Metodika motivačních nástrojů pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením. rehabilitace aktivace práce

rehabilitace

rehabilitace

aktivace práce

aktivace práce

Metodika motivačních nástrojů pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením

Metodika motivačních nástrojů pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením Publikaci vydalo Rozvojové partnerství PENTACOM v rámci projektu Iniciativy Společenství EQUAL „Rehabilitace – Aktivace – Práce“

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem EU a státním rozpočtem České republiky.

AUTOŘI: Ing. Karel Rychtář – Svaz českomoravských výrobních družstev Ing. Vojtěch Miler – Svaz českomoravských výrobních družstev

vyrobeno v dubnu 2008

3

Obsah: I. Úvod 1. Účel a cíl metodiky, obsah 2. Cílové skupiny uživatelů 3. Shrnutí

5 5 5 6

II. Motivace 1. Teoretický úvod (co je motivace v dané souvislosti, nástroje)

6 6

III. Nástroje motivující zaměstnavatele 1. Legislativní prostředí a nástroje 2. Nelegislativní nástroje

9 9 11

IV. Nástroje motivující zaměstnance se ZP 1. Legislativní prostředí a nástroje 2. Nelegislativní nástroje

11 11 12

V. Modely (regionální) spolupráce využívající pracovní rehabilitace 1. Úvod 2. Typy subjektů účastnících se v systému a jejich role 3. Modely 4. Shrnutí, porovnání modelů

13 13 13 14 15

VI. Specifické metody motivace OZP na pracovišt 1. Ekonomické stimuly 2. Zázemí a vztahy na pracovišti, týmová práce 3. Osobní rozvoj a růst 4. Kultivace firemního prostředí, firemní priority a image

15 15 16 16 16

VII. Příklady dobré praxe 1. Typ SIEMENS 2. Typ HEWER, ZNOVOZ, ZZP (Plastika?) 3. Typ běžné firmy s racionálním přístupem

17 17 17 17

VIII. Přílohy, literatura

17

IX. Část „osvětová“

17

X. Část „metodicko-inspirační“ XI. Případové studie 1. CHRÁNĚNÁ DÍLNA VE VÝROBNÍM ZÁVODĚ 2. SENZA družstvo, chráněná dílna 3. STYL Plzeň VDI 4. PLASTIKA úspěšně rozvíjí zaměstnávání ZP občanů

21 23 23 24 25 28

4

Motivace zaměstnavatelů I. Úvod V současném moderním prostředí zaměřeném na materiální stránku života je zcela přirozené a nezbytné, aby každý dospělý člověk získal unikátní souhrn vlastností, znalostí a schopností a na jejich základě svoji osobu ekonomicky uplatnil – jako zaměstnanec, podnikatel nebo v rámci některé z nezávislých činností – vždy za smluvní, tržní cenu odvislou od svých schopností a svého výkonu. Na rozdíl od jiných kultur a historických období je dnes seberealizace spojována téměř výhradně s ekonomickou nezávislostí. Zdravotní postižení jedince je vždy příčinou menšího či většího poklesu jeho schopností a/ nebo výkonu. Postižení má vždy komplexní vliv, nelze jej redukovat pouze na technickou, funkční nebo jen psychickou složku. V praxi lze mnoho důsledků postižení (zejména technických) kompenzovat, ze zkušeností v podnikatelské sféře však je plné odstranění handicapu spíše teoretickou možností, ideálním stavem. Historickým vývojem, výchovou a absencí komplexního systému rehabilitace osob se ZP u nás stále přetrvává pragmatický pohled, který se vyznačuje zjednodušováním přístupu, zaměřením na technické překážky a administrativní postupy, naopak oproti např. zahraničním zkušenostem je stále podceňována „kompenzace osobnosti“ zdravotně postiženého.

1. Účel a cíl metodiky, obsah Účelem této metodiky se srozumitelně a přehledně uspořádat pohledy, přístupy a nástroje ovlivňující pracovní začlenění osob se ZP z pohledu zaměstnavatele. Jejím cílem je vytvořit plastický obraz problematiky (znovu)začlenění postižených osob do ekonomické aktivity – poukázat na řadu méně známých aspektů a souvislostí, nabídnout využití nástrojů motivujících účastníky ke komplexnímu pohledu a vzájemnému pochopení. Metodika obsahuje mimo přehledů a doporučení také několik příkladů – stručných případových studií z rozdílných podmínek a prostředí.

2. Cílové skupiny uživatelů Běžní zaměstnavatelé, především podnikatelé, počínaje malými,například rodinnými firmami a konče velkými podniky se složitým organizačním a regionálním členěním. Státní a nestátní instituce typu úřadů, škol, zdravotnických a jiných účelových zařízení… Orgány státní správy a samosprávy krajů, měst a obcí… Specializovaní zaměstnavatelé s více než 50 % osob se ZP. Nestátní neziskové organizace, které jsou zaměstnavateli a podílejí se na pracovním začlenění osob se ZP. Vzdělávací a jiné organizace, specializující se na rehabilitaci osob se ZP. Osoby se zdravotním znevýhodněním a jejich organizace a sdružení.

5

3. Shrnutí Z důvodů uvedených výše je převažujícím motivem zaměstnavatelů i značné části potenciálních zaměstnanců – nejen v současném nezralém podnikatelském prostředí, ale i v řadě institucí především bezprostřední „prvoplánový“ ekonomický či finanční prospěch. Charakteristickým znakem je absence komplexního systému rehabilitace, propojujícího systémy zdravotní, sociální, profesní a pracovní rehabilitace (jejíž účinnost je závislá na efektivnosti předcházejících) Kroky, aktivity a chování obou stran se nemohou řídit pouze tržními principy, svou roli hraje sociální odpovědnost (podnikatelé, zaměstnavatelé), osobní zodpovědnost (potenciální zaměstnanci) a solidarita (obě strany). Začlenění znevýhodněných osob do ekonomické aktivity má v konečném důsledku pozitivní ekonomické dopady (je prokázáno, že nezaměstnaná osoba se ZP generuje ztráty a výdaje veřejných financí cca 200 tis. ročně, tyto ztráty při uplatnění na chráněném trhu práce se sníží cca na polovinu, při začlenění do volného pracovního trhu na méně než čtvrtinu této hodnoty).

II. Motivace 1. teoretický úvod (co je motivace v dané souvislosti, nástroje) Motivace činnosti kolektivu a jednotlivce „je dynamicky uspořádaný soubor vnitřních faktorů, které ve formě aktuálních či trvalých pohnutek k chování (jednání) podněcují člověka (kolektiv) k činnosti a zaměřují tuto činnost k určitému cíli. Proces skládání (řetězení) motivů a jeho výsledek (stav motivovaného chování). Psychologicky vysouzená proměnná realizovaná často na nevědomé úrovni, jejíž výsledky mohou, ale nemusí být uvědomovány. Relativně stálý soubor motivů charakterizující každého člověka (motivační struktura osobnosti) se vytváří v průběhu celého života jedince, je uspořádán hierarchicky (některé motivy jsou pro vystižení podstaty chování subjektu nezbytné) a není zcela konzistentní (rozpory v chování jedince). Integrovanost motivační struktury je v přímé souvislosti s integritou osobnosti. V psychologii dosud neexistuje komplexní teorie motivace, která by vycházela z jednotné klasifikace dílčích teorií“ (slovník cizích slov). Motivace je nejdůležitějším prvkem zvýšení zájmu o určitou činnost. Je řada prostředků, kterými můžeme záměrně působit na zvýšení výkonů jednotlivce nebo skupiny a vyprovokovat zájem. Nejdříve musíme pojmenovat základní potřeby jednotlivce, jejichž uspokojení je motorem činnosti. Je to potřeba: – poznání (poznávat neznámé věci a jevy) – činnosti (normální, psychicky zdravý člověk potřebuje neustále něco dělat) – sociálního styku (člověk potřebuje společnost jiných lidí) – výkonu a sociálního uznání (získat co nejvyšší postavení ve skupině) – vytvářet cíle (tato potřeba dává činnosti smysl) včetně cílů podnikových či podnikatelských

6

Dále je potřeba rozlišit motivační sílu na vnitřní a vnější. Vnitřní motivací rozumíme motivy spjaté přímo s nějakou činností – zejména zvídavost, funkční libost (radost z činnosti, líbí se mi to, dělám to rád). Vnější motivace zahrnuje motivy zprostředkované – odměna a trest, pochvala, prestiž, perspektiva dosažení osobnostní hodnoty (když se ti podaří toto, dostaneš odměnu). Rozdíl mezi vnitřní a vnější motivací je třeba chápat jako relativní.

Z diskusí se zaměstnavateli i jejich převažujících postojů je zřejmé, že povinný podíl zaměstnanců se ZP a jeho plnění je vnímáno více negativně (jako komplikace, narušemí tržního prostředí, skrytá „invalidní daň“), než jako solidární povinnost podílet se na řešení sociálního a pracovního začlenění postižených osob (tedy pozitivně).

