RIS BESLUIT HET COLLEGE VAN BURGEMEESTER EN WETHOUDERS,

RIS117633_08-JUL-2004

Gemeente Den Haag

Ons kenmerk

BSD/2004.1667 RIS 117633

BESLUIT HET COLLEGE VAN BURGEMEESTER EN WETHOUDERS, gelet op artikel 125 Ambtenarenwet juncto artikel 160 Gemeentewet; mede gelet op de artikelen 8:4, 8:4:1 en 15:1:10 ARG; met instemming van de Commissie voor Georganiseerd Overleg,; Besluit: de volgende regeling vast te stellen.

Postadres: Postbus 12 600, 2500 DJ Den Haag Bezoekadres: Spui 70, Den Haag Internetadres: www.denhaag.nl

Telefoon: 070 - 353 2733 Fax: 070 - 353 2782

BSD/2004.1667

2

Sociaal Beleidskader Hoofdstuk 1.

Algemene bepalingen.

Begripsbepalingen Artikel 1:1 1. In deze regeling wordt verstaan onder: a. ambtenaar: 1. de ambtenaar in de zin van artikel 1:1 lid 1 onderdeel a ARG; 2. de medewerker die werkzaam is in het kader van de Regeling In- en Doorstroombanen tenzij de daartoe strekkende bijdrage in het kader van de Wet werk en bijstand vervalt; b.

functie: het geheel van de aan de ambtenaar door het college op te dragen en met zijn organisatorische positie verbonden taken;

c.

reorganisatie: iedere belangrijke wijziging in de organisatie van een dienst, dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen een dienst;

d.

gelijke functie: een functie die naar aard en inhoud geheel of in belangrijke mate overeenkomt met de functie die ook voor de wijziging van de organisatie voorkwam;

e.

plaatsingsplan: het plan om de bij een reorganisatie betrokken ambtenaren al dan niet te benoemen binnen de gewijzigde organisatie;

f.

bemiddelingskandidaat: de ambtenaar die niet benoemd wordt binnen de gewijzigde organisatie;

g.

passende functie: een functie, die de ambtenaar in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten in redelijkheid kan worden opgedragen, alsmede die waarvoor de ambtenaar door middel van om- en bijscholing in de regel binnen een jaar de benodigde geschiktheid en bekwaamheid kan verwerven;

h.

geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de ambtenaar bereid is te vervullen;

i.

benoeming: het met behoud van de aanstelling of, in voorkomend geval de arbeidsverhouding naar burgerlijk recht, aan een bij de reorganisatie betrokken ambtenaar opdragen van een gelijke functie in de gewijzigde organisatie alsmede het opdragen van een passende functie in of buiten de gewijzigde organisatie al dan niet binnen de dienst.

SBK 2004

BSD/2004.1667

3

2. Niet als ambtenaar in de zin van deze regeling worden beschouwd: a. de ambtenaar als bedoeld in artikel 2:5 lid 1 onderdeel b ARG; b. de topfunctionaris die, gelet op de Leidraad stuurgroep managers en de Mandaatregeling Personeelsbesluiten, niet in mandaat door het diensthoofd maar door het college wordt benoemd of aan de gemeenteraad ter benoeming wordt voorgedragen, tenzij er voor de onder de Leidraad Stuurgroep Managers vallende functionarissen geen aparte regeling is getroffen. Aanwijzing van betrokken ambtenaren Artikel 1:2. Het college bepaalt bij de start van de reorganisatie welke ambtenaren daarbij betrokken zijn en stelt deze daarvan in kennis. Artikel 1:3. Aan elke ambtenaar die betrokken is bij een reorganisatie wordt vermeld, waar hij een digitale versie van deze regeling in kan zien, en wordt op zijn verzoek een exemplaar van deze regeling verstrekt. Overleg Artikel 1:4. 1. Indien een reorganisatie een totale dienst betreft, dienstoverstijgend is, meer dan één dienst betreft of, indien overgang van ambtenaren naar een organisatie buiten de gemeente deel uitmaakt van de reorganisatie, wordt met de Commissie voor Georganiseerd Overleg overleg gevoerd. De leden van de Commissie voor Georganiseerd Overleg kunnen tussentijds bijeen komen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen. 2. Indien een reorganisatie de gehele dienst of onderdelen van een dienst betreft, wordt met de ondernemingsraad overleg gevoerd. Indien een reorganisatie meer dan de helft van het totaal aantal diensten betreft en er sprake is van een gemeenschappelijk belang, wordt met de centrale ondernemingsraad overleg gevoerd. Plan van aanpak Artikel 1:5. 1. Het diensthoofd stelt, met instemming van de ondernemingsraad, een plan van aanpak op dat minimaal dient te voldoen aan de volgende eisen: a.. het doel van de reorganisatie moet duidelijk zijn aangegeven; b. de planning van de reorganisatie en het benoemingsproces moeten duidelijk zijn aangegeven; c. duidelijk moet zijn aangegeven welke (groepen van) ambtenaren betrokken zijn bij de reorganisatie;

SBK 2004

BSD/2004.1667

4

d. aangegeven dient te worden op welke wijze, binnen de grenzen van het algemeen personeels beleid, de direct betrokken ambtenaren voor de gevormde functies worden geselecteerd; e. aangegeven dient te worden of er wel of geen plaatsingscommissie ingesteld wordt. 2. Direct na vaststelling van het plan van aanpak zendt het diensthoofd een afdruk aan de directeur Personeelszaken, Organisatie en Informatievoorziening van de Bestuursdienst (POI) die zorg draagt voor doorzending naar de Commissie voor Georganiseerd Overleg. Adviescommissie Reorganisatie Artikel 1:6. 1. Het diensthoofd stelt, met instemming van de ondernemingsraad, een Adviescommissie Reorganisatie in die: aan het diensthoofd advies uitbrengt omtrent de zienswijze van de ambtenaar met betrekking tot een voorgenomen besluit zoals genoemd in artikel 2:1, vierde lid (plaatsingsplan) en artikel 3:2, vijfde lid (individueel begeleidingsplan); toeziet op de naleving van de tussen diensthoofd en ambtenaar gemaakte afspraken; aan het diensthoofd een advies uitbrengt omtrent de passendheid van de functie waarvoor de ambtenaar zelfstandig in aanmerking wil komen; overeenkomstig het bepaalde in artikel 3:2, zevende lid, de tussen het diensthoofd en de ambtenaar gemaakte afspraken op uitvoering toetst. 2.

De commissie bestaat uit drie personen, te weten:

een personeelsfunctionaris van de betrokken personeelsafdeling; een lid op voordracht van de ondernemingsraad; een onafhankelijk voorzitter, aan te wijzen door het college, in overleg met de Commissie voor Georganiseerd Overleg. 3. De commissie brengt binnen twee weken over de in het eerste lid genoemde taken een advies uit aan het diensthoofd.

SBK 2004

BSD/2004.1667

Hoofdstuk 2.

5

Functietoedeling binnen de gewijzigde organisatie

Functietoedeling Artikel 2:1. 1. Het diensthoofd stelt een formatieplan op. Het diensthoofd kan een deelplan opstellen. Het formatieplan bevat de volgende onderdelen: a. b. c. d.

een organisatieschema; een overzicht van de formatie; een beschrijving van de functies, inclusief de vastgestelde waardering; het oordeel van het diensthoofd of functies, in vergelijking met de situatie van voor de reorganisatie, beschouwd moeten worden als "gelijk" of "niet gelijk".

2. Het diensthoofd stelt een plaatsingsplan op. Het diensthoofd kan een deelplan opstellen. Het plaatsingsplan bevat de volgende onderdelen: a.

een overzicht van de voorgenomen plaatsingen van de betrokken ambtenaren in de te wijzigen organisatie;

b.

een overzicht van de bij de reorganisatie betrokken ambtenaren, die niet worden benoemd in functies binnen de gewijzigde organisatie;

c.

een overzicht van de vacatures.

3. Het diensthoofd kan zich ten behoeve van de opstelling van het plaatsingsplan laten adviseren door een plaatsingscommissie. De leden van de in artikel 1:6 bedoelde adviescommissie reorganisatie mogen deze adviesfunctie niet vervullen. 4. Het diensthoofd maakt aan elk van de in het plan genoemde ambtenaren schriftelijk bekend dat het plaatsingsplan, dat het voornemens is vast te stellen, voor hen ter inzage ligt op een daarbij aangewezen plaats. De ambtenaar kan hierop binnen twee weken zijn zienswijze bij het diensthoofd kenbaar maken. Het diensthoofd legt de zienswijze binnen één week na ontvangst daarvan ter advisering aan de adviescommissie reorganisatie voor. 5. Indien in de gewijzigde organisatie een functie voorkomt die gelijk is aan die welke de bij de reorganisatie betrokken ambtenaar vervulde, dan wordt hij daarin benoemd, behoudens het gestelde in het achtste lid. 6. Nadat het diensthoofd het plaatsingsplan heeft vastgesteld, beslist het college op basis van dit plan omtrent (tijdelijke) benoeming van de ambtenaren in de gewijzigde organisatie.

