Sectorplan

Sectorplan 2014-2015

Schoonmaak- en Glazenwassersbranche

Voorwoord In het Sociaal Akkoord van 11 april 2013 hebben Kabinet en Sociale Partners in de Stichting van de Arbeid afspraken gemaakt die de Nederlandse arbeidsmarkt bestand moeten maken voor de uitdagingen van de toekomst. Er is afgesproken dat het Kabinet door cofinanciering van sectorplannen ondersteuning zal bieden bij inspanningen om mensen die hun baan dreigen kwijt te raken via (inter-)sectorale mobiliteit en scholing aan de slag te houden. Omdat niet alle sectoren in dezelfde mate en op dezelfde wijze door de crisis worden getroffen, zijn gerichte stimuleringsmaatregelen en een (inter-)sectorale en regionale aanpak nodig. Ook het bieden van kansen aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kan rekenen op steun, evenals het bieden van kansen aan jongeren om werkervaring op te doen. Daarnaast moeten sectorplannen bijdragen aan duurzame inzetbaarheid van werknemers en een betere werking van de arbeidsmarkt. Het kabinet stelt 600 miljoen euro ter beschikking om maatregelen, die zijn opgenomen in een sectorplan, te cofinancieren. Deze maatregelen moeten dan bijdragen aan het behoud van werkgelegenheid en het voorkomen van werkloosheid. Voor u ligt het Sectorplan van de Schoonmaak- en Glazenwassersbranche 2014-2015 waarin een analyse staat van de sector, de werkzaamheden en de werknemerspopulatie. Uitgaande van de sectorale knelpunten en de visie van sociale partners dat de komende jaren de uitdaging moet worden opgepakt om te komen tot een toekomstbestendige en duurzame inzetbaarheid van de werknemers, wordt er cofinanciering aangevraagd voor: opleidingen en projecten gericht op bredere inzetbaarheid van de werknemers, urenuitbreiding om te komen tot arbeidscontracten met meer uren om zo een bijdrage te leveren aan versterking van de financiële draagkracht van werkenden, en een verzuimbeleid dat tot doel heeft dat leidinggevenden en werknemers samen werken aan duurzame inzetbaarheid tot de pensioengerechtigde leeftijd. In dit Sectorplan gaat de aandacht met name uit naar de inzetbaarheid van werknemers, met als doel dat zij aan het werk blijven en het liefst met een urencontract waarmee zij voldoende verdienen om in hun levensonderhoud te voorzien. Dit is een behoorlijke uitdaging omdat, zoals blijkt uit de analyse, er in de sector veel mensen werken die laaggeschoold zijn en de Nederlandse taal slecht beheersen. Werknemers zonder startkwalificatie die bij crisis te maken krijgen met verdringing op de arbeidsmarkt, maar ook door de taakstellingen op social return van de (lagere) overheden te maken krijgen met baanverlies. Tegelijkertijd ook een uitdaging omdat de schoonmaakmarkt mede door de crisis al jaren krimpend is en de bedrijven te maken hebben met sobere contracten en minder uren voor de schoonmaak. Daarom is bredere inzetbaarheid voor andere werkzaamheden bij een zgn. multi-service contract essentieel. De Stichting Ras (Raad voor de Arbeidsverhoudingen in de Schoonmaak- en Glazenwassersbranche) treedt op als aanvrager van de cofinanciering van dit sectorplan. De Ras is in 1991 opgericht en wordt bestuurd door vertegenwoordigers van sociale partners in de sector: de Ondernemersorganisatie Schoonmaak en – Bedrijfsdiensten en de vakbonden FNV Bondgenoten en CNV Vakmensen.

Sectorplan Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf 2014-2015

Versie 25-05-2014

1

SECTORPLAN SCHOONMAAK- EN GLAZENWASSERSBEDRIJF 2014-2015

Inhoudsopgave 1. Inleiding

4

2. Algemene schets van de schoonmaak- en glazenwassersbranche 2.1 Algemeen 2.2 Bedrijven in de branche 2.3 Personeel in de schoonmaak- en glazenwassersbranche 2.4 Logistiek proces 2.5 Laagdrempelige sector 2.6 Toekomstige ontwikkelingen

5 5 6 10 10 12 12

3. Kenmerken van de werkzaamheden 3.1 Diversiteit van werkzaamheden 3.2 Schoonmaken is een vak 3.3 Fysieke belasting 3.4 Werken op locatie 3.5 Werkdruk 3.6 Werktijden 3.7 Omvang dienstverbanden 3.8 Andere eisen aan schoonmakers 3.9 (Direct) Leidinggevenden: Spil van het bedrijf 3.10 Toekomstige ontwikkelingen

14 14 14 14 15 16 16 17 18 19 20

4. Kenmerken van de werknemerspopulatie 4.1 Verhouding man/vrouw, allochtoon/autochtoon 4.2 Leeftijdsopbouw 4.3 Driedeling in type schoonmaker 4.4 Arbeidsovereenkomsten in de branche 4.5 Laagopgeleid 4.6 Laaggeletterdheid en geringe beheersing Nederlandse taal 4.7 Gezondheid 4.8 Schuldenproblematiek 4.9 Toekomstige ontwikkelingen

22 22 23 24 24 26 27 27 28 29

5. Wat heeft de sector al gedaan 5.1 Opleidingen 5.2 Arbeidsomstandigheden 5.3 Werkdruk 5.4 Ziekteverzuim 5.5 Code Verantwoordelijk Marktgedrag 5.6 Aanbieden van totaalconcepten

31 31 32 33 33 34 34

6. Investering in duurzame inzetbaarheid

35

7. Aanpak/oplossing waarvoor subsidie wordt gevraagd Overzicht maatregelen

36 36


Versie 25-05-2014

2

8. Tabellen

38

9. Gebruikte bronnen

39


Versie 25-05-2014

3

1. Inleiding

De crisis heeft de laatste jaren op de schoonmaaksector zijn invloed gehad, hoewel de gevolgen tot nog toe onder de oppervlakte zijn gebleven. Voor werkgevers in de schoonmaak- en glazenwassersbranche betekent de crisis dat opdrachtgevers moeten bezuinigen op het schoonmaakcontract. Dit betekent sobere contracten, minder uren en ook tussentijdse aanpassingen in bestaande contracten. Ook krijgen de werkgevers te maken met opdrachtgevers die failliet gaan en is het aantal in gebruik zijnde vierkante meters kantooroppervlak afgenomen. Aan de andere kant betekent een hoge werkloosheid dat de werkgevers minder moeite hebben om nieuw personeel te werven. Voor de werknemers in de schoonmaaksector betekenen sobere schoonmaakcontracten en minder uren een vergrote kans op werkloosheid en/of uren- en inkomensverlies. De kans op langdurige werkloosheid in onze branche is hoog omdat werknemers vaak niet over een startkwalificatie beschikken en de Nederlandse taal niet of onvoldoende machtig zijn. In soberder contracten wordt enerzijds minder schoonmaak ingekocht. Anderzijds blijft de bezetting van de schoon te maken locatie hetzelfde of neemt zelfs toe. Opdrachtgevers stoten locaties af, voegen diensten samen en zetten het zgn. nieuwe werken in om te bezuinigen op huisvestingskosten. Dit betekent een toename van de werkdruk. Dit maakt dat maatregelen nodig zijn om werknemers aan het werk te houden, dus uit een (gedeeltelijke) uitkering (en armoede) te houden en duurzamer en breder buiten de branche inzetbaar te maken. Daarnaast zijn structurele maatregelen nodig om de arbeidsmarkt en werknemers binnen de sector bestand te maken voor de toekomst. Beide soorten maatregelen worden in dit sectorplan genoemd. Het sectorplan heeft een looptijd van 1 juni 2014 tot en met 31 mei 2016. In dit sectorplan komen achtereenvolgens aan de orde: Algemene schets van de schoonmaak- en glazenwassersbranche (hoofdstuk 2) Kenmerken van de werkzaamheden (hoofdstuk 3) Kenmerken van de werknemerspopulatie (hoofdstuk 4) Wat heeft de sector al gedaan? (hoofdstuk 5) Investering in duurzame inzetbaarheid (hoofdstuk 6) Aanpak/oplossing waarvoor subsidie wordt gevraagd (hoofdstuk 7) Er wordt afgesloten met een overzicht van de gebruikte tabellen en geraadpleegde bronnen (hoofdstuk 8 en 9).


Versie 25-05-2014

4

2. Algemene schets van de schoonmaak- en glazenwassersbranche

2.1 Algemeen De schoonmaak- en glazenwassersbranche in Nederland is goed voor een omzet van 4,3 miljard euro (1% van het Bruto Nationaal Product).1 De branche is een relatief jonge branche en ontstaan toen organisaties overstapten van zelfstandige schoonmaakactiviteiten naar uitbestede professionele schoonmaak. Schoonmaakwerk is belangrijk: iedereen wil in een schone omgeving werken en het is bekend dat een schone werkomgeving bijdraagt aan een betere productiviteit en een gezonder werkklimaat. De branche valt onder de sector zakelijke dienstverlening. De laatste jaren heeft de schoonmaaksector flink geleden door de crisis. Sinds 2008 krimpt de schoonmaakbranche. Bedrijven die wel omzetverhoging genereren, realiseren dit door het (in beperkte mate) kunnen doorberekenen van CAO loonstijgingen en stijgingen van sociale lasten en overnames. Gecorrigeerd voor prijsstijgingen en inflatie is er sprake van krimp; in 2010 met ca. 1,5%, in 2011 met ca. 1,1% en in 2012 met 0,5%. Met name in 2011 wijkt de schoonmaaksector met de omzetdaling af van de trend in de zakelijke dienstverlening, die er in 2011 1,5% op vooruit ging.2 2.2 Bedrijven in de branche De schoonmaakbranche kent de volgende werkterreinen3: A. In de algemene schoonmaak richten de schoonmaakbedrijven zich op het schoonmaken van het interieur in diverse sectoren. Hiermee bedoelen we kantoorschoonmaak, schoonmaak van hotels en recreatiebungalows, schoonmaak in zorginstellingen, schoonmaak in onderwijsinstellingen en schoonmaak bij particulieren (7.150 bedrijven per 01-01-13); B. Glazenwassersbedrijven die zich met name bezighouden met glasbewassing en de uiterlijke verzorging van gebouwen (3.375 bedrijven per 01-01-13); C. Gespecialiseerde schoonmaakbedrijven die zich richten op de industriële reiniging, gevelreiniging, reiniging na calamiteiten (brand, overstroming) en reiniging van vervoermiddelen, zoals treinen, bussen, trams en vliegtuigen (1.085 bedrijven per 01-01-13).

1 2 3

osb.nl Gegevens van Servicemanagement en CBS http://www.osb.nl/flipbook/osb-branchebrochure-2013/ Sectorplan Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf 2014-2015

Versie 25-05-2014

5

Tabel 1: aantal bedrijven en omzet in de sector 80 60

algemene schoonmaakbedrijven

40

glazenwassersbedrijven

20

gespeicaliseerde schoonmaakbedrijven

0 aantal bedrijven in %

omzet in %

Bron: Rabobank Cijfers & Trends. Een visie op branches in het Nederlandse bedrijfsleven. 38e jaargang editie 2013/2014

De meeste bedrijven richten zich op de algemene schoonmaak. Het merendeel van de werknemers is ook in dit terrein werkzaam, namelijk 71%.4 Veel bedrijven houden zich bezig met beide werkterreinen; specialistische bedrijven leveren vaak meer dan één van de specialistische werkzaamheden. De branche wordt gekenmerkt door een aantal grote en middelgrote bedrijven en vele kleine ondernemingen. Zo heeft 85% van de ondernemingen minder dan 5 personeelsleden en groeit het aantal (kleine) ondernemingen de laatste jaren. Er zijn veel startende ondernemers. De toetredingsdrempel is laag doordat er veelal weinig investeringen en kosten nodig zijn en er geen specifieke opleidingseisen van toepassing zijn. Tabel 2: Aantal schoonmaakbedrijven naar grootteklassen

Grootteklasse

2010

2011

2012

mutatie 2010-2012 in %

1 werkzaam persoon 2 - 10 werkzame personen

6.245 2.270

6.345 3.010

7.060 3.050

13% 34%

800 70

835 70

825 85

3% 21%

9.885

10.260

11.020

11%

10 - 100 werkzame personen 100+ werkzame personen totaal

Bron: De schoonmaak Sectorbeschrijving UWV Juli 2013

Daarnaast is er ook sprake van een grote concentratie in de branche, want de top 5 van grootste bedrijven heeft een marktaandeel van 64% van de omzet en heeft samen ca. 55.550 werknemers in dienst.5 In de onderstaande tabel is de verhouding tussen veel kleine bedrijven en enkele grote bedrijven met veel omzet goed te zien.

