Sector- en competentiefoto ADMINISTRATIEVE EN COMMERCIËLE BEROEPEN

Sector- en competentiefoto A D M I N I S T R AT I E V E E N C O M M E R C I Ë L E B E R O E P E N

COLOFON VOOR MEER INFORMATIE:

Stad Antwerpen Werk en Economie Projectleider sectorale netwerken Grote Markt 1 2000 Antwerpen [email protected] Er is een digitale versie van deze publicatie beschikbaar. Contactpersoon: [email protected] REDACTIE

Marie Schoeters, Werk en Economie, stad Antwerpen Marie Van Looveren, WES vzw GRAFISCHE VORMGEVING

WES vzw, Magelaan cvba DRUK

Nevelland Graphics cvba Verantwoordelijke uitgever: Dirk Diels, Grote Markt 1, 2000 Antwerpen Wettelijk depotnummer: D/2009/0306/177

[1]

Inhoud Inleiding

3

Hoofdstuk 1 Vraagzijde 1 Bedrijven en vestigingen 1.1 Bedrijven 1.2 Vestigingen 2 Werknemers 2.1 Aantal werknemers 2.2 Kenmerken van de werknemers 2.3 IBO-contracten 3 Beroepen 3.1 Omschrijving van de knelpunten 3.2 Indeling naar oorzaak 4 Vacatures

9 9 9 16 20 20 20 22 23 23 23 26

Hoofdstuk 2 Aanbodzijde 1 Arbeidsmarktindicatoren 1.1 Activiteitsgraad 1.2 Werkzaamheidsgraad 1.3 Werkloosheidsgraad 2 Werkzoekende populatie 3 Onderwijspopulatie 3.1 Secundair onderwijs 3.2 Hoger onderwijs 4 Demografische indicatoren

28 28 28 29 30 33 36 36 38 43

Hoofdstuk 3 Opleidingsaanbod 1 Leerplichtonderwijs (voltijds-deeltijds) 2 Hoger onderwijs 3 Volwassenenonderwijs 4 Werkzoekendenopleidingen

46 46 47 47 48

Hoofdstuk 4 Tendenzen 1 Beleid: Europees-federaal-Vlaams-lokaal-sectoraal 2 Competentiebeleid 3 Activering 4 Opleidingsaanbod 5 Diversiteit 6 Maatwerk bedrijven

50 50 52 54 55 56 57

[2]

Hoofdstuk 5 Marktbevraging 1 Algemene en sectorgebonden resultaten van de marktbevraging 2 Beroepsgebonden resultaten van de marktbevraging 2.1 Administratie en dienstverlening 2.1.1 Algemeen bediende 2.1.2 Bediende onthaal en communicatie 2.1.3 Bediende personeelszaken 2.1.4 Boekhouder 2.1.5 Directiesecretaresse 2.2 Commerciële beroepen inclusief verkoop 2.2.1 Commercieel bediende binnendienst 2.2.2 Medewerker callcenter 2.2.3 Vertegenwoordiger 2.2.4 Winkelbediende 2.2.5 Winkelmanager 2.3 Technische beroepen 2.3.1 Technisch tekenaar 2.4 Logistieke bedienden 2.4.1 Bediende expeditie 2.4.2 Dispatcher transportplanner 2.4.3 Douanedeclarant 2.4.4 Manifestbediende 2.4.5 Operationeel bediende scheepsagentuur 2.5 Conclusies HOOFDSTUK 6 SWOT 1 De SWOT-techniek 2 SWOT-elementen 2.1 Sterkten 2.2 Zwakten 2.3 Opportuniteiten 2.4 Bedreigingen 3 Aandachtspunten en aanbevelingen op basis van de SWOT-analyse 3.1 Bestaande dialoog binnen sectorale netwerken verder uitbouwen 3.2 Opleidingsinspanningen van bedrijven verder versterken zodat vacatures beter ingevuld geraken 3.3 Bestaande instrumenten om de afstemming tussen vraag en aanbod te optimaliseren, worden niet altijd voldoende benut 3.4 Toename van de globale tewerkstelling in de tertiaire sector, maar tegelijkertijd blijven er heel wat knelpuntberoepen 4 Ten geleide

59 59 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 87 88 88 90 91 91 92 92 93 94 95 96

[3]

Inleiding 1

Situering van de sectoren competentiefoto

De Antwerpse arbeidsmarkt bevat heel wat mogelijkheden door het aanbod van een brede waaier aan jobs in verschillende sectoren. Tegelijkertijd stellen we vast dat een aantal knelpunten een optimale afstemming tussen vraag en aanbod in de weg staat. Om de afstemming te optimaliseren, sloten de stad Antwerpen en de VDAB in 2008 een samenwerkingsakkoord waarin beide partijen een duidelijke rol kregen. De VDAB werd regisseur van het arbeidsmarktbeleid terwijl de stad Antwerpen verantwoordelijk werd voor het lokale werkgelegenheids- en onderwijsbeleid. Vanuit deze complementaire rollen besloten de stad Antwerpen en de VDAB in een gedeelde regie sectorale netwerken uit te bouwen voor de grote economische sectoren in Antwerpen: tertiair, bouw, logistiek, industrie, horeca en creatieve industrie. Door onderwijs-, arbeidsmarkt- en sectorale partners samen te brengen, kan men de lokale knelpunten sectoraal en integraal benaderen. De doelstelling van deze netwerken bestaat erin gedragen actieplannen te realiseren voor de Antwerpse regio zowel op korte als op lange termijn. De actieplannen zullen gefundeerd worden door betrouwbare cijfers rond werkgelegenheid en onderwijs. De realisatie van de plannen dient te resulteren in een betere afstemming tussen het onderwijs, het bedrijfsleven en de arbeidsmarkt. Een gerichte sectorale aanpak veronderstelt een degelijke kennis van de lokale arbeidsmarkt. Per sectoraal netwerk wordt daarom werk gemaakt van een onderbouwde vraag- en aanbodanalyse. Deze sectoren competentiefoto is het resultaat van een dergelijke analyse voor de tertiaire sector, die in samenwerking met sectorale partners en onder begeleiding van het onderzoeksbureau WES tot stand kwam.

2

Afbakening

De tertiaire sector wordt afgebakend op basis van paritaire comités (pc’s) waarbij gekeken wordt welke bediende pc’s de meeste werknemers vertegenwoordigen in de Antwerpse regio. Dit resulteerde in vijf belangrijke subsectoren die het voorwerp uitmaken van deze sectorfoto: het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden (ANPCB218), de bedienden van de chemische (pc 207), de logistieke (pc 226) en de metaalsector (pc 209) en bedienden tewerkgesteld in de distributiesector gegroepeerd onder meerdere pc’s (pc 201, 202, 202.1, 311 en 312). Bedienden op interimbasis worden niet apart in dit onderzoek opgenomen.

[4]

Om de Antwerpse situatie in kaart te brengen, wordt geopteerd voor een analyse op arrondissementsniveau (zie kaartje). De lokale werkgelegenheid is immers geen zuiver stedelijke aangelegenheid. Voor sommige data wordt - in het geval van opvallende verschillen - evenwel een onderscheid gemaakt tussen de stad Antwerpen en de rand.

Essen

Wuustwezel

Kalmthout

Stabroek

Brecht

Kapellen Brasschaat

Malle

Schoten

Antwerpen

Schilde

Zoersel

Wijnegem Zwijndrecht Zandhoven

Wommelgem Borsbeek Mortsel

Ranst

Boechout

Edegem Hove

Hemiksem

Aartselaar

Schelle

Kontich

Lint

Niel Boom

3

Rumst

Arrondissement Antwerpen

Methodiek

De sectoren competentiefoto bestaat uit twee grote luiken: een kwantitatieve staalkaart enerzijds en een kwalitatieve competentieanalyse anderzijds. Beide kwamen volgens een andere methodiek tot stand. Voor de opmaak van de staalkaart werden bestaande data verzameld en verwerkt (zie hoofdstukken 1 tot en met 4). Om de sectorfoto uit te bouwen tot een instrument waarop sectorale netwerken een actieplan kunnen ontwikkelen, was het noodzakelijk om naast de vraag-/aanbodanalyse ook de gevraagde competenties in kaart te brengen. Daarom werd een marktbevraging uitgevoerd bij een representatieve steekproef van bedrijven om te peilen naar de algemene en beroepsspecifieke competenties waar de sector nood aan heeft (zie hoofdstuk 5).

[5]

Op basis van de resultaten uit de twee deelluiken werden aan de hand van een SWOT-workshop aanbevelingen en aandachtspunten geformuleerd (zie hoofdstuk 6) die input kunnen geven aan het sectorale actieplan. Daarbij worden de sterkten en de zwakten gedefinieerd als interne, beheersbare elementen. Opportuniteiten en bedreigingen zijn externe elementen die vanuit het sectorale netwerk niet of slechts onrechtstreeks beïnvloedbaar zijn. Tijdens de opbouw van het hele onderzoek werden contacten onderhouden met verschillende stakeholders binnen de tertiaire sector. Van meet af aan werd gekozen voor een interactieve aanpak waarin sectoren, arbeidsmarkt- en onderwijspartners betrokken werden. Het aanleveren van data, het mee vormgeven van de marktbevraging en de deelname aan de SWOT-workshop door de partners betekenden een aanzienlijke meerwaarde voor dit onderzoek. Een woord van dank is hier dan ook op zijn plaats, in het bijzonder aan de betrokken vormingsfondsen (Logos, Vibam en Cevora) en sectorfederaties (Fedis en Essenscia) die een sleutelrol speelden in de voorbereiding en de uitvoering van de marktbevraging.

4

Inhoud

Per hoofdstuk overlopen we de inhoud en de voornaamste conclusies. Hoofdstuk 1 brengt de vraagzijde in kaart aan de hand van volgende indicatoren: aantal bedrijven, vestigingen, werknemers, beroepen en vacatures. We stellen vast dat de tertiaire sector de voorbije jaren een groei kende, zowel wat het aantal bedrijven als het aantal vestigingen betreft. Ook het aantal werknemers evolueerde positief wat erop wijst dat de sector tot en met 2007 voor een stabiele werkgelegenheid zorgde. Deze trend kent mogelijk een afvlakking of ombuiging ten gevolge van de economische recessie zoals ook de meer recente data op Vlaams niveau aangeven. Uit de marktbevraging (hoofdstuk 5) blijkt evenwel - met uitzondering van de logistieke sector - dat het aantal aanwervingen het voorbije jaar niet sterk daalde. De analyse van de knelpuntberoepen geeft aan dat de sector kampt met een aantal structurele knelpunten die verscheidene oorzaken kennen. We onderscheiden hier zowel kwantitatieve als kwalitatieve oorzaken, alsook jobs waar minder gunstige omstandigheden de oorzaak zijn van een gebrek aan valabele kandidaten. De voornaamste tertiaire knelpuntberoepen in Antwerpen verschillen niet sterk van de Vlaamse situatie.

[6]

In hoofdstuk 2 wordt de aanbodzijde weergegeven door dieper in te gaan op de algemene arbeidsmarktindicatoren, de kenmerken van de werkzoekende populatie, de onderwijspopulatie en de demografische indicatoren. We stellen vast dat de activiteitsgraad in Antwerpen lager ligt in vergelijking met Vlaanderen. Vanaf 2005 zien we dat de stad Antwerpen en de rand anders evolueren. Dit onderscheid stelt zich nog scherper bij de werkzaamheidsgraad die voor de stad beduidend lager ligt in vergelijking met de rand en Vlaanderen. Aan de hand van de werkloosheidsgraad gaan we na in welke mate de economische crisis effect heeft op de arbeidsmarkt. We stellen vast dat deze zowel in Vlaanderen als in Antwerpen vanaf het derde kwartaal 2008 toeneemt. De stijging is echter sterker in de stad Antwerpen dan in de rand, waar niet alle gemeenten in dezelfde mate getroffen worden. Ook de samenstelling van de werkzoekende populatie wijzigt ten gevolge van de economische recessie. Toch zien we dat herkomst en scholingsgraad erg bepalend blijven voor de Antwerpse situatie. Vervolgens bekijken we de onderwijspopulatie in Antwerpen. In het Hoger Onderwijs zien we dat het aantal studenten in het studiegebied handelswetenschappen en bedrijfskunde de voorbije jaren stabiel bleef maar de uitgereikte diploma’s continu daalden. De studiegebieden sociaal-agogisch werk en industriële wetenschappen zitten in de lift, zowel wat studentenaantallen als uitgereikte diploma’s betreft. In het secundair onderwijs (TSO en BSO) tellen we voor het studiegebied handel ruim 4.000 jongeren in de derde graad. Onder hen kiezen heel wat leerlingen voor een zevende jaar of voor het Hoger Onderwijs (in het geval van TSO-studenten). Anderen komen rechtstreeks op de arbeidsmarkt terecht. Ook demografische ontwikkelingen bepalen mee hoe de aanbodzijde de komende jaren zal evolueren. Het aantal en het aandeel van de groep 60-plussers neemt steeds toe. Hen langer aan het werk houden is dan ook voor deze sector een aandachtspunt. De jongeren uit de babyboomgeneratie (van begin jaren ‘90) stromen de komende jaren in op de arbeidsmarkt die momenteel reeds onder druk staat. Ook hier schuilt een belangrijke uitdaging, temeer omdat we ook de voorbije jaren opnieuw een babyboom kenden in Antwerpen. Hoofdstuk 3 geeft een globaal overzicht van het tertiaire opleidingsaanbod van de voornaamste spelers in het arrondissement Antwerpen. Het betreft hier onder meer: leerplichtonderwijs (secundair), hoger onderwijs, volwassenenonderwijs en beroepsopleidingen voor werkzoekenden.

[7]

Daaruit kunnen we besluiten dat er een ruim opleidingsaanbod is en er voor de werkzoekendentrajecten onder meer wordt ingezet op opleidingen die leiden naar tertiaire knelpuntberoepen. In hoofdstuk 4 overlopen we enkele trends in het huidige arbeidsmarktbeleid op Europees, federaal, Vlaams en lokaal niveau. Daarbij stellen we vast dat er op deze verschillende niveaus sterke accenten liggen op het competentiebeleid, de sectorale aanpak, diversiteit en meer afstemming tussen onderwijs en arbeidsmarkt. We gaan na in welke mate deze prioriteiten ook lokaal in de tertiaire sector vertaald worden. In de afstemming tussen het onderwijs en de arbeidsmarkt liggen opportuniteiten in de ontwikkelingen van het Hoger Beroepsonderwijs en Secundair-na-Secundair, waar reeds voorbereidend werk is geleverd. Ook het gebruik van IBO-contracten en diversiteitsplannen bieden kansen voor de tertiaire sector, waar deze beleidsinstrumenten nog niet optimaal worden aangewend. Activering en aandacht voor kansengroepen worden reeds opgenomen en blijven belangrijk gezien de samenstelling van de Antwerpse werkzoekende populatie en de huidige economische situatie. In het vijfde hoofdstuk behandelen we de competentieanalyse waar zowel algemene als beroepsspecifieke competenties door bedrijven worden geëvalueerd. We stellen vast dat de tevredenheid over de competenties vrij laag ligt voor alle types van competenties en doorheen alle deelsectoren. Uit de knelpunten die bedrijven ervaren bij startende bedienden leren we dat te weinig beroepsspecifieke competenties, zwakke kennis van het Frans, onvoldoende flexibiliteit en onrealistische loonsverwachtingen het lijstje domineren. De voornaamste te verbeteren algemene competenties zijn dan ook: kennis van het Frans, flexibiliteit en klantgerichtheid. Voor de beroepsspecifieke competenties verwachten bedrijven vooral verbetering op het vlak van: commerciële gesprekken kunnen voeren, communicatie in vreemde talen, algemene en administratieve opvolging van klanten. Per beroep wordt dieper ingegaan op deze competentieanalyses. Dit hoofdstuk geeft ook zicht op het rekruteringsgedrag binnen de sector. We stellen onder meer vast dat bedrijven beperkt rekruteren uit het BSO en het DBSO. Daarnaast leren we dat bedrijven heel wat initiatieven nemen om de competenties van kandidaten te versterken zodat ze toch inzetbaar worden voor openstaande vacatures. In hoofdstuk 6 ten slotte worden elementen uit de vorige hoofdstukken opgenomen en verwerkt tot een SWOT-analyse waaruit aanbevelingen worden geformuleerd.

[8]

Eerst en vooral wordt het belang van de bestaande dialoog binnen de sectorale netwerken onderstreept. Deze draagt immers bij tot een betere onderlinge afstemming waardoor we kunnen inspelen op opportuniteiten die onder meer het Hoger Beroepsonderwijs en de hervormingen van het secundair onderwijs bieden. Daarnaast kunnen via dit overleg ook een aantal zwakten gerichter worden aangepakt. De consensus om in te zetten op een betere studie- en beroepskeuze is hierbij niet onbelangrijk en het wegwerken van de mismatch tussen verwachte competenties en die waar startende bedienden over beschikken, kan via deze dialoog doelgerichter aangepakt worden. Daarom is het belangrijk deze sterkte verder uit te bouwen. Een tweede aanbeveling wijst op het belang om opleidingsinspanningen van bedrijven te versterken en te ondersteunen. Dit creëert immers kansen om niet enkel het diploma, maar ook elders verworven competenties te valoriseren. Hiermee komen meer doelgroepen in aanmerking die momenteel nog niet of onvoldoende over de gevraagde competenties beschikken. Een derde aanbeveling benadrukt het belang om bestaande instrumenten voor een betere afstemming tussen vraag en aanbod optimaal in te zetten. Hierbij denken we onder meer aan het gebruik van IBO-contracten en aan diversiteitsplannen die binnen de onderzochte sector eerder beperkt worden aangewend. Beide zijn nochtans waardevolle instrumenten om adequaat te kunnen reageren op enkele opportuniteiten en bedreigingen zoals de toenemende diversiteit in de Antwerpse bevolking en de kwetsbare positie van kansengroepen. De vierde en laatste aanbeveling haalt de globale groei van de tewerkstelling in de sector aan als belangrijke sterkte die op zijn minst bestendigd moet worden. Een sterke tertiaire sector biedt mogelijkheden om in te spelen op de demografische groei die voorspeld wordt voor de regio. Het wegwerken van een aantal knelpuntberoepen is hierbij een belangrijke hefboom en vraagt om acties die zich zowel op de kwalitatieve als op de kwantitatieve mismatch richten.

5

Tot slot

Eerder dan een eindpunt te zijn, beschouwen we deze conclusies als een uitgangspunt om sectorale acties mee vorm te geven. De sectoren competentiefoto wil hiervoor een degelijke basis geven en zal vooral waarde krijgen naarmate zij ook vertaald wordt in concrete acties die de tertiaire sector ten goede komen. Om het dynamische karakter van dit document te onderstrepen, zullen we de data op geregelde tijdstippen actualiseren.

[9]

Hoofdstuk 1 Vraagzijde 1

Bedrijven en vestigingen

1.1 Bedrijven In dit eerste hoofdstuk geven we een overzicht van de belangrijkste aspecten aangaande de bedrijven en de vestigingen. Allereerst bekijken we het aantal bedrijven per deelsector in het arrondissement Antwerpen en in Vlaanderen. Vervolgens gaan we dieper in op het aantal vestigingen in het arrondissement Antwerpen, enerzijds, en op het aantal vestigingen in de stad Antwerpen en in de rand van Antwerpen1, anderzijds. Voor het aantal bedrijven en vestigingen zijn op arrondissementeel niveau momenteel cijfers beschikbaar tot en met 2007. Voor gegevens omtrent het aantal bedrijven op Vlaams niveau beschikken we over cijfers tot en met het jaar 2008. Tabel 1 geeft een overzicht van het aandeel van bedrijven in de tertiaire sector in het arrondissement Antwerpen en in Vlaanderen, opgesplitst per deelsector voor de periode 2004-2007. In 2007 telden het arrondissement Antwerpen en Vlaanderen respectievelijk 11.614 bedrijven en 56.895 bedrijven (zie tabel 1). De sector ANPCB is in beide gebieden nadrukkelijk aanwezig. Iets meer dan 60% van de bedrijven in de tertiaire sector behoort tot deze subsector (zie figuur 1). Ook de distributiesector telt heel wat bedrijven. Deze sector is in het arrondissement Antwerpen en in Vlaanderen goed voor een aandeel van respectievelijk 21,7% en 26,4% in de tertiaire sector. Tabel 1 Aantal bedrijven in het arrondissement Antwerpen en in Vlaanderen voor de periode 2004-2008, opgesplitst naar deelsector ( in %)

ANPCB218 (a) Chemie Distributie(b) Logistiek Metaal Totaal Absoluut aantal (tertiaire sector)

Vlaanderen


2008 Vlaanderen


2007 Vlaanderen


2006 Vlaanderen


2005 Vlaanderen


2004

61,6 3,4 22,4 9,1 3,5 100,0

59,5 3,3 27,2 5,0 4,9 100,0

61,9 3,4 22,2 9,1 3,6 100,0

60,0 3,3 26,9 4,9 4,9 100,0

62,4 3,3 21,7 9,1 3,5 100,0

60,6 3,3 26,4 4,9 4,9 100,0

62,5 3,3 21,7 9,2 3,3 100,0

61,2 3,2 25,9 4,9 4,9 100,0

n.b. n.b. n.b. n.b. n.b. n.b.

61,2 3,2 25,7 4,9 5,0 100,0

11.386

54.885

11.427

55.089

11.536

55.976

11.614

56.895

n.b.

56.417

BRON: RSZ, dienst Statistiek, bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009). n.b.= niet beschikbaar (a) ANPCB = Algemeen Nationaal Paritair Comité voor Bedienden. (b) In de RSZ gegevens zijn geen zelfstandigen opgenomen. 1

De stad Antwerpen definiëren we als de stad en haar districten (Berchem, Berendrecht-Zandvliet-Lillo, Borgerhout, Ekeren, Hoboken, Merksem, Wilrijk). De rand zijn de overige gemeenten die deel uitmaken van het arrondissement Antwerpen.

[ 10 ]

Figuur 1 Structuur van de deelsectoren in de tertiaire sector volgens het aantal bedrijven in het arrondissement Antwerpen en in Vlaanderen, 2006 (in %)1 100

3,5 9,1

4,9 4,9

21,7

26,4

3,3

3,3

62,4

60,6


Vlaanderen

80

60

Metaal Logistiek Distributie Chemie ANPCB218

40

20

0

BRON: RSZ, dienst Statistiek, bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009).

Wat betreft het aandeel van de verschillende deelsectoren in het arrondissement Antwerpen binnen Vlaanderen, op basis van het aantal bedrijven, blijkt dat het arrondissement Antwerpen een sterke vertegenwoordiging kent van de logistieke sector (rond 38%) (zie figuur 2). De tertiaire sector in het geheel in Antwerpen vestigt een vijfde van het totale aantal bedrijven in Vlaanderen. Tussen 2004 en 2007 is het aandeel van de verschillende sectoren binnen Vlaanderen stabiel gebleven. Figuur 2 Aandeel van het arrondissement Antwerpen binnen Vlaanderen per deelsector voor de periode 2004-2007 (in %) 40 2007 35 2006 30

2005 2004

25 20 15 10 5 0 ANPCB218

Chemie

Distributie

Logistiek

Metaal

Tertiaire sector

BRON: RSZ, dienst Statistiek, bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009). 1

We hanteren hier 2006 om vergelijking met figuur 10 te maken; structuur van de deelsectoren volgens het aantal vestigingen.

[ 11 ]

We bekijken nu achtereenvolgens de evolutie van het aantal bedrijven binnen de verschillende sectoren in de periode 2004-2007. Als we de stand van zaken in 2007 vergelijken met de situatie van 2004, dan stellen we vast dat het aantal bedrijven in de deelsector ANPCB218 in het arrondissement Antwerpen is toegenomen met 3,5% (zie tabel 2 en figuur 3). In Vlaanderen groeit ANPCB218 in diezelfde periode met 6,6%. Tabel 2 Groei van het aantal bedrijven in de deelsector ANPCB218 in het arrondissement Antwerpen en in Vlaanderen 2004

2005

2006

2007

2008

Groei 2004-2007 (in %)

Antwerpen

7.019

7.070

7.197

7.262

n.b.

