PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Sjafri Mangkuprawira Illah Sailah Basith 11/15/2009
1
Isi topik ini Identifikasi kebutuhan pelatihan Perencanaan pelatihan Pelaksanaan pelatihan Evaluasi pelatihan
11/15/2009
2
Mitos Pelatihan Semua pekerja yang ada sudah memiliki pengalaman yang memadai Pelatihan dilakukan, namun tidak memiliki hasil yang positif Organisasi yang dipimpin terlalu kecil untuk mengadakan pelatihan Biaya pelatihan mahal Tidak ada waktu untuk melatih karyawan
11/15/2009
3
Global Trends
Biaya SDM cenderung meningkat nyata Perubahan peran SDM menjadi bagian strategik dalam pencapaian tujuan perusahaan Perubahan pemahaman SDM sebagai sumber keuntungan Keinginan untuk memonitor kinerja SDM yang terukur Metode evaluasi (kinerja terukur) mulai dituntut lebih sistematis dan metodik ROI (Return on Investment) menjadi salah satu alternatif mengukur keefektifan kegiatan
11/15/2009
4
Perencanaan SDM Analisa kebutuhan organisasi
Target perusahaan
Analisa kebutuhan individu
Input untuk Perencanaan SDM
Analisa Kebut. Training& Devel.
Kinerja Karyawan
Komunikasi kpd Top Manajemen
Perencanaan Kinerja
Permintaan Divisi
Komunikasi kpd Pimpinan Kerja
Evaluasi Kinerja
Konsensus Dan Komitmen
Komunikasi kpd karyawan
Komunikasi
Desain organisasi Kebutuhan Tenaga Kerja
Perencanaan Karir & Promosi 11/15/2009
5
Mengapa diperlukan?
UNESCO dalam paradigma pendidikan yg terbaru menekankan bahwa sasaran pendidikan diarahkan pada: 1) 2) 3) 4)
11/15/2009
learning to know; know; learning to do; do; learning to be; be; learning to live together atau dapat diartikan learning to work together.. together
6
Kesenjangan Kualifikasi
Kebutuhan industri terhadap pekerja
Potensi pekerja saat ini
Industry Employees Gap 11/15/2009
7
Alasan adanya kesenjangan
11/15/2009
Pekerjaan baru, industri baru menggunakan teknologi baru Pekerja berubah terus menerus Pekerjaan berbasis pengetahuan Pasar kerja berorientasi internasional
Keterampilan standar yg dibutuhkan senantiasa meningkat: -Keterampilan dasar dan -keterampilan teknis Kurang adanya program pelatihan Kurang adanya program pelatihan yang berkelanjutan dan terus menerus 8
Apa yang dimaksud dengan standar keterampilan?
Standar Keterampilan merupakan standar yang diminta oleh industri untuk aspekaspekaspek fungsi pekerjaan yang kritis, kegiatan kunci, indikator kinerja dan keterampilan, dan kemampuan untuk sukses pada lapangan pekerjaan tertentu.
Standar Keterampilan mencakup kriteria bagi pekerja untuk mengetahui dan mampu mengerjakan sesuatu sampai sukses
11/15/2009
9
PENGERTIAN PELATIHAN
Pelatihan bagi karyawan: karyawan: sebuah proses mengajari mengajari pengetahuan & keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil & mampu melaksanakan tanggungjawab dgn semakin baik, sesuai dengan standar, standar, yang dilaksanakan secara non formal.. formal
11/15/2009
10
PENGERTIAN PENDIDIKAN
Pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum & lebih terstruktur utk jangka waktu yg jauh lebih panjang, panjang, dan bersifat formal. formal.
11/15/2009
11
PENGERTIAN PENGEMBANGAN Pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yg mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara ekspllisit dalam pengembangan ma eksp manajemen, organisasi & pengembangan individu karyawan.
11/15/2009
12
Tradition
vs
CBT
Berpusat pada yg dilatih
Orientasi pd pemecahan masalah Interaktif Fasilitator Aktif Dipicu oleh hasil (kompetensi)
Berpusat pd Instruktur Orientasi keilmuan Ceramah/kuliah Instruktur Pasif Dipicu oleh proses
11/15/2009
13
Competency based training (CBT) Emphasis on: Identifying what people need to do in their jobs, Identifying what they need to know to do their jobs, Indicating clearly the standard of performance required in the job by the industry or enterprise, Indicating how, when, where and by whom assessment will occur
11/15/2009
14
7 maksud utama program pelatihan & pengembangan 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 11/15/2009
Memperbaiki kinerja Meningkatkan keterampilan karyawan Menghindari keusangan manajerial Mensolusikan permasalahan Orientasi karyawan baru Penyiapan promosi & keberhasilan manajerial Memberi kepuasan utk kebutuhan pengembangan personal.
