Sectorplan Zorg Regio Flevoland

Sectorplan Zorg Regio Flevoland

Colofon Zowelwerk in samenwerking met de Zorgorganisatie in Flevoland Auteur: Lydia Minnen, senior adviseur arbeidsmarktvraagstukken Datum: 15 juli 2014

2

Inhoudsopgave Raamwerk Sectorplannen Zorg ................................................................................................ 4 1.

Inleiding ........................................................................................................................... 4

2.

Arbeidsmarktanalyse en maatregelen ......................................................................... 5

3.

Taakverdeling tussen landelijke en regionale maatregelen ..................................... 6

4. 5.

Garantstelling .................................................................................................................. 8 Tot slot ............................................................................................................................. 9

6.

Ondertekening ................................................................................................................. 9

1. De sector Zorg en Welzijn in beeld .................................................................................. 10 1.1 Analyse van de arbeidsmarkt ....................................................................................... 10 1.1.1 Gevolgen extramuralisering .................................................................................. 14 1.2. Effecten voor de regionale arbeidsmarkt zie tabel 1.5 ........................................... 15 1.3 Het arbeidsmarktbeleid ................................................................................................. 18 1.4. Samenwerking ............................................................................................................... 19 2. Doelstellingen van het sectorplan...................................................................................... 21 2.1. Inleiding ......................................................................................................................... 21 2.2. Doelstelling .................................................................................................................... 21 3. Uitwerking van de thema‟s ................................................................................................. 23 3.1 Onderbouwing van regionale keuzes .......................................................................... 23 3.2 Scholingsactiviteiten ...................................................................................................... 24 4. Uitvoering .............................................................................................................................. 33 4.1 Aanvraagprocedure........................................................................................................ 33 4.2 Organisatie en coördinatie ............................................................................................ 34 4.3 Administratie ................................................................................................................... 34 4.4 Tijdsplanning .................................................................................................................. 35 4.5 Prognose ......................................................................................................................... 35 4.6 Rapportage ..................................................................................................................... 35 4.7 Risico‟s ............................................................................................................................. 36 5. Begroting ............................................................................................................................... 37 5.1 Begroting per maatregel ............................................................................................... 37 5.2 Financieringsplan ........................................................................................................... 37 5.3 Totaalbegroting Sectorplan .......................................................................................... 37 Bijlage 1 Dit doet Zowelwerk ................................................................................................. 38 Bijlage 2 Onderbouwing tarieven ........................................................................................... 40 Bijlage 3 Risico‟s........................................................................................................................ 45 3

Raamwerk Sectorplannen Zorg 1.

Inleiding

In 2013 is door het ministerie van SZW de subsidieregeling „Cofinanciering Sectorplannen‟ geïntroduceerd. Het betreft een generieke regeling, die beoogt maatwerk in sectorplannen mogelijk te maken. Sectorplannen zijn bedoeld voor het oplossen van arbeidsmarktknelpunten op het niveau van een sector, branche of arbeidsmarktregio. De 1e tranche van de regeling is opengesteld van 1 oktober tot en met 31 december 2013. In deze 1e tranche zijn door partijen in de zorg 8 sectorplannen ingediend bij SZW, 2 landelijke plannen en 6 regionale plannen. Inmiddels is ook de 2e tranche opengesteld. Deze loopt van 1 april tot en met 31 mei 2014. Voor deze tranche zijn voor de zorg verschillende plannen in voorbereiding, zowel landelijke als regionale. De 8 ingediende zorgplannen voor de 1e tranche worden op dit moment nog beoordeeld door SZW. In het kader daarvan zijn door SZW aan alle 8 aanvragers aanvullende vragen gesteld, waaruit afgeleid kan worden dat de ingediende plannen op essentiële onderdelen nog ontoereikend zijn. Dit heeft er toe geleid dat de minister van SZW en de staatssecretaris van VWS gezamenlijk betrokken partijen (sociale partners en vertegenwoordigers van regionale werkverbanden in de zorg) hebben uitgenodigd voor overleg over de sectorplannen. Op 11 maart 2014 heeft dit overleg plaatsgevonden. Uitkomst van dat overleg is dat een werkgroep, waarin alle betrokken partijen vertegenwoordigd zijn, aan de slag gaat om een raamwerk te maken, dat als uitgangspunt kan dienen voor de sectorplannen in de zorg, zowel voor de reeds ingediende plannen in de 1e tranche als de nog in te dienen plannen voor de 2e tranche. Omdat de tijd dringt en de maatregelen uit de sectorplannen zo snel mogelijk uitgevoerd moeten worden, dient het raamwerk er binnen een maand na het bovenstaande overleg te liggen. Dit raamwerk dient niet gezien te worden als een integraal sectorplan voor de gehele zorg, maar fungeert als kader voor de plannen uit de 1e tranche, die met name betrekking hebben op de langdurige zorg, en de nog in te dienen plannen voor de 2e tranche. Voor de plannen uit de 1e tranche fungeert het daarmee ook als uitgangspunt voor de beantwoording van de vragen die door SZW zijn gesteld. Overigens worden met dit raamwerk niet alle door SZW gestelde vragen volledig beantwoord. Dit raamwerk heeft betrekking op de samenhang tussen de arbeidsmarktanalyse en de in te zetten maatregelen, op de afstemming tussen de verschillende plannen in de zorg, op het openstellen van de maatregelen in de plannen en op de garantstelling. Met dit raamwerk wordt het mogelijk dat de zorg volop gebruik maakt van de subsidieregeling 'Cofinanciering Sectorplannen'. Daarvoor wordt door het zorgveld zelf € 100 miljoen uitgetrokken, aangevuld met € 100 miljoen vanuit het ministerie van SZW. Daarmee kunnen niet alle (negatieve) arbeidsmarktgevolgen voor werkgevers en werknemers van de hervormingen in de (langdurige) zorg voor werkgevers en werknemers worden opgevangen, maar het kan daar wel een wezenlijke bijdrage aan leveren.

4

2.

Arbeidsmarktanalyse en maatregelen

Uit de arbeidsmarktanalyse moet blijken wat de arbeidsmarktknelpunten zijn en of de maatregelen waarvoor cofinanciering wordt gevraagd een oplossing bieden voor de geconstateerde arbeidsmarktknelpunten. Uit de hieronder beschreven uitdagingen volgen ook de arbeidsmarktknelpunten waar zowel de landelijke branches als de arbeidsmarktregio‟s met maatregelen bijdragen aan een oplossing daarvan. De maatregelen in de sectorplannen staan voor alle instellingen in de sector, branche of arbeidsmarktregio open. De in gang gezette hervormingen in zowel de cure als de care, ondersteund door de afgesloten akkoorden tussen kabinet en veldpartijen, hebben de komende jaren aanzienlijke effecten op zowel werkgevers als werknemers. Drie uitdagingen staan daarbij centraal en vragen om gerichte maatregelen. 1.

Verlies werkgelegenheid: in de AER is becijferd dat op macroniveau tot en met 2015 36.000 banen verloren gaan in de care (exclusief de alfahulpen). In feite gaan meer banen verloren, omdat de 36.000 het saldo van plussen en minnen is. Het verlies aan werkgelegenheid wordt onder andere veroorzaakt door de bezuiniging van 40% op de huishoudelijke hulp. Dit betreft vooral de onderkant van de arbeidsmarkt, waarvoor binnen de zorg niet of nauwelijks andere mogelijkheden zijn. Echter ook door de bezuiniging van 25% op begeleiding en 15% op verzorging raken werknemers hun baan kwijt. Daarnaast dreigt door de extramuralisatie verlies aan werk bij voor zowel de ondersteunende diensten als het cliëntgebonden personeel, werkzaam in een intramurale setting. Het precieze aantal medewerkers waarvoor in de zorg geen baan meer zal zijn, is niet

exact

te bepalen, ook al omdat het financiële beeld nog niet vast staat. Echter wel is duidelijk dat het om tienduizenden mensen zal gaan. Het is zaak voor deze werknemers passende arbeid te vinden. Voor de werkgever is dit ook van belang om de kosten van ontslag te beperken. 2.

Transities op microniveau: als gevolg van de hervormingen in de langdurige zorg zullen de komende jaren veel werknemers te maken krijgen met een transitie. In de AER is becijferd dat het kan gaan om 200.000 werknemers (inclusief het bovengenoemde verlies aan banen op macroniveau). Twee factoren spelen hierbij een centrale rol. Ten eerste zal een groter deel van de zorg via gemeentelijke aanbestedingstrajecten verlopen, waardoor werkgelegenheid van de ene werkgever overgaat naar een andere werkgever. Ten tweede dient de zorg op een andere manier verleend te worden (extramuralisering, meer nadruk op zelfzorg, mantelzorg en vrijwilligerswerk, meer werken in wijkteams, nieuwe zorgconcepten). Veel werknemers hebben op dit moment niet de vereiste competenties om deze nieuwe manier van zorg verlenen adequaat uit te voeren, waardoor voor hen het verlies van werk dreigt. Naast de transities in de langdurige zorg, zijn ook de veranderingen in de curatieve zorg van belang. Daarbij gaat het onder andere om concentratie van ziekenhuiszorg, verplaatsing van tweedelijnszorg ziekenhuiszorg naar de eerstelijn en de introductie van de basis GGZ en de gespecialiseerde GGZ. Nieuwe functies worden hierdoor gecreëerd en voor bestaande functies zijn aanvullende competenties vereist. Werknemers zullen hierin mee moeten gaan, anders dreigt verlies van werk.

5

3.

Jongeren behouden voor de zorg: door de hervormingen en bezuinigingen zijn de baankansen in de zorg voor jongeren de komende jaren niet rooskleurig. Er zijn beduidend minder vacatures en als jongeren al een baan vinden is het een flexibele baan die weinig zekerheid biedt. De jongeren zijn echter ook hard nodig in de zorg, vanwege de op termijn weer toenemende vraag naar zorg en het gegeven dat de vervangingsvraag de komende jaren zal toenemen als gevolg van pensionering.

Bij deze uitdagingen dient men zich te realiseren dat er sprake is van sectorale en regionale diversiteit. Dit zijn niet de enige uitdagingen voor de arbeidsmarkt in de zorg, maar de komende jaren wel de belangrijkste. In het kader van de sectorplannen is het belangrijk om focus aan te brengen in de te nemen maatregelen. Anders dreigt versnippering en is de effectiviteit van de maatregelen in het geding. Om die reden beperken de sectorplannen in de zorg zich tot de volgende maatregelen: 1.

Mobiliteits- en Van-werk-naar-werktrajecten voor personeel dat boventallig dreigt te worden.

2.

Scholing van werknemers, van wie de functie verloren dreigt te gaan, maar die in staat zijn om een andere functie binnen de zorg adequaat uit te voeren, mits ze daarvoor aanvullende scholing krijgen. Het gaat daarbij om scholing gericht op competentieontwikkeling en vaardigheden, om opscholing en omscholing gericht op versterking van de arbeidsmarktpositie.

3.

Instroomtrajecten voor jongeren: hierbij gaat het onder andere om innovatieve beroepspraktijkvorming, begeleidingskosten van werkgevers bij stages met uitzicht op een baan van jongeren met een afgeronde opleiding onder de voorwaarden genoemd in de regeling, waarbij oudere vakkrachten benut kunnen worden in een coachende rol.

De consequentie hiervan is dat de reeds ingediende plannen opgeschoond dienen te worden. In de zin dat maatregelen die niet te herleiden zijn tot bovengenoemde maatregelen uit de sectorplannen gehaald worden. Voor de nog in te dienen sectorplannen heeft het dezelfde consequentie. Ook deze plannen bevatten alleen maatregelen die daar onder te brengen zijn.

3.

Taakverdeling tussen landelijke en regionale maatregelen

De maatregelen waar de sectorplannen in de zorg zich op gaan focussen komen in alle voor de 1e en 2e tranche ingediende en in te dienen plannen voor, zowel in de landelijke als de regionale plannen. Dit geeft voor een ieder onduidelijkheid. Voor SZW omdat niet duidelijk is welke werknemers en werkgevers met welke plannen geholpen worden, voor de aanvragers omdat niet duidelijk is op welke werkgevers ze zich moeten richten, voor de werkgevers omdat niet duidelijk is bij welk plan ze zich het beste kunnen aansluiten. Het is belangrijk om voor een ieder duidelijkheid hierin te creëren. Dit raamwerk voorziet erin dat de Mobiliteits- en Van-werk-naar-werk-trajecten door de sectorplannen op landelijk niveau gedekt worden en de maatregelen gericht op Scholing en Instroom jongeren door de regionale sectorplannen. Daar hoort ook een verdeling van het beschikbare budget van €100 miljoen (inclusief overhead) bij, € 32,5 miljoen voor de

6

Mobiliteits- en Van-werk-naar-werk-trajecten en € 67,5 miljoen voor Scholing en Instroom jongeren gezamenlijk. Deze bedragen hebben betrekking op de sectorplannen uit zowel de 1e als de 2e tranche. De consequentie hiervan is dat de sectorplannen herverkaveld dienen te worden. Maatregelen gericht op Scholing en Instroom jongeren in de landelijke plannen dienen zoveel mogelijk overgeheveld te worden naar de regionale plannen. Maatregelen gericht op Mobiliteits- en Vanwerk- naar- werk- trajecten in de regionale plannen dienen overgeheveld te worden naar de landelijke plannen. Een één- op- één- overheveling is niet altijd mogelijk, ook niet gezien de beperkte tijd die er voor dit raamwerk is en de hoogte van de in te zetten middelen. Uitgangspunt bij zowel de landelijke als de regionale plannen is dat ze open staan voor alle zorginstellingen in de branche, respectievelijk de regio. Ten behoeve van de verdeling van de beschikbare middelen zijn verdere afspraken gemaakt over de verdeling van de landelijke middelen over de betrokken branches en de regionale middelen over de betrokken regio‟s. Wat betreft de landelijke plannen wordt er voor gekozen om alles onder te brengen in het plan van het A&O-fonds VVT. Daarmee heeft dat plan betrekking op de Verpleging, Verzorging en Thuiszorg, op de Gehandicaptenzorg en op de Geestelijke gezondheidszorg. De globale verdeling tussen de drie sectoren is daarbij als volgt: 62% voor de Verpleging, verzorging en thuiszorg, 25% voor de Gehandicaptenzorg en 13% voor de Geestelijke gezondheidszorg. De verdeling van de beschikbare middelen voor de regionale plannen over de regio‟s is opgenomen in onderstaande tabel. Tabel: verdeling financiële middelen over de regio‟s Regionaal werkverband Care2care deRotterdamseZorg.nl WZW

SIGRA Transvorm

Arbeidsmarktregio’s Holland Rijnland Midden-Holland Rijnmond Food Valley Midden-Gelderland Rivierenland Zuid-Gelderland Groot Amsterdam Zaanstreek Waterland Helmond de Peel Midden Brabant Noordoost Brabant West-Brabant Zuid-oost Brabant

7

Bedrag (*1.000) € 3.102 € 4.709 € 4.622

€ 4.556 € 9.957

Regionaal werkverband UtrechtZorg

Arbeidsmarktregio’s Midden Utrecht

Bedrag (*1.000) € 6.165

Oost Utrecht Gooi en Vechtstreek VBZ-KAM Ventura Plus Viazorg WGV Zorg en Welzijn

Zuid Kennemerland Friesland Zeeland Achterhoek

€ € € €

2.875 2.634 1.555 7.907

IJsselvechtstreek Stedendriehoek WGV Zorg en Welzijn ZHZ

Twente Drechtsteden

€ 1.608

Gorinchem Zorg aan Zet

Midden Limburg

€ 4.572

Noord Limburg Zuid Limburg Zorgplein Noord

Drenthe

€ 4.349

Groningen Zowelwerk Zorgzijn Werkt

Flevoland Haaglanden

€ 1.574 € 4.868

Zuid-Holland Centraal ZWplus Totaal

4.

