Drieluik van invloeden 1.
Leeftijdseffecten : levensloop en levensfasen Adolescentie, jonge volwassene, midleven, rijpe volwassene, jongebejaarde…
Generatiemanagement : 2.
3.
Generatie-effecten : cohorten met gelijkaardige waarden, overtuigingen, gedrag, regels en normen Periode-effecten : invloed van ingrijpende gebeurtenissen en ontwikkelingen WOII, mei ’68, economische crisis, globalisering, krappe arbeidsmarkt…
Luc Derijcke Academisch Verantwoordelijke Mens & Organisatie UAMS
Overzicht 1.
Doelstellingen Generatiemanagement
2.
Generaties in onderzoek en literatuur
3.
Generatiemanagement
Interacties tussen leeftijds-, generatie- en periodeeffecten
1 – Doelstellingen Generatiemanagement 1° Prettige en vruchtbare samenwerking tussen de generaties bevorderen 2° Conflicten tussen generaties vermijden 3° Streven naar optimale diversiteit van het personeelsbestand 4° Goede mensen uit diverse generaties aantrekken en houden
2 – Generaties in onderzoek en literatuur (met nuanceringen) ♦ Senioren ♦ Baby boomers ♦ Generation X
Schijnbaar tegenstrijdige trends 1. De verschillen tussen generaties worden
steeds minder significant. De gelijkenissen tussen generaties/leeftijden worden groter dan de verschillen. 2. Er zijn toch nog steeds markante
generatieverschillen. Zij slaan echter op oppervlakkiger aspecten.
♦ Generation Y 3. De verschillen binnen de generaties zijn
zeer groot : generaties zijn extreem heterogeen
1
Senioren
Nuancering : heterogene groep
♦ Geboren tussen 1901 en 1946
1)
♦ 2 wereldoorlogen, grote depressie, vaste
waarden, gevestigd gezag, stabiele structuren
♦ Algemene kenmerken – Behoudend, leven volgens traditionele waarden – Weerstand tegen veranderingen – Discipline, plichtsgerichtheid, algemeen belang – Karaktersterkte – Belang van moraal, ethiek en religie – OPPOTGENERATIE
GRAMPIES Growing group of Retired Active & Monied People in Excellent State 2) GRUMPIES Knorpotten
« Ce n’est pas parce qu’il y a du chaume sur mon toit, qu’il n’y a plus de feu dans ma fournaise. »
Baby boomers
Actualisering : de medioren
♦ Geboren tussen 1946 en 1963
♦ Generatie van de verandering : bevrijding van
♦ USA : babyboom pal 9 maanden na W0II ♦ Naoorlogse periode, economische
hoogconjunctuur, toenemende welvaart & consumptie, optimisme
♦ Context – – – –
Stijgend opleidingspeil Sterk arbeidsethos : klimmen op ladder door verdienste Behoeftenbevrediging : consumptiemaatschappij Schepping van de sociale welvaartstaat
–
Woodstock, mei ’68, Leuven Vlaams : eerste generatie die protesteert tegen ouders en gezag
Vergelijking leeftijdsgroepen 18-44 45-59 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Wintervakantie minstens 6 dagen 103 Schoonheids- en verzorgingsproducten 55 Gebruiken dagelijks aftershave 92 Eigenaar terreinwagen 92 Drink meerdere keren wijn per week 95 Elke dag olijfolie 89 Meubelen kopen bij specialist 76 Kopen producten met nieuwste technol. 61
110 117 126 128 135 112 113 102
burgerlijke waarden, andere muziek, mode, literatuur, seksuele vrijheid, meisjes aan de universiteit… ♦ Spendeerdrift : SKI-generation = Spending the Kids Inheritance ♦ Oudere jongeren of recycled teenagers : voelen zich niet oud, Werchter… « Jeunisme » : Jeugd herbeleven, heel oud worden en heel jong blijven « Ce sont les autres qui font mon âge. » (J.-P. Sartre)
Medioren : jeunisme ♦ Gemiddelde leeftijd Porschebezitter : 57 j. ♦
«
«
Harley Davidson : 59 j.
Bron : CIM PMP Studie 2004 (Index 100 = Gemiddelde Eurozonelanden)
Iedereen wil oud worden, niemand wil oud zijn.
