučení (Six Degrees of Separation). Ke spojení jakýchkoliv dvou osob z USA stačí řetězec šesti nebo méně lidí (zaokrouhleno na nejbliţší následující celé číslo). Světu, kde jsou si lidé navzájem zdánlivě velmi blízko, se říká Malý svět. Milgramovo tvrzení nevycházelo pouze ze zjištění o šesti stupních odloučení, ale také z premisy, ţe lidé interagují v hustých seskupeních. Přátelé přátel mají sklon k tomu být přátelé mezi sebou. Přátelé si jsou navzájem blízcí, nastává mezi nimi pouze jeden stupeň odloučení. Propojená seskupení pomáhají k menšímu počtu článků potřebných k propojení napříč globální sítí mnohem více, neţ se předpokládalo.
6
americký sociální psycholog
7
jedinec = uzel, vazba = spojnice mezi uzly
18
Z výzkumu vyplývá, ţe i hodně vzdálení jedinci, kteří jsou uzavření v hustě propojených lokálních uskupeních, mohou být propojeni pouze skrze několik prostředníků.
2.2.4. Vertikální architektura online sociálních sítí I přesto, ţe se jednotlivé sociální sítě od sebe v mnoha ohledech liší, lze v jejich jádru identifikovat tři základní vrstvy (Coenen, 2006): 1) Osobní prostor: mezi osobní prostor patří profil uţivatele, který obsahuje strukturované a nestrukturované informace. Při registraci na kaţdou sociální síť musí uţivatel vyplnit povinné údaje, které se počítají mezi strukturované informace. Obsah, který můţe uţivatel na svůj profil volně vkládat jako např. fotoalba, blogy a další mediální obsahy se řadí mezi nestrukturované. 2) Dyadický prostor: tento prostor vzniká interakcí mezi dvěma uţivateli např. komunikací v podobě zpráv, různou formou komentování či doporučením, které je potom dostupné i dalším osobám v síti daného aktéra. 3) Skupinový prostor: prostor určený pro sdílení informací mezi více uţivateli např. fóra, kde členové skupiny mohou psát a číst příspěvky. Ve skutečnosti tyto prostory neexistují odděleně, ale překrývají se. Způsob dělení je pouze analytickým konceptem, viz Obr. 2. Obr. 2: Vertikální architektura online sociálních sítí
Zdroj: (Coenen, 2006)
19
3. Využití sociálních sítí firmami Sociální sítě byly sice původně navrţeny především pro mezilidský kontakt a zábavu. V současné době ale často neslouţí jen původním účelům. Firmy objevily tento prostor jako zajímavý pro komunikaci se svými klienty nebo s veřejností obecně. Státní i soukromé instituce si zakládají profily na Facebooku i Twitteru. V nedávné době dokonce americký prezident odpovídal na dotazy veřejnosti prostřednictvím sítě Twitter. (ČTK, 2011) Soukromý sektor ještě mnohem více vyuţívá sociální sítě, jsou totiţ příleţitostí pro velké zisky. Společnosti nevyuţívají jen funkce informovat (například o svých nových produktech), ale téţ obchodovat, komunikovat se zákazníky, hledat nové obchodní příleţitosti, nové klienty apod. Samozřejmě se takto aktivně nechovají všechny firmy. Některé jen zaloţí svůj profil a pak jej dále nerozvíjejí ani neudrţují. Sociální sítě mohou působit i kontraproduktivně pro společnosti, které se neodpovědně chovají ke svým zaměstnancům nebo klientům. Díky síti totiţ velmi rychle a jednoduše můţe dojít ke spojení nespokojených nebo poškozených klientů a ti mají tak daleko snazší koordinaci společných aktivit, coţ v důsledku často znamená, ţe daná společnost se musí omlouvat či odškodňovat. To by v případě neexistence sociálních sítí často nebyla nucena udělat. Příkladem donucení k odškodnění můţe být případ kytaristy Dava Carrolla, který ve Spojených státech amerických cestoval s leteckou společností United Airlines. Během přepravy na vnitrostátním letu došlo k poškození jeho kytary, ale letecká společnost odmítla uznat reklamaci. Hudebník se několikrát marně snaţil domoci svých práv. Rozhodl se na protest sloţit píseň s názvem: United breaks guitars - United rozbíjí kytary. (Unitedbreaksguitars.com, 2009) K písni byl natočen i videoklip a byla zveřejněna serveru YouTube. V průběhu velmi krátké doby shlédlo video přes 10 miliónů diváků. Tím na dosud neoblomné United airlines byl vyvinut takový veřejný tlak, ţe letecká společnost hudebníka odškodnila.
20
3.1. Využití sociálních sítí v ČR Vypadá to jako by personalistika přepisovala své dějiny. „Kaţdý čtvrtý personalista v Česku hledá potenciální zaměstnance na Twitteru a především na profesionální síti LinkedIn.“ (ČT24, 2011) Jde o skutečnou revoluci nebo jsou sociální
sítě
pouze
doplňkem
v práci HR
manaţerů?
Sociální
sítě
reflektují rychlost a dynamičnost dnešní doby. Způsob náboru, kdy je podán inzerát a očekává se reakce uchazečů v podobě zaslaných ţivotopisů, se pomalu odsouvá do ústraní. Aktivní nabídky na sociálních sítích fungují na principu vyhledání a pak přímého oslovení potencionálního zaměstnance. Na otázku, jestli je moţné najít zaměstnance pouze na sociální síti, odpověděla Veronika Mazancová ze společnosti Accord Group ECE 8 takto: „Zcela jistě je to moţné, ale personalista musí proaktivně hledat a věnovat tomu velké úsilí. Důsledkem krize byla mnohá oddělení zeštíhlena, stejně tak byl sníţen i počet pracovníků HR. Vzhledem k tomuto faktu nemají personalisté čas na prohledávání internetu a dávají tak přednost pracovním webům. Standardní pracovní portály mají stále své místo a jsou velmi často vyuţívány.“ (ČT24, 2011) Výsledky analýz ve Spojených státech amerických, které jsou ve světovém vývoji v popředí, zobrazují skutečnost, ţe lidé opravdu hledají práci na sociálních sítích. V České republice tento způsob ještě není obvyklý, ale personalisté by na něj měli být v krátké době připraveni. Pokud chce být uchazeč úspěšný, měl by vyuţít všechny moţné alternativy, jak si práci najít. Zkusit kromě standardních pracovních portálů i sociální sítě, které fungují jako networkingový9 nástroj. Profil na sociální síti či doporučení od bývalých zaměstnanců nebo kamarádů tak výrazně zvyšují šance zájemců o novou práci. Sociální sítě tímto způsobem pomohou získat personalistům cenné informace o kandidátech. Zaměstnavatelé se mohou na sociálních sítích zaměřit přímo na určitý segment trhu práce. Obvyklá cílová skupina jsou především vzdělaní jedinci – střední a vyšší management, ale i
8
Společnost zaměřená na vyhledávání a výběr vedoucích pracovníků na pozice středního a
vyššího managementu ve střední a východní Evropě metodou Executive Search. 9
Propojování a vytváření sítě vztahů mezi lidmi.
21
mladí lidé. Personalisté mohou na stránkách uchazeče i dlouhodobě sledovat jeho kariéru. "Nejprve jsme viděli velké mnoţství technických profilů, ale teď se to rozšířilo napříč všemi obory," podotkl Milan Novák, ředitel Grafton Recruitment. (ČT24, 2011) Jen na Twitteru se snaţí získat zaměstnání desítky tisíc uchazečů. A společnosti jim jdou naproti. Dle Patricka Ambrona10 na sociálních sítích hledá nové zaměstnance stále více společností, zejména z oblasti marketingu a komunikací. Zájemci o novou práci zase mohou sledovat podrobné diskuse o jednotlivých společnostech. (ČTK, 2011)
3.2. Praxe HR v zahraničí Ze studie, kterou uskutečnily pracovní portál CareerBuilder.com11 a výzkumná agentura HarrisInteractive12 vyplývá, ţe sociální sítě hýbou americkým pracovním trhem. Také ukazuje, v jaké míře jiţ nyní američtí HR manaţeři a zaměstnavatelé kontrolují uchazeče o zaměstnání pomocí sociálních sítí. Výzkumu se účastnilo 2667 HR manaţerů, zaměstnavatelů a profesionálů s působností v USA13. Ze studie vyplývá, ţe 45% čili 1200 zaměstnavatelů lustruje své potenciální zaměstnance přes sociální sítě a dalších 11% s tím plánuje v brzké době začít. Nejvíce se pro „lustraci“ vyuţívá Facebook, který se umístil na prvním místě s 29%, dále také LinkedIn s 26%. Je zajímavé, ţe tato profesionální sociální síť, která slouţí k setkávání profesionálů a diskutování o svých pracovních zájmech je aţ na druhém místě, i kdyţ rozdíl jsou pouze 3%. K zjišťování informací či jen k ověření údajů o
10
Spoluzakladatel a generální ředitel společnosti BrandYourself.com, která hledá způsob, jak
zlepšit zákazníkovy online pověst. BrandYourself byl uznán jako jeden z top 5 nových inovativních firem v USA. 11
CareerBuilder je světovým lídrem v oblasti lidského kapitálu pomáhající společnostem
upoutat jejich nejdůleţitější aktiva - lidi. Stránka CareerBuilder.com je největší ve Spojených státech s více neţ 23 miliony návštěvníků, 1 milionem pracovních míst a 32 miliony ţivotopisů. 12
Mezinárodní společnost zabývající se strategickým výzkumem.
13
Studie probíhala v období od 22. května do 10. června 2009.
22
případném zaměstnanci pouţívají HR manaţeři i MySpace, který získal 21%. Překvapivě kontrolují také blogy 11% a Twitter 7%. Obory, ve kterých dochází nejvíce k lustraci uchazečů o zaměstnání, jsou technologické firmy (63%), profesionální a obchodní společnosti poskytující sluţby (53%). Důvodem můţe být blízký vztah a vysoká vzdělanost v oblasti informačních a komunikačním technologií. (Careerbuilder.com, 2011) Důkazem, ţe sociální sítě jsou opravdu důleţitým faktorem při přijímání zaměstnanců, je fakt, který není moţné přehlédnout. 35% HR manaţerů ve studii uvedlo, ţe na sociálních sítích našli takový obsah, který zapříčil nepřijetí uchazeče. Co je tedy povaţováno za „nevhodný obsah", který můţe uchazečům nejvíce uškodit? Viz Tab. 1 (Procenta určují shodu mezi manaţery). Tab. 1: Činnosti poškozující uchazeče o zaměstnání Umístění dle HR manažerů
Význam
Činnost
1
53%
Provokativní a nevhodné fotky nebo informace.
2.
44%
3.
35%
4.
29%
Chabé komunikační dovednosti.
5.
26%
Obsah navádějící k diskriminaci.
6.
24%
Uchazeč lže o své kvalifikaci.
7.
20%
Obsah dokazující, že uchazeč bere drogy nebo pije alkohol. Uchazeč pomlouvá svého předchozího zaměstnavatele.
Uchazeč sdílí tajný materiál od bývalého zaměstnavatele.
Zdroj: (Grasz, 2009)
Pokud jiţ bylo zmíněno, čeho by se měli uchazeči vyvarovat na svých profilech, bylo by zajímavé uvést, za co by podle zaměstnavatelů a HR manaţerů naopak mohli získat pozitivní body – viz Tab. 2.
23
Tab. 2: Činnosti kladně ovlivňující pohled na uchazeče Umístění dle HR manažerů
Význam
Činnost Z profilu vyzařuje dobrá atmosféra. Zapadl by do
1.
50%
2.
39%
Profil potvrdil uchazečovu kvalifikaci.
3.
38%
Uchazeč je kreativní.
4.
35%
Dobré komunikační dovednosti.
5.
19%
Jiní lidé píší o uchazečovi pozitivní věci.
6.
15%
Uchazeč získal ceny a ocenění.
kolektivu.
Zdroj: (Grasz, 2009)
4. Strategie náboru Řízení lidských zdrojů je proces, který ovlivňuje výkonnost zaměstnanců a tím pádem i celé organizace. Hlavním předmětem zájmu je zaměstnanec. Zajímají nás jeho role, zájmy, cíle, znalosti, dovednosti a vztahy: k práci, spolupracovníkům, managementu, zákazníkům, konkurenci, společnosti jako celku. Personalistika se týká jak potenciálních uchazečů o zaměstnání, tak i stávajících zaměstnanců v organizaci. Existují různé metody plánování lidských zdrojů, např.:
Manažerský odhad - vychází ze zkušenosti vedoucích pracovníků organizace a strategických a podnikatelských plánů. Tato metoda je v současnosti nejrozšířenější a nejvíce se pouţívá v malých a středních firmách.
Analytické metody - jsou zaloţeny na pracovních studiích, časových studiích a normativních metodách.
Statistické metody - vycházejí ze statistické analýzy časových řad vývoje počtu a struktury zaměstnanců. Metodu lze najít zejména ve velkých výrobních podnicích.
24
4.1. Zdroje potenciálních zaměstnanců Zdroje pracovníků dělíme na vnitřní a vnější. Vnitřní zdroje představují pracovníci zaměstnaní v organizaci, kteří mohou být umístěni na nové pracovní místo povýšením nebo přeřazením. V současné době je moderním trendem přemísťování zaměstnanců na jiné pracovní pozice ve firmě. Tento způsob se nazývá job rotation (výměna pracovní pozice). Je to jedna z moţností motivace a udrţení si tak dobrých zaměstnanců. Job rotation se netýká pouze manaţerských pozic, ale i řadových zaměstnanců. Na rozdíl od kariérního postupu zaměstnanci nejsou povýšeni v hierarchii firmy, ale jedná se spíše o změnu pracovního prostředí za účelem změny pracovních stereotypů a zvýšení produktivity práce. Vnější pracovníci jsou získávání náborem, který se realizuje na trhu práce. Nábor je získávání pracovníků z vnějších zdrojů. Tento proces vede k zaplnění určitého pracovního místa, případně většího mnoţství pracovních míst, coţ se děje zpravidla z důvodu rozšiřování nebo reorganizace společnosti. S náborem je spojeno několik aktivit. První je zahájení tzv. informační náborové kampaně, coţ je ve většině případů inzerce, která bude níţe podrobněji popsána. Dále pokračuje výběr kandidátů a proces končí zaškolováním přijatých uchazečů a jejich adaptací na pracovišti. Výběr pracovníků probíhá ve třech krocích: předvýběr, výběrové řízení a následné rozhodnutí o přijetí. V této práci se zaměříme především na předvýběr. V této fázi je nejdůleţitější získat o potencionálním zájemci co nejvíce moţných informací a následně vyhodnotit jeho znalosti a zkušenosti v porovnání s ostatními uchazeči. To lze vyčíst v zaslaném CV, referencemi (doporučení zaměstnance z jiných zdrojů) a v současné době k výše zmíněným přibyla i tzv. internetová stopa.14
14
Jedná se o informace, které zanechává po sobě kaţdý uţivatel internetu, a které jsou volně
dohledatelné.
25
4.2. Způsoby inzerce Při hledání práce je potřeba změnit obvyklé postupy a pouţívat jiné moderní metody. Svět se dnes mění tak rychle, ţe není moţné spoléhat na obvyklé postupy, které ještě v nedávné době byly nejpouţívanější. Dnes jiţ mohou být zastaralé a překonané. To samé platí i pro personalisty, kteří hledají uchazeče. Osob na trhu práce je poměrně dost a současná nezaměstnanost 6,5% to jen potvrzuje. (ČSÚ, 2012) Bohuţel kvalitních lidí, kteří by byli dostatečně kvalifikováni, je nedostatek. Proto běţná inzerce v některých případech nestačí a personalista musí sáhnout právě po moderních metodách, kterými jsou například sociální sítě. Cílem této kapitoly je přiblíţit moţnosti, které má personalista při hledání vhodných kandidátů. V současném moderním světě nabídce práce dominuje především internet. Existuje šest hlavních moţností, jak na internetu hledat kandidáty:
sociální sítě,
pracovní portály,
agregátory pracovních nabídek,
úřady práce,
webové stránky konkrétních firem v záloţce "volná místa",
specializovaná diskusní fóra. Další moţností vyhledávání práce je inzerce v papírové podobě. Ovšem
v současné době ji lze povaţovat takřka za archaismus, proto jí nebude v této kapitole věnována pozornost. Oporou pro toto rozhodnutí je i statistika společnosti Factum Invenio, ze které vyplývá informace, ţe 80% nabídky a poptávky práce je v současnosti realizováno na internetu. (Jobs.cz, 2010) Dalšími studiemi, které dokazují tento trend, jsou výzkumy společnosti Cisco. Ta ve zprávě Connected World Technology Report (CISCO, 2011), přináší výsledky ukazující, jak se proměňuje přístup mladé generace k informacím a
26
práci s moderními technologiemi.15 Tyto výsledky jsou zajímavé nejen pro IT oddělení, ale především pro pracovníky v oblasti lidských zdrojů. „Potřeby a preference nové generace zaměstnanců ovlivní vývoj pracovního trhu – to, jak se jednotlivé společnosti těmto trendům přizpůsobí, ovlivní v budoucnu jejich konkurenceschopnost v boji o kvalifikované zaměstnance," řekl k výsledkům studie Jiří Devát, generální ředitel společnosti Cisco. (CISCO, 2011)
4.2.1. Sociální sítě Jedná se bezpochyby o dynamicky se rozvíjející kanál pro nabídku pracovních míst. Neustále nabývají na významu a pro HR mají velký potenciál. Největší budoucnost mají sítě pro profesionály - především LinkedIn, ale zcela jistě i velmi oblíbené sítě Facebook a Twitter jsou pro personalisty velmi uţitečné. Sociální sítě jsou natolik zásadní, ţe jim jsou věnovány samostatné kapitoly v této práci, kde jsou podrobněji analyzovány.
4.2.2. Pracovní portály Způsob
nabízení
a
poptávání
práce
přes
pracovní
portály
je
v současnosti významným trendem. V České republice naprosto zásadním způsobem ovládla tento prostor společnost LMC, která provozuje portály Jobs.cz a Práce.cz. Tyto dva pracovní portály tvoří dohromady čtyři pětiny trhu pracovních portálů v ČR. (Jobs.cz, 2010) Dalším významným portálem je např. Sprace.cz. Výhodou pracovních portálů je především přímočarost setkávání nabídky a poptávky. Ovládání funkcí portálů je navíc velmi jednoduché a pro široké spektrum uţivatelů internetu velmi srozumitelné. Pracovní portály jsou stejně jako sociální sítě natolik zásadní, ţe jim jsou věnovány samostatné kapitoly v této práci, kde jsou podrobněji analyzovány.
