SKRIPSI. Pengaruh Efektifitas Komunikasi Antar Pribadi terhadap Motivasi Kerja di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta

SKRIPSI

Pengaruh Efektifitas Komunikasi Antar Pribadi terhadap Motivasi Kerja di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta

Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Strata 1 (S1) Ilmu Komunikasi

Disusun Oleh:

Nama

: Verdania Puri Syafitri

Nim

: 4420412-066

Jurusan : Public Relations

FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2009

Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Mercu Buana Jakarta

PENGESAHAN PERBAIKAN SKRIPSI

Nama NIM Fakultas Jurusan Judul

: : : : :

Verdania Puri Syafitri 4420412-066 Ilmu Komunikasi Hubungan Masyarakat Pengaruh Efektifitas Komunikasi Antar Pribadi Terhadap Motivasi Kerja di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta.

Jakarta, Agustus 2009

Disetujui dan diterima oleh: Pembimbing

Drs. Hardiyanto, M.Si

Ketua Bidang Studi Humas

Dekan Fakultas Ilmu Komunikasi

Marhaeni Fajar K. S.Sos., M.Si.

Dra. Diah Wardhani, M.Si.

i


LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI


: : : : :



Mengetahui: Pembimbing

Drs. Hardiyanto, M.Si

ii


TANDA LULUS SIDANG SKRIPSI


: : : : :



1. Ketua Sidang Farid Hamid, M.Si

(…...........................………..)

2. Penguji Ahli J. Tri Atmojo, S.Sos, M.Si

(…………………………….)

3. Pembimbing Drs. Hardiyanto, M.Si

(…………………………….)

iii

UNIVERSITAS MERCUBUANA FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI JURUSAN HUBUNGAN MASYARAKAT Verdania Puri Syafitri (4420412-066) PENGARUH EFEKTIFITAS KOMUNIKASI ANTAR PRIBADI TERHADAP MOTIVASI KERJA DI DEPARTEMEN CALL CENTER TELKOMSEL JAKARTA Jumlah halaman: xlviii + 100 halaman ; 72 tabel ; 3 lampiran ; Bibliography 29 (1976 - 2003 ) ABSTRAKSI

PT Telkomsel merupakan perusahaan besar yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi yang tentunya tidak luput dari masalah internal, seperti adanya usaha unjuk rasa pegawai yang tergabung dalam serikat pekerja. Hal ini menunjukkan bahwa sebenarnya hubungan antara perusahaan dan karyawan masih perlu ditingkatkan keharmonisannya. Hal-hal tersebut dapat disebabkan karena kurangnya perhatian dalam menjalin suatu hubungan yang baik antara keduanya, sehingga dapat menimbulkan ketidakpuasan dan motivasi karyawan menurun. Berdasarkan permasalahan tersebut, penulis ingin mengetahui dan menganalisis pengaruh efektifitas komunikasi antar pribadi terhadap motivasi kerja di Departemen Call Center Jakarta. Penelitian ini menggunakan teori Komunikasi Antar Pribadi dari Joseph A. DeVito dan teori Motivasi menurut Abraham Maslow. Menurut Joseph A. DeVito dilihat dari sudut pandang humanistik terdapat lima hal yang membuat komunikasi antar pribadi menjadi lebih efektif, yaitu keterbukaan, empati, dukungan, sikap positif dan kesetaraan. Menurut Abraham Maslow, lima jenjang kebutuhan dasar manusia adalah fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan diri dan aktualisasi diri. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan pendekatan kuantitatif dan menggunakan 35 responden sebagai sampel. Pertanyaan kuesioner dalam penelitian ini bersifat tertutup menggunakan skala Likert interval dengan lima pilihan jawaban. Hasil yang diperoleh dari penelitian menemukan bahwa sikap keterbukaan, dukungan dan sikap positif atasan sudah cukup baik, namun empati dan kesetaraan dianggap masih belum cukup baik. Secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan perwujudan diri sudah cukup baik. Dari hasil uji korelasi dan regresi diketahui bahwa ada hubungan dan pengaruh signifikan efektifitas komunikasi antar pribadi terhadap motivasi kerja, sehingga dapat dikatakan bahwa semakin tinggi efektifitas komunikasi antar pribadi atasan dan bawahan akan mengakibatkan motivasi kerja karyawan semakin besar pula.

iv

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan syukur alhamdullillah kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian dari syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Strata Satu Ilmu Komunikasi pada Fakultas Ilmu Komunikasi jurusan public relation, Universitas Mercu Buana. Pada kesempatan ini, penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah banyak membantu, yaitu kepada: 1. Bapak Drs. Hardiyanto M.Si, selaku pembimbing yang telah meluangkan waktu dan pikiran untuk memberikan masukan yang berharga dalam menyelesaikan skripsi ini. 2. Ibu Dra. Diah Wardhani M.Si., selaku Dekan Fakultas Ilmu Komunikasi, Universitas Mercu Buana. 3. Ibu Marhaeni Fajar K. S.Sos., M.Si. selaku Ketua Bidang Studi Humas. 4. Seluruh civitas akademi Universitas Mercu Buana, terutama untuk tim dosen dan BAA Fakultas Ilmu Komunikasi PKSM yang selalu membantu kelancaran kegiatan belajar mengajar selama ini. 5. Teman-teman Back Office Call Center Jakarta yang telah bersedia menjawab pertanyaan melalui kuesioner yang penulis edarkan. 6. Teman-teman angkatan VI PKSM dan seluruh pihak lain yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.

v

Akhirnya dengan penuh suka cita penulis menyampaikan terima kasih yang tak terhingga kepada kedua orang tua yang tak henti-hentinya berdoa untuk penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Tidak terlupakan kekasih jiwa, yang telah meluangkan waktunya untuk menemani dan memberikan dorongan besar kepada penulis. Penyajian skripsi ini yang sesuai dengan judul memang telah diusahakan semaksimal mungkin, namun disadari pula bahwa skripsi ini belum dikatakan sempurna. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati, penulis menerima kritik dan saran yang membangun dari semua pihak.


Verdania Puri Syafitri

vi

DAFTAR ISI

Halaman Lembar Pengesahan ……………………………………………...

i

Lembar Persetujuan ……………………………………………...

ii

Lembar Tanda Lulus Sidang ……………………………………

iii

Abstraksi ………………………………………………………….

iv

Kata Pengantar ..…………………………………………………..

v

Daftar Isi …………………………………………………………..

vii

Daftar Tabel ……………………………………………………...

x

BAB I PENDAHULUAN 1.1.

Latar Belakang Masalah …………………………………..

1

1.2.

Rumusan Masalah

………………………………………

4

1.3.

Tujuan Penelitian …………………………………………

5

1.4.

Signifikansi Penelitian ……………………………………..

5

1.4.1 Signifikansi Akademis

……………………………..

5

1.4.2 Signifikansi Praktis …………………………………..

6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.

Komunikasi ………………………………………………..

7

2.2.

Komunikasi Organisasi …………………………………….

8

2.3.

Hubungan Masyarakat ……………………………………

10

2.4.

Fungsi Humas ……………………………………………

12

2.5.

Komunikasi Antar Pribadi ………………………………

16

2.6.

Efektifitas Komunikasi Antar Pribadi ……………………

20

vii

2.7.

Motivasi Kerja ………………………………..……….……….

2.8.

Teori – Teori Motivasi

2.9.

Hubungan Efektifitas Komunikasi Antar Pribadi dengan Motivasi

2.10.

24

……………………………………… 26

Kerja ………………..…………………………………………..

30

Hipotesis Teori …..…………………………………………….

30

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1.

Sifat Penelitian …….…………………………………………

32

3.2.

Metode Penelitian …………………………………………….

32

3.3.

Populasi dan Sampel …………………………………………

33

3.4.

Definisi dan Operasionalisasi Konsep ..………………………

34

3.5.

Validitas dan Reliabilitas …...…………………………………

43

3.6.

Teknik Pengumpulan Data …………………………………....

43

3.7.

Pengolahan dan Analisis Data ………………………………....

44

3.8.

Hipotesis Penelitian …………………………………................

47

3.9.

Hipotesis Statistik …………………………………...................

48

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1.

Demografi Responden ……………………………....................

49

4.2.

Uji Validitas dan Reliabilitas …………………….....................

50

4.3.

Analisis Deskripsi Variabel Penelitian …………......................

54

4.3.1. Deskripsi Efektifitas Komunikasi Antar Pribadi ………

54

4.3.2. Deskripsi Motivasi Kerja ………..…….....................

70

4.4.

Analisis Korelasi …………….……………………..................

86

4.5.

Analisis Regresi ….…………….……………………................

87

viii

4.6.

Analisa Hipotesis Penelitian ……………..……………………

89

4.7

Interpretasi Hasil Penelitian .……………..……………………

90

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1.

Kesimpulan …………….……………………...........................

95

5.2

Saran ……..…………….……………………............................

97

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................... ......

99

LAMPIRAN 1. Gambaran Umum Perusahaan .....................................................

xiii

2. Kuesioner .....................................................................................

xvi

3. Hasil Pengolahan Data .................................................................

xx

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .............................................................

ix

xlviii

DAFTAR TABEL

Tabel Tabel 1 Tabel 2 Tabel 3 Tabel 4.1 Tabel 4.2 Tabel 4.3 Tabel 4.4 Tabel 4.5 Tabel 4.6 Tabel 4.7 Tabel 4.8 Tabel 4.9 Tabel 4.10 Tabel 4.11 Tabel 4.12 Tabel 4.13 Tabel 4.14 Tabel 4.15 Tabel 4.16 Tabel 4.17 Tabel 4.18 Tabel 4.19 Tabel 4.20

Keterangan Hierarki Kebutuhan Maslow …………………………. Operasionalisasi Konsep ……………………………… Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi ……………………………………………….. Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin ……… Distribusi responden berdasarkan usia ........................... Distribusi responden berdasarkan masa kerja ................ Hasil Uji validitas Variabel Persepsi tentang Efektifitas Komunikasi Antar Pribadi …………………………….. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Persepsi tentang Efektifitas Komunikasi Antar Pribadi ………………... Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Karyawan Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Karyawan ……………………………………………... Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 1 ……………………………………………………….. Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 2 ……………………………………………………….. Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 3 ……………………………………………………….. Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 4 ……………………………………………………….. Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 5 ……………………………………………………….. Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 6 ……………………………………………………….. Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 7 ……………………………………………………….. Nilai Mean dan Modus Dimensi Keterbukaan ………... Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 8 ……………………………………………………….. Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 9 ……………………………………………………….. Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 10 ……………………………………………………… Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 11 ……………………………………………………… Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 12 ………………………………………………………

x

Halaman

26 37 47 49 49 50 51 53 53 54 55 55 56 56 57 57 58 58 59 59 60 60 61

Tabel 4.21 Tabel 4.22 Tabel 4.23 Tabel 4.24 Tabel 4.25 Tabel 4.26 Tabel 4.27 Tabel 4.28 Tabel 4.29 Tabel 4.30 Tabel 4.31 Tabel 4.32 Tabel 4.33 Tabel 4.34 Tabel 4.35 Tabel 4.36 Tabel 4.37 Tabel 4.38 Tabel 4.39 Tabel 4.40 Tabel 4.41 Tabel 4.42 Tabel 4.43 Tabel 4.44 Tabel 4.45 Tabel 4.46 Tabel 4.47 Tabel 4.48 Tabel 4.49 Tabel 4.50 Tabel 4.51 Tabel 4.52 Tabel 4.53

Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 13 ……………………………………………………… Nilai Mean dan Modus Dimensi Empati ……………… Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 14……………………………………………………… Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 15 ……………………………………………………… Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 16 ……………………………………………………… Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 17 ……………………………………………………… Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 18 ……………………………………………………… Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 19 ……………………………………………………… Nilai Mean dan Modus Dimensi Dukungan …………... Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 20 ……………………………………………………… Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 21 ……………………………………………………… Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 22 ……………………………………………………… Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 23 ……………………………………………………… Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 24 ……………………………………………………… Nilai Mean dan Modus Dimensi Kepositifan …………. Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 25 ……………………………………………………… Deskripsi efektifitas komunikasi antar pribadi indikator 26 ……………………………………………………… Nilai Mean dan Modus Dimensi Kesetaraan…………... Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 1 ……….. Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 2 ….......... Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 3 ….......... Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 4 ….......... Nilai Mean dan Modus Dimensi Fisiologis …............... Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 5 ….......... Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 6 ….......... Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 7 ….......... Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 8 ….......... Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 9 ….......... Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 10 …........ Nilai Mean dan Modus Dimensi Rasa Aman …............. Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 11 …........ Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 12 .…....... Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 13 .…....... xi

61 62 62 63 63 64 64 65 65 66 67 67 68 68 68 69 70 70 71 71 72 72 73 73 74 74 75 75 76 76 77 77 78

Tabel 4.54 Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 14 .….......

78

Tabel 4.55 Tabel 4.56 Tabel 4.57 Tabel 4.58 Tabel 4.59 Tabel 4.60 Tabel 4.61 Tabel 4.62 Tabel 4.63 Tabel 4.64 Tabel 4.65 Tabel 4.66 Tabel 4.67 Tabel 4.68 Tabel 4.69 Tabel 4.70

Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 15 .…....... Nilai Mean dan Modus Dimensi Sosial .….................... Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 16 .…....... Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 17 .…....... Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 18 .…....... Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 19 .…....... Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 20 .…....... Nilai Mean dan Modus Dimensi Penghargaan …...…… Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 21 .…....... Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 22 .…....... Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 23 .…....... Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 24 .…....... Deskripsi motivasi kerja karyawan indikator 25 .…....... Nilai Mean dan Modus Dimensi Perwujudan ...……… Hasil Analisis Korelasi ……………………………….. Hasil Analisis Regresi …...………..…...……………...

79 79 80 80 81 81 82 82 83 83 84 84 85 85 86 87

Tabel 4.71 Anova ……...………..…...………………….………. Tabel 4.72 Persamaan Regresi …...………..…...………………….

87 88

xii

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang Masalah Telkomsel merupakan perusahaan telekomunikasi terbesar di Indonesia,

dengan menguasai pangsa pasar lebih dari 55 %. Telkomsel adalah anak perusahaan dari PT Telkom, dengan kepemilikan saham 65 % Telkom dan 35 % dimiliki oleh Singtel, Singapore. Struktur organisasi Telkomsel terdiri dari lima direktorat yaitu Direktorat Operasi, Direktorat Perencanaan & Pengembangan, Direktorat Niaga, Direktorat Keuangan, non Direktorat. Masing-masing direktorat pada umumnya memiliki jenjang organisasi yang terdiri dari divisi, departemen dan unit kerja. Telkomsel mempunyai satu kantor pusat dan sembilan kantor regional yang tersebar dari sabang sampai merauke dengan total jumlah karyawan 3.500 orang. 1 Jika dilihat dari jenjang organisasi, dapat dikatakan struktur organisasi Telkomsel adalah struktur organisasi curam, yaitu struktur organisasi yang melaksanakan jenjang organisasi sampai dengan lima tingkat atau lebih. Sehingga dapat dikatakan pula bahwa alur penugasan dari top management kepada jenjang di bawahnya sampai ke jenjang terbawah menjadi sangat jauh dan alur komunikasi dari tingkat top management kepada karyawan dapat menjadi sangat panjang, padahal alur komunikasi yang baik berarti adanya suatu proses komunikasi yang seimbang antara pimpinan dengan karyawan, sehingga akan menghasilkan suasana kerja yang

1

http://www.telkomsel.com/web/company_profile

1

2

kondusif dan hubungan kerja yang harmonis serta sinergis tanpa adanya kecurigaan pada masing-masing pihak dan tidak mendatangkan kerugian bagi perusahaan. Praktisi humas perlu menangani masalah karyawan. Pada kenyataannya, dalam kehidupan organisasi, komunikasi tidak selalu mengikuti pola yang tergambar dalam struktur, namun muncul komunikasi yang bersifat informal. Model komunikasi informal ini dapat berupa tatap muka di antara para anggota organisasi maupun komunikasi pimpinan dan karyawan. Komunikasi yang lebih menekankan pada hubungan antar pribadi dalam suatu organisasi memang sangat penting, karena akan menciptakan suatu bentuk komunikasi, baik formal maupun informal di antara pekerja, dalam hal ini akan mendorong lahirnya iklim komunikasi yang disepakati bersama. Ketidakefektifan komunikasi antar pribadi dalam suatu organisasi dapat mengakibatkan hubungan kerja antara pimpinan dan karyawan tidak terjalin dengan harmonis, koordinasi di dalam organisasi tidak berjalan dengan baik. Hal ini akan mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan sehingga dapat mengakibatkan tujuan organisasi tidak tercapai. Sebagai suatu kegiatan komunikasi intern di dalam organisasi, komunikasi antar pribadi, yang dapat terjadi melalui beberapa kegiatan, seperti pemberian instruksi kerja, pertemuan terjadwal antar atasan dengan bawahan, penilaian tahunan, pertemuan masalah khusus, pandangan tentang kebijakan, dan bahkan pada saat makan siang bersama secara informal, menjadi hal yang harus diperhatikan seorang pimpinan organisasi karena merupakan dasar dari kebanyakan pergaulan dalam organisasi. Orang-orang dalam suatu organisasi bergaul satu sama lain dalam kelompok-kelompok mereka sendiri, antar kelompok, dan antar tingkat, sehingga

3

efektifitas komunikasi antar pribadi sangat besar sumbangannya kepada kelancaran berfungsinya organisasi dan tercapainya tujuan organisasi. Telkomsel sebagai sebuah perusahaan besar yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi selalu berusaha memberikan pelayanan yang terbaik bagi pelanggannya. Salah satu jalur pelayanan yang disediakan adalah call center. Call Center siap melayani pelanggan melalui telepon bebas pulsa selama 7 hari, 24 jam dalam seminggu. Agar dapat memberikan pelayanan yang prima dan maksimal, maka pemberi jasa dalam hal ini karyawan Telkomsel harus memiliki jiwa pelayanan dan motivasi yang

tinggi untuk dapat mewujudkannya. Hal tersebut dapat terwujud

apabila sistem komunikasi organisasi termasuk komunikasi antar pribadi di dalamnya berjalan dengan sebaik dan seefektif mungkin. Selain itu, Telkomsel tentunya tidak luput dari masalah internal, seperti adanya usaha unjuk rasa pegawai yang tergabung dalam serikat pekerja yang terjadi di sekitar awal 2008. Hal ini menunjukkan bahwa sebenarnya hubungan antara perusahaan dan karyawan masih perlu ditingkatkan keharmonisannya.

Hal-hal

tersebut dapat disebabkan karena kurangnya perhatian dalam menjalin suatu hubungan yang baik antara keduanya, sehingga timbul ketidakpuasan dan motivasi karyawan menurun. Unjuk rasa dapat terjadi ketika perusahaan tidak lagi dapat menyediakan saluran komunikasi efektif yang dibutuhkan oleh karyawan dalam menyampaikan perasaan dan keinginannya terhadap kebijakan dan regulasi yang diambil perusahaan, baik yang berkaitan dengan pekerjaan maupun menyangkut kesejahteraan karyawan. Padahal karyawan merupakan salah satu unsur penting

4

dalam mengembangkan organisasi, karyawan berperan besar dalam keberhasilan perusahaan. Oleh karena itu diperlukan prinsip-prinsip komunikasi efektif, karena komunikasi disadari sebagai darah kehidupan organisasi (lifeblood of an organization). Komunikasi efektif telah lama dikenal sebagai salah satu dasar keberhasilan suatu organisasi. Melalui komunikasi efektif, berbagai informasi berupa instruksi kerja, kebijakan dan regulasi perusahaan disampaikan dari pimpinan perusahaan

kepada

para

karyawan

dengan

jelas,

sehingga

tidak

terjadi

kesalahpahaman dan menurunnya motivasi yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan menjalankan aktifitas perusahaan dalam pencapaian tujuan. Berdasarkan permasalahan tersebut, penulis ingin melihat lebih jauh mengenai pengaruh efektifitas komunikasi antar pribadi terhadap motivasi kerja di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta.

1.2.

Rumusan Masalah Sebagaimana yang diuraikan dalam latar belakang masalah, maka rumusan

masalah yang dapat diangkat adalah: 1. Bagaimana efektifitas komunikasi antar pribadi yang terjadi antara atasan dan bawahan di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta. 2. Bagaimana kondisi motivasi kerja karyawan di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta.

5

3. Bagaimana hubungan efektifitas komunikasi antar pribadi antara atasan dan bawahan dengan motivasi kerja karyawan di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta. 4. Bagaimana pengaruh efektifitas komunikasi antar pribadi antara atasan dan bawahan terhadap motivasi kerja karyawan di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta.

1.3.

Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui efektifitas komunikasi antar pribadi yang terjadi antara atasan dan bawahan di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta. 2. Untuk mengetahui kondisi motivasi kerja karyawan di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta. 3. Untuk mengetahui hubungan efektifitas komunikasi antar pribadi atasan dan bawahan dengan motivasi kerja karyawan di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta. 4. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi antar pribadi atasan dan bawahan terhadap motivasi kerja karyawan di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta.

1.4.

Signifikansi Penelitian

1.4.1

Signifikansi Akademis Karya skripsi ini diharapkan dapat memberikan sumbangan dalam

memperkaya konsep-konsep tentang studi komunikasi (khususnya mengenai

6

komunikasi antar pribadi) dan konsep-konsep motivasi kerja, sehingga dapat menjadi bahan acuan bagi penelitian sejenis berikutnya.

1.4.2

Signifikansi Praktis Dapat memberikan deskripsi mengenai komunikasi antar pribadi dan motivasi

kerja pada karyawan di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta sehingga dapat menjadi masukan bagi manajemen perusahaan, terutama dalam perencanaan public relation yang akan datang.

8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Komunikasi Istilah komunikasi berasal dari perkataan lain communicatio yang berarti

pemberitahuan atau pertukaran pikiran. Istilah communicatio tersebut bersumber dari kata communis yang berarti sama. Yang dimaksud dengan sama di sini ialah sama makna. Jadi antara orang-orang yang terlibat dalam komunikasi harus terdapat kesamaan makna. Jika tidak terjadi kesamaan makna, maka komunikasi tidak berlangsung.2 Menurut wikipedia komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak ke pihak lain agar terjadi saling mempengaruhi di antara keduanya.3 Komunikasi adalah suatu proses, yang terdiri dari beberapa unit. Unit pokok dari komunikasi dapat disebut suatu tindakan komunikasi, yaitu pengiriman suatu pesan yang berorientasikan tujuan melalui suatu medium atau media, dari seseorang kepada orang lain yang menerima pesan tersebut.4 Menurut DeVito, komunikasi mengacu pada tindakan, oleh satu orang atau lebih, yang mengirim dan menerima pesan yang terdistorsi oleh gangguan (noise), terjadi dalam suatu konteks tertentu, mempunyai pengaruh tertentu, dan ada kesempatan untuk melakukan umpan balik.5

2

Onong U. Efendy, Human Relations & PR, Bandung: CV Mandar Maju, 1993, hal. 11 http://id.wikipedia.org/wiki/Komunikasi 4 Udai Pareek, Perilaku Organisasi, Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo, 1996, hal. 65 5 Joseph A. DeVito, Komunikasi Antar Manusia, Jakarta: Professional Books, 1997, hal. 23 3

7

8 2.2 Komunikasi Organisasi Goldhaber memberikan definisi pentingnya komunikasi organisasi, yaitu :6 “…. Organizational communication has been called “the life blood of the organization”, “the glue that binds the organization”, “the oil that smooths the organization’s functions”, “the thread that ties the system together”, “the force that pervades the organization”, and “the binding agent that cements all relationship”….” Berikut ini adalah beberapa definisi tentang komunikasi organisasi, yaitu: komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Yang termasuk dalam bidang ini adalah komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan persatuan pengelola, komunikasi downward atau komunikasi dari atasan kepada bawahan, komunikasi upward atau komunikasi dari bawahan ke atasan, komunikasi horizontal atau komunikasi dari orang-orang yang sama level/tingkatnya dalam organisasi, keterampilan berkomunikasi dan berbicara, mendengarkan, menulis dan komunikasi evaluasi program. Selain itu komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang saling tergantung yang mencakup komunikasi internal dan komunikasi eksternal. Komunikasi internal adalah komunikasi dalam organisasi itu sendiri seperti komunikasi dari bawahan kepada atasan, komunikasi dari atasan kepada bawahan, komunikasi sesama karyawan yang sama tingkatnya. Sedangkan komunikasi eksternal adalah komunikasi yang dilakukan organisasi terhadap lingkungan luarnya, seperti komunikasi dalam penjualan hasil produksi, pembuatan iklan, dan hubungan dengan masyarakat umum. Kemudian bersama Lesikar, mereka menambahkan satu dimensi lagi dari komunikasi organisasi, yaitu dimensi komunikasi pribadi di antara sesama anggota organisasi yang berupa 6

Gerald M. Goldhaber, Organizational Communication, 6th edition, McGrawHill, 1993, hal. 5

9 pertukaran secara informal mengenai informasi dan perasaan di antara sesama anggota organisasi. Menurut Frank Jefkins, komunikasi internal yang terjadi dalam perusahaan memiliki tiga wujud, yaitu komunikasi ke bawah (downward communication), yakni dari pihak manajemen atau pimpinan perusahaan kepada para pegawai (dari atas ke bawah); komunikasi ke atas (upward communication), yakni dari pegawai ke pihak manajemen

(dari

bawahan

ke

atasan),

dan

komunikasi

sejajar

(sideways

communication), yakni yang berlangsung antara sesama pegawai. Komunikasi internal dapat terjadi melalui beberapa media, seperti jurnal internal, papan pengumuman, kaset video dan CCTV, stasiun radio, jasa penyampaian berita dan ide lewat telepon, kotak saran, rangsangan bicara, siaran umum, obrolan langsung, dewan dan komite pekerja, presentasi video atau slide, literature pengenalan, konferensi staf dan pertemuan dinas, kunjungan oleh pihak manajemen, kunjungan staf, acara-acara kekeluargaan, pameran dan peragaan, klub-klub sosial.7 Dalam suatu organisasi, komunikasi dilaksanakan untuk menggerakkan aktivitasnya. Organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya komunikasi. Seperti halnya kebutuhan oksigen bagi manusia, demikianlah kebutuhan organisasi akan komunikasi. Koehler mengatakan bahwa: Communication, therefore is obviously vital to the life of the organization in such the same way that oxygen is vital to the life of an individual.8

7

ibid, hal. 172 Jerry W. Anatol Koehler, Karl W. E, Ronald Applbaum L, Organizational Communication, USA:Holt Rinehart & Winston, 1976, hal. 41

8

10 2.3

Hubungan Masyarakat Hubungan masyarakat atau humas adalah sesuatu yang merangkum keseluruhan

komunikasi yang terencana, baik itu ke dalam maupun ke luar, antara suatu organisasi dengan semua khalayaknya dalam rangka mencapai tujuan-tujuan spesifik yang berlandaskan pada saling pengertian.9 Sedangkan menurut Cutlip, Center , dan Broom, definisi humas adalah sebagai berikut:10 “Public relations is the management function that establishes and maintains mutually beneficial relationship between an organization and the publics on whom its success or failure depends.” Tujuan kegiatan humas sebuah perusahaan, beberapa di antaranya yang pokok adalah:11 1. Untuk mengubah citra umum di mata khalayak sehubungan dengan adanya kegiatan-kegiatan baru yang dilakukan oleh perusahaan. 2. Untuk meningkatkan bobot kualitas para calon pegawai. 3. Untuk menyebarluaskan suatu cerita sukses yang telah dicapai oleh perusahaan kepada masyarakat dalam rangka mendapatkan pengakuan. 4. Untuk memperbaiki hubungan antar perusahaan itu dengan khalayaknya sehubungan dengan telah terjadinya suatu peristiwa yang mengakibatkan kecaman, kesangsian, atau salah paham di kalangan khalayak terhadap niat baik perusahaan.