3,5

Vlaanderen

32.651

33.027

33.927

34.803

34.515

6,6

BRON: RSZ, dienst Statistiek, bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009). n.b.= niet beschikbaar

Figuur 3 Groei van het aantal bedrijven in de deelsector ANPCB218 in het arrondissement Antwerpen en in Vlaanderen 107 Vlaanderen

106

Arrondissement Antwerpen 105 104 103 102 101 100 99 2004

2005

2006

2007

2008


Voor het arrondissement Antwerpen zien we een kleine inkrimping van de chemische nijverheid met 0,3% die kan worden toegeschreven aan interne herstuctureringen (zie tabel 3 en figuur 4). Het aantal bedrijven in Vlaanderen kent tussen 2004 en 2007 een licht positieve groei, namelijk 0,6%.

[ 12 ]

Tabel 3 Groei van het aantal bedrijven in de deelsector chemie in het arrondissement Antwerpen en in Vlaanderen 2004

2005

2006

2007

2008

Groei 2004-2007 (in %)

Antwerpen

383

383

378

382

n.b.

-0,3

Vlaanderen

1.819

1.795

1.822

1.829

1.809

0,6


Figuur 4 Groei van het aantal bedrijven in de deelsector chemie in het arrondissement Antwerpen en in Vlaanderen 104 Vlaanderen

103


2005

2006

2007

2008


Uit tabel 4 en figuur 5 blijkt dat het aantal bedrijven in de distributiesector afneemt in zowel het arrondissement Antwerpen als in Vlaanderen. We merken op dat de inkrimping in het arrondissement Antwerpen iets kleiner is dan in Vlaanderen, met name 1,4% tegenover 1,6%. Tabel 4 Groei van het aantal bedrijven in de deelsector distributie in het arrondissement Antwerpen en in Vlaanderen 2004

2005

2006

2007

2008

Groei 2004 - 2007 (in %)

Antwerpen

2.552

2.532

2.501

2.517

n.b.

-1,4

Vlaanderen

14.942

14.833

14.760

14.710

14.507

-1,6


[ 13 ]

Figuur 5 Groei van het aantal bedrijven in de deelsector distributie in het arrondissement Antwerpen en in Vlaanderen

104 Vlaanderen

103


2005

2006

2007

2008


De cijfers in tabel 5 geven aan dat de logistieke sector in Vlaanderen in de periode 2004-2007 een kleine groei kende van het aantal bedrijven (1,1%), terwijl we voor het arrondissement Antwerpen een groei van 3,3% opmeten (zie figuur 6). Tabel 5 Groei van het aantal bedrijven in de deelsector logistiek in het arrondissement Antwerpen en in Vlaanderen 2004

2005

2006

2007

2008

Groei 2004-2007 (in %)

Antwerpen

1.037

1.035

1.052

1.071

n.b.

3,3

Vlaanderen

2.758

2.719

2.729

2.789

2.791

1,1

BRON: RSZ, dienst Statistiek, bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009). n.b.= niet beschikbaar.

[ 14 ]

Figuur 6 Groei van het aantal bedrijven in de deelsector logistiek in het arrondissement Antwerpen en in Vlaanderen 104 Vlaanderen

103


2005

2006

2007

2008


Tabel 6 en figuur 7 illustreren de positieve tendens van het aantal bedrijven in de metaalsector in zowel het arrondissement Antwerpen als in Vlaanderen, respectievelijk 2,3% en 1,8%. Tabel 6 Groei van het aantal bedrijven in de deelsector metaal in het arrondissement Antwerpen en in Vlaanderen 2004

2005

2006

2007

2008

Groei 2004-2007 (in %)

Antwerpen

395

407

408

404

n.b.

2,3

Vlaanderen

2.715

2.715

2.738

2.764

2.795

1,8


[ 15 ]

Figuur 7 Groei van het aantal bedrijven in de deelsector metaal in het arrondissement Antwerpen en in Vlaanderen 106 Vlaanderen

105


2005

2006

2007

2008


Tabel 7 en figuur 8 geven de cijfers en de evolutie van het totale aantal bedrijven van de tertiaire sector weer. De groei is iets kleiner in Antwerpen (2,2%) dan in Vlaanderen (3,7%) in de periode 2004-2007. Tabel 7 Tertiaire sector 2004

2005

2006

2007

2008

Groei 2004-2007 (in %)

Antwerpen

11.336

11.427

11.536

11.636

n.b.

2,2

Vlaanderen

54.885

55.089

55.976

56.895

56.417

3,7


[ 16 ]

Figuur 8 Groei van het aantal bedrijven in de tertiaire sector in het arrondissement Antwerpen en in Vlaanderen 106 105 104 103 102 101 100 99 98

Vlaanderen Arrondissement Antwerpen

2004

2005

2006

2007

2008


Voor 2008 zien we in Vlaanderen een daling van het aantal bedrijven bij een aantal deelsectoren: ANPCB218, chemie en distributie. De logistieke en de metaalsector houden stand maar het globale beeld van de tertiaire sector wijst toch op een daling van het aantal bedrijven in 2008. Voor het arrondissement Antwerpen kennen we momenteel geen cijfers voor 2008, maar ook hier moeten we rekening houden met de gevolgen van de economische recessie vanaf de tweede helft van dat jaar.

1.2 Vestigingen In wat volgt, bespreken we de evolutie van het aantal vestigingen in het arrondissement Antwerpen opgesplitst naar deelsector en grootte van de vestiging. Daarna bekijken we de geografische spreiding van het aantal vestigingen binnen het arrondissement Antwerpen. We vergelijken de stad met de rand. Bij de verdeling van de grootte van de vestigingen wordt onderstaande opdeling gehanteerd: g

micro: 1-9 werknemers;

g

klein: 10-49 werknemers;

g

middelgroot: 50-199 werknemers;

g

groot: meer dan 200 werknemers.

Tabel 8 laat zien dat de tertiaire sector hoofdzakelijk uit micro- en kleine ondernemingen bestaat. De middelgrote en grote ondernemingen maken nog geen 4% uit van het totaal. Verschillende sectoren leveren wel een verschillend beeld op. De distributiesector is die met het grootste aantal micro-ondernemingen. Metaal en logistiek hebben het minste aantal micro-ondernemingen. De metaal- en de chemiesector hebben de meeste grote ondernemingen in het arrondissement Antwerpen, namelijk rond 4%.

[ 17 ]

Tabel 8 Aantal vestigingen in het arrondissement Antwerpen voor de periode 2004-2006, opgesplitst naar deelsector en grootte van de vestiging (in %) ANPCB218

Chemie

Distributie

Logistiek

Metaal

Totaal (tertiaire sector)

Micro

78,3

68,5

87,6

59,8

41,1

77,3

Klein

18,2

21,3

11,8

32,7

44,1

18,9

Middelgroot

3,0

6,3

0,5

6,6

11,0

3,1

Groot

0,5

3,8

0,0

0,8

3,8

0,6

2004 Totaal

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

Absoluut aantal

7.177

394

2.835

1.066

399

11.871

Micro

78,4

68,3

87,3

59,5

41,0

77,2

Klein

18,0

21,6

12,0

32,1

43,9

24,4

Middelgroot

3,1

5,8

0,6

7,2

10,9

17,1

Groot

0,5

4,3

0,0

1,1

4,1

22,0

2005 Totaal

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

Absoluut aantal

7.229

394

2.827

1.063

412

11.925

Micro

78,0

66,6

88,1

60,4

41,3

77,2

Klein

18,3

23,5

11,4

32,0

43,5

18,9

Middelgroot

3,2

6,0

0,4

6,4

11,0

3,2

2006

2007

Groot

0,5

3,9

0,0

1,1

4,2

0,7

Totaal

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

Absoluut aantal

7.285

383

2.788

1.072

409

11.937

Absoluut aantal

7.442

393

2.817

1.105

405

12.165


Figuur 9 Verdeling van het aantal vestigingen naar grootte per sector (in %) 100

80

0,5 3,2

3,9

0,4

1,1

6,0

11,4

6,4

18,3 23,5

4,2 11,0

0,7 3,2

Groot

18,9

Middelgroot

32,0

Klein Micro

43,5

60 88,1

77,2

40 78,0

66,6

60,4 41,3

20

0 ANPCB218

Chemie

Distributie

Logistiek

Metaal

Tertiaire sector


[ 18 ]

Het arrondissement Antwerpen huisvest in totaal 11.917 vestigingen van bedrijven binnen de tertiaire sector. Het aandeel van de verschillende vestigingen binnen het totaal is sterk vergelijkbaar met het aandeel van het aantal bedrijven (zie figuur 1) zoals figuur 10 aangeeft. Figuur 10 Structuur van de deelsectoren in de tertiaire sector volgens het aantal vestigingen in het arrondissement Antwerpen, 2006 (in %)

100

3,4 9,0

80

23,4

Metaal Logistiek Distributie Chemie

60

3,2

ANPCB218

40 61,0

20

0 Tertiaire sector BRON: RSZ, dienst Statistiek, bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009).

Als we de geografische spreiding van vestigingen van de tertiaire sector binnen het arrondissement Antwerpen bekijken, dan krijgen we voor de totale tertiaire sector een vrij evenwichtige verdeling van vestigingen tussen de rand en de stad, zoals duidelijk wordt weergegeven in figuur 11. Voor de verschillende deelsectoren zien we ook min of meer een gelijke verdeling van het totale aantal vestigingen over de stad Antwerpen en de rand van Antwerpen, behalve voor de logistieke sector. Daar stellen we vast dat 78% van de vestigingen in de stad gevestigd is tegenover slechts 22% in de rand.

[ 19 ]

Figuur 11 Geografische verdeling van het aantal vestigingen in het arrondissement, stad versus rand van Antwerpen, per deelsector, 2006 (in %)

100 Rand Antwerpen 22,2 80

44,4

Stad Antwerpen

46,6

50,4

43,3

49,6

60

77,8

40 55,6 53,4

49,6

20

56,7

50,4

0 ANPCB218

Chemie

Distributie

Logistiek

Metaal

Tertiaire sector


Tabel 9 geeft vervolgens de verdeling weer van het aantal vestigingen in de stad en in de rand naar de grootte van de vestigingen. 50 grote vestigingen bevinden zich in de stad, 31 grote vestigingen bevinden zich in de rand. Deze laatsten situeren zich in de sectoren ANPCB218, metaal en chemie. Tabel 9 Aantal vestigingen in de stad Antwerpen en in de rand van Antwerpen, opgesplitst naar deelsector en grootte van de vestiging, in 2006 (in %) ANPCB218

Chemie

Distributie

Logistiek

Metaal

Totaal (tertiaire sector)

Micro

80,1

73,2

90,3

59,8

39,0

78,4

Klein

16,2

17,4

9,3

32,0

44,4

17,5

Middelgroot

3,1

5,8

0,5

7,0

11,2

3,3

Stad Antwerpen Groot

0,5

3,7

0,0

1,2

5,4

0,7

Totaal

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

Absoluut aantal

4.040

190

1.489

834

205

6.758

Micro

75,3

60,1

85,4

62,6

43,1

75,4

Klein

21,0

29,5

14,0

31,9

42,6

20,9

Middelgroot

3,3

6,2

0,5

4,6

11,4

3,1

Groot

0,4

4,1

0,1

0,8

3,0

0,6

Totaal

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

Absoluut aantal

3.227

193

1.299

238

202

5.159

Rand Antwerpen


[ 20 ]

2

Werknemers

2.1 Aantal werknemers Tabel 10 geeft een overzicht van het aantal werknemers en van de evolutie van het aantal werknemers in de tertiaire sector tussen 2004 en 2007. Globaal gezien stellen we een stijging vast van het aantal arbeidsplaatsen met 7%. Deze globale stijging is voornamelijk toe te schrijven aan de logistieke sector en ANPCB218 die het aantal arbeidsplaatsen met respectievelijk 11,8% en 9,8% zagen stijgen. De chemische sector is de enige sector die zijn aantal arbeidsplaatsen zag afnemen met 5%. Tabel 10 Aantal werknemers en evolutie per deelsector volgens het aantal arbeidsplaatsen in het arrondissement Antwerpen, 2004-2007 ANPCB218

Chemie

Distributie

Logistiek

Metaal

Tertiaire sector

2004

46.050

11.774

19.968

13.439

8.241

99.472

2005

47.161

11.746

19.967

14.481

8.258

101.613

2006

48.939

11.633

20.335

14.679

8.485

104.071

2007

50.548

11.165

21.104

15.025

8.654

106.496

9,8

-5,2

5,7

11,8

5,0

7,1

Evolutie (in %)


2.2 Kenmerken van de werknemers Tabel 11 geeft een overzicht van de verdeling van het aantal werknemers naar geslacht, naar aard van de tewerkstelling (VT: voltijds of DT: deeltijds) en naar de leeftijd van de werknemers. Chemie en metaal zijn eerder mannelijke sectoren en de distributie is eerder vrouwelijk. De distributie telt bovendien een groot aantal deeltijdse werknemers en heeft veel jongere werknemers in dienst.

[ 21 ]

Tabel 11 Aantal werknemers en kenmerken per deelsector volgens het aantal arbeidsplaatsen in het arrondissement Antwerpen, 2004-2007

2004

ANPCB218

2005

Logistiek

Metaal

Aantal

%

Aantal

%

Aantal

%

Aantal

%

Aantal mannen

26.750

58,1

8.744

74,3

4.633

23,2

7.529

56,0

6.342

77,0

Aantal vrouwen

19.300

41,9

3.030

25,7

15.335

76,8

5.910

44,0

1.899

23,0

Aantal VT arbeidsplaatsen

36.125

78,4

10.104

85,8

8.312

41,6

11.738

87,3

7.364

89,4

Aantal DT arbeidsplaatsen

9.925

21,6

1.670

14,2

11.656

58,4

1.952

14,5

877

10,6

18-24 jaar

3.835

8,3

445

3,8

4.754

23,8

1.210

9,0

271

3,3

25-44 jaar

30.264

65,7

6.590

56,0

10.330

51,7

8.535

63,5

5.000

60,7

45-64 jaar

11.678

25,4

4.724

40,1

4.040

20,2

3.644

27,1

2.955

35,9

273

0,6

15

0,1

844

4,2

50

0,4

15

0,2

Totaal

46.050

Aantal mannen

27.270

57,8

8.726

74,3

4.395

22,0

8.118

56,1

6.333

76,7

Aantal vrouwen

19.891

42,2

3.020

25,7

15.572

78,0

6.363

43,9

1.925

23,3


36.621

77,7

10.063

85,7

8.263

41,4

12.335

85,2

7.400

89,6


11.774

19.968

13.439

8.241

10.540

22,3

1.683

14,3

11.704

58,6

2.146

14,8

858

10,4

18-24 jaar

4.036

8,6

379

3,2

4.832

24,2

1.216

8,4

271

3,3

25-44 jaar

30.740

65,2

6.535

55,6

10.224

51,2

8.990

62,1

4.919

59,6

45-64 jaar

12.083

25,6

4.822

41,1

4.194

21,0

4.223

29,2

3.057

37,0

302

0,6

10

0,1

717

3,6

52

0,4

11

0,1

Andere (-18 en 65+)

2006

Distributie

%

Andere (-18 en 65+)

Totaal

47.161

Aantal mannen

28.426

58,1

8.596

73,9

4.534

22,3

8.159

55,6

6.540

77,1

Aantal vrouwen

20.513

41,9

3.037

26,1

15.801

77,7

6.520

44,4

1.945

22,9


38.225

78,1

9.893

85,0

8.431

41,5

12.432

84,7

7.579

89,3


10.712

21,9

1.740

15,0

11.902

58,5

2.247

15,3

906

10,7

18-24 jaar

4.025

8,2

384

3,3

4.777

23,5

1.184

8,1

298

3,5

25-44 jaar

31.823

65,0

6.368

54,7

10.188

50,1

9.042

61,6

4.879

57,5

45-64 jaar

12.782

26,1

4.864

41,8

4.709

23,2

4.388

29,9

3.291

38,8

307

0,6

17

0,1

659

3,2

65

0,4

17

0,2

Andere (-18 en 65+)

2007

Chemie

Aantal

11.746

19.967

11.633

14.481

20.333

8.258

Totaal

48.937

14.679

8.485

Aantal mannen

29.294

58,1

8.244

73,8

4.790

22,7

8.254

54,9

6.603

76,3

Aantal vrouwen

21.254

42,1

2.921

26,2

16.314

77,3

6.771

45,1

2.051

23,7


40.043

79,4

9.499

85,1

8.943

42,4

12.608

83,9

7.699

89,0


10.404

20,6

1.666

14,9

12.157

57,6

2.417

16,1

955

11,0

18-24 jaar

3.862

7,7

377

3,4

4.835

22,9

1.166

7,8

328

3,8

25-44 jaar

32.577

64,6

6.000

53,7

10.364

49,1

9.100

60,6

4.923

56,9

45-64 jaar

13.714

27,2

4.767

42,7

5.233

24,8

4.688

31,2

3.384

39,1

295

0,6

21

0,2

672

3,2

Andere (-18 en 65+) Totaal

50.448

11.165

21.104

71

0,5

19

0,2

15.025

100,0

8.654

100,0


[ 22 ]

2.3 IBO-contracten In deze paragraaf worden de IBO-contracten per deelsector geanalyseerd. IBO is de afkorting van Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming. Het is een arbeidsovereenkomst van maximaal zes maanden waarbij de werkgever enkel de productiviteitskost, de verzekering en de verplaatsingsonkosten betaalt voor de in dienst genomen kandidaat. Er wordt een opleidingsplan samen met de VDAB uitgewerkt en na de IBO-periode is de werkgever verplicht de werknemer in dienst te nemen met een contract van onbepaalde duur. Dit kan niet vroeger opgezegd worden dan de duur van het IBO-contract. De IBO-maatregel vond zijn oorsprong meer dan 20 jaar geleden. Sinds 2003 werden zij per paritair comité geregistreerd. We moeten hierbij rekening houden met mogelijke onnauwkeurigheden in de administratieve registratie van de IBO-contracten. Voor het ANPCB218 stellen we een constante toename vast van het aantal IBO-contracten (zie tabel 12). Zij nemen bovendien sinds 2004 meer dan de helft tot bijna 2 op 3 van de IBO-contracten voor hun rekening. De chemische sector kent geen toename, terwijl de logistieke en de metaalsector wel groeien maar de toename is niet constant. In de distributiesector stellen we een daling van het aantal IBO-contracten vast. Tabel 12 IBO-contracten voor het arrondissement Antwerpen voor de periode 2003-2008, in absolute aantallen en in % binnen de tertiaire sector Sector

ANPCB218 Chemie Distributie Logistiek Metaal Totaal tertiaire sector

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Aantal

%

Aantal

%

Aantal

%

Aantal

%

Aantal

%

Aantal

%

197

39,9

352

65,3

357

62,2

346

56,8

389

63,3

428

64,5

1

0,2

3

0,6

5

0,9

5

0,8

5

0,8

4

0,6

271

54,9

140

26,0

148

25,8

186

30,5

178

28,9

151

22,7

20

4,0

41

7,6

61

10,6

64

10,5

39

6,3

67

10,1

5

1,0

3

0,6

3

0,5

8

1,3

4

0,7

14

2,1

494

100,0

539

100,0

574

100,0

609

100,0

615

100,0

664

100,0


[ 23 ]

3

Beroepen

In dit derde deel besteden we aandacht aan de knelpuntberoepen. Vooraleer we een globaal overzicht geven welke beroepen moeilijk invulbaar zijn en wat de oorzaken zijn, geven we een korte omschrijving van wat een knelpuntvacature precies is.

3.1 Omschrijving van de knelpunten Knelpuntvacatures zijn moeilijk vervulbare vacatures waarbij: g

het aantal jobs groter is dan vier (voor de regio);

g

het vervullingspercentage - verhouding tussen het totale aantal vervulde werkaanbiedingen en het totale aantal afgehandelde werkaanbiedingen - van het beroep kleiner is dan deze van de totale vaste circuits (84,8% in Vlaanderen);

g

de mediaan van de vervullingstijd - de periode die verloopt tussen het bekendmaken van de vacature en de plaatsing van de kandidaat - van het beroep groter is dan de mediaan van de vervullingstijd voor de vaste circuits (>43 dagen in Vlaanderen) of als de mediaan van de looptijd - de periode die verloopt tussen het bekendmaken van de vacature en de plaatsing van de kandidaat of het moment dat de vacature geannuleerd wordt - van het beroep groter is dan de mediaan van de looptijd voor de vaste circuits (>48 dagen in Vlaanderen).

De lijst van potentiële knelpuntberoepen op basis van deze criteria wordt vervolgens jaarlijks voorgelegd aan een werkgroep van arbeidsmarktspecialisten die hieruit de knelpuntberoepen selecteren. Nadien worden ook de sectormanagers van de VDAB en een aantal sectororganisaties geraadpleegd om additionele informatie te bekomen. Voor het bepalen van de regionale lijsten wordt de Vlaamse lijst voorgelegd in de regio.

3.2 Indeling naar oorzaak In het jaarlijkse rapport van de VDAB over de knelpuntberoepen wordt een indeling gemaakt naar drie mogelijke oorzaken1 : kwantitatief, kwalitatief en werkomstandigheden. Tabel 13 laat zien dat douanedeclarant, boekhouder, accountant, auditor interne controle en technisch tekenaars de knelpuntberoepen zijn waarvan de oorzaak in de eerste plaats kwantitatief is. Dit betekent dat er te weinig uitstroom uit bepaalde studierichtingen is, dat het beroep niet meer wordt aangeleerd, dat er een tekort aan arbeidskrachten heerst voor dit beroep of dat de deeltijds werkenden niet beschikbaar zijn voor een voltijdse job. Oplossingen voor dit soort knelpuntberoepen situeren zich op drie niveaus. 1

Deze worden onderzocht op Vlaams niveau. We gaan ervan uit dat deze in grote lijnen ook regionaal toepasbaar zijn.

[ 24 ]

Voor hooggeschoolde profielen vraagt dit meer toeleiding van leerlingen naar studierichtingen vereist voor deze beroepen. Voor de middengeschoolde profielen moet er geinvesteerd worden in omscholing en bijscholing van werkzoekenden met een technische basis en meer toeleiding van leerlingen naar het technisch onderwijs. Het tekort aan laaggeschoolde arbeidskrachten voor dergelijke knelpuntberoepen (niet van toepassing voor de tertiaire sector) kan opgelost worden door beroepsopleidingen voor werkzoekenden uit de kansengroepen. Voor volgende beroepen stellen we in de eerste plaats een kwalitatieve oorzaak vast: managementassistant, technisch-administratief bediende, dispatcher-transportplanner, bediende planning en logistiek, expeditiebediende transport, filiaalassistent, bediende kostprijsberekening en informaticus. Het probleem dat zich hier stelt, is niet het tekort aan werkzoekenden als dusdanig maar een tekort aan vakbekwame werkzoekenden of een tekort aan mensen met ervaring of bijkomende specifieke kennis, bijvoorbeeld van bepaalde technieken of bepaalde competenties. Remediëring situeert zich dan meer in bijscholing en competentieversterking op en naast de werkvloer, zijnde het aanleren van bepaalde technieken of vaardigheden, zoals bijvoorbeeld commerciële vaardigheden. Van een derde groep knelpuntberoepen situeert de oorzaak zich eerder in de werkomstandigheden: lage lonen, ongezond of zwaar werk, veel stress, ongunstige tijdsregeling (weekend-, avond- en deeltjids werk of gesplitste diensten) of statuut van zelfstandige zorgen voor een mindere aantrekking van potentiële kandidaten. Het betreft hier onder meer volgende beroepen: callcenteroperator, televerkoper, filiaalhouder, vertegenwoordiger en hotelreceptionist dag/nacht. Remediëring vanuit de overheid is moeilijk. Sommige van deze jobs bieden opportuniteiten voor werkzoekenden uit de kansengroepen die bereid zijn toegevingen te doen en/of ondersteund worden door de overheid die jobobstakels wegwerkt (zoals kinderopvang en mobiliteitsproblemen). Tabel 13 geeft een overzicht van de regionale tertiaire knelpuntberoepen van 2004 tot en met 20081. De voornaamste conclusies omtrent de knelpuntberoepen vatten we nog even samen. Voor volgende beroepen stellen we structurele knelpunten vast (onafgebroken sinds 2004 in de regionale lijst voorkomend): technisch tekenaars, boekhouders, accountants, bedienden kostprijsberekening, informatici, filiaalhouders, vertegenwoordigers, callcenteroperators en logistieke bedienden zoals hulpexpediteur, dispatcher-transportplanner, expeditiebediende transport. De verschillende informaticaprofielen worden verder besproken in de vraag- en aanbodanalyse van het sectorale netwerk Industrie. De oorzaken van deze structurele knelpunten zijn verschillend en vragen dus ook om een andere remediëring. 1

Doorheen de jaren hebben sommige beroepen een naamswijziging ondergaan. Om een vergelijking over de jaren heen mogelijk te maken, werd daarom soms afgeweken van de termen in de oorspronkelijke regionale lijsten.