15
Do kaţdé z nich bylo zapojeno 1400 respondentů ze 14 zemí. V prvním případě šlo o
univerzitní studenty a v druhém případě šlo o profesionály z praxe mladší 30 let.
27
4.2.3. Agregátory pracovních nabídek Úzce propojeny s pracovními portály jsou tzv. agregátory pracovních nabídek. Jedná se o sluţbu, která sloučí nabídky různých pracovních portálů na jediné stránce. Základní myšlenkou je vytvoření jednoho místa pro hledání práce z celého světa či pouze jen z jednoho státu. Výhodou tohoto rozhraní pro osobu poptávající práci, je ušetření času, který by jinak uchazeč strávil zdlouhavým procházením jednotlivých stránek na internetu. Nástrojem pro sběr pracovních nabídek z jiných serverů, stránek firem a pracovních agentur je robot, který umoţňuje automatické zpracování/vyhledání nabídek práce. Většina agregátorů nabízí částečně placenou inzerci pro firmy. Výjimku tvoří několik málo agregátorů pracovních nabídek, které umisťují a agregují inzeráty zadarmo, například Careerjet.cz nebo Workers.cz. Kromě úspory času pro uchazeče o práci jsou agregátory zajímavé i pro firmy nabízející zaměstnání. Ty mohou vyuţít placené inzerce s velkým dopadem na cílovou skupinu. Existuje zde i pasivní výhoda pro firmy, neboť umístěním nabídky práce na své internetové stránky ji tak zároveň dává k dispozici robotovi, který ji pak zdarma zveřejní na stránkách agregátoru pracovních nabídek.
Agentka.cz Agentka.cz je moderní vyhledávač pracovních pozic pro širokou veřejnost, který svou návštěvností patří mezi první tři největší internetové vyhledávače práce v ČR. (Agentka.cz, 2012) Firma zde můţe zdarma inzerovat aţ 5 volných pracovních pozic. Mezi výhody Agentka.cz patří moţnost zveřejnit pracovní inzerci na vlastní doméně (např. prace.Vasefirma.cz) a ve vlastním designu.
Careerjet.cz Careerjet.cz je inteligentní vyhledávač práce vyvinutý pro snadné, rychlé a přesné hledání volných pracovních míst. Nabídky práce nejsou umístěny přímo na Careerjet.cz. Uţivatel je vţdy přesměrován na původní stránku. Jednoduše řečeno, Careerjet.cz slouţí jako "navigátor" v nepřehledné dţungli 28
pracovních nabídek. Tajemství Careerjet.cz spočívá v revoluční vyhledávací technologii. Ta neustále automaticky prochází internet a rozpoznává nabídky práce. Nepřehlédne osamělou nabídku na stránce malé společnosti, ale poradí si také se stovkami nabídek na stránkách pracovních agentur. Jednou nalezené stránky pak prochází pravidelně, čímţ udrţuje databázi neustále aktuální. (Careerjet.cz, 2011)
4.2.4. Úřad práce Úřad práce je další místo, kam by měli dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, zadávat zaměstnavatelé své poptávky po zaměstnancích. Inzerce je zdarma a zároveň je zde i velká šance, ţe nabízející firmy svého zaměstnance naleznou. Nabídka i poptávka na úřadu práce jsou v současnosti jiţ zcela v on-line podobě.
4.2.5. Webové stránky konkrétních firem v záložce "volná místa" Zadání pracovní poptávky na velké internetové servery je finanční zátěţ, kterou firmy řeší zveřejněním pracovní pozice na svých webech, typicky s názvy „kariéra v naší společnosti“ nebo „volná místa“. Tento způsob hledání spolupracovníků můţe být výhodný především u velkých společností, jejichţ stránky jsou velmi navštěvovány. V takovýchto případech není často ţádný další způsob nabídky práce nutný.
4.2.6. Specializovaná diskusní fóra Na internetu lze nalézt mnoho diskusních fór. Kromě otázek a odpovědí na různá témata, lze v tomto prostředí i nabízet práci. Příkladem můţe být fórum kodérů a programátorů s názvem diskuse.jakpsatweb.cz. V případě diskusních fór můţe být i inzerát/nabídka pracovního místa více neformální a navíc se z ostatních příspěvků je moţné dozvědět mnoho zajímavých informací. Samozřejmě není moţné tímto způsobem hledat všechny typy profesí, ale IT odborníci mohou být jednou z vhodných skupin k oslovení. 29
Efektivní práce personalisty v současnosti není pouze v úspěšně realizovaném výběrovém řízení, ale téţ ve zvolení správného způsobu nabídky práce. Jako nejefektivnější se jeví kombinace výše zmíněných postupů. V následující tabulce jsou uvedeny statistiky průměrné návštěvnosti za měsíc u konkrétních webových stránek, které jsou v této práci podrobněji popisovány. Tab. 3: Analyzované servery na trhu práce - návštěvnost za měsíc Sociální sítě Facebook Twitter LinkedIn Pracovní portály Jobs.cz Práce.cz Spráce.cz Agregátory pracovních nabídek Agentka.cz Careerjet.cz
Průměrná návštěvnost za měsíc 923 269 146 173 277 946 114 911 079 100 600 62 900 58 700 12 600 17 600
Zdroj: (Updowner, 2012)
5. Analýza sociálních sítí Sociální sítě jsou bezesporu prostorem s velkým potenciálem pro HR a personalisté je začínají v poslední době objevovat. Dokládají to i výsledky studie, kterou realizovala společnost LMC. Z průzkumu vyplynulo, ţe sociální sítě typu Facebook nebo LinkedIn pracovně vyuţívá 24 % dotázaných, 27 % z nich je uţívá pouze k osobním účelům. 44% personalistů sociální sítě nevyuţívá, protoţe by tím ztráceli čas. Zbylých 11 % respondentů zvaţuje nad pouţitím komunitních sítí do budoucna. Studie byla provedena na vzorku 234 českých personalistů. (Jobs.cz, 2010) Další významné zjištění přináší studie, kterou zveřejnila společnost Mashable. Ta potvrzuje důleţitost osobní prezentace uchazeče na internetu, především na sociálních sítích. (Mashable.com, 2011) Dokazuje, ţe kromě kvalitního ţivotopisu, který zašle uchazeč o práci zaměstnavateli, rozhoduje u přijímacího řízení profil na sociálních sítích a jeho tzv. internetová stopa, kterou zanechává při kaţdodenním působení a komunikaci na webu. Tyto aktivity 30
mohou ovlivnit pozvání k pohovoru nebo dokonce přijetí do budoucího zaměstnání. 91% zaměstnavatelů lustruje na internetu, aby si ověřila identitu uchazeče na sociálních sítích. Z výzkumu vyplývá, ţe personalisté vyuţívají pro zjištění doplňujících informací o uchazeči především následující zdroje: Facebook (76%), Twitter (53%) a také LinkedIn (48%). Obr. 3: Využitelnost sociálních sítí při náboru v % 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Facebook
Twitter
LinkedIn
Upraveno dle: (Mashable.com, 2011)
Personalisté pracují se sociálními sítěmi jako s doplňkovým nástrojem náboru. Hledají zde různé podrobnosti z profesního i soukromého ţivota kandidátů, především pak v dnešní době reference a pracovní zkušenosti. „Se sociálními sítěmi mám zkušenosti z obou stran, vyuţívám je jednak k hledání nových zaměstnanců, zároveň jsem je v minulosti zuţitkoval i při hledání vlastního zaměstnání. Aktuálně se více zaměřuji na hledání nových kolegů do firmy, přičemţ za nejuţitečnější po stránce profesních informací povaţuji komunitní portál LinkedIn,“ říká Pavel Kotyza, výkonný ředitel společnosti Shopguru.cz. (Bártová, 2010) „Rok 2011 byl rokem sociálních médií“ touto úvahou začíná světově uznávaný poradce v oblasti řízení lidských zdrojů a současný profesor managementu na San Francisco State University John Sullivan svůj článek na serveru ere.com, v němţ shrnul 10 nejsilnějších trendů v oblasti náboru a řízení talentů pro rok 2012. (HRnews, 2012) Mezi ně patří i posílení vlivu sociálních
31
médií, která budou obsahovat stále relevantnější data. Taky firemní programy doporučování talentů se více prováţí se sociálními médii. Způsob, jímţ lidé uvaţují o práci, se v posledních dvou letech změnil. Ukazuje se, ţe lidé dávají přednost práci, která jim přinese hodnotu a uspokojení, před prací, která se jim nejvíce vyplatí finančně. Pracující stále více zajímá flexibilita a prostor pro vlastní ţivotní styl. S ohledem na tyto trendy publikoval odborný server ere.net předpověď pěti trendů, které lze v letošním roce očekávat v náboru pracovních sil. Nejdůleţitějším předpokládaným trendem z pohledu sociálních sítí je vyhledávání a nábor zaměstnanců takzvaně just-in-time. „Trend přesunu vyhledávání zaměstnanců od statických databází k sociálním médiím bude nadále sílit. Tradiční databáze a talentové pooly budou nahrazeny online fóry a komunitami. Celé náborové kampaně bude moţné realizovat v řádu dní nebo týdnů.“ (HRnews, 2012)
5.1. Facebook Jedná se o nejrozsáhlejší sociální síť současnosti. V této práci jí bude věnován spíše omezený prostor, především proto, ţe se nejedná o síť zaměřenou zejména na profesionály a druhým důvodem je fakt, ţe podrobně analyzovat Facebook, by vydalo na samostatnou práci. Popis fungování sluţby (přátelství, zeď apod.) ve své analýze vynechám, neboť jsou velmi známé a zaměřím se spíše na celkovou analýzu sítě, její počátky, sociální pluginy, problematiku s počtem uţivatelů a především na provázání Facebooku a oboru Human Resources.
5.1.1. Vývoj Facebooku a jeho současnost Počátky Facebooku se datují od roku 2003, kdy jeho zakladatel Mark Zuckerberg na Harvardské univerzitě naprogramoval síť pro studenty. V roce 2004 byla působnost Facebooku rozšířena i na další univerzity v USA a Kanadě. O dva roky později jiţ začala skutečná éra Facebooku, kdy se na síť mohl registrovat kdokoliv starší 13 let. Od té doby počet uţivatelů Facebooku exponenciálně rostl. Viz Obr. 4. 32
Obr. 4: Vývoj uživatelů Facebooku
Zdroj: (Number of Facebook users overtime, 2010)
Z údajů na Obr. 4 je zřejmé, jak prudký nárůst uţivatelů Facebook zaznamenal. A to především po zpřístupnění sítě všem uţivatelům starším třinácti let. Jeho uţivatelská základna rostla exponenciální křivkou a prvního března 2007 získává miliontého uţivatele. O rok později uţ Facebook vítá 100 miliontého uţivatele a o další dva roky později má uţ půl miliardy uţivatelů. Vítězí i v počtu prvenství v popularitě v jednotlivých zemích světa. Na konci roku 2011 existuje jiţ málo zemí na světě, kde Facebook nedrţí primát, viz Obr. 5. Obr. 5: Prvenství sociálních sítí v jednotlivých zemích světa
Zdroj: (World map of social networks, 2011)
33
V České republice dle statistik samotného Facebooku tuto síť uţívá 3 652 750 osob. (CheckFacebook, 2012) Ovšem tento údaj je v podstatě neověřitelný, neboť Facebook statistická data poskytuje jen velmi omezeně. Je velmi diskutabilní, kdo jsou aktivní uţivatelé. Do tohoto čísla jsou totiţ započteni i lidé, kteří kdekoliv na webu pouţili některý z prvků Facebook (tlačítka líbí, komentářové prvky, atd.). Údaj o počtu návštěvníků je v dnešním světě internetu naprosto zásadní. Čím více lidí navštíví dané stránky, tím jsou populárnější, čtenější a také atraktivnější pro potencionální marketing. Problémem je situace, kdy jsou statistiky zavádějící, případně nekorektně nadsazené.
5.1.2. Vztah Facebooku a HR Sociální síť Facebook svou velikostí bezpochyby přitahuje zájem HR specialistů a headhunterů. Ovšem právě vysoký počet jeho uţivatelů a velmi široké a obecné zaměření je zároveň pro obor personalistiky do značné míry limitující. Poměr osob hledajících práci, případně ochotných pracovní nabídku akceptovat je v poměru k celkovému počtu uţivatelů sluţby velmi malý. Navíc sluţba nenabízí systém konexí několika řádů, tak jako například LinkedIn. „Facebook je sociální síť, která z 90 % slouţí k zábavě, ne k hledání práce. LinkedIn je profesní síť, ale zatím ji personalisté tolik v Čechách nevyuţívají. Je to způsobeno tím, ţe personalista musí sám vyvinout aktivitu a oslovit uchazeče. Je zde téţ patrná absence zájmu kandidáta o konkrétní pozici a firmu. Je to jeden z nejčastěji zmiňovaných důvodů, proč personalisté toto hledání nepreferují,“ říká Ondřej Mysliveček, analytik LMC. (Jobs.cz, 2010) Nicméně ze studie švédského institutu pro výzkum trhu Potentialpark vyplývá, ţe role sociálních médií v náboru pracovních sil stále roste. Zatímco při hledání manaţerů a specialistů vede LinkedIn, pro získávání studentů a absolventů se personalisté častěji zaměřují na Facebook. Do výzkumu se zapojilo více neţ 30 tisíc studentů a absolventů z celého světa, aby analyzovali prezentaci online kariérních příleţitostí více neţ 500 firem v USA, Evropě a Asii. Ukázalo se, ţe 48 % mladých talentů v Evropě dává přednost spojení s náboráři prostřednictvím sítě LinkedIn a Facebook preferuje jen 25 %. 34
Nepovaţují
totiţ
Facebook
za
„správné
místo“
pro
komunikaci
se
zaměstnavateli a také zde nechtějí sdílet osobní informace. To však dle zjištění institutu Potentialpark nijak neodrazuje zaměstnavatele od rozvíjení náborových aktivit na Facebooku. Facebookovou stránku pro nábor zaměstnanců má více neţ třetina z top stovky zaměstnavatelů v Evropě, přičemţ většina z nich má více neţ tisíc fanoušků. (Swallow, 2011) Nabízí se otázka, proč zaměstnavatelé chtějí komunikovat s mladými talenty právě na Facebooku, kdyţ tito lidé sami Facebook ve spojení se zaměstnavateli nepreferují. Potentialpark poloţil tuto otázku HR profesionálům a odhalil následující důvody (HRnews, 2011):
Náboráři povaţují Facebook za více angaţující a osobnější.
Mladí lidé navštěvují Facebook denně a jsou na něm aktivnější.
Publikování obsahu pro uchazeče o zaměstnání je na Facebooku zdarma.
Facebook je větší neţ LinkedIn.
Facebook je otevřenější, je zdarma pro všechny uţivatele.
Facebook má tlačítko „Líbí se mi“, které usnadňuje integraci obsahu s uţivateli.
Facebook je lepší z hlediska budování zaměstnavatelské značky mezi mladými talenty. Další variantou, jak vyuţít Facebook pro účely náboru, je šíření informací
o aktuálních pracovních nabídkách prostřednictvím specializovaných skupin, jako jsou například Práce či Hledám práci. Moţné je také hledání vhodných uchazečů v řadách virtuálních přátel či zobrazení nabídky zaměstnání přímo na svém profilu. Facebook téţ můţe personalistovi slouţit jako uţitečný doplněk při hledání kandidáta na internetu např. jako doplnění výběru realizovaného skrze sluţbu LinkedIn. Po odborné stránce je LinkedIn bezpochyby dostatečným zdrojem informací. Pokud ovšem chce mít headhunter i jiný náhled na uchazeče: jak tráví svůj volný čas, jak komentuje původní zaměstnavatele i jak je třeba oblíbený ve skupině svých známých – je Facebook velmi vhodnou alternativou. Celkově společnou kombinací sítí LinkedIn a Facebooku můţe být
35
dosaţeno velmi efektivního vyhledávání nových zaměstnanců a zcela jistě bude v brzké době tento způsob ve větší míře vyuţíván v praxi.
5.2. LinkedIn Síť LinkedIn je v současnosti nejpouţívanější profesně orientovaná sociální síť. Vznikl v roce 2002 a do plného provozu přešel v květnu 2003. Jejím zakladatelem je Reid Hoffman.16 K červnu 2009 měl LinkedIn 43 milionů registrovaných uţivatelů ze 170. různých profesních odvětví. (Platko, 2009) Denně navštíví stránky LinkedIn 87 aţ 90 milionů unikátních uţivatelů. Celosvětově nejvyuţívanější sítě pro profesionály jsou tyto (Bártová, 2010):
LinkedIn – 75 milionů uţivatelů,
Xing – 9 milionů uţivatelů,
Naymz – 1 milion uţivatelů. Průměrný věk uţivatelů LinkedIn je 41 let. Muţi tvoří 64%. Průměrný
roční příjem domácností uţivatelů je 109 tisíc USD. Absolventi vysokých škol tvoří 80% uţivatelů. 49% uţivatelů má vliv na rozhodování a řízení firmy, v níţ jsou zaměstnáni. Největší podíl uţivatelů pochází z USA, na druhém místě je Indie, následuje Velká Británie. (LinkedIn, 2012) „Firmy a jejich náboroví pracovníci vnímají LinkedIn jako nedílnou součást náboru nových zaměstnanců. Najdou zde natolik komplexní informace o potenciálních kandidátech, ţe mohou hledat nové posily efektivněji a s ohledem na konkrétní pracovní místa, jeţ potřebují obsadit,“ potvrzuje tento trend Kevin Eyres, generální ředitel LinkedIn Europe. (Bártová, 2010) V hlavním profilu uţivatele nalezneme údaje o kariéře, vzdělání apod. Dalo by se říct, ţe profil vypadá jako ţivotopis, se všemi poloţkami, které do CV náleţí. Další z vlastností LinkedIn je moţnost vytvářet a připojovat se ke specifickým skupinám (Groups). Tyto skupiny vznikají zpravidla jako prostor pro spolupracovníky, absolventy stejných škol, profesionály pracující ve stejném
16
Zakladatel sluţby PayPal.