Podmínkou motivace k překonání překážek na obou stranách (zaměstnavatel i zaměstnanec) je porozumění požadavkům, potřebám, jednání a chování druhé strany. Z poznatků praxe i uskutečněných analýz již od roku 1997 (VÚPSV 1997, 2001, Socioklub 2000, Analýza projektu RAP a dalších) vyplývá celá řada překážek, které brání začlenění významnějšího počtu a podílu uchazečů se ZP do volného trhu. Obecné bariéry: • • • •

nedostatečná společenské povědomí o životě těchto osob a o skutečné povaze problému neexistence moderní koncepce začleňování těchto osob, dlouhodobé, cíleně zaměřené pracovní rehabilitace a rekvalifikace OZP ke konkrétnímu místu roztříštěná, nekoordinovaná snaha o řešení neexistence – ubývání vhodných (klasicky výrobních a montážních) pracovních příležitostí

Bariéry na straně zaměstnanců: • • • • • • • • •

dosavadní špatné zkušenosti se zaměstnavateli nepřipravenost na nové pracovní příležitosti (malá mobilita kompetencí) nízká motivace a stimulace (ekonomická i mimoekonomická) nedostatek (nebo neznalost) vhodných příležitostí na trhu práce překážky v mobilitě nepochopení ze strany spolupracovníků neochota riskovat zklamání malý tlak ze strany úřadů špatný příklad „zdravých“ nezaměstnaných spoluobčanů

Citát (Dan Brown): Lidé jsou ochotni učinit daleko víc pro to, aby se vyvarovali věcí, kterých se bojí, než aby získali to, po čem touží.

Bariéry na straně zaměstnavatelů: • • • •

očekávání těžko řešitelných problémů neznalost specifik zaměstnávání těchto osob (strach z neznámého) nedostatečné neekonomické uznání těchto zaměstnavatelů nedostatek odborníků na pracovní rehabilitaci a začleňování OZP

7

• • • • • • • • • •

pracnost identifikování zbytkového pracovního potenciálu, chybí rekomandace a doporučení profesní orientace nepřizpůsobená pracoviště problémy s dopravou do zaměstnání neschopnost porovnat ekonomické přínosy a nevýhody nedostatek „vhodných“ výrobních programů a pracovních náplní obava s malé výkonnosti OZP (paušalizace) obava z nadměrné nemocnosti oproti ostatním zaměstnancům obava z malé přizpůsobivosti ve srovnání s ostatními neznalost (nesrozumitelnost) systému pracovní rehabilitace obava z konfliktů na pracovišti, narušení vztahů

Citát (Jonas Ridderstrale): Místo toho, aby byli zaměstnanci seznamování s popisy práce, měli by zaměstnanci seznámit zaměstnavatele s popisem své motivace.

8

III. Nástroje motivující zaměstnavatele 1. Legislativní prostředí a nástroje Nástroj

Pozitiva

Negativa

Návaznosti

Vztah OZP

Vztah Zaměstnavatele

Ochrana v mezních situacích, prevence zneužití pravomocí zaměstnavatele

V posledních letech se ukázala některá opatření jako kontraproduktivní, v současné době opačný extrém, tj. ochrana minimální

Dokumenty EU, např. ILO – management postižení na pracovišti,

+

-

Stávající systém nevyhovuje požadavkům začleňování OZP na trh práce, pouhá změna kompetence neřeší podstatu Nejasná kriteria pro posouzení zdravotního znevýhodnění

Konec přechodného období ve smyslu § 67 (odst.3) a §148 ZoZ způsobí v závěru roku 2007 problémy (systém hmotné podpory i ZZP je postaven na podkladu platného rozhodnutí ČSSZ nebo ÚP)

0

+

?

?

Obligatorně Pracovně-právní ochrana OZP, zákoník práce

Klasifikace stupně Relativně stabilní postižení OZP pro univerzální systém trh práce a podnikání posudkové služby v působnosti ČSSZ, jediný posudek je využíván pro více účelů

0

Volný trh práce Ohlašovací povinnost zaměstnavatelů dle ZoZ § 80

Prevence solidární povinnosti zaměstnavatelů, nástroj k vytváření podmínek pro uplatnění OZP

V praxi často formální aplikace, různý přístup, nedůsledná kontrola a vymáhání této povinnosti, přestože je od roku 2006 sankcionovatelné

Evidence ÚP § 35 ZoZ Preventivní lékaři § 69 ZoZ – pracovní rehabilitace

0

-

Sleva na dani z příjmu (18/60 tis. ročně) za zaměstn. osobu se ZP (s TZP)

Jediný jednoznačný a plošné účinný stabilní nástroj pozitivní motivace zaměstnavatelů – úspěšných podnikatelů vykazujících zisk

Účinnost klesá se ziskem, např. u restrukturalizujících se firem nebo u specializovaných ZZP Zastaralé sazby slev z roku 1997 ztrácí účinnost (zejména nižší sazba 18 tis. Kč /rok/OZP)

Pouze daňové zákony, úbytek příjmů SR je vyvážen úsporou soc. výdajů (nezaměstnaný OZP 200 tis.Kč ročně, souhrn dotací a slev u ZZP okolo 100 tis. Kč)

0

++

Investiční pobídky (zvýhodněná hmotná podpora pracovních míst OZP) Programy pro podporu tvorby pracovních míst v regionech…

Motivuje významné investory zvažovat současně s podnikatelským záměrem i vznik určitého počtu pracovních míst pro OZP

Limituje spodní hranice počtu vytvořených pracovních míst a objemu finanční spoluúčasti investora (diskriminuje MsP, kam patří i většina možných zaměstnavatelů OZP)

Omezení veřejné podpory plošně i regionálně Chybí relevantní systém podpory a poradenství zaměřený na specifickou pomoc investorům k využití potenciálu OZP

0

(+)

Rekvalifikace dle § 108 ZoZ, tvorba SÚPM a další nástroje v rámci APZ ZoZ

Nástroje využitelné plošně, tj. i pro osoby se ZP Nevylučují se s uplatněním ostatních nástrojů

Nenavazují přímo na podporu podnikání, nositeli jsou převážně specializované organizace, nespolupracující přímo s nositeli pracovních míst OZP

Akreditace MŠMT, Pracovní rehabilitace

0

0

Povinný podíl zaměstnaných osob se ZP (nad 25 zam.)

Motivuje zaměstnavatele k přímému zaměstnání OZP Za neplnění je ze zákona uložen vymahatelný odvod SR

Týká se pouze zaměstnavatelů nad 25 zaměstnanců Postrádá pozitivní složku motivace

Navazuje na strukturu nabídky a poptávky vhodných pracovních míst a kvalifikační strukturu OZP

0

--

9

Individuální plán pracovní rehabilitace OZP dle § 69 ZoZ

Moderní nástroj respektující individuální potřeby a požadavky UoZ nebo klienta

Prostředí (OZP, firmy) není zatím připraveno zapojit se masivněji Není napojení na systém rehabilitace a na konkrétní vhodná pracovní místa

Prostředek je využitelný nejen ve spojitosti s většinou ostatních nástrojů zde uváděných, ale i se sociálními službami

0

?

?

Zaměstnavatelé nad 50 % OZP – chráněný trh práce Zákonný příspěvek dle § 78 ZoZ (pro ZZP nad 50 %)

Zákonem předem daná a dlouhodobá hmotná podpora za předem daných jednoduchých podmínek, valorizace

Výše příspěvku nezávisí na diferencovaném vztahu stupně postižení a individuální náročnosti práce

Klasifikace OZP pro pracovní (podnikatelské) uplatnění Vnitřní plánování, kalkulace a hospodaření ZZP

+

+++

Zvýhodnění mezi uchazeči o zadávání veřejných zakázek dle zák. 40/2004Sb., resp. nového zákona schváleného 2006

Zvýhodnění ZZP jako uchazečů o veřejné zakázky o 15% nabídkové ceny v pásmu podlimitu

Minimum veřejných zakázek v pásmu podlimitních, výsledkem je prakticky jen proklamace zvýhodnění s nulovým přínosem

Nařízení 2004/18/EC Nový zákon v roce 2006 umožňuje vyhrazení některých „okruhů zboží“ pro „chráněné dílny“ a ZZP prováděcím předpisem Nedořešeno, nenabyl účinnosti

0

-

Náhradní plnění povinného podílu OZP dle § 81 ZoZ

Nástroj ZoZ k (doplňkové) obchodní podpoře ZZP jako alternativa odvodu za neplnění povinného podílu

Nefunguje jako zákonem zamýšlený nástroj obchodní podpory ZZP, není kontrola

Po uplatnění ZoZ v roce 2004 roste neřešený problém překupníků (účelově založených ZZP), resp. stávající právní úprava neumožňuje separovat skutečné zaměstnavatele OZP od spekulantů

0

?

+ ?

Příspěvek na provoz Účelová fakultativní CHPD nebo CHPM dle hmotná podpora ve § 76 ZoZ vymezeném rozsahu Po roce 2004 zvýšeny horní hranice (valorizované)

Postup a priorita se liší u jednotlivých ÚP, skutečné příspěvky velmi rozdílné – převážně pouze zlomek možné výše podpory

(+)

Příspěvek na zřízení nové CHPD nebo CHPM dle § 75-76 ZoZ

Účelová fakultativní hmotná podpora Shodně jako provoz

Shodně jako u příspěvku na provoz

(+)

(+)

Využití projektů OP RLZ a ESF EU

Relativně velkorysá možnost podpory za podmínek splnění podmínek a indikátorů

V podnikatelském prostředí (mimo specializované vzdělávací organizace obtížně splnitelné podmínky a kriteria Administrativní náročnost

Využitelná synergie s ostatními nástroji (sociální služby, APZ, rehabilitace)

+

?

