Sector- en competentiefoto HORECA. Naar inhoudstafel

Sector- en competentiefoto

HORECA

www.antwerpen.be

03 338 65 89

Naar inhoudstafel

[1]

Inhoudsopgave

Inleiding.................................................................................................................................................................................................................. 5

1

Situering........................................................................................................................................................................................ 5

2

Afbakening................................................................................................................................................................................... 6

2.1 Geografische afbakening................................................................................................................................. 6

2.2 Sectorafbakening..................................................................................................................................................... 7

Methodiek.................................................................................................................................................................................... 8

3

3.1 Analysefase..................................................................................................................................................................... 8

3.2 Uitwerkingsfase........................................................................................................................................................ 8

Sectoranalyse............................................................................................................................................................................................. 11

1

De horecasector in Vlaanderen..........................................................................................................................12

1.1 Ondernemingen ...................................................................................................................................................12

1.2 Loontrekkende werkgelegenheid........................................................................................................13

1.3 Zelfstandigen

1.4 De impact van de economische context op de Vlaamse horecasector.... 17

1.5 Kenmerken van vacatures en beroepen......................................................................................22

1.6 Jobmobiliteit

1.7 Opleidingsinspanningen...............................................................................................................................24

1.8 Diversiteit

...................................................................................................................................................

16

23

...................................................................................................................................................

25

...................................................................................................................................................

2

De horecasector in Antwerpen...........................................................................................................................27 2.1 Vraagzijde

...................................................................................................................................................

27

2.1.1 Aantal horecaondernemingen.......................................................................................27

2.1.2

Economisch belang en kwetsbaarheid van de sector..........................29

2.1.2.1 Groei....................................................................................................................................29

2.1.2.2 Toegevoegde waarde........................................................................................31

2.1.2.3 Omzet................................................................................................................................32

2.1.2.4 Investeringen............................................................................................................33

2.1.2.4 Faillissementen...................................................................................................... 34

2.1.2.5 Zelfstandigen in de horecasector...................................................... 36



Naar inhoudstafel

[2]

2.1.3

Werknemers en tewerkstelling.....................................................................................39

2.1.3.1 Evolutie tewerkstelling. .................................................................................39

2.1.3.2 Extra’s............................................................................................................................... 40

2.1.3.3 Kenmerken van werknemers...................................................................41

2.1.4

Kenmerken van beroepen en vacatures..............................................................42

2.1.4.1 Knelpuntberoepen: oorzaken en evolutie. ...............................42

2.1.4.2 Ontvangen vacatures.......................................................................................46

2.1.4.3 Openstaande vacatures.................................................................................47

2.2 Aanbodzijde

..................................................................................................................................................

48

2.2.1

Arbeidsmarktindicatoren.................................................................................................... 48

2.2.1.1 Activiteitsgraad...................................................................................................... 48

2.2.1.2 Werkzaamheidsgraad......................................................................................49

2.2.1.3 Werkloosheidsgraad..........................................................................................50

2.2.2

Werkzoekende populatie in Antwerpen..............................................................52

2.2.2.1 Evolutie aantal niet-werkende werkzoekenden..................53

2.2.2.2 Arbeidsreserve. ........................................................................................................53

2.2.3

Opleidingsaanbod....................................................................................................................... 54

2.2.3.1 Leerplichtonderwijs. ..........................................................................................55

2.2.3.2 Centra voor volwassenenonderwijs.................................................61

2.2.3.3 Oefenrestaurants en brugprojecten................................................63

2.2.3.4 Hoger Onderwijs.................................................................................................. 64

2.2.3.5 Opleidingscapaciteit. ....................................................................................... 66

2.2.3.6 Individuele beroepsopleiding



in de onderneming (IBO)............................................................................ 68

2.2.3.7 Sociale economie. ............................................................................................... 68

Naar inhoudstafel

[3]

Marktbevraging. .................................................................................................................................................................................... 69

1

Doelstellingen en methodologie......................................................................................................................70

1.1 Doelstellingen

...................................................................................................................................................

70

1.2 Methodologie

...................................................................................................................................................

71

1.3 Statisch significante verschillen..........................................................................................................72

2

Beschrijving van de steekproef...........................................................................................................................73

3

Resultaten

...................................................................................................................................................

3.1 Rekrutering

...................................................................................................................................................

75 75

3.1.1

Aanwervingen. .................................................................................................................................75

3.1.2 Geplande aanwervingen.......................................................................................................78

3.1.3 Knelpuntberoepen...................................................................................................................... 80

3.1.3.1 Knelpuntberoepen in logies.................................................................... 80

3.1.3.2 Knelpuntberoepen in zaal...........................................................................81

3.1.3.3 Knelpuntberoepen in keuken..................................................................82

3.1.4 Kanalen rekrutering...................................................................................................................83

3.1.5 Knelpunten bij het vinden van personeel.........................................................85

3.1.6 Keuzecriteria bij aanwerving. ..........................................................................................87

3.1.7 Kennis en gebruik van tewerkstellingsmaatregelen............................ 88

3.2 Competenties

...................................................................................................................................................

91

3.2.1 Talenkennis..........................................................................................................................................91

3.2.2 Houdingen en attitudes........................................................................................................92

3.2.3 Vaardigheden....................................................................................................................................93

3.2.3.1 Vaardigheden in logies...................................................................................93

3.2.3.2 Vaardigheden in keuken................................................................................97

3.2.3.3 Vaardigheden in de zaal. .......................................................................... 100

3.2.4 Verwachte evolutie................................................................................................................. 104

3.3 Personeelsbeleid ............................................................................................................................................... 106

3.3.1 Gemiddelde anciënniteit en verloop.................................................................. 106

3.3.2 Onthaal ............................................................................................................................................... 107

3.3.3 Balans werk-privé..................................................................................................................... 108

3.3.4 Functioneringsgesprekken, exitgesprekken,



teamoverleg en doorgroeimogelijkheden.................................................... 109

3.3.5 Opleiding............................................................................................................................................ 110

Naar inhoudstafel

[4]

SWOT-analyse......................................................................................................................................................................................... 113

1

Interne analyse

...............................................................................................................................................

114

1.1 Sterktes

...............................................................................................................................................

114 115

1.2 Zwaktes

...............................................................................................................................................

Externe analyse

................................................................................................................................................

117

2.1 Kansen

................................................................................................................................................

117

2.2 Bedreigingen

................................................................................................................................................

117

2

Aanzet tot actie................................................................................................................................................................................... 119

1

Verder versterken van dialoog tussen de verschillende actoren.............................. 121

2

Imago van de sector op te waarderen. .................................................................................................. 122

3

Bewustmaken van de noodzaak van een uitgebouwd

personeelsbeleid bij werkgevers en aanbieden van informatie................................ 123

Up-to-date houden van het opleidingsaanbod voor werkzoekenden

4

en werknemers

5

Opleidingen afstemmen op de competentienoden van de sector......................... 125

6

Promoten van bestaande tewerkstellings-

...............................................................................................................................................

124

en ondersteuningsmaatregelen.................................................................................................................... 127

Optimaliseren van de afstemming tussen vraag en aanbod

7

op de arbeidsmarkt

Verder onderzoek en analyse............................................................................................................................ 129

8

...............................................................................................................................................

128

Prioritaire acties................................................................................................................................................................................ 130

Bronnen en andere nuttige informatie...................................................................................................... 133

Naar inhoudstafel

[5]

Inleiding

1 Situering In 2008 kwam vanuit de nood aan een duidelijk en gedragen horecabeleid in Antwerpen het horecabeleid- en actieplan tot stand. De beleidsambities die de kern vormen van dit horecabeleid- en actieplan kunnen samengevat worden in vier algemene speerpunten: structureel overleg met de sector, inzetten op en versterken van het horeca-aanbod, vrijwaren van het evenwicht tussen de horeca- en woonfunctie en de randvoorwaarden. De relatie horeca-arbeidsmarkt valt onder het laatste speerpunt. De horeca is een belangrijke sector in Antwerpen vanuit economisch oogpunt. In termen van werkgelegenheid draagt de horecasector bij tot economische ontwikkeling van de stad. Anderzijds vormt een bloeiende horeca ook een aantrekkingspool voor bewoners, toeristen en bezoekers. Tegelijkertijd zijn er ook een aantal knelpunten die voor de horecasector een optimale afstemming tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt in de weg staan. De horecasector is een kwetsbare sector en de problemen waarmee deze sector kampt, vragen om een structurele, gedragen aanpak. Er is nood aan een intense en efficiënte wisselwerking tussen het onderwijs, de arbeidsmarkt en de sector om een optimale afstemming tussen vraag en aanbod te bekomen. De stad Antwerpen bouwt in samenwerking met VDAB, de sector en het onderwijs het sectoraal netwerk horeca uit om deze wisselwerking te organiseren. Door onderwijs- , arbeidsmarkt- en sectorale partners samen te brengen, kan men de lokale knelpunten sectoraal en integraal benaderen. De doelstelling van dit netwerk bestaat erin een gedragen actieplan te realiseren voor de Antwerpse regio. Om dit actieplan op te stellen is er nood aan een vraag- en aanbodanalyse én een analyse van de rekrutering, de competenties en het personeelsbeleid in de sector. Voorliggende sectoren competentiefoto is het resultaat van dit onderzoek en kwam tot stand in samenwerking met alle belanghebbenden: stad Antwerpen, VDAB, onderwijs en sectorale partners. De ontwikkeling van de sectoren competentiefoto horeca werd begeleid door Guidea, Kenniscentrum voor toerisme en Horeca, vzw.

Naar inhoudstafel

[6]

2 Afbakening 2.1 Geografische afbakening Om de Antwerpse situatie in kaart te brengen, wordt geopteerd voor een analyse op arrondissementsniveau (zie kaartje). De werkgelegenheid is immers geen zuiver stedelijke aangelegenheid. Voor sommige data wordt evenwel – in het geval van opvallende verschillen – een onderscheid gemaakt tussen de stad Antwerpen en de rand. Kaart 1: Geografische afbakening van het arrondissement Antwerpen

Essen

Wuustwezel

Kalmthout

Stabroek

Brecht

Kapellen Brasschaat

Malle

Schoten

Antwerpen

Schilde

Zoersel

Wijnegem

Zwijndrecht

Zandhoven

Wommelgem Borsbeek Mortsel

Ranst

Boechout

Edegem Hove

Hemiksem

Aartselaar

Schelle

Kontich

Lint

Niel Boom

Rumst

Arrondissement Antwerpen

Bron: VDAB

Naar inhoudstafel

[7]

2.2 Sectorafbakening Het paritair comité voor het Hotelbedrijf (PC 302) is bevoegd voor alle werkgevers en werknemers, zowel arbeiders als bedienden, die tot de sector van de horeca behoren. Volgens de Nace-bel indeling 2008 omvat de sector de volgende activiteiten: Tabel 1: Nace-bel codes horeca Code

Omschrijving

55100

Hotels en dergelijke accommodatie

55201

Jeugdherbergen en jeugdverblijfcentra

55202

Vakantieparken

55203

Gîtes, vakantiewoningen en -appartementen

55204

Gastenkamers

55209

Vakantieverblijven en andere accommodatie voor kort verblijf

55300

Kampeerterreinen en kampeerauto- en caravanterreinen

55900

Overige accommodatie

56101

Eetgelegenheden met volledige bediening

56102

Eetgelegenheden met beperkte bediening

56210

Catering

56290

Overige eetgelegenheden

56301

Cafés en bars

56302

Discotheken, dancings en dergelijke

56309

Andere drinkgelegenheden

Bron: FOD Economie – ADSEI Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

Al naargelang de bron wordt de sector afgebakend op basis van Nace-bel codes of PC.

Naar inhoudstafel

[8]

3 Methodiek

Voorliggende sectoren competentiefoto horeca is opgebouwd in twee fasen: een analyse- en uitwerkingsfase.

3.1 Analysefase Het doel van de analysefase is te komen tot een grondig en duidelijk inzicht in de Vlaamse en voornamelijk in de Antwerpse horecasector. Hiervoor doen we een beroep op bestaande cijfers en op een marktbevraging. In dit rapport zijn steeds de meest recente beschikbare cijfers terug te vinden. . De jaartallen van deze gegevens verschillen naargelang de bron: de meeste administratieve data zijn immers met vertraging beschikbaar. Op basis van bestaande cijfers is een staalkaart opgemaakt van de arbeidsvraag, het arbeidsaanbod en de onderwijs- en vormingsvoorzieningen die voor de horecasector betekenisvol zijn. Deze staalkaart staat beschreven in het hoofdstuk Sectoranalyse. Om de sectorfoto uit te bouwen tot een instrument waaruit actieplannen ontwikkeld kunnen worden, was ook een analyse van de generieke en arbeidsspecifieke arbeidsmarktcompetenties, de rekrutering en het personeelsbeleid nodig. Dit gebeurde aan de hand van een marktbevraging bij een representatieve steekproef van horecawerkgevers. De resultaten van deze marktbevraging vindt u terug in het hoofdstuk. Marktbevraging.

3.2 Uitwerkingsfase Op basis van gesprekken en van de gegevens uit beide analyses wordt een SWOT-analyse gemaakt. Aan de hand van een SWOT-analyse worden de belangrijkste opportuniteiten en probleempunten gedefinieerd van de horecasector in Antwerpen. In drie werkgroepen zijn de resultaten besproken en is op zoek gegaan naar concrete acties en oplossingen voor de gestelde kansen en problemen. De voorstellen tot actie geformuleerd door deze werkgroepen, geven input aan het sectorale actieplan. Deze voorstellen staan beschreven in het hoofdstuk Aanzet tot actie.

Naar inhoudstafel

[9]

Dankwoord

Doorheen de ontwikkeling van deze sectoren competentiefoto horeca werden de verschillende belanghebbenden betrokken. Stad Antwerpen wil dan ook alle personen die een bijdrage hebben geleverd aan deze sectoren competentiefoto van harte. bedanken. We denken hierbij onder meer aan de sectorcommissie horeca, de kerngroep en de deelnemers aan de werkgroepen.

Naar inhoudstafel

[ 10 ]

Naar inhoudstafel

[ 11 ]

[ Sectoranalyse ]

Naar inhoudstafel

[ 12 ]

Sectoranalyse

1 De horecasector in Vlaanderen 1.1 Ondernemingen Tabel 2: Overzicht horecaondernemingen, Vlaanderen (2007) n

%

Vlaanderen

België

Vlaanderen

België

34.014

56.548

100%

100%

--

34.014

--

60%

Wallonië

--

16.287

--

29%

Brussel

--

6.247

--

11%

1.074

1.911

3%

3%

Totaal aantal (2007) Gewesten (2007) Vlaanderen

Subsector (2007) Hotels

833

1.540

2%

3%

Restaurants

Overige accommodaties

17.334

29.648

51%

52%

Drankgelegenheden

11.825

18.845

35%

33%

Kantines en catering

2.948

4.604

9%

8%

Met werknemers

14.943

25.021

44%

44%

Zonder werknemers

19.071

31.527

56%

56%

Eenpersoonszaak

17.497

27.592

51%

49%

BVBA

Werknemers (2007)

Juridische vorm (2007) 11.265

19.851

33%

35%

NV

1.652

3.119

5%

6%

VZW

1.541

2.475

5%

4%

Andere

2.059

3.511

6%

6%

821

1.570

Oprichtingen (2007)

3.458

Schrappingen (2007)

3.326

Omzet (x 1.000.000) (2008)

Faillissementen (2008)

Investeringen ((x 1.000.000)

--

--

6.083

--

--

5.832

--

--

6.027

10.632

--

--

570

1.016

--

--

(2008) Bron: FOD Economie – ADSEI Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

Naar inhoudstafel

[ 13 ]

In België zijn er in 2007 in totaal 56.548 horecaondernemingen. 60% daarvan heeft zijn maatschappelijke zetel in Vlaanderen, 29% in Wallonië en 11% in Brussel. Zowel in België als in Vlaanderen is 1 op de 2 horecaondernemingen een ‘restaurant’. Meer specifiek telt Vlaanderen 17.334 ‘restaurants’. In 2008 tellen we 821 faillissementen onder de horecaondernemingen in Vlaanderen.. Er werden in 2007 3.458 horecaondernemingen opgericht en er werden 3.326 horecaondernemingen stopgezet in Vlaanderen. In 2008 bedroeg de omzet in de horeca in Vlaanderen iets meer dan 6 miljard euro. De investeringen in Vlaanderen bedroegen 570 miljoen euro.

1.2 Loontrekkende werkgelegenheid In totaal werken in 2010 in België, over alle sectoren heen, 3.451.266 werknemers. 122.508 werknemers of 3,5% werkt in de horecasector.

Naar inhoudstafel

[ 14 ]

Tabel 3: Overzicht loontrekkende werkgelegenheid in de horecasector, Vlaanderen (2010) n Vlaanderen Totaal aantal

% België

Vlaanderen

België

69.449

122.508

100%

100%

Vlaanderen

--

69.449

--

57%

Wallonië

--

25.790

--

21%

Brussel

--

27.269

--

22%

Hotels

8.449

16.964

12%

14%

Vakantieverblijven

2.783

4.080

4%

3%

Kampeerterreinen

337

501

1%

0%

Gewesten

Subsector

Overige accommodatie

134

669

0%

1%

40.580

68.817

58%

56%

Drinkgelegenheden

9.676

15.158

14%

12%

Catering

7.490

16.319

11%

13%

1 tot 4 werknemers

15.781

28.014

23%

23%

5 tot 9 werknemers

15.600

25.244

23%

21%

10 tot 19 werknemers

14.419

22.424

21%

18%

20 tot 49 werknemers

11.725

19.134

17%

16%

50 of meer werknemers

11.924

27.692

17%

23%

Arbeiders

63.257

108.360

91%

89%

Bedienden

6.192

14.148

9%

12%

32.483

59.629

47%

49%

36.966

62.879

53%

51%

Restaurants

Dimensiegrootte

Arbeiders/bedienden

Geslacht Man Vrouw Arbeidsregime

1

Voltijds

22.554

43.038

33%

35%

Deeltijds

34.842

65.156

50%

53%

Specialen

12.053

14.314

17%

12%

Gemiddeld bruto kwartaalloon

Vlaanderen

België

5.828 euro

5.892 euro

Bron: RSZ Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

1 Het arbeidsregime omvat drie categorieën: het voltijds regime, het deeltijds regime en het speciaal regime. Het speciaal arbeidsregime omvat de prestaties als seizoensarbeider, uitzendwerknemer of werknemer met gelimiteerde prestaties (met contract van korte duur en voor een tewerkstelling die per dag niet de gewoonlijke dagduur bereikt, of gelegenheidsarbeid in de land- en tuinbouw of in de horeca).

Naar inhoudstafel

[ 15 ]

In 2010 werkt 58% van de horecawerknemers in Vlaanderen in een ‘restaurant’,. 14% werkt in een ‘drinkgelegenheid, 12% in een ‘hotel’, 11% in de ‘catering’ en 4% in een ‘vakantieverblijf’. In 2010 werkt 23% van de werknemers in Vlaanderen in een horecaonderneming met één tot vier werknemers. 23% werkt in een horecaonderneming met vijf tot negen werknemers, 21% werkt in een horecaonderneming met tien tot negentien werknemers en 17% werkt in een horecaonderneming met 20 tot 49 werknemers. De overige 17% werkt in een horecaonderneming met 50 of meer werknemers. In 2010 is 91% van de werknemers in de Vlaamse horeca arbeider. De overige 9% is bediende. In 2010 is in Vlaanderen 53% van de loontrekkende werknemers in de horecasector vrouw en 47% is man. In 2010 werkt 33% van de werknemers voltijds in de Vlaamse horeca. Het aandeel deeltijdse werknemers bedraagt 50%. Het aandeel ‘specialen’ bedraagt 17%. In 2010 bedroeg het berekende gemiddeld brutokwartaalloon voor een horecawerk-. nemer in Vlaanderen 5.828 euro.

Naar inhoudstafel

[ 16 ]

1.3 Zelfstandigen In totaal werken in 2009 in België, over alle sectoren heen, 925.946 zelfstandigen. 36.249 zelfstandigen of 3,9% werkt in de horecasector. Tabel 4: Overzicht zelfstandigen in de horecasector, Vlaanderen (2009) n Vlaanderen

% Vlaanderen

België

69.449

122.508

100%

100%

Vlaanderen

--

69.449

--

57%

Vlaanderen

--

22.695

--

62%

Wallonië

--

11.482

--

32%

Brussel

--

2.072

--

6%

18.495

29.488

82%

81%

3.283

5.214

14%

15%

917

1.547

4%

4%

Man

12.235

20.184

54%

56%

Vrouw

10.460

16.065

46%

44%

753

1.186

3%

3%

25 tot 35 jaar

3.951

6.221

17%

17%

35 tot 50 jaar

10.538

16.512

46%

46%

50 tot 65 jaar

6.642

10.918

29%

30%

811

1.412

4%

4%

Starters

2.312

4.014

--

--

Stoppers

1.264

2.295

--

--

Totaal aantal

België

Gewesten

Aard van bezigheid Hoofdbezigheid Bijkomende bezigheid Actief na pensioen Geslacht

Leeftijd <25 jaar

>65 jaar Starters/stoppers

Bron: RSVZ Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

In 2009 werkt 82% van de zelfstandigen in Vlaanderen in de horeca als hoofdbezigheid, 14% is zelfstandige in bijberoep en 4% is actief als zelfstandige na het bereiken van de pensioenleeftijd. In 2009 is in Vlaanderen 54% van de zelfstandigen in de horecasector man en 46% vrouw.

Naar inhoudstafel

[ 17 ]

46% van de Vlaamse zelfstandigen in de horeca is tussen 35 en 50 jaar oud. 29% is tussen 50 en 65 jaar oud. 17% is tussen 25 en 35 jaar oud. Een minderheid is ouder dan 65 jaar of jonger dan 25 jaar. In 2009 zijn 2.312 zelfstandigen van start gegaan in de Vlaamse horecasector.. 1.264 zelfstandigen zijn gestopt.

1.4 De impact van de economische context op de Vlaamse horecasector De horeca is een conjunctuurgevoelige sector: bewegingen in de conjunctuur hebben een grote impact op de rendabiliteit in de horecasector. Het risico op falingen is dan ook erg hoog in de horeca. In 2007 gingen 334 horecabedrijven met werknemers failliet in Vlaanderen, dit is niet minder dan 25% van alle faillissementen in Vlaanderen. Het blijkt dat reeds voor de economische crisis het risico op falingen in de horeca erg hoog is; vanaf eind 2008 is dit risico alleen maar toegenomen. Vanaf 2010 zien we een lichte verbetering.

Naar inhoudstafel

[ 18 ]

Tabel 5: Evolutie faillissementen bij horecaondernemingen met werknemers per sector per kwartaal, Vlaanderen (2007 – 2010) 2007 Sector Dranken, Voeding en Tabak Textiel, Kleding en Schoeisel

2008

2009

2010

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

12

6

3

11

9

8

14

9

12

12

4

7

10

7

11

18

8

2

1

4

2

2

2

13

6

7

5

1

7

2

2

2

2

1

1

6

4

2

1

2

3

3

1

2

3

4

4

3

3

1

3

2

2

2

Hout- en . Meubel-. industrie Chemie, Rubber en

3

1

1

Kunststof Metaal

4

12

8

3

1

4

6

5

8

8

11

11

18

9

12

9

Bouw

63

71

43

64

62

80

62

74

96

92

76

92

98

86

67

79

6

5

11

10

9

10

6

8

14

16

10

11

11

16

15

8

5

5

3

6

8

4

5

6

6

1

4

7

3

3

1

3

1

2

1

1

1

1

22

40

25

28

25

38

47

46

27

35

2

1

2

1

3

1

3

4

3

2

3

2

1

3

26

30

10

96

Diensten aan personen Ontspanning, Cultuur en Sport Onderwijs

1

1

2

Zakelijke Dienst-.

30

24

41

41

48

22

1

1

2

4

2

1

1

1

verlening Vervaardiging van machines en toestellen Vervaardiging van bouw-

1

1

1

23

28

22

28

17

31

35

43

30

47

37

37

29

26

4

10

3

4

10

8

13

10

8

12

7

11

10

14

4

91

57

90

92 102

71

materialen Transport, Logistiek en Post Informatica, Media en . Telecom Horeca en Toerisme

95 126 104

68 124

99 113

94 102

Naar inhoudstafel

[ 19 ]

2007 Sector Financiële Diensten

2008

2009

2010

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

4

2

4

4

1

1

1

4

5

2

3

1

3

4

6

2

2

1

1

3

4

2

5

2

5

5

2

2

3

7

3

3

3

1

4

2

1

4

2

3

1

1

2

1

1

3

1

2

1

2

2

2

1

1

2

1

1

1

3

4

3

2

1

2

Grafische . Nijverheid, . Papier en Karton Uitzendbureaus en Arbeids-.

1

bemiddeling Energie, Water en Afval-

1

verwerking Maatschap-. pelijke dienst-

2

3

3

1

verlening Gezondheidszorg

3

1

3

1

1

1

Vervaardiging van transport-

2

2

2

1

1

1

3

middelen Overige . Industrie Totaal aantal faillissementen

1

1

1

3

1

2

356 370 258 350 350 402 317 417 502 469 337 459 474 461 392 423

Bron: Departement WSE – Crisisbarometer Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

Het aantal dagen economische werkloosheid in de horeca neemt vanaf eind 2008 licht toe. In vergelijking met andere, veelal industriële sectoren, is de toename van de economische werkloosheid in de horecasector eerder beperkt. Naast de economische crisis, is ook het seizoensgebonden karakter, zeker aan de kust, een mogelijke verklaring voor deze toename.