36
segmentu trhu nebo ve stejné zemi či regionu. Připojení ke skupině musí být obvykle schváleno administrátorem skupiny. Po připojení ke skupině má uţivatel moţnost vidět jména a další omezené informace o všech ostatních členech skupiny. K dispozici je i moţnost vystavení referencí o podrobnostech spolupráce s kolegy ze sítě. LinkedIn je bezesporu často vyuţíván personalisty a headhuntery, kterým se skýtá moţnost hledání mezi velkým mnoţstvím potenciálních zaměstnanců. Základní profil je na LinkedIn zdarma, funkce navíc jsou pak zpoplatněné. LinkedIn nabízí i velmi zajímavou sluţbu Otázek a odpovědí. Tím, ţe se na síti prohybují profesionálové, skýtají odpovědi zlatý důl pro další podnikání a samozřejmě i pro způsoby náboru nových zaměstnanců, neboť i o tato témata je moţné se podělit na Q & A fórech. (Karwoski, 2012) Nedávno byla spuštěna sluţba tzv. Job Seeker neboli v české verzi Pracovní příleţitosti. Je otázkou zda se v budoucnu sociální síť LinkedIn stane konkurentem pracovních serverů jako je například jobs.cz apod. V současnosti přibliţně čtyři pětiny uţivatelů sítě aktivně práci nevyhledávají a slouţí jim spíše jako evidence jejich pracovního vývoje a k navazování kontaktů. Tento poměr se ovšem neustále mění a je pravděpodobně, ţe v budoucnu se počet 20% aktivních uţivatelů významně zvýší. Nicméně nelze očekávat, ţe by LinkedIn, či podobné sítě v budoucnu zcela eliminovaly pracovní portály, spíše dojde ke konkurenci či profilování obou koncepcí. V rámci sluţby Job Seeker je poměrně novou záleţitostí tlačítko Zaţádat nyní, které mohou zaměstnavatelé umístit na svůj profil firmy. Ţadatel na něj klikne a tím dá o svém zájmu vědět, včetně profesního ţivotopisu. Ušetří se tak práce jak pro zaměstnavatele, tak také pro uchazeče. Navíc je moţné nastavit aţ tři otázky, na které musí ţadatel odpovědět. Zaměstnavatel se rychle dostane ke všem potřebným informacím. LinkedIn pokračuje v inovaci sluţeb, které si kladou za cíl nejen správu ţivotopisu a udrţování profesních kontaktů, ale také čím dál větší vstup do oblasti personalistiky. Takové tlačítko je velice dobrým nápadem a v řadě oborů můţe mít i dominantní postavení. V uplynulém roce zaznamenala síť LinkedIn více neţ jednu miliardu pokusů o hledání 37
nových zaměstnanců, přičemţ polovina z nich byla zaměřena na specifické profesní dovednosti a zkušenosti. (Bártová, 2010)
5.2.1. Analýza propojování uživatelů sítě Na LinkedInu přátelství funguje pomocí rozdělení uţivatelů do tří kategorií, které se nazývají konexe. Při spojení konexí prvního řádu vidí uţivatel profily v plné verzi. Toto spojení nastane pouze v případě, ţe jsou uţivatelé mezi sebou na LinkedInu provázáni jako přátele. To znamená, ţe přijali ţádost o přátelství. Mezi prvními konexemi jsou zpravidla lidé, se kterými se uţivatel opravdu zná - sluţba umoţňuje importovat kontakty z emailu a vyzvat osoby, které jsou jiţ registrované, k vytvoření konexe. Dále je moţné i vyzvat osoby mimo LinkedIn k zaregistrování. Spojení druhého řádu je mezi lidmi, kteří mají společné přátele. Toto spojení umoţňuje poslat uţivateli zprávu, avšak uţ nevidíme jeho profil v plném rozsahu. Mohou nám zůstat skryty např. kontaktní údaje, které jsou pro personalisty velmi důleţité, pokud je uchazeč zaujme a chtěli by ho oslovit. Pro získání spojení prvního řádu stačí pouze poslat ţádost o přátelství. Konexe třetího řádu zobrazuje profil uţivatele velmi omezeně. Často je zobrazeno jen křestní jméno a začáteční písmeno příjmení. LinkedIn nabádá své uţivatele k tomu, aby se spojovali pouze s uţivateli, které dobře znají.
5.2.2. Situace v ČR LinkedIn byl lokalizován i do českého jazyka, který je tak šestnáctou jazykovou mutací v pořadí. Lokalizace proběhla na počátku února 2012. V ČR uţívá v současnosti LinkedIn čtvrt milionu uţivatelů, coţ je asi třináct procent profesionální komunity v zemi. (LinkedIn, 2012) Uţivatelská báze roste velmi rychle, před rokem to bylo jenom sto tisíc účtů. Lze očekávat, ţe po zavedení lokalizace v českém jazyce dojde k velkému nárůstu uţivatelů, takto tomu alespoň bylo i v jiných zemích. Počet podílu prémiových uţivatelů síť nesděluje. Ale příjmy z plateb těchto uţivatelů jsou spíše minoritní poloţkou v celkovém rozpočtu LinkedIn. Polovinu příjmů tvoří příjem z řešení pro personální agentury 38
a headhuntery a třetina jsou příjmy z marketingových řešení a reklamy. Zbytek pak připadá na příjmy z prémiových účtů. (LinkedIn, 2012)
5.2.3. Zahraniční zkušenost se sítí Ţadatelé o zaměstnání v některých amerických firmách se v poslední době obejdou bez ţivotopisu. Společnosti místo tradičního způsobu prezentace volných pracovních pozic a k hodnocení uchazečů stále více vyuţívají sociální sítě jako LinkedIn či internetové dotazníky. Informoval o tom deník The Wall Street Journal. (ČTK, 2012) Kdyţ např. newyorská investiční firma Union Square Ventures nedávno hledala analytika, poţádala uchazeče o práci, aby poslali odkaz na jejich "webovou přítomnost". Firmy uvádí, ţe díky těmto poţadavkům získávají kvalitnější kandidáty. Tvrdí, ţe klasické CV neumoţňuje poznat kandidáta do hloubky. Hledání práce pomocí sociálních sítí jako je LinkedIn je v zahraničí jiţ běţnou praxí (např. v Rakousku Xing.com). Je zřejmé, ţe tento způsob hledání pracovních příleţitostí nabízí velký potenciál, čehoţ si začali všímat i personalisté v ČR a lze se předpokládat nárůst zájmu o vyuţívání této sítě u nás stejně, jak tomu bylo s Facebookem.
5.2.4. Praktický případ využití sítě LinkedIn v HR Způsobů jak efektivně vyuţít síť LinkedIn pro nábor a headhunting je několik, např.:
vstupovat do profesně zaměřených skupin,
vyuţívat současnou databázi zájemců o práci,
vyuţití tzv. Open Networkers. Právě třetí případ bude v následujícím textu podrobněji analyzován,
především se zaměřením na výhody a úskalí pro personalistu. Open Networkers jsou uţivatelé otevření novým kontaktům bez ohledu na to, jestli svůj protějšek znají. Jedná se o sběratele kontaktů, kteří nejednají podle doporučení sítě LinkedIn, kontaktovat se pouze s lidmi, které známe. Sdruţují se ve skupinách, které nemají ţádné jiné zaměření a pojítko, neţ to, ţe sdruţují 39
uţivatele ochotné spojit se s kýmkoliv. Největší skupinou tohoto druhu je skupina Toplinked, která má v současnosti 129 000 členů. (LinkedIn, 2012) Hlavní motto této skupiny je následující: „Staň se Open Networkerem a získáš mnoho kontaktů a tím pádem i příleţitostí.“ Není neobvyklé, ţe členové této skupiny mají 100 000 a více konexí prvního řádu. Úplně nejjednodušší vyuţití pro headhuntery by bylo přidat se do této skupiny a navázat kontakt se všemi jejími členy a ve velmi krátké době získat desetitisíce kontaktů. Tyto kontakty (konexe prvního řádu) by generovaly přístup ke konexím druhého a třetího řádu a tedy významnou moţnost oslovit široké spektrum lidí. Velmi pravděpodobně by se mezi nimi dalo nalézt i několik profilově odpovídajících osob pro pozici, kterou právě společnost poptává. Problémem je ovšem počet kontaktů v profilu a s tím spojená serióznost profily personalisty či headhuntera. S despektem je obecně nahlíţeno na profily, které mají v záloţce kontakty uvedeno „500+“ tedy, ţe mají více neţ 500 konexí prvního řádu. Obvykle je na tyto uţivatele nahlíţeno jako na sběratele kontaktů a informací, coţ není pro headhuntera výhodné. Proto je třeba vyuţití Open Networkers optimalizovat, tak aby bylo dosaţeno stejného cíle a zároveň byl udrţen kredit a serióznost profilu. Velmi účinný způsob vyuţití Open Networkers je tedy spíše následující: Mezi své přátele umístit pouze jednoho Open Networkera a vyuţívat konexe s touto osobou spojené, k tomu aby bylo moţné prohlíţet profily potencionálních pracovníků. Ty se velmi pravděpodobně nevyskytují mezi jeho konexemi prvního řádu, kde má drtivou většinu Open Networkerů, ale mezi jeho kontakty druhého řádu je moţné jiţ s velkou pravděpodobností pak nalézt potřebné kontakty. Studie, která proběhla mezi 8088 studenty závěrečných ročníků vysokých škol, poukazuje na současný trend hledat zaměstnání online. Výrazný nárůst si připisuje profesionální sociální síť LinkedIn, naopak zájem o klasickou novinovou inzerci se sniţuje. Konktrétně LinkedIn vyuţije 28% z nich, 7% Facebook a 2% Twitter. Tradiční způsob jakým je kontaktování přímo vybrané firmy upřednostňuje 88% studentů, 72% vyuţije kariérní sluţby na své škole a 28% by zkusilo najít práci pomocí reklamy v novinách. Průzkum uskutečnila 40
společnost I Love Rewards ve spolupráci s Experience, Inc. Detaily jsou zobrazeny na Obr. 6. Obr. 6: Názory studentů VŠ na možnosti hledání práce
Zdroj: (Lauschman, 2011)
5.3. Twitter Twitter je sluţba, umoţňující sdílení textu o 140 znacích, jde o takzvané mikroblogování. Tyto texty se nazývají „tweety“, mohou obsahovat i linky s odkazem na jakýkoliv obsah, například fotografii nebo článek. Twitter je nejpopulárnějším mikroblogovacím systémem na světě, z původního záměru sledovat stav uţivatele (odpověď na otázku „What are you doing?“) se stal nový komunikační fenomén, který slouţí k povídání mezi přáteli stejně jako mnoho dalších technologických způsobů. (Handl, 2009) Twitter v České republice zatím není příliš známý, ale ve světě má jiţ 200 miliónů uţivatelů (White, 2011). Tweety se zobrazují na profilu autora a zároveň na stránce všech lidí, kteří se přihlásili k jeho sledování, tzv. followers. Některé tweety jsou natolik kvalitní, ţe je followeři chtějí přeposlat dál. Takto přeposlané tweety se označují jako retweety, a obsahují odkaz na původního tvůrce tweetu. Do zprávy mohou být přidávána metadata ve formě hashtagů. Hashtag určuje, jakým tématem se daný tweet zabývá a s jejich pomocí mohou uţivatelé jednoduše vyhledávat tweety, které se týkají konkrétního tématu, tj. mají identický hashtag. Uţivatelé si navzájem mohou odpovídat na svoje tweety 41
pomocí funkce replay nebo mention. Pokud uţivatel sleduje větší mnoţství cizích účtů, můţe si tyto účty uspořádat do seznamů, které poskytují moţnost přehledně filtrovat sledované tweety. Ze všeho nejvíc je ale Twitter tím, čím si ho uţivatel udělá. Můţe na něm číst zpravodajství, komunikovat s rodinou a přáteli, sledovat celebrity. Některé aplikace dokonce mohou posílat přes Twitter kalendář a aktuální úkoly. Lze jej téţ vyuţít pro nabízení a poptávání práce.
5.3.1. Historie Twitteru Twitter vznikl v březnu roku 2006 jako postranní projekt společnosti Odeo. Prakticky ihned po svém uvedení stal nesmírně populárním, k jeho masivnímu rozšíření ovšem došlo aţ během posledního půl roku. Zatímco v listopadu 2008 se celkový počet uţivatelů odhadoval na 4 – 5 milionů, začátkem března 2009 to jiţ bylo 20 miliónů uţivatelů. (Zdrojak.cz, 2009) V roce 2011 to bylo jiţ více neţ 300 milionů celosvětových uţivatelů Twitteru. (Taylor, 2011)
5.3.2. Využití Twitteru pro HR I přesto, ţe síť Twitter není tak populární pro specialisty HR jako LinkedIn, jedná se zcela jistě o relevantní způsob jak nabízet či poptávat práci. Výhodou je rychlost a stručnost vzkazů, navíc zde existuje mnoho doprovodných funkcí. Vzhledem k rostoucímu počtu zaměstnavatelů, kteří publikují volná pracovní místa prostřednictvím mikroblogovacího systému Twitter se tento stále populárnější sociální web rozhodl spustit nový nástroj, který má pomoci s hledáním zaměstnání. Uchazeči o zaměstnání tak jeho prostřednictvím mohou sledovat volná místa ve svém okolí. Stránky www.twitterjobsearch.com ukazují návštěvníkům volná místa na vybraném kontinentu, v určité zemi nebo městě. Jednotlivá pracovní místa jsou na interaktivní mapě označena modrými značkami. Spoluzakladatel stránky TwitterJobSearch Bill Fischer potvrzuje, ţe zaměstnavatelé rychle začínají tuto sluţbu pouţívat. „Je stále překvapující sledovat globální dosah firem vyuţívajících Twitter pro účely náboru 42
zaměstnanců. Mapování volných míst ukazuje, jak rychle si jej náborová komunita osvojuje. Zatím jasně vede Velká Británie a Spojené státy, objevují se však i volné pozice ze vzdálených míst, jako je Portoriko, Grand Canaria nebo Ázerbájdţán." (HRmagazine.co.uk, 2009) V zahraničí existuje aplikace, která objevila na Twitteru během jednoho měsíce 360 000 pracovních nabídek. (Handl, 2010) I v ČR občas dochází k pokusům hledat na Twitteru nové kolegy. Jeden tweet nic nestojí, takţe se dá předpokládat, ţe nabídek či poptávek ohledně zaměstnání bude přibývat. Zatím se objevují spíše jednotlivé nabídky z firemních účtů, ale ojediněle i personální agentury vkládají na Twitter své inzeráty. Způsoby, jak vyuţít Twitter pro nábor, lze zcela jistě nalézt. V první řadě je potřeba (podobně jako u LinkedIn) mít profil napojený na co nejvíce uţivatelů. To lze přímou formou, tak ţe případní uchazeči sledují profil dané společnosti, personální agentury či konkrétního HR specialisty. Nepřímo mohou být propojeni i s dalšími uţivateli a to tak, ţe „followers“ (ti co jsou propojeni s daným profilem a sledují jej) přepošlou informaci dál a učiní jiţ výše zmíněný retweet.
6. Pracovní portály Pracovní portály jsou dlouhodobě jedničkou pro nabízející i poptávající na trhu práce. V krátkodobém horizontu se tato pozice nezdá být ohroţena. Tento fakt lze ilustrovat na výsledcích studie společnosti Factum Invenio, která říká,
ţe
80
%
internetové
populace
vyhledává
pracovní
příleţitosti
prostřednictvím internetu. Z toho téměř pětina uţivatelů míří na sociální sítě a celých 75 % uchazečů hledá informace o nabídkách přímo na specializovaných pracovních portálech Jobs.cz a Práce.cz. (Jobs.cz, 2010) Na sociálních sítích je mnoho různých kandidátů, ale není jisté, zda práci skutečně poptávají a zda stojí právě o pozici v dané firmě. Výhodou specializovaného on-line prostoru, kterými jsou pracovní portály je to, ţe se zde koncentrují ti, kdo skutečně práci hledají. V loňském roce (2011) inzerovalo na dvou hlavních pracovních portálech na českém trhu zhruba 8 tisíc zaměstnavatelů. (Jobs.cz, 2010) 43
Pracovní portál je médium, které mohou náboráři pouţít pro správu neaktivních i aktivních uchazečů. Zaměstnavatelům i personálním agenturám nabízí portály moţnost oslovit nové, aktivní a motivované kandidáty, hledající nové výzvy pro svůj profesní růst. Pracovní portál nabízí moţnost inzerce pracovních nabídek, ale i řadu dalších příleţitostí, jak oslovit uchazeče. Umoţňují také online sledování statistik inzerce. Moţnost kategorizovat pracovní nabídku do oborových kategorií a do korektně vybraných regionů. Řada zaměstnavatelů, HR specialistů i headhunterů, kteří pracovní pozice aktivně nezveřejňují, hledají v databázi ţivotopisů, které tam uţivatelé sami vystaví. Hledání kandidátů je velice jednoduché. Lze selektovat dle oborů, regionů, vzdělání, jazykových znalostí, skupiny řidičského průkazu, úvazku a dalších poloţek. Některé pracovní portály mají i fulltextové vyhledávání v textech ţivotopisů. Viz. Obr. 7. Obr. 7: Fultextové hledání uchazečů na Jobs.cz
Zdroj: (LMC, 2012)
44
Kromě obecných portálů, jako jsou například Jobs.cz, Práce.cz, Monster.cz17 nebo třeba Jobpilot.cz, existují i portály, které se specializují na určité povolání. Například Perspektiva.cz se zaměřuje na obor informační systémy a technologie. TravelJobs.cz je zase určen pro pracovní příleţitosti v cestovním ruchu, hotelnictví a gastronomii. Mezi nejpouţívanější a nejznámější české portály patří například:
Jobs.cz a Práce.cz (patří jedné společnosti LMC),
Spráce.cz (patří Seznam.cz),
Práce Sluzby.cz (součást servisu pro firmy na Sluzby.cz).
