Sectorplan Zorg Regio Haaglanden. Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt

Sectorplan Zorg Regio Haaglanden Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt

Inhoudsopgave Raamwerk Sectorplannen Zorg .................................................................................................... 3 1. De sector zorg en welzijn in beeld ........................................................................................... 9 1.1 Analyse van de arbeidsmarkt .............................................................................................. 9 1.2 Het arbeidsmarktbeleid ..................................................................................................... 17 1.3 Samenwerking ................................................................................................................... 18 2. Doelstellingen van het sectorplan ......................................................................................... 20 3. Uitwerking van het Thema Scholing ...................................................................................... 22 Thema 1: Ontwikkeling van competenties van medewerkers ............................................ 24 Thema 2: Gekwalificeerde Scholing op hogere / andere kwalificatie................................. 28 4. Uitvoering ............................................................................................................................... 32 4.1 Aanvraagprocedure ........................................................................................................... 32 4.2 Organisatie en coördinatie ................................................................................................ 32 4.3 Administratie ..................................................................................................................... 33 4.4 Tijdsplanning ...................................................................................................................... 33 4.5 Liquiditeitsprognose .......................................................................................................... 34 5. Begroting................................................................................................................................. 35 5.1 Begroting per maatregel .................................................................................................... 35 5.2 Financieringsplan ............................................................................................................... 35 5.3 Totaalbegroting Sectorplan ............................................................................................... 35 Bijlage 1 Dit doet Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt ........................................................... 36 Bijlage 2 Factsheet regio Haaglanden ......................................................................................... 40 Bijlage 3 Onderbouwing tarieven................................................................................................ 43 Bijlage 4 Antwoorden vragenbrief………………………………………………………………………………………….46

Sectorplan Regio Haaglanden 1e tranche

2/50

Raamwerk Sectorplannen Zorg 1. Inleiding In 2013 is door het ministerie van SZW de subsidieregeling ‘Cofinanciering Sectorplannen’ geïntroduceerd. Het betreft een generieke regeling, die beoogt maatwerk in sectorplannen mogelijk te maken. Sectorplannen zijn bedoeld voor het oplossen van arbeidsmarktknelpunten op het niveau van een sector, branche of arbeidsmarktregio. De 1e tranche van de regeling is opengesteld van 1 oktober tot en met 31 december 2013. In deze 1e tranche zijn door partijen in de zorg 8 sectorplannen ingediend bij SZW, 2 landelijke plannen en 6 regionale plannen. Inmiddels is ook de 2e tranche opengesteld. Deze loopt van 1 april tot en met 31 mei 2014. Voor deze tranche zijn voor de zorg verschillende plannen in voorbereiding, zowel landelijke als regionale. De 8 ingediende zorgplannen voor de 1e tranche worden op dit moment nog beoordeeld door SZW. In het kader daarvan zijn door SZW aan alle 8 aanvragers aanvullende vragen gesteld, waaruit afgeleid kan worden dat de ingediende plannen op essentiële onderdelen nog ontoereikend zijn. Dit heeft er toe geleid dat de minister van SZW en de staatssecretaris van VWS gezamenlijk betrokken partijen (sociale partners en vertegenwoordigers van regionale werkverbanden in de zorg) hebben uitgenodigd voor overleg over de sectorplannen. Op 11 maart 2014 heeft dit overleg plaatsgevonden. Uitkomst van dat overleg is dat een werkgroep, waarin alle betrokken partijen vertegenwoordigd zijn, aan de slag gaat om een raamwerk te maken, dat als uitgangspunt kan dienen voor de sectorplannen in de zorg, zowel voor de reeds ingediende plannen in de 1e tranche als de nog in te dienen plannen voor de 2e tranche. Omdat de tijd dringt en de maatregelen uit de sectorplannen zo snel mogelijk uitgevoerd moeten worden, dient het raamwerk er binnen een maand na het bovenstaande overleg te liggen. Dit raamwerk dient niet gezien te worden als een integraal sectorplan voor de gehele zorg, maar fungeert als kader voor de plannen uit de 1e tranche, die met name betrekking hebben op de langdurige zorg, en de nog in te dienen plannen voor de 2e tranche. Voor de plannen uit de 1e tranche fungeert het daarmee ook als uitgangspunt voor de beantwoording van de vragen die door SZW zijn gesteld. Overigens worden met dit raamwerk niet alle door SZW gestelde vragen volledig beantwoord. Dit raamwerk heeft betrekking op de samenhang tussen de arbeidsmarktanalyse en de in te zetten maatregelen, op de afstemming tussen de verschillende plannen in de zorg, op het openstellen van de maatregelen in de plannen en op de garantstelling. Met dit raamwerk wordt het mogelijk dat de zorg volop gebruik maakt van de subsidieregeling ´Cofinanciering Sectorplannen´. Daarvoor wordt door het zorgveld zelf € 100 miljoen uitgetrokken, aangevuld met € 100 miljoen vanuit het ministerie van SZW. Daarmee kunnen niet alle (negatieve) arbeidsmarktgevolgen voor werkgevers en werknemers van de hervormingen in de (langdurige) zorg voor werkgevers en werknemers worden opgevangen, maar het kan daar wel een wezenlijke bijdrage aan leveren.


3/50

2. Arbeidsmarktanalyse en maatregelen Uit de arbeidsmarktanalyse moet blijken wat de arbeidsmarktknelpunten zijn en of de maatregelen waarvoor cofinanciering wordt gevraagd een oplossing bieden voor de geconstateerde arbeidsmarktknelpunten. Uit de hieronder beschreven uitdagingen volgen ook de arbeidsmarktknelpunten waar zowel de landelijke branches als de arbeidsmarktregio’s met maatregelen bijdragen aan een oplossing daarvan. De maatregelen in de sectorplannen staan voor alle instellingen in de sector, branche of arbeidsmarktregio open. De in gang gezette hervormingen in zowel de cure als de care, ondersteund door de afgesloten akkoorden tussen kabinet en veldpartijen, hebben de komende jaren aanzienlijke effecten op zowel werkgevers als werknemers. Drie uitdagingen staan daarbij centraal en vragen om gerichte maatregelen. 1. Verlies werkgelegenheid: in de AER is becijferd dat op macroniveau tot en met 2015 36.000 banen verloren gaan in de care (exclusief de alfahulpen). In feite gaan meer banen verloren, omdat de 36.000 het saldo van plussen en minnen is. Het verlies aan werkgelegenheid wordt onder andere veroorzaakt door de bezuiniging van 40% op de huishoudelijke hulp. Dit betreft vooral de onderkant van de arbeidsmarkt, waarvoor binnen de zorg niet of nauwelijks andere mogelijkheden zijn. Echter ook door de bezuiniging van 25% op begeleiding en 15% op verzorging raken werknemers hun baan kwijt. Daarnaast dreigt door de extramuralisatie verlies aan werk voor zowel de ondersteunende diensten als het cliëntgebonden personeel, werkzaam in een intramurale setting. Het precieze aantal medewerkers waarvoor in de zorg geen baan meer zal zijn, is niet exact te bepalen, ook omdat het financiële beeld nog niet vast staat. Echter is wel duidelijk dat het om tienduizenden mensen zal gaan. Het is zaak voor deze werknemers passende arbeid te vinden. Voor de werkgever is dit ook van belang om de kosten van ontslag te beperken. 2. Transities op microniveau: als gevolg van de hervormingen in de langdurige zorg zullen de komende jaren veel werknemers te maken krijgen met een transitie. In de AER is becijferd dat het kan gaan om 200.000 werknemers (inclusief het bovengenoemde verlies aan banen op macroniveau). Twee factoren spelen hierbij een centrale rol. Ten eerste zal een groter deel van de zorg via gemeentelijke aanbestedingstrajecten verlopen, waardoor werkgelegenheid van de ene werkgever overgaat naar een andere werkgever. Ten tweede dient de zorg op een andere manier verleend te worden (extramuralisering, meer nadruk op zelfzorg, mantelzorg en vrijwilligerswerk, meer werken in wijkteams, nieuwe zorgconcepten). Veel werknemers hebben op dit moment niet de vereiste competenties om deze nieuwe manier van zorg verlenen adequaat uit te voeren, waardoor voor hen het verlies van werk dreigt. Naast de transities in de langdurige zorg, zijn ook de veranderingen in de curatieve zorg van belang. Daarbij gaat het onder andere om concentratie van ziekenhuiszorg, verplaatsing van tweedelijns ziekenhuiszorg naar de eerstelijn en de introductie van de basis GGZ en de gespecialiseerde GGZ. Nieuwe functies worden hierdoor gecreëerd en voor bestaande functies zijn aanvullende competenties vereist. Werknemers zullen hierin mee moeten gaan, anders dreigt verlies van werk. 3. Jongeren behouden voor de zorg: door de hervormingen en bezuinigingen zijn de baankansen in de zorg voor jongeren de komende jaren niet rooskleurig. Er zijn beduidend minder vacatures en als jongeren al een baan vinden is het een flexibele baan die weinig zekerheid biedt. De jongeren zijn echter ook hard nodig in de zorg,


4/50

vanwege de op termijn weer toenemende vraag naar zorg en het gegeven dat de vervangingsvraag de komende jaren zal toenemen als gevolg van pensionering. Bij deze uitdagingen dient men zich te realiseren dat er sprake is van sectorale en regionale diversiteit. Dit zijn niet de enige uitdagingen voor de arbeidsmarkt in de zorg, maar de komende jaren wel de belangrijkste. In het kader van de sectorplannen is het belangrijk om focus aan te brengen in de te nemen maatregelen. Anders dreigt versnippering en is de effectiviteit van de maatregelen in het geding. Om die reden beperken de sectorplannen in de zorg zich tot de volgende maatregelen: 1. Mobiliteits- en Van-werk-naar-werktrajecten voor personeel dat boventallig dreigt te worden. 2. Scholing van werknemers, van wie de functie verloren dreigt te gaan, maar die in staat zijn om een andere functie binnen de zorg adequaat uit te voeren, mits ze daarvoor aanvullende scholing krijgen. Het gaat daarbij om scholing gericht op competentieontwikkeling en vaardigheden, om opscholing en om scholing gericht op versterking van de arbeidsmarktpositie. 3. Instroomtrajecten voor jongeren: hierbij gaat het onder andere om innovatieve beroepspraktijkvorming, begeleidingskosten van werkgevers bij stages met uitzicht op een baan van jongeren met een afgeronde opleiding onder de voorwaarden genoemd in de regeling, waarbij oudere vakkrachten benut kunnen worden in een coachende rol. De consequentie hiervan is dat de reeds ingediende plannen opgeschoond dienen te worden. In de zin dat maatregelen die niet te herleiden zijn tot bovengenoemde maatregelen uit de sectorplannen gehaald worden. Voor de nog in te dienen sectorplannen heeft het dezelfde consequentie. Ook deze plannen bevatten alleen maatregelen die daar onder te brengen zijn. 3. Taakverdeling tussen landelijke en regionale maatregelen De maatregelen waar de sectorplannen in de zorg zich op gaan focussen komen in alle voor de 1e en 2e tranche ingediende en in te dienen plannen voor, zowel in de landelijke als de regionale plannen. Dit geeft voor een ieder onduidelijkheid. Voor SZW omdat niet duidelijk is welke werknemers en werkgevers met welke plannen geholpen worden, voor de aanvragers omdat niet duidelijk is op welke werkgevers ze zich moeten richten, voor de werkgevers omdat niet duidelijk is bij welk plan ze zich het beste kunnen aansluiten. Het is belangrijk om voor een ieder duidelijkheid hierin te creëren. Dit raamwerk voorziet erin dat de Mobiliteits- en Van-werk-naar-werk-trajecten door de sectorplannen op landelijk niveau gedekt worden en de maatregelen gericht op Scholing en Instroom jongeren door de regionale sectorplannen. Daar hoort ook een verdeling van het beschikbare budget van € 100 miljoen (inclusief overhead) bij, € 32,5 miljoen voor de Mobiliteits- en Van-werk-naar-werk-trajecten en € 67,5 miljoen voor Scholing en Instroom jongeren gezamenlijk. Deze bedragen hebben betrekking op de sectorplannen uit zowel de 1e als de 2e tranche. De consequentie hiervan is dat de sectorplannen herverkaveld dienen te worden. Maatregelen gericht op Scholing en Instroom jongeren in de landelijke plannen dienen zoveel mogelijk overgeheveld te worden naar de regionale plannen.


5/50

Maatregelen gericht op Mobiliteits- en Van-werk-naar-werk-trajecten in de regionale plannen dienen overgeheveld te worden naar de landelijke plannen. Een één-op-één-overheveling is niet altijd mogelijk, ook niet gezien de beperkte tijd die er voor dit raamwerk is en de hoogte van de in te zetten middelen. Uitgangspunt bij zowel de landelijke als de regionale plannen is dat ze open staan voor alle zorginstellingen in de branche, respectievelijk de regio. Ten behoeve van de verdeling van de beschikbare middelen zijn verdere afspraken gemaakt over de verdeling van de landelijke middelen over de betrokken branches en de regionale middelen over de betrokken regio’s. Wat betreft de landelijke plannen wordt er voor gekozen om alles onder te brengen in het plan van het A&O-fonds VVT. Daarmee heeft dat plan betrekking op de Verpleging, Verzorging en Thuiszorg, op de Gehandicaptenzorg en op de Geestelijke Gezondheidszorg. De globale verdeling tussen de drie sectoren is daarbij als volgt: 62% voor de Verpleging, Verzorging en Thuiszorg, 25% voor de Gehandicaptenzorg en 13% voor de Geestelijke Gezondheidszorg. De verdeling van de beschikbare middelen voor de regionale plannen over de regio’s is opgenomen in onderstaande tabel. Tabel 1: verdeling financiële middelen over de regio’s Regionaal werkverband Care2care deRotterdamseZorg.nl SIGRA Transvorm

Utrecht Zorg

VBZ-KAM Ventura Plus Viazorg WGV Zorg en Welzijn

WGV Zorg en Welzijn ZHZ WZW


Arbeidsmarktregio’s Holland Rijnland Midden-Holland Rijnmond Groot Amsterdam Zaanstreek Waterland Helmond de Peel Midden Brabant Noordoost Brabant West-Brabant Zuid-oost Brabant Midden Utrecht Oost Utrecht Gooi en Vechtstreek Zuid Kennemerland Friesland Zeeland Achterhoek IJsselvechtstreek Stedendriehoek Twente Drechtsteden Gorinchem Food Valley Midden-Gelderland Rivierenland Zuid-Gelderland

Bedrag (*1.000) € 3.102 € 4.709 € 4.556 € 9.957

€ 6.165

€ 2.875 € 2.634 € 1.555 € 7.907

€ 1.608 € 4.622

6/50

Regionaal werkverband Zorg aan Zet

Zorgplein Noord Zowelwerk ZorgZijn Werkt ZWplus TOTAAL

Arbeidsmarktregio’s Midden Limburg Noord Limburg Zuid Limburg Drenthe Groningen Flevoland Haaglanden Zuid-Holland Centraal Noord Holland Noord

