SKRIPSI. Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat. untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PENGARUH KUALITAS PENILAIAN KINERJA PADA KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL, DAN KEINGINAN UNTUK KELUAR (Studi pada perusahaan keluarga CV. Yussuf & Co di Yogyakarta)

SKRIPSI Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

OLEH: EGA KRISMA NIM. F0207063

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011 commit to user

i


digilib.uns.ac.id

commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

MOTTO

Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan, (QS. Al Insyiroh: 6)

Be Possitive Be Creative (Eddy Rahardjo)

Pertahanan terbaik adalah menyerang (Arsene Wenger)

Pertahanan yang bagus maka kiper otomatis bagus (Petr Cech)

Tiada hari tanpa musik (SLANK)

Orang cerdas lebih hebat daripada orang pintar (Ega Krisma)

commit to user

iv


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN

I dedicated my ordinary paper to My family, my friend and all funny, crazy, and stupid people in the world

commit to user

v


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat, karunia, segala nikmat, dan kekuatan, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kualitas Penilaian Kinerja Pada Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Keinginan Untuk Keluar (Studi kasus pada perusahaan keluarga CV. Yussuf & Co di Yogyakarta)”, sebagai tugas akhir guna memenuhi syarat-syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sebelas Maret. Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini tidak terlepas dari dorongan dan bantuan banyak pihak. Oleh karenanya, penulis dengan ini mengucapkan terima kasih kepada: 1. Dr. Wisnu Untoro, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. 2. Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. 3. Ibu Dr. Asri Laksmi Riani, M. S., selaku pembimbing skripsi atas semua kritik, saran, nasihat, dan perhatianya yang sangat membantu penulis commit to user untuk mencapai hasil yang terbaik. vi


digilib.uns.ac.id

4. Bapak-bapak dan ibu-ibu dosen, serta karyawan FE UNS, terimakasih atas semua ilmu dan pengalaman hidup yang begitu berharga.

Penulis menyadari bahwa karya ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak, penulis harapkan demi perbaikan yang berkelanjutan. Akhir kata, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan di kemudian hari. Terima kasih. Surakarta, Juni 2011

Penulis

commit to user

vii


digilib.uns.ac.id

TERIMA KASIH

1. Bapak dan Ibu tercinta atas semua doa dan dukungannya, terima kasih sudah memberikan yang terbaik selama ini yang tak mungkin terbalas dengan apapun. Bapak dan Ibu yang luar biasa hebat, yang lain daripada yang lain I love you Mom, I love you Dad. 2. My Firazonia Meivitasari yang selalu sabar ngemong aku yang masih anak kecil, bodo, ndolo, ngahngoh, pahpoh dkk. Tanpa dia skripsi ini mungkin berubah jadi komik komedi. Ayo semangat, beberapa langkah lagi menuju cita-cita kita ke Emirates Stadium. Makasih juga buat vario biru yang ndolo dan helm tawon yang sudah mengantarkan kita kemana-mana selama ini. 3. The big family of Eyang Sugeng, Edo, io, farah telo , dll. 4. Sahabat-sahabatku yang ndolo di Polipantae FC, The Be-Ef , Lemon , Staycool, Saykopat, keluarga besar Manajemen FE UNS 2007. Ruangruang kampus yang aneh dan berbahaya. Tanpa kalian kendoloan ku tidak akan ter upgrade. 5. Idola-idola ku yang sangat luarbiasa menjadi inspirasi hidupku : Joe Hart, Mr. Bean & Tukul. 6. Temen temen yang belum disebutkan di sini karena keterbatasan tempat, commit to user maaf dan terima kasih. Keep Ndolo guys ! viii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAKSI ………………………………………………………….

ii

ABSTRACT ……………………………………………………….......

iii

HALAMAN PERSETUJUAN ……………………………..................

iv

HALAMAN PENGESAHAN …………………………………...........

v

HALAMAN MOTTO ……………………………………………........

vi

HALAMAN PERSEMBAHAN ………………………………….......

vii

KATA PENGANTAR …………………………………………….......

viii

DAFTAR ISI ………………………………………………………......

x

DAFTAR TABEL ……………………………………………………..

xiii

DAFTAR GAMBAR …………………………………………….........

xiv

DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………….......

xv

BAB I. PENDAHULUAN ………………………………………..........

1

A. Latar Belakang ...............……………………………….........

1

B. Rumusan Masalah ……………………………………….......

6

C. Tujuan Penelitian …………………………………………....

6

D. Manfaat Penelitian ………………………………………...... commit to user

9

ix


digilib.uns.ac.id

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA.............................................................

8

A. Penilaian Kinerja ..………………………..............................

8

B. Kepuasan Kerja ……………………………………………...

12

C. Komitmen Organisasi ............................................................. 15 D. Keinginan untuk Keluar .......................................................... 22 E. Penelitian Terdahulu ………………………………………... 21 F. Kerangka Teoritis …………………………………………… 28 G. Hipotesis …………………………………………………….. 28 BAB III. METODE PENELITIAN …………………………................. 33 A. Desain Penelitian...................................................................... 33 B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampel...................................... 35 C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................... 36 D. Sumber Data ............................................................................ 41 E. Metode Pengumpulan Data ..................................................... 42 F. Metode Analisis Data .............................................................. 43 BAB IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN …………….................... 47 A. Deskripsi Objek Penelitian ...................................................... 47 B. Analisis Deskriptif ................................................................... 61 1.

K 61 arakteristik Responden ............................................. 70

2.

Deskripsi Distribusi Tanggapan Responden ………. 58

C. Uji Instrumen Penelitian .......................................................... 70 1. Uji Validitas ................................................................ commit to user

x


digilib.uns.ac.id

2. Uji Reliabilitas ………………………………………

73

D. Uji Hipotesis …………………………………………………

74

Analisis Regresi Sederhana ………………………………….

74

E. Pembahasan …………………………………………………

77

BAB V. SIMPULAN DAN SARAN ........................................................

79

A. Kesimpulan

79

.............................................................................. B. Implikasi

80 81

................................................................................... C. Saran ......................................................................................... DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... LAMPIRAN

commit to user

xi

84


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL Tabel

Halaman

4.1

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………

61

4.2

Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ..........................

62

4.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ………….

62

4.4

Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...

63

4.5

Tanggapan Responden mengenai Penilaian Kinerja ……..

64

4.6

Tanggapan Responden mengenai Kepuasan Kerja ………

65

4.7

Tanggapan Responden mengenai Komitmen Organisasi ..

67

4.8

Tanggapan Responden mengenai Keinginan untuk Keluar

69

4.9

Hasil Uji KMO dan Bartlett’s Test ………………………

71

4.10

Hasil Confirmatory Factor Analysis (CFA) …………….

71

4.11

Hasil Confirmatory Factor Analysis (CFA) Setelah Revisi

73

4.12

Hasil Uji Reliabilitas .........................................................

74

4.13

Hasil Analisis Regresi Sederhana Penilaian Kinerja commit to user

xii


digilib.uns.ac.id

terhadap Kepuasan Kerja ………………………………... 4.14

Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Komitmen Organisasi …………………

4.15

75

75

Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Keinginan untuk Keluar ………………

76

DAFTAR GAMBAR Gambar

Halaman

2.1

Kerangka Teoritis ..............................................................

28

4.1

Struktur Organisasi Perusahaan ………………………….

51

commit to user

xiii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian

Lampiran 2

Uji Validitas

Lampiran 3

Uji Reliabilitas

Lampiran 4

Analisis Regresi Sederhana

commit to user

xiv


digilib.uns.ac.id

commit to user

xv


digilib.uns.ac.id

PENGARUH KUALITAS PENILAIAN KINERJA PADA KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL, DAN KEINGINAN UNTUK KELUAR (Studi pada perusahaan keluarga CV. Yussuf & Co di Yogyakarta) ABSTRAKSI

EGA KRISMA F0207063

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kualitas penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keinginan untuk keluar pada sebuah perusahaan keluarga. Kualitas sebuah penilaian kinerja sebagai ukuran keadaan karyawan di dalam lingkungan kerjanya. Masalah rendahnya penilaian kinerja banyak dijumpai pada perusahaan keluarga. Fokus penelitian ini pada jenis family business enterprise (FBE), yaitu perusahaan yang dimiliki dan dikelola oleh keluarga pendirinya. Penilaian kinerja merupakan cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Kepuasan kerja biasanya dianggap sebagai ukuran jangka pendek. Kepuasan kerja digunakan sebagai ukuran kesejahteraan karyawan (Green, 2004) dan juga berhubungan dengan produktivitas dan keselamatan karyawan (Harter et al., 2002). Komitmen organisasioal merupakan sebuah hubungan konsistensi itikad baik atas dasar pengaruh kepuasan kerja (Robinson et al., 1994). Keinginan untuk keluar berupa penarikan diri dari organisasi dan dapat dipengaruhi dari kualitas penilaian kinerja. Karyawan cenderung untuk menarik diri dari situasi yang bertentangan dengan kepentingan mereka (Fugate et al., 2008). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 100 karyawan di perusahaan keluarga CV Yussuf & Co di Yogyakarta. Sampel tersebut dipilih dengan menggunakan teknik random sampling. Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa kualitas penilaian kinerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasional karyawan. Kualitas penilaian kinerja karyawan tidak mempengaruhi keinginan untuk keluar karyawan. Kata kunci: penilaian kinerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional , keinginan untuk keluar, perusahaan keluarga commit to user


digilib.uns.ac.id

PENGARUH KUALITAS PENILAIAN KINERJA PADA KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL, DAN KEINGINAN UNTUK KELUAR (Studi pada perusahaan keluarga CV. Yussuf & Co di Yogyakarta)

ABSTRACT

EGA KRISMA F0207063

This study aims to examine the effect of performance appraisal quality on job satisfaction, organizational commitment, and intention to quit. Performance appraisal quality as a measure of state employees in the work environment. Problem of low performance appraisal often found in family firms. This study focused on the kind of family business enterprise (FBE), a company owned and managed by its founding family. Performance appraisal is a way of measuring the contribution of individuals (employees) to the organization where they work. Performance appraisal is basically a key factor in order to develop an organization effectively and efficiently, due to a policy or program that is better on existing human resources within the organization. Job satisfaction is usually considered a short term measure. Job satisfaction is used as a measure of employee well-being (Green, 2004) and also related to productivity and safety employees (Harter et al., 2002). Organizational commitment is a consistent relationship in good faith on the basis of the influence job satisfaction (Robinson et al., 1994). Intention to quit the form of withdrawal from the organizations and may be influenced by the quality of performance appraisal. Employees tend to withdraw from situations that are contrary to their interests (Fugate et al., 2008). The sample used in this study amounted to 100 employees at the company's family of CV Yussuf & Co. in Yogyakarta. The sample was selected using random sampling techniques. Statistical analysis showed that the quality of performance appraisals affect employee satisfaction and organizational commitment to employees. The quality of employee performance appraisal does not affect employees' willingness to come out. Keyword: performance appraisal, job satisfaction, organizational commitment, intention to quit, family business enterprise commit to user


digilib.uns.ac.id 1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Banyak hal yang akan terjadi di dalam suatu penilaian kinerja. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi (Mathis dan Jackson, 2002). Oleh karena itu, diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan. Penilaian prestasi kinerja ialah proses untuk mengukur prestasi kinerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif (Fletcher dan Williams, 1996) Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif (Fried dan Ferris, 1987). Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja commit to user

1


digilib.uns.ac.id 2

dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid et al., 2003: 40). Pengertian di atas, menggambarkan bahwa penyempurnaan di bidang personalia hanya selalu mendapat perhatian untuk menuju karyawan yang profesional dengan berbagai pendekatan dan kebijaksanaan. Untuk itu, diperlukan adanya pembinaan, penyadaran, dan kemauan kerja yang tinggi untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Apabila karyawan penuh kesadaran bekerja optimal maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai (Hamid et al., 2003). Peningkatan sikap, perjuangan, pengabdian, disiplin kerja, dan kemampuan profesional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan dan tindakan nyata agar upaya peningkatan prestasi kerja dan loyalilas karyawan dapat menjadi kenyataan. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan (Green, 2004). Kepuasan kerja telah digunakan sebagai ukuran kesejahteraan karyawan (Green, 2004) dan terkait dengan produktivitas karyawan (Harter et al., 2002). Kualitas penilaian kinerja yang tinggi ini dimaksudkan untuk meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher dan Williams, 1996). Masterson et al., (2000) menyatakan kepuasan kerja mempengaruhi tingkat komitmen organisasi. Proses penilaian kinerja dimaksudkan untuk mengkomunikasikan tujuan organisasi dan commit to user

2


digilib.uns.ac.id 3

nilai-nilai serta memberi imbalan kepada mereka yang telah melaksanakan tujuan organisasi (Kuvaas, 2007). Sebuah kualitas penialaian kinerja yang tinggi meningkatkan legitimasi organisasi dalam mata karyawan dan dengan demikian kesediaan mereka untuk memenuhi tujuan organisasi. Pearce dan Porter et al., (2010) menyatakan bahwa karyawan yang dipercaya akan kontribusinya sangat dihargai cenderung lebih berkomitmen dengan organisasinya. Niat untuk keluar adalah bentuk penarikan diri dari organisasi dan dapat dipengaruhi oleh kualitas penilaian kinerja yang rendah. Penelitian telah menunjukkan bahwa karyawan cenderung menarik diri dari situasi yang bertentangan dengan kepentingan mereka (Fugate et al., 2008). Perusahaan keluarga dipilih untuk meniliti masalah dalam penilaian kinerja. Dalam terminologi bisnis, perusahaan keluarga terbagi menjadi dua macam. Pertama adalah family owned enterprise (FOE), yaitu perusahaan yang dimiliki oleh keluarga tetapi dikelola oleh profesional yang berasal dari luar lingkaran keluarga. Keluarga hanya berperan sebagai pemilik dan tidak melibatkan diri dalam operasi di lapangan. Perusahaan seperti ini merupakan bentuk lanjutan dari usaha yang semula dikelola oleh keluarga yang mendirikannya (Ward, 1987). Jenis perusahaan keluarga yang kedua adalah family business enterprise (FBE), yaitu perusahaan yang dimiliki dan dikelola oleh keluarga pendirinya. Perusahaan tipe ini dicirikan oleh dipegangnya posisi-posisi kunci dalam perusahaan oleh anggota keluarga (Ward, 1987). Jenis perusahan keluarga inilah yang banyak terdapat di Indonesia. Masalah rendahnya penilaian kinerja banyak dijumpai pada perusahaan keluarga. Sering terjadi ketidakadilan dalam penilaian commit to user

