Sectorplan Zorg Noord-Holland Noord

Sectorplan Zorg Noord-Holland Noord

Hoorn 27 mei 2014 Versie 1.1 Projectteam BSP Z&W NHN

Inhoudsopgave 1. Inleiding ................................................................................................................... 3 1. De sector Zorg en Welzijn in beeld .......................................................................... 4 1.1 Analyse van de arbeidsmarkt Noord-Holland Noord ........................................................4 1.2 Het arbeidsmarktbeleid .............................................................................................. 11 1.3 Samenwerking ........................................................................................................... 13 2. Doelstellingen van het sectorplan ......................................................................... 14 3. Uitwerking van de subdoelen ................................................................................ 15 4. Uitvoering .............................................................................................................. 24 4.1 Aanvraagprocedure.................................................................................................... 24 4.2 Organisatie en coördinatie .......................................................................................... 24 4.3 Administratie ............................................................................................................. 25 4.4 Tijdsplanning ............................................................................................................. 26 5. Begroting ............................................................................................................... 27 5.1 Begroting per maatregel ............................................................................................ 27 5.2 Financieringsplan ....................................................................................................... 27 5.3 Totaalbegroting Sectorplan ........................................................................................ 27 Bijlage 1 Raamwerk landelijk .................................................................................... 28 Bijlage 2 Factsheet Arbeidsmarkt regio NHN 2014 ................................................... 28 Bijlage 3 - Dit doet ZWplus ........................................................................................ 29 Bijlage 4 Onderbouwing tarieven .............................................................................. 33

Aanvraag cofinanciering ZWplus Noord-Holland-Noord

2/35

1. Inleiding Dit document is de aanvraag cofinanciering sectorplannen van de werkgevers in de Zorg in de regio Noord-Holland Noord. Deze aanvraag is gebaseerd op het raamwerk dat door de landelijke partners is overeengekomen (bijlage 1) en de richtlijnen en formats die Regioplus in dit kader heeft opgesteld.


3/35

1. De sector Zorg en Welzijn in beeld 1.1 Analyse van de arbeidsmarkt Noord-Holland Noord Dit hoofdstuk bevat de samenvatting van de onderzoeksrapporten die voor de regio NoordHolland Noord (NHN) zijn opgesteld. Het rapport Factsheet Arbeidsmarkt regio NHN 2014 van ZWplus1 is leidend voor de aantallen en is als bijlage 2 bij de aanvraag gevoegd. In Noord-Holland Noord werkten in 2013 circa 38.000 mensen de sector Zorg en Welzijn. Dit is circa 22% van de totale werkgelegenheid in de regio. Daarmee is Zorg & Welzijn naast handel en reparatie (17%) en overheid en onderwijs (15%) een belangrijke sector in de regio. De werkgelegenheid in de sector Zorg en Welzijn in Noord-Holland Noord (NHN) is tussen 2008 en 2012 fors toegenomen, ondanks de economische recessie. De sector VVT is de grootste sub sector binnen Zorg en Welzijn in de regio NHN, met 35% van het totale aantal werknemers, gevolgd door de GHZ (18%) en de ZKH (17%). De gemiddelde leeftijd onder werknemers in NHN ligt iets hoger dan het landelijke gemiddelde. De gemiddelde contractomvang van werknemers ligt iets lager dan in Nederland, gemiddeld werkt men 24 uur per week. Ingedeeld naar opleidingsniveau heeft 56% van de werknemers een baan op niveau 4 of 5. Dit is conform de gemiddelden in Nederland. Het aantal inschrijvingen voor een zorgopleiding bij één van de onderwijsinstellingen in of in de buurt van NHN, is stabiel gebleven. Landelijk was sprake van een stijging van het aantal inschrijvingen in de periode 2008-2012. In NHN was sprake van een daling van de inschrijvingen voor een zorgopleiding op niveau 1 en 2, en een toename op niveau 5. Het aantal inschrijvingen voor een sociaal agogische opleiding 3 en 4 daalde sterk. Doordat in NHN de pendelstromen van zowel werkenden als gediplomeerden een negatief saldo hebben, verliest men in de regio per saldo werknemers aan andere regio’s.

(figuur o.b.v. Factsheet ZWplus jan. 2014)

1

Voor het Factsheet ZWplus 2014 zijn de gegevens gebruikt uit o.a. het RegioPortret Noord-Holland Noord, Arbeidsmarkt zorg en welzijn 2013, RegioPlus en uit Arbeidsmarktprognoses van VOV-personeel in Zorg en Welzijn 2013-2017, Onderzoeksprogramma Zorg en Welzijn


4/35

In onderstaande tabel is de personele omvang van de sector Zorg en Welzijn opgenomen. Aantal werkBranches Ziekenhuizen GGZ Gehandicaptenzorg

nemers 2012* * 6.530

deeltijdfactor

Gemiddelde leeftijd

Aandeel 55+

Aandeel 35-

Aandeel vrouwen

Aandeel allochtonen

0,75

41,7

14%

29%

83%

9%

2.150

0,78

43,3

19%

25%

74%

11%

6.770

0,70

41,1

16%

33%

84%

9%

13.300

0,54

42,7

19%

26%

94%

11%

4.000

0,68

42,0

17%

29%

86%

11%

890

0,85

39,4

13%

40%

79%

13%

Kinderopvang

3.090

0,66

34,8

8%

55%

96%

12%

WMD

1.080

0,68

43,9

23%

24%

77%

12%

37.810

0,66

41,3

16%

31%

88%

11%

VVT Zorg overig Jeugdzorg

Totaal Zorg en WJK NHN Totaal alle sectoren NHN

220.070

0,78

39,2

15%

38%

48%

13%

Totaal Zorg en WJK Nederland

1.267.210

0,71

40,8

16%

34%

84%

15%

Totaal alle sectoren Nederland

7.332.890

0,80

39,5

15%

37%

47%

18%

*Gegevens hebben betrekking op alle werknemers, zowel VOV als niet VOV (bron: Factsheet ZWplus Tabel 1: Opbouw zorgsector in NHN in 2012.)

65% van de werknemers in de sector Zorg en Welzijn in Noord-Holland Noord behoort tot het verpleegkundig, opvoedkundig en verzorgend personeel. De resterende 35% van werknemers heeft een niet VOV-functie, bijvoorbeeld in management, facilitair, hotelfuncties of overige cliëntgebonden functies. Om Zorg en Welzijn ook in de toekomst betaalbaar te houden voert het kabinet een ingrijpende wijziging van het stelsel door en worden forse bezuinigingen opgelegd. Deze stelselwijzigingen en bezuinigingen hebben op korte termijn enorme personele gevolgen voor de sector. Tegelijk met de gevolgen van dit beleid heeft de sector op middellange en langere termijn te maken met belangrijke kwalitatieve en kwantitatieve ontwikkelingen. Arbeidsmarkteffecten Noord-Holland Noord Op basis van het zogenaamde nulscenario zijn arbeidsmarktprognoses berekend voor het jaar 2017. In het nulscenario gaat men uit van besteding van de budgetten volgens de huidige verdeling. Er wordt geen rekening gehouden met beleidskeuzes die gemeenten en zorgverzekeraars zullen maken over de inzet van middelen. Noch wordt rekening gehouden met de strategische keuzes die zorgaanbieders zullen maken. Als vraag en aanbod in het nulscenario met elkaar geconfronteerd worden, zal op landelijk niveau een tekort ontstaan aan verpleegkundigen niveau 4. Overschotten worden verwacht bij de kwalificatieniveaus 1 (zorghulp) en niveau 3 (verzorgenden). VOV-personeel In de regio NHN worden de grootste tekorten verwacht voor verpleegkundigen, zowel op niveau 4 en - in iets mindere mate - op niveau 5. Verwacht wordt dat vooral de Thuiszorg te maken krijgt met deze tekorten, omdat daar de grootste groei van de werkgelegenheid wordt verwacht. Er worden ook overschotten verwacht. Overschotten zullen zich voordoen bij de


5/35

sociaal agogische beroepen op niveau 3 en 1 (zorghulpen). Voornamelijk de sectoren Kinderopvang, Jeugdzorg en Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening zullen te maken krijgen met deze overschotten. Het totale aantal baanveranderingen in NHN wordt geschat op een aantal van ruim 3.000. In onderstaande tabel wordt de confrontatie van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt weergegeven.

Confrontatie vraag en aanbod op arbeidsmarkt in NHN, in 2017, naar kwalificatieniveau.

Overhead/niet-VOV Naast de direct uitvoerende functies (VOV-personeel) kent de sector naar verhouding een groot aantal medewerkers dat actief is in management- en ondersteunende functies (overhead). In de regio NHN is dat naar schatting 35%. Werkgevers geven aan2 dat zij verwachten dat er aanzienlijke formatiereductie zal plaatsvinden in de facilitaire- en overheadfuncties.

Op hoofdlijnen zijn er 4 ontwikkelingen die in samenhang met elkaar dienen te worden aangepakt: 1. Opvangen bezuinigingen Op de rijksbegroting wordt structureel meer dan 5 miljard op Zorg en Welzijn bezuinigd. De caresector (langdurige zorg) wordt daarbij zeer hard getroffen maar ook de cure, de jeugdzorg, de welzijnssector en de kinderopvang hebben te maken met omvangrijke bezuinigingen en de gevolgen van vraagvermindering door verhogingen van eigen bijdragen en uitgavenplafonds.

2

Dit blijkt uit de beantwoording van de verdiepingsvragen in de regionale enquête Verdieping Arbeidsmarktanalyse Zorg en Welzijn NHN (april-mei 2014).