Bedrag (*1.000) € 4.572

€ 4.349 € 1.574 € 4.868 € 2.449 € 67.500

4. Garantstelling Aanvragende partijen in de zorg zijn niet in staat om te voldoen aan de vereiste garantstelling conform artikel 2.2 van de Regeling ‘Cofinanciering sectorplannen’. Op basis van de aan te vragen cofinanciering is een totale garantstelling van € 80 miljoen vereist. Afgesproken wordt dat het samenwerkingsverband, conform de regeling, garant staat, maar dat het financiële risico daarvan door VWS afgedekt wordt onder de volgende voorwaarden:  Er komt een stuurgroep met alle betrokken partijen waarin de uitvoering van de plannen nauwlettend wordt gevolgd.  Indien er minder activiteiten/trajecten uitgevoerd dreigen te worden, wordt dit tijdig gemeld en wordt de aanvraag, in overleg met SZW, door de betrokken aanvrager naar beneden bijgesteld.  VWS stelt zich garant jegens SZW voor terugvorderingen die het gevolg zijn van het feit dat minder dan 60% van de aangevraagde activiteiten uitgevoerd zijn in de subsidieperiode, conform artikel 5.1 derde lid van de regeling.  Elk bedrag dat VWS daadwerkelijk betaalt in het kader van de garantstelling, wordt in mindering gebracht op het Budgettair Kader Zorg, onderdeel langdurige zorg, van 2017. De precieze invulling daarvan vindt plaats na overleg met de betrokken brancheorganisaties. 5. Tot slot Met dit raamwerk hebben betrokken partijen nadere uitgangspunten geformuleerd ten aanzien van de sectorplannen in de zorg, zodat de uitvoering van de plannen zo snel mogelijk gestart kan worden. Het raamwerk zal voor wat betreft de reeds ingediende plannen gebruikt worden voor bijstelling van de plannen (opschoning en herverkaveling) en tevens voor de beantwoording van een deel van de vragen die door SZW zijn gesteld. Voor wat betreft de nog in te dienen plannen in de 2e tranche dient het raamwerk als vertrekpunt. In de korte tijdspanne die er voor dit raamwerk beschikbaar was, konden echter niet alle relevante zaken tot in detail worden uitgewerkt. Dit betekent dat bij de uitvoering van de plannen nog zaken geregeld moeten worden. Om die reden wordt er een stuurgroep geformeerd, bestaande uit alle betrokken partijen, die oplossingen kan bieden voor opkomende knelpunten bij de uitvoering van de sectorplannen.


7/50

6. Ondertekening


8/50

1. De sector zorg en welzijn in beeld 1.1 Analyse van de arbeidsmarkt In de sector zorg en welzijn in regio Haaglanden werkten in 2012 circa 69.480 mensen (bron: CBS, PGGM, bewerking Etil). Dit is circa 17% van de totale werkgelegenheid in de regio. De sector is daarmee de op een na grootste sector in Haaglanden. De grootste sector binnen de regio is overheid en onderwijs (20%). Andere belangrijke sectoren zijn zakelijke dienstverlening (14%) en handel en reparatie (14%). Tabel 1.1: Werknemers in de sector zorg en WJK Haaglanden, 2009 en 2012 Zorg en Welzijn

2009

2012

Aantal medewerkers Nederland

1.178.600

1.267.210

Aantal medewerkers regio Haaglanden

65.100

69.480

Gemiddeld aantal uren per week regio Haaglanden

25,2

26,3

Gemiddelde leeftijd medewerkers regio Haaglanden

40,6

40,5

Bron CBS, PGGM, bewerking Etil

Tabel 1.2: Werknemers in de sector zorg en WJK naar branche, Haaglanden, 2012*

Branches Ziekenhuizen

Aantal werknemers 2012

Deeltij d Gemiddelde factor leeftijd

Aandeel 55+

Aandeel Aandeel Aandeel 35- vrouwen allochtonen

12.380

0,80

40,7

14%

34%

79%

24%

GGZ

6.790

0,80

42,9

20%

29%

71%

22%

Gehandicaptenzorg

5.820

0,74

39,1

13%

41%

82%

17%

21.420

0,65

42,8

21%

27%

89%

32%

Zorg overig Jeugdzorg

8.140

0,74

40,5

14%

34%

77%

24%

2.510

0,89

37,3

9%

48%

81%

26%

Kinderopvang

7.210

0,72

33,8

7%

60%

95%

27%

WMD Totaal zorg en WJK Haaglanden Totaal alle sectoren Haaglanden Totaal zorg en WJK Nederland Totaal alle sectoren Nederland

5.210

0,75

41,1

17%

33%

72%

36%

69.480

0,73

40,5

16%

35%

83%

27%

494.510

0,82

39,7

15%

37%

47%

28%

1.267.210

0,71

40,8

16%

34%

84%

15%

7.332.890

0,80

39,5

15%

37%

47%

18%

VVT

* Voor de kenmerken van werknemers is gebruik gemaakt van gegevens over 2010. Bron: CBS, PGGM, bewerking Etil


9/50

Figuur 1.1: Samenstelling aantal banen zorg en WJK naar branche, 2012

In tabel 1.2 en figuur 1.1 is de bijdrage van de VVT branche voor wat betreft de werkgelegenheid duidelijk zichtbaar, terwijl juist deze branche ingrijpend geraakt wordt door hervormingen en bezuinigingen. Om zorg en welzijn ook in de toekomst betaalbaar te houden voert het kabinet een ingrijpende wijziging van het stelsel door en worden forse bezuinigingen opgelegd. Deze stelselwijzigingen en bezuinigingen hebben op korte termijn enorme personele gevolgen voor de sector. Tegelijk met de gevolgen van dit beleid heeft de sector op middellange en langere termijn te maken met belangrijke kwalitatieve en kwantitatieve ontwikkelingen. Op hoofdlijnen zijn er 4 ontwikkelingen die in samenhang met elkaar dienen te worden aangepakt: 1. Opvangen bezuinigingen Op de rijksbegroting wordt structureel meer dan 5 miljard op zorg en welzijn bezuinigd. De caresector (langdurige zorg) wordt daarbij zeer hard getroffen maar ook de cure, de jeugdzorg, de welzijnssector en de kinderopvang hebben te maken met omvangrijke bezuinigingen en de gevolgen van vraagvermindering door verhogingen van eigen bijdragen en uitgavenplafonds.


10/50

Tabel 1.3: Uitbreidingsvraag branches zorg en WJK, Haaglanden, 2013-2017 Werkveld

GGZ

Personele regionale Gevolgen (uitbreidingsvraag) +200

Gehandicaptenzorg

+70

Ziekenhuizen VVT

+20 -1.370

Jeugdzorg Kinderopvang Welzijn TOTAAL

-400 -770 -960 -2.960

Toelichting

Als gevolg van de extramuralisering eerst sterke afname in werkgelegenheid in 2014 en 2015, daarna beperkte groei Als gevolg van de extramuralisering eerst sterke afname in werkgelegenheid in 2014 en 2015, daarna beperkte groei Beperkte groei Als gevolg van de extramuralisering en het schrappen van de hulp bij het huishouden Als gevolg van bezuinigen en efficiencykortingen Als gevolg van de verhogingen eigen bijdrage Als gevolg van bezuinigen en efficiencykortingen

Bron: Etil

De totale uitbreidingsvraag voor de sector zorg en WJK in de regio Haaglanden is gedurende de periode 2013-2017 negatief met 2.960 personen. In het jaar 2015 is de (negatieve) invloed van de beleidsmaatregelen voor de langdurige zorg en ondersteuning sterk zichtbaar. In de GGZ, Gehandicaptenzorg en Ziekenhuizen wordt op termijn uitbreiding verwacht ten opzichte van 2013. Voor het merendeel van de branches geldt echter dat op korte termijn een teruggang in personeel onvermijdelijk is. Tevens is de positieve uitbreidingsvraag dusdanig laag dat het eindsaldo negatief blijft. In feite gaan meer banen verloren, omdat de genoemde 2.960 het saldo van plussen en minnen is. In de VVT is de afname van de uitbreidingsvraag de komende jaren het sterkst zichtbaar. Bij de interpretatie van deze ontwikkeling is het van belang om te realiseren dat er in de VVT meerdere beleidsmaatregelen door elkaar heen spelen. Zo is er in de langdurige zorg vanaf 2015 sprake van een verschuiving van intramurale naar extramurale zorg. Hierdoor nemen de middelen voor de thuiszorg toe, terwijl de middelen in de verpleging en verzorging juist sterk afnemen. Daarbij wordt in de thuiszorg ook de huishoudelijke hulp verleend. Hierop wordt in het regeerakkoord met ingang van 2015 juist sterk bezuinigd (40%). Bovenstaande bevindingen worden op hoofdlijnen ondersteund door landelijk onderzoeken en rapportages: 

Het Landelijk Onderzoek Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (OAZW) Het OAZW heeft maart 2012 een landelijke toekomstverkenning opgesteld voor VOV personeel.“Arbeidsmarktprognoses van VOVpersoneel in Zorg en Welzijn 2011-2015,” waarin de komende tekorten vooral centraal stonden. Opgeteld verwacht het OAZW dat in 2017 in Zorg en Welzijn 30.000 mensen met een VOV-kwalificatie ‘over’ zullen zijn op de arbeidsmarkt. Dit betreft zowel medewerkers die boventallig zijn geworden als ook leerlingen die na afronding van de opleiding geen baan zullen krijgen. Er is echter geen sprake van een gelijkmatige daling van de vraag. In 2015 neemt de vraag met ruim 42.000 personen af ten opzichte van het jaar ervoor om vervolgens weer licht toe te nemen. Deze sterke daling is het gevolg van beleidsmaatregelen in het Regeerakkoord die in dat jaar worden ingevoerd.


11/50

Voor de meeste VOV-kwalificaties neemt de vraag over de periode 2012-2017 af. De vraag naar zorghulp (niveau 1) neemt het sterkst af (gemiddeld 6,2% per jaar). Dit is het gevolg van de budgettaire korting op huishoudelijke hulp. Ook de vraag naar helpende zorg en welzijn (niveau 2) en verzorgende (niveau 3) neemt sterk af. Voor Verzorgende (niveau 3) is op dit moment in regio Haaglanden het beeld wisselend; een aantal werkgevers geeft aan dat er nu juist behoefte ontstaat aan dit kwalificatieniveau, terwijl bij anderen de vraag op korte termijn juist laag is. Niet voor alle kwalificaties neemt de uitbreidingsvraag af. Zo neemt de vraag naar verpleegkundigen (niveau 4 en 5) toe. Binnen dit landelijk onderzoeksprogramma is daarnaast eind 2013 een Regionaal Tabellenboek opgesteld. In dit Tabellenboek wordt voor de 28 subregio’s relevante arbeidsmarktinformatie gepresenteerd in een tiental tabellen. In regio Haaglanden zag de werkgelegenheid naar branche er in 2012 als volgt uit: Tabel 1.4: werkgelegenheid naar branche in FTE, 2012 Branche Ziekenhuizen Geestelijke gezondheidszorg (GGZ) Verpleging, Verzorging en Thuiszorg (VVT) Gehandicaptenzorg Jeugdzorg Kinderopvang Welzijn en maatschappelijke dienstverlening (WMD) Overige zorg TOTAAL

Aantal FTE 9.700 5.500 13.300 4.200 2.200 4.800 3.900 6.000 49.600

Zichtbaar is dat in de regio Haaglanden VVT de grootste bron van werkgelegenheid is binnen de zorgen welzijnssector, terwijl juist in die branche de komende jaren flink gekrompen wordt en de gevolgen van de extramuralisering groot zijn.  Gezamenlijk regionaal arbeidsmarktonderzoek door RegioPlus Eind 2013 zijn in opdracht van RegioPlus 28 regionale arbeidsmarktonderzoeken opgesteld (RegioPortretten), mede aan de hand van data vanuit het OAZW). In aanvulling hierop is tevens aan regionale zorgen welzijnsorganisaties gevraagd in hoeverre zij zich, voor hun eigen organisatie, herkennen in de doorrekening van de huidige situatie. Hierna volgt een samenvatting van de bevindingen.


12/50

Samenvatting Dit betreft een samenvatting van de arbeidsmarktrapportage voor de werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt. De arbeidsmarktrapportage is gebaseerd op:  

de kwantitatieve arbeidsmarktprognose voor 2013-2017 voortkomend uit het gezamenlijk regionaal arbeidsmarktonderzoek door RegioPlus; 23 interviews met zorgen welzijnswerkgevers om het beeld vanuit de kwantitatieve prognose aan te vullen.

De belangrijkste uitkomsten zijn als volgt: 1. Krimp groter dan verwacht De kwantitatieve prognose laat een krimp zien van de werkgelegenheid door beleidsmatige en/of economische veranderingen van 2.960 personen. Werkgevers zelf houden echter rekening met mogelijk een nog sterkere krimp. Daarnaast lijkt volgens hen de vervangingsvraag, zoals deze is ingeschat door het onderzoeksbureau, te hoog: veel tijdelijke contracten zijn inmiddels opgezegd en de crisis beperkt de uitstroom, of, zoals een werkgever het zegt: “de arbeidsmarkt zit op slot.” De grotere krimp in de personeelsbehoefte en de lagere vervangingsvraag resulteren in een kleinere wervingsbehoefte en daarmee een ruimere arbeidsmarkt. 2. Onduidelijkheid overheerst Veel financiële en inhoudelijke kaders voor de komende periode zijn onduidelijk waardoor personeelsplanning zelfs voor dit jaar lastig is. Op dit moment hebben werkgevers bijna geen externe vacatures, maar ook (nog) geen formele boventalligheid. Zij vrezen dit echter wel en werken hard om dit te voorkomen. 3. Krimp op alle niveaus bij zorgkwalificaties, maar vooral op lagere niveaus De krimp gaat bijna op alle functieniveaus plaatsvinden, maar vooral op de lagere niveaus. Vooral Zorghulp niveau 1 en Helpende Zorg en Welzijn niveau 2 hebben het moeilijk op de arbeidsmarkt. Alleen wat betreft Verpleegkundige (niveau 4 en 5) wordt een (licht) positieve uitbreidingsvraag verwacht. De verandering in de gemiddeld hogere zorgzwaarte is de belangrijkste oorzaak voor deze tendens. Voor Verzorgende (niveau 3) is op dit moment het beeld wisselend; een aantal werkgevers geeft aan dat er nu een ruimere arbeidsmarkt is en bij andere is een krapte zichtbaar. 4. Leer-werktrajecten worden minder aangeboden Werkgevers willen graag een leerbedrijf blijven, maar de ruimte voor het aanbieden van leer-werktrajecten lijkt gemiddeld genomen kleiner te worden. Ook al wil een aantal werkgevers hetzelfde aantal of meer leerwerktrajecten blijven aanbieden, het merendeel ziet het aantal toch verminderen. Als leer-werktrajecten aangeboden worden, dan is dat vaak voor eigen medewerkers om ze door te scholen naar een volgend niveau om hen zo te kunnen behouden.