Noord Holland Noord

€ 2.449 € 67.500

Garantstelling

Aanvragende partijen in de zorg zijn niet in staat om te voldoen aan de vereiste garantstelling conform artikel 2,2 van de Regeling „Cofinanciering sectorplannen‟. Op basis van de aan te vragen cofinanciering is een totale garantstelling van € 80 miljoen vereist. Afgesproken wordt dat het samenwerkingsverband, conform de regeling, garant staat, maar dat het financiële risico daarvan door VWS afgedekt wordt onder de volgende voorwaarden: • Er komt een stuurgroep met alle betrokken partijen waarin de uitvoering van de plannen nauwlettend wordt gevolgd. • Indien er minder activiteiten/trajecten uitgevoerd dreigen te worden, wordt dit tijdig gemeld en wordt de aanvraag, in overleg met SZW, door de betrokken aanvrager naar beneden bijgesteld. • VWS stelt zich garant jegens SZW voor terugvorderingen die het gevolg zijn van het feit dat minder dan 60% van de aangevraagde activiteiten uitgevoerd zijn in de subsidieperiode, conform artikel 5.1 derde lid van de regeling. • Elk bedrag dat VWS daadwerkelijk betaalt in het kader van de garantstelling, wordt in mindering gebracht op het Budgettair Kader Zorg, onderdeel langdurige zorg, van 2017. De precieze invulling daarvan vindt plaats na overleg met de betrokken brancheorganisaties.

8

5.

Tot slot

Met dit raamwerk hebben betrokken partijen nadere uitgangspunten geformuleerd ten aanzien van de sectorplannen in de zorg, zodat de uitvoering van de plannen zo snel mogelijk gestart kan worden. Het raamwerk zal voor wat betreft de reeds ingediende plannen gebruikt worden voor bijstelling van de plannen (opschoning en herverkaveling) en tevens voor de beantwoording van een deel van de vragen die door SZW zijn gesteld. Voor wat betreft de nog in te dienen plannen in de 2e tranche dient het raamwerk als vertrekpunt. In de korte tijdspanne die er voor dit raamwerk beschikbaar was, konden echter niet alle relevante zaken tot in detail worden uitgewerkt. Dit betekent dat bij de uitvoering van de plannen nog zaken geregeld moeten worden. Om die reden wordt er een stuurgroep geformeerd, bestaande uit alle betrokken partijen, die oplossingen kan bieden voor opkomende knelpunten bij de uitvoering van de sectorplannen.

6.

Ondertekening

9

1. De sector Zorg en Welzijn in beeld 1.1 Analyse van de arbeidsmarkt In de sector Zorg en Welzijn in de provincie Flevoland werken in 2012 circa 21.610 mensen, waarvan 13.050 mensen in de Zorg (bron: Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW). Van deze sector bestaat ongeveer 60 procent uit Verplegend, ondersteunend en verzorgend (VOV) personeel. Dit is circa 9% van de totale werkgelegenheid in de regio. Daarmee is de sector naast de Overheid &Onderwijs, Handel en Reparatie de belangrijkste sector in de regio‟s. Tabel 1.1 Werknemers in Zorg en Welzijn in provincie Flevoland Zorg en Welzijn Aantal medewerkers Nederland

2009

2012

2013

1.188.000

1.290.000

1.270.000

Aantal medewerkers Flevoland

19.990

21.670

21.610

aantal banen in Flevoland

22.373

85.600

26.357

9.310

7.764

7.754

40.1

40,6

42,1

Aantal FTE Gemiddelde leeftijd medewerkers Flevoland Bron: kerncijfers provincie Flevoland,CBS en PGGM

Tabel 1.2 Werknemers in Zorg en Welzijn in provincie Flevoland Branches ZKH GGZ GHZ VVT Zorg overig JZ KO WMD Zorg en WJK totaal

Medewerkers

FTE VOV WN 2012

2012

2012

2.870 550 1.840 6.020 4.660 560 2.180 3.00 21.670 0

2.238 462 1.288 3.190 3.448 448 1.569 2.460 15.103

1.722 330 1.104 3.612 2.796 336 1.308 1.800 13.020

Bron: Regioportret Flevoland

Om Zorg en Welzijn ook in de toekomst betaalbaar te houden voert het kabinet een ingrijpende wijziging van het stelsel door en worden forse bezuinigingen opgelegd. Deze stelselwijzigingen en bezuinigingen hebben op korte termijn enorme personele gevolgen voor de sector. Tegelijk met de gevolgen van dit beleid heeft de sector op middellange en langere termijn te maken met belangrijke kwalitatieve en kwantitatieve ontwikkelingen. Op hoofdlijnen zijn er vier ontwikkelingen die in samenhang met elkaar dienen te worden aangepakt:

10

1. Opvangen bezuinigingen Op de rijksbegroting wordt structureel meer dan 5 miljard op Zorg en Welzijn bezuinigd. De caresector (langdurige zorg) wordt daarbij zeer hard getroffen maar ook de cure, de jeugdzorg, de welzijnssector en de kinderopvang hebben te maken met omvangrijke bezuinigingen en de gevolgen van vraagvermindering door verhogingen van eigen bijdragen en uitgavenplafonds.

2.Gevolgen extramuralisering Een belangrijk onderdeel van de kabinetsplannen is er op gericht meer verantwoordelijkheid voor Zorg en Welzijn te leggen bij burgers - en hun sociale omgeving - zelf. In samenhang daarmee zal het aantal intramurale plaatsen in de Verzorging, de GGZ en (Verstandelijk) Gehandicaptenzorg fors afnemen en de extramurale zorg (thuiszorg) toenemen.

3.Veranderende zorgvraag De komende jaren verandert de zorgvraag sterk door de vergrijzing en technologische ontwikkelingen. De zorgvraag wordt complexer en klantgerichtheid en vraaggestuurd werken worden steeds belangrijker. Onder invloed van de groeiende rol van mantel- en informele zorg verschuiven verantwoordelijkheden en rolpatronen. Het omgaan met nieuwe technologieën vraagt van de medewerkers om specifieke vaardigheden. Vanwege deze grote veranderingen is een competentiegerichte ontwikkeling van nieuwe en zittende medewerkers noodzakelijk. Relatie met de maatregelen in dit sectorplan • Om medewerkers te ondersteunen om hun competenties verder te ontwikkelen is maatregel 1 (ontwikkeling van competenties) opgenomen. • Om medewerkers voor te bereiden op de hogere kwalificaties die noodzakelijk zijn is maatregel 2 (scholing op hogere kwalificaties) opgenomen.

4.Vergrijzing en ontgroening Tegelijk met de huidige bezuinigingen werpen op de middellange en lange termijn de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt (binnen en buiten de sector) hun schaduw vooruit. Dit betekent dat op middellange en lange termijn grote aantallen medewerkers de zorg zullen verlaten en er een enorme vervangingsvraag ontstaat. De sector Zorg en Welzijn zal de concurrentieslag moeten aangaan met andere sectoren om voldoende (kwalitatieve) medewerkers aan te kunnen trekken. Landelijk is er vanuit de subsidieregeling „Cofinanciering Sectorplannen‟ 100 miljoen euro subsidie beschikbaar. Deze subsidie is onder andere beschikbaar voor: Scholingsactiviteiten, waarvoor landelijk 67,5 miljoen euro subsidie beschikbaar is. Daarmee kunnen niet alle (negatieve) arbeidsmarktgevolgen voor werkgevers en werknemers van de hervormingen in de (langdurige) zorg voor werkgevers en werknemers worden opgevangen, maar het kan daar wel een wezenlijke bijdrage aan leveren. Flevoland krijgt, van alle sectoren, in de sector Zorg en Welzijn het meest te maken met de gevolgen van de vergrijzing, omdat een grote groep medewerkers de komende jaren de sector zal verlaten als gevolg van pensionering en de zorgvraag stijgt als gevolg van vergrijzing.

11

Op dit moment werken er in de provincie Flevoland in de sector Zorg en WJK 3.255 medewerkers van 55 jaar en ouder (15%) (2010, Azw.info.nl). Uitgaande van een pensioenleeftijd van 65 jaar is in 2025 deze gehele groep met pensioen. Werkgevers beamen het belang om mogelijkheden te blijven bieden tot instroom voor jongeren. Gezien de beschikbare middelen, ligt de focus van dit plan echter op maatregelen met als doel het zittend personeel zoveel als mogelijk te behouden. Tabel 1.3 laat de verwachte uitbreidingsvraag voor de regio Flevoland zien in de branches van zorg en WJK. Tabel 1.3 Uitbreidingsvraag branches zorg en WJK, Flevoland, 2013-2017 Ziekenhuizen

50

GGZ

40

Overige zorg

220

Gehandicaptenzorg

50

VVT

90

Kinderopvang

-270

Jeugdzorg WMD

-90 -520

Totaal -600

-430 -500

-400

-300

-200

-100

0

100

200

300

Bron: Etil De totale uitbreidingsvraag voor de sector zorg en WJK in de regio Flevoland is gedurende de periode 2013-2017 negatief met 430 personen (-2%). Er is wel sprake van een groot verschil tussen de zorgbranches en de WJK-branches. In de zorgbranches is in de regio Flevoland sprake van een toename van 2,8%, terwijl er een sterke afname in de WJK-branches is, namelijk -15,3%. Hierna gaan we kort in op de gehanteerde aannames voor de uitbreidingsvraag in de regio Flevoland naar branche. Een belangrijk aandachtspunt hierbij is dat veel beleidsmaatregelen op een specifiek moment betrekking hebben waardoor de uitbreidingsvraag in een branche gedurende de periode 2013-2017 sterk kan fluctueren. 

Ziekenhuizen: in de ziekenhuizen is een nieuw bestuurlijk akkoord afgesloten, waarin afgesproken is de groeiruimte van de financiële middelen in 2014 en de drie jaren erna te beperken. Gezien deze afspraken en de aanname dat er in de ziekenhuizen sprake is van een positieve arbeidsproductiviteitsgroei (1%), gaan we ervan uit dat de uitbreidingsvraag in Flevoland binnen de ziekenhuizen in 2013/2014 licht positief zal zijn. Hierna zal de uitbreidingsvraag binnen de ziekenhuizen afnemen. Op de langere termijn (2018) zou er een lichte positieve uitbreidingsvraag aan de orde kunnen zijn. Dit hangt samen met de vergrijzing en de groei van de bevolking in Flevoland. De toekomstige personeelsbehoefte wordt bepaald aan de hand van cijfers over het aantal bedden, het aantal vaste en flexibele medewerkers, bevolkingsprognoses, enzovoort.



GGZ: voor de GGZ is overeenstemming bereikt over de verlenging van het bestuurlijke akkoord 2013-2014 dat in 2012 is afgesloten. Ook in dit akkoord is afgesproken de

12

groeiruimte in 2014 tot 1,5% en in de jaren erna tot 1% te beperken. Vanwege deze afspraken en de aanname dat binnen de GGZ sprake is van een positieve arbeidsproductiviteitsgroei (1%), gaan we ervan uit dat de uitbreidingsvraag in Flevoland voor de GGZ de komende jaren bescheiden zal groeien. De toekomstige personeelsbehoefte wordt bepaald door middel van scenarioschetsen. Als bron worden hiervoor diverse arbeidsmarktonderzoeken gebruikt. 

Gehandicaptenzorg: in de gehandicaptenzorg gaan we voor de komende jaren uit van een bescheiden groei van de uitbreidingsvraag in Flevoland. In het jaar 2015 is de (negatieve) invloed van de beleidsmaatregelen voor de langdurige zorg en ondersteuning wel zichtbaar. De toekomstige personeelsbehoefte wordt bepaald wordt aan de hand van diverse scenario‟s. De scenario‟s zijn zowel kwalitatief als kwantitatief.



