SAMEN STERKER EN SOLIDAIR

SAMEN STERKER EN SOLIDAIR

Ondernemingsplan t.b.v. Centrum personeelsvoorziening Primair Onderwijs ’s-Hertogenbosch e.o.

INHOUDSOPGAVE

blz. VOORWOORD

3

1

INLEIDING

4

1.1 1.2 1.3

Achtergrond Doelstelling Draagvlak

4 4 5

2

VORM CENTRUM PERSONEELSVOORZIENING

6

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6

Een vervangingspool met eigen rechtsvorm Alles uitbesteed Deels uitbesteed, deels eigen beheer Een gezamenlijke invallerslijst met eigen invalcoördinatoren Conclusie SWOT-analyse

6 6 6 7 8 8

3

INVULLING CENTRUM PERSONEELSVOORZIENING

9

3.1 3.2 3.3 3.4

Algemeen De invallers De invalcoördinatoren Toekomstige activiteiten Centrum personeelsvoorziening

9 10 12 14

4

PLAN VAN AANPAK

15

5

FINANCIËN

16

5.1 5.2

Begroting Subsidie

16 17

Ondernemingsplan Centrum personeelsvoorziening Regio ’s-Hertogenbosch e.o.

Pagina 2 van 17

VOORWOORD

Voor u ligt het ondernemingsplan voor het opzetten van een gezamenlijke personeelsvoorziening in de regio ‘s-Hertogenbosch. Dit plan komt voort uit een voornemen van diverse schoolbesturen, die verenigd zijn in het platform onderwijsarbeidsmarkt regio ’s-Hertogenbosch, om gezamenlijk een vervangingspool op te zetten. In dit plan wordt beschreven hoe de besturen in de regio ’s-Hertogenbosch willen starten met het opzetten van een zogenaamd Centrum personeelsvoorziening. En welke stappen achtereenvolgens gezet moeten worden om dit Centrum personeelsvoorziening te realiseren. Ook de financiële consequenties worden hieronder uitgewerkt. Dit document is een werkdocument; het document moet ‘meegroeien’ met de stadia die gaan komen. Het wordt ter goedkeuring voorgelegd aan de belangstellende besturen in de regio ’s-Hertogenbosch.


Pagina 3 van 17

1

1.1

INLEIDING

Achtergrond

Eind 2003 hebben verschillende schoolbesturen in de regio’s ’s-Hertogenbosch een convenant gesloten om in gezamenlijkheid te komen tot activiteiten die een betere afstemming tussen aanbod en vraag op de arbeidsmarkt tot gevolg hebben. Er is nagedacht over een gezamenlijk personeelscentrum. Het doel van dit centrum zou moeten zijn het bevorderen van verschillende vormen van mobiliteit: - Horizontale interne mobiliteit - Verticale interne mobiliteit - Externe mobiliteit Het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO) heeft in opdracht van het Ministerie van OCW een subsidie beschikbaar gesteld aan regionale onderwijsplatforms om een Centrum personeelsvoorziening op te zetten. Het door hen geformuleerde doel van een Centrum personeelsvoorziening is eveneens een betere afstemming tussen aanbod en vraag op de onderwijsarbeidsmarkt In paragraaf 5.2 wordt dit nader uitgewerkt. De deelnemende besturen in de regio ‘s-Hertogenbosch hebben besloten om, in het kader van het opzetten van een Centrum personeelsvoorziening, te starten met een gezamenlijke vervangingspool, aangezien daar op korte termijn de meeste behoefte aan is. Als daar goede ervaringen mee worden opgedaan, kunnen uitgebreidere gezamenlijke activiteiten worden uitgewerkt en toegevoegd aan het Centrum personeelsvoorziening.

1.2

Doelstelling

Onder de deelnemers van het regionale onderwijsplatform van de regio ’s-Hertogenbosch hebben diverse stichtingen interesse uitgesproken voor het opzetten en in stand houden van een gezamenlijke vervangingspool. Belangrijke redenen om een gezamenlijke vervangingspool met een aantal besturen binnen de regio ’s-Hertogenbosch op te zetten zijn: - Grotere continuïteit van het onderwijs door een groter bestand van invallers; - Ontlasting regelzorg schoolleiders/leidinggevenden; - Vasthouden huidige overschot aan Pabo-afgestudeerden voor onderwijsarbeidsmarkt; - Financiële risicospreiding; - Loopbaanmogelijkheden voor zittend en beginnend personeel; - Groeimodel om centraal nog meer (personeels)zaken centraal te regelen. Daartegenover staat een aantal consequenties dat een gezamenlijke pool met zich meebrengt: - Gezamenlijke verantwoordelijkheid en solidariteit zijn noodzakelijk om de pool goed te laten draaien; - Geen exclusieve zeggenschap meer over het inzetten van invalkrachten; - Een bedreiging vormt de motivatie om aan reductie van ziekteverzuim te werken. Deze kan verminderen doordat zieken zonder veel inspanning en kosten vervangen worden. Ondernemingsplan Centrum personeelsvoorziening Regio ’s-Hertogenbosch e.o.