6/35

Verpleging en verzorging

Volledige extramuralisering van de Zorgzwaarte pakketten 1 t/m 3 en de helft van ZZP 4. Nieuwe aanspraak wijkverpleging (2015), waarbij vanuit de ZVW een samenhangend recht ontstaat op verpleging en verzorging. Hierdoor wordt de samenwerking tussen huisartsen en wijkverpleegkundigen versterkt. Dagbesteding en begeleiding gaat in 2015 over naar de WMO, persoonlijke 3 verzorging en verpleging naar de ZVW . Voor de zwaardere zorg resteert vanaf 2015 een nieuwe Wet Langdurige Zorg (WLZ)

Thuiszorg

Voorziening voor huishoudelijke hulp (Hbh) wordt afgebouwd met 40% (2015). Begeleiding gaat in 2015 naar de WMO, persoonlijke verzorging en verpleging naar de ZVW. Nieuwe aanspraak wijkverpleging onder de ZVW.

Gehandicaptenzorg

Extramuralisering van de ZZP 1 en 2 VG en 50% van ZZP 3 VG. Idem voor LG ZZP 1 en 3 en ZG ZZP 1. Zorg die onder de nieuwe wet WLZ gaat vallen is bedoeld voor: ZZP LG 2 en/of LG 4 en hoger; ZZP ZG2; LVG 1 t/m 5; SGLVG1. Begeleiding en dagbesteding zal vanaf 2015 georganiseerd worden vanuit de WMO. Extramuralisering van ZZP 1 en 2. Begeleiding, dagbesteding, vervoer, kortdurend verblijf en inloopfunctie gaan in 2015 naar gemeenten (met budgetkorting) . Alle intramurale GGZ zorg gericht op behandeling (pakket b) gaat per 2015 over naar de ZVW. De GGZ zorg gericht op beschermd wonen (pakket c), wordt budgetneutraal ondergebracht in de WMO. Uitgangspunt is gericht op herstel, ontwikkeling, participatie en destigmatisering. Patiëntenzorg in ziekenhuizen wordt complexer; er is meer gespecialiseerd personeel en meer HBO-opgeleid personeel nodig. De herstelzorg en verpleging van de ziekenhuizen zal zich verder verplaatsen naar de basiszorg. De ziekenhuis-verpleegkundige gaat de concurrentie aan met de verpleegkundigen die nodig zullen zijn in de wijkverpleging.

Geestelijke gezondheidszorg

Ziekenhuizen

Jeugdzorg

3

Tussen 2014 en 2016 gaan alle taken op het gebied van Jeugdzorg, inclusief de Jeugd GGZ, over naar gemeenten.

Kamerbrief over nadere uitwerking brief Hervorming Langdurige Zorg, 6-11-2013. Van het budget van persoonlijke verzorging gaat 5% wel over naar gemeenten, het betreft hier de verzorging die samenhangt met begeleiding.


7/35

Bovenstaande bevindingen worden op hoofdlijnen ondersteund door landelijk en regionale onderzoeken en rapportages: 

Het Landelijk Onderzoek Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (OAZW) Het OAZW heeft in maart 2012 een landelijke toekomstverkenning opgesteld voor VOVpersoneel. “Arbeidsmarktprognoses van VOV-personeel in Zorg en Welzijn 2011-2015,” waarin de komende tekorten vooral centraal stonden.



Gezamenlijk regionaal arbeidsmarktonderzoek door RegioPlus Eind 2013 zijn in opdracht van RegioPlus 28 regionale arbeidsmarktonderzoeken opgesteld (RegioPortretten), mede aan de hand van data vanuit het OAZW). De resultaten van dit onderzoek zijn opgenomen in de Factsheet ZWplus.



In de regio NHN is een verdieping gedaan op de regionale arbeidsmarkanalyse zoals beschreven in het nulscenario in de Factsheet ZWplus. Dit door middel van een enquête naar regionale werkgevers in Zorg en Welzijn. Deze enquête is in april-mei 2014 uitgezet in samenwerking met het Brancheservicepunt Zorg en Welzijn en het Regionaal Platform Arbeidsmarktbeleid Noord-Holland Noord (RPA-NHN). De uitkomsten van deze enquête zijn gebruikt voor de aanvraag van dit regionale sectorplan.



Arbeidsmarktrapporten UWV en ROA In 2013 brachten UWV en ROA landelijke onderzoeksrapporten uit met arbeidsmarktprognoses naar 2014 resp. 2018. Beiden onderzoeksrapporten bevestigen dat de zorgsector als banenmotor van Nederland hapert als gevolg van de vele bezuinigingen en de komende jaren zal krimpen. Aanvullend op de AER verwacht de ROA (2013) dat op zeer specifieke functies tekorten kunnen ontstaan. Voorbeelden die worden genoemd zijn artsen, doktersassistentes, medisch analisten en medisch laboranten.



Relatie met de maatregelen in dit sectorplan Om de sector ook tijdens de krimpperiode aantrekkelijk te houden voor de instroom van jongeren is maatregel 2 (scholing) opgenomen.

2. Gevolgen extramuralisering Een belangrijk onderdeel van de kabinetsplannen is er op gericht meer verantwoordelijkheid voor Zorg en Welzijn te leggen bij burgers zelf en hun sociale omgeving. In samenhang daarmee zal het aantal intramurale plaatsen in de Verzorging, de GGZ en (Verstandelijk) Gehandicaptenzorg fors afnemen en de extramurale zorg (Thuiszorg) toenemen. In onderstaand overzicht staat het aantal medewerkers werkzaam in de GGZ, Gehandicaptenzorg en in de VVT in de arbeidsmarktregio NHN. Voor al deze medewerkers zal de extramuralisering op de één of andere manier consequenties hebben.


8/35

Werkveld

Betrokken medewerkers NHN extramuralisering

GGZ

2.150

Gehandicaptenzorg

6.770

VVT

13.300

Totaal

22.220

De werkzaamheden van deze medewerkers zullen (onder andere als gevolg van aanbestedingen) anders worden gefinancierd of op een andere plek of bij een andere werkgever moeten worden aangeboden. Dit vraagt om andere kwaliteiten en competenties maar vooral ook om een andere 'mindset' van betrokken medewerkers. Activiteiten gericht op mobiliteit in samenhang met scholing is voor deze groep medewerkers van groot belang. Relatie met de maatregelen in dit sectorplan  Om medewerkers te ondersteunen om hun competenties verder te ontwikkelen zijn de maatregelen uit thema 1 (ontwikkeling van competenties) opgenomen.  Om medewerkers voor te bereiden op de hogere/andere kwalificaties die noodzakelijk zijn, zijn de maatregelen uit thema 2 (scholing op hogere/andere kwalificaties) opgenomen. 3. Veranderende zorgvraag De komende jaren verandert de zorgvraag sterk door de vergrijzing en technologische ontwikkelingen. De zorgvraag wordt complexer en klantgerichtheid en vraaggestuurd werken worden steeds belangrijker. Onder invloed van de groeiende rol van mantel- en informele zorg verschuiven verantwoordelijkheden en rolpatronen. Het omgaan met nieuwe technologieën vraagt van de medewerkers om specifieke vaardigheden. Vanwege deze grote veranderingen is een competentiegerichte ontwikkeling van nieuwe en zittende medewerkers noodzakelijk. Relatie met de maatregelen in dit sectorplan  Om medewerkers te ondersteunen om hun competenties verder te ontwikkelen zijn de maatregelen uit thema 1 (ontwikkeling van competenties) opgenomen.  Om medewerkers voor te bereiden op de hogere/andere kwalificaties die noodzakelijk zijn, zijn de maatregelen uit thema 2 (scholing op hogere/andere kwalificaties) opgenomen. 4. Vergrijzing en ontgroening Tegelijk met de huidige bezuinigingen werpen op de middellange en lange termijn de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt (binnen en buiten de sector) hun schaduw vooruit. Dit betekent dat op middellange en lange termijn grote aantallen medewerkers de


9/35

zorg zullen verlaten en er een enorme vervangingsvraag ontstaat. De sector Zorg en Welzijn zal de concurrentieslag moeten aangaan met andere sectoren om voldoende (kwalitatieve) medewerkers aan te kunnen trekken.

Leeftijden

In onderstaand figuur wordt zichtbaar gemaakt hoeveel mannen en vrouwen er per leeftijdscategorie zijn in 2013 en in 2025 in NHN. Het aantal jongeren (tot 20 jaar) neemt in deze periode af met gemiddeld 9%. Daarbij is de daling van het aantal jonge mannen (afname 11%) sterker dan die van de vrouwen (afname 7%). De afname van het aantal jonge mensen is veel sterker dan in de rest van Nederland waar de gemiddelde afname van het aantal jonge mannen en vrouwen 4% bedraagt. Naar verwachting zet deze ontgroening van de bevolking zich door. Evenals de rest van Nederland krijgt NHN te maken met vergrijzing van de bevolking: het aantal 65-plussers zal sterk toenemen met gemiddeld 45%.

95 e.o. 90-94 85-89 80-84 75-79 70-74 65-69 60-64 55-59 50-54 45-49 40-44 35-39 30-34 25-29 20-24 15-19 10-14 5-9 0-4 25.000

20.000

15.000

10.000

5.000

0

5.000

10.000

15.000

20.000

Leeftijdsopbouw in NHN.

Voor de regio NHN is voorzien dat de grijze druk tussen 2013 en 2025 flink toeneemt. De grijze druk is de verhouding tussen het aantal personen van 65 jaar en ouder en de groep van 20-65 jaar. De verwachte grijze druk in NHN komt in 2025 uit op 46%, tegenover een grijze druk van 38% gemiddeld voor Nederland. De groene druk is de verhouding tussen het aantal personen van 0-20 jaar en de groep van 2065 jaar. Deze ligt zowel voor NHN als voor Nederland in 2025 op circa 38%. Ruim voor het jaar 2025 wordt in de regio NHN verwacht dat de grijze druk groter zal zijn dan de groene druk. Het omslagpunt zal omstreeks het jaar 2020 liggen.


