Ma sa r yk o v a u n iv e rz ita Pedagogická fakulta Speciální pedagogika
ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM Z POHLEDU ZAMĚSTNAVATELE Bakalářská práce Brno, 2016
Vedoucí bakalářské práce:
Autor:
doc. PhDr. Mgr. Jarmila Pipeková, Ph.D.
Olga Šindelářová
Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci vypracovala samostatně, s využitím pouze citovaných pramenů, dalších informací a zdrojů v souladu s Disciplinárním řádem pro studenty Pedagogické fakulty Masarykovy univerzity a se zákonem č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů (autorský zákon), ve znění pozdějších předpisů. V Brně dne 23.3.2016
Poděkování: Na tomto místě bych ráda poděkovala doc. PhDr. Mgr. Jarmile Pipekové, Ph.D. za cenné připomínky a odborné rady, kterými přispěla k vypracování této bakalářské práce.
Obsah Úvod ............................................................................................................................... 1 1 VYMEZENÍ ZÁKLADNÍCH POJMŮ ....................................................................... 3 1.1 Definice osob se zdravotním postižením .................................................................. 3 1.2 Zřízení chráněného pracovního místa ...................................................................... 7 1.3 Chráněné pracovní místo .......................................................................................... 9 2 PRACOVNÍ PODMÍNKY OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM V MEZINÁRODNÍCH DOKUMENTECH RATIFIKOVANÝCH ČR A PRÁVNÍM ŘÁDU ČR .................................................................................................................................................. 12 2.1 Ochrana osob se zdravotním postižením v rámci Organizace spojených národů 12 2.2 Nejvýznamnější legislativní změny v zaměstnávání osob se zdravotním postižením: …………………………………………………………………………………...19 2.3 Státní příspěvky a nástroje na podporu zaměstnanosti osob se zdravotním postižením …………………………………………………………………………………...21 3 PRAKTICKÉ ZKUŠENOSTI ZAMĚSTNAVATELŮ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM .......................................................................................................................... 24 3.1 Cíl výzkumné části a metodologie ......................................................................... 24 3.2 Analýza dat a vyhodnocení výsledků ..................................................................... 26 3.3 Zhodnocení získaných výsledků............................................................................. 36 Závěr ............................................................................................................................. 38 Shrnutí .......................................................................................................................... 41 Summary....................................................................................................................... 41
Použité zdroje: .............................................................................................................. 42 Internetové zdroje: ........................................................................................................ 43 Seznam příloh: .............................................................................................................. 44
Úvod Tématem bakalářské práce je zaměstnávání osob se zdravotním postižením a porovnání pohledu na tuto problematiku ze strany zaměstnavatele i zaměstnance. Výběr tématu této práce byl ovlivněn tím, že otázka zaměstnávání osob se zdravotním postižením je stále více aktuálním a naléhavým tématem. Přispívá k tomu i fakt, že díky civilizačním chorobám a stresujícímu způsobu života počet osob se zdravotním postižením neustále roste. Český statistický úřad provedl výběrové šetření podílu osob se zdravotním postižením poprvé v roce 2007, podruhé v roce 2013. Díky opakování šetření je možné zaznamenat vývojové trendy, které Český statistický úřad zveřejnil na svých stránkách. Oproti prvnímu šetření v roce 2007 se počet osob se zdravotním postižením zvýšil z 9,9 % na 10,2 % celkové populace. Shrneme-li problémy postavení osob se zdravotním postižením v minulosti i současnosti v České republice, můžeme shodně s Madridskou deklarací (2002), konstatovat zákaz diskriminace. Charta základních práv Evropské unie uznává, že pro dosažení rovnoprávnosti osob se zdravotním postižením je nezbytné, aby zákaz diskriminace byl doplněn o právo na podporu a pomoc. Zdravotní postižení a jeho nositelé představují oprávněný objekt cílené společenské solidarity. Vedle toho, zejména z pohledu orgánů veřejné správy, představují osoby se zdravotním postižením také skupinu, která přímo i nepřímo ovlivňuje značnou část hrubého domácího produktu. Dle Maslowovy hierarchie potřeb je přirozenou potřebou každého člověka dosažení určitého postavení ve společnosti, které mu zajistí nejen obživu, ale i pozitivní hodnocení a uznání jeho okolím. Jak se danému jedinci podaří dosáhnout tohoto cíle, tak se formuje jeho sebevědomí, sebeúcta, vztah k sobě sama i k ostatním. Neúspěch proto logicky vede k pocitům frustrace a nízké sebeúctě. Analýzou kroků příslušných státních orgánů v dané oblasti (zaměstnanost občanů se zdravotním postižením), lze dojít k závěru, že pravděpodobně neexistuje další oblast dotýkající se života občanů se zdravotním postižením, jež by byla tak cíleně, organizačně, legislativně a de facto i ekonomicky podporována (Michalík, J. a kol., 2011). Cílem této Bakalářské práce je definovat jednotlivé pojmy související s tématem této práce, zmapovat státem dané podmínky pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením, mezinárodní dokumenty, kterými se ČR řídí a legislativu ČR zaměřenou na zaměstnávání osob se zdravotním postižením. 1
Cílem výzkumné části je popsat střet teorie a praxe. Zjistit, jak se v praxi daří využívat různé formy státní podpory zaměstnávání osob se zdravotním postižením, jakou mají zaměstnavatelé podporu u státních organizací a kde vidí zaměstnavatelé největší rezervy. Za účelem dosažení těchto cílů byl proveden kvalitativní výzkum, jehož výzkumným nástrojem byly polostrukturované rozhovory se třemi informanty s předem určenými výzkumnými otázkami. Bakalářská práce se bude skládat z části teoretické a praktické. V první části jsou vymezeny základních pojmy osoba zdravotně znevýhodněná, invalidita, stupně invalidity a definice osoby se zdravotním postižením. Druhá část obsahuje pracovní podmínky osob se zdravotním postižením v mezinárodních dokumentech ratifikovaných ČR, a pracovní podmínky osob se zdravotním postižením v právním řádu ČR a některé důležité legislativní změny v zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Dále obsahuje státní příspěvky a nástroje na podporu zaměstnanosti osob se zdravotním postižením. Třetí praktická část je založená na vlastním výzkumu. Vlastním výzkumem jsou rozhovory se třemi informanty konfrontujícími svrchu uvedenou teorii s každodenní praxí. Dále následuje analýza zjištěných dat a vyhodnocení výsledků. Třetí část je zakončena rozborem zjištěné problematiky a navržením jejího možného řešení.
2
1 VYMEZENÍ ZÁKLADNÍCH POJMŮ 1.1 Definice osob se zdravotním postižením Dle zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti jsou osoby se zdravotním postižením fyzické osoby, které jsou orgánem sociálního zabezpečení uznány: invalidními ve třetím stupni, invalidními v prvním nebo druhém stupni, zdravotně znevýhodněnými. Zdravotní postižení je postižení člověka, které nepříznivě ovlivňuje kvalitu jeho života, zejména schopnost pracovat. Hlavními, běžně užívanými kategoriemi zdravotního postižení jsou: postižení zraku, sluchu, řeč/komunikace, postižení mentální, postižení pohybového aparátu, postižení duševní poruchou. U jednotlivých osob se mohou vyskytovat v různých stupních a v různých kombinacích. Přestože se zde jedná o skupinu lidí se zdravotním postižením, přístupy k jednotlivým druhům postižení jsou výrazně odlišné. Pro integrační programy je proto velmi důležitá počáteční fáze sběru anamnestických dat z oblasti zdravotní, osobní a pracovní (Matoušek O. 2003; Richterová, B. 2011). Podmínkou získání většiny dávek pro osoby se zdravotním postižením (např.: invalidní důchod, mimořádné výhody pro osoby se zdravotním postižením, příspěvek na péči) je nepříznivý zdravotní stav. Z tohoto důvodu je termín nepříznivý zdravotní stav základním pojmem naší legislativy vzhledem ke zdravotnímu postižení (Richterová, B. 2011). Za dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav se pro účely zákona č. 111/1995 Sb., o státní podpoře a zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách považuje špatný zdravotní stav, který podle poznatků lékařské vědy trvá déle než jeden rok. Z ustanovení zákona č. 100/1998 Sb., o sociálním zabezpečení (§ 86) vyplývá základní klasifikační kritérium dotýkající se osob se zdravotním postižením. Jde o kategorii těžce zdravotně postižených občanů, jak ji zavádí zmíněná právní úprava. Podle ní: „Občanům těžce zdravotně postiženým, zejména nevidomým a občanům s těžkým postižením pohybového nebo nosného ústrojí, se poskytují věcné dávky, peněžité dávky a bezúročné půjčky k překonání obtíží vyplývajících z jejich postižení.
3
Občanům s těžkým tělesným, smyslovým či mentálním postižením, které podstatně omezuje jejich orientační nebo pohybovou schopnost, se poskytují podle druhu a stupně postižení mimořádné výhody, zejména v dopravě nebo při potřebě průvodce. Těmto občanům s těžkým zdravotním postižením jsou přiznávány mimořádné výhody I. stupně, občanům se zvlášť těžkým zdravotním postižením jsou přiznávány výhody II. stupně a občanům se zvlášť těžkým zdravotním postižením a potřebou průvodce jsou přiznávány mimořádné výhody III. stupně. Stupeň mimořádných výhod osvědčuje průkaz mimořádných výhod, a to I. stupeň průkaz TP, II. stupeň průkaz ZTP a III. stupeň průkaz ZTP/P. Průkaz mimořádných výhod je veřejnou listinou“ (Michalík, J a kol., 2011, s. 63). Účelem uznání statusu osoba se zdravotním znevýhodněním je podpora zaměstnávání těchto osob a jejich uplatnění na trhu práce. Zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním je ze strany státu podporováno poskytováním příspěvků zaměstnavateli. Jako osoba se zdravotním znevýhodněním bude uznán občan, který má zachovanou schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale jeho schopnost zůstat pracovně začleněný, vykonávat dosavadní povolání nebo využít dosavadní kvalifikaci či ji získat je omezena. Příčinou tohoto omezení je dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav, který má podle poznatků lékařské vědy trvat déle než rok a podstatně omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti a tím i schopnost pracovního uplatnění. Kritéria jsou uvedena v právních předpisech, konkrétně v § 67 zákona o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.). Žádost o status osoby zdravotně znevýhodněné podává občan (starší 15 let, který ukončil školní docházku), který z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu má omezenou schopnost uplatnit se na trhu práce. Za osobu mladší 15 let může žádost podat zákonný zástupce. O uznání občana za osobu zdravotně znevýhodněnou rozhoduje Česká správa sociálního zabezpečení, respektive příslušná Okresní správa sociálního zabezpečení podle místa trvalého pobytu občana (u cizinců podle místa hlášeného pobytu v ČR) na základě posudku zpracovaného posudkovým lékařem Okresní správy sociálního zabezpečení. Na osoby, které již byly nebo budou uznány v prvním, druhém nebo třetím stupni podle zákona o důchodovém pojištění, se automaticky pohlíží jako na osoby se zdravotním postižením. To platí i pro osoby, kterým Česká správa sociálního zabezpečení invalidní důchod nevyplácí z důvodu nesplnění podmínky potřebné doby důchodového pojištění. Tito lidé tedy o status osoby zdravotně znevýhodněné nežádají, protože mají z titulu své invalidity status osoby zdravotně postižené, jehož účel je obdobný, tedy podpora zaměstnávání těchto osob a jejich uplatnění na trhu práce. Status osoby zdravotně znevýhodněné vzniká ode dne 4
nabytí právní moci rozhodnutí, což v praxi znamená uplynutím 15 denní lhůty pro podání odvolání nebo dřívějším dnem, pokud se žadatel vzdal práva na odvolání. Status osoby se zdravotním znevýhodněním je platný do dne vyznačeného na posudku, respektive rozhodnutí. Doba platnosti se stanoví zpravidla na 3-5 let, může však být stanovena na dobu neurčitou. Status osoby zdravotně znevýhodněné se automaticky neobnovuje, občan o něj musí znovu požádat. O statusu osoby zdravotně znevýhodněné nelze rozhodovat zpětně. S ohledem na délku řízení je tedy vhodné znovu požádat s předstihem cca 4 měsíce před ukončením statusu osoby zdravotně znevýhodněné. Pokud byl občan uznán před 31. 12. 2011 osobou trvale zdravotně znevýhodněnou, má tento status i po 01. 01. 2015 a nemusí podávat novou žádost. Rozdíl mezi osobou se zdravotním postižením a zdravotním znevýhodněním je ten, že osobou zdravotně postiženou je dle §67 zákona o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.) fyzická osoba, která je orgánem sociálního zabezpečení uznána invalidní ve třetím, druhém nebo prvním stupni nebo zdravotně znevýhodněnou. Osoby se zdravotním znevýhodněním jsou tedy podskupinou osob se zdravotním postižením, které nejsou invalidní, ale dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav jim omezuje schopnost pracovního uplatnění (http://www.cssz.cz/cz/ozz [online]). Pojem osoba invalidní vysvětluje citace: „Invaliditou lze rozumět sociální stav občana, který vyjadřuje míru poklesu schopnosti soustavné výdělečné činnosti v důsledku dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu.“ (Matoušek O., 2003 s. 271). Tato charakteristika skupiny občanů se zajímá o to, do jaké míry je občan schopen pracovat, a proto je použitelná v podstatě pouze v odvětví pracovního práva a práva sociálního zabezpečení. Dle Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 159 o pracovní rehabilitaci a zaměstnávání invalidů, která byla ratifikována Československou socialistickou republikou, vstoupila v platnost 21. 02. 1986, je součástí vyhlášky ministra zahraničních věcí č. 72/1985 se v části I. vymezuje pojem invalidita takto: „Výraz invalida označuje každou osobu, jejíž vyhlídky naleznout a zachovat si vhodné zaměstnání a dosahovat v něm postupu jsou podstatně sníženy v důsledku náležitě ověřeného tělesného nebo duševního onemocnění“ (https://www.zakonyprolidi.cz/cs/1985-72 [online]) . Zákonem č. 306/2008 Sb., kterým byl novelizován zákon o důchodovém pojištění se s účinností od 01. 01. 2010, nově vymezuje pojem invalidita. „Místo dosavadní plné a částečné invalidity byla zavedena třístupňová invalidita (invalidita třetího, druhého a prvního stupně). Současně byla místo plného invalidního a částečného invalidního důchodu zavedena jedna dávka, a to invalidní důchod (pro invaliditu třetího, druhého nebo prvního stupně). 5
Pokud jde o důchody přiznané před 1. 1. 2010 považuje se plný invalidní důchod ve výši, v jaké náležel ke dni 31. 12. 2009, za invalidní důchod pro invaliditu třetího stupně. Částečný invalidní důchod se ve výši, v jaké náležel ke dni 31. 12. 2009, považuje za invalidní důchod pro invaliditu druhého stupně, byl-li důvodem částečné invalidity pokles schopnosti soustavné výdělečné činnosti nejméně o 50 %, a za invalidní důchod pro invaliditu prvního stupně v ostatních případech.“ (http://www.mpsv.cz/cs/619[online]). Stupně invalidity určuje ustanovení § 39 daného zákona a platí, že: „Pojištěnec je invalidní, jestliže z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu nastal pokles jeho pracovní schopnosti nejméně o 35 %. Jestliže pracovní schopnost pojištěnce poklesla: a) nejméně o 35 % avšak nejvíce o 49 %, se jedná o invaliditu prvního stupně, b) nejméně o 50 % avšak nejvíce o 69 %, se jedná o invaliditu druhého stupně, c) nejméně o 70 %, jedná se o invaliditu třetího stupně.“ (http://www.mpsv.cz/cs/619[online]) Pracovní schopností se rozumí schopnost pojištěnce vykonávat výdělečnou činnost odpovídající jeho tělesným, smyslovým a duševním schopnostem, s přihlédnutím k dosaženému vzdělání, zkušenostem a znalostem a předchozím výdělečným činnostem. Poklesem pracovní schopnosti se rozumí pokles schopnosti vykonávat výdělečnou činnost v důsledku omezení tělesných, smyslových a duševních schopností ve srovnání se stavem, který byl u pojištěnce před vznikem dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu. Při určování poklesu pracovní schopnosti se vychází ze zdravotního stavu pojištěnce doloženého výsledky funkčních vyšetření. Zároveň se bere v úvahu: zda jde o zdravotní postižení trvale ovlivňující pracovní schopnost, zda se jedná o stabilizovaný zdravotní stav, zda a jak je pojištěnec na své zdravotní postižení adaptován, schopnost rekvalifikace pojištěnce na jiný druh výdělečné činnosti, než dosud vykonával, schopnost využití zachované pracovní schopnosti v případě poklesu pracovní schopnosti nejméně o 35 % a nejvíce o 69 %. V případě poklesu pracovní schopnosti nejméně o 70 % též to, zda je pojištěnec schopen výdělečné činnosti za zcela mimořádných podmínek Dalším pohledem legislativy je úhel závislosti člověka na pomoci jiné osoby, který ošetřuje zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách. Závislost se také uvádí ve stupních: 6
stupeň – lehká závislost stupeň - středně těžká závislost stupeň - těžká závislost stupeň - úplná závislost V návaznosti na stupeň zdravotního postižení se odvíjí i podpora a pomoc prostřednictvím sociální politiky státu (http://www.mpsv.cz/cs/7334 [online]).