15
Kompetensi kunci Kemampuan kunci atau generik yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan 7 kompetensi kunci: Mengumpulkan, menganalisa dan mengorganisasikan informasi Mengkomunikasikan ide dan informasi Merencanakan dan mengatur kegiatan Bekerjasama dengan orang lain dan kelompok Menggunakan ide dan teknik matematika Memecahkan persoalan/masalah Menggunakan teknologi 11/15/2009
16
5 aspek dimensi kompetensi
Task skills: mampu melakukan tugas per tugas Task Management Skills: mampu mengelola beberapa tugas yang berbeda dalam pekerjaan Contingency Management Skills: tanggap terhadap adanya kelainan dan kerusakan pada rutinitas kerja Environment Skills: mampu menghadapi tanggungjawab dan harapan dari lingkungan kerja Transfer Skills: mampu mentransfer kompetensi yang dimiliki dalam setiap situasi yang berbeda (situasi atau tempat kerja baru)
11/15/2009
17
MANFAAT PELATIHAN &PENGEMBANGAN Untuk Perusahaan Mengarahkan kemampulabaan & atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan. Memperbaiki pengetahuan & kete keterampilan pada semua tingkat perusahaan. Memperbaiki moral/sikap moral/sikap pekerja. Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan. Membantu perkembangan kebenaran, keterbukaan & kepercayaan. Memperbaiki hubungan antara atasan & bawahan. Membantu pengembangan perusahaan. Belajar dari karyawan yg dilatih. 11/15/2009
18
Membantu memahami & melaksanakan kebijakan perusahaan Menyediakan informasi untuk kebutuhan masa depan dalam semua segi di perusahaan. Perusahaan mendapat keputusan yg lebih efektif dalam pensolusian masalah. Membantu pengembangan promosi dari dlm perusahaan Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, loyalitas, sikap yg lebih baik & aspek lain yg menampilkan pekerjaan & menejer sukses Membantu meningkatkan produktivitas & kualitas kerja Membantu terjadinya penurunan biaya dalam banyak aspek, spt produksi, personalia, administrasi, dsb. Mengembangkan rasa tanggungjawab sejalan dgn kompetensi & kemampuan dalam pengetahuan.
11/15/2009
19
Memperbaiki hubungan ant. pekerja & menejemen Mengurangi biaya konsultasi dari pihak luar dgn memanfaatkan konsultan internal yg kompeten. Menstimulasi pengelolaan– pengelolaan–pencegahan terjadinya banyak pemecatan. Mengurangi perilaku suboptimal, seperti menyembunyikan alat. Menciptakan iklim yg tepat utk pertumbuhan & komunikasi. Membantu perbaikan komunikasi organisasiorganisasiperusahaan. Membantu karyawan menyesuaikan diri dgn perubahan. Membantu mengatasi konflik & juga mencegah stres & tensi.
11/15/2009
20
Manfaat untuk individual (1)
Membantu individu dalam mengambil keputusan yg lebih baik & pensolusian masalah yg efektif. Membantu dalam memperkuat motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggungjawab& kemajuan pekerjaan Membantu dlm mendorong & mencapai pengembangan & kepercayaan diri. Membantu seseorang dalam mengatasi stres, kekecewaan & konflik. Menyediakan informasi utk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi & sikap.