Pagina 4 van 17

1.3

Draagvlak

Uit ervaringsgegevens blijkt dat tussen de 60 en 120 scholen zouden moeten deelnemen om een financieel en organisatorisch gezond Centrum personeelsvoorziening op te zetten. Op dit moment hebben de volgende besturen interesse getoond. Deze besturen vertegenwoordigen 67 scholen, waaronder een paar hele grote: - stichting ATO 20 basisscholen - stichting Gabriël 1 mytylschool - stichting Scala 16 basisscholen - stichting Signum 23 basisscholen - stichting ZML NO Brabant 4 ZMLK-scholen - Stichting Simon 1 basisschool Hiermee wordt verwacht dat een financieel gezonde organisatie opgezet kan worden. Deelname aan het project is niet geheel vrijblijvend. Om de continuïteit van het Centrum personeelsvoorziening te kunnen waarborgen committeren de deelnemende besturen zich voor een bepaalde tijd aan het Centrum personeelsvoorziening. Deelname van de startende besturen is vastgesteld voor de opstartperiode in schooljaar 2005-2006 en het gehele schooljaar 2006-2007. Daarna wordt deelname stilzwijgend verlengd per schooljaar. Als een bestuur uit de gezamenlijke personeelsvoorziening wil stappen, zal dit uiterlijk 1 mei van het lopende schooljaar schriftelijk moeten worden doorgegeven. Besturen die de personeelsvoorziening mee opstarten betalen geen entreegeld. Besturen die na de start willen instappen, betalen een entreegeld ter hoogte van € 500,=. Om besturen een afgewogen besluit te kunnen laten nemen zijn de kosten van het in stand houden van de gezamenlijke vervangingspool doorgerekend. Dit financiële overzicht is in paragraaf 5.1 opgenomen. De startsubsidie die het platform van het SBO heeft ontvangen (zie paragraaf 5.2) wordt exclusief gebruikt voor de opstartactiviteiten en de eerste aanschaf van benodigde kantoorbenodigdheden (o.a. computers voor de invalcoördinatoren).


Pagina 5 van 17

2

VORM CENTRUM PERSONEELSVOORZIENING

Een Centrum personeelsvoorziening kan op diverse manieren worden vormgegeven. In de laatste paragraaf van dit hoofdstuk wordt aangegeven voor welke vorm de samenwerkende besturen in de regio ’s-Hertogenbosch vooralsnog hebben gekozen.

2.1

Een vervangingspool met eigen rechtsvorm

De eerste manier om een vervangingspool te organiseren is deze onder te brengen in een eigen rechtsvorm. Deze constructie komt overeen met de werkwijze van de vereniging Personeelscluster Oost-Nederland (PON) dat al een aantal jaren succesvol draait. In deze vorm wordt door de deelnemende besturen een gezamenlijk Centrum personeelsvoorziening opgezet in de vorm van een vereniging of een stichting. Dit Centrum personeelsvoorziening wordt geleid door een manager, beschikt over coördinatoren en eventueel stafmedewerkers en heeft een groot aantal vervangers in dienst. Het Centrum personeelsvoorziening wordt door de gezamenlijke besturen naar rato bekostigd.

2.2

Alles uitbesteed

De tweede manier is het uitbesteden van de vervangerspool aan een uitzendbureau. Een uitzendorganisatie stelt vervangingsmedewerkers aan. De selectie van deze personen wordt door de deelnemende besturen gedaan. De vervangers komen op de loonlijst van het uitzendbureau. De medewerkers worden op uitzendbasis of detacheringbasis ingezet bij de diverse besturen. De coördinatie van de vervangers wordt bij deze variant door een of meer vaste contactpersonen van het uitzendbureau geregeld. Deze medewerker is op afgesproken tijden telefonisch beschikbaar voor vervangingsaanvragen. Verder regelt hij of zij de administratieve afwikkeling met het Vervangingsfonds.

2.3

Deels uitbesteed, deels in eigen beheer

Een derde optie is een combinatie van bovenstaande twee constructies. Een deel van de vervangers komt vast in dienst van de gezamenlijke besturen (conform de PON-constructie), een deel wordt via een detacheringconstructie met een uitzendbureau als vervanger vastgelegd voor de pool en een derde groep invallers wordt op uitzendbasis ingehuurd al naar gelang de behoefte. Op basis van inschatting en ervaring zullen deze 3 groepen worden samengesteld. De bestaande vervangingsmedewerkers in vaste dienst bij de deelnemende besturen komen allemaal in de gezamenlijke vervangingspool. Beginnende invallers zullen vaak als uitzendkracht beginnen, doorschuiven naar een detacheringovereenkomst en als ze erg goed zijn eventueel een contract kunnen krijgen in de vervangingspool, als daar voldoende ruimte voor is. Zo dek je een gegarandeerde behoefte af met min of meer vaste mensen en blijf je flexibel in geval van grotere behoefte. Ondernemingsplan Centrum personeelsvoorziening Regio ’s-Hertogenbosch e.o.