[ 25 ]

Ongunstige arbeidsomstandigheden

Kwalitatief

Kwantitatief

2008

2007

2006

2005

2004

Oorzaak knelpuntkarakter 2008

Tabel 13 Overzicht knelpuntberoepen en oorzaken in het arrondissement Antwerpen, 2004-2008

Administratieve/commerciële bedienden Managementassistant

1

Technisch-administratief bediende

1

Klantendienstmedewerker Bediende reisbureau Bedienden onthaal en communicatie Callcentermedewerker Hotelreceptionist-dag/nacht Bedienden transport, logistiek, internationale handel Bediende planning en logistiek Expediteur Hulpexpediteur Uitvoerend expeditiebediende Waterklerk Dispatcher-transportplanner Douanedeclarant Manifestbediende Expeditiebediende transport Bedienden verkoop

2 1

1

Televerkoper Filiaalassistent/eerste verkoper/rayonverantwoordelijke Filiaalhouder Vertegenwoordiger Consulent Boekhouders

1 2

2 3

1

2

1

Boekhouder Accountant Fiscaal adviseur Bediende kostprijsberekening Auditor (interne controle) Hoofdboekhouder Informatici

1 1

2 2

1

1 2

Projectleider EDP-manager Databeheerder Netwerkbeheerder Systeembeheerder Analist Netwerkspecialist Programmeur Support

2

1

2 2 2 2 2 2 2

1 1 1 1 1 1 1

1 1 1 1

2 2 2 2

1 1

2 2

PC-technieker Computeroperator Technisch tekenaars Bouwkundig tekenaar Tekenaar mechanica Tekenaar piping Tekenaar elektriciteit+A26 Betontekenaar Tekenaar metaalconstructies Tekenaar elektronica Tekenaar

1 1

BRON: VDAB Studiedienst, analyse vacatures, knelpuntberoepen (2004-2008), bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009).

1 2 1 1

[ 26 ]

Op basis van de vastgelegde criteria voor de afbakening van knelpuntberoepen, komen verkoopsvacatures niet in de Antwerpse knelpuntvacaturelijst voor. Het vervullingspercentage ligt immers hoger dan het vastgelegde minimum, maar het grote aantal openstaande vacatures wijst toch op een mismatch tussen vraag en aanbod. Ook het verloop van werknemers in bepaalde beroepen wordt in deze definiëring niet in rekening gebracht.

4

Vacatures

In dit laatste luik bespreken we de ontvangen vacatures. De VDAB registreert de ontvangen vacatures per beroepsgroep. In figuur 12 wordt de evolutie weergegeven van het aantal vacatures in de administratieve en commerciële beroepsgroepen per maand voor 2008 en 2009. Per beroepsgroep onderscheiden we meerdere beroepen. Het totale aantal ontvangen vacatures (NEC zonder interim) kent in 2008 een hoogtepunt rond de maanden september en oktober om daarna naar een dieptepunt te zakken in december. Ook in 2009 zien we dieptepunten tijdens de maanden mei, juli en augustus. Voor september zien we dan opnieuw een stijging tot 3.149 vacatures. Het aandeel ontvangen vacatures (NEC zonder interim) voor administratieve en commerciële beroepen schommelt steeds rond 40% van alle ontvangen vacatures. Dit piekt tot 48% tijdens de laatste maanden van 2008 en in het begin van 2009. Daarna zwakt het af met een dieptepunt in juni 2009 van 36% om nadien opnieuw tot 42% op te klimmen. Figuur 12 Ontvangen vacatures voor het arrondissement Antwerpen, 2008 -2009 TOTAAL alle ontvangen vacatures TOTAAL ontvangen vacatures administratieve/commerciële beroepen 5.000 4.500 4.000 3.500 3.000 8,9

2.500

13,9

2.000 1.500 1.000 500

BRON: ARVASTAT, VDAB, bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009).

sep/09

jul/09

aug/09

jun/09

apr/09

mei/09

mrt/09

jan/09

feb/09

dec/08

nov/08

okt/08

sep/08

jul/08

aug/08

jun/08

apr/08

mei/08

mrt/08

jan/08

feb/08

0

[ 27 ]

De top 10 van de ontvangen knelpuntvacatures in het normale economische circuit (NEC) zonder interimopdrachten in het arrondissement Antwerpen is zeer vergelijkbaar met deze van Vlaanderen (zie tabellen 14 en 15). De beroepen ‘vertegenwoordiger’ en ‘boekhouder’ zijn zowel in het arrondissement Antwerpen als in Vlaanderen de voornaamste knelpuntberoepen. Tabel 14 De top 10 van ontvangen vacatures voor het arrondissement Antwerpen, 2004-2008 2004(a)

2005(a)

2006

2007

2008

Vertegenwoordiger

Knelpunt

Knelpunt

806

696

712

Boekhouder

Knelpunt

Knelpunt

213

262

488

Televerkoper

Knelpunt

Geen knelpunt

349

317

403

Toepassingsprogrammeur - informatica

Knelpunt

Geen knelpunt

346

305

355

Bediende planning en logistiek

Knelpunt

Geen knelpunt

172

238

326

Filiaalhouder of handelszaakbeheerder

Knelpunt

Geen knelpunt

234

335

297

Callcentermedewerker

Knelpunt

Knelpunt

357

394

271

Consulent

Geen knelpunt

Geen knelpunt

172

n.b.

251


Knelpunt

Knelpunt

139

162

250

Supportinformaticus

Knelpunt

Geen knelpunt

204

189

249

BRON: VDAB, analyse vacatures, knelpuntberoepen (2004-2008), bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009). (a) Het regionale overzicht van de knelpuntberoepen voor de jaren 2004 en 2005 geeft enkel de afgehandelde vacatures weer en niet de ontvangen vacatures zoals voor de andere jaartallen. Wel wordt voor de jaren 2004 en 2005 weergegeven of het beroep voor dat betreffende jaar een knelpuntberoep was of niet.

Tabel 15 De top 10 van ontvangen vacatures voor Vlaanderen, 2004-2008

Vertegenwoordiger Boekhouder

2004

2005

2006

2007

2008

3.870

4.362

4.585

7.201

5.417

851

978

1.556

2.605

2.421

1.259

1.704

2.628

2.332

2.342

Toepassingsprogrammeur - informatica

703

1.393

1.845

2.061

1.978

Supportinformaticus

542

804

915

1.696

1.910

Filiaalhouder of handelszaakbeheerder

772

1.650

2.186

2.388

1.803



393

566

1.307

1.882

1.443

Bediende planning en logistiek

554

820

1.105

1.544

1.403

Televerkoper

387

841

1.118

974

1.005

Filiaalassistent - eerste verkoper - rayonverantwoordelijke

467

741

1.243

1.116

860

BRON: VDAB, analyse vacatures, knelpuntberoepen (2004-2008), bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009).

[ 28 ]

Hoofdstuk 2 Aanbodzijde 1

Arbeidsmarktindicatoren

1.1 Activiteitsgraad In figuur 13 wordt de evolutie van de activiteitsgraad vergeleken tussen de stad Antwerpen, de rand van Antwerpen en Vlaanderen. De activiteitsgraad is de mate waarin de bevolking op beroepsactieve leeftijd (18-64 jaar) actief is (hetzij als werkende, hetzij als werkzoekende) op de arbeidsmarkt. In vergelijking met 2003 is de activiteitsgraad in Vlaanderen met één procentpunt gestegen. De activiteitsgraad in de rand van Antwerpen is zelfs met bijna 2% gestegen. Voor de stad Antwerpen tekenen we een zeer lichte daling op ten opzichte van 2003. De activiteitsgraad van de rand nadert deze van Vlaanderen. De activiteitsgraad van de stad Antwerpen ligt daarentegen ruim onder de Vlaamse activiteitsgraad. Figuur 13 Evolutie van de activiteitsgraad (18-64 jaar) voor de periode 2003-2007 (in %)

80 Vlaanderen Rand Antwerpen 75 72,9 71,3 70

70,9

73,8 72,1 70,9

74,4 72,8 72,4

74,1 72,9 71,6

73,9

Stad Antwerpen

73,2 70,7

65

60 2003

2004

2005

2006

2007

BRON: Vlaamse arbeidsrekening op basis van RSZ-DMFA, RSZPPO, RSVZ, RIZIV, CBS, IGSS, OEA, SEE, RVA, IWEPS, FOD Economie - bevolkingsstatistieken, DWH AM&SB bij de KSZ (bewerking Steunpunt WSE/departement WSE), bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009).

[ 29 ]

1.2 Werkzaamheidsgraad Figuur 14 geeft een overzicht van de werkzaamheidsgraad tussen 2003 en 2007 in de bestudeerde gebieden. De werkzaamheidsgraad is het aantal werkenden ten opzichte van de bevolking op beroepsactieve leeftijd. In vergelijking met 2003 is de werkzaamheidsgraad (bijna) continu toegenomen. De werkzaamheidsgraad in Vlaanderen en in de rand van Antwerpen ligt beduidend hoger dan in de stad Antwerpen, respectievelijk 69,2% en 69,7% ten opzichte van 61,6%. De werkzaamheidsgraad in de rand van Antwerpen ligt zelfs iets hoger dan het Vlaamse gemiddelde. Figuur 14 Evolutie van de werkzaamheidsgraad (18-64 jaar) voor de periode 2003-2007 (in %) 75 Vlaanderen

70 67,4

67,9

67,3

67,7

60,3

60,6

68,3

68,7

68,2

68,4

60,9

60,8

2005

2006

69,7 69,2

Rand Antwerpen Stad Antwerpen

65

60

61,6

55

50 2003

2004

2007


[ 30 ]

1.3 Werkloosheidsgraad De volgende indicator van de aanbodzijde die we bekijken, is de evolutie van de werkloosheidsgraad voor de stad Antwerpen, de rand van Antwerpen en Vlaanderen. De werkloosheidsgraad is het aantal niet-werkende werkzoekenden ten opzichte van de beroepsbevolking. De beroepsbevolking omvat de personen die actief zijn op de arbeidsmarkt, hetzij als werkende, hetzij als niet-werkende werkzoekende. De werkloosheidsgraad op jaarbasis gaat in dalende lijn vanaf 2006 en dit zowel voor Vlaanderen als voor de rand van en de stad Antwerpen (zie figuur 15). Voor Vlaanderen daalt de werkloosheidsgraad tot 6%. In de rand van Antwerpen daalt de werkloosheidsgraad zelfs tot onder 5%. De werkloosheidsgraad in de stad Antwerpen ligt aanzienlijk hoger. Figuur 15 Evolutie van de werkloosheidsgraad (18-64 jaar) voor de periode 2003-2007 ( in %) 20 Vlaanderen

14,9

15

15,8

16,0

Rand Antwerpen 15,1

Stad Antwerpen 12,8

10 7,5 5,5

8,0

8,3

6,1

6,2

7,6 5,7

5

6,3 4,8

0 2003

2004

2005

2006

2007


In figuur 16 kan de werkloosheidsgraad van alle kwartalen in 2008 en 2009 afgelezen worden.

[ 31 ]

Figuur 16 Evolutie werkloosheidsgraad voor Vlaanderen, voor het arrondissement Antwerpen en voor de stad Antwerpen, alle kwartalen van 2008 en 2009 (in %) 16 13,9

14 12

11,8

11,4

12,0

6

7,9

7,6

5,7

5,5

mrt/08

jun/08

8,2 6,1

15,2

Vlaanderen Arrondissement Antwerpen

12,6

Stad Antwerpen

10 8

14,4

8,5 6,2

9,3

9,6

6,7

6,8

mrt/09

jun/09

10,3

7,4

4 2 0 sep/08

dec/08

sep/09

BRON: VDAB Studiedienst, ARVASTAT, bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009).

Tot en met het tweede kwartaal van 2008 daalt de werkloosheidsgraad in de stad Antwerpen, in het arrondissement Antwerpen en in Vlaanderen. In september 2008 zien we een duidelijke toename van de werkloosheidsgraad, die zich in maart en september 2009 nogmaals herhaalt. De gevolgen van de crisis laten zich zowel in de stad Antwerpen als in de rand van Antwerpen en in Vlaanderen op hetzelfde ogenblik duidelijk voelen. De werkloosheidsgraad in Vlaanderen stijgt minder snel dan in het arrondissement Antwerpen en in de stad Antwerpen. Kijken we naar de verschillende gemeenten die deel uitmaken van het arrondissement Antwerpen, dan stellen we vast dat de stad Antwerpen en Boom de twee gemeenten zijn met de hoogste werkloosheidsgraad. De stad Antwerpen spant hier echter de betreurenswaardige kroon. Andere gemeenten kennen dan weer een lage werkloosheidsgraad (ongeveer 5%), zoals Aartselaar, Kalmthout, Lint, Ranst, Rumst en Wuustwezel. Alle gemeenten van het arrondissement kennen sinds het begin van de crisis een toename van de werkloosheidsgraad. Voor een aantal is deze toename evenwel beperkt (Aartselaar +0,5% en Kalmthout +0,2% sinds september 2008). Figuur 17 geeft de werkloosheidsgraad voor alle kwartalen in 2008 en 2009 op gemeentelijk niveau weer.

Mortsel

Lint

Kontich

Kapellen

Kalmthout

Hove

Hemiksem

Essen

Edegem

Brecht

Brasschaat

Borsbeek

Boom

Boechout

Antwerpen

Aartselaar


0

2

4

6

8

10

12

14

16

mrt/08

jun/08

sep/08

dec/08

mrt/09

sep/09

Zoersel

Figuur 17 Evolutie werkloosheidsgraad per kwartaal in 2008 en 2009 op gemeentelijk niveau (in %)

[ 32 ]

Malle Zwijndrecht

Zandhoven

Wuustwezel Wommelgem Wijnegem Stabroek

Schoten

Schilde

Schelle

Rumst

Ranst Niel

[ 33 ]

2

Werkzoekende populatie

Dit punt geeft een toelichting omtrent de kenmerken en de herkomst van de niet-werkende werkzoekende populatie in de stad Antwerpen, het arrondissement Antwerpen en in Vlaanderen. In tabel 16 maken we de opsplitsing naar geslacht, leeftijd, studieniveau, werkloosheidsduur, nationaliteit, origine en arbeidsgehandicapten voor enkele geselecteerde kwartalen in 2008 en 2009 (maart en september). Het aandeel mannen onder de niet-werkende werkzoekenden was in Vlaanderen in het verleden steeds kleiner dan dat van vrouwen. Sinds het vierde kwartaal van 2008 is daar verandering in gekomen. Het aandeel mannen in de niet-werkende werkzoekende populatie was reeds groter dan dat van vrouwen in het arrondissement Antwerpen en in de stad Antwerpen. De crisis maakt het aandeel mannen nog groter. Reden voor de sterkere stijging van de werkloosheid bij de mannen is dat zij vaker tewerkgesteld zijn in conjunctuurgevoelige sectoren. Vrouwen werken vaker in minder conjunctuurgevoelige sectoren en ook het succes van de dienstencheques speelt in hun voordeel. Kijken we naar de leeftijdsverdeling dan stellen we een toename van het aandeel jongeren vast. Reden hiervoor is de uitzendarbeid die drastisch afneemt bij laagconjunctuur. Jongeren zijn net diegenen die vaker via uitzendarbeid tewerkgesteld zijn. Bovendien zijn jongeren ook de eersten om te gaan en hebben ze korte opzegtermijnen in geval van ontslagen. Het aandeel ouderen neemt af en het aandeel 25-50-jarigen blijft nagenoeg onveranderd. Naar studieniveau stellen we een lichte daling vast van het aandeel kortgeschoolden. Andere studieniveaus zijn dus ook slachtoffer van de crisis. Samen met de toename van het aantal niet-werkende werkzoekenden zien we ook dat het aandeel personen die minder dan 1 jaar werkloos zijn duidelijk toeneemt. Verder stellen we ook vast dat na een lichte stijging van het aandeel allochtonen onder de werkzoekenden, dit aandeel in september 2009 terug afneemt. Dit betekent echter niet dat er ten opzichte van juni 2009 minder allochtone werkzoekenden zijn, integendeel. Het betekent echter dat de toename van het aantal autochtone werkzoekenden tijdens het derde kwartaal van 2009 sterker was dan dat van allochtone werkzoekenden.

[ 34 ]

Tabel 16 Kenmerken niet-werkende werkzoekenden naar nationaliteit, scholingsgraad en werkloosheidsduur, in maart en september 2008 en 2009

Totaal

161.914

34.038

24.104

Mannen

47,5

51,2

53,6

Vrouwen

52,5

48,8

46,4

<25 jaar

17,9

18,1

18,0

25-50 jaar

54,2

57,8

61,6

>= 50 jaar

27,9

24,1

20,4

Kortgeschoold Middengeschoold Hooggeschoold <1 jaar 1-2 jaar >= 2 jaar Niet-EU Allochtoon

54,1 32,3 13,6 55,1 13,7 31,3 8,9 21,0 17 174.330 47,9 52,1 23,9 50,2 25,9 50,7 32,5 16,7 59,5 13,6 27,0 8,1 20,3 16,6 191.563 52,3 47,7 20,5 54,4 25,1 53,4 33,4 13,2 61,1 14,6 24,3 8,8 22,1 16,0 214.126 52,0 48,0 25,1 51,5 23,4 48,9 33,4 17,7 62,0 15,4 22,5 8,0 20,8 14,4

53,6 32,8 13,6 55,3 14,9 29,7 17,5 36,2 11 35.711 51,3 48,7 22,8 53,9 23,3 51,5 32,8 15,7 59,2 15,0 25,8 15,8 35,0 10,2 40.294 55,4 44,6 19,9 57,5 22,6 53,1 33,2 13,7 60,5 16,4 23,1 17,0 36,9 9,7 45.002 54,9 45,1 23,7 55,1 21,2 49,8 33,5 16,7 60,6 17,6 21,9 15,4 34,9 9,0

56,4 31,2 12,4 54,7 15,7 29,5 22,6 46,6 10 24.716 53,6 46,4 21,4 58,5 20,1 55,1 31,3 13,6 57,7 16,3 26,0 20,7 45,9 9,7 28.480 57,5 42,5 19,8 61,1 19,1 55,6 32,0 12,4 59,7 17,3 23,0 21,9 47,4 9,0 31.184 56,8 43,2 22,3 59,3 18,4 53,6 32,1 14,2 59,0 18,7 22,2 20,1 45,7 8,7

Maart 2008

Studieniveau (%)

Nationaliteit (%) Origine (%) Arbeidsgehandicapten (%) Aantal niet-werkende werkzoekenden Geslacht (%) Leeftijd (%) September 2008

Stad Antwerpen

Geslacht (%)

Werkloosheidsduur (%)

Studieniveau (%)


Nationaliteit (%) Origine (%) Arbeidsgehandicapten (%) Aantal niet-werkende werkzoekenden Geslacht (%) Leeftijd (%)

Maart 2009


Aantal niet-werkende werkzoekenden

Leeftijd (%)

Studieniveau (%)


Nationaliteit (%) Origine (%) Arbeidsgehandicapten (%) Aantal niet-werkende werkzoekenden Geslacht (%) Leeftijd (%) September 2009

Vlaanderen

Studieniveau (%)


Nationaliteit (%) Origine (%) Arbeidsgehandicapten (%)

Totaal Mannen Vrouwen <25 jaar 25-50 jaar >= 50 jaar Kortgeschoold Middengeschoold Hooggeschoold <1 jaar 1-2 jaar >= 2 jaar Niet-EU Allochtoon Totaal Mannen Vrouwen <25 jaar 25-50 jaar >= 50 jaar Kortgeschoold Middengeschoold Hooggeschoold <1 jaar 1-2 jaar >= 2 jaar Niet-EU Allochtoon Totaal Mannen Vrouwen <25 jaar 25-50 jaar >= 50 jaar Kortgeschoold Middengeschoold Hooggeschoold <1 jaar 1-2 jaar >= 2 jaar Niet-EU Allochtoon


[ 35 ]

Tabel 17 geeft enkele kenmerken weer (studieniveau en werkloosheidsduur) over de verschillende herkomsten van de niet-werkende werkzoekenden. Doorheen de verschillende kwartalen stellen we vast dat niet-werkende werkzoekenden van Maghrebijnse en Turkse afkomst vaker kortgeschoold zijn en opvallend minder hooggeschoold dan andere groepen. Ook hoger geschoolden zijn slachtoffer van de crisis. Het aandeel hooggeschoolden in de niet-werkende werkzoekendenpopulatie stijgt voor alle groepen. Kijken we naar de werkloosheidsduur, dan stellen we vast dat de toename van het aandeel personen die minder dan 1 jaar werkloos is het meest opvallend is bij de groep EU-27 en EVA1. Tabel 17 Kenmerken van de niet-werkende werkzoekenden naar herkomst


Maart 2009

September 2008


Studieniveau (%)


Andere niet-EU

EU-27 + EVA

Maghreb en Turken

Andere niet-EU

EU-27 + EVA

Maghreb en Turken

Andere niet-EU

Studieniveau (%)

Stad Antwerpen

Maghreb en Turken

Maart 2008



EU-27 + EVA

Vlaanderen

Totaal

127.959

18.119

15.836

21.710

6.407

5.921

12.864

6.020

5.220

Kortgeschoold

53,6

64,0

47,3

50,3

66,9

51,6

52,8

67,2

52,8

Middengeschoold

32,3

31,3

33,1

33,9

29,5

32,1

31,7

29,3

32,2

Hooggeschoold

14,1

4,7

19,6

15,8

3,6

16,2

15,5

3,5

15,0

<1 jaar

53,3

59,3

64,7

53,6

55,3

61,8

52,1

55,0

60,9

1-2 jaar

12,9

16,3

16,5

13,4

18,0

17,3

13,9

18,1

17,5

>= 2 jaar

33,8

24,3

18,8

33,0

26,7

20,9

34,0

27,0

21,5

Totaal

138.891

19.446

15.993

23.206

6.719

5.786

13.369

6.316

5.031

Kortgeschoold

49,5

62,1

47,4

47,6

64,8

51,6

51,3

65,0

53,0

Middengeschoold

32,5

32,4

32,9

33,6

30,8

32,0

31,4

30,7

31,8

Hooggeschoold

17,9

5,5

19,7

18,8

4,4

16,4

17,3

4,2

15,2

<1 jaar

58,6

61,4

64,4

59,3

58,0

60,4

57,2

56,8

60,0

1-2 jaar

12,6

17,3

17,8

12,7

18,9

19,8

13,4

19,4

20,0

>= 2 jaar

28,8

21,3

17,8

28,0

23,1

19,8

29,4

23,8

20,1


Totaal

149.290

23.358

18.915

25.434

7.969

6.891

14.984

7.464

6.032

Kortgeschoold

52,8

62,4

46,7

50,3

64,5

50,1

52,7

64,7

51,6

Studieniveau (%)

Middengeschoold

33,4

32,7

34,3

33,7

31,5

33,4

31,7

31,4

33,2

Hooggeschoold

13,8

5,0

18,9

16,0

4,0

16,5

15,5

3,8

15,2


<1 jaar

60,0

64,1

66,5

59,6

61,0

63,1

58,3

60,8

61,9

1-2 jaar

13,7

17,4

18,0

14,9

18,7

19,7

15,5

18,6

20,2

>= 2 jaar

26,3

18,4

15,5

25,5

20,3

17,2

26,2

20,6

17,9

BRON: VDAB Studiedienst, ARVASTAT, bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009). 1

EVA is de Europese Vrijhandelsassociatie, een samenwerkingsverband tussen de landen Ijsland, Liechtenstein, Noorwegen en Zwitserland.

