rehabilitace
rehabilitace
aktivace práce
aktivace práce
Rovné příležitosti z pohledu osob se zdravotním postižením
Rovné příležitosti z pohledu osob se zdravotním postižením Publikaci vydalo Rozvojové partnerství PENTACOM v rámci projektu Iniciativy Společenství EQUAL „Rehabilitace – Aktivace – Práce“
Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem EU a státním rozpočtem České republiky.
„Rovné příležitosti z pohledu osob se zdravotním postižením“
Autor:
Mgr. Kamila Andrýsková - Vzdělávací společnost EDOST, s.r.o. Mgr. Hana Nováková – Vzdělávací společnost EDOST, s.r.o.
2
OBSAH:
1. DEFINICE POJMŮ A SOUVISLOSTÍ ....................................................... 5 2. FORMY UPLATŇOVÁNÍ ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ V PRAXI ................... 7 Proč uplatňovat rovné příležitosti?............................................................................................9 Pohledy z praxe .....................................................................................................................................9
3. ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM .............. 11 5. ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI A EU ................................................................ 14 6. SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY .......................................................... 16
3
Rovné příležitosti z pohledu osob se zdravotním postižením ÚVOD Tento materiál byl připraven Vzdělávací společností Edost s.r.o. v rámci rozsáhlého projektu nazvaného „Rehabilitace – Aktivace – Práce“, jehož cílem je podpořit zaměstnanost osob se zdravotním postižením. Projekt je koordinován Vzdělávací společností Edost, s.r.o. ve spolupráci s rozvojovými partnery (poradenskými a vzdělávacími institucemi neziskového i komerčního charakteru, zdravotnickými zařízeními, profesními sdruženími a dalšími). Příručka si klade za cíl plošně informovat a podpořit téma rovnosti příležitostí pro osoby se zdravotním postižením na trhu práce. Předkládaná publikace je určena všem, kteří s osobami se zdravotním postižením pracují a hledají návazné informace o problematice rovnosti příležitostí pro ženy a muže a o souvislostech mezi tímto tématem a zaměstnáváním osob se zdravotním postižením. Záměrem publikace není podat vyčerpávající informace o rovnosti příležitostí pro osoby se ZP, ale spíše představit souhrn těch nejdůležitějších faktů krátkou a stručnou formou. V první části publikace naleznete definice základních pojmů – tedy CO jsou rovné příležitosti pro ženy a muže, KDO je osoba se zdravotním postižením, CO je společenská odpovědnost firem (CSR) a dalších, která s tímto tématem úzce souvisí. Ve druhé části to jsou praktické informace typu, JAK lze rovné příležitosti uplatňovat v praxi, a rovněž několik pohledů na to, PROČ by se firmy (ale i další organizace) měly problematikou rovnosti příležitostí zabývat. Třetí část se zabývá rovnými příležitostmi z hlediska osob se ZP. Čtvrtá část publikace obsahuje krátký přehled politiky Evropské unie v oblasti rovnosti příležitostí, neboť tomuto tématu je na úrovni EU věnována vysoká pozornost. Rovnost příležitostí je principem, který musí být součástí všech projektů podpořených v rámci strukturálních fondů EU.
4
1. Definice pojmů a souvislostí Rovné příležitosti žen a mužů jsou jednou ze základních podmínek nejen spravedlivého fungování společnosti, ale i skutečně efektivního využití lidského potenciálu zaměstnanců na trhu práce. Čerstvé trendy se přiklánějí k diverzitě, tedy k využití schopností všech osob v týmu nebo skupině, ne pouze určité skupiny vybrané na základě stereotypů. Rovné příležitosti, tedy rovnost mužů a žen, odstraňování diskriminace na základě pohlaví, rasy, etnického původu, náboženského vyznání, světového názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace, jsou i jedním z důležitých horizontálních témat Strukturálních fondů EU. Rovné příležitosti Koncept rovných příležitostí spočívá ve snaze zajistit rovné postavení mužů a žen na pracovním trhu na základě předpokladu, že všichni – ženy i muži mají rovné právo
rozvíjet
své
schopnosti
a
na
základě
svého
uvážení
se
účastnit
ekonomického, politického a sociálního života. Osoba se zdravotním postižením Fyzická osoba, která je a) orgánem sociálního zabezpečení uznána plně invalidní, b) orgánem sociálního zabezpečení uznána částečně invalidní, c) rozhodnutím orgánu sociálního zabezpečení uznána zdravotně znevýhodněnou Společenská odpovědnost firem Společenská odpovědnost firem (CSR) představuje způsob podnikání, kdy se firmy cíleně zaměřují nejen na ekonomická, ale i environmentální, etická a sociální hlediska svého podnikání. Ekonomická rovina: představuje úsilí firmy o kvalitu a bezpečnost prodávaných produktů či nabízených služeb, úsilí o zkvalitnění vztahů s dodavateli, investory a zákazníky formou zavádění konkrétních programů či zavádění opatření, která vedou k větší transparentnosti firmy. Sociální
rovina:
znamená
např.