Pagina 6 van 17

De coördinatie doe je in eigen beheer, door het aanstellen van een of meer vaste, parttime coördinatoren. Des te groter de groep scholen die meedoet, des te meer uren coördinatie je in kunt huren (bij een uitzendorganisatie of door zelf in dienst te nemen). Hierdoor word je minder afhankelijk van één persoon.

2.4

Een gezamenlijke invallerslijst met eigen invalcoördinatoren

De eenvoudigste manier om een gezamenlijke vervangingspool te starten is het aanstellen van 1 of meerdere invalcoördinatoren die de vervangingsvragen van de besturen invullen via een lijst met invalmedewerkers. Op deze lijst staan groepsleerkrachten en klassenassistenten die graag willen invallen in het Primair Onderwijs. Hun beschikbaarheid kan verschillen van volledig tot één dag of enkele dagen per week. Deze invallers zijn niet in dienst van één van de besturen. De invalcoördinatoren bemiddelen tussen de vragende school en de invaller. Zo kunnen via de vervangingspool kortdurende vervangingen en langdurige vervangingen i.v.m. zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof, langdurige ziekte worden opgelost. Als er een afspraak is gemaakt, treedt de invaller kort tijdelijk in dienst van de school. Deze inzet verloopt verder administratief via het administratiekantoor waarbij de school is aangesloten. Deze methode is op korte termijn te starten en schept weinig verplichtingen. Alleen de invalcoördinatoren komen in dienst. Doordat zij de regels van de flexwet goed in de gaten houden, ontstaan er alleen benoemingsverplichtingen aan de invallers die zo goed voldoen, dat benoeming bij een bestuur wenselijk is. Dit wordt vastgesteld aan de hand van een efficiënt beoordelingssysteem.

2.5

Conclusie

Met scenario 1 (een vervangerspool gelijk aan die van het PON) is al een aantal jaren ervaring opgedaan. Het blijkt dat een dergelijke constructie een organisatorisch en financieel gezond Centrum personeelsvoorziening op kan leveren dat zich geen zorgen hoeft te maken over de continuïteit. Uit ervaringsgegevens blijkt dat tussen de 60 en 120 scholen zouden moeten deelnemen; aan deze voorwaarde wordt in de regio ‘s-Hertogenbosch voldaan. Echter het opzetten van een dergelijk vervangingspool brengt veel werk en “koudwatervrees” met zich mee, omdat er veel verplichtingen met medewerkers worden aangegaan. Bij twee besturen in ’s-Hertogenbosch is ervaring opgedaan met een vervangingspool via een uitzendbureau. De besturen waren erg tevreden over de geleverde prestaties. Echter deze werkvorm is financieel erg kostbaar, omdat naast de opslag voor het uitzendbureau, de BTW over alle gewerkte uren afgedragen moet worden. Hierdoor is werken via een uitzendbureau veel te duur en daarmee vallen optie 2 en 3 af. Met in het achterhoofd uitbouw naar de constructie zoals beschreven bij optie 1, hebben de geïnteresseerde besturen besloten om te starten op de relatief eenvoudige wijze zoals beschreven bij optie 4. Groot voordeel van deze manier van beginnen is dat er weinig opstarttijd nodig is en de besturen op een risico-arme manier ervaring kunnen opdoen met een gezamenlijke personeelsvoorziening. Goede ervaringen zullen de stap naar meer uitbreiding en dus meer gezamenlijke risico’s makkelijker maken. De bestaande Ondernemingsplan Centrum personeelsvoorziening Regio ’s-Hertogenbosch e.o.

Pagina 7 van 17

vervangingspools met de constructie van het Vervangingsfonds blijven vooralsnog op eigen bestuursniveau operationeel. De invalcoödinatoren van de gezamenlijke pool organiseren wel de inzet van deze vervangers.

2.6

SWOT-analyse

Hieronder staat een zogenaamde SWOT-analyse weergegeven van het werken met een gezamenlijke vervangingspool ten opzichte van werken met een eigen invallerspool. In een SWOT-analyse worden de Strengths, Weaknesses, Opportunities en Threats, oftewel sterktes, zwaktes, kansen en bedreigingen van een plan naast elkaar gezet. -

-

Regionale samenwerking Minder arbeidsintensief Service voor schoolleiders P&O kan zich meer richten op strategisch beleid Minder verloop van invallers omdat ze kans op vaste baan hebben

-

Afhankelijkheid van anderen Financiële bijdrage per school

Sterkte

Zwakte

Kans

Bedreiging

Ontlasting werkdruk directeuren Inspelen op arbeidsmarktfluctuaties Doorstroominstrument, mobiliteit, banenmarkt Starters op weg helpen Biedt mogelijkheden voor andere gezamenlijke activiteiten

