De kleine SD Worx loongids Moeilijke kwesties in heldere taal
Inhoud
2
5
Het loonbegrip
8
Loonstijgingen en de loonnorm
14
Loonakkoord 2009-2010
18
Leeftijdbarema’s
20
Loon is meer dan loon alleen
Eind 2008 sloten de sociale partners een interprofessioneel akkoord (IPA) voor de periode 2009-2010. In dat akkoord worden de loon- en arbeidsvoorwaarden voor de komende twee jaar vastgelegd. De onderhandelaars van werkgevers en vakbonden leggen daarmee het kader vast voor de cao-onderhandelingen in de sectoren en de bedrijven. Op 10 december 2008 sloot het kernkabinet een akkoord over het Belgische herstelplan voor de economie, waarvan het loonakkoord deel uitmaakt. De federale overheid maakte budgettaire ruimte vrij voor een bescheiden loonsverhoging bovenop de index. Om de loonkostenhandicap weg te werken komt er voor de bedrijven een gerichte lastenverlaging. Deze overheidssteun maakte het afsluiten van een IPA mogelijk. Medio december hebben de werkgeversorganisaties het licht op groen gezet, vlak voor Kerstmis gaven ook de vakbonden hun fiat. Een correcte uitvoering van het IPA-akkoord is grotendeels afhankelijk van de financiële steun van de overheid. Heel wat IPA-maatregelen moeten nog in wetteksten of cao’s worden opgenomen en zijn gekoppeld aan het relanceplan van de regering. Er wacht de nieuwe ploeg van premier Van Rompuy dan ook een zware taak. Het mag duidelijk zijn dat het belang van dit interprofessioneel akkoord groot is. Als een soort ‘regeerakkoord’ tussen de sociale partners bepaalt het de sociale agenda voor de komende twee jaar, en is het bovendien een basis voor sociale vrede. Zeker in tijden van economische crisis is dat allesbehalve een overbodige luxe.
Enkele krachtlijnen van het IPA 1. De automatische indexering van de brutolonen blijft in 2009-2010 behouden. 2. Het nettoloon kan in 2009-2010 verhoogd worden met maximum 250 euro. Dat bedrag kan in een keer worden toegekend, of verspreid over de twee jaren. Bij spreiding mag in 2009 maximum 125 euro toegekend worden. Dit kan in de vorm van fiscaal vriendelijke maaltijdcheques, een verhoging van de sectorale minimumlonen, een groene cheque, hogere mobiliteitsvergoedingen, of een verhoging van de tussenkomst van de werkgever in de kosten voor het woon-werkverkeer.
3. De tussenkomst in het trein-tram-metro-bus-abonnement wordt op 75% gebracht, maar de werkgever zal zijn bijdrage niet meer automatisch moeten verhogen wanneer de NMBS haar abonnementsprijzen verhoogt.
4. Om de Belgische loonhandicap terug te dringen komt er een algemene lastenverlaging. De bestaande vrijstelling van doorstorting van de bedrijfsvoorheffing van 0,25% wordt opgetrokken tot 0,75% in 2009 en tot 1% in 2010. De banenplannen worden vanaf 2009 vereenvoudigd.
5. Een aantal bestaande maatregelen worden verlengd. Dit geldt onder meer voor enkele bestaande brugpensioenregelingen, de bijdragen op risicogroepen, het systeem van de innovatiepremie, de vrijstelling van de startbaanverplichting en de tussenkomst in kosteloos woon-werkverkeer.
3
4
Het loonbegrip Wat is loon? Een algemene definitie van het begrip ‘loon’ bestaat niet. Het concept kan op verschillende wijzen worden ingevuld. In principe valt loon te definiëren als elk voordeel in geld - of in geld waardeerbaardat een werknemer ontvangt als tegenprestatie voor geleverde arbeid. Bekijkt men het begrip arbeid ruimer, dan is loon ook elk voordeel waarop de werknemer recht heeft in verband met de uitvoering, schorsing of beëindiging van zijn dienstbetrekking. De vergoedingen en voordelen die de werknemer dan ontvangt, zoals de betaling van feestdagen, het gewaarborgd loon bij ziekte of de opzeggingsvergoeding, vormen geen tegenprestatie voor geleverde arbeid, maar zijn wel loon.
Uitbetaling van het loon Loon moet op wettelijk bepaalde tijdstippen worden uitbetaald. Voor arbeiders is dat minstens twee keer per maand, met een tussenperiode van maximum zestien dagen. Voor arbeiders is een voorschot dus verplicht. Het loon van bedienden moet ten minste om de maand worden uitbetaald. De uitbetaling dient te gebeuren ten laatste op de vierde werkdag na de arbeidsperiode waarvoor de uitbetaling gebeurt. Uitzonderingen hierop moeten zijn vastgelegd in een cao of in het arbeidsreglement. Als het tijdstip is vastgelegd in een cao of het arbeidsreglement, dan mag de datum van uitbetaling niet later dan de zevende werkdag na de arbeidsperiode vallen.
bedienden een maaltijd krijgen aangeboden. Een ander voorbeeld van loon in natura is de (buitenlandse) sportbeoefenaar die gratis in een woning van zijn werkgever mag verblijven. Voordelen in natura zijn alle overdrachten van de werkgever aan de werknemer die geen geldsom zijn. Volgens de Loonbeschermingswet moet het loon echter in ‘geld’ (cash) of speciën uitbetaald worden. De betaling in natura vormt daarop dus een uitzondering. Daarom voorziet de Loonbeschermingswet een reeks van dwingende voorschriften om op legale wijze loon in natura te mogen uitbetalen.
Het genot van een grond of loon in waardebonnen: loon in natura
Vooreerst moeten schriftelijke afspraken worden gemaakt tussen de werkgever en de werknemer. Bovendien zijn er wettelijke regels die de mogelijkheid van betaling in natura beperken. Zo mag in principe het gedeelte van het loon dat in natura wordt uitbetaald nooit meer dan 1/5e van het totale brutoloon overschrijden. Wanneer de werkgever een huis of appartement ter beschikking stelt van zijn werknemer wordt de breuk op 2/5e vastgelegd. Wanneer werknemers volledig bij de werkgever zijn gehuisvest (bv. huispersoneel, conciërges, leerlingen of stagiairs), dan mag het aandeel in natura niet groter zijn dan de helft van het totale brutoloon.
Een gedeelte van het loon mag in natura worden uitbetaald. Voorwaarde is dat deze manier van betaling gebruikelijk is voor het beroep of voor de aard van de betrokken bedrijfstak. In hotels is het niet ongebruikelijk dat hotel-
Ook kunnen niet alle goederen als loon in natura worden verstrekt. Zo bepaalt de wet dat het de werkgever verboden is zijn werknemers uit te betalen in sterke drank. De oorsprong
Het loon in geld moet worden uitbetaald in de munt die wettelijk gangbaar is in België, in casu de euro. Werknemers die in het buitenland actief zijn, kunnen zich laten uitbetalen in de munt van het land waar ze werken. De werkgever is ook verplicht om bij elke uitbetaling een afrekening te bezorgen aan zijn werknemer. Dit is de eigenlijke loonbrief.
5
van deze wet ligt in het zware alcoholmisbruik onder de verpauperde Belgische arbeidsbevolking eind 19de eeuw. Als loon in natura mogen enkel worden verstrekt: • huisvesting • gas, elektriciteit, water, verwarming en brandstof • het genot van een grond • voedsel gebruikt op de plaats waar de arbeid wordt verricht • gereedschap en dienst- of werkkleding • materiaal ten laste van de werknemer, dat nodig is voor de arbeid Het is duidelijk dat deze strikte wettelijke regels soms botsen met de huidige sociaalmaatschappelijke situatie in de arbeidsrelaties. Zo is een vaak voorkomend voordeel in natura, met name het privé-gebruik van een bedrijfswagen, in principe wettelijk niet mogelijk. Het zal in de praktijk uiteraard niet vaak voorkomen dat een werknemer de nietigheid van dit voordeel inroept. Toch zijn deze regels, hoewel verouderd en niet meer conform aan de hedendaagse praktijk, in theorie nog steeds geldig. Bovendien staan er zelfs strafsancties op de niet-naleving van deze wet.