1.2 Zřízení chráněného pracovního místa Zaměstnavatel, který chce uzavřít dohodu s Úřadem práce na zřízení nebo vymezení chráněného pracovního místa musí splnit velmi přísné podmínky. Úřad práce ČR posuzuje žádost o vymezení či zřízení chráněného pracovního místa dle kritérií definovaných v ustanovení § 75. Jsou-li tyto podmínky splněny, uzavře Úřad práce ČR s žadatelem dohodu o vymezení či zřízení potřebného počtu chráněných pracovních míst. Za účelem zjištění některých skutečností bude Úřad práce provádět před uzavřením příslušných dohod šetření u zaměstnavatele. Dohodu o vymezení či zřízení chráněných pracovních míst neuzavře Úřad práce ČR s žadatelem v případech, kdy bude zjištěno, že v období 12 měsíců před podáním žádosti: a) žadatel provedl srážky ze mzdy nebo platu určené k uspokojení zaměstnavatele podle § 327 zákoníku práce (s výjimkou srážek k uhrazení škody, za kterou odpovídá zaměstnanec nebo příspěvku zaměstnance na závodní stravování dle § 236 zákoníku práce) a srážky určené k uspokojení závazků zaměstnance dle § 146 zákoníku práce, jsou-li v rozporu s dobrými mravy (Upřesnění:
Žadatel
v žádosti
prohlašuje,
zda
prováděl
či
neprováděl
zaměstnancům srážky ze mzdy. Pokud ano, specifikuje, o jaké srážky se konkrétně jednalo. Úřad práce ČR před uzavřením dohody o vymezení či zřízení chráněných pracovních míst na místě ověří, zda se v žádosti uvedené informace zakládají na pravdě.) b) bylo vůči žadateli zahájeno trestní stíhání v souvislosti s poskytováním příspěvku dle § 78 zákona o zaměstnanosti c) byla žadateli pravomocně uložena pokuta za správní delikt nebo přestupek na úseku zaměstnanosti nebo inspekce práce d) byla na žadatele podána opakovaně oprávněná stížnost pro porušení povinnosti podle zákoníku práce (Upřesnění: Oprávněnou stížností se v případě podmínek 7
pro vymezení či zřízení chráněných pracovních míst rozumí podnět ke kontrole v souvislosti s porušováním zákoníku práce ze strany zaměstnavatele, který se ukázal jako oprávněný.) Úřad práce též neuzavře dohodu o vymezení či zřízení chráněných pracovních míst se zaměstnavatelem, který nemá přizpůsobené pracovní prostředí pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením (například architektonické bariéry, sociální zázemí, parkování). Jedná se o podmínky, které Úřad práce posoudí šetřením na místě před podpisem dohody o vymezení či zřízení chráněných pracovních míst. Dohodu o vymezení či zřízení chráněných pracovních míst lze uzavřít se zaměstnavatelem, který splňuje kritéria podle § 6 odstavec 2 písm. a), b) a d) vyhlášky nebo kritéria podle § 6 odstavec 2 písm. a), b) a c). a) § 6 odstavec 2 písm. a) vyhlášky: Žadatel v žádosti prohlašuje, zda uzavřel či neuzavřel v období 12 měsíců před podáním žádosti smlouvu, na jejímž základě byl zaměstnanec povinen odvádět finanční prostředky zaměstnavateli, nebo jiným právnickým či fyzickým osobám. Pokud ano, specifikuje, o jaké smlouvy se konkrétně jednalo. Úřad práce ČR před uzavřením dohody o vymezení či zřízení chráněných pracovních míst šetřením na místě ověří, mzda se v žádosti uvedené informace zakládají na pravdě. Podmínky trvají po celou dobu platnosti dohody. b) § 6 odstavec 2 písm. b) vyhlášky: Jedná se o podmínku výplaty mzdy bezhotovostním způsobem stanovenému podílu zaměstnanců osob se zdravotním postižením (OZP). Podmínka trvá po celou dobu platnosti dohody. c) § 6 odstavec 2 písm. c) vyhlášky: Jedná se o podmínku maximálního podílu tzv. domácích zaměstnanců zaměstnavatele. Podmínka trvá po celou dobu trvání platnosti dohody. d) § 6 odstavec 2 písm. d) vyhlášky: Jedná se o podmínku přidělovat zaměstnancům OZP práci vhodnou z hlediska pozitivních efektů na sociální integraci těchto osob, nebo z hlediska poměru finančních prostředků vynaložených ze státního rozpočtu na zaměstnávání osob se zdravotním postižením a tržeb získaných prodejem výrobků a služeb,
které
souvisí
se
zaměstnáváním
těchto
osob.
(https://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zamestnaniosob/zrizovani_a_vymezovani_chpm[onli ne])
8
1.3 Chráněné pracovní místo Chráněné pracovní místo je pracovní místo zřízené zaměstnavatelem pro osobu se zdravotním postižením na základě písemné dohody s Úřadem práce. Na zřízení chráněného pracovního místa poskytuje Úřad práce zaměstnavateli příspěvek. Chráněné pracovní místo musí být obsazeno po dobu 3 let. Chráněným pracovním místem může být i pracovní místo, které je obsazeno osobou se zdravotním postižením, pokud je vymezeno v písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a Úřadem práce. Dohoda se uzavírá na dobu 3 let. S ohledem k provázání chráněného pracovního místa a příspěvku dle § 78 zákona o zaměstnanosti se v dohodách o zřízení chráněných pracovních míst a vymezení chráněných pracovních míst sjedná maximální počet zaměstnanců OZP, kteří mohou pracovat na vymezených a zřízených chráněných pracovních místech. Přílohou dohod o vymezení a zřízení chráněných pracovních míst je jejich charakteristika. Při sjednávání této charakteristiky se vychází z žádosti o vymezení nebo zřízení chráněných pracovních míst, kde žadatel charakteristiku chráněných pracovních míst předkládá (zákon č. 435/2004 Sb. § 75). Charakteristika chráněného pracovního místa obsahuje popis pracovní činnosti, pracoviště a jeho umístění a pracovních podmínek
(https://portal.mpsv.cz/sz/obecne/prav_predpisy/akt_zneni/vyhlaska_518-
2004_sb.pdf [online]). V případě zřízení chráněného pracovního místa je Úřadem práce ČR poskytován příspěvek na pořízení vybavení nutného pro vznik nového pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením. Součástí žádosti může být v tomto případě i podnikatelský záměr vztahující se ke zřizování nových pracovních míst. Úřad práce tak u zřízení chráněných pracovních míst posuzuje také efektivnost vynakládání prostředků ze státního rozpočtu, tj. životaschopnost podnikatelského záměru a předpoklad udržitelnosti zřizovaných pracovních míst, ekonomickou situaci zaměstnavatele, strukturu volných pracovních míst v daném regionu vhodných pro osoby se zdravotním postižením apod. Chráněné pracovní místo zřízené je nutné minimálně po dobu 3 let obsazovat osobami se zdravotním postižením. Po splnění doby obsazenosti zřízených chráněných pracovních míst je možné je znovu vymezit ([https://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zamestnaniosob/zrizovani_a_vymezovani_chpm[online]). K žádosti o zřízení nebo vymezení chráněného pracovního místa je nutné doložit doklad o zřízení účtu v peněžním ústavu. Potvrzení, že zaměstnavatel nemá v evidenci daní zachyceny daňové nedoplatky vedené finančním nebo celním úřadem, nemá nedoplatek na pojistném a na penále na veřejné zdravotní pojištění nebo na pojistném a na penále na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, s výjimkou případů, kdy bylo 9
povoleno splácení ve splátkách a není v prodlení se splácením splátek nebo povoleno posečkání daně. Potvrzení o splnění výše uvedených podmínek zajišťuje podle § 147 Úřad práce sám, pokud mu k tomu dá zaměstnavatel písemný souhlas a zprostí za tímto účelem příslušný finanční nebo celní úřad, příslušnou okresní správu sociálního zabezpečení nebo příslušnou zdravotní pojišťovnu mlčenlivosti vůči Úřadu práce. Prokazuje-li zaměstnavatel splnění těchto podmínek sám, nesmí být toto potvrzení starší 30 dnů přede dnem podání žádosti a údaje v něm musí odpovídat skutečnému stavu ke dni jeho vydání. Úřad práce může požadovat předložení i jiných dokladů, pokud jsou potřebné k posouzení žádosti. Při posuzování žádosti vychází Úřad práce i z dalších skutečností, zejména situace na trhu práce a struktury dalších příspěvků a dotací poskytovaných zaměstnavateli z veřejných rozpočtů, s cílem zamezit souběhu příspěvků a dotací poskytnutých pro stejný účel. Dohoda o zřízení chráněného pracovního místa obsahuje: a) identifikační údaje b) charakteristiku chráněného pracovního místa c) závazek zaměstnavatele, že chráněné pracovní místo bude obsazováno pouze osobami se zdravotním postižením d) den, od kterého bude chráněné pracovní místo obsazeno osobou se zdravotním postižením e) dobu, po kterou bude chráněné pracovní místo obsazené osobou se zdravotním postižením, včetně dne, do kterého musí být doba obsazení tohoto místa splněna f) výši příspěvku, jeho specifikaci a způsob úhrady g) Podmínky, za kterých bude příspěvek poskytován h) způsob prokazování, jak jsou sjednané podmínky plněny i) podmínky a termín zúčtování poskytnutého příspěvku j) závazek zaměstnavatele vrátit příspěvek nebo jeho poměrnou část, pokud mu byl jeho zaviněním poskytnut neprávem nebo v částce vyšší, než náležel, a lhůtě pro vrácení příspěvku k) závazek zaměstnavatele vrátit neprodleně příspěvek v případě, že mu byl poskytnut v období 12 měsíců přede dnem nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písmene e) bodu 3, a lhůtu pro vrácení příspěvku
10
l) ujednání o vypovězení dohody (http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=z435_2004_2[online]) Na vymezení chráněného pracovního místa není žadateli Úřadem práce poskytován příspěvek. Chráněné pracovní místo se vymezuje ve vazbě na příspěvek na částečnou úhradu provozních nákladů chráněného pracovního místa a příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením na chráněném pracovním místě (§ 78 zákona o zaměstnanosti) s účinností od 01. 07. 2012. Chráněné pracovní místo lze vymezit na období 3 let. Poté je možné chráněné pracovní místo znovu vymezit. Místně příslušným úřadem pro podání žádosti o vymezení chráněného pracovního místa je krajská pobočka Úřadu práce podle místa výkonu práce. S ohledem na provázání chráněných pracovních místa příspěvku dle § 78 zákona o zaměstnanosti se v dohodách o vymezení chráněných pracovních míst sjedná maximální počet zaměstnanců se zdravotním postižením, kteří mohou pracovat na vymezených chráněných pracovních místech. V době podání žádosti musí být pracovní místa obsazená. Na jednom pracovním
místě
lze
uplatnit
i
několik
pracovníků
na
zkrácený
(http://www.kzzp.cz/aktuality/vsechno-o-vymezeni-chraneneho-mista/[online]).
11
úvazek
2 PRACOVNÍ PODMÍNKY OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM V MEZINÁRODNÍCH DOKUMENTECH RATIFIKOVANÝCH ČR A PRÁVNÍM ŘÁDU ČR 2.1
Ochrana osob se zdravotním postižením v rámci Organizace spojených národů
Nejdůležitější mezinárodní organizací v oblasti lidských práv je OSN, která vznikla po druhé světové válce. V současnosti tvoří její členskou základnu 191 států. Výsledkem činnosti této univerzální mezinárodní organizace je celá řada úmluv a jiných dokumentů upravujících nejrůznější oblasti lidských práv (Komendová, J. 2009). Prvním mezinárodním dokumentem obsahujícím katalog lidských práv je Všeobecná deklarace lidských práv přijatá Valným shromážděním OSN v roce 1948. Jedná se o deklaraci, což znamená, že není právně závazným dokumentem (Tomeš, I. a Koldinská, K. 2003). „Stala se nicméně filozofickým východiskem pro řadu mezinárodních paktů, úmluv a doporučení.“ (Komendová, J. 2009 s. 24). Mezinárodněprávní závazky států v oblasti lidských práv byly ustanoveny téměř o dvě desetiletí později přijetím Mezinárodního paktu o občanských a politických právech a Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech, které byly otevřeny k podpisu v New Yorku 19. 12. 1966. Oba mezinárodní pakty o lidských právech jsou pro ČR závazné
(Komendová,
J.
