Sociaal Plan. Gezondheidscentrum Asielzoekers B.V

Sociaal Plan Gezondheidscentrum Asielzoekers B.V. 2013-2014

Inhoudsopgave Woord vooraf

Blz. 3

1. Inleiding 1.1 Definities en algemene bepalingen 1.2 Voorkoming onbillijkheid

4 4 6

2. Herplaatsing 2.1 Mededeling boventalligheid 2.2 Uitgangspunten 2.3 Toekennen herplaatsingsstatus

7 7 7 7

3. Faciliteiten bij herplaatsing 3.1 Matching binnen GC A 3.2 Aanbieden passende functie 3.3 Om-, her,- en bijscholing 3.4 Vermindering uren 3.5 Salarisgarantieregeling 3.6 Wijziging plaats van te werkstelling

9 9 9 9 9 9 10

4. Faciliteiten gericht op uitstroom 4.1 Faciliteiten bij sollicitatie 4.2 Buitengewoon verlof zonder behoud van salaris 4.3 Outplacement 4.4 Vertrekstimuleringspremie voor herplaatsingskandidaten 4.5 Tijdstip betaling eenmalige vergoeding 4.6 Behoud jubileum uitkering conform artikel 45 CAO GC 4.7 Kwijtschelding terugbetalingsverplichting verhuiskosten, studiekosten, ouderschapsverlof en autoleaseregeling

11 11 11 11 12 12 12 12

5. Bezwarenprocedure 5.1 Instelling Bezwarencommissie 5.2 Samenstelling 5.3 Restricties 5.4 Faciliteiten: secretariaat en vergoeding 5.5 Rol, kerntaken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden 5.6 Werkwijze

13 13 13 13 13 13 14

6. Remplaçantenregeling 6.1 Definitie remplaçantenregeling 6.2 Uitwisselbare functies 6.3 Werking van de regeling 6.4 Aard van de regeling 6.5 Omvang en financiële gevolgen 6.6 Voorwaarden 6.7 Procedure en besluitvorming

16 16 16 16 16 16 16 17

7. Ondertekening Sociaal Plan

17

Sociaal Plan versie 13 augustus 2013

Pagina 2

Woord vooraf Het Gezondheidscentrum Asielzoekers (GC A) bevindt zich continu in een turbulente omgeving waarbij maatregelen van de rijksoverheid en/of het bestuur van het COA direct invloed hebben op de bedrijfsvoering van het GC A. GC A vindt het daarom gewenst om een Sociaal Plan overeen te komen, zodat het de werknemers duidelijkheid kan geven over hoe GC A omgaat met de personele gevolgen bij een daling van het aantal op te vangen asielzoekers of bij sluiting van opvanglocaties waardoor arbeidsplaatsen verloren gaan. GC A vindt het belangrijk dat haar boventallige werknemers zo goed mogelijk van werk naar werk begeleid worden. Het Sociaal Plan is om die reden vooral op dat aspect gericht. Hierbij hebben zowel de werkgever als de werknemer de verantwoordelijkheid zich in te spannen om ander werk te vinden. De partijen bij dit Sociaal Plan zullen zich onverkort inspannen om ontslagen te voorkomen. Om die reden zijn in dit Sociaal Plan uitstroombevorderende maatregelen opgenomen. Deze dienen te worden beschouwd in het licht van maatwerk: de werknemer kan geen aanspraak maken op het totale pakket van maatregelen. Werkgever en werknemer maken in overleg met elkaar een individueel mobiliteitsplan, passend bij de situatie van de werknemer. De werknemers zullen goed geïnformeerd worden over dit Sociaal Plan. Zo is afgesproken dat op intranet bericht zal worden over het moment van inwerkingtreding van het Sociaal Plan alsmede over de inhoud daarvan.