4

UWV Sectorbeschrijving, tabel op pag. 7, interieurschoonmaak

5

Service Management nummer 3 maart 2013, cijfers 2012, website Asito http://www.asito.nl/ Sectorplan Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf 2014-2015

Versie 25-05-2014

6

Tabel 3: personeelsomvang per bedrijf en marktaandeel

Marktaandeel

personeelsomvang per bedrijf 1 tot 5 werknemers

5 grootste bedrijven: CSU, ISS Nederland, Hago Nederland, Asito en Gom Schoonhouden

6 of meer werknemers

overige bedrijven

15% 36% 64% 85%

Bron: Rabobank Cijfers & Trends. Een visie op branches in het Nederlandse bedrijfsleven. 38e jaargang editie 2013/2014

Uit het marktoverzicht 2012 van Service Management blijkt dat er een sterke stijging is van het aantal zzp’ers. In 2012 werden 760 nieuwe schoonmaakbedrijven opgericht, waaronder 95% eenmansbedrijven (zzp’ers). Bij de glazenwassers is zelfs driekwart van de bedrijven eenmanszaken (zzp’ers). De stijging van de omzet van de schoonmaakdienstverlening6 schommelt de laatste jaren rond de nul7 of krimpt. Hiervoor zijn verschillende oorzaken aan te wijzen. Er is krimp door:

Tabel 4: omzetmutatie in % 8 6

4 1. Toenemende leegstand 2 kantoorpanden Door de crisis (faillissementen, 0 opheffing, inkrimping van 2008 2009 2010 2011 2012 opdrachtgevers van -2 schoonmaakdienstverlening) staan omzetmutatie in % tov vorige jaar steeds meer kantoorpanden leeg. Hierdoor loopt algemeen schoonmaakonderhoud terug, maar ook het specialistisch onderhoud van deze gebouwen. In 2013 staat bijna 17% van de kantoorpanden in Nederland te huur of te koop.8 2. Het nieuwe werken Daarnaast zorgt ook het concept van het nieuwe werken ervoor dat er efficiënter 6 7 8

http://www.servicemanagement.nl/files/pdf/ServMan%202013-03%20-%20Marktoverzicht%202012.pdf Rabobank Cijfers & Trends, 27 januari 2014 Stand van Zaken Kantorenmarkt, NVM Business, maart 2014 Sectorplan Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf 2014-2015

Versie 25-05-2014

7

gebruik wordt gemaakt van beschikbare kantoorruimte en stimuleert dat werknemers thuis gaan werken. Het gevolg hiervan is dat er meer kantoorruimte wordt afgestoten door opdrachtgevers. De rijksoverheid is een van de belangrijkste partijen, die minder kantoorruimte nodig heeft. 3. Versobering van bestaande en nieuwe contracten De laatste jaren is er sprake van een verharding van de marktverhoudingen door teruglopende schoonmaakbudgetten, scherpe prijsconcurrentie en kortlopende contracten. De contracttermijn is de afgelopen jaren gedaald van 7 – 10 jaar naar circa 3 jaar. Opdrachtgevers willen eens per 2 à 3 jaar het aanbod van schoonmaakbedrijven opnieuw inventariseren. Korte looptijd van contracten belemmert investeringen in personeel (scholing) en arbeidsomstandigheden, maar ook het verbeteren van de kwaliteit. Verder moet elke keer weer een inwerkperiode doorgelopen worden alvorens efficiency bereikt kan worden.9 Door de economische crisis hebben opdrachtgevers voor schoonmaak minder budget beschikbaar. Schoonmaak is letterlijk de sluitpost van de begroting. Nieuwe contracten worden vaak met een bezuiniging in de markt gezet. De winst voor opdrachtgevers wordt gehaald uit de vermindering van de frequentie van schoonmaak of het schrappen van schoonmaakwerkzaamheden. Naast frequentie van de schoonmaakwerkzaamheden worden de schoonmaakkosten ook bepaald door onder andere het aantal m2. 4. Meer aanbieders Het aantal schoonmaakbedrijven is de afgelopen 2 jaar met 11% toegenomen.10 Bovendien treden er meer bedrijven uit aanpalende bedrijfstaken toe tot de schoonmaakmarkt. Hierbij gaat het om catering-, beveiligings- en schildersbedrijven die full- of multi-service aanbieden, waarvan schoonmaak een onderdeel is.11 5. Inbesteding De rijksoverheid heeft zich voorgenomen over te gaan tot inbesteding door de oprichting van een eigen schoonmaakbedrijf. Inmiddels is het plan van inbesteding al overgenomen door verschillende gemeenten. Bij een groot aantal andere gemeenten wordt de discussie hierover gevoerd. Overgaan tot inbesteding zal voor de schoonmaaksector consequenties hebben voor de grootte van het personeelsbestand, niet alleen bij de uitvoerend schoonmakers maar bij alle andere afdelingen van schoonmaakbedrijven. De eerste ramingen wijzen op termijn op een verlies van 50.000 arbeidsplaatsen. Deze krimpscenario’s hebben direct invloed op de schoonmaakbedrijven en hun personeel. Bezuiniging door opdrachtgevers betekent per definitie minder werk en inkomsten bij het schoonmaakbedrijf en dus minder personeel. Werknemers wordt gevraagd vrijwillig uren in te leveren, vakantiedagen op te nemen, op meer verschillende objecten werkzaam te zijn, om de contractueel overeengekomen uren te vullen of een langere reistijd woon-werkverkeer voor lief te nemen. Bij uitdiensttreding vindt geen vervanging plaats. In voorkomende gevallen volgt ontslag 9

https://www.rabobankcijfersentrends.nl/index.cfm?action=print.printPdf&id=25e8a02a-d95d-47b2-b6e602b04a1a2310 10 De schoonmaak. Sectorbeschrijving UWV juli 2013 11

Rabobank Cijfers & Trends, 27 januari 2014


Versie 25-05-2014

8

voor alle uren dan wel voor een deel van de uren met vaak werkloosheid en (gedeeltelijke) uitkering (en armoede) tot gevolg. Binnen de schoonmaakbranche wordt er dan ook gezocht naar mogelijkheden om de omzet en dus de werkgelegenheid op peil te houden of te laten groeien. Deze mogelijkheden zijn: 1. Uitbreiding van diensten De grote schoonmaakbedrijven in de branche kennen al jaren een full- of multiservice concept (ook wel facilitair totaalconcept genoemd) voor hun opdrachtgevers. Ook kleine bedrijven zien hier kansen door gezamenlijk combinaties te vormen, zodat zij ook een full- of multi-service concept kunnen bieden. Het gaat dan niet alleen om schoonmaak, maar ook om conciërgewerkzaamheden, andere onderhoudswerkzaamheden, catering, receptieen beveiligingsdiensten, groenvoorziening, enz. Ook zien kleinere bedrijven de kans om zich juist te specialiseren, door zich bijvoorbeeld te onderscheiden op het gebied van hoge kwaliteit of flexibiliteit. Werken binnen zo’n totaalconcept vraagt andere vaardigheden en competenties van schoonmakers dan wanneer men alleen in de schoonmaak werkt. Zo wordt flexibiliteit gevraagd om te switchen van het ene soort werk naar het andere, en om de bijbehorende kennis, procedures en regels van de diverse soorten werkzaamheden (bijvoorbeeld hygiëneregels bij de catering) te leren. Daarnaast worden in een totaalconcept meer eisen gesteld aan de communicatieve vaardigheden van de schoonmakers. Niet alle schoonmakers, aan wie werken in zo’n totaalconcept in de nabije toekomst wordt gevraagd, zijn op dit moment daarvoor geschikt. Ze missen de benodigde competenties en vaardigheden. Een goed voorbeeld van uitbreiding van diensten is te vinden in het Erasmus Medisch Centrum. Op instigatie van de opdrachtgever nemen de schoonmaakbedrijven niet alleen de schoonmaak voor hun rekening maar ook het ‘handlen’ van de spoelkeuken en de uitgifte van goederen als borden en bestek. Alle schoonmakers is gevraagd waar hun affiniteit ligt en of een opleiding nodig is. 2. Uitbreiding werkzaamheden naar de zorg De zorg is van oudsher een branche waar schoonmaakwerk door eigen medewerkers werd gedaan. De zorgmarkt biedt de schoonmaakbranche mogelijk kansen. Binnen ziekenhuizen is er een verstrekte toename van het besef dat schoonmaak een wezenlijke bijdrage levert voor het primaire proces, o.a. door de strengere hygiëneregels. Uitbesteding van de schoonmaakwerkzaamheden (geheel of gedeeltelijk) vindt steeds meer plaats. Maar ook uitbreiding van andere diensten verricht door de schoonmaakbedrijven. Schoonmaakbedrijven die zich bezighouden met algemene schoonmaak richten zich meer en meer op schoonmaken bij particulieren die zorg nodig hebben (extramuraal) en op schoonmaken in zorginstellingen (intramuraal). Het UWV constateert in haar sectorbeschrijving dat de schoonmaakbranche haar werkterrein verbreedt naar de zorg. Onder de druk van bezuinigingen besteedt de zorg meer dan voorheen uit. Hiervan profiteert de schoonmaakbranche. In hoeverre deze kansen zich in de zorgsector zullen voordoen is nog onduidelijk. Het aantal ziekenhuizen zal, onder grote druk van verzekeraars, afnemen, wel zal Sectorplan Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf 2014-2015

Versie 25-05-2014

9

mogelijk het aantal locaties toenemen. Verder is er een overschot in vastgoed in de zorg (afstoten van verzorgingshuizen). 3. Resultaatgericht werken Een andere trend is het aanbieden van resultaatgerichte contracten aan de opdrachtgever. De focus ligt op outputspecificaties. Het schoonmaakbedrijf, en dus ook het personeel, krijgt meer verantwoordelijkheid voor haar eigen prestaties. Regie van het schoonmaakwerk wordt belangrijker dan het doorlopen van een schoonmaakprogramma. 2.3 Personeel in de schoonmaak- en glazenwassersbranche De schoonmaak- en glazenwassersbranche is een relatief grote branche. In de sectorbeschrijving van het UWV wordt het aantal werknemers geschat op ruim 119.000 (zie onderstaande tabel). Het BedrijfstakPensioenFonds (BPF) spreekt over 113.000 werknemers.12 Het BPF registreert werknemers pas vanaf 21 jaar. Tabel 5: werkzame personen in de schoonmaak naar branche (2012) Branche

Interieurverzorging

Werkzame personen

101.300

Glasbewassing

4.500

Industriële reiniging

2.100

Brand- en roetreiniging

1.500

Gevelreiniging

1.200

Reiniging vervoersmiddelen

1.800

Overig Totaal (2012)

6.800 119.200

Bron: De schoonmaak, Sectorbeschrijving UWV juli 2013

2.4 Logistiek proces Schoonmaakdiensten worden ingekocht door opdrachtgevers. Hier zitten grote en kleine opdrachtgevers bij met ieder zijn eigen schoonmaakvraag. Er zijn dus grote en kleine opdrachten (bijvoorbeeld Schiphol en een tennisvereniging). Daarbij hebben al die opdrachtgevers eisen over wanneer er moet worden schoongemaakt. Het vergt dus nogal wat planning van schoonmaakbedrijven om al die opdrachten ‘bezet’ te krijgen met de juiste werknemers en juiste middelen en materialen op het afgesproken tijdstip en op de afgesproken plaats (de locatie van de opdrachtgever). 2.5 Laagdrempelige sector Als werkzoekende is het makkelijk om in de schoonmaaksector te beginnen. Sociale partners zien dat de sector functioneert als opstap- en doorstroomsector, en ondersteunen dit door budget beschikbaar te stellen voor opleidingen. De sector is laagdrempelig en schoonmaak vormt voor velen een eerste entree tot werk en opleiding én daarmee tot integratie en participatie in de Nederlandse samenleving.