10/35

25.000

Relatie met de maatregelen in dit sectorplan  Om de sector ook tijdens de krimpperiode aantrekkelijk te houden voor de instroom van jongeren en een bijdrage te leveren aan de instroom zijn de maatregelen uit thema 2 (scholing op hogere/andere kwalificaties) opgenomen.  Naast de concrete maatregelen levert dit sectorplan ook een belangrijke bijdrage aan het functioneren van de arbeidsmarkt op het gebied van Zorg en Welzijn en daarmee een samenhangende werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector. Hiermee is de sector beter voorbereid op de nieuwe uitdagingen die op middellange en langere termijn aan de orde zullen zijn.

1.2 Het arbeidsmarktbeleid Door een aantal oorzaken (onder andere deeltijdarbeid) wordt de arbeidsmarkt voor Zorg en Welzijn, meer nog dan in andere sectoren, op (sub)regionaal niveau bepaald. Alleen op regionaal niveau kunnen werkbare afspraken hierover worden gemaakt tussen werkgevers, werknemers en opleidingen en kan maatwerk worden geleverd. Daarnaast is ook de brede sectorale (branche overstijgende) benadering van groot belang. De transities in de sector Zorg en Welzijn hebben tot gevolg dat medewerkers en organisaties steeds meer transmuraal werkzaam zullen zijn. De veranderende arbeidsmarkt vraagt om nieuwe en onorthodoxe oplossingen en ideeën. Dit kan alleen worden bereikt als de sector – branche overstijgend - als geheel met elkaar samenwerkt. Het regionale en branche overstijgende arbeidsmarktbeleid voor de sector Zorg en Welzijn in de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord wordt ontwikkeld en uitgevoerd door ZWplus. Voor en met de aangesloten organisaties werkt ZWplus aan de regionale aanpak van vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRM-beleid, opleiding en imago. Op onderdelen wordt de uitvoering gerealiseerd in het samenwerkingsverband verenigd in het brancheservicepunt Z&W NHN. In het kader van dit plan zijn werkgevers aangesloten bij ZWplus en overige werkgevers betrokken bij de aanvraag en realisatie van dit plan. In bijlage 1 is een beknopt overzicht opgenomen van de activiteiten die door ZWplus worden uitgevoerd. De kracht van ZWplus en het brancheservicepunt is dat zij aangesloten organisaties concrete en praktische ondersteuning kan bieden bij het oplossen van personele vraagstukken, maar daarnaast ook de sector kan bijstaan in strategische en beleidsmatige vraagstukken. Uitgangspunt bij de uitvoering van de activiteiten is dat aangesloten wordt bij arbeidsmarktbeleid in de regio. In de regio Noord-Holland Noord zijn de partners in de arbeidsmarkt: Overheid (19 gemeenten, UWV), onderwijs, ondernemers en werknemersorganisaties verenigd in het Regionaal Platform Arbeidsmarktbeleid (RPA NHN).


11/35

Dit platform draagt zorg voor een regionale aanpak van vraagstukken in de arbeidsmarkt door beleid en instrumenten te ontwikkelen en de bestuurlijke én uitvoeringskracht te bundelen. Het brancheservicepunt Zorg & Welzijn is onderdeel van de manier waarop de partners werkgeversdienstverlening in de regio hebben vormgegeven. De transitie in de Zorg & Welzijn wordt hierdoor ondersteund door de partners gemeenten, UWV en onderwijsinstellingen. Een gezamenlijke aanpak en de inzet van regionaal beschikbare middelen wordt hiermee maximaal benut. Ondersteunende activiteiten Zoals uit de bijlage blijkt is ZWplus met het brancheservicepunt Zorg & Welzijn Noord-Holland Noord op een breed terrein actief. Een aantal concrete activiteiten zijn binnen het kader van dit sectorplan van bijzonder belang, omdat zij bij de ontwikkeling, ondersteuning en uitvoering van het sectorplan een belangrijke rol vervullen. Het betreft: 

Arbeidsmarktonderzoek en arbeidsmarktpublicaties Noord-Holland Noord volgt de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de opleidingsmarkt op de voet door het doen van onderzoek naar ontwikkelingen op het gebied van vacatures, personeelsformatie, instroom in opleiding en arbeidsreserves. Zo zijn de afgelopen jaren de volgende onderzoeksrapporten ontwikkeld: Regioportret NoordHolland Noord 2013, Factsheet ZWplus d.d. januari 2014, Arbeidsmarktprognoses van VOV-personeel Zorg en Welzijn 2013-2017, Arbeidsmarkt en onderwijs Zorg en Welzijn, Calibris januari 2014.



ZW-banen NHN Met jaarlijks meer dan 32.170 sessies door 17.808 unieke bezoekers en circa 310 geplaatste vacatures (2012) is de site ZWbanen dé centrale marktplaats voor Zorg en Welzijn in Noord-Holland Noord. Doordat vrijwel alle regionale vacatures in de sector Zorg en Welzijn via www.zwbanen.nl worden gepresenteerd, bestaat er een grote transparantie aan de vraagzijde op basis waarvan activiteiten kunnen worden geïnitieerd of uitgevoerd.



Regionale netwerken ZWplus is in 2012 een samenwerkingsverband aangegaan met de partners in de regio verenigd in het Regionaal Platform Arbeidsmarktbeleid Noord-Holland Noord (RPA-NHN). De samenwerking is vormgegeven in het samenwerkingsconvenant. Sinds oktober 2012 maakt de samenwerking deel uit van het programma Inclusieve Arbeidsmarkt NHN dat door het RPA-NHN is gestart. Dit programma beoogt een regionale aanpak voor werk naar werk, school naar werk en uitkering naar werk. Regionale middelen worden ingezet voor de ontwikkeling en uitvoering van trajecten door overheid, onderwijs en ondernemers. Een concreet resultaat van de samenwerking in het brancheservicepunt Zorg & Welzijn is de verkorte IG-opleiding voor zij-instromers.


12/35



Samenwerking binnen RegioPlus ZWplus maakt samen met 15 regionale werkgeversorganisaties onderdeel uit van het landelijk dekkend samenwerkingsverband RegioPlus. Door afstemming, kennisdeling informatie-uitwisseling vindt intensieve gezamenlijke monitoring van opzet, ontwikkelingen en resultaten van de sectorplannen plaats.

1.3 Samenwerking De basis voor dit plan is gebaseerd op samenwerking in de regio. Deze samenwerking vindt plaats op verschillende niveaus: 

Samenwerking tussen werkgevers uit verschillende branches Op regionaal niveau werken de werkgevers vanuit alle branches (Ziekenhuizen, Verpleging en Verzorging, Gehandicaptenzorg, Thuiszorg, Geestelijke Gezondheidszorg, Eerstelijnszorg, Jeugdzorg, Welzijn en Kinderopvang) met elkaar samen om het regionale arbeidsmarktbeleid voor de sector Zorg en Welzijn vorm te geven. De overtuiging bestaat dat de arbeidsmarkt in de sector Zorg en Welzijn sterk regionaal is bepaald. Activiteiten op het gebied van instroom en opleiding kunnen het beste op regionaal niveau plaatsvinden. Door de enorme transitie waarin de sector verkeert, is deze samenwerking de komende jaren nog belangrijker. De grenzen tussen de Eerstelijnszorg en Tweedelijnszorg en cure en care vervagen en alle werkvelden hebben te maken met de vergrijzing van het personeelsbestand en de mismatch tussen competenties van huidige medewerkers en de competenties die de arbeidsmarkt in de toekomst vraagt.



Samenwerking met andere partijen op strategisch niveau De sector Zorg en Welzijn staat voor een van de grootste uitdagingen ooit. Door de bezuinigingen en stelselwijzigingen zal de sector de komende jaren een volledig andere aanblik krijgen. Met minder mensen zal meer en andere zorg geleverd moeten worden. Tegelijk zal de vraag naar complexere zorg toenemen. Daarbij dienen zich talloze vragen aan: welke competenties hebben de medewerkers in Zorg en Welzijn nodig? Op welke niveaus? Hoeveel medewerkers heeft Zorg en Welzijn nodig? En vooral ook: hoe kan worden voorkomen dat de reorganisaties, die nu bij vrijwel alle zorgorganisaties op de rol staan, doorslaan waardoor de sector voor jaren ‘uit het lood’ komt te staan. De sector is zich er van bewust dat een dergelijke omvangrijke transitie alleen in samenwerking met andere partijen gestalte kan krijgen. Doel is dat een groot aantal werkgevers, werknemersorganisaties, vertegenwoordigers van de MBO- en HBOopleidingen en vertegenwoordigers van gemeenten betrokken worden en zijn bij de uitvoering van het sectorplan. In de regio NHN is de strategische samenwerking georganiseerd in het Regionaal Platform Arbeidsmarktbeleid NHN waarin bestuurders van 19 gemeenten, UWV, onderwijsinstellingen, werkgevers en werknemersorganisaties zitting


13/35

hebben. De regionale arbeidsmarktagenda wordt eveneens afgestemd met de economische regionale agenda via het Ontwikkelingsbedrijf NHN. 