-

Profilering eigen bestuur minder Bij geen of weinig gebruikname toch doorbetalen Consessies t.a.v. identiteit Ontwikkelingen Vervangingsfonds Enthousiasmeren besturen

Figuur 1: SWOT-analyse gezamenlijke versus eigen vervangerspool


Pagina 8 van 17

3

3.1

INVULLING CENTRUM PERSONEELSVOORZIENING

Algemeen

Start Het Centrum personeelsvoorziening ‘s-Hertogenbosch zal starten met het samenvoegen van de bestaande invallerspools van de deelnemende besturen. Voor de coördinatie van de vraag en aanbodmatch zullen twee parttime invalcoördinatoren (IC-ers) worden aangesteld. De vraag naar invalkrachten uit de gezamenlijke vervangingspool kan bestaan uit kortlopende en langlopende vervangingen. De gezamenlijke vervangingspool start met de besturen uit het regionale platform die zich committeren aan dit ondernemingsplan voor de periode vanaf de start tot en met het einde van schooljaar 2006-2007. Goedkeuring van de GMR-en van de deelnemende besturen zal hiervoor vereist zijn. Besturen die in een later stadium aan willen sluiten bij de gezamenlijke vervangingspool betalen entreegeld van € 500,=. De besturen die vanaf het begin meedoen, hoeven geen entreegeld te betalen. Financiële bijdrage De financiële bijdrage voor de instandhouding van de vervangingspool zal naar rato van het aantal vervangbare* medewerkers per school worden berekend, volgens de formule: Totale jaarlijkse kosten / aantal vervangbare* medewerkers van alle besturen = bijdrage per medewerker Bijdrage per medewerker x aantal vervangbare* medewerkers bij een bestuur = bijdrage per bestuur * Hieronder vallen alle groepsleerkrachten en klassenassistenten die aan het begin van het schooljaar in dienst zijn. • Voorbeeld: stel totale kosten schooljaar 2006-2007zijn € 73.000,= en het totale aantal medewerkers is 2000. Bijdrage per medewerker wordt dan € 36,50. De bijdrage voor bijvoorbeeld Scala (met 360 vervangbare medewerkers) wordt dan € 13.140,= per jaar. Hoe besturen dit financieren, bovenschool of per school is aan henzelf. In dit voorbeeld van Scala met 16 scholen zouden de scholen gemiddeld € 821,25 per schooljaar moeten betalen.

De startsubsidie wordt gebruikt om de startkosten van te betalen: inrichting thuiswerkplekken van de invalcoördinatoren, eventueel opleiding en begeleiding van de coördinatoren en de uren die de werkgroepleden hebben gewerkt aan het opzetten van de vervangingspool. Bij de berekening van de bijdrage per bestuur laten we deze kosten dus buiten beschouwing. De bestuursbijdrage wordt aan het begin van elke maand geïnd. Het aantal gehonoreerde aanvragen per bestuur per jaar wordt bijgehouden door de invalcoördinatoren. Op basis van dit aantal aanvragen vindt aan het einde van een schooljaar een afrekening plaats. Besturen die meer dan 10% onder het gewogen gemiddelde aantal gehonoreerde aanvragen scoren krijgen een gedeeltelijke restitutie van hun bijdrage en de besturen die er meer dan 10% boven zitten moeten bijbetalen. Op deze wijze blijven besturen geprikkeld om serieus werk te maken van verzuimreductie. Hoe en of besturen dat onder de eigen scholen verrekenen is aan elk bestuur zelf om te bepalen.


Pagina 9 van 17

3.2

De invallers

Totstandkoming invallerslijst De invallerslijst van de gezamenlijke vervangingspool komt op de volgende wijze tot stand: 1. Alle bestaande invallerslijsten van de deelnemende besturen worden overgedragen aan de IC-ers. Het bestuur dat de invaller overdraagt zorgt voor een korte schriftelijke informatieoverdracht over beschikbaarheid, inzetbaarheid, en dergelijke. 2. Invallers kunnen via “open sollicitatie” op de lijst komen. Scholen sturen sollicitanten die beschikbaar zijn als invaller door aan de IC-ers. 3. Op alle websites van de deelnemende scholen/besturen komt informatie over de vervangingspool en het adres waar sollicitaties naar toe kunnen worden gestuurd. Ook bij de Pabo’s in de regio wordt deze vervangingspool onder de aandacht gebracht. Op termijn wordt er gedacht aan een eigen website van de vervangingspool waar alle scholen naar toe “linken”. 4. Indien het ooit nodig is, worden er personeelsadvertenties in het Brabants Dagblad geplaatst. Alle nieuwe invallers hebben een informatief telefoongesprek met één van de IC-ers over: - inzetbaarheid - motivatie - relevante ervaringen - voorkeuren (groepen, soorten onderwijs) - toekomstwensen (scholing, vaste baan) - omgang met andere denominaties Ook wordt de gang van zaken binnen de pool uitgelegd. Is dit alles uitgewisseld en wederzijds akkoord, dan komt de invaller op de invallerslijst. Zaken als kopie identiteitsbewijs, kopie relevante diploma’s en kopie bewijs van goed gedrag worden bij de eerste inzet op een school intern geregeld. De kosten voor het bewijs van goed gedrag kunnen bij de gezamenlijke vervangingspool gedeclareerd worden. Dit geldt ook voor ieder volgend bewijs van goed gedrag; ieder half jaar moet volgens de wet een nieuw bewijs overlegd worden. Functieprofiel van een invalkracht Aan de invalkrachten worden de volgende eisen gesteld: - bevoegd voor hun functie en bekwaam volgens de Wet Bio - positief gemotiveerd voor dit werk - pedagogisch sterk - breed inzetbaar - flexibel (geografisch, schoolsoort en leeftijd leerlingen) - respectvol t.a.v. alle denominaties - voorkeuren aangeven mag, maar geen garanties Voor klassenassistenten (m.n. speciaal onderwijs) geldt bovendien: - fysiek in staat om leerlingen te verzorgen