9

Frank Jefkins, Public Relations, Edisi Keempat, Jakarta: Penerbit Erlangga, 1992, hal. 9 Scott M.Cutlip, Allen H. Center, Glen M. Broom, Effective Public Relations, 8th edition, New Jersey: Precinte Hall, 1999, hal. 6 11 Jefkins , op.cit., hal. 56 10

11 Menurut Frank Jefkins, khalayak (public) adalah kelompok atau orang-orang yang berkomunikasi dengan suatu organisasi, baik secara internal maupun eksternal.12 Sedangkan menurut Rhenald Kasali, khalayak sasaran kegiatan atau stakeholders adalah setiap kelompok yang berada di dalam maupun di luar perusahaan yang mempunyai peran dalam menentukan keberhasilan perusahaan. Secara umum stakeholders dapat dikelompokkan menjadi dua bagian, yakni stakeholders internal dan stakeholders eksternal. Unsur-unsur stakeholders internal adalah pemegang saham, manajemen dan top executive, karyawan, serta keluarga karyawan. Unsur-unsur stakeholders eksternal adalah konsumen, penyalur, pemasok, bank, pemerintah, pesaing, komunitas dan pers.13 Menurut Rhenald Khasali, karyawan, salah satu unsur stakeholders internal, adalah orang-orang di dalam perusahaan yang tidak memegang jabatan struktural. Ia adalah karyawan biasa di bawah komando supervisor atau kepala seksi, kepala subseksi. Umumnya mereka hanya tamatan sekolah menengah atau di bawahnya, namun ada juga yang sempat mengikuti pendidikan di universitas. Praktisi PR perlu menangani karyawan karena beberapa hal, yaitu:14 1. Karyawan adalah orang yang paling banyak jumlahnya di dalam perusahaan. Karena secara struktural mereka lemah, umumnya karyawan di suatu perusahaan membentuk kelompok informal untuk membela kepentingan mereka. Karyawan yang menyatu dan tak mendapat perhatian manajemen akan sangat sensitif. Mereka dapat melakukan tindakan yang merugikan perusahaan, seperti pemogokan, mangkir, pengrusakan, atau pertengkaran sebaliknya, kelompok karyawan yang mendapat perhatian yang baik malah besar kemungkinan dapat 12

Jefkins , op.cit., hal. 71 Rhenald Khasali, Manajemen Public Relations, Jakarta: PT Pustaka Utama Grafiti, 2003, hal. 63 13 ibid, hal. 72 12

12 membantu perusahaan untuk mengatasi hal-hal tidak terduga seperti kebakaran, pencurian, atau pengrusakan mesin. 2. Umumnya, karena tingkat pendidikannya rendah, karyawan akan sangat mudah untuk disulut isu. Isu-isu yang banyak dibicarakan umumnya adalah masalah pemutusan hubungan kerja, gaji, tunjangan, dan sejenisnya. 3. Karyawan adalah ujung tombak bagi perusahaan jasa. Hanya dengan memberikan perhatian yang baik, perusahaan jasa dapat memperbaiki pelayanannya. 4. Di negara-negara berkembang karyawan merupakan sumber suara potensial dalam pemilihan umum. Karyawan adakalanya dibela kepentingannya oleh pemerintah yang berkuasa, mulai dari standar upah minimum sampai pada fasilitas kerja. 5. Pers umumnya amat bersimpati kepada karyawan yang dilanggar hak-haknya oleh manajemen.

2.4.

Fungsi Humas Public Relations (PR) berfungsi untuk menjaga hubungan baik antara perusahaan

dengan khalayak baik internal maupun eksternal, di mana PR itu sendiri merupakan bentuk dari fungsi manajemen. Menurut Scott M. Cutlip, Alan Center , dan Glen M. Broom, definisi PR adalah: “Public Relation is the management function which evaluates public attitudes, identifies the policies and procedures of an individual or an organization with the public interest and plans and executes a program of action to earn public understanding and acceptances”15 15

Scott M. Cutlip, Allen H. Center and Glen H. Broom, op. cit., hal.3.

13 Dari definisi tersebut dapat dikatakan bahwa PR adalah fungsi manajemen yang menilai sikap publik, mengidentifikasikan kebijaksanaan dan tata cara seseorang atau organisasi demi kepentingan publik, serta merencanakan dan melakukan suatu program kegiatan untuk meraih pengertian dan dukungan publik. Selain itu, Jefkins juga memberikan penjabaran tentang definisi PR yang dinyatakan, sebagai berikut: “Public Relation consist of all form of plan communication out word and in word between an organization and its public for the purposes of achieving specific objective concerning mutual understanding.”16 Dapat diartikan bahwa Humas adalah sesuatu yang merangkum keseluruhan komunikasi yang terencana, baik itu ke dalam maupun ke luar, antara suatu organisasi dengan semua khalayaknya dalam rangka mencapai tujuan-tujuan spesifik yang berlandaskan pada saling pengertian. Cutlip, Center and Broom menegaskan bahwa: “Public Relations is management function that establishes and maintains mutually beneficial relationship between an organization and the publics on home success or failure depends”17 Dari definisi di atas dapat diartikan bahwa PR merupakan fungsi dari manajemen yang sangat menetukan keberhasilan atau kegagalan dalam membangun dan membina hubungan yang bermanfaat antara perusahaan dengan khalayaknya.

16 17

Frank Jefkins, Public Relations, Edisi Keempat, Jakarta: Penerbit Erlangga, 1992, hal. 8 Scott M. Cutlip, Allen H. Center and Glen H. Broom, op. cit., hal. 6

14 Sedangkan Rhenald Kasali berpendapat bahwa Public Relations merupakan suatu fungsi strategi dalam manajemen yang melakukan komunikasi untuk menimbulkan pemahaman dan penerimaan dari publik. Dalam proses penerimaan publik ini, perusahaan perlu memperhatikan hubungan yang harmonis dengan masyarakatnya, seperti terbuka, jujur, fair, konsisten dan tidak mengasingkan diri.18 Selain fungsi yang telah disebutkan di atas, PR juga memiliki tugas seperti: 19 1. Menyelenggarakan dan bertanggung jawab atas penyampaian informasi atau pesan secara lisan, tertulis atau melalui gambar ( visual ) kepada public, sehingga public mempunyai pengertian yang benar tentang hal ikhwal atau lembaga, dan segenap tujuan serta kegiatan yang dilakukan. 2. Memonitor, merekam, dan mengevaluasi tanggapan serta pendapat umum atau masyarakat. 3. Mempelajari dan melakukan analisis reaksi public terhadap kebijakan perusahaan maupun segala macam pendapat (public acceptance and nonacceptance) 4. Menyelenggarakan hubungan yang baik dengan masyarakat dan media massa untuk memperoleh public favour, public opinion dan perubahan sikap. Dalam melakukan tugasnya seorang PR dibantu beberapa langkah yang harus dilakukan agar proses tersebut berjalan lancar. Cutlip, Center dan Broom menguraikan proses kerja PR dalam fourstep problem Solving process, sebagai berikut:20

18

Kasali, op. cit., hal. 15 F. Rachmadi, Public Relation dalam Teori dan Praktek, Jakarta, PT Gramedia Pustaka Utama, 1994, hal.22 19

15 a. Defining the problem for opportunity Langkah pertama ini termasuk penyelidikan, pemeriksaan dan mengawasi pengetahuan, opini, tingkah laku, dan perbuatan yang berhubungan dan mempengaruhi tindakan dan kebijakan dari organisasi. Intinya, ini merupakan fungsi intelijen organisasi. Ini merupakan landasan dari langkah-langkah lain dalam proses penyelesaian masalah dengan menemukan “ Apa yang terjadi saat ini?” b. Planning and Programing Informasi yang telah terkumpul pada langkah pertama digunakan untuk membuat keputusan mengenai public program, tujuan, tindakan, dan strategi, taktik dan tujuan komunikasi. Ini termasuk memfaktorkan penemuan dari langkah pertama ke dalam kebijakan dan program organisasi, Langkah kedua dalam proses ini menjawab “ Berdasarkan apa yang telah kita pelajari dari situasi, apa yang seharusnya kita rubah atau lakukan, dan katakan?” c. Taking Action and Communicating Langkah ketiga adalah mengimplementasikan program tindakan dan komunikasi yang telah dibuat untuk mencapai tujuan tertentu untuk setiap public untuk menyelesaikan tujuan program. Pertanyaan pada langkah ini adalah “ Siapa yang seharusnya melakukan dan mengatakannya, dan kapan, di mana, dan bagaimana?” d. Evaluating the program

20

Scott M. Cutlip, Allen H. Center, dan Glen M. Broom, Effective Public Relations, PT. Pustaka Utama Graffiti, 1999, hal. 340

16 Langkah terakhir dari proses ini adalah menilai persiapan, implementasi, dan hasil dari program yang dijalankan. Penyesuaian dilakukan selama program sedang dilakukan, berdasarkan dari feedback evaluasi mengenai bagaimana ini bekerja. Program dilanjutkan atau diberhentikan setelah mengetahui “ Bagaimana yang sedang kita lakukan, atau bagaimana yang sudah kita lakukan?”

2.5.

Komunikasi Antar Pribadi DeVito mengutarakan pendapatnya mengenai komunikasi antar pribadi, yaitu: “Melalui komunikasi antar pribadi anda berinteraksi dengan orang lain, mengenal mereka dan diri anda sendiri, dan mengungkapkan diri sendiri kepada orang lain. Apakah dengan kenalan baru, kawan lama, kekasih, atau anggota keluarga, melalui komunikasi antarpribadilah anda membina, memelihara, kadang-kadang merusak (dan adakalanya memperbaiki) hubungan pribadi anda.”21 Ada pula yang menyatakan bahwa komunikasi antar pribadi adalah tatap muka

(face to face). Hal tersebut merupakan pertukaran informasi antar orang (person to person) untuk menyampaikan beberapa arti.22 Secara umum komunikasi antar pribadi dapat diartikan sebagai suatu proses pertukaran makna antara orang-orang yang saling berkomunikasi. Pengertian proses mengacu pada perubahan dan tindakan (action) yang berlangsung terus menerus. Komunikasi antar pribadi juga merupakan suatu pertukaran, yaitu tindakan menyampaikan dan menerima pesan secara timbal balik. Sedangkan makna, yaitu sesuatu yang dipertukarkan dalam proses tersebut, adalah kesamaan pemahaman di antara orang-orang yang berkomunikasi terhadap pesan-pesan yang

21

DeVito, op.cit, hal. 23 Derek Torrington, Jene and Kristy Johns, Effective Management: People and Organization, London: Prentice Hall, 1989, hal. 265 22

17 digunakan dalam proses komunikasi.23 Komunikasi antar pribadi juga dapat didefinisikan sebagai pemberian pesan-pesan yang berorientasikan tujuan antara dua orang atau lebih melalui suatu medium atau media.24 Dalam diri tiap-tiap orang ada kebutuhan yang berbeda-beda, yang bersifat fisik atau biologis. Di antara kebutuhan itu adalah kebutuhan makan, minum, dan udara. Selain dari kebutuhan itu individu juga mempunyai kebutuhan interpersonal atau kebutuhan sosial yang dipenuhinya melalui komunikasi interpersonal atau antar pribadi. De Vito mendefinisikan komunikasi antar pribadi dalam tiga pendekatan utama, yaitu:25 1. Definisi berdasarkan komponen: menjelaskan komunikasi antar pribadi dengan mengamati komponen-komponen utamanya, dalam hal ini penyampaian pesan oleh satu orang dan penerimaan pesan oleh orang lain atau sekelompok kecil orang, dengan berbagai dampaknya dan dengan peluang untuk memberikan umpan balik segera. 2. Definisi berdasarkan hubungan dua orang (diadik): menjelaskan komunikasi antar pribadi sebagai komunikasi yang berlangsung di antara dua orang yang mempunyai hubungan yang jelas. “Dalam definisi berdasarkan hubungan, kita mendefinisikan komunikasi antar pribadi sebagai komunikasi yang berlangsung di antara dua orang yang mempunyai hubungan yang mantap dan jelas. Jadi, misalnya, komunikasi antar pribadi meliputi komunikasi yang terjadi antara pramuniaga dengan pelanggan, anak dengan ayah, dua orang dalam suatu wawancara, dan sebagainya.”26

23

S. Djuarsa Sendjaja, Teori Komunikasi, Universitas Terbuka, 1998, hal. 41 Pareek, op.cit, hal. 65 25 Joseph A. DeVito, Komunikasi Antar Pribadi, Jakarta: Profesional Books, 1997, hal. 231 26 Joseph A. DeVito ,op.cit, hal. 231 24

18 Jadi hampir tidak mungkin ada komunikasi diadik (dua orang) yang bukan komunikasi antar pribadi. Hampir tidak terhindarkan, selalu ada hubungan tertentu antara dua orang. Adakalanya definisi hubungan ini diperluas sehingga mencakup juga sekelompok kecil orang, seperti anggota keluarga atau kelompok-kelompok yang terdiri atas tiga atau empat orang. 3. Definisi berdasarkan pengembangan: menjelaskan komunikasi pribadi dilihat sebagai akhir dari perkembangan dari komunikasi yang bersifat tak pribadi pada satu ekstrim menjadi komunikasi pribadi atau intim pada ekstrim lain. Perbedaan komunikasi pribadi dan komunikasi tak-pribadi adalah: a. Prediksi berdasarkan data psikologis Dalam interaksi antar pribadi kita bereaksi terhadap pihak lain berdasarkan data psikologis atau bagaimana orang ini berbeda dengan anggota-anggota kelompoknya. Pada perjumpaan tak-pribadi kita menanggapi orang lain berdasarkan data sosiologis, atau kelas, atau kelompok di mana orang tersebut menjadi anggotanya. b. Pengetahuan yang menjelaskan Dalam interaksi antar pribadi kita mendasarkan komunikasi kita pada pengetahuan yang menjelaskan tentang masing-masing dari kita. c. Aturan yang ditetapkan secara pribadi Masyarakat menetapkan aturan-aturan interaksi dalam situasi tak-pribadi. Sejauh perorangan ini menetapkan aturan untuk saling berinteraksi satu sama lain dan tidak menggunakan aturan yang ditetapkan oleh masyarakat mereka, situasinya bersifat antar pribadi.

19 DeVito melihat karakteristik efektifitas komunikasi antar pribadi dari tiga sudut pandang, yaitu: 1. Sudut pandang humanistik, yang menekankan pada keterbukaan, empati, sikap pendukung, dan kualitas-kualitas lain yang menciptakan interaksi yang bermakna, jujur, dan memuaskan .Ancangan ini dimulai dengan kualitas-kualitas umum yang menurut para filsuf dan humanis menentukan terciptanya hubungan antar manusia yang superior (misalnya, kejujuran, keterbukaan, dan sikap positif). Dari kualitas-kualitas umum ini, kita kemudian dapat menurunkan perilaku-perilaku spesifik yang menandai komunikasi antar pribadi yang efektif. 2. Sudut pandang pragmatis atau keperilakuan, yang menekankan pada manajemen dan kesegaran interaksi, dan secara umum kualitas-kualitas yang menentukan pencapaian tujuan yang spesifik. Ancangan ini berawal dari keterampilan spesifik yang dari riset diketahui efektif dalam komunikasi antar pribadi, kemudian mengelompokkan keterampilan-ketrampilan ini ke dalam kelas-kelas perilaku umum, misalnya keterampilan manajemen interaksi atau keterampilan orientasi lainnya. 3. Sudut pandang pergaulan sosial (social exchange theory) yang mengasumsikan bahwa suatu hubungan merupakan kemitraan di mana imbalan dan biaya saling dipertukarkan. Sudut pandang ini didasarkan pada model ekonomi imbalan dan biaya.

20 2.6

Efektifitas Komunikasi Antar Pribadi Menurut DeVito, berdasarkan sudut pandang humanistik, ada lima hal yang

membuat komunikasi antar pribadi menjadi lebih efektif, yaitu:27 a. Keterbukaan Kualitas keterbukaan mengacu pada sedikitnya tiga aspek dari komunikasi antar pribadi, pertama komunikator antar pribadi yang efektif harus terbuka kepada orang yang diajaknya berinteraksi. Ini tidaklah berarti bahwa orang harus dengan segera membukakan semua riwayat hidupnya. Sebaliknya, harus ada kesediaan untuk membuka diri – mengungkapkan informasi yang biasanya disembunyikan, asalkan pengungkapan diri ini patut. Montgomery, 198128 mengatakan bahwa komunikasi antar pribadi yang efektif harus dilakukan secara bilateral, pertukaran informasi personal, pribadi harus reciprocal. Aspek keterbukaan yang kedua mengacu pada kesediaan komunikator untuk bereaksi secara jujur terhadap stimulus yang datang. Orang yang diam, tidak kritis, dan tidak sanggup pada umumnya merupakan peserta percakapan yang menjemukan. Kita ingin orang bereaksi secara terbuka terhadap apa yang kita ucapkan, dan kita berhak mengharapkan hal ini. Tidak ada yang lebih buruk

daripada

ketidakacuhan,

bahkan

ketidaksependapatan

jauh

lebih

menyenangkan. Kita memperlihatkan keterbukaan dengan cara bereaksi secara spontan terhadap orang lain. Aspek ketiga menyangkut “kepemilikan” perasaan dan pikiran .Terbuka dalam pengertian ini adalah mengakui bahwa perasaan dan pikiran yang anda lontarkan adalah memang “ milik “ anda dan anda bertanggungjawab

27

DeVito, op.cit, hal. 260 Joseph A. DeVito, The Interpersonal Communication Book 9th ed, United States: Addison Wesley Longman, 2001, hal. 138

28

21 atasnya. Cara terbaik untuk menyatakan tanggung jawab ini adalah dengan pesan yang menggunakan kata Saya (kata ganti orang pertama tunggal). b. Empati Empati didefinisikan sebagai “kemampuan seseorang untuk “mengetahui” apa yang sedang dialami orang lain pada suatu saat tertentu, dari sudut pandang orang lain itu, melalui kacamata orang lain itu. Bersimpati, di pihak lain, adalah merasakan bagi orang lain-merasa ikut bersedih, misalnya. Berempati adalah merasakan sesuatu seperti orang yang mengalaminya- berada di kapal yang sama dan merasakan perasaan yang sama dengan cara yang sama. Kemampuan komunikasi seseorang sebagai bagian dari definisi empati. Langkah pertama dalam mencapai empati adalah menahan godaan untuk mengevaluasi, menilai, menafsirkan, dan mengkritik, karena reaksi-reaksi seperti ini seringkali menghambat pemahaman. Kedua, makin banyak anda mengenal seseorang-keinginannya,

pengalamannya,

kemampuannya,

ketakutannya,

dan

sebagainya- makin mampu anda melihat apa yang dilihat orang itu dan merasakan seperti apa yang dirasakannya. Ketiga, cobalah merasakan apa yang sedang dirasakan orang lain dari sudut pandangnya. Secara

nonverbal,

kita

dapat

mengkomunikasikan

empati

dengan

memperlihatkan keterlibatan aktif dengan orang itu melalui ekspresi wajah dan gerak-gerik yang sesuai, konsentrasi terpusat meliputi kontak mata, postur tubuh yang penuh perhatian dan kedekatan fisik, serta sentuhan atau belaian yang sepantasnya.

22 Beberapa metode yang berguna untuk mengkomunikasikan empati secara verbal, yaitu merefleksibalik kepada pembicara perasaan (dan intensitasnya) yang menurut anda sedang dialaminya, membuat pernyataan tentative dan bukan mengajukan pertanyaan, pertanyakan pesan yang berbaur, pesan yang komponen verbal dan nonverbalnya saling bertentangan, dan lakukan pengungkapan diri yang berkaitan dengan peristiwa dan perasaan orang itu untuk mengkomunikasikan pengertian dan pemahaman terhadap apa yang sedang dialami orang itu. c. Sikap Mendukung Hubungan antar pribadi yang efektif adalah hubungan di mana terdapat sikap mendukung, yang bisa diperlihatkan dalam sikap deskriptif bukan evaluatif, spontan, bukan strategik; dan provisional, bukan sangat yakin. Deskriptif dan bukan evaluatif membantu terciptanya sikap mendukung, yaitu komunikasi yang tidak bernada menilai dan tidak dirasa sebagai suatu ancaman, sehingga akan menghasilkan sikap positif dalam bereaksi. Spontan, yaitu gaya dalam komunikasi dalam menciptakan suasana mendukung, karena gaya komunikasi yang spontan serta terbuka, biasanya direaksi dengan gaya yang sama oleh lawan bicara. Sedangkan bersikap provisional, artinya bersikap tentative dan berpikiran terbuka serta bersedia mengubah posisi jika keadaan mengharuskan. Bila anda bertindak secara provisional dengan pikiran terbuka, dengan kesadaran untuk mengubah sikap dan pendapat anda-anda mendorong sikap mendukung. d. Sikap Positif Kita mengkomunikasikan sikap positif dalam komunikasi antar pribadi dengan sedikitnya dua cara, yaitu menyatakan sikap positif dan secara positif mendorong

23 orang menjadi teman kita berinteraksi. Sikap positif mengacu pada sedikitnya dua aspek dari komunikasi antar pribadi, pertama komunikasi antar pribadi terbina jika orang memiliki sikap positif terhadap diri mereka sendiri, kedua, perasaan positif untuk situasi komunikasi pada umumnya sangat penting untuk interaksi yang efektif. Tidak ada yang lebih tidak menyenangkan ketimbang berkomunikasi dengan orang yang tidak menikmati interaksi atau tidak bereaksi secara menyenangkan terhadap situasi atau suasana interaksi. Sikap positif dapat dijelaskan lebih jauh dengan istilah stroking (dorongan). Perilaku mendorong menghargai keberadaan dan pentingnya orang lain, perilaku ini bertentangan dengan ketidakacuhan. Dorongan positif umumnya berbentuk pujian atau penghargaan, dan terdiri atas perilaku yang biasanya kita harapkan, kita nikmati, dan kita banggakan. Dorongan positif ini mendukung citra pribadi kita dan memuat kita merasa lebih baik. e. Kesetaraan Komunikasi antar pribadi akan efektif jika didukung oleh sikap setara, artinya harus ada pengakuan secara diam-diam bahwa kedua belah pihak sama-sama bernilai dan berharga, dan bahwa masing-masing pihak mempunyai sesuatu yang penting untuk disumbangkan. Dalam suatu hubungan antar pribadi yang ditandai oleh kesetaraan, ketidaksependapatan dan konflik lebih dilihat sebagai upaya untuk memahami perbedaan yang pasti ketimbang sebagai kesempatan untuk menjatuhkan pihak lain. Kesetaraan tidak mengharuskan kita menerima dan menyetujui begitu saja semua perilaku verbal dan nonverbal pihak lain. Kesetaraan berarti kita menerima pihak lain, atau kesetaraan meminta kita untuk memberikan “penghargaan positif tak bersyarat” kepada orang lain.

