Sociaal Statuut t.b.v de scholen voor VO van de Lucas 1.
Inleiding
Het onderwijs wordt gekenmerkt door voortdurende processen van verandering en vernieuwing. De druk op het onderwijsproces en op het personeel lijkt alsmaar toe te nemen. Aanpassing van de onderwijsuitvoering aan maatschappelijke en financiële ontwikkelingen zal daarom voortdurend nodig zijn. Dit vraagt om beleid dat gericht is op flexibiliteit en mobiliteit van de organisatie maar ook op flexibiliteit en mobiliteit van de medewerkers. Door maatschappelijke ontwikkelingen, substantiële daling van het aantal leerlingen maar ook door de toenemende financiële druk op de personele lasten kan het noodzakelijk zijn de onderwijsuitvoering te wijzigen. Dit kan leiden tot aanpassing van de organisatie. In dat kader wordt belang gehecht aan het behoud van werkgelegenheid en onderwijskwaliteit. Redenen voor het bestuur van Lucas om te komen tot de vaststelling van kaders voor het te voeren sociaal beleid en daarmede duidelijkheid te verschaffen aan de werkgever en de werknemer over de rechten en plichten. In geval van een reorganisatie zal er naar worden gestreefd de onderwijskwaliteit te behouden en om gedwongen ontslagen zo mogelijk te voorkomen en in ieder geval tot een minimum te beperken. Aan een reorganisatie zal een reorganisatieplan ten grondslag liggen dat onderwerp van overleg zal zijn in de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad en in het Decentraal Georganiseerd Overleg met de vakcentrales. Ten behoeve van de beschrijving van de kaders waarbinnen verwachte veranderingen in de personele formatie tot stand komen is in het hiernavolgende een samenstel van uitgangspunten en procedures opgenomen, genoemd sociaal statuut. Het sociaal statuut is ondergeschikt aan en aanvullend op de CAO-VO. 2.
Begrippenlijst a) Anciënniteitbeginsel: de plaatsingsvolgorde wordt bepaald aan de hand van het aantal dienstjaren. b) Begeleidingscommissie: de commissie die tot taak heeft te zorgen voor de controle op de juiste uitvoering van de regels van het herplaatsings-, reorganisatieplan. c) Benoemingsadviescommissie/Herplaatsingscommissie: de commissie die herplaatsingskandidaten via een benoemingsprocedure of via aanwijzing/herplaatsing voor een functie in aanmerking laat komen. d) Bezwarencommissie: de commissie die tot taak heeft om schriftelijk ingediende bezwaren van individuele medewerkers te behandelen, te toetsen en hierover advies uit te brengen.
e) Boventallige: een werknemer van wie de functie wordt opgeheven en die in persoon is aangewezen. f) Calamiteit: een onverwachte interne of externe gebeurtenis of omstandigheid waardoor de normale gang van zaken binnen de organisatie wordt verstoord en die substantiële financiële consequenties heeft voor de organisatie (bijvoorbeeld: onverwachte terugloop van leerlingen of van formatie, opheffing van een afdeling, e.d.). g) Dienstjaren: het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). h) Functie: een samenstel van feitelijk opgedragen werkzaamheden dat door de werknemer krachtens zijn dienstverband moet worden verricht. i) Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad (GPMR): de GPMR van Lucas. j)
Herplaatsing: het benoemen van een met ontslag bedreigde of boventallige werknemer in een andere (naar aard en of niveau) passende functie.
k) Herplaatsingskandidaat: de werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Hierbij kunnen werknemers die zijn aangesteld in tijdelijke dienst voor een proeftijd en werknemers met een vast dienstverband worden aangesteld als herplaatsingskandidaat. l) Managementfunctie: een functie die in meerdere of mindere mate gekenmerkt wordt door leidinggevende of coördinerende taken, maar niet zijnde de functie van voorzitter/lid centrale directie of rector. m) (Meerjaren) bestuursformatieplan: het (voortschrijdend meerjaren)plan op bestuursniveau houdende het verwachte beschikbare personele budget, de beoogde organisatiestructuur, het geheel van functies naar aard, niveau en omvang, noodzakelijk voor het verwezenlijken van de onderwijsdoelstellingen van de organisatie, alsmede de personele invulling daarvan en de daaraan verbonden personele lasten. n) Opheffing van een functie: van opheffing van een functie is sprake wanneer het samenstel van werkzaamheden, zoals bedoeld onder h., in zijn geheel of voor een substantieel deel is of zal komen te vervallen. o) Organisatorische eenheid: een als zodanig gedefinieerde school, opleiding, locatie of vestiging. p) Overplaatsing: het vrijwillig of gedwongen plaatsen van een werknemer in een zelfde functie op een andere plek in de organisatie. Uitgangspunt is dat de toepassing van gedwongen overplaatsing pas aan de orde is als vrijwillige overplaatsing (fase 1) niet meer mogelijk is.
