Sectorplan Zorg Regio Rijnstreek

Sectorplan Zorg Regio Rijnstreek

Inhoudsopgave Raamwerk Sectorplannen Zorg ..............................................................................................3 1. De sector zorg en welzijn in beeld ......................................................................................9 1.1 Analyse van de arbeidsmarkt ........................................................................................9 1.2 Analyse van de arbeidsmarkt zorg en welzijn in de Rijnstreek ....................................... 11 1.2.1 Landelijk beeld Zorg en Welzijn ................................................................................. 11 1.2.2 Regionale beeld ......................................................................................................... 12 1.3 Het arbeidsmarktbeleid .............................................................................................. 14 1.4 Samenwerking ........................................................................................................... 16 2. Doelstellingen van het sectorplan .................................................................................... 18 3. Uitwerking van het Thema Scholing + jongeren ................................................................ 19 Thema 1: Ontwikkeling van competenties van medewerkers .............................................. 21 Thema 2: Gekwalificeerde Scholing op hogere/andere kwalificatie + instroom jongeren ...... 25 4. Uitvoering ...................................................................................................................... 28 4.1 Aanvraagprocedure.................................................................................................... 28 4.2 Organisatie en coördinatie .......................................................................................... 28 4.3 Administratie ............................................................................................................. 29 4.4 Tijdsplanning ............................................................................................................. 29 5. Begroting ....................................................................................................................... 30 5.1 Begroting per maatregel ............................................................................................ 30 5.2 Financieringsplan ....................................................................................................... 30 5.3 Totaalbegroting Sectorplan ........................................................................................ 30 Bijlage 1 Dit doet Care2Care ............................................................................................... 31 Bijlage 2 Factsheet regio Rijnstreek ..................................................................................... 34 Bijlage 3 Onderbouwing tarieven ......................................................................................... 37

e

Sectorplan Care2Care 2 Tranche

2/39

Raamwerk Sectorplannen Zorg 1. Inleiding In 2013 is door het ministerie van SZW de subsidieregeling ‘Cofinanciering Sectorplannen’ geïntroduceerd. Het betreft een generieke regeling, die beoogt maatwerk in sectorplannen mogelijk te maken. Sectorplannen zijn bedoeld voor het oplossen van arbeidsmarktknelpunten e op het niveau van een sector, branche of arbeidsmarktregio. De 1 tranche van de regeling is opengesteld van 1 oktober tot en met 31 december 2013. e In deze 1 tranche zijn door partijen in de zorg 8 sectorplannen ingediend bij SZW, 2 landelijke plannen en 6 regionale plannen. Inmiddels is ook de 2e tranche opengesteld. Deze loopt van 1 april tot en met 31 mei 2014. Voor deze tranche zijn voor de zorg verschillende plannen in voorbereiding, zowel landelijke als regionale. e

De 8 ingediende zorgplannen voor de 1 tranche worden op dit moment nog beoordeeld door SZW. In het kader daarvan zijn door SZW aan alle 8 aanvragers aanvullende vragen gesteld, waaruit afgeleid kan worden dat de ingediende plannen op essentiële onderdelen nog ontoereikend zijn. Dit heeft er toe geleid dat de minister van SZW en de staatssecretaris van VWS gezamenlijk betrokken partijen (sociale partners en vertegenwoordigers van regionale werkverbanden in de zorg) hebben uitgenodigd voor overleg over de sectorplannen. Op 11 maart 2014 heeft dit overleg plaatsgevonden. Uitkomst van dat overleg is dat een werkgroep, waarin alle betrokken partijen vertegenwoordigd zijn, aan de slag gaat om een raamwerk te maken, dat als uitgangspunt kan dienen voor de sectorplannen in de zorg, zowel voor de reeds e e ingediende plannen in de 1 tranche als de nog in te dienen plannen voor de 2 tranche. Omdat de tijd dringt en de maatregelen uit de sectorplannen zo snel mogelijk uitgevoerd moeten worden, dient het raamwerk er binnen een maand na het bovenstaande overleg te liggen. Dit raamwerk dient niet gezien te worden als een integraal sectorplan voor de gehele zorg, e maar fungeert als kader voor de plannen uit de 1 tranche, die met name betrekking hebben op e de langdurige zorg, en de nog in te dienen plannen voor de 2 tranche. Voor de plannen uit de e 1 tranche fungeert het daarmee ook als uitgangspunt voor de beantwoording van de vragen die door SZW zijn gesteld. Overigens worden met dit raamwerk niet alle door SZW gestelde vragen volledig beantwoord. Dit raamwerk heeft betrekking op de samenhang tussen de arbeidsmarktanalyse en de in te zetten maatregelen, op de afstemming tussen de verschillende plannen in de zorg, op het openstellen van de maatregelen in de plannen en op de garantstelling. Met dit raamwerk wordt het mogelijk dat de zorg volop gebruik maakt van de subsidieregeling ‘Cofinanciering Sectorplannen’. Daarvoor wordt door het zorgveld zelf € 100 miljoen uitgetrokken, aangevuld met € 100 miljoen vanuit het ministerie van SZW. Daarmee kunnen niet alle (negatieve) arbeidsmarktgevolgen voor werkgevers en werknemers van de hervormingen in de (langdurige) zorg voor werkgevers en werknemers worden opgevangen, maar het kan daar wel een wezenlijke bijdrage aan leveren. 2. Arbeidsmarktanalyse en maatregelen Uit de arbeidsmarktanalyse moet blijken wat de arbeidsmarktknelpunten zijn en of de maatregelen waarvoor cofinanciering wordt gevraagd een oplossing bieden voor de geconstateerde arbeidsmarktknelpunten. Uit de hieronder beschreven uitdagingen volgen ook de arbeidsmarktknelpunten waar zowel de landelijke branches als de arbeidsmarktregio’s met maatregelen bijdragen aan een oplossing daarvan. De maatregelen in de sectorplannen staan voor alle instellingen in de sector, branche of arbeidsmarktregio open. De in gang gezette hervormingen in zowel de cure als de care, ondersteund door de afgesloten akkoorden tussen kabinet en veldpartijen, hebben de komende jaren aanzienlijke effecten op zowel werkgevers als werknemers. Drie uitdagingen staan daarbij centraal en vragen om gerichte maatregelen.

e


3/39

1. Verlies werkgelegenheid: in de AER is becijferd dat op macroniveau tot en met 2015 36.000 banen verloren gaan in de care (exclusief de alfahulpen). In feite gaan meer banen verloren, omdat de 36.000 het saldo van plussen en minnen is. Het verlies aan werkgelegenheid wordt onder andere veroorzaakt door de bezuiniging van 40% op de huishoudelijke hulp. Dit betreft vooral de onderkant van de arbeidsmarkt, waarvoor binnen de zorg niet of nauwelijks andere mogelijkheden zijn. Echter ook door de bezuiniging van 25% op begeleiding en 15% op verzorging raken werknemers hun baan kwijt. Daarnaast dreigt door de extramuralisatie verlies aan werk bij voor zowel de ondersteunende diensten als het cliëntgebonden personeel, werkzaam in een intramurale setting. Het precieze aantal medewerkers waarvoor in de zorg geen baan meer zal zijn, is niet exact te bepalen, ook al omdat het financiële beeld nog niet vast staat. Echter wel is duidelijk dat het om tienduizenden mensen zal gaan. Het is zaak voor deze werknemers passende arbeid te vinden. Voor de werkgever is dit ook van belang om de kosten van ontslag te beperken. 2. Transities op microniveau: als gevolg van de hervormingen in de langdurige zorg zullen de komende jaren veel werknemers te maken krijgen met een transitie. In de AER is becijferd dat het kan gaan om 200.000 werknemers (inclusief het bovengenoemde verlies aan banen op macroniveau). Twee factoren spelen hierbij een centrale rol. Ten eerste zal een groter deel van de zorg via gemeentelijke aanbestedingstrajecten verlopen, waardoor werkgelegenheid van de ene werkgever overgaat naar een andere werkgever. Ten tweede dient de zorg op een andere manier verleend te worden (extramuralisering, meer nadruk op zelfzorg, mantelzorg en vrijwilligerswerk, meer werken in wijkteams, nieuwe zorgconcepten). Veel werknemers hebben op dit moment niet de vereiste competenties om deze nieuwe manier van zorg verlenen adequaat uit te voeren, waardoor voor hen het verlies van werk dreigt. Naast de transities in de langdurige zorg, zijn ook de veranderingen in de curatieve zorg van belang. Daarbij gaat het onder andere om concentratie van ziekenhuiszorg, verplaatsing van tweedelijnszorg ziekenhuiszorg naar de eerstelijn en de introductie van de basis GGZ en de gespecialiseerde GGZ. Nieuwe functies worden hierdoor gecreëerd en voor bestaande functies zijn aanvullende competenties vereist. Werknemers zullen hierin mee moeten gaan, anders dreigt verlies van werk. 3. Jongeren behouden voor de zorg: door de hervormingen en bezuinigingen zijn de baankansen in de zorg voor jongeren de komende jaren niet rooskleurig. Er zijn beduidend minder vacatures en als jongeren al een baan vinden is het een flexibele baan die weinig zekerheid biedt. De jongeren zijn echter ook hard nodig in de zorg, vanwege de op termijn weer toenemende vraag naar zorg en het gegeven dat de vervangingsvraag de komende jaren zal toenemen als gevolg van pensionering. Bij deze uitdagingen dient men zich te realiseren dat er sprake is van sectorale en regionale diversiteit. Dit zijn niet de enige uitdagingen voor de arbeidsmarkt in de zorg, maar de komende jaren wel de belangrijkste. In het kader van de sectorplannen is het belangrijk om focus aan te brengen in de te nemen maatregelen. Anders dreigt versnippering en is de effectiviteit van de maatregelen in het geding. Om die reden beperken de sectorplannen in de zorg zich tot de volgende maatregelen: 1. Mobiliteits- en Van-werk-naar-werktrajecten voor personeel dat boventallig dreigt te worden. 2. Scholing van werknemers, van wie de functie verloren dreigt te gaan, maar die in staat zijn om een andere functie binnen de zorg adequaat uit te voeren, mits ze daarvoor aanvullende scholing krijgen. Het gaat daarbij om scholing gericht op

e


4/39

competentieontwikkeling en vaardigheden, om opscholing en omscholing gericht op versterking van de arbeidsmarktpositie. 3. Instroomtrajecten voor jongeren: hierbij gaat het onder andere om innovatieve beroepspraktijkvorming, begeleidingskosten van werkgevers bij stages met uitzicht op een baan van jongeren met een afgeronde opleiding onder de voorwaarden genoemd in de regeling, waarbij oudere vakkrachten benut kunnen worden in een coachende rol. De consequentie hiervan is dat de reeds ingediende plannen opgeschoond dienen te worden. In de zin dat maatregelen die niet te herleiden zijn tot bovengenoemde maatregelen uit de sectorplannen gehaald worden. Voor de nog in te dienen sectorplannen heeft het dezelfde consequentie. Ook deze plannen bevatten alleen maatregelen die daar onder te brengen zijn. 3. Taakverdeling tussen landelijke en regionale maatregelen De maatregelen waar de sectorplannen in de zorg zich op gaan focussen komen in alle voor de e e 1 en 2 tranche ingediende en in te dienen plannen voor, zowel in de landelijke als de regionale plannen. Dit geeft voor een ieder onduidelijkheid. Voor SZW omdat niet duidelijk is welke werknemers en werkgevers met welke plannen geholpen worden, voor de aanvragers omdat niet duidelijk is op welke werkgevers ze zich moeten richten, voor de werkgevers omdat niet duidelijk is bij welk plan ze zich het beste kunnen aansluiten. Het is belangrijk om voor een ieder duidelijkheid hierin te creëren. Dit raamwerk voorziet erin dat de Mobiliteits- en Van-werk-naar-werk-trajecten door de sectorplannen op landelijk niveau gedekt worden en de maatregelen gericht op Scholing en Instroom jongeren door de regionale sectorplannen. Daar hoort ook een verdeling van het beschikbare budget van € 100 miljoen (inclusief overhead) bij, € 32,5 miljoen voor de Mobiliteits- en Van-werk-naar-werk-trajecten en € 67,5 miljoen voor Scholing en Instroom e jongeren gezamenlijk. Deze bedragen hebben betrekking op de sectorplannen uit zowel de 1 e als de 2 tranche. De consequentie hiervan is dat de sectorplannen herverkaveld dienen te worden. Maatregelen gericht op Scholing en Instroom jongeren in de landelijke plannen dienen zoveel mogelijk overgeheveld te worden naar de regionale plannen. Maatregelen gericht op Mobiliteits- en Vanwerk-naar-werk-trajecten in de regionale plannen dienen overgeheveld te worden naar de landelijke plannen. Een één-op-één-overheveling is niet altijd mogelijk, ook niet gezien de beperkte tijd die er voor dit raamwerk is en de hoogte van de in te zetten middelen. Uitgangspunt bij zowel de landelijke als de regionale plannen is dat ze open staan voor alle zorginstellingen in de branche, respectievelijk de regio. Ten behoeve van de verdeling van de beschikbare middelen zijn verdere afspraken gemaakt over de verdeling van de landelijke middelen over de betrokken branches en de regionale middelen over de betrokken regio’s. Wat betreft de landelijke plannen wordt er voor gekozen om alles onder te brengen in het plan van het A&O-fonds VVT. Daarmee heeft dat plan betrekking op de Verpleging, verzorging en thuiszorg, op de Gehandicaptenzorg en op de Geestelijke gezondheidszorg. De globale verdeling tussen de drie sectoren is daarbij als volgt: 62% voor de Verpleging, verzorging en thuiszorg, 25% voor de Gehandicaptenzorg en 13% voor de Geestelijke gezondheidszorg.