13/50

Kijkend naar de regionale uitbreidingsvraag per VOV-kwalificatie zien we de hoogste negatieve uitbreidingsvraag terug op niveau 1 en 2. Voor een deel van deze medewerkers biedt doorscholing naar een hoger niveau mogelijkheden tot behoud voor de huidige werkgever, dan wel voor de sector. Voor een deel is ontslag onvermijdelijk. Ook opscholing van niveau 3 naar 4 en van niveau 4 naar 5 biedt mogelijkheden en maakt dat de interne mobiliteit (ook op onderliggende niveaus) bevorderd wordt. Opscholing vormt dan ook 1 van de thema’s van het sectorplan. De grootste behoefte ligt echter bij competentie verbeterende maatregelen. Tabel 1.5: Uitbreidingsvraag werknemers met een VOV-kwalificatie, Haaglanden, 2013-2017 werknemers (VOV) 2012

werknemers (VOV) 2017

Abs. ontw. 2012-2017

% Ontw. 2012-2017

Verpleegkundige (niveau 5)

2.910

3.190

280

10%

Verpleegkundige (niveau 4)

7.900

8.090

190

2%

Verzorgende (niveau 3)

9.620

9.000

-620

-6%

Helpende zorg en welzijn (niveau 2)

1.990

1.830

-160

-8%

Zorghulp (niveau 1)

3.710

2.920

-780

-21%

Sociaal pedagogische hulpverlening (niveau 5)

4.960

4.710

-250

-5%

Sociaal cultureel werker (niveau 5)

610

560

-50

-8%

Sociaal cultureel werker (niveau 4)

180

170

-20

-8%

Maatschappelijk werk en dienstverlening (niveau 5)

2.120

1.940

-180

-8%

Sociaal maatschappelijke dienstverlening (niveau 4)

210

200

-10

-7%

Pedagogiek (niveau 5)

1.390

1.310

-80

-6%

SAW (niveau 4)

5.020

4.720

-310

-6%

SAW (niveau 3)

1.990

1.880

-100

-5%

42.620

40.530

-2.080

-5%

Totaal VOV-personeel Bron: Etil



Arbeidsmarktrapporten UWV en ROA In 2013 brachten UWV en ROA landelijke onderzoeksrapporten uit met arbeidsmarktprognoses naar 2014 resp. 2018. Beide onderzoeksrapporten bevestigen dat de zorgsector als banenmotor van Nederland hapert als gevolg van de vele bezuinigingen en de komende jaren zal krimpen. Aanvullend op de AER verwacht de ROA (2013) dat op zeer specifieke functies tekorten kunnen ontstaan. Voorbeelden die worden genoemd zijn artsen, doktersassistentes, medisch analisten en medisch laboranten.

Relatie met de maatregelen in dit sectorplan Om nog meer ontslagen te voorkomen focussen de maatregelen in dit sectorplan zich op het zoveel als mogelijk behouden van personeel door:  medewerkers te ondersteunen om hun competenties verder te ontwikkelen. Hiervoor is thema 1 (ontwikkeling van competenties) opgenomen.  medewerkers voor te bereiden op de hogere/andere kwalificaties die noodzakelijk zijn. Hiervoor is thema 2 (scholing op hogere/andere kwalificaties) opgenomen.


14/50

2.Gevolgen extramuralisering Een belangrijk onderdeel van de kabinetsplannen is er op gericht meer verantwoordelijkheid voor zorg en welzijn te leggen bij burgers -en hun sociale omgeving- zelf. In samenhang daarmee zal het aantal intramurale plaatsen in de Verzorging, de GGZ en (Verstandelijk) Gehandicaptenzorg fors afnemen en de extramurale zorg (thuiszorg) toenemen. Onderstaand overzicht bevat een doorrekening van het aantal medewerkers in de arbeidsmarktregio Haaglanden waarvoor de extramuralisering in ieder geval consequenties zal hebben. Tabel 1.6: Doorberekening gevolgen extramuralisering Werkveld GGZ Gehandicaptenzorg Verpleging en Verzorging TOTAAL

Betrokken medewerkers regio Haaglanden extramuralisering 1.475 2.370 3.960 7.535

De werkzaamheden van deze medewerkers zullen (onder andere als gevolg van aanbestedingen) anders worden gefinancierd of op een andere plek of bij een andere werkgever moeten worden aangeboden. Dit vraagt om andere kwaliteiten en competenties, maar vooral ook om een andere 'mindset' van betrokken medewerkers. Activiteiten gericht op mobiliteit in samenhang met scholing zijn voor deze groep medewerkers van groot belang. Relatie met de maatregelen in dit sectorplan  Om medewerkers te ondersteunen om hun competenties verder te ontwikkelen is maatregel 1 (ontwikkeling van competenties) opgenomen.  Om medewerkers voor te bereiden op de hogere/anderekwalificaties die noodzakelijk zijn is maatregel 2 (scholing op hogere/andere kwalificaties) opgenomen. 3.Veranderende zorgvraag De komende jaren verandert de zorgvraag sterk door de vergrijzing en technologische ontwikkelingen. De zorgvraag wordt complexer en klantgerichtheid en vraaggestuurd werken worden steeds belangrijker. Onder invloed van de groeiende rol van mantel- en informele zorg verschuiven verantwoordelijkheden en rolpatronen. Het omgaan met nieuwe technologieën vraagt van de medewerkers om specifieke vaardigheden. Vanwege deze grote veranderingen is een competentiegerichte ontwikkeling van nieuwe en zittende medewerkers noodzakelijk. Relatie met de maatregelen in dit sectorplan  Om medewerkers te ondersteunen om hun competenties verder te ontwikkelen is thema 1 (ontwikkeling van competenties) opgenomen.  Om medewerkers voor te bereiden op de hogere kwalificaties die noodzakelijk zijn is thema 2 (scholing op hogere kwalificaties) opgenomen.


15/50

4.Vergrijzing en ontgroening Tegelijk met de huidige bezuinigingen werpen op de middellange en lange termijn de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt (binnen en buiten de sector) hun schaduw vooruit. Dit betekent dat op middellange en lange termijn grote aantallen medewerkers de zorg zullen verlaten en er een enorme vervangingsvraag ontstaat. De sector zorg en welzijn zal de concurrentieslag moeten aangaan met andere sectoren om voldoende (kwalitatieve) medewerkers aan te kunnen trekken. Als we kijken naar de leeftijdsopbouw van de huidige medewerkers in Haaglanden in Zorg en Welzijn zien we dat op dit moment 15,8 procent 55 jaar of ouder is (2010, Azw.info.nl). Uitgaande van een pensioenleeftijd van 65 jaar is in 2025 deze gehele groep met pensioen. Werkgevers beamen het belang om mogelijkheden te blijven bieden tot instroom voor jongeren. Gezien de beschikbare middelen in de subsidieregeling ‘Cofinanciering Sectorplannen’, ligt de focus van dit plan echter op maatregelen met als doel het zittend personeel zoveel als mogelijk te behouden. Voor de (nieuwe) instroom van jongeren wordt het reguliere opleidingsbeleid zoveel als mogelijk gecontinueerd of wordt gezocht naar mogelijk andere stimuleringsmaatregelen.


16/50

1.2 Het arbeidsmarktbeleid Door een aantal oorzaken (onder andere deeltijdarbeid) wordt de arbeidsmarkt voor Zorg en Welzijn, meer nog dan in andere sectoren, op (sub)regionaal niveau bepaald. Alleen op regionaal niveau kunnen werkbare afspraken hierover worden gemaakt tussen werkgevers, werknemers en opleidingen en kan maatwerk worden geleverd. Daarnaast is ook de brede sectorale (brancheoverstijgende) benadering van groot belang. De transitie in de sector zorg en welzijn hebben tot gevolg dat medewerkers en organisaties steeds meer transmuraal werkzaam zullen zijn. De veranderende arbeidsmarkt vraagt om nieuwe en onorthodoxe oplossingen en ideeën. Dit kan alleen worden bereikt als de sector -branche overstijgend- als geheel met elkaar samenwerkt. Het regionale en branche overstijgende arbeidsmarktbeleid voor de sector zorg en welzijn in de arbeidsmarktregio Haaglanden wordt ontwikkeld en uitgevoerd door Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt. Voor en met de aangesloten organisaties werkt ZorgZijn Werkt aan de regionale aanpak van vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRMbeleid, opleiding en imago. Bij Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt zijn 51 zorgen welzijnsorganisaties aangesloten. In totaal werken bij deze organisaties ruim 36.200 mensen (26.426 FTE). Dit is circa 53% van het totaal aantal medewerkers in Zorg en Welzijn in regio Haaglanden. In bijlage 1 is een beknopt overzicht opgenomen van de activiteiten die door Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt worden uitgevoerd. De kracht van ZorgZijn Werkt is dat zij aangesloten organisaties concrete en praktische ondersteuning kan bieden bij het oplossen van personele vraagstukken, maar daarnaast ook de sector kan bijstaan in strategische en beleidsmatige vraagstukken. Ondersteunende activiteiten Zoals uit de bijlage blijkt is Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt op een breed terrein actief. Een aantal concrete activiteiten zijn binnen het kader van dit sectorplan van bijzonder belang, omdat zij bij de ontwikkeling, ondersteuning en uitvoering van het sectorplan een belangrijke rol vervullen. Het betreft: 

Arbeidsmarktonderzoek en arbeidsmarktpublicaties Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt volgt de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de opleidingsmarkt op de voet door het doen van onderzoek naar ontwikkelingen op het gebied van vacatures, personeelsformatie, instroom in opleiding en arbeidsreserves. Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt maakt hiervoor gebruik van haar eigen rapportagesystemen en maakt daarnaast gebruik van de regioportretten en landelijke arbeidsmarktprogramma’s. Daarnaast worden de cijfers van regionale onderwijsinstellingen op regelmatige basis opgevraagd om ook uitspraken te kunnen doen over de aansluiting tussen het onderwijs en de arbeidsmarkt



Regionale zorg en welzijn vacaturesite zorgenwelzijnplein.nl Met maandelijks ongeveer 60.000 unieke bezoekers en gemiddeld circa 2.000 geplaatste vacatures per jaar (2012-2013) is de site zorgenwelzijnplein.nl dé centrale marktplaats voor Zorg en Welzijn in Haaglanden. Doordat het merendeel van de regionale vacatures in de sector zorg en welzijn via zorgenwelzijnplein.nl worden gepresenteerd bestaat er grote


17/50

transparantie aan de vraagzijde op basis waarvan activiteiten kunnen worden geïnitieerd of uitgevoerd. 

Regionale netwerken Tevens is Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt als vertegenwoordiger van haar leden actief in diverse netwerken, waaronder het business platform Sociale Ondernemers Haaglanden (SOH). Een uniek platform waarbij managers uit het onderwijs, de overheid en uit het zorg en welzijn werkveld elkaar opzoeken om kennis uit te wisselen en te netwerken. Tevens initieert ZorgZijn Werkt zelf enkele netwerken voor zorgen welzijnsprofessionals, waaronder het communicatienetwerk en het netwerk mobiliteit. Ook neemt de vereniging actief deel aan netwerken vanuit regionale brancheverenigingen (Zorgscala VVT), netwerken gericht op de aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt (STRONG) en netwerken vanuit de overheid (RPA).



Servicepunten Zorg & Welzijn In regio Haaglanden is het Arbeidsmarktplatform Zorg en Welzijn actief, bestaande uit vertegenwoordigers van de 3 O’s : ondernemingen, onderwijs en overheid. Mede op verzoek van het Arbeidsmarktplatform heeft Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt het initiatief genomen om te komen tot een regionaal gedragen actieplan, het zogenaamde ZorgZijn Werkt Akkoord. Momenteel worden voorbereidingen getroffen met als doel het akkoord voor het einde van het jaar te bekrachtigen middels de ondertekening van belanghebbende regionale partijen. Het akkoord heeft als doel duurzame afspraken te maken ten behoeve van de regionale arbeidsmarkt.



Samenwerking binnen RegioPlus Werkgeversvereniging maakt samen met 15 regionale werkgeversorganisaties onderdeel uit van het landelijk dekkend samenwerkingsverband RegioPlus. Door afstemming, kennisdeling informatie-uitwisseling vindt intensieve gezamenlijke monitoring van opzet, ontwikkelingen en resultaten van de sectorplannen plaats.

1.3 Samenwerking De basis voor dit plan is gebaseerd op samenwerking in de regio. Deze samenwerking vindt plaats op verschillende niveaus: 

Samenwerking tussen werkgevers uit verschillende branches Op regionaal niveau werken de werkgevers vanuit alle branches (Ziekenhuizen, Verpleging en Verzorging, Gehandicaptenzorg, Thuiszorg, Geestelijke Gezondheidszorg, Eerstelijnszorg, Jeugdzorg, Welzijn en Kinderopvang) met elkaar samen om het regionale arbeidsmarktbeleid voor de sector zorg en welzijn vorm te geven. De overtuiging bestaat dat de arbeidsmarkt in de sector zorg en welzijn sterk regionaal is bepaald. Activiteiten op het gebied van instroom en opleiding kunnen het beste op regionaal niveau plaatsvinden. Door de enorme transitie waarin de sector verkeert is de deze samenwerking de komende jaren nog belangrijker. De grenzen tussen de eerstelijnszorg en tweedelijnszorg en cure en care vervagen en alle werkvelden hebben te maken met vergrijzing van het personeelsbestand en de mismatch tussen competenties van huidige medewerkers en de competenties die de arbeidsmarkt in de toekomst vraagt.


18/50



Samenwerking met andere partijen op strategisch niveau De sector zorg en welzijn staat voor één van de grootste uitdagingen ooit. Door de bezuinigingen en stelselwijzigingen zal de sector de komende jaren een volledig andere aanblik krijgen. Met minder mensen zal meer en andere zorg geleverd moeten worden. Tegelijk zal de vraag naar complexere zorg toenemen. Daarbij dienen zich talloze vragen aan: welke competenties hebben de medewerkers in Zorg en Welzijn nodig? Op welke niveaus? Hoeveel medewerkers heeft de sector nodig? En vooral ook: hoe kan worden voorkomen dat de reorganisaties, die nu bij vrijwel alle zorgorganisaties op de rol staan, doorslaan waardoor de sector voor jaren ‘uit het lood’ komt te staan. De sector is zich er van bewust dat een dergelijke omvangrijke transitie alleen in samenwerking met andere partijen gestalte kan krijgen. Doel is dat een groot aantal werkgevers, werknemersorganisaties, vertegenwoordigers van de MBO en HBO opleidingen en vertegenwoordigers van gemeenten betrokken worden en zijn bij de uitvoering van het sectorplan. In voorbereiding naar het sectorplan is dan ook een actieteam tot stand gebracht, grotendeels bestaande uit vertegenwoordigers van de genoemde partijen.



Samenwerking werknemersorganisaties en zorgorganisaties (werkgevers) De werknemersorganisatie CNV Publieke Zaak ondersteunt de voorgenomen maatregelen en activiteiten zoals die in dit sectorplan zijn uitgewerkt. Ten behoeve van dit sectorplan vormen zij samen met de zorgorganisaties een samenwerkingsverband. Tevens is in een later stadium ook werknemersorganisatie NU’91 aangesloten. Werknemersorganisatie CNV Publieke Zaak en zorgorganisaties hebben gezamenlijk Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt aangewezen om in regio Haaglanden als aanvrager voor de cofinanciering te fungeren.