SBK 2004

BSD/2004.1667

6

7. De ambtenaar die blijkens het definitief vastgestelde plaatsingsplan niet wordt benoemd in de gewijzigde organisatie, wordt met ingang van de datum van bekendmaking van het plaatsingsplan door het college aangewezen als bemiddelingskandidaat en wordt hiervan schriftelijk in kennis gesteld. De aanwijzing wordt aan de directeur POI eveneens gelijktijdig meegedeeld. 8. Indien het aantal in een organisatorische eenheid aanwezige gelijke functies wordt teruggebracht en daardoor een aantal ambtenaren voor bemiddeling in aanmerking komt, geschiedt de selectie conform het gestelde in het plan van aanpak. In geval van gedwongen ontslag is artikel 8:4:1 ARG van toepassing. Benoeming Artikel 2:2. Benoeming in een andere functie geschiedt door toepassing van artikel 15:1:10 lid 1 ARG ofwel door wijziging van de arbeidsovereenkomst. Artikel 2:3. Indien de ambtenaar op het moment van benoeming volgens een hogere salarisschaal wordt bezoldigd dan de functionele, blijven de salarisvooruitzichten binnen die hogere salarisschaal, met inachtneming van de van toepassing zijnde bezoldigingsregels, van kracht. Indien de ambtenaar op het moment van benoeming volgens een lagere salarisschaal wordt bezoldigd dan de functionele, heeft de ambtenaar, met inachtneming van de van toepassing zijnde bezoldigingsregels, uitzicht op het maximum van de nieuwe functionele salarisschaal. Artikel 2:4. 1. Bij benoeming worden aan de vorige functie verbonden toelagen afgebouwd, ingebouwd, gecompenseerd of gegarandeerd volgens de van toepassing zijnde regelgeving. 2.

Bij benoeming vervallen de aan de oorspronkelijke functie verbonden kostenvergoedingen.

Functie buiten de gemeentelijke organisatie Artikel 2:5. 1. Indien de aangeboden functie uitgeoefend dient te worden bij een andere werkgever, gaat daar ontslag op grond van artikel 8:4 en 8:4:1 ARG dan wel opzegging uit gemeentedienst aan vooraf. 2. De in het eerste lid bedoelde uitstroom zal plaatsvinden op basis van een door het college vastgesteld plan (Sociaal Plan) als bedoeld in artikel 8:4 lid 3 ARG.

SBK 2004

BSD/2004.1667

Hoofdstuk 3.

7

Bemiddelingskandidaten

Registratie van personeelsgegevens: bemiddelingsdossier en sollicitatiedossier Artikel 3:1. 1 Nadat besloten is een ambtenaar niet binnen de gewijzigd e organisatie te benoemen, dient een bemiddelingsdossier gevormd te worden waarin minimaal de volgende documenten zijn opgenomen: a.

curriculum vitae (persoonsgegevens, opleidingsgegevens, historisch loopbaanoverzicht etc.);

b. de laatste personeelsbeoordeling en, indien de ambtenaar daarmee instemt, alle verslagen van de daarop volgende functioneringsgesprekken; c.

een overzicht van de schriftelijk vastgelegde individuele financiële en rechtspositionele aanspraken;

d. een individueel begeleidingsplan, zijnde de tussen de dienst en de ambtenaar gemaakte afspraken over sollicitatie-inspanningen, begeleiding en bemiddeling naar passend werk, vertrek e.d.; e.

eventueel tussen de dienst en derden gemaakte afspraken over begeleiding en bemiddeling;

f.

voortgangsrapportage en correspondentie m.b.t. de onder d genoemde afspraken;

g.

de in het kader van deze regeling formeel gegeven adviezen en genomen formele beslissingen;

h. de tijdens de bemiddelingsperiode uitgevoerde werkzaamheden alsmede de daarover uitgebrachte beoordelingen en verstrekte getuigschriften. 2. Nadat besloten is een ambtenaar niet binnen de gewijzigde organisatie te benoemen, dient deze een sollicitatiedossier te vormen en te beheren, waarin minimaal de bewijsstukken van zijn interne en externe sollicitaties en het resultaat daarvan zijn opgenomen. Desgevraagd dient hij dit dossier aan zijn diensthoofd te overleggen. Begeleidingen en bemiddeling Artikel 3:2. 1. Bemiddelingsactiviteiten vinden gedurende maximaal 18 maanden na de aanwijzing van de ambtenaar als bemiddelingskandidaat plaats. Het diensthoofd is verplicht binnen deze termijn tenminste één passende functie aan te bieden. In eerste instantie zullen de mogelijkheden worden onderzocht voor een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie. In dit verband is het diensthoofd verplicht al het mogelijke te doen om, middels begeleiding, vorming en opleiding etc., de ambtenaar binnen de genoemde bemiddelingstermijn een passende functie aan te bieden. Elk diensthoofd is verplicht alle vacatures te melden aan de directeur POI.

SBK 2004

BSD/2004.1667

8

2. Indien er sprake is van een arbeidsongeschiktheid van meer dan 45% gedurende een onafgebroken termijn van langer dan een maand of van zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt de bemiddelingstermijn met genoemde periodes verlengd. Bij een dergelijke verlenging wordt de gehele ziekteperiode in beschouwing genomen. 3. Met de ambtenaar worden afspraken gemaakt met betrekking tot de wederzijds te plegen bemiddelingsinspanningen teneinde een passende functie te vinden binnen of buiten de gemeentelijke organisatie. 4. De ambtenaar wordt in de bemiddelingsperiode door zijn dienst begeleid bij het vinden van een passende functie. 5. De in het derde lid gemaakte afspraken worden schriftelijk in een door beide partijen te ondertekenen individueel begeleidingsplan vastgelegd. Indien tussen partijen geen overeenstemming kan worden bereikt maakt het diensthoofd een concept individueel begeleidingsplan en legt dit aan de ambtenaar voor. De ambtenaar kan hierop binnen twee weken zijn zienswijze bij het diensthoofd kenbaar maken. Het diensthoofd legt de zienswijze binnen een week na ontvangst daarvan ter advisering aan de adviescommissie reorganisatie voor. 6 Als de functie zich bevindt bij een andere dienst of bij een organisatie buiten de gemeente, dan wordt een aanbod van die functie door het diensthoofd eveneens beschouwd als een aanbod als bedoeld in het eerste lid. 7. Indien voor de ambtenaar na 15 maanden na bekendmaking van het plaatsingsplan geen definitieve oplossing is gerealiseerd toetst de adviescommissie reorganisatie de wijze waarop de in artikel 3:2, derde lid, bedoelde afspraken tussen het diensthoofd en de ambtenaar zijn uitgevoerd. Deze commissie stelt op grond hiervan een zwaarwegend advies op gericht aan het diensthoofd; mede op basis van dit advies, kan het college een rechtspositionele maatregel nemen. Tijdens de toetsingsfase vinden de bemiddelingsactiviteiten doorgang tot en met de 18e maand en indien van toepassing aansluitend gedurende de verlenging als bedoeld in artikel 3:2, tweede lid en/of artikel 3:6, derde lid en/of artikel 3:7, eerste lid. Artikel 3:3. De ambtenaar behoudt gedurende het tijdvak dat hij niet is benoemd in een passende functie tot aan de datum van benoeming of ontslag uit gemeentedienst zijn vooruitzicht op het maximumsalaris van de salarisschaal waarop hij op het moment van aanwijzing als bemiddelingskandidaat wordt bezoldigd overeenkomstig de van toepassing zijnde bezoldigingsregels.

SBK 2004

BSD/2004.1667

9

Verplichtingen ambtenaar Artikel 3:4. 1. De ambtenaar is verplicht alle mogelijke medewerking te verlenen aan de door het diensthoofd verrichte aktiviteiten om hem in aanmerking te laten komen voor een passende functie. De ambtenaar is verplicht alle mogelijke inspanningen te verrichten gericht op het verkrijgen van een passende functie. De ambtenaar mag een aangeboden passende functie niet weigeren. 2. Een aangeboden functie kan in elk geval niet als niet passend beschouwd worden op de enkele grond, dat deze functie: * * * * *

één salarisschaal lager gewaardeerd is dan de oude functie; het functiebestanddeel leidinggeven mist; bij een andere dienst dan die waar men werkzaam is moet worden vervuld; op een andere plek, of in een ander gebouw dan waar men werkzaam was, moet worden vervuld; uitgeoefend dient te worden op een andere werkplek, die zich bevindt binnen 60 minuten reistijd van de woning naar de werkplek per openbaar vervoer, dan wel waarvoor een kortere reistijd geldt dan de huidige reistijd; * uitgeoefend dient te worden bij een andere werkgever.