q) Passende functie: van een passende functie is sprake als de herplaatsingskandidaat naar oordeel van de werkgever beschikt over de kennis en kunde die noodzakelijk wordt geacht om de functie naar behoren uit te kunnen oefenen, dan wel waarvoor de werknemer binnen redelijke termijn geschoold kan worden en die hem redelijkerwijs kan worden opgedragen. De passendheid van de functie wordt hierbij beperkt tot functies die niet lager zijn gewaardeerd dan twee schalen lager dan de voor de ambtenaar geldende salarisschaal. r) Reorganisatie: het planmatig wijzigen van een of meer delen van de organisatie met personele gevolgen. Hierbij wordt een drietal fases onderscheiden: fase 1: deze fase omvat maatregelen ter bevordering van de mobiliteit en het natuurlijk verloop van het personeel op vrijwillige basis. fase 2: deze fase omvat, naast de doorlopende maatregelen als bedoeld in fase 1, de kwantificering van (resterende) boventalligheid en de concrete aanwijzing van boventallige functies en personen. fase 3: deze fase omvat de effectuering van ontslagen op grond van de resterende boventalligheid, na afwikkeling van fase 2. s) Reorganisatieplan: een met de vakcentrales overeen te komen plan van uitvoering van de in tijd en volume bepaalde reorganisatiefases. t) sociaal plan: het geheel van feitelijke/concrete maatregelen en faciliteiten gerelateerd aan een in tijd, geld en volume afgebakende reorganisatie. u) Werkgever: Lucas gevestigd te Den Haag en kantoorhoudende te Voorburg. v) Werknemer: het personeelslid dat een dienstverband heeft met Lucas. 3.
Sociaal Statuut
3.1.
Doel
De in de inleiding genoemde strategie gericht op behoud van werkgelegenheid en bevordering van de onderwijskwaliteit, heeft de voortdurende aandacht van de werkgever, opdat een proces van reorganisatie voorkomen kan worden. De stichting ontwikkelt als werkgever een beleid waardoor waarborgen worden gecreëerd voor het instandhouden en versterken van die werkgelegenheid. Van de werknemers wordt een groot verantwoordelijkheidsbesef verwacht om de doelstellingen van de stichting mede vorm en inhoud te geven, deze mede uit te dragen en flexibiliteit te betrachten om aan de wijzigende/gewijzigde omstandigheden handen en voeten te geven. Dit sociaal statuut geeft de kaders aan voor de afdekking van rechtspositionele consequenties van de op enig moment te verwachten verschuivingen in of terugloop van de formatie en van (voorgenomen) reorganisaties en tracht tevens een bijdrage te leveren aan de zorgvuldigheid in procedurele zin indien de werkgever zich dient te herbezinnen op de relatie taken-middelen.
Verschuiving of afstoting van taken kan aan de orde zijn. Afwegingen en daarop te baseren conclusies, zullen op bestuursniveau moeten worden gemaakt, rekening houdend met individuele rechtspositionele verworvenheden. Het sociaal statuut vormt het draaiboek bij reorganisatie. 3.2
Werkingssfeer
Het sociaal statuut treedt in werking op 1 januari 2000 en geldt voor onbepaalde tijd. Het bestuur zal uiterlijk per 1 mei van elk jaar aangeven of er personeelsleden ontslagen moeten worden. Dus het bestuur geeft uiterlijk per 1 mei van het jaar T aan of er problemen te verwachten zijn en of er gedwongen ontslagen moeten vallen. Wanneer geen problemen worden verwacht wordt het sociaal statuut niet in werking gesteld en gebeurt er in het schooljaar T/T+1 niets. Als er per 1 mei wel problemen worden aangegeven door het bestuur, gaat de 1e fase uit het sociaal statuut werken voor het schooljaar T/T+1, de 2e fase gaat dan in op T+1/T+2 en ontslagen kan er dan worden per 1 augustus T+2. Vóór 1 maart van enig jaar kan elke partij (werkgever/centrales) schriftelijk te kennen geven het statuut te willen wijzigen c.q. aanvullen. Tijdens het overleg over een te wijzigen/aan te vullen sociaal statuut blijft het oude statuut onverkort van kracht. Indien sprake is van een wijzigingsvoorstel inzake het sociaal statuut wordt de GPMR gedurende een periode van vier weken in de gelegenheid gesteld om schriftelijk op dat wijzigingsvoorstel te reageren. Wanneer zich een calamiteit voor doet die een structureel karakter draagt en er toe leidt dat in enig schooljaar het verschil tussen inkomsten en uitgaven substantieel overschrijdt of dat er gedurende een aantal jaren een negatief saldo personele lasten is, wordt in overleg getreden met de vakcentrales. Het sociaal statuut is van toepassing op alle werknemers van Lucas met een vast dienstverband of in tijdelijke dienst met uitzicht op een vaste baan.
