Sectorplan Zorg en Welzijn Noord-Brabant. Brabant biedt perspectief aan zo n vakkrachten en jongeren

Sectorplan Zorg en Welzijn Noord-Brabant Brabant biedt perspectief aan zo’n 10.000 vakkrachten en jongeren

Tilburg, 10 september 2014

Sectorplan Zorg en Welzijn Noord-Brabant

Transvorm Spoorlaan 171 04 5038 CB Tilburg I www.transvorm.org T 088 144 40 00 Versie: September 2014


Inhoudsopgave .................................................................................................................................. 2 1

2

Raamwerk Sectorplannen Zorg ............................................................................................... 1 1.1

Inleiding ............................................................................................................................... 1

1.2

Arbeidsmarktanalyse en maatregelen ................................................................................. 1

1.3

Taakverdeling tussen landelijke en regionale maatregelen ................................................ 3

1.4

Garantstelling ...................................................................................................................... 5

1.5

Tot slot ................................................................................................................................. 5

1.6

Ondertekening ..................................................................................................................... 5

De sector zorg en welzijn in beeld ........................................................................................... 6 2.1

Analyse van de arbeidsmarkt .............................................................................................. 6

2.2

Het arbeidsmarktbeleid ....................................................................................................... 9

2.3

Samenwerking ................................................................................................................... 11

3

Doelstellingen van het sectorplan ......................................................................................... 13

4

Uitwerking van het thema Scholing + Jongeren .................................................................. 14 Thema 1: ................................................................................................................................... 15 Ontwikkeling van competenties van medewerkers ................................................................... 15 Thema 2 .................................................................................................................................... 18 Gekwalificeerde Scholing op hogere / andere kwalificatie + instroom jongeren ....................... 18

5

6

Uitvoering ................................................................................................................................. 21 5.1

4.1 Aanvraagprocedure ..................................................................................................... 21

5.2

Organisatie en coördinatie ................................................................................................ 21

5.3

Administratie ...................................................................................................................... 22

5.4

Tijdsplanning ..................................................................................................................... 22

5.5

Liquiditeitsprognose .......................................................................................................... 22

Begroting.................................................................................................................................. 24 6.1

Begroting per maatregel .................................................................................................... 24

6.2

Financieringsplan .............................................................................................................. 24

6.3

Totaalbegroting Sectorplan ............................................................................................... 24

Bijlage 1 Dit doet Transvorm ......................................................................................................... 25 Bijlage 2 Factsheets regio’s ........................................................................................................... 28 Bijlage 3 Onderbouwing tarieven .................................................................................................. 36


In 2013 is door het ministerie van SZW de subsidieregeling ‘Cofinanciering Sectorplannen’ geïntroduceerd. Het betreft een generieke regeling, die beoogt maatwerk in sectorplannen mogelijk te maken. Sectorplannen zijn bedoeld voor het oplossen van arbeidsmarktknelpunten op het niveau e van een sector, branche of arbeidsmarktregio. De 1 tranche van de regeling is opengesteld van 1 e oktober tot en met 31 december 2013. In deze 1 tranche zijn door partijen in de zorg 8 sectorplannen ingediend bij SZW, 2 landelijke plannen en 6 regionale plannen. Inmiddels is ook de e 2 tranche opengesteld. Deze loopt van 1 april tot en met 31 mei 2014. Voor deze tranche zijn voor de zorg verschillende plannen in voorbereiding, zowel landelijke als regionaal. e De 8 ingediende zorgplannen voor de 1 tranche worden op dit moment nog beoordeeld door SZW. In het kader daarvan zijn door SZW aan alle 8 aanvragers aanvullende vragen gesteld, waaruit afgeleid kan worden dat de ingediende plannen op essentiële onderdelen nog ontoereikend zijn. Dit heeft ertoe geleid dat de minister van SZW en de staatssecretaris van VWS gezamenlijk betrokken partijen (sociale partners en vertegenwoordigers van regionale werkverbanden in de zorg) hebben uitgenodigd voor overleg over de sectorplannen. Op 11 maart 2014 heeft dit overleg plaatsgevonden. De uitkomst van dat overleg is dat een werkgroep waarin alle betrokken partijen vertegenwoordigd zijn, aan de slag gaat om een raamwerk te maken, dat als uitgangspunt kan e dienen voor de sectorplannen in de zorg, zowel voor de reeds ingediende plannen in de 1 tranche e als de nog in te dienen plannen voor de 2 tranche. Omdat de tijd dringt en de maatregelen uit de sectorplannen zo snel mogelijk uitgevoerd moeten worden, dient het raamwerk er binnen een maand na het bovenstaande overleg te liggen. Dit raamwerk dient niet gezien te worden als een integraal sectorplan voor de gehele zorg, maar e fungeert als kader voor de plannen uit de 1 tranche, die voornamelijk betrekking hebben op de e e langdurige zorg en de nog in te dienen plannen voor de 2 tranche. Voor de plannen uit de 1 tranche fungeert het daarmee ook als uitgangspunt voor de beantwoording van de vragen die door SZW zijn gesteld. Overigens worden met dit raamwerk niet alle door SZW gestelde vragen volledig beantwoord. Dit raamwerk heeft betrekking op de samenhang tussen de arbeidsmarktanalyse en de in te zetten maatregelen, op de afstemming tussen de verschillende plannen in de zorg, op het openstellen van de maatregelen in de plannen en op de garantstelling. Met dit raamwerk wordt het mogelijk dat de zorg volop gebruik maakt van de subsidieregeling ´Cofinanciering Sectorplannen´. Daarvoor wordt door het zorgveld zelf 100 miljoen uitgetrokken, aangevuld met 100 miljoen vanuit het ministerie van SZW. Daarmee kunnen niet alle (negatieve) arbeidsmarktgevolgen voor werkgevers en werknemers van de hervormingen in de (langdurige) zorg voor werkgevers en werknemers worden opgevangen, maar het kan daar wel een wezenlijke bijdrage aan leveren.

Uit de arbeidsmarktanalyse moet blijken wat de knelpunten zijn en of de maatregelen waarvoor cofinanciering wordt gevraagd een oplossing bieden. Uit de hieronder beschreven uitdagingen volgen ook de arbeidsmarktknelpunten waar zowel de landelijke branches als de arbeidsmarktregio’s met maatregelen bijdragen aan een oplossing daarvan. De maatregelen in de sectorplannen staan voor alle instellingen in de sector, branche of arbeidsmarktregio open. De in gang gezette hervormingen in zowel de cure als de care, ondersteund door de afgesloten akkoorden tussen kabinet en veldpartijen, hebben de komende jaren aanzienlijke effecten op zowel werkgevers als werknemers. Drie uitdagingen staan daarbij centraal en vragen om gerichte maatregelen: 1. Verlies werkgelegenheid: In de AER is becijferd dat op macroniveau tot en met 2015 36.000 banen verloren gaan in de care (exclusief de alfahulpen). In feite gaan meer banen verloren, omdat de 36.000 het saldo van plussen en minnen is. Het verlies aan werkgelegenheid wordt onder andere veroorzaakt door de bezuiniging van 40% op de e

Sectorplan regio Noord-Brabant, Transvorm 1 tranche, 10 september 2014

1


huishoudelijke hulp. Dit betreft vooral de onderkant van de arbeidsmarkt, waarvoor binnen de zorg niet of nauwelijks andere mogelijkheden zijn. Echter ook door de bezuiniging van 25% op begeleiding en 15% op verzorging raken werknemers hun baan kwijt. Daarnaast dreigt door de extramuralisatie verlies aan werk voor zowel de ondersteunende diensten als het cliëntgebonden personeel, werkzaam in een intramurale setting. Het precieze aantal medewerkers waarvoor in de zorg geen baan meer zal zijn, is niet exact te bepalen, ook al omdat het financiële beeld nog niet vast staat. Echter, wel is duidelijk dat het om tienduizenden mensen zal gaan. Het is zaak voor deze werknemers passende arbeid te vinden. Voor de werkgever is dit ook van belang om de kosten van ontslag te beperken. 2. Transities op microniveau: Als gevolg van de hervormingen in de langdurige zorg zullen de komende jaren veel werknemers te maken krijgen met een transitie. In de AER is becijferd dat het kan gaan om 200.000 werknemers (inclusief het bovengenoemde verlies aan banen op macroniveau). Twee factoren spelen hierbij een centrale rol. Ten eerste zal een groter deel van de zorg via gemeentelijke aanbestedingstrajecten verlopen, waardoor werkgelegenheid van de ene werkgever overgaat naar een andere werkgever. Ten tweede dient de zorg op een andere manier verleend te worden (extramuralisering, meer nadruk op zelfzorg, mantelzorg en vrijwilligerswerk, meer werken in wijkteams, nieuwe zorgconcepten). Veel werknemers hebben op dit moment niet de vereiste competenties om deze nieuwe manier van zorg verlenen adequaat uit te voeren, waardoor voor hen het verlies van werk dreigt. Naast de transities in de langdurige zorg, zijn ook de veranderingen in de curatieve zorg van belang. Daarbij gaat het onder andere om concentratie van ziekenhuiszorg, verplaatsing van tweedelijns ziekenhuiszorg naar de eerste lijn en de introductie van de basis GGZ en de gespecialiseerde GGZ. Nieuwe functies worden hierdoor gecreëerd en voor bestaande functies zijn aanvullende competenties vereist. Werknemers zullen hierin mee moeten gaan, anders dreigt verlies van werk. 3. Jongeren behouden voor de zorg: Door de hervormingen en bezuinigingen zijn de baankansen in de zorg voor jongeren de komende jaren niet rooskleurig. Er zijn beduidend minder vacatures en als jongeren al een baan vinden is het een flexibele baan die weinig zekerheid biedt. De jongeren zijn echter ook hard nodig in de zorg, vanwege de op termijn weer toenemende vraag naar zorg en het gegeven dat de vervangingsvraag de komende jaren zal toenemen als gevolg van pensionering. Bij deze uitdagingen dient men zich te realiseren dat er sprake is van sectorale en regionale diversiteit. Dit zijn niet de enige uitdagingen voor de arbeidsmarkt in de zorg, maar de komende jaren wel de belangrijkste. In het kader van de sectorplannen is het belangrijk om focus aan te brengen in de te nemen maatregelen. Anders dreigt versnippering en is de effectiviteit van de maatregelen in het geding. Om die reden beperken de sectorplannen in de zorg zich tot de volgende maatregelen: 1. Mobiliteits- en van-werk-naar-werktrajecten voor personeel dat boventallig dreigt te worden. 2. Scholing van werknemers, van wie de functie verloren dreigt te gaan, maar die in staat zijn om een andere functie binnen de zorg adequaat uit te voeren mits ze daarvoor aanvullende scholing krijgen. Het gaat daarbij om scholing gericht op competentieontwikkeling en vaardigheden, om opscholing en omscholing gericht op versterking van de arbeidsmarktpositie. 3. Instroomtrajecten voor jongeren: Hierbij gaat het onder andere om innovatieve beroepspraktijkvorming, begeleidingskosten van werkgevers bij stages met uitzicht op een baan van jongeren met een afgeronde opleiding onder de voorwaarden genoemd in de regeling, waarbij oudere vakkrachten benut kunnen worden in een coachende rol. De consequentie hiervan is dat de reeds ingediende plannen opgeschoond dienen te worden. In de zin dat maatregelen die niet te herleiden zijn tot bovengenoemde maatregelen uit de sectorplannen

e


2


gehaald worden. Voor de nog in te dienen sectorplannen heeft het dezelfde consequentie. Ook deze plannen bevatten alleen maatregelen die daar zijn onder te brengen.

e

De maatregelen waar de sectorplannen in de zorg zich op gaan focussen komen in alle voor de 1 e en 2 tranche ingediende en in te dienen plannen voor, zowel in de landelijke als de regionale plannen. Dit geeft voor eenieder onduidelijkheid. Voor SZW omdat niet duidelijk is welke werknemers en werkgevers met welke plannen geholpen worden, voor de aanvragers omdat niet duidelijk is op welke werkgevers ze zich moeten richten, voor de werkgevers omdat niet duidelijk is bij welk plan ze zich het beste kunnen aansluiten. Het is belangrijk om voor een ieder duidelijkheid hierin te creëren. Dit raamwerk voorziet erin dat de Mobiliteits- en van-werk-naar-werk-trajecten door de sectorplannen op landelijk niveau gedekt worden en de maatregelen gericht op Scholing en Instroom Jongeren door de regionale sectorplannen. Daarbij hoort ook een verdeling van het beschikbare budget van 100 miljoen euro (inclusief overhead), 32,5 miljoen euro voor de Mobiliteitsen van-werk-naar-werk-trajecten en 67,5 miljoen euro voor Scholing en Instroom Jongeren e e gezamenlijk. Deze bedragen hebben betrekking op de sectorplannen uit zowel de 1 als de 2 tranche. De consequentie hiervan is dat de sectorplannen herverkaveld dienen te worden. Maatregelen gericht op Scholing en Instroom Jongeren in de landelijke plannen dienen zoveel mogelijk overgeheveld te worden naar de regionale plannen. Maatregelen gericht op Mobiliteits- en vanwerk-naar-werk-trajecten in de regionale plannen dienen overgeheveld te worden naar de landelijke plannen. Een één-op-één overheveling is niet altijd mogelijk, ook niet gezien de beperkte tijd die er voor dit raamwerk is en de hoogte van de in te zetten middelen. Uitgangspunt bij zowel de landelijke als de regionale plannen is dat ze open staan voor alle zorginstellingen in de branche, respectievelijk de regio. Ten behoeve van de verdeling van de beschikbare middelen zijn verdere afspraken gemaakt over de verdeling van de landelijke middelen over de betrokken branches en de regionale middelen over de betrokken regio’s. Voor wat betreft de landelijke plannen wordt ervoor gekozen om alles onder te brengen in het plan van het A&O-fonds VVT. Daarmee heeft dat plan betrekking op de Verpleging, Verzorging en Thuiszorg, op de Gehandicaptenzorg en op de Geestelijke gezondheidszorg. De globale verdeling tussen de drie sectoren is daarbij als volgt: 62% voor de Verpleging, Verzorging en Thuiszorg, 25% voor de Gehandicaptenzorg en 13% voor de Geestelijke gezondheidszorg. De verdeling van de beschikbare middelen voor de regionale plannen over de regio’s is opgenomen in onderstaande tabel. Alle genoemde bedragen in dit plan zijn inclusief btw.