[ 36 ]

3

Onderwijspopulatie

3.1 Secundair onderwijs Op het vlak van aanbod vanuit het secundair onderwijs hebben we een selectie gemaakt van opleidingen die kunnen leiden tot een rechtstreekse job binnen de gekozen sector of onrechtstreeks kunnen zorgen voor een logische doorstroom naar het hoger onderwijs. We wijzen er hier wel op dat jongeren niet altijd voor een logische doorstroom kiezen. Op basis van de studentenpopulatie binnen het studiegebied handel is het zeker niet evident om te gaan voorspellen hoe de beschikbaarheid van arbeidskrachten over enkele jaren zal zijn. Bovendien stroomt vanuit het technisch secundair onderwijs (TSO) ongeveer 60% van de jongeren door naar het hoger onderwijs, de anderen stromen waarschijnlijk rechtstreeks door naar de arbeidsmarkt (zie ook VDAB ontcijfert nr. 17). We geven de cijfers hier weer ter indicatie van de hoeveelheid studenten die mogelijks binnen enkele jaren doorstromen naar gelijkaardige opleidingen in het hoger onderwijs of die beschikbaar worden op de arbeidsmarkt. In het secundair onderwijs kunnen leerlingen vanaf het tweede jaar een opleiding kiezen. In het eerste jaar volgen ze een eerste leerjaar A of een eerste leerjaar B. In de tweede en de derde graad kiezen ze uit één van de vier onderwijsvormen van het gewoon voltijds secundair onderwijs: algemeen secundair onderwijs (ASO), beroepssecundair onderwijs (BSO), kunstsecundair onderwijs (KSO) of technisch secundair onderwijs (TSO). We bekijken achtereenvolgens de studentenpopulatie binnen enkele TSO- en BSO-studiegebieden die een doorstroom naar administratieve, commerciële en technische beroepen mogelijk maken. Binnen het TSO bekijken we het studiegebied handel. Tabel 18 geeft een overzicht van de studentenpopulatie in het schooljaar 2008-2009. In totaal volgden 5.641 jongeren een opleiding in dit studiegebied in het arrondissement Antwerpen. Deze zijn verdeeld over verschillende jaren. We zien in de derde graad van het studiegebied handel 2.561 jongeren studeren. Nog 57 leerlingen volgen een 7de specialisatiejaar in het TSO. Hier mogen we echter niet vergeten dat ongeveer 60% van de laatstejaars doorstroomt naar het hoger onderwijs.

[ 37 ]

Tabel 18 Aantal leerlingen in het TSO per geselecteerde opleiding in het arrondissement Antwerpen in het schooljaar 2008-2009 1e graad, 2e leerjaar

2e graad

3e graad

3e graad, 7e jaar

Administratie vrije beroepen

Totaal

5

Boekhouden-informatica

5

464

464

Commercieel webverkeer

5

Handel

859

1.732

Handel-talen

5

1.243

3.834

432

432

Immobiliënbeheer

8

Informaticabeheer

8

381

381

Internationaal transport en goederenverzending

19

19

KMO-administratie

12

12

Medico-sociale administratie

8

Secretariaat-talen

8

473

Totaal

859

2.164

473

2.561

57

5.641

BRON: Agentschap voor Onderwijsdiensten (Agodi), afdeling Scholen Secundair Onderwijs en DKO, bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009).

In het BSO-studiegebied handel volgen in totaal 4.400 jongeren les (zie tabel 19). 527 onder hen volgen een opleiding in het zevende jaar waarna ze een diploma secundair onderwijs behalen en in de meeste gevallen doorstromen naar de arbeidsmarkt. Ongeveer één op de vijf jongeren die een zevende jaar hebben gedaan, stromen door naar het hoger onderwijs. De andere 80% van de jongeren uit het zevende jaar kan worden beschouwd als beschikbaar voor de arbeidsmarkt na het einde van het schooljaar. Tabel 19 Aantal leerlingen in het BSO per geselecteerde opleiding in het arrondissement Antwerpen in het schooljaar 2008-2009 1e graad, 2e leerjaar Kantoor en verkoop

2e graad

3e graad

1.341

1202

3e graad, 7e jaar

Totaal

804

Kantoor Kantooradministratie en gegevensbeheer Logistiek Verkoop

243

2.543 391

391

30

30

283

526

Verkoop en vertegenwoordiging

28

28

Winkelbeheer en etalage

78

78

527

4.400

Totaal

804

1.584

1.485

BRON: Agentschap voor Onderwijsdiensten (Agodi), afdeling Scholen Secundair Onderwijs en DKO, bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009).

[ 38 ]

3.2 Hoger onderwijs Het hoger onderwijs geeft een beter beeld van het aantal jongeren dat een opleiding volgt die mogelijks aansluit bij een job binnen de geselecteerde domeinen. Zeker de professionele bacheloropleidingen zijn, zoals de naam zelf zegt, gericht op een latere beroepsuitoefening. Een academische opleiding is breder van opzet, geeft minder rechtstreeks toegang tot (een) bepaalde (groep van) functies maar geeft toch ook een algemene indicatie van de richting die men mogelijks later zal uitgaan. Onderstaande tabellen bevatten een overzicht van de studentenaantallen binnen de geselecteerde studiegebieden. De interpretatie van deze tabellen is niet altijd eenvoudig. Door het weergeven van een tijdslijn sinds 2004-2005 brengen we ook de zogenaamde BAMA1-hervorming mee in kaart. Door de overgang van het ene systeem naar het andere, die gestart is in het academiejaar 2004-2005, worden in de voorliggende tabellen de beide systemen weergegeven. Momenteel is het enkel zinvol om de grote lijnen van de studentenaantallen te interpreteren. Tabel 20 geeft een overzicht van de totale studentenpopulatie binnen het studiegebied handelswetenschappen en bedrijfskunde. Hier worden zowel bacheloropleidingen van drie jaar als academische opleidingen van vier jaar aangeboden (handelswetenschappen). Over de vier academiejaren schommelt het aantal studenten dat binnen dit studiegebied een opleiding volgt in het arrondissement rond de 6.000. Het is daarmee een redelijk stabiel aantal.

1

Het vroegere systeem van HOKT (hoger onderwijs korte type), HOLT (hoger onderwijs lange type) en universitair onderwijs werd gradueel vervangen door een systeem van bachelors en masters. In de tabellen verwijst de groep een cyclus naar de opleidingen in het HOKT en opleidingen met een eerste en een tweede cyclus naar het HOLT.

[ 39 ]

Tabel 20 Aantal studenten in het studiegebied handelswetenschappen en bedrijfskunde in Antwerpen, per opleiding, academiejaar 2004-2005 tot 2007-2008 2004-2005 Bedrijfsbeheer Communicatiebeheer Een cyclus

1.331

612

461

195

Hotelbeheer

127

71

Secretariaatsbeheer

339

145

Toegepaste informatica Bedrijfsmanagement

Professioneel gerichte bachelor

2005-2006

2006-2007

2007-2008

338

129

1.082

1.913

2.550

2.529

Office management

379

644

851

891

Toegepaste informatica

272

443

544

609

Communicatiemanagement

299

448

574

590

Hotelmanagement

200

273

320

320

Journalistiek

182

257

329

336

Basisopleiding eerste cyclus

Handelswetenschappen

261

143

4

Basisopleiding tweede cyclus


352

364

260

Academisch gerichte bachelor


239

366

479

Master


Totaal

509 158

5.862

6.003

5.911

5.942

BRON: Agentschap voor Hoger Onderwijs, Volwassenenonderwijs en Studietoelagen, bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009).

De studentenaantallen in het studiegebied industriële wetenschappen en technieken (tabel 21) gaan over de vier academiejaren in stijgende lijn. Daar waar in het academiejaar 2004-2005 nog 2.653 studenten een opleiding binnen dit studiegebied volgden, is dit aantal in 2007-2008 gestegen tot 2.967, een stijging van bijna 12%.

[ 40 ]

129

66

51

107

148

156

143

239

345

364

87

151

194

227

210

373

455

495

47

22

Chemie

145

49

Elektromechanica

287

126

87

46

Bouw Elektriciteit Grafische bedrijven Mechanica Audiovisuele technieken: fotografie Autotechnologie Chemie Elektromechanica


2007-2008

Een cyclus

2006-2007

Audiovisuele techniek

2005-2006

2004-2005

Tabel 21 Aantal studenten in het studiegebied industriële wetenschappen in Antwerpen, per geselecteerde opleiding, academiejaar 2004-2005 tot 2007-2008

119

66

52

29

Elektronica-ICT

64

94

86

92

Grafische en digitale media

54

86

121

118

139

190

61

121

160

199

6

Multimedia en communicatietechnologie Vastgoed Milieuzorg Basisopleiding eerste cyclus

Basisopleiding tweede cyclus

Academisch gerichte bachelor

Master

8

7

Industriële wetenschappen

307

55

4

Bouwkunde

101

94

55

Chemie

105

88

51

Elektromechanica

137

158

95

Elektronica

113

117

51

Industriële wetenschappen: bouwkunde

98

158

206

219

Industriële wetenschappen: chemie

22

87

149

172

Industriële wetenschappen: elektromechanica

66

169

287

285

Industriële wetenschappen: elektronica-ICT

72

154

247

188

Industriële wetenschappen

88

Industriële wetenschappen: biochemie

12

Industriële wetenschappen: bouwkunde

48

Industriële wetenschappen: chemie

35

Industriële wetenschappen: elektromechanica

92

Industriële wetenschappen: elektronica-ICT Totaal

75 2.653

2.662

2.799

2.967


Ook binnen het studiegebied sociaal-agogisch werk is er een aanzienlijke stijging van 28% vast te stellen in de vier academiejaren die worden weergegeven in tabel 22.

[ 41 ]

Tabel 22 Aantal studenten in het studiegebied sociaal-agogisch werk in Antwerpen, per geselecteerde opleiding, academiejaar 2004-2005 tot 2007-2008

Basisopleiding één cyclus


2004-2005

2005-2006

Orthopedagogie

355

177

Sociaal werk

875

435

2006-2007

2007-2008

Sociaal werk

362

700

1.000

995

Orthopedagogie

466

738

1.000

1.145

Toegepaste psychologie Totaal

420

696

942

1.053

2.478

2.746

2.942

3.193


In het studiegebied economische en toegepaste economische wetenschappen die aan de universiteit wordt ingericht, zijn de studentenaantallen zo goed als stabiel over de periode 2004-2005 tot het academiejaar 2007-2008 (tabel 23). De studentenaantallen schommelen rond 1.500 per academiejaar. Tabel 23 Aantal studenten in het studiegebied economische en toegepaste economische wetenschappen in Antwerpen, per opleiding, academiejaar 2004-2005 tot 2007-2008 2004-2005

2005-2006

2006-2007

2007-2008

263

422

604

676

TEW: economisch beleid

28

31

40

44

TEW: handelsingenieur

106

202

295

360

34

68

100

104

Handelsingenieur

146

21

Toegepaste economische wetenschappen

216

20

Handelsingenieur

347

346

TEW: bedrijfskunde

Academisch gerichte bachelor TEW: handelsingenieur in de beleidsinformatica Eerste cyclus

Tweede cyclus

Handelsingenieur in de beleidsinformatica Toegepaste economische wetenschappen

239

33

24

17

337

323

188

Handelsingenieur Basisopleiding

121

Handelsingenieur in de beleidsinformatica Toegepaste economische wetenschappen

6 23

Cultuurmanagement

51

Economic policy

8

Management en communicatie Master

1

TEW: bedrijfskunde

108

TEW: economisch beleid

7

TEW: handelsingenieur

59

TEW: handelsingenieur in de beleidsinformatica Totaal

17 1.510

1.457

1.483

1.585


[ 42 ]

Vanuit het perspectief van de arbeidsmarkt is het niet alleen belangrijk om inzicht te hebben in hoeveel studenten er verspreid zitten binnen een studiegebied maar ook hoe het gesteld is met het aantal jongeren die afstuderen. Het zijn immers voor een groot deel deze jongeren die doorstromen naar de arbeidsmarkt. Figuur 18 geeft per geselecteerd studiegebied de evolutie weer van het aantal diploma’s dat jaarlijks wordt uitgereikt. Het aantal bachelordiploma’s in het studiegebied handelswetenschappen en bedrijfskunde kent een continue daling en het aantal diploma’s binnen het studiegebied sociaal-agogisch werk kent een continue stijging. Andere studiegebieden hebben een uitstroom met toe- en afnames maar globaal gezien een eerder positieve trend. Figuur 18 Evolutie uitstroom in verschillende studiegebieden sinds 2003-2004 Sociaal-agogisch werk (100=472)

Industriële wetenschappen en technologie (twee cycli/MA) (100=268)

Industriële wetenschappen en technologie (één cyclus/PBA) (100=272)

Handelswetenschappen en bedrijfskunde (twee cycli/MA) (100=166)

Handelswetenschappen en bedrijfskunde (één cyclus/PBA) (100=1.170)

Economische en toegepaste economische wetenschappen (100=294)

160 150 140 130 120 9

110

9

100 90 80 70 60 2003-2004

2004-2005

2005-2006

2006-2007

2007-2008


[ 43 ]

4

Demografische indicatoren

In dit hoofdstuk bespreken we enkele demografische aspecten van het arrondissement Antwerpen. We besteden aandacht aan de evolutie van het aantal geboorten en de bevolkingsvooruitzichten. Wat het aantal geboorten betreft, was 2001 een ‘dieptepunt’ met 10.010 geboorten in het arrondissement Antwerpen (zie figuur 19). Sindsdien worden er elk jaar steeds meer kinderen geboren. In 2007 waren er 11.580 geboorten. Hiermee ligt het aantal geboorten zelfs hoger dan het aantal geboorten in 1990. Figuur 19 Aantal geboortes in het arrondissement Antwerpen in de periode 1990-2007 12.000 Aantal geboortes 11.500

11.000

8,9

10.500

3,9

10.000

9.500

9.000 1990

1995

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

BRON: FOD Economie, Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie, bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009).

De ‘babyboom’ van begin jaren 90 stroomt momenteel massaal door naar het hoger onderwijs. Binnen drie à vier jaar zullen de eerste van deze babyboomers doorstromen naar de arbeidsmarkt. Hun leeftijdsgenoten die niet verder studeren, komen vandaag terecht op een arbeidsmarkt die onder druk staat. Op basis van figuur 19 kunnen we stellen dat het secundair onderwijs de nieuwe ‘babyboom’, die zich voordoet vanaf 2002, tussen 2014 en 2019 op de schoolbanken mag verwachten. Tussen 2020 en 2025 zullen de instellingen van het hoger onderwijs een nieuwe ‘boom’ kennen. Vanaf 2020 beginnen de kinderen die de laatste jaren in het arrondissement Antwerpen geboren zijn ook door te stromen naar de arbeidsmarkt.

[ 44 ]

Figuur 20 geeft de vooruitzichten weer voor de bevolkingsaantallen over alle leeftijden heen voor het arrondissement Antwerpen. Er is sprake van een constante groei tussen 2007 en 2060. In 2013 zou de kaap van 1.000.000 inwoners in het arrondissement Antwerpen overschreden worden. Hoewel het aantal inwoners na 2013 zal blijven stijgen, vertraagt het stijgingsritme waarmee dit zal gebeuren. Figuur 20 Bevolkingsvooruitzichten 2007-2060

1.150.000 Aantal inwoners 1.125.000 1.100.000 1.075.000 1.050.000 8,9

1.025.000

13,9

1.000.000 975.000 950.000 925.000 900.000 2000

2005

2010

2015

2020

2025

2030

2035

2040

2045

2050

2055

2060

Bron: 2000-2006: waarnemingen, ADSEI; 2007-2060: bevolkingsvooruitzichten 2007-2060, FPB-ADSEIF, bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009). Copyright: Federaal Planbureau; FOD Economie, Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie.

Figuur 21 geeft de bevolkingsvooruitzichten weer voor het arrondissement Antwerpen tot in 2060. De prognoses geven weer dat het aantal jongeren (- 20 jaar) tot 2028 zal toenemen. Daarna zal hun aantal tot 2045 lichtjes afnemen om daarna terug aan te groeien (aantallen niet opgenomen in de figuur). Wat hun aandeel in de totale bevolking betreft, blijft dit tot 2028 tamelijk constant. Daarna neemt het aandeel jongeren in de totale bevolking af. Vanaf 2045 blijft het aandeel jongeren opnieuw tamelijk stabiel in de tijd. Wat de vooruitzichten voor de groep 20-60 jaar betreft, stellen we vast dat hun aantal stijgt tot 2019. Daarna daalt hun aantal en dit tot 2033. Voor de periode 2034-2053 volgen lichte stijgingen en dalingen van hun absolute aantal zich op. Vanaf 2054 is er opnieuw sprake van een sterkere toename in aantallen (aantallen niet opgenomen in de figuur).

[ 45 ]

Ondanks fluctuaties in de absolute aantallen voor de groep 20-60 jaar, neemt hun aandeel in de totale bevolking vanaf 2004 af. Deze afname zet zich gedurende de gehele prognoseperiode door. Het aantal 60-plussers neemt elk jaar toe. Tot 2028 bedraagt de jaarlijkse procentuele aangroei meer dan 1%. Vanaf 2029 vertraagt het stijgingspercentage (aantallen niet opgenomen in de figuur). Niet alleen in absolute aantallen neemt de groep 60-plussers toe, ook hun aandeel stijgt jaar na jaar. Figuur 21 Bevolkingsvooruitzichten per leeftijdscategorie en hun aandeel in de totale bevolking, 2007-2060 (in %)

60 20-59 jaar

50

>60 <20 jaar

40

30

20

10

0 2000

2005

2010

2015

2020

2025

2030

2035

2040

2045

2050

2055

2060

Bron: 2000-2007: waarnemingen, ADSEI; 2008-2061: bevolkingsvooruitzichten 2007-2060, FPB-ADSEI, bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009). Copyright: Federaal Planbureau; FOD Economie, Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie.

[ 46 ]

Hoofdstuk 3 Opleidingsaanbod 1

Leerplichtonderwijs (voltijds-deeltijds)

De opleidingsmogelijkheden binnen het secundair onderwijs zijn aan bod gekomen wanneer we de onderwijsparticipatie in het arrondissement Antwerpen hebben geanalyseerd. We beperken ons hier tot een overzicht van het aantal richtingen dat binnen de geselecteerde studiegebieden van het voltijds onderwijs worden aangeboden, aangevuld met opleidingsmogelijkheden binnen het deeltijds beroepssecundair onderwijs (tabel 24). Tabel 24 Aantal opleidingen binnen de geselecteerde studiegebieden in het voltijds secundair onderwijs en opleidingen binnen het deeltijds beroepssecundair onderwijs in het arrondissement Antwerpen (academiejaar 2009-2010) TSO Administratie vrije beroepen

BSO 1

Kantoor

4

Boekhouden-informatica

2

Kantoor en verkoop

2

Commercieel webverkeer

1

Kantooradministratie en gegevensbeheer

1

Handel

4

Logistiek

1

Handel-talen

2

Verkoop

4

Immobiliënbeheer

2

Verkoop en etalage

4

Informatica

2

Verkoop en vertegenwoordiging

1

Informaticabeheer

2

Winkelbeheer en etalage

1

Internationaal transport en goederenverzending

2

KMO-administratie

2

Medico-sociale administratie

2

Secretariaat-talen

2

Verkoop en distributie

2

Totaal TSO

Totaal BSO

18

26 DBSO

Administratief helper

Aanbod leertijd Syntra arrondissement Antwerpen Kleinhandelaar

Kantoorbediende

Groothandelaar

Kassier

Polyvalent administratief medewerker

Receptieassistent Winkelbediende Maritiem bediende Rayonchef Callcenteroperator BRON: Agentschap voor Onderwijsdiensten (Agodi), afdeling Scholen Secundair Onderwijs en DKO, bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009).

[ 47 ]

2

Hoger onderwijs

De opleidingsmogelijkheden van waaruit de tertiaire sector kan rekruteren, zijn al eerder toegelicht wanneer we de onderwijsparticipatie in het arrondissement Antwerpen hebben bekeken. Tabel 25 geeft een overzicht van het aantal opleidingen waaruit studenten kunnen kiezen binnen een bepaald studiegebied in het arrondissement Antwerpen. Tabel 25 Aantal opleidingen binnen de geselecteerde studiegebieden in het hoger onderwijs in Antwerpen (academiejaar 2009-2010) Hoger onderwijs

Aantal

Sociaal-agogisch werk Handelswetenschappen en bedrijfskunde (PBA - professionele bacheloropleiding)

5 11

Handelswetenschappen en bedrijfskunde (MA - masteropleiding)

1

Industriële wetenschappen en technologie (PBA)

10

Industriële wetenschappen en technologie (MA)

10

Economische en toegepaste economische wetenschappen

11

Bron: www.hogeronderwijsregister.be, bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009).

3

Volwassenenonderwijs

Centra voor volwassenenonderwijs vragen hun onderwijsbevoegdheid per studierichting aan. Na goedkeuring kunnen zij deze richting ook effectief inrichten, maar dit is geen verplichting. Tabel 26 geeft een overzicht van het opleidingsaanbod voor volwassenen in Antwerpen, aangeboden door de centra voor volwassenenonderwijs en door Syntra. Het betreft zowel dag- als avondopleidingen die modulair zijn ingericht. Daarnaast zijn er nog tal van andere opleidingscentra die cursussen aanbieden in één of meerdere van deze domeinen, zowel privéspelers als organisaties die overheidssteun genieten. Ook de VDAB biedt op enkele van deze domeinen opleidingen aan via afstandsleren. Dit wil zeggen dat men de leerstof thuis kan verwerken en op afspraak kan bespreken met een instructeur. Werknemers hebben daarnaast ook nog de mogelijkheid om via de sectorale vormingsorganisaties een opleiding te volgen.