Concrete resultaten én versterking van de regionale samenwerkingsstructuur Doel van dit sectorplan is op de eerste plaats een concrete en substantiële bijdrage aan de problematiek leveren. Daartoe worden in dit sectorplan per maatregel concrete aantallen en taakstellingen genoemd. Tegelijk -en in samenhang daarmee- wil dit sectorplan ook de werkgelegenheids- en opleidingsstructuur van de sector in regio Haaglanden versterken. Doordat per maatregel partijen bij elkaar worden gebracht wordt een basis gelegd voor de verdere samenwerking in de regio. Het sectorplan biedt daarmee voor de regio de kans om ook de problemen die op middellange en langere termijn op de sector afkomen beter op te vangen.


19/50

2. Doelstellingen van het sectorplan De effecten van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de sector zoals beschreven in hoofdstuk 1 zijn enorm. De centrale doelstelling van dit sectorplan is derhalve een substantiële bijdrage te leveren aan het op een evenwichtige wijze opvangen van de enorme personele veranderingen die in enkele jaren op de sector afkomen. Tegelijk -en in samenhang daarmee- wil dit sectorplan de basis leggen voor de samenhangende versterking van de werkgelegenheids- en opleidingsstructuur van de sector in regio Haaglanden zodat ook een sterke basis wordt gelegd om de problemen die op middellange en langere termijn op de sector afkomen te kunnen opvangen. Bovenstaande kwalitatieve doelstellingen wil de sector bereiken door het uitvoeren van concrete maatregelen en acties op het thema mobiliteitsactiviteiten1 en scholing. Er zullen verschuivingen plaatsvinden binnen de financiering van de huidige extramurale AWBZ, met name naar de WMO en zorgverzekeringswet. De invloed van deze maatregelen zullen vooral te merken zijn in Geestelijke Gezondheidszorg, Gehandicaptenzorg en VV&T (langdurige zorg). In regio Haaglanden worden 7.535 medewerkers in de langdurige zorg geraakt door de gevolgen van de extramuralisering. Omdat de benodigde competenties voor het verlenen van intra- naar extramurale zorg sterk verschillen, heeft deze verschuiving ook gevolgen voor de toekomstige samenstelling van personeel. De benodigde competenties, en daarmee ook de benodigde kwalificaties, zijn wezenlijk anders . Dit heeft onder andere als gevolg dat de vraag naar lager gekwalificeerd VOV-personeel de komende jaren afneemt. Deze afname is het sterkst op niveau 1 (-6,2%) en niveau 2 (-1,5%). Voor een deel van deze medewerkers is doorscholing naar een kansrijker niveau mogelijk; bijvoorbeeld doorscholing van niveau 2 naar 3. Daarnaast is bijscholing om aan te sluiten op de benodigde competenties noodzakelijk. De kwantitatieve prognose laat in regio Haaglanden een krimp zien van de werkgelegenheid door beleidsmatige en/of economische veranderingen van 2.960 personen. Gezien de afspraken omtrent de landelijke en regionale afstemming inzake de maatregelen, focussen wij ons in dit plan op de doelgroep waar gezien de gevolgen van de extramuralisering andere competenties en kwalificaties van worden verwacht en waar bij- en/of doorscholing noodzakelijk is. In voorbereiding op het sectorplan hebben wij bij regionale zorgwerkgevers in de langdurige zorg gevraagd de scholingsbehoefte te inventariseren om zo een realistische inschatting te kunnen maken van de noodzakelijke maatregelen2. Aan deze inventarisatie hebben 13 werkgevers deelgenomen: 8 VVT, 3 GGZ en 2 Gehandicaptenzorg. Hieruit bleek dat 93% van de scholingsactiviteiten is gericht op de ontwikkeling van competenties en 7% op scholing naar hogere kwalificaties.

1Zoals

landelijk overeengekomen worden mobiliteitsactiviteiten uitgevoerd door de landelijke brancheorganisaties Actiz, GZ Nederland en VGN. Derhalve zullen deze activiteiten hier niet verder worden toegelicht (zie hiervoor ook de toelichting in het raamwerk). 2

Ondanks de focus op de langdurige zorg, staat de regeling ook open voor andere branches die aanspraak willen maken op scholingsactiviteiten passend binnen de effecten van de arbeidsmarktanalyse.


20/50

De berekening van het aantal nodige trajecten is gebaseerd op de verdeling voortkomend uit deze steekproef. Kijkend naar de dekkingsgraad en de verdeling van werkgelegenheid per branche in regio Haaglanden is de steekproef representatief te noemen. Idealiter zouden wij middels dit sectorplan alle medewerkers die te maken krijgen met de gevolgen van extramuralisering de mogelijkheid bieden tot passende bijscholing. Gezien de beschikbare regionale middelen is dit echter niet mogelijk. Op basis van het voor de regio beschikbare bedrag en de uitkomsten van de steekproef, is het beschikbare bedrag naar verhouding verdeeld over de maatregelen. Doelstelling Het doel van dit sectorplan is in de arbeidsmarktregio Haaglanden tenminste 3.825 medewerkers te trainen en te ondersteunen om hun competentie te verhogen en weerbaarheid op de arbeidsmarkt te verhogen. Daarnaast worden tenminste 310 medewerkers (inclusief jongeren) geschoold en gericht op een hoger niveau waardoor zij beter aansluiten bij de vraag en in de toekomst behouden kunnen worden voor de sector. Schematisch kunnen de maatregelen als volgt in beeld worden gebracht: Tabel 2.1: Schematische weergave aantal betrokken medewerkers per thema Subdoelen Thema 1: Ontwikkeling van competentie van medewerkers Thema 2: Scholing op hogere kwalificaties Totaal


doelgroep

vakkrachten vakkrachten + jongeren

Aantal

3.825 310

4.135

21/50

3. Uitwerking van het Thema Scholing Onder invloed van demografische en technologische ontwikkelingen zal de zorg de komende jaren fundamenteel veranderen. Er worden steeds meer mensen oud en die mensen worden ook steeds ouder. Dit brengt complexe zorgvragen met zich mee en een sterke toename van ouderdomsziektes zoals hartfalen, dementie en beroerten. Naast deze demografische invloeden verandert de zorgvraag als gevolg van technologische verbeteringen in de gezondheidszorg. De toenemende technologische mogelijkheden maken betere, complexere en langere behandelingen mogelijk. Behalve demografische en technologische factoren zijn tal van sociaal-maatschappelijke en sociaaleconomische factoren van invloed op de veranderende zorgvraag. De patiënt wordt steeds meer centraal gesteld en als cliënt of klant benaderd; er wordt steeds meer zorg op maat geleverd. De zorg om de cliënt heen wordt steeds meer vanuit de gedachte van ketenzorg georganiseerd. De cliënt heeft hierbij steeds meer een actieve regierol. Ook de marktwerking is van invloed op de zorgvraag, de concurrentie neemt toe, nieuwe spelers betreden de markt en het zorgaanbod wordt pluriformer van aard. De traditionele rol van patiënt verschuift naar de rol van consument. Ook de populatie ouderen is aan het veranderen; de huidige en toekomstige ouderen zijn langer vitaal, beter en sneller geïnformeerd, weten wat ze willen, zeggen wat ze willen en beschikken over voldoende financiën om te krijgen wat ze willen. Van medewerkers in de sector zorg en welzijn wordt verwacht dat zij bereid en in staat zijn in te spelen op de veranderende omstandigheden. Flexibiliteit en inzicht in de eigen competenties zijn daarbij een kritische factor. Zijn medewerkers in staat om zich aan te passen aan de veranderende omstandigheden? Zijn medewerkers zich bewust van hun kwaliteiten en hebben ze een goed beeld van de wijze waarop zij deze kwaliteiten (nog) beter kunnen benutten? Dat kan zijn binnen de bestaande organisatie, maar ook daarbuiten. Dat vraagt zelfkennis en zicht op de eigen competentie maar ook kennis van de omgeving en de ontwikkelingen binnen de sector. In tabel 1.3 zien we dat in regio Haaglanden de komende jaren ongeveer 2.960 medewerkers hun baan verliezen. In feite gaan meer banen verloren, omdat het genoemde aantal het saldo van plussen en minnen is. Tevens ligt de verwachting van werkgevers nog hoger. Gezien de landelijke focus op arbeidsmarktmobiliteit en van werk naar werk-trajecten, focussen wij onze maatregelen op kwaliteit verhogende activiteiten, met als doel medewerkers duurzaam te behouden voor de sector. Zoals in tabel 1.6 aangegeven worden in regio Haaglanden 7.535 medewerkers in de langdurige zorg geraakt door de gevolgen van de extramuralisering. Dit betreft ongeveer een kwart van het aantal mensen dat in 2012 werkzaam was in de langdurige zorg in regio Haaglanden. Voor het merendeel -ongeveer 93%- is bijscholing op competenties noodzakelijk. Deze maatregelen worden toegelicht onder thema 1. Voor ongeveer 7% is opscholing naar een ander kwalificatieniveau noodzakelijk (en haalbaar) om aan de veranderende functie-eisen te kunnen voldoen. Deze maatregelen worden nader toegelicht onder thema 2. Deze percentages komen voort uit een regionale steekproef. Gezien de beschikbare middelen is het niet mogelijk alle medewerkers onder te brengen in het sectorplan. Op basis van informatie voortkomend uit de steekproef, de arbeidsmarktanalyse en landelijke bevindingen,


22/50

hebben wij getracht een zo representatief mogelijk regionaal sectorplan tot stand te brengen, waarbij de uitvoering zich focust op kwaliteit verhogende scholingsmaatregelen. Het knelpunt dat hiermee wordt aangepakt is de (dreigende) mismatch tussen gevraagde en aanwezige competenties waardoor (meer) baanverlies en kwaliteitsverlies dreigt. Gezien de beperkte middelen en het doel om zoveel mogelijk medewerkers te behouden voor de sector vormt instroom in ons sectorplan geen aparte maatregel. Waar van toepassing zijn jongeren wel betrokken bij scholingsactiviteiten, maar niet met als doel het bevorderen van nieuwe instroom. De ontwikkelde scholingsactiviteiten worden actief gedeeld met het regionale onderwijs en kunnen zodoende wel input vormen voor op te leiden jongeren. Tevens zal in het tot stand te brengen regionaal ZorgZijn Werkt akkoord de aansluiting tussen de arbeidsmarkt en het onderwijs ook een van de aandachtspunten vormen. Hoofdlijnen en uitgangspunten In dit hoofdstuk worden het thema competentieontwikkeling en scholing naar hogere kwalificaties door middel van concrete maatregelen verder uitgewerkt. De beschrijving van de maatregelen biedt de hoofdlijnen (kaders) voor de uitwerking van concrete initiatieven en trajecten in de regio. Voor deze opzet is gekozen om zo goed mogelijk aan te kunnen sluiten bij de concrete vragen en wensen die op regionaal niveau, op subregionaal niveau of op plaatselijk niveau spelen. Centraal bij de formulering van deze hoofdlijnen staan de bepalingen zoals die zijn opgenomen in de 'Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 12 augustus 2013, 2013-0000110985, tot cofinanciering van sectorplannen (regeling cofinanciering sectorplannen)' zoals gepubliceerd in de Staatscourant van 14 augustus 2013. Daarnaast zijn bij de uitwerking van de hoofdlijnen een aantal andere belangrijke uitgangspunten gehanteerd: 

Conform de doelstelling van dit sectorplan moeten de maatregelen een concrete en substantiële bijdrage aan de problematiek leveren. Daartoe worden per maatregel concrete aantallen en taakstellingen genoemd.



Naast de kwantitatieve doelstelling leveren de maatregelen ook een belangrijke kwalitatieve bijdrage aan een samenhangende werkgelegenheids- en opleidingsstructuur van de sector. Doordat per maatregel partijen bij elkaar worden gebracht wordt een basis gelegd voor de verdere samenwerking in de regio.



Bij de voorbereiding, uitvoering en ondersteuning van de maatregelen worden medewerkers van Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt ingezet en worden de instrumenten als arbeidsmarktrapportages en de vacaturesite zorgenwelzijnplein.nl in ruime mate gebruikt. De kosten die gemoeid zijn met de inzet van deze medewerkers en instrumenten worden niet meegerekend in de begroting, anders dan via de in de regeling opgenomen bekostiging van overhead. Derhalve kunnen de sectormiddelen volledig worden benut voor de uitvoering en realisatie van de concrete doelen.



Per arbeidsmarktregio worden nadrukkelijk alle branches actief betrokken bij de voorbereiding en uitvoering van de maatregelen. Door de sector brede aanpak wordt tevens een bijdrage geleverd aan de versterking van de regionale samenwerking tussen de zorgbranches in de regio.


23/50

Thema 1: Ontwikkeling van competenties van medewerkers De veranderingen in de sector hebben grote gevolgen voor de zorgvragers en de zorgen welzijnsorganisaties maar zeker ook voor de zorgmedewerkers. De organisatie van de zorg verandert in steeds meer thuiszorg of ambulante zorg. Daarnaast is de cliënt in steeds meer situaties de kritische ervaringsdeskundige en bepaalt samen met de professional welk product of dienst nodig wordt geacht. Dat betekent dat er een grote vraag komt naar medewerkers die meer verantwoordelijkheid kunnen dragen en delen, zich bewust zijn van hun positie in de keten en als ketenregisseur op kunnen treden. Vakkrachten in de toekomst zullen moeten beschikken over competenties als goede contactuele eigenschappen, goed kunnen samenwerken met een diversiteit aan belanghebbenden, een brede visie hebben op de kwaliteit van leven van de cliënt en problemen pragmatisch kunnen oplossen. Om een bijdrage te leveren aan de versterking van de competenties van medewerkers worden binnen het kader van deze maatregel vakkrachten ondersteund bij hun ontwikkeling waardoor zij beter voorbereid zijn op de opkomst van de ‘participatiemaatschappij’. Door in te zetten op de ontwikkeling van deze nieuwe competenties en medewerkers te ondersteunen bij de verandering van hun positie en rol kunnen ze daarmee behouden blijven voor de sector. Bij dit thema -ontwikkeling van competenties van medewerkers- zijn in de regio Haaglanden ten minste 3.825 medewerkers betrokken. De organisatie en uitvoering van de activiteiten zal aan de hand van de volgende hoofdlijnen (kaders) plaatsvinden: Hoofdlijnen (kaders) van de maatregel - Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt coördineert de activiteiten gericht op competentieontwikkeling bij betrokken zorgorganisaties in de regio. Een belangrijk onderdeel daarbij is de uitvoering van een competentiescan om leerbaarheid en ontwikkelvragen inzichtelijk te maken. Door middel van de competentiescan krijgen medewerkers beter inzicht in hun kennis, ervaring en ambities en worden medewerkers gestimuleerd en in de gelegenheid gesteld te werken aan de verdere ontwikkeling van hun competentie. Ook wordt dit instrument ingezet om te toetsen of medewerkers voldoen aan de kennis en kunde die (in de toekomst) gevraagd wordt en waar ontwikkelpunten liggen. Het instrument zal met name worden ingezet voor medewerkers die boventallig dreigen te worden, maar nadrukkelijk staat het instrument ook open voor stimulering van vrijwillige mobiliteit. De uitvoering van de competentiescans vormen mede de basis voor de uitwerking en uitvoering van de competentieprogramma's (zie volgende onderdeel).