11/15/2009
21
Manfaat untuk individual (2) Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan. Mengarahkan seseorang pada tujuan personal sambil memperbaiki keterampilan berinteraksi. Memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan (yang dilatih) dan pelatih. Mengembangkan jiwa untuk terus mau belajar. Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan berbicara dan mendengarkan, juga keterampilan menulis. Membantu mengurangi rasa takut/khawatir dalam mencoba melakukan tugas baru. 11/15/2009
22
Manfaat Personal, Hubungan Manusia& Pelaksanaan Kebijakan
Memperbaiki komunikasi antara kelompok & individual. individual. Membantu orientasi utk karyawan baru & mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan & atau promosi. promosi. Menyediakan informasi ttg hkm pemerintah yg berlaku & kebijakan administrasi. administrasi. Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal. personal. Membuat kebijakan,aturan kebijakan,aturan/r /regulasi egulasi persh persh.. yg dpt dilaksanakan Memperbaiki moral. moral. Membangun kepaduan gerak gerak.. Menyediakan lingk. lingk. yg baik utk belajar,berkembang & koordinasi.. koordinasi Membuat peru perush sh.. menjadi tempat yg lebih baik utk berkerja&hidup
11/15/2009
23
TANGGUNGJAWAB PELATIHAN & PENGEMBANGAN
Manajemen Top Departemen Sumber Daya Manusia Penyelia Senior Karyawan
11/15/2009
24
TAHAPAN PROSES PELATIHAN & PENGEMBANGAN Tahap Asesmen
Tahap Pelatihan
Tahap Evaluasi
Penilaian Kebutuhan Organisasi
Penilaian Kebutuhan Tugas
Penilaian Kebutuhan Karyawan
Pengembangan Tujuan Pelatihan
Merancang dan Menyeleksi Prosedur Pelatihan Mengukur Hasil Pelatihan Pelatihan
Pengembangan Kriteria Evaluasi Pelatihan
Mengembangkan Hasilnya dengan Kreteria
Umpan Balik Umpan Balik
Sumber : Goldstein I.L. Training Organizations: Needs Assesment, Development, and Evaluation (Diadopsi) 11/15/2009 Model Proses Pelatihan
25
Training Need Analysis Definition….
Identifying the new knowledge, skills and attitudes which people require to meet their own and their organisation’s develompment needs
11/15/2009
26
Stakeholders….What their role?? SENIOR MANAGEMENT
To tell us what their goals are so we know what to concentrate on
LINE MANAGEMENT
To help us turn the organization’s goals into performance requirements and learning objectives and to identify gaps in team and individual performance
TRAINING DEPARTMENT
To develop a training and development policy for the organisation, to drive a training needs investigation and to turn learning objectives into learning opportunities
JOB HOLDERS
To identify gaps in their own performance and to help in the search to close them
11/15/2009
27
INVESTIGATE
I dentify key priorities N ew performance goals V isualise what will help and hinder E liminate obstacles S earch for alternative solutions other than training T raining solution I ndicators of success G aps in people’s competence A ssure relevance of content T ransfer of learning E valuation
11/15/2009
28
Identify Key Priorities… Possible questions for the senior manager What at this moment, is your key priority? What are your strategic/organization/business goals for the next 12 month? What work issues keep you awake at night How will you define today’s success in a year’s time? If you could whisper in the ear of every front line person, what would you say? 11/15/2009
29
New Performance Goals.. Challenging question for line management :
11/15/2009
Which of areas of underunder-performance in your organization have on obvious explanation in terms of market or environmental condition? In what ways do people who work for our competition out--performance us? out if you were a costume, which area of our customer service would you find most frustrating Who is a role model in area XYZ and why? if you could be left with only skill in this department, witch one would it be? What’s the most desirable trait you look for in a new hire? What, in our people, do our competitors most 30 fear/respect?
Search for Alternative Solution SELL MORE Instead of training : • introduce bonus scheme • simply sales admin • advertise • offer discounts
11/15/2009
PRODUCE MORE Instead of training : • introduce pay for production scheme • reorganise production layout • Introduce flexitime • Invest in new machinery
WASTE LESS Instead of training : • improve production process • Use better materials • Inves in technologyy • Hire more qualified people
31
Indicators of Success Learning Objectives What specifically will people be able to do differently when the training is over What competencies will they be able to display What will you accept as avidence that the learning has been successful?
11/15/2009
32
How to Know Which invidual Training should be handled?
