Rozmanitost v práci Přehled dobrých firemních postupů v sektoru telekomunikací

Rozmanitost v práci – Přehled dobrých firemních postupů v sektoru telekomunikací

Rovné příležitosti pro všechny

Zvyšování povědomí a podpora různorodosti

Vyvážení práce a osobního života

Ženy

Rasový původ a náboženské

Věk

Zdravotní postižení

Sexuální orientace

Odkaz

Úvod

Podpora Vyvážení práce různorodosti a osobního života

Ženy

Rasový původ a náboženské vyznání

Věk



1. Úvod

2007 - Evropský rok rovných příležitostí pro všechny: Směřování ke spravedlivé společnosti. Rok 2007 je Evropským rokem rovných příležitostí (European Year of Equal Opportunities for All) pro všechny, jehož cílem je řešit problémy diskriminace, podporovat rozmanitost a prosazovat rovné příležitosti. Evropský rok rovných příležitostí má čtyři konkrétní cíle:

› Práva: zvyšovat povědomí o právech garantovaných legislativou EU; › Zastoupení:: podporovat větší účast málo zastoupených skupin ve všech složkách společnosti;

› Uznání: zvyšovat povědomí o kladném přínosu rozmanitosti pro evropskou společnost; a

› Respekt a tolerance: podporovat větší soudržnost společnosti.

2

Další strana

Odkaz

Úvod


Ženy


Věk



1. Úvod

For Diversity

Against Discrimination

w w w. s top - discrimination.info

Navštivte internetovou stránku Evropské komise o nediskriminaci v Evropské unii. Tato stránka poskytuje informace o všech aspektech činnosti EU – jak v oblasti zákonů, tak i praktických pravidel zaměřených na boj proti diskriminaci. Můžete se tam dozvědět více o evropské ne-diskriminační legislativě, o činnostech podporovaných na základě Programu společných akcí zaměřených na boj proti diskriminaci a získáte přístup k nejnovějším zprávám a publikacím.

S cílem vyjádřit souhlas s Evropským rokem rovných příležitostí pro všechny s hrdostí vydáváme tuto brožurku, která dokumentuje některé z výborných iniciativ přijatých operátory evropských telekomunikačních sítí s cílem podpořit různorodost na pracovišti. Doufáme, že zdůrazněním řady z osvědčených postupů přijatých napříč naším sektorem Vás inspirujeme k přijetí některých z nich ve Vaší organizaci a věříme, že Vám přinesou výhody, které může různorodost pracovních sil nabídnout. Sociální konzultační skupina společností ETNO a UNI se zaměřuje na různorodost a pracuje jako fórum pro společnosti a odbory v rámci Evropského výboru pro sociální dialog (EU Social Dialogue Committee). V zásadě by měl každý mít stejnou příležitost být zaměstnán, mít možnost kariérního postupu, a to výhradně na základě svých schopností, kvalifikace a předpokladů pro samotnou práci. S žádným uchazečem o práci ani zaměstnancem se nesmí jednat hůře kvůli jeho rasovému původu, pohlaví, náboženství/víře, zdravotnímu postižení, manželskému stavu nebo partnerskému poměru, věku, sexuální orientaci, pohlaví , sexuálním názorům nebo povinnostem péče o někoho, ani nesmí být znevýhodněn podmínkami nebo požadavky, které nelze považovat za odůvodněné.

Různorodost není pouze mravní povinností, je také klíčovou hnací silou obchodu. Principem telekomunikací je právě zprostředkování kontaktu mezi lidmi a respektování jejich různorodosti. Laurent Zylberberg, předseda pracovní skupiny Zaměstnání, zdraví, bezpečnost (EHS WG), ETNO (Evropští telekomunikační operátoři)

Další strana

Odkaz

Úvod


Ženy


Věk



1. Úvod Příklady praktické realizace přístupu k rozmanitosti přesvědčují. Úcta k rozmanitosti a její aktivní podpora je dobrá pro zákazníky, dobrá pro zaměstnance a dobrá pro podnik. Naši zákazníci jsou zcela přirozeně zástupci celého spektra populace. Každý jednotlivec – mladý i starý, postižený i zdravý, člověk pocházející z jakékoli kultury a etnického prostředí – je naším potenciálním zákazníkem. Různorodá pracovní síla, skládající se z lidí, kteří rozumí různým aspektům života a umí je zhodnotit, nám pomáhají efektivně se spojit s komunitami, v nichž podnikáme. Různorodá pracovní síla nám pomáhá přilákat větší zákaznickou základnu a umožňuje nám identifikovat nové potenciální trhy a poskytovat lepší služby přímo na míru našim zákazníkům. Individuální rozdíly našich zaměstnanců jsou výhodou , nikoli přítěží. Lidé mají právo pracovat v prostředí, kde se k nim přistupuje spravedlivě, rovnocenně, s respektem a důstojností. Lidé například chtějí a potřebují vyvážit svou práci a soukromý život a my bychom se měli snažit jim tuto potřebu splnit a zároveň zajistit, že budou plněny všechny naše povinnosti vůči zákazníkům. Zajištění a umožnění toho, že lidé mohou pracovat pružně a operativně, jako například na částečný úvazek, je pro ně výhodou, a zároveň může mít přímý a kladný dopad na jejich výkonnost. Někteří lidé potřebují skloubit práci s péčí o někoho blízkého nebo musí překonávat své zdravotní postižení. Díky vzájemné spolupráci dokážeme zajistit, že každý je schopen naplnit svůj profesní potenciál. Právě proto, že respektujeme rozmanitost, jsme schopni zajistit, že skutečně jednáme s našimi kolegy s respektem a úctou a vyhýbáme se všem formám obtěžování a šikany.

Všezahrnující přístup přináší každé firmě výhody. Rozmanitá a plně zapojená pracovní síla je schopna vytvořit skutečný předpoklad pro zvýšení produktivity. Firma profituje z praktické realizace přístupu k rozmanitosti nejenom formou kvalitnější práce v oblasti náboru zaměstnanců a jejich udržení, ale také tak, že díky rozmanitosti dosahuje lepší pracovní morálky a výkonů. Různorodý tým přináší na pracoviště předpoklady pro různé činnosti a pro zlepšení schopnosti firmy zavádět nové postupy, díky nimž si firma může udržet konkurenceschopnost. Podnik, který je dobře znám díky svému uplatňování principů rovnosti a rozmanitosti do praxe, jak u pracovníků, tak u produktů a služeb, které nabízí zákazníkům, s větší pravděpodobností udělá pozitivní dojem na veřejnost, což je cesta k úspěchu. Úcta k rozmanitosti nám pomůže přilákat a udržet si nejlepší lidi, kteří mají největší potenciál být pro společnost skutečným přínosem. Prostředí pozitivních vztahů mezi zaměstnanci může snížit míru absencí, omezit odchody pracovníků a zvýšit naši produktivitu. .