Samenwerking op uitvoerend niveau Op regionaal niveau is het brancheservicepunt Zorg & Welzijn rechtstreeks en intensief betrokken bij de uitvoering van het sectorplan. Het BSP Z&W bestaat uit een samenwerkingsverband van werkgevers, gemeenten, UWV en onderwijsinstellingen. Door op regionaal niveau samen te werken kan kennis en expertise gebundeld worden ingezet. Het brancheservicepunt Zorg & Welzijn is onderdeel van het concept werkgeversdienstverlening dat in de regio NHN wordt gehanteerd. Hiermee is een directe lijn met het werkgeversservicepunt in de regio gelegd. Deze aanvraag is onderdeel van het regionaal mobiliteitsplan en wordt ondersteund door de partners in het samenwerkingsverband.



Samenwerking werknemersorganisaties en zorgorganisaties (werkgevers) De werknemersorganisaties NU’91, CNV Publieke Zaak en FZB ondersteunen de voorgenomen maatregelen en activiteiten zoals die in dit sectorplan zijn uitgewerkt. Ten behoeve van dit sectorplan vormen zij samen met de zorgorganisaties een samenwerkingsverband. Werknemersorganisaties en zorgorganisaties hebben gezamenlijk ZWplus aangewezen om als hoofdaanvrager te fungeren.

Concrete resultaten én versterking van de regionale samenwerkingsstructuur Doel van dit sectorplan is in de eerste plaats om een concrete en substantiële bijdrage aan de problematiek te leveren. Daartoe worden in dit sectorplan per maatregel concrete aantallen en taakstellingen genoemd. Tegelijk - en in samenhang daarmee - wil dit sectorplan ook de werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector in Noord-Holland Noord versterken. Doordat per maatregel partijen bij elkaar worden gebracht en gezamenlijk programma's worden voorbereid en uitgevoerd, wordt een basis gelegd voor de verdere samenwerking in de regio. Het sectorplan biedt daarmee voor de regio de kans om ook de problemen die op middellange en langere termijn op de sector afkomen beter op te vangen.

2. Doelstellingen van het sectorplan De effecten van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de sector zoals beschreven in paragraaf 1 zijn enorm.


14/35

De centrale doelstelling van dit sectorplan is derhalve een substantiële bijdrage te leveren aan het op een evenwichtige wijze opvangen van de enorme personele veranderingen die in enkele jaren op de sector afkomen. Tegelijk - en in samenhang daarmee - wil dit sectorplan de basis leggen voor de samenhangende versterking van de werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector in Noord-Holland Noord, zodat ook een sterke basis wordt gelegd om de problemen die op middellange en langere termijn op de sector afkomen op te kunnen vangen. Bovenstaande kwalitatieve doelstellingen wil de sector bereiken door het uitvoeren van concrete maatregelen en acties op het thema mobiliteitsactiviteiten4 en scholing + instroom jongeren. Doelstelling Het doel van dit sectorplan in de regio Noord-Holland Noord is om tenminste 1550 medewerkers te trainen en te ondersteunen om hun competenties en hun weerbaarheid op de arbeidsmarkt te verhogen. Daarnaast worden tenminste 300 medewerkers (inclusief jongeren) geschoold en gericht op een hoger niveau waardoor zij beter aansluiten bij de vraag en in de toekomst behouden kunnen worden voor de sector. Schematisch kunnen maatregelen als volgt in beeld worden gebracht:

Subdoelen Thema 1: Ontwikkeling van competenties van medewerkers Thema 2: Scholing op hogere kwalificaties Totaal

doelgroep vakkrachten vakkrachten + jongeren

Aantal 1470 181 1651

3. Uitwerking van de subdoelen Onder invloed van demografische en technologische ontwikkelingen zal de zorg de komende jaren fundamenteel veranderen. Er worden steeds meer mensen oud en die mensen worden ook steeds ouder. Dit brengt complexe zorgvragen met zich mee en een sterke toename van ouderdomsziektes zoals hartfalen, dementie en beroerten. Naast deze demografische invloeden verandert de zorgvraag als gevolg van technologische verbeteringen in de

4

Zoals landelijk overeengekomen worden mobiliteitsactiviteiten uitgevoerd door de brancheorganisaties Actiz, GGZ Nederland en VGN. Derhalve zullen deze activiteiten hier niet verder worden toegelicht (zie hiervoor ook de toelichting in de inleiding).


15/35

gezondheidszorg. De toenemende technologische mogelijkheden maken betere, complexere en langere behandelingen mogelijk. Behalve demografische en technologische factoren zijn tal van sociaal-maatschappelijke en sociaaleconomische factoren van invloed op de veranderende zorgvraag. De patiënt wordt steeds meer centraal gesteld en als cliënt of klant benaderd; er wordt steeds meer zorg op maat geleverd. De zorg om de cliënt heen wordt steeds meer vanuit de gedachte van ketenzorg georganiseerd. De cliënt heeft hierbij steeds meer een actieve regierol. Ook de marktwerking is van invloed op de zorgvraag, de concurrentie neemt toe, nieuwe spelers betreden de markt en het zorgaanbod wordt pluriformer van aard. De traditionele rol van patiënt verschuift naar de rol van consument. Ook de populatie ouderen is aan het veranderen; de huidige en toekomstige ouderen zijn langer vitaal, beter en sneller geïnformeerd, weten wat ze willen, zeggen wat ze willen en beschikken over voldoende financiën om te krijgen wat ze willen. Van medewerkers in de sector Zorg en Welzijn wordt verwacht dat zij bereid en in staat zijn in te spelen op de veranderende omstandigheden. Flexibiliteit en inzicht in de eigen competenties zijn daarbij een kritische factor. Zijn medewerkers in staat om zich aan te passen aan de veranderende omstandigheden? Zijn medewerkers zich bewust van hun kwaliteiten en hebben ze een goed beeld van de wijze waarop zij deze kwaliteiten (nog) beter kunnen benutten? Dat kan zijn binnen de bestaande organisatie, maar ook daarbuiten. Dat vraagt zelfkennis en inzicht in de eigen competenties maar ook kennis van de omgeving en de ontwikkelingen binnen de sector. Hoofdlijnen en uitgangspunten In dit hoofdstuk worden het thema Competentieontwikkeling en Scholing door middel van concrete maatregelen verder uitgewerkt. De beschrijving van de maatregelen biedt de hoofdlijnen (kaders) voor de uitwerking van concrete initiatieven en trajecten in de regio. Voor deze opzet is gekozen om zo goed mogelijk aan te kunnen sluiten bij de concrete vragen en wensen die op regionaal niveau, op subregionaal niveau of op plaatselijk niveau spelen. Centraal bij de formulering van deze hoofdlijnen staan de bepalingen zoals die zijn opgenomen in de 'Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 12 augustus 2013, 2013-0000110985, tot cofinanciering van sectorplannen (Regeling cofinanciering sectorplannen)' zoals gepubliceerd in de Staatscourant van 14 augustus 2013. Daarnaast zijn bij de uitwerking van de hoofdlijnen een aantal andere belangrijke uitgangspunten gehanteerd:


16/35



Conform de doelstelling van dit sectorplan moeten de maatregelen een concrete en substantiële bijdrage aan de problematiek leveren. Daartoe worden per maatregel concrete aantallen en taakstellingen genoemd.



Naast de kwantitatieve doelstelling leveren de maatregelen ook een belangrijke kwalitatieve bijdrage aan een samenhangende werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector. Doordat per maatregel partijen bij elkaar worden gebracht en gezamenlijk programma's worden voorbereid en uitgevoerd, wordt een basis gelegd voor de verdere samenwerking in de regio.



Bij de voorbereiding, uitvoering en ondersteuning van de maatregelen worden medewerkers van Noord-Holland Noord ingezet en worden de instrumenten als arbeidsmarktrapportages en ZWbanen in ruime mate gebruikt. De kosten die gemoeid zijn met de inzet van deze medewerkers en instrumenten worden niet meegerekend in de begroting, anders dan via de in de regeling opgenomen bekostiging van overhead. Derhalve kunnen de sectormiddelen volledig worden benut voor de uitvoering en realisatie van de concrete doelen.



Per arbeidsmarktregio worden nadrukkelijk alle branches (Ziekenhuizen, Verpleging en Verzorging, Gehandicaptenzorg, Thuiszorg, Geestelijke Gezondheidszorg, Eerstelijnszorg, Jeugdzorg, Welzijn en Kinderopvang) actief betrokken bij de voorbereiding en uitvoering van de maatregelen. Door de sectorbrede aanpak wordt tevens een bijdrage geleverd aan de versterking van de regionale samenwerking tussen de zorgbranches in de regio.