Pagina 3

1 Inleiding 1.1

Definities en algemene bepalingen

1. Werkgever Gezondheidscentrum Asielzoekers B.V. 2. Werknemersorganisaties Abvakabo FNV, gevestigd te Zoetermeer CNV Publieke Zaak, gevestigd te Eindhoven 3. Werknemer Degene die met de werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan in de zin van artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek. 4. Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op werknemers, die boventallig zijn verklaard als gevolg van een direct uit het besluit van werkgever voortvloeiende vermindering of beëindiging van werkzaamheden dan wel een reorganisatie of fusie met personele gevolgen. Hieronder wordt ook begrepen het reguliere proces van openen en sluiten van opvanglocaties. 5. Looptijd Dit Sociaal Plan treedt met ingang van 1 november 2013 in werking en heeft een looptijd van een jaar. Partijen komen overeen uiterlijk drie maanden voor de einddatum van het Sociaal Plan te overleggen over verlenging of aanpassing van het Sociaal Plan. Indien partijen het Sociaal Plan willen verlengen dan komen zij dat schriftelijk met elkaar overeen. Indien er zich, naar het gezamenlijke oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, treden partijen bij dit Sociaal Plan in overleg teneinde te komen tot een wijziging of aanvulling van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. 6. Peildatum Als peildatum wordt een objectieve datum gehanteerd; het is de datum waarop de melding aan het UWV plaatsvindt van de voornemens tot reorganisatie. 7. Boventallig en herplaatsingskandidaat Een werknemer waarvan de arbeidsplaats komt te vervallen doordat zijn functie vervalt, de formatie vermindert of de functie wordt verplaatst (waardoor de werknemer meer dan 1,5 uur enkele reis moet reizen tussen zijn woning en werkplaats en hij er voor kiest de verplaatste functie niet te volgen), wordt boventallig verklaard. Vanaf dat moment wordt de werknemer aangemerkt als herplaatsingskandidaat. 8. Diensttijd De tijd die de werknemer ononderbroken krachtens een of meer arbeidsovereenkomsten werkzaam is geweest bij werkgever. Hierbij wordt meegeteld de periode die de werknemer als uitzendkracht voor werkgever heeft gewerkt, mits de werkgever binnen drie maanden na deze uitzendperiode met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor hetzelfde werk heeft gesloten. De tijd dat iemand voor stichting MOA heeft gewerkt wordt niet meegerekend bij de bepaling van de diensttijd.


Pagina 4

9. Uitwisselbare functie Functies die naar inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn, zijn aan te merken als uitwisselbare functies. Partijen zijn het er over eens dat een functie uitwisselbaar is indien werknemers elkaars functie binnen een maand voor 90% kunnen uitvoeren. Binnen een periode van twee maanden moet dit voor 100% mogelijk zijn. 10. Passende functie Er is sprake van een passende functie, wanneer een functie gelet op • het niveau van de laatst vervulde functie, • de functie-eisen, • reistijd* én • de belastbaarheid (rekening houdend met bezwarende omstandigheden in de persoonlijke levenssfeer) redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen. Een passende functie kan maximaal één salarisschaal hoger of lager zijn ingedeeld. Een functie is ook passend als de herplaatsingskandidaat binnen een tijdsperiode van 6 tot 12 maanden geschikt te maken is voor de betreffende functie. De noodzakelijke scholing komt overeenkomstig de bepalingen uit de CAO voor rekening van de werkgever (tijd en geld). Ook een functie voor bepaalde tijd kan passend zijn, mits de functie minimaal voor de duur van zes maanden kan worden uitgeoefend. Indien een passende functie met een duur van meer dan zes maanden maar minder dan één jaar wordt aangeboden, heeft de werknemer het recht om de vervulling van deze functie te weigeren op grond van de tijdelijkheid van de aangeboden functie. *GC A gaat uit van een limiet bij 1,5 uur enkele reis reistijd bij een inzet van meer dan 4 werkuren per dag. Bij een inzet van 4 werkuren of minder per dag ligt de grens bij 1 uur reistijd. De functie is in ieder geval niet passend wanneer de werknemer langer dan 1,5 uur (enkele reis) moet reizen tussen zijn huis- en werkadres. 11. Brutosalaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, inclusief de vakantietoeslag, de eindejaarsuitkering en de eventuele “MOA-toeslag”, maar exclusief overige vergoedingen en/of toelagen. 12. Afspiegelingsbeginsel Het beginsel zoals dat is geformuleerd in artikel 4:2 lid 1 van het Ontslagbesluit: Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, worden per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van de werkgever de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht, waarbij het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De in de eerste volzin bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Wanneer uit het afspiegelingsbeginsel volgt dat er meerdere werknemers boventallig zouden moeten worden, terwijl er één arbeidsplaats verdwijnt dan bepaalt de werkgever wie van hen boventallig en daarmee herplaatsingskandidaat wordt.


Pagina 5

13. Bedrijfsvestiging Partijen zijn overeengekomen dat onder een bedrijfsvestiging een van de (vier) regio’s wordt verstaan zoals deze bij werkgever worden gehanteerd, tenzij het werknemers op het hoofdkantoor betreft. Het hoofdkantoor in Wageningen is een aparte bedrijfsvestiging in de zin van het Ontslagbesluit. 14. Reistijd De reistijd wordt berekend op basis van het door de werknemer gebruikte transportmiddel geldende snelste reistijd tussen de woning van de werknemer en de (nieuwe) locatie volgens roosterplanning. Indien de werknemer met een eigen transportmiddel reist dan dient de reistijd berekend te worden met behulp van de routeplanner “ANWB”. Indien de werknemer met het openbaar vervoer reist dan wordt de reistijd berekend op basis van de gegevens van OV9292 . 14. Overige bepalingen Voor zover in de CAO Gezondheidscentra 2009-2011 (CAO) nog begrippen staan omschreven, die niet in dit Sociaal Plan worden gedefinieerd, dan wordt voor die begrippen aangesloten bij de definities van artikel 1 van die CAO.