6.1. Jobs.cz a Prace.cz Základy společnosti LMC poloţil Libor Malý jiţ v roce 1996, kdy zaloţil Jobs.cz, jeden z prvních internetových portálů v Česku vůbec. LMC je lídrem českého
elektronického trhu
práce
a expertem
poskytujícím
komplexní
poradenství v oblastech HR Marketingu a Talent Managementu. Od roku 2005 poskytuje firmám vlastní řešení pro správu náboru LMC G2, které se v České republice stalo nejrozšířenější aplikací svého druhu. "Většina nejţádanějších zaměstnavatelů jiţ v dnešní době na pracovních portálech volná místa inzeruje," tvrdí Tomáš Ervín Dombrovský, mluvčí společnosti LMC, která provozuje portály Jobs.cz a Prace.cz. (Horáková, 2011) Největší portál v ČR www.prace.cz nabízí velké mnoţství pracovních pozic na českém trhu i v jednotlivých regionech. Pracovní portál www.jobs.cz je určený pro elitní pozice na tuzemském trhu. Více neţ 9 000 českých a zahraničních firem v současnosti vyuţívá on-line řešení pro správu firemního náboru LMC G2 a také poradenství v oblastech HR Marketingu a Talent Managementu. Mezi další klíčové sluţby, které společnosti vyuţívají, patří moderní diagnostický nástroj pro zhodnocení předpokladů a schopností kandidátů Psychometrie on-line. LMC je vhodný i pro jednorázovou inzerci, kdy firma hledá zaměstnance např. jednou za rok. Výhodou je rychlá inzerce,
17
Monster.com patří mezi největší světové portály.
45
moţnost zacílit na vhodné kandidáty díky volbě kritérií (lokalita, vzdělání, obor, profese apod.). Pracovní nabídka je vidět nepřetrţitě po dobu 1 měsíce. (LMC, 2012) Jobs.cz je prestiţní portál s největší tradicí v ČR:
Podle uchazečů portál s nabídkami od nejlepších zaměstnavatelů.
Ideální pro inzerci pozic specialistů, středního a vyššího managementu.
Vyuţívá ho 9 z 10 vysokoškolsky vzdělaných kandidátů.
Prace.cz je největší pracovní portál v ČR:
Ideální pro hledání zaměstnanců v regionech.
Zná ho 94 % uchazečů po celé České republice.
Prace.cz je tu od roku 2000 a přináší nejvíce pracovních nabídek na trhu.
Uchazeči ji hodnotí jako portál, kde si nejsnadněji najdou práci.
„Pokud hledáte konkrétní specialisty, přes Jobs.cz zveřejníte svůj inzerát také na oborově zaměřené portály.“ (LMC, 2012) LMC spolupracuje s 60 předními portály českého internetu, které zobrazují nabídky práce (např. Aktualne.cz, Centrum.cz, Ihned.cz, Lupa.cz, Root.cz, Kurzy.cz atd.), ale tato sluţba je samozřejmě placená. Dle zákona musí firmy umístit volné pracovní místo na úřad práce. LMC nabízí řešení, kdy při inzerci práce na jejich portálu zároveň splní firma svou zákonnou povinnost. Hlášení obsahuje všechny povinné poloţky, ale podmínkou je, ţe firma musí být předem registrována na místně příslušném úřadu práce. Sluţbu poskytuje v rámci inzerce LMC zdarma. Aplikace je přímo napojena na aplikaci MPSV, která data přijímá. Na jednu pracovní nabídku na Jobs.cz průměrně odpovídá 35 kandidátů. (LMC, 2012) Záleţí hlavně na typu pozice – např. u administrativních pozic bývá více odpovědí, u speciálních, technicky zaměřených pozic, mohou zadavatelé inzerátu dostat i méně odpovědí.
46
Pracovní portál neumoţňuje zadávat více pracovních nabídek do jednoho inzerátu. Odůvodňují to tím, ţe si uchazeči vyhledávají práci podle názvů pozic.
6.2. Spráce.cz Spráce.cz je specializovaný server společnosti Seznam.cz a.s., coţ tomuto portálu zvyšuje návštěvnost uchazečů o práci. Spráce.cz nenabízí jen inzerci volných pracovních míst na internetu, ale také podporu recruitmentu formou cíleného HR marketingu, poskytování sluţeb a systémových řešení pro procesy náboru. Spráce.cz přišla s vylepšenou funkcionalitou databáze ţivotopisů -
jednoznačná indikace míry vyplněnosti ţivotopisu. Neúplně
vyplněný ţivotopis získá méně procentních bodů. Zcela vyplněný ţivotopis získá 100 %.
6.3. Monster.cz Monster.cz, je součástí velkého celosvětového portálu Monster.com, coţ je světová jednička na online trhu práce, jiţ od roku 1994. Monster.com má lokální zastoupení na klíčových trzích v Severní a Jiţní Americe, Evropě, Asii a Austrálii, propojuje tak všechny zaměstnavatele s kvalitními kandidáty na všech úrovních. Zároveň poskytuje uţivatelům na celém světě personalizované poradenství v jejich kariéře. Monster nabízí zaměstnavatelům prostřednictvím online sluţeb velmi efektivní zacílení na různé cílové skupiny uchazečů, kteří hledají nové pracovní příleţitosti. (Lupa.cz, 2009) Výhodou Monsteru.cz oproti jiným pracovním portálům v ČR je právě jeho široký přesah do zahraničí skrze své nadnárodní vedení. Prostřednictvím registrace mají uchazeči moţnost nastavit si vyhledávací agenty ve více neţ 60 zemích, v nichţ má Monster zastoupení. (Ilko, 2009) Významným projektem Monsteru bylo vykročení směrem k sociálním sítím a uvědomění si jejich rostoucího významu. Konkrétně došlo ke spuštění aplikace BeKnown na Facebooku. Aplikace BeKnown nabízí dlouho očekávané výhody jak síťovým uţivatelům, kterým záleţí na vlastní kariéře, tak 47
společnostem hledajícím špičkové pracovníky. Jedná se o první globální aplikaci pro navazování profesních kontaktů v síti Facebook. Společnosti hledající špičkové pracovníky nyní mohou (Monster.cz, 2012):
Spojit se s mimořádně obsáhlým globálním zdrojem potenciálních pracovníků na síti Facebook s více neţ 750 miliony různých uţivatelů nejrůznějšího věku, příjmu a etnického původu, od studentů přes příslušníky dělnických profesí aţ po špičkové administrativní pracovníky.
Vytvořit nová náborová řešení a rozšířit dosah zveřejněných pracovních nabídek v prostředí, které je známé vysokou angaţovaností uţivatelů.
Zvýšit zapojení pasivních uchazečů o zaměstnání, neboť uţivatelé aplikace BeKnown sledují nabídky zaměstnání a dění v jednotlivých společnostech.
V profilu společnosti v aplikaci BeKnown představit svoji společnost a volné pracovní pozice nabízené na stránkách Monster. Pasivní i aktivní profesionálové, kteří společnost na Facebooku sledují, budou po přihlášení do aplikace BeKnown automaticky dostávat zprávy o nabídkách práce na stránkách Monster.
Monster také nabízí moţnost vyhledávat uchazeče v databázi, podobně jako LMC. Na Obr. 8 jsou po levé straně vidět vyhledávací kritéria, kterými můţe personalista filtrovat uchazeče. Na pravé straně se zobrazí vhodní kandidáti. Pro docílení kvalitní selekce, by filtr neměl být příliš obecný.
48
Obr. 8: Fultextové hledání uchazečů na Monster.cz
Zdroj: (Monster.cz, 2012)
49
II. PRAKTICKÁ ČÁST 7. Výzkum První část diplomové práce byla věnovaná především teorii a praxi HR, historii a konkrétnímu popisu současných sociálních sítí a také pracovním portálům. Vycházela jsem především z odborné literatury a dostupných zdrojů na internetu, na základě kterých se mi podařilo shrnout poznatky a výzkumy, které byly jiţ provedeny renomovanými agenturami. Tyto informace mi poskytly rámec pro realizaci odborného výzkumu. Nyní následuje část druhá, kterou je empirický výzkum. Tento typ jsem zvolila, protoţe empirické metody jsou zaloţeny na bezprostředním ţivém obrazu reality. Jedná se tedy o nástroj, kterým lze zjistit konkrétní jedinečné vlastnosti zkoumaného objektu či jevu v realitě. Oproti logickým metodám, které zahrnují mnoţinu metod vyuţívajících principy logiky a logického myšlení, které se v případě této práce nehodí.18 Výzkum je rozdělen do tří vzájemně provázaných částí:
analýza současných moţností inzerce,
dotazníkové šetření,
polostrukturované rozhovory. Postupně uvedu cíl mého zkoumání, otázky, které byly pro výzkum
pouţity, výzkumný design a způsoby, na základě kterých jsem získávala potřebná data. V neposlední řadě bude také prezentován výzkumný vzorek/respondenti, na kterém jsem výzkum prováděla. Pro verifikaci či falzifikaci hlavní hypotézy a zodpovězení dalších otázek, které jsem si stanovila za cíl v úvodu, bude vyuţito několik výzkumných metod, které jsou níţe podrobněji popsány.
18
Patří k nim trojice párových metod (abstrakce – konkretizace; analýza - syntéza; indukce –
dedukce).
50
7.1. Analýza současných možností 7.1.1. Porovnání jednotlivých způsobů inzerce Způsobů jak informovat uchazeče o nových/volných pracovních místech je celá řada. V této práci byly téměř výhradně analyzovány on-line metody inzerce. Jejich význam je o to důleţitější, pokud je porovnáme s ostatními způsoby. Další druhy inzerce jsou například: novinová a časopisová, mediální či velkoplošná. Níţe jsem sestavila tabulku, která přehledně shrnuje výhody a nevýhody, kaţdého druhu inzerce. Tab. 4: Porovnání jednotlivých způsobů inzerce novinová inzerce (místní tisk, národní tisk)
časopisová inzerce (obor, obecný zájem)
inzerce v médiích
(TV,
rádio)
velkoplošná inzerce (reklamní tabule,
online inzerce
veřejná doprava) rychlost, 24hodinové pokrytí, vysoce
p r o
hromadné
specializované
vysoký
publikum, moţnost
publikum,
vliv, hromadné
cílení, flexibilita
flexibilita velikosti
publikum, moţné
velikosti inzerátu
inzerátu
široké cílení
vysoký vliv, velká velikost inzerátů, hromadné publikum
cílené, sledování aplikace a nástroje řízení, automatizované obnovení, cenově příznivé
p r o t i
vysoké náklady,
vysoké náklady,
zdroje na
zdroje na
velmi vysoké
dodatečný design
dodatečný design
náklady, zdroje na
a administrativu,
a administrativu,
dodatečný design
krátké aktivní
krátké aktivní
a administrativu,
okno, cílení často
okno, cílení často
krátký čas zaujetí,
široké, obtíţné
široké, obtíţné
obtíţné sledování
sledování
sledování
velmi vysoké náklady, zdroje na dodatečný design
odkázaný na kvalitu
a administrativu,
inzerátu, omezené
krátký čas zaujetí,
formátování
obtíţné cílení, obtíţné sledování
Upraveno dle: (Monster.cz, 2012)
51
7.1.2. Porovnání jednotlivých způsobů online inzerce V této podkapitole budou v tabulce porovnány tři způsoby online inzerce pracovních míst – pracovní portály, sociální sítě a webové stránky firmy. Pracovní portály zastupuje jobs.cz. Vybrala jsem pouze jeden konkrétní, aby se na něm daly dobře zobrazit výhody a nevýhody pracovních portálů. Sociální sítě reprezentuje Facebook(FB), LinkedIn a Twitter. Tab. 5: Porovnání jednotlivých způsobů online inzerce pracovní portál (jobs.cz)
FB
LinkedIn
Twitter
webové stránky firmy
inzerce prohlížení CV doplňující informace o uchazeči
ano
ano
ano
ano
ano
ano
ne
ano
ne
ne
ne
ano
ano, ale velmi omezeně
ano
ne
cena (za
2500 – 7900 Kč
zdarma
příspěvek do skupiny zdarma, inzerát 2700 4300 Kč
zdarma
zdarma
specialisté
lidé, aktivně hledající práci
snadné oslovení specialistů i ze světa
odpovědi aktivních jedinců, kteří mají zájem o konkrétní firmu
omezený počet znaků, v ČR málo pouţívaný
omezená šířitelnost a nízká odezva na inzerát
inzerát)
typ pracovníků
linioví, střední management, vysokoškoláci
výhody
velký počet odpovědí, vyhledávání v databázi CV, téměř neomezeně dlouhý inzerát
zobrazení sdíleného obsahu a tzv. digitální 19 stopy , zvýšení návštěvnosti firemní FB stránky
nevýhody
cena, velké mnoţství nerelevantních odpovědí
nejistota, ţe na inzerát někdo odpoví, nedůvěra v FB
mladí lidé
specialisté, top a střední management zobrazení CV, moţnost si přečíst reference a podívat se na okruh přátel a zájmových skupin aktivitu musí vynaloţit personalista
Zdroj: Autor
19
Soubor informací, které za sebou uţivatel internetu nechává ve formě např. příspěvků v
diskusích, v sociálních sítích atd.
52
7.2. Dotazníkové šetření Základní dělení výzkumných metod je dělení na metody kvantitativní a metody kvalitativní. Kvantitativní výzkum je metoda standardizovaného vědeckého výzkumu, který popisuje jevy pomocí proměnných, které jsou sestrojeny tak, aby měřily určité vlastnosti. Výsledky takových měření jsou pak zpracovány a interpretovány, například s vyuţitím statistiky. Kvantitativní výzkum se oproti kvalitativnímu výzkumu zaměřuje na rozsáhlejší společenské otázky a zkoumá tedy větší okruh informací. Oproti tomu kvalitativní výzkum představuje „proces hledání porozumění, zaloţený na různých metodologických tradicích zkoumání daného sociálního nebo lidského problému. Výzkumník vytváří komplexní, holistický obraz, analyzuje různé typy textů, informuje o názorech účastníků výzkumu a provádí zkoumání v přirozených podmínkách.“ (Hendl, 2005) Kvalitativní výzkum nechápe sociální jevy jako měřitelné proměnné. K dosaţení cílů pro svůj průzkum jsem zvolila formu kvantitativního výzkumu a to pomocí dotazníku. Cílem tohoto šetření bylo získat názor na sociální sítě v porovnání s pracovními portály personalistů a lidí, kteří mají určité kompetence a rozhodovací pravomoc při náboru zaměstnanců. Na počátku průzkumu jsem si stanovila následující hypotézy: H1: Personalisté, kteří vyuţívají soukromě sociální sítě s minimální četností jednou týdně, si prohlíţejí profily kandidátů na sociálních sítích. H2: Personalisté, jejichţ firma vyuţívá sociální cítě k inzerci pracovních míst, jsou ve věku 18 aţ 34 let. H3: Personalisté, kteří nepřijali ţádného zaměstnance, na základě sociálních sítí, si neprohlíţí profil kandidátů na sociálních sítích. H4: Personalisté, kteří pracují ve velkých společnostech, vidí budoucnost sociálních sítí.
53
7.2.1. Metodologie výzkumného šetření Dotazníkový průzkum byl proveden prostřednictvím stránky vyplnto.cz v období 18. 03. 2012 - 14. 04. 2012. Pro zajištění co největší návratnosti, byl dotazník rozeslán přímo na e-mailovou adresu personalistům, kteří pracují v různých odvětvích v rámci ČR. Dotazník obsahoval celkem 20 otázek, které byly rozděleny do dvou logických celků. První část se věnovala vyuţitelnosti, hodnocení a porovnávání sociálních sítí v náboru a pracovních portálů. Obsahovala jak uzavřené, tak otevřené otázky, ve kterých respondenti mohli zhodnotit a vyjádřit svůj názor na sociální sítě a na pracovní portály, stejně tak uvést i svou osobní zkušenost. Druhá část měla identifikační charakter a skládala se z pěti uzavřených otázek. Vzor dotazníku je uvedený v příloze, viz Příloha 1: Vzor dotazníku. Nejdříve jsem si zvolila testovací skupinu pěti respondentů, na kterých jsem ověřovala, zda jsou otázky srozumitelné a odpovědi jednoznačné s dostatečnou škálou moţností. Tito respondenti byli vybráni z řad personalistů, na které byl dotazník mířený. Na základě jejich reflexe byl po drobných úpravách dotazník rozesílán různými cestami po internetu. Primárně pomocí emailu, ale vyuţila jsem i sociální sítě LinkedIn, kde jsem odkaz na dotazník vloţila do diskusních fór zaměřených na HR. Také Facebook, kde byl dotazník šířen ve skupinách zaměřených na nábor např. LMC, jobs21, atd. Celková návratnost byla 61,8 %. Z toho 77.9% pochází z e-mailu, 12.6% z LinkedInu a z Facebooku 2.3%. Ostatní zdroje jsou zanedbatelné. Jako ochranný prvek, pro to aby se nekumulovala odpověď od jednoho respondenta, byla vyuţita podmínka unikátní IP adresy.
7.2.2. Vyhodnocení dotazníkového šetření V této kapitole jsem vyhodnotila dotazník vţdy podle témat, kterými se otázky zabývaly. Vzhledem k délce dotazníku zde uvedu jen některé, které povaţuji za zajímavé a přínosné pro tuto práci. Výsledné hodnoty jednotlivých otázek jsem vloţila do přílohy, viz Příloha 2: Výsledky dotazníku.
54
Výsledky vyhodnocených otázek budou v některých případech pro lepší vizualizaci vloţeny v podobě obrázků. Tyto obrázky budou číslovány pouze zkratkou Obr. a pořadovým číslem. Důvodem je, ţe výsledné grafy jiţ obsahují název i zdroj, který je automaticky generován serverem vyplnto.cz. U otázek, kde byla moţnost otevřené odpovědi, jsem pro přehlednější grafické zobrazení tyto odpovědi sloučila do jedné skupiny a to pod názvy jiný způsob, ostatní nebo jsem je přiřadila do tematicky adekvátních moţností. Proto mají některé obrázky, na kterých je vyhodnocení dotazníku za otázkou pojem: [odvozená]. Výzkumu se účastnilo 206 ţen, čili 72.28% a 79 muţů, tedy 27.72%. Polovina respondentů spadá do věkové kategorie 25 - 34 let. Přibliţně ¼ respondentů tvoří skupinu lidé ve stáří 35 - 44 let. Okolo 5% tvoří 2 skupiny respondentů. Osoby ve věku 18 - 24 let a osoby starší 55-ti let. Zbytek, tedy 13,5% zastupují jedinci ve věku 45 - 54 let. Dle dělení velikosti firem na malý, střední a velký podnik a mikropodnik, v nichţ respondenti pracují, je jejich poměrové zastoupení v dotazníku téměř vyrovnané. Obory a města, z kterých respondenti pochází, jsou z velké části ovlivněny tím, kam jsem dotazník posílala. Proto je nejvíce zastoupená Praha, téměř ze 70%. Obory jako poradenství, zprostředkování, oceňování, informační technologie a sluţby celkem tvoří 43%. Obě tyto poloţky byly nepovinné, a proto na ně neodpovědělo 11 lidí. První otázka20 měla za cíl zjistit, zda má dotazovaná osoba alespoň minimální pravomoc při náboru zaměstnanců, čímţ byla zajištěna vhodná reprezentativní skupina respondentů dotazníku. Celkový počet respondentů, kteří reagovali, byl 354. Z toho v první otázce odpovědělo Ano 286 (80.79%) lidí, kteří budou povaţováni za tzv. základní výzkumný soubor. Osoby, které odpověděli Ne, byli z dotazníkového šetření vyřazeni pro neadekvátnost jejich dalších odpovědí. Z otázky číslo dvě vyplývá, ţe personalisté hledají nejvíce pomocí inzerce na pracovním portálu (jobs.cz, práce.cz, spráce.cz a jiné) ze 77.78%,
20
Podílíte se na náboru zaměstnanců?