Naar inhoudstafel

[ 20 ]

Grafiek 1: Evolutie aantal dagen economische werkloosheid2, Vlaanderen (2007 – 1e kwartaal 2009) 200%

150%

100%

50%

0%

-50% Q1/07

Q2/07

Vlaams Gewest

Q3/07

Q4/07

Q1/08

Q2/08

Q3/08

Q4/08

Q1/09

Sector

Bron: Departement WSE, Crisisbarometer

Er zijn nog een aantal bijkomende economische factoren die een invloed (kunnen) hebben op de tewerkstelling in de horecasector. Enerzijds is er de btw-verlaging van 21% naar 12%, die van kracht is vanaf 1 januari 2010. Verwacht wordt dat deze maatregel een margeverhoging met zich meebrengt. Bovendien engageerde de sector zich om meer mensen tewerk te stellen zodra deze btw-verlaging van kracht is. Verder is er ook het rookverbod, in voege sinds 1 januari 2010, wat inhoudt dat er niet meer gerookt mag worden in cafés waar eten wordt geserveerd. Het rookverbod brengt met zich mee dat heel wat (eet-)cafés ervoor kiezen om helemaal geen maaltijden meer te serveren. Dit heeft een negatieve invloed op de tewerkstelling, zeker wat betreft de keukenfuncties. Recent vernietigde het Grondwettelijk Hof de uitzonderingen op het rookverbod in de horeca. Alleen in aparte rookkamers mag vanaf 30 juni 2011 nog worden gerookt, in alle andere horecazaken geldt een volledig rookverbod. Het is aangewezen de gevolgen van deze twee recente maatregelen regelmatig op te volgen. Verwacht wordt dat deze maatregelen een niet onbelangrijke invloed zullen hebben op de tewerkstelling in de horecasector, om de redenen hierboven vermeld.

2 We spreken van economische of tijdelijke werkloosheid wanneer de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdelijk wordt opgeschort met behoud van de contractuele band. Men wil zo het hoofd bieden aan een tijdelijke vermindering of onderbreking van de bedrijfsactiviteit ten gevolge van economische redenen, slechte weersomstandigheden en technische storingen, overmacht, jaarlijkse vakantie, staking of lock-out. De tijdelijke werkloosheid komt voornamelijk voor bij arbeiders uit de privésector. Bron: https://www.werk.be/

Naar inhoudstafel

[ 21 ]

Tenslotte maken vanaf 1 januari 2010 nieuwe geregistreerde kassasystemen hun opwachting. De invoering van deze kassa’s maakt deel uit van de voorwaarden die de regering opgelegd heeft in verband met de btw-vermindering. Ze zijn enkel verplicht voor zaken waar 10% van de omzet gerealiseerd wordt door de verkoop van maaltijden. De nieuwe horecazaken die in 2010 hun deuren openen, moeten meteen zo’n geregistreerd kassasysteem hebben. De andere horecazaken hebben tijd tot 1 januari 2013 om het systeem te installeren. De regering hoopt hiermee de fraude in de sector te bestrijden. Er wordt verwacht dat de invoering van deze elektronische kassasystemen een significante impact zal hebben op elke horecazaak.

Naar inhoudstafel

[ 22 ]

1.5 Kenmerken van vacatures en beroepen De horecasector kent heel wat structurele knelpuntberoepen. Knelpuntberoepen zijn beroepen waarvan de vacatures opvallend meer problemen vertonen om ingevuld te geraken, ook in tijden van crisis. Tabel 6: Evolutie knelpuntberoepen horeca in Vlaanderen (2001 – 2009) Ontvangen vacatures in het normaal economisch circuit zonder uitzendopdrachten – Volgens beroep 2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

187

205

160

153

175

220

242

342

332

45

23

32

31

49

37

49

157

114

228

203

241

363

331

412

600

578

513

585

739

766

431

296

418

368

230

227

38

73

57

68

59

57

71

83

42

528

533

499

671

685

869

1091

985

781

54

63

76

70

95

138

116

137

159

Kamerpersoneel

418

425

459

385

304

354

429

420

358

Buffetmedewerker

152

165

174

95

83

67

102

92

82

15

29

48

57

61

64

74

130

125

336

287

334

321

319

570

427

423

614

Hotelreceptionist Kok Keukenchef-gerant Keukenverantwoordelijke - Chef-kok Kok traiteurdienst onderchef keuken - sous-chef Kok vreemde gerechten Chef de partie Hulpkok Medewerker fastfood

Hotelmeester - Maître d’hôtel Barman Kelner

2.712 2.366 2.836 2.253 2.201 2.800 2.832 2.636 2.716

Totaal - horecaberoepen 5.298 5.111 5.682 4.898 4.658 6.006 6.401 6.213 6.063 Bron: VDAB knelpuntenanalyses Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011) Legende: structurele knelpunten staan in het groen aangeduid

In bovenstaande tabel zijn alle knelpuntberoepen aangeduid in het geel. Opvallend is dat het aantal ontvangen vacatures voor hotelmeester – maître d’hôtel in 2008 aanvankelijk sterk toeneemt tegenover 2007, om in de tweede jaarhelft van 2008 weer fel af te nemen. Sommige functies in de horeca zijn conjunctuurgevoeliger dan andere.

Naar inhoudstafel

[ 23 ]

De functie van maître d’hôtel is enkel in grotere zaken aanwezig en sneuvelt sneller als de zaken wat minder gaan. In dat geval wordt de functie eerder opgesplitst over verschillende werknemers van de aanwezige zaalequipe in plaats van hier iemand specifiek voor aan te werven. Verder valt op dat het aantal vacatures voor kok in 2009 met bijna de helft afneemt tegenover 2008. De vacatures voor zaalfuncties (barman, kelner) gaan dan weer in stijgende lijn. Belangrijk om weten is dat lang niet alle vacatures in de horeca bij VDAB belanden en dat zeker kleinere horecazaken andere kanalen gebruiken om personeel te werven. Uit de marktbevraging leren we dat vooral informele kanalen gebruikt worden om personeel te vinden (zie 3.1.4 kanalen rekrutering op p.83).

1.6 Jobmobiliteit De horeca is een sector met een relatief hoge werknemersmobiliteit. Er komen jaarlijks veel werknemers bij (32%), en er gaan ook veel werknemers weg (30%) in vergelijking met de gemiddelde in- (14%) en uitstroom (13%) in Vlaanderen. De in- en uitstroomgraad en de interne mobiliteitsgraad liggen allemaal ruim boven het gemiddelde van alle sectoren. De erg hoge instroom in de horeca komt vooral vanuit een ‘ander statuut’ dan werknemer, (niet minder dan 60% tegenover 40% gemiddeld), wat wijst op de hoge instroom in de horeca vanuit diverse vormen van inactiviteit (o.m. studenten, schoolverlaters,…) en de belangrijke rol die voor de horeca is weggelegd in het mobiliseren van de latente (niet geregistreerde) arbeidsreserve in Vlaanderen. Bron: Sectorfoto horeca 2008, Departement Werk en Sociale Economie

Naar inhoudstafel

[ 24 ]

1.7 Opleidingsinspanningen De individuele beroepsopleiding in de onderneming (IBO) is een opleiding waarbij de cursist door de onderneming op de werkplek wordt getraind en begeleid. De opleiding kan één tot zes maanden duren en tijdens deze opleiding betaalt de werkgever geen loon of RSZ, enkel een productiviteitsvergoeding. Na deze opleiding is het bedrijf verplicht om de cursist een contract van onbepaalde duur te geven. De Vlaamse regering besliste op 28 januari 2011 dat het mogelijk is dat dit een contract van bepaalde duur van 1 jaar kan zijn mits motivering door de werkgever. Het gaat om een tijdelijke maatregel.

Tabel 7: Evolutie van het totaal aantal IBO’s in Vlaanderen en het totaal aantal IBO’s in de horecasector in Vlaanderen (2003-2010) Jaar

Totaal aantal gestarte

Totaal aantal IBO’s in de

Aandeel gestarte IBO’s

IBO’s in Vlaanderen

horecasector in

horeca in het totaal van

Vlaanderen

gestarte IBO’s in Vlaanderen ( in %)

2003

9.978

511

5,1

2004

12.273

676

5,5

2005

13.822

770

5,6

2006

15.466

916

5,9

2007

14.718

824

5,6

2008

12.316

693

5,6

2009

10.470

724

6,9

2010

11.801

802

6,8

Bron: VDAB studiedienst Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

Na een gestage groei van het aantal gestarte IBO’s in de periode 2003 en 2006, daalt vanaf 2007 het aantal gestarte IBO’s in Vlaanderen. In 2009 neemt het aantal gestarte IBO’s in de horecasector opnieuw toe, deze toename wordt in 2010 bestendigd.. Bijna 7% van de IBO’s die in 2010 in Vlaanderen opstarten, is in de horecasector.

Naar inhoudstafel

[ 25 ]

1.8 Diversiteit Uit de diversiteitanalyses3 van Guidea blijkt dat de horecasector goed scoort op de tewerkstelling van allochtonen, vrouwen, jongere werknemers en laaggeschoolden. Volgende kansengroepen blijven een aandachtspunt voor de sector: oudere werknemers en arbeidsgehandicapten. In 2009 heeft 6% van de Vlaamse horecawerknemers de nationaliteit van een land dat tot de Europese Unie behoort. 9% heeft een nationaliteit van een land dat niet tot de Europese Unie behoort. In vergelijking met andere sectoren, staat de horecasector in de top 3 qua tewerkstelling van werknemers uit niet-EU-lidstaten. In 2009 is 54% van de Vlaamse horecawerknemers een vrouw en 46% een man. In 2009 is 27% van de Vlaamse horecawerknemers jonger dan 25 jaar. 17% is 50 jaar of ouder. In vergelijking met het gemiddelde van alle sectoren, stelt de horeca een groter aandeel jonge werknemers tewerk. 33% van de Vlaamse horecawerkgevers is laaggeschoold. Het aandeel laaggeschoolde horecawerknemers is hoger dan het gemiddelde over alle sectoren. 6% van de Vlaamse werknemers in de horecasector geeft aan dat ze hinder ervaren in hun dagelijkse bezigheden, door een handicap, een langdurige aandoening of door langdurige ziekte. Omwille van het doorgaans fysiek zware werk in de horeca, is het echter niet altijd evident om personen met een handicap of met een langdurige ziekte tewerk te stellen in deze sector.

3 http://www.guidea.be/leren/horecastudies/diversiteit-de-horeca

Naar inhoudstafel

[ 26 ]

Tabel 8: Diversiteit in de horecasector in Vlaanderen (2009) % Vlaanderen

België

Nationaliteit Belg

85%

96%

EU

6%

2%

niet-EU

9%

2%

Mannen

46%

57%

Vrouwen

54%

43%

<25 jaar

27%

9%

Geslacht

Leeftijd 25 tot 44 jaar

46%

54%

45 tot 49 jaar

10%

14%

50 of meer

17%

23%

Scholingsgraad Laag

33%

21%

Midden

57%

44%

Hoog

10%

36%

Handicap of langdurige gezondheidsproblemen Ja Neen Geen antwoord

6%

6%

89%

91%

5%

2%

Bron: FOD Economie – ADSEI (EAK) en RSZ Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

Naar inhoudstafel

[ 27 ]

2 De horecasector in Antwerpen 2.1 Vraagzijde Dit onderdeel van de analyse brengt de vraagzijde van de Antwerpse horecasector in kaart aan de hand van een aantal economische gegevens. Onder vraagzijde verstaan we de huidige en toekomstige vraag naar jobs en competenties. Verder schetst dit hoofdstuk ook een beeld van de tewerkstelling en de knelpunten van de horeca in het arrondissement Antwerpen. Waar geen up-to-date cijfers op arrondissementsniveau beschikbaar zijn, gebruiken we cijfers op stadsniveau.

2.1.1 Aantal horecaondernemingen Tabel 9: Aantal horecaondernemingen in het arrondissement Antwerpen en in de stad Antwerpen (2010) Aantallen

Aantallen

Aandeel stad in het

arrondissement

stad

arrondissement

Antwerpen

Antwerpen

(%)

210

157

74,8

Restaurants

3.356

1.945

58,0

Drankgelegenheden

1.800

1.086

60,3

Totaal

5.366

3.188

59,4

Hotels en accommodatie voor kortstondig verblijf

Bron: Belfirst Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

In 2010 telt het arrondissement Antwerpen 5.366 horecaondernemingen, 3.188 van deze ondernemingen ofwel een kleine 60% is gevestigd in de stad Antwerpen. Bijna 75% van de hotels en accommodaties voor kortstondig verblijf in het arrondissement Antwerpen situeren zich in de stad Antwerpen. 60% van de drankgelegenheden en 58% van de restaurants in het arrondissement bevinden zich eveneens in de stad Antwerpen.

Naar inhoudstafel

[ 28 ]

Grafiek 2: Verdeling horecaondernemingen naar subsectoren in het arrondissement Antwerpen en in de stad Antwerpen (2010)

arrondissement Antwerpen

stad Antwerpen

33,5% 62,5%

34% 61%

3,9%

4,9%

Hotels en accommodatie voor kortstondig verblijf Restaurants Drankgelegenheden Bron: Belfirst Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

De subsector restaurants is zowel in het arrondissement Antwerpen als in de stad Antwerpen de grootste subsector in de horeca. Meer dan 60% van de ondernemingen in het arrondissement en in de stad behoren tot deze subsector. Ongeveer 34% van de horecaondernemingen in het arrondissement Antwerpen als in de stad Antwerpen behoren tot de subsector drankgelegenheden. Bijna 4% van de horecaondernemingen in het arrondissement Antwerpen en bijna 5% in de stad Antwerpen behoren tot de subsector hotels en accommodaties voor kortstondig verblijf.

Naar inhoudstafel

[ 29 ]

2.1.2 Economisch belang en kwetsbaarheid van de sector De horecasector is economisch van groot belang voor Antwerpen, de grootste horecastad van Vlaanderen. De horeca is één van de prioritaire sectoren voor het werkgelegenheidsen arbeidsmarktbeleid in Antwerpen. De sector heeft een impact op de tewerkstelling van de Antwerpenaars: de horeca heeft nood aan arbeidskrachten en beschikt over een potentieel om kort- en middengeschoolden in te zetten op de arbeidsmarkt. Daarnaast vervult de horeca in Antwerpen een belangrijke rol als aantrekkingspool voor bewoners, bezoekers, toeristen, zakenlui en bedrijven.

2.1.2.1 Groei 4 Tabel 10: Groei van de horecasector in het arrondissement Antwerpen (2003 – 2007) 2003 Subsector

2004

2005

2006

2007

Aantal nieuw

Aantal vervallen

Aantal nieuw

Aantal vervallen

Aantal nieuw

Aantal vervallen

Aantal nieuw

Aantal vervallen

Aantal nieuw

Aantal vervallen

Hotels

2

5

1

3

7

4

7

6

8

3

Andere accommodatie

3

2

3

2

9

3

11

1

11

5

125

93

148

94

157

92

150

123

128

132

155

119

186

130

185

147

206

180

193

145

128

199

172

200

150

198

172

201

176

184

3

10

3

4

9

10

6

10

3

10

17

25

37

33

36

23

40

22

59

37

433

453

550

466

553

477

592

543

578

516

Restaurants Fastfoodzaken, snackbars, frituren en dergelijke Cafés Discotheken, dancings en dergelijke Catering en andere eetgelegenheden Totaal horeca

Bron: FOD Economie, KMO, Middenstand en Energie Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

Sinds 2004 schommelt het aantal oprichtingen in het arrondissement Antwerpen jaarlijks tussen de 550 en 600. Het grootste aantal van deze oprichtingen situeert zich bij de drankgelegenheden en in de fastfoodsector. Het totaal aantal nieuwe oprichtingen ligt vanaf 2004 hoger dan het aantal schrappingen. Dit betekent dat de horecasector in het arrondissement Antwerpen in de periode 2004-2008 groeit met gemiddeld 68 ondernemingen per jaar.

4 De statistieken hebben betrekking op btw-plichtigen. De statistieken zijn gebaseerd op administratieve gegevens. Tendensen die uit administratieve gegevens worden afgeleid, kunnen een weerspiegeling zijn van administratieve wijzigingen. Ze geven niet noodzakelijk de evolutie van de gezondheid van de economie weer. bv: bij de omvorming van een onderneming van ’natuurlijke persoon’ naar ’rechtspersoon’ wordt de onderneming als ’natuurlijke persoon’ geschrapt en opnieuw ingebracht als ’rechtspersoon’. Wanneer de onderneming btw-plichtig is, wordt dus bij de btw zowel een schrapping als een nieuwe inschrijving genoteerd.

Naar inhoudstafel

[ 30 ]

Tabel 11: Groei van de horecasector in de stad Antwerpen (2003 – 2007) 2003 Subsector

2004

2005

2006

2007

Aantal nieuw

Aantal vervallen

Aantal nieuw

Aantal vervallen

Aantal nieuw

Aantal vervallen

Aantal nieuw

Aantal vervallen

Aantal nieuw

Aantal vervallen

Hotels

1

3

1

2

5

4

6

4

7

1

Andere accommodatie

2

1

2

2

7

2

4

1

6

1

70

66

97

64

97

66

97

80

71

88

93

76

120

83

124

94

119

104

133

96

85

126

108

124

94

118

123

131

128

132

2

8

2

4

8

8

5

8

3

2

8

9

15

18

15

8

19

11

33

19

261

289

345

297

350

300

373

339

381

339

Restaurants Fastfoodzaken, snackbars, frituren en dergelijke Cafés Discotheken, dancings en dergelijke Catering en andere eetgelegenheden Totaal horeca


In 2004 en 2005 worden er jaarlijks ongeveer 350 horecazaken opgericht in de stad Antwerpen. Sinds 2006 stijgt het aantal oprichtingen zelfs boven de 370. Het grootste deel van deze oprichtingen is te vinden bij de drankgelegenheden en in de fastfoodsector. Wanneer we het saldo bekijken van het aantal opgerichte en geschrapte ondernemingen, stellen we vast dat dit vanaf 2004 positief is. Sinds 2004 groeit de Antwerpse horecasector jaarlijks met een 40-tal zaken.

Naar inhoudstafel

[ 31 ]

2.1.2.2 Toegevoegde waarde Grafiek 3: Evolutie toegevoegde waarde horeca stad Antwerpen (1996 – 2008) 200.000.000 180.000.000 160.000.000 140.000.000 120.000.000 100.000.000 80.000.000 60.000.000 40.000.000 20.000.000 0 1996

1997

Horeca

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Horeca (met indexcorrectie)

Bron: Balanscentrale Nationale Bank 1996-2008 Bewerkt door de Studiedienst Stadsobservatie - stad Antwerpen en Guidea (2011)

Onder toegevoegde waarde verstaan we het verschil tussen de marktwaarde van productie en de daarvoor ingekochte grondstoffen. De toegevoegde waarde is dus gelijk aan de omzet minus de ingekochte goederen. De toegevoegde waarde van de horecasector in Antwerpen steeg elk jaar sinds 1996.. In 2008 was er sprake van een daling ten opzichte van 2007. In 2008 realiseerde de Antwerpse horeca ongeveer 179.730.349 EUR of 12,1% van de toegevoegde waarde van de horeca in Vlaanderen.

Naar inhoudstafel

[ 32 ]

2.1.2.3 Omzet Grafiek 4: Evolutie omzet horeca stad Antwerpen (1996 – 2008) 800.000.000 700.000.000 600.000.000 500.000.000 400.000.000 300.000.000 200.000.000 100.000.000 1996

1997

Horeca

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008


Bron: FOD Economie – ADSEI Bewerkt door de Studiedienst Stadsobservatie - Stad Antwerpen en Guidea (2011)

De omzet is de som van de opbrengsten van in een periode verkochte goederen of verrichte diensten. De omzet in de Antwerpse horecasector neemt jaar na jaar toe. Tussen 1998 en 2004 steeg de omzet met maar liefst 24%. In 2008 bedroeg de omzet van de Antwerpse horeca 640.650.028 EUR of 10,6% van de totale omzet in de horecasector in Vlaanderen. Tegenover deze omzetstijging staat echter ook een kostenstijging (bv. brandstoffen, grondstoffen).

Naar inhoudstafel

[ 33 ]

2.1.2.4 Investeringen Grafiek 5: Evolutie investeringen horeca stad Antwerpen (1996 - 2008) 200.000.000 180.000.000 160.000.000 140.000.000 120.000.000 100.000.000 80.000.000 60.000.000 40.000.000 20.000.000 0 1996

1997

Horeca

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008


Bron: FOD Economie – ADSEI Bewerkt door de Studiedienst Stadsobservatie - Stad Antwerpen en Guidea (2011)

Het totaal van de investeringen voor 2008 in de horeca lag op ongeveer 51.621.501 EUR. In tegenstelling tot de toegevoegde waarde en de omzet, kennen de investeringen in de Antwerpse horecasector een eerder grillig verloop. Tussen 1999 en 2006 wisselden twee jaar van stijging af met een jaar van daling. Wat mogelijk dit grillige verloop kan verklaren, is de heraanleg van de Antwerpse ring die plaatsvond tussen 2004 en 2005. Tussen 2006 en 2007 blijft het totaal van de investeringen relatief stabiel. Tussen 2007 en 2008 gaan de investeringen in stijgende lijn.

Naar inhoudstafel

[ 34 ]

2.1.2.4 Faillissementen Tabel 12: Evolutie faillissementen in de horecasector in het arrondissement Antwerpen (2000 – 2010) Subsectoren

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Restaurants en . mobiele

87

86

102

101

117

108

123

118

130

165

141

eetgelegenheden Drankgelegenheden

62

65

83

77

66

73

55

70

58

101

86

Totaal horecasector

160

160

195

187

192

190

189

195

197

280

233


Tussen 2002 en 2008 gingen er jaarlijks een kleine 200 ondernemingen in de horecasector in het arrondissement Antwerpen failliet. In 2009 eist de economische crisis, die in het najaar van 2008 begon, een hoge tol: 280 horecaondernemingen gingen in 2009 failliet in het arrondissement Antwerpen. In 2010 is er sprake van een lichte verbetering, maar ook dat jaar legden nog 233 horecaondernemingen van de in totaal 5.366 ondernemingen in het arrondissement Antwerpen de boeken neer. De subsector restaurants kent het hoogste aantal faillissementen: meer dan 60% van alle faillissementen in de horecasector in het arrondissement Antwerpen situeert zich binnen deze subsector. De subsector drankgelegenheden neemt bijna 37% van alle faillissementen in de horecasector in het arrondissement Antwerpen voor zijn rekening. Deze subsector maakte 26,9% van alle faillissementen in het arrondissement uit. Samen met de sector van de bouwnijverheid (11,5%) waren de sectoren groot- en detailhandel en horeca in 2009 goed voor 60,1% van alle faillissementen in het arrondissement Antwerpen. Zowel in de sector bouwnijverheid (+1,2%) als in de sector groot- en detailhandel (1,9%) was er sprake van een stijging van het aantal faillissementen in 2010. Dit maakt dat de drie sectoren in 2010 nog steeds een kleine 59% van alle faillissementen in het arrondissement Antwerpen op hun conto schrijven.

Naar inhoudstafel

[ 35 ]

Tabel 13: Evolutie faillissementen horecasector in de stad Antwerpen (2000 – 2010) Subsectoren

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Restaurants en . 67

67

85

73

92

79

94

86

96

116

106

Drankgelegenheden

48

45

61

56

51

54

42

55

44

72

66

Totaal horecasector

126

118

153

135

146

137

143

148

143

197

176

mobiele . eetgelegenheden


In 2009 eiste de economische crisis ook in de stad Antwerpen een hoge tol qua aantal faillissementen: bijna 200 horecaondernemingen gingen failliet. 70% van de faillissementen in de horecasector in het arrondissement Antwerpen situeerde zich binnen de stad Antwerpen. Ook voor de stad Antwerpen is er in 2010 sprake van een lichte verbetering, desalniettemin sloten nog 176 horecaondernemingen de deuren. De subsector restaurants kent het hoogste aantal faillissementen: meer dan 60% van alle faillissementen in de horecasector in de stad Antwerpen situeert zich binnen deze subsector. De subsector drankgelegenheden neemt 37,5% van alle faillissementen in de horecasector in de stad Antwerpen voor zijn rekening. In 2009 situeerde bijna 23% van alle faillissementen in de stad Antwerpen zich in de horecasector. Het hoogste aantal faillissementen dat jaar in de stad Antwerpen deed zich voor in de sector groot- en detailhandel. Deze sector maakte 28% van alle faillissementen in de stad uit. Samen met de sector van de bouwnijverheid (8,6%) waren de sectoren groot- en detailhandel en horeca in 2009 goed voor een kleine 60% van alle faillissementen in de stad Antwerpen. Zowel in de sector bouwnijverheid (+3,1%) als in de sector groot- en detailhandel (2,0%) was er sprake van een stijging van het aantal faillissementen in 2010. Dit maakt dat de drie sectoren in 2010 nog steeds een kleine 61% van alle faillissementen in de stad Antwerpen op hun conto schreven.