VVT: in de VVT gaan we voor de komende jaren uit van lichte toename van de uitbreidingsvraag. Bij de interpretatie van deze ontwikkeling is het van belang om te realiseren dat er in de VVT meerdere beleidsmaatregelen door elkaar heen spelen. Zo is er in de langdurige zorg vanaf 2015 sprake van een verschuiving van intramurale naar extramurale zorg. Hierdoor nemen de middelen voor de thuiszorg toe, terwijl de middelen in de verpleging en verzorging juist sterk afnemen. Daarbij wordt in de thuiszorg ook de huishoudelijke hulp verleend. Hierop wordt in het regeerakkoord met ingang van 2015 juist sterk bezuinigd (40%). Het totale effect van de beleidsmaatregelen voor de thuiszorg is echter positief, waardoor we voor de thuiszorg in Flevoland uitgaan van een positieve uitbreidingsvraag.



Kinderopvang: voor de kinderopvang gaan we uit van een negatieve uitbreidingsvraag in de regio Flevoland. Vooral in de eerste drie jaar verwachten we een aanzienlijke afname van de uitbreidingsvraag als gevolg van de bezuinigingen van de rijksoverheid op de bijdrage in de kosten. Daarna is weer sprake van een beperkte toename van de uitbreidingsvraag. De toekomstige personeelsbehoefte wordt bepaald aan de hand van de hoeveelheid kinderen (in de toekomst) en de omvang van de groepen. Ook wordt het geboortecijfer van de gemeente gebruikt met daarbij meegewogen het hoge werkloosheidscijfer en de korting op de kinderopvangtoeslag. Dit marktonderzoek vindt maandelijks plaats.



Jeugdzorg: de uitbreidingsvraag in de branche jeugdzorg staat onder druk als gevolg van de invoering van de nieuwe wet Jeugdzorg, welke gepaard gaat met een landelijke korting op het budget die oploopt tot 15% in 2017. Voor de regio Flevoland gaan we daarom dan ook uit van een negatieve uitbreidingsvraag in de branche jeugdzorg.



WMD: voor de sector WMD hebben we aangenomen dat gemeenten in de regio Flevoland net als in de afgelopen jaren blijven bezuinigen op de branche welzijn en maatschappelijke dienstverlening. Het gevolg hiervan is dat we uitgaan van een negatieve uitbreidingsvraag voor de sector WMD in Flevoland.

Bovenstaande bevindingen worden op hoofdlijnen ondersteund door landelijk onderzoeken en rapportages:

•

Het Landelijk Onderzoek Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (OAZW) Het OAZW heeft maart 2012 een landelijke toekomstverkenning opgesteld voor VOV personeel. “ Arbeidsmarkt prognoses van VOV -personeel in Zorg en Welzijn 2011-2015,”

13

waarin de komende tekorten vooral centraal stonden. Opgeteld verwacht het OAZW dat in 2017 in Zorg en Welzijn 30.000 mensen met een VOV-kwalificatie „over‟ zullen zijn op de arbeidsmarkt. Dit betreft zowel medewerkers die boventallig zijn geworden als leerlingen die na afronding van de opleiding geen baan zullen krijgen. Er is echter geen sprake van een gelijkmatige daling van de vraag. In 2015 neemt de vraag met ruim 42.000 mensen af ten opzichte van het jaar ervoor om vervolgens weer licht toe te nemen. Deze sterke daling is het gevolg van beleidsmaatregelen in het Regeerakkoord die in dat jaar worden ingevoerd. Daarnaast is binnen dit landelijk onderzoeksprogramma eind 2013 een Regionaal Tabellenboek opgesteld. In dit Tabellenboek wordt voor de 28 subregio‟s relevante arbeidsmarktinformatie gepresenteerd in een tiental tabellen. De tabellen geven voor informatie over de arbeidsmarkt in het algemeen, de werkgelegenheid in Zorg en WJK, het netto verloop en stromen vanuit het onderwijs.

•

Gezamenlijk regionaal arbeidsmarktonderzoek door RegioPlus Eind 2013 zijn in opdracht van RegioPlus 28 regionale arbeidsmarktonderzoeken opgesteld (RegioPortretten), mede aan de hand van data vanuit het OAZW. In de provincie Flevoland worden overschotten verwacht; (15 %) van het VOV personeel in de Zorg. Overschotten ontstaan als de arbeidsinstroom groter is dan de wervingsbehoefte (uitbreidingsvraag + vervangingsvraag).

•

Arbeidsmarktrapporten UWV en ROA In 2013 brachten UWV en ROA landelijke onderzoeksrapporten uit met arbeidsmarktprognoses naar 2014 respectievelijk 2018. Beiden onderzoeksrapporten bevestigen dat de zorgsector als banenmotor van Nederland hapert als gevolg van de vele bezuinigingen en de komende jaren zal krimpen. Aanvullend op de AER verwacht de ROA (2013) dat op zeer specifieke functie tekorten kunnen ontstaan. Voorbeelden die worden genoemd, zijn artsen, doktersassistentes, medisch analisten en medisch laboranten.

Relatie met de maatregelen in dit sectorplan Om de sector ook tijdens de krimpperiode aantrekkelijk te houden voor de instroom van jongeren is maatregel 2 (scholing) opgenomen.

1.1.1 Gevolgen extramuralisering Een belangrijk deel van de kabinetsplannen is er op gericht meer verantwoordelijkheid voor Zorg en Welzijn te leggen bij burgers - en hun sociale omgeving - zelf. In samenhang daarmee zal het aantal intramurale plaatsen in de Verzorging, de GGZ en (Verstandelijk) Gehandicaptenzorg fors afnemen en de extramurale zorg (thuiszorg) toenemen. Onderstaand overzicht bevat een doorrekening van het aantal medewerkers in de arbeidsmarktregio Flevoland waarvoor de extramuralisering van ZZP 1 t/m 4 in ieder geval consequenties zal hebben.

14

Tabel 1.4 Personele gevolgen extramuralisering provincie Flevoland Werkveld

Betrokken medewerkers Flevoland extramuralisering (25%)

GGZ

124

Gehandicaptenzorg

164

Verpleging en Verzorging

122

Totaal

411

ZZP berekening gebaseerd op cijfers van CIZ met peildatum 1 juli 2013 ( www.ciz.nl; CIZ rapportage “aanspraak op AWBZ-zorg” voor COROP gebied Flevoland).

De werkzaamheden van deze medewerkers zullen (onder andere als gevolg van aanbestedingen) anders worden gefinancierd of op een andere plek of bij een andere werkgever moeten worden aangeboden. Dit vraagt om andere kwaliteiten en competenties maar vooral ook een andere 'mindset' van betrokken medewerkers. Activiteiten gericht op mobiliteit in samenhang met scholing is voor deze groep medewerkers van groot belang.

Relatie met de maatregelen in dit sectorplan • Om medewerkers te ondersteunen bij het verder ontwikkelen van hun competenties is maatregel 1 (ontwikkeling van competenties) opgenomen. • Om medewerkers voor te bereiden op de hogere/andere kwalificaties die noodzakelijk zijn is maatregel 2 (scholing op hogere/andere kwalificaties) opgenomen. • Om de sector ook tijdens de krimpperiode aantrekkelijk te houden voor de instroom van jongeren en een bijdrage te leveren aan de instroom is maatregel 2 (scholing van jongeren) opgenomen. • Naast de concrete maatregelen levert dit sectorplan ook een belangrijke bijdrage aan het functioneren van de arbeidsmarkt op het gebied van Zorg en Welzijn en daarmee een samenhangende werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector. Hiermee is de sector beter voorbereid op de nieuwe uitdagingen die op middellange en langere termijn aan de orde zullen zijn.

1.2. Effecten voor de regionale arbeidsmarkt zie tabel 1.5 Voor veel kwalificaties wordt in de provincie Flevoland tot 2017 een krimp van de werkgelegenheid verwacht. In algemene zin lijkt de werkgelegenheid in de zorg op de lagere niveaus af te nemen en op de hogere niveaus (vanaf mbo-3) toe te nemen. Door de uitstroom van medewerkers (naar andere branches, uitkering / inactiviteit, pensioen, opscholing en uitgaande pendel) blijft voor alle kwalificaties een wervingsbehoefte bestaan. Naast uitstroom is er ook sprake van instroom (vanuit het onderwijs, andere bedrijfstakken, uitkeringen en inactiviteit en inkomende pendel). Door ontgroening zal naar verwachting de instroom in de VOV opleidingen op termijn gaan dalen. De wervingsbehoefte (uitbreidingsvraag en vervangingsvraag) fluctueert per jaar en laat gelijk het dilemma voor zorgorganisaties zien: het deel van het personeel dat eerst boventallig is, kan in latere jaren weer nodig zijn. Voorspeld wordt (arbeidsmarktrapportage en regioportretten)

15

dat in 2017 de wervingsbehoefte (som van uitbreidingsvraag en vervangingsvraag) kleiner is dan de totale instroom, waardoor overschotten ontstaan (circa 2% in de Zorg).

Per kwalificatie verschil in de omvang van een tekort / overschot Op dit moment is er nog sprake van grote onzekerheid over de gevolgen van het voorgenomen beleid en de als gevolg daarvan ontstane dynamiek op de arbeidsmarkt. De geschatte verschotten en tekorten zijn daarom met behulp van een kwalitatieve indicator berekend (de kans op werk). In onderstaand schema wordt cijfermatig weergegeven waar in de regio Flevoland de tekorten en overschotten verwacht worden (2016/2017). Van een tekort is sprake als de wervingsbehoefte groter is dan de instroom. Het tekort, dan wel overschot is uitgedrukt in de kans op werk. Tabel 1.5 Kansen op en baan per kwalificatie WN 2012

VOV-kwalificaties

Wervingsbehoefte

Instroom

Indicatie kans op een baan

Verpleegkundige (niveau 5)

770

49%

48%

=/-

Verpleegkundige (niveau 4)

2.090

34%

39%

=

Verzorgende (niveau 3)

3.170

17%

46%

-

Helpende Zorg en Welzijn (niveau 2)

580

48%

102%

-

Zorghulp (niveau 1)

680

10%

94%

-

1.750

34%

45%

=/-

240

42%

46%

=/-

Sociaal pedagogische hulpverlening (niveau 5) Sociaal cultureel werker (niveau 5) Sociaal cultureel werker (niveau 4) Maatschappelijk werk en dienstverlening (niveau 5) Sociaal maatschappelijke dienstverlening (niveau 4)

80

63%

63%

=

900

34%

50%

-

80

50%

38%

=

Pedagogiek (niveau 5)

480

56%

85%

-

SAW (niveau 4)

1.750

37%

51%

-

SAW (niveau 3)

510

67%

184%

-

13.080

33%

58%

-

Totaal VOV-personeel

ruim vol doende (= tekort) voldoende (=licht tekort / overs matig chot) (= overschot) gering (= groot overschot)

tekort tussen 2,5 en 15% tussen overschot van 2,5 en tekort van overschot van 2,5 tot 15% 2,5% overschot van meer dan 15%

NB: dit zijn cijfers over 2012. Het onderwijs ziet nog steeds een (enorme) toename van de instroom in zorgopleidingen. De effecten hiervan voor de arbeidsmarkt op de middellange termijn zijn in bovenstaand tabel niet meegenomen.

16

Tussen branches verschil in omvang van overschot / tekort Niet alleen per kwalificatie, maar ook per sector kan de situatie verschillen. Er bestaan niet alleen kwantitatieve tekorten, maar ook kunnen tussen sectoren de benodigde competenties erg verschillen, waardoor scholing en begeleiding voor bepaalde kwalificaties belangrijk is. Huidige medewerkers lijken (nog) niet toegerust op de nieuwe manier van werken/nieuwe functies (bv wijkcoach). Naast tekorten/overschotten voor VOV-personeel wordt er in alle branches boventalligheid verwacht voor overheadpersoneel1 (o.a. facilitair, (zorg)staf en leidinggevend personeel). Tabel 1.6 Kansen op baan per branche in Flevoland Indicatie kans op een baan

Branches Ziekenhuizen

=/-

GGZ

-

Overige zorg

=

Gehandicaptenzorg

=

VVT

-

Kinderopvang

-

Jeugdzorg

-

WMD

-

Totaal

-

=/= =/+ +

Geringe kansen Ma ti ge kansen Vol doende kansen Ruim voldoende kans en Goede kansen

In Flevoland is met name overschot aan 1 en 2 en tekort aan niveau 4. Ondanks het overschot op niveau 1 en 2 worden er geen echte overschotten/tekorten verwacht in VVT, aangezien tegelijkertijd vraag blijft/komt naar andere/hogere kwalificatieniveaus (en daar is juist tekort aan)1. Vanuit zorgorganisaties zijn knelpunten aangegeven die elementen uit de bovenstaande analyse verder aanscherpen: • De tekorten die in de Gehandicaptenzorg en overige zorg worden verwacht hebben vooral betrekking op begeleidend personeel voor de specialistische, langdurige zorg. Voor begeleidend personeel op niveau 3 wordt een overschot verwacht. Voor medewerkers biedt opscholing en competentieontwikkeling perspectief. • In de VVT wordt met name een overschot verwacht op niveau 1 en 2 en overheadpersoneel. Voor een deel biedt doorscholing naar een hoger niveau mogelijkheden voor behoud voor de huidige werkgever dan wel de sector. Voor een deel zorgt competentieontwikkeling kansen voor behoud van werk. Voor een deel is ontslag onvermijdelijk. 1

Exacte cijfers zijn op het moment van schrijven niet voorhanden.

17

• In de VVT worden voor medewerkers op niveau 3IG, 4 en 5 juist tekorten verwacht. Als één van de redenen voor de tekorten wordt genoemd dat er onvoldoende instroom van gediplomeerden vanaf niveau 3 mèt werkervaring is. Opscholing van niveau 3 naar 4 en van niveau 4 naar 5 biedt mogelijkheden en maakt dat de interne mobiliteit (ook op onderliggende niveaus) bevorderd wordt. Ook biedt competentie- ontwikkeling kansen. • In de ziekenhuizen worden geen grote tekorten/overschotten verwacht, maar wordt wel ingezet op interne mobiliteit (duurzame inzetbaarheid). Opscholing en competentieontwikkeling zijn maatregelen die ingezet kunnen worden om tekorten tegen te gaan; ook is nieuwe instroom mogelijk. Conclusie • De behoefte aan hoger opgeleid personeel vraagt om opscholing. • De behoefte aan personeel dat beter toegerust is op de nieuwe manier van werken vraagt om competentieontwikkeling.

