Sessie 15 Reflectie toepassen in praktijk: evalueren op cursus en stage boekjes

Sessie 15 – Reflectie toepassen in praktijk: evalueren op cursus en stage boekjes 1. Evalueren van cursisten

We hebben het hier niet over de klassieke evaluatie van de cursus aan de hand van allerlei methodiekjes. We hebben het over de evaluatie van het ‘functioneren’ van de cursist. Waar kan die specifieke cursist nog aan werken? Wat zijn aandachtspunten in zijn/haar houding? Het uiteindelijke doel is dat we cursisten de kans geven om zelf bij te leren. Uiteindelijk kiezen ze zelf of ze met de (al dan niet zelfgemaakte) bemerkingen rekening houden… A. WANNEER: Organisatie van de evaluaties Tussentijds of aan het einde Elke dag een spel maken en uitvoeren met veel praktijk en evaluaties tegenover een laatste dag praktijkdag met één evaluatie, geeft een verschillend inzicht in het functioneren van een cursist. Veel hangt af van de manier waarop je de evaluaties doet. Je kan dus kiezen om te werken met een systeem van tussentijdse evaluaties (één of meerdere) of met een eindevaluatie of een combinatie van beide. De tussentijdse evaluatie kan gaan over kleine oefeningen (vb. een speltuitleg doen) of over de houding van de cursist. De eindevaluatie kan gaan over een integratieoefening (een hele activiteit uitwerken en spelen) en over het globale gedrag van de cursist op cursus.

B. HOE: Observeren en zelfevalueren aan de hand van de praktijk Drie invalshoeken Feedback geven kan vanuit 3 mogelijke invalshoeken. Ofwel vertrekken we vanuit een observatie van de cursusgever, ofwel vanuit de observatie door medecursisten, ofwel vanuit de ‘observatie’ van de cursist over zichzelf.

Vanuit de cursusgever

Aan de hand van de praktijk (zie praktijkblok of simulatiespel) kunnen we als cursusgever gaan observeren. Waar is de cursist sterk in? Wat zijn nog werkpunten? Hiervoor kunnen we een checklistje gebruiken of enkele grote categorieën in ons hoofd houden (vb. motivatie, sociale vaardigheid, creativiteit, stijl, inzet,…).

Vanuit de groep

We kunnen ook de groep vragen om feedback te geven aan elkaar. Dit vraagt uiteraard al enige ‘rijpheid’ van de groep. We kunnen dit echter ook in een methodiekje steken. Iedereen moet bijvoorbeeld één sterk en één werkpunt opschrijven over de cursisten in zijn groepje.

Op basis van zelfevaluatie

Een derde mogelijkheid is dat cursisten zichzelf evalueren. Wat vonden ze zelf goed van zichzelf en waar zouden ze nog wat in kunnen verbeteren? Hier kan de cursusgever vragen bij stellen, bevestigen,… Op die manier leert de cursist direct kritisch over zijn eigen functioneren. Stageboekje

Instructeur – Reflectie toepassen in de praktijk

Pagina 1 van 9

Je geeft de cursist enkele evaluatiepunten mee vanuit de cursus. Als cursusbegeleider vul je dus een deel van het formulier in. Ook de cursist denkt zelf na wat zijn sterke punten en werkpunten zijn en vult deze in op het formulier. Dit wordt best goed begeleid op cursus zelf. Aan de hand van de praktijk

Praktijkdag of praktijkblok met evaluatie (van activiteit, van groep of van individu)

Ervaring opdoen in de praktijk met kinderen en/of jongeren.

Simulatiespel

Soms krijgen de cursisten gewoon de opdracht om zelf een spel ineen te steken. Dat spel wordt dan meestal ook geheel of gedeeltelijk gespeeld. Andere cursisten of cursusgroepen ‘spelen’ de kinderen.

Bedenkingen: Goed om terug te koppelen en werkpunten aan te geven. Praktische struikelblokken (tijd, organisatie,…) Worden cursisten hier soms niet té veel op beoordeeld? Cursussituatie niet hetzelfde als echte praktijk Korte tijd, momentopname. Dit geeft maar een beperkte kennis over hoe cursist functioneert. Op welke manier verwijs je naar de cursusinhoud?