[ 48 ]

Tabel 26 Modulair opleidingsaanbod voor volwassenen, arrondissement Antwerpen ( 1/4/2008-31/3/2009) Studiegebied

Administratie/ dienstverlening

Centra voor Volwassenenonderwijs

Ingericht 1/4/200831/3/2009

Syntra

Boekhouden-informatica TSO 3

5

Handel-talen TSO2

0

Personeelsadministratie Adviseur payroll en sociale wetgeving

Kantooradministratie en gegevensbeheer BSO3

2

HRM - verantwoordelijke Basis boekhouden

Nederlandse steno-dactylografie TSO3

1

Secretariaat-talen TSO3

1

Boekhouder

Toerisme en onthaal TSO3

1

Fiscalist Verzekeringstussenpersoon Balanslezen en ratio-analyse Beleggingsadviseur Boekhouden op PC Venise Praktijkcursus boekhouden

Marketing en verkoopsbeleid TSO3

1

Public relations en onthaal TSO3

0

Algemene mediatraining E-marketing Marketingcommunicatie: de basis Netwerking Marketing- en salesverantwoordelijke Marketing- en salesmanager

Commercieel

Public relations Algemene verkooptechnieken Doeltreffend telefoneren Klantvriendelijkheid & klantgerichtheid Commercieel afgevaardigde Communicatie en pr-consultant Callcenteroperator (in samenwerking met Adecco)

Technisch/ICT

Burotica TSO 3

2

Informatica: computer- en besturingssystemen en netwerken

4

Informatica: programmeren

2

Informatica: toepassingssoftware

8

Informatica: toepassingssoftware verkort

2

CAD TSO3

0

CAD: gevorderden TSO3

0

Computertechnicus TSO3

2

Logistiek

Maritiem medewerker TSO3

1

Talen

Frans, Engels, Spaans, Duits, Italiaans, Portugees, Arabisch, Chinees, Grieks, Pools

Burotica: Word, Excel, Adobe, Ontwikkelen websites,…

Expeditie: maritiem transport Frans, Engels, Spaans, Pools

Bron: Consortium voor Volwassenenonderwijs Antwerpen, Syntra AB, bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009).

4

Werkzoekendenopleidingen

Tabel 27 geeft een overzicht van de opleidingen die worden aangeboden voor werkzoekenden. Er wordt tegelijkertijd aangegeven op welke niveaus de cursussen gegeven worden (basis of gevorderden), de capaciteit van de opleidingen, voor wie ze openstaan en door wie de opleidingen worden aangeboden.

[ 49 ]

Tabel 27 Opleidingsaanbod voor werkzoekenden in het arrondissement Antwerpen (op jaarbasis) Richting

Opleidingen

Doelgroep

Vooropleiding

Frans

Kansengroepen

Capaciteit Organisatie 10

Atel

Nederlands voor administratieve beroepen

Anderstaligen

45

Linguapolis

Startpakket office en internet voor anderstaligen

Anderstaligen

24

Eurospeak

114

Kopa, Atel, GroepIntro

Administratie/dienstverlening Administratief medewerker, onthaalbediende, bediende facturatie, eentalig kantoormedewerker, …

Kansengroepen Alle werkzoekenden

45

VDAB cc

Beginners

Gevorderden

PmAH

5

Totaal

164

GOB De Ploeg

Administratief bediende, bediende boekhouding*, hulpboekhouder, updating kantoorvaardigheden, managementassistant*, medewerker personeelszaken, uitzendconsulent*, ...

Alle werkzoekenden

358

Winkelbediende met technisch Nederlands, winkelverkoop "maximarkt"

Kansengroepen

30

Kopa, VDAB

Winkelbediende

Kansengroepen

28

Kopa

Verkoop-mode

Alle werkzoekenden

45

VDAB cc

VDAB cc, Cevora

Commercieel

Beginners

Callcenteroperator*

Alle werkzoekenden

24

VDAB ism Cevora

Merchandiser

Alle werkzoekenden

24

VDAB ism Cevora

Commercieel medewerker groothandel

Alle werkzoekenden

12

Cevora

Algemene winkelverkoop

Alle werkzoekenden

15

PMO ism VDAB

Polyvalente winkelbediende voedingsdetailhandel

Alle werkzoekenden

15

PMO

Verkoop - multimedia

Alle werkzoekenden

15

PMO ism VDAB

Junior modeconsulent

Alle werkzoekenden

15

PMO

Commercieel administratief medewerker

Alle werkzoekenden

Totaal

Gevorderden

223 24

Cevora, VDAB

Showroomverkoper

Alle werkzoekenden

24

VDAB ism Cevora

Technisch-commercieel bediende

Alle werkzoekenden

12

Cevora

Winkelmanager*

Alle werkzoekenden

12

Syntra ism VDAB

Totaal

72

Technieker ICT*, ontwikkelaar ICT*

Alle werkzoekenden

90

VDAB cc

Uitvoeringstekenaar* bouw & piping

Kansengroepen

54

Atel

Informatica

PmAH

CAD tekenaar 2D/3D*

Alle werkzoekenden

Technisch/ICT

Beginners

Totaal

Gevorderden

6 12

GOB De Ploeg VDAB cc

162

CAD tekenaar voor bedrijven ANPCB218

Alle werkzoekenden

12

Atel

IT-medewerker, PC- en netwerkbeheerder*, netontwikkelaar C-sharp, netwerkbeheerder Windowsondersteuning*, Javaontwikkelaar

Alle werkzoekenden

75

Atel, Cevora, VDAB cc

Totaal

87

Logistiek Logistiek-administratief bediende

Kansengroepen

24

Atel

Beginners

Aspirant maritiem medewerker

Kansengroepen

10

Kopa

Totaal

34

Gevorderden

Bediende internationale handel en logistiek*

Alle werkzoekenden

24

VDAB cc ism Logos

Bron: VDAB arbeidsmarktregie, uitbestedingsoverzicht 2009, bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009). * Knelpuntberoep in 2008. Kansengroepen: kortgeschoolden, allochtonen, 50+. PmAH: personen met arbeidshandicap cc: competentiecentrum

[ 50 ]

Hoofdstuk 4 Tendenzen 1

Beleid: Europees-federaal-Vlaams-lokaal-sectoraal

Tabel 28 geeft in grote lijnen de trends weer die de voorbije en de komende jaren het arbeidsmarktbeleid mee vorm (ge)geven (hebben). Het betreft geen exhaustieve inventaris van arbeidsmarktgerichte beleidsmaatregelen maar is eerder bedoeld om de accenten weer te geven. We stellen vast dat er zowel op het domein van onderwijs, opleiding en vorming enerzijds en op het domein van de arbeidsmarkt anderzijds accenten worden gelegd om beide meer en beter op mekaar af te stemmen. Volgende thema’s nemen duidelijk een centrale plaats in: het competentiebeleid, de sectorale aanpak, activering en meer afstemming tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Competentieontwikkeling neemt een centrale plaats in waardoor de aandacht voor competenties, vaardigheden en attitudes aan belang wint tegenover de formele kwalificaties. De sectorale aanpak vertaalt zich in sectorconvenants, betrokkenheid van sectoren bij de ontwikkeling van beroepscompetentieprofielen en lokaal via de uitbouw van sectorale netwerken. Zowel de ambitie rond Vlaamse als rond Europese kwalificatiestructuren wijst erop dat onderwijs stilaan meer op de arbeidsmarkt wordt afgestemd. Ook de ontwikkelingen van het HBO (Hoger Beroepsonderwijs) en Sense (Secundair-na-Secundair) wijzen duidelijk in die richting. De tertiaire sector zoals die werd afgebakend voor dit onderzoek kent meerdere sectorconvenants die ook vertaling geven aan het competentiebeleid, de aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt en de diversiteit. Onderstaande opsomming geeft een overzicht van de sectorconvenants die werden afgesloten door de Vlaamse regering met sectorale partners voor de sectoren die voorwerp zijn van dit onderzoek: g

PC 207: Paritair Comité voor Bedienden in de scheikundige nijverheid;

g

PC 209: Paritair Comité voor Bedienden in de metaalnijverheid;

g

ANPCB218: Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden;

g

PC 226: Paritair Comité voor Bedienden in de internationale handel, het vervoer en de logistiek.

Werkervaringsprojecten (WEP+)

Stad Antwerpen en OCMW Antwerpen OCMW cliënten werkervaring aanbieden Stad en VDAB: jobbeurzen, (voor)opleidingen, maatgerichte acties rekrutering en selectie Stad Antwerpen Stad Antwerpen Stad en VDAB Stad Antwerpen

Activering via WEP+

Artikel 60

Acties groot banenpotentieel

Ondersteuning deeltijds onderwijs: financiering begeleidingsorganisaties

Ondersteuning uitbouw jongerencompetentiecentra

Uitbouw sectorale netwerken regio Antwerpen

Occasionele kinderopvang OKiDO

Lokale projectprogrammatie

Onder regie van de VDAB, uitgewerkt door partnerschappen van actoren (sectorfondsen, ondernemingen, sociale partners, publieke en private arbeidsbemiddelaars): tewerkstellingscellen, outplacementinitiatieven VDAB arbeidsmarktregie: middelen worden ingezet op basis van lokale arbeidsmarktnoden. Het betreft competentieverhogende opleidingen voor werkzoekenden

Leerwerkervaring aanbieden aan langdurig werkzoekenden met het oog op uitstroom naar de reguliere arbeidsmarkt

Mijn loopbaan

Activerend herstructureringsbeleid

Erkenning en validering van elders verworven competenties via attest beroepsbekwaamheid Ontwikkelen digitaal portfolio in het kader van levenslang en levensbreed leren (VDAB)

Ervaringsbewijs

Stimuleren van divers personeelsbeleid in bedrijven, concrete ondersteuning via projectontwikkelaars diversiteit

Diversiteitsbeleid

Sectorconvenants

Ontwikkeling BCP om aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt te optimaliseren. Het betreft een gedetailleerde beschrijving van de competenties (en ook van de activiteiten) die een beroepsbeoefenaar nodig heeft voor de adequate uitoefening van zijn/haar beroep Protocollen tussen Vlaamse regering en sectoren: sectorale sociale partners engageren zich om de prioriteiten van het arbeidsmarktbeleid mee gestalte te geven, onder meer met betrekking tot competentiebeleid

Alle beroepskwalificaties en competentievelden binnen de kwalificatiestructuur onderbrengen

Vlaamse kwalificatiestructuur

Ontwikkeling Beroepscompetentieprofielen (BCP)

10 prioriteiten: geïnformeerde studie- en beroepskeuze, meer en beter werkplekleren, actieplan ondernemend onderwijs, erkenning verworven competenties, actieplan jeugdwerkloosheid, stimuleren van competentiebeleid, oudere werknemers, incentives werknemers, werk maken van werknemerschap, versterken van de sectorale invalshoek

Opstart nieuwe beroepsgerichte onderwijsniveaus tussen secundair en bachelorniveau

Competentieagenda 2010

Bron: Werk en Economie stad Antwerpen.

Lokaal

Vlaams

Werknemers langer aan het werk houden Arbeidsrecht, sociaal zekerheidsrecht en werkloosheidsreglementering zijn federale materies die kunnen bijdragen tot het stimuleren van herintrede, in het bijzonder van ontslagen van oudere ervaren werknemers

Generatiepact

European Qualifications Framework (EQF)

Activerend herstructureringsbeleid (werkloosheidsreglementering) Hoger Beroepsonderwijs (HBO) en Secundair-na-Secundair (Sense)

Groei en werkgelegenheid: meer en betere jobs Ontwikkeling Europees kwalificatiestelsel: algemeen systeem toepasbaar voor elke vorm van beroepsgerichte vorming in elke sector

Lissabon-doelstellingen

Federaal

Terugdringen ongekwalificeerde uitstroom, deelname permanente vorming en stimuleren van opleidingen in bedrijven

Speerpunten

Thema

Levenslang Leren

Beleidsniveau

Europees

Tabel 28 Inventaris arbeidsmarktgerichte maatregelen op verschillende beleidsniveaus

[ 51 ]

[ 52 ]

De overzichten die volgen gaan dieper in op een aantal maatregelen die mogelijkheden bieden voor een betere matching tussen vraag en aanbod in de administratieve en commerciële dienstverlening. We schetsen de inspanningen die reeds geleverd zijn voor de tertiaire sector en delen deze op in vijf thema’s: g

competentiebeleid;

g

activering;

g

opleidingsaanbod;

g

diversiteit;

g

maatwerk voor bedrijven.

Het betreft zowel lokale als Vlaamse initiatieven die een weerslag hebben op de lokale arbeidsmarktsituatie. Ook hier benadrukken we het niet exhaustieve karakter van deze toelichting. De selectie gebeurde in functie van de lokale tertiaire knelpunten.

2

Competentiebeleid

Competentiebeleid is een breed begrip waarmee meerdere doelstellingen worden nagestreefd. Bij competentiedenken gaat het onder meer om de competenties van mensen versterken, zichtbaar maken, valoriseren en optimaal inzetten. Op die manier maken we een duurzame en innovatieve groei mogelijk. Heel wat concrete acties zijn reeds uitgewerkt om het competentiebeleid vorm te geven. We bespreken hier enkele relevante ontwikkelingen voor de tertiaire sector en de knelpuntberoepen waar de Antwerpse regio mee te kampen heeft. De Sociaal-Economische Raad Vlaanderen (SERV) is verantwoordelijk voor het ontwikkelen van Beroepscompetentieprofielen (BCP’en). Dit zijn gedetailleerde beschrijvingen van de competenties (en ook van de activiteiten) die een beroepsbeoefenaar nodig heeft voor de adequate uitoefening van zijn/haar beroep. Ze zijn ontwikkeld om de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt te optimaliseren. De bedoeling is informatie te verzamelen over beroepen en competenties over de sectoren heen. Deze informatie dient: g

als basis voor het maken van eindtermen voor onderwijs, leerplannen, middenstandsleerlingwezen, beroepsopleidingen VDAB, …

g

om jongeren te helpen in hun studie- en beroepskeuzes;

g

als hulpmiddel voor het HRM-beleid en voor loopbaanbegeleiding of assessment;

g

voor het erkennen van verworven competenties (EVC).

[ 53 ]

Tabel 29 geeft een overzicht van tertiaire beroepen waarvoor beroepscompetentieprofielen ontwikkeld zijn. Deze vormen de basis voor verdere acties, onder meer voor de ontwikkeling van ervaringsbewijzen. Tabel 29 Tertiaire beroepen waarvoor beroepscompetentieprofielen en/of standaarden werden ontwikkeld Beroepscompetentieprofielen

Standaard


x

x

Dispatcher-transportplanner

x

x

Douanedeclarant

x

Expediteur

x

Waterklerk

x

Hulpboekhouder

x

x

Autoverkoper

x

x

Arbeidsconsulent

x

x

Operationeel manager retail

x

Uitvoerend CAD-tekenaar bouwkunde

x

x

Calculator bouw

x

x

BRON: SERV, bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009).

Ervaringsbewijzen zijn in het leven geroepen om elders verworven competenties (EVC) te attesteren. Op die manier kunnen kandidaten aantonen dat zij over voldoende competenties beschikken voor de uitoefening van een beroep (als beginnend beroepsbeoefenaar). Deze attesten van beroepsbekwaamheid zijn gebaseerd op standaarden, afgeleid van de BCP’en en opgesteld door de SERV in samenwerking met sociale partners en sectoren. In 2008 telde ESF 23 erkende testcentra in Vlaanderen voor 26 beroepen. We stellen vast dat slechts twee van deze beroepen onder de “tertiaire sector” ressorteren (zie tabel 30). De oproep voor het ervaringsbewijs dispatcher (knelpuntberoep in Antwerpen, zie tabel 13: knelpuntberoepen) bleef onbeantwoord. Sinds 2008 worden de oproepen voor ervaringsbewijzen opgesplitst in: 1

het ontwikkelen van de praktijkproef op basis van de standaard ontwikkeld door de SERV;

2

erkenning als testcentrum voor organisatie testen en validering.

Tabel 30 Ervaringsbewijzen tertiaire beroepen, 2009 Testcentrum

Locatie

Callcenteroperator

Atel in samenwerking met Randstad

Antwerpen

Hulpboekhouder

CVO Antwerpen-Zuid

Hoboken

Dispatcher

Oproep onbeantwoord

BRON: ESF Agentschap Vlaanderen bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009).

[ 54 ]

3

Activering

Het activeringsbeleid (Vlaams en federaal) kent vele toepassingen. Het gaat om het activeren van werkzoekenden naar werk; een transitie die om diverse overheidsingrepen vraagt: herstructurering, tewerkstellingsmaatregelen, sociale economie, werkervaringstrajecten, … We bespreken hier de Werkervaringstrajecten WEP+ en Artikel 60 en hoe die in Antwerpen zijn georganiseerd met het oog op toeleiding naar de tertiaire sector. Werkervaringsprojecten (WEP+) bestaan uit twee modules die gelijktijdig lopen: een werkervaringsmodule en een inschakelingsmodule. Werkervaringspromotoren zijn niet-commerciële of overheidsorganisaties die de werkzoekende begeleiden op de werkvloer tijdens de leerwerkervaring van minstens 6 en maximum 12 maanden. De inschakelingsmodule is gericht op de versterking van de generieke competenties van de werkzoekende met het oog op uitstroom naar werk. Deze module wordt verzorgd door een leerwerkbedrijf. Het arrondissement Antwerpen telt ruim 532,25 WEP+plaatsen, verdeeld over verschillende sectoren en promotoren. Tabel 31 geeft een overzicht van de promotoren en van het aantal WEP+-plaatsen. De voornaamste spelers die administratieve en commerciële werkervaringsplaatsen aanbieden zijn Atel, Groep Intro, Levanto, de stad Antwerpen, het OCMW en Posthof. Antwerpen telt ook twee leerwerkbedrijven: “Leerwerkbedrijf Antwerpen - Levanto” (uitgebouwd door een samenwerkingsverband tussen Atel, Levanto en Werkvormm) enerzijds en TAO (Techniek, Administratie en Onderhoud) anderzijds. Tabel 31 Werkervaringsplaatsen en leerwerkbedrijven arrondissement Antwerpen, 2009 Aantal plaatsen Werkervaringsplaatsen

Leerwerkbedrijven

Rand

26,1

Stad en districten

506,2

Totaal

532,3

Leerwerkbedrijf Antwerpen

251,0

TAO Totaal

70,0 321,0

BRON: SERV, bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009.)

Het OCMW heeft ook nog eens 40 plaatsen op jaarbasis in oriëntatiemodules “initiatie onthaal en administratie”. Daarnaast zijn er nog tewerkstellingsmogelijkheden in het kader van Artikel 60, die werkervaring aanbieden aan OCMW-cliënten.

[ 55 ]

De stad Antwerpen zet zich eveneens in voor activerend arbeidsmarktbeleid en voor het wegwerken van jobobstakels zodat de afstand tot de arbeidsmarkt verkleint voor de Antwerpse werkzoekenden. Volgende accenten worden hier gelegd: occasionele kinderopvang, mobiliteit en het wegwerken van de digitale kloof.

4

Opleidingsaanbod

Het Hoger Beroepsonderwijs en Secundair-na-Secundair bieden nieuwe mogelijkheden op de onderwijsladder. Het betreft immers opleidingen die bedoeld zijn om middengeschoolden te laten doorstromen naar de arbeidsmarkt in antwoord op specifieke noden die daar tot uiting komen. De voornaamste kenmerken van deze nieuwe onderwijsvorm zijn: g

het beroepsgerichte karakter met werkplekleren als vast item;

g

een tussenniveau dat kansen biedt om op te klimmen op de onderwijsladder (naar bijvoorbeeld bachelorniveau);

g

hetinitiatief voor de nieuwe opleiding moet vanuit de sector vertaald worden;

g

de samenwerking tussen het onderwijs en de arbeidsmarkt in functie van de vormgeving;

g

Secundair-na-Secundair is het niveau 4 op de Vlaamse kwalificatieladder, duurtijd 1 à 1,5 jaar. Het Hoger Beroepsonderwijs (HBO) is het niveau 5 in de Vlaamse kwalificatiestructuur, duurtijd 1,5 à 2 jaar.

In het kader van het decreet op het Hoger Beroepsonderwijs en het Secundair-na-Secundaironderwijs hadden de sectoren de mogelijkheid om voorstellen te doen aan de SERV voor proefprojecten. Het moest concreet gaan over beroepen waar er een grote nood is aan valabele arbeidskrachten en waarvoor in het onderwijs nog geen structureel aanbod is voorzien. Dit resulteerde in een lijst van acht profielen die in het najaar 2008 voorwerp waren voor inschaling van het niveau van de beroepscompetentieprofielen. Een aantal van deze proefprojecten werd onder impuls van de stad Antwerpen mee op de kaart gezet. Tabel 32 geeft een overzicht van de tertiaire profielen die als proefproject werden voorgesteld vanuit de noden op de Antwerpse arbeidsmarkt en waarvoor Antwerpse onderwijspartners reeds hun interesse toonden. Tabel 32 Proefprojecten tertiaire profielen, 2008 BCP Dispatcher internationale handel

x

Operationeel manager retail

x

Douanedeclarant

x

Professioneel medewerker multimodaal vervoer BRON: Werk en Economie stad Antwerpen.

[ 56 ]

Voor de eerste drie profielen werden door de SERV reeds beroepscompetentieprofielen ontwikkeld. Na deze eerste noodzakelijke stap volgt de inschaling van het beroepsprofiel op de Vlaamse kwalificatiestructuur. De inschalingsprocedures van deze profielen werden stilgelegd en geëvalueerd zonder definitief resultaat. De verdere ontwikkelingen voor de inrichting van nieuwe proefprojecten liepen daardoor vertraging op. Nieuwe proefprojecten HBO zullen ten vroegste in het schooljaar 2011 kunnen opstarten en ook voor nieuwe Sense-opleidingen is er momenteel een programmatiestop. De instellingen krijgen hierdoor meer tijd om zich voor te bereiden en het beperkt de uitgaven de komende twee jaren binnen het domein Onderwijs. Naast onderwijsrichtingen kunnen ook beroepsopleidingen de toeleiding naar knelpuntberoepen verhogen. De VDAB regisseert dit aanbod en voorziet in een samenwerking met partners in praktijkgerichte opleidingen voor werkzoekenden. Lokale accenten kunnen worden gelegd vanuit de inzet van middelen voor Lokale ProjectProgrammatie (LPP) waarvoor de VDAB zich onder meer zal baseren op de conclusies uit dit onderzoek. Het tertiaire aanbod voor werkzoekenden kwam eerder aan bod in hoofdstuk 3.

5

Diversiteit

In tabel 33 kunnen we zien dat de tertiaire sector in Antwerpen relatief weinig diversiteitsplannen telt. Hiervoor zijn meerdere redenen aan te halen: een vaak beperkte interculturele diversiteit onder de bediendenpopulatie, onbekendheid bij bedrijven, werkgevers te weinig overtuigd van de meerwaarde, hoofdkantoren sluiten plannen af en die situeren zich vaak buiten Antwerpen. Tabel 33 Aantal diversiteitsplannen naar type, arrondissement Antwerpen, 2004-2009 2004 Instap (minstens één, maar mogelijk meer acties waarmee een onderneming/organisatie een opstap wil maken naar een HR-beleid dat ruimte biedt voor diversiteit) Diversiteit (geheel van op elkaar afgestemde - en dus per definitie meerdere acties, voor een doordacht en samenhangend diversiteitsbeleid dat concrete kansen biedt aan personen uit de kansengroepen) Cluster (groepering van verschillende diversiteitsplannen (met één centrale promotor) binnen één onderneming of tussen verschillende kleine bedrijven uit dezelfde sector) Groei (na succesvolle afronding van diversiteitsplan, engagement aangaan om het diversiteitsbeleid te verankeren en te zorgen voor interne mainstreaming om als voorbeeldonderneming te fungeren binnen de sector of regio) Totaal

17

2005

2006

2007

2008

2009

10

20

38

30

30

8

10

12

17

13

1

1

1

1

4

4

2

4

3

22

35

53

52

47

Bron: RESOC Antwerpen, bewerkt door Werk en Economie stad Antwerpen en door WES (2009).

[ 57 ]

De diversiteitsplannen zijn ongelijk verdeeld over de verschillende sectoren. In de periode 2004-2009 heeft ANPCB het meeste diversiteitsplannen ingediend (43), gevolgd door de logistieke sector met 16 diversiteitsplannen. Metaal, distributie en chemie scoren lager met respectievelijk 6, 5 en 3 diversiteitsplannen. Het lage aantal diversiteitsplannen in de metaal- en de chemische sector houdt mogelijks verband met het relatief lage aantal IBO-contracten dat binnen deze sectoren wordt geteld. Individuele beroepsopleidingen zijn immers een belangrijk middel om kortgeschoolden en jongeren toch in te zetten in de onderneming. De afwezigheid van een diversiteitsplan betekent niet noodzakelijk dat er geen diversiteit is op de werkvloer. Wel stelt men vast dat diversiteit nog vaak verengd wordt tot interculturele diversiteit terwijl ook leeftijd, scholingsgraad en handicap voorwerp uitmaken van een divers personeelsbeleid. Stilaan vragen de vergrijzing en het daarbij horende retentiebeleid wel om een meer leeftijdsbewust personeelsbeleid in bedrijven, onder meer ook in de administratieve en commerciële dienstverlening.