e


3


Tabel: verdeling financiële middelen over de regio’s Regionaal werkverband

Arbeidsmarktregio’s

Bedrag (*1.000)

Care2care

Holland Rijnland Midden-Holland

€ 3.102

deRotterdamseZorg.nl

Rijnmond

€ 4.709

SIGRA

Groot Amsterdam Zaanstreek Waterland

€ 4.556

Transvorm

Helmond - De Peel Midden-Brabant Noordoost-Brabant West-Brabant Zuidoost-Brabant

€ 10.016

Utrecht Zorg

Midden-Utrecht Oost-Utrecht Gooi en Vechtstreek

€ 6.165

VBZ-KAM

Zuid Kennemerland

€ 2.875

Ventura Plus

Friesland

€ 2.634

Viazorg

Zeeland

€ 1.555

WGV Zorg en Welzijn

Achterhoek IJsselvechtstreek Stedendriehoek Twente

€ 7.907

WGV Zorg en Welzijn ZHZ

Drechtsteden Gorinchem

€ 1.608

WZW

Food Valley Midden-Gelderland Rivierenland Zuid-Gelderland

€ 4.622

Zorg aan Zet

Midden-Limburg Noord-Limburg Zuid-Limburg

€ 4.572

Zorgplein Noord

Drenthe Groningen

€ 4.349

Zowelwerk

Flevoland

€ 1.574

Zorgzijn Werkt

Haaglanden Zuid-Holland Centraal

€ 4.868

ZWplus

Noord-Holland Noord

€ 2.449 € 67.500

e


4


Aanvragende partijen in de zorg zijn niet in staat om te voldoen aan de vereiste garantstelling conform artikel 2,2 van de Regeling ‘Cofinanciering sectorplannen’. Op basis van de aan te vragen cofinanciering is een totale garantstelling van 80 miljoen euro vereist. Afgesproken wordt dat het samenwerkingsverband, conform de regeling, garant staat, maar dat het financiële risico daarvan door VWS afgedekt wordt onder de volgende voorwaarden:  er komt een stuurgroep met alle betrokken partijen waarin de uitvoering van de plannen nauwlettend wordt gevolgd;  indien er minder activiteiten/trajecten uitgevoerd dreigen te worden, wordt dit tijdig gemeld en wordt de aanvraag in overleg met SZW door de betrokken aanvrager naar beneden bijgesteld;  VWS stelt zich garant jegens SZW voor terugvorderingen die het gevolg zijn van het feit dat minder dan 60% van de aangevraagde activiteiten uitgevoerd zijn in de subsidie- periode, conform artikel 5.1 derde lid van de regeling; elk bedrag dat VWS daadwerkelijk betaalt in het kader van de garantstelling, wordt in mindering gebracht op het Budgettair Kader Zorg, onderdeel langdurige zorg, van 2017. De precieze invulling daarvan vindt plaats na overleg met de betrokken brancheorganisaties

Met dit raamwerk hebben betrokken partijen nadere uitgangspunten geformuleerd ten aanzien van de sectorplannen in de zorg, zodat de uitvoering van de plannen zo snel mogelijk gestart kan worden. Het raamwerk zal voor wat betreft de reeds ingediende plannen gebruikt worden voor bijstelling van de plannen (opschoning en herverkaveling) en tevens voor de beantwoording van een deel van de vragen die door SZW zijn gesteld. Voor wat betreft de nog in te dienen plannen in e de 2 tranche dient het raamwerk als vertrekpunt. In de korte tijdspanne die er voor dit raamwerk beschikbaar was, konden echter niet alle relevante zaken tot in detail worden uitgewerkt. Dit betekent dat bij de uitvoering van de plannen nog zaken geregeld moeten worden. Om die reden wordt er een stuurgroep geformeerd, bestaande uit alle betrokken partijen, die oplossingen kan bieden voor opkomende knelpunten bij de uitvoering van de sectorplannen.

Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport

ActiZ

CNV Publieke Zaak

Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland

NU‘91

GGZ Nederland

Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg

RegioPlus

e


5


2.1

Analyse van de arbeidsmarkt

In de sector zorg en welzijn in Noord-Brabant werkten in 2012 circa 167.000 mensen (bron: PGGM). Dit is circa 15% van de totale werkgelegenheid in de provincie. Daarmee is de sector naast de Zakelijke Dienstverlening en de Industrie de belangrijkste sector in de provincie. Zorg en Welzijn

2009

2012

2013*

1.019.097

1.082.133

1.054.420

Aantal medewerkers Noord-Brabant

156.263

167.681

163.565

Aantal fte Noord-Brabant

101.704

107.081

103.726

23,3

23,1

23,0

41,3

42,3

43,1

Aantal medewerkers Nederland

Gemiddeld aantal uren per week Noord-Brabant Gemiddelde leeftijd medewerkers Noord-Brabant

Bron PPGM, bewerking Transvorm. Jaar 2013 op basis van voorlopige cijfers PGGM.

Om zorg en welzijn ook in de toekomst betaalbaar te houden voert het kabinet een ingrijpende wijziging van het stelsel door en worden forse bezuinigingen opgelegd. Deze stelselwijzigingen en bezuinigingen hebben op korte termijn enorme personele gevolgen voor de sector. Tegelijk met de gevolgen van dit beleid heeft de sector op middellange en lange termijn te maken met belangrijke kwalitatieve en kwantitatieve ontwikkelingen. Op hoofdlijnen zijn er vier ontwikkelingen die in samenhang met elkaar dienen te worden aangepakt:

1. Opvangen bezuinigingen Op de rijksbegroting wordt structureel meer dan 5 miljard op zorg en welzijn bezuinigd. De caresector (langdurige zorg) wordt daarbij zeer hard getroffen maar ook de cure, de Jeugdzorg, de welzijnssector en de Kinderopvang hebben te maken met omvangrijke bezuinigingen en de gevolgen van vraagvermindering door verhogingen van eigen bijdragen en uitgavenplafonds. In de halfjaarlijkse arbeidsmarktrapportage ‘Arbeidsmarkt in Kaart’ (AiK) van juli 2013 heeft Transvorm een gedetailleerde doorrekening gemaakt van de gevolgen van de bezuinigingen voor de 1 zorginhoudelijke medewerkers in Noord-Brabant .

1

Daarnaast zullen de bezuinigingen ook grote gevolgen hebben voor medewerkers in ondersteunende diensten. Gezien het grote aantal variabelen is het moeilijk hiervan een realistische inschatting te maken. In dit sectorplan wordt vooralsnog uitgegaan van 3.000 medewerkers.

e


6


Werkveld GGZ Gehandicaptenzorg Ziekenhuizen Verpleging en Verzorging Thuiszorg Jeugdzorg Kinderopvang Welzijn Totaal

Personele gevolgen - 500 - 750 - 1.400 - 6.150 - 1.600 - 2.900 - 1.300 - 14.600

Toelichting Als gevolg van de extramuralisering Als gevolg van de extramuralisering Nog geen schatting te maken Als gevolg van de extramuralisering Als gevolg van schrappen van de hulp bij het huishouden Als gevolg van bezuinigen en efficiencykortingen Als gevolg van de verhogingen eigen bijdrage Als gevolg van bezuinigen en efficiencykortingen

Zoals uit bovenstaande overzicht blijkt zal op korte termijn het aantal zorginhoudelijke medewerkers in de provincie Noord-Brabant met circa 14.600 dalen. Op de middellange termijn zullen echter weer nieuwe medewerkers nodig zijn. Door de stijgende zorgvraag (circa 2,5% per jaar) is het totaal beschikbare zorgbudget in 2018 naar verwachting weer op het niveau van 2012. Zoveel als mogelijk moet worden voorkomen dat de sector nu kwalitatief goede medewerkers moet laten gaan die over enkele jaren weer hard nodig zijn. Bovenstaande bevindingen worden op hoofdlijnen ondersteund door landelijk onderzoeken en rapportages:  Arbeidsmarkt effecten rapportage (AER) van het ministerie van VWS In de AER zijn de arbeidsmarktgevolgen van het regeringsbeleid doorgerekend. Volgens deze rapportage zal de werkgelegenheid in de zorg in 2015 naar verwachting 27.000 fte (ongeveer 54.000 medewerkers) lager liggen dan in 2013. In 2015 zijn de verwachte effecten op de werkgelegenheid in de berekeningen het grootst. De AER verwacht dat na 2015 de werkgelegenheid weer toeneemt als gevolg van autonome groei vanwege demografische en epidemiologische ontwikkelingen. Hierdoor verwacht de AER dat de werkgelegenheid in 2017 hoger zal zijn dan in 2011, maar nog steeds 15.000 fte (25.000 medewerkers) lager dan in 2013. 

Arbeidsmarktrapporten UWV en ROA In 2013 brachten UWV en ROA landelijke onderzoeksrapporten uit met arbeidsmarkt prognoses naar 2014 resp. 2018. Beiden onderzoeksrapporten bevestigen dat de zorgsector als banenmotor van Nederland hapert als gevolg van de vele bezuinigingen en de komende jaren zal krimpen. Aanvullend op de AER verwacht de ROA (2013) dat op zeer specifieke functie tekorten kunnen ontstaan. Voorbeelden die worden genoemd zijn artsen, doktersassistentes, medisch analisten en medisch laboranten.



Het Landelijk Onderzoek Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (OAZW) Het OAZW heeft regionale prognoses opgesteld voor VOV personeel. Opgeteld verwacht het OAZW dat in 2017 in Zorg en Welzijn in Noord-Brabant 12.000 mensen met een VOVkwalificatie ‘over’ zullen zijn op de arbeidsmarkt. Dit betreft zowel medewerkers die boventallig zijn geworden als wel leerlingen die na afronding van de opleiding geen baan zal krijgen.

In de halfjaarlijkse rapportages ‘Arbeidsmarkt in Kaart’ van Transvorm worden de landelijke onderzoeksrapporten meegenomen en waar mogelijk getoetst aan de informatie en kennis die rechtstreeks in de regio en bij de aangesloten organisaties beschikbaar is. De praktijk heeft uitgewezen dat daarmee betrouwbare en actuele regionale prognoses kunnen worden opgesteld. Deze informatie kan een belangrijke bijdrage leveren om zorgorganisaties te ondersteunen in het maken van evenwichtige keuzes in de strategische personeelsplanning van de eigen organisatie. Relatie met de maatregelen in dit sectorplan  Om de sector ook tijdens de krimpperiode aantrekkelijk te houden voor de instroom van jongeren is thema 2 (scholing) opgenomen.

e


7


2.Gevolgen extramuralisering Een belangrijk onderdeel van de kabinetsplannen is erop gericht meer verantwoordelijkheid voor Zorg en Welzijn te leggen bij burgers - en hun sociale omgeving - zelf. In samenhang daarmee zal het aantal intramurale plaatsen in de Verzorging, de GGZ en (Verstandelijk) Gehandicaptenzorg fors afnemen en de extramurale zorg (thuiszorg) toenemen. Onderstaand overzicht bevat een doorrekening van het aantal medewerkers in Noord-Brabant waarvoor de extramuralisering in ieder geval consequenties zal hebben. Werkveld GGZ Gehandicaptenzorg Verpleging en Verzorging Totaal

Betrokken medewerkers extramuralisering 1.900 3.200 7.500 12.600

De werkzaamheden van deze medewerkers zullen (onder andere als gevolg van aanbestedingen) anders worden gefinancierd of op een andere plek of bij een andere werkgever moeten worden aangeboden. Dit vraagt om andere kwaliteiten en competenties maar vooral ook een andere ‘mindset’ van betrokken medewerkers. Activiteiten gericht op mobiliteit in samenhang met scholing is voor deze groep medewerkers van groot belang. Relatie met de maatregelen in dit sectorplan  Om medewerkers te ondersteunen om hun competenties verder te ontwikkelen is maatregel 1 (ontwikkeling van competenties) opgenomen.  Om medewerkers voor te bereiden op de hogere/andere kwalificaties die noodzakelijk zijn is maatregel 2 (scholing op hogere/andere kwalificaties) opgenomen.