C. WAT: Evaluatiepunten Evaluatie

van het gemaakte spel op basis van spelcriteria (vb. DAT DE MUIS) van de (samenwerking in) groep/het groepsproces (bv. wie heeft veel gedaan, wie weinig; wie is eerder de trekker, wie eerder volger;…) van de individuele cursist Op basis van zijn functioneren in die bepaalde context (een duidelijk omschreven context, waarbij iedereen akkoord is dat het maar over een momentopname gaat). Hierbij gebruik je best aandachtspunten (vb. een korte checklist waar je op let voor een goede activiteit en begeleidinshouding) die duidelijk zijn voor zowel cursist als cursusgever. De houding van de cursist op cursus

Stageboekje In het stageboekje wordt eigenlijk enkel naar het laatste gevraagd. Wat zijn de werkpunten van de individuele cursist op basis van de momentopname en zijn houding op cursus? Over attesten weigeren Kan iemand ‘gebuisd’ zijn voor zijn evaluatie? Neen. In principe krijgt iedereen de kans om zijn stage aan te vangen, zelfs al was hij/zij niet zo veelbelovend op cursus. De eindbeoordeling gebeurt achter de stage. Er zijn slechts 2 redenen om iemand zijn stage te weigeren:


Pagina 2 van 9

1. Deelnemers die afspraken (leefregels) niet nakomen (druggebruik, vandalisme,…). De sancties staan verwoord in de interne afspraken voor de cursus. 2. Deelnemers die zich niet willen laten vormen. Een tussentijdse evaluatie is hierbij wel een minimum. Cursisten moeten een 1e waarschuwing krijgen in een gesprek. Duidelijkheid is hierbij heel belangrijk. Als ze hun houding niet veranderen, krijgen ze geen stageformulier aan het einde van de cursus en wordt hun naam doorgegeven aan de provincie. Ze kunnen dus geen attest krijgen. Als ze de cursus volledig mee gevolgd hebben, krijgen ze wel een bewijs van deelname. De gegevens worden ook doorgegeven aan nationaal, zodat die cursist zeker geen attest kan aanvragen. Het jaar erop kan de cursus uiteraard opnieuw gevolgd worden. Op welke manier kunnen attesten dan wel geweigerd worden bij mensen die echt niet capabel zijn? Je schrijft de namen op van mensen waaraan je echt wel twijfelt en houdt deze namen bij. Van cursisten waar je zelf twijfels over had op cursus, kan je dan het stageverslagje doornemen en eventueel contact opnemen met de stagebegeleid(st)er of groepleid(st)er. Hierna volgt de beslissing of die persoon al dan niet zijn attest kan krijgen. Ook de groepsleiding of stagebegeleiding kan in principe een negatief advies uitbrengen. Dit gebeurt soms, maar niet vaak, gezien de gemeente meestal ook subsidies geeft voor het aantal attesten in de groep (een beetje een pervers effect kan je wel stellen). De principes hierachter… …groeien in begeleider-zijn Bij animator is het belangrijk om personen te laten groeien in het bege-leider-zijn en dus bij de beoordeling rekening te houden met groeipotentieel van een persoon. Bij hoofdanimator is de mate waarin men verantwoordelijkheid kan opnemen een belangrijk beoordelingscriterium. Bij instructeur moet men voldoende capabel zijn om cursus te geven binnen de beweging. …attest als beginpunt Een attest toont een waardering, een beloning, voor het feit dat jongeren zich willen vormen. Ook naar de buitenwereld toe (ouders, scholen, parochie,…) toont dit attest deze waardering. Een attest is ook een motivering om cursus te volgen. Het is een soort garantie dat het degelijke inhoudelijke cursussen zijn. Een attest = vorming + stage. Deze formule geeft de ruimte om ervaring op te doen en te leren. Deze combinatie is goed. In het ideale geval zou er dus moeten beoordeeld worden op deze twee componenten (vorming én stage) om een attest te krijgen (of te weigeren). Een attest ligt aan het begin van het begeleider-zijn. Een cursus is bijleren op korte tijd. Uitwisseling (over het muurtje kijken) is hierbij belangrijk. Dit heeft niets te maken met ervaring of een goede leider zijn. Hierbij willen we dan ook oordelen over het feit of al dan niet wil bijleren. Niet op het feit of men “goed” is of niet.