Tuzemské programy podpory MSP v ČR

Relativně dostupné Zpravidla vyžadují historii, programy podpory MSP neexistují specificky pro běžnou firemní praxi zaměřené produkty pro soc. podnikání

Omezení veřejné podpory (plošně i regionálně)

0

+

Nové nástroje zákona o soc. službách – soc. terapeut. CHD

Rehabilitace Pracovní rehabilitace Nástroje APZ

Nástroje soc. služeb pro začlenění OZP do zaměstnání

Málo zkušeností s návazností soc. služeb na pracovní trh a soc. podnikání

(+)

0

? ++

0

Legenda znaků: (+) pozitivní vztah, (-) negativní vztah, (0) neutrální vztah, (?) vztah nejasný, případně závislý na okolnostech Legenda: OZP – osoba se zdravotním postižením ZoZ – zákon o zaměstnanosti OZP s TZP – OZP s těžším zdravotním postižením ÚP – úřad práce ZZP – zaměstnavatel více než 50% OZP ILO – Mezinárodní organizace práce v Ženevě CHPD – chráněná pracovní dílna SR – státní rozpočet ČR APZ – aktivní politika zaměstnanosti SÚPM – společensky účelné pracovní místo MsP – malé a střední podniky MŠMT – ministerstvo školství, mládeže a tělocviku

Nutno konstatovat převahu závazků, (solidárních) povinností a kvót nad (pozitivní) motivací, jediným progresivně působícím prvkem nevyžadujícím složitou administrativu na straně zaměstnavatele jsou slevy daně z příjmu.

10

2. Nelegislativní nástroje Corporate social responsibility – společenská odpovědnost podniků je v současné době stále rostoucí výzvou, ovlivňující chování zejména významných a nadnárodních podniků a korporací. Stále více z nich si uvědomuje, že jejich chování k sociálním problémům má vliv na jejich image i v obchodní rovině, atraktivnosti pro stávající i budoucí zaměstnance. Je také součástí podnikatelské etiky, v zásadě tato změna může podpořit změnu chápání role zaměstnavatelů a jejich přístupu k postiženým a jinak znevýhodněným, kteří disponují zbytkovým pracovním potenciálem. Stále častěji je využíváno principů diversity managementu – založeného na individuálním posouzení schopností, předností a potenciálu rozvoje odlišného jedince. Management postižení na pracovišti – Mezinárodní organizace práce v Ženevě uskutečnila v roce 2001 m.j. tripartitní schůzi odborníků, z níž vzešel materiál „Kodex praktických postupů při řešení problémů souvisejících se zdravotním postižením na pracovišti“, který obsahuje nejen obecné zásady a ustanovení, ale i doporučené rámce řešení typických problémů, komunikace, hodnocení přijímaných opatření. Zdůrazňuje zejména vliv spolupůsobení zaměstnavatele s organizacemi zdravotně postižených (což na druhé straně vyžaduje určitou vyspělost těchto organizací pro daný účel), se zástupci zdravotně postižených v organizaci (což vyžaduje především motivaci na obou stranách) i s nositeli vzdělávacích a rehabilitačních služeb. Zdůrazňuje nejen udržení těchto osob v zaměstnání, ale i transparentní umožnění jejich profesního a kvalifikačního růstu, obdobně jako u nepostižených spolupracovníků.

IV. Nástroje motivující zaměstnance se ZP 1. legislativní prostředí a nástroje Chování a tedy i motivaci osob se ZP k ekonomické aktivitě (zaměstnání nebo podnikání) ovlivňují zejména tyto právní normy: • • • •

•

zákon č. 582/1991 Sb. o sociálním zabezpečení – neobsahující žádný výrazný motivační prvek k přijetí zaměstnání zákon č. 155/1995 Sb. o důchodovém pojištění – ve vztahu k systému klasifikace OZP působí demotivačně obava ze ztráty důchodu při začlenění do práce vyhláška MPSV č. 284/1997 Sb. o hodnocení ZP – zpřísnění kriterií podporuje nemotivační účinek (viz výše) Vyhláška MPSV č. 182/1991 Sb. o dávkách sociální péče osobám se ZP – svou podstatou je neutrální k motivaci OZP, avšak v jednotlivých případech a v konkrétním rodinném prostředí může silně oslabovat motivaci postiženého Zákon č. 108/2006 Sb. o sociálních službách přináší radikální změnu systému, svou podstatou je však neutrální k motivaci, některé jeho nástroje lze využít k aktivizaci OZP – přináší systém, jehož nedílnou součástí je sociální práce s klienty a sociální poradenství (pro tyto účely využívá např. aktivizační plány a programy individuálního motivačního postupu). Chybí však přímé propojení na APZ – zákon o zaměstnanosti (komplexní rehabilitace)

11

•

• •

Zákon č. 111/2006 Sb. o hmotné nouzi přináší progresivní snížení hranic hmotné nouze a životního minima – dotkne se pouze osob se ZP nezabezpečených důchodem, pokud nesplní některé z podmínek získání sociálních dávek nebo příspěvků (účelových, v nezaměstnanosti, apod.) Pouze v tom případě (negativním dopadem) může motivovat k přijetí zaměstnání. Ze zkušenosti se týká jen malé části OZP. Zákon 435/2004 Sb. o zaměstnanosti. Vyhláška MPSV č. 518/2004 Sb. k provádění zákona o zaměstnanosti – přinášejí právo na pracovní rehabilitaci dle § 69, které má každý uchazeč o práci se ZP (výjimečně též zaměstnanec či zájemce). Nezavazuje OZP k žádné spoluodpovědnosti. Dosud je PR a individuální plán PR pro většinu OZP i pro řadu úřadů práce „prázdným pojmem“, zejména tam, kde na konci procesu není konkrétní pracovní příležitost (což je většina případů). Ani z pohledu zájemce nebo uchazeče o práci není institut pracovní rehabilitace prakticky příliš srozumitelnou motivací, nevidí-li za ním konkrétní pracovní příležitost. Nenavazuje na předchozí komplexní systém.

Uvedený výčet zákonných a podzákonných norem obsahujících prvky motivace OZP k samostatné nebo závislé ekonomické aktivitě s odkazem na analýzy projektu … v modulu I a modulu II projektu RAP EDOST svědčí o: • •

•

minimální faktické legislativní podpoře a motivaci OZP k vlastní aktivitě a překonávání překážek a rizik s tím spojených proklamativnosti proaktivní sociální politiky a politiky zaměstnanosti – v důsledku není pravda, že „osoba, která pracuje, se má lépe, než ta, která nepracuje“ (viz stránky www.mpsv.cz) neexistuje přímá, srozumitelná a transparentní výhoda (mimo mzdu) pro osobu se ZP, která se rozhodne vystoupit ze sociální sítě

2. Nnelegislativní nástroje Sociální prostředí a společenské klima je ovlivněno praxí uplynulých 50 let, která lapidárně řečeno „vede pacienta - osobu se ZP od nemoci k důchodu“ , což je majoritou společnosti stále akceptováno. Přirozeně to ovlivňuje i veřejné mínění, každý člověk s postižením, který se chová jinak, je kromě sympatií vnímán s podezřením, obavami okolí. Nejvýznamnějšími faktory v konkrétním případě jsou: • • • • • • • •

vrozená aktivita, odolnost a povaha osobnosti zdravotně postiženého jeho zkušenosti, výchova a vzdělání sociokulturní prostředí, z něhož vyšel a momentální prostředí v němž žije typ a struktura obce a regionu, v němž žije osobní a rodinné zázemí stupeň sebevědomí, vědomí si svých silných stránek a předností podíl pozitivních a negativních zkušeností ve vztahu k uplatnění v práci doba neaktivity, stupeň ztráty návyků a dovedností

Citát (Viktor Frankl): Člověk je připraven a ochoten přijmout jakékoliv utrpení, jakmile a dokud je schopen v něm vidět nějaký smysl.

12

V. Modely (regionální) spolupráce využívající pracovní rehabilitace 1. Úvod Pracovní rehabilitace nemůže být „salonní“ proces odtržený od regionálního prostředí, aby fungovala, musí spolupůsobit s úřadem práce také okolní prostředí – rodina, občanský sektor, obec či město, podnikatelé – zaměstnavatelé. Nejen v konkrétním případě, ale i v širším smyslu – minimálně podporou a propagací pozitivních příkladů, které jsou pro motivaci ostatních nejsilnějším impulsem.