12

BPF: Analyse populatie BPF Schoonmaak versie 5 september 2013


Versie 25-05-2014

10

Grote groepen werkzoekenden kunnen participeren in de samenleving door te werken in de sector. Het gaat hierbij niet alleen om laagopgeleiden, maar ook mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en werknemers die de Nederlandse taal nog onvoldoende machtig zijn om in hun eigen vak aan het werk te komen. Uit een rapportage van Kenwerk blijkt dat veel mensen die langer dan 6 maanden werkzoekend zijn zichzelf bij het UWV hebben laten inschrijven als geschikt voor facilitaire dienstverlener (zie onderstaande tabel 6). Tabel 6: mensen die ingeschreven zijn bij het UWV als geschikt voor facilitaire dienstverlener en langer dan 6 maanden werkzoekend zijn

Bron: Trends&cijfers, facilitaire dienstverlening. Zicht op arbeidsmarkt en onderwijs 2013-2014. Kenwerk

De sector kenmerkt zich door grote door- en uitstroom. Grote doorstroom, doordat werknemers over het algemeen op een object werkzaam blijven als de opdracht overgaat naar een concurrent-schoonmaakbedrijf. Anderzijds is sprake van feitelijke uitstroom uit de branche. Er is met name in het eerste arbeidsjaar in de branche veel verloop. Per jaar zijn er ruim 30.000 wijzigingen in- en uitstroom bij het BPF. Dit betekent voor werkgevers in de branche dat ze steeds weer op zoek moeten naar nieuw personeel. Van oudsher worden schoonmaakwerkzaamheden ook door SW-organisaties verricht. Via de verplichting in aanbestedingen tot social return is dit aandeel gegroeid. Maar ook doordat het arbeidsintensief en laagdrempelig werk is. De overheid (landelijk en regionaal) geeft nu meer dan voorheen voorrang aan moeilijk bemiddelbare groepen bij aanbestedingen vanwege de financiële verantwoordelijkheid van de overheid voor deze groepen. Door bezuinigingen bij de overheid en een naar de gemeenten verlegde verantwoordelijkheid (met een verminderd bijbehorend budget) komt het steeds vaker voor dat schoonmaakopdrachten bij de overheid exclusief aan de SW-sector worden gegund. De verwachting is dat dit zal toenemen met de nieuwe Participatiewet. Dit betekent dat schoonmaakbedrijven na een aanbesteding nieuw werk moeten vinden voor werknemers die al jarenlang op één en dezelfde locatie werkzaam waren. Helaas wordt dit regelmatig pas een paar weken voor het einde van het contract Sectorplan Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf 2014-2015

Versie 25-05-2014

11

bekend. In de praktijk leidt deze situatie in een krimpende markt vaak tot ontslag omdat binnen deze korte periode geen passende functie beschikbaar is met een acceptabele reisafstand voor de schoonmaker. De schoonmaak- en glazenwassersbranche is laagdrempelig om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te kunnen laten participeren, om ze in de sector te behouden of te laten doorstromen naar een andere sector. De schoonmaak wordt dan een leerwerkbedrijf voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Bedrijven moeten voor een kans van slagen dan wel activiteiten daartoe ontplooien. Sociale innovatie is daarbij nodig.13 2.6 Toekomstige ontwikkelingen De schoonmaak- en glazenwasserssector zal de komende jaren een krimpende sector blijven, waar de winstmarges klein zijn. Een krimpende sector door onder andere een afname van het vloeroppervlak in overheidskantoorgebouwen (als gevolg van de beleidslijn te komen tot een kleinere overheid), een herstructurering en verdergaande digitalisering van de financiële sector (met meer online bankieren en minder kantoren dichtbij cliënten) en een krimpende zorgsector voor wat betreft verzorgingshuizen en ziekenhuizen en verschuiving van de zorg in verzorgingshuis of ziekenhuis naar verzorging thuis. Het volume van het schoonmaakwerk zal de komende jaren dan ook niet stijgen, is de verwachting. Sterker nog: voor bepaalde objecten wordt eerder krimp dan stijging verwacht. Dit onder andere door toename van leegstand van kantoorpanden (en dus afname van kantooroppervlak) en het nieuwe werken. Alleen de overheid al raamt tot 2020 een vermindering van vierkante meters kantoorruimte van 30% voor rijksoverheid en provincies. Het gaat daarbij om 1,75 miljoen m2 vloeroppervlak. De daling wordt veroorzaakt door enerzijds een vermindering van vierkante meters per werkplek en anderzijds minder werkplekken als gevolg van een kleinere overheid.14 Het is lastig te kwantificeren welke gevolgen dit heeft voor het aantal werknemers dat schoonmaakt in een kantooromgeving. Daarbij is de sector laat-cyclisch: de performance van de sector loopt achter bij de ontwikkeling van de conjunctuur. Nu de algemene economie de weg naar boven heeft gevonden betekent dit niet dat dit ook voor deze sector van toepassing is. Het is dan ook niet te verwachten dat in de eerste jaren van stijging van de economie de prijzen van schoonmaakwerk (veel) zullen stijgen. Als bedrijven dus al een omzetstijging weten te genereren als gevolg van prijsstijgingen dan zal deze klein zijn. De versobering van bestaande contracten zal de komende jaren nog niet ten einde komen. Zolang er crisis is zullen overheid en particulieren zoeken naar mogelijkheden tot bezuiniging en versobering van het schoonmaakcontract is een van deze mogelijkheden.15 De prijzen van schoonmaakdienstverlening blijven daarmee onder druk staan.

13 14

15

Het verschil maken, A. Smit, C. Wevers, H. Kooij-de Bode, J. van der Wolk, TNO rapport, Hoofddorp 2010 Kamerbrief Totaalbeeld masterplannen kantoorhuisvesting dd 28 juni 2013 Onderzoek besparingsmogelijkheden begroting 2014-2017, gemeente OuderAmstel


Versie 25-05-2014

12

Daarnaast zullen twee ontwikkelingen hun eigen invloed hebben, te weten inbesteding door de overheid en social return. Bij beide ontwikkelingen zal de wijze waarop beide onderwerpen tot uitvoer worden gebracht bepalend zijn voor de gevolgen voor de (schoonmakers in de) schoonmaak- en glazenwasserssector. Als de overheid bij inbesteding de huidige schoonmakers overneemt en in dienst neemt, ontstaat er voor de schoonmakers geen arbeidsmarktknelpunt. Zij worden immers overgenomen en houden een dienstverband. Er is dan alleen sprake van afkalving van de sector met alle gevolgen van dien. Een arbeidsmarktknelpunt zal voor schoonmakers pas ontstaan als de overheid eigen mensen inzet of mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aanneemt voor schoonmaakdienstverlening. De schoonmakers die nu in of aan overheidsgebouwen schoonmaken zullen dan herplaatst moeten worden. Dit zal niet in alle gevallen succesvol kunnen zijn waardoor een aantal schoonmakers werkloos zal worden. Voor social return geldt grosso modo dezelfde redenatie. De manier waarop social return zal worden uitgevoerd zal in grote mate bepalend zijn voor de gevolgen voor de schoonmakers en de branche. Als social return wordt ingevuld door schoonmakers en SW-geindiceerden samen te laten werken zullen de gevolgen minder vergaand zijn dan wanneer schoonmakers worden vervangen door SW-geindiceerden. In het tweede geval zal een relatief grote groep schoonmakers herplaatst moeten worden met het risico dat dit niet voor iedereen succesvol zal zijn. Deze schoonmakers zullen dan werkloos worden. De schoonmaakbedrijven zullen, waar mogelijk, hun dienstverlening uitbreiden naar de zorgsector. Het is onduidelijk welke omvang hiermee gemoeid is: bezuinigingen, reductie van personeel, fusies en afstoten van locaties in de zorgsector zullen daarbij richtinggevend zijn. Daarnaast zullen schoonmaakbedrijven zich meer gaan richten op uitbreiding van diensten. Een deel van de werknemers, die deels of geheel werkloos worden, zullen naar verwachting hun toevlucht zoeken in het oprichten van een eigen bedrijf. Het is immers relatief makkelijk om een eigen bedrijf op te starten in de sector. Daarbij kan werken in het eigen bedrijf vaak gezien worden als een poging om rond te kunnen komen. Al met al betekent dit extra concurrentie voor de bestaande schoonmaakbedrijven. Hoe groot het arbeidsmarktknelpunt voor werknemers als gevolg van de hierboven beschreven toekomstige ontwikkelingen zal zijn en welke gevolgen dit knelpunt zal hebben, is nog onduidelijk, onder andere omdat de invloed van een aantal ontwikkelingen zal afhangen van hoe deze worden uitgevoerd. Het is niet te verwachten dat de eerste vijf jaar een tekort aan personeel in de sector zal ontstaan. Er zal naar de mening van de sector dan ook geen schaarste optreden. Wel zal het aantal werknemers verminderen. Deze vermindering is al een aantal jaren te zien. Voor een deel wordt dit veroorzaakt doordat de beschikbare uren verspreid worden over minder werknemers. De verwachting is dat dit fenomeen zich de komende jaren zal voortzetten.


Versie 25-05-2014

13

3. Kenmerken van de werkzaamheden In dit hoofdstuk worden de kenmerken van de werkzaamheden in de schoonmaak- en glazenwasserbranche beschreven en bijzonderheden die daarbij voorkomen.

3.1 Diversiteit in werkzaamheden De sector kenmerkt zich door zeer uiteenlopende werkzaamheden. De algemene schoonmaak kenmerkt zich door schoonmaak van interieur met repeterende werkzaamheden, veel lopen, strekken en soms het tillen van materiaal. De glaswasen gevelreiniging daarentegen heeft veel te maken met werken op hoogte, tillen van ladders en werken met de tuckerpool. Het schoonmaken van vervoermiddelen (zoals trams, bussen, treinen en vliegtuigen) heeft weer zijn eigen kenmerken met veiligheidseisen en werken in kleine ruimtes onder tijdsdruk. De calamiteitenreiniging is vooraf niet te plannen: schoonmakers worden ingeschakeld na een calamiteit, zoals brand of overstroming. 3.2 Schoonmaken is een vak Schoonmaken is een vak. Iedereen kan schoonmaken maar niet iedereen kan professioneel (onder andere kwalitatief goed en ergonomisch verantwoord) schoonmaken. Daar is een vakopleiding voor nodig. In de opleiding wordt onder andere aandacht besteed aan de verschillende methodieken en hun eisen, de ergonomie, de werkvolgorde, veiligheid en eventueel gebruik van machines als vlakschuurmachines, hoogwerker en hogedrukreiniger. 3.3 Fysieke belasting Schoonmaak is mensenwerk. 80-90% van de kosten binnen de schoonmaak betreft personeelskosten. Er worden relatief weinig machines ingezet en deze machines worden bediend door mensen. Er worden vrijwel geen machines gebruikt die zonder sturing van mensen kunnen functioneren. Dit heeft gevolgen voor de fysieke belasting voor de werknemers. Al het schoonmaakwerk wordt als (redelijk tot) zwaar fysiek ervaren. Werknemers in de reguliere schoonmaak hebben te maken met repeterende werkzaamheden, strekken, veel lopen (met stofzuiger, stofwisser of mop) en soms het tillen van materiaal (rugstofzuiger). De specialistische schoonmakers hebben te maken met onder andere werken op hoogte, werken met de hoge drukreiniger, tillen van ladders, werken met de tuckerpool, oplosmiddelen en onregelmatige werktijden. Het fysiek zware werk (al dan niet in combinatie met de redelijk hoge gemiddelde leeftijd in de branche16) heeft onder andere tot gevolg dat het ziekteverzuim in de branche rond de 5,1% ligt. Dit is relatief hoog, vergeleken met het gemiddelde van Nederland. In 2012 was het gemiddeld ziekteverzuimpercentage in Nederland 4%. In 2013 lag het ziekteverzuim landelijk op 3,9%.17 Door de fysiek zware werkzaamheden is het niet altijd mogelijk om zonder ziekte-uitval de pensioengerechtigde leeftijd te behalen. Dit probleem doet zich met name voor bij de oudere werknemers. Sociale 16

Zie ook paragraaf 4.2

17

http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/artikelen/archief/2014/20144047-wm.htm Sectorplan Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf 2014-2015

Versie 25-05-2014

14

partners vinden het van groot belang dat het schoonmaakpersoneel fit en gezond de pensioengerechtigde leeftijd kan halen. Het verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd en het schrappen van de vroeg-pensioenregelingen enkele jaren geleden zorgen voor een aanscherping van deze problematiek. Voor de uitvoering van veel van de wettelijke taken rondom de loondoorbetalingsverplichting wordt door schoonmaakbedrijven een Arbo-dienst ingehuurd. Dit heeft (naast de wettelijke verplichting) ook te maken met het feit dat de eigen werkgever (schoonmaakbedrijf) niet dagelijks contact heeft met de werknemer omdat deze immers op locatie werkt. De incentive die aan de meeste Arbo-diensten is opgelegd is een laag ziekteverzuim. Dit werkt soms averechts. We komen voorbeelden tegen van werknemers die 50 km moeten reizen om op het spreekuur bij de Arbo-dienst te komen of die gesommeerd worden om de volgende dag het werk te hervatten. Daarbij komt dat werknemers door hun verschillende culturele achtergronden anders denken over ziekte. In een aantal culturen wordt ziek zijn per definitie als arbeidsongeschikt zijn beschouwd (de Turkse en de Marokkaanse cultuur) en wordt niet gedacht aan passende arbeid. 3.4 Werken op locatie Het schoonmaakwerk wordt verricht bij de opdrachtgever, dus op locatie. De werknemer (schoonmaker) voert per definitie zijn werkzaamheden uit op andere locaties dan bij de eigen werkgever. Dit betekent dat de schoonmaker niet alleen met zijn eigen werkgever een binding heeft, maar ook met de opdrachtgever. Soms is de relatie met de opdrachtgever sterker dan die met de eigen werkgever. Het inkopen van schoonmaak gebeurt via (openbare) aanbestedingen, offerteprocedures of onderhandse afspraken. Of een organisatie aanbestedinsgplichtig is, heeft onder andere te maken met de status van de organisatie (publiek of privaat). Het inkopen van schoonmaak is jarenlang op de laagste prijs gedaan. Voor de schoonmakers heeft dit tot gevolg dat de werkdruk oploopt, de kwaliteit van het werk vermindert. Daardoor verslechtert de bejegening van schoonmakers door hun superieuren en meer in het algemeen. Kortom een zwaardere druk op de prijs, dan op kwaliteit, vakmanschap en betrokkenheid. Door kortlopende contracten vindt regelmatig een heraanbesteding plaats. Met name opdrachtgevers, die schoonmaak als commodity zien, zijn daarbij niet altijd even loyaal naar de opdrachtnemer. Er wordt eenvoudig geswitcht tussen schoonmaakbedrijven om een lagere prijs en/of soberder contract af te sluiten. En als er alleen op prijs wordt geselecteerd is er in een verdringingsmarkt altijd wel een partij te vinden die het werk goedkoper – en soms zelfs onder kostprijs – wil uitvoeren. Sinds de invoering van de Code Verantwoordelijk Marktgedrag lijkt een combinatie van kwaliteit-prijs evenwel een belangrijker criterium te worden voor opdrachtgevers. De druk op prijs is de laatste jaren door teruglopende schoonmaakbudgetten bij opdrachtgevers, als gevolg van de economische malaise, niet verminderd. Door contractswisselingen worden schoonmakers regelmatig geconfronteerd met een wisseling van werkgever. In de CAO in het schoonmaak- en glazenwassersbedrijf is een contractswisselingsparagraaf opgenomen. Een groot deel van de schoonmakers Sectorplan Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf 2014-2015

