Signalen voor competentie Een vignetstudie naar het perspectief van werkgevers in selectieprocessen voor hoger opgeleid personeel
Door
Noortje Hendrix Studentnummer: s2388731 Eerste begeleider: dr. Arie Glebbeek Referent: dr. Rie Bosman
Augustus 2015 Masterscriptie sociologie Rijksuniversiteit Groningen Faculteit Gedrags- en Maatschappijwetenschappen
2
Utrecht, augustus 2015 Voorwoord Hier ligt dan mijn scriptie, het resultaat van ruim een jaar hard werken. Ik kijk terug op een zeer leerzaam en plezierig proces en neem hier graag uitgebreid de ruimte een aantal mensen te bedanken.
Te beginnen met Arie, mijn scriptiebegeleider. Ik begrijp nog steeds niet hoe hij binnen vijf minuten na onze eerste ontmoeting wist dat het ROA wel eens een goede stageplek voor mij kon zijn. Ik ben hem zeer dankbaar en hoop dat hij zich beseft dat de uren waarin we spraken over mijn scriptie van grote waarde voor mij zijn geweest. En de uren waarin het niet over mijn scriptie ging zo mogelijk nog meer. Zijn begeleiding heeft ongelofelijk veel voor me betekent en me mede gevormd tot de persoon die ik nu ben. Ook Rie, de referent van mijn scriptie, wil ik bedanken voor de hulp. Ik wil beiden ook bedanken voor de ondersteuning en het luisterende oor in de tijd dat het schrijven niet als vanzelf ging.
Mijn stageperiode in Maastricht is van grote waarde geweest voor mijn ontwikkeling, de puzzelstukjes vielen hier op z’n plek. Het was nooit zo’n succes geworden zonder de goede en buitengewoon uitvoerige begeleiding die ik daar heb gekregen van Rolf en Jim. Ik ben ze daarvoor zeer veel dank verschuldigd. Naast de inhoudelijke werkzaamheden bleek het ontzettend leerzaam de pauzes door te brengen met de onderzoekers aldaar. Dit gaf mij de waardevolle gelegenheid ze het hemd van het lijf te vragen over allerhande inhoudelijke en minder inhoudelijke zaken. Dank allen hiervoor, het heeft me veel gebracht en was bovendien erg gezellig. De kans om namens het ROA te presenteren op een congres in Berlijn heb ik met beide handen aangegrepen en was een geweldige ervaring. Wat bleek het ontzettend leuk om kennis en ervaring uit te wisselen met mensen met gelijke interesses en wat zijn de tips die ik daar heb gekregen mijn scriptie ten goede gekomen. Ik wil speciale dank uitspreken aan Jim, hij heeft me erg goed geholpen in de voorbereiding van de presentatie. Door de vele interessante gesprekken die ik met hem heb gevoerd tijdens de reis heb ik het bovendien niet alleen als een leerzame, maar bovenal als erg leuke en ontspannen week ervaren. Deze ervaring neemt niemand me meer af.
Dan neem ik nu graag de ruimte om personen buiten de studie om te bedanken en terug te blikken op mijn tijd in Groningen, want wat heb ik genoten. Bijzonder dankbaar ben ik mijn 3
team- en commissiegenoten van de afgelopen jaren bij studentenvolleybalvereniging Donitas. Wat heb ik een prachttijd gehad met jullie en wat hebben alle trainingen, wedstrijden, vergaderingen en feestjes mij veel plezier en zelfvertrouwen opgeleverd. Ik koester in het bijzonder de teamweekenden en het weekend in Harderwijk met de beachcommissie. Bedankt dat ik jullie teamgenoot, commissielid, aanvoerder en voorzitter mocht zijn. Ik heb onwijs genoten en veel van jullie geleerd.
Ik sluit af met een dankwoord richting mijn familie. Gijs, jij bent mijn grote broer tegen wie ik opkijk en altijd zal blijven doen. De weet dat jij trots op me bent werkt als een bron van motivatie voor me. Dank ook aan Joris, mijn grote kleine broertje die met frisse tegenzin hielp alle spullen naar drie hoog te sjouwen terwijl ik zelf weer eens aan het volleyballen was. Weet dat ik je dankbaar ben en je bewonder. Pap en mam, van jullie ontvang ik mijn leven lang al onvoorwaardelijke liefde. Wat ik ook bedenk, jullie staan volledig achter me en hebben me alle mogelijke kansen gegeven die er maar bestaan. De afrondingsfase van mijn scriptie was pittig. Dankzij jullie steun heb ik de rust kunnen behouden om alles tot een goed einde te brengen. Bedankt ook voor de hulp en bereidheid bij alle verhuizingen. Weet dat ik de vanzelfsprekendheid waarmee dit telkens wordt gedaan heel bijzonder vind. Dank, dank, dank voor alles. Jullie zijn fantastisch.
Dan naar waar het hier om gaat, mijn scriptie. De masterpiece van mijn studie sociologie. Groningen, je was geweldig! Laat die toekomst nu maar beginnen.
Noortje Hendrix
4
Samenvatting In selectieprocessen voor afgestudeerden van het hoger onderwijs beoordelen werkgevers en recruiters de cv’s van sollicitanten op verschillende manieren. Over de reden van deze variatie is tot op heden weinig duidelijk. Het doel van deze scriptie is om de reden van deze variatie te onderzoeken vanuit een benadering op basis van human capital theorie. Hiertoe is een vignetstudie uitgevoerd onder werkgevers die werkzaam zijn in verschillende sectoren (N=520), waardoor inzicht is ontstaan over relatieve voorkeuren voor bepaalde cv kenmerken en vaardigheden van sollicitanten. Kenmerkend aan de onderzoeksopzet is dat het in twee stappen is uitgevoerd en daarmee typerend is voor een werkelijk sollicitatieproces. De resultaten van dit onderzoek maken aantoonbaar dat een gedeelte van de variatie in het gebruik van selectiecriteria herleid kan worden naar het gegeven dat werkgevers naar verschillende kennis en vaardigheden op zoek zijn. Het verklarende vermogen van het human capital perspectief blijkt voor bepaalde relaties substantieel. De totale verklaring is beperkt en dit zal naar verwachting slechts gering toenemen bij herhaling van het huidige onderzoek. De resultaten geven daarom aanmoediging om vervolgonderzoek uit te voeren op basis van andere perspectieven op personeelsselectie.
5
6
Inhoudsopgave Samenvatting…………………………………………………………………………………….5 1. Inleiding ………………………………………………………………………………….......9 2. Theorie…………………………………………………………………………………..…11 2.1 Gebruik van selectiecriteria en doelen van selectie …...……………………………….12 2.2 Denkkader………………………………….…………………………….……………..15 2.3 Onderzoeksvraag en hypothesen…………..……………………………..........………..17 3. Methoden van arbeidsmarktonderzoek: aanbodzijde-, vraagzijde- en vignetstudies.….…...19 3.1 Bespreking van acht relevante vignetstudies……….…………………………………..21 3.1.1 Glebbeek en Mensen (1986) ………………….………………………………...25 3.1.2 Van Beek (1993) …………………….……………………………………….…26 3.1.3 De Wolf en Van der Velden (2001) ………………..…………………………...27 3.1.4 Moy (2006) …………………….……………………………………………….28 3.1.5 Knyhausen-Aufseß en Vormann (2009) …………….………………………….29 3.1.6 Groenewoud (2013) ………………………….…………………………………29 3.1.7 Humburg, Van der Velden en Verhagen (2013) ………………..………………30 3.1.8 Di Stasio (2014) ………………………………………………….……………..32 3.2 Bevindingen vignetstudies…………………….………………………...……….……..33 4. Dataverzameling en onderzoeksopzet ……….………………………....................………..35 4.1 Dataverzameling………………………………………………………..…….…..…….35 4.2 Onderzoeksopzet…………………………………………………………….………….37 5. Resultaten………………….……………………...………………………………….……..41 5.1 Beschrijvende statistieken van de cv kenmerken…………….…………………………41 5.2 Beschrijvende statistieken van de vaardigheden…………….………………………….45 5.3 Resultaten multivariate analyses…………………………….………………………….48 7
5.3.1 Hypothese 1……………..…………………………….…………………………51 5.3.2 Hypothese 2………………..………………………….…………………………61 5.3.3 Hypothese 3………………..………………………….…………………………62 6. Conclusie en discussie…….….……………………………………………….…...………..63 Referenties ………………….….………………………………………….…………………..67
8
1. Inleiding In selectieprocessen voor afgestudeerden van het hoger onderwijs beoordelen werkgevers en recruiters de cv’s van sollicitanten op verschillende manieren. Onderzoek hiernaar vertoont dan ook geen consistentie in voorkeuren. Zo baseren bepaalde werkgevers hun selectiekeuze op basis van de cijfers die iemand heeft behaald tijdens de studie (Di Stasio, 2014), terwijl bij andere werkgevers hun beslissing voornamelijk afhangt van de opleiding die de sollicitant heeft afgerond (Groenewoud, 2013). Voor weer andere werkgevers is het doorslaggevend dat de sollicitant relevante werkervaring heeft (Humburg, Van der Velden & Verhagen, 2013), terwijl voor anderen de netheid van de sollicitatiebrief het belangrijkste selectiecriterium is (Glebbeek & Mensen, 1986). Andere literatuur wijst daarentegen uit dat de kans op selectie aanzienlijk wordt vergroot wanneer een sollicitant beschikt over bestuurlijke ervaring (De Wolf & Van der Velden, 2001), goede taalvaardigheden (Moy, 2006) of communicatieve vaardigheden (Knyphausen-Aufseß & Vormann, 2009). Kortom, de variatie in de manier waarop werkgevers selectiecriteria gebruiken is enorm. Over de reden van deze variatie is tot op heden weinig duidelijk. Deze scriptie heeft tot doel de reden van deze variatie te onderzoeken vanuit een benadering op basis van human capital theorie. De aanleiding voor het schrijven van deze scriptie is een stage in het kader van mijn masteropleiding sociologie bij het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA). Dit instituut, verbonden aan de universiteit van Maastricht, doet onderzoek in vier specifieke onderzoeksprogramma’s met als doel het begrip van de relatie tussen onderwijs en arbeidsmarkt te vergroten. Gedurende de stageperiode van drie maanden in de zomer van 2014 (juni-augustus), ben ik gestart met het schrijven van deze scriptie. In mijn scriptie maak ik gebruik van vignetdata die door het ROA verzameld zijn, in hoofdstuk 4 geef ik een beschrijving van de dataverzameling en onderzoeksopzet. De opbouw van deze scriptie is als volgt. Het theoriehoofdstuk begint met een theoretische achtergrond over selectiebeslissingen in het algemeen en over het gebruik van selectiecriteria in het bijzonder. Verschillende doelen voor selectie worden besproken en het hoofdstuk eindigt met het opstellen van de onderzoeksvraag en drie hypothesen. In het daarop volgende hoofdstuk wordt achtergrondinformatie gegeven in verschillende vormen van arbeidsmarktonderzoek en de methoden die hiervoor worden gebruikt en wordt een achttal relevante onderzoeken besproken. Na uitleg over de dataverzameling en de studieopzet worden vervolgens de resultaten weergegeven en besproken. In het laatste hoofdstuk wordt teruggekoppeld naar de onderzoeksvraag en worden conclusies getrokken.
9
10
2. Theorie Het doel van een sollicitatieprocedure is de best passende persoon te vinden voor het vervullen van een vacature. Zo’n sollicitatieprocedure verloopt meestal op de volgende manier. Op basis van een vacature wordt door de werkgever of recruiter een beeld geschetst van de kenmerken waar de nieuwe werknemer aan moet voldoen. Met dit profiel voor ogen start de selectieprocedure waarbij een eerste selectie wordt gemaakt op basis van het cv van sollicitanten. Sollicitanten gebruiken hun cv met het doel een eerste indruk aan de organisatie af te geven over hun bekwaamheid en inzetbaarheid. Het bevat naast persoonlijke informatie doorgaans informatie over opgedane werkervaring en gevolgde opleidingen. Enkel het cv biedt echter niet voldoende houvast om de beslissing voor het aannemen van een nieuw personeelslid op te baseren. Kenmerken die niet expliciet op het cv staan, bijvoorbeeld persoonlijke eigenschappen, kunnen ook een belangrijke rol spelen in de beslissing. Het probleem met dit soort kenmerken is dat deze niet direct waarneembaar zijn uit het cv van de sollicitant. Daarom zal, nadat selectie op basis van het cv heeft plaatsgevonden, een vervolgstap in het sollicitatieproces nodig zijn. De manier waarop dit in praktijk plaatsvindt is meestal in de vorm van een sollicitatiegesprek of assessment. Daaruit moet naar voren komen waar werkgevers daadwerkelijk naar op zoek zijn. Het cv fungeert zodoende als proxy voor achterliggende kenmerken. Tot dusver weinig nieuws. De moeilijkheid begint echter snel. Het blijft namelijk onbekend wát precies deze achterliggende kenmerken zijn waar werkgevers naar zoeken. In theorie kan het om verschillende zaken gaan. Zo zullen er werkgevers zijn die specifiek zoeken naar sollicitanten met de juiste kennis voor het uitvoeren van de functie, of bijvoorbeeld naar iemand die snel ingewerkt is zodat hij of zij snel inzetbaar is voor het uit te voeren werk. Het kan ook voorkomen dat werkgevers niet zozeer geïnteresseerd zijn in de precieze kennis en vaardigheden van een sollicitant, maar vooral iemand zoeken die goed in het team past of op tijd op het werk zal verschijnen. Deze voorbeelden dienen slechts ter illustratie. Wat niettemin volgt uit bovengenoemde beredenering over de functie van het cv, is dat de variatie die aanwezig is in het gebruik van selectiecriteria herleid kan worden tot de variatie in hetgeen waarnaar werkgevers daadwerkelijk op zoek zijn. Met andere woorden, we weten niet wat werkgevers precies zoeken, maar we weten wél dat ze verschillende kenmerken gebruiken om dit te vinden. Om meer inzicht te krijgen in deze relatie, is het noodzakelijk ons te verdiepen in de manier waarop selectiecriteria gebruikt worden.