1.2 Voorkoming onbillijkheid In gevallen waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, zal de werkgever in voor de individuele werknemer gunstige zin van het hierin bepaalde afwijken. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over de getroffen regeling als hiervóór vermeld, of over het ontbreken van een dergelijke regeling, zal dit verschil uitsluitend door één der partijen bij deze overeenkomst ter beslissing worden voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij deze overeenkomst.


Pagina 6

2 Herplaatsing GC A wenst door middel van een zorgvuldige en optimale arbeidsrelatie met haar boventallige werknemers op een snelle, adequate en zorgvuldige manier haar personeelsomvang aan te passen aan gewijzigde omstandigheden, waarbij de nadruk ligt op behoud van werkgelegenheid. 2.1 Mededeling boventalligheid De lijnmanager voert met de werknemer die boventallig wordt een gesprek over het moment waarop de werknemer boventallig wordt en de gevolgen hiervan voor de werknemer. In dit gesprek komt tevens aan de orde voor welke functies de betreffende werknemer belangstelling heeft en welke mogelijkheden er op dat punt (van beide kanten) zijn. Dit gesprek wordt schriftelijk vastgelegd. In het verslag worden in ieder geval vermeld de oorzaak van de boventalligheid en de datum waarop deze voor de betrokken werknemer van kracht wordt. De werknemer krijgt een kopie van het gespreksverslag. 2.2 Uitgangspunten 1. Mocht een werknemer reeds als herplaatsingskandidaat een andere functie bij werkgever hebben aanvaard, terwijl zijn/haar eigen functie op het laatste moment toch niet blijkt te vervallen, dan wordt de reeds herplaatste kandidaat niet meer teruggeplaatst in zijn/haar oorspronkelijke functie. 2. Wanneer een functie in formatie dient te krimpen, wordt door toepassing van het afspiegelingsbeginsel bepaald wie boventallig wordt. 3. Herplaatsing is een verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer. Beide hebben de verplichting zich in te spannen bij het vinden van een passende functie. 4. Herplaatsing geschiedt in een passende functie, waarbij zo veel mogelijk rekening wordt gehouden met de voorkeur van de herplaatsingskandidaat. 5. Herplaatsingskandidaten hebben ten opzichte van andere in- en externe kandidaten voorrang bij de vervulling van vacatures gedurende 14 dagen na bekendmaking van de vacature. GC A meldt alle vacatures aan alle herplaatsingskandidaten. Bij een passende functie plaatst GC A volgens omgekeerde afspiegeling de herplaatsingskandidaten terug. 2.3 Toekennen herplaatsingsstatus 1. Indien de werknemer aangezegd wordt, zal hij gedurende zes maanden (de herplaatsingsperiode) herplaatsingskandidaat worden. 2. De herplaatsingsperiode vangt aan zodra de betreffende werknemer aangezegd is voor ontslag. De werknemer ontvangt uiterlijk twee weken na aanvang van de herplaatsingsperiode schriftelijk bericht dat hij is aangewezen als herplaatsingskandidaat, onder vermelding van het besluit van de werkgever. 3. Na de eerste drie maanden van de herplaatsingsperiode wordt de werknemer vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden voor de werkgever, teneinde zich volledig te kunnen oriënteren op de arbeidsmarkt. Deze vrijstelling geldt gedurende maximaal drie maanden (de resterende herplaatsingsperiode). 4. Gedurende deze drie maanden dat de herplaatsingskandidaat is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden worden de in deze periode opgebouwde verlofrechten (vakantieverlof, seniorenverlof, compensatie-uren) geacht te zijn genoten. De tot deze periode opgebouwde verlofrechten blijven gehandhaafd. 5. Indien de werknemer gedurende de periode van vrijstelling als bedoeld in lid 3 inkomsten verwerft uit arbeid of eigen bedrijf, worden deze in mindering gebracht op het salaris, tenzij de werknemer kan aantonen dat hij deze arbeid in deze omvang reeds voor de periode van vrijstelling verrichtte.


Pagina 7

6. De datum van het einde van het dienstverband zal, met in achtneming van de voor ontslag geldende regels, samenvallen met de datum waarop de herplaatsingsperiode eindigt, dan wel zo spoedig mogelijk daarna. 7. De herplaatsingsperiode zal door de werkgever worden verkort, indien blijkt dat de inspanningen tot herplaatsen of outplacement niet tot het gewenste resultaat zullen leiden, omdat de werknemer in gebreke blijft. Daarvan is sprake als de werknemer zich onvoldoende inspant om de afspraken na te komen die met een loopbaanadviseur zijn gemaakt. 8. Bij het niet aanvaarden van een passende functie verliest de boventallige werknemer zijn aanspraken op dit Sociaal Plan.