2. Typy subjektů účastnících se v systému a jejich role Státní správa – jejich oficiální role je stanovena zákony a vyhláškami •

• •

•

•

zdravotnická zařízení zajišující léčebnou rehabilitaci a zdravotní kompenzaci handicapu. Klientem je občan – pacient, v zásadě nemají povinnost se zabývat začleněním do ekonomické aktivity (nemají k tomu aparát ani informace) orgány sociálního zabezpečení (klientem je občan, základní rozlišení: výdělečně činný – nečinný, za tuto hranici nemají aparát ani informace) orgány důchodového zabezpečení a lékařské posudkové služby – jejich činnost je upravena zákonem a vyhláškami, v zásadě nemají povinnost posuzovat pozitivní stránky a prognózu zbytkového pracovního potenciálu, až na výjimky nevystavují pozitivní rekomandaci handicapu, neposuzují složku osobnosti, její aktivity a participace. Nemají povinnost ani aparát k posuzování – podrobné rekomandaci pracovního místa – pracoviště a jeho nároků. úřady práce – jejich role je vymezena především po administrativní stránce, klientem je uchazeč (zaměstnanec) se ZP s negativní zdravotní rekomandací, pracují s aparátem a nástroji zákona a vyhlášky o zaměstnanosti, málo využívají externích služeb kraje, obce a města, resp. jejich odborný aparát, zastupitelé – nemají odborné znalosti a zkušenosti k pracovnímu začlenění OZP

Nestátní (neziskový) sektor – rozmanité spektrum činnosti, značně závislé na krátkodobých finančních zdrojích (projekty, granty, dotace) • •

specializované nestátní organizace (vzdělávání, profesní rehabilitace, poradenství a podpora) nestátní neziskové organizace – občanská sdružení zabývající se sociálními službami a asistencí včetně sociálně-pracovní terapie

Zaměstnavatelé • • • •

zaměstnavatelé více než 50 % osob se ZP – vytvářejí a provozují významný počet míst na chráněném trhu práce běžní zaměstnavatelé – podnikatelé, disponující objektivně největším počtem pracovních míst zaměstnavatelé nepodnikatelé – úřady, zdravotnická zařízení, školy apod. podnikatelé, zabývající se specializovanými činnostmi podobně jako NNO (vzdělávání, profesní rehabilitace, poradenství)

13

3. modely a) hlavní role a iniciativa úřadu práce – postaveno na bázi § 69 zákona o zaměstnanosti (pracovní rehabilitace) • • • • • • • •

organizuje zpravidla odborník úřadu práce, podporovaný vedením hlavním motivem je dostat evidovaného uchazeče z evidence do zaměstnání formální autorita a využití nástrojů APZ oslabena role potenciálního zaměstnavatele (pokud s ním ÚP v systému PR vůbec pracuje) formální motivace osoby se ZP (nerozumí procesu PR a nevidí pracovní místo, nenese zodpovědnost) vztah je zúžen na smlouvu mezi „dodavatelem PR“ a úřadem práce problematické posouzení silných stránek a dalšího profesního rozvoje OZP problematická znalost vnitřního podnikového prostředí a požadavků na zaměstnance

b) hlavní role a iniciativa NNO – PR jako nadstavba sociálních služeb • • • • • •

zpravidla motivovaní odborníci zkušení v oblasti terénní práce, soc.služeb ale bez zkušenosti v podnikovém prostředí hlavním motivem je umožnit klientovi služeb přejít do pracovního uplatnění NNO má omezené technické a finanční možnosti, je prostředníkem mezi ÚP a klientem Jsou k dispozici poměrně podrobné informace o profilu a silných stránkách klienta Minimální představa o potřebách a požadavcích zaměstnavatelů – podnikatelů Vztah je zúžen na „dobrovolnou aktivitu NNO ve prospěch klienta“

c) iniciativa zaměstnavatelského subjektu – realizujícího PR v zájmu přípravy vlastních zaměstnanců se ZP • • • •

•

organizuje zpravidla personalista bez spec. zkušeností v oblasti soc. služeb, sklon k pragmatismu hlavním motivem je vybrat si, připravit a získat kvalitního zaměstnance (v zájmu splnění povinného podílu nebo zlepšení image podniku, případně obojí) na konci PR je reálné, skutečně existující pracovní místo (místo smlouvy má budoucí zaměstnanec jasný motiv) podnikatel je nucen si zajistit pozitivní rekomandaci, zjistit silné stránky, příležitosti k osobnímu rozvoji zaměstnance, doprovodný odborný personál k procesu PR na své náklady (ÚP přispívá jen omezeně) zaměstnavatel má tendenci podceňovat roli psychosociálních omezení a faktorů

d) regionální sí subjektů různého typu – sociální klastr • •

•

14

organizuje zpravidla osobnost (či skupina), uvědomující si potřebnost synergie více pohledů a přístupů hlavním motivem je pomoci řešit místní či regionální nezaměstnanost OZP a rozdělit si úlohy trak, aby každý z účastníků co nejefektivněji přispěl podle svého zaměření a specializace účastní se (dobrovolně) zástupce municipality, zdravotnického zařízení, úřadu práce, neziskové organizace, specializovaného zaměstnavatele, vzdělávací organizace i podnikatelů, eventuálně jejich sdružení (HK)

•

•

•

toto „sdružení“ vytvoří funkční sí, zajišující zachycení, výběr, diagnostiku klientů z různých sfér, propojení sociálních služeb, vyhledávání pracovních příležitostí (poptávky), případně profesní rehabilitace tak, aby PR v režii úřadu práce byla maximálně adresná, využívala všech možností synergie podpory podnikatelé – zaměstnavatelé vytvoří sí praktických (přizpůsobených) pracoviš, na nichž je možno prakticky ověřit teoretické předpoklady IPR, vybaví je vyškolenými asistenty, kteří po ukončení „pracovní praxe“ vystaví praktické hodnocení tato sí řeší problémy municipality (ubude neaktivních postižených a znevýhodněných voličů), úřadu práce (ubude nezaměstnaných z rizikových skupin), neziskových organizací služeb (klienti najdou uplatnění), zaměstnavatelů (své OZP zaměstnance si sami připraví a vyberou – současně lépe porozumí problému handicapu mna pracovišti – padne bariéra)

4. Shrnutí, porovnání modelů V zásadě a podle zkušeností naznačených i případovými studiemi nelze generalizovat, označit některý z modelů za a priori nejúčinnější, nejdokonalejší. Je zřejmé, že společnou podmínkou je motivace subjektu nositele, zejména však přítomnost „osobnosti protagonisty“, podporovaná autoritou ředitele, resp. vlastníka či představenstva, správní rady apod. Je zřejmé, že navrhovaná „regionální sí“ je systémem: • • • •

nahrazujícím zatím nefunkční systém komplexní rehabilitace umožňující rozvinout nejširší paletu možných postupů obsahující vícestranný pohled na konkrétní osobu se ZP umožňující jasně identifikovat případný (zastíraný) nezájem osoby o pracovní uplatnění a růst

Na druhé straně je nejsložitější po stránce komunikace, organizace, nesmí sklouznout do čistě formální roviny, šance na úspěch se zdá největší, pokud jsou vztahy postaveny na hodnotách osobních, prestižních, sociální odpovědnosti a veřejném mínění.

VI. Specifické metody motivace OZP na pracovišti 1. Ekonomické stimuly Ekonomické stimuly u osob ZP mají své opodstatnění a až na některé výjimky je lze uplatňovat společně s ostatními spolupracovníky. •

•

•

v uplatnění stimulů na výsledcích celé firmy nebo větších kolektivů, jako jsou podíly na zisku,další platy cílové odměny a prémie není žádný problém a lze je aplikovat současně s motivací ostatních zaměstnanců u stimulů jednotlivce a malých kolektivů zdravotně znevýhodněných narážíme na problém se stanovením jejich dosažitelné výkonnosti. Hlavně u profesí, kde je nutnost vykonávat vyšší fyzickou námahy může dojít ke zdravotnímu poškození při snaze dosáhnout nepřiměřeně vysoký výkon. Nebo naopak může docházet k frustracím, když stanovený výkon nelze dosáhnout. proto je nutné pečlivě zvážit, jakou formu motivace s ohledem na zdravotní postižení a formu vykonávané práce zavedeme. Pochopitelně nelze zapomenout na stimulaci při dosažení norem kvality vykonávané práce. Existuje tedy celá škála motivačních systémů, kdy jedna jejich krajní poloha je ve stejné úrovni s motivací „zdravých“,

15

•

tedy uplatnění úkolové formy mzdy a vyplácení prémií za dosažené množství a kvalitu odvedené práce a na druhé straně neexistence přímých ekonomických stimulů a pracovníci jsou stimulováni rozdílem v příjmu před a po vykonávání zaměstnání. obecně je možné konstatovat, že při uplatňování přímé ekonomické motivace OZP je preferována určitá „opatrnost“ a postupné zvyšování „progresivity“ motivačních nástrojů.Přispívá k tomu i neexistence metodiky na normování a stanovování výkonnosti OZP v závislosti na jejich zbytkovém pracovním potenciálu.

2. Zázemí a vztahy na pracovišti, týmová práce Zázemí , vztahy na pracovišti a týmová práce patří k nejdůležitějším motivačním prvkům pro OZP. Pro mnoho postižených bylo a je pracoviště jejich domovem a vlastně celým jejich životem (hlavně u mentálně postižených, kterých se rodina zřekla). Uznání jejich práce pro kolektiv je jejich cílem a veškerým jejich snažením. Proto vytváření a udržování dobrého pracovního kolektivu je nutné dodržovat některé hlavní zásady: • • • • •

utvářet dobré vztahy mezi OZP a ostatními spolupracovníky jako hlavní zásadu podnikové kultury přidělovat práce jednotlivým pracovníkům v závislosti na jejich zbytkovém pracovním potenciálu tvořit pracovní týmy z obou skupin pracovníků a hledat optimální výkonnost týmu pracovní výsledky skupin pravidelně vyhodnocovat a zveřejňovat podporovat mimopracovní kulturní,sportovní a společenské aktivity

3. Osobní rozvoj a růst Osobní rozvoj a růst je další důležitý bod této části motivačních nástrojů.. Jeho řešení spočívá v začlenění do komplexní pracovní rehabilitace a plánů osobního rozvoje (podle ISO). U postižených je tato motivace ještě důležitější než u ostatních . Úspěch a sebevědomí může dokonce zpětně pozitivně ovlivnit jejich zdravotní stav.