2009;
aplikace.mvcr.cz/sbirka-
zakonu/ViewFile.aspx?type=c&id=1846 [online]). Standardní pravidla OSN pro vyrovnávání příležitostí pro osoby se zdravotním postižením nemají právní závaznost. Standardní pravidla obsahují 22 pravidel rozdělených do tří oddílů. Mezi cílové oblasti rovnoprávného zapojení upraveného v části II. Řadí i práva osob se zdravotním postižením v oblasti zaměstnávání, která jsou upravena v sedmém pravidle. Tato skupina osob musí mít stejné příležitosti pro produktivní a výdělečné zaměstnání na trhu práce. Velký důraz je kladen zejména na zákaz diskriminace ze strany zákonů a předpisů v oblasti zaměstnávání. Státům je svěřena úloha při aktivní podpoře zapojení osob se zdravotním postižením do otevřeného trhu práce. Standardní pravidla upřednostňují zaměstnávání na otevřeném trhu práce před zaměstnáváním v chráněném nebo podporovaném pracovním prostředí. To má být určeno pouze pro osoby se zdravotním postižením, jejichž potřeby nemohou být na otevřeném trhu práce uspokojeny. Pravidlo sedm 12
bod 2 navrhuje přijmout opatření pro podporu zapojení osob se zdravotním postižením na otevřeném trhu práce jako například přípravu pro povolání, stimulačně zaměřený systém kvót, vyhrazení nebo určení zaměstnání, půjčky nebo granty pro malé podniky, exkluzivní smlouvy nebo právo na přednostní výrobu, daňové úlevy nebo jinou technickou a finanční pomoc podnikům, které zaměstnávají pracovníky se zdravotním postižením. Státy by také měly doporučit zaměstnavatelům, aby prováděli dostatečné úpravy nutné pro zaměstnání osob se zdravotním postižením. Kromě toho mají státy v postavení zaměstnavatelů vytvářet příznivé podmínky pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením ve veřejném sektoru. V obecné rovině je pak státům svěřena úloha zahájení a podpory kampaní uvědomování veřejnosti, které jsou určeny k překonání negativních postojů a předsudků vůči pracovníkům se zdravotním postižením. Státy, organizace pracujících a zaměstnavatelé by měli spolupracovat s organizacemi osob se zdravotním postižením v záležitostech, které se týkají všech opatření k vytváření příležitostí pro přípravu a zaměstnávání, která zahrnují pohyblivou pracovní dobu, částečný pracovní úvazek, rozdělení práce samostatné podnikání i služby průvodců pro osoby se
zdravotním
postižením
(http://test.mangoweb.cz/lidemezilidmi/images/dokumenty_PDF/standardni_pravidla_pro_vy rovnani_prilezitosti_pro_osoby_se_zdravotnim_postizenim.pdf [online]) Právně závazný dokument týkající se lidských práv zdravotně postižených je Úmluva o právech osob se zdravotním postižením přijatá Valným shromážděním OSN 13. 12. 2006 (Resoluce Valného shromáždění OSN č. 61/106). Úmluva byla otevřena k podpisu 30. 03. 2007 (http://www.un.org/disabilities/latest.asp[online]) a vychází z podobné struktury jako Standardní pravidla, obsahuje však více práv a úprava je podrobnější. Ve vztahu k výkonu pracovní činnosti osob se zdravotním postižením zakazuje Úmluva diskriminaci na základě zdravotního postižení ve všech otázkách týkajících se kterékoli formy zaměstnávání, včetně podmínek náboru, přijímání a zaměstnávání pracovníků, setrvání v zaměstnání, profesního postupu a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (Komendová, J. 2009). Práci a zaměstnání osob se zdravotním postižením upravuje Úmluva v čl. 27, ve kterém státy, smluvní strany Úmluvy, uznávají právo osob se zdravotním postižením na práci na rovnoprávném základě s ostatními. Toto právo zahrnuje zejména právo na možnost živit se prací svobodně zvolenou nebo přijatou na trhu práce a na pracovní prostředí, které je otevřené, inkluzivní a přístupné osobám se zdravotním postižením. Státy, které jsou smluvní stranou Úmluvy, zabezpečují a podporují realizaci práva na práci - mimo jiné i pro osoby, u kterých dojde ke vzniku zdravotního postižení v průběhu 13
zaměstnání čl. 27 odstavec 1 písmena b) ukládá státům, které jsou smluvní stranou Úmluvy, povinnost přijmout opatření, včetně opatření legislativní povahy s cílem chránit právo osob se zdravotním postižením na spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky. Toto právo je garantováno všem osobám se zdravotním postižením na rovnoprávném základě s ostatními. Právo na spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky zahrnuje rovné příležitosti a rovné odměňování za práci rovnocenné hodnoty. Kromě toho jsou státy, které jsou smluvními stranami této Úmluvy, povinny přijmout příslušná opatření, jejichž cílem je chránit na rovnoprávném základě s ostatními právo osob se zdravotním postižením na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, včetně ochrany před obtěžováním, a na nápravu křivd. Úmluva upřednostňuje zaměstnávání osob se zdravotním postižením na otevřeném trhu práce před zaměstnáváním v chráněném pracovním prostředí. Stanoví další cíle opatření, které mají smluvní státy povinnost přijmout. Smluvní strany Úmluvy mají rovněž podporovat pracovní příležitosti a profesní postup osob se zdravotním postižením na trhu práce, jakož i asistenci při hledání, získávání a udržení si zaměstnání a při návratu do práce. Úmluva podporuje zaměstnávání osob se zdravotním postižením jak ve veřejném, tak v soukromém sektoru. Jako prostředek pro podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením v soukromém sektoru mají sloužit vhodné politiky a opatření, která mohou zahrnovat programy
pozitivní
diskriminace
pobídky
a
další
opatření
(www.vlada.cz/assets/ppov/vvzpo/dokumenty/Umluva-ve-sbirce.pdf [online]). Důležitým dokumentem ratifikovaným rovněž ČR je dále úmluva Mezinárodní organizace práce č. 142 o poradenství pro volbu povolání a odborné výchově pro rozvoj lidských zdrojů přijatá na 60. zasedání Generální konference práce 23. 06. 1975. V ČR je tato úmluva publikována jako vyhláška ministra zahraničních věcí č. 141/1980 Sb. Kromě dokumentů přijatých přímo Generální konferencí práce vznikl před několika lety také Praktický kodex Mezinárodní organizace práce upravující zdravotní postižení na pracovišti (dále jen Kodex). Byl přijatý na setkání tripartity v Ženevě v roce 2001. Na jeho tvorbě se podílela řada odborníků jmenovaných po konzultaci se zástupci vlád, zaměstnanců a zaměstnavatelů. Na rozdíl od úmluv a doporučení, které jsou určeny členským státům, se Kodex obrací přímo na zaměstnavatele. Kromě toho může být přínosný také pro organizace zaměstnanců a zaměstnavatelů, úřady práce, osoby se zdravotním postižením a jejich organizace, a také pro ostatní zaměstnance. Kodex není právně závazný. Je určen k tomu, aby byl aplikován v souladu s vnitrostátní právní úpravou a vnitrostátní praxí. Kodex představuje nejlepší praktické možnosti usnadňující zaměstnavatelům využívat schopností a potenciálu 14
lidí se zdravotním postižením v daných vnitrostátních podmínkách. Má vést velké, střední i malé zaměstnavatele v soukromém i veřejném sektoru, aby přijali postupy upravující zdravotní postižení na pracovišti. Je založen na přesvědčení, že při správné úpravě problematiky spojené se zdravotním postižením mají zaměstnavatelé prospěch ze zaměstnávání osob se zdravotním postižením a že tyto osoby mohou přinést významný prospěch v zaměstnání přizpůsobeném jejich schopnostem a dovednostem. Je také založen na důkazu, že podnik může mít zisk, jestliže si ponechá zkušeného zaměstnance, který se stane zdravotně postiženým. Základní zásadou, na které je kodex postaven - rovnost příležitostí pro osoby se zdravotním postižením. Rovnou příležitostí se rozumí jednak stejný přístup pro všechny k zaměstnání, pracovní rehabilitaci a jednotlivým povoláním, jednak stejné příležitosti pro všechny v zaměstnání, při pracovní rehabilitaci i v jednotlivých povoláních. Stejně jako úmluva Mezinárodní organizace práce č. 159 nepovažuje Kodex za diskriminující zvláštní pozitivní opatření, jež mají zajistit skutečnou rovnost příležitostí a zacházení se zdravotně postiženými pracovníky (Komendová, J. 2009). Nejdůležitějším dokumentem Rady Evropy obsahující katalog sociálních práv je Evropská sociální charta přijatá v roce 1961 v Turíně. Vstoupila v platnost 26. 2. 1965. Jménem České a Slovenské Federativní republiky byla podepsána 27. 5. 1992. Česká republika tuto chartu ratifikovala a vyhlásila pod č. 14/2000 Sbírka mezinárodních smluv. Z hlediska pracovních podmínek osob se zdravotním postižením jsou důležitá následující práva: a) právo na spravedlivé pracovní podmínky, b) právo na bezpečné a zdravé pracovní podmínky, c) právo na poradenství při volbě povolání, d) právo na přípravu k výkonu povolání, e) právo tělesně nebo mentálně postižených osob na odbornou přípravu k výkonu povolání, rehabilitaci a profesní a sociální readaptaci (Kubínková, M. a aj. 2007). Tato práva náležejí všem pracovníkům, tedy i pracovníkům, kteří jsou zdravotně postižení. Kromě práv, týkajících se všech pracovníků, upravuje Evropská sociální charta specifická práva tělesně nebo mentálně postižených osob související s výkonem povolání. Č. l. 15 stanoví právo tělesně nebo mentálně postižených osob na: a) odbornou přípravu k výkonu povolání, 15
b) rehabilitaci a c) profesní a sociální readaptaci. Podle čl. 15 odst. 1 se s cílem zajistit účinný výkon těchto práv smluvní strany zavazují přijmout odpovídající opatření k poskytnutí možnosti odborné přípravy pro výkon povolání, včetně zapojení specializovaných nebo soukromých institucí, je- li to nutné. Podle čl. 15 odst. 2 se smluvní strany zavazují přijmout vhodná opatření k umístění zdravotně postižených osob do zaměstnání, zejména pomocí specializovaných zprostředkovatelen práce, zařízení pro chráněné zaměstnání a vhodných způsobů stimulace zaměstnavatelů k přijetí osob
se
zdravotním
postižením
do
zaměstnání
(http://www.mpsv.cz/files/clanky/1218/esch.pdf [online]). Rovněž práva obsažená v čl. 15 Evropské sociální charty nejsou smluvní strany povinny ratifikovat. Česká republika při podpisu Evropské sociální charty učinila prohlášení, že se považuje být vázána pouze čl. 15 odst. 2, má tedy povinnost přijmout vhodná opatření k umístění zdravotně postižených osob do zaměstnání, zejména pomocí specializovaných zprostředkovatelen práce, zařízení pro chráněná zaměstnání a vhodnými způsoby stimulace zaměstnavatelů k přijetí zdravotně postižených osob do zaměstnání. Česká republika nepřijala závazek přijmout odpovídající opatření k poskytnutí možnosti odborné přípravy pro výkon povolání, včetně zapojení specializovaných veřejných nebo soukromých institucí, je-li to nutné. Je však vázána částí I Evropské sociální charty, která je vzhledem k čl. 20 odst. 1 písm. a) považována za deklaraci cílů, o jejichž dosažení bude každá smluvní strana usilovat všemi vhodnými prostředky. Česká republika tedy uznala za cíl své politiky, o který bude usilovat pomocí všech vhodných prostředků, jak na národní, tak na mezinárodní úrovni, dosažení podmínek, za kterých bude účinně naplňováno právo zdravotně postižených osob na odborný výcvik, rehabilitaci a sociální readaptaci bez ohledu na původ a povahu svého postižení. S cílem aktualizovat obsah Evropské sociální charty a přizpůsobit jej změnám, které nastaly od jejího podpisu, byla 03. 04. 1996 přijata Revidovaná Evropská sociální charta, kterou Česká republika podepsala 4. 11. 2000, ale dosud ji neratifikovala, takže je pro ni závazná Evropská sociální
charta z roku 1961
(http://www.mpsv.cz/files/clanky/1218/esch.pdf
[online];
Komendová, J. 2009). Dne 05. 04. 2006 bylo na 961. zasedání delegátů ministrů schváleno Doporučení Výboru ministrů (2006) 5 o Akčním plánu Rady Evropy na podporu práv a plného zapojení osob se zdravotním postižením do společnosti: zlepšení kvality života osob se zdravotním postižením v Evropě (2006-2015). 16
Akční plán uznává jako jeden ze základních principů povinnost společnosti zajistit vůči všem občanům minimalizaci důsledků zdravotního postižení aktivní podporou zdravých životních stylů, bezpečnějšího prostředí, odpovídající zdravotní péče, rehabilitace a společenské
solidarity
(http://www.coe.int/t/e/social_cohesion/soc-
sp/Rec(2006)5%20Czech%20Republic.pdf Evropě [online]). Obsah Akčního plánu tvoří celá řada činností včetně zaměstnání, poradenství a přípravy na povolání, vzdělávání, přístupnosti prostředí, dopravy, rehabilitace a společenské solidarity (Akční plán nevymezuje pojem osoba se zdravotním postižením. Tuto otázku považuje Výbor ministrů za věc jednotlivých členských států a jejich politik). Zaměstnání, poradenství a příprava na povolání jsou upraveny v oblasti činnosti č. 5 Akčního plánu. Cílem této oblasti činnost je: a) podporovat zaměstnávání osob se zdravotním postižením na otevřeném trhu práce kombinací antidiskriminačních opatření s pozitivními akcemi s cílem zajištění rovných příležitostí pro osoby se zdravotním postižením. b) potírat diskriminaci a podporovat účast osob se zdravotním postižením na pracovně profesním hodnocení, poradenství, výcviku a službách souvisejících se zaměstnáním. Zaměstnání je zde chápáno jako klíčový prvek sociálního začleňování a ekonomické nezávislosti všech osob v produktivním věku. Mezi konkrétní činnosti členských států pak Akční plán zahrnuje motivaci zaměstnavatelů k zaměstnávání osob se zdravotním postižením např. uplatňováním takových postupů náboru, které zajistí skutečnou dosažitelnost pracovních příležitostí pro osoby se zdravotním postižením. Za další způsob motivace považuje Akční plán provádění přiměřeného uzpůsobení pracoviště či pracovních podmínek, včetně práce po telefonu, práce na částečný úvazek a domácí práce, aby byly zohledněny speciální potřeby zaměstnanců se zdravotním postižením. Zaměstnavatelé mohou být motivovaní také zvyšováním povědomí managementu a zaměstnanců o zdravotním postižení. Státy by měly zajistit, aby v právních a interních předpisech týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci byly zohledněny potřeby osob se zdravotním postižením a nedocházelo k jejich diskriminaci. Zaměstnancům se zdravotním postižením mají státy zajistit stejná práva při vyjednávání o pracovních podmínkách a při členství a aktivní účasti v odborech jako ostatním zaměstnancům. Akční plán upravuje rovněž další oblasti činnosti, z nichž některé souvisí s výkonem práce, např. informace a komunikace, vzdělávání, přístupnost prostředí, dopravu, rehabilitaci, sociální a právní ochranu (Komendová, J. 2009). 17
Pracovní podmínky osob se zdravotním postižením upravuje v právním řádu České republiky Ústavní rámec pracovních podmínek osob se zdravotním postižením. Základ právní úpravy pracovních podmínek a ochrany osob se zdravotním postižením je v českém právním řádu zakotven v Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, dále v zákoně č. 266/2006 Sb., zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů, zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů dále také v zákoně č. 586/1992 Sb., o dani z příjmu, ve znění pozdějších předpisů, a zákoně č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů (http://www.praceprozp.cz/informace/vseobecne-informace/platnalegislativa-pro-ozp [online]). Listina Základních práv a svobod zaručuje základní práva a svobody všem bez rozdílu, tedy také osobám se zdravotním postižením. Obecně upravuje Listina právo na práci ve svém článku 26, který stanoví že: “Každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a vykonávat jinou hospodářskou činnost. Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Občany, kteří nemohou toto právo bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje, podmínky
stanoví
zákon.“
(http://www.slu.cz/slu/cz/poradenska-centra/docs/listina-
zakladnich-prav-a-svobod [online]) O osobách se zdravotním handicapem přímo hovoří článek 29 Listiny základních práv a svobod, který stanoví, že tyto osoby mají právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zajištění zvláštních pracovních podmínek. Dále mají právo na zvýšenou ochranu v pracovněprávních vztazích a na pomoc při přípravě k povolání. Je samozřejmostí, že právní předpisy nejvyšší právní síly nemohou podrobně určovat práva a povinnosti, ale problémem takto vágního vymezení je, že klade zvýšený důraz na úpravu v prováděcích zákonech a jejich přímá vymahatelnost je diskutabilní. Zvláště v kontextu České republiky se často stává, že prováděcí zákony a podzákonné předpisy jsou vydávány s velkým zpožděním nebo prozatím nejsou vydány vůbec. Část ústavou a Listinou vymezených požadavků je konkretizována v ustanoveních zákoníku práce, který obecně upravuje pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Ustanovení § 16 tohoto zákona zakotvuje povinnost zaměstnavatele: „Zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud se jedná o jejich pracovní podmínky“ (http://zakonik-prace.cz/[online]). Tato povinnost však neplatí v případech, jsou-li pro rozlišné podmínky dány věcné důvody. Proto například, v souvislosti s úpravou pracovních podmínek, samotný zákoník práce ve svém ustanovení § 103 odst. 5 ukládá zaměstnavateli povinnost: „Zajišťovat na svůj náklad 18
technickými a organizačními prostředky úpravu pracovišť a zlepšovat pracovní podmínky osob se zdravotním postižením, zřizovat chráněná pracovní místa a dílny, provádět zaučení nebo zaškolení těchto zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace při výkonu jejich pravidelného zaměstnání“ (http://zakonik-prace.cz/[online]). Zaměstnavatelé jsou dále povinni vytvářet podmínky, aby zaměstnanci se zdravotním postižením měli možnost co nejširšího a především také trvalého pracovního uplatnění. Některá specifická zaměstnávání osob se zdravotním postižením jsou v zákoníku práce upravena v ustanovení § 237, které stanoví, že povinnosti zaměstnavatele vztahující se k zaměstnávání těchto osob a k vytváření potřebných pracovních podmínek jsou stanoveny zvláštním zákonem, kterým je v tomto případě úprava v ustanoveních § 67 až § 84 zákona o zaměstnanosti. Nutno však podotknout, že kromě shora uvedených specifik upravuje v současnosti platný zákoník práce všechna práva a povinnosti zdravotně postižených osob stejným způsobem jako u jiných zaměstnanců. Formy pracovního poměru, trvání pracovního poměru nebo způsoby jeho ukončení jsou u osob zdravotně handicapovaných uplatňovány stejně, jako je tomu u jiných zaměstnanců (http://www.praceprozp.cz/zamestnavani-ozp/zamestnavaniozp-v-ramci-zakoniku-prace/704-3-1-pracovnepravni-vztah-mezi-zamestnancem-sezdravotnim-postizenim-a-zamestnavatelem [online]).
2.2
Nejvýznamnější legislativní změny v zaměstnávání osob se zdravotním postižením:
Kategorie osob se zdravotním znevýhodněním byla s účinností od 01. 01. 2012 zrušena zákonem č. 367/2011 Sb., dle kterého bylo stanoveno, že platnost původního rozhodnutí je nejpozději do 31. 12. 2014. Od 01. 01. 2015 Zákon o zaměstnanosti znovu obsahuje definici osoba se zdravotním znevýhodněním. Status osoby zdravotně znevýhodněné je upraven v § 67 zákona o zaměstnanosti. Znovuobnovení tohoto statusu má za cíl zatraktivnit zaměstnávání takových osob a zlepšit jejich uplatnění na trhu práce, neboť zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním je ze strany státu podporováno poskytováním příspěvků zaměstnavateli. Příspěvek mohou zaměstnavatelé od úřadu práce čerpat od 01. 01. 2015. Podle přechodných ustanovení zákona o zaměstnanosti však původní rozhodnutí o osobách zdravotně znevýhodněných vydaná Úřadem práce do 31. 12. 2011 platí po celou dobu, po kterou byla vydána. Pokud byl tedy občan před 31. 12. 2011 uznán za osobu zdravotně znevýhodněnou trvale, má tento status i po 1. 1. 2015 a nemusí podávat
19
novou
žádost
(http//www.nicm.cz/od-ledna-2015-opet-zavedena-osoba-zdravotne-
znevyhodnena; http://www.cssz.cz/ cz/ozz/[online]). Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., nově upravuje způsob označování občanů se zdravotním postižením pro oblast jejich účasti na trhu práce. Ruší pojem občan se změněnou pracovní schopností (ZPS), případně ZPS s těžším zdravotním postižením. § 67 stanovil, že fyzickým osobám se zdravotním postižením se poskytuje zvýšená ochrana na trhu práce. Osobami se zdravotním postižením jsou fyzické osoby, které jsou orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními I., II. nebo III. stupně nebo jsou rozhodnutím úřadu práce uznány zdravotně znevýhodněnými (Michalík, J. 2007; Richterová, B. 2011). Chráněné pracovní místo podle předchozí právní úpravy, obsažené v zákoně č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti, poskytoval Úřad práce zaměstnavateli příspěvek na vytvoření chráněné pracovní dílny. Nyní už ovšem v zákoně o zaměstnanosti institut chráněné dílny nefiguruje. Místo něho existuje institut chráněné pracovní místo. Takže zaměstnavatelé osob se zdravotním postižením (resp. v některých případech osoby se zdravotním postižením samostatně výdělečně činné), již nedostávají příspěvek na vytvoření chráněné pracovní dílny, nýbrž příspěvek na zřízení každého takového chráněného pracovního místa. Z výše uvedeného vyplývá, že u zaměstnavatele osob se zdravotním postižením, může mít i nadále takové pracoviště název chráněná dílna. Takový zaměstnavatel pak může na základě dohody s příslušným Úřadem práce zřídit i několik chráněných pracovních míst v rámci jedné chráněné dílny a příslušné příspěvky od Úřadu práce nebude dostávat na chráněnou
dílnu,
ale
na
každé
chráněné
pracovní
místo
zvlášť
(https://cs.wikipedia.org/wiki/Chr%C3%A1n%C4%9Bn%C3%A1_d%C3%ADlna [online]). Pracovní místa vymezená či vytvořená v chráněné pracovní dílně před nabytím účinnosti novely se ode dne jejího nabytí považují za chráněná pracovní místa. Na pracovní místa vymezená v chráněné pracovní dílně šlo pohlížet jako na chráněná pracovní místa nejdéle 3 roky od nabytí účinnosti novely (tj. maximálně do 31. 12. 2014) - bez ohledu na to, zda tato dohoda byla uzavřena na dobu delší, popř. na dobu neurčitou (§ 75 odst. 1 zákona 435/2004 Sb., o zaměstnanosti). Z důvodu vazby chráněných pracovních míst na příspěvek na částečnou úhradu provozních nákladů chráněného pracovního místa a příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením na chráněném pracovním místě (§ 78 zákona 435/2004 Sb., o zaměstnanosti) s účinností od 01. 07. 2012 je nutné, aby v dohodách o vymezení či vytvoření chráněné pracovní dílny byly sjednány počty pracovních míst v chráněné pracovní dílně a maximální počet osob se zdravotním postižením, které mohou 20
pracovat na vymezených či vytvořených pracovních místech. Místa nevymezená, ale obsazená osobami se zdravotním postižením v rámci zaměstnavatele nad rámec chráněné dílny bylo nutno na žádost zaměstnavatele nově vymezit. V těchto případech byla možnost nového vymezení všech chráněných pracovních míst ([http://www.kzzp.cz/aktuality/vsechnoo-vymezeni-chraneneho-mista/ [online]). Od nabytí zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, tedy od 01. 01. 2007, je zaměstnavatelům uložena nová oznamovací povinnost vůči Úřadu práce. Podle ustanovení § 48 odst. 5 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému Úřadu práce rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením. Zákoník práce v této souvislosti hovoří pouze o rozvázání pracovního poměru, nikoli zániku nebo skončení pracovního poměru (Komendová, J. 2009). „Rozvázání pracovního poměru je potom termínem velmi specifickým, který označuje skupinu subjektivních právních skutečností, které činí účastníci pracovního poměru a které vedou k jeho skončení“ (Gavlas, M. a kol. 2004 s. 290).