3.Veranderende zorgvraag De komende jaren verandert de zorgvraag sterk door de vergrijzing en technologische ontwikkelingen. De zorgvraag wordt complexer en klantgerichtheid en vraag gestuurd werken worden steeds belangrijker. Onder invloed van de groeiende rol van mantel- en informele zorg verschuiven verantwoordelijkheden en rolpatronen. Het omgaan met nieuwe technologieën vraagt van de medewerkers om specifieke vaardigheden. Vanwege deze grote veranderingen is een competentiegerichte ontwikkeling van nieuwe en zittende medewerkers noodzakelijk. Relatie met de maatregelen in dit sectorplan  Om medewerkers te ondersteunen om hun competenties verder te ontwikkelen is maatregel 1 (ontwikkeling van competenties) opgenomen.  Om medewerkers voor te bereiden op de hogere kwalificaties die noodzakelijk zijn is maatregel 2 (scholing op hogere kwalificaties) opgenomen.

4.Vergrijzing en ontgroening Tegelijk met de huidige bezuinigingen werpen op de middellange en lange termijn de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt (binnen en buiten de sector) hun schaduw vooruit. Dit betekent dat grote aantallen medewerkers de zorg zullen verlaten en er een enorme vervangingsvraag ontstaat. De sector zorg en welzijn zal de concurrentieslag moeten aangaan met andere sectoren om voldoende (kwalitatieve) medewerkers te kunnen aantrekken. Als we kijken naar de leeftijdsopbouw van de huidige medewerkers in Noord-Brabant in Zorg en Welzijn zien we dat over vier jaar 44% van de werknemers ouder is dan 50 jaar. Uitgaande van een uitstroomleeftijd van 65 jaar stroomt tot die tijd ongeveer 9% van het totale personeelsbestand van de sector in Noord-Brabant uit naar pensioen. Tussen 2017 en 2023 gaat nog eens 12,5% met pensioen. Relatie met de maatregelen in dit sectorplan

e


8






2.2

Om de sector ook tijdens de krimpperiode aantrekkelijk te houden voor de instroom van jongeren en een bijdrage te leveren aan de instroom is maatregel 2 (scholing van jongeren) opgenomen. Naast de concrete maatregelen levert dit sectorplan ook een belangrijke bijdrage aan het functioneren van de arbeidsmarkt op het gebied van Zorg en Welzijn en daarmee een samenhangende werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector. Hiermee is de sector beter voorbereid op de nieuwe uitdagingen die op middellange en langere termijn aan de orde zullen zijn.

Het arbeidsmarktbeleid

Door een aantal oorzaken (onder andere deeltijdarbeid) wordt de arbeidsmarkt voor Zorg en Welzijn meer nog dan in andere sectoren, op (sub)regionaal niveau bepaald. Alleen op regionaal niveau kunnen werkbare afspraken hierover worden gemaakt tussen werkgevers, werknemers en opleidingen en kan maatwerk worden geleverd. Daarnaast is ook de brede sectorale (branche overstijgende) benadering van groot belang. De transitie in de sector zorg en welzijn hebben tot gevolg dat medewerkers en organisaties steeds meer transmuraal werkzaam zullen zijn. De veranderende arbeidsmarkt vraagt om nieuwe en onorthodoxe oplossingen en ideeën. Dit kan alleen worden bereikt als de sector - branche overstijgend - als geheel met elkaar samenwerkt. Het regionale en branche overstijgende arbeidsmarktbeleid voor de sector zorg en welzijn in de arbeidsmarktregio(s) in Noord-Brabant wordt ontwikkeld en uitgevoerd door Transvorm. Voor en met de aangesloten organisaties werkt Transvorm aan de regionale aanpak van vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRM-beleid, opleiding en imago. Bij Transvorm zijn 170 zorgen welzijnsorganisaties aangesloten. In totaal werken bij deze organisaties ruim 135.000 mensen. Dit is circa 85% van het totaal aantal medewerkers in Zorg en Welzijn in Noord-Brabant. In bijlage 1 is een beknopt overzicht opgenomen van de activiteiten die door Transvorm worden uitgevoerd. De kracht van Transvorm is dat zij aangesloten organisaties concrete en praktische ondersteuning kan bieden bij het oplossen van personele vraagstukken, maar daarnaast ook de sector kan bijstaan in strategische en beleidsmatige vraagstukken. Uitgangspunt bij de uitvoering van de activiteiten is dat aangesloten wordt bij de arbeidsmarktregio's in de provincie Noord-Brabant (West-, Midden-, Noordoost-, Zuidoost-Brabant en Helmond/Peelland). Per regio zijn regioadviseurs beschikbaar. Deze regioadviseurs kennen hun regio van haver tot gort en vormen daar het eerste aanspreekpunt voor de aangesloten organisatie. Ondersteunende activiteiten Zoals uit de bijlage blijkt is Transvorm op een breed terrein actief. Een aantal concrete activiteiten zijn binnen het kader van dit sectorplan van bijzonder belang, omdat zij bij de ontwikkeling, ondersteuning en uitvoering van het sectorplan een belangrijke rol vervullen. Het betreft: 

Arbeidsmarktonderzoek en arbeidsmarktpublicaties Transvorm volgt de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de opleidingsmarkt op de voet door het doen van onderzoek naar ontwikkelingen op het gebied van vacatures, personeelsformatie, instroom in opleiding en arbeidsreserves. Ieder half jaar (juni en december) publiceert Transvorm de regionale rapportage ‘Arbeidsmarkt in Kaart’ (AiK). De AiK geeft een samenhangend overzicht van de belangrijkste ontwikkelingen en trends die in de regio van belang zijn voor het bijsturen van het strategisch arbeidsmarktbeleid. Ieder jaar verschijnt de ‘Onderwijs in Kaart’ (OiK) met de belangrijkste ontwikkelingen rond onderwijs en opleiding per regio. Gezamenlijk vormen de AiK en de OiK zeer belangrijke

e


9


basisinformatie voor de ontwikkeling en uitvoering van het arbeidsmarktbeleid in de sector zorg en welzijn in de regio's van Brabant. 

BrabantZorg.Net (BZN) Met jaarlijks meer dan 3,5 miljoen unieke bezoekers en circa 11.000 geplaatste vacatures (2012) is de site BrabantZorg.Net dé centrale marktplaats voor Zorg en Welzijn in NoordBrabant. Doordat vrijwel alle regionale vacatures in de sector zorg en welzijn via BrabantZorg.Net worden gepresenteerd bestaat er een grote transparantie aan de vraagzijde op basis waarvan activiteiten kunnen worden geïnitieerd of uitgevoerd.



Servicepunten Zorg & Welzijn In 2013 is Transvorm in samenwerking met de regionale werkgevers, gemeenten en UWV in Midden-Brabant, Zuidoost-Brabant (regio Eindhoven/Kempenland) en Helmond/Peelland gestart met de doorontwikkeling van een ‘Servicepunt Zorg & Welzijn’. In 2014 start ook in de regio’s West-Brabant en Noordoost-Brabant een Servicepunt met regionale kleuring. Het doel is zorgorganisaties dichtbij en concreet te ondersteunen bij mobiliteitsen instroomactiviteiten. Ook draagt het servicepunt bij aan de maatschappelijke participatie van werkzoekenden door het waar mogelijk toeleiden en bemiddelen van werkzoekenden naar een stage, een leerplaats, vrijwilligerswerk of een werkplek in de zorgen welzijnssector. Per servicepunt is minimaal een coördinator en een medewerker werkzaam beschikbaar voor het ontwikkelen, organiseren en uitvoeren van concrete projecten en initiatieven. Vanwege de ontwikkelingen in de sector staan in de servicepunten nu met name de mobiliteitsactiviteiten centraal. Met de vijf servicepunten in de provincie Noord-Brabant is een sterke regionale structuur gerealiseerd die de basis vormt voor een gezamenlijke aanpak van het arbeidsmarktbeleid en opleidingsbeleid in de regio.



E-portfolio’s en de Transvorm Loopbaan Portal Een E-Portfolio is een persoonlijk digitaal dossier dat een medewerker zelf kan vullen met werkervaring (intern of extern), opleiding, competenties, ambities, hobby’s enzovoort. Deels vullen medewerkers hun E-Portfolio zelf, deels zal dit gebeuren met testen, vragenlijsten en andere objectieve methoden die via de Transvorm Loopbaan Portal beschikbaar zijn. Medewerkers krijgen door een E-Portfolio beter inzicht in hun kennis, ervaring en ambities. Medewerkers geven aan wat hun ambities en interesses zijn, welke ervaring ze hebben, welke testresultaten ze behaald hebben. Presentaties, certificaten e.d. kunnen aan het E-Portfolio worden toegevoegd. Het digitaal vastleggen van deze zaken, biedt meer mogelijkheden om afspraken te maken met de werkgever over het realiseren van ambities en wat de werkgever hiervoor kan doen. Het E-Portfolio is eigendom van de medewerker, maar ook de werkgever krijgt met toestemming van de werknemer inzicht in bepaalde onderdelen. Een E-Portfolio geeft daarmee een werkgever beter inzicht in de competenties en talenten van zijn medewerkers waardoor hij hen beter kan inzetten. De E-Portfolio’s dragen bij aan bijvoorbeeld de samenstelling van teams, het (her)verdelen van functies en taken of het voeren van functionerings- en of beoordelingsgesprekken. Ook kunnen E-Portfolio’s een belangrijke rol vervullen in het bemiddelen of toe leiden van medewerkers van werk naar werk trajecten. Daarom voldoen de E-Portfolio's aan de NTA 2015 norm waardoor ze volledig inwisselbaar zijn met andere sectoren die werken met E-Portfolio's. Om de enorme veranderingen in de sector zorg en welzijn de komende jaren op te kunnen vangen en de sectorale en intersectorale mobiliteit te bevorderen spelen E-Portfolio’s een essentiële rol. Daarom heeft de ontwikkeling, introductie en begeleiding hiervan een grote prioriteit. In 2014 biedt Transvorm via het Loopbaan Portal een groot aantal loopbaaninstrumenten, testen en een vacaturezoeker aan, zodat medewerkers een E-Portfolio kunnen benutten en zelfstandig of in samenspel met de eigen organisatie beter met hun loopbaan aan de slag gaan.



Regionale netwerken

e


10


Binnen de verschillende regio's organiseert en faciliteert Transvorm tientallen netwerken op het gebied van mobiliteit, instroom, imago en opleiding. Binnen deze netwerken ontmoeten medewerkers -dwars door de branches heen- elkaar en vindt kennisuitwisseling plaats en kan de basis worden gelegd voor samenwerking binnen de sector.

De basis voor dit plan is gebaseerd op samenwerking in de regio. Deze samenwerking vindt plaats op verschillende niveaus: 

Samenwerking tussen werkgevers uit verschillende branches; Op regionaal niveau werken de werkgevers vanuit alle branches (Ziekenhuizen, Verpleging en Verzorging, Gehandicaptenzorg, Thuiszorg, Geestelijke Gezondheidszorg, Eerstelijnszorg, Jeugdzorg, Welzijn en Kinderopvang) met elkaar samen om het regionale arbeidsmarktbeleid voor de sector zorg en welzijn vorm te geven. De overtuiging bestaat dat de arbeidsmarkt in de sector zorg en welzijn sterk regionaal is bepaald. Activiteiten op het gebied van instroom en opleiding kunnen het beste op regionaal niveau plaatsvinden. Door de enorme transitie waarin de sector verkeerd is de deze samenwerking de komende jaren nog belangrijker. De grenzen tussen de Eerstelijnszorg en Tweedelijnszorg en cure en care vervagen en alle werkvelden hebben te maken met de vergrijzing van het personeelsbestand en de mis match tussen competenties van huidige medewerkers en de competenties die de arbeidsmarkt in de toekomst vraagt.