Odkaz

2. Zvyšování povědomí a podpora různorodosti

Úvod


Ženy


Věk



Řada členských podniků ETNO prokazuje svou podporu rovným příležitostem a různorodosti prostřednictvím firemní politiky, která tvoří rámec takového přístupu. Řada společností vytvořila také rámcové zásady, na jejichž základě lze stížnosti zaměstnanců řešit prostřednictvím konkrétních interních postupů. Například Telefónica O2 Česká republika věří, že její postup při řešení stížností demonstruje závazek této společnosti respektovat každého jednotlivce a každé prostředí a potlačovat diskriminaci a narušování lidské důstojnosti. Některé ETNO organizace dokonce přímo zřídily oddělení pro řízení záležitostí souvisejících s rovnými příležitostmi a pro podporu různorodostí v podnicích. I když agenda asi nelépe zapadá do činnosti personalistů, mají některé organizace, jako například BT, zřízenu speciální pozici provozního vedoucího, jehož úkolem je zajistit, že se nezbytnost různorodostí odrazí ve strategických provozních rozhodnutích. Tito lidé nejsou odborníci na zákoník práce, jsou to skutečně viditelní vůdci, kteří inspirují ostatní a působí jako spouštěcí mechanismy různých akcí. Využívají každé příležitosti, aby demonstrovali své osobní porozumění a závazek, aktivně vyhledávají příklady dobré a špatné praxe, zdůrazňují vynikající chování a jednání které by mělo být pro ostatní výzvou, a rovněž prezentují postupy, které ještě potřebují zlepšit. Některé organizace vytvářejí roční akční plány pro zajištění rozmanitosti, jejichž obsahem jsou konkrétní měřitelné cíle určené k vytvoření jasného a hmatatelného rozdílu; tyto organizace pak také dohlížejí na plnění těchto plánů. Zvyšují povědomí o svých zásadách a podporují rozmanitost formou interních kampaní a mnoho z nich zorganizovalo školení na téma rozmanitost s cílem zajistit, že všichni jejich zaměstnanci chápou důležitost rovných příležitostí pro všechny, dodržují platnou legislativu a rozmanitost přijímají. 5

Další strana

Odkaz


Úvod


Ženy


Věk



2.1 Případová studie : Zvyšování povědomí o rozmanitosti ve France Telecom Jakožto globální společnost používá skupina France Telecom různé činnosti pro zvýšení povědomí o rozmanitosti, jako například: • podepsání charty o rozmanitosti ve Francii v roce 2004 a požádání všech dceřiných společností, aby zjistily možnosti podepsání takovýchto dohod v zemích, kde působí • požádání Evropské pracovní rady (European Works Council), aby připravila přehled nejlepší praxe v rámci skupiny FT vztahujících se k problémům plynoucích z pohlaví a aby zajistila, že tato zpráva bude předána Výboru generálního ředitelství (Generel Management Committee). Praktické řešení otázek rozmanitostí se ve France Telecom Group zaměřuje na čtyři hlavní oblasti: • vynaložení účelné a potřebné energie na najímání a podporování žen v manažerských pozicích a technických zaměstnáních. Pět z jedenácti oblastních divizí ve Francii vede žena. • realizace konkrétního programu nazvaného „Sdílení talentů”, který umožňuje lidem z poboček na celém světě pracovat celé týdny a měsíce v jiné zemi, • pomoc mladým lidem v centrech měst. Skupina FT vytvořila zvláštní partnerství s Ecole de la Deuxième Chance – školami určenými pro mladé lidi ve věku 18 – 26 let, kteří nemají žádnou kvalifikaci a kteří jsou ze školy již více než dva roky, a nabídne jim školení prostřednictvím kurzů v oblasti styku se zákazníky a v dalších oblastech. • zdůraznění významu rozmanitostí ve zprávě CSR.

6

Další strana

Odkaz


Úvod


Ženy


Věk



2.2 Případová studie : Všichni rozdílní. Všichni společně v Belgacomu V Belgacomu se rozmanitostí rozumí respekt a úcta vůči lidem takovým jací jsou, a nikoli snaha o jejich přizpůsobení se stereotypům a předsudkům Belgacom vytváří prostředí, které staví na všem, co činí lidi jedinečnými a dává každému spravedlivou a rovnou příležitost uspět. Belgacom věří, že rozdíly v prostředí, úhlu pohledu a odborných znalostech napříč pracovním týmem budou tou správnou pákou pro tvořivost a zlepšování. Věří, že rozdíly je posílí a sjednotí. Společnost Belgacom spustila svůj program různorodosti nazvaný All Different, All One (Všichni rozdílní, všichni jednotně) v roce 2006 s její chartou rozmanitosti. Jejich chartu podpořil Řídicí výbor společnosti Belgacom (Belgacom Management Committee) a schválilo představenstvo společnosti Belgacom (Belgacom Board of Directors), čímž vrcholový management vyjádřil svůj závazek respektovat a prosazovat nediskriminaci a budovat takový pracovní tým, který odráží rozmanitost širší belgické společnosti. Belgacom vytvořil Řídící výbor pro rozmanitost (Diversity Steering Committee), jehož úkolem je vytvořit vizi, pokyny a zajišťovat vysokou míru podpory. Dále pak vytvořil Operační výbor pro rozmanitost (Diversity Operational Committee), jehož úkolem je vytvořit a realizovat dlouhodobý plán pro zajištění praktické realizace rozmanitosti. Společnost Belgacom má v úmyslu vytvořit Regionální rady pro rozmanitost zaměstnanců (Regional Employee Diversity Councils), které zajistí podporu a rozvinou dialog. Společnost Belgacom ví, že zavádění politiky rozmanitosti představuje změnu – změnu postupnou, evoluci, nikoli revoluci. Akční plán společnosti Belgacom se zaměřuje na všechny aspekty rozmanitosti a bude realizován ve 3 fázích, jejichž úspěch se měří prostřednictvím závěrečné zprávy.