Versie 25-05-2014

15

blijft daarmee op het object werkzaam, als een opdrachtgever wisselt van dienstverlener. De schoonmakers krijgen te maken met een andere werkgever met andere regels, andere procedures, andere leidinggevenden en een andere bedrijfsvisie. Het komt voor dat schoonmakers in een aantal jaren tijd drie verschillende werkgevers hebben. 3.5 Werkdruk Druk op de prijs heeft consequenties voor de werkdruk van de schoonmaakmedewerkers. Het aantal minuten dat een werknemer heeft voor bepaalde werkzaamheden is drastisch verminderd de laatste 15 jaar. Een aantal voorbeelden hiervan: een ziekenhuis vermindert in 2011 de tijd voor schoonmakers. Per 1 april 2011 moeten schoonmakers 33 ziekenhuiskamers inclusief badkamer schoonmaken in 3,5 uur, dit betekent 6,5 minuut per kamer. Na succesvolle acties van schoonmakers heeft het ziekenhuis de vermindering van tijd teruggedraaid. Bij een aanbesteding van een overheidsdienst wordt het aantal schoonmaakuren verminderd met 25% terwijl het aantal vierkante meters daalt met 7%. Het aantal schoon te maken vierkante meters stijgt van 400-500 m2 per uur naar 600 m2. De schoonmakers gaan in staking. Daarna worden met de opdrachtgever afspraken gemaakt over de meting van de werkdruk en dat de opdrachtgever actie zal ondernemen als de werkdruk te hoog is.18 Voor het schoonmaken van sanitair krijgt een schoonmaker steeds minder tijd beschikbaar, er staat nu in veel gevallen 90 seconden voor het schoonmaken van sanitair. Dit komt neer op 300-350 m2 sanitair per uur.19 Schoonmakers zijn mensen die trots zijn op hun werk: ze willen graag een hoge kwaliteit leveren. Maar, dit is niet in alle gevallen nog mogelijk (en ook niet ingekocht door de opdrachtgever) en leidt tot frustratie bij schoonmakers. Door de bezuinigingen van opdrachtgevers gebeurt het regelmatig dat bestaande contracten vóór de eindtijd worden opengebroken. Er wordt dan een nieuw, soberder contract afgesproken tegen vaak een lagere prijs. Schoonmaakbedrijven hebben hierin weinig keus: acceptatie van het nieuwe contract of het verlies van een opdrachtgever. Voor de schoonmakers loopt daarmee de werkdruk verder op: het aantal handelingen of de frequentie wordt wel aangepast maar in de beleving moeten er meer meters schoongemaakt worden in dezelfde tijd. Daarnaast is er verlies aan inkomen. De gebruikers van de schoon te maken ruimten zijn vaak niet op de hoogte van de wijzigingen en uiten hun klachten dan ook richting de schoonmaker die dan moet uitleggen dat het programma is gewijzigd. Dit werkt uiteindelijk ook frustratie in de hand en is dus werkdrukverhogend. Werkdruk is al jarenlang een aandachtspunt voor sociale partners. 3.6 Werktijden Veel schoonmaakwerk wordt nog in de randen van de werkdag uitgevoerd, d.w.z. in de ochtend (van 7.00 tot 9.00 uur) en na sluiting van de kantoren (van 17.00 tot 20.00 uur). Dit betekent dat schoonmakers werken op basis van een klein arbeidscontract of werkzaam zijn op meerdere locaties en daardoor geen 18 http://www.deperslijst.com/persbericht/Witboek_Schoonmaak_Lets_get_real.pdf 19 http://www.joop.nl/leven/detail/artikel/24919_schoonmakers_weer_in_actie_voor_betere_ werkomstandigheden/ Sectorplan Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf 2014-2015

Versie 25-05-2014

16

aaneengesloten werktijden hebben. Al jaren propageert de sector dagschoonmaak met als doel de schoonmaker zichtbaar te maken en te zorgen voor aaneengesloten werktijden. Sociale partners hebben in het Arboconvenant dagschoonmaak al opgenomen, om zo de kwaliteit te verhogen én schoonmaak een gezicht te geven. Aan een schoonmaker die overdag werkt, als gebruikers van een object aanwezig zijn, worden andere eisen gesteld dan aan een schoonmaker, die alleen is als hij/zij werkt. Er wordt een appèl gedaan op sociale en communicatieve vaardigheden en beheersing van het Nederlands. Verder kan de schoonmaker ook direct aangesproken worden door de opdrachtgever, als iets niet goed is en kan de schoonmaker de gebruikers attenderen op bijzonderheden en vice versa. 3.7 Omvang van dienstverbanden De schoonmaak is qua dienstverbanden geen ‘gewone’ branche. In de branche komen: 1. veel parttime contracten, 2. veel kleine parttime contracten en 3. veel dubbele dienstverbanden voor. De gemiddelde werktijdfactor in de branche is 0,5.20 Deze werktijdfactor is samengesteld uit enerzijds de parttime contracten van met name vrouwen in de interieurschoonmaak en anderzijds de fulltime contracten van met name mannen in de specialistische reiniging. In tabel 7 is goed te zien dat vooral vrouwen veel (kleine) parttime dienstverbanden hebben en mannen veelal fulltime dienstverbanden.

Tabel 7: werktijdfactor in de sector 14000 12000 10000 8000

Man

6000

Vrouw

4000 2000 0 0

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

0,8

0,9

1

Grafiek: Aantal deelnemers M/V – werktijdfactor (gegevens van BPF Schoonmaak)

Ruim 73.000 werknemers hebben een dienstverband van 50% of kleiner (60% van het totaal aantal werknemers, maximaal 19 uur per week). Ruim 54.000 van hen (44%) heeft een dienstverband tot 11 à 12 uur per week. 20

Een fulltimer werkt 38 uur.


Versie 25-05-2014

17

De contracten duren gemiddeld 4 jaar en 3 maanden. 52.000 Werknemers, die bij het BPF geregistreerd staan, zijn korter dan twee jaar in dienst. Daarvan zijn 41.000 vrouw. De vele parttime contracten en kleine parttime contracten maken dat het gemiddelde inkomen per jaar in de branche relatief laag is: € 12.098,-. Dit ondanks dat het uurloon in de branche op 120% van het minimumloon ligt. Voor mannen ligt dit, vanwege het relatief hoge aantal fulltime contracten, hoger op € 17.633,-. Vrouwen hebben een lager inkomen dan het gemiddeld inkomen, te weten € 9.652,-. Dit verschil is volledig toe te schrijven aan het feit dat vrouwen meer werkzaam zijn in kleine parttime contracten. Een vergelijking met het minimumloon21 over 2012 van € 18.747,- op jaarbasis toont aan dat het gemiddelde inkomen op jaarbasis onder het minimumniveau ligt, vanwege het grote aantal parttime dienstverbanden. Gevolg is dat werknemers vaak een tweede inkomen nodig hebben, ofwel van zichzelf via een tweede dienstverband ofwel van hun partner. Schoonmakers zijn daardoor niet economisch zelfstandig en lopen relatief veel risico op schulden (zeker als een gezinslid inkomen verliest). Uit gegevens van het BPF blijkt dat in heel 2012 169.572 werknemers één of meer dienstverbanden hebben. Hiervan hebben 57.478 werknemers één dienstverband beëindigd en 5.094 werknemers hebben twee keer een dienstverband beëindigd. Volgens het UWV22 hebben de werknemers in de branche gemiddeld 1,2 banen en werken ze gemiddeld 23 uur per week. 3.8 Andere eisen aan schoonmakers Al sinds de tijd van het Arboconvenant is er meer aandacht voor de rol van de schoonmaker. Hij of zij wordt gezien als het visitekaartje van het schoonmaakbedrijf en moet dus representatief zijn. Bedrijfskleding hoort daarbij, maar ook het correct te woord staan van de opdrachtgever of de gebruikers van het object waar de schoonmaker werkt. Grote opdrachtgevers, zoals Schiphol, NS en ziekenhuizen zien de schoonmaker als een verlengstuk van hun eigen dienstverlening, dus als iemand die bezoekers en reizigers te woord moet kunnen staan en de weg moet kunnen wijzen. Een behoorlijke beheersing van de Nederlandse taal hoort daarbij. Ook de kwaliteit van het werk heeft al jarenlang de nodige aandacht gekregen. Door onder andere verplichte opleidingen, ergonomisch betere werkhoudingen en innovaties in de te gebruiken schoonmaakmethodes. Ook beschouwen sommige opdrachtgevers de kwaliteit van schoonmaakdienstverlening als belangrijk. Werd voorheen met name de prijs als belangrijkste criterium gezien, tegenwoordig nemen steeds meer opdrachtgevers kwaliteit mee als gunningcriterium. Het kwaliteitsniveau wordt dan contractueel vastgelegd. Dit stelt andere, verdergaande eisen aan de schoonmaakbedrijven en de schoonmakers. Daarbij is men overgegaan van inspanningsgerichte schoonmaak naar resultaatgerichte schoonmaak. Bij de eerste is het van belang dat het schoonmaakprogramma conform schema wordt doorlopen, bij de laatste telt het resultaat: een schoon object. Met minder tijd wordt er meer

21 22

Hier wordt het minimumloon 2012 genomen omdat de salarisgegevens ook van 2012 zijn. De schoonmaak Sectorbeschrijving UWV Juli 2013


Versie 25-05-2014

18

schoongemaakt en de schoonmaker bepaalt voor een groot deel wat er wordt schoongemaakt. Er worden dus andere en hogere eisen aan de schoonmakers gevraagd, zoals: -

-

-

meer communicatieve vaardigheden. Deze zijn nodig als men in dagschoonmaak werkt: De schoonmaker moet goed kunnen communiceren met de klant en/of gebruiker van het pand. De schoonmaker als visitekaartje, die met opdrachtgever en gebruikers een goede relatie moet opbouwen en in stand houden, stelt ook eisen aan de communicatieve vaardigheden. het stellen van hogere verwachtingen van schoonmakers op het terrein van hospitality (gastvrij- en behulpzaam zijn). Dit is van toepassing bij dagschoonmaak, maar ook bij contracten waarbij diensten als catering en beveiliging worden gebundeld. Daarnaast kan er in de kantoorschoonmaak ook worden afgesproken dat het schoonmaken wordt gecombineerd met planten verzorgen, kleine serviceverzoeken opvolgen, klein reparatiewerk verrichten en koffieautomaten en printers bijvullen en onderhouden. een betere beheersing van de Nederlandse taal meer eigen initiatief en keuzes over de uitvoering van het werk.