2. Feedback geven op cursus

Communicatie is een doorlopend proces, waarin iemand met een bepaalde bedoeling informatie geeft aan een ander. Bij het cursus geven moet men hier regelmatig gebruik van maken.


Pagina 3 van 9

A. Definitie FEEDBACK beteken letterlijk TERUGKOPPELING In situaties waarin je met anderen omgaat wordt hiermee bedoeld dat je de ander informatie geeft over hoe je zijn boodschap interpreteert, welk effect die interpretatie op je heeft en wat je daarvan vindt. Je maakt iemand duidelijk wat je van zijn gedrag vindt.

B. Verschillende vormen van feedback Feedback kan op verschillende manieren gegeven worden: • Bewust/onbewust • Verbaal/non-verbaal • Uit jezelf/op vraag van Stageboekje In de stageboekjes vragen we aan de cursusgevers om bewuste feedback te geven aan de cursist en dit ook op te schrijven. We vragen ook aan de cursist zelf om zich te evalueren. C. Feedback als hulpmiddel Voor het geven van feedback zijn er drie elementen belangrijk: • Wat je waarneemt bij de ander (gebruik je 5 zintuigen) • Hoe je dat gedrag beleeft • Het effect van het gedrag op jou (de reactie die het bij jou teweeg brengt) Voorbeeld: In je cursus groep is het steeds dezelfde cursist die spontaan als eerste aan het woord komt voorstellen en moedigt heel de groep aan. • Ik zie dat je steeds spontaan aan het woord komt en de rest aanmoedigt • Ik vind dat zeer aangenaam • Ik heb daar bewondering voor D. Effect van feedback Of feedback effect zal hebben hangt af van 2 factoren: • De wijze waarop de feedback gegeven wordt • De mate waarin de ontvanger open staat voor feedback en de mate waarin hij bereid is er iets mee te doen. Stageboekje We geven de feedback mee. Uiteindelijk is het de cursist zelf die beslist of hij hieruit wil leren of niet. E. Feedback geven en ontvangen


Pagina 4 van 9

Als je goed om je heen kijkt (of naar jezelf) zal het je opvallen dat de meeste onder ons eigenlijk nooit geleerd hebben om goed op feedback te reageren. Er zijn mensen die bij positieve feedback (“wat goed van je!”) ineens heel bescheiden worden (“Oh, ’t stelt niet veel voor”). Omgekeerd zijn er ook mensen die bij negatieve feedback (“dat vind ik niet leuk van je”) totaal van slag raken of meteen in de verdediging schieten. Feedback geven Daarnaast hebben ook veel mensen moeite met het geven van directe feedback. Daarom zijn er enkele regels ontwikkeld waar feedback moet aan voldoen. Deze regels gelden voor de negatieve feedback. Negatieve feedback kan bij de ander hard aankomen als deze slecht wordt gegeven. • • • • • • • • • • • • •

Wees eerlijk Geef informatie die de ander werkelijk helpt Geef informatie het moment dat ze nog recent is Biedt informatie aan, maar dring ze niet op Geef de andere ruimte om te reageren Beschrijf het gedrag concreet Vertel erbij wat het je doet Wees niet uitsluitend negatief Doseer je feedback Vraag om een reactie Let op het non-verbale gedrag van de ander Wees zo kort mogelijk Hou rekening met het incasseringsvermogen van de ander.