2
Generation X – °1964 - 1975 ♦
Jeugd altijd al rebellerend, roekeloos en naïef, wel telkens in andere context.
Opgegroeid in comfort en welstand 1. Grote autonomie, ruimte om op vele terreinen te experimenteren 2. Wantrouwen tegenover instellingen en gezag : tegencultuur 3. Individualistisch, sceptisch en nuchter 4. Ouders tweeverdieners, echtscheidingen, sleutelkinderen, kinderenbaas 5. Cultuur van onmiddellijkheid
Generation Y - ° 1976 - … ♦
Context :
1.
Economische crisis : downsizing, herstructureringen, ontslagen… Einde van de vaste loopbaan, inzetbaarheid nieuwe eis Van plichtsgericht arbeidsethos naar actualiseringsethos Streven naar evenwicht tussen werk, gezin, vrije tijd… Opgegroeid in digitale en multimediale wereld : screenagers, i-generation, gamer generation, net generation Multiculturalisme en internationalisme : grenzeloze generatie Gelijke rechten voor mannen en vrouwen, holebi’s…
2. 3. 4. 5.
6. 7.
Generation X : NO FUTURE ♦ Roman van Douglas
♦ Andere namen
♦ Stereotypen
-
Coupland
Twentysomethings
– – – – – – –
Individualistissch - Thirteeners (13e generatie na Amerikaanse onafhankelijkheid) Sceptisch Arrogant - Post-boomers Apathisch Cynisch - Baby-busters Zonder idealen : no future Rebellerend tegen dodelijk conformisme en gezag - Echo-boomers – Cool « Het zijn barre tijden. Kinderen gehoorzamen hun ouders niet meer. » (Cicero, 106 – 43 voor Christus)
Generation Y ♦ Gedragskenmerken – – – – – – – –
Pragmatisch Dynamisch Onbeleefd, gore taal Gebrek aan respect Open, transparant Egocentrisch Metroseksueel (m) Hang naar sprookjesachtige (Harry Potter)
-
Problemen Depressies, ADHD Drugs, pillen, drank Obesitas Confrontatie met HIV
De nieuwe pragmatici : BBDO
Vervolg
8 aspecten :
5.
RIJKDOM : Geld is noodzaak om eigen projecten na te streven, zo snel mogelijk op pensioen kunnen gaan, maar vooral ultiem streven naar verrijkende ervaringen : geld is er om te spenderen.
AMBITIE : Sterk vertrouwen in eigen mogelijkheden, steeds op zoek naar nieuwe ervaringen, persoonlijke vrijheid zeer waardevol.
6.
2.
RELATIES : Geloof in huwelijk, gezin en familie, seksueel zeer open, tolerant en permissief, comfortabel in hetero- en holebigezelschap (Afkeer van echtscheidingstrauma’s)
TECHNOLOGIE : Opgegroeid met technologie, deel van levenswijze, middel om nieuwe mensen en nieuwe dingen te ontdekken, technologie zal hun leven verbeteren.
7.
MERKEN : Nivellering : geen uitgesproken populaire merken meer, nr. 1 is Google, nr. 6 Colruyt
3.
ENGAGEMENT : Nuchter, besef dat ze de wereld niet kunnen veranderen, wel groot engagement en verant-woordelijkheidszin
8.
TOEKOMSTPERSPECTIEVEN : Optimistische generatie, geloof in hun kansen en de toekomst, wel begrip voor problemen en complexiteit van de maatschappij
1.
4.
CARRIERE : Bereid hard te werken om geld te verdienen, maar wel met veel vrije tijd om van het leven te genieten
3
De nieuwe pragmatici : EN-ENgeneratie ♦ Individualistisch
♦ Sociaal en
♦ Trouwen en gezin
♦ Seksueel permissief
♦ Bereid hard te werken
♦ Zoveel mogelijk vrije
♦ Geld verdienen
♦ Op zoek naar
♦ Koesteren hun roots
♦ De wereld verkennen
geëngageerd
Werkattitudes van Generation Y/Nieuwe pragmatici
tijd verrijkende ervaringen
Werkattitudes ♦ Willen werken, maar werk is niet hun leven « Ik wil even hard werken als mijn ouders, maar ook veel vrije tijd. »
♦ Niet bereid zich aan te passen aan
« command & control » stijl van leiding - Gezag leren in twijfel trekken van ouders, leraren, jeugdleiders… - Zeggen graag hun mening, kunnen moeilijk zwijgen - Hebben een hekel aan oude gewoonten en gebruiken
♦ Ze willen graag goed verdienen, maar in een
job die goed is voor hen en de maatschappij, een verrijkende ervaring.