Loonafspraken en cao’s Hoeveel een medewerker in een bepaalde functie verdient, wordt vastgelegd in loonafspraken tussen de werkgever en de werknemer. Daarbij moeten wel de regels gevolgd worden die via wetgeving en cao’s op nationaal en sectoraal niveau werden vastgelegd. Loonafspraken worden in principe dus op drie niveaus vastgelegd: • Op nationaal niveau. De Nationale Arbeidsraad maakt afspraken voor het vastleggen van het nationaal gemiddeld minimum maandinkomen dat voor alle werknemers in de private sector van toepassing is. • Op sectoraal niveau. Elk paritair comité kan via een cao de evolutie van de lonen binnen zijn eigen sector regelen. Dat gebeurt door het vastleggen van baremalonen of schaallonen, het bepalen van een minimumloon, het creëren van een stelsel van premies en het bepalen van een indexsysteem. • Op ondernemingsniveau, waar individuele en/of collectieve overeenkomsten worden
6
gesloten tussen werkgevers en werknemers, rekening houdend met de bepalingen die op nationaal en sectoraal niveau zijn vastgelegd.
Soorten wettelijke lonen Sectoraal vastgelegde lonen Binnen elke sector kan het paritair comité de evolutie van de lonen (bijvoorbeeld via indexering) en de geldende minimumlonen vastleggen. Dit gebeurt op basis van verschillende criteria, gaande van functieclassificaties tot premies. Baremalonen of schaallonen Een baremaloon is verbonden met de aard van de werkzaamheden, de index en soms ook de anciënniteit. De meeste paritaire comités werken volgens een functieclassificatie. De werknemers worden in klassen opgedeeld, afhankelijk van de aard van het werk dat ze verrichten. Aan elke klasse is dan een bepaald loon verbonden. In de regel krijgen functies met een eerder complex karakter een hoger loon toebedeeld. Lonen kunnen ook gekoppeld zijn aan iemands anciënniteit of het aantal jaren dat een werknemer bij de firma in dienst is. Soms zijn lonen ook gekoppeld aan de leeftijd. Men spreekt dan van leeftijdsbarema’ s. Hier stelt zich echter een juridisch probleem, omdat de Europese Unie leeftijdsbarema’s heeft verboden vanwege hun discriminatoire karakter. We komen daar verder nog op terug. Sectorale premies Iedere sector kan binnen zijn loonsysteem premies vastleggen. Deze premies worden meestal toegekend voor specifieke activiteiten en binnen speciale werkomstandigheden. Voorbeelden hiervan zijn de premies voor gevaarlijk en ongezond werk, premies voor weekendwerk en anciënniteitpremies. Deze premies worden niet meegerekend bij het bepalen van het eigenlijke baremaloon. Het gaat hier dus om toeslagen bovenop het gewone (barema)loon. Premies kunnen wel worden opgeteld bij het gewone loon om tot het sectorale minimumloon te komen.
Het nationaal gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GMMI) In 1975 legde de Nationale Arbeidsraad voor het eerst een gemiddeld minimum maandinkomen (GMMI) vast. Bedoeling was alle werknemers in de privé-sector een leefbaar inkomen te garanderen. Het GMMI was algemeen geldig voor heel België. Het werd in 1988 verder bestendigd in cao nr. 43 en daarna voor verschillende sectoren verfijnd via allerlei sectorale cao’s. Op die manier zijn drie algemene nationale minimumlonen vastgelegd. Werkgevers mogen hun werknemers niet onder dit bedrag belonen. Sinds 1 oktober 2008 gelden de volgende bedragen voor het GMMI: • op 21 jaar: 1387,49 euro bruto per maand • op 21,5 jaar met minimum zes maanden anciënniteit: 1424,31 euro bruto per maand • op 22 jaar met minimum twaalf maanden anciënniteit: 1440,67 euro bruto per maand Deze bedragen zijn niet van toepassing in onderstaande gevallen: • voor verwanten die in een familiebedrijf werken • voor werknemers die gewoonlijk tewerkgesteld zijn gedurende een periode die minder dan 1 kalendermaand bedraagt Deeltijdse werknemers hebben recht op een minimumloon dat in verhouding staat tot hun deeltijdse prestatie. Het loon zal dan berekend worden in procenten ten opzichte van de beloning voor de voltijdse functie. Jongeren onder 21 jaar krijgen naargelang hun leeftijd een percentage van het GMMI van een 21-jarige. • 17 jaar: 76% van het GMMI • 20 jaar: 94% van het GMMI • 16 jaar en jonger: 70% van het GMMI • 19 jaar: 88% van het GMMI • 18 jaar: 82% van het GMMI Het GMMI wordt net als vele andere lonen aangepast aan de index. De diverse sectoren kunnen het aanpassen volgens hun eigen indexsysteem. Indien er geen sectoraal indexsysteem aanwezig is, zal het algemene indexsysteem van de wet van 1971 worden toegepast. Dit systeem indexeert ook de sociale uitkeringen: pensioenen, kinderbijslag, werkloosheidsvergoedingen,… Componenten van het GMMI Typerend voor het GMMI is dat het om een gemiddeld te respecteren loon gaat. De werkgever zal op jaarbasis moeten nagaan of de werknemer gemiddeld per maand het GMMI heeft ontvangen. De verschillende sectoren kunnen zelf de inhoud van het GMMI bepalen. Met andere woorden: zij bepalen zelf welke loonelementen kunnen meespelen bij de bepaling van het minimumloon. Volgende componenten komen alvast in aanmerking: • loon in natura • vast loon in geld • fooien • geldpremies • variabel loon of commissieloon Niet in aanmerking komen: • opzeggings-, uitwinnings- en sluitingsvergoedingen • terugbetaalde kosten eigen aan de werkgever • aanvullende sociale vergoedingen bovenop normale ziekte-uitkeringen en werkloosheidsuitkeringen
• giften of vrijgevigheden • geschenk- of cultuurcheques • winstbewijzen, dividenden en aandelenopties • niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen
Concreet: Een werkgever betaalt een bescheiden loon uit dat onder het GMMI ligt en wil dit aanvullen met geschenkcheques. Wettelijk is dit echter niet toegelaten. De werkgever zal het loon moeten optrekken of een beroep doen op premies, commissieloon, loon in natura of fooien. Sanctie bij niet-naleving van het GMMI Een werknemer die een loon ontvangt dat lager is dan het GMMI kan een bijpassing tot het eigenlijke minimuminkomen eisen. Dat is eveneens mogelijk wanneer een werknemer in zijn arbeidsovereenkomst eerder schriftelijke toestemming had gegeven om een lager loon te ontvangen. De werkgever kan door de rechtbank worden veroordeeld tot het betalen van het volledig achterstallige loon, plus de interesten over de betrokken tewerkstellingsperiode. 7
Loonstijgingen en de loonnorm De groep van tien • Thomas Leysen. Voorzitter van de IPA-groep. Vooral bekend als CEO van mediagroep Corelio (De Standaard, Het Nieuwsblad) en voorzitter van het VBO (Verbond van Belgische Ondernemingen). • Luc Cortebeeck. Voorzitter van de christelijke vakbond ACV. Tevens ondervoorzitter van het eengemaakte Internationaal Vakverbond (ITUC). • Claude Rolin. Secretaris-generaal van de christelijke vakbond en voorman van de Franstalige vleugel CSC. • Rudy De Leeuw. Voorzitter van het Algemeen Belgisch Vakverbond (ABVV), de socialistische vakbond. • Anne Demelenne. Algemeen Secretaris van de socialistische vakbond ABVV en frontvrouw van de Franstalige vleugel. • Jan Vercamst. Voorzitter van de liberale vakbond ACLVB. • Pieter Timmermans. Topman van het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO). Hij werkte voordien op het kabinet van minister Herman Van Rompuy (CD&V). • Rudi Thomaes. Gedelegeerd bestuurder van het VBO. Hij maakt ook deel uit van de Raad van Bestuur van VOKA, de Vlaamse werkgeversorganisatie. • Karel Van Eetvelt. Topman van UNIZO, het verbond van ondernemers en vrije beroepen. • Marie-Anne Belfroid. Vertegenwoordigster van de Waalse zelfstandigen- en KMOorganisatie UCM. • Piet Vanthemsche. Voorzitter van de Boerenbond en gewezen topman van het Federaal Voedselagentschap. Daarvoor was hij kabinetschef van de minister van landbouw.