Naar inhoudstafel

[ 36 ]

2.1.2.5 Zelfstandigen in de horecasector Tabel 14: Evolutie totaal aantal aangesloten verzekeringsplichtigen in het arrondissement Antwerpen (2003 – 2009) 2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2.332

2.311

2.244

2.210

2.187

2.145

2.193

-0,9%

-2,9%

-1,5%

-1,0%

-1,9%

+2,2%

Totaal aantal . aangesloten . verzekeringsplichtigen Evolutie

Bron: RSVZ - Dienst Statistieken Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

Vanaf 2004 neemt het aantal aangesloten verzekeringsplichtigen (horecasector) in het arrondissement Antwerpen af. In 2009 is er echter sprake van een voorzichtige toename van het aantal aangesloten verzekeringsplichtigen voor de horecasector. Op 31 december 2009 zijn er in het arrondissement Antwerpen 2.193 zelfstandigen en helpers voor de horecasector aangesloten bij de sociale verzekeringsfondsen.. In vergelijking met 2008 is dit een stijging met 2,2%.

Tabel 15: Evolutie totaal aantal aangesloten verzekeringsplichtigen (horecasector) in het arrondissement Antwerpen naar hoedanigheid (2003 – 2009)

Zelfstandigen

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

1.766

1.757

1.702

1.691

1.663

1.626

1.699

-0,5%

-3,1%

-0,6%

-1,7%

-2,2%

4,5%

Evolutie Help(st)ers Evolutie

566

554

542

519

524

519

494

-2,1%

-2,2%

-4,2%

+1,0%

-1,0%

-4,8%


De toename van het aantal aangesloten verzekeringsplichtigen voor de horecasector is volledig toe te schrijven aan een toename van het aantal zelfstandigen. Het aantal zelfstandigen in het arrondissement Antwerpen neemt op één jaar tijd toe met 4,5%. Het aantal helpers daalt daarentegen met 4,8%.

Naar inhoudstafel

[ 37 ]

Tabel 16: Evolutie aantal aangesloten verzekeringsplichtigen (horecasector) in het arrondissement Antwerpen naar bezigheid 5 (2000 – 2009) Zelfstandigen en help(st)ers Jaar (31/12)

Hoofdbezigheid

Nevenbezigheid % t.o.v.

% t.o.v. Aantal

het

Aantal

totaal 2000

1.942

het

% t.o.v. Aantal

totaal

88,4

183

Totaal

Actief na pensioen6 het

Aantal

%

2.198

100

totaal

8,3

73

3,3

2001

1.865

87,1

214

10,0

63

2,9

2.142

100

2002

1.780

86,9

212

10,3

57

2,8

2.049

100

2003

2.051

88,0

224

9,6

57

2,4

2.332

100

2004

2.037

88,1

214

9,3

60

2,6

2.311

100

2005

1.960

87,3

212

9,4

72

3,2

2.244

100

2006

1.915

86,7

221

10,0

74

3,3

2.210

100

2007

1.885

86,2

237

10,8

65

3,0

2.187

100

2008

1.817

84,7

259

12,1

69

3,2

2.145

100

2009

1.832

83,5

283

12,9

78

3,6

2.193

100


Het totaal aantal verzekeringsplichtigen voor de horecasector steeg in 2009 zowel voor hoofd- en nevenberoepen als voor actieven na pensioen.

5 Als statistisch begrip verwijst de term ‘aard van bezigheid’ naar de classificatie van het zelfstandig beroep als: hoofdbezigheid; nevenbezigheid; activiteit uitgeoefend na pensioen. 6 Gepensioneerden moeten rekening houden met bepaalde voorwaarden op het vlak van de toegelaten activiteit. Eén van die voorwaarden is de begrenzing van de inkomsten.

Naar inhoudstafel

[ 38 ]

Grafiek 6: Aangroeipercentage aantal aangesloten verzekeringsplichtigen (horecasector) in het arrondissement Antwerpen naar bezigheid (referentiejaar 2003) 45%

35%

25%

15%

5% 0% -5%

-15%

2003

2004

Actief na pensioen

2005

2006

Hoofdbezigheid

2007

2008

2009

Nevenbezigheid


In vergelijking met 2003 is er bij de hoofdberoepen sprake van een daling van het aantal aangeslotenen (van 2.051 in 2003 naar 1.832 in 2009). Bij de bijberoepen is er een daling in de periode 2003-2006. Vanaf 2006 is er een jaarlijkse toename. In 2009 zijn er 26,3% meer aangeslotenen in bijberoep dan in 2003. In 2009 zijn er ook 36,8% meer actieven na pensioen dan in 2003.

Naar inhoudstafel

[ 39 ]

2.1.3 Werknemers en tewerkstelling

2.1.3.1 Evolutie tewerkstelling Grafiek 7: Evolutie tewerkstelling horecasector stad Antwerpen, arrondissement Antwerpen en Vlaanderen (2004-2008) Antwerpen

Vlaanderen

15000

69000

14000 13000 68500 12000 11000 10000 68000 9000 8000 67500

7000 dec/04

dec/05

Arbeidsplaatsen Stad Antwerpen

dec/06 Arbeidsplaatsen arrondissement Antwerpen

dec/07

dec/08 Arbeidsplaatsen Vlaanderen

Bron: RSZ, Directie Statistiek Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

Eind december 2008 telt de horecasector in de stad Antwerpen 124 arbeidsplaatsen minder dan een jaar eerder. Ondanks deze lichte daling is het aantal arbeidsplaatsen tussen 2004 en 2008 met 7,2% toegenomen. De horecasector neemt 3,4% van het totaal aantal arbeidsplaatsen in de stad Antwerpen voor zijn rekening. Ook in het arrondissement Antwerpen is er sprake van een lichte daling van het aantal arbeidsplaatsen in de horeca. Voor het arrondissement geldt evenwel ook dat de evolutie van het aantal arbeidsplaatsen voor de periode 2004-2008 positief is (+8,6%). 3,4% van het totaal aantal arbeidsplaatsen in het arrondissement Antwerpen situeert zich in de horeca.

Naar inhoudstafel

[ 40 ]

In tegenstelling tot de stad Antwerpen en het arrondissement Antwerpen kent Vlaanderen in 2008 een lichte toename van het aantal arbeidsplaatsen in de horecasector. In Vlaanderen is de evolutie van het aantal arbeidsplaatsen horeca in de periode 2004-2008 evenwel beperkt (+0,2%). In Vlaanderen is de horecasector goed voor 2,0% van alle arbeidsplaatsen.

2.1.3.2 Extra’s Tabel 17: Evolutie extra’s horecasector stad Antwerpen, arrondissement Antwerpen en Vlaanderen (2004-2008)

extra's stad Antwerpen extra's arrondissement . Antwerpen extra's Vlaanderen

dec/04

dec/05

dec/06

dec/07

dec/08

163

164

108

864

704

419

446

242

1.834

1.502

3.701

3.595

2.100

11.178

10.383


Extra’s of ook wel gelegenheidswerknemers zijn alle werknemers (ook uitzendkrachten) aangeworven door een werkgever in de horecasector voor een maximale duur van. 2 opeenvolgende dagen in het kader van een arbeidsovereenkomst afgesloten voor een bepaalde duur of in het kader van een arbeidsovereenkomst afgesloten voor een duidelijk omschreven werk.

Zowel in de stad en het arrondissement Antwerpen als in Vlaanderen kent het aantal extra’s een aanzienlijke stijging. De opvallende evolutie van het aantal extra’s kan verklaard worden doordat werkgevers in de horecasector sinds 1 juli 2007 hun gelegenheidswerknemers bij de RSZ moeten aangeven.

Naar inhoudstafel

[ 41 ]

2.1.3.3 Kenmerken van werknemers Tabel 18: Kenmerken horecawerknemers volgens aantal arbeidsplaatsen stad Antwerpen en in het arrondissement Antwerpen (december 2008)7

stad Antwerpen Aantal Aantal mannen

%

4.375

51,0

arrondissement Antwerpen Aantal 6.817

% 50,0

Aantal vrouwen

4.204

49,0

6.827

50,0

Aantal VT arbeidsplaatsen

2.658

31,0

3.825

28,0

Aantal DT arbeidsplaatsen

5.204

60,7

8.296

60,8

717

8,4

1.523

11,2

Aantal S arbeidsplaatsen 19-24 jaar

1.729

20,2

3.039

22,3

25-44 jaar

4.587

53,5

6.766

49,6

45-64 jaar

1.860

21,7

2.962

21,7

403

4,7

877

6,4

Andere (>=18 en 65=<) Totaal

8.579

13.644


De horecasector is iets vrouwelijker in Vlaanderen dan in de stad Antwerpen en het arrondissement Antwerpen.

7 Deze tabel geeft een overzicht van de verdeling van het aantal werknemers naar geslacht, naar aard van de tewerkstelling (VT: voltijds, DT: deeltijds of S: seizoenarbeider, uitzendkracht of werknemer met gelimiteerde prestaties) en naar leeftijd van de werknemers.

Naar inhoudstafel

[ 42 ]

In de stad Antwerpen en het arrondissement Antwerpen valt het hoge aandeel deeltijdse arbeidsplaatsen op, respectievelijk 60,7% en 60,8% zijn deeltijdse plaatsen. In Vlaanderen is slechts 50% van de arbeidsplaatsen in de horeca deeltijds (zie sectoranalyse Vlaanderen). In Vlaanderen zijn er meer arbeidsplaatsen die worden ingevuld door ‘specialen’ (17%), tegenover 8,4% in de stad Antwerpen en 11,2% in het arrondissement Antwerpen. In de horecasector werken een groot aantal jonge werknemers: in de stad Antwerpen en in het arrondissement Antwerpen is respectievelijk 73,7% en 71,9% van de werknemers jonger dan 45 jaar.

2.1.4 Kenmerken van beroepen en vacatures

2.1.4.1 Knelpuntberoepen: oorzaken en evolutie Ongeveer de helft van de horecaberoepen wordt in alle Vlaamse regio’s als knelpunt ervaren. Voor volgende horecaberoepen stellen we structurele knelpunten vast (dit wil zeggen dat ze sinds 2003 onafgebroken in de regionale lijst voorkomen): •

Keukenchef/gerant

•

Keukenverantwoordelijke/chef-kok

•

Sous-chef

•

Hulpkok

•

Kok

•

Hotelreceptionist

•

Kamerpersoneel

Ook zaalfuncties zoals kelner en barman zijn de laatste jaren prominent aanwezig in de regionale knelpuntenlijst.

Naar inhoudstafel

[ 43 ]

Naar inhoudstafel

Zaalfuncties

Keukenfuncties

58 11 10 35 23 22 21 22 44 6 19 8 3 6 9

61 18 12 73 13 11 11 14 46 10 17 11 3 23 1 -

Kelner

-

30

63

Keukenchef-gerant Keukenverantwoordelijke - Chef-kok Kok traiteurdienst - onderchef keuken - sous-chef Chef de partie - Hulpkok Kok (vreemde gerechten) Kok grootkeuken Keukenhulp Keukenhulp - collectiviteiten Afwasser Barman Restaurantkelner Drankkelner brasserie, taverne, bistro, café,…. Rangkelner Hulpkelner Helper Zaal Zaalhulp collectiviteiten Zaalmeisje - Zaaljongen Hotelmeester - Maître d’hôtel -

2 7 5 2 9 5

21

43 6 6 44 6 1 12 27

16

-

2 27 34 93 81 10

124

116 11 18 419 17 41 138 44

74

288

-

-

164 11 458 -

44

255

-

8 13 16 28 21

113

82 6 49 210 41 45 135 76

206 18 -

35

66

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 8 2 5 3 7 49 27 102 73 14 30 36 40 73

ONTVANGEN VACATURES IN HET NORMAAL ECONOMISCH CIRCUIT ZONDER INTERIMOPDRACHTEN – VOLGENS REGIO VAN BEDRIJFSVESTIGING Regio Antwerpen - Boom (ANTWERPEN)

Tabel 19: Evolutie en oorzaken knelpuntberoepen horeca regio Antwerpen (2003 – 2009)

2

1

1

1 1

Oorzaken knelpuntkarakter 2008 KwantitaKwalitatief tief

1

2

2

2 2

Ongunstige arbeidsomstandigheden

loon, vooroordelen & ongunstige tijdsregeling

vooroordelen & . ongunstige tijdsregeling

Detail

[ 44 ]

Naar inhoudstafel

1

20 21 0 16 0

Keukenmedewerker fastfood/ sneldienstrestauratie

Zaalmedewerker fastfood/ sneldienstrestauratie

Pizza-bakker Buffetmedewerker Steward - horeca

17

0 9 0

39

39

3

18

1 2 0

35

37

5

33

Naar inhoudstafel

-

-

-

-

29

-

-

-

-

42

-

-

-

13

27 2

2

1

1

Ongunstige arbeidsomstandigheden

Detail



8 Opmerking: Vanaf 2007 maakt VDAB geen onderscheid meer tussen ‘hotelreceptionist nacht’ en ‘hotelreceptionist dag’. Deze twee beroepen worden vanaf dan samengenomen in één beroep, namelijk ‘hotelreceptionist’.

1 7 2

100

43

3

25

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 56 11 13 22 478 65 59 0 25 13 20 3 1 3 2 0 0 0 3 0 2 3 0 -

Frituurbakker

Kamerpersoneel

Hotelreceptionist - Nacht Hotelreceptionist - Dag Dagportier Nachtportier Hallpersoneel

Bron: VDAB Knelpuntenanalyses Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011) Legende: Knelpunten staan in het groen aangeduid. Belangrijkste oorzaak wordt aangegeven met 1, de tweede belangrijkste met 2, enz.

Andere functies

Fastfood en sneldienstrestauratie

Hotelfuncties

ONTVANGEN VACATURES IN HET NORMAAL ECONOMISCH CIRCUIT ZONDER INTERIMOPDRACHTEN – VOLGENS REGIO VAN BEDRIJFSVESTIGING Regio Antwerpen - Boom (ANTWERPEN)

Oorzaken knelpuntkarakter 2008 KwantitaKwalitatief tief

[ 45 ]

[ 46 ]

2.1.4.2 Ontvangen vacatures Tabel 20: Ontvangen vacatures in arrondissement Antwerpen (september 2010 tot en met februari 2011) Aantal Beroep

Functie

Regio rand

stad

Totaal regio

91290 Keukenhulp

Keuken

34

99

133

91241 Chef de partie - hulpkok

Keuken

23

85

108

92100 Restaurantkelner

Zaal

10

94

104

92123 Zaalmeisje - zaaljongen

Zaal

16

57

73

92190 Helper zaal

Zaal

19

49

68

92110 Drankkelner brasserie, .

Zaal

6

57

63

92175 Barman

Zaal

14

42

56

91280 Keukenmedewerker .

Keuken

19

34

53

91200 Keukenchef-gerant

Keuken

2

32

34

91805 Kamerpersoneel

Hotel

taverne, bistro, cafe, tea-room

fastfood - sneldienstrestauratie 1

30

31

Totaal top 10 ontvangen vacatures

144

579

723

Algemeen totaal

164

820

984


In de periode september 2010 tot en met februari 2011 ontving VDAB 984 vacatures horeca in het arrondissement Antwerpen. In de top 10 van meest ontvangen vacatures staan overwegend zaalen keukenfuncties, zoals keukenhulp, hulpkok, kelner, …. De top 10 van meest ontvangen vacatures is goed voor 73,5% van alle ontvangen. vacatures horeca. Iets meer dan 83% van alle ontvangen vacatures horeca in het arrondissement situeren zich in de stad Antwerpen. 84,2% van alle ontvangen vacatures horeca zijn voor kortgeschoolde profielen of er werd geen opleidingsniveau opgegeven. Slechts voor 3,4% van alle vacatures horeca wordt een hogergeschoold profiel gevraagd. Voor 50,2% van alle ontvangen vacatures wordt minder dan 6 maanden werkervaring gevraagd. Voor 21% van alle ontvangen vacatures is echter meer dan 2 jaar werkervaring vereist.

Naar inhoudstafel

[ 47 ]

2.1.4.3 Openstaande vacatures Tabel 21: Openstaande vacatures in arrondissement Antwerpen (eind februari 2011) Aantal Beroep

Functie

Totaal regio

92123 Zaalmeisje - zaaljongen

Zaal

50

91290 Keukenhulp

Keuken

25

91280 Keukenmedewerker fastfood - sneldienstrestauratie

Keuken

19

92110 Drankkelner brasserie, taverne, bistro, cafe, tea-

Zaal

19


Hotel

17


Keuken

16

92100 Restaurantkelner

Zaal

13

91205 Keukenverantwoordelijke - chef-kok

Keuken

8

91220 Kok traiteurdienst - onderchef keuken - sous-chef

Keuken

7

92140 Hotelmeester - maître d’hôtel

Hotel

7

room

Totaal top 10 openstaande vacatures

181

Algemeen totaal

228


Eind februari 2011 stonden bij VDAB 228 vacatures horeca open in het arrondissement Antwerpen. In de top 10 van openstaande vacatures staan wederom overwegend zaalen keukenfuncties, zoals zaalmeisje - zaaljongen, keukenhulp, keukenmedewerker fastfood en kelner. De top 10 van openstaande vacatures is goed voor 79,4% van alle openstaande vacatures horeca in februari 2011. Uit de evolutie van het aantal openstaande vacatures (periode september 2010 tot en met februari 2011) blijkt dat vanaf november 2010 het aantal openstaande vacatures toeneemt. In februari 2011 is er echter sprake van een daling van het aantal openstaande vacatures horeca.

Naar inhoudstafel

[ 48 ]

2.2 Aanbodzijde Dit hoofdstuk wil het aanbod van potentiële arbeidskrachten in de stad en in het arrondissement Antwerpen in kaart brengen, aan de hand van de voornaamste arbeidsmarktindicatoren en een analyse van de niet-werkende werkzoekende populatie in Antwerpen.

2.2.1 Arbeidsmarktindicatoren

2.2.1.1 Activiteitsgraad De activiteitsgraad is de verhouding van de werkenden en de werkzoekenden van 18 tot en met 64 jaar ten opzichte van de bevolking van 18 tot en met 64 jaar. Grafiek 8: Evolutie activiteitsgraad in Vlaanderen, arrondissement Antwerpen, stad Antwerpen en rand Antwerpen (2003-2008) 76%

74%

72%

70%

68% 2003

Vlaams Gewest

2004

2005


2006

Stad Antwerpen

2007

2008

Rand Antwerpen

Bron: Vlaamse Arbeidsrekening o.b.v. RSZ-DMFA, RSZPPO, RSVZ, RIZIV, CBS, IGSS, OEA, SEE, RVA, IWEPS, FOD Economie Bevolkingsstatistieken, DWH AM&SB bij de KSZ Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

Naar inhoudstafel

[ 49 ]

In vergelijking met 2003 is de activiteitsgraad in Vlaanderen met 1,6% gestegen.. De activiteitsgraad in de rand van Antwerpen is zelfs met 2,5% gestegen. Voor de stad Antwerpen tekenen we een lichte stijging op ten opzichte van 2003. De activiteitsgraad van de rand nadert deze van Vlaanderen. De activiteitsgraad van de stad Antwerpen ligt daarentegen ruim onder de Vlaamse activiteitsgraad.

2.2.1.2 Werkzaamheidsgraad De werkzaamheidsgraad is de verhouding van de werkenden van 18 tot en met 64 jaar ten opzichte van de bevolking van 18 tot en met 64 jaar. Grafiek 9: Evolutie werkzaamheidsgraad in Vlaanderen, arrondissement Antwerpen, stad Antwerpen en rand Antwerpen (2003-2008) 72%

70%

68%

66%

64%

62%

60%

58% 2003

Vlaams Gewest

2004

2005


2006

Stad Antwerpen

2007

2008

Rand Antwerpen


In vergelijking met 2003 is de werkzaamheidsgraad (bijna) continu toegenomen..

Naar inhoudstafel

[ 50 ]

De werkzaamheidsgraad in Vlaanderen en in de rand van Antwerpen ligt beduidend hoger dan in de stad Antwerpen, respectievelijk 70,1% en 70,5% ten opzichte van 62,9%.. De werkzaamheidsgraad in de rand van Antwerpen ligt zelfs iets hoger dan het Vlaamse gemiddelde.

2.2.1.3 Werkloosheidsgraad Grafiek 10: Evolutie werkloosheidsgraad in Vlaanderen, arrondissement Antwerpen, stad Antwerpen en rand Antwerpen (2003-2008) 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% 2003

Vlaams Gewest

2004

2005


2006

Stad Antwerpen

2007

2008

Rand Antwerpen


De werkloosheidsgraad op jaarbasis gaat in dalende lijn vanaf 2006, en dit zowel voor Vlaanderen als voor het arrondissement en de stad Antwerpen. Voor Vlaanderen daalt de werkloosheidsgraad in 2008 tot 5,8%. In de rand van Antwerpen daalt de werkloosheidsgraad zelfs tot onder 5%. De werkloosheidsgraad in de stad Antwerpen ligt aanzienlijk hoger.

Naar inhoudstafel

[ 51 ]

Grafiek 11: Evolutie werkloosheidsgraad in Vlaanderen, in het arrondissement Antwerpen en in de stad Antwerpen (maart 2008 – maart/april 2011) 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% mrt 08

jun 08

sept 08

Vlaams Gewest

dec 08

mrt 09

jun 09

sept 09


dec 09

mrt 10

jun 10

sept 10

dec 10

mrt 11

apr 11

Stad Antwerpen

Bron: VDAB Studiedienst - ARVASTAT Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

Tot en met het 2de kwartaal van 2008 daalt de werkloosheidsgraad in Vlaanderen,. in het arrondissement Antwerpen en in stad Antwerpen. In september 2008 zien we een duidelijke toename van de werkloosheidsgraad, die tot en met december 2009 aanhoudt. De gevolgen van de economische crisis lieten zich zowel in Vlaanderen als in het. arrondissement Antwerpen en in de stad Antwerpen op hetzelfde ogenblik duidelijk voelen. De werkloosheidsgraad in Vlaanderen steeg evenwel minder snel dan in het. arrondissement Antwerpen en in de stad Antwerpen. Vanaf het eerste kwartaal van 2010 begint de werkloosheidsgraad opnieuw te dalen. Kijken we naar de verschillende gemeenten die deel uit maken van het arrondissement Antwerpen, dan stellen we vast dat de stad Antwerpen en Boom de twee gemeenten zijn met de hoogste werkloosheidsgraad. De stad Antwerpen spant hier echter de betreurenswaardige kroon. Andere gemeenten kennen dan weer een lage werkloosheidsgraad (+/- 5%), zoals Aartselaar, Hove, Kalmthout, Lint, Ranst, Rumst,...

Naar inhoudstafel

[ 52 ]

Alle gemeenten van het arrondissement kenden sinds het begin van de crisis een toename van de werkloosheidsgraad. Voor de meeste gemeenten uit het arrondissement Antwerpen tekent zich in de loop van 2010 een verbetering van de situatie af.

2.2.2 Werkzoekende populatie in Antwerpen In dit deel lichten we de kenmerken en de herkomst van de niet-werkende werkzoekende populatie in de stad en in het arrondissement Antwerpen en in Vlaanderen toe.

2.2.2.1 Evolutie aantal niet-werkende werkzoekenden Tabel 22: Evolutie aantal niet-werkende werkzoekenden in Vlaanderen, in het arrondissement Antwerpen en in de stad Antwerpen (april 2002 – 2011) apr/02 apr/03 apr/04 apr/05 apr/06 apr/07 apr/08 apr/09 apr/10 apr/11

Vlaanderen

169.292 189.733 204.045 221.678 214.771 172.608 159.612 188.906 202.196 187.827 12,1%

7,5%

8,6%

-3,1% -19,6%

-7,5%

18,4%

7,0%

-7,1%

Arrondissement 36.137 38.665 42.042 44.552 43.863 36.307 33.914 40.186 44.111 43.227 Antwerpen Stad Antwerpen

7,0% 26.008

8,7%

6,0%

-1,5%

-17,2%

-6,6%

18,5%

9,8%

-2,0%

27.773 29.819 31.753 31.387 25.913 24.149 28.441 31.360 30.956 6,8%

7,4%

6,5%

-1,2%

-17,4%

-6,8%

17,8%

10,3%

-1,3%

Bron: VDAB - ARVASTAT Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

De stad Antwerpen telt eind april 2011 30.956 niet-werkende werkzoekenden (nwwz). Dat zijn er 404 minder dan het jaar voordien (-1,3%). Na de sombere situatie van april 2009 (+17,8%) en april 2010 (+10,3%), lijkt het tij gekeerd. Ook voor het arrondissement Antwerpen en voor Vlaanderen stellen we eenzelfde evolutie vast. Na de stijging van het aantal nwwz in april 2009 en 2010, is er sprake van een daling in april 2011 met 2,0% voor het arrondissement Antwerpen en met 7,1% voor Vlaanderen. De daling voor het arrondissement Antwerpen en voor Vlaanderen is dus meer uitgesproken dan de daling voor de stad Antwerpen.

Naar inhoudstafel

[ 53 ]

Tabel 23: Evolutie aantal niet-werkende werkzoekenden jongeren dan 25 jaar in Vlaanderen, arrondissement Antwerpen en stad Antwerpen (april 2002 – 2011) apr/02 apr/03 apr/04 apr/05 apr/06 apr/07 apr/08 apr/09 apr/10 apr/11

Vlaanderen Arrondissement

38.619

7.704

Antwerpen Stad Antwerpen

5.491

43.851

47.314

46.307

42.483

29.533

27.864

37.742

40.167

35.177

13,5%

7,9%

-2,1%

-8,3% -30,5%

-5,7%

35,5%

8.584

9.474

9.351

8.623

6.352

6.035

7.857

6,4% -12,4%

11,4%

10,4%

-1,3%

-7,8% -26,3%

-5,0%

30,2%

11,6% -11,1%

6.123

6.561

6.617

6.129

4.545

4.319

5.573

6.127

11,5%

7,2%

0,9%

-7,4% -25,8%

-5,0%

29,0%

9,9% -11,2%

8.772

7.799

5.443

Bron: VDAB - ARVASTAT Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

Het aantal nwwz jonger dan 25 jaar daalt opnieuw na een stijging in 2009 en 2010, en dit voor de stad Antwerpen, het arrondissement Antwerpen en Vlaanderen.