kontinuální
péči
o
rozvoj
a
vzdělávání
zaměstnanců, zavádění opatření, která zaměstnancům umožní sladit jejich profesní a osobní život, cílené zaměstnávání znevýhodněných skupin obyvatel či firemní filantropii.
5
Enviromentální rovina: je CSR vyjádřena např. ve formě zavádění eko-technologií při výrobě, implementace komplexních systémů enviromentálního managementu či uplatňování vnitrofiremní politiky šetrné k životnímu prostředí (recyklace, úspory energie aj.). Politika rovných příležitostí pro muže a ženy (viz níže gender mainstreaming) je jedním z konkrétních způsobů, kterým je princip CSR ve firmě naplňován. Rovné příležitosti jsou prioritní oblastí CSR – je na ně kladen důraz v řadě klíčových dokumentů, které se k problematice CSR vážou (např. www.csreurope.org, www.globalcompact.org, www.oecd.org) Gender mainstreaming Je především PROCES – když je realizován efektivně, stává se součástí každodenní práce a myšlení. Jde o aktivní proces, jehož cílem je omezit diskriminaci jednoho pohlaví a ve kterém jsou všechny koncepční, rozhodovací a vyhodnocovací procesy ve všech fázích přípravy a provádění podřízeny hledisku rovnosti příležitosti žen a mužů. O dosažení rovných příležitostí pro ženy a muže hovoříme
tehdy,
pokud
se
nevyskytují
žádné
překážky
pro
účast
na
ekonomickém, politickém a sociálním životě na základě pohlaví. Diverzita Koncept, jehož cílem je vytvořit ve společnosti a zejména v podnikatelské sféře takové podmínky, které umožní všem lidem, bez ohledu na jejich individuální odlišnosti, plně rozvinout jejich osobní potenciál. Diverzita a rovné příležitosti Jak se tedy liší koncept diverzity od pravidel rovných příležitostí? Diverzita tvoří teoretickou a praktickou nadstavbu k rovným příležitostem. Nesoustředí se pouze na marginalizované skupiny, ale zahrnuje všechny. Termínem „rovné příležitosti“ se totiž často rozumí jen dodržování zákonem stanovených norem, které se snaží zabránit znevýhodnění některých skupin občanů. Zákon ovšem nepostihuje všechny formy diskriminace. Filozofie diverzity proto k problematice přistupuje podstatně šířeji a zdůrazňuje přínosy cíleného prosazování pravidel různorodosti v organizaci. Rovné příležitosti a řízení diverzity není nutné chápat pouze jako strukturální změnu vyžadující investici času, lidských zdrojů a dalších prostředků,
6
ale i jako „business case“ – obchodní záměr, který může organizaci přinést zisk především prostřednictvím zkvalitnění interních procesů a práce s lidskými zdroji. (www.thehersheycompany.com/about/diversity.asp)
2. Formy uplatňování rovných příležitostí v praxi Princip rovných příležitostí představuje pro firemní praxi následující opatření: Î Etický kodex firmy/organizace Principy rovných příležitostí by měly být zakotveny ve strategických dokumentech
firmy.
Silná
organizační
kultura
rozvíjí
osvětu
o
rovnoprávnosti a hodnotě každého jednotlivce jak na pracovním místě, tak be společnosti. Î Nediskriminace při náboru zaměstnanců Při náboru nedochází k diskriminaci z důvodu pohlaví, pracovní pozice jsou inzerovány ve tvarech pro obě pohlaví např. asistent/ka a hledaná pozice je detailně specifikována. Î Rovnost mezd – za stejnou práci stejná odměna Dodržování stejného principu odměňování bez ohledu na to, zda je pracovníkem
muž
nebo
žena.