Feedback ontvangen Niet enkel het geven maar ook het ontvangen van feedback is in sommige situatie moeilijk. Hiervoor zijn ook een aantal regels opgesteld. De positieve werking van feedback is niet enkel afhankelijk van het toepassen van een aantal regels. De intentie om de ander niet te kwetsen en de bereidheid om ook je eigen gedrag ter discussie te stellen en eventueel te veranderen, spelen een doorslaggevende rol. • • • • • • • •

Luister Ga na of je de ander goed begrijpt Vraag door Vraag na bij anderen Vraag naar de betekenis die je gedrag voor de ander heeft Accepteren betekent niet dat je het er mee eens bent Laat eerlijk blijken wat het je doet Bepaal zelf of je je gedrag wilt veranderen

3. Evalueren van stages cursusgevers

Nieuwe cursusgevers worden, net zoals nieuwe leiding, best goed opgevangen. Als cursusgever krijg je meestal graag feedback, om het altijd maar beter te doen. Ook hier kun je de drie invalshoeken gebruiken. Evaluatie door de coördinator van de cursus Evaluatie door de cursusstaf Evaluatie door de cursusgever over zichzelf


Pagina 5 van 9

De regels van feedback zijn ook hier van toepassing. Het is niet de bedoeling om iemand de grond in te boren of te kwetsen. Je kan dus best weinig confronterende methodes gebruiken. Een gesprekje, positieve en negatieve kaartjes over iedereen die anoniem afgegeven worden, een cursusduo die voor elkaar eens de evaluatiechecklist invullen,… Je beschrijft je feedback aan de hand van voorbeeldjes van duidelijk gedrag of situaties. Stageboekje In het stageboekje van instructeur wordt een observatiechecklist bij cursus geven gebruikt. Probeer voor jezelf zeker eens het instructeurboekje in te vullen…

4. Uitleg nieuwe stageformulieren A,HA en I

Je kan het stageboekje eigenlijk bekijken als een methodiek om nieuwe of aankomende leiding goed op te vangen. Het dwingt groepen om er bewust mee bezig te zijn of minstens een gesprekje hierover te hebben. In heel wat +16-werkingen is er al een peter- of metersysteem of neemt de groepsleiding of de +16-leiding de nieuwe of aankomende leiding eens apart voor een gesprekje. Met het stageboekje willen we dus een goede opvang aanmoedigen. Hoe werken met de nieuwe stageformulieren? A. Voor de cursus Stap 1: De deelnemers ingeven in Digit. Stap 2: Gedeelte invullen op de formulieren van de cursist met digitaal programma (gekoppeld aan Digit). De gegevens van de cursist en de cursusgegevens worden hierbij ingevuld. Stap 3: Kopiëren stageboekjes cursisten en cursusbegeleiding. B. Op cursus zelf Stap 1: Je geeft de cursist enkele evaluatiepunten mee vanuit de cursus. Als cursusbegeleider vul je dus een deel van het formulier in. Stap 2: Ook de cursist denkt zelf na wat zijn sterke punten en werkpunten zijn en vult deze in op het formulier. Dit wordt best goed begeleid op cursus zelf. Je geeft ook de stageboekjes voor de stagebegeleiding mee aan de cursist. Tips voor het omgaan met deze evaluatie vind je hier onderaan. Je vindt ook afspraken rond het weigeren van attesten. C. In de plaatselijke groep


Pagina 6 van 9

Stap 1: De cursist kiest een stagebegeleid(st)er. Hij/zij start met de stageperiode. Stap 2: Na de stage maken zowel de cursist als de stagebegeleider (groepsleiding of oudere leiding) los van elkaar een evaluatie op een apart formulier. Stap 3: Hierna vergelijken ze de evaluaties met elkaar in een kort gesprekje. Stap 4: De stagebegeleider vult een eindbeoordeling in en stuurt beide formulieren naar het provinciaal secretariaat. D. In de provincie Stap 1: Je kan de stageboekjes gebruiken als opvolgingssysteem van cursisten. Van cursisten waar je zelf twijfels over had op cursus, kan je het stageverslagje doornemen en eventueel contact opnemen met de stagebegeleider. Stap 2: Hierna volgt de beslissing of die persoon al dan niet zijn attest kan krijgen. Stap 3: Je stuurt de stageboekjes, samen met een aanvraag, naar het nationaal secretariaat.