2.2.2.2 Arbeidsreserve Tabel 24: Arbeidsreserve niet-werkende werkzoekenden (nwwz) op basis van hoofdberoep horeca (eind februari 2011) Aantal Beroep

Functie

Regio

Totaal regio

rand

stad

147

603

750

Zaal

87

206

293


Keuken

38

217

255

91285 Afwasser

Keuken

23

210

233

92175 Barman

Zaal

25

92

117

92190 Helper zaal

Zaal

26

89

115

91286 Keukenhulp - collectiviteiten

Keuken

33

80

113


Hotel

13

81

94

Keuken

18

58

76

91290 Keukenhulp 92110 Drankkelner brasserie, . taverne, bistro, cafe, tea-room

91205 Keukenverantwoordelijke chef-kok 92123 Zaalmeisje - zaaljongen

Keuken

12

45

57

Totaal top 10 arbeidsreserve nwwz horeca

Zaal

422

1.681

2.103

Algemeen totaal

516

1.943

2.459


Naar inhoudstafel

[ 54 ]

Eind februari 2011 waren er 2.459 nwwz in het arrondissement Antwerpen die als eerste beroepsaspiratie een job in de horeca hebben opgegeven. In de top 10 van meest gegeerde jobs in de horeca staan voornamelijk keuken- en zaalfuncties, zoals keukenhulp, kelner, afwasser,… 85,5% van de werkzoekenden met als eerste beroepsaspiratie een job in de horeca, geeft één van de jobs uit de top 10 op als eerste beroepsaspiratie. Van de bijna 2.500 nwwz met als eerste beroepsaspiratie een job in de horeca woont 79% in de stad Antwerpen. Iets meer dan 51% van de nwwz met als eerste beroepsaspiratie een job in de horeca is van allochtone afkomst. 7,5% van de werkzoekenden met als eerste beroepsaspiratie een horecajob heeft een arbeidshandicap. 67,5% van de nwwz met als eerste beroepsaspiratie een job in de horeca is kortgeschoold, 27,2% is middengeschoold en slechts 5,3% is hooggeschoold. 79,5% van de werkzoekenden met als eerste beroepsaspiratie een job in de horeca is minder dan 2 jaar werkloos. In de bovenstaande top 10 van voorkeurberoepen in de horeca door nwwz, staan. 5 beroepen die ook in de regionale knelpuntenlijst voorkomen. Het aantal nwwz met een voorkeurberoep in de horeca overtreft echter in groten getale het aantal openstaande vacatures eind februari 2011. Zeker wat betreft het beroep Keukenhulp zien we een mismatch tussen het aantal openstaande vacatures eind februari 2011 (25) en het aantal nwwz met als eerste beroepsaspiratie Keukenhulp (750). Opvallend is ook het beroep van Afwasser, dat niet voorkomt in de top 10 van ontvangen noch in de top 10 van openstaande vacatures en evenmin in de lijst van structurele knelpunten, maar toch hoog scoort in de top 10 van arbeidsreserve horeca (117).

2.2.3 Opleidingsaanbod Dit onderdeel van de analyse wil een overzicht geven van alle scholen in het arrondissement Antwerpen met horeca in hun aanbod, de verschillende onderwijsrichtingen en de evolutie van de leerlingenaantallen per onderwijsvorm. Daarnaast brengen we de overige opleidingsverstrekkers en –mogelijkheden in kaart. Ten slotte geven we ook een overzicht van de sociale economie projecten in horeca.

Naar inhoudstafel

[ 55 ]

2.2.3.1 Leerplichtonderwijs Tabel 25: Overzicht scholen BSO, TSO, DBSO en BuSo met aanbod horeca in het arrondissement Antwerpen OnderSchool

Plaats

wijs-

Website

vorm(en) Provinciaal Instituut PIVA Stella Marisinstituut Leonardo Lyceum / SITO 7 Stedelijk Handelsinstituut Merksem (SHIM)

2018 .

BSO en

Antwerpen

TSO

2170

BSO en

Merksem

TSO

2018 Antwerpen 2170 Merksem

Heilig Hart van

2970

Maria instituut

Schilde

Leonardo Lyceum / CDO Zuid

2600 Berchem

http://www.provant.be/leren/scholen/piva/ http://www.stellamarismerksem.be

BSO

http://www.getqsupport.be/

BSO

http://www.sg-noord.be/shim/shim_home/

BSO

http://www.hhvm.be/

DBSO

http://www.werkendleren.be/

DBSO

http://81.83.17.172/Spectrumschool/CampusHome.aspx?Id=3

DBSO

http://www.cdo-noord.be/

DBSO

http://www.donboscowilrijk.be

DBSO

http://www.bredeschoolhetkeerpunt.be/index.php?page=14§ion=1

DBSO

http://www.tna.be/cdo/frames/Lwaar02.htm

DBSO

http://www.provant.be/leren/scholen/pts_boom-mechelen/pts_centrum_leren_en/index.jsp

2100 CDO Spectrum

Deurne en 2940 Stabroek

CDO Noord Don Bosco werken en leren Het Keerpunt Het Leercentrum

2060 Antwerpen 2610 Wilrijk 2140 Borgerhout 2170 Merksem

PTS Centrum voor leren en

2850 Boom

werken

Naar inhoudstafel

[ 56 ]

OnderSchool

Plaats

wijs-

Website

vorm(en) Emmaüs Speciale

2018 .

Beroepsschool

Antwerpen

Sibso Ertbrugge

2100 . Antwerpen

Sibso

2060

Stuivenberg

Antwerpen

t Lommert

2900 Schoten

Zonnebos

BuSo

http://www.koca.be/node/4

BuSo

http://www.sibso-ertbrugge.be/

BuSo

http://www.sibsostuivenberg.be

BuSo

http://ond.vsko.be/dbs/plsql/ikon.s.info?vsko_nr=460

BuSo

http://www.zonnebos.eu/

2970 ‘s Gravenwezel

Bron: Agentschap voor Onderwijsdiensten (Agodi), Afdeling Scholen Secundair Onderwijs en DKO Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

In het arrondissement Antwerpen bieden vijf scholen voltijdse horecarichtingen aan in BSO9 en/of TSO10. Zeven centra voor deeltijds onderwijs in Antwerpen richten horecaopleidingen in voor jongeren vanaf vijftien jaar. De centra voor deeltijds onderwijs in Antwerpen vormen een netwerk dat door Werken en Leren Antwerpen vzw (WeLa vzw) ondersteund wordt. In het DBSO11 volgen de leerlingen 2 lesdagen opleiding in de school. Tijdens de overige dagen wordt deze opleiding aangevuld met een werkcomponent. Wat betreft het BuSo12, richten vijf scholen onder de Opleidingsvorm 3 (OV3 – buitengewoon beroepsonderwijs) binnen de cluster Voeding een opleiding Grootkeukenmedewerker in.

9 10 11 12

BSO: TSO: DBSO: BuSo:

Beroepssecundair Onderwijs Technisch Secundair Onderwijs Deeltijds Beroepssecundair Onderwijs Buitengewoon Secundair Onderwijs

Naar inhoudstafel

[ 57 ]

Tabel 26: Onderwijsrichtingen in het arrondissement Antwerpen (schooljaren 2010 - 2011 en 2011 - 2012) Secundair onderwijs derde graad 7e jaar

BSO

Restaurant en keuken, grootkeuken

TSO

Hotel, hospitality

BSO

Hotelonthaal, specialiteitenrestaurant, wereldgastronomie, restaurantbedrijf en drankenkennis

BuSo

Grootkeukenmedewerker

Deeltijds / DBSO

Grootkeukenhulp(kok), grootkeukenkok, grootkeukenmedewerker, hulpkelner, hulpkok, kelner, keukenmedewerker, kok, zaalmedewerker, medewerker snackbar/ taverne

Se-n-Se en graduaat 7e jaar Se-n-Se

TSO

Hotelbeheer (vanaf 2011-2012)

HBO5

HBO

Hotel- en cateringmanagement

Hoger onderwijs

Bachelor in het hotelmanagement

Volwassenenonderwijs

- Hotel-keuken: voor het behalen van de certificaten hulpkok, kok, keukenverantwoordelijke. Er zijn ook vrije modules en specialisatiemodules praktijk. - Hotel-zaal: voor het behalen van de certificaten hulpkelner, kelner, zaalverantwoordelijke. Er zijn ook vrije modules theorie. - Wijnkenner: modules algemene wijnkennis, wijndegustatie Frankrijk, wereldwijnen en wijn & gastronomie - Bierkenner: modules algemene bierkenner, bierdegustatie en bier & gastronomie - Certificaat hotelbedrijf BSO3 behalen - Certificaat hotel TSO3 behalen

Bron:Studiewijzer Antwerpen, WeLa vzw, http://www.ond.vlaanderen.be/onderwijsaanbod Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen (2011)

Naar inhoudstafel

[ 58 ]

Tabel 27: Evolutie leerlingenaantallen horecarichtingen BSO in het arrondissement Antwerpen

2de graad Restaurant en keuken 3de graad Restaurant en keuken 3de graad Grootkeuken Totaal

school-

school-

school-

school-

school-

school-

jaar

jaar

jaar

jaar

jaar

jaar

2004-

2005-

2006-

2007-

2008-

2009-

2005

2006

2007

2008

2009

2010

219

217

230

222

254

248

186

183

173

177

160

182

27

30

25

22

23

21

432

430

428

421

437

451


In het schooljaar 2009-2010 volgden iets meer dan 450 leerlingen in het arrondissement Antwerpen de richting Restaurant en keuken of Grootkeuken in de tweede of derde graad van het BSO. Over de verschillende schooljaren heen blijven de leerlingenaantallen voor de richting Grootkeuken in de derde graad BSO tamelijk stabiel. Ook de leerlingenaantallen voor de richting Restaurant en keuken zijn redelijk stabiel. In het schooljaar 2008-2009 is er sprake van een lichte toename van de leerlingenaantallen in de tweede graad Restaurant en keuken. In het schooljaar 2009-2010 resulteert dit tevens in een stijging van de leerlingenaantallen in de derde graad Restaurant en keuken.

Naar inhoudstafel

[ 59 ]

Tabel 28: Evolutie leerlingenaantallen specialisatiejaren horeca BSO in het arrondissement Antwerpen school-

school-

school-

school-

school-

school-

jaar

jaar

jaar

jaar

jaar

jaar

2004-

2005-

2006-

2007-

2008-

2009-

2005

2006

2007

2008

2009

2010

Gemeenschapsrestauratie

11

10

5

4

3

6

Hotelonthaal

24

25

18

14

17

15

15

6

21

7

12

9

10

21

17

25

23

19

3

7

6

5

4

4

63

69

67

55

59

53

Restaurantbedrijf & drankenkennis Specialiteitenrestaurant

Wereldgastronomie Totaal


Het BSO biedt verschillende specialisatiejaren aan in het 3de leerjaar van de 3de graad. De richtingen Hotelonthaal en Specialiteitenrestaurant trekken de meeste leerlingen aan. Het aantal leerlingen die in het schooljaar 2009-2010 een specialisatiejaar volgden, lag lager dan de vorige schooljaren.

Tabel 29: Evolutie leerlingenaantallen horecarichtingen TSO in het arrondissement Antwerpen school-

school-

school-

school-

school-

school-

jaar

jaar

jaar

jaar

jaar

jaar

2004-

2005-

2006-

2007-

2008-

2009-

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2de graad Hotel

99

79

110

99

93

107

3de graad Hotel

65

85

71

58

78

77

3de graad Hospitality Totaal

0

0

8

13

8

7

164

164

189

170

179

191


In het schooljaar 2009-2010 volgden iets meer dan 190 leerlingen in het arrondissement Antwerpen de richting Hotel of Hospitality in de tweede of derde graad van het TSO. Vanaf september 2011 wordt in Antwerpen een Se-n-Se13 hotelbeheer aangeboden. Behalve voor het schooljaar 2005-2006, blijven de leerlingenaantallen voor de richting Hotel tweede graad tamelijk stabiel. 13 Secundair-na-Secundair

Naar inhoudstafel

[ 60 ]

Ook de leerlingenaantallen in de derde graad zijn de laatste schooljaren vrij stabiel, een lichte afname tijdens het schooljaar 2007-2008 buiten beschouwing gelaten. Tabel 30: Aantal leerlingen horecarichtingen DBSO arrondissement Antwerpen (schooljaar 20092010) Vrouw

Man

Totaal

Zaalmedewerker

0

2

2

Zaal- en keukenmedewerker

38

77

115

Keukenmedewerker

2

3

5

Hulpkok

6

7

13

Grootkeukenmedewerker

15

21

36

Totaal

61

110

171

Bron: Agentschap voor Onderwijsdiensten (Agodi), Afdeling Scholen Secundair Onderwijs en DKO, bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen (2011)

In het schooljaar 2009-2010 volgen in het arrondissement Antwerpen in totaal 1.872 leerlingen een studierichting in het DBSO. 63% van de leerlingen zijn jongens en 37% zijn meisjes. In totaal volgen 171 leerlingen een horecarichting, dit is 9,1% van alle DBSO-richtingen in het arrondissement Antwerpen. Ook in de horecarichtingen zijn de jongens in de meerderheid. De studierichting ‘zaalen keukenmedewerker’ is de meest gevolgde horecarichting in het DBSO. Een andere vorm van alternerend leren en werken naast het DBSO is de leertijd ingericht door Syntra AB14. Leertijd richt zich op jongeren vanaf 15 jaar en houdt in dat de cursist vier dagen opleiding volgt bij een ondernemer en een dag les krijgt bij Syntra AB. Onder het studiegebied Voeding is leertijd mogelijk op de campus Metropool voor de beroepen restauranthouder en snackbarexploitant. Beide opleidingen duren drie jaar waarbij zowel de keuken- als de zaaltaken worden aangeleerd. Bij Syntra AB is er voor jongeren vanaf achttien jaar ook een stageovereenkomst mogelijk. De jongeren doen dan werkervaring op en volgen tegelijk een ondernemersopleiding (twee avonden per week).

14 http://www.syntra.be/

Naar inhoudstafel

[ 61 ]

Tabel 31: Evolutie aantal leerlingen horecarichting ‘Grootkeukenmedewerker’ BuSO arrondissement Antwerpen (schooljaar 2007-2008 tot en met 2009-2010)

schooljaar 2007-2008

Vrouw

Man

Totaal

92

67

159


92

57

149


96

51

147

Bron: Agentschap voor Onderwijsdiensten (Agodi), Afdeling Scholen Secundair Onderwijs en DKO, bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen (2011)

In het arrondissement Antwerpen volgen in het schooljaar 2009-2010 147 leerlingen de richting ‘grootkeukenmedewerker’ in het BuSO. Ten opzichte van het schooljaar 20072008 is er sprake van een lichte daling van het aantal leerlingen in de studierichting ‘grootkeukenmedewerker’. De daling is volledig te wijten aan een afname van het aantal vrouwelijke leerlingen in deze studierichting. Bij de jongens blijft het aantal leerlingen stabiel.

2.2.3.2 Centra voor volwassenenonderwijs Tabel 32: Lesplaatsen CVO’s horeca arrondissement Antwerpen School CVO Provincie Antwerpen CVO Technicum Noord Antwerpen (TNA)

Plaats 4 lesplaatsen Merksem

Website http://www.provant.be/leren/scholen/ cvo_provincie_antwer/ http://www.tna.be/

Bron: Consortium Volwassenenonderwijs Antwerpen15 Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

In het arrondissement Antwerpen richten een aantal centra voor volwassenenonderwijs (CVO’s) opleidingen in binnen de studiegebieden Voeding en Huishoudelijk onderwijs. In deze sector-en competentiefoto horeca ligt de focus op beroepsgerichte opleidingen, de eerder hobbygerichte opleidingen nemen we niet op in het overzicht. De CVO’s bieden modulaire opleidingen aan. Diverse opleidingen horeca kunnen gevolgd worden: Hotel- en cateringmanagement, Grootkeukenhulpkok, Grootkeukenkok, Grootkeukenmedewerker, Grootkeukenverantwoordelijke, Keukenverantwoordelijke, Kok, Hotel, Hotel TSO 3, Hotelbedrijf, Hotelbedrijf BSO 3, Hotelbedrijf BSO 3, Hotelonthaal, Hulpkelner, Hulpkok, Kelner, Kelner banketdienst, Kelner brasserie taverne bistro en Medewerker brasserie taverne bistro. 15 http://www.vol-ant.be/ Het Consortium volwassenenonderwijs Antwerpen is een regionaal samenwerkingsverband tussen de Centra voor Volwassenenonderwijs en het Centrum voor Basiseducatie in de regio Antwerpen-Kapellen.

Naar inhoudstafel

[ 62 ]

In sommige centra, zoals het CVO Provincie Antwerpen, kan het volledige traject van de derde graad BSO en TSO gevolgd worden en zijn diplomatrajecten (in combinatie met Algemene Vorming) mogelijk. Verder wordt aan het CVO Provincie Antwerpen vestiging Plantijn Hogeschool de opleiding Hotel- en cateringmanagement16 in HBO5 (Hoger beroepsonderwijs) aangeboden. Hotel- en Cateringmanagement behoort tot het studiegebied Handelswetenschappen en bedrijfskunde van het hoger beroepsonderwijs (HBO5). De opleiding geeft recht op een diploma Graduaat Hotel- en Cateringmanagement.

Tabel 33: Centra voor Volwassenenonderwijs: aantal deelnames opleidingen horeca Naam Centrum Opleiding

voor Volwassenen-

Aantal deelnames

Aantal deelnames

2008-2009

2009-2010

9

12

30

68

84

99

259

0

33

25

250

343

1.945

2.100

5

6

29

42

647

641

3.291

3.336

onderwijs (CVO) Grootkeukenkok Hotel Hotelbedrijf Hotelbedrijf BSO 3 Hotelbedrijf BSO 3 Hulpkelner Hulpkok Kelner

CVO Provincie Antwerpen CVO Provincie Antwerpen CVO Provincie Antwerpen CVO Provincie Antwerpen CVO Technicum Noord-Antwerpen CVO Provincie Antwerpen CVO Provincie Antwerpen CVO Provincie Antwerpen

Keuken-.

CVO Provincie

verantwoordelijke

Antwerpen

Kok

CVO Provincie Antwerpen

Totaal Bron: Consortium volwassenenonderwijs Antwerpen 17 Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

In totaal namen in het schooljaar 2009-2010 3.336 cursisten deel aan één van de modules horeca ingericht door het CVO Provincie Antwerpen en CVO Technicum NoordAntwerpen. 16 http://www.provant.be/leren/scholen/cvo_provincie_antwer/opleidingen/hotel-_en_cateringma/index.jsp 17 http://www.vol-ant.be/

Naar inhoudstafel

[ 63 ]

In het CVO Technicum Noord-Antwerpen volgden in het schooljaar 2009-2010 in totaal 25 cursisten de opleiding Hotelbedrijf van de 3de graad BSO. Dat is een lichte daling ten opzichte van het schooljaar 2008-2009. 2.100 cursisten volgden in het schooljaar 2009-2010 de opleiding hulpkok aan het CVO Provincie Antwerpen. De opleiding kok trok 641 cursisten aan. De opleiding hulpkelner was goed voor 343 cursisten.

2.2.3.3 Oefenrestaurants en brugprojecten Tabel 34: Overzicht oefenrestaurants en brugprojecten (2011) Naam Het Kookpunt

Locatie Prins Leopoldstraat 51, . 2140 Borgerhout

La Belle Epoque en VIP Snack-

Bredastraat 35-37,

bar

2060 Antwerpen

Restaurant Mercator Self service en VIP restaurant Het Hof van Leysen Restaurant Ertbrugge Mercxheem Salons Monet ‘t Seizoen La Cuisine (brugproject) De Brug (brugproject) De Brandweer (brugproject)

Lamorinièrestraat 16, 2018 Antwerpen Grote Steenweg 226, 2600 Berchem Desguinlei 244, 2018 Antwerpen Schotensesteenweg 252, 2100 Deurne

Organisatie CDO Het Keerpunt CDO Noord Leonardo Lyceum / SITO 7 Leonardo Lyceum / CDO Zuid PIVA Sibso Ertbrugge

Vuurkruisenlaan 16,

Stedelijk Handelsinstituut

2170 Merksem

Merksem (SHIM)

Stella Marisstraat 2, 2170 Merksem Somersstraat 21, 2000 Antwerpen St-Pieter en Paulusstraat 7, 2000 Antwerpen Noorderlaan 52, 2060 Antwerpen Noord Noorderlaan 69, 2060 Antwerpen Noord

Stella Marisinstituut VDAB vzw WELA vzw WELA vzw WELA

Bron: websites van de betrokken instellingen Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

Naar inhoudstafel

[ 64 ]

Zowat alle scholen en opleiders beschikken over oefenrestaurants waar cursisten en leerlingen binnen hun opleiding de praktijk kunnen leren (leercomponent). Daarnaast zijn er ook enkele brugprojecten in Antwerpen, waar jongeren die nog niet helemaal klaar zijn voor de arbeidsmarkt de nodige werkervaring kunnen opdoen en de nodige sociale vaardigheden kunnen verwerven (werkcomponent). De werkervaring die ze er opdoen dient als een opstap naar de arbeidsmarkt in eerste instantie via een deeltijds arbeidscontract.

2.2.3.4 Hoger Onderwijs Antwerpen telt één horecaopleiding in het hoger onderwijs met name de professionele Bachelor Hotelmanagement, aangeboden door de Plantijn Hogeschool van de provincie Antwerpen. Deze opleiding van drie jaar behoort tot het studiegebied Handelswetenschappen en bedrijfskunde. De opleiding is bedrijfsgeoriënteerd en houdt een (vaak internationale) managementstage in van achttien weken. In Vlaanderen zijn er 3 steden waar deze opleiding gevolgd kan worden. Buiten Antwerpen, wordt de professionele Bachelor Hotelmanagement ingericht aan de Katholieke Hogeschool te Brugge en aan de Erasmushogeschool te Brussel. De instroom van studenten is divers: ongeveer 25% komt van de hotelschool, verder stromen er ook studenten in van het ASO (vooral economische richtingen), andere TSOrichtingen en enkele studenten stromen in vanuit het buitenland (vooral Nederland).. De instroom van studenten vanuit het BSO is eerder beperkt.

Naar inhoudstafel

[ 65 ]

Tabel 35: Evolutie aantal studenten Professionele Bachelor Hotelmanagement (academiejaar 2005-2006 tot en met 2010-2011)

Basisopleiding één cyclus Professioneel gerichte bachelor

Hotelbeheer Hotelmanagement Totaal

2005-

2006-

2007-

2008-

2009-

2010-

2006

2007

2008

2009

2010

2011

273

320

320

325

312

338

344

320

320

325

312

338

71

Bron: Databank Hoger Onderwijs/Databank Tertiair Onderwijs Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

Sinds het academiejaar 2006-2007 blijft het aantal studenten in de Professionele Bachelor Hotelmanagement tamelijk stabiel over de tijd. Na een lichte afname in het academiejaar 2009-2010, blijkt uit de cijfers voor het academiejaar 2010-2011 opnieuw een lichte toename van het aantal inschrijvingen.

Tabel 36: Evolutie aantal diploma’s Professionele Bachelor Hotelmanagement

Basisopleiding één cyclus Professioneel gerichte . bachelor

Hotelbeheer

2004-

2005-

2006-

2007-

2008-

2009-

2005

2006

2007

2008

2009

2010

39

70

38

52

59

71

38

52

59

71

Hotelmanagement Totaal

39

70

Bron: Databank Hoger Onderwijs/Databank Tertiair Onderwijs Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

In het academiejaar 2006-2007 werden de eerste diploma’s Professionele Bachelor Hotelmanagement uitgereikt aan 38 studenten. In het academiejaar 2009-2010 behaalden 71 het diploma Professionele Bachelor Hotelmanagement.

Naar inhoudstafel

[ 66 ]

2.2.3.5 Opleidingscapaciteit •

VDAB18: het VDAB opleidingscentrum te Antwerpen (Somersstraat) beschikt over een uitgebreid horecacentrum, dat bestaat uit een professioneel uitgeruste keuken en een didactisch restaurant ‘’t Seizoen’. Het VDAB Competentiecentrum richtte in 2009 drie horecaopleidingen in voor werkzoekenden: hulpkelner, hulpkok en kok. In november 2009 kwam daar de opleiding keukenmedewerker bij (gestart 20 november 2009) en werd de opleiding tot kok stopgezet. In oktober 2010 werd een korte opleiding zaalmedewerker opgestart. In het kader van het uitbestedingsbeleid besteedt VDAB Antwerpen ook een aantal horecaopleidingen uit aan derden opleiders: het CVO Provincie Antwerpen, Werkvormm vzw en GOB De Ploeg.

•

CVO Provincie Antwerpen19: Het CVO Provincie Antwerpen richt sinds 2004 samen met VDAB de opleiding Hulpkok in (24 plaatsen op jaarbasis): twee keer per jaar gedurende 40 lestijden per week voor twaalf langdurig werkloze, laaggeschoolde cursisten. De toeleiding, screening, eventuele voortrajecten, de NT2-trajecten, persoonsgerichte vorming en de nazorg worden opgenomen door de vzw Werkvormm.