1. Vytvářet povědomí: Zapojení zaměstnanců do rozvoje a udržování efektivních postupů pro zajištění rozmanitosti. Belgacom provedl mezi svými zaměstnanci průzkum, který odhalil, že princip rozmanitosti jimi nebyl zcela pochopen. Následná kampaň zaměřená na zvýšení povědomí má za cíl vysvětlit rozmanitost a její výhody. Cílem společnosti Belgacom je umožnit pochopení, odstranit odpor a připravit cestu pro budoucí iniciativy. 2. Vytvářet emoce: Společnost Belgacom přirovnává tuto fázi k marketingové kampani; jejím cílem je vytvořit pozitivní přístup a vzbudit v lidech touhu zapojit se. 3. Vytvořit závazek: Tato fáze je výzva k akci; cílem společnosti Belgacom je povzbudit své zaměstnance k převzetí závazků a k účasti na této akci. 2.3 Případová studie: Cena Deutsche Telecom za rovnou příležitost Společnost Deutsche Telecom chápe, že chování na pracovišti je značně ovlivněno tím, jak jsou pracovníci odměňováni a oceňování. Cena za rozmanitost udělovaná společností Deutsche Telecom jednou za dva roky oceňuje úspěšné programy pro rovné příležitosti v podniku, čímž zdůrazňuje klíčové sdělení, že v DT se podporují rozdíly a rozmanitost je součástí jejich firemní identity. Prostřednictvím tohoto vysoce profilového programu, vytvořila společnost Deutsche Telecom neocenitelnou platformu pro výměnu nejlepší praxe na úrovni skupiny. Od první Ceny za rozmanitost společnosti Deutsche Telecom (DT Diversity Awards), kterou společnost DT udělila v roce 1994, bylo v celé organizaci předloženo více než 200 nominací. To vedlo k přijetí mnoha dobrých postupů napříč celým podnikem, podporujících větší změny a závazky k prosazování rozmanitostí.

Odkaz

Úvod


Ženy


Věk



3. Vyvážení práce a osobního života Stále více organizací si uvědomuje potřebu zajistit, aby jejich zaměstnanci byli schopni vyvážit své role a povinnosti v práci a doma. Výzkumy ukazují, že možnost flexibilní pracovní doby je nyní významným faktorem při přijímání absolventů do organizace. ETNO společnosti přijímají celou řadu postupů vyvažujících práci a osobní život včetně možnosti práce z domova, poskytování placeného volna pro rodiče s hospitalizovanými dětmi, financování a organizování prázdnin pro děti a vytváření systému péče o děti mužů a žen zaměstnaných v podniku. 3.1 Případová studie: Práce podle časových možnotí ve společnosti Eircom (Irský Telekom) Společnost Eirocom umožňuje některým svým zaměstnancům práci podle časových možností - mohou pracovat během školního roku a nemusí o prázdninách, což je atraktivní pro zaměstnance se školou povinnými dětmi. Plat takového zaměstnance je snížen o částku odpovídající době volna, které si vyberou, nebo je jejich plat rovnoměrně rozpočítán na celých 12 měsíců roku. Tato iniciativa byla v nedávné době nahrazena tzv. Sabatovým volnem, které dává ještě větší flexibilitu jak zaměstnancům, tak i podniku, protože volno je možno si vybrat kdykoli během roku a nikoli pouze o prázdninách. Tato větší flexibilita zvyšuje přitažlivost dané pracovní příležitosti i pro zaměstnance, kteří nemají děti, ale chtějí si vybrat volno z nějakého jiného osobního důvodu. Tento systém práce snížil mzdové náklady. Zaměstnanci, kteří jsou schopni vyvážit svou práci s jinými závazky, budou také s větší pravděpodobností více motivováni v době, když v práci jsou. A konečně tato iniciativa pomáhá společnosti Eircom zachovat klíčové dovednosti v organizaci a snížit náklady související s najímáním a školením nových pracovníků. 8

Další strana

Odkaz

Úvod


Ženy


Věk



3. Vyvážení práce a osobního života 3.2 Případová studie: Tatínkovo objetí v TDC (Dánský Telekom) Společnost TDC povzbuzuje otce, aby si vybrali 10 týdnů plně placené rodičovské dovolené, kterou jim firma nabízí. Tato možnost je otcům k dispozici od roku 1989, ale pouze velmi málo mužů této příležitosti zatím využilo. Jakožto moderní zaměstnavatel chce společnost TDC přilákat, motivovat a udržet si ty nejlepší pracovníky, a to jak muže, tak i ženy. Proto organizace podporuje pracovní kulturu, kde je zcela přijatelné, že i otcové tráví čas se svými dětmi. Společnost TDC doufá, že taková domácí rovnováha vytvoří větší příležitost pro ženy, aby se mohly věnovat svému profesnímu rozvoji. Společnost TDC také zdůrazňuje svým zaměstnancům, že jejich kariérní rozvoj nebude trpět, pokud si jako rodiče vyberou volno – bez ohledu na to, zda se jedná o otce či matku. Když se muž-zaměstnanec stane otcem, obdrží kvalitní batoh s logem Tatínkovo objetí. V batohu je láhev na pití a bryndáček pro dítě a vypolstrovaná kapsa na notebook. Otec též dostane dopis od personálního ředitele s gratulací k narození dítěte a informaci o tom, že on si vybral dva týdny plně placené otcovské dovolené. Dopis též obsahuje zásady pro udělování volna v TDC a informaci o právech otců. Kromě toho také představuje různé možnosti udělování volna a příklady, jak jiní otcové využili svého práva na deset týdnů plně placené rodičovské dovolené. Kromě toho je v dopise odkaz na internetovou stránku, kde se zaměstnanci mohou dozvědět více o svých právech.

Společnost TDC sleduje počet mužů-zaměstnanců, kteří pravidelně využívají možnosti čerpání pravidelného volna pro otce. Tato stránka sice neobsahuje žádné informace o tom, kolik mužů se stalo otci. Ale je zde uveden počet mužů, kteří si vybrali první dva týdny otcovské dovolené, kterou otcové většinou využívají, a je zde také informace, kolik mužů využilo svého práva na plných deset týdnů placené rodičovské dovolené. V roce 2003, 27 % otců, kteří si vybrali otcovskou dovolenou, využilo též svého práva na placenou rodičovskou dovolenou. V průměru si vybrali 7,4 týdne rodičovské dovolené. V roce 2005, využilo práva na rodičovskou dovolenou 60% z těch otců, kteří využili otcovskou dovolenou. V průměru si vybrali 7,9 % týdnů rodičovské dovolené. Tato kampaň pomáhá posilovat firemní politiku společnosti TDC a zaměření na to, jak vytvářet atraktivní pracovní prostředí a vyvažovat poměr mezi prací a soukromým životem u všech zaměstnanců.