Pagina 8

3 Faciliteiten bij herplaatsing 3.1 Matching binnen GC A 1. Het bijeenbrengen van herplaatsingskandidaten en vacatures (matching) geschiedt op basis van de aangemelde vacatures en de werknemers die op dat moment de herplaatsingsstatus hebben. 2. Indien een herplaatsingskandidaat een passende functie kan worden aangeboden, wordt dit ter besluitvorming voorgelegd aan de Plaatsingscommissie. 3. GC A zal de vacatures van Menzis publiceren op intranet. Indien een herplaatsingskandidaat solliciteert, heeft hij voorrang op niet boventallige Menzis werknemers en externen. 3.2 Aanbieden passende functie 1. Gedurende de periode dat de werknemer herplaatsingskandidaat is, zullen de werkgever en werknemer op zoek gaan naar een passende functie voor de werknemer. De werkgever zal hiertoe in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleggen. 2. Indien de werkgever een passende functie voor werknemer heeft gevonden, neemt hij een plaatsingsbesluit inzake de aan te bieden functie en deelt dit direct schriftelijk mee aan de betrokken werknemer, onder vermelding van de redenen alsmede van de uit de aangeboden functie voortvloeiende gevolgen zoals beloning en eventuele noodzaak tot om-,her- en bijscholing. 3. De werknemer kan tegen het plaatsingsbesluit bezwaar maken bij de bezwarencommissie (zie hoofdstuk 5). 4. Bij aanbieding van een functie met een lagere salarisschaal is de salarisgarantieregeling van toepassing. 3.3 Om-, her- en bijscholing Indien de herplaatsingskandidaat niet aan de eisen van een aangeboden passende functie voldoet, voorziet de werkgever -zo nodig- in de voor de vervulling van de functie noodzakelijke om-, her- of bijscholing. Uitgangspunt hierbij is dat de werknemer binnen een periode van maximaal 12 maanden de voor de functie vereiste kwalificatie bereikt. De werknemer is verplicht de aangeboden om-, her- of bijscholing te volgen. 3.4 Vermindering uren Indien de werkgever niet in staat is de werknemer een passende functie aan te bieden met een zelfde aantal uren, biedt hij de uren als niet-passende functie aan met zoveel mogelijk eenzelfde aantal uren en contractvoorwaarden. Ter ondersteuning van de aanvraag van een WW-uitkering voor de verloren uren wordt – indien nodig - de oude arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd. Tegelijkertijd wordt (met behoud van alle rechten en plichten) een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten voor de mindere arbeidsduur. 3.5 Salarisgarantieregeling 1. De werknemer die een passende functie bij de werkgever aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan de eerder vervulde functie, behoudt op voet van het gestelde in de navolgende leden aanspraak op het bruto salaris en de uitloop van de salarisschaal behorende bij de oorspronkelijke functie. 2. De in lid 1 bedoelde aanspraak wordt berekend over ten hoogste de omvang van het dienstverband in de volle maand voorafgaande aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer op verzoek van de werknemer op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat


Pagina 9

dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 3. Het brutosalaris als bedoeld in lid 1, wordt aangepast aan de algemene loonontwikkeling van de CAO GC. 4. De in lid 1 van dit artikel bedoelde garantieaanspraak komt te vervallen: a) bij het (be)ëindigen van de arbeidsovereenkomst; b) indien de salariëring, verbonden aan de door de werknemer in lid 1 aanvaarde andere functie, de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan de ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; c) als de werkgever op een later tijdstip aan de werknemer een functie aanbiedt, waarvan het salarisniveau gelijk of hoger is aan dat van de voorheen uitgeoefende functie, waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend. 3.6 Wijziging plaats van tewerkstelling 1. Ingeval van een wijziging van de plaats van tewerkstelling legt de werkgever aan de werknemer tegen zijn wens geen verhuisplicht op, tenzij de werkgever het noodzakelijk acht om de werknemer conform de CAO te laten verhuizen. 2. Indien de werknemer in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling noodzakelijkerwijze reiskosten woon-/werkverkeer maakt, vergoedt de werkgever gedurende een periode van twee jaar de werknemer deze noodzakelijke kosten tegen € 0,19 per km binnen de fiscale kaders. 3. Aan de werknemer aan wie op grond van het eerste lid geen verhuisplicht is opgelegd en die binnen twee jaar daarna schriftelijk aan de werkgever te kennen geeft dat hij wenst te verhuizen naar de nieuwe plaats van tewerkstelling of directe omgeving daarvan, kan de werkgever alsnog een verplichting tot verhuizen opleggen. Deze mogelijkheid geldt voor zover de omstandigheden, die de toepassing van het eerste lid in beginsel aanleiding tot de verhuisplicht gaven, onveranderd zijn. 4. Indien de werknemer in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling meer dan 45 minuten langer moet reizen voor een enkelvoudige reis woon/werkverkeer, tot een maximum van 1,5 uur, wordt de reistijd die uitgaat boven de gebruikelijke reistijd vermeerderd met 45 minuten, gedurende twee jaren beschouwd als werktijd. 5. De reistijd wordt berekend op basis van hetgeen onder definities staat vermeld.