e


5/39

De verdeling van de beschikbare middelen voor de regionale plannen over de regio’s is opgenomen in onderstaande tabel. Tabel: verdeling financiële middelen over de regio’s Regionaal werkverband Care2Care deRotterdamseZorg.nl SIGRA Transvorm

Utrecht Zorg

VBZ-KAM Ventura Plus Viazorg WGV Zorg en Welzijn

WGV Zorg en Welzijn ZHZ WZW

Zorg aan Zet

Zorgplein Noord Zowelwerk Zorgzijn Werkt ZWplus

Arbeidsmarktregio’s Holland Rijnland Midden-Holland Rijnmond Groot Amsterdam Zaanstreek Waterland Helmond de Peel Midden Brabant Noordoost Brabant West-Brabant Zuid-oost Brabant Midden Utrecht Oost Utrecht Gooi en Vechtstreek Zuid Kennemerland Friesland Zeeland Achterhoek IJsselvechtstreek Stedendriehoek Twente Drechtsteden Gorinchem Food Valley Midden-Gelderland Rivierenland Zuid-Gelderland Midden Limburg Noord Limburg Zuid Limburg Drenthe Groningen Flevoland Haaglanden Zuid-Holland Centraal Noor Holland Noord

Bedrag (*1.000) € 3.102 € 4.709 € 4.556 € 9.957

€ 6.165

€ 2.875 € 2.634 € 1.555 € 7.907

€ 1.608 € 4.622

€ 4.572

€ 4.349 € 1.574 € 4.868 € 2.449 € 67.500

4. Garantstelling Aanvragende partijen in de zorg zijn niet in staat om te voldoen aan de vereiste garantstelling conform artikel 2,2 van de Regeling ‘Cofinanciering sectorplannen’. Op basis van de aan te vragen cofinanciering is een totale garantstelling van € 80 miljoen vereist. Afgesproken wordt

e


6/39

dat het samenwerkingsverband, conform de regeling, garant staat, maar dat het financiële risico daarvan door VWS afgedekt wordt onder de volgende voorwaarden: • • • •

Er komt een stuurgroep met alle betrokken partijen waarin de uitvoering van de plannen nauwlettend wordt gevolgd. Indien er minder activiteiten/trajecten uitgevoerd dreigen te worden, wordt dit tijdig gemeld en wordt de aanvraag, in overleg met SZW, door de betrokken aanvrager naar beneden bijgesteld. VWS stelt zich garant jegens SZW voor terugvorderingen die het gevolg zijn van het feit dat minder dan 6O% van de aangevraagde activiteiten uitgevoerd zijn in de subsidieperiode, conform artikel 5.1 derde lid van de regeling. Elk bedrag dat VWS daadwerkelijk betaalt in het kader van de garantstelling, wordt in mindering gebracht op het Budgettair Kader Zorg, onderdeel langdurige zorg, van 2017. De precieze invulling daarvan vindt plaats na overleg met de betrokken brancheorganisaties.

5. Tot slot Met dit raamwerk hebben betrokken partijen nadere uitgangspunten geformuleerd ten aanzien van de sectorplannen in de zorg, zodat de uitvoering van de plannen zo snel mogelijk gestart kan worden. Het raamwerk zal voor wat betreft de reeds ingediende plannen gebruikt worden voor bijstelling van de plannen (opschoning en herverkaveling) en tevens voor de beantwoording van een deel van de vragen die door SZW zijn gesteld. Voor wat betreft de nog in te dienen plannen in de 2e tranche dient het raamwerk als vertrekpunt. In de korte tijdspanne die er voor dit raamwerk beschikbaar was, konden echter niet alle relevante zaken tot in detail worden uitgewerkt. Dit betekent dat bij de uitvoering van de plannen nog zaken geregeld moeten worden. Om die reden wordt er een stuurgroep geformeerd, bestaande uit alle betrokken partijen, die oplossingen kan bieden voor opkomende knelpunten bij de uitvoering van de sectorplannen.

e


7/39

6. Ondertekening

e


8/39

1. De sector zorg en welzijn in beeld In de regio Rijnstreek bestaat er een Regionaal Platform Arbeidsmarkt Rijn Gouwe (RPA Rijn Gouwe). Het RPA Rijn Gouwe houdt zich bezig met de brede vraag op de arbeidsmarkt vanuit economisch perspectief. Het gebied Rijn Gouwe komt overeen met de regio Rijnstreek van Care2Care en bestaat uit twee arbeidsmarktregio’s namelijk Midden-Holland en HollandRijnland. Eén van de hoofdactiviteiten van het RPA Rijn Gouwe is het inzichtelijk maken van de regionale arbeidsmarkt, de zorgsector is hier een onderdeel van. En zal daarom ook in samenhang met de totale regionale arbeidsmarkt bekeken moeten worden. Vanuit deze optiek wordt er in dit hoofdstuk eerst een overall beeld geschetst van de arbeidsmarkt en daarna wordt er specifiek ingezoomd in de arbeidsmarkt voor de zorgsector. Arbeidsmarktonderzoek en analyse op regionaal en op instellingsniveau vormen de onderbouwing waarop organisaties in de sector zorg en welzijn gezamenlijk of individueel een arbeidsmarktstrategie op kunnen ontwikkelen. Er zijn verschillende lijnen die de basis vormen voor regionaal arbeidsmarktbeleid.

1.1 Analyse van de arbeidsmarkt Uit de arbeidsmarktanalyses (arbeidsmarkmonitor 2013, CBS, SCP etc.) van het RPA komt het volgende beeld vertaald van regio Rijnstreek naar voren: De arbeidsmarkt in de regio is de afgelopen jaren een andere richting ingeslagen. Ongunstige economische omstandigheden, innovatie en globalisering zorgen in 2012 voor een duidelijke afname van werkgelegenheid en bedrijvigheid in de regio. Deze afname van werkgelegenheid is sterker dan in de afgelopen jaren. Het aantal bedrijven neemt in 2012 voor het eerst af sinds 2008. De afname van de werkgelegenheid heeft zich zowel landelijk als regionaal doorgezet in 2013 en er wordt verwacht dat dit ook voor 2014 aan de orde zal zijn. Ongeveer de helft van de daling wordt veroorzaakt door de collectieve sector (overheid en zorg). En een extra daling is mogelijk door bezuinigingen door de overheid. Onder deze omstandigheden zijn er voor de komende vijf jaar nauwelijks tekorten aan arbeidskrachten te verwachten. Bovendien leiden bezuinigen van de overheid tot afname van werkgelegenheid, bijvoorbeeld in de zorg. Hoe de arbeidsmarkt zich in de regio op de langere termijn zal ontwikkelen, hangt van tal van factoren af. Hoe ontwikkelt de economie zich? Welke beleidsmaatregelen worden er in Nederland genomen? Maar ook: hoe gaan landen in Europa samenwerken? Ondernemers verwachtten voor 2013 een herstel van de export De slechte economische situatie in 2012 en het eerste kwartaal van 2013 heeft een negatieve invloed op de bedrijfsresultaten van ondernemingen in de regio. Veel ondernemers zien hun omzet, export, winst en personeelsbestand kleiner worden. Eind 2012 is het ondernemersvertrouwen voor 2013 vrij laag. Ondernemers verwachtten voor 2013 wel een herstel van de export. En dit herstel is in 2013 ook ingezet. Er wordt voor de regio een minimale groei van 0,5-1% verwacht. De bedrijvigheid in de regio neemt sinds 2012 af De bedrijvigheid in de regio kenmerkt zich door relatief veel bedrijfsvestigingen en werkgelegenheid in sectoren landbouw, industrie, onderwijs en gezondheidszorg. Clusters die

e


9/39

relatief sterk vertegenwoordigd zijn in de regio zijn ‘food, feed and beverages’, ‘greenports’ en ‘life and health science’. In 2012 telt de regio 36.120 bedrijfsvestigingen waaronder 17.647 zzp’ers. In 2012 neemt voor het eerst sinds 2008 het aantal bedrijfsvestingen in de regio af ten opzichte van het jaar ervoor (2,5%). Het aantal zzp’ers is in de periode 2008-2012 fors toegenomen (44,5%). Hun aantal in 2012 is nagenoeg gelijk aan dat in 2011. In 2012 worden in de regio 5.960 nieuwe bedrijven en vestigingen opgericht. Daarnaast worden 4.149 bedrijfsvestigingen opgeheven. Het aantal oprichtingen van bedrijven (vestigingen) in de regio is in de jaren 2008-2012 groter dan het aantal opheffingen. Wel is in 2012 de aanwas van nieuwe bedrijven (oprichtingen minus opheffingen) kleiner dan in 2010 en 2011. Sinds 2012 minder werkgelegenheid in de regio In 2012 hebben 290.906 personen een baan in de regio. Hiervan werken 202.271 personen in Holland Rijnland en 88.635 in Midden-Holland. De omvang van de werkgelegenheid in de regio (290.906) is kleiner dan de omvang van de werkzame beroepsbevolking woonachtig in de regio (358.000 personen). De regio heeft voor 80% van de werkzame beroepsbevolking woonachtig in de regio een baan. De uitgaande pendel (geschat op 131.700) is dan ook groter dan de inkomende pendel (64.655). De werkgelegenheid in de regio is in 2012 kleiner dan in de jaren 2008-2011. Ten opzichte van 2008 is de werkgelegenheid in 2012 met 0,5% gedaald. Deze afname is minder sterk dan in Zuid-Holland (1,8%). In 2013 is het aantal werkzoekenden (ruim) voldoende om de openstaande vacatures te vervullen. De verwachting is, zoals hiervoor al aangegeven, dat deze trend zich doorzet. Er zal in 2014 dan ook nog steeds sprake zijn van een stijging van de werkloosheid, waaronder ouderen ontslagen door reorganisaties en faillissementen en schoolverlaters die niet toekunnen treden op de arbeidsmarkt. In 2025 een kleinere potentiële beroepsbevolking De werkzame en werkloze beroepsbevolking in de regio telt in 2012 zo’n 376.000 personen. Dat is 73,4% van alle 15- tot 65-jarigen. De overige 26,6% stelt zich niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld vanwege studie of zorgtaken. Het totaal aantal 15- tot 65-jarigen, ook wel de potentiële beroepsbevolking genoemd, zal tussen nu en 2025 met 1,1% afnemen. Dat betekent dat de beroepsbevolking alleen kan toenemen wanneer meer mensen zich beschikbaar stellen voor de arbeidsmarkt. Tot 2017 voor weinig economische clusters en sectoren tekorten aan personeel verwacht Onvoldoende aansluiting tussen arbeidsmarkt en onderwijs kan leiden tot mismatches op de arbeidsmarkt. Dat kan zijn wanneer te veel jongeren worden opgeleid voor een diploma waar amper vraag naar is. Ook kunnen sectoren kampen met structurele tekorten aan gediplomeerd personeel. Nagegaan is hoe de vraag naar en het aanbod aan arbeid de komende vijf jaar in de regio overeenstemmen. Hierbij is ervan uitgegaan dat de vraag naar arbeid evenveel toe- of afneemt als in de periode 2000-2012. Voor de periode 2013-2017 wordt een overschot aan personeel verwacht binnen de greenports, food en feed and beverages, techniek en ICT. Mogelijk ontstaan er wel tekorten binnen deelsegmenten van de clusters. Zo worden, indien de economie weer aantrekt, tekorten aan personeel verwacht voor het high tech segment binnen de metaalelektro en metaalnijverheid.