A competency audit A skill audit (also known as versatility charts) Interview Observation Questionnaires Performance appraisals Requests for training from individuals Knowledge and skill test Attitude survey
11/15/2009
33
Ten Point Training Plan
Vision/mission/strategy Performance issues being addressed Specific learning objectives Participant categories Methodes of participant selection Outline of training solution Who will deliver the training Training delivery standars Roles and responsibilities Evaluation criteria
11/15/2009
34
Analisis kinerja Kemampuan Institusi
Kebutuhan dunia Usaha yad
Profil karyawan
Kurikulum Pelatihan Konvensional
Bahan pelatihan
Kompetensi karyawan Bahan Pelatihan Materi pelatihan Distribusi kedlm hari Distribusi kedlm jam Metoda Pelatihan Evaluasi Pelatihan 11/15/2009
Redisain Kurikulum Pelatihan 35
Latihan… Latihan … 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Identifikasi profil atau atribut soft skills Mahasiswa mengisi borang soft skills Borang diolah dengan cepat Plotkan dengan excell Tentukan atribut mana yang akan diberikan dalam pelatihan Kompetensi apa yang dibutuhkan Bahan ajar/pelatihan apa? Metode yang diberikan dalam pelatihan? Evaluasinya bagaimana?
11/15/2009
36
Mission and Strategy
What product and/or services does the organization provide? What market or public sector is it in? How does it provide those service? In what way does it position itself in this market? What beliefs and values drive the way it conducts its activities? Who does it provide these benefits for? Who are the customer and consumer Who does it use to provide them? Who are its allies and strategic collaborations including its own suppliers? Why does it supply these benefits? What is its overall purpose
11/15/2009
37
Training Delivery Standards Course joining instructions Venue management Professional training delivery
11/15/2009
38
Roles and Responsibilities Participants : Prepare personal learning objectives Be present 100% of time Participate enthusiastically, attend prepre- and post course briefings and follow up meetings with boss and/or trainer
11/15/2009
Manager : Training Departmen : • conduct the training needs investigation • draw up training plans • administer joining instructions • organise and supervise delivery of training • conduct evaluations and follow up
• participate in the training needs investigation •Support and brief participants before •During and after training •Set measurable objectives and reward the practice of learning 39
Force Field Analysis..Exp 1 SELL MORE
HELP
HINDER
Good management Good sales Incentive scheme
11/15/2009
40
Force Field Analysis..Example 2 PRODUC E MORE
HELP
HINDER
Clear Goal Hi-Tech machinery
11/15/2009
41
Competencies as …
The behaviour patterns, based on acquired knowledge, skills and attitudes, which a person needs to bring to a job in order to carry out certain key tasks with competence
11/15/2009
42
How to Describe Competency…?? Behaviourally stated (how people should do things) Observable and measurable Culturally congruent (should reflect the organisational culture) Stand Stand--alone (no overlaps with other competencies)
11/15/2009
43
Competencies “Doses” of Competence
Describe the kind of knowledge, skill and attitudes demonstrated by people who are:
11/15/2009
D O S E
eveloping this competence perational in this competence trong in this competence xcellent in this competence
44
Identifying Competency Gaps
Stakeholder analysis – who to ask?
Customers Senior Management
Staff
11/15/2009
Middle Management
HR/Training specialist
Newly appointed managers
UNION
Peer Representatives
45
Performance Appraisal Components A job profile Intern appraisal note Annual appraisal form
11/15/2009
46
The learning Transfer Bridge Performance improvement plan Participants of line management Pre Pre--course briefings Preparation of learning logs Programme support Post Post--course briefing Peer and team support Prize and sanctions
11/15/2009
47
Four Level on Evaluations Reaction Learning Behaviour Result
11/15/2009
48
Sumber Pengumpulan data Untuk Penilaian Kebutuhan Pelatihan dari Model Proses Pelatihan (Anthony et al., 1996).
Sumber Tertulis 1)
2) 11/15/2009
Dokumen karyawan a) Permohonan untuk pelatihan b) Permohonan utk pengalihan pekerjaan c) Alasan meninggalkan perusahaan d) Laporan eksiden e) Keluhan karyawan f) Penilaian kinerja
Uraian Pekerjaan 49
3) Spesifikasi Pekerjaan 4) Laporan analisis pekerjaan 5) Keluhan pe pelanggan langgan 6) Hasil tes pekerjaan
Sumber Lain
11/15/2009
Para pelanggan Manajemen Konsultan 50
c.
Metode 1) Wawancara individual 2) Wawancara kelompok 3) Daftar pertanyaan 4) Kelompok fokus 5) Pengamatan 6) Ujian sumber tertulis 7) Analisis pekerjaan 8) Tes dan ujian Penilaian Kebutuhan Perusahaan Perubahan Staf b. Perubahan teknologi c. Perubahan pekerjaan Penilaian Kebutuhan Tugas Penilaian Kebutuhan Karyawan a.