•

Werkvormm vzw20: Werkvormm richt een opleiding Keukenhulp in binnen het zogenaamde ‘Madrasproject’: deze opleiding richt zich op werkzoekenden met een beperkte kennis van het Nederlands. Jaarlijks kunnen hier in totaal 30 personen (3 keer 10 plaatsen) terecht. De opleiding bestrijkt veertien weken met aanvullend drie weken stage sinds 2005. Werkvorm ondersteunt ook het CVO Provincie Antwerpen met de uitvoering van hun opleiding Hulpkok.

•

GOB De Ploeg21: De Ploeg vzw is een gespecialiseerde opleidings- en begeleidingsdienst (GOB) erkend door VDAB. De Ploeg richt zich vooral op personen met een arbeidshandicap. Sinds 2008 loopt er bij de Ploeg een specifieke opleiding Hulpkok, bestaande uit vijf plaatsen per jaar, die afliep in de loop van 2010.

•

Centrum voor Vorming en Vervolmaking in de horecasector22: In de horecasector staan de regionale centra voor Vorming en Vervolmaking (Vlaanderen, Brussel, Wallonië) en het Waarborg- en Sociaal Fonds in voor de organisatie van vormingsen opleidingsinitiatieven voor werknemers ressorterend onder het PC 302.. Voor de opleidingen wordt er samengewerkt met ervaren opleiders en trainers. Alle opleidingen zijn kosteloos (voor werknemers van PC 302) en worden georganiseerd in heel het land. De opleidingen van Horeca Vorming Vlaanderen zijn kort, specifiek en praktijkgericht. Het aanbod aan opleidingen is erg divers. Horeca Vorming Vlaanderen medefinanciert tevens de opleidingen in het horecacentrum van VDAB in de Somersstraat en projecten voor kansengroepen in het kader van de lokale projectprogrammatie van VDAB.

18 http://vdab.be/opleidingen/ 19 http://www.provant.be/leren/scholen/cvo_provincie_antwer/ 20 http://www.werkvormm.be/dnn/ 21 http://www.deploeg.be/ 22 http://www.horecavorming.be/

Naar inhoudstafel

[ 67 ]

•

Syntra AB23: Naast de leertijd, biedt Syntra AB korte en lange ondernemersgerichte opleidingen aan. De lange opleidingen nemen drie jaar in beslag; de korte opleidingen een drietal weken (een lesmoment per week).

Tabel 37: Overzicht horecaopleidingen Syntra AB – campus Metropool (vestigingen Antwerpen en Kontich) Opleiding

Lange opleiding -

Korte opleiding -

Korte opleiding -

Schooljaar

Najaar 2010

voorjaar 2011

2010-2011 Voltijdse dagopleiding horeca

x

Restauranthouder

x

Traiteur banketaannemer

x

Aspirant-Sommelier

x

Sommelier

x

Zytholoog (bierkenner)

x

Gebruik van cressen in de keuken 24

x

Bereiden van Mexicaanse gerechten

x

x

Sushi maken: de Japanse keuken

x

x

Culinair koken met kruiden

x

Bron: Syntra AB Bewerkt door Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea (2011)

•

RTC Antwerpen25: Het Regionaal Technologische Centrum (RTC) Antwerpen biedt sinds kort in samenwerking met Horeca Vorming Vlaanderen diverse bijscholingen aan voor leerkrachten praktijk van het TSO, BSO en DBSO (studiegebied Voeding). Het uitgangspunt van deze opleidingen is het ‘Train the trainer’-principe: de leerkrachten worden aangespoord de nieuw verworven kennis door te geven aan hun leerlingen.

•

De uitzendsector: Een aantal uitzendkantoren in het Antwerpse specialiseren zich in horeca en richten wanneer nodig initiërende opleidingen in om geïnteresseerde werkzoekenden de basis van het vak bij te brengen.

23 http://www.syntra-ab.be/default.aspx 24 Microgroenten of versgekiemde zaailingen die zeer geschikt zijn om gerechten een verrassend smaakaccent mee te geven of net wat leuker te presenteren. 25 http://www.rtc-antwerpen.be/Site/index.php

Naar inhoudstafel

[ 68 ]

2.2.3.6 Individuele beroepsopleiding in de onderneming (IBO) Grafiek 12: Evolutie van het aantal IBO’s in de horecasector in het arrondissement Antwerpen (2003-2010) 140

120

100

80

60

40

20

0 2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010


Na een toename van het aantal gestarte IBO’s in de periode 2003-2006, daalt het aantal gestarte IBO’s in de horecasector in het arrondissement Antwerpen vanaf 2007. In 2010 neemt het aantal opgestarte IBO’s (115) in de horecasector echter een hoge vlucht.

2.2.3.7 Sociale economie Wat horeca en sociale economie26 betreft, onderscheiden we een aantal organisaties in het arrondissement Antwerpen: •

CAS vzw27: CAS is erkend als sociale werkplaats en initiatief voor lokale diensteneconomie. CAS staat voor ‘Culinair Antwerpen Sociale economie’. CAS vzw verzorgt de uitbating van een zevental sociale restaurants, personeelsrestaurants en tavernes.

•

Werkvormm vzw: zie bij ‘opleidingscapaciteit’.

•

Het Rekreatief28 in Wilrijk is uit een sociaal tewerkstellingsproject gegroeid. Het Rekreatief baat een feest- en vergaderzaal accommodatie uit. Bij vzw Het Rekreatief vinden twaalf mensen uit de kwetsbare doelgroep van de langdurig laaggeschoolden vol- of deeltijds werk in de bar, keuken of zaal.

• 26 27 28 29

Eetcafé ’t Steencayken29 in Boom is eveneens een sociaal tewerkstellingsproject. http://www.socialeeconomie.be/ http://www.casvzw.eu/Default.aspx http://www.rekreatief.be/ http://www.steencaycken.be/

Naar inhoudstafel

[ 69 ]

[ Marktbevraging ]

Naar inhoudstafel

[ 70 ]

Marktbevraging

1 Doelstellingen en methodologie 1.1 Doelstellingen In de loop van januari - februari 2011 werd een bevraging georganiseerd bij horecawerkgevers en bij uitzendkantoren en sectorgerichte selectiekantoren van het arrondissement Antwerpen De algemene doelstelling van de bevraging is een beter zicht te krijgen op de visie en perceptie van horecawerkgevers en uitzend- en sectorgerichte selectiekantoren van het arrondissement Antwerpen voor wat betreft: •

Selectie en rekrutering

•

Attitudes, vaardigheden en competenties

•

Personeels- en retentiebeleid

Specifiek voor selectie en rekrutering willen we een zicht krijgen op: •

Gedane en geplande aanwervingen

•

Gebruik van extra’s, jobstudenten, stagiairs, leercontracten en uitzendkrachten

•

Knelpuntberoepen in logies, zaal en keuken

•

Kanalen die men gebruikt om personeel te vinden

•

Knelpunten die men ervaart bij het vinden van personeel

•

Keuzecriteria bij het zoeken naar personeel

•

Kennis en het gebruik van tewerkstellingsmaatregelen

Specifiek voor attitudes, vaardigheden en competenties willen we een zicht krijgen op: •

Gebruikte taal door werknemers onderling

•

Knelpunten en sterkten in houdingen en attitudes bij kandidaat-werknemers

•

Knelpunten en sterkten in vaardigheden bij kandidaat-werknemers in logies, zaal en keuken

•

Veranderingen in vereiste vaardigheden voor de toekomst

Specifiek voor personeels- en retentiebeleid willen we een zicht krijgen op: •

Anciënniteit en verloop van het personeel

•

Onthaal van nieuwe medewerkers

Naar inhoudstafel

[ 71 ]

•

Omgaan met de balans werk en privé van het personeel

•

Al dan niet voorkomen van functioneringsgesprekken, exitgesprekken, teamoverleg en doorgroeimogelijkheden

•

Opleidingsmogelijkheden en -gebruiken

1.2 Methodologie De bevraging werd uitgevoerd via een combinatie van postale self-completion vragenlijsten en een online bevraging. Horecawerkgevers en uitzend- en selectiekantoren kregen een vragenlijst toegestuurd. Daarna kregen ze de mogelijkheid om de vragenlijst online of op papier in te vullen en (indien papier) terug te sturen in een vooraf gefrankeerde enveloppe. Een aantal werkgevers en uitzend- en selectiekantoren kregen een uitnodiging via mail om de bevraging online in te vullen. Het uitsturen van de papieren vragenlijsten gebeurde in twee golven. Een eerste mailing werd verstuurd begin januari 2011. In totaal werden in januari 4.591 vragenlijsten verdeeld onder horecawerkgevers en 246 vragenlijsten onder uitzend- en selectiekantoren. Gezien de respons bij de uitbaters laag was, werd een tweede mailing naar dezelfde groep van uitbaters verstuurd halfweg januari 2011. Hier werden 2.606 vragenlijsten verdeeld onder horecawerkgevers. Bij de uitzend- en selectiekantoren waren slechts drie vragenlijsten bruikbaar voor analyse. Bijgevolg maakten we hier geen analyse van, maar opteerden we voor een extra werkgroep met uitzend- en selectiekantoren om hun input op die manier mee te nemen. Bij de horeca-uitbaters waren 253 vragenlijsten bruikbaar voor analyse. Bij de interpretatie van de cijfers moet men steeds in gedachten houden dat het gaat om de visie van de werkgevers. Voor de analyse werd op de resultaten een weging uitgevoerd. De verhoudingen die we in de steekproef aantreffen, wijken immers af van wat we in ‘de realiteit’ of in ‘de werkelijkheid’ zien. Het doel van een herweging is om de steekproef zo conform mogelijk te maken met de verhoudingen die we aantreffen in de totale populatie (de ‘realiteit’)30.

30 De resultaten in dit rapport zijn steeds op basis van gewogen steekproef, tenzij de resultaten opgesplitst zijn naar subsector.

Naar inhoudstafel

[ 72 ]

De steekproef bij de uitbaters is herwogen op basis van subsector. Na herweging zien we de volgende proporties in de steekproef: Tabel 38: Is uw horecaonderneming een …? (n=241) % Hotel

4

Restaurant, taverne, brasserie

47

Snackbar

29

Café of andere drankgelegenheid

21

Totaal

100

Bron: Marktbevraging, Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea, 2011

47% van de respondenten heeft een restaurant. 29% heeft een snackbar, 21% heeft een café of andere drankgelegenheid en 4% heeft een hotel.

1.3 Statisch significante verschillen Een statistisch significant verschil is een verschil dat groter is dan op basis van toeval of toevallige variaties in de steekproef kan verklaard worden. In het rapport staan de significante verschillen in een aparte tabel. Statistisch significante verschillen worden steeds aangeduid met een + of een •

Als er een + staat, betekent dit dat een subgroep (bv. de restaurants) een bepaald antwoord significant vaker geeft dan gemiddeld.

•

Als er een – staat, betekent dit dat een subgroep een bepaalde antwoord significant minder geeft dan gemiddeld.

•

Als er geen verschil vermeld staat voor een bepaalde subgroep, betekent dit dat er geen significant verschil is. Het antwoord wordt door die subgroep even vaak als gemiddeld gegeven. Het valt dus binnen de statistische foutenmarge.

We controleerden voor significante verschillen naar subsector (café, restaurant, hotel, snackbar) en naar regio: Antwerpen (incl. districten) versus de rest van het arrondissement Antwerpen.

Naar inhoudstafel

[ 73 ]

2 Beschrijving van de steekproef

Tabel 39: Vestiging horecaonderneming (n=236) % Antwerpen

47

Antwerpen Districten

22

Rest arrondissement

32

Totaal

100


Bijna de helft van de respondenten (47%) heeft een horecaonderneming met vestiging in Antwerpen. 22% van de respondenten heeft een horecaonderneming in de districten van Antwerpen (o.a. Berchem en Borgerhout). 32% heeft een horecazaak in de rest van het arrondissement.

Tabel 40: Hoe lang bent u al zaakvoerder van een horecaonderneming? (n=232) % <3 jaar

16

3 tem 5 jaar

20

6 tem 10 jaar

21

11 tem 15 jaar

13

16 tem 29 jaar

25

30 jaar of meer

4

Totaal Gemiddelde

100 11,4


57% van de respondenten is hoogstens 10 jaar zaakvoerder van een horecaonderneming: 16% is minder dan 3 jaar zaakvoerder, 20% is minstens 3 en maximum 5 jaar zaakvoerder en 21% is minstens 6 en maximum 10 jaar zaakvoerder. 42% van de respondenten is 11 jaar of langer zaakvoerder.

Naar inhoudstafel

[ 74 ]

Tabel 41: Hoeveel loontrekkende werknemers, in aantal koppen, werken er in uw horecaonderneming, eventuele uitzendkrachten en extra’s niet meegerekend? (n=230) % 0 tem 4 werknemers

67

5 tem 9 werknemers

17

10 tem 19 werknemers

8

20 tem 49 werknemers

7

50 werknemers en meer

1

Totaal

100


De horeca wordt gekenmerkt door kleine ondernemingen. 67% van de respondenten heeft 0 tot 4 werknemers in dienst.

Tabel 42: Gemiddeld aantal werknemers, in koppen, in de horecaonderneming per subsector Gemiddeld aantal werknemers Hotels (n=21)

26,1

Restaurants (n=147)

8,2

Snackbars (n=29)

3,8

Cafés (n=34)

2,9

Totaal

6,5


Het gemiddeld aantal werknemers ligt het hoogst bij de hotels (26,1). Restaurants hebben gemiddeld 8,2 werknemers in dienst. Snackbars hebben gemiddeld 3,8 werknemers in dienst. Het gemiddeld aantal werknemers ligt het laagst bij de cafés (2,9).

Tabel 43: Hoeveel uren presteert een werknemer gemiddeld per week? Gemiddeld aantal uren Hotels (n=19)

23,8

Restaurants (n=119)

26,7

Snackbars (n=28)

21,2

Cafés (n=26)

18,3

Totaal

6,5


Naar inhoudstafel

[ 75 ]

In restaurants wordt er gemiddeld iets meer uren per week gewerkt (26,7). In cafés werken werknemers gemiddeld 18,3 uren per week. Hieruit leiden we af dat er vaak met deeltijdse contracten wordt gewerkt.

3 Resultaten 3.1 Rekrutering 3.1.1 Aanwervingen Tabel 44: Hoeveel werknemers, in aantal koppen, hebt u aangeworven in het afgelopen jaar (2010), eventuele uitzendkrachten en extra’s niet meegerekend? onbepaalde duur

bepaalde duur

gemiddelde

gemiddelde

Hotels

4,7

3,9

Restaurants

2,4

3,5

Snackbars

1,4

0,6

Cafés

1,5

0,4


In een hotel werden in 2010 gemiddeld 4,7 werknemers met een contract van onbepaalde duur aangeworven en 3,9 werknemers met een contract van bepaalde duur. Ook in snackbars en cafés werd gemiddeld meer personeel aangeworven met contracten van onbepaalde duur. Enkel in restaurants werd gemiddeld meer met contracten van bepaalde duur aangeworven.

Naar inhoudstafel

[ 76 ]

Tabel 45: Als u vergelijkt met 2009, hebt u dan …? (n=218) % meer personeel aangeworven

38

evenveel personeel aangeworven

43

minder personeel aangeworven

20

Totaal

100


Als we vragen om het aantal aanwervingen in 2010 te vergelijken met het aantal aanwervingen in 2009 dan geeft 38% van de werkgevers aan meer personeel aangeworven te hebben. 43% zegt evenveel personeel aangeworven te hebben.

Tabel 46: Maakte u in 2010 gebruikt van…? % Ja

% Neen

extra's (n=234)

54

46

jobstudenten (n=231)

44

56

stagiairs (n=238)

24

76

leercontracten (n=236)

14

86

uitzendkrachten (n=241)

5

95


In 2010 maakte 54% van de werkgevers gebruik van extra’s, 44% van jobstudenten,. 24% van stagiairs en 14% van leercontracten. Werkgevers geven aan het minst gebruik te maken van uitzendkrachten (5%). Van diegenen die werken met uitzendkrachten, wordt er gemiddeld 227,3 uren gewerkt met uitzendkrachten (ongeveer 6-tal weken uitgaande van een werkdag van 8 uur). Bij de opzet van het onderzoek werd geopteerd om werkgevers in de subsector catering niet mee te nemen in het onderzoek. Dit kan een verklaring zijn voor het lage gebruik van uitzendkrachten. Uitzend- en selectiekantoren richten zich immers vooral op de grotere bedrijven in catering- en grootkeukensector voor het inzetten van uitzendkrachten.

Naar inhoudstafel

[ 77 ]

Tabel 47: Significante verschillen ‘Maakte u in 2010 gebruik van…?’ Extra’s:

Jobstudenten:

Stagiairs:

Leercontracten:

54% ja

44% ja

24% ja

14% ja

+ Rest arrondisse-

+ Restaurant: 64%

- Café: 6%

+ Restaurant: 20%

ment: 68% + Restaurant: 66%

- Café: 26%

- Café: 0%

- Antwerpen: 47% - Snackbar: 33% Bron: Marktbevraging, Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea, 2011

Restaurants maken meer gebruik van extra’s, jobstudenten en leercontracten. Cafés maken minder gebruik van jobstudenten, stagiairs en leercontracten. Snackbars maken minder gebruik van extra’s. In Antwerpen wordt minder gebruik gemaakt van extra’s ten opzicht van de rest van het arrondissement. Aan de werkgevers werd ook gevraagd hoe vaak ze gebruik maken van extra’s en jobstudenten.

Tabel 48: Hoe vaak maakte u in 2010 gebruik van extra’s? (n=234) % Wekelijks

29

Om de 2 à 3 weken

9

1 keer per maand

7

Om de 2 à 3 maanden

4


4

1 keer per jaar

3

Nooit

46

Totaal

100


Indien men gebruik maakt van extra’s, is dit frequent: 29% geeft aan wekelijks gebruik te maken van extra’s.

Naar inhoudstafel

[ 78 ]

Tabel 49: Hoe vaak maakte u in 2010 gebruik van jobstudenten? (n=231) % Wekelijks

27

Om de 2 à 3 weken

3

1 keer per maand

2


3


3

1 keer per jaar

6

Nooit

56

Totaal

100


Ook bij jobstudenten vinden we dezelfde resultaten. Indien men gebruik maakt van jobstudenten, is dit frequent: 27% deed er in 2010 wekelijks een beroep op.

3.1.2 Geplande aanwervingen Tabel 50: Hoeveel werknemers in aantal koppen denkt u aan te werven in 2011, eventuele uitzendkrachten en extra’s niet meegerekend? gemiddelde Hotels (n=21)

2,5

Restaurants (n=152)

1,2

Snackbars (n=31)

0,9

Cafés (n=36)

0,6


Gemiddeld is een horecawerkgever van plan 1 à 2 werknemers aan te werven in 2011. Hotels denken het meeste werknemers aan te werven (2,5). Cafés zijn het minst van plan om personeel aan te werven: 0,6 gemiddeld.

Naar inhoudstafel

[ 79 ]

Tabel 51: Voor welke functies bent u van plan werknemers aan te werven in 2011, eventuele uitzendkrachten en extra’s niet meegerekend? %

hotels

restau-

snackbars

cafés

Horeca

(n=21)

rants

(n=31)

(n=36)

(n=241)

3

14

13

17

10

(n=152) Logies Receptionist, nachtreceptionist (n=21) Verantwoordelijke receptie (n=21)

76 24

Kamermeisje (n=21)

29

Schoonmaakster (n=21)

10

Gouvernante, verantwoordelijke kamermeisjes (n=21) Hoofd huishouden (n=21) Conciërge, medewerker infobalie (n=21) Portier (n=21)

5 0 0 0

Zaal Hulpkelner, commis, hulpbarman Barman Kelner brasserie/taverne/ bistro

19

17

5

13

10

16

Kelner klassiek restaurant

9

Kelner café

1

Medewerker snelrestauratie

5

onthaal/zaal crew Sommelier Maître d’hôtel

10

3

9 4 11

3

3 3

1

1

2

1

Keuken Medewerker keuken/ keukenhulp Medewerker snelrestauratie keuken/grill crew Sous-chef

5

Medewerker spoelkeuken, bordenwasser

20

13

13

5

13

6

11

5

11

5

Demi-chef de partie

5

5

3

Kok alleenwerkend

10

7

3

Hulpkok alleenwerkend

4

3

3


Naar inhoudstafel

[ 80 ]

Voor de functies in het logies, is 76% van de hotels van plan om in 2011 een (nacht) receptionist aan te werven. 29% wil een kamermeisje aanwerven. Voor de functies in de zaal is 13 % van de werkgevers in de horeca van plan om in 2011 een hulpkelner aan te werven. Op de tweede plaats vinden we de barman (10%). Vooral hotels (19%) en restaurants (17%) zijn van plan een hulpkelner aan te werven. Cafés daarentegen zijn vooral van plan een barman aan te werven (17%). Voor de functies in de keuken zijn werkgevers in de horeca vooral van plan om in 2011 een keukenhulp aan te werven (13%). Op de tweede plaats vinden we medewerker snelrestauratie keuken (6%). Vooral restaurants (20% onder hen) en snackbars (13%) zijn van plan een keukenhulp aan te werven. Daarnaast willen snackbars ook (13%) medewerkers snelrestauratie aanwerven.

3.1.3 Knelpuntberoepen

3.1.3.1 Knelpuntberoepen in logies Grafiek 13: Is het vinden van personeel voor u moeilijk of gemakkelijk ? - hotels

Receptionist, nachtreceptionist (n=19) Verantwoordelijke receptie (n=16) Gouvernante, verantwoordelijke kamermeisjes (n=9) Hoofd huishouden (n=6) Kamermeisje (n=15) Schoonmaakster (n=8) Conciërge, medewerker infobalie (n=2) Portier (n=4)

100% 80% 60% 40% 20%

% Moeilijk

0%

20% 40% 60% 80% 100%

% Gemakkelijk


Een meerderheid van de werkgevers in de hotelsector geeft aan dat het moeilijk is volgende functies in te vullen: •

Receptionist/ nachtreceptionist

Naar inhoudstafel

[ 81 ]

•

Verantwoordelijke receptie

•

Gouvernante

•

Hoofd huishouden

90% van de werkgevers in de hotelsector geeft aan dat het vinden van een (nacht)receptionist moeilijk verloopt. Slechts 11% geeft aan dat het vinden van geschikt personeel voor die vacature vlot verloopt. Ook een verantwoordelijke receptie vinden is niet eenvoudig. 88% geeft aan dat het vinden van geschikt personeel voor die functie moeilijk verloopt. Verder geeft 78% aan dat het vinden van een gouvernante moeilijk is. 67% zegt dat een hoofd huishouden moeilijk te vinden is. Een schoonmaakster (75% gemakkelijk) of kamermeisje (73% gemakkelijk) zijn functies waarvoor de horecaondernemer gemakkelijk personeel vindt. Opmerking hierbij is dat deze functies vaak uitbesteed worden aan schoonmaakbedrijven.

3.1.3.2 Knelpuntberoepen in zaal Grafiek 14: Is het vinden van personeel voor u moeilijk of gemakkelijk ? - zaal

Maître d’hotel (n=17) Sommelier (n=15) Kelner klassiek restaurant (n=40) Medewerker snelrestauratie onthaal/zaal crew (n=13) Kelner brasserie/taverne/bistro (n=55) Kelner café (n=27) Barman (n=57) Hulpkelner, commis, hulpbarman (n=65) 100% 80% 60% 40% 20%

% Moeilijk

0%

20% 40% 60% 80% 100%

% Gemakkelijk


Naar inhoudstafel

[ 82 ]

Bij de functies in de zaal ligt het percentage werkgevers dat zegt dat de functie moeilijk in te vullen is telkens hoger dan het percentage werkgevers dat zegt dat de functie gemakkelijk in te vullen is. Zaalfuncties zijn dus over het algemeen moeilijk in te vullen. Een maître d’hôtel (96% moeilijk) en een sommelier (90%) zijn functies waarvoor het moeilijk is om geschikt personeel te vinden. Ook een goede kelner vinden voor een klassiek restaurant is voor 81% van de horecawerkgevers moeilijk. 61% van de werkgevers geeft aan dat het moeilijk is om een (hulp)barman te vinden.

3.1.3.3 Knelpuntberoepen in keuken Grafiek 15: Is het vinden van personeel voor u moeilijk of gemakkelijk ? – keuken

Kok alleenwerkend (n=54) Hulpkok alleenwerkend (n=47) Sous-chef (n=48) Demi-chef de partie (n=35) Medewerker keuken/keukenhulp (n=75) Medewerker snelrestauratie keuken/grill crew (n=19) Medewerker spoelkeuken, bordenwasser (n=61) 100% 80% 60% 40% 20%

% Moeilijk

0%

20% 40% 60% 80% 100%

% Gemakkelijk


Ook voor de verschillende keukenfuncties geven horecawerkgevers aan dat het moeilijk is personeel te vinden. Bovenaan vinden we de functie kok. Zo goed als alle horecaondernemers (99%) hebben moeite om een geschikte alleen werkende kok te vinden. 96% vindt het ook moeilijk om een alleen werkende hulpkok te vinden. Ook sous-chef en demi-chef de partie zijn moeilijk invulbare functies.

Naar inhoudstafel

[ 83 ]

Een bordenwasser vinden is relatief eenvoudiger, hoewel ook hier 37% van de horecaondernemers aangeeft dat het vinden van personeel voor deze functie moeilijk is.