e


10/39

Het aantal arbeidskrachten in het cluster life and health science is sinds 2000 jaarlijks met ruim 3% gegroeid. Wanneer deze trend doorzet kan de uitstroom uit het onderwijs in de regio niet voldoen aan de vraag naar arbeid door het cluster. Vooral voor hoger opgeleid personeel is de vraag naar arbeid groter dan het aanbod aan gediplomeerden uit het onderwijs. Voor het cluster logistiek en transport in de regio is de komende vijf jaar de vraag naar nieuwe arbeidskrachten groter dan het aanbod uit het onderwijs. Denkbaar is dat dit wordt opgelost door instroom vanuit andere sectoren en inkomende pendel. Door bezuinigingsmaatregelen van de overheid is het onwaarschijnlijkheid dat de werkgelegenheid binnen de zorg tussen 2013 en 2017 evenveel groeit als de afgelopen twaalf jaar. Landelijk wordt voor de komende jaren een werkgelegenheidsgroei verwacht van 1,3% per jaar. Uitgaande van dit groeipercentage zijn de vraag naar en het aanbod aan arbeid binnen de zorg in de regio in evenwicht.

1.2 Analyse van de arbeidsmarkt zorg en welzijn in de Rijnstreek 1.2.1 Landelijk beeld Zorg en Welzijn Landelijk komt uit het Integrerend jaarrapport Arbeid in Zorg en Welzijn 2014 van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn het volgende beeld naar voren voor de sector zorg en welzijn: Trendbreuk in de werkgelegenheid De aankomende stelselwijzigingen in de langdurige zorg, de decentralisatie van de jeugdhulp, de bereikte onderhandelingsresultaten in de cure en de recente bezuinigingen op de kinderopvang hebben invloed op de werkgelegenheidsontwikkelingen in zowel de sector zorg als de sector welzijn, jeugdzorg en kinderopvang. De werkgelegenheid neemt de komende jaren niet meer toe. Er is tot 2015 zelfs sprake van een daling, daarna een beperkte stijging. De ontwikkelingen zijn niet in alle branches hetzelfde. Een afname van werkgelegenheid is vooral aan de orde in de Verpleging en Verzorging (V&V), Gehandicaptenzorg (GHZ), Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ curatief en langdurig), Jeugdzorg en Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (WMD). De gevolgen voor de branches Ziekenhuizen en overige zorg zijn vooralsnog beperkt. Voor de Thuiszorg is enerzijds sprake van krimp als gevolg van de bezuinigingen op de huishoudelijke hulp en is anderzijds sprake van groei als gevolg van extramuralisatie. Nieuwe organisatie van zorg en welzijn, vraagt nieuwe competenties Er ontstaat een nieuw sociaal domein met meer nadruk op preventie, zelfredzaamheid en samenwerking. Mensen blijven langer thuis wonen. Dit is mogelijk door zorg meer lokaal en vaak in de wijk te organiseren met een groter beroep te doen op mantelzorg en vrijwilligers. De inhoud van het werk verandert hierdoor, ook voor veel werknemers die dezelfde baan houden. Er ontstaat meer behoefte aan competenties op het gebied van coördinatie, coaching/begeleiding, teamwork, zelfstandigheid, omgang met mantelzorg e.d. Verder treden er verschuivingen van werk tussen aanbieders op. Een groot aantal werknemers krijgen te maken met een verandering van baan en/of baaninhoud.

e


11/39

Van personeelstekorten naar overschotten De grote personeelstekorten die enkele jaren geleden nog werden voorspeld, zullen de komende jaren niet optreden. Vrijwel alle branches verwachten de komende jaren te maken te krijgen met personeelsoverschotten. Dit komt vooral door stelselwijzigingen, maar ook door de latere uittredeleeftijd van het personeel als gevolg van pensioenhervormingen. Voor specifieke functie, zoals thuis- en wijkverpleging, kunnen er echter tekorten ontstaan. De totale vraag naar personeel in de sector Zorg en WJK is onvoldoende om het aanbod aan werkzoekenden vanuit het school, andere sectoren en inactiviteit op te vangen. Naarmate minder personeel uit andere sectoren aangetrokken wordt, is er meer ruimte voor instroom vanuit het onderwijs. De ontwikkelingen van de vraag naar aanbod is sterk afhankelijk van de wijze waarop gemeenten en zorgverzekeraars invulling zullen geven aan hun nieuwe regierol. Hoe ze dit gaan doen, is vaak nog onzeker. 1.2.2 Regionale beeld In de sector zorg en welzijn in Rijnstreek werkten in 2012 circa 61.810 mensen in de zorg en welzijn (bron: Regioplus), de VVT is de grootste branche (30%). Dit is circa 19% van de totale werkgelegenheid in de regio Rijnstreek. Care2Care heeft in 2013, met een update in 2014, een regionaal arbeidsmarktonderzoek voor de sector zorg en welzijn opgesteld. Uit dit onderzoek komt het volgende voor regio Rijnstreek naar voren. Personeelsoverzichten 2013 Uit het bekijken van de totale volume aan FTE (januari tot november 2013) dan is er sprake van een krimp van 0,27%. Het aantal mensen met een arbeidsovereenkomst anders dan een oproepcontract is gedaald met 0,11%. Ook is er een afname van het aantal medewerkers met een oproepcontract te zien (daling met 1,0%). Het totaal aantal mensen met een arbeidsrelatie ongeacht de grootte is afgenomen met 0,25%. In de sector Zorg en Welzijn is in 2013 de werkgelegenheid nauwelijks afgenomen. In de gehandicaptenzorg was er zelfs nog een geringe groei. Dat lijkt ook niet onlogisch. De veranderingen die als gevolg van de kabinetsplannen zullen worden doorgevoerd zijn immers nog niet geëffectueerd. Pas eind 2014, begin 2015 zal blijken wat de arbeidsmarktgevolgen daadwerkelijk zijn. De grote onzekerheid in het regionale arbeidsmarktonderzoek zit in de oproepkrachten. De beschikbare gegevens geven geen enkele indicatie over de inzet van deze groep. Hoeveel van de productie van de zorg uiteindelijk door de flexibele schil wordt geleverd is niet te berekenen. En daarmee ook niet of het aantal daadwerkelijk gewerkte uren per organisatie daalt of stijgt. Wat in dit onderzoek wel een opvallend fenomeen blijft is het aantal 0-uren contracten op de verschillende niveaus. Van alle bij het onderzoek betrokken medewerkers in de Rijnstreek heeft 19% een 0-urencontract. In de groep Zorg en Begeleiding is dat 20%. In de groep Zorg en Begeleiding op niveau 1 en 2 is dat ongeveer 40%. Het is dus zeer goed mogelijk dat deze groep de sector min of meer ongemerkt verlaat of gaat verlaten.

e


12/39

Verwachtingen voor 2014 - De ziekenhuizen verwachten geen directe gevolgen van de transities of andere bezuinigingen. Er zullen nog wel wat efficiencymaatregelen worden doorgevoerd die vooral het niet-verpleegkundige deel van de medewerkers zal raken. - Verpleeghuizen, Verzorgingshuizen en Thuiszorg (VVT) verwachten dat de gevolgen ingrijpend zullen zijn van alle wijzigingen door overheidsbesluiten. Geen van de instellingen sluit gedwongen ontslagen helemaal uit. Toch gaat vrijwel iedereen er vanuit dat met het niet verlengen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten en natuurlijk verloop de daling van de vraag kan worden opgevangen. Er is nog geen sprake van een algehele vacaturestop maar voor een aantal specifieke functies op lagere niveaus is er wel sprake van een vacaturestop. - De gehandicaptenzorg verwacht beduidend grotere gevolgen te hebben dan in de VVT. Dat komt omdat een aanzienlijke groep cliënten jonger is dan 18 jaar en daarmee komt te vallen onder de nieuwe jeugdwet zoals die begin 2014 door de beide Kamers is aangenomen. De financiering van de zorg gaat over naar de gemeenten. Er wordt gevreesd voor verlies van banen op al alle niveaus. Er wordt rekening gehouden met een aanzienlijk baanverlies op niveau 3 en 4. Er is al een vacaturestop ingevoerd en men is voornemens om de opleidingscapaciteiten te minimaliseren. Daar waar nog BBL-leerlingen in dienst worden genomen geeft men geen baangarantie voor na de opleiding. Al met al lijkt 2014 bepaald te worden door het verlies van werkgelegenheid in de sector zorg en welzijn. Echter de meeste organisaties in de regio Rijnstreek voorzien wel reorganisaties, maar die zullen veelal plaatsvinden zonder gedwongen ontslagen. Er wordt al enige jaren op deze ontwikkelingen geanticipeerd. Er is daarom een groot aantal medewerkers met tijdelijke arbeidsovereenkomsten die de komende jaren van rechtswege zullen eindigen. Voor het zittend personeel geldt echter wel dat hun competenties dienen te worden verbreed/vergroot om in een veranderende zorgmarkt hun baan te behouden. Relatie met de maatregelen in dit sectorplan De reductie van het aantal arbeidsplaatsen zal zoveel mogelijk via natuurlijk verloop plaatsvinden. Pas wanneer dit onvoldoende soelaas biedt zullen werkgevers medewerkers in het kader van een sociaal plan actief ondersteunen middels werk-naar-werk trajecten. Onderdeel van het landelijk raamwerk is de afspraak dat vraagstukken die betrekking hebben op werk-naar-werk trajecten op landelijk niveau zullen worden opgepakt. In dit plan zijn geen activiteiten opgenomen die betrekking hebben op van-werk-naar-werk. Niettemin is de mogelijkheid opgenomen om medewerkers via een competentiescan/ studieadviezen te screenen op de mogelijkheden tot herplaatsing binnen een andere functie. Dit om een goede afweging te kunnen maken rond de vraag of een medewerker opteert voor een andere functie, waarvoor scholing noodzakelijk is. Dit past binnen maatregel 1. Ook de inzet van EVC-instrumentarium kan noodzakelijk zijn om herplaatsing in een andere functie mogelijk te maken. Dit past onder maatregel 2. Om de sector ook tijdens de krimpperiode aantrekkelijk te houden voor de instroom van jongeren en een bijdrage te leveren aan de instroom is maatregel 2 (scholing) opgenomen. Naast de concrete maatregelen levert dit sectorplan ook een belangrijke bijdrage aan het functioneren van de arbeidsmarkt en daarmee samenhangende werkgelegenheidsstructuur

e


13/39

van de regio, terwijl de sector beter voorbereid is op de nieuwe uitdagingen die op middellange en langere termijn aan de orde zullen zijn.