Samenwerking met andere partijen op strategisch niveau De sector zorg en welzijn staat voor één van de grootste uitdagingen ooit. Door de bezuinigingen en stelselwijzigingen zal de sector de komende jaren een volledig andere aanblik krijgen. Met minder mensen zal meer en andere zorg geleverd moeten worden. Tegelijk zal de vraag naar complexere zorg toenemen. Daarbij dienen zich talloze vragen aan: welke competenties hebben de medewerkers in Zorg en Welzijn nodig? Op welke niveaus? Hoeveel medewerkers heeft Zorg en Welzijn nodig? En vooral ook: hoe kan worden voorkomen dat de reorganisaties, die nu bij vrijwel alle zorgorganisaties op de rol staan, doorslaan waardoor de sector voor jaren ‘uit het lood’ komt te staan. De sector is zich er van bewust dat een dergelijke omvangrijke transitie alleen in samenwerking met andere partijengestalte kan krijgen. Doel is dat een groot aantal werkgevers, werknemersorganisaties, vertegenwoordigers van de Mbo- en Hbo-opleidingen en vertegenwoordigers van gemeenten betrokken worden en zijn bij de uitvoering van het sectorplan. Binnen de sector groeit het besef dat bij de enorme transitie die voor de deur staat, en alle personele gevolgen die dat met zich meebrengt samenwerking met andere partijen nodig is. Om deze samenwerking vorm te geven is een ‘regionaal arbeidsmarkt akkoord' in voorbereiding. Doel is dat het akkoord wordt ondertekend door een groot aantal werkgevers, vertegenwoordigers van vakbonden, vertegenwoordigers van de Mbo- en Hboopleidingen en vertegenwoordigers van gemeenten en de basis vormt voor concrete acties op het gebied van instroom, mobiliteit en kwaliteit van de medewerkers in de sector zorg en welzijn in Noord-Brabant. Het regionaal sociaal akkoord is daarmee een belangrijke uiting van de gezamenlijke verantwoordelijkheid die werkgevers, werknemersorganisaties, onderwijs en gemeenten voelen voor een structurele aanpak van de kwaliteit en werkgelegenheid van de sector zorg en welzijn. Tevens laten de partijen daarmee aan de buitenwereld zien dat de zorgsector (ondanks alle negatieve berichtgeving) werkt aan de toekomst voor de Zorg en oog heeft voor de belangen van haar medewerkers nu en in de toekomst. Het convenant dient eveneens als ondersteuning en kader voor de ontwikkeling van de regionale sectorplannen en bijvoorbeeld de ontwikkeling van een human capital agenda Horizon 2020.



Samenwerking op uitvoerend niveau Op regionaal niveau zijn de servicepunten zorg en welzijn rechtstreeks en intensief betrokken bij de uitvoering van het sectorplan. De servicepunten bestaan uit een samenwerkingsverband van werkgevers, gemeenten en UWV. Vanuit de servicepunten wordt samengewerkt met

e


11


opleidingen, kennisinstituten en anderen. Door op regionaal niveau samen te werken kan kennis en expertise gebundeld worden ingezet. 

Samenwerking werknemersorganisaties en zorgorganisaties (werkgevers) De werknemersorganisaties NU’91, CNV Publieke Zaak en FZB ondersteunen de voorgenomen maatregelen en activiteiten zoals die in dit sectorplan zijn uitgewerkt. Ten behoeve van dit sectorplan vormen zij samen met de zorgorganisaties een samenwerkingsverband. Werknemersorganisaties en zorgorganisaties hebben gezamenlijk Transvorm aangewezen om als hoofdaanvrager te fungeren.

Concrete resultaten én versterking van de regionale samenwerkingsstructuur Het doel van dit sectorplan is op de eerste plaats een concrete en substantiële bijdrage aan de problematiek leveren. Daartoe worden in dit sectorplan per maatregel concrete aantallen en taakstellingen genoemd. Tegelijk -en in samenhang daarmee- wil dit sectorplan ook de werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector in Noord-Brabant versterken. Doordat per maatregel partijen bij elkaar worden gebracht en gezamenlijk programma's worden voorbereid en uitgevoerd wordt een basis gelegd voor de verdere samenwerking in de regio. Het sectorplan biedt daarmee voor de regio de kans om ook de problemen die op middellange en langere termijn op de sector afkomen beter op te vangen.

e


12


De effecten van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de sector zoals beschreven in paragraaf 1 zijn enorm. De centrale doelstelling van dit sectorplan is daarom een substantiële bijdrage te leveren aan het op een evenwichtige wijze opvangen van de enorme personele veranderingen die in enkele jaren op de sector afkomen. Tegelijk - en in samenhang daarmee -wil dit sectorplan de basis leggen voor de samenhangende versterking van de werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector in Noord-Brabant zodat ook een sterke basis wordt gelegd om de problemen die op middellange en langere termijn op de sector afkomen te kunnen opvangen. Bovenstaande kwalitatieve doelstellingen wil de sector bereiken door het uitvoeren van concrete 2 maatregelen en acties op het thema mobiliteitsactiviteiten en scholing+ instroom jongeren. Doelstelling Het doel van dit sectorplan in Noord-Brabant ten minste 9.200 medewerkers te trainen en te ondersteunen om hun competentie te verhogen en weerbaarheid op de arbeidsmarkt te verhogen. Daarnaast worden ten minste 1.045 medewerkers (inclusief jongeren) geschoold en gericht op een hoger niveau waardoor zij beter aansluiten bij de vraag en in de toekomst behouden kunnen worden voor de sector. Schematisch kunnen maatregelen als volgt in beeld worden gebracht: Maatregelen

Doelgroep

Thema 1: Ontwikkeling van de competenties van medewerkers Maatregel 1: Uitvoering competentiescans studieadvies Maatregel 2: Een trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen Maatregel 3: Een trainingsprogramma van gemiddeld 8 dagen Maatregel 4: Een trainingsprogramma van gemiddeld 16 dagen Thema 2: Gekwalificeerde scholing op hogere / andere kwalificatie + instroom jongeren Maatregel 5: Scholing extra BBL mbo-trajecten Maatregel 6: Scholing extra duaal hbo-trajecten Maatregel 7: EVC-trajecten Totaal

Aantal

vakkrachten

3.700

vakkrachten

3.500

vakkrachten

1.500

vakkrachten

465

vakkrachten + jongeren vakkrachten + jongeren vakkrachten

390 150 35 9.740

2

Zoals landelijk overeengekomen worden mobiliteitsactiviteiten uitgevoerd door de brancheorganisaties ActiZ, GGZ Nederland en VGN. Derhalve zullen deze activiteiten hier niet verder worden toegelicht (zie hiervoor ook de toelichting in het raamwerk)

e


13


4 Uitwerking van het thema Scholing + Jongeren Onder invloed van demografische en technologische ontwikkelingen zal de Zorg de komende jaren fundamenteel veranderen. Er worden steeds meer mensen oud en die mensen worden ook steeds ouder. Dit brengt complexe zorgvragen met zich mee en een sterke toename van ouderdomsziektes zoals hartfalen, dementie en beroerten. Naast deze demografische invloeden verandert de zorgvraag als gevolg van technologische verbeteringen in de gezondheidszorg. De toenemende technologische mogelijkheden maken betere, complexere en langere behandelingen mogelijk. Behalve demografische en technologische factoren zijn tal van sociaal-maatschappelijke en sociaaleconomische factoren van invloed op de veranderende zorgvraag. De patiënt wordt steeds meer centraal gesteld en als cliënt of klant benaderd; er wordt steeds meer zorg op maat geleverd. De zorg om de cliënt heen wordt steeds meer vanuit de gedachte van ketenzorg georganiseerd. De cliënt heeft hierbij steeds meer een actieve regierol. Ook de marktwerking is van invloed op de zorgvraag, de concurrentie neemt toe, nieuwe spelers betreden de markt en het zorgaanbod wordt pluriformer van aard. De traditionele rol van patiënt verschuift naar de rol van consument. Ook de populatie ouderen is aan het veranderen; de huidige en toekomstige ouderen zijn langer vitaal, beter en sneller geïnformeerd, weten wat ze willen, zeggen wat ze willen en beschikken over voldoende financiën om te krijgen wat ze willen. Van medewerkers in de sector zorg en welzijn wordt verwacht dat zij bereid en in staat zijn in te spelen op de veranderende omstandigheden. Flexibiliteit en inzicht in de eigen competenties zijn daarbij een kritische factor. Zijn medewerkers in staat om zich aan te passen aan de veranderende omstandigheden? Zijn medewerkers zich bewust van hun kwaliteiten en hebben ze een goed beeld van de wijze waarop zij deze kwaliteiten (nog) beter kunnen benutten? Dat kan zijn binnen de bestaande organisatie, maar ook daarbuiten. Dat vraagt zelfkennis en zicht op de eigen competentie maar ook kennis van de omgeving en de ontwikkelingen binnen de sector.

Hoofdlijnen en uitgangspunten In dit hoofdstuk wordt het thema competentieontwikkelingen scholing door middel van concrete maatregelen verder uitgewerkt. De beschrijving van de maatregelen biedt de hoofdlijnen (kaders) voor de uitwerking van concrete initiatieven en trajecten in de regio. Voor deze opzet is gekozen om zo goed mogelijk te kunnen aansluiten bij de concrete vragen en wensen die op regionaal niveau, op sub regionaal niveau of op plaatselijk niveau spelen. Centraal bij de formulering van deze hoofdlijnen staan de bepalingen zoals die zijn opgenomen in de 'Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 12 augustus 2013, 20130000110985, tot cofinanciering van sectorplannen (regeling cofinanciering sectorplannen)' zoals gepubliceerd in de Staatscourant van 14 augustus 2013. Daarnaast zijn bij de uitwerking van de hoofdlijnen een aantal andere belangrijke uitgangspunten gehanteerd: 





Conform de doelstelling van dit sectorplan moeten de maatregelen een concrete en substantiële bijdrage aan de problematiek leveren. Daartoe worden per maatregel concrete aantallen en taakstellingengenoemd. Naast de kwantitatieve doelstelling leveren de maatregelen ook een belangrijke kwalitatieve bijdrage aan een samenhangende werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector. Doordat per maatregel partijen bij elkaar worden gebracht en gezamenlijk programma's worden voorbereid en uitgevoerd wordt een basis gelegd voor de verdere samenwerking in de regio. Bij de voorbereiding, uitvoering en ondersteuning van de maatregelen worden medewerkers van Transvorm ingezet en worden de instrumenten als arbeidsmarktrapportages, Brabantzorg.net, het vacatureportal en het loopbaanportal in ruime mate gebruikt. De kosten die gemoeid zijn met de inzet van deze medewerkers en instrumenten worden niet meegerekend in de begroting, anders dan via de in de regeling opgenomen bekostiging van

e


14




overhead. Daarom kunnen de sectormiddelen volledig worden benut voor de uitvoering en realisatie van de concrete doelen. Per arbeidsmarktregio worden nadrukkelijk alle branches actief betrokken bij de voorbereiding en uitvoering van de maatregelen. Door de sector brede aanpak wordt tevens een bijdrage geleverd aan de versterking van de regionale samenwerking tussen de zorgbranches in de regio.

Thema 1: Ontwikkeling van competenties van medewerkers De veranderingen in de sector hebben grote gevolgen voor de zorgvragers en de zorgen welzijnsorganisaties maar zeker ook voor de zorgmedewerkers. De organisatie van de zorg verandert in steeds meer thuiszorg of ambulante zorg. Daarnaast is de cliënt in steeds meer situaties de kritische ervaringsdeskundige en bepaalt samen met de professional welk product of dienst nodig wordt geacht. Dat betekent dat er een grote vraag komt naar medewerkers die meer verantwoordelijkheid kunnen dragen en delen, zich bewust zijn van hun positie in de keten en als ketenregisseur op kunnen treden. Vakkrachten in de toekomst zullen moeten beschikken over competenties als goede contactuele eigenschappen, goed kunnen samenwerken met een diversiteit aan belanghebbenden, een brede visie hebben op de kwaliteit van leven van de cliënt en problemen pragmatisch kunnen oplossen. Om een bijdrage te leveren aan de versterking van de competenties van medewerkers worden binnen het kader van deze maatregel vakkrachten ondersteund bij hun ontwikkeling waardoor zij beter voorbereid zijn op de opkomst van de ‘participatiemaatschappij’. Door in te zetten op de ontwikkeling van deze nieuwe competenties en medewerkers te ondersteunen bij de verandering van hun positie en rol kunnen ze daarmee behouden blijven voor de sector. De organisatie en uitvoering van de activiteiten zal aan de hand van de volgende hoofdlijnen (kaders) plaatsvinden:

Hoofdlijnen (kaders) van de maatregel -

Transvorm organiseert gezamenlijk met betrokken zorgorganisaties in de regio een campagne om medewerkers te mobiliseren deel te nemen aan de activiteiten gericht op competentieontwikkeling. Een belangrijk onderdeel daarbij is de uitvoering van een competentiescan studieadvies. Door middel van de competentiescan krijgen medewerkers een beter inzicht in hun kennis en ervaring en worden medewerkers in de gelegenheid gesteld te werken aan de verdere ontwikkeling van hun competenties. Ook wordt dit instrument ingezet om te toetsen of medewerkers voldoen aan de kennis en kunde die (in de toekomst) gevraagd wordt en waar ontwikkelpunten liggen.