24 2.7

Motivasi Kerja Istilah motivasi kerja (motivation) berasal dari perkataan bahasa latin yakni

movere , yang berarti menggerakkan (to move).29 Motivasi adalah satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan.30 Motivasi kerja karyawan adalah dorongan karyawan untuk bekerja berdasarkan kebutuhan individu atau kelompok dalam melaksanakan tugas, agar dapat memberikan dampak positif pada dirinya maupun perusahaan, berupa penyelesaian pekerjaan secara efektif dan efisien.31 Prestasi kerja seorang karyawan kadang-kadang tidak sama dengan kecakapan yang dimilikinya. Memang faktor penyebabnya tidak sama antara karyawan yang satu dengan yang lainnya. Faktor penyebab ini tergantung dari orangnya sendiri atau lingkungan kerjanya. Tidak sesuainya prestasi kerja dengan kecakapannya itu bagi seorang karyawan mungkin karena tidak mempunyai kemauan, bisa juga karena tidak menyukai pemimpinnya, atau dapat juga karena kekurangan energi, dan lain sebagainya. Dalam psikologi, keadaan seperti itu dikatakan sebagai berikut: bukan kecakapan (ability) yang kurang, melainkan motivasi yang kurang atau tidak ada. Motifnya yang tidak kuat, sehingga hasil pekerjaannya tidak sesuai dengan kecakapannya.32 Seseorang yang termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi di mana ia

29

Winardi, Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2002, hal. 1 Stephen Robbins, Perilaku Organisasi ed. 9, Jakarta:PT Indeks, 2003, hal. 208 31 Lihat Thesis Ratih Kusumo Inten Pamastri, Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Komunikasi Interpersonal dengan Keinovatifan Kerja Karyawan, Program Pascasarjana Ilmu Komunikasi, Universitas Indonesia, 2003, hal. 21 32 Effendy, op.cit., hal. 69 30

25 bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja.33 Ciri-ciri karyawan yang bermotivasi tinggi adalah merasa senang dan mendapat kepuasan dalam pekerjaan, bekerja dengan semangat dan moral yang tinggi, selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik, dan berusaha mengembangkan tugas dan dirinya, dengan kata lain tidak terjerat oleh tugas rutin dan lain-lain. Sedangkan ciri-ciri karyawan yang bermotivasi rendah adalah masih merasa tidak puas dengan peraturan perusahaan, datang dan pulang tidak pada waktunya, banyak alasan sakit ke poliklinik atau ke suatu keperluan yang hanya untuk menghindari pekerjaan, waktu bekerja banyak digunakan untuk ngobrol dengan teman atau baca surat kabar, dan bekerja dengan semangat moral yang rendah.34 Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Motivasi dapat dipandang sebagai suatu ciri yang ada pada calon tenaga kerja

ketika diterima

masuk bekerja di perusahaan

Motivasi kerja dapat mengalami perubahan – perubahan sebagai hasil interaksi antara karyawan dengan lingkungan kerjanya. Jadi, motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.35

33

Winardi, op.cit., hal. 2 Kuswadi, Cara Mengukur Kepuasan Karyawan, Jakarta: PT Elex Media Komputindo, 2004, hal. 39 35 Wahjosumidjo, Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1987, hal. 45 34

26 2.8.

Teori –Teori Motivasi Banyak teori motivasi yang telah dikembangkan, terdapat beberapa teori yang

telah memberikan sumbangan yang berarti tentang apa yang diketahui tentang motivasi kerja, antara lain teori (1) teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan); (2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi); (3) teori Clyton Alderfer (Teori ERG); (4) teori Herzberg (Teori Dua Faktor); (5) teori Keadilan; (6) Teori penetapan tujuan; (7) Teori Victor H. Vroom (teori Harapan); (8) teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku; dan (9) teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi. Dalam penelitian ini teori yang akan digunakan adalah Teori Hierarki Kebutuhan oleh Abraham Maslow. Abraham H. Maslow adalah pendekar tunggal di bidang motivasi yang menggunakan pendekatan kebutuhan. Teori motivasi yang paling dikenal baik adalah Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow36, yaitu dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan sebagai berikut:

AKTUALISASI DIRI PENGHARGAAN

SOSIAL

KEAMANAN

FISIOLOGIS

Tabel 1 36

Robbins, op.cit., hal. 209

27 1. Fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lainnya.37 Sebagai kebutuhan-kebutuhan yang paling dasar dan menyangkut kelangsungan hidup, maka kebutuhan-kebutuhan dasar fisiologis pemuasannya paling mendesak dan paling didahulukan oleh individu. Karenanya individu tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan lain sebelum salah satu kebutuhan fisiologis terpuaskan.38 Pemenuhan kebutuhan fisiologis (tempat tinggal, makanan, pakaian) biasanya dikaitkan dengan uang. Sebenarnya uang hanyalah merupakan alat yang digunakan untuk memuaskan motif lain. Dengan demikian, persoalannya terletak pada hal-hal yang dapat dilakukan dengan uang untuk memenuhi kebutuhan seseorang. Dalam banyak hal, uang dapat membeli pemuasan kebutuhan fisiologis dan rasa aman, bahkan kebutuhan sosial.39 2. Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.40 Kebutuhan akan rasa aman (need for security) adalah salah satu kebutuhan yang akan muncul dominan pada diri individu apabila kebutuhankebutuhan fisiologisnya telah terpuaskan. Kebutuhan akan rasa aman adalah kebutuhan individu untuk memperoleh ketentraman, kepastian, dan keteraturan dari keadaan lingkungannya. Maslow mencatat bahwa kebutuhan akan rasa aman juga bisa dilihat pada orang-orang dewasa sebagai suatu kebutuhan yang normal. Misalnya ditunjukkan untuk memperoleh pekerjaan tetap, perlindungan kerja, dan membayar asuransi.41 Motif tidak selamanya jelas bagi setiap orang, ada yang

37

ibid., hal. 209 E. Koeswara, Motivasi: Teori dan Penelitiannya, Bandung: Penerbit Angkasa, 1989, hal. 225 39 Paul Hersey dan Ken Blanchard, Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Erlangga, 1992, hal. 35 40 Robbins, op.cit., hal. 210 41 E. Koeswara, op.cit., hal. 226 38

28 muncul ke permukaan dan ada pula yang berada di alam bawah sadar, serta tidak jelas dan sukar diidentifikasi. Misalnya saja program-program kesejahteraan, asuransi kesehatan, kecelakaan jiwa, dan asuransi.42 3. Sosial: apabila kebutuhan fisiologis dan keamanan telah cukup terpenuhi, maka kebutuhan sosial akan menjadi penting, adapun kegiatan sosial ini dapat mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan,43 juga merasa menjadi bagian yang lain. Kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki adalah kebutuhan yang mendorong individu untuk membangun hubungan afektif dengan orang lain,baik di lingkungan keluarga, lingkungan pergaulan atau dalam kelompok. Keterpisahan atau ketiadaan ikatan dengan orang lain bisa mengakibatkan individu merasa kesepian, terasing, hampa dan tak berdaya.44 4. Penghargaan: Maslow membagi kebutuhan akan rasa harga diri ke dalam dua sub bab, yakni penghormatan diri sendiri dan penghargaan dari orang lain. Sub pertama mencakup hasrat dari individu untuk memperoleh kompetensi, rasa percaya diri, kekuatan pribadi, adekuasi, prestasi, kemandirian, dan kebebasan. Kesemuanya mengimplikasikan bahwa individu ingin dan perlu mengetahui dirinya mampu menyelesaikan segenap tugas atau tantangan dalam hidupnya. Sub yang kedua mencakup antara lain prestasi. Dalam hal ini individu butuh penghargaan atas apaapa yang dilakukannya. Maslow menekankan bahwa terpuaskannya kebutuhan akan rasa harga diri pada individu menghasilkan rasa dan sikap percaya diri, rasa berharga, rasa kuat, dan rasa mampu. Maslow juga menekankan bahwa rasa harga diri yang sehat lebih didasarkan pada prestasi dan kemampuan diri ketimbang pada 42

Hersey dan Blancard, op.cit., hal. 36 Robbins, op.cit., hal. 210 44 E. Koeswara, op.cit., hal.227 43

29 prestise, popularitas status, dan keturunan. Dengan perkataan lain, rasa harga diri yang sehat bersumber pada hasil usaha individu.45 5. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi, mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri.46 Konsep kebutuhan akan aktualisasi diri diciptakan pertama kali oleh Kurt Goldstein, oleh Maslow diartikan sebagai kebutuhan individu untuk mewujudkan dirinya sebagai apa yang ada dalam kemampuannya, atau kebutuhan individu untuk menjadi apa saja menurut kemampuan (potensi) yang dimilikinya. Menurut Maslow, bentuk khusus kebutuhan akan aktualisasi diri pada setiap orang berbeda-beda.47 Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai tingkat tinggi dan tingkat rendah. Kebutuhan psikologis dan kebutuhan akan keamanan digambarkan sebagai kebutuhan tingkat rendah dan kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat tinggi. Pembedaan antara kedua tingkat itu berdasarkan alasan bahwa kebutuhan tingkat tinggi dipenuhi secara internal (di dalam diri orang itu), sedangkan kebutuhan tingkat rendah terutama dipenuhi secara eksternal (dengan upah, kontrak, serikat buruh, dan masa kerja, misalnya).48 Jika satu kebutuhan dipenuhi langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Maslow juga menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting ia untuk mempertahankan hidup dan makin lama pemenuhan dapat ditunda.

45

ibid, hal. 229 Robbins, op.cit., hal. 210 47 E. Koeswara, op.cit., hal. 230 48 Robbins, op.cit., hal. 210 46

30 2.9.

Hubungan Efektifitas Komunikasi Antar Pribadi dengan Motivasi Kerja Proses keorganisasian sebagian besar merupakan komunikasi antar pribadi. Dari

komunikasi inilah timbul reaksi yang menunjang pencapaian prestasi, atau menghambat kemajuan ke arah sasaran hingga menimbulkan frustasi.49 Lebih banyak komunikasi terbuka dalam suatu organisasi cenderung meningkatkan motivasi kerja.50 Seseorang yang mampu mengembangkan komunikasi antar pribadi berarti mampu membangun hubungan yang diawali dengan berkomunikasi terhadap dirinya sendiri kemudian kepada orang lain di lingkungannya secara efektif sehingga menghasilkan hubungan manusia yang berkembang. Tujuan komunikasi pegawai adalah menghilangkan kesalahpahaman antara pihak manajemen dan para pegawai yang seringkali menjadi pangkal tolak pemogokan. Terciptanya rasa memiliki dan tanggung jawab bersama sehingga setiap orang merasa dirinya dibutuhkan dan dihargai. Upayanya tidak terbatas hanya berupa pendekatan ke serikat buruh, tetapi juga segenap aspek perusahaan. Menurut Frank Jefkins, seseorang pasti akan bekerja lebih baik, jika ia memahami apa yang tengah dikerjakan oleh perusahaannya dan mengapa demikian. Sementara itu, frekuensi absen, yang merupakan wujud dari rendahnya motivasi kerja dan tingginya kejemuan pegawai akan berkurang.51

2.10.

Hipotesis Teori Berdasarkan pada perumusan masalah dan landasan teoritis yang telah

dijelaskan, maka dapat ditarik suatu hipotesis teori yaitu terdapat hubungan antara

49

Abraham Maslow, Motivasi dan Kepribadian I, Seri Manajemen, PT Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta: 1993, hal.vi 50 Pareek, op.cit., hal. 140 51 Jefkins, op.cit., hal. 184

31 efektifitas komunikasi antar pribadi dengan motivasi kerja karyawan. Semakin efektif komunikasi antar pribadi yang terjadi maka semakin besar motivasi yang timbul dalam dirinya untuk bekerja secara produktif.

32 BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Secara etimologisnya, metode berarti teknik atau cara. Metode penelitian menurut Manasse Malo adalah cara mengumpulkan data dengan menggunakan berbagai teknik pengumpulan data dan alat pengumpulan data.52 Perumusan metode penelitian dengan menggunakan teknik pengumpulan data yang tepat, bertujuan mendapatkan gambaran yang objektif mengenai suatu penelitian. Gambaran ini sekaligus akan merupakan jawaban yang tepat terhadap permasalahan penelitian yang diuraikan dalam bab terdahulu.

3.1.

Sifat Penelitian Penelitian ini bersifat eksplanatif dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian

eksplanatif menggunakan kerangka pemikiran di mana peneliti mencoba ”berteori” atau menyusun penjelasan teoritis mengenai penyebab atau faktor-faktor yang mempengaruhi kemunculan suatu gejala atau fenomena sosial tertentu.

3.2

Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei yang merupakan suatu

cara melakukan pengamatan di mana indikator-indikator mengenai variabel adalah jawaban-jawaban terhadap pertanyaan yang diberikan secara lisan maupun tulisan.53

52

Manasse Malo, Metode Penelitian, Jakarta: UI Press, 1986, hal. 35

32

33 Pada penelitian survei peneliti mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok. Masing-masing sampel tersebut diberi kuesioner dengan isi pertanyaan yang sama satu sama lain. Penelitian survei ini dilakukan untuk mengukur bermacam-macam variabel, pengajuan hipotesis, dan mengukur sikap, pengalaman atau karakteristik responden.54

3.3

Populasi dan Sampel Dalam penelitian, kumpulan elemen yang mempunyai karakteristik tertentu yang

sama dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota disebut populasi55 atau keseluruhan elemen yang menjadi perhatian dalam suatu penelitian.56 Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta yang berstatus sebagai karyawan tetap dengan jumlah 35 orang. Populasi ini diambil berdasarkan data Human Resource Department pada akhir bulan Juni 2007. Sampel merupakan sebagian anggota populasi yang diambil menurut prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya.57 Suatu sampel bersifat sangat penting dalam usaha mendapatkan pendugaan yang baik pada tingkat populasi. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Telkomsel yang berstatus sebagai karyawan tetap yang berlokasi di Call Center Jakarta.

53

Michael H. Walizer dan Paul L.Wiener, Metode dan Analisis Penelitian: Mencari Hubungan , Jakarta: Penerbit Erlangga, 1993, hal. 255 54 L.W. Neuman, Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Approaches, London: Allyn and Bacon, 1997, hal. 231 55 ibid, hal. 128 56 Supramono dan Sugiarto, Statistika, Yogyakarta: Andi Offset, 1993, hal. 4 57 ibid, hal. 5

34 Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel total (total sampling), yaitu keseluruhan populasi merangkap sebagai sampel penelitian.58 Hal ini dipilih oleh penulis karena jumlah populasi yang tidak terlalu besar dan juga karena beragamnya populasi yang ada (heterogen).

3.4.

Definisi dan Operasionalisasi Konsep

a. Komunikasi organisasi Adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Yang termasuk dalam bidang ini adalah komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan persatuan pengelola, komunikasi downward atau komunikasi dari atasan kepada bawahan, komunikasi upward atau komunikasi dari bawahan ke atasan, komunikasi horizontal atau komunikasi dari orang-orang yang sama level/tingkatnya dalam organisasi. b. Komunikasi Adalah suatu proses, yang terdiri dari beberapa unit. Unit pokok dari komunikasi dapat disebut suatu tindakan komunikasi, yaitu pengiriman suatu pesan yang berorientasikan tujuan melalui suatu medium atau media, dari seseorang kepada orang lain yang menerima pesan tersebut. c. Komunikasi antar pribadi Definisi berdasarkan hubungan, yaitu komunikasi yang berlangsung di antara dua orang yang mempunyai hubungan yang mantap dan jelas. Dalam penelitian

58

Winarno Surakhmad, Dasar dan Teknik Research Pengantar Metodologi Ilmiah, Bandung: Tarsito, 1978, hal. 91

35 ini komunikasi antar pribadi yang dilakukan antara atasan dan bawahan. Atasan yang dimaksud adalah manager dan bawahan adalah staf. d. Motivasi Adalah satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. e. Motivasi kerja Adalah dorongan karyawan untuk bekerja berdasarkan kebutuhan individu atau kelompok dalam melaksanakan tugas, agar dapat memberikan dampak positif pada dirinya maupun perusahaan, berupa penyelesaian pekerjaan secara efektif dan efisien. Variabel yang diduga sebagai penyebab atau pendahulu dari variabel yang lain disebut variabel bebas. Variabel yang diduga sebagai akibat atau yang dipengaruhi oleh variabel yang mendahuluinya disebut variabel tak bebas.59 Penelitian ini menyangkut hubungan antara dua variabel utama, yaitu efektifitas komunikasi antar pribadi antara atasan dan bawahan di Call Center Telkomsel Jakarta sebagai variabel independen atau bebas dan motivasi kerja karyawan di Call Center Telkomsel Jakarta sebagai variabel dependen atau terikat. Variabel independen akan terdiri dari lima dimensi efektifitas komunikasi antar pribadi oleh DeVito, yaitu keterbukaan, empati, sikap mendukung, sikap positif, dan kesetaraan. Sedangkan alat ukur variabel dependen terdiri dari hierarki kebutuhan oleh Abraham Maslow, yaitu fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Efektifitas komunikasi antar pribadi adalah skor total efektifitas komunikasi antar pribadi yang diperoleh dari responden dalam menjawab 26 butir pertanyaan berupa 59

ibid, hal. 12

36 instrumen berbentuk skala Likert (sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju). Variabel motivasi kerja adalah skor total motivasi kerja yang diperoleh dari responden dalam menjawab 25 butir pertanyaan berupa instrumen berbentuk skala Likert

(sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju). Dalam

menjawab pertanyaan digunakan skala Likert dengan lima kemungkinan jawaban, karena penulis ingin mengetahui arah jawaban responden. William M.K. Trochin mengatakan bahwa:60 “There are a variety possible response scales (1-to-7, 1-to-9, 0-to-4). All of these numbered scales have a middle value is often labeled Neutral or Undecided. It is also possible to use a forced-choice response scale with an even number of response and no middle neutral or undecided choice. In this situation, the respondent is forced to decide whether they lean more towards the agree or disagree end of the scale for each item”

60

William M.K. Trochim, The Research Methods Knowledge Base, 2002 (http://www.socialresearchmethodes.net/kb/scallik.htm)

38

Variabel Efektifitas Komunikasi antar pribadi

Dimensi 1. Keterbukaan

2. Empati

Sub-Dimensi

Indikator

Pengungkapan informasi diri

1. atasan mengatakan tentang dari daerah mana ia berasal 2. atasan mengatakan tentang sesuatu yang tidak dia pahami dalam pekerjaan 3. atasan mengatakan tentang kegagalan yang dilakukannya dalam melakukan pekerjaan

Reaksi terhadap stimulus yang datang

4. atasan memperhatikan dengan sungguh-sungguh pendapat yang dikemukakan karyawan dalam pekerjaan 5. atasan memberi respon secara kritis terhadap pendapat yang dikemukakan karyawan dalam pekerjaan

Kepemilikan perasaan dan pikiran

6. atasan menunjukkan pendapat pribadinya dalam pekerjaan 7. atasan bertanggung jawab atas hasil dari pendapat yang dia katakan dalam pekerjaan

Pengenalan

1. atasan berusaha mengenal karyawan secara pribadi dalam pekerjaan 2.atasan berusaha mengetahui latar belakang karyawan dalam bekerja

37

38

3. Dukungan

Pemahaman

3.atasan berusaha memahami sikap yang karyawan lakukan dalam pekerjaan 4.atasan berusaha memahami harapan karyawan untuk masa yang akan datang dalam pekerjaan

Merasakan

5.atasan berusaha mengetahui apa yang sedang karyawan alami dalam pekerjaan 6.atasan berusaha merasakan masalah yang sedang karyawan hadapi dalam pekerjaan

Sikap deskriptif

1.atasan menjelaskan segala sesuatu yang terkait dengan pekerjaan karyawan

Sikap spontanitas

2.atasan selalu memberikan evaluasi terhadap pekerjaan karyawan 3.atasan terbuka dalam mengutarakan pikirannya kepada karyawan dalam pekerjaan

Sikap provisional

4.atasan menceritakan rencana kerjanya kepada karyawan 5.atasan mau mendengarkan pendapat karyawan walaupun

38

39

berbeda dengan pendapatnya dalam pekerjaan 6.atasan mau mengubah pendapat apabila pendapat karyawan dirasakannya lebih benar dalam pekerjaan 4. Kepositifan

5. Kesetaraan

Sikap positif

1.atasan selalu bersikap positif pada dirinya sendiri dalam pekerjaan 2.atasan menunjukkan sikap positif kepada karyawan dalam pekerjaan

Dorongan positif

3.atasan bereaksi secara menyenangkan dalam suasana interaksi kerja dengan karyawan 4.atasan menghargai keberadaan karyawan dalam pekerjaan 5.atasan memberikan pujian kepada karyawan dalam pekerjaan

Pengakuan

1.atasan mengakui karyawan mempunyai sesuatu yang berharga untuk disumbangkan dalam pekerjaan 2. atasan sering mengajak karyawan dalam memecahkan permasalahan dalam pekerjaan.

50

40

Motivasi kerja

1. Fisiologis

Kompensasi finansial

1.besarnya pendapatan yang diterima tiap bulan dari perusahaan dapat untuk membeli makanan yang cukup baik bagi karyawan dan keluarga . 2.besarnya pendapatan yang diterima tiap bulan dari perusahaan dapat untuk membeli pakaian yang cukup baik bagi karyawan dan keluarga. 3.besarnya pendapatan yang diterima tiap bulan dari perusahaan dapat untuk menempati rumah yang cukup layak bagi karyawan dan keluarga. 4.besarnya pendapatan yang diterima tiap bulan dari perusahaan cukup untuk membiayai kebutuhan dasar bagi keluarga dan keluarga.

2. Rasa Aman

Keselamatan kerja, kesehatan, PHK

1.sarana pendukung kerja yang disediakan perusahaan di tempat kerja cukup memadai 2.perlengkapan keselamatan kerja yang disediakan perusahaan di tempat kerja cukup memadai 3.lingkungan tempat bekerja cukup aman bagi kesehatan 4.tunjangan kesehatan yang

41

disediakan perusahaan cukup memadai bagi karyawan dan keluarga. 5.tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan cukup memadai 6.perusahaan dapat mempekerjakan karyawan sampai masa pensiun. 3. Sosial

Lingkungan kerja, hubungan vertikal dan horisontal

1.suasana kerja di perusahaan cukup menyenangkan. 2. bangga bekerja di perusahaan ini. 3. dapat bekerjasama dengan atasan di perusahaan secara baik. 4.dapat bekerjasama dengan sesama karyawan di perusahaan secara baik. 5.Anda memperoleh teman dan sahabat dalam perusahaan

4. Penghargaan

Pengakuan

1. dikenal sebagai orang yang berhasil dalam pekerjaan atau pelaksanaan tugas-tugas 2.keahlian diakui dan dihargai oleh rekan sekerja dan atasan 3. memperoleh kesempatan untuk mengembangkan bakat dan kemampuan

Kedudukan

4.mendapatkan promosi ke jabatan yang lebih tinggi 5.dipercaya memegang tugas

42

dengan tanggung jawab besar 5. Perwujudan diri

Pemenuhan diri

1.mempunyai hasrat yang besar untuk melakukan yang terbaik dalam pekerjaan 2. siap mengorbankan waktu untuk setiap pekerjaan yang dihadapi 3. mempunyai keinginan besar dalam meraih sukses 4. memperoleh kegembiraan ketika telah menyelesaikan suatu yang bernilai 5.bekerja di perusahaan ini membuat karyawan berguna di dalam kehidupan bermasyarakat

55

43 3.5.

Validitas dan Reliabilitas Dalam penelitian yang menggunakan metode kuantitatif, kualitas pengumpulan datanya

sangat ditentukan oleh kualitas instrumen atau alat pengumpul data yang digunakan. Instrumen itu disebut berkualitas dan dapat dipertanggungjawabkan pemakaiannya apabila sudah terbukti validitas dan reliabilitasnya. Pada penelitian ini pengujian validitas instrumen dilakukan dengan analisis item total yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang menggunakan metode korelasi product moment pearson. Sedangkan untuk menguji reliabilitas kedua variabel menggunakan metode Alpha Cronbach.

3.6.