Pracovní
pozice
jsou
ohodnocovány
srovnatelným způsobem a stejně tak i benefity jsou dostupné jak pro muže, tak pro ženy. Princip rovnosti mezd je stanoven Zákonem o mzdě a Zákonem o platu. Nicméně v praxi platové rozdíly přetrvávají. Î Uplatňování flexibilních forem práce/slaďování osobního a pracovního života Programy na slaďování rodinného a pracovního života existují ve firmách velmi zřídka a většinou jsou cíleny pouze na ženy. Cílem „flexibilních opatření“ je odbourat u zaměstnance stres související s nedostatkem času na osobní život, snížit absence, zlepšit výkon nebo pracovní atmosféru. Flexibilní opatření představuje např.: •
Nabídka studijního volna či volno navíc jako zaměstnanecký benefit
7
•
Rodinně přátelské pracovní prostředí (dětský koutek, nabídka hlídání, příspěvek na hlídání atp.)
•
Flexibilní úpravy pracovní doby (zkrácený pracovní úvazek, práce z domova, flexibilní začátek a konec pracovní doby, volná pracovní doba, sdílení pracovního místa, stlačený týden apod.)
Î Vzdělávání/kariérní růst Cílem je odhalit potenciál každé osoby a nastavit pracovní prostředí tak, aby se mohla rozvíjet a dále vzdělávat. Kroky vedoucí k tomuto cíli tak mohou být: •
Sledování výkonu a nastavení individuálního plánu rozvoje
•
Rozvojové a vzdělávací programy pro vybrané skupiny
•
Mentoring
•
Zajistit hlídání děti
Î Management mateřské/rodičovské dovolené Firmy by měly při odchodu zaměstnanců na mateřskou dovolenou plánovat i jejich návrat a umožnit/nabídnout jim flexibilní opatření, udržovat kontakt během jejich nepřítomnosti např. spolupráce na dálku, účast na akcích, sezónní výpomoc a podporovat střídání partnerů. Î Identifikace pracovních míst vhodných pro osoby se ZP Firma identifikuje na svých pracovištích místa vhodná pro zaměstnání osob se ZP. Cílem není vytvářet nová pracovní místa, ale využít pracovní místa stávající. Zákon ukládá zaměstnavatelům s více než 25 zaměstnanci zaměstnat 4% osob se ZP na celkovém počtu zaměstnanců. Zákon zároveň nabízí nástroje, které může zaměstnavatel využít, pokud osoby se ZP zaměstná. Podstatné je, aby zaměstnavatel dokázal dobře vyspecifikovat pracovní místo a jeho náplň, aby úřady práce nebo samotné osoby se ZP o pracovním místě získaly konkrétní představu a usnadnilo se tak hledání optimálních pozic. Î Aktivní zaměstnávání žen ohrožených nezaměstnaností – ženy po mateřské dovolené nebo ženy 50+
8
Jak vyplývá z mnoha výzkumů, jsou tyto skupiny nejvíce ohroženy nezaměstnaností. Aktivní přístup k zaměstnávání těchto žen a vědomá snaha tyto ženy zaměstnat (rekvalifikace, kontakt po dobu MD, čas na zapracování apod.) snižuje diskriminaci na trhu práce a přispívá k rovným příležitostem.
Proč uplatňovat rovné příležitosti? Proč je potřeba zavádět politiku rovných příležitostí a jaký význam mají takováto opatření pro firmy? Principy rovných příležitostí pro všechny jsou zakotveny v celé řadě legislativních dokumentů, direktiv, smluv EU a dalších mezinárodních dokumentů, ke kterým se ČR zavázala. Jsou formálně ukotveny v Listině základních lidských práv a svobod, v Zákoníku práce, Zákoně o zaměstnanosti, Zákoně o mzdě a Zákoně o platu. Zodpovědnost za prevenci diskriminace je tedy primárně kladena na zaměstnavatele.
Zaměstnavatelé mohou sledovat řadu
přínosů, které jim uplatňování politiky rovných příležitostí přináší ve sféře obchodní, firemní kultury i firemní reputace. Jak některé empirické výzkumy ukazují, diskriminace je ekonomicky nákladnou aktivitou, která se zaměstnancům nevyplácí.
Pohledy z praxe Programy rovnosti mohou být realizovány i za minimálních nákladů (např. rovné příležitosti v pracovní inzerci), mohou náklady ušetřit (např. kvalitní výběr zaměstnaných snižuje výdaje na opakované výběrové řízení), často však přinášejí zvýšené náklady (např. v oblasti vzdělávání, zajištění flexibilního pracovního prostředí aj.). Je však potřeba si uvědomit, že rovné příležitosti přispívají i k růstu organizace, ke zkvalitnění pracovního prostředí a tím i k vyšší ziskovosti. Firmy, které již tzv. work-life balance uplatňují, si uvědomují, že jde o dlouhodobou investici do oblasti lidských zdrojů. Řada z nich je přesvědčená, že uplatňování rovných příležitostí dělá organizaci dobrou reklamu v marketingové oblasti a celkově zvyšuje její popularitu.