24/50

Maatregel 1: Uitvoering competentiescans In de regio Haaglanden zullen tenminste 700 medewerkers een competentiescan volgen. De gemiddelde kosten bedragen € 300,- per medewerker. Derhalve bedragen de totale kosten € 210.000,-. Voor de onderbouwing van de tarieven verwijzen we naar bijlage 3. - In regio Haaglanden worden diverse activiteiten ondernomen op het gebied van competentieontwikkeling. Omdat het hier niet alleen kennis maar vooral ook vaardigheden en houdingsaspecten betreft, spreken we niet over een klassieke scholing, maar over ontwikkelen competentie bevorderende activiteiten. Bij deze activiteiten worden medewerkers ondersteund en gestimuleerd bij belangrijke nieuwe vaardigheden en houdingsaspecten op gebieden als; samenwerken, communiceren, ondernemerschap, klantgericht werken en kennis over ketenzorg en wet en regelgeving. Belangrijke thema's daarbij zijn: * Paradigmaverschuiving: Het gaat hierbij om de ontwikkeling van de zorg in de richting van meer eigen regie door de cliënt, grotere inzet van informele zorg, versterken van zelfredzaamheid, verschuiving van zorgen 'voor' naar zorgen 'dat'. Deze activiteiten richten zich op het laten aansluiten van competenties en gedrag van medewerkers bij deze ontwikkeling. * Van intra- naar extramuraal: Mensen zullen langer thuis (moeten) blijven wonen en thuiszorg nodig hebben. Thuiszorg vraagt geheel andere competenties dan intramurale zorg. De activiteiten richten zich op het ondersteunen van deze ontwikkeling. * Zelfsturende teams (zelforganisatie): De ontwikkeling naar meer autonomie door verantwoordelijkheden lager bij medewerkers te leggen is volop in gang. Deze ontwikkeling zal de komende jaren noodzakelijk blijven om te kunnen voldoen aan de complexere zorgvraag en daarbij vereiste professionaliteit en sluit aan bij de behoefte van de medewerkers zelf. * Functieverandering: De transitie naar een participatiemaatschappij betekent verschuiving binnen functies, andere functies en ook de opkomst van nieuwe functies. Activiteiten richten zich op het opdoen van de benodigde competenties, vaardigheden en inzichten voor functieveranderingen. Daarbij is de informatie-uitwisseling en verdiepte kennismaking tussen branches een belangrijk element. De transities in de sector zorg en welzijn hebben tot gevolg dat medewerkers meer transmuraal gaan werken en meer contact zullen (moeten) hebben met professionals uit andere domeinen. Regievoering, coördinatie en afstemming met andere zorgprofessionals, de cliënt en diens verzorgers/mantelzorgers zijn daarin belangrijke thema's. Derhalve vormt de uitwisseling tussen medewerkers van ziekenhuizen, verpleeg- en verzorgingstehuizen, thuiszorg, gehandicaptenzorg, geestelijke gezondheidszorg, jeugdzorg, en welzijnswerk een belangrijk onderdeel van deze activiteiten.


25/50

- Om zoveel mogelijk medewerkers te kunnen bereiken worden in de regio Haaglanden in samenwerking met zorgorganisaties en onderwijsorganisaties 3 scholingsprogramma’s onderscheiden en uitgevoerd. Het betreft: Maatregel 2: Een trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen(8 - 32 uur) Het doel is in de regio Haaglanden 2.105 medewerkers in de sector met een training te bereiken. De gemiddelde kosten bedragen € 500,- per medewerker. Er wordt daarbij uitgegaan van € 250,- per dag (€ 125,- per dagdeel) gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Derhalve bedragen de totale kosten inclusief verletkosten € 1.667.500,-. Maatregel 3: Een bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen (32 - 120 uur) Het doel is in de regio Haaglanden 1.000 medewerkers in de sector met een bijscholingsprogramma te bereiken. Er wordt daarbij uitgegaan van € 250,- per dag (€ 125,per dagdeel) gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Derhalve bedragen de gemiddelde kosten voor een programma van 8 dagen € 2.000,- per medewerker. De totale kosten voor 1.000 deelnemers bedragen inclusief verletkosten € 3.339.925,-. Maatregel 4: Een opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen (120 – 160 uur) Het doel is in de regio Haaglanden 20 medewerkers in de sector met een opleidingsprogramma te bereiken. Er wordt daarbij uitgegaan van € 250,- per dag (€ 125,per dagdeel) gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Derhalve bedragen de gemiddelde kosten voor een programma van 16 dagen € 4.000,- per medewerker. De totale kosten voor 20 deelnemers inclusief verletkosten bedragen € 144.000,-. Voor de onderbouwing van de tarieven verwijzen we naar bijlage 3. - Een belangrijke doelstelling van het ontwikkelingstraject is dat het niet beperkt blijft tot een eenmalige investering maar dat medewerkers blijvend worden ondersteund bij het toepassen van de nieuw ontwikkelde competenties d.m.v. coachingsgesprekken, intervisie en werkbegeleiding. Door HRM medewerkers van zorgorganisaties vanaf het begin te betrekken bij de ontwikkeling en uitvoering van de scholingstrajecten wordt hier aandacht aan besteed. - Uitgangspunt is dat de trajecten als deze ontwikkeld, uitgevoerd en geëvalueerd zijn steeds opnieuw uitgezet kunnen worden. Tevens kunnen onderdelen uit het ontwikkeltraject ingepast worden in het reguliere onderwijs.


26/50

Thema 1. Ontwikkeling van competenties van medewerkers Resultaat: Tenminste 700 medewerkers hebben een competentiescan gevolgd. Tenminste 3.125 medewerkers hebben deelgenomen aan een programma gericht op de ontwikkeling van de eigen competenties. Zorgorganisaties werken met elkaar samen aan de ontwikkeling van medewerkers. Hierdoor wordt de onderlinge samenhang en structuur versterkt. Tevens wordt de samenwerking tussen zorgorganisaties en onderwijs versterkt. Kosten: De totale kosten van de maatregel bedragen € 5.361.425,-. Subsidie: De gevraagde subsidie bedraagt € 2.680.712,50,-. Looptijd: 2 jaar (startend per 1 juni 2014)


27/50

Thema 2 Gekwalificeerde Scholing op hogere / andere kwalificatie Als gevolg van de veranderingen in de zorg is er behoefte aan meer hoger gekwalificeerde vakkrachten. De toename van complexe en gedifferentieerde zorgvragen en de verschuiving naar langer thuis wonen, vraagt ook meer gespecialiseerde vakkrachten die cliënten daarin kunnen ondersteunen. Dat vakkrachten zich scholen naar een hoger niveau is ook nodig om de kans op werk in de toekomst te vergroten. Door medewerkers op- of om te scholen voor die beroepen waar tekorten zijn of worden verwacht wordt de mismatch tussen vraag en aanbod verkleind. Een belangrijk aandachtspunt hierbij vormt ook de instroom van jongeren. Het aantal jongeren in de regio Haaglanden dat kiest voor een beroepsopleiding voor Zorg en Welzijn is in de afgelopen jaren sterk toegenomen. Een belangrijke bijdrage daaraan heeft de sector zelf geleverd door een actief beleid gericht op de verbetering van de beeldvorming en imago van het werken in de zorg. De groei van de werkgelegenheid in de sector (circa 3% per jaar) maakte dit ook noodzakelijk. Slechts twee jaar geleden was er bijvoorbeeld nog sprake van een werkgelegenheidsimpuls in de langdurige zorg waardoor met name in de ouderenzorg en gehandicaptenzorg het aantal arbeidsplaatsen sterk is toegenomen. Inmiddels is er sprake van een omslag en is er sprake van een krimp. In dat veranderende perspectief is de behoefte van instellingen aan nieuwe instroom beperkt en is het aantal stageplaatsen (Beroeps Praktijk Vorming) sterk verminderd. Tegelijk met bovenstaande ontwikkeling kiezen nog een groeiend aantal jongeren (mede ook vanwege de economische recessie) voor een beroepsopleiding of studie in Zorg en Welzijn. Deze instroom is voor de sector ook van groot belang. Om de sector nu en in de toekomst dynamisch te houden en te voorkomen dat een sterke vergrijzing van het personeelbestand optreedt is een voortdurende instroom van jongeren en nieuw talent noodzakelijk. Daarbij komt dat op termijn rekening dient te worden gehouden met een toenemende zorgvraag en dat vanwege de vergrijzing van het huidige personeelsbestand over enige tijd (vanaf 2017) een omvangrijke vervangingsvraag ontstaat. De instroom van jongeren vormt gezien de beperkte middelen geen maatregel binnen dit sectorplan, maar heeft desalniettemin de aandacht van werkgevers. Voor de instroom van jongeren wordt het reguliere opleidingsbeleid zoveel als mogelijk gecontinueerd of wordt gezocht naar mogelijk andere stimuleringsmaatregelen. Tevens vormt de doorstroom van zittende medewerkers mogelijkheden tot nieuwe instroom.

Binnen het kader van deze maatregel worden 310 vakkrachten geschoold naar een hoger niveau waardoor ze beter aansluiten bij de vraag en behouden kunnen blijven voor de sector. Het betreffen extra opscholingstrajecten, dus extra ten opzichte van de trajecten die zonder subsidie gerealiseerd zouden worden.


28/50

Hoofdlijnen (kaders) van de maatregel De organisatie en uitvoering van de activiteiten zal aan de hand van de volgende hoofdlijnen plaatsvinden: - Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt inventariseert de behoefte bij zorgorganisaties aan een extra scholingsimpuls gericht op de om- en bijscholing van zittende medewerkers. Een belangrijk onderdeel daarbij kan ook zijn de uitvoering van een competentiescan.(Zie hiervoor de omschrijving bij maatregel 1). - In samenwerking met zorgwerkgevers en onderwijsorganisaties wordt in regio Haaglanden een programma opgesteld gericht op de open omscholing van de zittende medewerkers (en instroom van jongeren). Uitgangspunt is dat door de op- of omscholing de kansen van de medewerkers op de arbeidsmarkt nu en in de toekomst worden vergroot en dat zij kunnen worden ingezet in functies waar wel tekorten zijn of worden verwacht. Tevens dienen de te ontwikkelen scholingsprogramma's bij te dragen aan de competentie die de nieuwe manier van werken in de zorg vraagt. Doel is hieraan vorm te geven middels een (verkorte) mbo- of hbo opleiding in de vorm van een BBL-/duaal leren constructie om het niveau van de zittende medewerkers te verhogen. Belangrijke onderdelen daarin zijn: *Scholing van helpende niveau 2 niveau naar verzorgende niveau 3IG of 3 IG/MMZ * Scholing van verzorgende niveau 3 naar verzorgende niveau 3IG of 3 IG/MMZ * Scholing van niveau 3 IG naar niveau 4 * Scholing van niveau 4 naar niveau 5 * Omscholing naar andere functie binnen de sector. Deze maatregelen betreffen activiteiten gericht op het behoud van zittende medewerkers. Voor deze medewerkers geldt dat hun huidige kwalificatieniveau onvoldoende aansluit op de vraag, maar dat deze middels een (verkort) scholingstraject wel passend is te maken. Zonder deze maatregelen zou het baanverlies onder medewerkers nog hoger liggen. Waar van toepassing wordt middels een competentiescan (zie maatregel 1) vooraf de leerbaarheid van de medewerker bekeken. Door de combinatie leren-en-werken blijven zij gedurende hun opleiding behouden voor de arbeidsmarkt. De doorstroom van zittende medewerkers naar hogere niveaus bevordert de mobiliteit en daarmee ook de (nieuwe) instroom. Maatregel 5: Opscholing op MBO – niveau (BBL-traject) Het doel is dat in de regio 180 deelnemers starten met een mbo-opleiding waardoor hun opleidingsniveau wordt verhoogd. We vragen conform de regeling cofinanciering aan voor de loonkosten. Daarbij wordt rekening gehouden met een gemiddeld uurtarief van € 13,45,-. Een leerwerkcontract varieert van 28-36 uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het gemiddelde van 32 uur; voor de duur van de maximale 2 jaar. Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. We gaan uit van 2 instroommomenten (sept. 2014 en feb. 2015). Derhalve bedragen de totale kosten voor 180 deelnemers totaal € 8.057.088,-. Dit betreft het totaal aantal loonkosten voor 2 jaar, gebaseerd op het wettelijk minimumloon, inclusief het opslagpercentage van 32%. Hiervan is volgens de regeling 20% subsidiabel. De subsidiabele kosten bedragen derhalve € 1.611.417,60.


29/50

Maatregel 6: Opscholing op HBO-niveau Het doel is dat in de regio 65 deelnemers starten met een duale hbo-opleiding waardoor hun opleidingsniveau wordt verhoogd. We vragen conform de regeling cofinanciering aan voor de loonkosten. Daarbij wordt rekening gehouden met een gemiddeld uurtarief van € 13,45,-. Een leerwerkcontract varieert in de zorg over het algemeen van 30-32 uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het gemiddelde van 30 uur; voor de duur van anderhalf jaar. Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. We gaan uit van 30 uur aangezien dit het meest voorkomend is. Tevens gaan we uit van diverse instroommomenten (passend binnen de looptijd van de regeling). Derhalve bedragen de totale kosten voor 65 deelnemers totaal € 2.045.745,-. Dit betreft het totaal aantal loonkosten voor 1,5 jaar, gebaseerd op het wettelijk minimumloon, inclusief het opslagpercentage van 32%. Hiervan is volgens de regeling 20% subsidiabel. De subsidiabele kosten bedragen derhalve € 409.149,-.. Maatregel 7: EVC-trajecten Het doel is dat in de regio Haaglanden 65 deelnemers starten met een EVC traject waardoor hun opleidingsniveau wordt verhoogd. Trajecten worden verzorgd door een externe partij. De kosten zijn gebaseerd op offertes die we hebben aangevraagd en het tarief is getoetst bij deelnemende werkgevers. De kosten per EVC-traject bedragen € 1.200,-. Derhalve bedragen de totale kosten voor 65 deelnemers € 78.000,-. De activiteiten worden uitgevoerd door de opleiders (ROC's, Hogescholen) en zorgorganisaties. Zorgorganisaties en opleider maken afspraken over onder andere de begeleiding van deelnemers. Waar mogelijk worden oudere medewerkers ingezet in de begeleiding waardoor zij inzetbaar blijven en hun kennis kunnen overdragen. Na afloop van de activiteiten vindt een evaluatie plaats.


30/50

Thema 2 Scholing op hogere kwalificaties Resultaat: Tenminste 310 deelnemers (bestaande uit zittende medewerkers) volgen een scholingsprogramma waardoor het onderwijsniveau van deze medewerkers aansluit bij de vraag en zij behouden kunnen blijven voor de sector. Zorgorganisaties en onderwijs werken met elkaar samen aan de inhoud van vernieuwingsgerichte opleidingen. Kosten: De totale kosten van de maatregel bedragen € 10.180.833-. Subsidie: De gevraagde subsidie bedraagt € 2.059.566,60,-. (20 % van de totale kosten van MBO-en HBO-scholing en 50% van EVC-trajecten) Looptijd: 2 jaar (startend per 1 juni 2014).