Vervolg ♦ Ze willen kunnen sparen voor de toekomst,
om tijdig op pensioen te kunnen.
♦ Ze willen « slimmer » werken dan
voorgangers
♦ Hoge eisen t.o.v. werkgever : faire en
directe leiding die sterk begaan is met hun professionele ontwikkeling ♦ Ze willen nieuwe ervaringen opdoen en leren
Vervolg
Vervolg
♦ « Immediate responsibility » : willen vanaf
♦ Change, change, change
dag 1 een voelbare impact hebben ♦ Goal-oriented : voortdurend kleine targets hebben met korte deadlines om ownership te hebben ♦ Work-life balance : flexibele werktijden, telewerk, parttime, tijdskrediet… ♦ Kunnen zijn wie je bent : seksuele aard, uiterlijk, kleding, omgangsvormen…
- Niet te lang in zelfde job - Sceptisch t.o.v. werknemersloyaliteit - Niet te lang met 1 taak tegelijk bezig zijn : multitasking (e-mailen, gsm’en en eten tegelijk) - Zelf ideeën kunnen aanbrengen (Cfr. Nieuwe medewerkster Kellog) Bron : Tulgan & Martin o.a. in Managing Generation Y (Zie bibliografie)
4
Plus en min van de pragmatici? ♦ Ene zijde:
♦ Andere zijde:
– Ervaring- én groeimentaliteit – Sterk zelfvertrouwen – Nieuwe ervaringen én afwisseling – Sterke verantwoordelijkheidszin – Always connected and in touch – JIT en gepersonaliseerd
– – – – –
Cash én WIFM mentaliteit Overschat zelfbeeld Geen zin in routine en klus Gericht op ‘goed leven’ Permanente stimuli én interactie – Prima donna’s, etters, ijdeltuiten
3 strategieën 1.
3 – Generatiemanagement in HRM
Strategie 1 : Passief - adaptief
Passief – adaptief
♦ Ad hoc, groeiend uit precedenten 2.
Actief diversiteitsbeleid
3.
Pragmatisch P & 0 - beleid
♦ Vanuit vragen en problemen ♦ Geen beleid ♦ Probleem met consistentie
Waarschijnlijk de hoofdstroom
Strategie 2 : Actief diversiteitsbeleid Eenheid in verscheidenheid - Alle werknemers gelijkwaardig behandelen:
gelijke kansen, niet-discriminatie, respect - Rekening houden met diversiteit van
generaties
a. Verscheidenheid en conflictstof ♦ De gelijkenissen tussen generaties en leeftijden –
van de actieve bevolking - zijn vandaag aan de dag veel groter dan de verschillen. Zie Medioren en Generation Y
♦ Het zijn echter de subtiele verschillen die
spanningen en conflicten veroorzaken op het werk. Dit leidt in de praktijk tot plagerijen, discriminatie en pesterijen.
5
Conflictstof tussen oudere en jongere generaties (volgens onderzoek van Lee
Vervolg conflictstof
Hecht Harrison) ♦ Jongeren hebben op vele terreinen meer ervaring dan oudere
werknemers : reizen, uitdagende sporten, drugs, digitale objecten en processen, sex, nieuwe vormen van ontspanning, enz. Daardoor voelen ouderen zich geborneerd.
♦ 60 % werknemers ervaart generatieconflict ♦ Bronnen : ♦ Respect : - voor babyboomers : dank u zeggen, in twee woorden
spreken, voorrang geven aan gezagdragers,… - voor X’ers : direct, eerlijk en to-the-point zijn - voor Y’ers : mensen zichzelf laten zijn ♦ Kledingcode : piercings, tattoos, naveltruien, bermuda’s ♦ Voorkeur van Y’ers voor snelle en virtuele problem solving i.pl.v. vergaderingen en persoonlijke gesprekken ♦ Voorkeur van jongeren voor instant feedback i.pl.v. formalistische functionerings- en evaluatiegesprekken; zij willen op elk moment weten wat je er van denkt.