1.3 Het arbeidsmarktbeleid Door een aantal oorzaken (onder andere deeltijdarbeid) wordt de arbeidsmarkt voor Zorg en Welzijn, meer nog dan in andere sectoren, op (sub)regionaal niveau bepaald. Alleen op regionaal niveau kunnen werkbare afspraken hierover worden gemaakt tussen werkgevers, werknemers en opleidingen en kan maatwerk worden geleverd. Daarnaast is ook de brede sectorale (brancheoverstijgende) benadering van groot belang. De transitie in de sector Zorg en Welzijn hebben tot gevolg dat medewerkers en organisaties steeds meer transmuraal werkzaam zullen zijn. De veranderende arbeidsmarkt vraagt om nieuwe en onorthodoxe oplossingen en ideeën. Dit kan alleen worden bereikt als de sectorbrancheoverstijgend als geheel met elkaar samenwerkt.

Ondersteunende activiteiten Zoals uit bijlage 1 blijkt, is Flevoland op een breed terrein actief. Een aantal concrete activiteiten is binnen het kader van dit sectorplan van bijzonder belang, omdat zij bij de ontwikkeling, ondersteuning en uitvoering van het sectorplan een belangrijke rol vervullen. Het betreft:

Arbeidsmarktonderzoek en arbeidsmarktpublicaties Zowelwerk volgt de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de opleidingsmarkt op de voet door het doen van onderzoek naar ontwikkelingen op het gebied van vacatures, personeelsformatie, instroom in opleiding en arbeidsreserves.

Zowelwerk.nl Met jaarlijks meer dan 30.640 unieke bezoekers (2013) en informatie over het werken in Zorg en Welzijn is de site Zowelwerk dé centrale marktplaats voor Zorg en Welzijn in de provincie Flevoland.

18

Regionale netwerken Flevoland faciliteert 4 regionale netwerken: •

Strategisch overleg (strategische personeelsplanning)

•

Klant Centraal (netwerk werkgevers in de zorg en onderwijs)

•

Netwerk Vitaliteit (netwerk P&O/ARBO functionarissen)



Directeuren/bestuurdersoverleg

Deze netwerken hebben als doel om kennis en ervaring tussen zorgwerkgevers uit te wisselen, nieuwe activiteiten te initiëren en activiteiten op elkaar af te stemmen.

Samenwerking binnen RegioPlus Zowelwerk maakt samen met 15 regionale werkgeversorganisaties onderdeel uit van het landelijk dekkend samenwerkingsverband RegioPlus. Door afstemming, kennisdeling informatie uitwisseling vindt intensieve gezamenlijke monitoring van opzet, ontwikkelingen en resultaten van de sectorplannen plaats.

1.4. Samenwerking De basis voor dit plan is gebaseerd op samenwerking in de regio. Deze samenwerking vindt plaats op verschillende niveaus:

• Samenwerking tussen werkgevers uit verschillende branches Op regionaal niveau werken de werkgevers vanuit alle branches (Ziekenhuizen, Verpleging en Verzorging, Gehandicaptenzorg, Thuiszorg, Geestelijke Gezondheidszorg, Eerstelijnszorg, Jeugdzorg, en Welzijn) met elkaar samen om het regionale arbeidsmarktbeleid voor de sector Zorg en Welzijn vorm te geven. De overtuiging bestaat dat de arbeidsmarkt in de sector Zorg en Welzijn sterk regionaal is bepaald. Activiteiten op het gebied van instroom en opleiding kunnen het beste op regionaal niveau plaatsvinden. Door de enorme transitie waarin de sector verkeert, is de deze samenwerking de komende jaren nog belangrijker. De grenzen tussen de Eerstelijnszorg en Tweedelijnszorg en cure en care vervagen en alle werkvelden hebben te maken met de vergrijzing van het personeelsbestand en de mismatch tussen competenties van huidige medewerkers en de competenties die de arbeidsmarkt in de toekomst vraagt.

• Samenwerking met andere partijen op strategisch niveau De sector Zorg en Welzijn staat voor één van de grootste uitdagingen ooit. Door de bezuinigingen en stelselwijzigingen zal de sector de komende jaren een volledig andere aanblik krijgen. Met minder mensen zal meer en andere zorg geleverd moeten worden. Tegelijk zal de vraag naar complexere zorg toenemen. Daarbij dienen zich talloze vragen aan: welke competenties hebben de medewerkers in Zorg en Welzijn nodig? Op welke niveaus? Hoeveel medewerkers heeft Zorg en Welzijn nodig? En vooral ook: hoe kan worden voorkomen dat de reorganisaties, die nu bij vrijwel alle zorgorganisaties op de rol staan, doorslaan waardoor de sector voor jaren „uit het lood‟ komt te staan. De sector is zich er van bewust dat een dergelijke omvangrijke transitie alleen in samenwerking met andere partijen gestalte kan krijgen. Doel is dat een groot aantal werkgevers, werknemersorganisaties, vertegenwoordigers van de MBO en HBO opleidingen betrokken is en wordt bij de

19

uitvoering van het sectorplan. Bij de totstandkoming van dit plan is dan ook veel contact geweest met deze partijen. Zo zijn directeuren/ bestuurders van zorgorganisaties geïnformeerd over het sectorplan en is het plan gelanceerd en besproken in het strategisch overleg waarin HR managers en opleidingsfunctionarissen van Zorg en Welzijnsorganisaties participeren. Werkgevers reageren positief, staan achter het sectorplan en de maatregelen en herkennen zich in de analyse. Gedurende het traject is er ook afstemming geweest met de individuele werkgevers, gemeenten, UWV, het onderwijs (ROC‟s, Hogeschool), sociale partners en andere arbeidsmarktregio‟s via Regioplus.

• Samenwerking op uitvoerend niveau Op regionaal niveau werkt Zowelwerk rechtstreeks en intensief samen met de onderwijsinstellingen en zorgorganisaties aan de uitvoering van het sectorplan. Daarnaast spelen de bestaande netwerken van Flevoland (zie tabel 1.2) een belangrijke rol in de samenwerking op uitvoerend niveau in de regio‟s.

• Samenwerking werknemersorganisaties en zorgorganisaties (werkgevers) De werknemersorganisaties NU‟91 en CNV Publieke Zaak ondersteunen de voorgenomen maatregelen en activiteiten zoals die in dit sectorplan zijn uitgewerkt. De zorgorganisaties machtigen Zowelwerk (onderdeel van CMO Flevoland) als hoofdaanvrager te fungeren en hen in het kader van de „Regeling cofinanciering sectorplannen‟ in en buiten rechte te vertegenwoordigen bij het opstellen, aanvragen en uitvoeren van het sectorplan. Hiertoe is een samenwerkingsovereenkomst ondertekend door de zorgorganisaties. Met deze samenwerkingsovereenkomst verbinden Zowelwerk en de zorgorganisaties zich aan de afspraken in de raamovereenkomst zoals die op 22 april 2014 is vastgesteld en ondertekend door het Ministerie van VWS, Actiz, CNV Publieke Zaak, VGN, Nu‟91, GGZ Nederland, FBZ en Regioplus die integraal onderdeel uitmaakt van de aanvraag. Concrete resultaten en versterking van de regionale samenwerkingsstructuur Doel van dit sectorplan is een substantiële bijdrage te leveren aan het opvangen van de enorme personele veranderingen die op de sector afkomen. Daartoe worden in dit sectorplan per maatregel concrete aantallen en taakstellingen genoemd. Doordat per maatregel partijen bij elkaar worden gebracht en gezamenlijk programma's worden voorbereid en uitgevoerd, wordt een basis gelegd voor de verdere samenwerking in de regio. Het sectorplan biedt daarmee voor de regio de kans om ook de problemen die op middellange en langere termijn op de sector afkomen beter op te vangen. En wordt daarmee gewerkt aan een duurzame infrastructuur.

20

2. Doelstellingen van het sectorplan 2.1. Inleiding De effecten van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de sector zoals beschreven in paragraaf 1 zijn enorm. De centrale doelstelling van dit sectorplan is derhalve een substantiële bijdrage te leveren aan het op een evenwichtige wijze opvangen van de enorme personele veranderingen die in enkele jaren op de sector afkomen. Tegelijk, en in samenhang daarmee, wil dit sectorplan de basis leggen voor de samenhangende versterking van de werkgelegenheids- en opleidingsstructuur van de sector in de provincie Flevoland, zodat ook een sterke basis wordt gelegd om de problemen die op middellange en langere termijn op de sector afkomen te kunnen opvangen. Bovenstaande kwalitatieve doelstellingen wil de sector bereiken door het uitvoeren van concrete maatregelen en acties op het thema mobiliteitsactiviteiten 2 en scholing.

2.2. Doelstelling Er zullen verschuivingen plaatsvinden binnen de financiering van de huidige extramurale AWBZ, met name naar de WMO en zorgverzekeringswet. De invloed van deze maatregelen zullen vooral te merken zijn in Geestelijke Gezondheidszorg, Gehandicaptenzorg en VV&T (langdurige zorg). In Flevoland worden 411 medewerkers in de langdurige zorg geraakt door de gevolgen van de extramuralisering (zie tabel 1.4). Omdat de benodigde competenties voor het verlenen van intra- naar extramurale zorg sterk verschillen, heeft deze verschuiving ook gevolgen voor de toekomstige samenstelling van personeel. De benodigde competenties, en daarmee ook de benodigde kwalificaties, zijn wezenlijk anders. Dit heeft onder andere tot gevolg dat de vraag naar lager gekwalificeerd VOV- personeel de komende jaren afneemt. Voor een deel van deze medewerkers is doorscholing naar een kansrijker niveau mogelijk; bijvoorbeeld doorscholing van niveau 2 naar 3. Daarnaast is bijscholing om aan te sluiten op de benodigde competenties noodzakelijk (zie voor onderbouwing paragraaf 1.2 Effecten voor de regionale arbeidsmarkt). De kwantitatieve prognose laat in Flevoland een krimp zien van de werkgelegenheid door beleidsmatige en/of economische veranderingen van 400 personen (zie tabel 1.3). Gezien de afspraken omtrent de landelijke en regionale afstemming inzake de maatregelen, focussen wij ons in dit plan op de doelgroep waarvan gezien de extramuralisering en hervormingen andere competenties en kwalificaties worden verwacht en waar bij- en/of doorscholing noodzakelijk is.

2

Zoals landelijk overeengekomen worden mobiliteitsactiviteiten uitgevoerd door de landelijke brancheorganisaties Actiz,

GGZ Nederland en VGN. Derhalve zullen deze activiteiten hier niet verder worden toegelicht (zie hiervoor ook de toelichting in de inleiding). 3

Ondanks de focus op de langdurige zorg, staat de regeling ook open voor andere branches die aanspraak willen

maken op scholingsactiviteiten passend binnen de effecten van de arbeidsmarktanalyse.

21

Het betreft hier zo‟n 411 medewerkers binnen de langdurige zorg3 (zie tabel 1.4). Idealiter zouden we middels dit sectorplan alle medewerkers die te maken krijgen met de gevolgen van de extramuralisering en hervormingen de mogelijkheid bieden tot passende scholing. Gezien de beschikbare regionale middelen is dit echter niet mogelijk. Uitgaande van het beschikbare bedrag kan voor zo‟n tweederde van deze doelgroep kwaliteitsverhogende maatregelen worden ingezet. Het doel van dit sectorplan is in Flevoland tenminste 2.755 medewerkers te scholen en te ondersteunen bij het uitbreiden en verhogen van hun competenties en waarmee hun weerbaarheid op de arbeidsmarkt verhoogd wordt. Daarnaast worden tenminste 160 medewerkers geschoold naar een hoger niveau dan wel wordt hun niveau bepaald via een competentiescan waardoor zij in de toekomst behouden kunnen worden voor de sector en tekorten in de sector worden voorkomen. Bovenstaande valt dan uiteen in twee thema‟s: Subdoelen

Doelgroep

Aantal

Thema 1: Ontwikkeling van competentie van medewerkers

Vakkrachten

2.755

Thema 2: Scholing op hogere kwalificaties

vakkrachten +jongeren

Totaal

160

2.915

22

3. Uitwerking van de thema‟s Onder invloed van demografische en technologische ontwikkelingen zal de zorg de komende jaren fundamenteel veranderen. Er worden steeds meer mensen oud en die mensen worden ook steeds ouder. Dit brengt complexe zorgvragen met zich mee en een sterke toename van ouderdomsziektes zoals hartfalen, dementie en beroerten. Het aantal chronisch zieken neemt ook toe. Mensen worden wel ouder maar blijven gemiddeld minder lang gezond (bron: Kim de Putter). Naast deze demografische invloeden verandert de zorgvraag als gevolg van technologische verbeteringen in de gezondheidszorg. De toenemende technologische mogelijkheden maken betere, complexere en langere behandelingen mogelijk. Behalve demografische en technologische factoren zijn tal van sociaal-maatschappelijke en sociaal- economische factoren van invloed op de veranderende zorgvraag. De patiënt wordt steeds meer centraal gesteld en als cliënt of klant benaderd; er wordt steeds meer zorg op maat geleverd. De zorg om de cliënt heen wordt steeds meer vanuit de gedachte van ketenzorg georganiseerd. De cliënt krijgt hierbij steeds meer een actieve regierol. Ook de marktwerking is van invloed op de zorgvraag, de concurrentie neemt toe, nieuwe spelers betreden de markt en het zorgaanbod wordt pluriformer van aard. De traditionele rol van patiënt verschuift naar de rol van consument. Ook de populatie ouderen is aan het veranderen; de huidige en toekomstige ouderen zijn langer vitaal, beter en sneller geïnformeerd, weten wat ze willen, zeggen wat ze willen en beschikken over voldoende financiën om te krijgen wat ze willen. Van medewerkers in de sector Zorg en Welzijn wordt verwacht dat zij bereid en in staat zijn in te spelen op de veranderende omstandigheden. Flexibiliteit en inzicht in de eigen competenties zijn daarbij een kritische factor. Zijn medewerkers in staat om zich aan te passen aan de veranderende omstandigheden? Zijn medewerkers zich bewust van hun kwaliteiten en hebben ze een goed beeld van de wijze waarop zij deze kwaliteiten (nog) beter kunnen benutten? Dat kan zijn binnen de bestaande organisatie, maar ook daarbuiten. Dat vraagt zelfkennis en zicht op de eigen competenties maar ook kennis van de omgeving en de ontwikkelingen binnen de sector.