55
coţ je oproti moţnosti „Zveřejněním pozice na sociální síti (Facebook, LinkedIn, Twitter a jiné)“ téměř třikrát tolik (25.07%) viz Obr. 9. Obr. 9
Jako nejúčinnější způsob inzerce vedou pracovní portály, pak následují webové stránky firmy, inzerce v tisku a poslední jsou sociální sítě. Další otázka poukazuje na to, ţe personalisté ze sociálních sítí průměrně nejčastěji pouţívají LinkedIn a nejméně Twitter. Na otázku, zda si prohlíţí respondenti profil uchazeče, odpověděla více neţ polovina, ţe ano 52,8%. Při rozhodování o přijetí kandidáta 104 respondentů přihlédnou k informacím na sociálních sítích. Pro 144 lidí jsou informace získané na sociálních sítích „spíše nedůleţité“ a „nedůleţité“. Budoucnost sociálních sítí vidí v oblasti náboru necelých 93% respondentů. Viz Obr. 10 níţe. Firemní profil na sociální síti má 53,5% z dotazovaných, bliţší informace na Obr. 11. A pouze 7% společností, ve kterých respondenti pracují, si jej plánují zřídit. Firmy, které mají profil na sociální síti, tedy 153 dotazovaných, je nejčastěji vyuţívají k marketingovým účelům a ke komunikaci s veřejností. Neméně důleţitá je pro ně moţnost inzerce pracovních míst a personální marketing. Názor, ţe sociální sítě „spíše nejsou“ nebo „vůbec nejsou“ schopny nahradit pracovní portály, zastává skupina 60% dotazovaných.
56
Obr. 10
Obr. 11
Jako výhodu sociálních sítí vidí více neţ polovina respondentů to, ţe jsou současným trendem. Na druhém místě se umístila moţnost inzerce pracovního místa zadarmo. Téměř pětina respondentů nevidí ţádnou výhodu sociálních sítí v oblasti náboru zaměstnanců, viz Obr. 12. Tato skutečnost mě natolik zaujala, ţe jsem se ji rozhodla podrobněji analyzovat a dospěla jsem k pozoruhodným závěrům. Moţná jeden z důvodů, proč respondenti nevidí výhody sociálních síti, je ţe z 69% jejich firmy nemají ani profil na sociálních sítích. Je ale zajímavé, ţe z těchto negativních jedinců se necelých 15% divá na profil uchazeče. Tedy přeci jenom tam nějaká výhoda je, i kdyţ si ji moţná plně neuvědomují. 51% z nich vidí budoucnost sociálních sítí v oblasti náboru zaměstnanců jako 57
podpora jiných způsobů. Věkové rozvrstvení těchto respondentů je rovnoměrně rozprostřené.
Obr. 12
Na sociálních sítích respondenti nejvíce hledají liniové pracovníky (35%), pak následuje management z 19,79%, specialisté a top management tvoří společně necelých 6%. Na základě sociálních sítí byl přijat alespoň jeden zaměstnanec v 38,81% případů. Zbylých 61% respondentů nikdy nepřijalo zaměstnance z prvního kontaktu ze sociálních sítí, coţ však neznamená, ţe by při pozdějším jednání s uchazečem nepouţili sociální sítě k zjištění bliţších informací. V následujícím výzkumu bude analyzováno, zda se liší názory a způsoby inzerce respondentů, kteří si prohlíţí profil uchazeče na sociální síti od těch, kteří tuto činnost nedělají a spíše ji odsuzují. V některých případech bude srovnání doplněno o grafy. Na levé straně bude zobrazen vţdy průzkum respondentů, kteří se dívají na profil uchazeče a na pravé straně budou respondenti se zápornou odpovědí, čímţ se docílí snadné porovnání obou skupin. Respondentů, kteří se dívají na profil kandidáta, je 151, čili 52.8% ze základního vzorku. Tito respondenti inzerují na pracovním portálu z 89.4% a ze 58
49.01% zveřejněním pozice na sociální síti, viz Obr. 13. Oproti tomu respondenti, kteří se nedívají na profil (135 osob, 47.2% ze základního vzorku), vyhledávají pouze z necelých 10% na sociálních sítích. Dokonce počet lidí, kteří inzerují v tisku je vyšší neţ těch, co aktivně prohledávají internet, viz Obr. 14.
Obr. 13
Obr.14
Na otázku, zda vidí budoucnost sociálních sítí, odpověděli takto: viz Obr. 15 a 16. Z grafů vyplývá, ţe respondenti, kteří se dívají na profil uchazeče, vidí budoucnost sociálních sítí v náboru v 99%, ať uţ jako jednu z moţných alternativ nebo jako podporu jiných způsobů. Druhá skupina, která se nedívá na profil uchazeče, pouze v necelých 15% si myslí, ţe sociální sítě v náboru nemají ţádnou budoucnost.
Obr. 15
Obr. 16
59
Obě skupiny respondentů vnímají výhody sociálních sítí velmi podobně. Jako největší výhodu sociálních sítí vidí to, ţe jsou současným trendem. Je zajímavé, ţe respondenti, kteří zaškrtli, ţe se dívají na profil uchazeče, tak 6 z nich nevidí ţádnou výhodu. Podrobnější informace lze vyčíst z Obr. 17 a 18.
Obr. 17
Obr. 18
Ti, co si prohlíţí profil kandidáta na sociálních sítích, tak sami pouţívají aktivně21 sociální sítě ve více neţ 65% a na sociálních sítích hledají ze 43% liniové pracovníky, z 34% management a pouze 8% nehledá na sociálních sítích ţádné budoucí zaměstnance. Při rozhodování o přijetí uchazeče 82% respondentů z této skupiny hodnotí sociální sítě jako cenný22 zdroj informací, ke kterému přihlédnou. Pouze 3% z kategorie respondentů, kteří si prohlíţí profil uchazeče, nemá ani zřízený profil. 53% si myslí, ţe jsou sociální sítě moţná schopny nahradit pracovní portály. 40% respondentů, kteří nemají profil na sociální síti, si neprohlíţí profil uchazeče a téměř ze 67% nikoho ani na těchto sítích nehledají a kdyţ, tak vedou liniový pracovníci ve 25-ti%. 86% respondentů povaţuje za nedůleţité23 informace ze sociálních sítí při rozhodování o přijetí kandidáta. Pouze 24% si myslí, ţe jsou sociální sítě moţná schopny nahradit pracovní portály.
21
Tzn. denně nebo alespoň jednou za týden.
22
Tzn. respondenti zaškrtli jednu z moţností: 1 - nejdůleţitější, 2 - důleţité, 3 - přihlédnu k nim.
23
Tzn. respondenti zaškrtli jednu z moţností: 4 - spíše nedůleţité, 5 - nejsou vůbec důleţité.
60
Ze skupiny respondentů, kteří si prohlíţí profil uchazeče na sociální síti, má 65% profil na sociálních sítích a jsou na nich alespoň občas aktivní, moţná také proto do svých firem přijali 62% uchazečů, o kterých se poprvé dozvěděli ze sociální sítě. Personalisté, kteří si neprohlíţí profil kandidáta pochází z firem, které se ze 67% neprezentují na sociální síti. Přesto se poprvé o 12% uchazečích, kteří byli následně i přijati, dozvěděli na sociální síti. Z celkového počtu všech respondentů, kteří se účastnili dotazníku, 13 z nich spadá do věkové kategorie 55 let a více. Všichni tito lidé spadají do druhé skupiny, která si neprohlíţí profil uchazeče. Jinak je věková struktura i velikost firmy v obou případech vyrovnaná.
7.2.3. Vyhodnocení hypotéz Zde budou vyhodnoceny čtyři hypotézy, které jsem si stanovila v úvodní části této podkapitoly 7.2. Dotazníkové šetření. Jednotlivé hypotézy budou verifikovány v případě, ţe spolehlivost implikace dosáhne minimálně 70% (H ≥ 70%), v opačném případě budou falzifikovány. K výpočtu implikace bude vţdy vyuţita čtyřpolní tabulka, kde na řádcích bude antecedent (poloţka zkoumaná, která platí) a non antecedent (poloţka zkoumaná, která neplatí). Ve sloupcích bude succedent (poloţka závislá, která platí) a non succedent (poloţka závislá, která neplatí). V jednotlivých buňkách tabulky budou počty respondentů patřících zároveň do skupiny daného řádku a sloupce. Spolehlivost implikace: říká nám, u kolika procent respondentů splňujících antecedent je splněn succedent. Spolehlivost implikace se vyhodnocuje "zodpověděl první otázku takhle" => "zodpoví druhou otázku takhle" (confidence) a hledá se počet respondentů, u kterých by tato zjištění platila (base). Pokud je změna pravděpodobnosti jedné odpovědi při zodpovězení druhé odpovědi alespoň o 50% vyšší, implikace platí alespoň v 90% a existuje alespoň 10 respondentů, kteří by tato zjištění mohli potvrdit, objeví se zjištěná závislost mezi zajímavými souvislostmi. Tzv. podpora je počet respondentů, kteří potvrzují implikaci. Pro verifikaci hypotézy musí být počet respondentů splňujících zároveň antecedent i
61
succedent vyšší neţ 15. Za této podmínky lze výsledek povaţovat za spolehlivý, je-li respondentů méně, můţe se teoreticky jednat o náhodu. Poslední podmínkou, kterou musí hypotéza splňovat, aby mohla být verifikována, je ověření na hladině významnosti: 0,95 (závislost s 5% pravděpodobností
chyby
prvního
druhu).
Hladina
významnosti
je
pravděpodobnost (riziko) nesprávného zamítnutí pravdivé nulové hypotézy. Hypotézy H1: Personalisté, kteří vyuţívají soukromě sociální sítě s minimální četností jednou týdně, si prohlíţejí profily kandidátů na sociálních sítích.
Antecedent: Pouţíváte Vy osobně sociální sítě? - Denně a Několikrát za týden
Succedent: Prohlíţíte si profil kandidáta na sociální síti? – Ano
Závislost succedentu na antecedentu podpořilo 99 respondentů.
Spolehlivost implikace: 72.26% (confidence)
Tab. 6: Vyhodnocení H1 Testování
Succedent
Non Succedent
Antecedent
99
38
Non Antecedent
52
97
Zdroj: (Vyplnto.cz, 2012)
Spolehlivost implikace dosáhla 72%, a proto byla hypotéza potvrzena. Výsledkem testu je tedy fakt, ţe ti personalisté, kteří sami pouţívají sociální sítě ve svém osobním ţivotě, pak daleko více inklinují k vyuţívání sociálních sítí i pro pracovní účely. V tomto konkrétním případě, pro selekci kandidátů. H2: Personalisté, jejichţ firma vyuţívá sociální cítě k inzerci pracovních míst, jsou ve věku 18 aţ 34 let.
Antecedent: Má vaše firma profil na sociální síti? - Ano, jsme denně aktivní a Ano, občas přidáme příspěvek; K čemu vaše firma vyuţívá sociální sítě? - Inzerce pracovních míst
Succedent: Věková kategorie - 18 - 24 let a 25 - 34 let 62
Závislost succedentu na antecedentu podpořilo 51 respondentů.
Spolehlivost implikace: 86.44% (confidence)
Tab. 7: Vyhodnocení H2 Testování
Succedent
Non Succedent
Antecedent
51
8
Non Antecedent
108
187
Zdroj: (Vyplnto.cz, 2012)
Spolehlivost implikace dosáhla 86%, a proto byla hypotéza potvrzena. Výsledkem testu je tedy fakt, ţe personalisté, jejichţ firma je na sociálních sítích a zároveň organizuje recruitment po sociální síti jsou nejčastěji ve věku od 18 do 34 let. Jde tedy velmi pravděpodobně o známý fakt, ţe mladší generace má k sociálním sítím a obecně k moderním technologiím blíţe, neţ ta starší. H3: Personalisté, kteří nepřijali ţádného zaměstnance, na základě sociálních sítí, si neprohlíţí profil kandidátů na sociální síti.
Antecedent: O kolika kandidátech, které jste následně přijali, jste se poprvé dozvěděli na sociální síti? - 0 zaměstnanců
Succedent: Prohlíţíte si profil kandidáta na sociální síti? – Ne; Vidíte budoucnost sociálních sítí v oblasti náboru zaměstnanců? - Jedna z moţných alternativ, Pouze jako podpora jiných způsobů a Rozhodně ano
Závislost succedentu na antecedentu podpořilo 99 respondentů.
Spolehlivost implikace: 56.57% (confidence)
Tab. 8: Vyhodnocení H3 Testování
Succedent
Non Succedent
Antecedent
99
76
Non Antecedent
16
163
Zdroj: (Vyplnto.cz, 2012)
Spolehlivost implikace dosáhla 56,5%, a proto byla hypotéza vyvrácena. Výsledkem testu je tedy zajímavý fakt. Ti personalisté, kteří doposud nepřijali, 63
ţádného zaměstnance na základě kontaktu ze sociálních sítí, profily kandidátů alespoň občas sledují. H4: Personalisté, kteří pracují ve velkých společnostech, vidí budoucnost sociálních sítí.
Antecedent: Velikost firmy - Velký podnik
Succedent:
Vidíte
budoucnost
sociálních
sítí
v
oblasti
náboru
zaměstnanců? - Jedna z moţných alternativ, Pouze jako podpora jiných způsobů a Rozhodně ano
Závislost succedentu na antecedentu podpořilo 71 respondentů.
Spolehlivost implikace: 98.61% (confidence)
Tab. 9: Vyhodnocení H4 Testování
Succedent
Non Succedent
Antecedent
71
1
Non Antecedent
194
88
Zdroj: (Vyplnto.cz, 2012)
Spolehlivost implikace dosáhla 98,6% a proto byla hypotéza potvrzena. Výsledkem testu je fakt, ţe personalisté z velkých firem si ve valné většině myslí, ţe sociální sítě mají budoucnost a to ať uţ jako doplněk, či hlavní způsob hledání kandidátů. Důvodem můţe být, ţe velké firmy jsou často součástí nadnárodních řetězců. A pokud pochází řetězce ze zámoří, tak mohou být jejich zaměstnanci i v ČR ovlivněni celkovou firemní kulturou. Personalisté, kteří doposud nepřijali, ţádného zaměstnance na základě kontaktu ze sociálních sítí, profily kandidátů alespoň občas sledují.
7.3. Polostrukturované rozhovory Při svém výzkumu jsem se rozhodla také pro kvalitativní výzkum a to především proto, ţe jsem chtěla proniknout, co moţná nejhlouběji do dané problematiky. Dle Švaříčka „podstatou kvalitativního výzkumu je do široka rozprostřený sběr dat. Jde o to do hloubky a kontextuálně zakotveně 64
prozkoumat určitý široce definovaný jev a přinést o něm maximální mnoţství informací.“ (Švaříček, 2007) Další ukazatele, které odpovídají potřebám mého výzkumu, popsal Maňák: „Při kvalitativním výzkumu se zabýváme menšími vzorky, popřípadě jedním konkrétním případem. Výzkumná strategie není předem dána a můţe se podle potřeb výzkumu měnit. Důleţitá je pak aktivní účast výzkumníka ve zkoumané realitě“. (Maňák, 1994) Jako metodu pro sběr dat jsem zvolila variantu polostrukturovaného rozhovoru. Tazatel je při něm vázán systémem předem připravených otázek, avšak pokud dojde během rozhovoru ke změně situace, má moţnost otázky pozměňovat a doplňovat o další. (Pána, 2007) Rozhovor byl nahráván na diktafon, poté přepsán a následně získaná data analyzována a přiřazována k jednotlivým výzkumným otázkám. Jak uţ kvalitativní výzkum předpokládá, výzkumný vzorek jsem si zvolila záměrně tak, aby vyhovoval poţadavkům mojí práce. Jak uvádí (Maňák, 1994) „výběr výzkumného vzorku se řídí sledovaným cílem.“ Mým sledovaným cílem je tedy personalista. V následující podkapitole budou analyzovány tři rozhovory, které byly uskutečněny během psaní této práce. První respondentkou je personalistka, druhou je vedoucí personálního oddělení a poslední je ředitel personální agentury.