Teknik Pengumpulan Data Data yang diperlukan dalam penelitian ini akan dikumpulkan dari:

a. Data Primer, yaitu data yang didapat dari sumber pertama, misalnya dari individu atau perseorangan. Contohnya adalah hasil wawancara, pengisian kuesioner, atau bukti transaksi seperti tanda bukti pembelian barang dan karcis parkir.61 Pada penelitian ini data primer diperoleh dari kuesioner (angket), yaitu merupakan suatu cara pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan mereka akan memberikan respons atas dasar pertanyaan tadi.62 Kuesioner digunakan karena dapat dilakukan secara serempak di berbagai tempat, dapat mempertahankan anominitas serta hemat waktu dan tenaga.63 Kuesioner juga dapat digunakan untuk memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan survei dan memperoleh informasi dengan reabilitas dan validitas

61

Husein Umar, Metode Riset Komunikasi Organisasi, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2002, hal. 81 ibid, hal, 250 63 Soetrisno Hadi, Metodologi Research Jilid I, Yogyakarta: Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi UGM, 1982, hal 79 62

44 setinggi mungkin.64 Kuesioner akan terdiri dari dua bagian, yaitu identitas responden serta pernyataan-pernyataan mengenai efektifitas komunikasi antar pribadi dan motivasi kerja. Seluruh pernyataan disajikan dalam bentuk skala Likert dengan empat kemungkinan pernyataan, yaitu sangat tidak setuju, tidak setuju, setuju, dan sangat setuju, untuk setiap pernyataannya dan nantinya data diolah dengan program Statistical Package for Sosial Science (SPSS). Kuesioner yang berisi pernyataan-pernyataan dengan struktur dan pola yang sama yang dapat mengukur variabel-variabel dalam penelitian akan disebarkan ke sampel penelitian. Peneliti akan menyebarkan kuesioner secara langsung. Pernyataan dalam kuesioner dalam penelitian ini bersifat tertutup untuk mengukur variabel-variabel dalam penelitian. b. Data Sekunder, merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain.65 Penulis mengumpulkan data sekunder dengan melakukan studi kepustakaan. Kepustakaan merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mempelajari berbagai literatur dan berbagai sumber bacaan, seperti surat kabar, majalah, dan buku-buku yang berkaitan erat dengan komunikasi antar pribadi dan motivasi kerja. Sedangkan untuk data mengenai populasi, penulis langsung mendapatkannya dari Telkomsel.

3.7.

Pengolahan dan Analisa Data Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisa hubungan yang berkaitan

dengan masalah penelitian, yaitu: koefisien korelasi. Analisa korelasi berguna untuk menentukan

64 65

Masri Singarimbun, Metode Penelitian Survey, Jakarta: LP3S, 1989, hal 95 Husein Umar, op.cit., hal 135

45 suatu besaran yang menyatakan bagaimana kuatnya hubungan suatu variabel dengan variabel yang lain.66 Masri Singarimbun & Sofyan Effendi menyatakan ”Analisa data adalah sebuah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Dalam proses ini seringkali digunakan stasitik.67 Analisis data dilakukan setelah peneliti mengumpulkan seluruh data dan informasi yang diperlukan dalam suatu penelitian, biasanya peneliti akan melakukan beberapa tahapan persiapan data untuk memudahkan proses analisis dan interpretasi hasilnya, yaitu pengeditan (editing), pemberian kode (koding), dan pemrosesan data (data processing) lainnya dalam penelitian. Pilihan jawaban atas setiap pertanyaan akan menggunakan Skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.68 Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban dapat diberi skor. a. Sangat setuju/ selalu/ sangat positif, diberi skor 5 b. Setuju/ sering/ positif, diberi skor 4 c. Ragu-ragu/ kadang-kadang/ netral, diberi skor 3 d. Tidak setuju/ hampir tidak pernah/ negatif, diberi skor 2 e. Sangat tidak setuju/ tidak pernah/ sangat negatif, diberi skor 1.69

66

Husein Uman, Metode Riset Komunikasi Organisasi, PT Gramedia, Jakarta, 2002, hal. 169 Masri SIngarimbun & Sofyan Effendi, Metode Penelitian Survei, Jakarta, UPSES, 1989, hal.263 68 Sugiyono, op. cit., hal. 107 69 ibid, hal. 107 67

46 Dalam penelitian ini penulis menggunakan 5 skor dengan kategori jawaban sebagai berikut: 1. Sangat setuju diberi skor 5 2. Setuju diberi skor 4 3. Netral diberi skor 3 4. Tidak setuju diberi skor 2 5. Sangat tidak setuju diberi skor 1 Data jawaban responden ditabulasikan dalam tabel tunggal, setiap jawaban diberi skor, dihitung jumlah skor dan frekuensinya, kemudian skor dianalisis dengan rumus. Rumus analisis kuantitatif berdasarkan persentase sebagai berikut: Jumlah nilai yang didapat Analisis skor =

x 100 % 52

Jumlah nilai yang ideal Jumlah nilai yang didapat, diperoleh dari hasil penjumlahan perkalian f (frekuensi jawaban setiap item) dengan kategori nilai sesuai bobot degredasinya setiap jawaban. Jumlah nilai yang ideal, diperoleh dari setiap hasil perkalian n (responden) dengan f (rekuensi jawaban setiap item) dan a (jumlah item pertanyaan). Setelah data diperoleh, untuk mengetahui hubungan antar variabel digunakan koefisien korelasi Pearson dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

r=

n Σxy – (Σx)(Σy) √{nΣx2-(Σx)2} {nΣy2-(Σy)2}

Di mana: r = Koefisien korelasi antara variabel efektifitas komunikasi antar pribadi (X) dengan motivasi kerja (Y), dengan hasil:

47 Jika r = 0 atau mendekati 0, maka tidak ada hubungan antara X dan Y. Jika r = +1, maka hubungan antara X dan Y adalah positif sempurna. Hubungan positif artinya kedua variabel masih memiliki keterikatan yang sangat kuat. Jika r = -1, maka hubungan antara X dan Y adalah negatif sempurna. Negatif artinya bila salah satu variabel dinaikkan maka akan berakibat penurunan pada variabel lainnya ( hubungan berlawanan arah).70 Untuk dapat mengetahui kuatnya hubungan (koefisien korelasi) antara variabel X dengan variabel Y, maka dapat digunakan tabel pedoman seperti yang tertera di bawah ini. Dan untuk mengetahui hasil data tersebut penulis menggunakan bantuan program SPSS (Statistic Package for Social Science)71 Tabel 3 Pedoman untuk memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

Sangat Rendah

0,20 – 0,399

Rendah

0,40 – 0,599

Sedang

0,60 – 0,799

Kuat

0,80 – 1

Sangat Kuat72

3.8.

Hipotesis Penelitian

3.8.1

Terdapat hubungan positif antara efektifitas komunikasi antar pribadi dengan motivasi kerja di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta.

70

Jalaluddin Rahmat, op. cit., hal. 31 Sugiyono, op.cit., hal. 213 72 ibid, hal. 124 71

48 3.8.2

Terdapat pengaruh positif antara efektifitas komunikasi antar pribadi terhadap motivasi kerja di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta.

3.9.

Hipotesis Statistik

3.9.1 r = 0 Ho

= tidak terdapat hubungan antara variabel efektifitas komunikasi antar pribadi

dengan variabel motivasi kerja. r ≠ 0 Ha

= terdapat hubungan antara variabel efektifitas komunikasi antar pribadi dengan

variabel motivasi kerja. Jika signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan jika signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak.

3.9.2

r² = 0 Ho

= tidak terdapat pengaruh antara variabel efektifitas komunikasi antar pribadi

terhadap variabel motivasi kerja. r² > 0 Ha

= terdapat pengaruh antara variabel efektifitas komunikasi antar pribadi terhadap

variabel motivasi kerja. Jika signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan jika signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak.

49 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1.

Demografi Responden Pada penelitian ini sebanyak 35 kuesioner telah disebarkan kepada responden yaitu

karyawan di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta. Selanjutnya akan dikemukakan demografi responden yang meliputi jenis kelamin, usia, dan masa bekerja karyawan adalah sebagai berikut :

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) Laki-Laki 19 54,30 Perempuan 16 45,70 Total 35 100,00 Tabel di atas menunjukkan bahwa responden terdiri dari 54,3% responden laki-laki dan 45,7% responden perempuan.

Tabel 4.2 Usia Responden Umur Frekuensi Persentase (%) 21 - 25 tahun 2 5,70 26 - 30 tahun 15 42,90 31 - 35 tahun 13 37,10 36 - 40 tahun 5 14,30 Total 35 100,00

49

50

Jika dilihat dari usia, responden terdiri dari 21 - 25 tahun (5,7%), selanjutnya yang berusia 26 – 30 tahun (42,9%), yang berusia 31 – 35 tahun (37,1%), dan yang berusia 36 – 40 tahun sebanyak 14,3% responden. Dengan demikian mayoritas responden berusia 26 – 30 tahun.

Tabel 4.3. Masa Kerja Responden Masa Kerja Frekuensi Persentase (%) 1-2 tahun 3 8,60 3-4 tahun 5 14,30 5-6 tahun 9 25,70 7-8 tahun 8 22,90 9-10 tahun 6 17,10 11-12 tahun 4 11,40 Total 35 100,00 Dilihat dari segi masa kerja, mayoritas responden mempunyai masa kerja selama 5 – 6 tahun (25,7%). Dari tabel di atas terlihat bahwa sebanyak 8,6% responden mempunyai masa kerja 1 – 2 tahun, 14,3% responden telah bekerja selama 3 – 4 tahun, 25,7% responden bekerja selama 5 – 6 tahun, 22,9% responden dengan masa kerja 7 – 8 tahun, 17,1% responden dengan masa kerja 9 – 10 tahun, dan sisanya sebanyak 11,4% responden mempunyai masa kerja 11 – 12 tahun.

4.2.

Uji Validitas dan Reliabilitas Sebelum dilakukan analisis lebih lanjut, perlu dilakukan pengujian validitas dan

reliabilitas instrumen (kuesioner). Uji validitas dilakukan untuk menguji ketepatan suatu item pertanyaan dalam pengukuran instrumennya. Suatu pertanyaan dikatakan valid dan dapat mengukur variabel penelitian yang dimaksud jika nilai koefisien validitasnya lebih dari atau

51 sama dengan nilai r kritis. r kritis diperoleh dari tabel r dengan jumlah sampel = n dan taraf signifkansi (α) = 5%. Pengujian validitas instrumen dilakukan dengan analisis item total yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang menggunakan metode korelasi product moment pearson. Adapun reliabilitas menunjukkan sejauh mana tingkat kekonsistenan pengukuran dari suatu responden ke responden yang lain atau dengan kata lain sejauh mana pertanyaan dapat dipahami sehingga tidak menyebabkan beda interpretasi dalam pemahaman pertanyaan tersebut. Sekumpulan pertanyaan untuk mengukur suatu variabel dikatakan reliabel dan berhasil mengukur variabel yang kita ukur jika koefisien reliabilitasnya lebih dari atau sama dengan 0,700. Untuk menguji reliabilitas kedua variable menggunakan metode Alpha Cronbach. Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner menggunakan software SPSS adalah sebagai berikut : Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Efektifitas Komunikasi Antar Pribadi No. Pernyataan Koefisien Korelasi r kritis Keterangan 1

0.729

0.325

Valid

2

0.743

0.325

Valid

3

0.655

0.325

Valid

4

0.539

0.325

Valid

5

0.586

0.325

Valid

6

0.394

0.325

Valid

7

0.558

0.325

Valid

8

0.828

0.325

Valid

52

9

0.716

0.325

Valid

10

0.859

0.325

Valid

11

0.826

0.325

Valid

12

0.630

0.325

Valid

13

0.659

0.325

Valid

14

0.548

0.325

Valid

15

0.477

0.325

Valid

16

0.392

0.325

Valid

17

0.755

0.325

Valid

18

0.778

0.325

Valid

19

0.886

0.325

Valid

20

0.428

0.325

Valid

21

0.729

0.325

Valid

22

0.579

0.325

Valid

23

0.678

0.325

Valid

24

0.788

0.325

Valid

25

0.760

0.325

Valid

26

0.849

0.325

Valid

Dengan jumlah sampel n = 35 dan taraf signifikansi (α) 5%, diperoleh nilai r kritis = 0,325. Dari tabel di atas, terlihat bahwa semua pernyataan (26 pernyataan) mempunyai nilai

53 koefisen validitas lebih besar dari nilai r kritis (0,325), maka dapat disimpulkan seluruh butir pernyataan tersebut valid untuk mengukur variabel efektifitas komunikasi antar pribadi. Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Efektifitas Komunikasi Antar Pribadi Reliability Statistics Cronbach's Alpha .952

N of Items 26

Hasil pengujian reliabilitas memberikan nilai koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,952 yang berarti bahwa instrumen reliabel karena nilai reliabilitas lebih besar dari 0,7. Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja No. Pernyataan Koefisien Korelasi r kritis Keterangan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

0.388 0.587 0.757 0.757 0.687 0.560 0.572 0.611 0.637 0.475 0.533 0.643 0.679 0.659 0.526 0.785 0.879 0.658 0.835 0.691

0.325 0.325 0.325 0.325 0.325 0.325 0.325 0.325 0.325 0.325 0.325 0.325 0.325 0.325 0.325 0.325 0.325 0.325 0.325 0.325

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

54 21 22 23 24 25

0.531 0.469 0.515 0.542 0.786

0.325 0.325 0.325 0.325 0.325

Valid Valid Valid Valid Valid

Dengan jumlah sampel n = 35 dan taraf signifikansi (α) 5%, diperoleh nilai r kritis = 0,325. Hasil uji validitas instrumen variabel motivasi kerja ditampilkan pada tabel di atas. Dari tabel di atas, terlihat bahwa semua pernyataan (25 pernyataan) mempunyai nilai koefisen validitas lebih besar dari nilai r kritis (0,325) yang berarti bahwa seluruh butir pernyataan tersebut valid untuk mengukur variabel motivasi kerja. Hasil uji reliabilitas memberikan nilai koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,932 yang berarti lebih besar dari 0,7. Dengan demikian instrumen untuk mengukur motivasi kerja tersebut valid dan reliabel.

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Pegawai

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .932

4.3.

N of Items 25

Analisis Deskripsi Variabel Penelitian

4.3.1. Deskripsi Efektifitas Komunikasi Antar Pribadi Hasil penelitian dari 35 responden mengenai efektifitas komunikasi antar pribadi di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta adalah sebagai berikut :

55 a. Dimensi Keterbukaan Tabel 4.8 Atasan mengatakan tentang dari daerah mana ia berasal Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

1 17 4 10 3 35

2.86 48.57 8.57 28.57 11.43 100.00

Dari tabel 4.8 dapat dilihat bahwa sebanyak 11,43% responden menyatakan sangat setuju, 28,57% responden menyatakan setuju, 8,57% responden menyatakan netral, 48,57% responden menyatakan tidak setuju, dan 2,86% responden menyatakan sangat tidak setuju. Dengan demikian sebagian besar persepsi responden menyatakan tidak setuju bahwa atasan mengatakan tentang dari daerah mana ia berasal. Tabel 4.9 Atasan mengatakan sesuatu yang tidak dipahami dalam pekerjaan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

1 17 3 12 2 35

2.86 48.57 8.57 34.29 5.71 100.00

Dari tabel 4.9 dapat dilihat bahwa sebanyak 5,71% responden menyatakan sangat setuju, 34,29% responden menyatakan setuju, 8,57% responden menyatakan netral, 48,57% responden menyatakan tidak setuju, dan 2,86% responden menyatakan sangat tidak setuju. Dengan demikian sebagian besar persepsi responden menyatakan tidak setuju bahwa atasan menyatakan sesuatu yang tidak dia pahami.

56 Tabel 4.10 Atasan mengatakan tentang kegagalan yang dilakukan dalam melakukan pekerjaan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

2 20 1 12 0 35

5.71 57.14 2.86 34.29 0.00 100.00

Tabel 4.10 memperlihatkan bahwa mayoritas persepsi responden tidak setuju (57,14%) bahwa atasan mengatakan tentang kegagalan yang dilakukan dalam melakukan pekerjaan. Hal ini dapat dilihat pada tabel di atas, sebanyak 34,29% responden menyatakan setuju, 2,86% responden menyatakan netral, 57,14% responden menyatakan tidak setuju, dan

5,71%

responden menyatakan sangat tidak setuju. Tabel 4.11 Atasan memperhatikan dengan sungguh-sungguh pendapat karyawan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 8 6 19 2 35

0.00 22.86 17.14 54.29 5.71 100.00

Tabel 4.11 memperlihatkan bahwa mayoritas responden menyatakan bahwa sebanyak 5,7% responden menyatakan sangat setuju, 54,29% responden menyatakan setuju, 17,14% responden menyatakan netral,

dan 22,86% responden menyatakan tidak setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa mayoritas persepsi responden menyatakan setuju bahwa atasan memperhatikan dengan sungguh-sungguh pendapat karyawannya.

57 Tabel 4.12. Atasan memberikan respon secara kritis terhadap pendapat karyawan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 7 0 23 5 35

0.00 20.00 0.00 65.71 14.29 100.00

Pada tabel 4.12, dapat diketahui bahwa 14,29% responden menyatakan sangat setuju, 65,71% responden menyatakan setuju, dan 20,00% responden menyatakan netral. Jadi mayoritas persepsi reponden menyatakan setuju bahwa atasan memberikan respon secara kritis terhadap pendapat pendapat karyawan. Tabel 4.13. Atasan menunjukkan pendapat pribadinya dalam pekerjaan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 4 0 10 21 35

0.00 11.43 0.00 28.57 60.00 100.00

Berdasarkan tabel 4.13 terlihat bahwa 60,00% responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 28,57% responden menyatakan setuju, dan 11,43% responden menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas persepsi responden menyatakan sangat setuju bahwa atasan menunjukkan pendapat pribadinya dalam pekerjaan. Berdasarkan tabel 4.14 di bawah, terlihat bahwa 8,57% responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 80,00% responden menyatakan setuju, dan 11,43% responden menyatakan tidak

58 setuju. Dengan demikian mayoritas persepsi responden menyatakan setuju bahwa atasan menunjukkan pendapat pribadinya dalam pekerjaan.

Tabel 4.14. Atasan bertanggungjawab atas pendapat yang dikatakan dalam pekerjaan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 4 0 28 3 35

0.00 11.43 0.00 80.00 8.57 100.00

Tabel 4.15. Nilai Mean dan Modus Dimensi Keterbukaan Keterbukaan Atasan mengatakan tentang dari daerah mana ia berasal Atasan mengatakan sesuatu yang tidak dipahami dalam pekerjaan Atasan mengatakan tentang kegagalan yang dilakukan dalam melakukan pekerjaan Atasan memperhatikan dengan sungguh-sungguh pendapat karyawan Atasan memberikan respon secara kritis terhadap pendapat karyawan Atasan menunjukkan pendapat pribadinya dalam pekerjaan Atasan bertanggungjawab atas pendapat yang dikatakan dalam pekerjaan

Mean 3.77 2.91

Mode 2 2

2.66 3.43 3.74 4.34

2 4 4 5

3.86

4

Dimensi keterbukaan dalam efektifitas komunikasi antar pribadi terdiri dari 7 indikator. Indikator bahwa atasan menunjukkan pendapat pribadinya dalam pekerjaan mendapat persepsi paling tinggi dari responden dengan nilai rata – rata sebesar 4,34 dan modus 5 atau sangat setuju. Sedangkan persepsi paling rendah diperoleh untuk indikator bahwa atasan mengatakan tentang dari daerah mana ia berasal dan atasan menyatakan sesuatu yang tidak dia pahami.

59 b. Dimensi Empati Tabel 4.16 Atasan berusaha mengenal karyawan secara pribadi dalam pekerjaan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 13 7 10 5 35

0.00 37.14 20.00 28.57 14.29 100.00

Pada tabel 4.16, terlihat bahwa 14,29% responden menyatakan sangat setuju, 28,57% responden menyatakan setuju, 20,00% responden yang menyatakan ragu-ragu, dan 37,14% responden menyatakan tidak setuju. Dengan demikian persepsi mayoritas responden menyatakan tidak setuju (37,14%) bahwa atasan berusaha mengenal karyawan secara pribadi dalam pekerjaan. Tabel 4.17 Atasan berusaha mengetahui latar belakang karyawan dalam pekerjaan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 16 7 12 0 35

0.00 45.71 20.00 34.29 0.00 100.00

Pada tabel 4.17, terlihat bahwa 34,29% responden menyatakan setuju, 20% responden menyatakan netral dan 45,71% responden yang menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas persepsi responden menyatakan tidak setuju (45,71%) bahwa atasan berusaha megetahui latar belakang karyawan dalam pekerjaan.

60 Tabel 4.18. Atasan berusaha memahami sikap karyawan dalam pekerjaan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 12 8 11 4 35

0.00 34.29 22.86 31.43 11.43 100.00

Pada tabel 4.18, terlihat bahwa 11,43% responden menyatakan sangat setuju, 31,43% responden menyatakan setuju, 22,86% responden yang menyatakan netral, dan 34,29% responden menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas persepsi responden menyatakan setuju (34,29%) bahwa Atasan berusaha memahami sikap karyawan dalam pekerjaan. Tabel 4.19 Atasan berusaha memahami harapan karyawan untuk masa yang akan datang dalam pekerjaan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

1 18 1 15 0 35

2.86 51.43 2.86 42.86 0.00 100.00

Dari tabel 4.19, dapat dilihat bahwa 42,86% responden menyatakan setuju, 2,86% responden menyatakan netral, 51,43% responden yang menyatakan tidak setuju, dan 2,86% responden menyatakan sangat tidak setuju. Dengan demikian mayoritas persepsi responden menyatakan tidak setuju (51,43%) bahwa Atasan berusaha memahami memahami harapan karyawan untuk masa yang akan datang dalam pekerjaan.

61 Tabel 4.20 Atasan berusaha mengetahui apa yang karyawan alami dalam pekerjaan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

1 20 0 11 3 35

2.86 57.14 0.00 31.43 8.57 100.00

Berdasarkan tabel 4.20, dapat dilihat bahwa sebanyak 8,57% responden menyatakan sangat setuju, 31,43% responden menyatakan setuju, 57,14% responden menyatakan tidak setuju, dan 2,86% responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar persepsi responden menyatakan tidak setuju bahwa atasan berusaha mengetahui apa yang karyawan alami dalam pekerjaan. Tabel 4.21 Atasan berusaha merasakan masalah yang sedang karyawan hadapi dalam pekerjaan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

1 16 3 15 0 35

2.86 45.71 8.57 42.86 0.00 100.00

Pada tabel 4.21, dapat diketahui bahwa sebanyak 42,86% responden menyatakan setuju, 8,57% responden menyatakan netral, 45,71% responden menyatakan tidak setuju, dan 2,86% responden menyatakan sangat tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas persepsi responden menyatakan tidak setuju bahwa Atasan berusaha masalah yang dihadapi karyawan alami dalam pekerjaan (45,71%).

62 Tabel 4.22. Nilai Mean dan Modus Dimensi Empati Empati Atasan berusaha mengenal karyawan secara pribadi dalam pekerjaan Atasan berusaha mengetahui latar belakang karyawan dalam pekerjaan Atasan berusaha memahami sikap karyawan dalam pekerjaan Atasan berusaha memahami harapan karyawan untuk masa yang akan datang dalam pekerjaan Atasan berusaha mengetahui apa yang karyawan alami dalam pekerjaan Atasan berusaha merasakan masalah yang sedang karyawan hadapi dalam pekerjaan

Mean 3.20 2.89 3.20

Mode 2 2 2

2.86

2

2.86

2

2.91

2

Dimensi empati dalam efektifitas komunikasi antar pribadi terdiri dari 6 indikator. Indikator bahwa Atasan berusaha mengenal karyawan secara pribadi dalam pekerjaan dan Atasan berusaha memahami sikap karyawan dalam pekerjaan mendapat persepsi paling tinggi dari responden dengan nilai rata – rata sebesar 3,2 dan modus 2 atau tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden memberikan persepsi yang kurang terhadap dimensi empati dalam efektifitas komunikasi antar pribadi.

c. Dimensi Dukungan Tabel 4.23. Atasan berusaha menjelaskan segala sesuatu yang terkait dengan pekerjaan karyawan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 4 0 26 5 35

0.00 11.43 0.00 74.29 14.29 100.00

63 Tabel 4.23

menunjukkan bahwa mayoritas persepsi responden menyatakan setuju

(74,29%) bahwa atasan berusaha menjelaskan segala sesuatu yang terkait dengan karyawan pekerjaan karyawan, diikuti oleh pendapat sangat setuju (14,29%), dan tidak setuju (11,43%). Tabel 4.24. Atasan memberikan evaluasi terhadap pekerjaan karyawan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

1 0 2 24 8 35

2.86 0.00 5.71 68.57 22.86 100.00

Dari tabel 4.24, dapat diketahui bahwa sebanyak 22,86% responden menyatakan sangat setuju, 68,57% responden menyatakan setuju, 5,71% responden menyatakan tidak setuju, dan 2,86% responden menyatakan sangat tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas persepsi responden menyatakan setuju (68,57%) bahwa atasan memberikan evaluasi terhadap pekerjaan. Tabel 4.25 Atasan terbuka dalam mengutarakan pikirannya kepada karyawan dalam pekerjaan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 0 0 20 15 35

0.00 0.00 0.00 57.14 42.86 100.00

Dari tabel 4.25, dapat diketahui bahwa sebanyak 42,86% responden menyatakan sangat setuju, dan 57,14% responden menyatakan setuju. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa atasan terbuka dalam mengutarakan pikirannya kepada karyawan dalam pekerjaan, terbukti

64 dengan mayoritas persepsi responden memberikan jawaban setuju (57,14%) dan tidak ada satu respondnen pun yang memberikan persepsi negatif.