-

Het instrument zal vooral worden ingezet voor medewerkers die geschoold dienen te worden danwel in aanmerking kunnen komen voor scholing. De uitvoering van de competentiescans studieadvies kunnen mede de basis vormen voor de uitwerking en uitvoering van de competentieprogramma's (zie volgende onderdeel) Maatregel 1: Uitvoering competentiescans studieadvies In de regio Noord-Brabant zullen ten minste 3.700 medewerkers een competentiescan studieadvies volgen. De gemiddelde kosten bedragen € 300, - per medewerker. Daarom bedragen de totale kosten € 1.110.000, -.

e


15


-

-

In samenwerking met zorgwerkgevers en onderwijsorganisaties wordt per regio een programma ontwikkeld gericht op competentieontwikkeling. Omdat het hier niet alleen kennis maar vooral ook vaardigheden en houdingsaspecten betreft, spreken we niet over een klassieke scholing, maar over ontwikkelen competentieprogramma's. In deze competentieprogramma's worden medewerkers ondersteund en gestimuleerd bij belangrijke nieuwe vaardigheden en houdingsaspecten op gebieden als; samenwerken, communiceren, ondernemerschap, klantgericht werken en kennis over ketenzorg en wet en regelgeving. Belangrijke thema's daarbij zijn: * Paradigmaverschuiving: Het gaat hierbij om de ontwikkeling van de zorg in de richting van meer eigen regie door de cliënt, grotere inzet van informele zorg, versterken van zelfredzaamheid, verschuiving van zorgen 'voor' naar zorgen 'dat'. Het competentieprogramma richt zich op het laten aansluiten van competenties en gedrag van medewerkers bij deze ontwikkeling: * Van intra- naar extramuraal: Mensen zullen langer thuis (moeten) blijven wonen en thuiszorg nodig hebben. Thuiszorg vraagt geheel andere competenties dan intramurale zorg. Het competentieprogramma richt zich op het ondersteunen van deze ontwikkeling. * Zelfsturende teams (zelforganisatie): De ontwikkeling naar meer autonomie door verantwoordelijkheden lager bij medewerkers te leggen is volop in gang. Deze ontwikkeling zal de komende jaren noodzakelijk blijven om te kunnen voldoen aan de complexere zorgvraag en daarbij vereiste professionaliteit en sluit aan bij de behoefte van de medewerkers zelf. * Functieverandering: De transitie naar een participatiemaatschappij betekent verschuiving binnen functies, andere functies en ook de opkomst van nieuwe functies. Het programma richt zich op het opdoen van de benodigde competenties, vaardigheden en inzichten voor functieveranderingen. Daarbij is de informatie-uitwisseling en verdiepte kennismaking tussen branches een belangrijk element. De transities in de sector zorg en welzijn hebben tot gevolg dat medewerkers meer transmuraal gaan werken en meer contact zullen (moeten) hebben met professionals uit andere domeinen. Regievoering, coördinatie en afstemming met andere zorgprofessionals, de cliënt en diens verzorgers/mantelzorgers zijn daarin belangrijke thema's. Daarom vormt de uitwisseling tussen medewerkers van ziekenhuizen, verpleeg- en verzorgingstehuizen, thuiszorg, gehandicaptenzorg, geestelijke gezondheidszorg, jeugdzorg, en welzijnswerk een belangrijk onderdeel van het programma. Om zoveel mogelijk medewerkers te kunnen bereiken worden in Noord-Brabant in samenwerking met zorgorganisaties en onderwijsorganisaties 3 programma's ontwikkeld en uitgevoerd. Het betreft: Maatregel 2: Trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen (6 – 24 uur) Het doel is in de regio Noord-Brabant 3.500 medewerkers in de sector met een training te bereiken. De gemiddelde kosten bedragen € 500, - per medewerker. Daarom bedragen de totale kosten voor 3.500 deelnemers € 1.750.000, -. Voor deze training zijn gezien de beperkte dagbesteding geen verletkosten voorzien. Maatregel 3. Bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen (32 – 120 uur) Het doel is in de regio Noord-Brabant 1.500 medewerkers in de sector met een bijscholingsprogramma te bereiken. Er wordt daarbij uitgegaan van € 250, - per dag (€ 125, - per dagdeel) gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Daarom bedragen de gemiddelde kosten voor een programma van 8 dagen € 2.000, - per medewerker. De totale kosten voor 1.500 deelnemers bedragen € 3.000.000, -. Voor dit programma worden verletkosten opgenomen. We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25, - (exclusief eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten) gebaseerd op een gemiddelde schaal cao VVT (45/6) en getoetst bij werkgevers. De verletkosten bedragen daarom 2.400.000, -

e


16


Maatregel 4. Opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen (120 – 160 uur) Het doel is in de regio Noord-Brabant 465 medewerkers in de sector met een opleidingsprogramma te bereiken. Er wordt daarbij uitgegaan van € 250, - per dag (€ 125, - per dagdeel) gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Daarom bedragen de gemiddelde kosten voor een programma van 16 dagen € 4.000, - per medewerker. De totale kosten voor 465 deelnemers bedragen € 1.860.000, -. Voor dit programma worden verletkosten opgenomen. We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25, - (exclusief eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten) gebaseerd op een gemiddelde schaal cao VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers. De verletkosten bedragen daarom 1.488.000, -

Een belangrijke doelstelling van het ontwikkelingstraject is dat het niet beperkt blijft tot een éénmalige investering maar dat medewerkers blijvend worden ondersteund bij het toepassen van de nieuw ontwikkelde competenties d.m.v. coaching gesprekken, intervisie en werkbegeleiding. Door HRM-medewerkers van zorgorganisaties vanaf het begin te betrekken bij de ontwikkeling en uitvoering van de scholingstrajecten wordt hier aandacht aan besteed.

-

Uitgangspunt is dat de trajecten als deze ontwikkeld, uitgevoerd en geëvalueerd zijn steeds opnieuw uitgezet kunnen worden. Tevens kunnen onderdelen uit het ontwikkeltraject ingepast worden in het reguliere onderwijs.

Thema 1.

Ontwikkeling van competenties van medewerkers Resultaat: Ten minste 3.700 medewerkers hebben een competentiescan studieadvies gevolgd. Ten minste 5.465 medewerkers hebben deelgenomen aan een programma gericht op de ontwikkeling van de eigen competenties. Zorgorganisaties werken met elkaar samen aan de ontwikkeling van medewerkers. Hierdoor wordt de onderlinge samenhang en structuur versterkt. Tevens wordt de samenwerking tussen zorgorganisaties en onderwijs versterkt. Kosten: De totale kosten van de maatregel bedragen € 11.608.000,-. Subsidie: De gevraagde subsidie bedraagt € 5.804.000,-.

e


17


Thema 2 Gekwalificeerde Scholing op hogere / andere kwalificatie + instroom jongeren Als gevolg van de veranderingen in de zorg is er behoefte aan meer hoger gekwalificeerde vakkrachten. De toename van complexe en gedifferentieerde zorgvragen en de verschuiving naar langer thuis wonen, vraagt ook meer gespecialiseerde vakkrachten die cliënten daarin kunnen ondersteunen. Dat vakkrachten zich scholen naar een hoger niveau is ook nodig om de kans op werk in de toekomst te vergroten. Door medewerkers op- of om te scholen voor die beroepen waar tekorten zijn of worden verwacht wordt de mismatch tussen vraag en aanbod verkleind. Een belangrijk aandachtspunt hierbij vormt ook de instroom van jongeren. Het aantal jongeren in de regio Noord-Brabant dat kiest voor een beroepsopleiding voor Zorg en Welzijn is in de afgelopen jaren sterk toegenomen. Een belangrijke bijdrage daaraan heeft de sector zelf geleverd door een actief beleid gericht op de verbetering van de beeldvorming en imago van het werken in de zorg. De groei van de werkgelegenheid in de sector (circa 3% per jaar) maakte dit ook noodzakelijk. Slechts twee jaar geleden was er bijvoorbeeld nog sprake van een werkgelegenheidsimpuls in de langdurige zorg waardoor vooral in de ouderenzorg en gehandicaptenzorg het aantal arbeidsplaatsen sterk is toegenomen. Inmiddels is er sprake van een omslag en is over de gehele linie sprake van een krimp. In dat veranderende perspectief is de behoefte van instellingen aan nieuwe instroom beperkt en is het aantal stageplaatsen (Beroeps Praktijk Vorming) sterk verminderd. Tegelijk met bovenstaande ontwikkeling kiezen nog een groeiend aantal jongeren (mede ook vanwege de economische recessie) voor een beroepsopleiding of studie in Zorg en Welzijn. Deze instroom is voor de sector ook van groot belang. Om de sector nu en in de toekomst dynamisch te houden en te voorkomen dat een sterke vergrijzing van het personeelbestand optreedt, is een voortdurende instroom van jongeren en nieuw talent noodzakelijk. Daarbij komt dat op termijn rekening dient te worden gehouden met een toenemende zorgvraag en dat vanwege de vergrijzing van het huidige personeelsbestand over enige tijd (vanaf 2017) een omvangrijke vervangingsvraag ontstaat. Gezien het bovenstaande zal deze maatregel naast het open omscholen van zittende medewerkers zicht ook richten op de instroom van jongeren. Binnen het kader van deze maatregel worden 1.045 vakkrachten en jongeren geschoold naar een hoger niveau waardoor ze beter aansluiten bij de vraag en behouden kunnen blijven voor de sector.

Hoofdlijnen (kaders) van de maatregel De organisatie en uitvoering van de activiteiten zal aan de hand van de volgende hoofdlijnen plaatsvinden: - Transvorm inventariseert per (sub)regio de behoefte bij zorgorganisaties aan een extra scholingsimpuls gericht op de om- en bijscholing van zittende medewerkers. Een belangrijk onderdeel daarbij kan ook zijn de uitvoering van een competentiescan studieadvies of studieadvies. (Zie hiervoor de omschrijving bij maatregel 1). Bij de inventarisatie zal vooral ook aandacht besteedt worden aan de noodzakelijke instroom van jongeren. - In samenwerking met zorgwerkgevers en onderwijsorganisaties wordt in de regio Noord-Brabant een programma opgesteld gericht op de open omscholing van de zittende medewerkers en instroom van jongeren. Uitgangspunt is dat door de op- of omscholing de kansen van de medewerkers op de arbeidsmarkt nu en inde toekomst worden vergroot en dat zij kunnen worden ingezet in functies waar wel tekorten zijn of worden verwacht. Tevens dienen de te ontwikkelen scholingsprogramma’s bij te dragen aan de competentie die de nieuwe manier van werken in de zorg vraagt.

e


18


Het doel is hieraan vorm te geven middels een (verkorte) Mbo- of Hbo-opleiding in de vorm van een BBL-/duaal leren-constructie om zo het niveau van de zittende medewerkers te verhogen. Belangrijke onderdelen daarin zijn: * Scholing van verzorgende niveau 3 naar verzorgende niveau 3IG of 3 IG/MMZ: * Scholing van niveau 3 IG naar niveau 4 * Scholing van niveau 4 naar niveau 5 * Omscholing naar andere functie binnen de sector. Voor deze maatregel is gekozen omdat is gebleken dat vanwege de bezuinigen de medewerkers die geld opleveren (productie maken) worden behouden en dat er (noodgedwongen) wordt gekort op medewerkers die geen productie leveren (waaronder leerlingen). Dit leidt tot afname van het aantal leerwerkbanen. Deze krimp is inmiddels al goed zichtbaar. Middels de subsidie worden BBL-banen behouden. Daarmee zijn dat extra plaatsen ten opzichte van de situatie wanneer er geen subsidie beschikbaar zou zijn. Tevens kan hiermee een bijdrage worden geleverd aan het op niveau houden van de instroom van jongeren. Maatregel 5: Opscholing op mbo- niveau (BBL-traject) zittende medewerkers en instroom nieuwe medewerkers (jongeren) Het doel is dat in de regio Noord-Brabant 190 deelnemers starten met een Mbo-opleiding van 1 jaar en 200 deelnemers starten met een mbo-opleiding van 2 jaar waardoor hun opleidingsniveau wordt verhoogd. We vragen cofinanciering aan voor de loonkosten. Daarbij wordt rekening gehouden met een gemiddeld uurtarief van € 2,69 (20% van het 3 minimumuurloon) . Een leerwerkcontract varieert van 28-36 uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het gemiddelde van 32 uur; voor de duur van de maximale 2 jaar. Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. We gaan uit van 2 instroommomenten (sept 2014 en feb 2015).Daarmee bedragen de totale kosten voor 390 deelnemers totaal € 5.281.868,-. Deze maatregel is gericht op werkenden (vakkrachten) en op jongeren (nieuwe instroom). Maatregel 6: Opscholing op hbo-niveau Het doel is dat in de regio Noord-Brabant 150 deelnemers starten met een hbo-opleiding waardoor hun opleidingsniveau wordt verhoogd. We vragen cofinanciering aan voor de loonkosten. Daarbij wordt rekening gehouden met een gemiddeld uurtarief van € 2,69 (20% van het minimumuurloon) . Een leerwerkcontract varieert van 28-36 uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het gemiddelde van 32 uur; voor de duur van de maximale 2 jaar. Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. We gaan uit van 1 instroommoment (sept 2014). Daarmee bedragen de totale kosten voor 150 deelnemers totaal €2.685.696,-. Deze maatregel is gericht op werkenden (vakkrachten) en op jongeren (nieuwe instroom). Maatregel 6: EVC-trajecten Het doel is dat in de regio Noord-Brabant 35 deelnemers starten met een EVC-traject waardoor hun opleidingsniveau wordt verhoogd. Trajecten worden verzorgd door een externe partij. De kosten zijn gebaseerd op offertes die we hebben aangevraagd en het tarief is getoetst bij deelnemende werkgevers. De kosten per EVC-traject bedragen € 1.200,-. Derhalve bedragen de totale kosten voor 35 deelnemers totaal € 42.000,-.