11
2.1 Gebruik van selectiecriteria en doelen van selectie Selectiecriteria dienen als proxy voor achterliggende kenmerken, waarbij de keuze voor deze achterliggende kenmerken sterk varieert tussen werkgevers. In een poging deze variatie te ordenen, maak ik onderscheid in twee soorten criteria. Dit zijn enerzijds criteria die direct gerelateerd zijn aan de functietaken, anderzijds criteria die dit niet zijn (Hitt & Barr, 1989; Knyphausen-Aufseß & Vormann, 2009). Aan de criteria die eerst worden besproken, de direct aan de functietaken gerelateerde, liggen twee klassieke arbeidsmarkttheorieën ten grondslag die gebruikt kunnen worden om de relatie tussen onderwijs en arbeidsmarkt inzichtelijk te maken. Dit zijn human capital theorie en labor queue theorie. Daarna bespreek ik criteria die niet direct gerelateerd zijn aan de functietaken. In human capital theorie staat het gegeven centraal dat door scholing kennis en vaardigheden worden aangeleerd die vervolgens bruikbaar zijn in de arbeidsmarkt (Becker, 1962). Het totaal aan human capital dat een persoon bezit bestaat uit zowel professionele competenties die in schoolse context worden aangeleerd als persoonlijke en sociale vaardigheden. Volgens deze theorie kunnen individuen hun aandeel human capital vergroten door te investeren in bijvoorbeeld een opleiding of een cursus. Werkgevers die in een sollicitatieproces gericht op zoek zijn naar bepaalde kennis en vaardigheden bij een sollicitant, zullen zoeken naar de sollicitant met het grootste aandeel human capital. Het probleem met human capital is echter dat het niet volledig observeerbaar is. Werkgevers zullen daarom op zoek moeten naar kenmerken uit het cv die signaal geven voor het aanwezige human capital. Een andere theorie die gebruikt kan worden in directe relatie tot de functietaken is labor queue theorie, die uitgaat van het minimaliseren van trainingskosten. In tegenstelling tot de neoklassieke human capital benadering worden volgens labor queue theorie de vaardigheden die nodig zijn voor het vervullen van een functie niet via scholing aangeleerd, maar door ‘training-on-the-job’ (Thurow, 1975). Volgens Thurow (1975) worden vanuit het onderwijs geen volledig ontwikkelde werkvaardigheden binnengebracht op de arbeidsmarkt, maar verwerven individuen deze vaardigheden pas nadat toetreding op de arbeidsmarkt heeft plaatsgevonden. Het trainen van nieuwe werknemers, door de werkgever zelf of door collega’s, kost tijd en geld en het is voor een werkgever daarom rationeel in een selectieproces te zoeken naar de sollicitant die de laagste trainingskosten met zich mee brengt. Hiertoe maken werkgevers een denkbeeldige ranglijst met potentiële medewerkers, dit wordt de labor queue genoemd. Omdat geen directe informatie beschikbaar is over de trainingskosten van een individu, maken werkgevers een inschatting op basis van groeps- en achtergrondkenmerken. De kenmerken die als indicatie worden gezien verschillen tussen 12
werkgevers, maar duidelijk is dat onderwijskenmerken hierin een grote rol spelen. Onderwijskenmerken als opleidingsniveau en onderwijsprestaties worden door Thurow om twee redenen als belangrijke signalen voor trainbaarheid beschouwd (Thurow, 1975). Ten eerste is een reeds gevolgde opleiding al een vorm van training geweest en zegt het iets over het ‘absorptief vermogen’ van een individu. Ten tweede zijn door het volgen en afronden van een opleiding essentiële werkvaardigheden gedemonstreerd als bijvoorbeeld doorzettingsvermogen en op tijd komen. Deze typen vaardigheden worden vaak als fundamenteel aan en belangrijker dan bijvoorbeeld vakspecifieke vaardigheden beschouwd. De mate waarin onderwijskenmerken van belang zijn voor trainingskosten is echter grotendeels gelegen in de aard van de werkzaamheden. Het is immers niet zo dat de persoon met de hoogst genoten opleiding te allen tijde en voor elke functie vooraan in de denkbeeldige arbeidsrij staat. In het geval van selectie voor een relatief weinig uitdagende functie als bijvoorbeeld productiemedewerker, zal een werkgever hoofdzakelijk iemand willen vinden die zich gemakkelijk schikt in deze werkzaamheden. De voorkeur zal dan niet uitgaan naar een universitair geschoolde medewerker. De kans is groot dat hij of zij zich op den duur gaat vervelen doordat het werk te weinig uitdagend is. Naast onderwijskenmerken zijn ook andere kenmerken denkbaar die een sterke, zo niet sterkere, indicatie geven van lage trainingskosten. Te denken valt aan een sollicitant die topsport beoefent. Een werkgever krijgt daaruit onder andere het signaal dat deze persoon over veel doorzettingsvermogen beschikt. In labor queue theorie gaat het dan ook om het soort signalen dat individuele werkgevers krijgen uit de beschikbare informatie over kenmerken van sollicitanten die voor hen een indicatie zijn voor lage trainingskosten. Door de sterke signaalwaarde van onderwijskenmerken is het weinig opmerkelijk dat deze vaak als belangrijkste indicatoren gezien worden, maar deze kenmerken zijn niet per definitie doorslaggevend. De twee arbeidsmarkttheorieën die hiervoor zijn besproken, kunnen gebruikt worden wanneer het meest voor de hand liggende perspectief op het selectievraagstuk centraal staat. Namelijk het zoeken van de meest competente kandidaat voor het uitvoeren van specifieke functietaken. Uit de omvangrijke literatuur over het selectievraagstuk blijkt echter dat het niet vanzelfsprekend is dat keuzes voor nieuw personeel enkel met het oog op de uit te voeren functietaken worden gemaakt. In de literatuur worden ook andere doelstellingen genoemd die leidend kunnen zijn bij de selectiebeslissing. Ik bespreek daarom twee soorten selectiecriteria die niet direct aan de functietaken gerelateerd zijn: ‘person-organization fit’ en legitimiteit. Zo kan het bijvoorbeeld voorkomen dat werkgevers tijdens hun selectie vooral te weten willen komen of een sollicitant goed in het team of de organisatie past. 13
In de psychologische literatuur over personeelsselectie worden dit soort overwegingen met het begrip ‘person-organization fit’ (P-O fit) aangeduid. Werkgevers maken in zo’n geval een inschatting van de normen, waarden en culturele voorkeuren van een sollicitant en baseren hun keuze op de kenmerken die het sterkst overeenkomen met die van de organisatie (KristofBrown, Zimmerman & Johnson, 2005). Bij selectie op basis van P-O fit is de keuze voor het nieuwe personeelslid dus initieel gericht op de aansluiting van de sollicitant op de organisatie als geheel en niet specifiek op de uit te voeren functietaken (Knyphausen-Aufseß & Vormann, 2009). Omdat selectie met het oog op de functietaken de meest voor de hand liggende manier van selecteren is, kan selectie op basis van P-O fit ogenschijnlijk ongewone personeelskeuzes opleveren. Bijvoorbeeld in het geval van een organisatie die sterk milieubewust is in de bedrijfsvoering en personeel zoekt dat soortgelijke milieuvriendelijke normen en waarden nastreeft. Het kan gebeuren dat een sollicitant wordt aangenomen die wat betreft competenties niet zozeer de beste is, maar die op basis van overeenkomende milieubewuste normen en waarden wordt aangenomen. Soms zijn doelen van personeelsbeleid onduidelijk en weten werkgevers niet precies waar ze naar zoeken. De keuze voor een nieuw personeelslid gaat bovendien gepaard met onzekerheid, of een beslissing de juiste is geweest kan niet direct na het nemen van de beslissing bepaald worden. Werkgevers zullen in zo’n geval zoeken naar een legitieme manier om hun selectiekeuze te maken en vallen daarbij terug op bestaande regels en richtlijnen die hierover binnen de organisatie bestaan of kopiëren personeelsbeleid van andere, soortgelijke, organisaties. Dit laatste staat in de organisatiesociologie bekend als isomorfisme (DiMaggio & Powell, 1983). Door beleid van de eigen of andere organisaties als richtlijn te nemen kan houvast gevonden worden voor een legitieme selectiebeslissing. Een voorbeeld van een manier om legitimiteit te verwerven is bijvoorbeeld wanneer een werkgever probeert een zo goed mogelijke afspiegeling van de samenleving in het personeelsbestand te bewerkstelligen. Selectiekeuzes worden in zo’n geval niet gemaakt op basis van een inschatting van de competenties van een kandidaat, maar geleid door het zoeken naar een heterogene personeelssamenstelling op basis van bijvoorbeeld leeftijd, geslacht en etnische achtergrond. Naast specifieke selectiedoelen kunnen tegelijkertijd idiosyncratische ervaringen van werkgevers invloed hebben op de selectiebeslissing. Idiosyncratische ervaringen zijn persoonlijke voorkeuren van werkgevers die van invloed zijn op hun selectiekeuze, maar niet direct gerelateerd hoeven te zijn aan het beoogde selectiedoel. Een voorbeeld hiervan is wanneer een werkgever die in het verleden een positieve ervaring heeft gehad met een sollicitant afkomstig van de Academie voor Lichamelijke Opvoeding, zijn of haar beslissing 14
in het vervolg weer baseert op basis van dit kenmerk.
2.2 Denkkader Terug naar waar het mij om te doen is, een verklaring zoeken voor de variatie in gehanteerde cv kenmerken. In deze scriptie doe ik een poging dit te onderzoeken vanuit het perspectief van human capital theorie. De aanname die in mijn scriptie centraal staat is dat werkgevers en recruiters in selectieprocessen feitelijk op zoek zijn naar informatie over kennis en vaardigheden van sollicitanten die uit de vervolgstap van een sollicitatieproces naar voren komen. Het cv gebruiken zij als eerste hulpmiddel in de juiste richting. Zo’n benadering lijkt houvast te bieden. Werkgevers zoeken naar bepaalde kennis en vaardigheden waarover een sollicitant beschikt, maar door onder andere functieverschillen en specifieke organisatiekenmerken zal hier geen eenduidigheid in zijn. Zoals hiervoor besproken blijkt uit de omvangrijke literatuur over dit onderwerp echter dat werkgevers óók sterk kunnen variëren in de achterliggende doelen die ze voor ogen hebben bij een selectieproces. Het zoeken naar kennis en vaardigheden, waarvan ik hier veronderstel dat werkgevers dit tot doel hebben in een selectieproces, blijkt niet zonder meer het leidende principe voor selectie te zijn. Dit maakt ook deze benaderingswijze onzeker en de situatie bovendien complex. Ter verduidelijking van het geheel aan indicatoren, doelen en de variatie hiertussen, geef ik in figuur 1 een schematisch overzicht. Het schema dient ter explicitering van de denkstructuur. Figuur 1: overzicht cv kenmerken, doelen en vaardigheden zoals gebruikt in deze scriptie Doelen
Vaardigheden
Cv kenmerken
1. Vaardigheden/
1. Vakkennis en –vaardigheden
1. Opleiding
2. Algemene academische
2. Aansluiting studierichting bij
competenties (human capital) 2. Trainingskosten
vaardigheden
functietaken
3. Person-organisation fit
3. Innovatieve vaardigheden
3. Relevante werkervaring
4. Legitimiteit
4. Strategische/organisatorische
4. Buitenlandervaring
vaardigheden 5. Sociale vaardigheden
5. Gemiddeld eindcijfer 6. Excellentieprogramma
6. Commerciële vaardigheden
De eerste kolom van figuur 1 bevat een selectie van mogelijke doelen die werkgevers voor ogen hebben bij het maken van een selectiebeslissing. Zoals besproken hangt de beoordeling of een sollicitant geschikt is logischerwijs af van het doel dat een werkgever of selecteur voor 15
ogen heeft bij de selectie, de doelen vormen daarom de basis van het schema. Doelen van selectie verschillen tussen werkgevers en zijn reeds toegelicht. In deze scriptie doe ik een poging de variatie in het gebruik van selectiecriteria te verklaren. Om dit te kunnen doen is het noodzakelijk om één beoogd doel centraal te stellen. De reden hiervoor is dat anders onbekend blijft waarnaar de variatie in cv kenmerken verklaard wordt. Het eerstgenoemde doel, een benadering op basis van human capital theorie, is het meest gebruikelijke perspectief bij selectieprocessen en staat daarom in mijn scriptie centraal. De zes vaardigheden in de tweede kolom mogen gezien worden als een uitwerking van de kennis en vaardigheden waarnaar werkgevers daadwerkelijk zoeken en zijn als zodanig gebruikt in de in deze scriptie uitgevoerde analyses. Deze zes vaardigheden worden gebruikt doordat ze zijn meegenomen in de dataverzameling waar hier gebruikt van wordt gemaakt. De derde kolom bevat de zes cv kenmerken die in deze scriptie worden gebruikt en waarvan ik hier veronderstel dat ze gebruikt worden als indicatoren voor het vinden van kennis en vaardigheden van sollicitanten. De twaalf kenmerken uit kolom 2 en 3 zijn een selectie en dienen op hun beurt als proxy voor cv kenmerken en vaardigheden in het algemeen. Er nu van uitgaande dat selectie op basis van vaardigheden het leidende principe is voor werkgevers in hun selectie, ontstaat er opnieuw onzekerheid. Dit betreft onwetendheid van werkgevers en het ontbreken van stabiele relaties in werkelijkheid. Met onwetendheid bedoel ik dat werkgevers, zelfs wanneer ze naar hetzelfde op zoek zijn, niet weten waarnaar ze moeten kijken om dit te vinden. Bijvoorbeeld in het geval van twee werkgevers die beide op zoek zijn naar een sollicitant met veel vakkennis, maar in hun selectie niet weten of ze werkervaring, opleidingsniveau, eindcijfers of wellicht een ander cv kenmerk of een combinatie van meerdere kenmerken als indicator hiervoor moeten nemen. Figuur 2 laat dit voorbeeld schematisch zien.
16
Figuur 2: schematische weergave van argument ‘onwetendheid van werkgevers’ Doel
Vaardigheden
Cv kenmerken
1. Vaardigheden/
1. Vakkennis en –vaardigheden
1. Opleiding
2. Algemene academische vaardigheden
2. Aansluiting studierichting bij
competenties (human capital)
3. Innovatieve vaardigheden 4. Strategische/organisatorische vaardigheden
functietaken 3. Relevante werkervaring 4. Buitenlandervaring
5. Sociale vaardigheden
5. Gemiddeld eindcijfer
6. Commerciële vaardigheden
6. Excellentieprogramma
Deze figuur is illustratief voor het voorbeeld van de mogelijke onwetendheid bij zoeken naar vakkennis- en vaardigheden, maar soortgelijke onzekerheden kunnen uiteraard ook bij het zoeken naar andere vaardigheden voorkomen. Buiten de onwetendheid kan het ook voorkomen dat de hiervoor veronderstelde relaties in werkelijkheid niet of minder stabiel voorkomen. Institutionele kenmerken spelen een rol bij beide argumenten. Wanneer bijvoorbeeld sprake is van een gestandaardiseerd onderwijssysteem, leveren onderwijskenmerken als cijfers een werkgever meer informatie op dan wanneer geen sprake is van standaardisatie (Di Stasio, 2013). Cijfers van sollicitanten zijn in een gestandaardiseerd systeem zijn immers vergelijkbaar en hebben zodoende een grotere signaalwaarde, met als gevolg dat werkgevers in een dergelijk onderwijssysteem in basis minder onwetend zijn. De conclusie nu trekken dat werkgevers onwetend zijn of stabiele relaties tussen cv kenmerken en hetgeen waar werkgevers naar zoeken in werkelijkheid ontbreken, is weinig bevredigend en bovendien voorbarig. Onderzoek op de veronderstelde relaties is noodzakelijk voordat dergelijke conclusies getrokken kunnen worden. Het onderzoeken van één van deze veronderstelde relaties, dat werkgevers zoeken naar vaardigheden, is daarom ook precies wat mijn scriptie tot doel heeft.
2.3 Onderzoeksvraag en hypothesen Om de veronderstelling uit de vorige paragraaf te onderzoeken stel ik de volgende onderzoeksvraag centraal. ‘In hoeverre is de variatie in de voorkeuren van werkgevers voor bepaalde cv kenmerken te herleiden tot voor de functie relevante vaardigheden waarnaar men uiteindelijk op zoek is?’ 17
Om deze vraag te beantwoorden maak ik gebruik van drie hypothesen. De eerste hypothese is de hoofdhypothese en wordt gestuurd door het centrale idee dat werkgevers bepaalde cv kenmerken hanteren met het doel bepaalde vaardigheden te vinden.
H1: De gezochte vaardigheden verklaren het gewicht van de cv kenmerken
De tweede en derde hypothese dienen als ondersteuning van de hoofdhypothese. Enkel de hoofdhypothese geeft namelijk nog geen volledig beeld. De gezochte vaardigheden hangen immers in beginsel samen met de aard van de organisatie. De gehanteerde cv kenmerken dienen daarom slechts als proxy. De veronderstelling in deze scriptie is dat werkgevers cv kenmerken gebruiken om het ´achterliggende´ te vinden en de tweede hypothese is bedoeld om deze aanname te toetsen. Centraal staat hier dan ook dat werkgevers beter weten welke vaardigheden ze zoeken dan waar ze naar moeten kijken in het cv van een kandidaat om dit te vinden.
H2: De samenhang tussen de gezochte vaardigheden en de sector waarin de organisatie opereert is sterker dan de samenhang tussen de cv kenmerken en de sector waarin de organisatie opereert
Het doel van de tweede stap in dit onderzoek is zoeken naar hetgeen waar werkgevers daadwerkelijk naar op zoek zijn. Daar is een inschatting van gemaakt door een selectie van een aantal vaardigheden. Deze zijn op hun beurt slechts een benadering van de werkelijk gezochte functiespecifieke vaardigheden. Het kan hierdoor voorkomen dat geen verbanden worden gevonden. De vaardigheden zijn immers een benadering en daardoor een onvolledige meting. De inschatting kan beter worden wanneer organisatiekenmerken worden toegevoegd, omdat deze kenmerken gedeeltelijk zullen verklaren naar welke functiespecifieke vaardigheden werkgevers op zoek zijn. Werken in bijvoorbeeld de industriesector vraagt logischerwijs om inzet van ander soortige vaardigheden dan werken in de juridische dienstverlening. De derde hypothese veronderstelt daarom dat het toevoegen van deze organisatiekenmerken een betere benadering geeft van de, nog altijd onvolledige, meting van de vaardigheden.