Niet alle schoonmakers hebben hiervoor de vereiste competenties en vaardigheden. 3.9 (Direct) Leidinggevenden: Spil van het bedrijf Schoonmaakbedrijven kenmerken zich door een relatief kleine staf. Voor veel werkzaamheden wordt geen aparte functionaris aangesteld, maar deze werkzaamheden worden er door een functionaris in het bedrijf bij gedaan. De meeste schoonmaakbedrijven kennen daarnaast verschillende soorten leidinggevenden: de direct leidinggevende die voor de schoonmakers het eerste aanspreekpunt is (voorvrouw, objectleider) en indirect de leidinggevenden met wie de schoonmakers niet dagelijks contact hebben, zoals rayonleiding. De direct leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor het goed laten verlopen van het uitvoerende werk. Voorvrouwen werken mee met de schoonmaakploeg en zijn vaak eerst schoonmaakster geweest. Hun opleidingsniveau is laag. De meeste objectleiders zijn laaggeschoold of hebben maximaal een MBO-niveau. Bij de grotere objecten waar meer dan 100 schoonmakers werkzaam zijn in verschillende ploegen zien we langzaamaan objectleiders komen die van buiten de sector zijn aangetrokken en soms een opleiding op HBO niveau hebben gevolgd. Objectleiders zijn veelal het eerste aanspreekpunt voor de opdrachtgevers, die steeds zwaardere eisen aan hen stellen en steeds meer vaardigheden van hen vragen. De rayonleiding of andere hogere leidinggevenden hebben andere leidinggevende taken: zij zijn verantwoordelijk voor het managen van het bedrijf en niet belast met het aansturen van uitvoerende werkzaamheden. Zij voeren dan ook geen uitvoerende werkzaamheden uit. Elke schoonmaker heeft een direct leidinggevende. Afhankelijk van de grootte van het object, waar de schoonmaker werkzaam is, heeft de schoonmaker direct toegang tot de direct leidinggevende of niet. Als het object groot is, zullen er één of meer direct leidinggevenden op het object werkzaam zijn. Als objecten klein zijn, zal de direct leidinggevende meerdere objecten onder zijn toezicht hebben. Dit betekent dat de Sectorplan Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf 2014-2015

Versie 25-05-2014

19

direct leidinggevende niet altijd op de locatie aanwezig is, waar zijn of haar medewerkers werkzaam zijn. Dit heeft onder andere gevolgen voor het gemak waarmee schoonmakers hun direct leidinggevende kunnen benaderen en aanspreken en het houden van werkoverleg. Bij sleutelpanden, waar slechts één schoonmaker werkzaam is en waarbij de schoonmaker ook zorgt voor het openen en/of sluiten van het pand beperkt het contact met de direct leidinggevende zich veelal tot telefonisch contact. De werkzaamheden en verantwoordelijkheid van de direct leidinggevenden zijn de laatste jaren sterk veranderd. Was de verhouding leidinggevende-schoonmakers circa 20 jaar geleden 1 op 20 en ging het met name om het inplannen van de werkzaamheden, tegenwoordig komt een verhouding van 1 op 100 regelmatig voor en wordt van de direct leidinggevende veel meer verwacht. Zo zijn de volgende taken door de tijd heen bij de direct leidinggevende terecht gekomen: -

de werknemers op een coachende manier leiding geven; de werkzaamheden inplannen; toezien op de kwaliteit van het schoonmaakwerk binnen een bepaalde tijd; letten op de kosten (inzet van werknemers en het gebruik van materiaal en middelen); als eerste contact de wensen en klachten van de klant opvangen en lichte administratieve taken (hierdoor wordt er meer gevraagd van de schriftelijke vaardigheden van de direct lediginggevende. De noodzaak om schriftelijke vaardigheden beter te beheersen wordt versterkt door het toenemend gebruik van tablets en smartphones).

Deze uitbreiding van de taken maakt de direct leidinggevende de spil van het bedrijf en dit vergt extra vaardigheden en competenties. Veel direct leidinggevenden zijn naar deze functie doorgegroeid vanuit een functie van meewerkend voorman/voorvrouw en hebben geen opleiding die aansluit bij de veranderde eisen. Onderzoek bij een van de grote schoonmaakbedrijven heeft uitgewezen dat de ontwikkeling van de competenties en vaardigheden van direct leidinggevenden is achtergebleven. Aangezien dit in de hele branche gesignaleerd wordt vinden sociale partners dat daarin de komende periode een inhaalslag moet worden gemaakt. De huidige opleiding voor leidinggevenden is niet meer voldoende om hen goed toe te rusten voor hun functie. Daarom willen sociale partners een nieuwe opleiding ontwikkelen, die beter recht doet aan de competenties en vaardigheden van de direct leidinggevenden die een leidinggevende (voorvrouwen en objectleiders) nodig hebben om hun werk goed te kunnen uitvoeren. 3.10

Toekomstige ontwikkelingen

De toekomstige ontwikkelingen waar we in het kader van de werkzaamheden mee te maken krijgen komen voor een deel voort uit de ontwikkelingen die bij hoofdstuk 2 zijn besproken. In hoeverre technologische vernieuwingen kunnen worden ingezet, is nog onduidelijk. De hoeveelheid werk zal niet toenemen en de nadruk zal nog meer komen op efficiënte inzet van middelen en mensen. Maar ook de eisen en Sectorplan Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf 2014-2015

Versie 25-05-2014

20

vaardigheden die de opdrachtgever stelt, zullen nog meer toenemen. (bij)Scholing van zowel de uitvoerende schoonmakers als hun direct leidinggevende is daarom noodzakelijk om aan die eisen te kunnen voldoen. Door bezuinigingen bij opdrachtgevers en versobering van contracten loopt de werkdruk op. Aan de ene kant heeft dit te maken met een verhoging van het aantal m2 dat per uur moet worden schoongemaakt. Aan de andere kant wordt door de opdrachtgever niet voldoende tijd ingekocht om schoonmaakwerkzaamheden uit te voeren, waardoor schoonmakers in eigen tijd doorwerken om de klus af te maken. Dit zal op korte termijn, is onze inschatting, niet veranderen. Daarnaast zal de werkdruk bij de schoonmakers oplopen door de onzekerheid over het werk en hun baan die verschillende toekomstige ontwikkelingen met zich meebrengen. Ook het resultaatgerichte schoonmaken wat door de schoonmakers vaak al gedwongen door de beperkte tijd in praktijk werd toegepast, verhoogt de werkdruk. Aan de ene kant omdat dit leidt tot inzet van minder personeel en aan de andere kant omdat de schoonmakers, die trots zijn op hun werk, niet de kwaliteit die zij voorstaan kunnen leveren.23 Onduidelijk is nog of en hoeveel schoonmakers hun werk gaan verliezen door inbesteding van het schoonmaakwerk door de overheid, door afspraken ten aangaande van het schoonmaakcontract betreffende social return en/of dat het schoonmaakcontract volledig zal worden uitgevoerd door mensen met een SWindicatie. Wel is duidelijk dat opleidingen noodzakelijk zijn zodat werknemers breder inzetbaar worden zowel binnen als buiten de schoonmaaksector. De verwachting is dat de verandering van eisen, die worden gesteld aan schoonmakers maar met name aan de direct leidinggevenden (voorvrouwen en objectleiders), de komende jaren alleen maar sterker wordt. ‘Een leven lang leren en zich ontwikkelen’ heeft sterk postgevat en zal naar onze inschatting niet meer verdwijnen. Ook voor laagopgeleide werknemers als schoonmakers en hun direct leidinggevenden. Mogelijk dat de werktijden van schoonmakers de komende jaren wel aan verandering onderhevig zijn. Steeds meer opdrachtgevers ontdekken de dagschoonmaak en de voordelen daarvan. Uitbreiding van dagschoonmaak is dan ook te verwachten.

23

Zie ook de documentaire van de NTR, Gonzo, Ersin en de schoonmakers, uitgezonden op 24 mei 2014.


Versie 25-05-2014

21

4 Kenmerken van de werknemerspopulatie In de schoonmaak- en glazenwassersbranche werkt een grote verscheidenheid aan mensen met een verschillende culturele achtergrond en nationaliteit. 4.1 Verhouding man / vrouw, allochtoon/autochtoon In de branche is van alle werknemers 70% vrouw en 30% man. Het percentage vrouwen in de branche is groot ten opzichte van de beroepsbevolking, waar de verhouding tussen man en vrouw gelijk verdeeld is. Tabel 8: Verhouding man / vrouw 80% 70% 60% 50% 40%

Man

30%

Vrouw

20% 10% 0% BPF 2012

CBS werkzame Beroepsbevolking

Met name in de algemene schoonmaak werken veel vrouwen in parttime dienstverbanden. De mannen werken vooral in fulltime dienstverbanden in de specialistische reiniging. Daarnaast is het een branche waarin verhoudingsgewijs veel allochtonen werkzaam zijn. Tabel 9: Verhouding autochtoon / allochtoon 90% 80% 70% 60% 50%

Autochtoon

40%

Allochtoon

30% 20% 10% 0% Sector gegevens UWV

CBS Beroepsbevolking


Versie 25-05-2014

22

4.2 Leeftijdsopbouw Van de 113.000 deelnemers aan het BPF is de gemiddelde leeftijd van de deelnemers 42,2 jaar, twee derde van de deelnemers van het BPF is tussen de 31 en 54 jaar. De gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking was in 2012 volgens het CBS 41,4 jaar.24 Tabel 10: Leeftijdsopbouw deelnemers BPF en CBS werkzame beroepsbevolking 35% 30% 25% 20%

BPF

15%

CBS werkzame beroepsbevolking

10% 5% 0% 15-20

21-28

29-40

41-50

51-55

56-65

In de afgelopen jaren is een afname te zien van het aandeel jongeren tot 24 jaar in de sector. Het aandeel van jongeren ligt volgens de gegevens van het BPF Schoonmaak in 2012 op 7% (zie bovenstaande tabel, 10). Daartegenover staat een toename van het aandeel 45-54 jarigen in de afgelopen jaren. Uit de bovenstaande tabel (tabel 10) wordt duidelijk dat het aandeel 41-55 jarigen bovengemiddeld ligt in vergelijking met de gegevens van het CBS over de beroepsbevolking.25 Bij vergelijking van de hele middengroep, van 29 tot 55 jaar, van de branche met de beroepsbevolking, dan blijkt dat in de branche 71% van het personeel in deze leeftijdscategorie valt, ten opzichte van 43% van de beroepsbevolking. Het aandeel jongeren en ouderen is in de branche duidelijk kleiner dan dat van de gehele beroepsbevolking. Het aandeel personen van 55 jaar en ouder is verder gestegen. In 1991 maakten zij 7% uit van het personeelsbestand in de sector, en in 2012 13%. In vergelijking met de beroepsbevolking werken er wel duidelijk minder 55-plussers in de branche. Hoewel met name vrouwen oververtegenwoordigd zijn in de middengroepen zet deze trend zich niet voort bij de 55-plussers. Veel vrouwen stoppen met werken als hun oudere partner een AOW-uitkering met partnertoeslag krijgt. Nu dit gaat veranderen per 1 januari 2015 is de verwachting dat de leeftijd verder zal stijgen. Uit de gegevens blijkt verder dat het aandeel werkenden in de branche vanaf 50 jaar veel sterker daalt dan dat van de werkende beroepsbevolking. 24

http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/dossiers/vergrijzing/publicaties/artikelen/archief/2013/2013-3810wm.htm 25 http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=71958NED&D1=12&D2=1-2&D3=211&D4=65&HDR=G3,T&STB=G1,G2&VW=T Sectorplan Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf 2014-2015

Versie 25-05-2014

23

4.3 Driedeling in type schoonmaker Schoonmakers hebben verschillende achtergronden en verschillende motieven om een bepaald dienstverband aan te gaan. Maar wat de achtergronden en motieven ook zijn, verreweg de meeste schoonmakers zijn trots op wat ze doen én willen elke dag weer een goed resultaat achterlaten. Grofweg worden er drie groepen werknemers onderscheiden: Bewust parttime werknemers Een deel van de werknemers kiest er bewust voor om in een parttime baan te werken. Bijvoorbeeld voor een tweede inkomen of naast een studie of opleiding. De kenmerken van deze groep zijn: - werken tussen 10 en 15 uur per week - werken in werktijden die aansluiten bij het privéleven - werken in de buurt van het woonadres - zijn beschikbaar zijn gedurende een beperkt aantal uren per dag. ‘Gedwongen’ parttime werknemers Deze werknemers zouden graag een groter dienstverband willen vervullen, maar die mogelijkheid wordt hen niet of te weinig aangeboden. Daarom kiezen ze vaak voor meerdere parttime dienstverbanden bij meerdere werkgevers in de branche. Dit levert echter wel planningsproblemen op en soms ook problemen met de Arbeidstijdenwetgeving. Het is bovendien voor hun werkgevers niet altijd zichtbaar dat er sprake is van meerdere dienstverbanden. De kenmerken van deze groep zijn: - ze werken in meerdere dienstverbanden - ze werken in de ochtend en/of avond - ze hebben de wens om fulltime dan wel meer uren te werken, bij voorkeur bij één werkgever. Fulltime werknemers Deze groep werknemers werkt met name in de specialistische reiniging, zorg en transport. Kenmerken van deze groep zijn: - men is kostwinner - de beloning vindt plaats boven loongroep 1 - het betreft een loyale groep werknemers. 4.4 Arbeidsovereenkomsten in de branche Volgens de brancheorganisatie OSB heeft bijna 80% van de werknemers in de branche een contract voor onbepaalde tijd. Toch kent het BPF veel beëindigingen van deelnemers per jaar, zoals blijkt uit onderstaand overzicht over 2012 (tabel 11). Dit blijken met name de deelnemers te zijn met een kort dienstverband.26 Door de vele korte deelnemingen is de gemiddelde lengte van het dienstverband 4,25 jaar. De gemiddelde werktijdfactor is volgens het BPF 0,5.27

26

BPF: Analyse korte dienstverbanden / deelnemingen in de Schoonmaak SCP

27

BPF: Analyse populatie BPF Schoonmaak versie 5 september 2013


Versie 25-05-2014

24

In heel 2012 waren er volgens het BPF 169.572 deelnemers met één of meer dienstverbanden. Hiervan hebben 57.478 deelnemers één dienstverband beëindigd en 5.094 deelnemers hebben twee keer een dienstverband beëindigd. De werknemers in de branche hebben gemiddeld 1,2 banen en werken gemiddeld 23 uur per week. Tabel 11: Aantal deelnemers: M/V - lengte deelneming 25000

aantal deelnemers

20000

15000 Man 10000

Vrouw

5000

0 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 lengte deelneming (jaren) Bron: BPF: Analyse populatie BPF Schoonmaak versie 5 september 2013

De gegevens van het BPF sluiten aan bij de constatering van sociale partners, dat het verloop in de branche hoog is. Uit de aanvragen tot individuele waardeoverdracht, die het BPF krijgt, blijkt dat werknemers, die uitstromen veelal gaan werken in de gezondheids- en welzijnszorg, de overige dienstverlening, de detailhandel en de horeca. Oudere werknemers gaan in meerderheid met (vervroegd)pensioen (mogelijk vanaf 60 jaar). Via het BPF zijn gegevens bekend dat deelnemers, na beëindiging van hun deelname aan het BPF, weer terugkeren. Op basis van deze gegevens zijn de volgende grafieken gemaakt (tabel 12). De eerste grafiek geeft weer hoeveel deelnemers er in 2010 en 2011 gestopt en teruggekeerd zijn. In de tweede grafiek is opgenomen na welke periode zij terug zijn gekomen.