Další strana

Odkaz

Úvod


Ženy


Věk



3. Vyvážení práce a osobního života 3.3 Případová studie: Fórum otců ve společnosti Swisscom Fórum otců ve společnosti Swisscom, které se koná 2 až 3krát ročně, pomáhá otcům skloubit práci s rodinným životem. Účast na fóru je k umožněna všem otcům na všech možných pozicích napříč celým hierarchickým spektrem. Fórum nabízí platformu pro sdílení zkušeností. Tento program je sponzorován členem výkonné rady a koordinován personálním oddělením (HR). Účastníci oceňují možnost sdílet zkušenosti s lidmi podobného smýšlení, získávat užitečné informace, nápady a podněty a rozšiřovat síť svých kontaktů. Účastníci fóra přicházejí s nápady, které pomáhají formovat změny v obecných podmínkách společnosti Swisscom, v rodinné politice a pokynech pro pracovní modely. Společnost Swisscom zaznamenává vysokou úroveň spokojenosti účastníků fóra, značnou podporu ze strany zaměstnavatele, snižování počtu pracovních hodin díky tomu, že se účastníci naučí navrhovat řešení, která podpoří jejich žádosti o práci na částečný úvazek, které předkládají svým úsekovým ředitelům.

3.4 Případová studie: Rovné příležitosti pro matky malých dětí v Magyar Telekom Přístup společnosti Magyar Telekom k rovnosti odráží demokratické principy maďarského právního systému. Společnost Magyar Telekom uznává, že ženy jsou do určité míry vystaveny skryté diskriminaci plynoucí z faktu, že se několik let nepohybují na trhu práce z důvodu narození dětí a péče o ně. Cílem této iniciativy je zpochybnit tento pohled u vedoucích pracovníků společnosti, podpořit důležitost udržení dovedností, kterou disponuje tato skupina pracovníků, a uspokojit jejich potřeby například tak, že je jim nabídnuta flexibilní pracovní doba, a že je zajištěno, že pracovnice na mateřské dovolené mohou zůstat v kontaktu s podnikem prostřednictvím různých forem účasti. 3.5 Fallstudie: Lepší docházka pro kojící matky ve společnosti Orange Španělsko V reakci na celou řadu žádostí od zaměstnankyň zavedla společnost Orange Spain pružnou pracovní dobu. Španělské právo povoluje kojícím matkám dětí do 9 měsíců věku zkrátit pracovní dobu o jednu hodinu oproti ostatním zaměstnancům. Společnost Orange Spain nabídla matkám ještě větší flexibilitu a umožňuje jim individuální vhodnou úpravu í pracovní doby, čímž zvyšuje sounáležitost této klíčové skupiny zaměstnanců k podniku

10

Odkaz

Úvod


Ženy


Věk



4. Ženy ETNO společnosti se zavázaly zajistit kariérní postup svých zaměstnanců bez ohledu na pohlaví, pouze na základě jejich dovedností a zásluh. Mnoho společností také uznává potřebu podniknout něco pro zajištění toho, že ženy a muži budou rovnoměrně zastoupeni na všech pozicích a že nebude docházet k odlišování pohlaví podle funkcí. ETNO společnosti demonstrovaly svůj závazek vůči rovnosti pohlaví celou řadou dobrých praktik, včetně auditů zaměřených na rovnost platů, flexibilní pracovní dobu a organizací pro ženy zaměstnané v těchto společnostech. 4.1 Případová studie: Ženská síť společnosti BT (Britský Telekom) (BT Women´s Network - BTWN) BTWN zahájila činnost v roce 1986 s cílem zvýšit zapojení žen do činnosti BT a podpořit je v rozvoji jejich profesního potenciálu, z čehož by měly prospěch jak ony, tak i společnost. BTWN má nyní 4.000 členek a celou řadu těch, které sice nejsou členkami, ale pravidelně se účastní zasedání a akcí, které BTWN organizuje. BTWN se obvykle schází v centru Londýna a diskutuje o oblastech, které ženy z BT zajímají, přičemž jsou postupně zakládány nové a nové pobočky této organizace na různých místech země, které organizují vlastní akce. BTWN má také pobočky v Evropě a ve Spojených státech a výkonnou pobočku (BTWEN). Členky jsou průběžně informovány o dění v dalších částech společnosti prostřednictvím e-line Hersay a internetové stránky BTWN. BTWN podporuje osobní rozvoj formou sdílení zkušeností, informací a rad a příležitostně funguje jako komunikační kanál pro předávání nápadů zpět firmě. Ve spolupráci s BTWN vytvořila společnost BT speciální dokument - jakýsi Kontrolní seznam mateřství s cílem umožnit vedoucím zaměstnancům lépe pochopit a naučit se lépe podporovat své kolegyně v době, kdy jsou na mateřské dovolené. 11

Další strana

Odkaz

Úvod


Ženy


Věk



4. Ženy 4.2 Případová studie: Stejné platy v TDC Od roku 2000 provedla společnost TDC celou řadu kvalitativních a kvantitativních analýz ohledně rovnosti platů ve společnosti. Cílem je zdokumentovat skutečné rozdíly v platech mezi pohlavími a porozumět dynamice, která je příčinou rozdílů platů mezi muži a ženami. Společnost TDC se zaměřila na otázku rovnosti platů s cílem zajistit, že se sníží historické rozdíly v platech mezi muži a ženami a že zamezí vytváření takových rozdílů v budoucnu. Analýzy ukázaly, že rozdíly v platech mezi muži a ženami v TDC se především vztahují k odlišným funkcím, které ženy ve společnosti zastávají jak na horizontální, tak i vertikální úrovni. Průhlednost kritérií pro zvyšování platů se také jeví jako důležitý aspekt při zajišťování rovného přístupu v souvislosti s jednáními o platech. V květnu 2005 přijali personální ředitelé plán akcí pro snižování rozdílů v platech podle pohlaví. Jako organizace se TDC silně zaměřuje na rovné zacházení včetně rovnosti v odměňování Tím TDC deklaruje, že je podnikem, který má ve všech oblastech stejný přístup k mužům i ženám, včetně odměňování. Po analýzách platových rozdílů mezi pohlavími bude následovat pravidelné monitorování politiky odměňování.

4.3 Případová studie: Školení pro talentované ženy ve společnosti Swisscom Školící program společnosti Swisscom nazvaný WIN WIN se zaměřuje na podporu větší rovnosti mezi pohlavími tak, že podporuje ženy, které mají potenciál pro rozvoj svých profesních schopností. Školící program, který je otevřen všem ženám ve společnosti Swisscom je důležitým prvkem firemní politiky zajišťující rovnost mezi pohlavími. Prostřednictvím účasti v programu, dostávají ženy ze společnosti Swisscom osobní podporu od vedoucích pracovníků společnosti spolu s podporou k vzájemnému vzdělávání. Program trvá 12 měsíců s tím, že výuka probíhá nejméně 2 hodiny každý měsíc a dvakrát ročně se pak vyhodnocují výsledky. přezkoumávají pokroky.