4. Kultivace firemního prostředí, firemní priority a image Zaměstnávání zdravotně znevýhodněných je třeba řešit jako součást podnikové kultury. Je třeba k tomu vychovat všechny spolupracovníky a poučit zákazníky. Pro nezasvěcené a nezainteresované spolupracovníky a obchodní partnery může být zaměstnávání OZP zdrojem obav a nedůvěry. Proto je potřeba zakotvit jak do zásad komunikace uvnitř podniku, tak do komunikace s partnery vně podniku neustálou osvětu o zaměstnávání OZP. V zásadě je potřeba: • • • • •

16

neustále vytvářet a zveřejňovat úsilí o budování sociálního prostředí uvnitř podniku budovat goodwill a podnikovou kulturu zaměřenou na vytváření podmínek pro plnohodnotné zaměstnávání OZP spolupracovat s odbory na vytváření dobrých pracovních i mimopracovních vztazích všech skupin pracovníků cíleně vytvářet nové pracovní příležitosti, umožňující zaměstnávání OZP, za tímto účelem diverzifikovat činnosti firmy hledat individuální přístup k jednotlivým zaměstnancům, uplatňovat diverzity management

VII. Příklady dobré praxe 1. Typ SIEMENS 2. Typ HEWER, ZNOVOZ, ZZP (Plastika?) 3. Typ běžné firmy s racionálním přístupem

VIII. Přílohy, literatura Základní východiska: Soubor analýz modulu I Analýza nástrojů (SČMVD) Návrhy a doporučení dalších expertů Podklady a studie VÚPSV 1997–2002 Analýza Socioklub 2002 Materiály MPSV ČR Střednědobá koncepce státní politiky (usnesení vlády 2004) Národní plán integrace OZP 2006-9 (usnesení vlády 2006) Transforming disability into ability (OECD 2003) Management postižení na pracovišti (ILO 2003) Legislativa některých zemí EU Poslední materiály ECOSOC, výborů (např. SOC 249 v jednání)

IX. Část „osvětová“ Přehled některých využitelných zkušeností a doporučení pro praxi

AKTIVITA osob se ZP je klíčovým faktorem pro jejich začlenění, veškeré nástroje legislativní i nelegislativní jsou účinné jen v případě přítomnosti tohoto „katalyzátoru“. OSOBY SE ZP jsou nevyhraněnou pestrou skupinou lidí, kteří jsou „IN“, v zásadě nechtějí být „OUT“ a zabezpečeni sociálním systémem. Mají stejný způsob myšlení, ambice a povahové vlastnosti (přednosti i nedostatky) jako všichni ostatní. To čím se na první dojem liší (mimo viditelných vnějších následků postižení), je důsledkem zkušeností (častěji negativních).

17

BARIÉRY jsou vždy komplexní – často více v myšlenkách vedení firmy nebo spolupracovníků než v technických překážkách.Kromě technických, pohybových a komunikačních bariér hrají roli i méně „viditelné“ – osobní zázemí, rodina, pomoc v životních situacích, podobně jako samotné vztahy na pracovišti, předsudky, nepochopení „zvláštních potřeb“. CHOVÁNÍ OZP je více než u jiných lidí ovlivňováno mnoha systémy, zejména • • • • • •

zdravotním nemocenským a důchodovým sociálním, dávkovým, včetně svépomocného (občanský sektor) pracovně-právním a zaměstnavatelským daňovým soukromým zázemím (rodina, přátelé, vrstevníci)

(ty dodnes nepůsobí zdaleka koordinovaně, viz řada studií a závěrů odborníků) ZDRAVOTNÍ POSTIŽENÍ člověka má vždy více rozměrů: • •

somatické (viditelný nebo neviditelný defekt, pohybový, smyslový nebo funkční) psychické, projevující se vlivem defektu na aktivitu člověka a schopnost začlenit se (participovat) – závisí na vrozené povaze, výchově a na zkušenostech

Je zřejmé, že po určité době nezaměstnanosti klesá sebevědomí, často důležitější než formální kvalifikační předpoklady. KVALIFIKACE OZP je často uváděným důvodem nezaměstnanosti, nevyužitelnosti pro trh práce. ŠPATNĚ je chápána kvalifikací jako (technokraticky)zúžený pojem zahrnující inteligenci, vzdělání(školu, rekvalifikace, krátkodobé kurzy), odbornou praxi a dovednosti, osobní vlastnosti, reference z minulosti. SPRÁVNĚ je nutno chápat kvalifikaci jako souhrn všestranných „pracovních kompetencí“ k moderním formám zaměstnání, kde osobnost, skrytý potenciál (včetně odvahy překonat překážky, znovu začít, odpovídat za svou práci) hraje u adaptace osob se ZP často rozhodující roli. Je nutno vzít na vědomí dlouhodobost procesu úměrnou době neaktivity OZP a závislosti na podporách a významnou roli věku. (Pozn: tvrdá, ale racionální zkušenost: OZP do 25–35 let jsou perspektivní, 35–50 problematičtí, 50–více jsou až na výjimky těžko adaptovatelní – šancí pro problémové mohou být klasické chráněné dílny a ZZP – objektivní realita ve většině zemí) Je nutno respektovat, ale nikdy nelze generalizovat – platí princip rovných příležitost. DESIGN FOR ALL – úpravy pracoviště, podmínek, režimu, které umožní bezproblémovou práci OZP, současně usnadní podmínky i ostatním – nepostiženým (co usnadní pohyb, komunikaci, orientaci OZP, to pomáhá i ostatním spolupracovníkům, jejichž tělesné a smyslové odlišnosti nejsou tak vážné – takto postavený problém je vnímán jinak – pozitivně)

18

KOMUNIKACE mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se ZP musí být otevřená, přímá. Od počátku je dobré otevřeně říci zaměstnanci nakolik se podnik může (nemůže) podílet na řešení“nepracovních“ problémů: • • • •

antidiskriminace mobility zdravotních a sociálních sociální pomoci a přístupu k informacím

případně dalších speciálních, které mohou být pro tohoto zaměstnance klíčové. Také zaměstnance by měl přimět k otevřenému jednání – vyjádření jeho očekávání a požadavků. VZTAHY na pracovišti jsou u osob se ZP významné a důležitější než u většiny spolupracovníků. Platí sice obecná pravidla sociometrie, ale až na výjimky je účelné předem vytipovat v budoucím pracovním týmu vhodného důvěrníka („náhradní sociální pracovnici“), který se stane „oporou, vrbou a tlumočníkem“ OZP v první adaptační fázi. Ideální osobou pro tento účel, kterou je dobré najít mezi spolupracovníky je tzv.“zainteresovaná osoba“. MANAGEMENT zaměstnavatele hraje rozhodující roli • •

v okamžiku rozhodnutí o umožnění zaměstnání osobě (osobám) se ZP v obecné rovině (překonání předsudků a bariér v podobě preventivních „obav z neznámého“) v okamžiku rozhodnutí o přijetí konkrétní osoby (osob) se ZP (vyhodnocení negativ a přínosů takového rozhodnutí)

Je dobré, když členem managementu je „zainteresovaná osoba“, ideálně několik takových osob. Je-li iniciátorem rozhodnutí pouze jedinec ve vedení firmy – je takové rozhodnutí vždy riskantní. PROFESE, TYP A DRUH práce tzv. vhodné pro OZP není omezen, závisí na typu a míře postižení, kvalifikaci a okolnostech. Motivovaný člověk s postižením je schopen vyrovnat se množstvím a kvalitou práce ostatním spolupracovníkům, často však na úkor svého zdravotního stavu. ZAINTERESOVANÁ OSOBA je obtížně definovatelná (lhostejno zda jako manažer, podnikatel, spolupracovník) – ze zkušenosti rozhoduje vztah jeho osobnosti k zdravotnímu handicapu, který lze odstupňovat: I. II. III. IV. V.

osobní zkušenost (podnikatel, manažer, spolupracovník, který je sám zdravotně postižený zkušenost v rodině (postižený partner, dítě, nejbližší příbuzný) zkušenost v okolí (přátelé, širší rodina, denní pracoviště) omezená osobní zkušenost v okolí (soused, přechodná zkušenost) zprostředkovaná zkušenost (studium, sdělovací prostředky apod.)

Čím na vyšším stupni stojí (manažer, spolupracovník), tím pravděpodobnější je jeho přínos – pokud není znehodnocen jinými osobními vlastnostmi či negativy. INDIVIDUÁLNÍ PŘÍSTUP k osobě se ZP je téměř vždy podmínkou, vždy je problémem míra – hranice individuálního přístupu v konkrétním případě. Závisí logicky na stupni dělby práce, technologické a organizační unifikace, certifikace proce-

19

sů v podniku. Čím sofistikovanější jsou tyto vztahy v podniku, tím precizněji musí být posuzovány individuální požadavky. K tomuto přístupu vedou např. modely „diverzity managementu“ používaného obecně pro osoby se speciálními potřebami. Certifikace, ISO, systémy TQM a podobné již specializované jsou dnes postupně rozvíjeny. MANAGEMENT POSTIŽENÍ na pracovišti (shodně nazvaný materiál přijatý ILO Ženeva v roce 2002) je souhrnem kodexů, které jsou aplikovány v těchto bodech: ADAPTACE osoby se ZP se logicky odlišuje: a) u dlouhodobě nezaměstnaného: • • •

postupné kroky, trpělivost, hodně času v počáteční fázi získání sebevědomí, uvědomění si silných stránek, teprve pak je možno očekávat „nastartování“ adaptace

b) u krátkodobě nezaměstnaného: • •

rychlou intenzivnější adaptaci intenzivní podporu směrem k dosažení rovnocenného postavení s ostatními

c) v obou případech: • •

pozitivní, otevřený přístup ze strany vedoucího i spolupracovníků otevřenou komunikaci bez známek soucitu a charity