Pagina 10 van 17

Arbeidsvoorwaarden van de invallers - Invallers krijgen voor elke inzet een akte van het bestuur waar ze invallen. - Inschaling, reiskosten e.d. gebeurt conform rechtspositiebesluit WPO/WEC. - Invallers krijgen bij elk bestuur volgens onderstaand schema uitbetaald: 1 maan-, dins-, donder- of vrijdag = wtf 0,2306 1 middag = wtf 0,0950 1 ochtend = wtf 0,1356 1 woensdag = wtf 0,1826 Maximaal wordt per week volgens wtf 1, 0790 uitbetaald bij kortdurende vervangingen. ADV is in deze wtf’s opgeplust. Bij langdurige vervangingen wordt maximaal uitbetaald volgens wtf 1,0000 (dus niet opgeplust). - Invallers worden uitgenodigd voor informatiemiddagen en relevante interne scholingsmomenten op de scholen. Gaan zij hier naartoe dan worden de extra uren die dit kost niet uitbetaald. Deze scholingsbijeenkomsten kunnen door de scholen worden gemeld bij de IC-ers, zodat zij deze kenbaar kunnen maken bij de invallers. - Invallers worden gemotiveerd om boventallig mee te draaien in klassen waar zij nog geen of weinig ervaring mee hebben (bijvoorbeeld speciaal onderwijs, islamitische school, bovenbouw/onderbouw). Hiervoor worden zij niet uitbetaald. Dit valt onder de deskundigheidsbevordering die in de werktijdfactor verdisconteerd is. Het is de eigen verantwoordelijkheid van een invaller om ruim inzetbaar te zijn en te blijven. - Medewerkers op de invallerslijst mogen mee solliciteren bij interne procedures van alle besturen. Alle interne vacatures van de besturen worden kenbaar gemaakt bij de IC-ers, zodat zij deze kenbaar kunnen maken bij de invallers. - Kosten voor bewijzen van goed gedrag (elke half jaar) kunnen gedeclareerd worden bij de vervangingspool. Beoordeling van de invallers In verband met goed personeelsbeleid en omwille van de regels in de flexwet, worden alle invallers periodiek beoordeeld door de leidinggevende waar de invaller wordt ingezet. Alle beoordelingen worden naar de IC-ers gestuurd. Deze houden in de gaten dat de beoordelingen worden uitgevoerd en controleren scherp dat een invaller na 20 weken goed wordt beoordeeld, in verband met de flexwet. Als een invaller bij een bepaald bestuur tegen de 30-wekengrens aanzit, worden de beoordelingen doorgespeeld aan de algemeen/bovenschools directeur van dat bestuur. Op grond van deze gegevens kan de bovenschoolse directie besluiten de betreffende invaller niet meer in te zetten, om benoemingsverplichtingen te voorkomen. Het tegenovergestelde is natuurlijk ook mogelijk: de invaller functioneert zo goed dat in dienstneming juist wenselijk is. Het schema van beoordelingen ziet er als volgt uit: 1. Korte kruisjeslijst wordt ingevuld door leidinggevende bij een eerste inzet op een school. 2. Schriftelijke beoordeling door leidinggevende als invaller langer dan 2 weken (10 werkdagen) op de school invalt (invulformulier met deels open vragen). 3. Klassenbezoek en schriftelijke beoordeling door leidinggevende na 1 maand vervanging. 4. Rond 20 weken inzet: schriftelijke beoordeling door leidinggevende op de school waar dan wordt ingevallen. Dit schema geeft de minimale frequentie van de beoordelingen aan. Als daar behoefte aan is (bij scholen of bij IC-ers) kan het aantal beoordelingen worden opgevoerd. Dit zal voornamelijk het geval zijn als bij een bepaald bestuur de 30-wekengrens in zicht is en er getwijfeld wordt over de kwaliteit van de invaller. Ondernemingsplan Centrum personeelsvoorziening Regio ’s-Hertogenbosch e.o.