Versie 25-05-2014

25

Tabel 12: Deelnemers BPF die stoppen en terugkeren Terug keer na beëindiging dienstverband

Tijdsduur van terugkeer na beeindiging

60000 50000 40000 30000 20000

2010

10000

2011

0

4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 0

2010 2011

Uit het marktoverzicht van 2012 van Service Management blijkt dat samen met de omzet ook het personeelsbestand bij de onderzochte bedrijven in dezelfde periode is afgenomen van 94.509 tot 83.278 werknemers; een daling van bijna 12%. Dat betekent dat de omzet per werknemer is gestegen van 18.825 euro in 2011 naar 21.270 euro in 2012, een stijging van 13%. Volgens Service Management is er sprake van verdere toename van efficiëntie en hogere werkdruk voor het schoonmaakpersoneel. 4.5 Laagopgeleid In de schoonmaak- en glazenwassersbranche werken ten opzichte van de beroepsbevolking veel laagopgeleiden. Tabel 13: Opleidingsniveau in de sector en CBS beroepsbevolking 70% 60% 50% 40%

Sector gegevens UWV

30% 20% 10% 0%

CBS Totale Beroepsbevolking CBS werkende Beroepsbevolking

Zoals uit bovenstaande tabel blijkt, heeft het merendeel van de werknemers in de sector geen start- of entreekwalificatie.


Versie 25-05-2014

26

Laagopgeleide werknemers hebben vaak een kwetsbare arbeidsmarktpositie. Daarnaast worden er steeds hogere eisen gesteld aan laagopgeleiden. In tijden van economische malaise, zoals nu, vindt verdringing op de arbeidsmarkt plaats: Hoger opgeleiden nemen de banen voor lager opgeleiden in, omdat ze in hun eigen richting en op eigen niveau geen baan kunnen bemachtigen. Dit maakt de arbeidsmarktpositie voor laagopgeleide schoonmakers nog kwetsbaarder dan ze al is. 4.6 Laaggeletterdheid en geringe beheersing Nederlandse taal Vanwege het grote aandeel allochtonen en het lage opleidingsniveau in de branche, is er sprake van laaggeletterdheid. Een groot aantal allochtone werknemers is de Nederlandse taal niet machtig op het minimaal noodzakelijke A2-niveau. Dit is het niveau dat aan het eind van de basisschool beheerst moet worden, ook wel het 1F referentiekader niveau genoemd. Doordat nieuwe groepen allochtone werknemers in de schoonmaaksector hun werk zoeken, blijft er sprake van laaggeletterdheid. Daarnaast komt ook bij de autochtone werknemers in de sector laaggeletterdheid voor. Laaggeletterden hebben het moeilijk op de arbeidsmarkt. Hun afstand tot de arbeidsmarkt is groot. 4.7 Gezondheid Een aantal onderzoeken is geraadpleegd om uitspraken te kunnen doen over de gezondheid en ervaring van gezondheid van mensen met laagopgeleide mensen. Het is algemeen bekend dat tussen laag- en hoogopgeleiden een gezondheidskloof bestaat. Er zijn grote verschillen in gezonde levensverwachting tussen hoog- en laagopgeleiden: de levensverwachting van hoogopgeleiden ligt 6 tot 7 jaar hoger dan die van laagopgeleiden. Daarnaast leven hoogopgeleiden ook veel langer in goede gezondheid dan laagopgeleiden. Opleidingsniveau en gezondheid/levensverwachting beïnvloeden elkaar dus. In de Nationale Enquêtes Arbeidsomstandigheden met 23.000 deelnemers zijn conciërges en schoonmaakpersoneel een aparte doelgroep (1,7%).28 Uit de enquête blijkt dat ruim 25% van de deelnemers een opleiding heeft op of onder VMBO-niveau. Van collega’s ervaren de deelnemers iets meer sociale steun dan van leidinggevenden (resp. 3,25 en 2,87 op een schaal van 1 tot 4, waarbij 4 de meeste sociale steun is). Maatregelen om de werkdruk te verminderen is volgens 40% van de deelnemers noodzakelijk, om het lichamelijk zware werk te verminderen is volgens 15% van de deelnemers actie nodig. 8.9% Van de deelnemers ervaart zijn gezondheid slecht of matig. Of er een koppeling bestaat tussen laag opleidingsniveau en de hierboven genoemde resultaten wordt uit de enquete niet duidelijk. Ook is niet bekend wat dit betekent voor hoe men zijn of haar gezondheid ervaart. De Volksgezondheidsmonitor Utrecht (VMU) geeft per wijk inzicht in de gezondheidssituatie van Utrechtse volwassenen.29 Van de inwoners in de Wijk Overvecht is 50% allochtoon en 47% laag opgeleid. 54% van de bevolking in de wijk heeft 2 of meer chronische aandoeningen en 47% ervaart daarbij lichte of zware 28

Nationale Enquete Arbeidsomstandigheden 2013, TNO/CBS, Hoofddorp/Heerlen, 2014

29

Volksgezondheidsmonitor Utrecht (VMU) www.utrecht.nl/volksgezondheid


Versie 25-05-2014

27

belemmeringen. 42% van hen heeft te maken met meervoudige problematiek van een combinatie van 4 – 11 factoren. 38% heeft moeite om rond te komen. Overgewicht en obesitas komt voor bij 51% van de volwassenen in deze wijk. Het onderzoek Gezondheidsbeleving van werklozen30 toont aan dat verschillende factoren van invloed zijn op de gezondheidsbeleving. Hoewel dit een onderzoek is onder werklozen, verwachten we niet dat de resultaten onder werkenden heel anders zullen zijn. Hierbij wordt aangetekend dat de ervaren gezondheid van werklozen wel beduidend slechter is. Factoren waardoor mensen hun gezondheid zeker slechter ervaren zijn: gebrek aan sociale steun, gebrek aan grip op het eigen leven, financiële problemen, hogere leeftijd, lager opleidingsniveau, alleenstaand, langere werkloosheidsduur en etniciteit. Voor de factoren stress en zorgen maken, sociale omgeving, ontbreken van de latente functies van werk, en zwakke attitude ten aanzien van betaald werk, bestaan er indicaties dat ze doorwerken op een negatief ervaren van de gezondheid. Van de mensen met alleen een achtergrond met basisonderwijs ervaart meer dan de helft (53%) de eigen gezondheid als minder dan goed en van de mensen met een hbo- of universitair niveau is dat 14%.31 Mede als gevolg van het minder bewegen, komen overgewicht en obesitas vaker voor als het opleidingsniveau lager is. Bij de laagopgeleiden komt obesitas ongeveer 1,5 keer vaker voor dan bij de hoogopgeleiden.32 4.8 Schuldenproblematiek Uit twee onderzoeken in de branche33 blijkt dat schoonmakers veel last hebben van schuldenproblematiek. Zoals in paragraaf 3.7 is aangegeven, is het gemiddelde inkomen laag, doordat er weinig fulltime arbeidscontracten kunnen worden aangeboden. Uit het ziekteverzuim onderzoek blijkt dat meer dan 15% van de schoonmakers schulden heeft. Zoals uit de conclusie van het onderzoek van de FNV blijkt, kampt ruim een derde (37%) van de onderzoeksgroep met schulden. Werkgevers hebben hier op diverse manieren mee te maken. Enerzijds is de verwachting dat werknemers zich soms door sociale problematiek in het algemeen en schuldenproblematiek in het bijzonder ziekmelden in plaats van het te bespreken met hun leidinggevende. Aan de andere kant hebben werkgevers te maken met loonbeslag, maar bieden ze de werknemers met schulden ook trajecten aan tot schuldsanering, schuldhulpverlening of om met geld om te gaan. De werkgeversorganisatie OSB biedt aan haar leden al een aantal jaren cursussen aan hoe zij om kunnen gaan met werknemers met schulden.

30

Gezondheidsbeleving van werklozen: wat is bekend en wat zijn witte vlekken?, Erasmusuniversiteit / Astri . Schuring, F.A. Reijenga, B. Carlier ... [et al.], 2011 31 http://www.nationaalkompas.nl/gezondheid-en-ziekte/functioneren-en-kwaliteit-van-leven/ervarengezondheid/verschillen-sociaaleconomisch/ 32 http://www.loketgezondleven.nl/gemeente-en-wijk/gezonde-gemeente/overgewicht/cijfers-enfeiten/risicogroepen/ 33 Ziekteverzuim onderzoek en het onderzoek van de FNV, zoals opgenomen in Gewoon Schoon van december 2013 Sectorplan Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf 2014-2015

Versie 25-05-2014

28

4.9

Toekomstige ontwikkelingen

De werknemerspopulatie zal niet veranderen, deze zal grosso modo hetzelfde blijven. Ook de flinke doorstroom zal blijven. De populatie waar de sector uit moet putten, is laaggeschoold. Een laagconjunctuur biedt iets meer mogelijkheden aan werkgevers, in hoogconjunctuur wordt het steeds moeilijker om opgeleid personeel te vinden. De populatie verandert dus niet, maar wel de omstandigheden waarbinnen ze moeten functioneren. Dit geeft ook kansen voor onze werknemers, maar die kunnen ze alleen pakken als ze opgeleid zijn. Iedereen in Nederland moet een startkwalificatie hebben. Dit is voor onze populatie vaak niet haalbaar. Het MBO onderwijs, dat voor de werknemers bereikbaar is, wordt algemener zodat één opleiding voor meer sectoren toepasbaar is. Maar dit heeft als consequentie dat (toekomstige) werknemers niet specifiek voor de sector opgeleid worden. Ondanks dat ze breder opgeleid zijn, is het voor het werken in de sector niet gunstig: als werknemers geen vakopleiding hebben gevolgd hebben ze minder kansen op een baan in de sector of verlenging van een contract. Dit maakt dat de sector moet blijven opleiden. De samenleving verandert. Veel overheidsbeleid van de afgelopen en toekomende jaren is erop gericht dat de samenleving wijzigt van een zorgstaat naar een staat met meer eigen verantwoordelijkheid. Overheidsbeleid dat vaak ingewikkeld is en waarvan gevolgen ook niet ineens duidelijk zijn. Hoewel de koopkrachtberekeningen anders doen vermoeden, zal reeds ingezet overheidsbeleid of beleid dat het komende jaar zijn beslag zal krijgen voor onze werknemerspopulatie niet goed uitwerken, is onze verwachting. Zo zal in een sector waar veel fysieke werkzaamheden worden verricht door een steeds ouder wordende populatie een beslissing om de pensioengerechtigde leeftijd te verhogen niet voordelig uitpakken. Ook het geven van meer eigen verantwoordelijkheid aan burgers om zaken te regelen (bijvoorbeeld het leren van de Nederlandse taal), het anders en vaak met minder financiering beleggen van de zorg voor ouderen en het afschaffen van gratis rechtshulp werkt nadelig uit voor onze populatie. Door de in hoofdstuk 2 geschetste toekomstige ontwikkelingen wordt de kans voor werknemers om het werk te behouden kleiner. In hoeverre dit leidt tot werkloosheid is nog niet te voorspellen, omdat dit mede afhankelijk is van het tempo van de verschillende ontwikkelingen en de (on)mogelijkheid van de sector om de gevolgen van deze ontwikkelingen op te vangen. Wel is zeker dat werkloosheid van onze populatie de kans op participatie kleiner maakt. Hieraan ligt een aantal redenen ten grondslag: A. De meeste van de werknemers en een deel van de direct leidinggevenden in de sector zijn laagopgeleid; B. Een deel van de werknemers in de sector is laaggeletterd. De laaggeletterheid zouden werknemers zelf moeten oplossen, volgens de overheid; C. De eisen en vaardigheden die zowel aan schoonmakers als aan de direct leidinggevenden worden gesteld nemen toe, zodat (bij)scholing noodzakelijk is; D. Een deel van de schoonmakers heeft moeite rond te komen met hun salaris. Dit wordt vooral veroorzaakt door het aantal uren dat gewerkt kan worden. Daarom is uitbreiding van taken en uren per individuele schoonmaker één van de doelstellingen waaraan sociale partners de komende jaren willen werken;


Versie 25-05-2014

29

E. Bij werkloosheid zal in een aantal gevallen mogelijk omscholing aan de orde zijn. In hoeverre dit mogelijk is zal, gelet op de vaardigheden, per werknemer moeten worden bekeken en F. Bij werkloosheid bemiddelt de UWV de werknemers niet direct naar andere arbeid maar wordt in eerste instantie uitgegaan van de eigen kracht van de werknemers om weer aan het werk te komen. Het risico dat onze werknemers na een (half) jaar werkloosheid tot de doelgroep ‘moeilijk bemiddelbaar’ behoort is niet denkbeeldig.