3

Zie voor een gedetailleerde berekening bijlage 3 e


19


-

De activiteiten worden uitgevoerd door de opleiders (ROC's, hogescholen) en zorgorganisaties. Zorgorganisaties en opleider maken afspraken over onder andere de begeleiding van deelnemers. Waar mogelijk worden oudere medewerkers ingezet in de begeleiding waardoor zij inzetbaar blijven en hun kennis kunnen overdragen. Na afloop van de activiteiten vindt een evaluatie plaats

Thema 2 Scholing op hogere kwalificaties Resultaat: Ten minste 585 deelnemers (bestaande uit zittende medewerkers en nieuwe instroom jongeren) volgen een scholingsprogramma waardoor het onderwijsniveau van deze medewerkers aansluit bij de vraag en zij behouden kunnen blijven voor de sector. Zorgorganisaties en onderwijs werken met elkaar samen aan de inhoud van vernieuwingsgerichte opleidingen. Kosten: De totale kosten van de maatregel bedragen € 8.009.564,-. Subsidie: De gevraagde subsidie bedraagt € 4.004.782,-.

e


20


5 Uitvoering 5.1

4.1 Aanvraagprocedure

Hoofdaanvrager van dit sectorplan is Transvorm. Transvorm is het samenwerkingsverband van werkgevers in de sector zorg en welzijn in Noord-Brabant. Bij Transvormzijn 170 zorgen welzijnsorganisaties aangesloten. In totaal werken bij deze organisaties ruim 135.000 mensen. Dit is circa 85% van het totaal aantal medewerkers in Zorg en Welzijn in Noord-Brabant. Voor en met de aangesloten organisaties werkt Transvorm aan een regionale aanpak van vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRM-beleid, opleiding en imago. Jaarlijks wordt het activiteitenpakket van Transvorm aangepast en geactualiseerd. In 2014 bestaat het activiteitenpakket met producten en diensten uit zes thema’s (zie bijlage). Transvorm is een stichting. De dagelijkse verantwoordelijkheid voor het beleid ligt bij de directeur/bestuurder onder toezicht van een raad van toezicht. De raad van toezicht wordt gevormd door bestuurders afkomstig uit de sector zorg en welzijn in Noord-Brabant. Bij de samenstelling is een evenredige spreiding over regio's en werkvelden gerealiseerd. Transvorm is één van de 16 regionale werkgeversverbanden die zich inzetten voor de sector zorg en welzijn. Landelijk zijn deze 16 organisaties verenigd in RegioPlus. Via deze structuur werken de regionale werkgeversverbanden nauw met elkaar samen en worden de regionale ervaringen met elkaar uitgewisseld en op een krachtige wijze landelijk door vertaald. Samenwerkingsovereenkomst Binnen het kader van de aanvraagprocedure is een samenwerkingsovereenkomst voorbereid. Deze samenwerkingsovereenkomst wordt ondertekend door vertegenwoordigers van werkgevers en vertegenwoordigers van de vakorganisaties.

5.2

Organisatie en coördinatie

De organisatie en coördinatie van de activiteiten vindt plaats onder verantwoordelijkheid van Transvorm. Bij Transvorm zijn 25 professionals (sectoren regiodeskundigen, inhoudelijke vakspecialisten, arbeidsmarktonderzoekers, financieel deskundigen en marketing en communicatiemedewerkers) werkzaam. Daaromheen is een schil van externen beschikbaar die desgewenst onder regie van Transvorm kunnen worden ingezet bij de uitvoering van activiteiten. Regioadviseurs Om zo goed mogelijk aanspreekbaar zijn voor de aangesloten organisaties en kennis te hebben van de regionale ontwikkelingen richt Transvorm zich sterk op het subregionale niveau in NoordBrabant. (Midden-Brabant, West-Brabant, Zuidoost-Brabant, Noordoost-Brabant). Per regio zijn twee regioadviseurs aangesteld die de regio van haver tot gort kennen. Deze regioadviseurs hebben een belangrijke rol in de organisatie en coördinatie van de activiteiten die binnen het kader van de sectorplannen plaatsvinden. Servicepunten Zorg & Welzijn Een belangrijke rol bij de organisatie, coördinatie en uitvoering ligt eveneens bij de Servicepunten Zorg & Welzijn. Het Servicepunt Zorg & Welzijn is een strategisch samenwerkingsverband van werkgevers, gemeenten en het UWV. Gezamenlijk vormen deze partijen een stuurgroep. De rapportages ‘Arbeidsmarkt in Kaart’ vormen de input voor de concrete taakstellingen voor het servicepunt. Per regio heeft de uitvoeringsorganisatie van het servicepunt de volgende samenstelling:  coördinator (afkomstig uit werkgeverskring en in dienst van Transvorm);  medewerker informatie en advies (afkomstig uit werkgeverskring en in dienst van Transvorm);  bedrijfsadviseurs (afkomstig vanuit UWV en/of gemeente).

e


21


In een projectgroep zijn de belangrijkste stakeholders vertegenwoordigd zoals ROC, hbo, etc. Waar nodig en mogelijk vinden dwarsverbanden plaats met de opleidingsstructuur. In 2014 is in vijf regio's in de provincie Noord-Brabant een servicepunt actief (Midden-Brabant, West-Brabant, Zuidoost-Brabant, Noordoost-Brabant en Helmond/Peelland). Samenwerking met landelijke sectororganisatie Om de inzet en samenwerking met de landelijke sectororganisaties inhoud te geven is op initiatief van RegioPlus een landelijke 'actiecomité sectorplannen' gevormd. In dit actiecomité zijn de brancheorganisaties ActiZ, VGN, GGZ-Nederland, FCB, RegioPlus en een afvaardiging vanuit de regio’s vertegenwoordigt. Een vertegenwoordiger van Transvorm maakt deel uit van dit actiecomité.

5.3

Administratie

Transvorm is een professionele organisatie en heeft veel ervaring met de begeleiding, de ondersteuning en de administratie van complexe projecten. Gezien de omvang en het specifieke karakter van sectorplannen zal Transvorm een aparte administratie inrichten voor de activiteiten die verband houden met dit sectorplan. Voor de uitvoering en aansturing van deze activiteiten zal een projectleider worden benoemd. Conform de voorschriften in de 'Regeling cofinanciering sectorplannen' zal Transvorm ervoor zorg dragen dat deze administratie een inzichtelijke en controleerbare administratie betreft waarin alle met betrekking tot de uitvoering van het sectorplan en de in verband daarmee gedane uitgaven en verworven inkomstenzijn bijgehouden. Deze administratie bestaat uit een projectadministratie, waaronder begrepen een financiële administratie en een administratie van de deelnemers per maatregel inclusief een Burgerservicenummer en/of een sociaal fiscaal nummer. Transvorm draagt er zorg voor dat alle noodzakelijke gegevens tijdig, juist en volledig zijn vastgelegd en ten behoeve van de vaststelling van de subsidiabiliteit zijn te verifiëren met bewijsstukken. Deze administratie is voor controle beschikbaar op één locatie.

5.4

Tijdsplanning

Het sectorplan heeft een looptijd van twee jaar en loopt van 1 januari 2014 t/m 31 december 2015. Werkgevers die gebruik willen maken van de subsidieregeling kunnen zich na ontvangst van de beschikking melden bij Transvorm. Op basis van de omvang van de organisatie (fte) worden de regionale middelen toegekend aan de werkgevers voor de plannen die passen binnen de maatregelen zoals geschetst in hoofdstuk 3.

5.5

Liquiditeitsprognose

Onderstaand schema bevat de liquiditeitsprognose voor de uitvoering van het Sectorplan in de provincie Noord-Brabant. Uitgegaan is van de verwachting dat de activiteiten gelijkelijk over de het derde en vierde kwartaal 2014 en de 4 kwartalen in 2015 worden uitgevoerd. De resterende 5% wordt in 2016 afgerekend. De BBL-scholing wijkt hiervan af en wordt afgerekend in het derde kwartaal van 2016.

e


22


Maatregel 1. Competentiescan 2. Training 3. Bijscholing 4. Opleiding 5. Opscholing mbo 6. Opscholing hbo 7. EVC

2014 Q3 15% 15% 15% 15% 10% 15% 15%

2014 Q4 15% 15% 15% 15% 10% 15% 15%

2015 Q1 15% 15% 15% 15% 10% 15% 15%

2015 Q2 15% 15% 15% 15% 10% 15% 15%

e

2015 Q3 15% 15% 15% 15% 10% 15% 15%

2015 Q4 15% 15% 15% 15% 10% 15% 15%

2016 Q1 5% 5% 5% 5% 10% 5% 5%


2016 Q2

2016 Q3

10%

20%

23


6 Begroting 6.1

Begroting per maatregel

Per maatregel is een afzonderlijke begroting uitgewerkt. In deze begrotingen is uitgegaan van de beoogde activiteiten en de te verwachten aantallen deelnemers. De kosten voor overhead zijn niet in deze begrotingen opgenomen aangezien deze conform de 'Regeling cofinanciering Sectorplannen' (artikel 5.6) volgens de daarvoor geldende percentages worden vergoed.

6.2

Financieringsplan

Financiering door Transvorm Alle kosten die samenhangen met de ontwikkeling en voorbereiding van dit sectorplan worden door Transvorm gedragen. Daarnaast worden door Transvorm bij de uitvoering diverse medewerkers en instrumenten ingezet. Zie hiervoor onder andere pagina 13 en 14 en beschrijving van de maatregelen. Financiering per maatregel De financiering van de activiteiten verschilt per maatregel. Uitgangspunt is dat de kosten die gemaakt worden voor de deelnemers aan werkervaringstrajecten, scholingstrajecten en werk naar werk trajecten door de deelnemende organisaties zelf worden betaald. Per maatregel wordt voor elke deelnemende zorgorganisatie een overeenkomst opgesteld op basis waarvan de overeengekomen subsidie naar de deelnemende organisatie wordt doorgeleid.

6.3 Totaalbegroting Sectorplan Van deze maatregelen maken 10.245 unieke medewerkers gebruik. Maatregel 1 2 3 4 5 6 7

Totale kosten

Uitvoering competentiescans studieadviezen Een trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen Een bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen Een opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen Opscholing op Mbo-niveau Opscholing op Hbo-niveau EVC-trajecten

e

1.110.000,1.750.000,5.400.000,3.348.000,5.281.868,2.685.696,42.000,19.617.564,-


Gevraagde subsidie 555.000,875.000,2.700.000,1.674.000,2.640.934,1.342.848,21.000,9.808.782,-

24


Activiteitenpakket 2014 Transvorm is een samenwerkingsverband van werkgevers in de sector zorg en welzijn in Noord-Brabant. Bij Transvorm zijn 170 zorgen welzijnsorganisaties aangesloten. In totaal werken bij deze organisaties circa 135.000 mensen. Dit is circa 85 % van het totaal aantal medewerkers in zorg en welzijn in Noord-Brabant. Voor en met de aangesloten organisaties werkt Transvorm aan een regionale aanpak van vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRM-beleid, opleiding en imago. Jaarlijks wordt het activiteitenpakket van Transvorm aangepast en geactualiseerd. In 2014 bestaat het activiteitenpakket met producten en diensten uit zes thema’s.

1. Instroom en mobiliteit Het bieden van zorg en welzijn is mensenwerk. Daarom is het hebben van voldoende en gemotiveerde medewerkers met de juiste competenties hét centrale aandachtspunt in elke zorgen welzijnsorganisatie. Transvorm ondersteunt de aangesloten organisaties hierbij door het bieden van concrete diensten, instrumenten en voorzieningen. - BrabantZorg.Net BrabantZorg.Net is dé site voor werken en leren in zorg en welzijn in Noord-Brabant; er is meer te vinden dan alleen vacatures. Om goed aan te sluiten bij de wensen van de gebruikers wordt BrabantZorg.Net voortdurend vernieuwd en aangepast aan de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van (digitale) personeelsvoorziening en sociale media. Zo ontwikkelen we een BrabantZorg.Net app.