4. De ambtenaar is verplicht zich te gedragen naar de aanwijzingen, welke hem door het diensthoofd worden gegeven, strekkende tot het verkrijgen van een passende functie. 5. De ambtenaar kan het diensthoofd verzoeken in aanmerking te komen voor een naar zijn inziens passende functie. Het diensthoofd legt dit verzoek binnen een week na ontvangst daarvan ter advisering aan de adviescommissie reorganisatie voor. 6. Bij de beoordeling van de geschiktheid van een ambtenaar om een vacature te gaan bezetten vormt uitgangspunt de vraag, of van belanghebbende, eventueel na ontvangen om- en bijscholing, in de regel binnen een jaar, een voldoende functievervulling mag worden verwacht. Artikel 3:5. 1. In het geval de ambtenaar wordt benoemd in een functie van een lager niveau dient de (ontvangende) dienst er in overleg met de ambtenaar naar te streven maatregelen te treffen die gericht zijn op het terugbrengen van de ambtenaar op het oorspronkelijke functionele niveau. Die maatregelen kunnen onder meer betrekking hebben op om- en bijscholing en kunnen voorts zijn gericht op verrijking van de functie, bijvoorbeeld door in te spelen op toekomstige ontwikkelingen. De ambtenaar is verplicht aan deze maatregelen mee te werken, voor zover dit met het oog op zijn persoonlijkheid en omstandigheden redelijkerwijs van hem kan worden verlangd.

SBK 2004

BSD/2004.1667

10

2. Indien dit voor het vervullen van de functie dan wel voor het vergroten van diens benoemingsmogelijkheden nodig is, zal het diensthoofd de ambtenaar in de gelegenheid stellen om voor rekening van de gemeente om- en bijscholing te ontvangen. De ambtenaar kan tot het volgen van zodanige scholing worden verplicht, tenzij hem die verplichting in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden redelijkerwijs niet kan worden opgelegd. Interimwerkzaamheden Artikel 3:6. 1. De ambtenaar kan in de periode van onderzoek naar de mogelijkheden voor bemiddeling worden verplicht gedurende een redelijke termijn op basis van detachering interimwerkzaamheden te verrichten, zowel binnen als buiten de gemeente. Als gevolg van zodanige tijdelijke tewerkstelling wijzigt zijn rechtspositie niet, met dien verstande dat een overgang naar een hogere salarisschaal gedurende de interimperiode is uitgesloten. Na afloop wordt de ambtenaar een getuigschrift verstrekt ten behoeve van het bemiddelingsdossier. 2. De interimwerkzaamheden kunnen zowel op een passende als op een geschikte functie gebaseerd zijn. Het gestelde in artikel 3:4, tweede lid, is van overeenkomstige toepassing. 3. Indien de ambtenaar wordt belast met interimwerkzaamheden worden vooraf tussen het diensthoofd en de ambtenaar schriftelijk vast te leggen afspraken gemaakt over opschorten/opnieuw starten van de bemiddelingstermijn, de mogelijkheid van het tussentijds aanbieden van structurele passende arbeid en het opnemen van een tussentijds evaluatiemoment. Een en ander is afhankelijk van het karakter van de interimwerkzaamheden. Benoeming op proef Artikel 3:7. 1. Indien, in geval van benoeming buiten de eigen dienst, de te vervullen functie qua niveau en strekking verschilt van die, waarin men overbodig is geworden, kan voorafgaande aan de definitieve benoeming een benoeming op proef worden geregeld voor de duur van ten hoogste 12 maanden. Gedurende de periode van de benoeming op proef wordt de termijn, genoemd in artikel 3:2, eerste lid, opgeschort. Gedurende de proefperiode vindt een tussentijdse evaluatie plaats. Tijdens deze evaluatie wordt getoetst of benoeming passend zal zijn. Daarbij wordt in beschouwing genomen of een eventuele om- of bijscholing naar verwachting verloopt. Tevens wordt daarbij in beschouwing genomen of de benoeming op proef voldoet aan de verwachtingen van de ambtenaar. 2. De benoeming op proef wordt beëindigd na de overeengekomen periode of zoveel eerder indien het functioneren van de ambtenaar daar aanleiding toe geeft. De benoeming op proef dient te allen tijde te worden beëindigd met een beoordeling over het functioneren van de ambtenaar in de proefperiode. De benoeming op proef wordt binnen de in het eerste lid genoemde termijn met toepassing van artikel 15:1:10 lid 1 ARG dan wel door wijziging van de arbeidsovereenkomst omgezet in een definitieve benoeming op de in het eerste lid bedoelde functie dan wel een andere passende functie bij dezelfde dienst.

SBK 2004

BSD/2004.1667

11

3. Gedurende de benoeming op proef blijft de rechtspositie gerelateerd aan de betrekking waarin de ambtenaar overbodig is geworden, met dien verstande dat een overgang naar een hogere salarisschaal gedurende de proefperiode is uitgesloten. Aan een definitieve benoeming op de in het eerste lid bedoelde functie kan terugwerkende kracht worden verleend. Inkomensbestanddelen, die van het bestaan van bepaalde situaties afhankelijk zijn (bijvoorbeeld toelage voor onregelmatige dienst) worden afgebouwd volgens de daarvoor geldende regels. Kostenvergoedingen worden naar de gewijzigde toestand bezien en waar nodig ingetrokken. 4.

Benoeming op proef geschiedt door toepassing van artikel 15:1:10 lid 2 ARG.

Gedwongen ontslag Artikel 3:8. 1. Indien voor de ambtenaar na 18 maanden geen definitieve oplossing is gerealiseerd en het diensthoofd kan aantonen dat het gestelde in artikel 3:2, eerste lid, op objectieve gronden niet kan worden nageleefd, kan, mede gelet op het advies als bedoeld in artikel 3:2, zevende lid, ontslag op grond van opheffing van de betrekking volgen. De termijn wordt verlengd met de in artikel 3:2, tweede lid, bedoelde periode en/of de in artikel 3:6, derde lid, afgesproken interimperiode en/of de in artikel 3:7, eerste lid, bedoelde proefperiode. 2. Het in het eerste lid bedoelde ontslag gaat met in achtneming van de geldende opzegtermijn in op de eerste dag na afloop van de in artikel 3:2 genoemde bemiddelingstermijn. 3. Indien de ambtenaar een bezwaarschrift indient tegen het besluit tot reorganisatieontslag als bedoeld in het eerste en tweede lid, dan kan dit besluit pas worden geëffectueerd nadat het college heeft besloten op het bezwaarschrift. 4. Indien na ontslag en het verstrijken van de periode waarin recht op toepassing van hoofdstuk 10 of 10a ARG bestaat, een bijzondere schrijnende financiële situatie voor de gewezen ambtenaar dreigt is het college bevoegd ten aanzien van de ambtenaar een specifieke maatregel te treffen. Het college informeert de Commissie voor Georganiseerd Overleg over de criteria op grond waarvan de maatregel is getroffen. Non ontslag garantie Artikel 3:9. 1. 2. 3.

De werking van artikel 2:5 en 3:8 is tot 1 januari 2008 opgeschort. Gedurende de in het eerste lid genoemde termijn zal geen toepassing gegeven worden aan het vijfde lid van artikel 8:4:1 ARG. In afwijking van het gestelde in de tweede volzin van artikel 2:3 behoudt de ambtenaar, met inachtneming van de van toepassing zijnde bezoldigingsregels, gedurende de in het eerste lid genoemde termijn uitzicht op het maximum van de oorspronkelijke functionele salarisschaal, indien hij op het moment van benoeming volgens een lagere salarisschaal wordt bezoldigd dan de functionele.

SBK 2004

BSD/2004.1667

4.

5.

6.

12

In afwijking van het gestelde in artikel 3:3 behoudt de ambtenaar, met inachtneming van de van toepassing zijnde bezoldigingsregels, gedurende de in het eerste lid genoemde termijn tot aan de datum van benoeming of ontslag uit gemeentedienst uitzicht op het maximum van de oorspronkelijke functionele salarisschaal, zolang hij niet is benoemd in een passende functie. Gedurende de in het eerste lid genoemde termijn geldt de verplichting om een functie buiten de gemeentelijke organisatie te accepteren, zoals bedoeld in de artikelen 3:2 leden 3 en 6 en 3:4 lid 2 jo. artikel 3:11, slechts voor zover dit een functie in de overheidssector betreft en bij de nieuwe werkgever een vergelijkbare rechtspositie met dezelfde salarisvooruitzichten geldt. Indien de ambtenaar na acceptatie van een functie zoals bedoeld in de vorige volzin als gevolg van reorganisatie buiten zijn schuld of toedoen gedurende de in het eerste lid genoemde termijn ontslagen wordt door de nieuwe werkgever, heeft hij aanspraak op een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie. Indien er sprake is van het gedurende een langere periode verrichten van interimwerkzaamheden als bedoeld in artikel 3:6, wordt er tijdens deze periode gedurende de in het eerste lid genoemde termijn ten minste één maal een passende functie aangeboden.