H3: Toevoegen van organisatiekenmerken leidt tot extra verklaarde variantie 18
3. Methoden van arbeidsmarktonderzoek: aanbodzijde-, vraagzijde- en vignetstudies Onderzoek naar de arbeidsmarkt is zeer omvangrijk en kan grofweg worden onderscheiden in twee typen onderzoek: onderzoek gericht op de vraagzijde en onderzoek gericht op de aanbodzijde van de arbeidsmarkt. Mijn scriptie richt zich op de relatie tussen onderwijs en arbeidsmarkt en kenmerkend voor het overgrote deel van het onderzoek naar deze transitie is de focus op de aanbodzijde van de markt. Voorbeelden hiervan zijn het afnemen van surveys bij werknemers (Ter Weel & Kok, 2013), het gebruik van schoolverlatersstatistieken (Allen & Van der Velden, 2011), of het bekijken van andere werknemersdata (Logan, 1996b). Hetgeen vaak gebeurt bij zulke studies is dat gegevens van werknemers worden gebruikt om mechanismen af te leiden die bij werkgevers een rol spelen in de selectie van personeel. Deze onderzoeken hebben an sich nuttige inzichten verschaft in de werking van de arbeidsmarkt, maar dragen om twee redenen niet bij aan het vergroten van het inzicht in selectiekeuzes van werkgevers. Ten eerste geven werknemersdata niet zonder meer een representatief beeld van deelnemers aan selectieprocessen. Enkel mensen die de sollicitatieprocedure hebben ‘overleefd’ vullen immers een vragenlijst in (Di Stasio, 2014). Conclusies die vanuit dit soort data worden getrokken zijn daarom per definitie vertekend. De tweede, voor mijn scriptie belangrijkere reden, is dat met gegevens over werkenden weinig wordt blootgelegd over de specifieke selectieprocedure die zij hebben doorlopen. Het betreft hier data van verschillende mensen, die door verschillende werkgevers zijn aangenomen en op verschillende kenmerken geselecteerd zijn (Di Stasio, 2014). Onderzoeksresultaten verkregen uit studies naar de aanbodzijde van de arbeidsmarkt leveren daarom enkel indirecte informatie op over de gemaakte keuzes van werkgevers en zijn daarmee van beperkte waarde voor mijn scriptie. Onderzoek naar de vraagzijde van de arbeidsmarkt is daarentegen bruikbaarder om het inzicht in selectiekeuzes van werkgevers te vergroten. In dit soort onderzoek, dat in minder grote getale is uitgevoerd, wordt getracht voorkeuren van werkgevers bloot te leggen door hen bijvoorbeeld te vragen naar de vaardigheden en eigenschappen van hun beste werknemers (Moy, 2006). Zulke vragenlijsten hebben als voordeel dat in relatief korte tijd een groot aantal mensen bereikt kan worden van wie een grote hoeveelheid informatie wordt verkregen. Net als aanbodzijde-onderzoek heeft ook dit type onderzoek op zichzelf bijgedragen aan de kennis en inzichten over de werking van de arbeidsmarkt en keuzes in personeelsselectie, maar voor de beantwoording van mijn onderzoeksvraag zijn dit soort data nog niet toereikend genoeg. Het bevragen van werkgevers brengt namelijk enkele nadelen met zich mee. Zo is het onderzoeksdesign van een vragenlijst gevoelig voor sociaal wenselijk antwoordgedrag. Wanneer werkgevers in een vragenlijst letterlijk wordt gevraagd of ze discrimineren op basis 19
van leeftijd, zal dit mogelijk niet naar voren komen terwijl het in de praktijk wel aanwezig kan zijn (Groenewoud, 2013). Daarnaast zijn onderzoekers onvoldoende in staat om vanuit surveydata onderscheid aan te brengen in voorkeuren van respondenten, waardoor het lastig te achterhalen is wat bijvoorbeeld het relatieve belang is van een bepaald kenmerk. Om inzicht te krijgen in de mechanismen die voor werkgevers een rol spelen in de selectie van personeel, is het expliciteren van deze verschillen in voorkeuren van cruciaal belang. Ik zal dit verduidelijken aan de hand van een voorbeeld. In een vragenlijst kan aan werkgevers gevraagd worden aan te vinken op basis van welke cv kenmerken ze de keuze maken voor het al dan niet uitnodigen van een sollicitant voor een sollicitatiegesprek. Hierbij kan gedacht worden aan kenmerken van de gevolgde opleiding, het gemiddelde eindcijfer of bijvoorbeeld de studieduur. Kenmerken die doorgaans op cv’s van sollicitanten staan. Antwoordcategorieën zijn bij dit soort vragen vaak op een schaal gemeten waarbij het ene uiterste iets als ‘niet belangrijk’ voorstelt en het andere uiterste iets als ‘zeer belangrijk’ betekent. Ervan uitgaande dat de antwoorden die worden gegeven overeenkomen met de werkelijke voorkeur en handelswijze van een werkgever, levert deze directe methode ogenschijnlijk kennis op over welke cv kenmerken in een selectieproces belangrijker worden gevonden dan andere. Uit zulke surveys blijkt echter nogal eens dat werkgevers geneigd zijn een groot aantal kenmerken als zeer belangrijk te beschouwen. Conclusies die daaruit worden getrokken zijn onder andere dat werkgevers op zoek lijken te zijn naar een soort ‘jack of all trades’ (Humburg et al., 2013). In werkelijkheid bestaan deze ‘perfecte’ sollicitanten niet en zal een werkgever wel degelijk een afweging moeten maken waarbij denkbeeldige compromissen worden gesloten. De werkgever zal een rangordening maken van de cv kenmerken die hij of zij als belangrijk en minder belangrijk beschouwt en de selectiekeuze baseren op de sollicitant die na afweging het beste uit de bus komt. Dat deze essentiële ‘afwegingsinformatie’ niet inzichtelijk wordt uit surveydata valt dan ook niet te herleiden tot dat werkgevers niet weten wie of wat ze zoeken, dit weten ze vaak maar al te goed, maar dat de methode deze voorkeuren onvoldoende inzichtelijk maakt. Een specifieke methode binnen onderzoek naar de vraagzijde van de arbeidsmarkt die een groot gedeelte van de bovengenoemde nadelen kan ondervangen, is een vignettenmethode. Een vignetstudie, ook wel conjunctanalyse genoemd, is een instrument afkomstig uit marketingonderzoek en is een manier om keuzeprocessen op een indirecte manier te meten. Respondenten worden profielen van sollicitanten aangeboden waaruit herhaaldelijk gekozen moet worden, hierdoor ontstaan inzichten over relatieve voorkeuren. In deze scriptie maak ik gebruik van zulke vignetdata. 20
In de sociale wetenschappen zijn vignetstudies reeds voor een scala aan onderwerpen gebruikt. Bijvoorbeeld in onderzoek naar keuzegedrag van woningzoekenden (Bos, 2006), in onderzoek naar de beslissing al dan niet een huisartsenpost te bezoeken (Breedveld, Brekelmans, Meijboom, Kenis & Veenma, 2003) en in onderzoek naar de bereidheid tot het verlenen van mantelzorg (Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid, 2000). Vignetten blijken eveneens een uitermate geschikt instrument om keuzeprocessen van werkgevers te meten (De Graaf-Zijl, Berkhout, Hop & De Graaf, 2006). De voordelen van een vignetdesign ten opzichte van een vragenlijst zijn dat het een relatief goedkope en eenvoudige manier van dataverzameling is die het risico op sociaal wenselijk antwoordgedrag aanzienlijk verkleint. In het voorbeeld van leeftijdsdiscriminatie kan het bijvoorbeeld voorkomen dat sterke voorkeuren worden gevonden voor vignetten met jonge personen ten opzichte van vignetten met oudere personen erop, terwijl dezelfde werkgever in een vragenlijst mogelijk zou antwoorden dat bij hem of haar geen sprake is van leeftijdsdiscriminatie bij de selectiekeuze (Groenewoud, 2013). Door de indirecte manier van dataverzameling kan middels een vignetstudie dit soort gevoelige informatie beter achterhaald worden dan wanneer een klassieke survey wordt gebruikt. Deze voordelen zijn gunstig, maar nog niet doorslaggevend. De twee redenen waardoor deze methode voornamelijk onderscheidend is, zijn dat een vignetdesign een betere simulatie van de werkelijkheid is dan een survey en dat er ‘dwang’ in het onderzoeksdesign zit. In een vignetstudie wordt werkgevers gevraagd zich in te beelden een selectietaak uit te voeren en hierbij hypothetische afwegingen te maken tussen kenmerken van sollicitanten. Een taak die sterk overeenkomt met datgene wat ze in een werkelijk selectieproces doen. De verwachting hierbij is dat hoe meer een onderzoeksdesign de werkelijkheid benadert, hoe meer werkgevers geneigd zullen zijn antwoorden te geven die overeenkomen met hoe ze in werkelijkheid handelen. Het invullen van een vragenlijst over voorkeuren vormt niet zo’n sterke simulatie van de werkelijkheid als die vignetten kunnen bieden. Daar waar werkgevers in een survey meerdere antwoorden kunnen invullen op een vraag, worden ze door het vignetdesign gedwongen één keuze te maken. Doordat vignetten herhaaldelijk worden aangeboden en werkgevers dus meerdere keren moeten kiezen, worden unieke relatieve voorkeuren blootgelegd. Het huidige onderzoek is dan ook niet het eerste onderzoek dat gebruikt maakt van vignetten om inzicht te verwerven in keuzeprocessen van werkgevers en in het tweede deel van dit hoofdstuk dat nu volgt, bespreek ik in chronologische volgorde acht vignetonderzoeken. Doordat vignetstudies het meest relevant blijken voor het beantwoorden van mijn onderzoeksvraag kan het bestuderen van voorgaand onderzoek relevante inzichten opleveren. 21
Het geeft richting in de onderzoeksmethode die gebruikt kan worden en geeft bovendien antwoord op de vraag in hoeverre voorgaand onderzoek in staat is geweest om antwoord te geven op mijn onderzoeksvraag. 3.1 Bespreking van acht relevante vignetstudies In alle studies die hier besproken worden zijn vignetten gebruikt om kennis en inzicht te vergroten met betrekking tot selectiekeuzes die werkgevers maken. De studies lopen uiteen wat betreft grootte, opzet en kenmerken van sollicitanten die zijn gebruikt. Tabel 1 geeft hier overzicht van. Bij de bespreking zal blijken dat de verschillende onderscheiden doelen van selectie zoals besproken in het theoriehoofdstuk, human capital theorie, labor queue theorie, PO-fit en legitimiteit, weerspiegelen in het reeds uitgevoerde onderzoek.
22
Tabel 1: schema ter overzicht van de relevante vignetstudies
Auteur(s)
Aantal respondenten
Aantal taken binnen de studie
Aantal en inhoud attributen op de vignetten
Omschrijving taak
Glebbeek & Mensen (1986)
N=816
1
9: etniciteit, geslacht, werkervaring, werkloosheidsduur, opleiding, zitten blijven op school, loonkosten, netheid sollicitatiebrief, woon-werk afstand
Keuzetaak, kiezen tussen 60 paren profielen
Van Beek (1993)
N=312
1
12: leeftijd, geslacht, etnische achtergrond, gezondheid, familie situatie, loonkosten, opleidingsniveau, reistijd, werkervaring, huidige positie, kennis van de Nederlandse taal
Ordeningstaak, rangorde aanbrengen in 18 vignetten
De Wolf & van der Velden (2001)
N=185
2
In de eerste taak 7: geslacht, leeftijd, opleidingsspecialisatie, officiële studiedier, feitelijke studieduur, studieresultaten, werkervaring, bestuurlijke ervaring
Ordeningstaak, 20 vignetten terugbrengen tot 6 en op basis van voorkeur rangorde aanbrengen
In de tweede taak 5: indruk, persoonlijkheidstype, flexibiliteit, communicatieve vaardigheden, uiterlijk
Moy (2006)
N=300
2
9: nauwkeurigheid, Engelse communicatievaardigheden, openheid voor nieuwe ervaringen, academische prestaties, behaaglijkheid, extraversie, voorkomen, relevante werkervaring, Chinese communicatievaardigheden
23
Keuzetaak, 28 vignetten scoren op aantrekkelijkheid op een schaal van 1-9
Auteur(s)
Aantal respondenten
Aantal taken binnen de studie
Aantal en inhoud attributen op de vignetten
Omschrijving taak
KnyphausenAufseß & Vormann (2009)
N=73
1
8: person-organisation fit, person-job fit, sociale vaardigheden, persoonlijke vaardigheden, specifieke vaardigheden, methodische vaardigheden, ondernemerschap, sociaal kapitaal
Keuzetaak, 33 vignetten scoren op aantrekkelijkheid op een schaal van 1-7
Groenewoud (2013)
N=863
1
5: opleiding en werkervaring, beschikbaarheid, leeftijd, type instrument, type uitkering
Keuzetaak, 15 keer kiezen tussen verschillende profielen
Humburg, van der Velden & Verhagen (2013)
N=900
2
6 cv attributen: aansluitende studierichting, relevante werkervaring, niveau diploma, gemiddeld eindcijfer, buitenlandervaring, reputatie Universiteit
Twee keuzetaken, 10 keer kiezen tussen telkens drie verschillende profielen
6 vaardigheden: professionele vaardigheden, interpersoonlijke vaardigheden, commerciële vaardigheden, innovatieve/creatieve vaardigheden, strategische/organisatorische vaardigheden, algemeen academische vaardigheden Di Stasio (2014)
N=59
1
8: geslacht, werkervaring, stage-ervaring, opleidingsniveau, studierichting, gemiddeld eindcijfer, studieduur, extracurriculaire activiteiten
24
Vignetten beoordeeld op basis van de volgende vragen: 1) de kans dat betreffende sollicitant wordt aangenomen 2) een inschatting van de trainingskosten
3.1.1 Glebbeek en Mensen (1986) Één van de eerste Nederlandse onderzoeken waarbij vignetten zijn gebruikt om keuzeprocessen van werkgevers inzichtelijk te maken, is een onderzoek onder werkgevers voor personeel in administratieve functies en de detailhandel (Glebbeek & Mensen, 1986). Uitgangspunt van de studie is dat werkgevers “verbaal en in commissie doorgaans van alles verlangen met betrekking tot de inhoud van opleidingen, maar vervolgens in hun selectiegedrag hieraan vaak tegengesteld handelen” (Glebbeek & Mensen, 1986, p. 130). De auteurs betreuren dat nog maar weinig onderzoek is uitgevoerd naar selectiebeslissingen van werkgevers, terwijl werkgevers een verbindende schakel zijn in het onderwijs-arbeidsmarkt vraagstuk en daardoor een cruciale rol spelen (Glebbeek & Mensen, 1986). Om verandering in de situatie te brengen is als onderdeel van een breder onderzoeksproject een vignetstudie uitgevoerd waaraan labor queue theorie ten grondslag ligt. De vignetstudie dient antwoord te geven op de vraag of bij werkgevers voorkeursrangordeningen bestaan voor bepaalde kenmerken op zowel individueel als geaggregeerd niveau. Werkgevers uit het Noorden van het land werd gevraagd herhaaldelijk te kiezen tussen twee vignetten, in totaal werd op deze vignetten met negen selectiecriteria gevarieerd. Kenmerkend aan de studie was dat gebruik werd gemaakt van paarsgewijze vergelijkingen. Om deze manier van vergelijken mogelijk te maken zijn vignetten aangeboden waarop bepaalde kenmerken identiek waren op de twee vignetten en andere kenmerken juist varieerden tussen beide vignetten. Deze werkwijze stelde de onderzoekers in staat de gevonden voorkeur voor een bepaald kenmerk toe te schrijven aan het betreffende variërende kenmerk. Voor elke werkgever kon zo een individuele voorkeursrangordening gemaakt worden en door deze ordeningen te combineren kon een ranglijst gemaakt worden van het gemiddelde belang dat aan een bepaald kenmerk werd gehecht. Uit de resultaten kwam naar voren dat werkgevers uit beide beroepscategorieën het nagenoeg volledig eens waren dat de netheid van de sollicitatiebrief het belangrijkste kenmerk is voor selectie. Blijkbaar haalt een werkgever al veel informatie over de geschiktheid van de sollicitant uit enkel het bekijken van de sollicitatiebrief1. Zitten blijven op school is één van de overige criteria meegenomen in de studie en werd ook als erg belangrijk bevonden. Het kenmerk opleiding krijgt bijzondere aandacht. Op basis van labor queue theorie zou verwacht worden dat werkgevers de sterkste voorkeur hebben voor de sollicitant met het hoogste opleidingsniveau. Dit bleek in sommige gevallen op te gaan, maar regelmatig ook niet. Deze Het onderzoek is uitgevoerd in 1985, voor de intrede van het digitale tijdperk en ten tijde dat de ‘grafologie’ als studie nog wel eens serieus werd genomen. De signaalwaarde van de netheid van de sollicitatiebrief was daardoor erg sterk. Door functies als automatische spellingscontrole en standaard cv’s die ruimschoots op het internet te vinden zijn, zal de signaalwaarde van dit kenmerk tegenwoordig zijn afgenomen. 1
25
uitkomst is op zichzelf weinig opmerkelijk, een hoge opleiding werkt niet altijd in het voordeel van de sollicitant. Bekend is bijvoorbeeld dat sollicitanten met een hoge graad als overgekwalificeerd kunnen worden bevonden of de statushiërarchie in gevaar kunnen brengen (Glebbeek & Mensen, 1986). Het opmerkelijke aan het kenmerk opleiding in deze studie is dat voor de aanwezige spreiding in voorkeur slechts voor een beperkt gedeelte verklaring wordt gevonden in functiekenmerken als sector van de organisatie of in kenmerken van de werkgever. Het blijft dus onduidelijk hoe de selecteurs uit dit onderzoek het kenmerk opleiding precies gebruiken. Samenvattend laten de resultaten zien dat op individueel niveau duidelijk sprake is van een voorkeursrangordering, maar dat individuele werkgevers tegelijkertijd ook sterk kunnen afwijken van samengevatte rangordeningen van groepen werkgevers. Voor sollicitanten is dit positief. Daar waar ze op basis van hun achtergrondkenmerken geen kans maken bij de ene werkgever, zijn volop mogelijkheden bij een ander.
3.1.2 Van Beek (1993) Krijn van Beek (1993) heeft in zijn proefschrift gebruik gemaakt van vignetten om baankansen van sollicitanten voor laag betaalde banen te onderzoeken. In de theoretische inbedding benoemt hij dat keuzes die werkgevers in de praktijk maken afwijken van keuzes die op basis van klassiek economische arbeidsmarkttheorieën verwacht worden. Sollicitanten worden bijvoorbeeld niet enkel geselecteerd met het oog op hun marginale productiviteit, waarbij winstmaximalisatie centraal staat. Het doel van de vignetstudie was dan ook te onderzoeken welke mogelijke andere overwegingen een rol spelen bij werkgevers en wat gedaan kan worden om arbeidsmarktkansen van de doelgroep te vergroten. Deelnemende werkgevers werd gevraagd een rangorde te maken van 18 attributen, waarop 12 soorten kenmerken van sollicitanten varieerden. Dit betroffen zowel persoonlijke kenmerken als leeftijd, etniciteit en geslacht en professionele kenmerken als werkervaring en talenkennis. Uit de resultaten van het onderzoek kwam naar voren dat kenmerken die een direct signaal geven omtrent productiviteit, als vele malen minder belangrijk werden beschouwd dan persoonlijke kenmerken. De meest interessante bevinding uit de vignetstudie is dat meer dan 70% van de voorkeur voor een bepaald type sollicitant wordt bepaald door de kenmerken leeftijd, geslacht, gezondheid en etnische achtergrond, kenmerken waarop mensen zelf geen invloed hebben (Van Beek, 1993). Werkgevers bleken de grootste voorkeur te hebben voor jonge, gezonde, Nederlandse mannen en de conclusie die Van Beek (1993) hieruit trekt is dat laag opgeleide sollicitanten die niet aan dit profiel voldoen weinig kunnen doen om hun kansen op 26
de arbeidsmarkt te vergroten. Dit heeft volgens hem grote gevolgen voor de manier waarop naar het selectievraagstuk gekeken moet worden. Het beïnvloeden van de manier waarop werkgevers selectiekeuzes maken zou wel eens van grotere invloed kunnen zijn dan beleid dat gericht is op het vergroten van de employability van sollicitanten.