Tabel 4.26. Atasan menceritakan rencana kerjanya kepada karyawan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

11 7 3 11 3 35

31.43 20.00 8.57 31.43 8.57 100.00

Dari tabel 4.26 terlihat dari 35 responden, sebanyak 8,57% responden menyatakan sangat setuju bahwa atasan memberikan evaluasi terhadap pekerjaan, 31,43% responden menyatakan setuju, 8,57% menyatakan netral, 20,00% responden menyatakan tidak setuju, dan 31,4% responden menyatakan sangat tidak setuju.

Tabel 4.27. Atasan mau mendengarkan pendapat karyawan walaupun berbeda dengan pendapatnya dalam pekerjaan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 2 7 17 9 35

0.00 5.71 20.00 48.57 25.71 100.00

Dari tabel 4.27 terlihat dari 35 responden, sebanyak 25,71% responden menyatakan sangat setuju, 48,57% responden menyatakan setuju, 20% responden menyatakan netral, dan 5,71% responden menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas persepsi responden

65 menyatakan setuju (48,57%) bahwa atasan mau mendengarkan pendapat karyawan walaupun berbeda dengan pendapatnya dalam pekerjaan.

Tabel 4.28 Atasan mau mengubah pendapatnya apabila pendapat karyawan dirasakan lebih benar dalam pekerjaan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju 2 5.71 Tidak Setuju 11 31.43 Netral 8 22.86 Setuju 10 28.57 Sangat Setuju 4 11.43 Total 35 100.00 Dari tabel 4.28, dapat diketahui bahwa sebanyak 11,43% responden menyatakan sangat setuju, 28,57% responden menyatakan setuju, 22,86% responden menyatakan netral, 31,43% responden menyatakan tidak setuju, 5,71% responden menyatakan sangat tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas persepsi responden menyatakan tidak setuju (31,43%) bahwa atasan mau mengubah pendapatnya apabila pendapat karyawan dirasakan lebih benar dalam pekerjaan. Tabel 4.29. Nilai Mean dan Modus Dimensi Dukungan Dukungan Mean Atasan berusaha menjelaskan segala sesuatu yang terkait dengan pekerjaan karyawan 3.91 Atasan memberikan evaluasi terhadap pekerjaan karyawan 4.09 Atasan terbuka dalam mengutarakan pikirannya kepada karyawan 4.43 Atasan menceritakan rencana kerjanya kepada karyawan 2.66 Atasan mau mendengarkan pendapat karyawan walaupun berbeda dengan pendapatnya dalam pekerjaan 3.94 Atasan mau mengubah pendapatnya apabila pendapat karyawan dirasakan lebih benar dalam pekerjaan 3.09

Mode 4 4 4 1 4 2

66 Dimensi dukungan dalam efektifitas komunikasi antar pribadi terdiri dari 6 indikator. Indikator bahwa atasan memberikan evaluasi terhadap pekerjaan dan atasan terbuka dalam mengutarakan pikirannya kepada karyawan dalam pekerjaan mendapat persepsi paling tinggi dari responden dengan nilai rata – rata sebesar 4,09 dan 4,43 dan modus 4 atau setuju. Sedangkan indikator bahwa atasan menceritakan rencana kerjanya kepada karyawannya mendapat persepsi paling rendah dari responden dengan rata – rata 2,66 dan modus 1 atau sangat tidak setuju.

c. Dimensi Kepositifan Tabel 4.30. Atasan selalu bersikap positif pada dirinya sendiri dalam pekerjaan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 4 2 26 3 35

0.00 11.43 5.71 74.29 8.57 100.00

Pada tabel 4.30, dapat dilihat bahwa 8,57% responden menyatakan sangat setuju, 74,29% responden menyatakan setuju, 5,71% responden menyatakan netral, 11,43% responden menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan mayoritas persepsi responden menyatakan setuju (74,29%) bahwa selalu bersikap positif pada dirinya sendiri dalam pekerjaan. Pada tabel 4.31, dapat dilihat bahwa 5,71% responden menyatakan sangat setuju, 62,86% responden menyatakan setuju, 20,00% responden menyatakan netral, dan 11,43% responden menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan mayoritas persepsi responden menyatakan setuju (62,86%) bahwa atasan menunjukkan sikap positif kepada karyawan dalam pekerjaan.

67 Tabel 4.31. Atasan menunjukkan sikap positif kepada karyawan dalam pekerjaan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 4 7 22 2 35

0.00 11.43 20.00 62.86 5.71 100.00

Tabel 4.32. Atasan bereaksi secara menyenangkan dalam susana interaksi kerja dengan karyawan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 2 7 26 0 35

0.00 5.71 20.00 74.29 0.00 100

Dari tabel 4.32, dapat dilihat bahwa 74,29% responden menyatakan setuju, 20,00% responden menyatakan netral, 5,71% responden menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan mayoritas persepsi responden menyatakan setuju (74,29%) bahwa atasan bereaksi secara menyenagkan dalam susana interaksi kerja dengan karyawan. Dari tabel 4.33, dapat dilihat bahwa 51,43% responden menyatakan setuju, 37,14% responden menyatakan netral, 11,43% responden menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan mayoritas persepsi responden menyatakan setuju (51,43%) bahwa atasan menghargai keberadaan karyawan dalam pekerjaan.

68 Tabel 4.33. Atasan menghargai keberadaan karyawan dalam pekerjaan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 4 13 18 0 35

0.00 11.43 37.14 51.43 0.00 100.00

Tabel 4.34. Atasan memberikan pujian kepada karyawan dalam pekerjaan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

2 13 10 10 0 35

5.71 37.14 28.57 28.57 0.00 100.00

Dari tabel 4.34 dapat dilihat bahwa 28,57% responden menyatakan setuju, 28,57% responden menyatakan netral, 37,14% responden menyatakan tidak setuju, dan 5,71% responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti, mayoritas persepsi responden menyatakan tidak setuju (37,14%) atasan memberikan pujian kepada karyawan dalam pekerjaan.

Tabel 4.35. Nilai Mean dan Modus Dimensi Kepositifan Kepositifan Atasan selalu bersikap positif pada dirinya sendiri dalam pekerjaan Atasan menunjukkan sikap positif kepada karyawan dalam pekerjaan Atasan bereaksi secara menyenangkan dalam susana interaksi kerja dengan karyawan Atasan menghargai keberadaan karyawan dalam pekerjaan Atasan memberikan pujian kepada karyawan dalam pekerjaan

Mean 3.80 3.63

Mode 4 4

3.69 3.40 2.80

4 4 2

69 Dimensi kepositifan dalam efektifitas komunikasi antar pribadi terdiri dari 5 indikator. Indikator bahwa atasan selalu bersikap positif pada dirinya sendiri dalam pekerjaan mendapat persepsi paling tinggi dari responden dengan nilai rata – rata sebesar 3,8 dan modus 4 atau setuju. Sedangkan indikator bahwa atasan memberikan pujian kepada karyawan dalam pekerjaan mendapat persepsi paling rendah dari responden dengan rata – rata 2,8 dan modus 2 atau tidak setuju.

d. Kesetaraan Tabel 4.36. Atasan mengakui karyawan mempunyai sesuatu yang berharga untuk disumbangkan dalam pekerjaan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

2 10 12 11 0 35

5.71 28.57 34.29 31.43 0.00 100.00

Dari tabel 4.36 dapat dilihat bahwa 31,4% responden menyatakan setuju, 34,29% responden menyatakan netral, 28,57% responden menyatakan tidak setuju, dan 5,71% responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti, mayoritas persepsi responden menyatakan netral (34,3%) bahwa atasan mengakui karyawan mempunyai sesuatu yang berharga untuk disumbangkan dalam pekerjaan. Dari tabel 4.37 dapat dilihat bahwa 25,71% responden menyatakan setuju, 11,43% responden menyatakan netral, 54,29% responden menyatakan tidak setuju, dan 8,57% responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti, mayoritas persepsi responden menyatakan tidak

70 setuju (54,29%) atasan sering mengajak karyawan dalam memecahkan permasalahan dalam pekerjaan Tabel 4.37. Atasan sering mengajak karyawan dalam memecahkan permasalahan dalam pekerjaan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

3 19 4 9 0 35

8.57 54.29 11.43 25.71 0.00 100.00

Tabel 4.38. Nilai Mean dan Modus Dimensi Kesetaraan Kesetaraan Mean Mode Atasan mengakui karyawan mempunyai sesuatu yang berharga untuk disumbangkan dalam pekerjaan 2.91 3 Atasan sering mengajak karyawan dalam memecahkan permasalahan dalam pekerjaan 2.54 2 Dimensi kesetaraan dalam efektifitas komunikasi antar pribadi terdiri dari 2 indikator. Kedua indikator tersebut memiliki rata berkisar 2,54 sampai 2,91 yang berarti bahwa rata – rata responden memberikan persepsi netral terhadap kesetaraan dalam efektifitas komunikasi antar pribadi.

4.3.2. Deskripsi Motivasi Kerja Hasil penelitian dari 35 responden mengenai motivasi kerja di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta adalah sebagai berikut :

71 a. Dimensi Fisiologis Tabel 4.39. Pendapatan tiap bulan dapat untuk membeli makanan yang cukup bagi karyawan dan keluarga Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 0 0 33 2 35

0.00 0.00 0.00 94.30 5.70 100.00

Pada tabel 4.39 dapat dilihat bahwa 5,70% responden menyatakan sangat setuju, dan 94,30% responden menyatakan setuju. Dengan demikian mayoritas responden menyatakan sangat setuju bahwa pendapatan yang diterima tiap bulan dari perusahaan dapat untuk membeli makanan yang cukup baik bagi karyawan dan keluarga. Tabel 4.40. Pendapatan tiap bulan dapat untuk membeli pakaian bagi karyawan dan keluarga Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 0 0 31 4 35

0.00 0.00 0.00 88.60 11.40 100.00

Pada tabel 4.40, dapat dilihat bahwa 11,4% responden menyatakan sangat setuju, dan 88,60% responden menyatakan setuju. Dengan demikian menunjukkan bahwa pendapatan yang diterima tiap bulan dapat perusahaan dapat untuk membeli makanan yang cukup baik bagi

72 karyawan dan keluarga, terbukti dengan mayoritas responden menyatakan sangat setuju (11,4%) dan setuju (88,6%) Tabel 4.41. Pendapatan tiap bulan dapat untuk menempati rumah bagi karyawan dan keluarga Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 0 0 28 7 35

0.00 0.00 0.00 80.00 20.00 100.00

Pada tabel 4.41 terlihat dari 35 responden, sebanyak 20,00% responden menyatakan sangat setuju, dan 80,00% responden menyatakan setuju. Dengan demikian menunjukkan bahwa pendapatan yang diterima tiap bulan dapat perusahaan dapat untuk menempati rumah bagi karyawan dan keluarga, terbukti dengan mayoritas responden menyatakan setuju (80,00%). Tabel 4.42. Pendapatan tiap bulan dapat untuk membiayai kebutuhan dasar bagi karyawan dan keluarga Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 0 0 28 7 35

0.00 0.00 0.00 80.00 20.00 100.00

Pada tabel 4.42 menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan pendapatan tiap bulan dapat untuk membiayai kebutuhan dasar bagi karyawan dan keluarga sebagaimana yang terlihat pada tabel di atas dimana sebanyak 20,00% responden menyatakan sangat setuju, 80,00% responden menyatakan setuju.

73 Tabel 4.43. Nilai Mean dan Modus Dimensi Fisiologis Fisiologi Mean Pendapatan tiap bulan dapat untuk membeli makanan yang cukup bagi karyawan dan keluarga 4.06 Pendapatan tiap bulan dapat untuk membeli pakaian bagi karyawan dan keluarga 4.11 Pendapatan tiap bulan dapat untuk menempati rumah bagi karyawan 4.20 Pendapatan tiap bulan dapat untuk membiayai kebutuhan dasar bagi karyawan dan keluarga 4.20

Mode 4 4 4 4

Dimensi fisiologi dalam motivasi kerja karyawan terdiri dari 4 indikator. Rata – rata dari keempat indikator tersebut berkisar dari 4,06 – 4,20 dengan modus 4 yang berarti bahwa rata – rata dimensi fisiologis dari motivasi kerja karyawan di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta dapat dikatakan baik.

b. Dimensi Rasa Aman Tabel 4.44. Sarana pendukung kerja perusahaan cukup memadai Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 0 5 26 4 35

0.00 0.00 14.30 74.30 11.40 100.00

Tabel 4.44 di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan Sarana pendukung kerja perusahaan cukup memadai sebagaimana yang terlihat pada tabel di atas dimana sebanyak 11,4% responden menyatakan sangat setuju, 74,3% responden menyatakan setuju, dan , 14,3% responden menyatakan netral.

74 Tabel 4.45. Perlengkapan keselamatan kerja di perusahaan cukup memadai Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 1 4 28 2 35

0.00 2.90 11.40 80.00 5.70 100.00

Pada tabel 4.45 dapat diketahui bahwa sebanyak 5,7% responden menyatakan sangat setuju, 80% responden menyatakan setuju, 11,4% responden menyatakan netral, dan 2,9% responden menyatakan tidak setuju. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa Perlengkapan keselamatan kerja di perusahaan cukup memadai, terbukti dengan mayoritas responden memberikan jawaban setuju (80%). Tabel 4.46. Lingkungan tempat bekerja cukup aman bagi kesehatan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 0 5 28 2 35

0.00 0.00 14.30 80.00 5.70 100.00

Pada tabel 4.46, dapat diketahui bahwa sebanyak 5,7% responden menyatakan sangat setuju, 80% responden menyatakan setuju, 14,3% responden menyatakan netral.. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja di perusahaan cukup memadai, terbukti dengan mayoritas responden memberikan jawaban setuju (80%).

75 Tabel 4.47. Tunjangan kesehatan yang disediakan perusahaan cukup memadai bagi karyawan dan keluarga Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 0 2 30 3 35

0.00 0.00 5.70 85.70 8.60 100.00

Berdasarkan tabel 4.47, dapat dilihat bahwa sebanyak 8,6% responden menyatakan sangat setuju, 85,7% responden menyatakan setuju, dan 5,7% responden menyatakan netral. Jadi mayoritas responden menyatakan setuju bahwa tunjangan kesehatan yang disediakan perusahaan cukup memadai bagi karyawan dan keluarga.

Tabel 4.48. Tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan cukup memadai Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 0 5 27 3 35

0.00 0.00 14.30 77.10 8.60 100.00

Berdasarkan tabel 4.48 terlihat bahwa 8,6% responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 77,1% responden menyatakan setuju, dan 14,3% responden menyatakan netral. Dengan demikian mayoritas responden menyatakan tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan cukup memadai.

76 Tabel 4.49. Perusahaan dapat memperkerjakan karyawan sampai pensiun Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 0 2 1 32 35

0.00 0.00 5.70 2.90 91.40 100.00

Berdasarkan tabel 4.49, dapat dilihat bahwa sebanyak 91,4% responden menyatakan sangat setuju, 2,9% responden menyatakan setuju, dan 5,7% responden menyatakan netral. Jadi mayoritas responden menyatakan setuju bahwa Perusahaan dapat memperkerjakan karyawan sampai pensiun. Tabel 4.50. Nilai Mean dan Modus Dimensi Rasa Aman Rasa Aman Mean Sarana pendukung kerja perusahaan cukup memadai 3.97 Perlengkapan keselamatan kerja di perusahaan cukup memadai 3.89 Lingkungan tempat bekerja cukup aman bagi kesehatan 3.91 Tunjangan kesehatan yang disediakan perusahaan cukup memadai bagi karyawan dan keluarga 4.03 Tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan cukup memadai 3.94 Perusahaan dapat memperkerjakan karyawan sampai pensiun 3.86

Mode 4 4 4 4 4 5

Dimensi rasa aman dalam motivasi kerja karyawan terdiri dari 6 indikator. Rata – rata dari keenam indikator tersebut berkisar dari 3,86 – 4,03 dengan modus 4 yang berarti bahwa rata – rata karyawan di Departemen Call Center PT. Telkomsel Jakarta sudah merasa aman. Indikator yang paling memberikan rasa aman adalah karena adanya tunjangan kesehatan yang cukup memadai untuk keluarga karyawan.

77 b. Sosial Tabel 4.51. Suasana kerja di perusahaan cukup menyenangkan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 0 0 5 30 35

0.00 0.00 0.00 14.30 85.70 100.00

Dari tabel 4.51 terlihat dari 35 responden, sebanyak 85,7% responden menyatakan sangat setuju, dan 14,3% responden menyatakan setuju. Dengan demikian menunjukkan bahwa Suasana kerja di perusahaan cukup menyenangkan, terbukti dengan mayoritas responden menyatakan sangat setuju (85,7%). Tabel 4.52. Bangga bekerja di perusahaan ini Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 0 9 20 6 35

0.00 0.00 25.70 57.10 17.10 100.00

Berdasarkan tabel 4.52, dapat dilihat bahwa sebanyak 17,1% responden menyatakan sangat setuju, 57,1% responden menyatakan setuju, dan 25,7% responden menyatakan netral. Dengan demikian menunjukkan bahwa mereka bangga bekerja di perusahaan ini, terbukti dengan mayoritas responden menyatakan setuju (57,1%).

78 Tabel 4.53. Dapat bekerjasama dengan atasan secara baik Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 2 13 18 2 35

0.00 5.7 37.10 51.40 5.70 100.00

Berdasarkan tabel 4.53, dapat dilihat bahwa sebanyak 5,7% responden menyatakan sangat setuju, 51,4% responden menyatakan setuju, dan 37,1% responden menyatakan netral, dan 5,7% responden menyatakan tidak setuju. Dengan demikian menunjukkan bahwa mereka dapat bekerjasama dengan atasan secara baik, terbukti dengan mayoritas responden menyatakan setuju (51,4%). Tabel 4.54. Dapat bekerjasama dengan sesama karyawan secara baik Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 0 4 24 7 35

0.00 0.00 11.40 68.60 20.00 100.00

Dari tabel 4.54, dapat dilihat bahwa sebanyak 20% responden menyatakan sangat setuju, 68,6% responden menyatakan setuju, dan 11,4% responden menyatakan netral. Dengan demikian menunjukkan bahwa mereka dapat bekerjasama dengan sesama karyawan secara baik, terbukti dengan mayoritas responden menyatakan setuju (68,6%).

79 Tabel 4.55. Mendapatkan teman dan sahabat dalam perusahaan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 0 6 27 2 35

0.00 0.00 17.10 77.10 5.70 100.00

Dari tabel 4.55, dapat dilihat bahwa sebanyak 5,7% responden menyatakan sangat setuju, 77,7% responden menyatakan setuju, dan 17,1% responden menyatakan netral. Dengan demikian menunjukkan bahwa mereka Mendapatkan teman dan sahabat dalam perusahaan, terbukti dengan mayoritas responden menyatakan setuju (77,1%).

Tabel 4.56. Nilai Mean dan Modus Dimensi Sosial Sosial Mean Mode Suasana kerja di perusahaan cukup menyenangkan 4.86 5 Bangga bekerja di perusahaan ini 3.91 4 Dapat bekerjasama dengan atasan secara baik 3.57 4 Dapat bekerjasama dengan sesama karyawan secara baik 4.09 4 Mendapatkan teman dan sahabat dalam perusahaan 3.89 4 Dimensi sosial dalam motivasi kerja karyawan terdiri dari 5 indikator. Rata – rata dari kelima indikator tersebut berkisar dari 3,86 – 4,09 dengan modus 4 yang berarti bahwa rata – rata karyawan di Departemen Call Center PT. Telkomsel Jakarta sudah merasa nyaman dengan lingkungan kerja maupun hubungan vertikal dan horisontal antar karyawan. Indikator yang memberikan nilai sosial paling tinggi adalah dapat bekerja sama dengan sesama karyawan secara baik.

80 d. Penghargaan Tabel 4.57. Dikenal sebagai orang yang berhasil dalam pekerjaan atau pelaksanaan tugas-tugas Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 2 15 16 2 35

0.00 5.70 42.90 45.70 5.70 100.00

Berdasarkan tabel 4.57 terlihat bahwa 5,7% responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 45,7% responden menyatakan setuju, 42,9% responden menyatakan netral, dan 5,7% responden menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden menyatakan setuju (45,7%) bahwa mereka dikenal sebagai orang yang berhasil dalam pekerjaan atau pelaksanaan tugas-tugas. Tabel 4.58. Keahlian diakui dan dihargai oleh rekan sekerja dan atasan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 5 0 16 14 35

0.00 14.30 0.00 45,7 40 100.00

Berdasarkan tabel 4.58 terlihat bahwa 40% responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 45,7% responden menyatakan setuju, 14,3% responden menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden menyatakan setuju (45,7%) bahwa keahlian mereka diakui dan dihargai oleh rekan sekerja dan atasan.

81 Tabel 4.59. Memperoleh kesempatan untuk mengembangkan bakat dan kemampuan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 0 8 21 6 35

0.00 0.00 22.90 60.00 17.10 100.00

Dari tabel 4.59, dapat dilihat bahwa sebanyak 17,1% responden menyatakan sangat setuju, 60% responden menyatakan setuju, dan 22,9% responden menyatakan netral. Dengan demikian menunjukkan bahwa mereka mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan bakat dan kemampuan, terbukti dengan mayoritas responden menyatakan setuju (60%).

Tabel 4.60. Mendapatkan promosi ke jabatan yang lebih tinggi Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

5 14 3 13 0 35

14.30 40.00 8.60 37.10 0.00 100.00

Dari tabel 4.60, dapat dilihat bahwa sebanyak 37,1% responden menyatakan setuju, 8,6% responden menyatakan netral, 40% responden menyatakan tidak setuju, 14,3% responden menyatakan sangat tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden menyatakan tidak setuju (40%) bahwa mereka promosi ke jabatan yang lebih tinggi.

82 Tabel 4.61. Sering dipercaya memegang tugas dan tanggungjawab besar Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

2 16 6 9 2 35

5.70 45.70 17.10 25.70 5.70 100.00

Dari tabel 4.61, dapat dilihat bahwa sebanyak 5,7% responden menyatakan sangat setuju, 25,7% responden menyatakan setuju, 17,1% responden menyatakan netral, 45,7% responden menyatakan tidak setuju, dan 5,7% responden menyatakan sangat tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden menyatakan tidak setuju (45,7%) bahwa mereka sering dipercaya memegang tugas dan tanggungjawab besar. Tabel 4.62. Nilai Mean dan Modus Dimensi Penghargaan Penghargaan Mean Dikenal sebagai orang yang berhasil dalam pekerjaan atau pelaksanaan tugas-tugas 3.51 Keahlian diakui dan dihargai oleh rekan sekerja dan atasan 4.11 Memperoleh kesempatan untuk mengembangkan bakat dan kemampuan 3.94 Mendapatkan promosi ke jabatan yang lebih tinggi 2.69 Sering dipercaya memegang tugas dan tanggungjawab besar 2.80

Mode 4 4 4 2 2

Dimensi penghargaan dalam motivasi kerja karyawan terdiri dari 5 indikator. Rata – rata dari kelima indikator tersebut berkisar dari 2,80 – 3,94. Indikator yang mendapat rata – rata paling tinggi adalah indikator karyawan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan bakat dan kemampuan.Sedangkan indikator bahwa karyawan sering mendapatkan promosi ke jabatan yang lebih tinggi mendapatkan rata – rata paling rendah. Penghargaan yang menjadi motivasi

83 terbesar karyawan di Departemen Call Center PT. Telkomsel Jakarta adalah karena karyawan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan bakat dan kemampuan.

e. Perwujudan diri Tabel 4.63. Mempunyai hasrat yang besar untuk melakukan yang terbaik dalam pekerjaan Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 0 0 15 20 35

0.00 0.00 0.00 42.90 57.10 100.00

Pada tabel 4.63, terlihat bahwa sebanyak 57,1% responden menyatakan sangat setuju, dan 42,9% responden menyatakan setuju. Dengan demikian menunjukkan bahwa mereka mempunyai hasrat yang besar untuk melakukan yang terbaik dalam pekerjaan, terbukti dengan mayoritas responden menyatakan sangat setuju (57,1%) dan setuju (42,9%). Tabel 4.64. Siap mengorbankan waktu untuk setiap pekerjaan yang dihadapi Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 0 0 16 19 35

0.00 0.00 0.00 45.70 54.30 100.00

Pada tabel 4.64, terlihat bahwa sebanyak 54,3% responden menyatakan sangat setuju, davn 45,7% responden menyatakan setuju. Dengan demikian menunjukkan bahwa mereka siap

84 mengorbankan waktu untuk setiap pekerjaan yang dihadapai, terbukti dengan mayoritas responden menyatakan sangat setuju (54,3%) dan setuju (45,7%). Tabel 4.65. Mempunyai keinginan besar dalam meraih sukses Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 0 0 10 25 35

0.00 0.00 0.00 28.60 71.40 100.00

Pada tabel 4.65, terlihat bahwa sebanyak 71,4% responden menyatakan sangat setuju, dan 28,6% responden menyatakan setuju. Dengan demikian menunjukkan bahwa mereka mempunyai keinginan besar dalam meraih sukses, terbukti dengan mayoritas responden menyatakan sangat setuju (71,4%) dan setuju (28,6%). Tabel 4.66. Memperoleh kegembiraan ketika telah menyelesaikan suatu yang bernilai Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 0 0 12 23 35

0.00 0.00 0.00 34.30 65.70 100.00

Pada tabel 4.66, terlihat bahwa sebanyak 65,7% responden menyatakan sangat setuju, 34,3% responden menyatakan setuju. Dengan demikian menunjukkan bahwa mereka mendapatkan kegembiraan ketika telah menyelesaikan suatu yang bernilai, terbukti dengan mayoritas responden menyatakan sangat setuju (65,7%) dan setuju (34,3%).