Artikel 3:10. Aan de ambtenaar die voor bemiddelin g in aanmerking is gebracht en aan wie niet een passende functie kan worden aangeboden, wordt, indien hij om ontslag verzoekt ontheffing verleend van de op hem rustende terugbetalingsverplichtingen van verhuis- en/of studiekosten vergoedingen en van de tijdens ouderschapsverlof doorbetaalde bezoldiging. Sancties Artikel 3:11. 1. De ambtenaar die een aanbod van een passende functie, van passende interimwerkzaamheden dan wel van een redelijke benoeming op proef weigert te aanvaarden zal worden ontslagen op grond van artikel 8:4 en 8:4:1 ARG. 2. De ambtenaar, die de verplichtingen vermeld in de artikelen 3:1, 3:4 en 3:5 niet nakomt dan wel zich overigens onvoldoende inspant tot het verkrijgen van een passende functie, kan worden ontslagen op grond van artikel 8:13 ARG.

3. Indien besloten wordt tot het verlenen van ontslag op grond van het eerste of tweede lid, kan het college bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert melding maken, dat de ambtenaar weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het verkrijgen van een passende functie. Hoofdstuk 4.

De rechtspositie bij overdracht van taken buiten de gemeente

Artikel 4:1. 1. Voor wat betreft de rechtspositionele aspecten bij overdracht van taken buiten de gemeente is het gestelde in de Leidraad Privatisering van toepassing.

SBK 2004

BSD/2004.1667

13

2. Indien bij een reorganisatie overgang van ambtenaren naar een organisatie buiten de gemeente plaatsvindt, gaat aan die overgang ontslag op grond van artikel 8:4 en 8:4:1 ARG of opzegging uit gemeentedienst vooraf. 3. Het college is verplicht een plan (Sociaal Plan) als bedoeld in 8:4, derde lid ARG op te stellen en met de betrokken vakorganisaties en de toekomstige werkgever afspraken te maken. 4. In geval van overgang van een ambtenaar naar een ander publiekrechtelijke of privaatrechtelijke organisatie in verband met overdracht van gemeentelijke taken of verandering van de beheersvorm geldt, dat het dienstverband met de gemeente wordt beëindigd. Hoofdstuk 5.

Uitstroomafspraken

Artikel 5:1. Het diensthoofd kan als de dienst het toelaat met een ambtenaar afspraken maken over zijn uitstroom onder de navolgende voorwaarden: 1. De ambtenaar voldoet aan de voorwaarden van de FPU, heeft aanspraak op een direct ingaande FPUuitkering en maakt geen gebruik van artikel 5:2 ARG (Pre-VUT). 2. De ambtenaar is bemiddelingskandidaat en er is naar het oordeel van de betrokken dienst geen uitzicht op benoeming in een andere functie op korte termijn; ofwel de ambtenaar maakt door zijn vertrek naar het oordeel van de dienst daadwerkelijk plaats voor een bemiddelingskandidaat. 3.

De ambtenaar kan niet tot het maken van de afspraak worden verplicht.

4.

De ambtenaar neemt ontslag wegens FPU op grond van artikel 8: 11 en 8:11:1 ARG.

5. Aan de ambtenaar , die voldoet aan de hiervoor genoemde voorwaarden en op wie de dienst de hiervoor genoemde voorwaarden van toepassing heeft verklaard wordt een nader overeen te komen aanvulling op zijn FPU-uitkering verleend. 6. De aanvulling plus FPU-uitkering bedraagt maximaal 70 % van de FPU-berekeningsgrondslag en kan vermeerderd worden met een vergoeding van de kosten van maximaal de volledige voorzetting van de pensioenopbouw tot 62 jaar. 7. Indien de som van FPU-uitkering, FPU-gemeenten, neveninkomsten en aanvulling meer dan 100% van het laatstgenoten inkomen bedraagt, wordt bij de berekening van de aanvulling deze aanvulling dusdanig verlaagd, dat de uitkomst van bedoelde som op 100 % uitkomt. 8. Desgewenst kan de aanvulling vervangen worden door een uitkering ineens tegen de contante waarde van genoemde aanvulling.

SBK 2004

BSD/2004.1667

Hoofdstuk 6.

14

Overgangs- en slotbepalingen

Artikel 6:1. 1.

Besluiten genomen in strijd met de bepalingen van deze regeling zijn nietig.

2. Het Model Protocol SBK maakt onderdeel uit van deze regeling. Het diensthoofd kan voor zijn dienst overeenkomstig het Model Protocol SBK een dienstprotocol vaststellen. In afwijking van het in het eerste lid bepaalde zijn daarbij aanvullingen op dan wel afwijkingen van het Model Protocol SBK toegestaan, mits dit plaats vindt met instemming van de directeur POI. Indien het vastgestelde dienstprotocol afwijkt van het Model Protocol SBK zend het diensthoofd hiervan een afschrift ter kennisname aan de Commissie voor Georganiseerd Overleg. Artikel 6:2. De directeur POI is bevoegd namens het college een bindende aanwijzing te geven inzake de toepassing van de bepalingen van deze regeling en van artikel 15:1:10 lid 1 ARG. Artikel 6:3. 1. Deze regeling kan worden aangehaald als: Sociaal Beleidskader, afgekort SBK, en treedt in werking per 1 juli 2004. 2. Deze regeling is mede van toepassing op die reorganisaties, die gebaseerd zijn op de Voorjaarsnota 2004 of een directe relatie hebben met de in deze nota vermelde bezuinigingsoperatie 2004 - 2007 en die voor de in het eerste lid genoemde datum gestart zijn. 3. Deze regeling is mede van toepassing op die reorganisaties, die voor de in het eerste lid genoemde datum gestart zijn en niet behoren tot de in het tweede lid genoemde reorganisaties. Voor de ambtenaar, die betrokken is bij een reorganisatie als bedoeld in de vorige volzin geldt, dat hij door de toepassing van deze regeling niet in een nadeliger positie kan komen te verkeren dan wanneer het in het vierde lid genoemde Sociaal BeleidsKader reorganisaties nog van toepassing zou zijn. 4. Het Sociaal BeleidsKader reorganisaties zoals vastgesteld d.d. 27 augustus 2002 ( kenmerk BSD/2002.1070 I en BSD/2002.1070 II) en de Regeling uitstroomafspraken medewerkers 55+ zoals vastgesteld d.d. 31 maart 1998 (kenmerk PI7000727) worden met ingang van de in het eerste lid genoemde datum ingetrokken. Den Haag, 29 juni 2004 Het college van burgemeester en wethouders, de secretaris, de burgemeester,

