SDM sebagai MITRA: tantangan pengukuran
PERAN, PERILAKU SDM STRATEGIS TANTANGAN PENGUKURAN
Oleh : Sjafri Mangkupariwa Illah Sailah
Kondisi di Pendidikan Tinggi Efficiency & Productivity
Relevance
Academic Atmosphere Incoming Students
Teaching-Learning Procces
Graduates
Internal Leadership
Academic Community
Management
Quality Assurance
Leadership
Daya saing bangsa Sustainability Job Market
Community Acknowledgement
Kesehatan otonomi Management organisasi Funding
Organization Staff
Physical Facilities
Resources
Laboratories Library Curriculum
Demand HE
MANAJEMEN KEPEMIMPINAN
ORGANISASI SEHAT
Produktif
PROSES INPUT JAMINAN KUALITAS INPUT
JAMINAN KUALITAS PROSES
PERBAIKAN TERUS MENERUS
RELEVAN
Efisien
JAMINAN KUALITAS OUTPUT PENGHARGAAN KRITIKAN
Changes Changes in society have led to changes in the economy and education which parallel each other
How the Economy has Changed Old Industrial Economy Hierarchy Self-sufficient Security
New Entrepreneurial Economy Organization
Network
Structure
Interdependent
Expectations
Personal Growth
Autocratic
Leadership
Inspirational
Homogenous
Workforce
Diverse
Cost
Advantage
Time
Profit
Focus
Capital
Resource
Customer Information
Perubahan lingkungan bisnis : •
•
Perubahan Eksternal: ekonomi,teknologi, sosial, telekomunikasi,transportasi,konsumsi Perubahan Internal, meliputi : – Tantangan kualitas – Tantangan teknologi – Tantangan sosial
Perkembangan Fokus Strategi Dunia Bisnis 1. Dekade 70-an fokus strategi pada “Cost”, yang merupakan sinergi : Product-Market-Finance 2. Dekade 80-an fokus pada “Quality”, yang merupakan sinergi : Product-Market-Finance-Productivity 3. Dekade 90-an pada “Speed” yang merupakan sinergi : Cost-Quality-Time 4. Saat ini terfokus pada “Creativity” yang merupakan sinergi : Quality-Human Resources ManagementTechnology Sumber : Lembaga Manajemen Prasetiya Mulya, 2000
Arah Pengelolaan Perkebunan “Makin Group” Ke Depan Profit
Social Acceptance
Environmental Sound Eco-Efficiency
GAP & BMP
Community Development
Efficient Use of Raw Material Pollution Prevention Source Reduction Waste Minimization Recycle Reuse
Reduce Cost of Business
Profitability
Social Acceptability
Enviro Friendly & Increase Profitability
Sustainability
GAP = Good Agricultural Practices, BMP = Best Management Practices
(tayangan Drs. Sonny)
Arah Kompetensi Ke Depan
Better • Able to minimize inputs of material
• Able to minimize inputs of energy • Able to enhance material
• Environmental Performance • Business Performance
recycleability
• Able to control product durability • Able to maximize utilization of renewable resources
• Able to minimize of toxic emission • Able to materialize “potensi
Improvements Resource efficiency Cost efficiency
masyarakat” (tayangan Drs. Sonny)
Kompetensi Non Teknis
Motivasi : minat yang tinggi untuk bekerja di perkebunan, fokus pada pekerjaan, kedisiplinan, suka tantangan, dan siap menangani konflik Adaptasi : bersikap terbuka terhadap hal baru dan mampu beradaptasi terhadap lingkungan kerja/sosial Komunikasi : mampu menjalin komunikasi secara efektif dan efisien dengan pihak terkait Kerja tim : mampu bekerjasama dan bekerja dalam tim Pemecahan Masalah : mampu mengumpulkan data dan informasi dari berbagai sumber secara tepat dan mampu mengidentifikasi penyimpangan yang ada serta melakukan tindakan perbaikan
Manajemen stres Kepemimpinan
Apa yang harus dimiliki?
Intra personal skills Inter personal skills Pegawai harus mampu membuat keadaan sekeliling menjadi: LEBIH FOKUS, LEBIH EFISIEN DAN LEBIH PRODUKTIF
PENGHARAPAN TERHADAP PEMIMPIN PRODUKTIF
Orang yang ditunjuk sebagai pimpinan yang dapat mengerjakan tugasnya dengan seluruh kemampuannya dan komitmen untuk menghasilkan hasil terbaik dengan menggunakan seminimal mungkin uang, waktu dan sumberdaya dan mengikuti nilai dan norma yang dianut perusahaan
KEMAMPUAN PEMIMPIN PRODUKTIF SIZING UP SKILLS (berinteraksi secara efektif melalui tindakan yang tepat) COMMUNICATION SKILLS (strategi dalam menemukan apa yang orang lain pikirkan dan mendapatkan ide untuk menghadapinya) MOTIVATIONAL SKILLS (memberikan dukungan kepada diri sendiri dan orang lain untuk mengerjakan sesuatu yang terbaik) ADAPTIVE SKILLS (menyesuaikan diri dengan lingkungan dimana terjadi berbagai kemauan)
Repositioning Peran Sumberdaya Manusia • Repositioning Perilaku SDM berkaitan dengan peningkatan inisiatif bekerja dalam diri seseorang dan untuk itu diperlukan etos kerja yang baik (Schuller & Jackson, 1996). • Repositioning Kompetensi SDM berkaitan dengan peningkatan kualitas SDM lengkap dengan SDM yang dibutuhkan (fasilitas) (Schuller, 1990).