Het belang van een IPA Om de twee jaar sluiten de sociale partners een Interprofessioneel Akkoord of IPA. In zekere zin is het IPA een soort regeerakkoord van de sociale partners, dat wordt afgesloten buiten de klassieke en georganiseerde overlegorganen om. Aan tafel zitten telkens toponderhandelaars van vakbonden en werkgeversorganisaties. In de wandelgangen noemt men deze onderhandelaars ook wel ‘de groep van tien’. In principe leggen zij het kader vast voor onze lonen. Hoewel de interprofessionele akkoorden via de wet van 26 juli 1996 een wettelijke
8
basis kregen, hebben ze enkel een formele geldingskracht. In dat opzicht kan men ze beschouwen als theoretische gentlemanakkoorden, waarvan de inhoud wel de basis vormt voor de agendapunten van de formele overlegorganen (bijvoorbeeld de Nationale Arbeidsraad en de Paritaire Comités). Tijdens de onderhandelingen staan diverse sociale thema’s op de agenda. In de gesprekken is ‘loon’ de rode draad. Een van de doelen van een IPA is immers het vastleggen van de zogeheten ‘loonnorm’. Dat is de marge die bepaalt in welke richting de lonen de komende twee jaar mogen evolueren en hoeveel ruimte er is voor loonstijging.
Het belang van de loonnorm binnen de sociale onderhandelingen is dermate gestegen dat de gesprekken zich de laatste jaren volledig op dit onderwerp hebben geconcentreerd. Motto van de onderhandelingen lijkt tegenwoordig wel te zijn: “geen akkoord over de loonnorm, geen akkoord over andere thema’s.” Hierdoor kon in de periode 2005-2006 geen IPA worden afgesloten. De stakingen die toen uitbraken, liggen bij iedereen nog vers in het geheugen.
Binnen dit mechanisme van automatische indexering kan men twee subvormen onderscheiden, met name de indexatie op een onbekend tijdstip en de indexatie op een vast tijdstip.
Dit verklaart waarom een degelijk interprofessioneel akkoord vandaag onmisbaar is. Zeker in tijden van crisis en sociale beroering is het van belang dat de verschillende sociale partners tot een vergelijk kunnen komen.
Een voorbeeld van dit systeem vormt de indexering van de overheidswedden. De grootte van deze indexering is wettelijk vastgelegd op 2%. Het moment waarop deze plaatsvindt, is echter afhankelijk van het bereiken van het spilindexcijfer. Dit is het viermaandelijks rekenkundig gemiddelde van het gezondheidsindexcijfer. Als de gezondheidsindex dus sneller stijgt, zal de spilindex rapper overschreden worden. En is de spilindex eenmaal overschreden, dan vindt een automatische loonindexatie van 2% plaats.
Loonstijgingen Loonindexering Hoewel er geen algemeen wettelijk stelsel van loonindexering bestaat, worden in bijna alle sectoren in België de lonen gekoppeld aan de inflatie en bijgevolg aan de index. Dit wordt het stelsel van de automatische indexering genoemd. Enkel in de paritaire comités waar geen cao’s worden afgesloten komt dit systeem niet voor. Voorbeelden hiervan vormen het aanvullend paritair comité voor de werklieden (PC 100) en het aanvullend paritair comité voor de bedienden (PC 200). Toch hanteren ook binnen die sectoren bedrijven vaak een eigen stelsel van indexering. Het principe van de automatische indexering is eenvoudig: stijgt de levensduurte door een toenemende inflatie, dan laat men de lonen stijgen door er een indexering op toe te passen. De mate van indexering die de sectoren toepassen kan onderling wel sterk verschillen. De indexering van de lonen in België is een automatische indexering. Dat betekent dat de werknemersorganisaties niet iedere keer moeten onderhandelen over hun loon telkens als er een aanpassing van de index plaatsvindt. Het is immers sectoraal bepaald dat die koppeling automatisch wordt doorgevoerd. Dit systeem is uniek voor België. In al onze buurlanden moet men telkens onderhandelen over de aanpassing van de lonen aan de inflatie. Iets wat geregeld gepaard gaat met de nodige sociale onrust.
Indexatie op een onbekend tijdstip (‘spilmechanisme’) Bij een spilmechanisme is de grootte van de indexatie steeds vooraf gekend.
Concreet: in 2008 heeft de hoge inflatie ertoe geleid dat de overheidswedden al drie keer een indexaanpassing van 2% hebben ondergaan, met name op 1 februari, 1 juni en 1 oktober. Indexatie op een vooraf gekend tijdstip Bij dit systeem wordt het tijdstip van de indexering vooraf vastgelegd. De grootte van het percentage ligt echter niet op voorhand vast. Zowel de metaalsector als het aanvullend paritair comité voor de bedienden indexeren volgens dit mechanisme. Op 1 juli 2008 bedroeg de indexaanpassing van de metaalsector 4,32%. Dit percentage is het resultaat van de stijging van het gezondheidsindexcijfer van juni 2008 tegenover dat van juni 2007. Het paritair comité 218.00 indexeert jaarlijks op 1 januari. Het cijfer voor de recente indexatie op 1 januari 2009 bedroeg 4,51% en was gebaseerd op de afgevlakte indexcijfers van de maanden september, oktober, november en december 2008. Ter illustratie: door de verwachte lage inflatie in 2009 bedraagt de prognose voor de indexatie in januari 2010 slechts 1,26%.
9
Deze twee verschillende indexeringssystemen leiden tot grote verschillen in de index- en inflatiecijfers, zoals onderstaande grafiek aantoont. Zo ziet men in het jaar 2008 een groot verschil tussen de index en de eigenlijke inflatie, een correctie die pas op 1 januari 2009 werd doorgevoerd.
om de loonstijging te vertragen. Bekendste maatregel was de invoering van de gezondheidsindex in 1994. Als gevolg daarvan werd een aantal schadelijke producten zoals tabak, benzine en diesel uit de indexkorf gehaald. De grafiek toont duidelijk hoe de index en de inflatie vanaf dat jaar verder uit elkaar beginnen te lopen.