Discriminatie ouderen ♦ Vanaf 35 jaar : rekruteringwal! ♦ Vanaf 40 jaar : start negatieve beeldvorming ♦ Vanaf 45 jaar : minder kansen, opleiding,
enz.
♦ Volgens de survey vindt ongeveer 70 % van de oudere werknemers
jongeren arrogant, onbekwaam, niet plichtsbewust of gek. ♦ Ouderen ervaren het als pijnlijk dat ze bij de jongeren moeten
aankloppen inzake alles wat digitaal is : leren sms’en, dvd-toestel programmeren, printer doen werken, nieuwe software installeren, enz.
* In grote mate gebaseerd op perceptie en vooroordelen
b) Generatiemanagement = management van diversiteit Streven naar diversiteit : evenwichtige aanwezigheid van alle generaties in de bezetting - Maatschappelijk/ethisch : gelijkekansenbeleid, weergave diversiteit maatschappij, multicultuur…
(75% : saaie job)
♦ Vanaf 50 jaar : uitstoting
Leeftijd en nationaliteit : 2 grootste
- Sociaal-economisch : corporate & employer branding, imago bij stakeholders
risicofactoren arb.markt
c) Aspecten van generatiemanagement
- Bedrijfseconomisch : goede doorstroom generaties, aantrekken en behouden personeel, wederzijdse stimulans en verrijking ts de generaties, voorkomen verstarring…
Vervolg Integreren in HRM - Doelstellingen bepalen voor personeelsopbouw qua leeftijd/generaties - Concretiseren actie inzake rekrutering (evt. Positieve Actieprojecten), selectie, opleiding, loopbaanbeleid, uitstroom - Opvolgen resultaten 4. Integreren in leiderschap : opleiding, opnemen in selectieprofiel en evaluatie leidinggevenden 3.
1. Concretiseren van beleid : visie,
doelstellingen, te ondernemen actie, opvolging en sanctionering
2. Communicatie en opleiding : beleid, actie, welk gedrag wordt geapprecieerd, welk niet, andere generaties leren kennen, bewust maken van vooroordelen
6
d) Best practices 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Ontwikkeling formeel kader Iedereen informatie en opleiding geven Demografische gegevens rapporteren Positieve actieprojecten opzetten Diversiteitscommissie Integratie in HRM Aspect van profiel leidinggevenden en hun prestatiebeoordeling
Strategie 3 : Pragmatisch P&Obeleid ♦ Uitgangspunt : Persoonlijkheid werknemer
belangrijker dan leeftijd, generatie, periode… ♦ Consistent beleid voeren inzake : - competentiemanagement - motivatie en waardering - werk-levenbalans - welzijn, veiligheid en gezondheid voor alle werknemers in alle stadia van hun loopbaan Age is not a stage of life, but a state of mind.