3.1.4 Kanalen rekrutering Tabel 52: Welke kanalen gebruikt u om personeel te vinden? (n=229) % Mond-aan-mond reclame

59

Aankondiging in de zaak

42

Advertentie in krant of tijdschrift

38

VDAB

29

Eigen website

16

Algemene sites voor jobaanbiedingen (bv

12

Job@) Horecaspecifieke sites voor jobaanbiedingen

12

(bv Jobs Horeca) Vanuit opleidingen/onderwijs/stagiairs

11

Selectiekantoor gespecialiseerd naar horeca

6

Andere o.a. Facebook

2

Werknemer biedt zichzelf aan

42


Om geschikt personeel te vinden, gaan werkgevers via verschillende, veelal informele, kanalen op zoek: 59% doet een beroep op mond-aan-mond reclame via vrienden, werknemers, klanten, leveranciers enzovoort. 42% hangt een aankondiging in de zaak. Ook het plaatsen van een advertentie in een krant of een tijdschrift (38%) wordt regelmatig aangeduid als manier voor het vinden van geschikt personeel. Heel wat kanalen om personeel te vinden worden echter onvoldoende benut. Personeel zoeken via de VDAB (29%), horecaspecifieke sites (12%), aanwervingen vanuit het onderwijs (11%) en horecaspecifieke selectiekantoren (6%) gebeurt slechts door enkelen. Niet onbelangrijk is het aantal werkgevers dat aangeeft dat werknemers zichzelf spontaan aanbieden voor een job: 42%.

Naar inhoudstafel

[ 84 ]

Tabel 53: Significante verschillen rekruteringskanalen %

Mond-aan-mond reclame:

59

+ Restaurant

70

- Snackbar

45

Aankondiging in de zaak

42

+ Snackbar

61

Advertentie krant/tijdschrift

38

+ Restaurant

46

Horecaspecifieke sites

12

+ Restaurant:

22

- Snackbar Vanuit opleidingen/onderwijs

0 11

- Snackbar

3

- Café

0

Selectiekantoor horeca

6

+ stad Antwerpen

9


Restaurants doen vaker dan gemiddeld een beroep op mond-aan-mond reclame, advertenties in kranten of tijdschriften en horecaspecifieke sites om personeel te rekruteren. Snackbars hangen vaker een aankondiging in de zaak en gebruiken minder mond-aanmond reclame en horecaspecifieke websites. Snackbars rekruteren ook minder, net als cafés, vanuit opleidingen en het onderwijs. Werkgevers uit de stad Antwerpen doen vaker een beroep op een horecaspecifiek selectiekantoor.

Naar inhoudstafel

[ 85 ]

3.1.5 Knelpunten bij het vinden van personeel Tabel 54: Welke knelpunten ervaart u bij het vinden van personeel? (n=210) % Niet de geschikte attitudes

52

Niet de juiste vaardigheden

45

Te hoge loonsverwachtingen

42

Te weinig ervaring

42

Moeite met werken op momenten dat anderen verlof hebben

39

Moeilijke combinatie werk-privé

38

Moeite met vele en lange uren

30

Onvoldoende kennis van het Nederlands

29

Moeite met de fysiek zware arbeid

19

Moeite met onderbroken shiften

15

Onvoldoende kennis van vreemde talen

4

Andere knelpunten

2

Ik ondervind weinig tot geen problemen bij het vinden van personeel

12


Het grootste knelpunt bij het vinden van personeel is het gebrek aan attitudes en vaardigheden. 52% van de uitbaters ervaart dat de kandidaten niet over de geschikte attitudes beschikken. 45% ervaart als knelpunt dat ze niet over de juiste vaardigheden beschikken. Andere grote knelpunten zijn de te hoge loonsverwachtingen van de kandidaten (42%) en het hebben van te weinig ervaring (42%). Ook de werkuren zorgen voor knelpunten: •

39% van de werkgevers ervaart dat kandidaten moeite hebben met het werken op momenten dat anderen verlof hebben

•

38% ervaart dat kandidaten moeite hebben met de combinatie van werk en privé

•

30% ervaart dat kandidaten moeite hebben met de vele en lange uren

Een goede kennis van het Nederlands is niet evident. 29% van de respondenten schuift onvoldoende kennis van het Nederlands naar voren als knelpunt.

Naar inhoudstafel

[ 86 ]

Tabel 55: Significante verschillen ‘knelpunten bij het vinden van personeel’ % Niet de geschikte attitudes

52

+ Antwerpen

55

Te weinig ervaring

42

+ Restaurant

51

Werken op momenten dat anderen verlof hebben

39

+ Restaurant

50

Moeilijke combinatie werk-privé

38

+ Restaurant

51

Vele en lange uren

30

+ Restaurant

41

Onvoldoende kennis van het Nederlands

29

+ Antwerpen

33

Onderbroken shiften

15

+ Restaurant

26


Werkgevers uit de stad Antwerpen geven vaker aan dat het personeel niet over de geschikte attitudes beschikt en het Nederlands onvoldoende beheerst. Restaurants geven de werkuren (werken op momenten dat anderen verlof hebben, moeilijke combinatie werk-privé, vele en lange uren) vaker dan gemiddeld aan als knelpunt. Ook te weinig ervaring en de moeite met onderbroken shiften zien uitbaters van een restaurant vaker als een knelpunt. Tabel 56: Welke acties onderneemt u wanneer geen enkele kandidaat volledig voldoet aan het gevraagde profiel? (n=198) % Vacature niet invullen en taken verdelen over bestaand personeel

58

Interne opleiding geven om vaardigheden voor functie te verbeteren

29

Aanpassen takenpakket aan vaardigheden kandidaat

14

Kandidaat aanwerven via IBO-contract

7

Verwachten van de kandidaat dat hij externe bijscholing volgt

2

Andere acties

16


Wanneer de werkgever geen geschikte kandidaat vindt, zijn er verschillende acties mogelijk. 58% van de respondenten geeft aan dat ze de vacature niet invullen en de taken verdelen over het reeds aanwezige personeel.

Naar inhoudstafel

[ 87 ]

Slechts 29% werft de kandidaat-werknemer toch aan en leidt hem op de werkvloer op. Overige mogelijke acties worden door een minderheid ondernomen. Onder ‘Andere acties’ verstaan we: werkgevers die zelf meer werken (n=14) of blijven zoeken (n=7), of het inschakelen van een extern bureau (n=3).

3.1.6 Keuzecriteria bij aanwerving Tabel 57: Welk criterium is doorslaggevend bij aanwerving van werknemers? (n=206) % Attitude en motivatie

70

Ervaring binnen de sector

25

Algemene talenkennis

2

Tewerkstellingsmaatregelen

2

Opleidingsniveau

0

Totaal

100


Als we de horecaondernemers vragen welk criterium doorslaggevend is om een werknemer al dan niet aan te werven, dan staan attitude en motivatie op de eerste plaats (70%). 25% geeft de voorkeur aan ervaring binnen de sector. Niemand duidt opleidingsniveau als doorslaggevend criterium aan. Tabel 58: Vanuit welk opleidingsniveau rekruteert u vooral werknemers? (n=225) % Het opleidingsniveau speelt geen rol

62

TSO

30

BSO

27

Ongeschoold

18

Beroepsopleidingen, volwassenenonderwijs

9

DBSO

8

Bachelor/master hogeschool

5

BuSo

3

Master

1


Naar inhoudstafel

[ 88 ]

Voor 62% van de werkgevers speelt het opleidingsniveau geen rol bij de rekrutering.. 30% rekruteert vooral werknemers met een diploma TSO op zak. Voor BSO is dit 27%. 18% rekruteert vooral ongeschoolden. Een minderheid rekruteert werknemers die een opleiding in het DBSO, BuSo of een bachelor/master opleiding gevolgd hebben.

Tabel 59: Significante verschillen ‘vanuit welk opleidingsniveau werknemers rekruteren’ % TSO

30

- Antwerpen

25

BSO

27

+ Restaurant

37

- Café

10

Beroepsopleidingen/volwassenenonderwijs

9

+ Restaurant

16

DBSO

8

+ Restaurant

13

- Café

0


Werkgevers uit de stad Antwerpen rekruteren minder werknemers uit TSO in vergelijking tot het arrondissement Antwerpen. Restaurants rekruteren meer dan gemiddeld werknemers uit BSO, beroepsopleidingen/volwassenenonderwijs en DBSO. Cafés rekruteren minder werknemers uit BSO en DBSO.

3.1.7 Kennis en gebruik van tewerkstellingsmaatregelen Tabel 60: Welke tewerkstellingsmaatregelen kent u? n

% gekend

RSZ verminderingen

179

74

IBO

76

32

ILW

50

21

ESF

20

8

Kent één of meerdere tewerkstellingsmaatregelen

183

76

Totaal

241

100

Bron: Marktbevraging, Werk en Economie stad Antwerpen en Guidea, 2011

Naar inhoudstafel

[ 89 ]

Tabel 61: Welke tewerkstellingsmaatregelen gebruikt u? n

% gebruikt

RSZ verminderingen

131

54

IBO

28

12

ILW

19

8

ESF

3

1

136

56

241

100

Heeft één of meerdere tewerkstellingsmaatregelen gebruikt Totaal Bron: Marktbevraging, Werk en Economie Stad Antwerpen en Guidea, 2011

Van alle respondenten heeft 76% al van één of meerdere tewerkstellingsmaatregelen gehoord. 56% heeft ook al effectief één of meerdere tewerkstellingsmaatregelen gebruikt. Van de bestaande tewerkstellingsmaatregelen zijn de RSZ-verminderingen (win-win, activa, 50+, startbanen) het best gekend (74%) en het vaakst gebruikt (54%). De individuele beroepsopleiding (IBO) is door 32% gekend en werd door 12% van alle respondenten gebruikt. Industrieel leerlingenwezen en andere leercontracten (ILW) is door 21% gekend en wordt door 8% gebruikt. Het Europees Sociaal Fonds (ESF)31 is weinig gekend (8%) en wordt zelden gebruikt (1%).

Tabel 62: Significante verschillen ‘welke tewerkstellingsmaatregelen kent/gebruikt u’ Gekend

Gebruikt

RSZ: 74%

RSZ: 54%

- Café: 58%

+ Snackbar: 71%

IBO: 32%

- Café: 36%

- Café: 14%

IBO: 12%

ILW: 21%

- Café: 0%

+ Restaurant: 26%

ILW: 8%

- Café: 8%

+ Restaurant: 15%


De RSZ-vermindering is minder gekend bij en wordt minder gebruikt door cafés. Snackbars maken net meer gebruik van deze maatregelen (71% t.o.v. 54% gemiddeld). IBO is ook minder gekend en wordt minder gebruikt door cafés. ILW is minder gekend door cafés. Restaurants zijn meer vertrouwd met ILW . (26% gekend t.o.v. 21% gemiddeld) en maken er meer gebruik van. 31 http://www.esf-agentschap.be/

Naar inhoudstafel

[ 90 ]

Tabel 63: Waarom gebruikte u al dan niet voorgaande tewerkstellingsmaatregelen? Motieven niet gebruikt (n=22)

Motieven gebruikt (n=25)

Niet gekend (n=14)

Geschikte kandidaat (n=13)

Geen geschikte kandidaten (n=4)

Financieel aantrekkelijk (n=10)

Negatieve ervaringen (n=4)

Zelf aangebracht door kandidaat (n=2)


We vroegen de horecaondernemers ook waarom de tewerkstellingsmaatregelen al dan niet gebruikt worden. We onderscheiden diverse motieven. Motieven niet gebruikt: •

Een aanzienlijk deel (n=14) antwoordt dat de maatregelen niet gekend zijn

•

4 respondenten geven aan dat ze bij het zoeken geen geschikte kandidaat gevonden hebben die aan de voorwaarden van de tewerkstellingsmaatregel voldoet

•

4 personen geven aan eerder negatieve ervaringen (bv niet gemotiveerde personen) te hebben met dergelijke tewerkstellingsmaatregelen

Motieven gebruikt: •

Vooral een samenloop van omstandigheden: de geschikte kandidaat die voldoet aan de voorwaarden diende zich aan op het geschikte moment

•

Veel uitbaters geven ook het financieel aantrekkelijke aspect aan als positief

•

Sommige kandidaten brengen de tewerkstellingsmaatregelen zelf ter sprake bij het solliciteren

Naar inhoudstafel

[ 91 ]

3.2 Competenties 3.2.1 Talenkennis Tabel 64: Welke talen, naast het Nederlands, gebruikt uw personeel onderling? %

Keuken (n=241)

Zaal (n=241)

Receptie

Housekeeping

(n=21, hotels)

(n=21, hotels)

Engels

19

15

38

57

Frans

10

7

24

24

Duits

0

1

0

0

Arabisch

8

5

0

24

Andere

8

5

10

28

Spreekt andere

32

21

48

81

100

100

100

100

taal Totaal


In 1 op de 3 horecaondernemingen (32%) wordt in de keuken naast het Nederlands een andere taal gebruikt onder het personeel. Bij 1 op de 5 (21%) is dit het geval in de zaal. Bij de receptie en de housekeeping is dit respectievelijk 48% en 81%. Het Engels is, naast het Nederlands, de meest gesproken taal in alle afdelingen van de horecazaak. Aan de receptie komt het Frans op de tweede plaats. Bij de housekeeping is Arabisch, naast het Frans, de meest gesproken andere taal na het Engels.

Tabel 65: Vreemde talen - detail andere talen n

Keuken

Zaal

Receptie

Housekeeping

Romaanse talen

8

8

1

2

Aziatische talen

12

5

2

3

Andere talen

4

3

0

3


Als andere talen worden Romaanse talen en Aziatische talen vermeld. In de house-. keeping worden, in vergelijking tot de receptie, meer andere talen gesproken.

Naar inhoudstafel

[ 92 ]

3.2.2 Houdingen en attitudes Grafiek 16: In welke mate beschikken kandidaat-horecawerknemers over volgende houdingen/ attitudes? Commercieel inzicht hebben (n=212) Imagobewustzijn bezitten (n=208) Planmatig werken (n=212) Diplomatisch zijn (n=209) Zelfstandig werken (n=216) Doorzettingsvermogen hebben (n=212) Werktempo aankunnen (n=209) Flexibel zijn (n=221) Ordelijk zijn (n=215) Zelfbeheersing bezitten (n=207) Stressbestendig zijn (n=212) Betrouwbaar zijn (n=214) Klantgericht zijn (n=220) Contactvaardig zijn (n=207) Dienstverlenend zijn (n=209) Kunnen samenwerken (n=213) 0%

% Ruim onvoldoende

20%

% Onvoldoende

40%

% Voldoende

60%

80%

100%

%Ruim voldoende


In bovenstaande grafiek vindt u terug in welke mate kandidaat-werknemers beschikken over verschillende houdingen/attitudes volgens de horecaondernemers: •

60% van de uitbaters geeft aan dat de kandidaten onvoldoende beschikken over commercieel inzicht

•

56% geeft aan dat de kandidaten onvoldoende imagobewustzijn bezitten

•

46% geeft aan dat de kandidaten onvoldoende planmatig werken

•

44% geeft aan dat de kandidaten onvoldoende diplomatisch zijn

•

44% geeft aan dat de kandidaten onvoldoende zelfstandig kunnen werken

Naar inhoudstafel

[ 93 ]

De top vijf sterkten zijn: •

voldoende kunnen samenwerken (81%)

•

voldoende dienstverlenend zijn (78%)

•

voldoende contactvaardig zijn (77%)

•

voldoende klantgericht zijn (72%)

•

voldoende betrouwbaar zijn (71%)

3.2.3 Vaardigheden

3.2.3.1 Vaardigheden in logies Hieronder vindt u terug in welke mate kandidaat-werknemers beschikken over bepaalde vaardigheden nodig in logies volgens de horecaondernemers. Er wordt een onderverdeling gemaakt naar de vaardigheden voor de functies van kamermeisjes, gouvernante/ verantwoordelijke kamermeisjes en medewerker aan de receptie/onthaal. Grafiek 17: In welke mate beschikken kandidaat-werknemers in het logies over volgende vaardigheden? - Kamermeisjes Vaktechnische kennis bezitten van vreemde talen (n=18) Werking voorzieningen en installaties controleren (n=18) Gewoontes types klanten herkennen (n=18) Milieuvoorschriften toepassen (n=17)

Poetsmaterialen/-producten gebruiken (n=18) Veiligheidsregels toepassen (n=18) Planning reiniging opvolgen en bijhouden (n=17) Kamers bevoorraden en minibar controleren (n=16) Linnen onderhouden, opbergen en inventariseren (n=16) Bedden opmaken (n=18) Reiniging (bad)kamers, sanitair, publieke ruimten (n=18) 0%

% Ruim onvoldoende

20%

% Onvoldoende

40%

% Voldoende

60%

80%

100%

%Ruim voldoende


Naar inhoudstafel

[ 94 ]

22% van de horecaondernemers geeft aan dat kandidaat-kamermeisjes ‘ruim onvoldoende’ over vaktechnische kennis van vreemde talen beschikken. 50% geeft aan dat kandidaat-kamermeisjes daar ‘onvoldoende’ over beschikken. 22% geeft aan dat ze wel ‘voldoende’ beschikken over vaktechnische kennis van vreemde talen. En 6% geeft aan dat kandidaat-werknemers daar ‘ruim voldoende’ over beschikken. Horecaondernemers vinden dat kandidaat-kamermeisjes het minst beschikken over de volgende specifieke competenties: •

vaktechnische kennis van vreemde talen (72% onvoldoende)

•

de werking van voorzieningen en installaties controleren en storingen en defecten signaleren (61% onvoldoende)

•

de gewoontes van verschillende types klanten herkennen en tegemoetkomen

(56% onvoldoende)

•

milieuvoorschriften toepassen (53% onvoldoende)

De respondenten vinden volgende vaardigheden van kandidaat-kamermeisjes . voldoende: •

reinigen (bad)kamers, sanitair en publieke ruimten (100% voldoende)

•

bedden opmaken (89% voldoende)

•

linnen onderhouden, opbergen en inventariseren (82% voldoende)

•

planning reiniging kamers en publieke ruimte opvolgen en bijhouden

(71% voldoende)

•

veiligheidsregels toepassen (67% voldoende)

Naar inhoudstafel

[ 95 ]

Grafiek 18: In welke mate beschikken kandidaat-werknemers in het logies over volgende vaardigheden? – Gouvernante Budget beheren (n=9) Instaan voor personeelsbeheer (n=8) Producten aankopen en inventaris opmaken (n=8) Efficiënte werkmethodes uitwerken (n=9) Toezicht houden op waslijsten en linnenvoorraad (n=9) Vaktechnische kennis bezitten van vreemde talen (n=9) Deelnemen aan werkoverleg (n=9) Medewerkers instructeren, opleiden en begeleiden (n=9) De uitbesteding opvolgen (n=5) Taakverdeling volgens planning en checklist (n=8) Controle kamers, sanitair, publieke ruimten (n=9) Waarschuwen van technische dienst bij defecten (n=8) Inspringen, meehelpen waar nodig (n=9) 0%

% Ruim onvoldoende

20%

% Onvoldoende

40%

% Voldoende

60%

80%

100%

%Ruim voldoende


Uitbaters zijn overwegend positief over de mate waarin de gouvernante/verantwoordelijke kamermeisjes over bepaalde vaardigheden beschikken. Het meest negatief zijn uitbaters over de mate waarin gouvernantes beschikken over de vaardigheid om een budget te beheren (33% onvoldoende). Bij de overige vaardigheden geeft minstens 88% aan dat gouvernantes in voldoende mate over de noodzakelijke vaardigheden beschikken.

Naar inhoudstafel

[ 96 ]

Grafiek 19: In welke mate beschikken kandidaat-werknemers in het logies over volgende vaardigheden? – Receptie Wagens van gasten in de garage parkeren (n=3) Zorgen voor orde en netheid in de inkomhal (n=19) Klachten behandelen en oplossingen zoeken (n=20) Andere diensten operationele instructies geven (n=20) Toeristische informatie verstrekken aan gasten (n=20) Algemene kennis van vreemde talen bezitten (n=20) Toezicht houden op in- en uitgaande klanten (n=18) Klanten naar kamer begeleiden, wegwijs maken (n=17) Met pc en basis windowapplicaties (n=20) Telefoon: inlichtingen, reservaties, boodschappen (n=20) Check-in verzorgen (n=20) Check-out verzorgen en afrekenen (n=19) 0%

% Ruim onvoldoende

20%

% Onvoldoende

40%

60%

% Voldoende

80%

100%

%Ruim voldoende


67% geeft aan dat kandidaat-medewerkers aan de receptie onvoldoende over de vaardigheid om wagens van gasten in de garage te parkeren beschikken. Verder vinden we in de top vijf zwakke vaardigheden: •

zorgen voor orde en netheid in de inkomhal (47% onvoldoende)

•

behandelen van klachten en zoeken naar een oplossing (35% onvoldoende)

•

geven van operationele instructies aan andere diensten (35% onvoldoende)

•

geven van toeristische informatie aan klanten (30% onvoldoende)

Bij de top vijf sterke vaardigheden vinden we vooral vaardigheden die betrekking hebben op de basistaken aan de receptie. Zo geven horecawerkgevers aan dat kandidaatmedewerkers aan de receptie wel voldoende over volgende vaardigheden beschikken: •

check-out verzorgen en afrekenen (100%)

•

check-in verzorgen (95%)

•

instaan voor de telefoondienst (inlichtingen, reservaties en boodschappen) (90%)

•

met pc en basis Windowsapplicaties om kunnen gaan (90%)

•

gasten naar hun kamer begeleiden en hen wegwijs maken in het hotel (88%)

Naar inhoudstafel

[ 97 ]

3.2.3.2 Vaardigheden in keuken We vroegen de horecaondernemers ook in welke mate de kandidaat-werknemers beschikken over vaardigheden nodig in de keuken. Dit voor de functies waarbij de werknemer onder toezicht werkt en de functies waarbij de werknemer zelfstandig werkt of de verantwoordelijke is. Grafiek 20: In welke mate beschikken kandidaat-werknemers in de keuken over de volgende vaardigheden? – Iemand die onder toezicht werkt Goederen ontvangen, controle kwaliteit/ versheid (n=137) HACCP bij voedingsproducten toepassen (n=143) Werkplaats/-instrumenten schoonmaken, onderhouden (n=141) Afval selectief behandelen (n=138) Naleving van veiligheidsvoorschriften (n=140) Desserts bereiden (n=107) Sauzen bereiden (n=118) Vlees of vis reinigen (n=103) Vlees of vis bereiden (n=117) Industriële vaatwas bedienen en onderhouden (n=126) Borden dresseren (n=118) Handmatig de vaat doen: spoelbakken (n=139) Groenten bereiden (n=128) Reinigen en versnijden van groenten of fruit (n=130) 0%

% Ruim onvoldoende

20%

% Onvoldoende

40%

% Voldoende

60%

80%

100%

%Ruim voldoende


Globaal gezien zijn horecaondernemers overwegend positief over de mate waarin kandidaat-werknemers in de keuken, die onder toezicht werken, over de noodzakelijke vaardigheden beschikken. Uitbaters vinden voor alle opgesomde vaardigheden dat minstens 70% er in voldoende mate over beschikt.

Naar inhoudstafel

[ 98 ]

Bij de top vijf sterke vaardigheden vinden we terug vaardigheden die verband houden met de basistaken in de keuken. Concreet vinden we in de top vijf sterke vaardigheden: •

groenten of fruit reinigen en versnijden (96%)

•

groenten bereiden (93%)

•

handmatig de vaat doen (89%)

•

borden dresseren (86%)

•

industriële vaatwas bedienen en onderhouden (85%)

In de top vijf zwakke vaardigheden bij personeel dat onder toezicht werkt, vinden we: •

goederen ontvangen en controleren, kwaliteit en versheid van producten controleren (30%)

•

normen voor hygiëne bij het omgaan met voedingsproducten toepassen (29%)

•

werkplaats en werkinstrumenten schoonmaken en onderhouden (24%)

•

afval selectief behandelen (21%)

•

naleving van veiligheidsvoorschriften (20%)

Naar inhoudstafel

[ 99 ]

Grafiek 21: In welke mate beschikken kandidaat-werknemers in de keuken over de volgende vaardigheden? – Iemand die alleen/zelfstandig werkt of de verantwoordelijke is – Een werkingsbudget voor een keuken uitwerken (n=85) Leveranciers voor aankoop producten bepalen (n=86) Nieuwe recepten en bereidingen creëren (n=81) Prijzen verkochte goederen en diensten bepalen (n=88) Menu’s uitwerken en opstellen (n=82) Uurroosters voor medewerkers opstellen (n=82) Voorraad controleren/beheren, bestellingen (n=103) Medewerkers instructeren, opleiden, begeleiden (n=95) HACCP bij voedingsproducten toepassen (n=128) Goederen ontvangen, controle kwaliteit/ versheid (n=121) Naleving van veiligheidsvoorschriften (n=126) Werkplaats/-instrumenten schoonmaken, onderhouden (n=126) Afval selectief behandelen (n=115) Een industriële vaatwasmachine bedienen en onderhouden (n=109) Vlees of vis bereiden (n=101) Vlees of vis reinigen (n=92) Sauzen bereiden (n=103) Desserts bereiden (n=93) Borden dresseren (n=101) Handmatig de vaat doen: spoelbakken (n=123) Reinigen en versnijden van groenten of fruit (n=109) Groenten bereiden (n=105) 0%

% Ruim onvoldoende

20%

% Onvoldoende

40%

% Voldoende

60%

80%

100%

%Ruim voldoende


Naar inhoudstafel

[ 100 ]

Ook over de vaardigheden van kandidaat-werknemers in de keuken, die zelfstandig werken, zijn de uitbaters overwegend positief. Uitbaters vinden voor alle opgesomde vaardigheden dat minstens 55% er in voldoende mate over beschikt. Over de volgende vaardigheden zijn uitbaters minder positief: •

een werkingsbudget voor een keuken uitwerken (45% onvoldoende)

•

de juiste leveranciers voor de aankoop van producten bepalen (40% onvoldoende)

•

nieuwe recepten en bereidingen creëren (38% onvoldoende)

•

de prijzen voor verkochte goederen en diensten bepalen (36% onvoldoende)

•

menu’s uitwerken en opstellen (35% onvoldoende)

3.2.3.3 Vaardigheden in de zaal Tot slot hebben we ook gevraagd aan de horecaondernemers in welke mate de kandidaat-werknemers beschikken over vaardigheden nodig in de zaal. Dit voor functies waarbij de werknemer of onder toezicht werkt of zelfstandig werkt/ de verantwoordelijke is.