3


digilib.uns.ac.id 4

kinerja (Abraham Maslow 1970), ini biasa disebut sebagai lemahnya atau rendahnya tingkat kualitas penilaian kinerja. Menurut Susanto et al., (2007) Sebenarnya ketidakadilan yang terjadi di dalam suatu perusahaan keluarga akan memberikan suatu dampak negatif di dalam suatu perusahaan. Karena akan terjadi kecemburuan dan akan terjadi suatu kesenjangan antara karyawan luar (orang di luar keluarga) dengan karyawan dalam (pemilik atau anggota keluarga). Hal tersebut dapat menyebabkan kegagalan dalam perusahaan keluarga karena tidak terjalin kejasama yang baik antara karyawan dalam dan karyawan luar. Untuk itu perusahaan dituntut untuk bersikap profesional dan tidak membeda-bedakan antara karyawan dalam dengan karyawan luar agar tidak terjadi kecemburuan dan dapat terjalin kerjasama yang baik antara sesama karyawan. Jika di dalam suatu perusahaan terjadi suatu kesenjangan, ditakutkan akan merusak kerja sama di dalam berbagai bidang. Karena biasanya anggota keluarga merasa bahwa mereka memiliki pengaruh yang besar karena termasuk anggota keluarga dari pendiri perusahaan. Oleh karena itu, sebaiknya untuk penilaian kinerja dilakukan oleh pihak yang independen dan profesional. Hal ini juga bisa dilakukan dalam pemecahan masalah yang terjadi di dalam suatu perusahaan keluarga (Susanto 2007). Fakta yang sering terjadi bahwa banyak sekali karyawan luar yang mengalami kecemburuan terhadap karyawan dalam (Hoover 2000). Seringkali karyawan dalam mendapatkan perilaku lebih, jabatan lebih, dan juga gaji yang lebih. Padahal jika dibandingkan dari segi kinerja, terkadang kinerja karyawan luar bisa lebih baik bila dibanding dengan karyawan dalam. Adanya kecemburuan commit to user

4


digilib.uns.ac.id 5

antar karyawan inilah yang bisa menyebabkan kurang maksimalnya kinerja para karyawan tersebut, karena mereka hanya disibukkan dengan keinginannya untuk tampak lebih dibanding yang lain (Susanto 2007). Dunia bisnis dan dunia keluarga memang memiliki perbedaan yang sangat jelas. Jelas, dalam sebuah keluarga kepentingan keluarga akan mengalahkan kepentingan-kepentingan yang lain. Padahal, perusahaan menuntut sikap yang profesional. Kualitas penilaian kinerja benar-benar dituntut disini demi kesejahteraan karyawan (Fletcher dan Williams, 1996). Karyawan tentunya ingin akan kualitas penilaian kinerja yang baik, yang sebanding dengan hasil kerjanya. Tentunya kualitas penialian kinerja sangatlah mempengaruhi karyawan baik dari berbagai aspek, terutama kepuasan kerja karyawan, komitmen organisasi karyawan , serta keinginan untuk keluar dari karyawan. Kelangsungan hidup sebuah perusahaan bergantung pada karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari kualitas penilaian kinerja terhadap tingkat kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan keinginan untuk keluar pada karyawan perusahaan keluarga di Yogyakarta. Perusahaan ini merupakan perusahaan keluarga yang telah berdiri sejak tahun 1967, yang di mana sebelumnya merupakan perusahaan perseorangan dengan peralatan yang sangat terbatas. Seiring berjalannya waktu perusahaan ini terus berkembang pesat. Namun akhir-akhir ini perusahaan mengalami banyak penurunan di berbagai aspek kepuasan karyawan, komitmen, dan keinginan untuk keluar karyawan. Menarik sekali untuk diteliti apa yang terjadi di dalamnya, di commit to user

5


digilib.uns.ac.id 6

mana perusahaan yang potensial yang sudah berjalan dengan baik namun mengalami penurunan dalam berbagai hal. Penelitian ini menarik untuk dilakukan karena menjelaskan sebuah kualitas penilaian kinerja yang mempengaruhi kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keinginan untuk keluar pada objek dalam penelitian ini di perusahaan keluarga jenis family business enterprise (FBE) sehingga penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya yang pernah dilakukan. Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul: “PENGARUH KUALITAS PENILAIAN

KINERJA

PADA

KEPUASAN

KERJA,

KOMITMEN

ORGANISASIONAL, DAN KEINGINAN UNTUK KELUAR” (Studi pada perusahaan keluarga CV Yussuf & Co di Yogyakarta)

B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas, permasalahan yang hendak dikaji dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif pada kepuasan kerja? 2. Apakah kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif pada komitmen organisasional? 3. Apakah kualitas penilaian kinerja berpengaruh negatif pada keinginan untuk keluar?

C. Tujuan Penelitian

commit to user

6


digilib.uns.ac.id 7

Dari perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang akan dilakukan adalah: 1.

Untuk menganalisis apakah kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif pada kepuasan kerja.

2.

Untuk menganalisis apakah kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif pada komitmen organisasional.

3.

Untuk menganalisis apakah kualitas penilaian kinerja berpengaruh negatif pada keinginan untuk keluar .

D. Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan pengembangan untuk materi penilaian kinerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan keinginan untuk keluar di dalam proses pembelajaran Manajemen Sumber Daya Manusia. 2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran bagi perusahaan-perusahaan, kususnya perusahaan keluarga mengenai pentingnya kualitas penilaian kinerja yang mampu mempengaruhi berbagai aspek, di antaranya kepuasan kerja, komitmen organisasai, serta tingakt keinginan untuk keluar. Selain itu, hasil penelitian ini juga dapat digunakan sebagai masukan dalam proses penialaian kinerja di masa yang akan datang. commit to user

7


digilib.uns.ac.id 8

BAB II TELAAH PUSTAKA

A. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah salah satu fungsi dalam manajemen SDM yang mempunyai peranan penting dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang mana dalam kenyataannya memerlukan investasi yang sangat mahal dan tidak mudah untuk dilaksanakan secara efektif. Selain digunakan untuk menilai keberhasilan organisasi, penilaian (evaluasi) kinerja juga dapat digunakan sebagai dasar untuk menentukan sistem imbalan, misalnya menentukan tingkat gaji karyawan maupun karir karyawan dimasa yang akan datang. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian kinerja juga merupakan cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Penilaian kinerja

pada dasarnya merupakan faktor kunci guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Semua ini perlu di dukung dengan kualitas penilaian kinerja yang tinggi. Kualitas penilaian commit to user

8


digilib.uns.ac.id 9

kinerja yang tinggi ini dimaksudkan untuk meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher dan Williams, 1996). Masterson et al., 2000 menyatakan kepuasan kerja mempengaruhi

tingkat

komitmen

organisasi.

Proses

penilaian

kinerja

dimaksudkan untuk mengkomunikasikan tujuan organisasi dan nilai-nilai serta memberi imbalan kepada mereka yang telah melaksanakan tujuan organisasi (Kuvaas, 2007). Sebuah kualitas penialaian kinerja yang tinggi meningkatkan legitimasi organisasi dalam mata karyawan dan dengan demikian kesediaan mereka untuk memenuhi tujuan organisasi. Secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat evaluation harus menyelesaikan (1) hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi, (2) hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision, dan (3) hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan (1) prestasi riil yang dicapai individu, (2) kelemahankelemahan individu yang menghambat kinerja, (3) prestasi- pestasi yang dikembangkan. Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah (1) penyesuaian-penyesuaian kompensasi, (2) perbaikan kinerja, (3) kebutuhan latihan dan pengembangan, (4) pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja, (5) untuk kepentingan penelitian pegawai, dan (6) Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai. commit to user

9


digilib.uns.ac.id 10

Tidak jarang para karyawan merasa kecewa karena dinilai tidak memiliki kinerja yang standar. Mereka menganggap telah terjadi manipulasi data oleh penilai. Bisa saja itu terjadi kalau penilaian kinerja terhadap karyawan dilakukan dengan ukuran subjektif. Dengan kata lain terjadi peluang munculnya bias. Di sini, bias merupakan distorsi pengukuran yang tidak akurat. Meskipun pelatihan bagaimana melakukan penilaian kerja dapat mengurangi bias, maka bias sering terjadi ketika penilaian tetap tidak lepas dari unsur emosional para penilai. Bentuk bias penilai meliputi hal – hal berikut (Mathis dan Jackson, 2002): 1.

Hallo Effect Bias ini terjadi ketika opini personal penilai terhadap karyawan mempengaruhi ukuran kinerja. Sebagai contoh, jika seorang penilai menyukai seorang karyawan, maka opini tersebut bisa jadi mengalami distorsi estimasi terhadap kinerja karyawan itu. Masalah ini sering meringankan atau memberatkan ketika para penilai harus menilai karakter kepribadian teman mereka, atau seseorang yang sangat tidak disukainya.

2.

Kesalahan Kecenderungan Penilaian Berlebihan Beberapa penilai tidak menyukai untuk menilai karyawan apakah dalam kondisi efektif atau dalam kondisi rata–rata. Dalam bentuk penilaian, distorsi ini menyebabkan para penilai untuk menghindari penilaian ekstrem, seperti nilai amat buruk dan sempurna. Sebagai gantinya mereka menempatkan angka penilaiannya dekat dengan rata–rata. Inilah yang disebut bias atau kesalahan menilai. Padahal ini mengakibatkan commit to user

10



kerugian pada karyawan yang memang secara objektif memiliki kinerja tinggi. 3.

Bias Kemurahan dan Ketegasan Hati Bias kemurahan hati terjadi ketika para penilai cenderung begitu mudah dalam menilai kinerja para karyawan. Beberapa penilai melihat semua karyawan adalah baik dan memberikan penilaian yang menyenangkan. Bias ketegasan hati merupakan hal yang sebaliknya. Hal itu merupakan hasil dari para penilai yang begitu keras dalam evaluasinya. Sering disebut “kikir” dalam menilai. Kedua bentuk bias ini lebih umum terjadi ketika standar kinerja tidak jelas.

4.

Bias Lintas Budaya Tiap penilai memiliki harapan tentang perilaku manusia yang didasarkan

pada

budayanya.

Ketika

orang

diharapkan

untuk

mengevaluasi yang lainnya dari kultur yang berbeda, mereka mungkin menggunakan harapan budayanya kepada seseorang yang memiliki kepercayaan atau perilaku yang berbeda. Dengan keragaman budaya yang lebih besar dan tingginya mobilitas karyawan melintas batas internasional, sumber bias potensial menjadi lebih mungkin muncul. 5.

Prasangka Personal (Contrast Effect) Ketidaksukaan penilai terhadap sebuah kelompok orang dapat mendistorsi penilaian yang orang terima. Sebagai contoh, beberapa departemen SDM telah memperhatikan penilai pria boleh jadi memberikan penilaian rendah yang tidak semestinya diberikan pada commit to user

11



perempuan yang memegang pekerjaan atau jabatan yang secara tradisi dipegang kaum laki–laki. Kadang para penilai tidak sadar akan prasangkanya, dan hal ini membuat bias lebih sulit untuk dibatasi. Meskipun demikian, para ahli hendaknya memberi perhatian dalam membuat pola penilaian tanpa adanya unsur prasangka. Prasangka akan mengabaikan

penilaian

efektif

dan

dapat

melanggar

hukum

antidiskriminasi. Hal ini akan melanggar persamaan hak dalam pekerjaan.

B. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja biasanya dianggap sebagai ukuran jangka pendek. Kepuasan kerja digunakan sebagai ukuran kesejahteraan karyawan (Green, 2004) dan juga berhubungan dengan produktivitas dan keselamatan karyawan (Harter et al., 2002). Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang (Gregson, 1984 dan Locke dalam Raharja, 2002). Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan harapan ini tidak lagi terpenuhi. Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja mengaharapkan kondisi kerja yang aman dan nyaman, maka tenaga kerja bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja mempunyai kondisi yang sebaliknya. Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum, menurut Smith et al. (1969) seperti yang dikutip Kamal (1999) tahap yang diamati dalam kepuasan pekerjaan adalah gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dan rekan kerja serta kesempatan untuk maju. commit to user

12


1.


Gaji, jumlah upah yang diterima seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan yang diterima orang lain dalam posisi kerja yang sama.

2.

Pengakuan, kesempatan seseorang untuk meraih prestasi atau dipromosikan ke jenjang lebih tinggi dalam organisasi.

3.

Hubungan dengan supervisor, kemampuan atasan utnuk membantu dan mendukung pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bawahannya.

4.

Hubungan dengan rekan kerja, sejauh mana secara teknis cakap dan secara sosial mendukung tugas rekan kerja lainnya.

5.

Kesempatan dari pekerjaan itu sendiri yang memberi kesempatan pekerja untuk belajar, memperoleh tanggung jawab dalam tugas tertentu dan tantangan pekerjaan yang lebih menarik.

Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan tersebut. Namun, pekerjaan juga mempunyai definisi yang berbeda bagi tiap orang. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000). Dalam hal kepuasan kerja, Gilmer (1966) dalam Raharja (2002) menyebutkan

faktor-faktor

yang

mempengaruhi

kepuasan

kerja

adalah

kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas. Sementara itu, menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) commit to user

13



mengemukakan beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat (Heidjrachman dan Husnan, 2002). Menurut Loeke (dalam Sule, 2002), kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja yaitu: jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja, dan kesempatan bertumbuh. Meskipun kepuasan kerja itu sendiri menarik dan penting, hal yang paling mendasar adalah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional yang mempengaruhi tujuan produktifitas, kualitas, dan pelayanan. Jika para tenaga kerja berkomitmen pada organisasi, maka mereka mungkin lebih produktif. Kepuasan kerja telah digunakan sebagai ukuran kesejahteraan karyawan (Green, 2004) dan terkait dengan produktivitas karyawan (Harter et al., 2002). Merujuk pada berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam rangka peningkatan kinerjanya adalah: (a) faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketenteraman commit to user

14



dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan; (b) faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya; (c) faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya; (d) faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

C. Komitmen Organisasional Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana

seorang

keinginannya

individu

untuk

memihak

mempertahankan

organisasi

serta

keangotaannya

tujuan-tujuan dalam

dan

organisasi.

Sedangkan Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya. Richard M. Steers dalam Sophiah (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi), dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang commit to user

15



bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers dalam Sophiah (2008) berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Komitmen organisasional merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, di mana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja. Komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana seseorang memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins, 2001). Komitmen organisasi ditunjukkan oleh sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Komitmen orgnasasi merupakan sebuah hubungan konsistensi itikad baik atas dasar pengaruh kepuasan kerja (Robinson et al., 1994). Sebuah proses commit to user

16



penilaiain kinerja mempromosikan komitmen organisasi yang pada akhirnya meningkatkan efektivitas organisasi (Fletcher dan Williams, 1996). Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap organisasinya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi. Karina (2008) menyatakan bahwa ada dua pendekatan dalam merumuskan definisi komitmen dalam berorganisasi. Yang pertama melibatkan usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk, maksudnya arti dari komitmen menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi dan entitas lainnya (salah satunya organisasi itu sendiri). Yang kedua melibatkan usaha untuk memisahkan diantara berbagai entitas di mana individu berkembang menjadi memiliki komitmen. Kedua pendekatan ini tidak compatible namun

dapat

menjelaskan

definisi

dari

komitmen,

bagaimana

proses

perkembangannya dan bagaimana implikasinya terhadap individu dan organisasi Moynihan dan Pandey (2000) menyebutkan bahwa terdapat 3 dimensi komitmen organisasi yaitu:

commit to user

17


1.


Affective commitment Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu

2.

Continuance commitment Continuance

commitment

berkaitan

dengan

kesadaran

anggota

organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. 3.

Normative commitment Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut

Minner dalam Sophiah (2008) menyatakan beberapa konsekuensi dari komitmen organisasi sebagai berikut: 1.

Keterlambatan Komitmen keterlambatan

organisasi karyawan.

berhubungan Karyawan

commit to user

18

negatif yang

dengan

memiliki

tingkat komitmen



organisasi tinggi akan berusaha menyesuaikan tingkah laku mereka dan akan datang tepat waktu. 2.

Turnover Turunnya tingkat keluar masuk karyawan merupakan pengaruh dari adanya komitmen organisasi yang tinggi

3.

Lama kerja Apabila karyawan mempunyai tingkat komitmen yang tinggi terhadap organisasi, maka mereka akan lebih ingin tetap tinggal dalam organisasi

Penelitian mengatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi cenderung mempengaruhi satu sama lain. Komitmen organisasi memberi titik berat secara khusus pada kesinambungan faktor komitmen yang menyarankan keputusan tersebut untuk tetap atau meninggalkan organisasi yang pada akhirnya tergambar. Kontrak psikologis bersifat individual dan subjektif serta fokus pada harapan akan keadilan yang tidak dapat didefinisikan secara jelas. Cakupan dalam kontrak psikologis meliputi barang nyata (seperti: upah, benefit, produktivitas tenaga kerja dan kehadiran) serta barang tidak nyata (seperti: kesetiaan, perlakuan adil dan keamanan kerja). Transformasi kontrak psikologis mencerminkan evolusi dalam organisasi yang telah bergerak dari mempekerjakan individu untuk menyelesaikan tugas dan mengharapkan hasil menuju pemberian penghargaan kepada tenaga kerja karena berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi dalam pasar yang kompetitif untuk barang dan jasa. commit to user

19



Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam

menjalankan

tugasnya.

Mempersoalkan

komitmen

sama

dengan

mempersoalkan tanggung jawab, dengan demikian, ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian

wewenang

(empowerment).

Dalam

konsep

ini

pimpinan

dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Sebaliknya, bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri Dari beberapa definisi yang diuraikan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi ditandai dengan adanya (1) kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain: commit to user

20


1.


Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

2.

Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.

3.

Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.

Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain : 1.

Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian

2.

Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan

3.

Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan

4.

Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan

Jadi, komitmen organisasi adalah sikap yang dimiliki oleh seorang karyawan untuk tetap berada dalam perusahaan tempat bekerja dan menerima commit to user

21



nilai-nilai yang terkandung didalamnya. Dengan kata lain, komitmen organisasi merupakan sikap kesetiaan karyawan untuk perusahaan tempatnya bekerja dan prosesnya berlangsung secara terus-menerus dimana karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut mengekspresikan perhatian mereka terhadap perkembangan, kesuksesan dan kesejahteraan perusahaan.

D. Keinginan untuk Keluar Keinginan untuk keluar biasa disebut dengan intention to quit ataupun tingkat turnover. Keinginan untuk keluar berupa penarikan diri dari organisai dan dapat dipengaruhi dari kualitas penilaian kinerja. Bahwa karyawan cenderung untuk menarik diri dari situasi yang bertentangan dengan kepentingan mereka (Fugate et al., 2008). Intensi keluar didefinisikan sebagai keinginan karyawan untuk melakukan pemisahan diri dengan organisasi atau perusahaan (Good et al dalam Sunjoyo, 2002). Mobley et al., (1992) menyatakan bahwa intensi keluar menunjukkan langkah logis berikutnya setelah seseorang mengalami ketidakpuasan dalam proses withdrawal. Proses keputusan penarikan diri (withdrawal) menunjukkan thinking of quiting merupakan langkah logis berikutnya setelah mengalami ketidakpuasan dan bahwa intensi keluar diikuti beberapa langkah lainnya, menjadi langkah-langkah akhir sebelum aktual quiting. Beberapa tahapan yang dilalui seseorang karyawan sebelum memutuskan tetap berkerja pada pekerjaan sekarang atau berhenti berkerja adalah: commit to user

22



1.

Mengevaluasi pekerjaan yang sekarang.

2.

Mengalami job dissatisfaction atau satisfaction merupakan pernyataan emosional mengenai tingkat kepuasan dan ketidakpuasan seseorang.

3.

Berpikir untuk keluar dari pekerjaan sekarang salah satu konsekuensi dari ketidakpuasan adalah menstimulasi pemikiran untuk keluar dari pekerjaan sekarang. Ada bentuk lain dari withdrawal sebagai konsekuensi ketidakpuasan yang tidak seekstrim keluar dari pekerjaan seperti; absen dan perilaku kerja lainnya.

4.

Evaluasi dari manfaat yang mungkin didapatkan dari mencari pekerjaan lain, memperkirakan kemungkinan untuk menemukan pekerjaan lainnya, evaluasi terhadap alternatif yang ada termasuk biaya pencarian dan biaya yang ditanggung karena keluar dari pekerjaan saat ini (seperti: pertimbangan kehilangan senioritas, kehilangan kepangkatan).

5.

Jika ada kesempatan untuk menemukan alternatif pekerjaan lain dan jika biaya tidak menjadi halangan yang timbul selanjutnya adalah perilaku yang bermaksud untuk mencari alternatif pekerjaan lain. Beberapa faktor di luar mencari pekerjaan lain juga dapat mempengaruhi

alternatif untuk

keluar dari

organisasi

seperti;

pemindahan pasangan ke tempat lain, masalah kesehatan, dan lainnya. 6.

Perilaku

tersebut

kemudian

dilanjutkan

dengan

pencarian

sesungguhnya. Jika tidak menemukan alternatif pekerjaan lain, individu terus mengusahakan pencarian, mengevaluasi kembali pekerjaan saat commit to user

23



ini, mengurangi pikiran untuk berhenti atau menarik diri dari pekerjaan saat ini. 7.

Jika alternatif tersedia maka evaluasi alternatif dilakukan. Tiap idividu memiliki faktor-faktor spesifik untuk mengevaluasi alternatif yang ada.

8.

Jika alternatif lebih baik dibandingkan pekerjaan saat ini, maka hal ini akan menstimulasi perilaku yang bermaksud untuk keluar dari pekerjaan yang akan diikuti oleh penarikan diri yang sesungguhnya. Sedangkan jika pekerjaan saat ini lebih baik dari alternatif yang ada, terdapat beberapa kemungkinan perilaku seperti; individu terus mengadakan pencarian, mengevaluasi kembali manfaat yang diperoleh dari mencari pekerjaan lainnya, mengevaluasi pekerjaan saat ini, mengurangi pikiran untuk berhenti dan menarik diri.

Menurut Tett dan Meyer (dalam Park, Jae San, 2009) turnover adalah kesediaan pegawai untuk meninggalkan suatu organisasi dan mencari alternatif organisasi lainnya. Sedangkan Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan turnover sebagai suatu proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya. Turnover juga dapat dilihat sebagai fenomena yang positif dari pegawai perspektif. Selain alasan seperti telah menerima tawaran pekerjaan yang lebih baik dengan turnover merupakan fenomena positif bila dilihat dalam tenaga kerja. Sebagai contoh, pegawai dapat respon terhadap kebutuhan untuk beradaptasi terhadap perubahan pasar tenaga kerja, yang membutuhkan lebih dan lebih banyak fleksibilitas (Hall, 1996; Van Dam, 2003). Khususnya pada saat gejolak ekonomi, commit to user

24



seorang pegawai menanggapi dengan cepat terhadap situasi yang stabil dengan mengubah pekerjaan yang proaktif, seseorang mengambil langkah-langkah untuk menghindari pengangguran. Pandangan berbeda berasal dari Mc Evoy dan Cascio (1985) yang menyatakan bahwa turnover dianggap sebagai fenomena yang menakutkan bagi organisasi karena terhubung dengan biaya, seperti biaya perekrutan ataupun biaya kegagalan yang dapat terjadi pada masa awal periode perekrutan. Turnover yang tinggi menimbulkan biaya yang tinggi, salah satunya adalah pengaruh atas produktivitasnya. Namun tidak semua organisasi pula melihat bahwa turnover selalu berdampak negatif. Banyak organisasi yang lantas lebih memilih pegawainya meninggalkan organisasi daripada memiliki kinerja yang buruk. Menurut Mathis dan Jackson (2002) turnover dibedakan menjadi dua, yaitu: voluntary turnover (sukarela) dan involuntary turnover (tidak sukarela). Voluntary turnover terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan organisasi atas permintaan sendiri yang disebabkan oleh beberapa faktor. Faktor alasan termasuk kurang tantangan, kesempatan yang lebih baik di tempat lain, gaji, pengawasan, letak georgrafis dan tekanan. Menurut Mowday et al pada Muciri (2002) voluntary turnover memiliki konsekuensi positf dan negatif pada tiga analisis, yaitu individual, kelompok kerja, dan organisasi. Pengaruh paling negatif akibat voluntary turnover adalah meningkatnya

biaya

administratif

yang

berhubungan

dengan

turnover,

diantaranya biaya rekruitmen, seleksi, pelatihan (training), dan pengembangan. Karenanya, konsekuensi negatif ini telah mempercepat pencarian informasi commit to user

25



tentang faktor-faktor yang mempengaruhi turnover pegawai, yang diharapkan kedepannya dapat dijadikan panduan program pengembangan terkait penyebab turnover di dalam organisasi. Sedangkan involuntary turnover terjadi pada saat tenaga kerja diberhentikan oleh organisasi.

E. Penelitian Terdahulu 1.

Penelitian yang dilakukan oleh Brown, Hyatt, dan Benson (2010) dengan judul “Consequence of The Performance Appraisal Experience”. Penelitian ini menggunakan sampel 2.336 orang karyawan yang berasal dari perusahaan sektor publik. Hasil penelitian ini menunjukkan karyawan dengan kualitas penilaian kinerja yang rendah akan cenderung lebih tidak puas dengan pekerjaan mereka, kurang dalam hal komitmen organiasai, dan cenderung ingin keluar dari perusahaan.

2.

Penelitian yang dilakukan oleh June M. L. Poon (2004) dengan judul “Effect of Performance Appraisal Politics on Job Satisfaction and Turnover Intention”. Penelitian ini mmenggunakan sampel karyawan perusahaan White Collar dengan berbagai organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ketika penialaian kinerja dimanipulasi karena bias penilaian pribadi dan keinginan untuk menghukum bawahan mereka mengakibatkan rendahnya kepuasan kinerja yang mendorong mereka untuk keluar dari perusahaan.

3.