1.3 Het arbeidsmarktbeleid Door een aantal oorzaken (onder andere deeltijdarbeid) wordt de arbeidsmarkt voor Zorg en Welzijn, meer nog dan in andere sectoren, op (sub)regionaal niveau bepaald. Alleen op regionaal niveau kunnen werkbare afspraken hierover worden gemaakt tussen werkgevers, werknemers en opleidingen en kan maatwerk worden geleverd. Daarnaast is ook de brede sectorale (brancheoverstijgende) benadering van groot belang. De transitie in de sector zorg en welzijn hebben tot gevolg dat medewerkers en organisaties steeds meer transmuraal werkzaam zullen zijn. De veranderende arbeidsmarkt vraagt om nieuwe en onorthodoxe oplossingen en ideeën. Dit kan alleen worden bereikt als de sector brancheoverstijgend - als geheel met elkaar samenwerkt. Zo geeft AZW in haar rapport de volgende uitdagingen aan voor regionaal arbeidsmarktbeleid: - Niet overhaast, maar ook niet te traag reageren op veranderingen. - Mobiliteit van werknemers - Verandering van competenties - Bestaande werknemers versus kansen voor nieuwe instroom - Hogere versus lagere niveaus - Een brug slaan naar een toekomst met een krappere arbeidsmarkt Met als advies dat alle partijen hun verantwoordelijkheid moeten nemen en regionaal via samenwerking met bovenstaande uitdagingen aan de slag te gaan. Het regionale en brancheoverstijgende arbeidsmarktbeleid voor de sector zorg en welzijn in de regio Rijnstreek (bestaande uit de arbeidsmarktregio’s Midden-Holland en Holland-Rijnland) wordt ontwikkeld en uitgevoerd door Care2Care. Voor en met de aangesloten organisaties werkt Care2Care aan de regionale aanpak van vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRM-beleid, opleiding en imago. Bij Care2Care zijn 32 zorgen welzijnsorganisaties aangesloten, goed voor zo’n 30.000 medewerkers. In totaal werken in de sector Zorg en Welzijn in de regio Rijnstreek 61.830 medewerkers die goed zijn voor 39.550 fte (bron: Regioplus). De kracht van Care2Care is dat zij aangesloten organisaties concrete en praktische ondersteuning kan bieden bij het oplossen van personele vraagstukken, maar daarnaast ook de sector kan bijstaan in strategische en beleidsmatige vraagstukken. Daar waar nodig wordt aansluiting gezocht bij de arbeidsmarktregio’s Midden-Holland en Holland Rijnland. De thema’s waar Care2Care haar werkzaamheden op richt: strategisch arbeidsmarktbeleid, werven met beleid, kwalificeren voor Zorg en Welzijn, beleid duurzaam inzetbaarheid en anders werken. Dit alles met als basis regionaal arbeidsmarktonderzoek. De uitdagingen zoals AZW ze aankaart worden binnen de thema’s van Care2Care voor het grootste deel al opgepakt. Op basis van de huidige inzichten op de arbeidsmarkt zal de focus door Care2Care richting haar achterban dan ook gericht zijn op de volgende drie onderdelen van de Human Capital Agenda: 1- Bewustwording, draagvlak en informatie-uitwisseling

e


14/39

2- Bij- en omscholing zittend personeel 3- Arbeidsmarktrelevant scholen jongeren. de Aan het 4 onderdeel van de Human Capital Agenda het scholen van werkzoekenden naar de sector zorg en welzijn zal geen aandacht besteed worden. De mogelijkheden die het sectorplan extra biedt op de onderdelen “bij- en omscholing zittend personeel” en “arbeidsrelevant scholen jongeren” zullen optimaal gebruikt worden in de vorm van een aantal hierop toegesneden instrumenten (zie hoofdstuk 3). Ondersteunende activiteiten Een aantal concrete activiteiten is binnen het kader van dit sectorplan van bijzonder belang, omdat zij bij de ontwikkeling, ondersteuning en uitvoering van het sectorplan een belangrijke rol vervullen. Het betreft: Arbeidsmarktonderzoek en arbeidsmarktpublicaties Care2Care volgt de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de opleidingsmarkt op de voet door het doen van onderzoek naar ontwikkelingen op het gebied van vacatures, personeelsformatie, instroom in opleiding en arbeidsreserves. Vacatures op www.care2care.nl Met jaarlijks meer dan 78.000 unieke bezoekers en circa 480 geplaatste vacatures (2013) is de site www.care2care.nl dé centrale marktplaats voor Zorg en Welzijn in regio Rijnstreek. Doordat vrijwel alle regionale vacatures in de sector zorg en welzijn via de website worden gepresenteerd bestaat er een grote transparantie aan de vraagzijde op basis waarvan activiteiten kunnen worden geïnitieerd of uitgevoerd.

Regionale netwerken Regionaal is Care2Care afhankelijk van de onderwerpen/thema’s in verschillende netwerken actief. Servicepunten Zorg & Welzijn Care2Care heeft in de regio Rijnstreek geparticipeerd in een tweetal Brancheservicepunten (Leiden en Gouda). Na het aflopen van de subsidie is met de samenwerkingspartners (UWV en Calibris) besloten geen verdere invulling meer te geven aan de Brancheservicepunten in de vorm van fysieke bemensing. Wel vindt met de samenwerkingspartners afstemming plaats over de mogelijkheden van het plaatsen van kandidaten binnen de sector. Mede op basis hiervan neemt Care2Care samen met deze partners deel aan een project onder de naam “Handen ineen voor de zorg”. In dit project werken (mede namens de gemeenten in Zuid-Holland Noord) Re-integratie Leiden, UWV en werkgeversservicepunt Alphen vanuit overheidszijde samen met ROC Mondriaan en verschillende zorgaanbieders en Calibris samen om werkzoekenden richting de zorg te begeleiden. Care2Care brengt in dit project kennis van de arbeidsmarkt in. Samenwerking binnen RegioPlus Care2Care maakt samen met 15 regionale werkgeversorganisaties onderdeel uit van het landelijk dekkend samenwerkingsverband RegioPlus. Door afstemming, kennisdeling informatie-uitwisseling vindt intensieve gezamenlijke monitoring van opzet, ontwikkelingen en resultaten van de sectorplannen plaats.

e


15/39

1.4 Samenwerking De basis voor dit plan is gebaseerd op samenwerking in de regio. Deze samenwerking vindt plaats op verschillende niveaus: Samenwerking tussen werkgevers uit verschillende branches; Op regionaal niveau werken de werkgevers vanuit alle branches (Ziekenhuizen, Verpleging en Verzorging, Gehandicaptenzorg, Thuiszorg, Geestelijke Gezondheidszorg, Eerstelijnszorg, Jeugdzorg, Welzijn en Kinderopvang) met elkaar samen om het regionale arbeidsmarktbeleid voor de sector zorg en welzijn vorm te geven. De overtuiging bestaat dat de arbeidsmarkt in de sector zorg en welzijn sterk regionaal is bepaald. Activiteiten op het gebied van instroom en opleiding kunnen het beste op regionaal niveau plaatsvinden. Door de enorme transitie waarin de sector verkeert is de deze samenwerking de komende jaren nog belangrijker. De grenzen tussen de Eerstelijnszorg en Tweedelijnszorg en cure en care vervagen en alle werkvelden hebben te maken met de vergrijzing van het personeelsbestand en de mismatch tussen competenties van huidige medewerkers en de competenties die de arbeidsmarkt in de toekomst vraagt. Samenwerking met andere partijen op strategisch niveau De sector zorg en welzijn staat voor één van de grootste uitdagingen ooit. Door de bezuinigingen en stelselwijzigingen zal de sector de komende jaren een volledig andere aanblik krijgen. Met minder mensen zal meer en andere zorg geleverd moeten worden. Tegelijk zal de vraag naar complexere zorg toenemen. Daarbij dienen zich talloze vragen aan: welke competenties hebben de medewerkers in Zorg en Welzijn nodig? Op welke niveaus? Hoeveel medewerkers heeft Zorg en Welzijn nodig? En vooral ook: hoe kan worden voorkomen dat de reorganisaties, die nu bij vrijwel alle zorgorganisaties op de rol staan, doorslaan waardoor de sector voor jaren ‘uit het lood’ komt te staan. De sector is zich er van bewust dat een dergelijke omvangrijke transitie alleen in samenwerking met andere partijengestalte kan krijgen. Doel is dat een groot aantal werkgevers, werknemersorganisaties, vertegenwoordigers van de MBO en HBO opleidingen en vertegenwoordigers van gemeenten betrokken worden en zijn bij de uitvoering van het sectorplan. Samenwerking werknemersorganisaties en zorgorganisaties (werkgevers) De werknemersorganisaties NU’91 en CNV Publieke Zaak ondersteunen de voorgenomen maatregelen en activiteiten zoals die in dit regionale sectorplan zijn uitgewerkt. Ten behoeve van dit sectorplan vormen zij samen met de zorgorganisaties een samenwerkingsverband. Werknemersorganisaties en zorgorganisaties hebben gezamenlijk Care2Care aangewezen om als hoofdaanvrager te fungeren. Daarnaast bestaat nauwe samenwerking met het RPA Rijn Gouwe, waarin werkgevers, onderwijs en UWV participeren. Zij hebben dit sectorplan mede opgesteld. In de voorbereiding en verdere uitwerking is ook het kenniscentrum Calibris nauw betrokken.

Concrete resultaten én versterking van de regionale samenwerkingsstructuur

e


16/39

Doel van dit sectorplan is op de eerste plaats een concrete en substantiële bijdrage aan de problematiek leveren. Daartoe worden in dit sectorplan per maatregel concrete aantallen en taakstellingen genoemd. Tegelijk - en in samenhang daarmee - wil dit sectorplan ook de werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector in Rijnstreek versterken. Doordat per maatregel partijen bij elkaar worden gebracht en gezamenlijk programma's worden voorbereid en uitgevoerd wordt een basis gelegd voor de verdere samenwerking in de regio. Het sectorplan biedt daarmee voor de regio de kans om ook de problemen die op middellange en langere termijn op de sector afkomen beter op te vangen.

e


17/39

2. Doelstellingen van het sectorplan De effecten van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de sector zoals beschreven in hoofdstuk 1 zijn enorm. De centrale doelstelling van dit sectorplan is derhalve een substantiële bijdrage te leveren aan het op een evenwichtige wijze opvangen van de enorme personele veranderingen die in enkele jaren op de sector afkomen. Tegelijk -en in samenhang daarmeewil dit sectorplan de basis leggen voor de samenhangende versterking van de werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector in de regio Rijnstreek zodat ook een sterke basis wordt gelegd om de problemen die op middellange en langere termijn op de sector afkomen te kunnen opvangen. Bovenstaande kwalitatieve doelstellingen wil de sector bereiken door het uitvoeren van 1 concrete maatregelen en acties op het thema mobiliteitsactiviteiten en scholing en instroom 2 van jongeren . Doelstelling Het doel van dit sectorplan in de arbeidsmarktregio’s Holland Rijnland en Midden-Holland is om minimaal 2.900 medewerkers te trainen en te ondersteunen om hun competentie te verhogen en weerbaarheid op de arbeidsmarkt te verhogen. Daarnaast worden tenminste 450 medewerkers (inclusief jongeren tot 27 jaar) geschoold en zal scholing gericht zijn op een hoger niveau waardoor zij beter aansluiten bij de vraag en in de toekomst behouden kunnen worden voor de sector. Het aandeel van jongeren tot 27 jaar binnen dit Sectorplan ligt op ongeveer 12,5%. Schematisch kunnen maatregelen als volgt in beeld worden gebracht: Subdoelen

doelgroep

Maatregel 1: Ontwikkeling van competentie van medewerkers Maatregel 2: Scholing op hogere kwalificaties

vakkrachten + jongeren vakkrachten + jongeren

Totaal

Aantal

Waarvan < 27 jaar

2.917

346

460

70

3.377

426

1

Zoals landelijk overeengekomen worden mobiliteitsactiviteiten uitgevoerd door de brancheorganisaties Actiz, GGZ Nederland en VGN. Derhalve zullen deze activiteiten hier niet verder worden toegelicht (zie hiervoor ook de toelichting in de inleiding). 2

Onder jongeren wordt verstaan: jonger dan 27 jaar.