De loonindex en de inflatie Op basis van bovenstaande uitleg zou men dus verwachten dat de loonindex telkens de inflatie volgt. Dit blijkt echter niet het geval. Een recent onderzoek van SD Worx naar de loonevolutie binnen het paritair comité 218.00 toont aan dat de inflatie de laatste 40 jaar met 400% is toegenomen, terwijl de indexaanpassingen de lonen slechts lieten stijgen met 360%. Best wel een opmerkelijke vaststelling. Vooral omdat het Belgische loonindexerings-mechanisme er speciaal op is gericht lonen op regelmatige tijdstippen aan te passen aan de levensduurte. Er zijn een paar verklaringen voor dit fenomeen. Een van de voornaamste verklaringen vinden we bij de maatregelen die werden genomen
Een tweede belangrijke oorzaak is het feit dat men sinds de jaren ‘80 met prijzengemiddelden ging werken. Lonen werden niet langer gekoppeld aan de index zelf, maar aan een rekenkundig gemiddelde van de indexcijfers van de voorbije vier maanden. In de economisch woelige jaren ‘80 besliste de overheid om de indexaanpassing occasioneel te blokkeren. In de grafiek is duidelijk te zien dat de indexlijn in 1984 onder de inflatielijn duikt. Dat blijkt het begin te zijn van een evolutie die zich sindsdien onafgebroken heeft verdergezet. Het principe van de indexatie op een vast tijdstip leidde tot een verdere afvlakking van de indexcijfers. Een hoge inflatie bij het begin van het jaar werd zo gecompenseerd door een lagere inflatie op het einde van het jaar. Ook hiervan vormt paritair comité 218 een perfect voorbeeld. Voerde men vroeger indexeringen door op onbepaalde tijdstippen, dan wordt
Index PC 218 vs Inflatie op jaarbasis
Index PC 218 vs Inflatie op jaarbasis Som van de index op jaarbasis Inflatie op jaarbasis ©SD Worx
16 14
Percentages
12 10 8 6 4 2
19
7 19 0 7 19 1 7 19 2 7 19 3 7 19 4 7 19 5 7 19 6 7 19 7 7 19 8 7 19 9 8 19 0 8 19 1 8 19 2 8 19 3 8 19 4 8 19 5 8 19 6 8 19 7 8 19 8 8 19 9 9 19 0 9 19 1 9 19 2 9 19 3 9 19 4 9 19 5 9 19 6 9 19 7 9 19 8 9 20 9 0 20 0 0 20 1 0 20 2 0 20 3 0 20 4 0 20 5 0 20 6 0 20 7 0 20 8 09
0
10
sinds het jaar 2006 de indexering jaarlijks vastgelegd op 1 januari. Bovenstaande grafiek toont dus aan dat de loonindexering de inflatie niet altijd stipt heeft gevolgd. Op zich vormt dit geen onoverkomelijk probleem. Naast de indexering werd de stijgende levensduurte ook altijd gecompenseerd door een systeem van baremieke loonsverhogingen en andere loonsverhogingen.
Baremieke loonsverhogingen Ook dit type van loonsverhoging komt overal in België voor. Bijna iedere sector heeft een baremasysteem dat bepaalt op welke manier de lonen van de werknemers stijgen. Bij de arbeiders is dat meestal een zeer eenvoudig systeem, bij de bedienden is het vaak complexer. De meeste van deze barema’ s zijn vastgelegd in sectorale cao’s en dienen dus opgevolgd te worden. Onder baremieke loonsverhogingen verstaat men eveneens de loonsverhogingen die niet via de sectorale cao’s zijn bepaald. Voorbeelden hiervan vormen de individuele barema’ s die elk bedrijf zelf opstelt, de zogenaamde huisbarema’s. Deze kunnen al dan niet via cao bepaald zijn.
Tweejaarlijkse loonsverhogingen Dit zijn loonsverhogingen die bovenop de index en buiten de sectoraal vastgelegde baremieke loonsverhogingen vallen. In casu kan dit leiden tot een extra verhoging van de baremalonen. Ook periodiek uitgekeerde premies kunnen tot deze categorie behoren.
Rol van de loonnorm Tijdens de IPA-onderhandelingen wordt de loonnorm bepaald voor de komende twee jaar. De loonnorm is een instrument om de evolutie van de Belgische loonkost preventief aan te passen aan de evoluties in onze buurlanden en bij onze voornaamste handelspartners. De Centrale Raad voor het Bedrijfsleven stelt een technisch rapport op over de maximaal beschikbare marges voor de evolutie van de loonkosten. Dit rapport wordt opgesteld op basis van de verwachte evolutie in onze buurlanden Duitsland, Frankrijk en Nederland. Binnen dat kader bepalen de sociale partners dan een loonnorm. Het beginsel van de loonnorm werd vastgelegd in de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en de preventieve
EVOLUTIE SAMENGESTELDE INDEX _ PC 218.00 vs Samengestelde inflatie
Evolutie samengestelde index _ pc 218.00 Vs samengestelde inflatie
Cumul samengesteld index Cumul Inflatie ©SD Worx
450.00 1994: invoering van de gezondheidsindex.
400.00 350.00 Midden jaren ’80: Index duikt onder inflatie door overheidsmaatregelen
250.00 200.00
2006: indexatie op een vast tijdstip
150.00 100.00 50.00
7 19 0 7 19 1 7 19 2 7 19 3 7 19 4 7 19 5 7 19 6 7 19 7 7 19 8 7 19 9 8 19 0 8 19 1 8 19 2 8 19 3 8 19 4 8 19 5 8 19 6 8 19 7 8 19 8 8 19 9 9 19 0 9 19 1 9 19 2 9 19 3 9 19 4 9 19 5 9 19 6 9 19 7 9 19 8 9 20 9 0 20 0 0 20 1 0 20 2 0 20 3 0 20 4 0 20 5 0 20 6 0 20 7 0 20 8 09
0.00 19
Percentages
300.00
11
vrijwaring van het concurrentievermogen. Concreet streefde men naar een maximumgrens voor de loonevolutie. De loonnorm wordt sindsdien telkens voor een periode van twee jaar vastgelegd. Dit is meteen de tijdspanne waarover een interprofessioneel akkoord wordt afgesloten.
In de praktijk blijkt de loonnorm echter geen impact te hebben op de indexering van de lonen. Die volgt immers de inflatie. De loonnorm heeft evenmin vat op de baremastijgingen van de lonen. Die worden, zoals gezegd, sectoraal bepaald en zijn wettelijk vastgelegd in cao’s.
Volgens de wet van 1996 kunnen bij een overschrijding van de loonnorm in principe geldsancties worden opgelegd. Toch gingen de sociale partners de loonnorm algauw ‘indicatief’ noemen. Dit betekent dat de norm eerder een richtlijn is en dat een overschrijding ervan niet automatisch als een inbreuk wordt beschouwd.
Zowel de loonindex als de baremieke verhogingen worden meegeteld in het percentage van de loonnorm, maar ze worden er niet door begrensd. Dat betekent dat de loonindex en de baremieke verhogingen samen boven het vastgelegde percentage van de loonnorm kunnen uitstijgen. In dat geval is er dan, in principe, geen ruimte meer voor een bijkomende loonsverhoging. Een voorbeeld kan dit illustreren. Stel dat het IPA de loonnorm op 5% vastlegt. Als in een bepaalde sector de loonindex en de baremieke verhogingen samen maar 3% stijgen, dan is er de komende twee jaar nog ruimte voor een bijkomende loonsverhoging van 2%. Stel echter dat de som van de loonindex en de baremieke verhogingen in een bepaalde sector 8% bedraagt. In dat geval zal die 8% niet worden afgetopt tot 5%, maar integraal toegekend worden. Het spreekt vanzelf dat er normaal gezien geen bijkomende loonsverhoging binnen de sector kan plaatsvinden. We schrijven per opzet ‘normaal gezien’, want zoals eerder gemeld ervaren de sectoren de loonnorm als indicatief. Wanneer men dus meent dat het geoorloofd is om boven de loonnorm uit te stijgen, dan zal men dat ook doen.
Ondanks dit veeleer indicatieve karakter wordt de loonnorm toch niet als zinloos ervaren. Volgens Robert Tollet, voorzitter van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB), heeft hij wel degelijk zijn nut: “Zonder de norm zouden de loonstijgingen een stuk exuberanter geweest zijn. Dan spraken we van cijfers in de orde van 8-10%. Er is wel degelijk sprake van loonmatiging, maar door het indexsysteem zijn deze afspraken nooit honderd procent sluitend te maken.” Deze indicatieve loonnorm is vooral van belang als onderhandelingsmarge bij de sectorale onderhandelingen. De sociale partners engageren zich om de vastgelegde norm te volgen en te respecteren. Op die manier wil men op macro-economisch niveau de concurrentiekracht van ons land handhaven ten opzichte van de buurlanden.