3.3
Uitgangspunten
3.3.1. Algemeen In geval van reorganisatie zullen de volgende algemene uitgangspunten (opsomming in willekeurige volgorde) worden gehanteerd: • werkgever en vakcentrales voeren over de reorganisatieplannen in een zo vroeg mogelijk stadium Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO); • zorgvuldig omgaan met procedures en nakomen van gemaakte afspraken; • vooraf alle betrokkenen zo goed mogelijk informeren; • achteraf verantwoording afleggen over het gevolgde proces; • toepassen wederkerige inspanningsverplichting: dit houdt in dat de werknemers naar redelijkheid en billijkheid de inspanningsverplichting op zich nemen een andere functie te aanvaarden binnen de sociale en flankerende kaders van dit statuut, terwijl de werkgever zich verplicht naar redelijkheid en billijkheid andere functies te zoeken; • personele problemen in eerste instantie oplossen daar waar zij ontstaan resp. zijn/worden veroorzaakt.
3.3.2. Bijzonder
In geval van reorganisatie zullen de volgende bijzondere uitgangspunten (opsomming in willekeurige volgorde) worden gehanteerd: • Afvloeiing vindt in principe plaats op bestuursniveau. Per categorie personeel is sprake van één afvloeiingslijst op bestuursniveau. • In bepaalde gevallen kan van het principe van integrale afvloeiing op bestuursniveau worden afgeweken (zie ook punt 3.3.1. laatste aandachtspunt). De oorzaak moet dan nadrukkelijk zijn terug te voeren tot één bepaalde school en er moet bovendien sprake zijn van kennelijke onbillijkheid. • Indien noodzakelijk voor de verwezenlijking van de onderwijsdoelstellingen wordt een specifiek werkgelegenheidsbeleid gevoerd. In samenhang daarmee zal in het DGO een andersoortige wijze van afvloeien kunnen worden overeengekomen. • Het aanwenden van middelen ten behoeve van de opvang van de gevolgen van een reorganisatie ten laste van het personele budget, mag de continuïteit van het onderwijs niet bedreigen. • Bij toekenning van faciliteiten aan een werknemer in het kader van het sociaal plan, worden deze zoveel mogelijk afgestemd op de specifieke situatie van die individuele werknemer. • Werknemers worden zoveel mogelijk binnen een herkenbare organisatorische eenheid te werk gesteld, zodat betrokkenheid en communicatie optimaal blijven. 3.3.3 Sociaal Beleid Sociaal Plan Wanneer blijkt dat terugloop van werkgelegenheid is te verwachten, ontplooit de werkgever een sociaal beleid dat gericht is op het voorkomen van dreigend gedwongen ontslag. Dit sociaal beleid, een samenhangend geheel van mobiliteit en werkgelegenheid bevorderende activiteiten in een bepaalde tijdvolgorde, wordt vastgelegd in een sociaal plan. Het sociaal plan omvat de globale omvang van de boventalligheid, de herplaatsings-, kandidaten, de mobiliteit en werkgelegenheid bevorderende maatregelen en de omvang van het daarvoor beschikbare budget. Eerste fase De eerste fase van het sociaal beleid wordt gekenmerkt door het vrijwillige karakter. De eerste fase loopt ook door tijdens de tweede fase. Fase één en twee zullen elk afzonderlijk minimaal één schooljaar duren, samen minimaal twee schooljaren. De duur van de eerste fase is mede afhankelijk van de specifieke situatie van de afzonderlijke reorganisaties. Indien door het dwingend opleggen van maatregelen dreigend ontslag kan worden voorkomen, kan de werkgever daartoe overgaan. Gebruik van de hieronder genoemde maatregelen is alleen mogelijk als hiermee een feitelijke bijdrage wordt geleverd aan de vermindering van de boventalligheid.
4.
Reorganisatieplan
4.1
Voornemen tot reorganisatieverandering
Het voornemen tot verandering van de organisatie wordt zo spoedig mogelijk door de werkgever kenbaar gemaakt aan de betrokken personeelsleden, de (G)PMR alsmede aan de centrales. 4.2
Reorganisatieplan
Wanneer het voornemen tot reorganisatie is uitgesproken wordt een reorganisatieplan opgesteld conform de volgende inhoudelijke punten: • beschrijving van de huidige situatie; • beschrijving van de situatie in de toekomst bij ongewijzigd beleid; • beschrijving van het beleid voor de komende jaren op het gebied van onderwijs en organisatie; • het plan van aanpak en het tempo waarin de reorganisatie wordt gerealiseerd • het beoogde resultaat van de reorganisatie; • de inhoud van het sociaal plan; • aanpassing of wijziging van (meerjaren) formatieplan. 4.3
Overleg
Over het reorganisatieplan wordt, conform het daaromtrent in de CAO-VO bepaalde, op overeenstemming gericht overleg gevoerd in het Decentraal Georganiseerd Overleg. Tijdens dit overleg wordt mede bepaald hoe de eerste en tweede fase nader ingevuld worden.
5.