12

Další strana

Odkaz

Úvod


Ženy


Věk



4. Ženy 4.4 Případová studie: Rovné příležitosti a iniciativy ve prospěch profesního růstu žen ve společnosti Telecom Italia

4.5 Případová studie: Internetová podpora pro ženy ve společnosti Deutsche Telekom

Projekt Donna, program zahájený v červenci 2003 na podporu profesního růstu žen a šíření rovných příležitostí v rámci skupiny Telecom Italia, propaguje a realizuje následující činnosti:

Kampaň společnosti DT provedená mezi ženami pro zvýšení povědomí a využití širokopásmového internetu pomohla zvýšit míru účasti žen na on-line programu z 28 % v roce 2000 na 42 % v roce 2004. Společnost DT spolupracovala na realizaci tohoto záměru s Ministerstvem školství, kdy proškolila více než 180 000 žen na více než 300 místech.

• internetový portál zaměřený na projekt, obsahuje aktuální informace o všech akcích organizovaných pro zaměstnance a poskytuje spoustu informací o rodičovství a výchově dětí; – půjčky pro matky: jsou určené pro zaměstnankyně, které mají děti ve věku 0-3 roky. Maximální částka poskytovaná za každé dítě činí 2 500 Eur na jedno dítě, a splácí se formou měsíčních splátek po dobu 18-24-36 měsíců. V roce 2005 bylo poskytnuto celkem 158 půjček; – Den dětí: půlden, během něhož mohou děti zaměstnanců navštívit kanceláře společnosti a prohlédnout si pracoviště svých rodičů. Během toho jsou pro ně organizovány zábavné akce, mohou hrát hry, dostanou svačinky a různé drobnosti; – rozvoj manažerských postupů (školení, poradenství, trénování, akce pro zvýšení flexibility atd.) s cílem pomoci pracovnicím vrátit se do práce po mateřské dovolené.

13

Odkaz

Úvod


Ženy


Věk



5. Rasový původ a náboženské vyznání Nerozlišování rozdílů mezi rasovým původem a náboženským vyznáním považují všechny ETNO organizace za zcela klíčové. Evropa je stále více kulturně rozmanitá, vzrůstá počet různých etnických skupin a Směrnice o rovnosti ras a Směrnice o rovnosti v zaměstnání zamezuje tomu, aby byli lidé v Evropské unii diskriminováni z důvodu rasového či etnického původu a náboženského vyznání. Součástí dobré praxe napříč všemi ETNO organizacemi jsou konkrétní zmínky o rovnosti ras prosazované v rámci zvyšování povědomí o rozmanitosti. Inzeráty na pracovní příležitosti obsahují zmínku o rovnosti příležitostí s cílem povzbudit lidi z menšinových etnických skupin aby zažádali o danou pozici; pokud se v procesu náboru pracovníků používají výběrové testy, tak neobsahují žádné kulturně specifické otázky, které nejsou pro danou práci důležité a na jejichž základě by mohli být vyloučeni nebo znevýhodněni žadatelé z menšinových etnických skupin. Organizace také nabízejí flexibilitu v oblasti skloubení práce s konkrétními kulturními potřebami. Celá řada ETNO organizací usiluje o organizační kulturu, která otevřeně oceňuje a uspokojuje rozdíly a kulturní rozmanitost. Některé organizace také zavádějí podpůrné mechanismy pro zaměstnance z menšinových etnických komunit soustředěných na jednom pracovišti, jako například Síť pro lidi z etnických minorit v rámci společnosti BT (BT’s Ethnic Minority People Network).

1

Další strana

Odkaz

Úvod


Ženy


Věk



5. Rasový původ a náboženské vyznání 5.1 Případová studie: Jazyková podpora pro zákazníky – Asijská linka pomoci společnosti BT a Arabský zákaznický servis společnosti TDC

5.2 Případová studie: Síť pro etnické menšiny ve společnosti BT

Asijská linka pomoci společnosti BT je nepřetržitý služební kanál poskytující nezbytnou jazykovou pomoc zákazníkům v jazycích Pandžábí, Hindu, Gujurati, Bengali a Urdu. Tým poradců se sídlem v Leicesterském zákaznickém kontaktním centru je k dispozici mezi 8 hodinou ranní a 8 hodinou večerní, od pondělka do soboty prostřednictvím bezplatného telefonního čísla. Tým pracovníků zde odpovídá v průměru na 2000 otázek týdně. Cílem této služby je povzbudit více zákazníků k delším telefonním hovorům a k získání skutečné zákaznické loajality na tomto důležitém trhu. Od vytvoření této linky v roce 1998, dosáhla Asijská linka pomoci zvýšení objemu telefonních hovorů do asijských zemí a významného zvýšení spokojenosti asijských zákazníků.

Síť společnosti BT pro etnické menšiny (Ethnic Minority Network - EMN) poskytuje podporu členům etnických menšin ve společnosti BT prostřednictvím celé řady interních a externích činností. Součástí nabízeného programu je organizace a řízení osobního rozvoje a víkendové semináře, dny otevřených dveří, externí akce a výroční konference. Semináře jsou určeny pro rozvoj mezilidských vztahů a řízení dovedností, díky nimž jsou lidé z různých etnických menšin schopni plně využít svého potenciálu a jsou dostatečně zastoupeni na všech úrovních managementu společnosti BT.

Společnost TDC představila svou arabskou zákaznickou službu (Arabic Customer Service) – původně se jednalo o šestiměsíční pilotní projekt, jehož cílem bylo zjistit, zda by měli zákazníci zájem o to být obsluhováni ve svém rodném jazyce a zda by se tato služba společnosti TDC vyplatila – to bylo na počátku roku 2005. Pilotní projekt zahrnoval přijetí pracovníků, jejich proškolení, marketing a telefonní služby. Pracovníci arabské zákaznické služby zvládají hovory v dánštině i arabštině. Ačkoli byl tento program realizován pouze v rámci rezidenčního prodeje, zaznamenala společnost TDC velký zájem zákazníků o obsluhu v arabštině i v souvislosti s jinými produkty a službami, například bezdrátové telefony a kabelová televize. Zákazníci společnosti TDC jsou s těmito službami výjimečně spokojeni – více než zákazníci dánští – přičemž tato iniciativa je v souladu s požadavky strategie firemní společenské odpovědnosti společnosti TDC.