Uitzonderingen op de loonnorm De wet van 1996 voorziet vijf uitzonderingsgevallen waarbij ondernemingen in hun loonkost wel boven de marge van de loonnorm mogen uitstijgen. • Winstdeelnemingen. Het gaat dan om winstbedragen van een boekjaar die krachtens een participatieplan in speciën worden uitgekeerd. • Verhogingen van de loonmassa die voortvloeien uit de toename van het aantal personeelsleden in voltijdse equivalenten. • Uitkeringen in speciën, aandelen of deelbewijzen in het kader van de werknemersparticipatie in het kapitaal en de winst van de onderneming. • Bijdragen gestort in het kader van de sociale pensioenplannen. • De eenmalige innovatiepremies.
12
Sanctie bij niet-naleving van de loonnorm De wet voorziet administratieve geldboetes bij overschrijding van de loonnorm. Deze boetes omvatten maximaal het dubbele bedrag dat op zich werd overschreden. Deze sancties gelden enkel in theorie, omdat de loonnorm een indicatief karakter heeft.
‘All in’ akkoorden Het systeem van de loonnorm en de controle op de loonstijgingen heeft de voorbije jaren zijn nut bewezen. Hierbij dient men wel op te merken dat de inflatie de laatste jaren bijzonder laag was en de economie het verre van onaardig deed. Maar nu liggen de zaken helaas een beetje anders… Tijdens periodes van economische crisis en een sterk oplopende inflatie wordt dit systeem ontoereikend. Meer zelfs, het dreigt dan te ontsporen. De eerste uitwassen hiervan mochten we in de jaren ‘70 aanschouwen. Zo voerde het paritair comité van de bedienden tussen de periode 1975-1979 liefst zeventien keer een indexering van de lonen door, en dit telkens met 2%. De vernietigende gevolgen voor het bedrijfsleven en de tewerkstelling vormden mee de wortels van een zware recessie.
Om deze uitwassen tegen te gaan hebben een aantal sectoren de voorbije jaren de zogeheten all in akkoorden gesloten. Dat zijn akkoorden waarbij de sociale partners overeenkomen om de percentages van de loonsverhogingen en de loonindex samen te tellen, en het totaal niet hoger te laten uitkomen dan een bepaalde vastgelegde marge. Hoe meer indexverhoging, des te minder ruimte voor andere loonsverhogingen en omgekeerd. De index blijft echter steeds gewaarborgd. Een voorbeeld. Stel dat een all in akkoord de marge voor loonstijging vastlegt op 5,6%. Als de index over die periode 6% bedraagt, vallen alle bijkomende loonsverhogingen weg. Bevindt de economie zich op peil en leidt een lage inflatie tot een lage index (bv.: 3%), dan is er uiteraard wel ruimte voor loonsverhoging (2,6%). Deze all in akkoorden bestaan al in een tiental grote sectoren en hebben betrekking op meer dan 500.000 werknemers, toch ruim 1/5de van de actieve bevolking. Stonden de werknemersorganisaties aanvankelijk nog gematigd positief tegenover dit initiatief, dan was men dit idee in de loop van het voorbije jaar veel minder genegen door de sterk oplopende inflatie. Door het ontbreken van een echte loonnorm in het IPA 2009-2010 zullen de sectoren in principe deze keer geen all in akkoorden sluiten.
13
Loonakkoord 2009-2010 Eind december 2008 hebben de sociale partners het interprofessioneel akkoord voor de periode 2009-2010 vastgelegd. Opvallendste vaststelling is dat er geen loonnorm werd afgesproken. Om de loonkostenhandicap terug te dringen en het concurrentievermogen van de Belgische bedrijven op te krikken, werd besloten om, op uitzondering van een netto loonstijging van 250 euro, enkel een automatische indexering door te voeren. Daarnaast is er ruimte voorzien voor een lastenverlaging voor de bedrijven.
In oktober 2008 publiceerde de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) een rapport over de evolutie van het Belgische concurrentievermogen. In dit rapport waarschuwde de CRB dat de vermindering van de Belgische loonkostenhandicap absolute prioriteit moest krijgen. In de periode 2006-2007 waren de loonkosten in België immers 2,6% sneller gestegen dan de gemiddelde loonkostenstijging in Frankrijk, Nederland en Duitsland. In vergelijking met 1996 bedroeg de Belgische loonkostenhandicap zelfs 4,1%. Met die cijfers in het achterhoofd, en tegen de achtergrond van de actuele recessie, de verwachte negatieve handelsbalans en het dalende Belgische aandeel op de internationale exportmarkten pleitte de CRB voor een prioritaire daling van de loonkostenhandicap. Bovendien verwachtte de CRB voor de bedrijven een gemiddelde indexeringskost van 5,1% voor de komende twee jaar. Dat is exact hetzelfde cijfer dat in het rapport gehanteerd werd als referentiepunt voor de toekomstig te bepalen loonstijging. Op basis van die cijfers
14
zou er, naast de gewone indexering, geen marge meer zijn voor bijkomende loonsverhogingen. In hun reacties op dit rapport vroegen VBO, VOKA en Unizo uitdrukkelijk om een gevoelige terugdringing van de loonkosten om zo het herstel van de Belgische economie te helpen bespoedigen. De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling, de OESO, ging zelfs nog een stap verder. Zij adviseerde België om zijn systeem van automatische loonindexering gewoon af te schaffen. Op die manier zou ons land er volgens OESO sneller in slagen om de kerninflatie te doen dalen. Het werd algauw duidelijk dat de economische omstandigheden waarin de sociale partners rond de tafel gingen zitten verre van ideaal waren. Vreesde men vooraf voor lange en moeizame onderhandelingen, toch werd vrij snel een akkoord bereikt. Beide partijen beseften dat in de huidige situatie niemand baat had bij persoonlijk succes.
IPA 2009-2010: een uitzonderlijk akkoord voor een uitzonderlijke situatie Deel 1: Koopkracht werknemers Geen loonnorm, wel behoud sectorale indexering brutolonen Mede als gevolg van de economische recessie en de verwachte indexcijfers hebben de sociale partners in hun akkoord geen loonnorm vastgelegd. Ze kwamen overeen om enkel de indexverhogingen, zoals voorzien in de cao’s, toe te passen. In principe is er dus geen ruimte voor verdere verhogingen van de baremalonen in de cao’s.
nement wordt verhoogd van gemiddeld 60% naar 75%. Ook hier dient na de aanpassing op nationaal niveau een aanpassing op sectoraal niveau te volgen, waarbij de bestaande cao’s in overeenstemming moeten worden gebracht. De tegemoetkomingen van de werkgever worden niet langer gekoppeld aan de tariefverhogingen van de diverse openbare vervoersmaatschappijen.
Deel 2: Loonkost voor werkgever Vermindering lasten: ploegen- en nachtarbeid, overuren Voor ploegen- en nachtarbeid stijgt de lastenverlaging van 10,7% naar 15,6% van de belastbare bezoldiging, en dit inclusief de ploegen- of nachtpremie.
Nettovoordeel van 250 euro Naast de indexering is er wel ruimte voor een nettoloonstijging van maximum 250 euro over de periode 2009-2010. Het gaat hier om nettobedragen die geen enkele bijkomende sociale en fiscale last mogen inhouden voor de werkgevers. Het bedrag van 250 euro kan éénmalig toegekend worden, of jaarlijks tegen een maximum van 125 euro. Hoeveel de sectoren precies van die 250 euro zullen toekennen, en of dit onder de vorm van een éénmalige of terugkerende vergoeding gebeurt, is afhankelijk van de komende sectorale onderhandelingen. Enkele voor de hand liggende voorstellen om de 250 euro nettoverhoging in te vullen bestaan uit: • een verhoging van de werkgeversbijdrage in de maaltijdcheques, zonder dat de werknemersbijdrage stijgt • het invoeren van ‘eco-cheques’ waarmee werknemers ecologische producten en diensten kunnen kopen • het verhogen van de vrijstelling van de mobiliteitsvergoeding met 0,1316 euro per kilometer
Om recht te hebben op deze lastenverlaging moeten werknemers voor ten minste 1/3 van hun arbeidstijd in nacht- of ploegenarbeid zijn tewerkgesteld. Voor deze 1/3-norm houdt men rekening met de effectieve arbeidsprestaties en periodes van schorsing van uitvoering van de arbeidsovereenkomst waarbij het loon wordt doorbetaald. Voor overuren geldt de lastenverlaging voortaan voor maximum 130 overuren per kalenderjaar in plaats van het huidige maximum van 65 overuren per kalenderjaar. Het aantal uren dat recht geeft op lastenverlaging moet op de loonfiche worden vermeld.