6

Maatwerk bedrijven

Deze acties worden uitgebouwd door de stad Antwerpen, dienst Werk en Economie en door de VDAB Antwerpen. De bedoeling is om een grote vraag naar bepaalde profielen met maatwerk op te lossen. Hiervoor worden een aantal criteria vooropgesteld voordat er sprake kan zijn van een “groot banenpotentieel”: g

minimum 25 vacatures;

g

kortetermijnactie;

g

voor één bedrijf of sector.

Volgende acties die rechtstreeks betrekking hebben op de tertiaire sector hebben in 2008-2009 plaatsgevonden: g

Jobevent Haven (2008): jobbeurs onder meer voor havengebonden bediendenberoepen;

g

project contactcentermedewerkers.

Samenwerking: stad Antwerpen, Vooruitzenden, VDAB en Syntra. Doelstelling: aanwerven van 80 contactcentermedewerkers zowel voor interne als voor externe contactcenters. Volgende bedrijven engageerden zich voor tewerkstelling: Telenet, Belgacom-Proximus, VAB/VTB, SNT, Cumanco, Martine Constant en Partners en Call-center Europe. Deze vacatures zullen worden ingevuld door werkzoekenden te informeren, talenten te (h)erkennen en te ontwikkelen door middel van een vooropleiding. Actie: een actieplan wordt in 2009 uitgevoerd.

[ 58 ]

g

Project verkopers/verkoopsters in de retail

Samenwerking: stad Antwerpen, VDAB, FEDIS, UNIZO. Doelstelling: midden 2008 stonden er 250 vacatures in de verkoop open in Antwerpen. De VDAB voerde een specifieke screening van werkzoekenden uit. Via contacten met de winkelvereniging Meir As worden engagementen vastgelegd met bedrijven voor tewerkstelling. Actie: een actieplan wordt ontwikkeld en uitgevoerd in 2009.

[ 59 ]

Hoofdstuk 5 Marktbevraging 1

Algemene en sectorgebonden resultaten van de marktbevraging

Er werd een onlinebevraging georganiseerd (juni-september 2009) bij een representatieve steekproef van bedrijven in de sectoren die werden afgebakend. Het doel van de bevraging was om inzicht te verkrijgen in de manier waarop de rekrutering en de selectie van startende bedienden verloopt en de evaluatie van de competenties te kennen waarover deze beschikken. Tabel 34 geeft een overzicht van de respons en de responsgraad per sector die met 16,9% globaal gezien behoorlijk goed is. Tabel 34 Respons per sector Aantal respondenten

Responsgraad (%)

ANPCB218

80

17,9

Chemie

45

16,8

Distributie

63

12,4

Logistiek

86

18,9

Metaal

46

22,0

Totaal

320

16,9

BRON: marktbevraging, Werk en Economie stad Antwerpen en WES (2009).

De bedrijven in de tertiaire sector hebben in het afgelopen jaar gemiddeld 7,2 aanwervingen gedaan en plannen tot het einde van het jaar (eind 2009) nog 3,1 bijkomende aanwervingen te doen. 30% van de bedrijven geeft aan dat dit minder is dan in de periode vóór de economische crisis. 67% geeft aan dat dit vergelijkbaar is met de periode vóór de crisis. Tabel 35 geeft een overzicht per sector van het aantal uitgevoerde en geplande aanwervingen en van de evaluatie hiervan in vergelijking met de periode vóór de crisis. We zien dat vooral de sector logistiek minder aanwervingen heeft gedaan in het afgelopen jaar.

[ 60 ]

Tabel 35 Aantal uitgevoerde en geplande aanwervingen en evaluatie van de aanwervingen

Aantal

Aantal aanwervingen in het afgelopen jaar per sector

Aantal geplande aanwervingen per sector

Gemiddeld aantal aanwervingen

Vergelijking met de periode vóór de crisis (in %) Meer Minder Hetzelfde

ANPCB218

77

1,3

0,0

21,1

78,9

Chemie

44

2,2

2,3

25,0

72,7

Distributie

53

31,7

5,8

21,2

73,1

Logistiek

80

2,1

6,3

46,3

47,5

Metaal

44

2,3

2,3

27,3

70,5

Totaal

3,4

29,4

67,2

298

7,2

ANPCB218

76

0,4

Chemie

44

1,0

Distributie

52

14,9

Logistiek

80

0,7

Metaal

44

0,4

Totaal

296

3,1


Vervolgens kijken we naar het type contract dat wordt aangeboden aan startende bedienden en de evaluatie van de verhouding tussen contracten van bepaalde en van onbepaalde duur in vergelijking met de periode vóór de economische crisis. In tabel 36 zien we dat de distributiesector het meest gebruik maakt van contracten van bepaalde duur. 20% van de aanwervingen gebeurt op deze manier. Deze situatie is niet veranderd onder invloed van de economische crisis. Twee sectoren, logistiek (16,7%) en chemie (14,7%), werven aanzienlijk meer mensen aan met tijdelijke contracten dan met contracten van onbepaalde duur in vergelijking met de periode vóór de crisis. Tabel 36 Types van contracten en evaluatie van het typecontract Type contract

ANPCB218 Chemie Distributie Logistiek

Evaluatie van type contract

Bepaalde duur

Onbepaalde duur

Interimcontract

Hetzelfde als vóór de economische crisis

Meer tijdelijke aanwervingen dan vroeger

Meer vaste aanwervingen dan vroeger

Aantal

9,6

83,5

7,0

91,8

6,6

1,6

61 34

8,5

73,1

18,4

82,4

14,7

2,9

22,4

69,6

8,1

97,1

2,9

0,0

35

8,8

76,1

15,2

80,6

16,7

2,8

72

Metaal

12,7

65,5

21,7

91,2

8,8

0,0

34

Totaal

11,5

75,1

13,4

87,7

10,6

1,7

236


[ 61 ]

Ondanks het feit dat er nog heel wat bijkomende aanwervingen gebeuren, ervaren de bedrijven ook veel knelpunten in dit proces. Tabel 37 geeft een overzicht van de knelpunten die minstens door 10% van de respondenten bij de aanwerving van startende bedienden ervaren worden. De helft van de respondenten geeft aan dat een onvoldoende beheersing van beroepsspecifieke competenties een belangrijk knelpunt is. Bijna de helft stelt dat overdreven loonsverwachtingen van kandidaten een knelpunt is. 30% meent dat startende bedienden zich bovendien ook weinig flexibel opstellen. Tabel 37 Welke knelpunten ervaart u bij het aanwerven van bedienden (n=280) Aantal

% van de knelpunten

% van de respondenten

Te weinig competenties specifiek gelinkt aan het beroep

141

19,9

50,4

Loonsverwachtingen bij starters liggen te hoog

130

18,4

46,4

Starters stellen zich onvoldoende flexibel op

84

11,9

30,0

Onvoldoende kennis van het Frans

71

10,0

25,4

We ervaren geen knelpunten bij de rekrutering en bij de selectie van bedienden

63

8,9

22,5

Te weinig generieke algemene competenties

56

7,9

20,0

Te weinig aanbod van startende bedienden

43

6,1

15,4

Problemen met kinderopvang voor de werknemer

32

4,5

11,4


Tegenover deze knelpunten stellen de ondernemingen heel wat acties om toch de vacature te kunnen invullen. Tabel 38 geeft de acties weer die in minstens 10% van de ondernemingen worden genomen. 36% van de bedrijven laat een vacature oningevuld wanneer er geen geschikte kandidaat wordt gevonden. Daarnaast voorzien bedrijven in heel wat interne of externe, beroepsspecifieke of algemene opleidingen om de kandidaten klaar te stomen voor de functie. Tabel 38 Acties die worden ondernomen wanneer een vacature niet ingevuld geraakt (n=278) Aantal

% van de acties


We geven interne opleiding gericht op het verbeteren van de beroepsspecifieke competenties

118

26,0

42,4

Vacature wordt niet ingevuld

100

22,1

36,0

Er wordt een persoonlijk opleidingsplan opgesteld

71

15,7

25,5

We geven interne opleiding gericht op het verbeteren van de generieke competenties

47

10,4

16,9

We stellen voor de kandidaat aan te werven via een IBO-contract (individuele beroepsopleiding)

44

9,7

15,8

We verwachten van de kandidaat dat hij/zij een externe bijscholing volgt

39

8,6

14,0


[ 62 ]

De algemene en beroepsspecifieke competenties die moeten worden aangepakt, worden weergegeven in tabellen 39 en 40. In de eerste tabel met algemene competenties valt op dat voor zowat alle talen de vraag naar bijscholing duidelijk aanwezig is en dan in het bijzonder voor het Frans waarvan 61% van de bedrijven vindt dat eraan gewerkt moet worden. Flexibiliteit en zin voor initiatief zijn eveneens algemene competenties die verder versterkt moeten worden volgens een meerderheid van de respondenten. Bij de beroepsspecifieke competenties valt opnieuw op dat ook het beroepsgebonden gebruik van vreemde talen verbeterd dient te worden. Tabel 39 Te versterken algemene competenties van startende bedienden (n=220) Aantal

% van de algemene competenties


Flexibel zijn

147

14,0

66,8

Frans

136

12,9

61,8

Zin voor initiatief hebben

112

10,6

50,9

Hanteren van PC en courante software voor het uitvoeren van de functie

104

9,9

47,3

Klantgericht zijn

101

9,6

45,9

Stressbestendig zijn

94

8,9

42,7

Zelfstandig kunnen werken

94

8,9

42,7

Eigen werk kunnen organiseren

87

8,3

39,5

Engels

65

6,2

29,5

Nederlands

64

6,1

29,1

Duits Totaal BRON: marktbevraging, Werk en Economie stad Antwerpen en WES (2009).

48

4,6

21,8

1.052

100,0

478,2

[ 63 ]

Tabel 40 Te versterken beroepsspecifieke competenties van startende bedienden (n=220) Aantal

% van de beroepsspecifieke competenties


Commerciële gesprekken kunnen voeren (met inbegrip van onder andere omgang met moeilijke klanten, vakterminologie kennen)

99

9,9

45,8

Externe mondelinge en schriftelijke communicatie in een vreemde taal (administratief)

87

8,7

40,3

Externe mondelinge en schriftelijke communicatie in vreemde talen (Engels, Frans, Duits) (logistiek)

83

8,3

38,4

Externe mondelinge en schriftelijke communicatie in een vreemde taal (Engels, Frans, Duits, en andere) (commercieel)

78

7,8

36,1

Klantgerichtheid

78

7,8

36,1

Interne communicatie omtrent het werk en de werkorganisatie

60

6,0

27,8

Kennis en toepassing van wet- en regelgeving relevant voor de functie

55

5,5

25,5

Algemene en administratieve opvolging van klanten (dienst na verkoop, klachten, klantenadvies verstrekken, verkoopsadvies)

54

5,4

25,0

Kennis van vakterminologie in het Nederlands en in vreemde talen

53

5,3

24,5

Kennis en toepassing van documentenstroom relevant voor de functie

49

4,9

22,7

Administratieve toepassingen (brieven opmaken, rapportage, agenda beheren, elektronische post, fax, enz.) kennen en hanteren

48

4,8

22,2

Deelnemen aan de verkoop

43

4,3

19,9

Gegevens verzamelen, registreren, klasseren en beheren

37

3,7

17,1

Technische dossiers samenstellen volgens administratieve regels en procedures

29

2,9

13,4

Externe mondelinge en schriftelijke communicatie in het Nederlands (administratief)

26

2,6

12,0

Externe mondelinge en schriftelijke communicatie in het Nederlands (logistiek)

25

2,5

11,6

Materialen en hun eigenschappen kennen en kunnen gebruiken

25

2,5

11,6

Technische normen (kwaliteit, isolatie, internationale, Belgische, …) kennen en kunnen toepassen

21

2,1

9,7

Technisch Engels gebruiken

19

1,9

8,8

De technieken van het technisch tekenen kennen en kunnen toepassen in twee en drie dimensies

15

1,5

6,9

Kennis en toepassing van visual merchandising Totaal BRON: marktbevraging, Werk en Economie stad Antwerpen en WES (2009).

14

1,4

6,5

998

100,0

462,0

[ 64 ]

Tabel 41 geeft een overzicht van de knelpunten, van de te versterken algemene en de te versterken beroepscompetenties per sector. Tabel 41 Overzicht van de knelpunten en van de te versterken algemene en beroepsspecifieke competenties, per sector ANPCB218

Chemie

Distributie

Logistiek

Metaal

Te hoge loonsverwachting

Te weinig beroepsspecifieke competenties

Onvoldoende flexibel








Geen knelpunten

Te weinig aanbod van startende bedienden


Frans onvoldoende

Te weinig algemene competenties

Frans onvoldoende

Geen knelpunten

Problemen met kinderopvang voor werknemers

Te weinig flexibel

Geen knelpunten

Frans

Flexibiliteit

Flexibiliteit

Frans

Flexibiliteit

Flexibiliteit

Frans

Zin voor initiatief

Flexibiliteit

PC & software

PC & software

PC & software


Zin voor initiatief

Frans

Klantgerichtheid

Eigen werk kunnen organiseren

Klantgerichtheid

Klantgerichtheid

Stressbestendigheid

Commerciële gesprekken kunnen voeren

Communicatie in vreemde taal


Communiceren in vreemde talen




Klantgerichtheid

Kennis vakterminologie


Klantgerichtheid

Interne communicatie omtrent het werk en werkorganisatie

Deelname aan de verkoop

Kennis wet- en regelgeving in de functie

Algemene en administratieve opvolging van klanten


Administratieve toepassingen kennen en hanteren



Interne communicatie omtrent het werk en de werkorganisatie

Knelpunten

Te versterken algemene competenties

Te versterken beroepsspecifieke competenties


[ 65 ]

2

Beroepsgebonden resultaten van de marktbevraging

Binnen de afgebakende sectoren werden 16 verschillende bediendenberoepen geselecteerd waar dieper werd op ingegaan. Deze beroepen kunnen verder opgedeeld worden in vier ruimere categorieën: administratie en dienstverlening, commerciële beroepen inclusief verkoop, technische en logistieke bedienden. Tabel 42 geeft een overzicht van de beroepen die aan bod kwamen in de bevraging.

ANPCB218

Chemie

Distributie

Logistiek

Metaal

Totaal

Tabel 42 Overzicht van de beroepen die aan bod kwamen in de bevraging

Directiesecretaresse

15

9

6

15

5

50

Boekhouder

Algemeen bediende

Administratie en dienstverlening

Commerciële beroepen inclusief verkoop

Technische bedienden

Logistieke functies

14

17

5

35

15

86

Bediende personeelszaken

8

13

5

18

14

58

Bediende onthaal en communicatie

10

2

2

2

4

20

Vertegenwoordiger

21

11

5

11

15

63

Winkelbediende

4

3

39

1

1

48

Winkelmanager

0

0

19

1

0

20

Medewerker callcenter

5

1

1

0

0

7

Commercieel bediende binnendienst

17

19

9

22

11

78

Technisch tekenaars

10

3

1

3

14

31

Dispatcher transportplanner

5

3

1

22

7

38

Douanedeclarant

0

0

0

14

0

14

Manifestbediende

0

0

0

10

0

10

Bediende expeditie

2

8

2

31

2

45

Operationeel bediende scheepsagentuur

Geen van bovenstaande

14

6

3

1

4

28

Totaal

74

40

46

76

38

274


[ 66 ]

Per beroep werd er gepeild naar het opleidingsniveau en eventueel naar de opleiding waaruit men rekruteert. Vervolgens werd er gepeild naar de evaluatie van algemene en beroepsgebonden competenties waarover de startende bedienden beschikken. De algemene competenties zijn voor alle beroepen dezelfde, de beroepsgebonden competenties werden aangepast per beroep. We overlopen voor de vier groepen van beroepen telkens het opleidingsniveau waaruit men rekruteert en vervolgens gaan we per beroep dieper in op de algemene en beroepsspecifieke competenties. De tevredenheid met de verschillende competenties werd uitgezet op een schaal van 1 tot 4 waarbij 1 staat voor ruim onvoldoende, 2 onvoldoende, 3 voldoende en 4 ruim voldoende.

2.1 Administratie en dienstverlening Binnen de administratie en de dienstverlening wordt er hoofdzakelijk gerekruteerd vanuit het secundair onderwijs en vanuit bacheloropleidingen. Voor algemene bedienden en bedienden onthaal en communicatie rekruteert bijna de helft van de respondenten uit het secundair onderwijs. Directiesecretaresses, boekhouders en bedienden personeelszaken worden eerder gerekruteerd vanuit het bachelordiploma. Voor bedienden onthaal en communicatie geeft 35% van de respondenten aan dat voornamelijk andere criteria van belang zijn dan het opleidingsniveau (tabel 43). Tabel 43 Opleidingsniveaus waaruit werkgevers rekruteren voor beroepen in de administratie en in de dienstverlening met inbegrip van gehanteerde criteria wanneer het opleidingsniveau geen rol speelt (in %) Secundair onderwijs

Bachelor

Master

Opleidingsniveau speelt geen rol

Top drie alternatieve criteria

Algemeen bediende

45,3

29,5

5,8

19,4

Ervaring binnen de sector

Bediende onthaal en communicatie

50,0

15,0

0,0

35,0

Attitude en motivatie

Bediende personeelszaken

19,6

57,1

8,9

14,3

Algemene talenkennis

Boekhouders

17,1

53,3

16,2

13,3

Directiesecretaresse

28,6

49,0

10,2

12,2


[ 67 ]

2.1.1

Algemeen bediende

De mate van algemene tevredenheid met het competentieniveau van algemeen bediende is gemiddeld 3,1. Wanneer de algemene en de beroepsspecifieke competenties in detail worden bekeken, liggen de scores iets lager, zoals wordt aangegeven in de figuren 22 en 23. Figuur 22 Mate van tevredenheid met de algemene competenties voor algemeen bediende (in %) Ruim voldoende Voldoende Onvoldoende Ruim onvoldoende

Flexibel zijn (m=2,82) Stressbestendig zijn (m=2,76) Zin voor initiatief hebben (m=2,71) klantgericht zijn(m=2,85) Zelfstandig kunnen werken (m=2,72) Besluitvaardig zijn (m=2,61) Het eigen werk kunnn organiseren (m=2,66)

Figuur 23 Mate van tevredenheid met de beroepsspecifieke competenties voor algemeen bediende (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende

Administratieve toepassingen (brieven opmaken, rapportage, agenda beheren, elektronische post, fax, enz.) kennen en hanteren (m=3,00) Hanteren van PC en courante software voor het uitvoeren van de functie (m=3,14) Interne communicatie omtrent het werk en de werkorganisatie (m=2,92) Externe mondelinge en schriftelijke communicatie in het Nederlands (m=2,51) Externe mondelinge en schriftelijke communicatie in een vreemde taal (Engels, Frans, Duits, en andere) (m=2,51) Beslissingen nemen in functiegebonden handelingen (m=2,71) Gegevens verzamelen, registreren, klasseren en beheren (m=2,94) 0

20

40

60

80

100

[ 68 ]

2.1.2 Bediende onthaal en communicatie De mate van algemene tevredenheid met het competentieniveau van bediende onthaal en communicatie is gemiddeld 3,1. Wanneer de algemene en beroepsspecifieke competenties in detail worden bekeken, liggen de scores iets lager, zoals wordt aangegeven in figuren 24 en 25. De algemene competentie ‘flexibel zijn’ wordt hier wel als voldoende aanwezig beschouwd en ook enkele beroepsspecifieke klantgerichte competenties scoren voldoende. Figuur 24 Mate van tevredenheid met de algemene competenties voor bediende onthaal en communicatie (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende

Flexibel zijn (m=3,11) Stressbestendig zijn (m=2,88) Zin voor initiatief hebben (m=2,56) Klantgericht zijn (m=2,50) Zelfstandig kunnen werken (m=2,67) Besluitvaardig zijn (m=2,50) Het eigen werk kunnen organiseren (m=2,61) 0

20

40

60

80

100

Figuur 25 Mate van tevredenheid met de beroepsspecifieke competenties voor bediende onthaal en communicatie (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende

Hanteren van PC en courante software voor het uitvoeren van de functie (m= 3,12) Administratieve taken uitvoeren (postbedeling, elektronische post, agenda beheren) (m=2,94) Klantgerichte mondelinge communicatievaardigheden in het Nederlands (m=3,06) Klantgerichte mondelinge communicatievaardigheden in vreemde talen (Engels, Frans, Duits, en andere) (m=2,56) Beslissingen nemen in functiegebonden handelingen (m=2,59) Initiatief nemen in het uitvoeren van de functie (m=2,65) Gegevens verzamelen, registreren, klasseren en beheren (m=2,88) Klantvriendelijk onthaal organiseren (m=3,06) Kennis en gebruik van documenten en verrichtingen relevant voor de bedrijfsactiviteit en -sector (m=2,75) 0

20

40

60

80

100

[ 69 ]

2.1.3 Bediende personeelszaken De mate van algemene tevredenheid met het competentieniveau van bediende personeelszaken is gemiddeld 3,3. Het is opvallend dat de scores van zowel de algemene als van de beroepsspecifieke competenties van de bediende personeelszaken een gemiddelde score halen van 3 en meer (figuren 26 en 27).

Figuur 26 Mate van tevredenheid met de algemene competenties voor bediende personeelszaken (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende


20

40

60

100

80

Figuur 27 Mate van tevredenheid met de beroepsspecifieke competenties voor bediende personeelszaken (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende

Analyse, interpretatie en toepassing van sociale en arbeidswetgeving (m=3,07) Loonberekening en loonadministratie uitvoeren (m=3,12) Hanteren van PC en courante software voor het uitvoeren van de functie (m=3,21) Interne communicatie omtrent het werk en de werkorganisatie (m=3,13) Mondelinge vaardigheden in het Nederlands, met inbegrip van kennis en gebruik van vakterminologie (m=3,18) Beslissingen nemen in functiegebonden handelingen (m=3,02) Initiatief nemen in het uitvoeren van de functie (m=3,07) Gegevens verzamelen, registreren, klasseren en beheren (m=3,27) Kennis en gebruik van documenten en verrichtingen relevant voor de bedrijfsactiviteit en -sector (m=2,75) 0

20

40

60

80

100

[ 70 ]

2.1.4 Boekhouder De mate van algemene tevredenheid met het competentieniveau van boekhouder is gemiddeld 3,1. De tevredenheid met de algemene competenties is eerder laag te noemen. Binnen de beroepsspecifieke competenties scoren de typische boekhoudkundige aspecten wel voldoende (figuren 28 en 29).

Figuur 28 Mate van tevredenheid met de algemene competenties voor boekhouder (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende


20

40

60

80

100

Figuur 29 Mate van tevredenheid met de beroepsspecifieke competenties voor boekhouder (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende

Economische en boekhoudkundige principes kennen en toepassen (m=3,03) Hanteren van PC en courante software voor het uitvoeren van de functie (m=3,21) Interne communicatie omtrent het werk en de werkorganisatie (m=2,85) Externe mondelinge en/of schriftelijke communicatie in het Nederlands (m=3,01) Kennis en toepassing van wet- en regelgeving relevant voor de functie (m=2,81) Beslissingen nemen in functiegebonden handelingen (m=2,74) Initiatief nemen in het uitvoeren van de functie (m=2,70) Toepassing van boekhoudkundige principes (klanten, leveranciers, loonadministratie) (m=3,09) Gegevens verzamelen, registreren, klasseren en beheren (m=3,06) 0

20

40

60

80

100

[ 71 ]

2.1.5 Directiesecretaresse De mate van algemene tevredenheid met het competentieniveau van directiesecretaresse is gemiddeld 3,2. De beroepsspecifieke competenties van directiesecretaresse worden globaal gezien beter geëvalueerd dan de algemene competenties (figuren 30 en 31).