OČEKÁVÁNÍ nového ZAMĚSTNANCE se ZP jsou přirozená: • • • •

jeho mzda a odměna za práci bude v dosažitelném horizontu, v porovnání s předchozím stavem (podpory a dávky) výrazně vyšší bude vnímán spolupracovníky i vedením jako normální člen týmu, přínos pro firmu pocit seberealizace, prostoru pro osobní růst, jistotu pro sebe a své blízké rostoucí pocit nezávislosti

OČEKÁVÁNÍ ZAMĚSTNAVATELE lze charakterizovat a) potřebou základních (objektivních) informací o zdravotní rekomandaci schopností OZP v podobě: • • •

srozumitelné pozitivní (kde jsou příležitosti a silné stránky OZP z psychosomatického hlediska) jednotná forma (ideálně daná zákonem nebo vyhláškou) opírající se o bilanční diagnostiku v minimálním potřebném rozsahu

b) základní informací o pracovním místě přizpůsobené co nejširšímu okruhu typů postižení • • • • •

20

technické a provozní požadavky a omezení komunikační požadavky a omezení požadavky na změny typu práce (flexibilita) požadavky na očekávané (požadované) kompenzace bariér možnosti individuální podpory OZP ve stadiu adaptace

c) souhrnně • • •

motivaci k práci co nejrychlejší adaptaci minimum doprovodných (nečekaných) problémů a komplikací

PRACOVNÍ REHABILITACE – resp. individuální plán PR je nástroj, kterým může stát prostřednictvím APZ podporovat procesy popsané těchto zásadách, čím více principů se dostane do IPR, tím větší je předpoklad účinnosti. Základní zkušeností po 2 letech praxe je potřeba sestavovat plán pro určité (konkrétní nebo alespoň vytipované) pracovní místo. Samotná jeho existence je nejsilnější praktickou motivací pro osobu, která jej absolvuje.

X. Část „metodicko-inspirační“ (uvedený postup je modelem, na první pohled možná nadsazeným, jedná se o zobecnění nejčastějších systémových nebo jiných chyb, kterých se zaměstnavatelé dopouštějí z nepochopení nebo nezkušenosti, či z jiných důvodů) a) Standardní postup (bohužel stále častý a obvyklý) 1.

podnik vytvoří, vyčlení pracovní místo vhodné pro OZP (úvahou, technickými úpravami, z ekonomických důvodů, doporučením po konzultaci s lékařem, příkazem vedení, …)

2.

z evidence ÚP nebo s jeho podporou je přijat OZP, který psychosomaticky, kvalifikačně vyhovuje a na první pohled nemá omezení bránící výkonu požadované práce (uzavřena smlouva).

3.

vedoucí a spolupracovníci jej instruují, zpočátku mu věnují pozornost, „testují“ jej a pomáhají mu, zčásti s podvědomým soucitem.

4.

zaměstnanec je v počáteční fázi motivován očekáváním, eventuálně dílčími pokroky pracovního výkonu. Přestože je placen „nástupní“ mzdou, překonává běžné problémy adaptace - pracovní. Kromě toho může překonávat (a zpravidla skrývat) doprovodné problémy osobní (zdravotní, psychické, sociální,osobní, komunikační apod.)

5.

Případné krize, k nimž může na pracovišti následně dojít, mohou být ze strany (neškolených) spolupracovníků nepochopitelné… často vznikají ze zástupných důvodů a problémů. a) najde-li se v kolektivu „zainteresovaná osoba“ („náhradní sociální pracovnice“), může se podařit najít skutečné příčiny, řešit je, stabilizovat dočasně nebo trvale. b) v opačném případě vzniká frustrace, zaměstnanec je vnímán jako problémový, má dopad na vztahy, kvalitu práce, mzdu apod. OZP začíná chladnokrevně kalkulovat – porovnává stávající „trápení“ s předchozím stavem „skromné jistoty podpory a klidu“.

6.

Napětí zpočátku může řešit pracovní neschopností (lékař zpravidla vždy pomůže), později odchodem nebo výpovědí – skončením PP.

21

7.

OZP se vrací do evidence ÚP, není však zpravidla nijak analyzován hlavní důvod a okolnosti „neúspěchu“. Chybí odborný sudek příčin opakované nezaměstnanosti, porovnaný s psychosomatickými předpoklady.

8.

Vzniká „negativní stopa“ u zaměstnavatele (= „chyba generalizace postupu“) i u zaměstnance (pokles sebevědomí, prvotní úsilí nepadlo na úrodnou půdu), i samotného úřadu práce.

9.

Vzniká „negativní reference“ (typické v menších aglomeracích, městech a obcích), „ten je divnej – chce on vlastně pracovat?“

10.

Je-li tento proces 3–5× zopakován, OZP nevyhnutelně aspiruje na dlouhodobě nezaměstnaného nebo nezaměstnatelného.

(nabízíme i příklad opačný – jistě z dnešního pohledu praxe poněkud idealizovaný) b) Progresivní – ideální postup 1.

Každý zájemce o práci – osoba se ZP je vybavena srozumitelnou, praktickou (ideálně jednotně strukturovanou) pozitivní rekomandací, obsahujících m.j. doporučení silných, perspektivních stránek zbytkového pracovního potenciálu zaměstnance.

2.

Je-li to možné a vhodné, je využito nástroje individuální plán PR, sestaveného také za účasti konkrétního zaměstnavatele, podloženého bilanční diagnostikou, eventuálně absolvovaným a vyhodnoceným pracovním pokusem nebo sérií pokusů.

3.

Je uplatněn důsledně individuální přístup, v závislosti na obsahu bodů 1.–2. (jinak u dlouhodobě, jinak u krátkodobě nezaměstnaného nebo člověka s předchozí odbornou kvalifikací a praxí apod.)

4.

Jsou důsledně respektovány složky aktivity a participace osobnosti uchazeče (vedle psychosomatických).

5.

Je využíváno trvalé nebo jednorázové spolupráce s odborníky (externí, eventuálně externě spolupracující s úřadem práce).

6.

Příprava pracovního místa zahrnuje: • přípravu technickou • kvalifikační • přípravu spolupracovníků (sociogram, vztahy) • nalezení „zainteresované osoby “ • větší důraz na „adaptační plán“ – jasné, zpočátku nepříliš náročné cíle, nutno jasně vyhodnotit, zvyšovat…

7.

Monitorování (resp. neignorování) osobního zázemí, včasné rozpoznání problému, příčiny, pojmenování podstaty.

8.

Nabídka přiměřeného kvalifikačního růstu.

9.

Stanovení jasného plánu rozvoje v podniku – vč. platu (v závislosti na reálných ekonomických možnostech podniku, samozřejmě a diferenciaci ve vztahu k ostatním).

22

XI. Případové studie 1. CHRÁNĚNÁ DÍLNA VE VÝROBNÍM ZÁVODĚ – ZPŮSOB JAK ZAMĚSTNAT OSOBY SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM (příklad velké strojírenské firmy, zaměstnávající relativně vysoký počet osob se ZP v upravených podmínkách běžného podniku – součásti nadnárodní společnosti) Zaměstnávání osob se zdravotním postižením má ve firmě Siemens Elektromotory s.r.o., závod Mohelnice dlouholetou tradici a firma vždy v této oblasti plnila povinnosti, vyplývající ze zákona. Do roku 2004 byli tito zaměstnanci zařazeni na vyčleněných pracovních operacích, odpovídajících jejich zdravotnímu postižení a to v různých výrobních střediscích. Docházelo však k tomu, že při změně nebo odstávce vyčleněné pracovní operace se pro tyto zaměstnance obtížně hledala odpovídající práce. V letech 2000-2004 proběhla ve firmě celková rekonstrukce, s cílem zefektivnit výrobu a zvýšit flexibilitu pracovníků, ale těmito změnami došlo ke zrušení velké části míst, vyčleněných pro osoby se zdravotním postižením.Problémy s pracovním zařazováním ještě narostly a firma stála před rozhodnutím, jak omezit neustálý nárůst hodin, proplácených za prostoje a náhradní práce. Jako řešení byl přijat návrh na zřízení chráněné dílny a hlavní úkoly dílny byly dva: 1.

Zajistit pracovní uplatnění pro co nejvyšší počet zaměstnanců se zdravotním postižením z pracoviš, kde se zrušily původní vhodné pracovní operace.

2.

Omezit počet hodin, proplácených jako prostoje.

Pro dodržení predikce zákona č.435/2004 Sb. o zaměstnanosti,bylo nutno učinit tyto kroky: 1.

Vyčlenit vhodné pracovní operace z jednotlivých výrobních úseků a soustředit je pod samostatné nákladové středisko.

2.

Provést na těchto pracovištích ergonomické úpravy s cílem maximálního uzpůsobení pracovního místa potřebám zaměstnanců se zdravotním postižením.

3.

U každého zaměstnance provést mimořádnou lékařskou prohlídku lékařem pracovně lékařské péče s cílem zjistit jeho zdravotní postižení a na základě toho určit vhodné pracovní zařazení.