Penelitian yang dilakukan oleh Kuvaas, (2006) dengan judul “Performance Appraisal Satisfaction and Employee Outcomes: Mediating and Moderating Roles of Work Motivation”. Penelitian tersebut bertujuan untuk menguji commit to user

26



pengaruh kepuasan penilaian kinerja pada employee outcomes yang dimediasi dan dimoderasi oleh motivasi intrinsik. Sampel yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah 593 karyawan dari 64 bank yang terdapat di Norwegia. SPSS dengan regresion analysis digunakan untuk menguji model dan hipotesis yang diajukan dalam penelitian tersebut. Hasil dalam penelitian ini adalah kepuasan penilaian kinerja tidak berpengaruh langsung pada kinerja, kepuasan penilaian kinerja berpengaruh langsung pada komitmen afektif organisasional dan pada intensi turnover, Motivasi intrinsik memediasi secara penuh pengaruh kepuasan penilaian kinerja pada kinerja, akan tetapi motivasi intrinsik tidak memediasi pengaruh kepuasan penilaian kinerja pada komitmen afektif organisasional dan intensi turnover. Motivasi intrinsik hanya memoderasi pengaruh kepuasan penilaian kinerja pada kinerja, sedangkan pada komitmen afektif organisasional dan intensi turnover tidak memoderasi. 4.

Penelitian yang dilakukan oleh Fletcher, (2001) dengan judul “Performance Appraisal and Management: The Developing Research Agenda”. Penelitian tersebut bertujuan untuk mengidentifikasi agenda pengembangan dalam penilaian kinerja yang dapat dipisahkan menjadi nature and context of appraisal. Nature of Appraisal menjelaskan apa itu penilaian kinerja dan bagaimana penilaian tersebut dilakukan. Sedangkan Context of Appraisal menjelaskan fungsi dari penilaian kinerja dan penilaian manajemen yang mempengaruhi perbedaan budaya dan pengembangan teknologi dalam penilaian kinerja.

commit to user

27


5.


Penelitian yang dilakukan oleh Lee & Bruvold, (2003) dengan judul “Creating Value for Employees: Investment in Employee Development”. Penelitian tersebut bertujuan untuk mengguji hubungan antara percieved investment in employee development (PIED), kepuasan kerja, komitmen organisasi dan intent to leave. Sampel yang digunakan adalah 405 perawat dari dua negara yaitu Amerika dan Singapura.

F. Kerangka Teoritis Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai permasalahan yang dihadapi, dikemukakan kerangka pemikiran secara skematis sebagai berikut: Variabel Independen

Variabel Dependen H1 (+)

Kualitas Penilaian Kinerja

Kepuasan Kerja

H2 (+)

Komitmen organisasional

H3 (-)

Keinginan Untuk Keluar

Sumber: Brown, Hyatt, dan Benson (2010) Gambar 2.1 Kerangka Teoritis

G. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menjadi dugaan peneliti. commit to user Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, hipotesis-hipotesis yang dibentuk 28



dalam penelitian ini sebagian besar bersumber pada beberapa penelitian terdahulu, sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup valid untuk diuji. Untuk lebih membatasi hasil penelitian, maka objek penelitian dimasukkan dalam hipotesis penelitian. Adapun hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.

Kualitas Penilaian Kinerja dan Kepuasan Kerja Sebuah kualitas penilaian kinerja

yang baik dimaksudkan untuk

meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher dan Williams, 1996) yang didasarkan dari beberapa dukungan empiris (Masterson et al., 2000). Baiknya tingkat kualitas penilaian kinerja mampu meningkatkan perasaan karyawan dalam kepuasan pencapaian harga dirinya, kinerjanya, penilaian tentang pekerjaan mereka dan perasaan mereka yang positif bagi organisasi (Lind dan Tyler, 1988). Hal ini juga menimbulkan tingkat kepercayaan mereka pada kualitas penilaian kinerja (Hendrix et al., 1998). Kualitas penilaian kinerja yang baik menghasilkan tingkat kepuasan kerja yang baik (Fried dan Ferris, 1987). Kualitas penilaian kinerja yang rendah dapat mengakibatkan tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah. Karyawan cenderung merasa bahwa kontribusi mereka tidak dihargai, karena mereka memiliki keterbatasan kapasitas untuk menjalankan setiap proses ekspektasi kinerja organisasi. Proses dalam penilaian kinerja akan mempengaruhi perasaan karyawan untuk beprestasi, meningkatkan harga diri dan kepuasan kerja (Behrman, 1982). Campbell dan campbell (1998) menunjukkan bahwa kualitas penilaian kinerja yang rendah dapat mengakibatkan tingkat kepuasan kerja yang yang lebih rendah. Oleh karena itu , peneliti memiliki hipotesis:

commit to user

29



H1: Kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif pada kepuasan kerja 2.

Kualitas Penilaian Kinerja dan Komitmen Organisasional Masterson et al., (2000) menyatakan kepuasan kerja mempengaruhi tingkat

komitmen

organisasi.

Proses

penilaian

kinerja

dimaksudkan

untuk

mengkomunikasikan tujuan organisasi dan nilai-nilai serta memberi imbalan kepada mereka yang telah melaksanakan tujuan organisasi (Kuvaas, 2007). Kualitas penilaian kinerja yan baik untuk meningkatkan komitmen organisasi dan juga meningkatkan efektivitas organisasi (Fletcher dan Williams, 1996). Terbentuknya komitmen organisasi dipengaruhi oleh kualitas penilaian kinerja (Robinson et al., 1994). Kualitas penilaian kinerja yang baik akan menyebabkan karyawan

memiliki

kepercyaan

dalam

sistem

pikirannya,

yang

dapat

mengakibatkan lebih tingginya mereka dalam komitmen organisasi (Sweeney dan McFarlin, 1993). Selain itu, Pearce dan Porter (1986) menunjukkan bahwa karyawan yang percaya akan kinerjanya dan kontribusinya sangat dihargai maka cenderung lebih berkomitmen untuk berorganisasi. Dengan tidak adanya kualitas penilaian kinerja yang baik karyawan akan tidak merasakan rasa kewajiban untuk timbal balik dalam komitmen organisasinya Sebuah kualitas penialaian kinerja yang tinggi meningkatkan legitimasi organisasi dalam mata karyawan dan dengan demikian kesediaan mereka untuk memenuhi tujuan organisasi. Pearce dan Porter et al., (2010) menyatakan bahwa karyawan yang dipercaya akan kontribusinya sangat dihargai cenderung lebih berkomitmen dengan organisasinya. Jika organisasi tersebut tidak mampu commit to user

30



memberikan kualitas penilian kinerja yang tinggi, karyawan cenderung tidak memiliki kepercayaan dalam proses penilaiain kinerja yang mempengaruhi akan komitmen nya dalam berorganisasi. Oleh karena itu , peneliti memiliki hipotesis: H2: Kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif pada komitmen organisasional 3.

Kualitas Penilaian Kinerja dan Tingkat Keinginan Untuk Keluar . Tujuan dari penilaian kinerja biasanya untuk mempertahankan karyawan

dengan hasil kinerja terbaiknya (Griffeth et al., 2000). Adanya hubungan antara kualitas penilaian kinerja dan niat untuk berhenti sebagai retensi biasanya menimbulkan keinginan untuk melakukan pergantian (Mitchell et al., 2001) Penarikan karyawan dari organisasi dapat memiliki efek yang merugikan bagi organisasi (Moynihan dan Pandey, 2007) serta dampak negatif pada reputasi organisasi dan produktivitas (Hom dan Griffeth, 1995). Sebuah keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi biasanya suatu proses yang progresif. Keputusan dalam pertimbangan sebelum orang benar-benar mengakhiri kerja mereka dengan organisasi (Campbell dan Campbell, 2000). Proses ini dimulai dengan memiliki pikiran (kognisi penarikan) tentang meninggalkan pekerjaan saat ini dan kemudian ketidakpuasan semakin membuat niatan yang lebih mendorong untuk penarikan diri atas organisasi. Niat untuk keluar adalah bentuk penarikan diri dari organisasi dan dapat dipengaruhi oleh kualitas penilaian kinerja yang rendah. Penelitian telah menunjukkan bahwa karyawan cenderung menarik diri dari situasi yang bertentangan dengan kepentingan mereka (Fugate et al., 2008). Mereka cenderung commit to user

31



merasa bingung ketika kontribusi mereka terhadap organisasi tersebut dinilai tidak efektif atau diakui. Kualitas penilaiain kinerja yang rendah akan melemahkan kesediaan karyawan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Oleh karena itu, peneliti memiliki hipotesis: H3: Kualitas penilaian kinerja berpengaruh negatif pada keinginan untuk keluar

commit to user

32



BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian Penelitian ini menggunakan desain survei yaitu penelitian yang hasil pengukuran sampelnya akan digeneralisasikan untuk populasinya (Wahyuni, 2003). Menurut Indriantoro dan Supomo (2002), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya meliputi: tujuan studi, tipe hubungan antar variable, lingkungan (setting) studi, unit analisis, horison waktu dan pengukuran construct. 1.

Tujuan Studi Tujuan studi terbagi dalam tiga kategori, yaitu studi eksplori, studi

deskriptik dan hypoyhesis testing (pengujian hipotesis). Sedangkan tujuan studi ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variable. Penelitian ini bertujuan untuk menguji kualitas penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan keinginan untuk keluar. 2.

Tipe Hubungan Variabel Tipe hubungan variable dalam penelitian ini adalah hubungan sebab-akibat

(kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas (independen) dengan variabel terikat (dependen). Dalam penelitian ini variabel independennya adalah rendahnya kualitas penilaian kinerja dan variabel commit to user

33



dependennya adalah kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan keinginan untuk keluar. 3.

Lingkungan (Setting) Studi Lingkungan setting penelitian ini adalah karyawan dalam perusahaan

keluarga CV Yussuf & Co di Yogyakarta. 4.

Unit Analisis Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis, berdasarkan

pada rumusan masalah atau pertanyaan penelitian, dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual karyawan. 5.

Horison Waktu Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu (satu titik

waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu yang relative lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study) yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus dapat berupa data dari satu atau beberapa subjek penelitian yang mencakup satu atau beberapa periode waktu. 6.

Pengukuran Construct Construct merupakan abstraksi dari fenomena atau realitas yang untuk

keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel yang diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala interval yaitu skala yang menyatkan kategori, peringkat dan commit to user

34



jarak construct yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 4.

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel 1.

Populasi Populasi adalah jumlah dari keseluruhan objek (satuan-satuan/individu-

individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto dan Pangestu, 2000). Populasi adalah keseluruhan kelompok, orang, kejadian, atau hal minat yang ingin penulis investigasi (Sekaran, 2006). Populasi adalah keseluruhan nilai yang mungkin, hasil pengukuran ataupun perhitungan, kualitatif atau kuantitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kelompok yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan keluarga CV.Yussuf & Co di Yogyakarta. 2.

Sampel Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak

diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (jumlahnya lebih sedikit daripada jumlah populasinya (Djarwanto dan Pangestu, 2000). Tujuan penggunaan

sampel

adalah

agar

mampu

menarik

kesimpulan

dari

penggeneralisasian populasi yang dijadikan obyek penelitian. Hair et al., (1998) menyatakan ukuran sampel yang layak digunakan untuk penelitian adalah lebih besar dari 30 dan kurang dari 500. Ukuran sampel kecil atau ukuran sampel minimum yang sesuai yaitu antara 30 – 500 adalah telah tercukupi untuk digunakan dalam semua penelitian. Sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah commit to user

35



karyawan perusahaan keluarga CV.Yussuf & Co di Yogyakarta yang berjumlah 100 karyawan. 3.

Teknik Sampling Teknik pengambilan sampel/sampling adalah cara atau teknik yang

dipergunakan untuk mengambil sampel (Djarwanto dan Pangestu, 2000). Teknik sampling adalah proses memilih sejumlah elemen secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap sampel dan pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya akan membuat kita dapat menggeneralisasikan sifat atau karakteristik tersebut pada elemen populasi (Sekaran, 2006). Penelitian menggunakan teknik Convenience Sampling, yaitu teknik yang dilakukan dengan memilih sampel, peneliti tidak mempunyai pertimbangan lain kecuali berdasarkan kemudahan saja. Seseorang diambil sebagai sampel karena kebetulan orang tadi ada di situ atau kebetulan dia mengenal orang tersebut. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert 4 point yang terdiri dari lima alternatif jawaban dengan nilai dari satu sampai empat, sebanyak 100 orang karyawan tetap dalam perusahaan CV. Yussuf & Co di Yogyakarta

C. Definisi Operasional, Instrumen Penelitian dan Pengukuran Variabel Variabel dalam penelitian ini meliputi variabel penilaian kinerja, variabel kepuasan kerja, variabel komitmen organisasional, variabel keinginan untuk keluar.

commit to user

36


1.


Variabel Independen a. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik

karyawan

dibandingkan

dengan

mengerjakan satu

set

pekerjaan standar,

mereka ketika dan

kemudian

mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian kinerja juga merupakan cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Penilaian kinerja

pada dasarnya merupakan faktor kunci guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Semua ini perlu di dukung dengan kualitas penilaian kinerja yang tinggi. Kualitas penilaian kinerja yang tinggi ini dimaksudkan untuk meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher dan Williams, 1996). Masterson et al., 2000 menyatakan kepuasan kerja mempengaruhi tingkat komitmen organisasi.

Proses

penilaian

kinerja

dimaksudkan

untuk

mengkomunikasikan tujuan organisasi dan nilai-nilai serta memberi imbalan kepada mereka yang telah melaksanakan tujuan organisasi (Kuvaas, 2007). Untuk mengukur kualitas penilaian kinerja dengan 4 commit to user

37



item pertanyaan, menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002) kuesioner yang digunakan pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 4 point dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, dan 4 = sangat setuju.

2.