e


18/39

3. Uitwerking van het Thema Scholing + jongeren Onder invloed van demografische en technologische ontwikkelingen zal de zorg de komende jaren fundamenteel veranderen. Er worden steeds meer mensen oud en die mensen worden ook steeds ouder. Dit brengt complexe zorgvragen met zich mee en een sterke toename van ouderdomsziektes zoals hartfalen, dementie en beroerten. Naast deze demografische invloeden verandert de zorgvraag als gevolg van technologische verbeteringen in de gezondheidszorg. De toenemende technologische mogelijkheden maken betere, complexere en langere behandelingen mogelijk. Behalve demografische en technologische factoren zijn tal van sociaal-maatschappelijke en sociaal-economische factoren van invloed op de veranderende zorgvraag. De patiënt wordt steeds meer centraal gesteld en als cliënt of klant benaderd; er wordt steeds meer zorg op maat geleverd. De zorg om de cliënt heen wordt steeds meer vanuit de gedachte van ketenzorg georganiseerd. De cliënt heeft hierbij steeds meer een actieve regierol. Ook de marktwerking is van invloed op de zorgvraag, de concurrentie neemt toe, nieuwe spelers betreden de markt en het zorgaanbod wordt pluriformer van aard. De traditionele rol van patiënt verschuift naar de rol van consument. Ook de populatie ouderen is aan het veranderen; de huidige en toekomstige ouderen zijn langer vitaal, beter en sneller geïnformeerd, weten wat ze willen, zeggen wat ze willen en beschikken over voldoende financiën om te krijgen wat ze willen. Van medewerkers in de sector zorg en welzijn wordt verwacht dat zij bereid en in staat zijn in te spelen op de veranderende omstandigheden. Flexibiliteit en inzicht in de eigen competenties zijn daarbij een kritische factor. Zijn medewerkers in staat om zich aan te passen aan de veranderende omstandigheden? Zijn medewerkers zich bewust van hun kwaliteiten en hebben ze een goed beeld van de wijze waarop zij deze kwaliteiten (nog) beter kunnen benutten? Dat kan zijn binnen de bestaande organisatie, maar ook daarbuiten. Dat vraagt zelfkennis en zicht op de eigen competentie maar ook kennis van de omgeving en de ontwikkelingen binnen de sector. Hoofdlijnen en uitgangspunten In dit hoofdstuk worden het thema competentieontwikkelingen en scholing door middel van concrete maatregelen verder uitgewerkt. De beschrijving van de maatregelen biedt de hoofdlijnen (kaders) voor de uitwerking van concrete initiatieven en trajecten in de regio. Voor deze opzet is gekozen om zo goed mogelijk aan te kunnen sluiten bij de concrete vragen en wensen die op regionaal niveau, op subregionaal niveau of op plaatselijk niveau spelen. Centraal bij de formulering van deze hoofdlijnen staan de bepalingen zoals die zijn opgenomen in de 'Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 12 augustus 2013, 2013-0000110985, tot cofinanciering van sectorplannen (regeling cofinanciering sectorplannen)' zoals gepubliceerd in de Staatscourant van 14 augustus 2013. Daarnaast is bij de uitwerking van de hoofdlijnen een aantal andere belangrijke uitgangspunten gehanteerd:

e


19/39

Conform de doelstelling van dit sectorplan moeten de maatregelen een concrete en substantiële bijdrage aan de problematiek leveren. Daartoe worden per maatregel concrete aantallen en taakstellingen genoemd. Naast de kwantitatieve doelstelling leveren de maatregelen ook een belangrijke kwalitatieve bijdrage aan een samenhangende werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector. Doordat per maatregel partijen bij elkaar worden gebracht en gezamenlijk programma's worden voorbereid en uitgevoerd wordt een basis gelegd voor de verdere samenwerking in de regio. Bij de voorbereiding, uitvoering en ondersteuning van de maatregelen worden medewerkers van Care2Care en de instrumenten als arbeidsmarktrapportages en www.care2care.nl in ruime mate gebruikt. De kosten die gemoeid zijn met de inzet van deze medewerkers en instrumenten worden niet meegerekend in de begroting, anders dan via de in de regeling opgenomen bekostiging van overhead. Derhalve kunnen de sectormiddelen volledig worden benut voor de uitvoering en realisatie van de concrete doelen. Per arbeidsmarktregio worden nadrukkelijk alle branches actief betrokken bij de voorbereiding en uitvoering van de maatregelen. Door de sectorbrede aanpak wordt tevens een bijdrage geleverd aan de versterking van de regionale samenwerking tussen de zorgbranches in de regio.

e


20/39

Thema 1: Ontwikkeling van competenties van medewerkers De veranderingen in de sector hebben grote gevolgen voor de zorgvragers en de zorgen welzijnsorganisaties maar zeker ook voor de zorgmedewerkers. De organisatie van de zorg verandert in steeds meer thuiszorg of ambulante zorg. Daarnaast is de cliënt in steeds meer situaties de kritische ervaringsdeskundige en bepaalt samen met de professional welk product of dienst nodig wordt geacht. Dat betekent dat er een grote vraag komt naar medewerkers die meer verantwoordelijkheid kunnen dragen en delen, zich bewust zijn van hun positie in de keten en als ketenregisseur op kunnen treden. Vakkrachten in de toekomst zullen moeten beschikken over competenties als goede contactuele eigenschappen, goed kunnen samenwerken met een diversiteit aan belanghebbenden, een brede visie hebben op de kwaliteit van leven van de cliënt en problemen pragmatisch kunnen oplossen. Om een bijdrage te leveren aan de versterking van de competenties van medewerkers worden binnen het kader van deze maatregel vakkrachten ondersteund bij hun ontwikkeling waardoor zij beter voorbereid zijn op de opkomst van de ‘participatiemaatschappij’. Door in te zetten op de ontwikkeling van deze nieuwe competenties en medewerkers te ondersteunen bij de verandering van hun positie en rol kunnen ze daarmee behouden blijven voor de sector. De organisatie en uitvoering van de activiteiten zal aan de hand van de volgende hoofdlijnen (kaders) plaatsvinden: Hoofdlijnen (kaders) van de maatregel Care2Care organiseert gezamenlijk met betrokken zorgorganisaties in de regio een campagne om medewerkers te mobiliseren deel te nemen aan de activiteiten gericht op competentieontwikkeling. Een belangrijk onderdeel daarbij is de uitvoering van een competentiescan of studieadvies. Door middel van de competentiescan of studieadvies krijgen medewerkers een beter inzicht in hun kennis, ervaring en ambities en worden medewerkers gestimuleerd en in de gelegenheid gesteld te werken aan de verdere ontwikkeling van hun competentie. Ook wordt dit instrument ingezet om te toetsen of medewerkers voldoen aan de kennis en kunde die (in de toekomst) gevraagd wordt en waar ontwikkelpunten liggen. Het instrument zal met name worden ingezet voor medewerkers die boventallig dreigen te worden, maar nadrukkelijk staat het instrument ook open voor stimulering van vrijwillige mobiliteit. De uitvoering van de competentiescans/ studieadvies vormen mede de basis voor de uitwerking en uitvoering van de competentieprogramma's (zie volgende onderdeel). Bij alle maatregelen zijn ook verletkosten opgenomen. In de regio hanteren vele werkgevers in de zorg een sluitende urenadministratie voor hun werknemers waardoor kan worden voldaan aan de verantwoordingscriteria. Van deze werkgevers worden de verletkosten wel opgenomen, van de andere werkgevers niet. Hierdoor zijn de gemiddelde begrote kosten voor verletkosten niet één-op-één te vertalen met het aantal betreffende medewerkers.

e


21/39

Maatregel 1: Uitvoering competentiescans/studieadviezen In de regio Rijnstreek zullen tenminste 615 medewerkers (waarvan 85 jonger dan 27 jaar) een competentiescan of studieadvies volgen. De gemiddelde kosten bedragen € 300,- per medewerker. Derhalve bedragen de totale kosten € 184.500. Voor dit programma worden verletkosten opgenomen. We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25,- (inclusief eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten) gebaseerd op een gemiddelde schaal cao VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers. De gemiddelde tijdsbesteding per medewerker is 2,5 uur. De verletkosten bedragen derhalve € 38.438. In samenwerking met zorgwerkgevers en onderwijsorganisaties wordt per regio een programma ontwikkeld gericht op competentieontwikkeling. Omdat het hier niet alleen kennis maar vooral ook vaardigheden en houdingsaspecten betreft, spreken we niet over een klassieke scholing, maar over ontwikkelen competentieprogramma's. In deze competentieprogramma's worden medewerkers ondersteund en gestimuleerd bij belangrijke nieuwe vaardigheden en houdingsaspecten op gebieden als: samenwerken, communiceren, ondernemerschap, klantgericht werken en kennis over ketenzorg en weten regelgeving. Belangrijke thema's daarbij zijn: * Paradigmaverschuiving: Het gaat hierbij om de ontwikkeling van de zorg in de richting van meer eigen regie door de cliënt, grotere inzet van informele zorg, versterken van zelfredzaamheid, verschuiving van zorgen 'voor' naar zorgen 'dat'. Het competentieprogramma richt zich op het laten aansluiten van competenties en gedrag van medewerkers bij deze ontwikkeling. * Van intra- naar extramuraal: Mensen zullen langer thuis (moeten) blijven wonen en thuiszorg nodig hebben. Thuiszorg vraagt geheel andere competenties dan intramurale zorg. Het competentieprogramma richt zich op het ondersteunen van deze ontwikkeling. * Zelfsturende teams (zelforganisatie): De ontwikkeling naar meer autonomie door verantwoordelijkheden lager bij medewerkers te leggen is volop in gang. Deze ontwikkeling zal de komende jaren noodzakelijk blijven om te kunnen voldoen aan de complexere zorgvraag en daarbij vereiste professionaliteit en sluit aan bij de behoefte van de medewerkers zelf. * Functieverandering: De transitie naar een participatiemaatschappij betekent verschuiving binnen functies, andere functies en ook de opkomst van nieuwe functies. Het programma richt zich op het opdoen van de benodigde competenties, vaardigheden en inzichten voor functieveranderingen. Daarbij is de informatie-uitwisseling en verdiepte kennismaking tussen branches een belangrijk element. De transities in de sector zorg en welzijn hebben tot gevolg dat medewerkers meer transmuraal gaan werken en meer contact zullen (moeten) hebben met professionals uit andere domeinen. Regievoering, coördinatie en afstemming met andere zorgprofessionals, de cliënt en diens verzorgers/mantelzorgers zijn daarin belangrijke thema's. Derhalve vormt de uitwisseling tussen medewerkers van ziekenhuizen, verpleeg- en verzorgingstehuizen, thuiszorg, gehandicaptenzorg, geestelijke gezondheidszorg, jeugdzorg, en welzijnswerk een belangrijk onderdeel van het programma.

e


22/39

Maatregel 2: Een trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen (8 – 24 uur) Het doel is in de regio 1.800 medewerkers (waarvan 200 jonger dan 27 jaar) in de sector met een training te bereiken. De gemiddelde kosten bedragen € 500,- per medewerker. Derhalve bedragen de totale kosten voor 1.800 deelnemers € 900.000. Voor dit programma worden verletkosten opgenomen. We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25,- (inclusief eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten) gebaseerd op een gemiddelde schaal cao VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers. De gemiddelde tijdsinvestering bedraagt 16 uur. De verletkosten bedragen derhalve € 720.000. Maatregel 3. Een bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen (32 – 120 uur)