9
Lze uvést na příkladu společnosti Volvo Cars, která sestavila čistě ženský tým špičkových specialistek v tradičně mužském světě a zaznamenala velký úspěch. Naopak do značně feminizovaného světa, jako je např. školství, je vyvíjena snaha přilákat co nejvíce mužů. Mnoho firem i jejich zaměstnanců se shoduje, že lépe je pracovat ve smíšeném týmu, který nabízí pohled obou stran. Což je praktické vzhledem k tomu, že i spektrum zákazníků se většinou sestává z obou pohlaví. Neměli by to však být „jednobarevní lidé“. Vždy je třeba zástupců s různorodým nadáním a talentem. Různorodost vyžaduje dobrý management. Nejen v oblasti komunikace a řešení problémů. Neméně důležitá je schopnost manažera obhájit svoji roli. Slabí a nevyzrálí manažeři se obvykle a rádi zbavují rebelů, což však bývají často nejschopnější lidé v týmu. Dobrý manažer si uvědomuje, že barvité spektrum věku, schopností a ambicí není bezproblémové, je třeba dobré koordinace, nicméně odměna přichází v podobě nových nápadů, prosperity a dynamického týmu. Na otázku existence souvislostí mezi genderovou rozmanitostí a ekonomickými výsledky přitakává i nezisková organizace Catalyst, jenž se zabývá poradenskou činností, výzkumem a podporou rozvoje možností pro ženy v zaměstnání. Jak tvrdí její
představitelka management
s vyšší participací žen je vstřícnější a
napomáhá i při odbourávání stereotypního chování ve vnímání mužských a ženských rolí. Náklady spojené s hledáním nového pracovníka, který disponuje potřebnou kvalifikací, stejně jako jeho zaškolování a nízká produktivita v počáteční fázi přináší společnostem finanční ztráty. Srovnatelné je vynaložení prostředků na znovuzapojení se při návratu z mateřské dovolené. Za dobu nepřítomnosti se totiž často změní pracovní podmínky, technické vybavení i samotné produkty. V rámci prorodinného opatření mohou tak zaměstnanci získávat a aktualizovat informace již v průběhu rodičovské dovolené a před opětovným nástupem do pracovního procesu. A to informace týkající se například změn v legislativě či směrnicích podniku, nejrůznější modely pracovní doby během mateřské dovolené i po ní nebo externí formy opatrování dětí. Některé firmy využívají zaměstnance na
10
rodičovské dovolené jako výpomoc v době dovolených nebo při absenci jiných zaměstnanců. Téměř všechny ženy oceňují a považují za přínosné možnosti na zvýšení kvalifikace již v průběhu mateřské dovolené.
3. Rovné příležitosti osob se zdravotním postižením Zdravotně postižení patří obecně mezi skupinu vystavenou zvýšenému riziku nezaměstnanosti, zejména pak dlouhodobé nezaměstnanosti. Toto riziko je diferencováno také uvnitř skupiny. Projevuje se zejména souvislost se stupněm nejvyššího dosaženého vzdělání: nezaměstnaností jsou přibližně čtyřikrát více ohroženi zdravotně postižení se základním vzděláním než zdravotně postižení s alespoň středoškolským vzděláním s maturitou. Obecně platí, že nezaměstnaností jsou více ohroženi lidé ve vyšších věkových kategoriích.
Tato
souvislost
nezaměstnaností
jsou
postižením
věkem
a
s
naopak míra
však nejvíce
pro
zdravotně
postižení
nezaměstnanosti
mladí spíše
postižené lidé klesá.