15

Další strana

Odkaz

Úvod


Ženy


Věk



5. Rasový původ a náboženské vyznání 5.3 Případová studie: Rozmanitý marketing ve společnosti Deutsche Telekom

5.4 Případová studie: Různorodost náboženského vyznání v Telefónica O2 Europe

Společnost Deutsche Telekom chápe obchodní výhodu plynoucí z marketingových kampaní určených pro podporu jejich produktů a služeb všem zákazníkům. DT si váží svých zákazníků z menšinových etnických skupin a vydala pokyny pro zdvořilé jednání svých prodejců napříč kulturami. Ty obsahují praktické návody ohledně správných kontaktů se zákazníky z menšinových prostředí s cílem zajistit jejich spokojenost a zvýšení prodejů. Společnost DT také nabízí mobilní balíčky nabízející služby a ceny, které jsou vytvořené na míru potřebám tureckých zákazníků. Projekt Rozmanitý marketing společnosti Deutsche Telekom (DT’s Diversity Marketing Project) ukazuje , jak může komplexní přístup přinést hmatatelné obchodní výhody.

Společnost Telefonica O2 Europe ve Velké Británii si je vědoma výhod plynoucích z toho, že ve svých zákaznických kontaktních centrech zaměstnává pracovníky z různých prostředí. Jak se společnost rozrůstá, snaží se najímat pracovníky takovým způsobem, který odráží strukturu jejích zákazníků a společenství v nichž žijí, což představuje lidi s rozmanitým kulturním, etnickým a náboženským zázemím. Společnost rozšířila vědomosti svých pracovníků o náboženské rozmanitosti tak, že na firemní intranet umístila podrobné informace o různých náboženstvích, včetně odpovědí na často kladené otázky, termínů klíčových náboženských svátků, či změn v jídelníčku. Distribuci O2 kalendáře, kde jsou podrobně uvedeny termíny hlavních náboženských svátků, shledali zaměstnanci O2 nesmírně užitečnou při plánování různých akcí, jelikož byli schopni přizpůsobit pracovní harmonogramy tak, aby mohli vyhovět zvýšeným nárokům na dovolené ze strany příslušných zaměstnanců. Díky tomu se podařilo dosáhnout požadované úrovně pokrytí pracovních pozic v průběhu tradičních státních svátků, což je zcela klíčové pro plnění požadavků jejích zákazníků.

16

Odkaz

Úvod


Ženy


Věk



6. Věk Obecně platné předsudky nebo stereotypy v souvislosti s věkem způsobují, že jednáme s lidmi různě pouze proto, že jsou mladší nebo starší než my. Když jsou jednotlivci znevýhodňování právě v důsledku těchto stereotypů, je jim často odepíráno spravedlivé zacházení v celé řadě záležitostí počínaje přijímáním do zaměstnání, přes školení až po povyšování. Stereotypy mohou vyústit v to, že přehlížíme dovednosti a přiřazujeme určitým věkovým skupinám určité vlastnosti, například mladší pracovníci jsou přehlíženi, protože se domníváme, že mají málo zkušeností nebo že jsou málo odpovědní, na druhé straně zase starší lidé jsou často považováni za nezpůsobilé pro provádění prací v oblasti nových technologií a postupů, zkrátka pouze proto, že jsou starší. Pokud tyto stereotypy určují, kdo bude povýšen nebo přijat do zaměstnání, přestáváme vnímat konkrétního jedince a dovednosti, které nám může nabídnout. Takovýto přístup není pouze známkou špatného podnikání, ale jde přímo o nezákonné jednání. Všechny členské státy EU přijaly před prosincem 2006 v rámci Směrnice o rovnosti v zaměstnání legislativu o věkové diskriminaci. Spojené státy a Austrálie mají podobnou protidiskriminační legislativu již mnoho let. Mnoho ETNO organizací se zaměřuje na věk na pracovišti. Například TDC se velice snaží udržet a rozvinout dovednosti starších zaměstnanců a také zajistit, že odchody do důchodu se plánují a realizují podle situace daného pracovníka. Před přijetím legislativy na ochranu proti věkové diskriminaci ve Velké Británii, provedla společnost BT podrobné přezkoumání všech svých personálních politikách s cílem zjistit, zda nedochází k přímé či skryté věkové diskriminaci. Společnost BT vytvořila třífázový komunikační plán, jehož součástí bylo školení personálních pracovníků, příprava zvláštních školících telefonátů pro úsekové manažery a spuštění školícího programu pro všechny pracovníky BT s cílem zajistit, aby každý porozuměl nové legislativě a začal se zabývat vlastními předjímanými názory na věk.

1

Další strana

Odkaz

Úvod


Ženy


Věk



6. Věk 6.1 Případová studie: Věk změny ve společnosti BT

6.2 Případová studie: Starší osoby ve společnosti TDC

Komunikační program společnosti BT nazvaný Věk změny (BT’s Age of Change) byl vytvořen s cílem zvýšit povědomí o legislativě zaměřené proti věkové diskriminaci přijaté ve Velké Británii 1. října 2006 za účelem dosáhnout souladu se Směrnicí o rovnosti v zaměstnání. Na intranetové stránce společnosti BT je k dispozici soubor nástrojů, který má pomoci pracovníkům BT zvýšit povědomí o legislativě a pomoci jim porozumět pozitivům spravedlivého přístupu k věku. Tato sada nástrojů zahrnuje přehled legislativy a údaje o významu realizace spravedlivého přístupu a zapojení do práce, které zpracoval zástupce BT pro prevenci věkové diskriminace, Aaron Mc Cormack.

Společnost TDC se soustřeďuje na starší pracovníky a jejich potřeby na pracovišti. Program pro starší pracovníky ve společnosti TDC začíná, když je pracovníkovi 57 let. Věkový limit byl stanoven na základě rozsáhlého dotazníkového průzkumu provedeného mezi pracovníky ve věku nad 45 let. Politika pro starší pracovníky je popsána na intranetu skupiny a byla též vydána ve formě letáčku. Kromě toho, organizuje firemní personální oddělení (HR) celou řadu prezentací formou poradenských výborů atd.

Společnost BT také zavedla briefingy pro úsekové ředitele, kde se sdělují klíčová fakta a údaje o věku ve Velké Británii, některé příklady toho, co může představovat věkovou diskriminaci na pracovišti, kviz pro manažery zaměřený na vedení týmů takovým způsobem, který by pomohl pracovníkům BT pochopit praktické uplatnění příslušné legislativy. Před zavedením této legislativy a promítnutím souvisejících změn do interních předpisů , vytvořila společnost BT také soubor často kladených otázek a odpovědí, což je snadný prostředek pro pochopení legislativy a jejího vlivu na mnoho současných personálních politik a pro vysvětlení veškerých změn. A konečně, společnost BT spustila krátké on-line školení, které poskytuje stručnou informaci o předpisech platných ve Velké Británii a o tom, jak společnost BT na tyto předpisy reagovala.

