Rethinking careers: de loopbanen van de toekomst zijn niet meer zoals vroeger Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx
overzicht 1.
Waarom
1. Tijdscontext 2. Onze wereld veroudert 3. Andere loopbanen 4. Zelfbewuste medewerkers 2.
Hoe: leeftijdsbewust en duurzaam HRM 1. Inzetbaarheid 2. Werkbaar werk
3. Taakontwerp 4. Organisatiecultuur 3.
Wat: andere competenties voor leidinggevenden
1.Tijdscontext Innovatieve kenniseconomie Consciousness Age Culture Capital
Industriële economie Information Age Intellectual Capital
Knowledge mgt
Industrial Age Quality of Product
Quality mgt
Agrarian Age Manpower
Manpower mgt Time
1800
Value mgt
1900
2000
Innovatieve kenniseconomie Wendbaarheid en verandering
Schaars talent
Innovativiteit en know-how
Meerwaarde creatie
Generatie Z, Einstein, I(nternet), Digital natives, … Generatie Z (12-22 jaar)
Generatie Y (20 - 30 jaar)
Generatie X (30 – 44 jaar)
Babyboomers (>= 45 jaar)
Sociaal
Idealistisch
Doen aan zelfreflectie
Loyaal
Maatschappelijk betrokken
Zelfzeker
Kennisgedreven
Respectvol
Functioneel
Evenwicht werk – privé
Teamplayer
Volgzaam
Trouw
Individualistisch
Technisch
Plichtsbewust
Op zoek naar intimiteit
Egoïstisch
Resultaatgericht
Belang hechtend aan structuur
Terzake
Materialistisch
Pragmatisch
Mediasmart
Onafhankelijk
Carrièregericht; ambitieus
Divers
Leergierig
Professioneel
Zelfbewust Vol zelfvertrouwen Empathisch Creatief Samenwerkend
2. Onze wereld veroudert: 75 wordt het nieuwe 65
Socio-economische evoluties: Onze wereld veroudert… Percentage van de wereldbevolking 60+ in 2025
Under 5%
5% to 12.4%
12.5% to 20%
Above 20%
3. Andere loopbanen
Duurzame Citroenloopbaan loopbaan Carrière maken = verticaal (status)
Andere opties zijn evenwaardig (horizontaal, remotie, …)
Vaste functies en paden
Flexibiliteit i.f.v. de persoon
Beperkt aantal werkgevers
Grenzeloze organisatie
Uitpersen
Engageren
Nood aan duurzaam loopbaanengagement
Werkzaamheidsgraad Vlaams Gewest 20-29: hoog (67.9%) 30-54: zeer hoog (85.6%) 55-64: laag (38.2%) 65-69: zeer laag (3.7%)
Klassiek loopbaanverloop (Mirvis & Hall, 1994)
Competenties / prestaties
Nieuwe uitdaging
Handhaven Ontwikkeling
Start
Afbouw
Mid career crisis
• Frustratie • Burnout
Quarter life crisis
Outsider/ insider (‘on boarding’)
15
20
25
30
35
40
45
50
55
60
65
4. Zelfbewuste medewerker Wil vrij zijn werk kiezen – “jobcrafting” Zoekt bewust naar zingeving – “creating shared value” Integreert werk en privé op maat – “work-life integration” Heeft een flexibele loopbaan op maat – “flexible career”
Wil een evenwaardige relatie / dialoog met zijn werkgever – “i-Deals”
overzicht 1.
Waarom
1. Tijdscontext 2. Onze wereld veroudert 3. Andere loopbanen 4. Zelfbewuste medewerkers 2.
Hoe: leeftijdsbewust en duurzaam HRM 1. Inzetbaarheid 2. Werkbaar werk
3. Taakontwerp 4. Organisatiecultuur 3.
Wat: andere competenties voor leidinggevenden
1. Inzetbaarheid
Loopbaanbeleid Professionele ontwikkeling
Nieuwe aanpak Ondersteuning Inzetbaarheid én werkbaarheid
Anticiperend
Duurzaam Loopbaan Beleid Maatwerk
Inclusief
Zelfsturing
Bron: AMS - SD Worx Chair “Next generation work: Creating sustainable careers”
Ondersteuning Inzetbaarheid én werkbaarheid
Gebalanceerd loopbaanbeleid Duurzaam Loopbaan Beleid
Inclusief
Focus ligt in eerste instantie niet zozeer op aantrekken en retentie, maar op inzetbaarheid Anticiperend van medewerkers op korte en lange termijn, mét aandacht voor werkbaarheid
Kosten
Helemaal niet belangrijk
Maatwerk
Eerder niet belangrijk
Werkbaarheid Inzetbaarheid
Zelfsturing
Continuïteit 0%
20% 40% 60% 80% 100%
Noch onbelangrijk, noch belangrijk Eerder wel belangrijk
Ondersteuning
Anticiperend
Blik op de toekomst
Duurzaam Loopbaan Beleid
Aandacht hebben voor de evolutie van de arbeidsmarkt, de organisatie en de medewerker
<<
Voorspellen van… Visiegedreven Ad hoc Proactief Korte termijn focus 0%
<
o Reageren op huidige behoeften Pragmatisch Gepland
20%
40%
60%
Reactief Lange termijn focus 80% 100%
Geen specifieke doelgroepen
Duurzaam Loopbaan Beleid Inclusief
Een inclusief beleid geeft een breder perspectief en creëert mogelijkheden, Voor welke doelgroepen legt u andere accenten in het beleid?