Versie 25-05-2014

30

5

Wat heeft de sector al gedaan?

Sociale partners hebben al flink wat acties ondernomen om de knelpunten te verminderen dan wel op te lossen. Een aantal van deze acties wordt in dit hoofdstuk beschreven. 5.1 Opleidingen Schoonmaken is een vak: sociale partners stellen jaarlijks een budget van minimaal 7 miljoen euro beschikbaar voor scholing. De Schoonmaaksector heeft zelf een structuur met een grote verscheidenheid aan vakopleidingen opgezet sedert begin 90’er jaren. Sinds 2005-2006 is er ook beleidsmatig grootschalig geïnvesteerd. Op eigen initiatief heeft de branche in samenwerking met het Kenniscentrum Savantis kwalificatiedossiers ontwikkeld voor het Mbo-onderwijs op alle vier niveaus (Mbo 1 tot en met 4). In verband met de bevriezing van financiering van kenniscentra is een groot deel van de ontwikkeling gefinancierd door sociale partners. Sinds een aantal jaren staat een curriculum voor de Mbo-niveaus 1 tot en met 4 gereed. De ontwikkeling van het beroepsonderwijs gaat verder. De curricula voor de niveaus 1 tot en met 4 zijn inmiddels aangescherpt en er wordt samengewerkt met het Kenniscentrum Kenwerk voor het integreren van schoonmaak in de Mbo-opleidingen facilitaire diensten. Inmiddels is gebleken dat schoonmaak vooral in BBL-verband wordt geleerd. Sinds 2006 zijn er ook specifiekere afspraken in de CAO opgenomen over scholing. Baanbrekend was de afspraak dat iedere nieuwe medewerker een basis(vak)opleiding aangeboden moest krijgen. Onafhankelijke toetsing is gewaarborgd via een examen bij het RAS-Examenbureau. Tegelijk is aan werkgevers de mogelijkheid geboden deze basis(vak)opleiding naar eigen keuze in te vullen aan de hand van de vastgestelde eind- en toetstermen (inkoop bij een van de opleidingsinstituten of zelf verzorgen). Het aantal opgeleide schoonmakers neemt jaarlijks substantieel toe: Tabel 14: aantal diploma's Basisvakopleiding algemene schoonmaak 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 2009

2010

2011

2012


2013

Versie 25-05-2014

31

Naast de (basis)vakopleiding voor de algemene schoonmaak zijn er ook vakopleidingen of opleidingsmodules voor glazenwassers, gevelreinigers, treinschoonmakers, schoonmaken in ziekenhuizen, recreatiebungalows, hotels, operatieafdelingen, trappenhuizen, na waterschade en brand en in de foodsector, die jaarlijks door ruim duizend medewerkers worden gevolgd. In de CAO 2010-2011 is er de afspraak gemaakt dat een taaltraject wordt aangeboden, als een werknemer de Nederlandse taal onvoldoende beheerst. Het beheersen van de Nederlandse taal is ook een voorwaarde om de verplichte basisopleiding met goed gevolg te kunnen volgen. Financiering hiervoor is gezocht en deels gevonden in de inburgeringsbudgetten van de gemeenten. In de CAO 2012-2013 (looptijd tot 1-1-2014) is deze eis aangescherpt en wordt deze afspraak helemaal door de sector zelf gefinancierd vanuit de RAS; een budget van 4 miljoen werd beschikbaar gemaakt voor de financiering van 1.000 taaltrajecten tijdens werktijd. Deze afspraak is gecontinueerd voor 2014. 5.2 Arbeidsomstandigheden De sector onderneemt al jaren activiteiten om de arbeidsomstandigheden van schoonmakers te verbeteren. In de jaren 2003-2007 was er het Arboconvenant Schoonmaak- en Glazenwassersbranche: er zijn maatregelen gerealiseerd ter vermindering van de blootstelling aan de arbeidsrisico’s fysieke belasting, werkdruk, gevaarlijke stoffen, biologische agentia, cytostatica, handeczeem en ongewenst gedrag. Alle informatie over de maatregelen en informatiemateriaal (zoals arbozakboekjes voor alle werknemers) wordt beschikbaar gemaakt via de website www.zowerkjeprettiger.nl.34 Daarna zijn de convenantsresultaten in de Arbocatalogus Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf opgenomen. Deze is op zijn beurt sinds 2012 opgenomen in de Arbo-CAO die onlosmakelijk onderdeel uitmaakt van de CAO. De afgelopen jaren hebben sociale partners aandacht besteed aan35: 1. Verbetering van de Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) Schoonmaak- en

Glazenwassersbedrijf met een digitale handleiding RI&E. Interactieve Pdfbestanden zijn ontwikkeld, beschikbaar gesteld en opgenomen in een beveiligde omgeving in RIESchoonmaak.nl. Verder is in februari 2013 een RIESchoonmaak applicatie voor Androidtoestellen ontwikkeld en beschikbaar gesteld. Met deze APP kan men op de locatie een selectie maken van de vragen uit de RI&E of de gehele vragenlijst invullen, zonder een internetverbinding. 2. Verbetering van de Stoffenmanager: om medewerkers op een goede manier met stoffen te laten werken, zouden veilige werkwijzen ontwikkeld moeten worden en moet de werkplekinstructiekaart (WIK) zoveel mogelijk met pictogrammen gerealiseerd worden. Werken met pictogrammen zal naar verwachting de veiligheid verhogen, zeker in een branche waar veel medewerkers werkzaam zijn die de Nederlandse taal niet goed beheersen. De sector zal in de nabije toekomst de stoffenmanager verder ontwikkelen, waarbij gekwantificeerde veilige werkwijzen worden beschreven. Dan hoeven schoonmaakbedrijven voor relatief ongevaarlijke dagelijkse schoonmaakactiviteiten met relatief ongevaarlijke middelen niet meer de stoffenmanager schoonmaak te doorlopen. Dit scheelt de 34 Tegenwoordig heet de website www.arboschoonmaak.nl 35 Een deel van de activiteiten binnen het terrein van arbeidsomstandigheden en de Code Verantwoordelijk Marktgedrag is mede gefinancierd met ESF-gelden. Sectorplan Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf 2014-2015

Versie 25-05-2014

32

branche tijd en dus geld. Ook willen sociale partners een databank van schoonmaakproducten in de stoffenmanager schoonmaak incorporeren. 3. Nieuwe website arbo: Inmiddels is een nieuwe website ontwikkeld waarbij de layout van de ArboCAO wordt aangehouden36: Hierdoor komen de meest voorkomende arborisico’s vooraan te staan. Naast de informatie uit de Arbo-CAO en alle intussen ontwikkelde instrumenten, is de van toepassing zijnde weten regelgeving vermeld en beschikbaar. Deze weten regelgeving is zoveel mogelijk toegespitst op de branche. 5.3 Werkdruk Om de werkdruk acceptabel te krijgen en te houden heeft de sector al de volgende maatregelen genomen: 1. De werkdruk kan worden gemeten door middel van de werkdrukmeter. Deze meter is de afgelopen periode verbeterd37: er zijn vertalingen gemaakt in de meest voorkomende talen (Engels, Frans, Duits, Spaans, Arabisch en Turks). Dit ondanks de mening van sociale partners dat medewerkers de Nederlandse taal moeten (leren) kennen. De gedachte achter de vertalingen is dat arbeidsomstandigheden niet moeten en mogen afhangen van het feit of iemand de Nederlandse taal machtig is of niet. Bovendien is een stilstaand beeld gerealiseerd, waarbij de vraag in tekst wordt weergegeven en wordt voorgelezen in de taal naar keuze. Voor het begeleiden van het invullen van de werkdrukmeter is een voorlichtingsfilm gemaakt. Voor de werknemers is een korte instructiefilm gemaakt. Om een werkdrukmeting uit te zetten is een digitale handleiding beschikbaar. Doelstelling van de werkdrukmeter is ook dat er een actieplan opgesteld wordt in overleg tussen werkgever en werknemers indien blijkt dat er knelpunten zijn. 2. In de CAO is opgenomen dat bij grote aanbestedingen (objecten met een waarde van € 500.000,- of meer per jaar) 6 maanden voor het aflopen van het contract en 6 maanden na de start van het nieuwe contract de werkdruk wordt gemeten. 5.4 Ziekteverzuim Als gevolg van CAO afspraken in 2012 heeft onlangs een groot branchebreedonderzoek plaatsgevonden naar het effect van wachtdagen op het ziekteverzuim. In het onderzoek zijn bij een groep deelnemers de wachtdagen afgeschaft en is een interventie gericht op verzuimbegeleiding uitgevoerd. Gebleken is dat de regie op het ziekteverzuim niet altijd duidelijk was en bij verschillende functionarissen in bedrijven lag. In het onderzoek zijn de leidinggevenden van een onderzochte groep geschoold om de regie te nemen bij het ziekteverzuim. Hen is geleerd anders naar ziekteverzuim te kijken en anders, in samenspraak met de werknemer, met ziekteverzuim om te gaan: ziek zijn is niet per definitie arbeidsongeschikt zijn. Verder hebben leidinggevenden geleerd om door te vragen bij een ziekmelding en het gesprek aan te gaan met de werknemer over de oorzaken van het ziekteverzuim. Er is een film gemaakt om het gesprek met de werknemers over ziekteverzuim te kunnen voeren. Het onderzoek wijst uit dat interventies het meeste effect sorteren op het verzuim, 36

http://www.arboschoonmaak.nl/

37

De verbetering van de werkdrukmeter is mede gefinancierd met ESF-gelden.


Versie 25-05-2014

33

als de direct leidinggevende en de hogere leidinggevende betrokken worden. 5.5 Code Verantwoordelijk Marktgedrag Naar aanleiding van de maandenlange schoonmaakstakingen in 2010 is de Code Verantwoordelijk Marktgedrag (verder de Code) ontwikkeld. Hoewel de stakingen primair waren opgezet om CAO-eisen kracht bij te zetten, ging de aandacht uit naar de schoonmakers: Zij verdienen respect en moeten zichtbaar zijn. De stakingen kregen daarnaast een grote maatschappelijke impact: stations en treinen vervuilden, kantoren en ziekenhuizen werden niet meer schoongemaakt. Doel van de Code is de doorgeschoten marktwerking in de branche tegengaan. De verhouding prijs, kwaliteit, vakmanschap en betrokkenheid moet weer in evenwicht gebracht worden. Zo maken betrokkenen duidelijk dat zij hechten aan duurzaamheid, respect en professionalisering van de schoonmaakwerkzaamheden. Inmiddels hebben veel belanghebbenden inclusief de overheid zich achter het initiatief van de Code geschaard. Daarmee nemen zij hun verantwoordelijkheid voor duurzame marktcondities. Uiteindelijk zal dit niet alleen leiden tot verbetering van de arbeidsverhoudingen, maar ook tot een hechtere relatie tussen opdrachtgevers en opdrachtnemers schoonmaakbedrijven (partnership) en een grotere tevredenheid over de kwaliteit van het werk. Het onderschrijven van de visie en uitgangspunten van verantwoordelijk marktgedrag leidt tot een duurzame verankering op hoog niveau van professionaliteit, kwaliteit en omgangsvormen in de branche, samengevat als: ‘verantwoordelijk marktgedrag’. Hierbij is het samenspel van de verschillende partijen essentieel. Een schakel is dan ook het beeldmerk van de Code. 5.6 Aanbieden van totaalconcepten Om tegenwicht te bieden aan de verminderde omzet richten bedrijven zich meer en meer op verbreding van het takenpakket. Via facilitaire totaalconcepten of multiservice concepten worden naast schoonmaak ook andere diensten zoals beveiliging, catering, receptie-, conciërge- en andere onderhoudswerkzaamheden aangeboden. De verwachting is dat bedrijven, die toegevoegde waarde leveren door een totaalconcept van facilitaire diensten, zullen groeien in de toekomst.38

38

ABN Cijfers en Trends Q1 2013, Zakelijke dienstverlening, branche schoonmaakbedrijven