3.1.3 De Wolf en Van der Velden (2001) De derde vignetstudie die ik bespreek is uitgevoerd door Inge de Wolf, zij heeft als onderdeel van haar dissertatie een vignetstudie gedaan naar de selectie van afgestudeerde sociale wetenschappers (De Wolf & Van der Velden, 2001). In het onderzoek is op basis van theorie onderscheid aangebracht in drie typen functies. Generieke, vakspecifieke en veldspecifieke functies. De veronderstelling in dit onderzoek is dat selectiegedrag van werkgevers systematisch verschilt wanneer voor verschillende type functies wordt geselecteerd. Met andere woorden, de keuze voor de indicatoren die een werkgever gebruikt bij zijn of haar selectie is gelegen in de aard van de functie. Om dit te onderzoeken zijn vignetten aangeboden aan werkgevers waarop aan elk van deze drie typen functies een bestaande functie is gekoppeld. Voor de generieke functie is dit een functie als management trainee, voor de veldspecifieke functie een functie als beleidsmedewerker gezondheidszorg en een kenmerkende vakspecifieke functie is een baan als sociaalwetenschappelijk onderzoeker. De onderzoekers verwachten dat bij selectie voor wetenschappelijke onderzoekers wordt gekeken naar indicatoren voor specifieke kwalificaties en dat in selectie voor management trainees de voorkeur uitgaat naar kenmerken die aan algemene kwalificaties gerelateerd zijn (De Wolf & Van der Velden, 2001). Concreet betekent dit dat wordt verwacht dat voor banen waarin specifieke kwalificaties belangrijk zijn vooral op opleidingskenmerken als een passende opleiding wordt geselecteerd en in selectieprocessen voor generieke functies ‘zachte’ kenmerken als persoonlijkheid en uiterlijk een grotere rol spelen dan bij selectie voor vakspecifieke functies. De vignettaak is uitgevoerd door werkgevers die één van de drie type medewerkers in dienst hebben en is opgesplitst in twee stappen die typisch zijn in een selectieproces. De eerste stap op basis van brief en cv van de kandidaat en de tweede stap op basis van een sollicitatiegesprek (De Wolf & Van der Velden, 2001). Respondenten werd gevraagd op basis van voorkeur een twintigtal vignetten te reduceren tot zes vignetten en hier vervolgens rangorde in aan te brengen. De geselecteerde zes vignetten werden daarna aangevuld met persoonskenmerken, kenmerken die in de regel in een sollicitatiegesprek tot uiting komen, waarna wederom rangorde aangebracht moest worden. 27
De gevonden resultaten zijn in grote mate ondersteunend gebleken aan de hypothese dat voor verschillende type functies verschillende soorten kwalificaties als belangrijk worden beschouwd. Cijfers blijken een belangrijke indicator bij selectie van onderzoekers en extracurriculaire activiteiten als werkervaring en bestuurlijke ervaring worden als belangrijker beschouwd bij selectie van management trainees en beleidsmedewerkers dan bij selectie voor onderzoekers. Aan persoonlijke kenmerken wordt meer belang gehecht wanneer geselecteerd wordt voor de functie van management trainee en het minst wanneer het selectie van onderzoekers betreft. Naast inhoudelijke conclusies wordt beschreven wat de implicatie van dit onderzoek is. De resultaten ondersteunen de hypothese dat selectieprocessen duidelijk verschillen wanneer het verschillende typen functies betreft (De Wolf & Van der Velden, 2001). Het advies luidt dat wanneer onderzoek tot doel heeft inzichten in selectieprocessen te vergroten, rekening gehouden dient te worden met selectie voor verschillende segmenten. Tot slot wordt gereflecteerd op de gebruikte methode, het gebruik van vignetten werd door de onderzoekers én door deelnemende respondenten als zeer geschikt bevonden om keuzeprocessen te onderzoeken. 3.1.4 Moy (2006) Ook buiten Europa wordt onderzoek gedaan naar de manier waarop werkgevers selecteren (Moy, 2006). Onderzoek onder werkgevers in Hong Kong laat zien dat sprake is van inconsistentie tussen hetgeen waarvan werkgevers zeggen het als ideale kwaliteit van een sollicitant te zien en hetgeen waar ze daadwerkelijk op letten in een sollicitatiegesprek of assessment. De onderzoekster komt tot deze conclusie nadat ze werkgevers door middel van open vragen heeft bevraagd naar een omschrijving van hun ideale sollicitant en daarna heeft gevraagd waarop ze een sollicitant beoordelen bij het voeren van een sollicitatiegesprek. Op basis van de meest genoemde antwoorden zijn kenmerken in twee categorieën onderscheiden, de ‘ideal five’ en de ‘observable five’. Werkgevers moesten vervolgens deze kenmerken scoren op een schaal van 1 tot 5. Na de taak kregen werkgevers herhaaldelijk fictieve vignetten voorgelegd waarbij op schaal van 1-9 aangegeven moest worden hoe groot de voorkeur voor zo’n vignet was. De resultaten zijn bekeken voor de twee categorieën apart. Uit de ideale top vijf blijkt nauwkeurigheid veruit het belangrijkst te worden gevonden in een kandidaat. In de top vijf van geobserveerde kenmerken staat extraversie bovenaan, nauw gevolgd door een voorkeur voor sollicitanten met goede Engelse taalvaardigheden. Als reden voor de overduidelijke voorkeur voor nauwkeurigheid wordt aangedragen dat dit kenmerk op zichzelf belangrijk is, maar vooral omdat de mate waarin iemand hier over beschikt zeer sterk 28
verschilt per sollicitant. Werkgevers willen voorkomen iemand aan te nemen die weinig nauwkeurig is. De mate van voorbereiding voor een sollicitatiegesprek hangt samen met nauwkeurigheid en werkgevers lijken dit aan de hand van de mate van extraversie van de kandidaat te beoordelen. Concluderend stelt de onderzoekster dat succesvolle sollicitanten niet zonder meer de ‘ideale’ werknemer zijn (Moy, 2006).
3.1.5 Knyphausen-Aufseß en Vormann (2009) In Duits vignetonderzoek in de ICT-sector is bekeken welke criteria werkgevers zoal hanteren bij personeelsselectie en of de leeftijd van het bedrijf invloed heeft op de gekozen strategie (Knyphausen-Aufseß & Vormann, 2009). De vier criteria waar de nadruk op ligt zijn personorganisation fit, person-job fit, competenties en sociaal kapitaal. Dit onderzoek weerspiegelt zichtbaar meerdere doelen van selectie die in het theoriehoofdstuk aan bod zijn gekomen. In tegenstelling tot de meeste andere vignetstudies die ik hier bespreek, richtte deze studie zich niet op recentelijk afgestudeerden. Bij de taak moest in gedachten gehouden worden dat alle kandidaten aan twee basiskenmerken voldeden, het bezitten van een academische graad en tenminste drie jaar relevante werkervaring. Werkgevers werd gevraagd vignetten van fictieve sollicitanten op een schaal van 1-7 te beoordelen, waarbij voor alle kenmerken twee categorieën waren bedacht, een lage en een hoge mate waarin het kenmerk aanwezig is bij de sollicitant. Uit de resultaten kwamen sociale vaardigheden als beste voorspeller naar voren op de kans om aangenomen te worden (Knyphausen-Aufseß & Vormann, 2009). De mate waarin werkgevers voorkeur hebben voor bepaalde kenmerken blijkt in dit onderzoek substantieel te worden beïnvloed door de leeftijd van het bedrijf. Werkgevers van relatief oude bedrijven lijken bijvoorbeeld minder belang te hechten aan person-organisation fit dan werkgevers in relatief jonge bedrijven. Het omgekeerde gaat op bij de voorkeur voor person-job fit, hoe ouder het bedrijf, hoe groter de voorkeur voor dit kenmerk wordt bij de selectiebeslissing voor een werkgever van zo’n bedrijf (Knyphausen-Aufseß & Vormann, 2009). De onderzoekers benadrukken in hun slotparagraaf dat in soortgelijk onderzoek zulke mogelijk relevante interactie-effecten vaak niet worden bekeken. Als gevolg hiervan ontstaat volgens hen een te eenzijdig beeld van de werking van selectiemechanismen bij werkgevers.
3.1.6 Groenewoud (2013) De zesde vignetstudie die ik bespreek is uitgevoerd door Maikel Groenewoud (2013). De Nederlandse regering streeft naar zo hoog mogelijke arbeidsparticipatie onder de beroepsbevolking en ter stimulering van arbeidsdeelname van mensen met een grote afstand 29
tot de arbeidsmarkt, worden onder andere loonkostensubsidies ingezet. Deze vignetstudie is uitgevoerd ter evaluatie van dit stimuleringsbeleid en de vraag die in het onderzoek centraal staat is of selectiekeuzes die werkgevers maken beïnvloed worden wanneer re-integratieinstrumenten als een loonkostensubsidie worden ingezet (Groenewoud, 2013). De vignettaak is afgenomen bij een groot aantal werkgevers, waarvan een gedeelte ten tijde van het onderzoek mensen in dienst had waarvoor ze een loonkostensubsidie ontvingen. Naast gebruikelijke kenmerken als opleiding en werkervaring is op de vignetten aangebracht welk type uitkering iemand ontving, dit geeft weer of iemand een kleine of grote afstand tot de arbeidsmarkt heeft (Groenewoud, 2013). De vier subsidie-instrumenten die zijn opgenomen op de profielen zijn een loonkostensubsidie van twaalf maanden, loonkostensubsidie van zes maanden, premiekorting voor ouderen en proefplaatsing. De vignettaak heeft vervolgens inzichtelijk gemaakt hoe aantrekkelijk de subsidie-instrumenten worden ervaren bij de keuze tussen verschillende typen uitkeringsontvangers. Uit de resultaten van de vignetstudie bleek dat werkervaring en opleiding als belangrijkste selectiecriterium worden beschouwd. Onderlinge vergelijking toonde onder andere dat werkervaring als belangrijker wordt beschouwd dan het voldoen aan een opleidingseis en het hebben van werkervaring zelfs voor een gedeelte een gebrek aan opleiding kan ondervangen. Andersom gaat dit niet op, een gebrek aan werkervaring kan niet door opleidingskenmerken worden ondervangen. Uit de resultaten kwam tevens naar voren dat werkgevers sterke voorkeur hebben voor sollicitanten die hele dagen beschikbaar zijn en flexibel zijn wat betreft de dagen waarop ze kunnen werken. Wat betreft de subsidie-instrumenten bleek dat een vorm van loonkostensubsidie angst en onzekerheid bij werkgevers kan wegnemen wanneer iemand met hoog risico wordt aangenomen, maar tegelijkertijd enkel van doorslaggevend belang is bij gelijke geschiktheid op basis van overige kenmerken (Groenewoud, 2013). De mate van belang verschilt tussen werkgevers, de groep die ervaring heeft met loonkostensubsidies beschouwt de maatregel als belangrijker dan werkgevers zonder ervaring (Groenewoud, 2013). Concluderend kan gesteld worden dat het compenserend vermogen van zulk soort subsidies beperkt is. Selectiekeuzes worden in eerste instantie gebaseerd op een inschatting of sollicitanten aan de kwaliteitseisen voor de baan voldoen en de stimuleringsmaatregel voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt lijkt daarmee, onder de bevraagde werkgevers, niet het gewenste effect op te leveren. 3.1.7 Humburg, Van der Velden en Verhagen (2013) Één van de meest recent uitgevoerde vignetonderzoeken onder werkgevers is een studie naar 30
employability, uitgevoerd in opdracht van de Europese Commissie (Humburg et al., 2013). Deze vignetstudie komt wat betreft onderzoeksdesign het sterkst overeen met de methode die ik in mijn scriptie gebruik. Een groot aantal werkgevers afkomstig uit 12 Europese landen zijn bevraagd om zo meer te weten te komen over de keuzes die zij maken in het algemeen en welke kenmerken ze als waardevol beschouwen bij sollicitanten in het bijzonder. Omdat de onderzoekers specifiek geïnteresseerd waren in zowel de relatieve voorkeur die werkgevers voor bepaalde cv kenmerken hebben als de relatieve voorkeur voor verschillende vaardigheden, bestond de onderzoeksopzet uit twee losse vignettaken. Werkgevers werd eerst gevraagd herhaaldelijk te kiezen tussen profielen waarin cv kenmerken gevarieerd werden en vervolgens werd deze taak herhaald met profielen met verschillende vaardigheden, bijvoorbeeld vakkennis- en vaardigheden en sociale vaardigheden. Naast de vignettaak hebben de onderzoekers informatie verkregen uit interviews en focusgroepen met werkgevers. De studie komt voort uit eerder onderzoek naar de verbetering van de aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt. Het is daarvoor van belang geacht dat naast indirecte informatie uit vragenlijsten voor afgestudeerden, ook directe informatie van werkgevers beschikbaar is. De data die uit het onderzoek zijn voortgekomen zijn geanalyseerd aan de hand van de twee vignetstappen en biedt enerzijds inzicht in de relatieve voorkeuren van werkgevers betreffende cv kenmerken en anderzijds in welke vaardigheden werkgevers als belangrijk en minder belangrijk beschouwen bij sollicitanten. De resultaten laten onder andere zien dat vakkennis als belangrijkste vaardigheid wordt beschouwd, gevolgd door interpersoonlijke vaardigheden als samenwerkings- en communicatievaardigheden. Sollicitanten met relevante werkervaring hebben een grotere kans uitgenodigd te worden op sollicitatiegesprek. Uit de resultaten wordt ook het bestaan van een zogenoemd afbreukrisico geconstateerd. De reden voor dit afbreukrisico is dat werkgevers risicomijdend blijken te zijn en liever een kandidaat selecteren die op alle vaardigheden gemiddeld scoort dan iemand die op één of meerdere kenmerken onder gemiddeld vaardig is. De verklaring die de onderzoekers hiervoor geven is van financiële aard. De kosten voor iemand die onder gemiddeld vaardig is, zijn in bijna alle gevallen substantieel groter dan de voordelen en winsten die gepaard gaan met iemand die bovengemiddeld vaardig is. Op basis van de resultaten van het onderzoek benadrukken de auteurs dat het niet raadzaam is dat in het onderwijs wordt gefocust op het opleiden van afgestudeerden die als het ware over één en hetzelfde soort pakket aan kennis en vaardigheden beschikken. Gegeven een bepaald basisniveau vraagt de arbeidsmarkt juist om een uiteenlopende combinatie. De onderzoekers zijn zich ervan bewust dat vanuit verschillende richtingen druk 31
op het curriculum van het hoger onderwijs wordt gelegd en de beschikbare tijd beperkt is. Een in deze studie gevonden voorkeur voor een bepaald kenmerk hoeft dan ook niet direct te betekenen dat hier ruimte voor moet komen in het onderwijs. De auteurs moedigen beleidsmakers juist aan hierin keuzes te maken. In het geval van vakkennis- en vaardigheden is daarover weinig discussie, het lijkt duidelijk dat het hoger onderwijs dé plek is om dit soort vaardigheden aan te leren. Dit is anders wanneer het bijvoorbeeld interpersoonlijke vaardigheden betreft. Het grote en toenemende belang hiervan is an sich een duidelijk signaal, maar de bruikbaarheid ervan kan ter discussie gesteld worden. Ten eerste is het de vraag óf interpersoonlijke vaardigheden aangeleerd kunnen worden en als dit al mogelijk is, of het hoger onderwijs hiervoor de juiste plek is. Ter verbetering van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt benadrukken de auteurs dat de resultaten van deze vignetstudie richting kunnen geven bij het maken van dit soort (curriculaire) afwegingen.
3.1.8 Di Stasio (2014) Het laatste vignetonderzoek dat ik hier bespreek is uitgevoerd door Valentina di Stasio (2014). Zij heeft onderzoek uitgevoerd onder Italiaanse werkgevers in de ICT-sector. Het onderzoek is uitgevoerd op basis van labor queue theorie en de onderzoekster is daarom in het bijzonder geïnteresseerd geweest naar de rol die opleidingskenmerken spelen in selectieprocedures. Zoals eerder in deze paragraaf omschreven wordt in labor queue theorie onderwijs als signaal gezien voor lage trainingskosten doordat het indicatie geeft voor het ‘absorptief vermogen’ van een individu (Thurow, 1975). De reden waarom de studie is uitgevoerd onder werkgevers uit de ICT sector, is omdat verwacht wordt dat het mechanisme van het trainingskostenmodel in deze sector sterker van toepassing is dan in andere sectoren. De veelal complexe en specialistische vaardigheden die in het ICT werkveld gevraagd worden zijn vaardigheden die slechts ten dele door het onderwijs kunnen worden aangeleerd, ‘training-on-the-job’ is daarom erg belangrijk. Doordat institutionele kenmerken van grote invloed zijn voor de allocatie van arbeid en de resultaten met het oog hierop bekeken moeten worden, begint Di Stasio (2014) met een beschrijving van het Italiaanse onderwijssysteem. Het Italiaanse hoger onderwijs kenmerkt zich door sterke standaardisatie, als gevolg hiervan zijn onderwijsprestaties van studenten door het land vergelijkbaar. Voor werkgevers betekent dit dat kwalificaties van afgestudeerden een sterkere signaalfunctie in selectieprocessen hebben ten opzichte van landen waar sprake is van een gedecentraliseerd onderwijssysteem. De kwaliteit van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt in Italië beoordeelt ze als zwak. Daarnaast kenmerkt het Italiaanse universitaire onderwijs zich door hoge uitval- en lage 32
slagingspercentages. Toelatingseisen zijn relatief soepel en aanwezigheid bij colleges is doorgaans niet verplicht (Di Stasio, 2014). Studenten die binnen de daarvoor voorgeschreven tijdsduur afstuderen geven onder andere blijk van doorzettingsvermogen. De onderzoekster verwacht hierdoor dat werkgevers studieduur als indicatie voor trainbaarheid beschouwen. De vignettaak is als volgt uitgevoerd. Werkgevers werden vignetten aangeboden met daarop cv kenmerken van fictieve sollicitanten en gevraagd deze op twee kenmerken te beoordelen. Ten eerste op de waarschijnlijkheid waarmee ze desbetreffende sollicitant zouden aannemen en ten tweede naar een inschatting van de trainingskosten. De verwachting op basis van labor queue theorie is dat de antwoorden die op deze twee vragen werden gegeven sterk overeenkomen. De resultaten zijn in overeenstemming bevonden met de hypothese uitgaande van het trainingskostenmodel en laten daarnaast zien dat Italiaanse werkgevers bij de selectie van personeel veel belang hechten aan onderwijskenmerken en studieduur. Stage-ervaring wordt als slechte indicator voor trainingskosten gezien, dit is weinig opmerkelijk gezien de beperkte mogelijkheden van stages in Italië. De onderzoekster besluit haar studie met de noot dat sterk rekening is gehouden met de Italiaanse context en resultaten daardoor niet zonder meer generaliseerbaar zijn naar andere landen en geeft naar aanleiding van de resultaten praktisch advies aan studenten. Om baankansen na afstuderen te vergroten kunnen zij zich tijdens de studie het beste richten op het behalen van goede cijfers en het zo veel mogelijk beperken van studievertraging.