Chráněná dílna byla zřízena v průběhu roku 2004 a to s počtem 24 zaměstnanců, z toho 16 se zdravotním postižením. V průběhu dalšího období se podařilo rozšířit počet převedených pracovních operací a v současné době zde pracuje celkem 63 zaměstnanců, z toho zdravotně znevýhodněných 32, částečně invalidních 7 a jeden těžce zdravotně postižený. Výhodou chráněné dílny v porovnání s předchozím stavem je především to, že na jednom středisku je soustředěno víc pracovních operací, vhodných pro zdravotně postižené a na základě cílené zdravotní prohlídky má každý zaměstnanec přesně stanoveno, na které pracovní operace může být zařazen, tím se stává v rámci dílny flexibilní a tak ani při výkyvech výroby nedochází k prostojům. Další, nezanedbatelné přínosy jsou tyto: •

snížení nemocnosti zaměstnanců se zdravotním postižením

•

plnohodnotné pracovní uplatnění zaměstnanců se zdravotním postižením (tito zaměstnanci bez problémů plní pracovní normy) 23

•

zvýšení prestiže firmy Siemens jako společensky odpovědné firmy

•

pozitivní změna v přístupu vedoucích zaměstnanců k zaměstnávání osob se ZP

Chráněnou dílnu by nebylo možné zřídit bez velké podpory nejvyššího vedení závodu a bez úzké spolupráce s lékařkou závodní preventivní péče. Nyní už ji vnímají jako plnohodnotné výrobní středisko i všichni ostatní zaměstnanci závodu. Kontakt: SIEMENS Elektromotory s.r.o. Nádražní 25, 789 85 Mohelnice ing. J. Vašíček, personální manažer, tel. 583 473 680, [email protected]

2. SENZA družstvo, chráněná dílna (příklad specializovaného zaměstnavatele sociálního typu, který vznikl iniciativou občanského sdružení a nese znaky sociální ekonomiky evropského typu) Senza družstvo, chráněná dílna, je zaměstnavatelem s téměř 90% podílem zaměstnanců se ZP a TZP. Svoji ojedinělou pozici si v regionu drží již od roku 2000, kdy bylo založeno nestátní neziskovou organizací OS Lipka jako družstvo sociálního typu. Samotný vznik SENZA družstva, chráněná dílna byl realizován projektem, financovaným z předstrukturálních fondů EU v ámci programu rozvoje mikroregionu Haná v letech 1999–2000. Původně plánovaný počet 20 zaměstnanců v roce 2000 se za posledních 7 let více než ztrojnásobil. V březnu roku 2007 družstvo zaměstnává 80 zaměstnanců, z toho 74 osob s různým stupněm zdravotního postižení. SENZA družstvo dokázalo životaschopnost a reálnost nejen projektu, ale i chráněné dílny jako formy zaměstnávání osob se ZP. Založení družstva vycházelo z neutěšené situace na trhu práce, kdy nezaměstnanost v regionu v roce 2000 dosahovala 10,5 %, z toho 16,2 % osob se sníženou pracovní schopností. Nedostatek pracovních příležitostí, sociální izolace, potřeba pracovní integrace a sociálního začleňování osob se zdravotním postižením byly hlavní impulsy pro vznik chráněné dílny. Od svého vzniku prošlo družstvo bouřlivým vývojem. V roce 2001 byly zahájeny provozy keramické dílny, prádelny, mandlovny a oprav prádla, vývařovny a jídelny a dále zahájena balící činnost jako služba pro podnikatele a pryžová dílna na opracování pryžových výlisků. V roce 2002 byl zahájen provoz šicí dílny, v roce 2003 masáže a v roce 2004 provoz univerzální dílny. Ne všem provozům se v místním konkurenčním prostředí podařilo uspět a tak byl v roce 2004 ukončen provoz keramické dílny a v roce 2005 provoz šicí dílny. Výrobní činnost chráněné dílny v roce 2007 je následující: •

vývařovna, jídelna, rozvoz obědů

•

prádelna, mandlovna, opravy prádla

•

univerzální dílna 1 – opracování pryžových výlisků

•

univerzální dílna 2 – svorkovnice, kompletace dílů profesních batohů

•

univerzální dílna 3 – montáž automobilových dílů

•

univerzální dílna 4 – demontáž elektroniky, třídění odpadu

24

Vedle rostoucí tendence počtu zaměstnanců a rozmanitosti výrobních činností zaznamenal růst i obrat, který z původních 851 tis. v roce 2001 poskočil na 10 mil. v roce 2006. Senza družstvo od počátku svého vzniku úzce spolupracuje s úřadem práce. Řada zaměstnanců byla před vznikem družstva dlouhodobě nezaměstnaných a má osobní zkušenosti s eúspěchem na trhu práce. Zaměstnancům je podřízen výrobní program a organizace provozu vyžaduje individuální přístup, a již se jedná o individuální pracovní náplně, pracovní dobu, nutnost delšího zacvičování, stálého vedení, vybavení pracoviště apod. Do plánování výroby se promítá snížená pracovní výkonnost a častější pracovní neschopnost zaměstnanců. Je třeba říci, že bez různých forem podpory by chráněná dílna nemohla existovat. Finančně nejúčinnější podporou je zákonný příspěvek podle § 78 zákona o zaměstnanosti. Je využíváno rovněž možnosti příspěvku na provoz CHD dle § 76 téhož zákona a uplatňovány slevy na dani z příjmu. Důležitou roli hraje pomoc ze strany Městského úřadu v Prostějově a to ve formě zvýhodněného pronájmu budovy a veřejné finanční podpory. Zaměstnanci mají snížený odvod zdravotního pojištění a využívají daňové úlevy je poskytován zaměstnancům příspěvek na obědy. Z hlediska motivace zaměstnanců hraje asi nejdůležitější roli, kromě finančního ohodnocení, práce v kolektivu. Práce se „sobě rovnými“, seberealizace, společné stravování, identifikace s irmou – to vše má velmi pozitivní vliv na psychiku zaměstnanců, růst jejich sebevědomí a nezávislosti. Zaměstnanci jsou odměňování základní měsíční mzdou a dále pohyblivou složkou – prémií. Prémií se ohodnocují zaměstnanci podle pracovního výkonu v dané platové třídě. Základní mzda se dělí podle druhu vykonávané práce do tříd 1–3. Nejnáročnější práce spadají do třídy 3 a jedná se, např. o práci v univerzální dílně na montáž automobilových dílů. Motivací pro zaměstnance je osobní rozvoj – snaha dostat se z nižší platové třídy do vyšší, což je posuzováno na základě individuálních pracovních výkonů. „Nejšikovnější“ zaměstnanci z nižších platových tříd postupují na práce složitější a jsou nahrazování nově přijímanými zaměstnanci. Je to dáno i tím, že jediné informace, které Senza družstvo, jako zaměstnavatel, dostává o nových zaměstnancích, jsou potvrzení od lékaře a zápočtový list, tedy informace, ze kterých nelze přímo odvodit možnosti uplatnění uchazeče na konkrétní pracovní místa – chybí pozitivní rekomandace, opírající se o seriozní diagnostiku. Kontakt: SENZA družstvo – chráněná dílna Tylova 44, Prostějov předsedkyně Mgr. R. Čekalová (tel.: 582 360 295, [email protected]) ředitel ing. Hrubý ([email protected])

25

3. STYL Plzeň VDI (příklad úspěšného tradičního zaměstnavatele vysokého počtu a podílu zaměstnaných osob se ZP, který neustrnul, trvale reaguje na požadavky doby) STYL Plzeň VDI, je dlouhodobě podnikatelským subjektem sociální ekonomiky, v závěru letošního roku 2007, si již připomeneme 50 let od založení družstva. Od jeho počátků je pozornost zaměřena na vytváření podmínek k pracovnímu uplatnění převážně osob se zdravotním postižením jak ve výrobě, tak v obchodě, ve službách, obsluze a správě. Vývoj zaměstnanosti byl rozdílný, v počátku existence byla pouze domácká práce, od šedesátých do konce osmdesátých let rostl počet pracovníků s více než 70% podílem ZP, družstvo mělo již i vlastní objekt, počet pracovníků převýšil 1000 osob, přes 700 osob se ZP. Po společenských změnách na počátku 90. let, kdy došlo k rozpadu státních firem, které byly hlavními obchodními partnery družstva, prošlo družstvo výraznými změnami vnitřní organizace i výrobního zaměření. Byl výrazně utlumen bohatý sociální program, zrušena i veškerá střediska pro rehabilitaci a rekreaci. Nejdůležitější bylo zajistit existenci družstva, ohroženou vypořádacími podíly a najít nové obchodní kontakty, výrobní programy a služby, k udržení co největšího počtu pracovních míst osob se ZP. Při transformaci majetku družstev dle zákona v roce 1992, se členové, nyní již jako skuteční podílníci družstva, rozhodli pokračovat v původním záměru, s tím, že při své běžné podnikatelské činnosti budeme vytvářet podmínky pro pracovní uplatnění převážně zdravotně postižených osob – i v novém tržním prostředí. Tento záměr se nám díky pomoci HK, Úřadu práce v Plzni, ustavením chráněných dílen a s využitím státní podpory, podařilo naplnit a počet zaměstnanců, včetně osob se ZP se opět zvýšil. Pomohlo tomu také přijetí strategického záměru zpracovaného v roce 1992 nizozemskou poradenskou firmou HPM,která pomohla k orientaci pracovního uplatnění zdravotně postižených na dlouhodobou spolupráci s významnými firmami v zemích EU. STYL Plzeň VDI tak zůstal stabilním partnerem úřadu práce v Plzni, v březnu 2007 zaměstnává 412 zaměstnanců, z toho 264 s různými druhy postižení. Zajímavý není jen vysoký podíl osob se ZP (cca 65 %), ale i uplatnění 88 osob s těžkým zdravotním postižením (21 %) a elativně nízký věkový průměr zaměstnanců (pod hranicí 40 let). Nové závody v areálu Nová Hospoda v Plzni vystavěné s podporou státu v letech 1996 a 2002, pro závody Elektro a Těsnění, jsou bezbariérové, technologicky na vysoké úrovni, splňující podmínky pro široký okruh uplatnění ZP osob, především z evidence ÚP v Plzni. Zhruba 200 pracovních míst na chráněných dílnách provozujeme v dohodě s Úřady práce Plzeň a Plzeň -sever. Počtem zaměstnanců i objemem výroby tak STYL Plzeň VDI patří dlouhodobě mezi přední ZZP v ČR. Převážnou činností družstva je výroba v pěti průmyslových oborech – strojírenském, elektrotechnickém, papírensko-kartonážním,textilním a polygrafickém, v celkovém ročním objemu přes 140 mil. Kč bez vlivu materiálu. Obchodně je družstvo zaměřeno z více než 50 % obratu na zahraniční firmy v zemích EU, zejména v Německu, Nizozemsku a Švédsku. V České republice mají naše 4 oborové výrobní závody přes 3 000 dlouhodobých obchodních a výrobních partnerů.