11/15/2009
51
Internal management leadership
INPUT
Health Organization
PROCESS
OUTPUT
productivity efficiency
sustainability 11/15/2009
Academic Atmospheer, Access, Equity relevance
52
PERUMUSAN TUJUAN PELATIHAN Input
Karyawan peserta pelatihan (jumlah, pengetahuan, dan motivasi belajar)
Bentuk dan materi belajar (isi dan mutu)
Pelatihan/Instruktur (jumlah dan mutu)
Tim pengelola (jumlah dan mutu)
Waktu dan tempat (kenyamanannya)
Anggaran (kecukupan)
11/15/2009
Fasilitas lain (unsur pendukung)
53
Output Jumlah kehadiran karyawan/perserta pelatihan Intensitas interaksi pelatihan Jumlah kehadiran pelatih Kepuasan karyawan dan pelatih serta pengelola Outcome Peningkatan pengetahuan, sikap, dan ketrampilan karyawan Impak Peningkatan kinerja karyawan Pengembangan karir karyawan Peningkatan kinerja perusahaan 11/15/2009
54
PRINSIP--PRINSIP BELAJAR PRINSIP 1. Partisipasi 2. Pendalaman 3. Relevansi 4. Pengalihan 5. Umpan Balik 6. Suasana Nyaman 7. Memiliki Kriteria 11/15/2009
55
Pelatihan Instruksi Pekerjaan
a.
Prinsip--prinsip Belajar Menurut Teknik Pelatihan dan Prinsip Pengembangan yang berbeda Teknik
Partisipa si
Pengula ngan
Relevan si
Pengali han
Umpan Balik
Pelatihan instruksi pekerjaan
+
+
+
+
+/ +/--
Rotasi pekerjaan
+
+/ +/--
+
+/ +/--
-
Magang
+
+/ +/--
+
+/ +/--
+/ +/--
Pelatihan (coaching (coaching))
+
+/ +/--
+
+/ +/--
+
Kuliah
-
-
-
+/ +/--
-
Penyajian video
-
-
-
+/ +/--
-
Permainan peran
+
+/ +/--
+/ +/--
-
+/ +/--
Studi kasus
+
+/ +/--
+/ +/--
+/ +/--
+/ +/--
Simulasi
+
+/ +/--
+/ +/--
+/ +/--
+/ +/--
“ON--THE“ON THE-JOB"
“OFF--THE“OFF THE-JOB”
Studi mandiri Belajar terprogram 11/15/2009
+ = ya + +/ +/-- -kadang +/ +/-Catatan : + - = tidak +/ +/-- = kadangkadang Sumber : +Keith Davis dan + werther William - B., 1996 (diadaptasi) +
Pelatihan Laboratorium
+
+
+/ +/--
-
+ +
56
b. Perputaran
Pekerjaan c. Magang dan Pelatihan d. Kuliah Presentasi e. Permainan Peran dan Pemodelan Perilaku f. Studi Kasus g. Simulasi (mekanik dan komputer) h. Studi Mandiri dan Pembelajaran Terprogram i. Pelatihan Laboratorium j. Pembelajaran Aksi 11/15/2009
57
PASIF RESEPTIF
11/15/2009
58
AKTIF SPESIFIK
11/15/2009
59
11/15/2009
60
SOSIALISASI Berbagi dan mencipta pemahaman baru berdasar pengalaman individual
Memaknai, merasakan, empati antar individu
EKSTERNALISASI
Dialog & refleksi
Aktualisasi pengetahuan nyata, ke dalam kelompok Membangun konsepsi bersama, individu partisipatif
KOMBINASI
INTERNALISASI
Mengumpulkan pengetahuan kelompok, membangun konsep baru
Internalisasi pemahaman bersama yang baru berdasar pengalaman
Penjabaran konsep ke dalam sistem yang bagus, menggambarkan interkoneksi dalam sinergi integratif
Membentuk ilmu baru (eksplisit) sesudah proses internalisasi, implementasi dan refleksi
From Prof. Nonaka November 2005, JICA, re-invented contextually by Prof. Sudjarwadi 12 December 2005 11/15/2009
61
SERTIFIKAT KOMPETENSI
PROGRAM PENDIDIKAN AKADEMIK (S1)
GENERIC SKILL (TRANSFERABLE SKILL)
IJASAH
KOMPETENSI UTAMA
STANDART KOMPETENSI
ASOSIASI PROFESI A
KOMPETENSI PENDUKUNG
STANDART KOMPETENSI
ASOSIASI PROFESI B
KOMPETENSI LAINNYA
STANDART KOMPETENSI
ASOSIASI PROFESI C
TUGAS PERGURUAN TINGGI 11/15/2009
LEMBAGA SERTIFIKASI
TUGAS MASYARAKAT 62 PEMANGKU KEPENTINGAN