3.2 Bevindingen vignetstudies De acht besproken vignetstudies geven een indruk van het soort onderzoek dat reeds uitgevoerd is. Alle studies zijn (ten dele) gericht geweest op de aanvankelijke selectie op basis van cv kenmerken en hebben voorkeuren voor cv kenmerken expliciet gemaakt. Deze explicitering heeft onderzoekers onder andere in staat gesteld aantoonbaar te maken welke kenmerken als belangrijk en minder belangrijk worden beschouwd in een selectieproces en hiermee kennis over en inzicht in de manier waarop werkgevers personeel selecteren te vergroten. Het blijft echter onduidelijk waarom de variatie in het gebruik van selectiecriteria zo groot is, terwijl dit nu net de zeer interessante vervolgvraag is. Onderzoekers hebben wel degelijk pogingen gedaan een verklaring te geven voor gevonden verschillen, maar verklaringen die in voorgaand onderzoek worden genoemd blijven suggestief en laten belangrijke vragen onbeantwoord. Dit is niet te wijten aan onwil van onderzoekers, maar wanneer onderzoek beperkt blijft tot het meten van één stap in een selectieproces, zoals dat in de meeste onderzoeken het geval is geweest, zijn data 33
onvoldoende toereikend om een verklaring te kúnnen geven. Onderzoeksdesigns waarin enkel voorkeuren voor cv kenmerken worden gemeten bieden de mogelijkheid tot inzicht niet en om dit wel te kunnen dient een vervolgstap geëxpliciteerd te worden. Twee van de besproken studies hebben een studieopzet gebruikt waarbij een selectieproces in twee stappen is gesimuleerd. De Wolf en Van der Velden (2001) stellen in hun onderzoek naar selectie van afgestudeerde sociale wetenschappers dat een typisch selectieproces in twee stappen is nagebootst. De eerste stap is een keuze gebaseerd op brief en cv van de sollicitant en de tweede stap een sollicitatiegesprek. Feitelijk zijn de vignettaken in het onderzoek twee losse ordeningstaken waarbij de tweede stap eerder als aanvulling op de eerste stap gezien kan worden dan als uitbreiding. De eerste taak voor deelnemende respondenten was namelijk een rangordening te maken van de voorkeur voor kandidaten op basis van vignetten. In de tweede stap zijn persoonskenmerken toegevoegd aan de reeds gekozen vignetten en is op basis daarvan gevraagd een nieuwe rangordening te maken. Doordat in de tweede stap de vignetten zijn aangevuld ten opzichte van de vignetten in de eerste stap, blijft onduidelijk of de uiteindelijke rangordening wordt veroorzaakt door de toevoeging van deze zogenoemde soft skills uit de tweede stap of wordt veroorzaakt door mogelijk toevallige variatie in attributen. In de Europese vergelijkingsstudie (Humburg et al., 2013) zijn de twee stappen in een selectieproces los van elkaar gemeten, de eerste stap op basis van cv kenmerken en de tweede stap op basis van vaardigheden. De onderzoekers hebben echter besloten de twee stappen ook los van elkaar te bekijken en zijn niet geïnteresseerd geweest in de samenhang ertussen. Hierdoor brengen ook zij geen verklaring voor de variatie in het gebruik van selectiecriteria naar voren. Doordat ik in deze scriptie gebruik maak van een methode waarbij de voorkeuren in twee losse stappen zijn gemeten, ben ik in staat aan de hand van de drie opgestelde hypothesen de relatie tussen de verschillende stappen in een selectieproces te onderzoeken.
34
4. Dataverzameling en onderzoeksopzet Dit hoofdstuk geeft een beschrijving van de studieopzet van deze scriptie. Zoals gezegd maak ik gebruik van data die het ROA heeft verzameld. De aanleiding voor de dataverzameling is drieledig. Naar aanleiding van het eerder besproken onderzoek naar employability onder woafgestudeerden in opdracht van de Europese Commissie (Humburg et al., 2013), heeft de hboraad het ROA verzocht het onderzoek te herhalen in het kader van de hbo banenmarkt. In tegenstelling tot het Europese onderzoek, dat zich uitsluitend richtte op recentelijk afgestudeerde academici, zullen in dit geval ook werkgevers met hbo afgestudeerden in dienst tot de respondentengroep moeten behoren. Tegelijkertijd kwamen vanuit het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap twee specifieke vragen binnen. Één vraag over de effecten van excellentieprogramma’s in het hoger onderwijs en de andere over Associate degree opleidingen. Er is besloten deze drie vragen te combineren in één onderzoek. De opzet benadert de Europese studie, alleen behoren nu zowel werkgevers met wo’ers als hbo’ers in dienst tot de respondentengroep en zijn specifieke vragen over excellentieprogramma’s en Associate degree opleidingen opgenomen in het onderzoek.
4.1 Dataverzameling De dataverzameling heeft in mei 2014 plaatsgevonden en is uitgevoerd door marktonderzoeksbureau TNS-NIPO. Dit onderzoeksbureau beschikt over een groot consumentenpanel dat op basis van achtergrondkenmerken van deelnemers in meerdere subpanels verdeeld is. Onder de leden van het subpanel ‘business’ is de vragenlijst verspreid met een uitnodiging voor deelname aan het onderzoek. Leden die in dit subpanel zijn geplaatst zijn geselecteerd op basis van aangegeven medeverantwoordelijkheid bij HRbeslissingen en werkzaam in organisaties met 5 of meer medewerkers. Van de in totaal 5200 panelleden die een uitnodiging voor deelname ontvingen is 27,3% begonnen aan de vragenlijst. Om de juiste groep respondenten te bereiken is de volgende filtervraag opgenomen: ‘Bent u de afgelopen 5 jaar betrokken geweest bij het werven van nieuw personeel?’. De antwoordmogelijkheden bestonden uit: ‘ja, ik was hiervoor verantwoordelijk’, ‘ja, ik was hierbij betrokken’ en ‘nee’. Van de respondenten selecteerde 22,9% het antwoord ‘nee’ en werden daardoor uitgesloten van verdere deelname. Vervolgens werd een tweede filtervraag gesteld: ‘Bent u de afgelopen 5 jaar betrokken geweest bij het werven van hoger opgeleiden voor een van de volgende functies? Onder hoger opgeleiden verstaan we iemand die een diploma aan een hogeschool of universiteit heeft behaald. Vink alle antwoorden aan die van toepassing zijn.’ De functies waaruit vervolgens gekozen kon 35
worden zijn financieel professional, marketing en sales professional, technisch professional, media- en communicatie professional, juridisch professional, HR en organisatieprofessional, beleidsprofessional, sociaal-cultureel professional, onderwijsprofessional en gezondheidzorg professional of de optie ‘anders, namelijk...’. Deze laatste optie werd door 34,3% van de respondenten geselecteerd en deze respondenten werden uitgesloten van verdere deelname. Van de respondenten is 6,1% tussentijds gestopt. Van het totale aantal respondenten dat een uitnodiging voor deelname heeft ontvangen, heeft 10% (N=520) deelgenomen aan de volledige studie. Naast data uit de vignetstudie zijn aanvullend telefonische interviews uitgevoerd bij 13 werkgevers. Voorafgaand aan het tonen van de profielen werden vragen gesteld over de organisatiegrootte, de sector en de functie van de respondent. Tabel 2 geeft hier een overzicht van. Tabel 2 Beschrijvende statistieken met betrekking tot functie, sector en organisatiegrootte N
Procent
235
45,2
66
12,7
219
42,1
43
8,3
Techniek, ICT, bouw
116
22,3
Media, communicatie
17
3,3
Juridische dienstverlening
21
4,0
Overheid
27
5,2
Gezondheid en welzijn
47
9,0
Onderwijs
36
6,9
Industrie
63
12,1
Groothandel en detailhandel
65
12,5
Diversen
85
16,3
5-20
181
34,8
20-49
121
23,3
50-99
73
14,0
100-249
51
9,8
>250
94
18,1
Functie in bedrijf Algemeen manager Humanresources manager, personeelsadviseur, recruiter Diversen Sector Financiële dienstverlening
Organisatiegrootte
36
4.2 Onderzoeksopzet Respondenten werd gevraagd gedurende de enquête een situatie voor te stellen waarin een recent afgestudeerde wordt geworven voor een juniorfunctie binnen de eigen organisatie. Benadrukt werd dat het moest gaan om een structurele functie voor langere termijn, waardoor seizoenswerk of tijdelijke vervanging werden uitgesloten. Voor aanvang van de keuzetaak werd respondenten gevraagd de functie te expliciteren door antwoord te geven op de volgende vragen: ‘Wat is de naam van de functie die u voor ogen heeft?’, ‘wat zijn de belangrijkste werkzaamheden behorend bij deze functie?’ en ‘wat zou een typisch beginnend bruto maandsalaris voor deze functie zijn?’. Benadrukt werd dat bij het invullen van de gehele enquête deze juniorfunctie in gedachten gehouden moest worden. De antwoorden op deze vragen zijn zorgvuldig bekeken en geven reden om aan te nemen dat respondenten de taak met zekere attentie hebben uitgevoerd. Er is namelijk grote mate van overeenstemming tussen antwoorden die op deze drie vragen worden gegeven en de antwoorden die op basis van eerder ingevulde achtergrond- en organisatiekenmerken verwacht zouden worden. Een voorbeeld hiervan is een werkgever die aangeeft betrokken te zijn geweest bij selectie van personeel in de financiële dienstverlening en de functieomschrijving ‘junior accountant’ geeft. Op de overige twee vragen werden in dit geval passende werkzaamheden voor de functie genoemd en een marktconform bruto maandsalaris gegeven. Dit soort bevindingen worden bij respondenten in alle sectoren gevonden en zijn positief in het kader van de betrouwbaarheid van de data. Na invulling van deze verifiërende vragen startte de keuzetaak en kregen respondenten herhaaldelijk drie sollicitantenprofielen tegelijkertijd te zien. De opdracht was steeds één van de drie sollicitanten te kiezen die de respondent voor een sollicitatiegesprek zou willen uitnodigen. Wanneer een respondent geen van deze drie profielen geschikt vond, kon ook de optie worden geselecteerd om geen van deze drie te kiezen. De sollicitanten moesten gedurende de taak alleen in termen van de getoonde kenmerken als verschillend worden beschouwd, in alle andere opzichten als identiek. De opdracht werd tien keer herhaald met random gegenereerde vignetten, hierdoor heeft elke respondent tien andere profielen gekregen om tussen te kiezen. Op de profielen varieerden de volgende zeven attributen: 1) Opleiding: hbo-associate degree, hbo bachelor, wo bachelor, wo master 2) Aansluiting studierichting bij functietaken: studierichting sluit volledig aan bij de functietaken, studierichting sluit gedeeltelijk aan bij de functietaken, studierichting sluit niet aan bij de functietaken 3) Relevante werkervaring (incl. stages): geen, ½ jaar, 1 jaar, 2 jaar 37
4) Deel van de studie in het buitenland gedaan: niet, gedeeltelijk, geheel 5) Gemiddeld eindcijfer: 6, 7, 8, 9 6) Excellentie-/honoursprogramma gevolgd tijdens opleiding: nee, ja 7) Bruto startsalaris: 25% onder het gemiddelde voor deze functie, 10% onder het gemiddelde voor deze functie, gemiddeld voor deze functie, 10% boven het gemiddelde voor deze functie, 25% boven het gemiddelde voor deze functie De variabele opleiding is gemeten in vier categorieën, hbo associate degree, hbo bachelor, wo bachelor en wo master. Deze indeling is specifiek voor het Nederlandse hoger onderwijsstelsel, waarin onderscheid wordt gemaakt tussen zowel bachelor en master opleidingen als hbo en universitair opleidingsniveau. In de meeste andere landen is echter geen vergelijkbaar onderwijsstelsel in gebruik. Om de uitkomsten internationaal generaliseerbaar te maken, heb ik besloten deze vier variabelen samen te voegen tot twee variabelen: hbo en wo. De variabele hbo bestaat uit de oorspronkelijke variabelen hbo associate degree en hbo bachelor en de variabele wo bestaat uit de oorspronkelijke variabelen wo bachelor en master. Onderscheid wordt zodoende gemaakt in opleidingstype en niet in bachelor en master niveau. Het attribuut startsalaris is meegenomen in de vignetstudie om een inschatting te krijgen van de compenserende rol die salaris speelt bij de selectie van personeel. Ik richt mij in mijn scriptie op de samenhang tussen de verschillende stappen in een sollicitatieproces die op basis van selectie op cv kenmerken begint. Omdat startsalaris geen kenmerk is dat een sollicitant op het cv zet, maak ik bij de analyses geen gebruik van deze gegevens. Figuur 2 laat een voorbeeld van drie vignetten zien.
38
Figuur 2 Voorbeeld vignetten met cv attributen, zoals aangeboden in de eerste keuzetaak
Welke van deze 3 kandidaten zou u uitnodigen voor een sollicitatiegesprek? Of zou u niemand selecteren? Denk erom dat het gaat om een functie voor een recent afgestudeerde.
Opleiding: hbo bachelor Aansluiting studierichting bij functietaken: Studierichting sluit gedeeltelijk aan Relevante werkervaring: Geen Deel studie in het buitenland gedaan: Gedeeltelijk Gemiddeld eindcijfer: 7 Excellentie/honoursprogramma: Ja Startsalaris: Gemiddeld voor deze functie
Opleiding: wo master Aansluiting studierichting bij functietaken: Studierichting sluit niet aan bij de functietaken Relevante werkervaring: 2 jaar Deel studie in het buitenland gedaan: Niet Gemiddeld eindcijfer: 6 Excellentie/honoursprogramma: Nee Startsalaris: 25% onder het gemiddelde voor deze functie
Opleiding: hbo associate degree Aansluiting studierichting bij functietaken: Studierichting sluit volledig aan bij de functietaken Relevante werkervaring: 1 jaar Deel studie in het buitenland gedaan: Geheel Gemiddeld eindcijfer: 9 Excellentie/honoursprogramma: Nee Startsalaris: 25% boven het gemiddelde voor deze functie
Geen van deze
Respondenten werd vervolgens gevraagd zich voor te stellen dat een aantal kandidaten wordt uitgenodigd op sollicitatiegesprek, die op basis van de eerste keuzetaak geschikt zijn bevonden voor de juniorfunctie. Werkgevers werd verteld dat deze groep kandidaten door een assessmentcenter is getest op zes vaardigheden: 1) Vakkennis en –vaardigheden: kennis en vaardigheden die nodig zijn om beroepsspecifieke problemen op te lossen 2) Algemene academische vaardigheden: analytisch denkvermogen, reflectievermogen, en het vermogen om de beperkingen van het eigen vakgebied in te zien. 3) Innovatieve vaardigheden: het vermogen om met nieuwe ideeën te komen en om problemen vanuit een andere invalshoek te benaderen. 4) Strategische/organisatorische vaardigheden: het vermogen om strategisch op te treden met het oog op organisatiedoelstellingen en -prioriteiten. 5) Sociale vaardigheden: het vermogen om in een team te werken en doeltreffend met collega's en klanten te communiceren en samen te werken. 39
6) Commerciële vaardigheden: het vermogen om de commerciële waarde van een idee te herkennen en in succesvolle producten om te zetten. In de tweede stap van de studie kregen respondenten de resultaten van het (fictieve) assessmentrapport. Het rapport gaf voor elk vaardigheidsgebied aan of de kandidaten tot de zwakste 25%, tot het gemiddelde, of tot de beste 25% behoren. De opdracht aan de werkgevers was opnieuw om herhaaldelijk tussen drie profielen te kiezen, nu met de vraag welke kandidaat het meest geschikt wordt geacht en aangenomen zou worden voor de functie. Figuur 3 laat een voorbeeld zien.
Figuur 3 Voorbeeld vignetten met vaardigheden, zoals aangeboden in de tweede keuzetaak
Van deze 3 kandidaten, wie zou u aannemen? Of zou u niemand aannemen? Denk erom dat het gaat om een positie voor een recent afgestudeerde.
Startsalaris: 25% onder het gemiddelde voor deze functie Vakkennis en – vaardigheden: Laagste 25% Algemene academische vaardigheden: Top 25% Innovatieve vaardigheden: Top 25% Strategische/organisatorische vaardigheden: Gemiddeld Sociale vaardigheden: Laagste 25% Commerciële vaardigheden: Gemiddeld
Startsalaris: Gemiddeld voor deze functie Vakkennis en – vaardigheden: Gemiddeld Algemene academische vaardigheden: Gemiddeld Innovatieve vaardigheden: Laagste 25% Strategische/organisatorische vaardigheden: Laagste 25% Sociale vaardigheden: Top 25% Commerciële vaardigheden: Laagste 25%
Startsalaris: 10% boven het gemiddelde voor deze functie Vakkennis en – vaardigheden: Top 25% Algemene academische vaardigheden: Laagste 25% Innovatieve vaardigheden: Gemiddeld Strategische/organisatorische vaardigheden: Top 25% Sociale vaardigheden: Gemiddeld Commerciële vaardigheden: Top 25%
Geen van deze
Deze manier van dataverzameling, waarbij vignetten in twee losse stappen worden aangeboden, geeft mogelijkheid tot het bekijken van de onderlinge relaties tussen de stappen en is daarmee uitermate geschikt voor het beantwoorden van mijn onderzoeksvraag.
40
5. Resultaten In dit hoofdstuk worden resultaten van de analyses besproken. Alvorens ik dit van de multivariate analyses doe, besteed ik om twee redenen uitvoerig aandacht aan beschrijvende statistieken. Ten eerste omdat een vignetstudie complexe data oplevert, een grondige introductie hierop is nodig voor een goede interpretatie van de gegevens. Ten tweede omdat vignetdata op zichzelf al veel informatie over voorkeuren van werkgevers weergeven. Enkel aan de hand van beschrijvende gegevens is al te zien welke cv kenmerken en vaardigheden als belangrijk en minder belangrijk worden beschouwd. De bespreking van de data wordt aangevuld met gegevens uit interviews met werkgevers.