Pagina 10

4

Faciliteiten gericht op uitstroom

In dit hoofdstuk worden de faciliteiten beschreven die zijn gericht op de uitstroom van werknemers die zijn aangewezen als herplaatsingskandidaat. De werkgever bepaalt in overleg met de werknemer welke van onderstaande faciliteiten zullen worden opgenomen in het mobiliteitsplan. 4.1 Faciliteiten bij sollicitatie 1. Aan de herplaatsingskandidaat wordt desgevraagd buitengewoon verlof met behoud van salaris verleend voor sollicitatie(s). 2. Desgevraagd dient de werknemer een oproep voor het sollicitatiegesprek aan de werkgever te overleggen. 4.2 Buitengewoon verlof zonder behoud van salaris 1. Aan de herplaatsingskandidaat die een dienstverband wenst aan te gaan met een andere werkgever, kan desgevraagd gedurende de herplaatsingsperiode buitengewoon verlof zonder behoud van salaris worden verleend voor een periode van maximaal twee maanden, met het doel gedurende deze periode bij de nieuwe werkgever een proeftijd door te brengen. De volledige proeftijd dient binnen de herplaatsingsperiode te vallen en de herplaatsingsperiode loopt tijdens de periode van buitengewoon verlof door. 2. Indien de in lid 1 bedoelde werknemer weer bij de werkgever terugkeert, draagt deze er zorg voor dat over de periode van buitengewoon verlof voor de werknemer op de gebruikelijke wijze pensioenopbouw bij het PFZW plaatsvindt. 4.3 Outplacement 1. De werkgever zal een (outplacement-)bureau inschakelen dat de werknemer die op grond van dit Sociaal Plan is aangewezen als herplaatsingskandidaat ondersteunt bij het vinden van ander werk. 2. Dit bureau zal o.a. van de volgende instrumenten gebruik maken: a) sollicitatietrainingen (schrijven van sollicitatiebrieven, opstellen c.v., voeren sollicitatiegesprekken), b) het maken van afspraken met aanpalende sectoren (regie werkgever) t.b.v. doorstroom van werknemers van de werkgever naar deze sectoren, c) de werkgever/het bureau voorziet zo nodig in de voor doorstroming noodzakelijke om- en bijscholing waarbij het uitgangspunt is dat de werknemer binnen maximaal één jaar de voor de functie vereiste kwalificatie kan bereiken. 3. De kosten van het outplacementtraject inclusief eventuele om- of bijscholing zullen door de werkgever worden betaald. 4. Om de werknemer die gebruik maakt van het outplacementtraject te stimuleren om zo snel mogelijk een andere baan te vinden geldt het volgende: voor elke volledige maand dat de betrokken werknemer eerder ontslag neemt dan dat de herplaatsingsperiode duurt, krijgt deze een geldbedrag ter hoogte van een half bruto maandsalaris betaald (maximaal 2,5 bruto maandsalarissen). 5. Voor de toepassing van lid 4 van dit artikel geldt dat, indien de werknemer daarom verzoekt het dienstverband beëindigd kan worden met wederzijds goedvinden. De arbeidsovereenkomst zal in dat geval zo spoedig mogelijk worden beëindigd (zonder dat de werknemer aan een opzegtermijn wordt gehouden). 6. Een eventuele aanspraak op wachtgeld op basis van de CAO GC vervalt indien de werknemer gebruik maakt van lid 4 (of 5) van dit artikel.