LEMBAGA SERTIFIKASI
PROGRAM PENDIDIKAN AKADEMIK (S1)
GENERIC SKILL (TRANSFERABLE SKILL SKILL)
IJASAH
KOMPETENSI UTAMA
KOMPETENSI PENDUKUNG
STANDART KOMPETENSI
JENIS PEKERJAAN ATAU LAPANGAN KEHIDUPAN TERTENTU
KOMPETENSI LAINNYA
LEMBAGA PELATIHAN 11/15/2009
63
Pengembangan SDM Ketertinggalan Karyawan Keragaman Karyawan Domestik & Internasional Perubahan Teknologi Perputaran Karyawan
11/15/2009
64
FAKTOR-FAKTOR YANG FAKTORMEMPENGARUHI PELATIHAN DAPAT DIPERGUNAKAN DALAM PEKERJAAN Teori Percontohan (Demonstrasi) Praktik Laboratorium atau Simulasi Praktik Pekerjaan dengan Umpan Balik Praktik Pekerjaan dengan Coaching
11/15/2009
65
EVALUASI PELATIHAN & PENGEMBANGAN Kriteria efektif untuk mengevaluasi pelatihan berfokus pada proses & outcome outcome.. a. b.
c.
d.
Reaksi peserta terhadap muatan isi dan proses pembelajaran, dari sangat tidak puas sampai sangat puas. Pengetahuan dari pembelajaran yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan, dari sangat kurang sampai sangat meningkat. Perubahan dalam perilaku (sikap dan keterampilan) yang dihasilkan dari pelatihan, dari sangat kurang sampai sangat meningkat. Hasil atau perbaikan terukur pada individual dan organisasi, seperti menurunnya perputaran karyawan, kecelakaan kerja, dan ketidakhadiran bekerja.
11/15/2009
66
Evaluasi pelatihan dan pengembangan
Langkah 1: Merumuskan kriteria yang terkait dengan tujuan dan pelatihan pelatihan--pengembangan dapat berupa kriteria input--output proses, output, outcome, dan impact input pelatihan terhadap kinerja pekerjaan
11/15/2009
67
Evaluasi pelatihan dan pengembangan
Langkah 2: Para peserta mengikuti pretes untuk mengetahui tingkat pengetahuan mereka yang ada sebelum pelatihan.. pelatihan Idealnya pretes ini juga diberikan kepada mereka yang bukan sebagai peserta sebagai kontrol. kontrol. Hal ini penting untuk melihat apakah ada perbedaan perubahan perilaku antara mereka yang dilatih dan tidak. tidak. 11/15/2009
68
Evaluasi pelatihan dan pengembangan
Langkah 3: Para Peserta mengikuti pelatihan dan pengembangan yang dalam prosesnya terjadi komunikasi interaktif dan tidak menutup kemungkinan pada saat itu pun dilakukan evaluasi pada para peserta. PENILAIAN BERBASIS KELAS 11/15/2009
69
Evaluasi pelatihan dan pengembangan Langkah 4: Setelah pelatihan & pengembangan dilakukan seluruhnya, diadakan pas paskkates (post tes) yg seharusnya hasilnya terjadi perubahan atau perbaikan pada perilaku peserta secara signifikan. signifikan. Hal ini merupakan cara bermanfaat untuk menentukan apakah informasi dalam pelatihan telah dikomunikasikan dengan baik baik.. 11/15/2009
70
Evaluasi pelatihan dan pengembangan Langkah 5: Menilai program ini apakah setiap perbaikan pada peserta memenuhi kriteria evaluasi & dapat dialihkan ke dalam pekerjaan. Selain itu, dilihat apakah perubahan perilaku yang secara nyata juga diikuti terjadinya perubahan kinerja. kinerja. Langkah 6: Menindaklanjuti program ini utk dpt dpt dilaksanakan pada kesempatan lain yg tentunya memerlukan evaluasi apakah perlu perbaikan & penyesuaianpenyesuaian-penyesuaian dengam perkembangan baru. 11/15/2009
71
Outcome & impact
Antisipasi kendala
Seleksi dan orientasi
Petunjuk manajemen
Output (ada perubahan) Tanggung Jawab Pelatihan 11/15/2009