2.3
Státní příspěvky a nástroje na podporu zaměstnanosti osob se zdravotním postižením
Integrace ze sociálního hlediska je pojem integrace chápán jako začlenění minoritní skupiny do skupiny majoritní. V tomto případě se jedná o splynutí osob s postižením se společností. Integrace může mít buď směr asimilační, nebo adaptační. Asimilační směr předpokládá, že majoritní společnost reprezentuje jediné správné a přijatelné chování. Minorita se musí ztotožnit s hodnotami a identitou majority (Novosad, L. 2009). Příkladem je zaměstnávání osob se zdravotním postižením na otevřeném trhu práce za stejných pracovních podmínek, jaké mají ostatní zaměstnanci. Naplňování cílů integračních programů bývá často propojeno finančně či obsahově s nástroji aktivní politiky zaměstnanosti. Aktivní politika zaměstnanosti je komplexem nástrojů i jednotlivých opatření, kterými stát řeší problém nezaměstnanosti (Švestková, O. a kol. 2008). Aktivní politiku zaměstnanosti realizují úřady práce a Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. Mezi nástroje jimiž je realizována aktivní politika zaměstnanosti podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, část pátá § 2 - § 120, patří: Rekvalifikace, investiční pobídky, veřejně prospěšné práce, společensky účelná pracovní místa, překlenovací příspěvek, příspěvek na dopravu zaměstnanců, příspěvek na 21
zapracování, příspěvek na nový podnikatelský program, poradenství, podpora zaměstnávání osob se zdravotním postižením, do níž patří i pracovní rehabilitace, cílené programy k řešení nezaměstnanosti. Cílovou skupinou integračních programů a programů pracovní rehabilitace jsou lidé se zdravotním postižením, kteří jsou z velké části v evidenci úřadu práce. Dle vymezení zákonem se jedná o tyto osoby: a) fyzické osoby, které byly orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními b) fyzické osoby, které byly orgánem sociálního zabezpečení uznány zdravotně znevýhodněnými. Úřad práce má důležitou roli v integračních programech. Často bývá partnerem programů nebo spolupracující organizace, prostřednictvím které bývají oslovovány osoby cílové skupiny s nabídkou programů. Jedná se o státní orgán, který je podřízen MPSV a patří do sféry služeb zaměstnanosti. Síť úřadů práce vznikla v roce 1990. Ve vztahu k pracovní rehabilitaci mají úkol řídicí a koordinační. Některé služby pracovní rehabilitace zajišťují z vlastních zdrojů, jiné zprostředkovávají od dalších subjektů. Většinou se jedná o nestátní subjekty, které zajišťují integrační programy nebo některé z jeho služeb (Richterová, B. 2011). Realizátory integračních programů jsou nejčastěji nestátní neziskové organizace. K základním typům nestátní neziskové organizace patří: občanská sdružení (registrovaná podle zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů) aktuálně podle nového občanského zákoníku č. 89/2012 Sb. § 3046 se považují za spolky podle tohoto zákona. Sdružení má právo změnit svoji právní formu na ústav nebo sociální družstvo podle jiného zákona. nadace a nadační fondy (registrované podle zákona č. 227/1997 Sb., o nadacích a nadačních fondech - od 1. ledna 2014 upravuje problematiku nadačního fondu občanský zákoník v § 394–401) obecně prospěšné společnosti (registrované podle zákona č. 248/1995 Sb., o obecně prospěšných společnostech) - NoZ 2012, s platností od 01/01/2014, zavedl obecně prospěšné společnosti jako nový typ právnické osoby ústav. Název ústavu musí obsahovat dodatek „zapsaný ústav“ či zkratku „z. úd“ Jeho právní úprava připomíná o. p. s., a to zejména tím, že může být založen jen za účelem provozování společensky nebo hospodářsky užitečné činnosti.
22
církevní právnické osoby (registrované podle zákona č. 3/2002 Sb., o církvích a náboženských společnostech). Realizátory integračních programů pro nezaměstnané se zdravotním postižením, kteří hledají pracovní uplatnění, jsou nejčastěji občanská sdružení, obecně prospěšné společnosti a církevní právnické osoby. Velká část integračních programů je realizována za finanční podpory Evropského sociálního fondu. Evropský sociální fond je jedním ze tří fondů Evropské unie v ČR. Jedná se o Evropské strukturální fondy, mezi které patří Evropský fond pro regionální rozvoj, Evropský sociální fond a Fond soudržnosti (http://www.strukturalni-fondy.cz/Informace-ofondech-EU [online]). Hlavním posláním ESF je rozvíjení zaměstnanosti, podpora sociálního začleňování osob a rovných příležitostí se zaměřením na rozvoj trhu práce a lidských zdrojů. Sociální politika ČR úzce souvisí s možnostmi realizace integračních programů, měla by zajišťovat svými opatřeními občanům se zdravotním postižením důstojný život a právo na práci-to je zakotveno v legislativě ČR. Důstojný život je zabezpečen prostřednictvím různých nástrojů sociální politiky. Jedná se především o právní nástroje (např. zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, zákon č. 140/1994 Sb., o sociálním zabezpečení, vyhláška č. 505/2006 Sb., kterou se provádějí některá ustanovení zákona o sociálních službách), ekonomické nástroje (např. plnění povinného podílu zaměstnávání OZP), sociální programy (např. programy aktivní politiky zaměstnanosti pro OZP), plošné a adresné dávky. Také právo pracovat je zakotveno v legislativě ČR. Právo pracovat patří mezi základní lidská práva a je uvedeno v Listině základních práv a svobod (Srov. ústavní zákon č. 2/1993 Sb., ve znění zákona č. 162/1998 Sb.) čl. 26 a čl. 29. Lepší přístup k přípravě, získání a udržení zaměstnání lidem se zdravotním postižením by měly umožnit dva systémy sociální politiky ČR - systém sociálních služeb a systém politiky zaměstnanosti (Richterová, B. 2011).
23
3 PRAKTICKÉ ZKUŠENOSTI ZAMĚSTNAVATELŮ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM 3.1 Cíl výzkumné části a metodologie Cíl této bakalářské práce byl určujícím prvkem pro stanovení výzkumné metody, způsobu získávání dat a výběru informantů. Teoretická část této práce byla východiskem pro určení jednotlivých výzkumných otázek, které směřují k odpovědi na základní výzkumnou otázku. Této odpovědi bylo dosaženo provedením výzkumu a vyhodnocením dat získaných při rozhovorech s jednotlivými informanty, kteří se s danou problematikou denně střetávají. Jednotlivé výzkumné otázky: 1) Jakou mají zaměstnavatelé zkušenost se sháněním vhodné náplně práce pro osoby se zdravotním postižením 2) Jak probíhá spolupráce s různými institucemi (úřad práce, neziskové organizace a poradny) 3) Jakou mají zaměstnavatelé zkušenost se zaměstnanci se zdravotním postižením 4) Jsou zaměstnavatelé aktivně seznamováni Úřadem práce a jinými institucemi jaké formy státní podpory mohou využít při zaměstnávání osob se zdravotním postižením 5) Jak se zaměstnavatelům v praxi daří využívat státní podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením a jak je obtížné na různé formy státní podpory dosáhnout 6) Co by podle Vás zjednodušilo systém zaměstnávání osob se zdravotním postižením, co by Vám pomohlo? Otázky pro jednotlivé informanty byly koncipovány v rámci zvolené výzkumné techniky, kterou je polo strukturovaný rozhovor. Vzhledem k povaze cíle výzkumné části bakalářské práce, tedy odpovědi na otázku: Jak se daří zaměstnávat osoby se zdravotním postižením, jakou mají zaměstnavatelé podporu u státních organizací a kde vidí zaměstnavatelé největší rezervy, byla zvolena jako metodologie výzkumu kvalitativní výzkumná strategie. “V kvalitativní výzkumné strategii výzkumník neměří, nevymezuje proměnné veličiny, ale chce porozumět pojmům, které vytvořili „herci“ (aktéři) na „scéně“ každodenního života“ (Žižlavský, M. 2005, s. 15). A to je důležité pro tuto práci. Jejím cílem nebylo získat co největší množství jednotlivých dat a 24
provádět jejich statistické vyhodnocení, ale šlo o porozumění problému obsaženého v základní výzkumné otázce. Oproti kvantitativnímu výzkumu, který je „schopen nabídnout hodně užitečné informace o mnoha emigrantech. Je (kvalitativní výzkum) schopen říci, jak zobecnitelné jsou naše výsledky, je schopen potvrdit nebo vyvrátit naše hypotézy, vypočítat, jaká je pravděpodobnost, že se mýlíme.“ (Disman, M. 2005, s. 285). Strauss a Corbinová (1999) uvádějí, že kvalitativní výzkumnou metodou lze získat detailní informace o zkoumaných jevech tak, jak by to s kvantitativními metodami nešlo. Pro sběr informací k danému problému byl jako nevhodnější metoda zvolen polostrukturovaný rozhovor. Miovský (2006) uvádí, že výzkumník při použití polostrukturovaného rozhovoru vytváří okruhy otázek, které bude při rozhovoru pokládat informantům. Výzkumník však nemusí striktně dodržovat pevnou strukturu kladených otázek. A nejde zde pouze o změnu pořadí otázek. Podle výše zmíněného autora se průběh rozhovoru přizpůsobuje okolnostem. Tazatel podle svého uvážení může k základním otázkám přidat i otázky doplňující, může přidat i nová témata, pokud je přesvědčen, že přímo souvisí s probíraným tématem rozhovoru. Informantů jsem se dotazovala v souladu se zásadami polostrukturovaného rozhovoru. Otázky jsem formulovala s ohledem na vztah informanta k dané problematice, doplňující otázky jsem pokládala jako reakci na nové informace sdělené informantem. Zvolená výzkumná metoda se ukázala jako ideální pro zvolený výzkumný cíl. Odpovědi informantů jsem zapisovala do počítače. Záznamy mám tedy uchovány v digitální podobě. Informanty jsem předem seznámila s účelem našich rozhovorů, jak použiji získaná data a domluvili jsme se na zachování jejich anonymity. Otázky jsem kladla nezaujatě, bez uvedení mého názoru na danou problematiku. Získané odpovědi jsem nijak nekomentovala. Používala jsem doplňující otázky. Rozhovory se odehrávaly v soukromí-tedy pouze za účasti informanta a mne. Informantům jsem nabídla výběr prostředí, v jakém bude rozhovor veden-například neutrální (kavárna apod.). Všem informantům nejvíce vyhovovalo jejich vlastní pracovní prostředí. Miovský
(2006)
ovšem
zmiňuje
i
některé
nevýhody
použití
metody
polostrukturovaného rozhovoru. Lze očekávat obtížnější analýzu získaných informací. Dotazovaný se může odchylovat od pevné struktury rozhovoru více než charakter polostrukturovaného rozhovoru připouští. Toto je už dle mého názoru úkolem pro tazatele, který by měl vhodnými otázkami informanta u struktury rozhovoru nenásilně přidržet.
25
Zkoumanou jednotkou v práci o zaměstnávání osob se zdravotním postižením jsou možnosti zaměstnávání formou vymezování chráněných pracovních míst, využívání možností státní podpory pro zaměstnavatele osob se zdravotním postižením a spolupráce s Úřadem práce a různými neziskovými organizacemi. Jednotkou zjišťování (zdrojem dat) jsou tři informanti z různých firem setkávající se ve své profesi se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením, se kterými byl proveden polostrukturovaný rozhovor. Výběr osob byl zcela záměrný, vedený snahou obsáhnout danou problematiku informanty z různého zaměstnavatelského prostředí. Výběr informantů probíhal následujícím způsobem: a) Byli vybráni tři informanti, z různě velkých firem, kteří se přímo zabývají personální otázkou těchto firem, aby se dalo porovnat, zda velikost firmy ovlivňuje její schopnost zaměstnávat zdravotně postižené, schopnost dosáhnout na státní podporu a spolupráci s Úřadem práce. b) Kritériem výběru byla pracovní zkušenost daného informanta, jeho orientace v dané problematice a ochota o tématu hovořit. c) Za informanty byli vybráni: jednatelka menšího Družstva invalidů, jednatelka středně velké firmy zaměstnávající převážně osoby zdravotně postižené a personalistka z ústředí akciové společnosti. To, že jsou všichni informanti ženy, nebylo záměrem. d) Informantky jsem označila čísly podle pořadí, v jakém rozhovory probíhaly: a. Informantka 1 - personalistka z akciové společnosti b. Informantka 2 - jednatelka menšího družstva invalidů c. Informantka 3 - jednatelka středně velké firmy Záměrný výběr informantů poskytl zdroj bohatých na informace umožňující zmapovat podklady k analýze vedoucí k zodpovězení základní výzkumné otázky. Záměrný výběr informantů také umožnil sebrat data pro analýzu z různého zaměstnavatelského prostředí, což umožňuje určitou zobecnitelnost získaných dat.
3.2 Analýza dat a vyhodnocení výsledků Ve výzkumné části bude provedena analýza a interpretace dat získaných během polostrukturovaných rozhovorů s informanty a na základě jejich odpovědí zodpovím dílčí výzkumné otázky.