Figuur 30 Mate van tevredenheid met de algemene competenties voor directiesecretaresse (in %)

Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende


20

40

60

80

100

Figuur 31 Mate van tevredenheid met de beroepsspecifieke competenties voor directiesecretaresse (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende

Administratieve toepassingen (brieven opmaken, rapportage, agenda beheren, elektronische post, fax, enz.) kennen en hanteren (m=3,24) Hanteren van PC en courante software voor het uitvoeren van de functie (m=3,29) Interne communicatie omtrent het werk en de werkorganisatie (m=2,93) Externe mondelinge en schriftelijke communicatie in het Nederlands (m=3,20) Externe mondelinge en schriftelijke communicatie in een vreemde taal (m=2,80) Beslissingen nemen in functiegebonden handelingen (m=2,74) Initiatief nemen in het uitvoeren van de functie (m=2,80) Gegevens verzamelen, registreren, klasseren en beheren (m=3,10) Leidinggevende vaardigheden (m=2,54) 0

20

40

60

80

100

[ 72 ]

2.2 Commerciële beroepen inclusief verkoop Commerciële beroepen, inclusief verkoop, worden het vaakst gerekruteerd uit een opleiding op bachelorniveau. Enkel voor winkelbedienden wordt ook vaak gerekruteerd op het niveau van het secundair onderwijs. Opvallend is bovendien dat vooral bij winkelbedienden en bij medewerkers callcenter ook heel vaak andere criteria een belangrijke rol spelen bij de aanwerving. Iets meer dan 20% van de vertegenwoordigers wordt gerekruteerd op masterniveau (tabel 44). Tabel 44 Opleidingsniveaus waaruit werkgevers rekruteren voor commerciële beroepen inclusief verkoop met inbegrip van gehanteerde criteria wanneer het opleidingsniveau geen rol speelt ( in %) Lager onderwijs

Secundair onderwijs

Bachelor

Master


Commercieel bediende binnendienst

1,1

26,1

46,6

10,2

15,9


Medewerker callcenter

0,0

28,6

42,9

0,0

28,6

Talenkennis

Vertegenwoordiger

1,5

17,6

41,2

22,1

17,6

Ervaring binnen de sector

Winkelbediende

6,5

43,5

9,7

1,6

38,7

Winkelmanager

0,0

29,0

32,3

16,1

22,6


Top drie alternatieve criteria

[ 73 ]

2.2.1 Commercieel bediende binnendienst De mate van algemene tevredenheid met het competentieniveau van commercieel bediende binnendienst is gemiddeld 3,1. De algemene competenties worden als voldoende geëvalueerd terwijl de beroepsspecifieke competenties globaal genomen iets lager worden gewaardeerd (figuren 32 en 33). Figuur 32 Mate van tevredenheid met de algemene competenties voor commercieel bediende binnendienst (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende


20

40

60

80

100

Figuur 33 Mate van tevredenheid met de beroepsspecifieke competenties voor commercieel bediende binnendienst (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende

Hanteren van PC en courante software voor het uitvoeren van de functie (m=3,26) Interne communicatie omtrent het werk en de werkorganisatie (m=2,98) Commerciële gesprekken kunnen voeren (met inbegrip van onder andere omgang met moeilijke klanten, vakterminologie kennen en gebruiken en over voldoende productkennis beschikken) (m=2,71) Externe mondelinge en schriftelijke communicatie in een vreemde taal (Engels, Frans, Duits, en andere) (m=2,76) Beslissingen nemen in functiegebonden handelingen (m=2,82) Initiatief nemen in het uitvoeren van de functie (m=2,86) Algemene en administratieve opvolging van klanten (dienst na verkoop, klachten, klantenadvies verstrekken, verkoopsadvies, debiteurenbeheer) (m=2,92) Gegevens verzamelen, registreren, klasseren en beheren (m=3,10) Leidinggevende vaardigheden (m=2,54) 0

20

40

60

80

100

[ 74 ]

2.2.2 Medewerker callcenter De mate van algemene tevredenheid met het competentieniveau van medewerker callcenter ligt met een gemiddelde van 3,3 hoog. Deze hoge tevredenheid staat in schril contrast met de lage tevredenheid over de verschillende algemene compententies die werden bevraagd. Over de beroepsspecifieke competenties is men globaal gezien iets meer tevreden (figuren 34 en 35).

Figuur 34 Mate van tevredenheid met de algemene competenties voor medewerker callcenter (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende


20

40

60

80

100

Figuur 35 Mate van tevredenheid met de beroepsspecifieke competenties voor medewerker callcenter (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende

Hanteren van PC en courante software voor het uitvoeren van de functie (m=3,20) Goede mondelinge en schriftelijke vaardigheden in het Nederlands (m=3,33) Mondelinge vaardigheden in vreemde talen (m=2,75) Uitvoering en administratieve opvolging van bestellingen, reservaties, dispatching, dienst na verkoop en klachten (m=2,80) Informeren, adviseren, informatie verstrekken omtrent producten (m=2,80) Gegevens verzamelen, registreren, klasseren en beheren (m=3,00) Voeren van commerciële gesprekken (verkoop en marketing van producten) (m=2,75) Toepassing van boekhoudkundige principes (klanten, leveranciers, loonadministratie (m=3,09) Gegevens verzamelen, registreren, klasseren en beheren (m=3,06) 0

20

40

60

80

100

[ 75 ]

2.2.3 Vertegenwoordiger De mate van algemene tevredenheid met het competentieniveau van vertegenwoordiger is met 3,0 weer eerder laag. De gedetailleerde bevraging van algemene en beroepsspecifieke competenties geeft ook hier een nuancering weer. De tevredenheid met de algemene competenties van vertegenwoordigers is eerder hoog terwijl de tevredenheid met de beroepsspecifieke competenties eerder laag te noemen is (figuren 36 en 37). Figuur 36 Mate van tevredenheid met de algemene competenties voor vertegenwoordiger (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende


20

40

60

80

100

Figuur 37 Mate van tevredenheid met de beroepsspecifieke competenties voor vertegenwoordiger (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende

Leidinggevende vaardigheden (m=2,59) Marktanalyse uitvoeren en opvolgen van branche, commercieel, administratief en kennis van concurrenten (m=2,64) Diverse klantengroepen gepast benaderen (m=2,82) Duidelijk en met overtuigingskracht argumenteren (m=2,86) Prospectieplan opstellen (m=2,64) Verkoopscontracten opstellen (m=2,65) Studie, advies en bijstand leveren (m=2,76) Toepassing van boekhoudkundige principes (klanten, leveranciers, loonadministratie (m=3,09) Gegevens verzamelen, registreren, klasseren en beheren (m=3,06) 0

20

40

60

80

100

[ 76 ]

2.2.4 Winkelbediende De mate van algemene tevredenheid met het competentieniveau van winkelbediende ligt erg laag met een gemiddelde van 2,9. De uitsplitsing van de verschillende algemene en beroepsspecifieke competenties ligt nog lager met scores die voor de meeste competenties lager zijn dan 2,5 en die dus als eerder onvoldoende worden gewaardeerd (figuren 38 en 39). Figuur 38 Mate van tevredenheid met de algemene competenties voor winkelbediende (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende


20

40

60

80

100

Figuur 39 Mate van tevredenheid met de beroepsspecifieke competenties voor winkelbediende (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende

Kennen en toepassen principes van goederenbehandeling: aanvullen, ordenen en opruimen in het magazijn en in de rekken (m=2,65) Productkennis verzamelen en aanwenden (m=2,30) Uitvoeren van kassaverrichtingen (m=2,53) Rekenvaardigheid (m=2,62) Deelnemen aan de verkoop (m=2,57) Toepassing principes van visual merchandising (m=2,18) Klantgerichtheid (verbaal en non-verbaal) (m=2,69) Multitasking (m=2,40) Gegevens verzamelen, registreren, klasseren en beheren (m=3,06) 0

20

40

60

80

100

[ 77 ]

2.2.5 Winkelmanager De mate van algemene tevredenheid met het competentieniveau van winkelmanager ligt eveneens laag met 2,8. Winkelmanagers scoren wel beter op wat betreft de algemene competenties maar op de beroepsspecifieke competenties scoren ze dan weer eerder matig (figuren 40 en 41). Figuur 40 Mate van tevredenheid met de algemene competenties voor winkelmanager (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende


20

40

60

80

100

Figuur 41 Mate van tevredenheid met de beroepsspecifieke competenties voor winkelmanager (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende

Werkorganisatie (m=2,87) Leidinggevende vaardigheden (m=2,47) Kennis en toepassing van wet- en regelgeving relevant voor de functie (m=2,33) Basiskennis PC en courante software voor het uitvoeren van de functie (m=2,93) Kennis en toepassing van visual merchandising (m=2,53) Voorkomen fraude en bewaken geldstroom (m=2,73) Voorraadstromen beheren (m=2,80) Waarden van de onderneming kunnen overbrengen (m=2,60) Rapporteren (m=2,47) 0

20

40

60

80

100

[ 78 ]

2.3 Technische beroepen Uit tabel 45 komt naar voren dat men voor technisch tekenaars voornamelijk op secundair en bachelorniveau rekruteert. Daarnaast zijn er ook heel wat werkgevers voor wie het diploma mogelijk niet doorslaggevend is. Criteria die in dit geval wel een rol spelen, zijn ervaring binnen de sector, IT-kennis en de algemene talenkennis. Tabel 45 Opleidingsniveaus waaruit werkgevers rekruteren voor technisch tekenaars (in %)

Technisch tekenaars

Secundair onderwijs

Bachelor

Master


23,1

41,0

17,9

17,9

Alternatieve criteria

Ervaring binnen de sector Talenkennis IT-kennis

BRON: marktbevraging, Werk en Economie stad Antwerpen en WES, 2009.

[ 79 ]

2.3.1

Technisch tekenaar

De mate van algemene tevredenheid met het competentieniveau van technisch tekenaars is gemiddeld 3,0. Als we meer in detail naar de algemene en beroepsspecifieke competenties van technisch tekenaars kijken, dan krijgen we een vergelijkbaar beeld van de competenties die globaal gezien als voldoende worden gewaardeerd (figuren 42 en 43). Figuur 42 Mate van tevredenheid met de algemene competenties voor technisch tekenaar (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende


20

40

60

80

100

Figuur 43 Mate van tevredenheid met de beroepsspecifieke competenties voor technisch tekenaar (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende

De technieken van het technisch tekenen kennen en kunnen toepassen in twee en drie dimensies (m=3,00) Hanteren van PC en courante software voor het uitvoeren van de functie (m=3,08) Technische normen (kwaliteit, isolatie, internationale, Belgische,…) kennen en kunnen toepassen (m=2,60) Technische dossiers samenstellen volgens administratieve regels en procedures (m=2,52) Materialen en hun eigenschappen kennen en kunnen gebruiken (m=2,58) Technisch Engels gebruiken (m=2,70) Werken volgens een lastenboek (m=2,68) Databank van basisonderdelen gebruiken (m=2,73) Rapporteren (m=2,47) 0

20

40

60

80

100

[ 80 ]

2.4 Logistieke bedienden Voor de functie van dispatcher-transportplanner, douanedeclarant en bediende expeditie stellen we vast dat bedrijven het opleidingsniveau niet altijd doorslaggevend vinden. Kandidaten met ervaring binnen de sector, algemene talenkennis, attitude en motivatie komen mogelijks ook in aanmerking. Het secundair en bachelorniveau zorgen voor de meeste instroom in de logistieke functies (tabel 46). Tabel 46 Opleidingsniveaus waaruit werkgevers rekruteren voor logistieke bedienden (in %) Lager onderwijs

Secundair onderwijs

Bachelor

Master


Bediende expeditie

0,0

18,8

60,4

10,4

10,4

Ervaring andere beroepsactiviteiten binnen de sector

Dispatcher transportplanner

2,5

35,0

37,5

2,5

22,5

Algemene talenkennis

Douanedeclarant

0,0

42,1

31,6

0,0

26,3


Manifestbediende

0,0

53,3

46,7

0,0

0,0

Operationeel bediende scheepsagentuur

0,0

60,0

30,0

10,0

0,0

BRON: marktbevraging, Werk en Economie stad Antwerpen en WES, 2009.

Alternatieve criteria

[ 81 ]

2.4.1 Bediende expeditie De mate van tevredenheid met het competentieniveau van bediende expeditie heeft een gemiddelde van 3,1. De tevredenheid met de algemene en beroepsspecifieke competenties is iets lager en komt slechts bij enkele competenties boven de drie uit (figuren 44 en 45). Figuur 44 Mate van tevredenheid met de algemene competenties voor bediende expeditie (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende


20

40

60

80

100

Figuur 45 Mate van tevredenheid met de beroepsspecifieke competenties voor bediende expeditie (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende

Kennis hebben van verschillende vervoersmodi en hun inzetbaarheid (m=2,74) Hanteren van PC en courante software voor het uitvoeren van de functie (m=3,30) Externe mondelinge en schriftelijke communicatie in het Nederlands (m=3,08) Externe mondelinge en schriftelijke communicatie in vreemde talen (Frans, Engels, Duits) (m=2,63) Kennis en toepassing van wet- en regelgeving relevant voor de functie (m=2,63) Administratieve regels en procedures voor goederentransport kennen, toepassen en controleren (m=2,66) Voorbereidend werk en initiatief nemen in het uitvoeren van de functie (m=2,61) Uitvoeren commercieel werk: proactieve communicatie over vervoer aan klant (m=2,46) Rapporteren (m=2,47) 0

20

40

60

80

100

[ 82 ]

2.4.2 Dispatcher transportplanner De mate van tevredenheid met het competentieniveau van dispatcher transportplanner komt gemiddeld op 3,0. De gedetailleerde bevraging van de algemene en beroepsspecifieke competenties levert daarnaast een positief beeld op. Op de algemene competenties scoren dispatcher transportplanners voldoende alsook op de beroepsspecifieke competenties (figuren 46 en 47). Figuur 46 Mate van tevredenheid met de algemene competenties voor transportplanner (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende


20

40

60

80

100

Figuur 47 Mate van tevredenheid met de beroepsspecifieke competenties voor transportplanner (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende

Hanteren van PC en courante software voor het uitvoeren van de functie (m=3,34) Interne communicatie omtrent het werk en de werkorganisatie (met magazijn, chauffeurs, ...) (m=3,03) Kennis en toepassing van wet- en regelgeving relevant voor de functie (m=2,76) Opmaak en controle van noodzakelijke documenten in functie van transportplanning (m=3,03) Organiseert de opdrachten zo efficiënt mogelijk rekening houdend met geografie, uitvoeringstijd, laad- en lostijden, wensen van de klant, wijzigende omstandigheden, ... (m=2,90) Externe mondelinge en schriftelijke communicatie in het Nederlands (m=3,27) Externe mondelinge en schriftelijke basiscommunicatie in het Frans en het Engels (m=2,83) Initiatief nemen in het uitvoeren van de functie (m=3,00) Rapporteren (m=2,47) 0

20

40

60

80

100

[ 83 ]

2.4.3 Douanedeclarant De mate van tevredenheid met het competentieniveau van douanedeclarant is gemiddeld 3,0. De tevredenheid met de algemene competenties die in detail worden opgesomd, is eerder laag en haalt nergens een gemiddelde voldoende score. Op de beroepsspecifieke competenties scoort men gemiddeld iets beter dan op de algemene competenties (figuren 48 en 49).

Figuur 48 Mate van tevredenheid met de algemene competenties voor douanedeclarant (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende


20

40

60

80

100

Figuur 49 Mate van tevredenheid met de beroepsspecifieke competenties voor douanedeclarant (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende

Hanteren van PC en courante software voor het uitvoeren van de functie (m=3,31) Werking en structuur van logistieke keten kennen en kunnen hanteren (m=2,54) Kennis en toepassing van wet- en regelgeving relevant voor de functie (m=2,85) Externe mondeling en schriftelijke communicatie in vreemde talen (Frans, Engels, Duits) (m=2,58) Externe mondelinge en schriftelijke communicatie in het Nederlands (m=3,15) Gegevens verzamelen, registreren, klasseren en beheren (m=3,00) Administratieve regels en procedures voor tarifering kennen en toepassen (m=2,69) Klachtenbehandeling en oplossen geschillen (m=2,42) Rapporteren (m=2,47) 0

20

40

60

80

100

[ 84 ]

2.4.4 Manifestbediende Over het algemene competentieniveau van manifestbediende is men met een gemiddelde score van 3,0 matig tevreden. Wanneer de algemene en beroepsspecifieke competenties in detail worden overlopen, dan zien we dat de tevredenheid in het algemeen iets lager is (figuren 50 en 51). Figuur 50 Mate van tevredenheid met de algemene competenties voor manifestbediende (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende


20

40

60

80

100

Figuur 51 Mate van tevredenheid met de beroepsspecifieke competenties voor manifestbediende (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende

Externe mondelinge en schriftelijke communicatie in vreemde talen (Frans, Engels, Duits) (m=2,60) Externe mondelinge en schriftelijke communicatie in het Nederlands (m=3,10) Kennis van vakterminologie (scheepsdocumenten) in het Nederlands en in vreemde talen (m=2,50) Kennis en toepassing van scheepsdocumenten en documentenstroom (m=2,60) Kennis van havengebonden procedures (m=2,33) Hanteren van PC en courante software voor het uitvoeren van de functie (m=3,30) Administratieve regels en procedures voor tarifering kennen en toepassen (m=2,69) Klachtenbehandeling en oplossen geschillen (m=2,42) Rapporteren (m=2,47) 0

20

40

60

80

100

[ 85 ]

2.4.5 Operationeel bediende scheepsagentuur Het algemene competentieniveau van operationeel bediende scheepsagentuur wordt met een gemiddelde van 3,3 hoog gewaardeerd. Bovendien scoren ook de verschillende algemene en beroepsspecifieke competenties van deze groep bedienden voldoende (figuren 52 en 53). Figuur 52 Mate van tevredenheid met de algemene competenties voor operationeel bediende scheepsagentuur (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende


20

40

60

80

100

Figuur 53 Mate van tevredenheid met de beroepsspecifieke competenties voor operationeel bediende scheepsagentuur (in %) Onvoldoende

Ruim voldoende

Ruim onvoldoende

Voldoende

Hanteren van PC en courante software voor het uitvoeren van de functie (m=3,63) Externe mondelinge en schriftelijke communicatie in vreemde talen (Frans, Engels, Duits) (m=3,00) Externe mondelinge en schriftelijke communicatie in het Nederlands (m=3,25) Kennis van vakterminologie in het Nederlands en in vreemde talen (m=2,88) Kennis van basisbegrippen, instanties en activiteiten maritiem vervoer (m=3,00) Kennis en toepassing van wet- en regelgeving relevant voor de functie (m=2,63) Kennis van gebruikelijke documenten (B/L, laadbrief, gevaarlijk goed certificaat) (m=2,88) Klachtenbehandeling en oplossen geschillen (m=2,42) Rapporteren (m=2,47) 0

20

40

60

80

100

[ 86 ]

2.5 Conclusies Figuur 54 geeft een globaal overzicht van de evaluatie van de algemene competenties per beroepengroep. De sterkste competentie is flexibel zijn, de zwakste besluitvaardig zijn. De commerciële bedienden scoren op alle competenties lager dan andere bedienden behalve op klantgerichtheid.

Figuur 54 Evaluatie van de algemene competenties per beroepengroep

Technische bedienden

Commerciële bedienden inclusief verkoop

Logistieke bedienden

Administratie en dienstverlening

3,1 3,0 2,9 2,8 2,7 2,6 2,5 2,4

Het eigen werk kunnen organiseren

Besluitvaardig zijn


Klantgericht zijn

Zin voor initiatief hebben

Stressbestendig zijn

Flexibel zijn

2,3

De beroepsspecifieke competenties zoals de schriftelijke en de mondelinge communicatie in het Nederlands in een beroepsgebonden context en het beroepsgebonden gebruik van pc en software scoren globaal gezien goed als competenties.

[ 87 ]

HOOFDSTUK 6 SWOT 1

De SWOT-techniek

Op basis van de gevonden elementen in de vorige hoofdstukken maken we hier afsluitend een SWOT-analyse. Vooraleer te kunnen starten met een SWOT-analyse is het van belang om af te bakenen welke entiteit deze omvat, met andere woorden wat is de centrale focus van onze SWOT-analyse? Deze afbakening is belangrijk om te kunnen bepalen welke de interne sterkten en zwakten zijn en welke de externe bedreigingen en opportuniteiten zijn. De entiteit wordt afgebakend aan de hand van een aantal criteria. In eerste instantie is er een geografische afbakening die het arrondissement Antwerpen omvat. De tweede afbakening is van sectorale aard. Het sectorale netwerk tertiair omvat vijf subsectoren, namelijk ANPCB218, chemie, distributie, logistiek en metaal. De laatste afbakening is die naar profielen die worden opgenomen in de analyse. Dat zijn de administratieve, de commerciële, de logistieke en de technische bedienden. Elementen die betrekking hebben op deze entiteit en die dus vanuit het sectorale netwerk beïnvloedbaar zijn, worden beschouwd als sterkten en zwakten. Elementen die daarbuiten vallen en die vanuit het sectorale netwerk niet of slechts onrechtstreeks beïnvloedbaar zijn, worden beschouwd als opportuniteiten en bedreigingen. Sterkten en zwakten hebben dus te maken met de beheersbare factoren. Ze zijn af te leiden uit een interne analyse van de organisatie of entiteit waar de analyse voor gemaakt wordt. Opportuniteiten en bedreigingen zijn niet-beheersbare aspecten die toch een invloed uitoefenen op de organisatie of entiteit waarvoor de analyse wordt gemaakt. Het zijn gegevenheden uit de ruimere omgeving waar rekening mee gehouden moet worden. De sterkten en zwakten zijn wel beheersbaar en kunnen ingezet of aangepakt worden om de niet-beheersbare elementen het hoofd te bieden. Na de afbakening van onze entiteit wordt er een longlist van SWOT-elementen opgemaakt. Uit de longlist werd in overleg met de stuurgroep, bestaande uit de verschillende stakeholders1 van de tertiaire sector, een shortlist van de belangrijkste sterkten, zwakten, opportuniteiten en bedreigingen geselecteerd die de basis vormen van de confrontatiematrix. In een confrontatiematrix worden sterkten, zwakten, opportuniteiten en bedreigingen aan elkaar gekoppeld door het stellen van enkele vragen: 1

Vertegenwoordigers uit de vijf sectoren, onderwijspartners uit verschillende netten, beleidsmedewerkers van de stad Antwerpen, de VDAB en andere arbeidsmarktpartners.

[ 88 ]

g

hoe belangrijk is onze sterkte om de opportuniteit te kunnen waarmaken of te realiseren?

g

hoe belangrijk is onze sterkte om de bedreiging het hoofd te bieden of te vermijden?

g

hoe belangrijk is het om onze zwakte te overwinnen om deze opportuniteit te kunnen waarmaken of te realiseren?

g

hoe belangrijk is het om onze zwakte te overwinnen om deze bedreiging het hoofd te bieden of te vermijden?

Elke confrontatie krijgt een score tussen 0 en 3. Na sommering van alle confrontatiescores krijgen we een duidelijk beeld van welke sterkten en zwakten er prioritair dienen te worden ingezet om de opportuniteiten zoveel mogelijk te kunnen realiseren en de bedreigingen te kunnen weerstaan. In tabellen 47 en 48 wordt eerst de longlist van de SWOT-elementen weergegeven en vervolgens de shortlist waarmee we in de confrontatiematrix aan de slag zijn gegaan.