Repositioning Perilaku SDM Schuller & Jackson (1987) menjelaskan untuk mencapai strategi yang kompetitif dibutuhkan perilaku peran tertentu dan suatu hipotesis tentang model MSDM yang dapat mencapai kondisi organisasi yang mempunyai keunggulan kompetitif. 3 Strategi untuk mencapai keunggulan kompetitif : 1. Strategi inovasi, digunakan untuk mengembangkan produk atau jasa yang berbeda dari para pesaing (Sanchez & Heine, 1997) 2. Strategi kualitas, lebih mengutamakan pada penawaran produk atau jasa yang lebih berkualitas, meskipun produknya sama dengan pesaing (Hutton, 1987) 3. Strategi pengurangan biaya, menekankan pada usaha perusahaan untuk menjadi produsen dengan penawaran harga produk rendah (Sanchez & Heine, 1997)
Beberapa dimensi peran perilaku karyawan yang diperlukan untuk mendukung penerapan/implikasi 3 strategi keunggulan kompetitif :
1. Strategi inovasi, perilaku karyawan yang diperlukan adalah : tingkat kreativitas tinggi, berfokus pada jangka panjang, mempunyai tingkat kerjasama yang tinggi, perilaku mandiri,cukup memiliki perhatian pada kualitas dan kuantitas, seimbang dalam orientasi proses dan hasil, penerimaan resiko pada tingkat yang lebih tinggi serta toleransi yang cukup tinggi terhadap ketidakpastian (Evans, et al., 1986).
2. Strategi kualitas : Perilaku yang relatif berulang dan dapat diprediksi, berfokus pada jangka menengah, cukup mau melakukan kerjasama, perilaku mandiri, perhatian yang tinggi terhadap kualitas, fokus terhadap proses, kurang berani mengambil resiko dan cukup mempunyai komitmen terhadap tujuan organisasi (Dyer, et al., 1988).
3. Strategi pengurangan biaya : dibutuhkan perilaku yang relatif berulang dan dapat diprediksi, berfokus jangka pendek, lebih mengutamakan pada kegiatan individu dan otomatisasi, cukup memberikan perhatian kualitas, perhatian terhadap kuantitas output lebih tinggi, kurang berani menanggung resiko,dan lebih menyukai kegiatan yang stabil (Stahl, et al., 1992).
Repositioning Kompetensi SDM • Upaya Repositioning Kompetensi SDM dilakukan dengan mengubah pemahaman organisasi tentang peran SDM yang semula people issues menjadi people related business issues. • Menurut Schuller (1990) berbagai kompetensi dari manajer terkait dengan beberapa pengelolaan organisasi terhadap berbagai aspek bidang pengetahuan yang harus dikuasai seorang manajer (people related business issues).
Tabel. Pengelolaan people related business issues Bidang Kompetensi tenaga kerja
Elemen Penting Kompetensi transformasional, berbasis input dan output
Diversitas Ras, jenis kelamin, umur dan bahasa Angkatan kerja Dukungan keuangan
Customer values dan kompetensi manajerial
Globalisasi tenaga Expatriate, diversitas, standarisasi SDM kerja internasional
Implikasi Repositioning Peran Sumberdaya Manusia : •
• • •
Time and money management, motivating, quality work of life and competency People is the most important factor The right man on the right jobs Large contribution to company with the fairly competition and increase the cost control
Pencapaian peran strategi SDM • Dapat dilakukan dengan beberapa tahapan : Tabel. Beberapa kategori peran SDM yang strategis Elemen
Deskripsi
Connecting role
Linking the HR role to the business role Know the needs of the business, where its going, where it should be going and helping to get there Increase involvement in the key issues strategy direction
Enabling role
Customerization : viewing everybody whether internal or extrenal to the organization as a customer and their putting first
Monitoring role
Using of computer technology and HR information system
Inovating role
Using contribution assesment to measure efficiently and effectiveness of HRD
Adapting role
Using of flexible role model to dilute the bureaucration
Siklus manajemen kinerja Tujuan unit Tujuan individu
Promosi Bonus Merit Pay Special AWARD
Umpan balik Coaching Counselling self monitoring
Individual self review Assessment Formal Feedback
Arsitektur Strategi SDM 2 dimensi: manusia teknis dan strategik (Rekruitmen, kompensasi, benefit) dan (penyampaian pelayanan MSDM teknis utk mendukung implementasi strat. perushn. High Performance Work System: seleksi dan promosi waktu untuk mengingkatkan ketrampilan kompensasi, manaj.kinerja, motivasi kerja
Customer Value, kemitraan
Perilaku inti (organisasi) Perilaku Spesifik (situasional)
Pengukuran SDM (1) Mengidentifikasi kompetensi 1. Kemampuan komputer (eksekutif lini) 2. Visi SDM (akademik) 3. Mengantisipasi perubahan (konsultan) 4. Memberikan edukasi tentang SDM (eksekutif SDM)
Pengukuran SDM (2) Pengukuran High Performance Work System (HPWS) • memaksimalkan kinerja karyawan • organisasi bekerja melalui setiap fungsi SDM
Pengukuran SDM (3) Mengukur HR system allignment Menilai bagaimana setiap elemen melakukan pekerjaan tanpa konflik (4) HR Efficiency (efisiensi inti dan efisiensi strategik) (5) HR deliverable : (HR Performance Driver:kapabilitas atau aset yang berhubungan dengan orang: produktifits karyawan dan kepuasan kerja) dan Enabler Performance Driver: perubahan dalam struktur reward