Pagina 11

4.4 Vertrekstimuleringspremie voor herplaatsingskandidaten 1. De werknemer die geen gebruik wil maken van de faciliteiten van de artikelen 4.2. tot en met 4.5 van dit Sociaal Plan, ontvangt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een eenmalige vergoeding van € 10.000,- bruto (gebaseerd op een dienstverband van 36 uur, bij deeltijdcontracten naar rato). 2. De werknemer die gebruik wil maken van deze vertrekpremie zal hiertoe dan binnen 14 dagen na de dag van aanwijzing als herplaatsingskandidaat een beëindigingsovereenkomst tekenen, waarbij hij verklaart afstand te doen van de rechten uit dit sociaal plan en het recht op wachtgeld ex artikel 50 CAO GC. De in deze vaststellingsovereenkomst gemaakte afspraken prevaleren boven de beslissing van de kantonrechter. 3. De arbeidsovereenkomst eindigt dan met wederzijds goedvinden uiterlijk 3 maanden na de boventalligheidsverklaring. 4. Indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer eindigt op een latere datum dan de datum ex lid 3 van dit artikel dan zullen de hieruit voortvloeiende kosten met de vergoeding van € 10.000,- bruto verrekend worden. 5. De werknemer die na beëindiging van de arbeidsovereenkomst conform dit artikel wederom werkzaam wordt voor GC A is gehouden de vertrekstimuleringspremie terug te betalen op basis van de volgende verhouding: • indiensttreding binnen 1 maand na vertrek: volledige vergoeding; • indiensttreding binnen twee maanden na vertrek: 75% van de vergoeding; • indiensttreding binnen drie maanden na vertrek: 50 % van de vergoeding; • indiensttreding binnen 4 maanden na vertrek: 25 % van de vergoeding. 4.5 Tijdstip betaling eenmalige vergoeding De werkgever zal tot uitkering van de eenmalige vergoeding overgaan uiterlijk aan het einde van de maand die volgt op de maand waarin de arbeidsovereenkomst is geëindigd. De werknemer zal de werkgever tijdig laten weten hoe de ontslagvergoeding uitgekeerd dient te worden. Daarbij dient het te gaan om een door de fiscale wetgeving goedgekeurde aanwending die geen (risico op) extra kosten voor werkgever met zich meebrengt. 4.6 Behoud jubileumuitkering conform CAO GC De werkgever zal aan de werknemer die: • op grond van dit Sociaal Plan is aangewezen als herplaatsingskandidaat en • niet bij de werkgever herplaatst kan worden waardoor hij uit dienst treedt en • binnen 12 maanden na de ontslagdatum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering conform de CAO GC, bij diens vertrek de jubileumuitkering conform de CAO GC uitbetalen, tenzij de werknemer een nieuw dienstverband aangaat met een andere werkgever die valt onder de CAO GC. 4.7

Kwijtschelding terugbetalingsverplichting verhuiskosten- /studiekosten/ouderschapsverlof- en/of autoleaseregeling De werkgever zal de werknemer die: • op grond van dit Sociaal Plan is aangewezen als herplaatsingskandidaat en • niet bij de werkgever kan worden herplaatst waardoor hij uit dienst treedt niet houden aan gemaakte afspraken met betrekking tot eventuele terugbetalingsverplichtingen op basis van de verhuiskosten-, studiekosten-, ouderschapsverlof- en/of de autoleaseregeling zoals die bij de werkgever toegepast worden.


Pagina 12

5

Bezwarenprocedure

Bezwarencommissie 1. Instelling Bezwarencommissie De werkgever stelt de Bezwarencommissie (BC) in. 2. De • • •

Samenstelling commissie bestaat uit 3 leden: 1 lid op voorstel van de werkgever 1 lid op voorstel van de vakbond (in overleg met de Ondernemingsraad) 1 lid door de beide andere leden te kiezen onafhankelijke, bij voorkeur externe voorzitter. De leden van de BC maken geen deel uit van GC A, MEZ MCA, Menzis. Zij worden benoemd zodra de secretaris de eerste adviesvraag heeft ontvangen.

3. Restricties De commissie vergadert altijd onder voltalligheid. Dit betekent niet dat voor een hoorzitting de bezwarencommissie altijd voltallig hoeft te zijn. De BC past de regels van dit Sociaal Plan toe en kan geen eigen interpretatie geven aan het Sociaal Plan of er onderdelen aan toevoegen. 4. Faciliteiten: secretariaat en vergoeding De werkgever draagt zorg voor de noodzakelijke secretariaatsondersteuning voor de commissie. Voor het bijwonen van vergaderingen van de BC ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten. 5. Rol, kerntaken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden De BC heeft een adviserende, signalerende en toetsende rol ten aanzien van de toepassing van de in dit Sociaal Plan gestelde bepalingen. Dit alles in het kader van een goed verloop van de plaatsingsprocedure. De BC kan deze rol zowel ten aanzien van de werkgever als de werknemer vervullen. De kerntaak van de commissie omvat uitsluitend het op schriftelijk verzoek van werkgever of werknemer toetsen van de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De werknemer dient zijn bezwaar in bij de secretaris van de bezwarencommissie. De bestuurder draagt er via de secretaris zorg voor dat het bezwaar wordt doorgeleid naar de leden van de Bezwarencommissie. De commissie brengt jaarlijks over de verrichte werkzaamheden verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad. De BC heeft het recht a) tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de leidinggevende(n). b) tot het horen van deskundigen; de eventuele kosten die hiermee zijn verbonden komen voor rekening van de werkgever voor zover deze daarmee vooraf heeft ingestemd.