Reorganisatie
5.1
Fase 1
5.1.1 Uitgangspunten Tijdens fase 1 van de reorganisatie wordt het natuurlijk verloop onder het personeel gestimuleerd en wordt waar mogelijk de omvang van de formatie verminderd. Hierbij kan gedacht worden aan: • het afbouwen resp. geheel beëindigen van het vervullen van overuren; • het beëindigen van vervangingsaanstellingen en het laten vervullen van vervangingen door overig in dienst zijnd personeel; • het niet verlengen van tijdelijke aanstellingen onder gelijktijdige opheffing van de functie; • het instellen van een vacaturestop; • het waar mogelijk opheffen van functies, zodra een medewerker die de functie vervult op eigen verzoek het dienstverband beëindigt; • het verlenen van salarisgaranties bij het gaan vervullen van een andere/nieuwe functie binnen de organisatie.
Tijdelijke aanstellingen en tijdelijke uitbreidingen van een vaste betrekking worden niet omgezet in een vast dienstverband, tenzij de rechtspositionele bepalingen zich hiertegen verzetten dan wel deze omzetting geen invloed heeft op de boventalligheid. Voor de aanvang van fase 1 wordt, zo mogelijk, een volume en een budget voor vertrekbevorderend beleid vastgesteld. 5.1.2 Rechtspositionele randvoorwaarden fase 1 Fase 1 van de reorganisatie zal alleen dan succesvol kunnen verlopen indien duidelijkheid bestaat over een aantal rechtspositionele consequenties. Hiertoe is een aantal randvoorwaarden geformuleerd: a) De herplaatsingskandidaat behoudt in deze fase tenminste het recht op een bezoldiging overeenkomstig zijn huidige functie inclusief het daarbij behorende salarisperspectief. b) In fase 1 van de reorganisatie worden geen gedwongen ontslagen verleend. c) Bij het aanbieden van werk wordt getracht, in overeenstemming met elkaar, te komen tot het aanbieden van werk dat als passend werk kan worden beschouwd. d) Bij vastgestelde onvoldoende geschiktheid kunnen kandidaten in de gelegenheid worden gesteld zich door middel van scholing te bekwamen. 5.1.3. Instrumenten bij fase 1 Bij de uitvoering van fase 1 kan van een aantal verschillende instrumenten gebruik gemaakt worden. Deze instrumenten kunnen afzonderlijk maar ook in combinatie worden gebruikt. Te gebruiken instrumenten zijn: • Het stimuleren van vrijwillige uitstroom. • Scholing, in een daartoe te sluiten scholingscontract worden afspraken gemaakt waarin tenminste de aard, de duur, de belasting, de facilitering, de bekostiging en de gevolgen bij het niet met goed gevolg afronden van de scholing worden beschreven. De scholing van betreffende herplaatsingskandidaten dient te passen in het voor de stichting vastgestelde/vast te stellen scholingsplan. Hierbij zal een zorgvuldige afweging van prioriteiten ontleend aan de eisen van het onderwijs en aan de individuele belangen van de herplaatsingskandiaat moeten plaatsvinden. • Functioneringsgesprekken, met als doel inzicht te verkrijgen in de wensen van herplaatsingskandidaten, voorzover deze wensen niet al bekend zijn. Ten aanzien van herplaatsingskandidaten die dat wensen en waarvoor geen passende functie voorhanden is waarover tot overeenstemming gekomen kan worden, kunnen mogelijkheden voor outplacement worden onderzocht. • Het vervullen van een stageperiode bij een andere werkgever, zulks met behoud van salaris en de garantie tot terugkeer voor een periode van maximaal één schooljaar. • Het stimuleren van deelname aan vervroegde uittreding. • Het medewerking verlenen aan detachering van herplaatsingskandidaten leidend tot het vervullen van een functie bij een andere werkgever.
5.2
Fase 2
5.2.1 Uitgangspunten Indien de werkgever er in fase 1 niet in is geslaagd de personele gevolgen van de reorganisatie op basis van vrijwilligheid op te lossen, worden in de fase 2 individuele werknemers aangewezen als boventallige.