D.M.F. Jongen

SBK 2004

W.J. Deetman

BSD/2004.1667

15

TOELICHTING In een aantal bijeenkomsten met de bonden is overleg gevoerd over het sociaal beleidskader (SBK). Het SBK heeft tot doel de personele gevolgen van een reorganisatie zo effectief en efficiënt mogelijk op te vangen. Genoemd overleg stond in het teken van de in de Voorjaarsnota 2004 aangekondigde bezuinigingen over de jaren 2004 tot 2008 en de daaruit voortvloeiende reorganisaties. Aan de kant van de bonden was er behoefte aan het opnemen van een non ontslaggarantie gekoppeld aan eerdergenoemde reorganisaties. Aan de kant van de werkgever was er behoefte aan een regeling, die minder aanleiding zou geven tot vrijblijvendheid. Partijen hebben elkaar kunnen vinden in bijgaande regeling, die een flexibeler karakter draagt. Dit komt tot uitdrukking is het feit, dat het vernieuwde SBK niet alleen een aantal technische en redactionele aanpassingen heeft ondergaan - waaronder aanpassing aan de laatste versie van de ARG - , maar ook een aantal belangrijke inhoudelijke wijzigingen. De structuur van de regeling is hierbij zo veel mogelijk gehandhaafd. Het gaat in deze om de rechtspositie van personeelsleden, die betrokken zijn bij een reorganisatie. Voor personeelsleden, die betrokken zijn bij een arbeidsongeschiktheidstraject wordt een aparte leidraad ontwikkeld. Bovendien zal voor mobiliteit in zijn algemeenheid separaat een overkoepelend kader ontwikkeld worden. Zolang een en ander nog niet zijn beslag heeft gekregen zijn vanzelfsprekend de huidige kaders van toepassing. Over de inhoudelijke wijzigingen kan het volgende vermeld worden: De verplichtingen van de ambtenaar, die bij een reorganisatie is betrokken, en de sancties op het niet nakomen van deze verplichtingen zijn aangescherpt. De ambtenaar mag een aangeboden passende functie, ongeacht of deze bestaat uit tijdelijke werkzaamheden of interimwerkzaamheden dan wel gebaseerd is op een proefbenoeming, niet weigeren. De ambtenaar dient alle mogelijke medewerking te verlenen aan de pogingen van de gemeente om hem in aanmerking te laten komen voor een andere passende functie. De ambtenaar dient ook zelf alle mogelijke aktiviteiten te ontwikkelen gericht op het verkrijgen van een andere passende functie. Hij zal van deze aktiviteiten bewijsstukken (zoals kopieën van sollicitatiebrieven en schriftelijke reacties daarop) moeten bewaren in een door hem zelf te beheren dossier. Dit dossier zal hij desgevraagd aan het betrokken diensthoofd moeten overhandigen. De in het huidige SBK opgenomen verplichtingen komen in deze nieuwe regeling ook weer terug. Op een weigering om een aangeboden passende functie (ongeacht of deze bestaat uit tijdelijke werkzaamheden of interimwerkzaamheden dan wel gebaseerd is op een proefbenoeming) te aanvaarden zal onmiddellijk ontslag volgen. Het niet voldoen aan de overige verplichtingen kan leiden tot een disciplinaire maatregel en zelfs tot disciplinair ontslag. Naast deze ontslagmogelijkheden kan tevens een melding gedaan worden aan het UWV, hetgeen voor de uitkeringsinstantie aanleiding kan zijn tot weigering van een ontslagu itkering dan wel toepassing van een sanctie op de ontslaguitkering.

SBK 2004

BSD/2004.1667

16

Hier tegenover staat, dat gedurende de periode van 1 juli 2004 tot 1 januari 2008 niemand ontslagen zal worden als direct gevolg van een reorganisatie. Deze non ontslaggarantie wordt gerealiseerd door art. 3:9, waarmee de mogelijkheid van het verlenen van reorganisatieontslag tijdelijk is opgeschort. Deze opschorting geldt overigens niet voor de mogelijkheid om privatiseringsontslag te verlenen (zie art. 4:1). Verder komen de bestaande dienstprotocollen te vervallen. Daarvoor in de plaats komt een model protocol, dat onderdeel uitmaakt van het SBK en op dienstniveau gehanteerd kan worden. Van de inhoud van dit modelprotocol mag de dienst met instemming van de directeur POI afwijken. Daarnaast krijgt de directeur POI een algemene aanwijzingsbevoegdheid met betrekking tot de toepassing van deze regeling. Van deze bevoegdheid kan hij onder meer gebruik maken in de gevallen, waarin diensten onvoldoende samenwerken teneinde en bemiddelingskandid aat over te plaatsen. Het begrip gangbare arbeid komt in het SBK niet meer voor. In het SBK is het begrip geschikte functie ingevoerd. Een geschikte functie is een niet passende functie met de aanvaarding waarvan de ambtenaar heeft ingestemd. De definitie van het begrip passende functie is aangepast aan art. 15:1:10 lid 1 ARG. In de omschrijving van het begrip passendheid (zie art. 3:4) is het onderscheid naar salarisschaal vervallen. Voor iedereen geldt, dat een functie, die 1 salarisschaal lager is gewaardeerd in elk geval passend is. Interimwerkzaamheden dienen voortaan op een passende of een geschikte functie gebaseerd te zijn. Een benoeming op proef dient te allen tijde gevolgd te worden door een definitieve benoeming op dezelfde functie of een andere passende functie bij dezelfde dienst. De regeling uitstroomafspraken medewerkers 55+ is om doelmatigheidsredenen geïncorporeerd in het SBK (hoofdstuk 5). Tevens is van de gelegenheid gebruik gemaakt om mogelijke strijd met de wet op de leeftijdsdiscrim inatie te voorkomen door de uitkering direct te koppelen aan de FPU-regeling. De regeling is gebaseerd op de thans geldende FPU-regeling. De regeling was bedoeld om personeelsleden versneld te laten uitstromen. Achtergrond van deze wens was het (deels) la ngs deze weg kunnen oplossen van de boventalligenproblematiek. Deze doelstelling heeft nog niet aan actualiteit ingeboet. Uitstroom vind bij toepassing van de regeling plaats onder toekenning van een aanvulling op de FPUuitkering. Aan de regeling liggen de volgende uitgangspunten ten grondslag: Ter bevordering van de rechtsgelijkheid onder medewerkers is een regeling opgesteld, die geldt bij het maken van uitstroomafspraken die het bereik van een op 1 individuele medewerker toegespitste afspraak te boven gaan. Het gaat om die situaties waarin uitstroom bijdraagt aan het oplossen van een probleem van een bemiddelingskandidaat. Het staat de betreffende medewerker vrij van een aanbod gebruik te maken. Het staat het diensthoofd vrij een aanbod te doen, voor zover de dienst dit toelaat.

SBK 2004

BSD/2004.1667

17

Wellicht ten overvloede wordt er hierbij nog op gewezen, dat het diensthoofd op grond van de Mandaatregeling personeelsbesluiten formeel verantwoordelijk blijft voor het personeelsbeheer tot en met het ontslag- of overplaatsin gbesluit van betrokkene, dus ongeacht detachering, interimwerkzaamheden, benoeming op proef of melding bij een intern en/of extern mobiliteitsbureau. Als ingangsdatum voor het vernieuwde SBK geldt 1 juli 2004. De reorganisaties, die voor 1 juli 2004 gestart zijn en gebaseerd zijn op de Voorjaarsnota 2004 dan wel een directe relatie daarmee hebben vallen eveneens onder deze nieuwe regeling.

SBK 2004

BSD/2004.1667

18

MODEL PROTOCOL SBK Het Sociaal Beleidskader bevat “spelregels” waar werkgever en ambtenaar (en hun vertegenwoordigers) zich moeten houden wanneer zich een organisatiewijziging voordoet. Dit protocol moet enerzijds gezien worden als een toelichting op sommige onderwerpen uit het SBK; anderzijds als een nadere uitwerking van in het SBK opgenomen begrippen. (artikel 6:1 SBK) Hiermee vervallen de bijlagen van het SBK 1997 (documenten C1 en C2). 1. Doelstellingen Het protocol behorende bij het Sociaal Beleidskader kent vier doelstellingen: 1. garanderen van een zorgvuldige procedure met voldoende inspraakmogelijkheden voor betrokkenen; 2. vooraf duidelijkheid scheppen voor het bestuur, het management en adviseurs over de spelregels die zij bij een reorganisatie moeten hanteren; 3. vooraf duidelijkheid scheppen voor ambtenaren over de eventuele gevolgen van een toekomstige reorganisatie voor hun rechtspositie; 4. nadere uitwerking van een aantal begrippen en definities uit het SBK. In de volgende hoofdstukken zal achtereenvolgens worden ingegaan op * de diverse typen reorganisatie, * besluit tot reorganisatie en taakverdeling or-cor-go, * het proces van de reorganisatie, * de medezeggenschaps- en inspraakmogelijkheden, * de rechtspositionele aspecten van een reorganisatie voor de ambtenaar, * definities en nadere uitwerking SBK. 2. Typologie van reorganisaties In de gemeente kunnen zich zeer uiteenlopende reorganisaties voordoen. De omvang van de reorganisatie (te meten aan het aantal medewerkers, functies en afdelingen dat bij de reorganisatie betrokken is) kan uiteenlopen. Een wijziging van de organisatie van één afdeling, waarbij slechts enkele ambtenaren betrokken zijn, is heel anders dan een reorganisatie die de gehele gemeentelijke organisatie omvat. Er zijn dan tenminste vijf typen van reorganisaties te onderscheiden. 1. Interne reorganisatie: een wijziging van de organisatiestructuur, meestal in samenhang met wijzigingen

in de werkwijze, bedrijfsvoering, organisatiecultuur etc. (voorbeeld: invoeren van de éénloketgedachte in de publieksdienst). Een interne reorganisatie kan één dienst (of onderdeel daarvan) betreffen of meerdere diensten tegelijkertijd. 2. Privatisering van een organisatieonderdeel, waarbij het onderdeel na privatisering als zelfstandige

privaatrechtelijke rechtspersoon verder gaat. 3. Privatisering van een organisatieonderdeel, waarbij het organisatieonderdeel wordt overgenomen door

een reeds bestaande privaatrechtelijke rechtspersoon (voorbeeld: uitbesteden van de vuilnisophaal aan een marktpartij, waarbij het personeel van de vuilnisophaaldienst overgeplaatst wordt naar dit bedrijf).