3.1 Onderbouwing van regionale keuzes In voorbereiding op het sectorplan is de scholingsbehoefte bij regionale zorgwerkgevers in de langdurige zorg geïnventariseerd om zo een realistische inschatting te maken van de noodzakelijke maatregelen. Aan deze inventarisatie hebben op dit moment 8 werkgevers deelgenomen: 7VVT, 1 GHZ, 1 GGZ. Deze organisaties vertegenwoordigen met elkaar ruim 8.917 medewerkers (4946 fte); dat is ruim 41% van het totaal aantal werknemers in de sector Zorg in Flevoland (21.610 medewerkers). Op basis van de voor Flevoland beschikbare middelen, de knelpuntenanalyse en de uitkomsten van de inventarisatie bij werkgevers is het beschikbare bedrag verdeeld over de maatregelen. Als we kijken naar de verschillende branches:

23

•

In de VVT is met name behoefte aan competentieontwikkeling via trainingsprogramma‟s, bijscholingsprogramma's, inzet competentiescan, opscholing MBO en HBO ter vermindering van de knelpunten. Dat sluit aan bij de enorme impact van de hervormingen op de VVT branche en het in verhouding hoge aantal lager opgeleide medewerkers.

•

In de gehandicaptenzorg is met name behoefte aan

competentieontwikkeling via trainings-

programma's en bijscholingsprogramma's waardoor medewerkers ook bij toename

van de

zorgzwaarte en extramuralisering in staat zijn de juiste zorg te bieden. Ook zal, zij het in mindere mate, de competentiescan ingezet worden. •

Binnen de GGZ is met name behoefte aan trainingsprogramma, competentiescan, bijscholingsprogramma en in beperkte mate opscholing op MBO- en HBO- niveau.

3.2 Scholingsactiviteiten De regionale sectorplannen focussen zich op scholingsactiviteiten. Binnen deze activiteiten wordt onderscheid gemaakt tussen 2 thema‟s: competentie bevordering en scholing op hogere kwalificaties. In deze paragraaf gaan we nader in op de beide thema‟s en de onderliggende activiteiten. Centraal bij de formulering van deze hoofdlijnen staan de bepalingen zoals die zijn opgenomen in de 'Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 12 augustus 2013, Regeling tot cofinanciering van sectorplannen (regeling cofinanciering sectorplannen)' zoals gepubliceerd in de Staatscourant van 14 augustus 2013. Daarnaast is bij de uitwerking van de hoofdlijnen een aantal andere belangrijke uitgangspunten gehanteerd: •

Conform de doelstelling van dit sectorplan moeten de maatregelen een concrete bijdrage aan de problematiek leveren. Daartoe worden per maatregel concrete aantallen en taakstellingen genoemd.

•

Naast de kwantitatieve doelstelling leveren de maatregelen ook een belangrijke kwalitatieve bijdrage aan een samenhangende werkgelegenheidsstuctuur en opleidingsstructuur van de sector. Doordat per maatregel partijen bij elkaar worden gebracht en gezamenlijk programma's worden voorbereid en uitgevoerd wordt een basis gelegd voor de verdere samenwerking in Flevoland. • Bij de voorbereiding, uitvoering en ondersteuning van de maatregelen worden medewerkers van Zowelwerk ingezet en worden de instrumenten als arbeidsmarktrapportages en de vacaturesite www.zowelwerk.nl in ruime mate gebruikt. De kosten die gemoeid zijn met de inzet van deze medewerkers en instrumenten worden niet meegerekend in de begroting, anders dan via de in de regeling opgenomen bekostiging van overhead. Derhalve kunnen de sectormiddelen volledig worden benut voor de uitvoering en realisatie van de concrete doelen. * De openstelling voor alle zorginstellingen in Flevoland zal vanaf de start van de tweede tranche plaatsvinden. De openstelling voor alle zorginstellingen in Flevoland blijft tot 1 maart 2015 gehandhaafd. Via onze website, nieuwsbrieven en per mail wordt hierover informatie verstrekt.

24

Thema 1: Ontwikkeling van competenties van medewerkers De veranderingen in de sector hebben grote gevolgen voor de zorgvragers en de zorg- en welzijnsorganisaties maar zeker ook voor de zorgmedewerkers. De organisatie van de zorg verandert in steeds meer thuiszorg of ambulante zorg. Daarnaast is de cliënt in steeds meer situaties de kritische ervaringsdeskundige en bepaalt samen met de professional welk product of dienst nodig wordt geacht. Dat betekent dat er een grote vraag komt naar medewerkers die meer verantwoordelijkheid kunnen dragen en delen, zich bewust zijn van hun positie in de keten en als ketenregisseur op kunnen treden. Vakkrachten zullen in de toekomst moeten beschikken over competenties als goede contactuele eigenschappen, goed kunnen samenwerken met een diversiteit aan belanghebbenden, een brede visie hebben op de kwaliteit van leven van de cliënt en problemen pragmatisch kunnen oplossen. Doel Om een bijdrage te leveren aan de versterking van de competenties van medewerkers worden binnen het kader van deze maatregel vakkrachten ondersteund bij hun ontwikkeling waardoor zij beter voorbereid zijn op de opkomst van de 'participatiemaatschappij'. Door in te zetten op de ontwikkeling van deze nieuwe competenties en medewerkers te ondersteunen bij de verandering van hun positie en rol kunnen ze behouden blijven voor de sector. Maatregel 1: Uitvoering competentiescans

Beschrijving: Deze maatregel heeft als doel de competenties/leerbaarheid van medewerkers in voorbereiding op een scholingsactiviteit te onderzoeken. Voor deze maatregel kunnen geen verletkosten worden opgevoerd. Enkel de kosten voor een externe dienstverlener blijkend uit de factuur en betalingsbewijs of de interne kosten bestaande uit de uren van de begeleidende medewerker blijkend uit de urenadministratie. Tevens dient een aanwezigheidsregistratie aangetoond te worden. Resultaat:

In de provincie Flevoland volgen tenminste 325 medewerkers een competentiescan of loopbaanadvies.

Kosten:

De gemiddelde kosten bedragen ruim €178,- per deelnemer, 50% hiervan is subsidiabel.

Looptijd:

De maatregel wordt gedurende de gehele projectperiode ingezet.

De totale kosten voor 325 deelnemers bedragen € 58.100,00 Hoofdlijnen (kaders) van de maatregel -

Flevoland ondersteunt en verbindt zorgorganisaties en andere partijen in de regio om medewerkers in staat te stellen deel te nemen aan activiteiten gericht op competentieontwikkeling. Een belangrijk onderdeel daarbij is de uitvoering van een competentiescan of loopbaanadvies. Door middel van de competentiescan of loopbaanadvies krijgen medewerkers een beter inzicht in hun kennis, ervaring en ambities en worden medewerkers gestimuleerd en in de gelegenheid gesteld te werken aan de verdere ontwikkeling van hun competenties. Ook wordt dit instrument ingezet om te toetsen of medewerkers voldoen aan de kennis en kunde die (in de toekomst) gevraagd wordt en waar ontwikkelpunten liggen.

25

-

De uitvoering van de competentiescans vormt mede de basis voor de uitwerking en uitvoering van de competentieprogramma's (zie volgende maatregelen). Maatregel 2 t/m 4: Competentieontwikkeling

Beschrijving: Onder deze maatregelen vallen activiteiten die medewerkers ondersteunen en stimuleren bij belangrijke nieuwe vaardigheden en houdingsaspecten op gebieden als: samenwerken, communiceren, ondernemerschap, klantgericht werken en kennis over ketenzorg en wet en regelgeving. Belangrijke thema‟s daarbij zijn: 

Paradigmaverschuiving Het gaat hierbij om de ontwikkeling van de zorg in de richting van meer eigen regie door de cliënt, grotere inzet van informele zorg, versterken van zelfredzaamheid, verschuiving van zorgen 'voor' naar zorgen 'dat'. Het competentieprogramma richt zich op het laten aansluiten van competenties en gedrag van medewerkers bij deze ontwikkeling:



Van intra- naar extramuraal Mensen zullen langer thuis (moeten) blijven wonen en thuiszorg nodig hebben. Thuiszorg vraagt geheel andere competenties dan intramurale zorg. Het competentieprogramma richt zich op het ondersteunen van deze ontwikkeling.



Zelfsturende teams (zelforganisatie) De ontwikkeling naar meer autonomie door verantwoordelijkheden lager bij medewerkers te leggen is volop in gang. Deze ontwikkeling zal de komende jaren noodzakelijk blijven om te kunnen voldoen aan de complexere zorgvraag en daarbij vereiste professionaliteit en sluit aan bij de behoefte van de medewerkers zelf.



Functieverandering De transitie naar een participatiemaatschappij betekent verschuiving binnen functies, andere functies en ook de opkomst van nieuwe functies. Het programma richt zich op het opdoen van de benodigde competenties, vaardigheden en inzichten voor functieveranderingen. Daarbij is de informatie-uitwisseling en verdiepte kennismaking tussen branches een belangrijk element. De transities in de sector Zorg en Welzijn hebben tot gevolg dat medewerkers meer transmuraal gaan werken en meer contact zullen (moeten) hebben met professionals uit andere domeinen. Regievoering, coördinatie en afstemming met andere zorgprofessionals, de cliënt en diens verzorgers/mantelzorgers zijn daarin belangrijke thema's. Derhalve vormt de uitwisseling tussen medewerkers van ziekenhuizen, verpleeg- en verzorgingstehuizen, thuiszorg, gehandicaptenzorg, geestelijke gezondheidszorg, jeugdzorg, en welzijnswerk een belangrijk onderdeel van het programma. Om zoveel mogelijk medewerkers te kunnen bereiken worden in de provincie Flevoland in samenwerking met zorgorganisaties en onderwijsorganisaties drie programma's ontwikkeld en uitgevoerd. Het betreft:

26

Maatregel 2 : Een trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen (0 - 32 uur) Beschrijving: Dit betreffen kortdurende trainingen passend binnen de eerder genoemde thema‟s (paradigmaverschuiving e.d.). Als richtlijn wordt uitgegaan van trajecten van maximaal 4 dagen (8 dagdelen). Resultaat:

In de provincie Flevoland volgen 2.235 deelnemers een training.

Kosten:

Werkelijke kosten: € 239,- per deelnemer inclusief verletkosten. Van deze kosten is 50% subsidiabel.

Looptijd:

De maatregel wordt gedurende de gehele projectperiode ingezet.

De totale kosten voor 2.235 deelnemers bedragen € 534.400 Maatregel 3: Een bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen (32 - 120 uur)

Beschrijving: Dit betreffen middellange bijscholingsprogramma‟s passend binnen de eerder genoemde thema‟s (paradigmaverschuiving e.d.). Als richtlijn wordt uitgegaan van trajecten van minimaal 4 dagen en maximaal 15 dagen. Resultaat:

In de provincie Flevoland volgen 110 medewerkers in de sector Zorg een bijscholingsprogramma.

Kosten:

€ 925,- per deelnemer inclusief verletkosten. Van alle kosten is 50% subsidiabel.

Looptijd:

De maatregel wordt gedurende de gehele projectperiode ingezet.

De totale kosten voor 110 deelnemers bedragen € 101.760,00 Maatregel 4: Een opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen (120 - 160 uur) Beschrijving: Dit betreffen langdurende opleidingsprogramma‟s passend binnen de eerder genoemde thema‟s (bv. in het kader van functieverandering). Als richtlijn wordt uitgegaan van trajecten van minimaal 15 dagen en maximaal 20 dagen. Van al deze kosten is 50% subsidiabel. Ontwikkelkosten, voorbereidingstijd en/of studiebelasting zijn niet declarabel. Resultaat:

In de provincie Flevoland volgen 85 medewerkers in de sector Zorg een opleidingsprogramma. Deze maatregel zal worden ingezet bij vakkrachten; naar verwachting is een deel hiervan onder de 27 jaar en derhalve valt

onder

de doelgroep„jongeren‟. Kosten:

Werkelijke kosten € 2.000,- per deelnemer. Verletkosten bedragen € 2.625 per persoon. Van alle kosten is 50% subsidiabel.

Looptijd:

De maatregel wordt gedurende de gehele projectperiode ingezet.

De totale kosten voor 85 deelnemers bedragen € 393.130,00

27

Hoofdlijnen (kaders) van de maatregelen t.b.v. competentieontwikkeling -

Het is van belang dat medewerkers blijvend worden ondersteund bij het toepassen van de nieuw ontwikkelde competenties d.m.v. coachingsgesprekken, intervisie en werkbegeleiding. Door HRM medewerkers van zorgorganisaties vanaf het begin te betrekken bij de ontwikkeling en uitvoering van de scholingstrajecten wordt hier aandacht aan besteed.

-

Uitgangspunt is dat de trajecten als deze ontwikkeld, uitgevoerd en geëvalueerd zijn steeds opnieuw uitgezet kunnen worden. Tevens kunnen onderdelen uit het ontwikkeltraject ingepast worden in het reguliere onderwijs. Thema 1. Ontwikkeling van competenties van medewerkers Resultaat:

Tenminste 325 medewerkers hebben een competentiescan gevolgd. Tenminste 2.430 medewerkers hebben deelgenomen aan een programma gericht op de ontwikkeling van de eigen competenties. Zorgorganisaties werken met elkaar samen aan de ontwikkeling van medewerkers. Hierdoor wordt de onderlinge samenhang en structuur versterkt. Tevens wordt de samenwerking tussen zorgorganisaties en onderwijs versterkt.