5. De stage in de groepen

A. Binnen een +16-werking In KSJ-KSA-VKSJ kiezen we ervoor om de toekomstige leid(st)ers minstens één jaar de tijd te geven om zich wat voor te bereiden op de stap naar leiding. De volledige leidingsploeg kan hen daarbij ondersteunen en hen de ruimte bieden om KSJ-KSA-VKSJ achter de schermen te leren kennen. Een +16-werking als aanloop naar het leiderschap zorgt ervoor dat: -

-

-

de oudste leden al eens van het leiderschap kunnen proeven, zonder daarom al eindverantwoordelijkheid op te moeten nemen. Ze krijgen de kans om echt te proberen, waarbij ze mogen fouten maken en er de mogelijkheid is om feedback te krijgen en zo bij te leren. de minimumleeftijd voor leiding opgetrokken wordt tot 17 jaar. Daardoor kunnen eerstejaarleid(st)ers bewuster kiezen om leid(st)er te worden, aangezien ze weten wat het precies zal inhouden. De hogere minimumleeftijd kan ook het vertrouwen bij de ouders doen toenemen. de leid(st)ers in spe ook de verschillende leeftijdsgroepen beter leren kennen, wat hen de kans biedt bewuster te kiezen voor een leeftijdsgroep. Ook kan de leidingsgroep zo beter de talenten van de leiding in spe leren kennen.

Uit bovenstaande voordelen kunnen we ook afleiden dat we +16’ers zeker nog niet als leid(st)ers mogen beschouwen. Het zijn leden met een apart statuut, met name “leiding in spe”. Ze zitten in een soort overgangsjaar tussen ‘lid zijn’ en ‘leiding zijn’. Vandaar dat het belangrijk is een goed evenwicht te vinden tussen ‘ontspannende’ en ‘vormende’ activiteiten. Hoewel je dit onderscheid niet steeds even duidelijk kan maken, zal de groep vermoedelijk wel laten merken wanneer het té vormend wordt. Indien het te weinig vormend is, zal dat snel duidelijk worden door de gebrekkige voorkennis van de eerstejaarsleiding. De ‘ontspannende’ activiteiten zullen echter op zich altijd vormend zijn, doordat je een goed voorbeeld kan geven op vlak van inkleding,