7.3.1. Analýza získaných dat z rozhovoru V této části práce budou postupně vyhodnoceny rozhovory se třemi lidmi z oblasti HR. Nejdříve budou uvedeny podrobnosti o rozhovoru a pak budou následovat samotné otázky a odpovědi. Poté se pokusím krátce analyzovat získané informace jak z rozhovoru, tak z první části diplomové práce, propojit je a nastínit tak, jakou roli mají sociální sítě v očích personalisty v oblasti náboru zaměstnanců. Respondenty jsem nejdříve seznámila s cílem rozhovoru a následně jsem jim pokládala jednotlivé otázky, které jsem podle potřeby doplňovala a upřesňovala dalšími podotázkami. V příloze 3, 4 a 5 jsou uvedeny vzory připravených otázek. V textu níţe budou uvedeny pouze odpovědi, které povaţuji za relevantní, zajímavé a obohacující tuto práci. Mnou pokládané 65
otázky jsou uvedeny vţdy nad odpovědí respondenta, která je napsána kurzívou. Rozhovor č. 1 První rozhovor probíhal ve společnosti AutoCont s personalistkou Ing. Kamilou Riegerovou dne 31. 5. 2011 a trval téměř jednu hodinu. Diskuzi jsem rozdělila do tří částí: 1. Firma a praxe v oblasti náboru – cílem této části bylo zjistit, jaké jsou praktické zkušenosti dotazované personalistky, ať uţ se samotným náborem, či se způsoby jak nejlépe inzerovat pracovní pozice a v neposlední řadě zapojení sociálních sítí do náboru v současné době. 2. Názory na sociální sítě – v tomto bloku otázek jsem se zaměřila na skutečnost, jak sama personalistka vidí moţnost vyuţití sociálních sítí ve své firmě a také v České republice obecně. 3. Personalista a jeho aktivita na sociálních sítích – pro relevanci a objektivitu výše zmíněného dotazování jsem na konec rozhovoru zařadila poslední blok otázek, který měl zjistit, jak sama respondentka vyuţívá sociálních sítí. Tedy jestli případné odmítnutí sociálních sítí by nepramenilo z faktu, ţe je sama neuţívá. 1. Firma a praxe v oblasti náboru Z jakého zdroje chodí nejvíce ţivotopisů/odpovědí? „Záleží na lokalitě a na pozici, kterou inzerujete. LMC se považuje za jedničku na trhu. Největší relevance je z portálu jobs.cz.“ Jaké máte zkušenosti z inzercí v novinách/časopisech/místním tisku? „Např. v současnosti hledáme zaměstnance do Karlových Varů a inzerce přes pracovní portály je absolutně neúčinná. Zde musíme použít inzerci v tisku, místím rádiu, tedy inzerovat lokálně. Takže zveřejnění informace, že někoho hledáme na LinkedInu či Facebooku vidím jako ztrátu času.“
66
Prohlédnete si profil uchazeče na sociálních sítích? „Pořád ale převažuje forma telefonických referencí, než že bychom uchazeče lustrovali někde na internetu. Bereme to jako jednu z možností, která má minoritní roli.“ Pokud se rozhodujete mezi dvěma uchazeči, jsou pro Vaše rozhodnutí důleţité i informace zjištěné na sociálních sítích? „Volila bych nejen sociální sítě, ale i použití celého internetu. Dle zkušenosti se na vyhledavači mezi prvními odkazy objeví Facebook a LinkedIn, takže je logicky personalista využije nejdříve.“ Zveřejňujete na sociálních sítích volná pracovní místa? Nebo kdybyste sociální sítě měli? „Podle mě není Facebook ten správný kanál, kterým by se mělo inzerovat. LinkedIn má větší potenciál než Facebook, protože je zaměřený na profesní bázi a Facebook má věkový průměr 15 let.“ 2. Názory na sociální sítě Jak hodnotíte přijímání zaměstnanců přes sociální sítě? „Na sociálních sítích můžeme hledat třeba uchazeče z oblasti marketingu, obchodu nebo personalistiky. Určitě nejsou dobrým nástrojem pro hledání dělníků.“ V čem vidíte přínos sociálních sítí pro personalisty? „Maximální přínos je v zjištění informací z jiného kanálu než který mi nabídne sám uchazeč v rámci výběrového řízení. Sám mi poskytne motivační dopis, životopis a kontakt na reference, kam si já mám zavolat. Nikde nezjistím, jestli referující není domluvený s uchazečem a tím pádem jak moc jsou tyto informace pravdivé. Proto sociální sítě vidím jako zdroj objektivity pohledu na uchazeče. LinkedIn má největší potenciál pro headhuntery a personální agentury, kteří si kolem sebe vytváří široké spektrum přátel.“
67
Vidíte budoucnost sociálních sítí v rámci náboru? „V České republice stále nejsou sociální sítě tolik využívány k náboru. Většina personalistů zatím využívá sociální sítě k zjištění dodatečných informací o uchazečích. Například na Facebooku má mnoho lidí fotky, které je mohou v očích personalisty poškodit, i přestože na pohovoru vypadali seriózně. Pak si personalista zákonitě řekne, že někde musí být chyba.“ 3. Personalista a jeho aktivita na sociálních sítích Jak moc jste Vy osobně aktivní na sociálních sítích? „Jsem denně aktivní, využívám jak LinkedIn, tak i Facebook.“ Z rozhovoru vyplynulo několik zásadních informací, především ta, ţe sociální sítě v české republice mají pro HR zajímavý potenciál, ale ten není zatím příliš reflektován v praxi. Z první odpovědi je naopak evidentní dominance pracovních portálů, tak jak ji ukazují i statistické výzkumy v práci výše uvedené. Je potvrzen i fakt, ţe na sociálních sítích nelze určité profese vůbec hledat a v lokálním náboru zaostávají i pracovní portály. V tu chvíli je třeba vyuţít lokálních médií k získání vhodných uchazečů. Překvapivě ani personalistka ze své praxe nijak významně nevyuţívá sociálních sítí k tzv. lustrování uchazeče o práci, v čemţ opět zatím výrazně zaostáváme za světem. Nicméně zmínka o tom, ţe alespoň občas vyuţívá hledání internetové stopy či prohlíţení profilů na Facebooku a LinkedIn, je signálem posunu oproti minulosti a známkou toho, ţe sociální sítě mají v HR své místo. Rozhovor č. 2 S paní Píšovou, vedoucí personálního oddělení Oborové zdravotní pojišťovny (dále jen OZP), rozhovor proběhl dne 1. 3. 2012 v budově OZP v Praze. Cílem mých otázek, bylo především zjistit, jaký byl vývoj personalistiky v průběhu posledních 25 let. Vzhledem k tomu, ţe Bc. Eva Píšová se v oboru HR pohybuje déle neţ tuto dobu, oslovila jsem jí s ţádostí o rozhovor. Diskuzi jsem rozdělila do dvou částí:
68
1. Praxe HR v průběhu posledních 25 let – v této části jsem chtěla zjistit, jak dříve fungoval nábor, zda existovali ţivotopisy a jak firmy dávaly vědět uchazečům, ţe mají volné pracovní místo. 2. Zkušenosti personalistky se sociálními sítěmi 1. Praxe HR v průběhu posledních 25 let Jak fungovalo HR před rokem 1989? „Úplně jinak než v současnosti. Lidé pouze chodili po obchodech či firmách a osobně se ptali na možnosti zaměstnání. Většinou sebou nikdo neměl ani životopis. Vše bylo na osobním jednání. Doba pokročila a vznikly úřady práce. Tím nastala i zákonná povinnost pro personalisty hlásit volná pracovní místa.“ Jak dříve probíhala poptávka o práci? „Lidé buď obcházeli osobně firmy, nebo se zaregistrovali na úřadu práce. Tam stačilo vyplnit dotazník a na základě toho jim byly posílány pracovní nabídky. Nevýhodou byl fakt, že úřad práce posílal do firem všechny uchazeče, kteří měli zájem. Bohužel mnohokrát se stalo, že uchazeči profesně neodpovídali požadavkům zaměstnavatele. Důsledkem bylo, že personalisté měli více práce s pohovorováním příchozích uchazečů, než užitek ze snadno získaného kvalitního zaměstnance.“ Jak na tento ne úplně vhodný systém reagovaly společnosti a sami personalisté? „Firmám se systém obvykle nezamlouval, a proto se spíše snažily o kariérní postup zaměstnanců. Pouze na nejnižší pozice byly přijímáni uchazeči vyslaní z Úřadu práce a vyšší pozice byly tedy ve valné většině případů obsazovány z vnitřních zdrojů organizace.“ Lze tedy říci, ţe inzerce v tisku byla dalším vývojovým stádiem ve vývoji personalistiky u nás? „Ano, bylo to něco nového a velmi využívaného. Možná to byl i tak trochu módní trend té doby, ale vydržel jen poměrně krátce. Tisk si začal uvědomovat svou hodnotu a začaly zdražovat placenou inzerci na svých stránkách. Pro 69
personalisty bylo čím dál tím méně zajímavé v tisku inzerovat, až se nakonec tento způsob stal málo vyhledávaným." Jaký jiný kanál jste tedy vyuţívali, kdyţ inzerce v tisku byla drahá? „Došlo opět mnohem k větší orientaci na osobní vazby na kontakty, doporučení reference a opět se využívaly ve větším i úřady práce.“ Jak dlouho trvalo toto období? „Nevím, přesně, ale několik let. S příchodem internetu došlo k výrazným změnám. Nabídku práce jsme vyvěšovali na internetové stránky a využívali jsme i pracovní portály, což vlastně činíme dodnes.“ 2. Zkušenosti personalistky se sociálními sítěmi V posledních letech jsou velmi populární sociální stě, které jsou běţně v USA vyuţívány právě i v oblasti HR. Vyuţívá je také vaše firma? „OZP je možná v tomto směru konzervativní, ale nemáme ani stránky na Facebooku ani na LinkedIn. Pro výběr kandidátů sociální sítě nepoužíváme. Myslím si, že to může být dáno i konkrétní společností. OZP má stabilní zaměstnaneckou základnu, kde nedochází k velké fluktuaci zaměstnanců, tedy nepoptáváme obecně velké množství pozic. Bez problémů si vystačíme s inzercí pracovní nabídky na našich stránkách. Občas využijeme pracovní portály na internetu.“ Dle informací od Bc. Píšové je moţné zhodnotit vývoj personalistiky za další období. Významnou roli dříve hrály osobní kontakty a reference (i dnes mají svou váhu). Na výběru zaměstnanců se podílely z části úřady práce, i kdyţ ne příliš efektivně, často i kontraproduktivně. Na počátku 90. let se začaly objevovat strukturované ţivotopisy. Krátkodobě byla masivně vyuţívána inzerce pracovních nabídek v tisku. A po krátkém mezidobí pole HR ovládl internet, coţ trvá aţ dodnes, a dokládá to i komentář pí. Píšové, jejíţ firma v současnosti vyuţívá pro hledání nových zaměstnanců téměř výhradně internet, konkrétně vlastní webové stránky a občas pracovní portály. I přes významnou orientaci OZP na internet, jsou ale překvapivě úplně opomenuty sociální sítě. Důvodem 70
můţe být vysoká návštěvnost webových stránek OZP, přes které se hlásí dostatek kvalitních uchazečů na vypsané pozice. Dalším důvodem je také fakt, ţe ze strany OZP není potřeba hledat pravidelně velké mnoţství zaměstnanců. Navíc OZP nejčastěji hledá administrativní pracovníky, které není obtíţné nalézt. Rozhovor č. 3 Dále mě také zajímal názor zkušeného personalisty přímo z oblasti personálních agentur, proto jsem oslovila pana Pavla Hájka, ředitele společnosti Jobs21. Rozhovor probíhal dne 20. 3. 2012 ve firmě Jobs21 a trval přibliţně tři čtvrtě hodiny. Tuto diskuzi jsem rozdělila na dvě části: 1. Zkušenosti personálních agentur v náboru – vzhledem k tomu, ţe personální agentury se specializují jen na nábor zaměstnanců, oproti firemnímu personalistovi, který má mnoho jiných povinností, jsem v této části rozhovoru chtěla zjistit, jak probíhal recruitment v porovnání před deseti lety a dnes. 2. Jak dnes hledají personální agentury kandidáty – zde bylo zjišťováno, jaké jsou dnešní trendy a co vidí jako nejúčinnější způsob vyhledávání kvalitních uchazečů. 1. Zkušenosti personálních agentur v náboru Jaké byly Vaše začátky v personální agentuře? „V 90. letech, když jsem začínal, tak jsme vůbec neměli internet. Všechno se vyřizovalo osobně nebo pomocí pevných linek či faxů. Každý konzultant měl svoje číslo a 90% pracovní doby jsme trávili na telefonu. Inzeráty jsme vystavovali do novin a do různých inzertních rubrik.“ Kdy jste poprvé začali vyuţívat internet? „Okolo roku 1996 jsme se poprvé připojili jako firma na internet. Tenkrát to byla drahá záležitost a nebyla moc rozšířená. Naše využití v počátcích spočívalo v ranním připojení na pár minut, kdy se stáhla pouze pošta. Došlé životopisy se vytiskly a pracovalo se pouze s papírovou podobou. V roce 1997 jsme začali spolupracovat s jobs.cz, v podstatě hned po jejím vstupu na trh.“ 71
2. Jak dnes hledají personální agentury kandidáty Jsou pracovní portály dostatečným kanálem pro hledání kandidátů? „Musím říct, že máme s pracovními portály různé zkušenosti. Člověk by si měl uvědomit, kdo je jeho cílová skupina a kolik takových lidí na trhu je. Pokud hledáme asistentku, tak je perfektní nástroj pracovní portál a řekl bych, že i sociální síť typu Facebook. Pokud se jedná o specialisty, kterých je na trhu nedostatek, ba by se dalo říct, že téměř nejsou, tak musíme volit odlišný způsob hledání, protože pouhá inzerce selhává.“ Jaký způsob volíte? „Tady musí být personalista proaktivní a využít všechny možné způsoby hledání. Mezi ně patří i využití profesní sítě LinkedIn, kde je velká šance, že takového odborníka najdeme. Proto vidím sociální sítě jako jeden z nástrojů v náboru zaměstnanců, který bude ruku v ruce fungovat společně s pracovními portály a webovými stránkami firem.“
Z rozhovoru
s panem
Hájkem
vyplývá,
ţe
práce
personálního
konzultanta vyţaduje celou škálu způsobů, jak hledat zaměstnance. Tento přístup logicky vyplývá ze situace, neboť firmy, které si zadávají u personálních agentur poptávku na své budoucí zaměstnance, je obvykle těţko hledají sami. Není výjimkou, ţe personální agentura dostane zakázku hledat leteckého inţenýra či programátora hovořícího orientálními jazyky. Pro práci personalistů v personální agentuře tak slouţí mnoho nástrojů: pracovní portály, vlastní www, cílený headhunting a v neposlední řadě i sociální sítě. Těm pan Hájek přikládá velký význam. V současnosti jeho společnost nejčastěji vyuţívá LinkedIn, ale potencionál vidí i v Facebooku.
72
Závěr Personalistika je dynamicky se rozvíjejícím oborem. I přes to, ţe zatím nemá dlouhou historii, můţeme pozorovat několik vývojových stádií, kterými prošla. Podobně jsou na tom i sociální sítě, jejichţ historie je přibliţně stejně dlouhá právě jako u oboru HR. V nedávné době došlo k průniku obou odvětví a je pravděpodobné, ţe se HR a sociální sítě budou v následujících letech čím dál tím více přibliţovat a propojovat. Sociální sítě uţ nahradily v internetové komunikaci např. chat ICQ či blogy. Twitter částečně nahradil krátké textové zprávy, v jejichţ délce byl i naprogramován. Sociální sítě dávno neslouţí jenom k zábavě, jejich komerční vyuţití nezadrţitelně nastupuje. A nejde jenom o reklamu, ale i o získávání informací a nejnověji také o vyuţití pro HR, především pro nábor zaměstnanců. V uplynulých třech desetiletích prošel nábor velkým vývojem. Nejprve hrály významnou roli osobní kontakty, následně hlavní úlohu převzaly úřady práce a na počátku devadesátých let se v náboru ve velké míře rozšířila tištěná reklama. Poté jiţ do oboru HR vstoupil internet, nejprve formou pracovních portálů a v posledních letech se k nim přidaly i sociální sítě. Samozřejmě nelze opomenout ani webové stránky firem, případně agregátory pracovních nabídek, či odborné blogy. V České republice v současnosti v náboru zaměstnanců jednoznačně dominují pracovní portály (jobs.cz, práce.cz a další). Ale pokud vyuţijeme příklady z ciziny, tak nelze opomenout nastupující trend sociálních sítí. V USA není neobvyklé, ţe nabídka práce i samotná výběrová řízení probíhají prostřednictvím sociálních sítí. Ve Velké Británii sociální sítě slouţí personalistům jako důleţitý faktor pro rozhodnutí o přijetí daného kandidáta. Sociální sítě tento trend evidují a začaly se mu obratně přizpůsobovat. Ty největší, mezi které řadíme Facebook, LinkedIn, i Twitter vyvinuly nové nástroje pro efektivní propojení s trhem práce. Prvenství ve vztahu k HR drţí LinkedIn, sociální síť pro profesionály, která je svou podstatou předurčená k vyuţití pro personalistiku. Facebook je sice největší sociální sítí, coţ je do jisté míry i jeho problémem. Bezpochyby je ale hojně vyuţíván především ze strany personalistů, kteří se chtějí dozvědět o zájemci na pozici více, neţ jim sdělí
73
LinkedIn, případně motivační dopis či ţivotopis. Twitter taktéţ vyvíjí nové způsoby jak umoţnit setkání nabídky a poptávky na trhu práce. Obecně lze říci, ţe v zahraničí jsou sociální sítě vyuţívány jako běţný prostředek, pro hledání zaměstnanců, i kdyţ je samozřejmé, ţe touto cestou nelze hledat všechny typy profesí. V České republice je vyuţívání sociálních sítí v personalistice spíše v začátcích, ale zcela jistě i v naší zemi mají velký potenciál. Cílem mé práce diplomové bylo odpovědět na výzkumnou otázku: Jsou sociální sítě schopny nahradit pracovní portály nebo dokonce i webové stránky firem? A dále verifikovat, či falzifikovat hypotézy: 1. Sociální sítě plně nahradí pracovní portály, 2. V krátkodobém horizontu nedojde k nahrazení pracovních portálů sociálními sítěmi, oba nástroje budou fungovat souběţně. Po vyuţití sekundárních dat z teoretické části práce a primárních dat z praktické části, se domnívám, ţe sociální sítě nejsou schopny plně nahradit ani pracovní portály ani webové stránky firem. Webové stránky především pro velké společnosti, jejichţ stránky mají velkou návštěvnost, jsou dostatečným prezentačním kanálem volných pozic a také významnou úsporou financí. Nelze tedy očekávat, ţe by se tohoto nástroje v budoucnu úplně vzdaly. Co se týká pracovních portálů, je situace obdobná. Významným důvodem je především fakt, ţe například dělnické profese, tak jak bylo v práci analyzováno, jsou pro nábor na sociálních sítích nevhodné. Na pracovních portálech ovšem lze s úspěchem tyto pracovníky nalézt. Vymizení pracovních portálů nelze minimálně
v krátké
budoucnosti
očekávat.