26
Rozhovor byl veden se třemi informanty. Vzhledem k povaze rozhovoru (polostrukturovaný), měli informanti dostatek prostoru pro své odpovědi, použila jsem i doplňující otázky. Informanti mi nejen odpovídali na dané otázky, ale sdělili mi i informace, které se jim jevily jako důležité k danému tématu. 1) Zkušenost s hledáním vhodné náplně práce pro osoby se zdravotním postižením První okruh otázek bude odpovídat na dílčí otázku: Jakou mají zaměstnavatelé zkušenost s hledáním náplně práce pro osoby se zdravotním postižením? Informantka 1 na otázku Jak často se do jejich akciové společnosti hlásí osoby se zdravotním postižením? Odpověděla: „Jelikož nám zájemci o zaměstnání nemusí aktivně u pohovoru tento fakt oznámit, často se nám stává, že nám to zaměstnanci sdělí až dodatečně. Někdy i s odstupem několika let.“. Informantka 1 dále sděluje, že jim to vadí zejména kvůli problémům se zákonem stanovujícím povinný počet zaměstnanců se zdravotním postižením. I z dalších odpovědí informantky 1 vyplývá, že i když je postoj akciové společnosti k osobám se zdravotním postižením velice vstřícný, hlavním důvodem pro aktivní postoj k zaměstnávání těchto osob je zákonem stanovená povinnost. Na otázku jakou formou plní akciová společnost zákonnou povinnost, zmiňuje informantka 1 zejména náhradní plnění „Bez ohledů na náklady se upřednostňuje nákup od dodavatelů zaměstnávajících OZP. Do doplnění zákonem určeného limitu se potom provádí odvody státu. Ale jelikož je tento způsob nákladný, je naším cílem navýšit stav zaměstnanců se ZP.“ Nadále odpovídala informantka 1 na otázku: Jak to řešíte s vhodností pracovní náplně? „Řeší se to velmi individuálně.“ Jak už vyplývá z charakteru instituce, ve které informantka 1 pracuje, hlásí se lidé s vyšším vzděláním, ti si pak mohou zvolit sofistikovanější náplň práce, ale i vysoce kvalifikovaní lidé mají obavy z vyšších nároků a volí možnosti s větším prostorem na zaškolení a práci z domova. Na jaké pozice se osoby se zdravotním postižením hlásí nejvíce, není informantka schopna odpovědět, protože téměř u všech pozic uvádějí, že jsou vhodné i pro OZP. I ze zájmu žadatelů se ZP o práci u akciové společnosti vyplývá, že práce z domova je velmi výhodná a žádaná lidmi s širokým spektrem dosaženého vzdělání. Informantka 2 na otázku Jak často se do vaší firmy hlásily OZP, odpověděla tak, že vysvětlila, jak jejich firma vlastně vznikla: „Naše firma vznikla jako reakce skupiny lidí se ZP na katastrofální zkušenost s předchozím zaměstnavatelem, která skončila až u soudu. Nechtěli 27
jsme skončit na Úřadu práce a tak jsme založili družstvo invalidů. Od začátku jsme chtěli zaměstnávat pouze osoby zdravotně postižené.“ Znělo to velmi dobře, dokud nebyla informantce položena otázka, proč mluví o firmě v minulém čase. Zde se právě ukázalo, jakou výhodu má prosperující firma, která chce vytvořit pracovní místo pro OZP. V takovéto firmě je již zajetý určitý výrobní program, do kterého lze za určitých úprav pracovního prostředí, pomůcek a pracovního režimu OZP zařadit. To jasně vyplynulo z rozhovoru s informantkami 1 a 3. Pro informantku 2 nebylo největším problémem vymezení pracovních míst, ale zejména pro těžce zdravotně postižené sehnat odpovídající náplň práce. Sdělila mi: „Firmu, která má většinu zaměstnanců jako domácí dělníky ani pila ani dotace neutáhnou. Na pile je práce sezonní, přitom nájem se platí stále a to, co zaplatí zadavatelé za domácí práce, nepokryje ani náklady na rozvoz materiálu a svoz hotových výrobků“. Informantka 3 Na otázku jak často se do Vaší firmy hlásí OZP, odpověděla. „Firma má cca 70 zaměstnanců a obchodujeme s nápoji, alkoholem, cigaretami, drogerií a potravinami, po jižní Moravě a vysočině máme 5 poboček. Asi před rokem a půl založili bratři další firmu, kde právě zaměstnáváme OZP, samozřejmě důvod založení této firmy byly dotace a zákonná povinnost, jak je to asi u všech, kdo se do toho dají. Obě firmy jsou, zaměstnanci chráněné dílny pracují na stejných pozicích jako zdraví zaměstnanci.“ Z analýzy rozhovorů je patrné, že zkušenosti informantek jsou různé. Je rozdílem, jestliže už fungující a prosperující firma zaměstnává osoby se zdravotním postižením. Ukazuje se tedy zjištění, že pokud například chráněná dílna úzce spolupracuje s funkční firmou, má její vedení značně usnadněnou práci s hledáním náplně práce. Hned následující otázka však ukázala, že ani tak není vše jednoduché. Jak se vám daří shánět vhodnou náplň práce pro OZP? Informantka 1 konstatovala, že pouze minimum osob se zdravotním postižením je schopno zvládat běžnou pracovní náplň. To je celkem logické. Proto firma pracovní náplň takříkajíc „šije na míru“, většina OZP pracuje na snížený úvazek. Situace by se zdála ideální, podle informantky 3 však jejich zdravotně postižení zaměstnanci nejsou zdaleka všichni spokojeni. Říká: “Hodně OZP si těžko připouští, že tu práci opravdu nezvládnou tak jako ostatní a potom je problém, jak jim vysvětlit, že ten plat opravdu nemůžou mít takový jako ostatní.“. Jak řešíte výběr zájemců, má na jejich výběr vliv i charakter jejich zdravotního omezení? 28
Informantka 1 potvrdila, že postoj akciové společnosti k zaměstnávání osob se zdravotním postižením je velmi otevřený. Zájemce musí pochopitelně projít výběrovým řízením na danou pozici. „Sice naše pracoviště není stoprocentně bezbariérové, takže zaměstnanci např. na vozíčku by mohli mít trochu problém. Nicméně jsme schopni zajistit nadstandardní vybavení pracoviště (lepší židle, úprava monitoru, speciální klávesnice…)dle individuálních potřeb zaměstnance.“ Je zajímavé, že takto velká instituce má ještě v 21. století problém s bezbariérovostí. Informantka 2 uvedla, že pokud šlo o domácí pracovníky, nebylo nutno řešit úpravu pracovního místa: „Bylo však nutné nekompromisně vyžadovat bezchybnou práci, neboť zadavatele zakázek pochopitelně nezajímal zdravotní stav našich zaměstnanců, ale rychlost a dokonalost provedené práce. Mnoho lidí to vzdalo. Dalším naším projektem byl provoz pily. Tam už jsme z pochopitelných důvodů museli brát v potaz i charakter postižení uchazečů.“ Informantka 3 odpověděla: „Pracovní pohovor probíhá jako u zdravého uchazeče, akorát se k tomu ještě řeší zdravotní komplikace a zjišťujeme, co ten člověk zvládne a co ne a hledá se nejvhodnější pracovní náplň, někdy je to kombinace více pracovních pozic, např. Pár hodin ve skladu a pár hodin v administrativě. U nás charakter postižení moc vliv nemá. Každému se práce najde tak aby vyhovovala.“ Otázku zaměstnávání lidí s těžkým zdravotním postižením zodpověděly informantky takto: Informantka 1 na otázku „Jak často se k Vám hlásí zájemci s těžším zdravotním postižením?" „Historicky se k nám přihlásili za mou působnost pouze dva lidé na vozíčku a asi 10 dalších OZP s těžkým postižením pohybového aparátu. Ovšem často se ani nedostavili kvůli zdravotním obtížím.“ Informantka znovu zmínila, že mnozí při pohovoru zdravotní postižení zatají. Informantka 2 Jak se vám dařilo zaměstnávat i osoby s těžkým zdravotním postižením? „S těmito lidmi jsme byli v kontaktu jako spolupracovníci a posléze i spoluúčastníci soudu s minulým zaměstnavatelem. Takže po založení naší firmy se na nás automaticky obraceli, neboť věděli, že jsme obeznámeni s jejich zdravotním omezením a víme, jaký druh práce jsou schopni zvládnout. Tyto lidi jsme zaměstnávali jako domácí pracovníky, kteří sídlo
29
firmy navštěvovali pouze při změně pracovní náplně na nutné zaškolení. Pro nejvíce zdravotně postižené probíhalo zaškolování v místě bydliště.“ Informantka 3 Jak se vám daří zaměstnávat i osoby s těžkým zdravotním postiženímjsou tam nějaké vážné komplikace? „Máme tady 3 zaměstnance se 3. stupněm ID: jeden vozíčkář-pracuje na počítači, druhá dělá administrativní výpomoc a třetí má roztroušenou sklerózu a pracuje jako skladník, sám to vyžaduje, potřebuje se hodně hýbat kvůli té nemoci.“ Hodnocení zkušenosti zaměstnavatelů se sháněním vhodné náplně práce pro osoby se zdravotním postižením: Jak tedy z odpovědí vyplývá, firmy jsou schopny pružně reagovat na potřeby zaměstnanců se zdravotním postižením a nečiní jim problém zaměstnat i těžce zdravotně postižené. Vhodná náplň práce pro zdravotně postižené zaměstnance není problémem pro zavedenou fungující firmu (informantky 1 a 3). Z výpovědi informantky 2 vyplývá, že nově vzniklá firma, která zaměstnává pouze osoby se zdravotním postižením, velice obtížně shání pracovní náplň. 2) Spolupráce s různými institucemi Druhý okruh otázek bude odpovídat na dílčí otázku: Jak probíhá spolupráce s různými institucemi (Úřad práce, neziskové organizace a poradny)? Jak probíhá spolupráce s Úřadem práce nebo dalšími institucemi? Informantka 1 uvedla, že s Úřadem práce prakticky vůbec nespolupracují, pouze u požadavků na zaměstnance pro Úřad práce uvádějí, že práce je vhodná i pro OZP. „U nás v Brně spolupracujeme se společností Logo, ale i v Praze probíhá spolupráce s neziskovou společností. S Úřadem práce jsme nikdy ani aktivně nespolupracovali.“ Zajímalo nás, jak probíhá spolupráce s neziskovou organizací, protože ostatní informantky tuto možnost nezmínily. Probíhá i nějaký cílený program pro osoby se zdravotním postižením? „Před dvěma lety jsme rozjeli program interně nazvaný Projekt do správy, kde jsme ve spolupráci s občanským sdružením Logo nabrali 4 lidi do správy smluv. Upravili jsme pracovní podmínky a to nejen individuální úpravou pracoviště, ale zkrácením úvazku na 4 hodiny denně (kvůli lékařům), probíhalo i zvláštní výběrové řízení, prodloužilo se školení.“ Zmínila jste úpravu pohovoru, jakou formou pohovor probíhal? „Rozdělili jsme pohovor do více blogů a pozorovali jsme jiné faktory způsobilosti oproti standardnímu výběrovému řízení. Například jsme se zaměřili spíše na to, jak pracují s počítačem, posuzovali spíše kvalitu a nezaměřovali jsme se na čas zpracování.“ 30
A jaká je vaše zkušenost s tímto projektem? „Naše zkušenost je pozitivní. Aktuálně jsou u nás stále 3 lidi nabraní v rámci tohoto projektu, mají smlouvy na dobu neurčitou.“ Informantka 1 uvádí, že zaměstnanci si svůj uzpůsobený úvazek velmi pochvalují. Plánujete další projekt? „Záleží na manažerech. Je těžké to dělat ve velkém, protože je tam nutnost silnějšího ošetření nákladů a je vyžadován i jistý výkon.“ V tomto případě se však daří vhodným pracovním zařazením tuto nevýhodu kompenzovat i ke spokojenosti zaměstnanců. Sama informantka ovšem připouští „nutnost silnějšího ošetření nákladů“. Nyní se opět vracím k otázce: Jak probíhá spolupráce s Úřadem práce nebo dalšími institucemi? Informantka 2 se ani po čase, který uplynul od jejích zkušeností, se neubránila rozčilení. „Jelikož v začátku našeho podnikání skončil statut chráněné dílny a vymezovala se nově jednotlivá chráněná místa, sháněla jsem informace, kde se dalo. Bohužel se naše provozovna nacházela v pravomoci Úřadu práce Jindřichův Hradec. Měla jsem pocit, že kdykoli se na cokoli ptám, obtěžuji. Několikrát mi bylo vysvětleno, že i pro ně je vše nové a svými otázkami je pouze uvádím ve zmatek.“ „Jestliže vezmete v úvahu, že jsme museli lidi nabrat již před tímto martyriem, že lidé postižení logicky nemají takovou fyzickou výkonnost a domácí práce od našich zákazníků byla nárazová a velmi málo placená, čekali jsme jako na smilování až bude tato anabáze u konce a my budeme moci zažádat o příspěvek na mzdu. A komise stále nejela. Po asi padesáté urgenci mi nakonec bylo sděleno, že zatím nemohou přijet, neboť ani jedna členka komise neumí řídit a nebyl k dispozici řidič, nyní že mají řidiče, ale již mají vyčerpány fondy na pohonné hmoty. Takže jsem pro dámy dojela a pracovní místa byla vymezena.“ Informantka 3 “V Třebíči je spolupráce s Úřadem práce celkem v pohodě, jen se musí hlídat, aby se dodržely všechny termíny a poslaly všechny potřebné papíry“.“Nám v tomhle pomáhá jeden pán co má síť chráněných dílen po celé ČR, za určitý poplatek se nám stará o žádosti na dotace, o vymezení pracovních míst atd. on je ten kdo mi říká, co mám dělat a co kam poslat, není to jednoduché vše dodržet dle zákona, takže je to pro nás jednodušší, když se o to stará on.“
31
Hodnocení pro Úřad práce nedopadlo vůbec dobře. Informantka 1 uvedla, že tak velká organizace jako je velká akciová společnost v Brně i Praze s Úřadem práce nijak nespolupracuje. Ke své spokojenosti spolupracuje s organizací Logo. S touto organizací akciová společnost dokonce vytvořila cílený program pro OZP s názvem Projekt do správy. Informantka 2 má velice negativní zkušenosti s Úřadem práce v Jindřichově Hradci. Informantka 3 si na spolupráci s Úřadem práce nestěžuje, je to ovšem dáno tím, že komunikace s tímto úřadem je pro ně tak složitá, že si firma raději platí člověka, který s Úřadem práce komunikuje místo nich. 3) Zkušenost zaměstnavatelů se zaměstnanci se zdravotním postižením Třetí okruh otázek bude odpovídat na dílčí otázku: Jakou mají zaměstnavatelé zkušenost se zaměstnanci se zdravotním postižením? Informantka 1 nevidí žádné rozdíly mezi zdravotně postiženými a ostatními zaměstnanci. „Může to být způsobeno tím, že jsme prakticky zaměřené pracoviště na administrativu. Nevím, do jaké míry to řeší třeba Santé nebo bezpečnostní agentura (firmy, které naše firma používá jako náhradní plnění-viz rozhovor-pozn. tazatele). Je i u nás hodně lidí, starších zaměstnanců, kteří se vrátí po nemoci či úrazu. Tam se potom jejich uplatnění řeší individuálně. Negativní zkušenosti mohou mít spíše lidi s vážnějším zdravotním omezením kvůli tomu, že nejsme stoprocentně bezbariéroví.“ Informantka 2 “Míra fluktuace, úroveň pracovní morálky a neschopnost zvládnout jakoukoli činnost vyžadující sebemenší podíl samostatného myšlení-to bylo něco, co jsem si do té doby nedokázala představit. A to znovu zdůrazňuji, že jsme nikdy nezaměstnávali lidi s mentálním postižením. Všichni bezvadně věděli, jaká mají práva, povinnosti je nechávaly ledově klidné. Když se jim zrovna nelíbila náplň práce, tak se prostě hodil marod nebo dali výpověď. Paní s ID kvůli ledvinám, která po práci jezdila na houby na kole, se denně nechala vozit od a na autobus-má na to přece právo. Celá situace se jevila jako souboj dvou táborůoni ubozí zaměstnanci – a my, kteří si z jejich práce mastí kapsy. Domácí pracovníci byli naopak v pohodě. Nikdo mne nemůže podezírat z podjatosti, protože já i manžel jsme OZP. Bohužel musím konstatovat, že obecná představa lidí i médií, že všechny OZP jsou lidé, kteří se usilovně snaží pracovat a překonávají možné i nemožné překážky, které jim systém klade je poněkud mylná. Žádná nemoc ještě z protivného lenocha neudělala pracovitého dobráka.“ Informantka 3 „Jedna polovina OZP jsou v pohodě, se všemi vychází bez problémů, ale ta druhá polovina dokáže rozklížit zbytek firmy. Máme tu dva OZP, které nemůžeme nikdo vystát, jsou sprostí k ostatním, pracovat nechtějí, dělají si, co chtějí, jde na nich vidět, že 32
svého postu zneužívají a jsou si hodně vědomi toho, že jsou „chránění“. Dokonce tu proběhla i společná stížnost na jednoho z nich, ale vedení to neřešilo, jelikož z něj mají peníze. Máme tu i jednu paní na vozíku a tu vozíme z práce i do práce, přestože má auto a když chce, tak chodí o berlích, ale problém je, že ona nechce, nechá si posluhovat a své nemoci dost využívá, ona je samostatná, ale jen pokud není někdo okolo, mám přístup ke všem kamerám, takže to vidím. Myslím, že zaměstnavatelům rozhodně stojí za to některé věci tolerovat, i když zdravým lidem by to neprošlo, ale ty dotace za to prostě stojí.“ Hodnocení zkušeností s OZP jako zaměstnanci. Je jasně vidět, že zkušenosti informantky 1 a informantek 2 a 3 jsou diametrálně odlišné. Můžeme pouze polemizovat, co vedlo k tak rozdílným zkušenostem. Z těchto výsledků nelze dospět k žádnému obecnému závěru, protože názory jsou ovlivněné individuálními pocity a může mít na ně vliv mnoho faktorů, jako je například charakter náplně práce a úroveň vzdělanosti pracovníků. 4) Aktivní seznamování zaměstnavatelů Úřadem práce s formami státní podpory Čtvrtý okruh otázek bude odpovídat na dílčí otázku: Jsou zaměstnavatelé aktivně seznamováni Úřadem práce a jinými institucemi jaké formy státní podpory mohou využít při zaměstnávání osob se zdravotním postižením? Informantka 1 Jak probíhá spolupráce ze strany Úřadu práce či jiných institucí v rámci seznámení s různými podpůrnými nástroji? „Informace od nich samozřejmě dostáváme. Dokonce jsem nedávno byla i na školení ohledně vytvoření a správy chráněného pracovního místa. Nicméně i v tomto ohledu jako zdroj informací raději spolupracujeme s neziskovou organizací Logo. Je to pro nás jednodušší.“… „Logo nás aktivně kontaktuje a má zájem své klienty uplatnit.“ Informantka 2 na tuto otázku v podstatě odpověděla svým popisem spolupráce s Úřadem práce v Jindřichově Hradci. Přesto jsem jí dala doplňující otázku: Máte tedy vůbec nějaké pozitivní zkušenosti s Úřadem práce? „Jak jsem již zmínila, vše je o lidech. Jelikož sídlo firmy je v Táboře, žádosti o příspěvek na mzdy jsem podávala zde. Šla jsem tam s dalším očekáváním výtek, že svými nevhodnými dotazy narušuji chod celého úřadu. Kupodivu jsem se setkala s nesmírně milým a hlavně informovaným přístupem a naše spolupráce probíhala vždy na perfektní úrovni. Bez vyžádání mi však nikdo žádné informace nepodal.“ Informantka 3 Jak sháníte informace o podpůrných nástrojích, různých postupech a novinkách? 33