Všem zaměstnancům bude nabídnut pohovor určený pro starší pracovníky vedený bezprostředním nadřízeného daného zaměstnance v době, kdy zaměstnanec dosáhl 57 let věku. Účelem tohoto pohovoru je vyjasnit požadavky a potřeby daného zaměstnance v souvislosti s jeho prací v TDC a dát vedoucímu pracovníkovi a zaměstnanci šanci prodiskutovat jeho budoucí pracovní situaci. Průzkum mezi staršími pracovníky ukázal, že zaměstnanci chtějí větší flexibilitu. Zvýšení flexibility je možno dosáhnout například následujícími způsoby: • kratší pracovní dobou, • individuálním plánováním pracovní doby, například formou pružné pracovní doby, • den volna jednou za týden, • období dalšího volného času, například jeden měsíc během roku.

18

Další strana

Odkaz

Úvod


Ženy


Věk



6. Věk

Společnost TDC organizuje setkání starších pracovníků v kavárnách, kde jsou jim a jejich partnerům poskytovány příslušné informace a pomoc v souvislosti s otázkami, případně i pochybnostmi v souvislosti s nástupem třetího věku. Seminář pro starší pracovníky umožňuje těmto lidem připravit se na třetí věk a podiskutovat o důležitých otázkách s kolegy a poradci pro penzijní věk. Společnost TDC nabízí starším pracovníkům – a v případě zájmu i jejich partnerům – účast na dvoudenním semináři třetího věku. Společnost TDC podporuje celou řadu penzijních sdružení, do nichž mohou vstupovat pracovníci, kteří jsou již v důchodu, aby neztratili kontakt s firmou. TDC tato sdružení podporuje – jak finančně, tak i poskytováním prostor vhodných pro organizování jejich akcí a podobně.

6.2 Případová studie: Školící program pro začínající zaměstnance ve společnosti Magyar Telekom V souvislosti se stárnoucí populací ve všech částech Evropy ubývá i mladých absolventů; společnost Magyar Telekom se intenzivně snaží přitáhnout do svých řad ty nejlepší mladé talentované lidi. Jejich Školící program pro začínající zaměstnance (Starting Block Trainee Programme) poskytuje absolventům v technických a ekonomických oborech příležitost získat praktickou zkušenost s různými disciplínami v oboru telekomunikací. Společnost Magyar Telekom těží z příchodu mladých talentovaných absolventů, kteří tímto získávají rozsáhlé znalosti, schopnost sami sebe řídit a celou řadu kontaktů, a zároveň přinášejí do společnosti svěží pohled na věc.

19

Odkaz

Úvod


Ženy


Věk



7. Zdravotní postižení Každý čtvrtý člověk v evropské populaci má buď sám nějaké postižení, nebo se o někoho s postižením stará. Velký počet ETNO organizací zajišťuje, že jejich pracoviště jsou postiženým osobám otevřená, uznává, že lidé s postižením jsou na pracovištích v Evropské unii málo zastoupeni. Školící program Telenor byl vytvořen v roce 1996 pro zvýšení účasti postižených lidí na práci ve firmě; tímto postižení lidé získali cenné pracovní zkušenosti a odrazový můstek k získání trvalého pracovního úvazku, což se v 75 % případů též podařilo. Polski Telekom v současné době upravuje všechny své budovy tak, aby je zpřístupnil postiženým lidem. Program HEFOP společnosti Magyar Telekom poskytuje školení a pracovní příležitosti lidem se zdravotním postižením. 7.1 Případová studie: Přístupné komunikace ve společnosti Orange, Velká Britanie (Orange UK) Společnost Orange UK si váží obchodních příležitostí, které představují produkty a služby přístupné postiženým osobám. Cvičební program společnosti Orange UK nazvaný Tajemné nakupování (Orange’s Mystery Shopping) prováděný dvěma zákazníky se zrakovým postižením, zdůraznil naléhavou potřebu zlepšit školení, vedení, informace, výrobky a software pro uspokojování různých potřeb postižených osob. Společnost Orange UK založila poradenské fórum nazvané Tým pro přístupné komunikace (TACT). Fórum sestává z 20 postižených zaměstnanců a zákazníků, interních i externích odborníků, kteří se oficiálně setkávají dvakrát do roka.

20

Další strana

Odkaz

Úvod


Ženy


Věk



7. Zdravotní postižení 7.2 Případová studie: Oceňování schopností ve společnosti BT Společnost Orange UK v současné době pracuje se zákazníky na tvorbě průvodce, který vysvětluje snadný přistup k jejich produktům a službám, podporuje marketing a představuje mluvící software pro zrakově postižené zákazníky, který by měl být k dispozici počátkem roku 2007. Společnost Orange UK nadále sleduje a hodnotí kvalitu služeb, které získává v klíčových bodech kontaktu se zákazníky (např. prodejny a zákaznická kontaktní centra) měřeno výsledkem Tajemného nakupování a průzkumů zákaznické spokojenosti. Závazek Orange UK provádět prostřednictvím tohoto fóra pohovory s postiženými lidmi poskytl hmatatelný důkaz o přístupu společnosti k rozmanitosti a odlišuje ji od jejích konkurentů v nabídkách pro zákazníky ze státního sektoru či charitativních organizací. V Orange vědí, že prezentace jejich závazku k rozvoji produktů a služeb zahrnující všechny skupiny obyvatelstva je cestou k vítězství na trhu.

Společnost BT se zavázala zajistit, že postižení lidé budou v práci podporováni, jelikož si je vědoma obchodních výhod plynoucích z toho, že všichni zaměstnanci mohou pracovat naplno. Všichni pracovníci společnosti BT procházejí školením o postiženích, která jsou organizována formou on-line kurzů nebo tradičních kurzů s osobní účastí. Síť společnosti BT pro postižené osoby nazvaná Able2 je zdrojem odborné pomoci a poradenství pro zdravotně postiženého a je také návodem jak může společnost BT vyjít vstříc požadavkům na různé podmínky na pracovišti. Síť Able2 organizuje celou řadu externích programů, které propagují schopnosti, nikoli postižení, zpochybňují stereotypy a zaměřují se na možnosti a způsoby, jak odstraňovat překážky, které musí postižení lidé v práci překonávat. Program Enable společnosti BT zlepšuje pracovní život všech BT lidí, kteří jsou nějak postižení nebo mají změněné schopnosti. Zajišťuje poradenství externích odborníků ohledně způsobu úprav pracoviště a dostupného vybavení pro postižené pracovníky, například hlasem aktivovaný software, ergonomické klávesnice nebo úpravy v budovách. Společnost BT také vytvořila sérii seznamů různých postižení na podporu větší jistoty při zvládání nejběžnějších zdravotních postižení vyskytujících se ve společnosti BT. Díky příspěvkům pracovníků BT se v těchto listech mohli postižení pracovníci z BT podělit o osobní zkušenost s různými postiženími, jako například artróza, MS, epilepsie a sluchová či zraková postižení. V roce 2005 a 2006 sponzorovala společnost BT seminář o osobním rozvoji s externím konzultantem Mindem Gymem ve spolupráci s Able2, čímž poskytla příležitost pro osobní rozvoj a navázání kontaktů postiženým osobám ze společnosti BT.