85 Tabel 4.67. Bekerja di perusahaan ini membuat karyawan berguna dalam kehidupan bermasyarakat Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

0 0 14 17 4 35

0.00 0.00 40.00 48.60 11.40 100.00

Pada tabel 4.67, terlihat bahwa sebanyak 11,4% responden menyatakan sangat setuju, 48,6% responden menyatakan setuju, dan 40% responden menyatakan netral. Dengan demikian menunjukkan bahwa mereka mendapatkan kegembiraan ketika telah menyelesaikan suatu yang bernilai, terbukti dengan mayoritas responden menyatakan setuju (48,6%). Tabel 4.68. Nilai Mean dan Modus Dimensi Perwujudan Diri Perwujudan Mempunyai hasrat yang besar untuk melakukan yang terbaik dalam pekerjaan Siap mengorbankan waktu untuk setiap pekerjaan yang dihadapi Mempunyai keinginan besar dalam meraih sukses Memperoleh kegembiraan ketika telah menyelesaikan suatu yang bernilai Bekerja di perusahaan ini membuat karyawan berguna dalam kehidupan bermasyarakat

Mean

Mode

4.57 4.54 4.71

5 5 5

4.66

5

3.63

4

Dimensi perwujudan dalam motivasi kerja karyawan terdiri dari 5 indikator. Rata – rata dari kelima indikator tersebut berkisar dari 3,71 – 4,71. Indikator yang mendapat rata – rata paling tinggi adalah indikator karyawan mempunyai keinginan besar dalam meraih sukses. Sedangkan indikator bahwa bekerja pada perusahaan ini membuat saya berguna di dalam kehidupan bermasyarakat mendapatkan rata – rata paling rendah. Hal ini menunjukkan bahwa

86 bahwa motivasi terbesar karyawan di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta adalah keinginan yang kuat untuk meraih sukses.

4.4

Analisis Korelasi Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara efektifitas

komunikasi antar pribadi dengan motivasi kerja. Analisis korelasi yang digunakan adalah korelasi Pearson. Berikut adalah hasil analisis korelasi Product Moment dengan software SPSS versi 13 :

Tabel 4.69. Hasil Analisis Korelasi Motivasi Kerja Karyawan Motivasi Kerja Karyawan Pearson Correlation 1 Sig. (2-tailed) . N 35 Efektifitas Komunikasi Pearson Correlation ,824 Antar Pribadi Sig. (2-tailed) ,000 N 35

Efektifitas Komunikasi Antar Pribadi ,824 ,000 35 1 . 35

Dari tabel 4.69 di atas menunjukkan koefisien sebesar 0,824 yang berarti bahwa terdapat hubungan positif yang sangat kuat antara efektifitas komunikasi antar pribadi dengan motivasi kerja . Nilai signifikansi yang diperoleh sebesar 0,000. Karena nilai signfikansi yang diperoleh lebih kecil dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan secara statistik antara efektifitas komunikasi antar pribadi dengan motivasi kerja karyawan.

87 4.5

Analisis Regresi Untuk mengetahui pengaruh efektifitas komunikasi antar pribadi terhadap motivasi kerja

karyawan, dilakukan dengan analisis regresi. Hasil analisis regresi menggunakan software SPSS versi 13 adalah sebagai berikut : Tabel 4.70. Model Summary Model 1

R ,824a

R Square ,679

Adjusted R Square ,669

Std. Error of the Estimate 5,22365

a. Predictors: (Constant), Efektifitas Komunikasi Antar Pribadi

Dari Tabel 4.70 menunjukkan nilai R sebesar 0,824 dan R Square sebesar 0,679. Hal ini menunjukkan bahwa efektifitas komunikasi antar pribadi mempunyai hubungan yang kuat dengan motivasi kerja dan besarnya pengaruh efektifitas komunikasi antar pribadi terhadap motivasi kerja adalah 67,9%. Sedangkan sisanya sebesar 32,1% merupakan pengaruh dari faktor lain di luar penelitian. Dengan demikian, semakin baik efektifitas komunikasi yang terjadi antar pribadi, maka motivasi kerja semakin tinggi.

Tabel 4.71. ANOVA b Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 1903,087 900,456 2803,543

df 1 33 34

Mean Square 1903,087 27,287

a. Predictors: (Constant), Efektifitas Komunikasi Antar Pribadi b. Dependent Variable: Motivasi Kerja Karyawan

F 69,745

Sig. ,000a

88 Hasil pengujian dengan uji F menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai F hitung sebesar 69,745 dan signifikansi sebesar 0,000 (lebih kecil dari 0,05) sebagaimana yang terlihat pada tabel 4.71 di atas. Pengujian signifikansi dengan uji t memberikan nilai t hitung sebesar 8,351 dengan signifikansi sebesar 0,000 yang berarti efektifitas komunikasi antar pribadi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja sebagaimana yang terlihat pada tabel 4.72 di bawah. Tabel 4.72. Coefficients

Model 1

(Constant) Efektifitas Komunikasi Antar Pribadi

a

Unstandardized Coefficients B Std. Error 59,058 4,732 ,448

Standardized Coefficients Beta

,054

,824

t 12,479

Sig. ,000

8,351

,000

a. Dependent Variable: Motivasi Kerja Karyawan

Persamaan regresi yang diperoleh adalah sebagai berikut : Y = 59,058 + 0,448X Persamaan tersebut dapat diinterpretasiakan sebagai berikut : •

Konstanta (a) sebesar 59,058 menunjukkan bahwa jika tidak ada kenaikan efektifitas komunikasi antar pribadi maka motivasi kerja mencapao 59,058.

•

Koefisien regresi sebesar 0,448X menunjukkan bahwa efektifitas komunikasi antar pribadi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja. Angka tersebut dapat juga diartikan bahwa jika efektifitas komunikasi antar pribadi naik sebesar 1 satuan, maka akan ada kenaikan motivasi kerja 0,448.

89 4.6

Analisa Hipotesis Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara efektifitas komunikasi antar

pribadi dengan motivasi kerja di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta. Analisis data dilakukan dengan metode korelasi Pearson dan analisisi regresi menggunakan bantuan software SPSS. Adapun hipotesis penelitian yang diuji adalah sebagai berikut : 4.6.1

H0 :

Tidak terdapat hubungan positif antara efektifitas komunikasi antar pribadi

dengan motivasi kerja. Ha :

Terdapat hubungan positif antara efektifitas komunikasi antar pribadi dengan

motivasi kerja di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta. Hasil analisa korelasi memberikan nilai korelasi sebesar 0,824 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima. Dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat kuat dan signifikan secara statistik antara efektivitas komunikasi antar pribadi dengan motivasi kerja karyawan.

4.6.2

H0 :

Tidak terdapat pengaruh efektifitas komunikasi antar pribadi terhadap motivasi

kerja. Ha :

Terdapat pengaruh efektifitas komunikasi antar pribadi terhadap motivasi kerja di

Departemen Call Center Telkomsel Jakarta. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa efektifitas komunikasi antar pribadi memberikan pengaruh sebesar 67,9% terhadap motivasi kerja dan sisanya sebesar 32,1% merupakan pengaruh dari faktor lain di luar penelitian. Nilai signifikansi yang diperoleh sebesar

90 0,000. Dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima. Dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh secara statistik dari efektifitas komunikasi antar pribadi terhadap motivasi kerja. Jadi secara keseluruhan dapat dikatakan bahwa semakin baik efektifitas komunikasi antar pribadi maka akan semakin tinggi pula motivasi kerja.

4.7

Interpretasi Hasil Penelitian Berdasarkan hasil penelitian dapat kita lihat bahwa persepsi karyawan di departemen call

center jakarta tentang komunikasi antar pribadi yang berlangsung antara atasan dengan bawahan ditinjau dari dimensi keterbukaan dinilai sudah berjalan cukup baik. Atasan dinilai memiliki kualitas keterbukaan yang cukup efektif terhadap bawahan, memiliki kesediaan untuk membuka diri walaupun tidak berarti membuka semua riwayat hidupnya, atasan bereaksi secara jujur terhadap stimulus yang datang dan mengakui bahwa perasaan dan pikiran yang dilontarkan atasan adalah “milik”nya dan bertanggung jawab atasnya. Ditinjau dari dimensi selanjutnya yaitu empati, hampir dari seluruh responden memberikan reaksi yang cukup negatif atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan peneliti. Hal ini dapat dapat diartikan kemampuan atasan untuk “mengetahui“ apa yang sedang dialami bawahannya pada saat tertentu belum baik. Hal tersebut merupakan tantangan bagi atasan untuk dapat memperbaikinya sebab kemampuan berkomunikasi atasan sebagai bagian dari definisi empati. Hasil penelitian untuk dimensi dukungan memberikan hasil cukup baik. Bawahan menilai sikap atasan sudah bertindak secara provisional dengan pikiran terbuka, dengan kesadaran untuk mengubah sikap dan pendapat-pendapatnya atasan. Komunikasi yang terjadi antara atasan dan

91 bawahan tidak bernada menilai atau evaluatif, terjadi secara spontan kepada bawahan sehingga terjadi hubungan antar pribadi yang efektif. Ditinjau dari dimensi kepositifan menunjukkan hasil yang baik. Atasan dinilai mampu berkomunikasi antar pribadi dengan menyatakan sikap positif dan secara positif mampu mendorong bawahan berinteraksi dengan efektif. Hubungan komunikasi yang terjadi dalam dimensi ini salah satunya berbentuk pujian atau penghargaan sehingga interaksi komunikasi berlangsung dengan menyenangkan dan membuat masing-masing pribadi merasa lebih baik. Hasil penelitian dari dimensi terakhir, yaitu kesetaraan pada variabel persepsi karyawan tentang efektifitas komunikasi antar pribadi memberikan hasil netral. Hampir seluruh responden menilai bahwa atasan belum cukup baik dalam dimensi ini. Atasan dinilai belum dapat menerima bawahan dan memberikan “penghargaan positif tak bersyarat” kepada bawahan. Hal tersebut merupakan tantangan bagi atasan untuk dapat mengakui dan menerima bawahan serta mengakui bahwa atasan dan bawahan sama-sama bernilai dan berharga. Masuk dimensi pertama dari variabel motivasi kerja karyawan yaitu dimensi fisiologis, seluruh responden menilai positif dan tidak ada satu responden pun yang menilai negatif. Perusahaan dianggap telah mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasar karyawan dan menyangkut kelangsungan hidup, berupa makanan, pakaian, tempat tinggal dan kebutuhan dasar lainnya. Dimensi kedua dari variabel motivasi kerja karyawan yaitu keamanan atau rasa aman dinilai baik, hampir seluruh responden memberikan nilai positif untuk dimensi ini. Perusahaan dinilai telah memberikan keselamatan dan perlindungan kerja kepada tiap-tiap karyawannya. Kebutuhan karyawan untuk memperoleh ketentraman, kepastian dan keteraturan dalam lingkungan kerja sudah berjalan dengan cukup memuaskan.

92 Pada dimensi sosial yaitu dimensi ketiga pada variabel motivasi kerja karyawan, memberikan hasil penilitian yang juga berjalan sudah cukup baik. Sebagian besar responden menilai positif pada masing-masing indikator dimensi ini. Karyawan di dalam perusahaan merasa diterima baik dan menjadi bagian dalam perusahaan ini. Hal tersebut membuahkan hasil hubungan afektif yang terjalin dengan baik di departemen call center Telkomsel Jakarta. Dilihat dari dimensi penghargaan, sebagian karyawan menilai positif pada indikatorindikator dimensi ini. Dari hasil penelitian, dimensi penghargaan yang menjadi motivasi terbesar karyawan di departemen call center Telkomsel Jakarta yaitu diberikannya kesempatan bagi setiap karyawan untuk mengembangkan bakat dan kemampuan. Tiap-tiap karyawan merasa dihargai atas segala hal yang sudah dilakukannya dalam pekerjaan. Dengan hal tersebut meningkatkan rasa harga diri karyawan dan menghasilkan rasa serta sikap percaya diri. Dimensi terakhir pada variabel motivasi kerja karyawan yaitu aktualisasi diri. Sebagian besar karyawan menilai positif pada indikator-indikator dimensi ini, tidak ada satu karyawan di departemen call center Telkomsel Jakarta yang menilai negatif. Dari hasil penelitian motivasi terbesar karyawan adalah keinginan yang kuat untuk meraih sukses. Karyawan mendapatkan dorongan untuk menjadi apa yang karyawan mampu menjadi mencakup pertumbuhan, mencapai potensial karyawan dan pemenuhan diri karyawan. Kebutuhan karyawan untuk mewujudkan dirinya sebagai apa yang ada dalam kemampuannya atau menurut potensi yang dimilikinya, dirasakan oleh karyawan bahwa perusahaan mampu mewujudkan hal tersebut. Dari seluruh hasil penelitian terlihat bahwa terdapat hubungan positif dan pengaruh yang kuat antara persepsi karyawan tentang komunikasi antar pribadi terhadap motivasi kerja. Hal ini mengartikan semakin baik komunikasi antar pribadi yang tercipta maka semakin tinggi motivasi

93 kerja. Hal tersebut tentunya akan memberikan dampak positif bagi terciptanya produktivitas yang baik dan tercapainya program dan tujuan perusahaan. Public Relations ( selanjutnya baca: PR ) sangat berperan penting dalam perusahaan. Perusahaan yang tidak memanfaatkan bidang PR dapat tertinggal karena tidak menguasai perolehan dan penyebaran komunikasi. Pentingnya bidang komunikasi dan

hubungan

masyarakat akan sangat terasa manakala perusahaan berupaya membangun situasi kondusif dengan lingkungan. Perusahaan yang ingin menciptakan situasi nyaman di lingkungannya harus menerapkan prinsip keterbukaan. Di situlah bidang komunikasi dan hubungan masyarakat sangat berperan. Salah satu fungsi seorang Public Relations

atau hubungan masyarakat

adalah

membangun komunikasi dan menjaga hubungan baik antara perusahaan dengan khalayak baik internal maupun eksternal. Posisi Public Relations yang merupakan penyambung lidah perusahaan bertugas sebagai saluran informasi ( channel of information ) dan jembatan dari publik ke perusahaan. Terhadap pihak internal perusahaan, Public Relations

mempunyai

kewajiban memberikan penjelasan tujuan dari setiap kebijakan agar semua pihak merasa terpanggil dan mau menyukseskan program perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Lekatnya bidang PR dengan dunia komunikasi, secara otomatis mengarahkan proses komunikasi PR berhadapan dengan dua bentuk hubungan yang berbeda strateginya, yakni hubungan secara psikologis dan hubungan sosiologis dengan publik. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam berkomunikasi dengan berbagai pihak termasuk publik internal sangat tergantung dari misi PR sebagai aparatnya. Seorang PR perlu mengetahui aliran komunikasi yang terjadi dalam perusahaan termasuk di dalamnya adalah komunikasi ke bawah. Jenis informasi yang biasanya dikomunikasikan

94 dalam komunikasi ke bawah yaitu mengenai bagaimana melakukan pekerjaan, mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan, mengenai kebijakan dan praktek perusahaan, informasi kinerja pegawai, informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (sense of mission). Terkait dengan penelitian ini bahwa seorang PR perlu mengetahui persepsi karyawan tentang komunikasi antar pribadi (atasan bawahan) terhadap motivasi kerja karyawan. Dari hasil penelitian dapat diperoleh gambaran bagi PR bahwa dengan persepsi positif tentang komunikasi antar pribadi terhadap motivasi kerja karyawan akan memberikan dampak pada peningkatan kinerja, produktivitas dan tercapaianya tujuan perusahan. Melalui hal tersebut PR dapat menentukan perencanaan, strategi dan program kerja yang akan diterapkan guna tercapainya tujuan perusahaan sesuai dengan visi misi perusahaan. Strategi PR hadir sebagai alat bantu untuk mendekatkan sebuah rencana menuju ke sebuah keberhasilan. Komunikasi PR selalu menggunakan pendapat orang lain inilah sebabnya PR perlu mengetahui persepsi yang mengalir dan akhirnya membentuk dan membangun persepsi positif.

95 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1.

KESIMPULAN Dalam suatu organisasi, komunikasi dilaksanakan untuk menggerakkan aktivitasnya.

Organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya komunikasi. Komunikasi yang lebih menekankan pada hubungan antar pribadi dalam suatu organisasi sangat penting, karena akan menciptakan suatu bentuk komunikasi, baik formal maupun informal di antara pekerja, dalam hal ini akan mendorong lahirnya iklim komunikasi yang disepakati bersama. Ketidakefektifan komunikasi antar pribadi dalam suatu organisasi dapat mengakibatkan hubungan kerja antara pimpinan dan karyawan tidak terjalin dengan harmonis, koordinasi di dalam organisasi tidak berjalan dengan baik. Hal ini akan mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan sehingga dapat mengakibatkan tujuan organisasi tidak tercapai. Dari hasil penelitian secara statistik didapatkan nilai korelasi sebesar 0,824 yang berarti terdapat hubungan positif yang sangat kuat antara persepsi karyawan tentang efektifitas komunikasi antar pribadi dengan motivasi kerja karyawan. Sedangkan dari hasil analisis regresi menunjukkan bahwa persepsi karyawan tentang efektivitas komunikasi antar pribadi memberikan pengaruh sebesar 67,9% terhadap motivasi kerja dan sisanya sebesar 32,1% merupakan pengaruh dari faktor lain di luar penelitian. Dengan hasil penelitian tersebut menguatkan teori tentang hubungan efektifitas komunikasi antar pribadi terhadap motivasi kerja. Bahwa menurut Udai Pareek lebih banyak komunikasi terbuka dalam suatu organisasi cenderung meningkatkan motivasi kerja.

95

96 Secara keseluruhan hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan persepsi positif (sangat setuju dan setuju) terhadap indikator – indikator dari persepsi karyawan tentang efektivitas komunikasi antar pribadi. Walaupun pada keenam indikator dimensi empati terjadi kecenderungan persepsi negatif. Hampir sebagian responden menilai atasan belum berusaha mengenal karyawannya secara pribadi, belum memahami sikap dan harapan karyawan serta belum berusaha mengetahui apa yang karyawan alami juga belum ikut merasakan masalah-masalah karyawan dalam konteks pekerjaan. Persepsi negatif keseluruhan indikator pada dimensi empati tentunya memberikan suatu gambaran bahwa di lingkungan call center Jakarta komunikasi antar pribadi belum berjalan cukup baik. Namun walaupun dengan keadaan seperti itu tidak membuat motivasi kerja karyawan ikut tidak baik. Hal itu dibuktikan dari hasil jawaban responden yang memberikan persepsi positif pada variabel motivasi kerja. Faktor yang membuat motivasi kerja tetap positif walaupun dimensi empati pada komunikasi antar pribadi negatif adalah terpenuhinya kebutuhan karyawan dan keluarga karyawan dan tunjangan, fasilitas yang disediakan perusahaan, perasaan bangga bekerja di perusahaan, keamanan dan kenyamanan lingkungan pekerjaan. Semua faktor tersebut menjadi pondasi kuat bagi karyawan untuk tetap termotivasi dalam pekerjaan. Sedangkan pada seluruh dimensi di variabel motivasi kerja hasil penelitian sangat memuaskan. Artinya hampir seluruh responden memberikan persepsi positif bahkan sangat positif terhadap indikator-indikator tiap dimensi. Hanya dua indikator yang dipersepsikan cukup negatif oleh responden. Dua indikator tersebut adalah karyawan mendapatkan promosi ke jabatan yang lebih tinggi dan karyawan sering dipercaya memegang tugas dan tanggung jawab yang besar.

97 Penyebab dua indikator di atas masih dinilai negatif oleh responden adalah sifat pekerjaan yang rutin dilakukan oleh karyawan. Karyawan berada di level operasional, di mana karyawan melakukan jenis pekerjaan yang sama dari hari ke hari, dengan reporting yang sudah ditetapkan formatnya. Keadaan tersebut membuat ruang gerak karyawan sempit dalam melakukan improvement dan ide-ide kreatif dalam pekerjaan. Dari seluruh hasil penelitian terlihat bahwa terdapat hubungan positif yang sangat kuat dan pengaruh yang juga kuat antara persepsi karyawan tentang komunikasi antar pribadi terhadap motivasi kerja. Hal ini mengartikan semakin baik komunikasi antar pribadi yang tercipta maka semakin tinggi motivasi kerja. Hal tersebut tentunya akan memberikan dampak positif bagi terciptanya produktivitas yang baik dan tercapainya program dan tujuan perusahaan. Terkait dengan keperluan Public Relation dapat diperoleh gambaran bahwa dengan persepsi positif tentang komunikasi antar pribadi terhadap motivasi kerja karyawan akan memberikan dampak pada peningkatan kinerja, produktivitas dan tercapaianya tujuan perusahan. Melalui hal tersebut PR dapat menentukan perencanaan, strategi dan program kerja yang akan diterapkan guna tercapainya tujuan perusahaan sesuai dengan visi misi perusahaan.

5.2.

SARAN Dari hasil penelitian dan kesimpulan, maka peneliti memberikan beberapa saran, yaitu

diantaranya perihal sikap keterbukaan, dukungan dan sikap positif yang sudah berjalan dengan cukup baik perlu dibina dan ditingkatkan oleh kedua belah pihak, atasan dan karyawan karena hal ini dapat membantu menciptakan suasana interaksi yang kondusif. Atasan agar lebih meningkatkan sikap empati dengan cara lebih mengenal bawahan secara pribadi, memahami sikap dan harapan karyawan, serta merasakan apa yang karyawan

98 alami dalam pekerjaan. Atasan pun perlu meningkatkan kesetaraan yang diberikannya kepada bawahan, dengan lebih memberikan pengakuan bahwa kedua belah pihak sama-sama bernilai, berharga dan mempunyai sesuatu yang penting untuk disumbangkan. Dalam berinteraksi atasan dan bawahan harus memiliki dan membangun sikap positif sehingga interaksi komunikasi berjalan dengan menyenangkan. Atasan dan bawahan agar membangun suasana sosial yang lebih kondusif, seperti meningkatkan kerjasama dengan atasan, bawahan atau rekan kerja. Karyawan level operasional diberikan keleluasaan untuk membuat improvement dan cara baru dalam ruang lingkup pekerjaannya dengan tetap mengedepankan pencapaian target dan sasaran mutu perusahaan. Membuat program atau kegiatan PR yang didesain untuk lebih membangun dan menjaga komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan demi peningkatan motivasi kerja karyawan seperti employee & family gathering, team building, dan lain-lain. Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan dalam perencanaan dan strategi public relation yang akan datang, terutama dalam pengenalan situasi komunikasi karyawan, karena manajemen wajib menciptakan komunikasi yang baik.