První
hypotéza
byla
tedy
jednoznačně falzifikována. Nárůst významu sociálních sítí, je však nesporný, tak jak vyplynulo z teoretické části i z výzkumu, personalisté v nich vidí budoucnost a někteří je jiţ s úspěchem vyuţívají. Já osobně sociální sítě vyuţívám pro svoji práci jako HR konzultantka v personální agentuře, stejně tak i moji kolegové. Sociální sítě nám velmi pomáhají především pro headhunting, konkrétně LinkedIn. Pokud chci zamířit na širokou veřejnost či na mladé lidi, spíše vyuţiji Facebook, kde díky fanouškům na firemní stránce či na svém osobním profilu, získám nemalý počet 74
odpovědí. Často Facebook vyuţívám i pro zkoumání osobnostních předpokladů jednotlivých uchazečů. Na základě teoretických poznatků a ve shodě s respondenty výzkumu a dotazovanými personalisty (např. p. Hájkem) mohu uvést, ţe sociální sítě mají své místo na trhu práce i v oblasti náboru. Druhá hypotéza byla verifikovaná. V blízké době sice ze strany sociálních sítí evidentně nedojde k nahrazení pracovních portálů či webových stránek firem, ale budou vhodným alternativním prostředkem. Dojde k souběţnému fungování všech zmíněných nástrojů.
75
Citovaná literatura Agentka.cz. 2012. Pro zaměstnavatele. Agentka.cz. [Online] 2012. [Citace: 17. 02 2012.] http://www.agentka.cz/cz/zamestnavatel. Armstrong, M. 1999. Personální management. Praha : Grada publishing, 1999. ISBN 80-7169-614-5. Bártová, K. 2010. Sociální sítě – moderní cesta k nové práci. E15.cz. [Online] 2010.
[Citace:
12.
02
2012.]
http://zpravy.e15.cz/kancelar/kariera-a-
vzdelani/socialni-site-moderni-cesta-k-nove-praci-280962. Beer, D. 2008. Social network(ing) sites…revisiting the story so far: A response to danah boyd & Nicole Ellison. [Online] 2008. [Citace: 08. 01 2012.] http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1083-6101.2008.00408.x/pd. Berners-Lee, T. 2010. Longer biography. World Wide Web Consortium . [Online] 2010. [Citace: 12. 03 2012.] http://www.w3.org/People/BernersLee/Longer.html. Bezprace.cz. 2010. Jak hledat práci a najít zaměstnání. Bezprace.cz. [Online] 2010. [Citace: 01. 03 2012.] http://www.bezprace.info/2010/04/jak-hledat-pracinajit-zamestnani.html. Bohmova, L. – Sociální sítě a jejich využití v náboru zaměstnanců (výsledky průzkumu). Vyplnto.cz [Online] 2012. [Citace: 20. 04 2012.] http://socialni-site-ajejich-vyuzi-2.vyplnto.cz. Boyd a Ellison. 2007. Social Network Sites: Definition, History, and Scholarship. Journal of Computer-Mediated Communication. [Online] 2007. [Citace: 01. 04 2012.] http://jcmc.indiana.edu/vol13/issue1/boyd.ellison.html. Careerbuilder.com. 2011. CareerBuilder.com Survey Reveals How Many Workers Commit Office Taboos. CareerBuilder.com. [Online] 2011. [Citace: 12. 12 2011.] http://www.careerbuilder.com/share/aboutus/pressreleasesdetail.aspx?id=pr394 &sd=8%2F29%2F2007&ed=12%2F31%2F2007. Careerjet.cz. 2011. Charakteristika serveru. Careerjet.cz. [Online] 2011. [Citace: 22. 03 2012.] http://www.careerjet.cz/about/. Castells, M. 2010. The rise of the network society. Oxford : Wiley-Blackwell, 2010. ISBN 1405196866. 76
CISCO. 2011. Connected World Technology Report. Cisco.com. [Online] 2011. [Citace: 23. 02 2012.] http://www.cisco.com/en/US/netsol/ns1120/index.html. —. 2011. Více neţ polovina studentů by nepřijala práci bez svobodného přístupu k internetu. Cisco.com. [Online] 2011. [Citace: 23. 02 2012.] http://www.cisco.com/web/CZ/about/news/2011/071111.html. Coenen, T. 2006. Knowledge Sharing over Social Networking Systems: Architecture, Usage Patterns and Their Application. Berlin Heidelberg springer. 2006. ČSÚ. 2012. Statistika nezaměstnanosti vydaná 3.2.2012. Český statistický úřad. [Online] 2012. [Citace: 20. 04 2012.] http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/zamestnanost_nezamestnanost_prace. ČT24. 2011. Sociální sítě hýbou pracovním trhem. ČT24 - Ekonomika. [Online] 2011. [Citace: 11. 11 2011.] http://www.ceskatelevize.cz/ct24/ekonomika/120072-socialni-site-hyboupracovnim-trhem/. ČTK. 2011. Obama odpovídal na Twitteru. Jako první prezident v historii Spojených států. ihned.cz. [Online] Hospodářské noviny IHNED, 6.. 7. 2011. http://zpravy.ihned.cz/c1-52245760-obama-odpovidal-na-twitteru-jako-prvniprezident-v-historii-spojenych-statu. —. 2012. Ţivotopisy jsou v USA na ústupu. Firmy se víc spoléhají na sociální sítě. HN - BYZNYS. [Online] 2012. [Citace: 15. 03 2012.] http://byznys.ihned.cz/zpravodajstvi-svet/c1-54551990-zivotopisy-jsou-v-usana-ustupu-firmy-se-vic-spolehaji-na-socialni-site. Dvořáková, Z. a kol. 2004. Slovník pojmů k řízení lidských zdrojů. Praha : C.H. Beck, 2004. ISBN 8071794686. Grasz, J. 2009. 45% zaměstnavatelů lustruje své potenciální zaměstnance přes sociální sítě. Sociální sítě. [Online] CareerBuilder, 16. 09 2009. [Citace: 11. 11 2011.]
http://www.tyinternety.cz/socialni-site/45-zamestnavatelu-lustruje-sve-
potencialni-zamestnance-pres-socialni-site-195. Handl, J. 2010. Najde pro vás Twitter novou práci? Lupa.cz. [Online] 2010. [Citace: 11. 02 2012.] http://www.lupa.cz/clanky/najde-pro-vas-twitter-novoupraci. 77
—. 2009. Twitter pro začátečníky. Lupa.cz. [Online] 2009. [Citace: 11. 02 2012.] http://www.lupa.cz/clanky/twitter-pro-zacatecniky/. Hendl, J. 2005. Kvalitativní výzkum. Praha: Portál. ISBN 8073670402 Horáková, P. 2011. Jak vyuţívat pracovní portály. Kariéra iHned. [Online] 2011. [Citace: 25. 03 2012.] http://kariera.ihned.cz/c1-53310250-jak-vyuzivatpracovni-portaly. How many are there? 2011. howmanyarethere.net. [Online] 2011. [Citace: 22. 1 2012.] http://howmanyarethere.net/how-many-social-networking-websites-arethere. HRmagazine.co.uk. 2009. Twitter pomáhá hledat práci. HRnews.cz. [Online] 2009. [Citace: 02. 03 2012.] http://www.hrnews.cz/lidske-zdroje/personalniinformacni-systemy-id-148709/twitter-pomaha-hledat-praci-id-738597. HRnews. 2012. Co čeká nábor v roce 2012? HRnews.cz. [Online] 2012. [Citace: 02. 03 2012.] http://www.hrnews.cz/lidske-zdroje/personalni-marketingid-148675/co-ceka-nabor-v-roce-2012-id-1524952. —. 2011. Proč mají náboráři raději Facebook neţ LinkedIn? HRnews.cz. [Online]
2011.
[Citace:
02.
03
2012.]
http://www.hrnews.cz/lidske-
zdroje/personalni-marketing-id-148675/proc-maji-naborari-radeji-facebook-nezlinkedin-id-1464038. CheckFacebook. 2012. Checkfacebook.com. [Online] 2012. [Citace: 29. 01 2012.] http://www.checkfacebook.com/. Ilko, T. 2009. Kde hledat nové zaměstnání? Na internetu! Personalista.com. [Online] 2009. [Citace: 14. 03 2012.] http://www.personalista.com/ziskavani-avyber/kde-hledat-nove-zamestnani-na-internetu.html. Jankowski, N. 2002. Creating community with media: History, theories and scientific investigations. Sage. 2002. Jobs.cz. 2010. Pracovní portály vedou nad sociálními sítěmi. Jobs.cz. [Online] 2010. [Citace: 02. 04 2012.] http://www.jobs.cz/poradna/novinky/aktualniclanek/article/pracovni-portaly-vedou-nad-socialnimi-sitemi/. Karwoski, A. 2012. The LinkedIn gold mine. Socialnomics.net. [Online] 2012. [Citace: 22. 02 2012.] http://www.socialnomics.net/2012/01/16/the-linkedin-goldmine/. 78
Keller, J. 2009. Nejistota a důvěra aneb K čemu je v modernitě dobrá tradice. Praha : Sociologické nakladatelství, 2009. ISBN 978-80-7419-002-5. Kleibl, J. a kol. 2001. Řízení lidských zdrojů. Praha : C.H. Beck, 2001. ISBN 80-7179-389-2. Kociánová, R. 2004. Personální řízení. Teoretická východiska a vývoj. Praha : Eurolex Bohemia, 2004. ISBN 80-86432-97-1. Kohoutek, R. 2006. Slovnik cizich slov. abz.cz. [Online] Radek Kučera & daughter,
2006.
[Citace:
29..
březen
2012.]
http://slovnik-cizich-
slov.abz.cz/web.php/slovo/kyberprostor. Koubek, J. 2006. Řízení lidských zdrojů. Praha : Management Press., 2006. ISBN 9788072611683. Lauschman, J. 2011. Třetina mladých chce hledat práci přes LinkedIn. Tyinternety.cz.
[Online]
2011.
[Citace:
19.
03
2012.]
http://www.tyinternety.cz/novinky/tretina-mladych-chce-hledat-praci-preslinkedin-3360. LinkedIn. 2011. LinkedIn.com. [Online] 2011. [Citace: 22. 01 2012.] www.linkedin.com. LMC. 2012. O nás. Lmc.cz. [Online] 2012. [Citace: 20. 01 2012.] http://www.lmc.eu/o-nas/. Lupa.cz. 2009. Plánování kariéry – jak ji nasměrovat a vybrat si to nejlepší zaměstnání.
Lupa.cz.
[Online]
2009.
[Citace:
05.
02
2012.]
http://www.lupa.cz/tiskove-zpravy/planovani-kariery-jak-ji-nasmerovat-a-vybratsi/. Maňák, J. 1994. Kapitoly z metodologie pedagogiky. Brno : Masarykova univerzita, 1994. 130. ISBN 80-210-1031-2 Mashable.com. 2011. Social networks study. Mashable.com. [Online] 2011. [Citace: 11. 01 2012.] www.mashable.com. Milgram, S. a Travers, J. 1969. Experimental Study of the Small World Problem. Sociometry 1969. 1969, Sv. 4, 32. Monster.cz. 2012. Informace pro HR manaţery. Monster.cz. [Online] 2012. [Citace:
01.
04
2012.]
http://firmy.monster.cz/hr/hr-best-practices/HR-
informace/ziskavani-kandidatu/Predbehnete-konkurenci-na--Facebooku.aspx. 79
—. 2012. Jak efektivně vyuţívat inzerci? Monster.cz. [Online] 2012. [Citace: 01. 04
2012.]
http://firmy.monster.cz/hr/hr-best-practices/HR-informace/naklady-
naboru/Jak-vyuzivat-efektivne-online-inzerci.aspx. —. 2012. Pracovní portál Monster.cz. Moster.cz. [Online] 2012. [Citace: 01. 04 2012.] www.monster.cz. Number of Facebook users overtime. 2010. Allfacebook.com. [Online] 2010. [Citace:
09.
03
2012.]
http://www.allfacebook.com/history-facebook-
controversies-2010-09. O´Reilly, T. 2005. What is Web 2.0. Oreilly.net. [Online] 2005. [Citace: 28. 12 2011.] http://www.oreillynet.com/pub/a/oreilly/tim/news/2005/09/30/what-is-web20.html. Pána, Somr. 2007. Metodologie a metody výzkumu. České Budějovice : Vysoká škola evropských a regionálních studií, 2007. str. 164. ISBN 978-8086708-52-2. Pavlíček, A. 2007. Nová média a web 2.0. Praha : Oeconomica, 2007. ISBN 978-80-245-1272-3. Platko,
O.
2009.
LinkedIn.
[Online]
2009.
[Citace:
11.
03
2012.]
http://owebu.bloger.cz/Internet/Socialni-site-27-dil-LinkedIn. Rheingold, H. 1993. The virtual community: homesteading on the electronic frontier.
Rheingold.com.
[Online]
1993.
[Citace:
11.
11
2011.]
http://www.rheingold.com/vc/book/. Růst vydaných aplikací a patentů. 2011. Socialnisite.com. [Online] 2011. [Citace: 01. 02 2012.] http://www.socialni-site.com/socialni-site-obecne/. Swallow, E. 2011. 7 Reasons Why Recruiters Like Facebook More Than LinkedIn.
Mashable.com.
[Online]
2011.
[Citace:
02.
04
2012.]
http://mashable.com/2011/10/09/recruiters-prefer-facebook/. Švaříček, Šeďová a kol. 2007. Kvalitativní výzkum v pedagogických vědách. Praha : Portál, 2007. stránky 377, 96-97. ISBN 978-80-7367-313-0. Taylor, Ch. 2011. Social networking 'utopia' isn't coming. CNN.com. [Online] 2011.
[Citace:
16.
01
2012.]
http://articles.cnn.com/2011-06-
27/tech/limits.social.networking.taylor_1_twitter-users-facebook-friendsconnections?_s=PM:TECH. 80
Unitedbreaksguitars.com. 2009. Unitedbreaksguitars.com. [Online] 2009. [Citace: 24. 03 2012.] Unitedbreaksguitars.com. Updowner. 2012. Updowner.com. [Online] 2012. [Citace: 09. 03 2012.] http://www.updowner.com. Uzzi, B. a Spiro, J. 2005. Collaboration and Creativity: The Small World Problem. American Journal of Sociology. 2005, Sv. 2, 111. Van Dijk, J. 2006. The Network society. Thousand Oaks : Sage, 2006. ISBN: 978-0761962816. Wellman, B. a Gulia, M. 1999. Virtual communities as communities: Net surfers don’t ride alone. New York : Routledge, 1999. ISBN 9780415191401. World map of social networks. 2011. Thenextweb.com. [Online] 2011. [Citace: 06. 03 2012.] http://cdn.thenextweb.com/wp-content/blogs.dir/1/files/2012/01/socialnetworks-world-map.png. Zdrojak.cz. 2009. Jak začít pouţívat Twitter. Zdrojak.cz. [Online] 2009. [Citace: 25. 03 2012.] http://zdrojak.root.cz/redakce/jak-zacit-pouzivat-twitter/. Osobní a emailová komunikace: Osobní rozhovor Ing. Kamilou Riegerovou, Praha, 31.5. 2011 Osobní rozhovor s Bc. Evou Píšovou, Praha, 1.3. 2012 Osobní rozhovor s Pavlem Hájem, Praha, 20.3. 2012
81
Seznam obrázků Obr. 1: Vývoj nárůstu patentů sociálních sítí
15
Obr. 2: Vertikální architektura online sociálních sítí
19
Obr. 3: Vyuţitelnost sociálních sítí při náboru v %
31
Obr. 4: Vývoj uţivatelů Facebooku
33
Obr. 5: Prvenství sociálních sítí v jednotlivých zemích světa
33
Obr. 6: Názory studentů VŠ na moţnosti hledání práce
41
Obr. 7: Fultextové hledání uchazečů na Jobs.cz
44
Obr. 8: Fultextové hledání uchazečů na Monster.cz
49
Obr. 9
56
Obr. 10
57
Obr. 11
57
Obr. 12
58
Obr. 13
59
Obr. 14
59
Obr. 15
59
Obr. 16
59
Obr. 17
60
Obr. 18
60
82
Seznam tabulek Tab. 1: Činnosti poškozující uchazeče o zaměstnání
23
Tab. 2: Činnosti kladně ovlivňující pohled na uchazeče
24
Tab. 3: Analyzované servery na trhu práce - návštěvnost za měsíc
30
Tab. 4: Porovnání jednotlivých způsobů inzerce
51
Tab. 5: Porovnání jednotlivých způsobů online inzerce
52
Tab. 6: Vyhodnocení H1
62
Tab. 7: Vyhodnocení H2
63
Tab. 8: Vyhodnocení H3
63
Tab. 9: Vyhodnocení H4
64
Seznam příloh Příloha 1: Vzor dotazníku
84
Příloha 2: Vyhodnocení dotazníku
89
Příloha 3: Struktura rozhovoru – AutoCont
96
Příloha 4: Struktura rozhovoru – OZP
98
Příloha 5: Struktura rozhovoru – Jobs21
99
83
Přílohy Příloha 1: Vzor dotazníku povinná otázka Cílem této otázky je zjistit, zda máte alespoň minimální pravomoc při náboru ve vaší firmě. 1. Podílíte se na náboru zaměstnanců? Ano Ne povinná otázka 2. Jak vyhledáváte nové zaměstnance? Zvolte alespoň jednu moţnost. Inzercí v tisku Inzercí na pracovním portálu (jobs.cz, práce.cz, spráce.cz a jiné) Na vlastních webových stránkách firmy Zveřejněním pozice na sociální síti (Facebook, LinkedIn, Twitter a jiné) Aktivním prohledáváním internetu (headhunting) Přes známé Vlastní odpověď: povinná otázka 3. Ohodnoťte dle Vašich zkušeností na škále 1-5 nejúčinnější způsob inzerce pracovních míst. Známkujte jako ve škole (1 je nejúčinnější, 5 je nejméně účinná)
Sociální sítě:
Pracovní portály:
Inzerce v tisku:
Na vlastních webových stránkách
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
firmy:
povinná otázka 4. Dle vlastní zkušenosti ohodnoťte sociální sítě podle četnosti využití při náboru. 1- nejčastěji pouţívám, 2 - pouţívám, 3 - občasně pouţiji, 4- alespoň jednou jsem ji vyuţil/a, 5 nikdy jsem ji nepouţil/a
84
Facebook:
LinkedIn:
Twitter:
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
povinná otázka 5. Prohlížíte si profil kandidáta na sociální síti? Sociální sítě jsou např. Facebook, LinkedIn, Twitter atd. Ano
Ne
povinná otázka 6. Ohodnoťte na škále 1-5, jak jsou informace o uchazeči získané ze sociální sítě pro Vás důležité při rozhodování o jeho přijetí. 1 - nejdůleţitější, 2 - důleţité, 3 - přihlédnu k nim, 4 spíše nedůleţité, 5 - nejsou vůbec důleţité
1
2
3
4
5
povinná otázka 7. Vidíte budoucnost sociálních sítí v oblasti náboru zaměstnanců? Rozhodně ano Jedna z moţných alternativ Pouze jako podpora jiných způsobů Nemají v ČR ţádnou budoucnost Jiná odpověď povinná otázka 8. Má vaše firma profil na sociální síti? Ano, jsme denně aktivní Ano, občas přidáme příspěvek Ano, pouze jsme stránku zřídili Nemá profil, ale plánujeme jej brzy zřídit Nemá profil
85
povinná otázka 9. K čemu vaše firma využívá sociální sítě? Zvolte alespoň jednu moţnost. Marketing Personální marketing Komunikace s veřejností Inzerce pracovních míst Pouze vím, ţe máme stránku na sociální síti Vlastní odpověď: povinná otázka 10. Ohodnoťte na škále 1 - 5, do jaké míry jsou podle Vás sociální sítě schopny nahradit pracovní portály. 1 - rozhodně ano, 2 - spíše ano, 3- moţná, 4- spíše ne, 5 - vůbec ne
1
2
3
4
5
povinná otázka 11. Jaké výhody sociálních sítí vnímáte při náboru zaměstnanců? Zvolte alespoň jednu moţnost. Digitální stopa - soubor informací, které za sebou uţivatel internetu nechává ve formě např. příspěvků v diskusích, v sociálních sítích atd. Rychlost (okamţité zobrazení) Inzerce pracovní nabídky zadarmo Současný trend Aktuální vlastní editace obsahu Vidím profil uchazeče - „digitální stopa“ Nástroj pro personální marketing Pomohou rozpoznat lţivý ţivotopis (snadné porovnání profesních informací v CV s osobními informacemi) Nejbliţší prostředí modernímu člověku Snadnou dostupnost Nevidím ţádné výhody Vlastní odpověď: povinná otázka 12. Jaký typ pracovníků nejčastěji hledáte na sociálních sítích? Top management Management Liniové pracovníky
86
Jiná odpověď: povinná otázka 13. O kolika kandidátech, které jste následně přijali, jste se poprvé dozvěděli na sociální síti? 0 zaměstnanců 1 - 5 zaměstnanců 6 - 10 zaměstnanců 11 - 15 zaměstnanců 16 a více zaměstnanců povinná otázka 14. Používáte Vy osobně sociální sítě? Denně Několikrát za týden Několikrát za měsíc Pouze jsme si vytvořil/a profil Nemám profil na ţádné sociální síti Jiná odpověď nepovinná otázka 15. Jaký je Váš názor na sociální sítě a jejich využití v náboru zaměstnanců z pohledu personalisty?