Kosten:

De totale kosten van de maatregel bedragen € 1.087.390

Subsidie:

De gevraagde subsidie bedraagt € 543.695

Effecten van de maatregelen:

Competentiescan Effect is dat individuele medewerkers beter inzicht hebben in hun kennis, ervaring en ambities en dat medewerkers gestimuleerd en in de gelegenheid gesteld worden om te werken aan de verdere ontwikkeling van hun competenties. Middels deze maatregel wordt getoetst of medewerkers voldoen aan de kennis en kunde die (in de toekomst) gevraagd wordt en waar ontwikkelpunten liggen. Dit draagt bij aan het verkleinen van het knelpunt dat veel werknemers op dit moment niet beschikken over de benodigde competenties om de nieuwe manier van zorg te verlenen en adequaat uit te voeren, waardoor voor hen het verlies van werk dreigt.

Trainings-, bijscholings- en opleidingsprogramma‟s Het effect van de maatregelen is het verkleinen van het knelpunt dat veel werknemers op dit moment niet beschikken over de vereiste competenties om de nieuwe manier van zorg verlenen adequaat uit te voeren, waardoor voor hen het verlies van werk dreigt. Ook worden de scholingsmaatregelen (met name het opleidingsprogramma) ingezet om medewerkers (bij) te scholen in de nieuwe/meer gespecialiseerde functies waar tekorten zijn en dreigen.

Toetsing Arbeidsmarktrelevantie scholingstrajecten ( maatregel 2 t/m 4) Zowelwerk doet de eerste toets die door de organisaties worden ingevoerd in het webportaal. Hierbij toetsen wij de voorwaarden zoals de duur en het algemeen karakter, enz..

28

De commissie bestaat uit een vertegenwoordiging van vakbonden en de regionale werkgeversorganisatie en voert de finale toets op arbeidsmarktrelevantie uit. De commissie beoordeelt of er sprake is van algemene scholing ( zijnde niet bedrijfsspecifiek) en of de scholing relevant is voor de uitvoering van het sectorplan. De opleidingen die getoetst zijn worden vastgelegd in een sheet welke wordt geprint en per pagina voorzien van een paragraaf, met op de laatste pagina een handtekening. De resultaten van de toets worden periodiek teruggekoppeld aan de projectleider die gevolgen hiervan verwerkt in het project en communiceert met de instellingen. Thema 2: Gekwalificeerde Scholing op hogere/andere kwalificatie+instroom jongeren Als gevolg van de veranderingen in de zorg is er behoefte aan meer hoger gekwalificeerde vakkrachten. De toename van complexe en gedifferentieerde zorgvragen en de verschuiving naar langer thuis wonen, vraagt ook meer gespecialiseerde vakkrachten die cliënten daarin kunnen ondersteunen. Dat vakkrachten zich scholen naar een hoger niveau is ook nodig om de kans op werk in de toekomst te vergroten. Door medewerkers op- of om te scholen voor die beroepen waar tekorten zijn of worden verwacht wordt de mismatch tussen vraag en aanbod verkleind. Een belangrijk aandachtspunt hierbij vormt ook de instroom van jongeren. Het aantal jongeren in de provincie Flevoland dat kiest voor een beroepsopleiding voor Zorg en Welzijn is in de afgelopen jaren sterk toegenomen. Een belangrijke bijdrage daaraan heeft de sector zelf geleverd door een actief beleid gericht op de verbetering van de beeldvorming en imago van het werken in de zorg. De groei van de werkgelegenheid in de sector (circa 3% per jaar) maakte dit ook noodzakelijk. Slechts twee jaar geleden was er bijvoorbeeld nog sprake van een werkgelegenheidsimpuls in de langdurige zorg waardoor vooral in de ouderenzorg en gehandicaptenzorg het aantal arbeidsplaatsen sterk is toegenomen. Inmiddels is er sprake van een omslag en is over de gehele linie sprake van een krimp. In dat veranderende perspectief is de behoefte van instellingen aan nieuwe instroom beperkt en is het aantal stageplaatsen (Beroeps Praktijk Vorming) sterk verminderd. Tegelijk met bovenstaande ontwikkeling kiezen nog een groeiend aantal jongeren (mede ook vanwege de economische recessie) voor een beroepsopleiding of studie in Zorg en Welzijn. Deze instroom is voor de sector ook van groot belang. Om de sector nu en in de toekomst dynamisch te houden en te voorkomen dat een sterke vergrijzing van het personeelbestand optreedt, is een voortdurende instroom van jongeren en nieuw talent noodzakelijk. Daarbij komt dat op termijn rekening dient te worden gehouden met een toenemende zorgvraag en dat vanwege de vergrijzing van het huidige personeelsbestand over enige tijd (vanaf 2017) een omvangrijke vervangingsvraag ontstaat. Gezien het bovenstaande zal deze maatregel naast het op- en omscholen van zittende medewerkers zicht ook richten op de instroom van jongeren.

29

Doel Binnen het kader van deze maatregel worden 160 vakkrachten en jongeren geschoold naar een hoger niveau waardoor ze behouden kunnen blijven voor de sector en tekorten in de sector worden voorkomen. Maatregel 5: Opscholing op MBO-niveau (BBL-traject) Kwalificerende (verkorte) opleidingsmaatregel, passend binnen de effecten zoals benoemd in de arbeidsmarktanalyse, met als doel een volwaardig MBO-diploma. Deze maatregel wordt voornamelijk ingezet voor zittend personeel. Wanneer deze maatregel ingezet wordt voor nieuwe medewerkers dient er sprake te zijn van „extra‟ BBL-plaatsen; dat wil zeggen dat deze BBL-plaats wordt ingezet dankzij de subsidie. Resultaat:

In de provincie Flevoland starten 95 deelnemers met een mbo-opleiding waardoor hun opleidingsniveau wordt verhoogd.

Kosten:

Voor deze maatregel geldt dat 20% van de loonkosten (gemaximeerd met het wettelijk minimumloon) gedurende maximaal twee jaar subsidiabel zijn, mits de opleiding binnen 1 jaar na de start van het sectorplan start. In dit geval geldt dus dat de opleiding uiterlijk 31 mei 2015 moet starten. Verletkosten en dergelijke zijn niet subsidiabel.

Looptijd:

We gaan uit van 2 instroommomenten (sept 2014 en feb 2015). De maatregel loopt door tot 2 jaar na de laatste instroomdatum (1 februari 2015), te weten 1 februari 2017.

Toelichting In tijden van bezuinigen worden die medewerkers die geld opleveren (productie maken) behouden en wordt er eerder gekort op medewerkers die geen productie leveren (waaronder leerlingen). Dit leidt tot afname van het aantal leerwerkbanen en deze krimp is inmiddels al goed zichtbaar! Middels de subsidie wordt een aantal BBL- banen behouden; dat zijn daarmee extra plaatsen ten opzichte van de situatie wanneer er geen subsidie beschikbaar zou zijn. We zien in Flevoland vooral BBL- banen binnen de VVT, gehandicaptenzorg en ziekenhuizen (GGZ zeer beperkt), waarbij werkgevers aangeven te scholen naar niveau 3 en 4. Opleiden is in de provincie Flevoland noodzakelijk zeker gezien de vergrijzing en de tekorten die, zoals blijkt uit de analyse, verwacht worden op met name niveau 4 (mbo-v). De totale kosten voor 95 deelnemers bedraagt in totaal € 2.666.112,80 Maatregel 6: Opscholing op HBO-niveau (duaal leren-traject) Kwalificerende (verkorte) opleidingsmaatregel, passend binnen de effecten zoals benoemd in de arbeidsmarktanalyse, met als doel een volwaardig HBO-diploma. Deze maatregel wordt voornamelijk ingezet voor zittend personeel. Wanneer deze maatregel ingezet wordt voor nieuwe medewerkers dient er sprake te zijn van „extra‟ leerwerkbanen; dat wil zeggen dat deze leerwerkbaan wordt ingezet dankzij de subsidie. Resultaat:

In de provincie Flevoland starten 46 deelnemers met een HBO- opleiding

waardoor

hun opleidingsniveau wordt verhoogd.

30

Kosten:

Voor deze maatregel geldt dat 20% van de loonkosten (gemaximeerd met het wettelijk minimumloon) gedurende maximaal twee jaar subsidiabel zijn, mits de opleiding binnen 1 jaar na de start van het sectorplan start. In dit geval geldt dus dat de opleiding uiterlijk 31 mei 2015 moet starten. Verletkosten en dergelijke zijn niet subsidiabel.

Looptijd:

De maatregel start naar verwachting in september 2014 en loopt door tot het eind van de projectperiode.

De totale kosten voor 45 deelnemers bedraagt in totaal € 2.008.676,80 Maatregel 7: EVC-trajecten In Flevoland volgen 20 deelnemers een EVC traject waardoor hun opleidingsniveau wordt vastgesteld. Kosten:

De kosten per EVC-traject bedragen € 1.560,-inclusief BTW*. Trajecten worden verzorgd door een externe partij.

Looptijd:

De maatregel wordt gedurende de gehele projectperiode ingezet.

De totale kosten voor 20 deelnemers bedraagt in totaal € 31.200 * Ten aanzien van begrote EVC trainingkosten ( maatregel 7) is veel informatie al bekend bij onze collega regionale werkgeversorganisaties (en de aangesloten werkgevers). Hierdoor kan er snel en effectief een Benchmark voor dit soort trajecten uitgevoerd worden. Zowelwerk zal gebruik maken van deze benchmark om daarmee marktconform de EVC trajecten uit te laten voeren.

Toelichting: Als gevolg van de veranderingen in de zorg hebben zorgorganisaties ander soort medewerkers nodig. De huidige medewerkers voldoen vaak niet aan de gewenste competenties en er is hoger geschoold personeel benodigd. In veel organisaties werken mensen die door hun werkervaring wel het benodigde niveau hebben maar hier niet voor gekwalificeerd.

Thema 2 Scholing op hogere kwalificaties Resultaat:

Tenminste 160 deelnemers (bestaande uit zittende medewerkers en nieuwe instroom) volgen een scholingsprogramma/EVC traject waardoor het onderwijsniveau van deze medewerkers aansluit bij de vraag en zij behouden kunnen blijven voor de sector. Zorgorganisaties en onderwijs werken met elkaar samen aan de inhoud van vernieuwingsgerichte opleidingen.

Kosten:

De totale kosten van de maatregel bedragen € 4.705.989,60

Subsidie:

De gevraagde subsidie bedraagt € 950.557,92

31

Effecten van de maatregelen:

Opscholing MBO- niveau en HBO- niveau Het effect van de maatregel is zorgdragen voor voldoende personeel in relatie tot de vraag van zorgorganisaties (waaronder ook de vraag naar nieuwe functies). Hierdoor wordt de mismatch tussen vraag en aanbod in de regio‟s verkleind.

EVC- traject Het effect van de maatregel is dat middels verworven competenties van medewerkers worden aangetoond waardoor ze inzetbaar zijn op een hogere of bredere functie. Hiermee wordt de eigenwaarde verhoogd en leidt er toe dat medewerkers een betere/stabielere positie hebben op de arbeidsmarkt.

32

4. Uitvoering 4.1 Aanvraagprocedure De aanvraag wordt gedaan door Zowelwerk en wordt ondersteund door de werknemersorganisaties CNV en Nu‟91. Zowelwerk is daarmee, namens de zorgorganisaties die daarvoor een samenwerkingsovereenkomst ondertekend hebben, de hoofdaanvrager van dit sectorplan. De samenwerkingsovereenkomst betreft een 'verklaring samenwerkingsverband' die voldoet aan de eisen van het Ministerie. Teneinde de te verkrijgen subsidie voor de maatregelen in het sectorplan op een juiste wijze te verantwoorden en geen financiële risico‟s te lopen als hoofdaanvrager, werkt Zowelwerk conform te voorwaarden zoals deze vastgelegd zijn in de afspraken (raamwerk sectorplan) tussen de ministeries SZW en VWS , de werknemersorganisaties de brancheorganisaties en RegioPlus. Ten behoeve van de beheersbaarheid van het project hecht Zowelwerk groot belang aan het vooraf op een juiste wijze inrichten van de administratie. In bijlage 2 wordt de onderbouwing van de tarieven beschreven. Aansluitend geeft de bijlage toelichting op de wijze waarop de projectadministratie vorm zal kunnen krijgen. De samenwerking tussen de participerende partijen is vastgelegd in een samenwerkingsovereenkomst.

De uitvoering van het sectorplan is belegd bij Zowelwerk. Bij Zowelwerk zijn 17 zorg- en welzijnsorganisaties aangesloten. In totaal werken bij deze organisaties ruim 9.596 mensen. Dit is circa 44% van het totaal aantal medewerkers in Zorg en Welzijn in de provincie Flevoland. Voor en met de aangesloten organisaties werkt Zowelwerk aan een regionale aanpak van vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRM- beleid, opleiding en imago. Jaarlijks wordt het activiteitenpakket van Zowelwerk aangepast en geactualiseerd. In 2014 bestaat het activiteitenpakket met producten en diensten uit meerdere thema‟s (zie bijlage 1). Zowelwerk is als regionale werkgeversorganisatie aangehaakt bij CMO Flevoland. De dagelijkse verantwoordelijkheid voor het beleid ligt bij de directeur van CMO Flevoland drs. P. de Vreede, directeur van CMO Flevoland onder toezicht van een bestuur. Het bestuur wordt gevormd door 5 bestuurders afkomstig uit de sector Zorg en Welzijn in de provincie Flevoland. Zowelwerk is één van de 16 regionale werkgeversverbanden die zich inzet voor de sector Zorg en Welzijn. Landelijk zijn zij verenigd in RegioPlus. Via deze structuur werken de regionale werkgeversverbanden nauw met elkaar samen en worden de regionale ervaringen met elkaar uitgewisseld en op een krachtige wijze landelijk door vertaald.