SBK 2004

BSD/2004.1667

19

4. Publiekrechtelijke taakoverheveling: overheveling van een deel van de organisatie naar een

publiekrechtelijk orgaan (voorbeeld: de brandweertaken onderbrengen bij een gemeenschappelijke regeling, waarbij het personeel van de brandweerdienst overgeplaatst wordt naar de gemeenschappelijke regeling). 5. Samenvoeging van twee of meer gemeentelijke organisaties als gevolg van een gemeentelijke

herindeling. Het is overigens niet uitgesloten dat bovengenoemde hoofdtypen in combinatie voorkomen. Het vijfde type organisatiewijziging - de herindeling - wijkt af van de overige typen omdat de gemeente zelf niet het uiteindelijke besluit neemt tot herindelen. De organisatiewijziging (de fusie) vloeit automatisch voort uit een besluit dat door anderen wordt genomen. Bovendien is er minimaal één andere werkgever betrokken bij de vormgeving van de nieuwe organisatie. Het Sociaal Beleidskader en protocol is daarom alleen van toepassing op de eerste vier typen van reorganisatie. 3. Besluit tot reorganisatie Het is van belang alle betrokkenen (personeel, (c)or en vakorganisaties) al vroeg te betrekken bij het voornemen tot reorganisatie. Door het personeel (bijvoorbeeld d.m.v. een of meerdere personeelsbijeenkomsten, het werkoverleg en nieuwsbrieven), de (c)or en het GO in de voorfase op de relevante momenten te informeren wordt enerzijds een beter draagvlak gecreëerd, anderzijds kan dit een tijdwinst opleveren bij de adviesaanvrage richting (centrale)ondernemingsraad. Overleg dient plaats te vinden (SBK artikel 1:4) met: * de ondernemingsraad: indien de reorganisatie de gehele dienst betreft of onderdelen van de dienst; * de centrale ondernemingsraad indien de reorganisatie dienstoverstijgend is in die zin dat de reorganisatie meer dan de helft van het totaal aantal diensten betreft en er een gemeenschappelijk belang is; * het GO: indien de reorganisatie een hele dienst betreft of dienstoverstijgend is of indien overgang van ambtenaren naar een organisatie buiten de gemeente deel uitmaakt van de reorganisatie. Overigens dient iedere vorm van reorganisatie, ook als dit een onderdeel van een dienst betreft, conform artikel 12:1:5 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Den Haag (ARG) te worden gemeld aan het GO. 3.1 Taakverdeling OR – COR - GO Het naast elkaar bestaan van drie overlegorganen – or – cor en go – kan vragen oproepen over de taakverdeling tussen deze organen. Het wordt immers niet wenselijk geacht om over dezelfde aspecten van een reorganisatie in alle drie de overlegorganen intensief overleg te plegen. In zijn algemeenheid kan gezegd worden dat de ondernemingsraad adviesrecht heeft over het reorganisatieplan en instemmingsrecht heeft over het plan van aanpak voor zover de reorganisatie de hele dienst betreft of een onderdeel ervan. In het geval van een dienstoverstijgende reorganisatie is die rol weggelegd voor de centrale ondernemingsraad, wanneer het meer dan de helft van het totaal aantal diensten betreft en er een gemeenschappelijk belang is. Betreft de reorganisatie niet het merendeel van de diensten maar slechts een paar diensten, dan is gezamenlijk overleg met de ondernemingsraden van die diensten noodzakelijk.

SBK 2004

BSD/2004.1667

20

Met het GO wordt overleg gepleegd indien de reorganisatie een hele dienst betreft, dienstoverstijgend is of indien er sprake is van overgang van ambtenaren naar een organisatie buiten de gemeente. Overleg met het GO betreft steeds de rechtspositionele aspecten van een reorganisatie en gevolgen voor de werkgelegenheid. In grote lijnen kan worden gesteld dat or dan wel cor betrokken worden met als invalshoek de gevolgen van de wijze waarop de werkzaamheden door het personeel verricht moeten worden. Daarbij valt te denken aan: -

clustering van taken in de organisatiestructuur; wijziging van functies; de managementstructuur, etc.

Het GO wordt betrokken bij de rechtspositionele aspecten van de organisatiewijziging. Te denken valt daarbij aan: -

gevolgen voor de werkgelegenheid de gevolgen voor de rechtspositie (inclusief de arbeidsvoorwaarden) van betrokkenen;etc

In de ARG is hierover het volgende opgenomen: Artikel 12:2 1. De commissie (GO) voert overleg over de lokale arbeidsvoorwaarden, zijnde rechtspositionele regelingen waaraan individuele ambtenaren rechten dan wel verplichtingen kunnen ontlenen, en over de onderwerpen in relatie tot de werkgelegenheid wanneer deze onderwerpen leiden tot personele consequenties zoals ontslag, dan wel tot financiële gevolgen voor het personeel. Gedurende het proces van organisatieverandering moet het tijdpad van het overleg met het GO en de OR en de COR goed op elkaar worden afgestemd. 4. Het proces van de reorganisatie Hieronder wordt aangegeven welke mogelijke fasen een reorganisatie kan hebben en hoe het proces zich kan voltrekken. Waar nodig wordt verwezen naar de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Vervolgens wordt apart aangegeven hoe het overleg met de ondernemingsraad of de centrale ondernemingsraad dient plaats te vinden. Voor de leesbaarheid is telkens uitgegaan van de rol van de ondernemingsraad. Echter indien een reorganisatie dienstoverstijgend is waarbij meer dan de helft van het totaal aantal diensten betrokken is en er een gemeenschappelijk belang is, dient in plaats van ondernemingsraad de centrale ondernemingsraad te worden gelezen.

SBK 2004

BSD/2004.1667

21

De diverse fasen van een reorganisatie: 1. Oriëntatie 2. Nader onderzoek 3. Opstellen van het plan van aanpak 4. Uitwerking en begeleiding 5. Evaluatie 4.1 Oriëntatie In deze fase wordt verkend welke problemen er zijn die zouden moeten leiden tot een reorganisatie. Hierbij hoort ook de vraag of reorganisatie de enige mogelijkheid is. Het is van belang in een zo vroeg mogelijk stadium, dus al in deze oriënterende fase, te peilen hoe de ondernemingsraad er tegen aan kijkt. In de overlegvergadering wordt van weerszijde van gedachte gewisseld over elkaars standpunten, meningen en argumenten (WOR, artikel 23, derde lid, overlegrecht). Deze fase is belangrijk voor het creëren van draagvlak. 4.2 Nader onderzoek In deze fase worden de mogelijkheden tot reorganisatie verder uitgediept. Ook mogelijke alternatieven worden hierbij nader onderzocht. Er wordt een analyse gemaakt van voor- en nadelen en financiële consequenties. In deze fase wordt ook het personeel op de hoogte gebracht van de mogelijke ontwikkelingen. De wijze waarop dit gebeurt is een verantwoordelijkheid van de leiding. De ondernemingsraad doet er verstandig aan om een voorbereidingscommissie (WOR. artikel 15, vierde lid) in te stellen. In deze commissie kunnen naast leden van de ondernemingsraad ook andere personeelsleden zitting hebben. De ondernemingsraad heeft adviesrecht v.w.b. het voorstel tot reorganiseren (WOR, artikel 25). De ondernemingsraad kan in deze fase gebruik maken van het initiatiefrecht (WOR, artikel 23, vierde lid) voor het doen van alternatieve voorstellen. 4.3 Opstellen van het plan van aanpak In het Sociaal Bele idskader wordt aangegeven waaraan een Plan van Aanpak moet voldoen. De ondernemingsraad heeft v.w.b. het Plan van Aanpak instemmingsrecht (SBK, artikel 1:5). Dit geldt ook voor de Adviescommissie Reorganisatie die wordt samengesteld (SBK, artikel 1:6). In deze commissie wordt één lid aangewezen door de ondernemingsraad. Ook in deze fase is het van belang dat steeds het personeel op de hoogte wordt gehouden van de ontwikkelingen. Dit blijft de verantwoordelijkheid van de leiding. 4.4 Uitwerking en begeleiding De in het Plan van Aanpak overeengekomen afspraken worden in deze fase ten uitvoer gebracht in overeenstemming met het Sociaal Beleidskader. De Adviescommissie Reorganisatie ziet o.a. toe op de naleving van de afspraken en adviseert het diensthoofd over de zienswijzen van personeelsleden t.a.v. het concept plaatsingsplan. Ook voor de uitvoering van het besluit tot reorganiseren is de ondernemingsraad adviesplichtig.