se
neplatí
-
zdravotním
Tato
zdánlivá
abnormalita souvisí s celkovým chováním zdravotně postižených na pracovním trhu: s věkem přibývá podílu těch, kteří na hledání zaměstnání rezignují a stahují se do ekonomické neaktivity. Pro starší věkové kategorie pak není charakteristická vysoká míra nezaměstnanosti, ale spíše nízká míra zaměstnanosti. Postavení zdravotně postižených na českém pracovním trhu vykazuje stejné obecné charakteristiky jako v dalších evropských zemích. Nízká zaměstnanost je charakteristická zejména pro zdravotně postižené osoby s nízkým stupněm dosaženého vzdělání, starší osoby (zejména ve věku nad 50 let), osoby s těžkým zdravotním postižením a osoby s mentálním postižením. V České republice žilo v roce 2007 více než 0,5 mil. osob se zdravotním postižením (504, 4 tis.), tj. téměř 6 % populace ČR ve věku nad 15 let. Mezi zdravotně postiženými se tak v zaměstnání uplatnil přibližně každý pátý občan. Míra nezaměstnanosti zdravotně postižených podle údajů dosáhla v roce 2006 40,2 %. V 1.pololetí 2007 došlo pak k jejímu mírnému poklesu. Jak je patrno z tabulky níže, míra nezaměstnanosti celkem vykazuje klesající tendenci, ovšem počet nezaměstnaných OZP se téměř nemění. Znamená to, že pokles míry
11
nezaměstnanosti nemusí znamenat pokles podílu OZP na celkovém počtu nezaměstnaných. Je stále třeba mít na paměti, že zde uvádíme pouze evidované uchazeče OZP,
skutečný počet osob se zdravotním postižením, které nemohou
nalézt pracovní uplatnění, je tedy mnohem vyšší, avšak získání takového údaje se jeví jako velmi problematické. Vývoj specifické míry nezaměstnanosti OZP v letech 1997 – 2007 je znázorněn v následující tabulce. Vývoj míry nezaměstnanosti (%) Míra nezaměstnanos ti v ČR celkem
Míra nezaměstnano sti osob se ZP celkem
Z toho ženy se ZP
30.6.2007
6,3
38,9
40,7
37,2
2006
7,7
40,2
40,9
39,4
2005
8,9
44,7
45,2
44,3
2004
9,5
42,6
43,6
41,7
2003
10,3
42,2
45,2
39,7
2002
9,8
39,7
43,8
36,5
2001
8,9
42,3
42,2
42,4
2000
8,8
39,6
43,0
39,6
1999
9,4
37,2
-
-
Období
Z toho muži se ZP
Zdroj: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/trh_prace údaje za rok 2007 jsou k 30. 6. 2007, údaje z ostatních let jsou za celý kalendářní rok k 31. 12.
Jak je patrné ve výše uvedené tabulce, rozdíl mezi mírou nezaměstnanosti mužů a žen není příliš markantní a dá se tudíž usoudit, že problematika gender nemá na
12
zaměstnanost osob se ZP příliš veliký vliv. Nicméně je důležité, aby měli zaměstnavatelé na paměti, že rovné příležitosti se týkají i žen a mužů se zdravotním postižením. Národní rada pro zdravotně postižené zpracovala v r. 2007 Analýzu realizace principu rovných příležitostí pro zdravotně postižené. Definuje zde hlavních nástrojů na podporu zaměstnávání osob se ZP a konstatuje, že hlavní pozornost je zaměřena na zaměstnavatele. Analýza obsahuje i tzv. „právní minimum“, které si klade za cíl upozornit na právní aspekty spojené s prosazováním rovnosti a zabráněním diskriminace v pracovněprávních vztazích. V České republice je základním předpisem zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti, který upravuje zákaz diskriminace a stanoví co je přímá a nepřímá diskriminace a stejně tak, co se diskriminací nepovažuje. Zákon o zaměstnanosti dále v části III Zaměstnávání osob se ZP stanoví, že „fyzickým osobám se ZP se poskytuje zvýšená ochrana na trhu práce“ a definuje, kdo je osobou se ZP. Zvýšenou ochranou na trhu práce se rozumí pracovní rehabilitace, na kterou mají všechny osoby se ZP a která představuje proces směřující k získání nebo udržení vhodného zaměstnání pro tyto osoby. Pracovní rehabilitace je tak jedním z nástrojů, který, je-li efektivně a cíleně využíván, může vést k vyrovnání rovných příležitostí osob se ZP na trhu práce. Závěry analýzy: 1. Právní řád České republiky poskytuje dostatečně široký sortiment nástrojů na podporu zaměstnávání osob se ZP, které mají motivační charakter a jsou spojeny s ekonomickým přínosem. Jsou dostupné jak pro malé tak velké zaměstnavatele a pokrývají jak oblast věcných, tak osobních nákladů. Pokud právní předpisy ukládají nějakou povinnost, dávají zaměstnavateli právo volby formy jejího splnění a obsahují současně i ekonomickou kompenzaci při některých formách plnění. 2. Největším nedostatkem stávající právní úpravy je absence způsobu posuzování zdravotního znevýhodnění po 30. 9. 2007, což může řadě zaměstnavatelů způsobit velké problémy. Novelizaci by rovněž zasluhovalo ustanovení § 35 zákona č. 586/1992 Sb. o dani z příjmu ve smyslu jejího zvýšení, neboť výše slevy se nezměnila od roku 2000 a tím její motivační význam poklesl.