Pagina 13

6. Werkwijze Indienen van het bezwaarschrift De werknemer dient het bezwaar schriftelijk in, per post of per e-mail. Postadres bezwaarschrift: T.a.v. secretaris Bezwarencommissie, Antwoordnummer 380 6700 WB Wageningen Emailadres bezwaarschrift: [email protected] Ingediend bezwaarschrift Op het ingediende bezwaarschrift wordt door de secretaris de datum van ontvangst aangetekend. De indiener krijgt binnen veertien dagen na ontvangst van het bezwaarschrift een ontvangstbevestiging van de secretaris. Reactie werkgever De secretaris stelt de werkgever in kennis van de ontvangst van het bezwaarschrift en vraagt de werkgever om een verweerschrift. Hoorzitting De secretaris vraagt beide partijen of een hoorzitting noodzakelijk wordt geacht. Zo ja, dan bepaalt de secretaris in overleg plaats en tijdstip van de zitting waarin de werknemer en de werkgever in de gelegenheid worden gesteld zich door de commissie te doen horen. Zo nee, dan beslist de voorzitter na overleg met de overige leden van de bezwarencommissie over het afzien van horen. Indien de voorzitter besluit van het horen af te zien, doet hij daarvan mededeling aan de werknemer en de werkgever. De secretaris deelt de werknemer en de werkgever ten minste twee weken voor de hoorzitting schriftelijk mee, dat zij in de gelegenheid worden gesteld zich te doen horen tijdens de zitting. Verslaglegging Het verslag van de hoorzitting vermeldt de namen van de aanwezigen, met daarbij een vermelding van hun hoedanigheid. Het verslag houdt een zakelijke vermelding in van hetgeen is aangevoerd en de overige voorvallen tijdens de zitting. Het verslag verwijst naar de op de zitting overlegde bescheiden, die aan het verslag worden gehecht. Het verslag wordt ondertekend door de voorzitter en de secretaris. Nader onderzoek Indien na afloop van de zitting, maar voordat het advies wordt opgesteld, nader onderzoek wenselijk blijkt te zijn, kan de voorzitter op verzoek van de commissie, dit onderzoek instellen. De uit het nader onderzoek verkregen informatie wordt in afschrift aan de leden van de commissie, de werkgever en de werknemer toegezonden.


Pagina 14

De leden van de commissie, de werkgever en de werknemer kunnen binnen een week na verzending van de in het tweede lid bedoelde nadere informatie aan de voorzitter van de commissie een verzoek richten tot het beleggen van een nieuwe hoorzitting. De voorzitter neemt na overleg met de overige leden een beslissing over een dergelijk verzoek. Advies De commissie neemt de adviesaanvraag binnen 4 weken na ontvangst in behandeling en geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen 2 weken na schriftelijke bevestiging van in behandeling neming, advies over voorgelegde kwesties. De adviezen van de commissie worden schriftelijk uitgebracht aan de werkgever en de werknemer. De commissie beraadslaagt en beslist achter gesloten deuren over het uit te brengen advies. De commissie beslist bij meerderheid van stemmen. Van een minderheidsstandpunt wordt bij advies melding gemaakt indien de minderheid dat verlangt. Het uit te brengen advies is gemotiveerd en omvat een voorstel voor de te nemen beslissing op het ingestelde bezwaar. Het advies wordt door de voorzitter en de secretaris ondertekend. Uitbrengen advies Het advies wordt, met verzending van het verslag van de hoorzitting en eventueel door de commissie ontvangen nadere informatie, uitgebracht aan de werkgever en de werknemer. De werkgever beslist binnen 4 weken na ontvangst van het advies van de commissie. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien het besluit van de werkgever afwijkt van het advies, dan doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de commissie. Indien de werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, kan hij geen beroep doen op de Bezwarenprocedure. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de BC de verdere behandeling. Ten aanzien van de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. Vergaderingen zijn niet openbaar. Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer om persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de commissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich door een derde te laten bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de BC anders besluit, gehoord hebbende de werknemer en de werkgever. De BC zal worden ingesteld na ontvangst van de eerste adviesvraag en ontbonden worden op datum van een halfjaar na de einddatum van de looptijd van het Sociaal Plan. Onvoorziene gevallen In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet, kan de werkgever een bijzondere voorziening treffen.