povinná otázka 16. Pohlaví ţena
muţ
povinná otázka 17. Věková kategorie 18 - 24 let 25 - 34 let 35 - 44 let 45 - 54 let
87
více neţ 55 let nepovinná otázka 18. Velikost firmy Mikropodnik (1 – 9 zaměstnanců) Malý podnik (10 – 99 zaměstnanců) Střední podnik (100 – 499 zaměstnanců) Velký podnik (500 a víc zaměstnanců) nepovinná otázka 19. Obor podnikání Obchod, draţby, pronájmy
Nemovitosti Sluţby
Stavebnictví a řemesla
Zemědělství, chovatelství, lesnictví, rybářství
dopravní prostředky, poštovní a kurýrní sluţby Pohostinství a ubytování
Stroje, nástroje, přístroje a zařízení
Kovy a kovové výrobky
Nerosty a suroviny (dobývání, zpracování) pryţe
Sklo, keramika
zdraví a majetku
Poradenství, zprostředkování, oceňování
Textilie, oděvy, obuv, kůţe
Zdravotnictví, záchranářství
Chemie, plasty,
Bezpečnost, ochrana osob,
Ostatní specializovaná výroba
Věda, výzkum, vzdělávání, výuka
Potravinářství
Dřevozpracující činnosti, papírnictví
Elektřina, teplo, plyn, voda, odpady
Zbraně, výbušniny
Doprava,
Informační technologie
Vydavatelství, nakladatelství, audiovizuální díla, zpravodajství Zábava, sport, cestování, ţivotní styl
Ostatní
nepovinná otázka 20. Okres, ve kterém sídlí firma Praha Budějovice Domaţlice Jeseník Kladno Litoměřice Olomouc Prachatice
Beroun Cheb
Blansko Český Krumlov
Frýdek-Místek
Jihlava
Kolín
Pardubice
Semily
Sokolov
Teplice
Třebíč
Vsetín
Vyškov
Prostějov
Trutnov
Náchod
Most
Pelhřimov
Rakovník Šumperk
Uherské Hradiště Znojmo
Břeclav
České
Chomutov
Děčín
Hradec Králové
Příbram
Strakonice
Zlín
Chrudim
Karlovy Vary
Mělník
Ostrava
Bruntál
Jablonec nad Nisou
Klatovy
Mladá Boleslav Opava
Česká Lípa
Havlíčkův Brod
Jindřichův Hradec Kroměříţ
Benešov
Brno
Hodonín
Jičín
Kutná Hora Liberec
Louny Nový Jičín
Nymburk Písek
Karviná
Plzeň
Rychnov nad Kněţnou Svitavy
Tábor
Ústí nad Labem
Přerov Rokycany
Tachov Ústí nad Orlicí
Ţďár nad Sázavou
88
Příloha 2: Vyhodnocení dotazníku 1. Podílíte se na náboru zaměstnanců? Odpověď Počet Lokálně Globálně Ano
286
80.79%
80.79%
Ne
68
19.21%
19.21%
2. Jak vyhledáváte nové zaměstnance?
3. Ohodnoťte dle Vašich zkušeností na škále 1 - 5 nejúčinnější způsob inzerce pracovních míst. (1 je nejúčinnější, 5 je nejméně účinná) Podotázka
Průměr Rozptyl
Sociální sítě
3.443
1.515
Pracovní portály
2.028
1.548
Inzerce v tisku
3.354
1.486
2.743
1.017
Na vlastních firmy
webových
stránkách
4. Dle vlastní zkušenosti ohodnoťte sociální sítě podle četnosti vyuţití při náboru. (1 - nejčastěji pouţívám, 2 - pouţívám, 3 - občasně pouţiji, 4 - alespoň jednou jsem ji vyuţil/a, 5 - nikdy jsem ji nepouţil/a)
Podotázka Průměr Rozptyl Facebook
4.238
1.475
LinkedIn
3.587
2.452 89
Twitter
4.64
1
5. Prohlíţíte si profil kandidáta na sociální síti?
6. Ohodnoťte na škále 1 - 5, jak jsou informace o uchazeči získané ze sociální sítě pro Vás důleţité při rozhodování o jeho přijetí. (1 - nejdůleţitější, 2 - důleţité, 3 přihlédnu k nim, 4 - spíše nedůleţité, 5 - nejsou vůbec důleţité)
Odpověď Počet Lokálně Globálně
Statistická poloha
Hodnota
3
104
36.36%
29.38%
Průměr:
5
87
30.42%
24.58%
Minimum:
2
4
57
19.93%
16.1%
Maximum:
5
2
37
12.94%
10.45%
Variační rozpětí:
3
1
1
0.35%
0.28%
Rozptyl:
0.97
Statistická data byla pro následující výpočty
Směrodatná odchylka:
0.98
očištěna o 5% hodnot z kaţdé strany.
Medián:
4
Modus:
3
3.69
7. Vidíte budoucnost sociálních sítí v oblasti náboru zaměstnanců?
90
8. Má vaše firma profil na sociální síti? Odpověď
Počet Lokálně Globálně
Nemá profil
112
39.16%
31.64%
Ano, občas přidáme příspěvek
71
24.83%
20.06%
Ano, jsme denně aktivní
60
20.98%
16.95%
Ano, pouze jsme stránku zřídili
22
7.69%
6.21%
Nemá profil, ale plánujeme jej brzy zřídit
20
6.99%
5.65%
Ano, pouze jsme si stránku zřídili
1
0.35%
0.28%
9. K čemu vaše firma vyuţívá sociální sítě?
10.
Ohodnoťte na škále 1 - 5, do jaké míry jsou podle Vás sociální sítě schopny nahradit pracovní portály. (1 - rozhodně ano, 2 - spíše ano, 3 - moţná, 4 - spíše ne, 5 vůbec ne)
Statistická poloha Průměr:
Hodnota 3.71
Minimum:
2
Maximum:
5
Variační rozpětí:
3
Rozptyl:
0.49
Směrodatná odchylka:
0.7
Medián:
4
Modus:
4
Statistická data byla pro následující výpočty očištěna o 5% hodnot z kaţdé strany.
91
11. Jaké výhody sociálních sítí vnímáte při náboru zaměstnanců?
12. Jaký typ pracovníků nejčastěji hledáte na sociálních sítích?
13. O kolika kandidátech, které jste následně přijali, jste se poprvé dozvěděli na sociální síti? Odpověď
Počet Lokálně Globálně
0 zaměstnanců
175
61.19%
49.44%
1 - 5 zaměstnanců
76
26.57%
21.47%
6 - 10 zaměstnanců
21
7.34%
5.93%
11 - 15 zaměstnanců
8
2.8%
2.26%
16 a zaměstnanců
6
2.1%
1.69%
více
92
14. Pouţíváte Vy osobně sociální sítě?
15. Jaký je Váš názor na sociální sítě a jejich vyuţití v náboru zaměstnanců z pohledu personalisty? (Nepovinná otázka, respondent mohl napsat odpověď vlastními slovy. Zde jsem vybrala jen zajímavé a nejčastěji se opakující obsahem) - V současné době populární, ovšem ne vţdy se pracovní nabídka dostane k ideální skupině lidí, jeţ momentálně hledáme. - Alternativní kanál, v tuto chvíli majoritně vyuţíván. - Bohuţel je tato cesta u nás zatím v plenkách, snad za pár let se dostaneme na úroveň západu, kde tento nábor funguje jako velmi efektivní, kandidáti jsou zvyklí pracovat se sociálními sítěmi aktivně. - Budou v náboru vyuţívány masivněji (neb dnešní absolventi jsou generace zvyklá ţít na sociálních sítích a je nutné k nim přijít a nabídkou práce pro ně nejvhodnějším způsobem). Ale stále se najde spousta firem, které budou PROTI (obava o své interní informace + zákaz facebooku v práci). - Informace ze sociálních sítí mohou být klamavé a uměle vykonstruované, pro řadu profesí je to nevhodný zdroj informací o uchazeči. - Je nutno si uvědomit, ţe profesní a osobní stránka člověka jsou dvě lehce rozdílné věci, sociální sítě rozvíjejí spíše osobní rovinu vztahů a otevírají příliš prostoru pro sdělení informací velmi osobního rázu, které mohou z pohledu potencionálního zaměstnavatele aţ škodit. - Jistě moderní, rychlý, levný a moderní způsob komunikace s veřejností, moţnost oslovení poměrně velkého počtu lidí s konkrétní nabídkou a zajímavá je i zpětná vazba v podobě diskuzí a názorů uţivatelů na konkrétní podnik či firmu. - Lze vyuţívat, nelze však ověřit věrohodnost. Dobré pro první kontakt. - Mohou být uţitečné, neříkají nic o pracovních dovednostech, spíš o "extrovertnosti" či určitých publikovaných zálibách skrz like.
93
- Nerada poskytuji soukromé informace na sociálních sítích, tudíţ je tam ani nevyhledávám, připadá mi to neprofesionální. - Pokud jej umí společnost dobře pouţívat, vnímám jako velmi přínosné - bohuţel u nadnárodních korporací vnímám jako velký problém dohodnout se s IT oddělením na podobě a údrţbě. - Pro mladé uchazeče, kteří jsou naše cílová skupina, jsou sociální sítě atraktivní. - Snadný přístup ke kontaktům, snadné vyhledávání, rychlá komunikace s kandidátem. - Sociální sítě jsou současným trendem a rychle se rozvíjejícím nástrojem. Bohuţel se mi stává, ţe pokud hledám novou posilu do našeho týmu, vţdy se mi hlásí kandidáti spíše ze zahraničí (arabské státy, Indie), coţ vzhledem ke snaze podporovat lokální pracovní sílu není aţ tak ţádoucí. Nicméně se domnívám, ţe sociální sítě natolik ovlivnili pracovní trh v České republice, ţe lidé (spíše ze středního a vyššího managementu) budou toto vyuţívat stejně tak hojně, ne-li častěji neţ klasické pracovní servery a portály. - V kombinaci se standardním náborovým procesem velmi účinné vyhledání, moţnost dohledaní základních referencí, případně odborných aktivit dané osoby (LinkedIn). Na Facebook a Twitter nevyhledávám, jelikoţ zde jsou spíše informace privátní a ne profesní, a tyto sítě jsou hlavně ideální pro vyhledání lidi do juniorních nebo niţších pozic.
16. Pohlaví Odpověď Počet Lokálně Globálně žena
206
72.03%
58.19%
muž
80
27.97%
22.6%
17. Věková kategorie
18. Velikost firmy
94
19. Obor podnikání
20. Okres, ve kterém sídlí firma
95
Příloha 3: Struktura rozhovoru - AutoCont Úvod: Seznámení respondentky s výzkumnou metodou. Seznámení respondentky se zaměřením rozhovoru. Vysvětlení na co budou získané informace pouţity. Seznam základních otázek: Firma a praxe v oblasti náboru 1. Jak
postupujete,
kdyţ
zjistíte,
ţe
organizace
potřebuje
nového
zaměstnance? 2. Kde zveřejňujete/inzerujete novou pracovní pozici? 3. Kdo určuje, kam se bude inzerovat pracovní místo? 4. Kolik Vás stojí inzerce na jedno pracovní místo? 5. Z jakého zdroje chodí nejvíce ţivotopisů/odpovědí? Jaká je kvalita těchto uchazečů? 6. Jaké máte zkušenosti z inzercí v novinách/časopisech/místním tisku? 7. Ptáte se uchazečů, z jakého zdroje se dozvěděli o pracovním místu? 8. Na základě čeho přijímáte nové zaměstnance? 9. Prohlédnete si profil uchazeče na sociálních sítích? 10. Pokud se rozhodujete mezi dvěma uchazeči, jsou pro Vaše rozhodnutí důleţité i informace zjištěné na sociálních sítích? 11. Má vaše firma stránky na sociálních sítích? Popř. chystá se je zřídit? 12. Zveřejňujete na sociálních sítích volná pracovní místa? Nebo kdybyste sociální sítě měli? 13. Kolik zaměstnanců jste jiţ na základě sociálních sítí přijali? 14. Jaké máte s těmito zaměstnanci zkušenosti? 15. Mohou zaměstnanci během pracovní doby navštěvovat sociální sítě? Názory na sociální sítě 1. Jak hodnotíte přijímání zaměstnanců přes sociální sítě? 2. V čem vidíte přínos sociálních sítí pro personalisty? 3. Myslíte si, ţe jsou sociální sítě rychlý a účinný nástroj pro sdělení informací veřejnosti? 4. Vidíte jako výhodu, ţe inzerce na stránkách sociálních sítí je zdarma? 5. Myslíte si, ţe jsou sociální sítě schopny nahradit pracovní portály? 6. Vidíte budoucnost sociálních sítí v rámci náboru? 96
Personalista a jeho aktivita na sociálních sítích 1. Zveřejňujete na svém osobním profilu, ţe hledáte nového zaměstnance? 2. Jak moc jste Vy osobně aktivní na sociálních sítích? (četnost příspěvků, jaký typ obsahu vkládáte?) Závěr Poděkování za poskytnutí informací a strávený čas.
97
Příloha 4: Struktura rozhovoru - OZP Úvod: Seznámení respondentky s výzkumnou metodou. Seznámení respondentky se zaměřením rozhovoru. Vysvětlení na co budou získané informace pouţity. Seznam základních otázek: Praxe personalisty v průběhu posledních 25 let 1. Jak dlouho jiţ pracujete v HR? 2. Jaké byly Vaše začátky? 3. Byl tehdy obor HR atraktivní? 4. Jak lze shrnout personalistiku před rokem 1989? 5. Existovaly dříve ţivotopisy? 6. Jakým způsobem probíhaly pohovory? 7. Kde jste inzerovali pozice a jak se situace vyvíjela? 8. Kde inzerujete dnes a jak se liší současné pohorování od předchozího? Zkušenosti personalistky se sociálními sítěmi 1. Prezentuje se vaše firma na sociálních sítích? 2. Hledáte skrze sociální sítě zaměstnance? Proč Ano/Ne? 3. Jak moc jste Vy osobně aktivní na sociálních sítích? Závěr Poděkování za poskytnutí informací a strávený čas.
98
Příloha 5: Struktura rozhovoru – Jobs21 Úvod: Seznámení respondenta s výzkumnou metodou. Seznámení respondenta se zaměřením rozhovoru. Vysvětlení na co budou získané informace pouţity. Seznam základních otázek: Zkušenosti personálních agentur v náboru 1. Kdy jste začínal s personalistikou a na jaké pozici? 2. Jak tehdy probíhal výběr? 3. Ulehčil Vám nástup internetu hodně práce? 4. Jaké vývojové fáze měl způsob hledání vhodných kandidátů? 5. Jak probíhal recruitment v porovnání před deseti lety a dnes? Jak dnes hledají personální agentury kandidáty 1. Jaké pozice nejčastěji hledáte? 2. Jaké kanály pro hledání pouţíváte? 3. Jaký zdroj pro hledání kandidátů pouţíváte nejčastěji? 4. Vyuţíváte sociálních sítí běţně, nebo spíše jako okrajový prostředek? 5. Která síť se ukázala v praxi jako nejvhodnější? A pro hledání jaké skupiny zaměstnanců je vhodná? 6. Mají sociální sítě v ČR budoucnost? Závěr Poděkování za poskytnutí informací a strávený čas.
99