Thema 1: Ontwikkeling van competenties van medewerkers De veranderingen in de sector hebben grote gevolgen voor de zorgvragers en de zorgen welzijnsorganisaties, maar zeker ook voor de zorgmedewerkers. De organisatie van de zorg verandert in steeds meer thuiszorg of ambulante zorg. Daarnaast is de cliënt in steeds meer situaties de kritische ervaringsdeskundige en bepaalt samen met de professional welk product of welke dienst nodig wordt geacht. Dat betekent dat er een grote vraag komt naar medewerkers die meer verantwoordelijkheid kunnen dragen en delen, zich bewust zijn van hun positie in de keten en als ketenregisseur op kunnen treden. Vakkrachten in de toekomst zullen moeten beschikken over competenties als goede contactuele eigenschappen, goed kunnen samenwerken met een diversiteit aan belanghebbenden, een brede visie hebben op de kwaliteit van leven van de cliënt en problemen pragmatisch kunnen oplossen. Om een bijdrage te leveren aan de versterking van de competenties van medewerkers worden binnen het kader van deze maatregel vakkrachten ondersteund bij hun ontwikkeling waardoor zij beter voorbereid zijn op de opkomst van de ‘participatiemaatschappij’. Door in te zetten op


17/35

de ontwikkeling van deze nieuwe competenties en medewerkers te ondersteunen bij de verandering van hun positie en rol kunnen ze daarmee behouden blijven voor de sector. De organisatie en uitvoering van de activiteiten zal aan de hand van de volgende hoofdlijnen (kaders) plaatsvinden: Hoofdlijnen (kaders) van de maatregel - ZWplus organiseert gezamenlijk met betrokken zorgorganisaties in de regio een campagne om medewerkers te mobiliseren deel te nemen aan de activiteiten gericht op competentieontwikkeling. Een belangrijk onderdeel daarbij is de uitvoering van een competentiescan of loopbaanadvies. Door middel van de competentiescan of loopbaanadvies krijgen medewerkers een beter inzicht in hun kennis, ervaring en ambities en worden medewerkers gestimuleerd en in de gelegenheid gesteld te werken aan de verdere ontwikkeling van hun competenties. Ook wordt dit instrument ingezet om te toetsen of medewerkers beschikken over de kennis en kunde die (in de toekomst) gevraagd wordt en waar ontwikkelpunten liggen. Het instrument zal met name worden ingezet voor medewerkers die boventallig dreigen te raken, maar nadrukkelijk staat het instrument ook open voor stimulering van vrijwillige mobiliteit. De uitvoering van de competentiescans vormen mede de basis voor de uitwerking en uitvoering van de competentieprogramma's (zie volgende onderdeel). Maatregel 1: Uitvoering competentiescans/loopbaanadviezen In de regio Noord-Holland Noord zullen tenminste 250 medewerkers een competentiescan of loopbaanadvies volgen. De gemiddelde kosten bedragen € 300,- per medewerker. Derhalve bedragen de totale kosten € 75.000,-. - In samenwerking met zorgwerkgevers en onderwijsorganisaties wordt per regio een programma ontwikkeld gericht op competentieontwikkeling. Omdat het hier niet alleen kennis maar vooral ook vaardigheden en houdingsaspecten betreft, spreken we niet over een klassieke scholing, maar over ontwikkelen competentieprogramma's. In deze competentieprogramma's worden medewerkers ondersteund en gestimuleerd bij belangrijke nieuwe vaardigheden en houdingsaspecten op gebieden als samenwerken, communiceren, ondernemerschap, klantgericht werken en kennis over ketenzorg en weten regelgeving. Belangrijke thema's daarbij zijn: * Paradigmaverschuiving: Het gaat hierbij om de ontwikkeling van de zorg in de richting van meer eigen regie door de cliënt, grotere inzet van informele zorg, versterken van zelfredzaamheid, verschuiving van zorgen 'voor' naar zorgen 'dat'. Het competentieprogramma richt zich op het laten aansluiten van competenties en gedrag van medewerkers bij deze ontwikkeling.


18/35

* Van intra- naar extramuraal: Mensen zullen langer thuis (moeten) blijven wonen en thuiszorg nodig hebben. Thuiszorg vraagt geheel andere competenties dan intramurale zorg. Het competentieprogramma richt zich op het ondersteunen van deze ontwikkeling. * Zelfsturende teams (zelforganisatie): De ontwikkeling naar meer autonomie door verantwoordelijkheden lager bij medewerkers te leggen is volop in gang. Deze ontwikkeling zal de komende jaren noodzakelijk blijven om te kunnen voldoen aan de complexere zorgvraag en de daarbij vereiste professionaliteit en sluit aan bij de behoefte van de medewerkers zelf. * Functieverandering: De transitie naar een participatiemaatschappij betekent verschuiving binnen functies, andere functies en ook de opkomst van nieuwe functies. het programma richt zich op het opdoen van de benodigde competenties, vaardigheden en inzichten voor functieveranderingen. Daarbij is de informatie-uitwisseling en verdiepte kennismaking tussen branches een belangrijk element. De transities in de sector Zorg en Welzijn hebben tot gevolg dat medewerkers meer transmuraal gaan werken en meer contact zullen (moeten) hebben met professionals uit andere domeinen. Regievoering, coördinatie en afstemming met andere zorgprofessionals, de cliënt en diens verzorgers/mantelzorgers zijn daarin belangrijke thema's. Derhalve vormt de uitwisseling tussen medewerkers van ziekenhuizen, verpleeg- en verzorgingstehuizen, thuiszorg, gehandicaptenzorg, geestelijke gezondheidszorg, jeugdzorg, en welzijnswerk een belangrijk onderdeel van het programma. Maatregel 2: Een trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen (8 – 24 uur) Het doel is in de regio 850 van alle medewerkers in de sector met een training te bereiken. De gemiddelde kosten bedragen € 500,- per medewerker. Derhalve bedragen de totale kosten voor 850 deelnemers € 425.000,00,-. Voor deze training zijn, gezien de beperkte dagbesteding, geen verletkosten voorzien. Maatregel 3: Een bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen (32 – 120 uur) Het doel is in de regio 300 medewerkers in de sector met een bijscholingsprogramma te bereiken. Er wordt daarbij uitgegaan van € 250,- per dag (€ 125,- per dagdeel), gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Derhalve bedragen de gemiddelde kosten voor een programma van 8 dagen € 2.000,- per medewerker. De totale kosten voor 300 deelnemers bedragen € 600.000,Voor dit programma worden geen verletkosten opgenomen. Maatregel 4: Een opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen (120 – 160 uur) Het doel is om in de regio 70 medewerkers in de sector met een opleidingsprogramma te bereiken.


19/35

Er wordt daarbij uitgegaan van € 250,- per dag (€ 125,- per dagdeel) gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Derhalve bedragen de gemiddelde kosten voor een programma van 16 dagen € 4.000,- per medewerker. De totale kosten voor 70 deelnemers bedragen € 280.000,Voor dit programma worden geen verletkosten opgenomen. - Een belangrijke doelstelling van het ontwikkelingstraject is dat het niet beperkt blijft tot een éénmalige investering maar dat medewerkers blijvend worden ondersteund bij het toepassen van de nieuw ontwikkelde competenties d.m.v. coaching gesprekken, intervisie en werkbegeleiding. Door HRM medewerkers van zorgorganisaties vanaf het begin te betrekken bij de ontwikkeling en uitvoering van de scholingstrajecten wordt hier aandacht aan besteed. - Uitgangspunt is dat trajecten als deze ontwikkeld, uitgevoerd en geëvalueerd zijn en steeds opnieuw uitgezet kunnen worden. Tevens kunnen onderdelen uit het ontwikkeltraject ingepast worden in het reguliere onderwijs. De keuze voor bovenstaande is ingegeven door de recent gehouden inventarisatie onder regionale werkgevers in de VVT, GGZ en GHZ. Zij hebben aangegeven dat er behoefte is om nieuwe vaardigheden en houdingsaspecten aan te leren. Het gaat bijvoorbeeld om de focus op welzijnsaspecten, anders zorgen, zelforganisatie in de teams, de samenwerkingsvaardigheden ten opzichte mantelzorgers en vrijwilligers. Het betreft scholing op competenties en vaardigheden die een medewerker beter en breder inzetbaar maken.

Thema 1. Ontwikkeling van competenties van medewerkers Resultaat: Tenminste 250 medewerkers hebben een competentiescan of loopbaanadvies gevolgd. Tenminste 1220 medewerkers hebben deelgenomen aan een programma gericht op de ontwikkeling van de eigen competenties. Zorgorganisaties werken met elkaar samen aan de ontwikkeling van medewerkers. Hierdoor wordt de onderlinge samenhang en structuur versterkt. Tevens wordt de samenwerking tussen zorgorganisaties en onderwijs versterkt. Kosten: De totale kosten van de maatregel bedragen € 1.30.500,Subsidie: De gevraagde subsidie bedraagt € 652.500,-.


20/35

Thema 2 Gekwalificeerde Scholing op hogere / andere kwalificatie + instroom jongeren Als gevolg van de veranderingen in de zorg is er behoefte aan meer hoger gekwalificeerde vakkrachten. De toename van complexe en gedifferentieerde zorgvragen en de verschuiving naar langer thuis wonen, vraagt ook meer gespecialiseerde vakkrachten die cliënten daarin kunnen ondersteunen. Dat vakkrachten zich scholen naar een hoger niveau is ook nodig om de kans op werk in de toekomst te vergroten. Door medewerkers op- of om te scholen voor die beroepen waar tekorten zijn of worden verwacht, wordt de mismatch tussen vraag en aanbod verkleind. Een belangrijk aandachtspunt hierbij vormt ook de instroom van jongeren. Het aantal jongeren in de regio Noord-Holland Noord dat kiest voor een beroepsopleiding voor Zorg en Welzijn is in de afgelopen jaren sterk toegenomen. Een belangrijke bijdrage daaraan heeft de sector zelf geleverd door een actief beleid gericht op de verbetering van de beeldvorming en het imago van het werken in de zorg. De groei van de werkgelegenheid in de sector (circa 3% per jaar) maakte dit ook noodzakelijk. Slechts twee jaar geleden was er bijvoorbeeld nog sprake van een werkgelegenheidsimpuls in de langdurige zorg waardoor met name in de ouderenzorg en gehandicaptenzorg het aantal arbeidsplaatsen sterk is toegenomen. Inmiddels is er sprake van een omslag en is over de gehele linie sprake van een krimp. In dat veranderende perspectief is de behoefte van instellingen aan nieuwe instroom beperkt en is het aantal stageplaatsen (Beroeps Praktijk Vorming) sterk verminderd. Tegelijk met bovenstaande ontwikkeling kiezen nog een groeiend aantal jongeren (mede vanwege de economische recessie) voor een beroepsopleiding of studie in Zorg en Welzijn. Deze instroom is voor de sector ook van groot belang. Om de sector nu en in de toekomst dynamisch te houden en te voorkomen dat een sterke vergrijzing van het personeelsbestand optreedt, is een voortdurende instroom van jongeren en nieuw talent noodzakelijk. Daarbij komt dat op termijn rekening dient te worden gehouden met een toenemende zorgvraag en dat vanwege de vergrijzing van het huidige personeelsbestand over enige tijd (vanaf 2017) een omvangrijke vervangingsvraag ontstaat. Gezien het bovenstaande zal deze maatregel naast het open omscholen van zittende medewerkers zich ook richten op de instroom van jongeren. Binnen het kader van deze maatregel worden 300 vakkrachten en jongeren geschoold naar een hoger niveau waardoor ze beter aansluiten bij de vraag en behouden kunnen blijven voor de sector. Hoofdlijnen (kaders) van de maatregel De organisatie en uitvoering van de activiteiten zal aan de hand van de volgende hoofdlijnen plaatsvinden:


21/35

- ZWplus inventariseert de behoefte bij zorgorganisaties aan een extra scholingsimpuls gericht op de om- en bijscholing van zittende medewerkers. Een belangrijk onderdeel daarbij kan ook zijn de uitvoering van een competentiescan of loopbaanadvies. (Zie hiervoor de omschrijving bij maatregel 1). Bij de inventarisatie zal met name ook aandacht besteed worden aan de noodzakelijke instroom van jongeren. -

In samenwerking met zorgwerkgevers en onderwijsorganisaties wordt in de regio NoordHolland Noord een programma opgesteld gericht op de open omscholing van de zittende medewerkers en instroom van jongeren. Uitgangspunt is dat door de op- of omscholing de kansen van de medewerkers op de arbeidsmarkt nu en in de toekomst worden vergroot en dat zij kunnen worden ingezet in functies waar wel tekorten zijn of worden verwacht. Tevens dienen de te ontwikkelen scholingsprogramma's bij te dragen aan de competentie die de nieuwe manier van werken in de zorg vraagt. Doel is hieraan vorm te geven middels een (verkorte) mbo- of hbo opleiding in de vorm van een BBL-/duaal leren constructie het niveau van de zittende medewerkers te verhogen. Belangrijke onderdelen daarin zijn: * Scholing van verzorgende niveau 3 naar verzorgende niveau 3IG of 3 IG/MMZ * Scholing van niveau 3 IG naar niveau 4 * Scholing van niveau 4 naar niveau 5 * Omscholing naar andere functies binnen de sector

Maatregel 5: Opscholing op MBO-niveau (BBL-traject) Het doel is dat in de regio 111 deelnemers starten met een mbo-opleiding waardoor hun opleidingsniveau wordt verhoogd. We vragen cofinanciering aan voor 20% de loonkosten. Daarbij wordt rekening gehouden met een gemiddeld uurtarief van € 13,45.5 In de begroting zijn we uitgegaan van het gemiddelde van 32 uur, voor de duur van de maximale 2 jaar. Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. We gaan uit van 2 instroommomenten (september 2014 en februari 2015). Derhalve bedragen de totale loonkosten voor 111 deelnemers totaal € 4.968.537,60 waarvan € 993.707,52 als subsidie kan worden aangevraagd. Maatregel 6: Opscholing op HBO-niveau Het doel is dat in de regio 70 deelnemers starten met een hbo-opleiding waardoor hun opleidingsniveau wordt verhoogd.

5

Zie voor een gedetailleerde berekening bijlage 3


22/35

Voor dit programma worden verletkosten opgenomen. We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 13,45. We zijn uitgegaan van gemiddeld 32 uur voor de duur van maximaal twee jaar. Derhalve bedragen de totale loonkosten voor 70 deelnemers totaal € 3.133.312,00 Waarvan € 626.662,40 als subsidie kan worden aangevraagd. Maatregel 7: EVC-trajecten Bij de inventarisatie onder werkgevers bleek dat er nauwelijks behoefte is aan EVC-trajecten. Als reden werd aangegeven dat er eerder al EVC-trajecten zijn geweest en dat de medewerkers allemaal zijn voorzien van een kwalificatie. Daarom is er voor gekozen om deze maatregel niet op te nemen in de aanvraag. De aanvraag van 111 scholingstrajecten op MBO-niveau en 70 scholingstrajecten op HBOniveau is verhoudingsgewijs iets hoger dan wat werkgevers in de inventarisatie hebben aangegeven. De aantallen liggen in absolute zin echter lager dan wat werd geïnventariseerd. Uit de enquête bleek namelijk dat er een groei wordt verwacht in de functies op een hoger kwalificatieniveau. De uitkomsten uit de enquête sluiten aan op de tekorten die worden verwacht in een nulscenario. Zo is er in de Thuiszorg behoefte aan meer wijkverpleegkundigen. Vanwege de te verwachten tekorten voor de hogere functieniveaus zetten we in dit sectorplan stevig in op maatregel 5 en 6. Ook biedt het ruimte voor nieuwe instroom. Thema 2 Scholing op hogere kwalificaties Resultaat: Tenminste 181 deelnemers (bestaande uit zittende medewerkers en nieuwe instroom) volgen een scholingsprogramma waardoor het onderwijsniveau van deze medewerkers aansluit bij de vraag en zij behouden kunnen blijven voor de sector. Zorgorganisaties en onderwijs werken met elkaar samen aan de inhoud van vernieuwingsgerichte opleidingen. Kosten: De totale kosten van de maatregel bedragen . Subsidie: De gevraagde subsidie bedraagt € 1.620.369,92.


23/35

4. Uitvoering 4.1 Aanvraagprocedure Hoofdaanvrager van dit sectorplan is de regionale werkgeversvereniging ZWplus. ZWplus is het samenwerkingsverband van werkgevers in de sector Zorg en Welzijn in Noord-Holland Noord. Bij ZWplus zijn 11 zorgen welzijnsorganisaties aangesloten. In totaal werken bij deze organisaties ruim 11.000 mensen. Dit is circa 30 % van het totaal aantal medewerkers in Zorg en Welzijn in Noord-Holland Noord. Voor en met de aangesloten organisaties werkt ZWplus aan een regionale aanpak van vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRM-beleid, opleiding en imago. Jaarlijks wordt het activiteitenpakket van ZWplus aangepast en geactualiseerd. In 2014 bestaat het activiteitenpakket met producten en diensten uit vier thema’s (zie bijlage 1). ZWplus is een vereniging. De dagelijkse verantwoordelijkheid voor het beleid ligt bij het bestuur onder toezicht van de Algemene ledenvergadering die twee keer per jaar bijeen komt om te beslissen over de activiteiten en de voortgang van de activiteiten van de vereniging. Bij de samenstelling is een evenredige spreiding over werkvelden gerealiseerd. ZWplus is één van de 16 regionale werkgeversverbanden die zich inzetten voor de sector Zorg en Welzijn. Landelijk zijn deze 16 organisaties verenigd in RegioPlus. Via deze structuur werken de regionale werkgeversverbanden nauw met elkaar samen en worden de regionale ervaringen met elkaar uitgewisseld en op een krachtige wijze landelijk vertaald. Samenwerkingsovereenkomst Binnen het kader van de aanvraagprocedure is een samenwerkingsovereenkomst voorbereid. Deze samenwerkingsovereenkomst wordt ondertekend door vertegenwoordigers van werkgevers en vertegenwoordigers van de vakorganisaties.

4.2 Organisatie en coördinatie De organisatie en coördinatie van de activiteiten vindt plaats onder verantwoordelijkheid van ZWplus . Het bestuur van ZWplus doet hiertoe een voorstel aan zijn leden. De uitwerking van dit voorstel is mede afhankelijk van de wijze waarop vanuit Regioplus de centrale administratieve ondersteuning wordt ingericht. Om de uitvoering zo efficiënt en doeltreffend mogelijk te kunnen organiseren is de intentie uitgesproken om hiertoe de samenwerking aan te gaan met twee andere werkgeversverenigingen in Noord-Holland. Bij de uitvoering en coördinatie van dit plan zal aansluiting worden gezocht met de overige initiatieven en projecten in de regio. Het brancheservicepunt Zorg en Welzijn NHN wordt hier


24/35

nauw bij betrokken. Besturing Het bestuur van ZWplus is als hoofdaanvrager verantwoordelijk voor de monitoring en sturing op de realisatie van deze aanvraag en zal hierbij de samenwerking aangaan met de werkgeversverenigingen in de provincie Noord-Holland. Voor de regionale coördinatie wordt deze aanvraag tevens opgenomen in het mobiliteitsplan Zorg en Welzijn NHN dat in opdracht van de stuurgroep van het BSP Zorg en Welzijn NHN wordt ontwikkeld. Uitvoering Voor de uitvoering van activiteiten wordt aangesloten bij de door RegioPlus ontwikkelde digitale en fysieke shared service waar werkgevers direct mee in contact kunnen treden. Voor de regionale afstemming en coördinatie van de uitvoering wordt samengewerkt met de andere werkgeversverenigingen in Noord-Holland. Samenwerking binnen RegioPlus ZWplus maakt samen met 15 andere regionale werkgeversorganisaties onderdeel uit van het landelijk dekkend samenwerkingsverband RegioPlus. Door afstemming, kennisdeling en informatie-uitwisseling vindt intensieve gezamenlijke monitoring van opzet, ontwikkelingen en resultaten van de sectorplannen plaats. Samenwerking met landelijke sectororganisaties Om de inzet en samenwerking met de landelijke sectororganisaties inhoud te geven is op initiatief van RegioPlus een landelijk 'actiecomité sectorplannen' gevormd. In dit actiecomité zijn de brancheorganisaties Actiz, VGN, GGZ-Nederland, FCB, RegioPlus en een afvaardiging vanuit de regio’s vertegenwoordigd. Een vertegenwoordiger van ZWplus maakt deel uit van dit actiecomité.