21

Další strana

Odkaz

Úvod


Ženy


Věk



7. Zdravotní postižení 7.3 Případová studie: Specialisterne Pracoviště pro lidi trpící autismem vytvořené ve spolupráci s TDC Specialisterne je zářným příkladem toho, jak může velká společnost pomoci otevřít pracovní trh pro menšinové skupiny tak, že uzavře partnerství s jedinečnými dodavateli. Specialisterne byla první společností na světě založenou s cílem uspokojit potřeby osob trpících autismem a převést různé formy autismu včetně syndromu aspergers, NLD, atypického autismu a infantilního autismu v konkurenční výhodu. Společnost byla založena na základě smlouvy s TDC v roce 2004. TDC předem zaplatila celou řadu činností, které měla společnost Specialisterne plnit – především v rámci testování software a tím umožnila zakladateli společnosti Specialisterne vytvořit organizaci, která plnila smlouvu.

Společnost Specialisterne v současné době zaměstnává 23 osob, které trpí autismem a pro většinu zaměstnanců firmy je to první zaměstnání vůbec. Během zkušební doby pobírají potenciální pracovníci nadále své sociální dávky. Společnost Specialisterne se chystá vytvořit více než 100 pracovních míst v Dánsku a 1000 pracovních míst pro osoby trpící autismem na různých místech světa. Specialisterne prokázala, že zaměřením se na pozitivní aspekty autismu je možné vytvořit vzájemně prospěšné vztahy, jak prostor pro začlenění takových zaměstnanců do pracovního procesu, tak získání nových zkušeností na straně organizace.

Specialisterne provádí úkoly, které vyžadují soustředění, vytrvalost, opakování, hledání chyb a systematizaci. Firma dosahuje vynikajících výsledků v rozvojové fázi, zajišťuje kvalitu a testování s důrazem na detail a doplňuje obchodní a marketingové záměry zákazníkových vlastních zaměstnanců a poradců.

7.4 Případová studie: Dohoda s odborovou organizací v Telecom Italia

Zaměstnanci nabízejí vysoce kvalitní služby buď v kancelářích společnosti nebo v sídle zákazníka v následujících oblastech: • Provoz a údržba: vkládání dat, převod a třídění dat • Testování: všechny typy testování, přípravy zkušební dokumentace, přezkoumání, revize textů • Konstrukce: design, programování, nastavování sítí a serverů

V roce 2004 podepsala společnost Telecom Italia dohodu s odbory, která rámcově definovala strukturu zaměstnanců, zejména počet zdravotně postižených pracovníků, kteří mají být přijati (200 zaměstnanců), definování času navíc požadovaného pro jejich začlenění do práce a jejich zeměpisné rozložení v pobočkách.

22

Odkaz

Úvod


Ženy


Věk



8. Sexuální orientace Mnoho Evropanů se označuje za homosexuály nebo bisexuály. Rámcová pravidla pro rovné zacházení (Equal Treatment Framework) zakazují diskriminaci na základě sexuální orientace. Pracoviště, která podporují všechny zaměstnance, bez ohledu na jejich sexuální orientaci jsou lepší a produktivnější místa pro práci. Mnoho ETNO organizací usiluje o to, aby ukázaly, že si váží přínosu všech svých zaměstnanců bez ohledu na jejich sexuální orientaci. Jednou takovou organizací je TDC. TDC se ve

spolupráci s Národní asociací homosexuálů a lesbiček (National Association for Gays and Lesbians) snaží lépe pochopit přímou i skrytou diskriminaci, které jsou homosexuálové, lesbičky a bisexuálové v práci vystaveni. TDC například zaujala aktivní přístup k sexuální orientaci například tak, že zaručila rodičovské volno i zaměstnancům, žijícím v homosexuálním vztahu. 8.1 Případová studie: Kaleidoskop BT, sieć pracowników LGB w BT Asi 7 % britské populace tvoří homosexuálové, lesbičky nebo bisexuálové. Kaleidoskop společnosti BT[MSOﬃce3] , zaměstnanecká síť BT pro homosexuální pracovníky nabízí podporu svým členům a poskytuje společnosti BT informace o potenciálně důležitém trhu. BT Kaleidoskop se snaží zajistit, že lesbičky, homosexuálové nebo bisexuálové mohou být všude respektováni, může s nimi být stejně zacházeno a mohou mít nejlepší informační a komunikační technologické služby. Průzkum provedený časopisem pro homosexuály Pink Paper zvolil BT za druhou nejlepší britskou organizaci, co se týká přístupu k homosexuálům. Hlavní výkonný ředitel společnosti BT, Ben Vewaayen řekl: „Tato ocenění jsou obrovským uznáním, že efektivně plníme potřeby homosexuálních a bisexuálních zaměstnanců a zákazníků na našich pracovištích i na našich trzích.” Cílem on-line školení společnosti BT zaměřeného na zvyšování povědomí o sexuální orientaci vytvořené ve spolupráci s organizací BT Kaleidoskop je zajistit lepší porozumění evropské legislativě a zajistit lepší povědomí o některých problémech, které musí prakticky každodenně řešit lesbičky, homosexuálové a bisexuálové na svých pracovištích; zároveň toto školení rozzebírá některé vžité názory a způsoby chování a stručně popisuje rozdíly mezi stereotypem, předsudkem a diskriminací. 2

Další strana

Široký záběr případových studií uvedených v této brožurce ukazuje některé z mnoha různých přístupů k rozmanitosti uplatňovaných v telekomunikačních společnostech v celé Evropě. Z nich si můžeme vzít tři hlavní poučení:

1. Rozmanitost je vždy prospěšná podniku, zaměstnancům a společnosti; 2. Praktické a jednoduché přístupy jsou často nejúčinnějším způsobem jak rozmanitost prosazovat; 3. Rozmanitost musí být přímo v srdci organizace, abychom si byli schopni uvědomit její plný potenciál; Další informace: www.etno.eu www.union-network.org

Zpracování projektu Studie různorodostí bylo finančně podpořeno Evropskou komisí, Generálním direktorátem Zaměstnání, sociální záležitosti a rovné příležitosti. Za publikování dokumentu je výhradně odpovědné ETNO-UNI a Evropská komise není odpovědná za jakékoliv použití či využití v něm obsažených informací.

Rozmanitost v práci Přehled dobrých firemních postupů v sektoru telekomunikací

Recommend Documents