5.1 Beschrijvende statistieken van de cv kenmerken Vignetdata levert data over relatieve voorkeuren op, tabel 3 geeft beschrijvende informatie over de relatieve voorkeuren voor de cv kenmerken. De coëfficiënten in deze tabel zijn inhoudelijk gezien een afstandsmaat waarbij de waarde nul als volledige onverschilligheid ten opzichte van een kenmerk kan worden gezien. Hoe verder de absolute waarde van nul afwijkt, hoe groter het relatieve belang dat werkgevers hechten aan het desbetreffende cv kenmerk. Bij een vignetmethode worden de kenmerken waarmee vignetprofielen worden opgesteld attributen genoemd. De scores van één cv kenmerk, dat bestaat uit twee, drie of vier attributen, tellen samen op tot nul. Dit betekent dat daar waar positieve waardes zijn gescoord, er een negatieve waarde tegenover moet staan. Ter illustratie kan naar de waarde voor het cv kenmerk aansluitende studierichting gekeken worden. Zoals te zien is in de tabel, is de gemiddelde voorkeur voor een volledige aansluitende studierichting afgerond 2,19. De gemiddelde scores op de attributen gedeeltelijk- of niet aansluitende studierichting zijn respectievelijk 0,52 en -2,72. Deze laatste twee scores bij elkaar opgeteld geeft een waarde van -2,20, nagenoeg gelijk aan het gemiddelde voor een volledig aansluitende studierichting. Positieve en negatieve waardes tellen dus samen op tot nul. De coëfficiënten van alle cv kenmerken en vaardigheden zijn vergelijkbaar en kunnen op deze manier geïnterpreteerd worden. Hoe sterker positief of hoe sterker negatief de waarde van de coëfficiënt is, hoe belangrijker het betreffende attribuut wordt gevonden in verhouding tot andere attributen.
41
Tabel 3 Beschrijving van de in de analyses opgenomen cv-attributen: gemiddelden en standaarddeviaties (totaal aantal respondenten: N=520). Variabele
Gemiddelde
Standaarddeviatie
Opleidingstype Hbo
0,49200
2,209950
Wo
-0,49200
2,209950
Sluit volledig aan
2,19422
1,395399
Sluit gedeeltelijk aan
0,52735
0,609648
-2,72154
1,541327
Geen
-1,50647
1,168526
1/2 jaar
-0,14960
0,639542
1 jaar
0,49078
0,603904
2 jaar
1,16527
1,117461
0,02883
0,440306
Aansluiting studierichting op functietaken
Sluit niet aan Relevante werkervaring
Studie in het buitenland Nee
0,08487
0,527388
-0,11370
0,518942
6
-1,41942
0,954795
7
0,08003
0,553841
8
0,54957
0,639560
9
0,78980
0,821856
-0,15286
0,378428
0,15286
0,378428
Gedeeltelijk Volledig Gemiddeld eindcijfer
Excellentie/honoursprogramma Nee Ja
De gemiddelden geven informatie over het relatieve belang dat werkgevers hechten aan een bepaald kenmerk. De standaarddeviaties leveren informatie op over de spreiding die hierin aanwezig is. Een kleine standaarddeviatie indiceert uniformiteit in de voorkeur voor een bepaald kenmerk, de meeste respondenten hebben in zo’n situatie nagenoeg dezelfde waardering aan een kenmerk gegeven. Een grote standaarddeviatie betekent daarentegen dat de voorkeuren van werkgevers op het betreffende kenmerk uiteen lopen. Hoe groter de standaarddeviatie is, hoe sterker de voorkeuren tussen individuele werkgevers op een
42
kenmerk uiteen lopen. Bij het kenmerk opleidingstype is sprake van een gemiddeld grotere voorkeur voor afgestudeerden van het hbo dan het wo. In tegenstelling tot de andere kenmerken wordt hier het laagste alternatief verkozen boven het hogere alternatief. Deze op het oog vreemde uitkomst valt gedeeltelijk te verklaren door marktkenmerken. In Nederland zijn meer specifieke banen beschikbaar voor afgestudeerden van een hbo-opleiding dan voor afgestudeerden van een wo-opleiding. De standaarddeviatie bij dit cv kenmerk is echter het grootst van alle cv kenmerken. Dit duidt op veel spreiding in de voorkeuren voor dit kenmerk, wat betekent dat individuele werkgevers met hun persoonlijke voorkeur sterk van het gemiddelde kunnen afwijken. Deze grote spreiding heeft verschillende oorzaken. Uit de aanvullende interviews die naar aanleiding van de vignettaak bij 13 werkgevers zijn afgenomen, blijkt dat in sommige gevallen specifiek een hbo’er voor een openstaande functie wordt gezocht en een wo’er als niet of minder geschikt wordt bevonden. “Ik heb liever iemand met een hbo opleiding, omdat die wat praktischer is ingesteld en ook omdat die wetenschappelijke vaardigheden over het algemeen toch behoorlijk ver af staan van datgene wat je in een bedrijf tegenkomt” (algemeen manager, sector techniek, ICT, bouw). “Ik heb de voorkeur voor hbo. Ik denk dat een wo’er theoretisch misschien wel beter is, maar dat je bewust kiest voor een hbo’er omdat die toch iets meer praktisch gericht is” (algemeen manager, sector groothandel en detailhandel). “Bij de keuze tussen een hbo’er of een wo’er dan kies ik een hbo’er, omdat ze wat meer in de praktijk staan” (humanresources manager, sector techniek, ICT, bouw).
De voorkeur komt ook andersom voor. “Bij gelijke keuze tussen hbo of wo kies ik voor wo. Dit heeft toch een hogere status” (humanresources manager, sector groothandel en detailhandel).
Een aanvullende verklaring is gelegen in diplomarestricties die voor sommige beroepsgroepen gelden. Bijvoorbeeld bij de beroepen fysiotherapeut, verpleegkundige of docent, waarbij voor het uitoefenen van het beroep een hbo vakdiploma een vereiste is. Maar ook typische wo 43
banen kennen strikte toelatingseisen. Werken als arts, notaris of advocaat is bijvoorbeeld enkel toegankelijk nadat een diploma van een academische en gerelateerde studie is behaald.
“Wij nemen alleen iemand in dienst met een afgeronde wo master. Om als kandidaat notaris of jurist aan de slag te gaan, moet je die master afgerond hebben. Dat is verplicht voor de beroepsopleiding” (personeelslid, sector juridische dienstverlening). “Wij nemen alleen wo’ers aan omdat dat een vereiste is van de apothekersopleiding” (algemeen manager, sector gezondheid en welzijn).
Na bespreking van het kenmerk opleidingstype bespreek ik achtereenvolgens de resultaten op de andere kenmerken. Zo is bij het cv kenmerk aansluiting studierichting op functietaken sprake van een grotere gemiddelde voorkeur voor een volledig aansluitende studierichting ten opzichte van een gedeeltelijk aansluitende studierichting. Dit is geen opvallend resultaat. De negatieve coëfficiënt voor een studierichting die niet aansluit is echter groter dan de positieve voorkeur voor een volledig aansluitende studierichting. Aan de hand van deze voorkeuren lijkt het erop dat de keuzes gebaseerd zijn op het vermijden van sollicitanten met een niet aansluitende studierichting ten opzichte van het zoeken naar sollicitanten met een volledig aansluitende studierichting. Een soortgelijk patroon is zichtbaar bij het kenmerk relevante werkervaring. Aan de gemiddelde voorkeuren is te zien dat de grootste voorkeur uitgaat naar twee jaar ervaring, gevolgd door één jaar, ½ jaar en tot slot geen werkervaring. De coëfficiënt van het hebben van geen relevante werkervaring is echter sterker dan de coëfficiënt van de gemiddelde voorkeur voor twee jaar werkervaring. Ook hier geldt dat, gemiddeld genomen, werkgevers een grotere voorkeur hebben voor het vermijden van sollicitanten met een gebrek aan relevante werkervaring ten opzichte van de voorkeur voor een sollicitant met de meeste werkervaring. Zoals uit eerdergenoemd onderzoek al naar voren kwam zal hier sprake zijn van een afbreukrisico (Humburg et al., 2013). De spreiding is echter ook bij dit cv kenmerk relatief groot. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat werkgevers verschillende typen banen op het oog hebben gehad bij de vignettaak. Zo zijn er werkgevers in de steekproef die nadrukkelijk sollicitanten met relevante werkervaring zoeken. “Werkervaring is bij ons eigenlijk altijd wel nodig omdat we de mensen snel moeten kunnen inzetten. We hebben vorig jaar gedacht we nemen eens junioren aan die we zelf gaan trainen, 44
omdat het moeilijk is om goede ervaren mensen te vinden in mijn branche. Maar makkelijker voor ons is om gewoon ervaren mensen te pakken” (humanresources manager, sector techniek, ICT, bouw).
Er zijn daarentegen ook werkgevers die juist het tegenovergestelde willen en sollicitanten zonder werkervaring zoeken. Bijvoorbeeld bij een functie voor een traineeship of een interne opleiding, waarbij een werkgever zelf de nieuwe werknemer wil scholen en het liefst iemand zonder werkervaring in dienst neemt. “Wij nemen eigenlijk nooit mensen aan via andere manieren dan dat iemand bij ons stage heeft gelopen of een traineeship heeft gedaan. Je weet pas echt hoe mensen zijn als ze een wat langere tijd bij je hebben gewerkt. Ik heb dan ook het liefst iemand met alleen een bachelor want dan kan je hem nog vormen” (personeelslid, sector techniek, ICT, bouw).
De verschillen in de voorkeuren bij het attribuut buitenlandervaring liggen dicht bij nul en zijn klein. Dit betekent dat werkgevers in dit onderzoek weinig belang hechten aan buitenlandervaring ten opzichte van andere cv-attributen. Uit Europees onderzoek weten we dat werkgevers wantrouwig zijn over de kwaliteit van buitenlandse diploma’s (Humburg et al., 2013). Het zou kunnen voorkomen dat werkgevers die aan het huidige onderzoek hebben deelgenomen hier hetzelfde over denken. De negatieve waarde voor een volledige studie in het buitenland is namelijk sterker dan de positieve waarde voor de attributen gedeeltelijk of niet in het buitenland. Bij het cv kenmerk gemiddeld eindcijfer is een soortgelijk patroon zichtbaar als bij aansluiting in studierichting en relevante werkervaring. Ook hier is te zien dat voorkeur bestaat voor een zo hoog mogelijk eindcijfer, maar veruit de grootste voorkeur lijkt gebaseerd op het vermijden van sollicitanten met een zes. Tot slot de voorkeuren voor een excellentie/honoursprogramma, die zijn relatief laag. Werkgevers hebben een lichte voorkeur voor afgestudeerden met een excellentieprogramma ten opzichte van afgestudeerden die niet zo’n programma hebben gevolgd, maar hechten er weinig belang aan ten opzichte van andere cv-kenmerken. 5.2 Beschrijvende statistieken van de vaardigheden In tabel 4 worden beschrijvende statistieken voor de vaardigheden weergegeven. Het is weinig verwonderlijk dat werkgevers bij alle vaardigheidsniveaus de grootste voorkeur 45
hebben voor personeel dat bij de beste 25% hoort en de sterkste negatieve coëfficiënt te vinden is bij sollicitanten die bij de minste 25% behoren. Opvallend is dat bij bepaalde vaardigheden de verschillen tussen voorkeuren voor de laagste 25% en de beste 25% aanzienlijk groter zijn dan bij andere vaardigheden. Deze bevindingen kunnen in verband worden gebracht met literatuur over personeelsselectie en hebben te maken met het type functie dat werkgevers voor ogen hebben gehouden bij de vignettaak.
Tabel 4 Beschrijving van de in de analyses opgenomen vaardigheden: gemiddelden en standaarddeviaties (totaal aantal respondenten: N=520). Variabele
Gemiddelde
Standaarddeviatie
Vakkennis en vaardigheden Minste 25%
-2,04194
1,571149
Gemiddeld
0,44587 1,59608
0,638948 1,307430
Minste 25%
-0,87417
0,819018
Gemiddeld
0,14051
0,453445
Top 25%
0,73365
0,666946
Minste 25%
-1,00202
0,792935
Gemiddeld Top 25%
0,22373 0,77827
0,439628 0,867380
Minste 25%
-0,82574
0,876072
Gemiddeld
0,24404
0,589649
Top 25%
0,58168
0,689609
Minste 25%
-2,04409
1,347029
Gemiddeld
0,59838
0,681724
Top 25%
1,44573
0,981218
Minste 25%
-1,46294
1,185326
Gemiddeld
0,32095
0,637750
Top 25%
1,14199
1,020507
Top 25% Algemene academische vaardigheden
Innovatieve vaardigheden
Strategische/organisatorische vaardigheden
Sociale vaardigheden
Commerciële vaardigheden
Baron en Kreps (1999) maken in hun standaardwerk over personeelsselectie onderscheid in star jobs en guardian jobs. Het gaat bij deze begrippen om de mogelijke gevolgen die de prestaties van een werknemer hebben voor een organisatie. Voor sommige banen is het 46
bijvoorbeeld niet direct schadelijk wanneer een werknemer slecht presteert, maar zijn top presterende werknemers in termen van uitkomsten zeer waardevol voor de organisatie. Dit type baan wordt een star job genoemd en als voorbeeld wordt een baan als onderzoeker gegeven (Baron & Kreps, 1999). Gegeven een bepaald basisniveau zal in selectie worden gezocht naar de beste werknemer in zijn of haar vakgebied. Voor ander soortige banen levert een top presterende werknemer de organisatie slechts een klein beetje meer op dan een gemiddeld presterende werknemer. Slechte prestaties van een werknemer kunnen daarentegen rampzalig zijn. Dit soort banen noemen de auteurs guardian jobs en als voorbeeld hiervan wordt een functie als piloot genoemd (Baron & Kreps, 1999). De allerbeste piloot levert, in termen van uitkomsten voor de organisatie, niet veel meer op dan een gemiddeld presterende piloot. Het is echter van (levens)groot belang voor een personeelsselecteur om slechte piloten te vermijden. In de data in tabel 4 lijkt gemiddeld een soortgelijke voorkeur zichtbaar. De sterkste voorkeur voor het vermijden van de onderkant is zichtbaar bij vakkennis- en vaardigheden en sociale vaardigheden, dit zijn vaardigheden die belangrijk zijn bij guardian jobs. Als een werknemer bijvoorbeeld contact moet onderhouden met klanten is het van belang dat hier geen misstappen worden gemaakt waardoor een klant vertrekt. Het is in zo´n geval raadzaam om sollicitanten met weinig sociale vaardigheden te vermijden. Het relatief grootste verschil tussen gemiddeld en de top is te zien bij algemene academische vaardigheden en commerciële vaardigheden, wat duidt op star jobs. In de wetenschappelijke wereld bijvoorbeeld zijn de gevolgen van een medewerker met slechte academische vaardigheden niet zozeer schadelijk voor de organisatie als geheel, maar een top presterende medewerker kan daarentegen zeer veel opleveren. Naast de voorkeuren binnen vaardigheden, zijn ook de relatieve voorkeuren tussen vaardigheden informatief. Dit geeft namelijk inzicht in de gemiddelde voorkeur van werkgevers voor één van de vaardigheden. Figuur 3 geeft een grafische weergave van deze data waarin te zien is dat vakkennis- en vaardigheden en sociale vaardigheden duidelijk het belangrijkst worden gevonden, gevolgd door commerciële vaardigheden.
47
Figuur 3 95% betrouwbaarheidsinterval van de gemiddelde voorkeuren voor vaardigheden
5.3 Resultaten multivariate analyses De onderzoeksvraag die in mijn scriptie centraal staat kan niet worden beantwoord aan de hand van beschrijvende statistieken. Om de hypothesen te toetsen zijn daarom multivariate analyses uitgevoerd. Omdat ik de cv kenmerken in deze analyses als afhankelijke variabelen gebruik is het noodzakelijk hiervoor één variabele per kenmerk te creëren. Wanneer ik de analyses per subcategorie van een cv kenmerk uit zou voeren, zou ik met 18 verschillende afhankelijke variabelen werken. Dit is zowel praktisch als inhoudelijk een onwenselijke situatie, een dergelijke opzet stelt me niet in staat algemene uitspraken te doen over één cv kenmerk. De cv kenmerken zijn samengevoegd waardoor zes variabelen zijn ontstaan. Dit is als volgt gedaan: - Opleiding: wo bachelor + wo master ten opzichte van hbo 48
- Aansluiting studierichting: sluit gedeeltelijk aan + sluit volledig aan ten opzichte van geen aansluiting - Relevante werkervaring: ½ jaar + 1 jaar + 2 jaar ten opzichte van geen werkervaring - Buitenland: gedeeltelijk + volledig ten opzichte van geen ervaring in het buitenland - Cijfer: de verschilscore tussen de voorkeuren voor cijfer 9 en 6 - Excellentieprogramma: ja ten opzichte van nee De vaardigheden zijn als onafhankelijke variabelen gebruikt in de analyses. Om zinvolle uitspraken te kunnen doen over de voorkeuren voor de vaardigheden, zijn verschilscores berekend. Voor elke variabele is de score van de slechtste 25% van de score van de beste 25% afgetrokken. Door verschilscores te berekenen blijft voor elke werkgever één waarde over. Omdat het hier vignetdata betreft en de coëfficiënten een afstandsmaat zijn, kan deze waarde inhoudelijk gezien worden als het gewicht dat men aan een kenmerk hangt. Elke werkgever heeft dus zes van deze waardes op de vaardigheden en zes waardes op de cv kenmerken. Voorafgaand aan de analyses zijn correlaties berekend, tabel 5 laat de uitkomsten zien. Deze tabel heeft een eerste inspectie van de data tot doel. Nagenoeg alle coëfficiënten in de tabel zijn positief, dat betekent dat er geen tegenintuïtieve verbanden worden gevonden. Het zou immers opmerkelijk zijn als één of meerdere cv kenmerken sterk negatief samenhangen met één of meerdere vaardigheden. De correlatiecoëfficiënten zijn in grofweg de helft van de gevallen significant, maar over het algemeen zwak. Sommige vaardigheden hangen niet of nauwelijks samen met de cv kenmerken. Noemenswaardig is het dat de verschillende vaardigheden het sterkst samenhangen met een voorkeur voor een aansluitende studierichting. Alleen bij sociale vaardigheden is de samenhang met het cv kenmerk gemiddeld eindcijfer sterker. Commerciële vaardigheden hebben geen significante samenhang met één van de cv kenmerken. De resultaten uit de correlatietabel indiceren dat werkgevers dezelfde cv kenmerken gebruiken voor het zoeken naar verschillende vaardigheden. De zwakke correlatiecoëfficiënten geven geen aanleiding tot problemen met multicollineariteit.