„Ty informace si zaměstnavatel musí sehnat sám, nevzpomínám si, že by třeba zavolal někdo z ÚP a informoval o změnách nebo novinkách. Oni rádi poradí, ale zeptat se musíme sami.“ Hodnocení informovanosti zaměstnavatelů ÚP a jinými organizacemi je následující: jediná informantka 1 má zkušenost, že Úřad práce zaslal zaměstnavateli nějaké informace, dokonce organizoval školení. I tak akciová společnost preferuje spolupráci s organizací Logo jako zdrojem informací: „Je to pro nás jednodušší“. Informantky 2 a 3 nemají žádnou zkušenost s tím, že by jim Úřad práce nabídl jakékoli informace bez vyžádání. 5) Využívání státní podpory v praxi Pátý okruh otázek bude odpovídat na dílčí otázku: Jak se zaměstnavatelům v praxi daří využívat státní podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením a jak je obtížné na různé formy státní podpory dosáhnout? Informantka 1: Je zde aktuálně vytvořené i nějaké chráněné pracovní místo, na které je využívána například i dotace od státu? „Chráněné pracovní místo u nás aktuálně nemáme vytvořené, i když je možné ho vytvořit, takže žádné dotace v této chvíli nevyužíváme. Máme k jeho vytvoření veškeré informace, které jsme dostali formou různých přednášek a materiálů, ale je pro nás v současné době neefektivní díky složitosti a nárokům na tato místa je vytvářet.“ Informantka 2 v současnosti jejich firma nemá žádné zaměstnance, takže žádnou státní podporu nepobírá. Na základě této informace jí byla položena dílčí otázka: Plánujete další projekt? „Kupodivu ano. Ono mi toho ani moc jiného nezbývá. Jsme s manželem oba OZP a vzhledem k našemu postižení je vhodná práce z domova. Plánujeme již pouze rodinnou firmu s vymezenými chráněnými pracovními místy. Nečekáme žádné dotace, ale některé naše výrobky by mohly odebírat firmy jako náhradní plnění zákonné povinnosti.“ Informantka 3 odpověděla na otázku: Říkala jste, že využíváte dotací - jaké máte zkušenosti s celým procesem k jejich získání? „Jsou daná jasná pravidla, co se musí dodržet a potom není problém ty dotace dostat, ale jak jsem říkala, vše musí být včas doložené dle zákona. Nedávno se zavedla novinka a to, že zaměstnavatele musí ověřit i policie ČR, ale naše policie na to není připravená, nemá na to lidi, takže se na schválení žádosti kvůli policii čeká o měsíc déle. Jinak dotace chodí pravidelně.“ Jakou máte zkušenost se zřízením chráněného pracovního místa? 34
„Zřízení chráněného pracovního místa je dost výhodné, proto se to snažíme využívat co nejvíc.“ … “někdy je to hrozné slovíčkaření, vše musí sedět, jinak to neprojde.“ Hodnocení využívání státní podpory v praxi: Dle informantky 1 je pro akciovou společnost „neefektivní díky složitosti a nárokům“ vytvářet chráněná pracovní místa, takže akciová společnost v této chvíli žádné dotace nevyužívá. informantka 2 plánuje nové podnikání s vymezenými pracovními místy, ale pouze kvůli odbytu výrobků pro zákazníky s náhradním plněním, dotace žádat nemíní. Pouze firma informantky 3 aktivně využívá dotace na mzdy i výhody chráněných pracovních míst. Dodává ovšem, že firma si platí člověka, který se zabývá pouze touto agendou kvůli její složitosti. 6) Co by celý systém zjednodušilo? Šestý okruh otázek bude odpovídat na otázku: Co by podle Vás zjednodušilo systém zaměstnávání osob se zdravotním postižením, co by Vám pomohlo? Informantka 1 na otázku „Je něco, co by Vám zjednodušilo práci s OZP?“ „Já osobně jsem spokojená, protože spolupráce s Logem probíhá naprosto bez problému. Nicméně si myslím, že není ideálně nastavená dostupnost informací a samotná komunikace mezi zaměstnavatelem a ÚP. Kdybychom nespolupracovali s neziskovou organizací, k mnoha informacím a postupům bychom se dostali asi s velkými obtížemi.“ Informantka 2 Co by vám nejvíce pomohlo při zaměstnávání osob se zdravotním postižením? „Informace. To je ta největší pomoc.… potřebujete poradit, daný úředník to neví také a dává vám nepokrytě najevo, že si to máte zjistit sám, když to chcete dělat. Nezažila jsem žádný letáček, žádnou informaci, že existují neziskové organizace, které vám mohou pomoci.“ Informantka 3 Co by podle Vás celý systém zjednodušilo a co by i Vám v praxi pomohlo? „Když se v tom umí chodit, tak to je nastavené celkem v pohodě, jen se musí neustále myslet na spoustu věcí a hlavně nic nezapomenout, hodila by se nějaká sepsaná příručka. Přes Net se toho moc nezjistí a moc nevím, kde hledat informace, kdybych neměla pana Koloucha (to je ten poradce), tak nevím, kde hledat informace. Teď jsem slyšela, že chtějí narovnat minimální mzdu OZP a zdravých zaměstnanců, nepřijde mi to fér vůči těm zdravým, ten pokles tam prostě je. Pokud je člověk i s postižením výkonný, tak má u nás normální plat jako ostatní, bez ohledu na jeho zdravotní stav, ale víc je těch, co toho tolik nezvládnou, ale nechce si to přiznat a pro korunu by si nechali vrtat koleno, řeší i 5,-Kč ve výplatě. Osoby
35
OZP jsou lidově řečeno hrozně vyčůraní a vypočítaví (úsměv) a za tím si stojím a myslí si to všichni moji kolegové.“ Hodnocení zjednodušení systému: Všichni informanti se shodli, že největším problémem je nedostatek informací a neschopnost či neochota FÚ je iniciativně zaměstnavatelům poskytovat. Informantka 3 považuje za nespravedlivé vyrovnání minimální mzdy.
3.3 Zhodnocení získaných výsledků Výzkumná část bakalářské práce je věnována vymezení překážek a komplikací, se kterými se zaměstnavatelé zaměstnávající OZP setkávají. Kapitola taktéž obsahuje návrhy řešení, které by mohly vést ke zlepšení současné situace. Zaměstnávat osoby se zdravotním postižením se daří firmám bez ohledu na velikost. Problémem zaměstnávání OZP není neochota tyto lidi zaměstnat, ale zbytečně složitá administrativa, zejména ohledně vymezování chráněných pracovních míst a pravidelných žádostí o příspěvek na mzdu, jehož výplata se s narůstající administrativou prodlužuje. Překvapivě není tak velkým problémem ve fungující firmě nalézt pracovní náplň pro OZP. Pro firmu začínající a zaměstnávající pouze OZP je ovšem pracovní náplň velkým problémem. Zejména zaměstnavatelé domácích dělníků se setkávají s ostudným ohodnocením jejich práce, informantka 2 se dokonce setkala s otevřenou žádostí o úplatek za zadání zakázky. Nápravou této situace by mohlo být zřízení nabídky kurzů, či školení pro začínající podnikatele chtějící zaměstnávat zejména OZP. Z náhledu na tuto problematiku pomocí informantů lze snadno odvodit, že mnoho potencionálních zaměstnavatelů může složitost administrativy a špatná dostupnost informací od záměru zaměstnávat OZP odradit. Dalším problémem, které informantky 2 a 3 vnímají, jsou vztahy na pracovišti. OZP často svého postavení zneužívají, neboť jsou si vědomi, že zaměstnavatel často promíjí jejich chování kvůli benefitům, které mu plynou z jejich zaměstnávání. Navíc pokud pracovník z nějakého důvodu skončí pracovní poměr, musí ho zaměstnavatel nahradit nějakou jinou OZP, jinak chráněné místo zanikne. Zároveň může nastat i problém v nedostatečné kvalifikaci nebo nezajímavé náplní práce pro zaměstnance. Oboje vede k nenaplnění potřeb jak zaměstnavatele, tak i zaměstnance. Tuto situaci může zjednodušit spolupráce s neziskovými organizacemi, které se naopak o své klienty starají. Zajišťují jim rekvalifikace, školení, přípravu k pohovorům a aktivně je posílají na pohovory, kde náplň práce odpovídá jejich schopnostem a vzdělání. Toto vyplynulo z dlouholetých zkušeností velké společnosti, které 36
interpretovala informantka 1. Nicméně informantky 2 a 3 nevěděly jak neziskovou organizaci kontaktovat. Možnou nápravou by bylo vytvoření seznamu neziskových organizací poskytujících pomoc při zaměstnávání OZP a poradenská činnost dostupná i na Úřadu práce a internetových stránkách, aby zaměstnavatelé mohli spolupráci navázat. To může vést i k menší nezaměstnanosti OZP. Při hodnocení spolupráce s institucemi se všechny tři informantky shodly, že spatřují velkou komplikaci ve spolupráci s Úřadem práce a spatřují ji jako nedostatečnou. Z odpovědí informantek vyplývá, že s aktivitou ze strany Úřadu práce se setkala pouze informantka 1 ve formě školení na zřízení chráněného pracovního místa. Informantky 2 a 3 z menších firem se nikdy nesetkaly se situací, že by jim Úřad práce sám nabídl nějaké informace, pokud si je samy nevyžádaly. Ale ani informantka z velké firmy nebyla spokojena s činností Úřadu práce a její firma ke své spokojenosti spolupracuje s neziskovou organizací, jejíž služby považuje za kvalitnější. Z tohoto vyplývá, že pro zlepšení situace by pomohlo např.: Vytvoření internetových stránek nebo brožury Úřadu práce, která by obsahovala a vysvětlovala hlavní pojmy pro zaměstnavatele OZP a návod, jak má zaměstnavatel postupovat (např.: vymezení chráněného pracovního místa, zřízení chráněného pracovního místa a rozdíly mezi těmito pojmy, jak vymezení či zřízení dosáhnout, jaká musí splňovat kritéria). Užívat státní podporu v praxi se daří každé firmě jinak. Ve zkoumaném vzorku firem jedna nemá pracovní náplň, takže podporu nevyužívá. Největší firmě se kvůli složitosti jeví zřizování podporovaných míst neefektivní, pouze jedna oslovených firem dokáže různé formy státní podpory velmi efektivně využít, ovšem za cenu neúměrné benevolence vůči některým OZP. To se pak odráží na vztazích ve firmě. Schopnost využití a dostupnosti různých forem státní podpory zaměstnávání OZP nelze zobecňovat. V rámci vedení podniku je nutné si ujasnit, proč chce firma OZP zaměstnávat, zda má pro to podmínky nebo zda je ochotna je vytvořit a jak je schopna splnit podmínky pro získání státní podpory. K napravení této problematiky by pomohlo zajistit automatickou povinnost Úřadu práce informovat zaměstnavatele OZP o možnostech čerpání státní podpory a změnách v legislativě bez ohledu na velikost firmy. Tento návrh vyplynul ze zkušeností informantů z menších firem, kterým na rozdíl od velké firmy Úřad práce neposkytuje bez požádání žádné zdroje informací.
37
Závěr Podle údajů Světové zdravotnické organizace je zhruba 10% populace osob se zdravotním postižením, proto otázka jejich zaměstnanosti je stále aktuální. Jen na našem území je osob se zdravotním omezením zhruba milion. Cílem bakalářské práce byla analýza legislativního ošetření zaměstnávání osob se zdravotním postižením, státní podpory a jejího využití ze strany zaměstnavatelů v praxi. První část je zaměřena na vymezení pojmů, které patří do problematiky zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Jsou zde uvedeny definice pojmů osoba zdravotně znevýhodněná, osoba se zdravotním postižením, invalidita a její stupně. Nadále je zde objasněno zřízení chráněného pracovního místa a jeho charakteristika. Druhá část se zaměřuje na pracovní podmínky osob se zdravotním postižením v právním řádu České republiky a v mezinárodních dokumentech ratifikovaných Českou republikou. Následně se druhá část věnuje i nejvýznamnějším legislativním změnám a podpůrným nástrojům vytvořených státem pro podporu zaměstnanosti osob se zdravotním postižením. Třetí část je věnována vlastnímu výzkumu, zaměřuje se na zjištění, jak legislativní ošetření funguje v praxi u zaměstnavatelů zaměstnávajících osoby se zdravotním postižením. Z prostudované literatury i legislativy je jasné, že aktuální nastavení legislativy je vyhovující a zaměstnávání osob se zdravotním postižením činí pro zaměstnavatele výhodným ať už možností čerpání dotací, snížením daní apod. Zároveň legislativa nabízí i možnost náhradního plnění pro firmy, ve kterých, díky charakterům jejich zaměření není možné zaměstnávat osoby se zdravotním postižením, či se jim to nedaří. V tomto opatření je možno spatřit snahu státu opatřit náplň práce pro firmy výlučně zaměstnávající osoby se zdravotním postižením. Stát se tedy snaží aktivně řešit otázku nezaměstnanosti OZP a vynakládá v tomto směru nemalé finanční částky v různých podpůrných programech (rekvalifikace, příspěvky na chráněné pracovní místo atd.). I z legislativního hlediska jsou práva a možnosti uplatnění OZP dostatečně ošetřeny a to zejména novelou zákona č. 518/2004 Sb., o zaměstnanosti z 01. 01. 2015. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením, je i přes nemalé finanční částky vynakládané státem na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením pro mnohé stále obtížné. Především je to způsobeno malou informovaností zaměstnavatelů o této problematice a nesouladem spolupráce mezi státními a nestátními organizacemi, které mají zaměstnávání osob se zdravotním postižením podporovat. 38
Zaměstnavatelům by při zaměstnávání osob se zdravotním postižením nejvíce pomohla větší dostupnost informací, aktivní přístup ze strany Úřadu práce, zjednodušení administrativy spojené se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením a nabídka neziskových firem, které mohou podat patřičné informace a poskytnout pomoc při zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Vzhledem k tomu, z jak rozdílných firem byly informantky vybrány, jejich shoda v některých zkušenostech se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením naznačuje, že právě v těchto oblastech je problém, ke kterému je třeba hledat řešení. Z odpovědí informantek jasně vyplynulo, že nejslabším článkem v zaměstnávání OZP je nadměrná administrativa, zejména při novém vymezování chráněných pracovních míst, ale především je to spolupráce s Úřadem práce. Je alarmující, že i tak velká firma jakou je velká akciová společnost nedokázala navázat účinnou spolupráci s touto státní institucí. Hlavním problémem je malá iniciativa Úřadu práce při poskytování aktivní pomoci zaměstnavatelům OZP. Zejména menší firmy se potýkají se složitostí pravidelné administrativy ohledně dokládání všech potřebných náležitostí ohledně čerpání různých forem státní podpory. Důvodem malé iniciativy Úřadu práce může velká vytíženost pracovníků a nedostatek finančních zdrojů. Proto se jako nejjednodušší řešení jeví vytvoření manuálu pro zaměstnavatele osob se zdravotním postižením, který bude pravidelně aktualizován a zároveň v něm bude možno nalézt i zdroje, kde získat podrobnější informace. Následně by měl obsahovat i seznam organizací napomáhajících zaměstnávat osoby se zdravotním postižením, aby měl zaměstnavatel možnost tuto organizaci kontaktovat a zahájit s ní spolupráci. Manuál obsahující informace může být dostupný na každém úřadu práce i volně stažitelný na internetu. Spoluprácí s neziskovou organizací je další možnou alternativou pro zaměstnavatele, kteří jsou nespokojeni se spoluprací s Úřadem práce. Tyto neziskové organizace umožňují jak zaměstnavatelům, tak zaměstnancům absolvovat různá školení, osobám se zdravotním postižením nabízejí zprostředkování rekvalifikace a přípravu na pohovor. U těchto organizací je velkou výhodou, že na základě dosaženého vzdělání i rozsahu zdravotního postižení pomáhají klientům při výběru konkrétní pracovní pozice. Pro zaměstnavatele je u těchto organizací výhodou, že na výběrové řízení přijde již připravený a vhodný zájemce. Je zde tedy daleko větší pravděpodobnost, že firma získá vhodného pracovníka a zájemce o práci zaměstnání, které bude schopen bez problémů v rámci své kvalifikace i zdravotního omezení vykonávat. 39
Vzhledem k malému vzorku informantů a záměrnému výběru nelze ze získaných dat zobecnit závěry na celou populaci. Práce však může sloužit jako uvedení do problematiky a inspirace k řešení stávající situace.
40
Shrnutí Bakalářská práce se zabývá problematikou zaměstnávání osob se zdravotním postižením a zaměřuje se na zkušenosti zaměstnavatelů. Cílem této bakalářské práce je zjistit jak se daří zaměstnávat osoby se zdravotním postižením, jakou podporu mají zaměstnavatelé u státních organizací a kde vidí zaměstnavatelé největší rezervy. Dílčím cílem je návrh možných opatření, která by mohla přispět k větší informovanosti zaměstnavatelů osob se zdravotním postižením a tím i větší zaměstnanosti osob se zdravotním postižením. První kapitola se zabývá vymezením základních pojmů, mapuje současnou legislativu upravující zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Druhá kapitola se věnuje pracovním podmínkám u osob se zdravotním postižením v mezinárodních dokumentech. Třetí kapitola bakalářské práce obsahuje vlastní výzkum provedený kvalitativní metodou výzkumu pomocí polostrukturovaných rozhovorů se třemi informanty, hodnotí data zjištěná během výzkumu a navrhuje možná řešení.