De in fase 2 te treffen maatregelen zijn gericht op het voorkomen van gedwongen ontslagen, zijn identiek aan de maatregelen als genoemd in fase 1, maar hebben nu een gedwongen karakter. Afvloeiing bij reorganisatie Indien in fase 1 geen passende of alternatieve vacatures (meer) beschikbaar zijn zal de effectieve boventalligheid bepaald moeten worden om tot gedwongen ontslag te kunnen overgaan. Daartoe zullen met ontslag bedreigde werknemers in persoon worden aangewezen. De als boventallige aangewezen werknemer heeft de verplichting mee te werken aan het vinden van een passende functie. Vaststelling van boventalligheid De vaststelling van de boventalligheid in fase 2 van de reorganisatie vindt plaats op basis van de vastgestelde afvloeiingsvolgorde. Aan de hand hiervan wordt bepaald welke formatieplaatsen zullen worden opgeheven. Hierbij kunnen de volgende punten in acht worden genomen: a) evenwichtige opbouw: Gestreefd wordt naar een evenwichtige opbouw van het personeelsbestand. Om dit te bereiken wordt een systematiek ontwikkeld waarbij het enerzijds gaat om aspecten die samenhangen met de inrichting van het onderwijs, anderzijds om het behouden van werknemers die behoren tot bepaalde doelgroepen. b) afvloeiing: Wanneer er na toepassing van al hetgeen in dit sociaal statuut is bepaald nog steeds sprake is van boventalligheid, dan zal de boventalligheid per persoon worden bepaald en zal sprake zijn van afvloeiing. Het bestuur kan bij de bepaling welke formatieplaats moet vervallen, rekening houden met de bijzondere kennis of bekwaamheid die een werknemer bezit. 5.2.2 Rechtspositionele randvoorwaarden fase 2 Fase 2 van de reorganisatie kan alleen dan succesvol kunnen verlopen indien duidelijkheid bestaat over een aantal rechtspositionele consequenties. Hiertoe is een aantal randvoorwaarden geformuleerd: a) De herplaatsingskandidaat behoudt in deze fase tenminste het recht op een bezoldiging overeenkomstig zijn huidige functie inclusief het daarbij behorende salarisperspectief. b) Bij het aanbieden van werk wordt getracht, in overeenstemming met elkaar, te komen tot het aanbieden van werk dat als passend werk kan worden beschouwd. Hierbij krijgt de werknemer binnen 18 maanden een voorstel. Deze termijn kan worden verkort indien in een vroegtijdig stadium, in overleg met de werknemer, kan worden vastgesteld dat er geen passende mogelijkheden zijn om de herplaatsingskandidaat te plaatsen. Verlengen en opschorten behoort tot de mogelijkheden. c) Op verzoek van de herplaatsingskandidaat kan hij/zij een persoonlijke titel van een vervulde functie blijven behouden. d) Bij vastgestelde onvoldoende geschiktheid worden kandidaten in de gelegenheid gesteld zich door middel van scholing te bekwamen.
5.2.3 Instrumenten bij fase 2 Er wordt hier nog eens nadrukkelijk gewezen op het verplichte karakter van fase 2. Dat wil zeggen dat: a) zowel werkgever als werknemer hebben een inspanningsverplichting om gedwongen ontslag en instroom in de ww te voorkomen; b) her-/overplaatsingen opgedragen kan worden (overigens met in achtneming van de geldende bezwaar procedure, zie hierna); c) medewerking moet worden verleend aan bij- dan wel omscholing voorzover dit noodzakelijk is voor het vervullen van een functie. Wanneer aan de uitvoering van deze fase geen medewerking wordt verleend kunnen sancties worden opgelegd. Andere toe te passen instrumenten zijn: • Het nadrukkelijk stimuleren van vrijwillige uitstroom. • Het vervullen van een stageperiode bij een andere werkgever, zulks met behoud van salaris. • Het nadrukkelijk stimuleren van deelname aan vervroegde uittreding. • Het medewerking verlenen aan detachering van herplaatsingskandidaten leidend tot het vervullen van een functie bij een andere werkgever. 5.2.4 Fase 3 In deze fase worden de gedwongen ontslagen van de in 5.2.1.2 bepaalde boventallige medewerkers geëffectueerd. De in fase 1 genoemde vacaturestop blijft van kracht gedurende alle fasen van de reorganisatie. Hiervan kan alleen worden afgeweken wanneer aan de in punt 8 van dit sociaal statuut genoemde commissie genoegzaam is aangetoond dat de voortgang van het onderwijs niet mogelijk is wanneer geen van buiten aangetrokken werknemer wordt benoemd of wanneer het een managementfunctie betreft. 5.2.5 Voorkeursrecht Indien na afloop van de reorganisatie vacatures ontstaan en een gewezen medewerker opteert voor deze vacature, dan krijgt hij voorkeursrecht bij gelijke geschiktheid.
6.
Herplaatsing
6.1
Algemeen
Zoals eerder reeds is geschreven zullen de organisatie-ontwikkeling, het personeelsbeleid en initiatieven om daarin veranderingen aan te brengen, er mede op gericht moeten zijn om reorganisaties te voorkomen. Het te realiseren herplaatsingsbeleid is daarvoor mede een instrument waarvoor werkgever en werknemer gezamenlijk verantwoordelijk zijn. Daarnaast geldt uiteraard dat de werknemer primair verantwoordelijk is voor zijn eigen loopbaan. De werkgever heeft daarbij een ondersteunende en faciliterende rol. Kansen tot herplaatsing dienen zo goed mogelijk benut te worden. Dit betekent dat herplaatsing reeds aan de orde kan komen voordat van feitelijke reorganisatie sprake is. Nader te bepalen functies kunnen worden opgeheven. Taken kunnen worden herschikt en of anders gegroepeerd tot andere of tot een minder aantal functies. De vast aangestelde werknemers en de werknemers die zijn aangesteld in tijdelijke dienst voor een proeftijd, die benoemd zijn in een op te heffen dan wel te veranderen functie behoren tot de kring van belanghebbenden in de zin van deze regeling. Zij zullen hierover individueel door de directie van de eigen school geïnformeerd worden.