SBK 2004

BSD/2004.1667

22

Voor wat betreft het op grond van artikel 6:1 van het SBK vaststellen of nader uitwerken en stellen van aanvullende regels terzake het protocol heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht (WOR, artikel 27). 4.5 Evaluatie Na ieder reorganisatieproces wordt een evaluatie gehouden. 5. Medezeggenschaps- en inspraakmogelijkheden t.a.v. het Sociaal Beleidskader Hieronder wordt eerst opgesomd welke artikelen in de WOR betrekking (kunnen) hebben op een reorganisatie/organisatieverandering. Daarna wordt aangegeven met wie overleg dient te worden gepleegd en wanneer de ondernemingsraad of de centrale ondernemingsraad instemmings- dan wel adviesrecht heeft . Voor de leesbaarheid is in onderstaand onderdeel uitgegaan van de ondernemingsraad, maar dient bij dienstoverstijgende reorganisaties die meer dan de helft van het aantal diensten omvatten er een gemeenschappelijk belang is, i.p.v. ondernemingsraad de centrale ondernemingsraad worden gelezen. 5.1 Artikelen uit de WOR die betrekking hebben op of verband houden met reorganisatie In artikel 25 is vastgelegd dat de ondernemingsraad ondermeer adviesrecht heeft bij: 1. overdracht van zeggenschap over de onderneming of een onderdeel daarvan 2. het vestigen van, dan wel het overnemen of afstoten van de zeggenschap over, een andere onderneming, alsmede het aangaan van, het aanbrengen van een belangrijke wijziging in of het verbreken van duurzame samenwerking met een andere onderneming, waaronder begrepen het aangaan, in belangrijke mate wijzigen of verbreken van een belangrijke financiële deelneming vanwege of ten behoeve van een dergelijke onderneming 3. beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van een belangrijk onderdeel daarvan 4. belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming 5. belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel de verdeling van de bevoegdheden in de onderneming 6. wijziging van de plaats waar de onderneming haar werkzaamheden uitoefent 7. het verstrekken en het formuleren van een adviesopdracht aan een deskundige buiten de onderneming betreffende een der hiervoor bedoelde aangelegenheden. In artikel 23 worden de hoofdzaken van het overleg tussen bestuurder en ondernemingsraad aangegeven. Van belang daarbij is het derde lid, dat aangeeft waarover overleg dient plaats te vinden (het zogenaamde overlegrecht) en het vierde lid, hetgeen het initiatiefrecht van de ondernemingsraad regelt. De ondernemingsraad heeft conform artikel 30 adviesrecht betreffende benoeming of ontslag van bestuurders. Artikel 31 regelt het recht op informatie van de ondernemings raad. Artikel 16 regelt het inhuren van deskundigen.

SBK 2004

BSD/2004.1667

23

In artikel 15 wordt aangegeven dat de ondernemingsraad een voorbereidingscommissie kan instellen. In het geval van een reorganisatie verdient dit aanbeveling; er mogen in een voorbereidingscommissie ook andere dan or-leden zitting hebben. Dit zou het draagvlak bij het personeel kunnen verhogen. Een voorbereidingscommissie kan niet zelf rechten en bevoegdheden van de ondernemingsraad uitoefenen; het is tenslotte een voorbereidingscommissie t.b.v. de ondernemingsraad. Artikel 35 regelt de bevoegdheden van de cor en de overgang van bevoegdheden van de or naar de cor. Naast artikelen uit de WOR is bij het Sociaal Beleidskader ook de Leidraad bij Privatisering van toepassing. In dit kader wordt een Bijzondere Commissie van Overleg samengesteld waar naast vertegenwoordigers van de vakorganisaties, een vertegenwoordiger van de nieuwe werkgever, ook een vertegenwoordiger van de ondernemingsraad in zitting heeft. Voor wat betreft rechtspositionele en arbeidsvoorwaardelijke aspecten heeft de Commissie voor Georganiseerd Overleg (GO) instemmingsrecht en de ondernemingsraad adviesrecht. 5.2 Instemming- en adviesrecht OR en COR Ook hier is ten behoeve van de leesbaarheid uitgegaan van de ondernemingsraad; indien het echter een dienstoverstijgende reorganisatie betreft die meer dan de helft van het aantal diensten omvat en er een gemeenschappelijk belang is dient i.p.v. ondernemingsraad de centrale ondernemingsraad te worden gelezen. * Instemmingsrecht (centrale) ondernemingsraad In het kader van het SBK dient de ondernemingsraad instemming te worden gevraagd betreffende: 1. Het plan van aanpak. (SBK, artikel 1:5) 2. De instelling van de Adviescommissie Reorganisatie: de ondernemingsraad draagt een lid voor deze commissie voor. (SBK, artikel 1:6) 3. Voor wat betreft het vaststellen van het dienstprotocol (SBK, artikel 6:1). * Adviesrecht (centrale) ondernemingsraad 1. Reorganisatie van de dienst of deel ervan 2. Rechtspositie bij overdracht van taken buiten de ge meente (SBK, artikel 4:1) 3. Het formatieplan (SBK, artikel 2:1). 4. Het verstrekken en formuleren van een adviesopdracht aan een deskundige buiten de onderneming betreffende de reorganisatie.

SBK 2004

BSD/2004.1667

24

6. Rechtspositionele aspecten van organisatieverandering voor de ambtenaar In het SBK wordt aan de individuele medewerker op verschillende plaatsen rechten toegekend. In het algemeen bestaan deze rechten uit de volgende stappen die genomen kunnen worden, indien een medewerker het niet eens is met een (voorgenomen) besluit: •

kenbaar maken zienswijze

• •

bezwaar maken (bij B&W) beroep bij de rechtsbank

•

hoger beroep (bij de Centrale Raad van Beroep)

Deze rechten komen bij de hierna volgende artikelen uit het SBK aan de orde: Artikel 2:1, lid 1 Artikel 2:1, lid 4 Artikel 2:1, lid 5 en 6 Artikel 2:1, lid 7 Artikel 2:5 Artikel 3:2, lid 5 Artikel 3:6 Artikel 3:7 Artikel 3:8 Artikel 3:11 Artikel 4:1 Artikel 5:1

formatieplan plaatsingsplan benoeming in gelijke functie aanwijzing bemiddelingskandidaat functie bij andere werkgever/ontslag uit gemeentedienst begeleidingsplan bemiddelingskandidaat interimwerkzaamheden benoeming op proef van bemiddelingskandidaat gedwongen ontslag sancties rechtspositie bij overdracht taken buiten de gemeente uitstroomafspraken

7. Nadere uitwerking van de belangrijkste begrippen en onderdelen van het SBK In het SBK wordt een aantal onderwerpen genoemd die nadere uitwerking behoeven in overleg met de ondernemingsraad van de betreffende dienst. Teneinde de uitwerking zoveel mogelijk gelijk te laten zijn voor reorganisaties bij alle diensten volgt hieronder een model-uitwerking waarvan het aanbeveling verdient deze zoveel mogelijk te volgen. Afspraken die met de ondernemingsraad van diensten worden gemaakt die hiervan afwijken of hiervan een nadere uitwerking vormen dienen ter goedkeuring te worden voorgelegd aan de directeur POI. (SBK artikel 6:1) en gemeld te worden aan het GO. 7.1 Begrippen uit het SBK * Het begrip reorganisatie: volgens het SBK: iedere belangrijke wijziging in de organisatie van een dienst, dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen een dienst. Voor de definitie reorganisatie is aangesloten bij artikel 25 van de WOR.(organisatiewijziging)