49
Tabel 5 Correlaties van alle variabelen die zijn opgenomen in de analyse 1. Vakkennis en
2. Algemene
3. Innovatieve
4. Strategische/
5. Sociale
6. Commerciële
vaardigheden
academische
vaardigheden
organisatorische
vaardigheden
vaardigheden
vaardigheden
vaardigheden
1. WO
0.138**
0.148**
-0.012
0.055
0.074
-0.049
2. Aansluitende studierichting
0.301**
0.212**
0.209**
0.208**
0.224**
-0.007
3. Relevante werkervaring
0.082
0.035
-0.009
0.059
0.125**
0.005
4. Buitenlandervaring
0.037
-0.021
0.014
0.005
-0.045
0.019
5. Gemiddelde eindcijfer
0.217**
0.166**
0.175**
0.185**
0.226**
0.074
6. Excellentieprogramma
0.089*
0.098*
0.128**
0.107*
0.083
0.070
* significant bij p<0,05, ** significant bij p<0,01; tweezijdige toets; N=520.
50
Hypothese 1 Voor het toetsen van de eerste hypothese ‘de gezochte vaardigheden verklaren het gewicht van de cv-kenmerken’, zijn een zestal hiërarchische regressieanalyses uitgevoerd waarbij de zes cv kenmerken als afhankelijke variabele zijn gebruikt en de vaardigheden als onafhankelijke variabelen in de eerste stap in het model zijn toegevoegd. De tweede, derde en vierde stap bestaan uit toevoeging van kenmerken van respectievelijk type werkgever, organisatieomvang en sector. Doordat deze drie variabelen oorspronkelijk categorische variabelen betreft, zijn ze als dummy-variabelen opgenomen. Tabel 7-12 laten de resultaten zien. Ik bespreek hier per cv kenmerk kort de resultaten.
Opleidingsniveau (tabel 7) De resultaten van de eerste analyse laten zien dat een voorkeur voor een hoog opleidingsniveau te herleiden valt tot een voorkeur voor academische vaardigheden. Met andere woorden, werkgevers die in hun selectie zoeken naar sollicitanten met academische vaardigheden, hanteren het kenmerk opleidingsniveau om dit te vinden. Naast academische vaardigheden, zijn ook de sectorkenmerken ‘juridisch’ en ‘medisch’ significante voorspellers. Dit betekent dat werkgevers uit deze sectoren een significant sterkere voorkeur hebben voor een wo opleidingsniveau ten opzichte van werkgevers uit andere sectoren. Dit kan worden veroorzaakt door eerder genoemde diplomarestricties. In deze twee sectoren zijn immers typische voorbeelden te geven voor banen die enkel toegankelijk zijn na afronding van een wo-opleiding en die niet uitgevoerd kunnen worden door een hbo-afgestudeerde. Bijvoorbeeld in het geval van een functie als advocaat of arts. Het type werkgever en de organisatieomvang hebben geen significante invloed. Het uiteindelijke model verklaart 10,2% van de totale variantie in het cv kenmerk opleidingsniveau.
Aansluitende studierichting (tabel 8) Vakkennis en vaardigheden, innovatieve vaardigheden en sociale vaardigheden zijn significante voorspellers voor het cv kenmerk aansluitende studierichting. Werkgevers die personeel zoeken met desbetreffende vaardigheden lijken dit te doen op basis van het cv kenmerk aansluitende studierichting. Vakkennis en vaardigheden zijn geoperationaliseerd als ‘kennis en vaardigheden die nodig zijn om beroepsspecifieke problemen op te lossen’. Het is niet opmerkelijk dat een aansluitende studierichting hiervoor als indicator wordt genomen, tijdens een studie worden immers beroepsspecifieke vaardigheden geleerd. Innovatieve vaardigheden zijn geoperationaliseerd als ‘het vermogen om met nieuwe ideeën te komen en 51
om problemen vanuit een andere invalshoek te benaderen’. Deze relatie ligt minder voor hand, maar werkgevers maken klaarblijkelijk hier de inschatting dat desbetreffende vaardigheden in een baan tot uiting komen wanneer de studierichting aansluit op de functietaken. Het lijkt in eerste instantie echter opmerkelijk dat werkgevers met een voorkeur voor sociaal vaardig personeel, dit zoeken uit het cv kenmerk aansluitende studierichting. De operationalisatie van sociale vaardigheden betreft ‘het vermogen om in een team te werken en doeltreffend met collega's en klanten te communiceren en samen te werken’. Dit geeft verduidelijking. In veel studieprogramma’s is op den duur aandacht voor beroepsspecifieke praktijkvaardigheden of is een stageperiode verplicht. Studenten leren zodoende samenwerkingsvaardigheden en krijgen te maken met collega’s. Zo bezien is het verklaarbaar waarom het cv kenmerk aansluitende studierichting ter indicatie dient voor het vinden van sociaal vaardig personeel. Net als in de vorige analyse blijken ook hier de sectorkenmerken ‘juridisch’ en ‘medisch’ van significante invloed. Banen of opleidingsplaatsen in deze vakgebieden vereisen diploma’s van bepaalde, nauw aansluitende en specifieke, studierichtingen. Het gevonden effect is hier sterker voor werkgevers uit de juridische dienstverlening dan voor werkgevers uit de medische sector. Ook hier hebben het type werkgever en de organisatieomvang geen significante invloed. Het totale percentage verklaarde variantie in dit model is 16,4% en is het hoogste percentage van de zes modellen.
Relevante werkervaring (tabel 9) Uit de resultaten van tabel 9 blijkt dat een voorkeur voor relevante werkervaring te herleiden valt tot een voorkeur voor sociale vaardigheden. Op basis hiervan kan geconcludeerd worden dat werkgevers die op zoek zijn naar sociaal vaardig personeel, hun selectiekeuze onder andere baseren op het cv kenmerk relevante werkervaring. Naast sociale vaardigheden als significante voorspeller, is ook het sectorkenmerk ‘media´ significant. Werkgevers uit deze sector hebben een significant grotere voorkeur voor sollicitanten met relevante werkervaring dan werkgevers uit andere sectoren. De kenmerken type werkgever en organisatieomvang zijn hier niet van significante invloed. Het totale percentage verklaarde variantie in dit model is laag, 5,3%.
Buitenlandervaring (tabel 10) Een voorkeur voor een sollicitant met studie-ervaring in het buitenland valt niet te herleiden tot één van de vaardigheden of één van de organisatiekenmerken. Dit betekent dat de werkgevers in deze studie die op zoek zijn naar één of meerdere van deze zes vaardigheden, 52
het cv kenmerk buitenlandervaring niet als indicatie hiervoor nemen. Geen van de onafhankelijke variabelen, inclusief de organisatiekenmerken, zijn significante voorspellers en het percentage verklaarde variantie, 3,1%, is het laagst van alle modellen.
Gemiddeld eindcijfer (tabel 11) Het cv kenmerk gemiddeld eindcijfer wordt significant voorspeld door vakkennis- en vaardigheden, innovatieve vaardigheden en sociale vaardigheden. Dit zijn dezelfde drie vaardigheden als bij het cv kenmerk aansluitende studierichting en wederom liggen de voorkeuren voor vakkennis- en vaardigheden en innovatieve vaardigheden meer voor de hand dan een voorkeur voor sociale vaardigheden. Operationalisaties van de vaardigheden kunnen ook hier duidelijkheid geven. Sociale vaardigheden zijn immers gemeten als ‘het vermogen om in een team te werken en doeltreffend met collega's en klanten te communiceren en samen te werken’. Veel studieprogramma´s bevatten een praktijkcomponent of groepsopdrachten. Studenten leren daar samenwerkings- en communicatievaardigheden. Werkgevers veronderstellen waarschijnlijk dat studenten met hoge cijfers hier vaardiger in zijn dan studenten met lage cijfers. Inhoudelijk betekent het dat werkgevers verwachten dat sollicitanten met een hoog gemiddeld eindcijfer over deze drie soorten vaardigheden beschikken. Opmerkelijk is verder dat van de sectorkenmerken de categorie ‘anders’ een significante voorspeller is. Het is niet mogelijk hier een inhoudelijke conclusie aan te verbinden omdat het onduidelijk is om welk type sector dit gaat. Van de totale variantie in het cv kenmerk gemiddeld eindcijfer, verklaren de vaardigheden en de organisatiekenmerken samen 13,4% van de variantie.
Excellentie/honoursprogramma (tabel 12) Tot slot het cv kenmerk excellentie/honoursprogramma. Innovatieve vaardigheden blijken hiervoor een significante voorspeller. Ook de organisatiegrootte is van significante invloed, al kan hier geen eenduidige conclusie uit getrokken worden omdat de voorkeuren niet lineair lopen. Zowel werkgevers uit kleine organisaties met 20-49 medewerkers in dienst, als werkgevers uit grote organisaties met 100-249 en 249 of meer medewerkers in dienst hebben namelijk een significante voorkeur voor het cv kenmerk excellentie/honoursprogramma. Het totale percentage verklaarde variantie voor dit kenmerk is niet erg hoog, 7,6%.
53
Samenvattend geeft tabel 6 overzicht van voorgaande bespreking. Per cv kenmerk is te zien tot welke vaardigheden betreffend kenmerk te herleiden valt. De kenmerken aansluitende studierichting en gemiddeld eindcijfer hebben de sterkste signaalwaarde. Tabel 6: overzicht significante voorspellers uit de zes regressieanalyses Tabel
Afhankelijke variabele
Significante voorspeller(s)
R² model
7
Opleidingsniveau
- Academische vaardigheden
0,102
8
Aansluiting studierichting
- Vakkennis en vaardigheden
0,164
- Innovatieve vaardigheden - Sociale vaardigheden 9
Relevante werkervaring
- Sociale vaardigheden
0,053
10
Buitenlandervaring
- Geen
0,031
11
Gemiddeld eindcijfer
- Vakkennis en vaardigheden
0,134
- Innovatieve vaardigheden - Sociale vaardigheden 12
Excellentieprogramma
- Innovatieve vaardigheden
54
0,076
Tabel 7 Resultaten van een hiërarchische regressieanalyse met opleidingsniveau als afhankelijke variabele en de zes vaardigheden als onafhankelijke variabelen (N=520) Model 1 B Intercept
Model 2 t
b
Model 3 t
b
Model 4 t
b
t
-0,856
-3,566*
-0,788
-3,036*
-0,938
-3,322*
-1,172
-3,517*
Vakkennis en vaardigheden
0,069
1,682
0,071
1,722
0,072
1,746
0,066
1,619
Academische vaardigheden
0,180
2,269*
0,182
2,288*
0,177
2,220*
0,156
1,963*
Innovatieve vaardigheden
-0,073
-1,114
-0,074
-1,125
-0,079
-1,184
-0,060
-0,920
Strat/org vaardigheden
-0,020
-0,240
-0,019
-0,239
-0,017
-0,204
0,023
0,277
Sociale vaardigheden
0,027
0,547
0,027
0,539
0,020
0,403
-0,009
-0,187
-0,043
-0,917
-0,042
-0,897
-0,033
-0,683
-0,014
-0,294
Functie HR manager
-0,104
-0,338
-0,159
-0,512
-0,169
-0,550
Functie anders
-0,154
-0,747
-0,197
-0,940
-0,291
-1,400
Grootte 20-49
0,189
0,716
0,370
1,401
Grootte 50-99
0,335
1,083
0,463
1,508
Grootte 100-249
0,220
0,619
0,300
0,858
Grootte 249-meer
0,373
1,316
0,473
1,621
-0,170
-0,436
Media
0,295
0,523
Juridisch
2,319
4,468*
Overheid
0,130
0,268
Gezondheid
1,218
3,212*
Onderwijs
0,235
0,560
-0,193
-0,572
0,129
0,382
-0,027
-0,087
Commerciële vaardigheden
Financiële dienstverlening
Industrie Groothandel Anders
R²
0,033
0,034
* significant bij p<0,05; tweezijdige toets
55
0,039
0,102
Tabel 8 Resultaten van een hiërarchische regressieanalyse met aansluitende studierichting als afhankelijke variabele en de zes vaardigheden als onafhankelijke variabelen (N=520) Model 1 B
Model 2 t
b
Model 3 t
b
Model 4 t
b
t
Intercept
1,688
10,626*
1,602
9,343*
1,580
8,467*
1,833
8,177*
Vakkennis en vaardigheden
0,105
3,870*
0,103
3,772*
0,100
3,659*
0,097
3,541*
Academische vaardigheden
0,062
1,189
0,060
1,139
0,060
1,147
0,069
1,290
Innovatieve vaardigheden
0,118
2,718*
0,120
2,746*
0,112
2,563*
0,101
2,290*
Strat/org vaardigheden
0,050
0,925
0,050
0,924
0,059
1,080
0,047
0,859
Sociale vaardigheden
0,073
2,233*
0,073
2,222*
0,072
2,182*
0,081
2,427*
Commerciële vaardigheden
0,006
0,195
0,005
0,162
0,011
0,342
0,009
0,285
Functie HR manager
0,116
0,571
0,103
0,502
0,095
0,458
Functie anders
0,203
1,490
0,202
1,457
0,223
1,595
Grootte 20-49
-0,141
-0,808
-0,212
-1,193
Grootte 50-99
0,125
0,614
0,070
0,337
Grootte 100-249
0,079
0,335
0,030
0,128
Grootte 249-meer
0,149
0,794
0,139
0,707
Financiële dienstverlening
-0,209
-0,801
Media
-0,451
-1,191
Juridisch
-1,058
-3,029*
Overheid
-0,285
-0,874
Gezondheid
-0,488
-1,910*
Onderwijs
-0,346
-1,228
0,118
0,518
Groothandel
-0,368
-1,619
Anders
-0,194
-0,934
Industrie
R²
0,129
0,133
* significant bij p<0,05; tweezijdige toets
56
0,138
0,164
Tabel 9 Resultaten van een hiërarchische regressieanalyse met relevante werkervaring als afhankelijke variabele en de zes vaardigheden als onafhankelijke variabelen (N=520) Model 1 B
Model 2 t
b
Model 3 t
b
Model 4 t
b
t
Intercept
1,275
9,972*
1,223
8,854*
1,304
8,671*
1,435
7,927*
Vakkennis en vaardigheden
0,022
1,019
0,022
0,987
0,018
0,817
0,019
0,866
Academische vaardigheden
-0,013
-0,319
-0,014
-0,329
-0,01
-0,244
-0,012
-0,269
Innovatieve vaardigheden
-0,029
-0,818
-0,029
-0,841
-0,032
-0,914
-0,035
-0,983
Strat/org vaardigheden
0,022
0,505
0,022
0,511
0,03
0,679
0,023
0,515
Sociale vaardigheden
0,053
2,012*
0,055
2,082*
0,058
2,187*
0,064
2,380*
Commerciële vaardigheden
0,003
0,118
0,002
0,081
0,001
0,023
-0,004
-0,157
Functie HR manager
0,174
1,067
0,205
1,238
0,170
1,019
Functie anders
0,069
0,631
0,093
0,834
0,097
0,859
Grootte 20-49
-0,217
-1,547
-0,265
-1,849
Grootte 50-99
-0,069
-0,417
-0,103
-0,617
Grootte 100-249
-0,17
-0,899
-0,203
-1,070
Grootte 249-meer
-0,128
-0,850
-0,091
-0,576
Financiële dienstverlening
-0,291
-1,377
Media
-0,328
-1,073*
Juridisch
-0,662
-2,346
Overheid
-0,388
-1,475
Gezondheid
-0,244
-1,184
Onderwijs
-0,317
-1,391
0,003
0,019
-0,030
-0,166
0,106
0,633
Industrie Groothandel Anders
R²
0,019
0,021
* significant bij p<0,05; tweezijdige toets
57
0,026
0,053
Tabel 10 Resultaten van een hiërarchische regressieanalyse met studie in het buitenland als afhankelijke variabele en de zes vaardigheden als onafhankelijke variabelen (N=520) Model 1 B Intercept
Model 2 t
b
Model 3 t
b
Model 4 t
b
t
-0,031
-0,633
-0,049
-0,929
-0,034
-0,594
-0,011
-0,157
Vakkennis en vaardigheden
0,013
1,598
0,013
1,557
0,012
1,486
0,011
1,281
Academische vaardigheden
-0,017
-1,038
-0,017
-1,052
-0,016
-1,023
-0,020
-1,209
Innovatieve vaardigheden
-0,001
-0,058
-0,001
-0,069
-0,001
-0,081
0,000
0,013
Strat/org vaardigheden
0,012
0,750
0,012
0,754
0,014
0,835
0,019
1,094
Sociale vaardigheden
-0,016
-1,625
-0,016
-1,563
-0,015
-1,494
-0,013
-1,306
0,008
0,840
0,008
0,808
0,007
0,769
0,007
0,757
Functie HR manager
0,050
0,816
0,059
0,937
0,057
0,892
Functie anders
0,029
0,689
0,033
0,786
0,026
0,595
Grootte 20-49
-0,038
-0,707
-0,044
-0,805
Grootte 50-99
-0,041
-0,650
-0,045
-0,706
Grootte 100-249
-0,042
-0,585
-0,057
-0,791
Grootte 249-meer
-0,006
-0,110
-0,013
-0,217
Financiële dienstverlening
-0,087
-1,087
Media
-0,076
-0,653
Juridisch
0,024
0,224
Overheid
0,067
0,670
Gezondheid
-0,059
-0,753
Onderwijs
-0,147
-1,693
0,085
1,220
Groothandel
-0,010
-0,141
Anders
-0,037
-0,581
Commerciële vaardigheden
Industrie
R²
0,009
0,011
* significant bij p<0,05; tweezijdige toets
58
0,012
0,031
Tabel 11 Resultaten van een hiërarchische regressieanalyse met gemiddeld eindcijfer als afhankelijke variabele en de zes vaardigheden als onafhankelijke variabelen (N=520) Model 1 B
Model 2 t
b
Model 3 t
b
Model 4 t
b
t
Intercept
1,084
6,187*
1,130
5,964*
1,128
5,491*
0,995
4,024*
Vakkennis en vaardigheden
0,066
2,215*
0,068
2,256*
0,073
2,411*
0,078
2,587*
Academische vaardigheden
0,049
0,850
0,051
0,874
0,051
0,882
0,060
1,018
Innovatieve vaardigheden
0,105
2,180*
0,104
2,154*
0,107
2,209*
0,107
2,215*
Strat/org vaardigheden
0,075
1,257
0,075
1,257
0,057
0,943
0,043
0,717
Sociale vaardigheden