Zoals in punt 5.3 is vermeld zullen over het algemeen geen vacatures extern geplaatst worden totdat vaststaat dat zittende werknemers een (nieuwe) functie hebben in de gewijzigde organisatie. Om dit te bereiken zullen ook de mogelijkheden van her- en overplaatsing onderzocht moeten zijn. Ten aanzien van managementfuncties geldt een uitzondering: hiervoor kan door de werkgever besloten worden tegelijk zowel intern als extern te werven. 6.2
Her- en overplaatsing
6.2.1 Toepassing bij fase 1 en 2 Her- en overplaatsing geschiedt tijdens fase 1 in principe op basis van vrijwilligheid, maar kan in fase 2 bij interne plaatsing aan met ontslag bedreigde werknemers, indien daardoor de boventalligheid wordt verminderd, dwingend worden opgelegd. Iedere werknemer kan in principe vrijwillig in het plaatsingsproces (binnen en buiten Lucas) worden betrokken. Indien her- of overplaatsing ter vervulling van een vacature om onderwijskundige- of om organisatorische redenen niet (direct) mogelijk is, vindt tijdelijk interne of externe invulling plaats. 6.2.2 Categorie-indeling Bij her- en overplaatsing worden vier categorieën werknemers -in volgorde van prioriteitonderscheiden, t.w.: • met ontslag bedreigde werknemers; • werknemer die zich niet vrijwillig heeft gemeld maar die wel een andere passende functie moet aanvaarden; • werknemers die zich vrijwillig melden voor her- of overplaatsing; • werknemers die zich niet vrijwillig hebben gemeld, maar op vrijwillige basis willen meewerken aan een driehoeksruil ter vermindering van de boventalligheid. Tijdens fase 1 ontstane vacatures dienen in principe als herplaatsingsmogelijkheid voor met ontslag bedreigde werknemers. 6.2.3 Benoemingsprocedure/aanwijzing In geval van reorganisatie en wanneer sprake is van een vacature, is een tweetal varianten in de uitvoering denkbaar: via een benoemingsprocedure of via aanwijzing. Bij de herplaatsing van personeelsleden wordt in beginsel gekozen voor het toepassen van een benoemingsprocedure. Personeelsleden kunnen zelf kenbaar maken, op basis van de functieomschrijvingen, voor welke functie zij in aanmerking wensen te komen. De beoordeling van geschiktheid geschiedt door een benoemingsadviescommissie/herplaatsingscommissie. Indien de benoemingsadviescommissie/herplaatsingscommissie van mening is dat bij een organisatorische eenheid een vacature beschikbaar is die passend is voor een boventallig personeelslid dat in aanmerking komt voor herplaatsing, in de regel in fase 2, dan heeft aanwijzing een bindend karakter.
6.2.4 Benoemingsadviescommisie/Herplaatsingscommissie a) Taak De benoemingsadviescommissie/herplaatsingscommissie heeft tot taak om via of een benoemingsprocedure of een aanwijzing/herplaatsing een herplaatsingskandidaat voor een passende functie in aanmerking te laten komen. b) Samenstelling De benoemingsadviescommissie/herplaatsingscommissie is als volgt samengesteld: • drie directieleden aan te wijzen door de gezamenlijke (centrale) directies van de VO-scholen van Lucas; • een vertegenwoordiger van een ontvangende school op het moment dat plaatsing op die school aan de orde is; • een medewerker personeel van het servicebureau/bestuursbureau. Een vertegenwoordiger van de GPMR kan als toehoorder aan het overleg in de commissie deelnemen. Personeelsleden behorend tot de kring van belanghebbenden mogen geen deel uit maken van de commissie. c) Advisering De commissie brengt advies uit aan het bestuur in de vorm van een benoemingsvoorstel. Het bestuur neemt het advies in overweging en zal het voorstel overnemen, tenzij aangetoond wordt dat de organisatie daardoor geschaad wordt. d) Advisering t.b.v. managementfuncties De commissie brengt advies uit aan het bestuur in de vorm van een benoemingsvoorstel. Het bestuur neemt het advies in overweging en neemt vervolgens een besluit. Het advies van de benoemingscommissie is vertrouwelijk. 6.2.5 Procedure Bij herplaatsing wordt de volgende procedure gehanteerd: 1. De commissie draagt zorg voor een actueel vacaturebestand, voor een actuele (belangstelling)registratie van te herplaatsen personeelsleden en voor publicatie van de interne vacatures. 2. De commissie adviseert over mogelijke (vrijwillige) herplaatsing van een personeelslid in een andere functie binnen of buiten de organisatorische eenheid, of buiten de organisatie. 3. De commissie laat de herplaatsingskandidaten individueel beoordelen op hun potentiële herplaatsingsmogelijkheden binnen of buiten de organisatie. 4. De commissie zoekt voor een personeelslid dat op de herplaatsinglijst voorkomt naar een passende functie binnen of buiten de organisatie. 5. Alle organisatorische eenheden melden onverwijld vacatures aan de commissie, zodat bekeken kan worden wie voor de betreffende functie in aanmerking kan komen. 6. Als de commissie van oordeel is dat bij een organisatorische eenheid een vacature is die passend is voor een personeelslid dat in aanmerking komt voor herplaatsing, dan moet de betreffende organisatorische eenheid bedoeld personeelslid accepteren.