Het doel is in de regio 442 medewerkers (waarvan 47 jonger dan 27 jaar) in de sector met een bijscholingsprogramma te bereiken. Er wordt daarbij uit gegaan van € 250,- per dag (€ 125,- per dagdeel) gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Derhalve bedragen de gemiddelde kosten voor een programma van 8 dagen € 2.000,- per medewerker. De totale kosten voor 442 deelnemers bedragen € 884.000. Voor dit programma worden verletkosten opgenomen. We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25,- (inclusief eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten) gebaseerd op een gemiddelde schaal cao VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers. De gemiddelde tijdsinvestering bedraagt 8 dagen. De verletkosten bedragen derhalve € 707.200. Maatregel 4. Een opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen (120 – 160 uur) Het doel is in de regio 60 medewerkers (waarvan 14 jonger dan 27 jaar) in de sector met een opleidingsprogramma te bereiken. Er wordt daarbij uitgegaan van € 250,- per dag (€ 125,- per dagdeel) gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Derhalve bedragen de gemiddelde kosten voor een programma van 16 dagen € 4.000,- per medewerker. De totale kosten voor 60 deelnemers bedragen € 240.000. Voor dit programma worden verletkosten opgenomen. We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25,- (inclusief eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten) gebaseerd op een gemiddelde schaal cao VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers. De gemiddelde tijdsinvestering bedraagt 16 dagen. De verletkosten bedragen derhalve € 192.000. Een belangrijke doelstelling van het ontwikkelingstraject is dat het niet beperkt blijft tot een éénmalige investering maar dat medewerkers blijvend worden ondersteund bij het toepassen van de nieuw ontwikkelde competenties d.m.v. coachingsgesprekken, intervisie en werkbegeleiding. Door HRM-medewerkers van zorgorganisaties vanaf het begin te betrekken bij de ontwikkeling en uitvoering van de scholingstrajecten wordt hier aandacht aan besteed.

e


23/39

Uitgangspunt is dat de trajecten als deze ontwikkeld, uitgevoerd en geëvalueerd zijn steeds opnieuw uitgezet kunnen worden. Tevens kunnen onderdelen uit het ontwikkeltraject ingepast worden in het reguliere onderwijs. Het uitbreiden en verbreden van de competenties van medewerkers is een cruciaal element om aan de veranderende werkelijkheid tegemoet te komen. Deze uitbreiding en verbreding kan worden verkregen door adequate trainingen. Voor een deel is bij de zorgwerkgevers al duidelijk welke medewerkers op welke competenties getraind dienen te worden. Van een deel van de medewerkers is dat nog niet volledig duidelijk. Voor deze groep zullen eerst competentiescans worden ingezet (maatregel 1) om vervolgens op basis van de resultaten een vervolgtraining te volgen. Met behulp van de extra trainingen zijn zittende medewerkers in staat binnen de sector waarvoor zij hebben gekozen te kunnen blijven werken en te midden van alle veranderingen zorg te verlenen. Thema 1. Ontwikkeling van competenties van medewerkers Resultaat: Tenminste 615 medewerkers hebben een competentiescan of studieadvies gevolgd. Tenminste 2.302 medewerkers hebben deelgenomen aan een programma gericht op de ontwikkeling van de eigen competenties. Zorgorganisaties werken met elkaar samen aan de ontwikkeling van medewerkers. Hierdoor wordt de onderlinge samenhang en structuur versterkt. Tevens wordt de samenwerking tussen zorgorganisaties en onderwijs versterkt. Kosten: De totale kosten van de maatregel bedragen € 3.866.138. Subsidie: De gevraagde subsidie bedraagt € 1.933.069.

e


24/39

Thema 2: Gekwalificeerde Scholing op hogere/andere kwalificatie + instroom jongeren Als gevolg van de veranderingen in de zorg is er behoefte aan meer hoger gekwalificeerde vakkrachten. De toename van complexe en gedifferentieerde zorgvragen en de verschuiving naar langer thuis wonen, vraagt ook meer gespecialiseerde vakkrachten die cliënten daarin kunnen ondersteunen. Dat vakkrachten zich scholen naar een hoger niveau is ook nodig om de kans op werk in de toekomst te vergroten. Door medewerkers op- of om te scholen voor die beroepen waar tekorten zijn of worden verwacht wordt de mismatch tussen vraag en aanbod verkleind. Een belangrijk aandachtspunt hierbij vormt ook de instroom van jongeren. Het aantal jongeren in de regio Rijnstreek dat kiest voor een beroepsopleiding voor Zorg en Welzijn is in de afgelopen jaren sterk toegenomen. Een belangrijke bijdrage daaraan heeft de sector zelf geleverd door een actief beleid gericht op de verbetering van de beeldvorming en imago van het werken in de zorg. De groei van de werkgelegenheid in de sector (circa 3% per jaar) maakte dit ook noodzakelijk. Slechts twee jaar geleden was er bijvoorbeeld nog sprake van een werkgelegenheidsimpuls in de langdurige zorg waardoor met name in de ouderenzorg en gehandicaptenzorg het aantal arbeidsplaatsen sterk is toegenomen. Inmiddels is er sprake van een omslag en is over de gehele linie sprake van een krimp (zie hoofdstuk 1). In dat veranderende perspectief is de behoefte van instellingen aan nieuwe instroom beperkt en is het aantal stageplaatsen (Beroeps Praktijk Vorming) sterk verminderd. Tegelijk met bovenstaande ontwikkeling kiest nog een groeiend aantal jongeren (mede ook vanwege de economische recessie) voor een beroepsopleiding of studie in Zorg en Welzijn. Deze instroom is voor de sector ook van groot belang. Om de sector nu en in de toekomst dynamisch te houden en te voorkomen dat een sterke vergrijzing van het personeelbestand optreedt is een voortdurende instroom van jongeren en nieuw talent noodzakelijk. Daarbij komt dat op termijn rekening dient te worden gehouden met een toenemende zorgvraag en dat vanwege de vergrijzing van het huidige personeelsbestand over enige tijd (vanaf 2017) een omvangrijke vervangingsvraag ontstaat. Gezien het bovenstaande zal deze maatregel naast het open omscholen van zittende medewerkers zicht ook richten op de instroom van jongeren. Binnen het kader van deze maatregel worden 360 vakkrachten (waarvan 62 jongeren tot 27 jaar) geschoold naar een hoger niveau waardoor ze beter aansluiten bij de vraag en behouden kunnen blijven voor de sector. Hoofdlijnen (kaders) van de maatregel De organisatie en uitvoering van de activiteiten zal aan de hand van de volgende hoofdlijnen plaatsvinden: -

Care2Care inventariseert de behoefte bij zorgorganisaties aan een extra scholingsimpuls gericht op de om- en bijscholing van zittende medewerkers. Een belangrijk onderdeel daarbij kan ook zijn de uitvoering van een competentiescan of studieadvies (zie hiervoor de omschrijving bij maatregel 1). Bij de inventarisatie zal met name ook aandacht besteed worden aan de noodzakelijke instroom van jongeren tot 27 jaar.

e


25/39

-

In samenwerking met zorgwerkgevers en onderwijsorganisaties wordt in de regio Rijnstreek een programma opgesteld gericht op de open omscholing van de zittende medewerkers en instroom van jongeren. Uitgangspunt is dat door de op- of omscholing de kansen van de medewerkers op de arbeidsmarkt nu en inde toekomst worden vergroot en dat zij kunnen worden ingezet in functies waar wel tekorten zijn of worden verwacht. Tevens dienen de te ontwikkelen scholingsprogramma's bij te dragen aan de competentie die de nieuwe manier van werken in de zorg vraagt. Doel is hieraan vorm te geven middels een (verkorte) mbo- of hbo opleiding in de vorm van een BBL-/duaal leren constructie het niveau van de zittende medewerkers te verhogen. Belangrijke onderdelen daarin zijn: * Scholing van verzorgende niveau 3 naar verzorgende niveau 3IG of 3 IG/MMZ: * Scholing van niveau 3 IG naar niveau 4 * Scholing van niveau 4 naar niveau 5 * Omscholing naar andere functie binnen de sector.

Maatregel 5: Opscholing op MBO – niveau (BBL-traject) In tijden van bezuinigen worden die medewerkers die geld opleveren (productie maken) behouden en wordt er eerder gekort op medewerkers die geen productie leveren (waaronder leerlingen). Dit leidt tot afname van het aantal leerwerkbanen en deze krimp is inmiddels al goed zichtbaar. Middels dit Sectorplan blijft een aantal BBL-banen behouden; dat zijn daarmee extra plaatsen ten opzichte van de situatie wanneer er geen subsidie beschikbaar zou zijn. Het doel is dat in de regio 315 deelnemers (waarvan 52 jongeren tot 27 jaar) starten met een mbo-opleiding waardoor hun opleidingsniveau wordt verhoogd. We vragen cofinanciering aan voor de loonkosten. Daarbij wordt rekening gehouden met een 3 gemiddeld uurtarief van € 13,45 Een leerwerkcontract varieert van 28-36 uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het gemiddelde van 30 uur; voor de duur van gemiddeld 32 weken. Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. We gaan uit van 2 instroommomenten (sept 2014 en feb 2015). Derhalve bedragen de totale kosten voor 315 deelnemers totaal € 4.067.280. Maatregel 6: Opscholing op HBO-niveau Het doel is dat in de regio 45 deelnemers (waarvan 10 jongeren tot 27 jaar) starten met een hbo-opleiding waardoor hun opleidingsniveau wordt verhoogd. We vragen cofinanciering aan voor de loonkosten. Daarbij wordt rekening gehouden met een 4 gemiddeld uurtarief van € 13,45 Een leerwerkcontract varieert van 24-36 uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het gemiddelde van 28 uur; voor de duur van gemiddeld 50 weken. Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. We gaan uit van 2 instroommomenten (sept 2014 en feb 2015). Derhalve bedragen de totale kosten voor 45 deelnemers totaal € 847.350.

3 4

Zie voor een gedetailleerde berekening bijlage 3 Zie voor een gedetailleerde berekening bijlage 3

e


26/39

Maatregel 7: EVC-trajecten Het doel is dat in de regio 100 deelnemers (waarvan 8 jongeren tot 27 jaar) starten met een EVC traject waardoor hun opleidingsniveau wordt verhoogd. Trajecten worden verzorgd door een externe partij. De kosten zijn gebaseerd op offertes die we hebben aangevraagd en het tarief is getoetst bij deelnemende werkgevers. De kosten per EVCtraject bedragen € 1.200,Derhalve bedragen de totale kosten voor 100 deelnemers totaal € 120.000. Voor dit programma worden verletkosten opgenomen. We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25,- (inclusief eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten) gebaseerd op een gemiddelde schaal cao VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers. De tijdsinvestering is gemiddeld 25 uur per medewerker. De verletkosten bedragen derhalve € 62.500. De activiteiten worden uitgevoerd door de opleiders (ROC's, Hogescholen) en zorgorganisaties. Zorgorganisaties en opleider maken afspraken over onder andere de begeleiding van deelnemers. Waar mogelijk worden oudere medewerkers ingezet in de begeleiding waardoor zij inzetbaar blijven en hun kennis kunnen overdragen. Na afloop van de activiteiten vindt een evaluatie plaats Van het totale aantal (op) te scholen medewerkers is zo’n 15% jonger dan 27 jaar. Door deze groep te betrekken in de opleiding wordt tegemoet gekomen aan de toekomstige vervangingsvraag. De overige trajecten zijn bedoeld voor zittende vakkrachten. Voor hen geldt vooral dat zij wegens toenemende zorgzwaarte en -complexiteit worden opgeschoold naar een hoger niveau. Thema 2 Scholing op hogere kwalificaties Resultaat: Tenminste 100 deelnemers volgen een EVC-traject. Hiervan zijn 8 personen jonger dan 27 jaar. Tenminste 360 deelnemers (bestaande uit zittende medewerkers en nieuwe instroom) volgen een scholingsprogramma waardoor het onderwijsniveau van deze medewerkers aansluit bij de vraag en zij behouden kunnen blijven voor de sector. Hiervan zijn 62 personen jonger dan 27 jaar. Zorgorganisaties en onderwijs werken met elkaar samen aan de inhoud van vernieuwingsgerichte opleidingen. Kosten: De totale kosten van de maatregel bedragen € 5.097.130. Subsidie: De gevraagde subsidie bedraagt € 1.074.176, rekening houdend met subsidiabele loonkosten van 20% van het minimumloon.