Pagina 11 van 17

3.3

De invalcoördinatoren

Aantal invalcoördinatoren (IC-ers) Afhankelijk van het aantal besturen/scholen dat deelneemt in de gezamenlijke vervangingspool wordt bepaald hoeveel mensuren invalcoördinatie er worden ingezet. Als alle geïnteresseerde besturen meedoen zouden volgens ervaringsgegevens 60 uren per week voldoende moeten zijn. Deze uren moeten het liefst over 2 IC-ers verdeeld worden. In het begin zouden we met een voorzichtig aantal vaste uren willen starten. De extra benodigde uren worden dan als overwerk uitbetaald. Op het moment dat de IC-ers goed zijn ingewerkt moet de leidinggevende bepalen hoeveel vaste uren per week nodig zijn. In diensttreding De werving van de IC-ers vindt in eerste instantie intern plaats: huidige OOP-ers, ID-ers, langdurig zieke medewerkers die vervangend werk zoeken. Mocht dit niet twee geschikte kandidaten opleveren, dan worden via een uitzendbureau geschikte kandidaten geselecteerd. Als de IC-er voortkomt uit een interne kandidaat, blijft de medewerker in dienst bij het bestuur waar hij of zij in dienst is. De werkgroep onderzoekt of het oprichten van een vereniging of stichting waarin de IC-ers worden ondergebracht een betere constructie is dan bovengenoemde. Dit in het kader van bijvoorbeeld BTW-plichten en dergelijke. Deze beslissing kan op termijn genomen worden, mits deze wordt medegedeeld aan de aan te nemen kandidaten. Wordt 1 van de IC-ers via een uitzendbureau aangesteld, dan blijft deze kandidaat in eerste instantie in dienst van het uitzendbureau, bijvoorbeeld voor een periode van een half jaar. Voordeel is dat op die manier een verlengde proeftijd gehanteerd kan worden, waarbij beoordeeld kan worden hoe de IC-er functioneert. Nadelen daarvan zijn: o Hogere kosten; deze kunnen gefinancierd worden uit de SBO-subsidie. o IC-er kan per direct stoppen; dit kan ondervangen worden door voor een detacheringconstructie te kiezen, waarin een opzegtermijn opgenomen kan worden. Na deze periode komt de IC-er in dienst van één van de besturen die deelnemen aan de gezamenlijke vervangingspool. De selectie van de IC-ers wordt uitgevoerd door een sollicitatiecommissie bestaande uit: • Eerste gesprek: een schooldirecteur en een P&O-er uit de projectwerkgroep • Tweede gesprek: de algemeen/bovenschools directeur en de P&O-er van het in dienst nemende bestuur De algemeen/bovenschools directeur van het bestuur dat de IC-er in dienst neemt, neemt uiteindelijk de beslissing. Profielschets van de invalcoördinatoren De belangrijkste vereisten zijn: • Opleiding: VWO zonder vervolgopleiding of MBO+ • Ervaring in een administratieve functie waarin het onderhouden van telefonische contacten een groot deel van het takenpakket vormt (bijv. telefoniste/receptioniste, verkoop binnendienst, administratieve afdeling van een organisatie) • Goede beheersing van MS Office (Word, Excel, Acces, Outlook) • Communicatief vaardig, zowel richting invallers als richting directeuren • Stevige persoonlijkheid, voldoende assertief • Servicegerichtheid • Doorzettingsvermogen/vasthoudendheid Ondernemingsplan Centrum personeelsvoorziening Regio ’s-Hertogenbosch e.o.

Pagina 12 van 17

• • •

Flexibele instelling, in verband met onregelmatige werktijden Bereid vanuit huis te werken Accuratesse