Vereenvoudiging banenplannen Het stelsel van federale RSZ-bijdrageverminderingen wordt in twee fasen hervormd. Eerst komt er een overgangssituatie van april 2009 tot eind december 2010. Vanaf 2011 wordt het hele systeem ingrijpend gewijzigd. Op dit moment bestaan er nog geen ontwerpteksten, waardoor de informatie nog schaars is. Bovendien moeten deze voorstellen nog omgezet worden naar concrete onderwerpen en officiële wetgeving. Actuele situatie Momenteel zijn er twee soorten verminderingen van patronale RSZ-bijdragen:
Woon- werkverkeer De tussenkomst van de werkgever in de kosten van een trein-, tram-, metro- of busabon-
• een automatische, structurele lastenvermindering van 400 euro per kwartaal, verhoogd
15
met een supplement voor lage (5870,71 euro per kwartaal) en hoge lonen (12.000 euro per kwartaal). • een reeks van zes doelgroepverminderingen die verbonden zijn aan specifieke voorwaarden in hoofde van de werknemer en/of werkgever: - de vermindering eerste, tweede en derde aanwerving voor beginnende werkgevers - de vermindering oudere werknemers (vanaf 50 jaar) - de vermindering jonge werknemers (tot 30 jaar) - de vermindering langdurig werkzoekenden (het zogenaamde Activaplan) - de vermindering voor werkgevers die een collectieve arbeidsduurvermindering of vierdagenweek invoeren - de vermindering voor werkgevers die werknemers aanwerven die betrokken waren bij een herstructurering Wijzigingen vanaf 2011 De structurele lastenvermindering blijft behouden en wordt versterkt. Het forfaitaire bedrag wordt verhoogd tot 444 euro per kwartaal, de lageloongrens tot 6600 euro per kwartaal en de hogeloongrens tot 12733 euro per kwartaal. De doelgroepverminderingen worden ingrijpend gewijzigd. De doelgroepvermindering voor eerste aanwervingen blijft behouden in zijn huidige vorm. De doelgroepverminderingen voor oudere werknemers en de collectieve ADV en vierdagenweek worden afgeschaft. De andere doelgroepverminderingen worden ook behouden, maar in grote mate herwerkt. Overgangsperiode: april 2009 tot eind 2010 De structurele lastenvermindering wordt al aangepast. Het forfaitaire bedrag wordt verhoogd tot 408 euro per kwartaal, de lageloongrens tot 6000 euro per kwartaal en de hogeloongrens tot 12134 euro per kwartaal. Voor de doelgroepverminderingen die verdwijnen (ouderen, collectieve ADV en vierdagenweek) zullen geen nieuwe intredingen meer toegelaten worden. De reeds lopende doelgroepverminderingen blijven verder gelden tot het verstrijken van de normale periode en uiterlijk tot 31 december 2010.
16
Herverdeling sociale lasten Vanaf 2010 zal de bijdrage in het kader van de herverdeling van sociale lasten geplafonneerd worden voor grote bedrijven. Momenteel zijn de precieze cijfers nog niet bekend.
Vrijstelling doorstorting bedrijfsvoorheffing De huidige 0,25% van de loonmassa wordt verhoogd tot 0,75% (op 1 januari 2009) en 1% (op 1 januari 2010). Binnen die verhoging moet nog 0,15% besteed worden aan alternatieve financiering die niet nadelig is voor de bedrijven en de werknemers.
Deel 3: Koopkracht sociaalverzekerden. Aanpassing sociale uitkeringen aan de welvaart In veel takken van de Sociale Zekerheid gaan de minimumuitkeringen omhoog. De indexeringstijdstippen verschillen wel naargelang de sector (pensioenen, ziekte en invaliditeit, arbeidsongevallen, werkloosheid,…)
Ziekteverzekering Vanaf 1 januari 2009 krijgt iedereen in het eerste ziektejaar 60% van het vroegere begrensde loon, en dit ongeacht de gezinssituatie. Vanaf 1 mei 2009 krijgen alleenstaanden na één jaar invaliditeit 55% van het begrensde loon.
Werkloosheid Tijdelijke werkloosheid Vanaf 1 januari 2009 worden de vergoedingspercentages voor de uitkeringen in het geval van tijdelijke werkloosheid opgetrokken van 60% naar 70% voor samenwonenden en naar 75% voor alleenstaanden en gezinshoofden. Bovendien wordt het berekeningsplafond opgetrokken met 300 euro. Volledige werkloosheid Alle minima en forfaits worden met 2% verhoogd vanaf 1 januari 2009. De berekeningsplafonds gaan fors omhoog (vastgelegd op 1906 euro). Deze stijgingen gelden ook voor alleenstaanden en samenwonenden. Als gevolg daarvan bestaat er geen fiscaal ver-
schil meer tussen gehuwde en niet-gehuwde werklozen. De anciënniteittoeslag voor oudere werklozen wordt voortaan ook toegekend aan wie op de leeftijd van 56 of 57 jaar wordt ontslagen.
Deel 4: Tijdskrediet
Deel 5: Verlenging bestaande regelingen Enkele bestaande regelingen op het vlak van brugpensioenstelsels, bijdragen op risicogroepen, innovatiepremies, vrijstelling van de startbaanverplichting en tussenkomst in kosteloos woonwerkverkeer worden verlengd.
Verhoging van de bedrijfsvoorheffing op halftijds tijdskrediet en halftijdse loopbaanonderbreking Deze bedrijfsvoorheffing stijgt van 17,5% naar 30% voor werknemers jonger dan 50 jaar en van 17,5% naar 35% voor werknemers ouder dan 50 jaar. Deze regeling geldt niet voor alleenstaanden en thematische verloven (bv. ouderschapsverlof)
Overstap naar een ander recht Voortaan wordt het mogelijk om, met het akkoord van de werkgever, over te stappen van een halftijds stelsel naar 4/5, of van een voltijds stelsel naar halftijds of 4/5.
17
Leeftijdsbarema’s Een aflopende zaak Op loongebied was het najaar van 2008 niet alleen belangrijk voor het sluiten van het IPA en de bepaling van de loonnorm. Een ander punt op de agenda was de afschaffing van de leeftijdsbarema’s. Een alternatief voor leeftijdsgebonden beloning is loon op basis van anciënniteit of beter nog: prestatiewaardering.
Leeftijdsbarema’s Wie leeftijdsbarema’s hanteert, beloont zijn medewerkers op basis van leeftijd. In bepaalde sectoren of in sommige bedrijven krijgen oudere werknemers een hoger loon dan jongeren.
215.00 218.00 219.00
Europa grijpt in Cao’s die leeftijd als criterium voor de loonschalen hanteren, druisen echter in tegen de Europese richtlijn die discriminatie op grond van leeftijd en geslacht verbiedt. Uiterlijk tegen 31 december 2008 moet leeftijd als grondslag voor beloning in alle cao’s worden geschrapt. Zo zullen vanaf 2009 cao’s met leeftijdsbarema’s in principe geen algemeen bindende kracht meer hebben.