Helemaal mee oneens Eerder oneens Eerder eens Helemaal mee eens Medewerkers met…
Noch eens, noch oneens
Medewerkers met specifieke… Medewerkers in knelpuntberoepen Arbeiders Oudere werknemers 0%
20%
40%
60%
80%
100%
Duurzaam Loopbaan Beleid
Open dialoog Afhankelijk van de levensfase en de bredere levenscontext, kunnen de behoeften Ondersteuning van medewerkers en de kijk op de loopbaan verschillen.
Maatwerk
Individuele regeling mogelijk Individuele regeling mogelijk voor bepaalde doelgroepen Flexibiliteit in de manier waarop…
Flexibiliteit in werkschema en –… Flexibiliteit in hoeveelheid… Opportuniteiten tot… Jobinvulling Loopbaanladders of –paden Keuze van opleidingen en vorming
0%
20% 40% 60% 80% 100%
Medewerker aan het stuur Een duurzaam loopbaanbeleid is geen ‘zorgend’ beleid, maar erkent en activeert de medewerker, die uiteindelijk eigenaar is van zijn loopbaan. Helemaal mee oneens
Eerder oneens
Eerder eens
Helemaal mee eens
Duurzaam Loopbaan Beleid
Zelfsturing
Noch eens, noch oneens
Medewerkers zijn… Medewerkers moeten zelf hun… Wij streven ernaar dat… De loopbaanontwikkeling van… 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100%
Ondersteuning
Ondersteunende context Een duurzaam loopbaanbeleid ondersteunt de medewerker in zijn loopbaankeuzes en schept mogelijkheden zijn ambities te realiseren
Duurzaam Loopbaan Beleid
Aanwezig voor iedereen Aanwezig voor bepaalde doelgroepen Niet aanwezig Interne bekendmaking van vacatures Coaching Formele loopbaangesprekken… Talent reviews (bespreken van… Individuele loopbaanbegeleiding… Persoonlijk… Formele mentoring programma's Loopbaanplanning workshops 0%
20%
40%
60%
80%
100%
Ondersteuning Comfort en competentie
Proactiviteit
Inzetbaarheid
Maatwerk Bouwstenen van duurzaam loopbaanbeleid
Inclusiviteit
Werkbaarheid
Groei en potentieel
Reactiviteit Zelfsturing
Eigenaarschap bij medewerkers leggen via gepaste ondersteuning Definieer loopbaancompetenties – generiek en binnen de context van uw organisatie Organiseer – geen vrijblijvende – opleidingen en ondersteuning in loopbaancompetenties -
Loopbaanworkshops
-
Tools voor zelfanalyse
-
Maak concrete afspraken tijdens loopbaangesprekken (PLOP)
Maatwerk is slechts mogelijk wanneer medewerkers actief hierover meedenken: ga uit van “vraagkracht” Formuleer de vraag op twee manieren: “Wat wil jij van ons wat loopbaanontwikkeling betreft?”
“Hoe ga jij er zelf voor zorgen dat je bij ons inzetbaar blijft?”
2. Werkbaar werk
Werkdruk: minder werken, minder zwaar werk Psychische vermoeidheid: mogelijkheden tot meer autonomie onderzoeken
Welbevinden op het werk Werk-privé balans: i-deals
3. Taakontwerp
Kijk naar je processen: BMW case Feedback op prestatie Jobcrafting Jobrotatie Mentorschap: zelf opleiding geven
4. Organisatiecultuur
Aandacht voor eigenheid en diversiteit Aandacht voor de rol van leidinggevenden
overzicht 1.
Waarom 1. Tijdscontext 2. Onze wereld veroudert 3. Andere loopbanen 4. Zelfbewuste medewerkers
2.
Hoe: leeftijdsbewust en duurzaam HRM 1. Inzetbaarheid 2. Werkbaar werk 3. Taakontwerp 4. Organisatiecultuur
3.
Wat: andere competenties voor leidinggevenden
Future of Work
paradigma rond werken verandert…
3 kernprincipes 29
Autonomie
Beperk hiërarchische structuren en regels.
30
Strength Based Workdesign
Werkorganisatie in functie van individuele sterktes en organisatiedoelstellingen
31
Samenwerking
Samenwerking verbeteren door dialoog, interactie en kennisdeling 32
3 kernprincipes
Autonomie
Hiërarchische structuren en regels minimaliseren
Werkorganisatie rond sterktes Matching van individuele sterktes met organisatiedoelstellingen
Leadership 2.0
Samenwerking
Dialoog, interactie en kennisdeling stimuleren
Engaging talent Motivate Hoe flexibel vindt u uw directe leidinggevende in het algemeen? M.a.w. In welke mate worden uw individuele eisen ingewilligd op het werk?
Engaging talent Appraise Krijgt u tussentijdse feedback van uw leidinggevende over uw functioneren?
Leaders are talent keepers Rol van de leidinggevende in de loopbaanbegeleiding
STAY interview Hoe ziet u uw loopbaan de komende jaren? Wat ziet u fysiek en psychisch nog haalbaar? Welke zijn je talenten en interesses? Wat is voor u belangrijk op financieel vlak? Andere arbeidsvoorwaarden? Waarin wil u nog leren/ontwikkelen?
een vis wordt maar zo groot als zijn bokaal
Engagementniveau (van 1 tot 10) Ik kan mijn werk niet echt zelf regelen
9-10
7-8
6
87,9% 12,1% 82,9% 17,1% 69,2% 30,8% 57,2%
5
42,8% 47,2%
3-4
1-2
Ik kan mijn werk eerder wel zelf regelen
52,8% 28,8% 71,2% Bron: SD Worx NV België, juni 2009
Prof. Dr. Luc Dekeyser Directeur Kenniscentrum
[email protected] @lucdekeyser
Tel 0496 554 886 http://www.sdworx.com