- Servicepunten Zorg & Welzijn In 2013 is Transvorm in Midden-Brabant en Zuidoost-Brabant gestart met een ‘Servicepunt Zorg & Welzijn’. In 2014 start ook in de regio’s West-Brabant en Noordoost-Brabant een Servicepunt met regionale kleuring. Doel is zorgorganisaties dichtbij en concreet te ondersteunen bij mobiliteitsen instroomactiviteiten. Vanwege de ontwikkelingen in de sector staat nu met name mobiliteit centraal. - E-portfolio’s en de Transvorm Loopbaan Portal Een E-portfolio helpt medewerkers bij de bewustwording over de eigen loopbaan. Om de enorme veranderingen in de sector zorg en welzijn de komende jaren op te kunnen vangen via mobiliteit kunnen E-portfolio’s een belangrijke rol spelen. Daarom krijgt de ontwikkeling, introductie en begeleiding hiervan prioriteit. Medewerkers krijgen door een E-portfolio beter inzicht in eigen kennis, ervaring en ambities. Een E-portfolio geeft werkgevers beter inzicht in de beschikbare competenties en talenten. In 2014 biedt de Transvorm Loopbaan Portal loopbaaninstrumenten, testen en een vacaturezoeker zodat medewerkers een E-portfolio kunnen benutten en zelfstandig of in samenspel met de eigen organisatie met hun loopbaan aan de slag gaan.

2. Beeldvorming en imago Om nu en in de toekomst in de vraag naar personeel te kunnen voorzien is het nodig te investeren in het imago van de sector. Transvorm ontwikkelt en coördineert activiteiten om een realistisch en positief beeld van werken en leren in zorg en welzijn uit te dragen. - Organisatie van de Week van Zorg en Welzijn De jaarlijkse Week van Zorg en Welzijn is een belangrijk evenement, waardoor vele duizenden belangstellenden een kijkje achter de schermen kunnen nemen. In 2014 wordt van 10 t/m 15 maart het werken en leren in de sector in een waaier van activiteiten onder de aandacht gebracht. Doel is op een zelfbewuste en strijdvaardige wijze te tonen dat de sector ondanks de vele bezuinigingen werkt aan de toekomst van de zorg en dat 'tijdens de verbouwing' het werk gewoon doorgaat.

e


25


Voorafgaand en tijdens de week wordt een intensieve publiciteitscampagne gevoerd. Een belangrijk onderdeel daarvan is de bezorging van een krantenmagazine bij 1,1 miljoen huishoudens in NoordBrabant. - Voorlichting en promotie Het is van belang dat Zorg en Welzijn zich op een professionele en aantrekkelijke wijze blijft presenteren. Transvorm coördineert, ondersteunt en begeleidt de presentatie van de sector op regionale bijeenkomsten en beurzen. Aangesloten organisaties kunnen kosteloos gebruik maken van een breed palet aan promotie- en informatiemiddelen.

3. Duurzame inzetbaarheid De gemiddelde leeftijd van medewerkers in de sector stijgt. Inzetten op gezondheid, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van medewerkers is daarom van het grootste belang. De activiteiten van Transvorm in 2014 richten zich op gezonde, vitale en gemotiveerde medewerkers. - Organiseren van netwerken en bijeenkomsten Door het organiseren en faciliteren van netwerken en bijeenkomsten voor HRM-professionals, Arbocoördinatoren en Ergocoachcoördinatoren worden zorgaanbieders ondersteund, gestimuleerd en geënthousiasmeerd om een actief beleid te voeren op inzetbaarheid. - Kennis delen, verbinden en enthousiasmeren Een belangrijke rol van Transvorm is het verspreiden van informatie en publicaties over nieuwe ontwikkelingen en ‘best practices’ omtrent duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en arbeidsproductiviteit. Op de Transvorm website is een ‘digitale etalage’ ingericht met informatie over activiteiten, good practices, tips en projecten die bijdragen aan het vormgeven van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid.

4. Aansluiting beroepsonderwijs en beroepspraktijk Door de grote veranderingen in de sector is de aansluiting tussen het beroepsonderwijs en de beroepspraktijk in iedere regio een belangrijk item. Transvorm ondersteunt en neemt initiatieven om de aansluiting onderwijs en praktijk op kwalitatief en kwantitatief niveau te verbeteren. - Ontwikkelen en ondersteuning van een regionale structuur voor opleiden De centrale missie van Transvorm is het realiseren van een evenwichtige en adequate personeelsvoorziening in de sector zorg en welzijn. Het opleiden van voldoende medewerkers voor nu en in de toekomst, die bovendien over de juiste kwalificaties beschikken, is daarbij essentieel. Om dit te realiseren ontwikkelt Transvorm een reeks van initiatieven. Belangrijke onderdelen daarvan zijn: - Het samenstellen en verspreiden van rapportages over belangrijke ontwikkelingen op het gebied van opleiden op provinciaal en regionaal niveau. Waar mogelijk vormen deze rapportages de input voor concrete afspraken en taakstellingen op het gebied van arbeidsmarkt en opleiden in de regio; - Het organiseren en/of ondersteunen van regionaal overleg op strategisch en/of uitvoerend niveau tussen werkgevers en opleidingsorganisaties om afstemming en uitwisseling tot stand te brengen of concrete knelpunten en problemen op te lossen; - Het ondersteunen van concrete projecten en initiatieven die op regionaal niveau een bijdrage leveren aan de oplossing van concrete knelpunten. Met haar inzet sluit Transvorm aan bij de wensen en verwachtingen van de aangesloten werkgevers.

5. Strategisch arbeidsmarktbeleid Hoeveel nieuwe medewerkers hebben Zorg en Welzijn nu en in de toekomst nodig? En welke competenties moeten deze medewerkers hebben? Transvorm doet onderzoek naar ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de regio en verzamelt informatie die zorgen welzijnsorganisaties ondersteunen bij de beleidsbepaling.

e


26


- Ontwikkelen en uitvoeren (regionaal) arbeidsmarktonderzoek Jaarlijks doet Transvorm in samenwerking met collega werkgeversorganisaties onderzoek naar ontwikkelingen op het gebied van vacatures, personeelsformatie, instroom in opleiding en arbeidsreserves. Waar nodig worden deelonderzoeken of inventarisaties op regionaal of provinciaal niveau door Transvorm zelf uitgevoerd. De onderzoeksgegevens vormen de basis voor beleidsanalyses en strategische scenario’s voor Zorg en Welzijn. - Arbeidsmarkt in Kaart en Onderwijs in Kaart In juni en december publiceert Transvorm de regionale rapportage ‘Arbeidsmarkt in Kaart’. Deze geeft een samenhangend overzicht van de belangrijkste ontwikkelingen en trends die in de regio van belang zijn voor het bijsturen van het strategisch arbeidsmarktbeleid. In 2014 verschijnt de ‘Onderwijs in Kaart’ met de belangrijkste ontwikkelingen rond onderwijs en opleiding per regio. Transvorm monitort de zorgmarkt en informeert over de mogelijke gevolgen van bijvoorbeeld politieke voornemens of besluiten. - Stimuleren van Strategische Personeelsplanning (SPP) Veel organisaties zien het belang van strategische personeelsplanning voor een gezonde bedrijfsvoering en implementeren het als onderdeel van de beleidscyclus. In 2014 stimuleert Transvorm opnieuw de ontwikkeling en uitvoering van SPP bij individuele organisaties en in regio’s door het organiseren van trainingen, leergangen en bijeenkomsten. Transvorm zet zich in voor de bevordering van kennis en kunde binnen organisaties, een gedegen verdieping op onderwerpen en maatwerk waar nodig.

6. Belangenbehartiging Transvorm is een samenwerkingsverband van werkgevers in zorg en welzijn in Noord-Brabant. In 2014 vult Transvorm haar rol als werkgeverssamenwerkingsverband krachtig in door het actief behartigen van de belangen van de aangesloten organisaties op alle thema’s uit haar werkplan. - Bijeenkomsten, netwerken en strategische overleggen Een belangrijke rol van Transvorm is het organiseren en faciliteren van bijeenkomsten waar vertegenwoordigers van zorgen welzijnsorganisaties elkaar kunnen ontmoeten. Vaak vormen deze bijeenkomsten de aanzet voor een gezamenlijk initiatief. Iedere derde woensdag van de maand vindt bijvoorbeeld een 'Transvorm Actueel' plaats waar een actueel thema verder wordt uitgediept. Per subregio (West-Brabant, Midden-Brabant, Zuidoost-Brabant en Noordoost-Brabant) vinden een groot aantal netwerken en strategische overleggen plaats, waaraan vertegenwoordigers van aangesloten organisaties deelnemen. - Publicaties Transvorm informeert aangesloten organisaties over actuele ontwikkelingen. Belangrijke uitgaven in 2014 zijn: - NieuwsImpuls: maandelijks verschijnt een digitale nieuwsbrief met actuele informatie over onze activiteiten en de ontwikkelingen binnen de sector zorg en welzijn; - Magazine InVorm: de doelgroep voor het magazine bestaat op de eerste plaats uit het bestuur en management van de aangesloten organisaties. Daarnaast vervult het magazine een functie in het uitdragen van de belangen van de sector bij belanghebbenden en belangstellenden in NoordBrabant. - Innovatie en vernieuwing De personele problemen in de zorg zijn niet alleen op te lossen met meer of minder personeel. Een belangrijke oplossingsrichting kan ook liggen in het anders werken. Een slimmere organisatie van het werk, gebruik maken van sociale innovaties, nieuwe technologieën en zorgconcepten kunnen de zorg toekomstbestendig maken. Om innovatie en vernieuwing mogelijk te maken of te stimuleren is Transvorm bij vele projecten en initiatieven betrokken.

e


27


Werkgelegenheid

2008


2011 153.600

Aantal medewerkers West-Brabant

2012 170.190

170.423

37.229

37.600

36.504


100.149

108.579

108.853

Aantal fte West-Brabant

24.352

24.434

23.797

Gemiddeld aantal uren per week

24,0

24,0

23,9

Gemiddelde leeftijd

40,6

41,4

41,8

Cijfers PGGM, bewerking Transvorm



In de sector zorg en welzijn in West-Brabant werken eind 2012 circa 36.500 mensen (Bron: PGGM).



Tot 2012 is de werkgelegenheid in de Zorg en Welzijn in West-Brabant licht toegenomen. In 2012 gedaald, in 2013 wordt verdere krimp verwacht. Zie paragraaf 2.1 Sectorplan.



Sinds 2008 stijgt de gemiddelde leeftijd.



In 2009 was de sector in West-Brabant verantwoordelijk voor ruim 13% van de totale werkgelegenheid (OAZW, 2012). Daarmee is de sector naast de Zakelijke Dienstverlening en de Industrie een van de belangrijkste sectoren in de regio.

Verdeling personeel over werkvelden


e


28


Berekening gevolgen van beleid- en bezuinigingsmaatregelen per werkveld, West-Brabant (peildatum juli 2013) Op basis van de beleids- en bezuinigingsmaatregelen berekenen we de volgende gevolgen hebben voor de werkgelegenheid in de sector. Werkveld

GGZ Gehandicaptenzorg Ziekenhuizen Verpleging en Verzorging

Personele gevolgen (aantal medewerkers) - 120 - 205 - 365

Thuiszorg

- 1.560

Thuiszorg

+ 265

Jeugdzorg

-70

Kinderopvang

- 770

Welzijn

-350

Totaal

-3.175

Toelichting

Als gevolg van de extramuralisering ZZP’s Als gevolg van de extramuralisering ZZP’s Nog geen schatting te maken Als gevolg van de extramuralisering ZZP’s Als gevolg van schrappen van de hulp bij het huishouden Wijkverpleegkundigen rekening houdend met gem. 28 uur per week Als gevolg van landelijke, provinciale en gemeenten bezuinigingen Als gevolg van de verhogingen eigen bijdrage en banenverlies ouders Als gevolg van lokale, gemeentelijke bezuinigingen

Naast het verlies van banen zijn er ook banen die wellicht niet verloren gaan maar als gevolg van de extramuralisering van Zorg Zwaarte Pakketten 1 t/m 4 wel van intramuraal naar extramuraal verschuiven. Dit treft vooral de werkvelden VV&T, GGZ en (Verstandelijk) Gehandicaptenzorg. Werkveld GGZ

Betrokken medewerkers extramuralisering ZZP 1 t/m 4 485

Gehandicaptenzorg

830

Verpleging en Verzorging

1.470

Totaal

2.785

e


29


Werkgelegenheid

2008


2011 153.600

Aantal medewerkers Midden-Brabant

2012 170.190

170.423

30.020

34.060

34.993


100.149

108.579

108.853

Aantal fte Midden-Brabant

19.247

21.578

22.285


23,2

23,2

23,1

Gemiddelde leeftijd

40,6

41,5

41,8




In de sector zorg en welzijn in Midden-Brabant werken eind 2012 bijna 35.000 mensen (Bron: PGGM).



Tot 2012 is de werkgelegenheid in de Zorg en Welzijn in Midden-Brabant toegenomen. In 2013 wordt een ander beeld verwacht. Zie paragraaf 2.1 Sectorplan.