26

Získané know-how v oblasti zaměstnanosti velkého počtu osob se ZP pomáhá řešit i problémy, které nastávají vlivem silné asijské konkurence, kdy výrobní firmy z EU odchází vyrábět, nebo obchodní firmy nakupují levně výrobky a zboží z Asie. Zkušeností je, že zdravotní handicap nesmí v žádném případě vytvářet překážky pro kvalitu produkce, flexibilitu dodávek, růst technické úrovně výrobků, pro zajištění logistických procesů,řízení a kvalitní komunikaci i se zahraničím. Proto je důležitým prvkem naší personální práce trvalé vzdělávání, školení zaměstnanců, na které vydáváme spolu s řešením systému řízení jakosti až 700 tis. Kč ročně. Certifikovaný systém řízení jakosti dle EN ISO 9001:2001, je značnou pomocí, často i nezbytností k získání dlouhodobých zakázek. Družstvo se v roce 2006 zapojilo i do mezinárodního projektu podporovaného EU-ESF v oblasti zlepšení podmínek pro uplatnění ZP osob v družstvu a dalších firmách regionu. Hledáme ve spolupráci s ÚP možnosti uplatnění osob s TZP v produktivním věku všemi způsoby, kterými družstvo řeší pracovní uplatnění: •

integrací na výrobních dílnách závodů, obslužných provozech a správě družstva

•

začleněním na pracovní místa v provozech chráněných dílen pro osoby s TZP

•

začleněním na pracovní místa na úseku domácké práce

Důležitá je spolupráce personálního útvaru se smluvní lékařkou a vedoucími závodů a útvarů při individuálním posuzování podmínek a možností pracovního uplatnění. Stabilizaci zaměstnanců, zvyšování jejich spokojenosti v družstvu, výrazně pomáhá motivační a sociální program. V jeho rámci využíváme všech osvědčených metod, které jsou uplatňovány v posledních letech v podnikatelské sféře, s tím, že jejich výše je omezena finančními možnostmi družstva. Družstvo STYL Plzeň VDI je členem Svazu českých a moravských výrob.družstev a členem Asociace zaměstnavatelů ZP osob v České republice. Současným záměrem vedení družstva STYL Plzeň je zvýšit významně obrat výroby získáním nových partnerů v rámci EU k dlouhodobé spolupráci a zvýšit počet pracovních míst i pro ZP rozšiřováním výrobní kooperace s firmami v plzeňském regionu i s pomocí řádné formy náhradního plnění povinného % podílu ZP osob. Víceoborová výrobní činnost a vlivy zdravotního postižení u tak velké skupiny, zaměstnaných osob se ZP , mají neodstranitelné negativní dopady do ekonomické výkonnosti družstva a bez potřebné výše finanční podpory od státu, by nebylo možné vytvářet a provozovat tak vysoký jejich počet. Štíhlá správa družstva i celá organizační struktura výroby a obsluhy umožňují držet správní náklady jen na nezbytné výši a udržet konkurenceschopnost závodů, na zákazníky požadované úrovni. Pozitivní přístup regionálního Úřadu práce v Plzni v řešení optimálních podmínek k uplatnění ZP s různými druhy postižení, je zatím zárukou poměrné stabilizace vytvořených pracovních míst pro zdrav.postižené i možností k zvýšení jejich počtu v letošním roce i v dalším období. Hospodářský a personální vývoj za celé období činnosti dokazuje, že řádně hospodaříme se získanou finanční podporou, využíváme ji v souladu s cílem, který mají, což potvrzují i účetní audity, tak i výsledky kontrol z ÚP a FÚ v Plzni i z Nejvyššího kontrolního úřadu. Letošní záměr v rozšíření výrobních činností na závodech Kompletace, Elektro a Těsnění, na chráněných dílnách osob s TZP, snížení ztrátovosti závodu Textil s udržením

27

pracovních míst osob se ZP a převedením části pracovnic v dubnu na novou výrobní kooperaci s firmou Panasonic pomůže stabilizovat ekonomickou a finanční situaci, což je nutné,vzhledem k snížení celkové výše finanční podpory na náklady CHD pro rok 2007. Kontakt: STYL Plzeň, výrobní družstvo invalidů Radobyčická 24, 305 49 Plzeň Miroslav Šrédl, předseda družstva, tel.: 377 361 110, [email protected]

4. PLASTIKA úspěšně rozvíjí zaměstnávání ZP občanů Snaha zajistit uplatnění zdravotně postiženým občanům dala vzniknout před více jak padesáti lety družstvu Plastika, která dnes patří k evropským dodavatelům plastových komponent pro průmyslové aplikace. Firma byla založena v prosinci 1956, jako Lidové výrobní družstvo invalidů a zpočátku vyráběla velmi jednoduché produkty jako například krmítka pro drůbež a hračky. V roce 1966 byla výroba přemístěna do nového závodu v Kroměříži, kde zdravotně postižení občané pracovali v chráněných dílnách. Pro zaměstnance bylo vybudováno přímo v areálu firmy vlastní rehabilitační středisko, s bazénem a saunou. Vedle služeb rehabilitačního střediska byly vytvářeny podmínky pro začlenění zdravotně znevýhodněných do plnohodnotného života. Pro zaměstnance byly například pořádány kulturní akce (taneční, plesy) a vyhlášené byly zájezdy vlastním autobusem na turistické pochody a kulturní akce. Tolik historie dávná. Od počátku devadesátých let produkce družstva vzrostla více jak desetkrát. V růstu pokračuje i po roce 2003, kdy se výrobní družstvo Plastika transformovalo na akciovou společnost. Plastika se pokusila o zdánlivě protichůdný proces. Zajistit hospodářský růst firmy výrobou pro nejnáročnější evropské trhy automobilového a počítačového průmyslu, při zachování politiky zaměstnávání zdravotně postižených občanů. Na místo chráněných dílen volí firma moderní metody individuální péče o zaměstnance – moderně dnes označovaný jako „diverzity management“. Umísování zdravotně znevýhodněných pracovníků v rámci firmy je citlivě zvažováno vzhledem k jejich postižení, a už je to například umístění pracovníka mimo směnový systém, nebo jeho zařazení na práci, která odpovídá jeho zbytkovému pracovnímu potenciálu. Firma svým zaměstnancům v rámci sociálního programu poskytuje nadstandardní zaměstnanecké výhody (jako např. týden dovolené navíc, příspěvek na penzijní připojištění ve výši 3% bez omezení výše, otevřený systém jazykového a odborného vzdělávání nebo plavání zdarma bez omezení, příspěvek na dojíždění apod.). Na tyto zaměstnanecké výhody vynaložila v roce 2006 finanční prostředky ve výši 4,8 % všech mzdových prostředků a na tento rok plánuje více než 7 %. V tomto roce navíc nabízí svým zaměstnancům, kteří jsou zdravotně znevýhodněni částku 2000 Kč na rekondici a rehabilitaci. Citlivou integrací zdravotně znevýhodněných, Plastika vytvořila tým, který vyhrává souboje o zakázky mezi evropskou konkurencí. Zákazníci, jako jsou automobilky nebo například Fujitsu Siemens Computers se neptají, zda výrobek vyrobil zdravý nebo zdravotně postižený pracovník. Pro zákazníka je rozhodujícím kritériem jakost dodávek a rozhodujícím činitelem, který tuto jakost může ovlivnit je právě člověk. Plastika, která stále zaměstnává více než 53 % zdravotně postižených osob dává svým zaměstnanců jistotu stabilního zaměstnání a pocit náležitosti „k jejich podniku“. Kontakt: PLASTIKA a.s. Kaplanova 2830, 767 01 Kroměříž Mgr. Tomáš Urban, personální ředitel, e-mail: [email protected] web: www.plastika.cz

28

rehabilitace

rehabilitace

aktivace práce

aktivace práce

Metodický materiál k realizaci poradenských programů pro osoby se zdravotním postižením

Metodický materiál k realizaci poradenských programů pro osoby se zdravotním postižením Publikaci vydalo Rozvojové partnerství PENTACOM v rámci projektu Iniciativy Společenství EQUAL „Rehabilitace – Aktivace – Práce“

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem EU a státním rozpočtem České republiky.