Tip? Sinds herfst 2005 1e opleiding wereldwijd Certified Diversity Professional Cornell University – School of Industrial and Labor Relations
Verlanglijstje werkgever inzake profielen ♦ Pragmatisch én competent: – – – – – – – – – – – –
Nieuwsgierig én leergierig Zelfsturing én controle Kameleonmutatievermogen Meertalig én geloofwaardig Vakkundig én ICTechnaut(e) Neus én oog voor zaken Goed stel hersens én handen uit de mouwen Klare kijk én ander licht opwerpen Scannen én kiezen uit overvloed Koersen én reflecteren Netwerken én kruisbestuiven Persoonlijkheid én teamplayer
Verwachtingen werknemers
Anders werken én leven
♦ Rijkelijk gevuld loonzakje met extra incentives
♦ Werkgever: meerdere opdrachtgevers met én-én mentaliteit
♦ Afwisselende projecten met verantwoordelijkheid,
regelruimte, groei, wisselend team én contacten ♦ Goed gevoel dankzij ‘cool’ coach, ‘gave’ collega’ én ‘de max’ inzake werksfeer en comfort ♦ Inspraak én waardering ♦ Tijd voor reflectie, ontwikkeling, ontspanning, gezin en persoonlijke ontplooiing
♦ Werknemer: flexibel, mobiel en bereikbaar ♦ Werkinhoud: multi-tasking, projectmatig, toenemende
abstractie en interactief met technologie als support ♦ Werkplek: gepersonaliseerde ontmoetingsplek ♦ Werkmiddelen: draadloos én multifunctioneel ♦ Werktijden: 24-uurs én volgens bioritme ♦ Werkritme: sneller én intensiever ♦ Werkomgeving: ambient én lounge experience ♦ Werkvoorwaarden: variabel én onderhandelbaar ♦ Werkwaarden: informeel én directe communicatie
7
New deal ♦ Pragmatisch pychologisch contract: – – – – – – –
Competencies: vraag én aanbod Collaboration: win-win voor organisatie én haar mensen Coaching: weg wijzen én waarderen Communication: inspraak én overleg Commitment: wederzijdse beloftes, rechten én plichten Connections: verbinden én netwerken Community: zingeving én binding
Pragmatisch personeelsbeleid met een gepersonaliseerde toets ♦ Meer oog voor HRMarketing & Communicatie ♦ Organisatie met een missie én een ziel ♦ Maatschappelijk verantwoord én oordeelkundig ondernemen ♦ Gepersonaliseerde én weldoordachte
arbeidsmarktcommunicatie ♦ Werving én selectie op basis van persoonlijkheid én
intrinsieke kwaliteiten ♦ Introductie én socialisatie via mentoring én multi-disciplinair
traineeship ♦ Coaching én quality time
Pragmatisch personeelsbeleid met een gepersonaliseerde toets ♦ ‘Flow experience’ én arbeidsvreugde ♦ Loopbaanpaden met jumpmogelijkheden ♦ Tijdig herbronnen als remedie voor employability
én tegen burn-out ♦ Gepersonaliseerde beloning én incentives ♦ Account voor tijd, cultuur, sport, herbronning,
welzijn ♦ Dienstverlening: bestel & go voor voeding,
financiën, gezondheidszorg, welzijn, gezin
Bibliografie ♦ Maatschappelijk
- BEKKER, S., ESTER, P. & WILTHAGEN, T. (2005), Jong en oud op de arbeidsmarkt, Generaties, transities en levensloop, Den Haag, Reed Business – SERIEYX, Hervé (2002), Les jeunes et l’entreprise : des noces ambiguës, Paris : Eyrolles. – GAUTHIER, Madeleine (2000), Être jeune en l’an 2000, Québec : Les Éditions de l’IQRC : Les Presses de l’Université Laval. (Observatoire Jeunes et Société) – MONTELH, Bernard (2000), Travailler, premiers jours : jeunes, entreprises : attentes et malentendus, Paris : Autrement.
♦ Demografisch – FOOT, David K (1999), Entre Le boom et l’écho : comment mettre à profil la réalité démographique, Montréal : Boréal.
Bibliographie (vervolg) ♦ Generatiemanagement in organisaties – THIERRY, Dominique (2002), 20 ans, 40 ans, 60 ans : dessinons le travail de demain, Paris : Éditions d’Organisation. – GORIS, Ria (2004), De grenzeloze generatie – Jongeren van vandaag in bedrijven van morgen, Tielt : Lannoo. – ZEMKE, Ron, Claire RAINES et Bob FILIPCZAK (2000), Generation at Work : Managing the Clash of Veterans, Boomers, Xers, and Nexters in your Workplace, New York :Amacom. – TULGAN, Bruce et Carolyn A MARTIN (2002), Managing the Generation Mix : from Collision to Collaboration, Amherst, Mass : HRD Press. – TULGAN, Bruce et Carolyn A MARTIN (2001), Managing Generation Y, Amherst, Mass : HRD Press. – TULGAN, Bruce (2000), Managing Generation X : How to Bring the Best in Young Talent, New York : W.W. Norton. – MUCHNICK, Marc (1996), Naked Management : Bared Essentials for Motivating the X-Generation at Work, Delray Beach, Fla : St. Lucie Press.
8