4.3 Administratie Gezien de omvang en het specifieke karakter van sectorplannen zal ZWplus samen met de andere regionale werkgeversorganisaties aangesloten bij Regioplus eenzelfde, aparte administratie inrichten voor de activiteiten die verband houden met dit plan. De keuze voor een administratiesysteem heeft effect op het verlopen van de geldstroom. De bedoeling is dat er gewerkt gaat worden op basis van bevoorschotting. Momenteel wordt onderzoek gedaan naar een gemeenschappelijk webbased beheersysteem, Sectorplan Administratie Beheer Applicatie (SABA-webportal) van Gilde BT. Deze organisatie heeft een webbased administratie ontwikkeld en voert deze uit voor Sectorplan Hoveniers en Sectorplan Uitzendbranche. De werkgever conformeert zich voorafgaand aan deelname aan een maatregel aan de voorwaarde dat hij zich houdt aan de (administratieve) verplichting


25/35

conform de leidraad. In het systeem is continu beheer- en financiële managementinformatie beschikbaar, voor zowel de individuele zorginstellingen als de Regio’s. De werkgever kan zich aanmelden via de openbare portal. Voor de uitvoering en aansturing van deze activiteiten zal een projectleider worden benoemd. Conform de voorschriften in de 'Regeling cofinanciering sectorplannen' zal ZWplus er voor zorgdragen dat deze administratie een inzichtelijke en controleerbare administratie betreft waarin alle met betrekking tot de uitvoering van het sectorplan en de in verband daarmee gedane uitgaven en verworven inkomsten zijn bijgehouden. Deze administratie bestaat uit een projectadministratie, waaronder begrepen een financiële administratie en een administratie van de deelnemers per maatregel, inclusief een Burgerservicenummer en/of een sociaal fiscaal nummer. ZWplus draagt er zorg voor dat alle noodzakelijke gegevens tijdig, juist en volledig zijn vastgelegd en ten behoeve van de vaststelling van de subsidiabiliteit zijn te verifiëren met bewijsstukken. Deze administratie is voor controle beschikbaar op één locatie.

4.4 Tijdsplanning Het sectorplan heeft een looptijd van twee jaar en loopt van 1 september 2014 t/m 31 augustus 2016.


26/35

5. Begroting 5.1 Begroting per maatregel Per maatregel is een afzonderlijke begroting uitgewerkt. In deze begrotingen is uitgegaan van de beoogde activiteiten en de te verwachten aantallen deelnemers. De kosten voor overhead zijn niet in deze begrotingen opgenomen aangezien deze conform de 'Regeling cofinanciering Sectorplannen' (artikel 5.6) volgens de daarvoor geldende percentages worden vergoed.

5.2 Financieringsplan Financiering door ZWplus Alle kosten die samenhangen met de ontwikkeling en voorbereiding van dit sectorplan worden door ZWplus gedragen. Daarnaast worden door ZWplus en partners in het brancheservicepunt bij de uitvoering diverse medewerkers en instrumenten ingezet. Financiering per maatregel De financiering van de activiteiten verschilt per maatregel. Uitgangspunt is dat de kosten die gemaakt worden voor de deelnemers aan werkervaringstrajecten, scholingstrajecten en werk naar werk trajecten door de deelnemende organisaties zelf worden betaald. Per maatregel wordt voor elke deelnemende zorgorganisatie een overeenkomst opgesteld op basis waarvan de overeengekomen subsidie naar de deelnemende organisatie wordt doorgeleid.

5.3 Totaalbegroting Sectorplan Maatregel 1

Competentiescan/loopbaanadvies

2

Totale kosten

Gevraagde subsidie

€ 75.000,00

€ 37.500,00

Trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen

€ 425.000,00

€ 212.500,00

3

Bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen

€ 600.000,00

€ 300.000,00

4

Opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen

€ 280.000,00

€ 140.000,00

5

Opscholing MBO-niveau (BBL-traject)

€ 4.968.537,60

€ 993.707,52

6

Opscholing op HBO-niveau

€ 3.133.312,00

€ 626.662,40

7

EVC-trajecten

-

-

€ 9.481.849,60

€ 2.310.369,92


27/35

Bijlage 1 Raamwerk landelijk (Zie separate bijlage)

Bijlage 2 Factsheet Arbeidsmarkt regio NHN 2014 (Zie separate bijlage)


28/35

Bijlage 3 - Dit doet ZWplus Activiteitenpakket 2014 ZWplus is een samenwerkingsverband van werkgevers in de sector Zorg en Welzijn in NoordHolland Noord. Bij ZWplus zijn 11 zorgen welzijnsorganisaties aangesloten. In totaal werken bij deze organisaties circa 11.000 mensen. Dit is circa 30 % van het totaal aantal medewerkers in Zorg en Welzijn in Noord Holland Noord. Voor en met de aangesloten organisaties werkt ZWplus aan een regionale aanpak van vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRM-beleid, opleiding en imago. Jaarlijks wordt het activiteitenpakket van ZWplus aangepast en geactualiseerd. In 2014 bestaat het activiteitenpakket met producten en diensten uit vier thema’s. Deze zijn: Strategisch Arbeidsmarktbeleid, Werven met Beleid, Kwalificeren voor Zorg en Welzijn en Beleid duurzame inzetbaarheid. 1. Strategisch arbeidsmarktbeleid Arbeidsmarktonderzoek Hoeveel nieuwe medewerkers hebben Zorg en Welzijn nu en in de toekomst nodig? En welke competenties moeten deze medewerkers hebben? ZWplus geeft opdracht tot het doen van onderzoek naar ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de regio en verzamelt informatie die zorgen welzijnsorganisaties ondersteunen bij de beleidsbepaling. Jaarlijks doet ZWplus in samenwerking met collega-werkgeversorganisaties onderzoek naar ontwikkelingen op het gebied van vacatures, personeelsformatie, instroom in opleiding en arbeidsreserves. Waar nodig worden deelonderzoeken of inventarisaties op regionaal niveau in opdracht van ZWplus uitgevoerd. De onderzoeksgegevens vormen de basis voor beleidsanalyses en strategische scenario’s voor Zorg en Welzijn. Bewustwording, draagvlak en informatie-uitwisseling - Stimuleren van Strategische Personeelsplanning (SPP) Veel organisaties zien het belang van strategische personeelsplanning voor een gezonde bedrijfsvoering en implementeren het als onderdeel van de beleidscyclus. In 2014 stimuleert ZWplus opnieuw de ontwikkeling en uitvoering van SPP bij individuele organisaties en in regio’s door het organiseren van trainingen, leergangen en bijeenkomsten. ZWplus zet zich in voor de bevordering van kennis en kunde binnen organisaties, een gedegen verdieping op onderwerpen en maatwerk waar nodig. -Stimuleren en ondersteunen van HRM netwerken in de regio Specifiek betreft dit in de regio Noord-Holland Noord HRM overleg in de VVT en in de gehandicaptenzorg.


29/35

Strategische samenwerkings- netwerkverbanden - Samenwerking met Regioplus. - Samenwerking met werkgeversorganisaties VBZ-kam en SIGRA uit aanpalende gebieden. - Samenwerking met stakeholders in de regio in het brancheservicepunt Zorg en Welzijn en met het Regionaal Platform arbeidsmarkt RPA, te weten gemeenten, UWV, Hogeschool en ROC’s in de regio en Calibris. 2. Werven met Beleid Het bieden van Zorg en Welzijn is mensenwerk. Daarom is het hebben van voldoende en gemotiveerde medewerkers met de juiste competenties hét centrale aandachtspunt in elke zorgen welzijnsorganisatie. ZWplus ondersteunt de aangesloten organisaties hierbij door het bieden van concrete diensten, instrumenten en voorzieningen. - Organisatie van de Week van Zorg en Welzijn in samenwerking met RegioPlus De jaarlijkse Week van Zorg en Welzijn is een belangrijk evenement, waardoor vele duizenden belangstellenden een kijkje achter de schermen kunnen nemen. In 2014 wordt van 10 t/m 15 maart het werken en leren in de sector in een waaier van activiteiten onder de aandacht gebracht. Doel is op een zelfbewuste en strijdvaardige wijze te tonen dat de sector ondanks de vele bezuinigingen werkt aan de toekomst van de zorg en dat 'tijdens de verbouwing' het werk gewoon doorgaat. Voorafgaand aan en tijdens de week wordt een intensieve publiciteitscampagne gevoerd. In 2014 hebben tijdens de open dag van Zorg en Welzijn een recordaantal van ruim zestig locaties in Noord-Holland Noord de deuren opengesteld voor belangstellenden. Niet alleen leden maar ook niet-leden van ZWplus deden mee aan deze dag en werden ondersteund door ZWplus in de realisatie. De belangstelling van medewerkers en klanten van de toekomst was groot. - ZWbanen.nl ZWbanen.nl is dé site voor werken en leren in Zorg en Welzijn in Noord-Holland Noord. Er is meer te vinden dan alleen vacatures. Om goed aan te sluiten bij de wensen van de gebruikers wordt ZWbanen.nl voortdurend vernieuwd en aangepast aan de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van (digitale) personeelsvoorziening. Door middel van de achterliggende pagina’s die alleen toegankelijk zijn voor onze leden wordt veel extra informatie gedeeld door de leden. - Brancheservicepunt Zorg & Welzijn Het brancheservicepunt Zorg in de regio NHN valt onder de regionale structuur van het RPA NHN. Doel is om zorgorganisaties dichtbij en concreet te ondersteunen bij mobiliteits- en instroomactiviteiten. Vanwege de ontwikkelingen in de sector staat nu met name mobiliteit centraal.