SBK 2004

BSD/2004.1667

25

De toevoeging “belangrijke” in de definitie van reorganisatie kan tot discussie leiden. Of een inkrimping, een wijziging van de werkzaamheden of een wijziging van de organisatiestructuur “belangrijk” is, kan worden afgemeten aan: - de reikwijdte van de organisatiewijziging (hoeveel ambtenaren zijn er bij betrokken in verhouding met het totaal aantal ambtenaren bij een dienst); - de ingrijpendheid van de organisatiewijziging (hoe ingrijpend zijn de gevolgen voor de betrokken ambtenaren). * Het begrip gelijke functie In het SBK wordt in de begripsbepalingen aangegeven wat onder een gelijke functie wordt verstaan: Een functie die naar aard en inhoud geheel of in belangrijke mate overeenkomt met de functie die ook voor de wijziging van de organisatie voorkwam. Wanneer is er sprake van dat een functie in belangrijke mate overeenkomt? Als de nieuwe functie voor het merendeel onderdelen bevat die qua uitvoerbaarheid vergelijkbaar zijn met die in de oude functie, dan komt deze functie in belangrijke mate overeen. In de jurisprudentie heeft men het in dat geval over een gelijksoortige functie. In dat geval wordt een functie gelijksoortig beschouwt als deze zich richt op taken die naar aard en omvang gelijk te stellen zijn en mede daardoor onderling uitwisselbaar zijn; voorts dienen ongeveer dezelfde deskundigheidseisen te gelden. * Het begrip passende functie In het SBK is in aansluiting op art. 15:1:10 lid 2 ARG aangegeven wat onder een passende functie moet worden verstaan: een functie, die de ambtenaar in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten in redelijkheid kan worden opgedragen, almede die waarvoor de ambtenaar door middel van om- en bijscholing in de regel binnen een jaar de benodigde geschiktheid en bekwaamheid kan verwerven. Een passende functie is doorgaans van het zelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of één niveau lager zijn dan de oude functie. Een passende functie kan ook bestaan uit tijdelijke werkzaamheden of interimwerkzaamheden, dan wel benoeming op proef. De ambtenaar die een passende functie krijgt aangeboden kan deze niet weigeren. (artikel 3:4) De ambtenaar wordt wel in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze kenbaar te maken binnen twee weken na de terinzagelegging van het plaatsingsplan bij het diensthoofd. Het diensthoofd legt de zienswijze binnen één week voor aan de Adviescommissie Reorganisatie.

SBK 2004

BSD/2004.1667

26

* Het begrip geschikte functie Een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de ambtenaar bereid is te vervullen. Ook hier geldt dat een geschikte functie ook kan bestaan uit tijdelijke werkzaamheden of interimwerkzaamheden, danwel een benoeming op proef. * Het begrip benoeming op proef Benoeming op proef kan plaatsvinden in het geval de benoeming valt buiten de eigen dienst en de functie qua niveau en strekking verschilt van de functie die men voorheen vervulde. De benoeming op proef kan verplicht worden gesteld maar kan ook plaatsvinden indien de ambtenaar zelf aangeeft de betreffende functie te ambiëren en zelf om een benoeming op proef vraagt. Gedurende de proefperiode die nooit langer dan een jaar kan duren, wordt de bemiddelingstermijn opgeschort en worden afspraken over scholing en eventuele geschiktheidstesten op papier gezet. De benoeming op proef kan worden stopgezet zodra de afgesproken periode voor de proef is beëindigd of zoveel eerder het functioneren van de ambtenaar daartoe aanleiding geeft. Na afsluiting van de proefperiode dient altijd een beoordeling te worden opgemaakt. Benoeming op proef dient te allen tijde gevolgd te worden door een definitieve benoeming op de zelfde functie of een andere passende functie bij dezelfde dienst. * Het begrip interimwerkzaamheden Gedurende de periode van onderzoek naar de mogelijkheden voor bemiddeling, kan de ambtenaar worden verplicht interimwerkzaamheden te verrichten, zowel binnen als buiten de gemeente. Zijn rechtspositie verandert hierdoor niet. De interimwerkzaamheden kunnen zowel op een passende als een geschikte functie gebaseerd zijn. Ook hier geldt dat het doen van interimwerkzaamheden ook op verzoek van de ambtenaar zelf zou moeten kunnen plaatsvinden. Afspraken over interimwerkzaamheden worden schriftelijk vastgelegd en door het diensthoofd en betrokken ambtenaar ondertekend. 7.2 Het plan van aanpak Het formele startpunt voor een reorganisatie is feitelijk het opstellen van een plan van aanpak dat de instemming behoeft van de ondernemingsraad. In artikel 1:5 van het SBK wordt aangegeven wat er in het plan van aanpak moet worden vastgelegd. Naast het doel en de planning van de reorganisatie moet het benoemingsproces duidelijk zijn aangegeven en op welke wijze de direct betrokken ambtenaren voor de gevormde functies worden geselecteerd.

7.3 Functietoedeling/benoeming In hoofdstuk 2 van het SBK wordt aangegeven hoe de functietoedeling, benoeming in een andere functie of naar een functie buiten de gemeentelijke organisatie geschiedt. Voor dit onderdeel geldt dat onderstaande selectiecriteria zijn toegestaan gedurende de periode waarvoor de non-ontslaggarantie geldt.

SBK 2004

BSD/2004.1667

27

Als in de gewijzigde organisatie een functie voorkomt die gelijk is aan die de betrokken ambtenaar vervulde, wordt hij daarin onverwijld benoemd, tenzij het aantal gelijke functies in de betreffende organisatorische eenheid wordt teruggebracht, waardoor een aantal ambtenaren voor bemiddeling in aanmerking komt. Volgens het SBK, artikel 2:1:6 (of 2:1:8) geschiedt de selectie conform het plan van aanpak. Selectie vindt ook plaats voor ambtenaren die niet in een gelijke functie terugkeren. Selectie in geval van terugbrenging van het aantal gelijke functies vindt plaats op basis van geschiktheid op grond van de laatste personeelsbeoordeling. Verslagen van functioneringsgesprekken kunnen in dit geval ook van belang zijn, aangezien functioneringsgesprekken op de toekomst gericht zijn, terwijl beoordelingsgesprekken voornamelijk een retrospectief karakter hebben. Als selectiecriterium kan het anciënniteitbeginsel worden toegepast. In dat geval vindt ARG artikel 8:4:1 lid 2 overeenkomstige toepassing: 2. ………………………………………………………….. de volgende rangorde: a. zij die dit wensen; b. zij die 35 of meer jaren in overheidsdienst werkzaam zijn, waarbij ouderen in leeftijd voor jongeren gaan; c. zij die de leeftijd van 35 jaren nog niet hebben overschreden, te beginnen met hen die het geringste aantal jaren in overheidsdienst werkzaam zijn; d. zij die het geringste aantal jaren in overheidsdienst werkzaam zijn. Voor de berekening van het aantal jaren in overheidsdienst wordt mede in aanmerking genomen tijd gewijd aan de verzorging van tot het huishouden van de ambtenaar behorende 0-4 jarige eigen, stief- of pleegkinderen, tot een maximum van in totaal zes jaren. Het is ook mogelijk om in het plan van aanpak extra selectiecriteria toe te voegen, zoals bijvoorbeeld selectie op basis van vrijwilligheid (de ambtenaar geeft zelf aan bemiddelingskandidaat te willen worden of met reorganisatieontslag te willen). De betreffende ambtenaar dient wel goed op de hoogte te worden gebracht van de mogelijke gevolgen van zijn keuze. Als een mogelijk selectiecriterium kan men ook denken aan het afspiegelingsbeginsel. Op die manier kan men tot een evenwichtige verdeling komen in leeftijd of doelgroep. * Afspiegelingsbeginsel Op grond van het afspiegelingsbeginsel kan het anciëniteitsbeginsel bij gelijke functies worden toegepast per: leeftijdsklasse; een zwakke arbeidsmarktpositie.

SBK 2004

BSD/2004.1667

28

Als gekozen wordt voor leeftijdsklasse dan worden de volgende leeftijdscohorten gehanteerd: Leeftijd 56 - 65 46 - 55 36 – 45 26 – 35 16 - 25 •

Peildatum voor het afspiegelen is 1 januari van het kalenderjaar waarin de reorganisatie plaatsvindt en een definitief besluit tot reorganiseren is genomen.

•

Er wordt afgespiegeld op het moment dat in de planning van de reorganisatie(s), is aangegeven dat dit aan de orde is.

•

Voor wat betreft de verhoudingen (afspiegeling) kan een bandbreedte van plus of min 2% worden afgesproken.

Ambtenaren die niet zijn benoemd in de gewijzigde organisatie worden bemiddelingskandidaat. Bovenstaande selectiecriteria worden ook toegepast bij bemiddelingskandidaten voor vacatures in de gewijzigde organisatie waarvoor geen ambtenaren uit de gewijzigde organisatie in aanmerking zijn gekomen. In geval van benoeming in een andere functie is artikel 15:1:10, lid 1 van de ARG van toepassing. 1. De ambtenaar is verplicht – nadat hij is gehoord – een andere betrekking te aanvaarden voor de vervulling waarvan hij in het belang van de dienst is aangewezen, indien deze betrekking hem redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen.. Benoeming kan ook plaatsvinden op proef. Zie hiervoor het hoofdstukje “Het begrip benoeming op proef.” 8. Overleg met GO. Ten aanzien van onderdeel 7.3 Functietoedeling en benoeming wordt na afloop van de non-ontslaggarantie termijn opnieuw overleg gepleegd met de vakorganisaties in het GO. Ingangsdatum

……………………….……..

Het diensthoofd,

De (centrale) ondernemingsraad,

…………………

………………..

SBK 2004