Pagina 7 van 9

veiligheid, ideeën, …

creativiteit,

duidelijke

speluitleg,

origineel

spelmateriaal,

vernieuwende

Vaak worden de +16’ers ook aangesproken om bij de grotere groepsactiviteiten in te springen als helpers. Dit hoeft op zich geen probleem te zijn, op voorwaarde dat dit helpen een ‘ontspannende’ of ‘vormende’ waarde heeft. Indien dit niet het geval is, zou het wel eens kunnen dat je op deze manier de leiding in spe demotiveert om in leiding te stappen. Maak steeds deze afweging vóór je de +16’ers inschakelt want anders is het mogelijk dat de groep op korte termijn met een leidingstekort te kampen heeft. Hoe kun je ‘vorming’ nu best gaan integreren in de werking? 1. De eerste en meteen ook de belangrijkste vormingsmomenten zijn de ‘stages’ die de +16’ers lopen bij de verschillende leeftijdsgroepen van de 6 tot 14-jarige leden (een stage bij de sjo’ers, simmers of jonghernieuwers is minder aangewezen gezien het geringe leeftijdsverschil). Op deze manier kunnen de +16’ers het ‘vak’ al doende leren. Als leid(st)er zul je hier als coach moeten optreden bij de voorbereiding en de evaluatie. Tijdens de activiteit zelf zal de samenwerking met de leiding van de leeftijdsgroep een belangrijk leerproces zijn. De +16’ers krijgen de verantwoordelijkheid voor de activiteit en zijn volwaardige leid(st)ers ten opzichte van de leden. De eindverantwoordelijkheid voor het geheel blijft wel bij de ‘echte’ leiding. 2. De tweede vormingsimpuls is de medewerking aan activiteiten op groepsniveau, zoals een ouderfeest, een financiële actie (voor het goede doel), … Hierbij is het wenselijk dat de +16’ers een duidelijk afgebakende taak krijgen toebedeeld, waarbij ze zelfstandig kunnen beslissen hoe ze die uitdaging zullen aanpakken. Op zo’n momenten draag jij als leid(st)er de eindverantwoordelijkheid voor hun prestaties. Ook hierbij moet voldoende nadruk liggen op een goede voorbereiding en de evaluatie. 3. Ten derde kun je ook binnen de groep op een speelse manier bepaalde kennis bijbrengen. Hierbij kan het dan best gaan over de structuur van de groep en de afspraken, het ontwerpen van een spel, expressie en creatieve technieken. 4. De vierde en laatste vormingsimpuls is de deelname aan vormingsinitiatieven georganiseerd door de provinciale koepel. Hierbij kunnen de +16’ers hun ervaringen uitwisselen met leiding in spe uit andere groepen. Op deze initiatieven kunnen ze ook een hele brok kennis opdoen rond bv. vernieuwende speltechnieken, leeftijdsgericht werken, begeleidershouding, … Ook wanneer bepaalde leden duidelijk aangeven niet van plan zijn in leiding te stappen, vinden we het binnen KSJ-KSA-VKSJ toch belangrijk dat ze deze vormingsmomenten ook meemaken. Indien ze hierdoor gemotiveerd raken om leid(st)er te worden, is dit leuk meegenomen. Wanneer ze niet in leiding stappen, weten ze als hernieuwer tenminste welk engagement het leiderschap vraagt. Ook kunnen ze dan afwegen welk engagement ze toch eventueel zelf in de groep kunnen opnemen. B. Binnen opvang nieuwe leiding Nieuwe leiding wordt best goed opgevangen. Het gaat hier een groot stuk over wederzijdse verwachtingen. Nieuwe leiding die geen +16-jaar (of gelijkaarde werking) achter de rug heeft, wordt meestal in diep water gesmeten. Gaandeweg ontdekken ze of leiding geven eigenlijk wel iets voor hen is. Met vallen en opstaan. We willen de groepen stimuleren om hun nieuwe leiding feedback te geven, positieve en negatieve. Zo help je de desbetreffende leid(st)er om te kunnen groeien en geef je


Pagina 8 van 9

hem/haar een kans om het volgende keer beter te doen. In groepen is dit ook vaak de spontane feedback van de medeleiding (‘je stond weeral niet tussen de kinderen’, of ‘je was weer aan het babbelen tijdens de speluitleg’). Toch zou het niet slecht zijn als we de groepen kunnen stimuleren hier meer aandacht aan te besteden. Ook hier kun je de drie invalshoeken gebruiken. Evaluatie door de groepsleiding/banleiding Evaluatie door de medeleiding in de leeftijdsgroep Evaluatie door de nieuwe leiding over zichzelf Stageboekje Je kan het stageboekje eigenlijk bekijken als een methodiek om nieuwe of aankomende leiding goed op te vangen. Het dwingt groepen om er bewust mee bezig te zijn of minstens een gesprekje hierover te hebben. In heel wat +16-werkingen is er al een peter- of metersysteem of neemt de groepsleiding of de +16-leiding de nieuwe of aankomende leiding eens apart voor een gesprekje. Met het stageboekje willen we dus een goede opvang aanmoedigen. Methodiek Na de stage maken zowel de cursist als de stagebegeleider (groepsleiding of oudere leiding) los van elkaar een evaluatie op een apart formulier. Hierna vergelijken ze de evaluaties met elkaar in een kort gesprekje. De stagebegeleider vult een eindbeoordeling in en stuurt beide formulieren naar het provinciaal secretariaat. De stagebegeleider wordt gekozen door de cursist.

“The purpose of learning is growth, and our minds, unlike our bodies, can continue growing as we continue to live." Morris Adler


Pagina 9 van 9

Sessie 15 Reflectie toepassen in praktijk: evalueren op cursus en stage boekjes

Recommend Documents