DAFTAR PUSTAKA

Cutlip, Scott M., Allen H. Center, dan Glen M. Broom, Effective Public Relations, 8thedition, New Jersey: Prentice Hall, 1999 DeVito, Joseph A., Komunikasi Antar Manusia, Jakarta: Profesional Books, 1997 _______________, Komunikasi Antar Pribadi, Jakarta: Profesional Books, 1997 _______________, The Interpersonal Communication Book 9th ed, United States: Addison Wesley Longman, 2001 Efendy, Onong U., Human Relations & PR, Bandung: CV Mandar Maju, 1993 Goldhaber, Gerald M., Organizational Communication, 6th edition, McGrawHill, 1993 Hadi, Soetrisno, Metodologi Research Jilid I, Yogyakarta: Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi UGM, 1982 Hersey, Paul dan Ken Blanchard, Manajemen Perilaku Organisasi; Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Erlangga, 1992 Jefkins, Frank, Public Relations, Edisi Keempat, Jakarta: Penerbit Erlangga, 1992 Kasali, Rhenald, Manajemen Public Relations, Jakarta: PT Pustaka Utama Grafiti, 2003 Koehler, Jerry W. Anatol, Karl W. E., Ronald Applebaurn L., Organizational Communication, USA: Holt Rinehart & Winston, 1976 Koeswara, E., Motivasi: Teori dan Penelitiannya, Bandung: Penerbit Angkasa, 1989 Kuswadi, Cara Mengukur Kepuasan Karyawan, Jakarta: PT Elex Media Komputindo, 2004 Malo, Manasse, Metode Penelitian, Jakarta: UI Press, 1986 ____________, Metode Penelitian Sosial, Jakarta: Karunika, 1986 Maslow, Abraham, Motivasi dan Kepribadian I, Seri Manajemen, PT Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta: 1993 Muhammad Arni, Komunikasi Organisasi, Bumi Aksara, 2002

99

100

Neuman, L.W., Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Approaches, London: Allyn and Bacon, 1997 Pareek, Udai, Perilaku Organisasi, Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo, 1996 Rakhmat, Jalaludin, Metode Penelitian Komunikasi, Bandung: Rosdakarya, 2002 Robbins, Stephen, Perilaku Organisasi ed. 9, Jakarta: PT Indeks, 2003 Ruslan, Rosady, Metode Penelitian Public Relations dan Komunikasi, PT RajaGrafindo Perkasa, Jakarta: 2003 Santoso, Singgih dan Fandy Tjiptono , Riset Pemasaran; Konsep dan Aplikasi dengan SPSS, PT Elex Media Komputindo, Jakarta: 2002 Sendjaja, S. Djuarsa, Teori Komunikasi, Universitas Terbuka, 1998 Siagian dan Sugiarto, Metode Statistika untuk Bisnis dan Ekonomi, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta: 2002 Singarimbun, Masri, Metode Penelitian Survey, Jakarta: LP3S, 1989 Supramono dan Sugiarto, Statistika, Yogyakarta: Andi Offset, 1993 Torrington, Derek: Jene and Kirsty Johns, Effective Management: People and Organization, London: Prentice Hall, 1989 Umar, Husein, Metode Riset Komunikasi Organisasi, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2002 Wahjosumidjo, Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1987 Walizer, Michael H. dan Paul L. Wiener, Metode dan Analisis Penelitian: Mencari Hubungan, Jakarta: Penerbit Erlangga, 1993 Winardi, Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2002 Thesis: Ratih Kusumo Inten Pamastri, Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Komunikasi Interpersonal dengan Keinovatifan Kerja Karyawan, Program Pascasarjana Ilmu Komunikasi, Universitas Indonesia, 2003 Situs:Trochim, William, MK, The Research Methods Knowledge Base, 2002 (http://www.sesearchmethodes.net/kb/scallik.htm)

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Telkomsel merupakan perusahaan telekomunikasi terbesar di Indonesia, dengan menguasai pangsa pasar lebih dari 55 %. Telkomsel adalah anak perusahaan dari PT Telkom, dengan kepemilikan saham 65 % Telkom dan 35 % dimiliki oleh Singtel, Singapore. Struktur organisasi Telkomsel terdiri dari lima direktorat yaitu Direktorat Operasi, Direktorat Perencanaan & Pengembangan, Direktorat Niaga, Direktorat Keuangan, non Direktorat. Masingmasing direktorat pada umumnya memiliki jenjang organisasi yang terdiri dari divisi, departemen dan unit kerja. Telkomsel mempunyai satu kantor pusat dan sembilan kantor regional yang tersebar dari sabang sampai merauke dengan total jumlah karyawan 3.500 orang.

Telkomsel adalah perusahaan operator seluler penyedia jasa telekomunikasi sekaligus pemegang pangsa pasar terbesar di Indonesia. Akhir September 2008, Telkomsel telah mencapai 60,5 juta pelanggan yang secara statistik berarti hampir 55 % menguasai pangsa pasar yang ada.

Telkomsel melayani jasa telekomunikasi seluler di Indonesia dengan menyediakan jaringan GSM dual Band 900/1800 MHz dan telah bekerjasama dengan 238 operator seluler asing di 323 negara sebagai mitra roaming (Akhir September 2008). Pada September 2006 Telkomsel menjadi operator telekomunikasi selular pertama di Indonesia yang meluncurkan layanan 3G. Perusahaan menyediakan pelanggannya dengan tiga pilihan produk yaitu prabayar AS, prabayar simPATI dan pascabayar kartuHALO di samping layanan-layanan tambahan ataupun program-program yang menguntungkan pelanggan.

xiii

Telkomsel secara keseluruhan bertumbuh

dengan pesat sejak peluncuran layanan

pascabayar pada tanggal 26 Mei 1995. Di bulan November 1997, Telkomsel menjadi operator telekomunikasi selular yang pertama sekali memperkenalkan layanan prabayar GSM.

Pendapatan total Telkomsel bertumbuh dari Rp. 3,59 triliun di tahun 2000 menjadi Rp. 44,38 triliun pada tahun 2007. Dalam periode yang sama pelanggan Telkomsel meningkat dari sekitar 1,7 juta pada akhir Desember 2000 menjadi 47,9 juta pelanggan pada akhir Desember 2007 dan menjadi 52 juta pelanggan pada akhir Januari 2008.

Telkomsel memiliki cakupan jaringan terluas dari semua operator seluler yang ada di Indonesia dengan menyediakan cakupan 95 % populasi Indonesia dan merupakan satu-satunya operator seluler di Indonesia yang memiliki cakupan di seluruh provinsi, kota, dan kecamatan di Sumatra, Jawa dan Bali Nusra.. Telkomsel menawarkan jaringan GSM dual band (900 & 1800), GPRS, Wi-Fi, EDGE, dan teknologi 3G.

xiv

xv

KUESIONER

Isilah data-data di bawah ini dengan memberikan tanda silang (X). Jenis Kelamin

: 1. Laki-laki

2. Perempuan

Usia

: 1. 20 - 25 tahun

3. 31-35 tahun

2. 26 - 30 tahun

4. 36-40 tahun

Masa Kerja

: 1. 1-2 tahun

4. 7-8 tahun

2. 3-4 tahun

5. 9-10 tahun

3. 5-6 tahun

6. 11-12 tahun

Berikut ini 51 pernyataan yang terdiri dari 26 pernyataan komunikasi antar pribadi antara atasan dan bawahan dan

25

mengenai efektifitas pernyataan

mengenai

motivasi kerja. Saudara diharapkan menyatakan sikap mengenai pernyataan-pernyataan tersebut dengan cara memberi tanda V atau X pada salah satu jawaban yang dikehendaki. Jangan melewati pernyataan-pernyataan hanya atas dasar kurang tepatnya jawaban Saudara, karena akan menimbulkan kesulitan dalam menganalisa data. Terima kasih atas partisipasi dan bantuan Saudara. Keterangan: STS

= Bila Saudara sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

TS

= Bila Saudara tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

N

= Bila Saudara netral dengan pernyataan tersebut

S

= Bila Saudara setuju dengan pernyataan tersebut.

SS

= Bila Saudara sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

xvi

NO

PERNYATAAN

STS

TS

Efektifitas Komunikasi Antar Pribadi antara Atasan dan Bawahan 1. 2. 3. 4.

5.

6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18.

Atasan saya mengatakan tentang dari daerah mana ia berasal Atasan saya mengatakan tentang sesuatu yang tidak dia pahami dalam pekerjaan Atasan saya mengatakan tentang kegagalan yang dilakukannya dalam melakukan pekerjaan Atasan saya memperhatikan dengan sungguhsungguh pendapat yang dikemukakan oleh saya dalam pekerjaan Atasan saya memberikan respon secara kritis terhadap pendapat yang dikemukakan oleh saya dalam pekerjaan Atasan saya menunjukkan pendapat pribadinya dalam pekerjaan Atasan saya bertanggung jawab atas hasil dari pendapat yang dia katakan dalam pekerjaan Atasan saya berusaha mengenal saya secara pribadi dalam pekerjaan Atasan saya berusaha mengetahui latar belakang saya dalam bekerja Atasan saya berusaha memahami sikap yang saya lakukan dalam pekerjaan Atasan saya berusaha memahami harapan saya untuk masa yang akan datang dalam pekerjaan Atasan saya berusaha mengetahui apa yang sedang saya alami dalam pekerjaan Atasan saya berusaha merasakan masalah yang sedang saya hadapi dalam pekerjaan Atasan saya menjelaskan segala sesuatu yang terkait dengan pekerjaan saya Atasan saya selalu memberikan evaluasi terhadap pekerjaan yang saya lakukan Atasan saya terbuka dalam mengutarakan pikirannya kepada saya dalam pekerjaan Atasan saya menceritakan rencana kerjanya kepada saya Atasan saya mau mendengarkan pendapat saya walaupun berbeda dengan pendapatnya dalam pekerjaan xvii

N

S

SS

19.

20. 21. 22. 23. 24. 25. 26.

Atasan saya mau mengubah pendapat apabila pendapat saya dirasakannya lebih benar dalam pekerjaan Atasan saya selalu bersikap positif pada dirinya sendiri dalam pekerjaan Atasan saya menunjukkan sikap positif kepada saya dalam pekerjaan Atasan saya bereaksi secara menyenangkan dalam suasana interaksi kerja dengan saya Atasan saya menghargai keberadaan saya dalam pekerjaan Atasan saya memberikan pujian kepada saya dalam pekerjaan Atasan saya mengakui saya mempunyai sesuatu yang berharga untuk disumbangkan dalam pekerjaan Atasan saya sering mengajak saya dalam memecahkan permasalahan dalam pekerjaan

Hierarki Kebutuhan ( Motivasi Kerja dalam sebuah Perusahaan) 1.

2.

3.

4.

5. 6. 7. 8. 9. 10.

Besarnya pendapatan yang Anda terima tiap bulan dari perusahaan dapat untuk membeli makanan yang cukup baik bagi Anda dan keluarga Anda Besarnya pendapatan yang Anda terima tiap bulan dari perusahaan dapat untuk membeli pakaian yang cukup baik bagi Anda dan keluarga Anda Besarnya pendapatan yang Anda terima tiap bulan dari perusahaan dapat untuk menempati rumah yang cukup layak bagi Anda dan keluarga Anda Besarnya pendapatan yang Anda terima tiap bulan dari perusahaan cukup untuk membiayai kebutuhan dasar bagi Anda dan keluarga Anda Sarana pendukung kerja yang disediakan perusahaan di tempat kerja cukup memadai Perlengkapan keselamatan kerja yang disediakan perusahaan di tempat kerja cukup memadai Lingkungan tempat bekerja cukup aman bagi kesehatan Tunjangan kesehatan yang disediakan perusahaan cukup memadai bagi Anda dan keluarga Anda Tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan cukup memadai Perusahaan dapat mempekerjakan Anda sampai masa pensiun Anda xviii

11.

Suasana kerja di perusahaan cukup menyenangkan

12.

Anda bangga bekerja di perusahaan ini

13.

Anda dapaat bekerjasama dengan atasan di perusahaan ini secara baik Anda dapat bekerjasama dengan sesama karyawan di perusahaan secara baik Anda memperoleh teman dan sahabat dalam perusahaan Anda dikenal sebagai orang yang berhasil dalam pekerjaan atau pelaksanaan tugas-tugas Keahlian Anda diakui dan dihargai oleh rekan sekerja dan atasan Anda memperoleh kesempatan untuk mengembangkan bakat dan kemampuan Anda sering mendapatkan promosi ke jabatan yang kebih tinggi Anda sering dipercaya memegang tugas dan tanggung jawab besar Saya mempunyai hasrat yang besar untuk melakukan yang terbaik dalam pekerjaan Saya siap mengorbankan waktu untuk setiap pekerjaan yang saya hadapi Saya mempunyai keinginan besar dalam meraih sukses Saya memperoleh kegembiraan ketika telah menyelesaikan suatu yang bernilai Bekerja pada perusahaan ini membuat saya berguna di dalam kehidupan bermasyarakat

14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25.

xix

OUTPUT SPSS versi 13

Frequencies Statistics Empati_1 Empati_2 Empati_3 Empati_4 Empati_5 Empati_6

Mean 3.2000 2.8857 3.1429 2.8571 2.8286 2.9143

Mode 2.00 2.00 4.00 2.00 2.00 2.00

Frequency Table Empati_1

Valid

Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

Frequency 13 7 10 5 35

Percent 37.1 20.0 28.6 14.3 100.0

Valid Percent 37.1 20.0 28.6 14.3 100.0

Cumulative Percent 37.1 57.1 85.7 100.0

Empati_2

Valid

Tidak Setuju Netral Setuju Total

Frequency 16 7 12 35

Percent 45.7 20.0 34.3 100.0

Valid Percent 45.7 20.0 34.3 100.0

Cumulative Percent 45.7 65.7 100.0

Empati_3

Valid



Percent 34.3 22.9 37.1 5.7 100.0

xx

Valid Percent 34.3 22.9 37.1 5.7 100.0


Empati_4

Valid

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Total


Percent 2.9 51.4 2.9 42.9 100.0

Valid Percent 2.9 51.4 2.9 42.9 100.0


Empati_5

Valid

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Setuju Sangat Setuju Total


Percent 2.9 57.1 34.3 5.7 100.0

Valid Percent 2.9 57.1 34.3 5.7 100.0


Empati_6

Valid



Percent 2.9 45.7 8.6 42.9 100.0

Frequencies Statistics Empati_1 Empati_2 Empati_3 Empati_4 Empati_5 Empati_6

Mean 3.2000 2.8857 3.2000 2.8571 2.8571 2.9143

Mode 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00

Frequency Table

xxi

Valid Percent 2.9 45.7 8.6 42.9 100.0


Empati_1

Valid



Percent 37.1 20.0 28.6 14.3 100.0

Valid Percent 37.1 20.0 28.6 14.3 100.0


Empati_2

Valid



Percent 45.7 20.0 34.3 100.0

Valid Percent 45.7 20.0 34.3 100.0


Empati_3

Valid



Percent 34.3 22.9 31.4 11.4 100.0

Valid Percent 34.3 22.9 31.4 11.4 100.0


Empati_4

Valid



Percent 2.9 51.4 2.9 42.9 100.0

Valid Percent 2.9 51.4 2.9 42.9 100.0


Empati_5

Valid



Percent 2.9 57.1 31.4 8.6 100.0

xxii

Valid Percent 2.9 57.1 31.4 8.6 100.0


Empati_6

Valid



Percent 2.9 45.7 8.6 42.9 100.0

Valid Percent 2.9 45.7 8.6 42.9 100.0


Frequencies Statistics N Valid Terbuka_1 Terbuka_2 Terbuka_3 Terbuka_4 Terbuka_5 Terbuka_6 Terbuka_7

35 35 35 35 35 35 35

Missing 0 0 0 0 0 0 0

Mean 2.9143 2.9143 2.6571 3.4286 3.7429 4.3714 3.8571

Mode 2.00 2.00 2.00 4.00 4.00 5.00 4.00

Frequency Table Terbuka_1

Valid

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total

Frequency 1 17 4 10 3 35

Percent 2.9 48.6 11.4 28.6 8.6 100.0

Valid Percent 2.9 48.6 11.4 28.6 8.6 100.0

Cumulative Percent 2.9 51.4 62.9 91.4 100.0

Terbuka_2

Valid


Frequency 1 17 3 12 2 35

Percent 2.9 48.6 8.6 34.3 5.7 100.0

xxiii

Valid Percent 2.9 48.6 8.6 34.3 5.7 100.0


Terbuka_3

Valid



Percent 5.7 57.1 2.9 34.3 100.0

Valid Percent 5.7 57.1 2.9 34.3 100.0


Terbuka_4

Valid



Percent 22.9 17.1 54.3 5.7 100.0

Valid Percent 22.9 17.1 54.3 5.7 100.0


Terbuka_5

Valid

Tidak Setuju Setuju Sangat Setuju Total

Frequency 7 23 5 35

Percent 20.0 65.7 14.3 100.0

Valid Percent 20.0 65.7 14.3 100.0


Terbuka_6

Valid



Percent 11.4 28.6 60.0 100.0

Valid Percent 11.4 28.6 60.0 100.0


Terbuka_7

Valid


Frequency 4 28 3 35

Percent 11.4 80.0 8.6 100.0

Frequencies

xxiv

Valid Percent 11.4 80.0 8.6 100.0


Statistics Empati_1 Empati_2 Empati_3 Empati_4 Empati_5 Empati_6

Mean 3.2000 2.8857 3.2000 2.8571 2.8571 2.9143

Mode 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00

Frequency Table Empati_1

Valid



Percent 37.1 20.0 28.6 14.3 100.0

Valid Percent 37.1 20.0 28.6 14.3 100.0


Empati_2

Valid



Percent 45.7 20.0 34.3 100.0

Valid Percent 45.7 20.0 34.3 100.0


Empati_3

Valid



Percent 34.3 22.9 31.4 11.4 100.0

xxv

Valid Percent 34.3 22.9 31.4 11.4 100.0


Empati_4

Valid



Percent 2.9 51.4 2.9 42.9 100.0

Valid Percent 2.9 51.4 2.9 42.9 100.0


Empati_5

Valid



Percent 2.9 57.1 31.4 8.6 100.0

Valid Percent 2.9 57.1 31.4 8.6 100.0


Empati_6

Valid



Percent 2.9 45.7 8.6 42.9 100.0

Frequencies Statistics Dukungan_1 Dukungan_2 Dukungan_3 Dukungan_4 Dukungan_5 Dukungan_6

Mean 3.9143 4.0857 4.4286 2.6571 3.9429 3.0857

Mode 4.00 4.00 4.00 1.00a 4.00 2.00

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

Frequency Table

xxvi

Valid Percent 2.9 45.7 8.6 42.9 100.0


Dukungan_1

Valid


Frequency 4 26 5 35

Percent 11.4 74.3 14.3 100.0

Valid Percent 11.4 74.3 14.3 100.0


Dukungan_2

Valid

Sangat Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju Total


Percent 2.9 5.7 68.6 22.9 100.0

Valid Percent 2.9 5.7 68.6 22.9 100.0


Dukungan_3

Valid

Setuju Sangat Setuju Total

Frequency 20 15 35

Percent 57.1 42.9 100.0

Valid Percent 57.1 42.9 100.0

Cumulative Percent 57.1 100.0

Dukungan_4

Valid


Frequency 11 7 3 11 3 35

Percent 31.4 20.0 8.6 31.4 8.6 100.0

Valid Percent 31.4 20.0 8.6 31.4 8.6 100.0


Dukungan_5

Valid



Percent 5.7 20.0 48.6 25.7 100.0

xxvii

Valid Percent 5.7 20.0 48.6 25.7 100.0


Dukungan_6

Valid


Frequency 2 11 8 10 4 35

Percent 5.7 31.4 22.9 28.6 11.4 100.0

Valid Percent 5.7 31.4 22.9 28.6 11.4 100.0


Frequencies Statistics Posiif_1 Posiif_2 Posiif_3 Posiif_4 Posiif_5

Mean 3.8000 3.6286 3.6857 3.4000 2.8000

Mode 4.00 4.00 4.00 4.00 2.00

Frequency Table Posiif_1

Valid



Percent 11.4 5.7 74.3 8.6 100.0

Valid Percent 11.4 5.7 74.3 8.6 100.0


Posiif_2

Valid



Percent 11.4 20.0 62.9 5.7 100.0

xxviii

Valid Percent 11.4 20.0 62.9 5.7 100.0


Posiif_3

Valid


Frequency 2 7 26 35

Percent 5.7 20.0 74.3 100.0

Valid Percent 5.7 20.0 74.3 100.0


Posiif_4

Valid



Percent 11.4 37.1 51.4 100.0

Valid Percent 11.4 37.1 51.4 100.0


Posiif_5

Valid


Frequency 2 13 10 10 35

Percent 5.7 37.1 28.6 28.6 100.0

Valid Percent 5.7 37.1 28.6 28.6 100.0


Frequencies Statistics Setara_1 Setara_2

Mean 2.9143 2.5429

Mode 3.00 2.00

Frequency Table Setara_1

Valid


Frequency 2 10 12 11 35

Percent 5.7 28.6 34.3 31.4 100.0

xxix

Valid Percent 5.7 28.6 34.3 31.4 100.0


Setara_2

Valid



Percent 8.6 54.3 11.4 25.7 100.0

Valid Percent 8.6 54.3 11.4 25.7 100.0


Frequencies

N Mean Mode

Valid Missing

Fisiologi_1 35 0 4.0571 4.00

Fisiologi_2 35 0 4.1143 4.00

Fisiologi_3 35 0 4.2000 4.00

Fisiologi_4 35 0 4.2000 4.00

Aman_1 35 0 3.9714 4.00

Frequency Table Fisiologi_1

Valid


Frequency 33 2 35

Percent 94.3 5.7 100.0



Fisiologi_2

Valid


Frequency 31 4 35

Percent 88.6 11.4 100.0



Fisiologi_3

Valid


Frequency 28 7 35

Percent 80.0 20.0 100.0

xxx



Aman_2 35 0 3.8857 4.00

Aman_3 35 0 3.9143 4.00

Aman

4.02 4

Fisiologi_4

Valid


Frequency 28 7 35

Percent 80.0 20.0 100.0



Aman_1

Valid

Netral Setuju Sangat Setuju Total

Frequency 5 26 4 35

Percent 14.3 74.3 11.4 100.0

Valid Percent 14.3 74.3 11.4 100.0


Aman_2

Valid



Percent 2.9 11.4 80.0 5.7 100.0

Valid Percent 2.9 11.4 80.0 5.7 100.0


Aman_3

Valid


Frequency 5 28 2 35

Percent 14.3 80.0 5.7 100.0

Valid Percent 14.3 80.0 5.7 100.0


Aman_4

Valid


Frequency 2 30 3 35

Percent 5.7 85.7 8.6 100.0

xxxi

Valid Percent 5.7 85.7 8.6 100.0


Aman_5

Valid


Frequency 5 27 3 35

Percent 14.3 77.1 8.6 100.0

Valid Percent 14.3 77.1 8.6 100.0


Aman_6

Valid


Frequency 2 1 32 35

Percent 5.7 2.9 91.4 100.0

Valid Percent 5.7 2.9 91.4 100.0


Sosial_1

Valid

Netral Setuju Total

Frequency 5 30 35

Percent 14.3 85.7 100.0



Sosial_2

Valid


Frequency 9 20 6 35

Percent 25.7 57.1 17.1 100.0

Valid Percent 25.7 57.1 17.1 100.0


Sosial_3

Valid



Percent 5.7 37.1 51.4 5.7 100.0

xxxii

Valid Percent 5.7 37.1 51.4 5.7 100.0


Sosial_4

Valid


Frequency 4 24 7 35

Percent 11.4 68.6 20.0 100.0

Valid Percent 11.4 68.6 20.0 100.0


Sosial_5

Valid


Frequency 6 27 2 35

Percent 17.1 77.1 5.7 100.0

Valid Percent 17.1 77.1 5.7 100.0


Harga_1

Valid



Percent 5.7 42.9 45.7 5.7 100.0

Valid Percent 5.7 42.9 45.7 5.7 100.0


Harga_2

Valid



Percent 14.3 45.7 40.0 100.0

Valid Percent 14.3 45.7 40.0 100.0


Harga_3

Valid


Frequency 8 21 6 35

Percent 22.9 60.0 17.1 100.0

xxxiii

Valid Percent 22.9 60.0 17.1 100.0


Harga_4

Valid



Percent 14.3 40.0 8.6 37.1 100.0

Valid Percent 14.3 40.0 8.6 37.1 100.0


Harga_5

Valid


Frequency 2 16 6 9 2 35

Percent 5.7 45.7 17.1 25.7 5.7 100.0

Valid Percent 5.7 45.7 17.1 25.7 5.7 100.0


Wujud_1

Valid


Frequency 15 20 35

Percent 42.9 57.1 100.0



Wujud_2

Valid


Frequency 16 19 35

Percent 45.7 54.3 100.0



Wujud_3

Valid


Frequency 10 25 35

Percent 28.6 71.4 100.0

xxxiv



Wujud_4

Valid


Frequency 12 23 35

Percent 34.3 65.7 100.0



Wujud_5

Valid



Percent 40.0 48.6 11.4 100.0

Valid Percent 40.0 48.6 11.4 100.0


Correlations Correlations

Persepsi Efektivitas Komunikasi Antar Pribadi Motivasi Kerja Karyawan

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Persepsi Efektivitas Komunikasi Antar Pribadi 1

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Frequencies Statistics Fisiologi_1 Fisiologi_2 Fisiologi_3 Fisiologi_4

Mean 4.0571 4.1143 4.2000 4.2000

Mode 4.00 4.00 4.00 4.00

Frequency Table

xxxv

Motivasi Kerja Karyawan .824** .000 35 35 .824** 1 .000 35 35

Fisiologi_1

Valid


Frequency 33 2 35

Percent 94.3 5.7 100.0



Fisiologi_2

Valid


Frequency 31 4 35

Percent 88.6 11.4 100.0



Fisiologi_3

Valid


Frequency 28 7 35

Percent 80.0 20.0 100.0



Fisiologi_4

Valid


Frequency 28 7 35

Percent 80.0 20.0 100.0

Frequencies Statistics Aman_1 Aman_2 Aman_3 Aman_4 Aman_5 Aman_6

Mean 3.9714 3.8857 3.9143 4.0286 3.9429 3.8571

Mode 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00

Frequency Table

xxxvi



Aman_1

Valid


Frequency 5 26 4 35

Percent 14.3 74.3 11.4 100.0

Valid Percent 14.3 74.3 11.4 100.0


Aman_2

Valid



Percent 2.9 11.4 80.0 5.7 100.0

Valid Percent 2.9 11.4 80.0 5.7 100.0


Aman_3

Valid


Frequency 5 28 2 35

Percent 14.3 80.0 5.7 100.0

Valid Percent 14.3 80.0 5.7 100.0


Aman_4

Valid


Frequency 2 30 3 35

Percent 5.7 85.7 8.6 100.0

Valid Percent 5.7 85.7 8.6 100.0


Aman_5

Valid


Frequency 5 27 3 35

Percent 14.3 77.1 8.6 100.0

Valid Percent 14.3 77.1 8.6 100.0

xxxvii


Aman_6

Valid


Frequency 2 1 32 35

Percent 5.7 2.9 91.4 100.0

Valid Percent 5.7 2.9 91.4 100.0


Frequencies Statistics Sosial_1 Sosial_2 Sosial_3 Sosial_4 Sosial_5

Mean 3.8571 3.9143 3.5714 4.0857 3.8857

Mode 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00

Frequency Table Sosial_1

Valid

Netral Setuju Total

Frequency 5 30 35

Percent 14.3 85.7 100.0



Sosial_2

Valid


Frequency 9 20 6 35

Percent 25.7 57.1 17.1 100.0

Valid Percent 25.7 57.1 17.1 100.0


Sosial_3

Valid



Percent 5.7 37.1 51.4 5.7 100.0

Valid Percent 5.7 37.1 51.4 5.7 100.0

xxxviii


Sosial_4

Valid


Frequency 4 24 7 35

Percent 11.4 68.6 20.0 100.0

Valid Percent 11.4 68.6 20.0 100.0


Sosial_5

Valid


Frequency 6 27 2 35

Percent 17.1 77.1 5.7 100.0

Valid Percent 17.1 77.1 5.7 100.0


Frequencies Statistics Harga_1 Harga_2 Harga_3 Harga_4 Harga_5

Mean 3.5143 3.2571 3.9429 2.6857 2.8000

Mode 4.00 3.00 4.00 2.00 2.00

Frequency Table Harga_1

Valid



Percent 5.7 42.9 45.7 5.7 100.0

Valid Percent 5.7 42.9 45.7 5.7 100.0


Harga_2

Valid



Percent 14.3 45.7 40.0 100.0

Valid Percent 14.3 45.7 40.0 100.0

xxxix


Harga_3

Valid


Frequency 8 21 6 35

Percent 22.9 60.0 17.1 100.0

Valid Percent 22.9 60.0 17.1 100.0


Harga_4

Valid



Percent 14.3 40.0 8.6 37.1 100.0

Valid Percent 14.3 40.0 8.6 37.1 100.0


Harga_5

Valid


Frequency 2 16 6 9 2 35

Percent 5.7 45.7 17.1 25.7 5.7 100.0

Frequencies Statistics Wujud_1 Wujud_2 Wujud_3 Wujud_4 Wujud_5

Mean 4.5714 4.5429 4.7143 4.6571 3.7143

Mode 5.00 5.00 5.00 5.00 4.00

Frequency Table

xl

Valid Percent 5.7 45.7 17.1 25.7 5.7 100.0


Wujud_1

Valid


Frequency 15 20 35

Percent 42.9 57.1 100.0



Wujud_2

Valid


Frequency 16 19 35

Percent 45.7 54.3 100.0



Wujud_3

Valid


Frequency 10 25 35

Percent 28.6 71.4 100.0



Wujud_4

Valid


Frequency 12 23 35

Percent 34.3 65.7 100.0



Wujud_5

Valid



Percent 40.0 48.6 11.4 100.0

Regression

xli

Valid Percent 40.0 48.6 11.4 100.0


Variables Entered/Removedb Model 1

Variables Entered Persepsi Efektivitas Komunika si Antara Pribadi

Variables Removed

Method

.

Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Motivasi Kerja Karyawan Model Summary Model 1

R .824a

R Square .679

Adjusted R Square .669

Std. Error of the Estimate 5.22365

a. Predictors: (Constant), Persepsi Efektivitas Komunikasi Antar Pribadi

ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 1903.087 900.456 2803.543

df 1 33 34

Mean Square 1903.087 27.287

F 69.745

Sig. .000a

a. Predictors: (Constant), Persepsi Efektivitas Komunikasi Antar Pribadi b. Dependent Variable: Motivasi Kerja Karyawan Coefficientsa

Model 1

(Constant) Persepsi Efektivitas Komunikasi Antar Pribadi

Unstandardized Coefficients B Std. Error 59.058 4.732 .448

a. Dependent Variable: Motivasi Kerja Karyawan

Correlations

xlii

.054

Standardized Coefficients Beta .824

t 12.479

Sig. .000

8.351

.000

Correlations

Persepsi Efektivitas Komunikasi Antar Pribadi Motivasi Kerja Karyawan

Persepsi Efektivitas Komunikasi Antar Pribadi 1

Motivasi Kerja Karyawan .824** .000 35 35 .824** 1 .000 35 35

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Frequencies Statistics

N

Valid Missing

Mean Mode

Jenis Kelamin 35 0 1.4571 1.00

Usia 35 0 2.6000 2.00

Masa Kerja 35 0 3.6000 3.00

Frequency Table Jenis Kelamin

Valid

Laki-laki Perempuan Total

Frequency 19 16 35

Percent 54.3 45.7 100.0



Usia

Valid

21 - 25 tahun 26 - 30 tahun 31 - 35 tahun 36 - 40 tahun Total


Percent 5.7 42.9 37.1 14.3 100.0

xliii

Valid Percent 5.7 42.9 37.1 14.3 100.0


Masa Kerja

Valid

1-2 tahun 3-4 tahun 5-6 tahun 7-8 tahun 9-10 tahun 11-12 tahun Total

Frequency 3 5 9 8 6 4 35

Percent 8.6 14.3 25.7 22.9 17.1 11.4 100.0

Valid Percent 8.6 14.3 25.7 22.9 17.1 11.4 100.0


Terbuka_1 Terbuka_2 Terbuka_3 Terbuka_4 Terbuka_5 Terbuka_6 Terbuka_7 Empati_1 Empati_2 Empati_3 Empati_4 Empati_5 Empati_6 Dukungan_1 Dukungan_2 Dukungan_3 Dukungan_4 Dukungan_5 Dukungan_6 Posiif_1 Posiif_2 Posiif_3 Posiif_4 Posiif_5 Setara_1 Setara_2

Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation

Reliability xliv

Persepsi Efektivitas Komunikasi Antar Pribadi .729 .743 .655 .539 .586 .436 .558 .828 .716 .874 .826 .641 .659 .548 .477 .392 .790 .778 .886 .463 .729 .579 .678 .788 .760 .849

Cumulative Percent 8.6 22.9 48.6 71.4 88.6 100.0

Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total

% 100.0 .0 100.0

35 0 35

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .952

N of Items 26 Item-Total Statistics

Terbuka_1 Terbuka_2 Terbuka_3 Terbuka_4 Terbuka_5 Terbuka_6 Terbuka_7 Empati_1 Empati_2 Empati_3 Empati_4 Empati_5 Empati_6 Dukungan_1 Dukungan_2 Dukungan_3 Dukungan_4 Dukungan_5 Dukungan_6 Posiif_1 Posiif_2 Posiif_3 Posiif_4 Posiif_5 Setara_1 Setara_2

Scale Mean if Item Deleted 83.7714 83.7714 84.0286 83.2571 82.9429 82.3143 82.8286 83.4857 83.8000 83.4857 83.8286 83.8286 83.7714 82.7714 82.6000 82.2571 84.0286 82.7429 83.6000 82.8857 83.0571 83.0000 83.2857 83.8857 83.7714 84.1429

Scale Variance if Item Deleted 252.946 253.005 257.558 263.314 261.291 265.751 265.852 249.610 258.282 249.375 251.558 255.382 257.770 265.299 267.718 272.667 243.205 257.903 246.365 267.810 260.820 268.059 263.739 255.281 256.476 252.126

Corrected Item-Total Correlation .695 .712 .618 .499 .547 .387 .527 .805 .688 .858 .804 .596 .622 .514 .441 .366 .754 .757 .869 .427 .706 .555 .655 .766 .736 .832

xlv

Cronbach's Alpha if Item Deleted .950 .950 .951 .952 .952 .953 .952 .949 .950 .948 .949 .951 .951 .952 .952 .953 .950 .950 .948 .953 .950 .952 .951 .949 .950 .949

Scale Statistics Mean 86.6857

Variance 278.987

Std. Deviation 16.70289

N of Items 26


Fisiologi_1 Fisiologi_2 Fisiologi_3 Fisiologi_4 Aman_1 Aman_2 Aman_3 Aman_4 Aman_5 Aman_6 Sosial_1 Sosial_2 Sosial_3 Sosial_4 Sosial_5 Harga_1 Harga_2 Harga_3 Harga_4 Harga_5 Wujud_1 Wujud_2 Wujud_3 Wujud_4 Wujud_5

Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation

Motivasi Kerja Karyawan .388 .587 .757 .757 .687 .560 .572 .611 .637 .475 .533 .643 .679 .659 .526 .785 .879 .658 .835 .691 .531 .469 .515 .542 .786

Reliability Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total

35 0 35

% 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

xlvi

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .932

N of Items 25 Item-Total Statistics

Fisiologi_1 Fisiologi_2 Fisiologi_3 Fisiologi_4 Aman_1 Aman_2 Aman_3 Aman_4 Aman_5 Aman_6 Sosial_1 Sosial_2 Sosial_3 Sosial_4 Sosial_5 Harga_1 Harga_2 Harga_3 Harga_4 Harga_5 Wujud_1 Wujud_2 Wujud_3 Wujud_4 Wujud_5

Scale Mean if Item Deleted 93.8286 93.7714 93.6857 93.6857 93.9143 94.0000 93.9714 93.8571 93.9429 94.0286 94.0286 93.9714 94.3143 93.8000 94.0000 94.3714 94.6286 93.9429 95.2000 95.0857 93.3143 93.3429 93.1714 93.2286 94.1714

Scale Variance if Item Deleted 80.852 79.123 77.045 77.045 76.316 77.353 78.029 78.361 77.114 78.440 79.146 75.205 74.339 76.047 78.176 72.946 71.770 75.232 66.576 70.081 77.869 78.408 78.382 77.946 73.382

Corrected Item-Total Correlation .366 .562 .736 .736 .655 .518 .538 .583 .604 .431 .504 .597 .634 .622 .487 .752 .859 .615 .791 .620 .489 .424 .476 .503 .755

Scale Statistics Mean 97.8857

Variance 82.457

Std. Deviation 9.08059

N of Items 25

xlvii

Cronbach's Alpha if Item Deleted .932 .931 .928 .928 .929 .930 .930 .930 .929 .931 .931 .929 .929 .929 .931 .926 .925 .929 .928 .932 .931 .931 .931 .931 .927

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Telkomsel merupakan perusahaan telekomunikasi terbesar di Indonesia, dengan menguasai pangsa pasar lebih dari 55 %. Telkomsel adalah anak perusahaan dari PT Telkom, dengan kepemilikan saham 65 % Telkom dan 35 % dimiliki oleh Singtel, Singapore. Struktur organisasi Telkomsel terdiri dari lima direktorat yaitu Direktorat Operasi, Direktorat Perencanaan & Pengembangan, Direktorat Niaga, Direktorat Keuangan, non Direktorat. Masingmasing direktorat pada umumnya memiliki jenjang organisasi yang terdiri dari divisi, departemen dan unit kerja. Telkomsel mempunyai satu kantor pusat dan sembilan kantor regional yang tersebar dari sabang sampai merauke dengan total jumlah karyawan 3.500 orang.

Telkomsel adalah perusahaan operator seluler penyedia jasa telekomunikasi sekaligus pemegang pangsa pasar terbesar di Indonesia. Akhir September 2008, Telkomsel telah mencapai 60,5 juta pelanggan yang secara statistik berarti hampir 55 % menguasai pangsa pasar yang ada.

Telkomsel melayani jasa telekomunikasi seluler di Indonesia dengan menyediakan jaringan GSM dual Band 900/1800 MHz dan telah bekerjasama dengan 238 operator seluler asing di 323 negara sebagai mitra roaming (Akhir September 2008). Pada September 2006 Telkomsel menjadi operator telekomunikasi selular pertama di Indonesia yang meluncurkan layanan 3G. Perusahaan menyediakan pelanggannya dengan tiga pilihan produk yaitu prabayar AS, prabayar simPATI dan pascabayar kartuHALO di samping layanan-layanan tambahan ataupun program-program yang menguntungkan pelanggan.

Telkomsel secara keseluruhan bertumbuh

dengan pesat sejak peluncuran layanan

pascabayar pada tanggal 26 Mei 1995. Di bulan November 1997, Telkomsel menjadi operator telekomunikasi selular yang pertama sekali memperkenalkan layanan prabayar GSM.

Pendapatan total Telkomsel bertumbuh dari Rp. 3,59 triliun di tahun 2000 menjadi Rp. 44,38 triliun pada tahun 2007. Dalam periode yang sama pelanggan Telkomsel meningkat dari sekitar 1,7 juta pada akhir Desember 2000 menjadi 47,9 juta pelanggan pada akhir Desember 2007 dan menjadi 52 juta pelanggan pada akhir Januari 2008.

Telkomsel memiliki cakupan jaringan terluas dari semua operator seluler yang ada di Indonesia dengan menyediakan cakupan 95 % populasi Indonesia dan merupakan satu-satunya operator seluler di Indonesia yang memiliki cakupan di seluruh provinsi, kota, dan kecamatan di Sumatra, Jawa dan Bali Nusra.. Telkomsel menawarkan jaringan GSM dual band (900 & 1800), GPRS, Wi-Fi, EDGE, dan teknologi 3G.

EMPATI DUKUNGAN

INDIKATOR Atasan mengatakan tentang dari daerah mana ia berasal Atasan mengatakan sesuatu yang tidak dipahami dalam pekerjaan Atasan mengatakan tentang kegagalan yang dilakukan dalam melakukan pekerjaan

STS 1 1

TS 17 17

N 14 3

S 10 12

SS 3 2

MEAN 3,77 2,91

MODUS 2 2

2

20

1

12

0

2,66

2

Atasan memperhatikan dengan sungguh‐sungguh pendapat karyawan

0

8

6

19

2

3,43

4

Atasan memberikan respon secara kritis terhadap pendapat karyawan

0

7

0

23

5

3,74

4

Atasan menunjukkan pendapat pribadinya dalam pekerjaan Atasan bertanggungjawab atas pendapat yang dikatakan dalam pekerjaan

0

4

0

10

21

4,37

5

0

4

0

28

3

3,86

4

Atasan berusaha mengenal karyawan secara pribadi dalam pekerjaan

0

13

7

10

5

3,20

2

Atasan berusaha mengetahui latar belakang karyawan dalam pekerjaan

0

16

7

12

0

2,89

2

Atasan berusaha memahami sikap karyawan dalam pekerjaan Atasan berusaha memahami harapan karyawan untuk masa yang akan datang dalam pekerjaan

0

12

8

11

4

3,20

2

1

18

1

15

0

2,86

2

Atasan berusaha mengetahui apa yang karyawan alami dalam pekerjaan

1

20

0

11

3

2,86

2

1

16

3

15

0

2 91 2,91

2

0

4

0

26

5

3,91

4

1

0

2

24

8

4,09

4

0

0

0

20

15

4,43

4

11

7

3

11

3

2,66

1

0

2

7

17

9

3,94

4

2

11

8

10

4

3,09

2

Atasan selalu bersikap positif pada dirinya sendiri dalam pekerjaan

0

4

2

26

3

3,80

4

Atasan menunjukkan sikap positif kepada karyawan dalam pekerjaan

0

4

7

22

2

3,63

4

Atasan bereaksi secara menyenangkan dalam susana interaksi kerja dengan karyawan

0

2

7

26

0

3,69

4

0 2

4 13

13 10

18 10

0 0

3,40 2,80

4 2

2

10

12

11

0

2,91

3

3

19

4

9

0

2,54

2

Atasan berusaha merasakan masalah yang sedang karyawan hadapi dalam pekerjaan Atasan berusaha menjelaskan segala sesuatu yang terkait dengan pekerjaan karyawan Atasan memberikan evaluasi terhadap pekerjaan karyawan Atasan terbuka dalam mengutarakan pikirannya kepada karyawan dalam pekerjaan Atasan menceritakan rencana kerjanya kepada karyawan Atasan mau mendengarkan pendapat karyawan walaupun berbeda dengan pendapatnya dalam pekerjaan Atasan mau mengubah pendapatnya apabila pendapat karyawan dirasakan lebih benar dalam pekerjaan

KEPOSITIFAN

KOMUNIKASI ANTAR PRIBADI TAR PRIBADI

KETERBUKAAN

VARIABEL DIMENSI

Atasan menghargai keberadaan karyawan dalam pekerjaan Atasan memberikan pujian kepada karyawan dalam pekerjaan Atasan mengakui karyawan mempunyai sesuatu yang berharga untuk disumbangkan dalam pekerjaan Atasan sering mengajak karyawan dalam memecahkan permasalahan dalam pekerjaan

SOSIALL PENGHARGAAN PERWUJUDAN DIRI

MOTIVASI KERJA

RASA AMAN

FISIOLOGIS

VARIABEL DIMENSI

INDIKATOR Pendapatan tiap bulan dapat untuk membeli makanan yang cukup bagi karyawan dan keluarga Pendapatan tiap bulan dapat untuk membeli pakaian bagi karyawan dan keluarga Pendapatan tiap bulan dapat untuk menempati rumah bagi karyawan dan keluarga Pendapatan tiap bulan dapat untuk membiayai kebutuhan dasar bagi karyawan dan keluarga Sarana pendukung kerja perusahaan cukup memadai Perlengkapan keselamatan kerja di perusahaan cukup memadai Lingkungan tempat bekerja cukup aman bagi kesehatan Tunjangan kesehatan yang disediakan perusahaan cukup memadai bagi karyawan dan keluarga Tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan cukup memadai Perusahaan dapat memperkerjakan karyawan sampai pensiun Suasana kerja di perusahaan cukup menyenangkan j p p y g Bangga bekerja di perusahaan ini Dapat bekerjasama dengan atasan secara baik Dapat bekerjasama dengan sesama karyawan secara baik Mendapatkan teman dan sahabat dalam perusahaan Dikenal sebagai orang yang berhasil dalam pekerjaan atau pelaksanaan tugas‐tugas Keahlian diakui dan dihargai oleh rekan sekerja dan atasan Memperoleh kesempatan untuk mengembangkan bakat dan kemampuan Mendapatkan promosi ke jabatan yang lebih tinggi Sering dipercaya memegang tugas dan tanggungjawab besar Mempunyai hasrat yang besar untuk melakukan yang terbaik dalam pekerjaan Siap mengorbankan waktu untuk setiap pekerjaan yang dihadapi Mempunyai keinginan besar dalam meraih sukses Memperoleh kegembiraan ketika telah menyelesaikan suatu yang bernilai Bekerja di perusahaan ini membuat karyawan berguna dalam kehidupan bermasyarakat

STS

TS

N

S

SS

MEAN

MODUS

0

0

0

33

2

4,06

4

0

0

0

31

4

4,11

4

0

0

0

28

7

4,20

4

0

0

0

28

7

4,20

4

0 0

0 1

5 4

26 28

4 2

3,97 3,89

4 4

0

0

5

28

2

3,91

4

0

0

2

30

3

4,03

4

0 0 0 0 0

0 0 0 0 2

5 2 0 9 13

27 1 5 20 18

3 32 30 6 2

3,94 4,86 4,86 , 3,91 3,57

4 5 5 4 4

0 0

0 0

4 6

24 27

7 2

4,09 3,89

4 4

0

2

15

16

2

3,51

4

0

5

0

16

14

4,11

4

0

0

8

21

6

3,94

4

5 2

14 16

3 6

13 9

0 2

2,69 2,80

2 2

0

0

0

15

20

4,57

5

0 0

0 0

0 0

16 10

19 25

4,54 4,71

5 5

0

0

0

12

23

4,66

5

0

0

13

17

4

3 63 3,63

4

DEMOGRAFI No. JK USIA MASA KERJA 1 1 3 4 2 2 3 5 3 1 3 4 4 2 2 2 5 1 1 1 6 1 2 1 7 2 2 3 8 2 2 2 9 2 2 4 10 2 3 6 11 2 2 2 12 1 2 3 13 1 2 4 14 1 2 3 15 2 3 5 16 1 2 3 17 2 3 3 18 2 2 2 19 2 4 6 20 1 3 5 21 1 3 4 22 2 3 4 23 1 1 1 24 1 2 3 25 2 2 2 26 1 4 6 27 1 3 4 28 1 2 3 29 2 3 5 30 1 4 3 31 1 2 3 32 2 4 6 33 1 4 5 34 2 3 5 35 1 3 4

1

4 5 2 2 2 2 1 2 2 3 4 2 3 3 4 4 4 2 5 2 2 2 2 2 2 4 4 3 4 4 2 5 2 4 2

KETERBUKAAN 2 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 5 2 2 3 4 2 2 2 2 2 2 4 2 1 1 4 4 2 2 3 5 2 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 3 3 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 1 3 5 2 2 4 4 5 4 5 4 2 2 2 2 2 2 2 5 2 2 3 4 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 2 4 4 5 4 5 4 2 2 2 2 4 4 4 4 2 2 2 5

6 4 5 5 5 2 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 2 5 5 2 5 5 5 4 5 4 5 4 5 2 4 5

7 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 5

EFEKTIVITAS KOMUNIKASI ANTAR PRIBADI EMPATI DUKUNGAN 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 2 4 4 2 2 4 5 5 4 5 4 2 2 3 2 2 4 4 4 4 1 3 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 2 4 2 2 2 2 2 2 2 4 4 5 2 4 2 2 2 2 1 1 1 4 4 5 1 4 2 2 3 3 2 2 2 4 4 5 1 3 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 2 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 2 2 4 4 4 2 3 2 2 3 3 2 2 3 4 4 5 3 4 3 3 3 3 2 2 2 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 2 2 2 2 3 4 4 4 1 4 2 3 3 2 2 2 2 5 4 5 1 3 3 4 4 4 4 4 4 2 3 4 1 3 3 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 2 2 2 2 2 2 2 5 4 1 2 1 5 2 4 4 2 2 4 5 5 4 5 4 2 2 3 2 2 4 4 4 4 1 3 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 2 4 2 2 2 2 2 2 2 4 4 5 2 4 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 2 2 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 2 2 2 2 3 4 4 4 1 4 2 4 4 4 4 4 4 2 3 4 1 3 3 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 2 2 2 2 2 2 2 1 4 1 2 1 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 2 4 4 2 2 4 5 5 4 5 4

20 4 4 4 2 4 2 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4

KEPOSITIFAN 21 22 23 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 5 4 4 2 2 2 4 4 4 3 3 4 4 4 2 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 5 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4

SETARA 24 25 26 Jumlah 3 3 2 93 2 4 4 111 4 4 4 97 2 4 2 77 2 2 2 68 1 1 1 69 2 2 1 70 2 2 2 75 3 3 2 80 4 4 4 109 4 3 3 102 2 2 2 71 3 3 2 86 3 3 2 84 3 3 3 99 2 2 2 81 2 2 2 80 3 3 2 83 4 4 4 117 2 2 2 57 4 4 4 97 2 4 2 77 2 2 2 68 1 1 1 69 3 3 2 80 4 4 4 108 4 3 3 102 3 3 2 84 3 3 3 99 2 2 2 81 3 3 2 83 4 4 4 117 2 2 2 53 4 4 4 110 4 4 4 97

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

FISIOLOGI 2 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5

4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 3 4 4

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 3 4 4

AMAN 7 8 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 5

9 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 5

10 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

MOTIVASI KERRJA SOSIAL 11 12 13 14 15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

16 4 4 4 4 4 3 3 3 3 5 3 3 3 3 4 4 3 3 4 2 4 4 4 3 3 5 3 3 4 4 3 4 2 4 4

HARGA 17 18 19 4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 4 2 4 4 2 3 4 1 3 5 1 3 4 2 2 3 2 4 4 4 4 5 4 2 3 2 3 4 2 3 4 3 3 4 4 3 3 2 3 3 2 3 4 2 4 4 4 2 3 1 4 5 4 3 4 2 4 4 2 3 4 1 2 3 2 4 4 4 4 5 4 3 4 3 3 4 4 3 3 2 3 4 2 4 4 4 2 3 1 4 4 4 4 5 4

20 3 4 4 2 2 1 2 2 2 4 5 2 3 3 2 2 2 3 4 2 4 2 2 1 2 4 5 3 2 2 3 4 2 4 4

21 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5

WUJUD 22 23 24 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5

25 Jumlah 4 102 5 103 4 110 4 97 4 100 3 94 4 95 3 89 3 89 4 113 4 103 3 85 3 91 4 97 4 101 3 91 3 92 3 91 5 112 3 79 4 110 4 97 4 100 3 94 3 89 4 113 4 103 4 97 4 101 3 91 3 91 5 112 3 81 5 103 4 110

SKRIPSI. Pengaruh Efektifitas Komunikasi Antar Pribadi terhadap Motivasi Kerja di Departemen Call Center Telkomsel Jakarta

Recommend Documents