33

4.2 Organisatie en coördinatie De organisatie en coördinatie van de activiteiten vindt plaats onder verantwoordelijkheid van Zowelwerk. Samenwerking binnen RegioPlus Zowelwerk maakt samen met 15 regionale werkgeversorganisaties onderdeel uit van het landelijk dekkend samenwerkingsverband RegioPlus. Door afstemming, kennisdeling en informatie uitwisseling vindt intensieve gezamenlijke monitoring van opzet, ontwikkelingen en resultaten van de sectorplannen plaats. Samenwerking met landelijke sectororganisatie Om de inzet en samenwerking met de landelijke sectororganisaties inhoud te geven is op initiatief van RegioPlus een landelijke 'actiecomité sectorplannen' gevormd. In dit actiecomité zijn de brancheorganisaties Actiz, VGN, GGZ-Nederland, FCB, RegioPlus en een afvaardiging vanuit de regio‟s vertegenwoordigd. Een vertegenwoordiger van Zowelwerk maakt deel uit van dit actiecomité.

4.3 Administratie Gezien de omvang en het specifieke karakter van sectorplannen zal Zowelwerk, samen met de andere regionale werkgeversorganisaties aangesloten bij RegioPlus eenzelfde, aparte administratie inrichten voor de activiteiten die verband houden met dit sectorplan. De keuze voor het administratiesysteem heeft effect op het verlopen van de geldstroom. De bedoeling is dat er gewerkt gaat worden op basis van bevoorschotting. Momenteel wordt onderzoek gedaan naar een gemeenschappelijk webbased beheersysteem, Sectorplan Administratie Beheer Applicatie (SABA-webportal) van Gilde BT. Deze organisatie heeft een webbased administratie ontwikkeld en voert deze uit voor Sectorplan Hoveniers en Sectorplan. Uitzendbranche. De werkgever conformeert zich voorafgaand aan deelname aan een maatregel dat hij zich houdt aan de (administratieve) verplichting conform de leidraad. In het systeem is continue beheer en financiële managementinformatie beschikbaar, voor de individuele zorginstellingen in alle regio's . De werkgever kan zich aanmelden via de openbare portal. Voor de uitvoering en aansturing van deze activiteiten zal een projectleider worden benoemd. Conform de voorschriften in de 'Regeling cofinanciering sectorplannen' zal Zowelwerk er voor zorg dragen dat de administratie een inzichtelijke en controleerbare administratie betreft waarin alle met betrekking tot de uitvoering van het sectorplan en de in verband daarmee gedane uitgaven en verworven inkomsten zijn bijgehouden. Deze administratie bestaat uit een projectadministratie, waaronder begrepen een financiële administratie en een administratie van de deelnemers per regel inclusief een burgerservicenummer en/of een sociaal fiscaal nummer. Zowelwerk draagt er zorg voor dat alle noodzakelijke gegevens tijdig, juist en volledig zijn vastgelegd en ten behoeve van de vaststelling van de subsidiabiliteit zijn te verifiëren met bewijsstukken. Deze administratie is voor controle beschikbaar op één locatie.

34

4.4 Tijdsplanning Het sectorplan heeft een looptijd van twee jaar en loopt van 1 juli 2014 t/m 30 juni 2016 (activiteiten m.b.t. opscholing op MBO-niveau lopen door tot 1 februari 2017). Werkgevers die gebruik willen maken van de subsidieregeling hebben zich reeds gemeld bij Zowelwerk. Op basis van de omvang van de organisatie (FTE) worden de regionale middelen toegekend aan de werkgevers voor de plannen die passen binnen de maatregelen zoals geschetst in hoofdstuk 3.

4.5 Prognose De liquiditeitsprognose is een overzicht van toekomstige ontvangsten en uitgaven. Bijvoorbeeld per maand, over een periode van een jaar. De liquiditeitsprognose is een middel om de liquiditeitsontwikkeling in de gaten te houden. Op basis van het webbased administratiesysteem, genoemd in paragraaf 3, kan de liquiditeitsprognose constant gemonitord en bijgesteld worden op basis van feitelijke bevindingen. Kwartaal 2 2014 wordt in het overzicht niet meegenomen, aangezien de startperiode in het laatste gedeelte van dit kwartaal valt. De verwachte verdeling van kosten en het aantal deelnemers tussen de maatregelen is: Maatregel

Percentage totale aanvraag (kosten)

Percentage aantal deelnemers

1. Competentiescan

1%

11%

2. Trainingsprogramma 3. Bijscholing

9% 2%

76% 4%

4. Opleiding 5. Opscholing MBO

7% 46%

3% 3%

6. Opscholing HBO

34,50%

2%

0,50%

1%

7. EVC

De verwachte verdeling van kosten per maand gedurende de projectperiode is toegevoegd in het format liquiditeitsprognose

4.6 Rapportage Over de voortgang van het project wordt op vaststaande momenten gerapporteerd. Gedurende de looptijd van het project (juni 2014 t/m juni 2016) wordt per kwartaal een voortgangsrapportage opgeleverd. De voortgangsrapportage bevatten zowel een toelichting op de inhoudelijke als de financiële voortgang van de activiteiten in het sectorplan. Op basis van de voortgangsrapportages kan het project worden gemonitord en indien nodig of wenselijk tijdig worden bijgestuurd. Bij afronding van het project wordt een eindrapportage opgeleverd. De eindrapportage bevat tenminste de volgende onderdelen: activiteitenverslag, financieel verslag, evaluatie op doelstelling en op resultaat en een controleverklaring accountant.

35

Zowel voor de voortgangsrapportages als voor de eindrapportage geldt dat de richtlijnen zoals deze worden gepubliceerd nauwgezet worden gevolgd.

4.7 Risico‟s Het gaat om een financieel omvangrijk meerjarig project met een groot aantal uitvoerders en partners. We zijn ons ervan bewust dat er altijd een risico aanwezig is dat de realisatie lager kan uitvallen dan is begroot. We hebben een realistische begroting opgesteld op basis van de input en wensen van de betrokken zorginstellingen. Alle plannen zijn nog niet uitgewerkt in concrete uitvoeringsplannen en de economische ontwikkeling zijn niet altijd even voorspelbaar. We hebben het risico op onderrealisatie proberen te reduceren door: 1.

Reëel (behoudend) inschatten van de aantallen en kosten. We hebben kosten en aantallen, aangeleverd door de instellingen, al naar beneden bijgesteld.

2.

Zowelwerk is de (FT) met als taak monitoring en verantwoording.

3.

Er wordt een stuurgroep ingesteld waaraan de projectleider rapporteert. De projectleider rapporteert maandelijks aan de stuurgroep en betrokken partijen.

4.

Niet voorziene wijzigingen worden steeds zo snel mogelijk met het Agentschap SZW besproken en indien nodig wordt de begroting naar beneden bijgesteld.

5.

Aan het begin van het project, in het midden en aan het einde worden voorlichtingsbijeenkomsten gehouden over de administratie aan de instellingen.

6.

Met de instellingen worden afzonderlijke overeenkomsten gesloten over het vastleggen en aanleveren van de gegevens voor rapportage en einddeclaratie.

7.

Met het Agentschap worden vooraf afspraken gemaakt over het doorvoeren van wijzigingen binnen de het sectorplan.

8.

De accountant zal aan het begin, midden en einde worden betrokken voor tussentijdse reviews.

36

5. Begroting 5.1 Begroting per maatregel Per maatregel is een afzonderlijke begroting uitgewerkt. In deze begrotingen is uitgegaan van de beoogde activiteiten en de te verwachten aantallen deelnemers. De kosten voor overhead zijn niet in deze begrotingen opgenomen aangezien deze conform de 'Regeling cofinanciering Sectorplannen' (artikel 5.6) volgens de daarvoor geldende percentages worden vergoed.

5.2 Financieringsplan Financiering door Zowelwerk Alle kosten die samenhangen met de ontwikkeling en voorbereiding van dit sectorplan worden door Zowelwerk gedragen. Daarnaast worden door Zowelwerk bij de uitvoering diverse medewerkers en instrumenten ingezet. Zie hiervoor onder andere bijlage 1 en beschrijving van de maatregelen.

Financiering per maatregel De financiering van de activiteiten verschilt per maatregel. Uitgangspunt is dat de kosten die gemaakt worden voor de deelnemers aan de activiteiten door de deelnemende organisaties zelf worden betaald. Per maatregel wordt voor elke deelnemende zorgorganisatie een overeenkomst opgesteld op basis waarvan de overeengekomen subsidie naar de deelnemende organisatie wordt doorgeleid.

5.3 Totaalbegroting Sectorplan Van deze maatregelen maken naar schatting 2.332 unieke medewerkers gebruik. Maatregel

Totale kosten

Gevraagde subsidie

1.

Competentiescan/loopbaana dvies

€

58.100

€

29.050

2.

Trainingsprogramma

€

534.400

€

267.200

3.

Bijscholingsprogramma

€

101.760

€

50.880

4.

Opleidingsprogramma

393.130

€

196.565

5.

Opscholing MBO-niveau

€

2.666.112,80

€

533.222,56

6.

Opscholing HBO-niveau

€

2.008.676,80

€

401.735,36

7.

EVC-trajecten

€

31.200

€

15.600

€

5.793.379,60

€

1494252,92

Totaal (excl. Overhead)

€

37

Bijlage 1 Wat doet Zowelwerk Zowelwerk is een samenwerkingsverband van werkgevers in de sector Zorg en Welzijn in de provincie Flevoland. Bij Zowelwerk zijn 17 zorg- en welzijnsorganisaties aangesloten. In totaal werken bij deze organisaties circa 9.596 mensen. Dit is circa 42% van het totaal aantal medewerkers in Zorg en Welzijn in de provincie Flevoland. Het regionale en brancheoverstijgende arbeidsmarktbeleid voor de sector Zorg en Welzijn in de provincie Flevoland wordt ontwikkeld en uitgevoerd door Zowelwerk. Voor en met de aangesloten organisaties werkt Zowelwerk aan de regionale aanpak van vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRM-beleid, opleiding en imago. De kracht van Zowelwerk is dat zij aangesloten organisaties concrete en praktische ondersteuning kan bieden bij het oplossen van personele vraagstukken, maar daarnaast ook de sector kan bijstaan in strategische en beleidsmatige vraagstukken. Zowelwerk is als onderdeel van het Centrum Maatschappelijke Ontwikkeling (CMO) Flevoland een van de zestien regionale werkgeversorganisaties die actief is in de regio Flevoland. CMO Flevoland houdt zich bezig met de aanpak van maatschappelijke vraagstukken op het gebied van Zorg en Welzijn. Hierdoor bestaan er binnen de organisatie goede kennis van- en contacten met welzijnsorganisaties in Flevoland. Wanneer relevant, worden bij de activiteiten van Zowelwerk dan ook nadrukkelijk welzijnsorganisaties betrokken. Zowelwerk is, als regionale werkgeversorganisatie voor Zorg en Welzijn, ruim 10 jaar actief in de provincie Flevoland. Zeventien zorg- en welzijnsorganisaties in de regio zijn verbonden aan Zowelwerk.

De missie van Zowelwerk is: Optimale aansluiting tussen beschikbare medewerkers en vaardigheden enerzijds en hoeveelheid en soort werk anderzijds wordt door het merendeel van de organisaties nagestreefd. Dit evenwicht kan op verschillende manieren worden beïnvloed. Denk aan het werken met uitzend- of oproepkrachten, interim managers, uitbesteden van werk en het stimuleren van arbeidsmobiliteit. De arbeidsmobiliteit wordt gemeten als de mate waarin mensen bereid en in staat zijn te veranderen van functie, afdeling, werkgever of beroep. Wanneer dit evenwicht, door wat voor een reden dan ook, wordt verstoord moeten er met urgentie aanvullende maatregelen worden getroffen. Deze maatregelen kunnen ook de vaste bezetting treffen. Denk aan overplaatsing, afvloeiing of vervroegde uittreding. Om dit zorgvuldig (sociaal en vakkundig) en efficiënt (met tijd- en kostenbeheersing) uit te voeren, wordt vaak tijdelijk een mobiliteitsmedewerker benoemd of een mobiliteitsbureau opgezet. Zowelwerk verzorgt activiteiten op het gebied van: -

Strategisch arbeidsmarktbeleid (onderzoek, strategische personeelsplanning)

-

Werven met beleid (imago, beeldvorming en instroom)

-

Leren en werken (voorlichting voortgezet onderwijs, afstemming met het onderwijs)

-

Duurzame inzetbaarheid (vitaliteit en mobiliteit)

38

Zowelwerk faciliteert en stimuleert zorg- en welzijnsorganisaties bij het samenwerken aan activiteiten die bijdragen aan een balans op de arbeidsmarkt. Daarbij richt Zowelwerk zich met name op die activiteiten die werkgevers minder makkelijk zelfstandig ontwikkelen. Gezien de huidige (snelle) ontwikkelingen, ziet Zowelwerk een belangrijke taak in het inzichtelijk maken van alle ontwikkelingen en de consequenties hiervan op de zorg- en welzijnsorganisaties in Flevoland. Mede op basis hiervan wordt getracht een gezamenlijke visie van de toekomstige arbeidsmarkt te vormen. Dit vindt plaats in de strategische en directeuren/bestuurders overleggen. Daarnaast faciliteert Zowelwerk diverse netwerken van zorgmedewerkers waar kennis over specifieke onderwerpen wordt gedeeld of door experts wordt ingebracht. Deze activiteiten worden voor een groot deel gefinancierd uit middelen beschikbaar gesteld door het ministerie van VWS voor “De weg naar balans 2012 - 2016 en zullen waar mogelijk gekoppeld worden aan het sectorplan en andersom. In 2014 bestaat het activiteitenpakket met producten en diensten die vallen onder de programmalijnen: Strategisch arbeidsmarktbeleid, Werven met beleid, Kwalificeren Zorg en Welzijn en beleid duurzame inzetbaarheid. (@anders werken). Het aanvragen en coördineren van een regionaal sectorplan sluit uitstekend aan bij de ambities en mogelijkheden van regionale werkgevers via Zowelwerk en de andere samenwerkende partijen. Middels het sectorplan kunnen activiteiten van Zowelwerk versneld uitgevoerd worden. Na afloop van de subsidieperiode zijn de resultaten en vervolgactiviteiten dan ook ingebed in de activiteiten van Zowelwerk en de regionale werkgevers. Uit de markt is een sterk signaal gekomen met de vraag om een regionale intrasectorale en intersectorale mobiliteitsoplossing om hulp te bieden aan de werknemers en werkgevers die geraakt worden door de bezuinigingen en de veranderende vraag in de komende jaren. Zichtbare frictie in onze sectorale arbeidsmarkt verstevigt dit signaal. Een bedrijfsplan heeft gediend als basis voor besluitvorming over de inrichting van een Transfercentrum in de regio voor de werkgevers in de sector Zorg en Welzijn. Het transfercentrum is gestart op 1 mei 2014. Het transfercentrum zoekt in het kader van de landelijk VWNW trajecten, samenwerking met landelijke mobiliteitsbureaus.