Versie 25-05-2014

34

6 Investering in duurzame inzetbaarheid Sociale partners willen investeren in de duurzame inzetbaarheid van hun werknemers. Dit is immers het kapitaal waarmee de schoonmaakbedrijven moeten werken. Naast de reeds ondernomen activiteiten, die gecontinueerd zullen worden, wil de sector ook insteken op verbreding van reeds bestaande activiteiten en een aantal nieuwe activiteiten. Voor de verbreding van reeds bestaande activiteiten en deze nieuwe activiteiten vraagt de sector cofinanciering sectorplannen aan. Uitgaande van de sectorale knelpunten en de visie van sociale partners, dat de komende jaren de uitdaging moet worden opgepakt om te komen tot een toekomstbestendige en duurzame inzetbaarheid van de werknemers, wordt er cofinanciering aangevraagd voor een aantal maatregelen om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te vergroten. Deze duurzame inzetbaarheid wordt vergroot door maatregelen: Scholing 1. om het niveau Nederlandse taal te verhogen; 2. om werknemers, die in de multi-service dienstverlening werkzaamheden verrichten of willen gaan verrichten hiervoor te scholen via de te ontwikkelen vakopleiding facilitair medewerker; 3. om werknemers te scholen in communicatieve vaardigheden via een opleiding Hospitality; 4. om een basisopleiding voor leidinggevenden te ontwikkelen en beschikbaar te stellen aan de branche, waarmee leidinggevenden de competenties en vaardigheden krijgen om hun functie als leidinggevende goed uit te kunnen oefenen, gericht op het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers; 5. training van de (direct) leidinggevenden om het gesprek met de werknemer aan te gaan over (ziekte)verzuim en hervatting van werk, eventueel in aangepast werk, zodat zij handvatten krijgen om op een nieuwe manier met (ziekte)verzuim om te gaan. Zo kunnen leidinggevenden en werknemers samen werken aan duurzame inzetbaarheid tot de pensioengerechtigde leeftijd. Pilotprojecten met als doel nieuw beleid en aanpak te introduceren in de sector 6. om het aantal uren van de dienstverbanden te vergroten en werknemers op andere werktijden dan de gebruikelijke te laten werken in multi-service dienstverlening. Tijdens deze pilots zullen opdrachtgevers overtuigd moeten worden dat dagschoonmaak tot de mogelijkheden behoort en de voorkeur heeft boven schoonmaak gedurende een beperkt aantal uren in de avond. Zo kan een bijdrage geleverd worden aan versterking van de financiële draagkracht van werkenden; 7. Een website voor werknemers ontwikkelen waarop zij terecht kunnen voor tal van onderwerpen, zoals arbeidsvoorwaarden, opleiding, bij ziekte en schulden.


Versie 25-05-2014

35

7 Aanpak/oplossing waarvoor subsidie wordt gevraagd In dit sectorplan wordt voor 7 maatregelen cofinanciering aangevraagd. Na een korte weergave van de maatregelen (soort maatregel, doelgroep en doel) wordt elke maatregel uitvoeriger beschreven. Het hoofdstuk wordt afgesloten met een samenvatting waarin per maatregel de kosten en kostenverdeling is opgenomen. Maatregel 1 Scholing Nederlandse taal Thema

Scholing

Doelgroep

Werknemers binnen de sector die onvoldoende de Nederlandse taal beheersen. Per werknemer zal bekeken worden welk soort taaltraject hij/zij nodig heeft. Hier wordt maatwerk geboden. De werkgever heeft hierin samen met de werknemer de lead.

Doel

Betere beheersing van de Nederlandse taal in de sector in het algemeen en door allochtone schoonmakers en direct leidinggevenden in het bijzonder waardoor men kan blijven participeren op de arbeidsmarkt (in de schoonmaaksector).

Aantal

Er worden totaal 800 taaltrajecten en 500 schrijftrajecten uitgevoerd. De sector kan door de bijdrage in de vorm van cofinanciering in totaal 2.050 taal/schrijftrajecten (mede)financieren.

Maatregel 2 Scholing Bredere inzetbaarheid in facilitaire werkzaamheden Thema

Duurzame inzetbaarheid

60 schoonmakers die door het volgen van een opleiding bredere inzetbaarheid in facilitaire werkzaamheden meer mogelijkheden krijgen tot een groter urencontract en een bredere en duurzame inzetbaarheid (op de arbeidsmarkt). 60 werknemers die onvoldoende competenties en vaardigheden hebben om breder inzetbaar Doel te zijn en zo meer uren te kunnen werken en/of doorstromen naar andere werkzaamheden. De maatregel wordt toegepast voor 60 schoonmakers. Deze maatregel 2 wordt in combinatie Aantal met maatregel 6 ingezet waarin in pilotprojecten taakverbreding bij schoonmaakbedrijven en opdrachtgevers wordt aangejaagd. Maatregel 3 Scholing Hospitality Thema Duurzame inzetbaarheid Doelgroep

Doelgroep

Doel

Aantal

Schoonmakers die bij voorkeur werkzaam zijn of worden in de dagschoonmaak en/of gedurende een substantieel aantal uren per week andere werkzaamheden naast of in plaats van schoonmaak (gaan) uitvoeren. Voorwaarde is dat de schoonmakers de vereiste vaardigheden en competenties om duurzaam in de veranderende rol in de (dag)schoonmaak te werken niet bezitten, en de motivatie hebben om zich deze vaardigheden en competenties eigen te maken. 600 werknemers volgen een scholing hospitality om voorbereid te zijn op hun veranderende rol, ook als men werkt in de dagschoonmaak en/of andere werkzaamheden naast of in plaats van de schoonmaak uitvoert. De scholing wordt voor 600 medewerkers ingezet.

Maatregel 4 Scholing Basisopleiding direct leidinggevenden Thema Duurzame inzetbaarheid Doelgroep

Meewerkend voormannen/-vrouwen en (ambulant) objectleiders

Doel

Leidinggevenden opleiden zodat ze de competenties hebben om hun medewerker goed leiding te geven en een goede relatie hebben met de klant/gebruiker en hun werkgever. 180 deelnemers volgen de opleiding (in 15 groepen met maximaal 12 en minimaal 6 deelnemers).

Aantal


Versie 25-05-2014

36

Maatregel 5 Scholing Module Omgaan met ziekteverzuim Thema Goed werkgeverschap Doelgroep

Leidinggevenden uit schoonmaakbedrijven die in direct contact staan met schoonmakers.

Doel

150 Leidinggevenden hebben de Module ‘Omgaan met Ziekteverzuim’ gevolgd en kunnen als gevolg daarvan regie nemen bij ziekteverzuim van hun schoonmakers. Ze kennen de weten regelgeving en kunnen in hun gesprekken met de schoonmakers preventief optreden. Tevens zijn ze in staat, samen met de schoonmaker, te bekijken wat de schoonmaker nog wel kan en daarop actie te ondernemen als een ziekmelding is gedaan. 150 leidinggevenden

Aantal

Maatregel 6 Overig: pilotproject Uitbreiding van werkzaamheden Thema Duurzame inzetbaarheid 240 schoonmakers werkzaam bij 12 verschillende schoonmaakbedrijven, die werken op een locatie en/of bij een opdrachtgever die naast schoonmaakwerk andere werkzaamheden c.q. klussen wil uitbesteden. Door het uitvoeren van pilotprojecten ervaring opdoen met een combinatie van Doel werkzaamheden (schoonmaak en handyman en schoonmaak en lichte cateringswerkzaamheden), achterhalen tegen welke knelpunten men daarmee aanloopt en hoe deze opgelost zouden kunnen worden. Daarbij het bewerkstelligen van urenvermeerdering voor de schoonmakers, doordat zij naast schoonmaakwerkzaamheden ook ingezet kunnen worden voor andere taken zoals lichte catering- en andere verzorgende taken en/of conciërge c.q. handymantaken. Urenvermeerdering door verbreding van de werkzaamheden wordt voor 240 schoonmakers Aantal ingezet in 12 pilotprojecten. Maatregel 7 Overig: werknemerswebsite Duurzame inzetbaarheid Thema Duurzame inzetbaarheid Doelgroep

Doelgroep

Alle werknemers uit de schoonmaak- en glazenwasserssector

Doel

Ondersteunend aan de andere maatregelen door een werknemerswebsite het bewustzijn vergroten over duurzame inzetbaarheid, door werknemers de gelegenheid te geven om onafhankelijk en neutraal die informatie te verkrijgen die zij nodig hebben bij vragen en problemen. Het activeren van werknemers om zelf actie te nemen hun eigen duurzame inzetbaarheid te vergroten. 1 website wordt ontwikkeld

Aantal


Versie 25-05-2014

37

8 Tabellen Tabel 1:

Aantal bedrijven en omzet in de sector

Tabel 2:

Aantal schoonmaakbedrijven naar grootteklassen

Tabel 3:

Personeelsomvang per bedrijf en marktaandeel

Tabel 4:

Omzetmutatie in %

Tabel 5:

Werkzame personen in de schoonmaak naar branche

Tabel 6:

Mensen die ingeschreven zijn bij het UWV als geschikt voor facilitaire dienstverlener en langer dan 6 maanden werkzoekend zijn

Tabel 7:

Werktijdfactor in de sector

Tabel 8:

Verhouding man / vrouw

Tabel 9:

Verhouding autochtoon / allochtoon

Tabel 10:

Leeftijdsopbouw deelnemers BPF en CBS werkzame beroepsbevolking

Tabel 11:

Aantal deelnemers: M/V - lengte deelneming

Tabel 12:

Deelnemers BPF die stoppen en terugkeren

Tabel 13:

Opleidingsniveau in de sector en CBS beroepsbevolking

Tabel 14:

Aantal diploma's Basisvakopleiding algemene schoonmaak


Versie 25-05-2014

38

9 Gebruikte bronnen Bronnen • ABN-Amro, Cijfers en Trends Q1-2013, zakelijke dienstverlening branche schoonmaakbedrijven, 2013 • Stand van Zaken Kantorenmarkt, NVM Business, maart 2014 • BPF: Analyse korte dienstverbanden / deelnemingen in de Schoonmaak SCP • BPF: Analyse populatie BPF Schoonmaak versie 5 september 2013 • Gezondheidsbeleving van werklozen: wat is bekend en wat zijn witte vlekken?, Erasmusuniversiteit / Astri . Schuring, F.A. Reijenga, B. Carlier ... [et al.], 2011 • Rabobank Cijfers & Trends. Een visie op branches in het Nederlandse bedrijfsleven. 38e jaargang editie 2013/2014 • Rabobank Cijfers & Trends, 27 januari 2014 • De schoonmaak Sectorbeschrijving UWV Juli 2013 • Servicemanagement nummer 3 maart 2013, cijfers 2012. Artikel: Schoonmaakbranche 2012, CSU stoot ISS van de troon. • Trends&cijfers, facilitaire dienstverlening. Zicht op arbeidsmarkt en onderwijs 2013-2014. Kenwerk • Ziekteverzuim onderzoek en het onderzoek van de FNV, zoals opgenomen in Gewoon Schoon van december 2013 • Artikel FD dd 2-5-2014 Slepend arbeidsconflict treft krimpende sector Geraadpleegde websites • asito.nl • cbs.nl ◊ http://www.cbs.nl/nlNL/menu/themas/dossiers/vergrijzing/publicaties/artikelen/archief/2013/2013 -3810-wm.htm ◊ http://www.cbs.nl/nlNL/menu/themas/dossiers/vergrijzing/publicaties/artikele n/archief/2013/2013-3810-wm.htm ◊ http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-socialezekerheid/publicaties/artikelen/archief/2014/2014-4047-wm.htm ◊ http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=80072NED&D1=0& D2=26,37&D3=4,24,49,80-82,84,l&HDR=T,G1&STB=G2&VW=T • cnv.nl • fnv.nl • http://www.loketgezondleven.nl/gemeente-en-wijk/gezondegemeente/overgewicht/cijfers-en-feiten/risicogroepen/ • http://www.nationaalkompas.nl/gezondheid-en-ziekte/functioneren-en-kwaliteitvan-leven/ervaren-gezondheid/verschillen-sociaaleconomisch/ • osb.nl ◊ http://www.osb.nl/flipbook/osb-branchebrochure-2013/ • http://www.stvda.nl • http://www.uwv.nl • https://www.rabobankcijfersentrends.nl/ • https://www.abnamro.nl


Versie 25-05-2014

39

Colofon Dit sectorplan is in opdracht van sociale partners opgesteld door RAS, stichting Raad voor Arbeidsverhoudingen Schoonmaak- en Glazenwassersbranche. Voor meer informatie, kunt u contact opnemen met: Marianne Neuteboom, Ineke van Oostveen Oostveen-Roepers en Lilian Willekers. Postbus 2216 5202 CE ’s-Hertogenbosch

T: 073 620 0460 E: [email protected]

© 2014, Stichting RAS. Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand en/of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, op opnamen of op enige

Sectorplan

Recommend Documents