7.
Mobiliteit
7.1
Algemeen
Ter bevordering van de mobiliteit onder het personeel is het wenselijk maatregelen te treffen die natuurlijk verloop en de bereidheid tot herplaatsing stimuleren, zowel binnen als buiten de organisatie. Door het nemen van maatregelen wordt mede beoogd gedwongen ontslag te voorkomen. Onder mobiliteit wordt verstaan het vermogen van medewerkers om zich mentaal, functioneel en geografisch te willen verplaatsen ten behoeve van zich zelf en ten behoeve van de organisatie. Gebruik maken van in het kader van mobiliteit ingestelde regelingen wordt bij voorrang toegestaan wanneer daarmede feitelijk een bijdrage wordt geleverd aan het verminderen van boventalligheid. Personeel met bijzondere kennis en of bekwaamheden/vaardigheden dat bij vertrek een vacature zou doen ontstaan, die naar het oordeel van de werkgever niet intern vervuld kan worden, komt niet in aanmerking voor vorenbedoelde regelingen. Maatregelen gericht op een definitief vertrek van personeelsleden hebben altijd voorrang boven overige maatregelen, tenzij expliciet anders is aangegeven voor het jaar waarin de regeling wordt toegepast. 7.2
Mobiliteitsbevorderende middelen a) Oriëntatie fase Personeelsleden in fase 1 en 2 krijgen de gelegenheid zich te oriënteren bij een andere school of bij een andere werkgever om indrukken en ervaringen op te doen ten aanzien van taakinhouden, werksfeer e.d.. Deze oriëntatiefase, die kan variëren van één dag per week tot een volledige week, wordt vooraf aan een limiet in tijd gebonden. b) Begeleiding op de nieuwe werkplek Binnen de stichting herplaatste personeelsleden worden, als betroffen het nieuwe personeelsleden van buitenaf, vakinhoudelijk en mentaal begeleid overeenkomstig de daarvoor gemaakte afspraken. Dit geldt zowel in fase 1 als in fase 2. c) Sollicitatieverlof Aan personeelsleden die in fase 1 en 2 extern willen solliciteren, zowel binnen als buiten de stichting, zal hiertoe in overleg kort buitengewoon verlof met behoud van salaris worden verleend voor de periode dat zij afwezig moeten zijn. d) Kortere opzegtermijn In voorkomende gevallen is een versoepeling van de opzegtermijn bespreekbaar. e) Bevordering deeltijd arbeid Elk verzoek om tijdelijke dan wel permanente taakvermindering leidend tot vermindering van (verwachte) boventalligheid, wordt in fase 1 en 2 in welwillende overweging genomen. Het verzoek wordt getoetst aan het behoud van de noodzakelijk geachte kwaliteit. Maatstaf hiervoor is het ontstaan van vacatures waardoor externe werving moet plaatsvinden. Bij gedwongen deeltijd zal een eventuele salarisgarantie (afbouw) worden besproken en vastgelegd in het sociaal plan. f) Herplaatsing buiten de instelling Wanneer daar naar het oordeel van de werkgever aanleiding voor is, kan deze voorstellen doen met betrekking tot outplacement. Deze voorstellen worden uitgewerkt in een sociaal plan.
g) Scholing Ten behoeve van interne en externe mobiliteit is het mogelijk gebruik te maken van de reguliere scholingsbudgetten. Daarbij zal ook het belang van de instelling in het oog worden gehouden. h) Loonsuppletie Voor een personeelslid uit de eerste fase dat plaats maakt door bij een andere werkgever een functie te aanvaarden kan een loonsuppletie-regeling worden afgesproken voor een bepaalde periode. Voorwaarden daarbij zijn tenminste dat in de nieuw te vervullen functie de maximumschaal waarnaar bezoldigd wordt lager is dan de schaal waarnaar dit personeelslid werd bezoldigd én dat bij indiensttreding betrokkene ook feitelijk lager wordt betaald. De maximale duur van de periode waarin de loonsuppletie wordt betaald en de hoogte van de suppletie worden in overleg nader vastgesteld. Loonsuppletie is alleen aan de orde in geval van vrijwilligheid, dus tot aan fase twee. i) Bevordering gebruik FPU Zo mogelijk wordt gebruikmaking van de FPU-regeling bevorderd. Het maken van specifieke afspraken terzake behoort -binnen nader vast te stellen grenzen- tot de mogelijkheden. j) Individuele regeling De werkgever behoudt zich het recht voor met personeelsleden individuele regelingen van welke aard en omvang dan ook, zonder enige precedentwerking, overeen te komen. Waarbij gedacht kan worden aan detachtering waarbij het salaris van betrokkene gehandhaafd kan blijven. Detachering wordt dan beschouwd als betaald verlof.