Tujuan pelatihan
Bentuk pelatihan
72
Tingkatan Evaluasi Tingkat
1. Reaksi dan tindak lanjut
Fokus pada pengukuran Mengukur tk. Kepuasan peserta ttg. Program Pelatihan dan menggali rencana tindak lanjut program
2. Pembelajaran
Mengukur perubahan pengetahuan dan keteramp. Berkaitan dengan materi yang dipelajari
3. Aplikasi/implementasi pengetahuan
Mengukur perubahan dalam perilaku dan tindakan Dalam melaksanakan pek. Apakah pemahamannya Diikuti dengan implementasi saat bekerja
11/15/2009
73
Tingkatan Evaluasi Tingkat
4. Dampak pada keg. usaha
5. ROTI
11/15/2009
Fokus pada pengukuran Mengukur perubahan yg berdampak pada Kegiatan usaha Menghitung manfaat program dibandingkan Dengan biaya
74
Grand Design ROTI Pra pelatihan
Pelatihan
Pasca Pelatihan 21 hari
Quiz pra pelatihan 1. Ybs 2. atasan
6-12 bln
Quiz pelaksanaan pelatihan Quiz pasca pel. 1. ybs. 2. Atasan (1 mg stlh pel)
11/15/2009
Follow up Session ESTIMASI 75 ROTI
Manfaat Metodologi ROTI
Menyelaraskan program pelatihan dg kebutuhan bisnis Dapat menampilkan kontribusi program yang dipilihan Mendapatkan dukungan dari top management Membangun moral pegawai Bahan pertimbangan pembiayaan Memperbaiki citra fungsi penunjang Memperkaya proses desain, implementasi dan evaluasi Membantu mengidentifikasi program pelatihan yang harus di rancang ulang dan dikurangi Mengidentifikasi program yang berhasil dan dapat diimplementasikan di tempat lain
11/15/2009
76
Tidak semua pelatihan dapat dievaluasi hingga tingkat 4 dan 5 1. 2. 3. 4. 5.
Contoh program pelatihan yang layak dievaluasi hingga level tertinggi: Leadership Team Building Management Development Supervisor Training Sales Training
11/15/2009
77
Target Rekomendasi Level 1-Reaction
Level 2-Learning
Level 3-Application
Level 4-Business Impact
11/15/2009
Level 5-ROTI
100%
60%
30%
10%
5% 78
Contoh Pertanyaan pada Evaluasi pelaksanaan 1. Materi yang disampaikan sesuai dengan tema (ss/s/ts/sts) 2. Pemahaman saya terhadap materi meningkat (ss/s/ts/sts) 3. Secara keseluruhan, saya puas dengan materi pelatihan (ss/s/ts/sts) 4. Saya mempelajari keahlian baru yang dapat digunakan untuk membantu pekerjaan saya (ss/s/ts/sts) 5. Instruktur menjawab secara efektif pertanyaan saya(ss/s/ts/sts) 6. Instruktur memiliki pengetahun akan materinya (ss/s/ts/sts) 7. Hal apa yang sebaiknya tidak dilakukan oleh instruktur? 8. Hal apa yang seharusnya dilakukan oleh instruktur? 9. 11/15/2009 Hal apa yang seharusnya ditingkatkan oleh instruktur? 79
“Covering the Material”
© John Garratt, University Chemistry Education 2(1), 29-33 (1998) 11/15/2009
80
A New Lesson Plan Is Needed
11/15/2009
© John Garratt, University Chemistry Education 2(1), 29-33 (1998)
81
Active Learning…
© John Garratt, University Chemistry Education 2(1), 29-33 (1998) 11/15/2009
82
Mission Accomplished?
© John Garratt, University Chemistry Education 2(1), 29-33 (1998) 11/15/2009
83
Lesson Learned!
11/15/2009
© John Garratt, University Chemistry Education 2(1), 29-33 (1998)
84
11/15/2009
85
Soal nomor 2….
Jelaskan apa hubungan antara motivasi, penilaian kinerja dengan pelatihan. Dalam menjelaskan ini anda perlu memberikan ilustrasi yang boleh jadi dapat anda temui di dunia kerja.
11/15/2009
86