0,098
2,713*
0,098
2,708*
0,100
2,769*
0,101
2,764*
Commerciële vaardigheden
0,066
1,918
0,067
1,929
0,062
1,789
0,059
1,687
Functie HR manager
-0,043
-0,193
-0,080
-0,353
-0,094
-0,414
Functie anders
-0,116
-0,766
-0,106
-0,699
-0,102
-0,659
Grootte 20-49
0,020
0,102
-0,079
-0,404
Grootte 50-99
-0,184
-0,818
-0,252
-1,106
Grootte 100-249
0,508
1,970*
0,408
1,573
Grootte 249-meer
-0,118
-0,571
-0,223
-1,030
-0,349
-1,211
0,136
0,326
Juridisch
-0,277
-0,720
Overheid
0,441
1,228
Gezondheid
0,038
0,136
Onderwijs
0,427
1,373
Industrie
0,269
1,071
Groothandel
0,361
1,443
Anders
0,515
2,250*
Financiële dienstverlening Media
R²
0,097
0,098
* significant bij p<0,05; tweezijdige toets
59
0,109
0,134
Tabel 12 Resultaten van een hiërarchische regressieanalyse met excellentie/honoursprogramma als afhankelijke variabele en de zes vaardigheden als onafhankelijke variabelen (N=520) Model 1
Model 2
Model 3
B
t
b
t
Intercept
0,011
0,266
0,033
0,737
-0,015
-0,304
-0,035
-0,597
Vakkennis en vaardigheden
0,004
0,564
0,005
0,667
0,007
1,021
0,008
1,080
Academische vaardigheden
0,011
0,837
0,012
0,894
0,010
0,723
0,008
0,609
Innovatieve vaardigheden
0,021
1,869
0,021
1,820
0,022
1,960
0,023
2,006*
Strat/org vaardigheden
0,014
1,004
0,014
1,010
0,010
0,689
0,009
0,643
Sociale vaardigheden
0,004
0,500
0,004
0,530
0,003
0,343
0,002
0,244
Commerciële vaardigheden
0,014
1,766
0,015
1,795
0,016
1,934
0,016
1,910
Functie HR manager
-0,017
-0,317
-0,033
-0,634
-0,034
-0,644
Functie anders
-0,058
-1,629
-0,069
-1,960
-0,067
-1,855
Grootte 20-49
0,106
2,373*
0,093
2,031*
Grootte 50-99
-0,018
-0,349
-0,025
-0,470
Grootte 100-249
0,132
2,192*
0,123
2,023*
Grootte 249-meer
0,113
2,349*
0,112
2,213*
Financiële dienstverlening
-0,059
-0,873
Media
-0,069
-0,706
Juridisch
0,033
0,365
Overheid
-0,031
-0,364
Gezondheid
0,044
0,669
Onderwijs
0,075
1,036
Industrie
0,022
0,377
Groothandel
0,077
1,318
Anders
0,076
1,421
R²
0,032
0,037
* significant bij p<0,05; tweezijdige toets
60
b
Model 4 t
0,061
b
t
0,076
Hypothese 2 De tweede hypothese, ‘de samenhang tussen de gezochte vaardigheden en de sector waarin de organisatie opereert is sterker dan de samenhang tussen de cv kenmerken en de sector waarin de organisatie opereert,’ dient ter ondersteuning van de hoofdhypothese. Om deze hypothese te toetsen zijn twaalf variantieanalyses uitgevoerd, de resultaten staan in tabel 13. Omdat ik geïnteresseerd ben in de hoeveelheid spreiding die in de voorkeuren voor de verschillende cv kenmerken en vaardigheden voorkomt richt ik me op de totale verklaarde variantie in het model en bespreek ik niet, zoals gebruikelijk is bij toepassing van meerwegANOVA, de resultaten van de F-toets voor de losse hoofd- en interactie-effecten en eventuele post-hoc analyses. De organisatiekenmerken zijn categorische variabelen, verdeeld in respectievelijk 3, 10 en 5 categorieën, zoals al te zien is geweest in tabel 1. Tabel 13 Verklaarde varianties van totale model uit twaalf 3 x 10 x 5 ANOVA-analyses Vaardigheden
R² na invoeging
Cv kenmerken
sectorkenmerken
R² na invoeging sectorkenmerken
Vakkennis en –vaardigheden
R² = 0,054
Opleiding
R² = 0,079
Algemene academische
R² = 0,054
Aansluiting
R² = 0,052
vaardigheden
studierichting bij functietaken
Innovatieve vaardigheden
R² = 0,042
Relevante werkervaring
R² = 0,031
Strategische/organisatorische
R² = 0,063
Buitenlandervaring
R² = 0,023
Sociale vaardigheden
R² = 0,062
Gemiddeld eindcijfer
R² = 0,038
Commerciële vaardigheden
R² = 0,041
Excellentieprogramma
R² = 0,045
R² totaal
0,316
R² totaal
0,268
vaardigheden
Uit de resultaten van tabel 13 concludeer ik dat de samenhang tussen de vaardigheden en de sectorkenmerken (R² totaal = 0,316) groter is dan de samenhang tussen de cv kenmerken en de sectorkenmerken (R² totaal = 0,268). Strikt genomen is dit voldoende bewijs om deze hypothese aan te nemen. Het bewijs is echter klein en niet erg overtuigend. 61
Hypothese 3 Aan de derde hypothese, toevoegen van organisatiekenmerken leidt tot extra verklaarde variantie, ligt ten grondslag dat organisatiekenmerken een aanvulling kunnen zijn op de vaardigheden die in het onderzoek zijn meegenomen. De veronderstelling is dat deze kenmerken gedeeltelijk zullen verklaren naar welke functiespecifieke vaardigheden werkgevers zoeken. In tabel 14 zijn de resultaten zichtbaar. Tabel 14 Change statistics regressieanalyses, R² per model en resultaten F-toets voor toename R²
Afhankelijke
R² model 1
R² model 4
variabele
Totale toename in R² (verschil model 4 - model 1)
Opleidingsniveau
0,033
0,102
0,069*
Aansluiting
0,129
0,164
0,035
Relevante werkervaring
0,019
0,053
0,034
Buitenlandervaring
0,009
0,031
0,022
Gemiddeld eindcijfer
0,097
0,134
0,037
Excellentieprogramma
0,032
0,076
0,044
studierichting
* significant bij p<0,05
Uit de tabel kan afgelezen worden dat in alle gevallen de organisatiekenmerken leiden tot een toename van verklaarde variantie, deze toename is het grootst bij het cv kenmerk opleidingsniveau. Dit is tevens de enige significante toename. Concluderend kan gesteld worden dat toevoegen van de organisatiekenmerken in beperkte mate zorgen voor een betere meting van de vaardigheden. In de organisatiekenmerken gaat slechts een klein functiespecifiek deel schuil.
62
6. Conclusie en discussie In dit slothoofdstuk maak ik de balans op door antwoord te geven op de onderzoeksvraag. De veronderstelling die in deze scriptie centraal staat is dat werkgevers en recruiters in selectieprocessen feitelijk op zoek zijn naar informatie over kennis en vaardigheden van sollicitanten, die uit de vervolgstap van een sollicitatieproces naar voren komen. Het cv gebruiken zij als eerste hulpmiddel in de juiste richting. De bijbehorende onderzoeksvraag luidt ‘In hoeverre is de variatie in de voorkeuren van werkgevers voor bepaalde cv kenmerken te herleiden tot voor de functie relevante vaardigheden waarnaar men uiteindelijk op zoek is?’ In tegenstelling tot voorgaande onderzoeken, heb ik in deze scriptie aantoonbaar kunnen maken dat een gedeelte van de variatie in het gebruik van selectiecriteria herleid kan worden naar dat werkgevers naar verschillende kennis en vaardigheden op zoek zijn. Bij het zoeken naar deze vaardigheden valt op dat in sommige gevallen meerdere cv kenmerken worden gebruikt om dezelfde kennis en vaardigheden te vinden. Voor relaties tussen bepaalde kennis en vaardigheden en drie cv kenmerken in het bijzonder, opleidingsniveau, aansluitende studierichting en gemiddeld eindcijfer, is substantiële verklaring gevonden. De verklaring wordt sterker wanneer organisatiespecifieke kenmerken worden meegenomen. Dat meerdere cv kenmerken worden gebruikt om dezelfde kennis en vaardigheden te vinden kan duiden op onwetendheid van werkgevers. Werkgevers die naar bepaalde vaardigheden op zoek zijn, weten mogelijk niet op basis van welk cv kenmerk ze dit kunnen vinden. Dit is uiteraard niet de enige verklaring. Het is namelijk denkbaar dat sterke één op één relaties ontbreken omdat bepaalde vaardigheden nu eenmaal niet enkel op basis van één specifiek cv kenmerk te verklaren zijn. Het kan bovendien voorkomen dat werkgevers wel weten op basis van welk cv kenmerk ze bepaalde kennis en vaardigheden kunnen vinden, maar dat ze gedurende deze vignettaak hiertoe niet in staat waren. De meting van de cv kenmerken en de vaardigheden is immers onvolledig. Dit kan duidelijkheid bieden bij het interpreteren van sommige overige resultaten. Sommige vaardigheden worden namelijk door geen van de cv kenmerken verklaard, bijvoorbeeld in het geval van commerciële vaardigheden. Dit wil niet zeggen dat werkgevers hier niet naar zoeken of dit per definitie een onbelangrijk kenmerk vinden. In figuur 3 was immers zichtbaar dat het relatieve belang van commerciële vaardigheden groot is. De meest voor de hand liggende verklaring is hier dat werkgevers mogelijk wel weten hoe dit te vinden, maar dat de in het onderzoek gebruikte selectie van cv kenmerken niet toereikend genoeg is geweest. Met andere woorden, er zijn mogelijk andere, niet in dit onderzoek meegenomen, 63
(cv) kenmerken denkbaar die indicatie geven voor het beschikken over goede commerciële vaardigheden. Ook bij het bekijken van de relaties vanuit de cv kenmerken kan (het ontbreken van) resultaten worden verklaard door de onvolledige meting van de vaardigheden. Bij het cv kenmerk buitenlandervaring worden bijvoorbeeld geen verbanden gevonden. We weten uit tabel 3 dat het kenmerk buitenlandervaring als relatief onbelangrijk wordt beschouwd bij selectieprocessen, maar dit betekent niet dat een studie(periode) in het buitenland per definitie onbelangrijk ís en een student niks oplevert in termen van kennis en vaardigheden. Het laat enkel zien dat geen samenhang wordt gevonden tussen dit cv kenmerk en de vaardigheden die zijn meegenomen in deze studie. Wanneer bijvoorbeeld vaardigheden als ‘zelfredzaamheid’ of ‘talenkennis’ zouden zijn toegevoegd aan de meting van de vaardigheden, was de samenhang van het cv kenmerk met één of beide vaardigheden naar alle waarschijnlijkheid aanzienlijk groter geweest dan met de overige vaardigheden. Op een zelfde manier kan nagedacht worden over andere (ontbrekende) relaties tussen bepaalde cv kenmerken en vaardigheden. In het theoriehoofdstuk is besproken dat het human capital perspectief niet zonder meer het leidende principe voor selectie hoeft te zijn. De resultaten die in deze scriptie zijn gevonden laten zien dat een verklaring op basis van kennis en vaardigheden inderdaad beperkt is. Wanneer het huidige onderzoek herhaald zou worden met daarbij een vollediger meting van de vaardigheden en de cv kenmerken, zullen onderlinge relaties sterker worden maar zal de totale verklaring naar verwachting slechts gering toenemen. Deze bevinding geeft dan ook alle ruimte en aanmoediging om de variatie in het gebruik van cv kenmerken in toekomstig onderzoek te herleiden naar andere mogelijke doelen van selectie. Op basis van de omvangrijke literatuur over het onderwerp, zouden onderzoek op basis van labor queue theorie, PO-fit of legitimiteit als doel van selectie hierbij uitgangspunt kunnen vormen. Aan het begin van deze scriptie is de situatie als volgt geschetst, “we weten niet wat werkgevers precies zoeken, maar we weten wél dat ze verschillende kenmerken gebruiken om dit te vinden”. Inmiddels ben ik wijzer. Wat werkgevers precies zoeken zal onbekend blijven, maar het is duidelijk geworden wat het relatieve belang is dat ze aan bepaalde kennis en vaardigheden hechten. Deze voorkeuren blijken zichtbaar te verschillen tussen werkgevers. Bovenal heb ik aan kunnen tonen dat verschillende cv kenmerken worden gebruikt ómdat naar verschillende vaardigheden wordt gezocht. De puzzel is hiermee niet opgelost, maar een begin is gemaakt. Dat een groot gedeelte van de variatie in de manier waarop werkgevers verschillende selectiecriteria gebruiken niet door kennis en vaardigheden te verklaren valt, 64
is misschien maar goed ook. Het maken van selectiebeslissingen is mensenwerk en de enigszins geruststellende gedachte waarmee ik deze scriptie kan besluiten is dat werkgevers ook maar gewoon mensen lijken te zijn.
65
66
Referenties Allen, J., Van Der Velden, R. (Eds.) (2011), The flexible professional in the knowledge society: New challenges for higher education, Higher Education Dynamics, 35, Dordrecht: Springer. Baron, J. N. & Kreps, D. M. (1999). Strategic Human Resources: Frameworks for General Managers. New York: John Wiley & Sons, Inc. Becker, G. S. (1962). Investment in human capital: A theoretical analysis. Journal of Political Economy, 70, 9–49. Bos, J. (2006). Wikken en wegen: Keuzegedrag van woningzoekenden. Amsterdam: Regioplan Beleidsonderzoek. Breedveld, E., Brekelmans, R., Meijboom, B., Kenis, P., & Veenma, K. (2003), Ex-ante evaluatie ANW-model – Een analyse vanuit cliënten- en medewerkersperspectief, IVA en Tranzo, Tilburg Cohen, Y. & Pfeffer, J. (1986). Organizational Hiring Standards. Administrative Science Quarterly, 31(1), 1-24. De Graaf-Zijl, M., Berkhout, P., Hop, P. & Graaf, D. de (2006). De onderkant van de arbeidsmarkt vanuit werkgeversperspectief: De rol van percepties bij de selectie van laagopgeleide sollicitanten. Amsterdam: SEO Economisch Onderzoek. De Wolf, I. & Van der Velden, R. K. W. (2001). Selection processes for three types of academic jobs. European Sociological Review,17(3), 317-330. DiMaggio, P. J. & Powell, W. W. (1983). The iron cage revisited: Institutional isomorphism and collective rationality in organizational fields. American Sociological Review, 48(2), 147-160. Di Stasio, V. (2014). Education as a Signal of Trainability: Results from a Vignette Study with Italian Employers. European Sociological Review, 30(6), 796-809. Glebbeek, A. & Mensen, T. (1986). Opleiding als selectiecriterium: een onderzoek onder werkgevers. In Hartog, J. & Ritzen, J. M. M. (Red.), Economische aspecten van onderwijs (pp. 129-151). Lisse: Swets & Zeitlinger. Groenewoud, M. (2013). Zijn werkgevers gevoelig voor loonkostensubsidies? Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken (29)2, 191-203. Hitt, M.A. & Barr, S. H. (1989). Managerial selection decision models: Examination of configural cue processing. Journal of Applied Psychology, 74(1), 53-61.
67
Humburg, M., Van der Velden, R. & Verhagen, A. (2013). The Employability of Higher Education Graduates: The Employers’ Perspective. Publicatiebureau van de Europese Unie, Luxemburg. Knyphausen-Aufseß, D. & Vormann, C. (2009). Personnel selection criteria in IT ventures: a policy-capturing analysis. Zeitschrift für Betriebswirtschaft, 79, 213-234. Kristof-Brown, A. L., Jansen, K. J., & Colbert, A. E. (2002). A policy-capturing study of the simultaneous effects of fit with jobs, groups, and organizations. Journal of Applied Psychology, 87(5), 985-993. Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, persongroup, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 281, 342. Logan, J.A. (1996b). Rational choice and the TSL model of occupational mobility. Rationality and Society, 8(2), 207-230. Moy, J. W. (2006). Are employers assessing the right traits in hiring? Evidence from Hong Kong companies. The International Journal of Human Resource Management, 17(4), 734-754. Rynes, S. & Gerhart, B. (1990). Interviewer Assessments of Applicant “Fit”: An Exploratory Investigation. Personnel Psychology, 43(1), 13–35. Ter Weel, B. & Kok, S. (2013). De Nederlandse arbeidsmarkt in taken. Eerste bevindingen uit de Nederlandse Skills Survey. Centraal planbureau. Thurow, L. C. (1975). Generating Inequality: Mechanisms of Distribution in the US Economy. New York: Basic Book. Van Beek, K. (1993). To be hired or not to be hired, the employer decides: Relative chances of unemployed job-seekers on the Dutch labor market. Dissertatie Faculteit Economie en Bedrijfskunde Universiteit van Amsterdam. Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (2000). Doorgroei van arbeidsparticipatie, Rapporten aan de regering nr. 57, Den Haag: Sdu Uitgevers.
68