220.00
Sectoren met leeftijdsbarema’s
306.00
Het principe van de leeftijdsbarema’s blijkt nog in vele sectoren van toepassing te zijn. Hieronder vindt u een overzicht:
307.00
221.00 222.00 224.00 303.03
308.00 201.00 Paritair Comité voor de zelfstandige kleinhandel 202.01 Paritair Subcomité voor de middelgrote levensmiddelenbedrijven 203.00 Paritair Comité voor de bedienden uit de hardsteengroeven 204.00 Paritair Comité voor de bedienden uit de porfiergroeven van het kanton Lessen, van Bierk-bij-Halle en van Quenast 207.00 Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid 209.00 Paritair Comité voor de bedienden der metaalfabrikatennijverheid 211.00 Paritair Comité voor de bedienden uit de petroleumnijverheid en handel 214.00 Paritair Comité voor de bedienden
18
309.00 310.00 313.00 317.00 320.00 321.00 323.00
van de textielnijverheid en het breiwerk Paritair Comité voor de bedienden van het kleding- en confectiebedrijf Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor de bedienden Paritair Comité voor de erkende controleorganismen Paritair Comité voor de bedienden uit de voedingsnijverheid Paritair Comité voor de bedienden uit de papiernijverheid Paritair Comité voor de bedienden van de papier- en kartonbewerking Paritair Comité voor de bedienden van de non-ferro metalen Paritair Subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen Paritair Comité voor het verzekeringswezen Paritair Comité voor de makelarij en de verzekeringsagentschappen Paritair Comité voor de maatschappijen voor hypothecaire leningen, sparen en kapitalisatie Paritair Comité voor de beursvennootschappen Paritair Comité voor de banken Paritair Comité voor de apotheken en tarificatiediensten Paritair Comité voor de bewakingsen/of toezichtsdiensten Paritair Comité voor de begrafenisondernemingen Paritair Comité voor de groothandelaars-verdelers in geneesmiddelen Paritair Comité voor het beheer van gebouwen, de vastgoedmakelaars en de dienstboden
Het werk in de sectoren In de meeste van deze sectoren zijn de sociale partners er niet in geslaagd een alternatief voor de leeftijdsbarema’s te formuleren. Enkel in de financiële sectoren werd een alternatief op basis van ervaring naar voor geschoven. Minister Milquet weigert echter voorlopig de algemeen verbindende verklaring goed te keuren, en dit omdat het ervaringscriterium te weinig gemotiveerd is. Deze materie zal dus zeker in 2009 op tafel komen…
Alternatieven voor leeftijdsbarema’s Nu de Europese Unie het beloningscriterium op basis van leeftijd afschaft, moeten de werkgevers op zoek naar een alternatief verloningssysteem. Een verloning op basis van anciënniteit kan daarbij uitkomst bieden. In dat scenario is het loon van een werknemer afhankelijk van het aantal jaren dat hij bij de organisatie in dienst is. Juristen verwachten echter dat Europa dit systeem binnen enkele jaren ook kritisch zal onderzoeken omdat het als een verdoken leeftijdsbarema zou kunnen beschouwd worden.
Een betere oplossing daarom is een systeem van prestatiewaardering of competentieverloning. Deze systemen berusten niet meer op leeftijd of dienstjaren, maar zijn gebaseerd op de prestaties en de competenties van de werknemer. Bij deze vorm van belonen ligt de beslissingsbevoegdheid voor een groot deel bij de leidinggevende. Deze bepaalt immers de criteria op basis waarvan een bepaalde competentie of prestatie als afdoende voor een loonsverhoging kan worden beschouwd.
Een nieuw loonbeleid: vaak een moeilijke oefening Door de Europese richtlijn zullen veel ondernemingen moeten overschakelen op een alternatief loonsysteem. Veel bestaande loonsystemen zullen kritisch onder de loep moeten worden genomen en daarna drastisch worden hervormd. Belangrijk is in ieder geval dat het nieuwe systeem voor de werkgever kostenneutraal blijft en conform is aan de nieuwe loonnorm. Er zal dus een budgettaire oefening aan moeten voorafgaan.
19
Loon is meer dan loon alleen Loon is allang geen synoniem meer voor louter cash. In de loop der jaren werd cash loon aangevuld met talrijke niet-geldelijke voordelen: de befaamde aanvullende voordelen, voordelen in natura of voordelen van alle aard.
Evolutie van het loonbegrip In de jaren ‘50 berekende SD Worx de werknemerslonen nog manueel. Dat loon werd effectief in de vorm van munten of bankbiljetten in loonzakjes gestopt en door de werknemer naar de bank gebracht. Het loonzakje staat daarmee symbool voor de manier waarop vroeger tegen het begrip ‘loon’ werd aangekeken. Loon was cash geld, een visie die standhield tot het midden van de jaren ‘70. Aanvullende voordelen waren toen een zeldzaamheid. Het directielid met de firmawagen vormde de spreekwoordelijke uitzondering op de regel.
Aanvullende voordelen Pas in het midden van de jaren ‘70 en vooral in de jaren ‘80 deden de aanvullende voordelen hun intrede, al bleven ze in de begindagen vooral beperkt tot de hogere echelons. Geleidelijk aan ging men ook aanvullende voordelen toekennen aan andere werknemers. Meestal betrof het een bedrijfswagen, maaltijdcheques of extralegale verzekeringen. In de jaren ‘90 werd het pakket aanvullende voordelen verder uitgebreid. Geboorte- en huwelijkscadeaus, compensatiedagen en nieuwjaarsrecepties deden hun intrede. Mede door de toenemende individualisering en de vraag naar een beter evenwicht tussen werk en privéleven ontstonden ook zogeheten new
20
age benefits, zoals kinderopvang, strijk- en boodschappendiensten en sportfaciliteiten. In de grafieken hieronder vindt u een overzicht van de diverse aanvullende vergoedingen die gangbaar zijn binnen een gemiddelde Belgische onderneming.
Cafetariaplannen Mede door het grote aantal bestaande voordelen dreigen sommige werknemers en werkgevers door de bomen het bos niet meer te zien. Medewerkers weten vaak niet van welke voorwaarden ze genieten, en hoeveel deze in geld waard zijn. Zo ziet iemand 2100 euro op zijn loonbriefje staan, terwijl hij in feite 3800 euro verdient als hij alle benefits mee in rekening brengt. In de marge van deze aanvullende voordelen ontstonden ook de zogeheten cafetariaplannen. Dat is een loonmodel waarbij werknemers zelf hun pakket extralegale voordelen kunnen samenstellen. De term ‘cafetariaplan’ vond enkele jaren geleden zijn oorsprong in de sector van de aanvullende pensioenen. Met een ‘cafetariaplan’ werd een groepsverzekeringsplan aangeduid waarbij de aangeslotene vrij de risico’s en bedragen kon bepalen waarvoor hij verzekerd wenste te zijn. Het contract kon nadien ook
e
he ck -u p
lew er ke n Sa bb at sv Be er dr lo ijfs f re st au ra Sp nt or tfa cil ite ite Ki n nd er St o pv rijk an -e g n w as di en Sh st op pi ng di en st
te
lC
en
dg n
ag
td
k.
va
re n
en
da g
er ku
w
fe es
ica
e
lijk
er ke n/
ui sw
Th
M ed
lijk
te
et
te
et
nw
ve
nw
ve
Bo
Bo
G lijd en de
en
da g
tie
w er ke n
nn ite its
An cië
s
ijd
ns a
pe
Co m
elt
De
Percentages
Work-life/new age benefits 2006
pr
uc
re d
ijs
g
g
in
ed
go
2006
en
ch
ivé tie -le v Va kc en st he e q te lef ues oo nk os PD t A’ s/ G O rg PS an ize rs es
g
in
re id
/g
ur
Pr
er
Percentages
Benefits / Aanvullende vergoedingen
ltu
Cu
tb
ui
rin
et
en
te
rn
ke
ze
te
In
m
ko
in
er
sv
dv
ltij
et
w
aa
nt
/m
g-
Da
de
ce
ex
el.
g
in
es
re n
en
.