Taken van de invalcoördinatoren • Plannen, coördineren en organiseren van invallers op verloven; • Bijhouden van overzichten met betrekking tot invallers (beschikbaarheid, kwalificaties, voor- en afkeuren etc.); • Onderhouden van telefonische (en email) contacten met schooldirecteuren en invallers; • Intakegesprekken houden met nieuwe invallers; • Zorgvuldig regels ten aanzien van Flexwet per invaller registreren; • Beoordeling van invallers in de gaten houden en doorspreken met leidinggevende; • Medewerkers van de bestaande vaste Vervangingsfondspools met voorrang inzetten als zij geen werk hebben; • Interne vacatures en scholingsactiviteiten kenbaar maken aan de invallers; • Meewerkstages coördineren; • Bewijzen van goed gedrag controleren en declaraties doorsturen naar boekhouding; • Bijeenkomsten organiseren voor invallers i.v.m. kerst of einde schooljaar. Aansturing De IC-er valt hiërarchisch onder de algemeen/bovenschools directeur van het bestuur waar de IC-er in dienst is. Deze voert beoordelings- en functioneringsgesprekken met de IC-er. Om de algemeen/bovenschools directeur niet te belasten met de dagelijkse vragen van een IC-er, wordt een functioneel leidinggevende aangewezen, die verantwoordelijk is voor de meer dagelijkse aansturing. Dit zal één van de P&O-ers van de deelnemende besturen zijn, bij voorkeur een P&O-er uit hetzelfde bestuur als de algemeen/bovenschools directeur. Arbeidsvoorwaarden Op de functie is het rechtspositiebesluit WPO/WEC van toepassing. Ook als de medewerker in dienst is van het uitzendbureau worden deze arbeidsvoorwaarden gehanteerd. De functie wordt ingeschaald in schaal 4. Op het moment dat FUWA-PO wordt geïntroduceerd, wordt de functie gewogen en de inschaling eventueel aangepast. De IC-ers werken van huis uit. De IC-er krijgt een computer, printer en internetaansluiting ter beschikking. Verder krijgt de IC-er een mobiele telefoon met abonnement; de kosten worden volledig vergoed door de vervangingspool. Met deze telefoon mag alleen zakelijk getelefoneerd worden. Eventuele reiskosten worden vergoed conform de regeling dienstreizen (zoals dat bij het bestuur (de besturen) geldt waar de IC-ers zijn aangenomen); deze kosten zullen minimaal zijn. Kosten voor het aanschaffen van kantoorartikelen worden op basis van declaraties door de vervangingspool vergoed. Stroomlijning tussen de IC-ers De IC-ers gaan werken met één geautomatiseerd systeem dat via een intranettoepassing van één van de deelnemende besturen voor beiden, tegelijkertijd beschikbaar is. Speciaal voor dit werk geprogrammeerde software wordt door het SBO beschikbaar gesteld. Regelmatig werkoverleg tussen de IC-ers onderling, eventueel in aanwezigheid van de leidinggevende zal bijdragen aan het stroomlijnen van de werkzaamheden tussen de IC-ers en de kwaliteit van hun werkzaamheden ten goede komen.


Pagina 13 van 17

3.4

Toekomstige activiteiten Centrum personeelsvoorziening

Als de hierboven omschreven vervangingspool goed draait en ook goed bevalt bij de besturen, kan nagedacht worden over uitbreiding van de activiteiten van het Centrum personeelsvoorziening. Hierbij kan gedacht worden aan: - Aannemen van vervangers in vaste dienst - Pool voor interim-directeuren / managers - Pool voor ICT-ers, ib-ers, conciërges en dergelijke - Bevorderen interne (zowel horizontaal als verticaal) en externe mobiliteit. - Mobiliteit in het kader van reïntegratie - Banenmarkt - Vacatures verzorgen voor alle scholen - Gezamenlijk personeelsbeleid: bijvoorbeeld verzuimbeleid, leeftijdsbewust personeelsbeleid, talentbeleid, enz. - Het organiseren van cursussen, workshops en dergelijke - Het in de gaten houden van landelijke/regionale en plaatselijke ontwikkelingen en het informeren van de besturen - Documentatiecentrum In de reguliere platformvergaderingen zal de voortgang van de activiteiten van het Centrum personeelsvoorziening steeds besproken worden. Van initiatieven zoals het bestaande kweekvijvertraject en andere relevante activiteiten waar binnen het platform behoefte aan bestaat (nu of in de toekomst), zal telkens worden nagegaan of en hoe ze ondergebracht kunnen worden in het Centrum personeelsvoorziening. Aan het einde van het eerste schooljaar zal een grootschalige evaluatie worden gehouden onder de besturen, over het functioneren van de vervangingspool. In deze evaluatie zal ook nagevraagd worden in hoeverre er behoefte is aan andere gezamenlijke activiteiten, zoals hierboven opgesomd.


Pagina 14 van 17

4

PLAN VAN AANPAK

Hieronder staat schematisch het stappenplan ter realisatie van een gezamenlijke vervangingspool. De cursief geschreven acties moeten nog plaatsvinden. Activiteit Formuleren van een startnotitie met de mogelijke constructies om een Vervangingspool op te zetten

Deadline jan. / mei 2005

Inventariseren van de bestaande vervangingspools en het peilen van de behoefte aan een gezamenlijke Vervangingspool

jan. / mei 2005

Keuze voor constructie opzetten Vervangingspool

30 mei 2005

Uitwerken eerste plan van aanpak

juni 2005

Een SWOT en voorlopige begroting maken van het gekozen scenario (op basis van startnotitie en ervaringen andere pools).

sept. 2005

Aanvragen subsidie SBO

sept. 2005

Gesprekken voeren met het Vervangingsfonds, Gemeenten, Provincie en eventuele andere relevante partijen.

sept. / dec. 2005

Commitment van deelnemende besturen voor gekozen constructie

26 sept. 2005

Per bestuur contactpersoon kiezen die samen de projectgroep gaan vormen, die met hulp van de werkgroep de pool gaat opzetten.

okt. 2005

Gedetailleerd uitwerken van meerjaren projectplan inclusief begroting, taakomschrijvingen en reglementen door projectgroep.

okt. / dec. 2005

Commitment over ondernemingsplan: Go or no go beslissing.