31/50

4. Uitvoering 4.1 Aanvraagprocedure Hoofdaanvrager van dit sectorplan is Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt. ZorgZijn Werkt is het samenwerkingsverband van werkgevers in de sector zorg en welzijn in regio Haaglanden. Bij Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt zijn 51 zorgen welzijnsorganisaties aangesloten. In totaal werken bij deze organisaties ruim 36.200 mensen (26.426 FTE). Dit is circa 53% van het totaal aantal medewerkers in Zorg en Welzijn in regio Haaglanden. Voor en met de aangesloten organisaties werkt Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt aan een regionale en branche overstijgende aanpak van vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRM-beleid, opleiding en imago. Jaarlijks wordt het activiteitenpakket van ZorgZijn Werkt aangepast en geactualiseerd. In 2014 bestaat het activiteitenpakket met producten en diensten uit 6 thema’s (zie bijlage 1). Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt is een vereniging. De dagelijkse verantwoordelijkheid voor het beleid ligt bij de vereniging onder toezicht van een raad van bestuur. De raad van bestuur wordt gevormd door bestuurders afkomstig uit de sector zorg en welzijn in regio Haaglanden. Bij de samenstelling is een evenredige spreiding over regio's en werkvelden gerealiseerd. ZorgZijn Werkt is één van de 16 regionale werkgeversverbanden die zich inzetten voor de sector zorg en welzijn. Landelijk zijn deze 16 organisaties verenigd in RegioPlus. Via deze structuur werken de regionale werkgeversverbanden nauw met elkaar samen en worden de regionale ervaringen met elkaar uitgewisseld en op een krachtige wijze landelijk door vertaald. Samenwerkingsovereenkomst Binnen het kader van de aanvraagprocedure is een samenwerkingsovereenkomst voorbereid. Deze samenwerkingsovereenkomst wordt ondertekend door vertegenwoordigers van werkgevers en vertegenwoordigers van de vakorganisaties.

4.2 Organisatie en coördinatie De organisatie en coördinatie van de activiteiten vindt plaats onder verantwoordelijkheid van Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt. De vereniging bestaat uit 10 medewerkers, waarvan 3 actief betrokken zijn bij de coördinatie en uitvoering van het sectorplan. De directeur en operationeel manager vormen het eerste aanspreekpunt en monitoren de voortgang. Tevens is een financieel administrateur betrokken bij de vraagstukken op het gebied van AO/IC. Samenwerking binnen RegioPlus Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt maakt samen met 15 regionale werkgeversorganisaties onderdeel uit van het landelijk dekkend samenwerkingsverband RegioPlus. Door afstemming, kennisdeling informatie-uitwisseling vindt intensieve gezamenlijke monitoring van opzet, ontwikkelingen en resultaten van de sectorplannen plaats. Samenwerking met landelijke sectororganisatie Om de inzet en samenwerking met de landelijke sectororganisaties inhoud te geven is op initiatief van RegioPlus een landelijke 'actiecomité sectorplannen' gevormd. In dit actiecomité


32/50

zijn de brancheorganisaties Actiz, VGN, GGZ-Nederland, FCB, RegioPlus en een afvaardiging vanuit de regio’s vertegenwoordigd.

4.3 Administratie Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt is een professionele organisatie en heeft veel ervaring met de begeleiding, de ondersteuning en de administratie van complexe projecten. Onlangs is ZorgZijn Werkt onder andere betrokken geweest bij het succesvolle van-werk-naar-werk project van het ministerie van SZW en werkt de vereniging onder RegioPlus al meerdere jaren nauw samen met het ministerie van VWS, waar nu tevens een ander grootschalig project mee loopt, namelijk het project ‘Waarschuwingsregister’. Gezien de omvang en het specifieke karakter van sectorplannen zal Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt, samen met de andere regionale werkgeversorganisaties aangesloten bij RegioPlus eenzelfde, aparte administratie inrichten voor de activiteiten die verband houden met dit sectorplan. De keuze voor een administratiesysteem heeft effect op het verlopen van de geldstroom. De bedoeling is dat er gewerkt gaat worden op basis van bevoorschotting. Momenteel wordt onderzoek gedaan naar een gemeenschappelijk webbased beheersysteem, Sectorplan Administratie Beheer Applicatie (SABA-webportal) van Gilde BT. Deze organisatie heeft een webbased administratie ontwikkeld en voert deze uit voor Sectorplan Hoveniers en Sectorplan Uitzendbranche. De werkgever conformeert zich voorafgaand aan deelname aan een maatregel dat hij zich houdt aan de (administratieve) verplichting conform de leidraad. In het systeem is continue beheer en financiële management informatie beschikbaar, voor zowel de individuele zorginstellingen als voor de regio's. De werkgever kan zich aanmelden via de openbare portal. Voor de uitvoering en aansturing van deze activiteiten zal een projectleider worden benoemd. Conform de voorschriften in de 'Regeling cofinanciering sectorplannen' zal Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt er voor zorg dragen dat deze administratie een inzichtelijke en controleerbare administratie betreft waarin alle, met betrekking tot de uitvoering van het sectorplan en de in verband daarmee, gedane uitgaven en verworven inkomsten zijn bijgehouden. Deze administratie bestaat uit een projectadministratie, waaronder begrepen een financiële administratie en een administratie van de deelnemers per maatregel inclusief een burgerservicenummer en/of een sociaal fiscaal nummer. Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt draagt er zorg voor dat alle noodzakelijke gegevens tijdig, juist en volledig zijn vastgelegd en ten behoeve van de vaststelling van de subsidiabiliteit zijn te verifiëren met bewijsstukken. Deze administratie is voor controle beschikbaar op één locatie.

4.4 Tijdsplanning Het sectorplan heeft een looptijd van twee jaar en loopt van 1 juni 2014 t/m 31 mei 2016. Werkgevers die gebruik willen maken van de subsidieregeling kunnen zich vanaf 1 juni 2014 tot 16 juni 2014 melden bij Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt. Op basis van de omvang van de organisatie (FTE) worden de regionale middelen naar verhouding toegekend aan de werkgevers voor de plannen die passen binnen de maatregelen zoals geschetst in hoofdstuk 3.


33/50

4.5 Liquiditeitsprognose De liquiditeitsprognose is een overzicht van toekomstige ontvangsten en uitgaven. Bijvoorbeeld per maand, over een periode van een jaar. De liquiditeitsprognose is een middel om de liquiditeitsontwikkeling in de gaten te houden. We verwachten dat het merendeel van maatregelen voornamelijk in het eerste jaar wordt ingezet. Met uitzondering van de maatregel opscholing MBO, Opscholing HBO en EVC, verwachten we dat van het merendeel van de maatregelen 90% ongeveer gelijkmatig verspreid over het eerste jaar wordt ingezet. Op basis van het webbased administratiesysteem, genoemd in paragraaf 3, kan de liquiditeitsprognose constant gemonitord en bijgesteld worden op basis van feitelijke bevindingen. Kwartaal 2 2014 wordt in het overzicht niet meegenomen, aangezien de startperiode in het laatste gedeelte van dit kwartaal valt. Tabel 4.1: liquiditeitsprognose Maatregel 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Competentiescan Training Bijscholing Opleiding Opscholing MBO Opscholing HBO EVC

2014 Q3 18% 18% 18% 18% 10% 12% 12%


2014 Q4 18% 18% 18% 18% 9% 11% 11%

2015 Q1 18% 18% 18% 18% 9% 11% 11%

2015 Q2 18% 18% 18% 18% 9% 11% 11%

2015 Q3 18% 18% 18% 18% 9% 11% 11%

2015 Q4 5% 5% 5% 5% 9% 11% 11%

2016 Q1 5% 5% 5% 5% 9% 11% 11%

2016 Q2 % % % % 9% 11% 11%

2016 Q3 0% 0% 0% 0% 9% 11% 11%

2016 Q4 0% 0% 0% 0% 9% 0% 0%

34/50

2017 Q1 0% 0% 0% 0% 9% 0% 0%

5. Begroting 5.1 Begroting per maatregel Per maatregel is een afzonderlijke begroting uitgewerkt. In deze begrotingen is uitgegaan van de beoogde activiteiten en de te verwachten aantallen deelnemers. De kosten voor overhead zijn niet in deze begrotingen opgenomen aangezien deze conform de 'Regeling cofinanciering Sectorplannen' (artikel 5.6) volgens de daarvoor geldende percentages worden vergoed.

5.2 Financieringsplan Financiering door Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt Alle kosten die samenhangen met de ontwikkeling en voorbereiding van dit sectorplan worden door Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt gedragen. Daarnaast worden door Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt bij de uitvoering diverse medewerkers en instrumenten ingezet. Zie hiervoor onder andere de omschrijving in hoofdstuk 1. Financiering per maatregel De financiering van de activiteiten verschilt per maatregel. Uitgangspunt is dat de kosten die gemaakt worden voor de deelnemers aan trajecten door de deelnemende organisaties zelf worden betaald. Per maatregel wordt voor elke deelnemende zorgorganisatie een overeenkomst opgesteld op basis waarvan de overeengekomen subsidie naar de deelnemende organisatie wordt doorgeleid.

5.3 Totaalbegroting Sectorplan Van deze maatregelen maken 4.135 medewerkers gebruik. De verwachting is dat het merendeel van de medewerkers unieke deelnemers betreft. We schatten in dat 80% unieke deelnemers betreft. Dit komt neer op 3.308 unieke deelnemers. Tabel 5.1: Overzicht kosten Maatregel

1 2 3 4 5 6 7

Competentiescan Trainingsprogramma Bijscholingsprogramma Opleidingsprogramma Loonkosten leerwerkbaan BBL Opleidingsbenodigdheden HBO EVC TOTAAL


Aantal betrokken medewerkers 700 2.105 1.000 20 180 65 65 4.135

Totale kosten (exclusief overhead) € 210.000,€ 1.667.500,€ 3.339.925,€ 144.000,€ 8.057.088,€ 2.045.745,€ 78.000,€ 15.542.258,-

Gevraagde subsidie (exclusief overhead) € 105.000,€ 833.750,€ 1.669.962,50,€ 72.000,€ 1.611.417,60,€ 409.149,€ 39.000,€ 4.740.279,10,-

35/50

Bijlage 1 Dit doet Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt Activiteitenpakket 2014 Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt is een samenwerkingsverband van werkgevers in de sector zorg en welzijn in regio Haaglanden. Bij Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt zijn 51 zorgen welzijnsorganisaties aangesloten. In totaal werken bij deze organisaties circa 36.200 mensen. Dit is circa 53 % van het totaal aantal medewerkers in zorg en welzijn in Haaglanden. Voor en met de aangesloten organisaties werkt Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt aan een regionale en branche overstijgende aanpak van vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRM-beleid, opleiding en imago. Jaarlijks wordt het activiteitenpakket van ZorgZijn Werkt aangepast en geactualiseerd. In 2014 bestaat het activiteitenpakket met producten en diensten uit 6 thema’s. 1. Instroom en mobiliteit Het bieden van zorg en welzijn is mensenwerk. Daarom is het hebben van voldoende en gemotiveerde medewerkers met de juiste competenties hét centrale aandachtspunt in elke zorgen welzijnsorganisatie. Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt ondersteunt de aangesloten organisaties hierbij door het bieden van concrete diensten, instrumenten en voorzieningen. - Zorgenwelzijnplein.nl Zorgenwelzijnplein.nl dé site voor werken en leren in zorg en welzijn in regio Haaglanden; er is meer te vinden dan alleen vacatures. Om goed aan te sluiten bij de wensen van de gebruikers wordt Zorgenwelzijnplein.nl voortdurend vernieuwd en aangepast aan de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van (digitale) personeelsvoorziening en sociale media. - Netwerkgroep mobiliteit Al meerdere jaren coördineert en initieert Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt de netwerkgroep mobiliteit, bestaande uit mobiliteitsfunctionarissen van aangesloten zorgen welzijnswerkgevers. De projectgroep komt regelmatig samen om kennis uit te wisselen, branche overstijgende samenwerking te bevorderen en mobiliteitsvraagstukken aan te pakken. - E-portfolio’s Momenteel is Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt in voorbereiding op aanpassingen van zorgenwelzijnplein.nl, waarbij het streven is vanaf eind dit jaar te werken met E-portfolio’s. Een E-portfolio helpt medewerkers bij de bewustwording over de eigen loopbaan. Om de enorme veranderingen in de sector zorg en welzijn de komende jaren op te kunnen vangen via mobiliteit kunnen E-portfolio’s een belangrijke rol spelen. Daarom krijgt de ontwikkeling, introductie en begeleiding hiervan prioriteit. Medewerkers krijgen door een E-portfolio beter inzicht in eigen kennis, ervaring en ambities. Een E-portfolio geeft werkgevers beter inzicht in de beschikbare competenties en talenten.


36/50

2. Beeldvorming en imago Om nu en in de toekomst in de vraag naar personeel te kunnen voorzien is het nodig te investeren in het imago van de sector. Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt ontwikkelt en coördineert activiteiten om een realistisch en positief beeld van werken en leren in zorg en welzijn uit te dragen. - Organisatie van de Week van Zorg en Welzijn i.s.m. RegioPlus De jaarlijkse Week van Zorg en Welzijn is een belangrijk evenement, waardoor vele duizenden belangstellenden een kijkje achter de schermen kunnen nemen. Elke 3e week van maart wordt het werken en leren in de sector in een waaier van activiteiten onder de aandacht gebracht. Doel is op een zelfbewuste en strijdvaardige wijze te tonen dat de sector ondanks de vele bezuinigingen werkt aan de toekomst van de zorg en dat 'tijdens de verbouwing' het werk gewoon doorgaat. Voorafgaand en tijdens de week wordt een intensieve publiciteitscampagne gevoerd. Een belangrijk onderdeel daarvan is de bezorging van zorgen welzijnmagazine, voor en door (toekomstige) zorgen welzijnsmedewerkers. - Voorlichting en promotie Het is van belang dat Zorg en Welzijn zich op een professionele en aantrekkelijke wijze blijft presenteren. Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt coördineert, ondersteunt en begeleidt de presentatie van de sector op regionale bijeenkomsten en beurzen. Aangesloten organisaties kunnen kosteloos gebruik maken van een breed palet aan promotie- en informatiemiddelen. Tevens verzorgt Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt gastlessen bij onderwijsinstellingen om leerlingen te informeren over de zorgen welzijnssector en brengen wij elk jaar een zogenaamde ‘Toekomstwijzer’ uit met arbeidsmarktinformatie voor potentiële zorgen welzijnsleerlingen. 3. Duurzame inzetbaarheid De gemiddelde leeftijd van medewerkers in de sector stijgt. Inzetten op gezondheid, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van medewerkers is daarom van het grootste belang. De activiteiten van Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt in 2014 richten zich op gezonde, vitale en gemotiveerde medewerkers. - Organiseren van netwerken en bijeenkomsten Door het organiseren en faciliteren van netwerken en bijeenkomsten voor HRM-professionals, Arbocoördinatoren en Ergocoachcoördinatoren worden zorgaanbieders ondersteund, gestimuleerd en geënthousiasmeerd om een actief beleid te voeren op inzetbaarheid. - Kennis delen, verbinden en enthousiasmeren Een belangrijke rol van Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt is het verspreiden van informatie en publicaties over nieuwe ontwikkelingen en ‘best practices’ omtrent duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en arbeidsproductiviteit. Deze verspreiding vindt plaats via on- en offline media. 4. Aansluiting beroepsonderwijs en beroepspraktijk Door de grote veranderingen in de sector is de aansluiting tussen het beroepsonderwijs en de beroepspraktijk in iedere regio een belangrijk item. Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt ondersteunt en neemt initiatieven om de aansluiting onderwijs en praktijk op kwalitatief en kwantitatief niveau te verbeteren.