8.
Interne commissies
8.1
Algemeen
In het kader van dit Sociaal Statuut wordt een drietal interne commissies ingesteld, t.w. een Benoemingsadviescommissie / herplaatsingscommissie, een Bezwarencommissie en een Begeleidingscommissie Sociaal Statuut. 8.2
Begeleidingscommissie a) Taak De Begeleidingscommissie heeft tot taak te zorgen voor de controle op een juiste uitvoering van de regels van het herplaatsings-/reorganisatieplan. b) Samenstelling De begeleidingscommissie wordt samengesteld uit een aantal vertegenwoordigers van de werkgroep Personeel en Rechtspositie. Van de commissie maakt in ieder geval deel uit een medewerker van het servicebureau/bestuursbureau. De functie in de begeleidingscommissie in de benoemingscommissie kan niet door dezelfde medewerker van servicebureau/bestuursniveau vervuld worden. Het advies van de benoemingscommissie is vertrouwelijk.
9.
Bezwarenprocedure
9.1
Bezwaren a) Indien een herplaatsingskandidaat meent dat zich ten aanzien van zijn persoon in het hanteren van enige procedure (met uitzondering van het besluit tot ontslag) in het kader van dit Sociaal Statuut onrechtmatigheden hebben voorgedaan, kan hij zich tot wenden de Bezwarencommissie die vermeld wordt in 9.3. Ter behandeling van bezwaren tegen overige beslissingen binnen het Sociaal Statuut wordt daartoe voorafgaand aan de start van fase 1 een Bezwarencommissie ingesteld. b) De herplaatsingskandidaat die meent dat een hem aangeboden functie niet als passend kan worden aangemerkt kan zich eveneens wenden tot genoemde Bezwarencommissie.
9.2
Bezwarencommissie
De Bezwarencommissie bestaat uit drie leden: • één lid aangewezen door de gezamenlijke leden van de (centrale) directies van de VO scholen; • één lid aangewezen door de personeelsgeleding van de GPMR zijnde de vertegenwoordiger van de werknemers; • één lid aangewezen door de beide andere leden, die tevens als voorzitter fungeert. Na installatie maken de commissieleden afspraken over de te volgen werkwijze;
9.3
Taken Bezwarencommissie • • •
9.4
het behandelen van schriftelijk ingediende bezwaren van individuele werknemers die menen rechtstreeks getroffen te worden door in het kader van dit Sociaal Statuut genomen besluiten . het toetsen of al dan niet een besluit genomen is in het kader van dit Sociaal Statuut in strijd met hetgeen dit Sociaal Statuut bepaalt en of dat besluit in redelijkheid tot stand is/heeft kunnen komen. het advies uitbrengen aan de werkgever over de individuele toepassing van het Sociaal Statuut op de werknemer. Bezwaarprocedure
• Indien een werknemer zich wenst te verweren tegen een bepaalde beslissing of gang van zaken die binnen de werkingssfeer van het Sociaal Statuut valt, dient de werknemer zijn gemotiveerde bezwaren schriftelijk en binnen uiterlijk 10 werkdagen nadat deze situatie zich voordoet, in bij de werkgever. Het bezwaarschrift dient de medewerker te richten aan het postadres van Stichting Confessioneel Onderwijs Lucas. Het bezwaarschrift dient ondertekend te zijn en de volgende gegevens te bevatten: naam en adres van verweerder, dagtekening, een omschrijving van het besluit waartegen het bezwaarschrift is gericht en de gronden van bezwaar (indien mogelijk).
• Zo spoedig mogelijk na ontvangst van het bezwaarschrift doch uiterlijk binnen vijftien werkdagen deelt de werkgever de werknemer het besluit op zijn bezwaren mede. • Indien de werknemer en de werkgever het niet eens kunnen worden, kan de werknemer binnen 10 werkdagen een bezwaarschrift indienen bij de Bezwarencommissie. • De bezwarencommissie brengt binnen acht weken of zoveel eerder als mogelijk is, advies uit aan de werkgever. Een afschrift van dit advies wordt aan de herplaatsingskandidaat gezonden. • De werkgever neemt zo mogelijk binnen een week een definitief besluit en informeert de betrokken medeweker en de Bezwarencommissie.
9.5
Afwijken advies
De werkgever kan slechts op zwaarwegende gronden gemotiveerd afwijken van een advies van de Bezwarencommissie. Voor de herplaatsingkandidaat bestaat onverminderd het recht zich tot de externe commissie van beroep en de burgerlijke rechter te wenden.