39

Bijlage 2 Onderbouwing tarieven THEMA 1 Ontwikkeling van competenties van medewerkers Er wordt cofinanciering aangevraagd voor de opleidingskosten en verletkosten. Trainingen worden verzorgd door een externe docent of een hiervoor toegeruste interne docent. Om in aanmerking te komen voor subsidie moeten werkgevers voor intern verzorgde scholingen meer administratieve handelingen verrichten dan voor extern ingekochte scholingen. Aangezien er in de provincie Flevoland meer nodig is dan wordt aangevraagd, wordt er vanuit gegaan dat werkgevers met name externe kosten zullen declareren. Tarieven zijn gebaseerd op offertes die door meerdere bij RegioPlus organisaties zijn aangevraagd en getoetst bij werkgevers. Van drie regio‟s zijn deze tarieven vergeleken en vastgesteld. Maatregel 1: Uitvoering competentiescans/loopbaanadviezen De gemiddelde kosten bedragen ruim € 178,-. De bedragen zijn aangeleverd door de werkgevers. Maatregel 2: Trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen (0-32 uur)

Opleidingskosten Gemiddeld € 239,- per deelnemer, inclusief verletkosten. Het gaat hierbij om interne en externe trainers. De uren en bedragen zijn aangeleverd door de werkgevers.

Verletkosten We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 26,- (incl. eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten). Totaal begroot aantal verleturen bedraagt 17.610. De uren en bedragen zijn aangeleverd door de werkgevers. Maatregel 3: Bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen (32-120 uur)

Opleidingskosten Gemiddeld € 925,- per deelnemer, inclusief verletkosten.

Verletkosten We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 22,- (incl. eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten). Totaal begroot aantal verleturen bedraagt 3.080. De uren en bedragen zijn aangeleverd door de werkgevers. Maatregel 4: Opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen (120 - 160 uur)

Opleidingskosten Gemiddeld € 2000,-

Verletkosten We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 26,50 (incl. eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten). Totaal begroot aantal verleturen bedraagt 8.420. De uren en bedragen zijn aangeleverd door de werkgevers.

40

THEMA 2 Kwalificerende scholing (op-/omscholing) Medewerkers worden geschoold in de functies waar tekorten zijn/verwacht worden verbreding noodzakelijk door transities in de zorg en vergroten daarmee hun kansen op de arbeidsmarkt. De meerwaarde voor zorgorganisaties is dat zij hiermee een goed gekwalificeerd personeelbestand hebben, aansluitend aan de zorgbehoefte. De betreffende medewerker krijgt een leerwerkcontract bij de werkgever en wordt opgeleid naar een hoger niveau (niveau 3, 4 of 5; incidenteel niveau 2) zodat men kan doorgroeien naar functies die wel beschikbaar zijn of in de toekomst komen (binnen de eigen organisaties of een andere organisatie). Hiermee verkleinen we tevens de mismatch tussen vraag een aanbod en beperken we de op middellange termijn te verwachten tekorten in de zorg. Bij op-/omscholen op niveau 2, 3 of 4 geldt de regeling BBL. Voor opscholen op niveau 5 spreken we van duaal leren en dan geldt artikel 4.3 opleidingsmaatregelen van de Regeling. Naast eigen medewerkers kan het in beperkte mate voorkomen dat (nieuw instromende) jongeren en/of uitkeringsgerechtigden opgeleid worden middels een leerwerkbaan. Maatregel 5 Opscholing op MBO-niveau (BBL-trajecten) Er wordt cofinanciering voor de loonkosten aangevraagd, BBL-leerlingen kunnen immers geen verantwoordelijke diensten draaien. Leerlingen staan overgeplant zodat zij het vak in de praktijk kunnen leren van een gediplomeerde collega. Leerlingen leveren geen geld op (zij draaien immers geen productie) en dus kosten zij de organisatie geld. In tijden van bezuinigen worden die mensen die geld opleveren (productie maken) behouden en wordt er gekort op medewerkers die geen productie draaien (waaronder leerlingen). Dit leidt tot afname van het aantal leerwerkbanen. Door de subsidie kunnen we leerwerkbanen behouden. Dit staat los van de subsidieregeling Praktijkleren. Deze is bestemd voor de begeleiding van leerlingen (inzet praktijkbegeleiders).

Loonkosten Rekening houdend met de mogelijkheid van een verhoging van het minimumuurloon in 2015 en de verwachting dat er meer BBL-trajecten plaatsvinden in de VVT dan in de andere branches komen we uit op een gemiddeld uurtarief (20%) van € 2,69. Hiervan is 100% cofinanciering. Uurloon BBL is als volgt berekend: Branche

VVT GHZ GGZ

Minimumuurloon per 1/1/2014 (23 jaar en ouder) € 9,52 € 9,52 € 9,52

Eindejaarsuitkering

Sociale lasten

Totaal uurloon

20% van het uurloon

5,7% 7,05% 6,25%

32% 32% 32%

€ 13,28 € 13,45 € 13,35

€ 2,66 € 2,69 € 2,67

Een leerwerkcontract varieert van 28-36 uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het gemiddelde van 32 uur; voor de duur van de maximale 2 jaar.

41

Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. We gaan uit van 2 instroommomenten (sept. 2014 en feb 2015).

Maatregel 6 Opscholing op HBO-niveau (duaal leren) Ook ten behoeve van maatregel 6 wordt cofinanciering voor de loonkosten aangevraagd. Uurloon BBL/ duaal leren is als volgt berekend: Branche

Minimumuurloon per 1/1/2014

Eindejaarsuitkering

Sociale lasten

Totaal uurloon

8,33%

32%

€ 13,45

(23 jaar en ouder) ZKH

€ 9,52

Maatregel 7 EVC-trajecten Er wordt cofinanciering aangevraagd voor de kosten van het EVC-traject. Middels EVC-trajecten worden verworven competenties van medewerkers aangetoond waardoor ze inzetbaar zijn op een hogere of bredere functie en waarmee de eigenwaarde wordt verhoogd en ze uiteindelijk een betere/stabielere positie hebben op de arbeidsmarkt. Trajecten worden verzorgd door een externe partij. De kosten zijn gebaseerd op offertes die we hebben aangevraagd en het tarief is vervolgens getoetst bij de deelnemende werkgevers. Kosten EVC-traject

: € 1.560,- inclusief BTW, per deelnemer*

* Ten aanzien van begrote EVC trainingkosten ( maatregel 7) is veel informatie al bekend bij onze collega regionale werkgeversorganisaties (en de aangesloten werkgevers). Hierdoor kan er snel en effectief een Benchmark voor dit soort trajecten uitgevoerd worden. Zowelwerk zal gebruik maken van deze benchmark om daarmee marktconform de EVC trajecten uit te laten voeren. Zie sectorplan pag. 30-31 en 41 Maatregel 7 EVC trajecten. Administratie & Organisatie Zowelwerk richt samen met de stuurgroep de projectadministratie in die het project gaat monitoren en toezicht gaat houden. Zowelwerk maakt als aanvrager deel uit van deze stuurgroep alsmede een vertegenwoordiging van werknemers en werkgeversorganisaties. De stuurgroep komt minimaal 6 en maximaal 10 keer per jaar bijeen. Het projectbeheer zal worden uitgevoerd, onder verantwoordelijkheid en aansturing van de stuurgroep en medewerkers van betrokken partijen. De projectadministratie zal bij Zowelwerk plaatsvinden. Dat betekent dat de gegevens van instellingen naar Zowelwerk zullen moeten worden gestuurd.

42

De betaalfunctie en autorisatie van betalingen zullen worden uitgevoerd door Zowelwerk. Optie is om de uitbetalingen (batches) te mandateren aan het administratiekantoor. Met andere uitvoerders (leveranciers van diensten en producten) wordt altijd een overeenkomst gesloten met daarin vermelding van rechten en verplichtingen in het kader van het project. Per maatregel (type activiteit in de subsidieregeling) wordt een declaratieformulier gemaakt voor de instellingen & andere uitvoerders op basis waarvan (individuele dan wel geclusterde) activiteiten gedeclareerd kunnen worden bij het administratiekantoor. De inkoop van de meeste activiteiten uit het projectplan zullen door de instellingen gaan plaatsvinden. Bij de inkoop van deze activiteiten zal altijd de marktconformiteit van de prijzen worden aangetoond. De marktconformiteit van de kosten zal worden aangetoond op basis van een benchmarkformulier dan wel op basis van een offerteprocedure. Omdat het om grote aantallen (scholings-) activiteiten per instelling zal Zowelwerk per hoofdactiviteit een benchmark maken zodat niet alle innstellingen aparte benchmarks moeten gaan opstellen. De uitwerking van deze basisregels zal z.s.m. worden uitgewerkt in een meer gedetailleerde beschrijving gericht op een tijdige, juiste en volledige wijze van administratie. Tevens geeft deze administratie zicht op de geplande en gerealiseerde maatregelen. Na het gesprek met het Agentschap SZW zal z.s.m. de gedetailleerder beschrijving van de AO/IC worden gemaakt. In de administratie worden, in totaliteit, de volgende gegevens opgenomen: •

Aanvraag / beschikking;

•

AO/IC / contactgegevens partners;

•

Gespreksverslagen met het Agentschap SZW;

•

Voortgangsoverleg;

•

Gegevens partners;

•

Overeenkomsten;

•

Mandaat besluiten;

•

(standaard) Loonkosten gegevens instructeurs/begeleiders/docenten;

•

(standaard) Loonkosten gegevens deelnemers;

•

Standaard uurtarief berekeningen;

•

Loonstaten (NAW gegevens deelnemers, BSN);

•

(sluitende) urenregistraties & presentielijsten (aanwezigheidsregistratie);

•

Facturen;

•

Betalingsbewijzen;

•

BPVO – BBL;

•

Methodiek van toerekening van kosten;

•

Benchmark gegevens;

•

Offertes, offerteprocedures / aanbestedingsdossier;

•

Bewijzen geleverde prestaties (bv certificaten, intakeformulieren, ontwikkelde producten);

•

Declaratieformulieren / instroom- & uitstroomdata;

•

Bewijs uitbetaling subsidie.

43

•

Parafenlijst;

•

Eventuele inkomsten in het project;

•

Gegevens en verslagen accountant.

•

Tussentijdse rapportages ASZW;

•

Bevoorschotting gegevens ASZW;

•

Einddeclaratie;

•

Subsidievaststelling.

We begroten alle maatregelen separaat op grond van de voorwaarden in de regelgeving. Per maatregel hebben we de te onderscheiden activiteiten, aantallen, type kosten en wijze van financiering uitgewerkt. Hierdoor kunnen we ook tijdens de uitvoering de effectiviteit van het gebruik van de subsidie naar deelnemersbereik en realisatie op inhoud goed monitoren en verantwoorden. Rapportage Over de voortgang van het project wordt op vaststaande momenten gerapporteerd. Gedurende de looptijd van het project (april 2014 t/m april 2016) wordt per kwartaal een voortgangsrapportage opgeleverd. De voortgangsrapportage bevatten zowel een toelichting op de inhoudelijke als de financiële voortgang van de activiteiten in het sectorplan. Op basis van de voortgangsrapportages kan het project worden gemonitord en indien nodig of wenselijk tijdig worden bijgestuurd. Bij afronding van het project wordt een eindrapportage opgeleverd. De eindrapportage bevat tenminste de volgende onderdelen: activiteitenverslag, financieel verslag, evaluatie op doelstelling en op resultaat en een controleverklaring accountant. Zowel voor de voortgangsrapportages als voor de eindrapportage geldt dat de richtlijnen zoals deze worden gepubliceerd nauwgezet worden gevolgd.

44

Bijlage 3 Risico‟s Het gaat om een financieel omvangrijk meerjarig project met een aantal uitvoerders en partners. We zijn ons ervan bewust dat er altijd een risico aanwezig is dat de realisatie lager kan uitvallen dan is begroot. We hebben een realistische begroting opgesteld op basis van de input en wensen van de betrokken zorginstellingen. Alle plannen zijn nog niet uitgewerkt in concrete uitvoeringsplannen en de economische ontwikkeling zijn niet altijd even voorspelbaar. We hebben het risico op onderrealisatie proberen te reduceren door: 1.

Reëel (behoudend) inschatten van de aantallen en kosten.

2.

Zowelwerk is projectleider met als taak monitoring en verantwoording.

3.

Er wordt een stuurgroep ingesteld waaraan de projectleider rapporteert. De projectleider rapporteert maandelijks aan de stuurgroep en betrokken partijen.

4.

Niet voorziene wijzigingen worden steeds zo snel mogelijk met het Agentschap SZW besproken en indien nodig wordt de begroting naar beneden bijgesteld.

5.

Aan het begin van het project, in het midden en aan het einde worden voorlichtingsbijeenkomsten gehouden over de administratie aan de instellingen.

6.

Met de instellingen worden afzonderlijke overeenkomsten gesloten over het vastleggen en aanleveren van de gegevens voor rapportage en einddeclaratie.

7.

Met het Agentschap worden vooraf afspraken gemaakt over het doorvoeren van wijzigingen binnen de het sectorplan.

8.

De accountant zal aan het begin, midden en einde worden betrokken voor tussentijdse reviews.

45