37/50

- Ontwikkelen en ondersteuning van een regionale structuur voor opleiden De centrale missie van Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt is het realiseren van een evenwichtige en adequate personeelsvoorziening in de sector zorg en welzijn. Het opleiden van voldoende medewerkers voor nu en in de toekomst, die bovendien over de juiste kwalificaties beschikken, is daarbij essentieel. Om dit te realiseren ontwikkelt Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt een reeks van initiatieven. Belangrijke onderdelen daarvan zijn: - Het samenstellen en verspreiden van rapportages over belangrijke ontwikkelingen op het gebied van opleiden op regionaal niveau. Waar mogelijk vormen deze rapportages de input voor concrete afspraken en taakstellingen op het gebied van arbeidsmarkt en opleiden in de regio; - Het organiseren en/of ondersteunen van regionaal overleg op strategisch en/of uitvoerend niveau tussen werkgevers en opleidingsorganisaties om afstemming en uitwisseling tot stand te brengen of concrete knelpunten en problemen op te lossen; - Het ondersteunen van concrete projecten en initiatieven die op regionaal niveau een bijdrage leveren aan de oplossing van concrete knelpunten. Met haar inzet sluit Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt aan bij de wensen en verwachtingen van de aangesloten werkgevers. 5. Strategisch arbeidsmarktbeleid Hoeveel nieuwe medewerkers hebben Zorg en Welzijn nu en in de toekomst nodig? En welke competenties moeten deze medewerkers hebben? Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt doet onderzoek naar ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de regio en verzamelt informatie die zorgen welzijnsorganisaties ondersteunen bij de beleidsbepaling. - Ontwikkelen en uitvoeren (regionaal) arbeidsmarktonderzoek Jaarlijks doet Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt in samenwerking met collega werkgeversorganisaties onderzoek naar ontwikkelingen op het gebied van vacatures, personeelsformatie, instroom in opleiding en arbeidsreserves. Waar nodig worden deelonderzoeken of inventarisaties op regionaal niveau door Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt zelf uitgevoerd. De onderzoeksgegevens vormen de basis voor arbeidsmarktanalyses. 6. Belangenbehartiging Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt is een samenwerkingsverband van werkgevers in zorg en welzijn in regio Haaglanden. In 2014 vult Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt haar rol als werkgeverssamenwerkingsverband krachtig in door het actief behartigen van de belangen van de aangesloten organisaties op alle thema’s uit haar werkplan. - Bijeenkomsten, netwerken en strategische overleggen Een belangrijke rol van Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt is het organiseren en faciliteren van bijeenkomsten waar vertegenwoordigers van zorgen welzijnsorganisaties elkaar kunnen ontmoeten. Vaak vormen deze bijeenkomsten de aanzet voor een gezamenlijk initiatief. Zo vindt regelmatig een HRM-overleg plaats (bestaande uit de HR-managers van aangesloten leden). Daarnaast organiseren wij jaarlijks een kennisdag voor leden waarbij een actueel arbeidsmarktthema centraal staat. Daarnaast vindt 5 keer per jaar een netwerkavond van de SOH buisinessclub plaats waarbij managers uit onderwijs, overheid en sociale ondernemers bijeenkomen. Tevens vertegenwoordigd Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt haar leden in diverse netwerken.


38/50

- Publicaties

Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt brengt minimaal eens per jaar het managers magazine uit met actuele thema’s en arbeidsmarktinformatie voor managers van zorgen welzijnsorganisaties. Daarnaast brengen wij voorafgaand aan de Open Week van Zorg en Welzijn een magazine voor (toekomstige) zorgen welzijnsorganisaties uit en brengen wij jongeren op de hoogte van ontwikkelingen in de sector via de ‘Toekomstwijzer’. Tevens brengen wij minimaal eens per jaar een arbeidsmarktanalyse uit. Naast deze hard copy publicaties, houdt Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt geïnteresseerden per digitale nieuwsbrief en via de sites zorgzijnwerkt.nl en zorgenwelzijnplein.nl op de hoogte van arbeidsmarkt gerelateerde ontwikkelingen.


39/50

Bijlage 2 Factsheet regio Haaglanden Werkgelegenheid In de sector zorg en welzijn in regio Haaglanden werken eind 2012 circa 69.480 mensen. Tabel 1: Werknemers in de sector zorg en WJK Haaglanden, 2009 en 2012 Zorg en Welzijn

2009

2012

Aantal medewerkers Nederland

1.178.600

1.267.210

Aantal medewerkers regio Haaglanden

65.100

69.480

Gemiddeld aantal uren per week regio Haaglanden

25,2

26,3

Gemiddelde leeftijd medewerkers regio Haaglanden

40,6

40,5

Bron CBS, PGGM, bewerking Etil

Als gevolg van de economische crisis is de totale werkgelegenheid in de regio Haaglanden gedurende de periode 2008-2012 met ongeveer 2% afgenomen. De werkgelegenheid in de sector zorg en WJK is stabiel gebleven. Voor 2014 gaan we uit van een verdere afname van de totale werkgelegenheid. Het aandeel zorg en WJK blijkt zowel in 2008 als 2012 op 17% uit te komen. De sector zorg en WJK is daarmee de op een na grootste sector in Haaglanden. De grootste sector binnen de regio is overheid en onderwijs (20%). Andere belangrijke sectoren zijn zakelijke dienstverlening (14%) en handel en reparatie (14%). Figuur 1: Verdeling totale aantal arbeidsplaatsen naar sector, Haaglanden, 2008 en 2012

In de sector zorg en WJK werken veel werknemers in deeltijd. In Haaglanden ligt de deeltijdfactor op 0,73 fte; in heel Nederland op 0,71 fte. Vergeleken met alle sectoren in Haaglanden ligt de deeltijdfactor in de sector zorg en WJK wel lager. Van alle werknemers in de sector zorg en WJK in Haaglanden is 83% vrouw. Gemiddeld zijn de werknemers 40,5 jaar oud.


40/50

In de GGZ is men gemiddeld het oudst (42,9 jaar) en in de kinderopvang het jongst (33,8 jaar). Verder is 27% van alle werknemers in de zorg en WJK in Haaglanden allochtoon. Tabel 2: Werknemers in de sector zorg en WJK naar branche, Haaglanden, 2012

Branches Ziekenhuizen

Aantal werknemers 2012

Deeltij d Gemiddelde factor leeftijd

Aandeel 55+

Aandeel Aandeel Aandeel 35- vrouwen allochtonen

12.380

0,80

40,7

14%

34%

79%

24%

GGZ

6.790

0,80

42,9

20%

29%

71%

22%

Gehandicaptenzorg

5.820

0,74

39,1

13%

41%

82%

17%

21.420

0,65

42,8

21%

27%

89%

32%

Zorg overig Jeugdzorg

8.140

0,74

40,5

14%

34%

77%

24%

2.510

0,89

37,3

9%

48%

81%

26%

Kinderopvang

7.210

0,72

33,8

7%

60%

95%

27%

WMD Totaal zorg en WJK Haaglanden Totaal alle sectoren Haaglanden Totaal zorg en WJK Nederland Totaal alle sectoren Nederland

5.210

0,75

41,1

17%

33%

72%

36%

69.480

0,73

40,5

16%

35%

83%

27%

494.510

0,82

39,7

15%

37%

47%

28%

1.267.210

0,71

40,8

16%

34%

84%

15%

7.332.890

0,80

39,5

15%

37%

47%

18%

VVT

In regio Haaglanden werken de meeste zorgen welzijnsmedewerkers in de VVT. Figuur 2: Samenstelling aantal banen zorg en WJK naar branche, 2012


41/50

Berekening gevolgen van beleid- en bezuinigingsmaatregelen per werkveld, regio Haaglanden (peildatum juli 2013) Op basis van de beleids- en bezuinigingsmaatregelen berekenen we de volgende gevolgen voor de werkgelegenheid in de zorgsector. Tabel 3: Uitbreidingsvraag branches zorg en WJK, Haaglanden, 2013-2017 Werkveld

GGZ

Personele regionale Gevolgen (uitbreidingsvraag) +200

Gehandicaptenzorg

+70

Ziekenhuizen VVT

+20 -1.370

Jeugdzorg Kinderopvang Welzijn TOTAAL

-400 -770 -960 -2.960

Toelichting

Als gevolg van de extramuralisering eerst sterke afname in werkgelegenheid in 2014 en 2015, daarna beperkte groei Als gevolg van de extramuralisering eerst sterke afname in werkgelegenheid in 2014 en 2015, daarna beperkte groei Beperkte groei Als gevolg van de extramuralisering en het schrappen van de hulp bij het huishouden Als gevolg van bezuinigen en efficiencykortingen Als gevolg van de verhogingen eigen bijdrage Als gevolg van bezuinigen en efficiencykortingen

Bron: Etil

Naast het verlies van banen zijn er ook banen die wellicht niet verloren gaan maar als gevolg van de extramuralisering van Zorg Zwaarte Pakketten 1 t/m 4 wel van intramuraal naar extramuraal verschuiven. Dit treft vooral de werkvelden VV&T, GGZ en (Verstandelijke) Gehandicaptenzorg. Tabel 4: Doorberekening gevolgen extramuralisering Werkveld GGZ Gehandicaptenzorg Verpleging en Verzorging TOTAAL

Betrokken medewerkers regio Haaglanden extramuralisering 1.475 2.370 3.960 7.535


42/50

Bijlage 3 Onderbouwing tarieven THEMA 1 Ontwikkeling van competenties van medewerkers Er wordt cofinanciering aangevraagd voor de scholingskosten en verletkosten. Trainingen worden verzorgd door een externe docent of een hiervoor toegeruste interne docent. Om in aanmerking te komen voor subsidie moeten werkgevers voor intern verzorgde scholingen meer administratieve handelingen verrichten dan voor extern ingekochte scholingen. Aangezien er in regio Haaglanden meer nodig is dan wordt aangevraagd gaat Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt er vanuit dat werkgevers met name externe kosten zullen declareren. Tarieven zijn gebaseerd op offertes die door meerdere bij RegioPlus aangesloten organisaties zijn aangevraagd en getoetst bij werkgevers. Van drie regio’s zijn deze tarieven vergeleken en vastgesteld. Maatregel 1: Uitvoering competentiescans De gemiddelde kosten bedragen € 300,- Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Maatregel 2: Trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen (0-32 uur) Opleidingskosten: Gemiddeld € 500,- . We gaan uit van € 250 per dag (€ 125 per dagdeel). Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers.3 Verletkosten: We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25 (incl. eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten). Gebaseerd op een gemiddelde schaal CAO VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers. Maatregel 3: Bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen (32-120 uur) Opleidingskosten: Gemiddeld € 2000,- . We gaan uit van € 250 per dag (€ 125 per dagdeel). Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Verletkosten: We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25 (incl. eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten).Gebaseerd op een gemiddelde schaal CAO VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers. Maatregel 4: Opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen (120 - 160 uur) Opleidingskosten: Gemiddeld € 4.000,- . We gaan uit van € 250 per dag (€ 125 per dagdeel). Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Verletkosten: We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25 (incl. eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten). Gebaseerd op een gemiddelde schaal CAO VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers.

3

Omdat er meer subsidie werd aangevraagd dan beschikbaar en de verwachting is dat niet alle werkgevers voor kortdurende trajecten volledige verletkosten gaan opvoeren gezien de bijkomende administratieve lasten, hebben we de verletkosten voor deze maatregelen (2 en3) verlaagd tot de totale kosten binnen het, voor de regio Haaglanden, beschikbare bedrag paste. Tevens zijn voor maatregel 1 geen verletkosten opgenomen.


43/50

THEMA 2 Kwalificerende scholing (op-/omscholing) Medewerkers worden geschoold in de functies waar tekorten zijn/verwacht worden verbreding noodzakelijk door transities in de zorg en vergroten daarmee hun kansen op de arbeidsmarkt. De meerwaarde voor zorgorganisaties is dat zij hiermee een goed gekwalificeerd personeelbestand hebben, aansluitend aan de zorgbehoefte. De betreffende medewerker krijgt een leerwerkcontract bij de werkgever en wordt opgeleid naar een hoger niveau (niveau 3, 4 of 5; incidenteel niveau 2) zodat men kan doorgroeien naar functies die wel beschikbaar zijn of in de toekomst komen (binnen de eigen organisaties of een andere organisatie). Hiermee verkleinen we tevens de mismatch tussen vraag een aanbod en beperken we de op middellange termijn te verwachten tekorten in de zorg. Bij op-/omscholen op niveau 2, 3, 4 of 5 geldt de regeling BBL. Maatregel 5 Opscholing op MBO-niveau (BBL-trajecten) Er wordt cofinanciering voor de loonkosten aangevraagd, BBL-leerlingen kunnen immers geen verantwoordelijke diensten draaien. Leerlingen staan overgepland zodat zij het vak in de praktijk kunnen leren van een gediplomeerde collega. Leerlingen leveren geen geld op (zij draaien immers geen productie) en dus kosten zij de organisatie geld. In tijden van bezuinigen worden die mensen die geld opleveren (productie maken) behouden en wordt er gekort op medewerkers die geen productie draaien (waaronder leerlingen). Dit leidt tot afname van het aantal leerwerkbanen. Door de subsidie kunnen we leerwerkbanen behouden. Dit staat los van de subsidieregeling Praktijkleren. Deze is bestemd voor de begeleiding van leerlingen (inzet praktijkbegeleiders). Loonkosten Rekening houdend met de mogelijkheid van een verhoging van het minimumuurloon in 2015 en de verwachting dat er meer BBL-trajecten plaatsvinden in de VVT dan in de andere branches komen we uit op een gemiddeld uurtarief € 13,45,-. Hiervan is 20% subsidiabel. Uurloon BBL is als volgt berekend: Branche

VVT GHZ GGZ ZKH

Minimumuurloon per 1/1/2014 (23 jaar en ouder) € 9,52 € 9,52 € 9,52 € 9,52

Eindejaarsuitkering

Sociale lasten

Totaal uurloon

5,7% 7,05% 6,25% 8,33%

32% 32% 32% 32%

€ 13,284 € 13,45 € 13,35 € 13,61

20% van het uurloon € 2,66 € 2,69 € 2,67 € 2,72

Een leerwerkcontract varieert van 28-36 uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het gemiddelde van 32 uur; voor de duur van de maximale 2 jaar. Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. We gaan uit van 2 instroommomenten (sept 2014 en feb 2015).

4

Bij de begroting van het uurtarief is rekening gehouden met een verhoging van het minimumuurloon in 2015.