19 jan. 2006

Definitieve besluitvorming binnen deelnemende besturen. Start Vervangingspool platform ’s-Hertogenbosch e/o.

deadline 30 maart 2006 1 april 2006

Werving en aanname invalcoördinatoren.

april 2006

Opheffen werkgroep vanuit platform.

april 2006

Samenvoegen invallerslijsten en eventueel werving nieuwe invallers.

april / mei 2006

Operationaliseren en optimaliseren Vervangingspool

vanaf aug. 2006

Evalueren functionaliteit Vervangingspool en inventariseren behoefte tot uitbreiding activiteiten

mei / juli 2007

Figuur 2: plan van aanpak


Pagina 15 van 17

5

5.1

FINANCIËN

Begroting Reguliere kosten per jaar

Personeelskosten Salaris invalcoördinatoren

Opstartkosten (subsidie SBO)

opmerkingen

€ 58.500

-

€ 1.200

€

1.000

-

€

2.000

-

€

8.400

120 uur x € 50,= (schaal 11) + 60 uur x € 40,= (schaal DA)

Kantoorkosten Aanschaf computers + printers

-

€

8.000

Afschrijving computers

€ 2.000

-

Eerste aanschaf uit subsidie bekostigd. Afschrijving in 4 jaar

Kantoorartikelen

€

50

€

200

Eerste aanschaf uit subsidie

Telefoonkosten

€ 1.400

-

Abonnementen en belkosten

Overig Bewijzen van goed gedrag

€ 6.000

-

Kosten ongeveer € 30,= afhankelijk van de gemeente

Bijeenkomsten invallers (kerst, einde schooljaar) + attenties Onvoorzien

€ 2.000

-

€ 1.850

€

Totaal

€ 73.000

€ 20.000

Managementuren t.b.v. aansturing invalcoördinatoren Wervingskosten/meerkosten uitzendbureau Uren werkgroepleden

2 x wtf 0,7500 eind schaal 4 + werkgeverslasten Kosten opstart uit subsidie, daarna 20 uur/jaar

400

Figuur 3: begroting gezamenlijke vervangingspool


Pagina 16 van 17

5.2

Subsidie

Het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO) stelt op kosten van het Ministerie van OCW een subsidie beschikbaar voor besturen die een Centrum personeelsvoorziening op willen zetten. Doel van het opzetten van dergelijke centra is minder afhankelijk worden van schommelingen op de onderwijsarbeidsmarkt. Dit in verband met de dreigende toekomstige personeelstekorten in het onderwijs. Eén van de doelstellingen van de centra is het huidige overschot aan Pabo-afgestudeerden te behouden voor het onderwijs, zodat de tekorten beperkt zullen blijven. Het subsidiebedrag bestaat uit 2 delen, te weten een subsidie voor het uitdenken en ontwikkelen van de plannen tot oprichting van een Centrum personeelsvoorziening, ter grootte van € 20.000,=. Het tweede deel ter grootte van € 40.000,= wordt verkregen als het Centrum van start gaat en voldoet aan de volgende subsidievoorwaarden: 1. Het plan wordt onderschreven door een regionaal platform/samenwerkingsverband van meerdere platforms. 2. Er zijn schriftelijke afspraken gemaakt tussen de besturen. 3. Er moeten in principe minstens 60 scholen zijn die mee willen werken. 4. Er wordt een Centrum personeelsvoorziening ingericht met een manager. 5. De juridische voorwaarden zijn uitgewerkt. 6. Er is een onderbouwde en door de deelnemers gedragen financieringsstructuur. 7. Er is een groeiscenario beschreven (waarborging continuïteit) waarbij een aantal toetsingsmomenten vastgesteld is: o Er is bereidheid om kennis en ervaring uit het project over te dragen aan andere partijen. o Er wordt meegewerkt aan het monitoren van het project door een onderzoeksbureau. o Er wordt een financiële verantwoording (zonder accountantsverklaring) overlegd, waarin verantwoord wordt hoe de € 20.000,= ten behoeve van het ondernemingsplan besteed is. 8. Het ondernemingsplan van het Centrum personeelsvoorziening moet vóór 1 februari 2006 ingediend worden bij het SBO. Uitstel tot 1 maart 2006 is mogelijk. Het ondernemingsplan van het platform van regio ’s-Hertogenbosch zal voor toekenning van het tweede deel van de subsidie vóór 1 februari 2006 ingediend worden bij het SBO.


Pagina 17 van 17

SAMEN STERKER EN SOLIDAIR

Recommend Documents