e


27/39

4. Uitvoering 4.1 Aanvraagprocedure Hoofdaanvrager van dit sectorplan is Care2Care. Care2Care is het samenwerkingsverband van werkgevers in de sector zorg en welzijn in de regio Rijnstreek (Zuid-Holland Noord en MiddenHolland). Bij Care2Care zijn 32 zorgen welzijnsorganisaties aangesloten. In totaal werken bij deze organisaties bijna 30.000 mensen. Dit is circa 50% van het totaal aantal medewerkers in Zorg en Welzijn in Rijnstreek. Voor en met de aangesloten organisaties werkt Care2Care aan een regionale aanpak van vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRMbeleid, opleiding en imago. Jaarlijks wordt het activiteitenpakket van Care2Care aangepast en geactualiseerd. In 2014 bestaat het activiteitenpakket met producten en diensten uit 5 thema’s (zie bijlage). Care2Care is een stichting. De dagelijkse verantwoordelijkheid voor het beleid ligt bij de directeur onder toezicht van een bestuur. Het bestuur wordt gevormd door bestuurders afkomstig uit de sector zorg en welzijn in de Rijnstreek. Bij de samenstelling is een evenredige spreiding over de werkvelden gerealiseerd. Care2Care is één van de 16 regionale werkgeversverbanden die zich inzetten voor de sector zorg en welzijn. Landelijk zijn deze 16 organisaties verenigd in RegioPlus. Via deze structuur werken de regionale werkgeversverbanden nauw met elkaar samen en worden de regionale ervaringen met elkaar uitgewisseld en op een krachtige wijze landelijk doorvertaald. Samenwerkingsovereenkomst Een samenwerkingsovereenkomst tussen een aantal werkgevers en werknemersorganisaties maakte deel uit van de voorbereiding van het sectorplan. In de nieuwe opzet is sprake van een andere invulling. Allereerst hebben partijen (waaronder sociale partners en RegioPlus) op landelijk niveau middels ondertekening van het raamwerk op 22 april 2014 reeds hun commitment vastgelegd. Daarnaast is in de gewijzigde opzet sprake van een aanbodgerichte aanpak. Dat betekent dat extra accent gelegd zal worden op de uitvoeringsovereenkomst d.w.z. de vastlegging van de rechten en plichten van individuele instellingen bij de uitvoering van activiteiten waarvoor een beroep gedaan wordt op cofinanciering.

4.2 Organisatie en coördinatie De organisatie en coördinatie van de activiteiten vindt plaats onder verantwoordelijkheid van Care2Care. Care2Care heeft een klankbordgroep ingesteld bestaande uit vertegenwoordigers van bij dit Sectorplan betrokken werkgevers, een vertegenwoordiger van een werknemersorganisatie en het Regionaal Platform Arbeidsmarkt Rijn-Gouwe (RPA). Via deze partij zijn ook de opleidingsinstituten betrokken bij de aanvraag en voortgang van dit Sectorplan. Samenwerking binnen RegioPlus Care2Care maakt samen met 15 andere regionale werkgeversorganisaties onderdeel uit van het landelijk dekkend samenwerkingsverband RegioPlus. Door afstemming, kennisdeling

e


28/39

informatie-uitwisseling vindt intensieve gezamenlijke monitoring van opzet, ontwikkelingen en resultaten van de sectorplannen plaats. Samenwerking met landelijke sectororganisatie Om de inzet en samenwerking met de landelijke sectororganisaties inhoud te geven is op initiatief van RegioPlus een landelijke 'actiecomité sectorplannen' gevormd. In dit actiecomité zijn de brancheorganisaties Actiz, VGN, GGZ-Nederland, FCB, RegioPlus en een afvaardiging vanuit de regio’s vertegenwoordigd.

4.3 Administratie Gezien de omvang en het specifieke karakter van sectorplannen zal Care2Care een aparte administratie inrichten voor de activiteiten die verband houden met dit sectorplan. Voor de uitvoering en aansturing van deze activiteiten wordt een projectleider benoemd. Conform de voorschriften in de 'Regeling cofinanciering sectorplannen' zal Care2Care er zorg gedragen worden voor een inzichtelijke en controleerbare administratie, waarin alle met betrekking tot de uitvoering van het sectorplan en de in verband daarmee gedane uitgaven en aangegane verplichtingen zijn bijgehouden. Deze administratie bestaat uit een projectadministratie, waaronder begrepen een financiële administratie en een administratie van de deelnemers per maatregel inclusief een Burgerservicenummer en/of een sociaal fiscaal nummer. Care2Care draagt er zorg voor dat alle noodzakelijke gegevens tijdig, juist en volledig zijn vastgelegd en ten behoeve van de vaststelling van de subsidiabiliteit zijn te verifiëren met bewijsstukken. De stichting wil daartoe afspraken maken met een externe dienstverlener, die een digitaal systeem heeft ontwikkeld waarin alle relevante gegevens kunnen worden ge-upload door de afzonderlijke instellingen. Het systeem bevat zowel de noodzakelijke gegevens van de deelnemers, als financiële gegevens. Ook bewijsstukken (presentielijsten e.d.) zullen op deze wijze digitaal worden verzameld en ontsloten. Daarmee wordt de verantwoordelijkheid voor een juiste en volledige administratie zoveel mogelijk bij de individuele instelling gelegd. Deze administratie is daarmee voor controle beschikbaar op één locatie. In afstemming met de andere 15 regio’s wordt onderzocht of het mogelijk is tot een gedeeld opdrachtgeverschap, zodat instellingen die in meerdere regio’s actief zijn, slechts met één administratief systeem te maken krijgen. In het systeem is continue beheer en financiële management informatie beschikbaar, voor zowel de individuele zorginstellingen als de (sub)Regio’s en landelijk.

4.4 Tijdsplanning Het sectorplan heeft een looptijd van twee jaar en loopt van 1 september 2014 t/m 31 augustus 2015. Werkgevers die tijdens de inventarisatieronde aangegeven hebben gebruik willen maken van de subsidieregeling kunnen zich vanaf 1 juni 2014 tot 15 juni 2014 melden bij Care2Care met hun definitieve programma. De regionale middelen worden toegekend aan de werkgevers voor de plannen die passen binnen de maatregelen zoals geschetst in hoofdstuk 3. Zorgaanbieders die door hun participatie blijk hebben gegeven meerwaarde te zien in regionaal arbeidsmarktbeleid voor de zorg genieten bij overschrijding van het beschikbare subsidiebedrag voorrang.

e


29/39

5. Begroting 5.1 Begroting per maatregel Per maatregel is een afzonderlijke begroting uitgewerkt. In deze begrotingen is uitgegaan van de beoogde activiteiten en de te verwachten aantallen deelnemers. De kosten voor overhead zijn niet in deze begrotingen opgenomen aangezien deze conform de 'Regeling cofinanciering Sectorplannen' (artikel 5.6) volgens de daarvoor geldende percentages worden vergoed.

5.2 Financieringsplan Financiering door Care2Care Alle kosten die samenhangen met de ontwikkeling en voorbereiding van dit sectorplan worden door Care2Care gedragen. Daarnaast worden door Care2Care bij de uitvoering diverse medewerkers en instrumenten ingezet. Financiering per maatregel De financiering van de activiteiten verschilt per maatregel. Uitgangspunt is dat de kosten die gemaakt worden voor de deelnemers aan werkervaringstrajecten, scholingstrajecten en werk naar werk trajecten door de deelnemende organisaties zelf worden betaald. Per maatregel wordt voor elke deelnemende zorgorganisatie een overeenkomst opgesteld op basis waarvan de overeengekomen subsidie naar de deelnemende organisatie wordt doorgeleid.

5.3 Totaalbegroting Sectorplan Van deze maatregelen maken 3.385 unieke medewerkers gebruik. Maatregel Totale kosten 1 2 3 4 5 6 7

Competentiescan/ studieadvies Trainingsprogramma Bijscholingsprogramma Opleidingsprogramma BBL MBO Duaal HBO EVC

e


€ 222.938 € 1.620.000 € 1.591.200 € 432.000 € 4.067.280 € 847.350 € 182.500 € 8.963.268

Gevraagde subsidie € 111.469 € 810.000 € 810.000 € 216.000 € 813.456 € 169.470 € 91.250 € 3.007.245

30/39

Bijlage 1 Dit doet Care2Care Activiteitenpakket 2014 Care2Care is een samenwerkingsverband van werkgevers in de sector zorg en welzijn in de regio Rijnstreek. Bij Care2Care zijn 32 zorgen welzijnsorganisaties aangesloten. In totaal werken bij deze organisaties circa 20.000 mensen. Dit is circa 50% van het totaal aantal medewerkers in zorg en welzijn in de Rijnstreek. Voor en met de aangesloten organisaties werkt Care2Care aan een regionale aanpak van vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRM-beleid, opleiding en imago. Jaarlijks wordt het activiteitenpakket van Care2Care aangepast en geactualiseerd. In 2014 bestaat het activiteitenpakket met producten en diensten uit vijf thema’s. 1. Instroom en mobiliteit Het bieden van zorg en welzijn is mensenwerk. Daarom is het hebben van voldoende en gemotiveerde medewerkers met de juiste competenties hét centrale aandachtspunt in elke zorgen welzijnsorganisatie. Care2Care ondersteunt de aangesloten organisaties hierbij door het bieden van concrete diensten, instrumenten en voorzieningen. - Care2Care.nl Care2Care.nl is dé site voor werken en leren in zorg en welzijn in de Rijnstreek; er is meer te vinden dan alleen vacatures. Om goed aan te sluiten bij de wensen van de gebruikers wordt Care2Care.nl voortdurend vernieuwd en aangepast aan de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van (digitale) personeelsvoorziening en sociale media. - Netwerk mobiliteit Care2Care ondersteunt het netwerk van mobiliteitsadviseurs van de aangesloten leden. Dit netwerk heeft tot doel kennis uit te wisselen en op basis van dit netwerk medewerkers in een mobiliteitstraject eventueel bij een andere organisatie binnen het netwerk te plaatsen. 2. Beeldvorming en imago Om nu en in de toekomst in de vraag naar personeel te kunnen voorzien is het nodig te investeren in het imago van de sector. Care2Care ontwikkelt en coördineert activiteiten om een realistisch en positief beeld van werken en leren in zorg en welzijn uit te dragen. - Organisatie van de Week van Zorg en Welzijn i.s.m. RegioPlus De jaarlijkse Week van Zorg en Welzijn is een belangrijk evenement, waardoor vele duizenden belangstellenden een kijkje achter de schermen kunnen nemen. In 2015 wordt van in maart het werken en leren in de sector in een waaier van activiteiten onder de aandacht gebracht. Doel is op een zelfbewuste en strijdvaardige wijze te tonen dat de sector ondanks de vele bezuinigingen werkt aan de toekomst van de zorg en dat 'tijdens de verbouwing' het werk gewoon doorgaat. Voorafgaand en tijdens de week wordt een intensieve publiciteitscampagne gevoerd. Een belangrijk onderdeel daarvan is de bezorging van een krantenmagazine bij 275.000 huishoudens in de Rijnstreek.