Naar inhoudstafel

[ 101 ]

Grafiek 22: In welke mate beschikken kandidaat-werknemers in de zaal over de volgende vaardigheden? - Iemand die onder toezicht werkt Wijn openen, serveren, toelichten, wijnsoorten kennen (n=107) Klachten behandelen (n=149) Vaten aansluiten, leidingen reinigen (n=101) Klanten bedienen in een andere taal dan Nederlands (n=148) Gerechten voorstellen en omschrijven (n=119) Gewoontes types klanten herkennen (n=157) Voorraad, wijnkelder, bar controleren, aanvullen en beheren (n=122) HACCP bij voedingsproducten toepassen (n=148) Correct tappen, schenken, serveren dranken (n=124) Reservatiehandboek bijhouden (n=108) Afruimen, tafels dekken en tafeldecoratie verzorgen (n=134) Kassaverrichtingen uitvoeren (n=153) Schoonmaak, onderhoud en afwas (n=157) De ‘mis-en-place’ verzorgen in de zaal (n=120) De bediening van gerechten (n=121) 0%

% Ruim onvoldoende

20%

% Onvoldoende

40%

% Voldoende

60%

80%

100%

%Ruim voldoende


Werkgevers zijn over het algemeen positief over de mate waarin kandidaat-werknemers, die onder toezicht werken in de zaal, over de noodzakelijke vaardigheden beschikken. Minstens 59% geeft aan dat de kandidaat-werknemers in voldoende mate over de vaardigheden beschikken. Werkgevers beschouwen volgende vijf vaardigheden als de zwakste bij zaalpersoneel dat onder toezicht werkt: •

wijn openen, serveren, toelichten en wijnsoorten kennen (41%)

•

klachten behandelen (35%)

•

vaten aansluiten en leidingen reinigen (35%)

•

bedienen van klanten in een andere taal dan het Nederlands (31%)

•

gerechten voorstellen en omschrijven (31%)

Naar inhoudstafel

[ 102 ]

De vijf sterkste vaardigheden bij zaalpersoneel dat onder toezicht werkt: •

gerechten bedienen (94%)

•

de ‘mise-en-place’ verzorgen in de zaal (88%)

•

schoonmaak, onderhoud en afwas (87%)

•

kassaverrichtingen uitvoeren (87%)

•

afruimen, tafels dekken en tafeldecoratie verzorgen (85%)

Tabel 66: Significante verschillen ‘vaardigheden zaal – iemand die onder toezicht werkt’ % Afruimen tafels dekken en tafeldecoratie verzorgen + Restaurant voldoende

56% voldoende 64%


Restaurants zijn gemiddeld meer tevreden over de vaardigheid tafels afruimen, dekken en decoreren (64% voldoende t.o.v. 56% gemiddeld).

Naar inhoudstafel

[ 103 ]

Grafiek 23: In welke mate beschikken kandidaat-werknemers in de zaal over de volgende vaardigheden? – Iemand die alleen/zelfstandig werkt of de verantwoordelijke is Wijn kiezen en aankopen (n=48) Prijzen verkochte goederen en diensten bepalen (n=56) Controle kassaverrichtingen (n=78) Kaart wijn/alcoholische dranken uitbreiden (n=51) Wijn openen, serveren, toelichten, soorten kennen (n=82) Uurroosters medewerkers opstellen (n=69) Klachten behandelen (n=99) Toezien op efficiënte indeling, opstelling tafels (n=82) Contacten met leveranciers onderhouden (n=70) Medewerkers instrueren, opleiden en begeleiden (n=89) Klanten bedienen in een andere taal dan Nederlands (n=95) Voorraad, wijnkelder, bar controleren/ aanvullen/beheren (n=74) Gerechten voorstellen en omschrijven (n=83) Gewoontes types klanten herkennen (n=104) Vaten aansluiten, leidingen reinigen (n=75) HACCP bij voedingsproducten toepassen (n=105) Reservatiehandboek bijhouden (n=74) Correct tappen, schenken, serveren dranken (n=91) Schoonmaak, onderhoud en afwas (n=101) Mis-en-place verzorgen in de zaal (n=85) Afruimen, tafels dekken en tafeldecoratie verzorgen (n=96) Kassaverrichtingen uitvoeren (n=104) Bediening gerechten (n=94) 0%

% Ruim onvoldoende

20%

% Onvoldoende

40%

% Voldoende

60%

80%

100%

%Ruim voldoende


Naar inhoudstafel

[ 104 ]

Minstens 67% van de uitbaters vindt dat kandidaat-zaalpersoneel dat zelfstandig werkt of verantwoordelijk is de vaardigheden in voldoende mate bezitten. Bij de top vijf zwakste vaardigheden vinden we: •

wijn kiezen en aankopen (33%)

•

prijzen van verkochte goederen en diensten bepalen (31%)

•

kassaverrichtingen controleren (24%)

•

wijn openen, serveren, toelichting geven en wijnsoorten kennen (22%)

•

de kaart van de wijn en de alcoholische dranken uitbreiden (22%)

Bij de top vijf sterkste vaardigheden vinden we terug vaardigheden die betrekking hebben op basistaken in de zaal: •

gerechten bedienen (97% voldoende)

•

kassaverrichtingen uitvoeren (94% voldoende)

•

afruimen, tafels dekken en tafeldecoratie verzorgen (92% voldoende)

•

de mise-en-place verzorgen in de zaal (92% voldoende)

•

schoonmaak, onderhoud en afwas (92% voldoende)

3.2.4 Verwachte evolutie Tabel 67: Verwacht u dat de vereiste vaardigheden in de horecasector in de komende vijf jaar sterk zullen veranderen? (n=241) % Ja

13

Nee

52

Geen antwoord

35


Iets meer dan de helft van de horecaondernemers (52%) denkt dat de vereiste vaardigheden in de horecasector in de komende vijf jaar niet sterk zullen veranderen.. 35% heeft hier geen mening over. 13% verwacht dat de vereiste vaardigheden in de. nabije toekomst zullen veranderen.

Naar inhoudstafel

[ 105 ]

Tabel 68: Indien ja, welke vaardigheden zullen volgens u veranderen en waarom? n Klantgerichtheid (klant wordt moeilijker, wil persoonlijke service) en kunnen verkopen

5

HACCP/properder werken (meer nadruk op voedselveiligheid/strengere normen)

4

Talenkennis (Europa, internationaler gericht)

2

Front office (veranderingen door internet en distributie)

1

Grotere opsplitsing taken (multitasking is te moeilijk geworden)

1

Zich polyvalenter opstellen (door meer taken, hogere werkdruk, minder collega's)

1

Meer convenience

1

Evolutie naar low budget en high end en bijna niets ertussen

1

De horeca gaat achteruit door gebrek motivatie en laaggeschoold personeel (basiskennis onvoldoende, zich organiseren onvoldoende) Totaal

9 25


Vijf horecaondernemers denken dat de klantgerichtheid belangrijker zal worden.. De klant wordt steeds veeleisender. Hierbij is ook belangrijk dat de werknemer kan verkopen. Enkelen verwachten ook strengere normen op het vlak van voedselveiligheid. Daarnaast menen negen horecaondernemers dat de kwaliteit in de horecasector achteruitgaat. De basiskennis is ontoereikend en het personeel kan zich onvoldoende organiseren.

Naar inhoudstafel

[ 106 ]

3.3 Personeelsbeleid 3.3.1 Gemiddelde anciënniteit en verloop Tabel 69: Wat is de gemiddelde anciënniteit van uw personeel? (n=225) % <6 maanden

7

6 maanden-2 jaar

37

2-4 jaar

31

4-10 jaar

21

>10 jaar

4

Totaal

100


Tabel 70: Is uw personeelsverloop…? (n=231) % Zeer hoog

4

Eerder hoog

15

Niet hoog en niet laag

28

Eerder laag

22

Zeer laag

31

Totaal

100


75% van de werkgevers geeft aan dat zijn personeel minder dan vier jaar bij hem werkt. Toch vindt slecht 19% van de uitbaters dat zijn personeelsverloop hoog is en vindt zelfs 53% dat zijn verloop laag ligt. In de sector is er blijkbaar een gewenning en wordt een hoger verloop niet als een probleem ervaren. 7 op de 10 ervaart het personeelsverloop niet als een probleem.

Naar inhoudstafel

[ 107 ]

Tabel 71: Waaraan is volgens u dit verloop te wijten? (n=180) % Werknemer zoekt een betere uurregeling

52

Werknemers verlaten de sector

41

Beschikken niet over de nodige capaciteiten voor de job Gebrek aan doorgroeimogelijkheden

37 19

Ontslag door werkgever

18

Beter loon in andere horecaonderneming

15

Minder werkdruk in andere . horecaonderneming

14

Omwille van jobinhoud/takenpakket

12

Andere reden

11


Volgens horecawerkgevers is het verloop te wijten aan: •

het zoeken naar een betere uurregeling door werknemers (52%)

•

het verlaten van de sector door werknemers (41%)

•

het gebrek aan de juiste capaciteiten bij werknemers (37%)

3.3.2 Onthaal Tabel 72: Hoe onthaalt u nieuwe werknemers? (n=213) % Uitleg geven over wat hun functie inhoudt

93

Voorstellen aan collega's

78

Informeren over praktische zaken

78

Algemene informatie over de zaak . verstrekken

78

Een rondleiding geven in de zaak

75

De wettelijke documenten doornemen

70

Peter/meter aanduiden

17


Bijna alle horecaondernemers (93%) geven uitleg over de inhoud van de functie bij het onthaal van nieuwe medewerkers. Vele horecaondernemers (78%) stellen de nieuwe werknemer voor aan de collega’s, overlopen de praktische zaken en geven hen alge-

Naar inhoudstafel

[ 108 ]

mene informatie over de horecazaak. 75% geeft een rondleiding in de zaak en 70% geeft aan de wettelijke documenten te overlopen. Peter- en meterschap is duidelijk nog niet ingeburgerd in de sector. Slechts 17% duidt een peter of meter aan.

Tabel 73: Significante verschillen onthaal nieuwe medewerkers % Algemene informatie over de zaak verstrekken

78%

+ Restaurant

89%


Horecaondernemers die een restaurant runnen, zullen nieuwe medewerkers vaker algemene informatie geven over hun zaak.

3.3.3

Balans werk-privé

Tabel 74: Hoe zorgt u voor een algemene en individuele balans tussen de werken privésituatie? n Aanpassen uurrooster aan individuele wensen/ overleg over uurrooster Regelmatig overleg/ openstaan voor problemen

28 10

Beperken werkuren/ voldoende vrije dagen

6

Beurtrol vrije weekends

2

Personeel flexibel opstellen

1

Er is geen balans/ werk gaat voor

6

Totaal

53


Op de open vraag ‘Hoe zorgt u voor een algemene en individuele balans tussen de werken privésituatie?’ gaf slechts 1 op de 5 werkgevers een antwoord. Om tegemoet te komen aan de balans werk-privé worden door de werkgever vooral inspanningen geleverd op het vlak van flexibiliteit in uren en het bepalen van het uurrooster in overleg.

Naar inhoudstafel

[ 109 ]

3.3.4

Functioneringsgesprekken, exitgesprekken, teamoverleg en doorgroeimogelijkheden

Tabel 75: Komen de volgende zaken voor in uw onderneming? % Ja

% Neen

94

6

Teamoverleg (n=219)

75

25

Exitgesprekken (n=220)

59

41

44

56

42

58

Gesprekken om het functioneren te bespreken (n=225)

Werknemers aanmoedigen om door te groeien naar andere functie (n=203) Doorgroeikansen (n=222)


Bijna alle werkgevers (94%) houden gesprekken met hun werknemers om hun functioneren te bespreken. 75% houdt teamoverleg met het voltallige personeel. Een nipte meerderheid (56%) van de werkgevers moedigt zijn werknemers niet aan om door te groeien naar een andere functie. 58% zegt dat er geen doorgroeikansen zijn binnen de horecaonderneming.

Tabel 76: Significante verschillen ‘komen volgende zaken voor in uw onderneming’ % Doorgroeikansen

42

- Snackbar

29


Uitbaters van een snackbar geven minder vaak aan dat er doorgroeikansen zijn voor hun werknemers.

Naar inhoudstafel

[ 110 ]

Tabel 77: Hoe vaak houdt u gesprekken met werknemers om hun functioneren te bespreken? (n=225) n

%

Meerdere keren per jaar

165

73

Eén keer per jaar

27

12

Enkel bij de start

19

8

Nooit

14

6

Totaal

225

100


Tabel 78: Hoe vaak houdt u teamoverleg met het voltallige personeel? (n=219) n

%

Wekelijks

27

13

Maandelijks

27

13

Enkele keren per jaar

110

50

Nooit

54

25

Totaal

219

100


Werkgevers zeggen dat ze regelmatig gesprekken houden met werknemers om hun functioneren te bespreken. 73% doet dit meerdere keren per jaar. Hieruit wordt duidelijk dat we onder deze gesprekken niet de klassieke functioneringsgesprekken mogen verstaan. Het doet ons vermoeden dat het eerder om informele gesprekken gaat. Teamoverleg komt minder frequent voor. De helft van de uitbaters houdt enkele keren per jaar een teamoverleg en een vierde doet dit nooit. 26% houdt minstens maandelijks een teamoverleg.

3.3.5 Opleiding Tabel 79: Worden werknemers op de werkvloer opgeleid (on the job training) of hebben uw werknemers in de afgelopen twee jaar een opleiding gevolgd?

On the job training (n=227) Laatste twee jaar opleiding gevolgd (n=226)

% Ja

% Neen

83

17

27

73


Naar inhoudstafel

[ 111 ]

In de horecasector worden werknemers vaak op de werkvloer opgeleid. Ook in Antwerpen is dit zo. 83% van de horecaondernemers leidt zijn werknemers ‘on the job’ op. 27% van de horecaondernemers heeft werknemers in dienst die de laatste twee jaar extern een opleiding hebben gevolgd. Tabel 80: Significante verschillen opleiding % Laatste twee jaar opleiding gevolgd

27 ja

- Snackbar

6

- Café:

14


Horecaondernemers die een snackbar of café uitbaten, geven vaker aan dat hun werknemers de laatste twee jaar geen opleiding hebben gevolgd.

Tabel 81: Indien werknemers de afgelopen twee jaar een opleiding volgden, was dit op eigen initiatief of op initiatief van de horecaondernemer en was dit binnen of buiten de werkuren?

Eigen initiatief

n

%

33

55

Initiatief horecaondernemer

43

71

Binnen de werkuren

35

58

Buiten de werkuren

34

57


Als werknemers een opleiding volgden, dan is dit meer op initiatief van de horecaondernemer (71%). De opleidingen worden evenveel binnen als buiten de werkuren gevolgd.

Naar inhoudstafel

[ 112 ]

Tabel 82: Welke opleidingen werden gevolgd? n Vakkennis

20

HACCP

12

Omgaan met klachten

10

Leiding geven / people management

10

Brandpreventie

9

Wijncursus

8

EHBO

7

Gastvriendelijkheid

6

Barista *

4

Omgaan met stress

4

Totaal

90


Twintig ondernemers geven aan dat hun werknemers een vakspecifieke opleiding volgden, bijvoorbeeld messen slijpen, patisserie, dresseren. Bij twaalf ondernemers volgden de werknemers een opleiding voedselveiligheid. ‘Omgaan met klachten’ en ‘leiding geven’ staan op een gedeelde derde plaats. Onderaan het lijstje vinden we nog ‘barista’ en ‘omgaan met stress’. *

Barista is een vakman of -vrouw die zich toelegt op het bereiden van expresso en aanverwante dranken zoals cappuccino. (Bron: Wikipedia)

Tabel 83: Bij welke organisatie werd deze opleiding gevolgd? n Horeca Vorming

32

Intern, eigen opleidingsdienst, eigen kennis

15

Syntra

11

Openbare onderwijsinstelling . (bv. universiteit, koksschool, CVO) Privé (bv. sociaal secretariaat, Partena, Mensura) Leverancier (brouwerij, oven, . brandblusapparaat) VDAB Professionele kok Totaal

10 7 6 6 4 91


Naar inhoudstafel

[ 113 ]

Horecaondernemers geven aan dat hun werknemers de opleiding vooral bij Horeca Vorming Vlaanderen volgden. Op de tweede plaats werd de opleiding in de horecazaak of een interne opleidingsdienst gevolgd. In enkele gevallen kregen de werknemers opleiding door een professionele kok of de VDAB.

[ SWOT-analyse ]

Naar inhoudstafel

[ 114 ]

SWOT-analyse

Op basis van de bevindingen in de vorige hoofdstukken, van diverse gesprekken en van de input uit de werkgroepen maken we hier een SWOT-analyse. Een SWOT-analyse bestaat uit een interne analyse en een externe analyse: 1.

Interne analyse

We analyseren elementen die betrekking hebben op de horecasector in het. arrondissement Antwerpen en die vanuit het lokale sectorale netwerk beïnvloedbaar zijn. In deze analyse gaan we op zoek naar sterkten en zwakten.

2.

Externe analyse We analyseren elementen die buiten de horecasector in het arrondissement Antwerpen vallen en die vanuit het sectorale netwerk niet of slechts onrechtstreeks beïnvloedbaar zijn. Deze aspecten uit de ruimere omgeving maar waarmee rekening moet worden gehouden of die een invloed uitoefenen, zijn opportuniteiten en bedreigingen.

1. Interne analyse 1.1 Sterktes •

De horecasector stelt weinig diploma-eisen en biedt zo heel wat tewerkstellingskansen, ook voor kansengroepen.

•

De horecasector scoort goed in de tewerkstelling van allochtonen, vrouwen, jongere werknemers en laaggeschoolden.

•

In Antwerpen is er een ruim aanbod aan hotelscholen en opleidingsplaatsen in de horeca.

Naar inhoudstafel

[ 115 ]

•

De horecasector wordt in het arrondissement Antwerpen sinds 2004 gekenmerkt door een groei: het aantal oprichtingen is groter dan het aantal schrappingen.

•

De sector voorziet een ruim, gratis en regionaal opleidingsaanbod voor werknemers dat sinds midden 2009 ook openstaat voor werkzoekenden.

•

Kandidaat-werknemers beheersen in voldoende mate de vaardigheden die verband houden met de basistaken.

1.2 Zwaktes •

De sector kampt met een negatief imago door de laagdrempeligheid en de grote toegankelijkheid en dit staat haaks op de vereiste beroepscompetenties welke zwaar onderschat worden. Vaak wordt een job in de horeca als allerlaatste mogelijkheid naar voren geschoven.

•

De atypische arbeidsomstandigheden en het risico op onregelmatige tewerkstelling en/of zwartwerk dragen bij tot een negatief imago van de sector.

•

Werkgevers zijn zich onvoldoende bewust van de nood aan een personeelsbeleid, onthaalbeleid, opleiding, coaching, doorgroeimogelijkheden voor het personeel.

•

Tewerkstellings- en ondersteuningsmaatregelen zijn onvoldoende gekend en gebruikt.

•

Werkgevers verfijnen onvoldoende het gevraagde functieprofiel. Dit is één van de oorzaken van een mismatch tussen vraag en aanbod.

•

Informatie over werken in de sector, opleiding, of HR-thema’s is heel versnipperd aanwezig. Bovendien zijn ondersteunende tools zoals de horecabrochure onvoldoende gekend.

•

De sector wordt gekenmerkt door een aantal structurele knelpuntberoepen. Moeilijk in te vullen functies volgens werkgevers in het logies zijn: receptionist, verantwoordelijke receptie, gouvernante en hoofd huishouden. Functies in zaal en keuken zijn over het algemeen moeilijk in te vullen.

Naar inhoudstafel

[ 116 ]

•

De sector is een erg versnipperde sector met tal van subsectoren met elk hun eigen activiteiten en belangen.

•

De kwaliteit van de stages kan beter.

•

Er is nood aan betere opleidingsinfrastructuur. Nieuwe opleidingsinfrastructuur aankopen en aanpassen is duur.

•

Het gebrek aan de juiste vaardigheden, attitude, motivatie, ervaring samen met loonsverwachtingen, moeilijke werkuren en een moeilijke combinatie werk-privé zijn volgens de werkgevers de belangrijkste knelpunten bij het vinden van geschikt personeel.

•

Talenkennis is een belangrijke kwestie in de horecasector in Antwerpen. De talenkennis van het Nederlands en andere talen bij (kandidaat-)werknemers is een knelpunt.

•

Het verloop onder het personeel is hoog.

•

De arbeidsmarktreserve bij oudere werknemers en arbeidsgehandicapten wordt onvoldoende benut.

•

De sector wordt gekenmerkt door heel wat faillissementen, mede veroorzaakt door de lage drempel om een horecazaak op te starten.

•

Het aanbod aan horecazaken per inwoner is groot in Antwerpen, wat een verhoging van de concurrentiedruk met zich meebrengt.

Naar inhoudstafel

[ 117 ]

2 Externe analyse 2.1 Kansen •

De btw-verlaging, in voege sinds 1 januari 2010, kan kansen bieden naar tewerkstelling toe.

•

De sector maakt een inhaalbeweging op het vlak van lonen (vastgelegd in een nieuwe CAO32), wat beroepen in de horeca aantrekkelijker kan maken.

•

De flexibiliteit van deeltijds onderwijs en de korte opleidingen van Syntra AB bieden kansen voor een betere aansluiting op de arbeidsmarkt.

•

Het delen van opleidingsinfrastructuur vereist de nodige praktische afspraken maar biedt heel wat kansen gezien de aanwezigheid van heel wat hotelscholen en opleiders in het Antwerpse.

•

Het opleidingsaanbod van VDAB, de sector en derden biedt heel wat mogelijkheden om werkzoekenden of kansengroepen om te scholen of bij te scholen. Wanneer een vacature niet ingevuld raakt, overwegen slechts weinig werkgevers een opleiding te voorzien om personeel bij/om te scholen.

•

Horecaprojecten in de sociale economie bieden heel wat kansen voor samenwerking rond de doorstroom naar reguliere tewerkstelling.

•

De bestaande kanalen om personeel te vinden worden onvoldoende benut: vanuit onderwijs en opleiding (door stages bijvoorbeeld), selectiekantoor, VDAB, ... .

2.2 Bedreigingen •

De horecasector is een conjunctuurgevoelige sector.

•

Verwacht wordt dat het volledig rookverbod, in voege vanaf 1 juli 2011, een eerder negatieve impact kan hebben op de tewerkstelling.

32 collectieve arbeidsovereenkomst

Naar inhoudstafel

[ 118 ]

•

De bestaande functieprofielen in de horeca zijn onvoldoende aangepast aan de huidige noden in de sector.

•

De keuze voor een hotelopleiding is vaak een negatieve keuze.

•

Heel wat stageplaatsen in hotels in Antwerpen worden ingenomen door Nederlandse studenten.

•

Het onderwijssysteem is behoorlijk rigide en het ontbreekt momenteel de flexibiliteit om opleidingen aan te passen.

•

Er is concurrentie vanuit andere sectoren door betere omstandigheden. Voor de functie van kamermeisje is er bijvoorbeeld concurrentie vanuit de schoonmaaksector.

Naar inhoudstafel

[ 119 ]

[ Aanzet tot actie ]

Naar inhoudstafel

[ 120 ]

Aanzet tot actie

De resultaten van de marktbevraging werden tijdens de eerste week van april 2011 verder uitgediept in drie werkgroepen. De werkgroepen waren samengesteld uit vertegenwoordigers van de stad Antwerpen, het onderwijs, VDAB en de sectorale partners. In deze werkgroepen gingen de verschillende belanghebbenden en stakeholders samen op zoek naar actiepunten, verbeterpunten en mogelijke initiatieven voor de toekomst. Hieronder geven we de weerslag van de aanbevelingen en aandachtspunten, geformuleerd in de verschillende werkgroepen. Aanbevelingen en aandachtspunten waar een sectoraal gedragen visie- en actieplan rekening mee moet houden, zijn: 1.

Het verder versterken van de dialoog tussen de verschillende actoren

2.

Het imago van de sector opwaarderen

3.

Het bewustmaken van de noodzaak van een uitgebouwd personeelsbeleid bij werkgevers en het aanbieden van informatie hieromtrent naar werkgevers toe

4.

Het up-to-date houden van het opleidingsaanbod voor werkzoekenden en werknemers

5.

Het afstemmen van de opleidingen op de competentienoden van de sector

6.

Het promoten van bestaande tewerkstellings- en ondersteuningsmaatregelen

7.

Het optimaliseren van de afstemming tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt

8.