Variabel Dependen a. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja biasanya dianggap sebagai ukuran jangka pendek. Kepuasan kerja digunakan sebagai ukuran kesejahteraan karyawan (Green., 2004) dan juga berhubungan dengan produktivitas dan keselamatan karyawan (Harter et al., 2002). Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang (Raharja, 2002). Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan harapan ini tidak lagi terpenuhi. Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja mengaharapkan kondisi kerja yang aman dan nyaman, maka tenaga kerja bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja mempunyai kondisi yang sebaliknya. Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum, menurut Smith et al. (1969) seperti yang dikutip Kamal (1999) tahap yang diamati dalam kepuasan pekerjaan adalah gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dan rekan kerja serta kesempatan untuk maju. Untuk mengukur tingkat kepuasan kerja dengan 8 item pertanyaan, menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002) kuesioner yang digunakan commit to user

38



pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 4 point dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, dan 4 = sangat setuju.

b. Komitmen Organisasional Komitmen organisasi merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, di mana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja. Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins, 2001). Komitmen organisasi ditunjukkan oleh sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Untuk mengukur tingkat komitmen organisaional dengan 10 item pertanyaan, commit to user

39



menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002) kuesioner yang digunakan pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 4 point dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, dan 4 = sangat setuju.

c. Keinginan untuk Keluar Menurut Tett dan Meyer (dalam Park, Jae San, 2009) turnover adalah kesediaan pegawai untuk meninggalkan suatu organisasi dan mencari alternatif organisasi lainnya. Sedangkan Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan turnover sebagai suatu proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya. Turnover juga dapat dilihat sebagai fenomena yang positif dari perspektif pegawai. Selain alasan seperti telah menerima tawaran pekerjaan yang lebih baik dengan turnover merupakan fenomena positif bila dilihat dalam tenaga kerja. Sebagai contoh, pegawai dapat respon terhadap kebutuhan untuk beradaptasi terhadap perubahan pasar tenaga kerja, yang membutuhkan lebih dan lebih banyak fleksibilitas (Hall, 1996; Van Dam, 2003). Khususnya pada saat gejolak ekonomi, seorang pegawai menanggapi dengan cepat terhadap situasi yang stabil dengan mengubah pekerjaan yang proaktif, seseorang mengambil langkahlangkah untuk menghindari pengangguran. Pandangan berbeda berasal dari Mc Evoy dan Cascio (1985) yang menyatakan

bahwa

turnover dianggap commit to user

40

sebagai

fenomena

yang



menakutkan bagi organisasi karena terhubung dengan biaya, seperti biaya perekrutan ataupun biaya kegagalan yang dapat terjadi pada masa awal periode perekrutan. Turnover yang tinggi menimbulkan biaya yang tinggi, salah satunya adalah pengaruh atas produktivitasnya. Namun tidak semua organisasi pula melihat bahwa turnover selalu berdampak negatif. Banyak organisasi yang lantas lebih memilih pegawainya meninggalkan organisasi daripada memiliki kinerja yang buruk. Untuk mengukur tingkat keinginan untuk keluar dengan 3 item pertanyaan, menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002) kuesioner yang digunakan pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 4 point dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, dan 4 = sangat setuju.

D. Sumber Data 1.

Data primer Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung dari

responden oleh peneliti (Sekaran, 2006). Data ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden. Data inilah yang nantinya akan dianalisis lebih lanjut dengan menggunakan metode analisis yang telah ditentukan. 2.

Data sekunder Sedangkan sumber data sekunder adalah sumber data atau informasi yang

dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk penelitiannya commit to user

41



(Sekaran, 2006). Data ini diperoleh langsung dari lembaga/instansi yang berkaitan dengan penelitian ini.

E. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara yaitu sebagai berikut: 1.

Metode Kuesioner Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan

sebelumnya yang akan dijawab oleh responden, biasanya dalam alternatif yang didefinisikan dengan jelas (Sekaran, 2006). Jawaban atas pertanyaan tersebut bersifat tertutup, maksudnya alternatif jawaban atas pertanyaan tersebut telah disediakan dan responden tidak diberi kesempatan menjawab yang lain di luar jawaban yang telah disediakan. Penelitian ini menggunakan metode kuesioner dengan dasar pertimbangan bahwa responden adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri, apa yang dinyatakan responden kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya, dan interpretasi responden tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti. Pertimbangan lainya adalah sehubungan dengan kesibukan responden yang akan diteliti sehingga peneliti berusaha memberikan kemudahan dengan tidak commit to user

42



menyita banyak waktu responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kuisoner. 2.

Metode Kepustakaan Metode kepustakaan adalah dokumentasi dari tinjauan menyeluruh terhadap

karya publikasi dan non publikasi yang diperoleh dari sumber sekunder (Sekaran, 2006). Metode ini bertujuan untuk memastikan bahwa tidak ada variabel penting di masa lalu yang ditemukan berulang kali mempunyai pengaruh atas masalah yang terlewatkan (Sekaran, 2006). Peneliti menggunakan metode ini dengan membaca literatur-literatur yang terkait dengan penelitian yang dilakukan.

F. Metode Analisis Data Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan dengan analisis deskriptif, uji vaaliditas, uji reliabilitas, dan pengujian hipotesis. 1.

Statistik Deskriptif Statistik deskriptif meliputi transformasi data mentah ke dalam bentuk yang

akan memberi informasi untuk menjelaskan sekumpulan faktor dalam suatu situasi (Sekaran, 2006). Statistik ini dimaksudkan untuk memberikan penjelasan yang memudahkan peneliti dalam menginterpretasikan hasil analisis data dan pembahasannya. Di dalam penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan yang diajukan untuk mendukung penelitian ini. 2.

Uji Validitas commit to user

43



Uji validitas ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana skala pengukuran dapat melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan apa yang seharusnya diukur (Kuncoro, 2003). Penelitian ini menggunakan factor analysis dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS for Windows versi 16. Secara lebih spesifik, dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasikan faktor-faktor yang membentuk konstruk, maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai adalah menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Peneliti menguji validitas dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS for Windows versi 16. Menurut Hair et al., (1998:111), factor loading lebih besar ± 0.30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading ± 0.40 dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan factor loading ³ 0.50 dianggap signifikan. Jadi semakin besar nilai absolut factor loading, semakin penting loading tersebut menginterpretasikan konstruknya. Pada penelitian ini menggunakan pedoman factor loading ³ 0,50 sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti. Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti menetapkan factor loading yang signifikan adalah lebih dari sama dengan 0,50. 3.

Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar suatu

pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnya ditunjukkan oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto, 2004). Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s Alpha dengan commit to user

44



menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 16. Menurut Sekaran (2000) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha, sebagai berikut : a.

Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 - 1,0 dikategorikan reliabilitas baik.

b.

Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitas dapat diterima.

c.

Nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas buruk.

4. Pengujian Hipotesis Untuk menguji pengaruh pennilaian kinerja terhadap tingkat kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keinginan untuk keluar peneliti menggunakan analisis regresi sederhana. Data dapat diolah dengan bantuan komputer program SPSS 16.00 for windows. Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari goodness of fit-nya. Secara statistik, goodness of fit suatu model dapat diukur dari nilai koefisien determinasi (R2), nilai statistik F, dan nilai statistik t. Perhitungan statistik dikatakan signifikan apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima (Ghozali, 2006). Pengukuran goodness of fit suatu model sebagai berikut: a.

Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

variabel independen mampu menerangkan variabel dependen. Untuk jumlah variabel independen lebih dari dua, lebih baik menggunakan koefisien commit to user

45



determinasi yang telah disesuaikan yaitu adjusted R2 (Ghozali, 2006). Besarnya koefisien determinasi adalah 0 (nol) sampai dengan 1 (satu). Semakin mendekati nol, semakin kecil pengaruh semua variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Sedangkan jika koefisien determinasi mendekati satu, maka sebaliknya (Ghozali, 2006).

b.

Nilai F Merupakan pengujian bersama-sama variabel independen yang

dilakukan untuk melihat pengaruh variabel independen secara keseluruhan terhadap variabel dependen. Melalui nilai F kita akan mengetahui apakah penilaian kinerja berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keinginan untuk keluar. c.

Nilai t Merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengetahui apakah

variabel independen berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Nilai t digunakan untuk menguji koefisien regresi secara parsial dari variabel independennya. Dalam penelitian ini, nilai t menggunakan tingkat signifikansi 5%. Jika p value < 0,05 maka H1 diterima, sedangkan jika p value > 0,05 maka H1 ditolak.

commit to user

46



BAB IV ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian 1.

Gambaran Umum Perusahaan Perusahaan ini didirikan di Yogyakarta pada tanggal 9 Oktober 1967 oleh

Haji Achmad Yussuf Reksowardoyo selaku direktur CV. Yussuf & Co sampai saat ini. Pada mulanya berbentuk perusahaan perseorangan dengan nama Yussuf Taillor, dengan peralatan yang sangat terbatas yaitu 1 buah mesin jahit serta peralatan lain yang masih manual dan sederhana. Haji Achmad Yussuf Reksowardoyo awalnya memperoleh modal dengan bekerja pada perusahaan besar Clemeker De Lokomotiv yang merupakan perusahaan terbaik di Yogyakarta pada tahun 1958. Setelah enam tahun di sana memberanikan diri untuk membentuk usaha sendiri, Haji Achmad Yussuf Reksowardoyo mengikuti kursus khusus penjahit di modefak untuk memperdalam kualitas jahitan. Pada awal mula perusahaan ini didirikan hanya Haji Achmad Yussuf Reksowardoyo semua yang mengerjakan, dari kegiatan ukur, jahit, sampai proses penyelesaian dilakukan dengan sendriri. Mulai berkembang sedikit demi sedikit sehingga memiliki banyak pelanggan tetap yang menuntut Haji Achmad Yussuf Reksowardoyo untuk memiliki lima karyawan untuk membantunya. Mulai tahun 1968 Haji Achmad Yussuf Reksowardoyo menyerahkan semua kegiatannya pada karyawannya. commit to user Mulai berkembang lagi sehingga Haji Achmad Yussuf Reksowardoyo membentuk

47



motto “3 tepat”, yang dimana dimaksudkan 3 tepat berarti tepat mutu, tepat waktu, dan tepat jumlah diharapakan menjadi tepat guna. Kualitas akan hasil jahitan dikedepankan untuk memberikan kepuasan yang paling baik terhadap pelanggan. Pada saat perusahaan itu didirikan, berkedudukan di Jl. Solo kios No 18. Pada tahun 1974. Pada saat itu Angkatan Bersenjata Republik Indonesia (ABRI) menjadi pelanggan tetap yang memberikan banyak pesanan jahitan. ABRI terus menjalin hubungan kerjasama dengan Yussuf Tailor, dengan kepuasan yang di dapat sehingga dari tahun ke tahun ABRI terus memberikan banyak pesanan. Pada tahun 1979 Yussuf Tailor pindah alamat dan berkedudukan di Jl. Solo No. 65A dan pada tahun 1980 Jl. Solo berganti nama menjadi Jl. Urip Sumoharjo. Jendral ABRI saat itu menuntut agar semua rekanan ABRI harus berbentuk badan hukum dan juga masuk dalam prakualifikasi menjadi rekanan ABRI. Dengan adanya aturan itu maka Yussuf Tailor berubah menjadi CV. Yussuf & Co. CV Yussuf & Co juga mengikuti prakualifikasi yang dituntut oleh ABRI. Setelah lolos kualifikasi maka CV Yussuf & Co resmi menjadi anggota ASPERDIA Hankam (Asosiasi Perusahaan Penyedia Pertahanan dan Keamanan). Menjadi anggota ASPERDIA Hankam membuat CV. Yussuf & Co menjadi semakin berkembang, karena hampir sekitar 80% ABRI mempercayakan penjahitan kebutuhan bagi anggota Taruna kepada CV. Yussuf & Co . Hingga kini ABRI yang berubah nama menjadi TNI masih mempercayakan CV. Yussuf & Co sebagai rekanan kerja nya, khusunya untuk TNI AU. Pada tahun 1990 CV.Yussuf & Co mulai dikelola oleh semua anggota keluarga dari Haji Achmad Yussuf Reksowardoyo sehingga CV. Yussuf & Co merupakan commit to user

48



perusahaan yang dikelola keluarga atau biasa disebut perusahaan keluarga. Peran keluarga sangatlah dominan dalam segala aspek organisasi CV. Yussuf & Co. Bekerja sama dengan BNI 46 sehingga CV. Yussuf & Co telah memiliki pabrik sendiri yang terdiri dari ruangan produksi divisi jas, semijas, kemeja dan celana, ruang admininstrasi produksi, gudang kain, gudang alat jahit, gudang barang jadi, gudang mesin, ruang istirahat karyawan, mushola, parkir, dan lain-lain yang terpadu dalam satu tempat sehingga kinerja CV. Yussuf & Co semakin solid dan bersinergi. Sehingga CV. Yussuf & Co sekarang telah berkembang menjadi perusahaan industri tailor yang dapat menerima segala macam uniform dari berbagai instansi baik pemerintah maupun swasta, rumah sakit, perhotelan, perbankan, universitas, dan lainnya. Kualitas akan hasil jahitan CV. Yussuf & Co menjadi yang utama. Motto “3 tepat” benar-benar menjadi pedoman CV. Yussuf & Co. Mengutamakan kepuasan pelanggan adalah hal yang paling diperhatikan oleh CV. Yussuf & Co. Terbukti dengan sampai saat ini sudah 30 tahun TNI tetap mempercayakan semua perlengakapannya kepada CV. Yussuf & Co. Karena keberhasilannya Haji Achmad Yussuf Reksowardoyo memimpin perusahaan selama 34 tahun tanpa cacat dan segala kesulitan perusahaan dapat di atasi, Universitas Hawai & Honolulu memberikan penghargaan kepada CV. Yussuf & Co dan juga pemberian gelar Doctor Honoris Causa (HC) kepada Haji Achmad Yussuf Reksowardoyo. Ini menjadikan prestasi tersendiri yang di ukir CV. Yussuf & Co. Kantor CV. Yussuf & Co kini berkedudukan tetap di Jl. Urip Sumoharjo No. 103 Yogyakarta. Pada tanggal 24 Agusutus 2002 CV. Yussuf & Co commit to user

49



menempati gedung baru sebagai kantor dan pusat produksi jahitan (workshop) di Jl. Melati No. 15 Sambilegi, Maguwoharjo, Depok, Sleman, DIY. Sedangkan gedung kantor yang selama ini digunakan di khususkan untuk melayani umum sekaligus sebagai showroom. Pada bulan Mei tahun 2008 CV. Yussuf & Co telah mendirikan divisi garment di desa tambakan Klaten untuk melayani order jahitan tanpa diukur (all size) yang sebagian besar menyerap tenaga kerja dari penduduk setempat. Dengan memanfaatkan sumber daya manusia (tenaga kerja) yang sudah ada dan terlatih serta menambahk tenaga kerja baru untuk mengurangi pengangguran di sekitar tempat produksi dapat mengurangi beban pemerintah dalam menyediakan lapangan kerja.