pc
.g
ec
sp
ez
w
k
gd
or
rb
aa
l./
er
ov
rk
pa
g
g
rg
qu
he
dc
e
bl
rta
ijfs
dr
en
ch
es
G
ew
/g
z.
er
l.v
va
in
be
ltij
aa
M
ve
en
st
po
rin
ke
rin
en
ag
ke
ze
ze
er
ko
on
sv
en
ire
ita
rfa
Fo
w
ijfs
er
iev
sm
.
on
G
ab
c.
so
dr
be at
lis
io
ns
pe
ita
sp
ho
st
m
ko
Ts s
Benefits / Aanvullende vergoedingen 2007-2008
120 ©SD Worx
100
80
60
40
20
0
Work-life/new age benefits
2007 - 2008
100 ©SD Worx
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
21
gemakkelijk worden gewijzigd, waardoor de gekozen waarborgen nog gunstiger werden. Omdat dit deed denken aan een klant die in een zelfbedieningsrestaurant zelf zijn menu samenstelde, noemde men dit type groepsverzekering ‘cafetariaplan’. Het concept van de vrije keuze werd nadien overgenomen in het loonbeleid. Wat zijn loon betreft, kan een werknemer immers verschillende behoeften hebben naargelang zijn leeftijd, familiale situatie of persoonlijke voorkeur. Iemand die de pensioengerechtigde leeftijd nadert, zal waarschijnlijk meer aandacht schenken aan een degelijke groepsverzekering dan een schoolverlater die voornamelijk veel geld wil verdienen. Dertigers met jonge kinderen zien dan misschien weer meer heil in een groter aanbod aan vakantiedagen. Het begrip cafetariaplan is dan ook erg ruim. Een eenheidsmodel bestaat eigenlijk niet. Wel zijn er diverse vormen van cafetariaplannen. Door de ruime keuzemogelijkheden kan men een dergelijk loonmodel op totaal verschillende manieren invullen. Ondanks de grote interesse voor deze cafetariaplannen blijft het gebruik ervan in de praktijk voorlopig beperkt. Als oorzaak wijst
22
men naar het feit dat dergelijke loonmodellen in de praktijk niet altijd conform de arbeidswetgeving zijn. Voor zulke grote flexibiliteit aan sociale voordelen bestaat binnen de bestaande nationale en sectorale wetgeving nog geen juridisch kader. Toch is deze terughoudendheid niet altijd verantwoord. Diverse loonaspecten worden immers geregeld op bedrijfsniveau en vallen dus buiten de sectorale cao’s en de algemene arbeidswetgeving. Bovendien zijn vele van deze gebruiken in de loop der jaren geëvolueerd tot verworven rechten. Veel werkgevers beseffen ook dat het loont om in te spelen op de individuele behoeften van hun werknemers. Op een arbeidsmarkt waar, mede door de economische crisis en de inflatie, geen ruimte is voor grote loonsverhogingen kan een individueel loonakkoord, waarbij medewerkers inspraak krijgen in de samenstelling van hun loonpakket, veel werknemers binden of over de streep trekken. Die gedachte wint snel terrein binnen het Belgische bedrijfsleven. Naar aanleiding van een onderzoek van SD Worx bij 300 werkgevers antwoordde 87% van de ondervraagden positief op de vraag of ze het komende jaar gingen werken aan de flexibiliteit van het loonpakket.
Opleidingprogramma’s en aanbod Deze brochure bevat informatie over het loonbegrip, de loonnorm en het nieuwe interprofessioneel akkoord. Voor vragen en oplossingen rond uw loonproblematiek kunt u steeds een beroep doen op ons uitgebreide aanbod (www.sd.worx.be). Voor persoonlijk advies kunt u terecht bij onze kmo Proxy-kantoren of bij de HR-diensten van onze afdelingen Tax&Legal en HR-Consultancy.
1) Proxy voor kmo SD Worx biedt onder het ‘Proxy’ label specifieke dienstverlening aan kmo’s. De Divisie KMO van SD Worx telt 380 medewerkers. Zij staan in voor meer dan 31.000 kmo-werkgevers die samen meer dan 220.000 werknemers tewerkstellen. De dienstverlening is, via meer dan 25 kantoren, sterk regionaal uitgebouwd. Elke regionale kmo-ploeg biedt een totaaldienstverlening rond loonberekening, sociale wetgeving en personeelsbeleid, met praktisch advies van een vertrouwenspersoon die de kmo-problematiek door en door kent. Voor het proxy-kantoor bij u in de buurt, kunt u terecht op onze website: www.sdworx.be/kmo
2) Full Circle voor grote ondernemingen Result Staffing
Payroll
Development Leadership
Comp & Ben Performance
Result = HR processes x Leadership
Bij SD Worx reiken 350 consultants hun kennis en ervaring aan vanuit onze HR Full Circlevisie. Zij zien de samenhang tussen alle HR-processen en leiderschap. Vanuit die visie zetten we trainingen op en leveren we resultaatgericht consultancyadvies af. We bieden u pragmatische oplossingen op het vlak van automatisering en het implementeren van uw in- en outsourcingsbeleid. Onze expertise is gebaseerd op onderzoek en markttoetsing van ons research center. Voor meer informatie over onze HR-diensten kan u terecht bij de divisie HR Consultancy (03/201.72.11).
3) Opleiding “IPA, relanceplan, programmawet: wat brengt 2009?” SD Worx organiseert ook een opleiding over het nieuwe interprofessioneel akkoord en het relanceplan van de overheid: “IPA, relanceplan, programmawet: wat brengt 2009?”. Na deze opleiding heeft u zicht op de plannen van de sociale partners, het kader waarbinnen uw sector zich mag bewegen en het totale kostenplaatje voor uw onderneming. U krijgt grondig overzicht van de tendensen, aankomende wetswijzigingen en beleidsbepalingen. Deze opleiding vindt plaats op volgende data: Zemst 15 januari 2009 Elewijt Center Van 9.00 tot 12.00 uur.
Antwerpen 22 januari 2009 SD Worx Van 9.00 tot 12.00 uur.
Gent 27 januari 2009 Gent Meeting Center Van 9.00 tot 12.00 uur.
Berchem 29 januari 2009 ALM Van 18.00 tot 21.00 uur.
Deze opleiding kan tevens ook bij u “in huis” georganiseerd worden. De kostprijs bedraagt 465 euro + BTW. Meer info via 03/220 28 84
Colofon De SD Worx Loongids heeft een zuiver informatieve waarde. De intellectuele eigendomsrechten op deze gids horen toe aan SD Worx en zijn tevens auteursrechtelijk beschermd. Het kopiëren, aanpassen of wijzigen van een deel of van het geheel van het rapport onder welke vorm of welke wijze dan ook, zonder de uitdrukkelijke toelating van SD Worx, is verboden. Inbreuken zullen burgerlijk en strafrechterlijk vervolgd worden. SD Worx geeft aan de lezer van de Loongids de toelating om de geraadpleegde gegevens te kopiëren, af te drukken en aan te wenden op voorwaarde dat deze gegevens louter voor informatieve doeleinden van de lezer worden aangewend, en met uitsluiting van elke vereenvoudiging, distributie, commercialisatie of exploitatie onder derden. SD Worx respecteert in de Loongids de privacy in overeenstemming met de bepalingen van de Wet van 8 december 1992 op de Bescherming van de Persoonlijke Levenssfeer. De bepalingen van deze disclaimer worden beheerst door het Belgische recht. De rechtbanken van Antwerpen zijn bevoegd. De juridische commentaren zijn bijgewerkt tot 6 januari 2009. De kleine SD Worx Loongids: moeilijke kwesties in heldere taal Deze brochure is een uitgave van het Kenniscentrum van SD Worx. Redactie: Peter Catthoor, Koen Magerman, Dirk van Bastelaere, Christel Van Wouwe, Geert Vermeir, Tony Swinnen. © SD Worx 2009
www.sdworx.com