Verder onderzoek en analyse

Naar inhoudstafel

[ 121 ]

1 Verder versterken van dialoog tussen de verschillende actoren Door alle partners wordt het belang van dialoog, afstemming en samenwerking naar voor gebracht. Het initiatief van het sectoraal netwerk horeca, genomen door de stad Antwerpen en door de VDAB, waarbinnen zowel de sectoren (werkgevers en werknemers), het onderwijs als andere opleidingsverstrekkers zijn vertegenwoordigd, wordt als een zeer waardevol instrument beschouwd in de uitbouw en in de verdere ontwikkeling van de horecasector in het arrondissement Antwerpen. Het sectoraal netwerk heeft een belangrijke rol bij het organiseren van initiatieven die de verschillende stakeholders kunnen samenbrengen. Het organiseren van bijvoorbeeld een horecaplatform, met mogelijkheid tot gastsprekers, het presenteren van buitenlandse voorbeelden (in eerste instantie Nederland, waar men op sommige vlakken al verder staat), best practices, HR-thema’s,… en het organiseren van een overlegplatform rond een bepaald thema, behoren tot de mogelijkheden om geïnteresseerden en belanghebbenden samen te brengen. Het betrekken van alle stakeholders maakt het mogelijk om in te spelen op opportuniteiten. Bovendien kunnen, door het in contact brengen van alle partijen, nieuwe initiatieven ontstaan. Niet alleen voor het organiseren van initiatieven, maar ook bij het uitdragen van een positief imago en het in de verf zetten van de sterkten van de sector, speelt het sectoraal netwerk horeca een belangrijke rol. Overleg maakt afstemmen van de boodschap mogelijk, waardoor eensgezind en gezamenlijk kan worden gecommuniceerd. Tenslotte is het sectoraal netwerk ook cruciaal in het detecteren, verzamelen en doorgeven van knelpunten die op een bovenlokaal niveau moet worden aangepakt. Er kan gezamenlijk ingezet worden op bepaalde knelpunten, die dan kunnen doorgegeven worden aan de bevoegde instanties. Denken we bijvoorbeeld aan het verlengen van de stageduur en het verder uitwerken van vormen van werkplekleren voor leerlingen secundair onderwijs.

Naar inhoudstafel

[ 122 ]

Concrete actiepunten: 1)

Verdere uitbouw van het sectoraal netwerk horeca (uitbreiden met bijvoorbeeld sociale economie,...)

2)

Overleg, afstemming en samenwerking stimuleren en implementeren op verschillende vlakken (scholen onderling, werkgevers onderling, uitzendsector betrekken, overlegplatform rond specifieke thema’s, ...)

3)

Gezamenlijk aankaarten van knelpunten naar een bovenlokaal niveau (in eerste instantie Vlaams) door oplijsting in een knelpuntennota

2 Imago van de sector op te waarderen De horecasector heeft een imagoprobleem door de laagdrempeligheid en de grote toegankelijkheid. Dit staat haaks op de vereiste beroepscompetenties welke zwaar onderschat worden. Een horecaberoep wordt vaak als allerlaatste mogelijkheid naar voor geschoven. Velen zien het ook als een ‘tussenberoep’ of als eerste job na of tijdens de studententijd. Het imago van de horeca moet ‘sexier’ en er moet een positief beeld naar voor gebracht worden. Concreet kan dit bijvoorbeeld gebeuren door best practices in de kijker te plaatsen. De sector wordt hierdoor aantrekkelijker wat leidt tot meer jobfierheid bij zowel de werknemers als de werkgevers. De stad Antwerpen, in overleg met het sectoraal netwerk, kan hier een voortrekkersrol in opnemen, gezien de ervaring die ze al heeft op het vlak van imago-opbouw. Het uitdragen van éénzelfde positieve boodschap moet gebeuren via verschillende kanalen. Optimaal gebruik van de website en de nieuwsbrieven van de stad en van de verschillende partners binnen het sectoraal netwerk horeca behoort tot de mogelijkheden. Dit mag niet beperkt blijven tot een eenmalige actie: om het imago van de horecasector daadwerkelijk op te waarderen, zijn continue inspanningen nodig. Het langdurig en herhalend karakter van zulk een campagne is van groot belang. Het is tevens van belang dat de horecasector zich bewust is van zijn positie en imago ten opzichte van andere sectoren met andere CAO’s. Concrete actiepunten: 4)

Best practices en rolmodellen in de kijker zetten (door bijvoorbeeld een ambassadeur of enkele boegbeelden van de Antwerpse horeca aan te stellen)

Naar inhoudstafel

[ 123 ]

5)

Imago – en sensibiliseringscampagne: één positieve boodschap verspreiden langs verschillende kanalen – kanalen van de stad (zoals bijvoorbeeld ook de Horecabrochure) en van alle partners rond de tafel optimaal benutten

3 Bewustmaken van de noodzaak van een uitgebouwd personeelsbeleid bij werkgevers en aanbieden van informatie Uit de marktbevraging blijkt duidelijk dat er nog heel wat kan gebeuren op het vlak van personeelsbeleid en bewustwording hierover naar werkgevers toe. Werkgevers zijn zich vaak te weinig bewust van de noodzaak van een uitgewerkt onthaalbeleid, een goede balans werk-privé, doorgroeimogelijkheden (onder andere door uitbreiding van het takenpakket), coaching en opleiding van werknemers. Het creëren van deze bewustwording kan onder andere gebeuren via het communiceren van best practices in het horecaplatform. Om werkgevers te overtuigen zal het belangrijk zijn de voordelen in de verf te zetten. Op het niveau van de sector leidt het hoge verloop al te vaak tot uitstroom, die moeilijk gecompenseerd kan worden. Uit de bevraging blijkt echter dat de werkgevers de meerwaarde van een doordacht personeels- en retentiebeleid nog niet genoeg inzien. Ze zien het hoge personeelsverloop niet echt als een probleem. Personeel is, naast het product en de omgeving, echter het belangrijkste kapitaal van een horecazaak en daar moet in geïnvesteerd worden. Zo wijst het aantal geschillen in de sector erop dat er een blijvende nood is om werkgevers te sensibiliseren rond de noodzaak van een goed personeelsbeleid om zo werknemers aan te trekken en te behouden. Daarnaast is nood aan het ontwikkelen van de HR33- en leidinggevende vaardigheden van werkgevers via bijscholing, opleiding en via ondersteuning op maat van de zaak. Naast opleiding is het ook belangrijk om informatie beschikbaar te stellen over HR. Momenteel is het vinden van de juiste informatie over HR-thema’s zoals rekrutering, onthaalbeleid, retentiebeleid en opleiding niet altijd eenvoudig. De informatie is heel verspreid, weinig doorzichtig en bij diverse spelers beschikbaar. Informatie centraliseren via infofolders, via een website of via een fysiek infopunt behoren hier tot de opties. 33 Human resources (management)

Naar inhoudstafel

[ 124 ]

Dit actiepunt is een op relatief korte termijn realiseerbare actie en kan in een quick-win voor de sector resulteren. Kleine aanpassingen op HR-gebied kunnen immers een grote impact hebben op het personeel. Dit werkt motiverend en kan helpen het verloop uit de sector tegen te gaan. Met het oog op 2013, wanneer de elektronische kassasystemen hun intrede doen in de horecasector, wordt het nog crucialer om aandacht te hebben voor belangrijke thema’s als personeels- en retentiebeleid. Er wordt immers verwacht dat de invoering van deze elektronische kassasystemen een beduidende impact zal hebben op elke horecazaak. Concrete actiepunten: 6)

Opleiding en bijscholing van werkgevers rond HR-thema’s en leidinggevende vaardigheden (zoals onthaalbeleid, teamoverleg, soft skills bijschaven voor werkgevers,…)

7)

Relevante informatie rond kwalitatief HR-beleid en mogelijke opleidingen en ondersteuningen (zoals diversiteitsplannen) centraliseren

8) 9)

HR-toolbox voor de RECA34-sector en micro-ondernemingen in de hotelsector Nadenken over hoe we de vele werkgevers beter kunnen bereiken en hier creatieve oplossingen voor uitwerken. Tot nu toe bereiken we met communicatie-acties rond bijvoorbeeld HR-thema’s maar een klein percentage van het totaal aantal werkgevers in de Antwerpse horecasector

10) Een concept uitwerken en uitproberen voor coaching tijdens en na de werkuren

4 Up-to-date houden van het opleidingsaanbod voor werkzoekenden en werknemers Voor werkzoekenden en werknemers is er een uitgebreid aanbod aan opleidingen. Dit aanbod is echter erg versnipperd en zit verspreid over verschillende instellingen en websites. Dit maakt het er niet eenvoudiger op om overzicht te krijgen. Om het overzicht te bewaren en een zicht te krijgen op het bestaande opleidingsaanbod, kan het opleidingslandschap in kaart gebracht worden. Zo is het aanbod duidelijk voor alle betrokkenen. Het inventariseren van inhoud, duur en aanbieder is een stap in de goede richting.

34 Onder ‘RECA’ verstaan we hier restaurants en cafés.

Naar inhoudstafel

[ 125 ]

Omdat bij de opstart van het sectoraal netwerk horeca het duidelijk was dat zulk een inventaris nodig was, heeft de stad Antwerpen al een groot deel van deze inventaris, samen met de partners, stelselmatig gerealiseerd. Het resultaat hiervan is terug te vinden in het hoofdstuk ‘Opleidingsaanbod’ van dit rapport (p.54 tot en met 68). Op basis van deze analyse kan er afgetoetst worden of de vereiste competenties kunnen ontwikkeld worden met het bestaande opleidingsaanbod. Met andere woorden: zijn er nog tekorten in het huidige opleidingsaanbod? Of moeten we opleidingen updaten? Daarnaast kan deze inventarisatie ook helpen bij het realiseren van de ontwikkeling van bedrijfs- en/of persoonlijke ontwikkelingsplannen. Hiermee kan een onderscheid gemaakt worden tussen (uitgebreide) basisopleidingen om in de sector te kunnen instappen en (kortere) flexibele specialisatieopleidingen. Concrete actiepunten: 11) Opleidingsaanbod in kaart brengen: is gebeurd in de sector-en competentiefoto horeca. Het is van belang deze informatie te centraliseren en up-to-date te houden 12) Opleidingsaanbod grondig screenen en tekorten / verbeterpunten benoemen Voorstel om elk jaar een aantal opleidingen te kiezen, bijvoorbeeld starten met opleiding zaalhulp (moet er een variant barman komen, flexibiliteit WIP-middelen, toeleiding, duurtijd, …) 13) Aandacht voor en ontwikkeling van zowel uitgebreide basisopleidingen als kortere, flexibele opleidingen 14) Onderzoek naar nood van delen van opleidingsinfrastructuur

5 Opleidingen afstemmen op de competentienoden van de sector Uit de marktbevraging blijkt een kloof tussen de verwachte competenties en vaardigheden en diegene waarover kandidaat-werknemers beschikken. Heel wat vaardigheden van kandidaat-werknemers kunnen nog versterkt worden. Om de kloof tussen verwachte competenties en diegene waarover ze beschikken weg te werken, zijn effectieve en efficiënte opleidingsinspanningen nodig. Opdat de opleidingsinspanning efficiënt zou zijn, is het belangrijk dat de inhoud van de opleidingen voldoende afgestemd wordt op het werkveld én een realistisch beeld geeft

Naar inhoudstafel

[ 126 ]

van de reële werksituatie. Het sectoraal netwerk horeca kan een ondersteunende rol spelen bij de afstemming tussen de opleidingen en het werkveld. Naast commercieel inzicht, imagobewustzijn en een aantal beroepsgebonden vaardigheden blijkt vooral talenkennis een pijnpunt te zijn. In de bestaande opleiding wordt veelal vertrokken vanuit de Nederlandse taal, terwijl het personeel ‘back-office’ vaak gebruikt maakt van andere talen. Engels is veelal een begrijpbaar alternatief. Een aanbod van Engelstalige hulpmiddelen (zoals een beeldwoordenboek met Engelse termen) kan daarop inspelen. Om de link met het werkveld te versterken dient ook op zoek te worden gegaan naar nieuwe creatieve vormen van organisatie van opleiding. Clusteropleidingen waarbij lokaal samengewerkt wordt, zijn hiervan een voorbeeld. Ook vormen van werkplekleren, waarbij werken gecombineerd wordt met één à twee dagen opleiding in de week, kunnen ontwikkeld worden. Overleg en ondersteuning van de verschillende belanghebbenden is cruciaal om dit te doen slagen. Concrete actiepunten: 15) Meer afstemming met het werkveld rond de inhoud van opleidingen, competentienoden en functieprofielen. Dit kan via de sectororganisaties en lokaal via het sectoraal netwerk horeca 16) Onderzoeken of hulpmiddelen en/of lesmateriaal in verschillende talen kunnen worden aangeboden 17) Integratie van nieuwe vormen van opleiding zoals werkplekleren en peter- of meterschap 18) Werkplekleren in onderwijs stimuleren en optimaliseren 19) Opleidingsinspanningen voor nieuwe en toekomstige werknemers in KMO’s35 zijn moeilijk te realiseren. Krachten kunnen gebundeld worden om via vb een. ‘Horeca-huis’ een werkplekleren-plaats te realiseren

35 kleine of middelgrote onderneming

Naar inhoudstafel

[ 127 ]

6 Promoten van bestaande tewerkstellings- en ondersteuningsmaatregelen De horeca is een sector die voor heel wat werknemers kansen biedt. Zeker voor kansengroepen zoals laagopgeleiden, jongeren en ouderen of langdurig werklozen, kan de horecasector nieuwe carrièremogelijkheden bieden. Denken we bijvoorbeeld aan mogelijkheden van oudere management assistants die als receptionist kunnen ingeschakeld worden. Vanuit hogere, Vlaamse en/of nationale overheid worden heel wat instrumenten (IBO, ILW en diversiteitsplannen) aangeboden die instapmogelijkheden voor deze kansengroepen faciliteren. Uit de marktbevraging blijkt dat deze nog te weinig gekend en gebruikt zijn in de Antwerpse horecasector. Verdere promotie hiervan zal noodzakelijk zijn. Het sectoraal netwerk kan samen met sectorconsulenten een actieve rol spelen in het promoten van de bestaande tewerkstellings- en ondersteuningsmaatregelen. In het voorgaande staat het informeren en sensibiliseren van werkgevers in de horecasector centraal. Het blijkt echter dat deze groep van werkgevers moeilijk te bereiken is. Er zal gezocht moeten worden naar creatieve oplossingen om dit te verhelpen (bijvoorbeeld: informatiesessies steeds op maandagen, bij voorkeur ’s avonds, met de nodige aandacht voor catering en omkadering om zo zoveel mogelijk werkgevers aan te spreken). Concrete actiepunten: 20) Informatie rond tewerkstellingsmaatregelen en ondersteuningsmaatregelen die relevant is voor de horecawerkgevers in kaart brengen, op één plek verzamelen en op een gebruiksvriendelijke manier toegankelijk maken 21) Promotie van bestaande tewerkstellings- en ondersteuningsmaatregelen (zoals onder andere de diversiteitsplannen)

Naar inhoudstafel

[ 128 ]

7 Optimaliseren van de afstemming tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt Het invullen van de vacatures in de horeca is al jaren een groot knelpunt en voor heel wat functies is de vraag groter dan het aanbod. Nochtans zijn er ook heel wat werkzoekenden in Antwerpen. Om het aanbod beter in kaart te brengen kunnen we proberen een ‘foto van de werkzoekenden’ , een screening van de werkzoekenden te maken: wie is er werkzoekend, welke leeftijd, hoeveel, welke competenties bezitten ze, welke opleidingen gevolgd,… Op basis hiervan kunnen gerichte acties ondernomen worden naar specifieke doelgroepen. Om kandidaten warm te maken voor de horeca kan een ‘horeca-smaakmakers’-initiatief ingericht worden zoals reeds op lokaal vlak bestaat in de metaal- en bouwsector. Binnen zo’n werking worden werkzoekenden gericht gescreend en georiënteerd naar opleidingen en/of beroepen in een bepaalde sector. Ook aan vraagzijde zijn heel wat acties mogelijk. Uit de marktbevraging leren we dat uitbaters vooral rekruteren via informele kanalen: mond-aan-mond reclame, advertentie in de zaak. Formele kanalen zoals VDAB of rekrutering vanuit het onderwijs worden nog onvoldoende benut. Door het onvoldoende benutten van de formele rekruteringskanalen, kunnen spelers zoals VDAB en onderwijs moeilijk inspelen op de bestaande vraag. Op tijd bekend maken van nieuwe vacatures en dit via formele kanalen, biedt de mogelijkheid aan opleidingsverstrekkers om hierop in te spelen. Probleem is opnieuw de bewustwording van de noodzaak hiervan bij werkgevers. Promotie vanuit het sectoraal netwerk kan hier een impuls geven. Concrete actiepunten: 22) Ontwikkeling van een screening- en oriëntatie-initiatief ‘horecasmaakmakers’ 23) Sensibilisering van werkgevers rond het thema rekrutering

Naar inhoudstafel

[ 129 ]

8 Verder onderzoek en analyse Tenslotte is het nuttig om een aantal zaken verder te onderzoeken zoals het vergelijken van de resultaten en cijfers (bijvoorbeeld rond verloop) van de horeca met andere sectoren (bijvoorbeeld bouw, logistiek, ... ) waarvoor er ook sectorale netwerken werden opgestart die rond dezelfde thema’s werken.

Naar inhoudstafel

[ 130 ]

Prioritaire acties

In de tweede helft van april 2011 hebben de partners van de sectorcommissie horeca zich gebogen over deze aanzet tot actie en zijn ze samen tot de volgende oplijsting van prioritaire acties gekomen. De partners van het sectoraal netwerk horeca zijn, naast initiatiefnemers stad Antwerpen en de VDAB: Horeca Vorming Vlaanderen, Federatie Ho.Re.Ca Vlaanderen & Antwerpen, Vereniging voor Antwerpse Hoteliers, RTC Antwerpen, de verschillende onderwijspartners, Vooruitzenden, ABVV, ACV, Syntra AB, Werkvormm.

De acties die de sectorcommissie horeca als meest prioritair ziet om aan te pakken zijn: 1.

Informatie rond tewerkstellingsmaatregelen, ondersteuningsmaatregelen, opleidingen voor toekomstige instromers, opleidingsoutput, … samenbrengen, upto-date houden en via verschillende gebruiksvriendelijke werkwijzen en kanalen beschikbaar maken voor de werkgevers en ondersteunende organisaties:

• mogelijke tools: online nieuwsbrief; infosessies voor sociale secretariaten, (uitbreiden van een) HR-toolbox

2.

Overleg, afstemming en samenwerking bevorderen tussen de partners van het netwerk stimuleren en implementeren. Door samen de krachten te bundelen willen de partners een duidelijke meerwaarde realiseren:

• samenwerking tussen verschillende opleidingverstrekkers onderling, tussen werkgevers onderling, tussen werkgevers en opleiders, de uitzendsector betrekken, overlegplatforms organiseren rond specifieke thema’s,…

3.

Imago- en sensibiliseringscampagne. We willen de beroepstrots uitstralen en een positieve beroepskeuze realiseren. Eén positieve boodschap moet optimaal en door middel van een aangehouden campagne verspreid worden via verschillende kanalen:

• Er moet een optimale afstemming komen tussen de partners op lokaal, Vlaams en federaal niveau over wie dit initiatief trekt en wie op welke wijze meewerkt

Naar inhoudstafel

[ 131 ]

4.

Werkplekleren in onderwijs en werkzoekendentrajecten stimuleren en optimaliseren:

• het aanleren van competenties in (reële) werksituaties, gericht op een goede

• verschillende vormen van werkplekleren die nog kunnen worden gestimuleerd

aansluiting op de arbeidsmarkt zoals: kwaliteitsvolle stages, projectleren, simulaties, praktijkgerichte . casussen,…

Daarnaast zijn er nog twee acties die samen deze top 6 vervolledigen: 5.

Verbeteren van screeningsinstrumenten voor cursisten en potentiële werknemers in de sector

6.

Aandacht voor en ontwikkeling van zowel uitgebreide basisopleidingen, als kortere, flexibele opleidingen. Hiervoor is afstemming tussen de partners cruciaal om lokaal in te spelen op de nog niet beantwoorde noden

Naar inhoudstafel

[ 132 ]

Naar inhoudstafel

[ 133 ]

[ Bronnen ]

Naar inhoudstafel

[ 134 ]

Bronnen en andere nuttige informatie

•

ABVV Horval: http://www.horval.be/NL/HorecaBevoegdheid.htm

•

Actiris: http://www.actiris.be/

•

ACV Voeding en diensten:

http://acv-voeding-diensten.acv-online.be/ACVVoedingenDiensten/Onze_afdelingen/Antwerpen/Antwerpen.asp

•

ACV Voeding en Diensten: (2008) ‘Werken in de horeca’, (2010) de ACV-horecakrant

•

‘Analyse van de horecasector’ (december 2004), Federaal Planbureau

(http://www.plan.be/publications/Publication_det.php?lang=nl&TM=36&KeyPub=220&M=A)

•

Bedrijvenloket van de Stad Antwerpen (2010), Horecabrochure

(http://www.antwerpen.be/docs/Stad/Bedrijven/Stadsontwikkeling/SW_Bedrijf/WNE/Horecabrochure_20110117.pdf)

•

‘De Brusselse horecasector: Tewerkstelling en opleiding in de kijker’, September 2009, Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid

(http://www.actiris.be/Default.aspx?TabId=243&language=nl-BE&mctl=5&idTheme=11)

•

Buurtmonitor Stad Antwerpen (http://www.antwerpen.buurtmonitor.be/)

•

CAS vzw (http://www.casvzw.eu/)

•

Consortium Volwassenenonderwijs Antwerpen (http://www.vol-ant.be/)

•

Departement Werk en Sociale Economie (2008), ‘Sectorfoto Horeca 2008’

(https://www.werk.be/assets/werk.be/cijfers-en-onderzoek/cijfers/sectoren/sectorfotos/sectorfoto_horeca_tag.pdf?SMSESSION=NO)

•

Departement Werk en Sociale Economie (2009), ‘Groepssectorfoto Vlaanderen 2009’

(https://www.werk.be/assets/werk.be/cijfers-en-onderzoek/cijfers/sectoren/Groepssectorfoto_2009.pdf)

•

EAD (Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit) Toolbox Horeca

(http://www.werk.be/beleid/div/praktijk/toolbox/Sectorale_ondersteuning/)

•

Federatie Horeca Vlaanderen (http://www.fedhorecavlaanderen.be/)

•

‘Fraude en zwartwerk in horeca aangepakt’, Steven Samyn, De Standaard 04/12/2009

•

Gent Stad In Werking, Sectorfoto Horeca Gent (2006)

(http://www4.gent.be/gsiw/gsiw/bestanden/Sectorfoto%20Horeca.doc)

•

Graydon (http://www.graydon.be)

•

Guidea Kenniscentrum voor toerisme en horeca (http://www.guidea.be): ‘Diversiteit in de horecasector 2008’ en ‘Diversiteitsanalyse 2009’, Guidea

•

Hoger Onderwijsregister (http://www.hogeronderwijsregister.be/home)

•

Horeca Vorming Vlaanderen (http://www.horecavorming.be/)

•

http://www.antwerken.be/projecten/heraanleg_ring/afgewerktprojectring.aspx

•

Plantijn Hogeschool van de provincie Antwerpen, ‘Hotelrapport 2008 – Antwerpen, Brugge en Gent’ (Christian Holthof en Carlos Lanckriet)

•

RSZ – Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (http://www.onss.fgov.be/nl/home.html)

•

RESOC Antwerpen (http://www.resocantwerpen.be/)

Naar inhoudstafel

[ 135 ]

•

RTC Antwerpen (http://www.rtc-antwerpen.be/Site/index.php)

•

SERV (2008), ‘Sectorprofiel werkbaar werk – Horeca’ (http://www.serv.be)

•

Steunpunt Werk en Sociale Economie (http://www.steunpuntwse.be/)

•

Studiedienst Stadsobservatie Stad Antwerpen

•

Studiewijzer Stad Antwerpen (http://studiewijzer.antwerpen.be/)

•

Syntra AB (http://www.syntra-ab.be/default.aspx)

•

VDAB - Arvastat (http://arvastat.vdab.be)

•

VDAB - website: jaarlijkse knelpuntenanalyses en studie schoolverlaters 2007-2008 (http://vdab.be/)

•

VDAB studiedienst

•

Werk en Economie (2008), ‘Horecabeleids- en actieplan Antwerpen’

(http://www.antwerpen.be/docs/Stad/Bedrijven/Sociale_zaken/SZ_Werk/Horecabeleid_030309.pdf)

•

Werk en Economie (2009), ‘Indicatorenmonitor 2009 Stad Antwerpen’

(http://www.antwerpen.be/docs/Stad/Bedrijven/Sociale_zaken/SZ_Werk/WNE_Indicatorenmonitor.pdf)

•

Werk en Economie (2009), ‘Sector-en competentiefoto administratieve en commerciële beroepen’ (http://www.antwerpen.be/docs/Stad/Bedrijven/Sociale_zaken/SZ_Werk/20100126_rapport_sectorfoto.pdf )

•

Werk en Economie (2009), ‘Vraag- en aanbodanalyse arbeidsmarkt: Industrie Antwerpen-Waasland’

•

Werken en Leren Antwerpen vzw (http://www.wela.be)

•

Werkvormm vzw (http://www.werkvormm.be)

Naar inhoudstafel

[ 136 ]

Nota’s

Naar inhoudstafel

Sector- en competentiefoto HORECA. Naar inhoudstafel

Recommend Documents