2

SWOT-elementen

2.1 Sterkten Het bestaan van een dialoog tussen het onderwijs en andere opleidingsverstrekkers, de sectorfederaties, de VDAB en de stad Antwerpen én de inspanningen die de stad Antwerpen en de VDAB nemen en in de toekomst willen blijven nemen om deze dialoog te ondersteunen en hieraan een actieplan te koppelen voor de tertiaire sector, is een grote sterkte voor de verdere evolutie van de sector. De verschillende stakeholders die rond de tafel worden gebracht en samen zoeken naar antwoorden op de vragen die zich stellen, garanderen immers een integrale aanpak van uitdagingen. Er bestaat bovendien een grote eensgezindheid tussen alle partners om acties te ondernemen die bijdragen tot een betere studie- en beroepskeuze. Door het structureren en organiseren van een informatiedoorstroom over studierichtingen en sectoren kunnen imagoproblemen, waar zowel sommige sectoren als bepaalde studierichtingen mee kampen, aangepakt worden. Een betere informatiedoorstroom naar potentiële studenten en/of sollicitanten garandeert ook een betere studie- en/of beroepskeuze. Twee sterkten die rechtstreeks met de sectoren te maken hebben, worden als belangrijk weerhouden. Ten eerste de groei in de tewerkstelling die men in een diversiteit aan beroepen nog steeds vaststelt en ten tweede de bereidheid van bedrijven om diverse opleidingsinspanningen te nemen om vacatures in te vullen. Beide kenmerken van bedrijven in de tertiaire sector bieden heel wat mogelijkheden om in te spelen op de uitdagingen van de toekomst.

Algemene trends

Opleidingsaanbod

Aanbodzijde

Vraagzijde

Inburgering/toepassing van IBO bij bedrijven is matig Globale tevredenheid van de sector met algemene competenties is laag

Globale tewerkstelling in de sector is toegenomen

Tevredenheid beroepsspecifieke competenties redelijk goed

Bereidheid van de stad Antwerpen om te investeren in sectorale netwerken voor het ganse arrondissement Eensgezindheid om in te zetten op betere studie- en beroepskeuze Dialoog tussen onderwijs en andere opleidingsverstrekkers binnen sectorale netwerken

Groeiende aandacht voor diversiteit

Niet alle deelsectoren maken gebruik van diversiteitsplannen

Oproep ervaringsbewijs dispatcher onbeantwoord

Aantal deelsectoren is krimpend (chemie, reorganisatie gekend, nu redelijk stabiel) Aantal knelpuntberoepen geraakt structureel niet opgelost

Ruimte voor training on the job, diploma speelt minder een rol Gezamenlijke investering transportketensimulator voor meerdere logistieke beroepen/opleidingen

Zwakten Groei van het aantal bedrijven in de tertiaire sector is kleiner dan in Vlaanderen Groei van een aantal deelsectoren (ANPCB218, metaal) is kleiner dan globaal in Vlaanderen

Sterkten

Groei van de logistieke sector is groter dan elders in Vlaanderen Inspanningen: er worden heel wat opleidingsinspanningen geleverd om vacatures in te vullen (interne opleiding naar beroepsspecifieke en generieke competenties, persoonlijk opleidingsplan; IBO-contract, externe opleiding) Bijna 70% van de bedrijven werft evenveel aan nu als in de periode vóór de crisis 35% van de bedrijven in de logistieke sector in Vlaanderen is gevestigd in Antwerpen

Tabel 47 Longlist van de SWOT-elementen Bedreigingen

Etnische diversiteit van de bevolking Diversiteit in de bevolking

Uitbreiding van kansengroepen Zelfde oefening gebeurt op Vlaams niveau (SW met onderwijs, sector)

Crisis en de gevolgen voor het werkgelegenheidsbeleid

Weinig flexibele houding bij startende bedienden

Hoge loonsverwachtingen bij startende bedienden

Te weinig aanbod voor startende bedienden in de chemie Activiteitsgraad en werkzaamheidsgraad liggen lager dan elders in Vlaanderen Enkele competenties zwak voor meerdere beroepen: commerciële gesprekken voeren, vaktechnische kennis in het geval van logistiek, talenkennis

Talenkennis onvoldoende

Gebrek aan flexibele kinderopvang

Gebrek aan algemene en beroepsspecfieke competenties bij startende bedienden

Attitude en motivatie zijn vaak zwak

IBO is geen flexibel instrument

Heel wat knelpuntberoepen behoren tot de tertiaire sector

Andere regio's die zich profileren als logistieke draaischijf Groei van het aantal bedrijven in de tertiaire sector is sterker elders in Vlaanderen

Nieuwe sectorconvenanten in de maak

Uitwerking HBO-beleid en flexibiliteit van volwassenenonderwijs, beroepscompetentieprofielen Hervorming van deeltijds en voltijds secundair onderwijs Ruim aanbod van mogelijkheden voor volwassenenonderwijs Stijging van het aantal geboortes sinds 2001 (= langere termijn) bevolkingsprognoses zijn positief

Werkgelegenheidsgraad ligt hoger

Studentenaantallen in het hoger onderwijs globaal gezien in stijgende lijn = meer hoogopgeleide uitstroom Babyboomers van de jaren 90 stromen momenteel uit naar onderwijs en arbeidsmarkt Voor een aantal beroepen zijn competenties belangrijker dan diploma

Mogelijkheid om met ervaringsbewijzen te kunnen werken

Mogelijkheid van aanwervingen via IBO-contracten

Opportuniteiten

[ 89 ]

[ 90 ]

Tabel 48 Shortlist van de SWOT-elementen Zwakten

Opportuniteiten

Dialoog tussen onderwijs en recent ook andere opleidingsverstrekkers, sectorfederaties en de stad Antwerpen binnen sectorale netwerken

Sterkten

Mismatch tussen verwachtingen op het vlak van algemene competenties bij bedrijven en algemene competenties waarover startende bedienden beschikken

Uitwerking HBO-beleid en flexibiliteit van volwassenenonderwijs, beroepscompetentieprofielen

Attitude en motivatie zijn vaak zwak

Bedreigingen

Er worden heel wat opleidingsinspanningen geleverd om vacatures in te vullen (interne opleiding naar beroepsspecifieke en generieke competenties, persoonlijk opleidingsplan; IBO- contract, externe opleiding, ruimte voor training on the job)

Een aantal knelpuntberoepen geraakt structureel niet opgelost

Voor een aantal beroepen zijn de competenties belangrijker dan het diploma

Zwakke algemene competenties bij startende bedienden: talen, flexibiliteit, loonsverwachtingen te hoog

Eensgezindheid om in te zetten op een betere studie- en beroepskeuze

Aangereikte instrumenten voor een diversiteitsbeleid worden onderbenut in de sector

Mogelijkheid om met ervaringsbewijzen te kunnen werken

Huidige crisis en gevolgen voor werkgelegenheidsbeleid

Bereidheid van de stad Antwerpen om te investeren in de sectorale netwerken

Inburgering/toepassing van IBO bij bedrijven is matig

Stijging van geboortes en positieve bevolkingsprognoses

Werkzaamheidsgraad en activiteitsgraad liggen lager dan elders in Vlaanderen

Globale tewerkstelling in veelheid aan beroepen neemt toe en 70% van de bedrijven werft evenveel aan als vóór de crisis

BSO en DBSO weinig als voorkeur beschouwd om te rekruteren

Diversiteit in de bevolking creëert mogelijkheden voor instroom in de sector

Kwetsbare positie op de arbeidsmarkt van kansengroepen (zie definitie SERV)

Hervorming van secundair onderwijs

2.2 Zwakten Een belangrijk aandachtspunt waar de tertiaire sector rekening mee dient te houden in de toekomst is de kloof die er is tussen enerzijds de verwachtingen die bedrijven hebben naar startende bedienden en anderzijds de competenties waar deze groep over beschikt. Momenteel stellen we vast dat bedrijven maar zeer matig tevreden zijn over de beroepsspecifieke en algemene competenties van startende bedienden. Daarnaast zijn er binnen de tertiaire sector ook een aantal knelpuntberoepen die niet opgelost geraken. Sommige van deze knelpuntberoepen hebben een structureel karakter waardoor een integrale oplossing gezocht moet worden. De sector maakt ook onvoldoende gebruik van de mogelijkheden die er zijn om diverse groepen duurzaam te integreren. Zo wordt er relatief weinig gebruikgemaakt van IBOcontracten en zijn er bovendien intern erg grote verschillen tussen de deelsectoren.

[ 91 ]

Ook op het vlak van diversiteitsplannen scoort de sector minder sterk. Dit betekent niet dat er geen diversiteit is, maar toont wel aan dat er niet op een structurele en integrale manier met het thema wordt omgegaan. Een laatste zwakte wijst erop dat het BSO en het DBSO weinig als voorkeursrichting worden gehanteerd bij de rekrutering van startende bedienden. Bedrijven verkiezen jongeren met een andere vooropleiding in hun aanwervingsstrategieën.

2.3 Opportuniteiten Om de afstemming van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt te verbeteren, bieden de uitwerking van het Hoger BeroepsOnderwijs (HBO) en de flexibiliteit waarmee het volwassenenonderwijs opleiding en vorming kan aanbieden heel wat mogelijkheden. Bovendien staat er een hervorming van het secundair onderwijs op de agenda die een belangrijke bijkomende impuls zou kunnen betekenen voor de afstemming van vraag en aanbod binnen de tertiaire sector. Bovendien kan deze afstemming verder geoptimaliseerd worden door de mogelijkheden die er zijn om met ervaringsbewijzen of met elders verworven competenties eerder dan een bepaald diploma aan de slag te gaan binnen de bedrijven. De stijging van het aantal geboortes en de positieve bevolkingsprognoses net als de toenemende diversiteit in de bevolking bieden heel wat mogelijkheden voor de instroom van startende bedienden in de tertiaire sector.

2.4 Bedreigingen De bedreigingen waar het sectorale netwerk tertiair in de toekomst mee geconfronteerd zal worden, zijn eveneens divers van aard. Belangrijke aspecten zijn de attitude en de zwakke motivatie van startende bedienden. Tegelijkertijd worden ook zwakke algemene competenties vastgesteld zoals talenkennis, flexibiliteit en weinig zin voor realisme (wat betreft de loonsverwachtingen). Deze kenmerken van de startende bedienden maken het moeilijk om de vraag en het aanbod optimaal op elkaar af te stemmen. Bovendien liggen de werkzaamheidsgraad en de activiteitsgraad in de stad Antwerpen lager dan elders in Vlaanderen. Dit betekent dat het aandeel van de actieve bevolking waaruit de sector kan rekruteren, kleiner is. Daarenboven zijn er heel wat kansengroepen die zich in een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt bevinden. Afsluitend zal het sectorale netwerk ook geconfronteerd worden met de gevolgen van de huidige crisis op het vlak van werkgelegenheidsbeleid.

[ 92 ]

3

Aandachtspunten en aanbevelingen op basis van de SWOT-analyse

Op basis van de confrontatie van sterkten en zwakten met de opportuniteiten en bedreigingen formuleren we hieronder aanbevelingen en aandachtspunten waar een sectoraal gedragen visie- en actieplan rekening mee dient te houden.

3.1 Bestaande dialoog binnen sectorale netwerken verder uitbouwen Het initiatief van de sectorale netwerken dat werd genomen door de stad Antwerpen en door de VDAB en waarbinnen zowel de sectoren, het onderwijs als andere opleidingsverstrekkers zijn vertegenwoordigd, wordt als een zeer waardevol instrument beschouwd in de uitbouw en in de verdere ontwikkeling van de tertiaire sector in het arrondissement Antwerpen. Het gegeven op zich van het samenbrengen van de stakeholders creëert heel wat mogelijkheden om in te spelen op opportuniteiten en tegelijkertijd versterken de dialoog en de samenwerking de krachten om adequaat te kunnen werken aan de bedreigingen. Zo kan het inhoudelijke overleg een belangrijke bijdrage leveren aan de regionale uitwerking van het Hoger Beroepsonderwijs, aan de flexibele invulling van het volwassenenonderwijs en zelfs aan de regionale invulling van de hervormingen die op til zijn in het secundair onderwijs. Het sectorale netwerk houdt voortdurend de vinger aan de pols in de sector en kan van daaruit adequaat en snel inspelen op nieuwe noden en behoeften die zouden ontstaan. Een collectieve en gedragen visie op de toekomst zal ook een structureel en integraal antwoord kunnen formuleren op algemene opportuniteiten en bedreigingen zoals de demografische ontwikkelingen, de lagere werkzaamheids- en activiteitsgraad en de kwetsbare positie van diverse groepen op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd kan een structureel overleg beter inspelen op vragen die van bovenaf komen zoals oproepen in het kader van het EVC-beleid. Onbeantwoorde oproepen rond knelpuntvacatures (zoals dispatcher in het verleden) kunnen dan vermeden worden. Verder bestaat er een inhoudelijke eensgezindheid van topics die dienen te worden aangepakt. Zo is men het erover eens dat inzetten op een betere studie- en beroepskeuze een belangrijke bijdrage kan leveren voor een betere afstemming van vraag en aanbod in de tertiaire sector. Bepaalde studierichtingen langs de ene kant en beroepssectoren langs de andere kant kampen met een imagoprobleem dat vaak te wijten is aan een gebrek aan adequate informatie.

[ 93 ]

Wanneer potentiële studenten en/of sollicitanten beter op de hoogte zijn van wat men precies kan verwachten, kunnen zij een betere keuze maken voor een bepaalde optie waardoor huidige kwalitatieve en kwantitatieve tekorten beter opgevangen kunnen worden. In de marktbevraging hebben we bovendien vastgesteld dat er een grote kloof is tussen wat bedrijven verwachten op het vlak van competenties en de competenties waarover startende bedienden beschikken. Deze kloof dient gedicht te worden en hiertoe is een intensieve samenwerking tussen de stakeholders aan de vraagkant en de stakeholders langs de aanbodzijde meer dan noodzakelijk. De bestaande dialoog binnen de sectorale netwerken vormt een uitgelezen platform om de verschillende actoren ertoe aan te zetten om de verwachtingen en de reële competenties waarover startende bedienden beschikken beter op elkaar af te stemmen. Het inhoudelijke overleg binnen de sectorale netwerken zal dus de verschillende partijen structureel rond de tafel brengen wat bijdraagt tot een betere onderlinge afstemming en consensus binnen de sector. Dit kan voor een gedragen input zorgen aan onderhandelingen die op Vlaams niveau plaatsvinden, zoals het Hoger Beroepsonderwijs en de hervormingen van het secundair onderwijs. Op lokaal vlak vertaalt dit overleg zich in eensgezindheid om op bepaalde thema’s gezamenlijk in te zetten, zoals optimalisatie van de studie- en beroepskeuze en het wegwerken van de kloof tussen de verwachte competenties en de competenties waarover de startende bedienden beschikken.

3.2 Opleidingsinspanningen van bedrijven verder versterken zodat vacatures beter ingevuld geraken Voor bedrijven is het niet altijd evident om de juiste persoon op de juiste plaats te vinden. Ze worden geconfronteerd met heel wat knelpunten, hoofdzakelijk van kwalitatieve aard, in hun zoektocht naar geschikt personeel. Om hieraan tegemoet te komen, doen de bedrijven heel wat inspanningen - interne en externe opleiding rond algemene of beroepsspecifieke competenties - naar startende bedienden om ervoor te zorgen dat ze toch aan de slag kunnen. Deze inspanningen van de bedrijven zorgen ervoor dat niet enkel het diploma als een belangrijke voorwaarde voor intreding op de arbeidsmarkt wordt beschouwd, maar ook andere, elders verworven competenties van de sollicitant. Daardoor komt een ruimere groep kandidaten in aanmerking voor bepaalde functies, wat een positieve invloed kan hebben op het inschakelen van kansengroepen in de tertiaire sector.

[ 94 ]

Tegelijkertijd bieden deze inspanningen - die bedrijven bereid zijn te doen - mogelijkheden voor mensen die het slachtoffer zijn van de economische crisis. Effectieve en efficiënte opleidingsinspanningen zorgen ervoor dat deze groep snel kan worden bijgeschoold om nieuwe of bijkomende competenties te verwerven. Daarom is het belangrijk om bedrijven in de toekomst verder te ondersteunen en te stimuleren om opleidingsmogelijkheden te voorzien zodat zoveel mogelijk vacatures op een kwalitatieve en duurzame manier worden ingevuld met verschillende doelgroepen die momenteel nog niet of onvoldoende over de noodzakelijke competenties beschikken. Acties op dit domein zullen bijdragen tot een noodzakelijke stijging van de werkzaamheids- en activiteitsgraad en tegelijkertijd een antwoord bieden aan groepen die momenteel uit de boot vallen.

3.3 Bestaande instrumenten om de afstemming tussen vraag en aanbod te optimaliseren, worden niet altijd voldoende benut Ondanks de inspanningen die gebeuren door de bedrijven, blijven er nog steeds groepen van mensen aan de kant staan. De zogenaamde kansengroepen blijven een zeer kwetsbare groep op de arbeidsmarkt. Nochtans zijn er heel wat instrumenten die vanuit hogere, Vlaamse en/of nationale overheden worden aangeboden om net voor deze kansengroepen instapmogelijkheden te faciliteren. Binnen de onderzochte sector stellen we echter vast dat het gebruik van deze instrumenten eerder beperkt is: g

de IBO-contracten worden zeer verdeeld aangewend. Voor sommige sectoren is het eerder een marginaal verschijnsel van één of enkele per jaar, in andere sectoren is het gebruik ervan meer ingeburgerd;

g

ook het gebruik van diversiteitsplannen is in absolute getallen erg beperkt ingeburgerd in de tertiaire sector. Er is weliswaar een lichte globale stijging in het aantal bedrijven dat hiervan gebruik maakt maar toch blijft het een erg laag aantal. Beide zijn nochtans waardevolle instrumenten om adequaat te kunnen reageren op enkele bedreigingen waarmee men geconfronteerd wordt. Zowel de toenemende diversiteit in de bevolking in het arrondissement Antwerpen als de kwetsbare positie van verschillende kansengroepen op de arbeidsmarkt, maar ook de zwakke algemene competenties waar startende bedienden vaak over beschikken, kunnen via deze instrumenten op een efficiënte en gedragen manier worden aangepakt.

Een aantal concrete hefbomen zouden kunnen bijdragen tot meer diversiteitsplannen: g

het diversiteitsaanbod is vaak nog onbekend. Sectorconsulenten kunnen hier een actieve rol spelen ter promotie van dit beleid en van de diversiteitsplannen;

[ 95 ]

g

diversiteit moet ruimer bekeken worden dan louter interculturele diversiteit: leeftijd, scholingsgraad (cf. lage instroom vanuit het BSO en het DBSO in de tertiaire sector) en handicap worden eveneens in rekening gebracht;

g

administratieve weerstand van bedrijven is snel ontkracht omdat de formulieren redelijk eenvoudig zijn. De opvolging van een diversiteitsplan vraagt echter meer dan louter administratieve ingrepen. Het draagvlak binnen de onderneming speelt een sleutelrol in het plan, maar blijkt in de praktijk vaak niet evident;

g

opleiding is ook een belangrijk aspect in het kader van diversiteit en is mogelijk makkelijker toepasbaar bij bedienden.

Minder formeel als instrument, maar eveneens belangrijk in de context van het verbreden van de toegang tot de arbeidsmarkt, is de mogelijkheid die bestaat en ook hoe langer hoe meer wordt toegepast, om niet enkel het behaalde diploma als criterium bij aanwerving te hanteren maar ook ervaringsbewijzen en andere vormen van elders verworven competenties (zie ook aanbeveling 3.2.). Het sectorale netwerk heeft dus een belangrijke taak in het stimuleren en het ondersteunen van bedrijven in het gebruik van de diverse instrumenten en strategieën die voorhanden zijn om de nog onbereikte groepen toch te bereiken. Op deze manier kan men een gepast antwoord formuleren op de toename van de bevolking die gepaard gaat met een toenemende diversiteit in de breedste zin van het woord.

3.4 Toename van de globale tewerkstelling in de tertiaire sector, maar tegelijkertijd blijven er heel wat knelpuntberoepen Een niet te onderschatten sterkte van de onderzochte sector is de globale groei van de tewerkstelling. Inzetten op de administratieve, logistieke, technische en commerciële beroepen en deze op alle mogelijke manieren omkaderen en ondersteunen, is dus een strategisch goede keuze binnen het arrondissement Antwerpen. De sterke positie die de verschillende sectoren en in het bijzonder de logistieke sector innemen in Vlaanderen dient op zijn minst bestendigd te worden. Een sterke tertiaire sector die nog verder groeit, biedt mogelijkheden om in te spelen op de demografische groei die voorspeld wordt voor de regio. Tegelijkertijd blijven, zoals eerder reeds aangehaald, heel wat knelpuntberoepen in de tertiaire sector oningevuld. Bijkomende acties vanuit het sectorale netwerk die expliciet en structureel inzetten op het wegwerken van zowel kwalitatieve als kwantitatieve knelpunten kunnen bijkomende werkgelegenheid scheppen in het arrondissement. Inzetten op kwalitatieve knelpunten betekent dat er inspanningen worden geleverd om de competenties van startende bedienden te versterken.

[ 96 ]

Ontwikkelingen in het onderwijslandschap kunnen hier bijdragen tot een betere afstemming op deze arbeidsmarktnoden. Denken we hierbij aan de ontwikkelingen van het Hoger Beroepsonderwijs en aan de hervormingen van het secundair onderwijs waar er aandacht kan zijn voor de algemene competenties zoals talenkennis, flexibiliteit en realistische loonsverwachtingen. Daarnaast zijn er ook beroepen die een knelpunt vormen omwille van kwantitatieve redenen. Voor deze beroepen kan een aangepaste studie- en beroepskeuzebegeleiding soelaas brengen wanneer ook de andere arbeidsvoorwaarden van de functie gunstig zijn. Als jongeren betere informatie hebben over wat een bepaald beroep precies inhoudt, kunnen ze hiervoor in een vroegere fase al kiezen. Dit kan ook een positief effect hebben op de attitude en de motivatie van startende bedienden; bedreigingen die we met gerichte sectorale acties het hoofd willen bieden. De toename van de tewerkstelling biedt heel wat mogelijkheden voor de Antwerpse regio om haar positie op zijn minst te behouden. Het wegwerken van een aantal knelpuntberoepen is hierbij een belangrijke hefboom en vraagt om acties die zich zowel op de kwalitatieve als op de kwantitatieve mismatch richten. Op die manier wordt een bijkomende impuls gegeven aan het behouden en het verder stimuleren van de groeiende tewerkstelling in de tertiaire sector.

4

Ten geleide

In de analyse die we in de voorgaande hoofdstukken hebben uitgewerkt, werd de tertiaire sector vanuit verschillende invalshoeken bekeken. In eerste instantie werd de sector kwantitatief in kaart gebracht via de verzameling van verschillende statistieken met betrekking tot de vraag en het aanbod binnen de sector en de onderwijsparticipatie in onderwijsrichtingen die kunnen leiden tot deze sector. Tegelijkertijd werden ook beleidsmatige trends, die betrekking hebben op de sector, verzameld. Daarnaast werd de sector kwalitatief bevraagd in een online-enquête. Tot slot werden in een workshop met de stuurgroep van de tertiaire sector alle data overlopen en werden SWOT-elementen geïdentificeerd en met elkaar geconfronteerd. Deze oefening heeft geleid tot het formuleren van aanbevelingen. Het werk is hiermee echter niet gedaan. Integendeel, het gaat nu nog maar goed van start. De gemaakte analyse heeft immers voornamelijk waarde als basis voor verdere acties. Het sectorale netwerk tertiair krijgt hiermee een kader aangereikt waarmee ze de komende periode aan de slag kan.

www.antwerpen.be

03 205 61 10

Sector- en competentiefoto ADMINISTRATIEVE EN COMMERCIËLE BEROEPEN

Recommend Documents