2.

Struktur Organisasi Struktur organisasi Yusuf & Co disusun dengan memperhatikan manajemen

Yusuf & Co. Masing-masing departemen yang ada di Yusuf & Co memiliki manajer yang kemudian bertanggung jawab kepada Direktur. Struktur organisasi dapat dilihat pada gambar di bawah ini:

commit to user

50



Sumber: Company Profile CV.Yussuf & Co

Gambar 4.1 Struktur Organisai Perusahaan

3.

Tugas dan Wewenang a. Direktur Direktur mempunyai tugas memimpin dan mengkoordinasikan semua kegiatan perusahaan, direktur ikut serta dalam melakukan koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi dengan instansi terkait. Dalam melaksanakan commit to user tugasnya direktur memiliki tugas dan wewenang: 51



1) Memimpin dan mengkoordinasikan seluruh aktivitas yang dilakukan perusahaan maupun yang berhubungan dengan masalah di luar perusahaaan serta mengawasi pekerjaan tiap bagian yang ada dibawahnya. 2) Mengatur semua staf untuk melaksanakan moto “3 tepat”. 3) Memberikan amanah untuk semua divisi untuk memberikan schedule penggarapan jahitan. 4) Mengambil keputusan dan kebijaksanaan mengenai kebutuhan dalam perusahaan berdasarkan analisa laporan dan semua fungsi yang dibawahinya. 5) Menentukan sasaran atau target usaha yang ingin dicapai oleh perusahaan dalam periode tertentu. 6) Menentukan rencana kerja dan anggaran pendapatan dan belanja perusahaan untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan. 7) Menentukan politik perusahaan, merumuskan rencana-rencana dan cara kerja untuk melaksanakannya. 8) Menjaga kredibilitas perusahaan di mata pelanggan. 9) Menjaga kredibilitas perusahaan terhadap pejabat TNI. 10) Mengadakan pengawasan pengeluaran dana perusahaan. b. Sistem Pengawasan Internal (SPI) Dalam

bidang

pengawasan, direktur dibantu

oleh

Inspektorat

Perusahaan atau Satuan Pengawasan Internal (SPI) yang diangkat dan commit to user

52



diberhentikan oleh direktur. Dalam pelaksanaan tugasnya SPI bertanggung jawab kepada direktur, bagian ini bertugas: 1) Melakukan penelitian dan pengembangan perusahaan. 2) Mengadakan pengawasan atas anggaran pendapatan dan belanja perusahaan. 3) Mengawasi dan mengikuti kegiatan operasional perusahaan dan memberikan penilaian serta pembahasan secara periodik/berkala. 4) Dalam melaksanakan tugasnya di atas termasuk soal yang menyangkut

intern

perawatan

berupa

memberikan

petunjuk/bimbingan serta mengambil langkah demi kelancaran perusahaan. 5) Memberikan saran atau pertimbangan kepada direktur tentang langkah atau tindakan yang perlu diambil di bidang tugasnya. c. Manajer Pemasaran Manajer pemasaran menyelenggarakan segala kegiatan pemasaran, pelayanan

pelanggan,

dan

mengurus

penagihan

pelanggan.

Dalam

melaksanakan tugasnya, Manajer pemasaran bertanggung jawab kepada direktur, bagian ini bertugas: 1) Mencari rekanan sebanyak-banyaknya. 2) Menyelesaikan surat-surat tender. 3) Menyelesaikan admininstrasi laporan pertanggungjawaban. 4) Menyerahkan barang dari awal pemesanan sampai barang jadi kepada konsumen.

commit to user

53



5) Memberikan mandat pada bagian produksi mengenai pesanan jahitan. Dalam menjalankan tugasnya Manajer pemasaran dibantu oleh bagianbagian, sebagai berikut: a) Sales Bagian ini bertugas membantu tugas Manajer pemasaran, melakukan penelitian terhadap potensi pasar dan pengembangannya bagi kelanjutan produksi, mengevaluasi hasil penjualan untuk mengetahui tingkat pembelian, memberikan gambaran mengenai hasil yang diperoleh dari produk yang dipasarkan, dan mempromosikan produk yang akan dijual sehingga masyarakat mengenal produk tersebut serta kualitas dari produk itu sendiri melalui media,seperti media cetak, elektronik, dan lain-lain. b) Gudang Jadi Bagian ini bertanggung jawab kepada Manajer pemasaran dalam keberhasilan promosi suatu produk dan bertugas membuat perencanaan mengenai promosi berdasarkan analisa laporan. c) Distribusi Bagian ini bertugas membantu tugas kepala bagian promosi dan mengatur dalam penyaluran barang jadi. d. Manajer Produksi Manajer produksi bertanggung jawab langsung kepada direktur atas kegiatan produksi secara menyeluruh, bagian ini bertugas: commit to user

54



1) Memberikan tugas pada pekerja dan sebagai pengontrol proses produksi. 2) Memberikan pelayanan yang berkaitan dengan kebutuhan produksi. 3) Mengatur proses keluar masuknya barang mentah menjadi barang jadi. 4) Mengambil keputusan dan kebijaksanaan mengenai produksi berdasarkan analisa laporan dan semua fungsi yang dibawahinya. 5) Mengadakan evaluasi atas rencananya. Dalam menjalankan tugasnya Manajer produksi dibantu oleh bagianbagian di bawah ini: a) Tailor Bagian tailor memiliki tugas dan wewenang sebagai berikut: 1) Membantu Manajer produksi dalam mengelola kegiatan di bidang perencanaan

produksi,

perencanaan/penyediaan

bahan,

dan

pengendalian produksi. 2) Merencanakan produksi yang akan dilaksanakan dan menyusun langkah atau ketentuan dalam memproduksi, serta menganalisa kembali waktu penyelesaian produksi. 3) Merencanakan strategi pengendalian produk sesuai dengan sasaran perusahaan. 4) Merencanakan strategi pemeriksaan mutu komponen/bahan dan mutu produk dari perakitan. 5) Menyusun jadwal rencana dan target produksi. commit to user

55



6) Mengelola kegiatan untuk meningkatkan daya guna serta kelancaran proses produksi. b) Industri Tailor Bagian industri tailor memiliki tugas dan wewenang sebagai berikut: 1) Bertanggung jawab kepada Manajer produksi atas perlengkapan yang harus disediakan untuk kepentingan perusahaan. 2) Mengatur cara penyimpanan serta memelihara bahan baku atau barang jadi dalam gudang. 3) Mengawasi jumlah persediaan bahan baku dan barang jadi di gudang. 4) Mengevaluasi pemeliharaan mesin. c) Garment Bagian garment memiliki tugas dan wewenang sebagai berikut: 1) Mengawasi dan bertanggung jawab atas penerimaan dan pengeluaran bahan baku atau barang jadi berdasarkan surat rekomendasi yang sah dari pimpinan. 2) Memelihara dan memperbaiki mesin atau peralatan yang digunakan oleh perusahaan (pada bagian produksi). 3) Mengevaluasi dan menganalisa hasil pemeriksaan mutu dari perakitan serta melakukan pengendalian terhadap mutu hasil produksi.

commit to user

56



e. Manajer Keuangan Manajer

keuangan

merencanakan

dan

mengendalikan

sumber

pendapatan serta pembelanjaan perusahaan. Dalam menjalankan tugasnya bertanggung jawab kepada direktur, bagian ini bertugas: 1) Merangkap pendanaan perusahaan. 2) Mengambil keputusan dan kebijaksanaan mengenai keuangan berdasarkan analisa laporan dan semua fungsi yang dibawahinya. 3) Mengatur perlengkapan peralatan, bahan baku, dan upah tenaga kerja. 4) Menyusun rancangan anggaran setiap proyek. 5) Pembendaharaan keseluruhan perusahaan. 6) Menerima semua laporan keuangan dari semua sektor, baik yang masuk maupun yang keluar serta mengawasi pembayaran dan penagihan. 7) Mengendalikan program dan pendapatan pengeluaran keuangan. Dalam menjalankan tugasnya Manajer keuangan dibantu oleh bagianbagian sebagai berikut: a) Akuntansi Bagian akuntansi memiliki tugas dan wewenang sebagai berikut: 1) Bertanggung jawab kepada Manajer keuangan atas pembukuan, akuntansi, dan keuangan yang direncanakan.

commit to user

57



2) Merumuskan sasaran perusahaan di bidang akuntansi yang meliputi akuntansi keuangan, sistem dan prosedur akuntansi, dan akuntansi biaya. 3) Mengelola gaji dari para karyawan, pajak, persediaan, dan aktiva. 4) Melakukan pengawasan terhadap catatan keuangan. 5) Melakukan analisa terhadap penyimpanan dari rencana. 6) Memberikan laporan berkala mengenai pelaksanaan tugas. 7) Mengkoordinasi dan mengendalikan kegiatan akuntansi sesuai dengan sasaran perusahaan. b) Administrasi Bagian administrasi memiliki tugas dan wewenang sebagai berikut: 1) Merencanakan

strategi

pengelolaan

administrasi

dan

perbendaharaan. 2) Membuat dan merencanakan biaya

yang diperlukan dalam

menjalankan kegiatan operasi. 3) Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan pemeriksaan dokumen, analisa laporan keuangan, pengalokasian biaya, kas, dan bank. c) Pendanaan Bagian pendanaan memiliki tugas dan wewenang untuk mengendalikan program dan pendapatan pengeluaran keuangan dan menentukan pendanaan yang dibutuhkan setiap proyek. commit to user

58



f. Manajer Umum Manajer umum berkewajiban membantu semua departemen demi kelangsungan jalannya sistem dalam perusahaan dan terselenggaranya kegiatan perusahaan secara baik, bagian ini bertugas: 1) Mengurusi rumah tangga perusahaan. 2) Bertanggung jawab kepada direktur atas terlaksananya seluruh kegiatan sistem dalam bagian umum personalia. 3) Mengatur semua karyawan menyangkut sikap dan kedisiplinan karyawan terhadap tugas yang dibebankan dalam perusahan. Dalam menjalankan tugasnya Manajer umum dibantu oleh bagianbagian sebagai berikut: a) Pembelian Bagian pembelian memiliki tugas dan wewenang sebagai berikut: 1) Mengadakan semua perlengkapan yang dibutuhkan dalam personalia perusahaan. 2) Mengendalikan pembinaan,

dan

kegiatan

perencanaan,

perlindungan

di

pelayanan,

bidang

pelatihan,

kepegawaian

dan

pengembangan organisasi dan manajemen. 3) Mengevaluasi sistem manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan efektifitas. b) Personalia Bagian personalia memiliki tugas dan wewenang sebagai berikut: commit to user

59



1) Bertanggung jawab kepada direktur atas terlaksananya seluruh kegiatan sistem dalam bagian umum personalia. 2) Merumuskan cara untuk meningkatkan sumber daya manusia yang telah ada agar bisa bekerja lebih efektif dan efisien sehingga dapat memberikan konstribusi kepada perusahaan. 3) Bertanggung jawab langsung kepada Manajer umum mengenai karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut. Mengembangkan wawasan karyawan dan meningkatkan ketrampilan dan keahlian para karyawan. c) Rumah Tangga Bagian rumah tangga memiliki tugas dan wewenang untuk mengurus perijinan yang berhubungan dengan jalannya perusahaan dan memeriksa semua kegiatan dalam bagian personalia dan melaporkannya kepada direktur. d) Humas Bagian humas memiliki tugas dan wewenang sebagai berikut: 1) Bertanggung jawab kepada Manajer umum atas semua karyawan yang berada di bawah naungannya. 2) Meningkatkan

hubungan

dengan

masyarakat

di

lingkungan

sekitarnya sehingga dapat meningkatkan pelaksanaan proses produksi perusahaan yang diinginkan.

commit to user

60



B. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan responden terhadap item pertanyaan dalam kuesioner. Responden yang dipakai dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Yussuf & Co. Teknik pengambilan sampel menggunakan proportional random sampling. Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 100 kuesioner. Kuesioner ini disebarkan dalam waktu 2 minggu, pada jam kerja karyawan. Kuesioner tersebut dapat dibawa pulang untuk diisi oleh responden sehingga diharapkan tidak mengganggu produktivitas kerja karyawan. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 100 kuesioner (respon rate 100 %) dan tidak ada kuesioner yang rusak. 1.