Summary This thesis deals with the issue of employment of people with disabilities and focuses on the experiences of employers. The aim of this work is to find out how is to employ people with disabilities, what support employers in state organizations where employers see the biggest reserves. Partial aim is to draft possible measures that could contribute to greater awareness of employers of persons with disabilities, and therefore greater employment of persons with disabilities. The first chapter deals with the definition of basic concepts, explores the current legislation governing the employment of people with disabilities. The second chapter deals with the working conditions of persons with disabilities in international documents. The third chapter of the thesis contains its own research conducted qualitative research method using semi-structured interviews with three informants, evaluates the data collected during the research and suggests possible solutions .
41
Použité zdroje: 14/2000 Sb.m.s.: Evropská sociální charta čl. 15. In: . 2000, s. 22. Dostupné také z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/1218/esch.pdf AUGUSTA, Vítězslav. Manuál pro zaměstnávání OZP na volném trhu práce. Ostrava: Centrum vizualizace a interaktivity vzdělávání, c2014. ISBN 978-80260-6239-4. DISMAN, Miroslav. Jak se vyrábí sociologická znalost: příručka pro uživatele. 3. vyd. Praha: Karolinum, 2002. ISBN 80-246-0139-7. Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Brno: Masarykova univerzita v Brně a Doplněk, 2004 IGOR TOMEŠ, Kristina Koldinská. Sociální právo Evropské unie. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2003. ISBN 9788071798316. KOMENDOVÁ, Jana. Pracovní podmínky osob se zdravotním postižením. Vyd. 1. Ostrava: Key Publishing, 2009. Právo (Key Publishing). ISBN 978-807418-022-4. KUBÍNKOVÁ, Marcela, Denisa HEPPNEROVÁ a Jitka HEJDUKOVÁ. Sociální dialog v praxi zaměstnavatelů a zaměstnanců: učební manuál. Vyd. 1. Praha: Českomoravská konfederace odborových svazů ve vydavatelství Educa Service, 2007. ISBN 978-80-903917-0-3. Dostupné také z: http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:S_Xqvqk3HKoJ:www .skolskeodbory.cz/info.php%3Fevent_akce%3Dinfo_down%26id_info%3D20 11000032+&cd=1&hl=cs&ct=clnk&gl=cz LISTINA ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD. In: . 1992, s. 8. Dostupné také z: http://www.slu.cz/slu/cz/poradenska-centra/docs/listina-zakladnich-prav-asvobod Madridská deklarace: 2006. In: . s. 8. Dostupné také z: http://www.apsscr.cz/files/mard_dek.pdf MATOUŠEK, Oldřich. Slovník sociální práce. Vyd. 1. Praha: Portál, 2003:. ISBN 80-7178-549-0. MICHALÍK, Jan. Zdravotní postižení a pomáhající profese. Vyd. 1. Praha: Portál, 2011. ISBN 978-80-7367-859-3. MIOVSKÝ, Michal. Kvalitativní přístup a metody v psychologickém výzkumu. Vyd. 1. Praha: Grada, 2006. Psyché (Grada). ISBN 80-247-1362-4. NOVOSAD, Libor. Poradenství pro osoby se zdravotním a sociálním znevýhodněním: základy a předpoklady dobré poradenské praxe. Vyd. 1. Praha: Portál, 2009. ISBN 978-80-7367-509-7. Předpis č. 72/1985 Sb. Vyhláška ministra zahraničních věcí o Úmluvě o pracovní rehabilitaci a zaměstnávání invalidů (č. 159), dostupné z: https://www.zakonyprolidi.cz/cs/1985-72 rehabilitace. In Sborník metodických materiálů k pracovní rehabilitaci. Chomutov: EDOST, 2008. RICHTEROVÁ, Bohdana. Teorie a praxe problematiky zaměstnávání osob se zdravotním postižením v České republice. Krnov: Reintegra, 2011. ISBN 97880-254-9526-1. 42
RYCHTÁŘ, Ing. Karel a Ing. Vojtěch MILER. Metodika motivačních nástrojů pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením [online]. RAP iniciativa společenství EQUAL, 2008 [cit. 2016-03-23]. ISBN Ing. Vojtěch Miler. Dostupné z: www.komora.cz/download.aspx?dontparse=true&FileID=1609 SBÍRKA MEZINÁRODNÍCH SMLUV. Praha: Tiskárna Ministerstva vnitra, 2010, 64. ISSN 1801-0393. Dostupné také z: www.vlada.cz/assets/ppov/vvzpo/dokumenty/Umluva-ve-sbirce.pdf Sbírka zákonů vyhl. min. zahr. Věcí č. 120/1976. In: . 1976, s. 32. Dostupné také z: aplikace.mvcr.cz/sbirka-zakonu/ViewFile.aspx?type=c&id=1846 Sociální pilíř konceptu společenské odpovědnosti firem (CSR), ve vztahu k zaměstnanosti OZP na volném trhu práce“, reg. Číslo projektu : CZ.1.04/5.1.01/77.00003 [http://knihovna.osu.cz/index.php?kategorie=915&id=9916] Standardní pravidla OSN pro vyrovnávání příležitostí pro osoby se zdravotním postižením Pravidlo 7. In: . s. 20. Dostupné také z: http://test.mangoweb.cz/lidemezilidmi/images/dokumenty_PDF/standardni_pra vidla_pro_vyrovnani_prilezitosti_pro_osoby_se_zdravotnim_postizenim.pdf STRAUSS, Anselm L a Juliet M CORBIN. Základy kvalitativního výzkumu: postupy a techniky metody zakotvené teorie. Vyd. 1. Boskovice: Albert, 1999. SCAN. ISBN 80-85834-60-X. ŠVESTKOVÁ, O. a kol. Obecný výkladový slovník systému pracovní Vyhláška MPSV ČR 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti dostupná z: https://portal.mpsv.cz/sz/obecne/prav.../vyhlaska_518-2004_sb.pdf¨ Zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/7334. Zákon o zaměstnanosti. Sb. 435/2004. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/sz/obecne/prav_predpisy/akt_zneni/ZOZ_PLATNE_ZN ENI_OD_1.1.2016.PDF Zákonem č. 306/2008 Sb. , kterým se mění zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony ŽIŽLAVSKÝ, Martin. Metodologie pro Sociální politiku a sociální práci. Vyd. 1. Brno: Masarykova univerzita, 1999. ISBN 80-210-3110-7.
Internetové zdroje: Maslowova pyramida. In: Wikipedia: the free encyclopedia [online]. San Francisco (CA): Wikimedia Foundation, 2015 [cit. 2016-03-23]. Dostupné z: https://cs.wikipedia.org/wiki/Maslowova_pyramida Česká správa sociálního zabezpečení [online]. [cit. 2016-03-23]. Dostupné z: http://www.cssz.cz/cz/ozz/ Invalidní důchody [online]. Ministerstvo sociální práce, 2011 [cit. 2016-03-23]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/619 Integrovaný portál MPSV ČR - odst. 4. dopl. informace [https://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zamestnaniosob/zrizovani_a_vymezovani_ch pm]). 43
Informace pro zaměstnavatele žádající o vymezení či zřízení chráněných pracovních míst. Integrovaný portál MPSV [online]. 2012 [cit. 2016-03-23]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zamestnaniosob/zrizovani_a_vymezovani_chp m Všechno o vymezení chráněného místa. Komora zdravotně postižených [online]. [cit. 2016-03-23]. Dostupné z: http://www.kzzp.cz/aktuality/vsechno-o-vymezeni-chraneneho-mista/ UNITED NATIONS. UNITED NATIONS [online]. [cit. 2016-03-23]. Dostupné z: http://www.un.org Zákoník práce [online]. [cit. 2016-03-23]. Dostupné z: http://zakonik-prace.cz ŽÁKOVÁ, Markéta. Od ledna 2015 opět zavedena „Osoba zdravotně znevýhodněná [online]. In: . 2015 [cit. 2016-03-23]. Dostupné z: http//www.nicm.cz/od-ledna-2015-opet-zavedena-osoba-zdravotneznevyhodnena; http://www.cssz.cz/ cz/ozz/). Chráněná dílna. In: Wikipedia: the free encyclopedia [online]. San Francisco (CA): Wikimedia Foundation, 2014 [cit. 2016-03-23]. Dostupné z: https://cs.wikipedia.org/wiki/Chr%C3%A1n%C4%9Bn%C3%A1_d%C3%AD lna Všechno o vymezení chráněného místa. Komora zaměstnavatelů zdravotně postižených [online]. [cit. 2016-03-23]. Dostupné z: http://www.kzzp.cz/aktuality/vsechno-o-vymezeni-chraneneho-mista/ [online]. [cit. 2016-03-23]. Dostupné z: http://www.strukturalnifondy.cz/Informace-o-fondech-EU Platná legislativa pro OZP [online]. Národní rada osob se zdravotním postižením ČR, 2011 [cit. 2016-03-23]. Dostupné z: http://www.praceprozp.cz/informace/vseobecne-informace/platna-legislativapro-ozp 3.1. Pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem se zdravotním postižením a zaměstnavatelem[online]. Národní rada osob se zdravotním postižením ČR [cit. 2016-03-23]. Dostupné z: http://www.praceprozp.cz/zamestnavaniozp/zamestnavani-ozp-v-ramci-zakoniku-prace/704-3-1-pracovnepravni-vztahmezi-zamestnancem-se-zdravotnim-postizenim-a-zamestnavatelem
Seznam příloh: Rozhovor č. 1 - Informantka 1 – personalistka, akciová společnost Rozhovor č. 2 - Informantka 2 – jednatelka, družstvo aktivních invalidů Rozhovor č. 3 - Informantka 3 – jednatelka středně velké firmy
44
Přílohy: Rozhovor č. 1 - Informantka 1 – personalistka, akciová společnost Jak často se k Vaší společnosti hlásí osoby OZP? -
Jelikož nám zájemci o zaměstnání nemusí aktivně u pohovoru tento fakt oznámit, často se nám stává, že nám to zaměstnanci sdělí až dodatečně. Někdy s odstupem i několika let. Pro nás je to ovšem spíše nevýhodou, že nám to neoznámí, protože aktuálně zdaleka nenaplňujeme zákonem stanovený počet zaměstnanců s OZP.
Jakou formou tedy splňujete zákonu povinnost? -
Plníme tuto normu alternativním způsobem. Zaměstnanců s OZP máme z nás na budově cca 170. Využíváme služeb bezpečnostní agentury a cateringové společnosti Sáté, které zaměstnávají osoby s OZP. Zároveň se bez ohledů na náklady upřednostňuje nákup od dodavatelů zaměstnávající OZP. Do doplnění zákonem určeného limitu se potom provádí odvody státu. Ale jelikož je tento způsob nákladný, je naším cílem navýšit stav zaměstnanců s OZP.
Jak řešíte výběr zájemců, má na jejich výběr vliv i charakter jejich zdravotního omezení? -
Jsme v tomto smyslu otevření. Zájemci musí samozřejmě projít výběrovým řízením, a pokud splní nároky vyžadující, pro konkrétní pozici nemáme s tím problém. Sice naše pracoviště není stoprocentně bezbariérové, takže zaměstnanci např.: na vozíčku by mohli mít trochu problém. Nicméně jsme schopni zajistit nadstandardní vybavení pracoviště (lepší židle, úprava monitoru, speciální klávesnice nebo myš, hygienické faktory, IT programy, úprava osvětlení apod.) dle individuálních potřeb zaměstnance.
Probíhá i nějaký cílený program pro osoby s OZP? -
Před dvěma lety se rozjel program interně nazvaný Projekt do správy, kde jsme ve spolupráci s občanským sdružením LOGO nabrali 4 lidi do správy smluv. Jelikož byl jejich zájem spíše o čistě administrativní pozice, tak právě proto jsme je umístili tam. Upravili jsme pracovní podmínky a to nejen individuální úpravou pracoviště, ale zkrácením úvazku na 4 hodiny denně (kvůli lékařům), probíhalo i zvláštní výběrové řízení. Prodloužilo se díky tomu školení.
Zmínila jste úpravu pohovoru, jakou formou pohovor probíhal? -
Rozdělili jsme pohovor do více blogů a pozorovali jsme jiné faktory způsobilosti oproti standardnímu výběrovému řízení. Například jsme se zaměřili spíše na to, jak pracují s počítačem, posuzovali spíše kvalitu a nezaměřovali jsme se na čas zpracování.
A jaká je vaše zkušenost s tímto projektem?
-
Naše zkušenost je pozitivní. Aktuálně jsou u nás stále 3 lidi nabraní v rámci tohoto projektu, mají smlouvy na dobu neurčitou. I sami zaměstnanci si velmi i pochvalují možnost zkráceného úvazku, postupem času jsme jim i umožnili home office a i do kolektivu zapadli bezproblémově. Negativní zkušenosti ani všeobecně s OZP nemáme, respektive nejsou tam žádné rozdíly oproti jiným zaměstnancům. Může to být způsobeno tím, že jsme prakticky zaměřené pracoviště na administrativu. Nevím, do jaké míry to řeší třeba Santé nebo bezpečnostní agentura. Je i u nás hodně lidí, starších zaměstnanců, kteří se vrátí po nemoci či úrazu. Tam se potom jejich uplatnění řeší individuálně. Negativní zkušenost mohou mít spíše lidi s vážnějším zdravotním omezením kvůli tomu, že nejsme stoprocentně bezbariéroví.
Hlásí se často zájemci s těžším zdravotním postižením? -
Historicky se k nám přihlásili za mou působnost pouze dva lidé na vozíčku a asi 10 dalších OZP s těžkým postižením pohybového aparátu. Ovšem často se ani nedostavili kvůli zdravotním obtížím. Jak jsem ale zmínila, málo lidí se hned při pohovoru přizná, že jsou OZP. Mohou se stydět, proto je pro nás lepší spolupráce s neziskovými společnostmi. Už víme, že jsou OZP.
Na jaké pozice se nejvíce hlásí? -
U většiny inzerátů na pracovní pozice máme i poznámku že je vhodné i pro OZP, takže nemohu říci, kam se hlásí nejvíce. Aktuálně jsou u nás zaměstnanci s OZP na pozicích likvidátorů, metodiků, personalistů, IT techniků, administrátorů likvidace, obchodních zástupců. Nejmenší zájem a uplatnitelnost je asi na KC, protože je tam velký tlak na zvládnutí mnoha věcí najednou, alespoň co se pasivu týká.
Plánujete další projekt? -
Záleží na rozhodnutí manažerů. Aktuálně není ta hlavní vlna zájmu, ale v loňském roce proběhla prezentace Projektu do Správy a byla na to od nich pozitivní odezva. Nicméně je těžké toto dělat ve velkém, protože je tam nutnost silnějšího ošetření nákladů a je vyžadován i jistý výkon. Je to hodně podobné jako u normálních zaměstnanců.
Jak to řešíte s vhodností pracovní náplně? -
Řeší se to hodně individuálně. Například zaměstnanci s vysokoškolským vzděláním či mohou upřednostňovat spíše sofistikovanější náplň práce. Někteří mohou mít, ale z vyšších nároků na jisté pozice strach a volí raději pozice, kde je větší prostor na zaškolení a možnost home office.
Jak probíhá spolupráce s úřadem práce nebo dalšími institucemi? -
S Úřadem práce moc často nespolupracujeme. Všeobecně spíše využíváme možnost neziskových společností. U nás v Brně spolupracujeme se společností Logo, ale i v Praze probíhá spolupráce s neziskovou společností. S Úřadem práce jsme ani nikdy aktivně nespolupracovali. Jak jsem říkala u skoro všech nabídek práce je poznámka, že je pozice vhodná pro OZP. Nicméně Úřad práce nám aktivně nevolá ohledně těchto
možností. Máme v tomto ohledu lepší zkušenost ze společností Logo. Probíhá tam aktivně příprava k pohovoru, rekvalifikace a Logo nás aktivně kontaktuje a má zájem své klienty uplatnit. Jak probíhá spolupráce ze strany Úřadu práce či jiných institucí v rámci seznámení s různými podpůrnými nástroji? -
Informace od nich samozřejmě dostáváme. Dokonce jsem nedávno byla i na školení ohledně vytvoření a správy chráněného pracovního místa. Nicméně i v tomto ohledu jako zdroj informací raději spolupracujeme s neziskovou společností Logo. Je to pro nás jednodušší.
Je zde aktuálně vytvořené i nějaké chráněné pracovní místo, na které je využívána například i dotace od státu? -
Chráněné pracovní místo u nás aktuálně nemáme vytvořené, i když je možné ho vytvořit, takže žádné dotace v této chvíli nevyužíváme. Máme k jeho vytvoření veškeré informace, které jsme dostali formou různých přednášek a materiálů, ale je pro nás v současné době neefektivní díky složitosti a nárokům na tato místo je vytvářet. Je pro nás aktuálně jednodušší zaměstnat člověka na pozice, které jsou již u nás vytvořené
Je něco, co by vám zjednodušilo práci s OZP? -
Já osobně jsem spokojená, protože spolupráce s Logo probíhá naprosto bezproblému. Nicméně si myslím, že není ideálně dostupnost informací a samotná komunikace mezi zaměstnavatelem a ÚP. Kdyby jsme nespolupracovali s neziskovou organizací, k mnoha informacím a postupům bychom se dostali asi s velkými obtížemi.