30/35

Door middel van deze inrichting kan het BSP Zorg en Welzijn direct aansluiten bij de inclusieve arbeidsmarktbenadering van het RPA. Daar waar mobiliteit binnen de sector onvoldoende soelaas biedt voor de nabije toekomst zal makkelijk de verbinding naar andere sectoren in de regio kunnen worden gemaakt. - Beeldvorming en imago Om nu en in de toekomst in de vraag naar personeel te kunnen voorzien is het nodig te investeren in het imago van de sector. ZWplus ontwikkelt en coördineert activiteiten om een realistisch en positief beeld van werken en leren in Zorg en Welzijn uit te dragen. - Voorlichting en promotie Het is van belang dat Zorg en Welzijn zich op een professionele en aantrekkelijke wijze blijft presenteren. ZWplus coördineert, ondersteunt en begeleidt de presentatie van de sector op regionale bijeenkomsten en beurzen. Aangesloten organisaties kunnen kosteloos gebruik maken van een breed palet aan promotie- en informatiemiddelen. De ZWplus-leden hebben zich in januari 2014 gezamenlijk gepresenteerd op een voorlichtingsbeurs voor jongeren die zich oriënteren op een beroep/sector. In het laatste kwartaal van 2014 zal dit wederom gebeuren. In 2014 zal daarnaast gewerkt gaan worden met een aantal ambassadeurs vanuit de zorg die op scholen en beurzen en regionale bijeenkomsten voorlichting zullen geven over werken en leren in Zorg en Welzijn. 3. Kwalificeren voor Zorg en Welzijn Door de grote veranderingen in de sector is de aansluiting tussen het beroepsonderwijs en de beroepspraktijk in de regio een belangrijk item. ZWplus ondersteunt en neemt initiatieven om de aansluiting onderwijs en praktijk op kwalitatief en kwantitatief niveau te verbeteren. De centrale missie van ZWplus is het realiseren van een evenwichtige en adequate personeelsvoorziening in de sector Zorg en Welzijn. Het opleiden van voldoende medewerkers voor nu en in de toekomst, die bovendien over de juiste kwalificaties beschikken, is daarbij essentieel. Om dit te realiseren zet ZWplus in op onderstaande punten: -

Afstemming met het onderwijs en werkgevers op basis van de resultaten van de programmalijn Strategisch Arbeidsmarkt. Doel is om inhoud en volume af te stemmen binnen de regio tussen onderwijs en werkgevers en tussen werkgevers onderling.

-

Ontwikkelen van een visie op het nieuwe leren. Hierbij staan drie thema’s centraal: Ontwikkeling van nieuwe profielen, groei van medewerkers in nieuwe functies en rollen en het ontwikkelen van de daarbij passende innovatieve leermethodieken.


31/35

4. Duurzame inzetbaarheid De gemiddelde leeftijd van medewerkers in de sector stijgt. Inzetten op gezondheid, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van medewerkers is daarom van het grootste belang. De activiteiten van ZWplus in 2014 richten zich op gezonde, vitale en gemotiveerde medewerkers. - Organiseren van netwerken en bijeenkomsten Door het organiseren en faciliteren van bijeenkomsten voor HRM-professionals, Arbocoördinatoren en Ergocoachcoördinatoren worden zorgaanbieders ondersteund, gestimuleerd en geënthousiasmeerd om een actief beleid te voeren op inzetbaarheid. Best practices worden onder de aandacht gebracht. - Ondersteunen mobiliteitsnetwerk ZWplus heeft een actief mobiliteitsnetwerk waar alle leden aan deelnemen. Daarnaast heeft een aantal leden zich in het kader van intersectorale mobiliteit aangesloten bij een intersectoraal mobiliteitsnetwerk. Ervaringen hierover worden met elkaar gedeeld. Dit bestaande netwerk kan naar verwachting een grote rol spelen bij de mobiliteit die in de komende periode zal moeten worden gerealiseerd in het kader van de transities. De basis om gezamenlijk op te trekken ligt er.


32/35

Bijlage 4 Onderbouwing tarieven THEMA 1 Ontwikkeling van competenties van medewerkers Er wordt cofinanciering aangevraagd voor de opleidingskosten en verletkosten. Trainingen worden verzorgd door een externe docent of een hiervoor toegeruste interne docent. Om in aanmerking te komen voor subsidie moeten werkgevers voor intern verzorgde scholingen meer administratieve handelingen verrichten dan voor extern ingekochte scholingen. Aangezien er binnen ZWplus meer nodig is dan wordt aangevraagd, gaat ZWplus er vanuit dat werkgevers met name externe kosten zullen declareren. Tarieven zijn gebaseerd op offertes die door meerdere bij RegioPlus aangesloten organisaties zijn aangevraagd en getoetst bij werkgevers. Van drie regio’s zijn deze tarieven vergeleken en vastgesteld. Maatregel 1: Uitvoering competentiescans/loopbaanadviezen De gemiddelde kosten bedragen € 300,-. Maatregel 2: Trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen (0-32 uur) Opleidingskosten Gemiddeld € 500,- . We gaan uit van € 250 per dag (€ 125 per dagdeel). Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Maatregel 3: Bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen (32-120 uur) Opleidingskosten Gemiddeld € 2000,-. We gaan uit van € 250 per dag (€ 125 per dagdeel). Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Maatregel 4: Opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen (120 - 160 uur) Opleidingskosten Gemiddeld €4000,-. We gaan uit van € 250 per dag (€ 125 per dagdeel). Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. THEMA 2 Kwalificerende scholing (op-/omscholing) Medewerkers worden geschoold in de functies waar tekorten zijn/verwacht worden verbreding is noodzakelijk vanwege transities in de zorg - en vergroten daarmee hun kansen op de arbeidsmarkt. De meerwaarde voor zorgorganisaties is dat zij hiermee een goed gekwalificeerd personeelsbestand hebben, aansluitend bij de zorgbehoefte. De betreffende medewerker krijgt een leerwerkcontract bij de werkgever en wordt opgeleid naar een hoger niveau (niveau 3, 4 of 5; incidenteel niveau 2) zodat men kan doorgroeien naar functies die wel beschikbaar zijn of in de toekomst komen (binnen de eigen organisaties of een andere


33/35

organisatie). Hiermee verkleinen we tevens de mismatch tussen vraag een aanbod en beperken we de op middellange termijn de te verwachten tekorten in de zorg. Bij op-/omscholen op niveau 2, 3 of 4 geldt de regeling BBL. Voor opscholen op niveau 5 spreken we van duaal leren. Hiervoor geldt artikel 4.3 Opleidingsmaatregelen van de Regeling. Naast eigen medewerkers kan het in beperkte mate voorkomen dat (nieuw instromende) jongeren en/of uitkeringsgerechtigden opgeleid worden middels een leerwerkbaan. Maatregel 5: Opscholing op MBO-niveau (BBL-trajecten) Er wordt cofinanciering voor de loonkosten aangevraagd, BBL-leerlingen kunnen immers geen verantwoordelijke diensten draaien. Leerlingen staan overgepland zodat zij het vak in de praktijk kunnen leren van een gediplomeerde collega. Leerlingen leveren geen geld op (zij draaien immers geen productie) en dus kosten zij de organisatie geld. In tijden van bezuinigingen worden die mensen die geld opleveren (productie maken) behouden en wordt er gekort op medewerkers die geen productie draaien (waaronder leerlingen). Dit leidt tot afname van het aantal leerwerkbanen. Door de subsidie kunnen we leerwerkbanen behouden. Dit staat los van de subsidieregeling Praktijkleren. Deze is bestemd voor de begeleiding van leerlingen (inzet praktijkbegeleiders). Loonkosten Rekening houdend met de mogelijkheid van een verhoging van het minimumuurloon in 2015 en de verwachting dat er meer BBL-trajecten plaatsvinden in de VVT dan in de andere branches, komen we uit op een gemiddeld uurtarief van € 13,45. Het uurloon BBL is als volgt berekend: Branche

VVT GHZ GGZ ZKH

Minimumuurloon per 1/1/2014 (23 jaar en ouder) € 9,52 € 9,52 € 9,52 € 9,52

Eindejaarsuitkering Sociale lasten

Totaal uurloon

20% van het uurloon

5,7% 7,05% 6,25% 8,33%

€ 13,28 € 13,45 € 13,35 € 13,61

€ 2,66 € 2,69 € 2,67 € 2,72

32% 32% 32% 32%

Een leerwerkcontract varieert van 28-36 uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het gemiddelde van 32 uur, voor de duur van de maximale 2 jaar. Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. We gaan uit van 2 instroommomenten (september 2014 en februari 2015). Maatregel 6: Opscholing op HBO-niveau (duaal leren) Er wordt cofinanciering aangevraagd voor de verletkosten. Een leerwerkcontract varieert van 28-36 uur per week. In de begroting is uitgegaan van het gemiddelde van 32 uur, voor de duur van maximaal 2 jaar. Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel.


34/35

Verletkosten Uurtarief van gemiddeld €13,45,- ; gemiddeld 32 uur verletkosten per week. Maatregel 7: EVC-trajecten Er wordt cofinanciering aangevraagd voor de kosten van het EVC-traject. Middels EVC-trajecten worden verworven competenties van medewerkers aangetoond waardoor ze inzetbaar zijn op een hogere of bredere functie en waarmee de eigenwaarde wordt verhoogd en ze uiteindelijk een betere/stabielere positie hebben op de arbeidsmarkt. Trajecten worden verzorgd door een externe partij. De kosten zijn gebaseerd op offertes die we hebben aangevraagd en het tarief is vervolgens getoetst bij de deelnemende werkgevers. Kosten EVC-traject : € 1200,- per deelnemer


35/35

Sectorplan Zorg Noord-Holland Noord

Recommend Documents