In 2009 was de sector in Midden-Brabant verantwoordelijk voor ruim 15% van de totale werkgelegenheid (OAZW, 2012). Daarmee is de sector naast de Zakelijke Dienstverlening en de Industrie een van de belangrijkste sectoren in de regio

Verdeling personeel over de werkvelden


e


30


Berekening gevolgen van beleid- en bezuinigingsmaatregelen per werkveld, Midden-Brabant (peildatum juli 2013) Op basis van de beleids- en bezuinigingsmaatregelen berekenen we de volgende gevolgen hebben voor de werkgelegenheid in de sector. Werkveld

GGZ

Personele gevolgen (aantal medewerkers) - 125

Gehandicaptenzorg

Toelichting

Als gevolg van de extramuralisering ZZP’s Als gevolg van de extramuralisering ZZP’s

- 190

Ziekenhuizen

-


Nog geen schatting te maken Als gevolg van de extramuralisering ZZP’s

- 320

Thuiszorg

- 1.185

Thuiszorg

+ 175

Jeugdzorg

- 45

Kinderopvang

- 450

Welzijn

-230

Totaal

-2.370

Als gevolg van schrappen van de hulp bij het huishouden Wijkverpleegkundigen rekening houdend met gem. 28 uur per week Als gevolg van landelijke, provinciale en gemeenten bezuinigingen Als gevolg van de verhogingen eigen bijdrage en banenverlies ouders Als gevolg van lokale gemeentelijke bezuinigingen

Naast het verlies van banen zijn er ook banen die wellicht niet verloren gaan maar als gevolg van de extramuralisering van Zorg Zwaarte Pakketten 1 t/m 4 wel van intramuraal naar extramuraal verschuiven. Dit treft vooral de werkvelden VV&T, GGZ en (Verstandelijk) Gehandicaptenzorg. Werkveld GGZ


Gehandicaptenzorg

770


1.275

Totaal

2.541

e


31


Werkgelegenheid

2008

2011

2012

Aantal medewerkers Brabant

153.600

170.190

170.423

Aantal medewerkers Noordoost-Brabant

41.937

50.534

50.982

Aantal fte Brabant

100.149

108.579

108.853

Aantal fte Noordoost-Brabant

26.911

30.990

31.144


23,3

22,9

22,9

Gemiddelde leeftijd

40,7

41,5

41,7




In de sector zorg en welzijn in Noordoost-Brabant werken eind 2012 circa 50.000 mensen (Bron: PGGM).



Tot 2012 is de werkgelegenheid in de Zorg en Welzijn in Noordoost-Brabant toegenomen. In 2013 wordt een ander beeld verwacht. Zie paragraaf 2.1 Sectorplan.



Sinds 2008 daalt de gemiddelde deeltijdfactor en stijgt de gemiddelde leeftijd.



In 2009 was de sector in Noordoost-Brabant verantwoordelijk voor ruim 14% van de totale werkgelegenheid (OAZW, 2012). Daarmee is de sector naast de Zakelijke Dienstverlening en de Industrie een van de belangrijkste sectoren in de regio.



e


32


Berekening gevolgen beleids- en bezuinigingsmaatregelen per werkveld, Noordoost Brabant (peildatum juli 2013) Op basis van de beleids- en bezuinigingsmaatregelen berekenen we de volgende gevolgen hebben voor de werkgelegenheid in de sector.

Werkveld

GGZ Gehandicaptenzorg

Personele gevolgen (aantal medewerkers) - 110 - 185

Ziekenhuizen

-

Verpleging en Verzorging Thuiszorg

- 395 - 1.730

Thuiszorg

+ 260

Jeugdzorg

-70

Kinderopvang

- 720

Welzijn

-340

Totaal

-3.290

Toelichting

Als gevolg van de extramuralisering ZZP’s Als gevolg van de extramuralisering ZZP’s Nog geen schatting te maken Als gevolg van de extramuralisering ZZP’s Als gevolg schrappen van de hulp bij het huishouden Wijkverpleegkundigen rekening houdend met gem. 28 uur per week Als gevolg van landelijke, provinciale en gemeenten bezuinigingen Als gevolg van de verhogingen eigen bijdrage en banenverlies ouders Als gevolg van lokale, gemeentelijke bezuinigingen

Naast het verlies van banen zijn er ook banen die wellicht niet verloren gaan maar als gevolg van de extramuralisering van Zorg Zwaarte Pakketten 1 t/m 4 wel van intramuraal naar extramuraal verschuiven. Dit treft vooral de werkvelden VV&T, GGZ en (Verstandelijk) Gehandicaptenzorg. Werkveld

Betrokken medewerkers extramuralisering ZZP 1 t/m 4

GGZ

450

Gehandicaptenzorg

745


1.635

Totaal

2.830

e


33


Werkgelegenheid

2008


2011

153.600

Aantal medewerkers Zuidoost-Brabant

2012

170.190

170.423

43.955

47.996

47.944

100.149

108.579

108.853

29.308

31.577

31.626


24,4

24,2

24,2

Gemiddelde leeftijd

40,7

41,7

41,9

Aantal fte Noord-Brabant Aantal fte Zuidoost-Brabant




In de sector zorg en welzijn in Zuidoost-Brabant werken eind 2012 circa 48.000 mensen (Bron: PGGM).



Tot 2012 is de werkgelegenheid in de Zorg en Welzijn in Zuidoost-Brabant toegenomen. In 2012 gestabiliseerd, voor 2013 wordt een ander beeld verwacht. Zie paragraaf 2.1 Sectorplan.






In 2009 was de sector in Noordoost-Brabant verantwoordelijk voor ruim 14% van de totale werkgelegenheid (OAZW, 2012). Daarmee is de sector naast de Zakelijke Dienstverlening en de Industrie een van de belangrijkste sectoren in de regio.



e


34


Berekening gevolgen van beleid- en bezuinigingsmaatregelen per werkveld, ZuidoostBrabant (peildatum juli 2013) Op basis van de beleids- en bezuinigingsmaatregelen berekenen we de volgende gevolgen hebben voor de werkgelegenheid in de sector.

Werkveld

GGZ

Personele gevolgen (aantal medewerkers) - 125

Gehandicaptenzorg

- 190

Ziekenhuizen

-


- 335

Thuiszorg

- 1.660

Thuiszorg

+ 280

Jeugdzorg

-75

Toelichting

Als gevolg van de extramuralisering ZZP’s Als gevolg van de extramuralisering ZZP’s Nog geen schatting te maken Als gevolg van de extramuralisering ZZP’s Als gevolg van schrappen van de hulp bij het huishouden Wijkverpleegkundigen Nog geen schatting te maken

Kinderopvang

-950

Als gevolg van de verhogingen eigen bijdrage

Welzijn

-375

Nog geen schatting te maken

Totaal

-3.430

Naast het verlies van banen zijn er ook banen die wellicht niet verloren gaan maar als gevolg van de extramuralisering van Zorg Zwaarte Pakketten 1 t/m 4 wel van intramuraal naar extramuraal verschuiven. Dit treft vooral de werkvelden VV&T, GGZ en (Verstandelijk) Gehandicaptenzorg.

Werkveld GGZ


Gehandicaptenzorg

765


1.345

Totaal

2.604

e


35


Bijlage 3 Onderbouwing tarieven Alle genoemde bedragen zijn inclusief btw. THEMA 1 Ontwikkeling van competenties van medewerkers Er wordt cofinanciering aangevraagd voor de opleidingskosten en verletkosten. Trainingen worden verzorgd door een externe docent of een hiervoor toegeruste interne docent. Om in aanmerking te komen voor subsidie moeten werkgevers voor intern verzorgde scholingen meer administratieve handelingen verrichten dan voor extern ingekochte scholingen. Aangezien er in de Noord-Brabant meer nodig is dan wordt aangevraagd gaat Transvorm er vanuit dat werkgevers voornamelijk externe kosten zullen declareren. Tarieven zijn gebaseerd op offertes die door meerdere bij regioPlus organisaties zijn aangevraagd en getoetst bij werkgevers. Van drie regio’s zijn deze tarieven vergeleken en vastgesteld. Maatregel 1: Uitvoering competentiescans studieadviezen De gemiddelde kosten bedragen € 300, Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Maatregel 2: Trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen (0-32 uur) Opleidingskosten Gemiddeld € 500, We gaan uit van € 250 per dag (€ 125 per dagdeel). Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Maatregel 3: Bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen (32-120 uur) Opleidingskosten Gemiddeld € 2.000, We gaan uit van € 250 per dag (€ 125 per dagdeel). Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Verletkosten We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25 (incl. eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten). Gebaseerd op een gemiddelde schaal CAO VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers. Maatregel 4: Opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen (120 - 160 uur) Opleidingskosten Gemiddeld €4.000, We gaan uit van € 250 per dag (€ 125 per dagdeel). Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Verletkosten We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25 (incl. eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten). Gebaseerd op een gemiddelde schaal CAO VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers.

THEMA 2 Kwalificerende scholing (op-/omscholing) Medewerkers worden geschoold in de functies waar tekorten zijn/verwacht worden verbreding noodzakelijk door transities in de zorg en vergroten daarmee hun kansen op de arbeidsmarkt. De meerwaarde voor zorgorganisaties is dat zij hiermee een goed gekwalificeerd personeelbestand hebben, aansluitend aan de zorgbehoefte. De betreffende medewerker krijgt een leerwerkcontract bij de werkgever en wordt opgeleid naar een hoger niveau (niveau 3, 4 of 5; incidenteel niveau 2) zodat men kan doorgroeien naar functies die wel beschikbaar zijn of in de toekomst komen (binnen de eigen organisaties of een andere organisatie). Hiermee verkleinen we tevens de mis match tussen vraag een aanbod en beperken we de op middellange termijn te verwachten tekorten in de zorg.

e


36


Bij op-/omscholen op niveau 2, 3 of 4 geldt de regeling BBL. Voor opscholen op niveau 5 spreken we van duaal leren en dan geldt artikel 4.3 opleidingsmaatregelen van de Regeling. Naast eigen medewerkers kan het in beperkte mate voorkomen dat (nieuw instromende) jongeren en/of uitkeringsgerechtigden opgeleid worden middels een leerwerkbaan. Maatregel 5 Opscholing op mbo-niveau (BBL-trajecten) Er wordt cofinanciering voor de loonkosten aangevraagd, BBL-leerlingen kunnen immers geen verantwoordelijke diensten draaien. Leerlingen staan overgepland zodat zij het vak in de praktijk kunnen leren van een gediplomeerde collega. Leerlingen leveren geen geld op (zij draaien immers geen productie) en dus kosten zij de organisatie geld. In tijden van bezuinigen worden die mensen die geld opleveren (productie maken) behouden en wordt er gekort op medewerkers die geen productie draaien (waaronder leerlingen). Dit leidt tot afname van het aantal leerwerkbanen. Door de subsidie kunnen we leerwerkbanen behouden. Dit staat los van de subsidieregeling Praktijkleren. Deze is bestemd voor de begeleiding van leerlingen (inzet praktijkbegeleiders). Loonkosten Rekening houdend met de mogelijkheid van een verhoging van het minimumuurloon in 2015 en de verwachting dat er meer BBL-trajecten plaatsvinden in de VVT dan in de andere branches komen we uit op een gemiddeld uurtarief (20%) van € 2,69. Hiervan is 100% cofinanciering. In de begroting is daarom € 5,38 als uurtarief opgevoerd. Uurloon BBL is als volgt berekend:

Branche VVT GHZ GGZ ZKH

Minimumuurloon per 1/1/2014 (23 jaar en ouder) € 9,52 € 9,52 € 9,52 € 9,52

Eindejaarsuitkering 5,7% 7,05% 6,25% 8,33%

Sociale lasten 32% 32% 32% 32%

Totaal uurloon € 13,28 € 13,45 € 13,35 € 13,61

20% van het uurloon € 2,66 € 2,69 € 2,67 € 2,72

Een leerwerkcontract varieert van 28-36 uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het gemiddelde van 32 uur; voor de duur van de maximale 2 jaar. Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. We gaan uit van 2 instroommomenten (sept 2014 en feb 2015). Maatregel 6 Opscholing op hbo-niveau (duaal leren) Er wordt cofinanciering aangevraagd voor opleidingsbenodigdheden en de verletkosten. Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. Opleidingsbenodigdheden: Gemiddeld € 500,- per jaar; o.a. boekengeld. Dit bedrag is gebaseerd op de kosten die aangegeven worden door verschillende hogescholen voor o.a. boekengeld voor de opleiding Hbo-V (deze opleiding zal m.n. gevolgd worden). Verletkosten Uurtarief van gemiddeld €2,69; gemiddeld 6 uur verletkosten per week (tarief en verleturen zijn gebaseerd op gegevens van werkgevers).

e


37


Maatregel 7 EVC-trajecten Er wordt cofinanciering aangevraagd voor de kosten van het EVC-traject. Middels EVC-trajecten worden verworven competenties van medewerkers aangetoond waardoor ze inzetbaar zijn op een hogere of bredere functie en waarmee de eigenwaarde wordt verhoogd en ze uiteindelijk een betere/stabielere positie hebben op de arbeidsmarkt. Trajecten worden verzorgd door een externe partij. De kosten zijn gebaseerd op offertes die we hebben aangevraagd en het tarief is vervolgens getoetst bij de deelnemende werkgevers. Kosten EVC-traject

: € 1.200,- per deelnemer.

e


38

Sectorplan Zorg en Welzijn Noord-Brabant. Brabant biedt perspectief aan zo n vakkrachten en jongeren

Recommend Documents