13
3. Základní požadavek na zaměstnavatele nediskriminovat osoby se zdravotním postižením v přístupu k zaměstnání není plněn. 4. Ze srovnání počtu žen a mužů připadajících na jedno pracovní místo v rámci ČR vyplývá, že tento poměr je až na výjimky velmi vyrovnaný a od roku 2006 se projevuje velmi silná tendence ke snižování počtu uchazečů připadajících na jedno pracovní místo. Je to dáno celkovým vývojem ekonomiky a zejména vyšším počtem pracovních míst. 5. Zaměstnání i jedné osoby se zdravotním postižením přinést zaměstnavateli kromě úspor i finanční prostředky v řádu statisíců Kč. 6. Přestože právní úprava v důchodovém pojištění odrazuje řadu osob od výdělečné činnosti a zákon o zaměstnanosti nedovoluje jejich evidenci v seznamu uchazečů, počet nezaměstnaných osob se zdravotním postižením roste.
5. Rovné příležitosti a EU EU klade na oblast rovných příležitostí vysoký důraz. Vedle legislativních nástrojů využívá i nástrojů nelegislativních ve formě finanční a institucionální podpory. Přestože bylo proti diskriminaci mnoho uděláno, stále to nestačí. Za účelem větší podpory rovnosti vyhlásila Evropská komise rok 2007 „Rokem rovných příležitostí pro všechny“. Evropský komisař pro zaměstnanost, sociální otázky a rovné příležitosti Agendu rovných příležitostí řeší současný komisař Vladimír Špidla, jako jeden z 25 komisařů Evropské komise Evropský sociální fond Pro
programové
období
2007-2013,
operační
program
Lidské
zdroje
a
zaměstnanost v prioritní ose 3 Sociální integrace a rovné příležitosti stanoví 4 oblasti podpory na pomoc osobám ohrožených sociálním vyloučení nebo přímo osobám sociálně vyloučeným: -
podpora sociální integrace
-
podpora sociální integrace romských komunit
-
integrace sociálně vyloučených skupin na trhu práce
14
-
rovné příležitosti žen a mužů na trhu práce a sladění pracovního a rodinného života
ESF pro tyto účely vyčlenil více než 50 mil. EUR. Iniciativy společenství Equal Program Iniciativy Equal spolufinancován ESF a je jedním ze součástí ucelené strategie EU v boji proti diskriminaci. V rámci svých horizontálních témat podporuje
potírání
diskriminací
prostřednictvím
projektů
realizovaných
v jednotlivých tématických oblastech . Zvláštní důraz klade především na potírání diskriminace založené na pohlaví, které se věnuje v tzv. Prioritě 4
Rovné
příležitosti pro ženy a muže.
15
6. Seznam použité literatury Autorský kolektiv, Některé aspekty financování pracovní rehabilitace, vydáno v rámci projektu Rehabilitace – Aktivace – Práce, CIP Equal, 2008 Autorský kolektiv, Studijní materiály pro genderové auditory a auditorky, vydáno v rámci projektu Prolomit vlny - Zrovnoprávnění mužů a žen na trhu práce, 2007 Kateřina Machovcová (ed.). Náklady a zisky rovných příležitostí pro ženy a muže. Sborník textů Praha: Gender Studies, 2007 Rovné příležitosti jakou součást společenské odpovědnosti firem / Jana Trnková (ed.). Praha: Business Leaders Forum, Gender Studies, 2006 Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. v platném znění MPSV, Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti, http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/trh_prace
2007,
16
rehabilitace
rehabilitace
aktivace práce
aktivace práce
Metodický materiál k realizaci poradenských programů pro osoby se zdravotním postižením
Metodický materiál k realizaci poradenských programů pro osoby se zdravotním postižením Publikaci vydalo Rozvojové partnerství PENTACOM v rámci projektu Iniciativy Společenství EQUAL „Rehabilitace – Aktivace – Práce“
Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem EU a státním rozpočtem České republiky.