Karakteristik Responden Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang

terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang meliputi jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan terakhir, dan tingkat pendapatan perbulan. a. Jenis Kelamin Responden Tabel 4.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Pria Wanita Jumlah

Frekuensi 55 45 100

Sumber: Data Primer yang diolah (2011)

commit to user

61

Persentase 55 % 45 % 100%



Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dari 100 responden, 55 % atau 55 responden berjenis kelamin laki-laki dan 45 % atau 45 responden berjenis kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah pria. b. Umur Responden Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur Usia (tahun) Frekuensi Persentase 21-30 28 28 % 31-40 30 30 % 41-50 38 38 % >50 4 4% Jumlah 100 % 100 Sumber: Data Primer yang diolah (2011)

Berdasar tabel 4.2 diatas dapat diketahui bahwa responden yang berusia antara 21 sampai 30 tahun sebanyak 28 orang atau 28 %, usia antara 31 sampai 40 tahun sebanyak 30 orang atau 30 %, usia antara 41 sampai 50 tahun sebanyak 38 orang atau 38%, dan usia lebih dari 50 tahun sebanyak 4 orang atau 4 %.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa responden

terbanyak berusia antara 41 sampai 50 tahun. c. Masa Kerja Responden Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja (tahun) 1 – 10 11 – 20 21 – 30 Jumlah

Frekuensi 76 17 7 100


commit to user

62

Persentase 76 % 17% 7% 100%



Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa responden yang mempunyai masa kerja antara 1 sampai 10 tahun sebanyak 76 orang atau 76 %, masa kerja antara 11 sampai 20 tahun sebanyak 17 orang atau 17%, masa kerja antara 21 sampai 30 tahun sebanyak 7 orang atau 7 %. Sehingga jumlah responden terbanyak adalah responden dengan masa kerja 1-10 tahun. d. Status Responden Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Status Menikah Belum Menikah Jumlah

Frekuensi 82 18 100

Persentase 82 % 18 % 100%


Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa dari 100 responden, 82 % atau 82 responden udah menikah, sedangkan 18 % atau 18 responden belum menikah. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah responden yang sudah menikah.

2.

Deskripsi Distribusi Tanggapan Responden Dalam Analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan

tanggapan dari karyawan selaku responden dalam penelitian ini. Pertanyaanpertanyaan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pertanyaan ini menggunakan skala Likert. commit to user

63



Tanggapan responden terhadap indikator yang diberikan peneliti terlihat pada jawaban responden karyawan CV. Yussuf & Co. a. Tanggapan Responden mengenai Kualitas Penilaian Kinerja Tabel 4.5 Tanggapan Responden mengenai Kualitas Penilaian Kinerja (Dalam %) No

1.

2.

3.

4.

ITEM

STS

Karyawan menyukai proses penilaian kinerja berkala yang ditetapkan perusahaan Karyawan merasa penilaian kinerja mampu menjadikan evaluasi pribadi Karyawan merasa proses penilaian kinerja sudah dilakukan secara adil Karyawan merasa proses penilaian kinerja efektif bagi perusahaan Jumlah

TS

S

SS

TOTAL

3

10

62

25

100

2

9

65

24

100

2

12

70

16

100

1

13

60

26

100

8

44

257

91

400

Sumber: data yang diolah, 2011. 1.

Mayoritas responden sebanyak 62 responden (62%) menjawab setuju bahwa mereka menyukai proses penilaian kinerja berkala yang ditetapkan perusahaan.

2.

Mayoritas responden sebanyak 65 responden (65%) menjawab setuju bahwa mereka merasa penilaian kinerja mampu menjadikan evaluasi pribadi.

3.

Mayoritas responden sebanyak 70 responden (70%) menjawab setuju bahwa mereka merasa proses penilaian kinerja sudah dilakukan secara adil.

commit to user

64


4.


Mayoritas responden sebanyak 60 responden (60%) menjawab setuju bahwa mereka merasa proses penilaian kinerja efektif bagi perusahaan.

b. Tanggapan Responden mengenai Kepuasan Kerja Tabel 4.6 Tanggapan Responden mengenai Kepuasan Kerja (Dalam %) No

ITEM

1.

Karyawan menikmati pekerjaan ini. Penghasilan yang Karyawan terima, sebanding dengan hasil kerja karyawan. Karyawan puas dengan kesempatan promosi yang tersedia bagi karyawan. Karyawan senang dengan rekan-rekan kerja karyawan Atasan Karyawan perhatian terhadap kepuasan kerja bawahannya Karyawan senang dengan pekerjaan saya saat ini Cara bekerja Karyawan dalam menyiapkan pekerjaan yang efektif dan efisien Ada kebebasan untuk menggunakan pendapat pribadi Jumlah

2.

3.

4.

5.

6. 7.

8.

STS

TS

S

SS

TOTAL

0

15

68

17

100

0

10

81

9

100

1

13

72

14

100

2

12

64

22

100

2

13

74

11

100

1

16

62

21

100

0

17

59

24

100

0

17

65

18

100

6

93

545

136

800

Sumber: data yang diolah, 2011 1. Mayoritas responden sebanyak 68 responden (68%) responden commit to user menjawab setuju bahwa mereka menikmati pekerjaan tersebut. 65



2. Mayoritas responden sebanyak 81 responden (81%) responden menjawab setuju bahwa penghasilan yang mereka terima sesuai dengan hasil kerja mereka. 3. Mayoritas responden sebanyak 72 responden (72%) responden menjawab setuju bahwa mereka puas dengan kesempatan promosi yang tersedia untuk mereka. 4. Mayoritas responden sebanyak 64 responden (64%) responden menjawab setuju bahwa mereka senang dengan rekan kerja mereka. 5. Mayoritas responden sebanyak 74 responden (74%) responden menjawab setuju bahwa atasan mereka perhatian terhadap kepuasan kerja bawahannya. 6. Mayoritas responden sebanyak 62 responden (62%) responden menjawab setuju bahwa mereka senang dengan pekerjaan mereka saat ini. 7. Mayoritas responden sebanyak 59 responden (59%) responden menjawab setuju bahwa cara bekerja mereka dalam menyiapkan pekerjaan yang efektif dan efisien. 8. Mayoritas responden sebanyak 74 responden (74%) responden menjawab setuju bahwa mereka memiliki kebebasan untuk menggunakan pendapat pribadi.

commit to user

66



c. Tanggapan Responden mengenai Komitmen Organisasional Tabel 4.7 Tanggapan Responden mengenai Komitmen Organisasional (Dalam %) No

ITEM

1.

Karyawan bersedia bersungguh-sungguh melebihi biasanya untuk membantu organisasi ini sukses Karyawan bersedia melaksanakan segala penugasan kerja dalam upaya untuk tetap bekerja di organisasi ini Organisasi ini membuat Karyawan dapat memiliki kinerja yang baik Karyawan sangat bangga bergabung di organisasi ini Karyawan sangat peduli akan nasib organisasi ini Bagi Karyawan ini adalah organisasi terbaik dari semua organisasi dimana saya mungkin bekerja Karyawan bersedia menetap di organisasi ini untuk selama-lamanya Karyawan memiliki rasa keterikatan yang kuat di organisasi ini Karyawan berjanji akan berusaha sesuai yang diharapkan untuk membantu kesuksesan perusahaan. Karyawan merasa senang pada perusahaan sejak saat saya mulai bergabung Jumlah

2.

3.

4. 5. 6.

7.

8.

9.

10.

STS

TS

SS

TOTAL

0

17

63

20

100

0

18

70

12

100

2

19

70

9

100

2

21

64

13

100

1

19

64

16

100

0

4

28

68

100

0

4

20

76

100

0

3

16

81

100

0

7

52

42

100

1

2

27

70

100

6

114

474

407

1000

Sumber: data primercommit yang diolah, to user2011

67

S


1.


Mayoritas responden sebanyak 63 responden (63%) responden menjawab setuju bahwa mereka bersedia bersungguh-sungguh melebihi biasanya untuk membantu organisasi ini sukses.

2.

Mayoritas responden sebanyak 70 responden (70%) responden menjawab setuju bahwa mereka bersedia melaksanakan segala penugasan kerja dalam upaya untuk tetap bekerja di organisasi ini.

3.

Mayoritas responden sebanyak 70 responden (70%) responden menjawab setuju bahwa mereka merasa organisasi ini membuat mereka dapat memiliki kinerja yang baik.

4.

Mayoritas responden sebanyak 64 responden (64%) responden menjawab setuju bahwa mereka merasa sangat bangga bergabung di organisasi ini.

5.

Mayoritas responden sebanyak 64 responden (64%) responden menjawab setuju bahwa mereka merasa sangat peduli akan nasib organisasi ini.

6.

Mayoritas responden sebanyak 68 responden (68%) responden menjawab sangat setuju bahwa mereka merasa organisasi ini adalah organisasi terbaik dari semua organisasi dimana mereka mungkin bekerja.

7.

Mayoritas responden sebanyak 76 responden (76%) responden menjawab sangat setuju bahwa mereka merasa bersedia menetap di organisasi ini untuk selama-lamanya. commit to user

68


8.


Mayoritas responden sebanyak 81 responden (81%) responden menjawab sangat setuju bahwa mereka merasa memiliki keterikatan yang kuat di organisasi ini.

9.

Mayoritas responden sebanyak 52 responden (52%) responden menjawab setuju bahwa mereka berjanji akan berusaha sesuai yang diharapkan untuk membantu kesuksesan perusahaan

10. Mayoritas responden sebanyak 70 responden (70%) responden menjawab sangat setuju bahwa mereka merasa senang pada perusahaan sejak saat merka mulai bergabung.

d. Tanggapan responden mengenai Keinginan untuk Keluar Tabel 4.8 Tanggapan Responden mengenai Keinginan untuk Keluar (Dalam %) No

1.

2.

3.

ITEM

STS

Karyawan sering berpikir untuk keluar dari pekerjaan di perusahaan ini Karyawan akan melakukan upaya serius untuk mencari pekerjaan baru dalam setahun kedepan Karyawan sering berpikir akan meninggalkan perusahaan ini tahun depan Jumlah

TS

SS

TOTAL

3

76

15

6

100

3

79

12

6

100

3

77

15

5

100

8

232

42

17

300

Sumber: data primer yang diolah, 2011 commit to user

69

S


1.


Mayoritas responden sebanyak 76 responden (76%) responden menjawab tidak setuju bahwa mereka sering berpikir untuk keluar dari pekerjaan di perusahaan ini.

2.

Mayoritas responden sebanyak 79 responden (79%) responden menjawab tidak setuju bahwa mereka akan melakukan upaya serius untuk mencari pekerjaan baru dalam setahun kedepan.

3.

Mayoritas responden sebanyak 77 responden (77%) responden menjawab tidak setuju bahwa mereka sering berpikir akan meninggalkan perusahaan ini tahun depan.

C. Uji Instrumen Penelitian 1.

Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk menentukan valid atau tidak validnya

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid, apabila pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005). Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar, serta sebaliknya alat ukur yang tidak valid adalah memberikan hasil ukuran menyimpang dari tujuannya (Jogiyanto, 2004). Confirmatory factor analysis (CFA) akan dilakukan peneliti terhadap tujuh faktor atau konstruk dalam penelitian ini dengan bantuan program SPSS for windows versi 16.0. Menurut Hair et al. (1998), factor loading lebih besar ± 0,30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading ± 0,40 dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan factor loading ≥ 0,50 dianggap signifikan. commit to user

70



Jadi item yang memiliki factor loading lebih kecil dari 0,50 maka akan dianggap tidak valid, sehingga seterusnya tidak akan diikutsertakan dalam pengukuran. Untuk dapat dilakukan analisis faktor maka harus dipenuhi syarat yaitu nilai Kaise-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) harus lebih dari 0,50 dan Bartlet’s Tes of Sphericity memiliki signifikansi 0,000 (Ghozali, 2005). Tabel 4.9 Hasil Uji KMO dan Bartlett’s Test KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square

0,880 1634,152

Df

231

Sig.

0,000

Tabel 4.10 Hasil Confirmatory Factor Analysis (CFA) Variabel Penilaian Kinerja

Item PK1 PK2 PK3 PK4

Factor Loading 0,636 0,686 0,627 0,638

Valid Valid Valid Valid

Kepuasan Kerja

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8

0,734 0,682 0,605 0,608 0,593 0,884 0,933 0,913

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 commit to user KO9

0,934 0,571 0,524 0,494 0,641 0,789 0,596 0,093 0,206

Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid

Komitmen Organisasi

71

Keterangan


Keinginan untuk Keluar


KO10

0,633

Valid

UK1 UK2 UK3

0,855 0,817 0,792

Valid Valid Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011 a.

Hasil CFA item-item pertanyaan tentang penilaian kinerja yang berjumlah 4 item menunjukan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang menjadi indikator masing-masing variabel telah terekstrak secara sempurna dan mempunyai factor loading ≥ 0,5

b.

Hasil CFA item-item pertanyaan tentang kepuasan kerja yang berjumlah 8 item menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang menjadi indikator masing-masing variabel telah terekstrak secara sempurna dan mempunyai factor loading ≥ 0,5

c. Hasil CFA item-item pertanyaan tentang komitmen organisasi yang berjumlah 10 item menunjukkan bahwa terdapat 3 item pertanyaan memiliki validitas buruk, yaitu KO4, KO8, dan KO9. Item pertanyaan yang tidak valid tersebut tidak akan diikutsertakan pada analisis selanjutnya. d. Hasil CFA item-item pertanyaan tentang keinginan untuk keluar yang berjumlah 3 item menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang menjadi indikator masing-masing variabel telah terekstrak secara sempurna dan mempunyai factor commit loading to user ≥ 0,5.