44/50

Maatregel 6 Opscholing op HBO-niveau (duaal leren) Er wordt cofinanciering aangevraagd voor duale opleidingstrajecten op HBO niveau. Er wordt overeenkomstig met de regeling cofinanciering voor de loonkosten aangevraagd. Voor het uurloon voor duale opleidingen wordt dezelfde berekening gehanteerd als voor BBL. Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. Een leerwerkcontract varieert van 30-32 uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het meest voorkomende van 30 uur; voor de duur van anderhalf jaar. Maatregel 7 EVC-trajecten Er wordt cofinanciering aangevraagd voor de kosten van het EVC-traject. Middels EVC-trajecten worden verworven competenties van medewerkers aangetoond waardoor ze inzetbaar zijn op een hogere of bredere functie en waarmee de eigenwaarde wordt verhoogd en ze uiteindelijk een betere/stabielere positie hebben op de arbeidsmarkt. Trajecten worden verzorgd door een externe partij. De kosten zijn gebaseerd op offertes die we hebben aangevraagd en het tarief is vervolgens getoetst bij de deelnemende werkgevers. Kosten EVC-traject : € 1.200,- per deelnemer.


45/50

Bijlage 4 Antwoorden vragenbrief 1. Kunt u aantonen dat het samenwerkingsverband voldoet aan de eisen van artikel 2.1 lid 1 dan wel artikel 2.1 lid 2 van de regeling? Zie gewijzigde overeenkomst. 2. In uw samenwerkingsovereenkomst is de samenwerking slechts gericht op het opstellen van een plan en niet op de uitvoering van het plan. Kunt u de samenwerkingsovereenkomst aanpassen? Zie gewijzigde overeenkomst. 3. Niet is gebleken dat ZorgZijn Werkt (hierna: ZZW) een hoofdaanvrager is in de zin van artikel 2.2 lid 4 van de regeling kan optreden als hoofdaanvrager? Kunt u conform artikel 2.2 lid 7 van de Regeling expliciet aantonen dat u beschikt over liquide middelen ter hoogte van 80% van het aangevraagde subsidiebedrag en dat het samenwerkingsverband zich garant stelt voor ten minste 80% van het aangevraagde subsidiebedrag? Zie raamwerk en gewijzigde overeenkomst.. 4. Het samenwerkingsverband en de uitvoeringsovereenkomst die met de deelnemende organisaties is gesloten hangen samen. De machtiging waarin ZZW als hoofdaanvrager wordt aangewezen door de in het samenwerkingsverband deelnemende organisaties daartoe wordt gemachtigd is nog niet voldoende duidelijk. Als u uw aanvraag wilt handhaven dient u dit te bevestigen. De uitvoeringsovereenkomsten worden op basis van de gewijzigde aanpak herzien. 5. Uw arbeidsmarktanalyse sluit aan bij landelijke ontwikkelingen en hervormingen in uw sector, er is dynamiek en de komende jaren worden personele overschotten verwacht. U houdt in uw analyse rekening met verschuivingen in de organisatie van de zorg en veranderende competenties die nodig zullen zijn. Toch blijft uw arbeidsmarktanalyse te algemeen. Daarmee is niet duidelijk of en in welke mate de maatregelen waar u cofinanciering voor aanvraagt bijdragen aan de oplossing van de specifieke knelpunten in uw branche. Ook ie niet duidelijk hoe uw plan zich verhoudt tot de andere plannen die in de zorgsector zijn ingediend of ingediend gaan worden, zowel op regionaal als op landelijk niveau. Welk deel van de totale problematiek gaat u met uw sectorplan oplossen? Ik verzoek u focus aan te brengen in uw arbeidsmarktanalyse, waarbij u aangeeft wat de grootste knelpunten zijn in uw arbeidsmarktregio en in welke subbranche(s) doen zich deze knelpunten voor. Ik verzoek u om op basis van een eigen branche analyse aan te geven waar de verschuivingen zich gaan voor doen op de korte en op de wat langere termijn, zowel in omvang (groei-/krimp werkgelegenheid) als functiespecifieke ontwikkelingen. Ik verzoek u aan te geven op welke wijze u de knelpunten wilt oplossen en wat daarbij uw concrete doelen zijn in kwalitatieve en kwantitatieve zin. Zie raamwerk en aangepast plan.


46/50

6. U vraagt specifiek voor 7 ouderenzorginstellingen cofinanciering aan in uw sectorplan. Kunt u uw analyse specificeren voor deze deelbranche en daarbij aangeven waarom het aantal deelnemende organisaties hiertoe is beperkt? Niet meer van toepassing gezien gewijzigde aanpak. Maatregelen 7. De aansluiting van alle maatregelen bij de arbeidsmarktanalyse, de uitwerking en onderbouwing zijn op dit moment niet voldoende. De behoefte aan maatregelen is geïnventariseerd bij de individuele deelnemende zorginstellingen en zijn niet terug te voeren tot de arbeidsmarktanalyse. Wij verzoeken u de maatregelen specifiek, meetbaar, uitvoerbaar en realistisch/resultaatgericht op t schrijven. Tevens verzoeken wij u om een onderbouwing van de aantallen per maatregel, uitgesplitst naar subbranche en kwalificatieniveau en aan te geven hoe de maatregel een bijdrage levert aan één van de knelpunten die in uw analyse is/wordt beschreven. De maatregelen, bijbehorende kosten en aantallen zijn gewijzigd aan de hand van de gewijzigde aanpak. Zie aangepast plan en begroting. 8. Met betrekking tot de diverse maatregelen is het niet helder wat de sector al doet en welke maatregelen of intensiveringen van maatregelen aanvullend zijn ten opzichte van reguliere activiteiten, die ook zonder sectorplan zouden worden uitgevoerd. Zie raamwerk en aangepast plan. Maatregelen gericht op gezondheid 9. 150 medewerkers worden preventief getraind ter bevordering van hun inzetbaarheid, 50 van hen krijgen een gezondheidscheck. Kunt u dit beperkte aantal - en de noodzaak van deze activiteit onderbouwen? De maatregelen gericht op gezondheid zijn, wegens de regionale focus op scholing, geschrapt uit het sectorplan. Maatregelen gericht op mobiliteit 10. Er zijn volgens de analyse 3.600 mensen boventallig. Waarom wordt dan slechts voor 528 personen een van werk naar werk-traject aangeboden? Binnen deze 528 wordt bij 63 volstaan met een sollicitatietraining. Is dit voor deze mensen voldoende? Voor 3 van deze 63 is er externe coaching. Waarom? De maatregelen gericht op mobiliteit zijn, wegens de regionale focus op scholing, geschrapt uit het sectorplan. Maatregelen gericht op scholing 1. Er worden 622 vakkrachten geschoold naar een hoger niveau en voor 2.186 medewerkers zijn activiteiten gericht op competentie ontwikkeling beschikbaar. Kunt u deze aantallen in het licht van uw analyse onderbouwen? Kunt u aangeven om welke scholingsinstrumenten het gaat, wat doet men precies bij welk traject, wat zijn de resultaten? De maatregelen, bijbehorende kosten en aantallen zijn gewijzigd aan de hand van de gewijzigde aanpak. Zie aangepast plan, onderbouwing tarieven en begroting.


47/50

2. U geeft voort aan dat in de scholingsmaatregel 135 BBL trajecten betrokken zijn. Kunt u aangeven welke medewerkers (functie) tot de doelgroep van deze maatregel behoren? Daarnaast wijs ik u erop voor zover mogelijk scholing onder te brengen in reguliere BBL-opleidingen. De maatregelen, bijbehorende kosten en aantallen zijn gewijzigd aan de hand van de gewijzigde aanpak. Zie aangepast plan, onderbouwing tarieven en begroting. Maatregelen gericht op instroom jongeren 3. Gezien het hoge aantal boventalligen in diverse zorgbranches en verwachte personele overschotten komende 2 à 3 jaren waarvoor mobiliteit naar andere functies binnen of zelfs buiten de zorgsector nodig is, verzoek ik u de maatregel gericht op het bevorderen van nieuwe instroom van jongeren nader te onderbouwen. Kunt u aangeven hoe de verwachtingen precies zijn rond het aanbod van jongeren in de opleidingen voor de zorgsector en de verwachte uitbreidingsvraag op termijn (uitgesplitst naar branche en naar benodigd kwalificatieniveau)? Gezien de gewijzigde aanpak en focus is dit niet meer aan de orde. Het plan focust zich op behoud van zittende medewerkers middels scholing. Waar van toepassing zijn er ook jongeren bij de maatregelen betrokken, maar niet met nieuwe instroom als doel. 4. De instroom van jongeren is beperkt in aantal: 24 werkervaringsplaatsen en 12 BBL. In de begroting wordt voor 18 mensen begeleidingskosten opgevoerd. Niet duidelijk is welke 18 dit betreft (BBL 0f werkervaringsplaatsen) en waaruit de begeleiding bestaat. Welke rol spelen daarnaast 30 opleidingsplaatsen in deze maatregel? Gezien de gewijzigde aanpak en focus is dit niet meer aan de orde. Het plan focust zich op behoud van zittende medewerkers middels scholing. Waar van toepassing zijn er ook jongeren bij de maatregelen betrokken, maar niet met nieuwe instroom als doel. 5. Bij slechts 60 van de 174 stages wordt een stagevergoeding gevraagd. Waarom dit aantal? Wat is de grondslag voor de stagevergoeding, welk type contract wordt gesloten met de jongere? Een stagevergoeding te voldoen door de werkgever komt niet in aanmerking voor cofinanciering op basis van de Regeling Cofinanciering Sectorplannen, omdat dit geen arbeidsovereenkomst betreft. Gezien de gewijzigde aanpak en focus is dit niet meer aan de orde. Het plan focust zich op behoud van zittende medewerkers middels scholing. Waar van toepassing zijn er ook jongeren bij de maatregelen betrokken, maar niet met nieuwe instroom als doel. 6. Kunt u aantonen hoe de structurele maatregelen na afloop van de tijdelijke cofinanciering zullen worden voortgezet? Zie raamwerk en aangepast plan. De te ontwikkelen en reeds ontwikkelde scholingsactiviteiten worden ingebed in het scholingsbeleid ten behoeve van nieuwe instroom en doorstroom van personeel.

Uitvoering, voorwaarden en handhaving 7. De wijze van uitvoering, de voorwaarden voor deelname van een werkgever aan het sectorplan en de handhaving van deze voorwaarden zijn vrij summier weergegeven in uw sectorplan. Kunt u aangeven hoe de uitvoering per maatregel vorm krijgt en hoe geldstromen (voor elke maatregel) vanuit de hoofdaanvrager en naar betrokken


48/50

derden organisaties (trainers, leveranciers) lopen? Dit wordt nog nader toegelicht in de aan te passen uitvoeringsovereenkomsten. 8. Graag ontvangen we antwoord op de vraag hoe u kunt borgen dat de maatregelen in het sectorplan openstaan voor alle instellingen in de regio/sector combinatie of branche waar uw sectorplan betrekking op heeft? Zie raamwerk en aangepast plan. 9. Er zijn naast uw sectorplan ook landelijke sectorplannen ingediend die in uw regio kunnen worden uitgevoerd. Een eventuele samenloop kant tot gevolg hebben dat een of meerdere deelnemers aan uw regionale maatregelen (binnen de projectperiode) ook deelnemen aan andere maatregelen. Deze samenloop wordt gelet op de uitvoering van maatregelen en projectadministratie niet wenselijk geacht. Ook kan daardoor op deelnemersniveau sprake zijn van dubbelfinanciering, iets wat voor de Regeling wordt uitgesloten. Wij verzoeken u daarom duidelijk aan te geven hoe dit regionale plan rekening houdt met andere (landelijke) sectorplannen in de zorg. Kunt u aangeven hoe geborgd wordt dat er geen onwenselijke samenloop ontstaat en/of sprake is van dubbelfinanciering van deelnemers Zie raamwerk en aangepast plan. Begroting Onderstaande vragen zijn niet meer van toepassing, gezien de gewijzigde aanpak. De maatregelen, bijbehorende kosten en aantallen zijn gewijzigd aan de hand van de gewijzigde aanpak. Zie aangepast plan, onderbouwing tarieven en begroting. Beantwoording van vraag 10 t/m 15 komt daarmee te vervallen.

10. De trajectkosten en -prijzen dienen nader te worden onderbouwd. Kunt u de inhoud van de trajecten specificeren? De prijzen dienen uit een transparante offerteprocedure of benchmark te blijken. U wordt verzocht van de onderstaande posten een nadere onderbouwing te geven: o Van Werk naar Werk trajecten à € 3.184,o Externe coaching à €5.000,- per medewerker (3 personen) o Scholingstrajecten t.b.v. hogere kwalificaties à €2.156,o Overig: Trainingskosten, lesmateriaal en scholingskosten à € 320,70 11. Het aantal van 60 eenheden advieskosten t.b.v. aanpak flexibilisering in de begroting komt niet overeen met het aantal van 25 deelnemers genoemd in het plan van aanpak. 12. Het aantal van 40 trainingen tot senior maatje in de begroting komt niet overeen met het aantal van 60 deelnemers genoemd in het plan van aanpak. 13. In maatregelen scholing en instroom is de financiering van BBL trajecten betrokken. a. Ik verzoek u de berekening hiervan in de begroting meer inzichtelijk te maken. Dit is niet steeds het geval. b. Voorts voert u materiële kosten 12 leerling-plaatsen à €19.610,- op. Deze zijn niet subsidiabel. NB. Met betrekking tot de BBL trajecten en de loonkosten van de deelnemers is niet duidelijk of uw invulling van de maatregel voldoet aan


49/50

de regeling, De subsidiabele loonkosten van de leerling op de BBL plek zijn gemaximeerd tot 20% van het wettelijk minimumloon (jeugdloon), vermeerderd met een opslag van 32%. 14. U wordt verzocht de berekening van onderstaande aantallen verlet- en overige uren, genoemd onder personeelskosten nader te onderbouwen. Deze aantallen betreffen onder meer de begeleidingsuren die nodig zijn bij ontwikkelen adviesgesprekken en kunnen niet steeds met het aantal deelnemers worden aangesloten. Ook wordt u verzocht de hoogte (tarieven) van de verletkosten en begeleidingskosten te onderbouwen. Het gaat om de volgende uren aantallen: o 51.010, verlet arbeidsmarktbemiddeling o 4.000 uur, overig/verbreding functieniveau 1 medewerkers o 12.965 uur, mentor t.b.v. verpleegkundigen ouderenzorg o 1.872 uur, faciliteren interne mobiliteit à € 23,o 1.200 uur, begeleidingskosten advies/ontwikkeltraject o 78.244 uur, afwezigheid uren scholing hoger niveau o 25.900 uur begeleidingskosten (scholing) 15. Kunt u de onder ’overig’ opgenomen kosten voor het vitaliteitprogramma verduidelijken? Wat gaat men in dit programma precies doen?

Graag ontvangen we een herziene begroting waarin duidelijk beschreven is per maatregel, het aantal toepassingen, de kosten per toepassing en de onderbouwing van de kosten.


50/50

Sectorplan Zorg Regio Haaglanden. Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt

Recommend Documents