Pagina 15

6

Remplaçanten regeling

1. Definitie remplaçantenregeling De remplaçantenregeling biedt de werkgever de mogelijkheid om werknemers die niet boventallig zijn verklaard, door hun vertrek plaats te laten maken voor een werknemer die boventallig is verklaard. Hiermee beoogt de werkgever gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen. 2. Uitwisselbare functies Een werknemer kan remplaceren binnen de eigen functie of een met de eigen functie uitwisselbare functie. 3. Werking van de regeling Op het moment dat er één of meerdere werknemers boventallig zijn verklaard als gevolg van een krimp in formatie, dan kunnen collega’s die in dezelfde of in een uitwisselbare functie werken, op basis van deze remplaçantenregeling zich als remplaçant aanmelden. De remplaçant treedt met wederzijds goedvinden uit dienst (op basis van een vaststellingsovereenkomst). De hierdoor terug te plaatsen werknemer heeft vanaf het moment dat hij is geïnformeerd over zijn terugplaatsing niet langer de status van herplaatsingskandidaat. 4. Aard van de regeling De werkgever bepaalt of de werknemer die zich als remplaçant aanbiedt, ook als zodanig wordt geaccepteerd. Besluitvorming over de vraag of een aanvraag van de werknemer wordt gehonoreerd en in welke mate dit gebeurt, vindt plaats in de Plaatsingscommissie. 5. Omvang en financiële gevolgen 1. De in dit Sociaal plan genoemde faciliteiten gericht op herplaatsing en uitstroom dienen in het kader van de remplaçantenregeling te worden beschouwd als op zich staande, losse (modulaire) mogelijkheden die de werkgever kan aanbieden aan de remplaçant. 2. Werkgever en werknemer overleggen over de inhoud van het mobiliteitsplan voor de betreffende remplaçant. De werkgever is hierin bepalend. 3. De remplaçant en de werkgever treden met elkaar in overleg met als doel tot een vaststellingsovereenkomst te komen. 4. GC A kan een remplaçant geen garantie op een WW geven. Of iemand daar recht op heeft is ter bepaling van UWV werkbedrijf. 5. De remplaçant heeft geen recht op wachtgeld conform de CAO GC. 6. Voorwaarden Om in aanmerking te komen voor de remplaçantenregeling dient voldaan te worden aan de volgende voorwaarden: 1. de kandidaat-remplaçant dient werkzaam te zijn op basis van een arbeidsovereenkomst en dient bovendien te vallen onder de werking van het Sociaal Plan 2. de werknemer die remplaçant wil worden, maakt plaats voor een collega in dezelfde of een uitwisselbare functie die: • binnen drie maanden (na indienen van het verzoek) de status zou hebben gekregen van herplaatsingskandidaat • op het moment van het verzoek om remplaçant te mogen worden maximaal een maand herplaatsingskandidaat is, mits deze herplaatsingskandidaat


Pagina 16

schriftelijk afstand doet van zijn herplaatsingsstatus en de daaraan verbonden rechten. 3. de werknemer in wiens plaats wordt getreden, zou niet vanwege disfunctioneren of dringende reden worden ontslagen. 4. het verzoek van de remplaçant kan uitsluitend gehonoreerd worden wanneer hierdoor wordt voorkomen dat een uitwisselbare collega herplaatsingskandidaat wordt of blijft. 5. de remplaçant gaat met wederzijds goedvinden uit dienst, door middel van ondertekening van een vaststellingsovereenkomst, direct of uiterlijk op de datum waarop de herplaatsingskandidaat wiens plaats hij inneemt boventallig zou worden. 7. Procedure en besluitvorming Wanneer een werknemer remplaçant wil worden, dan deelt hij dit schriftelijk aan zijn werkgever mede. 1. De werkgever beoordeelt of aan de hierboven vermelde voorwaarden wordt voldaan en of zij het eens kan zijn met het toepassen van de remplaçantenregeling in de betreffende situatie en deelt vervolgens uiterlijk 14 dagen na ontvangst van het verzoek de werknemer schriftelijk en gemotiveerd mee of zijn verzoek wordt ingewilligd. 2. Wordt het verzoek ingewilligd dan wordt tevens in de beslissing aangegeven met ingang van welke datum de werknemer uit dienst zal treden. De werkgever kan de inwilliging van een verzoek weigeren in verband met bedrijfsbelangen.

Ondertekening Sociaal Plan Aldus opgemaakt en ondertekend in viervoud. Werkgever:

Werknemersorganisaties:

Namens GC A de heer K. Roggema

Namens Vereniging ABVAKABO FNV: de heer H. van den Wijngaard

Datum: Plaats:

Datum: Plaats:

Namens Vereniging CNV Publieke Zaak: de heer L. Lablans

Datum: _______________________ Plaats:


Pagina 17

Sociaal Plan. Gezondheidscentrum Asielzoekers B.V

Recommend Documents