72



Tabel 4.11 Hasil Confirmatory Factor Analysis (CFA) Setelah Revisi Variabel Penilaian Kinerja

Item PK1 PK2 PK3 PK4

Factor Loading 0,637 0,679 0,630 0,660

Valid Valid Valid Valid

Keterangan

Kepuasan Kerja

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8

0,729 0,689 0,604 0,621 0,583 0,886 0,935 0,914

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Komitmen Organisasi

KO1 KO2 KO3 KO5 KO6 KO7 KO10

0,934 0,566 0,526 0,639 0,798 0,694 0,591

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Keinginan untuk Keluar

UK1 UK2 UK3

0,860 0,830 0,788

Valid Valid Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Tabel di atas (4.11) merupakan hasil akhir setelah pada pengujian CFA sebelumnya terdapat beberapa butir atau item pernyataan/pertanyaan yang tidak valid sehingga harus direduksi (didrop). Hasil pada tabel 4.12 menunjukkan hasil yang telah terekstrak sempurna serta memiliki nilai loading faktor ≥ 0,5 sehingga seluruh variabel dinyatakan valid. 2.

Uji Reliabilitas

commit to user

73



Uji reliabilitas merupakan uji yang dilakukan untuk mengukur apakah kuesioner benar-benar merupakan indikator yang mengkur suatu variabel. Reliabilitas dalam penelitian ini diuji dengan metode Cronbach’s Alpha. Menurut Sekaran (2000) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha adalah sebagai berikut: nilai antara 0,80 - 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai antara 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitas dapat diterima, sedangkan nilai ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas buruk. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 16.00 didapatkan nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel sebagai berikut: Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha 0,900 0,896 0,662 0,785

Variabel Penilaian Kinerja Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Keinginan untuk Keluar

Keterangan Baik Baik Diterima Diterima

Sumber : Data primer yang diolah, 2011

D. Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana Baron dan Kenny (1986). Hasil Analisis Regresi Sederhana Untuk menguji pengaruh penilaian kenerja terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keinginan untuk keluar, maka digunakan analisis regresi sedehana melalui alat bantu statistik komputer SPSS versi 16.00 for windows diperoleh hasil ringkasan analisis regresi sebagai berikut : commit to user

74


a.


Pengaruh kualitas penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Sederhana Penilaian Kinerja terhadap Kepuasan Kerja Variabel Standardized t Sig Ket Independen Coefficient β Penilaian Kinerja 1,194 13,430 0,000 Sig Dependen Variabel : Kepuasan kerja : 0,648 R2 2 Adjusted R : 0,644 F. Hitung : 180,358 Sumber: Data primer yang diolah Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001

Berdasarkan hasil analisa regresi pada tabel 4.13 dijelaskan bahwa penilaian kinerja berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja (standardized β =1,194, p-value = 0,000). Dapat disimpulkan bahwa uji hipotesis ini didukung. Nilai adjusted R2 sebesar 64,4%, yang berarti bahwa variabel penilaian kinerja dapat menjelaskan variasi perubahan kepuasan kerja sebesar 64,4%. Sisanya sebesar 35,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. b. Pengaruh kualitas penilaian kinerja terhadap komitmen organisasi Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Komitmen Organisasional Variabel Standardized t Sig Ket Independen Coefficient β Penilaian Kinerja 0,723 0,000 Sig commit to user9,250

75


Dependen Variabel R2 Adjusted R2 F. Hitung


: Komitmen organisasi : 0,466 : 0,461 : 85,558

Sumber: Data primer yang diolah Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001

Berdasarkan Tabel 4.14 dijelaskan bahwa penilaian kinerja berpengaruh positif dan signifikan pada komitmen organisasi (standardized β = 0,723, pvalue = 0,000). Dapat disimpulkan bahwa uji hipotesis ini didukung. Adjusted R2 pada variabel penilaian kinerja sebesar 44,3% dapat menjelaskan variasi perubahan komitmen organisasi sebesar 44,3%. Sisanya sebesar 55,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. c.

Pengaruh kualitas penilaian kinerja terhadap keinginan untuk keluar Tabel 4.15 Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Keinginan untuk Keluar Variabel Standardized t Sig Ket Independen Coefficient β Penilaian Kinerja 0,102 1,549 0,125 Tidak Sig Dependen Variabel : Keinginan untuk keluar : 0,024 R2 2 Adjusted R : 0,014 F. Hitung : 2,400 Sumber: Data primer yang diolah Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001

Berdasarkan Tabel 4.15 dijelaskan bahwa penilaian kinerja tidak berpengaruh pada keinginan untuk keluar (standardized β =0, 102, p-value = 0,125). Dapat disimpulkan bahwa uji hipotesis ini tidak didukung. Adjusted R2 pada variabel penilaian kinerja sebesar 1,4%, artinya dapat menjelaskan commit to user

76



variasi perubahan tingkat keinginan untuk keluar sebesar 1,4%. Sisanya sebesar 98,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

E. Pembahasan Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini: 1.

Hipotesis 1 H1: Kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif pada kepuasan kerja Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah kualitas penilaian kinerja

(PK) mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja (KK). Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.13 (standardized β =1,194, p-value = 0,000) hasil regresi menunjukkan nilai 0,000 pada tingkat signifikansi 0,05 yang menunjukkan bahwa penilaian kinerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja maka dapat disimpulkan bahwa H1 didukung. Hal ini mengindikasikan berdasarkan indikator bahwa semakin adil penilaian kinerja dilakukan, maka kualitas penilaian kinerja mampu mempengaruhi kepuasan kerja. Hasil temuan dalam penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Fletcher et al., (1996) dan Masterson et al., (2000). Hasil ini berarti semakin baik kualitas penilaian kinerja maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja dari karyawan. 2.

H ipotesis 2 H2: Kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif pada komitmen organisasional commit to user

77



Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah kualitas penilaian kinerja (PK) mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada komitmen organisai (KO). Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.14 (standardized β = 0,723, p-value = 0,000) hasil regresi menunjukkan nilai 0,000 pada tingkat signifikansi 0,05 yang menunjukkan bahwa penilaian kinerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi maka dapat disimpulkan bahwa H2 didukung. Hal ini mengindikasikan berdasarkan indikator bahwa organisasi ini membuat karyawan dapat memiliki kinerja yang baik, maka kualitas penilaian kinerja mempengaruhi komitmen organisasi. Hasil temuan dalam penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Brown, Hyatt, dan Benson (2010). Hasil ini berarti semakin baik kualitas penilaian kinerja maka semakin tinggi pula tingkat komitmen organisasi dari karyawan. 3.

Hipotesis 3 H3: Kualitas penilaian kinerja berpengaruh negatif pada keinginan untuk keluar Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah kualitas penilaian kinerja

(PK) mempunyai pengaruh negatif dan signifikan pada keinginan untuk keluar (UK). Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.15 (standardized β =0, 102, pvalue = 0,125) hasil regresi menunjukkan nilai 0,125 pada tingkat signifikansi 0,05 yang menunjukkan bahwa penilaian kinerja tidak berpengaruh terhadap keinginan untuk keluar maka dapat disimpulkan bahwa H3 tidak didukung. Hal ini mengindikasikan berdasarkan indikator bahwa karyawan sering berpikir untuk keluar dari pekerjaan di perusahaan ini, maka kualitas penilaian kinerja tidak commit to user

78



mempengaruhi keinginan untuk keluar. Hasil temuan dalam penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Fugate et al., (2008). Hipotesis ini berarti semakin baik kualitas penilaian kinerja maka semakin rendah pula tingkat keinginan untuk keluar dari karyawan.

commit to user

79



BAB V SIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan dipaparkan kesimpulan, saran, dan implikasi yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang berkepentingan sebagai bagian akhir dari penelitian. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Selain kesimpulan akan disertakan implikasi teoritis dan praktis serta saran-saran bagi penelitian selanjutnya dengan topik yang sama dan bagi perusahaan. A. Kesimpulan Penelitian ini dilakukan dengan menguji kualitas penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keinginan untuk keluar. Kesimpulan hasil penelitian secara detail yang telah dilakukan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.

Hasil penelitian ini menemukan bahwa kualitas penilaian kinerja berpengaruh secara positif dan signifikan pada kepuasan kerja, sehingga hipotesis 1 didukung. Temuan ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Fletcher et al., (1996) dan Masterson et al., (2000).

2.

Hasil penelitian ini menemukan bahwa kualitas penilaian kinerja berpengaruh secara positif dan signifikan pada komitmen organisasional sehingga hipotesis 2 didukung. Temuan ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh commit to user Brown, Hyatt, dan Benson (2010).

80


3.


Hasil penelitian ini menemukan bahwa kualitas penilaian kinerja berpengaruh secara negatif dan signifikan pada keinginan untuk keluar sehingga hipotesis 3 tidak didukung. Temuan ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Fugate et al., (2008).

B. Implikasi Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan memiliki implikasi baik secara teoritis maupun secara praktis, di antaranya yaitu: 1.

Implikasi Teoritis Penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa kualitas penilaian kinerja

berpengaruh positif dan signifikan pada tingkat kepuasan kerja, serta komitmen organisasi. Sedangkan kualitas penilaian kinerja berpengaruh negatif pada tingkat keinginan untuk keluar 2. Implikasi Praktis Hasil penelitian ini menyatakan bahwa kualitas penilaian kinerja berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja, serta komitmen organisasi. Hasil ini memiliki implikasi bagi perusahaan dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi karyawan. Penerapan kualitas penilaian kinerja yang baik maka akan berkaitan pada karyawan. Proses penilaian kinerja yang baik dan adil diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasional karyawan.

commit to user

81



Kualitas penilaian kinerja yang baik tidak berpengaruh pada tingkat keinginan utuk keluar karyawan. Karyawan cenderung untuk tidak memikirkan keiginannya untuk keluar dari perusahaan.

C. Saran Berdasarkan pada hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut: 1.

Bagi Penelitian Selanjutnya Penelitian ini mencoba mengembangkan pengukuran dengan menyertakan

semua dimensi dari variabel penilaian kinerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keinginan untuk keluar. Pengembangan pengukuran ini merupakan research gap dari penelitian terdahulu yang dilakukan Brown, Hyatt, dan Benson (2010) yang meneliti akan kualitas penilaian kinerja yang rendah. Peneliti selanjutnya dapat menggunakan variabel lain untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja yang belum digunakan dalam penelitian ini. 2.

Bagi Perusahaan a.

Untuk lebih meningkatkan mutu dalam proses penilaian kinerja, sehingga penilaian kinerja yang diterapkan mampu menjadi penilaian kinerja yang berkualitas baik. Dilihat dari hasil penelitian yang dilakukan, penilaian kinerja yang efekftif mampu menjadikan evaluasi pribadi karyawan. Ini yang perlu terus ditingkatkan, dapat dilakukan dengan cara menerapkan prosedur yang lebih adil, jelas, dilakukan secara berkala dan juga mempertimbangkan pendapat-pendapat karyawan terhadap penentuan commit to user

82



kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan karyawan seperti kenaikan gaji, evaluasi kerja, dan promosi jabatan. b.

Perhatian atasan dalam hal meminta pertimbangan pemikiran, perlakuan yang ramah, respek dan empati, jujur ketika berdiskusi, kemampuan menekan bias personal serta menghindari perlakuan yang tidak manusiawi dan tidak menghargai karyawan selama pengimplementasian prosedur penilaian kinerja yang berlaku merupakan hal penting untuk dilakukan dalam rangka mempertahankan penialain kinerja yang berkualitas baik demi kepuasan kerja karyawan. Mereka akan merasa diperlakukan tidak hanya sebagai bawahan akan tetapi juga sebagai rekan sekerja dan akan selalu bersedia ketika dimintai pertimbangan pendapat sebelum proses penentuan prosedur yang berlaku. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dengan adanya promosi kenaikan jabatan bisa menjadi salah satu solusi untuk meningkatkan kepuasan kerja.

c.

Pada variabel kepuasan kerja, indikator yang paling rendah adalah mengenai cara bekerja karyawan dalam menyiapkan pekerjaan yang efektif dan efisien serta mengenai kebebasan untuk menggunakan pendapat pribadi. Untuk meningkatkan cara bekerja karyawan dalam menyiapkan pekerjaan yang efektif dan efisien dapat dilakukan dengan lebih mendesain pekerjaan karyawan semenarik mungkin. Untuk meningkatkan kebebasan karyawan dalam menggunakan pendapat pribadi dapat dilakukan dengan cara menyediakan wadah yang dapat commit to user

83



menampung aspirasi karyawan sehingga pendapat dapat tersalurkan kepada manajemen. d.

Untuk variabel selanjutnya mengenai komitmen organisasional indikator terendah adalah mengenai perasaan bangga karyawan yang bergabung di organisasi ini. Oleh karena itu, untuk meningkatkan rasa bangga karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan kepedulian dan kesejahteraan karyawan serta memberikan keyakinan pada karyawan bahwa mereka menjadi bagian dari keluarga perusahaan dengan lebih menghargai usaha ekstra atau usaha lebih dari karyawan, membantu karyawan ketika karyawan membutuhkan perlakuan khusus maupun ketika karyawan menemui masalah.

e.

Variabel terakhir mengenai keinginan untuk keluar, indikator tertinggi mengenai pikiran karyawan untuk keluar dari pekerjaan di perusahaan ini dan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan ini tahun depan.

Oleh

karena

itu,

saran

dapat

diberikan

dengan

lebih

memperhatikan tujuan hidup karyawan, lebih memperhatikan kepuasan kerja karyawan secara umum, menerapkan kebijakan yang menjadikan karyawan mempunyai rasa memiliki yang kuat terhadap perusahaan.

commit to user

84

SKRIPSI. Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat. untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Recommend Documents