Rozhovor č. 2 - Informantka 2 – jednatelka, družstvo aktivních invalidů Jak často se do vaší firmy hlásily OZP? -
Naše firma vznikla jako reakce skupiny lidí se ZP na katastrofální zkušenost s předchozím zaměstnavatelem, která skončila až u soudu. Nechtěli jsme skončit na Úřadu práce a tak jsme založili družstvo invalidů. Od začátku jsme chtěli zaměstnávat pouze osoby zdravotně postižené. Vzhledem k charakteru naší činnosti jsme byli schopni zaměstnávat i lidi s těžkým zdravotním postižením, limitem bylo mentální postižení-tyto lidi jsme nebyli schopni zaměstnat. Zákonná povinnost zaměstnávat OZP byla v našem případě bezpředmětná.
Jak se vám dařilo zaměstnávat i osoby s těžkým zdravotním postižením? -
S těmito lidmi jsme byli v kontaktu jako spolupracovníci a posléze i spoluúčastníci soudu s minulým zaměstnavatelem. Takže po založení naší firmy se na nás automaticky obraceli, neboť věděli, že jsme obeznámeni s jejich zdravotním omezením a víme, jaký druh práce jsou schopni zvládnout. Tyto lidi jsme zaměstnávali jako domácí pracovníky, kteří sídlo firmy navštěvovali pouze při změně pracovní náplně na nutné zaškolení. Pro nejvíce zdravotně postižené probíhalo zaškolování v místě bydliště.
Jak řešíte výběr zájemců, má na jejich výběr vliv i charakter jejich zdravotního omezení? -
Pokud šlo o domácí pracovníky, jediným kriteriem byla pouze spolehlivost, pečlivost a schopnost pracovat nárazově. Domácí práce jakou jsme měli zajištěnou, spočívala zejména v balení a kompletaci reklamních předmětů pro určitou kampaň. Zde se kladl velký důraz na preciznost provedené práce a bezpodmínečné dodržování termínů. U těchto pracovníků jsme tedy nemuseli řešit úpravu pracovního místa - každý má svůj domov uzpůsoben svému postižení, bylo však nutné nekompromisně vyžadovat bezchybnou práci, neboť zadavatele zakázek pochopitelně nezajímal zdravotní stav našich zaměstnanců, ale rychlost a dokonalost provedené práce. Mnoho lidí to vzdalo. Dalším naším projektem byl provoz pily. Tam už jsme z pochopitelných důvodů museli brát v potaz i charakter postižení jednotlivých uchazečů.
Jakou zkušenost s OZP jako zaměstnanci? -
Na Úřadu práce jsme měli prakticky permanentní požadavek na dělnické profese a na pozice pomocného dělníka. Tento požadavek se nám za celou dobu provozu pily nepodařilo uspokojit, i když uchazečů byl dostatek. Míra fluktuace, úroveň pracovní morálky a neschopnost zvládnout jakoukoli činnost vyžadující sebemenší podíl samostatného myšlení-to bylo něco, co jsem si do té doby nebo kázala představit. A to znovu zdůrazňuji, že jsme nikdy nezaměstnávali lidi s mentálním postižením. Všichni bezvadně věděli, jaká mají práva, povinnosti je nechávaly ledově klidné. Když se jim zrovna nelíbila náplň práce, tak se prostě hodil marod nebo dali výpověď. Paní s ID kvůli ledvinám, která po práci jezdila na houby na kole, se denně nechala vozit od a na autobus - má na to přece právo. Celá situace se jevila jako souboj dvou táborů-oni ubozí zaměstnanci-a my, kteří si z jejich práce mastí kapsy. Domácí pracovníci byli naopak v pohodě. Nikdo mne nemůže podezírat z podjatosti, protože já i manžel jsme OZP, ale bohužel musím konstatovat, že obecná představa lidí i médií, že VŠECHNY OZP jsou lidé, kteří se usilovně snaží pracovat a překonávají možné i nemožné překážky, které jim systém klade je poněkud mylná. Žádná nemoc ještě z protivného lenocha neudělala pracovitého dobráka.
Jak probíhala spolupráce s Úřadem práce nebo dalšími institucemi? -
Spolupráce s Úřadem práce patřily do mé pravomoce. Musím říci, že tyto zkušenosti se nedají zobecňovat. Jako ve všem i zde záleží na lidech. Jelikož v začátku našeho podnikání končil statut chráněné dílny a vymezovala se nově jednotlivá chráněná místa, sháněla jsem informace, kde se dalo. Bohužel se naše provozovna nacházela v pravomoci Úřadu práce Jindřichův Hradec. Měla jsem pocit, že kdykoli se na cokoli ptám, obtěžuji. Několikrát mi bylo vysvětleno, že i pro ně je vše nové a svými otázkami je pouze uvádím ve zmatek. Naštěstí se mi podařilo sehnat perfektní účetní firmu, která měla zkušenosti se zaměstnavateli OZP. Tak jsme nakonec podali žádost o vymezení pracovních míst. Proběhlo neuvěřitelné vysvětlování, že pokud zaměstnanec pracuje doma, není třeba posuzovat, zda má například bezbariérovou toaletu, neboť zde bydlí a tudíž má vše svému postižení přizpůsobeno. Po ujasnění všech možných i nemožných záležitostí jsme čekali, až přijede komise posoudit provozovnu. Jestliže vezmete v úvahu, že jsme museli lidi nabrat již před tímto martyriem, že lidé postižení logicky nemají takovou fyzickou výkonnost a domácí práce od našich zákazníků byla nárazová a velmi málo placená, čekali jsme jako na
smilování až bude tato anabáze u konce a my budeme moci zažádat o příspěvek na mzdu. A komise stále nejela. Po asi padesáté urgenci mi nakonec bylo sděleno, že zatím nemohou přijet, neboť ani jedna členka komise neumí řídit a nebyl k dispozici řidič, nyní že mají řidiče, ale již mají vyčerpány fondy na pohonné hmoty. Takže jsem pro dámy dojela a pracovní místa byla vymezena. Máte tedy vůbec nějaké pozitivní zkušenosti s Úřadem práce? -
Jak jsem se již zmínila, vše je o lidech. Jelikož sídlo firmy je v Táboře, žádosti o příspěvek na mzdy jsem podávala zde. Šla jsem tam s očekáváním dalších výtek, že svými nevhodnými dotazy narušuji chod celého úřadu. Kupodivu jsem se setkala s nesmírně milým a hlavně informovaným přístupem a naše spolupráce probíhala vždy na perfektní úrovni. Bez vyžádání mi však nikdo žádné informace nepodal.
-
Mám ještě jednu připomínku ke spolupráci s Úřadem práce, zde ovšem není tento úřad na vině. Bohužel nesmí ze zákona sdělit o žadateli o práci více, než jaké má zdravotní omezení. Každé ráno jsme běhali s alkoholtesterem a kontrolovali dělníky ve zkušebním období. Alkoholici tedy odešli, zjistit drogy byl problém. Když jsem prosila, aby mi takové lidi neposílali na pilu, vysvětlili mi, že i když jsou to „známé firmy“, říci mi to nesmí.
Celou dobu o své firmě mluvíte v minulém čase. Proč? -
Činnost firmy skončila. Je mi to líto, ale firmu, která má většinu zaměstnanců jako domácí dělníky ani pila ani dotace neutáhnou. Na pile je práce sezonní, přitom nájem se platí stále a to co zaplatí zadavatelé za domácí práce, nepokryje ani náklady na rozvoz materiálu a svoz hotových výrobků. Představte si, že za slepení krabičky, která je zároveň katalogem, a pouzdrem na reklamní DVD pro jednu velkou automobilku jsou dvě koruny. Velmi zručný pracovník takovou krabičku dělá asi 10 min. Mnozí nezvládli ani zkušební vzorky. Posledním impulsem bylo, když si mne pracovník, který přiděluje zakázky jedné nadnárodní společnosti, pro kterou jsme dělali reklamní balíčky, vzal stranou a zcela na rovinu mi řekl, že zájemců o tuto práci je mnoho a proto se chce dohodnout, kolik dostane on. Při hledání jiné náplně práce jsem bohužel narazila pouze na podvody.
Plánujete další projekt? -
Kupodivu ano. Ono mi toho ani moc jiného nezbývá. Jsme s manželem oba OZP a vzhledem k našemu postižení je vhodná práce z domova. Plánujeme již pouze rodinnou firmu s vymezenými chráněnými pracovními místy. Nečekáme žádné dotace, ale některé naše výrobky by mohly odebírat firmy jako náhradní plnění zákonné povinnosti.
Co by vám nejvíce pomohlo při zaměstnávání osob se zdravotním postižením? -
Informace. To je ta největší pomoc. Je jasné, že člověk nemůže vést podnik a nevědět nic o tom, čím se chce zabývat. Ale situaci mu jistě neusnadní fakt, že například na Úřadu práce s ním jednají jako se školáčkem, který se nenaučil slovíčka. A to už nehovořím o zkušenostech, kdy potřebujete poradit, daný úředník to neví také a dává vám nepokrytě najevo, že si to máte zjistit sám, když to chcete dělat. Nezažila jsem žádný letáček, žádnou informaci, že existují neziskové organizace, které vám mohou pomoci. Očekávala bych, že budu pro Úřad práce vítaným partnerem, který mu pomůže zaměstnat lidi, kteří i přes své postižení pracovat chtějí. Asi jsem utopistka.
Rozhovor č. 3 - Informantka 3 – jednatelka středně velké firmy Jak často se do vaší firmy hlásí osoby se zdravotním postižením? -
Firma má cca 70 zaměstnanců a obchodujeme s nápoji, alkoholem, cigaretami, drogerií a potravinami, po jižní Moravě a vysočině máme 5 poboček. Asi před rokem a půl založili bratří další firmu a to chráněnou dílnu, kde právě zaměstnáváme OZP, samozřejmě důvod založení této firmy byly dotace a splnění zákonná povinnost zaměstnávat OZP, jak je to asi u všech, kdo se do toho dají. Obě firmy jsou propojené, zaměstnanci chráněné dílny pracují na stejných pozicích jako zdraví zaměstnanci. Do této chráněné dílny se tedy hlásí převážně osoby se zdravotním postižením.
Jak řešíte výběr zájemců? -
Pracovní pohovor probíhá jako u zdravého uchazeče, akorát se k tomu ještě řeší zdravotní komplikace a zjišťujeme, co ten člověk zvládne a co ne a hledá se nejvhodnější pracovní náplň, někdy je to kombinace více pracovních pozic, např. pár hodin ve skladu a pár hodin v administrativě.
Má charakter postižení vliv na možnost přijetí na pracovní místo? -
U nás charakter postižení moc vliv nemá. Každému se práce najde tak aby vyhovovala
Jak se vám daří zaměstnávat i osoby s těžkým zdravotním postižením – jsou tam nějaké vážné komplikace? -
Máme tady 3 zaměstnance s 3. stupněm ID: jeden vozíčkář - pracuje na počítači, druhá dělá administrativní výpomoc a třetí má roztroušenou sklerózu a pracuje jako skladník, sám to vyžaduje, potřebuje se hodně hýbat kvůli té nemoci
Jak se vám daří shánět vhodnou náplň práce pro OZP? -
To je různé, každá OZP je jiná, máme tady zaměstnance, kteří zvládají pracovní náplň jako ostatní zdraví zaměstnanci, ale bohužel je jich minimum, většině se musí pracovní náplň upravit tak aby práci zvládali a aby neměli s prací problém z hlediska jejich zdravotního stavu, např. poruchy sluchu nemůžeme dát na dispečink k telefonu, vozíčkáře do patra atd. vše se šije na míru a na požadavky těchto osob. Pracovní doba se také přizpůsobuje, většina je na zkrácený úvazek 6h. Hodně OZP si těžko připouští, že tu práci opravdu nezvládnou tak jak ostatní a potom je problém, jak jim vysvětlit, že ten plat opravdu nemůžou mít takový jako ostatní.
Jak probíhá spolupráce s Úřadem práce? -
V Třebíči je spolupráce s ÚP docela v pohodě, jen se musí hlídat, aby se dodržely všechny termíny a poslaly všechny potřebné papíry, potvrzení bezdlužnosti atd. jinak dotace propadne a těžko se zpětně vymáhá. Nám v tomhle
pomáhá jeden pán co má síť chráněných dílen po celé ČR, za určitý poplatek se nám stará o žádosti na dotace o vymezení pracovních míst atd. on je ten kdo mi říká, co mám dělat a co kam poslat, není to zrovna jednoduché vše dodržet dle zákona, takže je to pro nás jednodušší, když se o to stará on. Jinak ÚP chodí na kontroly vždy při zřízení nového pracovního místa, musí zkontrolovat, zda bylo pracovní místo zbudováno, na to jsou taky dotace z ÚP a docela velké. Říkala jste, že využíváte dotací - jaké máte zkušenosti s celým procesem k jejich získání? -
Jsou daná jasná pravidla, co se musí dodržet a potom není problém ty dotace dostat, ale jak jsem říkala, vše musí být včas doložené dle zákona. Nedávno se zavedla novinka a to, že zaměstnavatele musí ověřit i policie ČR, ale naše policie na to není připravená, nemá na to lidi, takže se na schválení žádosti kvůli policii čeká o měsíc déle. Jinak dotace chodí pravidelně, u OZP se nám nestalo, že by dotaci zamítli. Pokud se žádá o zřízení nového pracovního místa, je tam jedna podmínka, co je trochu komplikací a se kterou bojujeme a to, že pokud zaměstnanec na tomto nově zřízeném místě např. zemře, nebo odejde do důchodu, nebo z jakéhokoliv jiného důvodu skončí pracovní poměr, musí se ihned ze dne na den nahradit jiným zaměstnancem. A to je někdy problém tak narychlo najít někoho jiného s ID.
V jakém směru není Policie připravená, co vám tam chybí / s jakými komplikacemi jste se setkala? -
S tou policií jedná až ÚP, my naštěstí ne, ale vím, že nemají dostatek zaměstnanců na vyřizování těch potvrzení, proto to tak trvá
Jakou máte zkušenost se zřízením chráněného pracovního místa? -
-
Zřízení chráněného pracovního místa je dost výhodné, proto se to snažíme využívat co nejvíc, jsou k tomu ale potřeba prostory, v kterých to místo vznikne a ten prostor musí být před zřízením prázdný, protože ÚP ti na zřízení dá peníze, chodí na to kontroly, před zařízením i po zařízení. Samozřejmě se musí doložit nákupní faktury na zařízení toho místa a to přesně v částce, kterou ti ÚP přiklepne. ÚP se musí doručit seznam věcí, které bychom chtěli koupit na zařízení toho místa a ÚP to musí schválit. A pak se dodají ty nákupní faktury, na kterých ale musí být přesně uvedeno to, co bylo schváleno. Někdy je to hrozné slovíčkaření, vše musí sedět, jinak to neprojde
Jakou máte zkušenost s OZP jako zaměstnanci? Je tam nějaký rozdíl? -
Zaměstnavatelé jsou spokojeni a to z toho důvodu, že jim to přináší celkem dost peněz, horší jsou vztahy spolupracovnické. Jedna polovina OZP jsou v pohodě, se všemi vychází bez problémů, ale ta druhá polovina dokáže rozklížit zbytek firmy. Máme tu dva OZP, které nemůžeme nikdo vystát, jsou sprostí k ostatním, pracovat nechtějí, dělají si, co chtějí, jde na nich vidět, že svého postu zneužívají
-
a jsou si hodně vědomi toho, že jsou "chránění". Dokonce tu proběhla i společná stížnost na jednoho z nich, ale vedení to neřešilo, jelikož z něj mají peníze. Máme tu i jednu paní na vozíku a tu vozíme z práce i do práce, přestože má auto a když chce, tak chodí o berlích, ale problém je, že ona nechce, nechá si posluhovat a své nemoci dost využívá, ona je samostatná, ale jen pokud není někdo okolo, mám přístup ke všem kamerám, takže to vidím. Myslím, že zaměstnavatelům rozhodně stojí za to některé věci tolerovat, i když zdravým lidem by to neprošlo, ale ty dotace za to prostě stojí. Téměř celý plat je dotovaný + úlevy na daních.
Jak sháníte informace o podpůrných nástrojích, různých postupech a novinkách? -
Ty informace si zaměstnavatel musí sehnat sám, nevzpomínám si, že by třeba zavolal někdo z ÚP a informoval o změnách nebo novinkách. Oni rádi poradí, ale zeptat se musíme my.
Co by podle Vás celý systém zjednodušilo a co by i Vám v praxi pomohlo? -
Když se v tom umí chodit, tak to je nastavené celkem v pohodě, jen se musí neustále myslet na spoustu věcí a hlavně nic nezapomenout, hodila by se nějaká sepsaná příručka, přes net se toho moc nezjistí a moc nevím kde hledat informace, kdybych neměla pana Koloucha (to je ten poradce) tak nevím, kde hledat informace. Teď jsem slyšela, že chtějí narovnat minimální mzdu OZP a zdravých zaměstnanců, nepřijde mi to fér vůči těm zdravým, ten pokles výkonu tam prostě je. Pokud je člověk i s postižením výkonný, tak má u nás normální plat jako ostatní, bez ohledu na jeho zdravotní stav, ale víc je těch, co toho tolik nezvládnou, ale nechcou si to přiznat a pro korunu by si nechali vrtat koleno, řeší i 5,- Kč ve výplatě. OZP jsou lidově řečeno hrozně vyčůraní a vypočítaví (úsměv) a za tím si stojím a myslí si to všichni moji kolegové.