e


31/39

- Voorlichting en promotie Het is van belang dat Zorg en Welzijn zich op een professionele en aantrekkelijke wijze blijft presenteren. Care2Care coördineert, ondersteunt en begeleidt de presentatie van de sector op regionale bijeenkomsten en beurzen. Aangesloten organisaties kunnen kosteloos gebruik maken van een breed palet aan promotie- en informatiemiddelen. 3. Duurzame inzetbaarheid De gemiddelde leeftijd van medewerkers in de sector stijgt. Inzetten op gezondheid, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van medewerkers is daarom van het grootste belang. De activiteiten van Care2Care in 2014 richten zich op gezonde, vitale en gemotiveerde medewerkers. - Organiseren van netwerken en bijeenkomsten Door het organiseren en faciliteren van netwerken en bijeenkomsten voor HRM-professionals, Arbocoördinatoren en Ergocoachcoördinatoren worden zorgaanbieders ondersteund, gestimuleerd en geënthousiasmeerd om een actief beleid te voeren op inzetbaarheid. 4. Aansluiting beroepsonderwijs en beroepspraktijk Door de grote veranderingen in de sector is de aansluiting tussen het beroepsonderwijs en de beroepspraktijk in iedere regio een belangrijk item. Care2Care ondersteunt en neemt initiatieven om de aansluiting onderwijs en praktijk op kwalitatief en kwantitatief niveau te verbeteren. - Ontwikkelen en ondersteuning van een regionale structuur voor opleiden De centrale missie van Care2Care is het realiseren van een evenwichtige en adequate personeelsvoorziening in de sector zorg en welzijn. Het opleiden van voldoende medewerkers voor nu en in de toekomst, die bovendien over de juiste kwalificaties beschikken, is daarbij essentieel. Om dit te realiseren ontwikkelt Care2Care een reeks van initiatieven. Belangrijke onderdelen daarvan zijn: - Het onderzoek doen naar de arbeidsmarktsituatie in de regio op functieniveau. Zo ontstaat inzicht in aantallen medewerkers per functie en bewegingen daarbinnen zoals leeftijd. Dit biedt een uniek middel om te weten hoeveel mensen moeten worden opgeleid op een bepaald functieniveau. - Het organiseren en/of ondersteunen van regionaal overleg op strategisch en/of uitvoerend niveau tussen werkgevers en opleidingsorganisaties om afstemming en uitwisseling tot stand te brengen of concrete knelpunten en problemen op te lossen; - Het ondersteunen van concrete projecten en initiatieven die op regionaal niveau een bijdrage leveren aan de oplossing van concrete knelpunten. Met haar inzet sluit Care2Care aan bij de wensen en verwachtingen van de aangesloten werkgevers.

e


32/39

5. Strategisch arbeidsmarktbeleid Hoeveel nieuwe medewerkers hebben Zorg en Welzijn nu en in de toekomst nodig? En welke competenties moeten deze medewerkers hebben? Care2Care doet onderzoek naar ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de regio en verzamelt informatie die zorgen welzijnsorganisaties ondersteunen bij de beleidsbepaling. - Ontwikkelen en uitvoeren (regionaal) arbeidsmarktonderzoek Jaarlijks doet Care2Care in samenwerking met collega werkgeversorganisaties onderzoek naar ontwikkelingen op het gebied van vacatures, personeelsformatie, instroom in opleiding en arbeidsreserves. De verdiepingsslag naar de specifieke functies wordt door Care2Care zelf uitgevoerd met behulp van een zelf ontwikkeld model op basis van business intelligencesoftware. De onderzoeksgegevens vormen de basis voor beleidsanalyses en strategische scenario’s voor Zorg en Welzijn.

e


33/39

Bijlage 2 Factsheet regio Rijnstreek Bijlage 2a Factsheet en berekeningen regio Rijnstreek Werkgelegenheid Zorg en Welzijn

2008

2011

2012

Aantal medewerkers*

56.270

61.580

61.870

Aantal fte*

36.012

40.027

40.215

64%

65%

65%

Gemiddelde deeltijdfactor in %* Gemiddelde leeftijd* Personen met 0-uren /oproep

42.7

43.3

43.4

Ca 7.750

Ca 8.900

Ca 9.280

*exclusief oproepkrachten en stagiaires Cijfers PGGM en APKCare2Care bewerking Care2Care In de sector zorg en welzijn in de Rijnstreek werken eind 2012 circa 61.800 mensen (Bron: PGGM). Tot en met 2012 is de werkgelegenheid in de Zorg en Welzijn in de Rijnstreek licht toegenomen. In 2013 was de groei nihil. Voor 2014 wordt krimp verwacht. Zie paragraaf 2.1 Sectorplan. Sinds 2008 stijgt de gemiddelde leeftijd. Het aantal flex-werkers ( Oproepkrachten en 0-uren contracten) is tussen 2008 en 2012 sterk gestegen. Bij laatste regionale inventarisatie in de regio eind 2013 was 15,2 % van alle arbeidsovereenkomsten in de sector een 0-uren / oproepcontract. In 2008 was de sector verantwoordelijk voor 18 % van de totale werkgelegenheid (OAZW, 2012). In 2012 dat aandeel gestegen tot 20%. Daarmee is de sector op de voet gevolgd door Overheid en Onderwijs en Handel en Reparatie de grootste sector in de regio.

e


34/39

Verdeling personeel over werkvelden in 2012

Rijnstreek 2012

Jeugdzorg WMD Kinderopvang 2% 3% 8%

Ziekenhuizen 22% VVT 30% Gehandicapten zorg 19%

GGZ 6%

Overige zorg 10%

Cijfers PGGM, bewerking Care2Care Berekening gevolgen van beleid- en bezuinigingsmaatregelen per werkveld, Regio Rijnstreek (peildatum juli 2013) Op basis van de beleids- en bezuinigingsmaatregelen berekenen we de volgende gevolgen voor de werkgelegenheid in de zorgsector. Werkveld

Werkgelegenheidsverlies (in FTE ) -115 FTE

GGZ Gehandicaptenzorg

-400 FTE

Ziekenhuizen

Onbekend

Verpleging en Verzorging Thuiszorg

-330 FTE -130 FTE

Totaal

Toelichting Als gevolg van de extramuralisering ZZP’s Als gevolg van de extramuralisering ZZP’s en invoering Jeugdwet. Nog geen schatting te maken Als gevolg van de extramuralisering ZZP’s Als gevolg van schrappen van de hulp bij het huishouden

-975 FTE

* Zie verder sectorplan WJK van het FCB Naast het verlies van banen zijn er ook banen die wellicht niet verloren gaan maar als gevolg van de extramuralisering van Zorg Zwaarte Pakketten 1 t/m 4 wel van intramuraal naar extramuraal verschuiven. Dit treft vooral de werkvelden VV&T, GGZ en (Verstandelijk) Gehandicaptenzorg.

e


35/39

Werkveld

Betrokken medewerkers extramuralisering ZZP 1 t/m 4 350 FTE

GGZ Gehandicaptenzorg

1.200 FTE

Verpleging en Verzorging

1.300 FTE

Totaal

2.850 FTE

e


36/39

Bijlage 3 Onderbouwing tarieven THEMA 1 Ontwikkeling van competenties van medewerkers Er wordt cofinanciering aangevraagd voor de opleidingskosten en verletkosten. Trainingen worden verzorgd door een externe docent of een hiervoor toegeruste interne docent. Om in aanmerking te komen voor subsidie moeten werkgevers voor intern verzorgde scholingen meer administratieve handelingen verrichten dan voor extern ingekochte scholingen. Aangezien er in de regio Rijnstreek meer nodig is dan wordt aangevraagd gaat Care2Care er vanuit dat werkgevers met name externe kosten zullen declareren. Tarieven zijn gebaseerd op offertes die door meerdere bij RegioPlus aangesloten organisaties zijn aangevraagd en getoetst bij werkgevers. Van drie regio’s zijn deze tarieven vergeleken en vastgesteld. Maatregel 1: Uitvoering competentiescans/studieadviezen De gemiddelde kosten bedragen € 300,Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Verletkosten We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25 (incl. eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten). Gebaseerd op een gemiddelde schaal CAO VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers. Maatregel 2: Trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen (0-32 uur) Opleidingskosten Gemiddeld € 500,We gaan uit van € 250 per dag (€ 125 per dagdeel). Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Verletkosten We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25 (incl. eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten). Gebaseerd op een gemiddelde schaal CAO VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers. Maatregel 3: Bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen (32-120 uur) Opleidingskosten Gemiddeld € 2.000,We gaan uit van € 250 per dag (€ 125 per dagdeel). Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Verletkosten We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25 (incl. eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten). Gebaseerd op een gemiddelde schaal CAO VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers.

e


37/39

Maatregel 4: Opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen (120 - 160 uur) Opleidingskosten Gemiddeld € 4.000,We gaan uit van € 250 per dag (€ 125 per dagdeel). Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Verletkosten We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25 (incl. eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten). Gebaseerd op een gemiddelde schaal CAO VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers.

THEMA 2 Kwalificerende scholing (op-/omscholing) Medewerkers worden geschoold in de functies waar tekorten zijn/verwacht worden verbreding noodzakelijk door transities in de zorg en vergroten daarmee hun kansen op de arbeidsmarkt. De meerwaarde voor zorgorganisaties is dat zij hiermee een goed gekwalificeerd personeelbestand hebben, aansluitend aan de zorgbehoefte. De betreffende medewerker krijgt een leerwerkcontract bij de werkgever en wordt opgeleid naar een hoger niveau (niveau 3, 4 of 5; incidenteel niveau 2) zodat men kan doorgroeien naar functies die wel beschikbaar zijn of in de toekomst komen (binnen de eigen organisaties of een andere organisatie). Hiermee verkleinen we tevens de mismatch tussen vraag een aanbod en beperken we de op middellange termijn te verwachten tekorten in de zorg. Bij op-/omscholen op niveau 2, 3 of 4 geldt de regeling BBL. Voor opscholen op niveau 5 spreken we van duaal leren en dan geldt artikel 4.3 opleidingsmaatregelen van de Regeling. Naast eigen medewerkers kan het in beperkte mate voorkomen dat (nieuw instromende) jongeren en/of uitkeringsgerechtigden opgeleid worden middels een leerwerkbaan. Maatregel 5 Opscholing op MBO-niveau (BBL-trajecten) Er wordt cofinanciering voor de loonkosten aangevraagd, BBL-leerlingen kunnen immers geen verantwoordelijke diensten draaien. Leerlingen staan overgepland zodat zij het vak in de praktijk kunnen leren van een gediplomeerde collega. Leerlingen leveren geen geld op (zij draaien immers geen productie) en dus kosten zij de organisatie geld. In tijden van bezuinigen worden die mensen die geld opleveren (productie maken) behouden en wordt er gekort op medewerkers die geen productie draaien (waaronder leerlingen). Dit leidt tot afname van het aantal leerwerkbanen. Door de subsidie kunnen we leerwerkbanen behouden. Dit staat los van de subsidieregeling Praktijkleren. Deze is bestemd voor de begeleiding van leerlingen (inzet praktijkbegeleiders). Loonkosten Rekening houdend met de mogelijkheid van een verhoging van het minimumuurloon in 2015 en de verwachting dat er meer BBL-trajecten plaatsvinden in de VVT dan in de andere branches komen we uit op een gemiddeld uurtarief (20%) van € 2,69.

e


38/39

Het uurloon BBL is als volgt berekend:

Branche

VVT GHZ GGZ ZKH

Minimumuurloon per 1/1/2014 (23 jaar en ouder) € 9,52 € 9,52 € 9,52 € 9,52

Eindejaarsuitkering Sociale lasten

Totaal uurloon

20% van het uurloon

5,7% 7,05% 6,25% 8,33%

€ 13,28 € 13,45 € 13,35 € 13,61

€ 2,66 € 2,69 € 2,67 € 2,72

32% 32% 32% 32%

Een leerwerkcontract varieert van 28-36 uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het gemiddelde van 30 uur; voor de duur van de maximale 2 jaar, maar met een gemiddelde van 32 weken. Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. We gaan uit van 2 instroommomenten (september 2014 en februari 2015). Maatregel 6 Opscholing op HBO-niveau (duaal leren) Er wordt cofinanciering aangevraagd voor opleidingsbenodigdheden en de verletkosten. Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. Verletkosten Zie maatregel 5, maar dan met een gemiddelde van 28 uur over de duur van gemiddeld 50 weken. Maatregel 7 EVC-trajecten Er wordt cofinanciering aangevraagd voor de kosten van het EVC-traject. Middels EVC-trajecten worden verworven competenties van medewerkers aangetoond waardoor ze inzetbaar zijn op een hogere of bredere functie en waarmee de eigenwaarde wordt verhoogd en ze uiteindelijk een betere/stabielere positie hebben op de arbeidsmarkt. Trajecten worden verzorgd door een externe partij. De kosten zijn gebaseerd op offertes die we hebben aangevraagd en het tarief is vervolgens getoetst bij de deelnemende werkgevers. Kosten EVC-traject: € 1.200,- per deelnemer

e


39/39

Sectorplan Zorg Regio Rijnstreek

Recommend Documents